AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah
Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan

Oleh : Agus Nugraha Bernard C Eva Astriana Krisfandi Setyo (0807149) (0807129) (0806275) (0807125) (0806265)

Wittya Aprodhita Kusumo

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2010

2

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penyusun panjatkan atas segala limpahan rahmat dan karunia Allah SWT, karenaNya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpahcurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, rosul penutup dan pemberi syafaat yang mulia. Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, adapun judul makalah ini adalah “AUDIT SDM”. Penyusun menyadari makalah ini masih banyak kekurangan dalam penyusunannya. Untuk itu penyusun menerima saran dan perbaikan. Akhirnya, penyusun sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini. Terima kasih atas perhatiannya dan mohon maaf atas segala kekurangan. Besar harapan semoga makalah ini bermanfaat bagi penyusun khususnya dan bagi pembaca umumnya. Alhamdullillahirrabibil’aalamiin. Wassaalaamu’alaikum Wr. Wb. kritik yang membangun agar supaya adanya

Bandung, April 2010

Penyusun

Audit Sumber Daya Manusia

i

.. i DAFTAR ISI …………………………………………………………………….....…………………………………………..………………………...……………...4 2..………………….10 Laporan Audit. 36 2.4..1..…………………………14 2.8... 37 2.3.....11 Rekomendasi Hasil Audit.......5......57 2....2... Latar Belakang Masalah ………………………………………... Rumusan Masalah ……………………………………………… 3 1.......... Prospek Audit.2..... Latar Belakang Perlunya Audit.... Saran …………………………………………………………. Pengertian Audit SDM ………………………………………… . 17 2................. iii Audit Sumber Daya Manusia ii ... 71 BAB II BAB III SIMPULAN DAN SARAN 3..…………………..1.……………. Manfaat Audit SDM... 72 3..2........………………. 3 PEMBAHASAN 2.6..... .... 72 DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………….. ii BAB I PENDAHULUAN 1... Pendekatan Riset Audit SDM.........DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ………………………………………………………….…………………………………………………......7. 1 1...61 2...1.65 2...3..………………………………………...........…………………… 43 2... Simpulan …………………………………………………... Sumber data Audit SDM.9 Instrumen-instrumen Audit SDM……………………………… ......……………………….. Tujuan …………………………………………………………... Norma Audit . Tujuan Audit SDM.. 47 2..........

dinamika internal. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia.1. dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi. maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit.BAB I PENDAHULUAN 1. Guna mengerti dengan benar akan budaya. Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber Audit Sumber Daya Manusia 1 . maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian. tujuan Audit dan sasaran daya organisasi manusia secara sejatinya sumber merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. mutu. lingkungan. Tanpa manusia sebagai penggeraknya. manajemen. sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. pemasaran. operasional. Selain itu. internal dan eksternal. persis seperti aspek keuangan. Dan. efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya keseluruhan.

bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia yang sebenarnya. peranan top management sangat diharapkan dalam keberhasilan audit ini. dan bentuk laporan audit secara umum serta kemudian ini menghubungkannya sangatlah penting dengan supaya pengertian dan manfaat audit sumber daya manusia. Kompetensi individu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas individu dan organisasi. audit sumber daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen dengan melakukan perbaikan dan menghindari masalah yang sama di kemudian hari. dengan Audit Sumber Daya Manusia 2 . instrument-instrumen.daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktekpraktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’. Dan. Akan tetapi. Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat belajar yang dapat meningkatkan modal kredibilitas individu dan organisasi. Karena itu pula. Auditor memanfaatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya untuk menggali manusia potensi nilai dari perspektif guna sumber daya memotivasi auditee memacu prestasi dengan melakukan berbagai perubahan atau inovasi. berguna juga mencari terobosan dan tantangan baru. manfaat. Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Perlu juga dipahami. Pemaparan pengertian pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia. Caranya. siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian.

Bagaimana menentukan metode laporan Audit yang tepat. Bagaimana mendefinisikan Audit SDM. 4. Mengerti tahapan dalam Audit SDM. 1. Tujuan Setelah mempelajari makalah ini diharapkan mahasiswa mampu : 1. Lebih penting lagi.3.memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya manusia yang dapat menimbulkan dampak psikologis bagi auditee.2. 2. Audit Sumber Daya Manusia 3 . Dapat mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu perusahaan. 4. Bagaimana tahapan dalam Audit SDM. Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik. 3. Rumusan Masalah Ada beberapa masalah yang terjadi dirumuskan dalam makalah ini. 1. Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi: reasonable failure should never be received with anger. Menentukan jenis laporan audit yang tepat. 3. yaitu sebagai berikut: 1. Mendefinisikan Audit SDM 2. audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Bagaimana mengevaluasi kegiatan SDM yang dilakukan SDM.

BAB II PEMBAHASAN Audit SDM : Pengertian Audit SDM Latar belakang perlunya audit SDM Norma Audit Manfaat Audit SDM Tujuan Audit SDM Sumber data Audit SDM Prospek Audit Pendekatan Riset Audit SDM Instrumen-instrumen Audit SDM Audit Sumber Daya Manusia 4 .

Sehingga semakin besar organisasi suatu perusahaan.yang salah satunya adalah Audit . Dengan demikian. Salah Tujuannya antara lain untuk menjaga dan mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan-penyimpangan baik oleh pihak intern perusahaan maupun ekstern. Kegiatan Audit tidak mungkin lagi dirangkap secara fungsional oleh para manajer/departemen tertentu karena akan kehilangan objektivitas dan independensi dalam pelaksanaan tugasnya. serta untuk menjaga agar tercapainya manajemen information system yang baik. Sehingga terkadang diperlukan suatu organisasi yang berdiri sendiri dan terpisah dari kegiatan rutin. Dengan demikian. audit sebagai suatu proses dengan kemampuan dan independensi seseorang dapat menghimpun Audit Sumber Daya Manusia 5 . sejalan dengan hakikat pengawasan itu sendiri menjadi fungsi dari setiap level manajemen. Ada berbagai pendekatan yang dapat dilakukan dalam melaksanakan pengawasan. perlu didorong untuk mematuhi kebijakan manajemen. biasanya mungkin beberapa perusahaan memiliki cabang yang tersebar diseluruh negeri dan bahkan hingga keluar negeri.- Laporan Audit Rekomendasi Hasil Audit 2. pada mulanya audit merupakan ruang lingkup dari tugas manajemen suatu perusahaan.1 PENGERTIAN AUDIT SDM satu fungsi manajemen adalah pengawasan. Untuk mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja.

asuransi yang sangat luas dengan cabang yang tersebar di seluruh pelosok negeri dan bahkan keluar negeri. perusahaan penerbangan. melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencanarencana strategis perusahaan. dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan startegi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28). Intinya. leasing. Bila dilihat ruang lingkup kegiatan suatu perusahaan. sumber daya.dan mengevaluasi bukti-bukti dari keterangan yang terukur dari suatu kesatuan ekonomi dengan tujuan untuk mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dan keterangan yang terukur tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan . Selain itu. audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang. suatu audit kesatuan adalah kegiatan yang pemeriksaan ekonomi dilakukan seseorang atau kelompok/lembaga yang independen yang bertujuan untuk untuk mengevaluasi atau mengukur lembaga/perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan. Dengan terhadap demikian. sehingga mulai dari kegiatan pengambilan keputusan dan penetapan Audit Sumber Daya Manusia 6 . audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan. sebagai contoh bank.

antaranya : 1. semuanya perlu diaudit . 3.kebijakan kebijakan oleh tersebut Top . merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM. Kembali kepada fungsi Audit ini sendiri dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit sumber daya manusia. 2. Kemudian kegiatan pelaksanaan dari keputusan melaporkan akibat dari kegiatan yang terjadi yang utamanya yang menyangkut SDM. yang mempunyai orientasi pengujian / kecermatan serta data keuangan untuk memberikan penilaian secara independent dan objectif atas tingkat kewajaran perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan. Performance/Operasional audit. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independent. Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi. antaranya terdiri atas : 1. pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian social objective. Manajemen serta kegiatan persuahaan membukukan yang dan bersangkutan. berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuana untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen. ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak Audit Sumber Daya Manusia 7 . dan Financial audit.

dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan kegiatan. dan sumber kebijakan manajemen mengenai pengelolaan sumber daya manusia serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dari strategi tersebut. dan proses manajemen sumber daya manusia adalah dinamik dan mestilah secara terus menerus diarahkan ulang agar responsif tehadap kebutuhan. yang komperehensif daya. ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas dep. audit SDM adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan SDM dalam suatu departemen. sumber daya. Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang. divisi atau perusahaan. SDM 4.2. 3. Audit juga menciptakan citra departemen SDM yang profesional yang lebih antara besar. ketika suatu keinginan spesialist sdm untuk meningkatkan praktik dan sistem sdm perusahaan. Termasuk di dalamnya adalah asumsi bahwa peluang telah hilang karena tetap bertahan dengan pendekatan sekarang ini. ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk melakukan considerasi ulang manajemen sdm 5. dan melalui spesialis audit SDM. Sedangkan. Audit terhadap memberikan praktik yang suatu berlaku perspektif sekarang. ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan. dapat membantu menemukan 8 menjernihkan peran departemen dan menghasilkan keseragaman Audit Sumber Daya Manusia . dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. manajer Intinya.

Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang Audit Sumber Daya Manusia 9 . Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. dan memastikan kepatuhan dan terhadap berbagai strategis perundang-undangan rencana-rencana Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. operasional. organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi. maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Dan. audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Guna mengerti dengan benar akan budaya. maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian. mutu. Lebih penting lagi. pemasaran. misi dan tujuan organisasi. sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi. Selain itu. Tanpa manusia sebagai penggeraknya. lingkungan. manajemen. efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. persis seperti aspek keuangan.permasalahan peraturan perusahaan. dinamika internal. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan "terbaik". internal dan eksternal. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia.

audit iklim SDM. Seringkali. Kedua. Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi: reasonable failure should never be received with anger. maka artinya perusahaan melakukan pelanggaran di bidang SDM. Hal ini penting sekali karena jika kepatuhan tidak dipenuhi.terbaik. aturan jam kerja. misalnya. semangat hingga kepuasan kerja. mulai dari motivasi. dimana ini sangat mempengaruhi kondisi karyawan. maka HR Audit terdiri dari beberapa area: Pertama. kebijakan maupun prosedur yang terkait dengan fungsi SDM. Dalam tahap audit ini. Audit ini bisa dilakukan dengan memperhatikan Audit Sumber Daya Manusia 10 . sehingga ini menghambat tujuan tercapai. Isu-isu yang berkaitan dengan ini antara lain adalah masalah kesehatan dan keselamatan. audit fungsi SDM. kemudian mengkaji kinerja mereka yang bertanggung jawab terhadap pekerjaan tersebut. aturan UMR. Ketiga. audit kepatuhan yang merupakan audit yang mengkaji kepatuhann perusahaan terhadap hukum. Melalui audit SDM. masalah yang terjadi adalah peran dan tanggung jawab tidak terdefinisikan dengan baik. maka masalah seperti ini bisa ditemukan untuk kemudian dicari solusinya. maka auditor melakukan analisa terhadap tujuan dari setiap aktivitas SDM. Secara garis besar. dan lainnya. Audit fungsi SDM ini bertujuan untuk mengukur efektivitas dari fungsi SDM yang berada pada organisasi.

turnover karyawan. maka perusahaan akan mampu melakukan analisa SWOT yang merupakan informasi penting dalam menentukan strategi perusahaan ke depan. kompensasi. Auditor internal tidak memiliki tanggung jawab hukum kepada publik atas apa yang dilakukannya dan dilaporkannya sebagai temuan. ataupun melakukan pengamatan langsung terhadap perilaku karyawan. antara serta tersebut kriteria-kriteria mengkomunikasikan hasil-hasilnya kepada pihak-pihak pengguna yang berkepentingan. audit strategi perusahaan. dan lainnya harus selalu sesuai dengan strategi perusahaan. Mengapa audit strategi perusahaan menjadi penting? Hal ini dikarenakan strategi perusahaan menentukan keunggulannya dalam bersaing di pasar. Keempat.absensi. karena segala aktivitas SDM seperti rekrutmen. Hasil kerja auditor internal bukan untuk masyarakat umum. succession planning. melainkan untuk kepentingan internal Audit Sumber Daya Manusia 11 . Audit dapat dibagi dua berdasarkan siapa pelakunya yaitu: audit internal dan audit eksternal. Audit internal adalah audit yang dilaksanakan di dalam suatu organisasi dalam hal ini Badan Pengawasan Internal oleh auditor internal yang juga karyawan sendiri. Audit juga merupakan proses sistematik dalam pengumpulan dan penilaian secara objektif atas bukti-bukti yang berkenaan dengan pernyataan tentang tindakan-tindakan dan peristiwaperistiwa pernyataan untuk menentukan dengan tingkat kesesuaian standar. Kemudian bagaimana hubungannya dengan SDM? Tentunya fungsi SDM harus memahami strategi. Melalui audit strategi.

safety. audit sumber daya manusia. cost. environment) secara efektif dan efisien. Audit Sumber Daya Manusia 12 . morale.organisasi sendiri. audit mutu. audit keuangan.audit tata pamong. Contoh lembaga audit eksternal adalah akuntan publik. audit sistem informasi. audit komunikasi. melalui dijalankan dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan sehingga organisasi fungsi-fungsinya mencapai tujuan yang direncanakan yang mencakup dimensi PQCDSME (productivity. delivery. misi dan tujuan keseluruhan. audit lingkungan. Pernyataan auditor eksternal itu adalah kesimpulan yang dijadikan dasar bagi institusi maupun pihak-pihak lain yang berkepentingan. quality. Audit dilaksanakan berdasarkan azas-azas formal/standar kriteria tertentu yang digunakan sebagai acuan untuk menilai. Audit eksternal juga bisa dilakukan oleh konsultan yang diminta Dewan Audit untuk melakukan audit sesuai lingkup permasalahan tertentu. Audit manajemen merupakan organisasi instrumen bagi secara manajemen puncak untuk membantunya dalam pemastian pencapaian visi. Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi manajemen benar secara apakah keseluruhan telah untuk menilai usur-unsur dan dapat direncanakan. Hasil penilaian dikeluarkan oleh institusi independen tersebut berdasarkan data dan informasi yang diperoleh dari proses audit. Yang termasuk audit manajemen adalah audit manufaktur. audit infrastruktur. Audit eksternal adalah audit yang dilaksanakan oleh auditor eksternal dari pihak eksternal atau dari institusi independen.

kualitas keseluruhan yang mencek aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah departemen. divisi.SEKILAS TENTANG AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain untukmengukur biaya dan manfaat keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan kinerja organisasi di masa lalu. Audit ini juga memberikan umpan balik perihal seberapa baik manajer memenuhi tanggung jawab sumber daya manusia mereka. Tanpa manusia sebagai penggeraknya. Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. audit merupakan kontrol. organisasi menjadi kumpulan Audit Sumber Daya Manusia 13 . Pendeknya. Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya manusia kepada manajer manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber daya manusia. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi. kebijakan dan prosedur SDM. Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. serta kinerja setiap program SDM. dan tujuan organisasi. atau seluruh perusahaan. merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM. kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya.

dinamika internal. internal dan eksternal. Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Lebih dari itu. Perlu juga dipahami. sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. tujuan. pemasaran. maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Dan. persis seperti aspek keuangan. Selain itu. dan manfaat audit secara umum serta kemudian menghubungkannya dengan pengertian. dan manfaat audit sumber daya manusia. efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. mutu. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’. operasional. maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian. lingkungan. siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian. dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi.resources yang tidak berguna. mengerti betul akan perbedaan Audit Sumber Daya Manusia 14 . manajemen. aktivitas. bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia yang sebenarnya. Guna mengerti dengan benar akan budaya. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. tujuan.

perturan dan prosedur 3. barulah beralih kepada sistem audit. Menilai efektivitas fungsi SDM 2. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar 4.audit sumber daya manusia dengan audit bersifat umum. Memastikan ketaatan terhadap hukum. Menurut Sherman & Bohlander. Audit Sumber Daya Manusia 15 . Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain. Setelah itu. Misal. prosedur dan perencanaan audit sumber daya manusia. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM 8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting 9. Meningkatkan citra dari fungsi SDM 6. Memperbaiki mutu staff SDM 5. kebijakan. audit SDM memberikan peluang untuk: 1. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas 7. dalam prosedur dan perencanaan audit.

Jika kebutuhan karyawan frekuensi perputaran karyawan. Departemen tidak terpenuhi. Jika manajer mengabaikan kebijakan SDM atau karyawan. Karena pada dasarnyadepartemen SDM merupakan memperbesar departemen pelayanan. Di samping memastikan ketaatan.2.2 LATAR BELAKANG PERLUNYA AUDIT Audit melanggar menelaah peraturan seberapa hubungan baik manajer mematuhi akan kebijakan SDM. audit dapat meningkatkan citra departemen SDM dan kontribusinya terhadap perusahaan. Ketaatan terhadap hukum sangat penting. Manajer operasi dapat memperoleh respek yang lebih tinggi untuk departemen pada saat tim audit meminta pandangan mereka. ketidakhadiran dan aktivitas serikat pekerja kemungkinan akan Audit Sumber Daya Manusia 16 . audit mengungkapkan kesalahan-kesalahan ini sehingga tindakan korektif dapat segera diambil. Tindakan ini dapat kontribusinya terhadap tujuan-tujuan organisasional perusahaan. SDM maka yang efektif memenuhi tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan.

bantuan perencanaan karier dan umpan balik yang diterima karyawan mengenai kinerja mereka. serta kinerja setiap program SDM. Ketika suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan lain-lain) 3. perusahaan yang mengakuisisi. ekspansi yang gencar. kebijakan dan prosedur SDM. praktik kepenyeliaan. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang memaksa konsiderasi ulang manajemen sumber daya manusia (contoh. 5. Ketika di rasa perlu oleh manajemen puncak 2. Tim audit mengumpulkan informasi mengenai gaji. 4.terjadi. penurunan bisnis. ancaman sedikit pekerja. Untuk mempelajari seberapa baik kebutuhan karyawan. dewan komisaris. Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kopmpatibilitas fungsi SumberDaya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM. tunjangan. badan pemerintah dan dipandang Audit Sumber Daya Manusia 17 . Lebih penting lagi. dan perputaran karyawan yang tinggi sekali. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan praktik dan sistem SDM perusahaan. Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas departemen sumber daya manusia. Audit SDM dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi : 1. audit sumber daya manusia dapat sebagai proses pembelajaran yang merupakan (perusahaan induk.

fungsi dan unit yang departemen terkait yang kemudian menindaklanjuti hasil berbeda dalam organisasi. Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian tim dukungan personalia audit. serta mendapatkan b. SDM. dan yang ketrampilan pelatihan Audit Sumber Daya Manusia 18 . c. AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA Audit Kompatibilitas: Audit Fungsi SDM: Audit Kepuasan Audit Ketaatan Menilai alignment Dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan tujuan dan strategi perusahaan Mengevaluasi keefektifan dan efisiensi setiap fungsi SDM serta mengukur biaya dan kinerja setiap program dan fungsi MSDM Menganalisis tingkatan kepuasan penggunaan pelayanan fungsi SDM melalui pelaksanaan survei sikap karyawan • Mengevaluasi penerapan berbagai kebijakan dan prosedur MSDM oleh para manajer lini •Menentukan ketaatan terhadap peraturan dan regulasi yang berlaku PROSES AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA Proses audit sumber daya manusia terdiri atas enam langkah: a.perluasan dari kata mencoba. Mengumpulkan data dari berbagai jenjang. evaluasi d. Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankan berbagai manfat yang dapat diperoleh. Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi e. Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik. Memilih menyusun dibutuhkan. dengan serta manajemen berbagai memberikan puncak.

perusahaan dengan Namun melalui demikian.f. sistem pengembangan SDM ada harus secara pendekatan yang pendekatan keseluruhan. maka bidang SDM harus menjunjung tinggi pentingnya faktor manusia bagi perkembangan perusahaan. akan tetapi suatu audit yang efektif tidaklah hanya menguji subsistem. Audit Sumber Daya Manusia 19 . Dengan cara melakukan audit (penilaian) terhadap diri sendiri sebagai langkah pertama menuju perbaikan yang terus-menerus. Dengan kata lain. Ruang lingkup dan tanggung jawab departemen SDM sebagai sebuah sub sistem atau departemen dari perusahaan cukup luas. pengembangan produktivitas perusahaan salah satunya dapat dilakukan melalui pendekatan produktivitas terintegrasi SDM-nya. Departemen SDM menguji seluruh model. Dalam rangka memberikan suatu kontribusi strategis dan tercapainya tujuan-tujuan lainnya. Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapan sasaran operasi organisasi regular. yaitu meliputi penilaian yang komprehensif. melainkan meyakinkan. Apabila hal ini dilakukan secara benar maka proses audit akan menciptakan kesamaan persepsi antara departemen SDM dengan manajer operasi dengan catatan semua anggota departemen bertindak objektif dalam melakukan audit tersebut. memperbaiki departemen SDM dapat menemukan masalah dan masalah-masalah sebelum tersebut menjadi serius. bahwa semua subsistem yang ada harus membentuk sebuah pendekatan rasional terhadap pembentukan dan pemberian pelayanan.

Bila audit ini dilakukan dengan benar. manajemen SDM akan menghadapi kesalahan-kesalahan. Tujuan dari audit adalah untuk membantu setiap SDM dalam melaksanakan tanggung jawab mereka secara efektif. tidak dapat mengasumsikan bahwa segala sesuatu telah mereka lakukan dengan benar. Melalui pemeriksaan kegiatan-kegiatannya. departemen SDM akan terhindar dari masalah-masalah yang lebih besar yang merugikan karyawan ataupun perusahaan di kemudian hari.Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak ada yang sempurna. baik penyimpangan yang disengaja maupun yang tidak disengaja. Dalam kenyataannya. 2. Demikian halnya dengan departemen SDM. Audit dilaksanakan sebagai suatu fungsi penilaian yang bebas dibentuk dalam suatu organisasi perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi kegiatan-kegiatan perusahaan khususnya yang berkaitan dengan SDM.3 Norma Audit Lazimnya audit dilaksanakan secara intern oleh departemen audit yang ada di perusahaan. bahkan kebijakan-kebijakan yang tidak tepat atau ketinggalan zaman. departemen SDM dapat lebih dini menemukan masalah-masalah sebelum hal itu menjadi serius. sehingga perlu dilakukan pemeriksaan untuk meminimalkan kesalahan ataupun menghilangkan penyimpangan-penyimpangan dikemudian hari. Audit Sumber Daya Manusia 20 . di mana pekerjaan manusia sering mengalami kesalahan dan kegagalan atau terjadi penyimpanganpenyimpangan.

hendaknya telah dipertimbangkan mengenai pengembangan berikut : • Manajemen diminta lebih bertanggung jawab atas efektivitas system pengendalian intern (internal control) dan mutu pekerjaan organisasi perusahaan tersebut. penilaian mengenai objek yang diperiksa. dan rekomendasimengenai rekomendasi. • Anggota manajemen semakin dapat menerima internal audit sebagai alat untuk menyediakan analisis-analisis yang objektif. penilaian-penilaian. Eksternal auditor dapat mempergunakan hasil pekerjaan departemen audit untuk melengkapi pekerjaan mereka karena departemen audit telah menyediakan bukti-bukti yang cukup dan independen. Informasi untuk masing-masing mungkin berbeds-beda baik dalam bentuk maupun keterinciannya. Departemen Audit adalah bagian integral dari organisasi perusahaan dan fungsinya diatur menurut kebijakan manajemen. Auditor mempunyai tanggung jawab atas penyediaan informasi mengenai kecukupan dan efektivitas suatu system pengendalian intern dan mutu pekerjaan departemen SDM. wewenang dan tanggung jawab departemen harus sejalan dengan norma audit. Dalam menyususn norma-norma ini.Departemen audit menyediakan analisis-analisis. • saran-saran informasi pengendalian dan prestasi organisasi perusahaan. tergantung dari kebutuhan-kebutuhan dan permintaan-permintaan manajemen. Tujuan dari norma audit adalah : Audit Sumber Daya Manusia 21 . Tugas.

Independensi departemen audit dari kegiatan-kegiatan objek yang diperiksa dan objektivitas internal audit. Independensi/Kebebasan Departemen audit dikatakan independen apabila mereka dapat melakukan pekerjaannya secara bebas dan objektif.  Menetapkan dasar sebagai pedoman dan pengukuran tugas-tugas audit. yang intinya harus mengandung : 1. 3. Kemahiran jabatan auditor harus dipergunakan secara seksama. 2. 5.  Perbaikan atas pelaksanaan tugas-tugas audit. Audit Sumber Daya Manusia 22 . Norma Audit Manajemen : 1. Menanamkan pengertian atas peranan dan tanggung jawab departemen audit kepada semua level manajemen. tanpa pengaruh dan tekanan dari luar sehingga memungkinkan auditor memberikan pertimbangan yang tidak memihak. Pengelolaan Departemen audit harus bertanggung jawab dan layak. Dalam pelaksanaannya suatu audit harus mengikuti norma yang ditentukan dalam suatu perusahaan masing-masing. 4. Pelaksanaan tugas departemen audit. Ruang lingkup tugas departemen audit. badan atau lembaga lainnya yang mempunyai hubungan dengan audit.

Di sini auditor harus mendapat dukungan dari manajemen sehingga mereka dapat memperoleh kerja sama yang baik dari departemen SDM dan bebas dari campur tangan pihak lain. Komunikasi yang teratur sangat membantu tercapainya hambatan segera selanjutnya. yang cukup dalam organisasi sehingga memungkinkan terjaminnya independensi dan ruang lingkup audit yang lebih luas. 1. independensi dan cara dan untuk hambatandapat tindakan mengatasinya disampaikan Audit Sumber Daya Manusia 23 . Status Organisasi Status organisasi departemen audit harus cukup memadai untuk memungkinkan tercapainya tanggung jawab audit yang diembannya. pertimbangan yang cukup atas laporan audit dan tindakanlayak atas dapat tinadakan • Manajer pelaksanaanya departemen yang rekomendasi-rekomenadasi yang diberikan. • Manajer departemen audit harus bertanggung jawab kepada seseorang yang mempunyai wewenang perusahaan. audit harus berkomunikasi langsung dengan manajemen.Ini dapat dicapai dengan menentukan status organisasi dan objektivitasnya.

• Tugas. rencana penyimpangan yang berarti (significant) dari pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia 24 . wewenang. dan tanggung jawab departemen audit harus didefinisikan secara tertulis dan disetujui oleh manajemen. Laporan kegiatan harus menekankan pada penemuan-penemuan audit yang cukup berarti (significant) rekomendasi jadwal dan terdapat rekomendasisetiap SDM yang diberikan. rencana SDM dan biaya disampaikan ada dalam manajemen meliputi ruang lingkup audit dan batasan-batasan lingkup audit. kepada ruang tentang ringkasan jadwal audit departemen rencana Manajer berarti departemen seluruh (significant) sekaligus yang yang menyampaikan persetujuan rencana Jadwal pelaksanaan audit. • Manajer audit harus menyampaikan laporan kegiatan audit secara tahunan atau lebih sering (sesuai kebutuhan) kepada manajemen. • Manajer mendapat audit. departemen kepada persetujuan SDM dan audit manajemen harus untuk menyampaikan menginformasikan rencana audit perubahan untuk sebagai biaya.• Independensi dapat ditingkatkan apabila manajemen menyetujui pengangkatan atau penggantian manajer departemen audit. audit. juga yang mendapat informasi.

membuat semacam untuk auditor sama apabila suatu sistem-sistem membuat suatu sekali tidak mereka standar atau dan menelaah prosedur-prosedur sebelum hal itu Merancang. Melakukan pekerjaan dapat dianggap mengurangi objektivitas audit. Auditor tidak boleh membiarkan • pertimbangan auditnya dipengaruhi oleh orang lain. 2. prosedur melaksanakan system operasional dan juga konsep itu system bukanlah fungsi audit. Audit Sumber Daya Manusia 25 .maupun anggaran keuangan dan penjelasan mengenai penyimpangan itu. • Objektivitas terpengaruh merekomendasikan pengendalian dilaksanakan. Auditor tidak boleh ditugaskan pada situasi yang memungkinkan mereka tidak dapat memberikan pertimbangan jabatan yang objektif. Objektivitas mengharuskan auditor melakukan audit sedemikian rupa sehingga kejujuran hasil pekerjaan mereka dapat diyakini dan bukan merupakan hasil kompromi. Objektivitas • Objektivitas adalah kebebasan sikap mental yang harus dipertahankan oleh internal auditor dalam melakukan audit.

Manajer departemen audit harus membuat criteria yang sesuai dalam mengisi jabatan internal audit baik pendidikan maupun pengalamannya. Kemahiran jabatan Kemahiran jabatan adalah tanggung jawab dari departemen audit dan setiap auditor. keterampilan dan kecakapan ilmu Departemen audit harus memiliki pengetahuan. a. keterampilan.2. mempertimbangkan dengan seksama ruang lingkup pekerjaan dan tingkat tanggung jawab. • Pengetahuan. Departemen audit harus menugaskan auditor yang memiliki pengetahuan. keterampilan. Departemen Audit • Pengisian staff Departemen audit harus menjamin tersedianya auditor yang memiliki kecakapan teknis dan latarbelakang pendidikan yang sesuai dalam melaksanakan audit. Audit Sumber Daya Manusia 26 . dan kecakapan ilmu yang diperlukan dalam melakukan audit yang layak. dan kecakapan ilmu yang diperlukan untuk memikul tanggung jawab audit. Setiap calon auditor harus mempunyai kualifikasi dan kecakapan sesuai dengan criteria yang telah ditentukan.

• Pengawasan Departemen audit harus dapat menjamin bahwa auditor diawasi sebagaimana mestinya. kecakapan keuangan. Bukti-bukti pengawasan yang memadai harus didokumentasikan dan disimpan. Pengawasan adalah suatu proses yang berkesinambungan. tidak berarti bahwa setiap auditor harus mempunyai semua kecakapan ilmu itu. Dalam hal ini termasuk kecakapan dalam melaksanakan norma audit. prosedurprosedur dan teknik-teknik audit. Audit Sumber Daya Manusia 27 . diawali dengan perencanaan dan diakhiri dengan penyimpulan tugas audit. hukum. perpajakan. yang seperti EDP.- Auditor memikili yang secara berguna bersama-sama dan dalam harus pengetahuan keterampilan melaksanakan jabatannya di dalam organisasi perusahaan. mempunyai akunting. Departemen audit harus mempunyai auditor atau memakai tenaga konsultan ilmu statistic. dan keahlian lainnya sesuai dengan bidang bisnis perusahaan dalam mengembangkan tanggung jawab audit. Manajer departemen audit bertanggung jawab dalam melakukan pengawasan audit secara layak. Walaupun demikian.

Ruang Lingkup audit a. Semua tugas yang dilakukan oleh auditor tetap menjadi tanggung jawab manajer departemen audit. objektif. • Kontinuitas belajar. • Memiliki pengetahuan. sehingga seorang auditor harus bertindak sesuai dengan kode etik. Ruang lingkup audit hanya mencakup pengujian dan evaluasi terhadap kecukupan efektivitas dan system kualitas pengendalian intern perusahaan Audit Sumber Daya Manusia 28 . 3. Internal auditor • Ketaatan pada kode etik. sehingga diperlukan keluwesan dalam menghadapi berbagai watak manusia dan dapat berkomunikasi secara efektif. b. seorang auditor dituntut kejujuran. • Memiliki kemahiran jabatan secara seksama.- Luasnya pengawasan yang dibutuhkan tergantung pada kecakapan internal auditor dan sulitnya tugas audit. • Memiliki kemampuan dalam melakukan hubungan manusiawi dan komunikasi. tekun dan loyalitasnya tinggi pada perusahaan. keterampilan dan kecakapan ilmu yang memadai sebagai modal dalam melakukan audit. adanya keinginan untuk senantiasa mempertahankan serta meningkatkan kemampuan teknisnya dengan belajar secara kontinu.

manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. • Ruang lingkup tugas auditor seperti dijelaskan pada norma internal audit ini, mencakup tugas audit yang harus dilaksanakan. Hal ini cukup diketahui, akan tetapi biasanya manajemen memberikan pengarahan secara umum mengenai ruang lingkup pekerjaan dan kegiatan yang akan diperiksa. • Maksud penelaahan atas kecukupan pengendalian intern (internal control) adalah untuk memastikan apakah system yang dibuat dapat memberikan keyakinan bahwa tujuan dan sasaran perusahaan dapat dicapai secara efisien dan efektif. • Maksud bahwa • penelaahan system itu atas efektivitas seperti system yang pengendalian intern adalah untuk memastikan berfungsi diharapkan. Tujuan utama pengendalian intern adalah untuk menjamin : Kepercayaan informasi Ditaatinya rencana, berlaku. Perlindungan atas harta perusahaan. Penggunaan sumber-sumber daya secara efisien dan efektif.
Audit Sumber Daya Manusia 29

dan

integritas

terhadap rencanaketentuan-

kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur,

ketentuan, dan peraturan-peraturan yang

-

Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan usaha atau program-program perusahaan.

b. Tingkat kepercayaan dan integritas informasi Auditor harus menelaah tingkat kepercayaan, integritas informasi keuangan maupun operasional, sarana serta cara-cara yang digunakan untuk mengidentifikasi, mengukur, menggolongkan dan melaporkan informasi tersebut. System informasi menyediakan data untuk pengambilan keputusan, pengendalian dan kebutuhan pihak ekstern. Oleh karena itu, auditor harus memeriksa kelayakan system informasi dan memastikan apakah : Laporan-laporan dan catatan-catatan keuangan dan operasional benar-benar akurat, dapat dipercaya, tepat waktu, lengkap dan berguna. Kecukupan dan efektivitas pengawasan terhadap pencatatan dan pelaporan. c. Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-rencana,

prosedur-prosedur yang berlaku. d. Perlindungan atas harta perusahaan. Auditor harus menguji cara-cara untuk melindungi harta perusahaan dan sedapat mungkin menguji kebenaran harta tersebut. Auditor harus menelaah cara-cara yang

dipergunakan untuk melindungi harta perusahaan

Audit Sumber Daya Manusia

30

dari segala bentuk kerugian seperti pencurian, kebakaran, dll. Auditor dalam menguji kebenaran ada tidaknya harta perusahaan haruslah mempergunakan prosedur audit. e. Penggunaan sumber-sumber daya secara efesien dan efektif • Auditor harus menilai tingkat efektif dan efisiensi penggunaan sumber-sumber daya yang ada. Disamping itu, manajemen bertanggung jawab menyusun suatu standar-standar kegiatan usaha untuk mengukur kegiatan-kegiatan penggunaan sumber-sumber daya secara efektif dan efisien. Auditor bertanggung jawab menentukan apakah : Standar-standar kegiatan usaha untuk

mengukur tingkat efektif dan efisiensi ini telah dibuat atau belum. Standar-standar kegiatan yang dibuat dapat dimengerti dan dapat dicapai. Penyimpangan dibicarakan bertanggung perbaikan. • Tindakan perbaikan telah diambil. dari dengan jawab standar-standar mereka untuk yang tindakan kegiatan usaha itu diketahui, dianalisis, dan

Audit yang berhubungan dengan tingkat efektif dan efisiensi penggunaaan sumber-sumber data harus mengetahui kondisi-kodisi berikut :
Audit Sumber Daya Manusia 31

-

Fasilitas yang tidak dipergunakan secara maksimal Pekerjaan tidak produktif Prosedur-prosedur dengan biaya yang tidak dapat diterima akal sehat Kelebihan atau kekurangan staff

f. Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan usaha atau program perusahaan. Auditor harus menguji setiap kegiatan atau program untuk memastikan apakah hasil-hasil yang dicapai konsisten program dengan tujuan dan sasaran yang telah yang dilakukan sesuai dengan yang ditetapkan, dan apakah kegiatan usaha atau programdirencanakan. 4. Pelaksanaan audit Pelaksanaan audit harus mencakup perencanaan audit, pengujian dan evaluasi terhadap informasi, penyampaian hasil-hasil audit, dan penindaklanjutan hasil audit. a. Perencanaan audit Auditor harus merencanakan terlebih dahulu setiap tugas audit yang akan dilakukan dan perencanaan harus didokumentasikan dan harus mencakup : Menentukan tujuan dan lingkup audit Mendapatkan latar belakang informasi mengenai kegiatan-kegiatan yang akan diperiksa

Audit Sumber Daya Manusia

32

-

Menentukan sumber daya yang diperlukan untuk melakukan audit Membicarakan dengan mereka yang terlibat audit Melakukan pemahaman dan survey lapangan mengenai kegiatan-kegiatan dan pengendalianpengendalian yang akan diperiksa, menetapkan titik berat audit dan minta saran atau komntar dari departemen yang diperiksa

-

Membuat program audit Menentukan bagaimana, kapan, dan kepada siapa hasil audit akan disampaikan Mendapatkan persetujuan atas perencanaan audit

b. Pengujian dan evaluasi terhadap informasi Auditor harus mengumpulkan, dan menganalisis,

menginterprestasikan hasil-hasil audit.

mendokumentasikan dan evaluasi

informasi-informasi yang diperoleh guna menunjang Proses pengujian informasi adalah sebagai berikut : 1) Mengumpulkan informasi mengenai hal-hal yang berhubungan dengan tujuan dan lingkup audit. 2) Informasi harus cukup, kompeten, relevan, dan berguna audit. • Informasi yang cukup adalah berdasarkan fakta, orang memadai, yang meyakinkan sehingga akan diberi informasi untuk menyusun rekomendasirekomendasi secara baik atas temuan-temuan

Audit Sumber Daya Manusia

33

temuan-temuan rekomendasi-rekomendasi. yang dan kompeten cara adalah relevan adalah audit dan adalah terbaik dapat untuk dengan untuk dan memperolehnya • Informasi mendukung yang mempergunakan teknik audit yang tepat. 4) Proses informasi pengumpulan. harus dipilih terlebih dahulu. 5) Kertas kerja audit harus dibuat oleh auditor dan diperiksa kembali oleh atasan auditor. dan diawasi ini harus penganalisisan. • Informasi dipercaya. 3) Prosedur-prosedur audit. • konsisten Informasi yang berguna adalah informasi yang dapat membantu perusahaan dalam mencapai sasaran-sasarannya. Kertas kerja audit ini harus mencatat semua informasi yang diperoleh dan analisis-analisis yang dibuat dan harus mendukung penemuan-penemuan audit dan rekomendasi-rekomendasi yang dilaporkan. termasuk teknik pengujian dan sampling yang dipergunakan. terpeliharanya objektivitas internal auditor dan tercapainya sasaran audit. dengan sasaran audit. Audit Sumber Daya Manusia 34 . apakah harus diperluas atau diubah bila diperlukan. apakah dapat dipraktikan atau tidak.mempunyai kesimpulan yang sama dengan auditor. pendokumentasian guna menjamin penginterpretasian.

• Auditor harus mendiskusikan teman-teman audit. Laporan intern baik secara tertulis maupun lisan dapat diterima. terlebih dahulu harus menelaah kembali Audit Sumber Daya Manusia 35 . pernyataan kepuasan atas prestasi yang dicapai dan tindakan perbaikan.c. Manajer Departemen audit atau yang ditugaskan untuk itu. Penyampaian hasil-hasil audit Auditor harus melaporkan hasil-hasil audit yang dilakukannya/ • Laporan hasil audit setelah tugas audit selesai. harus disusun secara tertulis dan ditandatangani. Laporan harus menyajikan tujuan. singkat tapi padat. lingkup dan hasil audit. • Laporan dapat berisi rekomendasi-rekomendasi atas perbaikan-perbaikan yang masih dapat dilakukan. jelas. kesimpulan dan rekomendasi-rekomendasi yang diusulkan hasil audit. • Pandangan/pendapat unit kerja yang diperiksa mengenai rekomendasi • kesimpulan yang atau rekomendasidapat juga diberikan dengan manajemen pada tingkat tertentu sebelum mengeluarkan laporan resmi dimasukkan dalam laporan. • • Laporan harus objektif. dan bila mungkin laporan harus berisi pernyataan pendapat auditor. membangun dan tepat waktu.

harus menentukan kepada siapa saja laporan itu akan diedarkan. Tindak lanjut audit Auditor harus melakukan tindak lanjut audit untuk memastikan bahwa tindakan-tindaka perbaikan yang memadai telah dilakukan sesuai laporan hasil temuan audit. Tujuan. Audit Sumber Daya Manusia .dan menyetujui laporan audit itu sebelum dikeluarkan. atau manajemen diasumsikan telah mengetahui resiko bila tidak dilakukan tindakan perbaikan sesuai laporan hasil audit. dan tanggung jawabnya disahkan oleh manajemen puncak. d. wewenang departemen dan tanggung Selain jawab itu untuk manajer 36 audit. 5. Pekerjaan audit dilakukan menurut norma audit. wewenang dan tanggung jawab Manajer departemen audit harus mempunyai pernyataan yang lengkap mengenai tujuan. Pengelolaan Departemen Audit Manajer departemen audit harus mengelola dan bertanggung jawab secara layak. sehingga : Pekerjaan audit harus dapat memenuhi tujuan umum perusahaan. a. Sumber daya yang ada di departemen audit harus digunakan secara efektif dan efisien. Disini auditor harus menetapkan bahwa tindakan perbaikan telah dilakukan dan berhasil dengan baik.

b. 1) Rencana-rencana dengan lingkup ini tugas harus dan sejalan tanggung jawab departemen audit dan sasaran perusahaan. wewenang dan tanggung jawab departemen audit. dan sedapat mungkin harus dapat diukur. dukungan Top Manajemen dalam lingkup tugas. Sasaran tersebut harus disertai dengan criteria pengukuran dan tanggal penyelesaian yang ditargetkan.departemen audit juga bertanggung jawab mendapatkan persetujuan. Perencanaan Manajer departemen audit harus menyusun rencana-rencana dalam melaksanakan tanggung jawab departemen audit. 2) Proses perencanaan meliputi penetapan: Sasaran-sasaran Jadwal pelaksanaan audit Perencanaan staff dan anggaran biaya Laporan kegiatan 3) Sasaran departemen audit harus mampu dicapai sesuai dengan rencana-rencana kegiatan usaha. 4) Jadwal pekerjaan audit harus: Audit Sumber Daya Manusia 37 .

sifat dan luasnya audit yang dilakukan oleh yang lain.- Kegiatan-kegiatan diperiksa yang akan Kapan audit itu akan dilakukan Perkiraan waktu yang dibutuhkan. system program- Audit Sumber Daya Manusia 38 . Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam menetapkan prioritas dalam audit harus termasuk : Tanggal dan hasil audit yang lalu Pengungkapan kondisi keuangan Potensi kerugian dan resiko Permintaan manajemen Perubahan kegiatan program. pengendalian. dengan memperhitungkan lingkup audit yang direncanakan. untuk dan mencapai kemampuan manfaat kegiatan operasional yang besar dalam dan operasional. Kesempatan Perubahan auditor Jadwal pekerjaan auditor harus cukup fleksibel dapat sehingga diduga dapat memenuhi kepada kemungkinan permintaan jasa yang tidak sebelumnya departemen audit.

Kebijakan dan prosedur Manajer departemen audit harus membuat kebijakan dan prosedur secara tertulis yang akan digunakan sebagai pedoman kerja oleh auditor. termasuk dibutuhkan pekerjaannya jadwal administrasi.5) Perencanaan staff dan anggaran biaya. melaksanakan ditetapkan dan dari kegiatan-kegiatan latihan keterampilan dan kecakapan ilmu yang untuk harus pekerjaan. jumlah dan pengetahuan. Bentuk dan isi kebijakan dan prosedur tertulis tersebut harus sesuai dengan ukuran dan struktur departemen audit dan tingkat kesulitan (kompleksitas) pekerjaannya. Departemen audit yang kecil mungkin dapat menyatakan tindakan yang diambil atau Audit Sumber Daya Manusia 39 . harus dengan jadwak dengan Laporan-laporan membandingkan sasaran audit. Departemen audit menjelaskan yang sebab-sebab mencolok dan penyimpangan diperlukan. penelitian dan pengembangan audit. c. pendidikan kerja yang dibutuhkan. harus dan (b) departemen pengeluaran anggaran biaya audit. 6) Laporan secara kegiatan berkala harus kepada ini (a) prestasi dengan disampaikan manajemen.

sebagai pedoman bagi d.dikelola secara informal. pengawasan tertutup dan pembuatan memo saja. Para auditor mungkin dapat diperintahkan dan diawasi secara harian. Program tersebut harus dilengkapi dengan : 1) Uraian jabatan secara tertulis untuk setiap tingkatan auditor 2) Seleksi SDM yang cakap dan memenuhi syarat 3) Pelatihan melanjutkan auditor 4) Menilai prestasi setiap auditor paling tidak sekali setahun 5) Memberikan bimbingan bagi auditor atas prestasi mereka e. Sedangkan departemen audit yang besar harus dikelola secara lebih formal dan harus ada kebijakan dan prosedur audit yang lengkap (comprehensive) auditor. Manajemen dan Pengembangan Karyawan Manajer departemen audit harus membuat suatu program untuk melakukan seleksi dan pengembangan SDM dalam departemen audit. Jaminan mutu audit dan pengembangan jabatan kerja dan kesempatan bagi setiap pendidikan Audit Sumber Daya Manusia 40 .

Manajer departemen audit harus mengusahakan dan mempertahankan program pengawasan terhadap mutu pekerjaan audit guna audit. lingkup tugas. dan program audit. dan standar lain yang ada. kebijakan departemen audit. dilakukan oleh Penelaahan harus karyawan yang tidak melakukan audit. 1) Tujuan program ini adalah menjamin pekerjaan audit sesuai dengan standar. 3) Pekerjaan audit harus ditelaah (review) secara dari periodic yang ini oleh telah karyawan di departemen audit untuk menilai kualitas audit dilaksanakan. dan wewenang auditor. 4) Pekerjaan audit ditelaah kembali secara eksternal oleh orang independen yang Audit Sumber Daya Manusia 41 . Program pengawasan mutu harus mencakup elemen-elemen berikut : o Supervisi o Penelaahan kembali secara internal o Penelaahan eksternal 2) Supervise pekerjaan auditor harus kembali secara mengevaluasi kegiatan departemen dilaksanakan secara terus-menerus guna menjamin pelaksanaan pekerjaan audit sesuai dengan norma audit.

Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar di antara anggota-anggota departemen sumber daya manusia 4. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen sumber daya manusia bagi organisasi 2. audit Laporan menyatakan pendapat atas dipatuhinya dan rekomendasi perbaikan. Merangsang tugas-tugas keseragaman dan tanggung kebijakan jawab dan departemen sumber daya manusia berbagai praktek sumber daya manusia 6. Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap ketentuan-ketentuan ilegal 8.4 Manfaat Audit SDM 1. Menciptakan peningkatan yang penerimaan dibutuhkan terhadap di dalam perubahan-perubahan departemen sumber daya manusia Audit Sumber Daya Manusia 42 . Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya manusia 3. Menjernihkan 5. 2. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia yang efektif 9. Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia yang kritis 7.tidak dalam norma mempunyai konflik kepentingan harus untuk perusahaan.

Ketika melakukan audit sistem informasi. pertanyaan pada klien berbagai sumber data yang ada 2. dan kompetitif o untuk mendapatkan umpan balik (feedback) dari para karyawan dan manajer operasi dalam hal yang berkaitan dengan efektivitas MSDM untuk memperbaiki fungsi MSDM dengan menyediakan sarana untuk membuat keputusan ketika akan mengurangi dan menambah kegiatan-kegiatan SDM Audit Sumber Daya Manusia 43 o . etikal. observasi 5.5 Tujuan Audit SDM Tujuan audit sistem informasi adalah untuk meninjau dan mengevaluasi pengendalian internal yang melindungi sistem tersebut. Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi departemen Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu memanfaatkan diantaranya : 1. konfirmasi 3. pemeriksaan fisik perusahaan 2.10. seorang auditor harus memastikan tujuantujuan ini terpenuhi: o untuk membantu MSDM memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan-tujuan organisasi untuk menciptakan nilai (value) sehingga organisasi o bertanggung jawab secara sosial. dokumentasi 4.

o Perlengkapan keamanan melindungi perlengkapan komputer. o Pengembangan dan perolehan program dilaksanakan sesuai dengan otorisasi khusus dan umum dari pihak manajemen o Modifikasi program dilaksanakan dengan otorisasi dan persetujuan dari pihak manajemen o Pemrosesan transaksi. file laporan dan catatan komputer lainnya telah Audit Sumber Daya Manusia 44 . penggunaan prosedur oleh para manajer. dan data dari akses yang tidak sah. o Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian hari Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement Sebagai alat dokumentasi untuk merger. evaluasi pelaksanaan hendaknya perbaikan mencakup terhadap fungsi SDM. o o o komunikasi. akuisisi maupun reorganisasi Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar. peraturan dan regulasi yang ada.o o o o menilai efektifitas SDM mengenali aspek-aspek yang masih dapat di perbaiki mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam menunjukkan rekomendasi Pelaksanaan kemungkinan untuk audit ini perbaikan serta membuat tersebut. modifikasi atau penghancuran. dan dampak kegiatan tersebut pada sasaran dan kepuasan kerja. program.

o File data komputer telah akurat. lengkap dan dijaga kerahasiaannya. Keterkaitan antara tujuan audit dan komponen sistem informasi dapat dilihat pada Audit Sumber Daya Manusia 45 . Tujuan audit tersebut diatas berkaitan dengan komponen dari sistem informasi.akurat dan lengkap. o Data sumber yang tidak akurat atau yang tidak memiliki otorisasi yang tepat diidentifikasi dan ditangani sesuai dengan kebijakan manajerial yang telah ditetapkan.

gambar 1. Feed back dari suatu pelaksanaan audit adalah : Audit Sumber Daya Manusia 46 .

menemukan masalah SDM yang kritis 7.SDM Bidang-bidang utama yang dicakup oleh Audit fungsi sumber daya manusia : Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Rencana-rencana sumber daya manusia : pemberian kompensasi · Taksiran-taksiran permintaan dan suplai · Persediaan keahlian · Bagan penggantian dan ringkasan penggantian Audit Sumber Daya Manusia 47 . SDM 10. meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan dalam dep. memperjelas tugas dan tanggung jawab dep. mengurangi biaya SDM melalui prosedur yang efektif 9. memberikan informasi yang cermat atas sistem informasi dep. SDM. menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM 6. Mengidentifikasi kontribusi dep.1. SDM 3. SDM terhadap perusahaan 2. mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan dep. SDM 4. menyelesaikan keluhan-keluhan dengan peraturan yang berlaku 8. meningkatkan citra professional dep. 5.

Pemberian Kompensasi : · Tingkat gaji dan upah · Paket tunjangan karyawan · Jasa-jasa untuk karyawan yang disediakan oleh perusahaan Informasi analisis pekerjaan : · Deskripsi pekerjaan · Spesifikasi pekerjaan · Standar kinerja pekerjaan Penyusun Staf dan Pengembangan Rekrutmen : · Sumber-sumber rekruitmen · Ketersediaan calon pelamar · Lamaran-lamaran pekerjaan Seleksi : · · Rasio-rasio seleksi Prosedur-prosedur seleksi · Adanya peluang kerja yang sama Pelatihan dan Orientasi : · Program-program orientasi · Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur Audit Sumber Daya Manusia 48 .

· Tingkat proses belajar Pengembangan Karier : · Keberhasilan penempatan internal · Program perencanaan karier · Upaya-upaya pengembagan SDM Kontrol dan Evaluasi Organisasi Penilaian Kinerja : · Standar-standar dan ukuran kinerja · Prosedur-prosedur disiplin · Prosedur perubahan dan pengembangan Hubungan manajemen-karyawan : · Kepatuhan legal · Manajer-manajer pelaksana · Umpan balik karyawan atas personalia Ada tiga faktor yang membatasi pemeriksaan manajemen yaitu: • Pengetahuan audit manajemen. Audit Sumber Daya Manusia 49 .

Pemeriksaan fisik 2.Konfirmasi 3.6 Sumber data Audit SDM Sumber data yang dapat digunakan untuk keperluan audit. antara lain yaitu: 1. Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah : • • • SOP.Observasi 5. dapat diperoleh Dari berbagai sumber. Biaya audit 2.• • Waktu audit.Pertanyaan pada klien. aturan dan prosedur yang ada Pimpinan Departemen SDM atau personalia Pimpinan Departemen lain Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM.Dokumentasi 4. Pertanyaan dasar : Audit Sumber Daya Manusia 50 .

staff dan pekerja? • • • • pelaksanaannya? • • Bagaimana penentuan kenaikan gaji? Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ? • Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang berlaku ? Audit Sumber Daya Manusia 51 .• Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM Bagaimana struktur organisasi SDM ? Bagaimana anggaran SDM ? di organisasi (termasuk pelatihan)? • • Tentang Perekrutan : • Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ? • • Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ? Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan perekrutan? • jabatan dan semua lokasi ? • konsisten ? Tentang kompensasi dan manfaat • Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok? Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan? Apakah uraian jabatan selalu diupdate? Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam tingkatan. misal manajerial.

• Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang berlaku ? • Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan jabatan dan semua lokasi ? • konsisten ? Tentang ketenagakerjaan • Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ? Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan ? • kerja ? • berdasarkan umur. jenis kelamin dll ? • • dilakukan ? • Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan jabata dan semua lokasi ? • konsisten ? Tentang Pelatihan dan Pengembangan • • Bagaimana pelatihan diberikan ? Bagaimana program pelatihan dikelola ? Audit Sumber Daya Manusia 52 .

• Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan pelatihan ? • jabatan dan semua lokasi ? • konsisten ? Tentang Hubungan Industrial • • Apakah serikat pekerja ada di organisasi ? Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ? Apakah ada demo yang luar biasa ? disini ? Kapan kadaluarsanya? • • Tentang aspek hukum tenaga kerja • Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian Apakah ada proses litigasi ? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan dengan hukum sesuai yuridiksi yang berlaku? • • jabatan dan semua lokasi ? • konsisten ? Tentang sistem informasi dan teknologi SDM • Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ? Audit Sumber Daya Manusia 53 .

7 Prospek Audit PROSPEK AUDIT 1. melainkan kekuatannya sendirilah yang menentukan kesuksesannya. Audit Strategi Perusahaan Strategi perusahaan tidak dibentuk oleh profesional SDM. tepat Apakah ada proses review terhadap teknologi dan valid ? • informasi SDM secara periodik ? Tentang Strategi SDM • • Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor? Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu SDM ? 2.• • Seberapa update teknologi sistem informasi ? Apakah data dan informasi sudah benar akurat. Strategi perusahaan 54 Audit Sumber Daya Manusia .

kepatuhan karyawan terhadap terhadap penerimaan kebijakan dan praktik SDM dalam hubungannya dengan rencana strategi perusahaan. Kecocokan antara lingkungan dan strategi tidak dapat diabaikan. dengan audit akan membantu menjelaskan tentang peranan departeman desentralisasi SDM dari ini. Mereka manajerial memeriksa dan fungsi. yang dapat menjadi efektif hanya jika mereka memberikan kontribusi terhadap tujuan-tujuan strategis perusahaan. perusahaan-perusahaan Barangkali hal yang lebih penting bahwa audit ini Audit Sumber Daya Manusia 55 . memperoleh peluang Misalnya dengan menilai kekuatan dan kelemahan dan Memahami strategi akan memberikan implikasi yang kuat bagi perencanaan. tinjauan rencana jangka panjang bisnis. Selain itu. melalui audit akan mengingatkan karyawan dari departemen SDM dan yang lainnya tentang kontribusi tersebut dalam menciptakan sebuah image yang lebih profesional dari departemen itu di antara para manajer dan para ahli. kompensasi. Dengan demikian. Karyawan pada departemen SDM dapat mempelajari strategi perusahaan melalui wawancara dengan eksekutif utama. khususnya mengenai fungsi besar. hubungan karyawan dan kegiatan SDM lainnya. dan pengamatan lingkungan sistemik yang didesain untuk menemukan perubahan trend/kecenderungan. eksternal.memberi bekerja internal perhatian untuk serta pada bagaimana keuntungan ancaman perusahaan kompetitif. pengadaan staf.

Sebagai contoh terjadi pertukaran karyawan yang 3. harus mengaudit fungsi mereka. akan tetapi mereka menentukan kesuksesannya. Audit Strategi Kerja Sama Strategi kerja sama tidaklah ditata oleh para profesional SDM. dengan melaluinuji kekuatan dan kelemahan internal perusahaan serta ancaman eksternal (melalui analisis SWOT). Strategi kecocokan lingkungan tidak dapat diabaikan. Para karyawan departemen SDM bisa mempelajari strategi perusahaan melalui interview eksekutif-eksekutif kunci mempelajari rencana bisnis jangka panjang dan sistem lingkungan yang telah tersusun. 2. Untuk mengetahui trend-trend perubahan mereka dalam tinggi. Memahami strategi ini mempunyai implikasi yang kuat bagi penyusunan kompensasi hubungan antara pekerja dan aktivitas SDM lainnya di dalam perusahaan itu yang dapat dikatakan efektif apabila mereka memberikan kontribusi kepada tujuan strategi perusahaan.menemukan masalah-masalah dan membuat rencana dari perusahaan. Fungsi manajerial kebijakan dan praktik penerimaan karyawan hubungannya dengan rencana perusahaan. Strategi kerja sama ini menekankan pada bagaimana agar perusahaan terus memperoleh keuntungan kompetitif. Audit Fungsi SDM Audit Sumber Daya Manusia 56 .

Mengambil catatan-catatan dalam sistem informasi SDM untuk mempelajari apabila kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur telah diikuti dengan tepat. tindakan-tindakan perbaikan segera dapat dilakukan sebelum permasalahan berkembang terlalu jauh. demikian.Audit ini mengadakan evaluasi tentang seberapa jumlah para manajer yang mampu melaksanakan segala kebijakan dan prosedur yang telah digariskan oleh departemen SDM. selayaknya Dengan mengungkapkannya. Mengembangkan prosedur. Menyiapkan laporan yang sebenarnya tentang sasaran. rencana tindakan untuk memperbaiki kesalahan dalam sasaran. f. auditor harus: a. Seandainya para manajer atau mengabaikan melanggar penilaian ini kebijakan-kebijakan hukum mampu yang ada ketenagakerjaan. Menetapkan sasaran-sasaran yang dicari dari setiap kegiatan. b. Mengidentifikasi siapa yang bertanggung jawab terhadap aktivitas/kegiatan. kebijakan dan prosedur. c. d. Meninjau kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. kebijakan dan Audit Sumber Daya Manusia 57 . Dalam pelaksanaan audit fungsi SDM ini. e.

Auditor akan mengumpulkan informasi tentang upah. Ketika kebutuhan karyawan tidak ketidakhadiran aktivitas serikat kerja kemungkinan besar terjadi. Untuk seberapa kebutuhan-kebutuhan karyawan dipenuhi. Globalisasi. Departemen SDM seharusnya menatap jauh ke depan. Audit memang diperlukan bagi suatu perusahaan. Prospek Audit SDM di Masa Mendatang. praktik-praktik pengawasan. antara lain tentang: a.g. 5. Menindaklanjuti rencana tindakan untuk melihat jika sasaran. Audit Kepuasan Kerja Departemen yang efektif pasti mampu memenuhi sasaran-sasaran terpenuhi. Adapun tantangan yang akan menghadang dalam manajeman SDM di masa datang diperkirakan. tunjangan. karena tanpa pandangan jauh ke depan bidang SDM hanyalah akan menjadi “reaktif” dan tidak “proaktif”. keanekaragaman dan kaitannya dengan lingkungan Audit Sumber Daya Manusia 58 . 4. kebijakan dan prosedur memecahkan masalah yang ditemukan dalam audit. auditor mengumpulkan data dari para karyawan. Audit hanyalah mengungkap tentang keberhasilan suatu keputusan di masa lalu. mempelajari maka perusahaan pergantian. bantuan perencanaan karier dan feed back yang diterima karyawan atas prestasi kerjanya. namun itu hanyalah merupakan tindakan untuk melihat keadaan di masa lalu. jauh maupun kebutuhandan kebutuhan karyawan.

Adapun alat-alat tersebut adalah.b. sebagai berikut: 1. Riset ini diarahkan untuk meningkatkan kinerja dari departemen tersebut. yang Setiap alat menyajikan pandangan berbeda mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. Hak-hak pekerja c. PENDEKATAN RISET AUDIT SDM Riset juga digunakan untuk mengaudit kegiatan SDM. Interview atau wawancara Wawancara terhadap karyawan dan manajer memberikan auditor alat yang sangat kuat untuk Format Wawancara Langsung mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan Nama karyawan : …………………………… Tanggal Dihubungi mengidentifikasi bidang-bidang yang membutuhkan : …………………………… perbaikan. Apakah tugas dan wewenang jabatan Anda saat ini sesuai dengan harapan Anda ? Audit Sumber Daya Manusia 2. Performance pekerja dan produktivitasnya d. ketika ada maslah pergantian diidentifikasikan. maka team auditor akan mampu menjadi menyusun sebuah pandangan-pandangan gambaran yang jelas tersebut mengenai segala bentuk aktivitas yang ada dalam sebuah perusahaan. kepada divisi SDM dan seorang Pewawancara : …………………………… Wawancara karyawan katakanlah pada : ……………………………pada depatemen Loan Officer Nama Pengawas : …………………………… Departemen : …………………………… wawancara dengan manajer konsultan mengadakan 1. Berikan pendapat Anda denga jujur tentang: a. Contohnya. H. Pekerjaan Anda ? 59 . Beberapa alat pengumpul data dapat membantu dalam menghimpun data mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. Hambatan-hambatan SDM. Seandainya dapat digunakan dengan sebaik mungkin.

maka perubahan harus segera dilakukan. Ketika kritikan tersebut dinyatakan cukup valid. Di sini kritik dan saran yang didapat dari wawancara dapat membantu menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yang dapat menyusun dasar bagi tindakantindakan ke departemen tersebut.yang terkait untuk mempelajari masalah tersebut. Demikian pula saran dari manajer-manajer lain dapat mengungkap cara untuk memberikan mereka pelayanan yang lebih baik. dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan dipersiapkan oleh auditor. Melalui wawancara langsung dapat pula dilakukan dengan mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandangan-pandangan yang telah mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya. seperti contoh berikut ini: Audit Sumber Daya Manusia 60 .

Format Pertanyaan Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan kemudian ditinjau selama audit dilaksanakan untuk mencari lainnya. Umumnya karyawan enggan melakukan kritik. 2. Informasi Eksternal Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari luar memberikan auditor suatu perspektif dalam menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang dapat dinilai. dan masalah-masalah departeman. sementara data lain sulit diperoleh. sehingga dalam praktiknya dibatasi hanya pada Audit Sumber Daya Manusia 61 . divisi atau manajer. maka pewawancara harus pandai menggunakan waktu untuk menggali tanggapan dan mendengarkan dengan pandangan hati-hati. Beberapa informasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah. proyeksi karyawan. tingkat pergantian karyawan. Survei Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar.1. Departemen mempublikasikan informasi tentang kesempatan kerja di masa mendatang. di atau antara karyawan penyebab masalah pergantian/berhentinya karyawan. Sumber informasi Melalui yang signifikan ini adalah secara dari rutin pemerintah.Gambar Langsung 21. survei upah dan gaji serta frekuensi kecelakaan kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman atau pembanding. ketidakpuasan kerja. 3.

Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka bekerja untuk perusahaan yang bagus atau buruk Audit Sumber Daya Manusia 62 . Apakah pekerjaan para supervisor sangat memuaskan atau sangat tidak memuaskan ? Apakah para supervisor tertentu memerlukan pelatihan untuk meningkatkan kualitasnya ? Sudah diperbaik i sikap-sikap tersebut semenjak survey terakhir. 2. SIKAP KARYAWAN TENTANG PEKERJAAN 1. sehingga lingkup untuk ini banyak untuk mereka. PERSEPSI KEEFEKTIFAN DEPARTEMEN SDM 1. 3. dengan menggunakan kuesioner seperti berikut ini : SIKAP KARYAWAN 1. Apa saja unsur-unsur yang umum dalam pekerjaan yang dapat menimbulkan sikap negatif ? dan apa yang dapat menimbulkan sikap positif ? Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulkan sikap negatif didesain ulang untuk meningkatkan kepuasan kerja ? Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulakan sikap negative diberikan jadwal kerja alternatif (misalnya hari minggu kerja hanya 6 jam atau waktu kerja yang fleksibel) 2. 4. 3.beberapa orang SDM saja. departemen memperluas menggunakan kuesioner ruang penelitian Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban-jawaban yang lebih jujur daripada wawancara langsung.

kompensasi. karyawan dan kegiatan lainnya. Analisis sejarah Terkadang informasi dapat berisi catatan analisis historis yang seringkali dilakukan untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan. Cara ini dipakai untuk penelitian ketidakhadiran. terutama eksperimen lapangan. kelompok control terdiri dari supervisor yang tidak diberi latihan. Eksperimen ini memiliki kelemahan.Gambar 21. Lalu dibandingkan dari sisi biaya dan benefitnya dari perusahaan. Eksperimen SDM Cara ini sebagai cara terakhir. pergantian. 5. Contoh: departemen mengimplementasikan kerja untuk keselamatan Kelompok ini disebut sebagai kelompok eksperimen. keselamatan program sebagian kerja latihan supervisor. Audit Sumber Daya Manusia 63 . karena kemungkinan ada karyawan yang kecewa karena tidak terpilih untuk mengikuti eksperimen. kepuasan SDM kerja.2 Masalah Penting yang Perlu Dijawab Melalui Survei Sikap 4. sebagai contoh audit terhadap keselamatan kerja. yang membandingkan kelompok eksperimen dengan kelompok control di bawah kondisi nyata.

dengan contoh seperti halaman pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari praktik-prakrik perusahaan yang tidak sesuai dengan keadaan negara asing. pada dan Di dari praktik dan prosedur semua budaya hukum. masalah auditor terletak kerja. keseragaman kompetisi.Dimana auditor harus mencari keterangan atau catatan tentang semua pelanggaran keselamatan kerja dan kesehatan berikut: 6. bagi tradisi. Di satu sisi fungsi SDM mencari keseragaman perusahaan perusahaan. perbedaaan perusahaan. praktik Audit Sumber Daya Manusia 64 . Kesulitan kebudayaan. prosedur kegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan menjamin pihak lain. dan kebudayaan dan kepuasan karyawan dapat menuntut kebijakan. Audit Internasional Audit internasional lebih kompleks dan lebih penting. Kompleksitasnya mengaudit kegiatan SDM lintas batas luar negeri dipersulit dengan perbedaan dalam hal hukum. sikap dan pada harapan.

CATATAN KESELAMATAN KERJA 1. Apakah upah yang diberikan adil. Apakah paket tunjangan tambahan lebih banyak dibandingkan dengan perusahaan Audit Sumber Daya Manusia 65 . Menentukan perbedaan-perbedaan sebelum dan sesudah program dilaksanakan untuk menurunkan tingakat kecelakaan kerja 2. Adakah sebab-sebab terpola atau sebabsebab yang dapat diamati ? Menurut pekerjaan ? Menurut shift ? 3. Apakah perusahaan telah patuh pada peraturan ? CATATAN KELUHAN 1. Adakah klaususl-klausul dari persetujuan yang tidak jelas bagi serikat pekerja atau bagi manajer ? STUDI KOMPENSASI 1. Apakah perhitungan tunjangan dimengerti oleh karyawan ? 3. baik secara eksternal maupun internal ? 2. Adakah pola keluhan yang timbul karena pernyataan kontrak tertentu ataukah karena pengawasan ? 2.

Apakah karyawan ini merupakan sumber masalah kedisiplinan atau interpersonal ? . seberapa jauh penyelenggaraan calon keryawan dipromosikan ? 3. Apakah biaya perekrutan dan seleksi dapat dibandingkan dengan biaya perekrutan dan seleksi dari perusahaan lain? DATA KARYAWAN 1. Apakah karyawan ini membuat kemampuan karier yang layak ? Audit Sumber Daya Manusia 66 4. Apakah presentase pekerjaan terpenuhi secara internal ? 2. Seberapa jauh skor tes memengaruhi kinerja ? CATATAN PENEMPATAN INTERNAL 1. Secara internal.SKOR PRETEST – PRO TEST 1. Apakah data karyawan telah dilengkapi dengan benar ? 2. Apakah grafik penempatan menunjukkan kekurangmampuan mempromosikan bakat/talenta karyawan ? CATATAN SELEKSI 1. Apakah kinerja karyawan lebih baik. Menentukan bilamana program pengenalan atau pendidikan meningkatkan skor tes atau kinerja 2. daripada menurut sumber tempat dimana mereka direkrut ? 2. Apakah catatan tersebut berisi informasi yang akurat untuk membuat keputusan bagi karyawan ? 3.

3 Beberapa Catatan Sebagai Bagian dari Audit SDM 2. ada enam pendekatan yang dapat diterapkan. tergantung pada desain dan statistik yang digunakan.8 Pendekatan Riset Audit SDM Mengaudit SDM dengan riset. yaitu : 1.Gambar 21. Audit Sumber Daya Manusia 67 . Riset Terapan (Applied Research) Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitasaktivitas SDM. Kadang kala risetnya mungkin canggih.

perputaran gaji. Pendekatan karyawan. atau divisi manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk. 2. kemudian Audit Sumber Daya Manusia 68 . Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia mendeteksi pembenaran spesifik. Pendekatan ini menggunakan perusahaan lain sebagai model. Pendekatan otoritas pihak luar (Outside Authority Approach) Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standarnya ditentukan oleh konsultan atau dari temuan penelitian yang telah dipublikasikan. Pendekatan Komparatif (Comparative Approach) Bentuk riset ini adalah bentuk yang sederhana. Tim Pendekatan audit dalam mendeteksi bidang-bidang sumber perbaikan.Melaui riset ini berupaya untuk memperbaiki kinerja departemen. Pendekatan yang ini membantu bidang-bidang membutuhkan 3. membantu memerlukan perusahaan komparatif dan data kerap digunakan ini untuk dapat yang daya membandingkan maslah ketidakhadiran. setelah itu membandingkan hasil atau prosedur mereka dengan yang dari perusahaan lain tersebut.

ditemukan Dengan standar statistik ini. dari catatan yang ada dalam perusahaan mengungkapkan tingkat ketidakhadiran dan operasi dalam ini perputaran karyawan. Konsultan ataupun temuantemuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul 4. dapat kesalahan-kesalahan sebelum kejadian tersebut menjadi berlarut ke arah yang merugikan perusahaan. Sebagai contoh. Dari catatan-catatan yang ada. tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan programAudit Sumber Daya Manusia 69 . Pendekatan Statistik (Statistical Approach) Melalui pendekatan ini adalah dengan mengembangkan ukuran statistical kinerja berdasarkan sistem informasi perusahaan yang ada.dijadikan sebagai standar atas kegiatan dan selanjutnya dievaluasi. menunjukkan seberapa baik aktivitas SDM dan manajer mengendalikan biasanya Pendekatan dengan perbandingan terhadap informasi eksternal yang dapat dikumpulkan dari perusahaan lain. Informasi ini sering dinyatakan juga sebagai rasio yang mudah dihitung dan digunakan. Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau temuantemuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. Data ini permasalahan dilengkapi ini. Dalam hal ini konsultan dapat membantu mendiagnosis penyebab timbulny masalah.

Dengan standar matematis ini. dan penilaian kerja. tim system audit informasi mencari sumber daya penyimpangan- Audit Sumber Daya Manusia 70 .program sumber daya manusia dievaluasi. disiplin. Dengan mengambil sample elemen-elemen manusia. tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil. Metode ini meninjau praktik-praktik di masa lalu dan untuk menentukan apakah atau tindakan-tindakan bahkan terjadi tersebut telah sesuai atau tidak mengikuti kebijakan prosedur perusahaan. penyimpangan hukum. kompensasi. berupa Data yang dikumpulkan per tahun. Pendekatan Kepatuhan (Compliance Appoach) Pendekatan kegiatan ini adalah strategi audit SDM lainnya. Tujuan pendekatan ini adalah untuk memastikan apakah para manajer patuh terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan. metode kuantitatif seperti : • Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya • Korelasi Diskriminan : mengukur tingkat asosiasi yang ada : mengidentifikasi faktor-faktor yang antara dua atau lebih variabel • membedakan antara dua atau lebih kelompok dalam suatu populasi 5. Cara kerjanya adalah dengan mengambil sampel data/informasi dari formulir kerja.

Selanjutnya diteliti kinerja aktual dan membandingkannya dengan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran ini menciptakan tujuan khusus terhadap kinerja sehingga dapat diukur. Dalam praktiknya pendekatan di atas tidak semuanya diterapkan sekaligus pada semua departemen SDM. Umpan balik yang tidak menguntungkan akan menyebabkan tindakan korektif yang membenahi kontribusi aktivitasaktivitas SDM. kebijakan. aktivitas- aktivitas SDM yang diaudit. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective Approach) Pendekatan terakhir adalah meminta staf SDM dan manajer menetapkan tujuan sesuai dengan tanggung jawab mereka. pendekatan hanya menggunakan tergantung beberapa pada dari tersebut. tim audit dapat membandingkan hasil-hasil Audit Sumber Daya Manusia 71 . demikian pula kepada para manajer dan para karyawan. serta prosedur-prosedur perusahaan. tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan 6. Di sini auditor biasanya memberikan umpan balik terhadap temuan-temuan yang ada di dalam departemen tersebut.penyimpangan dari berbagai peraturan. Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-bidang sumber daya manusia. melalui upayaupaya pencarian fakta. Lazimnya.

4 berikut ini: Gambar 21. Dari hasil perhitungan dan penggunaan alat- alat/instrumen-instrumen audit SDM yang dilakukan oleh tim Audit terhadap Auditee. Proses audit manajemen SDM seperti yang dijelaskan di atas akan dikemukakan dalam Gambar 21.4. diantaranya : Audit Sumber Daya Manusia 72 . Proses Audit MSDM 2.actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidangbidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan.9 INSTRUMEN-INSTRUMEN SUMBER DAYA MANUSIA Ada beberapa instrumen pengumpulan AUDIT informasi yang membantu dalam menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia. maka dapat dianalisa bahwa auditee menyatakan Manajemen SDM sudah tidak maksimal dalam kinerjanya.

untuk memenuhi saran kebutuhan manajer mereka. prosedur dan peraturan 5.Kuisioner Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada sedikit orang. kuisioner jug dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.Wawancara Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia. Membandingkan program SDM dengan organisasi 2. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen juga. Mengelola departemen SDM berdasarkan sasaran Audit Sumber Daya Manusia 73 . . Selain itu. dapat Demikian sumbang mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik. Mempercayai suatu ratio atau rata rata staf SDM dengan total 4. Berdasar audit dari beberapa sumber otoritas 3. Komentar mereka membantu tim audit mencari bidangbidang yang membutuhakn perbaikan.. Menggunakan aktifitas SDM audit ketaatan untuk mengukur apakah sesuai dengan kebijakan. Metode metode untuk menganalisa temuan 1. banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka.

staff dan pekerja? Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok? • Audit Sumber Daya Manusia 74 . aturan dan prosedur yang ada Pimpinan Departemen SDM atau personalia Pimpinan Departemen lain Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM. misal manajerial.Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah : • • • SOP. Pertanyaan dasar : • Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di organisasi (termasuk pelatihan)? Bagaimana struktur organisasi SDM ? Bagaimana anggaran SDM ? • • Tentang Perekrutan : • • • Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ? Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ? Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang perekrutan? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ? Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ? • • Tentang kompensasi dan manfaat • Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan.

• • • Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan? Apakah uraian jabatan selalu diupdate? Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya? Bagaimana penentuan kenaikan gaji? Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ? Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang berlaku ? Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang berlaku ? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ? Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ? • • • • • • Tentang ketenagakerjaan • • • Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ? Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ? Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur. jenis kelamin dll ? Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ? Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua lokasi ? Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ? • • • • Tentang Pelatihan dan Pengembangan • • Bagaimana pelatihan diberikan ? Bagaimana program pelatihan dikelola ? Audit Sumber Daya Manusia 75 .

• Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ? Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ? • • Tentang Hubungan Industrial • • Apakah serikat pekerja ada di organisasi ? Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada disini ? Kapan kadaluarsanya? Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ? Apakah ada demo yang luar biasa ? • • Tentang aspek hukum tenaga kerja • Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan hukum sesuai yuridiksi yang berlaku? Apakah ada proses litigasi ? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ? Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ? • • • Tentang sistem informasi dan teknologi SDM • • • • Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ? Seberapa update teknologi sistem informasi ? Apakah data dan informasi sudah benar akurat. tepat dan valid ? Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi SDM secara periodik ? Tentang Strategi SDM Audit Sumber Daya Manusia 76 .

pengevaluasian kinerja. dan tanggung jawab sumber daya manusia mereka dimana pada PT Jasa Angkasa Semesta laporan manajermanajer lini ini seperti : pewawancaraan pelamar.Eksperimen-eksperimen Riset 2.10 LAPORAN AUDIT Laporan audit merupakan deskripsi komprehensif aktivitasaktivitas sumber daya manusia yang meliputi rekomendasirekomendasi untuk prakte-praktek yang efektif dan rekomendasi-rekomendasi untuk memperbaiki praktek-praktek yang tidak efektif. Perbandinganperbandingan luar memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat dinilai. 2. tujuan. Laporan untuk Manajer-manajer Lini Laporan ini digunakan untuk manajer-manajer lini meringkas tugas. pelatihan karyawan. dan pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan.• • Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor? Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu SDM ? . Laporan untuk spesialis Sumber Daya Manusia Audit Sumber Daya Manusia 77 . pemotivasian para karyawan. 1. .Informasi Eksternal Informasi adalah alat sentral dari tim audit.

Disamping.Laporan untuk Manajer Sumber Daya Manusia o Biasanya berisi semua informasi yang diberika kepada manajer lini dan spesialis di dalam departemen sumber daya manusia. laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk Manajer lini. dan aktivitas personalia lainnya juga memerlukan umpan balik. manajer Sumber Daya. manajer sumber daya manusia dapat mengambil pandangan luas mengenai fungsi sumber daya manusia. Dengan adanya informasi yang ada di dalam laporan audit. yang formatnya terdiri atas : Judul Daftar Isi Ringkasan dan kesimpulan Masalah-masalah pokok Audit Sumber Daya Manusia 78 .manajer SDM. kompensasi.Spesialis yang menangani kepegawaian. manajer sumber daya manusia memperoleh umpan balik mengenai : Sikap manajer operasi dan karyawan mengenai servis departemen sumber daya manusia Telaah tujuan departemen dan organisasinya untuk o o mencapai tujuan tersebut o o Permasalahan sumber daya manusia dan implikasinya Rekomendasi untuk yang membutuhkan perubahan yang dapat dinyatakan dalam prioritas yang dilihat oleh tim audit. pelatihan. 3.

Bali dikejutkan dengan adanya perbuatan anarki segelintir orang yang mencoba Audit Sumber Daya Manusia 79 .- Kesimpulan dan saran Tubuh (data. Adapun bentuk laporan audit dapat dibagi menjadi 2 bagian : LAPORAN AUDIT BENTUK TABEL Divisi : Personalia Tanggal Audit : Auditor : URAIAN TEMUAN BUKTI BUKTI –REFERENSI SKALA KEKRITISAN REKOMENDASI LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI KASUS LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI Latar Belakang Pada 11 September 2001 yang lalu. fakta pandangan dan alasan ) Sumber data Lampiran yang dianggap penting.

untuk itu Manajemen SDM perlu kiranya membentuk sebuah tim Audit yang terdiri dari Audit Sumber Daya Manusia 80 . menjadi menurun tingkat aktivitasnya. Dari hal tersebut sejumlah perusahaan yang bergerak langsung maupun tidak langsung dalam industri pariwisata seperti : hotel. maka hal ini berdampak sangat serius bagi perkembangan dan kinerja karyawan sebagai faktor operasional perusahaan. Peristiwa ini juga berimbas besar dalam operasional PT Jasa Angkasa Semesta (JAS) yang merupakan perusahaan Ground Handling yang telah dipercayai dan ditugasi oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai dalam hal pelayanan darat pesawat yang berkaitan dengan penumpang dan bagasi. Imbas “Bali Blast” tersebut berdampak pada kinerja divisi Sumber Daya Manusia dalam mengelola karyawannya. berbagai cara dilakukan oleh Manajemen SDM dalam menyikapi hal tersebut akan tetapi selalu saja tidak mendapatkan solusi dan tindak lanjut akan keputusan yang didapat. Distributor makanan dan minuman. permasalahan mulai muncul setahap demi setahap mulai dari perampingan tenaga kerja. dan pengurangan upah / gaji yang telah diterima karyawan selama ini. dengan semakin menurunnya pemasukan yang diterima perusahaan. penciutan waktu kerja. restaurant. tour and Travel.mengacaukan Bali sebagai urat nadi wisata Indonesia dengna Bom Bali-nya (Bali Blast). tidak terkecuali usaha kebandarudaraan yang dikelola oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai tuban. telah tercatat sejak tahun 2001 sampai pertengahan tahun 2004 ini jumlah karyawan PT JAS sebanyak + 300 orang.

dengan langkah-langkah sebagai berikut : • • • Pengamatan Kegiatan Penjelasan Kegiatan yang dirangkum dalam sebuah jurnal Peragaan kegiatan. Tetapi dampak psikologis dari laporan hasil audit.Manajemen SDM dan konsultan Audit yang berasal dari ekstern perusahaan. Dalam setiap tahap audit akan selalu terdapat dampak psikologis bagi auditor maupun auditee. Dampak psikologis audit dalam dapat tahapan persiapan audit dan waktu pelaksanaan ditanggulangi pada berlangsungnya audit. dalam bentuk presentasi kepada Karyawan dan Manajemen SDM pada khususnya • • • • • Telaah Dokumen yang terkait dengan karyawan Pemeriksaan karyawan secara teliti Pembuktian Wawancara Survei Laporan hasil audit adalah merupakan salah satu tahap paling penting dan akhir dari suatu pekerjaan audit. Waktu audit sudah selesai Audit Sumber Daya Manusia 81 . maka Manajemen SDM bersama tim Audit melakukan langkah-langkah Audit untuk mengambil keputusan yang terbaik yang akan dilakukan manajamen SDM. Analisa Kasus Dalam kaitan kasus ini. penanggulangannya akan lebih sulit karena: a.

Selain harus sesuai dengan norma pemeriksaan.b. Laporan telah didistribusikan kepada berbagai pihak sehingga semakin banyak pihak yang terlibat. maka diperlukan pengetahuan khusus tentang penyusunan laporan hasil audit. penyusunan laporan hasil audit juga harus mempertimbangkan dampak psikologis. sehingga auditor tidak dapat mengetahui reaksi auditee secara langsung c. pihak ketiga dan pihak lain yang menerima laporan tersebut. Laporan merupakan salah satu bentuk komunikasi tertulis. Karena laporan hasil audit akan mempunyai dampak luas. * contoh Format Laporan LAPORAN KEPADA FAKULTAS/JURUSAN TANGGAL Uraian ketidaksesuaian Bukti-bukti objektif Referensi kekritisan Batas waktu penyelesaian Rekomendasi auditor : Laporan perbaikan : Verifikasi oleh auditor : TEMUAN AUDIT SDM / ORGANISASI : : : Skala Audit Sumber Daya Manusia 82 . formal. terutama yang bersifat dampak negatif bagi auditee. Pelaporan hasil audit merupakan tahap akhir kegiatan audit.

setelah audit selesai perlu ada tanggapan dari perusahaan yang diaudit.2. agar penyimpanganpenyimpangan itu tidak terulang kembali.11 Rekomendasi Hasil Audit rekomendasi hasil audit memuat temuan atas hasil audit yang dilakukan oleh auditor. temuan-temuan yang bersifat negative biasanya dibuat dalam bentuk KDT (Kertas Data Temuan) oleh auditor untuk dijadikan laporan kepada institusi auditor. Audit Sumber Daya Manusia 83 . Kertas data temuan tersebut. sehingga penyimpangan-penyimpangan yag ditemukan dapat dijelaskan apa yang menjadi penyebabnya dan apa upaya dari perusahaan tersebut di masa yang akan datang.

1 Simpulan Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi jangka panjang. Dan hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi SDM bagi para manajer operasional dan departemen SDM.2 Saran Dari uraian makalah ini. Ini juga mengemukakan seberapa baik para manajer mengelola tugas-tugas SDM. jangka menengah maupun jangka panjang.BAB III SIMPULAN DAN SARAN 3. 3. penyusun merekomendasikan pentingnya untuk menguasai konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat membantu mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakuakan dalam suatu perusahaan. Audit Sumber Daya Manusia 84 . Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen.

Tahun ke VII.P. Februari 2003 sebagai resensi buku Audit SDM dari Willy Susilo.Manajemen Personalia dan SDM. Rev.php?id=154&sub=news&page=8 www.geocities.MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek.MSDM. T Hani. Handoko.com/reni_rosari/msdm/SESI14-AUDITSDM.pdf http://blog-indonesia.com/blog-archive-6332-16.geocities. Jakarta: Bumi aksara.id. 2001. Siagian.2006. Audit Sumber Daya Manusia iii . MSDM . Pemahaman Praktis MSDM.google. Rohardi. 2007.com/artikel. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan. Ed.DAFTAR PUSTAKA Rivai.2007.html http://visijobs. Jakarta: RajaGrafindo Persada. Bandung: Mandar Maju. Majalah Info Bisnis Edisi 106. www. Veithzal. Jakarta: Bumi Aksara. Ahmad. Sondang P.co.htm www. 2002.com/ariyanto_eks79/Audit_SDM_Lnjtn. Malayu S.

laporan audit SDM.• • • • • Wittya Aprodhita K audit SDM Eva Astriana Krisfandi Setyo Bernard C Agus Nugraha : Pengertian audit SDM dan latar belakang : Norma audit SDM dan manfaat audit SDM : Tujuan audit SDM dan sumber data audit SDM : Prospek audit SDM dan pendekatan audit SDM : Instrumen-instrumen audit SDM. dan rekomendasi audit SDM .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful