P. 1
JA2005_Program Latihan Dalam an Pemangkin an Profesionalisme Guru

JA2005_Program Latihan Dalam an Pemangkin an Profesionalisme Guru

|Views: 170|Likes:
Published by Saya Che'gu Eni

More info:

Published by: Saya Che'gu Eni on Sep 24, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/30/2013

pdf

text

original

Jurnal Akademik 2005

Program Latihan Dalam Perkhidmatan: Pemangkin Perkembangan Profesionalisme Guru
Oleh Mohamad Mortadza bin Bohari Jabatan Penyelidikan dan Pembangunan Profesionalisme

Abstrak
Perubahan yang berlaku dalam kurikulum serta fungsi sekolah telah membawa kepada meningkatnya keperluan terhadap program Latihan Dalam Perkhidmatan (LDP) serta program-program perkembangan profesional guru (PPG) yang lain. Kini program LDP merupakan salah satu aktiviti yang penting yang perlu dilaksanakan di semua peringkat dalam Kementerian Pendidikan. Di dalam artikel ilmiah ini, penulis membincangkan program LDP dari sudut (1) Perkembangan Profesionalisme Guru; (2) matlamat program LDP; (3) Faktor-faktor yang mendorong ke arah keberkesanan program LDP; dan (4) kesan program LDP terhadap guru.

Pengenalan
Guru merupakan tunjang dan pelaksana paling utama bagi menjayakan reformasi pendidikan selaras dengan aspirasi Falsafah Pendidikan Negara. Peranan guru sangat penting dalam membentuk masyarakat dewasa ini. Mengikut pandangan Ornstein dan Miller (1980), guru diberi tanggungjawab oleh masyarakat untuk mendidik anak-anak ke arah kedewasaan. Realiti ini bermaksud bahawa guru sebagai agen sosial perlu “dibentuk” sebelum mereka dapat “membentuk” orang lain. Justeru itu, perkembangan profesional guru tidak boleh diabaikan. Bantuan dan sokongan perlu diberi kepada guru-guru untuk mengekalkan mereka supaya sentiasa berada dalam keadaan yang kemaskini dengan iklim pendidikan. Namun hakikatnya, banyak perubahan yang telah berlaku dalam pendekatan pengajaran pembelajaran, tetapi masih ramai guru yang tidak mengetahui atau sengaja tidak mengetahui akan perubahan ini. Masalah keberkesanan pengajaran pembelajaran timbul apabila guru gagal melihat apa yang relevan pada suatu masa dahulu tidak lagi semestinya relevan pada masa kini. Sehubungan itu, dalam keadaan bilamana seseorang guru perlu melakukan perubahan dalam pengajaran pembelajaran, mereka mungkin tidak mengetahui cara untuk menangani perubahan tersebut. Hagen (1973) menyatakan bahawa perubahan yang dinamik dan cepat dalam pengajaran pembelajaran bilik darjah telah mewujudkan banyak isu-isu kritikal yang membelenggu pengajaran guru. Jadi, guru perlukan bantuan untuk menyaingi perkembangan dan perubahan dalam dunia pendidikan. Contohnya, guru perlu dibantu dalam usaha untuk mengubah pendekatan pengajaran tradisional yang berpusatkan guru. Mereka perlu didedahkan dengan pendekatan terkini dalam pengajaran pembelajaran. Freiberg et al. (1990) menekankan bahawa ilmu dan idea tentang pengajaran pembelajaran adalah sesuatu yang tiada berpenghujung dan sentiasa berkembang mengikut perubahan zaman. Guru akan keluar daripada amalan pengajaran pembelajaran yang lapuk hanya apabila mereka telah didedahkan dengan pengetahuan dan kemahiran pedagogi yang terkini

1

Dengan itu. Di Malaysia. seseorang itu akan mengikuti pendidikan pra perkhidmatan. kursus induksi (di bawah Sistem Saraan Baru) diwajibkan kepada semua guru terlatih sebelum mereka disahkan di dalam jawatan. Menganalisis serta mengaplikasi prinsip serta kemahiran asas perguruan dalam menjalankan tugas sebagai seorang guru permulaan. Berbekalkan pendidikan umum yang biasanya ada kaitan dengan kandungan asas yang diperlukan untuk pengkhususan kursus iaitu selepas terpilih memasuki institusi perguruan. 2 . (2) (3) Setelah tamat pengajian di institusi pendidikan. Sebaik sahaja ditempatkan bertugas di sesebuah sekolah. Dalam konteks Malaysia. Rasional kursus induksi ialah untuk membolehkan setiap guru baru boleh menyesuaikan diri dalam profesion perguruan di samping memberi keyakinan dan kesediaan untuk menjejak kaki ke alam pengajaran pembelajaran. biasanya ada keutamaan pada kandungan asas yang diperlukan untuk pengkhususan Pendidikan pra perkhidmatan Induksi Sumber: Houle (1980) Berdasarkan rajah 2. Meningkatkan kepekaan terhadap perkembangan dan perubahan-perubahan baru dalam arena pendidikan.Jurnal Akademik 2005 Perkembangan Profesionalisme Guru Perkembangan profesional guru (PPG) merupakan proses kerjaya yang panjang dan berterusan. PPG bermula sejak seseorang mula menjadi guru pelatih sehinggalah seseorang guru itu bersara. seseorang guru permulaan akan mengalami pendidikan induksi. Rajah 1: Model Klasik Pendidikan Profesional Pemilihan Pentauliahan Bagi Kemahiran Pendidikan berterusan Pendidikan umum. guru-guru yang mengikuti pendidikan pra perkhidmatan akan melalui latihan yang akan membolehkan mereka mencapai objektif-objektif berikut (Kamarudin dan Ee. 1995): (1) Memahami konsep dan prinsip asas perguruan dalam konteks Falsafah Pendidikan Negara. Ini merupakan satu persediaan yang membolehkan mereka menjadi guru yang profesional dan berkesan. dia akan dapat memainkan peranan yang lebih berkesan sebagai seorang pendidik.2. proses pemilihan ke institusi perguruan merupakan proses pertama yang harus dilalui oleh seseorang itu. Houle (1980) mengambarkan proses pendidikan profesional ini dalam model Klasik Pendidikan Profesional seperti pada rajah 1. pentauliahan akan dilakukan sebagai tanda kemahiran yang dimiliki.

Aspek teknikal ini walaupun nampak tidak penting. Perubahan struktural boleh berlaku dalam keadaan bilamana susunan semula tugasan atau perubahan pada autoriti dan kuasa di sekolah (Seyfarth. pertukaran guru. Perubahan adalah sesuatu yang tidak boleh dielakkan daripada berlaku. Ini adalah kerana aspek teknikal menyerupai peluang serta kekangan yang mesti diambil kira dalam 3 . Menyentuh tentang pelaksanaan program-program PPG / LDP. Kenyataan tersebut disokong oleh kenyataan Joyce dan Showers (1980) yang menyatakan bahawa latihan yang diterima oleh guru-guru pelatih malangnya amat lemah dan sedikit dan guru-guru yang baru berkhidmat sebagai guru terlatih mesti terus belajar semasa mereka melaksanakan tugas mereka. Memetik kaedah penyampaian yang disenaraikan oleh “National Education Association’s Research Division”. Selain itu. Ini meliputi buku teks. pengalaman budaya. kerja profesional kesatuan. termasuklah semakan kandungan kurikulum dan pengenalan cara baru untuk menyampaikan pengajaran seperti penggunaan televisyen dan komputer. terutama sekali dari segi reka bentuk program itu. konferen individual. program-program perkembangan guru atau juga disebut program Latihan Dalam Perkhidmatan (LDP) perlu direka bentuk oleh pelbagai pihak yang berkaitan. Ramaiah (1992) menyatakan bahawa kursus dan latihan perguruan asas di maktab-maktab dan universiti-universiti tidak dapat melengkapkan para guru dengan kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan projek. perjalanan. Contoh perubahan dalam teknologi. pengalaman kerja. dan Untuk menjelaskan dasar sekolah atau jabatan. institusi-institusi. seperti yang digambarkan oleh Houle (1980) di dalam rajah 2. bimbingan kurikulum. Ia lebih daripada itu. Oleh yang demikian. Kaedah penyampaian tersebut ialah kelas dan kursus. peraturan. perintah am. ia mempunyai kesan ketara terhadap program PPG / LDP. Bagaimanapun. perubahan dalam bentuk yang berkaitan antara seorang dengan seorang yang lain dirujuk sebagai perubahan struktural. penyeliaan dan pendaftaran guru. adalah tidak produktif hanya mempertimbangkan satu kaedah penyampaian dalam program PPG / LDP. 1996). Membentuk pengetahuan profesional. bacaan profesional.Jurnal Akademik 2005 Mereka akan diperlengkapkan dengan pelagai pengetahuan mengenai sejarah perkembangan negara. Sehubungan itu. trip lapangan.2. Memperbanyakkan pengalaman seseorang guru untuk perkembangan kerjaya dan juga untuk tujuan naik pangkat. dan kerja komuniti kesatuan. Perubahan menyebabkan pengetahuan dan kemahiran yang telah dipelajari dan dikuasai suatu ketika dulu tidak lagi relevan pada masa sekarang dan masa akan datang. penulisan profesional. Dimensi teknikal adalah terdiri daripada prosedur dan sumber yang membantu guru serta pentadbir menyempurnakan tugas mereka. Profesion perguruan sebagai mana profesion lain adalah terdedah pada kedua-dua bentuk perubahan ini. perkhemahan. prosedur pendaftaran pelajar. penyelidikan. 1995). program dan kurikulum baru kerana pembaharuan dan perubahan yang berterusan. mesyuarat staf. Rebore (1995) menjelaskan bahawa mereka bentuk program adalah satu proses menyesuaikan keperluan dengan sumber yang ada melalui kaedah penyampaian yang berkesan. konferen. Meningkatkan pendidikan guru secara peribadi. organisasi dan pengurusan (Kamarudin dan Ee. Untuk mencapai kehendak-kehendak seperti yang diutarakan oleh Craf (1996). Craft (1996) menggambarkan betapa PPG perlu diberi perhatian untuk: (1) (2) (3) (4) (5) (6) Memperbaiki prestasi kemahiran kerja secara kumpulan dan individu. Perubahan yang berlaku dalam bentuk berkaitan pekerjaan dirujuk sebagai perubahan teknologi. Menyediakan guru untuk menghadapi perubahan. Perubahan boleh berlaku dalam lebih daripada satu bentuk. melawat dan tunjuk cara. Sementara itu. proses PPG akan berterusan dengan tujuan untuk menyaingi perubahan yang berlaku. Ramaiah (1992) menyatakan terdapat tiga dimensi penting yang mempengaruhi pelaksanaannya iaitu dimensi teknikal. mereka bentuk bukan sekadar menjemput seorang penceramah pakar untuk memberi ceramah tentang sesuatu tajuk. antara perseorangan dan budaya. bengkel. kerja berkomuniti. Rebore (1995) mengemukakan 19 kaedah yang boleh digunakan dalam penyampaian program PPG / LDP.

Bagaimanapun secara khususnya. Justeru itu. dalam bidang pendidikan matlamat program LDP banyak menjurus kepada peningkatan dan penambahbaikan pengajaran dan pembelajaran di dalam bilik darjah. Kiranya hubungan antara perseorangan adalah positif dan produktif. sokongan bantuan dan kerjasama di sesebuah sekolah. guru harus terus belajar dan membangun untuk mampu menangani pelbagai bentuk dan corak ekspektasi yang sering berubah.Jurnal Akademik 2005 mereka bentuk program PPG / LDP. peranan guru dan pelajar. (1) (2) menyediakan senario yang diperlukan bagi menghadapi segala tuntutan kerja dan juga perubahan teknologi. Peningkatan ilmu pengetahuan dan kemahiran ini akan membawa kepada perubahan sikap di kalangan staf profesional dan sokongan dalam KPM serta membolehkan mereka menangani perubahan dan pembangunan yang berlaku dalam bidang pendidikan (Shahri. sebagai proses mengorientasi dan mengindoktrinasikan para pekerja baru atau staf baru tentang budaya serta nilai-nilai dalam organisasi. Misalnya. Dimensi antara perseorangan pula adalah berkenaan pola komunikasi. Matlamat Program LDP Selaras dengan dasar Latihan Kebangsaan Kerajaan. Aspek budaya sekolah juga meliputi kepercayaan dan nilai yang dikomunikasikan daripada pengetua kepada guru dan murid menerusi cerita dan pengumuman dalam perhimpunan mengenai peristiwa-peristiwa yang mewujudkan imej sekolah yang diingini. Menurut Burke (1987). Program LDP mempunyai pelbagai matlamat. dan mewujudkan satu wadah bagi para pekerja untuk terus maju serta berkembang pada masa-masa hadapan. Norma-norma dan simbol-simbol budaya sekolah menentukan konteks di mana usaha perkembangan profesional boleh dilaksanakan. Ini meliputi kepercayaan terhadap tujuan persekolahan dan pendidikan. dan mewujudkan lebih ramai yang berkemahiran dan berpengetahuan untuk merealisasikan inovasi. Beberapa faktor yang penyelidik fikirkan penting ialah: 4 . Sementara itu. Dimensi budaya sekolah adalah berkenaan nilai. program LDP yang dikelolakan oleh KPM adalah bertujuan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan serta kemahiran di kalangan staf profesional dan sokongan. ini bermakna wujudnya konteks yang lebih memberikan sokongan bantuan kepada pelaksanaan program PPG / LDP. 1995). program LDP diadakan bermatlamat untuk: membolehkan organisasi menepati serta terus berusaha untuk mencapai objektifnya. adalah sukar untuk melaksanakan satu program penggunaan Overhead Projector sekiranya kebanyakan sekolah tidak mempunyai bekalan elektrik. daripada perspektif individu pula program LDP diadakan mempunyai matlamat untuk: (1) (2) (3) membekalkan para pekerja dengan kehendak-kehendak organisasi. Dengan itu. visi dan misi sekolah dan sebagainya. Bennett (1981) telah mengutarakan beberapa matlamat utama program LDP dari perspektif organisasi dan juga dari perspektif individu. Daripada perspektif organisasi. pelaksanaan program PPG / LDP memerlukan satu kefahaman terhadap sistem sosial sekolah. seseorang yang ingin berjaya sebagai guru tidak dapat tidak harus menunjukkan motivasi yang tinggi dalam memperkasakan diri dengan ilmu pengetahuan dan melengkapkan diri mereka dengan kemahiran yang boleh diadaptasikan di dalam bilik darjah. kepercayaan dan ideal yang dipegang dan dikongsi oleh anggota-anggota komuniti sekolah. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi dan mendorong ke arah keberkesanan program LDP yang berkesan. Faktor-faktor Pendorong Ke arah Program LDP Yang Berkesan Ramai penyelidik telah memperkatakan tentang keberkesanan program LD dalam meningkatkan dan mengemaskini pengetahuan profesional guru berkaitan aspek pengajaran dan pembelajaran.

fasilitator dan pendekatan pembelajaran. sistem temuduga penilaian yang formal. yang telah menjalankan kajian ke atas guru-guru di sekolah di Texas. (1982) yang mengkaji keperluan LDP guru di sekolah daerah sub urban Missouri memberi empat bidang yang paling menarik minat guru. kaedah yang digunakan merangkumi: (1) (2) (3) (4) (5) penilaian kendiri menggunakan senarai semak yang telah disediakan. Persoalan yang mungkin timbul ialah apakah bidang keperluan LDP guru ? Mashall et al. dan keperluan yang dikenalpasti seharusnya dianalisis untuk menetapkan keutamaan tindakan. mereka melibatkan diri secara sukarela di dalam program LDP kerana untuk memenuhi keperluan tersebut. perbincangan dengan ketua jabatan. perundingan. Keperluan Guru Terhadap Program LDP Matlamat dan objektif program LDP yang dijangka mampu mendatangkan kesan yang positif mestilah disesuaikan dengan keperluan profesional guru. Paling kurang pun. kaedah yang sesuai digunakan ialah: (1) (2) (3) (4) (5) (6) pengumpulan senarai semak penilaian kendiri guru. soal selidik. Langkah seterusnya ialah menentukan keutamaan ke atas keperluan yang telah dikenalpasti. KPM (1992) yang bertajuk “Latihan Dalaman”. Menurut panduan yang telah dikeluarkan oleh Pusat Perkembangan Kurikulum. dan melaksanakan penilaian program latihan. guru-guru hanya berminat untuk menyertai program LDP yang benar-benar sesuai dengan keperluan mereka. iaitu: 5 . telah menekankan perkara-perkara berikut: (1) (2) (3) (4) penting untuk menyedari bahawa program LDP mempunyai perkaitan dengan pembangunan sekolah. menjelaskan bahawa guru mengetahui akan keperluan LDP mereka sendiri. Dalam mengenalpasti keperluan beberapa prinsip harus diberi perhatian. Bagi keperluan individu / guru. dan jawatankuasa perkembangan staf. Bagi keperluan sekolah pula. Banyak kaedah yang boleh digunakan untuk mengenalpasti keperluan individu atau organisasi. Program latihan yang efektif memerlukan keperluan kumpulan sasar dikenalpasti secara teratur kerana ia akan menjadi landasan kepada penetapan objektif dan aktiviti program. politik organisasi dan kepakaran pemudah cara.Jurnal Akademik 2005 (1) (2) (3) (4) (5) (6) keperluan guru terhadap program. Menurut Chan (1996) dan Markonah (1997). Cross (1981). proses ini perlu mengambilkira sensitiviti kumpulan sasar dengan memberi penekanan kepada usaha pembangunan dan bukan untuk pemulihan. pengumpulan soal selidik formal. kewangan. perancangan perkembangan kurikulum. sokongan pihak pengurusan. O’Sullivan et al. Oldroyd dan Hall (1991) misalnya. keutamaan keperluan perlu mengambilkira faktor-faktor berhubung strategi sekolah. peraturan / undang-undang. (1988) telah menyenaraikan kaedah-kaedah tersebut. model latihan yang berkesan. permintaan terhadap penambahbaikan profesion. dan temuduga yang formal. tempoh dan masa latihan. guru seharusnya dilibatkan sepenuhnya dalam proses tersebut. Pandangan Cross (1981) ini disokong oleh Williamson dan Elfman (1982) yang memberitahu bahawa pada peringkat awal lagi guru harus secara aktif mengenalpasti keperluan LDP mereka sendiri.

penyeliaan klinikal. Pada peringkat awal peserta program LDP akan diberi gambaran keseluruhan tentang empat kompnen utama latihan. 6 . Model Latihan Yang Berkesan Terdapat banyak model latihan yang telah dikemukakan oleh para sarjana dalam bidang pengembangan staf. dan disiplin teknik pengajaran. Daripada tiga model latihan yang dikemukakan itu. Objektif pusat tersebut adalah untuk memperkukuhkan teknik bagi pengajaran membaca dan pengajaran matematik.Jurnal Akademik 2005 (1) (2) (3) (4) pengetahuan tentang kandungan bidang. Objektif-objektif itu dapat disempurnakan menerusi program perkembangan profesional yang mengandungi empat komponen utama iaitu: (1) (2) (3) (4) Objektif mengajar pembacaan atau matematik. pengajaran individu. Tiga model yang penyelidik anggap bersesuaian untuk diketengahkan di dalam kajian ini ialah: (1) (2) (3) Model Perkembangan Profesional “Long Beach Unified School District. pembaikan dan penyenggaraan. model “Aktiviti Latihan dan Kesan Latihan” oleh Robinson dan Robinson (1989) dipilih untuk kajian ini. Kemahiran pengajaran diagnostik dan preskriptif. Kemudian jurulatih bengkel akan memperkenal dan menunjukkan kemahiran pengajaran diagnostik dan preskriptif. Seterusnya peserta akan berlatih kemahiran tersebut dalam kumpulan kecil. California” Wood dan Thompson (1980) mencadangkan satu program contoh iaitu Perkembangan Profesional “Long Beach Unified School District. Model Perkembangan Profesional “Long Beach Unified School District. tetapi keperluan guru berubah dari tahun ke tahun. perancangan kemahiran asas. California. Rasionalnya ialah kerana model ini memberi penekanan kepada pembolehubah yang dikaji. dan susulan. pengkaji juga mendapati bahawa walaupun pola keperluan adalah stabil. Bagaimanapun. Langkah terakhir ialah peserta akan membuat analisis latihan pengajaran bersama jurulatih.” Pusat Perkembangan Profesional Long Beach diwujudkan pada tahun 1969 sebagai sebahagian daripada rangkaian pusat-pusat perkembangan profesional seluruh negeri California. dan Model Aktiviti Latihan dan Kesan Latihan. Program atau kursus-kursus latihan dikendalikan bagi setiap komponen tersebut mengikut konsep dan praktik pembelajaran berdasarkan kepada pengalaman. California”. Model “High-IMPACT Training”. Pelaksanaan program latihan adalah seperti yang ditunjukkan dalam rajah 2.

program latihan harus berupaya mempertingkatkan kemahiran. Model Robinson dan Robinson ini memberi penekanan kepada tiga aspek iaitu program latihan. hasil program dan hasil kerja. pengetahuan dan kesedaran. pengetahuan dan kesedaran pula akan mempertingkatkan prestasi kerja.Jurnal Akademik 2005 Rajah 2: Model Perkembangan Profesional “ Long Beach Unified School District California Peserta-peserta diberi gambaran keseluruhan berkenaan setiap komponen Kemahiran diperkenalkan dan ditunjukkan oleh jurulatih bengkel Peserta-peserta berlatih kemahiran itu dalam kumpulan kecil Perjumpaan dengan jurulatih dan membuat analisis Sumber: Wood dan Thompson(1980) Model Aktiviti Latihan Dan Kesan Latihan Model Aktiviti Latihan dan Kesan Latihan merupakan salah satu lagi model yang sesuai untuk program latihan. kualiti perkhidmatan dan hasil di samping mengurangkan kos. Model ini telah dikemukakan oleh Robinson dan Robinson (1989). Peningkatan kemahiran. Rajah 3: Model Aktiviti Latihan Dan Kesan Latihan Program Latihan Hasil Program Hasil Kerja Peningkatan kemahiran Peningkatan pengetahuan Peningkatan kesedaran AKTIVITI LATIHAN Prestasi kerja meningkat Peningkatan kualiti perkhidmatan Peningkatan hasil Pengurangan kos KESAN LATIHAN Sumber: Robinson dan Robinson(1989) 7 . Berdasarkan model ini. Model Robinson dan Robinson adalah seperti rajah 3.

Enam fasa tersebut adalah seperti ditunjukkan di dalam rajah 4. 8 . Terdapat enam fasa dalam model ini. Rajah 4: Model “High-IMPACT Training”.Jurnal Akademik 2005 Model “High-IMPACT Training” Satu lagi model latihan yang disyorkan untuk mempastikan kejayaan sesuatu program LDP ialah model yang dikemukakan oleh Chang (1994) iaitu model “High-IMPACT Training”. Fasa 1 Mengenalpasti Keperluan Latihan Fasa 6 Kesan Unsur Yang Boleh Diteruskan (Mengesan teknik-teknik yang boleh digunakan oleh individu dan organisasi untuk mempastikan impak latihan tidak hilang begitu sahaja) (Mengenalpasti bagaimana latihan boleh berperanan memperbaiki prestasi kerja) Fasa 2 Merangka Pendekatan (Pilih pendekatan latihan yang bersesuaian) Fasa 5 Fasa 3 Nilai Hasil Yang Boleh Diukur (Membuat penilaian untuk menentukan sama ada latihan mencapai prestasi yang sebenar) Fasa 4 Mengaplikasikan Teknik Latihan (Melaksanakan latihan seperti yang telah dirancang untuk keberkesanan hasil) Menyediakan Alatan Latihan (Menyediakan semua bahan dan alatan untuk latihan) Sumber: Chang (1994) Ketiga-tiga model latihan yang telah diperkenalkan itu adalah merupakan model latihan yang boleh dijadikan rujukan oleh penganjur program LDP. Walaupun penyelidik memilih model “Aktiviti Latihan dan Kesan Latihan” oleh Robinson dan Robinson (1989) sebagai asas kajian. namun model-model lain juga berguna sebagai rujukan tentang pelaksanaan program LDP yang berkesan. Model ini memfokuskan kepentingan latihan yang terarah dan berkesan.

Fasilitator Dan Pendekatan Pembelajaran Penggunaan pendekatan dan kaedah latihan yang sesuai dengan tajuk dan objektif akan memberi kesan yang baik kepada peserta program LDP. Hussein (1991) dalam kajiannya menyarankan antara kaedah yang digemari oleh guru ialah tunjuk ajar atau bimbingan dan perbincangan. Australia dan Kanada yang dijalankan antara tahun 1977 hingga 1984. Mereka belajar lebih efektif melalui teknik pengalaman seperti perbincangan daripada menjadi pendengar yang pasif. Fasilitator yang berkesan perlu mengetahui apa sebenarnya yang berlaku di dalam bilik darjah. Mereka sedar tentang perlunya pengetahuan tambahan untuk menangani peristiwa-peristiwa sebenar dalam kehidupan mereka. 9 . Dalam satu kajian lain. mereka cenderung memilih haluan tersendiri. andragogi memberi tumpuan terhadap cara-cara orang dewasa belajar. perubahan pada sikap guru dikesan apabila mereka menyertai latihan jangka panjang yang sistematik. United Kingdom. Dalam melaksanakan aktiviti kumpulan kecil amat digalakkan di antara 5 hingga 7 orang di dalam satu kumpulan agar mereka dapat berkongsi pengalaman dan benar-benar memahami setiap objektif latihan yang diadakan. mempunyai pengalaman-pengalaman yang membentuk landasan pengetahuan dan belajar melalui penyelesaian masalah. Lantaran itu. Bengkel yang singkat tidak mempunyai masa yang mencukupi untuk latihan memberi impak kepada amalan sebenar. Kajian yang dijalankan oleh Moore et al. demonstrasi. latihan dan maklum balas sebagai aktiviti bengkel. mereka ingin mempelajari sesuatu kemahiran atau menguasai ilmu pengetahuan tertentu yang boleh diamalkan oleh mereka secara pragmatik dalam situasi-situasi yang dilalui oleh mereka. Kegagalan program LDP juga boleh berlaku apabila sesi latihan hanya merupakan bengkel yang masanya terlalu singkat (Lambert.Jurnal Akademik 2005 Tempoh Dan Masa Latihan Salah satu lagi faktor yang boleh menentukan keberkesanan maksimun program LDP ialah tempoh masa dan kesinambungan latihan. Pengendalian juga harus menggunakan teknik yang boleh melibatkan peserta secara aktif dan maksimum. 1991). semasa sesi latihan. sediakan peluang untuk perbincangan kumpulan kecil. mencadang strategi penyampaian berikut untuk dipertimbangkan oleh fasilitator. pengkaji mendapati bahawa program LDP yang ringkas dan singkat tidak memberi kesan yang ketara ke atas guru. Menurut Knowles (1980). dan Goldenberg dan Gallimore. Daresh (1987) telah mengkaji lebih daripada 500 penyelidikan berkaitan status penyelidikan terdahulu ke atas program LDP di Amerika Syarikat. Faktor pembelajaran andragogi harus diberi perhatian oleh fasilitator (Mohd. pentadbir dan personel pendidikan yang lain. Hanya dengan cara ini fasilitator dapat menyediakan guru untuk berhadapan dengan keadaan sebenar dunia pengajaran pembelajaran. Daripada kajiannya. Ia memberi penekanan terhadap usaha untuk mempertingkatkan pembelajaran di kalangan orang dewasa berasaskan andaian bahawa orang dewasa mempunyai kemahuan yang tinggi dalam usaha untuk memajukan diri. dan semasa bengkel galakkan guru melawat bilik darjah rakan guru yang lain. Sparks (1983). Salah satu daripada objektif kajian ini ialah untuk melihat kesan aktiviti LDP ke atas guru. Radzi. Dengan masa yang mencukupi. (1994) terhadap guru pendidikan khas berkenaan kesan penempatan dan latihan komputer mendapati tiada kesan yang signifikan terhadap pengajaran berasaskan komputer ke atas sikap guru tersebut apabila komputer hanya ditempatkan di dalam bilik darjah. Apabila orang dewasa bertambah matang. guru mula melihat kebernilaian usaha mereka. 1989. Pengalaman luas mereka merupakan sumber pembelajaran yang amat berharga. Sementara. 1995). iaitu: (1) (2) (3) memasukkan persembahan. Bagaimanapun. kaedah yang paling digemari ialah syarahan dan arahan.

berpelajaran. Malah setiap pendekatan haruslah dianggap berguna atau pelengkap kepada pendekatan yang lain. Oleh itu. Dia harus memberi sokongan dan galakkan kepada kakitangannya. penilaian program tidak menguji prinsip atau teori tetapi bertanya soalan tertentu mengenai sesuatu program. inspektor atau hakim. tahap aktiviti. Handy (1989) menyatakan seseorang pentadbir hendaklah merupakan guru. bagi seorang penilai program penilaian dibuat ke atas permintaan pelanggan seperti pihak organisasi atau individu yang berkepentingan. Dengan itu. 1996). kewibawaan dan hubungan dengan guru-guru dan pihak lain. Sementara. kesepaduan daya pimpin guru dan pentadbir sekolah akan mendatangkan kesan yang mantap. semuanya berinteraksi dengan idea-idea untuk memperbaiki sekolahnya. nilai adalah komponen yang terpenting dalam penilaian (Gredler. penilai program lebih terikat berbanding seorang penyelidik. Kedua. (1983). Lebih-lebih lagi penilaian program juga menggunakan instrumen pengukuran yang digunakan sebagai kaedah asas untuk mengumpul data. Antara pendekatan yang terkemuka ialah pendekatan CIPP yang telah diilhamkan oleh Stufflebeam et al. 1998). kaunselor dan kawan dan bukan bertindak sebagai pemerintah. penyelidikan mementingkan kaedah dan prosedur penyelidikan untuk mengelakkan hasil kajian dipengaruhi oleh nilai individu. penyelidik berdasarkan bidang ilmu yang dikuasainya menentukan sendiri masalah yang dikaji. Ketiga. Kepentingan sokongan pihak pengurusan terhadap program pengembangan staf juga disuarakan oleh Chan (1985) yang menegaskan bahawa majikan sama ada dari sektor awam atau swasta seharusnya memberi bantuan kewangan kepada pekerja yang terlibat dalam seminar. Stailnya yang tersendiri. CIPP ialah akronim bagi penilaian “context” (konteks). Oleh itu. Kedua-duanya merupakan disiplin dalam kajian yang bertujuan untuk memperkembangkan pengtahuan. Terdapat banyak pendekatan penilaian yang telah dikemukakan oleh sarjana dalam bidang penilaian program ini. Torrington dan Weightman (1994) menegaskan sesetengah pentadbir amat tegas dan dogmatik manakala yang lain pula suka membimbing dan mendorong personel mereka untuk mencapai kemajuan. Guru besar merupakan orang berpotensi untuk mengurus PPG. bengkel atau kursus yang berkaitan dengan tugas mereka. John (1988) menyatakan apabila sesuatu inovasi diperkenalkan di sesebuah sekolah. Rohana (1994) menyatakan kejayaan sesuatu program pengembangan staf itu bergantung kepada pentadbir yang bersedia merangsang dan menggalakkan personelnya. Sebaliknya. Ketrampilannya melaksanakan fungsi-fungsi tersebut amat bererti bagi setiap inisiatif atau aktivti yang di jalankan di sekolahnya.Jurnal Akademik 2005 Sokongan Pihak Pengurusan Guru besar merupakan orang yang paling berpengaruh dalam menguatkuasakan sesuatu program meskipun beliau tidak terlibat secara teknikal. kakitangan yang mendapat perhatian dan bimbingan yang baik akan menjadi manusia yang berkeyakinan diri. Empat konsep ini menjadi nadi kepada model CIPP. peranan pentadbir dalam memberi sokongan dan galakan amat penting dalam menjayakan sesuatu program. penilaian berorientasikan keputusan dan bukan prinsip atau teori (Gredler. penilaian “process” (proses) dan penilaian “product” (produk). Sehubungan itu. Perbezaan yang agak ketara di antara penilaian program dan penyelidikan ialah penyelidikan digunakan untuk menguji prinsip atau teori yang kemudiannya akan digeneralisasikan berdasarkan sampel yang telah dipilih bagi satu-satu populasi kajian. 10 . Sebaliknya. Pemimpin organisasi hendaklah menyediakan kemudahan dan sumber sebagai tanda sokongan terhadap kepentingan program. penilaian “inputs” (input). menjadi fasilitator kepada guru-gurunya serta menjadi penyelaras sumber-sumber bagi sekolahnya. Bagaimanapun perlu diingat bahawa tiada yang boleh dianggap paling baik atau sempurna. beriltizam serta mempunyai kerjaya yang mantap. Melaksanakan Penilaian Program Penilaian program dan penyelidikan sering disalah fahami kerana mempunyai banyak persamaan dalam beberapa perkara.

Penilai merujuk pada objektif program yang telah ditetapkan untuk mempastikan sumber yang diperlukan dapat dimanfaat sepenuhnya. Di bawah sub tajuk di atas. penilaian jenis formatif tidak sesuai dilakukan. Manakala kajian yang dibuat ke atas 2000 orang peserta program profesional pula. Penilaian formatif bertujuan membekalkan maklumat kepada mereka yang terlibat secara langsung dengan sesuatu program.2. dan kedua. sebelum bercadang untuk mengadakan penilaian formatif. penilaian harus mengetahui dan memahami sejauh mana kelancaran perjalanan program tersebut ke arah pencapaian matlamat dan objektif. Tujuannya ialah untuk mengenalpasti kecacatan pada tatacara perlaksanaan. dan apakah sumber yang sedia ada mencukupi atau tidak. 11 . dipinda atau dimansuhkan terus. Penilai harus menggariskan asas yang membolehkan pencapaian program diukur. Penilaian input bertujuan untuk membekalkan maklumat kepada pembuat keputusan bagaimana hendak mendapatkan sumber serta kegunaannya.4. peningkatan pengetahuan dan peningkatan kesedaran. Penilaian proses dilakukan hanya apabila program latihan telah berjalan. Menurut Bell dan Kerr (1987). Penilai program akan menjelaskan bagaimana tatacara atau prosedur yang sepatutnya berlaku. adalah sukar untuk melaksanakan penilaian sumatif jika sesuatu program itu tidak sempurna sepenuhnya. Secara amnya. Perbandingan dengan program yang lain yang mempunyai matlamat yang sama juga boleh dilakukan. Penilai perlu membandingkan pencapaian peserta program dengan mereka yang tidak terlibat dengan sesuatu program itu. Maklumat yang diperolehi membantu mereka memantau perjalanan program latihan untuk mengelak sebarang halangan ke arah pencapaian matlamat. Kesan Program LDP Terhadap Guru Berdasarkan model Robinson dan Robinson (1989) (rajah 2. penyelidik akan membincang dan mengemukakan kajian terdahulu berkaitan kesan program LDP daripada dua sudut iaitu pertamanya. Jika penilaian formatif mementingkan ruang untuk perubahan atau penambahbaikan. Oleh itu. Dalam usaha untuk mengesan dan memperbaiki program.3 ) tiga kesan program LDP yang amat ketara ialah peningkatan kemahiran. Perubahan atau penambahbaikan perlu dilakukan jika ada sebarang kecacatan dan untuk tujuan tersebut. Penilaian Sumatif bertujuan untuk mengumpul dan menyediakan data bagi dokumentasi dan seterusnya mentaksir program dan nilainya. terdapat sedikit sahaja laporan tentang penilaian yang dijalankan berbanding dengan bilangan latihan yang dijalankan. mereka mendapati bahawa terdapat penekanan mendalam terhadap perancangan dan aktiviti latihan tetapi aspek penilaian sering diabaikan. perubahan sikap dan keyakinan. keperluan dan peluang dalam konteks pendidikan. Penilaian ini akan membantu pembuat keputusan menentukan sama ada program latihan yang sama pada masa akan datang perlu diubahsuai. Jika tidak. penilaian dianggap berguna oleh semua pihak yang menganjurkan sesuatu latihan tetapi malangnya usaha membuat penilaian semakin di pandang sepi. Peningkatan kesedaran akan membawa kepada perubahan sikap. peningkatan pengetahuan dan kemahiran mengajar guru. Penilai berusaha mengkonsepsikan suasana yang berkaitan di samping mengumpul data secara emperikal untuk mengenalpasti masalah. penilaian sumatif menitikberatkan matlamat dan objektif yang jelas dan konsisten. Mereka mendapati juga kurang 12 peratus daripada 285 syarikat yang dikaji ada membuat penilaian terhadap latihan yang dijalankan. penilai harus memastikan ada ruang yang mencukupi untuk proses perubahan atau penambahbaikan program. Penilaian produk bertujuan menjelaskan sama ada program latihan telah mencapai matlamatnya atau dengan kata lain berjaya ataupun tidak. Oleh itu.Jurnal Akademik 2005 Penilaian konteks bertujuan untuk membekalkan rasional kepada penentuan objektif program. (1987) mengkategorikan pendekatan penilaian program kepada penilaian formatif dan penilaian sumatif. masa yang panjang mungkin diperlukan untuk benar-benar memahami kepelbagaian aspek program. Herman et al.

Ramaiah (1992) turut menyatakan bahawa kursus dan latihan perguruan asas di maktab-maktab perguruan dan universiti-universiti tidak dapat melengkapkan guru dengan kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan program dan kurikulum baru akibat daripada pembaharuan dan perubahan yang berterusan. Latihan berasaskan individu ialah latihan yang disusun dalam satu tahun persekolahan di mana beberapa guru daripada beberapa buah sekolah dikumpul untuk menjalani latihan-latihan tertentu. Banyak kajian terdahulu yang memperkatakan kemampuan program LDP dalam meningkatkan pengetahuan dan kemahiran mengajar guru. dalam kajian terhadap status semasa program LDP untuk guru Nigeria mendapati bahawa program LDP berkesan menambah kekurangan semasa pra latihan perguruan. Kajian ini disokong oleh Hough dan Urick (1981) yang telah melaksanakan program “Staff Development for School Improvement” mendapati 82 peratus daripada peserta menunjukkan peningkatan dalam kemahiran mengajar mereka. Dapatan ini menunjukkan bahawa walau apa pun jenis program LDP yang dihadiri guru. pasti akan meninggalkan kesan yang positif. tetapi ilmu yang diperolehi itu tidak memadai untuk berhadapan dengan cabaran baru dunia pendidikan. Sebahagian kecil responden pula mengatakan perubahan telah berlaku dalam pengajaran mereka sejak menghadiri bengkel tersebut. terutama yang berkaitan dengan pengajaran pembelajaran. Ini diakui sendiri oleh guru-guru yang menyertai Kursus Dalam Perkhidmatan (KDP) dalam kajian yang telah dilakukan oleh KPM (1981). iaitu latihan berasaskan individu dan latihan berasaskan sekolah. manakala guru-guru yang menjalani latihan berasaskan sekolah pula menunjukkan peningkatan dari segi perkongsian pengalaman melalui perbincangan dengan guru lain. Byron (1990) dalam kajiannya ke atas guru-guru di Trinidad dan Tabago mendapati bahawa 87 peratus responden kajian menyatakan mereka “setuju” dan “amat setuju” bahawa bengkel yang diadakan dapat memenuhi kehendak mereka dalam meningkatkan pengembangan profesional. Kajian ini dijalankan ke atas guru-guru fizik lelaki dan wanita yang tidak terlatih memperlihatkan bahawa para guru berpendapat program LDP adalah perlu bagi membantu guru mendalami tajuk-tajuk pengajaran yang sukar serta memahirkan mereka menggunakan alatan pengajaran yang sukar serta membantu mereka meningkatkan kemahiran manipulatif mereka. 12 . Bagi guru-guru yang sedang berkhidmat.Jurnal Akademik 2005 Peningkatan Pengetahuan Dan Kemahiran Mengajar Walaupun setiap orang guru yang terlatih telah dibekalkan dengan ilmu kependidikan semasa menuntut di maktab-maktab perguruan di Malaysia. program LDP memainkan peranan yang cukup besar untuk memperkasakan pengetahuan dan kemahiran mengajar guru. Dalam kajian ini didapati bahawa guru besar sekolah bersetuju KDP mendatangkan faedah kerana dapat menaikkan prestasi guru. didapati bahawa KDP sangat diperlukan oleh guru yang telah lama berkhidmat untuk meningkatkan pengetahuan dan kemahiran mengajar mereka. program LDP sangat diperlukan dan dianggap sebagai pencetus semangat baru. Dapatan kajian ini menunjukkan bahawa guru yang menyertai latihan berasaskan individu mempunyai pengaruh yang posistif dalam kelas seperti menyediakan alat bantu mengajar dan mengadakan demonstrasi. Responden juga bersetuju bahawa pengetahuan dan kemahiran yang diperolehi dapat dilaksanakan. manakala latihan berasaskan sekolah ialah latihan yang diberikan kepada guru-guru daripada sebuah sekolah dalam satu hingga dua tahun persekolahan. pencerapan rakan-rakan dan sebagainya. Kajian Van Tudler dan Veenman (1991) disokong oleh Luben (1994) yang membuktikan bahawa guru mempunyai persepsi positif terhadap kesan LDP yang mereka sertai. Van Tudler dan Veenman (1991) telah melakukan kajian ke atas guru di Netherlands yang menyertai dua jenis latihan dalam perkhidmatan. Kebanyakan hasil kajian mempersetujui akan kemampuan program LDP dalam memperkasakan pengetahuan dan kemahiran mengajar guru. Daripada analisis pendapat terhadap pihak jabatan-jabatan pendidikan negeri di seluruh Malaysia mengenai kursus ini. Kajian terhadap guru-guru KDP juga telah dilanjutkan oleh Sukumaran (1984) yang mendapati bahawa persepsi guru-guru terhadap KDP bagi mata pelajaran perdagangan berguna dalam membantu mereka melaksanakan tugas profesional dengan lebih baik dan hasil latihan juga menambahbaik proses pengajaran mereka. Oleh yang demikian. Esu (1991) misalnya.

Hasil kajian menunjukkan bahawa objektif program berkaitan meningkatkan pengetahuan dan kemahiran guru-guru dalam aspek perancangan pengajaran dan aspek proses pengajaran dan pembelajaran hampir tercapai sepenuhnya. dan lebih berdikari. Donovan et al.737) di antara pelaksanaan program tersebut dengan faedah yang diperolehi oleh guru.Jurnal Akademik 2005 Sebahagian guru menganggap bahawa dalam konteks pendidikan peningkatan pengetahuan dan kemahiran mengajar merupakan faedah daripada program LDP yang tidak ternilai. Apabila ditinjau pendapat guru tentang program pengembangan staf kelolaan sekolah. kurikulum dan sukatan pelajaran serta peningkatan kemahiran mengajar. dapatan kajian yang dilakukan oleh Lee (1998) sama seperti dapatan kajian yang telah diperolehi oleh Azmani (1998). Dalam satu kajian lain. Lawrence (1974) telah meneliti sebanyak 74 buah kajian tentang INSET dan keputusan tentatif tentang kajian-kajian tersebut. penggunaan ruang yang lebih berkesan. keberkesanan program LDP tidak dipengaruhi oleh kebanyakan faktor demografi peserta program. mampu mengawal kelas dengan baik. Azmani mendapati bahawa guru-guru di dua buah sekolah menengah di Kelantan telah memperolehi banyak faedah daripada pelaksanaan program pengembangan staf sekolah mereka. Berhubung faedah yang diperolehi daripada pelaksanaan program LDP di sekolah. Menyentuh tentang aspek pengurusan bilik darjah. Guru yang telah diberi “treatment” kelihatan kelas mereka lebih bersedia. Setelah mengikuti program LDP. termasuk perkara yang mereka pelajari melalui bengkel pengembangan staf. Maimunah (1998) pula mengatakan bahawa tempoh perkhidmatan guru yang berbeza juga tidak mempengaruhi persepsi mereka berhubung keberkesanan program. Keputusan kajian yang sama diperolehi oleh Veenman dan Raemaekers (1995) apabila mereka telah menggunakan kaedah quasi eksperimen untuk mengkaji kesan jangka panjang pengajaran di dalam kelas. dapatan menunjukkan bahawa kadar putus asa mereka telah menurun. Lee (1998) telah menyelidik pelaksanaan program pengembangan staf di sebuah sekolah berasrama penuh di bandar Melaka. Dari perspektif lain. Berdasarkan penyelidikan beliau ke atas 56 orang guru. mereka bersetuju bahawa program yang dilaksanakan telah menambah pengetahuan tentang mata pelajaran. teknik pengajaran yang baru. Beliau menyimpulkan bahawa INSET di peringkat sekolah adalah lebih berkesan dalam mempengaruhi perubahan tingkah laku dan sikap guru. Manakala bagi aspek peningkatan pengetahuan dan kemahiran guru dan aspek pengurusan kelas dan aspek penilaian pula adalah kurang daripada dua aspek di atas. Penyelidikan mereka menunjukkan bahawa guru yang telah diberi latihan didapati lebih berkesan di dalam pengurusan kelas berbanding guru-guru yang tidak diberi latihan. (1987) menyatakan guru-guru yang mempunyai sikap yang positif dan keyakinan yang tinggi lebih cenderung untuk mencuba teknik-teknik dan strategi-strategi baru. penggunaan alat bantu mengajar yang lebih berkesan. Kajian Matnoh (1995) mendapati jantina tidak mempengaruhi penilaian guru terhadap keberkesanan program LDP. dan menambah pengetahuan dalam bidang yang diajar. Mereka berasa lebih tenang dan lebih berminat untuk 13 . Kajian terhadap keberkesanan program LDP dalam meningkatkan aspek-aspek kemahiran mengajar guru telah dilakukan oleh KPM (1999). Guru-guru ini menampakkan peningkatan yang amat jelas dalam penyesuaian pengajaran dengan kebolehan murid serta berkemampuan menaggani masalah disiplin di dalam bilik darjah. Bagaimanapun. kajian yang telah dilakukan oleh Evertson (1985) ke atas 102 guru dari enam daerah di Arkansas menunjukkan bahawa guru yang telah diberi “treatment” berupa bengkel mengatasi guru dalam kumpulan kawalan. Perubahan Sikap Dan Keyakinan Satu lagi kesan yang diharapkan daripada pengelolaan program LDP ialah perubahan sikap dan keyakinan di kalangan guru terhadap pengajaran pembelajaran. Matnoh (1995) mendapati terdapat perbezaan yang signifikan persepsi responden terhadap keberkesanan program. mampu menanggani gangguan tingkahlaku pelajar dengan lebih cepat. didapati wujudnya hubungan yang signifikan (r = . Antara faedah pengajaran pembelajaran yang mereka perolehi ialah merancang pelajaran dengan baik. perbandingan persepsi antara guru dari segi kelulusan akademik tertinggi. Ecoff (1992) telah membentuk dan melaksanakan program LDP ke atas enam orang guru sekolah rendah yang mempunyai kadar putus asa yang tinggi kerana kurang pengetahuan dalam mengendalikan pelajar bermasalah.

Siew Meng. Rumusan Secara umumnya. (1996). (1987). Beliau mendapati bahawa tiada perubahan yang signifikan dari segi sikap di kalangan guru yang pernah menghadiri kursus berbanding dengan guru yang belum menghadiri kursus. Kajian ini membuktikan bahawa program LDP dapat membantu meninggikan keyakinan diri guru dalam menghadapi masalah pengajaran.” University of Microfilm International Michigan: Tesis Phd. Perubahan sikap yang signifikan juga tidak berlaku pada guru sama ada pada guru lelaki atau perempuan berdasarkan umur. (Tidak diterbitkan).” University Malaysia Sarawak: Tesis Sarjana. Chan. Keputusan kajian menunjukkan bahawa program LDP yang telah disertai dapat meningkatkan keyakinan kendiri guru-guru berkenaan. Bhd.” Educational Research.” London: Business Books. didapati juga bahawa guru yang kurang keyakinan terhadap pengetahuannya adalah mereka yang kurang keyakinan dalam kemahiran mengajar. Daripada kajiannya yang berbentuk kualitatif. Bagaimanapun. “Teacher Acceptance of a Peer Training Programme. dan Kerr. didapati secara umumnya guru dalam kajian tersebut mengalu-alukan progam LDP untuk membina keyakinan dan meluaskan pengetahuan serta kemahiran tentang mata pelajaran fizik. Byron. (1999). Israel.” Selangor: IBS Buku Sdn. (1987). (1990). A. (Tidak diterbitkan. 70 – 72. “Sikap Guru di Sekolah Menengah Harian Gred A di Zon Pudu. (1996). (1992). keputusan kajian yang agak berbeza seperti yang dijalankan oleh Velappan (1977) terhadap sikap di kalangan guru pendidikan jasmani. See-Chay. D. 66 – 71. Begitu juga kajian yang telah dilakukan oleh Millar (1988) terhadap keberkesanan program LDP untuk guru mata pelajaran lain yang terpaksa mengajar mata pelajaran fizik atas sebab kekurangan guru mata pelajaran berkenaan. Renewal and Redirection”. Craft. nyata rata-rata mereka bersependapat bahawa program LDP berkesan dalam meningkatkan pengetahuan dan kemahiran guru. “Keberkesanan Pelaksanaan Program Perkembangan Staf di Sekolah kawasan Bandar dan Luar Bandar: Satu Kajian Perbandingan. Wilayah Persekutuan. “Kepimpinan Pendidikan: Cabaran Masa Kini. R. Di samping itu.L. Bibliografi Al-Ramaiah.Jurnal Akademik 2005 meneruskan usaha mereka dalam menangani masalah pendidikan pelajar bermasalah.). “Managing Personnel and Performances – An Alternative Approach. (1981). Chan. Bell J.J. “Continuing Professional Development: A Practical Guide for Teachers and Schools. “Measuring Training Results: Key to Managerial Commitment. “Human Resources Development: Educational Leadership Training and Maintenance of Republic of China on Taiwan. M. Kuala Lumpur Terhadap Kursus Dalam Perkhidmatan. Fresko dan Ben-Chaim (1986) telah mengkaji keyakinan guru terhadap pengetahuan mengenai mata pelajaran matematik bagi 157 orang guru gred 7 – 9 Institut Sains Weizmann.” Training and Delopement Journal. 14 .” Universiti Teknologi Malaysia: Laporan Projek Sarjana.” London: Routledge. Guru-guru ini telah menyertai program LDP bagi tiga musim panas. Mereka juga sanggup menolong guru-guru lain yang menghadapi masalah yang sama. “Teacher Development-Induction. 41. 32. Selain itu. Burke. (1985). Bennett.D. program LDP yang dilaksanakan tertakluk kepada faktor-faktor tertentu untuk mempastikan keberkesanannya. London: The Falmer Press. daripada tinjauan ke atas penyelidikan pengkaji terdahulu. Azmani Daud. kelayakan akademik dan pengalaman mengajar. P.

L. “The Modern Practice of Adult Education.” Jounal Educational Leadership. “Teachers Know Their Own In-Servive Needs. “Attention Deficit Disorder. 5.” Educational Leadership.V. Peng Gan. (1999). (1985).” Selangor: Fajar Bakti Sdn. dan Walberg.S.” San Francisco: Jossey-Bass Publishers. Knowles. “Perkembangan Staf di Sekolah: Bentuk dan Cara Pelaksanaan”. 379 – 385. dan Gibbon. (Tidak diterbitkan. “The Impact of Staff Development on Implementing and Student Achievement. E. (1973).” London: Business Book. (1996). (1980).J. Ecoff. (1987). dan Showers. Inc.” Journal of Education Research.F. “ Synthesis of Research on Staff Development for Effective Teaching. KPM. “Training Teachers in Classroom Management: AnExperimental Study in Secondary School Classroom. Lee.” Tallahasse.O.C. Joyce. Hough. 6. John Sikula. (1992). M. Kementerian Pendidikan Malaysia. “Improving In-Service Training: The Message of Research. Houle. B. L. N. Hussein Ahmad. D.L. J. 65 – 72. Nova Universiti. C. 12. “Turning Around Five At-Risk Elementary School Effectiveness and School Improvement. Confidence and Inservice Education for Mathematics Teachers. 49. (1991). W. 285 – 293.J.. Sousa.Jurnal Akademik 2005 Cross. “Continuing Learning in the Professions. Jurnal Pengurusan Pendidikan. H. Bhd. 16 – 18. “Leadership Educational Change and the Politicalization of American Education.” Journal of Educational Research.(1987). (1981). Laporan Projek Sarjana. (1991).” California: SAGE Publications.F.. (1980).Virginia. dan Gallimore. J. “Pelaksanaan Program Perkembangan Staf di Sekolah Menengah. Handy.” The Journal of the Association ofTeachers Education. “The End of an Era of Staff Development”. 37. 171189.” dlm.” Phi Delta Kappan.” Journal of Education for Teaching. Education Leadership. Gredler. Treister.A. (1998). (1974). “Program Evaluation. (1989).” Ohio: Prentice Hall. (Tidak diterbitkan). Fersko dan Ben-Chaim (1986). 1-9. Kamarudin Abu dan Ee Ah Meng (1995). Hagen. Ohio: Prentice Hall. “Action in Teahers Education. (1988). (1980). J.” Educational Leadership. E. Daresh. (1989). O. Kementerian Pendidikan Malaysia: Bahagian Pendidikan Guru.. “Pattern of Effective In-Service Education Department of Education. 78-81. Lambert. “The Age of Unreason. Donovan. “Changing Teaching Takes More Than a One-Shot Workshop. H. 1 (3). R. Goldenberg. G. Policy and Practice. R. C. “Kajian Keberkesanan Program Latihan Dalam Perkhidmatan. 47. Freiberg. “Competence. 69 – 73. Universiti Teknologi Malaysia. L. Morris. 3. 79. 14 – 15. M. (1983). Kementerian Pendidikan Malaysia. 41. R. B. 62.A. Meeting Individual Needs: A Program Designed to Increase Teacher Effectiveness and Promote Student Learning. M. T. Lawrence. “Research Trends in Staff Development and Service Education: A Case Study. (1990). (1981). C.” An International Jounal oResarch.” Journal of Education for Tecahing.R.” Laporan Eksekutif.M. 80.” Kementerian Pendidikan Malaysia: Pusat Perancangan Kurikulum. “Latihan Dalaman. (1987). 13. S. “Program Evaluation”. G. 525. 2 (1). (1992). 1 – 10. Florida.. “Evaluator Handbook. “Guru dan Perkembangan Negara. dan Urick. dan Stein.” Laporan Pendidikan. Carol T.” New York: Cambridge. M. 51 – 57.E.) 15 . C. Evertson. Prokosch. Spark.. Herman.

Radzi A. S. O’Sullivan. Veenman.”. (1983). 167 – 180 Velappan. 39 – 43. dan Scriven M.” (Fourth Edition). “Evaluation Models”.” Educational Studies. (1997). dan Veenman. dan Hall. Rebore. Educational Leadership. Shahri Abdul Rahman. Rohana Zulkifli. R. 14. “Program Perkembangan Staf dalam Mempertingkatkan Ilmu Pengetahuan Guru.) Markonah Kusmin. (1994). (1991).G. “Facilitating Change in the Ministry Of Education Malaysia Through Staff Development. 17. Oldroyd. “Persepsi Guru Tentang Program Perkembangan Staf di Sekolah: Satu Kajian di Beberapa Buah Sekolah Rendah Kerajaan Daerah Kuching.. J. “Synthesis of Research on Staff Development for Effective Teaching”.” London: Hodder & Stoughton.W. “Long-term Effects of a Staff Development Programme on Effective Instruction and Classroom Management for Teachers in Multigrade Classes. “The Convergence of Teachers and Providers.W. V. H. 128 – 136.D.S. (Tidak diterbitkan. D.. Views on INSET Needs: The Case of NonSpecialist Physics Teacher in Switzerland. 65 – 72. F. D.F. P. Ornstein. “Effective Management – People and Organization. (Tidak diterbitkan.” Universiti Malaya: Tesis Sarjana. “Managing Staff Development: A Handbook for Secondary Schools.. (1988). Sukumaran. 25 –28.” Journal of Education for Tecahing. Stufflebeam. (Tidak diterbitkan) Sparks. “Foundation of Education”.J. Rebore. (1995). Allyn and Bacon: Massachusets. 236-248. A. J. J.” (Second Edition).” University of Manchester: Tesis Sarjana. “Pengurusan Latihan Dalaman di Sekolah Menengah di Negeri Perak Darul Ridzuan”. (1994). M.) Matnoh @ Indi Minan. P.” Universiti Malaysia Sarawak: Tesis Sarjana. Torrington. “Personnel Management for Effective School. M. “An Analysis of the Impact of Computer Placement and Trainning on Special Education Teacher Attitudes and Perceptions of the Role of Computers in Instruction”.) Seyfarth. G.R. (1994).T. 17. “A Sturdy of Primary School Teachers Attitude Through In-service in P. dan Raemaekers. (1994). “Staff Development in Secondary School. Universiti Malaya: Tesis Sarjana.C. “Staff Development in Secondary School. 21.Jurnal Akademik 2005 Lubben. (Tidak diterbitkan. Boston: Kluwer-Nijhoff Publishing. D.” London: Paul Chapman Publishing. (1995). “Humanizing Sarawak Education Department: Study of Role in In-service Training. Teacher Education and Special Education. 41. Madaus. (Tidak diterbitkan. dan Travers.18. (1989). (1995). M. Robinson. Boston: Allyn and Bacon..) Moore.E. F. dan Robinson J. “Training for Impact. “Personnel Administration in Education: A Management Approach. “Sikap Guru-Guru Sekolah Menengah Daerah Jasin Terhadap Perkembangan Staff”. (1996). dan Miller. 16 . R. “Characteristic of Effective In-service Programmes and Activities: Result of a Dutch Survey. dan Ebeling. (1977).” San Francisco: Jossey Bass Inc. P. 43 –49. 14.) Millar. Publishers. S.” London: Hodder & Stoughton. H. G.” Educational Studies. Van Tudler. University Malaysia Sarawak: Tesis Sarjana. (Tidak diterbitkan. Mohd. (1995). (1998). Jones & K.” International Journal of Education Development. Maimunah Bujang.” Hertfordshire: Practice Hall International (UK) Limited.” Universiti Utara Malaysia: Tesis Sarjana.C. Hlm. Reid (1988). Rieth. S. “Commerce In-Service Course in Peninsula Malaysia:Perception of Some Participants. (1995). D. “Teaching Physics as a Non-specialist: The In-service of Science Tecaher. (1984). K. Jabar (1995). dan Weightman. R.” Universiti of Manchester: Tesis Sarjana. (1983). Boston: Allyn and Bacon. Universiti Malaya: Tesis Sarjana. (1991).L. (1988).

dan Thompson. 401. J. S. dan Elfman.” Education Leadership. “ A Commonsense Approach to Teachers In-Service Training.A. (1980). P.Jurnal Akademik 2005 Williamson. (1982). “Guidelines for Better Staff Development.” Phi Delta Kappan. H. Wood. 63.K. 374 –378.12. 17 . F.A. 37.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->