3. Tinjauan Pustaka 1.

Motivasi Kerja

A. De Cenzo and Stephen P. Robbins (1999:100) mengatakan, "Motivation is the willingness to do something, conditioned by the motivation potential of a job." Atau dengan kata lain bahwa motivasi adalah sesuatu keinginan untuk mencapai sesuatu dan terkondisi oleh kemampuan berinteraksi untuk memuaskan berbagai kepentingan atau untuk memenuhi kepentingan bagi individu. Sejalan dengan perkembangan studi-studi tentang motivasi, berkembang pula teori-teori motivasi. Salah satu yang sangat terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan yang dikonstruksi oleh Maslow, seperti gambar berikut ini :

Teori Maslow sebenarnya hendak mengatakan bahwa perilaku manusia ditentukan oleh motif yang mendorong terjadinya tindakan tersebut. Motif ini tergantung pada kebutuhan seseorang yang akan melakukan tindakan. Kekuatan utama teori Maslow sebenarnya terletak pada tiga hal, yaitu : 1. Inventarisasi Maslow tentang jenis kebutuhan manusia; 2. Prioritas kebutuhan masing-masing individu secara hirarkis adalah berbeda; dan 3. Kebutuhan seseorang secara hirarkis akan berbeda setiap waktu.

Secara umum, tindakan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut : 4. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 5. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan. 6. Menciptakan dan mempertahankan kestabilan karyawan. 7. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. . terjalinnya kerjasama. Menciptakan suasana yang kondusif. 14. Meningkatkan antusiasme dan kepuasan karyawan. dorongan dan upaya seseorang yang mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik yang diukur melalui indikator: memperoleh imbalan. sirkulasi. 16. udara. suhu). Demikian pula halnya dengan suhu. lingkungan atmosfer (kelembaban. motivasi adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri seseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan. yaitu lingkungan penglihatan (faktor cahaya. 15. suhu yang terlalu ekstrim (terlalu panas atau terlalu dingin) juga akan menurunkan produktifitas karyawan. tata surya). 11. kreatifitas. warna). aktualisasi diri dan kepuasan dalam lingkungan kerja. sehingga kinerjanya akan menurun. Karenanya. 2. penghargaan. dan partisipasi karyawan. Ruangan kerja yang redup membuat karyawan kurang bergairah untuk bekerja. perlu diatur sedemikian rupa sehingga suhu cukup nyaman bagi karyawan. Cahaya dan penerangan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap daya tahan kerja. kinerja karyawan tersebut akan semakin baik. Mencari pemecahan secara sinergi terhadap setiap permasalahan dengan cepat dan tepat. lingkungan permukaan (kebersihan) dan lingkungan pendengaran (peredam suara. 13. 12. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.8. Sehingga dapat disimpulkan. Mengefektifkan pengadaan karyawan. Menciptakan loyalitas. kesediaan. 10. yang didasarkan pada kerangka acuan keberhasilan. Suasana Lingkungan Kerja Neuner dan Kallaus (1972) mengelompokkan interaksi faktor-faktor psikologi dan fisiologi dalam lingkungan kantor menjadi empat. Meningkatkan keterbukaan dan komunikasi sesama karyawan dan atasan. Berbeda apabila suasana lingkungan kerja cukup terang. Atau dengan kata lain.

Sedangkan yang termasuk ke dalam lingkungan non fisik yaitu suasana sosial. 1992). Sedangkan lingkungan non fisik berkenaan dengan suasana sosial atau pergaulan (komunikasi) antar personel di lingkungan unit kerja masing-masing atau dalam keseluruhan organisasi kerja. yaitu dimensi lingkungan fisik yang bersifat nyata dan dimensi lingkungan non-fisik yang bersifat tidak nyata. Wirawan (2001:13) menyebutkan "kinerja sering juga disebut dengan kinetika kerja atau performence" . Termasuk juga kondisi jasmaniah tempat pegawai bekerja. 3. Lingkungan kerja terdiri dari dua dimensi. Nitisemito. kenyamanan. kinerja juga merupakan suatu fungsi dari hasil atau apa yang dicapai seorang karyawan dan kompetisi yang dapat menjelaskan bagaimna karyawan dapat mencapai hasil tersebut. Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari istilah Inggris. Stoner (19221:206) mengemukakan teori bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi. cahaya (penerangan). suhu. ability (kemampuan) dan role perception (pemahaman peran) atau pemahaman seseorang atas tugas dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang tinggi. pergaulan antar personil. 1991: 184) Lingkungan kerja dalam setiap perusahaan mempunyai peranan penting karena lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas. Lingkungan fisik berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan dan kelengkapan material atau peralatan yang diperlukan karyawan untuk bekerja. kondisi. perabot dan tata ruang. tata letak. pelaksanaan kerja.Lingkungan kerja fisik meliputi peralatan. kelembaban dan sirkulasi udara. yang mencakup dalam beberapa indikator yaitu : fasilitas kerja. tata ruang. dan hasil kerjanya. Dan seseorang dikatakan mempunyai . warna. Sehingga dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan dalam lingkungan kerja. meliputi desain. Nitisemito. Lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan karyawan bekerja dengan baik dan bersemangat. performance yang berarti prestasi kerja. "lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tuags yang dibebankan" (Alex S. atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja (LAN. bangunan kantor. hubungan dengan teman sejawat dan kebebasan berkreasi. baik dalam arti fisik maupun psikis yang mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja.Alex S. pencapaian kerja. peraturan kerja (tata tertib) dan kebijakan perusahaan.

Memastikan bahwa pekerja memperoleh sumberdaya yang mereka perlukan khususnya sumber daya informasi. tidak cukup hanya melakukannya. Membantu mengembangkan hubungan lateral (lateral relationship) dalam organisasi sebagai sarana atau fasilitas problem solving dan learning. Menurut Mahmudi (2005 : 2) faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja adalah: . Memberikan kewengan dan tanggung jawab kepada individu atau tim untuk bertindak dan untuk mengatur dirinya sendiri. melainkan sarana untuk memasuki masa depan yang lebih produktif. 2. Sebaliknya bawahan biasanya mempunyai tanggung jawab mencari umpan balik yang jujur dan memanfaatkannya untuk meningkatkan kinerjanya. bukan tujuan yang harus dicapai. Ada beberapa cara untuk memberikan kekuatan (empowerment) kepada karyawan agar bekerja lebih effektif (Walker. kemudian untuk mengakses informasi akan meningkatkan peranan (sense of involvement).pemahaman peran yang tinggi bila ia tahu dengan persis tentang bagaimana mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Begitupun kinerja seorang lulusan STM dengan kinerja seorang lulusan SMU bisa tidak sama. karena masing-masing memiliki spesifikasi tugas/pekerjaan yang berbeda. Standar kinerja masing-masing orang mempunyai perbedaan sesuai jenis pekerjaan. Standar kinerja dapat juga dijadikan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan. tergantung kepada tingkat kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing lulusan. organisasi atau profesi. 1980. 265) yaitu : 1. 3. Pengukuran kinerja seharusnya mencerminkan masa lalu. Standar kinerja merupakan tolok ukur bagi suatu perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan/ditargetkan sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. melainkan karyawan harus bertindak menurut penilaiannya itu. Standar kinerja merujuk pada tujuan organisasi yang dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. Untuk mengetahui kinerja pegawai. Agar penilaian kinerja mencapai potensinya. Standar karyawan pemerintah akan berbeda dengan standar pekerja industri. Biasanya atasan mempunyai tanggung jawab mengkomunikasikan hasil-hasil penilaian kepada bawahannya dan membantu bawahan memperbaiki diri di masa mendatang. karyawan atau guru harus ditetapkan standar kinerjanya.

kuantitas. meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. kemampuan. 5. Metodologi Penelitian 1. 7. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi. 2. dan kultur Kinerja dalam organisasi. 3. 8. dan dukungan yang diberikan manajer. Faktor sistem. dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. meliputi: sistem kerja. meliputi adanya sasaran/target. semangat. kepercayaan terhadap sesama tim. Faktor personal/individu. Faktor tim. Faktor kontekstual (situasional). dan komitmen yang dimiliki oleh setiap indifidu .4. meliputi: pengetahuan. Desain Penelitian Agar dapat memberikan gambaran yang jelas. keterampilan. arahan. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru. meliputi: tekanan. Motivasi. Faktor kepemimpinan. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. maka penelitian ini dapat dinyatakan dalam gambar sebagai berikut: . efektifitas dan efisiensi. 5. 4. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru. meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan. Hipotesis Penelitian 1. Ada pengaruh positif dan signifikan suasana lingkungan kerja terhadap kinerja guru. proses organisasi. kualitas. kekompakan dan keeratan anggota tim. 6. kepercayaan diri.

Jumlah pertanyaan untuk tiap instrumen sebanyak 25 buah.0. menggunakan skala likert. Kemudian. Populasi dan Sampel Penelitian ini merupakan penelitian sensus. sehingga dinyatakan reliabel. dengan ketentuan jika ada butir pertanyaan yang tidak valid. Instrumen penelitian tersebut disusun berdasarkan teori-teori yang telah ada.3. Atau dapat disimpulkan instrumen penelitian layak digunakan untuk mengumpulkan data sesuai variabel yang akan diteliti. Hal ini dilakukan mengingat jumlah guru yang ada di SMP Imanuel tidak mencapai 100 orang. Instrumen Penelitian dan Validasi Instrumen Dalam pengumpulan data.2.7. dengan hasil keseluruhan butir soal memiliki korelasi dengan skor totalnya lebih besar dari 0. Jumlah guru yang dijadikan responden adalah 30 orang. 3. sehingga dinyatakan valid. . artinya keseluruhan sampel merupakan keseluruhan populasi. Untuk selanjutnya diadakan validasi terhadap butir-butir angket dimaksud. responden diberikan 3 buah angket yang mewakili masingmasing variabel. maka akan langsung dibuang. Proses perhitungan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15. sehingga demi validnya hasil penelitian ini maka tidak dilakukan proses sampling. setiap instrumen penelitian memiliki koefisien Cronbach Alpha di atas 0.

Sig untuk seluruh variabel berada di atas 0.Sig 0.221 Kesimpulan Normal Normal Normal Dari tabel di atas terlihat bahwa Asymp. Uji Persyaratan Analisis Data Sebelum data dianalisis dan melakukan uji hipotesis. terdiru dari uji multikolinieritas. data harus lulus persyaratan analisis data. Deskripsi Data Secara umum data hasil penelitian ini dapat dinyatakan dalam tabel di bawah ini: Tabel 1: Statistik Deskriptif Data Penelitian 2. Hasil Penelitian 1.948 0. Tabel 2: Hasil Perhitungan Kolmogorov-Smirnov Variabel Motivasi Suasana Kerja Kinerja KS-Asymp. sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian untuk seluruh variabel berdistribusi normal.6.05. 1. uji autokorelasi dan uji heterokedasititas. . sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas.768 0. Uji Multikolinieritas Tabel 3: Hasil Perhitungan Uji Multikolinieritas Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai VIF untuk kedua variabel lebih besar dari 1. yaitu uji normalitas dan uji pelanggaran asumsi klasik. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Kolmogorov Smirnov. Hasilnya sebagai berikut: 1.

sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala autokorelasi karena nilai d berada di antara du dan 4 – du. diperoleh nilai dL sebesar 1. Pengujian Hipotesis 1. Dalam regresi. Uji ini dapat dilakukan dengan memperhatikan grafik Scatterplot dalam program SPSS 15. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residul. Dengan jumlah variabel independen (k) = 2 dan jumlah sampel 30.004. Berdasarkan nilai DW hitung dan DW tabel diperoleh perhitungan sebagai berikut : 1. 1. Untuk mengujinya harus dicari nilai Durbin-Watson tabel pada tabel DurbinWatson. sedangkan adanya gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain disebut dengan homokedastisitas. Dengan demikian. 54. salah satu asumsi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu.862 < 4 – 1. 1.46 < 1. Uji Heterokedastisitas Asumsi heterokedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians dari residual tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan yang lain. kesimpulan yang bisa diambil adalah bahwa tidak terjadi gejala homokedastisitas atau persamaan regresi memenuhi asumsi heterokedastisitas. Uji Autokorelasi Tabel 4: Hasil Perhitungan Uji Autokorelasi Dari tabel terlihat bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 2.46.46 atau 1.46 < 2. Gejala varians yang tidak sama ini disebut dengan gejala heterokedastisitas. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru .004 < 2. Hal tersebut dapat dilihat pada plot yang terpencar dan tidak membentuk pola tertentu.18 dan nilai du sebesar 1. Gambar 2: Scatter Plot Pengujian Heterokedastisitas Dari gambar Scatterplot di atas terlihat bahwa penyebaran residual tidak teratur.0.1.

Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan suasana lingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru.0 diperoleh hasil: Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai thitung Nilai ttabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0.7 49% Y = 50. Pengaruh Motivasi Kerja dan Suasana Lingkungan Kerja Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Guru Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.486 + 0.275 1. Pengaruh Suasana Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15. dengan memberikan kontribusi sebesar 49%.0 diperoleh hasil: Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai thitung Nilai ttabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0.Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.634 X 4.550 X 5.628 39.5% Y = 40. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi juga akan meningkatkan kinerja guru. 1. dengan memberikan kontribusi sebesar 39.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. 1.186 1.232 + 0.697 0.697 0.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.5%.0 diperoleh hasil: .

415 X2 23. Kesimpulan dan Saran Dari hasil perhitungan di atas dapat dinyatakan bahwa secara parsial. dengan memberikan kontribusi sebesar 63.5%. menaati apa yang menjadi peraturan organisasi dan berusaha menunjukkan yang terbaik bagi organisasinya serta memiliki tanggung jawab yang besar atas tugas-tugasnya. masing-masing variabel bebas memberikan kontribusi yang cukup besar untuk peningkatan kinerja.1%.39 0. Secara akumulasi.Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai Fhitung Nilai Ftabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0. yaitu sebesar 88. sedangkan suasana lingkungan kerja memberikan kenyamanan bagi guru untuk melakukan tugas-tugasnya dengan baik. dalam hal ini motivasi dan suasa lingkungan kerja memberikan kontribusi yang positif dan cukup signifikan terhadap kinerja guru. juga ditemukan bahwa kedua variabel bebas yang diteliti. 1.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Dari fakta di atas terlihat bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja memegang peranan yang cukup penting dalam peningkatan kinerja guru. Secara bersama-sama.5%. kontribusi keduanya secara parsial cukup besar. . Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru. Fakta ini memberikan pengertian bahwa jika kita membahas secara parsial maka motivasi kerja memberikan kontribusi yang lebih besar daripada suasana lingkungan kerja. Motivasi merupakan dorongan individu untuk menjadi yang terbaik dalam menjalankan suatu tugas atau dalam melaksanakan tanggung jawabnya.5% yang perlu dijelaskan oleh variabel lain secara parsial. Guru yang memiliki motivasi tinggi akan senantiasa bekerja dengan maksimal.418 X1 + 0. atau dengan kata lain hanya sebesar 11. Hal ini terlihat dari kontribusi yang diberikan motivasi kerja secara parsial sebesar 49% dan juga kontribusi yang diberikan suasana lingkungan kerja secara parsial sebesar 39.794 63.092 3.1% Y = 20. Motivasi merupakan motor pergerak serta pembangkit semangat guru untuk bekerja lebih baik lagi.245 + 0.

Untuk meningkatkan kinerja guru. . memenuhi kebutuhan kerja setiap guru. penelitian ini telah menemukan hasil bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial. kemudian juga akan meningkatkan motivasi kerja guru yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja guru. Dari kesimpulan di atas. Sebagaimana tercantum dalam indikator motivasi. Suasana kerja yang nyaman juga dapat meningkatkan motivasi kerja guru. Fakta ini juga dapat menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan kinerja guru. termasuk juga memperhatikan kebutuhan guru akan kepuasan lingkungan kerja. yaitu dengan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan indikator-indikator suasana seperti fasilitas kerja. seperti mengadakan kegiatan-kegiatan kebersamaan. karena hal ini menjadi poin tersendiri dalam proses penilan prestasi kerja. kenyamanan.Kesetiaan terhadap organisasi tentu juga akan dimiliki. yaitu dengan memberikan apa yang menjadi indikator dalam motivasi seperti pemberian imbalan yang memadai. bahwa kepuasan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penentu motivasi. sekolah harus mampu meningkatkan motivasi guru. 3. kebutuhan sosialisasi. Hal ini akan meningkatkan kenyamanan serta mempererat hubungan antara sesama guru. Motivasi yang tinggi juga akan mendorong guru mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. menciptakan hubungan yang harmonis antara sesama rekan kerja serta dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan. penghargaan dan aktualisasi diri merupakan kebutuhan selanjutnya yang akan dipenuhi setelah kebutuhan fisiologis dan rasa aman. maka suasana kerja pun memberikan dampak yang cukup besar terhadap peningkatan kinerja. Untuk meningkatkan kinerja guru. Secara umum. Suasana kerja. dalam kenyataan memberikan kontribusi yang tidak kalah besar. sekolah harus mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. suasana lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial dan secara bersama-sama kedua variabel bebas juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. hanya saja tidak dapat digabungkan pelaksanaannya dengan variabel-variabel lain. Mengutip teori motivasi Maslow. sehingga pegawai akan berusaha loyal terhadap organisasi. maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Kesetiaan terhadap organisasi tersebut merupakan salah satu indikator utama yang menunjukkan tinggi rendahnya komitmen terhadap organisasi. baik secara langsung maupun tidak langsung. 2. hubungan dengan rekan kerja. Sekolah harus mampu menciptakan suasana yang menyenangkan.

Jakarta. Daftar Pustaka 1. Prestasi Pustaka Publisher. Jakarta. 3. B. Elex Media Komputindo. Depok. Manajemen SDM Perusahaan. Belajar dan Faktor-faktor Yang Mempengaruhinya. Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Evaluasi Kinerja. Bandung. Jakarta. N. Purbayu Budi Santaosa & Ashari (2005). 4. Psikologi Pendidikan.K. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta. John W. Panduan Penelitian. Wirawan (2001). Rineka Cipta. Sugiyono (2000). (1982). 9. AA. Erlangga. Arah pendidikan tersebut dituangkan dalam kebijakan pemerintah melalui UndangUndang Nomor 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasioanal. Payaman Simanjuntak (2005). 6. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Strategi Pembangunannya. Achmad Ruki (2002). Universitas IGI. Nitisemito (1991). Sumadi Suryabrata (2004). 11. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Refika Aditama. 7. Husen Umar (1997). Statistik Untuk Penelitian. 12. Jakarta. Jakarta. 13. Gramedia Pustaka. Limbong (2005). 2. SPSS Statistik Parametrik. Ghalia Indonesia. ANDI. FEUI. Bandung. Jakarta. Yogyakarta. Sandjaya & Albertus Heriyanto (2006). Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan bagian dari pembangunan nasional yang diarahkan untuk meningkatkan harkat dan martabat manusia serta kualitas sumber daya manusia. Alex S. Masalah-masalah Ilmu Keguruan. Remaja Rosdakarya. Bina Aksara. Jakarta. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS. 8. 10. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Cetakan Ketujuh. 14. Slameto (1991). sehingga pada gilirannya manusia Indonesia mampu berperan aktif sebagai agen .2. Sistem Manajemen Kinerja. BAB I PENDAHULUAN A. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Roestiyah. Jakarta. Singgih Santoso (2000). Bandung. 5. Anwar Prabu Mangkunegara (2000).

Kondisi ini merupakan gambaran rendahnya kualitas pendidikan. Banyak faktor yang turut mempengaruhi rendahnya kualitas pendidikan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh guru sesuai dengan perannya dalam tugas profesinya. and communication (komunikasi)”. sistem pengelolaan administrasi. Apabila dilihat sebagai suatu sistem maka faktor yang mempengaruhi kualitas pendidikan tersebut.150) Guru merupakan tenaga edukatif yang berperan menjalankan tugasnya dengan . Salah satu faktor yang menjadi tolak ukur keberhasilan sekolah adalah kinerja guru. kepribadian. Untuk itu upaya meningkatkan kualitas pendidikan sangat penting dilakukan oleh setiap penyelenggara pendidikan. sosial dan profesional. serta mekanisme kepemimpinan kepala madrasah yang perlu dioptimalkan fungsinya agar kualitas pendidikan dapat ditingkatkan. Kompetensi guru ini terbagi pada empat hal yaitu kompetensi paedagogik. Kinerja guru merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya menciptakan pembelajaran yang berkualitas untuk mencapai tujuan. Baik tidaknya kinerja guru dapat terlihat dari kompeten tidaknya dalam melaksanakan kompetensikompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru disamping kualifikasi akademik. dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas sebagai seorang guru secara profesional yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. serta disiplin profesional guru dalam proses pembelajaran. melaksanakan dan menilai proses belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya dilandasi oleh etos kerja. siswa dalam belajar. capability (kemampuan /kompetensi). Mulyasa (2006:138. Dalam proses pendidikan didalamnya terdapat aktivitas guru mengajar. Kinerja guru merupakan integrasi dari keempat kompetensi tersebut. Sebagai upaya yang bukan saja membuahkan manfaat besar. Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan. Hal itu disebabkan banyak lulusan pendidikan formal yang belum dapat memnuhi kriteria tuntutan lapangan kerja yang tersedia apalagi menciptakan lapangan kerja baru sebagai persentase penguasaan ilmu yang diperolehnya dari lembaga pendidikan. proses pendidikan dan keluaran pendidikan.pembaharuan serta pengembangan kehidupan nasional manupun internasional. Kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Promptness (ketepatan/kecepatan kerja). initiative (inisiatif). pendidikan juga merupakan salah satu kebutuhan pokok manusia yang sering dirasakan belum memenuhi harapan. lingkungan instruksional. menurut Deming meliputi input mentah atau siswa. keterampilan dan prilaku yang harus dimiliki. “Quality of work (kualitas kerja). Kinerja guru dimaksud adalah hasil kerja guru yang terefleksi dalam cara merencanakan. Mitchell (1978: 343) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu.

Inovator dan Motivator. produktif dan kompak serta mampu melaksanakan perencanaan. serta tujuan individu yang ada pada lingkungan sekolah. mengajar dan melatih. pelaksanaan dan pengevaluasian terhadap berbagai kebijakan dan perubahan yang dilakukan secara efektif dan efisien yang semua diarahkan untuk mengasilkan produk atau lulusan yang berkualitas. Educator. Suportive (membantu). Kepala madrasah merupakan motor penggerak bagi semua sumber daya sekolah dituntut untuk mapu menggerakkan guru secara efektif. Motivasi adalah proses psikologi yang terjadi pada diri seseorang akibat adanya interaksi antara sikap. Uzer Usman mengemukakan bahwa Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik. Partisipatif (partisipasi) dan Goal orientede (berorisntasi pada prestasi). Di duga munculnya motivasi kerja yang baik dari guru akan melahirkan kinerja yang baik pula. Disamping itu keterpaduan kerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar serta penciptaan situasi yang kondusif merupakan prasarat keberhasilan tujuan sekolah. membina hubungan baik antar warga agar terciptanya susana kondusif. tidak hanya melakukan pengajaran atau mentransfer ilmu pengetahuan tetapi juga dituntut untuk mampu memberi bimbingan. tugas tersebut terlihat pada aktivitas pembelajaran dan administrasi sekolah yang dikerjakan. sedangkan melatih adalah mengembangkan keterampilan pada siswa. Leader. Manajer. Mengajar artinya meneruskan atau mentansfer dan menegmbangkan ilmu pengetahuan. Koordinasi yang baik oleh kepala sekolah melahirkan pencapaian tujuan sekolah. Madrasah Aliyah merupakan suatu organisasi atau lembaga yang memerlukan pengelolaan terpadu baik oleh guru sebagai pelaksana kegiatan belajar mengajar di kelas maupun oleh kepala madrasah sekolah sebagai pengedali kegiatan di sekolah. Aktivitas guru dalam melaksanakan tugasnya tidak terlepas dari pengaruh kepemimpinan kepala madrasah. bergairahkan. pelatihan pada para peserta didik dan pengabdian pada masyarakat serta melakukan tugas-tugas administratif lainnya. keteladanan. Efektivitas kepemimpinan kepala sekolah tergantung pada sejauhmana kepala sekolah tersebut dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai. keputusan dan persepsi seseorang dengan . Sebagai suatu organisasi atau lembaga pendidikan pada madrasah yang didalamnya terdapat personal guru dimana guru mempunyai tugas dan tanggung jawab yang besar terhadap proses belajar mengajar. Moh. yaitu Kepala Madrasah sebagai. Efektif tidaknya gaya kepemimpinan tersebut tergantung pada sejauhmana gaya kepemimpinan tersebut beradaptasi dengan kematangan (maturity) bawahan. kebutuhan. yakni pemimpin yang direktif (megarahkan). Mendidik artinya meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. Robert House dengan teori alur sasarannya (Path–Goal Theory) mengemukakan terdapat empat gaya kepemimpinan yang akan ditampilkan pimpinan dengan bawahan dalam proses kepemimpinannya. Disamping kepimpinan kepala madrasah faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi kerja.kompetan dan profesional. Supervisor. Administrator. Selanjutnya Direktorat Jendral Pendidikan Dasar dan menengah mengemukakan bahwa Kepala Madrasah berperan dan berfungsi sebagai “EMASLIM”.

sistem organisasi.Kabupaten Majalengka”. Motivasi timbul karena adanya kebutuhan-kebutuhan. Motivasi kerja adalah sutu dorongan mental yang muncul dari dalam dan dari luar diri guru untuk melaksanakan tugas. budaya kerja dan prestasi) madrasah? (2) Bagaimana style of leadership (gaya kepemimpinan) kepala MAN 1 Barabai? Pertanyaan Penelitian: . kebutuhan rasa aman. kebutuhan bersosial. kebutuhan adanya penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Motivasi atau dorongan dapat mempengaruhi prilaku seseorang dan prilaku akan menimbulkan aktivitas sedangkan aktivitas dapat mengarah untuk pencapaian suatu tujuan. Untuk melaksanakan semua tugas guru itu diperlukan adanya dorongan atau motivasi kerja baik dari dirinya sendiri ataupun dari kepala sekolah atau lingkungan sekitarnya. Ducan mengemukakan motivasi kerja berkaitan dengan dorongan yang muncul dari diri seseorang untuk melakukan tugas secara keseluruhan berdasarkan tanggung jawab masing-masing. Motivasi merupakan kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia yang dapat dikembangkan sendiri atau oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan material dan non material. Disamping dorongan atau motivasi dari diri guru itu sendiri kepala sekolah sebagai seorang pemimpin dituntut untuk mampu memberikan prilaku yang mendorong guru tersebut dapat bekerja dengan optimal.lingkungannya. misi. Untuk itu penulis mencoba meneliti tentang masalah tersebut. agar mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. hal mana sangat tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang bersangkutan. Dan hal yang demikian bisa sangat berpengaruh dari perilaku atau gaya kepemimpinan seseorang. Yang jadi pertanyaan berapa besar pengaruhnya tersebut? Betulkah motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja guru? Berapa besar pengaruhnya? Hal ini memerlukan penelitian atau pengkajian baik secara teoritis maupun pengujian dilapangan. Morgan mengemukakan bahwa motivasi adalah pendorong atau penggerak yang berasal dari dalam diri individu untuk bertindak kearah tujuan tertentu. Maslow menggolongkan kebutuhan tersebut ke dalam lima kebutuhan yaitu: kebutuhan fisik. Motivasi merupakan bagimana cara gairah kerja guru. pengetahuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. keterampilan. MODEL KEPEMIMPINAN KEPALA MADRASAH DALAM PENGEMBANGAN LEMBAGA PENDIDIKAN (Studi Kasus pada MAN 1 Barabai) RUMUSAN MASALAH: (1) Apa saja yang dilakukan kepala madrasah dalam upaya pengembangan (visi. Adapun judul penelitiannya adalah “Kontribusi gaya kepemimpinan kepala madrasah dan motivasi kerja Terhadap Kinerja guru di Madrasah Aliyah Negeri dan Swasta Se. yang dapat mempengaruhi hasil kinerja secara positif atau negatif. pikiran.

keuangan dan hubungan dengan masyarakat? Bagaimana peran kepala madrasah dalam meyakinkan masyarakat untuk menyekolahkan anak-anaknya di MAN 1 Barabai? Hubungan Antara Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Dengan Motivasi Kerja (Studi Korelasional Pada Guru Di Sekolah Gandhi Jakarta) (Rita Mardiana. 8. 5. 2010) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Guru MTs. 2010) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru (Nurul Hidayati. sarana prasarana. kesiswaan. Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam menjadikan sekolah 3. 4. 9. Swasta di Kabupaten Hulu Sungai Tengah . 7. misi. 6.1. personalia. Bagaimana Peran serta kepala madrasah dalam meningkatkan profesionalisme guru? 2. sistem organisasi. sebagai madrasah Pavorit di Kabupaten HST? Usaha-usaha apa yang dilakukan madrasah dalam mempertahankan nilai akreditasi “A”? Bagaimana peran Kepala madrasah dalam menjalin hubungan kerjasama dengan berbagai pihak? Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam upaya pengembangan (visi. budaya kerja dan prestasi) di MAN 1 Barabai? Bagaimana peran kepala madrasah dalam Meningkatkan partisipasi siswa atau orang tua siswa terhadap pemilihan madrasah? Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam meningkatkan profesionalismenya? Bagaimana manajemen kurikulum.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful