Uraian dan pemikiran mengenai kepemimpinan Abad 21 ini beranjak dari pandangan bahwa pemimpin publik harus mengenali

secara tepat dan utuh baik mengenai dirinya mau pun mengenai kondisi dan aspirasi masyarakat atau orang-orang yang dipimpinnya, perkembangan dan permasalahan lingkungan stratejik yang dihadapi dalam berbagai bidang kehidupan utamanya dalam bidang yang digelutinya, serta paradigma dan sistem organisasi dan manajemen di mana ia berperan. Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara arief, efektip, dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi zamannya, yang dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. Untuk itu setiap pemimpin perlu memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu. Apabila konfigurasi kepemimpinan terbangun dari tiga unsur yang interdependensial, yaitu pemimpin, kondisi masyarakat termasuk orangorang yang dipimpin, dan perkembangan lingkungan nasional dan internasional yang senantiasa mengalami perubahan, maka adalah valid jika kita mempertanyakan kualifikasi kepemimpinan atau persyaratan yang diperlukan bagi adanya kepemimpinan yang efektif dalam menghadapi kompleksitas perkembangan dan dinamika perubahan Abad 21. Dalam hubungan itu kita pun perlu mempertanyakan paradigma dan sistem organisasi dan manajemen (= administrasi negara) relevan yang diperlukan untuk menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi, baik internal mau pun eksternal, atau pun untuk mewadahi interplay dan interdependensi yang terjadi dalam proses kepemimpinan dan perubahan tersebut. Seorang pemimpin publik harus dapat melihat kehadiran dirinya dalam konteks yang luas dan dasar nilai yang dianut serta merupakan acuan hidup dan kehidupann masyarakat bangsanya. Pada tataran tertentu la harus dapat menangkap makna kehadirannya sebagai bagian dari sistem administrasi negara yang mendeterminasikan kompleksitas struktur dan dinamika proses kelembagaan masyarakat negara dan bangsa serta dalam hubungan antar bangsa, yang pada hakikinya merupakan wahana perjuangan bangsa dalam mewujudkan citacita dan tujuan negara bangsa. Kompleksitas dan dinamika perkembangan lingkungan stratejik, pada tataran nasional ditandai oleh permasalahan dan tantangan yang multi dimensional, di bidang sosial, ekonomi, politik, kelembagaan, serta pertahanan dan keamanan, yang di awal Abad 21 ini ditandai antara lain oleh lemahnya struktur dan daya saing perekonomian, penegakkan hukum, pelaksanaan otonomi dan desentralisasi, besarnya hutang luar negeri, tingkat kemiskinan dan pengangguran, tuntutan demokratisasi, dan ancaman desintegrasi. Pada tataran internasional, terdapat perkiraan bahwa perkembangan lingkungan global ditandai situasi, kondisi, tantangan dan tuntutan, yang makin kompleks, selalu berubah, penuh ketidakpastian, dan bahkan sering tidak ramah. Perkembangan lingkungan stratejik tersebut menuntut pemimpin dan kepemimpinan yang solid, mampu menganti-sipasi perkembangan ke depan, membangun visi, misi, dan strateji serta mengembangkan langkah-langkah kebijakan, sistem kelembagaan dan manajemen pemerintahan yang relevan dengan kompleksitas perkembangan, permasalahan, dan tantangan yang dihadapi, baik pada tataran nasional mau pun internasional. Dewasa ini kita dihadapkan pada situasi di mana berbagai peristiwa di dunia yang biasanya mempengaruhi orang-orang secara perlahan, sekarang menimpa kita hampir secara serta merta dan sangat kuat. Sistem ekonomi global dewasa ini telah membuat sekitar satu milyar dari 5,8 milyar penduduk dunia terintegrasi melalui produk dan pasar. Kapasitas atau kompetensi mengantisipasi perubahan tersebutl kini menjadi faktor pembeda antara kepemimpinan dengan manajemen. Organisasi agar berhasil harus mampu dan mau melakukan perubahan sesuai dengan perubahan kondisi lingkungan strategiknya (internal maupun eksternal). Dengan memperhatikan perbedaan fundamental antara kepemimpinan dan manajemen terdahulu dapat diidentifikasi asas-asas kepemimpinan yang perlu kita acu dalam pengembangan kepemimpinan. Apabila manajemen berkaitan dengan penanggulangan kompleksitas usaha organisasi, dan kepemimpinan berkaitan dengan penanggulangan perubahan, maka terlihat suatu sebab mengapa kepemimpinan menjadi begitu penting pada akhir-akhir ini. Karena perkembangan semakin kompetitif dan mudah terombang-ambingnya berbagai organisasi oleh arus perubahan. Pada masa stabil/mapan seperti pertengahan Abad 20 dan sebelumnya, dengan adanya administrasi serta manajemen yang baik setiap organisasi bisa bertahan hidup. Namun pada masa yang intensitas dan frekuensi perubahan yang sangat tinggi seperti pada Abad 21 ini di samping manajemen yang baik juga diperlukan kapasitas dan kualifikasi kepemimpinan yang handal. Saling hubungan antar kepemimpinan, manajemen dengan instrumentasi menurut fungsi dan aktivitasnya, dan azas kepemimpinan tersebut dapat dilihat lebih lanjut pada lampiran (Gambar 6). Abad 21 ditandai globalisasi, kehidupan manusia telah mengalami perubahan-perubahan fundamental yang berbeda dengan tata kehidupan dalam abad sebelumnya. Perubahan-perubahan besar dan mendasar tersebut menuntut penanganan yang berbeda dengan sebelumnya. Peter Senge (1994) menyatakan bahwa ke depan keadaan berubah dan berkembang dari detail complexity menjadi dynamic complexity. Interpolasi perkembangan sebagai dasar perkiraan masa depan, menjadi sulit bahkan sering salah, bukan saja karena parameter perubahan menjadi sangat banyak, tetapi juga karena sensitivitas perubahan yang laian dalam lingkup yang luas, dan masing-masing perubahan menjadi sulit diperkirakan. Abad ke-21 juga abad yang menuntut dalam segala usaha dan hasil kerja manusia termasuk di bidang kepemimpinan. Drucker bahkan menyatakan, tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan "knowledge worker", yang memerlukan paradigma manajemen baru, strategi baru, pemimpin perubahan, tantangan informasi, produktivitas pegawai berbasis pengetahuan, dan kemampuan mengelola diri sendiri (Drucker, 1999). Gelombang globalisasi itu sendiri selain menghadapkan tantangan juga peluang. Dengan kata lain, globalisasi memiliki dampak-dampak positif dan negatif. Salah satu dampak globalisasi dapat berupa bentuk-bentuk proteksionisme baru. Meskipun batas-batas negara, perdagangan bebas pada tahun 2003 ini mulai diberlakukan, namun demikian bentuk-bentuk proteksionisme yang tidak kelihatan akan muncul. Oleh sebab itu, yang dituntut di dalam masyarakat Abad 21 ialah kepemimpinan yang unggul atau “super”. Ulrich (1998) dalam kaitan ini menawarkan empat agenda utama pengembangan kepemimpinan pada abad ke-21 agar tetap menjadi “champion”, adalah: (1) menjadi rekan yang stratejik, (2) menjadi seorang pakar, (3) menjadi seorang pekerja ulung, dan (4) menjadi seorang “agent of change”. Sebab, menurut Ulrich, masyarakat pada Abad 21 adalah suatu masyarakat mega-kompetisi. Pada Abad 21, tidak ada tempat tanpa kompetisi. Kompetisi telah dan akan merupakan prinsip hidup yang baru, karena dunia terbuka dan bersaing untuk melaksanakan sesuatu yang lebih baik. Disisi lain, masyarakat kompetitif dapat melahirkan manusia-manusia yang frustasi apabila tidak dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. Masyarakat kompetitif dengan demikian, menuntut perubahan dan pengembangan secara terus menerus. Adapun dampak negatif globalisasi atau lebih tegas lagi merupakan ancaman antara lain ancaman terhadap budaya bangsa; lunturnya identitas bangsa; lunturnya batas-batas negara bangsa; dan ancaman-ancaman organisasional lainnya. Kesemuanya, apabila tidak segera dilakukan perbaikannya bukan tidak mungkin akan mengancam kelangsungan hidup suatu negara. Bahkan lebih dari itu, kesatuan dan persatuan suatu bangsa dan negara dapat terkoyak dan terpecah belah. Dengan kata lain, bahwa dampak globalisasi akan menjadi ancaman yang makin besar dan serius, lebih-lebih apabila organisasi tidak memiliki kepemimpinan yang kuat. Gambaran di atas menunjukan bahwa, pada Abad 21 diperlukan paradigma baru di bidang kepemimpinan, manajemen, dan pembangunan dalam menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan baru. Penyusunan paradigma baru menuntut proses terobosan pemikiran (break

inside and outside an oraganization. 15). seperti yang dikemukanan Spencer dan Kazanas. memahami. introduce new and innovative product. local market. memaksimalkan energi dan menguasai perasaan yang terdalam. dan multifokus. Ditambahkan. perlu dikembangkan peraturan-peraturan baru. berpendapat kepemimpinan masa depan adalah pemimpin yang terus belajar. but if you areindividualistic as a leader the organization suffers”. Permasalahannya adalah berapa cepat respons dalam menghadapi perubahan dramatik yang terjadi. kepemimpinan harus selalu menyiapkan berbagai bentuk solusi dalam pemecahan masalah tantangan masa depan. sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja. dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi. Dalam kaitannya dengan adaptasi terhadap perubahan. 1. dan organisasi. Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. Kanter akan tetap diperlukan bagi kepemimpinan dan pemimpin Abad 21. Chowdury memandang bahwa “twenty first century leaders will become more multi-skilled than their 20th”…”One of the important characteristics of multiskill leader is the abality to encourage diversity”. dan pengaruh yang manusiawi. mengemukakan bahwa kemampuan seseorang pemimpin masa depan meliputi kemampuan intelektual dan interpersonal untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Dalam organisasi yang besar komunikasi dapat mengalami kegagalan karena jenjang birokrasi dan orang hanya menerima sekitar 10% dari informasi yang dibutuhkannya. dari pimpinan sampai staff biasa. kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass. dengan tetap memperhatikan berbagai perkembangan paradigma kepemimpinan sebelumnya yang dipandang valid dalam menghadapi pokok permasalahan dan tantangan abad ini. select the right strategic local partner or group with thw bwst local market knowledge. Secara konseptual. touch the mind. never satisfied. Berbagai kompetensi kepemimpinan yang telah dikemukakan terdahulu. emotion and belief. meliputi hard working. Faktor ketiga. tipologi. Emosi dalam pengertian century predecessors Faktor kedua. kepemimpinan merupakan pola keterampilan. motivasi kerja. 1985). “Customer enthusiasism means excitement and loyalty on the part of customer. bakat. Mencari pengetahuan dan menggali ilmu harus terus dilakukan bagi pemimpin masa depan. yakni kepemimpinan. encourage employees by maintaining local values. Diingatkan oleh Chowdury bahwa “You can have the best communication system. Mengenai next mentality. yang dipandang sebagai kunci keberhasilan oragnisasi Abad 21. dan gagasan yang selalu berkembang. Faktor pertama. Pemimpin yang berhasil dalam mengejar dan mengerjakan impian-impiannya menggunakan komunikasi. Menurut Chowdury (2000) manajemen pada Abad 21 akan tergantung pada 3 faktor yang menopangnya. Kepemimpinan Transformasional. hubungan dan kerjasama yan baru. direct interaction. memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass. gloablisasi selalu mengandung resiko yang berbeda antara negara yang satu dengan yang lainnya. Dalam rangka pengembangan pemikiran tersebut ada baiknya apabila kita eksplorasi dan simak kembali berbagai pandangan mengenai kepemimpinan dan pemimpin yang dikemukakan beberapa ahli. idea-centric. curious. dan Crainer (1997:129-163). Effecrive globalization. dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu. memperhatikan pemeliharaan disiplin. Grass root education dimaksudkan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan seluruh staff tanpa diskriminasi. with local flavour. hal ini sangat penting sebab ilmu pengetahuan merupakan energi vital bagi setiazp organisasi. “The 21st century leader will be a firm believe in such peoplistic communication. barang. dan menjaga kepemimpinannya. Dalam hubungan itu. Kotter (1998). Asset yang paling berharga bagi pemimpin Abad 21 adalah kemampuan untuk membangun impian seperti dilakukan para entrepreneurs. dan juga memiliki next mentality. tantangan organisasional sesungguhnya pada Abad 21 bukanlah jarak geograpikal. fire prevention. peraturan yang menekan. berikut akan disajikan tentang pokok-pokok pemikiran “Kepemimpina dalam Abad 21”. Demikian pula halnya beberapa gaya. dan memberikan inspirasi kepada setiap orang dalam organisasi untuk juga meyakini impiannya. dan pola kerja. dinyatakan bahwa kualitas menjadi penting dan kuantitas tidak lagi menjadi keunggulan bersaing. Bethel.through thinking process). prepare a busisness model that effectively seves the market needs. dan dengan mengurangi jangka waktu antara konsptualisasi strategi dan pelaksanaannya. Pemimpin Abad 21 adalah pemimpin yang memiliki kompetensi berupa kemampuan mengembangkan peoplistic communication. multi skill. Fire prevention dimaksudkan sebagau wawasan dan upaya untuk meningkatkan durasi kemanfaatan teknologi dalam produksi dan distribusi produk-produk tertentu. ditekankan pada pemanfaatan sumber daya manusia.“You should touch the heart. Sedangkan mengenai believe. melainkan diversitas kultural. sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja. koneksi. Direct interaction. dapat kita pertimbangkan dalam mengembangkan Kepemimpinan Abad 21. perilaku baru. Chowdury berpandangan bahwa manajemen harus : study local culture. proses. White Hodgson. kesederhanaan. dapat ditempu dengan melibatkan orang-orang dalam penyusunan startegi tersebut. Sejalan dengan pendapat ini. and local competition. kompetensi sang pemimpin ditandai dengan sikap peoplistic bukan individualistic. Warren Bennis. touch the emotion”. “The driving force of behind a 21 st century organization will be it people…People manage people. Proses Abad 21 fokus pada kegiatan inti (core pactices). mengemukakan bahwa. mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang pimpinan dalam merasakan. Berarti. Bertalian denga kompetensi multi skill. organisasi Abad 21 menekankan lebih pada entusisme pelanggan di samping kepuasannya. Cooper dan Sawaf (1997: p. nilai-nilai baru. kepemimpinan masa depan adalah seorang pemimpin yang adaptif terhadap tantangan. Sebab. 1985). bertumbuh. termasuk kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksi-onal sebagai alternatif model kepemimpinan Abad ke-21. atau pun model dan teori kepemimpinan yang telah berkembang pada dekade-dekade akhir Abad 20 yang relevan dalam menghadapi tantangan dan permasalahan Abad 21. fuelled by the service and producta available to them exceeding their expectations”. Untuk itu. dan berubah. meliputi 4 area kritis berupa grass root education. Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. which is fast and all envolving”. Kompetensi lain menurut Chowdury adalah sentuhan emosional (emotion) dan kepercayaan (belief). informasi. Komitment emosional sangat berharga bagi manajemen. Seorang komunikator yang peopulistik mengembangkan iklim yang bersahabat di mana setiap orang dapat berkomunikasi secara cepat. Untuk mendapatkan komitmen terhadap suatu strategi baru. Sebab itu. dikemukakan bahwa “That should be the 21st century leader’s watchword”. . Organisasi Abd 21 yang komit terhadap kualitas sumber daya manusia. apalagi jika yang kita inginkan adalah output yang berupa manusia. dan ada perbedaan mendasar antara memenrima (accepting) dan mempercayai (believing). Ronald Heifetz dan Laurie (1998) berpendapat. dan effecrive globalization. Effective management of people is a challlenge managers will increasingly face in the 21 st century”. dan persistent. dan jasa yang berdaya saing. Dalam kaitan hal tersebut. memberikan kembali kepada para karyawan. dan pendekatan yang baru terhadap pekerjaan.

inspirational motivation. bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara-cara kerja mereka. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok. dan individualized consideration. diharapkan akan tumbuh kepercayaan. komitmen dan keyakinan. dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. memperlihatkan visi. Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpinpemimpin kelas dunia. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan. keadilan.com/search/label/Kepemimpinan enam kui aasta tagasi Kepemimpinan Abad 21 1 1 Rate This Uraian dan pemikiran mengenai kepemimpinan Abad 21 ini beranjak dari pandangan bahwa pemimpin publik harus mengenali secara tepat dan utuh baik mengenai dirinya mau pun mengenai kondisi dan aspirasi masyarakat atau orang-orang yang dipimpinnya. pemimpin transformasional berupaya melakukan transforming of visionary menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin) bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. Secara ringkas perilaku dimaksud adalah sebagai berikut. menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”. dan kemanusiaan. keyakinan. asumsi-asumsi. serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan senantiasa mempertimbangkan akibatakibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. Idealized influence. antar pimpinan dan bawahan terjadi kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. Karena itu. merasa diperhatian dan diperlakukan manusiawi dari atasannya. http://teknikkepemimpinan. seperti kemerdekaan. Dengan demikian. kemampuan. idealized influence. rasa hormat. dan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain (masyarakat) daripada kepentingan pribadi. intelectual stimulation. bawahan bertekad dan termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke tujuan bersama. seperti misalnya keserakahan. dan menghindari penggunaan kuasa untuk kepentingan pribadi. Pemimpin tipe ini berupaya mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilainilai. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya. Pengaruhnya diharapkan. Penelitian membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari sebuah organisasi. perkembangan dan permasalahan lingkungan stratejik yang dihadapi dalam berbagai bidang kehidupan . Bahwa pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. memberi visi mengenai keadaan organisasi masa depan yang menjanjikan harapan yang jelas dan transparan. pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan. kelima perilaku tersebut diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi. seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. dan model panutan oleh bawahannya. Intelectual stimulation. attributed charisma. Pengaruh terhadap bawahan antara lain. dan bawahan berusaha mengindentikkan diri dengannya. Ringkasnya. Ia memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita. Melalui cara ini. dan bukan di dasarkan atas emosi. Dengan demikian. Dampaknya adalah dikagumi. Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat belajar yang tinggi (oleh Peter Senge. Burns. atau kebencian (Burns. kecemburuan sosial. Dengan cara demikian. Individualized consideration. dipercaya. proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku kepemimpinan seperti . yaitu idealized influence. Hal ini disebabkan perilaku yang menomorsatukan kebutuhan bawahan. dihargai. 1997). antusiasisme dan optimisme dikorbankan sehingga harapan-harapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka dan perlu di realisasikan melalui komitmen yang tinggi. komitmen. Inspirational motivation. kebanggan.blogspot. membagi resiko dengan bawahan secara konsisten. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut. dan nilai-nilai hidupnya. dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam mempercepat tugastugas mereka. idola. Attributed charisma. Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan. hal ini disebut sebagai “learning organization”).Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpinpemimpin politik. mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas. Dengan kata lain.

Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara arief. dan tantangan yang dihadapi.utamanya dalam bidang yang digelutinya. yang di awal Abad 21 ini ditandai antara lain oleh lemahnya struktur dan daya saing perekonomian. penuh ketidakpastian. baik pada tataran nasional mau pun internasional. terdapat perkiraan bahwa perkembangan lingkungan global ditandai situasi. baik internal mau pun eksternal. Apabila konfigurasi kepemimpinan terbangun dari tiga unsur yang interdependensial. yang pada hakikinya merupakan wahana perjuangan bangsa dalam mewujudkan cita-cita dan tujuan negara bangsa. kelembagaan. dan bahkan sering tidak ramah. penegakkan hukum. . Seorang pemimpin publik harus dapat melihat kehadiran dirinya dalam konteks yang luas dan dasar nilai yang dianut serta merupakan acuan hidup dan kehidupann masyarakat bangsanya. Organisasi agar berhasil harus mampu dan mau melakukan perubahan sesuai dengan perubahan kondisi lingkungan strategiknya (internal maupun eksternal). dan perkembangan lingkungan nasional dan internasional yang senantiasa mengalami perubahan. Kompleksitas dan dinamika perkembangan lingkungan stratejik. pelaksanaan otonomi dan desentralisasi. efektip. Pada tataran tertentu la harus dapat menangkap makna kehadirannya sebagai bagian dari sistem administrasi negara yang mendeterminasikan kompleksitas struktur dan dinamika proses kelembagaan masyarakat negara dan bangsa serta dalam hubungan antar bangsa. dan strateji serta mengembangkan langkah-langkah kebijakan. Dalam hubungan itu kita pun perlu mempertanyakan paradigma dan sistem organisasi dan manajemen (= administrasi negara) relevan yang diperlukan untuk menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi. selalu berubah. Dewasa ini kita dihadapkan pada situasi di mana berbagai peristiwa di dunia yang biasanya mempengaruhi orang-orang secara perlahan. besarnya hutang luar negeri.8 milyar penduduk dunia terintegrasi melalui produk dan pasar. permasalahan. Pada tataran internasional. Kapasitas atau kompetensi mengantisipasi perubahan tersebutl kini menjadi faktor pembeda antara kepemimpinan dengan manajemen. serta paradigma dan sistem organisasi dan manajemen di mana ia berperan. yang makin kompleks. mampu menganti-sipasi perkembangan ke depan. tantangan dan tuntutan. tingkat kemiskinan dan pengangguran. ekonomi. membangun visi. atau pun untuk mewadahi interplay dan interdependensi yang terjadi dalam proses kepemimpinan dan perubahan tersebut. pada tataran nasional ditandai oleh permasalahan dan tantangan yang multi dimensional. misi. maka adalah valid jika kita mempertanyakan kualifikasi kepemimpinan atau persyaratan yang diperlukan bagi adanya kepemimpinan yang efektif dalam menghadapi kompleksitas perkembangan dan dinamika perubahan Abad 21. dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi zamannya. sistem kelembagaan dan manajemen pemerintahan yang relevan dengan kompleksitas perkembangan. politik. kondisi. di bidang sosial. dan ancaman desintegrasi. Sistem ekonomi global dewasa ini telah membuat sekitar satu milyar dari 5. yaitu pemimpin. kondisi masyarakat termasuk orang-orang yang dipimpin. tuntutan demokratisasi. Untuk itu setiap pemimpin perlu memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu. sekarang menimpa kita hampir secara serta merta dan sangat kuat. serta pertahanan dan keamanan. yang dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. Perkembangan lingkungan stratejik tersebut menuntut pemimpin dan kepemimpinan yang solid.

Masyarakat kompetitif dengan demikian. Pada masa stabil/mapan seperti pertengahan Abad 20 dan sebelumnya. tidak ada tempat tanpa kompetisi. lunturnya identitas bangsa. kehidupan manusia telah mengalami perubahan-perubahan fundamental yang berbeda dengan tata kehidupan dalam abad sebelumnya. Interpolasi perkembangan sebagai dasar perkiraan masa depan. Sebab. Karena perkembangan semakin kompetitif dan mudah terombang-ambingnya berbagai organisasi oleh arus perubahan. Pada Abad 21. dan masing-masing perubahan menjadi sulit diperkirakan. dan azas kepemimpinan tersebut dapat dilihat lebih lanjut pada lampiran (Gambar 6). Apabila manajemen berkaitan dengan penanggulangan kompleksitas usaha organisasi. masyarakat pada Abad 21 adalah suatu masyarakat mega-kompetisi. menurut Ulrich. yang memerlukan paradigma manajemen baru. (2) menjadi seorang pakar. adalah: (1) menjadi rekan yang stratejik. Dengan kata lain. (3) menjadi seorang pekerja ulung. lunturnya batas-batas negara . karena dunia terbuka dan bersaing untuk melaksanakan sesuatu yang lebih baik. Gelombang globalisasi itu sendiri selain menghadapkan tantangan juga peluang. Disisi lain. manajemen dengan instrumentasi menurut fungsi dan aktivitasnya. Salah satu dampak globalisasi dapat berupa bentuk-bentuk proteksionisme baru. Adapun dampak negatif globalisasi atau lebih tegas lagi merupakan ancaman antara lain ancaman terhadap budaya bangsa. bukan saja karena parameter perubahan menjadi sangat banyak. Namun pada masa yang intensitas dan frekuensi perubahan yang sangat tinggi seperti pada Abad 21 ini di samping manajemen yang baik juga diperlukan kapasitas dan kualifikasi kepemimpinan yang handal. masyarakat kompetitif dapat melahirkan manusia-manusia yang frustasi apabila tidak dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. Ulrich (1998) dalam kaitan ini menawarkan empat agenda utama pengembangan kepemimpinan pada abad ke-21 agar tetap menjadi “champion”. Saling hubungan antar kepemimpinan. produktivitas pegawai berbasis pengetahuan. dan kepemimpinan berkaitan dengan penanggulangan perubahan. dengan adanya administrasi serta manajemen yang baik setiap organisasi bisa bertahan hidup. tantangan informasi. pemimpin perubahan. namun demikian bentuk-bentuk proteksionisme yang tidak kelihatan akan muncul. Abad ke-21 juga abad yang menuntut dalam segala usaha dan hasil kerja manusia termasuk di bidang kepemimpinan. globalisasi memiliki dampak-dampak positif dan negatif. menjadi sulit bahkan sering salah. Peter Senge (1994) menyatakan bahwa ke depan keadaan berubah dan berkembang dari detail complexity menjadi dynamic complexity. Kompetisi telah dan akan merupakan prinsip hidup yang baru. perdagangan bebas pada tahun 2003 ini mulai diberlakukan. dan (4) menjadi seorang “agent of change”.Dengan memperhatikan perbedaan fundamental antara kepemimpinan dan manajemen terdahulu dapat diidentifikasi asas-asas kepemimpinan yang perlu kita acu dalam pengembangan kepemimpinan. dan kemampuan mengelola diri sendiri (Drucker. Drucker bahkan menyatakan. tetapi juga karena sensitivitas perubahan yang laian dalam lingkup yang luas. Abad 21 ditandai globalisasi. tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan “knowledge worker“. 1999). menuntut perubahan dan pengembangan secara terus menerus. strategi baru. maka terlihat suatu sebab mengapa kepemimpinan menjadi begitu penting pada akhir-akhir ini. Oleh sebab itu. yang dituntut di dalam masyarakat Abad 21 ialah kepemimpinan yang unggul atau “super”. Meskipun batas-batas negara. Perubahan-perubahan besar dan mendasar tersebut menuntut penanganan yang berbeda dengan sebelumnya.

Sebab. meliputi 4 area kritis berupa grass root education. Kompetensi lain menurut Chowdury adalah sentuhan emosional (emotion) dan kepercayaan (belief). dikemukakan bahwa “That should be the 21st century leader’s watchword”. Diingatkan oleh Chowdury bahwa “You can have the best communication system. dan pembangunan dalam menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan baru. meliputi hard working. dan effecrive globalization. berikut akan disajikan tentang pokok-pokok pemikiran “Kepemimpina dalam Abad 21”. dan memberikan inspirasi kepada setiap orang dalam organisasi untuk juga meyakini impiannya. yakni kepemimpinan. but if you areindividualistic as a leader the organization suffers”. Gambaran di atas menunjukan bahwa. Komitment emosional sangat berharga bagi manajemen. manajemen. dan juga memiliki next mentality. tantangan organisasional sesungguhnya pada Abad 21 bukanlah jarak geograpikal. barang. Sebab itu. ideacentric. multi skill. dan ancaman-ancaman organisasional lainnya. fire prevention. Seorang komunikator yang peopulistik mengembangkan iklim yang bersahabat di mana setiap orang dapat berkomunikasi secara cepat. Emosi dalam pengertian century predecessors Faktor kedua. yang dipandang sebagai kunci keberhasilan oragnisasi Abad 21. Untuk mendapatkan komitmen terhadap suatu strategi baru. dan persistent. Menurut Chowdury (2000) manajemen pada Abad 21 akan tergantung pada 3 faktor yang menopangnya. touch the emotion”. Bahkan lebih dari itu. Dalam organisasi yang besar komunikasi dapat mengalami kegagalan karena jenjang birokrasi dan orang hanya menerima sekitar 10% dari informasi yang dibutuhkannya. curious. touch the mind. “The 21st century leader will be a firm believe in such peoplistic communication. dapat ditempu dengan melibatkan orangorang dalam penyusunan startegi tersebut. pada Abad 21 diperlukan paradigma baru di bidang kepemimpinan. Bertalian denga kompetensi multi skill. which is fast and all envolving”. Mengenai next mentality. kesatuan dan persatuan suatu bangsa dan negara dapat terkoyak dan terpecah belah. Dengan kata lain. dan jasa yang berdaya saing. Pemimpin Abad 21 adalah pemimpin yang memiliki kompetensi berupa kemampuan mengembangkan peoplistic communication. emotion and belief. Asset yang paling berharga bagi pemimpin Abad 21 adalah kemampuan untuk membangun impian seperti dilakukan para entrepreneurs.“You should touch the heart. Sedangkan mengenai believe. dan organisasi. melainkan diversitas kultural. Proses Abad 21 fokus pada kegiatan inti (core pactices). Kesemuanya. Pemimpin yang berhasil dalam mengejar dan mengerjakan impian-impiannya menggunakan komunikasi. kompetensi sang pemimpin ditandai dengan sikap peoplistic bukan individualistic. dengan tetap memperhatikan berbagai perkembangan paradigma kepemimpinan sebelumnya yang dipandang valid dalam menghadapi pokok permasalahan dan tantangan abad ini. apalagi jika yang kita inginkan adalah output yang berupa manusia. Penyusunan paradigma baru menuntut proses terobosan pemikiran (break through thinking process). direct interaction. lebih-lebih apabila organisasi tidak memiliki kepemimpinan yang kuat. Faktor pertama. proses. bahwa dampak globalisasi akan menjadi ancaman yang makin besar dan serius.bangsa. never satisfied. dan ada perbedaan mendasar antara memenrima (accepting) dan mempercayai (believing). Chowdury memandang bahwa “twenty first century leaders will become more multi-skilled than their 20th”…”One of the important characteristics of multi-skill leader is the abality to encourage diversity”. dan dengan mengurangi jangka waktu antara konsptualisasi strategi dan pelaksanaannya. Dalam kaitan hal tersebut. apabila tidak segera dilakukan perbaikannya bukan tidak mungkin akan mengancam kelangsungan hidup suatu negara. Grass .

Untuk itu. Oleh karena itu. informasi. hal ini sangat penting sebab ilmu pengetahuan merupakan energi vital bagi setiazp organisasi. organisasi Abad 21 menekankan lebih pada entusisme pelanggan di samping kepuasannya. dan menjaga kepemimpinannya. nilai-nilai baru. bertumbuh. gloablisasi selalu mengandung resiko yang berbeda antara negara yang satu dengan yang lainnya. fuelled by the service and producta available to them exceeding their expectations”. mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang pimpinan dalam merasakan. memaksimalkan energi dan menguasai perasaan yang terdalam. koneksi. perilaku baru. Dalam kaitannya dengan adaptasi terhadap perubahan. Faktor ketiga. “Customer enthusiasism means excitement and loyalty on the part of customer. prepare a busisness model that effectively seves the market needs. kepemimpinan merupakan pola keterampilan. kepemimpinan masa depan adalah seorang pemimpin yang adaptif terhadap tantangan. bakat. mengemukakan bahwa kemampuan seseorang pemimpin masa depan meliputi kemampuan intelektual dan interpersonal untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. with local flavour. “The driving force of behind a 21 st century organization will be it people…People manage people. Berbagai kompetensi kepemimpinan yang telah dikemukakan terdahulu. dari pimpinan sampai staff biasa. local market. Dalam rangka pengembangan pemikiran tersebut ada baiknya apabila kita eksplorasi dan simak kembali berbagai pandangan mengenai kepemimpinan dan pemimpin yang dikemukakan beberapa ahli. dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi. dan gagasan yang selalu berkembang. . memperhatikan pemeliharaan disiplin. Effecrive globalization. mengemukakan bahwa. berpendapat kepemimpinan masa depan adalah pemimpin yang terus belajar. dan pengaruh yang manusiawi. Mencari pengetahuan dan menggali ilmu harus terus dilakukan bagi pemimpin masa depan. Sejalan dengan pendapat ini. Permasalahannya adalah berapa cepat respons dalam menghadapi perubahan dramatik yang terjadi. kepemimpinan harus selalu menyiapkan berbagai bentuk solusi dalam pemecahan masalah tantangan masa depan.root education dimaksudkan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan seluruh staff tanpa diskriminasi. select the right strategic local partner or group with thw bwst local market knowledge. perlu dikembangkan peraturan-peraturan baru. memberikan kembali kepada para karyawan. hubungan dan kerjasama yan baru. ditekankan pada pemanfaatan sumber daya manusia. encourage employees by maintaining local values. peraturan yang menekan. 15). Warren Bennis. dinyatakan bahwa kualitas menjadi penting dan kuantitas tidak lagi menjadi keunggulan bersaing. Cooper dan Sawaf (1997: p. inside and outside an oraganization. Ronald Heifetz dan Laurie (1998) berpendapat. seperti yang dikemukanan Spencer dan Kazanas. kesederhanaan. introduce new and innovative product. Chowdury berpandangan bahwa manajemen harus : study local culture. dan berubah. Direct interaction. Fire prevention dimaksudkan sebagau wawasan dan upaya untuk meningkatkan durasi kemanfaatan teknologi dalam produksi dan distribusi produk-produk tertentu. Ditambahkan. Effective management of people is a challlenge managers will increasingly face in the 21 st century”. dan pendekatan yang baru terhadap pekerjaan. dan multifokus. memahami. and local competition. White Hodgson. Organisasi Abd 21 yang komit terhadap kualitas sumber daya manusia. dan Crainer (1997:129-163). Dalam hubungan itu. Kanter akan tetap diperlukan bagi kepemimpinan dan pemimpin Abad 21. Kotter (1998). Bethel.

Demikian pula halnya beberapa gaya. inspirational motivation. dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. atau kebencian (Burns. a. 1997). Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpin-pemimpin kelas dunia. intelectual stimulation. Burns. sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja. seperti kemerdekaan. kemampuan. kebanggan. Secara ringkas perilaku dimaksud adalah sebagai berikut. Penelitian membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari sebuah organisasi. Berarti. dan individualized consideration. idealized influence. seperti misalnya keserakahan. Dengan cara demikian. proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku kepemimpinan seperti . diharapkan akan tumbuh kepercayaan. dapat kita pertimbangkan dalam mengembangkan Kepemimpinan Abad 21. kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass. Ringkasnya. Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. 1985). Kepemimpinan Transformasional. 1985). menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”. dan kemanusiaan. Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpin-pemimpin politik. Attributed charisma. Dengan kata lain. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut. pemimpin transformasional berupaya melakukan transforming of visionary menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin) bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. dan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain . keadilan. sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja. dan nilainilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. motivasi kerja. Melalui cara ini. antar pimpinan dan bawahan terjadi kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. kecemburuan sosial. Secara konseptual. atau pun model dan teori kepemimpinan yang telah berkembang pada dekade-dekade akhir Abad 20 yang relevan dalam menghadapi tantangan dan permasalahan Abad 21. Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. dan bukan di dasarkan atas emosi. attributed charisma. memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass. termasuk kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksi-onal sebagai alternatif model kepemimpinan Abad ke-21. komitmen. tipologi. memperlihatkan visi. dan pola kerja. rasa hormat.

memberi visi mengenai keadaan organisasi masa depan yang menjanjikan harapan yang jelas dan transparan. Dengan demikian. serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan senantiasa mempertimbangkan akibat-akibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. Pengaruh terhadap bawahan antara lain.(masyarakat) daripada kepentingan pribadi. komitmen dan keyakinan. Intelectual stimulation. Karena itu. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan. mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas. Inspirational motivation. Pemimpin tipe ini berupaya mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilai-nilai. antusiasisme dan optimisme dikorbankan sehingga harapan-harapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka dan perlu di realisasikan melalui komitmen yang tinggi. dan nilai-nilai hidupnya. Bahwa pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat belajar yang tinggi (oleh Peter Senge. membagi resiko dengan bawahan secara konsisten. Individualized consideration. keyakinan. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan . asumsi-asumsi. Pengaruhnya diharapkan. bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara-cara kerja mereka. Ia memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita. dan model panutan oleh bawahannya. Idealized influence. Artinya. hal ini disebut sebagai “learning organization”). Dampaknya adalah dikagumi. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya. kelima perilaku tersebut diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi. merasa diperhatian dan diperlakukan manusiawi dari atasannya. dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. dihargai. yaitu idealized influence. dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam mempercepat tugas-tugas mereka. pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan. bawahan bertekad dan termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke tujuan bersama. seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. a. Kepemimpinan Transaksaksional. dipercaya. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok. dan bawahan berusaha mengindentikkan diri dengannya. dan menghindari penggunaan kuasa untuk kepentingan pribadi. Hal ini disebabkan perilaku yang menomorsatukan kebutuhan bawahan. Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. Dengan demikian. Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. idola.

(h) Memimpin melalui contoh. adapun teori kepemimpinan transformasional melandaskan diri pada pertimbangan pemberdayaan potensi manusia. Perilaku contingent reward terjadi apabila pimpinan menawarkan dan menyediakan sejumlah imbalan jika hasil kerja bawahan memenuhi kesepakatan. Dengan kata lain. Jadi. pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. adalah sebagai berikut: (a) Kembangkan sebuah visi yang jelas dan menarik. dan asumsi-asumsi mengenai visi dan misi organisasi. (c) Bertindak dengan rasa percaya diri dan optimis. Active management by exception. memungkinkan pemimpin hanya dapat melakukan intervensi dan koreksi apabila masalahnya makin memburuk atau bertambah serius. sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni. (g) Gunakan tindakan-tindakan yang dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai utama. Menurut Bass (1985). yakni. keyakinan-keyakinan. Beberapa pedoman tersebut. contingent reward. proses kepemimpinan transaksional dapat ditunjukkan melalui sejumlah dimensi perilaku kepemimpinan. Sebaliknya. namun terdapat cukup bukti dari hasil-hasil berbagai jenis penelitian empiris untuk mengusulkan beberapa pedoman sementara bagi para pemimpin yang mencoba untuk mentransformasikan organisasinya serta budayanya. (i) . kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. Berdasarkan uraian di atas. Meskipun masih banyak yang harus dikaji tentang kepemimpinan transformasional. Dengan demikian. dan melakukan intervensi dan koreksi untuk perbaikan. passive management by exception. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai. active management by exception. terjadi jika pimpinan menetapkan sejumlah aturan yang perlu ditaati dan secara ketat ia melakukan kontrol agar bawahan terhindar dari berbagai kesalahan. sementara teori kepemimpinan transformasional pada hakikatnya menjelaskan proses hubungan antara atasan dan bawahan yang di dasari nilainilai. (f) Rayakan keberhasilan. perbedaan utama antara kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat diidentifikasi yakni.kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik tugas tersebut. tugas pemimpin transformasional adalah memanusiakan manusia melalui berbagai cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju aktualisasi diri yang nyata. (d) Ekspresikan rasa percaya kepada para pengikut. kegagalan. bahwa pandangan teori kepemimpinan transaksional mendasarkan diri pada pertimbangan ekonomis-rasional. dan passive management by exception. (e) Gunakan keberhasilan sebelumnya dalam tahap-tahap kecil untuk membangun rasa percaya diri. Hal ini bermakna. bahwa inti teori kepemimpinan transaksional terutama menjelaskan hubungan antara atasan dan bawahan berupa proses transaksi dan pertukaran (exchanges process) yang bersifat ekonomis. dan bagi para pemimpin yang ingin memperkuat budaya yang ada dari suatu organisasi. (b) Kembangkan sebuah strategi untuk mencapai visi tersebut. dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya. pedoman-pedoman dimaksud adalah sebagai antisipasi terhadap berbagai hal yang mungkin dihadapi pada abad ke-21. (c) Artikulasikan dan promosikan visi tersebut. Lebih khusus lagi.

3. Perilaku yang baik dan ramah akan mampu memikat hati rekan kerja dan juga atasan. 4. berkembang pula pemikiran dan pandangan mengenai kepemimpinan global (global leadership). Berperilaku baik Berlakulah sopan dan santun di kantor. Maka. Jagalah selalu agar kamu tidak mencampuradukkan masalah pribadi dengan pekerjaan. Jauhkan dirimu dari perilaku negatif seperti menjelekkan orang lain. (rhs) « Inovasi. kamu dituntut untuk selalu menunjukkan kinerja yang baik bagi perusahaan atau instansi tersebut.Sebagai seorang karyawan. Untuk itu. atau sombong.Menciptakan. Selalu Profesional Tunjukkan sikap profesional ketika kamu berada dalam dunia kerja di perusahaan atau instansi manapun. Kerja keras Tunjukkan pada perusahaan bahwa kamu memiliki dedikasi tinggi terhadap perusahaan tersebut. Tetap up date Pihak perusahaan berharap memiliki karyawan yang berpengetahuan luas dan mengetahui perkembangan terbaru yang terjadi di dunia. Jadilah Pemain Tim Perusahaan tentu ingin memiliki karyawan yang mampu bekerja sama dengan rekan-rekan lainnya. Dengan adanya saran dan kritik ini diharapkan dapat membawa perubahan yang positif terhadap kinerjamu di perusahaan. dan (j) Gunakan upacara-upacara transisi untuk membantu orang melewati perubahan.. 6. seperti bagaimana mengeluarkan pendapat yang konstruktif serta memberikan kritik tanpa membuat orang lain tersinggung. memodifikasi atau menghapuskan bentuk-bentuk kultural. 1. Abad 21 juga mengisyaratkan diperlukannya global leadership dan mind set tertentu. suka mengeluh. 5. Seiring dengan dinamika perkembangan global. berikut sejumlah tips yang perlu kamu ketahui untuk tetap 'aman'. seperti dalam membangun visi bersama dalam konteks lintas budaya dalam kemajemukan hidup dan kehidupan bangsa-bangsa. Pihak perusahaan tentu akan segan untuk memberhentikan karyawan yang memang terbukti memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan. yang akan banyak menghadapi tantangan dan memerlukan berbagai persyaratan untuk suksesnya. Satu kesalahan kecil yang kamu lakukan bisa berbuntut pemecatan. Terbuka untuk saran dan kritik Seorang karwayan yang baik harus mampu terbuka terhadap saran dan kritik yang bersifat membangun yang dilontarkan terhadapnya. penggerak kunci kemajuan organisasi Melakukan Analisa Jabatan (Job Analysis) (1) » . 2. pelajari dan perbaiki kemampuanmu dalam berkomunikasi dengan rekan kerja lainnya. JAKARTA .

Anda bisa mengamati. membawanya untuk menciptakan inovasi produk (Mac. Banyak organisasi atau bagian SDM menggunakan alat assesment tools / psychometric / talent questionnaire dan berbagai macam lainnya untuk menilai karyawan yang memiliki talenta. kualitas produk jepang sudah menyamai kualitas produk barat bahkan dengan harga lebih kompetitif. iTunes. pengetahuannya dalam digital entertainment semasa di luar Apple. di tahun 1970 an. dan memberi kesempatan Deming di jepang untuk menerapkannya. kemudian ditarik kembali CEO Apple. 3. Tanpa bermaksud meremehkan. sedangkan karyawan berpengetahuan menjalankan kreatifitas. . pendiri dan CEO Apple yang pernah dipecat Apple lalu mendirikan perusahaan Pixar (pembuat film kartun Finding Nemo). iPod. 1. Bahkan. saran dan kreatif membentuk hal baru yang penting dan mengubah ke arah yang lebih baik. terkadang jika menggunakan teknik assessment yang tidak disosialisasikan dengan benar. Karyawan talenta seringkali menjadi sumber informasi yang dapat dipercaya didalam unit atau organisasinya. sedangkan karyawan berpengetahuan mendukung perubahan. sedangkan karyawan berpengetahuan senang belajar. memperhatikan dan melihat sikap dan perilaku karyawan. Tak heran. Ada cara yang lebih efektif dibandingkan yang sudah dikemukakan diatas. merupakan orang yang tidak putus menciptakan inovasi. Edward Deming adalah contoh terbaik talent people tangguh untuk merubah aturan yang sudah ‘pakem’ di kalangan industriawan. Disini kita akan mencoba mengenal bagaimana membedakan karyawan yang bertalenta (talent-people)dengan karyawan berpengetahuan (knowledge-worker). Karyawan bertalenta membuat dan merumuskan aturan (breaking the rule) sedangkan karyawan berpengetahuan menegakkan aturan. pria yang senang berpakaian casual ini dijuluki “the most influential business leader” oleh USA today. tidak ada satupun yang tergugah. Karyawan bertalenta menciptakan inovasi. Karyawan dengan talenta tinggi tidak segansegan untuk membuat dan merumuskan aturan yang mampu meningkatkan kinerja. Mereka memberikan data. Karyawan bertalenta mengarahkan karyawan. karena masih fokus pada aspek produktifitas. 2. dapat menimbulkan respons kurang baik dari karyawan. sedangkan karyawan berpengetahuan menerima arahan. Hambatan struktur. Walhasil. iPhone . Karyawan bertalenta menciptakan kreatifitas. menggugah karyawan bertalenta untuk mengubah aturan agar dapat meraih sasaran yang diinginkan. Namun perusahaan jepang melihat manfaat nyata dari apa yang ditawarkan Deming. 5. Tentunya. 2007 oleh Tengku Shahindra Bukan merupakan hal yang mudah menemukan karyawan bertalenta (talent people) di perusahaan. Sampai dengan tahun 1980 an.Mengenal ciri-ciri karyawan bertalenta (talent people) Desember 7. barulah perusahaan-perusahaan amerika tersadar sehingga mereka pun mendengarkan saran Deming. Steve Jobs. proses maupun prosedur. etc) yang mengangkat Apple ke masa yang tidak pernah dibayangkan sebelumnya. jangan lupa melihat impact dari sikap dan perilaku karyawan tersebut. Ketika Edward Deming pada tahun 1950 an mengajak perusahaan amerika untuk memperhatikan aspek manajemen kualitas. Karyawan bertalenta memulai dan membuat perubahan. 4.

perusahaannya terus berurusan dengan tingginya jumlah orang yang minta ijin karena sakit dan juga perjuangan untuk mempertahankan karyawan terbaiknya agar tidak pindah pekerjaan. manajernya dipaksa untuk bekerja lembur. Setiap orang mengetahui datanya. Jadi.6. kita punya staf yang tidak peduli dengan apa yang kita katakan dan diatas kita kita punya manajemen yang tidak punya ide mengenai apa yang harus kita lakukan. Terdapat empat generasi di tempat kerja tetapi hanya terdapat sedikit orang yang berbakat. "Kita seperti daging di dalam roti lapis. dimana terdapat aturan yang ketat mengenai orang mana saja yang dapat dibayar. lingkungan." tawa Toni. Ini menjadi hal yang kritis dalam semua sektor ekonomi. 04 May 2009 "Yang terjadi disekitar sini adalah cambukan akan terus berlanjut sampai moral bisa diperbaiki.Workplace Share inShare Download SocButtons Written By Ary Monday. sedangkan karywan berpengetahuan menerima informasi. Anda dapat mengasahnya menjadi berlian yang berkilau melalui penciptaan sistem. Ia berkata. maka mungkin anda sedang melihat „berlian‟ yang belum terasah di tempat anda. Jika dalam pengamatan anda menemukan ciri-ciri karyawan seperti diatas. 7 cara menarik dan mempertahankan pegawai anda yang berbakat tanpa harus dipusingkan mengenai gaji Written by Ary | 04 May 2009 Posted in Business and Economy . Pegawainya punya serikat buruh yang agresif. Perusahaannya. khususnya di sektor publik. berhadapan dengan sejumlah masalah. sebuah perusahaan manufaktur konservatif." Kendati beberapa pegawainya mendapatkan gaji yang tinggi. Karyawan bertalenta memberi inspirasi dan memotivasi karyawan. sasaran kerja dan budaya yang tepat. apa yang orang inginkan? Bagaimana anda dapat menarik dan mempertahankan . Dibawah kita.

anda berpindah dari 'kesetiaan' ke sebuah komitmen. . Etika adalah tindakan. seperti halnya perusahaan lain. Tidak seorangpun peduli atau menginginkan ide atau gagasan anda dan orang lain melihat anda sebagai ancaman." Replacements Ltd. sebuah perusahaan di North Colorado menjual pengganti untuk barang pecah belah dan peralatan perak yang hilang atau rusak. Satu-satunya keuntungan perusahaan 2 dari perusahaan 1 adalah mereka mau membayar gaji yang lebih tinggi kepada anda.. khususnya jika anda membatasi gaji yang anda tawarkan? Sebelum kita menjawab pertanyaan-pertanyaan ini. orang dihargai karena sudah bekerja dalam jangka waktu yang lama. Dalam sebuah budaya komitmen. 3. "Saya benarbenar ingin bekerja setengah-setengah saja hari ini. 2. Hal ini akan memastikan orang tersebut dijamin betah dengan pekerjaannya. direktur utama berkata. Anda dihargai dan diberikan waktu fleksibel jika anda perlu mengurusi urusan pribadi. Bagaimana anda membangun kewiraswataan karir? Ijinkan orang untuk menyusun sasaran karir mereka. ketika orang dipromosikan maka mereka akan menjaga kepala mereka agar tetap tunduk dan tidak membuat kacau perusahaan. nilai-nilai tersebut hanyalah kata-kata. Tetapi. Anda diberi satu pilihan oleh 2 perusahaan. Sementara itu. perusahaan 2 sangat negatif. Bantulah orang menyusun jalan peta-nya sendiri dan lalu ijinkan mereka agar berhasil. Perusahaan 1 menawarkan kepada anda lingkungan kerja yang bagus. Disitu mengandung pesan yang jelas bahwa nilai-nilai organisasinya sesuai. Memahami budaya yang sedang berjalan Ada budaya yang anda miliki dan budaya yang anda pikir bisa dapatkan. Dalam sebuah 'kesetiaan'. Banyak perusahaan menulis pernyataan misi yang sangat bagus bahwa mereka memiliki nilai-nilai yang sangat bagus. Pekerjaan sukarela didalam perusahaan memberikan kepada hidup dan karir mereka arti yang lebih dalam. Bob Page." Pengakuan adalah komponen penting agar seseorang bisa bekerja dengan penuh arti. Replacements Ltd. 1. Mereka percaya bahwa pekerjaan mereka tidak hanya menjual dan membuat keuntungan dari menjual piring lama. Membangun kewiraswastaan karir Ketika anda menyediakan sebuah kewiraswastaan karir. maka mereka akan merasa kerja mereka menjadi berarti. Kerja yang penuh arti Tidak seorangpun mau pergi bekerja dan berkata pada diri mereka di pagi hari. ambil waktu sebentar dan pikirkanlah diri anda. Nilai anda mungkin. sediakan alat-alat kepada mereka agar bisa meraih sasaran tersebut dan biarkan mereka mengukur pencapaiannya. . mengajak karyawan untuk terlibat dalam komunitas dan memberikan waktu luang kepada mereka untuk berpartisipasi dalam proyek komunitas. Anda percaya bahwa kerja anda sangat penting dan pendapat anda diperhitungkan.pegawai berbakat anda. "Kita telah melihat orang menangis karena barang tersebut mewakili memori masa lalu dari seseorang yang dicintainya. Apakah budaya yang sedang berjalan bisa menerima perbedaan-perbedaan? Apakah disitu terdapat fleksibilitas? Bagaimana perasaan karyawan anda ketika bekerja? Bagaimana cara seseorang di promosikan dan/atau di hargai? Sebuah elemen penting dalam memahami budaya yang sedang berjalan adalah ide mengenai nilai-nilai melawan etika. perusahaan secara jelas mendefinisikan apa yang akan ditawarkan untuk karyawan individu dan menyediakan pelatihan karir internal untuk memberdayakan karyawan tersebut agar mereka bisa mengatur karir mereka sendiri. Ketika prestasi anda diakui seseorang. penuh aturan karet dan norma yang tak tertulis.

pergerakan secara cepat akan memberikan kepada anda keuntungan kompetitif yang signifikan atas pesaing anda. Mengefektifkan proses perekrutan Proses pengambilan keputusan pada banyak perusahaan kadang memakan waktu berbulanbulan. . 6. maka anda seharusnya mempunyai rencana 100 hari untuk karyawan anda. atau umur. Buatlah lingkungan kerja yang fleksibel Keseimbangan antara hidup dan kerja perlu dijaga terus menerus agar karyawan bisa terus tertarik dan bertahan dengan pekerjaannya. Banyak perusahaan yang dalam mencari calon karyawan hanya mencari orang yang bekerja di perusahaan atau industri yang sama dengan yang digeluti oleh perusahaannya. Sejumlah studi memperlihatkan bahwa 100 hari pertama adalah hal yang kritis dalam membantu seseorang agar merasa menjadi 'bagian dari tim' dan. menciptakan jam-jam fleksibel dan bahkan memperkenalkan subsidi layanan kesehatan kepada stafnya. mereka akan lebih terdorong dan lebih terikat pada perusahaan dan target perusahaan. bahkan untuk pekerjaan cleaning service! Orang akan merespon positif. maka agen ini mulai mengijinkan orang untuk bekerja dari rumah.4. Menumpang Sekali anda telah membawa seseorang masuk ke dalam perusahaan. 5. Ini terlihat dalam proses pengambilan keputusan setelah wawancara. bekerja dalam industri yang berbeda atau punya pengalaman diluar batas perusahaan. Beberapa teknik-teknik efektif dapat memberi kepada mereka saran-saran untuk menyesuaikan diri tempat kerja baru. Banyak orang ingin bekerja di agen dan setelah 3 tahun mereka pindah pekerjaan ke sektor swasta dimana mereka akan memperoleh gaji dua kali lebih banyak dibandingkan bekerja di pemerintahan. Agen pemerintah di satu negara bagian Amerika yang berpindah pekerjaan setiap tahunnya mencapai angka 20%. Memahami dan merangkul perbedaan Yang dimaksud perbedaan disini bukanlah mengenai masalah jenis kelamin. Juga. Artinya mengajak orang untuk tidak hanya melihat perbedaan tetapi untuk BERPIKIR secara berbeda. bahkan jika lamaran mereka di tolak. 7. perusahaan yang bisa mengefektifkan proses dan memberi tanggapan secara cepat. etnis. ketika mereka melakukannya. Karena tidak bisa menyaingi kompetisi ini. Perusahaan seharusnya peduli dengan apakah orang percaya dengan nilai-nilai dalam perusahaan. Hasilnya? Angka yang pindah pekerjaan berkurang menjadi kurang dari 5%. Padahal terdapat banyak orang sangat berbakat yang punya bisnis sendiri.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful