Sharing tentang psikotes untuk rekrutmen karyawan Umar Handoko Seleksi masuk perusahaan migas hampir selalu menggunakan

psikotes pada tahap awalnya. Tetapi ada2 saja orang yang kerjaannya tidak lulus psikotes padahal mereka sudah mempersiapkan diri dengan background pendidikan yang cocok, pengalaman, komitmen, dlsb sampai-sampai akhirnya putus asa. Saya secara pribadi memiliki pengalaman yang janggal dengan hasil psikotes : Pertama : Pada waktu SMA dulu oleh psikolog saya dilarang masuk IPA, harus masuk IPS (padahal dahulu saya paling tidak bisa IPS, kebayang kalau dipaksa masuk IPS pasti saya bisa stress berat), lalu nekatlah saya masuk IPA nyatanya saya baik-baik saja sampai lulus kuliah Mechanical Engineering. Kedua : Saya pernah mengikuti psikotes baik dalam rangka rekrutmen karyawan maupun inisiatif sendiri, keduanya menunjukkan bahwa saya dilarang berprofesi sebagai engineer & memiliki sifat-sifat negatif yang belum pernah dikenali baik oleh saya sendiri maupun orang lain di sekitar saya. Saya heran seheran-herannya dan tidak habis pikir dengan hal tersebut. Padahal saya sekarang berprofesi sebagai engineer dengan amat baik walaupun bukan di perusahaan yang cukup terkenal. Teman saya ada juga yang disarankan psikolognya masuk kuliah teknik kimia, eh tahunya setelah masuk situ selang setahun dia pindah kuliah ke jurusan lain karena merasa tidak cocok. Tes psikotes yang menilai kepribadian : gambar pohon, gambar orang & memilih ratusan pertanyaan yg terkadang bikin pusing2. Kalau menurut saya pribadi sebaiknya penilaian atas kepribadian seseorang dilakukan dengan lebih bijaksana dan transparan. Bukan dengan gambargambar dan pernyataan yang sulit dimengerti. Seharusnya faktor moral dan integritas juga menjadi pertimbangan utama dalam penyeleksian pegawai. Sepengalaman saya seseorang yang awalnya memiliki sifat kurang baik pasti dapat cepat berubah jka memiliki moral dan integritas yang baik. muhammad rifai yang saya pahami tentang psikotest, yang pertama, psikotest hanya salah satu tool... dimungkinkan skali ada yang terlewat, lagian kalau psikotest yang dipakai itu2 aja, apalagi yang test sudah sering ber psikotest yang sama, hasilnya bisa nggak sesuai kedua, hasil psikotest itu bukan lulus nggak lulus,...tapi cocok nggak cocok atau lebih cocok dan kurang cocok

bisa jadi waktu itu menganggap IPA lebih top dari IPS (atau sebaliknya). biar tidak ada celah untuk memilih bukan sesuai dengan pribadinya.... meski sifat2 asli nggak mudah lepas begitu aja.. kebetulan lingkungan kita penuh KKN. di tempat kita karir manajerial masih dianggap lebih dan lebih dari karir teknikal) emang psikotest itu dibuat pusing.. selain mungkin karena kekuatan uang ). jadi waktu test berusaha menyesuaikan dengan apa yang diinginkan.. lalu untuk menjawab satu pertanyaan dipikir matang2. ahirnya hasil bisa terbalik . atau IPS isinya yang nggak banyak main logika...... bisa jadi memang mas lebih cocok jadi engineering manajer (karir managerial) dari pada mechanical engineer (karir teknikal).. lah kalo yang ditest itu masih memandang bener nggak bener.. mungkin : . psikotest itu untuk mengetahui karakter dasar seseorang. kalau perlu dibuat pertanyaan yang semua pilihan ABCD benar semua menurut si pengetest.. sudah mesti hasil nggak akan cocok dengan dirinya kalau pengalaman mas-nya. kalau bener hasil tesnya seperti itu... pengalaman saya.. biasanya untuk psikotest itu dibatasi waktu biar yang ditest itu menjawab sesuai dengan dirinya.. ) . lah yang pacaran tahunan aja bisa tertipu koq gambar dan pertanyaan sulit dimengerti karena mas-nya bukan psikolog. mending nggak usah ngotot jadi principal mechanical engineer.. makanya. denmark dan indonesia.. . hayooo apa ada lagi cara mengetahui kepribadian seseorang dalam sehari.. jadi yang nggak ikut KKN kadang2 jadi seperti alien kebetulan bibit orang indonesia cocok dengan badminton. (wah ini salah kaprah..bisa jadi pengetesnya yang salah kasih saran untuk pengalaman yang kedua. (setau saya bibit yang cocok badminton baru dari cina.. lihat aja banyak produk2 (hukum) kita yang kurang logis... kalau ada tawaran jadi manager ambil aja (apalagi sementara ini. jadi kalau ada kabar waktu olimpiade 'all indonesian final' nggak kaget. lingkungan sangat berpengaruh terhadap seseorang. skarang sudah jadi orang top yang mungkin nggak terbayang sbelumnya . buat psikolog itu semua sangat dimengerti (kecuali psikolog yang sudah disarankan ambil kedokteran masih aja milih sekolah psikologi) moral dan integritas nggak mudah untuk di test.ketiga.bisa jadi kalau dulu masuk IPS. (orang psikologi tentunya) psikotest itu satu2nya cara mengetahui kepribadian seseorang dengan transparan..

. kebayang kalau dipaksa masuk IPS pasti saya bisa stress berat). pernah membayangkan kerja apa yang cocok dengan anaknya?. Bukan dengan gambargambar dan pernyataan yang sulit dimengerti. Tetapi ada2 saja orang yang kerjaannya tidak lulus psikotes padahal mereka sudah mempersiapkan diri dengan background pendidikan yang cocok.. Di potret pagi.. Padahal saya sekarang berprofesi sebagai engineer dengan amat baik walaupun bukan di perusahaan yang cukup terkenal.napilus@sdvindonesia Setahu saya psikotest itu adalah "potret" diri seseorang.com umar. 2010 4:16 am (PDT) Seleksi masuk perusahaan migas hampir selalu menggunakan psikotes pada tahap awalnya.handoko@yahoo. eh tahunya setelah masuk situ selang setahun dia pindah kuliah ke jurusan lain karena merasa tidak cocok. jadi mechanical engineer kah atau psikolog? 11. Tes psikotes yang menilai kepribadian : gambar pohon.. Kalau menurut saya pribadi sebaiknya penilaian atas kepribadian seseorang dilakukan dengan lebih bijaksana dan transparan. Saya secara pribadi memiliki pengalaman yang janggal dengan hasil psikotes : Pertama : Pada waktu SMA dulu oleh psikolog saya dilarang masuk IPA. lalu nekatlah saya masuk IPA nyatanya saya baik-baik saja sampai lulus kuliah Mechanical Engineering. Kedua : Saya pernah mengikuti psikotes baik dalam rangka rekrutmen karyawan maupun inisiatif sendiri.. pengalaman. Sepengalaman saya seseorang yang awalnya memiliki sifat kurang baik pasti dapat cepat berubah jka memiliki moral dan integritas yang baik.. Seharusnya faktor moral dan integritas juga menjadi pertimbangan utama dalam penyeleksian pegawai. Saya heran seheran-herannya dan tidak habis pikir dengan hal tersebut. Yang tertangkap tentu saja kondisi kita pada saat pengambilan potret tersebut. dlsb sampai-sampai akhirnya putus asa.dah punya anak blom mas?.handoko Fri Mar 26. harus masuk IPS (padahal dahulu saya paling tidak bisa IPS. Teman saya ada juga yang disarankan psikolognya masuk kuliah teknik kimia. pernah memperhatikan tingkah lakunya?. Sharing tentang psikotes untuk rekrutmen karyawan Posted by: "Umar Handoko" umar. gambar orang & memilih ratusan pertanyaan yg terkadang bikin pusing2. d. keduanya menunjukkan bahwa saya dilarang berprofesi sebagai engineer & memiliki sifat-sifat negatif yang belum pernah dikenali baik oleh saya sendiri maupun orang lain di sekitar saya. komitmen.

Selain psikotest. http://nofieiman. “How many golf balls can fit inside a school bus?” dan sederet pertanyaan sulit lainnya. mengingat begitu banyak manusia Indonesia yg bernafsu kerja jadi PNS/BUMN. ada pertanyaan lain seperti. recruitment manager Microsoft. di sana. ada bacaan yg apik. saya termasuk orang yang TIDAK PERCAYA dengan yg namanya PSIKOTEST. dan taking conclusion. astrologi. kedepannya) akan tetap sama. bentuk utamanya (sebelum. Tetapi. and say. lembaga2 bimbingan psikotest menjamur. Awalnya. soal rekruitment di google. namun. http://www. diberikan tips & trik melalui psikotest dengan hasil memuaskan. para peserta dipoles.gpsjakarta. saat itu. . . melainkan bagaimana kandidat making estimation. Warren Ashton.tak heran. making educated guess.siang.com ketika menyeleksi calon karyawannya. akurasinya sangat tergantung dari kemampuan & wawasan sang "tester". Apalagi biaya untuk menemukan dan membesarkan SDM berlian sangat mahal. Perusahaan-perusahaan belakangan memang merasa perlu memikirkan ulang sistem perekrutan karyawan yang baik namun praktis. dimas yudhanto dalam konteks rekruitmen pegawai. di make-up atau tidak. Apapun metodanya. didalam/diluar ruangan. bisnis atau marketing. dll. dengan bidangbidang kerja yg tidak spesifik teknikal. tentu psikotest diperlukan untuk mengetahui/mengeksplorasi potensi yg dimiliki kandidat. misalkan: posisi managerial. ada hal2 yang akan terlihat agak berbeda. juga punya pertanyaan favorit: “Why manhole covers are round.com/prod01. dalam rekruitmen pegawai yg memang mencari tenaga baru-katakanlah fresh graduate. khususnya yg membutuhkan kemampuan teknis-fungsional.htm nih. melainkan salah satu pertanyaan yang diajukan Amazon. Seperti analisa sidik jari. soal-soal psikotest di Indonesia sudah BASI. Yang diharapkan tentu bukan exact answers. Kandidat diminta menjawab dengan argumen yang sound logic dan analitis dalam waktu yang sangat singkat.com/2007/08/penerimaan-cpns-dan-google/ Ada berapa banyak gas stations di seantero Amerika? Ini bukan pertayaan kuis berhadiah jutaan rupiah. menurut saya masih banyak cara lain yang bisa digunakan untuk kepribadian seseorang. Pisau dapur di tangan ahlinya bisa lebih jauh efektif dari pada senjata api ditangan yang tidak bisa menggunakannya. not square?” Juga. sore.

But the others get to vote on his plan. Tips untuk menguji kemampuan berbahasa asing juga mudah diperoleh di toko buku maupun di internet. Namun. Sejak beberapa tahun yang lalu. Seleksi PNS? Saya yakin hampir semua fresh graduate (atau mereka yang punya pekerjaan tapi merasa kurang mapan) punya buku berisi jurus pamungkas tembus CPNS dan kumpulan soal dari tahun-tahun terdahulu. think tank. membuat pelamar mudah mencari shortcut. Kita bisa meniru cara Google misalnya. melainkan mereka yang “pintar” menyiasati soal ujian. The top pirate has the right to propose how 100 gold coins should be divided among them. Tengok Deplu misalnya. Calon karyawan yang diterima bukan melulu kandidat yang terbaik. How should he allocate the gold in order to maximize his share but live to enjoy it? Terasa bedanya. uji kemampuan pengetahuan umum. he gets killed. and if fewer than half gagree with him. psikotes. namun cenderung bisa ditebak dan disiasati dengan mudah. Tapi tambahkan variabel tersebut dengan manajemen organisasi yang (umumnya) buruk. maka kita sudah menyumbang satu poin bagi kemunduran sistem birokrasi di Indonesia. . penerimaan karyawan di Indonesia masih menggunakan cara-cara konvensional—-untuk tidak menyebut (maaf) kuno. departemen teknis. bukan? Saya bukan pakar dalam bidang SDM. atau R&D. bentuk perekrutan semacam ini barangkali bisa memberikan input yang kurang baik. Bentuk rekruitmen yang cenderung sama dan berulang. dan seterusnya. Apakah ini salah? Tidak. Barangkali sudah saatnya penerimaan pegawai di Indonesia diubah total untuk memutus mata rantai ini. Coba bandingkan dengan pertanyaan yang diajukan buat pelamar di eBay berikut ini: You have 5 pirates. kemampuan berbahasa asing. seleksi untuk calon konsuler dan diplomatik selalu serupa: seleksi administrasi.pertanyaan semacam itu memang hanya diperuntukkan buat programmer. Sepanjang yang saya tahu. Materi untuk pengetahuan umum biasanya diambil dari situs Deplu dan bisa dipelajari dengan cepat. Kalaupun tak mau repot. Apalagi pemerintahan. Tiap organisasi memang punya cara tersendiri. ranked from 5 to 1 in descending order. atau BUMN. kabarnya selalu ada “jalur khusus” buat Anda. namun belakangan meluas ke bidang yang lain. Buku-buku trik untuk menghadapi psikotes tentu mudah didapat di toko buku terdekat.

Tapi jangan keburu gembira.67 milyar. You are then thrown into an empty glass blender. Dana yang dulu cuma $1. Anda baru diminta untuk submit resume ke Google. Isinya cuma sebuah soal matematika singkat. karena Anda musti menjawab pertanyaan semacam ini terlebih dahulu: You are shrunk to the height of a nickel and your mass is proportionally reduced so as to maintain your original density. Kalau lagi-lagi Anda lolos administrasi.6 milyar dengan pendapatan bersih $3 milyar lebih. Revenue Google tahun lalu sebesar $10. dan peminat yang tertarik diminta untuk memasukkan URL situs yang tersembunyi dalam jawaban pertanyaan tersebut (Gambar di atas diambil September 2004. Google masih akan melakukan “pekerjaan detektif” untuk mengetahui siapa Anda sebenarnya. California. Kalau Anda lolos lagi. What do you do? Kalau bisa menjawab pertanyaan di atas. tingkat turnover Google cukup rendah. Namun. Penyelidikan dimulai dari mengkroscek resume/transkrip sampai melacak network LinkedIn atau MySpace Anda untuk melihat off-balance references. The blades will start moving in 60 seconds. Produktivitas di Google juga terkenal sangat tinggi dengan kultur kerja yang bagus. Walau punya 13 ribu karyawan. Apakah cara-cara semacam ini terbukti ampuh dalam memilih SDM sampai membentuk kultur organisasi yang produktif? Saya kurang tahu. . kini bernilai lebih dari $23 milyar. Anda akan diminta untuk mengerjakan pertanyaan serupa dengan tingkat kesulitan yang berlipat ganda. baru Anda diundang datang ke Googleplex di Mountain View. Kabarnya.Google memajang iklan di sejumlah tempat seperti Highway 101 di Silicon Valley dan Harvard Square T Station. Kapan penerimaan PNS di Indonesia bisa seperti itu? Umar Handoko Saya sangat tidak setuju dengan psikotes Psikotes selama ini lebih banyak dijadikan senjata untuk menghakimi karakter dan kepribadian seseorang dengan cara-cara yang dangkal dan sempit semata. Kalau Anda lolos. apakah langsung diterima? Ternyata tidak. fakta berbicara bahwa harga saham Google kini naik 550% sejak IPO tiga tahun lalu. namun kebiasaan aneh tersebut terus berlanjut sampai kini).

padahal background pendidikan dan track recordnya sudah jelas. Saya pikir tidak perlu menjadi terlalu personal dan emosional menyikapi metode dan hasil psikotes. Setiap kali ditanya mengenai arti & maksud dari metoda alat ukur yang digunakan. kurang disarankan & tidak disarankan (untuk diterima). Mico Siahaan Pak Umar. Sehingga terkesan sewenang-wenang dan tidak adil. nasib anda. Hasil psikotes tidak memiliki pertanggungjawaban memadai terhadap orang yang di tes. para psikolog hanya bisa diam dan begitu saja mengatakan inilah kepribadian anda. Dalam hasil psikotes seperasaan saya hasil akhir analisis para psikolog pada intinya hanya berisi disarankan. Memang biasanya sih yang paling sering jadi sasaran empuk nan lezat psikotes itu anak-anak fresh graduate. Apalagi sampai mengekstrapolasi hingga melanggar UUD 45. Ndak tahu kenapa. Belum lagi para psikolog menilai dan menganalisis hasil psikotes tidak secara transparan dan tidak dapat dimengerti oleh semua orang. Walaupun terdapat rincian dan uraian mengenai sifat karakter kepribadian kita.Sepengetahuan saya psikotes banyak menunjukkan ketidakakuratannya. Ndak tega saya liatnya. Kalau menuruti emosi pribadi saya sudah bilang seluruh orang HRD operator Migas melanggar UUD 45 karena menghalangi saya . Saya dulu pernah merasa bingung sekali dengan hasil psikotes yang saya jalani. kasihan mereka yang masih polospolos sudah capek2 datang tes malah ditolak sembarangan. Hal ini sering kali menjadi momok dan dapat mencegah seseorang untuk mendapat pekerjaan dan penghidupan yang layak sesuai cita-cita dan komitmennya. seakan-akan saya difitnah sangat keji dengan tuduhan memiliki sifatsifat yang tidak pernah dimiliki dan bertentangan dengan hati nurani dan nilai-nilai moral yang saya anut. dapat disarankan. orang yang semestinya potensial eh malah ditolak. orang yang tidak terlalu baik malah disuruh diterima. bla bla bla tanpa dapat memberikan solusi yang baik. Kalau begini jadinya berarti psikotes sudah melanggar UUD'45 pasal 27 ayat 2 yang berbunyi : "Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan" Hak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

. Kita yang berada di industri migas ini. Namun sebagai informasi juga bahwa tidak semua perusahaan menggunakan psikotest untuk proses recruitment nya.sasaran empuk dari psikotes adalah fresh graduate. seingat saya tidak sedikit teman2 yang datang dari luar kota. Psikotes adalah penyederhanaan yang tidak sempurna untuk menilai suatu sistem yang kompls. Namun psikotes saat ini masih merupakan alat yang terbaik untuk saringan awal pencarian karyawan mengingat sedikitnya lapangan kerja. Karena saya sering masukkan CV tapi belum pernah dipanggil. Beberapa perusahaan malah hanya menggunakan psikotest sebagai alat untuk menyaring fresh graduate saja.. seperti Fast Learner. Dan banyak-banyak berdoa ya. Pungki Purnadi Dear rekans. Namun pada dasarnya. Kapan proses rekruitmen akan selesai? Terakhir. Jika para perekrut diminta untuk mendapatkan penilaian yang akurat mengenai karakter. bukan berarti Anda akan gagal terus.mendapat pekerjaan yang lebih layak. Mobility. Kalaupun Anda gagal di psikotes di satu perusahaan. maka perlu waktu lama karena manusia itu kompleks. Jangan putus asa. buat adik-adik fresh graduate yang mencari kerja: selamat berjuang. Resilient. sifat-sifat seseorang. baca2 buku kuliah tapi belum sempat di uji kemampuan teknisnya mereka sudah gagal di psikotes. miris. Menurut saya psikotes hanyalah alat ciptaan manusia yang memang nggak sempurna dan bisa salah.. Hahahaha. maka saya (bukan background psikologi) mencoba untuk menjelaskan mengapa psikotest dibutuhkan di mata organisasi perusahaan. Sedangkan psikotest yang sudah dengan interview dan beberapa alat test lainnya lebih melihat kepada fit atau tidak seseorang kandidate secara budaya kerja di organisasi perusahaan. bimo AW saya setuju. namun banyaknya pelamar serta keterbatasan sumber daya dalam melakukan proses perekrutan. TeamWork. yang dimaksud dengan psikotest di awal proses recruitment lebih banyak menekankan test intelegensia saja. Karena yang sudah experiences atau berpengalaman dianggap sudah memiliki bukti atau evidence kerja. Untuk meluruskan mengenai mengapa ada perusahaan menggunakan psikotest sebagai salah satu alat untuk proses recruitment. Adaptive. dan sebelum tes diskusi ttg bidang pekerjaan. memiliki beberapa karakter khusus yang harus dimiliki oleh seseorang kandidat yang ingin bergabung dengan industri migas...

atau seberapa cepat ybs belajar dsb.. yudi_keren02 Akn sgt bail jk hasil test di compare thdp record mhsiwa semasa kuliah. ada yang lebih British ada yang lebih French. Belum lagi di service industry (jasa pendukung oil & gas) yang lebih kepada engineering oriented (bisa dilihat dari tingkat analytical ability nya) lalu mobility. Menurut saya. speed. dimana tujuan nya adalah untuk melihat seberapa cepat anda memecahkan permasalahan yang dihadapi... Di dunia migas setiap perusahaan migas memiliki karakter yang berbedabeda. Untuk itu gambar yang dihasilkan seseorang kandidat tentunya akan sesuai dengan interpretasi untuk memberikan service terbaik. sementara hal ini tidak menjadi karakter mendasar di industry migas yang lebih kepada teknologi oriented. sehingga obatnyanya juga tidak tepat. bukan dari psikologi atau sosial. Dalam beberapa kasus tertentu.stress tolerance. ilmu psikologi sebagaimana ilmu sosial lainnya masuk ke bidang "non-eksakta". kita tidak bisa mengharapkan akurasi untuk bidang yang sifatnya non-eksakta. SDV Logistics Indonesia . bila anda menemui sebuah test dengan gambar-gambar bentuk ataupun dengan deret angka. pada intinya hasil yang didapat bisa berarti banyak dalam melihat tingkat stress seseorang. maka beberapa alat digunakan dan salah satunya adalah psikotest. adaptibility dsb. dokter kadang nggak/belum nemu juga jenis . hig investment.Jakarta Background saya mechanical engineering & teknik industri. Untuk menyaring hal-hal tsb. apakah dianggap sebagai barier atau dianggap sebagai suatu proses untuk dapat bekerja lebih baik di industri migas.. Sebagai contoh. Defnil Napilus / PT.. semua ini akan tergantung kepada kita melihatnya.maka anda bisa melihat seberapa penting psikotest untuk melihat dari segi budaya kerja. Bebeda dengan bidang2 seperti matematika/fisika/kimia yang kita panggil sebagai bidang "eksakta". Belum lagi alat test yang meminta anda untuk berpikir menghasilkan sesuatu solusi. Contoh extrim lain dari industri lain nya adalah bila seseorang kandidat memiliki kecenderungan untuk bekerja di lingkungan hotel atau hospitality industry dimana karakter mendasar yang dibutuhkan adalah bagaimana handle customer untuk mendapatkan kepuasan. dimana tidak semua orang akan cocok bekerja di industry migas yang high tech. Dokter juga sering salah dalam hal menganalisa penyakit. Btw. problem solving dsb. high risk. ada yang lebih American.

Tidak semua orang bisa menjalani psikotes dengan mulus. menurut saya yang bermasalah itu bukan bidang ilmunya. Diperkirakan ada minyak atau gas. Apakah bidang2 non-eksakta ini tidak boleh digunakan karena tidak akurat ?. tidak ada gejala kecerdasan kurang. . Persepsinya terkadang masih lulus atau tidak lulus. Padahal seharusnya adalah cocok atau tidak cocok dengan yang diperlukan. tapi oleh company/engineer B ternyata dapat. Kesalahpahaman tentang psikotest bisa di picu juga oleh kurangnya pemahaman dari usernya. tapi pengolahan dan interpretasinya bisa berbeda.Job qualificationnya kurang detail. Oleh company/engineer A tidak ketemu. dan karakter atasannya.penyakit/penyebabnya apa. saya banyak menemui kalangan orang-orang tertentu yang sebenarnya qualified tetapi selalu dijegal langkah karirnya oleh hasil psikotes. . Comment yang kadang saya dengar dari rekan2 yang sering melakukan psikotest terhadap fresh graduate. Di Indonesia banyak pengangguran. Kesalahan lainnya yang membuat judgmentnya menjadi jauh adalah : . tapi sayangnya drive dan daya juangnya banyak yang rendah". "anak2 sekarang pada pinter pinter. Saya tidak tahu hal apa yang menyebabkan mereka berkesimpulan seperti itu. Umar Handoko Makanya itu. Kalau ada keluhan terhadap hasilnya. Orang tes IQ saja banyak yang gagal kok. Hitungan estimasi cadangan bisa berbeda. Tapi kemampuan dan wawasan sang "interpreter". Jangankan tes bakat & kepribadian. saya tidak habis pikir dan bagi saya hal itu sama sekali tidak benar karena dalam faktanya saya memang tidak seperti itu.Masih cukup banyak user yang tidak memberikan job qualification kepada biro penyelenggara psikotest.Kurang tepatnya kombinasi alat2 test yang digunakan oleh tester (untuk mengurangi bias). Saya juga pernah dapat kabar mengenai hasil psikotes menunjukkan daya juang saya rendah. yang dibandingkan dengan suatu kriteria. Data dan faktanya tetap sama.Kurang jelinya user dalam menentukan karakter karyawan seperti apa yang dia butuhkan. atau keterbatasan waktu pelaksanaan tes . karakter perusahaan. apakah ilmu kedokteran tidak boleh digunakan ?. . ternyata dry. karakter rekan kerjanya. Padahal kesehariannya normal-normal saja. Karena tidak akurat. Paradigma keberhasilan terkadang masih di seputaran IQ. tapi banyak perusahaan yang mengeluh kesulitan untuk mendapatkan karyawan (yang sesuai dengan kebutuhan mereka). baik karakter/qualifikasi pekerjaannya.

Ya kalau lowongan terbatas tetapi jumlah pelamar membludak cara menyeleksinya jangan seperti itu lah. buat lebih transparan dan mendidik. Supaya semuanya dapat hasil yang terbaik. . Semoga bermanfaat.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful