A. PENDAHULUAN Setiap organisasi tentunya mempunyai tujuan-tujuan yang hendak dicapainya.

Tujuan-tujuan ini diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang ada. Organisasi yang berhasil adalah yang secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber-sumber dayagunanya guna menerapkan strategistrategi tertentu. Sungguhpun demikian, yang menjadi pusat bagi setiap strategi, untuk setiap penggunaan sumber daya adalah karyawan-karyawan yang merencanakan dan melaksanakan strategi-strategi sebuah organisasi. Seberapa baik sebuah organisasi memperoleh, memelihara, dan mempertahankan sumbersumber daya manusianya merupakan determinan utama dari keberhasilan dan kegagalannya. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas yang perlu di dalam semua organisasi. Titik fokusnya adalah orang-orang, it’s about human resources. Orang-orang merupakan darah organisasi. Tanpa mereka, tidak akan ada kebutuhan akan sistem manajemen sumber daya manusia, program-program ataupun prosedur-prosedur. Dalam model manajemen sumber daya manusia terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia dan tipe aktivitas yang ditekankan dalam setiap model tersebut memberikan berbagai kemungkinan arah manajemen sumber daya manusia di masa mendatang. Betapapun terdapat kemungkinan bahwa semua model tersebut bakal berkembang baik di masa yang akan datang, bukti-bukti yang ada menunjukkan bahwa beberapa diantara model tersebut menderita kemunduran, sedangkan model yang lainnya mengalami kemajuan. Struktur organisasi merupakan sebuah kerangka dimana organisasi itu beroperasi. Walaupun terdapat beribu-ribu struktur organisasi yang berbeda-beda, semuanya itu merupakan variasi-variasi atau kombinasi-kombinasi saja dari tiga jenis dasar : organisasi garis, organisasi garis dan staf, dan organisasi matriks. Untuk lebih jelasnya baik mengenai model dan struktur sumber daya manusia akan dijelaskan pada pembahasan selanjutnya.

1

Model Klerikal Dalam model klerikal ini. kiprah departemen sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang hukum.  Fungsi departemen sumber daya manusia : Menangani kertas kerja yang dibutuhkan Mematuhi berbagai peraturan. MODEL-MODEL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia. fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah membuat dan menyimpan laporan. 2. Model Legal Dalam model legal ini. Apabila ada permasalahan sumber daya manusia yang kompleks dan mendesak.  Implikasi model ini terhadap sumber daya manusia adalah bahwa model ini tidak mendorong adanya peran departemen sumber daya manusia dalam proses perencanaan strategik. Aspek hukum 2 . dan Melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin  Peran departemen sumber daya manusia cenderung pasif dan lemah dalam model ini. data. Model ini juga menyebabkan departemen sumber daya manusia tidak disertakan dalam pembentukan kultur organisasi. diantaranya adalah :  Model klerikal  Model legal  Model finansial  Model manajerial  Model humanistik  Model ilmu perilaku 1. catatancatatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. maka masalah tersebut akan diserahkan kepada manajer senior dan bawahan mereka atau bahkan diabaikan.B.

aspek finansial manajemen sumber daya manusia semakin mendapat sorotan karena para manajer berangsur-angsur menyadari imbas besar dari biaya sumber daya manusia terhadap perusahaan. Model Manajerial Model manajerial ini memiliki dua versi : a) Manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Model ini juga memberikan peran kepada departemen sumber daya manusia dalam menganalisa biaya / manfaat berbagai model kultur organisasi. Biaya-biaya sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti : biaya asuransi kesehatan. Model Finansial Dalam model finansial. liburan. asuransi jiwa. pensiun. dimana negosiasi kontrak. tetapi hanya sedikit memberikan masukan dalam menentukan arah strategik. 3 . Kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin kompleks ini merupakan penyebab utama mengapa peran manajer sumber daya manusia kian penting. dst. Model finansial menjadikan departemen sumber daya manusia sebagai bagian dari proses anggaran analisis biaya. Model ini memacu departemen sumber daya manusia supaya lebih giat memperhatikan masalah hukum dan aspek etis kultur organisasi. Implikasi model ini terhadap departemen sumber daya manusia adalah bahwa model ini memposisikan departemen sumber daya manusia sebagai penilai aktif terhadap strategi. 4. 3.memiliki sejarah panjang yang bermula dari hubungan perburuhan. pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan dengan sering adanya ketegangan antara manajer dan karyawan. terutama yang bertalian dengan implikasi hukum atas strategi tersebut (contohnya : tuntutan hukum karena pemecahan yang keliru).

Departemen sumber daya manusia dapat membantu strategi yang akan memanfaatkan kemampuan karyawan dan mengingatkan kebijakan yang tidak akan cocok dengan karakteristik pegawai yang ada. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karier. Model humanistik memungkinkan departemen sumber daya manusia membeli strategi-strategi yang bakal mengembangkan karyawan yang potensial. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia. Model humanistik ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia tanggung jawab atas penciptaan kultur kondusif yang menghasilkan pertumbuhan dan kepuasan karyawan. Model ilmu perilaku ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia peran dalam menyediakan data mengenai kekuatan dan kelemahan kelompok personalia (contohnya : manajer. Model ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia peran 4 .b) Manajer lini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. Model Ilmu Perilaku Model ilmu perilaku ini menganggap bahwa ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan basis aktivitas sumber daya manusia. evaluasi kerja dan pengembangan. Model Humanistik Ide sentral dalam model humanistik ini adalah bahwa departemen sumber daya manusia dibentuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan. 6. teknisi. dan wiraniaga). 5.

Jadi dari keenam model di atas dirancang untuk membantu manajer memikirkan implikasi praktik dan trend sumber daya manusia saat ini dan menyusun pedoman bagi perencanaan di masa mendatang. mengelola perencanaan. dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kegagalan menghadapi tantangan ini dapat mengakibatkan adanya kemerosotan peran sumber daya manusia di masa depan. Kontribusi dari manajemen sumber daya manusia dalam organisasi hampir dirasakan oleh seluruh bidang yang ada. o Tugas pokok manajemen sumber daya manusia a. Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja. rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja yang berkualitas. C. Dengan antisipasi dan persiapan untuk menghadapi tantangan di masa depan. kualitas pelayanan pada bagian pemasaran ditentukan oleh seberapa tinggi kualitas sumber daya manusia yang direkrut.menghasilkan instrumen untuk mengukur kultur organisasi secara lebih akurat. integrasi. pemeliharaan. Sebagai contoh. 5 . Tidak seperti bidang lainnya. Struktur Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (SDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. memberikan kompensasi. kualitas produk tidak hanya ditentukan oleh kecanggihan mesin semata akan tetapi juga didukung oleh kemampuan sumber daya manusia yang mengendalikan (operator). Begitu pula dengan hasil proses produksi. melakukan pengembangan. maka manajer sumber daya manusia perlu memastikan terdapatnya peran penuh bagi mereka sendiri dan juga fungsi mereka secara keseluruhan. manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks.

b. pelatihan dan pengembangan. Fungsi lini. d. Mereka bertanggung-jawab untuk menasehati manajer lini (seperti produksi dan penjualan) di bidang-bidang seperti perekrutan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal. Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi. kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga kerja dengan manajemen. Mengendalikan biaya tenaga kerja. 15-22 6 . yaitu sebagai koordinator kegiatan personil. dan c. b. Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang. Sejumlah tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini dapat disebutkan sebagai berikut : a. Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas. Fungsi staf. kedudukan manajemen sumber daya manusia berada dalam hubungan lini. Dari situasi tertentu. yaitu mengarahkan kegiatan dari orang-orang di dalam departemennya sendiri dan dalam bidang-bidang jasa. c. serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai.1 1 Sri Budi Cantika Yuli. c. perintah kerja dan kompensasi. g. yaitu membantu dalam hal pelatihan. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik pegawai. promosi dan pemecatan karyawan. Fungsi koordinatif.b. yaitu kedudukan yang memperoleh wewenang tertentu untuk mengarahkan dan mengendalikan para pegawai dalam organisasi. Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru. mengelola orientasi. penilaian kinerja. 2005. f. Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas. mengelola penahanan dan pergantian. Malang : UMM Press. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja. o Tanggung jawab manajemen sumber daya manusia Dalam struktur organisasi. e. pengimbalan. penilaian. penyuluhan. manajemen sumber daya manusia dapat menjalankan salah satu dari tiga fungsi berikut : a. Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat.

d. Daftar pekerjaan yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Membagi jumlah beban kerja ke dalam tugas-tugas yang dapat secara logis dan sesuai dilaksanakan oleh individual/kelompok. apabila perusahaan makin tumbuh dan berkembang. Tetapi. para manajer lini mungkin melaksanakan sendiri semua tugas manajemen personalia. dan saran dari staf personalia tersendiri. c. diorganisir. b. Struktur Organisasi Struktur organisasi adalah cara suatu aktivitas organisasi dibagi. Menurut Ernest dalam pengorganisasian terdiri dari 5 (lima) langkah. Pengelompokan karyawan dan tugas-tugas pada umumnya disebut departementalisasi (departmentalization). yaitu : a. Kebanyakan struktur organisasi terlalu rumit untuk disampaikan secara verbal. dapat secara cepat menilai rentang pengendalian (span of control/span of management). D. e. Rentang pengendalian yang sempit menciptakan struktur organisasi yang merata (flat organizational structures). Menggabungkan tugas-tugas dalam keadaan yang logis dan efisien. dengan tingkat manajemen yang lebih sedikit antara paling atas dan bawah. dan dikoordinasikan. yaitu jumlah bawahan yang melapor secara langsung kepada manajer khusus. mereka memerlukan bantuan pengetahuan khusus. Ini disebut pembagian kerja (division of work).Dalam perusahaan-perusahaan kecil. Memonitor efektifitas struktur organisasi dan melakukan penyesuaian apabila diperlukan. Menetapkan mekanisme untuk koordinasi-koordinasi merupakan integrasi aktivitas dari bagian-bagian yang terpisah dari suatu organisasi/untuk mencapai tujuan organisasi. Karena alasan tersebut. manajer biasanya membuat suatu bagan organisasi (organization chart). 7 . Dengan melihat pada suatu bagan organisasi.

produk atau pasar atau bentuk matriks. Contohnya adalah sebagai berikut : D ir e k t u r W P a r o k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e k t u d u k s i P e m a s a r a n e u a n g aS n u m K b e r D a y a r M a Gambar 3 : Bagan organisasi fungsional untuk suatu perusahaan manufacturing 8 . dikelompokkan dalam suatu unit. yaitu setiap orang ditugaskan dalam satu aktivitas fungsional. keuangan.G E O Gambar 1 : Struktur organisasi yang tinggi G E O Gambar 2 : Struktur organisasi yang merata E. yaitu berdasarkan fungsi. Jenis-Jenis Struktur Organisasi Setiap departemen organisasi yang formal distrukturkan dalam 3 (tiga) cara utama. 1. Organisasi Fungsional (Functional Organization) Organisasi fungsional merupakan bentuk departementalisasi. seperti pemasaran.

Organisasi Produk / Pasar (Product or Market Organization) Organisasi produk/pasar yaitu pengorganisasian dari suatu perusahaan ke dalam divisi yang menggabungkan divisi-divisi yang melibatkan tipe tertentu dari produk/pasar.2. Contohnya : • Divisi berdasarkan produk D ir e k t u r W P a r o k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e k t u d u k s i P e m a s a r a n e u a n g aS n u m K b e r D a y a r M a M P a n r o a d j e M r Ua n m a uj e m r Ua n m a uj e m r M u k P A r o d u k P B r o d u k U C m u m • Divisi berdasarkan geografi D ir e k t u r W P a r o k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e kW t u a r k i l D i r e k t u d u k s i P e m a s a r a n e u a n g aS n u m K b e r D a y a r M a W J a a k il k a D W i r ea kk t i lu Dr W i r ea kk t i lu Dr i r e k r t a B a n d u nS g u r a b a y a t u r • Divisi berdasarkan pelanggan D ir e k t u r W P a k il D r o d u k ir e k t u r a k il D ir e k t u r a k il D ir e k t u r W W I n d P sr ot r di u k K o n s u P m r o e d n u k M u ilit e r 9 .

secara keseluruhan dari organisasi tidak dikembangkan. Contohnya adalah : J e n j a n g P im p i n a n D P d e a r e n n A iv c n i s a a n i A n P d e a r e n D n A iv c n is a a n i B n a a lis is a a lis is P r o d uE k n s g i i n Pe e r is n o gK n e a u l i aa n P g r oa dn uE k n s g i i n Pe e r is n o gK n e a u l i aa n g PROJECT C Project Manager Unit Produksi Unit Engineeri ng Unit Personalia Unit Accountin g PROJECT D Project Manager Unit Produksi Unit Engineeri ng Unit Personalia Unit Accountin g Gambar 5 : Organisasi matriks 10 . yang kedua ditunjukkan secara horizontal dalam bagan organisasi. Dalam struktur divisional. karyawan mempunyai 2 atasan. Dalam organisasi matriks. digambarkan secara vertikal dalam bagan organisasi. akan tetapi keahlian teknologi. satu rantai komando adalah fungsional/divisional.Gambar 4 : Bagan organisasi produk/pasar untuk perusahaan manufacturing Kedua tipe struktur yang didiskusikan di atas tidak dapat memenuhi semua kebutuhan dari setiap organisasi. ketrampilan khusus mungkin bertambah besar. berbagai produk mungkin berkembang. akan tetapi produksi barang yang dikoordinasi sulit dicapai. Dalam struktur fungsional. yaitu mereka dibawah 2 wewenang. Struktur matriks berusaha menggabungkan manfaat dari kedua tipe desain untuk menghindari kekurangan-kekurangannya.

Kemampuan untuk menanggapi secara cepat terhadap persyaratan proyek yang baru / yang berubah 3. Pengambilan keputusan sangat dekat terhadap aktivitas Kelemahan-kelemahan struktur organisasi divisional : 1. Meningkatkan ekonomisasi operasi Kelemahan-kelemahan struktur organisasi fungsional : 1. Secara jelas mengidentifikasi akuntabilitas 3. Kesulitan dalam melaksanakan pengendalian 4. Penundaan dalam pengambilan keputusan 3. KELEMAHAN DAN KELEBIHAN STRUKTUR ORGANISASI Kelebihan-kelebihan struktur organisasi fungsional : 1. Kesulitan dalam koordinasi diantara fungsi-fungsi Kelebihan-kelebihan struktur organisasi divisional : 1. Mengurangi beban kerja manajemen eksekutif 2.F. Kepala divisi mungkin tidak selalu bekerja untuk tujuan korporat secara keseluruhan Kelebihan-kelebihan struktur organisasi matriks : 1. Memudahkan spesialisasi 2. Biaya administrasi meningkat 3. Kekurangan dalam tim manajemen 5. Eksposur yang lebih luas dari karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan 2. Penyebaran yang lebih baik dari personal selama waktu yang senggang 11 . Divisi mungkin menjadi begitu kuat dengan hanya memperhatikan citra dan reputasi / kepentingannya sendiri 2. Sentralisasi yang berlebihan 2.

Widjaja Amin. 1997. Ruc. Jakarta: Erlangga. Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Suatu Pengantar.W.DAFTAR PUSTAKA Simamora. Yogyakarta: YKPN. Agus. Tunggal. 12 . Jakarta: Bumi Aksara. Terry dan L.R. Dasar-Dasar Manajemen. Manajemen Personalia. G. Darma. 1995. Jakarta: Rineka Cipta. 1996. 1993.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful