Makalah Mengenai Konflik

Penyusun NIM : Heidy Chodyjah : 09700038

Mata Kuliah Dosen Mata Kuliah

: Perilaku Organisasi : Dr. Amrul Barus

Fakultas Psikologi Universitas Tama Jagakarsa 2011

KONFLIK ANTAR KELOMPOK PENGAMEN (Study Tentang Konflik Antara Kelompok Pengamen Tetap Dengan Pengamen Tidak Tetap Di Alun alun Kota Malang) Perekonomian masyarakat. Banyaknya persaingan lapangan kerja yang semakin ketat menjadikan tingkat pengangguran semakin meningkat. Sebelum terjadi aksi kekerasan tersebut bentuk konflik yang terjadi adalah saling mencemooh.masalah yang lain seperti kesalahpahaman. Konflik yang terjadi antara pengamen tetap dengan pengamen tidak tetap di alun-alun sudah terjadi sejak tahun 1994. Dimana subjek penelitian adalah kelompok pengamen tetap dan pengamen tidak tetap di alun-alun Malang. Kehidupan para pengamen yang sangat keras membuat mereka di hadapkan pada suatu hal yaitu sering terjadi konflik di antara mereka sesama pengamen misalnya sering terjadi tawuran atau perkelahian karena perebutan lahan dan masalah. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisa data model interaktif Miles dan Hubermas. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan observasi. . Meskipun sampai sekarang konflik itu masih sering terjadi. Belum lagi beban hidup yang harus ditanggung semakin berat. Konflik semacam ini juga di alami oleh para pengamen di alun-alun kota Malang. anak-anak jalanan dan masih banyak lagi yang lain. Konflik yang terjadi tetap di menangkan oleh salah satu kelompok yaiu kelompok pengamen tetap sebab kelompok pengamen tetap memiliki kekuasaan di alun-alun yang di dukung oleh oknum dari Satpol PP dan Dinas Terkait. Hal inilah yang sering menimbulkan konflik yang seringkali berujung pada kekerasan diantara mereka. penyajian data. reduksi data. Konflik para pengamen ini berujung pada kekerasan yang mana seringnya terjadi aksi pengeroyoan ataupun tawuran serta penganiayaan. para pengamen. wawancara mendalam dan dokumentasi. yang memiliki empat alur kegiatan yang terjadi yakni: pengumpulan data. Kekerasan yang terjadi merupakan salah satu bentuk pengaruh lingkungan dimana mereka dituntut untuk dapat bertahan hidup di perkotaaan. Para pengamen beralasan bahwa beban ekonomi semakin meningkat sedangkan pendapatan mereka semakin sulit. Dimana alunalun sebagai lahan mengamen bagi pengamen tetap dan pengamen lain di luar kelompok tersebut tidak dapat dengan bebas mengamen di sana. Jumlah subjek penelitian adalah 10 orang. setelah pembentukan pengamen tetap di alun-alun. dan penarikan kesimpulan atau verifikasi. Penyebab terjadinya konflik karena perebutan lahan mengamen. dimana pada saat itu krisis ekonomi juga ikut berpengaruh. Kota-kota besar yang ada di negara berkembang seperti Indonesia memiliki problematika yang hampir sama di setiap daerah yaitu meningkatnya angka kriminalitas. Hal ini didukung oleh semakin minimnya kesediaan lapangan kerja dan keterampilan yang memadai maka individu akan tersingkir dari Pertumbuhan pembangunan yang semakin pesat tentunya akan membawa dampak bagi persaingan apalagi di kota besar. halte bus sampai rumah makan atau warung dan perempatan lampu merah. Jenis penelitian ini adalah kualitatif deskriptif. Para pengamen seringkali kita jumpai di stasiunstasiun. saling mengumpat dan lain-lain.

Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara individu karyawan dengan individu karyawan lainnya. tujuan. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. . Abstrak Terjadinya konflik dalam setiap organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan. Dengan adanya perjuangan untuk dapat bertahan dalam kerasnya kehidupan di kota. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan. Dari segi pihak yang terlibat dalam konflik Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam. sehingga sedikit salahpaham ataupun adanya persaingan dalam hal lahan pekerjaan diantara mereka akan menimbulkan konflik yang berujung pada kekerasan. Macam-macam Konflik Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam. Sikap yang tempramental atau emosional merupakan salah satu ciri fisik yang menonjol dari para pengamen tersebut. kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain. Pengertian Konflik Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status. kesabaran serta kesadaran semua fihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam organisasi. visi. Sedangkan. Tidak semua konflik merugikan organisasi. perkelahian juga tawuran dan lain sebagainya. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan. pekerjaan dalam sektor formal membutuhkan berbagai persyaratan yang berlebih. Dalam menata konflik dalam organisasi diperlukan keterbukaan. Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap organisasi. membuat mereka menghadapi berbagai macam permasalahan yang seringkali berujung pada kekerasan. tujuan. * Konflik kelompok dengan kelompok. * Konflik individu dengan kelompok. nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. yaitu : * Konflik individu dengan individu. B. Maka dari itu penghasilan mereka jika dibandingkan sektor formal sangat jauh dan untuk bertahan hidup mereka harus berjuang keras. A.Kegiatan yang mereka lakukan sehari-hari dialun-alun adalah salah satu bentuk perjuangan mereka dikota untuk dapat bertahan hidup sebab persaingan dalam sektor formal sangat sulit diwujudkan apalagi mereka hanya berpendidikan rendah. Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam organisasi mempunyai karakter. yaitu : 1. maupun gaya yang berbeda-beda. Kekerasan dapat berupa pengeroyokan. Hal ini dikarenakan keadaan lingkungan yang mempengaruhi. Anggotaanggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka.

Dari segi dampak yang timbul Dari segi dampak yang timbul. baik fungsional maupun infungsional akan menjadi sangat merusak apabila berlangsung terlalu jauh. Pada tahap seperti ini informasi akan ditahan dan diganggu. Dan segera bisa muncul usaha untuk menggagalkan kegiatan yang dilakukan oleh pihak lain. . sehingga apa yang sebenarnya terjadi dan mengapa terjadi menjadi tidak diketahui. Setiap konflik. bahkan dengan cara yang emosional dan tidak rasional. Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik. *Munculnya para pimpinan dari kelompok yang mengalami konflik. Pada saat itu setiap produk line berada pada suatu devisi. *Perbedaan antara kelompok yang mengalami konflik nampak lebih besar dari pada yang sebenarnya. Di antaranya yang penting adalah : *Timbulnya kekompakan di antara anggota-anggota kelompok yang mempunyai konflik dengan kelompok yang lain. *Ada gangguan terhadap persepsi para anggota atau kelompok yang mengalami konflik. Meskipun dipandang dari fihak devisi yang menerima alokasi dana yang kurang. Manfaat yang mungkin timbul dari contoh kasus di atas antara lain : *Para manajer akan menemukan cara yang lebih efisien dalam menggunakan dana. mungkin juga timbul akibat yang tidak fungsional. Setiap kegagalan untuk mencapai hal yang diinginkan akan dicari kambing hitam dari pihak lain dan perilaku pihaknya sendiri akan selalu dibela dan dicarikan pembenarannya. Apabila konflik menjadi di luar kendali karena mengalami eskalasi. konflik dapat dibedakan menjadi dua. di mana kerjasama antara kepala devisi menjadi rusak karena konflik ini. sedangkan perbedaan pendapat antar individu dalam masing-masing kelompok tampak lebih kecil dari pada yang sebenanya. Menurut Heidjrachman dari berbagai penelitian dan percobaan ternyata ditemukan hasil-hasil yang mirip antara yang satu dengan yang lain situasi. Kegiatan untuk “menang” menjadi lebih dominan dari pada untuk mencapai tujuan organisasi.2. Konflik dikatakan fungsional apabila dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi. berbagai perilaku mungkin saja timbul. masing-masing pihak akan menuntut permintaan yang makin berlebihan dari pihak lain. Salah satu cara pengalokasian mungkin dengan memberikan dana tersebut kepada devisi yang bisa mengelola dana dengan efektif dan efisien. *Mereka mungkin bisa menemukan cara untuk menghemat biaya. karena akan mendorong setiap devisi untuk lebih produktif. sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru merugikan organisasi. tetapi dipandang dari perusahaan secara keseluruhan konflik ini adalah fungsional. yang timbul akibat adanya konflik. konflik ini dipanang infungsional. baik konflik yang fungsional maupun konflik yang infungsional. yaitu konflik fungsional dan konflik infungsional. Meskipun demikian. Contoh konflik yang fungsional dengan kasus seorang manajer perusahaan yang menghadapi masalah tentang bagaimana mengalokasikan dana untuk meningkatkan penjualan masing-masing jenis produk. *Mereka meningkatkan prestasi masing-masing devisi secara keseluruhan sehingga bisa tersedia dana yang lebih besar untuk mereka semua. Tentu saja di sini timbul konflik tentang pengalokasian dana. Dengan timbulnya kecurigaan. Pihak-pihak yang bertentangan akan saling mencurigai dan bersikap sinis terhadap setiap tindakan pihak lain. Jadi devisi yang kurang produktif tidak akan memperoleh dana tersebut.

Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”.*Terpilihnya “wakil-wakil” yang kuat dari pihak-pihak yang mengalami konflik *Timbulnya ketidakmampuan untuk berfikir dan menganalisa permasalahan secara jernih. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Berbagai sumber daya yang langka Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Sebab-sebab Timbulnya Konflik Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah: 1. ketidak jelasan organisasi dan masalahmasalah komunikasi. sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. 5. kedua dengan menyelesaikan konflik. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami . setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang. jangka waktu yang lebih lama. Perbedaan dalam tujuan Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Metode Untuk Menangani Konflik Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya. sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugastugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan. Dan ini merupakan sumber konflik pula. nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan. Perbedaan dalam nilai atau persepsi Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap. Penanganan Konflik 1. D. Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. 2. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. seperti kredit dengan bunga rendah. Sebab-sebab lain Selain sebab-sebab di atas. sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja. C. Hal ini dapat menjadi sumber konflik. 4. 3. mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain.

Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan untuk mengadu kalau dirasakan adanya ketidak adilan.dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik. sehingga dapat segera ditangani sebelum mengalami eskalasi. Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya. menjadi kecewa dan dendam. Umumnya karyawan pihak karyawan lebih cenderung untuk diam. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi. hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik * Penyelesaian secara integrative Dengan menyelesaikan konflik secara integratif. Karena itulah penting bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya sedini mungkin. dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. yaitu keduanya menekan konflik. konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya. Cara yang ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan. karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi. Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. 2. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik. Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan. meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan. yaitu : * Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure). Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting).konflik. karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas ( up ward channel of communication ). Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. Keberanian untuk segera memberitahukan masalah. merupakan suatu keuntungan bagi organisasi/perusahaan. * Dominasi (Penekanan) Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna. Menurut Heidjrachman Ranupandojo ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya. * Observasi langsung Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. Meskipun demikian. Oleh karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi ada tidaknya suatu (sumber) konflik. dan bukan memecahkannya. berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif. * Kotak saran (suggestion box) . * Kompromi Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ).

Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik * Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan. * Mengangkat “ombudsman” Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan” kesulitan-kesulitan yang ada atau dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. . tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi ini. * Tindak lanjut. keputusan ini haruslah dibertahukan kepada pihak karyawan. tetapi hasilnya sering tidak memuaskan. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. Hal ini sering terjadi karena pihak pimpinan tidak sungguh-sungguh dalam “membuka” pintunya. tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Kadang-kaang karyawan segan pergi menemui atasannya. Cara ini cukup efektif karena para karyawan ataupun para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan. manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena kejujuran dan keadilannya. * Politik pintu terbuka Politik pintu terbuka memang sering diumumkan.Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain. E. Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati * Menganalisis dan memutuskan Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data. Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya. lembaga juga harus hati-hati karena adanya kemungkinan adanya “fitnah” dari kotak saran tersebut. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan. Pendisiplinan Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. 3. * Memberikan jawaban Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan. Juga adanya keseganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalang terhadap keberhasilan cara semacam ini. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. * Mengumpulkan keterangan/fakta Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat. Namun. * Mengangkat konsultan personalia Konsultan personalia pada umumnya seorang ahli dalam bidang psikologi dan biasanya merupakan staf dari bagian personalia. Paling tidak ini dirasakan oleh karyawan.

Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif daripada diberikan selang beberapa waktu. sehingga bisa menimbulkan rasa dendam. * Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Yang positif adalah dengan memberi nasihat untuk kebaikan pada masa yang akan datang. * Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.1. yaitu pendisiplinan yang bersifat positif dan yang bersifat negatif. * Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. Jangan menunda-nunda pemberian pendisiplinan sampai masalahnya terlupakan. seperti : * Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi/individual. sedangkan cara-cara yang negatif mulai dari yang ringan sampai yang berat. T idak seharusnya memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang banyak. * Setelah pendisiplinan sikap pimpinan haruslah wajar kembali. Beberapa Pedoman dalam Pendisiplinan Menurut Heidjarachman Ranupandojo pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman. . Memberikan teguran hendaknya juga disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi kesalahan yang sama untuk waktu yang akan datang. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin benar bersalah). Rasa membenci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil. Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap membenci bawahan yang telah melakukan kesalahan. antara lain dengan : * diberi peringatan secara lesan * diberi peringatan secara tertulis * dihilangkan/dikurangi sebagian haknya * didenda * dirumahkan sementara ( lay-off ) * diturunkan pangkat/jabatannya * diberhentikan dengan hormat * diberhentikan tidak dengan hormat 2. Jangan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih * Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen. Macam-macam Tindakan Pendisiplinan Tindakan pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua.

Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan. konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. DAFTAR PUSTAKA : www. baik individu pimpinan maupun individu karyawan.co. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu. Tidak semua konflik merugikan organisasi.google.F. sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.org www. Kesimpulan Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir.id modul perilaku organisasi .wikipedia.

.25:73.38.-.3 2.  2.-. /.3.3 05.:.3 93/.:503/.5 507.390780-:9202-.3 907..3 /09. /03.3 .3:39:203. 2:.8: :38:7 8:-091  0.9.9 03.9:7.7 ..3 . 9:503:25:.:5:3 50../..3 0.7907..3 -07-.9 8:/.9:7.9 .0.  0 .3 8:/.9:7.9  53. 93/..8.7.31.:7.3  %3/..7.3 -..8 ..705:9:8.8.7507.2.:.7:8.9.9/.3 /03. /9.3/03..8 907. .:3.7:8.390.9./. /805./2.9.3 3 .. 9: 500..9 -078.38.3 03.9:7.9.3. 2.3 085:3 2./.3.3 907.88/. 20.3:9  . 202:9:8.3/507:...0203 02:/.8  ./507-:.3453.1. 9/.3./. 2032-:.3202:9:8.8.3 5072.7:8.5:. 203/.5/.9073.8 .5..03.3  $073 ..9   !03/853.703.3  05:9:8. /..:.3 431 /.7:8/3/.3 90.3.9.3.9./.3.5. /03.703.5 0.3. /-079..3.3.5.3  02-07.3503/853.3..:503/. /.   .-.3 500.9 909.91 5020. -8.0203 .9. .7:8.3 47./.5 .5.2 47.3.0.:..3/:25:.3 507.3.7:8.32.3 907:25:3.5. -8.

3.3/03..3!03/853. ..3 -07.3.39.7.354891.35. .7.3-0781.25.373.3-0781.8.912:.9/-0/.3 80/..930.7../03.7.9..91 .2 2.3 %3/.9.3503/853.380.8.//:.3..9:503/853.../.08..9079:8 /.7.3203.380.954891 /.2%3/.9:39:0-.330...7./.3..3.9..3 /-075073.3 /-075073.3.5.3/..38./. 2.3/..9 ..3202-073... .3.

 .. //03/.3.380-. 411  /9:7:3..35./:7.3.9. /7:2.3.7.3802039.

7./..-.3. /-07039.3/.!0/42.5..39/.2!03/853.3 #.3472.9   0-07.3 -0-07.7.2.5.57-. 50/42.9 /-07039.3  03:7:9 0/.9./03.3 507: 202507.3472.303/./.3/03.:..3/44 503/853.380.3:5.9.33.3  805079 !03/853..

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

5.39.5.:5:33/.5.7.3 .5.3431/.3 /03/.3 4313/. /.38.38.8/../9./:/03.. 8:. 0:39:3.5.3 80-.38.3/.208.3/03./..-./7./.9.247.. 431 207:.9/0237  431/.:47.8079./.3 47.33/.89/.:5:3431./:.7.7.7./.5.3  %/.9/3/.880.38./:/03.3. 47  440 .. 0825:.3-.8 .8  431 .3 04254 .9 -07::3 5.9907.38.3909. 802:.04254 9079039: /03.39.3 47.7.3 0.3 /03.3042542.3/.9:.9207:.347.9: 08.3050393..8 80-.28:./:5253.3 /9./.3..8  @9D@   50/.9:47..3 -.5.38.4319/..3./: -.3 2. /. 907-:.4 / 24/:507.203.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful