3. Tinjauan Pustaka 1.

Motivasi Kerja

A. De Cenzo and Stephen P. Robbins (1999:100) mengatakan, "Motivation is the willingness to do something, conditioned by the motivation potential of a job." Atau dengan kata lain bahwa motivasi adalah sesuatu keinginan untuk mencapai sesuatu dan terkondisi oleh kemampuan berinteraksi untuk memuaskan berbagai kepentingan atau untuk memenuhi kepentingan bagi individu. Sejalan dengan perkembangan studi-studi tentang motivasi, berkembang pula teori-teori motivasi. Salah satu yang sangat terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan yang dikonstruksi oleh Maslow, seperti gambar berikut ini :

Teori Maslow sebenarnya hendak mengatakan bahwa perilaku manusia ditentukan oleh motif yang mendorong terjadinya tindakan tersebut. Motif ini tergantung pada kebutuhan seseorang yang akan melakukan tindakan. Kekuatan utama teori Maslow sebenarnya terletak pada tiga hal, yaitu : 1. Inventarisasi Maslow tentang jenis kebutuhan manusia; 2. Prioritas kebutuhan masing-masing individu secara hirarkis adalah berbeda; dan 3. Kebutuhan seseorang secara hirarkis akan berbeda setiap waktu.

Secara umum, tindakan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut : 4. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 5. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan. 6. Menciptakan dan mempertahankan kestabilan karyawan. 7. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

perlu diatur sedemikian rupa sehingga suhu cukup nyaman bagi karyawan. Berbeda apabila suasana lingkungan kerja cukup terang. warna). Atau dengan kata lain. 14. 13. aktualisasi diri dan kepuasan dalam lingkungan kerja. 9. suhu yang terlalu ekstrim (terlalu panas atau terlalu dingin) juga akan menurunkan produktifitas karyawan. Meningkatkan antusiasme dan kepuasan karyawan. kesediaan. dorongan dan upaya seseorang yang mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik yang diukur melalui indikator: memperoleh imbalan. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. yang didasarkan pada kerangka acuan keberhasilan. penghargaan. Suasana Lingkungan Kerja Neuner dan Kallaus (1972) mengelompokkan interaksi faktor-faktor psikologi dan fisiologi dalam lingkungan kantor menjadi empat. Menciptakan suasana yang kondusif. lingkungan permukaan (kebersihan) dan lingkungan pendengaran (peredam suara. sehingga kinerjanya akan menurun. 11. tata surya). 2. terjalinnya kerjasama.8. Demikian pula halnya dengan suhu. Menciptakan loyalitas. 15. suhu). . lingkungan atmosfer (kelembaban. motivasi adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri seseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan. Karenanya. dan partisipasi karyawan. 16. kreatifitas. sirkulasi. Mencari pemecahan secara sinergi terhadap setiap permasalahan dengan cepat dan tepat. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 12. 10. Cahaya dan penerangan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap daya tahan kerja. kinerja karyawan tersebut akan semakin baik. yaitu lingkungan penglihatan (faktor cahaya. Sehingga dapat disimpulkan. Meningkatkan keterbukaan dan komunikasi sesama karyawan dan atasan. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. udara. Mengefektifkan pengadaan karyawan. Ruangan kerja yang redup membuat karyawan kurang bergairah untuk bekerja.

1992). Sedangkan lingkungan non fisik berkenaan dengan suasana sosial atau pergaulan (komunikasi) antar personel di lingkungan unit kerja masing-masing atau dalam keseluruhan organisasi kerja. kondisi.Alex S. tata ruang. Stoner (19221:206) mengemukakan teori bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi. 3. pelaksanaan kerja. tata letak. Lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan karyawan bekerja dengan baik dan bersemangat. meliputi desain. atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja (LAN. "lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tuags yang dibebankan" (Alex S. bangunan kantor. Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari istilah Inggris. yang mencakup dalam beberapa indikator yaitu : fasilitas kerja. kinerja juga merupakan suatu fungsi dari hasil atau apa yang dicapai seorang karyawan dan kompetisi yang dapat menjelaskan bagaimna karyawan dapat mencapai hasil tersebut. warna. performance yang berarti prestasi kerja. baik dalam arti fisik maupun psikis yang mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja. suhu. pergaulan antar personil. Lingkungan kerja terdiri dari dua dimensi. Lingkungan fisik berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan dan kelengkapan material atau peralatan yang diperlukan karyawan untuk bekerja. perabot dan tata ruang. ability (kemampuan) dan role perception (pemahaman peran) atau pemahaman seseorang atas tugas dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang tinggi. kelembaban dan sirkulasi udara. Nitisemito. Wirawan (2001:13) menyebutkan "kinerja sering juga disebut dengan kinetika kerja atau performence" . peraturan kerja (tata tertib) dan kebijakan perusahaan.Lingkungan kerja fisik meliputi peralatan. Termasuk juga kondisi jasmaniah tempat pegawai bekerja. hubungan dengan teman sejawat dan kebebasan berkreasi. cahaya (penerangan). Dan seseorang dikatakan mempunyai . Nitisemito. kenyamanan. 1991: 184) Lingkungan kerja dalam setiap perusahaan mempunyai peranan penting karena lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan dalam lingkungan kerja. Sedangkan yang termasuk ke dalam lingkungan non fisik yaitu suasana sosial. dan hasil kerjanya. pencapaian kerja. yaitu dimensi lingkungan fisik yang bersifat nyata dan dimensi lingkungan non-fisik yang bersifat tidak nyata.

melainkan sarana untuk memasuki masa depan yang lebih produktif. melainkan karyawan harus bertindak menurut penilaiannya itu. tidak cukup hanya melakukannya. Standar kinerja merupakan tolok ukur bagi suatu perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan/ditargetkan sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar kinerja dapat juga dijadikan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan. karyawan atau guru harus ditetapkan standar kinerjanya. Menurut Mahmudi (2005 : 2) faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja adalah: . Pengukuran kinerja seharusnya mencerminkan masa lalu.pemahaman peran yang tinggi bila ia tahu dengan persis tentang bagaimana mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Memberikan kewengan dan tanggung jawab kepada individu atau tim untuk bertindak dan untuk mengatur dirinya sendiri. Memastikan bahwa pekerja memperoleh sumberdaya yang mereka perlukan khususnya sumber daya informasi. 265) yaitu : 1. Agar penilaian kinerja mencapai potensinya. Membantu mengembangkan hubungan lateral (lateral relationship) dalam organisasi sebagai sarana atau fasilitas problem solving dan learning. 1980. Ada beberapa cara untuk memberikan kekuatan (empowerment) kepada karyawan agar bekerja lebih effektif (Walker. 2. Sebaliknya bawahan biasanya mempunyai tanggung jawab mencari umpan balik yang jujur dan memanfaatkannya untuk meningkatkan kinerjanya. karena masing-masing memiliki spesifikasi tugas/pekerjaan yang berbeda. Biasanya atasan mempunyai tanggung jawab mengkomunikasikan hasil-hasil penilaian kepada bawahannya dan membantu bawahan memperbaiki diri di masa mendatang. tergantung kepada tingkat kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing lulusan. Untuk mengetahui kinerja pegawai. Standar kinerja merujuk pada tujuan organisasi yang dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. organisasi atau profesi. 3. bukan tujuan yang harus dicapai. Begitupun kinerja seorang lulusan STM dengan kinerja seorang lulusan SMU bisa tidak sama. Standar kinerja masing-masing orang mempunyai perbedaan sesuai jenis pekerjaan. kemudian untuk mengakses informasi akan meningkatkan peranan (sense of involvement). Standar karyawan pemerintah akan berbeda dengan standar pekerja industri.

Faktor kepemimpinan. Metodologi Penelitian 1. 4. dan komitmen yang dimiliki oleh setiap indifidu . keterampilan. Faktor sistem. Motivasi. meliputi: sistem kerja. 7. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru. meliputi: pengetahuan. semangat. meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. kekompakan dan keeratan anggota tim. dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. 8. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. kualitas. Ada pengaruh positif dan signifikan suasana lingkungan kerja terhadap kinerja guru. kemampuan.4. meliputi adanya sasaran/target. meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan. Hipotesis Penelitian 1. 5. efektifitas dan efisiensi. 2. 5. dan dukungan yang diberikan manajer. Desain Penelitian Agar dapat memberikan gambaran yang jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi. proses organisasi. 6. Faktor tim. arahan. Faktor personal/individu. dan kultur Kinerja dalam organisasi. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru. kepercayaan terhadap sesama tim. 3. kepercayaan diri. kuantitas. maka penelitian ini dapat dinyatakan dalam gambar sebagai berikut: . meliputi: tekanan. Faktor kontekstual (situasional).

maka akan langsung dibuang. Instrumen Penelitian dan Validasi Instrumen Dalam pengumpulan data. Untuk selanjutnya diadakan validasi terhadap butir-butir angket dimaksud. responden diberikan 3 buah angket yang mewakili masingmasing variabel.3.0. artinya keseluruhan sampel merupakan keseluruhan populasi. Jumlah pertanyaan untuk tiap instrumen sebanyak 25 buah. sehingga dinyatakan reliabel. menggunakan skala likert. . Atau dapat disimpulkan instrumen penelitian layak digunakan untuk mengumpulkan data sesuai variabel yang akan diteliti. 3. Hal ini dilakukan mengingat jumlah guru yang ada di SMP Imanuel tidak mencapai 100 orang.2. Instrumen penelitian tersebut disusun berdasarkan teori-teori yang telah ada. sehingga demi validnya hasil penelitian ini maka tidak dilakukan proses sampling. Jumlah guru yang dijadikan responden adalah 30 orang. setiap instrumen penelitian memiliki koefisien Cronbach Alpha di atas 0. Populasi dan Sampel Penelitian ini merupakan penelitian sensus.7. dengan ketentuan jika ada butir pertanyaan yang tidak valid. sehingga dinyatakan valid. dengan hasil keseluruhan butir soal memiliki korelasi dengan skor totalnya lebih besar dari 0. Kemudian. Proses perhitungan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.

05.948 0. terdiru dari uji multikolinieritas. Uji Multikolinieritas Tabel 3: Hasil Perhitungan Uji Multikolinieritas Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai VIF untuk kedua variabel lebih besar dari 1. data harus lulus persyaratan analisis data. yaitu uji normalitas dan uji pelanggaran asumsi klasik. Tabel 2: Hasil Perhitungan Kolmogorov-Smirnov Variabel Motivasi Suasana Kerja Kinerja KS-Asymp.768 0. uji autokorelasi dan uji heterokedasititas. Hasilnya sebagai berikut: 1.6.Sig 0. sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas. Hasil Penelitian 1. sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian untuk seluruh variabel berdistribusi normal. Sig untuk seluruh variabel berada di atas 0. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Kolmogorov Smirnov. Uji Persyaratan Analisis Data Sebelum data dianalisis dan melakukan uji hipotesis.221 Kesimpulan Normal Normal Normal Dari tabel di atas terlihat bahwa Asymp. 1. Deskripsi Data Secara umum data hasil penelitian ini dapat dinyatakan dalam tabel di bawah ini: Tabel 1: Statistik Deskriptif Data Penelitian 2. .

Untuk mengujinya harus dicari nilai Durbin-Watson tabel pada tabel DurbinWatson. sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala autokorelasi karena nilai d berada di antara du dan 4 – du. 1. Dengan jumlah variabel independen (k) = 2 dan jumlah sampel 30. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru .46 < 1. Dalam regresi.18 dan nilai du sebesar 1. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residul. 1. Uji Heterokedastisitas Asumsi heterokedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians dari residual tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan yang lain. 54. Gejala varians yang tidak sama ini disebut dengan gejala heterokedastisitas.004. kesimpulan yang bisa diambil adalah bahwa tidak terjadi gejala homokedastisitas atau persamaan regresi memenuhi asumsi heterokedastisitas.1.46 atau 1. Gambar 2: Scatter Plot Pengujian Heterokedastisitas Dari gambar Scatterplot di atas terlihat bahwa penyebaran residual tidak teratur. Pengujian Hipotesis 1. diperoleh nilai dL sebesar 1. Uji Autokorelasi Tabel 4: Hasil Perhitungan Uji Autokorelasi Dari tabel terlihat bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 2.862 < 4 – 1. salah satu asumsi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu.46 < 2. Hal tersebut dapat dilihat pada plot yang terpencar dan tidak membentuk pola tertentu. Berdasarkan nilai DW hitung dan DW tabel diperoleh perhitungan sebagai berikut : 1.0. sedangkan adanya gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain disebut dengan homokedastisitas. Dengan demikian.004 < 2.46. Uji ini dapat dilakukan dengan memperhatikan grafik Scatterplot dalam program SPSS 15.

000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.697 0. 1.7 49% Y = 50. 1. Pengaruh Motivasi Kerja dan Suasana Lingkungan Kerja Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Guru Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.486 + 0.275 1. dengan memberikan kontribusi sebesar 39. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan suasana lingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi juga akan meningkatkan kinerja guru.Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.550 X 5.697 0.628 39.0 diperoleh hasil: Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai thitung Nilai ttabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0. Pengaruh Suasana Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15. dengan memberikan kontribusi sebesar 49%.5% Y = 40.0 diperoleh hasil: Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai thitung Nilai ttabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.186 1.5%.634 X 4.232 + 0.0 diperoleh hasil: .

Hal ini terlihat dari kontribusi yang diberikan motivasi kerja secara parsial sebesar 49% dan juga kontribusi yang diberikan suasana lingkungan kerja secara parsial sebesar 39.39 0. 1. Fakta ini memberikan pengertian bahwa jika kita membahas secara parsial maka motivasi kerja memberikan kontribusi yang lebih besar daripada suasana lingkungan kerja.245 + 0. Secara bersama-sama.092 3. Secara akumulasi.5% yang perlu dijelaskan oleh variabel lain secara parsial.Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai Fhitung Nilai Ftabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0. kontribusi keduanya secara parsial cukup besar. juga ditemukan bahwa kedua variabel bebas yang diteliti. Kesimpulan dan Saran Dari hasil perhitungan di atas dapat dinyatakan bahwa secara parsial. sedangkan suasana lingkungan kerja memberikan kenyamanan bagi guru untuk melakukan tugas-tugasnya dengan baik. masing-masing variabel bebas memberikan kontribusi yang cukup besar untuk peningkatan kinerja.415 X2 23.794 63.1%. dengan memberikan kontribusi sebesar 63. menaati apa yang menjadi peraturan organisasi dan berusaha menunjukkan yang terbaik bagi organisasinya serta memiliki tanggung jawab yang besar atas tugas-tugasnya. Motivasi merupakan motor pergerak serta pembangkit semangat guru untuk bekerja lebih baik lagi.418 X1 + 0. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru.5%.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Guru yang memiliki motivasi tinggi akan senantiasa bekerja dengan maksimal. . Motivasi merupakan dorongan individu untuk menjadi yang terbaik dalam menjalankan suatu tugas atau dalam melaksanakan tanggung jawabnya. atau dengan kata lain hanya sebesar 11. Dari fakta di atas terlihat bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja memegang peranan yang cukup penting dalam peningkatan kinerja guru.1% Y = 20. dalam hal ini motivasi dan suasa lingkungan kerja memberikan kontribusi yang positif dan cukup signifikan terhadap kinerja guru.5%. yaitu sebesar 88.

Dari kesimpulan di atas. hanya saja tidak dapat digabungkan pelaksanaannya dengan variabel-variabel lain. kebutuhan sosialisasi. bahwa kepuasan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penentu motivasi. hubungan dengan rekan kerja. Sebagaimana tercantum dalam indikator motivasi. Secara umum. Suasana kerja yang nyaman juga dapat meningkatkan motivasi kerja guru. menciptakan hubungan yang harmonis antara sesama rekan kerja serta dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan.Kesetiaan terhadap organisasi tentu juga akan dimiliki. kemudian juga akan meningkatkan motivasi kerja guru yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja guru. karena hal ini menjadi poin tersendiri dalam proses penilan prestasi kerja. baik secara langsung maupun tidak langsung. dalam kenyataan memberikan kontribusi yang tidak kalah besar. yaitu dengan memberikan apa yang menjadi indikator dalam motivasi seperti pemberian imbalan yang memadai. kenyamanan. Suasana kerja. penelitian ini telah menemukan hasil bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial. Kesetiaan terhadap organisasi tersebut merupakan salah satu indikator utama yang menunjukkan tinggi rendahnya komitmen terhadap organisasi. maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Motivasi yang tinggi juga akan mendorong guru mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. Untuk meningkatkan kinerja guru. termasuk juga memperhatikan kebutuhan guru akan kepuasan lingkungan kerja. penghargaan dan aktualisasi diri merupakan kebutuhan selanjutnya yang akan dipenuhi setelah kebutuhan fisiologis dan rasa aman. Sekolah harus mampu menciptakan suasana yang menyenangkan. sehingga pegawai akan berusaha loyal terhadap organisasi. sekolah harus mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. sekolah harus mampu meningkatkan motivasi guru. memenuhi kebutuhan kerja setiap guru. Untuk meningkatkan kinerja guru. seperti mengadakan kegiatan-kegiatan kebersamaan. 2. . Fakta ini juga dapat menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan kinerja guru. Hal ini akan meningkatkan kenyamanan serta mempererat hubungan antara sesama guru. 3. suasana lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial dan secara bersama-sama kedua variabel bebas juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. maka suasana kerja pun memberikan dampak yang cukup besar terhadap peningkatan kinerja. yaitu dengan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan indikator-indikator suasana seperti fasilitas kerja. Mengutip teori motivasi Maslow.

Bandung. Roestiyah. Husen Umar (1997). Belajar dan Faktor-faktor Yang Mempengaruhinya. 13. Bina Aksara. FEUI. 14. John W. Panduan Penelitian. Jakarta. Manajemen SDM Perusahaan. Universitas IGI. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS. Sandjaya & Albertus Heriyanto (2006). Jakarta. Elex Media Komputindo. Jakarta. 6. Refika Aditama. Slameto (1991). 10. N. ANDI. 2. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Strategi Pembangunannya. 4. Daftar Pustaka 1. Sugiyono (2000). SPSS Statistik Parametrik. Sumadi Suryabrata (2004). Jakarta. Arah pendidikan tersebut dituangkan dalam kebijakan pemerintah melalui UndangUndang Nomor 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasioanal. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. 11. 8. Raja Grafindo Persada. Evaluasi Kinerja. AA. Payaman Simanjuntak (2005). Jakarta. Jakarta. (1982). Erlangga. Psikologi Pendidikan. Jakarta. B.2. Prestasi Pustaka Publisher. Purbayu Budi Santaosa & Ashari (2005). sehingga pada gilirannya manusia Indonesia mampu berperan aktif sebagai agen . 9. Bandung. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan bagian dari pembangunan nasional yang diarahkan untuk meningkatkan harkat dan martabat manusia serta kualitas sumber daya manusia. Singgih Santoso (2000). 3. Rineka Cipta. Anwar Prabu Mangkunegara (2000). Alfabeta. Depok. 12. BAB I PENDAHULUAN A. Jakarta. Ghalia Indonesia. Sistem Manajemen Kinerja. Yogyakarta. Limbong (2005). Gramedia Pustaka. Bandung.K. Jakarta. Nitisemito (1991). 5. Statistik Untuk Penelitian. Masalah-masalah Ilmu Keguruan. Achmad Ruki (2002). Wirawan (2001). Alex S. Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. 7. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Cetakan Ketujuh.

menurut Deming meliputi input mentah atau siswa. Kompetensi guru ini terbagi pada empat hal yaitu kompetensi paedagogik. Mitchell (1978: 343) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu. serta mekanisme kepemimpinan kepala madrasah yang perlu dioptimalkan fungsinya agar kualitas pendidikan dapat ditingkatkan. Untuk itu upaya meningkatkan kualitas pendidikan sangat penting dilakukan oleh setiap penyelenggara pendidikan. Dalam proses pendidikan didalamnya terdapat aktivitas guru mengajar. Salah satu faktor yang menjadi tolak ukur keberhasilan sekolah adalah kinerja guru. sistem pengelolaan administrasi. initiative (inisiatif). Kinerja guru dimaksud adalah hasil kerja guru yang terefleksi dalam cara merencanakan. keterampilan dan prilaku yang harus dimiliki. Kinerja guru merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya menciptakan pembelajaran yang berkualitas untuk mencapai tujuan. Apabila dilihat sebagai suatu sistem maka faktor yang mempengaruhi kualitas pendidikan tersebut. Hal itu disebabkan banyak lulusan pendidikan formal yang belum dapat memnuhi kriteria tuntutan lapangan kerja yang tersedia apalagi menciptakan lapangan kerja baru sebagai persentase penguasaan ilmu yang diperolehnya dari lembaga pendidikan. pendidikan juga merupakan salah satu kebutuhan pokok manusia yang sering dirasakan belum memenuhi harapan. Kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. siswa dalam belajar. Baik tidaknya kinerja guru dapat terlihat dari kompeten tidaknya dalam melaksanakan kompetensikompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru disamping kualifikasi akademik. Mulyasa (2006:138.150) Guru merupakan tenaga edukatif yang berperan menjalankan tugasnya dengan . melaksanakan dan menilai proses belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya dilandasi oleh etos kerja. Sebagai upaya yang bukan saja membuahkan manfaat besar. serta disiplin profesional guru dalam proses pembelajaran.pembaharuan serta pengembangan kehidupan nasional manupun internasional. dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas sebagai seorang guru secara profesional yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. “Quality of work (kualitas kerja). kepribadian. Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan. capability (kemampuan /kompetensi). Kondisi ini merupakan gambaran rendahnya kualitas pendidikan. lingkungan instruksional. proses pendidikan dan keluaran pendidikan. Banyak faktor yang turut mempengaruhi rendahnya kualitas pendidikan. and communication (komunikasi)”. Promptness (ketepatan/kecepatan kerja). Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh guru sesuai dengan perannya dalam tugas profesinya. Kinerja guru merupakan integrasi dari keempat kompetensi tersebut. sosial dan profesional.

Selanjutnya Direktorat Jendral Pendidikan Dasar dan menengah mengemukakan bahwa Kepala Madrasah berperan dan berfungsi sebagai “EMASLIM”. Supervisor.kompetan dan profesional. Disamping kepimpinan kepala madrasah faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi kerja. serta tujuan individu yang ada pada lingkungan sekolah. Partisipatif (partisipasi) dan Goal orientede (berorisntasi pada prestasi). Sebagai suatu organisasi atau lembaga pendidikan pada madrasah yang didalamnya terdapat personal guru dimana guru mempunyai tugas dan tanggung jawab yang besar terhadap proses belajar mengajar. pelatihan pada para peserta didik dan pengabdian pada masyarakat serta melakukan tugas-tugas administratif lainnya. Leader. bergairahkan. Uzer Usman mengemukakan bahwa Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik. membina hubungan baik antar warga agar terciptanya susana kondusif. Aktivitas guru dalam melaksanakan tugasnya tidak terlepas dari pengaruh kepemimpinan kepala madrasah. keputusan dan persepsi seseorang dengan . pelaksanaan dan pengevaluasian terhadap berbagai kebijakan dan perubahan yang dilakukan secara efektif dan efisien yang semua diarahkan untuk mengasilkan produk atau lulusan yang berkualitas. Madrasah Aliyah merupakan suatu organisasi atau lembaga yang memerlukan pengelolaan terpadu baik oleh guru sebagai pelaksana kegiatan belajar mengajar di kelas maupun oleh kepala madrasah sekolah sebagai pengedali kegiatan di sekolah. Suportive (membantu). Administrator. Efektif tidaknya gaya kepemimpinan tersebut tergantung pada sejauhmana gaya kepemimpinan tersebut beradaptasi dengan kematangan (maturity) bawahan. keteladanan. yaitu Kepala Madrasah sebagai. Inovator dan Motivator. Kepala madrasah merupakan motor penggerak bagi semua sumber daya sekolah dituntut untuk mapu menggerakkan guru secara efektif. tidak hanya melakukan pengajaran atau mentransfer ilmu pengetahuan tetapi juga dituntut untuk mampu memberi bimbingan. yakni pemimpin yang direktif (megarahkan). Manajer. Motivasi adalah proses psikologi yang terjadi pada diri seseorang akibat adanya interaksi antara sikap. produktif dan kompak serta mampu melaksanakan perencanaan. kebutuhan. Disamping itu keterpaduan kerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar serta penciptaan situasi yang kondusif merupakan prasarat keberhasilan tujuan sekolah. Robert House dengan teori alur sasarannya (Path–Goal Theory) mengemukakan terdapat empat gaya kepemimpinan yang akan ditampilkan pimpinan dengan bawahan dalam proses kepemimpinannya. Di duga munculnya motivasi kerja yang baik dari guru akan melahirkan kinerja yang baik pula. Educator. Mengajar artinya meneruskan atau mentansfer dan menegmbangkan ilmu pengetahuan. Moh. Mendidik artinya meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. sedangkan melatih adalah mengembangkan keterampilan pada siswa. tugas tersebut terlihat pada aktivitas pembelajaran dan administrasi sekolah yang dikerjakan. mengajar dan melatih. Koordinasi yang baik oleh kepala sekolah melahirkan pencapaian tujuan sekolah. Efektivitas kepemimpinan kepala sekolah tergantung pada sejauhmana kepala sekolah tersebut dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai.

Untuk melaksanakan semua tugas guru itu diperlukan adanya dorongan atau motivasi kerja baik dari dirinya sendiri ataupun dari kepala sekolah atau lingkungan sekitarnya. kebutuhan rasa aman. misi. agar mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. Motivasi kerja adalah sutu dorongan mental yang muncul dari dalam dan dari luar diri guru untuk melaksanakan tugas. keterampilan. Adapun judul penelitiannya adalah “Kontribusi gaya kepemimpinan kepala madrasah dan motivasi kerja Terhadap Kinerja guru di Madrasah Aliyah Negeri dan Swasta Se.Kabupaten Majalengka”. Disamping dorongan atau motivasi dari diri guru itu sendiri kepala sekolah sebagai seorang pemimpin dituntut untuk mampu memberikan prilaku yang mendorong guru tersebut dapat bekerja dengan optimal. yang dapat mempengaruhi hasil kinerja secara positif atau negatif. Motivasi atau dorongan dapat mempengaruhi prilaku seseorang dan prilaku akan menimbulkan aktivitas sedangkan aktivitas dapat mengarah untuk pencapaian suatu tujuan. Motivasi timbul karena adanya kebutuhan-kebutuhan. Dan hal yang demikian bisa sangat berpengaruh dari perilaku atau gaya kepemimpinan seseorang. MODEL KEPEMIMPINAN KEPALA MADRASAH DALAM PENGEMBANGAN LEMBAGA PENDIDIKAN (Studi Kasus pada MAN 1 Barabai) RUMUSAN MASALAH: (1) Apa saja yang dilakukan kepala madrasah dalam upaya pengembangan (visi. Morgan mengemukakan bahwa motivasi adalah pendorong atau penggerak yang berasal dari dalam diri individu untuk bertindak kearah tujuan tertentu. Yang jadi pertanyaan berapa besar pengaruhnya tersebut? Betulkah motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja guru? Berapa besar pengaruhnya? Hal ini memerlukan penelitian atau pengkajian baik secara teoritis maupun pengujian dilapangan. Ducan mengemukakan motivasi kerja berkaitan dengan dorongan yang muncul dari diri seseorang untuk melakukan tugas secara keseluruhan berdasarkan tanggung jawab masing-masing. Maslow menggolongkan kebutuhan tersebut ke dalam lima kebutuhan yaitu: kebutuhan fisik.lingkungannya. sistem organisasi. Motivasi merupakan kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia yang dapat dikembangkan sendiri atau oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan material dan non material. hal mana sangat tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang bersangkutan. pengetahuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. budaya kerja dan prestasi) madrasah? (2) Bagaimana style of leadership (gaya kepemimpinan) kepala MAN 1 Barabai? Pertanyaan Penelitian: . Motivasi merupakan bagimana cara gairah kerja guru. kebutuhan adanya penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. pikiran. Untuk itu penulis mencoba meneliti tentang masalah tersebut. kebutuhan bersosial.

Bagaimana Peran serta kepala madrasah dalam meningkatkan profesionalisme guru? 2. 6. 4. kesiswaan. sistem organisasi.1. keuangan dan hubungan dengan masyarakat? Bagaimana peran kepala madrasah dalam meyakinkan masyarakat untuk menyekolahkan anak-anaknya di MAN 1 Barabai? Hubungan Antara Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Dengan Motivasi Kerja (Studi Korelasional Pada Guru Di Sekolah Gandhi Jakarta) (Rita Mardiana. budaya kerja dan prestasi) di MAN 1 Barabai? Bagaimana peran kepala madrasah dalam Meningkatkan partisipasi siswa atau orang tua siswa terhadap pemilihan madrasah? Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam meningkatkan profesionalismenya? Bagaimana manajemen kurikulum. sarana prasarana. 5. personalia. misi. 8. Swasta di Kabupaten Hulu Sungai Tengah . 9. 7. 2010) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru (Nurul Hidayati. 2010) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Guru MTs. Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam menjadikan sekolah 3. sebagai madrasah Pavorit di Kabupaten HST? Usaha-usaha apa yang dilakukan madrasah dalam mempertahankan nilai akreditasi “A”? Bagaimana peran Kepala madrasah dalam menjalin hubungan kerjasama dengan berbagai pihak? Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam upaya pengembangan (visi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful