3. Tinjauan Pustaka 1.

Motivasi Kerja

A. De Cenzo and Stephen P. Robbins (1999:100) mengatakan, "Motivation is the willingness to do something, conditioned by the motivation potential of a job." Atau dengan kata lain bahwa motivasi adalah sesuatu keinginan untuk mencapai sesuatu dan terkondisi oleh kemampuan berinteraksi untuk memuaskan berbagai kepentingan atau untuk memenuhi kepentingan bagi individu. Sejalan dengan perkembangan studi-studi tentang motivasi, berkembang pula teori-teori motivasi. Salah satu yang sangat terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan yang dikonstruksi oleh Maslow, seperti gambar berikut ini :

Teori Maslow sebenarnya hendak mengatakan bahwa perilaku manusia ditentukan oleh motif yang mendorong terjadinya tindakan tersebut. Motif ini tergantung pada kebutuhan seseorang yang akan melakukan tindakan. Kekuatan utama teori Maslow sebenarnya terletak pada tiga hal, yaitu : 1. Inventarisasi Maslow tentang jenis kebutuhan manusia; 2. Prioritas kebutuhan masing-masing individu secara hirarkis adalah berbeda; dan 3. Kebutuhan seseorang secara hirarkis akan berbeda setiap waktu.

Secara umum, tindakan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut : 4. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 5. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan. 6. Menciptakan dan mempertahankan kestabilan karyawan. 7. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

Berbeda apabila suasana lingkungan kerja cukup terang. 12. Ruangan kerja yang redup membuat karyawan kurang bergairah untuk bekerja. 13. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. dorongan dan upaya seseorang yang mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik yang diukur melalui indikator: memperoleh imbalan. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. yang didasarkan pada kerangka acuan keberhasilan. Suasana Lingkungan Kerja Neuner dan Kallaus (1972) mengelompokkan interaksi faktor-faktor psikologi dan fisiologi dalam lingkungan kantor menjadi empat. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 15. lingkungan permukaan (kebersihan) dan lingkungan pendengaran (peredam suara. perlu diatur sedemikian rupa sehingga suhu cukup nyaman bagi karyawan. suhu). Karenanya. Sehingga dapat disimpulkan. udara. 2.8. Meningkatkan keterbukaan dan komunikasi sesama karyawan dan atasan. Demikian pula halnya dengan suhu. 14. motivasi adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri seseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan. tata surya). Cahaya dan penerangan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap daya tahan kerja. yaitu lingkungan penglihatan (faktor cahaya. sirkulasi. kesediaan. terjalinnya kerjasama. penghargaan. Atau dengan kata lain. Mencari pemecahan secara sinergi terhadap setiap permasalahan dengan cepat dan tepat. aktualisasi diri dan kepuasan dalam lingkungan kerja. . suhu yang terlalu ekstrim (terlalu panas atau terlalu dingin) juga akan menurunkan produktifitas karyawan. 11. Meningkatkan antusiasme dan kepuasan karyawan. kinerja karyawan tersebut akan semakin baik. 16. dan partisipasi karyawan. sehingga kinerjanya akan menurun. 9. kreatifitas. warna). Mengefektifkan pengadaan karyawan. lingkungan atmosfer (kelembaban. Menciptakan suasana yang kondusif. Menciptakan loyalitas.

perabot dan tata ruang. yang mencakup dalam beberapa indikator yaitu : fasilitas kerja. 1992).Alex S. Dan seseorang dikatakan mempunyai . warna. atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja (LAN. Stoner (19221:206) mengemukakan teori bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi. Wirawan (2001:13) menyebutkan "kinerja sering juga disebut dengan kinetika kerja atau performence" . ability (kemampuan) dan role perception (pemahaman peran) atau pemahaman seseorang atas tugas dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan karyawan bekerja dengan baik dan bersemangat. Lingkungan fisik berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan dan kelengkapan material atau peralatan yang diperlukan karyawan untuk bekerja. 3. kondisi. Sedangkan yang termasuk ke dalam lingkungan non fisik yaitu suasana sosial. suhu. hubungan dengan teman sejawat dan kebebasan berkreasi. peraturan kerja (tata tertib) dan kebijakan perusahaan. tata letak. baik dalam arti fisik maupun psikis yang mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja. dan hasil kerjanya. kelembaban dan sirkulasi udara. pencapaian kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan dalam lingkungan kerja.Lingkungan kerja fisik meliputi peralatan. kinerja juga merupakan suatu fungsi dari hasil atau apa yang dicapai seorang karyawan dan kompetisi yang dapat menjelaskan bagaimna karyawan dapat mencapai hasil tersebut. Sedangkan lingkungan non fisik berkenaan dengan suasana sosial atau pergaulan (komunikasi) antar personel di lingkungan unit kerja masing-masing atau dalam keseluruhan organisasi kerja. pelaksanaan kerja. "lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tuags yang dibebankan" (Alex S. kenyamanan. bangunan kantor. yaitu dimensi lingkungan fisik yang bersifat nyata dan dimensi lingkungan non-fisik yang bersifat tidak nyata. cahaya (penerangan). pergaulan antar personil. Lingkungan kerja terdiri dari dua dimensi. Nitisemito. performance yang berarti prestasi kerja. Nitisemito. 1991: 184) Lingkungan kerja dalam setiap perusahaan mempunyai peranan penting karena lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas. Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari istilah Inggris. meliputi desain. Termasuk juga kondisi jasmaniah tempat pegawai bekerja. tata ruang.

bukan tujuan yang harus dicapai. Memastikan bahwa pekerja memperoleh sumberdaya yang mereka perlukan khususnya sumber daya informasi. melainkan sarana untuk memasuki masa depan yang lebih produktif. Untuk mengetahui kinerja pegawai. Standar kinerja merujuk pada tujuan organisasi yang dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. tidak cukup hanya melakukannya. Standar kinerja dapat juga dijadikan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Memberikan kewengan dan tanggung jawab kepada individu atau tim untuk bertindak dan untuk mengatur dirinya sendiri. 3. Ada beberapa cara untuk memberikan kekuatan (empowerment) kepada karyawan agar bekerja lebih effektif (Walker. melainkan karyawan harus bertindak menurut penilaiannya itu. 265) yaitu : 1. karyawan atau guru harus ditetapkan standar kinerjanya. Standar kinerja masing-masing orang mempunyai perbedaan sesuai jenis pekerjaan. kemudian untuk mengakses informasi akan meningkatkan peranan (sense of involvement). Standar kinerja merupakan tolok ukur bagi suatu perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan/ditargetkan sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Membantu mengembangkan hubungan lateral (lateral relationship) dalam organisasi sebagai sarana atau fasilitas problem solving dan learning. Pengukuran kinerja seharusnya mencerminkan masa lalu. 1980.pemahaman peran yang tinggi bila ia tahu dengan persis tentang bagaimana mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Standar karyawan pemerintah akan berbeda dengan standar pekerja industri. Sebaliknya bawahan biasanya mempunyai tanggung jawab mencari umpan balik yang jujur dan memanfaatkannya untuk meningkatkan kinerjanya. tergantung kepada tingkat kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing lulusan. Biasanya atasan mempunyai tanggung jawab mengkomunikasikan hasil-hasil penilaian kepada bawahannya dan membantu bawahan memperbaiki diri di masa mendatang. Agar penilaian kinerja mencapai potensinya. Begitupun kinerja seorang lulusan STM dengan kinerja seorang lulusan SMU bisa tidak sama. organisasi atau profesi. Menurut Mahmudi (2005 : 2) faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja adalah: . karena masing-masing memiliki spesifikasi tugas/pekerjaan yang berbeda. 2.

proses organisasi. Faktor personal/individu. 5. 5. 7. kualitas. semangat. kemampuan. Faktor sistem. Hipotesis Penelitian 1. dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. kepercayaan diri. efektifitas dan efisiensi. Faktor kepemimpinan. kepercayaan terhadap sesama tim. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru. dan komitmen yang dimiliki oleh setiap indifidu . meliputi: pengetahuan. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. 8. arahan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi. 6. Desain Penelitian Agar dapat memberikan gambaran yang jelas. Motivasi. meliputi: tekanan. meliputi adanya sasaran/target. meliputi: sistem kerja. dan kultur Kinerja dalam organisasi. meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. dan dukungan yang diberikan manajer. meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan. 4. kuantitas. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru. Faktor tim.4. Ada pengaruh positif dan signifikan suasana lingkungan kerja terhadap kinerja guru. Faktor kontekstual (situasional). 3. 2. maka penelitian ini dapat dinyatakan dalam gambar sebagai berikut: . Metodologi Penelitian 1. keterampilan. kekompakan dan keeratan anggota tim.

2. artinya keseluruhan sampel merupakan keseluruhan populasi. Untuk selanjutnya diadakan validasi terhadap butir-butir angket dimaksud. Jumlah guru yang dijadikan responden adalah 30 orang. setiap instrumen penelitian memiliki koefisien Cronbach Alpha di atas 0. Kemudian. Hal ini dilakukan mengingat jumlah guru yang ada di SMP Imanuel tidak mencapai 100 orang. sehingga demi validnya hasil penelitian ini maka tidak dilakukan proses sampling.0. Populasi dan Sampel Penelitian ini merupakan penelitian sensus.7. Atau dapat disimpulkan instrumen penelitian layak digunakan untuk mengumpulkan data sesuai variabel yang akan diteliti.3. sehingga dinyatakan reliabel. menggunakan skala likert. dengan ketentuan jika ada butir pertanyaan yang tidak valid. sehingga dinyatakan valid. . Proses perhitungan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15. responden diberikan 3 buah angket yang mewakili masingmasing variabel. Instrumen Penelitian dan Validasi Instrumen Dalam pengumpulan data. 3. Instrumen penelitian tersebut disusun berdasarkan teori-teori yang telah ada. maka akan langsung dibuang. dengan hasil keseluruhan butir soal memiliki korelasi dengan skor totalnya lebih besar dari 0. Jumlah pertanyaan untuk tiap instrumen sebanyak 25 buah.

768 0. Deskripsi Data Secara umum data hasil penelitian ini dapat dinyatakan dalam tabel di bawah ini: Tabel 1: Statistik Deskriptif Data Penelitian 2. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Kolmogorov Smirnov.Sig 0.948 0.221 Kesimpulan Normal Normal Normal Dari tabel di atas terlihat bahwa Asymp.05. Sig untuk seluruh variabel berada di atas 0. Uji Persyaratan Analisis Data Sebelum data dianalisis dan melakukan uji hipotesis. sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian untuk seluruh variabel berdistribusi normal. 1. Tabel 2: Hasil Perhitungan Kolmogorov-Smirnov Variabel Motivasi Suasana Kerja Kinerja KS-Asymp. uji autokorelasi dan uji heterokedasititas. terdiru dari uji multikolinieritas. yaitu uji normalitas dan uji pelanggaran asumsi klasik. Hasil Penelitian 1.6. . data harus lulus persyaratan analisis data. Hasilnya sebagai berikut: 1. sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas. Uji Multikolinieritas Tabel 3: Hasil Perhitungan Uji Multikolinieritas Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai VIF untuk kedua variabel lebih besar dari 1.

sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala autokorelasi karena nilai d berada di antara du dan 4 – du.46. sedangkan adanya gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain disebut dengan homokedastisitas. Pengujian Hipotesis 1.46 < 1. Berdasarkan nilai DW hitung dan DW tabel diperoleh perhitungan sebagai berikut : 1. Uji Autokorelasi Tabel 4: Hasil Perhitungan Uji Autokorelasi Dari tabel terlihat bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 2.18 dan nilai du sebesar 1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru . Gambar 2: Scatter Plot Pengujian Heterokedastisitas Dari gambar Scatterplot di atas terlihat bahwa penyebaran residual tidak teratur. 1. 1. salah satu asumsi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu.46 atau 1. Uji ini dapat dilakukan dengan memperhatikan grafik Scatterplot dalam program SPSS 15. kesimpulan yang bisa diambil adalah bahwa tidak terjadi gejala homokedastisitas atau persamaan regresi memenuhi asumsi heterokedastisitas.1. diperoleh nilai dL sebesar 1. Uji Heterokedastisitas Asumsi heterokedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians dari residual tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan yang lain.46 < 2. Dengan jumlah variabel independen (k) = 2 dan jumlah sampel 30.004. Untuk mengujinya harus dicari nilai Durbin-Watson tabel pada tabel DurbinWatson. Hal tersebut dapat dilihat pada plot yang terpencar dan tidak membentuk pola tertentu. Dalam regresi. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residul.0. Gejala varians yang tidak sama ini disebut dengan gejala heterokedastisitas.004 < 2.862 < 4 – 1. 54. Dengan demikian.

000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. 1. dengan memberikan kontribusi sebesar 49%.628 39.186 1. 1.550 X 5.7 49% Y = 50.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. dengan memberikan kontribusi sebesar 39. Pengaruh Suasana Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.486 + 0. Pengaruh Motivasi Kerja dan Suasana Lingkungan Kerja Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Guru Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 diperoleh hasil: Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai thitung Nilai ttabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0.232 + 0. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan suasana lingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru.697 0. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi juga akan meningkatkan kinerja guru.0 diperoleh hasil: Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai thitung Nilai ttabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0.0 diperoleh hasil: .697 0.275 1.Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.634 X 4.5% Y = 40.5%.

1%. 1.5%.794 63. yaitu sebesar 88.092 3. Secara akumulasi. Kesimpulan dan Saran Dari hasil perhitungan di atas dapat dinyatakan bahwa secara parsial.415 X2 23.5%. kontribusi keduanya secara parsial cukup besar. masing-masing variabel bebas memberikan kontribusi yang cukup besar untuk peningkatan kinerja. Motivasi merupakan dorongan individu untuk menjadi yang terbaik dalam menjalankan suatu tugas atau dalam melaksanakan tanggung jawabnya.Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai Fhitung Nilai Ftabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0. dengan memberikan kontribusi sebesar 63.245 + 0. Guru yang memiliki motivasi tinggi akan senantiasa bekerja dengan maksimal. dalam hal ini motivasi dan suasa lingkungan kerja memberikan kontribusi yang positif dan cukup signifikan terhadap kinerja guru. Fakta ini memberikan pengertian bahwa jika kita membahas secara parsial maka motivasi kerja memberikan kontribusi yang lebih besar daripada suasana lingkungan kerja. sedangkan suasana lingkungan kerja memberikan kenyamanan bagi guru untuk melakukan tugas-tugasnya dengan baik. juga ditemukan bahwa kedua variabel bebas yang diteliti. .418 X1 + 0. Hal ini terlihat dari kontribusi yang diberikan motivasi kerja secara parsial sebesar 49% dan juga kontribusi yang diberikan suasana lingkungan kerja secara parsial sebesar 39. menaati apa yang menjadi peraturan organisasi dan berusaha menunjukkan yang terbaik bagi organisasinya serta memiliki tanggung jawab yang besar atas tugas-tugasnya. Dari fakta di atas terlihat bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja memegang peranan yang cukup penting dalam peningkatan kinerja guru. Motivasi merupakan motor pergerak serta pembangkit semangat guru untuk bekerja lebih baik lagi.5% yang perlu dijelaskan oleh variabel lain secara parsial.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru.1% Y = 20.39 0. Secara bersama-sama. atau dengan kata lain hanya sebesar 11.

dalam kenyataan memberikan kontribusi yang tidak kalah besar. Untuk meningkatkan kinerja guru. seperti mengadakan kegiatan-kegiatan kebersamaan. karena hal ini menjadi poin tersendiri dalam proses penilan prestasi kerja. sekolah harus mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. Hal ini akan meningkatkan kenyamanan serta mempererat hubungan antara sesama guru. Motivasi yang tinggi juga akan mendorong guru mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. kenyamanan. sehingga pegawai akan berusaha loyal terhadap organisasi. baik secara langsung maupun tidak langsung. termasuk juga memperhatikan kebutuhan guru akan kepuasan lingkungan kerja. Untuk meningkatkan kinerja guru. Sekolah harus mampu menciptakan suasana yang menyenangkan. suasana lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial dan secara bersama-sama kedua variabel bebas juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. menciptakan hubungan yang harmonis antara sesama rekan kerja serta dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan. memenuhi kebutuhan kerja setiap guru. kebutuhan sosialisasi. Sebagaimana tercantum dalam indikator motivasi. bahwa kepuasan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penentu motivasi. kemudian juga akan meningkatkan motivasi kerja guru yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja guru. Secara umum. Suasana kerja yang nyaman juga dapat meningkatkan motivasi kerja guru. hubungan dengan rekan kerja. yaitu dengan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan indikator-indikator suasana seperti fasilitas kerja. penghargaan dan aktualisasi diri merupakan kebutuhan selanjutnya yang akan dipenuhi setelah kebutuhan fisiologis dan rasa aman. sekolah harus mampu meningkatkan motivasi guru. maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. yaitu dengan memberikan apa yang menjadi indikator dalam motivasi seperti pemberian imbalan yang memadai.Kesetiaan terhadap organisasi tentu juga akan dimiliki. . Suasana kerja. Dari kesimpulan di atas. 3. Mengutip teori motivasi Maslow. penelitian ini telah menemukan hasil bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial. hanya saja tidak dapat digabungkan pelaksanaannya dengan variabel-variabel lain. Fakta ini juga dapat menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan kinerja guru. maka suasana kerja pun memberikan dampak yang cukup besar terhadap peningkatan kinerja. 2. Kesetiaan terhadap organisasi tersebut merupakan salah satu indikator utama yang menunjukkan tinggi rendahnya komitmen terhadap organisasi.

Jakarta. Slameto (1991). Arah pendidikan tersebut dituangkan dalam kebijakan pemerintah melalui UndangUndang Nomor 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasioanal. Jakarta. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Cetakan Ketujuh. Gramedia Pustaka. 3. B. (1982). John W. Bina Aksara. Daftar Pustaka 1. Universitas IGI. Purbayu Budi Santaosa & Ashari (2005). Jakarta. Singgih Santoso (2000). FEUI. 14. 12. Remaja Rosdakarya. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Husen Umar (1997). Sistem Manajemen Kinerja. Sumadi Suryabrata (2004). ANDI. Manajemen SDM Perusahaan. SPSS Statistik Parametrik. sehingga pada gilirannya manusia Indonesia mampu berperan aktif sebagai agen . Jakarta.2. Masalah-masalah Ilmu Keguruan. 5. Sugiyono (2000). 7.K. Alfabeta. Jakarta. 4. Bandung. Raja Grafindo Persada. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Achmad Ruki (2002). Nitisemito (1991). Roestiyah. 13. 9. Yogyakarta. Psikologi Pendidikan. 2. AA. Jakarta. Jakarta. Jakarta. Rineka Cipta. Bandung. Statistik Untuk Penelitian. Depok. 6. Anwar Prabu Mangkunegara (2000). BAB I PENDAHULUAN A. Jakarta. 8. Prestasi Pustaka Publisher. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Strategi Pembangunannya. Sandjaya & Albertus Heriyanto (2006). Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan bagian dari pembangunan nasional yang diarahkan untuk meningkatkan harkat dan martabat manusia serta kualitas sumber daya manusia. 10. Evaluasi Kinerja. Alex S. Bandung. Elex Media Komputindo. 11. Refika Aditama. Panduan Penelitian. Payaman Simanjuntak (2005). Belajar dan Faktor-faktor Yang Mempengaruhinya. N. Erlangga. Wirawan (2001). Limbong (2005). Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa.

melaksanakan dan menilai proses belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya dilandasi oleh etos kerja. menurut Deming meliputi input mentah atau siswa. siswa dalam belajar. initiative (inisiatif). Mulyasa (2006:138. proses pendidikan dan keluaran pendidikan. Sebagai upaya yang bukan saja membuahkan manfaat besar. Dalam proses pendidikan didalamnya terdapat aktivitas guru mengajar. Apabila dilihat sebagai suatu sistem maka faktor yang mempengaruhi kualitas pendidikan tersebut. pendidikan juga merupakan salah satu kebutuhan pokok manusia yang sering dirasakan belum memenuhi harapan. Banyak faktor yang turut mempengaruhi rendahnya kualitas pendidikan.150) Guru merupakan tenaga edukatif yang berperan menjalankan tugasnya dengan . Baik tidaknya kinerja guru dapat terlihat dari kompeten tidaknya dalam melaksanakan kompetensikompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru disamping kualifikasi akademik. lingkungan instruksional. dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas sebagai seorang guru secara profesional yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. Promptness (ketepatan/kecepatan kerja). Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan.pembaharuan serta pengembangan kehidupan nasional manupun internasional. Kinerja guru merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya menciptakan pembelajaran yang berkualitas untuk mencapai tujuan. Kondisi ini merupakan gambaran rendahnya kualitas pendidikan. and communication (komunikasi)”. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh guru sesuai dengan perannya dalam tugas profesinya. Kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. keterampilan dan prilaku yang harus dimiliki. Untuk itu upaya meningkatkan kualitas pendidikan sangat penting dilakukan oleh setiap penyelenggara pendidikan. Kinerja guru merupakan integrasi dari keempat kompetensi tersebut. serta mekanisme kepemimpinan kepala madrasah yang perlu dioptimalkan fungsinya agar kualitas pendidikan dapat ditingkatkan. kepribadian. Kinerja guru dimaksud adalah hasil kerja guru yang terefleksi dalam cara merencanakan. capability (kemampuan /kompetensi). sistem pengelolaan administrasi. “Quality of work (kualitas kerja). Salah satu faktor yang menjadi tolak ukur keberhasilan sekolah adalah kinerja guru. Kompetensi guru ini terbagi pada empat hal yaitu kompetensi paedagogik. serta disiplin profesional guru dalam proses pembelajaran. sosial dan profesional. Hal itu disebabkan banyak lulusan pendidikan formal yang belum dapat memnuhi kriteria tuntutan lapangan kerja yang tersedia apalagi menciptakan lapangan kerja baru sebagai persentase penguasaan ilmu yang diperolehnya dari lembaga pendidikan. Mitchell (1978: 343) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu.

mengajar dan melatih. Koordinasi yang baik oleh kepala sekolah melahirkan pencapaian tujuan sekolah. tugas tersebut terlihat pada aktivitas pembelajaran dan administrasi sekolah yang dikerjakan. Robert House dengan teori alur sasarannya (Path–Goal Theory) mengemukakan terdapat empat gaya kepemimpinan yang akan ditampilkan pimpinan dengan bawahan dalam proses kepemimpinannya. Leader. Administrator. Educator. keteladanan. serta tujuan individu yang ada pada lingkungan sekolah. Disamping kepimpinan kepala madrasah faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi kerja. membina hubungan baik antar warga agar terciptanya susana kondusif. yaitu Kepala Madrasah sebagai. yakni pemimpin yang direktif (megarahkan). Partisipatif (partisipasi) dan Goal orientede (berorisntasi pada prestasi). Kepala madrasah merupakan motor penggerak bagi semua sumber daya sekolah dituntut untuk mapu menggerakkan guru secara efektif. sedangkan melatih adalah mengembangkan keterampilan pada siswa. tidak hanya melakukan pengajaran atau mentransfer ilmu pengetahuan tetapi juga dituntut untuk mampu memberi bimbingan. Di duga munculnya motivasi kerja yang baik dari guru akan melahirkan kinerja yang baik pula. Moh. Mengajar artinya meneruskan atau mentansfer dan menegmbangkan ilmu pengetahuan. Efektif tidaknya gaya kepemimpinan tersebut tergantung pada sejauhmana gaya kepemimpinan tersebut beradaptasi dengan kematangan (maturity) bawahan. kebutuhan. Mendidik artinya meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. Manajer. Motivasi adalah proses psikologi yang terjadi pada diri seseorang akibat adanya interaksi antara sikap. keputusan dan persepsi seseorang dengan . Suportive (membantu). Efektivitas kepemimpinan kepala sekolah tergantung pada sejauhmana kepala sekolah tersebut dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai. bergairahkan. pelaksanaan dan pengevaluasian terhadap berbagai kebijakan dan perubahan yang dilakukan secara efektif dan efisien yang semua diarahkan untuk mengasilkan produk atau lulusan yang berkualitas. Madrasah Aliyah merupakan suatu organisasi atau lembaga yang memerlukan pengelolaan terpadu baik oleh guru sebagai pelaksana kegiatan belajar mengajar di kelas maupun oleh kepala madrasah sekolah sebagai pengedali kegiatan di sekolah. Aktivitas guru dalam melaksanakan tugasnya tidak terlepas dari pengaruh kepemimpinan kepala madrasah. pelatihan pada para peserta didik dan pengabdian pada masyarakat serta melakukan tugas-tugas administratif lainnya.kompetan dan profesional. Uzer Usman mengemukakan bahwa Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik. Inovator dan Motivator. produktif dan kompak serta mampu melaksanakan perencanaan. Supervisor. Selanjutnya Direktorat Jendral Pendidikan Dasar dan menengah mengemukakan bahwa Kepala Madrasah berperan dan berfungsi sebagai “EMASLIM”. Disamping itu keterpaduan kerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar serta penciptaan situasi yang kondusif merupakan prasarat keberhasilan tujuan sekolah. Sebagai suatu organisasi atau lembaga pendidikan pada madrasah yang didalamnya terdapat personal guru dimana guru mempunyai tugas dan tanggung jawab yang besar terhadap proses belajar mengajar.

kebutuhan adanya penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. MODEL KEPEMIMPINAN KEPALA MADRASAH DALAM PENGEMBANGAN LEMBAGA PENDIDIKAN (Studi Kasus pada MAN 1 Barabai) RUMUSAN MASALAH: (1) Apa saja yang dilakukan kepala madrasah dalam upaya pengembangan (visi. kebutuhan rasa aman. misi. Maslow menggolongkan kebutuhan tersebut ke dalam lima kebutuhan yaitu: kebutuhan fisik.lingkungannya. Untuk itu penulis mencoba meneliti tentang masalah tersebut. Motivasi atau dorongan dapat mempengaruhi prilaku seseorang dan prilaku akan menimbulkan aktivitas sedangkan aktivitas dapat mengarah untuk pencapaian suatu tujuan. Untuk melaksanakan semua tugas guru itu diperlukan adanya dorongan atau motivasi kerja baik dari dirinya sendiri ataupun dari kepala sekolah atau lingkungan sekitarnya. Motivasi merupakan kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia yang dapat dikembangkan sendiri atau oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan material dan non material. Motivasi merupakan bagimana cara gairah kerja guru. Morgan mengemukakan bahwa motivasi adalah pendorong atau penggerak yang berasal dari dalam diri individu untuk bertindak kearah tujuan tertentu. Motivasi timbul karena adanya kebutuhan-kebutuhan. Yang jadi pertanyaan berapa besar pengaruhnya tersebut? Betulkah motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja guru? Berapa besar pengaruhnya? Hal ini memerlukan penelitian atau pengkajian baik secara teoritis maupun pengujian dilapangan. pengetahuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. kebutuhan bersosial.Kabupaten Majalengka”. sistem organisasi. Ducan mengemukakan motivasi kerja berkaitan dengan dorongan yang muncul dari diri seseorang untuk melakukan tugas secara keseluruhan berdasarkan tanggung jawab masing-masing. agar mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. Motivasi kerja adalah sutu dorongan mental yang muncul dari dalam dan dari luar diri guru untuk melaksanakan tugas. hal mana sangat tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang bersangkutan. budaya kerja dan prestasi) madrasah? (2) Bagaimana style of leadership (gaya kepemimpinan) kepala MAN 1 Barabai? Pertanyaan Penelitian: . Dan hal yang demikian bisa sangat berpengaruh dari perilaku atau gaya kepemimpinan seseorang. yang dapat mempengaruhi hasil kinerja secara positif atau negatif. Adapun judul penelitiannya adalah “Kontribusi gaya kepemimpinan kepala madrasah dan motivasi kerja Terhadap Kinerja guru di Madrasah Aliyah Negeri dan Swasta Se. keterampilan. pikiran. Disamping dorongan atau motivasi dari diri guru itu sendiri kepala sekolah sebagai seorang pemimpin dituntut untuk mampu memberikan prilaku yang mendorong guru tersebut dapat bekerja dengan optimal.

sistem organisasi. Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam menjadikan sekolah 3. 6. 4. 7. budaya kerja dan prestasi) di MAN 1 Barabai? Bagaimana peran kepala madrasah dalam Meningkatkan partisipasi siswa atau orang tua siswa terhadap pemilihan madrasah? Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam meningkatkan profesionalismenya? Bagaimana manajemen kurikulum. 5. keuangan dan hubungan dengan masyarakat? Bagaimana peran kepala madrasah dalam meyakinkan masyarakat untuk menyekolahkan anak-anaknya di MAN 1 Barabai? Hubungan Antara Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Dengan Motivasi Kerja (Studi Korelasional Pada Guru Di Sekolah Gandhi Jakarta) (Rita Mardiana. sebagai madrasah Pavorit di Kabupaten HST? Usaha-usaha apa yang dilakukan madrasah dalam mempertahankan nilai akreditasi “A”? Bagaimana peran Kepala madrasah dalam menjalin hubungan kerjasama dengan berbagai pihak? Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam upaya pengembangan (visi. personalia. kesiswaan. sarana prasarana. Swasta di Kabupaten Hulu Sungai Tengah . Bagaimana Peran serta kepala madrasah dalam meningkatkan profesionalisme guru? 2. 2010) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru (Nurul Hidayati. 8. 2010) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Guru MTs.1. 9. misi.