3. Tinjauan Pustaka 1.

Motivasi Kerja

A. De Cenzo and Stephen P. Robbins (1999:100) mengatakan, "Motivation is the willingness to do something, conditioned by the motivation potential of a job." Atau dengan kata lain bahwa motivasi adalah sesuatu keinginan untuk mencapai sesuatu dan terkondisi oleh kemampuan berinteraksi untuk memuaskan berbagai kepentingan atau untuk memenuhi kepentingan bagi individu. Sejalan dengan perkembangan studi-studi tentang motivasi, berkembang pula teori-teori motivasi. Salah satu yang sangat terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan yang dikonstruksi oleh Maslow, seperti gambar berikut ini :

Teori Maslow sebenarnya hendak mengatakan bahwa perilaku manusia ditentukan oleh motif yang mendorong terjadinya tindakan tersebut. Motif ini tergantung pada kebutuhan seseorang yang akan melakukan tindakan. Kekuatan utama teori Maslow sebenarnya terletak pada tiga hal, yaitu : 1. Inventarisasi Maslow tentang jenis kebutuhan manusia; 2. Prioritas kebutuhan masing-masing individu secara hirarkis adalah berbeda; dan 3. Kebutuhan seseorang secara hirarkis akan berbeda setiap waktu.

Secara umum, tindakan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut : 4. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 5. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan. 6. Menciptakan dan mempertahankan kestabilan karyawan. 7. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

suhu yang terlalu ekstrim (terlalu panas atau terlalu dingin) juga akan menurunkan produktifitas karyawan. sirkulasi. lingkungan atmosfer (kelembaban. 16. . dorongan dan upaya seseorang yang mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik yang diukur melalui indikator: memperoleh imbalan. kinerja karyawan tersebut akan semakin baik. 14. suhu). 13. warna). Atau dengan kata lain. tata surya). perlu diatur sedemikian rupa sehingga suhu cukup nyaman bagi karyawan.8. kesediaan. Suasana Lingkungan Kerja Neuner dan Kallaus (1972) mengelompokkan interaksi faktor-faktor psikologi dan fisiologi dalam lingkungan kantor menjadi empat. terjalinnya kerjasama. penghargaan. Sehingga dapat disimpulkan. Mengefektifkan pengadaan karyawan. Demikian pula halnya dengan suhu. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. kreatifitas. Menciptakan loyalitas. 9. 10. Karenanya. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Mencari pemecahan secara sinergi terhadap setiap permasalahan dengan cepat dan tepat. 11. motivasi adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri seseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan. yaitu lingkungan penglihatan (faktor cahaya. Meningkatkan keterbukaan dan komunikasi sesama karyawan dan atasan. lingkungan permukaan (kebersihan) dan lingkungan pendengaran (peredam suara. 15. Meningkatkan antusiasme dan kepuasan karyawan. aktualisasi diri dan kepuasan dalam lingkungan kerja. Menciptakan suasana yang kondusif. 2. yang didasarkan pada kerangka acuan keberhasilan. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. Berbeda apabila suasana lingkungan kerja cukup terang. sehingga kinerjanya akan menurun. Ruangan kerja yang redup membuat karyawan kurang bergairah untuk bekerja. Cahaya dan penerangan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap daya tahan kerja. udara. dan partisipasi karyawan. 12.

Termasuk juga kondisi jasmaniah tempat pegawai bekerja. yang mencakup dalam beberapa indikator yaitu : fasilitas kerja. kelembaban dan sirkulasi udara. cahaya (penerangan). Lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan karyawan bekerja dengan baik dan bersemangat. hubungan dengan teman sejawat dan kebebasan berkreasi. Stoner (19221:206) mengemukakan teori bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi. tata ruang.Alex S. bangunan kantor. meliputi desain. dan hasil kerjanya. suhu. tata letak. ability (kemampuan) dan role perception (pemahaman peran) atau pemahaman seseorang atas tugas dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Nitisemito. atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja (LAN. pencapaian kerja. baik dalam arti fisik maupun psikis yang mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja. kondisi. "lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tuags yang dibebankan" (Alex S. 3. Lingkungan fisik berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan dan kelengkapan material atau peralatan yang diperlukan karyawan untuk bekerja. yaitu dimensi lingkungan fisik yang bersifat nyata dan dimensi lingkungan non-fisik yang bersifat tidak nyata. Sedangkan yang termasuk ke dalam lingkungan non fisik yaitu suasana sosial. Lingkungan kerja terdiri dari dua dimensi. warna. Wirawan (2001:13) menyebutkan "kinerja sering juga disebut dengan kinetika kerja atau performence" . perabot dan tata ruang. Sedangkan lingkungan non fisik berkenaan dengan suasana sosial atau pergaulan (komunikasi) antar personel di lingkungan unit kerja masing-masing atau dalam keseluruhan organisasi kerja.Lingkungan kerja fisik meliputi peralatan. 1991: 184) Lingkungan kerja dalam setiap perusahaan mempunyai peranan penting karena lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas. performance yang berarti prestasi kerja. Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari istilah Inggris. Sehingga dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan dalam lingkungan kerja. Dan seseorang dikatakan mempunyai . kinerja juga merupakan suatu fungsi dari hasil atau apa yang dicapai seorang karyawan dan kompetisi yang dapat menjelaskan bagaimna karyawan dapat mencapai hasil tersebut. Nitisemito. peraturan kerja (tata tertib) dan kebijakan perusahaan. pergaulan antar personil. pelaksanaan kerja. 1992). kenyamanan.

1980. Ada beberapa cara untuk memberikan kekuatan (empowerment) kepada karyawan agar bekerja lebih effektif (Walker. tergantung kepada tingkat kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing lulusan. 2. Untuk mengetahui kinerja pegawai. melainkan sarana untuk memasuki masa depan yang lebih produktif. tidak cukup hanya melakukannya. Pengukuran kinerja seharusnya mencerminkan masa lalu. kemudian untuk mengakses informasi akan meningkatkan peranan (sense of involvement). 265) yaitu : 1. Standar kinerja dapat juga dijadikan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Memberikan kewengan dan tanggung jawab kepada individu atau tim untuk bertindak dan untuk mengatur dirinya sendiri. Begitupun kinerja seorang lulusan STM dengan kinerja seorang lulusan SMU bisa tidak sama. karena masing-masing memiliki spesifikasi tugas/pekerjaan yang berbeda. Standar kinerja merujuk pada tujuan organisasi yang dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. Agar penilaian kinerja mencapai potensinya. melainkan karyawan harus bertindak menurut penilaiannya itu. Membantu mengembangkan hubungan lateral (lateral relationship) dalam organisasi sebagai sarana atau fasilitas problem solving dan learning. Sebaliknya bawahan biasanya mempunyai tanggung jawab mencari umpan balik yang jujur dan memanfaatkannya untuk meningkatkan kinerjanya. organisasi atau profesi. Standar kinerja merupakan tolok ukur bagi suatu perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan/ditargetkan sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar karyawan pemerintah akan berbeda dengan standar pekerja industri.pemahaman peran yang tinggi bila ia tahu dengan persis tentang bagaimana mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Menurut Mahmudi (2005 : 2) faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja adalah: . Standar kinerja masing-masing orang mempunyai perbedaan sesuai jenis pekerjaan. bukan tujuan yang harus dicapai. Biasanya atasan mempunyai tanggung jawab mengkomunikasikan hasil-hasil penilaian kepada bawahannya dan membantu bawahan memperbaiki diri di masa mendatang. karyawan atau guru harus ditetapkan standar kinerjanya. Memastikan bahwa pekerja memperoleh sumberdaya yang mereka perlukan khususnya sumber daya informasi. 3.

proses organisasi. kekompakan dan keeratan anggota tim. dan dukungan yang diberikan manajer. kualitas. semangat. kepercayaan terhadap sesama tim. maka penelitian ini dapat dinyatakan dalam gambar sebagai berikut: .4. meliputi: pengetahuan. dan kultur Kinerja dalam organisasi. 4. Motivasi. Faktor tim. 5. Faktor kepemimpinan. arahan. Faktor sistem. Hipotesis Penelitian 1. 5. kepercayaan diri. meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan. Faktor kontekstual (situasional). 6. Desain Penelitian Agar dapat memberikan gambaran yang jelas. 2. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi. meliputi: tekanan. 7. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru. kuantitas. Faktor personal/individu. kemampuan. Ada pengaruh positif dan signifikan suasana lingkungan kerja terhadap kinerja guru. efektifitas dan efisiensi. meliputi: sistem kerja. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru. meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. meliputi adanya sasaran/target. 8. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. Metodologi Penelitian 1. keterampilan. dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. dan komitmen yang dimiliki oleh setiap indifidu . 3.

sehingga dinyatakan valid.3. Hal ini dilakukan mengingat jumlah guru yang ada di SMP Imanuel tidak mencapai 100 orang. 3. dengan hasil keseluruhan butir soal memiliki korelasi dengan skor totalnya lebih besar dari 0. artinya keseluruhan sampel merupakan keseluruhan populasi. Instrumen penelitian tersebut disusun berdasarkan teori-teori yang telah ada. Jumlah guru yang dijadikan responden adalah 30 orang. sehingga demi validnya hasil penelitian ini maka tidak dilakukan proses sampling. Untuk selanjutnya diadakan validasi terhadap butir-butir angket dimaksud. Instrumen Penelitian dan Validasi Instrumen Dalam pengumpulan data. setiap instrumen penelitian memiliki koefisien Cronbach Alpha di atas 0. Jumlah pertanyaan untuk tiap instrumen sebanyak 25 buah. dengan ketentuan jika ada butir pertanyaan yang tidak valid. menggunakan skala likert.7. maka akan langsung dibuang.2. Populasi dan Sampel Penelitian ini merupakan penelitian sensus. sehingga dinyatakan reliabel.0. responden diberikan 3 buah angket yang mewakili masingmasing variabel. Proses perhitungan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15. Atau dapat disimpulkan instrumen penelitian layak digunakan untuk mengumpulkan data sesuai variabel yang akan diteliti. . Kemudian.

Tabel 2: Hasil Perhitungan Kolmogorov-Smirnov Variabel Motivasi Suasana Kerja Kinerja KS-Asymp.948 0. sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian untuk seluruh variabel berdistribusi normal. Uji Persyaratan Analisis Data Sebelum data dianalisis dan melakukan uji hipotesis. yaitu uji normalitas dan uji pelanggaran asumsi klasik. terdiru dari uji multikolinieritas. data harus lulus persyaratan analisis data. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Kolmogorov Smirnov. Hasil Penelitian 1.Sig 0.05. Sig untuk seluruh variabel berada di atas 0.6. sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas. Uji Multikolinieritas Tabel 3: Hasil Perhitungan Uji Multikolinieritas Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai VIF untuk kedua variabel lebih besar dari 1. Hasilnya sebagai berikut: 1. uji autokorelasi dan uji heterokedasititas. Deskripsi Data Secara umum data hasil penelitian ini dapat dinyatakan dalam tabel di bawah ini: Tabel 1: Statistik Deskriptif Data Penelitian 2.768 0.221 Kesimpulan Normal Normal Normal Dari tabel di atas terlihat bahwa Asymp. 1. .

kesimpulan yang bisa diambil adalah bahwa tidak terjadi gejala homokedastisitas atau persamaan regresi memenuhi asumsi heterokedastisitas. Uji Autokorelasi Tabel 4: Hasil Perhitungan Uji Autokorelasi Dari tabel terlihat bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 2. 1.004.46.0. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residul. Dengan demikian.46 < 1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru . Uji Heterokedastisitas Asumsi heterokedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians dari residual tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan yang lain. diperoleh nilai dL sebesar 1. Gambar 2: Scatter Plot Pengujian Heterokedastisitas Dari gambar Scatterplot di atas terlihat bahwa penyebaran residual tidak teratur. Untuk mengujinya harus dicari nilai Durbin-Watson tabel pada tabel DurbinWatson.46 atau 1. salah satu asumsi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu. 54. Hal tersebut dapat dilihat pada plot yang terpencar dan tidak membentuk pola tertentu. Dengan jumlah variabel independen (k) = 2 dan jumlah sampel 30. Dalam regresi.004 < 2.18 dan nilai du sebesar 1. 1.46 < 2. Berdasarkan nilai DW hitung dan DW tabel diperoleh perhitungan sebagai berikut : 1.1. Uji ini dapat dilakukan dengan memperhatikan grafik Scatterplot dalam program SPSS 15.862 < 4 – 1. Pengujian Hipotesis 1. sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala autokorelasi karena nilai d berada di antara du dan 4 – du. sedangkan adanya gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain disebut dengan homokedastisitas. Gejala varians yang tidak sama ini disebut dengan gejala heterokedastisitas.

Pengaruh Motivasi Kerja dan Suasana Lingkungan Kerja Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Guru Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 diperoleh hasil: .275 1.486 + 0.634 X 4.697 0.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan suasana lingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi juga akan meningkatkan kinerja guru.0 diperoleh hasil: Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai thitung Nilai ttabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0.5%. dengan memberikan kontribusi sebesar 49%. 1. 1. Pengaruh Suasana Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.186 1.550 X 5.232 + 0.628 39.0 diperoleh hasil: Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai thitung Nilai ttabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0.Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.5% Y = 40.697 0. dengan memberikan kontribusi sebesar 39.7 49% Y = 50.

5% yang perlu dijelaskan oleh variabel lain secara parsial. Hal ini terlihat dari kontribusi yang diberikan motivasi kerja secara parsial sebesar 49% dan juga kontribusi yang diberikan suasana lingkungan kerja secara parsial sebesar 39.1%. yaitu sebesar 88. Fakta ini memberikan pengertian bahwa jika kita membahas secara parsial maka motivasi kerja memberikan kontribusi yang lebih besar daripada suasana lingkungan kerja. dengan memberikan kontribusi sebesar 63.1% Y = 20.418 X1 + 0. atau dengan kata lain hanya sebesar 11. dalam hal ini motivasi dan suasa lingkungan kerja memberikan kontribusi yang positif dan cukup signifikan terhadap kinerja guru. kontribusi keduanya secara parsial cukup besar.245 + 0.794 63. . juga ditemukan bahwa kedua variabel bebas yang diteliti. sedangkan suasana lingkungan kerja memberikan kenyamanan bagi guru untuk melakukan tugas-tugasnya dengan baik. Motivasi merupakan motor pergerak serta pembangkit semangat guru untuk bekerja lebih baik lagi.Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi (r2 x 100%) Persamaan Regresi Nilai Fhitung Nilai Ftabel Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0.5%.000 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. menaati apa yang menjadi peraturan organisasi dan berusaha menunjukkan yang terbaik bagi organisasinya serta memiliki tanggung jawab yang besar atas tugas-tugasnya. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru. Secara akumulasi.5%.415 X2 23. Guru yang memiliki motivasi tinggi akan senantiasa bekerja dengan maksimal. Dari fakta di atas terlihat bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja memegang peranan yang cukup penting dalam peningkatan kinerja guru. masing-masing variabel bebas memberikan kontribusi yang cukup besar untuk peningkatan kinerja.092 3. Secara bersama-sama.39 0. 1. Kesimpulan dan Saran Dari hasil perhitungan di atas dapat dinyatakan bahwa secara parsial. Motivasi merupakan dorongan individu untuk menjadi yang terbaik dalam menjalankan suatu tugas atau dalam melaksanakan tanggung jawabnya.

3. suasana lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial dan secara bersama-sama kedua variabel bebas juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Motivasi yang tinggi juga akan mendorong guru mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. kebutuhan sosialisasi. Sebagaimana tercantum dalam indikator motivasi. penghargaan dan aktualisasi diri merupakan kebutuhan selanjutnya yang akan dipenuhi setelah kebutuhan fisiologis dan rasa aman. Untuk meningkatkan kinerja guru. 2. Kesetiaan terhadap organisasi tersebut merupakan salah satu indikator utama yang menunjukkan tinggi rendahnya komitmen terhadap organisasi. seperti mengadakan kegiatan-kegiatan kebersamaan.Kesetiaan terhadap organisasi tentu juga akan dimiliki. yaitu dengan memberikan apa yang menjadi indikator dalam motivasi seperti pemberian imbalan yang memadai. hanya saja tidak dapat digabungkan pelaksanaannya dengan variabel-variabel lain. dalam kenyataan memberikan kontribusi yang tidak kalah besar. Dari kesimpulan di atas. baik secara langsung maupun tidak langsung. Suasana kerja yang nyaman juga dapat meningkatkan motivasi kerja guru. Untuk meningkatkan kinerja guru. menciptakan hubungan yang harmonis antara sesama rekan kerja serta dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan. kemudian juga akan meningkatkan motivasi kerja guru yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja guru. Hal ini akan meningkatkan kenyamanan serta mempererat hubungan antara sesama guru. yaitu dengan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan indikator-indikator suasana seperti fasilitas kerja. sekolah harus mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. . sekolah harus mampu meningkatkan motivasi guru. Suasana kerja. kenyamanan. Mengutip teori motivasi Maslow. termasuk juga memperhatikan kebutuhan guru akan kepuasan lingkungan kerja. Secara umum. hubungan dengan rekan kerja. bahwa kepuasan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penentu motivasi. Fakta ini juga dapat menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan kinerja guru. memenuhi kebutuhan kerja setiap guru. maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. penelitian ini telah menemukan hasil bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial. karena hal ini menjadi poin tersendiri dalam proses penilan prestasi kerja. maka suasana kerja pun memberikan dampak yang cukup besar terhadap peningkatan kinerja. sehingga pegawai akan berusaha loyal terhadap organisasi. Sekolah harus mampu menciptakan suasana yang menyenangkan.

Erlangga. Purbayu Budi Santaosa & Ashari (2005). Wirawan (2001). BAB I PENDAHULUAN A. Rineka Cipta. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Cetakan Ketujuh. N. Bandung. Arah pendidikan tersebut dituangkan dalam kebijakan pemerintah melalui UndangUndang Nomor 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasioanal. (1982). Bandung. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan bagian dari pembangunan nasional yang diarahkan untuk meningkatkan harkat dan martabat manusia serta kualitas sumber daya manusia. Evaluasi Kinerja. Panduan Penelitian. Jakarta. Achmad Ruki (2002). 12. Singgih Santoso (2000). Sumadi Suryabrata (2004). Jakarta. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS. 11. Limbong (2005).K. Elex Media Komputindo. Sandjaya & Albertus Heriyanto (2006). Remaja Rosdakarya. Gramedia Pustaka. Anwar Prabu Mangkunegara (2000). Slameto (1991). 13. Roestiyah. Jakarta. Payaman Simanjuntak (2005). Universitas IGI. Psikologi Pendidikan. 10. Depok. Husen Umar (1997). Jakarta. Statistik Untuk Penelitian. Ghalia Indonesia. Daftar Pustaka 1. Sistem Manajemen Kinerja. 9. John W. Jakarta. AA. FEUI. Belajar dan Faktor-faktor Yang Mempengaruhinya. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. SPSS Statistik Parametrik. 4. 14. 3. Alfabeta. Raja Grafindo Persada. Jakarta. 5. 6. Bandung. Bina Aksara. 8. 2. Jakarta. ANDI. Sugiyono (2000). Yogyakarta. Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Masalah-masalah Ilmu Keguruan. Nitisemito (1991). Alex S. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Strategi Pembangunannya. 7. Manajemen SDM Perusahaan. Prestasi Pustaka Publisher. Jakarta. B. Jakarta. sehingga pada gilirannya manusia Indonesia mampu berperan aktif sebagai agen .2.

siswa dalam belajar. sistem pengelolaan administrasi. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh guru sesuai dengan perannya dalam tugas profesinya. Dalam proses pendidikan didalamnya terdapat aktivitas guru mengajar. initiative (inisiatif). dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas sebagai seorang guru secara profesional yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. Promptness (ketepatan/kecepatan kerja). proses pendidikan dan keluaran pendidikan. lingkungan instruksional. Sebagai upaya yang bukan saja membuahkan manfaat besar. Mulyasa (2006:138. Kinerja guru merupakan integrasi dari keempat kompetensi tersebut. capability (kemampuan /kompetensi). “Quality of work (kualitas kerja). pendidikan juga merupakan salah satu kebutuhan pokok manusia yang sering dirasakan belum memenuhi harapan. Kinerja guru dimaksud adalah hasil kerja guru yang terefleksi dalam cara merencanakan. Hal itu disebabkan banyak lulusan pendidikan formal yang belum dapat memnuhi kriteria tuntutan lapangan kerja yang tersedia apalagi menciptakan lapangan kerja baru sebagai persentase penguasaan ilmu yang diperolehnya dari lembaga pendidikan. Banyak faktor yang turut mempengaruhi rendahnya kualitas pendidikan. Salah satu faktor yang menjadi tolak ukur keberhasilan sekolah adalah kinerja guru. and communication (komunikasi)”. Untuk itu upaya meningkatkan kualitas pendidikan sangat penting dilakukan oleh setiap penyelenggara pendidikan. keterampilan dan prilaku yang harus dimiliki. Baik tidaknya kinerja guru dapat terlihat dari kompeten tidaknya dalam melaksanakan kompetensikompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru disamping kualifikasi akademik. serta mekanisme kepemimpinan kepala madrasah yang perlu dioptimalkan fungsinya agar kualitas pendidikan dapat ditingkatkan. Apabila dilihat sebagai suatu sistem maka faktor yang mempengaruhi kualitas pendidikan tersebut.150) Guru merupakan tenaga edukatif yang berperan menjalankan tugasnya dengan . Kinerja guru merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya menciptakan pembelajaran yang berkualitas untuk mencapai tujuan. menurut Deming meliputi input mentah atau siswa. kepribadian.pembaharuan serta pengembangan kehidupan nasional manupun internasional. Mitchell (1978: 343) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu. melaksanakan dan menilai proses belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya dilandasi oleh etos kerja. Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan. Kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kompetensi guru ini terbagi pada empat hal yaitu kompetensi paedagogik. serta disiplin profesional guru dalam proses pembelajaran. sosial dan profesional. Kondisi ini merupakan gambaran rendahnya kualitas pendidikan.

Efektif tidaknya gaya kepemimpinan tersebut tergantung pada sejauhmana gaya kepemimpinan tersebut beradaptasi dengan kematangan (maturity) bawahan. Robert House dengan teori alur sasarannya (Path–Goal Theory) mengemukakan terdapat empat gaya kepemimpinan yang akan ditampilkan pimpinan dengan bawahan dalam proses kepemimpinannya. Disamping itu keterpaduan kerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar serta penciptaan situasi yang kondusif merupakan prasarat keberhasilan tujuan sekolah. Di duga munculnya motivasi kerja yang baik dari guru akan melahirkan kinerja yang baik pula. keputusan dan persepsi seseorang dengan . Educator. Motivasi adalah proses psikologi yang terjadi pada diri seseorang akibat adanya interaksi antara sikap. Manajer. Inovator dan Motivator. mengajar dan melatih. membina hubungan baik antar warga agar terciptanya susana kondusif. sedangkan melatih adalah mengembangkan keterampilan pada siswa. Madrasah Aliyah merupakan suatu organisasi atau lembaga yang memerlukan pengelolaan terpadu baik oleh guru sebagai pelaksana kegiatan belajar mengajar di kelas maupun oleh kepala madrasah sekolah sebagai pengedali kegiatan di sekolah. Partisipatif (partisipasi) dan Goal orientede (berorisntasi pada prestasi). serta tujuan individu yang ada pada lingkungan sekolah. Leader. Mengajar artinya meneruskan atau mentansfer dan menegmbangkan ilmu pengetahuan. bergairahkan. Sebagai suatu organisasi atau lembaga pendidikan pada madrasah yang didalamnya terdapat personal guru dimana guru mempunyai tugas dan tanggung jawab yang besar terhadap proses belajar mengajar. Suportive (membantu). Supervisor. produktif dan kompak serta mampu melaksanakan perencanaan. Efektivitas kepemimpinan kepala sekolah tergantung pada sejauhmana kepala sekolah tersebut dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai. Kepala madrasah merupakan motor penggerak bagi semua sumber daya sekolah dituntut untuk mapu menggerakkan guru secara efektif. keteladanan. pelatihan pada para peserta didik dan pengabdian pada masyarakat serta melakukan tugas-tugas administratif lainnya. tugas tersebut terlihat pada aktivitas pembelajaran dan administrasi sekolah yang dikerjakan. Administrator.kompetan dan profesional. yakni pemimpin yang direktif (megarahkan). kebutuhan. Selanjutnya Direktorat Jendral Pendidikan Dasar dan menengah mengemukakan bahwa Kepala Madrasah berperan dan berfungsi sebagai “EMASLIM”. Uzer Usman mengemukakan bahwa Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik. tidak hanya melakukan pengajaran atau mentransfer ilmu pengetahuan tetapi juga dituntut untuk mampu memberi bimbingan. Disamping kepimpinan kepala madrasah faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi kerja. yaitu Kepala Madrasah sebagai. Mendidik artinya meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. Aktivitas guru dalam melaksanakan tugasnya tidak terlepas dari pengaruh kepemimpinan kepala madrasah. pelaksanaan dan pengevaluasian terhadap berbagai kebijakan dan perubahan yang dilakukan secara efektif dan efisien yang semua diarahkan untuk mengasilkan produk atau lulusan yang berkualitas. Koordinasi yang baik oleh kepala sekolah melahirkan pencapaian tujuan sekolah. Moh.

sistem organisasi. pengetahuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Untuk melaksanakan semua tugas guru itu diperlukan adanya dorongan atau motivasi kerja baik dari dirinya sendiri ataupun dari kepala sekolah atau lingkungan sekitarnya. kebutuhan bersosial.lingkungannya. misi. MODEL KEPEMIMPINAN KEPALA MADRASAH DALAM PENGEMBANGAN LEMBAGA PENDIDIKAN (Studi Kasus pada MAN 1 Barabai) RUMUSAN MASALAH: (1) Apa saja yang dilakukan kepala madrasah dalam upaya pengembangan (visi. keterampilan.Kabupaten Majalengka”. agar mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. Untuk itu penulis mencoba meneliti tentang masalah tersebut. Disamping dorongan atau motivasi dari diri guru itu sendiri kepala sekolah sebagai seorang pemimpin dituntut untuk mampu memberikan prilaku yang mendorong guru tersebut dapat bekerja dengan optimal. Motivasi merupakan bagimana cara gairah kerja guru. Motivasi timbul karena adanya kebutuhan-kebutuhan. Motivasi kerja adalah sutu dorongan mental yang muncul dari dalam dan dari luar diri guru untuk melaksanakan tugas. yang dapat mempengaruhi hasil kinerja secara positif atau negatif. kebutuhan adanya penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Motivasi atau dorongan dapat mempengaruhi prilaku seseorang dan prilaku akan menimbulkan aktivitas sedangkan aktivitas dapat mengarah untuk pencapaian suatu tujuan. Adapun judul penelitiannya adalah “Kontribusi gaya kepemimpinan kepala madrasah dan motivasi kerja Terhadap Kinerja guru di Madrasah Aliyah Negeri dan Swasta Se. hal mana sangat tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang bersangkutan. Motivasi merupakan kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia yang dapat dikembangkan sendiri atau oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan material dan non material. kebutuhan rasa aman. Maslow menggolongkan kebutuhan tersebut ke dalam lima kebutuhan yaitu: kebutuhan fisik. Dan hal yang demikian bisa sangat berpengaruh dari perilaku atau gaya kepemimpinan seseorang. Ducan mengemukakan motivasi kerja berkaitan dengan dorongan yang muncul dari diri seseorang untuk melakukan tugas secara keseluruhan berdasarkan tanggung jawab masing-masing. Yang jadi pertanyaan berapa besar pengaruhnya tersebut? Betulkah motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja guru? Berapa besar pengaruhnya? Hal ini memerlukan penelitian atau pengkajian baik secara teoritis maupun pengujian dilapangan. budaya kerja dan prestasi) madrasah? (2) Bagaimana style of leadership (gaya kepemimpinan) kepala MAN 1 Barabai? Pertanyaan Penelitian: . Morgan mengemukakan bahwa motivasi adalah pendorong atau penggerak yang berasal dari dalam diri individu untuk bertindak kearah tujuan tertentu. pikiran.

2010) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Guru MTs. Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam menjadikan sekolah 3. personalia. 7. budaya kerja dan prestasi) di MAN 1 Barabai? Bagaimana peran kepala madrasah dalam Meningkatkan partisipasi siswa atau orang tua siswa terhadap pemilihan madrasah? Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam meningkatkan profesionalismenya? Bagaimana manajemen kurikulum. Swasta di Kabupaten Hulu Sungai Tengah . kesiswaan.1. 8. 2010) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru (Nurul Hidayati. sarana prasarana. sebagai madrasah Pavorit di Kabupaten HST? Usaha-usaha apa yang dilakukan madrasah dalam mempertahankan nilai akreditasi “A”? Bagaimana peran Kepala madrasah dalam menjalin hubungan kerjasama dengan berbagai pihak? Apa yang dilakukan kepala madrasah dalam upaya pengembangan (visi. misi. 6. 9. 4. Bagaimana Peran serta kepala madrasah dalam meningkatkan profesionalisme guru? 2. sistem organisasi. keuangan dan hubungan dengan masyarakat? Bagaimana peran kepala madrasah dalam meyakinkan masyarakat untuk menyekolahkan anak-anaknya di MAN 1 Barabai? Hubungan Antara Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Dengan Motivasi Kerja (Studi Korelasional Pada Guru Di Sekolah Gandhi Jakarta) (Rita Mardiana. 5.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful