TEORI KEPUASAN KERJA Terdapat banyak teori mengenai kepuasan kerja, diantaranya adalah : a.

Menurut Wexley & Yukl (1997) dalam As’ad (2000), teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam, yaitu: 1. Discrepancy Theory (Teori Perbedaan) Teori pertama kalidipelopori oleh Porter (1961), yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Lalu Locke (1969) dalam As’ad (2000) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada discrepancy antara should be (expectation, needs, and values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang dicapai lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, bila makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. 2. Equity Theory (teori keadilan) Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963) dan pendahulunya adalah Zaleznik (1958) dikutip dari Locke (1969) dalam As’ad (2000). Teori ini berprinsip bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan ini diperoleh seseorang dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat kerja. Terdapat tiga elemen dalam teori ini, yaitu: a) Input, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, misalnya: education, experience, skill, amount of effort expected, number of hours worked, and personal tools. b) Outcomes, adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya, misalnya: pay, status symbols, recognition, opportunity for achievement or self-expression.

Artinya. kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan. working condition. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. yaitu: kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors. work it self. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment theory) . interpersonal relations. Bila perbandingan tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation inequity). bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok satisfier. Dapat berupa seseorang dalam perusahaan yang sama atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau. yang terdiri dari: company policy and administration. 1977 dalam As’ad 2000). b.Comparison persons. job security dan status. c) Input A/Outcomes A = Input B/Outcomes B Bila perbandingan dianggap cukup adil (equity). Pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959) dalam As’ad (2000). supervision technical. maka ia akan merasa puas. akan timbul ketidakpuasan (Wexley&Yukl. salary. 3. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. responsibility and advancement. Two factor theory (teori dua faktor) Prinsip ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda (Hezberg 1966 dalam As’ad 2000). adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya. yang membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok. bisa menimbulkan kepuasan bisa pula tidak. perbaikan salary dan working condition tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. menurut teori ini. (Wexley & Yukl 1977 dalam As’ad 2000). recognition. Selanjutnya dikatakan Hazberg. Dissatisfier adalah faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan. Jadi. Satisfier adalah faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: achievement. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under compensation inequity).

FAKTOR KEPUASAN KERJA Seringkali cara yang ditempuh pihak manajemen untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya adalah dengan menaikkan gaji atau upah kerja. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang memungkinkan mencapai suatu aksi yang berhubungan dengan hasil. maka harapannya bernilai 1. Kenyataan yang lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi. karyawan itu akan merasa tidak puas. valensi timbul dari intetrnal karyawan. gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Selanjutnya Keith Davis (1985) dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa: Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Keith Davis (1986) dalam Mangkunegara (2005): Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan diatas berhubungan dengan rumus : Valensi x Harapan = Motivasi. Karyawan akan merasa puas bila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Tetapi kenyataannya. Teori Pandangan Kelompok (social reference group theory) Kepuasan kerja karyawan menurut teori ini bukanlah tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja. kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Dimana valensi menguatkan pilihan seseorang karyawan untuk suatu hasil. Harapan karyawan secara normal adalah diantara 0-1. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji. Vroom. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi. ia akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Menurut pendapat mereka.Menurut teori ini. Teori Pengharapan (Expectancy theory) Teori ini dikembangkan oleh Victor H. d. makin puas pula karyawan tersebut. tetapi masih . c. dari range 0-1. Jadi. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu.

kebebasan berpolitik. . Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Gilmer dalam As’ad (2000). kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. pandangan masyarakat. Kesempatan untuk maju Kesempatahn untuk maju emliputi ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja. b. pengawasan. Menurut Blum (1956) dalam As’ad (2000). Gaji Lebih banyak menimbulkan ketidakpuasan dan jarang orang mengtekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya d. ketentraman kerja. mengemukakan pendapat yang berbeda. kesehatan. baik bagi karyawan pria maupun wanita. dan harapan b. 1996 dalam As’ad 2000). meliputi umur. Faktor individual.banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. yaitu: a. Keadaan yang aman mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. watak. ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. Faktor sosial. faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. kesempatan berkreasi. meliputi upah. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (Hullin. hubungan sosial di dalam pekerjaan. kegiatan perserikatan pekerja. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Keamanan kerja Keamanan kerja disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. dan hubungan kemsyarakatan c. faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: a. c. Faktor utama dalam pekerjaan. meliputi hubungan kekeluargaan.

adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. j. Faktor intrinsic dari pekerjaan Atribut dalam pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. yaitu: a. kantin. Kondisi kerja Kondisi kerja disini adalah kondisi tempat. cuti dana pension atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. dan tempat parkir. penyinaran. bahwa ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. f. h. b. g. i. Dalam hal ini. Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli & Brown (1950) dalam As’ad (2000). Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak digunakan sebagai alasan untuk menyukai jabatannya. tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. Fasilitas Fasilitas rumah sakit. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan). sehingga pekerjaan tersbeut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah. ventilasi.e. Pengawasan (supervise) Bagi karyawan. Aspek sosial dalam pekerjaan Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. memahami. Supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. .

merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat.maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya. yaitu: a. seseorang dikatakan terpuaskan jika: 1. jaminan sosial. macam-macam tunjangan. dapat dirangkum mengenai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Adanya kepuasan kerja terhadap kepemimpinan atau penyeliaan . sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Faktor finansial. meliputi jenis pekerjaan. Umur diantara 25-34 tahun dan umur 40-45 tahun adalah merupakan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. e. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. ASPEK KEPUASAN KERJA Menurut Van De Ven (1990) yang dikutip Darmawan (2004). d. Faktor Psikologik. Adanya kepuasan kerja terhadap pekerjaannya sendiri 2. perlengkapan kerja. ketentraman dalam kerja. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah ini kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. bakat dan keterampilan. suhu. keadaan ruangan. c. pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat. b. penerangan. Faktor fisik. c. Faktor sosial. Dari berbagai pendapat diatas. fasilitas yang diberikan dan promosi. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan. d. sikap terhadap kerja. pertukaran udara. maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. kondisi kesehatan karyawan dan umur.

kebebasan inisiatif dan menemukan cara kerja yang tepat dan kesempatan berprestasi. cara atasan memberikan petunjuk kerja. kesehatan kerja. kerjasama antar kelompok. perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan sistem pengamanan kerja 6. Keamanan kerja. Tidak ingin berhenti dari pekerjaannya. kebersihan ruangan dan suhu udara ruangan 4. Cara kepemimpinan atau penyeliaan. Hubungan dengan rekan kerja. 3. kejelasan pembagian tugas kelompok dan kerjasama antar rekan dalam kelompok 5. jaminan hari tua dan pengadaan fasilitas lain untuk rekreasi 2. ………………………………… gaji 4. aspek ini meliputi: kerentanan kerja. aspek ini meliputi: suasana kerja kelompok. Mengacu pada faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. keselamatan kerja. komunikasi atasan dengan bawahan dan kecakapan penyelia dalam mengambil keputusa. bonus. perlengkapan kerja. karir masa depan. promosi. Kondisi kerja. kesempatan memperoleh pendidikan. insentif. Kesempatan untuk berkembang. aspek ini meliputi: hubungan atasan-bawahan. aspek ini meliputi: kondisi pekerjaan. Gaji. persaingan dalam mencapai prestasi. penerangan. maka untuk keperluan penelitian ini dirumuskan mengenai aspek yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut: 1. ………………………………… karirnya 6. tunjangan lain.3. kebisingan ruang kerja. ………………………………… potensi karir 7. penerimaan atasan terhadap ide bawahan. . ………………………………… teman kerja 5. aspek ini meliputi : sistem penggajian. aspek ini meliputi: prosedur kenaikan pangkat.