KONFLIK DAN STRES KERJA

A. KONFLIK KERJA 1. Pengertian Konflik Kerja Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggotaanggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. 2. Bentuk-bentuk Konflik dalam Perusahaan Konflik dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok yaitu: (1) berdasarkan pelakunya, (2) berdasarkan penyebabnya, dan (3) berdasarkan akibatnya.  Menurut pelakunya, konflik bisa bersifat internal atau eksternal bagi individu yang mengalaminya.  Menurut penyebabnya, konflik disebabkan karena mereka yang bertikai ingin memperoleh keuntungan sendiri atau karena timbulnya perbedaan pendapat, penilaian, dan norma.  Menurut akibatnya, konflik dapat bersifat baik atau buruk. Beberapa bentuk konflik dalam batasan pengaruhnya terhadap perusahaan. a) Konflik fungsional, adalah sebuah konfrontasi di antara kelompok yang menambah keuntungan kinerja perusahaan. b) Konflik disfungsional, adalah setiap atau interaksi di antara kelompok yang merugikan perusahaan atau menghalangi pencapaian tujuan perusahaan. c) Konflik dan kinerja perusahaan Konflik dapat mempunyai dampak positif atau negatif terhadap kinerja perusahaan, tergantung pada sifat konflik dan bagaimana konflik itu dikelola. 3. Jenis-jenis Konflik a) Konflik dalam diri seseorang Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya. b) Konflik antar individu Konflik antar individu terjadi seringkali disebabkan oleh adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan, dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan. c) Konflik antar anggota kelompok Suatu kelompok dapat mengalami konflik substantif atau konflik afektif. Konflik substantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian yang berbeda. Sedangkan konflik afektif

 Konflik horizontal terjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi. dan konflik peran. pelanggan. akan tetapi prestasi yang dikelompokkan akan menentukan prestasi organisasi secara keseluruhan. lini-staff.  Konflik vertikal terjadi antara manajer dan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas. 3) Ketergantungan berurutan (sequential interdependence) Terjadi jika suatu kelompok baru dapat memulai tugasnya jika kelompok yang lainnya telah menyelesaikan tugasnya.  Konflik lini-staff sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staff (staff ahli) dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini. Konflik terjadi jika masing-masing kelompok menginginkan adanya otonomi. maupun distributor. d) Konflik antar kelompok Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masingmasing. Ketergantungan seperti ini sangat potensial menimbulkan adanya konflik.adalah konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu. f) Konflik antar perusahaan Konflik antar perusahaan atau organisasi terjadi karena setiap organisasi memiliki saling ketergantungan dengan pemasok. yaitu: 2) Ketergantungan yang dikelompokkan (pooled interdependence) Terjadi jika masing-masing kelompok dalam melakukan aktivitasnya tidak tergantung antara kelompok yang satu dengan yang lainnya. Ada tiga jenis ketergantungan tugas. Potensi timbulnya konflik dengan adanya ketergantungan yang dikelompokkan relatif rendah. horizontal.  Konflik peran terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran yang saling bertentangan. 4. e) Konflik intraperusahaan Konflik intraperusahaan meliputi empat subjenis. . yaitu konflik vertikal. Penyebab Timbulnya Konflik Kerja a) Saling ketergantungan tugas Ketergantungan tugas terjadi jika dua atau lebih kelompok tergantung satu sama lainnya dalam menyelesaikan tugasnya.

Manajer lini atau garis mempunyai wewenang dalam proses pengambilan keputusan dalam lingkup bidang fungsionalnya. karena anggota pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik . b) Perbedaan tujuan dan prioritas Perbedaan orientasi dari masing-masing subunit atau kelompok mempengaruhi cara dari masing-masing subunit atau kelompok tersebut dalam mengejar tujuannya. Sedangkan fungsi staff adalah memberikan rekomendasi atau saran dan tidak berhak mengambil suatu keputusan. f) Sikap menang kalah Ada sejumlah kondisi yang memungkinkan terjadinya sikap menang-kalah. Contoh: sumber keuangan. Cara Mengelola Konflik a) Metode Stimulasi Konflik Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan anggota. Dan seringkali tujuan dari masing-masing subunit atau kelompok tersebut dan cara-cara pencapaiannya saling bertentangan. d) Kriteria penilaian prestasi yang saling bertentangan e) Persaingan terhadap sumber daya yang langka Konflik terjadi ketika sumber daya yang ada tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan dari masing-masing subunit atau kelompok. 5.4) Ketergantungan timbal balik (resiprocal interdependence) Terjadi jika prestasi kelompok saling tergantung antar kelompok yang satu dengan kelompok yang lainnya. maka masing-masing subunit atau kelompok berupaya untuk mendapatkan porsi sumber daya yang langka tersebut lebih besar dari yang lain. Contoh: rumah sakit. Fungsi atau wewenang garis adalah terlibat secara langsung dalam menghasilkan keluaran perusahaan. c) Faktor birokratik (lini staff) Jenis konflik birokratik yang bersifat klasik adalah konflik antar fungsi atau wewenang garis dan staff.  Jika satu kelompok hanya mengejar kepentingannya saja  Jika kelompok tertentu mencoba untuk meningkatkan kekuatan posisinya  Jika kelompok tertentu menggunakan ancaman untuk mencapai tujuannya  Jika kelompok tertentu selalu berusaha untuk mengeksploitasi kelompok yang lainnya  Jika kelompok tertentu berusaha mengisolasi kelompok lainnya.

3) Pemecahan masalah integratif (secara menyeluruh). Penawaran bonus.terlalu rendah.  Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.  Kedua. 2) Kompromi. dapat dilakukan dengan beberapa cara. Metode ini mengelola tingkat konflik melalui ‘pendinginan suasana’ tetapi tidak menangani masalahmasalah yang semula menimbulkan konflik. Pemilihan manajer-manajer yang tepat 5. Penyusunan kembali organisasi 3. mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok.  Aturan mayoritas (majority rule) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.  Perwasitan (arbitrasi). dimana pihak-pihak yang sedang bertikai dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan. Metode ini ada dua:  Pertama. 4. Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok 2. Konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama melalui teknik-teknik . salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik. pembayaran insentif dan penghargaan untuk mendorong persaaingan. dimana pihak ketiga (biasanya manajer) diminta memberikan pendapat  Kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku  Penyuapan (bribing). c) Metode Penyelesaian Konflik 1) Dominasi atau penekanan. Metode ini digunakan untuk merangsang konflik yang produktif. Metode stimulasi konflik ini meliputi: 1.  Penenangan (smoothing) merupakan cara yang lebih diplomatis. yaitu:  Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik. Manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai. Bentuk-bentuk kompromi meliputi:  Pemisahan (separation). mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi ‘ancaman’ atau ‘musuh yang sama’. Perlakuan yang beda dengan kebiasaan b) Metode Pengurangan Konflik Metode ini mengurangi antagonisme (permusuhan) yang ditimbulkan oleh konflik.

 Kekuatiran finansial  Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak  Masalah-masalah fisik  Masalah-masalah perkawinan  Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal  Masalah-masalah pribadi lainnya. proses berpikir. dan dengan kepemimpinan yang terampil serta kesediaan untuk menerima penyelesaian. meliputi:  Meningkatkan keimanan  Melakukan meditasi dan pernafasan  Melakukan kegiatan olahraga  Melakukan relaksasi  Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga  Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan b) Pendekatan perusahaan/organisasi.pemecahan masalah. Pengertian Stres Kerja Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis. dan kondisi seorang karyawan. Kedua belah pihak menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain. yaitu:  Konsensus. B.  Konfrontasi. meliputi:  Melakukan perbaikan iklim organisasi  Melakukan perbaikan terhadap lingkungan  Menyediakan sarana olahraga  Melakukan analisis dan kejelasan tugas  Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan  Melakukan restrukturisasi tugas  Menerapkan konsep Manajemen Berdasarkan Saran . Dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama. yang mempengaruhi emosi. Ada tiga metode penyelesaian integratif. STRES KERJA 1. Pendekatan Stres Kerja a) Pendekatan individu.  Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi. 2. Kedua belah pihak bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik masalah mereka dan bukan mencari kemenangan satu pihak. Penyebab-penyebab stres “off the job” misalnya. suatu penyelesiain konflik yang rasional sering dapat ditemukan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful