MAKALAH KELOMPOK

PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA (REKRUTMEN)

Disusun Oleh :

KELOMPOK IX
Tirza Singkoh Vivi Kaligis Youri Moningka Yullyanty Mamanua Deltje Kaunang Terry Leppa Yulce Tentelawa Cahyani Nampe

UNIVERSITAS NEGERI MANADO
FAKULTAS EKONOMI
2010

K A T A

P E N G A N T A R

Sebab itu.. tuntunan dan anugerah-Nya sehingga kami kelompok IX dari Kosentrasi Koperasi Program Studi Pendidikan Ekonomi bisa menyelesaikan makalah kami yang berjudul “PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA”. masih terdapat banyak kekurangan.Puji dan syukur kami naikkan kepada Tuhan Yang Maha Esa. dalam penarikan Sumber Daya Manusia (SDM) tidak boleh asal – asalan. bisa menambah wawasan ataupun bermanfaat bagi para pembaca. tenaga kerja sangat dibutuhkan demi kelancaran dari kegiatan ekonomi. Kiranya makalah ini. kita akan membahas mengenai Penarikan Sumber Daya Manusia atau juga bisa disebut dengan Rekrutmen. Tondano. untuk mencegah adanya hambatan – hambatan yang ada. Penyusun Maret 2010 Kelompok IX D A F T A R I S I 2 . Dalam perekonomian. Karena itu. Harus dilakukan berdasarkan ketentuan. Kemampuan dari tenaga kerja atau Sumber daya Manusia menentukan apakah proses dari kegiatan ekonomi itu bisa berjalan dengan lancar. diharapkan kritik atau saran yang membangun dari para pembaca. Karena itu. dalam makalah ini. tata bahsa ataupun penguasaan materi yang ada. Namun dalam makalah ini. Karena berkat. Baik dalam penulisan.

B. PENDAHULUAN 4 Latar Belakang Tujuan PEMBAHASAN 1 2 3 4 4 5 5 6 7 11 11 BAB II Pengertian dan Tujuan Penarikan Sumber Daya Manusia Kendala – Kendala dalam Proses Penarikan SDM Sumber – Sumber Penarikan Sumber Daya Manusia PENUTUP Kesimpulan BAB III B A B I 3 . B. C. A.Cover Depan Kata Pengantar Daftar Isi BAB I A. A.

Sumber Daya Manusia sangat dibutuhkan demi kelancaran dari kegiatan produksi. Kemampuan dari Sumber daya Manusia berpengaruh dalam kelancaran keseluruhan dari kegiatan produksi tersebut.P E N D A H U L U A N A. kita tau bersama bahwa Sumber daya Manusia termasuk di dalamnya. Dan tujuan lainnya adalah untuk menambah pengetahuan para mahasiswa ataupun pembaca mengenai hal – hal apa saja yang dilakukan ataupun yang tidak bisa dilakukan dalan proses kegiatan penarikan Sumber Daya Manusia. dalam makalah ini kita akan membahas mengenai Penarikan Sumber daya Manusia atau bisa juga kita sebut dengan Rekrutmen. dalam penarikan Sumber Daya Manusia (SDM) tidak boleh asal – asalan. B A B I I 4 . Latar Belakang Dalam faktor – faktor produksi. Sebab itu. kita harus tahu sumber – sumber dari mana. Karena itu. Dan juga. Tujuan Tujuan utama pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dari Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. B. Harus dilakukan berdasarkan ketentuan. untuk mencegah adanya hambatan – hambatan yang ada.

Yang artinya: Rekrutmen merupakan proses mencari. Pengertian dan Tujuan Penarikan Sumber Daya Manusia Salah satu kegiatan penting dari kegiatan sumber daya manusi adalah proses penarikan. terciptanya kegiatan dan perincian pekerjaan baru. menemukan dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalan dan oleh organisasi. berdirinya oraganisasi baru. Pengertian Rekrutmen menurut Harvey. karyawan yan mengundurkan diri atau pensiun diri. kita harus mengetahui dulu pengertian dari Sumber Daya Manusia. transfer keryawan ke bagian lain ataupun berhenti. Adapun tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penarawaran sebanyak mungkin dari calon – calon karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadapa calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi ornganisasi. Sebelum kita lebih jauh mengenai hal penarikan Sumber Daya Manusia. attracting and indentifying a pool of qualified candidates in sufficient number to fill current and future workforce needs. Hal ini dilakukan oleh organisasi kecil. bahwa: Recruiting may be defined as the process of seeking. menengah. Kegiatan penarikan sumber daya manusiaini juga dilepas dari aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain. adanya promosi. Kegiatan rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan diakhiri dengan diterima atau ditolaknya calon karyawan tersebut. dan skala besar. kemampuan. mutasi. Don & Robert Bruce Bowin dalam bukunya Human Resources Management. yaitu menarik tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik.P E M B A H A S A N A. keahlian dan pengetuhuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. karyawan yang meninggal. Organisasi harus selalu melakukan rekrutmen karena beberapa sebab. evaluasi kinerja 5 . atau sebab lain. Rekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi. seperti pelatihan dan pembangan. seperti perluasan kegiatan organisasi.

2. Karakteristik organisasi 2. berikut ini adalah penjelasan dari ketujuh kendala – kendala dalam proses perekrutan. serta hubungan industrial kayawan. Perektrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting sekaligus menarik karen praktik ini sangat dipengaruhi oleh nilai – nilai. Kondisi lingkungan eksternal organisasi 4. efisiensi manajemen. Karakteristik organisasi Dikatakan bahwa karakteristik merupakan suatu kendala karena suatu organisasi yang memliki karakteristil yang khas seperti organisasi yang berada di bawah naungan pemerintah seperti BUMN. jika terjadi penggabungan atau merjer akan menimbulkan kendala dalam proses perekrutan. Kompensasi 6. Pasar tenaga kerja Untuk lebih jelasnya.promosi dan mutasi. dan daya tanggap politik. 1. Dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis. Tujuan dan kebijakan organisasi 3. Kendala – Kendala dalam Proses Penarikan SDM Proses penarikan Sumber Daya Manusia bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. yaitu keadilan sosial. 3. B. jenjang karier. seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang. Biaya rekrutmen organisasi 5. Tujuan dan kebijakan organisasi Tujuan dan kebijakan organisasi dapat mempengaruhi proses rekrutmen karyawan. kompensasi. Kondisi lingkungan eksternal organisasi 6 . Kebiasaan Rekrutmen 7. Karena perbedaan kebiasaan karyawan tesebut sebelum dan sesudah merger. Kendala – kendala dalam proses perekrutan antara lain: 1. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut.

Pasar tenaga kerja Kondisi dari pasar tenaga kerja berdampak penting dalam perekrutan. Pertama. yang mungkin tidak tersedia dalam anggarn organisasi. loyalitas dan komitmen kerja yang semakin tinng. Internal Dengan cara internal. Kedua.Kondisi lingkungan akan mempengaruhinasib orbganisasi secara keseluruhan. Namun jika pemahamannya kurang maka akan mendatangkan maslah atau kendala dalan membantu memanajemen untuk menaksirkan penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. 4. cara ini akan mendorong semangat kerja. Kebiasaan Rekrutmen Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang – ulang seringkali memiliki kekurangan atau bahkan merupakan sesuatu kebiasaan yang kurang baik. calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudahdan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi. 6. yaitu internal dan eksternal. Biaya rekrutmen organisasi Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup bear. Kompensasi Besarnya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa dampak benturan sosial dan budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja. 7 . a. organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Cara ini memiliki keuntungan. Karena sebagai suatu sistem. 7. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. C. Sumber – Sumber Penarikan Sumber Daya Manusia Penarikan sumber daya manusia dapat dilakukan melalaui dua cara. 5.

Kelebihannya. 2. kurangnya ide baru yang segar yang biasanyan datang dari pendatang baru. Rekrutmen internal pun memiliki keuntungan karena apabila satu orang dipromosikan maka akan terjadi promosi berantai untuk jabatan – jabatan dibawahnya. dan kemungkinan pendorong rasa puas diri pada tenag kerja yang ada dapat dilakukan mendorong pertasi kerja lebih lanjut. 1. perekrutan dilakukan memalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengtaui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. rekutmen internalpun memiliki kelemahan. Sedangkan kelemahannya adalah waktu yang dibutuhkan lebih lama. Job postings Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job posting. Namun.Ketiga. dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi caalon dan organisasipun akan mempunyai lebih banyak calon untuk dipilih. Adapun teknik – teknik yang dilakukan dalam penarikan SDM internal. karyawan sudah mengenal karakter dan keterampilan kandidat lebih cepat. manajemen tidak mengenal orang – orang selain pegawai dlaam organisasi yang mungkin mempunyai keahian yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hany merekrut berdasar referensi karyawan sendiri. Referensi manajemen Dalam cara ini. Kelemahannya. Serikat buruh 8 . biasanya cara rekrutmen internal lebih murah dibandingan dengan cara eksternal. serta dari segi biaya lebih murah. yaitu sebagai berikut. 3. antara lain kemungkinan tebatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam organisasi.

6. 1. kelemahannya. Pelamaran langsung dan referensi. Namun. Eksternal Perekrutan tenag kerja eksternal berusaha menarik calon tenag kerja dari luar organisasi. Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Menggunakan media ini membutuhkan dua publikasi. Organisasi memberi penjelasan tentang ornganisasi 9 . Kelebihan dari cara ini. 4. 2. Dalam penarikan SDM ini ada beberapa para dalam perekrutannya. 3. 5. yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. insentif. yaitu sebagai berikut. Dimana pelamar yang langsung datang di organisasi meskipun organisasi tidak membuat publikasi adanya lowongan kerja. seperti menghemat dana pensiun. asuransu. organisasi akan dibanjiri olenggilan orang yang mencari posisi pada iklan tersebut. Agen tenaga kerja ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan ditempatkan pafa level manajer. Open house. Agen tenaga kerja swasta. atau tunjangan lainnya. Sewa (Leasing). Iklan surat kabar dan majalah. organisasi menghemat biaya periklanan dan dapat lebih fokus pada kualifikasi pelamar yang datang. Teknik ini biasa dipakai pad organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia. Iklan sebagai media untuk mencari pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat.Tekmik ini menyatakan bahwa organisasi serikat buruh memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Agen – agen kerja pemerintah. b. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antar pencari kerja dengan perusahaan yanh membutuhkan tenaga kerja.

rekomendasi pegawai. Kelemahannya. Lembaga pendidikan dan universitas. dll) Penentuan jabatan yang kosong Penentuan jabatan yang kosong Sejumlah calon karyawan Penerimaan manajer Permintaan manajer 10 . Perekrutan elektronik. Berikut ini adalah bagan yang menjelaskan mengenai model proses penarikan sumber daya manusia. Nepotisme. Car ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut. Dengan menyaring para lulusan – lulusan terbaik dari sekolah ataupun universitas untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi. 9. Perencanaan SDM Informasi analisis jabatan Sumber/Metode Intenal/Eksternal (job posting. peluang perusahaan untuk merekrut pelamar yang bepotensi tinggi terbuka luas. 7. iklan. Melalui internet. 8. pelamar ini belum tentu bisa melakukan kemampuan yang cakap dlam bekerja. lembaga pendidikan. Dengan memberikan jabatan kepada keluarga.dan sejarah singkat organisasi.

9. 6. yaitu sebagai berikut.  Tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penarawaran sebanyak mungkin dari calon – calon karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadapa calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi ornganisasi. 7. yaitu sebagai berikut. 3. 5. 7. 2. Kesimpulan I I I P E N U T U P Setelah kami menyusun makalah ini. Dalam penarikan SDM eksternal ada beberapa cara Pelamaran langsung dan referensi Iklan surat kabar dan majalah Agen – agen kerja pemerintah Agen tenaga kerja swasta Sewa (Leasing) Open house Nepotisme Lembaga pendidikan dan universitas Perekrutan elektronik dalam perekrutannya. 11 . 6. Karakteristik organisasi Tujuan dan kebijakan organisasi Kondisi lingkungan eksternal organisasi Biaya rekrutmen organisasi Kompensasi Kebiasaan Rekrutmen Pasar tenaga kerja  Teknik – teknik yang dilakukan dalam penarikan SDM internal. 3.  Kendala – kendala dalam proses perekrutan antara lain: 1. yaitu sebagai berikut. Job postings Referensi manajemen Serikat buruh  1. 8. ada beberapa kesimpulan yang di bis ditarik dari makalah ini. menemukan dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalan dan oleh organisasi. 4. 5. 4.B A B A. 2. 2. 3. 1.  Rekrutmen merupakan proses mencari.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful