TEORI KEPUASAN KERJA Terdapat banyak teori mengenai kepuasan kerja, diantaranya adalah : a.

Menurut Wexley & Yukl (1997) dalam As’ad (2000), teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam, yaitu: 1. Discrepancy Theory (Teori Perbedaan) Teori pertama kalidipelopori oleh Porter (1961), yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Lalu Locke (1969) dalam As’ad (2000) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada discrepancy antara should be (expectation, needs, and values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang dicapai lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, bila makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. 2. Equity Theory (teori keadilan) Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963) dan pendahulunya adalah Zaleznik (1958) dikutip dari Locke (1969) dalam As’ad (2000). Teori ini berprinsip bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan ini diperoleh seseorang dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat kerja. Terdapat tiga elemen dalam teori ini, yaitu: a) Input, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, misalnya: education, experience, skill, amount of effort expected, number of hours worked, and personal tools. b) Outcomes, adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya, misalnya: pay, status symbols, recognition, opportunity for achievement or self-expression.

tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan. menurut teori ini. bisa menimbulkan kepuasan bisa pula tidak. Bila perbandingan tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation inequity). Pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959) dalam As’ad (2000). perbaikan salary dan working condition tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. salary. responsibility and advancement. adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya. b. akan timbul ketidakpuasan (Wexley&Yukl. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. yang membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok. recognition. Satisfier adalah faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: achievement. working condition. work it self. job security dan status. c) Input A/Outcomes A = Input B/Outcomes B Bila perbandingan dianggap cukup adil (equity). Two factor theory (teori dua faktor) Prinsip ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda (Hezberg 1966 dalam As’ad 2000). bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok satisfier. maka ia akan merasa puas. Dapat berupa seseorang dalam perusahaan yang sama atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment theory) . Artinya. Jadi. yang terdiri dari: company policy and administration. (Wexley & Yukl 1977 dalam As’ad 2000).Comparison persons. Selanjutnya dikatakan Hazberg. Dissatisfier adalah faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. supervision technical. 3. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under compensation inequity). yaitu: kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors. 1977 dalam As’ad 2000). interpersonal relations.

Menurut pendapat mereka. karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Teori Pandangan Kelompok (social reference group theory) Kepuasan kerja karyawan menurut teori ini bukanlah tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja. valensi timbul dari intetrnal karyawan. karyawan itu akan merasa tidak puas. gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Karyawan akan merasa puas bila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Keith Davis (1986) dalam Mangkunegara (2005): Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang memungkinkan mencapai suatu aksi yang berhubungan dengan hasil. Teori Pengharapan (Expectancy theory) Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Selanjutnya Keith Davis (1985) dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa: Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi. makin puas pula karyawan tersebut. Jadi. gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. dari range 0-1.Menurut teori ini. Dimana valensi menguatkan pilihan seseorang karyawan untuk suatu hasil. Kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. Tetapi kenyataannya. FAKTOR KEPUASAN KERJA Seringkali cara yang ditempuh pihak manajemen untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya adalah dengan menaikkan gaji atau upah kerja. tetapi masih . c. Vroom. d. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji. Kenyataan yang lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi. Pernyataan diatas berhubungan dengan rumus : Valensi x Harapan = Motivasi. Harapan karyawan secara normal adalah diantara 0-1. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi. maka harapannya bernilai 1. ia akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari.

Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. meliputi umur. kesempatan berkreasi. Keamanan kerja Keamanan kerja disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. Gaji Lebih banyak menimbulkan ketidakpuasan dan jarang orang mengtekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya d. ketentraman kerja. baik bagi karyawan pria maupun wanita. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (Hullin. Menurut Blum (1956) dalam As’ad (2000). pengawasan. b. kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. 1996 dalam As’ad 2000). yaitu: a. faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: a. hubungan sosial di dalam pekerjaan. ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. dan hubungan kemsyarakatan c. Gilmer dalam As’ad (2000). kegiatan perserikatan pekerja. c. Kesempatan untuk maju Kesempatahn untuk maju emliputi ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja. pandangan masyarakat. meliputi hubungan kekeluargaan. Keadaan yang aman mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. Faktor individual. kesehatan. Faktor utama dalam pekerjaan. . Faktor sosial. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. meliputi upah. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. mengemukakan pendapat yang berbeda. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. kebebasan berpolitik. watak. dan harapan b.banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya.

e. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak digunakan sebagai alasan untuk menyukai jabatannya. Supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. memahami. penyinaran. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli & Brown (1950) dalam As’ad (2000). . Apabila ada kenaikan upah. h. dan tempat parkir. adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. bahwa ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Dalam hal ini. ventilasi. g. cuti dana pension atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. b. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. j. kantin. Pengawasan (supervise) Bagi karyawan. yaitu: a. supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya. i. sehingga pekerjaan tersbeut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Faktor intrinsic dari pekerjaan Atribut dalam pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Kondisi kerja Kondisi kerja disini adalah kondisi tempat. Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Fasilitas Fasilitas rumah sakit. Aspek sosial dalam pekerjaan Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. f. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan). tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

ASPEK KEPUASAN KERJA Menurut Van De Ven (1990) yang dikutip Darmawan (2004). e. Adanya kepuasan kerja terhadap kepemimpinan atau penyeliaan . Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya. meliputi jenis pekerjaan. Umur diantara 25-34 tahun dan umur 40-45 tahun adalah merupakan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. penerangan. fasilitas yang diberikan dan promosi. ketentraman dalam kerja. yaitu: a. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah ini kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. keadaan ruangan. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. pertukaran udara. Adanya kepuasan kerja terhadap pekerjaannya sendiri 2. Faktor fisik. d. jaminan sosial. sikap terhadap kerja. seseorang dikatakan terpuaskan jika: 1. perlengkapan kerja. d. Dari berbagai pendapat diatas. suhu. bakat dan keterampilan. Faktor sosial. Faktor Psikologik. b. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan.maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya. c. macam-macam tunjangan. dapat dirangkum mengenai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. c. kondisi kesehatan karyawan dan umur. pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat. merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat. Faktor finansial. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji.

Gaji. insentif. Kesempatan untuk berkembang. ………………………………… karirnya 6. keselamatan kerja. Cara kepemimpinan atau penyeliaan. ………………………………… teman kerja 5. perlengkapan kerja. jaminan hari tua dan pengadaan fasilitas lain untuk rekreasi 2. karir masa depan. ………………………………… potensi karir 7. Kondisi kerja. penerangan. aspek ini meliputi: kerentanan kerja. persaingan dalam mencapai prestasi. . kejelasan pembagian tugas kelompok dan kerjasama antar rekan dalam kelompok 5. kebebasan inisiatif dan menemukan cara kerja yang tepat dan kesempatan berprestasi. Hubungan dengan rekan kerja. aspek ini meliputi : sistem penggajian. 3. kerjasama antar kelompok. penerimaan atasan terhadap ide bawahan. kebersihan ruangan dan suhu udara ruangan 4. aspek ini meliputi: hubungan atasan-bawahan. kesehatan kerja. aspek ini meliputi: prosedur kenaikan pangkat. kesempatan memperoleh pendidikan. cara atasan memberikan petunjuk kerja. Keamanan kerja. Tidak ingin berhenti dari pekerjaannya. komunikasi atasan dengan bawahan dan kecakapan penyelia dalam mengambil keputusa. aspek ini meliputi: suasana kerja kelompok. tunjangan lain. bonus. promosi. kebisingan ruang kerja. ………………………………… gaji 4. aspek ini meliputi: kondisi pekerjaan. maka untuk keperluan penelitian ini dirumuskan mengenai aspek yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut: 1. Mengacu pada faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan sistem pengamanan kerja 6.3.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful