P. 1
revisi3

revisi3

|Views: 762|Likes:

More info:

Published by: JeSicha Aprilznow Barus on Aug 07, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/28/2013

pdf

text

original

Sections

  • BAB I
  • PENDAHULUAN
  • A.Latar Belakang
  • Provinsi D.I. Yogyakarta 492 1072 311 1875
  • B.Rumusan Masalah
  • C.Tujuan Penelitian
  • D.Manfaat Penelitian
  • BAB II
  • TINJAUAN PUSTAKA
  • B. Program Keluarga Berencana (KB)
  • C.Kerangka Berpikir
  • D.Definisi Konseptual dan Operasional
  • BAB III
  • METODOLOGI PENELITIAN
  • A. Metode dan Teknik Penelitian
  • B. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
  • C. Instrumen Penelitian
  • D. Analisis Data
  • E. Keabsahan Data

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Skripsi ini bertujuan untuk menganalisis manajemen kinerja dari para petugas lapangan program keluarga berencana (KB) pasca desentralisasi BKKBN. Adapun dalam skripsi ini peneliti akan mencoba memberikan gambaran mengenai sistem manajemen kinerja baik dalam orientasi, monitoring, evaluasi maupun sistem insentif dan disiniensif yang diterapkan kepada para pegawai khususnya para petugas lapangan program KB di wilayah provinsi D.I.Yogyakarta sebelum dan sesudah dilaksanakannya desentralisasi pada BKKBN. Selain itu skripsi ini akan mencoba menganalisi pengaruh atau dampak dari penerapan desentralisasi terhadap sistem manajemen kinerja serta faktor-faktor yang menghambat penerapan sistem manajemen kinerja yang ada tersebut. Hal ini dirasa perlu untuk diangkat karena masalah kependudukan menjadi salah satu faktor penghambat jalannya

perkembangan di Indonesia serta merupakan masalah jangka panjang. Terlebih setelah dikeluarkannya UU No.22/1999 tentang pemerintahan daerah yang mengakibatkan perubahan dari pemerintahan yang terpusat beralih menjadi pemerintahan yang otonom. Perubahan ini kemudian mempengaruhi sistem kelembagaan dan kepegawaian pemerintah daerah yang ada, terlebih lagi saat

2

peraturan

yang terdahulu kemudian direvisi dengan UU No.32/2004 yang

memberikan kwenangan yang lebih besar dan cukup signifikan terhadap pemerintah daerah. Adanya perubahan secara yuridis tersebut kemudian mengakibatkan perubahan secara empiris. Salah satunya dalam hal penanganan masalah kependudukan yang dahulu ditangani dari pusat secara nasional, pasca desentralisasi pemerintah daerah kini memiliki peranan yang besar dalam penanganan masalah kependudukan, terutama dalam penyediaan dan pemberian pelayanan program keluarga berencana baik medis maupun non medis. Perubahan sistem pemerintahan ini diharapkan dapat memberikan perbaikan dalam pembangunan daerah dan pemenuhan kebutuhan publik. Akan tetapi hal ini dapat menjadi suatu masalah baru ketika pemerintah pusat belum mempunyai grand design tentang otonomi daerah sehingga dalam pelaksanaannya dapat menyebabkan inkonsistensi yang kemudian menimbulkan kerancuan dan ketegangan dalam pelaksanaan pemerintahan di daerah-daerah. Diperlukan adanya kesiapan sumber daya dari masing-masing daerah untuk dapat melaksanakan segala urusan, wewenang, dan dalam Untuk itu diperlukan usaha yang terus menerus dan

berkesinambungan, serta kuantitas dan kualitas dari sumberdaya manusia yang menanganinya haruslah memenuhi kuantitas dan kualitas yang dibutuhkan. Secara Empiris sumber daya Manusia menjadi faktor pendukung yang penting

3

untuk dapat mengatasi permasalahan kependudukan yang ada, karena merekalah yang akan menjadi ujung tombak pelaksanaan kebijakan kependudukan yang ada seperti program keluarga berencana (KB). Kinerja dari para pegawai atau petugas pelaksana program KB dapat mempengaruhi kinerja program bahkan kinerja dari badan atau organisasi tersebut dalam hal ini BKKBN sebagai badan yang menangani permasalahan kependudukan khususnya dalam mengkoordinasi program KB. Begitu pula halnya dengan kinerja BKKBN di daerah-daerah dalam pelaksanaan program KB akan berpengaruh terhadap pelaksanaan Program KB nasional. Untuk itulah manajemen kinerja dari para petugas pelaksana program KB ini dianggap penting dan dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja program KB Nasional. Melalui suatu sistem manajemen kinerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan maka diharapkan dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas dari para implementor program KB

sehingga dapat memberikan peningkatan kinerja program KB bahkan kinerja dari badan atau lembaga yang menanganinya, dalam hal ini BKKBN. Di indonesia sendiri persentase pertumbuhan penduduk dari tahun 20072009 pertahunnya mencapai 1% pertahun bahkan lebih. Laju pertumbuhan penduduk Indonesia tahun 1971-1980 adalah 2,32%, tahun 1980-1990 adalah 1,97%, tahun 1990-2000 sebanyak 1,35% dan tahun 2000-2010 terjadi kenaikan persentase pertumbuhan penduduk menjadi 1,49%.1
1

Katalog BPS: 2102016. Penduduk Indonesia Menurut Provinsi dan Kabupaten/Kota,Sensus Penduduk 2010. hal:4

4

Berdasarkan data persentase laju pertumbuhan penduduk Indonesia diatas maka kita dapat melihat bahwasanya ada penurunan laju pertumbuhan penduduk di Indonesia. Namun meskipun pertumbuhan penduduk kecenderungannya semakin menurun, akan tetapi jumlahnya terus menerus bertambah. Hal yang perlu dipahami adalah bahwa penduduk Indonesia saat ini kurang lebih berjumlah 219 juta jiwa, sehingga dapat diperkirakan angka pertumbuhan penduduk secara absolut kurang lebih 3 juta jiwa per tahun. Jumlah ini hampir sama banyaknya dengan penduduk Singapura atau Selandia Baru. Berdasarkan data-data diatas Badan Pusat Statistik (BPS) telah merumuskan proyeksi penduduk Indonesia dengan perkiraan penduduk Indonesia sekitar 273,65 juta jiwa pada tahun 20252. Pemerintah dan masyarakat mengakui bahwasanya penurunan persentase laju pertumbuhan di Imdonesia tidak terlepas dari keberhasilan Program Keluarga Berencana, yang mulai dicanangkan oleh pemerintah sejak tahun 1957. Adapun Programnya mulai digalakan pada Pelita 1 Tahun 1969-1974 dengan 6 propinsi sebagai daerah program awal yaitu Jawa dan Bali (DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah, D.I Yogyakarta, Jawa Timur dan Bali )3. Keluarga berencana (KB) adalah program nasional yang mendukung salah
Katalog BPS: 2102016. Penduduk Indonesia Menurut Provinsi dan Kabupaten/Kota,Sensus Penduduk 2010. hal:4
2

3

Dalam Suyono, Haryono, Menjadikan Hari Keluarga Nasional Sebagai Momentum Pemberdayaan Keluaraga Kurang Mampu, Majalah Gemari, Edisi 53/Tahun VI/Juni 2005. Hlm:59 www.lusa.web.id/kb/sejarah-kb/perkembangan-kb

sehingga setiap anak yang lahir dalam keluarga adalah anak yang dikehendaki kelahirannya sesuai dengan yang telah direncanakan oleh kedua orangtua. Oleh karena 4 5 Indan Entjang. Salah satu cara yang digunakan yakni dengan membatasi dan menjarangkan kehamilan4. Yang amat disayangkan yakni meskipun tingkat pengenalan masyarakat tentang KB sudah mencapai 95 persen.5 satu kebijakan pemerintah dalam hal kependudukan melalui pengendalian kelahiran. 1982. “Pendidikan Kependudukan dan Keluarga Berencana ”. serta bangsa pada umumnya. Manusia dengan pengetahuan yang ada saat ini dapat menghindari kehamilan yang tidak diinginkan. Hal inilah yang kemudian dapat meningkatkan kesejahteraan khususnya bagi keluarga serta bagi masyarakat pada umumnya. Peristiwa kehamilan dan kelahiran saat ini tidak lagi hanya terjadi secara kebetulan. Selain itu masih banyak masyarakat terutama diwilayah pedesaan yang tidak memiliki atau mengetahui akses untuk mendapatkan informasi mengenai program keluarga berencana ini. anak dan keluarga khususnya. 2007. Hal:23 Program KB files “KB untuk Semua” BKKBN. baik itu kebutuhan fisik maupun nonfisiknya seperti pendidikan untuk masa depan anak mereka. kesejahteraan ibu. hal:62 . Adapun tujuan dari program ini yakni untuk meningkatkan derajat kesehatan. namun tidak semua masyarakat menyadari tujuan dan manfaat dari program keluarga berencana ini5. Dengan adanya rencana dalam keluarga maka orang tua dapat memperhitungkan kebutuhan dan merancangnya agar kebutuhan anak dan seluruh anggota keluarga dapat terjamin.

Namun pemerintah tidak dapat berjalan sendiri. Begitupula Keragaman kelembagaan dapat mempengaruhi pengelolaan program KB di tingkat kabupaten/kota. mengingat masalah kependudukan ini mencakup keseluruhan wilayah negara dengan daerah yang berbeda-beda maka pemerintah memerlukan perpanjangan tangan agar dapat menyentuh daerah-daerah yang terpencil sekalipun. Berdasarkan pandangan tersebut maka pada tahun 2003 kelembagaan dan pelaksanaan program KB kemudian didesentralisasaikan ke tingkat provinsi dan kabupaten/kota berdasarkan amanat presiden yang tercantum pada KEPRES No. Pelaksanaan desentralisasi program KB dapat dipengaruhi oleh komitmen pemerintah daerah dalam memberikan prioritas terhadap program KB tersebut yang umumnya sangat bervariasi. untuk itu BKKBN berupaya secara terus menerus menggerakkan dan memberdayakan seluruh masyarakat dengan menggalang kemitraan dengan berbagai pihak. hal:61 . Menyikapi era otonomi daerah yang ada.6 itu sudah mejadi tugas dan kewajiban pemerintah untuk dapat memberikan informasi dan akses bagi masyarakat yang ada mengenai kebijakan ini.103 tahun 20016. 6 BKKBN 2007 ibid. pemerintah menempatkan program KB sebagai urusan wajib (sesuai PP Nomor 38 Tahun 2007 dan PP Nomor 41 Tahun 2007). termasuk dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) . yang kemudian menjalankan setiap program Keluarga Berencana yang ada di daerah masing-masing.Untuk itu dibentuklah Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional di seluruh provinsi dan kabupaten/kota di indonesia.

tetapi juga menangani masalah kependudukan.1 dan Net Reproductive Rate (NRR) = 1. Kondisi tersebut .500 klinik KB swasta dan pemerintah agar siap melayani KB. Dengan merevitalisasi visi dan misi yang telah ada sebelumnya. Disamping itu juga mendukung peningkatan kapasitas penyelenggara pelayanan KB melalui pelatihan agar dapat melayani KB sesuai standar operasional pelayanan yang telah ditetapkan. yaitu dengan memberikan dukungan terhadap penguatan suply berupa penyediaan sarana prasarana pelayanan KB bagi 23. Di era ini BKKBN mendapat amanah untuk ikut mendukung keberhasilan program prioritas nasional. tersirat bahwa BKKBN berkeinginan untuk mewujudkan keserasian. keselarasan dan keseimbangan kebijakan kependudukan guna mendorong terlaksananya pembangunan nasional dan daerah yang berwawasan kependudukan. Sasaran strategis yang ingin dicapai adalah terkendalinya jumlah dan Laju Pertumbuhan Penduduk (LPP) yang ditandai dengan Total Fertility Rate (TFR) sebesar 2.7 Pasca disahkannya UU No 52 Tahun 2009 tentang Perkembangan Kependudukan dan Pembangunan Keluarga. Dengan demikian menurut UU tersebut BKKBN bukan lagi Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional tetapi menjadi Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional yang mengemban dua tugas sekaligus. serta mewujudkan penduduk tumbuh seimbang melalui pelembagaan keluarga kecil bahagia sejahtera. BKKBN tidak lagi diamanatkan sebagai lembaga yang menangani KB semata.

Baik dari segi pelayanan maupun pengimplementasian program-programnya yang seringkali tidak sesuai dengan tujuan ataupun tidak mengenai sasaran yang dituju. di mana LPP ada keseimbangan dan keserasian dengan pertumbuhan ekonomi. Beberapa pihak optimis terhadap sasaran LPP dari BKKBN tersebut. Untuk mencapai tujuan ini para PLKB harus bekerja sama dengan institusi- . namun tidak sedikit pula pihak yang meragukan pencapaian target tersebut. pembangunan sosial dan sebagainya. Hal inilah yang dapat menyebabkan keraguan masyarakat terhadap kebijakan maupun program-program yang dicanangkan oleh pemerintah. Permasalahan Kependudukan merupakan masalah yang kompleks untuk itu dibutuhkan peran serta yang aktif dari masyarakat untuk mendukung keberhasilan program keluarga berencana (KB) ini. yaitu Petugas Lapangan Keluarga Berencana (PLKB) dan pengawasnya yang disebut Pimpinan PLKB. Mereka ditugaskan untuk merealisasikan program KB dengan mengarahkan perilaku fertilitas masyarakat agar memenuhi target kebijakan nasional.8 merupakan pencerminan dari pertumbuhan penduduk seimbang. Dalam merealisasikan program terkadang terdapat beberapa permasalahan yang dikarenakan keterbatasan dari sumber daya yang ada. Keraguan dapat muncul dikarenakan pandangan masyarakat umum mengenai kinerja organisasi maupun badan pemerintah selama ini yang dirasa kurang memuaskan masyarakat. Realisasi program KB dipercayakan kepada petugas BKKBN di tingkat kecamatan.

Yang menjadi kekhawatiran saat ini yakni berkurangnya jumlah para PLKB pasca desentralisasi. Yogyakarta. Dr. Program KB melemah sejak perubahan pemerintah thn 1998 dan mencapai puncak tahun 2003 saat BKKBN didesentralisasikan. Hlm: 26-27 . Program Keluarga Berencana Masa Kini dan Masa Depan dalam Kumpulan Makalah SeminarSehari 35 Tahun PSKK UGM.Sugiri Syarief. Secara kelembagaan BKKBN kehilangan kontrolnya khususnya di tingkat kabupaten/kota. PSKK UGM: Yogyakarta. Berikut data yang dipaparkan beliau berdasarkan data BKKBN awal tahun 2008 dalam grafik7: 7 Dr. Hal ini mengakibatkan PLKB berada di luar kontrol BKKBN ditambah lagi kenyataan bahwa tidak semua kabupaten/kota memiliki BKKBN. MPA.9 institusi lain di tingkat kecamatan. Dalam hal ini peranan dari para petugas lapangan menjadi sangat penting dan tidak dapat dipandang sebelah mata. MPA dalam seminar 35 tahun PSKK UGM menyatakan bahwasanya salah satu hal yang menjadi permasalahan BKKBN saat ini yakni menurunnya kuantitas dan kualitas dari para petugas lapangan pasca desentralisasi dimana penurunan jumlahnya sangat drastis hingga mencapai angka 40 persen lebih. 5Agustus 2008.Sugiri Syarief. sekaligus mencari dukungan dari berbagai organisasi yang bergerak di tingkat lokal.

63 BPS Hasil Sensus Penduduk 2010 .I.I Yogyakarta termasuk lebih rendah jika dibandingkan dengan provinsi lainnya.81 persen.34. dengan presentase jumlah penduduk laki-laki 50. Namun tidak dapat di pungkiri bahwasanya 8 9 Katalog Bps: 1102001. Pada tahun 2007 pertumbuhan penduduk di D.02 perseen dan masih berada dibawah persentase nasional yakni 1.2009. Hal.10 Grafik.I Yogyakarta sebesar 0.Yogyakarta berada pada Angka 1. Jika dilihat dari persentase pertumbuhan penduduk memang D. Hingga akhir tahun 2010 persentase pertumbuhan penduduk D. tahun 2008 jumlah penduduk Provinsi DIY tercatat 3.Yogyakarta Dalam Angka.19 persen dan perempuan 49.I.468. D.49 persen9.1 Perkem bang Petugas Lapang Prog an an ram K eluarg B a erencana di Indones ia 40000 30000 20000 10000 0 s entralis i as awal des entralis i as Masa S istemP erintahan em Jum P KB lah L s ini aat Sumber: Materi Seminar Sehari 35 tahun PSKK UGM “Revitalisasi Kajian Kependudukan di Indonesia dalam pencapaian sasaran MDGs” : Program Keluarga Berencana masa Kini dan Masa Depan Berdasarkan hasil Proyeksi SUPAS 2005.502 jiwa.99 persen8.

34.34 D.2003. Di Provinsi D. D. D.I Yogyakata sendiri berdasarkan data statistik yang ada jumlah PLKB mencapai 415 petugas pada masa sentralisasi. Yogyakarta dalam Angka. Angka tersebut terus menurun hingga pada tahun 2009 terdapat setidaknya 311 orang PLKB di D.I.2. Tabel 4. hlm 178 . hlm:176 Katalog BPS: 1102001.I.I.I.Yogyakarta 2009. Yogyakarta. Bantul 3.11 jumlah penduduk terus bertambah dari tahun ketahun. Yogyakarta Kabupaten/Kota 1. Sleman 5.I.I. Kulon Progo 2. Yogyakarta Provinsi D. selain itu jumlah PLKB yang tercantum di tabel ini masih dirasa kurang jika mengingat provinsi D.15 Berdasarkan tabel diatas kita dapat melihat jumlah perbandingan tenaga medis dan PLKB sangat jauh.Yogyakarta11.I. Gunung Kidul 4. dalam Angka 2009. dan menurun hingga 379 petugas di awal pelaksanaan Desentralissasi10. Yogyakarta Dokter 57 125 64 156 90 492 Bidan 170 281 177 303 141 1072 PLKB 68 65 80 57 41 311 Jumlah 295 471 321 516 272 1875 Sumber: katalog BPS:110200.Yogyakarta sendiri terdiri dai 395 10 11 Katalog BP : 1403. adapun rinciannya seperti yang dipaparkan pada tabel dibawah ini: Tabel 1 Jumlah Petugas Pelayanan Keluarga Berencana menurut Kabupaten/kota di Provinsi D.34.

Kota Yogyakarta merupakan daerah dengan realisasi pencapaian target akseptor KB baru dengan presentasi pencapaian terendah dibandingkan daerah kabupaten/kota lainnya di 12 13 http://lap. Evaluasi Program KB Nasional 2005-2007.09 Wib Materi Rapat Kerja Program KB Nasional Tahun 2008.12. Di Yogyakarta beberapa dari para PLKB tersebut belum mendapatkan pelatihan khusus sebagaimana seharusnya. Pasalnya pasca diserahkannya pengelolaan Program KB nasional dari pusat kepada pemerintah daerah.id:5300/Dallap/RekapitulasiK0Kec. Yang menjadi pemikiran adalah bagaimana para petugas tersebut dapat menjalankan tugasnya dengan baik jika mereka belum mendapatkan pelatihan yang tepat. BKKBN. Hal ini kemudian menimbulkan kekhawatiran akan tercapainya target dari program KB tersebut. Hal ini berarti masih terdapat PLKB yang harus menangani dua kelurahan/desa sekaligus.I Yogyakarta. 21. Beberapa hal yang telah dipaparkan diatas dapat menjadi faktor-faktor yang dapat menghambat jalannya program Keluarga Berencana di D. Jakarta. yang mana hal itu bukanlah pekerjaan yang mudah karena cakupan wilayah yang sangat luas. keberadaan para PLKB tersebut semakin menurun baik dari jumlah maupun kualitasnya13. 2008.bkkbn. Berdasarkan data statistik yang ada. hlm:27 .aspx diakses pada 01 Februaari 2011.go.12 desa dan 46 kelurahan. Kerja sama antara tim PLKB dan tenaga puskesmas merupakan syarat utama untuk merealisasikan program KB. Pelatihan tersebut juga bertujuan agar para petugas dapat mengerti dan memahami apa yang menjadi tujuan dan sasaran organisasi dan program yang tengah mereka jalankan.

Yogyakarta khususnya PLKB di wilayah kota Yogyakarta pasca desentralisasi BKKBN.26 persen14. Meskipun demikian kota Yogyakarta telah berhasil mencapai persentase pertumbuhan penduduk terendah kedua setelah kabupaten Kulon Progo. Yogyakarta.Yogyakarta dapat tetap terlaksana dengan baik.I. serta faktor-faktor yang menghambat dan mendukung penerapannya”. Jumlah PLKB di kota Yogyakarta juga lebih sedikit jika dibandingkan dengan daerah lainnya. Dengan kondisi yang harus dihadapi pasca desentralisasi BKKBN baik secara kelembagaan maupun pelaksanaan program seperti yang telah diuraikan diatas.I. terlebih lagi para petugas yang bergerak dilapangan. sehingga meskipun dengan sumber daya dan kondisi yang terbatas Program KB di Provinsi D. Hal ini dikarenakan mereka adalah ujung tombak dari implementasi program KB ini. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka peneliti menetapkan pertanyaan yang akan dijawab dalam penelitian ini yakni ”Bagaimana manajemen kinerja program KB yang diterapkan kepada petugas lapangan program KB di Provinsi D. Yogyakarta dalam pelaksanaan program KB yakni sebesar 68.I. D. hlm 176 .I. dalam Angka 2009.34.13 provinsi D. maka diperlukan adanya suatu usaha untuk dapat mengatur sumber daya yang ada. 14 Katalog BPS: 1102001. Untuk itu Manajemen Kinerja menjadi salah satu hal yang penting dalam upaya peningkatan kualitas dan kuantitas sumberdaya manusia yang ada.

I. Mengidentifikasikan faktor-faktor yang menghambat dan mendukung penerapan sistem manajemen kinerja bagi petugas lapangan program KB di wilayah Provinsi D. Yogyakarta khususnya PLKB di wilayah kota Yogyakarta sebelum dan sesudah pelaksanaan Desentralisasi BKKBN. Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini yakni: 1. Sistem manajemen kinerja seperti apa yang diterapkan kepada para petugas lapangan program KB di Provinsi D. .14 B.Yogyakarta desentralisasi BKKBN Yogyakarta C.I.I Yogyakarta pasca desentralisasi BKKBN. 2. D. Faktor-faktor apa saja yang menghambat dan mendukung penerapan sistem manajemen kinerja petugas khususnya lapangan di wilayah keluarga kota berencana di Pasca Prov. Mengetahui gambaran sistem Manajemen Kinerja yang diterapkan kepada para petugas lapangan program KB di wilayah Prov.I Yogyakarta khususnya PLKB di wilayah kota yogyakarta sebelum dan sesudah desentralisasi BKKBN 2. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penulisan ini yakni: 1.D.

Yogyakarta dalam hal pengelolaan. Manfaat Praktis Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi BKKBN Provinsi DI. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yakni: 1.Yogyakarta secara khusus pemerintah Kota Yogyakarta maupun daerah lainnya dalam membuat kebijakan maupun mengambil keputusan mengenai: 1.15 D. Manfaat teoritis Memberikan informasi dan gambaran mengenai bentuk manajemen kinerja yang diterapkan oleh BKKBN Prov. Perancangan serta penerapan sistem manajemen kinerja bagi para pekerja lapangan Program keluarga berencana yang ada. pengembangan dan pelatihan Sumber Daya Manusia yang diperlukan khususnya bagi para PLKB dalam upaya peningkatan kinerja. Konsep Manajemen Kinerja . 2. 2.I.D. pengembangan serta pelatihan sumberdaya manusia yang ada khususnya para PLKB di daerah kota Yogyakarta sebelum dan sesudah pelaksanaan desentralisasi BKKBN. Pengelolaan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.

oleh institusi (kinerja organisasi). berkenaan dengan sampai seberapa jauh kegiatan-kegiatan dalam program atau kebijakan telah dilaksanakan sehingga dapat 15 Yeremias T.16 a. menggambarkan sampai seberapa jauh seseorang telah melaksanakan tugas-tugasnya sehingga dapat memberikan hasil yang ditetapkan oleh kelompok atau institusinya b.Keban.hal. kinerja individu. 2004.191-193 . Konsep. kinerja kelompok. kinerja program/kebijakan. berkenaan dengan sampai seberapa jauh suatu institusi telah melaksanakan semua kegiatan pokok sehingga mencapai misi atau visi institusi d. sebagaimana dijelaskan di bawah ini:15 a. dan oleh suatu program atau kebijakan (kinerja program/kebijakan). Awalnya kinerja menggambarkan pencapaian hasil dari para pegawai secara individu. kinerja institusi. oleh kelompok (kinerja kelompok). menggambarkan sampai seberapa jauh suatu kelompok telah melaksanakan kegiatan-kegiatan pokoknya sehingga mencapai hasil sebagaimana ditetapkan oleh institusi c. Teori dan Isu”. namun kemudian berkembang seiring dengan kemajuan sistem manajemen kinerja yang ada. ”Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik. Pengertian dan Tujuan Manajemen kinerja Kinerja merupakan tingkat pencapaian atas pelaksanaan pekerjaan atau tugas tertentu. Pencapaian hasil dapat dinilai menurut pelaku. yaitu hasil yang diraih individu (kinerja individu).

usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.17 mencapai tujuan program atau kebijakan tersebut. dimana hal ini dapat diukur atau dinilai untuk dapat mengetahui hasil kerja individu tersebut. usaha dan kesempatan yang dimilikinya. kelompok maupun individu. Menurut Ambar Teguh Suistyani (2003.223) kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan. . Kemampuan serta usaha individu akan sangat menentukan kinerja yang akan dicapai.” Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi. Berdasarkan pengertian-pengertian yang telah disampaikan diatas maka kita dapat menarik suatu pemahaman mengenai kinerja yakni “suatu tingkat pencapaian atas pelaksanaan tugas tertentu yang dihasilkan seseorang berdasarkan kemampuan. Dalam pengertian ini kinerja individu dipandang sebagai hasil dari usaha yang telah dilakukakan oleh seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan kesempatan yang diperolehnya. Manajemen Kinerja sendiri mulai berkembang dan terlihat bentuknya pada akhir tahun 1980-an sbagai tanggapan dari pandangan-pandangan para ahli yang mengangap bahwasanya Management by Obyectif (MBO) memiliki beberapa kelemahan diantaranya yakni sifatnya yang birokratis dan sentralistik serta terlalu menekankan kepada sasaran serta output yang kuantitatif sehingga kurang memperhatikan faktor-faktor kualitatif serta aspek perilaku dan kinerja.

kegiatan. Meningkatkan prestasi kerja karyawan 2. “Manajemen Kinerja(falsafah.Rucky. Kenaikan Produktifitas 3. Membantu Perusahaan menyusun Program pengembangan dan pelatihan 16 17 Dalam Surya Dharma. hal ini berarti dalam manajemen kinerja diperlukan kesepakatan dari kedua belah pihak baik atasan atau manajer dan bawahan atau pekerja. Hal: 20-21 . 2005. Selain itu dari pengertian tersebut kita juga dapat menangkap bahwasanya manajemen kinerja hanya akan berjalan dan memberikan hasil yang baik manakala komunikasi yang dilakukan bukanlah merupakan komunikasi satu arah melainkan komunikasi dua arah yang berkesinambungan.18 Baccal (1999) mendefinisikan manajemen kinerja sebagai suatu proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dengan atasannya langsung16. Adapun Tujuan dari manajemen kinerja sendiri yakni sebagai berikut17: 1. Manajemen kinerja ini berkaitan dengan usaha. Hal:1 Achmad.“Sistem Manajemen Kinerja”. 2006. Berdasarkan definisi tersebut maka kita dapat memahami bahwasanya didalam manajemen kinerja terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi jalannya proses manajemen kinerja tersebut diantaranya yakni komunikasi.S. Merangsang minat Pengembangan diri karyawan 4. teori dan penerapan)”. atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk “merencanakan mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan”.

Sebagai bahan pertimbangan dalam kebijakan sistem imbalan 6. Untuk itu manajemen kinerja akan lebih baik lagi jika dipandang sebagai suatu proses yang fleksibel yang dilakukan para manajer serta melibatkan pegawai dalam suatu kemitraan agara mereka dapat bekerja sama sebaik-baiknya dan menciptakan keharmonisan. Beberapa organisasi menerapkan manajemen kinerja yang top-down. Manajemen Kinerja Sebagai Suatu Sistem Setiap organisasi memiliki keinginan untuk mengembangkan manajemen kinerja sesuai dengan versi dan kebutuhan organisasinya. Dalam hal ini diperlukan adanya suatu kerangka kerja konseptual sehinggga dapat dikembangkan dan dilakukan proses yang tepat. namun muncul kritik bahwasanya pelaksanaan manajemen kinerja yang top-down terkesan dipaksakan dan kaku. Berbagai tujuan diatas dapat saling terkait satu sama lain.19 karyawan 5. Diharapkan melalui manajemen kinerja yang baik maka dapat diketahui bagaimana kinerja individu tiaptiap pegawai selama ini dan apa saja yang menjadi kebutuhan para pegawai untuk mengembangkan kemampuan dirinya. Mengeratkan hubungan komunikasi antara pegawai dan atasan. . b. Manajemen kinerja merupakan serangkaian proses yang dilakukan organisasi melalui pemimpin atau manajer untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.

1.20 Karena berada pada ruang lingkup manajemen maka manajemen kinerja juga memiliki fungsi manajemen pada umumnya yang dapat diterapkan dalam kerangka kerja konseptual manajemen kinerja yang ada. hlm. Proses Manajemen Kinerja Pernyataan misi serta nilai-nilai Pernyata an Misi serta Nilainilai Sasaran/ Tujuan Kesepakatan Kinerja Manajemen Kinerja Secara Berkelangsungan Persiapan evaluasi Evaluasi kinerja 18 Surya Darma.59 Umpan balik Umpan balik Pengembangan dan pelatihan . Opcit. seperti yang di ungkapkan Amstrong (1994)18 yang mengilusrasikan kerangka kerja konseptual dari manajemen kinerja tersebut seperti yang dipaparkan pada Gambar 1. Gambar 2.

dimana organisasi melalui pimpinan beserta pegawai yang bersangkutan mulai mengatur kesepakatan mengenai hal-hal yang diperlukan. Dalam tahapan ini fungsi organizing berlaku. Strategi serta Sasaran Organisasi.Gambar 4.Penetapan Rencana dan Kinerja. b) Penetapan sasaran organisasi dan departemen. Adapun kerangka kerja konseptual dari manajemen kinerja meliputi beberapaa aktivitas dibawah ini: 1. dimana organisasi melalui pimpinan merencanakan dan menetapkan apa yang menjadi sasaran oraganisasi dan bagaimana strategi yang akan dijalankan untuk mencapainya. termasuk standar penilaian dan rencana . Tahap ini dapa digolongkan kedalam tahap planing.21 Sumber: Surya Dharma “Manajemen Kinerja Falsafah teori dan penerapannya” hal:61. 2. Adapun aktivitas-aktivitas yang terdapat didalamnya yakni: a) Persiapan pernyataan nilai serta misi yang dikaitkan dengan strategi organisasi.

a) Persiapan oleh manajer dan karyawan secara individu untuk suatu evaluasi formal b) Evaluasi Kinerja Tahunan. tugas. a) Pemberian umpan balik secara teratur b) Evaluasi perkembangan secara berkala 4. Adapaun aktivitas-aktivitas yang dilakukan yakni: a) Kesepakatan mengenai akuntabilitas.22 kerjanya.Evaluasi Kinerja secara Formal. Tahapan ini dilakukan untuk menjalankan fungsi controlling dalam manajemen kinerja yang ada.Pengelolaan secara berkesinambungan sepanjang tahun. sasaran. kompetensi serta ukuran kinerja b) Kesepakatan mengenai rencana kerja dan “action plan” untuk pengembangan SDM dan peningkatan kinerja 3. yang kemudian mengarah kepada . Merupakan bagian dari manajemen kinerja dimana dalam tahap ini organisasi melalui pimpinan mengambil tindakan (Action) sebagai umpan balik dari hasil evaluasi kinerja yang ada. tuntutan pengetahuan. Disinilah manajemen kinerja tersebut akan terlihat. keahlian.

Merupakan suatu tahapan upaya agar organisasi melalui pimpinan dapat mengarahkan pegawainya agar kemampuannya dapat berkembang dan kinerjanya dapat lebih baik sesuai dengan apa yang menjadi kebutuhan dan tujuan organisasi. on-the-job training dan aktivitas pengembangan diri. Manajemen kinerja merupakan proses yang berhubungan dengan pengkajian mengaenai bagaimana berbagai sasaran yang telah disepakati dapat dicapai. konseling. Terdapat dua bentuk sasaran yang akan dicapai melalui manajemen kinerja yakni19: 1. a) Program Pengembangan dan Pelatihan yang didasarkan atas hasil evaluasi kinerja b) Pengembangan yang lebih formal akan brlangsung sepanjang tahun dalam bentuk bimbingan. hlm. 5.Pengembangan dan Pelatihan.78-80 .23 kesepakatan kinerja baru. Sasaran kerja Sasaran kerja merujuk pada hasil yang harus dicapai dan kontribusi yang 19 Surya Darma. Ibid .

bagian dan organisasi serta penegakan nilai organisasi.Sasaran pengembangan Berkenaaan dengan segala sesuatu yang perlu untuk dipelajari dan dilakukan seseorang untuk meningkatkan keahlian.Rucky (2007) memaparkan sistem manajemen kinerja yang dibedakan berdasarkan fokus atau orietasinya sebagai berikut: 1. pengetahuan dan kompetensinya melalui berbagai pelatihan dan pendidikan dtingkatkan. Kesulitan utama dari penerapan sistem MKK berbasis kompetensi ini adalah pembuatan definisi dari tiap level penguasaan (competent levels).Achmad. kreativitas. Definisi tersebut . 2.24 harus diberikan terhadap pencapaian sasaran kelompok. Ciri-ciri kepribadian yang banyak dijadikan obyek pengukuran adalah inisiatif. ketaatan. Sistem Manajemen Kinerja yang Berorientasi “Input” Putti (1987) mengatakan dalam “teori evolusi”-nya bahwa pada awalnya sebuah program Manajemen Prestasi Kerja berorientasi pada “ciri-ciri kepribadian orang yang menduduki jabatan”. Didalam bukunya yang berjudul “Sistem Manajemen sehingga kinerjanya dapat Kinerja”. loyalitas. Kecuali adaptasi yang condong kepada kategori “kemampuan” yang lain sangat bersifat “karakter pribadi”. kejujuran.S. disiplin dan adaptasi. dependability.

25 harus jelas dan hars disepakati oleh semua orang. Bila kita menggunakan contoh Supervisor diatas. 3. kecakapan dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang menjadi tolak ukur keberhasilannya. misalnya apa kriteria atau definisi level 5 untuk kompetensi teknis “proses pembuatan”. Dengan demikian. Yang disebut Job Centered Approach oleh Putti sebenarnya adalah sebuah sistem yang memfokuskan perhatiannya kepada “proses” dalam konsep “inputproses-output” yang telah disebutkan. Sistem Manajemen Kinerja Yang Berorientasi “Output” (Results) Sistem atau metode Manajemen Kinerja Karyawan (MKK) yang fokusnya . Forced Ranking. Yang dilakukan adala membandingkan yang dilakukannya dengan standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah dibebankan kepadanya. Demikian pula dengan definisi level yang lain. Metode yang menekankan pada faktor-faktor atau karakter pribadi yang masih banyak digunakan adalah Graphic Rating Scales (GRS). para pakar dan praktisi kemudian berargumentasi bahwa untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan sebaiknya kita meneliti bagaimana seorang karyawan tersebut melaksanakan pekerjaan dan tugas-tugas yang telah diberikan kepadanya. Sistem Manajemen Kinerja yang Berorientasi “Proses” Sehubungan dengn kesulitan dalam penerapan metode yang berfokus pada “individu/manusia”. dan Paired Comparison. 2.

Perencanaan kinerja. dimana atasan dan bawahannya bersama-sama menetapkan sasaran atau tujuan yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu dan untuk pencapaiannya bawahan dibebani tanggung jawab penuh. kelompok maupun individu. Di dalam cara ini. MBO/MBS dikenalkan sebagai sebuah proses atau sistem yang dirancang untuk memandu manajer. Adapun poin-poin tersebut yakni yaitu : 1. Adanya penetapan sasaran kinerja baik organisasi. Dimana atasan dan bawahan memiliki kesepakatan akan apa yang hendak dicapai. Istilah “MBO” pertama kali digunakan oleh Peter F. untuk dapat menerapkan manajemen kinerja yang efektif. George Odiorne dan John Humble. 2. Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan diatas maka didapat beberpa pin penting yang akan digunakan dalam penelitian ini sebagai prasyarat dasar yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi. Drucker pada tahun 1954 dan kemudian dikembangkan sebagai sebuah sistem manajemen oleh ahli-ahli lain seperti Douglas Mc Geogor. berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja . sasaransasaran yang spesifik ditetapkan untuk tiap jabatan. Sitem MKK ini awalnya berbasiskan pada konsep Management By Objectives (MBO) yanng pernah populer di Indonesia dengan istilah Manajemen Berdasarkan Sasaran” (MBS).26 “hasil” (Result) oleh Putti disebut sebagai objective Centered Approach.

memperhatikan setiap kegiatan apakah sesuai dengan rencana atau tidak. yaitu proses penilaian pencapaian kerja. 4. Konsep yang sangat terkenal adalah penilaian 360 derajat. . 3. Dibutuhkan suatu penilaian kinerja yang relatif obyektif yaitu dengan melibatkan berbagai pihak. bawahan. Organisasi dapat melihat kinerja pegawainya dan mengetahi apa yang menjadi kekurangan kebutuhan untuk dapat meningkatkan kinerja pegawainya. dan mengambil tindakan jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka akan dilakukan pemecahan permasalahn akibat perubahan tersebut. Ukuran ini harus dapat menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. dan pengguna jasa. Adanya pengembangan dan pelatihan yang dilakukan berdasarkan hasil dari evaluasi/penilaian kinerja yang ada. Evaluasi ini juga diharapkan dapat memberikan umpan balik terhadap hasil yang didapatkan 5. di mana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan. Pelaksanaan dan pemantauan (monitoring) di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat. rekan sekerja. Evaluasi kinerja. dalam tahap ini pimpinan menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya.27 yang diinginkan. indikator kinerja (key performance indicator) tersebut harus dapat terukur secara kuantitatif dan jelas batas waktunya.

.28 6. Adanya suatu sistem insentif dan disinsentif atau reward and punishment sebagai bentuk tindakan dan penghargaan terhadap hasil kinerja pegawai. Tujuan dan Manfaat Gerakan KB Nasional adalah gerakan masyarakat yang menghimpun dan segenap potensi masyarakat untuk berpartisipasi aktif dalam mengajak melembagakan dan membudayakan Norma Keluarga Kecil Bahagia Sejahtera (NKKBS) dalam rangka meningkatkan mutu sumber daya manusia. Program Keluarga Berencana (KB) a. dapat pula menjadi suatu dorongan motivasi bagi bawahan atau pegawai untuk dapat meningkatkan kinerjanya. —Konsep dasar Keluarga Berencana. apakah sesuai dengan indikator kinerja yang telah direncanakan atau belum. Tentu saja diperlukan suatu performance appraisal atau penilaian kinerja lebih dahulu sebelum reward and punishment Keseluruhan Proses dan persyaratan yang harus dilakukan dalam suatu sistem manajemen kinerja seperti yang telah dipaparkan diatas dapat menjadi suatu alat bagi organisasi untuk mengukur atau menilai serta meningkatkan kinerja pegawainya sesuai dengan tujuan organisasi terutama dalam mencapai keberhasilan setiap program-program yang dijalankan. Tujuan gerakan . B. Reward and punishment yang diberikanpun harus bersifat konstruktif dan konsisten dijalankan dan diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja.

baik melalui program maupun non program. dalam rangka menjamin terkendalinya pertumbuhan penduduk di indonesia20.29 KB Nasional adalah mewujudkan keluarga kecil bahagia sejahtera yang menjadi dasar bagi terwujudnya masyarakat yang sejahtera melalui pengendalian kelahiran dan pertumbuhan penduduk Indonesia. mereka ditugasi untuk merealisasikan program KB dengan mengarahkan 20 Informasi dasar Program Kependudukan Keluarga Berencana. Petugas Lapangan Keluarga Berencana adalah petugas BKKBN di tingkat daerah. hal:21 . Tujuan umum dari program KB adalah menurunkan angka kelahiran dan meningkatkan kesehatan ibu sehingga di dalam keluarganya akan berkembang Norma Keluarga Kecil Bahagia Sejahtera (NKKBS). Jakarta. Aseptor KB (peserta keluarga berencana/family planning participant) ialah PUS (pasangan usia subur) yang mana salah seorang menggunakan salah satu cara/ alat kontrasepsi untuk pencegahan kehamilan. BKKBN. instansi pemerintah maupun swasta serta tokohtokoh masyarakat yang diharapkan dapat mendukung dalam pembentukan sistem nilai di masyarakat untuk usaha pelembagaan NKKBS. Sasaran langsung dalam program ini adalah Pasangan Usia Subur (PUS) yang ditetapkan berdasarkan survei PUS yang dilaksanakan sekali dalam satu tahun dan pelaksanaannya di koordinasikan oleh Petugas Lapangan KB (PLKB) sedangkan sasaran tidak langsungnya ialah organisasi/lembaga kemasyarakatan.1982.

persalinan dan aborsi yang tidak aman. Konsep Keluarga Berencana pasca Desentralisasi Melalui penyelenggaraan otonomi daerah mulai dilaksanakan di Indonesia berdasarkan apa yang telah diamanatkan diamanatkan dalam Tap MPR RI No. Mencegah Kehamilan terlalu dini (tubuhnya belum sepenuhnya tumbuh. atau sudah terlalu sering hamil dan melahirkan. Khususnya bila ia mempunyai problema-problema kesehatan lain. Adapun manfaat yang didapatkan apabila mengukuti program keluarga berencana antara lain : 1. Mencegah kehamilan terjadi di usia tua. Menekan angka kematian akibat berbagai masalah yang melingkupi kehamilan. XV/1998. sekaligus mencari dukungan dari berbagai organisasi yang bergerak di tingkat lokal. Perempuan yang usianya sudah terlalu tua untuk mengandung dan melahirkan terancam banyak bahaya. Lagipula. Dimana didalam ketetapan ini terdapat terdapat beberapa hal penting yang . bayinya pun dihadang oleh risiko kematian sebelum usianya mencapai 1 tahun) 3. 2. belum cukup matang dan siap untuk dilewati oleh bayi. b. Untuk mencapai tujuan ini para PLKB harus bekerja sama dengan institusi-institusi lain di tingkat kecamatan.30 perilaku fertilitas masyarakat agar memenuhi target kebijakan nasional.

Di dalamnya menetapkan urusan pemerintah .31 antara lain berisi : 1. kondisi geografis. Basis otonomi daerah tersebut adalah daerah Kabupaten dan daerah Kota yang didasarkan pada azas desentralisasi. telah dikeluarkanlah UU No. bertanggung jawab dengan prinsip demokratisasi dan keadilan. Penyelenggaraan otonomi daerah merupakan pemberian kewenangan yang luas. Undang-Undang No. otonomi daerah dilaksanakan dengan memperhatikan potensi daerah. pembagian dan pemanfaatan sumber daya nasional yang berkeadilan serta perimbangan keuangan pusat dan daerah. jumlah penduduk dan tingkat pendapatan daerah. yang diwujudkan dalam pengaturan. nyata.32/2004 merupakan revisi atas UU No. UU ini secara subtansial mengamanatkan kepada daerah untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat. Penyelenggaraan otonomi daerah dilakukan secara proporsional. 3. luas daerah. adapun daerah propinsi merupakan wakil pemerintah pusat yang menyelenggarakan urusan administrasi yang mencakup lintas daerah kabupaten dan daerah kota. 2. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah yang mengganti UU No. Dari aspek penguatan keuangan daerah. Sebagai tindak lanjut Tap MPR RI tersebut. 5 Tahun 1974.22/1999 dalam hal penyerahan kewenangan.

misalnya : a. Perencanaan. Penanganan bidang kesehatan. Penyelenggaraan ketertiban umum dan ketentraman masyarakat. 2. disinyalir akan terdapat beberapa kendala yang menghambat (Anwar. pengawasan dan pemanfaatan tata ruang. diantara instansi pusat maupun daerah. 4. 6. Di dalam pelaksanaan otonomi daerah. Urusan pemerintahan yang bersifat wajib mencakup urusan-urusan di bawah yang berskala kabupaten/kota : 1. c.32 kabupaten/kota yang bersifat wajib dan pilihan. Belum terdapat persepsi yang seragam tentang penerapan otonomi daerah. yang terutama kemampuan keuangan daerah selama ini masih cenderung “tergantung” pada pemerintahan pusat. Penanggulangan masalah sosial lintas kabupaten/kota. Perencanaan dan pengendalian pembangunan. 2000). Penyelenggaraan bidang pendidikan dan sumber daya manusia potensial 7. b. Sumber daya aparat pemerintah daerah dan masyarakat yang masih rendah yang belum sepenuhnya menunjang terlaksananya otonomi daerah. . 3. Tingkat kemampuan daerah sebagian masih jauh dari yang diharapkan. Penyediaan sarana dan prasarana umum. 5.

BKKBN berupaya secara terus menerus menggerakkan dan memberdayakan seluruh masyarakat dengan menggalang kemitraan dengan berbagai pihak. Media Wacana:Yogyakarta. Dalam hal ini berarti pemerintah daerah sendiri yang menyusun dan menyelenggarakan agenda BKKBN sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan masing-masing daerah. Menekankan pada pentingnya pengendalian angka kelahiran serta KB untuk mengaturnya. termasuk dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). BKKBN akan diserahkan kepada pemerintah daerah21. baik dari segi kelembagaan maupun pelaksaan teknis program KB itu sendiri. Berdasarkan UU No.33 Seiring dengan pelaksanaan otonomi daerah. Adanya desentralisasi pada otonomi daerah juga mempengaruhi pelaksaan program KB di daerah. pelaksanaan program KB juga kemudian didesentralisasaikan ke tingkat provinsi dan kabupaten/kota berdasarkan amanat presiden yang tercantum pada KEPRES No. 21 Andarus Darahim dalam Muhadjir Darwin dan Pande Made Kutanegara. Hal: 34 22 muhadjirdarwin dan sukamdi ibid hal: 45 .2010. didalam isinya mengamanatkan bahwa kependudukan menjadi titik sentral dalam kegiatan pembangunan22.52/2009. Menyikapi era otonomi daerah yang menempatkan program KB sebagai urusan wajib (sesuai PP Nomor 38 Tahun 2007 dan PP Nomor 41 Tahun 2007). “Dinamika Kependudukan dan Penguatan Governance. Peraturan undang-undang yang baru ini mengatur tentang perkembangan kependudukan dan pembangunan keluarga. Dalam masa inilah program KB banyak menuai kendala.103 tahun 2001.

7. jumlah akseptor KB tahun sblm revitalisasi 95% perempuan 8. terbuka dan jujur serta setiap tindakan harus mendapat persetujuan mereka. regulator dan fasilitator dalam program dan lebih memfokuskan pada 23 . program KB harus terintegrasi dengan program kesehatan terutama reproduksi bagi ibu dan anak perlu koordinasi lebih antara bkkbn dan kemenkes 5. Pendekatan berwawasan gender. Firman Lubis dalam opcit Hal:40-43 . Menempatkan klien sebagai subyek bukan objek saja. Klien harus mendapat informasi yang benar. pelayanan yg berkualitas. program kesehatan produksi.34 Adapun beberapa perubahan program KB pasca revitalisasi yakni23: 3. Para petugas harus menguasai dan terlatih serta dapat berkomunikasi secara efektif terlebih secara interpersonal dan memberikan empati kepada client 6. pendekatan client centered. meningkatkan peran sektor swasta Peran dari pemerintah pusat dalam era ini harus beralih sebagai inisiator. mendorong kemandirian dalam ber-KB melalui pemberdayaan masyarakat 9. koordinator. menekankan pada kenyamanan dan kepuasan klien. pendekatan pemenuhan kebutuhan atau fulfillment bukan hanya kepada target atau sasaran 4.

Melihat permasalahan peningkatan jumlah penduduk yang terus bertambah maka pemerintah perlu menerapkan kebijakan kependudukan salah satunya dengan tetap melanjutkan program Keluarga Berencana yang ada. Yogyakarta serta Kantor Keluarga Berencana Kota Yogyakarta terhadap para petugas Lapangan Program Keluarga berencana yang ada . Hal ini terlihat dengan berkurangnya kinerja para petugas lapangan program keluarga berencana ini baik secara kualitas maupun kuantitas. Kerangka Berpikir Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan Manajemen kinerja yang diterapkan oleh Badan Koordinasi Keluarga Berencana Prov. Kependudukan merupakan issue penting dalam pembangunan di indonesia. terlebih lagi pasca diberlakukannya desentralisasi terhadap kelembagaan dan program dari badan yang menanganinya yakni BKKBN provinsi maupun kantor atau lembaga keluarga berencana di tingkat kabupaten/kota.I. Namun dalam waktu-waktu terakhir Program ini seperti kehilangan nafasnya. Metode penelitian yang digunakan adalah survei yang bersifat deskriptif dengan menggunakan metode wawancara dan kuesioner sebagai instrumen utama yang digunakan dalam mengumpulkan data. C.D.35 pemberian arah kebijakan serta acuan yang lebih mengarah pada penetapan standar pelayanan minimal. pemerintah daerah menyesuaikan langkah dan program yang dikembangkan sesuai dengan kondisi dan kemampuan masing-masing. Dengan acuan ini. padahal .

D. kesepakatan rencana dan indikator kinerja. pengembangan dan pelatihan serta pemberian reward and punishment dalam organisasi tersebut. pada dasarnya manajemen kinerja dipandang sebagai cara bagaimana mencapai tingkat hasil yang diinginkan sesuai dengan yang ditetapkan atau dirancang dalam perencanaan.Yogyakarta khususnya di Kantor Keluarga Berencana Kota Yogyakarta.36 mereka merupakan ujung tombak dari keberhasilan program ini. Dalam konteks pemahaman ini. terlebih lagi dalam meningkatkan kinerja petugas lapangan yang menjadi implementor program KB di wilayah Prov. Penerapan manajemen kinerja individu maupun organisasi dalam ranah organisasi/instansi pemerintah sebagai suatu sistem.I. monitoring. Diperlukan desain sistem manajemen kinerja yang tepat untuk mencapai kinerja optimal (high performance).Untuk itu penelitian ini akan mencoba untuk mengetahui bagaimana sistem manajemen kinerja yang diterapkan kepada petugas lapangan program KB di provinsi D. tidak terlepas dari faktor-faktor yang menghambat dan mendukung sistem tersebut.3 Kerangka berpikir penelitian Penetapan sasaran/ orientasi .I yogyakarta khususnya di kantor Keluarga Berencana Kota Yogyakarta sebelum dan sesudah desentralisasi. Gambar 2. evaluasi. Dibutuhkan proses yang sistematis mulai dari penetapan sasaran.

37 Kepakatan/perencanaan kinerja Sistem Monitoring Evaluasi Kinerja Pengembangan dan pelatihan Reward and Punishment manajemen Kinerja D. 4. merupakan suatu sistem pengelolaan kinerja yang dilaksanakan oleh organisasi melalui serangkaian proses usaha atau kegiatan untuk merencanakan mengarahkan dan mengendalikan prestasi atau kinerja pegawainya. Penetapan sasaran. Manajemen Kinerja. penetapan rencana dan indikator kinerja merupakan penetapan tolak ukur atau standar penilaian dari pencapaian kerja/kinerja. 2. Definisi Konseptual dan Operasional Adapun Definisi Konsep dari penelitian ini yakni sebagai berikut: 1. merupakan perumusan atau uraian yang telah ditetapkan tentang suatu hasil yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu 3. Monitoring memperhatikan setiap kegiatan apakah sesuai dengan rencana atau . lengkap dengan berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan.

6. dalam tahap ini pimpinan menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya. 7. Manajemen Kinerja . Evaluasi yaitu proses penilaian pencapaian kerja. dan mengambil tindakan jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka akan dilakukan pemecahan permasalahan akibat perubahan tersebut. kelompok dan individu .Keterlaksanaan penetapan sasaran organisasi.38 tidak.Adanya kontinuitas komunikasi atara atasan dan bawahan dalam proses . Pengembangan dan pelatihan Merupakan suatu tahapan upaya agar organisasi melalui pimpinan dapat mengarahkan pegawainya agar kemampuannya dapat berkembang dan kinerjanya dapat lebih baik sesuai dengan apa yang menjadi kebutuhan dan tujuan organisasi. Reward and punishment merupakan bentuk penghargaan ataupun tindakan sebagai konsekuensi dari hasil penilaian atau evaluasi kinerja pegawai Dari definisi operasional diatas kemudian diturunkan kedalam definisidefinisi operasionalnya. Adapun definisi operasionalnya yakni sebagai berikut: 1.Konsistensi pelaksanaan proses pengelolaan kinerja . 5.

Adanya standarisasi sasaran yang spesifik 3.Adanya kesepakatan antara atasan dan bawahan mengenai • • • • • • Akuntabilitas Tugas Tuntutan pengetahuan Keahlian Kompetensi Indikator atau ukuran kinerja .Pemeberian umpan balik terhadap hasil evaluasi .39 manajemen .Pemahaman mengenai hambatan efektivitas kinerja 2.Tersampaikannya komponen-komponen sasaran yang ingin dicapai . Kesepakatan/Perencanaan Kinerja . Monitoring .Adanya standarisasi yang jelas dari yang telah disepakati 4.Kejelasan orientasi atau fokus sasaran kinerja yang ingin dicapai . Penetapan Sasaran .

Adanya standar nilai pemberian reward maupun punishment .Kesesuaian pengembangan dan pelatihan yang dilakukan dengan kebutuhan .40 .Adanya standarisasi pelaksanaan tugas atau kegiatan sesuai yang telah direncanakan . Evaluasi Kinerja .Konsistensi pelaksanaan monitoring 5. Reward and Punishment .Keterukuran indikator kinerja yang digunakan . Pengembangan dan Pelatihan .Pemberian umpan balik terhadap hasil monitoring kegiatan .Adanya tingkatan penilaian .Memberikan kontribusi terhadap kinerja individu dan organisasi 7.Dapat memberikan umpan balik .Konsistensi pelaksanaan evaluasi kinerja .Adanya kontinuitas dari hasil evaluasi 6.Obyektifitas evaluasi penilaian kinerja .

(sebagai lawannya adalah eksperimen) di mana peneliti adalah sebagai instrumen kunci. Penelitian kualitatif sering disebut sebagai metode penelitian naturalistik. Teknik pengumpulan data dilakukan secara trianggulasi (gabungan). BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Metode penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti kondisi obyek yang alamiah. analisis data bersifat induktif.Tingkat konstruktifitas reward and punishment yang diberikan . Metode dan Teknik Penelitian Penelitian ini akan dilakukan dengan mnggunakan metode deskriptif kualitatif.41 .Konsistensi pemberian reward and punishment. dan hasil penelitian kualitatif .

Dengan metode ini peneliti melakukan penelitian secara intensif. Menurut Bogdan dan Tylor. Hal 1 Lexy Moleong. ikut berpartisipasi di lapangan.25 Melalui metode kualitatif akan di dapat suatu data yang lebih natural karena proses pengumpulan datanya dapat dilakukan dengan mengobrol biasa tanpa ikatan formalitas. Untuk memperoleh data primer ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data berupa observasi di lapangan dan wawancara. B. Dr. 2004. 2008. Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti di lapangan tanpa adanya perantara lain.42 lebih menekankan makna daripada generalisasi24. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari data primer dan data sekunder. dan lebih bermakna sehingga tujuan penelitian dapat tercapai. Selain itu dapat diperoleh data yang lebih lengkap. kemudian menganalisisnya dan membuat laporan penelitian. Sugiyono. metode kualitatif adalah sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif yang berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Hal 3 . Observasi atau pengamatan meliputi kegiatan pemusatan perhatian terhadap 24 25 Prof. Memahami Penelitian Kualitatif. mencatat apa yang perlu dan penting. Metodologi Penelitian Suatu Pendekatan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Bandung:CV Alfabeta. lebih mendalam.

I. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu.43 sesuatau obyek yang menggunakan alat indera . D. Jakarta: Rineka Cipta. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain atau sumber lain.Yogyakarta dan kepala bidang kepegawaian Kantor Keluarga Berencana Kota Yogyakarta serta beberapa PLKB sebagai sample penelitian dari masing-masing daerah kabupaten. Sehingga peneliti dapat melihat langsung tanpa harus memperkirakan bagaimana kondisi lapangan.I. Yogyakarta dan Kantor Keluarga Berencana Kota Yogyakarta.I. Wawancara dilakukan terhadap narasumber berkompeten untuk memberikan jawaban dari pertanyaan yang dibutuhkan dalam hal ini yakni kepala BKKBN provinsi D.27 Wawancara dilakukan dengan pertimbangan bahwa data akan lebih mudah diperoleh dan juga mampu mengetahui suatu makna tertentu dalam suatu perbuatan. 2002.26 Observasi dilakukan dengan pertimbangan bahwa peneliti dapat memperoleh data secara langsung dan data yang diperoleh pun merupakan data yang seperti pada kenyataannya di lapangan.Arikunto. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Untuk memperoleh data sekunder ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data 26 Suharsimi Arikunto. Dalam penelitian ini observasi akan dilakukan di BKKBN prov. Hal 133 27 Lexy Moleong Ibid. hal 186 . Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu.Yogyakarta atau kepala bidang kepegawaian (HRD) BKKBN Proviinsi D.

D. . menyeleksi informan yang diperlukan dalam penelitian. yang diperoleh dari internet dan buku-buku bacaan. yang berbentuk pertanyaan-pertanyaan yang ditujukan kepada Kepala Bagian bidang kepegawaian BKKBN Prov. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan alat pengumpulan data yang berupa Pengembangan pedoman wawancara Pedoman wawancara. peneliti merupakan instrumen utama atau “key instrument”. Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis deskriptif kualitatif. Data sekunder ini digunakan untuk mendukung validitas dan reliabilitas data primer sehingga data yang diperoleh merupakan data yang valid dan bukan khayalan peneliti. C. Analisis deskriptif data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari wawancara. Yogyakarta. Sebagai key instrument ini peneliti berfungsi menetapkan fokus dan lokus penelitian. Instrumen Penelitian Dalam metode kualitatif. melakukan pengumpulan data.44 berupa studi literatur. serta perwakilan PLKB dari tiap-tiap kabupaten dan kcamatan yang ada sebagai sample yang dipilih secara random D.I. catatan lapangan. dan menafsirkannya serta membuat kesimpulan. menganalisis data .

atau data sekunder. Analisis sebelum memasuki lapangan dilakukan terhadap data hasil studi pendahuluan. Keabsahan Data Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang ada di lapangan dengan data yang dilaporkan oleh peneliti. Bandung: Tarsito. Sedangkan reliabilitas adalah derajat konsistensi dan stabilitas data. lalu dilakukan sintesa dan menyusunnya ke dalam suatu pola serta memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari. Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif. Validitas membuktikan hasil yang diamati sudah sesuai dengan kenyataan dan memang sesuai dengan yang sebenarnya atau kejadiannya. Namun fokus penelitian ini masih bersifat sementara yang mungkin akan berubah ketika sudah terjun ke lapangan. 28 S Nasution. Sedangkan dalam penelitian kualitatif hal ini tidak berlaku lagi.28 Suatu data dikatakan valid jika data yang dialporkan tidak berbeda atau sama dengan hal yang terjadi di lapangan. E.45 observasi. dan setelah selesai di lapangan. kemudian menjabarkannya ke dalam unit-unit tertentu. kemudian mebuat kesimpulan sehingga lebih mudah dipahami oleh diri sendiri maupun pembaca. Analisis data dilakukan sejak sebelum memasuki lapangan. dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori. selama di lapangan. Hal 105 . Dalam penelitian kuantitatif suatu data dikatakan reliabel jika data temuan antara satu peneliti dengan peneliti lainnya sama. yang akan digunakan untuk menentukan fokus penelitian. 2003.

. Dengan meningkatkan ketekunan peneliti bisa mengetahui data yang diperoleh benar atau tidak. 3. Referensi bisa berasal dari buku atau internet. maka dapat mendukung data yang diperoleh di lapangan.Triangulasi Triangulasi dilakukan dengan pengecekan data. 2.46 Semua data dari setiap peneliti bisa dikatakan reliabel walaupun hasilnya berbeda-beda.Menggunakan bahan referensi Dengan adanya referensi lain. dan berkesinambungan. Karena pengamatan pada hari tertentu bisa saja berbeda dengan pengamatan pada hari lain sehingga diperlukan pengamatan berkali-kali ke obyek penelitian tersebut. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan paradigma yang digunakan oleh setiap peneliti. teliti.Meningkatkan ketekunan Meningkatkan ketekunan dilakukan dengan melakukan pengamatan secara lebih cermat. Dalam penelitian ini pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan cara: 1. Triangulasi berkaitan dengan perpanjangan pengamatan. yang dilakukan untuk melihat keajegan yang terjadi di lapangan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->