Teori Motivasi dalam Manajemen SDM Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang

) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002). Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti ³mengerahkan´. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000). Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.

3. (dalam bukunya Matutina. pengembangan potensi individu. yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. pekerjaan itu sendiri. Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi. 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah ³««getting a person to exert a high degree of effort «. dan Leslie W. jenis pekerjaan. yaitu: a. imbalan jasa uang. yang mana cakupannya adalah: 1. Motivasi finansial. dkk . 1970). Pengaruh perilaku. sarana fisik. setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan. oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Faktor Higienis.´ yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok. tanggung jawab. akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian. penghargaan. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. rekan. atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu. b. Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene. Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam. 2. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan. (Campell . Menurut George R. . Isi Pekerjaan. kebijaksanaan dan peraturan. Persistensi perilaku. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono . yaitu atasan. 1999). 2. Imbalan tersebut sering disebut insentif. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. pengakuan. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja). Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Motivasi nonfinansial. yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang.Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

keselamatan. 3.Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah. minum. baik yang berupa materi maupun non-materi. Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas. kualitas supervisi. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan. 1997). dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). 4. dicintai dan mencintai. Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. kondisi kerja. 5. jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need). pakaian. disenangi dan menyenangi. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan. pujian. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. kebijakan dan administrasi perusahaan. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun . apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). keamanan. Teori Motivasi Kepuasan. penghargaan. berbangsa dan bernegara. tempat tinggal. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah. menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs). dan pengakuan (esteem need). Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. 2. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai. bermasyarakat. hubungan antara pribadi. Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. kebutuhan untuk bergaul. Teori Motivasi Proses. kekaguman. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti : . karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut: 1. Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor. keagungan. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. berkelompok.

karyawan lebih suka dibimbing. Menurut Mitchell (dalam Winardi . berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah : 1. karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab. Gregor. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja. 1996) Teori X dan Y dari Mc.y y y Teori Harapan (Expectancy Theory). . hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins . situasi. karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. perilaku dan kinerja (performa). Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan. karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar. Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory). bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan. Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. Nilai (Value). 2000). diperintah dan diawasi. 2. andai kata perilaku tersebut efektif. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi. bergulat untuk sukses. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja. maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. komponennya adalah: Harapan. dan Pertautan (Instrumentality). Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Teori Keadilan (Equity Theory). 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi. hal ini didasarkan pada hubungan sebabakibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi. Motivasilah penyebab perilaku. tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development). dapat memikul tanggung jawab. dan peluang yang ada.

Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi. dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak. Motivasi karyawan untuk bekerja. maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. 2. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan . Menurut (Martoyo . Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar. 3. baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. 1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan. dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran. perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi. mengembangkan kemampuan pribadi. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. 2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut: 1. adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. Menurut (Soeprihanto . dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri.

yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin. khususnya prestasi kerja dalam bekerja. Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah: 1. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki.   Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia. Komunikasi. peningkatan mutu dan hasil kerja. motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya. Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier. cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi. 2. tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:    personalia. .kebijaksanaan dibidang Secara terperinci. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi. Pengakuan. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia. Wewenang pendelegasian. pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi. 4. yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai. 3. yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai. khususnya penyempurnaan kondisi kerja. Pokok Sistem Prestasi Kerja Elemen-elemen Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja Mulai dari adanya manusia di muka bumi. tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing.

Lingkup MSDM meliputi seluruh aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi. dan pekerjaan itu sendiri.1 berikut (Gomes. operasional. (3) sistem reward. . Karena melibatkan individu dan organisasi. memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. pembayaran atau gaji. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial. (2) staffing. seperti yang dinyatakan oleh Russel dan Bernardin bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM secara umum mencakup (1) rancangan organisasi. DEFINISI MSDM Posted on January 25. Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. dan kemampuan. (4) manajemen kinerja. kepuasan kerja. pujian-pujian. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti. tujuan-tujuan. (6) komunikasi dan hubungan masyarakat sebagaimana ditunjukkan oleh Gambar 2. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhankebutuhan. stres. hubungan sesama pekerja. dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. (5) pengembangan pekerja dan organisasi. 2006). yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. permasalahan mengenai stres kerja ditempatkan sebagai salah satu kajian mengenai pemeliharaan hubungan dengan karyawan (Sondang Siagian. keamanan pekerja. pengawasan. Perhatian timbal balik. 2010 by teorionline Manajemen sumber daya manusia secara sederhana didefinisikan sebagai mengelola sumber daya manusia. maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. sikap. 2008). Perhatian ini mencakup fungsi manajerial.5. . Kajian di dalamnya mencakup seputar permasalahan motivasi kerja.

stres kerja. sistem komunikasi pegawai. perubahan dan pengembangan organisasi.konseling. Dari uraian di atas. dan mutu kehidupan berkarya. dan tipe kepribadian maupun kinerja secara keseluruhan dimasukkan dalam kajian teori manajemen sumber daya manusia. diketahui bahwa permasalahan yang menyangkut seputar perubahan organisasi. Secara spesifik. pengembangan organisasi. Gary Dessler (2009) dalam buku manajemen sumber daya manusia memasukkan pembahasan mengenai stres kerja ini ke dalam kajian mengenai keamanan dan kesehatan karyawan. . Dengan demikian dapat dismpulkan bahwa permasalahan yang diketengahkan dalam penelitian ini merupakan bagian dari teori manajemen sumber daya manusia. disiplin pegawai.