P. 1
Konflik Antar Kelompok Pengamen

Konflik Antar Kelompok Pengamen

|Views: 103|Likes:
Published by Regy Mobo

More info:

Published by: Regy Mobo on Sep 24, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/30/2013

pdf

text

original

Makalah Mengenai Konflik

Penyusun NIM : Heidy Chodyjah : 09700038

Mata Kuliah Dosen Mata Kuliah

: Perilaku Organisasi : Dr. Amrul Barus

Fakultas Psikologi Universitas Tama Jagakarsa 2011

Dimana alunalun sebagai lahan mengamen bagi pengamen tetap dan pengamen lain di luar kelompok tersebut tidak dapat dengan bebas mengamen di sana. Sebelum terjadi aksi kekerasan tersebut bentuk konflik yang terjadi adalah saling mencemooh. Para pengamen beralasan bahwa beban ekonomi semakin meningkat sedangkan pendapatan mereka semakin sulit.masalah yang lain seperti kesalahpahaman. yang memiliki empat alur kegiatan yang terjadi yakni: pengumpulan data. Hal ini didukung oleh semakin minimnya kesediaan lapangan kerja dan keterampilan yang memadai maka individu akan tersingkir dari Pertumbuhan pembangunan yang semakin pesat tentunya akan membawa dampak bagi persaingan apalagi di kota besar.KONFLIK ANTAR KELOMPOK PENGAMEN (Study Tentang Konflik Antara Kelompok Pengamen Tetap Dengan Pengamen Tidak Tetap Di Alun alun Kota Malang) Perekonomian masyarakat. . Dimana subjek penelitian adalah kelompok pengamen tetap dan pengamen tidak tetap di alun-alun Malang. Kehidupan para pengamen yang sangat keras membuat mereka di hadapkan pada suatu hal yaitu sering terjadi konflik di antara mereka sesama pengamen misalnya sering terjadi tawuran atau perkelahian karena perebutan lahan dan masalah. Penyebab terjadinya konflik karena perebutan lahan mengamen. Hal inilah yang sering menimbulkan konflik yang seringkali berujung pada kekerasan diantara mereka. dan penarikan kesimpulan atau verifikasi. setelah pembentukan pengamen tetap di alun-alun. Kekerasan yang terjadi merupakan salah satu bentuk pengaruh lingkungan dimana mereka dituntut untuk dapat bertahan hidup di perkotaaan. Konflik yang terjadi tetap di menangkan oleh salah satu kelompok yaiu kelompok pengamen tetap sebab kelompok pengamen tetap memiliki kekuasaan di alun-alun yang di dukung oleh oknum dari Satpol PP dan Dinas Terkait. dimana pada saat itu krisis ekonomi juga ikut berpengaruh. Konflik semacam ini juga di alami oleh para pengamen di alun-alun kota Malang. anak-anak jalanan dan masih banyak lagi yang lain. para pengamen. Para pengamen seringkali kita jumpai di stasiunstasiun. Konflik para pengamen ini berujung pada kekerasan yang mana seringnya terjadi aksi pengeroyoan ataupun tawuran serta penganiayaan. penyajian data. Jumlah subjek penelitian adalah 10 orang. halte bus sampai rumah makan atau warung dan perempatan lampu merah. wawancara mendalam dan dokumentasi. Banyaknya persaingan lapangan kerja yang semakin ketat menjadikan tingkat pengangguran semakin meningkat. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisa data model interaktif Miles dan Hubermas. reduksi data. Konflik yang terjadi antara pengamen tetap dengan pengamen tidak tetap di alun-alun sudah terjadi sejak tahun 1994. Belum lagi beban hidup yang harus ditanggung semakin berat. Kota-kota besar yang ada di negara berkembang seperti Indonesia memiliki problematika yang hampir sama di setiap daerah yaitu meningkatnya angka kriminalitas. Meskipun sampai sekarang konflik itu masih sering terjadi. Jenis penelitian ini adalah kualitatif deskriptif. saling mengumpat dan lain-lain. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan observasi.

* Konflik individu dengan kelompok. Macam-macam Konflik Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam. membuat mereka menghadapi berbagai macam permasalahan yang seringkali berujung pada kekerasan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara individu karyawan dengan individu karyawan lainnya. Kekerasan dapat berupa pengeroyokan. tujuan. Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam organisasi mempunyai karakter. Maka dari itu penghasilan mereka jika dibandingkan sektor formal sangat jauh dan untuk bertahan hidup mereka harus berjuang keras. A. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan. B. Dari segi pihak yang terlibat dalam konflik Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam. tujuan. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Sedangkan. Pengertian Konflik Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. pekerjaan dalam sektor formal membutuhkan berbagai persyaratan yang berlebih. Sikap yang tempramental atau emosional merupakan salah satu ciri fisik yang menonjol dari para pengamen tersebut.Kegiatan yang mereka lakukan sehari-hari dialun-alun adalah salah satu bentuk perjuangan mereka dikota untuk dapat bertahan hidup sebab persaingan dalam sektor formal sangat sulit diwujudkan apalagi mereka hanya berpendidikan rendah. perkelahian juga tawuran dan lain sebagainya. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Dalam menata konflik dalam organisasi diperlukan keterbukaan. Abstrak Terjadinya konflik dalam setiap organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan. . visi. * Konflik kelompok dengan kelompok. Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap organisasi. sehingga sedikit salahpaham ataupun adanya persaingan dalam hal lahan pekerjaan diantara mereka akan menimbulkan konflik yang berujung pada kekerasan. nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. maupun gaya yang berbeda-beda. kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain. Anggotaanggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka. Hal ini dikarenakan keadaan lingkungan yang mempengaruhi. kesabaran serta kesadaran semua fihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam organisasi. yaitu : * Konflik individu dengan individu. Dengan adanya perjuangan untuk dapat bertahan dalam kerasnya kehidupan di kota. yaitu : 1. Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan.

masing-masing pihak akan menuntut permintaan yang makin berlebihan dari pihak lain. Meskipun demikian. Dari segi dampak yang timbul Dari segi dampak yang timbul. Dan segera bisa muncul usaha untuk menggagalkan kegiatan yang dilakukan oleh pihak lain. Menurut Heidjrachman dari berbagai penelitian dan percobaan ternyata ditemukan hasil-hasil yang mirip antara yang satu dengan yang lain situasi. berbagai perilaku mungkin saja timbul. Pihak-pihak yang bertentangan akan saling mencurigai dan bersikap sinis terhadap setiap tindakan pihak lain. *Munculnya para pimpinan dari kelompok yang mengalami konflik. sehingga apa yang sebenarnya terjadi dan mengapa terjadi menjadi tidak diketahui. . Konflik dikatakan fungsional apabila dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi.2. *Perbedaan antara kelompok yang mengalami konflik nampak lebih besar dari pada yang sebenarnya. mungkin juga timbul akibat yang tidak fungsional. di mana kerjasama antara kepala devisi menjadi rusak karena konflik ini. konflik dapat dibedakan menjadi dua. sedangkan perbedaan pendapat antar individu dalam masing-masing kelompok tampak lebih kecil dari pada yang sebenanya. Kegiatan untuk “menang” menjadi lebih dominan dari pada untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila konflik menjadi di luar kendali karena mengalami eskalasi. Salah satu cara pengalokasian mungkin dengan memberikan dana tersebut kepada devisi yang bisa mengelola dana dengan efektif dan efisien. Contoh konflik yang fungsional dengan kasus seorang manajer perusahaan yang menghadapi masalah tentang bagaimana mengalokasikan dana untuk meningkatkan penjualan masing-masing jenis produk. Tentu saja di sini timbul konflik tentang pengalokasian dana. baik fungsional maupun infungsional akan menjadi sangat merusak apabila berlangsung terlalu jauh. Setiap kegagalan untuk mencapai hal yang diinginkan akan dicari kambing hitam dari pihak lain dan perilaku pihaknya sendiri akan selalu dibela dan dicarikan pembenarannya. tetapi dipandang dari perusahaan secara keseluruhan konflik ini adalah fungsional. yang timbul akibat adanya konflik. Setiap konflik. bahkan dengan cara yang emosional dan tidak rasional. Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik. Dengan timbulnya kecurigaan. konflik ini dipanang infungsional. *Mereka mungkin bisa menemukan cara untuk menghemat biaya. sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru merugikan organisasi. baik konflik yang fungsional maupun konflik yang infungsional. Di antaranya yang penting adalah : *Timbulnya kekompakan di antara anggota-anggota kelompok yang mempunyai konflik dengan kelompok yang lain. Manfaat yang mungkin timbul dari contoh kasus di atas antara lain : *Para manajer akan menemukan cara yang lebih efisien dalam menggunakan dana. Pada saat itu setiap produk line berada pada suatu devisi. yaitu konflik fungsional dan konflik infungsional. *Mereka meningkatkan prestasi masing-masing devisi secara keseluruhan sehingga bisa tersedia dana yang lebih besar untuk mereka semua. *Ada gangguan terhadap persepsi para anggota atau kelompok yang mengalami konflik. karena akan mendorong setiap devisi untuk lebih produktif. Pada tahap seperti ini informasi akan ditahan dan diganggu. Jadi devisi yang kurang produktif tidak akan memperoleh dana tersebut. Meskipun dipandang dari fihak devisi yang menerima alokasi dana yang kurang.

*Terpilihnya “wakil-wakil” yang kuat dari pihak-pihak yang mengalami konflik *Timbulnya ketidakmampuan untuk berfikir dan menganalisa permasalahan secara jernih. 5. nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak. 2. seperti kredit dengan bunga rendah. 4. seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang. jangka waktu yang lebih lama. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan. Metode Untuk Menangani Konflik Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik. ketidak jelasan organisasi dan masalahmasalah komunikasi. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian. Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Hal ini dapat menjadi sumber konflik. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya. sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami . Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Penanganan Konflik 1. sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugastugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan. Berbagai sumber daya yang langka Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Perbedaan dalam nilai atau persepsi Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap. D. 3. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebab-sebab lain Selain sebab-sebab di atas. mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar. kedua dengan menyelesaikan konflik. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Perbedaan dalam tujuan Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebab-sebab Timbulnya Konflik Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah: 1. C.

* Observasi langsung Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. * Kompromi Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting). Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan untuk mengadu kalau dirasakan adanya ketidak adilan. Menurut Heidjrachman Ranupandojo ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya. * Dominasi (Penekanan) Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna. yaitu : * Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure). Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas ( up ward channel of communication ). konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). sehingga dapat segera ditangani sebelum mengalami eskalasi. berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif. Cara yang ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi.konflik. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik. Karena itulah penting bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya sedini mungkin. dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Meskipun demikian. Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya. Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik * Penyelesaian secara integrative Dengan menyelesaikan konflik secara integratif. 2. Umumnya karyawan pihak karyawan lebih cenderung untuk diam. Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan. dan bukan memecahkannya. meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan. Keberanian untuk segera memberitahukan masalah. Oleh karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi ada tidaknya suatu (sumber) konflik. karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah.dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik. * Kotak saran (suggestion box) . Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya. Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. yaitu keduanya menekan konflik. menjadi kecewa dan dendam. merupakan suatu keuntungan bagi organisasi/perusahaan. karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi.

* Politik pintu terbuka Politik pintu terbuka memang sering diumumkan. Pendisiplinan Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa. tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi ini. manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. * Mengangkat konsultan personalia Konsultan personalia pada umumnya seorang ahli dalam bidang psikologi dan biasanya merupakan staf dari bagian personalia. Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat. tetapi hasilnya sering tidak memuaskan. * Tindak lanjut. lembaga juga harus hati-hati karena adanya kemungkinan adanya “fitnah” dari kotak saran tersebut.Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan. Paling tidak ini dirasakan oleh karyawan. Juga adanya keseganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalang terhadap keberhasilan cara semacam ini. * Memberikan jawaban Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati * Menganalisis dan memutuskan Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data. keputusan ini haruslah dibertahukan kepada pihak karyawan. E. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Hal ini sering terjadi karena pihak pimpinan tidak sungguh-sungguh dalam “membuka” pintunya. Cara ini cukup efektif karena para karyawan ataupun para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan. Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya. 3. * Mengumpulkan keterangan/fakta Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat. . Kadang-kaang karyawan segan pergi menemui atasannya. Namun. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena kejujuran dan keadilannya. Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik * Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan. * Mengangkat “ombudsman” Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan” kesulitan-kesulitan yang ada atau dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya.

Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif daripada diberikan selang beberapa waktu. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin benar bersalah). Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap membenci bawahan yang telah melakukan kesalahan. * Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.1. . sehingga bisa menimbulkan rasa dendam. * Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. T idak seharusnya memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang banyak. Jangan menunda-nunda pemberian pendisiplinan sampai masalahnya terlupakan. Beberapa Pedoman dalam Pendisiplinan Menurut Heidjarachman Ranupandojo pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman. Rasa membenci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil. Yang positif adalah dengan memberi nasihat untuk kebaikan pada masa yang akan datang. * Setelah pendisiplinan sikap pimpinan haruslah wajar kembali. seperti : * Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi/individual. Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Macam-macam Tindakan Pendisiplinan Tindakan pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua. sedangkan cara-cara yang negatif mulai dari yang ringan sampai yang berat. yaitu pendisiplinan yang bersifat positif dan yang bersifat negatif. Jangan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih * Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen. * Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. antara lain dengan : * diberi peringatan secara lesan * diberi peringatan secara tertulis * dihilangkan/dikurangi sebagian haknya * didenda * dirumahkan sementara ( lay-off ) * diturunkan pangkat/jabatannya * diberhentikan dengan hormat * diberhentikan tidak dengan hormat 2. Memberikan teguran hendaknya juga disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi kesalahan yang sama untuk waktu yang akan datang.

id modul perilaku organisasi . Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu. sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.org www.wikipedia. konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain.F. Tidak semua konflik merugikan organisasi. DAFTAR PUSTAKA : www.co. baik individu pimpinan maupun individu karyawan. Kesimpulan Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan.google.

9:7.3 .3..8.3 500.9 -078..7:8/3/.9073.9.:3.38.7..7:8.3 907.9 909.5/.7 .3  %3/.3 0.:.5 507. 20. -8. /-079.:503/.:. 9: 500.3. 2:.390780-:9202-.3 2. /.3 05.3 93/.8 .3 907.3:39:203.3202:9:8.3 3 .3.:7. /9.. 93/. 2.3..3.703.3 -.3..9   !03/853.5 0./.9:7.3 507.7:8..3503/853.3  $073 .8: :38:7 8:-091  0.5././. -8.3 085:3 2..3 03.9  53.1.5:.  0 ..390.. /.3.:5:3 50./.3453.9:7. /03.3 907:25:3.3 -07-.3/:25:./507-:..38./.7907.9.3/03.3. 9/.8  .8.3:9  .3 8:/..9 .9/.3 90.2.705:9:8.7:8. /.8 .3.3 .0.91 5020. /03.31..5.:. 203/. .5..0203 02:/..-.03./.9 8:/.3 431 /.3 /09.8 907.3 /03.5.  2. 2032-:.9.3  02-07.88/.5 .9:7.8.3  05:9:8.3..0.7:8. /805.3 47.3. ./2.9.9.:503/..32..3/507:.-. 202:9:8.2 47.-.5.7:8.   .9 03.703.7507.9..0203 ..7.. 9:503:25:.9.3 5072.9.:.25:73.3.3.

9...3 80/.3.../..2 2.9:39:0-.9 .7.3-0781.8. 2.3...9/-0/..08.3!03/853.380.3/03.3202-073. ..380.7.3...8.3/.7.9:503/853.91 .7.3 %3/.7.25.3203.38.9.3503/853./03.//:.3.3-0781.3.912:.373..954891 /.3 -07.354891.9..7.5.3...9079:8 /.3 /-075073.930.3 /-075073./.39.35.. ..3.2%3/.3/./.330.. .

380-. /7:2. 411  /9:7:3.3802039./:7. //03/.3.9.3.3.35. ..7..

5.5.3/44 503/853.303/.3 #.-.3472.33.3472.9..!0/42..3./. 50/42.3  03:7:9 0/.3 -0-07.:.380.7.9.3  805079 !03/853.2!03/853.7.9 /-07039./03.9   0-07.2.3 507: 202507.39/..3:5.3/03. /-07039./..57-.3/.

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

38.33/..89/.3050393.38.8/.:5:33/./.8  @9D@   50/.3.208.3 -.5.5.4 / 24/:507.8 80-.8 ./:5253.3 2.:5:3431.4319/.3 /03/.8079.3 0.3 47.9: 08.28:.3909..9/3/.9207:.9/0237  431/.../:/03.5.7./9.9:47. 0825:./7.5. /.8  431 . 802:.3..9:. 907-:.5.3 .3  %/.39.39. 431 207:.3 47. 8:./.38.7..3 80-. 0:39:3.38. 47  440 .247.-.3.7.3/03.347.38. /./: -..3431/..3/.9907.3 /03../.04254 9079039: /03.3 4313/.3/.5.203.9./:/03./:.:47.3 /9.3042542./.3-.3 04254 .7.5./.9 -07::3 5.7.880.38.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->