Makalah Mengenai Konflik

Penyusun NIM : Heidy Chodyjah : 09700038

Mata Kuliah Dosen Mata Kuliah

: Perilaku Organisasi : Dr. Amrul Barus

Fakultas Psikologi Universitas Tama Jagakarsa 2011

Kehidupan para pengamen yang sangat keras membuat mereka di hadapkan pada suatu hal yaitu sering terjadi konflik di antara mereka sesama pengamen misalnya sering terjadi tawuran atau perkelahian karena perebutan lahan dan masalah. Hal ini didukung oleh semakin minimnya kesediaan lapangan kerja dan keterampilan yang memadai maka individu akan tersingkir dari Pertumbuhan pembangunan yang semakin pesat tentunya akan membawa dampak bagi persaingan apalagi di kota besar.KONFLIK ANTAR KELOMPOK PENGAMEN (Study Tentang Konflik Antara Kelompok Pengamen Tetap Dengan Pengamen Tidak Tetap Di Alun alun Kota Malang) Perekonomian masyarakat. . Dimana subjek penelitian adalah kelompok pengamen tetap dan pengamen tidak tetap di alun-alun Malang. Kota-kota besar yang ada di negara berkembang seperti Indonesia memiliki problematika yang hampir sama di setiap daerah yaitu meningkatnya angka kriminalitas. dan penarikan kesimpulan atau verifikasi. penyajian data. para pengamen. Konflik para pengamen ini berujung pada kekerasan yang mana seringnya terjadi aksi pengeroyoan ataupun tawuran serta penganiayaan. Konflik yang terjadi antara pengamen tetap dengan pengamen tidak tetap di alun-alun sudah terjadi sejak tahun 1994.masalah yang lain seperti kesalahpahaman. anak-anak jalanan dan masih banyak lagi yang lain. saling mengumpat dan lain-lain. Belum lagi beban hidup yang harus ditanggung semakin berat. Dimana alunalun sebagai lahan mengamen bagi pengamen tetap dan pengamen lain di luar kelompok tersebut tidak dapat dengan bebas mengamen di sana. setelah pembentukan pengamen tetap di alun-alun. Kekerasan yang terjadi merupakan salah satu bentuk pengaruh lingkungan dimana mereka dituntut untuk dapat bertahan hidup di perkotaaan. Para pengamen seringkali kita jumpai di stasiunstasiun. Jumlah subjek penelitian adalah 10 orang. Konflik semacam ini juga di alami oleh para pengamen di alun-alun kota Malang. yang memiliki empat alur kegiatan yang terjadi yakni: pengumpulan data. Sebelum terjadi aksi kekerasan tersebut bentuk konflik yang terjadi adalah saling mencemooh. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan observasi. dimana pada saat itu krisis ekonomi juga ikut berpengaruh. Para pengamen beralasan bahwa beban ekonomi semakin meningkat sedangkan pendapatan mereka semakin sulit. Konflik yang terjadi tetap di menangkan oleh salah satu kelompok yaiu kelompok pengamen tetap sebab kelompok pengamen tetap memiliki kekuasaan di alun-alun yang di dukung oleh oknum dari Satpol PP dan Dinas Terkait. Penyebab terjadinya konflik karena perebutan lahan mengamen. Banyaknya persaingan lapangan kerja yang semakin ketat menjadikan tingkat pengangguran semakin meningkat. reduksi data. Jenis penelitian ini adalah kualitatif deskriptif. Meskipun sampai sekarang konflik itu masih sering terjadi. Hal inilah yang sering menimbulkan konflik yang seringkali berujung pada kekerasan diantara mereka. halte bus sampai rumah makan atau warung dan perempatan lampu merah. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisa data model interaktif Miles dan Hubermas. wawancara mendalam dan dokumentasi.

Sedangkan. tujuan. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Macam-macam Konflik Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam. tujuan.Kegiatan yang mereka lakukan sehari-hari dialun-alun adalah salah satu bentuk perjuangan mereka dikota untuk dapat bertahan hidup sebab persaingan dalam sektor formal sangat sulit diwujudkan apalagi mereka hanya berpendidikan rendah. Abstrak Terjadinya konflik dalam setiap organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara individu karyawan dengan individu karyawan lainnya. maupun gaya yang berbeda-beda. pekerjaan dalam sektor formal membutuhkan berbagai persyaratan yang berlebih. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan. . Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan. membuat mereka menghadapi berbagai macam permasalahan yang seringkali berujung pada kekerasan. B. Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam organisasi mempunyai karakter. A. Dari segi pihak yang terlibat dalam konflik Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam. yaitu : 1. Maka dari itu penghasilan mereka jika dibandingkan sektor formal sangat jauh dan untuk bertahan hidup mereka harus berjuang keras. Hal ini dikarenakan keadaan lingkungan yang mempengaruhi. Anggotaanggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka. Sikap yang tempramental atau emosional merupakan salah satu ciri fisik yang menonjol dari para pengamen tersebut. Dengan adanya perjuangan untuk dapat bertahan dalam kerasnya kehidupan di kota. yaitu : * Konflik individu dengan individu. perkelahian juga tawuran dan lain sebagainya. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. kesabaran serta kesadaran semua fihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam organisasi. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Kekerasan dapat berupa pengeroyokan. sehingga sedikit salahpaham ataupun adanya persaingan dalam hal lahan pekerjaan diantara mereka akan menimbulkan konflik yang berujung pada kekerasan. Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap organisasi. Dalam menata konflik dalam organisasi diperlukan keterbukaan. nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Pengertian Konflik Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status. visi. * Konflik individu dengan kelompok. * Konflik kelompok dengan kelompok. kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.

Pihak-pihak yang bertentangan akan saling mencurigai dan bersikap sinis terhadap setiap tindakan pihak lain. Dengan timbulnya kecurigaan. baik fungsional maupun infungsional akan menjadi sangat merusak apabila berlangsung terlalu jauh. Pada saat itu setiap produk line berada pada suatu devisi. Meskipun demikian.2. berbagai perilaku mungkin saja timbul. sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru merugikan organisasi. sedangkan perbedaan pendapat antar individu dalam masing-masing kelompok tampak lebih kecil dari pada yang sebenanya. Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik. Di antaranya yang penting adalah : *Timbulnya kekompakan di antara anggota-anggota kelompok yang mempunyai konflik dengan kelompok yang lain. *Perbedaan antara kelompok yang mengalami konflik nampak lebih besar dari pada yang sebenarnya. Setiap kegagalan untuk mencapai hal yang diinginkan akan dicari kambing hitam dari pihak lain dan perilaku pihaknya sendiri akan selalu dibela dan dicarikan pembenarannya. Pada tahap seperti ini informasi akan ditahan dan diganggu. Manfaat yang mungkin timbul dari contoh kasus di atas antara lain : *Para manajer akan menemukan cara yang lebih efisien dalam menggunakan dana. Jadi devisi yang kurang produktif tidak akan memperoleh dana tersebut. *Mereka mungkin bisa menemukan cara untuk menghemat biaya. Apabila konflik menjadi di luar kendali karena mengalami eskalasi. Contoh konflik yang fungsional dengan kasus seorang manajer perusahaan yang menghadapi masalah tentang bagaimana mengalokasikan dana untuk meningkatkan penjualan masing-masing jenis produk. Setiap konflik. . karena akan mendorong setiap devisi untuk lebih produktif. tetapi dipandang dari perusahaan secara keseluruhan konflik ini adalah fungsional. Meskipun dipandang dari fihak devisi yang menerima alokasi dana yang kurang. konflik dapat dibedakan menjadi dua. Dan segera bisa muncul usaha untuk menggagalkan kegiatan yang dilakukan oleh pihak lain. *Ada gangguan terhadap persepsi para anggota atau kelompok yang mengalami konflik. Tentu saja di sini timbul konflik tentang pengalokasian dana. masing-masing pihak akan menuntut permintaan yang makin berlebihan dari pihak lain. Menurut Heidjrachman dari berbagai penelitian dan percobaan ternyata ditemukan hasil-hasil yang mirip antara yang satu dengan yang lain situasi. *Mereka meningkatkan prestasi masing-masing devisi secara keseluruhan sehingga bisa tersedia dana yang lebih besar untuk mereka semua. Dari segi dampak yang timbul Dari segi dampak yang timbul. yang timbul akibat adanya konflik. Kegiatan untuk “menang” menjadi lebih dominan dari pada untuk mencapai tujuan organisasi. *Munculnya para pimpinan dari kelompok yang mengalami konflik. sehingga apa yang sebenarnya terjadi dan mengapa terjadi menjadi tidak diketahui. Salah satu cara pengalokasian mungkin dengan memberikan dana tersebut kepada devisi yang bisa mengelola dana dengan efektif dan efisien. yaitu konflik fungsional dan konflik infungsional. konflik ini dipanang infungsional. bahkan dengan cara yang emosional dan tidak rasional. Konflik dikatakan fungsional apabila dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi. di mana kerjasama antara kepala devisi menjadi rusak karena konflik ini. baik konflik yang fungsional maupun konflik yang infungsional. mungkin juga timbul akibat yang tidak fungsional.

2. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak. Hal ini dapat menjadi sumber konflik. Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya.*Terpilihnya “wakil-wakil” yang kuat dari pihak-pihak yang mengalami konflik *Timbulnya ketidakmampuan untuk berfikir dan menganalisa permasalahan secara jernih. mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar. Penanganan Konflik 1. ketidak jelasan organisasi dan masalahmasalah komunikasi. setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Perbedaan dalam tujuan Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. 4. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Metode Untuk Menangani Konflik Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik. sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja. 3. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”. seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebab-sebab Timbulnya Konflik Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah: 1. Perbedaan dalam nilai atau persepsi Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya. jangka waktu yang lebih lama. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan. D. nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. kedua dengan menyelesaikan konflik. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. 5. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugastugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Sebab-sebab lain Selain sebab-sebab di atas. Berbagai sumber daya yang langka Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. seperti kredit dengan bunga rendah. C. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami .

Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. Karena itulah penting bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya sedini mungkin. * Observasi langsung Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. yaitu keduanya menekan konflik. konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). dan bukan memecahkannya. Umumnya karyawan pihak karyawan lebih cenderung untuk diam. dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. menjadi kecewa dan dendam. sehingga dapat segera ditangani sebelum mengalami eskalasi. yaitu : * Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure). merupakan suatu keuntungan bagi organisasi/perusahaan. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik.konflik. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi.dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. * Dominasi (Penekanan) Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna. karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi. meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting). Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Menurut Heidjrachman Ranupandojo ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya. dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan. Meskipun demikian. Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas ( up ward channel of communication ). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya. 2. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya. hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik * Penyelesaian secara integrative Dengan menyelesaikan konflik secara integratif. Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan untuk mengadu kalau dirasakan adanya ketidak adilan. Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif. karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. * Kotak saran (suggestion box) . Oleh karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi ada tidaknya suatu (sumber) konflik. Keberanian untuk segera memberitahukan masalah. Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. * Kompromi Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik. Cara yang ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan.

Juga adanya keseganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalang terhadap keberhasilan cara semacam ini. tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Cara ini cukup efektif karena para karyawan ataupun para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan. * Mengangkat konsultan personalia Konsultan personalia pada umumnya seorang ahli dalam bidang psikologi dan biasanya merupakan staf dari bagian personalia. * Memberikan jawaban Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan. * Politik pintu terbuka Politik pintu terbuka memang sering diumumkan. tetapi hasilnya sering tidak memuaskan. E. tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi ini. Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik * Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan. . Paling tidak ini dirasakan oleh karyawan. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati * Menganalisis dan memutuskan Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa. Kadang-kaang karyawan segan pergi menemui atasannya.Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain. Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat. Namun. keputusan ini haruslah dibertahukan kepada pihak karyawan. lembaga juga harus hati-hati karena adanya kemungkinan adanya “fitnah” dari kotak saran tersebut. * Mengangkat “ombudsman” Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan” kesulitan-kesulitan yang ada atau dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. 3. Hal ini sering terjadi karena pihak pimpinan tidak sungguh-sungguh dalam “membuka” pintunya. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. * Mengumpulkan keterangan/fakta Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat. Pendisiplinan Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. * Tindak lanjut. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena kejujuran dan keadilannya. Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya. manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan.

Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. yaitu pendisiplinan yang bersifat positif dan yang bersifat negatif. Rasa membenci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil. Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap membenci bawahan yang telah melakukan kesalahan. T idak seharusnya memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang banyak. Beberapa Pedoman dalam Pendisiplinan Menurut Heidjarachman Ranupandojo pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman. Yang positif adalah dengan memberi nasihat untuk kebaikan pada masa yang akan datang. Memberikan teguran hendaknya juga disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi kesalahan yang sama untuk waktu yang akan datang. sedangkan cara-cara yang negatif mulai dari yang ringan sampai yang berat. antara lain dengan : * diberi peringatan secara lesan * diberi peringatan secara tertulis * dihilangkan/dikurangi sebagian haknya * didenda * dirumahkan sementara ( lay-off ) * diturunkan pangkat/jabatannya * diberhentikan dengan hormat * diberhentikan tidak dengan hormat 2. * Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin benar bersalah). Jangan menunda-nunda pemberian pendisiplinan sampai masalahnya terlupakan. sehingga bisa menimbulkan rasa dendam. Jangan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih * Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen.1. * Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. . seperti : * Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi/individual. * Setelah pendisiplinan sikap pimpinan haruslah wajar kembali. Macam-macam Tindakan Pendisiplinan Tindakan pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua. * Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif daripada diberikan selang beberapa waktu.

wikipedia. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Kesimpulan Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan. baik individu pimpinan maupun individu karyawan. konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain.id modul perilaku organisasi .F. sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.org www.co. DAFTAR PUSTAKA : www.google.

9:7..9 8:/.9:7./2.:503/.3.-.3 907.3  02-07..9:7.:3.1. 9: 500. -8.8. 203/.3 507.9.5 507.-./.9/. .9 03./.3 907:25:3..3 47.3:9  .8.3/03.9.:503/.2 47.3  %3/./.390.:.   .3 431 /.3 03. /805..9:7.9.0203 .3 5072.5/. /03.  0 .8 .:.9073.3 3 .38. /.3 93/.3.25:73.03.5.3 90.9 909.38...3 085:3 2.3.5.3.9   !03/853.9. 9/. 9:503:25:.0.:. 2:.7.3.7:8./507-:.:7.9. . /. 20.7:8.7:8/3/.7907...3.3  05:9:8.3453.3 0.8 907.9  53. 2.3.9 -078...  2.5.-.3  $073 . /9.8.91 5020.3 . /-079.7:8.703.9.0.3 /03.:5:3 50.8  .3..7507./.3 8:/.0203 02:/.3 .. -8.3 2.5:.:..3 05.9 .32.3.9.3 -.7:8.3 907..705:9:8. 93/.5 0.5 . 2032-:.8 .2.3:39:203.3 -07-. /.3/507:.3. /03./. 202:9:8.88/.7:8.3503/853.3.9..7...3 500.5.3 /09..3.8: :38:7 8:-091  0.31.390780-:9202-./.5.3/:25:..3202:9:8.703.3..7 ..

3 80/.3202-073.2%3/.7.3503/853.35. 2.354891. .3..39..3.9 .25.. .3.//:.3-0781.330.930..38.9079:8 /..3 /-075073.380../.3.3.5.3 -07.954891 /.3203../03.9:503/853..3 %3/.7.3.7. .9.3/..91 ./.7.8.373..912:.8..08.7..9:39:0-./.380.2 2.3 /-075073.3!03/853....9/-0/.3/.7..9..3/03.3.3-0781.9..

/:7. 411  /9:7:3.7.3. //03/.3. /7:2.3802039.3.. .9..35.380-.

 50/42.3 507: 202507.7.3:5.:.9.3  03:7:9 0/.-.9 /-07039.!0/42.2!03/853.3472.380./.3./03.7..2.57-.3/03.9..3  805079 !03/853.3 -0-07. /-07039.3472.3/44 503/853./.3/.3 #.303/.5...9   0-07.5.33.39/.

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

/.3 -..-.3.3 2.3 /9.9/3/.880.38.9 -07::3 5.7.38.3 4313/.39...3909..347.9:. /..7.3050393.9: 08.:5:33/.5.8/./. 907-:. /.5./:5253.3-.33/.203.38.3042542.8 .04254 9079039: /03.8  431 .7.:47.39.28:.9:47. 802:.247.3 47./:.5.38.5.3 47.3..9.38..5.3/03.3  %/.3.3431/..7.9/0237  431/./: -..9907.3 04254 .89/.9207:.5.3/./:/03./. 0:39:3./9. 8:.38.3 80-.4 / 24/:507.3 . 431 207:.3 /03/.3 /03. 47  440 .8 80-.3/.208./.:5:3431.7.4319/.3 0. 0825:./:/03././7.5.8079.8  @9D@   50/.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful