Makalah Mengenai Konflik

Penyusun NIM : Heidy Chodyjah : 09700038

Mata Kuliah Dosen Mata Kuliah

: Perilaku Organisasi : Dr. Amrul Barus

Fakultas Psikologi Universitas Tama Jagakarsa 2011

Teknik analisa data yang digunakan adalah analisa data model interaktif Miles dan Hubermas. Banyaknya persaingan lapangan kerja yang semakin ketat menjadikan tingkat pengangguran semakin meningkat. Jenis penelitian ini adalah kualitatif deskriptif. Konflik para pengamen ini berujung pada kekerasan yang mana seringnya terjadi aksi pengeroyoan ataupun tawuran serta penganiayaan. Belum lagi beban hidup yang harus ditanggung semakin berat. saling mengumpat dan lain-lain.KONFLIK ANTAR KELOMPOK PENGAMEN (Study Tentang Konflik Antara Kelompok Pengamen Tetap Dengan Pengamen Tidak Tetap Di Alun alun Kota Malang) Perekonomian masyarakat. Jumlah subjek penelitian adalah 10 orang. Konflik yang terjadi antara pengamen tetap dengan pengamen tidak tetap di alun-alun sudah terjadi sejak tahun 1994. Para pengamen beralasan bahwa beban ekonomi semakin meningkat sedangkan pendapatan mereka semakin sulit. Konflik yang terjadi tetap di menangkan oleh salah satu kelompok yaiu kelompok pengamen tetap sebab kelompok pengamen tetap memiliki kekuasaan di alun-alun yang di dukung oleh oknum dari Satpol PP dan Dinas Terkait. Hal ini didukung oleh semakin minimnya kesediaan lapangan kerja dan keterampilan yang memadai maka individu akan tersingkir dari Pertumbuhan pembangunan yang semakin pesat tentunya akan membawa dampak bagi persaingan apalagi di kota besar. Kekerasan yang terjadi merupakan salah satu bentuk pengaruh lingkungan dimana mereka dituntut untuk dapat bertahan hidup di perkotaaan. halte bus sampai rumah makan atau warung dan perempatan lampu merah. Meskipun sampai sekarang konflik itu masih sering terjadi. Sebelum terjadi aksi kekerasan tersebut bentuk konflik yang terjadi adalah saling mencemooh. Kehidupan para pengamen yang sangat keras membuat mereka di hadapkan pada suatu hal yaitu sering terjadi konflik di antara mereka sesama pengamen misalnya sering terjadi tawuran atau perkelahian karena perebutan lahan dan masalah. Konflik semacam ini juga di alami oleh para pengamen di alun-alun kota Malang. Penyebab terjadinya konflik karena perebutan lahan mengamen. wawancara mendalam dan dokumentasi. penyajian data. reduksi data. . Dimana alunalun sebagai lahan mengamen bagi pengamen tetap dan pengamen lain di luar kelompok tersebut tidak dapat dengan bebas mengamen di sana. Hal inilah yang sering menimbulkan konflik yang seringkali berujung pada kekerasan diantara mereka.masalah yang lain seperti kesalahpahaman. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan observasi. para pengamen. Para pengamen seringkali kita jumpai di stasiunstasiun. Dimana subjek penelitian adalah kelompok pengamen tetap dan pengamen tidak tetap di alun-alun Malang. dan penarikan kesimpulan atau verifikasi. yang memiliki empat alur kegiatan yang terjadi yakni: pengumpulan data. Kota-kota besar yang ada di negara berkembang seperti Indonesia memiliki problematika yang hampir sama di setiap daerah yaitu meningkatnya angka kriminalitas. dimana pada saat itu krisis ekonomi juga ikut berpengaruh. anak-anak jalanan dan masih banyak lagi yang lain. setelah pembentukan pengamen tetap di alun-alun.

A. * Konflik individu dengan kelompok. Macam-macam Konflik Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Pengertian Konflik Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status. kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain. visi. Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap organisasi. sehingga sedikit salahpaham ataupun adanya persaingan dalam hal lahan pekerjaan diantara mereka akan menimbulkan konflik yang berujung pada kekerasan. tujuan. Hal ini dikarenakan keadaan lingkungan yang mempengaruhi. yaitu : * Konflik individu dengan individu. * Konflik kelompok dengan kelompok. . Maka dari itu penghasilan mereka jika dibandingkan sektor formal sangat jauh dan untuk bertahan hidup mereka harus berjuang keras.Kegiatan yang mereka lakukan sehari-hari dialun-alun adalah salah satu bentuk perjuangan mereka dikota untuk dapat bertahan hidup sebab persaingan dalam sektor formal sangat sulit diwujudkan apalagi mereka hanya berpendidikan rendah. Sedangkan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara individu karyawan dengan individu karyawan lainnya. Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam organisasi mempunyai karakter. Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan. pekerjaan dalam sektor formal membutuhkan berbagai persyaratan yang berlebih. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Sikap yang tempramental atau emosional merupakan salah satu ciri fisik yang menonjol dari para pengamen tersebut. yaitu : 1. Abstrak Terjadinya konflik dalam setiap organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan. Dari segi pihak yang terlibat dalam konflik Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam. perkelahian juga tawuran dan lain sebagainya. tujuan. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan. Anggotaanggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka. Kekerasan dapat berupa pengeroyokan. Dengan adanya perjuangan untuk dapat bertahan dalam kerasnya kehidupan di kota. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. B. kesabaran serta kesadaran semua fihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam organisasi. membuat mereka menghadapi berbagai macam permasalahan yang seringkali berujung pada kekerasan. Dalam menata konflik dalam organisasi diperlukan keterbukaan. maupun gaya yang berbeda-beda.

Menurut Heidjrachman dari berbagai penelitian dan percobaan ternyata ditemukan hasil-hasil yang mirip antara yang satu dengan yang lain situasi. *Ada gangguan terhadap persepsi para anggota atau kelompok yang mengalami konflik. Dan segera bisa muncul usaha untuk menggagalkan kegiatan yang dilakukan oleh pihak lain. Setiap konflik. Pada saat itu setiap produk line berada pada suatu devisi. *Mereka mungkin bisa menemukan cara untuk menghemat biaya. Contoh konflik yang fungsional dengan kasus seorang manajer perusahaan yang menghadapi masalah tentang bagaimana mengalokasikan dana untuk meningkatkan penjualan masing-masing jenis produk. mungkin juga timbul akibat yang tidak fungsional. Di antaranya yang penting adalah : *Timbulnya kekompakan di antara anggota-anggota kelompok yang mempunyai konflik dengan kelompok yang lain. sehingga apa yang sebenarnya terjadi dan mengapa terjadi menjadi tidak diketahui. Jadi devisi yang kurang produktif tidak akan memperoleh dana tersebut. Manfaat yang mungkin timbul dari contoh kasus di atas antara lain : *Para manajer akan menemukan cara yang lebih efisien dalam menggunakan dana. konflik ini dipanang infungsional. Meskipun demikian. Dengan timbulnya kecurigaan. tetapi dipandang dari perusahaan secara keseluruhan konflik ini adalah fungsional. yaitu konflik fungsional dan konflik infungsional. Tentu saja di sini timbul konflik tentang pengalokasian dana. Setiap kegagalan untuk mencapai hal yang diinginkan akan dicari kambing hitam dari pihak lain dan perilaku pihaknya sendiri akan selalu dibela dan dicarikan pembenarannya. baik konflik yang fungsional maupun konflik yang infungsional. Pihak-pihak yang bertentangan akan saling mencurigai dan bersikap sinis terhadap setiap tindakan pihak lain. Apabila konflik menjadi di luar kendali karena mengalami eskalasi. karena akan mendorong setiap devisi untuk lebih produktif. Salah satu cara pengalokasian mungkin dengan memberikan dana tersebut kepada devisi yang bisa mengelola dana dengan efektif dan efisien. . *Munculnya para pimpinan dari kelompok yang mengalami konflik. *Mereka meningkatkan prestasi masing-masing devisi secara keseluruhan sehingga bisa tersedia dana yang lebih besar untuk mereka semua. sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru merugikan organisasi. baik fungsional maupun infungsional akan menjadi sangat merusak apabila berlangsung terlalu jauh. di mana kerjasama antara kepala devisi menjadi rusak karena konflik ini. masing-masing pihak akan menuntut permintaan yang makin berlebihan dari pihak lain. berbagai perilaku mungkin saja timbul. sedangkan perbedaan pendapat antar individu dalam masing-masing kelompok tampak lebih kecil dari pada yang sebenanya. Konflik dikatakan fungsional apabila dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi.2. yang timbul akibat adanya konflik. konflik dapat dibedakan menjadi dua. Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik. Meskipun dipandang dari fihak devisi yang menerima alokasi dana yang kurang. bahkan dengan cara yang emosional dan tidak rasional. Dari segi dampak yang timbul Dari segi dampak yang timbul. Kegiatan untuk “menang” menjadi lebih dominan dari pada untuk mencapai tujuan organisasi. Pada tahap seperti ini informasi akan ditahan dan diganggu. *Perbedaan antara kelompok yang mengalami konflik nampak lebih besar dari pada yang sebenarnya.

4. Hal ini dapat menjadi sumber konflik. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami . Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. C. Metode Untuk Menangani Konflik Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar. 5. Dan ini merupakan sumber konflik pula. setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan. Sebab-sebab Timbulnya Konflik Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah: 1.*Terpilihnya “wakil-wakil” yang kuat dari pihak-pihak yang mengalami konflik *Timbulnya ketidakmampuan untuk berfikir dan menganalisa permasalahan secara jernih. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak. sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. D. seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. 3. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya. kedua dengan menyelesaikan konflik. Perbedaan dalam tujuan Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugastugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan. Sebab-sebab lain Selain sebab-sebab di atas. Penanganan Konflik 1. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”. 2. Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. jangka waktu yang lebih lama. sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja. seperti kredit dengan bunga rendah. Berbagai sumber daya yang langka Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. ketidak jelasan organisasi dan masalahmasalah komunikasi. Perbedaan dalam nilai atau persepsi Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang.

Umumnya karyawan pihak karyawan lebih cenderung untuk diam. * Kompromi Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). Oleh karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi ada tidaknya suatu (sumber) konflik. yaitu : * Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure). sehingga dapat segera ditangani sebelum mengalami eskalasi. Keberanian untuk segera memberitahukan masalah. 2. Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan untuk mengadu kalau dirasakan adanya ketidak adilan. karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif. Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik. Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan. Menurut Heidjrachman Ranupandojo ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya. * Dominasi (Penekanan) Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna.konflik. konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). merupakan suatu keuntungan bagi organisasi/perusahaan. Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi. * Kotak saran (suggestion box) . Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya. Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas ( up ward channel of communication ). dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan. menjadi kecewa dan dendam. yaitu keduanya menekan konflik. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting). Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya. Meskipun demikian. dan bukan memecahkannya. * Observasi langsung Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. Cara yang ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan. hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik * Penyelesaian secara integrative Dengan menyelesaikan konflik secara integratif. karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi.dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Karena itulah penting bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya sedini mungkin.

Juga adanya keseganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalang terhadap keberhasilan cara semacam ini. Hal ini sering terjadi karena pihak pimpinan tidak sungguh-sungguh dalam “membuka” pintunya. Cara ini cukup efektif karena para karyawan ataupun para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan. Namun. tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi ini. Paling tidak ini dirasakan oleh karyawan. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati * Menganalisis dan memutuskan Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data.Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain. Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena kejujuran dan keadilannya. E. Kadang-kaang karyawan segan pergi menemui atasannya. * Mengumpulkan keterangan/fakta Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat. Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. Pendisiplinan Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. tetapi hasilnya sering tidak memuaskan. . * Tindak lanjut. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa. 3. * Politik pintu terbuka Politik pintu terbuka memang sering diumumkan. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan. lembaga juga harus hati-hati karena adanya kemungkinan adanya “fitnah” dari kotak saran tersebut. keputusan ini haruslah dibertahukan kepada pihak karyawan. tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. * Mengangkat “ombudsman” Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan” kesulitan-kesulitan yang ada atau dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik * Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan. manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. * Memberikan jawaban Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan. * Mengangkat konsultan personalia Konsultan personalia pada umumnya seorang ahli dalam bidang psikologi dan biasanya merupakan staf dari bagian personalia.

* Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. * Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. Jangan menunda-nunda pemberian pendisiplinan sampai masalahnya terlupakan. Beberapa Pedoman dalam Pendisiplinan Menurut Heidjarachman Ranupandojo pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman. * Setelah pendisiplinan sikap pimpinan haruslah wajar kembali. T idak seharusnya memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang banyak. Rasa membenci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil. Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif daripada diberikan selang beberapa waktu. seperti : * Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi/individual. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin benar bersalah). sedangkan cara-cara yang negatif mulai dari yang ringan sampai yang berat. Jangan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih * Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen. yaitu pendisiplinan yang bersifat positif dan yang bersifat negatif. Memberikan teguran hendaknya juga disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi kesalahan yang sama untuk waktu yang akan datang. Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Yang positif adalah dengan memberi nasihat untuk kebaikan pada masa yang akan datang. sehingga bisa menimbulkan rasa dendam. antara lain dengan : * diberi peringatan secara lesan * diberi peringatan secara tertulis * dihilangkan/dikurangi sebagian haknya * didenda * dirumahkan sementara ( lay-off ) * diturunkan pangkat/jabatannya * diberhentikan dengan hormat * diberhentikan tidak dengan hormat 2. * Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. . Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap membenci bawahan yang telah melakukan kesalahan.1. Macam-macam Tindakan Pendisiplinan Tindakan pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua.

wikipedia.id modul perilaku organisasi .google. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu. DAFTAR PUSTAKA : www.org www. konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi.co. Kesimpulan Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. baik individu pimpinan maupun individu karyawan.F. sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.

3. 20..:.9.3 /03. 2032-:.390780-:9202-. /-079.7:8/3/.5 0.703.0.3/:25:.3.3../..8  .9:7../.:5:3 50. 9:503:25:.7:8.-.9:7.  2.32.3.7.-.3 0.8. 9/.:..38..9.9 909.5.7:8.3 90.3  02-07..8: :38:7 8:-091  0.:3.8.3... 93/.88/.2 47.3 500.3  05:9:8.5 507.7 ./. /./2.8 .5:.3/507:.3 /09.9. -8.9 03.3 907. .8.8 .0.3 431 /.3..3 8:/.3. 203/.9/.3 ..3.9:7. /9.. 2:..9 8:/./..9073.-...705:9:8.9../507-:. /.3 507.9 -078.9:7.:503/..3 47.7.8 907.:.7507. .3.9   !03/853.3 907:25:3.3 03.5 .9.7907. /805.5.5.38.3 5072.3  $073 .3.9  53.3.3 085:3 2.703.0203 02:/.3202:9:8. /.9.7:8.3 93/.3 3 .390.3 05.7:8.3453.1.2.7:8. 2. -8.31.5. /03./.3:39:203..3 -.3  %3/. 9: 500.91 5020.3 2.3503/853.3. 202:9:8.9..3 907.3 . /03.9 .3.:503/.3/03.03.3 -07-.5/.:.9.  0 .   ..0203 .:7./.3:9  .25:73.5.

9/-0/.91 ..7. ...954891 /....7.08.2%3/./.3.380.3.. .8.9:39:0-.3.354891.//:.35./03.3..3202-073.3-0781.380. .9079:8 /.3/03.9.9...3203.7..912:.39...7./.373..9 .930.3 80/.3 /-075073.3.9:503/853.3/.3/.330.25.3 /-075073.3!03/853.38.7.5..3 -07.8.3 %3/..3.7..3503/853.3-0781.3.9../. 2.2 2.

3.35.9./:7.3.7. 411  /9:7:3. //03/.380-.. .. /7:2.3.3802039.

3:5.7./.9   0-07.3/03..380.3/.9.3  805079 !03/853..3/44 503/853.:.2!03/853.2.9../.3472.3  03:7:9 0/.3 507: 202507./03.-.9 /-07039.5. /-07039. 50/42.3 #.3.303/.5.33.57-.3 -0-07.7..3472.39/.!0/42.

.:. 8090.25...3 /90:7 2085:3 2:33 -03.3 ::2.. /03/..55253..3..-.3 .3-0-07.9/507:..2.9..32.7:8.702-.3/. -07-:./.3. /8079.38007.340.5 -078.5 202-03.3 503/853..3 8.38.3 7.3:3  02-07.30-01091/.3 909.3.3...3 03/.:..8.3 5.7:83.5. -8.3...3.3 #..7:83./.2  !03/853. 202-07.75.3 203:3/.3 9039.3.3 / .3  $0.202-03.3 503/853.3/.:.3.5:. 2032-:..9:39:9/.503/853.  %/.38:3/03. :.3 503/853.-803  $090.7 -078.3  $:.3./:..7:8..-0781.3 .3  !03/853.8.380.308.7:8. 3 .2.3 05.:.2503/853.:.  . 3:3/.3..3 ./.3.203:.3 503/853.790:7.3.3 ..8./.2..3 .3507.7./           . 80.9: 08.3..20.3 90:7.38.9:08.3. 907:5.3 8. 202-07.39/./-07.3.:39:.:.9:.38.. /-03.3 8. /03. 20.7.3 -.../.. -. -.390.3 20.9:  0.2.  .880.3/03.3 -.3 -.8.3 47.35.3. .8  !253. 502-07.9: -..3/.3 9/.3 .5. 80. % /./-07.9202-. 03/.32032-:.3.9...308.3 80/.. 2.38. 80.3 5253.5. .  803.3 90:7./.7:83.3 202.

3 /03. 431 207:./:/03.9207:. 0825:.880.../. 0:39:3.8 80-.8 .38.3  %/.39.3 80-.3/.7.38.. 907-:.3 4313/./9.3.3 04254 ./7.3050393.9:.3431/. 802:.8/.208.33/.3909.5./.8  431 .:47.3 0. 8:.5.38.5.3 /03/.3 47.8079.8  @9D@   50/..203.9.3..3 .7.5.7.3 /9.9/0237  431/.9:47.7..3 -.38.347.39./:5253.3/.3-.4 / 24/:507.3042542.38.3 47.3.9907.. /.5./:/03.5.3 2.9/3/. /.247.04254 9079039: /03./.38./.:5:33/.89/.-.9 -07::3 5.28:.3/03./. 47  440 ..9: 08.7./: -..:5:3431.4319/.5./:.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful