P. 1
Motivasi Kerja Guru

Motivasi Kerja Guru

|Views: 1,211|Likes:
Published by Syaiful Rahmani

More info:

Published by: Syaiful Rahmani on Oct 04, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/25/2013

pdf

text

original

3. Tinjauan Pustaka 1.

Motivasi Kerja

A. De Cenzo and Stephen P. Robbins (1999:100) mengatakan, "Motivation is the willingness to do something, conditioned by the motivation potential of a job." Atau dengan kata lain bahwa motivasi adalah sesuatu keinginan untuk mencapai sesuatu dan terkondisi oleh kemampuan berinteraksi untuk memuaskan berbagai kepentingan atau untuk memenuhi kepentingan bagi individu. Sejalan dengan perkembangan studi-studi tentang motivasi, berkembang pula teori-teori motivasi. Salah satu yang sangat terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan yang dikonstruksi oleh Maslow, seperti gambar berikut ini :

Teori Maslow sebenarnya hendak mengatakan bahwa perilaku manusia ditentukan oleh motif yang mendorong terjadinya tindakan tersebut. Motif ini tergantung pada kebutuhan seseorang yang akan melakukan tindakan. Kekuatan utama teori Maslow sebenarnya terletak pada tiga hal, yaitu : 1. Inventarisasi Maslow tentang jenis kebutuhan manusia; 2. Prioritas kebutuhan masing-masing individu secara hirarkis adalah berbeda; dan 3. Kebutuhan seseorang secara hirarkis akan berbeda setiap waktu.

Secara umum, tindakan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut : 4. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 5. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan. 6. Menciptakan dan mempertahankan kestabilan karyawan. 7. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

suhu). Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 9. 10. sehingga kinerjanya akan menurun. aktualisasi diri dan kepuasan dalam lingkungan kerja. warna). Berbeda apabila suasana lingkungan kerja cukup terang. perlu diatur sedemikian rupa sehingga suhu cukup nyaman bagi karyawan. 16. Cahaya dan penerangan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap daya tahan kerja. . lingkungan atmosfer (kelembaban. yang didasarkan pada kerangka acuan keberhasilan. lingkungan permukaan (kebersihan) dan lingkungan pendengaran (peredam suara. kinerja karyawan tersebut akan semakin baik. Suasana Lingkungan Kerja Neuner dan Kallaus (1972) mengelompokkan interaksi faktor-faktor psikologi dan fisiologi dalam lingkungan kantor menjadi empat. Meningkatkan keterbukaan dan komunikasi sesama karyawan dan atasan. dan partisipasi karyawan. sirkulasi. 11. Menciptakan loyalitas. udara. 2. dorongan dan upaya seseorang yang mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik yang diukur melalui indikator: memperoleh imbalan. Sehingga dapat disimpulkan. tata surya). Meningkatkan antusiasme dan kepuasan karyawan. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.8. 12. Demikian pula halnya dengan suhu. 15. suhu yang terlalu ekstrim (terlalu panas atau terlalu dingin) juga akan menurunkan produktifitas karyawan. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Mencari pemecahan secara sinergi terhadap setiap permasalahan dengan cepat dan tepat. Menciptakan suasana yang kondusif. kreatifitas. 13. motivasi adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri seseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan. terjalinnya kerjasama. Ruangan kerja yang redup membuat karyawan kurang bergairah untuk bekerja. penghargaan. Mengefektifkan pengadaan karyawan. Karenanya. Atau dengan kata lain. yaitu lingkungan penglihatan (faktor cahaya. kesediaan. 14.

Wirawan (2001:13) menyebutkan "kinerja sering juga disebut dengan kinetika kerja atau performence" . atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja (LAN. peraturan kerja (tata tertib) dan kebijakan perusahaan. meliputi desain. 3. pencapaian kerja. "lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tuags yang dibebankan" (Alex S. pelaksanaan kerja. 1991: 184) Lingkungan kerja dalam setiap perusahaan mempunyai peranan penting karena lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas. baik dalam arti fisik maupun psikis yang mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja. Sedangkan yang termasuk ke dalam lingkungan non fisik yaitu suasana sosial. kondisi. Nitisemito. kinerja juga merupakan suatu fungsi dari hasil atau apa yang dicapai seorang karyawan dan kompetisi yang dapat menjelaskan bagaimna karyawan dapat mencapai hasil tersebut.Alex S. ability (kemampuan) dan role perception (pemahaman peran) atau pemahaman seseorang atas tugas dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari istilah Inggris. Dan seseorang dikatakan mempunyai . perabot dan tata ruang. Sedangkan lingkungan non fisik berkenaan dengan suasana sosial atau pergaulan (komunikasi) antar personel di lingkungan unit kerja masing-masing atau dalam keseluruhan organisasi kerja. yaitu dimensi lingkungan fisik yang bersifat nyata dan dimensi lingkungan non-fisik yang bersifat tidak nyata. Stoner (19221:206) mengemukakan teori bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi. dan hasil kerjanya. pergaulan antar personil. suhu. performance yang berarti prestasi kerja. hubungan dengan teman sejawat dan kebebasan berkreasi. Lingkungan kerja terdiri dari dua dimensi. bangunan kantor. tata letak. cahaya (penerangan). tata ruang. kelembaban dan sirkulasi udara. kenyamanan. warna.Lingkungan kerja fisik meliputi peralatan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan dalam lingkungan kerja. Termasuk juga kondisi jasmaniah tempat pegawai bekerja. yang mencakup dalam beberapa indikator yaitu : fasilitas kerja. Lingkungan fisik berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan dan kelengkapan material atau peralatan yang diperlukan karyawan untuk bekerja. Lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan karyawan bekerja dengan baik dan bersemangat. 1992). Nitisemito.

1980. Begitupun kinerja seorang lulusan STM dengan kinerja seorang lulusan SMU bisa tidak sama. Membantu mengembangkan hubungan lateral (lateral relationship) dalam organisasi sebagai sarana atau fasilitas problem solving dan learning. Sebaliknya bawahan biasanya mempunyai tanggung jawab mencari umpan balik yang jujur dan memanfaatkannya untuk meningkatkan kinerjanya. 3. Memberikan kewengan dan tanggung jawab kepada individu atau tim untuk bertindak dan untuk mengatur dirinya sendiri. karena masing-masing memiliki spesifikasi tugas/pekerjaan yang berbeda. 2. Untuk mengetahui kinerja pegawai. Menurut Mahmudi (2005 : 2) faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja adalah: . melainkan sarana untuk memasuki masa depan yang lebih produktif. bukan tujuan yang harus dicapai. Standar kinerja merupakan tolok ukur bagi suatu perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan/ditargetkan sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Ada beberapa cara untuk memberikan kekuatan (empowerment) kepada karyawan agar bekerja lebih effektif (Walker. Memastikan bahwa pekerja memperoleh sumberdaya yang mereka perlukan khususnya sumber daya informasi. 265) yaitu : 1.pemahaman peran yang tinggi bila ia tahu dengan persis tentang bagaimana mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Standar kinerja masing-masing orang mempunyai perbedaan sesuai jenis pekerjaan. Standar kinerja dapat juga dijadikan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Agar penilaian kinerja mencapai potensinya. organisasi atau profesi. tergantung kepada tingkat kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing lulusan. melainkan karyawan harus bertindak menurut penilaiannya itu. Standar karyawan pemerintah akan berbeda dengan standar pekerja industri. Pengukuran kinerja seharusnya mencerminkan masa lalu. tidak cukup hanya melakukannya. Standar kinerja merujuk pada tujuan organisasi yang dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. kemudian untuk mengakses informasi akan meningkatkan peranan (sense of involvement). karyawan atau guru harus ditetapkan standar kinerjanya. Biasanya atasan mempunyai tanggung jawab mengkomunikasikan hasil-hasil penilaian kepada bawahannya dan membantu bawahan memperbaiki diri di masa mendatang.

Desain Penelitian Agar dapat memberikan gambaran yang jelas. Hipotesis Penelitian 1. 5. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru. meliputi: tekanan. Motivasi. Faktor sistem. kekompakan dan keeratan anggota tim. proses organisasi. 7. kualitas. keterampilan. Metodologi Penelitian 1. efektifitas dan efisiensi. meliputi: pengetahuan. 6. kuantitas. dan komitmen yang dimiliki oleh setiap indifidu . Faktor kontekstual (situasional). 5. dan dukungan yang diberikan manajer. arahan. dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.4. maka penelitian ini dapat dinyatakan dalam gambar sebagai berikut: . 2. meliputi: sistem kerja. Faktor tim. kepercayaan terhadap sesama tim. semangat. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru. kepercayaan diri. kemampuan. Faktor personal/individu. meliputi adanya sasaran/target. dan kultur Kinerja dalam organisasi. Ada pengaruh positif dan signifikan suasana lingkungan kerja terhadap kinerja guru. Faktor kepemimpinan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi. 8. 3. 4. meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim.

3. dengan hasil keseluruhan butir soal memiliki korelasi dengan skor totalnya lebih besar dari 0. sehingga demi validnya hasil penelitian ini maka tidak dilakukan proses sampling. sehingga dinyatakan reliabel. Hal ini dilakukan mengingat jumlah guru yang ada di SMP Imanuel tidak mencapai 100 orang. Instrumen Penelitian dan Validasi Instrumen Dalam pengumpulan data.2. sehingga dinyatakan valid. setiap instrumen penelitian memiliki koefisien Cronbach Alpha di atas 0. Populasi dan Sampel Penelitian ini merupakan penelitian sensus. 3. Atau dapat disimpulkan instrumen penelitian layak digunakan untuk mengumpulkan data sesuai variabel yang akan diteliti.7. Proses perhitungan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15. Untuk selanjutnya diadakan validasi terhadap butir-butir angket dimaksud. .0. artinya keseluruhan sampel merupakan keseluruhan populasi. Kemudian. Instrumen penelitian tersebut disusun berdasarkan teori-teori yang telah ada. menggunakan skala likert. maka akan langsung dibuang. dengan ketentuan jika ada butir pertanyaan yang tidak valid. Jumlah guru yang dijadikan responden adalah 30 orang. responden diberikan 3 buah angket yang mewakili masingmasing variabel. Jumlah pertanyaan untuk tiap instrumen sebanyak 25 buah.

. terdiru dari uji multikolinieritas. Uji Persyaratan Analisis Data Sebelum data dianalisis dan melakukan uji hipotesis. sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian untuk seluruh variabel berdistribusi normal. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Kolmogorov Smirnov.05. data harus lulus persyaratan analisis data. Tabel 2: Hasil Perhitungan Kolmogorov-Smirnov Variabel Motivasi Suasana Kerja Kinerja KS-Asymp.6.948 0. Uji Multikolinieritas Tabel 3: Hasil Perhitungan Uji Multikolinieritas Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai VIF untuk kedua variabel lebih besar dari 1. Hasil Penelitian 1. uji autokorelasi dan uji heterokedasititas.768 0. yaitu uji normalitas dan uji pelanggaran asumsi klasik. Deskripsi Data Secara umum data hasil penelitian ini dapat dinyatakan dalam tabel di bawah ini: Tabel 1: Statistik Deskriptif Data Penelitian 2. Sig untuk seluruh variabel berada di atas 0.Sig 0. Hasilnya sebagai berikut: 1.221 Kesimpulan Normal Normal Normal Dari tabel di atas terlihat bahwa Asymp. sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas. 1.

004 < 2. Untuk mengujinya harus dicari nilai Durbin-Watson tabel pada tabel DurbinWatson. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residul. Berdasarkan nilai DW hitung dan DW tabel diperoleh perhitungan sebagai berikut : 1. sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala autokorelasi karena nilai d berada di antara du dan 4 – du. Dengan demikian. sedangkan adanya gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain disebut dengan homokedastisitas. Uji Heterokedastisitas Asumsi heterokedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians dari residual tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Dalam regresi. 1.18 dan nilai du sebesar 1. Pengujian Hipotesis 1. Uji ini dapat dilakukan dengan memperhatikan grafik Scatterplot dalam program SPSS 15.0.46 < 2. 54. Gambar 2: Scatter Plot Pengujian Heterokedastisitas Dari gambar Scatterplot di atas terlihat bahwa penyebaran residual tidak teratur.004.862 < 4 – 1.1.46 atau 1.46. Uji Autokorelasi Tabel 4: Hasil Perhitungan Uji Autokorelasi Dari tabel terlihat bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 2. Gejala varians yang tidak sama ini disebut dengan gejala heterokedastisitas.46 < 1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru . kesimpulan yang bisa diambil adalah bahwa tidak terjadi gejala homokedastisitas atau persamaan regresi memenuhi asumsi heterokedastisitas. Hal tersebut dapat dilihat pada plot yang terpencar dan tidak membentuk pola tertentu. salah satu asumsi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu. 1. diperoleh nilai dL sebesar 1. Dengan jumlah variabel independen (k) = 2 dan jumlah sampel 30.

232 + 0. 1. Pengaruh Suasana Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.697 0.275 1.697 0.0 diperoleh hasil: .628 39. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi juga akan meningkatkan kinerja guru.Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.5% Y = 40.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.5%.0 diperoleh hasil: Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai thitung Nilai ttabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan suasana lingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru.186 1. Pengaruh Motivasi Kerja dan Suasana Lingkungan Kerja Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Guru Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15. dengan memberikan kontribusi sebesar 49%.550 X 5.0 diperoleh hasil: Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai thitung Nilai ttabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0. dengan memberikan kontribusi sebesar 39.486 + 0. 1.7 49% Y = 50.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.634 X 4.

Motivasi merupakan motor pergerak serta pembangkit semangat guru untuk bekerja lebih baik lagi.418 X1 + 0.1%. 1. sedangkan suasana lingkungan kerja memberikan kenyamanan bagi guru untuk melakukan tugas-tugasnya dengan baik.39 0. Secara akumulasi. masing-masing variabel bebas memberikan kontribusi yang cukup besar untuk peningkatan kinerja.5%. dengan memberikan kontribusi sebesar 63.794 63. Dari fakta di atas terlihat bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja memegang peranan yang cukup penting dalam peningkatan kinerja guru. . Motivasi merupakan dorongan individu untuk menjadi yang terbaik dalam menjalankan suatu tugas atau dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Hal ini terlihat dari kontribusi yang diberikan motivasi kerja secara parsial sebesar 49% dan juga kontribusi yang diberikan suasana lingkungan kerja secara parsial sebesar 39.5% yang perlu dijelaskan oleh variabel lain secara parsial.1% Y = 20.415 X2 23. kontribusi keduanya secara parsial cukup besar. atau dengan kata lain hanya sebesar 11. Fakta ini memberikan pengertian bahwa jika kita membahas secara parsial maka motivasi kerja memberikan kontribusi yang lebih besar daripada suasana lingkungan kerja.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. yaitu sebesar 88. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru. dalam hal ini motivasi dan suasa lingkungan kerja memberikan kontribusi yang positif dan cukup signifikan terhadap kinerja guru.092 3. Guru yang memiliki motivasi tinggi akan senantiasa bekerja dengan maksimal. juga ditemukan bahwa kedua variabel bebas yang diteliti.245 + 0.Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai Fhitung Nilai Ftabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0. Kesimpulan dan Saran Dari hasil perhitungan di atas dapat dinyatakan bahwa secara parsial. menaati apa yang menjadi peraturan organisasi dan berusaha menunjukkan yang terbaik bagi organisasinya serta memiliki tanggung jawab yang besar atas tugas-tugasnya.5%. Secara bersama-sama.

penghargaan dan aktualisasi diri merupakan kebutuhan selanjutnya yang akan dipenuhi setelah kebutuhan fisiologis dan rasa aman. seperti mengadakan kegiatan-kegiatan kebersamaan. . suasana lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial dan secara bersama-sama kedua variabel bebas juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. karena hal ini menjadi poin tersendiri dalam proses penilan prestasi kerja. bahwa kepuasan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penentu motivasi. Suasana kerja yang nyaman juga dapat meningkatkan motivasi kerja guru. hubungan dengan rekan kerja. Motivasi yang tinggi juga akan mendorong guru mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. Sekolah harus mampu menciptakan suasana yang menyenangkan. Dari kesimpulan di atas. Fakta ini juga dapat menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan kinerja guru. Hal ini akan meningkatkan kenyamanan serta mempererat hubungan antara sesama guru. penelitian ini telah menemukan hasil bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial. kebutuhan sosialisasi. maka suasana kerja pun memberikan dampak yang cukup besar terhadap peningkatan kinerja. memenuhi kebutuhan kerja setiap guru. maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Kesetiaan terhadap organisasi tersebut merupakan salah satu indikator utama yang menunjukkan tinggi rendahnya komitmen terhadap organisasi. hanya saja tidak dapat digabungkan pelaksanaannya dengan variabel-variabel lain. Untuk meningkatkan kinerja guru. Mengutip teori motivasi Maslow. kenyamanan. yaitu dengan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan indikator-indikator suasana seperti fasilitas kerja. sekolah harus mampu meningkatkan motivasi guru. sehingga pegawai akan berusaha loyal terhadap organisasi. Suasana kerja. 2. menciptakan hubungan yang harmonis antara sesama rekan kerja serta dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan. Secara umum. baik secara langsung maupun tidak langsung. yaitu dengan memberikan apa yang menjadi indikator dalam motivasi seperti pemberian imbalan yang memadai. sekolah harus mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. 3.Kesetiaan terhadap organisasi tentu juga akan dimiliki. Sebagaimana tercantum dalam indikator motivasi. termasuk juga memperhatikan kebutuhan guru akan kepuasan lingkungan kerja. Untuk meningkatkan kinerja guru. kemudian juga akan meningkatkan motivasi kerja guru yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja guru. dalam kenyataan memberikan kontribusi yang tidak kalah besar.

Purbayu Budi Santaosa & Ashari (2005). 10. Sandjaya & Albertus Heriyanto (2006). Erlangga. Rineka Cipta. B. Elex Media Komputindo. Jakarta. 8. Manajemen SDM Perusahaan. Jakarta. Slameto (1991). 2. Husen Umar (1997). Remaja Rosdakarya. 4. 9. Gramedia Pustaka. Alfabeta. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. 5. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. 6. Anwar Prabu Mangkunegara (2000). Depok. N. Evaluasi Kinerja. 3. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS. (1982). 13. Alex S. Masalah-masalah Ilmu Keguruan. Sistem Manajemen Kinerja. Prestasi Pustaka Publisher. Bina Aksara. Jakarta. Jakarta.2. sehingga pada gilirannya manusia Indonesia mampu berperan aktif sebagai agen . Sumadi Suryabrata (2004). Jakarta. Wirawan (2001). FEUI. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan bagian dari pembangunan nasional yang diarahkan untuk meningkatkan harkat dan martabat manusia serta kualitas sumber daya manusia. Payaman Simanjuntak (2005). Ghalia Indonesia. Universitas IGI. Bandung. 7. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Strategi Pembangunannya. Yogyakarta. Daftar Pustaka 1. ANDI. Jakarta. Panduan Penelitian. Refika Aditama. Singgih Santoso (2000). 12. John W. Sugiyono (2000). Raja Grafindo Persada. Limbong (2005). Achmad Ruki (2002). SPSS Statistik Parametrik. Psikologi Pendidikan. Arah pendidikan tersebut dituangkan dalam kebijakan pemerintah melalui UndangUndang Nomor 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasioanal. Jakarta. Jakarta. Belajar dan Faktor-faktor Yang Mempengaruhinya. Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Statistik Untuk Penelitian. 11. Roestiyah. AA.K. Nitisemito (1991). 14. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Cetakan Ketujuh. BAB I PENDAHULUAN A. Bandung. Bandung.

Sebagai upaya yang bukan saja membuahkan manfaat besar. proses pendidikan dan keluaran pendidikan. Promptness (ketepatan/kecepatan kerja). and communication (komunikasi)”. Untuk itu upaya meningkatkan kualitas pendidikan sangat penting dilakukan oleh setiap penyelenggara pendidikan. siswa dalam belajar. pendidikan juga merupakan salah satu kebutuhan pokok manusia yang sering dirasakan belum memenuhi harapan. initiative (inisiatif). Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan. sistem pengelolaan administrasi. Kinerja guru merupakan integrasi dari keempat kompetensi tersebut. Kinerja guru merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya menciptakan pembelajaran yang berkualitas untuk mencapai tujuan. “Quality of work (kualitas kerja).pembaharuan serta pengembangan kehidupan nasional manupun internasional. sosial dan profesional. Hal itu disebabkan banyak lulusan pendidikan formal yang belum dapat memnuhi kriteria tuntutan lapangan kerja yang tersedia apalagi menciptakan lapangan kerja baru sebagai persentase penguasaan ilmu yang diperolehnya dari lembaga pendidikan. kepribadian. melaksanakan dan menilai proses belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya dilandasi oleh etos kerja. lingkungan instruksional. Mulyasa (2006:138. keterampilan dan prilaku yang harus dimiliki. Banyak faktor yang turut mempengaruhi rendahnya kualitas pendidikan. Kompetensi guru ini terbagi pada empat hal yaitu kompetensi paedagogik. serta disiplin profesional guru dalam proses pembelajaran. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh guru sesuai dengan perannya dalam tugas profesinya. Kondisi ini merupakan gambaran rendahnya kualitas pendidikan. Kinerja guru dimaksud adalah hasil kerja guru yang terefleksi dalam cara merencanakan.150) Guru merupakan tenaga edukatif yang berperan menjalankan tugasnya dengan . Dalam proses pendidikan didalamnya terdapat aktivitas guru mengajar. menurut Deming meliputi input mentah atau siswa. Baik tidaknya kinerja guru dapat terlihat dari kompeten tidaknya dalam melaksanakan kompetensikompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru disamping kualifikasi akademik. Kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Salah satu faktor yang menjadi tolak ukur keberhasilan sekolah adalah kinerja guru. serta mekanisme kepemimpinan kepala madrasah yang perlu dioptimalkan fungsinya agar kualitas pendidikan dapat ditingkatkan. Apabila dilihat sebagai suatu sistem maka faktor yang mempengaruhi kualitas pendidikan tersebut. capability (kemampuan /kompetensi). Mitchell (1978: 343) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu. dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas sebagai seorang guru secara profesional yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak.

Mendidik artinya meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. tidak hanya melakukan pengajaran atau mentransfer ilmu pengetahuan tetapi juga dituntut untuk mampu memberi bimbingan. keteladanan. Motivasi adalah proses psikologi yang terjadi pada diri seseorang akibat adanya interaksi antara sikap. Partisipatif (partisipasi) dan Goal orientede (berorisntasi pada prestasi). Inovator dan Motivator. yaitu Kepala Madrasah sebagai. Mengajar artinya meneruskan atau mentansfer dan menegmbangkan ilmu pengetahuan. pelatihan pada para peserta didik dan pengabdian pada masyarakat serta melakukan tugas-tugas administratif lainnya. kebutuhan. Di duga munculnya motivasi kerja yang baik dari guru akan melahirkan kinerja yang baik pula. Koordinasi yang baik oleh kepala sekolah melahirkan pencapaian tujuan sekolah. Uzer Usman mengemukakan bahwa Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik. Robert House dengan teori alur sasarannya (Path–Goal Theory) mengemukakan terdapat empat gaya kepemimpinan yang akan ditampilkan pimpinan dengan bawahan dalam proses kepemimpinannya. tugas tersebut terlihat pada aktivitas pembelajaran dan administrasi sekolah yang dikerjakan. Disamping itu keterpaduan kerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar serta penciptaan situasi yang kondusif merupakan prasarat keberhasilan tujuan sekolah. Administrator. pelaksanaan dan pengevaluasian terhadap berbagai kebijakan dan perubahan yang dilakukan secara efektif dan efisien yang semua diarahkan untuk mengasilkan produk atau lulusan yang berkualitas. yakni pemimpin yang direktif (megarahkan). keputusan dan persepsi seseorang dengan . Moh. sedangkan melatih adalah mengembangkan keterampilan pada siswa. Leader. Manajer. Suportive (membantu). Sebagai suatu organisasi atau lembaga pendidikan pada madrasah yang didalamnya terdapat personal guru dimana guru mempunyai tugas dan tanggung jawab yang besar terhadap proses belajar mengajar. Efektif tidaknya gaya kepemimpinan tersebut tergantung pada sejauhmana gaya kepemimpinan tersebut beradaptasi dengan kematangan (maturity) bawahan. Educator. Selanjutnya Direktorat Jendral Pendidikan Dasar dan menengah mengemukakan bahwa Kepala Madrasah berperan dan berfungsi sebagai “EMASLIM”.kompetan dan profesional. bergairahkan. membina hubungan baik antar warga agar terciptanya susana kondusif. Aktivitas guru dalam melaksanakan tugasnya tidak terlepas dari pengaruh kepemimpinan kepala madrasah. produktif dan kompak serta mampu melaksanakan perencanaan. serta tujuan individu yang ada pada lingkungan sekolah. Kepala madrasah merupakan motor penggerak bagi semua sumber daya sekolah dituntut untuk mapu menggerakkan guru secara efektif. Disamping kepimpinan kepala madrasah faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi kerja. mengajar dan melatih. Efektivitas kepemimpinan kepala sekolah tergantung pada sejauhmana kepala sekolah tersebut dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai. Madrasah Aliyah merupakan suatu organisasi atau lembaga yang memerlukan pengelolaan terpadu baik oleh guru sebagai pelaksana kegiatan belajar mengajar di kelas maupun oleh kepala madrasah sekolah sebagai pengedali kegiatan di sekolah. Supervisor.

Motivasi timbul karena adanya kebutuhan-kebutuhan. Motivasi kerja adalah sutu dorongan mental yang muncul dari dalam dan dari luar diri guru untuk melaksanakan tugas. Maslow menggolongkan kebutuhan tersebut ke dalam lima kebutuhan yaitu: kebutuhan fisik. MODEL KEPEMIMPINAN KEPALA MADRASAH DALAM PENGEMBANGAN LEMBAGA PENDIDIKAN (Studi Kasus pada MAN 1 Barabai) RUMUSAN MASALAH: (1) Apa saja yang dilakukan kepala madrasah dalam upaya pengembangan (visi. yang dapat mempengaruhi hasil kinerja secara positif atau negatif. Morgan mengemukakan bahwa motivasi adalah pendorong atau penggerak yang berasal dari dalam diri individu untuk bertindak kearah tujuan tertentu.lingkungannya. Disamping dorongan atau motivasi dari diri guru itu sendiri kepala sekolah sebagai seorang pemimpin dituntut untuk mampu memberikan prilaku yang mendorong guru tersebut dapat bekerja dengan optimal. pikiran. Yang jadi pertanyaan berapa besar pengaruhnya tersebut? Betulkah motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja guru? Berapa besar pengaruhnya? Hal ini memerlukan penelitian atau pengkajian baik secara teoritis maupun pengujian dilapangan. Untuk itu penulis mencoba meneliti tentang masalah tersebut. agar mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan.Kabupaten Majalengka”. Motivasi merupakan bagimana cara gairah kerja guru. kebutuhan adanya penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. misi. sistem organisasi. pengetahuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. keterampilan. budaya kerja dan prestasi) madrasah? (2) Bagaimana style of leadership (gaya kepemimpinan) kepala MAN 1 Barabai? Pertanyaan Penelitian: . kebutuhan rasa aman. Untuk melaksanakan semua tugas guru itu diperlukan adanya dorongan atau motivasi kerja baik dari dirinya sendiri ataupun dari kepala sekolah atau lingkungan sekitarnya. hal mana sangat tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang bersangkutan. Motivasi atau dorongan dapat mempengaruhi prilaku seseorang dan prilaku akan menimbulkan aktivitas sedangkan aktivitas dapat mengarah untuk pencapaian suatu tujuan. Adapun judul penelitiannya adalah “Kontribusi gaya kepemimpinan kepala madrasah dan motivasi kerja Terhadap Kinerja guru di Madrasah Aliyah Negeri dan Swasta Se. Ducan mengemukakan motivasi kerja berkaitan dengan dorongan yang muncul dari diri seseorang untuk melakukan tugas secara keseluruhan berdasarkan tanggung jawab masing-masing. kebutuhan bersosial. Motivasi merupakan kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia yang dapat dikembangkan sendiri atau oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan material dan non material. Dan hal yang demikian bisa sangat berpengaruh dari perilaku atau gaya kepemimpinan seseorang.

sistem organisasi. Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam menjadikan sekolah 3. 4. 2010) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Guru MTs. sarana prasarana. Bagaimana Peran serta kepala madrasah dalam meningkatkan profesionalisme guru? 2. misi.1. kesiswaan. 9. 6. 5. budaya kerja dan prestasi) di MAN 1 Barabai? Bagaimana peran kepala madrasah dalam Meningkatkan partisipasi siswa atau orang tua siswa terhadap pemilihan madrasah? Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam meningkatkan profesionalismenya? Bagaimana manajemen kurikulum. sebagai madrasah Pavorit di Kabupaten HST? Usaha-usaha apa yang dilakukan madrasah dalam mempertahankan nilai akreditasi “A”? Bagaimana peran Kepala madrasah dalam menjalin hubungan kerjasama dengan berbagai pihak? Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam upaya pengembangan (visi. keuangan dan hubungan dengan masyarakat? Bagaimana peran kepala madrasah dalam meyakinkan masyarakat untuk menyekolahkan anak-anaknya di MAN 1 Barabai? Hubungan Antara Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Dengan Motivasi Kerja (Studi Korelasional Pada Guru Di Sekolah Gandhi Jakarta) (Rita Mardiana. Swasta di Kabupaten Hulu Sungai Tengah . 7. personalia. 8. 2010) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru (Nurul Hidayati.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->