TEORI KEPUASAN KERJA Terdapat banyak teori mengenai kepuasan kerja, diantaranya adalah : a.

Menurut Wexley & Yukl (1997) dalam As’ad (2000), teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam, yaitu: 1. Discrepancy Theory (Teori Perbedaan) Teori pertama kalidipelopori oleh Porter (1961), yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Lalu Locke (1969) dalam As’ad (2000) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada discrepancy antara should be (expectation, needs, and values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang dicapai lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, bila makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. 2. Equity Theory (teori keadilan) Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963) dan pendahulunya adalah Zaleznik (1958) dikutip dari Locke (1969) dalam As’ad (2000). Teori ini berprinsip bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan ini diperoleh seseorang dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat kerja. Terdapat tiga elemen dalam teori ini, yaitu: a) Input, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, misalnya: education, experience, skill, amount of effort expected, number of hours worked, and personal tools. b) Outcomes, adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya, misalnya: pay, status symbols, recognition, opportunity for achievement or self-expression.

tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Satisfier adalah faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: achievement. Dapat berupa seseorang dalam perusahaan yang sama atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau. bisa menimbulkan kepuasan bisa pula tidak. Pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959) dalam As’ad (2000). Dissatisfier adalah faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan. salary. adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya. working condition. responsibility and advancement. supervision technical. yang membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok. Artinya. 1977 dalam As’ad 2000). akan timbul ketidakpuasan (Wexley&Yukl. yaitu: kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors. interpersonal relations. menurut teori ini. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under compensation inequity). maka ia akan merasa puas. perbaikan salary dan working condition tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Jadi. kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Bila perbandingan tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation inequity). yang terdiri dari: company policy and administration. recognition. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment theory) . work it self. Two factor theory (teori dua faktor) Prinsip ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda (Hezberg 1966 dalam As’ad 2000). (Wexley & Yukl 1977 dalam As’ad 2000). Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan. c) Input A/Outcomes A = Input B/Outcomes B Bila perbandingan dianggap cukup adil (equity). 3. bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok satisfier. b. Selanjutnya dikatakan Hazberg.Comparison persons. job security dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan.

tetapi masih . Pernyataan diatas berhubungan dengan rumus : Valensi x Harapan = Motivasi. karyawan itu akan merasa tidak puas. Keith Davis (1986) dalam Mangkunegara (2005): Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Teori Pandangan Kelompok (social reference group theory) Kepuasan kerja karyawan menurut teori ini bukanlah tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi. Menurut pendapat mereka. karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. c. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji. makin puas pula karyawan tersebut. Selanjutnya Keith Davis (1985) dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa: Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Harapan karyawan secara normal adalah diantara 0-1. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi. ia akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang memungkinkan mencapai suatu aksi yang berhubungan dengan hasil. maka harapannya bernilai 1. Karyawan akan merasa puas bila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. valensi timbul dari intetrnal karyawan. gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Teori Pengharapan (Expectancy theory) Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu. Vroom. Dimana valensi menguatkan pilihan seseorang karyawan untuk suatu hasil. Jadi. Kenyataan yang lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi. dari range 0-1. FAKTOR KEPUASAN KERJA Seringkali cara yang ditempuh pihak manajemen untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya adalah dengan menaikkan gaji atau upah kerja. Kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. Tetapi kenyataannya.Menurut teori ini. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. d.

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: a. yaitu: a. kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (Hullin. b. kesempatan berkreasi.banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Faktor sosial. Keamanan kerja Keamanan kerja disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. hubungan sosial di dalam pekerjaan. pengawasan. baik bagi karyawan pria maupun wanita. ketentraman kerja. meliputi umur. Kesempatan untuk maju Kesempatahn untuk maju emliputi ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja. Gilmer dalam As’ad (2000). pandangan masyarakat. Menurut Blum (1956) dalam As’ad (2000). . Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. c. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. Faktor utama dalam pekerjaan. Keadaan yang aman mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. 1996 dalam As’ad 2000). dan hubungan kemsyarakatan c. dan harapan b. mengemukakan pendapat yang berbeda. kebebasan berpolitik. watak. Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. kesehatan. ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. meliputi upah. faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. kegiatan perserikatan pekerja. Gaji Lebih banyak menimbulkan ketidakpuasan dan jarang orang mengtekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya d. Faktor individual. meliputi hubungan kekeluargaan.

Aspek sosial dalam pekerjaan Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. Pengawasan (supervise) Bagi karyawan. Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli & Brown (1950) dalam As’ad (2000). tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. j. ventilasi. yaitu: a. Dalam hal ini. . Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. f. kantin. Fasilitas Fasilitas rumah sakit. Apabila ada kenaikan upah. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan). dan tempat parkir. i. bahwa ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. memahami.e. Faktor intrinsic dari pekerjaan Atribut dalam pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. g. sehingga pekerjaan tersbeut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Kondisi kerja Kondisi kerja disini adalah kondisi tempat. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. Supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. h. penyinaran. cuti dana pension atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. b. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak digunakan sebagai alasan untuk menyukai jabatannya. adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya.

maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya. penerangan. Adanya kepuasan kerja terhadap kepemimpinan atau penyeliaan . b. dapat dirangkum mengenai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor Psikologik. macam-macam tunjangan. sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). meliputi jenis pekerjaan. suhu. Dari berbagai pendapat diatas. perlengkapan kerja. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji. pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat. Faktor finansial. ASPEK KEPUASAN KERJA Menurut Van De Ven (1990) yang dikutip Darmawan (2004). d. maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. Adanya kepuasan kerja terhadap pekerjaannya sendiri 2. d. bakat dan keterampilan. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. c. ketentraman dalam kerja. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah ini kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. e. c. pertukaran udara. keadaan ruangan. kondisi kesehatan karyawan dan umur. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan. merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat. yaitu: a. fasilitas yang diberikan dan promosi. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya. seseorang dikatakan terpuaskan jika: 1. jaminan sosial. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. sikap terhadap kerja. Faktor sosial. Faktor fisik. Umur diantara 25-34 tahun dan umur 40-45 tahun adalah merupakan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

Keamanan kerja. tunjangan lain. insentif. bonus.3. penerimaan atasan terhadap ide bawahan. ………………………………… gaji 4. 3. jaminan hari tua dan pengadaan fasilitas lain untuk rekreasi 2. aspek ini meliputi: suasana kerja kelompok. keselamatan kerja. Kondisi kerja. aspek ini meliputi : sistem penggajian. karir masa depan. Kesempatan untuk berkembang. Hubungan dengan rekan kerja. aspek ini meliputi: hubungan atasan-bawahan. Gaji. . ………………………………… karirnya 6. perlengkapan kerja. kebersihan ruangan dan suhu udara ruangan 4. kejelasan pembagian tugas kelompok dan kerjasama antar rekan dalam kelompok 5. kebisingan ruang kerja. kesehatan kerja. aspek ini meliputi: kondisi pekerjaan. ………………………………… teman kerja 5. maka untuk keperluan penelitian ini dirumuskan mengenai aspek yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut: 1. ………………………………… potensi karir 7. penerangan. Mengacu pada faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. komunikasi atasan dengan bawahan dan kecakapan penyelia dalam mengambil keputusa. cara atasan memberikan petunjuk kerja. Cara kepemimpinan atau penyeliaan. persaingan dalam mencapai prestasi. perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan sistem pengamanan kerja 6. aspek ini meliputi: prosedur kenaikan pangkat. kebebasan inisiatif dan menemukan cara kerja yang tepat dan kesempatan berprestasi. promosi. kesempatan memperoleh pendidikan. aspek ini meliputi: kerentanan kerja. kerjasama antar kelompok. Tidak ingin berhenti dari pekerjaannya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful