Teori Motivasi dalam Manajemen SDM Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang

) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002). Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti ³mengerahkan´. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000). Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.

Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. dan Leslie W. Menurut George R. kebijaksanaan dan peraturan. penghargaan. 2. oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. pengakuan. Isi Pekerjaan. 1970). Imbalan tersebut sering disebut insentif. yang mana cakupannya adalah: 1. yaitu atasan. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja). Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan. Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi. 3. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan. upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. pekerjaan itu sendiri. Faktor Higienis. akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian. 1999). 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah ³««getting a person to exert a high degree of effort «. . Persistensi perilaku. Motivasi nonfinansial. Motivasi finansial. sarana fisik. Pengaruh perilaku. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok. pengembangan potensi individu. Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam. tanggung jawab. rekan. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu. atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. (Campell . yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory).´ yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. b. jenis pekerjaan. yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja. 2. imbalan jasa uang. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. (dalam bukunya Matutina. pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono . Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene. yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang. dkk . yaitu: a.

Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti : . 4. jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need). pujian. keamanan. bermasyarakat. Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun . Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas. 2. kualitas supervisi. 3. dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Teori Motivasi Kepuasan. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan. karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut: 1. berbangsa dan bernegara. berkelompok. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. 5. kondisi kerja. kebijakan dan administrasi perusahaan. kebutuhan untuk bergaul. baik yang berupa materi maupun non-materi. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. dicintai dan mencintai. kekaguman. pakaian. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). keagungan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah. Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai. 1997). apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor.Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan. Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs). Teori Motivasi Proses. dan pengakuan (esteem need). keselamatan. penghargaan. hubungan antara pribadi. minum. disenangi dan menyenangi. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. tempat tinggal.

dan Pertautan (Instrumentality). Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi. perilaku dan kinerja (performa). . diperintah dan diawasi. hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Nilai (Value). Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi. tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development). Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins . karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Teori Keadilan (Equity Theory). bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan. karyawan lebih suka dibimbing. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian. karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar.y y y Teori Harapan (Expectancy Theory). Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory). 2000). komponennya adalah: Harapan. karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja. Menurut Mitchell (dalam Winardi . Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah : 1. Gregor. bergulat untuk sukses. dapat memikul tanggung jawab. dan peluang yang ada. Motivasilah penyebab perilaku. andai kata perilaku tersebut efektif. maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja. 2. 1996) Teori X dan Y dari Mc. berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi. Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). situasi. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli. hal ini didasarkan pada hubungan sebabakibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.

Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi. Menurut (Soeprihanto . dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran. Motivasi karyawan untuk bekerja. Menurut (Martoyo . 1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan. adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan. maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi. 2. memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut: 1. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan. perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan.Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. mengembangkan kemampuan pribadi. dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. 2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan . Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. 3.

sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier. Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi. Wewenang pendelegasian. Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi.   Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia. agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing. Komunikasi. tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. khususnya penyempurnaan kondisi kerja. tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:    personalia. khususnya prestasi kerja dalam bekerja. cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi. motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya.kebijaksanaan dibidang Secara terperinci. yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai. yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai. dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. 3. kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. . pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah: 1. maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin. Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi. 4. peningkatan mutu dan hasil kerja. Pengakuan. Pokok Sistem Prestasi Kerja Elemen-elemen Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja Mulai dari adanya manusia di muka bumi. 2. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki. yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.

2008). Manajemen sumber daya manusia merupakan satu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial. yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami. yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. dan kemampuan. maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Perhatian timbal balik. Karena melibatkan individu dan organisasi. Lingkup MSDM meliputi seluruh aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi. permasalahan mengenai stres kerja ditempatkan sebagai salah satu kajian mengenai pemeliharaan hubungan dengan karyawan (Sondang Siagian. . 2006). (2) staffing. operasional. stres. (6) komunikasi dan hubungan masyarakat sebagaimana ditunjukkan oleh Gambar 2. Dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Kajian di dalamnya mencakup seputar permasalahan motivasi kerja. hubungan sesama pekerja. DEFINISI MSDM Posted on January 25. pujian-pujian. Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. (5) pengembangan pekerja dan organisasi. dan pekerjaan itu sendiri. tujuan-tujuan. . memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. pembayaran atau gaji. (4) manajemen kinerja. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti. pengawasan. seperti yang dinyatakan oleh Russel dan Bernardin bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM secara umum mencakup (1) rancangan organisasi. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhankebutuhan. 2010 by teorionline Manajemen sumber daya manusia secara sederhana didefinisikan sebagai mengelola sumber daya manusia. kepuasan kerja. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial. sikap. (3) sistem reward.1 berikut (Gomes. keamanan pekerja.5.

Gary Dessler (2009) dalam buku manajemen sumber daya manusia memasukkan pembahasan mengenai stres kerja ini ke dalam kajian mengenai keamanan dan kesehatan karyawan. diketahui bahwa permasalahan yang menyangkut seputar perubahan organisasi. Dari uraian di atas. stres kerja. dan mutu kehidupan berkarya. perubahan dan pengembangan organisasi.konseling. . Dengan demikian dapat dismpulkan bahwa permasalahan yang diketengahkan dalam penelitian ini merupakan bagian dari teori manajemen sumber daya manusia. Secara spesifik. dan tipe kepribadian maupun kinerja secara keseluruhan dimasukkan dalam kajian teori manajemen sumber daya manusia. sistem komunikasi pegawai. pengembangan organisasi. disiplin pegawai.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful