A. PENDAHULUAN Setiap organisasi tentunya mempunyai tujuan-tujuan yang hendak dicapainya.

Tujuan-tujuan ini diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang ada. Organisasi yang berhasil adalah yang secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber-sumber dayagunanya guna menerapkan strategistrategi tertentu. Sungguhpun demikian, yang menjadi pusat bagi setiap strategi, untuk setiap penggunaan sumber daya adalah karyawan-karyawan yang merencanakan dan melaksanakan strategi-strategi sebuah organisasi. Seberapa baik sebuah organisasi memperoleh, memelihara, dan mempertahankan sumbersumber daya manusianya merupakan determinan utama dari keberhasilan dan kegagalannya. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas yang perlu di dalam semua organisasi. Titik fokusnya adalah orang-orang, it’s about human resources. Orang-orang merupakan darah organisasi. Tanpa mereka, tidak akan ada kebutuhan akan sistem manajemen sumber daya manusia, program-program ataupun prosedur-prosedur. Dalam model manajemen sumber daya manusia terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia dan tipe aktivitas yang ditekankan dalam setiap model tersebut memberikan berbagai kemungkinan arah manajemen sumber daya manusia di masa mendatang. Betapapun terdapat kemungkinan bahwa semua model tersebut bakal berkembang baik di masa yang akan datang, bukti-bukti yang ada menunjukkan bahwa beberapa diantara model tersebut menderita kemunduran, sedangkan model yang lainnya mengalami kemajuan. Struktur organisasi merupakan sebuah kerangka dimana organisasi itu beroperasi. Walaupun terdapat beribu-ribu struktur organisasi yang berbeda-beda, semuanya itu merupakan variasi-variasi atau kombinasi-kombinasi saja dari tiga jenis dasar : organisasi garis, organisasi garis dan staf, dan organisasi matriks. Untuk lebih jelasnya baik mengenai model dan struktur sumber daya manusia akan dijelaskan pada pembahasan selanjutnya.

1

B. MODEL-MODEL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia. kiprah departemen sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum 2 .  Implikasi model ini terhadap sumber daya manusia adalah bahwa model ini tidak mendorong adanya peran departemen sumber daya manusia dalam proses perencanaan strategik. Model ini juga menyebabkan departemen sumber daya manusia tidak disertakan dalam pembentukan kultur organisasi. dan Melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin  Peran departemen sumber daya manusia cenderung pasif dan lemah dalam model ini. data. fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah membuat dan menyimpan laporan.  Fungsi departemen sumber daya manusia : Menangani kertas kerja yang dibutuhkan Mematuhi berbagai peraturan. 2. maka masalah tersebut akan diserahkan kepada manajer senior dan bawahan mereka atau bahkan diabaikan. catatancatatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Model Legal Dalam model legal ini. diantaranya adalah :  Model klerikal  Model legal  Model finansial  Model manajerial  Model humanistik  Model ilmu perilaku 1. Apabila ada permasalahan sumber daya manusia yang kompleks dan mendesak. Model Klerikal Dalam model klerikal ini.

3 .memiliki sejarah panjang yang bermula dari hubungan perburuhan. 4. pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan dengan sering adanya ketegangan antara manajer dan karyawan. Model ini memacu departemen sumber daya manusia supaya lebih giat memperhatikan masalah hukum dan aspek etis kultur organisasi. Model ini juga memberikan peran kepada departemen sumber daya manusia dalam menganalisa biaya / manfaat berbagai model kultur organisasi. asuransi jiwa. 3. Implikasi model ini terhadap departemen sumber daya manusia adalah bahwa model ini memposisikan departemen sumber daya manusia sebagai penilai aktif terhadap strategi. dst. terutama yang bertalian dengan implikasi hukum atas strategi tersebut (contohnya : tuntutan hukum karena pemecahan yang keliru). Model Manajerial Model manajerial ini memiliki dua versi : a) Manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. dimana negosiasi kontrak. Model Finansial Dalam model finansial. pensiun. tetapi hanya sedikit memberikan masukan dalam menentukan arah strategik. liburan. Model finansial menjadikan departemen sumber daya manusia sebagai bagian dari proses anggaran analisis biaya. Biaya-biaya sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti : biaya asuransi kesehatan. aspek finansial manajemen sumber daya manusia semakin mendapat sorotan karena para manajer berangsur-angsur menyadari imbas besar dari biaya sumber daya manusia terhadap perusahaan. Kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin kompleks ini merupakan penyebab utama mengapa peran manajer sumber daya manusia kian penting.

5. Model ilmu perilaku ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia peran dalam menyediakan data mengenai kekuatan dan kelemahan kelompok personalia (contohnya : manajer. 6. Model ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia peran 4 . Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia. dan wiraniaga). Model humanistik memungkinkan departemen sumber daya manusia membeli strategi-strategi yang bakal mengembangkan karyawan yang potensial. Departemen sumber daya manusia dapat membantu strategi yang akan memanfaatkan kemampuan karyawan dan mengingatkan kebijakan yang tidak akan cocok dengan karakteristik pegawai yang ada. evaluasi kerja dan pengembangan.b) Manajer lini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karier. Model humanistik ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia tanggung jawab atas penciptaan kultur kondusif yang menghasilkan pertumbuhan dan kepuasan karyawan. Model Ilmu Perilaku Model ilmu perilaku ini menganggap bahwa ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan basis aktivitas sumber daya manusia. Model Humanistik Ide sentral dalam model humanistik ini adalah bahwa departemen sumber daya manusia dibentuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. teknisi. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan.

manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks. Begitu pula dengan hasil proses produksi. Dengan antisipasi dan persiapan untuk menghadapi tantangan di masa depan. Tidak seperti bidang lainnya. 5 . Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja. melakukan pengembangan. rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. pemeliharaan. Kegagalan menghadapi tantangan ini dapat mengakibatkan adanya kemerosotan peran sumber daya manusia di masa depan. Struktur Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (SDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. integrasi. kualitas produk tidak hanya ditentukan oleh kecanggihan mesin semata akan tetapi juga didukung oleh kemampuan sumber daya manusia yang mengendalikan (operator). Penarikan tenaga kerja yang berkualitas. memberikan kompensasi. Jadi dari keenam model di atas dirancang untuk membantu manajer memikirkan implikasi praktik dan trend sumber daya manusia saat ini dan menyusun pedoman bagi perencanaan di masa mendatang. o Tugas pokok manajemen sumber daya manusia a. kualitas pelayanan pada bagian pemasaran ditentukan oleh seberapa tinggi kualitas sumber daya manusia yang direkrut. maka manajer sumber daya manusia perlu memastikan terdapatnya peran penuh bagi mereka sendiri dan juga fungsi mereka secara keseluruhan. mengelola perencanaan. Sebagai contoh.menghasilkan instrumen untuk mengukur kultur organisasi secara lebih akurat. C. dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kontribusi dari manajemen sumber daya manusia dalam organisasi hampir dirasakan oleh seluruh bidang yang ada.

mengelola penahanan dan pergantian. b. Dari situasi tertentu. penilaian. 15-22 6 . c. yaitu sebagai koordinator kegiatan personil. 2005. f. o Tanggung jawab manajemen sumber daya manusia Dalam struktur organisasi. promosi dan pemecatan karyawan. serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai. yaitu mengarahkan kegiatan dari orang-orang di dalam departemennya sendiri dan dalam bidang-bidang jasa. g. Manajemen Sumber Daya Manusia. Mengendalikan biaya tenaga kerja. pelatihan dan pengembangan. dan c. Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat. Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang. Fungsi staf. manajemen sumber daya manusia dapat menjalankan salah satu dari tiga fungsi berikut : a. b.b. pengimbalan. e. perintah kerja dan kompensasi. Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi. c. Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru. Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas. yaitu kedudukan yang memperoleh wewenang tertentu untuk mengarahkan dan mengendalikan para pegawai dalam organisasi. Fungsi koordinatif. yaitu membantu dalam hal pelatihan. Malang : UMM Press. Fungsi lini. penyuluhan. mengelola orientasi. Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja. kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga kerja dengan manajemen. kedudukan manajemen sumber daya manusia berada dalam hubungan lini.1 1 Sri Budi Cantika Yuli. Sejumlah tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini dapat disebutkan sebagai berikut : a. Hal. Mereka bertanggung-jawab untuk menasehati manajer lini (seperti produksi dan penjualan) di bidang-bidang seperti perekrutan. d. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik pegawai. penilaian kinerja.

Dalam perusahaan-perusahaan kecil. manajer biasanya membuat suatu bagan organisasi (organization chart). diorganisir. Menggabungkan tugas-tugas dalam keadaan yang logis dan efisien. apabila perusahaan makin tumbuh dan berkembang. para manajer lini mungkin melaksanakan sendiri semua tugas manajemen personalia. Karena alasan tersebut. Daftar pekerjaan yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi. Kebanyakan struktur organisasi terlalu rumit untuk disampaikan secara verbal. 7 . Struktur Organisasi Struktur organisasi adalah cara suatu aktivitas organisasi dibagi. Menurut Ernest dalam pengorganisasian terdiri dari 5 (lima) langkah. mereka memerlukan bantuan pengetahuan khusus. D. c. Menetapkan mekanisme untuk koordinasi-koordinasi merupakan integrasi aktivitas dari bagian-bagian yang terpisah dari suatu organisasi/untuk mencapai tujuan organisasi. b. dan dikoordinasikan. dapat secara cepat menilai rentang pengendalian (span of control/span of management). dengan tingkat manajemen yang lebih sedikit antara paling atas dan bawah. Rentang pengendalian yang sempit menciptakan struktur organisasi yang merata (flat organizational structures). d. dan saran dari staf personalia tersendiri. yaitu jumlah bawahan yang melapor secara langsung kepada manajer khusus. Pengelompokan karyawan dan tugas-tugas pada umumnya disebut departementalisasi (departmentalization). e. Dengan melihat pada suatu bagan organisasi. Membagi jumlah beban kerja ke dalam tugas-tugas yang dapat secara logis dan sesuai dilaksanakan oleh individual/kelompok. Memonitor efektifitas struktur organisasi dan melakukan penyesuaian apabila diperlukan. Ini disebut pembagian kerja (division of work). yaitu : a.

keuangan.G E O Gambar 1 : Struktur organisasi yang tinggi G E O Gambar 2 : Struktur organisasi yang merata E. dikelompokkan dalam suatu unit. Organisasi Fungsional (Functional Organization) Organisasi fungsional merupakan bentuk departementalisasi. Contohnya adalah sebagai berikut : D ir e k t u r W P a r o k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e k t u d u k s i P e m a s a r a n e u a n g aS n u m K b e r D a y a r M a Gambar 3 : Bagan organisasi fungsional untuk suatu perusahaan manufacturing 8 . yaitu berdasarkan fungsi. seperti pemasaran. 1. Jenis-Jenis Struktur Organisasi Setiap departemen organisasi yang formal distrukturkan dalam 3 (tiga) cara utama. produk atau pasar atau bentuk matriks. yaitu setiap orang ditugaskan dalam satu aktivitas fungsional.

Organisasi Produk / Pasar (Product or Market Organization) Organisasi produk/pasar yaitu pengorganisasian dari suatu perusahaan ke dalam divisi yang menggabungkan divisi-divisi yang melibatkan tipe tertentu dari produk/pasar.2. Contohnya : • Divisi berdasarkan produk D ir e k t u r W P a r o k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e k t u d u k s i P e m a s a r a n e u a n g aS n u m K b e r D a y a r M a M P a n r o a d j e M r Ua n m a uj e m r Ua n m a uj e m r M u k P A r o d u k P B r o d u k U C m u m • Divisi berdasarkan geografi D ir e k t u r W P a r o k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e k t u d u k s i P e m a s a r a n e u a n g aS n u m K b e r D a y a r M a W J a a k il k a D W i r ea kk t i lu Dr W i r ea kk t i lu Dr i r e k r t a B a n d u nS g u r a b a y a t u r • Divisi berdasarkan pelanggan D ir e k t u r W P a k il D r o d u k ir e k t u r a k il D ir e k t u r a k il D ir e k t u r W W I n d P sr ot r di u k K o n s u P m r o e d n u k M u ilit e r 9 .

secara keseluruhan dari organisasi tidak dikembangkan. Dalam struktur fungsional. satu rantai komando adalah fungsional/divisional. akan tetapi produksi barang yang dikoordinasi sulit dicapai. akan tetapi keahlian teknologi. karyawan mempunyai 2 atasan. yaitu mereka dibawah 2 wewenang. Contohnya adalah : J e n j a n g P im p i n a n D P d e a r e n n A iv c n i s a a n i A n P d e a r e n D n A iv c n is a a n i B n a a lis is a a lis is P r o d uE k n s g i i n Pe e r is n o gK n e a u l i aa n P g r oa dn uE k n s g i i n Pe e r is n o gK n e a u l i aa n g PROJECT C Project Manager Unit Produksi Unit Engineeri ng Unit Personalia Unit Accountin g PROJECT D Project Manager Unit Produksi Unit Engineeri ng Unit Personalia Unit Accountin g Gambar 5 : Organisasi matriks 10 . Struktur matriks berusaha menggabungkan manfaat dari kedua tipe desain untuk menghindari kekurangan-kekurangannya. yang kedua ditunjukkan secara horizontal dalam bagan organisasi. ketrampilan khusus mungkin bertambah besar. berbagai produk mungkin berkembang. digambarkan secara vertikal dalam bagan organisasi. Dalam organisasi matriks. Dalam struktur divisional.Gambar 4 : Bagan organisasi produk/pasar untuk perusahaan manufacturing Kedua tipe struktur yang didiskusikan di atas tidak dapat memenuhi semua kebutuhan dari setiap organisasi.

Sentralisasi yang berlebihan 2. Mengurangi beban kerja manajemen eksekutif 2. Memudahkan spesialisasi 2. Eksposur yang lebih luas dari karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan 2. Kekurangan dalam tim manajemen 5. Pengambilan keputusan sangat dekat terhadap aktivitas Kelemahan-kelemahan struktur organisasi divisional : 1. Biaya administrasi meningkat 3. KELEMAHAN DAN KELEBIHAN STRUKTUR ORGANISASI Kelebihan-kelebihan struktur organisasi fungsional : 1. Penundaan dalam pengambilan keputusan 3. Meningkatkan ekonomisasi operasi Kelemahan-kelemahan struktur organisasi fungsional : 1. Divisi mungkin menjadi begitu kuat dengan hanya memperhatikan citra dan reputasi / kepentingannya sendiri 2.F. Kemampuan untuk menanggapi secara cepat terhadap persyaratan proyek yang baru / yang berubah 3. Kesulitan dalam melaksanakan pengendalian 4. Penyebaran yang lebih baik dari personal selama waktu yang senggang 11 . Kesulitan dalam koordinasi diantara fungsi-fungsi Kelebihan-kelebihan struktur organisasi divisional : 1. Kepala divisi mungkin tidak selalu bekerja untuk tujuan korporat secara keseluruhan Kelebihan-kelebihan struktur organisasi matriks : 1. Secara jelas mengidentifikasi akuntabilitas 3.

Ruc. Dasar-Dasar Manajemen.W. 12 . Manajemen Personalia. Agus. Yogyakarta: YKPN. 1995. 1997. 1993. G. 1996. Terry dan L.R.DAFTAR PUSTAKA Simamora. Henry. Widjaja Amin. Darma. Manajemen Suatu Pengantar. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta: Rineka Cipta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Tunggal. Jakarta: Erlangga.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful