P. 1
PENARIKAN SDM

PENARIKAN SDM

|Views: 1,473|Likes:
Published by Tirza Singkoh

More info:

Published by: Tirza Singkoh on Sep 16, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/14/2013

pdf

text

original

MAKALAH KELOMPOK

PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA (REKRUTMEN)

Disusun Oleh :

KELOMPOK IX
Tirza Singkoh Vivi Kaligis Youri Moningka Yullyanty Mamanua Deltje Kaunang Terry Leppa Yulce Tentelawa Cahyani Nampe

UNIVERSITAS NEGERI MANADO
FAKULTAS EKONOMI
2010

K A T A

P E N G A N T A R

Harus dilakukan berdasarkan ketentuan.Puji dan syukur kami naikkan kepada Tuhan Yang Maha Esa. Penyusun Maret 2010 Kelompok IX D A F T A R I S I 2 . tata bahsa ataupun penguasaan materi yang ada. Kiranya makalah ini. masih terdapat banyak kekurangan. untuk mencegah adanya hambatan – hambatan yang ada. Sebab itu. Kemampuan dari tenaga kerja atau Sumber daya Manusia menentukan apakah proses dari kegiatan ekonomi itu bisa berjalan dengan lancar. Karena itu. Karena itu. Karena berkat. dalam penarikan Sumber Daya Manusia (SDM) tidak boleh asal – asalan. Tondano. dalam makalah ini. Baik dalam penulisan.. tenaga kerja sangat dibutuhkan demi kelancaran dari kegiatan ekonomi. bisa menambah wawasan ataupun bermanfaat bagi para pembaca. kita akan membahas mengenai Penarikan Sumber Daya Manusia atau juga bisa disebut dengan Rekrutmen. tuntunan dan anugerah-Nya sehingga kami kelompok IX dari Kosentrasi Koperasi Program Studi Pendidikan Ekonomi bisa menyelesaikan makalah kami yang berjudul “PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA”. Namun dalam makalah ini. diharapkan kritik atau saran yang membangun dari para pembaca. Dalam perekonomian.

B. A. A.Cover Depan Kata Pengantar Daftar Isi BAB I A. C. PENDAHULUAN 4 Latar Belakang Tujuan PEMBAHASAN 1 2 3 4 4 5 5 6 7 11 11 BAB II Pengertian dan Tujuan Penarikan Sumber Daya Manusia Kendala – Kendala dalam Proses Penarikan SDM Sumber – Sumber Penarikan Sumber Daya Manusia PENUTUP Kesimpulan BAB III B A B I 3 . B.

B A B I I 4 . Sumber Daya Manusia sangat dibutuhkan demi kelancaran dari kegiatan produksi. untuk mencegah adanya hambatan – hambatan yang ada. Dan juga. kita harus tahu sumber – sumber dari mana. Latar Belakang Dalam faktor – faktor produksi. Harus dilakukan berdasarkan ketentuan. Sebab itu. B. dalam penarikan Sumber Daya Manusia (SDM) tidak boleh asal – asalan. Kemampuan dari Sumber daya Manusia berpengaruh dalam kelancaran keseluruhan dari kegiatan produksi tersebut. Dan tujuan lainnya adalah untuk menambah pengetahuan para mahasiswa ataupun pembaca mengenai hal – hal apa saja yang dilakukan ataupun yang tidak bisa dilakukan dalan proses kegiatan penarikan Sumber Daya Manusia. Karena itu. dalam makalah ini kita akan membahas mengenai Penarikan Sumber daya Manusia atau bisa juga kita sebut dengan Rekrutmen.P E N D A H U L U A N A. Tujuan Tujuan utama pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dari Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. kita tau bersama bahwa Sumber daya Manusia termasuk di dalamnya.

evaluasi kinerja 5 . terciptanya kegiatan dan perincian pekerjaan baru. keahlian dan pengetuhuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. bahwa: Recruiting may be defined as the process of seeking. Sebelum kita lebih jauh mengenai hal penarikan Sumber Daya Manusia. adanya promosi.P E M B A H A S A N A. menengah. Adapun tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penarawaran sebanyak mungkin dari calon – calon karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadapa calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi ornganisasi. Kegiatan rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan diakhiri dengan diterima atau ditolaknya calon karyawan tersebut. seperti pelatihan dan pembangan. Rekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi. menemukan dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalan dan oleh organisasi. mutasi. Yang artinya: Rekrutmen merupakan proses mencari. dan skala besar. attracting and indentifying a pool of qualified candidates in sufficient number to fill current and future workforce needs. yaitu menarik tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik. transfer keryawan ke bagian lain ataupun berhenti. seperti perluasan kegiatan organisasi. karyawan yan mengundurkan diri atau pensiun diri. atau sebab lain. Kegiatan penarikan sumber daya manusiaini juga dilepas dari aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain. Organisasi harus selalu melakukan rekrutmen karena beberapa sebab. Don & Robert Bruce Bowin dalam bukunya Human Resources Management. Pengertian dan Tujuan Penarikan Sumber Daya Manusia Salah satu kegiatan penting dari kegiatan sumber daya manusi adalah proses penarikan. kita harus mengetahui dulu pengertian dari Sumber Daya Manusia. karyawan yang meninggal. berdirinya oraganisasi baru. Hal ini dilakukan oleh organisasi kecil. Pengertian Rekrutmen menurut Harvey. kemampuan.

dan daya tanggap politik. Tujuan dan kebijakan organisasi Tujuan dan kebijakan organisasi dapat mempengaruhi proses rekrutmen karyawan. yaitu keadilan sosial. Tujuan dan kebijakan organisasi 3. Kondisi lingkungan eksternal organisasi 4. seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang. efisiensi manajemen. serta hubungan industrial kayawan. Kendala – Kendala dalam Proses Penarikan SDM Proses penarikan Sumber Daya Manusia bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Perektrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting sekaligus menarik karen praktik ini sangat dipengaruhi oleh nilai – nilai. jenjang karier. Karena perbedaan kebiasaan karyawan tesebut sebelum dan sesudah merger. 1. 2. Kendala – kendala dalam proses perekrutan antara lain: 1. jika terjadi penggabungan atau merjer akan menimbulkan kendala dalam proses perekrutan. B. Kebiasaan Rekrutmen 7. Karakteristik organisasi Dikatakan bahwa karakteristik merupakan suatu kendala karena suatu organisasi yang memliki karakteristil yang khas seperti organisasi yang berada di bawah naungan pemerintah seperti BUMN. berikut ini adalah penjelasan dari ketujuh kendala – kendala dalam proses perekrutan. Biaya rekrutmen organisasi 5.promosi dan mutasi. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. 3. Kompensasi 6. Kondisi lingkungan eksternal organisasi 6 . Pasar tenaga kerja Untuk lebih jelasnya. Karakteristik organisasi 2. Dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis. kompensasi.

Pasar tenaga kerja Kondisi dari pasar tenaga kerja berdampak penting dalam perekrutan. Kebiasaan Rekrutmen Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang – ulang seringkali memiliki kekurangan atau bahkan merupakan sesuatu kebiasaan yang kurang baik. 7. a. Biaya rekrutmen organisasi Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup bear. loyalitas dan komitmen kerja yang semakin tinng. yang mungkin tidak tersedia dalam anggarn organisasi. cara ini akan mendorong semangat kerja. tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudahdan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi. Sumber – Sumber Penarikan Sumber Daya Manusia Penarikan sumber daya manusia dapat dilakukan melalaui dua cara. Kompensasi Besarnya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa dampak benturan sosial dan budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. 4. Karena sebagai suatu sistem. Pertama. C. Kedua. yaitu internal dan eksternal. calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. 5. organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Cara ini memiliki keuntungan. 7 . 6. Namun jika pemahamannya kurang maka akan mendatangkan maslah atau kendala dalan membantu memanajemen untuk menaksirkan penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan.Kondisi lingkungan akan mempengaruhinasib orbganisasi secara keseluruhan. Internal Dengan cara internal.

Kelemahannya. 2. perekrutan dilakukan memalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengtaui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. Rekrutmen internal pun memiliki keuntungan karena apabila satu orang dipromosikan maka akan terjadi promosi berantai untuk jabatan – jabatan dibawahnya. dan kemungkinan pendorong rasa puas diri pada tenag kerja yang ada dapat dilakukan mendorong pertasi kerja lebih lanjut.Ketiga. Referensi manajemen Dalam cara ini. antara lain kemungkinan tebatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam organisasi. yaitu sebagai berikut. Sedangkan kelemahannya adalah waktu yang dibutuhkan lebih lama. 1. rekutmen internalpun memiliki kelemahan. kurangnya ide baru yang segar yang biasanyan datang dari pendatang baru. serta dari segi biaya lebih murah. 3. Kelebihannya. biasanya cara rekrutmen internal lebih murah dibandingan dengan cara eksternal. Adapun teknik – teknik yang dilakukan dalam penarikan SDM internal. Namun. Serikat buruh 8 . Job postings Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job posting. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi caalon dan organisasipun akan mempunyai lebih banyak calon untuk dipilih. manajemen tidak mengenal orang – orang selain pegawai dlaam organisasi yang mungkin mempunyai keahian yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hany merekrut berdasar referensi karyawan sendiri. karyawan sudah mengenal karakter dan keterampilan kandidat lebih cepat. dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal.

Kelebihan dari cara ini. Teknik ini biasa dipakai pad organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia. Open house. Dimana pelamar yang langsung datang di organisasi meskipun organisasi tidak membuat publikasi adanya lowongan kerja. 1. 6. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antar pencari kerja dengan perusahaan yanh membutuhkan tenaga kerja. Agen tenaga kerja swasta. b. Menggunakan media ini membutuhkan dua publikasi. insentif. seperti menghemat dana pensiun. yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. Eksternal Perekrutan tenag kerja eksternal berusaha menarik calon tenag kerja dari luar organisasi. Iklan sebagai media untuk mencari pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. Sewa (Leasing). asuransu. Organisasi memberi penjelasan tentang ornganisasi 9 . atau tunjangan lainnya. Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Agen tenaga kerja ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan ditempatkan pafa level manajer. Dalam penarikan SDM ini ada beberapa para dalam perekrutannya. yaitu sebagai berikut. Namun. 4. Pelamaran langsung dan referensi. organisasi menghemat biaya periklanan dan dapat lebih fokus pada kualifikasi pelamar yang datang. kelemahannya. organisasi akan dibanjiri olenggilan orang yang mencari posisi pada iklan tersebut.Tekmik ini menyatakan bahwa organisasi serikat buruh memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. 5. 2. 3. Iklan surat kabar dan majalah. Agen – agen kerja pemerintah.

iklan. Dengan memberikan jabatan kepada keluarga. Nepotisme.dan sejarah singkat organisasi. Car ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut. Melalui internet. Dengan menyaring para lulusan – lulusan terbaik dari sekolah ataupun universitas untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi. Lembaga pendidikan dan universitas. peluang perusahaan untuk merekrut pelamar yang bepotensi tinggi terbuka luas. Perencanaan SDM Informasi analisis jabatan Sumber/Metode Intenal/Eksternal (job posting. Perekrutan elektronik. 7. pelamar ini belum tentu bisa melakukan kemampuan yang cakap dlam bekerja. lembaga pendidikan. Berikut ini adalah bagan yang menjelaskan mengenai model proses penarikan sumber daya manusia. Kelemahannya. dll) Penentuan jabatan yang kosong Penentuan jabatan yang kosong Sejumlah calon karyawan Penerimaan manajer Permintaan manajer 10 . 9. 8. rekomendasi pegawai.

4. 11 . 8.  Kendala – kendala dalam proses perekrutan antara lain: 1. Karakteristik organisasi Tujuan dan kebijakan organisasi Kondisi lingkungan eksternal organisasi Biaya rekrutmen organisasi Kompensasi Kebiasaan Rekrutmen Pasar tenaga kerja  Teknik – teknik yang dilakukan dalam penarikan SDM internal. 3. yaitu sebagai berikut. 3. Kesimpulan I I I P E N U T U P Setelah kami menyusun makalah ini. yaitu sebagai berikut. 1. 3. 2. 6.  Rekrutmen merupakan proses mencari.  Tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penarawaran sebanyak mungkin dari calon – calon karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadapa calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi ornganisasi. 7. 6. 5. Job postings Referensi manajemen Serikat buruh  1. yaitu sebagai berikut. ada beberapa kesimpulan yang di bis ditarik dari makalah ini. menemukan dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalan dan oleh organisasi.B A B A. Dalam penarikan SDM eksternal ada beberapa cara Pelamaran langsung dan referensi Iklan surat kabar dan majalah Agen – agen kerja pemerintah Agen tenaga kerja swasta Sewa (Leasing) Open house Nepotisme Lembaga pendidikan dan universitas Perekrutan elektronik dalam perekrutannya. 5. 4. 7. 9. 2. 2.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->