Teori Motivasi dalam Manajemen SDM Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang

) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002). Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti ³mengerahkan´. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000). Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.

Motivasi finansial. rekan. Faktor Higienis. akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian. Motivasi nonfinansial.Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. 1970). Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok. Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. 1999). yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). dan Leslie W. imbalan jasa uang. Persistensi perilaku. yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu. 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah ³««getting a person to exert a high degree of effort «. setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan. yaitu: a. sarana fisik. pengakuan. memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. jenis pekerjaan. penghargaan. tanggung jawab. pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono . 2. pengembangan potensi individu. (dalam bukunya Matutina. Menurut George R. Isi Pekerjaan. . Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja. Imbalan tersebut sering disebut insentif. dkk . pekerjaan itu sendiri. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja). Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. b. yang mana cakupannya adalah: 1. Pengaruh perilaku. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.´ yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. kebijaksanaan dan peraturan. upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya. yaitu atasan. oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene. 2. atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell . Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan. 3.

Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. kekaguman. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Teori Motivasi Kepuasan. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan. pujian. bermasyarakat.Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah. penghargaan. 2. kebutuhan untuk bergaul. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. 1997). dan pengakuan (esteem need). 3. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan. Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. kualitas supervisi. 5. dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need). Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan. kondisi kerja. baik yang berupa materi maupun non-materi. Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas. Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. keselamatan. berkelompok. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah. Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun . dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs). berbangsa dan bernegara. kebijakan dan administrasi perusahaan. keagungan. Teori Motivasi Proses. dicintai dan mencintai. minum. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti : . tempat tinggal. keamanan. 4. apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut: 1. disenangi dan menyenangi. Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor. hubungan antara pribadi. pakaian.

y y y Teori Harapan (Expectancy Theory). 1996) Teori X dan Y dari Mc. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi. . 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi. karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli. Menurut Mitchell (dalam Winardi . komponennya adalah: Harapan. maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya. diperintah dan diawasi. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah : 1. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian. karyawan lebih suka dibimbing. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. hal ini didasarkan pada hubungan sebabakibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi. Teori Keadilan (Equity Theory). Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan. karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar. tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development). Gregor. berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi. Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja. 2000). Nilai (Value). bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan. 2. Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). bergulat untuk sukses. dapat memikul tanggung jawab. dan peluang yang ada. Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory). perilaku dan kinerja (performa). Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. situasi. andai kata perilaku tersebut efektif. dan Pertautan (Instrumentality). Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Motivasilah penyebab perilaku. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins .

Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan . Menurut (Martoyo . dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak. dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan. maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. Menurut (Soeprihanto . Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi. perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. mengembangkan kemampuan pribadi. Motivasi karyawan untuk bekerja. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar. 2.Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran. 1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan. memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut: 1. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan. baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. 3. 2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya.kebijaksanaan dibidang Secara terperinci. peningkatan mutu dan hasil kerja. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki. Wewenang pendelegasian. cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi. Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi. 3. sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin. 4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:    personalia. agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing. pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi. Pokok Sistem Prestasi Kerja Elemen-elemen Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja Mulai dari adanya manusia di muka bumi. Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi. yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan. Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya. yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai. . 2. dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi.   Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah: 1. tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. Pengakuan. yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai. Komunikasi. motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). khususnya prestasi kerja dalam bekerja. khususnya penyempurnaan kondisi kerja.

hubungan sesama pekerja. DEFINISI MSDM Posted on January 25. maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.5. pujian-pujian. dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. (5) pengembangan pekerja dan organisasi. seperti yang dinyatakan oleh Russel dan Bernardin bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM secara umum mencakup (1) rancangan organisasi. 2006). yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami. yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial. stres. sikap. . (6) komunikasi dan hubungan masyarakat sebagaimana ditunjukkan oleh Gambar 2. (2) staffing.1 berikut (Gomes. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti. Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. 2010 by teorionline Manajemen sumber daya manusia secara sederhana didefinisikan sebagai mengelola sumber daya manusia. permasalahan mengenai stres kerja ditempatkan sebagai salah satu kajian mengenai pemeliharaan hubungan dengan karyawan (Sondang Siagian. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhankebutuhan. . Perhatian timbal balik. Kajian di dalamnya mencakup seputar permasalahan motivasi kerja. pembayaran atau gaji. dan kemampuan. memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. (4) manajemen kinerja. kepuasan kerja. Karena melibatkan individu dan organisasi. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial. (3) sistem reward. tujuan-tujuan. keamanan pekerja. dan pekerjaan itu sendiri. 2008). pengawasan. Lingkup MSDM meliputi seluruh aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi. Dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. operasional.

dan tipe kepribadian maupun kinerja secara keseluruhan dimasukkan dalam kajian teori manajemen sumber daya manusia. dan mutu kehidupan berkarya. .konseling. stres kerja. perubahan dan pengembangan organisasi. disiplin pegawai. Dengan demikian dapat dismpulkan bahwa permasalahan yang diketengahkan dalam penelitian ini merupakan bagian dari teori manajemen sumber daya manusia. Secara spesifik. diketahui bahwa permasalahan yang menyangkut seputar perubahan organisasi. Gary Dessler (2009) dalam buku manajemen sumber daya manusia memasukkan pembahasan mengenai stres kerja ini ke dalam kajian mengenai keamanan dan kesehatan karyawan. sistem komunikasi pegawai. pengembangan organisasi. Dari uraian di atas.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful