P. 1
BUKU MSDM

BUKU MSDM

|Views: 789|Likes:
Published by Muhammad Akbarsah

More info:

Published by: Muhammad Akbarsah on Aug 02, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/25/2013

pdf

text

original

Chapter I HUMAN RESOURCE MANAGEMENT : CONCEPT, ENVIRONMENT, STRATEGY AND LAW.

Unsur-unsur Manajemen, yaitu : Men; Money; Method; Materials; Machine dan Market. Fungsi Manajemen : Planning; Organizing; Staffing; Directing; dan Controlling. Definisi MSDM dan Manajemen Personalia 1. Edwin B. Flippo : Manajemen Personalia adalah : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. 2. Michel J. Jucius : Manajemen Personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga : a. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif. b. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal. c. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik. 3. Gary Dessler : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. 4. T. Hani Handoko : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. KESIMPULAN : 1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Karyawan adalah perencana, palaku dan selalu berperan aktif dalam setiap aktifitas perusahaan.

Komponen MSDM dibedakan atas 1. Pengusaha; sebagai investor modal bagi perusahaan. 2. Karyawan; menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. a. Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. b. Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagaian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Karyawan manajerial dibedakan atas :  Manajer lini : manajer yang diberi wewenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.  Manajer staf : manajer yang membantu dan menasehati manajer lini. 3. Pemimpin atau Manajer adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Persamaan dan Perbedaan manajemen personalia dan manajemen SDM adalah : 1. Persamaan manajemen Personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan. 2. Perbedaannya : a. MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatu proses dan sistem saja, tetapi secara psikologi dan perilaku karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro. b. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia adalah menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif. Berbagai pendekatan dalam manajemen SDM. 1. Pendekatan SDM, yaitu martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan karyawan layak dan sejahtera. 2. Pendekatan Manajerial, yaitu manajemen personalia adalah tanggung jawab setiap manajer, jadi prestasi kerja dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada atasan langsungnya. 3. Pendekatan Sistem, yaitu suatu sistem yang terbuka dan terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan karena masing-masing saling mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungan eksternal.

Perubahan tehnologi yang cepat. Compensat ion 8. yang mencakup : 1. Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing. Staffing  Recruitment  Selection  Promotion  Placement 2. SDM dan Strategi Perusahaan. 4. yaitu (a). Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan. 3. SDM sebagai keunggulan bersaing : perusahaan berupaya untuk memperoleh angkatan kerja yang bermutu tinggi. misalnya penggunaan komputer dalam perusahaan. Hubungan antara strategi dalam perusahaan multibisnis dapat dirumuskan dalam 3 tipe. Manajer menggunakan wewenang lini dalam unit dan mengimplikasikan wewenang dimana saja dalam organisasi. 5. Sifat dari perencanaan strategis. artinya gunakanlah praktik-praktik SDM yang progresif untuk membangun komitmen dan semangat kerja karyawan. seperti pergeseran kearah masyarakat jasa dan tekanan yang terus berkembang pada pendidikan dan modal manusia. SDM dan Ketanggapan. (2). Faktor-faktor lingkungan dalam keputusan personalia. Otomatisasi. Developme nt 7. yaitu : 1. artinya bahwa SDM tanggap terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang terjadi.4. 5. 4. manajer dan organisasi melalui antisipasinya terhadap masalahmasalah yang akan timbul. Pendekatan Proaktif. Recruitmen t 2. organisasi harus tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan tehnologis.Tantangan Teknologi. Integratio n 9. Job analysis 6. Perubahan peran dari MSDM dalam menyesuaikan diri dengan trendtrend yang terjadi saat ini. Benefit & Service 6. Compensa tion 8. Flippo 1. Planning Organizing Directing Controlling Procureme nt 6.  Differentiation : perusahan berupaya untuk menjadi unik dalam industrinya sepanjang dimensi yang secara luas dihargai pembeli. yaitu meningkatkan kontribusinya kepada para karyawan. 2. Development & Training 3. 2. Maintena nce 10. T. Lingkungan Eksternal organisasi. yaitu : 1. (b). Selection 3. Hani Handoko Penarikan Seleksi Pengemba ngan 4. Dari perubahan tersebut berdampak pada perusahaan adalah peningkatan kerja. 3. Separatio n Perubahan-perubahan dalam lingkungan MSDM menuntut SDM untuk memainkan peranan yang lebih utama dalam organisasi. SDM dan Jasa. Maintenan ce 10. Planning Organizin Directing Controllin g g Procurem ent 6. 3. 3. Pemelihar aan 5. Tantangan Ekonomi. Wage & Salary Administration 5. yaitu : 1. yaitu : 1. Pengguna an Gary Des sler 1. 4.  Focus : perusahaan berupaya untuk mencari niche market yang belum dilayani oleh pesaing. Manajer SDM dan departemennya menjalankan 3 fungsi utama. artinya memberikan perhatian terhadap perlakuan adil atas keluhan-keluhan dan hal-hal disipliner karyawan. 2. Compensat ion 5. sehingga dibutuhkan pembentukan tim kerja yang setia dan trampil dalam menyusun strategi perusahaan. SDM dan Komitmen karyawan. tumbuh dan berkembangnya program-program pelatihan. 2. Research including Merriment of Record 1. Fungsi-fungsi MSDM Edwin B. Labour Relation 4. dan perbaikan kondisi kerja. 2. Dampak yang merubah industri secara keseluruhan. penawaran benefit yang baik. 2. 5. Separatio n 2. penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis. Keragaman angkatan kerja yang terus tumbuh. artinya adalah dalam menciptakan suatu keunggulan kompetitif dan efisiensi dan efektifitas organisasi. Dale Yorder 1. Developm ent 7. misal kemajuan transportasi dan komunikasi meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Perubahan-perubahan dalam dunia kerja. SDM dan Pendorong produktivitas. yaitu : 1. 3. 2. Ada 3 strategi untuk menciptakan keunggulan kompetitif (Michael Porter) :  Overall cost leadership : perusahaan berusaha menjadi pemimpin biaya rendah. 3. Manajer memberi berbagai layanan staf kepada manajemen lini. Developme nt Malayu S. Manajer menggunakan fungsi koordinasi untuk memastikan bahwa sasaran dan kebijakan SDM organisasi dikoordinasi dan diimplementasikan.P. 4. bertdampak melalui 2 cara : (1). 3. . Training 4. Membangun keunggulan bersaing : strategi bersaing mengarah kepada suatu posisi yang mampu-laba dan mampu-dukung berhadapan dengan kekuatan yang menentukan persaingan industri. perubahan ekonomi berdampak pada : permintaan akan karyawan baru. Discipline s 11. Employee. Hasibuan 1. Integration 9. Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masingmasing bisnis perusahaan akan bersaing. Employee. Globalisasi.

bahwa pengajuan bukti ada pada pihak majikan untuk membuktikan bahwa kualifikasi itu sah. (d). warna kulit. (c). Jadi. Equal Pay Act of 1963 Age Discrimination in Employment Act of 1967 UU lokal & negara bagian Vocational Rehabilitation Act of 1973 Pregnancy Discrimination Act of 1978 “Vietnam Era Veterans” Readjusment Assistance Act of Melarang diskriminasi karena ras. bahwa diskriminasi itu tidak perlu terlalu jelas terbukti. banyaknya orang dengan mudah memperoleh pendidikan. keberhasilan dan kegagalannya. 2. 3.000 (dan subkontraktor mereka). atau disain kerja. dalam . scheduling kerja. Serikat Karyawan.(c). misalnya time-off. misalnya kebijakan pemerintah tentang UMP (upah minimum propinsi). Keadaan Politik dan Pemerintah. mendirikan kantor pelaksanaan federal. bakat dan intelegensia. persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja. Dalam menghadapi tantangan-tantangan lingkungan organisasi. dalam kegiatan-kegiatan personalia harus disesuaikan dengan karakter tersebut. (h). Undang-undang melarang diskriminasi dalam pekerjaan terhadap wanita hamil. dilembaga EEOC (: Equal Employment Opportunity Commission / Komisi Peluang Kerja yang Sama) Malarang diskriminasi employment oleh majikan dengan kontrak federal senilai lebih dari $10. Perbedaan Individual Karyawan. sebagai contoh menuntut keabsahan tes. (e). Karakter Organisasi. ada 3 faktor yang mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan. keputusan tentang PHK. yaitu : (1). (d). manajemen personalia dan SDM dapat mengambil langkah-langkah sebagai berikut : 1. kebijakan. Pentingnya Tindakan-Tindakan Peluang Kerja Yang Sama Tindakan Apa Yang Dilakukan Title VII of 1964 Civil Rights Act. adalah : produk semua ciri organisasi : orang-orangnya. Sistem Informasi mengenai data-data yang menyangkut karyawan perusahaan secara terinci. jenis kelamin. menuntut tindakan program afirmatif Menunjukkan kebijakan yang meliputi diskriminasi berdasarkan jenis kelamin. dan lainnya. Malarang diskriminasi terhadap seseorang yang berusia 40 th atau lebih dibidang pekerjaan apa pun karena usia Sering mencakup organisasi yang terlalu kecil untuk dicakup undang-undang federal. Undang-undang menuntut tindakan afirmatif pekerjaan untuk para veteran era perang Vietnam. tujuan-tujuannya. kenaikan gaji/tahun di suatu bank akan berpengaruh pada bank-bank lainnya. peralatan yang digunakan. misalnya pembajakan para manajer. Tingkat pertumbuhan angkatan kerja. Tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan. misalnya banyaknya partisipasi tenaga kerja wanita. saat diamandemenkan Executive orders Federal Agency Guidelines Keputusan pengadilan tinggi : Griggs vs. umur. Undang-undang pembayaran untuk pria dan wanita yang sama yang mejalankan pekerjaan yang sama. akan mempengaruhi tingkat kompensasi karyawan. Mendapatkan dan menganalisa umpan balik. (b). Dalam perusahaan yang mempunyai serikat karyawan. umur. negara asal dan agama. Tantangan Demografis. ukuran. 2. untuk mengidentifikasi perubahan variabel lingkungan. UU menuntut tindakan afirmatif untuk mempekerjakan dan mempromosikan orang-orang cacat yang memenuhi persyaratan dan melarang diskriminasi terhadap orang-orang yang cacat. Kondisi Geografis. Lingkungan Internal Organisasi. Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan. phisik. (2). yaitu : (a). misal perbedaan kepribadian. struktur organisasi. Memonitor lingkungan. Reputasi perusahaan dimata angkatan kerja. negara asal. misalnya perusahaan yang berlokasi di daerah terpencil. Mengambil tindakan-tindakan proaktif dari perubahan lingkungan yang terjadi 4. Aturan tentang persyaratan pekerjaan harus dikaitkan dengan keberhasilan pekerjaan. agama. Kondisi Sosial Budaya. (f). (e). (g). dan tantangan potensial bagi yang tidak memiliki serikat karyawan.Pasar Tenaga Kerja. atau yang dalam kondisi terkait. manajemen dan serikat mengadakan perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja. tehnologi. Duke power Co. Kegiatan-Kegiatan Para Pesaing. juga prosedur seleksi karyawan. misalnya perubahan tingkat pendidikan. Sistem Nilai Manajer dan Karyawan. (3). mempunyai tantangan nyata bagi organisasi yang memiliki organisasi buruh.

Mengangkat seorang pejabat puncak yang diberi wewenang tentang tindakan afirmatif. Mengumumkan kebijakan. melarang diskriminasi. Tindakan afirmatif berlangsung melebihi ‘EEO’ dengan menuntut majikan untuk melakukan suatu upaya tambahan untuk mempekerjakan dan mempromosikan mereka dalam kelompok yang dilindungi. Memungkinkan tingkat persetujuan diserang dan dapat membawa efek yang mengerikan pada program tindakan afirmatif tertentu Memperkuat kebutuhan akan paling banyak majikan untuk menciptakan akomodasi yang layak karyawan penyandang cacat ditempat kerja. 3. 5. kepribadian dan lain-lain yang sesuai. 4. ketrampilan. Membalikkan keputusan Wards Cove. yaitu : 1. yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan : 1. negara asal. 3. Analisis jabatan adalah : prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Kegunaan dari informasi analisis jabatan : . warna kulit. Spesifikasi jabatan adalah : suatu daftar dari “tuntutan manusiawi” suatu jabatan yakni : pendidikan. tanggung-jawab. kondisi kerja. lepas dari ras. Uraian jabatan adalah : suatu daftar tugas-tugas. jenis kelamin. pengajuan bukti dikembalikan pada majikan dan mengizinkan kerugian uang kompensasi dan punitif untuk diskriminasi. Quota strategy. Peluang kerja yang sama bertujuan untuk memastikan bahwa siapa saja. 6. promosi dan kompensasi) Delapan langkah dalam sebuah tindakan afirmatif (berdasarkan usulan EEOC). hubungan laporan. Mengeluarkan kebijakan tertulis mengenai peluang kerja yang sama. JOB Chapter II ANALYSIS Definisi analisis jabatan. yaitu : 1. Patterson dan Martin. Analisa jabatan menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan. Peluang kerja yang sama (equal employment opportunity / EEO) Vs Tindakan afirmatif. penyewaan. teknologi dan keprilakuan. Mengembangkan dan mengimplementasikan program khusus untuk mencapai tujuan. 7. atau memberikan jasa pengasuh anak kecil bagi wanita yang melakukan kerja lembur. Desain pekerjaan adalah : fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau sekelompok karyawan secara organisasional berdasarkan pada pemenuhan kebutuhan organisasi. Menetapakan sebuah audit internal dan sistem laporan. 2. Mengembangkan dukungan dari program-program di dalam perusahaan dan masyarakat. Good Faith Effort Strategy. Mengembangkan tujuan dan jadwal. Misalnya : memberikan program latihan bagi kelompok minoritas agar dapat bersaing. 1. dan tanggung-jawab ke penyelia suatu jabatan. yang mencakup dalam perekrutan. 2. yaitu strategi employment mengarahkan pada memadatkan hasil yang sama seperti strategi upaya keyakinan yang baik melalui pembatasan tertentu dalam mempekerjakan dan mempromosikan. 2. Mensurvei pekerjaan minoritas dan wanita sekarang.1974 Ward Cove Vs Atonio Patterson Vs McLean Credit Union Martin Vs Wilks American With Disabilities Act of 1990 Civil Rights Act of 1991 Mempersulit pembuktian sebuah kasus tentang yang tidak sah terhadap seorang majikan. 8. 2. agama. Dalam rencana merancang tindakan afirmatif terdapat 2 strategi dasar. yaitu : strategi employment yang diupayakan pada mengubah praktik yang telah menyumbang pada masa lampau untuk menghilangkan atau memanfaatkan kelompok yang dilindungi. atau usia memiliki pekerjaan yang sama berdasarkan pada kualifikasinya.

yaitu daftar harian yang dibuat karyawan mengenai setiap kegiatan yang didalamnya mereka terlihat. Buku harian (diary/ logs) peserta. Elemen lingkungan. 2. yaitu :  Otonomi. Hasibuan “Proses penarikan. karena tidak tersedia karyawan yang berkemampuan tersebut. kondisi kerja. Standar kinerja. 5. 2. lengkap dengan waktu dari setiap kegiatan yang terjadi. misalnya walaupun pengangguran tinggi. 3. Observasi. banyak yang tidak diisi. yang berarti mempunyai tanggung-jawab atas apa yang dilakukan. penempatan. menarik dan memperoleh tenaga kerja dari dalam dan dari luar perusahaan. Kombinasi. 7. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang (:bagan organisasi / proses. misalnya perluasan pekerjaan. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi jabatan. Wewenang dari pemegang jabatan. 5. misal untuk evaluasi jabatan / rekrutmen. 4. 3. Hubungan. 3.  Praktek-praktek kerja. Identitas jabatan. 6. yaitu : pengamatan visual secara langsung terhadap karyawan selam mereka melakukan tugas-tugasnya. uraian kerja). biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan-pekerjaan. perilaku karyawan. yaitu : cara-cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.  Berbagai pengharapan. 5.  Variasi pekerjaan.” Kesimpulan : Rekrutmen adalah aktivitas-aktivitas organisasi yang mempengaruhi sejumlah dan berbagai tipe pelamar yang melamar suatu pekerjaan dan apakah pelamar menerima pekerjaan yang ditawarkan tersebut. Kondisi kerja dan lingkungan fisik. Ringkasan jabatan. Dalam uraian jabatan memuat tentang : 1. Untuk memilih. yaitu :  Pendekatan mekanistik. yaitu dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan. Hani Handoko “Rekrutmen adalah proses mencari. orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan.  Aliran kerja. Spesifikasi jabatan. 2. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis jabatan. Promosi & Training P e Memperkaya Pekerjaan Work Simplificatio n Langkah-langkah dalam analisis jabatan : 1. memuat tentang fungsi dan kegaiatan utamanya.Analisis Jabatan Uraian Jabatan & Spesifikasi Jabatan Recruitment & Job Evaluation Performanc e A Orientasi & Induksi Compensati o Placement Perbaikan Organisasi 4. Elemen keprilakuan. Questioner . misalnya aktivitas pekerjaan.  Umpan balik. Wawancara langsung dengan karyawan. tanggung jawab. Meramalkan / memperhitungkan perkembangan perusahaan. Menyeleksi muwakal (:orang yang akan diserahi) jabatan yang akan di analisis.” T. Proses dimulai ketika perekrut mencari dan berakhir ketika mereka menerima surat lamaran. yaitu : 1. dipengaruhi oleh berbagai variabel adalah : . misalnya karyawan yang berpendidikan tinggi mempunyai harapan lebih tinggi. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan. Chapter III R E K R U I T M E N T and S E L E C T I O N Definisi rekruitment dari para ahli : Werther and Davis “merupakan suatu proses penemuan dan penerimaan dari pelamar-pelamar yang cakap untuk menempati suatu posisi jabatan. atau penyederhanaan pekerjaan. Elemen organisasional (menyangkut tentang efisiensi). 3.” Malayu SP. 6. 7. Ada 5 tehnik yang di gunakan untuk pengumpulan data analisis jabatan : 1. berupaya mengidentifikasi setiap tugas agar dapat diatur untuk meminimumkan waktu dan tenaga para karyawan. tergantung pada produk / jasa. misalnya hakikat dan fungsi pekerjaan. 4. misalnya nama jabatan secara spesifikasi. menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. yaitu :  Kemampuan dan tersedianya karyawan. maksudnya adalah menggunakan lebih dari satu tehnik untuk mengumpulkan data.  Identitas tugas. seleksi. dan kewajiban Elemen-elemen desain pekerjaan. 2.

Lembaga pendidikan 2. Job posting adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi/perusahaan. Sony secara konsisten mencari insinyur berbakat terbaik pada umumnya. Diterimanya prinsip senioritas. b. Metode eksternal rekruitment Penyediaan Referral Tenaga kerja Sources 1. 3. Iklan. 2. misalnya rambut kuning (blonde) bersifat agresif. misalnya zodiac kelahiran. Jumlah penempatan yang berhasil. 5. Jumlah yang diterima. d. Job bidding adalah teknik/mekanisme yang memberikan kesempatan kepada para karyawan yang percaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang dibutuhkan-untuk melamar posisi yang lowong. 1. Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki. Framework For Procurement Menurut Edwin B. Metoda rekrutmen internal. a. c. Merekrut Mantan Karyawan dan Mantan Pelamar.1. c. Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level. Mobilitas manajer dalam usaha memajukan perusahaan. Program Pemerintah (BLKI) 6.Kenalan Tenaga Kerja Lama. Physiognomy : menilai dengan memperhatikan bentuk muka. 2. Operasi di militer Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi : a.Penempatan dan Penawaran Pekerjaan. Metode Rekruiting 1. Memerlukan pekerjaan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapat ide-ide baru. Tenaga tenaga kerja Kerja 3. dan mencari orang untuk mengisi lowongan khusus dalam organisasi. Jumlah panggilan/penawaran. Graphology : menilai dengan memperhatikan tulisan tangan. c. Phrenologi : menilai kualitas dengan melihat bentuk kepala. Pegmentation : menilai dengan memperhatikan bentuk dan warna rambut. 2. Astrology : menilai dengan memperhatikan bentuk kelahiran.Job posting dan job bidding. Partisipasi yang diinginkan dari para karyawan. b. 3.Rencana suksesi/penggantian. positif dan dominan. Cara-cara singkat untuk menilai kemampuan seseorang yang disebut sebagai : Pseudosciences (ilmiah semu). Perusahaan pencari tenaga ahli Lembaga Lainnya Miscellaneous Temporary help fir ms Tenaga kerja ko ntr ak 4. Magang 5. Flippo. Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam perekrutan internal : a. c. Promosi dan Transfer. Penyerahan 1. 4. Asosiasi Profesional 4. 2. Tenaga Kerja Indonesia . d. KERANGKA PENARIKAN TENAGA KERJA  Program Penarikan Ramalan Penjualan Jabatan  Analisa Beban Kerja Jabatan  Para Pelamar Kebutuhan Tenaga Kerja Spesifikasi Jabatan  PENYARINGAN  Analisa  Deskripsi  INDIVIDU PELAMAR Formulir lamaran Referensi referensi Wawancara Berbagai Test Pemeriksaan kesehatan PERUSAHAAN INDUKSI (Pengenalan pada pekerjaan) Kriteria keberhasilan proses rekrutmen : a. Dep. Organisasi tenaga kerja 5. . b. Jumlah pelamar. Walks-in 2. Prosedur Pemilihan Tenaga Kerja. Perusahaan Tenaga kerja Ahli 3. Tujuan dari rekrutmen adalah : Menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai kualifikasi yang mereka perlukan. Referensi pegawai lama. b. Diantaranya adalah : 1. 5. Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para karyawan perusahaan. 4.

Hal ini untuk menghindari diterimanya karyawan yang sakit-sakitan. Pemeriksaan kesehatan. 3. 2. pemerintah. 7. Ketergantungan Kegiatan-Kegiatan Manajemen Personalia Pada Langkah-langkah dalam proses seleksi pada umumnya. Wawancara seleksi. Referensi. Tes-tes penerimaan. Persetujuan atasan langsung. Induksi atau orientasi. Dominasi Pewawancara adalah pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk / hanya bercerita kepada pelamar. 4. organisasi nirlaba). Membuat keputusan akhir. penarikan dan seleksi biasanya disebut employment function. 2. pekerjaan dan sekolah. wawancara ini biasanya singkat dan berusaha untuk mengurangi para pelamar yang nyata-nyata tidak memenuhi syarat. 3. Jenis organisasi (swasta. Leading Questions adalah pewawancara mengirim “telegram” jawaban yang diinginkan dengan cara memberikan arah pertanyaan wawancara. Wawancara pendahuluan. Evaluasi medis (tes kesehatan). pelamar datang atau via surat lamaran. Hirarki organisasi. Keputusan penerimaan Sebuah tes atau instrumen seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut : (a) Standarisasi. yaitu : 1. Wawancara akhir para calon. Hukum/peraturan. Pengisian formulir / blangko lamaran. Kesalahan-kesalahan dalam wawancara. (b) Obyektivitas. (d) Reliabilitas. Pada tahap ini sudah dinilai dari penampilan dan kemampuan berbicara. 2. 5. 5. Wawancara. Proses seleksi adalah : Serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. biasanya perusahaan pada tahap ini melakukan cara yang disebut “diskusi kelompok dan kepemimpinan”. Halo Effect adalah kesalahan pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar dalam mengevaluasi terhadap ciri-ciri lain pelamar. Wawancara oleh penyelia. (e) Validitas. Masukan-Masukan Seleksi Analisis Jaba RencanaRe nc Rekruitment Proses Seleksi Orientation Training Development Carier Plan Evalusi prestasi Compensation Perjanjian Kolektif Pengawasan Personalia Unit Sumber Daya Manusia     Menyediakan penerimaan awal pekerjaan. Partisipasi dalam proses seleksi yang sesuai saja. yaitu : 1. Misalnya seorang pelamar yang cantik. Tahapm ini diperlukan untuk disesuaikan dengan prinsip hubungan line dan staff yang memungkinkan supervisor menerima atau menolak pelamar tersebut. sifatnya sangat kompleks sehingga untuk perusahaan kecil tidak digunakan tapi biasanya pada perusahaan besar. Masa percobaan. penggunaan surat referensi masih menjadi bahan perdebatan. 4. 3. (c) Norma. Penerimaan pendahuluan. dilakukan oleh dokter. Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi adalah : 1.1. Pada diskusi tersebut para pelamar dikumpulkan dalam satu ruang. 6. Kecepatan pengambilan keputusan. 7. kemudian diberikan persoalan dan kemudian diamati oleh tim penilai cara mereka memecahkan masalah tersebut. Pemeriksaan referensi-referensi. Namun. 6. 2. Jumlah pelamar atau pasar tenaga kerja. 8. Memperoleh informasi mengenai  Manajer Daftar permintaan tenaga kerja dengan kualifikasi spesifik untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Dalam banyak departemen personalia. Tes psikologi. dimaksudkan untuk memperoleh informasi dan data dari si pelamar. senyuman yang menarik atau ganteng diperlakukan sebagai calon unggul. 4. Jenis Tanggung Jawab Seleksi. Mengelola tes-tes pekerjaan yang sesuai. pada umumnya referensi yang dipergunakan adalah : referensi tentang karakter.    Proses Seleksi . Melakukan penyaringan wawancara awal. Personal Biases adalah hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu. 5. 6. Misalnya “saya lebih menyukai personil penjualan yang berbadan tinggi” 4. baik dari dalam atau dari luar perusahaan. 3.

Mengatur ujian fisik pekerjaan jika dibutuhkan. Menyediakan informasi lanjutan yang dibutuhkan dari individuindividu yang terpilih. bahwa program sesuai dengan tingkat pendidikan.Jam istirahat . .Organisasi perusahaan .Konseling. Mengevaluasi keberhasilan proses seleksi. . Implementasi Doronglah keberhasilan dengan lokakarya melatih-pelatih yang berfokus pada penyajian ketrampilan selain isi pelatihan. . Analisis audiens.Periode percobaan . Tunjangan-tunjangan karyawan : . Rancangan instruksional : Kumpulkan sasaran instruksional. 2.Cuti dan liburan . terinci dan rutin. . Lima langkah dalam pelatihan dan proses pengembangan 1.Dengan rekan sekerja.Layout fasilitas fisik .  mengacu pada saran dari spesialis sumber daya manusia.Proses produksi. 3. sikap dan motivasi karyawan.Dengan Penyelia (atasan).Buku pedoman karyawan.Prosedur keamanan. 4.Program rehabilitasi .Asuransi . . Definisi Latihan (training) : Suatu program untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu. Merekomendasikan calon-calon terbaik pada para manajer unuk seleksi akhir. Beberapa hal yang tercakup dalam program orientasi : 1. latihan dan kegiatan. ketrampilan.Dengan bagian bimbingan karyawan. metode dan urutan dari isi.Tugas-tugas pekerjaan .Lini produk atau jasa yang dibuat. 3. gambaran. 2. media. Pastikanlah semua bahan untuk pelatihan telah disiapkan sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan. 4. . Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.   latar belakang dan referensi. . Analisa kebutuhan : Identifikasikanlah ketrampilan-ketrampilan kinerja jabatan yang akan diperbaiki.Peraturan-peraturan disiplin . Perkenalan : .Dengan para pelatih.Program pensiun.Sasaran pekerjaan . .Latihan dan pendidikan .Lokasi pekerjaan . Tugas-tugas jabatan : . Keabsahan : Perkenalkanlah dan syahkanlah pelatihan dihadapan para audiens. . Tujuan utama dari latihan dan pengembangan adalah : Untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.Nama dan jabatan para direktur .Pelayanan organisasi terhadap para karyawan.Kebutuhan keamanan .Skala pengupahan atau penggajian .Fungsi jabatan.Sejarah singkat organisasi . . Masalah Organisasional : .Jabatan karyawan dan departemen . contoh.Hubungan dengan pekerjapekerja lain Chapter IV DEVELOPMENT Definisi Orientasi : Sebuah prosedur untuk memberikan karyawan baru informasi tentang latar belakang perusahaan.Kebijaksanan & aturan perusahaan. .

Off the job training method. merupakan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. dengan cara diberikan petunjuk secara langsung tentang pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. Metode presentasi informasi. 2. seperti TV. yaitu : metode yang berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya. merupakan proses belajar dari seorang / beberapa orang yang berpengalaman. Evaluasi dan tindak lanjut. On the job training method (Metode praktis). Konsumen. Moral. konsep atau ketrampilan kepada para peserta. b. adalah untuk mengajarkan berbagai sikap.  Coaching. slide dan sejenisnya.  Business games adalah suatu simulasi pengembilan keputusan skala kecil yang sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Konseptual. kaset atau video tape dan biasanya para karyawannya tersebar. baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilakukan oleh lembaga pendidikan atau pelatihan. 4. meningkatkan efisiensi tenaga. waktu. peningkatan pelayanan terhadap konsumen semakin baik. adalah : metode dimana karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman. pengarahan. meningkatkan cara dalam perencanaan.  Programmed instruction. semakin baik dalam pelayanan dan kualitas produk yang dihasilkan. 8. Pengembangan secara informal. metode yang biasa digunakan adalah : a. yaitu : karyawan atas keinginan dan usahanya sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan dan jabatan. dan ketrampilan untuk menjadi lebih baik. 2. Balas jasa (gaji. dan managerial skill.  Program-program pengembangan eksekutif adalah program latihan yang diselenggarakan di perguruan tinggi atau lembaga pendidikan lainnya. Metode Simulasi.. yaitu : 1. konsep atau ketrampilan kepada para peserta. yaitu :  Kuliah adalah metode yang bersifat pasif dan tradisional yang menyampaikan informasi. adalah pendekatan teknik presentasi informasi. Pelayanan. yaitu pendekatan dimana karyawan / peserta latihan menerima presentasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti pada keadaan yang sebenarnya. meningkatakan keahlian. penyelia atau atasan memberikan pengarahan dan bimbingan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. benefit dan insentif). banyak peserta dan biaya relatif murah. Efisiensi. 6. prestasi. untuk mengurangi jumlah biaya pengobatan dan kesehatan karyawan.  Latihan instruktur pekerjaan. 5. yaitu : metode yang menggunakan sistem mengajar atau komputer untuk mempelajari topik kepada peserta dan merinci serangkaian dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. adalah suatu teknik yang dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus dengan area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan yang sebenarnya. pemotivasian dan pengendalian terhadap karyawan lebih baik. meningkatkannya balas jasa maka prestasi kerja semakin baik. 11.  Penugasan sementara. Biasanya menggunakan praktikpraktik :  Rotasi jabatan. 3. Kepemimpinan. human skill.  Metode konferensi. mengurangi kerusakan barang. Metode simulasi yang biasa digunakan adalah . yaitu memberikan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan berbagai ketrampilan manajerial.5.  Presentasi video adalah metode pelengkap yang melalui media. Kecelakaan. karyawan semakin bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya. Kerusakan. adalah deskripsi tertulis situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. . 2. metode yang digunakan. bahan baku dan ke-ausan mesin-mesin yang dapat mengurangi pemborosan.  Studi sendiri adalah teknik yang menggunakan modul tertulis. bertujuan untuk mengajarkan berbagai sikap. 9. films.  Metode studi kasus. Tujuan pengembangan : 1. produksi dan mesin dalam melaksanakan pekerjaan. Produktifitas kerja. Jenis-jenis pengembangan. 10.  Magang (Apprenticeships). untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas semakin baik karena meningkatkan technical skill.  Role playing merupakan teknik suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Pengembangan secara formal yaitu : karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan latihan.  Latihan laboratorium adalah suatu teknik bentuk latihan kelompok yang digunakan untuk mengembangkan ketrampilan antar pribadi. Teknik-teknik latihan dan pengembangan : 1.  Vestibule training. Karier. 7. meningkatkan kecakapan kecepatan dalam pengambilan keputusan.

Metode penilaian berorientasi masa lalu. Field review method adalah : metode yang melakukan peninjauan langsung ke lapangan membantu para penyelia dalam penilaian. Mengukur kesuksesan dalam pekerjaannya. Tanda-tanda keusangan yaitu : sikap yang kurang tepat. 4. Unsur-unsur yang dinilai. 7. Standarisasi penilaian prestasi kerja dibedakan atas 2 hal yaitu : 1. dan standar investasi. keluar-masuknya karyawan akan berpengaruh pada sistem kerja perusahaan. Standar fisik terbagi atas : standar kuantitas (Kg. yaitu :       Kesetiaan / loyalitas. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan kerja tersebut. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan : 1. Transfer atau promosi. Tes purna (post-test). e. Untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan pekerjaan. 3. Tes pendahuluan. 3. yaitu : sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya. 3. Kelayakan fasilitas-fasilitas. b. Untuk meningkatkan motivasi kerja dan alat pengembangan kecakapan karyawan. standar penghasilan. yaitu : 1. 4. Beberapa tantangan pengembangan SDM yang merupakan faktor dalam mempertahankan karyawan yang efektif. metode kerja.kesetiaan. Sikula adalah: Evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. dan standar waktu (jam. 5. Intangible standar. partisipasi. Standar ini dibagi atas : a. Prestasi kerja Kejujuran Kedisiplinan Kreativitas Kerjasama      Kepribadian Prakarsa Kecakapan Tanggung jawab Kepemimpinan Metode-metode penilaian prestasi kerja 1. 2. 2. Tangible standard. Tindak lanjut. kemudian diberi bobot pada item-item yang berbeda pada checklist. 6. 2. c. d. kondisi kerja. Sebagai kriteria menentukan seleksi dan penempatan karyawan. separation. Prinsip-prinsip belajar. 2. perubahan sikap budaya tentang tenaga kerja wanita. misalnya penggunaan mesin-mesin otomatis. Perputaran tenaga kerja. 9. 6. Keusangan (Obsolescence) terjadi bila seorang karyawan tidak lagi mempunyai pengetahuan atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan efektif. Tes dan observasi prestasi kerja bisa didasarkan pada tes ketrampilan dan pengetahuan secara tertulis atau peragaan ketrampilan. struktur organisasi. Perubahan sosioteknis dan teknologi. Untuk menilai kelemahan atau kekurangan dari karyawan dan organisasi dimasa lampau. Langkah-langkah dalam evaluasi program latihan dan pengembangan. 5. Standar uang terbagi atas : standar biaya. Rating scale adalah suatu metode yang bersifat subyektif dengan skala tertentu dari yang paling rendah sampai yang tinggi yang didasarkan pendapat penilai. Isi program yang dikehendaki. Kriteria evaluasi. Para karyawan dilatih atau dikembangkan. Checklist adalah penilai memilih kalimat atau kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan. sehingga pengembangan karyawan harus setiap saat. standar kualitas (baik-buruk). Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan. hari dan bulan). Preferensi dan pengetahuan peserta. yaitu : 1. perilaku dan dedikasi karyawan terhadap perusahaan. Penilaian prestasi kerja menurut Andrew F. demosi. Preferensi dan kemampuan instruktor atau pelatih. yaitu : Efektifitas biaya. b. Sebagai dasar untuk promosi. Metode peristiwa kritis adalah : penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. yaitu : sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukurnya. gaya pengawasan dan peralatan kerja.Faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pemilihan teknik-teknik latihan dan pengembangan. dan penetapan balas jasa. atau prosedur kerja yang ketinggalan jaman. misalnya loyalitas. prestasi yang menurun. meter). yaitu : a. Untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifitasan jadwal kerja. 8. Sebagai alat untuk mengobservasi perilaku bawahan. .

edaran-edaran dan memorandum dari manajer puncak. Perencanaan karier adalah : Proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier dan jalur ke sasaran tersebut. Sasaran karier adalah : Posisi diwaktu yang akan datang dimana seseorang “berjuang” untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya. Penial diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan pada karyawan dalam kelompok.  Metode ranking adalah penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.  Mendorong pertumbuhan  Mengurangi penimbunan. Pengembangan karier adalah : Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier. 3. 2. contoh deskripsi jabatan.  Memuaskan kebutuhan karyawan.2. promosi dan berbagai bentuk penghargaan. dan spesifikasi jabatan.  Mengungkapkan potensi karyawan. f. Informasi pada perencanaan karier. Metode-metode penilaian berorientasi masa depan yang berorientasi pada masa lalu. Jalur karier adalah : Pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang. a) Penilaian diri (Self-appraisals) b) Penilaian psikologis (psychological appraisals) c) Pendekatan Management By Objektives (MBO) d) Tehnik pusat penilaian (Assessment centers technical) Umpan Balik Beberapa manfaat yang diperoleh bila departemen personalia terlibat dalam perencanaan karier adalah :  Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan  Menurunkan perputaran karyawan. contoh : pidato pengarahan. Istilah-istilah dalam perencanaan karier : Karier adalah : Seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.  Point allocation method merupakan bentuk lain dari metode grading. Kerangka perencanaan dan pengembangan karier : Perencanaa n Jalur-jalur Karier SasaranSasaran Pengembangan Karier . Metode evaluasi kelompok.  Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. metode ini berguna untuk pengambilan keputusan tentang keputusan kenaikan upah. pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” para karyawan kedalam klasifikasi yang berbeda. Konseling karier. kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terjelek. yaitu : 1. Pendidikan karier. Dalam prakteknya departemen personalia mendorong perencanaan karier dengan 3 cara.  Grading or Forced distributions.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->