Definisi Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat

pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai. Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain: 1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan. Proses Rekrutmen Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221): 1. Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan. 2. Pencarian pelamar-pelamar kerja Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah

Sistem Rekrutmen Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia. seyogyanya menerapkan beberapa hal. dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen. 3. 8. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin. sumber daya finansial. Membuat deskripsi. menjadwalkan program rekrutmen. termasuk penulisan iklan. sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah. universitas. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya. 4. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat. 3. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu. 4. Merekrut Karyawan Kategori Organisasi Industri Oleh : Johanes Papu Jakarta. antara lain: 1. 21 November 2001 . haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. 5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen 6. 2. spesifikasi. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima. Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. 7. dan standart kinerja yang rinci. 9.

Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. 2. biaya dan tenaga. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana. memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi: 1. adanya PHK. Proses Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. produktivitas. proses tersebut ternyata sangat kompleks. yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan. . atau karena pensiun yang direncanakan. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting. tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. mengajukan permintaan pengunduran diri. Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat.Pendahuluan Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu. Pengertian Rekrutmen adalah proses mencari. sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan. krusial. dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pkerjaan baru di perusahaan. menemukan.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Membuat penawaran kerja. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Jika persyaratan jabatan telah tersusun. employee referrals. walk-ins & write-ins. Penutup .3. test fisik/fisiologis. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran. dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB). lembaga pendidikan. dan lain sebagainya. data biografi. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang. 7. referensi dan rekomendasi. maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan. organisasi buruh. test simulasi pekerjaan dan assessment center. dan biaya penggunaan teknik tertentu. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga. maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi 6. persentase calon yang terseleksi. sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan. Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Menyaring / menyeleksi kandidat. 5. memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut. hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu. Jika diambil dari dalam. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai. Depnakertrans. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur. serta diberikan pelatihan dan pengembangan. test kemampuan dan kepribadian. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka. 4. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu. validitas dan reliabilitas metode. tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. perusahaan pencari tenaga kerja. 8. wawancara. Mulai bekerja.

Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi. Selain itu. semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. (jp) . Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.Pada akhirnya. strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan.

3/8 /.3 .7 .3-07-0/.-. .5.-./.39/./-. -0/..3/.903.9  !7480/:78008507:/.3.3//./.9.3/820207:.20303.39:.-.3 ..3 90780/./240809.3.3.3.:...83903 8008203::7.9 /:3.3:2.2.3 .547.203008...38:.9.718/.83 2.35889079039:.3//.../.3202-0731472.-.9.3.0--.9 !02.9:903.3/3.:2094/08008.8.3.9.8.90750393:39:/507...3.3..7..3.340507:8.3//.85.97899079039: 803.9.. 50.

./. 908902...3 9089 18.8/.82094/0 5078039..39078008 /.570/.947/.80.43./9. 503:3.38073/:3.25:.3 .370.1472:7./.1 70107038/...-47.7.39039079039: 0-07.9907.-9.3  /.7 .5.3.2094/080-...7.3.3.3-..9038008.3704203/..3057-..257480/:780088.75007.2./.39:3 5.9.3/..8 .

.2.5.907..3.9203039:..::5/.3//.8507:/-.307.53509:. 4592.3//.950393/02203.7.7....9 8:/.3-079.3.  !03:9:5 ./.7.3/.3.3:39: -07.3/3.7:8/243947/.5.03907   02-:..3//. . %072././.32:3392-:8090..3:93. 307.3-078.9:7 8079.350302-.5.32./9072.3/5. ..-.3509:.39079039: 2./.3:9.-007./.509:.5. !0.9..80.220707:9/.8..7:8203.2.-007.3 507../.3-078.:39:..503.3/.. .8707:92038:/.../50..-07039-09:8./.0.   :..3.80.8:/83 .39:.9-007.9:7.29.  !74808707:92039/.307.3//.9. !..9:.5.907/:.3./.2...3:9.350.5./. .3..2025078.:.:907.343/807.50.8 707:9203507:203.2034.307.18448 908982:.7.-007.380..9.89....7.9.3503.9503.7.3. 90750393/..7.  20250703.3. ..203.:.8./507:8.7.29039.32:..3507.9..3 !.9.307.5748088008/.3...3./....9.7.3 /.3.3//.  $090.3.8707:9203..3202.2..53.307.3:39:.9.5.0-203/.95079...3 8.85007..3/.320300850../-07.80..880882039..3.. 2.8.507:/5078.7.9203072..8090.9 907-.3.

39: 707:9203/.574/:9.8.3905. 8.32..38.3 03.8.3.574808./.3307.73..!.3809...3.350.9.507:8..3 -07503....9..3-...3202-07.301091574808707:9203/..702:33.. 897.354891-..3/./.90707:9203/. 90780-:99/.3-.3 $0.38008..388902707:9203/.3-07.507:8.8..350703.. 507:8.3.8/.7:.3 $02.3202.38:5.2..38008..38008207:5.3/02..9-.3.50393:39: /.38:35..::5.3-08.13. 50302-.38:3.38008 802..5.5507:8.3:39: 203/.301091.  5   ./.3.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful