P. 1
TEORI KEPUASAN KERJA

TEORI KEPUASAN KERJA

|Views: 518|Likes:
Published by Rena Kusuma P

More info:

Published by: Rena Kusuma P on Aug 03, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/06/2014

pdf

text

original

TEORI KEPUASAN KERJA Terdapat banyak teori mengenai kepuasan kerja, diantaranya adalah : a.

Menurut Wexley & Yukl (1997) dalam As’ad (2000), teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam, yaitu: 1. Discrepancy Theory (Teori Perbedaan) Teori pertama kalidipelopori oleh Porter (1961), yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Lalu Locke (1969) dalam As’ad (2000) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada discrepancy antara should be (expectation, needs, and values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang dicapai lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, bila makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. 2. Equity Theory (teori keadilan) Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963) dan pendahulunya adalah Zaleznik (1958) dikutip dari Locke (1969) dalam As’ad (2000). Teori ini berprinsip bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan ini diperoleh seseorang dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat kerja. Terdapat tiga elemen dalam teori ini, yaitu: a) Input, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, misalnya: education, experience, skill, amount of effort expected, number of hours worked, and personal tools. b) Outcomes, adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya, misalnya: pay, status symbols, recognition, opportunity for achievement or self-expression.

interpersonal relations. 3. yaitu: kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors. (Wexley & Yukl 1977 dalam As’ad 2000). salary. Two factor theory (teori dua faktor) Prinsip ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda (Hezberg 1966 dalam As’ad 2000). supervision technical. yang membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok. responsibility and advancement. Selanjutnya dikatakan Hazberg. job security dan status. Bila perbandingan tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation inequity). Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under compensation inequity). Dissatisfier adalah faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan. Satisfier adalah faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: achievement. work it self. adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya. c) Input A/Outcomes A = Input B/Outcomes B Bila perbandingan dianggap cukup adil (equity). b. kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Dapat berupa seseorang dalam perusahaan yang sama atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau. 1977 dalam As’ad 2000). bisa menimbulkan kepuasan bisa pula tidak. akan timbul ketidakpuasan (Wexley&Yukl. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment theory) . Pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959) dalam As’ad (2000). maka ia akan merasa puas. bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok satisfier. recognition. menurut teori ini.Comparison persons. perbaikan salary dan working condition tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. working condition. yang terdiri dari: company policy and administration. Jadi. Artinya.

Pernyataan diatas berhubungan dengan rumus : Valensi x Harapan = Motivasi. Karyawan akan merasa puas bila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. c. d. maka harapannya bernilai 1. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. FAKTOR KEPUASAN KERJA Seringkali cara yang ditempuh pihak manajemen untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya adalah dengan menaikkan gaji atau upah kerja. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang memungkinkan mencapai suatu aksi yang berhubungan dengan hasil. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji. Kenyataan yang lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi. makin puas pula karyawan tersebut. Tetapi kenyataannya. Vroom. Kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.Menurut teori ini. Keith Davis (1986) dalam Mangkunegara (2005): Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Teori Pandangan Kelompok (social reference group theory) Kepuasan kerja karyawan menurut teori ini bukanlah tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja. valensi timbul dari intetrnal karyawan. karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. Menurut pendapat mereka. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu. gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Jadi. Harapan karyawan secara normal adalah diantara 0-1. tetapi masih . Dimana valensi menguatkan pilihan seseorang karyawan untuk suatu hasil. ia akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. karyawan itu akan merasa tidak puas. dari range 0-1. Teori Pengharapan (Expectancy theory) Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Selanjutnya Keith Davis (1985) dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa: Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya.

banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. kesempatan berkreasi. Faktor utama dalam pekerjaan. kebebasan berpolitik. kesehatan. Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. pengawasan. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut Blum (1956) dalam As’ad (2000). Keadaan yang aman mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (Hullin. 1996 dalam As’ad 2000). Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. c. meliputi upah. watak. ketentraman kerja. yaitu: a. ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. pandangan masyarakat. kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. meliputi hubungan kekeluargaan. Faktor sosial. . perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Gilmer dalam As’ad (2000). meliputi umur. faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: a. hubungan sosial di dalam pekerjaan. dan hubungan kemsyarakatan c. Kesempatan untuk maju Kesempatahn untuk maju emliputi ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja. Gaji Lebih banyak menimbulkan ketidakpuasan dan jarang orang mengtekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya d. dan harapan b. kegiatan perserikatan pekerja. baik bagi karyawan pria maupun wanita. mengemukakan pendapat yang berbeda. Faktor individual. faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. b. Keamanan kerja Keamanan kerja disebut sebagai penunjang kepuasan kerja.

Pengawasan (supervise) Bagi karyawan. h. Kondisi kerja Kondisi kerja disini adalah kondisi tempat. cuti dana pension atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Faktor intrinsic dari pekerjaan Atribut dalam pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Dalam hal ini. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. g. supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak digunakan sebagai alasan untuk menyukai jabatannya. b.e. j. Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli & Brown (1950) dalam As’ad (2000). Supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. i. tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. penyinaran. Fasilitas Fasilitas rumah sakit. . f. bahwa ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. kantin. sehingga pekerjaan tersbeut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan). Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. memahami. adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. yaitu: a. ventilasi. Apabila ada kenaikan upah. dan tempat parkir. Aspek sosial dalam pekerjaan Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar.

b. d. suhu. ASPEK KEPUASAN KERJA Menurut Van De Ven (1990) yang dikutip Darmawan (2004). Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan.maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya. bakat dan keterampilan. e. fasilitas yang diberikan dan promosi. penerangan. Faktor fisik. keadaan ruangan. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya. c. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah ini kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). ketentraman dalam kerja. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Faktor sosial. Adanya kepuasan kerja terhadap kepemimpinan atau penyeliaan . seseorang dikatakan terpuaskan jika: 1. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. pertukaran udara. Faktor finansial. c. Umur diantara 25-34 tahun dan umur 40-45 tahun adalah merupakan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. macam-macam tunjangan. perlengkapan kerja. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. d. kondisi kesehatan karyawan dan umur. sikap terhadap kerja. yaitu: a. maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. jaminan sosial. dapat dirangkum mengenai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji. Faktor Psikologik. pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat. Dari berbagai pendapat diatas. meliputi jenis pekerjaan. Adanya kepuasan kerja terhadap pekerjaannya sendiri 2. merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat.

………………………………… teman kerja 5. Gaji. ………………………………… karirnya 6. komunikasi atasan dengan bawahan dan kecakapan penyelia dalam mengambil keputusa. Hubungan dengan rekan kerja. kerjasama antar kelompok. bonus. kebisingan ruang kerja. Kondisi kerja. 3. karir masa depan. perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan sistem pengamanan kerja 6. aspek ini meliputi : sistem penggajian. kejelasan pembagian tugas kelompok dan kerjasama antar rekan dalam kelompok 5. kesehatan kerja. Tidak ingin berhenti dari pekerjaannya. . keselamatan kerja.3. jaminan hari tua dan pengadaan fasilitas lain untuk rekreasi 2. aspek ini meliputi: suasana kerja kelompok. kesempatan memperoleh pendidikan. kebersihan ruangan dan suhu udara ruangan 4. persaingan dalam mencapai prestasi. cara atasan memberikan petunjuk kerja. ………………………………… gaji 4. Keamanan kerja. tunjangan lain. ………………………………… potensi karir 7. Kesempatan untuk berkembang. Cara kepemimpinan atau penyeliaan. penerangan. maka untuk keperluan penelitian ini dirumuskan mengenai aspek yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut: 1. aspek ini meliputi: prosedur kenaikan pangkat. perlengkapan kerja. kebebasan inisiatif dan menemukan cara kerja yang tepat dan kesempatan berprestasi. Mengacu pada faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. aspek ini meliputi: kondisi pekerjaan. penerimaan atasan terhadap ide bawahan. aspek ini meliputi: kerentanan kerja. aspek ini meliputi: hubungan atasan-bawahan. promosi. insentif.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->