Teori Motivasi dalam Manajemen SDM Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang

) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002). Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti ³mengerahkan´. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000). Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.

Pengaruh perilaku. 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah ³««getting a person to exert a high degree of effort «. . Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. (dalam bukunya Matutina. Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene. jenis pekerjaan.Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. pengembangan potensi individu. Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam. yaitu: a. kebijaksanaan dan peraturan. b. (Campell . atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. dan Leslie W. yang mana cakupannya adalah: 1. Menurut George R. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi. oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. 3. yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang. pengakuan. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja). memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. 2. Motivasi nonfinansial. imbalan jasa uang. setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.´ yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan. sarana fisik. pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono . penghargaan. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu. Isi Pekerjaan. yaitu atasan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. Persistensi perilaku. Motivasi finansial. 1999). Imbalan tersebut sering disebut insentif. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. rekan. upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya. dkk . 2. tanggung jawab. pekerjaan itu sendiri. Faktor Higienis. 1970). yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian.

Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. 3. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan. keselamatan. dicintai dan mencintai. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. hubungan antara pribadi. penghargaan. Teori Motivasi Proses. keagungan. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan. Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor. pujian. keamanan. Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. 4. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. 1997). Teori Motivasi Kepuasan. 5. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah. dan pengakuan (esteem need). disenangi dan menyenangi. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). berkelompok. karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut: 1. apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need). bermasyarakat. 2. baik yang berupa materi maupun non-materi. Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas. pakaian. kebijakan dan administrasi perusahaan. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan. kebutuhan untuk bergaul. Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun . kondisi kerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti : . dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). tempat tinggal. minum. kekaguman. kualitas supervisi. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai. berbangsa dan bernegara. menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah.

karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. karyawan lebih suka dibimbing. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan. Menurut Mitchell (dalam Winardi . Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi. dan Pertautan (Instrumentality). andai kata perilaku tersebut efektif. maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. 2. .y y y Teori Harapan (Expectancy Theory). 1996) Teori X dan Y dari Mc. Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi. karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins . Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah : 1. dapat memikul tanggung jawab. situasi. bergulat untuk sukses. hal ini didasarkan pada hubungan sebabakibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi. Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory). karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian. Teori Keadilan (Equity Theory). Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi. Nilai (Value). dan peluang yang ada. tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development). 2000). diperintah dan diawasi. hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja. bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan. perilaku dan kinerja (performa). Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. Gregor. komponennya adalah: Harapan. Motivasilah penyebab perilaku. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar.

Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan. 2. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan .Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. Menurut (Soeprihanto . dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang. mengembangkan kemampuan pribadi. dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. 1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar. Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi. Menurut (Martoyo . Motivasi karyawan untuk bekerja. 3. memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut: 1. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi. maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. 2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya. 4. sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier. Wewenang pendelegasian. agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing. . pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi. khususnya penyempurnaan kondisi kerja. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah: 1. peningkatan mutu dan hasil kerja. Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi. tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. Pokok Sistem Prestasi Kerja Elemen-elemen Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja Mulai dari adanya manusia di muka bumi. 3. yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan. yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai. khususnya prestasi kerja dalam bekerja. motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. Komunikasi. cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki. tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:    personalia. maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya. Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin. yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.kebijaksanaan dibidang Secara terperinci.   Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia. Pengakuan. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia. Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi. 2. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.

2006). Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhankebutuhan. operasional. Karena melibatkan individu dan organisasi. pengawasan. Kajian di dalamnya mencakup seputar permasalahan motivasi kerja. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial. Perhatian timbal balik. (3) sistem reward. (2) staffing. (6) komunikasi dan hubungan masyarakat sebagaimana ditunjukkan oleh Gambar 2. tujuan-tujuan. Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti. (4) manajemen kinerja. keamanan pekerja. yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami. pujian-pujian. 2008). permasalahan mengenai stres kerja ditempatkan sebagai salah satu kajian mengenai pemeliharaan hubungan dengan karyawan (Sondang Siagian. dan kemampuan. memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. . yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. pembayaran atau gaji. hubungan sesama pekerja.5. sikap. seperti yang dinyatakan oleh Russel dan Bernardin bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM secara umum mencakup (1) rancangan organisasi. . (5) pengembangan pekerja dan organisasi. dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. stres. kepuasan kerja. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial. Lingkup MSDM meliputi seluruh aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi. Dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. dan pekerjaan itu sendiri. 2010 by teorionline Manajemen sumber daya manusia secara sederhana didefinisikan sebagai mengelola sumber daya manusia. DEFINISI MSDM Posted on January 25.1 berikut (Gomes.

Dengan demikian dapat dismpulkan bahwa permasalahan yang diketengahkan dalam penelitian ini merupakan bagian dari teori manajemen sumber daya manusia. . dan tipe kepribadian maupun kinerja secara keseluruhan dimasukkan dalam kajian teori manajemen sumber daya manusia. dan mutu kehidupan berkarya. sistem komunikasi pegawai. disiplin pegawai. Gary Dessler (2009) dalam buku manajemen sumber daya manusia memasukkan pembahasan mengenai stres kerja ini ke dalam kajian mengenai keamanan dan kesehatan karyawan.konseling. Secara spesifik. stres kerja. perubahan dan pengembangan organisasi. diketahui bahwa permasalahan yang menyangkut seputar perubahan organisasi. Dari uraian di atas. pengembangan organisasi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful