AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah
Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan

Oleh : Agus Nugraha Bernard C Eva Astriana Krisfandi Setyo (0807149) (0807129) (0806275) (0807125) (0806265)

Wittya Aprodhita Kusumo

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2010

2

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penyusun panjatkan atas segala limpahan rahmat dan karunia Allah SWT, karenaNya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpahcurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, rosul penutup dan pemberi syafaat yang mulia. Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, adapun judul makalah ini adalah “AUDIT SDM”. Penyusun menyadari makalah ini masih banyak kekurangan dalam penyusunannya. Untuk itu penyusun menerima saran dan perbaikan. Akhirnya, penyusun sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini. Terima kasih atas perhatiannya dan mohon maaf atas segala kekurangan. Besar harapan semoga makalah ini bermanfaat bagi penyusun khususnya dan bagi pembaca umumnya. Alhamdullillahirrabibil’aalamiin. Wassaalaamu’alaikum Wr. Wb. kritik yang membangun agar supaya adanya

Bandung, April 2010

Penyusun

Audit Sumber Daya Manusia

i

..1... Saran ………………………………………………………….. Simpulan …………………………………………………....... Rumusan Masalah ……………………………………………… 3 1.. 1 1.......1...61 2.. 72 3.DAFTAR ISI KATA PENGANTAR …………………………………………………………....…………………… 43 2......3. Pendekatan Riset Audit SDM... Latar Belakang Perlunya Audit..…………………..1...……………... 17 2.57 2.4...... Sumber data Audit SDM........ 72 DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………….......8. ..2.4 2.………………... iii Audit Sumber Daya Manusia ii ........... .…………………………14 2..... ii BAB I PENDAHULUAN 1..... Norma Audit ..…………………. Tujuan Audit SDM... 36 2...2..………………………………………………….... Tujuan …………………………………………………………..........………………………………………....9 Instrumen-instrumen Audit SDM……………………………… ..... Prospek Audit. 37 2.. 47 2... Manfaat Audit SDM... Pengertian Audit SDM ………………………………………… ......7.3.…………………………………………. 71 BAB II BAB III SIMPULAN DAN SARAN 3...6... 3 PEMBAHASAN 2...…………….....11 Rekomendasi Hasil Audit....……………………….65 2..... i DAFTAR ISI …………………………………………………………………….2............5.10 Laporan Audit...………………………... Latar Belakang Masalah ………………………………………...

dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi.1. Tanpa manusia sebagai penggeraknya. efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya keseluruhan. maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Dan. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber Audit Sumber Daya Manusia 1 . manajemen. Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian. Guna mengerti dengan benar akan budaya.BAB I PENDAHULUAN 1. internal dan eksternal. pemasaran. sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. Selain itu. persis seperti aspek keuangan. mutu. dinamika internal. organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. lingkungan. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. tujuan Audit dan sasaran daya organisasi manusia secara sejatinya sumber merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. operasional.

dengan Audit Sumber Daya Manusia 2 . Pemaparan pengertian pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia. Kompetensi individu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas individu dan organisasi. siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian. instrument-instrumen. Caranya. peranan top management sangat diharapkan dalam keberhasilan audit ini. Perlu juga dipahami. manfaat. Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat belajar yang dapat meningkatkan modal kredibilitas individu dan organisasi. Auditor memanfaatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya untuk menggali manusia potensi nilai dari perspektif guna sumber daya memotivasi auditee memacu prestasi dengan melakukan berbagai perubahan atau inovasi. Dan.daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktekpraktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’. bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia yang sebenarnya. dan bentuk laporan audit secara umum serta kemudian ini menghubungkannya sangatlah penting dengan supaya pengertian dan manfaat audit sumber daya manusia. Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. berguna juga mencari terobosan dan tantangan baru. audit sumber daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen dengan melakukan perbaikan dan menghindari masalah yang sama di kemudian hari. Akan tetapi. Karena itu pula.

Audit Sumber Daya Manusia 3 . Lebih penting lagi.memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya manusia yang dapat menimbulkan dampak psikologis bagi auditee. Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik. yaitu sebagai berikut: 1. 4.2. audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. 3.3. 1. Bagaimana menentukan metode laporan Audit yang tepat. Bagaimana mengevaluasi kegiatan SDM yang dilakukan SDM. Menentukan jenis laporan audit yang tepat. 1. 4. Dapat mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu perusahaan. Mendefinisikan Audit SDM 2. Tujuan Setelah mempelajari makalah ini diharapkan mahasiswa mampu : 1. 3. Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi: reasonable failure should never be received with anger. Rumusan Masalah Ada beberapa masalah yang terjadi dirumuskan dalam makalah ini. Mengerti tahapan dalam Audit SDM. Bagaimana mendefinisikan Audit SDM. 2. Bagaimana tahapan dalam Audit SDM.

BAB II PEMBAHASAN Audit SDM : Pengertian Audit SDM Latar belakang perlunya audit SDM Norma Audit Manfaat Audit SDM Tujuan Audit SDM Sumber data Audit SDM Prospek Audit Pendekatan Riset Audit SDM Instrumen-instrumen Audit SDM Audit Sumber Daya Manusia 4 .

perlu didorong untuk mematuhi kebijakan manajemen. Kegiatan Audit tidak mungkin lagi dirangkap secara fungsional oleh para manajer/departemen tertentu karena akan kehilangan objektivitas dan independensi dalam pelaksanaan tugasnya. audit sebagai suatu proses dengan kemampuan dan independensi seseorang dapat menghimpun Audit Sumber Daya Manusia 5 . pada mulanya audit merupakan ruang lingkup dari tugas manajemen suatu perusahaan. Untuk mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja. Dengan demikian.- Laporan Audit Rekomendasi Hasil Audit 2. Ada berbagai pendekatan yang dapat dilakukan dalam melaksanakan pengawasan. serta untuk menjaga agar tercapainya manajemen information system yang baik. Salah Tujuannya antara lain untuk menjaga dan mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan-penyimpangan baik oleh pihak intern perusahaan maupun ekstern. Dengan demikian. Sehingga terkadang diperlukan suatu organisasi yang berdiri sendiri dan terpisah dari kegiatan rutin. sejalan dengan hakikat pengawasan itu sendiri menjadi fungsi dari setiap level manajemen. Sehingga semakin besar organisasi suatu perusahaan.yang salah satunya adalah Audit .1 PENGERTIAN AUDIT SDM satu fungsi manajemen adalah pengawasan. biasanya mungkin beberapa perusahaan memiliki cabang yang tersebar diseluruh negeri dan bahkan hingga keluar negeri.

Selain itu. suatu audit kesatuan adalah kegiatan yang pemeriksaan ekonomi dilakukan seseorang atau kelompok/lembaga yang independen yang bertujuan untuk untuk mengevaluasi atau mengukur lembaga/perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan. sebagai contoh bank. asuransi yang sangat luas dengan cabang yang tersebar di seluruh pelosok negeri dan bahkan keluar negeri.dan mengevaluasi bukti-bukti dari keterangan yang terukur dari suatu kesatuan ekonomi dengan tujuan untuk mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dan keterangan yang terukur tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan . sehingga mulai dari kegiatan pengambilan keputusan dan penetapan Audit Sumber Daya Manusia 6 . Dengan terhadap demikian. dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan startegi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28). perusahaan penerbangan. Intinya. sumber daya. audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang. leasing. Bila dilihat ruang lingkup kegiatan suatu perusahaan. melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencanarencana strategis perusahaan. audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan.

antaranya : 1. berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuana untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen. antaranya terdiri atas : 1. Kemudian kegiatan pelaksanaan dari keputusan melaporkan akibat dari kegiatan yang terjadi yang utamanya yang menyangkut SDM. Performance/Operasional audit. pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian social objective. Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi. Manajemen serta kegiatan persuahaan membukukan yang dan bersangkutan. 3. merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM. yang mempunyai orientasi pengujian / kecermatan serta data keuangan untuk memberikan penilaian secara independent dan objectif atas tingkat kewajaran perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan. Kembali kepada fungsi Audit ini sendiri dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit sumber daya manusia. semuanya perlu diaudit . ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak Audit Sumber Daya Manusia 7 . 2. dan Financial audit.kebijakan kebijakan oleh tersebut Top . Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independent.

Audit juga menciptakan citra departemen SDM yang profesional yang lebih antara besar. Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang.2. ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas dep. 3. audit SDM adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan SDM dalam suatu departemen. sumber daya. dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan kegiatan. SDM 4. Termasuk di dalamnya adalah asumsi bahwa peluang telah hilang karena tetap bertahan dengan pendekatan sekarang ini. dan melalui spesialis audit SDM. ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk melakukan considerasi ulang manajemen sdm 5. dapat membantu menemukan 8 menjernihkan peran departemen dan menghasilkan keseragaman Audit Sumber Daya Manusia . divisi atau perusahaan. yang komperehensif daya. manajer Intinya. dan sumber kebijakan manajemen mengenai pengelolaan sumber daya manusia serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dari strategi tersebut. Audit terhadap memberikan praktik yang suatu berlaku perspektif sekarang. dan proses manajemen sumber daya manusia adalah dinamik dan mestilah secara terus menerus diarahkan ulang agar responsif tehadap kebutuhan. Sedangkan. ketika suatu keinginan spesialist sdm untuk meningkatkan praktik dan sistem sdm perusahaan. dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan.

Guna mengerti dengan benar akan budaya. efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Lebih penting lagi. Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang Audit Sumber Daya Manusia 9 . sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan "terbaik". organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. misi dan tujuan organisasi.permasalahan peraturan perusahaan. maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian. persis seperti aspek keuangan. pemasaran. Dan. internal dan eksternal. operasional. manajemen. dinamika internal. Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Selain itu. mutu. lingkungan. dan memastikan kepatuhan dan terhadap berbagai strategis perundang-undangan rencana-rencana Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi. audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Tanpa manusia sebagai penggeraknya.

misalnya. Seringkali. audit fungsi SDM. kemudian mengkaji kinerja mereka yang bertanggung jawab terhadap pekerjaan tersebut. semangat hingga kepuasan kerja. maka auditor melakukan analisa terhadap tujuan dari setiap aktivitas SDM. maka artinya perusahaan melakukan pelanggaran di bidang SDM. Secara garis besar. Melalui audit SDM. kebijakan maupun prosedur yang terkait dengan fungsi SDM. maka masalah seperti ini bisa ditemukan untuk kemudian dicari solusinya.terbaik. Dalam tahap audit ini. Kedua. Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi: reasonable failure should never be received with anger. masalah yang terjadi adalah peran dan tanggung jawab tidak terdefinisikan dengan baik. Hal ini penting sekali karena jika kepatuhan tidak dipenuhi. Isu-isu yang berkaitan dengan ini antara lain adalah masalah kesehatan dan keselamatan. sehingga ini menghambat tujuan tercapai. mulai dari motivasi. Ketiga. audit iklim SDM. dan lainnya. aturan UMR. audit kepatuhan yang merupakan audit yang mengkaji kepatuhann perusahaan terhadap hukum. aturan jam kerja. Audit fungsi SDM ini bertujuan untuk mengukur efektivitas dari fungsi SDM yang berada pada organisasi. Audit ini bisa dilakukan dengan memperhatikan Audit Sumber Daya Manusia 10 . dimana ini sangat mempengaruhi kondisi karyawan. maka HR Audit terdiri dari beberapa area: Pertama.

kompensasi. Audit dapat dibagi dua berdasarkan siapa pelakunya yaitu: audit internal dan audit eksternal. audit strategi perusahaan. Hasil kerja auditor internal bukan untuk masyarakat umum. Audit juga merupakan proses sistematik dalam pengumpulan dan penilaian secara objektif atas bukti-bukti yang berkenaan dengan pernyataan tentang tindakan-tindakan dan peristiwaperistiwa pernyataan untuk menentukan dengan tingkat kesesuaian standar. melainkan untuk kepentingan internal Audit Sumber Daya Manusia 11 . Auditor internal tidak memiliki tanggung jawab hukum kepada publik atas apa yang dilakukannya dan dilaporkannya sebagai temuan. dan lainnya harus selalu sesuai dengan strategi perusahaan. maka perusahaan akan mampu melakukan analisa SWOT yang merupakan informasi penting dalam menentukan strategi perusahaan ke depan. Keempat. karena segala aktivitas SDM seperti rekrutmen. Kemudian bagaimana hubungannya dengan SDM? Tentunya fungsi SDM harus memahami strategi. ataupun melakukan pengamatan langsung terhadap perilaku karyawan. Mengapa audit strategi perusahaan menjadi penting? Hal ini dikarenakan strategi perusahaan menentukan keunggulannya dalam bersaing di pasar.absensi. succession planning. Melalui audit strategi. antara serta tersebut kriteria-kriteria mengkomunikasikan hasil-hasilnya kepada pihak-pihak pengguna yang berkepentingan. turnover karyawan. Audit internal adalah audit yang dilaksanakan di dalam suatu organisasi dalam hal ini Badan Pengawasan Internal oleh auditor internal yang juga karyawan sendiri.

audit mutu. audit infrastruktur. Audit eksternal adalah audit yang dilaksanakan oleh auditor eksternal dari pihak eksternal atau dari institusi independen. misi dan tujuan keseluruhan. quality. Pernyataan auditor eksternal itu adalah kesimpulan yang dijadikan dasar bagi institusi maupun pihak-pihak lain yang berkepentingan. cost. Audit manajemen merupakan organisasi instrumen bagi secara manajemen puncak untuk membantunya dalam pemastian pencapaian visi. Yang termasuk audit manajemen adalah audit manufaktur. Audit Sumber Daya Manusia 12 . Contoh lembaga audit eksternal adalah akuntan publik.audit tata pamong. Audit dilaksanakan berdasarkan azas-azas formal/standar kriteria tertentu yang digunakan sebagai acuan untuk menilai. audit keuangan. delivery. audit lingkungan. audit komunikasi.organisasi sendiri. morale. audit sumber daya manusia. melalui dijalankan dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan sehingga organisasi fungsi-fungsinya mencapai tujuan yang direncanakan yang mencakup dimensi PQCDSME (productivity. Audit eksternal juga bisa dilakukan oleh konsultan yang diminta Dewan Audit untuk melakukan audit sesuai lingkup permasalahan tertentu. audit sistem informasi. safety. environment) secara efektif dan efisien. Hasil penilaian dikeluarkan oleh institusi independen tersebut berdasarkan data dan informasi yang diperoleh dari proses audit. Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi manajemen benar secara apakah keseluruhan telah untuk menilai usur-unsur dan dapat direncanakan.

organisasi menjadi kumpulan Audit Sumber Daya Manusia 13 . Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya manusia kepada manajer manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber daya manusia. kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya. divisi. Pendeknya. Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. kualitas keseluruhan yang mencek aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah departemen. atau seluruh perusahaan. audit merupakan kontrol. merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM.SEKILAS TENTANG AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain untukmengukur biaya dan manfaat keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan kinerja organisasi di masa lalu. dan tujuan organisasi. serta kinerja setiap program SDM. Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. kebijakan dan prosedur SDM. Tanpa manusia sebagai penggeraknya. Audit ini juga memberikan umpan balik perihal seberapa baik manajer memenuhi tanggung jawab sumber daya manusia mereka. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi.

mutu. persis seperti aspek keuangan. dan manfaat audit secara umum serta kemudian menghubungkannya dengan pengertian. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. dinamika internal.resources yang tidak berguna. operasional. dan manfaat audit sumber daya manusia. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’. manajemen. lingkungan. Dan. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia. efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Lebih dari itu. sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. tujuan. maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian. maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. pemasaran. bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia yang sebenarnya. siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian. mengerti betul akan perbedaan Audit Sumber Daya Manusia 14 . dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi. tujuan. Guna mengerti dengan benar akan budaya. Perlu juga dipahami. Selain itu. aktivitas. internal dan eksternal. Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif.

Menilai efektivitas fungsi SDM 2.audit sumber daya manusia dengan audit bersifat umum. Memperbaiki mutu staff SDM 5. Misal. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM 8. Setelah itu. perturan dan prosedur 3. Meningkatkan citra dari fungsi SDM 6. prosedur dan perencanaan audit sumber daya manusia. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar 4. audit SDM memberikan peluang untuk: 1. Memastikan ketaatan terhadap hukum. Menurut Sherman & Bohlander. dalam prosedur dan perencanaan audit. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas 7. kebijakan. Audit Sumber Daya Manusia 15 . barulah beralih kepada sistem audit. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting 9.

SDM maka yang efektif memenuhi tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan. ketidakhadiran dan aktivitas serikat pekerja kemungkinan akan Audit Sumber Daya Manusia 16 .2. audit dapat meningkatkan citra departemen SDM dan kontribusinya terhadap perusahaan.2 LATAR BELAKANG PERLUNYA AUDIT Audit melanggar menelaah peraturan seberapa hubungan baik manajer mematuhi akan kebijakan SDM. Tindakan ini dapat kontribusinya terhadap tujuan-tujuan organisasional perusahaan. audit mengungkapkan kesalahan-kesalahan ini sehingga tindakan korektif dapat segera diambil. Di samping memastikan ketaatan. Departemen tidak terpenuhi. Jika manajer mengabaikan kebijakan SDM atau karyawan. Karena pada dasarnyadepartemen SDM merupakan memperbesar departemen pelayanan. Jika kebutuhan karyawan frekuensi perputaran karyawan. Ketaatan terhadap hukum sangat penting. Manajer operasi dapat memperoleh respek yang lebih tinggi untuk departemen pada saat tim audit meminta pandangan mereka.

Tim audit mengumpulkan informasi mengenai gaji. dan perputaran karyawan yang tinggi sekali. penurunan bisnis. praktik kepenyeliaan. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan praktik dan sistem SDM perusahaan. kebijakan dan prosedur SDM.terjadi. Untuk mempelajari seberapa baik kebutuhan karyawan. tunjangan. 4. Ketika di rasa perlu oleh manajemen puncak 2. perusahaan yang mengakuisisi. Lebih penting lagi. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang memaksa konsiderasi ulang manajemen sumber daya manusia (contoh. audit sumber daya manusia dapat sebagai proses pembelajaran yang merupakan (perusahaan induk. dewan komisaris. serta kinerja setiap program SDM. badan pemerintah dan dipandang Audit Sumber Daya Manusia 17 . 5. Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas departemen sumber daya manusia. ancaman sedikit pekerja. Ketika suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan lain-lain) 3. Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kopmpatibilitas fungsi SumberDaya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM. Audit SDM dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi : 1. ekspansi yang gencar. bantuan perencanaan karier dan umpan balik yang diterima karyawan mengenai kinerja mereka.

c. evaluasi d.perluasan dari kata mencoba. fungsi dan unit yang departemen terkait yang kemudian menindaklanjuti hasil berbeda dalam organisasi. dengan serta manajemen berbagai memberikan puncak. Mengumpulkan data dari berbagai jenjang. serta mendapatkan b. Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi e. dan yang ketrampilan pelatihan Audit Sumber Daya Manusia 18 . Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik. Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian tim dukungan personalia audit. AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA Audit Kompatibilitas: Audit Fungsi SDM: Audit Kepuasan Audit Ketaatan Menilai alignment Dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan tujuan dan strategi perusahaan Mengevaluasi keefektifan dan efisiensi setiap fungsi SDM serta mengukur biaya dan kinerja setiap program dan fungsi MSDM Menganalisis tingkatan kepuasan penggunaan pelayanan fungsi SDM melalui pelaksanaan survei sikap karyawan • Mengevaluasi penerapan berbagai kebijakan dan prosedur MSDM oleh para manajer lini •Menentukan ketaatan terhadap peraturan dan regulasi yang berlaku PROSES AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA Proses audit sumber daya manusia terdiri atas enam langkah: a. Memilih menyusun dibutuhkan. SDM. Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankan berbagai manfat yang dapat diperoleh.

Dalam rangka memberikan suatu kontribusi strategis dan tercapainya tujuan-tujuan lainnya. perusahaan dengan Namun melalui demikian. maka bidang SDM harus menjunjung tinggi pentingnya faktor manusia bagi perkembangan perusahaan. Dengan cara melakukan audit (penilaian) terhadap diri sendiri sebagai langkah pertama menuju perbaikan yang terus-menerus. bahwa semua subsistem yang ada harus membentuk sebuah pendekatan rasional terhadap pembentukan dan pemberian pelayanan. sistem pengembangan SDM ada harus secara pendekatan yang pendekatan keseluruhan.f. Ruang lingkup dan tanggung jawab departemen SDM sebagai sebuah sub sistem atau departemen dari perusahaan cukup luas. akan tetapi suatu audit yang efektif tidaklah hanya menguji subsistem. Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapan sasaran operasi organisasi regular. Departemen SDM menguji seluruh model. memperbaiki departemen SDM dapat menemukan masalah dan masalah-masalah sebelum tersebut menjadi serius. melainkan meyakinkan. pengembangan produktivitas perusahaan salah satunya dapat dilakukan melalui pendekatan produktivitas terintegrasi SDM-nya. Dengan kata lain. Apabila hal ini dilakukan secara benar maka proses audit akan menciptakan kesamaan persepsi antara departemen SDM dengan manajer operasi dengan catatan semua anggota departemen bertindak objektif dalam melakukan audit tersebut. Audit Sumber Daya Manusia 19 . yaitu meliputi penilaian yang komprehensif.

Audit dilaksanakan sebagai suatu fungsi penilaian yang bebas dibentuk dalam suatu organisasi perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi kegiatan-kegiatan perusahaan khususnya yang berkaitan dengan SDM. tidak dapat mengasumsikan bahwa segala sesuatu telah mereka lakukan dengan benar. di mana pekerjaan manusia sering mengalami kesalahan dan kegagalan atau terjadi penyimpanganpenyimpangan. Audit Sumber Daya Manusia 20 .3 Norma Audit Lazimnya audit dilaksanakan secara intern oleh departemen audit yang ada di perusahaan. baik penyimpangan yang disengaja maupun yang tidak disengaja. 2. Tujuan dari audit adalah untuk membantu setiap SDM dalam melaksanakan tanggung jawab mereka secara efektif. sehingga perlu dilakukan pemeriksaan untuk meminimalkan kesalahan ataupun menghilangkan penyimpangan-penyimpangan dikemudian hari.Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak ada yang sempurna. bahkan kebijakan-kebijakan yang tidak tepat atau ketinggalan zaman. departemen SDM akan terhindar dari masalah-masalah yang lebih besar yang merugikan karyawan ataupun perusahaan di kemudian hari. Melalui pemeriksaan kegiatan-kegiatannya. departemen SDM dapat lebih dini menemukan masalah-masalah sebelum hal itu menjadi serius. Bila audit ini dilakukan dengan benar. Demikian halnya dengan departemen SDM. Dalam kenyataannya. manajemen SDM akan menghadapi kesalahan-kesalahan.

Tujuan dari norma audit adalah : Audit Sumber Daya Manusia 21 . penilaian-penilaian. Eksternal auditor dapat mempergunakan hasil pekerjaan departemen audit untuk melengkapi pekerjaan mereka karena departemen audit telah menyediakan bukti-bukti yang cukup dan independen. • saran-saran informasi pengendalian dan prestasi organisasi perusahaan. Tugas. Auditor mempunyai tanggung jawab atas penyediaan informasi mengenai kecukupan dan efektivitas suatu system pengendalian intern dan mutu pekerjaan departemen SDM. wewenang dan tanggung jawab departemen harus sejalan dengan norma audit. Dalam menyususn norma-norma ini. dan rekomendasimengenai rekomendasi.Departemen audit menyediakan analisis-analisis. tergantung dari kebutuhan-kebutuhan dan permintaan-permintaan manajemen. hendaknya telah dipertimbangkan mengenai pengembangan berikut : • Manajemen diminta lebih bertanggung jawab atas efektivitas system pengendalian intern (internal control) dan mutu pekerjaan organisasi perusahaan tersebut. • Anggota manajemen semakin dapat menerima internal audit sebagai alat untuk menyediakan analisis-analisis yang objektif. penilaian mengenai objek yang diperiksa. Informasi untuk masing-masing mungkin berbeds-beda baik dalam bentuk maupun keterinciannya. Departemen Audit adalah bagian integral dari organisasi perusahaan dan fungsinya diatur menurut kebijakan manajemen.

Independensi/Kebebasan Departemen audit dikatakan independen apabila mereka dapat melakukan pekerjaannya secara bebas dan objektif. 4. Independensi departemen audit dari kegiatan-kegiatan objek yang diperiksa dan objektivitas internal audit. Pelaksanaan tugas departemen audit. 3. Pengelolaan Departemen audit harus bertanggung jawab dan layak. yang intinya harus mengandung : 1. badan atau lembaga lainnya yang mempunyai hubungan dengan audit. 2. 5.  Perbaikan atas pelaksanaan tugas-tugas audit.  Menetapkan dasar sebagai pedoman dan pengukuran tugas-tugas audit. Menanamkan pengertian atas peranan dan tanggung jawab departemen audit kepada semua level manajemen. Dalam pelaksanaannya suatu audit harus mengikuti norma yang ditentukan dalam suatu perusahaan masing-masing. Ruang lingkup tugas departemen audit. Kemahiran jabatan auditor harus dipergunakan secara seksama. Norma Audit Manajemen : 1. tanpa pengaruh dan tekanan dari luar sehingga memungkinkan auditor memberikan pertimbangan yang tidak memihak. Audit Sumber Daya Manusia 22 .

1.Ini dapat dicapai dengan menentukan status organisasi dan objektivitasnya. Di sini auditor harus mendapat dukungan dari manajemen sehingga mereka dapat memperoleh kerja sama yang baik dari departemen SDM dan bebas dari campur tangan pihak lain. yang cukup dalam organisasi sehingga memungkinkan terjaminnya independensi dan ruang lingkup audit yang lebih luas. audit harus berkomunikasi langsung dengan manajemen. independensi dan cara dan untuk hambatandapat tindakan mengatasinya disampaikan Audit Sumber Daya Manusia 23 . • Manajer departemen audit harus bertanggung jawab kepada seseorang yang mempunyai wewenang perusahaan. Status Organisasi Status organisasi departemen audit harus cukup memadai untuk memungkinkan tercapainya tanggung jawab audit yang diembannya. Komunikasi yang teratur sangat membantu tercapainya hambatan segera selanjutnya. pertimbangan yang cukup atas laporan audit dan tindakanlayak atas dapat tinadakan • Manajer pelaksanaanya departemen yang rekomendasi-rekomenadasi yang diberikan.

• Tugas. rencana penyimpangan yang berarti (significant) dari pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia 24 . audit. juga yang mendapat informasi. departemen kepada persetujuan SDM dan audit manajemen harus untuk menyampaikan menginformasikan rencana audit perubahan untuk sebagai biaya. • Manajer audit harus menyampaikan laporan kegiatan audit secara tahunan atau lebih sering (sesuai kebutuhan) kepada manajemen. rencana SDM dan biaya disampaikan ada dalam manajemen meliputi ruang lingkup audit dan batasan-batasan lingkup audit. kepada ruang tentang ringkasan jadwal audit departemen rencana Manajer berarti departemen seluruh (significant) sekaligus yang yang menyampaikan persetujuan rencana Jadwal pelaksanaan audit. dan tanggung jawab departemen audit harus didefinisikan secara tertulis dan disetujui oleh manajemen. Laporan kegiatan harus menekankan pada penemuan-penemuan audit yang cukup berarti (significant) rekomendasi jadwal dan terdapat rekomendasisetiap SDM yang diberikan. wewenang.• Independensi dapat ditingkatkan apabila manajemen menyetujui pengangkatan atau penggantian manajer departemen audit. • Manajer mendapat audit.

prosedur melaksanakan system operasional dan juga konsep itu system bukanlah fungsi audit. Audit Sumber Daya Manusia 25 . 2. Objektivitas mengharuskan auditor melakukan audit sedemikian rupa sehingga kejujuran hasil pekerjaan mereka dapat diyakini dan bukan merupakan hasil kompromi. membuat semacam untuk auditor sama apabila suatu sistem-sistem membuat suatu sekali tidak mereka standar atau dan menelaah prosedur-prosedur sebelum hal itu Merancang. Auditor tidak boleh membiarkan • pertimbangan auditnya dipengaruhi oleh orang lain. Objektivitas • Objektivitas adalah kebebasan sikap mental yang harus dipertahankan oleh internal auditor dalam melakukan audit.maupun anggaran keuangan dan penjelasan mengenai penyimpangan itu. Auditor tidak boleh ditugaskan pada situasi yang memungkinkan mereka tidak dapat memberikan pertimbangan jabatan yang objektif. • Objektivitas terpengaruh merekomendasikan pengendalian dilaksanakan. Melakukan pekerjaan dapat dianggap mengurangi objektivitas audit.

Setiap calon auditor harus mempunyai kualifikasi dan kecakapan sesuai dengan criteria yang telah ditentukan. Departemen Audit • Pengisian staff Departemen audit harus menjamin tersedianya auditor yang memiliki kecakapan teknis dan latarbelakang pendidikan yang sesuai dalam melaksanakan audit. keterampilan dan kecakapan ilmu Departemen audit harus memiliki pengetahuan. Kemahiran jabatan Kemahiran jabatan adalah tanggung jawab dari departemen audit dan setiap auditor. keterampilan.2. Departemen audit harus menugaskan auditor yang memiliki pengetahuan. • Pengetahuan. Audit Sumber Daya Manusia 26 . dan kecakapan ilmu yang diperlukan untuk memikul tanggung jawab audit. keterampilan. a. mempertimbangkan dengan seksama ruang lingkup pekerjaan dan tingkat tanggung jawab. Manajer departemen audit harus membuat criteria yang sesuai dalam mengisi jabatan internal audit baik pendidikan maupun pengalamannya. dan kecakapan ilmu yang diperlukan dalam melakukan audit yang layak.

kecakapan keuangan. yang seperti EDP. dan keahlian lainnya sesuai dengan bidang bisnis perusahaan dalam mengembangkan tanggung jawab audit. Audit Sumber Daya Manusia 27 .- Auditor memikili yang secara berguna bersama-sama dan dalam harus pengetahuan keterampilan melaksanakan jabatannya di dalam organisasi perusahaan. prosedurprosedur dan teknik-teknik audit. Pengawasan adalah suatu proses yang berkesinambungan. hukum. diawali dengan perencanaan dan diakhiri dengan penyimpulan tugas audit. tidak berarti bahwa setiap auditor harus mempunyai semua kecakapan ilmu itu. • Pengawasan Departemen audit harus dapat menjamin bahwa auditor diawasi sebagaimana mestinya. Bukti-bukti pengawasan yang memadai harus didokumentasikan dan disimpan. Dalam hal ini termasuk kecakapan dalam melaksanakan norma audit. perpajakan. mempunyai akunting. Manajer departemen audit bertanggung jawab dalam melakukan pengawasan audit secara layak. Departemen audit harus mempunyai auditor atau memakai tenaga konsultan ilmu statistic. Walaupun demikian.

3. • Memiliki pengetahuan. adanya keinginan untuk senantiasa mempertahankan serta meningkatkan kemampuan teknisnya dengan belajar secara kontinu. seorang auditor dituntut kejujuran. b. • Memiliki kemampuan dalam melakukan hubungan manusiawi dan komunikasi. • Kontinuitas belajar. tekun dan loyalitasnya tinggi pada perusahaan. keterampilan dan kecakapan ilmu yang memadai sebagai modal dalam melakukan audit. Ruang lingkup audit hanya mencakup pengujian dan evaluasi terhadap kecukupan efektivitas dan system kualitas pengendalian intern perusahaan Audit Sumber Daya Manusia 28 . Ruang Lingkup audit a. objektif. sehingga diperlukan keluwesan dalam menghadapi berbagai watak manusia dan dapat berkomunikasi secara efektif. Internal auditor • Ketaatan pada kode etik. Semua tugas yang dilakukan oleh auditor tetap menjadi tanggung jawab manajer departemen audit.- Luasnya pengawasan yang dibutuhkan tergantung pada kecakapan internal auditor dan sulitnya tugas audit. • Memiliki kemahiran jabatan secara seksama. sehingga seorang auditor harus bertindak sesuai dengan kode etik.

manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. • Ruang lingkup tugas auditor seperti dijelaskan pada norma internal audit ini, mencakup tugas audit yang harus dilaksanakan. Hal ini cukup diketahui, akan tetapi biasanya manajemen memberikan pengarahan secara umum mengenai ruang lingkup pekerjaan dan kegiatan yang akan diperiksa. • Maksud penelaahan atas kecukupan pengendalian intern (internal control) adalah untuk memastikan apakah system yang dibuat dapat memberikan keyakinan bahwa tujuan dan sasaran perusahaan dapat dicapai secara efisien dan efektif. • Maksud bahwa • penelaahan system itu atas efektivitas seperti system yang pengendalian intern adalah untuk memastikan berfungsi diharapkan. Tujuan utama pengendalian intern adalah untuk menjamin : Kepercayaan informasi Ditaatinya rencana, berlaku. Perlindungan atas harta perusahaan. Penggunaan sumber-sumber daya secara efisien dan efektif.
Audit Sumber Daya Manusia 29

dan

integritas

terhadap rencanaketentuan-

kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur,

ketentuan, dan peraturan-peraturan yang

-

Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan usaha atau program-program perusahaan.

b. Tingkat kepercayaan dan integritas informasi Auditor harus menelaah tingkat kepercayaan, integritas informasi keuangan maupun operasional, sarana serta cara-cara yang digunakan untuk mengidentifikasi, mengukur, menggolongkan dan melaporkan informasi tersebut. System informasi menyediakan data untuk pengambilan keputusan, pengendalian dan kebutuhan pihak ekstern. Oleh karena itu, auditor harus memeriksa kelayakan system informasi dan memastikan apakah : Laporan-laporan dan catatan-catatan keuangan dan operasional benar-benar akurat, dapat dipercaya, tepat waktu, lengkap dan berguna. Kecukupan dan efektivitas pengawasan terhadap pencatatan dan pelaporan. c. Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-rencana,

prosedur-prosedur yang berlaku. d. Perlindungan atas harta perusahaan. Auditor harus menguji cara-cara untuk melindungi harta perusahaan dan sedapat mungkin menguji kebenaran harta tersebut. Auditor harus menelaah cara-cara yang

dipergunakan untuk melindungi harta perusahaan

Audit Sumber Daya Manusia

30

dari segala bentuk kerugian seperti pencurian, kebakaran, dll. Auditor dalam menguji kebenaran ada tidaknya harta perusahaan haruslah mempergunakan prosedur audit. e. Penggunaan sumber-sumber daya secara efesien dan efektif • Auditor harus menilai tingkat efektif dan efisiensi penggunaan sumber-sumber daya yang ada. Disamping itu, manajemen bertanggung jawab menyusun suatu standar-standar kegiatan usaha untuk mengukur kegiatan-kegiatan penggunaan sumber-sumber daya secara efektif dan efisien. Auditor bertanggung jawab menentukan apakah : Standar-standar kegiatan usaha untuk

mengukur tingkat efektif dan efisiensi ini telah dibuat atau belum. Standar-standar kegiatan yang dibuat dapat dimengerti dan dapat dicapai. Penyimpangan dibicarakan bertanggung perbaikan. • Tindakan perbaikan telah diambil. dari dengan jawab standar-standar mereka untuk yang tindakan kegiatan usaha itu diketahui, dianalisis, dan

Audit yang berhubungan dengan tingkat efektif dan efisiensi penggunaaan sumber-sumber data harus mengetahui kondisi-kodisi berikut :
Audit Sumber Daya Manusia 31

-

Fasilitas yang tidak dipergunakan secara maksimal Pekerjaan tidak produktif Prosedur-prosedur dengan biaya yang tidak dapat diterima akal sehat Kelebihan atau kekurangan staff

f. Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan usaha atau program perusahaan. Auditor harus menguji setiap kegiatan atau program untuk memastikan apakah hasil-hasil yang dicapai konsisten program dengan tujuan dan sasaran yang telah yang dilakukan sesuai dengan yang ditetapkan, dan apakah kegiatan usaha atau programdirencanakan. 4. Pelaksanaan audit Pelaksanaan audit harus mencakup perencanaan audit, pengujian dan evaluasi terhadap informasi, penyampaian hasil-hasil audit, dan penindaklanjutan hasil audit. a. Perencanaan audit Auditor harus merencanakan terlebih dahulu setiap tugas audit yang akan dilakukan dan perencanaan harus didokumentasikan dan harus mencakup : Menentukan tujuan dan lingkup audit Mendapatkan latar belakang informasi mengenai kegiatan-kegiatan yang akan diperiksa

Audit Sumber Daya Manusia

32

-

Menentukan sumber daya yang diperlukan untuk melakukan audit Membicarakan dengan mereka yang terlibat audit Melakukan pemahaman dan survey lapangan mengenai kegiatan-kegiatan dan pengendalianpengendalian yang akan diperiksa, menetapkan titik berat audit dan minta saran atau komntar dari departemen yang diperiksa

-

Membuat program audit Menentukan bagaimana, kapan, dan kepada siapa hasil audit akan disampaikan Mendapatkan persetujuan atas perencanaan audit

b. Pengujian dan evaluasi terhadap informasi Auditor harus mengumpulkan, dan menganalisis,

menginterprestasikan hasil-hasil audit.

mendokumentasikan dan evaluasi

informasi-informasi yang diperoleh guna menunjang Proses pengujian informasi adalah sebagai berikut : 1) Mengumpulkan informasi mengenai hal-hal yang berhubungan dengan tujuan dan lingkup audit. 2) Informasi harus cukup, kompeten, relevan, dan berguna audit. • Informasi yang cukup adalah berdasarkan fakta, orang memadai, yang meyakinkan sehingga akan diberi informasi untuk menyusun rekomendasirekomendasi secara baik atas temuan-temuan

Audit Sumber Daya Manusia

33

temuan-temuan rekomendasi-rekomendasi. dan diawasi ini harus penganalisisan. 5) Kertas kerja audit harus dibuat oleh auditor dan diperiksa kembali oleh atasan auditor.mempunyai kesimpulan yang sama dengan auditor. • Informasi dipercaya. apakah harus diperluas atau diubah bila diperlukan. • konsisten Informasi yang berguna adalah informasi yang dapat membantu perusahaan dalam mencapai sasaran-sasarannya. 4) Proses informasi pengumpulan. harus dipilih terlebih dahulu. terpeliharanya objektivitas internal auditor dan tercapainya sasaran audit. yang dan kompeten cara adalah relevan adalah audit dan adalah terbaik dapat untuk dengan untuk dan memperolehnya • Informasi mendukung yang mempergunakan teknik audit yang tepat. Kertas kerja audit ini harus mencatat semua informasi yang diperoleh dan analisis-analisis yang dibuat dan harus mendukung penemuan-penemuan audit dan rekomendasi-rekomendasi yang dilaporkan. 3) Prosedur-prosedur audit. termasuk teknik pengujian dan sampling yang dipergunakan. apakah dapat dipraktikan atau tidak. pendokumentasian guna menjamin penginterpretasian. dengan sasaran audit. Audit Sumber Daya Manusia 34 .

dan bila mungkin laporan harus berisi pernyataan pendapat auditor. harus disusun secara tertulis dan ditandatangani. Penyampaian hasil-hasil audit Auditor harus melaporkan hasil-hasil audit yang dilakukannya/ • Laporan hasil audit setelah tugas audit selesai. Laporan harus menyajikan tujuan. • Auditor harus mendiskusikan teman-teman audit. terlebih dahulu harus menelaah kembali Audit Sumber Daya Manusia 35 . pernyataan kepuasan atas prestasi yang dicapai dan tindakan perbaikan.c. membangun dan tepat waktu. Manajer Departemen audit atau yang ditugaskan untuk itu. Laporan intern baik secara tertulis maupun lisan dapat diterima. • • Laporan harus objektif. jelas. • Laporan dapat berisi rekomendasi-rekomendasi atas perbaikan-perbaikan yang masih dapat dilakukan. singkat tapi padat. kesimpulan dan rekomendasi-rekomendasi yang diusulkan hasil audit. • Pandangan/pendapat unit kerja yang diperiksa mengenai rekomendasi • kesimpulan yang atau rekomendasidapat juga diberikan dengan manajemen pada tingkat tertentu sebelum mengeluarkan laporan resmi dimasukkan dalam laporan. lingkup dan hasil audit.

wewenang departemen dan tanggung Selain jawab itu untuk manajer 36 audit. 5. harus menentukan kepada siapa saja laporan itu akan diedarkan. sehingga : Pekerjaan audit harus dapat memenuhi tujuan umum perusahaan. Pengelolaan Departemen Audit Manajer departemen audit harus mengelola dan bertanggung jawab secara layak. Disini auditor harus menetapkan bahwa tindakan perbaikan telah dilakukan dan berhasil dengan baik. a. d.dan menyetujui laporan audit itu sebelum dikeluarkan. Audit Sumber Daya Manusia . wewenang dan tanggung jawab Manajer departemen audit harus mempunyai pernyataan yang lengkap mengenai tujuan. atau manajemen diasumsikan telah mengetahui resiko bila tidak dilakukan tindakan perbaikan sesuai laporan hasil audit. dan tanggung jawabnya disahkan oleh manajemen puncak. Tindak lanjut audit Auditor harus melakukan tindak lanjut audit untuk memastikan bahwa tindakan-tindaka perbaikan yang memadai telah dilakukan sesuai laporan hasil temuan audit. Sumber daya yang ada di departemen audit harus digunakan secara efektif dan efisien. Tujuan. Pekerjaan audit dilakukan menurut norma audit.

b. Sasaran tersebut harus disertai dengan criteria pengukuran dan tanggal penyelesaian yang ditargetkan. 1) Rencana-rencana dengan lingkup ini tugas harus dan sejalan tanggung jawab departemen audit dan sasaran perusahaan. dukungan Top Manajemen dalam lingkup tugas. 2) Proses perencanaan meliputi penetapan: Sasaran-sasaran Jadwal pelaksanaan audit Perencanaan staff dan anggaran biaya Laporan kegiatan 3) Sasaran departemen audit harus mampu dicapai sesuai dengan rencana-rencana kegiatan usaha.departemen audit juga bertanggung jawab mendapatkan persetujuan. wewenang dan tanggung jawab departemen audit. dan sedapat mungkin harus dapat diukur. Perencanaan Manajer departemen audit harus menyusun rencana-rencana dalam melaksanakan tanggung jawab departemen audit. 4) Jadwal pekerjaan audit harus: Audit Sumber Daya Manusia 37 .

sifat dan luasnya audit yang dilakukan oleh yang lain. Kesempatan Perubahan auditor Jadwal pekerjaan auditor harus cukup fleksibel dapat sehingga diduga dapat memenuhi kepada kemungkinan permintaan jasa yang tidak sebelumnya departemen audit. pengendalian. untuk dan mencapai kemampuan manfaat kegiatan operasional yang besar dalam dan operasional. Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam menetapkan prioritas dalam audit harus termasuk : Tanggal dan hasil audit yang lalu Pengungkapan kondisi keuangan Potensi kerugian dan resiko Permintaan manajemen Perubahan kegiatan program. system program- Audit Sumber Daya Manusia 38 .- Kegiatan-kegiatan diperiksa yang akan Kapan audit itu akan dilakukan Perkiraan waktu yang dibutuhkan. dengan memperhitungkan lingkup audit yang direncanakan.

harus dan (b) departemen pengeluaran anggaran biaya audit.5) Perencanaan staff dan anggaran biaya. Departemen audit yang kecil mungkin dapat menyatakan tindakan yang diambil atau Audit Sumber Daya Manusia 39 . penelitian dan pengembangan audit. harus dengan jadwak dengan Laporan-laporan membandingkan sasaran audit. 6) Laporan secara kegiatan berkala harus kepada ini (a) prestasi dengan disampaikan manajemen. jumlah dan pengetahuan. pendidikan kerja yang dibutuhkan. Kebijakan dan prosedur Manajer departemen audit harus membuat kebijakan dan prosedur secara tertulis yang akan digunakan sebagai pedoman kerja oleh auditor. c. melaksanakan ditetapkan dan dari kegiatan-kegiatan latihan keterampilan dan kecakapan ilmu yang untuk harus pekerjaan. termasuk dibutuhkan pekerjaannya jadwal administrasi. Departemen audit menjelaskan yang sebab-sebab mencolok dan penyimpangan diperlukan. Bentuk dan isi kebijakan dan prosedur tertulis tersebut harus sesuai dengan ukuran dan struktur departemen audit dan tingkat kesulitan (kompleksitas) pekerjaannya.

Jaminan mutu audit dan pengembangan jabatan kerja dan kesempatan bagi setiap pendidikan Audit Sumber Daya Manusia 40 . Para auditor mungkin dapat diperintahkan dan diawasi secara harian. Manajemen dan Pengembangan Karyawan Manajer departemen audit harus membuat suatu program untuk melakukan seleksi dan pengembangan SDM dalam departemen audit. Program tersebut harus dilengkapi dengan : 1) Uraian jabatan secara tertulis untuk setiap tingkatan auditor 2) Seleksi SDM yang cakap dan memenuhi syarat 3) Pelatihan melanjutkan auditor 4) Menilai prestasi setiap auditor paling tidak sekali setahun 5) Memberikan bimbingan bagi auditor atas prestasi mereka e. pengawasan tertutup dan pembuatan memo saja.dikelola secara informal. sebagai pedoman bagi d. Sedangkan departemen audit yang besar harus dikelola secara lebih formal dan harus ada kebijakan dan prosedur audit yang lengkap (comprehensive) auditor.

1) Tujuan program ini adalah menjamin pekerjaan audit sesuai dengan standar. dan wewenang auditor. Program pengawasan mutu harus mencakup elemen-elemen berikut : o Supervisi o Penelaahan kembali secara internal o Penelaahan eksternal 2) Supervise pekerjaan auditor harus kembali secara mengevaluasi kegiatan departemen dilaksanakan secara terus-menerus guna menjamin pelaksanaan pekerjaan audit sesuai dengan norma audit. dilakukan oleh Penelaahan harus karyawan yang tidak melakukan audit. kebijakan departemen audit. 4) Pekerjaan audit ditelaah kembali secara eksternal oleh orang independen yang Audit Sumber Daya Manusia 41 . dan standar lain yang ada. 3) Pekerjaan audit harus ditelaah (review) secara dari periodic yang ini oleh telah karyawan di departemen audit untuk menilai kualitas audit dilaksanakan. lingkup tugas.Manajer departemen audit harus mengusahakan dan mempertahankan program pengawasan terhadap mutu pekerjaan audit guna audit. dan program audit.

Menjernihkan 5. Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya manusia 3. 2. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia yang efektif 9. Menciptakan peningkatan yang penerimaan dibutuhkan terhadap di dalam perubahan-perubahan departemen sumber daya manusia Audit Sumber Daya Manusia 42 . audit Laporan menyatakan pendapat atas dipatuhinya dan rekomendasi perbaikan. Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia yang kritis 7. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar di antara anggota-anggota departemen sumber daya manusia 4.4 Manfaat Audit SDM 1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen sumber daya manusia bagi organisasi 2. Merangsang tugas-tugas keseragaman dan tanggung kebijakan jawab dan departemen sumber daya manusia berbagai praktek sumber daya manusia 6.tidak dalam norma mempunyai konflik kepentingan harus untuk perusahaan. Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap ketentuan-ketentuan ilegal 8.

Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi departemen Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu memanfaatkan diantaranya : 1. seorang auditor harus memastikan tujuantujuan ini terpenuhi: o untuk membantu MSDM memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan-tujuan organisasi untuk menciptakan nilai (value) sehingga organisasi o bertanggung jawab secara sosial. konfirmasi 3. etikal. pemeriksaan fisik perusahaan 2. dan kompetitif o untuk mendapatkan umpan balik (feedback) dari para karyawan dan manajer operasi dalam hal yang berkaitan dengan efektivitas MSDM untuk memperbaiki fungsi MSDM dengan menyediakan sarana untuk membuat keputusan ketika akan mengurangi dan menambah kegiatan-kegiatan SDM Audit Sumber Daya Manusia 43 o . dokumentasi 4.5 Tujuan Audit SDM Tujuan audit sistem informasi adalah untuk meninjau dan mengevaluasi pengendalian internal yang melindungi sistem tersebut. observasi 5.10. pertanyaan pada klien berbagai sumber data yang ada 2. Ketika melakukan audit sistem informasi.

program. dan data dari akses yang tidak sah. o Pengembangan dan perolehan program dilaksanakan sesuai dengan otorisasi khusus dan umum dari pihak manajemen o Modifikasi program dilaksanakan dengan otorisasi dan persetujuan dari pihak manajemen o Pemrosesan transaksi. penggunaan prosedur oleh para manajer. akuisisi maupun reorganisasi Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar. o o o komunikasi. evaluasi pelaksanaan hendaknya perbaikan mencakup terhadap fungsi SDM. modifikasi atau penghancuran. file laporan dan catatan komputer lainnya telah Audit Sumber Daya Manusia 44 . dan dampak kegiatan tersebut pada sasaran dan kepuasan kerja. peraturan dan regulasi yang ada. o Perlengkapan keamanan melindungi perlengkapan komputer.o o o o menilai efektifitas SDM mengenali aspek-aspek yang masih dapat di perbaiki mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam menunjukkan rekomendasi Pelaksanaan kemungkinan untuk audit ini perbaikan serta membuat tersebut. o Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian hari Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement Sebagai alat dokumentasi untuk merger.

o File data komputer telah akurat.akurat dan lengkap. lengkap dan dijaga kerahasiaannya. Tujuan audit tersebut diatas berkaitan dengan komponen dari sistem informasi. Keterkaitan antara tujuan audit dan komponen sistem informasi dapat dilihat pada Audit Sumber Daya Manusia 45 . o Data sumber yang tidak akurat atau yang tidak memiliki otorisasi yang tepat diidentifikasi dan ditangani sesuai dengan kebijakan manajerial yang telah ditetapkan.

Feed back dari suatu pelaksanaan audit adalah : Audit Sumber Daya Manusia 46 .gambar 1.

Mengidentifikasi kontribusi dep. mengurangi biaya SDM melalui prosedur yang efektif 9. menyelesaikan keluhan-keluhan dengan peraturan yang berlaku 8. menemukan masalah SDM yang kritis 7. mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan dep. SDM. meningkatkan citra professional dep. SDM 4.1. SDM terhadap perusahaan 2. meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan dalam dep. SDM 10.SDM Bidang-bidang utama yang dicakup oleh Audit fungsi sumber daya manusia : Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Rencana-rencana sumber daya manusia : pemberian kompensasi · Taksiran-taksiran permintaan dan suplai · Persediaan keahlian · Bagan penggantian dan ringkasan penggantian Audit Sumber Daya Manusia 47 . memberikan informasi yang cermat atas sistem informasi dep. 5. menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM 6. memperjelas tugas dan tanggung jawab dep. SDM 3.

Pemberian Kompensasi : · Tingkat gaji dan upah · Paket tunjangan karyawan · Jasa-jasa untuk karyawan yang disediakan oleh perusahaan Informasi analisis pekerjaan : · Deskripsi pekerjaan · Spesifikasi pekerjaan · Standar kinerja pekerjaan Penyusun Staf dan Pengembangan Rekrutmen : · Sumber-sumber rekruitmen · Ketersediaan calon pelamar · Lamaran-lamaran pekerjaan Seleksi : · · Rasio-rasio seleksi Prosedur-prosedur seleksi · Adanya peluang kerja yang sama Pelatihan dan Orientasi : · Program-program orientasi · Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur Audit Sumber Daya Manusia 48 .

Audit Sumber Daya Manusia 49 .· Tingkat proses belajar Pengembangan Karier : · Keberhasilan penempatan internal · Program perencanaan karier · Upaya-upaya pengembagan SDM Kontrol dan Evaluasi Organisasi Penilaian Kinerja : · Standar-standar dan ukuran kinerja · Prosedur-prosedur disiplin · Prosedur perubahan dan pengembangan Hubungan manajemen-karyawan : · Kepatuhan legal · Manajer-manajer pelaksana · Umpan balik karyawan atas personalia Ada tiga faktor yang membatasi pemeriksaan manajemen yaitu: • Pengetahuan audit manajemen.

6 Sumber data Audit SDM Sumber data yang dapat digunakan untuk keperluan audit. antara lain yaitu: 1.Observasi 5.Konfirmasi 3. Pertanyaan dasar : Audit Sumber Daya Manusia 50 .Pertanyaan pada klien.Pemeriksaan fisik 2. dapat diperoleh Dari berbagai sumber.• • Waktu audit. Biaya audit 2. aturan dan prosedur yang ada Pimpinan Departemen SDM atau personalia Pimpinan Departemen lain Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM.Dokumentasi 4. Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah : • • • SOP.

staff dan pekerja? • • • • pelaksanaannya? • • Bagaimana penentuan kenaikan gaji? Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ? • Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang berlaku ? Audit Sumber Daya Manusia 51 . misal manajerial.• Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM Bagaimana struktur organisasi SDM ? Bagaimana anggaran SDM ? di organisasi (termasuk pelatihan)? • • Tentang Perekrutan : • Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ? • • Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ? Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan perekrutan? • jabatan dan semua lokasi ? • konsisten ? Tentang kompensasi dan manfaat • Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok? Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan? Apakah uraian jabatan selalu diupdate? Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam tingkatan.

jenis kelamin dll ? • • dilakukan ? • Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan jabata dan semua lokasi ? • konsisten ? Tentang Pelatihan dan Pengembangan • • Bagaimana pelatihan diberikan ? Bagaimana program pelatihan dikelola ? Audit Sumber Daya Manusia 52 .• Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang berlaku ? • Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan jabatan dan semua lokasi ? • konsisten ? Tentang ketenagakerjaan • Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ? Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan ? • kerja ? • berdasarkan umur.

• Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan pelatihan ? • jabatan dan semua lokasi ? • konsisten ? Tentang Hubungan Industrial • • Apakah serikat pekerja ada di organisasi ? Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ? Apakah ada demo yang luar biasa ? disini ? Kapan kadaluarsanya? • • Tentang aspek hukum tenaga kerja • Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian Apakah ada proses litigasi ? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan dengan hukum sesuai yuridiksi yang berlaku? • • jabatan dan semua lokasi ? • konsisten ? Tentang sistem informasi dan teknologi SDM • Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ? Audit Sumber Daya Manusia 53 .

• • Seberapa update teknologi sistem informasi ? Apakah data dan informasi sudah benar akurat. Audit Strategi Perusahaan Strategi perusahaan tidak dibentuk oleh profesional SDM. melainkan kekuatannya sendirilah yang menentukan kesuksesannya. tepat Apakah ada proses review terhadap teknologi dan valid ? • informasi SDM secara periodik ? Tentang Strategi SDM • • Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor? Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu SDM ? 2.7 Prospek Audit PROSPEK AUDIT 1. Strategi perusahaan 54 Audit Sumber Daya Manusia .

dengan audit akan membantu menjelaskan tentang peranan departeman desentralisasi SDM dari ini. eksternal. Kecocokan antara lingkungan dan strategi tidak dapat diabaikan. pengadaan staf. tinjauan rencana jangka panjang bisnis. hubungan karyawan dan kegiatan SDM lainnya.memberi bekerja internal perhatian untuk serta pada bagaimana keuntungan ancaman perusahaan kompetitif. Dengan demikian. perusahaan-perusahaan Barangkali hal yang lebih penting bahwa audit ini Audit Sumber Daya Manusia 55 . Karyawan pada departemen SDM dapat mempelajari strategi perusahaan melalui wawancara dengan eksekutif utama. kompensasi. memperoleh peluang Misalnya dengan menilai kekuatan dan kelemahan dan Memahami strategi akan memberikan implikasi yang kuat bagi perencanaan. khususnya mengenai fungsi besar. dan pengamatan lingkungan sistemik yang didesain untuk menemukan perubahan trend/kecenderungan. Selain itu. yang dapat menjadi efektif hanya jika mereka memberikan kontribusi terhadap tujuan-tujuan strategis perusahaan. kepatuhan karyawan terhadap terhadap penerimaan kebijakan dan praktik SDM dalam hubungannya dengan rencana strategi perusahaan. melalui audit akan mengingatkan karyawan dari departemen SDM dan yang lainnya tentang kontribusi tersebut dalam menciptakan sebuah image yang lebih profesional dari departemen itu di antara para manajer dan para ahli. Mereka manajerial memeriksa dan fungsi.

Untuk mengetahui trend-trend perubahan mereka dalam tinggi. akan tetapi mereka menentukan kesuksesannya. Fungsi manajerial kebijakan dan praktik penerimaan karyawan hubungannya dengan rencana perusahaan.menemukan masalah-masalah dan membuat rencana dari perusahaan. 2. dengan melaluinuji kekuatan dan kelemahan internal perusahaan serta ancaman eksternal (melalui analisis SWOT). Strategi kerja sama ini menekankan pada bagaimana agar perusahaan terus memperoleh keuntungan kompetitif. Strategi kecocokan lingkungan tidak dapat diabaikan. Audit Fungsi SDM Audit Sumber Daya Manusia 56 . Sebagai contoh terjadi pertukaran karyawan yang 3. Audit Strategi Kerja Sama Strategi kerja sama tidaklah ditata oleh para profesional SDM. Memahami strategi ini mempunyai implikasi yang kuat bagi penyusunan kompensasi hubungan antara pekerja dan aktivitas SDM lainnya di dalam perusahaan itu yang dapat dikatakan efektif apabila mereka memberikan kontribusi kepada tujuan strategi perusahaan. Para karyawan departemen SDM bisa mempelajari strategi perusahaan melalui interview eksekutif-eksekutif kunci mempelajari rencana bisnis jangka panjang dan sistem lingkungan yang telah tersusun. harus mengaudit fungsi mereka.

Audit ini mengadakan evaluasi tentang seberapa jumlah para manajer yang mampu melaksanakan segala kebijakan dan prosedur yang telah digariskan oleh departemen SDM. d. auditor harus: a. Dalam pelaksanaan audit fungsi SDM ini. e. Mengembangkan prosedur. Menyiapkan laporan yang sebenarnya tentang sasaran. rencana tindakan untuk memperbaiki kesalahan dalam sasaran. c. Mengambil catatan-catatan dalam sistem informasi SDM untuk mempelajari apabila kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur telah diikuti dengan tepat. kebijakan dan Audit Sumber Daya Manusia 57 . Seandainya para manajer atau mengabaikan melanggar penilaian ini kebijakan-kebijakan hukum mampu yang ada ketenagakerjaan. Mengidentifikasi siapa yang bertanggung jawab terhadap aktivitas/kegiatan. selayaknya Dengan mengungkapkannya. demikian. Menetapkan sasaran-sasaran yang dicari dari setiap kegiatan. tindakan-tindakan perbaikan segera dapat dilakukan sebelum permasalahan berkembang terlalu jauh. b. kebijakan dan prosedur. Meninjau kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. f.

antara lain tentang: a. bantuan perencanaan karier dan feed back yang diterima karyawan atas prestasi kerjanya. kebijakan dan prosedur memecahkan masalah yang ditemukan dalam audit. mempelajari maka perusahaan pergantian. namun itu hanyalah merupakan tindakan untuk melihat keadaan di masa lalu. karena tanpa pandangan jauh ke depan bidang SDM hanyalah akan menjadi “reaktif” dan tidak “proaktif”. Audit hanyalah mengungkap tentang keberhasilan suatu keputusan di masa lalu. keanekaragaman dan kaitannya dengan lingkungan Audit Sumber Daya Manusia 58 . Prospek Audit SDM di Masa Mendatang. Audit memang diperlukan bagi suatu perusahaan. Menindaklanjuti rencana tindakan untuk melihat jika sasaran. tunjangan. Adapun tantangan yang akan menghadang dalam manajeman SDM di masa datang diperkirakan. jauh maupun kebutuhandan kebutuhan karyawan. Audit Kepuasan Kerja Departemen yang efektif pasti mampu memenuhi sasaran-sasaran terpenuhi. 5. Untuk seberapa kebutuhan-kebutuhan karyawan dipenuhi. auditor mengumpulkan data dari para karyawan. 4.g. Departemen SDM seharusnya menatap jauh ke depan. Ketika kebutuhan karyawan tidak ketidakhadiran aktivitas serikat kerja kemungkinan besar terjadi. Auditor akan mengumpulkan informasi tentang upah. Globalisasi. praktik-praktik pengawasan.

yang Setiap alat menyajikan pandangan berbeda mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. Performance pekerja dan produktivitasnya d. Apakah tugas dan wewenang jabatan Anda saat ini sesuai dengan harapan Anda ? Audit Sumber Daya Manusia 2. Riset ini diarahkan untuk meningkatkan kinerja dari departemen tersebut. Adapun alat-alat tersebut adalah. Interview atau wawancara Wawancara terhadap karyawan dan manajer memberikan auditor alat yang sangat kuat untuk Format Wawancara Langsung mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan Nama karyawan : …………………………… Tanggal Dihubungi mengidentifikasi bidang-bidang yang membutuhkan : …………………………… perbaikan. H. Pekerjaan Anda ? 59 . maka team auditor akan mampu menjadi menyusun sebuah pandangan-pandangan gambaran yang jelas tersebut mengenai segala bentuk aktivitas yang ada dalam sebuah perusahaan. sebagai berikut: 1. Seandainya dapat digunakan dengan sebaik mungkin. Contohnya. Hak-hak pekerja c. PENDEKATAN RISET AUDIT SDM Riset juga digunakan untuk mengaudit kegiatan SDM. Hambatan-hambatan SDM. Beberapa alat pengumpul data dapat membantu dalam menghimpun data mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. ketika ada maslah pergantian diidentifikasikan. Berikan pendapat Anda denga jujur tentang: a. kepada divisi SDM dan seorang Pewawancara : …………………………… Wawancara karyawan katakanlah pada : ……………………………pada depatemen Loan Officer Nama Pengawas : …………………………… Departemen : …………………………… wawancara dengan manajer konsultan mengadakan 1.b.

Melalui wawancara langsung dapat pula dilakukan dengan mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandangan-pandangan yang telah mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya. seperti contoh berikut ini: Audit Sumber Daya Manusia 60 .yang terkait untuk mempelajari masalah tersebut. Di sini kritik dan saran yang didapat dari wawancara dapat membantu menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yang dapat menyusun dasar bagi tindakantindakan ke departemen tersebut. maka perubahan harus segera dilakukan. Ketika kritikan tersebut dinyatakan cukup valid. Demikian pula saran dari manajer-manajer lain dapat mengungkap cara untuk memberikan mereka pelayanan yang lebih baik. dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan dipersiapkan oleh auditor.

di atau antara karyawan penyebab masalah pergantian/berhentinya karyawan. Informasi Eksternal Informasi sebagai alat utama auditor. Departemen mempublikasikan informasi tentang kesempatan kerja di masa mendatang. Beberapa informasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah. Perbandingan dari luar memberikan auditor suatu perspektif dalam menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang dapat dinilai. 3. sementara data lain sulit diperoleh. ketidakpuasan kerja. Umumnya karyawan enggan melakukan kritik. dan masalah-masalah departeman. sehingga dalam praktiknya dibatasi hanya pada Audit Sumber Daya Manusia 61 . divisi atau manajer. Sumber informasi Melalui yang signifikan ini adalah secara dari rutin pemerintah.Gambar Langsung 21. 2.1. proyeksi karyawan. survei upah dan gaji serta frekuensi kecelakaan kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman atau pembanding. Format Pertanyaan Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan kemudian ditinjau selama audit dilaksanakan untuk mencari lainnya. tingkat pergantian karyawan. Survei Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar. maka pewawancara harus pandai menggunakan waktu untuk menggali tanggapan dan mendengarkan dengan pandangan hati-hati.

3. Apakah pekerjaan para supervisor sangat memuaskan atau sangat tidak memuaskan ? Apakah para supervisor tertentu memerlukan pelatihan untuk meningkatkan kualitasnya ? Sudah diperbaik i sikap-sikap tersebut semenjak survey terakhir.beberapa orang SDM saja. 3. sehingga lingkup untuk ini banyak untuk mereka. 4. PERSEPSI KEEFEKTIFAN DEPARTEMEN SDM 1. Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka bekerja untuk perusahaan yang bagus atau buruk Audit Sumber Daya Manusia 62 . 2. dengan menggunakan kuesioner seperti berikut ini : SIKAP KARYAWAN 1. departemen memperluas menggunakan kuesioner ruang penelitian Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban-jawaban yang lebih jujur daripada wawancara langsung. SIKAP KARYAWAN TENTANG PEKERJAAN 1. Apa saja unsur-unsur yang umum dalam pekerjaan yang dapat menimbulkan sikap negatif ? dan apa yang dapat menimbulkan sikap positif ? Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulkan sikap negatif didesain ulang untuk meningkatkan kepuasan kerja ? Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulakan sikap negative diberikan jadwal kerja alternatif (misalnya hari minggu kerja hanya 6 jam atau waktu kerja yang fleksibel) 2.

pergantian. keselamatan program sebagian kerja latihan supervisor. Lalu dibandingkan dari sisi biaya dan benefitnya dari perusahaan. yang membandingkan kelompok eksperimen dengan kelompok control di bawah kondisi nyata. kelompok control terdiri dari supervisor yang tidak diberi latihan. karena kemungkinan ada karyawan yang kecewa karena tidak terpilih untuk mengikuti eksperimen. sebagai contoh audit terhadap keselamatan kerja. Analisis sejarah Terkadang informasi dapat berisi catatan analisis historis yang seringkali dilakukan untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan. Audit Sumber Daya Manusia 63 . Cara ini dipakai untuk penelitian ketidakhadiran. Contoh: departemen mengimplementasikan kerja untuk keselamatan Kelompok ini disebut sebagai kelompok eksperimen. terutama eksperimen lapangan.2 Masalah Penting yang Perlu Dijawab Melalui Survei Sikap 4.Gambar 21. 5. karyawan dan kegiatan lainnya. kompensasi. kepuasan SDM kerja. Eksperimen SDM Cara ini sebagai cara terakhir. Eksperimen ini memiliki kelemahan.

dan kebudayaan dan kepuasan karyawan dapat menuntut kebijakan. Audit Internasional Audit internasional lebih kompleks dan lebih penting. perbedaaan perusahaan. pada dan Di dari praktik dan prosedur semua budaya hukum. Di satu sisi fungsi SDM mencari keseragaman perusahaan perusahaan. sikap dan pada harapan. dengan contoh seperti halaman pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari praktik-prakrik perusahaan yang tidak sesuai dengan keadaan negara asing. praktik Audit Sumber Daya Manusia 64 . Kompleksitasnya mengaudit kegiatan SDM lintas batas luar negeri dipersulit dengan perbedaan dalam hal hukum. keseragaman kompetisi.Dimana auditor harus mencari keterangan atau catatan tentang semua pelanggaran keselamatan kerja dan kesehatan berikut: 6. masalah auditor terletak kerja. Kesulitan kebudayaan. bagi tradisi. prosedur kegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan menjamin pihak lain.

Adakah pola keluhan yang timbul karena pernyataan kontrak tertentu ataukah karena pengawasan ? 2. baik secara eksternal maupun internal ? 2. Menentukan perbedaan-perbedaan sebelum dan sesudah program dilaksanakan untuk menurunkan tingakat kecelakaan kerja 2. Apakah upah yang diberikan adil. Adakah sebab-sebab terpola atau sebabsebab yang dapat diamati ? Menurut pekerjaan ? Menurut shift ? 3. Apakah perhitungan tunjangan dimengerti oleh karyawan ? 3. Apakah paket tunjangan tambahan lebih banyak dibandingkan dengan perusahaan Audit Sumber Daya Manusia 65 . Apakah perusahaan telah patuh pada peraturan ? CATATAN KELUHAN 1.CATATAN KESELAMATAN KERJA 1. Adakah klaususl-klausul dari persetujuan yang tidak jelas bagi serikat pekerja atau bagi manajer ? STUDI KOMPENSASI 1.

Secara internal. Apakah karyawan ini membuat kemampuan karier yang layak ? Audit Sumber Daya Manusia 66 4. Apakah data karyawan telah dilengkapi dengan benar ? 2. Apakah karyawan ini merupakan sumber masalah kedisiplinan atau interpersonal ? . Menentukan bilamana program pengenalan atau pendidikan meningkatkan skor tes atau kinerja 2. seberapa jauh penyelenggaraan calon keryawan dipromosikan ? 3. Apakah biaya perekrutan dan seleksi dapat dibandingkan dengan biaya perekrutan dan seleksi dari perusahaan lain? DATA KARYAWAN 1. Apakah catatan tersebut berisi informasi yang akurat untuk membuat keputusan bagi karyawan ? 3. Apakah kinerja karyawan lebih baik. Apakah grafik penempatan menunjukkan kekurangmampuan mempromosikan bakat/talenta karyawan ? CATATAN SELEKSI 1. Seberapa jauh skor tes memengaruhi kinerja ? CATATAN PENEMPATAN INTERNAL 1.SKOR PRETEST – PRO TEST 1. Apakah presentase pekerjaan terpenuhi secara internal ? 2. daripada menurut sumber tempat dimana mereka direkrut ? 2.

Kadang kala risetnya mungkin canggih. tergantung pada desain dan statistik yang digunakan. Riset Terapan (Applied Research) Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitasaktivitas SDM. ada enam pendekatan yang dapat diterapkan. Audit Sumber Daya Manusia 67 .3 Beberapa Catatan Sebagai Bagian dari Audit SDM 2. yaitu : 1.8 Pendekatan Riset Audit SDM Mengaudit SDM dengan riset.Gambar 21.

Pendekatan ini menggunakan perusahaan lain sebagai model. Pendekatan yang ini membantu bidang-bidang membutuhkan 3. Pendekatan otoritas pihak luar (Outside Authority Approach) Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standarnya ditentukan oleh konsultan atau dari temuan penelitian yang telah dipublikasikan. perputaran gaji. membantu memerlukan perusahaan komparatif dan data kerap digunakan ini untuk dapat yang daya membandingkan maslah ketidakhadiran. 2. kemudian Audit Sumber Daya Manusia 68 .Melaui riset ini berupaya untuk memperbaiki kinerja departemen. setelah itu membandingkan hasil atau prosedur mereka dengan yang dari perusahaan lain tersebut. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia mendeteksi pembenaran spesifik. Pendekatan Komparatif (Comparative Approach) Bentuk riset ini adalah bentuk yang sederhana. Tim Pendekatan audit dalam mendeteksi bidang-bidang sumber perbaikan. atau divisi manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk. Pendekatan karyawan.

Pendekatan Statistik (Statistical Approach) Melalui pendekatan ini adalah dengan mengembangkan ukuran statistical kinerja berdasarkan sistem informasi perusahaan yang ada. Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau temuantemuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. dapat kesalahan-kesalahan sebelum kejadian tersebut menjadi berlarut ke arah yang merugikan perusahaan. menunjukkan seberapa baik aktivitas SDM dan manajer mengendalikan biasanya Pendekatan dengan perbandingan terhadap informasi eksternal yang dapat dikumpulkan dari perusahaan lain.dijadikan sebagai standar atas kegiatan dan selanjutnya dievaluasi. Dalam hal ini konsultan dapat membantu mendiagnosis penyebab timbulny masalah. Dari catatan-catatan yang ada. Informasi ini sering dinyatakan juga sebagai rasio yang mudah dihitung dan digunakan. ditemukan Dengan standar statistik ini. Konsultan ataupun temuantemuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul 4. Sebagai contoh. Data ini permasalahan dilengkapi ini. dari catatan yang ada dalam perusahaan mengungkapkan tingkat ketidakhadiran dan operasi dalam ini perputaran karyawan. tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan programAudit Sumber Daya Manusia 69 .

program sumber daya manusia dievaluasi. penyimpangan hukum. berupa Data yang dikumpulkan per tahun. disiplin. Cara kerjanya adalah dengan mengambil sampel data/informasi dari formulir kerja. Dengan standar matematis ini. kompensasi. dan penilaian kerja. Pendekatan Kepatuhan (Compliance Appoach) Pendekatan kegiatan ini adalah strategi audit SDM lainnya. tim system audit informasi mencari sumber daya penyimpangan- Audit Sumber Daya Manusia 70 . Metode ini meninjau praktik-praktik di masa lalu dan untuk menentukan apakah atau tindakan-tindakan bahkan terjadi tersebut telah sesuai atau tidak mengikuti kebijakan prosedur perusahaan. metode kuantitatif seperti : • Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya • Korelasi Diskriminan : mengukur tingkat asosiasi yang ada : mengidentifikasi faktor-faktor yang antara dua atau lebih variabel • membedakan antara dua atau lebih kelompok dalam suatu populasi 5. Dengan mengambil sample elemen-elemen manusia. Tujuan pendekatan ini adalah untuk memastikan apakah para manajer patuh terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan. tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil.

Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran ini menciptakan tujuan khusus terhadap kinerja sehingga dapat diukur. demikian pula kepada para manajer dan para karyawan.penyimpangan dari berbagai peraturan. tim audit dapat membandingkan hasil-hasil Audit Sumber Daya Manusia 71 . Di sini auditor biasanya memberikan umpan balik terhadap temuan-temuan yang ada di dalam departemen tersebut. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective Approach) Pendekatan terakhir adalah meminta staf SDM dan manajer menetapkan tujuan sesuai dengan tanggung jawab mereka. tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan 6. Umpan balik yang tidak menguntungkan akan menyebabkan tindakan korektif yang membenahi kontribusi aktivitasaktivitas SDM. pendekatan hanya menggunakan tergantung beberapa pada dari tersebut. serta prosedur-prosedur perusahaan. melalui upayaupaya pencarian fakta. Lazimnya. aktivitas- aktivitas SDM yang diaudit. Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-bidang sumber daya manusia. kebijakan. Selanjutnya diteliti kinerja aktual dan membandingkannya dengan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Dalam praktiknya pendekatan di atas tidak semuanya diterapkan sekaligus pada semua departemen SDM.

diantaranya : Audit Sumber Daya Manusia 72 . Dari hasil perhitungan dan penggunaan alat- alat/instrumen-instrumen audit SDM yang dilakukan oleh tim Audit terhadap Auditee.9 INSTRUMEN-INSTRUMEN SUMBER DAYA MANUSIA Ada beberapa instrumen pengumpulan AUDIT informasi yang membantu dalam menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia. Proses Audit MSDM 2. Bidangbidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan.4 berikut ini: Gambar 21.4.actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Proses audit manajemen SDM seperti yang dijelaskan di atas akan dikemukakan dalam Gambar 21. maka dapat dianalisa bahwa auditee menyatakan Manajemen SDM sudah tidak maksimal dalam kinerjanya.

kuisioner jug dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen juga.Kuisioner Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada sedikit orang. prosedur dan peraturan 5. banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Mempercayai suatu ratio atau rata rata staf SDM dengan total 4. dapat Demikian sumbang mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik. . Komentar mereka membantu tim audit mencari bidangbidang yang membutuhakn perbaikan. Metode metode untuk menganalisa temuan 1. Menggunakan aktifitas SDM audit ketaatan untuk mengukur apakah sesuai dengan kebijakan. Berdasar audit dari beberapa sumber otoritas 3.Wawancara Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia. Membandingkan program SDM dengan organisasi 2.. Mengelola departemen SDM berdasarkan sasaran Audit Sumber Daya Manusia 73 . untuk memenuhi saran kebutuhan manajer mereka. Selain itu.

Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah : • • • SOP. staff dan pekerja? Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok? • Audit Sumber Daya Manusia 74 . misal manajerial. Pertanyaan dasar : • Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di organisasi (termasuk pelatihan)? Bagaimana struktur organisasi SDM ? Bagaimana anggaran SDM ? • • Tentang Perekrutan : • • • Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ? Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ? Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang perekrutan? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ? Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ? • • Tentang kompensasi dan manfaat • Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan. aturan dan prosedur yang ada Pimpinan Departemen SDM atau personalia Pimpinan Departemen lain Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM.

jenis kelamin dll ? Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ? Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua lokasi ? Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ? • • • • Tentang Pelatihan dan Pengembangan • • Bagaimana pelatihan diberikan ? Bagaimana program pelatihan dikelola ? Audit Sumber Daya Manusia 75 .• • • Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan? Apakah uraian jabatan selalu diupdate? Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya? Bagaimana penentuan kenaikan gaji? Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ? Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang berlaku ? Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang berlaku ? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ? Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ? • • • • • • Tentang ketenagakerjaan • • • Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ? Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ? Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur.

tepat dan valid ? Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi SDM secara periodik ? Tentang Strategi SDM Audit Sumber Daya Manusia 76 .• Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ? Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ? • • Tentang Hubungan Industrial • • Apakah serikat pekerja ada di organisasi ? Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada disini ? Kapan kadaluarsanya? Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ? Apakah ada demo yang luar biasa ? • • Tentang aspek hukum tenaga kerja • Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan hukum sesuai yuridiksi yang berlaku? Apakah ada proses litigasi ? Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ? Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ? • • • Tentang sistem informasi dan teknologi SDM • • • • Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ? Seberapa update teknologi sistem informasi ? Apakah data dan informasi sudah benar akurat.

Laporan untuk spesialis Sumber Daya Manusia Audit Sumber Daya Manusia 77 .Eksperimen-eksperimen Riset 2. 1. pelatihan karyawan.Informasi Eksternal Informasi adalah alat sentral dari tim audit. pengevaluasian kinerja. .10 LAPORAN AUDIT Laporan audit merupakan deskripsi komprehensif aktivitasaktivitas sumber daya manusia yang meliputi rekomendasirekomendasi untuk prakte-praktek yang efektif dan rekomendasi-rekomendasi untuk memperbaiki praktek-praktek yang tidak efektif. pemotivasian para karyawan. dan pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan.• • Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor? Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu SDM ? . Laporan untuk Manajer-manajer Lini Laporan ini digunakan untuk manajer-manajer lini meringkas tugas. 2. dan tanggung jawab sumber daya manusia mereka dimana pada PT Jasa Angkasa Semesta laporan manajermanajer lini ini seperti : pewawancaraan pelamar. tujuan. Perbandinganperbandingan luar memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat dinilai.

dan aktivitas personalia lainnya juga memerlukan umpan balik. pelatihan. manajer sumber daya manusia memperoleh umpan balik mengenai : Sikap manajer operasi dan karyawan mengenai servis departemen sumber daya manusia Telaah tujuan departemen dan organisasinya untuk o o mencapai tujuan tersebut o o Permasalahan sumber daya manusia dan implikasinya Rekomendasi untuk yang membutuhkan perubahan yang dapat dinyatakan dalam prioritas yang dilihat oleh tim audit.manajer SDM.Spesialis yang menangani kepegawaian. kompensasi. manajer sumber daya manusia dapat mengambil pandangan luas mengenai fungsi sumber daya manusia.Laporan untuk Manajer Sumber Daya Manusia o Biasanya berisi semua informasi yang diberika kepada manajer lini dan spesialis di dalam departemen sumber daya manusia. 3. yang formatnya terdiri atas : Judul Daftar Isi Ringkasan dan kesimpulan Masalah-masalah pokok Audit Sumber Daya Manusia 78 . Disamping. laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk Manajer lini. Dengan adanya informasi yang ada di dalam laporan audit. manajer Sumber Daya.

fakta pandangan dan alasan ) Sumber data Lampiran yang dianggap penting. Adapun bentuk laporan audit dapat dibagi menjadi 2 bagian : LAPORAN AUDIT BENTUK TABEL Divisi : Personalia Tanggal Audit : Auditor : URAIAN TEMUAN BUKTI BUKTI –REFERENSI SKALA KEKRITISAN REKOMENDASI LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI KASUS LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI Latar Belakang Pada 11 September 2001 yang lalu.- Kesimpulan dan saran Tubuh (data. Bali dikejutkan dengan adanya perbuatan anarki segelintir orang yang mencoba Audit Sumber Daya Manusia 79 .

Peristiwa ini juga berimbas besar dalam operasional PT Jasa Angkasa Semesta (JAS) yang merupakan perusahaan Ground Handling yang telah dipercayai dan ditugasi oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai dalam hal pelayanan darat pesawat yang berkaitan dengan penumpang dan bagasi. telah tercatat sejak tahun 2001 sampai pertengahan tahun 2004 ini jumlah karyawan PT JAS sebanyak + 300 orang. dengan semakin menurunnya pemasukan yang diterima perusahaan. Imbas “Bali Blast” tersebut berdampak pada kinerja divisi Sumber Daya Manusia dalam mengelola karyawannya. Dari hal tersebut sejumlah perusahaan yang bergerak langsung maupun tidak langsung dalam industri pariwisata seperti : hotel. restaurant. tidak terkecuali usaha kebandarudaraan yang dikelola oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai tuban. penciutan waktu kerja. dan pengurangan upah / gaji yang telah diterima karyawan selama ini. maka hal ini berdampak sangat serius bagi perkembangan dan kinerja karyawan sebagai faktor operasional perusahaan. tour and Travel. untuk itu Manajemen SDM perlu kiranya membentuk sebuah tim Audit yang terdiri dari Audit Sumber Daya Manusia 80 . berbagai cara dilakukan oleh Manajemen SDM dalam menyikapi hal tersebut akan tetapi selalu saja tidak mendapatkan solusi dan tindak lanjut akan keputusan yang didapat. permasalahan mulai muncul setahap demi setahap mulai dari perampingan tenaga kerja.mengacaukan Bali sebagai urat nadi wisata Indonesia dengna Bom Bali-nya (Bali Blast). Distributor makanan dan minuman. menjadi menurun tingkat aktivitasnya.

Waktu audit sudah selesai Audit Sumber Daya Manusia 81 . Tetapi dampak psikologis dari laporan hasil audit. penanggulangannya akan lebih sulit karena: a. Dalam setiap tahap audit akan selalu terdapat dampak psikologis bagi auditor maupun auditee. dengan langkah-langkah sebagai berikut : • • • Pengamatan Kegiatan Penjelasan Kegiatan yang dirangkum dalam sebuah jurnal Peragaan kegiatan. dalam bentuk presentasi kepada Karyawan dan Manajemen SDM pada khususnya • • • • • Telaah Dokumen yang terkait dengan karyawan Pemeriksaan karyawan secara teliti Pembuktian Wawancara Survei Laporan hasil audit adalah merupakan salah satu tahap paling penting dan akhir dari suatu pekerjaan audit. Analisa Kasus Dalam kaitan kasus ini.Manajemen SDM dan konsultan Audit yang berasal dari ekstern perusahaan. maka Manajemen SDM bersama tim Audit melakukan langkah-langkah Audit untuk mengambil keputusan yang terbaik yang akan dilakukan manajamen SDM. Dampak psikologis audit dalam dapat tahapan persiapan audit dan waktu pelaksanaan ditanggulangi pada berlangsungnya audit.

b. Laporan telah didistribusikan kepada berbagai pihak sehingga semakin banyak pihak yang terlibat. formal. maka diperlukan pengetahuan khusus tentang penyusunan laporan hasil audit. pihak ketiga dan pihak lain yang menerima laporan tersebut. Selain harus sesuai dengan norma pemeriksaan. terutama yang bersifat dampak negatif bagi auditee. Karena laporan hasil audit akan mempunyai dampak luas. Pelaporan hasil audit merupakan tahap akhir kegiatan audit. sehingga auditor tidak dapat mengetahui reaksi auditee secara langsung c. penyusunan laporan hasil audit juga harus mempertimbangkan dampak psikologis. Laporan merupakan salah satu bentuk komunikasi tertulis. * contoh Format Laporan LAPORAN KEPADA FAKULTAS/JURUSAN TANGGAL Uraian ketidaksesuaian Bukti-bukti objektif Referensi kekritisan Batas waktu penyelesaian Rekomendasi auditor : Laporan perbaikan : Verifikasi oleh auditor : TEMUAN AUDIT SDM / ORGANISASI : : : Skala Audit Sumber Daya Manusia 82 .

2. Audit Sumber Daya Manusia 83 . sehingga penyimpangan-penyimpangan yag ditemukan dapat dijelaskan apa yang menjadi penyebabnya dan apa upaya dari perusahaan tersebut di masa yang akan datang.11 Rekomendasi Hasil Audit rekomendasi hasil audit memuat temuan atas hasil audit yang dilakukan oleh auditor. temuan-temuan yang bersifat negative biasanya dibuat dalam bentuk KDT (Kertas Data Temuan) oleh auditor untuk dijadikan laporan kepada institusi auditor. setelah audit selesai perlu ada tanggapan dari perusahaan yang diaudit. Kertas data temuan tersebut. agar penyimpanganpenyimpangan itu tidak terulang kembali.

Audit Sumber Daya Manusia 84 . Dan hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi SDM bagi para manajer operasional dan departemen SDM.2 Saran Dari uraian makalah ini.1 Simpulan Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi jangka panjang.BAB III SIMPULAN DAN SARAN 3. Ini juga mengemukakan seberapa baik para manajer mengelola tugas-tugas SDM. jangka menengah maupun jangka panjang. 3. penyusun merekomendasikan pentingnya untuk menguasai konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat membantu mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakuakan dalam suatu perusahaan. Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen.

html http://visijobs.com/reni_rosari/msdm/SESI14-AUDITSDM.co.geocities.Manajemen Personalia dan SDM.com/artikel.id. 2007. Ahmad. Yogyakarta: BPFE. Majalah Info Bisnis Edisi 106.2006. Bandung: Mandar Maju.2007.MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek. Handoko. www. T Hani.php?id=154&sub=news&page=8 www.com/blog-archive-6332-16. Malayu S. 2001. Jakarta: Bumi Aksara.google. Ed. Rohardi. Februari 2003 sebagai resensi buku Audit SDM dari Willy Susilo.MSDM.pdf http://blog-indonesia. Jakarta: RajaGrafindo Persada.P.com/ariyanto_eks79/Audit_SDM_Lnjtn. Rev. Sondang P. Audit Sumber Daya Manusia iii . Tahun ke VII.htm www. Hasibuan.geocities. MSDM . Siagian. Pemahaman Praktis MSDM. Jakarta: Bumi aksara. Veithzal.DAFTAR PUSTAKA Rivai. 2002.

laporan audit SDM.• • • • • Wittya Aprodhita K audit SDM Eva Astriana Krisfandi Setyo Bernard C Agus Nugraha : Pengertian audit SDM dan latar belakang : Norma audit SDM dan manfaat audit SDM : Tujuan audit SDM dan sumber data audit SDM : Prospek audit SDM dan pendekatan audit SDM : Instrumen-instrumen audit SDM. dan rekomendasi audit SDM .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful