TEORI KEPUASAN KERJA Terdapat banyak teori mengenai kepuasan kerja, diantaranya adalah : a.

Menurut Wexley & Yukl (1997) dalam As’ad (2000), teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam, yaitu: 1. Discrepancy Theory (Teori Perbedaan) Teori pertama kalidipelopori oleh Porter (1961), yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Lalu Locke (1969) dalam As’ad (2000) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada discrepancy antara should be (expectation, needs, and values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang dicapai lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, bila makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. 2. Equity Theory (teori keadilan) Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963) dan pendahulunya adalah Zaleznik (1958) dikutip dari Locke (1969) dalam As’ad (2000). Teori ini berprinsip bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan ini diperoleh seseorang dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat kerja. Terdapat tiga elemen dalam teori ini, yaitu: a) Input, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, misalnya: education, experience, skill, amount of effort expected, number of hours worked, and personal tools. b) Outcomes, adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya, misalnya: pay, status symbols, recognition, opportunity for achievement or self-expression.

Dissatisfier adalah faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan. akan timbul ketidakpuasan (Wexley&Yukl. menurut teori ini. yang membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok. perbaikan salary dan working condition tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. Dapat berupa seseorang dalam perusahaan yang sama atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau. bisa menimbulkan kepuasan bisa pula tidak. Satisfier adalah faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: achievement. Two factor theory (teori dua faktor) Prinsip ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda (Hezberg 1966 dalam As’ad 2000). working condition. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan. responsibility and advancement. yaitu: kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors. job security dan status. work it self. kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu.Comparison persons. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Bila perbandingan tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation inequity). Artinya. Selanjutnya dikatakan Hazberg. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment theory) . Jadi. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under compensation inequity). c) Input A/Outcomes A = Input B/Outcomes B Bila perbandingan dianggap cukup adil (equity). (Wexley & Yukl 1977 dalam As’ad 2000). 1977 dalam As’ad 2000). yang terdiri dari: company policy and administration. interpersonal relations. b. supervision technical. salary. bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok satisfier. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. maka ia akan merasa puas. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya. recognition. Pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959) dalam As’ad (2000). 3.

karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Harapan karyawan secara normal adalah diantara 0-1. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Teori Pandangan Kelompok (social reference group theory) Kepuasan kerja karyawan menurut teori ini bukanlah tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja. Teori Pengharapan (Expectancy theory) Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Jadi. Dimana valensi menguatkan pilihan seseorang karyawan untuk suatu hasil. dari range 0-1. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang memungkinkan mencapai suatu aksi yang berhubungan dengan hasil. Karyawan akan merasa puas bila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Tetapi kenyataannya. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi.Menurut teori ini. makin puas pula karyawan tersebut. Vroom. karyawan itu akan merasa tidak puas. Keith Davis (1986) dalam Mangkunegara (2005): Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. FAKTOR KEPUASAN KERJA Seringkali cara yang ditempuh pihak manajemen untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya adalah dengan menaikkan gaji atau upah kerja. Menurut pendapat mereka. Pernyataan diatas berhubungan dengan rumus : Valensi x Harapan = Motivasi. Kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. c. tetapi masih . Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu. maka harapannya bernilai 1. Selanjutnya Keith Davis (1985) dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa: Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. d. Kenyataan yang lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi. valensi timbul dari intetrnal karyawan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. ia akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji. gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.

perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. baik bagi karyawan pria maupun wanita. pengawasan. 1996 dalam As’ad 2000). faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: a. mengemukakan pendapat yang berbeda. kesehatan. yaitu: a. ketentraman kerja. faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. Gilmer dalam As’ad (2000). hubungan sosial di dalam pekerjaan. Keadaan yang aman mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. dan hubungan kemsyarakatan c. Faktor utama dalam pekerjaan. Gaji Lebih banyak menimbulkan ketidakpuasan dan jarang orang mengtekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya d.banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. kesempatan berkreasi. watak. Menurut Blum (1956) dalam As’ad (2000). Faktor sosial. . dan harapan b. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (Hullin. meliputi hubungan kekeluargaan. c. pandangan masyarakat. ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. Kesempatan untuk maju Kesempatahn untuk maju emliputi ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja. kebebasan berpolitik. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. Faktor individual. meliputi umur. kegiatan perserikatan pekerja. b. meliputi upah. Keamanan kerja Keamanan kerja disebut sebagai penunjang kepuasan kerja.

f. b. j. dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Pengawasan (supervise) Bagi karyawan. sehingga pekerjaan tersbeut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya.e. adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. Kondisi kerja Kondisi kerja disini adalah kondisi tempat. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak digunakan sebagai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini. penyinaran. Supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. g. . Fasilitas Fasilitas rumah sakit. ventilasi. Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. h. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. Aspek sosial dalam pekerjaan Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. yaitu: a. dan tempat parkir. kantin. memahami. Faktor intrinsic dari pekerjaan Atribut dalam pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya. Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli & Brown (1950) dalam As’ad (2000). tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. bahwa ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. cuti dana pension atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Apabila ada kenaikan upah. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan). i.

e. Adanya kepuasan kerja terhadap kepemimpinan atau penyeliaan . pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat. ketentraman dalam kerja. Faktor Psikologik. fasilitas yang diberikan dan promosi. Faktor fisik. bakat dan keterampilan. Faktor finansial. perlengkapan kerja. macam-macam tunjangan. sikap terhadap kerja. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. c. penerangan. c. kondisi kesehatan karyawan dan umur. seseorang dikatakan terpuaskan jika: 1. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat. d. Umur diantara 25-34 tahun dan umur 40-45 tahun adalah merupakan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Dari berbagai pendapat diatas. yaitu: a. keadaan ruangan. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah ini kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. b. meliputi jenis pekerjaan. sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya.maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya. maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Adanya kepuasan kerja terhadap pekerjaannya sendiri 2. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan. ASPEK KEPUASAN KERJA Menurut Van De Ven (1990) yang dikutip Darmawan (2004). Faktor sosial. d. suhu. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji. jaminan sosial. dapat dirangkum mengenai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. pertukaran udara.

. Keamanan kerja. tunjangan lain. Hubungan dengan rekan kerja. aspek ini meliputi: prosedur kenaikan pangkat. kebersihan ruangan dan suhu udara ruangan 4. penerimaan atasan terhadap ide bawahan. persaingan dalam mencapai prestasi. perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan sistem pengamanan kerja 6. aspek ini meliputi: suasana kerja kelompok. kejelasan pembagian tugas kelompok dan kerjasama antar rekan dalam kelompok 5. insentif. aspek ini meliputi: kerentanan kerja. aspek ini meliputi : sistem penggajian. Kondisi kerja. ………………………………… teman kerja 5. aspek ini meliputi: hubungan atasan-bawahan. Kesempatan untuk berkembang. Gaji. perlengkapan kerja. bonus. promosi. penerangan. ………………………………… gaji 4. maka untuk keperluan penelitian ini dirumuskan mengenai aspek yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut: 1. karir masa depan. jaminan hari tua dan pengadaan fasilitas lain untuk rekreasi 2. kebebasan inisiatif dan menemukan cara kerja yang tepat dan kesempatan berprestasi. cara atasan memberikan petunjuk kerja. ………………………………… karirnya 6. 3. komunikasi atasan dengan bawahan dan kecakapan penyelia dalam mengambil keputusa.3. ………………………………… potensi karir 7. keselamatan kerja. Mengacu pada faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. kebisingan ruang kerja. kesempatan memperoleh pendidikan. kesehatan kerja. Tidak ingin berhenti dari pekerjaannya. Cara kepemimpinan atau penyeliaan. kerjasama antar kelompok. aspek ini meliputi: kondisi pekerjaan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful