A. PENDAHULUAN Setiap organisasi tentunya mempunyai tujuan-tujuan yang hendak dicapainya.

Tujuan-tujuan ini diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang ada. Organisasi yang berhasil adalah yang secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber-sumber dayagunanya guna menerapkan strategistrategi tertentu. Sungguhpun demikian, yang menjadi pusat bagi setiap strategi, untuk setiap penggunaan sumber daya adalah karyawan-karyawan yang merencanakan dan melaksanakan strategi-strategi sebuah organisasi. Seberapa baik sebuah organisasi memperoleh, memelihara, dan mempertahankan sumbersumber daya manusianya merupakan determinan utama dari keberhasilan dan kegagalannya. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas yang perlu di dalam semua organisasi. Titik fokusnya adalah orang-orang, it’s about human resources. Orang-orang merupakan darah organisasi. Tanpa mereka, tidak akan ada kebutuhan akan sistem manajemen sumber daya manusia, program-program ataupun prosedur-prosedur. Dalam model manajemen sumber daya manusia terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia dan tipe aktivitas yang ditekankan dalam setiap model tersebut memberikan berbagai kemungkinan arah manajemen sumber daya manusia di masa mendatang. Betapapun terdapat kemungkinan bahwa semua model tersebut bakal berkembang baik di masa yang akan datang, bukti-bukti yang ada menunjukkan bahwa beberapa diantara model tersebut menderita kemunduran, sedangkan model yang lainnya mengalami kemajuan. Struktur organisasi merupakan sebuah kerangka dimana organisasi itu beroperasi. Walaupun terdapat beribu-ribu struktur organisasi yang berbeda-beda, semuanya itu merupakan variasi-variasi atau kombinasi-kombinasi saja dari tiga jenis dasar : organisasi garis, organisasi garis dan staf, dan organisasi matriks. Untuk lebih jelasnya baik mengenai model dan struktur sumber daya manusia akan dijelaskan pada pembahasan selanjutnya.

1

Model ini juga menyebabkan departemen sumber daya manusia tidak disertakan dalam pembentukan kultur organisasi. diantaranya adalah :  Model klerikal  Model legal  Model finansial  Model manajerial  Model humanistik  Model ilmu perilaku 1. fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah membuat dan menyimpan laporan. MODEL-MODEL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia. maka masalah tersebut akan diserahkan kepada manajer senior dan bawahan mereka atau bahkan diabaikan. data. 2.  Fungsi departemen sumber daya manusia : Menangani kertas kerja yang dibutuhkan Mematuhi berbagai peraturan.B. catatancatatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Model Legal Dalam model legal ini.  Implikasi model ini terhadap sumber daya manusia adalah bahwa model ini tidak mendorong adanya peran departemen sumber daya manusia dalam proses perencanaan strategik. Model Klerikal Dalam model klerikal ini. Apabila ada permasalahan sumber daya manusia yang kompleks dan mendesak. Aspek hukum 2 . dan Melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin  Peran departemen sumber daya manusia cenderung pasif dan lemah dalam model ini. kiprah departemen sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang hukum.

memiliki sejarah panjang yang bermula dari hubungan perburuhan. Implikasi model ini terhadap departemen sumber daya manusia adalah bahwa model ini memposisikan departemen sumber daya manusia sebagai penilai aktif terhadap strategi. Model ini memacu departemen sumber daya manusia supaya lebih giat memperhatikan masalah hukum dan aspek etis kultur organisasi. Model Manajerial Model manajerial ini memiliki dua versi : a) Manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Model ini juga memberikan peran kepada departemen sumber daya manusia dalam menganalisa biaya / manfaat berbagai model kultur organisasi. tetapi hanya sedikit memberikan masukan dalam menentukan arah strategik. terutama yang bertalian dengan implikasi hukum atas strategi tersebut (contohnya : tuntutan hukum karena pemecahan yang keliru). pensiun. pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan dengan sering adanya ketegangan antara manajer dan karyawan. dst. Kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin kompleks ini merupakan penyebab utama mengapa peran manajer sumber daya manusia kian penting. Biaya-biaya sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti : biaya asuransi kesehatan. aspek finansial manajemen sumber daya manusia semakin mendapat sorotan karena para manajer berangsur-angsur menyadari imbas besar dari biaya sumber daya manusia terhadap perusahaan. 3 . asuransi jiwa. liburan. 3. Model finansial menjadikan departemen sumber daya manusia sebagai bagian dari proses anggaran analisis biaya. Model Finansial Dalam model finansial. 4. dimana negosiasi kontrak.

5. Model ilmu perilaku ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia peran dalam menyediakan data mengenai kekuatan dan kelemahan kelompok personalia (contohnya : manajer. Model humanistik ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia tanggung jawab atas penciptaan kultur kondusif yang menghasilkan pertumbuhan dan kepuasan karyawan. Model Humanistik Ide sentral dalam model humanistik ini adalah bahwa departemen sumber daya manusia dibentuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi.b) Manajer lini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. evaluasi kerja dan pengembangan. 6. Model Ilmu Perilaku Model ilmu perilaku ini menganggap bahwa ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan basis aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karier. dan wiraniaga). Model humanistik memungkinkan departemen sumber daya manusia membeli strategi-strategi yang bakal mengembangkan karyawan yang potensial. Departemen sumber daya manusia dapat membantu strategi yang akan memanfaatkan kemampuan karyawan dan mengingatkan kebijakan yang tidak akan cocok dengan karakteristik pegawai yang ada. teknisi. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan. Model ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia peran 4 .

memberikan kompensasi. pemeliharaan. melakukan pengembangan. C. Struktur Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (SDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Jadi dari keenam model di atas dirancang untuk membantu manajer memikirkan implikasi praktik dan trend sumber daya manusia saat ini dan menyusun pedoman bagi perencanaan di masa mendatang. Kontribusi dari manajemen sumber daya manusia dalam organisasi hampir dirasakan oleh seluruh bidang yang ada. integrasi. maka manajer sumber daya manusia perlu memastikan terdapatnya peran penuh bagi mereka sendiri dan juga fungsi mereka secara keseluruhan. manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks.menghasilkan instrumen untuk mengukur kultur organisasi secara lebih akurat. Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja. Begitu pula dengan hasil proses produksi. mengelola perencanaan. 5 . dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. kualitas pelayanan pada bagian pemasaran ditentukan oleh seberapa tinggi kualitas sumber daya manusia yang direkrut. rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. Kegagalan menghadapi tantangan ini dapat mengakibatkan adanya kemerosotan peran sumber daya manusia di masa depan. Sebagai contoh. kualitas produk tidak hanya ditentukan oleh kecanggihan mesin semata akan tetapi juga didukung oleh kemampuan sumber daya manusia yang mengendalikan (operator). o Tugas pokok manajemen sumber daya manusia a. Tidak seperti bidang lainnya. Dengan antisipasi dan persiapan untuk menghadapi tantangan di masa depan. Penarikan tenaga kerja yang berkualitas.

Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas. 15-22 6 . e. Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat. dan c. pengimbalan. Manajemen Sumber Daya Manusia. kedudukan manajemen sumber daya manusia berada dalam hubungan lini. g. Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas.1 1 Sri Budi Cantika Yuli. b. Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi. b. Hal. mengelola penahanan dan pergantian. Dari situasi tertentu. Fungsi koordinatif. penyuluhan. perintah kerja dan kompensasi. Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang. pelatihan dan pengembangan. Malang : UMM Press. kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga kerja dengan manajemen. o Tanggung jawab manajemen sumber daya manusia Dalam struktur organisasi. d. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik pegawai. c. promosi dan pemecatan karyawan. yaitu kedudukan yang memperoleh wewenang tertentu untuk mengarahkan dan mengendalikan para pegawai dalam organisasi. Sejumlah tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini dapat disebutkan sebagai berikut : a. Mengendalikan biaya tenaga kerja. penilaian. Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru. serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai. Fungsi staf. Mereka bertanggung-jawab untuk menasehati manajer lini (seperti produksi dan penjualan) di bidang-bidang seperti perekrutan. penilaian kinerja.b. yaitu sebagai koordinator kegiatan personil. yaitu mengarahkan kegiatan dari orang-orang di dalam departemennya sendiri dan dalam bidang-bidang jasa. f. c. Fungsi lini. 2005. manajemen sumber daya manusia dapat menjalankan salah satu dari tiga fungsi berikut : a. mengelola orientasi. yaitu membantu dalam hal pelatihan. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja.

7 . yaitu : a.Dalam perusahaan-perusahaan kecil. Memonitor efektifitas struktur organisasi dan melakukan penyesuaian apabila diperlukan. Menurut Ernest dalam pengorganisasian terdiri dari 5 (lima) langkah. manajer biasanya membuat suatu bagan organisasi (organization chart). Menetapkan mekanisme untuk koordinasi-koordinasi merupakan integrasi aktivitas dari bagian-bagian yang terpisah dari suatu organisasi/untuk mencapai tujuan organisasi. Daftar pekerjaan yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. dapat secara cepat menilai rentang pengendalian (span of control/span of management). Struktur Organisasi Struktur organisasi adalah cara suatu aktivitas organisasi dibagi. b. c. d. e. mereka memerlukan bantuan pengetahuan khusus. Dengan melihat pada suatu bagan organisasi. dengan tingkat manajemen yang lebih sedikit antara paling atas dan bawah. Kebanyakan struktur organisasi terlalu rumit untuk disampaikan secara verbal. Tetapi. yaitu jumlah bawahan yang melapor secara langsung kepada manajer khusus. diorganisir. para manajer lini mungkin melaksanakan sendiri semua tugas manajemen personalia. Pengelompokan karyawan dan tugas-tugas pada umumnya disebut departementalisasi (departmentalization). dan dikoordinasikan. D. Rentang pengendalian yang sempit menciptakan struktur organisasi yang merata (flat organizational structures). Membagi jumlah beban kerja ke dalam tugas-tugas yang dapat secara logis dan sesuai dilaksanakan oleh individual/kelompok. apabila perusahaan makin tumbuh dan berkembang. Menggabungkan tugas-tugas dalam keadaan yang logis dan efisien. Ini disebut pembagian kerja (division of work). dan saran dari staf personalia tersendiri. Karena alasan tersebut.

yaitu berdasarkan fungsi. Contohnya adalah sebagai berikut : D ir e k t u r W P a r o k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e k t u d u k s i P e m a s a r a n e u a n g aS n u m K b e r D a y a r M a Gambar 3 : Bagan organisasi fungsional untuk suatu perusahaan manufacturing 8 . seperti pemasaran.G E O Gambar 1 : Struktur organisasi yang tinggi G E O Gambar 2 : Struktur organisasi yang merata E. keuangan. yaitu setiap orang ditugaskan dalam satu aktivitas fungsional. dikelompokkan dalam suatu unit. Organisasi Fungsional (Functional Organization) Organisasi fungsional merupakan bentuk departementalisasi. Jenis-Jenis Struktur Organisasi Setiap departemen organisasi yang formal distrukturkan dalam 3 (tiga) cara utama. produk atau pasar atau bentuk matriks. 1.

Contohnya : • Divisi berdasarkan produk D ir e k t u r W P a r o k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e k t u d u k s i P e m a s a r a n e u a n g aS n u m K b e r D a y a r M a M P a n r o a d j e M r Ua n m a uj e m r Ua n m a uj e m r M u k P A r o d u k P B r o d u k U C m u m • Divisi berdasarkan geografi D ir e k t u r W P a r o k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e k t u d u k s i P e m a s a r a n e u a n g aS n u m K b e r D a y a r M a W J a a k il k a D W i r ea kk t i lu Dr W i r ea kk t i lu Dr i r e k r t a B a n d u nS g u r a b a y a t u r • Divisi berdasarkan pelanggan D ir e k t u r W P a k il D r o d u k ir e k t u r a k il D ir e k t u r a k il D ir e k t u r W W I n d P sr ot r di u k K o n s u P m r o e d n u k M u ilit e r 9 .2. Organisasi Produk / Pasar (Product or Market Organization) Organisasi produk/pasar yaitu pengorganisasian dari suatu perusahaan ke dalam divisi yang menggabungkan divisi-divisi yang melibatkan tipe tertentu dari produk/pasar.

akan tetapi produksi barang yang dikoordinasi sulit dicapai.Gambar 4 : Bagan organisasi produk/pasar untuk perusahaan manufacturing Kedua tipe struktur yang didiskusikan di atas tidak dapat memenuhi semua kebutuhan dari setiap organisasi. digambarkan secara vertikal dalam bagan organisasi. yang kedua ditunjukkan secara horizontal dalam bagan organisasi. Struktur matriks berusaha menggabungkan manfaat dari kedua tipe desain untuk menghindari kekurangan-kekurangannya. ketrampilan khusus mungkin bertambah besar. Dalam struktur divisional. karyawan mempunyai 2 atasan. secara keseluruhan dari organisasi tidak dikembangkan. akan tetapi keahlian teknologi. Contohnya adalah : J e n j a n g P im p i n a n D P d e a r e n n A iv c n i s a a n i A n P d e a r e n D n A iv c n is a a n i B n a a lis is a a lis is P r o d uE k n s g i i n Pe e r is n o gK n e a u l i aa n P g r oa dn uE k n s g i i n Pe e r is n o gK n e a u l i aa n g PROJECT C Project Manager Unit Produksi Unit Engineeri ng Unit Personalia Unit Accountin g PROJECT D Project Manager Unit Produksi Unit Engineeri ng Unit Personalia Unit Accountin g Gambar 5 : Organisasi matriks 10 . berbagai produk mungkin berkembang. Dalam organisasi matriks. yaitu mereka dibawah 2 wewenang. Dalam struktur fungsional. satu rantai komando adalah fungsional/divisional.

Kesulitan dalam melaksanakan pengendalian 4. Kesulitan dalam koordinasi diantara fungsi-fungsi Kelebihan-kelebihan struktur organisasi divisional : 1. Sentralisasi yang berlebihan 2. Secara jelas mengidentifikasi akuntabilitas 3. Penundaan dalam pengambilan keputusan 3. Kepala divisi mungkin tidak selalu bekerja untuk tujuan korporat secara keseluruhan Kelebihan-kelebihan struktur organisasi matriks : 1. Eksposur yang lebih luas dari karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan 2. Kemampuan untuk menanggapi secara cepat terhadap persyaratan proyek yang baru / yang berubah 3. Kekurangan dalam tim manajemen 5. Memudahkan spesialisasi 2. Divisi mungkin menjadi begitu kuat dengan hanya memperhatikan citra dan reputasi / kepentingannya sendiri 2.F. Biaya administrasi meningkat 3. Penyebaran yang lebih baik dari personal selama waktu yang senggang 11 . Pengambilan keputusan sangat dekat terhadap aktivitas Kelemahan-kelemahan struktur organisasi divisional : 1. Meningkatkan ekonomisasi operasi Kelemahan-kelemahan struktur organisasi fungsional : 1. Mengurangi beban kerja manajemen eksekutif 2. KELEMAHAN DAN KELEBIHAN STRUKTUR ORGANISASI Kelebihan-kelebihan struktur organisasi fungsional : 1.

DAFTAR PUSTAKA Simamora. Yogyakarta: YKPN. Manajemen Suatu Pengantar. Terry dan L. Jakarta: Bumi Aksara. Widjaja Amin. Tunggal.R. Henry. Ruc. Agus. Jakarta: Erlangga. Dasar-Dasar Manajemen. Darma. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. 12 . 1996. 1995. 1993. Jakarta: Rineka Cipta. Manajemen Personalia.W. G.