P. 1
Teori Motivasi Dalam Manajemen

Teori Motivasi Dalam Manajemen

|Views: 99|Likes:
Published by Niee Ramawinata

More info:

Published by: Niee Ramawinata on Aug 10, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/10/2011

pdf

text

original

Teori Motivasi dalam Manajemen SDM Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang

) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002). Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti ³mengerahkan´. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000). Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.

pekerjaan itu sendiri. . Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan. 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah ³««getting a person to exert a high degree of effort «. dan Leslie W. Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi. Imbalan tersebut sering disebut insentif. Isi Pekerjaan. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu. oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. penghargaan. Motivasi nonfinansial. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). 2. sarana fisik. atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell . rekan. yaitu atasan. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. 3. memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. b. setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan. yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang. Faktor Higienis. 2. Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene. (dalam bukunya Matutina. Motivasi finansial. Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam. yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian. pengembangan potensi individu. yaitu: a. yang mana cakupannya adalah: 1. pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono . Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja. 1999). Persistensi perilaku. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Menurut George R. tanggung jawab. jenis pekerjaan. kebijaksanaan dan peraturan. Pengaruh perilaku. Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok.Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. 1970). upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya.´ yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. dkk . Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja). pengakuan. imbalan jasa uang. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.

minum. baik yang berupa materi maupun non-materi. kebijakan dan administrasi perusahaan. hubungan antara pribadi. keagungan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah. kebutuhan untuk bergaul. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan. 5. penghargaan. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan. disenangi dan menyenangi. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai. bermasyarakat. keselamatan. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan. pujian. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). berbangsa dan bernegara. Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas. Teori Motivasi Kepuasan. kondisi kerja. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. 4. menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah. 2. apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. tempat tinggal. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor. kekaguman. dan pengakuan (esteem need). 1997). karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut: 1. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan. jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need). Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. pakaian. keamanan. Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun . dicintai dan mencintai. kualitas supervisi. berkelompok. 3. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti : . Teori Motivasi Proses. Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis.

1996) Teori X dan Y dari Mc. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development). andai kata perilaku tersebut efektif. bergulat untuk sukses. diperintah dan diawasi. komponennya adalah: Harapan. dan peluang yang ada. Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli. Gregor. karyawan lebih suka dibimbing. 2000). situasi. Menurut Mitchell (dalam Winardi . karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja. Nilai (Value). 2. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah : 1. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins .y y y Teori Harapan (Expectancy Theory). Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Teori Keadilan (Equity Theory). dapat memikul tanggung jawab. bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan. karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab. karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya. hal ini didasarkan pada hubungan sebabakibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi. Motivasilah penyebab perilaku. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian. perilaku dan kinerja (performa). Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan. . dan Pertautan (Instrumentality). berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi. Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory). Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi.

Motivasi karyawan untuk bekerja. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak.Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. 2. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi. adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar. 2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi. Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi. mengembangkan kemampuan pribadi. dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran. 1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan. perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan . maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. 3. Menurut (Martoyo . memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut: 1. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan. Menurut (Soeprihanto . baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut.

3. Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing. tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:    personalia. peningkatan mutu dan hasil kerja. yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.   Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia. Pengakuan. Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi. 4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. Komunikasi. tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya. yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai. Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi. sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier. Wewenang pendelegasian. Pokok Sistem Prestasi Kerja Elemen-elemen Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja Mulai dari adanya manusia di muka bumi. maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah: 1.kebijaksanaan dibidang Secara terperinci. dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. 2. khususnya penyempurnaan kondisi kerja. motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). . Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi. kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi. yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia. khususnya prestasi kerja dalam bekerja.

kepuasan kerja. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti. . tujuan-tujuan. Perhatian timbal balik. Lingkup MSDM meliputi seluruh aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi. (2) staffing. dan pekerjaan itu sendiri. 2008). dan kemampuan. seperti yang dinyatakan oleh Russel dan Bernardin bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM secara umum mencakup (1) rancangan organisasi. keamanan pekerja. yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami. sikap. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhankebutuhan. (3) sistem reward. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial. memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. hubungan sesama pekerja. . pujian-pujian. (4) manajemen kinerja. stres.1 berikut (Gomes. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial. (5) pengembangan pekerja dan organisasi. DEFINISI MSDM Posted on January 25. yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. 2010 by teorionline Manajemen sumber daya manusia secara sederhana didefinisikan sebagai mengelola sumber daya manusia. Karena melibatkan individu dan organisasi. permasalahan mengenai stres kerja ditempatkan sebagai salah satu kajian mengenai pemeliharaan hubungan dengan karyawan (Sondang Siagian. pengawasan. maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. (6) komunikasi dan hubungan masyarakat sebagaimana ditunjukkan oleh Gambar 2. Kajian di dalamnya mencakup seputar permasalahan motivasi kerja. operasional. 2006). Dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.5. Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. pembayaran atau gaji.

disiplin pegawai. Gary Dessler (2009) dalam buku manajemen sumber daya manusia memasukkan pembahasan mengenai stres kerja ini ke dalam kajian mengenai keamanan dan kesehatan karyawan. sistem komunikasi pegawai. pengembangan organisasi. Dengan demikian dapat dismpulkan bahwa permasalahan yang diketengahkan dalam penelitian ini merupakan bagian dari teori manajemen sumber daya manusia.konseling. stres kerja. perubahan dan pengembangan organisasi. dan tipe kepribadian maupun kinerja secara keseluruhan dimasukkan dalam kajian teori manajemen sumber daya manusia. diketahui bahwa permasalahan yang menyangkut seputar perubahan organisasi. . Secara spesifik. dan mutu kehidupan berkarya. Dari uraian di atas.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->