3. Tinjauan Pustaka 1.

Motivasi Kerja

A. De Cenzo and Stephen P. Robbins (1999:100) mengatakan, "Motivation is the willingness to do something, conditioned by the motivation potential of a job." Atau dengan kata lain bahwa motivasi adalah sesuatu keinginan untuk mencapai sesuatu dan terkondisi oleh kemampuan berinteraksi untuk memuaskan berbagai kepentingan atau untuk memenuhi kepentingan bagi individu. Sejalan dengan perkembangan studi-studi tentang motivasi, berkembang pula teori-teori motivasi. Salah satu yang sangat terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan yang dikonstruksi oleh Maslow, seperti gambar berikut ini :

Teori Maslow sebenarnya hendak mengatakan bahwa perilaku manusia ditentukan oleh motif yang mendorong terjadinya tindakan tersebut. Motif ini tergantung pada kebutuhan seseorang yang akan melakukan tindakan. Kekuatan utama teori Maslow sebenarnya terletak pada tiga hal, yaitu : 1. Inventarisasi Maslow tentang jenis kebutuhan manusia; 2. Prioritas kebutuhan masing-masing individu secara hirarkis adalah berbeda; dan 3. Kebutuhan seseorang secara hirarkis akan berbeda setiap waktu.

Secara umum, tindakan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut : 4. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 5. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan. 6. Menciptakan dan mempertahankan kestabilan karyawan. 7. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

yang didasarkan pada kerangka acuan keberhasilan. kesediaan. 12. Karenanya. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Berbeda apabila suasana lingkungan kerja cukup terang. 10. dan partisipasi karyawan. perlu diatur sedemikian rupa sehingga suhu cukup nyaman bagi karyawan. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. Ruangan kerja yang redup membuat karyawan kurang bergairah untuk bekerja. warna). dorongan dan upaya seseorang yang mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik yang diukur melalui indikator: memperoleh imbalan. Menciptakan loyalitas. yaitu lingkungan penglihatan (faktor cahaya. tata surya). 14. 9. 11. lingkungan permukaan (kebersihan) dan lingkungan pendengaran (peredam suara. aktualisasi diri dan kepuasan dalam lingkungan kerja. Cahaya dan penerangan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap daya tahan kerja. 2. suhu yang terlalu ekstrim (terlalu panas atau terlalu dingin) juga akan menurunkan produktifitas karyawan. Sehingga dapat disimpulkan. Menciptakan suasana yang kondusif. 16. sehingga kinerjanya akan menurun. 15. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 13. penghargaan. terjalinnya kerjasama. Mencari pemecahan secara sinergi terhadap setiap permasalahan dengan cepat dan tepat. lingkungan atmosfer (kelembaban. Meningkatkan keterbukaan dan komunikasi sesama karyawan dan atasan. udara. Atau dengan kata lain. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. motivasi adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri seseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan. kinerja karyawan tersebut akan semakin baik. Meningkatkan antusiasme dan kepuasan karyawan. kreatifitas. Demikian pula halnya dengan suhu.8. suhu). sirkulasi. Suasana Lingkungan Kerja Neuner dan Kallaus (1972) mengelompokkan interaksi faktor-faktor psikologi dan fisiologi dalam lingkungan kantor menjadi empat. .

Lingkungan kerja fisik meliputi peralatan. meliputi desain. pelaksanaan kerja. tata letak. peraturan kerja (tata tertib) dan kebijakan perusahaan. ability (kemampuan) dan role perception (pemahaman peran) atau pemahaman seseorang atas tugas dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang tinggi. dan hasil kerjanya. pergaulan antar personil. suhu. Nitisemito. cahaya (penerangan). atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja (LAN. hubungan dengan teman sejawat dan kebebasan berkreasi. Lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan karyawan bekerja dengan baik dan bersemangat. Lingkungan kerja terdiri dari dua dimensi. bangunan kantor. performance yang berarti prestasi kerja. Sedangkan yang termasuk ke dalam lingkungan non fisik yaitu suasana sosial. 1991: 184) Lingkungan kerja dalam setiap perusahaan mempunyai peranan penting karena lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas. Dan seseorang dikatakan mempunyai . tata ruang. 1992). "lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tuags yang dibebankan" (Alex S. Sedangkan lingkungan non fisik berkenaan dengan suasana sosial atau pergaulan (komunikasi) antar personel di lingkungan unit kerja masing-masing atau dalam keseluruhan organisasi kerja. baik dalam arti fisik maupun psikis yang mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja. Wirawan (2001:13) menyebutkan "kinerja sering juga disebut dengan kinetika kerja atau performence" . kinerja juga merupakan suatu fungsi dari hasil atau apa yang dicapai seorang karyawan dan kompetisi yang dapat menjelaskan bagaimna karyawan dapat mencapai hasil tersebut. Termasuk juga kondisi jasmaniah tempat pegawai bekerja. 3. kondisi. warna. yaitu dimensi lingkungan fisik yang bersifat nyata dan dimensi lingkungan non-fisik yang bersifat tidak nyata. pencapaian kerja. Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari istilah Inggris. Lingkungan fisik berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan dan kelengkapan material atau peralatan yang diperlukan karyawan untuk bekerja. Nitisemito. yang mencakup dalam beberapa indikator yaitu : fasilitas kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan dalam lingkungan kerja. kenyamanan.Alex S. kelembaban dan sirkulasi udara. perabot dan tata ruang. Stoner (19221:206) mengemukakan teori bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi.

organisasi atau profesi. Standar karyawan pemerintah akan berbeda dengan standar pekerja industri.pemahaman peran yang tinggi bila ia tahu dengan persis tentang bagaimana mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-baiknya. melainkan karyawan harus bertindak menurut penilaiannya itu. karena masing-masing memiliki spesifikasi tugas/pekerjaan yang berbeda. bukan tujuan yang harus dicapai. 2. Untuk mengetahui kinerja pegawai. Sebaliknya bawahan biasanya mempunyai tanggung jawab mencari umpan balik yang jujur dan memanfaatkannya untuk meningkatkan kinerjanya. melainkan sarana untuk memasuki masa depan yang lebih produktif. 1980. Standar kinerja dapat juga dijadikan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan. tergantung kepada tingkat kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing lulusan. Standar kinerja masing-masing orang mempunyai perbedaan sesuai jenis pekerjaan. Memberikan kewengan dan tanggung jawab kepada individu atau tim untuk bertindak dan untuk mengatur dirinya sendiri. Membantu mengembangkan hubungan lateral (lateral relationship) dalam organisasi sebagai sarana atau fasilitas problem solving dan learning. Memastikan bahwa pekerja memperoleh sumberdaya yang mereka perlukan khususnya sumber daya informasi. Ada beberapa cara untuk memberikan kekuatan (empowerment) kepada karyawan agar bekerja lebih effektif (Walker. Standar kinerja merujuk pada tujuan organisasi yang dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. kemudian untuk mengakses informasi akan meningkatkan peranan (sense of involvement). 3. tidak cukup hanya melakukannya. Biasanya atasan mempunyai tanggung jawab mengkomunikasikan hasil-hasil penilaian kepada bawahannya dan membantu bawahan memperbaiki diri di masa mendatang. karyawan atau guru harus ditetapkan standar kinerjanya. Begitupun kinerja seorang lulusan STM dengan kinerja seorang lulusan SMU bisa tidak sama. Agar penilaian kinerja mencapai potensinya. Menurut Mahmudi (2005 : 2) faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja adalah: . Standar kinerja merupakan tolok ukur bagi suatu perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan/ditargetkan sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Pengukuran kinerja seharusnya mencerminkan masa lalu. 265) yaitu : 1.

2. Faktor sistem. meliputi: tekanan. Faktor kontekstual (situasional). 3. meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. 5. Desain Penelitian Agar dapat memberikan gambaran yang jelas. 7. Motivasi. arahan. kepercayaan diri. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. Faktor tim. dan komitmen yang dimiliki oleh setiap indifidu . kemampuan. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru.4. kuantitas. kualitas. Hipotesis Penelitian 1. Metodologi Penelitian 1. Ada pengaruh positif dan signifikan suasana lingkungan kerja terhadap kinerja guru. efektifitas dan efisiensi. meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan. meliputi: pengetahuan. meliputi adanya sasaran/target. 6. keterampilan. semangat. kekompakan dan keeratan anggota tim. meliputi: sistem kerja. dan dukungan yang diberikan manajer. 8. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru. 5. dan kultur Kinerja dalam organisasi. kepercayaan terhadap sesama tim. maka penelitian ini dapat dinyatakan dalam gambar sebagai berikut: . Faktor kepemimpinan. dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. proses organisasi. Faktor personal/individu. 4.

Jumlah guru yang dijadikan responden adalah 30 orang.7. responden diberikan 3 buah angket yang mewakili masingmasing variabel. sehingga demi validnya hasil penelitian ini maka tidak dilakukan proses sampling. sehingga dinyatakan reliabel. sehingga dinyatakan valid. dengan ketentuan jika ada butir pertanyaan yang tidak valid. Instrumen penelitian tersebut disusun berdasarkan teori-teori yang telah ada. Untuk selanjutnya diadakan validasi terhadap butir-butir angket dimaksud. artinya keseluruhan sampel merupakan keseluruhan populasi. 3. setiap instrumen penelitian memiliki koefisien Cronbach Alpha di atas 0. dengan hasil keseluruhan butir soal memiliki korelasi dengan skor totalnya lebih besar dari 0. Atau dapat disimpulkan instrumen penelitian layak digunakan untuk mengumpulkan data sesuai variabel yang akan diteliti. Populasi dan Sampel Penelitian ini merupakan penelitian sensus. maka akan langsung dibuang. Instrumen Penelitian dan Validasi Instrumen Dalam pengumpulan data. Hal ini dilakukan mengingat jumlah guru yang ada di SMP Imanuel tidak mencapai 100 orang.2.0. menggunakan skala likert. . Kemudian. Proses perhitungan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.3. Jumlah pertanyaan untuk tiap instrumen sebanyak 25 buah.

Uji Persyaratan Analisis Data Sebelum data dianalisis dan melakukan uji hipotesis.6. sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas. Deskripsi Data Secara umum data hasil penelitian ini dapat dinyatakan dalam tabel di bawah ini: Tabel 1: Statistik Deskriptif Data Penelitian 2. . Uji Multikolinieritas Tabel 3: Hasil Perhitungan Uji Multikolinieritas Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai VIF untuk kedua variabel lebih besar dari 1. Sig untuk seluruh variabel berada di atas 0. uji autokorelasi dan uji heterokedasititas. yaitu uji normalitas dan uji pelanggaran asumsi klasik.Sig 0. 1. terdiru dari uji multikolinieritas.221 Kesimpulan Normal Normal Normal Dari tabel di atas terlihat bahwa Asymp.768 0. Tabel 2: Hasil Perhitungan Kolmogorov-Smirnov Variabel Motivasi Suasana Kerja Kinerja KS-Asymp. Hasil Penelitian 1. data harus lulus persyaratan analisis data. Hasilnya sebagai berikut: 1.05. sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian untuk seluruh variabel berdistribusi normal.948 0. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Kolmogorov Smirnov.

004.004 < 2.1. Uji ini dapat dilakukan dengan memperhatikan grafik Scatterplot dalam program SPSS 15. 1. sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala autokorelasi karena nilai d berada di antara du dan 4 – du.46 atau 1. Dalam regresi. 1. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residul. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru . Dengan demikian. Berdasarkan nilai DW hitung dan DW tabel diperoleh perhitungan sebagai berikut : 1.862 < 4 – 1. salah satu asumsi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu. Untuk mengujinya harus dicari nilai Durbin-Watson tabel pada tabel DurbinWatson.46 < 1. 54. Pengujian Hipotesis 1.46.0.18 dan nilai du sebesar 1.46 < 2. sedangkan adanya gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain disebut dengan homokedastisitas. Gambar 2: Scatter Plot Pengujian Heterokedastisitas Dari gambar Scatterplot di atas terlihat bahwa penyebaran residual tidak teratur. Uji Heterokedastisitas Asumsi heterokedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians dari residual tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Gejala varians yang tidak sama ini disebut dengan gejala heterokedastisitas. diperoleh nilai dL sebesar 1. Hal tersebut dapat dilihat pada plot yang terpencar dan tidak membentuk pola tertentu. Uji Autokorelasi Tabel 4: Hasil Perhitungan Uji Autokorelasi Dari tabel terlihat bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 2. Dengan jumlah variabel independen (k) = 2 dan jumlah sampel 30. kesimpulan yang bisa diambil adalah bahwa tidak terjadi gejala homokedastisitas atau persamaan regresi memenuhi asumsi heterokedastisitas.

Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.275 1.697 0. dengan memberikan kontribusi sebesar 49%.486 + 0. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi juga akan meningkatkan kinerja guru.7 49% Y = 50. 1. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan suasana lingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru. 1.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.634 X 4.697 0. Pengaruh Suasana Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.550 X 5.0 diperoleh hasil: .5% Y = 40. dengan memberikan kontribusi sebesar 39.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.186 1.232 + 0.0 diperoleh hasil: Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai thitung Nilai ttabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0.628 39.5%. Pengaruh Motivasi Kerja dan Suasana Lingkungan Kerja Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Guru Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 diperoleh hasil: Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai thitung Nilai ttabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0.

Motivasi merupakan motor pergerak serta pembangkit semangat guru untuk bekerja lebih baik lagi. Kesimpulan dan Saran Dari hasil perhitungan di atas dapat dinyatakan bahwa secara parsial. dalam hal ini motivasi dan suasa lingkungan kerja memberikan kontribusi yang positif dan cukup signifikan terhadap kinerja guru. masing-masing variabel bebas memberikan kontribusi yang cukup besar untuk peningkatan kinerja. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru.1% Y = 20. menaati apa yang menjadi peraturan organisasi dan berusaha menunjukkan yang terbaik bagi organisasinya serta memiliki tanggung jawab yang besar atas tugas-tugasnya.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.5%.Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai Fhitung Nilai Ftabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0. Guru yang memiliki motivasi tinggi akan senantiasa bekerja dengan maksimal.5%. . sedangkan suasana lingkungan kerja memberikan kenyamanan bagi guru untuk melakukan tugas-tugasnya dengan baik. Fakta ini memberikan pengertian bahwa jika kita membahas secara parsial maka motivasi kerja memberikan kontribusi yang lebih besar daripada suasana lingkungan kerja. yaitu sebesar 88.1%. Hal ini terlihat dari kontribusi yang diberikan motivasi kerja secara parsial sebesar 49% dan juga kontribusi yang diberikan suasana lingkungan kerja secara parsial sebesar 39. 1.245 + 0.794 63.092 3.418 X1 + 0. Dari fakta di atas terlihat bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja memegang peranan yang cukup penting dalam peningkatan kinerja guru. Motivasi merupakan dorongan individu untuk menjadi yang terbaik dalam menjalankan suatu tugas atau dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Secara bersama-sama. Secara akumulasi. juga ditemukan bahwa kedua variabel bebas yang diteliti.39 0.415 X2 23.5% yang perlu dijelaskan oleh variabel lain secara parsial. dengan memberikan kontribusi sebesar 63. atau dengan kata lain hanya sebesar 11. kontribusi keduanya secara parsial cukup besar.

baik secara langsung maupun tidak langsung. sehingga pegawai akan berusaha loyal terhadap organisasi. penelitian ini telah menemukan hasil bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial. . yaitu dengan memberikan apa yang menjadi indikator dalam motivasi seperti pemberian imbalan yang memadai. penghargaan dan aktualisasi diri merupakan kebutuhan selanjutnya yang akan dipenuhi setelah kebutuhan fisiologis dan rasa aman. seperti mengadakan kegiatan-kegiatan kebersamaan. Fakta ini juga dapat menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan kinerja guru. Sebagaimana tercantum dalam indikator motivasi. memenuhi kebutuhan kerja setiap guru. maka suasana kerja pun memberikan dampak yang cukup besar terhadap peningkatan kinerja. dalam kenyataan memberikan kontribusi yang tidak kalah besar. Dari kesimpulan di atas. Mengutip teori motivasi Maslow. Kesetiaan terhadap organisasi tersebut merupakan salah satu indikator utama yang menunjukkan tinggi rendahnya komitmen terhadap organisasi. hubungan dengan rekan kerja. 2. bahwa kepuasan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penentu motivasi. Motivasi yang tinggi juga akan mendorong guru mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. sekolah harus mampu meningkatkan motivasi guru. kenyamanan. Suasana kerja. 3. Suasana kerja yang nyaman juga dapat meningkatkan motivasi kerja guru. karena hal ini menjadi poin tersendiri dalam proses penilan prestasi kerja. kemudian juga akan meningkatkan motivasi kerja guru yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja guru.Kesetiaan terhadap organisasi tentu juga akan dimiliki. sekolah harus mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. suasana lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial dan secara bersama-sama kedua variabel bebas juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Secara umum. Untuk meningkatkan kinerja guru. Untuk meningkatkan kinerja guru. yaitu dengan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan indikator-indikator suasana seperti fasilitas kerja. kebutuhan sosialisasi. Hal ini akan meningkatkan kenyamanan serta mempererat hubungan antara sesama guru. Sekolah harus mampu menciptakan suasana yang menyenangkan. menciptakan hubungan yang harmonis antara sesama rekan kerja serta dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan. termasuk juga memperhatikan kebutuhan guru akan kepuasan lingkungan kerja. hanya saja tidak dapat digabungkan pelaksanaannya dengan variabel-variabel lain. maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut: 1.

Sugiyono (2000). Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan bagian dari pembangunan nasional yang diarahkan untuk meningkatkan harkat dan martabat manusia serta kualitas sumber daya manusia. Singgih Santoso (2000). Jakarta. Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. 2. Yogyakarta. 10. 14. Wirawan (2001). Depok. Bandung.2. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Strategi Pembangunannya. Jakarta. N. sehingga pada gilirannya manusia Indonesia mampu berperan aktif sebagai agen . Husen Umar (1997). Payaman Simanjuntak (2005). Slameto (1991). 7. Alex S. Sandjaya & Albertus Heriyanto (2006). 11. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Remaja Rosdakarya. 9. Statistik Untuk Penelitian. 13. Prestasi Pustaka Publisher. Nitisemito (1991). Elex Media Komputindo. 12. Jakarta. Ghalia Indonesia. Arah pendidikan tersebut dituangkan dalam kebijakan pemerintah melalui UndangUndang Nomor 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasioanal. Roestiyah. Evaluasi Kinerja. Jakarta. (1982). Jakarta. Psikologi Pendidikan. Sistem Manajemen Kinerja. Bina Aksara. Gramedia Pustaka. Manajemen SDM Perusahaan. 6. Achmad Ruki (2002). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Cetakan Ketujuh. B. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS. Daftar Pustaka 1. Bandung. Jakarta. Rineka Cipta. Limbong (2005). Jakarta. Anwar Prabu Mangkunegara (2000). Purbayu Budi Santaosa & Ashari (2005). Sumadi Suryabrata (2004). Erlangga. BAB I PENDAHULUAN A.K. Belajar dan Faktor-faktor Yang Mempengaruhinya. Universitas IGI. SPSS Statistik Parametrik. 3. ANDI. FEUI. Raja Grafindo Persada. Alfabeta. Bandung. AA. Refika Aditama. 4. Masalah-masalah Ilmu Keguruan. 8. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Panduan Penelitian. 5. John W.

Mitchell (1978: 343) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu. keterampilan dan prilaku yang harus dimiliki. Apabila dilihat sebagai suatu sistem maka faktor yang mempengaruhi kualitas pendidikan tersebut. Kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. siswa dalam belajar. Mulyasa (2006:138. dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas sebagai seorang guru secara profesional yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. Promptness (ketepatan/kecepatan kerja). “Quality of work (kualitas kerja). serta disiplin profesional guru dalam proses pembelajaran. Hal itu disebabkan banyak lulusan pendidikan formal yang belum dapat memnuhi kriteria tuntutan lapangan kerja yang tersedia apalagi menciptakan lapangan kerja baru sebagai persentase penguasaan ilmu yang diperolehnya dari lembaga pendidikan. pendidikan juga merupakan salah satu kebutuhan pokok manusia yang sering dirasakan belum memenuhi harapan. Baik tidaknya kinerja guru dapat terlihat dari kompeten tidaknya dalam melaksanakan kompetensikompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru disamping kualifikasi akademik.150) Guru merupakan tenaga edukatif yang berperan menjalankan tugasnya dengan . and communication (komunikasi)”. Salah satu faktor yang menjadi tolak ukur keberhasilan sekolah adalah kinerja guru. Dalam proses pendidikan didalamnya terdapat aktivitas guru mengajar. Kinerja guru merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya menciptakan pembelajaran yang berkualitas untuk mencapai tujuan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh guru sesuai dengan perannya dalam tugas profesinya. proses pendidikan dan keluaran pendidikan. capability (kemampuan /kompetensi).pembaharuan serta pengembangan kehidupan nasional manupun internasional. Kinerja guru dimaksud adalah hasil kerja guru yang terefleksi dalam cara merencanakan. Sebagai upaya yang bukan saja membuahkan manfaat besar. menurut Deming meliputi input mentah atau siswa. serta mekanisme kepemimpinan kepala madrasah yang perlu dioptimalkan fungsinya agar kualitas pendidikan dapat ditingkatkan. sosial dan profesional. Kinerja guru merupakan integrasi dari keempat kompetensi tersebut. kepribadian. Kondisi ini merupakan gambaran rendahnya kualitas pendidikan. lingkungan instruksional. Untuk itu upaya meningkatkan kualitas pendidikan sangat penting dilakukan oleh setiap penyelenggara pendidikan. initiative (inisiatif). melaksanakan dan menilai proses belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya dilandasi oleh etos kerja. Kompetensi guru ini terbagi pada empat hal yaitu kompetensi paedagogik. sistem pengelolaan administrasi. Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan. Banyak faktor yang turut mempengaruhi rendahnya kualitas pendidikan.

membina hubungan baik antar warga agar terciptanya susana kondusif. Motivasi adalah proses psikologi yang terjadi pada diri seseorang akibat adanya interaksi antara sikap. Mengajar artinya meneruskan atau mentansfer dan menegmbangkan ilmu pengetahuan. Efektivitas kepemimpinan kepala sekolah tergantung pada sejauhmana kepala sekolah tersebut dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai. Aktivitas guru dalam melaksanakan tugasnya tidak terlepas dari pengaruh kepemimpinan kepala madrasah. tidak hanya melakukan pengajaran atau mentransfer ilmu pengetahuan tetapi juga dituntut untuk mampu memberi bimbingan. Educator. Sebagai suatu organisasi atau lembaga pendidikan pada madrasah yang didalamnya terdapat personal guru dimana guru mempunyai tugas dan tanggung jawab yang besar terhadap proses belajar mengajar. serta tujuan individu yang ada pada lingkungan sekolah. tugas tersebut terlihat pada aktivitas pembelajaran dan administrasi sekolah yang dikerjakan. Disamping kepimpinan kepala madrasah faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi kerja. Inovator dan Motivator. Leader. Di duga munculnya motivasi kerja yang baik dari guru akan melahirkan kinerja yang baik pula. Selanjutnya Direktorat Jendral Pendidikan Dasar dan menengah mengemukakan bahwa Kepala Madrasah berperan dan berfungsi sebagai “EMASLIM”. Efektif tidaknya gaya kepemimpinan tersebut tergantung pada sejauhmana gaya kepemimpinan tersebut beradaptasi dengan kematangan (maturity) bawahan. keputusan dan persepsi seseorang dengan . Supervisor. pelatihan pada para peserta didik dan pengabdian pada masyarakat serta melakukan tugas-tugas administratif lainnya. Uzer Usman mengemukakan bahwa Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik. Suportive (membantu). sedangkan melatih adalah mengembangkan keterampilan pada siswa. Mendidik artinya meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. kebutuhan. Disamping itu keterpaduan kerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar serta penciptaan situasi yang kondusif merupakan prasarat keberhasilan tujuan sekolah. Partisipatif (partisipasi) dan Goal orientede (berorisntasi pada prestasi). produktif dan kompak serta mampu melaksanakan perencanaan. yakni pemimpin yang direktif (megarahkan). Moh. yaitu Kepala Madrasah sebagai. pelaksanaan dan pengevaluasian terhadap berbagai kebijakan dan perubahan yang dilakukan secara efektif dan efisien yang semua diarahkan untuk mengasilkan produk atau lulusan yang berkualitas. mengajar dan melatih. Administrator. Kepala madrasah merupakan motor penggerak bagi semua sumber daya sekolah dituntut untuk mapu menggerakkan guru secara efektif. Koordinasi yang baik oleh kepala sekolah melahirkan pencapaian tujuan sekolah. Madrasah Aliyah merupakan suatu organisasi atau lembaga yang memerlukan pengelolaan terpadu baik oleh guru sebagai pelaksana kegiatan belajar mengajar di kelas maupun oleh kepala madrasah sekolah sebagai pengedali kegiatan di sekolah. Robert House dengan teori alur sasarannya (Path–Goal Theory) mengemukakan terdapat empat gaya kepemimpinan yang akan ditampilkan pimpinan dengan bawahan dalam proses kepemimpinannya. keteladanan.kompetan dan profesional. bergairahkan. Manajer.

lingkungannya. pengetahuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Adapun judul penelitiannya adalah “Kontribusi gaya kepemimpinan kepala madrasah dan motivasi kerja Terhadap Kinerja guru di Madrasah Aliyah Negeri dan Swasta Se. agar mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. Ducan mengemukakan motivasi kerja berkaitan dengan dorongan yang muncul dari diri seseorang untuk melakukan tugas secara keseluruhan berdasarkan tanggung jawab masing-masing. Dan hal yang demikian bisa sangat berpengaruh dari perilaku atau gaya kepemimpinan seseorang. Maslow menggolongkan kebutuhan tersebut ke dalam lima kebutuhan yaitu: kebutuhan fisik. Untuk itu penulis mencoba meneliti tentang masalah tersebut. Disamping dorongan atau motivasi dari diri guru itu sendiri kepala sekolah sebagai seorang pemimpin dituntut untuk mampu memberikan prilaku yang mendorong guru tersebut dapat bekerja dengan optimal.Kabupaten Majalengka”. kebutuhan rasa aman. kebutuhan adanya penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Motivasi merupakan kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia yang dapat dikembangkan sendiri atau oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan material dan non material. misi. yang dapat mempengaruhi hasil kinerja secara positif atau negatif. Motivasi atau dorongan dapat mempengaruhi prilaku seseorang dan prilaku akan menimbulkan aktivitas sedangkan aktivitas dapat mengarah untuk pencapaian suatu tujuan. kebutuhan bersosial. Motivasi kerja adalah sutu dorongan mental yang muncul dari dalam dan dari luar diri guru untuk melaksanakan tugas. budaya kerja dan prestasi) madrasah? (2) Bagaimana style of leadership (gaya kepemimpinan) kepala MAN 1 Barabai? Pertanyaan Penelitian: . sistem organisasi. hal mana sangat tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang bersangkutan. Untuk melaksanakan semua tugas guru itu diperlukan adanya dorongan atau motivasi kerja baik dari dirinya sendiri ataupun dari kepala sekolah atau lingkungan sekitarnya. pikiran. Yang jadi pertanyaan berapa besar pengaruhnya tersebut? Betulkah motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja guru? Berapa besar pengaruhnya? Hal ini memerlukan penelitian atau pengkajian baik secara teoritis maupun pengujian dilapangan. Motivasi timbul karena adanya kebutuhan-kebutuhan. keterampilan. Morgan mengemukakan bahwa motivasi adalah pendorong atau penggerak yang berasal dari dalam diri individu untuk bertindak kearah tujuan tertentu. MODEL KEPEMIMPINAN KEPALA MADRASAH DALAM PENGEMBANGAN LEMBAGA PENDIDIKAN (Studi Kasus pada MAN 1 Barabai) RUMUSAN MASALAH: (1) Apa saja yang dilakukan kepala madrasah dalam upaya pengembangan (visi. Motivasi merupakan bagimana cara gairah kerja guru.

kesiswaan. sistem organisasi. sebagai madrasah Pavorit di Kabupaten HST? Usaha-usaha apa yang dilakukan madrasah dalam mempertahankan nilai akreditasi “A”? Bagaimana peran Kepala madrasah dalam menjalin hubungan kerjasama dengan berbagai pihak? Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam upaya pengembangan (visi. personalia. 6. 2010) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru (Nurul Hidayati. Swasta di Kabupaten Hulu Sungai Tengah . keuangan dan hubungan dengan masyarakat? Bagaimana peran kepala madrasah dalam meyakinkan masyarakat untuk menyekolahkan anak-anaknya di MAN 1 Barabai? Hubungan Antara Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Dengan Motivasi Kerja (Studi Korelasional Pada Guru Di Sekolah Gandhi Jakarta) (Rita Mardiana. misi. 7. 2010) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Guru MTs. Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam menjadikan sekolah 3. 4. Bagaimana Peran serta kepala madrasah dalam meningkatkan profesionalisme guru? 2. sarana prasarana. 5. budaya kerja dan prestasi) di MAN 1 Barabai? Bagaimana peran kepala madrasah dalam Meningkatkan partisipasi siswa atau orang tua siswa terhadap pemilihan madrasah? Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam meningkatkan profesionalismenya? Bagaimana manajemen kurikulum.1. 8. 9.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful