Uraian dan pemikiran mengenai kepemimpinan Abad 21 ini beranjak dari pandangan bahwa pemimpin publik harus mengenali

secara tepat dan utuh baik mengenai dirinya mau pun mengenai kondisi dan aspirasi masyarakat atau orang-orang yang dipimpinnya, perkembangan dan permasalahan lingkungan stratejik yang dihadapi dalam berbagai bidang kehidupan utamanya dalam bidang yang digelutinya, serta paradigma dan sistem organisasi dan manajemen di mana ia berperan. Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara arief, efektip, dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi zamannya, yang dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. Untuk itu setiap pemimpin perlu memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu. Apabila konfigurasi kepemimpinan terbangun dari tiga unsur yang interdependensial, yaitu pemimpin, kondisi masyarakat termasuk orangorang yang dipimpin, dan perkembangan lingkungan nasional dan internasional yang senantiasa mengalami perubahan, maka adalah valid jika kita mempertanyakan kualifikasi kepemimpinan atau persyaratan yang diperlukan bagi adanya kepemimpinan yang efektif dalam menghadapi kompleksitas perkembangan dan dinamika perubahan Abad 21. Dalam hubungan itu kita pun perlu mempertanyakan paradigma dan sistem organisasi dan manajemen (= administrasi negara) relevan yang diperlukan untuk menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi, baik internal mau pun eksternal, atau pun untuk mewadahi interplay dan interdependensi yang terjadi dalam proses kepemimpinan dan perubahan tersebut. Seorang pemimpin publik harus dapat melihat kehadiran dirinya dalam konteks yang luas dan dasar nilai yang dianut serta merupakan acuan hidup dan kehidupann masyarakat bangsanya. Pada tataran tertentu la harus dapat menangkap makna kehadirannya sebagai bagian dari sistem administrasi negara yang mendeterminasikan kompleksitas struktur dan dinamika proses kelembagaan masyarakat negara dan bangsa serta dalam hubungan antar bangsa, yang pada hakikinya merupakan wahana perjuangan bangsa dalam mewujudkan citacita dan tujuan negara bangsa. Kompleksitas dan dinamika perkembangan lingkungan stratejik, pada tataran nasional ditandai oleh permasalahan dan tantangan yang multi dimensional, di bidang sosial, ekonomi, politik, kelembagaan, serta pertahanan dan keamanan, yang di awal Abad 21 ini ditandai antara lain oleh lemahnya struktur dan daya saing perekonomian, penegakkan hukum, pelaksanaan otonomi dan desentralisasi, besarnya hutang luar negeri, tingkat kemiskinan dan pengangguran, tuntutan demokratisasi, dan ancaman desintegrasi. Pada tataran internasional, terdapat perkiraan bahwa perkembangan lingkungan global ditandai situasi, kondisi, tantangan dan tuntutan, yang makin kompleks, selalu berubah, penuh ketidakpastian, dan bahkan sering tidak ramah. Perkembangan lingkungan stratejik tersebut menuntut pemimpin dan kepemimpinan yang solid, mampu menganti-sipasi perkembangan ke depan, membangun visi, misi, dan strateji serta mengembangkan langkah-langkah kebijakan, sistem kelembagaan dan manajemen pemerintahan yang relevan dengan kompleksitas perkembangan, permasalahan, dan tantangan yang dihadapi, baik pada tataran nasional mau pun internasional. Dewasa ini kita dihadapkan pada situasi di mana berbagai peristiwa di dunia yang biasanya mempengaruhi orang-orang secara perlahan, sekarang menimpa kita hampir secara serta merta dan sangat kuat. Sistem ekonomi global dewasa ini telah membuat sekitar satu milyar dari 5,8 milyar penduduk dunia terintegrasi melalui produk dan pasar. Kapasitas atau kompetensi mengantisipasi perubahan tersebutl kini menjadi faktor pembeda antara kepemimpinan dengan manajemen. Organisasi agar berhasil harus mampu dan mau melakukan perubahan sesuai dengan perubahan kondisi lingkungan strategiknya (internal maupun eksternal). Dengan memperhatikan perbedaan fundamental antara kepemimpinan dan manajemen terdahulu dapat diidentifikasi asas-asas kepemimpinan yang perlu kita acu dalam pengembangan kepemimpinan. Apabila manajemen berkaitan dengan penanggulangan kompleksitas usaha organisasi, dan kepemimpinan berkaitan dengan penanggulangan perubahan, maka terlihat suatu sebab mengapa kepemimpinan menjadi begitu penting pada akhir-akhir ini. Karena perkembangan semakin kompetitif dan mudah terombang-ambingnya berbagai organisasi oleh arus perubahan. Pada masa stabil/mapan seperti pertengahan Abad 20 dan sebelumnya, dengan adanya administrasi serta manajemen yang baik setiap organisasi bisa bertahan hidup. Namun pada masa yang intensitas dan frekuensi perubahan yang sangat tinggi seperti pada Abad 21 ini di samping manajemen yang baik juga diperlukan kapasitas dan kualifikasi kepemimpinan yang handal. Saling hubungan antar kepemimpinan, manajemen dengan instrumentasi menurut fungsi dan aktivitasnya, dan azas kepemimpinan tersebut dapat dilihat lebih lanjut pada lampiran (Gambar 6). Abad 21 ditandai globalisasi, kehidupan manusia telah mengalami perubahan-perubahan fundamental yang berbeda dengan tata kehidupan dalam abad sebelumnya. Perubahan-perubahan besar dan mendasar tersebut menuntut penanganan yang berbeda dengan sebelumnya. Peter Senge (1994) menyatakan bahwa ke depan keadaan berubah dan berkembang dari detail complexity menjadi dynamic complexity. Interpolasi perkembangan sebagai dasar perkiraan masa depan, menjadi sulit bahkan sering salah, bukan saja karena parameter perubahan menjadi sangat banyak, tetapi juga karena sensitivitas perubahan yang laian dalam lingkup yang luas, dan masing-masing perubahan menjadi sulit diperkirakan. Abad ke-21 juga abad yang menuntut dalam segala usaha dan hasil kerja manusia termasuk di bidang kepemimpinan. Drucker bahkan menyatakan, tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan "knowledge worker", yang memerlukan paradigma manajemen baru, strategi baru, pemimpin perubahan, tantangan informasi, produktivitas pegawai berbasis pengetahuan, dan kemampuan mengelola diri sendiri (Drucker, 1999). Gelombang globalisasi itu sendiri selain menghadapkan tantangan juga peluang. Dengan kata lain, globalisasi memiliki dampak-dampak positif dan negatif. Salah satu dampak globalisasi dapat berupa bentuk-bentuk proteksionisme baru. Meskipun batas-batas negara, perdagangan bebas pada tahun 2003 ini mulai diberlakukan, namun demikian bentuk-bentuk proteksionisme yang tidak kelihatan akan muncul. Oleh sebab itu, yang dituntut di dalam masyarakat Abad 21 ialah kepemimpinan yang unggul atau “super”. Ulrich (1998) dalam kaitan ini menawarkan empat agenda utama pengembangan kepemimpinan pada abad ke-21 agar tetap menjadi “champion”, adalah: (1) menjadi rekan yang stratejik, (2) menjadi seorang pakar, (3) menjadi seorang pekerja ulung, dan (4) menjadi seorang “agent of change”. Sebab, menurut Ulrich, masyarakat pada Abad 21 adalah suatu masyarakat mega-kompetisi. Pada Abad 21, tidak ada tempat tanpa kompetisi. Kompetisi telah dan akan merupakan prinsip hidup yang baru, karena dunia terbuka dan bersaing untuk melaksanakan sesuatu yang lebih baik. Disisi lain, masyarakat kompetitif dapat melahirkan manusia-manusia yang frustasi apabila tidak dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. Masyarakat kompetitif dengan demikian, menuntut perubahan dan pengembangan secara terus menerus. Adapun dampak negatif globalisasi atau lebih tegas lagi merupakan ancaman antara lain ancaman terhadap budaya bangsa; lunturnya identitas bangsa; lunturnya batas-batas negara bangsa; dan ancaman-ancaman organisasional lainnya. Kesemuanya, apabila tidak segera dilakukan perbaikannya bukan tidak mungkin akan mengancam kelangsungan hidup suatu negara. Bahkan lebih dari itu, kesatuan dan persatuan suatu bangsa dan negara dapat terkoyak dan terpecah belah. Dengan kata lain, bahwa dampak globalisasi akan menjadi ancaman yang makin besar dan serius, lebih-lebih apabila organisasi tidak memiliki kepemimpinan yang kuat. Gambaran di atas menunjukan bahwa, pada Abad 21 diperlukan paradigma baru di bidang kepemimpinan, manajemen, dan pembangunan dalam menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan baru. Penyusunan paradigma baru menuntut proses terobosan pemikiran (break

1985). Chowdury berpandangan bahwa manajemen harus : study local culture. dan memberikan inspirasi kepada setiap orang dalam organisasi untuk juga meyakini impiannya.“You should touch the heart. Berbagai kompetensi kepemimpinan yang telah dikemukakan terdahulu. proses. Faktor pertama. prepare a busisness model that effectively seves the market needs. Grass root education dimaksudkan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan seluruh staff tanpa diskriminasi. but if you areindividualistic as a leader the organization suffers”. kepemimpinan harus selalu menyiapkan berbagai bentuk solusi dalam pemecahan masalah tantangan masa depan. Sebab. 1985). Berarti. Dalam hubungan itu. fire prevention. inside and outside an oraganization. atau pun model dan teori kepemimpinan yang telah berkembang pada dekade-dekade akhir Abad 20 yang relevan dalam menghadapi tantangan dan permasalahan Abad 21. Faktor ketiga. Effecrive globalization. introduce new and innovative product. kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass. Kepemimpinan Transformasional. yakni kepemimpinan. Kanter akan tetap diperlukan bagi kepemimpinan dan pemimpin Abad 21. seperti yang dikemukanan Spencer dan Kazanas. with local flavour. organisasi Abad 21 menekankan lebih pada entusisme pelanggan di samping kepuasannya. local market. melainkan diversitas kultural. Kotter (1998). touch the emotion”. meliputi 4 area kritis berupa grass root education. Dalam rangka pengembangan pemikiran tersebut ada baiknya apabila kita eksplorasi dan simak kembali berbagai pandangan mengenai kepemimpinan dan pemimpin yang dikemukakan beberapa ahli. 15). Untuk itu. dan gagasan yang selalu berkembang. dan ada perbedaan mendasar antara memenrima (accepting) dan mempercayai (believing). touch the mind. Direct interaction. barang. dan organisasi. meliputi hard working. Fire prevention dimaksudkan sebagau wawasan dan upaya untuk meningkatkan durasi kemanfaatan teknologi dalam produksi dan distribusi produk-produk tertentu. perilaku baru. memberikan kembali kepada para karyawan. Proses Abad 21 fokus pada kegiatan inti (core pactices). and local competition. Secara konseptual. encourage employees by maintaining local values. dan dengan mengurangi jangka waktu antara konsptualisasi strategi dan pelaksanaannya. dan juga memiliki next mentality. Mencari pengetahuan dan menggali ilmu harus terus dilakukan bagi pemimpin masa depan. Menurut Chowdury (2000) manajemen pada Abad 21 akan tergantung pada 3 faktor yang menopangnya. Seorang komunikator yang peopulistik mengembangkan iklim yang bersahabat di mana setiap orang dapat berkomunikasi secara cepat. hal ini sangat penting sebab ilmu pengetahuan merupakan energi vital bagi setiazp organisasi. Dalam kaitan hal tersebut. ditekankan pada pemanfaatan sumber daya manusia. Asset yang paling berharga bagi pemimpin Abad 21 adalah kemampuan untuk membangun impian seperti dilakukan para entrepreneurs. “Customer enthusiasism means excitement and loyalty on the part of customer. peraturan yang menekan. multi skill. dapat kita pertimbangkan dalam mengembangkan Kepemimpinan Abad 21. dengan tetap memperhatikan berbagai perkembangan paradigma kepemimpinan sebelumnya yang dipandang valid dalam menghadapi pokok permasalahan dan tantangan abad ini. dan menjaga kepemimpinannya. which is fast and all envolving”. memaksimalkan energi dan menguasai perasaan yang terdalam. Warren Bennis. Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. Kompetensi lain menurut Chowdury adalah sentuhan emosional (emotion) dan kepercayaan (belief). memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass. emotion and belief. koneksi. Organisasi Abd 21 yang komit terhadap kualitas sumber daya manusia. “The 21st century leader will be a firm believe in such peoplistic communication. dan Crainer (1997:129-163). dan pengaruh yang manusiawi. Diingatkan oleh Chowdury bahwa “You can have the best communication system. mengemukakan bahwa kemampuan seseorang pemimpin masa depan meliputi kemampuan intelektual dan interpersonal untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. berikut akan disajikan tentang pokok-pokok pemikiran “Kepemimpina dalam Abad 21”. Emosi dalam pengertian century predecessors Faktor kedua. Permasalahannya adalah berapa cepat respons dalam menghadapi perubahan dramatik yang terjadi. dikemukakan bahwa “That should be the 21st century leader’s watchword”. bertumbuh. dari pimpinan sampai staff biasa. Demikian pula halnya beberapa gaya. memperhatikan pemeliharaan disiplin. bakat. Sebab itu. apalagi jika yang kita inginkan adalah output yang berupa manusia. Pemimpin Abad 21 adalah pemimpin yang memiliki kompetensi berupa kemampuan mengembangkan peoplistic communication. idea-centric. Sejalan dengan pendapat ini. informasi. motivasi kerja. Ditambahkan. dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. dan persistent. gloablisasi selalu mengandung resiko yang berbeda antara negara yang satu dengan yang lainnya. Dalam organisasi yang besar komunikasi dapat mengalami kegagalan karena jenjang birokrasi dan orang hanya menerima sekitar 10% dari informasi yang dibutuhkannya. fuelled by the service and producta available to them exceeding their expectations”. sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja. dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi. select the right strategic local partner or group with thw bwst local market knowledge. dapat ditempu dengan melibatkan orang-orang dalam penyusunan startegi tersebut. Dalam kaitannya dengan adaptasi terhadap perubahan. dan multifokus. tantangan organisasional sesungguhnya pada Abad 21 bukanlah jarak geograpikal.through thinking process). kesederhanaan. Cooper dan Sawaf (1997: p. direct interaction. Chowdury memandang bahwa “twenty first century leaders will become more multi-skilled than their 20th”…”One of the important characteristics of multiskill leader is the abality to encourage diversity”. nilai-nilai baru. perlu dikembangkan peraturan-peraturan baru. berpendapat kepemimpinan masa depan adalah pemimpin yang terus belajar. kepemimpinan masa depan adalah seorang pemimpin yang adaptif terhadap tantangan. tipologi. . Effective management of people is a challlenge managers will increasingly face in the 21 st century”. dan jasa yang berdaya saing. 1. never satisfied. dan berubah. memahami. Mengenai next mentality. dan pendekatan yang baru terhadap pekerjaan. “The driving force of behind a 21 st century organization will be it people…People manage people. Oleh karena itu. kepemimpinan merupakan pola keterampilan. mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang pimpinan dalam merasakan. Bertalian denga kompetensi multi skill. kompetensi sang pemimpin ditandai dengan sikap peoplistic bukan individualistic. mengemukakan bahwa. dan effecrive globalization. dan pola kerja. Ronald Heifetz dan Laurie (1998) berpendapat. hubungan dan kerjasama yan baru. Komitment emosional sangat berharga bagi manajemen. termasuk kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksi-onal sebagai alternatif model kepemimpinan Abad ke-21. White Hodgson. Bethel. Sedangkan mengenai believe. curious. Pemimpin yang berhasil dalam mengejar dan mengerjakan impian-impiannya menggunakan komunikasi. Untuk mendapatkan komitmen terhadap suatu strategi baru. dinyatakan bahwa kualitas menjadi penting dan kuantitas tidak lagi menjadi keunggulan bersaing. sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja. Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. yang dipandang sebagai kunci keberhasilan oragnisasi Abad 21.

attributed charisma. Pengaruhnya diharapkan. serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan senantiasa mempertimbangkan akibatakibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat.Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpinpemimpin politik. Ringkasnya. Burns. dan bawahan berusaha mengindentikkan diri dengannya. Secara ringkas perilaku dimaksud adalah sebagai berikut. keyakinan. Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat belajar yang tinggi (oleh Peter Senge. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut. rasa hormat. merasa diperhatian dan diperlakukan manusiawi dari atasannya. Dengan kata lain. pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan. Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpinpemimpin kelas dunia. Inspirational motivation. dan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain (masyarakat) daripada kepentingan pribadi. bawahan bertekad dan termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke tujuan bersama. 1997). keadilan. seperti kemerdekaan. seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. kecemburuan sosial. dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam mempercepat tugastugas mereka. http://teknikkepemimpinan. Bahwa pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. Melalui cara ini. Dengan cara demikian. atau kebencian (Burns. dan nilai-nilai hidupnya. Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan. dan individualized consideration. Dengan demikian. proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku kepemimpinan seperti . Penelitian membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari sebuah organisasi. komitmen dan keyakinan. dihargai. Idealized influence. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya. kelima perilaku tersebut diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi. idola. diharapkan akan tumbuh kepercayaan. yaitu idealized influence. Hal ini disebabkan perilaku yang menomorsatukan kebutuhan bawahan. Pengaruh terhadap bawahan antara lain. antar pimpinan dan bawahan terjadi kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. antusiasisme dan optimisme dikorbankan sehingga harapan-harapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka dan perlu di realisasikan melalui komitmen yang tinggi. seperti misalnya keserakahan. pemimpin transformasional berupaya melakukan transforming of visionary menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin) bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. dan menghindari penggunaan kuasa untuk kepentingan pribadi. Karena itu. Individualized consideration. Dengan demikian. dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. memberi visi mengenai keadaan organisasi masa depan yang menjanjikan harapan yang jelas dan transparan. kebanggan. hal ini disebut sebagai “learning organization”). inspirational motivation. dan kemanusiaan. Intelectual stimulation.com/search/label/Kepemimpinan enam kui aasta tagasi Kepemimpinan Abad 21 1 1 Rate This Uraian dan pemikiran mengenai kepemimpinan Abad 21 ini beranjak dari pandangan bahwa pemimpin publik harus mengenali secara tepat dan utuh baik mengenai dirinya mau pun mengenai kondisi dan aspirasi masyarakat atau orang-orang yang dipimpinnya. kemampuan. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok. Attributed charisma. dipercaya. Pemimpin tipe ini berupaya mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilainilai. perkembangan dan permasalahan lingkungan stratejik yang dihadapi dalam berbagai bidang kehidupan .blogspot. dan model panutan oleh bawahannya. Ia memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita. mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas. asumsi-asumsi. intelectual stimulation. memperlihatkan visi. Dampaknya adalah dikagumi. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan. menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”. membagi resiko dengan bawahan secara konsisten. komitmen. bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara-cara kerja mereka. idealized influence. dan bukan di dasarkan atas emosi.

Organisasi agar berhasil harus mampu dan mau melakukan perubahan sesuai dengan perubahan kondisi lingkungan strategiknya (internal maupun eksternal). pada tataran nasional ditandai oleh permasalahan dan tantangan yang multi dimensional. serta pertahanan dan keamanan. tuntutan demokratisasi. politik. Perkembangan lingkungan stratejik tersebut menuntut pemimpin dan kepemimpinan yang solid. dan strateji serta mengembangkan langkah-langkah kebijakan. kondisi masyarakat termasuk orang-orang yang dipimpin. penegakkan hukum. Seorang pemimpin publik harus dapat melihat kehadiran dirinya dalam konteks yang luas dan dasar nilai yang dianut serta merupakan acuan hidup dan kehidupann masyarakat bangsanya.utamanya dalam bidang yang digelutinya. yaitu pemimpin.8 milyar penduduk dunia terintegrasi melalui produk dan pasar. Apabila konfigurasi kepemimpinan terbangun dari tiga unsur yang interdependensial. atau pun untuk mewadahi interplay dan interdependensi yang terjadi dalam proses kepemimpinan dan perubahan tersebut. dan bahkan sering tidak ramah. dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi zamannya. yang makin kompleks. terdapat perkiraan bahwa perkembangan lingkungan global ditandai situasi. baik pada tataran nasional mau pun internasional. serta paradigma dan sistem organisasi dan manajemen di mana ia berperan. dan tantangan yang dihadapi. Sistem ekonomi global dewasa ini telah membuat sekitar satu milyar dari 5. dan perkembangan lingkungan nasional dan internasional yang senantiasa mengalami perubahan. kelembagaan. yang pada hakikinya merupakan wahana perjuangan bangsa dalam mewujudkan cita-cita dan tujuan negara bangsa. Kapasitas atau kompetensi mengantisipasi perubahan tersebutl kini menjadi faktor pembeda antara kepemimpinan dengan manajemen. membangun visi. selalu berubah. . mampu menganti-sipasi perkembangan ke depan. tantangan dan tuntutan. ekonomi. yang di awal Abad 21 ini ditandai antara lain oleh lemahnya struktur dan daya saing perekonomian. pelaksanaan otonomi dan desentralisasi. Untuk itu setiap pemimpin perlu memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu. Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara arief. dan ancaman desintegrasi. baik internal mau pun eksternal. kondisi. sistem kelembagaan dan manajemen pemerintahan yang relevan dengan kompleksitas perkembangan. misi. Dewasa ini kita dihadapkan pada situasi di mana berbagai peristiwa di dunia yang biasanya mempengaruhi orang-orang secara perlahan. efektip. penuh ketidakpastian. yang dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. di bidang sosial. tingkat kemiskinan dan pengangguran. Pada tataran tertentu la harus dapat menangkap makna kehadirannya sebagai bagian dari sistem administrasi negara yang mendeterminasikan kompleksitas struktur dan dinamika proses kelembagaan masyarakat negara dan bangsa serta dalam hubungan antar bangsa. permasalahan. maka adalah valid jika kita mempertanyakan kualifikasi kepemimpinan atau persyaratan yang diperlukan bagi adanya kepemimpinan yang efektif dalam menghadapi kompleksitas perkembangan dan dinamika perubahan Abad 21. besarnya hutang luar negeri. Dalam hubungan itu kita pun perlu mempertanyakan paradigma dan sistem organisasi dan manajemen (= administrasi negara) relevan yang diperlukan untuk menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi. Pada tataran internasional. sekarang menimpa kita hampir secara serta merta dan sangat kuat. Kompleksitas dan dinamika perkembangan lingkungan stratejik.

Pada masa stabil/mapan seperti pertengahan Abad 20 dan sebelumnya. Abad ke-21 juga abad yang menuntut dalam segala usaha dan hasil kerja manusia termasuk di bidang kepemimpinan. (3) menjadi seorang pekerja ulung. menjadi sulit bahkan sering salah. globalisasi memiliki dampak-dampak positif dan negatif. Masyarakat kompetitif dengan demikian. Oleh sebab itu. dan kepemimpinan berkaitan dengan penanggulangan perubahan. manajemen dengan instrumentasi menurut fungsi dan aktivitasnya. Salah satu dampak globalisasi dapat berupa bentuk-bentuk proteksionisme baru. bukan saja karena parameter perubahan menjadi sangat banyak. tidak ada tempat tanpa kompetisi. yang dituntut di dalam masyarakat Abad 21 ialah kepemimpinan yang unggul atau “super”. Pada Abad 21. masyarakat kompetitif dapat melahirkan manusia-manusia yang frustasi apabila tidak dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. Dengan kata lain. Perubahan-perubahan besar dan mendasar tersebut menuntut penanganan yang berbeda dengan sebelumnya. Disisi lain. Apabila manajemen berkaitan dengan penanggulangan kompleksitas usaha organisasi. lunturnya batas-batas negara .Dengan memperhatikan perbedaan fundamental antara kepemimpinan dan manajemen terdahulu dapat diidentifikasi asas-asas kepemimpinan yang perlu kita acu dalam pengembangan kepemimpinan. Adapun dampak negatif globalisasi atau lebih tegas lagi merupakan ancaman antara lain ancaman terhadap budaya bangsa. Drucker bahkan menyatakan. Kompetisi telah dan akan merupakan prinsip hidup yang baru. dan kemampuan mengelola diri sendiri (Drucker. karena dunia terbuka dan bersaing untuk melaksanakan sesuatu yang lebih baik. (2) menjadi seorang pakar. tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan “knowledge worker“. Peter Senge (1994) menyatakan bahwa ke depan keadaan berubah dan berkembang dari detail complexity menjadi dynamic complexity. Karena perkembangan semakin kompetitif dan mudah terombang-ambingnya berbagai organisasi oleh arus perubahan. menuntut perubahan dan pengembangan secara terus menerus. maka terlihat suatu sebab mengapa kepemimpinan menjadi begitu penting pada akhir-akhir ini. Saling hubungan antar kepemimpinan. Sebab. dan masing-masing perubahan menjadi sulit diperkirakan. tantangan informasi. dan (4) menjadi seorang “agent of change”. 1999). Gelombang globalisasi itu sendiri selain menghadapkan tantangan juga peluang. adalah: (1) menjadi rekan yang stratejik. namun demikian bentuk-bentuk proteksionisme yang tidak kelihatan akan muncul. dengan adanya administrasi serta manajemen yang baik setiap organisasi bisa bertahan hidup. Interpolasi perkembangan sebagai dasar perkiraan masa depan. strategi baru. dan azas kepemimpinan tersebut dapat dilihat lebih lanjut pada lampiran (Gambar 6). Namun pada masa yang intensitas dan frekuensi perubahan yang sangat tinggi seperti pada Abad 21 ini di samping manajemen yang baik juga diperlukan kapasitas dan kualifikasi kepemimpinan yang handal. Abad 21 ditandai globalisasi. lunturnya identitas bangsa. yang memerlukan paradigma manajemen baru. perdagangan bebas pada tahun 2003 ini mulai diberlakukan. Ulrich (1998) dalam kaitan ini menawarkan empat agenda utama pengembangan kepemimpinan pada abad ke-21 agar tetap menjadi “champion”. masyarakat pada Abad 21 adalah suatu masyarakat mega-kompetisi. tetapi juga karena sensitivitas perubahan yang laian dalam lingkup yang luas. pemimpin perubahan. produktivitas pegawai berbasis pengetahuan. kehidupan manusia telah mengalami perubahan-perubahan fundamental yang berbeda dengan tata kehidupan dalam abad sebelumnya. menurut Ulrich. Meskipun batas-batas negara.

meliputi 4 area kritis berupa grass root education. meliputi hard working. Menurut Chowdury (2000) manajemen pada Abad 21 akan tergantung pada 3 faktor yang menopangnya. emotion and belief. Bertalian denga kompetensi multi skill. Sebab. dan ancaman-ancaman organisasional lainnya. dan ada perbedaan mendasar antara memenrima (accepting) dan mempercayai (believing). touch the mind. apalagi jika yang kita inginkan adalah output yang berupa manusia. direct interaction. Gambaran di atas menunjukan bahwa. dan persistent. Dalam organisasi yang besar komunikasi dapat mengalami kegagalan karena jenjang birokrasi dan orang hanya menerima sekitar 10% dari informasi yang dibutuhkannya.“You should touch the heart. Grass . Bahkan lebih dari itu. Chowdury memandang bahwa “twenty first century leaders will become more multi-skilled than their 20th”…”One of the important characteristics of multi-skill leader is the abality to encourage diversity”. barang. Dalam kaitan hal tersebut. Sebab itu. tantangan organisasional sesungguhnya pada Abad 21 bukanlah jarak geograpikal. kesatuan dan persatuan suatu bangsa dan negara dapat terkoyak dan terpecah belah. ideacentric. fire prevention. which is fast and all envolving”. Pemimpin Abad 21 adalah pemimpin yang memiliki kompetensi berupa kemampuan mengembangkan peoplistic communication. dan jasa yang berdaya saing. Untuk mendapatkan komitmen terhadap suatu strategi baru. Seorang komunikator yang peopulistik mengembangkan iklim yang bersahabat di mana setiap orang dapat berkomunikasi secara cepat. manajemen. Sedangkan mengenai believe. Emosi dalam pengertian century predecessors Faktor kedua. Penyusunan paradigma baru menuntut proses terobosan pemikiran (break through thinking process). Proses Abad 21 fokus pada kegiatan inti (core pactices).bangsa. dan juga memiliki next mentality. berikut akan disajikan tentang pokok-pokok pemikiran “Kepemimpina dalam Abad 21”. bahwa dampak globalisasi akan menjadi ancaman yang makin besar dan serius. Kompetensi lain menurut Chowdury adalah sentuhan emosional (emotion) dan kepercayaan (belief). Dengan kata lain. curious. melainkan diversitas kultural. Komitment emosional sangat berharga bagi manajemen. yang dipandang sebagai kunci keberhasilan oragnisasi Abad 21. “The 21st century leader will be a firm believe in such peoplistic communication. dapat ditempu dengan melibatkan orangorang dalam penyusunan startegi tersebut. Mengenai next mentality. pada Abad 21 diperlukan paradigma baru di bidang kepemimpinan. Diingatkan oleh Chowdury bahwa “You can have the best communication system. multi skill. touch the emotion”. apabila tidak segera dilakukan perbaikannya bukan tidak mungkin akan mengancam kelangsungan hidup suatu negara. dikemukakan bahwa “That should be the 21st century leader’s watchword”. but if you areindividualistic as a leader the organization suffers”. dan organisasi. yakni kepemimpinan. dengan tetap memperhatikan berbagai perkembangan paradigma kepemimpinan sebelumnya yang dipandang valid dalam menghadapi pokok permasalahan dan tantangan abad ini. Kesemuanya. Asset yang paling berharga bagi pemimpin Abad 21 adalah kemampuan untuk membangun impian seperti dilakukan para entrepreneurs. dan pembangunan dalam menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan baru. Faktor pertama. proses. Pemimpin yang berhasil dalam mengejar dan mengerjakan impian-impiannya menggunakan komunikasi. lebih-lebih apabila organisasi tidak memiliki kepemimpinan yang kuat. kompetensi sang pemimpin ditandai dengan sikap peoplistic bukan individualistic. never satisfied. dan dengan mengurangi jangka waktu antara konsptualisasi strategi dan pelaksanaannya. dan memberikan inspirasi kepada setiap orang dalam organisasi untuk juga meyakini impiannya. dan effecrive globalization.

hal ini sangat penting sebab ilmu pengetahuan merupakan energi vital bagi setiazp organisasi. Untuk itu. White Hodgson. 15). mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang pimpinan dalam merasakan. dan pendekatan yang baru terhadap pekerjaan. berpendapat kepemimpinan masa depan adalah pemimpin yang terus belajar. with local flavour. perlu dikembangkan peraturan-peraturan baru. local market. prepare a busisness model that effectively seves the market needs. “Customer enthusiasism means excitement and loyalty on the part of customer. Bethel. dan pengaruh yang manusiawi. bertumbuh. memahami. dinyatakan bahwa kualitas menjadi penting dan kuantitas tidak lagi menjadi keunggulan bersaing. kepemimpinan masa depan adalah seorang pemimpin yang adaptif terhadap tantangan. Oleh karena itu. Permasalahannya adalah berapa cepat respons dalam menghadapi perubahan dramatik yang terjadi. fuelled by the service and producta available to them exceeding their expectations”. Dalam hubungan itu. memaksimalkan energi dan menguasai perasaan yang terdalam. Ronald Heifetz dan Laurie (1998) berpendapat. Fire prevention dimaksudkan sebagau wawasan dan upaya untuk meningkatkan durasi kemanfaatan teknologi dalam produksi dan distribusi produk-produk tertentu. nilai-nilai baru. memberikan kembali kepada para karyawan. kesederhanaan. bakat. encourage employees by maintaining local values. Chowdury berpandangan bahwa manajemen harus : study local culture. informasi. mengemukakan bahwa. Faktor ketiga. introduce new and innovative product.root education dimaksudkan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan seluruh staff tanpa diskriminasi. Kanter akan tetap diperlukan bagi kepemimpinan dan pemimpin Abad 21. inside and outside an oraganization. Dalam rangka pengembangan pemikiran tersebut ada baiknya apabila kita eksplorasi dan simak kembali berbagai pandangan mengenai kepemimpinan dan pemimpin yang dikemukakan beberapa ahli. dan berubah. peraturan yang menekan. Dalam kaitannya dengan adaptasi terhadap perubahan. perilaku baru. and local competition. memperhatikan pemeliharaan disiplin. organisasi Abad 21 menekankan lebih pada entusisme pelanggan di samping kepuasannya. . Direct interaction. dan Crainer (1997:129-163). kepemimpinan harus selalu menyiapkan berbagai bentuk solusi dalam pemecahan masalah tantangan masa depan. kepemimpinan merupakan pola keterampilan. Ditambahkan. gloablisasi selalu mengandung resiko yang berbeda antara negara yang satu dengan yang lainnya. dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi. dan menjaga kepemimpinannya. Mencari pengetahuan dan menggali ilmu harus terus dilakukan bagi pemimpin masa depan. dan gagasan yang selalu berkembang. mengemukakan bahwa kemampuan seseorang pemimpin masa depan meliputi kemampuan intelektual dan interpersonal untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Warren Bennis. Kotter (1998). Cooper dan Sawaf (1997: p. Organisasi Abd 21 yang komit terhadap kualitas sumber daya manusia. select the right strategic local partner or group with thw bwst local market knowledge. seperti yang dikemukanan Spencer dan Kazanas. koneksi. Berbagai kompetensi kepemimpinan yang telah dikemukakan terdahulu. Effective management of people is a challlenge managers will increasingly face in the 21 st century”. dan multifokus. Effecrive globalization. “The driving force of behind a 21 st century organization will be it people…People manage people. hubungan dan kerjasama yan baru. Sejalan dengan pendapat ini. dari pimpinan sampai staff biasa. ditekankan pada pemanfaatan sumber daya manusia.

dan bukan di dasarkan atas emosi. Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpin-pemimpin kelas dunia. keadilan. 1997). Attributed charisma. tipologi. komitmen. intelectual stimulation. dan nilainilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. rasa hormat. Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. kemampuan. dan kemanusiaan. termasuk kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksi-onal sebagai alternatif model kepemimpinan Abad ke-21. memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass. 1985). 1985). seperti misalnya keserakahan. Melalui cara ini. Ringkasnya. seperti kemerdekaan. inspirational motivation. Burns. memperlihatkan visi. atau kebencian (Burns. kebanggan. idealized influence. a. dan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain .Demikian pula halnya beberapa gaya. sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja. proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku kepemimpinan seperti . Secara ringkas perilaku dimaksud adalah sebagai berikut. Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpin-pemimpin politik. dapat kita pertimbangkan dalam mengembangkan Kepemimpinan Abad 21. sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja. dan pola kerja. pemimpin transformasional berupaya melakukan transforming of visionary menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin) bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. antar pimpinan dan bawahan terjadi kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. Dengan cara demikian. attributed charisma. atau pun model dan teori kepemimpinan yang telah berkembang pada dekade-dekade akhir Abad 20 yang relevan dalam menghadapi tantangan dan permasalahan Abad 21. Kepemimpinan Transformasional. Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. motivasi kerja. kecemburuan sosial. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut. kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass. Dengan kata lain. menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”. Berarti. dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. Penelitian membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari sebuah organisasi. dan individualized consideration. Secara konseptual. diharapkan akan tumbuh kepercayaan.

Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan. dan bawahan berusaha mengindentikkan diri dengannya. Pengaruh terhadap bawahan antara lain. Hal ini disebabkan perilaku yang menomorsatukan kebutuhan bawahan. dan model panutan oleh bawahannya. dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam mempercepat tugas-tugas mereka. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Dampaknya adalah dikagumi. asumsi-asumsi. serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan senantiasa mempertimbangkan akibat-akibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. Intelectual stimulation. dihargai. Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat belajar yang tinggi (oleh Peter Senge. Idealized influence. Pengaruhnya diharapkan. hal ini disebut sebagai “learning organization”). dan nilai-nilai hidupnya. membagi resiko dengan bawahan secara konsisten. bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara-cara kerja mereka. pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan. Dengan demikian.(masyarakat) daripada kepentingan pribadi. antusiasisme dan optimisme dikorbankan sehingga harapan-harapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka dan perlu di realisasikan melalui komitmen yang tinggi. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya. Kepemimpinan Transaksaksional. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan. a. Ia memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita. idola. memberi visi mengenai keadaan organisasi masa depan yang menjanjikan harapan yang jelas dan transparan. Karena itu. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok. Artinya. seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. yaitu idealized influence. Dengan demikian. bawahan bertekad dan termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke tujuan bersama. Inspirational motivation. Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. Bahwa pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. Pemimpin tipe ini berupaya mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilai-nilai. dipercaya. merasa diperhatian dan diperlakukan manusiawi dari atasannya. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan . kelima perilaku tersebut diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi. dan menghindari penggunaan kuasa untuk kepentingan pribadi. komitmen dan keyakinan. mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas. Individualized consideration. keyakinan.

dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya. memungkinkan pemimpin hanya dapat melakukan intervensi dan koreksi apabila masalahnya makin memburuk atau bertambah serius. Berdasarkan uraian di atas. adalah sebagai berikut: (a) Kembangkan sebuah visi yang jelas dan menarik. Lebih khusus lagi. sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni. passive management by exception. Beberapa pedoman tersebut. kegagalan. perbedaan utama antara kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat diidentifikasi yakni. tugas pemimpin transformasional adalah memanusiakan manusia melalui berbagai cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju aktualisasi diri yang nyata. Jadi. kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. (d) Ekspresikan rasa percaya kepada para pengikut. (h) Memimpin melalui contoh. Perilaku contingent reward terjadi apabila pimpinan menawarkan dan menyediakan sejumlah imbalan jika hasil kerja bawahan memenuhi kesepakatan. keyakinan-keyakinan. (g) Gunakan tindakan-tindakan yang dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai utama. (b) Kembangkan sebuah strategi untuk mencapai visi tersebut. active management by exception. Menurut Bass (1985). (i) . pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. adapun teori kepemimpinan transformasional melandaskan diri pada pertimbangan pemberdayaan potensi manusia. terjadi jika pimpinan menetapkan sejumlah aturan yang perlu ditaati dan secara ketat ia melakukan kontrol agar bawahan terhindar dari berbagai kesalahan. dan melakukan intervensi dan koreksi untuk perbaikan. proses kepemimpinan transaksional dapat ditunjukkan melalui sejumlah dimensi perilaku kepemimpinan. contingent reward. (e) Gunakan keberhasilan sebelumnya dalam tahap-tahap kecil untuk membangun rasa percaya diri. bahwa inti teori kepemimpinan transaksional terutama menjelaskan hubungan antara atasan dan bawahan berupa proses transaksi dan pertukaran (exchanges process) yang bersifat ekonomis. sementara teori kepemimpinan transformasional pada hakikatnya menjelaskan proses hubungan antara atasan dan bawahan yang di dasari nilainilai. namun terdapat cukup bukti dari hasil-hasil berbagai jenis penelitian empiris untuk mengusulkan beberapa pedoman sementara bagi para pemimpin yang mencoba untuk mentransformasikan organisasinya serta budayanya. dan asumsi-asumsi mengenai visi dan misi organisasi. (c) Artikulasikan dan promosikan visi tersebut. Hal ini bermakna. pedoman-pedoman dimaksud adalah sebagai antisipasi terhadap berbagai hal yang mungkin dihadapi pada abad ke-21. Sebaliknya. (c) Bertindak dengan rasa percaya diri dan optimis. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai. dan passive management by exception. Meskipun masih banyak yang harus dikaji tentang kepemimpinan transformasional. bahwa pandangan teori kepemimpinan transaksional mendasarkan diri pada pertimbangan ekonomis-rasional.kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik tugas tersebut. dan bagi para pemimpin yang ingin memperkuat budaya yang ada dari suatu organisasi. Dengan kata lain. (f) Rayakan keberhasilan. Active management by exception. Dengan demikian. yakni.

Untuk itu. seperti dalam membangun visi bersama dalam konteks lintas budaya dalam kemajemukan hidup dan kehidupan bangsa-bangsa. 2. Perilaku yang baik dan ramah akan mampu memikat hati rekan kerja dan juga atasan. yang akan banyak menghadapi tantangan dan memerlukan berbagai persyaratan untuk suksesnya. Maka. 4. Tetap up date Pihak perusahaan berharap memiliki karyawan yang berpengetahuan luas dan mengetahui perkembangan terbaru yang terjadi di dunia. penggerak kunci kemajuan organisasi Melakukan Analisa Jabatan (Job Analysis) (1) » . Terbuka untuk saran dan kritik Seorang karwayan yang baik harus mampu terbuka terhadap saran dan kritik yang bersifat membangun yang dilontarkan terhadapnya. kamu dituntut untuk selalu menunjukkan kinerja yang baik bagi perusahaan atau instansi tersebut. (rhs) « Inovasi. Kerja keras Tunjukkan pada perusahaan bahwa kamu memiliki dedikasi tinggi terhadap perusahaan tersebut. Jadilah Pemain Tim Perusahaan tentu ingin memiliki karyawan yang mampu bekerja sama dengan rekan-rekan lainnya. berkembang pula pemikiran dan pandangan mengenai kepemimpinan global (global leadership). dan (j) Gunakan upacara-upacara transisi untuk membantu orang melewati perubahan.Sebagai seorang karyawan. 3. Dengan adanya saran dan kritik ini diharapkan dapat membawa perubahan yang positif terhadap kinerjamu di perusahaan. Jauhkan dirimu dari perilaku negatif seperti menjelekkan orang lain.. Jagalah selalu agar kamu tidak mencampuradukkan masalah pribadi dengan pekerjaan. Seiring dengan dinamika perkembangan global. seperti bagaimana mengeluarkan pendapat yang konstruktif serta memberikan kritik tanpa membuat orang lain tersinggung. 1. pelajari dan perbaiki kemampuanmu dalam berkomunikasi dengan rekan kerja lainnya. 6. Abad 21 juga mengisyaratkan diperlukannya global leadership dan mind set tertentu. Selalu Profesional Tunjukkan sikap profesional ketika kamu berada dalam dunia kerja di perusahaan atau instansi manapun. memodifikasi atau menghapuskan bentuk-bentuk kultural. suka mengeluh. Satu kesalahan kecil yang kamu lakukan bisa berbuntut pemecatan. atau sombong. Berperilaku baik Berlakulah sopan dan santun di kantor. JAKARTA . berikut sejumlah tips yang perlu kamu ketahui untuk tetap 'aman'.Menciptakan. 5. Pihak perusahaan tentu akan segan untuk memberhentikan karyawan yang memang terbukti memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan.

iPhone . pria yang senang berpakaian casual ini dijuluki “the most influential business leader” oleh USA today. sedangkan karyawan berpengetahuan senang belajar. Karyawan talenta seringkali menjadi sumber informasi yang dapat dipercaya didalam unit atau organisasinya. kemudian ditarik kembali CEO Apple. di tahun 1970 an. 5. Karyawan bertalenta memulai dan membuat perubahan. terkadang jika menggunakan teknik assessment yang tidak disosialisasikan dengan benar. Bahkan. merupakan orang yang tidak putus menciptakan inovasi. saran dan kreatif membentuk hal baru yang penting dan mengubah ke arah yang lebih baik. Tentunya. Banyak organisasi atau bagian SDM menggunakan alat assesment tools / psychometric / talent questionnaire dan berbagai macam lainnya untuk menilai karyawan yang memiliki talenta. Karyawan bertalenta menciptakan kreatifitas. 3. sedangkan karyawan berpengetahuan menerima arahan. Hambatan struktur. Karyawan bertalenta membuat dan merumuskan aturan (breaking the rule) sedangkan karyawan berpengetahuan menegakkan aturan. Karyawan bertalenta menciptakan inovasi. Karyawan dengan talenta tinggi tidak segansegan untuk membuat dan merumuskan aturan yang mampu meningkatkan kinerja. pendiri dan CEO Apple yang pernah dipecat Apple lalu mendirikan perusahaan Pixar (pembuat film kartun Finding Nemo). memperhatikan dan melihat sikap dan perilaku karyawan. kualitas produk jepang sudah menyamai kualitas produk barat bahkan dengan harga lebih kompetitif. Tanpa bermaksud meremehkan. Namun perusahaan jepang melihat manfaat nyata dari apa yang ditawarkan Deming. etc) yang mengangkat Apple ke masa yang tidak pernah dibayangkan sebelumnya. dan memberi kesempatan Deming di jepang untuk menerapkannya. 2. proses maupun prosedur. iTunes. sedangkan karyawan berpengetahuan menjalankan kreatifitas. jangan lupa melihat impact dari sikap dan perilaku karyawan tersebut. dapat menimbulkan respons kurang baik dari karyawan. Walhasil. pengetahuannya dalam digital entertainment semasa di luar Apple. barulah perusahaan-perusahaan amerika tersadar sehingga mereka pun mendengarkan saran Deming.Mengenal ciri-ciri karyawan bertalenta (talent people) Desember 7. Tak heran. iPod. . Disini kita akan mencoba mengenal bagaimana membedakan karyawan yang bertalenta (talent-people)dengan karyawan berpengetahuan (knowledge-worker). karena masih fokus pada aspek produktifitas. 4. Mereka memberikan data. 1. Sampai dengan tahun 1980 an. tidak ada satupun yang tergugah. membawanya untuk menciptakan inovasi produk (Mac. Ada cara yang lebih efektif dibandingkan yang sudah dikemukakan diatas. menggugah karyawan bertalenta untuk mengubah aturan agar dapat meraih sasaran yang diinginkan. sedangkan karyawan berpengetahuan mendukung perubahan. Ketika Edward Deming pada tahun 1950 an mengajak perusahaan amerika untuk memperhatikan aspek manajemen kualitas. 2007 oleh Tengku Shahindra Bukan merupakan hal yang mudah menemukan karyawan bertalenta (talent people) di perusahaan. Anda bisa mengamati. Steve Jobs. Edward Deming adalah contoh terbaik talent people tangguh untuk merubah aturan yang sudah ‘pakem’ di kalangan industriawan. Karyawan bertalenta mengarahkan karyawan.

6. Jika dalam pengamatan anda menemukan ciri-ciri karyawan seperti diatas. sasaran kerja dan budaya yang tepat. Setiap orang mengetahui datanya." tawa Toni. lingkungan. Dibawah kita. Jadi. Ini menjadi hal yang kritis dalam semua sektor ekonomi. Ia berkata. kita punya staf yang tidak peduli dengan apa yang kita katakan dan diatas kita kita punya manajemen yang tidak punya ide mengenai apa yang harus kita lakukan. apa yang orang inginkan? Bagaimana anda dapat menarik dan mempertahankan . 7 cara menarik dan mempertahankan pegawai anda yang berbakat tanpa harus dipusingkan mengenai gaji Written by Ary | 04 May 2009 Posted in Business and Economy . manajernya dipaksa untuk bekerja lembur. khususnya di sektor publik. sebuah perusahaan manufaktur konservatif. Perusahaannya. sedangkan karywan berpengetahuan menerima informasi. 04 May 2009 "Yang terjadi disekitar sini adalah cambukan akan terus berlanjut sampai moral bisa diperbaiki.Workplace Share inShare Download SocButtons Written By Ary Monday. perusahaannya terus berurusan dengan tingginya jumlah orang yang minta ijin karena sakit dan juga perjuangan untuk mempertahankan karyawan terbaiknya agar tidak pindah pekerjaan. maka mungkin anda sedang melihat „berlian‟ yang belum terasah di tempat anda. Karyawan bertalenta memberi inspirasi dan memotivasi karyawan. Terdapat empat generasi di tempat kerja tetapi hanya terdapat sedikit orang yang berbakat. Pegawainya punya serikat buruh yang agresif. Anda dapat mengasahnya menjadi berlian yang berkilau melalui penciptaan sistem. berhadapan dengan sejumlah masalah." Kendati beberapa pegawainya mendapatkan gaji yang tinggi. dimana terdapat aturan yang ketat mengenai orang mana saja yang dapat dibayar. "Kita seperti daging di dalam roti lapis.

Anda diberi satu pilihan oleh 2 perusahaan. Nilai anda mungkin. sebuah perusahaan di North Colorado menjual pengganti untuk barang pecah belah dan peralatan perak yang hilang atau rusak. Memahami budaya yang sedang berjalan Ada budaya yang anda miliki dan budaya yang anda pikir bisa dapatkan. Replacements Ltd. Sementara itu. Kerja yang penuh arti Tidak seorangpun mau pergi bekerja dan berkata pada diri mereka di pagi hari. Dalam sebuah budaya komitmen. 3. khususnya jika anda membatasi gaji yang anda tawarkan? Sebelum kita menjawab pertanyaan-pertanyaan ini. Membangun kewiraswastaan karir Ketika anda menyediakan sebuah kewiraswastaan karir. Satu-satunya keuntungan perusahaan 2 dari perusahaan 1 adalah mereka mau membayar gaji yang lebih tinggi kepada anda. Perusahaan 1 menawarkan kepada anda lingkungan kerja yang bagus. nilai-nilai tersebut hanyalah kata-kata. Mereka percaya bahwa pekerjaan mereka tidak hanya menjual dan membuat keuntungan dari menjual piring lama. ." Replacements Ltd. "Saya benarbenar ingin bekerja setengah-setengah saja hari ini. maka mereka akan merasa kerja mereka menjadi berarti. "Kita telah melihat orang menangis karena barang tersebut mewakili memori masa lalu dari seseorang yang dicintainya. ketika orang dipromosikan maka mereka akan menjaga kepala mereka agar tetap tunduk dan tidak membuat kacau perusahaan. . Tidak seorangpun peduli atau menginginkan ide atau gagasan anda dan orang lain melihat anda sebagai ancaman. mengajak karyawan untuk terlibat dalam komunitas dan memberikan waktu luang kepada mereka untuk berpartisipasi dalam proyek komunitas. Bagaimana anda membangun kewiraswataan karir? Ijinkan orang untuk menyusun sasaran karir mereka. penuh aturan karet dan norma yang tak tertulis. direktur utama berkata.. ambil waktu sebentar dan pikirkanlah diri anda.pegawai berbakat anda. Dalam sebuah 'kesetiaan'. perusahaan 2 sangat negatif. Bantulah orang menyusun jalan peta-nya sendiri dan lalu ijinkan mereka agar berhasil. 1." Pengakuan adalah komponen penting agar seseorang bisa bekerja dengan penuh arti. sediakan alat-alat kepada mereka agar bisa meraih sasaran tersebut dan biarkan mereka mengukur pencapaiannya. seperti halnya perusahaan lain. Tetapi. Apakah budaya yang sedang berjalan bisa menerima perbedaan-perbedaan? Apakah disitu terdapat fleksibilitas? Bagaimana perasaan karyawan anda ketika bekerja? Bagaimana cara seseorang di promosikan dan/atau di hargai? Sebuah elemen penting dalam memahami budaya yang sedang berjalan adalah ide mengenai nilai-nilai melawan etika. Bob Page. anda berpindah dari 'kesetiaan' ke sebuah komitmen. Disitu mengandung pesan yang jelas bahwa nilai-nilai organisasinya sesuai. orang dihargai karena sudah bekerja dalam jangka waktu yang lama. Anda percaya bahwa kerja anda sangat penting dan pendapat anda diperhitungkan. perusahaan secara jelas mendefinisikan apa yang akan ditawarkan untuk karyawan individu dan menyediakan pelatihan karir internal untuk memberdayakan karyawan tersebut agar mereka bisa mengatur karir mereka sendiri. Etika adalah tindakan. Hal ini akan memastikan orang tersebut dijamin betah dengan pekerjaannya. Ketika prestasi anda diakui seseorang. Pekerjaan sukarela didalam perusahaan memberikan kepada hidup dan karir mereka arti yang lebih dalam. Anda dihargai dan diberikan waktu fleksibel jika anda perlu mengurusi urusan pribadi. Banyak perusahaan menulis pernyataan misi yang sangat bagus bahwa mereka memiliki nilai-nilai yang sangat bagus. 2.

4. Mengefektifkan proses perekrutan Proses pengambilan keputusan pada banyak perusahaan kadang memakan waktu berbulanbulan. Sejumlah studi memperlihatkan bahwa 100 hari pertama adalah hal yang kritis dalam membantu seseorang agar merasa menjadi 'bagian dari tim' dan. Artinya mengajak orang untuk tidak hanya melihat perbedaan tetapi untuk BERPIKIR secara berbeda. . perusahaan yang bisa mengefektifkan proses dan memberi tanggapan secara cepat. Perusahaan seharusnya peduli dengan apakah orang percaya dengan nilai-nilai dalam perusahaan. bekerja dalam industri yang berbeda atau punya pengalaman diluar batas perusahaan. maka agen ini mulai mengijinkan orang untuk bekerja dari rumah. menciptakan jam-jam fleksibel dan bahkan memperkenalkan subsidi layanan kesehatan kepada stafnya. 5. ketika mereka melakukannya. Menumpang Sekali anda telah membawa seseorang masuk ke dalam perusahaan. Karena tidak bisa menyaingi kompetisi ini. maka anda seharusnya mempunyai rencana 100 hari untuk karyawan anda. bahkan untuk pekerjaan cleaning service! Orang akan merespon positif. bahkan jika lamaran mereka di tolak. 7. Padahal terdapat banyak orang sangat berbakat yang punya bisnis sendiri. Hasilnya? Angka yang pindah pekerjaan berkurang menjadi kurang dari 5%. Juga. Beberapa teknik-teknik efektif dapat memberi kepada mereka saran-saran untuk menyesuaikan diri tempat kerja baru. Buatlah lingkungan kerja yang fleksibel Keseimbangan antara hidup dan kerja perlu dijaga terus menerus agar karyawan bisa terus tertarik dan bertahan dengan pekerjaannya. 6. Ini terlihat dalam proses pengambilan keputusan setelah wawancara. mereka akan lebih terdorong dan lebih terikat pada perusahaan dan target perusahaan. Agen pemerintah di satu negara bagian Amerika yang berpindah pekerjaan setiap tahunnya mencapai angka 20%. Memahami dan merangkul perbedaan Yang dimaksud perbedaan disini bukanlah mengenai masalah jenis kelamin. Banyak orang ingin bekerja di agen dan setelah 3 tahun mereka pindah pekerjaan ke sektor swasta dimana mereka akan memperoleh gaji dua kali lebih banyak dibandingkan bekerja di pemerintahan. atau umur. pergerakan secara cepat akan memberikan kepada anda keuntungan kompetitif yang signifikan atas pesaing anda. etnis. Banyak perusahaan yang dalam mencari calon karyawan hanya mencari orang yang bekerja di perusahaan atau industri yang sama dengan yang digeluti oleh perusahaannya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful