TEORI KEPUASAN KERJA Terdapat banyak teori mengenai kepuasan kerja, diantaranya adalah : a.

Menurut Wexley & Yukl (1997) dalam As’ad (2000), teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam, yaitu: 1. Discrepancy Theory (Teori Perbedaan) Teori pertama kalidipelopori oleh Porter (1961), yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Lalu Locke (1969) dalam As’ad (2000) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada discrepancy antara should be (expectation, needs, and values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang dicapai lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, bila makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. 2. Equity Theory (teori keadilan) Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963) dan pendahulunya adalah Zaleznik (1958) dikutip dari Locke (1969) dalam As’ad (2000). Teori ini berprinsip bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan ini diperoleh seseorang dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat kerja. Terdapat tiga elemen dalam teori ini, yaitu: a) Input, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, misalnya: education, experience, skill, amount of effort expected, number of hours worked, and personal tools. b) Outcomes, adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya, misalnya: pay, status symbols, recognition, opportunity for achievement or self-expression.

Selanjutnya dikatakan Hazberg. yaitu: kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors. Pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959) dalam As’ad (2000). 1977 dalam As’ad 2000). adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya. working condition. b. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment theory) . tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. 3. Satisfier adalah faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: achievement. Jadi. Two factor theory (teori dua faktor) Prinsip ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda (Hezberg 1966 dalam As’ad 2000). supervision technical. kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan. menurut teori ini.Comparison persons. akan timbul ketidakpuasan (Wexley&Yukl. interpersonal relations. work it self. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Bila perbandingan tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation inequity). maka ia akan merasa puas. yang membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok. Dapat berupa seseorang dalam perusahaan yang sama atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau. recognition. yang terdiri dari: company policy and administration. responsibility and advancement. bisa menimbulkan kepuasan bisa pula tidak. Artinya. job security dan status. c) Input A/Outcomes A = Input B/Outcomes B Bila perbandingan dianggap cukup adil (equity). bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok satisfier. Dissatisfier adalah faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under compensation inequity). salary. perbaikan salary dan working condition tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. (Wexley & Yukl 1977 dalam As’ad 2000).

Selanjutnya Keith Davis (1985) dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa: Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. tetapi masih . makin puas pula karyawan tersebut. FAKTOR KEPUASAN KERJA Seringkali cara yang ditempuh pihak manajemen untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya adalah dengan menaikkan gaji atau upah kerja. karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. d.Menurut teori ini. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang memungkinkan mencapai suatu aksi yang berhubungan dengan hasil. Tetapi kenyataannya. Menurut pendapat mereka. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi. Teori Pandangan Kelompok (social reference group theory) Kepuasan kerja karyawan menurut teori ini bukanlah tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja. Jadi. Teori Pengharapan (Expectancy theory) Teori ini dikembangkan oleh Victor H. dari range 0-1. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. maka harapannya bernilai 1. Vroom. ia akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Dimana valensi menguatkan pilihan seseorang karyawan untuk suatu hasil. Karyawan akan merasa puas bila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Pernyataan diatas berhubungan dengan rumus : Valensi x Harapan = Motivasi. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji. valensi timbul dari intetrnal karyawan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. karyawan itu akan merasa tidak puas. gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Keith Davis (1986) dalam Mangkunegara (2005): Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Kenyataan yang lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi. Harapan karyawan secara normal adalah diantara 0-1. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi. c.

Keadaan yang aman mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. b. 1996 dalam As’ad 2000). meliputi upah. kebebasan berpolitik. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. pengawasan. ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. Faktor individual. Gaji Lebih banyak menimbulkan ketidakpuasan dan jarang orang mengtekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya d. Kesempatan untuk maju Kesempatahn untuk maju emliputi ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. kesempatan berkreasi. hubungan sosial di dalam pekerjaan. Keamanan kerja Keamanan kerja disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. kesehatan. Gilmer dalam As’ad (2000). kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Faktor utama dalam pekerjaan. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: a. dan harapan b. kegiatan perserikatan pekerja. pandangan masyarakat. c. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (Hullin. baik bagi karyawan pria maupun wanita. Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor sosial. Menurut Blum (1956) dalam As’ad (2000). faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. watak. . yaitu: a. mengemukakan pendapat yang berbeda. ketentraman kerja. meliputi umur. dan hubungan kemsyarakatan c. meliputi hubungan kekeluargaan.

. dan tempat parkir. cuti dana pension atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Faktor intrinsic dari pekerjaan Atribut dalam pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. j. g. sehingga pekerjaan tersbeut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. f. Fasilitas Fasilitas rumah sakit. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan). Apabila ada kenaikan upah. tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak digunakan sebagai alasan untuk menyukai jabatannya. i. supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya. h. Aspek sosial dalam pekerjaan Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli & Brown (1950) dalam As’ad (2000). ventilasi. dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Dalam hal ini. memahami. Supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. bahwa ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. Kondisi kerja Kondisi kerja disini adalah kondisi tempat. b. kantin. penyinaran. Pengawasan (supervise) Bagi karyawan. Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. yaitu: a.e.

d. perlengkapan kerja. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. b. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. c. merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. Faktor finansial. sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). d. penerangan. meliputi jenis pekerjaan. ASPEK KEPUASAN KERJA Menurut Van De Ven (1990) yang dikutip Darmawan (2004). merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya. keadaan ruangan. Umur diantara 25-34 tahun dan umur 40-45 tahun adalah merupakan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji. maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. sikap terhadap kerja. seseorang dikatakan terpuaskan jika: 1. ketentraman dalam kerja. c. Faktor sosial. Adanya kepuasan kerja terhadap kepemimpinan atau penyeliaan . macam-macam tunjangan. pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat. Dari berbagai pendapat diatas. jaminan sosial. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan. suhu. fasilitas yang diberikan dan promosi. Faktor fisik. bakat dan keterampilan. kondisi kesehatan karyawan dan umur. yaitu: a. dapat dirangkum mengenai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. e. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah ini kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Faktor Psikologik. pertukaran udara.maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya. Adanya kepuasan kerja terhadap pekerjaannya sendiri 2.

kebebasan inisiatif dan menemukan cara kerja yang tepat dan kesempatan berprestasi. ………………………………… teman kerja 5. Tidak ingin berhenti dari pekerjaannya. penerangan. aspek ini meliputi: kondisi pekerjaan. aspek ini meliputi: prosedur kenaikan pangkat. cara atasan memberikan petunjuk kerja. maka untuk keperluan penelitian ini dirumuskan mengenai aspek yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut: 1. Hubungan dengan rekan kerja. perlengkapan kerja. Mengacu pada faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. ………………………………… karirnya 6. promosi. insentif. karir masa depan. kerjasama antar kelompok. persaingan dalam mencapai prestasi. perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan sistem pengamanan kerja 6. ………………………………… potensi karir 7. kesehatan kerja. jaminan hari tua dan pengadaan fasilitas lain untuk rekreasi 2. Cara kepemimpinan atau penyeliaan. kebersihan ruangan dan suhu udara ruangan 4.3. tunjangan lain. aspek ini meliputi: hubungan atasan-bawahan. keselamatan kerja. aspek ini meliputi : sistem penggajian. Gaji. kejelasan pembagian tugas kelompok dan kerjasama antar rekan dalam kelompok 5. . bonus. 3. komunikasi atasan dengan bawahan dan kecakapan penyelia dalam mengambil keputusa. Keamanan kerja. ………………………………… gaji 4. aspek ini meliputi: kerentanan kerja. Kesempatan untuk berkembang. kebisingan ruang kerja. aspek ini meliputi: suasana kerja kelompok. kesempatan memperoleh pendidikan. Kondisi kerja. penerimaan atasan terhadap ide bawahan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful