P. 1
MSDM

MSDM

|Views: 174|Likes:

More info:

Published by: Zacky Muhammad Zam Zam on Sep 17, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/14/2015

pdf

text

original

A. PENDAHULUAN Setiap organisasi tentunya mempunyai tujuan-tujuan yang hendak dicapainya.

Tujuan-tujuan ini diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang ada. Organisasi yang berhasil adalah yang secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber-sumber dayagunanya guna menerapkan strategistrategi tertentu. Sungguhpun demikian, yang menjadi pusat bagi setiap strategi, untuk setiap penggunaan sumber daya adalah karyawan-karyawan yang merencanakan dan melaksanakan strategi-strategi sebuah organisasi. Seberapa baik sebuah organisasi memperoleh, memelihara, dan mempertahankan sumbersumber daya manusianya merupakan determinan utama dari keberhasilan dan kegagalannya. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas yang perlu di dalam semua organisasi. Titik fokusnya adalah orang-orang, it’s about human resources. Orang-orang merupakan darah organisasi. Tanpa mereka, tidak akan ada kebutuhan akan sistem manajemen sumber daya manusia, program-program ataupun prosedur-prosedur. Dalam model manajemen sumber daya manusia terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia dan tipe aktivitas yang ditekankan dalam setiap model tersebut memberikan berbagai kemungkinan arah manajemen sumber daya manusia di masa mendatang. Betapapun terdapat kemungkinan bahwa semua model tersebut bakal berkembang baik di masa yang akan datang, bukti-bukti yang ada menunjukkan bahwa beberapa diantara model tersebut menderita kemunduran, sedangkan model yang lainnya mengalami kemajuan. Struktur organisasi merupakan sebuah kerangka dimana organisasi itu beroperasi. Walaupun terdapat beribu-ribu struktur organisasi yang berbeda-beda, semuanya itu merupakan variasi-variasi atau kombinasi-kombinasi saja dari tiga jenis dasar : organisasi garis, organisasi garis dan staf, dan organisasi matriks. Untuk lebih jelasnya baik mengenai model dan struktur sumber daya manusia akan dijelaskan pada pembahasan selanjutnya.

1

B. dan Melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin  Peran departemen sumber daya manusia cenderung pasif dan lemah dalam model ini. diantaranya adalah :  Model klerikal  Model legal  Model finansial  Model manajerial  Model humanistik  Model ilmu perilaku 1.  Fungsi departemen sumber daya manusia : Menangani kertas kerja yang dibutuhkan Mematuhi berbagai peraturan. kiprah departemen sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang hukum. Model Klerikal Dalam model klerikal ini. Model ini juga menyebabkan departemen sumber daya manusia tidak disertakan dalam pembentukan kultur organisasi. Aspek hukum 2 . fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah membuat dan menyimpan laporan. data. MODEL-MODEL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia. maka masalah tersebut akan diserahkan kepada manajer senior dan bawahan mereka atau bahkan diabaikan. Model Legal Dalam model legal ini. catatancatatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin.  Implikasi model ini terhadap sumber daya manusia adalah bahwa model ini tidak mendorong adanya peran departemen sumber daya manusia dalam proses perencanaan strategik. 2. Apabila ada permasalahan sumber daya manusia yang kompleks dan mendesak.

tetapi hanya sedikit memberikan masukan dalam menentukan arah strategik. dst. terutama yang bertalian dengan implikasi hukum atas strategi tersebut (contohnya : tuntutan hukum karena pemecahan yang keliru). dimana negosiasi kontrak. Biaya-biaya sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti : biaya asuransi kesehatan. 3 . liburan. Implikasi model ini terhadap departemen sumber daya manusia adalah bahwa model ini memposisikan departemen sumber daya manusia sebagai penilai aktif terhadap strategi. aspek finansial manajemen sumber daya manusia semakin mendapat sorotan karena para manajer berangsur-angsur menyadari imbas besar dari biaya sumber daya manusia terhadap perusahaan. pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan dengan sering adanya ketegangan antara manajer dan karyawan.memiliki sejarah panjang yang bermula dari hubungan perburuhan. 4. 3. pensiun. Model Manajerial Model manajerial ini memiliki dua versi : a) Manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Model Finansial Dalam model finansial. Model ini juga memberikan peran kepada departemen sumber daya manusia dalam menganalisa biaya / manfaat berbagai model kultur organisasi. asuransi jiwa. Model finansial menjadikan departemen sumber daya manusia sebagai bagian dari proses anggaran analisis biaya. Model ini memacu departemen sumber daya manusia supaya lebih giat memperhatikan masalah hukum dan aspek etis kultur organisasi. Kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin kompleks ini merupakan penyebab utama mengapa peran manajer sumber daya manusia kian penting.

b) Manajer lini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan. 5. evaluasi kerja dan pengembangan. Model Humanistik Ide sentral dalam model humanistik ini adalah bahwa departemen sumber daya manusia dibentuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karier. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia. Model humanistik ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia tanggung jawab atas penciptaan kultur kondusif yang menghasilkan pertumbuhan dan kepuasan karyawan. dan wiraniaga). Departemen sumber daya manusia dapat membantu strategi yang akan memanfaatkan kemampuan karyawan dan mengingatkan kebijakan yang tidak akan cocok dengan karakteristik pegawai yang ada. Model humanistik memungkinkan departemen sumber daya manusia membeli strategi-strategi yang bakal mengembangkan karyawan yang potensial. 6. Model ilmu perilaku ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia peran dalam menyediakan data mengenai kekuatan dan kelemahan kelompok personalia (contohnya : manajer. Model ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia peran 4 . teknisi. Model Ilmu Perilaku Model ilmu perilaku ini menganggap bahwa ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan basis aktivitas sumber daya manusia.

5 . integrasi. Struktur Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (SDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. Kegagalan menghadapi tantangan ini dapat mengakibatkan adanya kemerosotan peran sumber daya manusia di masa depan. kualitas pelayanan pada bagian pemasaran ditentukan oleh seberapa tinggi kualitas sumber daya manusia yang direkrut. memberikan kompensasi. Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja. pemeliharaan. o Tugas pokok manajemen sumber daya manusia a. Penarikan tenaga kerja yang berkualitas. kualitas produk tidak hanya ditentukan oleh kecanggihan mesin semata akan tetapi juga didukung oleh kemampuan sumber daya manusia yang mengendalikan (operator). maka manajer sumber daya manusia perlu memastikan terdapatnya peran penuh bagi mereka sendiri dan juga fungsi mereka secara keseluruhan. mengelola perencanaan. Sebagai contoh. Tidak seperti bidang lainnya. Jadi dari keenam model di atas dirancang untuk membantu manajer memikirkan implikasi praktik dan trend sumber daya manusia saat ini dan menyusun pedoman bagi perencanaan di masa mendatang. melakukan pengembangan. C.menghasilkan instrumen untuk mengukur kultur organisasi secara lebih akurat. Begitu pula dengan hasil proses produksi. dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dengan antisipasi dan persiapan untuk menghadapi tantangan di masa depan. Kontribusi dari manajemen sumber daya manusia dalam organisasi hampir dirasakan oleh seluruh bidang yang ada. manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks.

g. b. Fungsi staf.1 1 Sri Budi Cantika Yuli. f. c. dan c. 15-22 6 .b. penilaian kinerja. Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas. e. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik pegawai. 2005. Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang. d. yaitu mengarahkan kegiatan dari orang-orang di dalam departemennya sendiri dan dalam bidang-bidang jasa. mengelola penahanan dan pergantian. penilaian. Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi. yaitu membantu dalam hal pelatihan. Dari situasi tertentu. Mengendalikan biaya tenaga kerja. perintah kerja dan kompensasi. serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai. promosi dan pemecatan karyawan. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja. kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga kerja dengan manajemen. b. Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru. pengimbalan. penyuluhan. pelatihan dan pengembangan. manajemen sumber daya manusia dapat menjalankan salah satu dari tiga fungsi berikut : a. mengelola orientasi. o Tanggung jawab manajemen sumber daya manusia Dalam struktur organisasi. kedudukan manajemen sumber daya manusia berada dalam hubungan lini. Fungsi lini. Manajemen Sumber Daya Manusia. Fungsi koordinatif. c. Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas. yaitu kedudukan yang memperoleh wewenang tertentu untuk mengarahkan dan mengendalikan para pegawai dalam organisasi. Sejumlah tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini dapat disebutkan sebagai berikut : a. Malang : UMM Press. Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat. Hal. Mereka bertanggung-jawab untuk menasehati manajer lini (seperti produksi dan penjualan) di bidang-bidang seperti perekrutan. yaitu sebagai koordinator kegiatan personil.

Ini disebut pembagian kerja (division of work). Karena alasan tersebut. Menetapkan mekanisme untuk koordinasi-koordinasi merupakan integrasi aktivitas dari bagian-bagian yang terpisah dari suatu organisasi/untuk mencapai tujuan organisasi. c. b. yaitu jumlah bawahan yang melapor secara langsung kepada manajer khusus. para manajer lini mungkin melaksanakan sendiri semua tugas manajemen personalia. manajer biasanya membuat suatu bagan organisasi (organization chart).Dalam perusahaan-perusahaan kecil. d. Memonitor efektifitas struktur organisasi dan melakukan penyesuaian apabila diperlukan. Struktur Organisasi Struktur organisasi adalah cara suatu aktivitas organisasi dibagi. e. Daftar pekerjaan yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. dengan tingkat manajemen yang lebih sedikit antara paling atas dan bawah. yaitu : a. dan dikoordinasikan. diorganisir. Dengan melihat pada suatu bagan organisasi. apabila perusahaan makin tumbuh dan berkembang. 7 . D. mereka memerlukan bantuan pengetahuan khusus. Menurut Ernest dalam pengorganisasian terdiri dari 5 (lima) langkah. dapat secara cepat menilai rentang pengendalian (span of control/span of management). dan saran dari staf personalia tersendiri. Tetapi. Membagi jumlah beban kerja ke dalam tugas-tugas yang dapat secara logis dan sesuai dilaksanakan oleh individual/kelompok. Rentang pengendalian yang sempit menciptakan struktur organisasi yang merata (flat organizational structures). Kebanyakan struktur organisasi terlalu rumit untuk disampaikan secara verbal. Menggabungkan tugas-tugas dalam keadaan yang logis dan efisien. Pengelompokan karyawan dan tugas-tugas pada umumnya disebut departementalisasi (departmentalization).

keuangan. 1. seperti pemasaran. Organisasi Fungsional (Functional Organization) Organisasi fungsional merupakan bentuk departementalisasi. Contohnya adalah sebagai berikut : D ir e k t u r W P a r o k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e k t u d u k s i P e m a s a r a n e u a n g aS n u m K b e r D a y a r M a Gambar 3 : Bagan organisasi fungsional untuk suatu perusahaan manufacturing 8 . yaitu setiap orang ditugaskan dalam satu aktivitas fungsional.G E O Gambar 1 : Struktur organisasi yang tinggi G E O Gambar 2 : Struktur organisasi yang merata E. yaitu berdasarkan fungsi. dikelompokkan dalam suatu unit. produk atau pasar atau bentuk matriks. Jenis-Jenis Struktur Organisasi Setiap departemen organisasi yang formal distrukturkan dalam 3 (tiga) cara utama.

Contohnya : • Divisi berdasarkan produk D ir e k t u r W P a r o k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e k t u d u k s i P e m a s a r a n e u a n g aS n u m K b e r D a y a r M a M P a n r o a d j e M r Ua n m a uj e m r Ua n m a uj e m r M u k P A r o d u k P B r o d u k U C m u m • Divisi berdasarkan geografi D ir e k t u r W P a r o k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e k t u d u k s i P e m a s a r a n e u a n g aS n u m K b e r D a y a r M a W J a a k il k a D W i r ea kk t i lu Dr W i r ea kk t i lu Dr i r e k r t a B a n d u nS g u r a b a y a t u r • Divisi berdasarkan pelanggan D ir e k t u r W P a k il D r o d u k ir e k t u r a k il D ir e k t u r a k il D ir e k t u r W W I n d P sr ot r di u k K o n s u P m r o e d n u k M u ilit e r 9 . Organisasi Produk / Pasar (Product or Market Organization) Organisasi produk/pasar yaitu pengorganisasian dari suatu perusahaan ke dalam divisi yang menggabungkan divisi-divisi yang melibatkan tipe tertentu dari produk/pasar.2.

akan tetapi keahlian teknologi. Contohnya adalah : J e n j a n g P im p i n a n D P d e a r e n n A iv c n i s a a n i A n P d e a r e n D n A iv c n is a a n i B n a a lis is a a lis is P r o d uE k n s g i i n Pe e r is n o gK n e a u l i aa n P g r oa dn uE k n s g i i n Pe e r is n o gK n e a u l i aa n g PROJECT C Project Manager Unit Produksi Unit Engineeri ng Unit Personalia Unit Accountin g PROJECT D Project Manager Unit Produksi Unit Engineeri ng Unit Personalia Unit Accountin g Gambar 5 : Organisasi matriks 10 . Dalam struktur fungsional. yang kedua ditunjukkan secara horizontal dalam bagan organisasi. satu rantai komando adalah fungsional/divisional. secara keseluruhan dari organisasi tidak dikembangkan. Struktur matriks berusaha menggabungkan manfaat dari kedua tipe desain untuk menghindari kekurangan-kekurangannya. berbagai produk mungkin berkembang.Gambar 4 : Bagan organisasi produk/pasar untuk perusahaan manufacturing Kedua tipe struktur yang didiskusikan di atas tidak dapat memenuhi semua kebutuhan dari setiap organisasi. Dalam struktur divisional. ketrampilan khusus mungkin bertambah besar. karyawan mempunyai 2 atasan. akan tetapi produksi barang yang dikoordinasi sulit dicapai. yaitu mereka dibawah 2 wewenang. Dalam organisasi matriks. digambarkan secara vertikal dalam bagan organisasi.

Divisi mungkin menjadi begitu kuat dengan hanya memperhatikan citra dan reputasi / kepentingannya sendiri 2. Penundaan dalam pengambilan keputusan 3. Kemampuan untuk menanggapi secara cepat terhadap persyaratan proyek yang baru / yang berubah 3. Kekurangan dalam tim manajemen 5. Mengurangi beban kerja manajemen eksekutif 2. Meningkatkan ekonomisasi operasi Kelemahan-kelemahan struktur organisasi fungsional : 1. Kesulitan dalam melaksanakan pengendalian 4. Sentralisasi yang berlebihan 2. KELEMAHAN DAN KELEBIHAN STRUKTUR ORGANISASI Kelebihan-kelebihan struktur organisasi fungsional : 1. Secara jelas mengidentifikasi akuntabilitas 3. Kesulitan dalam koordinasi diantara fungsi-fungsi Kelebihan-kelebihan struktur organisasi divisional : 1. Penyebaran yang lebih baik dari personal selama waktu yang senggang 11 . Memudahkan spesialisasi 2.F. Pengambilan keputusan sangat dekat terhadap aktivitas Kelemahan-kelemahan struktur organisasi divisional : 1. Kepala divisi mungkin tidak selalu bekerja untuk tujuan korporat secara keseluruhan Kelebihan-kelebihan struktur organisasi matriks : 1. Biaya administrasi meningkat 3. Eksposur yang lebih luas dari karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan 2.

Jakarta: Rineka Cipta. Henry. Yogyakarta: YKPN. Darma. 1993.DAFTAR PUSTAKA Simamora. Manajemen Personalia.R. Widjaja Amin. Dasar-Dasar Manajemen. G. Terry dan L. Tunggal. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1997. Jakarta: Bumi Aksara. 12 .W. 1995. Manajemen Suatu Pengantar. Agus. Ruc. Jakarta: Erlangga.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->