Makalah Mengenai Konflik

Penyusun NIM : Heidy Chodyjah : 09700038

Mata Kuliah Dosen Mata Kuliah

: Perilaku Organisasi : Dr. Amrul Barus

Fakultas Psikologi Universitas Tama Jagakarsa 2011

anak-anak jalanan dan masih banyak lagi yang lain. Kota-kota besar yang ada di negara berkembang seperti Indonesia memiliki problematika yang hampir sama di setiap daerah yaitu meningkatnya angka kriminalitas. Dimana alunalun sebagai lahan mengamen bagi pengamen tetap dan pengamen lain di luar kelompok tersebut tidak dapat dengan bebas mengamen di sana. Penyebab terjadinya konflik karena perebutan lahan mengamen. Meskipun sampai sekarang konflik itu masih sering terjadi. Para pengamen beralasan bahwa beban ekonomi semakin meningkat sedangkan pendapatan mereka semakin sulit. Dimana subjek penelitian adalah kelompok pengamen tetap dan pengamen tidak tetap di alun-alun Malang. Konflik yang terjadi antara pengamen tetap dengan pengamen tidak tetap di alun-alun sudah terjadi sejak tahun 1994. yang memiliki empat alur kegiatan yang terjadi yakni: pengumpulan data. halte bus sampai rumah makan atau warung dan perempatan lampu merah. Hal inilah yang sering menimbulkan konflik yang seringkali berujung pada kekerasan diantara mereka. Konflik semacam ini juga di alami oleh para pengamen di alun-alun kota Malang. penyajian data. Kehidupan para pengamen yang sangat keras membuat mereka di hadapkan pada suatu hal yaitu sering terjadi konflik di antara mereka sesama pengamen misalnya sering terjadi tawuran atau perkelahian karena perebutan lahan dan masalah. Belum lagi beban hidup yang harus ditanggung semakin berat. Sebelum terjadi aksi kekerasan tersebut bentuk konflik yang terjadi adalah saling mencemooh. . Kekerasan yang terjadi merupakan salah satu bentuk pengaruh lingkungan dimana mereka dituntut untuk dapat bertahan hidup di perkotaaan. Banyaknya persaingan lapangan kerja yang semakin ketat menjadikan tingkat pengangguran semakin meningkat. Konflik para pengamen ini berujung pada kekerasan yang mana seringnya terjadi aksi pengeroyoan ataupun tawuran serta penganiayaan. Jumlah subjek penelitian adalah 10 orang. setelah pembentukan pengamen tetap di alun-alun. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisa data model interaktif Miles dan Hubermas. reduksi data.masalah yang lain seperti kesalahpahaman. Konflik yang terjadi tetap di menangkan oleh salah satu kelompok yaiu kelompok pengamen tetap sebab kelompok pengamen tetap memiliki kekuasaan di alun-alun yang di dukung oleh oknum dari Satpol PP dan Dinas Terkait. para pengamen. Para pengamen seringkali kita jumpai di stasiunstasiun. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan observasi. Hal ini didukung oleh semakin minimnya kesediaan lapangan kerja dan keterampilan yang memadai maka individu akan tersingkir dari Pertumbuhan pembangunan yang semakin pesat tentunya akan membawa dampak bagi persaingan apalagi di kota besar. Jenis penelitian ini adalah kualitatif deskriptif. wawancara mendalam dan dokumentasi.KONFLIK ANTAR KELOMPOK PENGAMEN (Study Tentang Konflik Antara Kelompok Pengamen Tetap Dengan Pengamen Tidak Tetap Di Alun alun Kota Malang) Perekonomian masyarakat. saling mengumpat dan lain-lain. dimana pada saat itu krisis ekonomi juga ikut berpengaruh. dan penarikan kesimpulan atau verifikasi.

Macam-macam Konflik Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam. yaitu : * Konflik individu dengan individu. maupun gaya yang berbeda-beda.Kegiatan yang mereka lakukan sehari-hari dialun-alun adalah salah satu bentuk perjuangan mereka dikota untuk dapat bertahan hidup sebab persaingan dalam sektor formal sangat sulit diwujudkan apalagi mereka hanya berpendidikan rendah. sehingga sedikit salahpaham ataupun adanya persaingan dalam hal lahan pekerjaan diantara mereka akan menimbulkan konflik yang berujung pada kekerasan. visi. perkelahian juga tawuran dan lain sebagainya. . A. tujuan. Hal ini dikarenakan keadaan lingkungan yang mempengaruhi. pekerjaan dalam sektor formal membutuhkan berbagai persyaratan yang berlebih. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam organisasi mempunyai karakter. kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Sikap yang tempramental atau emosional merupakan salah satu ciri fisik yang menonjol dari para pengamen tersebut. tujuan. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. Abstrak Terjadinya konflik dalam setiap organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan. Pengertian Konflik Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status. Kekerasan dapat berupa pengeroyokan. * Konflik kelompok dengan kelompok. Dalam menata konflik dalam organisasi diperlukan keterbukaan. Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan. kesabaran serta kesadaran semua fihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam organisasi. yaitu : 1. Sedangkan. membuat mereka menghadapi berbagai macam permasalahan yang seringkali berujung pada kekerasan. Dari segi pihak yang terlibat dalam konflik Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam. nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. B. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara individu karyawan dengan individu karyawan lainnya. Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap organisasi. Maka dari itu penghasilan mereka jika dibandingkan sektor formal sangat jauh dan untuk bertahan hidup mereka harus berjuang keras. Anggotaanggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka. Dengan adanya perjuangan untuk dapat bertahan dalam kerasnya kehidupan di kota. * Konflik individu dengan kelompok. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.

bahkan dengan cara yang emosional dan tidak rasional. Pada saat itu setiap produk line berada pada suatu devisi. Apabila konflik menjadi di luar kendali karena mengalami eskalasi. baik fungsional maupun infungsional akan menjadi sangat merusak apabila berlangsung terlalu jauh. Meskipun dipandang dari fihak devisi yang menerima alokasi dana yang kurang. *Perbedaan antara kelompok yang mengalami konflik nampak lebih besar dari pada yang sebenarnya. Dari segi dampak yang timbul Dari segi dampak yang timbul.2. Kegiatan untuk “menang” menjadi lebih dominan dari pada untuk mencapai tujuan organisasi. Tentu saja di sini timbul konflik tentang pengalokasian dana. konflik dapat dibedakan menjadi dua. Setiap konflik. yaitu konflik fungsional dan konflik infungsional. karena akan mendorong setiap devisi untuk lebih produktif. Di antaranya yang penting adalah : *Timbulnya kekompakan di antara anggota-anggota kelompok yang mempunyai konflik dengan kelompok yang lain. di mana kerjasama antara kepala devisi menjadi rusak karena konflik ini. Meskipun demikian. Setiap kegagalan untuk mencapai hal yang diinginkan akan dicari kambing hitam dari pihak lain dan perilaku pihaknya sendiri akan selalu dibela dan dicarikan pembenarannya. masing-masing pihak akan menuntut permintaan yang makin berlebihan dari pihak lain. sehingga apa yang sebenarnya terjadi dan mengapa terjadi menjadi tidak diketahui. konflik ini dipanang infungsional. Menurut Heidjrachman dari berbagai penelitian dan percobaan ternyata ditemukan hasil-hasil yang mirip antara yang satu dengan yang lain situasi. Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik. Pihak-pihak yang bertentangan akan saling mencurigai dan bersikap sinis terhadap setiap tindakan pihak lain. baik konflik yang fungsional maupun konflik yang infungsional. Salah satu cara pengalokasian mungkin dengan memberikan dana tersebut kepada devisi yang bisa mengelola dana dengan efektif dan efisien. Dan segera bisa muncul usaha untuk menggagalkan kegiatan yang dilakukan oleh pihak lain. Contoh konflik yang fungsional dengan kasus seorang manajer perusahaan yang menghadapi masalah tentang bagaimana mengalokasikan dana untuk meningkatkan penjualan masing-masing jenis produk. tetapi dipandang dari perusahaan secara keseluruhan konflik ini adalah fungsional. . *Munculnya para pimpinan dari kelompok yang mengalami konflik. sedangkan perbedaan pendapat antar individu dalam masing-masing kelompok tampak lebih kecil dari pada yang sebenanya. Jadi devisi yang kurang produktif tidak akan memperoleh dana tersebut. Manfaat yang mungkin timbul dari contoh kasus di atas antara lain : *Para manajer akan menemukan cara yang lebih efisien dalam menggunakan dana. mungkin juga timbul akibat yang tidak fungsional. *Mereka meningkatkan prestasi masing-masing devisi secara keseluruhan sehingga bisa tersedia dana yang lebih besar untuk mereka semua. Dengan timbulnya kecurigaan. *Mereka mungkin bisa menemukan cara untuk menghemat biaya. *Ada gangguan terhadap persepsi para anggota atau kelompok yang mengalami konflik. Konflik dikatakan fungsional apabila dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi. berbagai perilaku mungkin saja timbul. yang timbul akibat adanya konflik. sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru merugikan organisasi. Pada tahap seperti ini informasi akan ditahan dan diganggu.

Perbedaan dalam tujuan Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. 3. mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar. jangka waktu yang lebih lama. seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Sebab-sebab lain Selain sebab-sebab di atas. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang. kedua dengan menyelesaikan konflik. ketidak jelasan organisasi dan masalahmasalah komunikasi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain.*Terpilihnya “wakil-wakil” yang kuat dari pihak-pihak yang mengalami konflik *Timbulnya ketidakmampuan untuk berfikir dan menganalisa permasalahan secara jernih. Metode Untuk Menangani Konflik Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik. sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugastugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. 5. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya. 2. C. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Dan ini merupakan sumber konflik pula. Berbagai sumber daya yang langka Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan. setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian. 4. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”. seperti kredit dengan bunga rendah. D. Penanganan Konflik 1. Perbedaan dalam nilai atau persepsi Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap. nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami . Sebab-sebab Timbulnya Konflik Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah: 1. sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak. sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut.

Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. dan bukan memecahkannya. 2. meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan. Meskipun demikian. Oleh karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi ada tidaknya suatu (sumber) konflik. Umumnya karyawan pihak karyawan lebih cenderung untuk diam. Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. menjadi kecewa dan dendam. Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya. * Observasi langsung Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. * Kompromi Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan untuk mengadu kalau dirasakan adanya ketidak adilan. hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik * Penyelesaian secara integrative Dengan menyelesaikan konflik secara integratif. * Kotak saran (suggestion box) . merupakan suatu keuntungan bagi organisasi/perusahaan. yaitu : * Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure). Menurut Heidjrachman Ranupandojo ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya. berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif.dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting). Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi. karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Cara yang ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan.konflik. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik. konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). Karena itulah penting bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya sedini mungkin. yaitu keduanya menekan konflik. Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi. Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas ( up ward channel of communication ). dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan. * Dominasi (Penekanan) Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna. Keberanian untuk segera memberitahukan masalah. sehingga dapat segera ditangani sebelum mengalami eskalasi.

* Mengangkat konsultan personalia Konsultan personalia pada umumnya seorang ahli dalam bidang psikologi dan biasanya merupakan staf dari bagian personalia. * Mengumpulkan keterangan/fakta Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat. Paling tidak ini dirasakan oleh karyawan. Juga adanya keseganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalang terhadap keberhasilan cara semacam ini. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan.Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain. Namun. lembaga juga harus hati-hati karena adanya kemungkinan adanya “fitnah” dari kotak saran tersebut. * Mengangkat “ombudsman” Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan” kesulitan-kesulitan yang ada atau dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. keputusan ini haruslah dibertahukan kepada pihak karyawan. tetapi hasilnya sering tidak memuaskan. * Memberikan jawaban Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan. Pendisiplinan Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati * Menganalisis dan memutuskan Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan. 3. E. Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik * Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan. * Politik pintu terbuka Politik pintu terbuka memang sering diumumkan. * Tindak lanjut. Cara ini cukup efektif karena para karyawan ataupun para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena kejujuran dan keadilannya. tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi ini. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa. tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat. Hal ini sering terjadi karena pihak pimpinan tidak sungguh-sungguh dalam “membuka” pintunya. . Kadang-kaang karyawan segan pergi menemui atasannya. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif.

sedangkan cara-cara yang negatif mulai dari yang ringan sampai yang berat. Rasa membenci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil. Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif daripada diberikan selang beberapa waktu. Jangan menunda-nunda pemberian pendisiplinan sampai masalahnya terlupakan. Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap membenci bawahan yang telah melakukan kesalahan. * Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. Yang positif adalah dengan memberi nasihat untuk kebaikan pada masa yang akan datang.1. Macam-macam Tindakan Pendisiplinan Tindakan pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua. yaitu pendisiplinan yang bersifat positif dan yang bersifat negatif. * Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. T idak seharusnya memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang banyak. Memberikan teguran hendaknya juga disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi kesalahan yang sama untuk waktu yang akan datang. * Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. . Beberapa Pedoman dalam Pendisiplinan Menurut Heidjarachman Ranupandojo pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin benar bersalah). antara lain dengan : * diberi peringatan secara lesan * diberi peringatan secara tertulis * dihilangkan/dikurangi sebagian haknya * didenda * dirumahkan sementara ( lay-off ) * diturunkan pangkat/jabatannya * diberhentikan dengan hormat * diberhentikan tidak dengan hormat 2. sehingga bisa menimbulkan rasa dendam. seperti : * Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi/individual. Jangan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih * Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen. * Setelah pendisiplinan sikap pimpinan haruslah wajar kembali. Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula.

Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan.co.wikipedia.org www.google. DAFTAR PUSTAKA : www. konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.F. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu.id modul perilaku organisasi . Tidak semua konflik merugikan organisasi. baik individu pimpinan maupun individu karyawan. Kesimpulan Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir.

03.5 .3 507.. 9: 500.3 3 . /03.3  02-07.7 .3 .7. -8.2.5.  0 .3. 203/.3 .3/:25:. .:..7:8.3..9.3 907./...3453.  2.5.3.9:7.91 5020.:3.9.2 47.7:8.31.3 -07-.7:8. 2.   .9.390780-:9202-.5:.3 500. 2032-:..3 90.8.0.3.3 -.9..1. /./.:503/.705:9:8.3503/853.:..3.38.0203 . 9/.9:7.3 907.3 05.0203 02:/.8: :38:7 8:-091  0..3.:7.88/.:503/./507-:.38.8..5 507..3  %3/.9 -078.0. .5.8.9 03.9/.3./. /805.9 8:/.8 .3/507:.9 ..3 93/./2..3.7:8. /. 9:503:25:. /03.9073.3.9   !03/853.9.-.3 8:/.3 0./.3. /..:.:5:3 50.3.3:9  .703. /9.-.3 /09.. 20.3./.9:7.3 /03./.8  .3 431 /.-.3/03.3:39:203.3  05:9:8.390.3 085:3 2.25:73.8 .3 5072.703.. 202:9:8.9  53. -8....9. 2:.7:8.3202:9:8.3.8 907.7907.7.9 909.5/.5.3 47.3 2..7507.9.32.:.9.5 0.5.9:7.7:8/3/.3 03. 93/.3  $073 ..3 907:25:3. /-079.

39.7.2 2..3...3203.7.5./.9:503/853.//:.380.7.3.7.330.3 /-075073. .9..3 -07.3/03.2%3/./.912:..930.3 %3/.25.7.91 ./03.9:39:0-.380.354891.. 2.3503/853..38..3 /-075073....3.3!03/853.08.3.3/.3202-073. .9.3.3-0781.35.7.3-0781.8.3/..954891 /.9.9/-0/.373.3...3. .9079:8 /..3 80/..9 .8.../.

3802039.3.9./:7.35.3.. 411  /9:7:3.3. /7:2.. //03/.7. .380-.

3472.39/.3/.3  805079 !03/853.3  03:7:9 0/.57-.3:5.-..33.!0/42.3472.7.3 507: 202507.5.:. 50/42.7./03..3/44 503/853.303/..9 /-07039./.9   0-07.3 -0-07.2..380.9.3/03.3 #.2!03/853./.5. /-07039.9.3.

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

8 .9.9/3/.5. 47  440 ../:/03./.7.33/.5.3 /03/.3 .9207:./:.8079.3 04254 .9:.3 0. 431 207:. 8:. /.203.38.39. 0:39:3.3 4313/.5.-. 0825:.5.3..3 47.9:47.04254 9079039: /03.3 -..38.3/.:5:33/.3/03.3 80-./.:5:3431. /..9: 08.38./:5253.7./.3042542.3/.. 907-:.9907.8 80-.28:.9/0237  431/.3909..7.4319/.5.8  431 .5.39.5.4 / 24/:507.3-.. 802:.7.3  %/././9.38.880.247.3 2./:/03.7.38.8  @9D@   50/..347.38../.89/.3 /03.3431/.9 -07::3 5.3 /9.3.3.208.3 47./7.8/.3050393.:47./: -.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful