PROSES PELAKSANAAN REKRUITMEN,

SELEKSI DAN KETEPATAN PENEMPATAN

KARYAWAN
( Studi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri )
SKRIPSI
Diajukan Untuk Menempuh Ujian Sarjana
pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
YUNY TRISFINA
NIM 0310323154
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MALANG
2007
MOTTO
.
. .
RINGKASAN
Yuny Trisfina, 2007, Proses Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi dan Ketepatan
Penempatan Karyawan (Studi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri), Pembimbing: 1. M
Soeoed Hakam 2. Heru Susilo, 61 hal + viii
Dalam suatu perusahaan faktor sumber daya manusia merupakan kunci dari
pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan. Faktor SDM ini sangat
kompleks dalam arti bahwa pembahasan ini meliputi proses rekruitmen, seleksi
dan ketepatan penempatan karyawan yang sesuai dan sebagainya. Pelaksanaan
rekruitmen, seleksi dan ketepatan penempatan karyawan bukanlah proses yang
mudah, karena pada dasarnya menuntut ketepatan dalam kualifikasi, waktu dan
juga efisiensi. Kesuksesan rekruitmen, seleksi dan ketepatan penempatan
karyawan berarti terpilihnya karyawan-karyawan yang kompeten dan berkualitas.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana proses pelaksanaan
rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan dalam perusahaan, mengetahui
masalah-masalah apa yang dihadapai pada Paasaraya Sri Ratu Kediri pada saat
proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan, serta untuk
menganalisa dan memberikan usulan altenatif penyelesaian masalah terhadap
proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan ketepatan penempatan karyawan.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif
dengan pendekatan kualitatif. Tehnik pengumpulan data melalui interview,
dokumentasi observasi dan kuisioner. Sedangkan analisis datanya terdiri dari
beberapa langkah antara lain: analisis terhadap metode dan prosedur pelaksanaan
rekruitmen, analisis terhadap kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi dan
proses seleksi, analisis prosedur penempatan karyawan, bentuk penempatan
karyawan, menganalisis dan menginterprestasikan pelaksanaan rekruitmen,
seleksi dan penempatan karyawan yang tepat untuk digunakan.
Berdasarkan penelitian dan pengolahan data, maka penulis dapat
menyimpulkan bahwa prosedur permohonan rekruitmen yang dilakukan oleh
Pasaraya Sri Ratu Kediri dilaksanakan dalam waktu yang relatif singkat. Seleksi
tenaga kerja bertujuan untuk membantu perusahaan dalam membuat keputusan
tentang calon karyawan yang tepat untuk memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Penempatan karyawandilaksanakan setelah proses seleksi selesai
dilakukan dan calon karyawan dinyatakan lulus seleksi. Saran yang dapt penulis
berikan adalah perusahaan harus menyediakan waktu yang panjang antara
permohonan kebutuhan karyawan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan yang
dibutuhkan, sehingga dapat terpilih calon karyawan yang berkualitas seperti yang
diharapkan oleh perusahaan. Penulis juga menyarankan agar perusahaan
mengadakan penambahan tenaga kerja pada bagian personalia Human Resource,
mengingat tugas dan tanggung jawab pada bagian ini cukup banyak agar dapat
melaksanakan fungsi-fungsi personalia dengan lebig efektif.
i
KATA PENGANTAR
Segala Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan, sehingga penulis dapat
menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul Proses Pelaksanaan
Rekruitmen, Seleksi, dan Ketepatan Penempatan Karyawan (Studi pada Pasaraya
Sri Ratu Kediri) sebagai syarat untuk menyandang gelar sarjana pada Fakultas
Ilmu Administrasi Jurusan Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Malang.
Penulis menyadari bahwa berhasilnya penyusunan skripsi ini berkat bantuan
dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu
penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan terima kasih serta penghargaan
yang tak terhingga kepada yang terhormat:
1. Bapak Prof. Dr. Suhadak M.Ec selaku Dekan Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Malang.
2. Bapak Dr. Kusdi, DEA. selaku Ketua Jurusan Administrasi Bisnis
Universitas Brawijaya Malang.
3. Bapak Drs. R Rustam Hidayat MSi selaku Sekretaris Jurusan Administrasi
Bisnis Universitas Brawijaya Malang.
4. Bapak Drs. M Soeoed Hakam MSi selaku Ketua Komisi Pembimbing
pertama yang telah memberikan waktu dan bimbingan kepada penulis
hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Drs.Heru Susilo MA selaku Anggota Komisi Pembimbing
keduayang dengan sabar dan ikhlas memberikan waktu, tenaga dan
pikirannya dalam membimbing penulis dari awal hingga akhir proses
penyusunan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
Malang yang telah menyumbangkan ilmunya kepada penulis dan
membantu serta membimbing penulis selama perkuliahan.
7. Bapak Drs. Widiyanto selaku Branch Manager Pasaraya Sri Ratu Kediri
yang telah memberikan kesempatan dan ijin kepada penulis untuk
menyelesaikan penelitian.
8. Ibu CB.Dyah Hanurani, SH selaku Ass. HR Manajer Pasaraya Sri RAtu
Kediri yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan
penelitian.
ii
9. Bapak Dyan Andika SH selaku SPV HR yang telah rela memberikan
waktu untuk membimbing penulis pada saat penelitian serta memberikan
data-data dan informasi yang dibutuhkan penulis hingga terselesaikannya
skipsi ini.
10. Segenap Dewan Direksi Pasaraya Sri Ratu Kediri yang telah mengijinkan
penulis untukmelaksanakan penelitian skripsi ini.
11. Orang Tua dan Keluarga atas doa, semangat dan dukungan moril maupun
materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
12. Darmawan Trilaksana, kakak, sahabat sekaliguspasangan hidupku yang
dengansabar memberikan dukungan dan semangat hingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
13. Seluruh teman-teman Bisnis03 ecspecialy eta, vita, yuga, fani, sani, tias
atas kebersamaanya selama ini.
14. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Akhir kata penulis menyadari bahwa skipsi ini masih jauh dari sempurna
dan kekurangannya. Oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun
senantiasa penulis harapkan demi terselesaikannya skripsi ini.
Malang, Juni 2007
Penulis
iii
DAFTAR ISI
Hal
Ringkasan......................................................................................................... i
Kata Pengantar ................................................................................................ ii
Daftar Isi........................................................................................................... iv
Daftar Tabel .................................................................................................... vi
Daftar Gambar ................................................................................................. vii
Daftar Lampiran .............................................................................................. viii
Bab I PENDAHULUAN................................................................................
A. Latar Belakang ............................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ....................................................................... 2
C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 2
D. Kontribusi Penelitian...................................................................... 3
E. Sistematika Pembahasan ................................................................ 3]
Bab II KAJIAN PUSTAKA............................................................................
A. Landasan Penelitian Terdahulu .................................................... 5
B. Manajemen Personalia ................................................................... 8
1. Tinjauan Umum Manajemen Personalia.................................... 8
2. Tujuan Manajemen Personalia................................................... 9
3. Fungsi Manajemen Personalia ................................................... 9
C. Rekruitmen .................................................................................... 9
1. Tinjauan Umum Rekruitmen..................................................... 9
2. Tujuan Rekruitmen.................................................................... 10
3. Metode Rekruitmen................................................................... 10
4. Prosedur Rekruitmen................................................................. 11
D. Seleksi Tenaga Kerja...................................................................... 12
1. Tinjauan Umum Seleksi Tenaga Kerja .................................... 12
2. Tujuan Seleksi Tenaga Kerja ................................................... 12
3. Tahapan Seleksi ....................................................................... 13
4. Langkah-Langkah Proses Seleksi ............................................ 13
5. Evaluasi Hasil Seleksi / Pemilihan........................................... 15
E Penempatan
1. Faktor-faktor Pertimbangan dalam Penempatan Karyawan 15
2. Kriteria yang Harus Dipenuhi dalam Penempatan Karyawan 16
3. Sistem Penempatan Karyawan................................................. 16
4. Prosedur Penempatan Karyawan.............................................. 18
5. Bentuk-bentuk Penempatan Karyawan ................................... 20
F. Syarat-syarat Jabatan (Spesifikasi Jabatan) ................................... 21
G. Hubungan Antara Rekruitmen, Seleksi dan Ketepatan Penempatan 23
karyawan
iv
Bab III METODE PENELITIAN .................................................................
A. Jenis Penelitian............................................................................... 25
B. Fokus Penelitian ............................................................................ 25
C. Populasi dan Sampel .................................................................... 26
D. Lokasi Penelitian ........................................................................... 26
E. Jenis dan Sumber Data .................................................................. 27
F. Tehnik Pengumpulan Data............................................................. 27
G. Instrumen Penelitian....................................................................... 28
H. Analisis Data .................................................................................. 29
Bab IV Hasil dan Pembahasan
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah Perusahaan .................................................................. 31
2. Hasil Usaha ............................................................................. 32
3. Lokasi Perusahaan .................................................................. 33
4. Sruktur Perusahaan .................................................................. 33
B. Gambaran Umum Bagian Personalia
1. Tugas dan Tanggung Jawab Bagian Personalia ...................... 38
2. Fungsi Bagian Personalia ........................................................ 42
C. Rekruitmen
1. Tinjauan Umum Rekruitmen ................................................... 44
2. Metode Rekruitmen ................................................................. 45
3. Prosedur Rekruitmen ............................................................... 46
D. Seleksi Tenaga Kerja
1. Tinjauan Umum Seleksi Tenaga Kerja ................................... 50
2. Kualifikasi Yang Menjadi Dasar Dalam Seleksi .................... 50
3. Proses Seleksi .......................................................................... 51
E. Penempatan
1. Prosedur Penempatan Karyawan ............................................. 51
2. Bentuk-bentuk Penempatan Karyawan ................................... 52
F. Analisis Deskriptif .......................................................................... 52
Bab V Penutup
A. Kesimpulan .................................................................................. 59
B. Saran ............................................................................................. 60
Daftar Pustaka . 62
v
DAFTAR GAMBAR
NO JUDUL HAL
1 Sistem penempatan tenaga kerja 17
2 Prosedur Rekruiting 19
3 Bagan struktur organisasi Pasaraya Sri Ratu Kediri 34
4 Bagan struktur HRD Pasaraya Sri Ratu Kediri 37
5 Prosedur recruiting 47
6 Prosedur recruiting usulan penulis 50
vi
DAFTAR TABEL
NO JUDUL HAL
1 Perbandingan penelitian terdahulu dan penelitian sekarang 6
2 Data karyawan Pasaraya Sri Ratu Kediri 45
3 Pendapat responden tentang penilaian waktu rekruitmen dan
ketepatan penempatan karyawan
52
4 Pendapat responden tentang penilaian metode rekruitmen
dan ketepatan penempatan karyawan
53
5 Pendapat responden tentang materi seleksidan ketepatan
penempatan karyawan
55
6 Pendapat responden tentang proses seleksi dan ketepatan
penempatan karyawan
56
vii
DAFTAR LAMPIRAN
NO JUDUL HAL
1 Interview guide 63
2 Contoh rekruitmen awal pembukaan Pasaraya Sri Ratu Kediri 64
3 Formulir wawancara calon karyawan Pasaraya Sri Ratu Kediri 65
4 Formulir panggilan tes 66
5 Contoh soal dasar untuk tes tertulis 67
6 Formulir kesepakatan kerja 68
7 Surat survey 69
8 Surat keterangan penelitian dari Pasaraya Sri Ratu Kediri 70
9 Kuisioner 71
viii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada dasarnya dalam suatu perusahaan pemerintahan maupun swasta, faktor
tenaga kerja atau biasa disebut faktor sumberdaya manusia merupakan unsur
utama dalam segala aktivitas perusahaan. Sedangkan pengertian dari tenaga kerja
dan pengertian perusahaan menurut UU Ketenagakerjaan no 13 tahun 2003 yaitu
tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun
untuk masyarakat, sedangkan pengertian perusahaan adalah setiap bentuk usaha
yang berbadan hukum/tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau
milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan
pekerja atau buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Bagaimanapun juga tenaga kerja merupakan faktor produksi yang harus
mendapatkan perhatian yang sangat besar, karena faktor sumberdaya manusia
merupakan satu-satunya sumberdaya yang memiliki akal, perasaan, keinginan,
kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karsa. Semua potensi
sumberdaya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi
dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan Gomes (2002:2). Oleh karena itu
untuk mencapai pertumbuhan ekonomi dan sosial dalam pembangunan nasional
demi mengurangi tingkat pengangguran, penciptaan dan penyerapan tenaga kerja
yang tepat dan sesuai harus dapat dilaksanakan oleh setiap perusahaan.
Faktor tenaga kerja atau SDM ini juga sangat kompleks dalam arti bahwa
pembahasan ini meliputi proses rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan
yang sesuai dengan prosedur yang diterapkan masing-masing perusahaan. Dari
serangkaian kegiatan tersebut tidak diragukan lagi bahwa proses rekruitmen,
seleksi dan penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan standar merupakan
suatu masalah yang akan timbul dikemudian hari. Contohnya seperti, kinerja
karyawan kurang optimal sehingga dapat mengakibatkan produktivitas kerja
menurun.
Tahapan proses ini sangat penting karena rekruitmen, seleksi dan penempatan
karyawan yang tepat akan menghasilkan tenaga kerja dengan kemampuan yang
maksimal dan ini akan memberi keuntungan bagi organisasi atau perusahaan
1
secara keseluruhan. Namun saat ini, proses rekruitmen sering tidak terencana
dengan baik, karena masih ada yang berpendapat bahwa rekruitmen adalah fungsi
yang hanya dilaksanakan jika kebutuhan sudah mendesak yaitu pada saat adanya
kebutuhan akan karyawan saja. Begitu juga dengan proses seleksi, suatu
organisasi juga sering kali kurang memperhatikan standar seleksi sehingga
tingkat/kualitas dari pelamar yang dihasilkan pun juga kurang memenuhi
kualifikasi pekerjaan yang ditawarkan. Penempatan yang tidak sesuai juga akan
menimbulkan beberapa akibat, antara lain. Keresahaan, turunnya semangat kerja,
produktifitas kerja menurun, kurangnya tanggung jawab, kekeliruan dalam
melaksanakan pekerjaan, dan sebagainya. Hal-hal tersebut diatas terkait dengan
perencanaan SDM yang kurang baik atau perencanaan yang ada hanya untuk
jangka pendek dan tidak berlaku dengan rencana jangka panjang suatu
perusahaan.
Mengingat betapa pentingnya proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan
penempatan karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan secara
keseluruhan,dan keingintahuan untuk mengetahui masalah-masalah apa saja yang
timbul pada saat terjadinya proses ini, serta melihat apakah perusahaan ini sudah
mengikuti prosedur yamg berlaku, maka penulis tertarik untuk mengambil judul
penelitian Proses Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi dan Ketepatan Penempatan
Karyawan Studi Pada Pasaraya Sri Ratu Kediri.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka penulis merumuskan masalah tersebut
sebagai berikut:
Bagaimana proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan
dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri.
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan
karyawan yang dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri.
2. Untuk mengetahui masalah-masalah yang dihadapi oleh Pasaraya Sri Ratu
Kediri dalam pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan.
2
3. Untuk menganalisis dan memberikan usulan alternatif penyelesaian masalah
terhadap proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan.
D. Kontribusi Penelitian
1. Secara teoritis
a. Bagi Penulis
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengetahui proses
pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan pengaruhnya pada penempatan
karyawan.
b. Bagi Akademik
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah dan melengkapi referensi
karya ilmiah yang dapat dijadikan sebagai sumber informasi bagi
penelitian selanjutnya.
2. Secara praktis
a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan atau bahan
pertimbangan pada perusahaan dalam proses pelaksanaan rekruitmen,
seleksi dan penempatan karyawan yang tepat sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai secara keseluruhan.
b. Bagi Umum
Hasil penelitian ini diharapkan akan menambah perbendaharaan ilmu
pengetahuan umum khususnya dan pihak lain yang membutuhkan.
E. Sistematika Pembahasan
Untuk memberikan gambaran dan arahan selama penulisan dalam penelitian
ini, maka secara garis besar pokok-pokok uraian dan isi dari penelitian ini akan
disajikan sebagai berikut:
Bab I PENDAHULUAN
Bab ini memberikan penjelasan secara umum mengenai latar belakang,
rumusan masalah, tujuan penelitian dan serta sistematika pembahasan.
Bab II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan dijelaskan dan diuraikan mengenai konsep-
konsep/teori-teori pendapat-pendapat yang dikemukakan oleh para ahli
3
dan juga tulisan-tulisan ilmiah dari buku, majalah, ataupun artikel
terutama yang berkaitan erat dengan permasalahan yang diangkat
dalam penelitian ini guna menentukan pemecahannya.
Bab III METODE PENELITIAN
Bab ini mengemukakan jenis penelitian, fokus penelitian, lokasi
penelitian, sumber data, teknik pengumpulan data, instrumen
penelitian dan analisis data.
Bab IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini penulis mengemukakan tentang gambaran umum
perusahaan, hasil pengumpulan dan pengolahan data. Kemudian data
yang telah diolah dianalisis dan diinterpretasikan.
Bab V PENUTUP
Dalam Bab terakhir ini akan disajikan mengenai kesimpulan yang
diperoleh dari penelitian yang telah dilakukan dan saran-saran yang
dapat diberikan sehingga membantu perusahaan dalam pelaksanaan
standar rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan yang tepat.
4
5
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu sebagai bahan acuan dan referensi untuk
memahami fokus penelitian dengan hasil penelitian yang menyangkut persoalan
proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan ketepatan penempatan karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Walanggare (2001) yang berjudul Gambaran
Pelaksanaan Penarikan dan Seleksi, serta Penempatan Karyawan yang merupakan
studi pada PT.Hero Pasar Swalayan Cabang Sarinah Plaza Malang.
Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa manajemen personalia sangat
dibutuhkan oleh perusahaan sebagai sarana kemajuan perusahaan, karena pada
dasarnya manajemen personalia bertujuan memanfaatkan Sumber Daya Manusia
secara efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan baik secara individual
maupun secara organisasional. Sedangkan dalam pelaksanaannya manajemen
personalia diharapkan oleh perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang
berkualitas yang dapat diketahui melalui penarikan tenaga kerja. Selama ini PT.
Hero Swalayan Cabang Sarinah Plaza Malang pelaksanaan penarikan tenaga kerja
dilakukan oleh bagian peresonalia yang dibantu oleh staf manajer. Seleksi tenaga
kerja bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan
perusahan, dalam hal ini PT. Hero Swalayan cabang Sarinah Plaza Malang
melakukan proses seleksi melalui tes tertulis, wawancara dan penilaian. Orientasi
dan penampatan dilakukan setelah selesainya proses seleksi dan calon karyawan
dinyatakan lulus. Selama ini PT. Hero Swalayan Cabang Plaza Malang sebelum
melakukan penempatan terlebih dahulu melaksanakan masa orientasi yang
meliputi masa pengarahan, dan pelatihan dasar selama 1 minggu, masa percobaan
selam 3 bulan dan masa kontrak selama 3 bulan. Selanjutnya setelah masa kontrak
selsai karyawan baru dapat dinyatakan sebagai karyawan tetap san baru dapat
dilakukan penempatan. Proses permohonan penarikan yang dilakukan oleh PT.
Hero Swalayan Cabang Plaza Malang dilaksanakan dengan waktu yang relatif
panjang.
Penelitian kedua dilakukan oleh Martiningsih (2006) yang berjudul Metode
dan Prosedur Rekruitmen dan Seleksi Untuk Mendapatkan Karyawan Yang
Berkualitas yang dilakukan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area
Pelayanan dan Jaringan Bojonegoro. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa
manajemen Personalia sangat dibutuhkan oeh perusahaan sebagai sarana untuk
kemajuan perusahaan karena pada dasarnya manjemen personalia bertujuan
memanfaatkan Sumber Daya Manusia secara efektif dan efisien dalam rangka
pencapaian tujuan baik secara individual maupun secara organisasional. Dalam
pelaksanaannya supervisor SDM diharapkan oleh perusahaan untuk mendapatkan
karyawan berkualitas yang dapat diketahui melalui prosedur rekruitmen, seleksi
yang dilakukan PT. PLN (Persero) APJ Bojonegoro yaitu berdasarkan
permohonan penambahan karyawan dengan persetujuan manajer area di
Bojonegoro dan bagian SDM Distribusi Jatim Surabaya. Dalam prosedur
permohonan pengadaan karyawan yang dilakukan PT. PLN (Persero) APJ
Bojonegoro memakan waktu yang lama dalam perijinannya. Prosedur pengajuan
soal seleksi yang dilakukan PT. PLN (persero) APJ Bojonegoro adalah jumlah
soal yang tidak beragam yang menyebabkan mutu karyawan rendah dan SDM
area yang tidak mempunyai wewenang untuk mengubah soal-soal yang akan
mengubah soal-soal yang akan diujikan dan yang berhak mengubah soal-soal
yang akan diujikan dan yang berhak mengubah soal-soal tersebut adalah SDM
distribusi Jatim Surabaya.
6
Tabel 1.
Perbandingan Penelitian Terdahulu Dan Penelitian Sekarang
Keterangan Peneliti Hasil Penelitian Penelitian sekarang
1. Judul:
Gambaran
Pelaksanaan
Penarikan dan
Seleksi Tenaga
Kerja serta
Penempatan
Karyawan.
Fokus
Lokasi
2. Judul:
Metode dan
Prosedur
Rekruitmen,
Seleksi untuk
Mendapatkan
Karyawan Yang
Berkualitas.
Fokus
Lokasi
1. Youdia Devi Walangare
(2001)
a. Penggambaran
pelaksanaan penarikan
tenaga kerja dan seleksi
tenaga kerja serta
penempatan karyawan
b. Analisis pelaksanaan
penarikan dan seleksi
tenaga kerja serta
penempatan karyawan
c. Penggambaran
pelaksanaan penarikan,
seleksi tenaga kerja serta
penempatan karyawan
PT. Hero Pasar Swalayan
Cabang Sarinah Plaza Malang
2. Samini Wahyu Martiningsih
(2006)
Metode dan prosedur rekruitmen
dan seleksi serta karyawan yang
berkualitas.
PT. PLN (persero) distribusi
Jawa Timur Area Pelayanan dan
Jaringan Bojonegoro.
PT. Hero Pasar swalayan
Cabang Sarinah Plaza
Malang kurang efisien
dalam pengadaan tenaga
kerja sehingga tenaga
kerja yang diperoleh juga
kurang maksimal yang
mengakibatkan mutu
karyawan yang diperoleh
sangat rendah
kualitasnya.
.
.
Prosedur rekruitmen yang
dilakukan pada PT. PLN
(persero) APJ
Bojonegoro yaitu
berdasarkan permohonan
penambahan karyawan
dengan persetujuan
manajer area di
Bojonegoro dan bagian
SDM Distribusi Jatim
Surabaya. Dalam
prosedur permohonana
pengadaan karyawan
yang dilakukan PT. PLN
(persero) APJ
Bojonegoro memakan
waktu yang lama dalam
perijinannya.
Proses Pelaksanaan
Rekruitmen, Seleksi dan
Ketepatan Penempatan
Karyawan
a. Penggambaran proses
pelaksanaan rekruitmen,
seleksi dan penempatan
karyawan
b. Analisis pelaksanaan
rekruitmen, seleksi dan
penempatan karyawan
Pasaraya Sri Ratu Kediri
-
7
B. Manajemen Personalia
1. Tinjauan Umum Manajemen Personalia
Dalam suatu perusahaan atau suatu organisasi, faktor SDM memiliki peranan
yang sangat dominan. Bagaimanapun suatu perusahaan terbentuk tidak akan
terwujud tanpa adanya pelaksananya yaitu faktor tenaga kerja atau biasa disebut
dengan karyawan. Selanjutnya pelaksanaanya akan lebih baik lagi apabila ada
yang mengarahkan dan mengatur yang biasa disebut dengan manajemen
personalia Sehubungan dengan hal tersebut, beberapa ahli memberikan definisi
tentang manajemen personalia. Menurut Silalahi (1998:49) Manajemen adalah
pengurusan tenaga kerja sehubungan dengan faktor-faktor produksi dan
pemasaran lainnya. Sedangkan, pengertian dari manajemen personalia menurut
Husnan (1995:5) adalah perencanaan, pengorganisasian, atas pengadaan tenaga
kerja, pengembangan, pemberian kompensasi, penginterogasian, pemeliharaan
tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan
masyarakat.
Menurut Handoko (1988:15) manajemen personalia adalah pengakuan
terhadap pentingnya suatu tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia
yang vital bagi penerapan suatu tujuan-tujuan organisasi dan pemanfaatan
berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka
digunakan secara efektif dan layak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan
masyarakat.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli maka dapat disimpulkan bahwa
fungsi manajer personalia adalah melaksanakan fungsi manajemen yang
dititikberatkan pada pendayagunaan faktor manusia atau tenaga kerja dan pada
masalah-masalah kepegawaian atau personalia dalam rangka pencapaian tujuan
secara efektif dan efisien.
2. Tujuan Manajemen Personalia
Sehubungan dengan usaha untuk pendayagunaan faktor manusia atau tenaga
kerja pada masalah-masalah kepegawaian dalam mencapai tujuan perusahaan.
Tujuan yang ingin dicapai dari manajemen personalia menurut Manulang,
(1984:14) adalah sebagai berikut Penggunaan yang optimal dari sumber tenaga
kerja yang layak dan menjamin kerja yang efektif, mencakup kerjasama dengan
8
mempertimbangkan hubungan antar manusia dan kebutuhan perorangan serta
kelompok. Dari pengertian tersebut, maka tujuan manajemen personalia adalah
memanfaatkan sumberdaya manusia secara efektif dan efisien dalam rangka
pencapaian tujuan baik secara individual maupun secara organisasi keseluruhan.
3. Fungsi Manajemen Personalia
Dari pengertian manajemen personalia seperti dikemukakan oleh Handoko
(1992:6) dapat disimpulkan bahwa fungsi dari manajemen personalia menyangkut
fungsi manajerial dan fungsi operasional, yang tercakup dalam fungsi manajerial
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan. Sedangkan yang
termasuk dalam fungsi operasional adalah pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan.
C. Rekruitmen
1. Tinjauan Umum Rekruitmen
Rekruitmen bagi suatu organisasi atau perusahaan akan terus merupakan
tantangan bagi semua departemen personalia. Kadang-kadang kebutuhan akan
karyawan, baru diketahui secara jelas sebelumnya karena perencanaan akan
kebutuhan karyawan baru sudah disusun oleh departemen-departemen terkait
yang membutuhkan karyawan. Contohnya seperti, HRD akan mengetahui jumlah
lowongan berdasarkan laporan dari setiap departemen yang membutuhkan,
sehingga akan langsung diketahui secara pasti berapa jumlah karyawan yamg
dibutuhkan Dari kejadian tersebut bagian Personalia dihadapkan dengan
permintaan yang mendadak untuk mengisi lowongan secepat mungkin. Dalam
kasus tersebut, rekruitmen merupakan kegiatan yang penting. Hal ini disebabkan
karena diperolehnya tenaga kerja yang profesional dan potensial dibidangnya akan
dapat dijadikan sebagai suatu investasi yang cukup berharga dan tidak dapat
tergantikan oleh peralatan atau mesin- mesin yang canggih.
Sehubungan dengan masalah-masalah rekruitmen, beberapa ahli
memberikan definisi tentang rekruitmen. Menurut Gomes (1995:169) Rekruitmen
adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam dan oleh suatu organisasi. Menurut Mckenna dan Beech (2002:119)
Rekruitmen merupakan proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi
9
posisi yang lowong. Sedangkan Simamora (1995:166) berpendapat bahwa
rekruitmen yaitu serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dan
motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi
kekuranagn yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Berdasarkan
pendapat dari beberapa ahli tersebut, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa
rekruitmen adalah proses pencarian tenaga kerja dalam rangka mengisi suatu
jabatan yang lowong pada suatu perusahaan.
2. Tujuan Rekruitmen
Setiap perusahaan dalam melakukan rekrutmen pada dasarnya memiliki
suatu tujuan untuk mendapatkan tenaga yang cocok dengan jabatan yang
dipangkunya serta yang berkualifikasi dalam bidangnya.
Tujuan rekruitmen menurut Amirullah dan Hanafi, (2002:131) adalah
bertujuan menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih
karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Sehingga diharapkan
tenaga kerja tersebut akan dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya dengan cara seefisien mungkin guna tercapainya tujuan.
3. Metode Rekruitmen
Mangkuprawira (2001:96) mengemukakan bahwa metode rekruitmen dibagi
menjadi 2 antara lain :
a. Metode Rekruitmen dari dalam (Rekruitmen Internal) meliputi:
1) Penempatan Pekerjaan
Dalam metode ini posisi yang dapat dirumuskan lewat buletin ataupun
papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat
karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam
perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi
keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, seperti
uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang diisyaratkan, gaji dan
apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu.
2) Inventaris Keahlian
Secara esensial, inventaris meliputi daftar nama karyawan, pendidikan,
posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan
terkait and kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui
inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk
mengisi lowongan kerja di posisi tertentu melaui komputer.
3) Penawaran Pekerjaan
10
Prosedur secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakup
dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari
unit perusahaan yang menawarkannya.
4) Rekomendasi Karyawan
Seorang karyawan yang merekomendasikan seseorang untuk dipekerjakan
memperoleh sedikit bonus.
b. Metode Rekruitmen dari luar ( Rekruitmen Eksternal )
1) Institusi Pendidikan
Rekruitmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan,
mulai dari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan
tinggi.
2) Iklan
Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang
digunakan berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah dan bentuk media
lainnya (seperti radio). Media TV sangat jarang digunakan karena
biayannya sangat mahal. Walaupun jangkauannya lebih luas.
3) Agen Pemerintah
Setiap pemerintahan agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang
dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja.
4) Agen Swasta
Setiap layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan
memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu.
5) Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif
Mencari langsung dan menghubungi para karyawan yang sudah memiliki
potensi eksekutif, baik langsung lewat lobi-lobi aktif maupun tidak
langsung berhadapan (melalui telpon dan surat).
4. Prosedur Rekruitmen
Nitisemito (1996:49-50) menjelaskan prosedur penerimaan tenaga kerja
melalui langkah-langkah sebagai berikut :
a. Mengajukan surat lamaran, yang disertai dengan lampiran persyaratan yang
dibutuhkan, misalnya :
1) Ijasah terakhir
2) Surat kelakuan baik dari kepolisian
3) Surat keterangan dari Kantor tenaga Kerja (sudah terdaftar di kantor
tenaga kerja)
4) Tidak terlibat gerakan terlarang
5) Surat keterangan kesehatan
b. Setelah lamaran diajukan maka diberikan tanda bahwa lamarannya sudah
terdaftar oleh petugas yang berwenang pada instansi tersebut.
c. Pada saatnya, pelamar yang bersangkutan mendapat panggilan untuk
mengikuti ujian yang diadakan, kapan ujian akan diselenggarakan, dan mata
ujian apa saja yang akan diujikan.
d. Pada saat ujian diadakan, adapun metodenya dapat berupa :
11
1) Menjawab soal dengan uraian (essay),
2) Check points, pilih satu yang dianggap paling tepat dari beberapa jawaban
yang akan dipilihnya,
3) Metode wawancara
e. Penerimaan calon pegawai diberikan kepada mereka yang lulus tahap akhir
dengan mengadakan peringkat yang jumlahnya dibatasi pada jumlah calon
pegawai yang dibutuhkan
f. Status mereka adalah pegawai percobaan (magang), sifatnya masih percobaan.
Apabila dalam waktu yang ditentukan, dianggap dapat bekerja dengan baik
kemudian diangkat sebagai pegawai tetap.
D. Seleksi Tenaga Kerja
1. Tinjauan umum Seleksi Tenaga Kerja
Pengertian tentang seleksi tenaga kerja yang dikemukakan oleh Mckenna and
Nich Beech (2002:129) adalah seleksi merupakan tahap akhir proses rekruitmen
dimana keputusan mengenai siapa kandidat yang berhasil akan diambil.
Sedangkan pengertian seleksi tenaga kerja menurut Panggabean (2004 :33)
merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan pelamar atau calon
karyawan mana yang seharusnya diterima atau dipekerjakan.
Dari pengertian-pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan, bahwa seleksi
merupakan penyaringan pelamar untuk memastikan apakah calon yang akan
dipekerjakan tersebut merupakan calon yang dianggap paling tepat.
2. Tujuan Seleksi Tenaga Kerja
Dalam mengadakan proses seleksi suatu perusahaan mempunyai tujuan
seperti yang dikemukakan oleh Irianto (2001:45) menyebutkan tiga tujuan prinsip
proses seleksi:
a. Untuk membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang
memiliki karakteristik yang paling memadu denagn atau memenuhi
persyaratan jabatan atau pekerjaan yang lowong.
b. Memastikan bahwa calon pekerja yang ditawarkan dan organisasi secara
keseluruhan yang memungkinkan mereka dapat membuat keputusan yang
tepat untuk bergabung dengan organisasi atau tidak.
c. Dari fakta yang yang tak terhindarkan adalah bahwa dalam proses seleksi
terdapat penyempitan bidang calon pekerjaan yang dibutuhkan yang akhirnya
mengarahkan pada penawaran pekerjaan pada satu orang atau selompok kerja
calon pekerja.
Tujuan seleksi juga dikemukakan oleh Simamora (2004:202) yaitu adalah
untuk mendapatkan dan mencocokkan secara benar dengan pekerjaan untuk
memenuhi kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job description.
12
Berdasarkan pengertian tersebut diatas dapat diketahui bahwa tujuan dasar
dari proses seleksi adalah untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
3. Tahapan Seleksi
Prosedur seleksi meliputi beberapa tahapan. Di dalam tahapan seleksi
tersebut menurut Towers (dalam Irianto, 2001:45) terdapat empat fungsi utama
sekaligus, yaitu :
a. Pengumpulan Informasi
Meliputi pelaksanaan fungsi untuk mengumpulkan informasi tentang
organisasi pekerjaan, jalur karier dan kondisi pekerjaan. Disamping itu juga
tentang para calon yang meliputi pengalaman mereka, kualifikasi dan
karakteristik personal.
b. Prediksi
Penggunaan informasi masa lalu dan kini tentang karakteristik calon sebagai
basis untuk membuat prediksi tentang proyeksi perilakunya di masa
mendatang.
c. Pembuat Keputusan
Penggunaan Prediksi tentang proyeksi perilaku calon di masa mendatang
sebagai basis untuk membuat keputusan tentang penerimaan atau terhadap
calon.
d. Pasokan Informasi
Memberi informasi tentang organisasi, pekerjaan, kondisi organisasi kepada
calon serat di sisi lainnya memberi informasi tentang hasil proses seleksi
kepada seluruh pihak yang terlibat, misalnya para manajer lini, spesialis SDM
dan sebagainya.
Setiap organisasi memiliki otoritas untuk membuat rancangan dan
mengembangkan prosedur seleksi. Namun demikian harus pula diingat bahwa
keempat fungsi diatas harus dilakukan secara terpadu.
4. Langkah- langkah Proses Seleksi
Berikut ini ada beberapa langkah-langkah dalam proses penyeleksian
menurut pendapat dari Mangkuprawira (2001:208) meliputi :
a. Pemeriksaan awal
Dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM
selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak
memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Pemeriksaan awal
dilakukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang minim.
Sekali dasar proses pencarian pekerjaan ditentukan, ikhtisar atau surat lamaran
harus segera disimpan hati-hati. Selama surat lamaran berisi uraian
13
pengalaman kerja pelamar, keabsahan isinya seharusnya diperiksa lagi karena
bisa jadi mengandung informasi yang salah.
b. Pengisian Formulir
Pengisian formulir lamaran adalah proses pencatan tentang lamaran kerja para
individu pelamar. Pengisian formulir lamaran yang menyediakan informasi
yang berhubungan mengenai individu digunakan penawaran pekerjaan.
Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah
sebagai berikut :
a. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya daftar informasi dan tanggal
yang disajikan adalah benar.
b. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan
syarat-syarat pekerjaan .
c. Pelamar memberi wewenang kepada wewenang kepada pengusaha,
majikan sebelumnya dan rujukan untuk menyediakan informasi latar
belakang pelamar yang sebenarnya.
d. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaan adalah sebagai
kehendaknya dan dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab.
e. Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal-
legal yang absah menawarkan pekerjaan.
c. Penggunaan Formulir
Formulir lamaran adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk
suatu pekerjaan. Disamping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan
untuk suatu proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas
penempatan tenaga kerja sebagai laporan.
d. Pengujian (Testing)
Penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan, tetapi
di lain kesempatan tidak tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya.
Disamping itu dapat jadi beberapa tes tidak handal dan yang lainnya tidak
menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Persoalan pokok yang
sering ditemukan adalah penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa
mempertimbangkan keabsahannya.
Adapun beberapa tes dalam proses penyeleksian, diantaranya sebagai berikut :
1) Tes Kepribadian dan Minat
Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan emosi atau
keterbukaan, kemampuan berinteraksi social, kepercayaan dan kejujuran.
Tes minat umumnya dirancang untuk mengukur preferensi atau pilihan
kegiatan individual dan dapat juga untuk memperkirakan jenis pekerjaan
atau jabatan apa yang yang akan cocok diambil.
2) Tes Bakat dan Prestasi
Tes bakat (aptitude) dipakai untuk menilai kapasitas seseorang untuk
belajar. Tes prestasi dipakai untuk mengetahui derajat seseorang yang
telah belajar.
3) Tes Pengetahuan
Tes ini digunakan untuk mengetagui tingakat pengetahuan seseorang
pelamar dalam bidang pengetahuan atau keahlian tertentu.
4) Tes Kesehatan
14
Hampir semua perusahaan mensratkan kepada pelamar untuk memiliki
kesehatan prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan
baik.
e. Wawancara
Wawancara merupakan salah satu cara seleksi yang paling sering dan penting
untuk dijalankan. Dengan cara ini umumnya dapat diketahui mengenai sifat
dan kepribadian pelamar, penampilan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan
untuk mengambil keputusan secara tepat.
5. Evaluasi Hasil Seleksi / Pemilihan
Tahap akhir dalam proses seleksi adalah penilaian atau pemilihan pelamar
dengan kualifikasi yang diinginkan untuk mengisi posisi-posisi dalam perusahaan.
Menurut Moenir (1982:131) proses pemilihan ini terdiri dari dua kegiatan:
a. Penentuan lulus tidaknya para peserta dalam ujian saringan.
b. Pemanggilan peserta yang telah dinyatakan lulus yang dapat diterima bekerja
sesuai kualifikasi peserta dan syarat pekerjaan.
E Penempatan
1. Faktor-Faktor Pertimbangan dalam Penempatan Karyawan
Seperti halnya dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan lain dalam
penempatan karyawan juga perlu dipertimbangkan beberapa faktor. Menurut
Siswanto (1989:43) faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan
tersebut adalah sebagai berikut :
a. Faktor prestasi akademis
Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti
jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan
dimana karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan
pekerjaannya serta wewenang dan tanggung jawab.
b. Faktor Pengalaman
Pengalaman para karyawan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu
mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan. Pengalaman
bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki
keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya keterbatasan
pengalaman bekerja yang dimiliki akan makin rendah tingkat keahlian dan
ketrampilan yang dimiliki.
c. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan
terhadap hasil tes kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara
sepintas dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk
15
dipertimbangkan pada tempat mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yang
cocok baginya berdasarkan kondisi yang dimiliki.
d. Faktor Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatan
karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer
sumberdaya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung
baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna
jasa dari perusahaan itu sendiri.
e. Faktor Status Perkawinan
Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah merupakan hal
yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan,
dimana seseorang akan ditempatkan. Misalkan karyawan yang belum menikah
ditempatkan di cabang perusahaan di luar kota dan sebaliknya karyawan yang
sudah menikah ditempatkan pada perusahaan didalam kota dimana keluarganya
bertempat tinggal.
f. Faktor Usia
Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindarkan
rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Biasanya karyawan yang usianya sudah tua akan memiliki tingkat
produktivitas yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang usianya
lebih muda.
2. Kriteria yang Harus Dipenuhi dalam Penempatan karyawan
Selain dari faktor-faktor tersebut dalam melaksanakan penempatan
karyawan ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi. Menurut Bernardin dan
Russel dalam Walanggare, 2001 kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan
karyawan antara lain:
a. Pengetahuan,merupakan suatu kesatuan informasi yang terorganisir yang
biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara
langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi.
b. Kemampuan, merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja
melalui perilaku yang diamati atau seluruh perilaku mengarah pada suatu hasil
yang diamati.
c. Ketrampilan, merupakan suatu tindakan psikomotor yang dipelajari dan dapat
mencakup suatu manipulasi tangan, lisan, atau mental dari pada data, orang
atau benda-benda.
d. Ciri-ciri lain yang meliputi faktor kepribadian, sikap, sifat- sifat mental yang
dibutukan untuk melakukan pekerjaan
3. Sistem Penempatan Karyawan
Penempatan karyawan harus dilakukan dengan tepat, pada posisi yang tepat
dan dirancang untuk mencapai tujuan dan hasil yang sebesar-besarnya sesuai
dengan rencana yang ditetapkan sebelumnya.
16
Sistem penempatan karyawan harus dilakukan dengan tepat, pada posisi
yang tepat, dan dirancang sedemikian rupa dimana komponen ketenagakerjaan
harus diatur dalam beberapa keterpaduan atau kombinasi guna mencapai tujuan
yang diharapkan. Intruksi secara rinci harus dipersiapkan untuk melukiskan tugas,
pekerjaan, tangung jawab yang akan dilaksanakan oleh karyawan yang
ditempatkan tersebut.
Siswanto (1989:95) mengemukakan rancangan suatu sistem penempatan
tenaga kerja sebagai berikut:
Gambar 1.
Sistem Penempatan Tenaga Kerja
Sumber: Siswanto (1989:95)
Sebelum perusahaan melakukan penempatan terhadap para karyawannya
maka terlebih dahulu dibuat rencana penempatan tenaga kerja. Rencana tersebut
bisa meliputi beberapa jumlah karyawan yang dibutuhkan, dimana saja karyawan
akan ditempatkan, syarat jabatan apa yang harus dipenuhi oleh karyawan yang
bersangkutan untuk dapat menempati posisi tersebut. Setelah rencana tersebut
maka input yang berupa calon karyawan dan informasi lain yang mendukung
diolah melalui alat pengolah yang dapat berupa seleksi, tes-tes yang berkenaan
dengan kesesuaian pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan, serta sikap yang
dimiliki oleh si calon dengan posisi penempatan yang telah direncanakan. Setelah
Rencana Penempatan Tenaga
Kerja
INPUT
Alat Pengolah (processor)
OUT PUT
17
semuanya selesai maka diperoleh suatu output yaitu berupa keputusan
penempatan karyawan pada posisi yang telah ditentukan.
4. Prosedur Penempatan karyawan.
Prosedur penempatan karyawan merupakan suatu urutan kronologis untuk
menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prosedur
penempatan karyawan yang diambil merupakan output pengambilan keputusan
yang dilakukan oleh manajer personalia baik yang telah diambil berdasarkan
pertimbangan rasional maupun obyektif ilmiah.
Pertimbangan rasional merupakan output pengambilan keputusan yang
didasarkan atas fakta, keterangan, dan data yang dianggap representatif.
Pertimbangan obyektif ilmiah merupakan output pengambilan keputusan yang
didasarkan atas data dan keterangan tentang diri karyawan, baik atas dasar
referensi dari seseorang maupun atas dasar hasil seleksi karyawan yang
pelaksanaanya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah.
Filppo(1990:67) mengemukakan bahwa :
Untuk memenuhi prosedur penempatan personalia kita harus memenuhi tiga
buah persyaratan pendahuluan :
a. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja
analisa tenaga kerja.
b. Kita harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk
membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi
jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.
c. Kita mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk
ditempatkan
18
Gambar 2.
Prosedur penempatan karyawan
Sumber: Komaruddin (1990:67)
Gambar menunjukkan bahwa prosedur penempatan merupakan metode
untuk menjamin informasi yang tepat mengenai calon karyawan. Informasi
tersebut dibandingkan dengan spesifikasi jabatan yang telah disiapkan
sebelumnya yang berisi sejumlah standar personalia. Bilamana seorang calon
memenuhi syarat dalam suatu tingkatan prosedur, maka ia dapat meneruskan ke
langkah selanjutnya. Oleh karena itu calon karyawan dan spesifikasi jabatan selalu
berdampingan dalam setiap langkah prosedur, sehingga penguji dapat
membandingkan calon dengan syarat minimum yang ada dalam spesifikasi
jabatan. Setelah beberapa pemeriksaan dilalui, dan dinyatakan lulus maka si calon
tersebut bisa ditempatkan, pada awal penempatan (pertama kali memulai
pekerjaan) ia perlu dibimbing dan dikenalkan dengan lingkungan kerjanya yang
baru sehingga ia bisa menyesuaikan diri.
Program Penjualan
Analisa
Jabatan
Ramalan Penjualan
Pelamar Analisa beban Kerja dan
Analisa tenaga Kerja
Deskripsi Jabatan
Permintaan Atas
Karyawan
Spesifikasi Jabatan
Alat-Alat
Seleksi
INDUKSI
Wawancara Awal
Formulir Lamaran
Tes Psikologi
Wawancara
Persetujuan Penyelia
Pemeriksaan Fisik
19
5. Bentuk-Bentuk Penempatan Karyawan.
Penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru
masuk menjadi karyawan tetapi juga untuk karyawan lama dalam posisi dan
jabatan baru, karena adanya mutasi. Sebagaimana halnya para karyawan baru,
karyawan lama perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga
menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan
melakukan pekerjaan baru.
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penempatan karyawan dapat
dilakukan dalam bentuk-bentuk sebagai berikut :
a. Promosi
Promosi adalah proses pemindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang
lebih tinggi. Nitisemito (1996:71). Promosi menurut Siagian (1998:169)
adalah apabila seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya
yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki lebih tinggi
dan penghasilannya pun lebih besar pula.
b. Mutasi
Mutasi merupakan kegiatan rutin perusahaan yang dilaksanakan dalam
rangka menerapkan the right man in the righ place. Mutasi atau pemindahan
adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan
lain yang dianggap sejajar. Nitisemito (1996:81). Menurut Siswanto
(1989:211) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan
dengan suatu proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status
ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga
yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat
memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Menurut Siswanto (1989:220) dalam pengadaan mutasi karyawan harus
memperhatikan faktor-faktor yang dipandang obyektif dan rasional sebagai
berikut :
1) Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.
2) Mutasi atas dasar prinsip the right man in the right job.
3) Mutasi sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja.
4) Mutasi sebagai media kompetisi yang rasional.
20
5) Mutasi sebagai langkah untuk promosi.
6) Mutasi untuk mengurangi Labour turn over.
7) Mutasi harus terkoordinasi.
Alasan yang menjadi dasar dilaksanakannya mutasi adalah kemampuan
kerja, rasa tanggung jawab, kesenangan dan sebagainya.
c. Demosi
Demosi yakni pemindahan seseorang ke jabatan lain yang lebih rendah dalam
suatu organisasi.Martoyo (1996:67), sedangkan menurut Siagian (1998:173)
Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan mengalami
penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang
semakin kecil. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa demosi merupakan
suatu proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih
rendah dalam hierarki tanggung jawab dan wewenangnya. Demosi pada
umumnya dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin. Alasan lain yang
berakibat pada demosi karyawan adalah apabila kegiatan organisasi menurun
atau organisasi mengalami krisis. Selain itu demosi karyawan juga mungkin
terjadi bila pasar tenaga kerja menunjukkan dimana suply tenaga kerja lebih
besar dari pada demand tenaga kerja.
F. Syarat-syarat Jabatan ( Spesifikasi Jabatan )
Syarat- syarat jabatan disebut juga spesifikasi jabatan yang merupakan
hasil dari pelaksanaan analisa jabatan. Spesifikasi jabatan ini berisi kualifikasi
yang meliputi pengetahuan, kemampuan, keahlian serta hal-hal lain yang harus
dimiliki oleh karyawan yang akan ditempatkan.
Menurut Flippo dalam Komaruddin (1990: 38) spesifikasi jabatan itu
adalah mengenai mutu manusia yang dapat diterima minimum yang dibutuhkan
untuk melaksanakan suatu jabatan dengan tepat. Spesifikasi jabatan adalah standar
personalia dan menunjukkan mutu yang diperlukan untuk pelaksanaan yang dapat
diterima.
Pendapat tersebut sesuai dengan pendapat Nitisemito (1996:20) yang
mengatakan bahwa syarat-syarat jabatan adalah merupakan suatu informasi
21
tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan/pegawai agar dapat
memangku suatu jabatan yang baik.
Menurut Komaruddin (1990:39) lima kelompok utama yang menjelaskan
syarat minimum dalam spesifikasi tugas lazimnya meliputi:
1. pendidikan dan pengalaman.
2. mental dan keadaan psikis umumnya.
3. keadaaan jasmaniah, seperti tinggi badan, kekuatan, indera dan umur.
4. kemampuan teknis/ketrampilan berdasarkan latihan sebelumnya dan
ketepatan. ketelitian dalam melayani alat mekanis.
5. tanggung jawab terhadap badan, perlengkapan, warkat dan tanggung
jawab pribadi.
Dale Yoder dalam Komaruddin (1990:39) merinci isi spesifikasi jabatan
tersebut sehingga spesifikasi jabatan tersebut meliputi:
1. jenis kelamin.
2. kecakapan.
3. latihan.
4. pengalaman.
5. setiap karakteristik badaniah yang tidak lazim seperti kekuatan lengan,
kaki atau punggung, cacat-cacat badaniah khusus yang dihindarkan.
6. kemampuan mental khusus termasuk kecerdasan, ingatan, ketajaman
indera dalam pengertian rasa, pendengaran, penglihatan, penciuman dan
perabaan.
7. kualifikasi emosional khusus seperti stabilitas watak dan introversi atau
ekstroversi.
Sedangkan menurut Nitisemito (1990:20) syarat-syarat jabatan itu dapat
berupa antara lain:
1. syarat pendidikan ( SD, SMP, SMU, Sekolah-sekolah kejuruan tingkat
tertentu. Akademi, perguruan tinggi dan sebagainya )
2. syarat kesehatan ( tidak berkacamata, tidak sakit paru-paru, tidak buta
warna dan sebagainya )
3. syarat-syarat fisik ( tinggi badan, berat badan, umur, jenis kelamin dan
sebagainya )
4. syarat-syarat lain ( sudah berkeluarga atau belum, jumlah anggota
keluarga, mempunyai kepribadian tertentu, paras muka cukup menarik
dan sebagainya )
Geoffrey Whitehead dalam Komaruddin ( 1990:40) berpendapat bahwa
spesifikasi jabatan yang baik mempunyai keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
22
1. spesifikasi jabatan menentukan tugas-tugas dengan hati-hati,
mendaftarkan pekerjaan yang akan dilakdanakan.
2. spesifikasi jabatan lebih mempermudah dalam penentuan golongan staf
manakah yang sibutuhkan dan mengangkat dengan layak para pelamar
yang mempunyai kemampuan.
3. spesifikasi jabatan memungkinkan tugas-tugas dipantau untuk pemberian
gaji.
4. spesifikasi jabatan memungkinkan manajemen menggunakan skema
latihan pada tingkat yang tepat.
Penempatan karyawan secara tepat berdasarkan syarat-syarat jabatan
bertujuan untuk dapat memenuhi kepentingan karyawan yaitu meningkatkan
prestasi kerjanya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaanya maupun
kepentingan perusahaan yaitu untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan
penempatan karyawan.
G. Hubungan antara Rekruitmen, Seleksi dan Ketepatan Penempatan
Karyawan
Karyawan merupakan faktor yang tidak dapat diabaikan di dalam
perusahaan, karena merupakan faktor penggerak dalam pelaksanaan kerja
perusahaan secara keseluruhan. Untuk menghindari kesalahan , kekeliruan
maupun penurunan produktifitas karyawan maka perusahaan perlu mengadakan
rekruitmen, seleksi dan penempatan untuk mendapatkan karyawan yang
bekualitas sehingga karyawan tersebut dapat melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya dengan baik dan mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.
Rekruitmen merupakan proses penarikan sekelompok kandidat untuk
mengisi posisi yang lowong dan seleksi adalah teknik pemilihan anggota baru dari
kandidat yang tersedia. Seleksi merupakan tahap akhir dari proses rekruitmen
dimana keputusan mengenai siapa kandidat yang berhasil akan diambil.
Rekruitmen dan seleksi adalah perencanaan yang digunakan perusahaan dalm
berhubungan dengan penyediaan tenaga kerja dari luar. Penempatan merupakan
langkah yang diambil segera setelah terlaksanakannya fungsi seleksi. Seleksi dan
penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk
memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak, tetap tidaknya( adanya
rolling kerja) seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada
dalam suatu perusahaan. Jika pada tahap rekruitmen dan seleksi dilaksanakan
23
dengan benar mengikuti prosedur yang berlaku maka calon tenaga kerja yang
akan ditempatkan pada posisi tertentu dalam perusahaan ini juga akan sesuai
dengan kualifikasi yang dibutuhkan olah perusahaan. Proses rekruitmen dan
seleksi yang dilaksanakan dengan benar akan berpengaruh besar pada penempatan
karyawan itu sendiri. Dalam proses seleksi tersebut akan diketahui keahlian dari
masing-masing calon tenaga kerja yang diseleksi melalui tes tertulis dan tes
interview, sehingga besar pengaruhnya pada penempatan karyawan karena pihak
perusahaan akan dengan mudah menempatkan calon karyawan tersebut dengan
keahlian-keahlian yang dimiliki. Penempatan tenaga kerja yang tepat akan
menghasilkan kualitas karyawan yang baik, dalam arti bahwa karyawan tersebut
akan memenuhi produktifitas serta kinerja yang tinggi yang tentunya akan
memberikan keuntungan tersendiri bagi perusahaan karena tujuan-tujuan
perusahaan akan mudah tercapai.
Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa Rekruitmen, seleksi
dan ketepatan penempatan merupakan salah satu proses penting yang saling
behubungan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas seperti yang
diharapkan oleh perusahaan.
24
5
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah
ditentukan maka jenis penelitian yang akan ditetapkan adalah metode penelitian
deskriptif. Penelitian deskriptif menurut Singarimbun (1995 : 4) adalah suatu
penelitian yang dimaksudkan untuk pengukuran yang cermat terhadap fenomena
sosial tertentu. Peneliti mengembangkan konsep dan menghimpun fakta, tetapi
tidak melakukan pengujian hipotesa, sedangkan tujuan penelitian deskriptif
menurut Mardalis (2002 :26) adalah untuk mendeskripsikan apa yang saat ini
berlaku, didalamnya terdapat upaya mendeskripsikan, mencatat, analisis dan
menginterprestasikan kondisi-kondisi yang sekarang terjadi.
Adapun jenis penelitian yang digunakan penelitian deskriptif dengan
pendekatan kualitatif yang bertujuan untuk memberikan gambaran atau deskripsi
tentang bagaimana proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan ketepatan
penempatan karyawan dalam hal ini pada PASARAYA SRI RATU KEDIRI dan
mengetahui masalah-masalah yang timbul dalam pelaksanaan, seleksi dan
penempatan karyawan dan memberikan alternatif solusi permasalahan yang ada.
B. Fokus Penelitian
Fokus penelitian dimaksudkan agar dapat ditentukan batasan penelitian
sehingga obyek yang diteliti tidak terlalu luas dan agar lebih jauh lagi peneliti
dapat mengetahui dengan pasti data yang akan dikumpulkan dan dianalisis
sehubungan dengan penelitian yang dilakukan.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka fokus penelitiannya adalah sebagai
berikut :
1. Penggambaran proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan ketepatan
penempatan karyawan yang telah dilaksanakan.
2. Analisis pelaksanaan rekruitmen, seleksi, serta penempatan karyawan.
3. Masalah-masalah yang akan timbul dikemudian hari.
25
C. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (1998:57) adalah generalisasi yang terdiri atas
subyek/obyek yang mempunyai kuantitas untuk karakterisasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Pada
penelitian ini adalah karyawan keseluruhan berjumlah 497 orang .
) 83 ( 2 . 83
1 ) 1 , 0 ( 497
497
1 ) (
2
2

n
d n
n
n
Sedangkan menurut Subiyanto (1995:89) menyatakan bahwa sampel
merupakan bagian dari keseluruhan obyek (populasi). Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebanyak jumlah populasi yaitu sebanyak 83 orang..
D. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah suatu area dengan batasan yang jelas agar tidak
menimbulkan kekaburan dan ketidakjelasan daerah atau wilayah tertentu. Adapun
penelitian ini mengambil lokasi di PASARAYA SRI RATU Kediri Jl. Hayam
Wuruk no 46 Kediri. Telp (0354)694200 Fax.694202, dengan pertimbangan
sebagai berikut :
1. Pertimbangan rasa ketertarikan penulis untuk mengetahui lebih jelas tentang
proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan Pasarraya
Sri Ratu Kediri.
2. Letaknya yang strategis dan berada di pusat kota, sehingga tidak sulit untuk
dijangkau oleh masyarakat kota Kediri maupun masyarakat yang berada diluar
kota Kediri.
Adapun situs penelitian adalah tempat dimana peneliti melakukan penelitian
guna memperoleh informasi maupun data yang diperlukan dalam penelitian. Situs
penelitian ini adalah Kantor bagian Personalia HRD Pasaraya Sri Ratu Kediri.
26
E. Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini, sumber data yang digunakan ada 2 macam yaitu :
1. Data primer
Marzuki (1995:55) mendefinisikan, data primer adalah data yang diperoleh
langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya.
Dalam penelitian ini data primer yang diperoleh berupa hasil wawancara yang
akan dilakukan kepada store manager dan pada bagian personalia.
2. Data sekunder
Marzuki (1995:56) menyatakan bahwa data sekunder adalah data yang bukan
diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti. Jadi data sekunder berasal
dari tangan kedua, ketiga dan seterusnya. Artinya melewati satu atau lebih
pihak yang bukan peneliti sendiri. Data sekunder yang akan diperoleh dalam
penelitian ini adalah berupa data karyawan, profil Pasaraya Sri Ratu Kediri,
struktur organisasi dan petunjuk serta metode proses pelaksanaan rekruitmen,
seleksi dan penempatan karyawan.
F. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah
sebagai berikut :
1. Interview ( wawancara )
Sugiyono (2005:156) menyatakan wawancara merupakan sebuah tehnik
pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk
menentukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin
mengetahui hal-hal lain dari responden yang lebih mendalam dan jumlah
responden sedikit atau kecil. Wawancara yang dilakukan menggunakan metode
bebas terpimpin dimana peneliti mengajukan pertanyaan kepada pihak yang
diwawancarai dengan susunan pertanyaan yang sesuai dengan poin-poin yang
telah dirumuskan dalam suasana yang akrab dan kekeluargaan, tetapi tidak
menyimpang dari tujuan-tujuan awal wawancara.
2. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan benda tertulis dan benda yang bergayutan dengan
suatu peristiwa atau aktifitas tertentu. Dokumen dapat berupa rekaman, tertulis
akan tetapi dapat juga berupa gambar atau benda peninggalan yang berkaitan
27
dengan aktifitas tertentu. Bila catatan atau rekaman bersifat formal maka itu
disebut arsip. Sugiyono (2005: 154). Yang didapat dari tehnik dokumentasi ini
adalah:
a. Profil Pasaraya Sri Ratu Kediri
b. Struktur Organisasi
c. Data Karyawan
d. Petunjuk serta Metode Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi dan Penempatan
Karyawan
3. Observasi
Observasi adalah tehnik pengumpulan yang mempunyai ciri yang spesifik bila
dibandingkan dengan tehnik yang lain. Sugiyono (2005 : 155). Dalam
penelitian ini observasi yang dilakukan adalah observasi tidak langsung.
Dimana observasi yang dilakukan dibatasi pada materi yang diperlukan sesuai
dengan tujuannya, yaitu dititikberatkan pada proses pelaksanaan rekruitmen,
seleksi dan penempatan karyawan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri dengan
mengikuti aktivitas kerja sehari-hari.
4. Kuisioner
Kuisioner merupakan tehnik pengumpulan data dengan menyerahkan atau
mengirimkan daftar pertanyaan/pernyataan tertulis umtuk diisi oleh
responden, yang dalam penelitian ini adalah karyawan Pasaraya Sri Ratu
Kediri, dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut
(Hasan 2002:83)
G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian merupakan alat bantu yang dipilih dan digunakan
peneliti dalam kegiatan mengumpulkan data agar kegiatannya menjadi sistematis
dan dipermudah olehnya. Arikunto (2003 : 134). Dalam penelitiannya instrumen
penelitian yang digunakan adalah :
1. Pedoman Wawancara (Interview Guide)
adalah wawancara dengan para subjek terteliti dengan menggunakan pedoman
wawancara. Dalam hal ini berupa pertanyaan yang ditujukan kepada bagian
Sumber Daya Manusia pada Pasaraya Sri Ratu Kediri. Pedoman wawancaranya
adalah sebagai berikut:
28
a. Gambaran umum Perusahaan (sejarah perusahaan, lokasi perusahaan,
struktur organisasi perusahaan)
b. Gambaran umum bagian personalia (tugas dan tanggung jawab bagian
personalia, fungsi bagian personalia)
c. Gambaran umum Rekkruitmen ( rekruitmen awal berdirinya Pasaraya
Sri Ratu Kediri, proses rekruitmen sekarang, metode rekruitmen apa
yang digunakan, prosedur rekruitmen)
d. Seleksi ( proses seleksi, kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi,
prosedur seleksi )
e. Penempatan (prosedur penempatan karyawan, bentuk penempatan
karyawan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri)
f. Permasalahan yang dihadapi perusahaan pada saat terjadinya proses
rekruitmen, seleksi, dan penempatan karyawan.
g. Sebab-sebab timbulnya permasalahan.
2. Pedoman Dokumentasi
Pedoman dokumentasi adalah data-data yang diperoleh peneliti dari
perusahaan. Dokumen ini berupa sejarah singkat perusahaan, gambar bagan
struktur organisasi perusahaan, tugas dan tanggung jawab supervisor HR dan
sebagainya.
3. Field Note (catatan lapangan)
Field Note adalah merupakan instrumen penelitian yang berupa buku catatan
lapangan yang berguna untuk mencatat informasi uraian yang bersifat non
verbal yang diperoleh selama penelitian.
4. Peneliti itu sendiri
Peneliti itu sendiri adalah sebagai instrumen utama (instrument guide) denagn
menggunakan panca indera untuk menyaksikan obyek atau fenomena dalam
penelitian ini.
H. Analisis Data
Analisis data merupakan bagian terpenting dalam penelitian. Menurut
Singarimbun (1995:263) analisis data adalah proses penyerdahanaan data dalam
bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterprestasikan. Sesuai dengan rancangan
29
penelitian tersebut, maka jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian
deskriptif. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :
1. Analisis, metode dan prosedur pelaksanaan rekruitmen.
2. Analisis kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi, proses seleksi.
3. Analisis prosedur penempatan karyawan, bentuk penempatan karyawan.
4. Menganalisis dan menginterprestasikan pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan
penempatan karyawan yang tepat untuk digunakan.
30
5
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Sritanaya Megatama adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam
bidang usaha jasa retail. Dengan nama usaha Pasaraya Sri Ratu. Awal mula
perusahaan ini milik perorangan yang didirikan atau dimiliki oleh Bapak
Resturiady T.S yang didirikan pada tanggal 28 juli 1978 di Semarang dengan 22
karyawan dan sasaran konsumennya adalah kalangan menengah keatas.
Berdasarkan perkembangannya untuk memantapkan usahanya Pasaraya Sri
Ratu mulai melirik konsumen dari semua kalangan sehingga tidak hanya
memfokuskan pada konsumen kalangan menengah keatas saja. Kemudian
Pasaraya Sri Ratu mulai membuka cabang cabang di berbagai kota besar di pulau
Jawa. Untuk Sementara ini masih dipusatkan di daerah Jawa Tengah dan Jawa
Timur. Sedangkan cabang-cabang Pasaraya Sri Ratu yang ada sampai saat ini
adalah:
a. Pasaraya Sri Ratu II
Beralamat di Jl. MT Haryono No. 922-924 Peterongan Semarang . Pasaraya Sri
Ratu II yang bertempat di Semarang ini didirikan pada tanggal 6 Mei 1988.
Dalam perkembanganya Pasaraya Sri Ratu II mengalami kemajuan yang pesat
mengingat semua kalangan bisa menikmati fasilitas-fasilitas yang ditawarkan
oleh pihak Pasaraya Sri Ratu II.
b. Pasaraya Sri Ratu III
Didirikan pada tanggal 12 April 1989. Beralamatkan di Jl. Jendral Sudirman
No. 447 Purwokerto.
c. Pasaraya Sri Ratu IV
Didirikan pada tanggal 12 April 1990. Beralamatkan di Jl. Merdeka No. 22
Pekalongan.
d. Pasaraya Sri Ratu V
Didirikan pada tanggal 12 November 1997. Beralamatkan di Jl. Pahlawan No.
47 Madiun.
31
e. Pasaraya Sri Ratu VI
Berdasarkan SIUP No.94-8/11.1/PB/V/1996 didirikannya cabang Pasaraya Sri
Ratu Yang ke VI yang tanggal pendiriannya adalah 17 November 2000 dan
beralamatkan di Jl. Hayam Wuruk No.46 Kediri.
f. Pasaraya Sri Ratu VII
Didirikan pada tanggal 17 September 2003. Ini merupakan cabang Pasaraya Sri
Ratu yang ke 2 di Pekalongan.
g. Pasaraya Sri Ratu VIII
Didirikan di Tegal pada tanggal 14 November 2003 adalah cabang Pasaraya Sri
Ratu yang terakhir untuk saat ini.
Sekarang dengan ketujuh cabangnya yang tersebar dikota-kota besar di Jawa
Tengah dan Jawa Timur Pasaraya Sri ratu siap memberikan pelayanan yang
terbaik dan bersaing dengan perusahaan retail lainnya, Pasaraya Sri Ratu
merupakan sdalah satu perusahaan jasa retail yang telah berpengalaman sejak
tahun 1978.
2. Hasil Usaha
Pasaraya Sri Ratu Cabang Kediri dalam melaksanakan jasa retail yang
merupakan bidang usahanya yaitu membagi jenis usahanya menjadai beberapa
jenis untuk mempermudah dalam melayani kebutuhan konsumen dan jenis usaha
tersebut meliputi:
a. Supermaket
1) Food and Drink (makanan dan Minuman)
Menyediakan aneka kebutuhan sehari-hari yang terdiri atas bahan
makanan, minuman, sayuran dan lain-lain.
2) Toiletries
Menyediakan aneka kebutuhan kamar mandi dan kosmetik antara lain
deterjen, sabun mandi, parfum dan lain-lain.
3) Housewear (peralatan Rumah Tangga)
Bagian ini adalah departemen yang melayani kebutuhan alat-alat rumah
tangga yamg meliputi peralatan dapur, barang pecah belah, barang
elektronik dan lain-lain.
32
b. Departemen Store
Bagian ini menyediakan aneka macam pakaian pria dan wanita, asesoris pria
dan wanita, pakaian anak dan mainan.
c. Book Store
Bagian ini menjual peralatan sekolah dan alat-alat tulis (Stasionary).
d. Food Court
Menyediakan berbagai macam menu masakan.
e. Family Center
Merupakan arena bermain anak-anak (Game Fantasia).
Pemilahan jenis-jenis usaha seperti telah disebut diatas adalah salah satu
jenis pelayanan dari Pasaraya Sri Ratu Cabang Kediri untuk mempermudah
konsumen dalam memenuhi kebutuhannya. Dalam artian konsumen akan mudah
untuk menuju tempat/departemen yang menyediakan kebutuhannya.
3. Lokasi Perusahaan
Pasaraya Sri Ratu Cabang Kediri beralamatkan di Jl. Hayam Wuruk No. 46
Kediri. Melihat dari lokasi perusahaan, maka Pasaraya Sri Ratu Cabang Kediri
memiliki lokasi yang sangat strategis, berada di pusat kota dan diseputar pusat
kegiatan bisnis. Sedangakan bila ditinjau dari segi ekonomis lokasinya mudah
dijangkau dengan angkutan umum, sehingga dapat menunjang salah satu fungsi
pelayanan kepada konsumen. Konsumen akan lebih mudah dalam melakukan
komunikasi langsung untuk memenuhi keperluannya.
4. Struktur Perusahaan
Masalah struktur organisasi perusahaan sebenarnya sangat penting dalam
suatu perusahaan, terutama bagi perusahaan yang banyak menyerap tenaga kerja.
Untuk menunjang kelancaran manajemen administrasi perusahaan maka
diperlukan pembagian tugas dan wewenang untuk peningkatan efisiensi. Untuk
inilah struktur organisasi perusahaan sangat penting artinya dalam usaha mencapai
tujuan perusahaan. Untuk lebih memperjelas uraian yang telah disebut diatas,
maka dapat dilihat bagan struktur organisasi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri adalah
sebagai berikut:
33
3
4
BAGAN STRUKTUR ORGANISASI
PASARAYA SRI RATU KEDIRI
BRANCH
MANAGER
ISTIN
SEKRETARIS
ANJA RENATA
KOORD.PEMB
TINA F.
HENI H.
RULLY
KA. GUDANG
DANI
ASS.FIN.MGR
RENI
SPV.ACCOUN
DYAH
ASS.HR.MGR
BAYU
KOORD.PROM
HENDRIK
KOOR.CHEKER
HERU
SPVGA
HENDRA
SPVLT1
ADRI
SPVLT2
ANTON
SPVLT3
YAKUB
GUDANG DS
SUGENG
GDNG SPM
KASDIR MULYONO
SPV
STOCK
CONTROL
DEKORASI ASS. SPV
LT 1
ASS. SPV
LT 2
ASS. SPV
LT 3
PRAM/SPG PRAM/SPG/BA PRAM/SPG
PENGAWAS
KASIR
KASIR
Sumber : HRD Pasaraya Sri Ratu Kediri, 2007
Gambar 3.
[Type text]
Adapun tugas dan kewajiban dari masing-masing jabatan tersebut adalah:
a. Branch Manager (manajer cabang)
1) Merencanakan, mengkoordinasikan bersama stafnya untuk
melaksanakan program kerja yang telah ditetapkan.
2) Memerintahkan pelaksanaan tugas kepada para pejabat
dibawahnya sesuai dengan pembagian tugas yang telah ditetapkan.
3) Bertanggung jawab membantu manajer dalam hak pelaksanaan
operasional toko secara keseluruhan.
4) Mengawasi tingkat pelaksanaan tugas operasional tingkat
manajemen dibawahnya, sehinnga masing-masing bagian dapat
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan
departemennya.
b. Ass. Finance manager
Melaksanakan, mengkoordinasikan, mengarahkan dan mengevaluasi
kegiatan di bidang:
1) Perencanaan, pembayaran, perpajakan, asuransi.
2) Pengelolaaan, hutang piutang.
3) Pengelolaan aset perusahaan.
4) Berfungsi sebagi koordinator anggaran biaya dan koordinator
anggaran pendapatan.
c. SPV Accounting
Merencanakan, mengkoordinasikan, mengarahkan, dan mengevaluasi:
1) Akuntansi keuangan.
2) Akuntansi Manajemen.
3) Evaluasi kinerja.
4) Berfungsi sebagai koordinator anggaran biaya.
d. SPV Lantai
1) Bersama store manajer menentukan target yang harus dicapai
dalam kurun waktu tertentu.
2) Merencanakan evaluasi atas hasil yang dicapai secara periodik
untuk mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam hal
pencapaian target yang dibebankan.
35
3) Merencanakan untuk mengadakan rapat secara periodik bersama
karyawan bawahannya untuk membahas masalah-masalah yang
dialami beserta pemecahannya.
4) Berdasarkan target yang dibebankan kepadanya, memberikan
target kepada floor assistant supervisor untuk kurun waktu tertentu.
e. Floor Assistant Supervisor ( Asisten Supervisor Lantai)
1) Bersama floor supervisor menentukan target yang harus dicapai
dalam kurun waktu tertentu.
2) Merencanakan evaluasi atas hasil yang telah dicapai secar periodik
untuk mengambil langkah-langkah yang diperlukan.
3) Berdasarkan target yang dibebankan kepadanya, memberikan
target kepada kepala konter, kepada pramuniaga untuk waktu
tertentu.
f. Pengawas kasir
1) Membawahi , mengawasi bagian kasir, meninjau secara berkala
pelaksanaan kinerjanya.
2) Mengusulkan kenaikan gaji, pemberian bonus, pemecahan
sementara atau peringatan tertulis atas prestasi atau pelanggaran
bawahannya.
g. Pramuniaga/SPG
1) Menggunakan pakaian seragam yang telah ditentukan dengan rapi.
2) Datang 15 menit sebelum waktu kerja untuk mempersiapkan
barang dagangan dan mengatur atau membersihkan konter yang
menjadi tanggung jawabnya.
3) Mengecek kesesuaian antara catatan dibuku (kartu stok) dengan
fisik barang yang ada pada saat sebelum melaksanakan tugasnya.
4) Melaporkan kepada kepala konter dan floor assistant supervisor,
apabila ada selisih antara saldo di kartu stok dengan fisik barang
yang ada.
5) Untuk barang yang habis atau kurang di konter, menginformasikan
kepada counter staff dan floor assistant supervisor untuk
permohonan pengiriman barang.
36
6) Mengecek dan menerima barang yang dating dan mendatangani
bukti pendukungnya sebagai pertanggungjawaban.
7) Membantu melayani konsumen untuk mendapatkan barang yang
diperlukan dengan cara yang ramah dan sopan serta mengupayakan
agar konsumen mau membeli produk yang dijual.
8) Memberi informasi kepada kepala konter dan floor assistant
supervisor mengenai pola laku barang untuk pertimbanagn
permintaan barang.
9) Melaporkan keterlambatan atau kekosongan barang yang dating
kepada kepala konter dan floor assistant supervisor untuk
penanganan lebih lanjut.
10) Berdasarkan formulir penambahan kode atau harga meminta lebel
baru kepada petugas gudang untuk mengganti lebel lama.
11) Mencocokkan jumlah barang yang terjual dengan bukti yang
diterima misalnya dari nota penjualan.
12) Melakukan tugas lain yang berkaitan dengan kegiatan penjualan
barang dagangan yang diberikan oleh kepala konter dan assistant
supervisor.
37
Gambar 4.
Bagan Struktur Organisasi HRD
Pasaraya Sri Ratu Kediri
Sumber: HRD Pasaraya Sri Ratu Kediri, 2007
B. Gambaran Umum Bagian Personalia
1. Tugas dan Tanggung Jawab Bagian Personalia
Dalam struktur organisasi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri istilah personalia
HRD biasa disebut dengan Supervisor HR yang bertanggung jawab langsung
kepada Assisten HR Manager dan saling bekerja sama dengan para supervisor
bagian lainnya untuk menangani berbagai masalah yang berkaitan dengan
karyawan. Pada Pasaraya Sri Ratu bagian Personalia HRD dibagi menjadi 3
Supervisor HR dan 1 Asisten Suvervisor HR yaitu antara lain:
a. Supervisor Rekruitmen
b. Supervisor Training
Supervisor HRD
Dhyan Andika, SH
Ass HR Manager
C.B Dyah Hanurani, SH
Ass Spv HRD
Rida Budi M, Amd
38
c. Supervisor Labour Relation
d. Assisten Supervisor Time Keeping dan Pay Roll
Adapun tugas tanggung jawab para supervisor ini antara lain:
a. Supervisor Rekruitmen memiliki tugas dalam hal:
1) Mendata jumlah kekurangan karyawan pada masing-masing bagian yang
disesuaikan dengan standar karyawan yang telah ditentukan perusahaan.
2) Mendata Mutasi Karyawan. Yang harus diperhatikan karyawan yang
mengundurkan diri, karyawan yang dipindah ke bagian lain dan karyawan
yang keluar tanpa pamit.
3) Membuat Pengumuman untuk reckruiting sesuai bagian yang mebutuhkan
berdasarkan kriteria yang sudah ditentukan.
4) Melakukan penyeleksian seluruh lamaran yang masuk sudah memenuhi
syarat apa belum.
5) Melaksanakan pemanggilan pada calon karyawan yang dapat dilakukan
melalui surat atau papan pegumuman, untuk Pramuniaga, Cleaning Servis
dan Satpam .
6) Melaksanakan tes tertulis sesuai dengan bagian yang dilamar, bekerja sama
dengan bagian lain yang terkait.
7) Mengadakan wawancara dengan calon karyawan. Wawancara harus
didampingi oleh Store Manager atau pejabat yang telah ditunjuk.
8) Ketentuan lulus atau tidaknya calon karyawan ditentukan oleh atasan
departemen terkait dan HR yang harus disetujui oleh Store Manager.
9) Membuat pengumuman untuk pelamar yang dinyatakan diterima, merekap
data perihal recruiting, mengenai jumlah yang mengikuti training, jumlah
yang ditempatkan.
10) Mendata biodata seluruh karyawan.
11) Membuat NPK bagi peserta training.
12) Mengarsip yang lolos training setiap pelamar satu map.
b. Supervisor Training, memiliki tugas dalam hal:
Untuk Karyawan Baru:
1) Membuat jadwal rencana kegiatan training untuk calon karyawan toko
dan non toko.
39
2) Mempersiapkan materi dan perlengkapan/sarana training.
3) Menghubungi Trainer dan mempertegas kesediaanya untuk
membawakan materi sesuai jadwal yang telah ditentukan.
4) Membuat surat penempatan tugas praktek lapangan (On The Job
Training) bagi karyawan yang harus menjalani on the Job Training.
5) Membuat buku jatuh tempo calon karywan.
6) Mengadakan responsi setelah karyawan On The Job Training.
7) Memberikan retraining bagi calon karyawan yang hasil responsinya
dibawah angka 6.
8) Mengadakan evaluasi tertulis bagi calon karyawan, 2 minggu sebelum
masa percobaan berakhir.
9) Mendistribusikan form penilaian operasional calon karyawan kepada
kepala Bagian masing-masing, 2 minggu sebelum masa percobaan
berakhir.
10) Mengecek, mendata hasil evaluasi tertulis dan hasil penilaian operational
calon karyawan.
11) Memutuskan calon karyawan yang dinyatakan lulus masa percobaan.
12) Membuat pengumuman bagi peserta training yang dinyatakan lulus
evaluasi.
13) Membuat Surat keputusan (Sk) pengangkatan (bagi level Ass. Supervisor
Keatas)
Untuk Karyawan:
1) Menganalisa kebutuhan karyawan akan adanya retraining berdasarkan
masalah yang ada.
2) Berkoordinasi dengan Training Center Departement untuk
mempersiapkan materi dan pelaksanaan Retraining.
c. Supervisor Labour Relation, memiliki tugas dalam hal:
1) Mendata jumlah karyawan yang lolos masa percobaan untuk didaftarkan
pada jamsostek.
40
2) Merekap tentang jumlah iuran yang harus dibayar karyawan dan jumlah
iuran yang harus dibayar perusahaan untuk kemudian disetorkan ke
Astek setiap bulan paling lambat tanggal 15.
3) Membantu pengurusan pembayaran klaim apabila terjadi kecelakaan
kerja bagi peserta Jamsostek.
4) Membuat rekap pinjaman Koperasi dan Laporan pembayaran pinjaman
setiap bulan.
5) Membuat laporan mutasi keuangan koperasi pada tiap akhir periode.
6) Membuat laporan khusus mengenai piutang koperasi yang tidak tertagih
karena sesuatu hal untuk mengambil keputusan.
7) Mendata jumlah karyawan yang mengikuti asuransi kesehatan
8) Merekap jumlah iuran Asuransi Kesehatan yang harus dibayar karyawan
dan kemudian disetorkan kepihak Asuransi setiap bulan.
d. Assisten Supervisor Time Keeping dan Payroll, memiliki tugas dalam hal:
1) Mendata jumlah karyawan yang tidak hadir (ijin, sakit, alpa) setiap 3 hari
pada masing-masing kepala bagian.
2) Membuat laporan evaluasi presensi absen karyawan tiap hari senin.
3) Memberi laporan kepada masing-masing Ass. Manager/Kepala Bagian
tentang kondite presensi absensi bawahannya.
4) Koordinasi dengan Ass.Manager/ Kepala Bagan untuk diambil tindakan
khususnya bagi karyawan yang sering absen, sering ijin dan sering
terlambat
5) Membuat laporan data mutasi keluar masuk karyawan, bekerja sama
dengan Ass.Manager/Kepala Bagian masing-masing.
6) Membuat laporan cara tertulis perihal presensi dan abseensi seluruh
karyawan, laporan jenis pelanggaran dn surat peringatan yang dikeluaran.
7) Mendata permohonan cuti dari masing-masing bagian.
8) Memeriksa kembali presensi absensi bulanan karyawan, yang didasarkan
atas laporan harian dari masing-masing penanggung jawab presensi
absensi.
41
9) Meminta S.P.L (Slip Permohonan Lembur) dari masing-masing bagian
yang mengadakan kegiatan lembur untuk dicek ulang antara form lembur
kartu absen.
10) Meminta laporan perihal piutang karyawan untuk piutang perusahaan
dari bagian Accounting untuk barang hilang bagi bagian marketing.
11) Merekap data piutang seragam dan piutang koperasi.
12) Menerima rekap permintaan gaji dari masing-masing departemen yang
ditanda tangani oleh sisa Ass. Manager masing-masing dengan
penanggung jawab yang membuat rekap permintaan gaji.
13) Mengoreksi rekap permintaan gaji total untuk karyawan toko dan non
toko.
14) Membuat rekap permintaan gaji dimintakan pengesahan kepada Ass.
Manager Finance and Store Manager.
2. Fungsi Bagian Personalia
Personalia Pasaraya Sri Ratu Kediri melaksanakan fungsi-fungsi yang
meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional.
a. Fungsi Manajerial, meliputi
1) Perencanaan, yaitu keputusan tentang pengajuan promosi karyawan.
Promosi dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu secara tidak periodik, karena
promosi akan dilakukan apabila ada karyawan yang dimutasikan ke
cabang lain.
2) Pengorganisasian, yaitu tentang pembagian kerja. Adapun pembagian
jam kerja yang ditetapkan untuk karyawan Pasaraya Sri Ratu Kediri
terbagi dalam 2 Shif jam kerja yaitu:
I. Senin-Minggu : Pagi jam 09.00-15.00 WIB
II. Senin Minggu : Siang jam 15.00-21.00 WIB
Kedua shif ini hanya berlaku untuk bagian opersional saja termasuk
manajer dan wakilnya, serta bagian personalia. Sedangkan untuk bagian
accounting, finance, audit, buyer dan gudang adalah hari Senin-Jumat
jam 09.00-17.00
Sistem cuti bagi karyawan yaitu 6 hari kerja dan hari ketujuh libur.
Sistem cuti tersebut sudah sesuai dengan UU Ketenagakerjaan No 13
42
Tahun 2003 dalam pasal 79 ayat 2.b yang berisi bahwa istirahat
mingguan 1 hari untuk 6 hari kerja dalam 1 minngu atau 2 hari untuk 5
hari kerja dalam 1 minggu.
Bekerja 6 jam perhari ini sudah sesuai dengan aturan tentang bekerja
yang sesuai dengan UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 Pasal 17
ayat 2.a yaitu 7 jam 1hari dan 40 jam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam
1 minggu.
3) Pengarahan, yaitu dengan menerapkan berbagai peraturan demi
terciptanya hubungan yang baik dan kebersamaan antara sesama
karyawan serta menciptakan dan meningkatkan image yang baik
terhadap perusahaan dan masyarakat sekitar. Hal ini diwujudkan dengan
diadakannya Brefing Morning setiap pagi tetapi tidak setiap hari
diadakan karena brefing diadakan sesuai kebutuhan dan jika ada materi
tambahan yang perlu segera disampaikan.
4) Pengawasan, yaitu pengamatan terhadap pelaksanaan seluruh kegiatan
organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan
berjalan sesuai rencana yang telah ditentukan sebelumnya
b. Fungsi operasional
1) Pengadaan, diwujudkan dengan dilaksanakannya rekruitmen, seleksi dan
penempatan karyawan.
2) Pengembangan, yaitu melaksanakan pengembangan karyawan melalui
trainng baik untuk karyawan yang dipromosikan maupun karyawan baru.
3) Kompensasi, yaitu dengan pemberian balas jasa atau gaji sebagai
imbalan atas jerih payah yang dilaksanakan oleh karyawan.
4) Integrasi, yaitu fungsi ini selama pengamatan belu dilaksanakan karena
terkadang keinginan personalia belum tentu sesuai dengan keinginan
karyawan.
5) Pemeliharaan yaitu dengan menciptakan kondisi kerja yang bergairah
dan lebih efektif dengan memberi motivasi dan perangsang seperti
pemberian insentif bagi karyawan yang berprestasi dan saat in pihak
perusahaan sedang dalam proses pengajuan untuk dilaksanakannya
pemilihan karyawan teladan.
43
6) Pemutusan Hubungan Kerja, yaitu PHK dilakukan oleh pihak Pasaraya
Sri Ratu Kediri yang ditujukan bagi karyawan yang melanggar peraturan
yang berlaku.
C. Rekruitmen
1. Tinjauan Umum Rekruitmen
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Bapak Dhyan Andika SH selaku
supervisor HR pada saat wawancara dengan peneliti (tanggal 9 februari 2007,
pukul 10.00) tentang tinjauan umum rekruitmen pada Pasaraya Sri Ratu Kediri,
dilaksanakan setelah adanya permintaan dari departemen terkait yang
membutuhkan penambahan karyawan baru dengan terlebih dahulu mengajukan
internal memo atau biasa disebut dengan SAB (Surat Antar Bagian) yang
diserahkan kepada bagian HRD.
Pada awal pembukaan Pasaraya Sri Ratu Kediri, rekrutmen dilaksanakan
secara besar-besaran, dimana jumlah pelamar yang melamar berjumlah kurang
lebih dari 1500 pelamar, dan hanya 500 orang pelamar saja yang diterima untuk
mengikuti proses seleksi penerimaan karyawan baru. Rekruitmen awal ini
diadakan kurang lebih 1 tahun sebelum Pasaraya Sri Ratu Kediri didirikan,
sehingga pada awal pembukaan perusahaan ini sudah mempersiapkan calon-calon
karyawan yang akhirnya terpilih untuk menjadi karyawan tetap yang sebelumnya
sudah melalui proses training yang dilaksanakan pada cabang lain yang sudah
bnerdiri yaitu pada Pasaraya Sri Ratu Semarang dan Pasaraya Sri Ratu
Pekalongan. Rekruitmen awal diadakan semua oleh Hr Sri Ratu Group dari Sri
Ratu Semarang yang merupakan Pasaraya Sri Ratu Pusat. Sedangkan untuk posisi
yang penting seperti Branch Manager dan Store Manage diambil dari cabang yang
sudah senior, dilain posisi tersebut semua diambil dengan cara rekruitmen
terbuka. Sehingga para karyawan baru dengan kata lain diambildari luar
perusahaan dan masih Fresh Graduated. Tenaga Kerja yang melamar tersebut
mendapat informasi dari media massa yaitu koran Jawa Pos.
Saat ini, dimana Pasaraya Sri Ratu Kediri sudah berjalan kurang lebih 7
tahun, kebutuhan akan tenaga kerja hanya untuk mengisi kekosongan jabatan
sehubungan dengan adanya karyawan yang keluar Dengan adanya kebijakan
perusahaan yang baru yaitu tidak adanya karyawan tetap lagi sehingga yang ada
44
sekarang adalah sistem karyawan kontrak yaitu kontrak paling lama adalah 2
tahun karena sistem usaha dalam perusahaan ini adalah usaha retail atau
penjualan, sehingga dibutuhkan karyawan-karyawan yang selalu memiliki
penampilan yang masih fresh yang tentunya juga disertai dengan kemampuan
yang dibutuhkan perusahaan.
2. Metode Rekruitmen
Berdasarkan wawancara penulis kepada Bapak Dhyan Andika SH pada
tanggal 9 februari 2007, pukul 10.34 tentang metode rekruitmen yang
digunakan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri yaitu metode internal dan eksternal.
Metode rekruitmen yang digunakan oleh perusahaan adalah:
a. Metode Internal, yaitu perusahaan memberikan kesempatan pertama kepada
kerabat, teman dari karyawan untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan.
b. Metode Eksternal, yaitu rekruitmen yang dilaksanakan secara terbuka, karena
pada saat diadakan rekruitmen internal jumlah karyawan yang dibutuhkan
dirasa masih kurang. Metode Rekruitmen ini dilaksanakan cukup dengan
pengumuman yang ditempelkan pada pos satpam saja.
Metode rekruitmen yang dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri diatas sudah
sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Mangkuprawira (2001:96)
45
Adapun data karyawan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri
Tabel 2.
Data Karyawan Pasaraya Sri Ratu Cabang Kediri
No. Departemen Jumlah
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Branch Manager
Ass Store Manager
Human Resources
General Affair
Finance
Accounting
Audit
Buyer
Gudang
E D P
Dekorasi
Kasir
Pramuniaga
Supervisor
Staff Store
Koki
1
2
3
127
15
8
4
4
11
6
4
44
243
18
5
2
Jumlah Total 497
Sumber: HRD Pasaraya Sri Ratu Kediri, 2007
3. Prosedur Rekruitmen
Menurut wawancara dengan Bapak Dyan Andika SH pada tanggal 11
februari 2007, pukul 10.00 Prosedur rekruitmen yang berlaku pada Pasaraya Sri
Ratu Kediri adalah berdasarkan permintaan dari departemen terkait tertentu yamg
membutuhkan adanya penambahan karyawan baru dengan pengajuan internal
memo yang diserahkan pada bagian HRD.
46
Adapun bagan tentang prosedur Rekruitmen pada Pasaraya Sri Ratu Kediri
adalah sebagai berikut:
Gambar 5.
Prosedur Rekruitmen
PELAMAR HUMAN RESOURCES DEPT.TERKAIT
Sumber: HRD Pasaraya Dri Ratu Kediri, 2007
Prosedur diatas melalui tahap-tahap sebagai berikut:
a. Departemen terkait memberikan usulan kepada Human Resource untuk
menambah karyawan.
b. Human Resource memberi pengumuman baik di papan informasi maupun di
surat kabar.
c. Pelamar membuat surat lamaran yang ditujukan ke Human Resource sesuai
pengumuman yang dibuat oleh Human Resource.
SURAT LAMARAN
USULAN
BUAT
PENGUMUMAN
SURAT LAMARAN
PANGGILAN
USULAN
KEHADIRAN
TEST
TEST
TIDAK
DITERIMA
DITERIMA
DITERIMA
TRAINING
KEHADIRAN
WAWANCARA
PROSES
47
d. Human Resorce memprosaes surat lamaran yang masuk sampai dengan
pembuatan surat panggilan yang ditujukan ke pelamar yang dianggap
memenuhi syarat yang telah ditentukan.
e. Pelamar datang dan dilakukan wawancara juga bisa diadakan test untuk
depatremen tertentu. Dari hasil wawancara/test tersebut apabila diterima
maka pelamar tersebut akan mengikuti training yang diadakan selama 3
bulan/masa percobaan 3 bulan.
Prosedur Rekruitmen pada Pasaraya Sri Ratu Kediri diatas jika dilihat dalam
teori Nitisemito (1996:45-50) maka sudah sesuai dengan teori. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa antara prosedur rekruitmen yang dilakukan oleh
Pasaraya Sri Ratu Kediri dengan teori tentang prosedur rekruitmen yang
dikemukakan oleh Nitisemito (1996:45-50) adalah sama yaitu:
Prosedur penerimaan tenaga kerja melalui langkah-langkah sebagai berikut:
1) Mengajukan surat lamaran yang disertai dengan lampiran persyaratan
yang dibutuhkan
2) Setelah lamaran diajukan maka diberikan tanda bahwa lamarannya sudah
terdaftar oleh petugas yang berwenang pada instansi tersebut.
3) Pada saatnya, pelamar yang bersangkutan mendapat panggilan untuk
mengikuti ujian yang diadakan, kapan ujian akan diselenggarakan, dan
mata ujian apa saja yang akan diujikan.
4) Pada saat ujian diadakan, adapin metodenya dapat berupa, essay, chek
points dan metode wawancara.
5) Penerimaan calon pegawai diberikan kepada mereka yang lulus tahap
akhir dengan mengadakan peringkat yang junlahnya dibatasi pada
jumlah calon pegawai yang dibutuhkan.
6) Status mereka adalah pegawai percobaan, sifatnya masioh percobaan.
Apabila dalam waktu yang ditentukan dianggap dapat bekerja dengan
baik kemudian diangkat sebagai pegawai tetap.
Penulis mencoba memberikan alternatif bagan flowchart karena penulis merasa
bahwa alur bagan flowcahart prosedur rekruitmen dari Pasaraya Sri Ratu belum
memenuhi kajian teori yang benar, seperti simbol-simbol yang digunakan masih
belum tepat dan arah panah juga belum jelas.
48
USULAN PROSEDUR RECRUITING
Sumber data: Data primer diolah, 2007
Keterangan :
: dokumen / file : tahap pemprosesan
: titik terminal : tahap keputusan
Prosedur diatas melalui tahap-tahap sebagai berikut:
Info
Lowongan
Pekerjaan
Surat Lamaran
Surat
Panggilan
Buat
Pengumuman
Surat Lamaran
Panggilan
Kehadiran Kehadiran
Wawancara
usulan
Test Test
Tidak
Diterima
Diterima
Diterima
Training
PELAMAR HUMAN RESOURCES
DEPT. TERKAIT
49
a. Departemen terkait memberikan usulan kepada Human Resource untuk
menambah karyawan.
b. Human Resource memberi pengumuman baik di papan informasi maupun di
surat kabar.
c. Pelamar membuat surat lamaran yang ditujukan ke Human Resource sesuai
pengumuman yang dibuat oleh Human Resource.
d. Human Resource memproses surat lamaran yang masuk sampai dengan
pembuatan surat panggilan yang ditukan ke pelamar yang sianggap memenuhi
syarat yang telah ditentukan.
e. Pelamar datang dan dilakukan wawancara atau tes tersebut apabila diterima
maka pelamar tersebut akan mengikuti orentasi yang diadakan selama 3
bulan/masa percobaan 3 bulan.
D. Seleksi Tenaga Kerja
1. Tinjauan Umum Seleksi Tenaga Kerja
Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak Pasaraya Sri Ratu Kediri
(Bapak Dyan Andika SH, interview pada tanggal 18 februari 2007 pukul 11.00)
diketahui bahwa pada awal pembukaan Pasaraya Sri Ratu Kediri, seleksi
dilaksanakan oleh bagian personalia pusat yaitu Pasaraya Sri Ratu Semarang yang
dibantu oleh personalia dari cabang Pekalongan, akan tetapi saat ini, seleksi
tenaga kerja cukup dilaksanakan oleh bagian personalia dari departemen terkait
karena jumlah tenaga kerja yang diseleksi dan tenaga kerja yang dibutuhkan tidak
terlalu banyak dan dilakukan hanya untuk mengisi jabatan yang kosong saja.
2. Kualifikasi Yang Menjadi Dasar Dalam Seleksi
Menurut wawancara dengan Bapak Dyan Andika SH pada tanggal 18
februari 2007 pukul 11.00, kualifikasi umum yang harus dipenuhi oleh
calon tanaga kerja adalah:
a. Perempuan tinggi badan min 155 cm, Laki-laki min 165 cm
b. Pendidikan min SMU
c. Berpenampilan menarik
d. Umur 19-22 tahun
e. Komunikatif, jujur, dan memiliki semangat kerja yang tinggi
50
3. Proses Seleksi
Hasil Wawancara penulis dengan Bapak Dhyan Andika pada tanggal 18
februari 2007 pukul 11.20 , Proses seleksi tenaga kerja yang dilaksanakan
oleh bagian personalia pada Pasaraya Sri Ratu Kediri adalah sebagai berikut:
a. Mengadakan seleksi terhadap lamaran
b. Perusahaan membuat jadwal interview dan tes tertulis
c. Panggilan calon karyawan untuk mengikuti tes ( tes ini dilaksanakan oleh
supervisor HR)
d. Hasil dari kedua tes tersebut diberitahukan melalui pengumuman yang
ditempel di pos satpam. Pengumuman tersebut berisi tentang karyawan yang
lolos seleksi dan pemberitahuan tentang persyaratan perfomance bagi calon
karyawan baru.
e. Mengisi Surat Perjanjian Kerja
f. Setelah semua proses dilakukan, proses terakhir adalah diadakannya training
bagi calon karyawan baru dan jadwal orientasi ini ditentukan sendiri oleh
departemen terkait yang membutuhkan karyawan baru. Biasanya proses
orientasi untuk posisi Pramuniaga lamanya adalah 5 hari, dan Kasir adalah 2
minggu.
Proses seleksi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri jika dilihat dari pelaksanaanya
tidak sesuai dengan teori karena proses seleksi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri
menggunakan standar kebijaksanaan yang dikeluarkan oleh pihak Pasaraya Sri
Ratu Kediri sendiri.
E. Penempatan
1. Prosedur Penempatan Karyawan
Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Bapak Dhyan Andika pada
tanggal 18 februari 2007 pukul 12.00. sistem Penempatan karyawan yang
dilaksanakan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri adalah sebagai berikut:
a. Diadakannya training bagi calon karyawan baru oleh departemen terkait yang
membutuhkan penambahan karyawan
b. Pengisian surat perjanjian kerja bagi calon karyawan yang telah
melaksanakan training
51
c. Perusahaan mengeluarkan SAB (Surat Antar Bagian) yang berisi tentang
Pemenuhan Permintaan Karyawan
d. Penempatan karyawan baru tersebut dilakukan oleh departemen terkait yang
membutuhkan.
Prosedur penempatan karyawan yang dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri
jika dilihat pada teori Komaruddin (1990:67) adalah sudah sesuai dengan
teori yang ada. Sehingga dapat penulis simpulkan bahwa prosedur
penempatan karyawan yang dilaksanakan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri tidak
menyimpang dengan teori.
2. Bentuk Penempatan Karyawan
Bedasarkan wawancara dengan Bapak Dyan selaku Supervisor HR, pada
tanggal 18 februari 2007 pukul 11.25 salah satu bentuk penempatan karyawan
yang dilaksanakan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri adalah dengan diadakannya
Promosi. Promosi ini diberlakukan hanya bagi karyawan yang direkrut pada awal
pembukaan Pasaraya Sri Ratu Kediri dan sekarang telah ditetapkan sebagai
karywan tetap, yang tentunya memang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan.
Bentuk penempatan karyawan yang dilaksanakan oleh Pasaraya Sri Ratu
Kediri sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Nitisemito (1996:71)
dan Siagian (1998:169)
F. Analisis Deskriptif
Analisis Sistem Rekruitmen, Seleksi dan Ketepatan Penempatan Karyawan
adalah sebagai berikut:
1. Persepsi karyawan terhadap rekruitmen:
a.Waktu rekruitmen dan ketepatan penemptan karyawan
b.Metode rekruitmen dan ketepatan penempatan karyawan
2. Persepsi karyawan terhadap seleksi:
a. Materi seleksi dan ketepatan penempatan karyawan
c. Proses seleksi dan ketepatan penempatan karyawan
Berdasarkan uraian diatas, untuk mengukur persepsi karyawan terhadap
rekruitmen dan persepsi karyawan terhadap seleksi dapat dilihat pada tabel-tabel
berikut ini:
52
Tabel 4.
Pendapat Responden Tentang Penilaian
Waktu Rekruitmen dan Ketepatan Penempatan Karyawan
Kesesuaian Hasil Penelitian
Jumlah
Waktu Tidak Sesuai Kurang sesuai Sesuai
1. Singkat
73,5 %
25
20,6 %
7
5,9 %
2
34 (41%)
( 1 3 hari )
2. Sedang
10,7 %
3
28,6 %
8
60,7 %
17
28 (33,7%)
( 1 7 hari )
3. Panjang
42,8 %
9
47,6 %
10
9,5 %
2
21 (25,3%)
( 1 2 minggu )
Jumlah
37
25
21 83 (100%)
Sumber data : data primer diolah, 2007
Ditinjau dari waktu yang singkat yaitu sekitar 1-3 hari tentang waktu
rekruitmen dan ketepatan penempatan karyawan 41% responden memberikan
jawaban yang berbeda dengan rincian, 73,5% responden menjawab tidak sesuai,
responden 20,6% menjawab kurang sesuai dan 5,9 % menjawab sesuai. Dari tabel
tersebut menjelaskan bahwa sebagian besar responden menjawab tidak sesuai,
yang artinya bahwa semakin singkat waktu rekruitmen semakin tidak sesuai
sehingga tidak jarang calon karyawan yang diperoleh juga tidak memenuhi
kualifikasi yang dibutuhkan sehingga kecenderungan bahwa waktu rekruitmen
yang singkat dan ketepatan penempatan karyawan tidak sesuai.
Ditinjau dari waktu yang sedang yaitu sekitar 1-7 hari tentang waktu
rekruitmen dan ketepatan penempatan karyawan 33,7% responden memberikan
jawaban yang berbeda dengan rincian, 10,7% responden menjawab tidak sesuai,
28,6% responden menjawab kurang sesuai dan 60,7% responden menjawab
sesuai. Dari tabel tersebut menjelaskan bahwa sebagian besar lainnya responden
menjawab sesuai yang artinya adalah jika waktu yang disediakan untuk proses
rekruitmen adalah sedang yaitu 1-7 hari maka pihak HRD akan memiliki waktu
yang cukup untuk mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan proses
perekrutan karyawan baru, sehingga dapat terpilih calon karyawan yang benar-
benar memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan. Dalam hal ini kecenderungan waktu
rekruitmen yang sedang dengan ketepatan penempatan karyawan sudah sesuai.
53
Ditinjau dari waktu yang panjang yaitu sekitar 1-2 minggu tentang waktu
rekruitmen dan ketepatan penempatan karyawan 25,3% responden memberikan
jawaban yang berbeda dengan rincian sebagai berikut, 42,8% responden
menjawab tidak sesuai, 47,6% responden menjawab kurang sesuai dan 9,4%
responden menjawab sesuai. Dari tersebut diatas menjelaskan bahwa sebagian
responden sisanya menjawab kurang sesuai yang artinya dengan jangka waktu
yang terlalu panjang pada proses rekruitmen tidak efisien, karena dengan waktu
yang panjang maka biaya yang akan dikeluarkan juga lebih banyak. Sehingga
kecenderungan waktu rekruitmen yang panjang dengan ketepatan penempatan
karyawan kurang sesuai.
Tabel 5.
Pendapat Responden Tentang Penilaian
Metode Rekruitmen dan Ketepatan Penempatan Karyawan
Metode Hasil Penelitian
Jumlah
Kesesuaian Tidak Setuju Kurang setuju Setuju
1. Iklan
15,4 %
4
57,7 %
9
26,9%
7
26 (31,3%)
2. Nepotisme
7,9 %
3
31,6 %
14
60,5%
23
38 (45,8%)
(kekerabatan)
3.Lembaga
57,9%
11
31,6%
8
10,5 %
2
19 (22,9%)
Pendidikan
Jumlah
18
33
32 83 (100%)
Sumber data : data primer diolah, 2007
Ditinjau dari metode rekruitmen melalui iklan tentang metode rekruitmen dan
ketepatan penempatan karyawan 31,3% responden memberikan jawaban yang
berbeda dengan rincian 15,4% responden menyatakan tidak setuju, 57,7%
responden menyatakan kurang setuju, dan 26,9% responden menyatakan setuju.
Dari tabel tersebut menjelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan
kurang setuju. Sebagian besar responden yang menjawab kurang setuju ini
mungkin mereka mengetahui informasi tentang adanya rekruitmen pada Pasaraya
Sri Ratu Kediri bukan melalui iklan. Karena metode rekruitmen melalui iklan
pada Pasaraya Sri Ratu Kediri hanya dilaksanakan pada awal pembukaan
Pasaraya Sri Ratu Kediri. Metode rekruitmen melalui iklan ini memiliki kelabihan
54
dan kekurangan. Kelebihannya yaitu perusahaan dapat menarik calon karyawan
dari berbagai wilayah geografis yang luas.Dengan iklan lebih banyak informasi
mengenai perusahaan, spesifikasi pekerjaan yang dicantumkan sehingga calon
karyawan dapat menentukan pilihan yang sesuai dengan kemampuan dari calon
karyawan tersebut. Kelemahan dari metode ini adalah dengan menggunakan iklan
sebagai medianya dapat mengakibatkan keterbatasan pada waktu pelaksanaan
rekruitmen, banyaknya calon karyawan yang berminat pada iklan tersebut hingga
calon karyawan datang atau telepon langsung ke perusahaan dimana hal ini dapat
mengganggu kerja bagian SDM yang menangani masalah tersebut.
Ditinjau dari metode rekruitmen dengan sistem nepotisme (kekerabatan)
tentang metode rekruitmen dan ketepatan penempatan karyawan 45,8% responden
memberikan jawaban yang berbeda dengan rincian 7,9% menyatakan tidak setuju,
31,6% responden menyatakan kurang setuju, dan 60,5% responden menyatakan
setuju. Dari tabel tersebut menjelaskan bahwa sebagian besar responden
menjawab setuju. Hal ini berarti sebagian besar responden yang menjawab setuju
ini adalah para karyawan yang melamar dengan sistem kekerabatan (nepotisme).
Karena pada saat ini kebutuhan akan karyawan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri
tidaklah sebanyak dulu, sehingga kebutuhan akan penambahan karyawan hanya
jika ada karyawan yang kontraknya sudah habis, dibukanya counter baru,
karyawan yang dibutuhkan jumlahnya hanya terbatas. Sehingga rekruitmen
pertama hanya diberikan kepada kerabat atau teman dari karyawan Pasaraya Sri
Ratu Kediri. Metode rekruitmen melalui sistem kekerabatan ini memiliki
kelebihan dan kekurangan. Kelebihannya yang diperoleh yaitu perusahaan
mendapat informasi yang lengkap tentang data diri calon karyawan. Dan
kelemahannya adalah perusahaan tidak mengetahui secara pasti kemampuan yang
dimiliki oleh calon karyawan sehingga karyawan yang nantinya diperoleh sangat
rendah kualitasnya. Hal ini akan merugikan perusahaan mengingat biaya yang
dikeluarkan untuk pengadaan karyawan cukup besar dan rendahnya kualitas serta
ketrampilan karyawan akan menghambat kemajuan perusahaan. Untuk mengatasi
hal ini pihak HRD selaku penyelenggara rekruitmen harus lebih selektif dalam
mencari calon karyawan yang benar-benar berkualitas.
55
Ditinjau dari metode rekruitmen dengan melalui lembaga pendidikan tentang
metode rekruitmen dan ketepatan penempatan karyawan 22,9% responden
memberikan jawaban yang berbeda dengan rincian 57,9% responden menyatakan
tidak setuju, 31,6% responden menyatakan kurang setuju, 10,5% responden
menyatakan setuju. Dari tabel diatas menjelaskan bahwa sebagian responden
menyatakan tidak setuju. Hal ini berarti pada Pasaraya Sri Ratu Kediri tidak
pernah merekrut calon karyawan dengan melalui lembaga pendidikan, karena
metode perekrutan yang dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri hanya dengan
melalui iklan dan sistem kekerabatan saja. Metode ini sebenarnya memiliki
kelebihan yaitu tersedianya calon karyawan siap pakai sesuai kebutuhan tenaga
kerja pada perusahaan. Jadi mungkin sebagai bahan pertimbangan, Pihak Pasaraya
Sri Ratu Kediri dapat jika membutuhkan adanya calon karyawan yang harus
segera dipenuhi dapat mengambil dari lembaga pendidikan.
Tabel 6.
Pendapat Responden Tentang Penilaian
Materi Seleksi dan Ketepatan Penempatan Karyawan
Materi Hasil Penelitian
Jumlah
Kesesuaian Tidak Setuju Kurang setuju Setuju
1. Mudah
16 %
4
36 %
9
48%
12
25 (30,1%)
2. Sedang
26,7 %
8
50 %
14
20 %
6
28 (33,7%)
3. Sulit
60 %
18
28,6 %
8
14,3 %
4
30 (36,1%)
Jumlah
30 31 22 83 (100%)
Sumber data : data primer diolah, 2007
Ditinjau dari materi seleksi dengan kategori mudah tentang materi seleksi dan
ketepatan penempatan karyawan 30,1% responden memberikan jawaban yang
berbeda dengan rincian 16% responden menjawab tidak setuju, 36% responden
menjawab kurang setuju dan 48% responden menjawab setuju. Dari tabel diatas
menjelaskan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju yang artinya
bahwa materi yang diberikan kepada calon karyawan pada saat proses seleksi
adalah mudah. Hal ini terjadi mungkin karena soal-soal dasar yang diberikan
56
selalu sama dari tahun ketahun. Sehingga tidak menutup kemungkinan bahwa ada
pembocoran materi soal-soal tersebut.
Ditinjau dari materi seleksi dengan kategori sedang tentang materi seleksi dan
ketepatan penempatan karyawan 33,7% responden memberikan jawaban yang
berbeda dengan rincian 26,7% responden menjawab tidak setuju, 50% responden
menjawab kurang setuju dan 20% responden menjawab setuju. Dari tabel diatas
menjelaskan bahwa sebagian besar responden kurang setuju. Hal ini berarti
sebagian besar responden yang lain berpendapat bahwa soal-soal yang diberikan
tidak terlalu sulit dan tidak terlalu mudah, sehingga bisa dilatakan bahwa sebagian
responden tidak mengalami kesulitan dalam mengerjakan dan menjawab soal-soal
yang diberikan pada saat tes seleksi.
Ditinjau dari materi seleksi dengan kategori sulit tentang materi seleksi dan
ketepatan penempatan karyawan 36,1% responden memberikan jawaban yang
berbeda dengan rincian 60% responden menjawab tidak setuju, 28,6% responden
menjawab kurang setuju dan 14,3% responden menjawab setuju. Dari tabel diatas
menjelaskan bahwa sebagian besar responden lainnya menjawab tidak setuju. Hal
ini berarti sebagian besar responden berpendapat bahwa materi seleksi yang
diberikan adalah tidak sulit. Hal ini dibuktikan dengan sebagian besar responden
mengatakan tidak setuju yang berarti para calon karyawan baru tersebut dapat
dengan mudah mengerjakan soal yang diberikan. Mungkin untuk kedepannya
pihak perusahaan harus memperbaharui materi soal yang diberikan yang
disesuaikan dengan perkembangan perusahaan saat ini.
Tabel 7.
Pendapat Responden Tentang Penilaian
Proses Seleksi dan Ketepatan Penempatan Karyawan
Waktu Hasil Penelitian
Jumlah
Kesesuaian Tidak Setuju Kurang setuju Setuju
1. Singkat
57,1 %
12
33,3%
7
9,5%
2
21 (25,3%)
2. Sedang
8,1 %
3
29,7 %
11
62,2%
23
37 (45,6%)
3. Panjang
20%
5
52%
13
28%
7
25 (30,1%)
Jumlah
20
31
32 83 (100%)
Sumber data : data primer diolah, 2007
57
Ditinjau proses seleksi dengan kategori singkat tentang proses seleksi dan
ketepatan penempatan karyawan, 25,3% responden memberikan jawaban yang
berbeda dengan rincian 57,1% responden menyatakan tidak setuju, 33,3%
responden menyatakan kurang setuju, dan 9,5% responden menyatakan setuju.
Dari tabel tersebut menjelaskan bahwa sebagian besar responden menjawab tidak
setuju. Hal ini berarti mereka menganggap bahwa proses seleksi yang mereka
jalani memakan waktu yang tidak singkat. Karena para personalia memerlukan
waktu untuk menyeleksi calon karyawan dan hal tersebut membutuhkan waktu
yang cukup, sehingga calon karyawan yang terpilih pun juga akan memenuhi
kualifikasi yang dibutuhkan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri.
Ditinjau dari proses seleksi yang tergolong sedang tentang proses seleksi dan
ketepatan penempatan karyawan, 45,6% responden memberikan jawaban yang
berbeda dengan rincian 8,1% responden menyatakan tidak setuju, 29,7%
rersponden menyatakan kurang setuju, dan 62,2% responden menyatakan setuju
.Dari tabel tesebut menjelaskan bahwa sebagian responden lainnya menjawab
setuju bahwa proses seleksi seharusnya memakan waktu yang tidak singkat
maupun tidak panjang, dengan kata lain proses seleksi seharusnya membutuhkan
waktu yang fleksibel yaitu disesuaikan dengan kebutuhan.
Ditinjau dari proses seleksi yang tergolong panjang, tentang proses seleksi
dan ketepatan penempatan karyawan, 30,1% responden memnberikan jawaban
yang berbeda dengan rincian sebagai berikut, 20% responden menyatakan tidak
setuju, 52% responden menyatakan kurang setuju, dan 28% responden
menyatakan setuju. Dari tabel tersebut menjelaskan bahwa sebagian responden
sisanya menjawab kurang setuju. Hal ini berarti bahwa proses seleksi yang
panjang tidak efisien, selain membuat calon karyawan terlalu lama menunggu
juga merugikan pihak Pasaraya Sri Ratu Kediri karena dengan waktu yang terlalu
panjang maka biaya operasional yang dikeluarkanpun juga akan lebih banyak.
58
70
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pasaraya Sri Ratu Kediri merupakan perusahaan yang bergerak dalam
bidang usaha jasa retail yang berdiri pada tanggal 17 November 2000 yang
merupakan cabang ke 5 dari 7 Pasaraya Sri Ratu Kediri yang tersebar diseluruh
Jawa Tengah dan Jawa Timur. Pada penelitian ini penulis lebih memfokuskan
pada bagian personalia, dimana proses rekruitmen, seleksi serta penempatan
karyawan sepenuhnya ditangani oleh bagian personalia.
Dari hasil analisis dan pembahasan maka penulis dapat merumuskan
kesimpulan sebagai berikut:
1. Dalam pelaksananya manajemen personalia dituntut oleh perusahaan untuk
mendapatkan karyawan yang berkualitas yang dapat diketahui melalui proses
rekruitmen dan seleksi tenaga kerja. Selama ini pada Pasaraya Sri Ratu
Kediri, pelaksanaan rekruitmen tenaga kerja dilakukan oleh bagian personalia
HR yang sebelumnya mendapatkan permintaan akan penambahan karyawan
baru dari departemen terkait untuk mengisi adanya jabatan yang kosong.
2. Seleksi tenaga kerja bertujuan untuk membantu perusahaan dalam membuat
keputusan tentang calon karyawan yang tepat untuk memenuhi kualifikasi
yang dibutuhkan perusahaan. Dalam hal ini Pasaraya Sri Ratu Kediri
melaksanakan proses seleksi dengan melalui proses tes tertulis dan tes
interview serta penilaian.
3. Penempatan karyawan dilaksanakan setelah proses seleksi selesai dilakukan
dan calon karyawan dinyatakan lulus seleksi. Selama ini Pasaraya Sri Ratu
sebelum melakukan proses penempatan , terlebih dahulu melaksanakan masa
training untuk karyawan dan satpam yang lamanya adalah 5 hari serta pada
bagian kasir lamanya adalah 1 minggu, baru setelah masa training selesai
baru diadakan proses penempatan karyawan oleh departemen terkait.
4. Semakin singkat waktu rekruitmen semakin tidak sesuai sehingga tidak jarang
calon karyawan yang diperoleh juga tidak memenuhi kualifikasi yang
dibutuhkan sehingga kecenderungan bahwa waktu rekruitmen yang singkat
dan ketepatan penempatan karyawan tidak sesuai.
59
5. Metode rekruitmen yang digunakan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri adalah
melalui sistem kekerabatan atau nepotisme dan melalui iklan. Karena pada
saat ini kebutuhan akan karyawan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri tidaklah
sebanyak dulu, sehingga kebutuhan akan penambahan karyawan hanya jika
ada karyawan yang kontraknya sudah habis, dibukanya konter baru dan
karyawan yang dibutuhkan jumlahnya hanya terbatas. Sehingga rekruitmen
pertama hanya diberikan kepada kerabat atau teman dari karyawan Pasaraya
Sri Ratu Kediri, dan jika dirasa rekruitmen melalui kekerabatan belum
memenuhi permintaan akan kebutuhan karyawan baru, maka metode melalui
iklan baru digunakan.
6. Materi seleksi ( soal-soal dasar) yang diberikan dari tahun ke tahun adalah
selalu sama sehingga diperlukan pembaharuan materi dasar yang disesuaikan
dengan perkembangan perusahaan saat ini.
B. Saran
1. Hendaknya waktu yang disediakan untuk proses rekruitmen karyawan baru
diperpanjang mengingat prosedur permohonan pengadaan karyawan
membutuhkan waktu yang cukup lama serta proses seleksi dan penilaian
memerlukan waktu yang cukup agar dapat terpilih calon karyawan yang
memang berkualitas seperti yang diharapkan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri.
2. Pada saat melaksanakan proses rekruitmen dan seleksi diharapkan Pasaraya
Sri Ratu Kediri benar-benar harus memperhatikan kriteria calon karyawan
agar tidak terjadi kesalahan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
terhadap pekerjaan dan perusahaan.
3. Agar pelaksaksanaan penempatan karyawan sesuai dengan prinsip The Right
Man In The Right place, maka perusahaan harus menetapkan spesifikasi
jabatan yang benar-benar baik sehingga karyawan yang akan ditempatkan
dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan
kemampuannya.
4. Adanya penambahan waktu untuk masa sebelum training, sehingga dengan
waktu yang relatif lama ini diharapkan peserta training akan dapat menyerap
materi tentang bagaimana cara bekerja dengan benar dan efisien.
60
5. Perlunya penambahan tenaga kerja pada bagian personalia HR, mengingat
tugas dan tanggung jawab bagian ini cukup banyak agar dalam melaksanakan
fungsi bagian ini lebih efektif.
61
DAFTAR PUSTAKA
Amirullah dan Rindyah Hanafi. 2002. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha
Ilmu
Arikunto, Sularsmi. 2003. Manajemen Penelitian. Jakarta :Rineka Cipta
Bennet, N.B Silalahi. 1998. Manajemen Personalia. Jakarta : Bumi Aksara
Gomes, F Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi
Offset
---------------------. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi
Offset
Handoko, TH. 1988. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
ketiga. Yogyakarta : Graha Ilmu
Hasan, Iqbal, MM. 2002 Metodologi Penelitian dan Aplikasimya. Jakarta: Ghalia
Indonesia
Irianto, Yusuf. 2001. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu
Komarrudin. 1990. Pengadaan Tenaga Kerja. Jakarta : CV Rajawali
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia Strategik.
Jakarta : Ghalia Indonesia
Manulang, M. 1984. Manajemen Personalia 6. Ghalia Indonesia
Martoyo, S. 1998. Manajemen Personalia ( Manajemen Sumber Daya Manusia ).
Edisi Ketiga. Yogyakarta: Ghalia Indonesia
Marzuki. 1995. Coorporate Manajemen. Muria Cemerlang Abadi
Mckenna, Eugene ; Beech, Nic. 2002. The Essence of Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan oleh Santoso dan Tato Budi.Yogyakarta : Andi
Moenir, AS.1982. Tata Laksana (Manajemen) Perkantoran dan Penerapannya.
Jakarta: Prandnya Paramita
Nitisemito, Alex, ec. S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Siagian, P.S. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yogyakarta
: STIE YKPN
Singarimbun, Masri.1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta : LP3ES
Siswanto. B. 1989. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung : Sinar Baru
Subiyanto. 1995. Metodologi Penelitian. Yogyakarta: UPP AMP. YPKN
Sugiyono.2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta
Peraturan Perundang-undangan:
Undang-undang No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Penelitian Terdahulu :
Martiningsih, 2006. Metode dan Prosedur Rekruitmen dan Seleksi Untuk
Mendapatkan Karyawan Yang Berkualitas. Universitas Barawijaya.
Malang
Walanggare, 2001. Gambaran Pelaksanaan Penarikan dan Seleksi serta
Penempatan Karyawan. Universitas Brawijaya Malang.
INTERVIEWGUIDE
(Daftar pertanyaan pada saat wawancara)
1. Gambaran umum perusahaan (sejarah dan lokasi Pasaraya Sri Ratu
kediri, bagan struktur organisasi Pasaraya Sri ratu Kediri)
2. Gambaran Umum Bagian Personalia (tugas dan tanggung jawab
bagian personalia dan fungsi personalia)
3. Rekruitmen (rekruitmen awal berdirinya Pasaraya Sri Ratu Kediri,
proses rekruitmen sekarang, metode rekruitmen yang digunakan,
prosedur rekruitmen)
4. Seleksi (proses seleksi, kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi,
prosedur seleksi)
5. Penempatan (prosedur penempatan karyawan, bentuk penempatan
karyawan)
6. Permasalahan yang dihadapi Pasaraya Sri Ratu Kediri pada saat
terjadinya proses rekruitmen, seleksi, dan penempatan karyawan.
7. Sebab-sebab timbulnya masalah.
KUISIONER
I. Pengantar
Penelitian ini dilaksanakan dalam rangka penyusunan skripsi
sebagai salah satu syarat kelulusan pada Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya Malang
Penelitian ini tidak dimaksudkan untuk merugikan pihak
manapun dan kerahasiaan jawaban anda dijamin oleh kode etik
penelitian
Besar harapan saya untuk menerima jawaban berdasarkan
keadaan yang sebenar-benarnya. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara
meluangkan waktu untuk pengisian kuisioner ini saya ucapkan terima
kasih.
PENGANTARKUISIONER
II. Identitas Responden
Nama :
Usia :
Jenis Kelamin :
III. Petunjuk Pengisian
- Isi jawaban pada tempat yang disediakan
- Beri tanda silang(x) pada pilihan yang sesuai jawaban anda
A. Bagaimana tanggapan anda tentang jangka waktu rekruitmen yang
disediakan oleh perusahaan ini
1. Apakah singkat yaitu 1-3 hari?
a. tidak sesuai
b. kurang sesuai
c. sesuai
2. Apakah waktu yang disediakan sedang yaitu 1-7 hari?
a. tidak sesuai
b. kurang sesuai
c. sesuai
3. Apakah waktu yang diberikan panjang yaitu 1-2 minggu?
a.. tidak sesuai
b. kurang sesuai
c. sesuai
B. Bagaimana cara anda dulu mengetahui adanya rekruitmen pada Pasaraya
Sri Ratu Kediri
1. Apakah anda mendapat informasi dari iklan?
a. tidak setuju
b. kurang setuju
c. setuju
2. Apakah anda mendapat informasi melaui kerabat atau teman anda?
a. tidak setuju
b. kurang setuju
c. setuju
3. Apakah anda menmdapat informasi melaui lembaga Pendidikan?
a. tidak setuju
b. kurang setuju
c. setuju
C. Bagaimana menurut anda tentang materi seleksi yang diberikan pada saat
tes
1. Apakah materi yang diberikan tergolong mudah?
a. tidak setuju
b. kurang setuju
c. setuju
2. Apakah materi yang diberikan tergolong sedang?
b. tidak setuju
c. kurang setuju
d. setuju
3. Apakah materi yang diberikan tergolong sulit?
a. Tidak setuju
b. Kurang setuju
c. setuju
4. Bagaimana menurut anda tentang proses seleksi dan ketepatan
penempatan karyawan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri
5. Apakah proses seleksi tersebut memakan waktu yang singkat?
a. tidak setuju
b. kurang setuju
c. setuju
6. Apakah proses seleksi tersebut memakan waktu sedang?
a.. tidak setuju
b. kurang setuju
c. setuju
7. Apakah proses seleksi tersebut memakan waktu yang panjang?
a.. tidak setuju
b. kurang setuju
c. setuju
CURRICULUM VITAE
Nama : YUNY TRISFINA
Nomor Induk Mahasiswa : 0310323154-32
Tempat dan tanggal lahir : KEDIRI, 08 JUNI 1984
Pendidikan : 1.SDN JAGALAN IV KEDIRI Tamat
tahun 1997
2. SLTPN 3 KEDIRI Tamat
tahun 2000
3. SMUK St.AUGUSTINUS KEDIRI Tamat
tahun 2003
4. FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
tahun 2007