P. 1
perilaku organisasi

perilaku organisasi

|Views: 201|Likes:
Published by Zull Brengkali

More info:

Published by: Zull Brengkali on Oct 06, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/18/2015

pdf

text

original

Uraian dan pemikiran mengenai kepemimpinan Abad 21 ini beranjak dari pandangan bahwa pemimpin publik harus mengenali

secara tepat dan utuh baik mengenai dirinya mau pun mengenai kondisi dan aspirasi masyarakat atau orang-orang yang dipimpinnya, perkembangan dan permasalahan lingkungan stratejik yang dihadapi dalam berbagai bidang kehidupan utamanya dalam bidang yang digelutinya, serta paradigma dan sistem organisasi dan manajemen di mana ia berperan. Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara arief, efektip, dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi zamannya, yang dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. Untuk itu setiap pemimpin perlu memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu. Apabila konfigurasi kepemimpinan terbangun dari tiga unsur yang interdependensial, yaitu pemimpin, kondisi masyarakat termasuk orangorang yang dipimpin, dan perkembangan lingkungan nasional dan internasional yang senantiasa mengalami perubahan, maka adalah valid jika kita mempertanyakan kualifikasi kepemimpinan atau persyaratan yang diperlukan bagi adanya kepemimpinan yang efektif dalam menghadapi kompleksitas perkembangan dan dinamika perubahan Abad 21. Dalam hubungan itu kita pun perlu mempertanyakan paradigma dan sistem organisasi dan manajemen (= administrasi negara) relevan yang diperlukan untuk menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi, baik internal mau pun eksternal, atau pun untuk mewadahi interplay dan interdependensi yang terjadi dalam proses kepemimpinan dan perubahan tersebut. Seorang pemimpin publik harus dapat melihat kehadiran dirinya dalam konteks yang luas dan dasar nilai yang dianut serta merupakan acuan hidup dan kehidupann masyarakat bangsanya. Pada tataran tertentu la harus dapat menangkap makna kehadirannya sebagai bagian dari sistem administrasi negara yang mendeterminasikan kompleksitas struktur dan dinamika proses kelembagaan masyarakat negara dan bangsa serta dalam hubungan antar bangsa, yang pada hakikinya merupakan wahana perjuangan bangsa dalam mewujudkan citacita dan tujuan negara bangsa. Kompleksitas dan dinamika perkembangan lingkungan stratejik, pada tataran nasional ditandai oleh permasalahan dan tantangan yang multi dimensional, di bidang sosial, ekonomi, politik, kelembagaan, serta pertahanan dan keamanan, yang di awal Abad 21 ini ditandai antara lain oleh lemahnya struktur dan daya saing perekonomian, penegakkan hukum, pelaksanaan otonomi dan desentralisasi, besarnya hutang luar negeri, tingkat kemiskinan dan pengangguran, tuntutan demokratisasi, dan ancaman desintegrasi. Pada tataran internasional, terdapat perkiraan bahwa perkembangan lingkungan global ditandai situasi, kondisi, tantangan dan tuntutan, yang makin kompleks, selalu berubah, penuh ketidakpastian, dan bahkan sering tidak ramah. Perkembangan lingkungan stratejik tersebut menuntut pemimpin dan kepemimpinan yang solid, mampu menganti-sipasi perkembangan ke depan, membangun visi, misi, dan strateji serta mengembangkan langkah-langkah kebijakan, sistem kelembagaan dan manajemen pemerintahan yang relevan dengan kompleksitas perkembangan, permasalahan, dan tantangan yang dihadapi, baik pada tataran nasional mau pun internasional. Dewasa ini kita dihadapkan pada situasi di mana berbagai peristiwa di dunia yang biasanya mempengaruhi orang-orang secara perlahan, sekarang menimpa kita hampir secara serta merta dan sangat kuat. Sistem ekonomi global dewasa ini telah membuat sekitar satu milyar dari 5,8 milyar penduduk dunia terintegrasi melalui produk dan pasar. Kapasitas atau kompetensi mengantisipasi perubahan tersebutl kini menjadi faktor pembeda antara kepemimpinan dengan manajemen. Organisasi agar berhasil harus mampu dan mau melakukan perubahan sesuai dengan perubahan kondisi lingkungan strategiknya (internal maupun eksternal). Dengan memperhatikan perbedaan fundamental antara kepemimpinan dan manajemen terdahulu dapat diidentifikasi asas-asas kepemimpinan yang perlu kita acu dalam pengembangan kepemimpinan. Apabila manajemen berkaitan dengan penanggulangan kompleksitas usaha organisasi, dan kepemimpinan berkaitan dengan penanggulangan perubahan, maka terlihat suatu sebab mengapa kepemimpinan menjadi begitu penting pada akhir-akhir ini. Karena perkembangan semakin kompetitif dan mudah terombang-ambingnya berbagai organisasi oleh arus perubahan. Pada masa stabil/mapan seperti pertengahan Abad 20 dan sebelumnya, dengan adanya administrasi serta manajemen yang baik setiap organisasi bisa bertahan hidup. Namun pada masa yang intensitas dan frekuensi perubahan yang sangat tinggi seperti pada Abad 21 ini di samping manajemen yang baik juga diperlukan kapasitas dan kualifikasi kepemimpinan yang handal. Saling hubungan antar kepemimpinan, manajemen dengan instrumentasi menurut fungsi dan aktivitasnya, dan azas kepemimpinan tersebut dapat dilihat lebih lanjut pada lampiran (Gambar 6). Abad 21 ditandai globalisasi, kehidupan manusia telah mengalami perubahan-perubahan fundamental yang berbeda dengan tata kehidupan dalam abad sebelumnya. Perubahan-perubahan besar dan mendasar tersebut menuntut penanganan yang berbeda dengan sebelumnya. Peter Senge (1994) menyatakan bahwa ke depan keadaan berubah dan berkembang dari detail complexity menjadi dynamic complexity. Interpolasi perkembangan sebagai dasar perkiraan masa depan, menjadi sulit bahkan sering salah, bukan saja karena parameter perubahan menjadi sangat banyak, tetapi juga karena sensitivitas perubahan yang laian dalam lingkup yang luas, dan masing-masing perubahan menjadi sulit diperkirakan. Abad ke-21 juga abad yang menuntut dalam segala usaha dan hasil kerja manusia termasuk di bidang kepemimpinan. Drucker bahkan menyatakan, tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan "knowledge worker", yang memerlukan paradigma manajemen baru, strategi baru, pemimpin perubahan, tantangan informasi, produktivitas pegawai berbasis pengetahuan, dan kemampuan mengelola diri sendiri (Drucker, 1999). Gelombang globalisasi itu sendiri selain menghadapkan tantangan juga peluang. Dengan kata lain, globalisasi memiliki dampak-dampak positif dan negatif. Salah satu dampak globalisasi dapat berupa bentuk-bentuk proteksionisme baru. Meskipun batas-batas negara, perdagangan bebas pada tahun 2003 ini mulai diberlakukan, namun demikian bentuk-bentuk proteksionisme yang tidak kelihatan akan muncul. Oleh sebab itu, yang dituntut di dalam masyarakat Abad 21 ialah kepemimpinan yang unggul atau “super”. Ulrich (1998) dalam kaitan ini menawarkan empat agenda utama pengembangan kepemimpinan pada abad ke-21 agar tetap menjadi “champion”, adalah: (1) menjadi rekan yang stratejik, (2) menjadi seorang pakar, (3) menjadi seorang pekerja ulung, dan (4) menjadi seorang “agent of change”. Sebab, menurut Ulrich, masyarakat pada Abad 21 adalah suatu masyarakat mega-kompetisi. Pada Abad 21, tidak ada tempat tanpa kompetisi. Kompetisi telah dan akan merupakan prinsip hidup yang baru, karena dunia terbuka dan bersaing untuk melaksanakan sesuatu yang lebih baik. Disisi lain, masyarakat kompetitif dapat melahirkan manusia-manusia yang frustasi apabila tidak dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. Masyarakat kompetitif dengan demikian, menuntut perubahan dan pengembangan secara terus menerus. Adapun dampak negatif globalisasi atau lebih tegas lagi merupakan ancaman antara lain ancaman terhadap budaya bangsa; lunturnya identitas bangsa; lunturnya batas-batas negara bangsa; dan ancaman-ancaman organisasional lainnya. Kesemuanya, apabila tidak segera dilakukan perbaikannya bukan tidak mungkin akan mengancam kelangsungan hidup suatu negara. Bahkan lebih dari itu, kesatuan dan persatuan suatu bangsa dan negara dapat terkoyak dan terpecah belah. Dengan kata lain, bahwa dampak globalisasi akan menjadi ancaman yang makin besar dan serius, lebih-lebih apabila organisasi tidak memiliki kepemimpinan yang kuat. Gambaran di atas menunjukan bahwa, pada Abad 21 diperlukan paradigma baru di bidang kepemimpinan, manajemen, dan pembangunan dalam menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan baru. Penyusunan paradigma baru menuntut proses terobosan pemikiran (break

Dalam rangka pengembangan pemikiran tersebut ada baiknya apabila kita eksplorasi dan simak kembali berbagai pandangan mengenai kepemimpinan dan pemimpin yang dikemukakan beberapa ahli. hubungan dan kerjasama yan baru. dan ada perbedaan mendasar antara memenrima (accepting) dan mempercayai (believing). meliputi hard working. encourage employees by maintaining local values. termasuk kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksi-onal sebagai alternatif model kepemimpinan Abad ke-21. Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. Faktor pertama. dan pola kerja. Sebab. idea-centric. Chowdury memandang bahwa “twenty first century leaders will become more multi-skilled than their 20th”…”One of the important characteristics of multiskill leader is the abality to encourage diversity”. dan organisasi.through thinking process). Effective management of people is a challlenge managers will increasingly face in the 21 st century”. tipologi. dengan tetap memperhatikan berbagai perkembangan paradigma kepemimpinan sebelumnya yang dipandang valid dalam menghadapi pokok permasalahan dan tantangan abad ini. . Seorang komunikator yang peopulistik mengembangkan iklim yang bersahabat di mana setiap orang dapat berkomunikasi secara cepat. kepemimpinan harus selalu menyiapkan berbagai bentuk solusi dalam pemecahan masalah tantangan masa depan. fire prevention. Emosi dalam pengertian century predecessors Faktor kedua. sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja. Sejalan dengan pendapat ini. koneksi. Dalam organisasi yang besar komunikasi dapat mengalami kegagalan karena jenjang birokrasi dan orang hanya menerima sekitar 10% dari informasi yang dibutuhkannya. dari pimpinan sampai staff biasa. Cooper dan Sawaf (1997: p. dan pengaruh yang manusiawi. Bertalian denga kompetensi multi skill. barang. Oleh karena itu. Sebab itu. dan gagasan yang selalu berkembang. fuelled by the service and producta available to them exceeding their expectations”. dan jasa yang berdaya saing. nilai-nilai baru. dinyatakan bahwa kualitas menjadi penting dan kuantitas tidak lagi menjadi keunggulan bersaing. Bethel. dapat kita pertimbangkan dalam mengembangkan Kepemimpinan Abad 21. mengemukakan bahwa. dan multifokus. Kepemimpinan Transformasional. Komitment emosional sangat berharga bagi manajemen. Sedangkan mengenai believe. perlu dikembangkan peraturan-peraturan baru. Untuk mendapatkan komitmen terhadap suatu strategi baru. atau pun model dan teori kepemimpinan yang telah berkembang pada dekade-dekade akhir Abad 20 yang relevan dalam menghadapi tantangan dan permasalahan Abad 21. peraturan yang menekan. never satisfied. prepare a busisness model that effectively seves the market needs. Kotter (1998). Ditambahkan. proses. Berarti. tantangan organisasional sesungguhnya pada Abad 21 bukanlah jarak geograpikal. introduce new and innovative product. curious. dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi. which is fast and all envolving”. dapat ditempu dengan melibatkan orang-orang dalam penyusunan startegi tersebut. Dalam kaitan hal tersebut. 1985). Kompetensi lain menurut Chowdury adalah sentuhan emosional (emotion) dan kepercayaan (belief). Diingatkan oleh Chowdury bahwa “You can have the best communication system. dan dengan mengurangi jangka waktu antara konsptualisasi strategi dan pelaksanaannya. kompetensi sang pemimpin ditandai dengan sikap peoplistic bukan individualistic. Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. kepemimpinan merupakan pola keterampilan. 1985). dan menjaga kepemimpinannya. bakat. local market. dan juga memiliki next mentality. dan memberikan inspirasi kepada setiap orang dalam organisasi untuk juga meyakini impiannya. Mencari pengetahuan dan menggali ilmu harus terus dilakukan bagi pemimpin masa depan. White Hodgson. touch the emotion”. Secara konseptual. berikut akan disajikan tentang pokok-pokok pemikiran “Kepemimpina dalam Abad 21”. kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass. yakni kepemimpinan. Asset yang paling berharga bagi pemimpin Abad 21 adalah kemampuan untuk membangun impian seperti dilakukan para entrepreneurs. Dalam kaitannya dengan adaptasi terhadap perubahan. direct interaction. Kanter akan tetap diperlukan bagi kepemimpinan dan pemimpin Abad 21. memperhatikan pemeliharaan disiplin. dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. kepemimpinan masa depan adalah seorang pemimpin yang adaptif terhadap tantangan. memahami. Direct interaction. Faktor ketiga. bertumbuh. dan persistent. Permasalahannya adalah berapa cepat respons dalam menghadapi perubahan dramatik yang terjadi. dan pendekatan yang baru terhadap pekerjaan. gloablisasi selalu mengandung resiko yang berbeda antara negara yang satu dengan yang lainnya. perilaku baru. Dalam hubungan itu. Menurut Chowdury (2000) manajemen pada Abad 21 akan tergantung pada 3 faktor yang menopangnya. dikemukakan bahwa “That should be the 21st century leader’s watchword”. sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja. dan effecrive globalization. “The driving force of behind a 21 st century organization will be it people…People manage people.“You should touch the heart. yang dipandang sebagai kunci keberhasilan oragnisasi Abad 21. Ronald Heifetz dan Laurie (1998) berpendapat. dan berubah. Pemimpin yang berhasil dalam mengejar dan mengerjakan impian-impiannya menggunakan komunikasi. apalagi jika yang kita inginkan adalah output yang berupa manusia. hal ini sangat penting sebab ilmu pengetahuan merupakan energi vital bagi setiazp organisasi. but if you areindividualistic as a leader the organization suffers”. memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass. kesederhanaan. dan Crainer (1997:129-163). and local competition. multi skill. organisasi Abad 21 menekankan lebih pada entusisme pelanggan di samping kepuasannya. meliputi 4 area kritis berupa grass root education. informasi. Fire prevention dimaksudkan sebagau wawasan dan upaya untuk meningkatkan durasi kemanfaatan teknologi dalam produksi dan distribusi produk-produk tertentu. “Customer enthusiasism means excitement and loyalty on the part of customer. Berbagai kompetensi kepemimpinan yang telah dikemukakan terdahulu. select the right strategic local partner or group with thw bwst local market knowledge. Demikian pula halnya beberapa gaya. ditekankan pada pemanfaatan sumber daya manusia. with local flavour. Pemimpin Abad 21 adalah pemimpin yang memiliki kompetensi berupa kemampuan mengembangkan peoplistic communication. 15). emotion and belief. mengemukakan bahwa kemampuan seseorang pemimpin masa depan meliputi kemampuan intelektual dan interpersonal untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. 1. Proses Abad 21 fokus pada kegiatan inti (core pactices). touch the mind. melainkan diversitas kultural. berpendapat kepemimpinan masa depan adalah pemimpin yang terus belajar. inside and outside an oraganization. mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang pimpinan dalam merasakan. motivasi kerja. Untuk itu. Organisasi Abd 21 yang komit terhadap kualitas sumber daya manusia. Mengenai next mentality. Warren Bennis. seperti yang dikemukanan Spencer dan Kazanas. Grass root education dimaksudkan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan seluruh staff tanpa diskriminasi. Effecrive globalization. memaksimalkan energi dan menguasai perasaan yang terdalam. Chowdury berpandangan bahwa manajemen harus : study local culture. memberikan kembali kepada para karyawan. “The 21st century leader will be a firm believe in such peoplistic communication.

dan bawahan berusaha mengindentikkan diri dengannya. Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan. Hal ini disebabkan perilaku yang menomorsatukan kebutuhan bawahan. intelectual stimulation. Intelectual stimulation. keyakinan. Idealized influence.Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpinpemimpin politik. Burns. perkembangan dan permasalahan lingkungan stratejik yang dihadapi dalam berbagai bidang kehidupan . hal ini disebut sebagai “learning organization”). Inspirational motivation. Dengan demikian. komitmen. asumsi-asumsi. dihargai. Pemimpin tipe ini berupaya mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilainilai. antar pimpinan dan bawahan terjadi kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara-cara kerja mereka. mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas. attributed charisma. Dampaknya adalah dikagumi. diharapkan akan tumbuh kepercayaan. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok. proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku kepemimpinan seperti . atau kebencian (Burns. 1997). pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan. Dengan kata lain. Attributed charisma. Penelitian membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari sebuah organisasi. inspirational motivation. dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam mempercepat tugastugas mereka. kemampuan.com/search/label/Kepemimpinan enam kui aasta tagasi Kepemimpinan Abad 21 1 1 Rate This Uraian dan pemikiran mengenai kepemimpinan Abad 21 ini beranjak dari pandangan bahwa pemimpin publik harus mengenali secara tepat dan utuh baik mengenai dirinya mau pun mengenai kondisi dan aspirasi masyarakat atau orang-orang yang dipimpinnya. bawahan bertekad dan termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke tujuan bersama. Individualized consideration. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut. antusiasisme dan optimisme dikorbankan sehingga harapan-harapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka dan perlu di realisasikan melalui komitmen yang tinggi. Bahwa pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. dan model panutan oleh bawahannya. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya. kelima perilaku tersebut diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi. Dengan demikian. rasa hormat. pemimpin transformasional berupaya melakukan transforming of visionary menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin) bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. yaitu idealized influence. dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. komitmen dan keyakinan. kebanggan. Pengaruhnya diharapkan. seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. Dengan cara demikian. Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat belajar yang tinggi (oleh Peter Senge. dan individualized consideration. kecemburuan sosial. Ringkasnya. dan kemanusiaan. merasa diperhatian dan diperlakukan manusiawi dari atasannya. Ia memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita. dan bukan di dasarkan atas emosi. dipercaya. Karena itu. idealized influence. memperlihatkan visi. dan nilai-nilai hidupnya. seperti misalnya keserakahan. Pengaruh terhadap bawahan antara lain. idola. Melalui cara ini. http://teknikkepemimpinan. memberi visi mengenai keadaan organisasi masa depan yang menjanjikan harapan yang jelas dan transparan. Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpinpemimpin kelas dunia. menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”. membagi resiko dengan bawahan secara konsisten. dan menghindari penggunaan kuasa untuk kepentingan pribadi. seperti kemerdekaan.blogspot. dan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain (masyarakat) daripada kepentingan pribadi. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan. keadilan. serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan senantiasa mempertimbangkan akibatakibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. Secara ringkas perilaku dimaksud adalah sebagai berikut.

Pada tataran internasional. terdapat perkiraan bahwa perkembangan lingkungan global ditandai situasi. dan tantangan yang dihadapi. mampu menganti-sipasi perkembangan ke depan. maka adalah valid jika kita mempertanyakan kualifikasi kepemimpinan atau persyaratan yang diperlukan bagi adanya kepemimpinan yang efektif dalam menghadapi kompleksitas perkembangan dan dinamika perubahan Abad 21. membangun visi. atau pun untuk mewadahi interplay dan interdependensi yang terjadi dalam proses kepemimpinan dan perubahan tersebut. dan strateji serta mengembangkan langkah-langkah kebijakan. sekarang menimpa kita hampir secara serta merta dan sangat kuat. penegakkan hukum. Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara arief. kelembagaan. yang di awal Abad 21 ini ditandai antara lain oleh lemahnya struktur dan daya saing perekonomian.utamanya dalam bidang yang digelutinya.8 milyar penduduk dunia terintegrasi melalui produk dan pasar. ekonomi. kondisi masyarakat termasuk orang-orang yang dipimpin. Dewasa ini kita dihadapkan pada situasi di mana berbagai peristiwa di dunia yang biasanya mempengaruhi orang-orang secara perlahan. baik pada tataran nasional mau pun internasional. dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi zamannya. baik internal mau pun eksternal. politik. Dalam hubungan itu kita pun perlu mempertanyakan paradigma dan sistem organisasi dan manajemen (= administrasi negara) relevan yang diperlukan untuk menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi. Kompleksitas dan dinamika perkembangan lingkungan stratejik. Untuk itu setiap pemimpin perlu memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu. tantangan dan tuntutan. Sistem ekonomi global dewasa ini telah membuat sekitar satu milyar dari 5. yang makin kompleks. dan perkembangan lingkungan nasional dan internasional yang senantiasa mengalami perubahan. yang pada hakikinya merupakan wahana perjuangan bangsa dalam mewujudkan cita-cita dan tujuan negara bangsa. di bidang sosial. Perkembangan lingkungan stratejik tersebut menuntut pemimpin dan kepemimpinan yang solid. Kapasitas atau kompetensi mengantisipasi perubahan tersebutl kini menjadi faktor pembeda antara kepemimpinan dengan manajemen. permasalahan. kondisi. Organisasi agar berhasil harus mampu dan mau melakukan perubahan sesuai dengan perubahan kondisi lingkungan strategiknya (internal maupun eksternal). dan bahkan sering tidak ramah. efektip. dan ancaman desintegrasi. misi. serta paradigma dan sistem organisasi dan manajemen di mana ia berperan. tingkat kemiskinan dan pengangguran. yang dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. Seorang pemimpin publik harus dapat melihat kehadiran dirinya dalam konteks yang luas dan dasar nilai yang dianut serta merupakan acuan hidup dan kehidupann masyarakat bangsanya. Pada tataran tertentu la harus dapat menangkap makna kehadirannya sebagai bagian dari sistem administrasi negara yang mendeterminasikan kompleksitas struktur dan dinamika proses kelembagaan masyarakat negara dan bangsa serta dalam hubungan antar bangsa. penuh ketidakpastian. serta pertahanan dan keamanan. Apabila konfigurasi kepemimpinan terbangun dari tiga unsur yang interdependensial. . selalu berubah. besarnya hutang luar negeri. pada tataran nasional ditandai oleh permasalahan dan tantangan yang multi dimensional. tuntutan demokratisasi. yaitu pemimpin. pelaksanaan otonomi dan desentralisasi. sistem kelembagaan dan manajemen pemerintahan yang relevan dengan kompleksitas perkembangan.

Abad ke-21 juga abad yang menuntut dalam segala usaha dan hasil kerja manusia termasuk di bidang kepemimpinan. Disisi lain. masyarakat pada Abad 21 adalah suatu masyarakat mega-kompetisi. karena dunia terbuka dan bersaing untuk melaksanakan sesuatu yang lebih baik. Perubahan-perubahan besar dan mendasar tersebut menuntut penanganan yang berbeda dengan sebelumnya. Adapun dampak negatif globalisasi atau lebih tegas lagi merupakan ancaman antara lain ancaman terhadap budaya bangsa. kehidupan manusia telah mengalami perubahan-perubahan fundamental yang berbeda dengan tata kehidupan dalam abad sebelumnya. tetapi juga karena sensitivitas perubahan yang laian dalam lingkup yang luas. adalah: (1) menjadi rekan yang stratejik. Meskipun batas-batas negara. produktivitas pegawai berbasis pengetahuan. tantangan informasi. Salah satu dampak globalisasi dapat berupa bentuk-bentuk proteksionisme baru. dengan adanya administrasi serta manajemen yang baik setiap organisasi bisa bertahan hidup. lunturnya batas-batas negara . tidak ada tempat tanpa kompetisi. menurut Ulrich. 1999). tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan “knowledge worker“. yang dituntut di dalam masyarakat Abad 21 ialah kepemimpinan yang unggul atau “super”. Pada masa stabil/mapan seperti pertengahan Abad 20 dan sebelumnya. Interpolasi perkembangan sebagai dasar perkiraan masa depan. Abad 21 ditandai globalisasi. Namun pada masa yang intensitas dan frekuensi perubahan yang sangat tinggi seperti pada Abad 21 ini di samping manajemen yang baik juga diperlukan kapasitas dan kualifikasi kepemimpinan yang handal. Gelombang globalisasi itu sendiri selain menghadapkan tantangan juga peluang. Masyarakat kompetitif dengan demikian. Karena perkembangan semakin kompetitif dan mudah terombang-ambingnya berbagai organisasi oleh arus perubahan.Dengan memperhatikan perbedaan fundamental antara kepemimpinan dan manajemen terdahulu dapat diidentifikasi asas-asas kepemimpinan yang perlu kita acu dalam pengembangan kepemimpinan. namun demikian bentuk-bentuk proteksionisme yang tidak kelihatan akan muncul. bukan saja karena parameter perubahan menjadi sangat banyak. Oleh sebab itu. masyarakat kompetitif dapat melahirkan manusia-manusia yang frustasi apabila tidak dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. Drucker bahkan menyatakan. Dengan kata lain. (2) menjadi seorang pakar. yang memerlukan paradigma manajemen baru. Ulrich (1998) dalam kaitan ini menawarkan empat agenda utama pengembangan kepemimpinan pada abad ke-21 agar tetap menjadi “champion”. menjadi sulit bahkan sering salah. Sebab. dan kepemimpinan berkaitan dengan penanggulangan perubahan. Apabila manajemen berkaitan dengan penanggulangan kompleksitas usaha organisasi. dan (4) menjadi seorang “agent of change”. lunturnya identitas bangsa. (3) menjadi seorang pekerja ulung. manajemen dengan instrumentasi menurut fungsi dan aktivitasnya. Kompetisi telah dan akan merupakan prinsip hidup yang baru. menuntut perubahan dan pengembangan secara terus menerus. dan azas kepemimpinan tersebut dapat dilihat lebih lanjut pada lampiran (Gambar 6). pemimpin perubahan. globalisasi memiliki dampak-dampak positif dan negatif. maka terlihat suatu sebab mengapa kepemimpinan menjadi begitu penting pada akhir-akhir ini. Peter Senge (1994) menyatakan bahwa ke depan keadaan berubah dan berkembang dari detail complexity menjadi dynamic complexity. dan masing-masing perubahan menjadi sulit diperkirakan. strategi baru. Saling hubungan antar kepemimpinan. perdagangan bebas pada tahun 2003 ini mulai diberlakukan. dan kemampuan mengelola diri sendiri (Drucker. Pada Abad 21.

Faktor pertama. proses. Grass . Sebab. touch the emotion”. dan effecrive globalization. yang dipandang sebagai kunci keberhasilan oragnisasi Abad 21. direct interaction. Bahkan lebih dari itu. emotion and belief. kompetensi sang pemimpin ditandai dengan sikap peoplistic bukan individualistic. Pemimpin Abad 21 adalah pemimpin yang memiliki kompetensi berupa kemampuan mengembangkan peoplistic communication. yakni kepemimpinan. dapat ditempu dengan melibatkan orangorang dalam penyusunan startegi tersebut. barang. Sebab itu. Gambaran di atas menunjukan bahwa. Untuk mendapatkan komitmen terhadap suatu strategi baru. Dengan kata lain. dan persistent. multi skill. never satisfied. melainkan diversitas kultural. Diingatkan oleh Chowdury bahwa “You can have the best communication system. dan ada perbedaan mendasar antara memenrima (accepting) dan mempercayai (believing).bangsa. Komitment emosional sangat berharga bagi manajemen. lebih-lebih apabila organisasi tidak memiliki kepemimpinan yang kuat. apalagi jika yang kita inginkan adalah output yang berupa manusia. Emosi dalam pengertian century predecessors Faktor kedua.“You should touch the heart. Kompetensi lain menurut Chowdury adalah sentuhan emosional (emotion) dan kepercayaan (belief). apabila tidak segera dilakukan perbaikannya bukan tidak mungkin akan mengancam kelangsungan hidup suatu negara. fire prevention. bahwa dampak globalisasi akan menjadi ancaman yang makin besar dan serius. berikut akan disajikan tentang pokok-pokok pemikiran “Kepemimpina dalam Abad 21”. meliputi 4 area kritis berupa grass root education. Seorang komunikator yang peopulistik mengembangkan iklim yang bersahabat di mana setiap orang dapat berkomunikasi secara cepat. Dalam organisasi yang besar komunikasi dapat mengalami kegagalan karena jenjang birokrasi dan orang hanya menerima sekitar 10% dari informasi yang dibutuhkannya. dan memberikan inspirasi kepada setiap orang dalam organisasi untuk juga meyakini impiannya. manajemen. Pemimpin yang berhasil dalam mengejar dan mengerjakan impian-impiannya menggunakan komunikasi. touch the mind. dan organisasi. Sedangkan mengenai believe. Penyusunan paradigma baru menuntut proses terobosan pemikiran (break through thinking process). Asset yang paling berharga bagi pemimpin Abad 21 adalah kemampuan untuk membangun impian seperti dilakukan para entrepreneurs. pada Abad 21 diperlukan paradigma baru di bidang kepemimpinan. Mengenai next mentality. kesatuan dan persatuan suatu bangsa dan negara dapat terkoyak dan terpecah belah. tantangan organisasional sesungguhnya pada Abad 21 bukanlah jarak geograpikal. but if you areindividualistic as a leader the organization suffers”. “The 21st century leader will be a firm believe in such peoplistic communication. which is fast and all envolving”. dan jasa yang berdaya saing. Menurut Chowdury (2000) manajemen pada Abad 21 akan tergantung pada 3 faktor yang menopangnya. dan pembangunan dalam menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan baru. dan juga memiliki next mentality. curious. ideacentric. Kesemuanya. dan dengan mengurangi jangka waktu antara konsptualisasi strategi dan pelaksanaannya. Bertalian denga kompetensi multi skill. Proses Abad 21 fokus pada kegiatan inti (core pactices). dikemukakan bahwa “That should be the 21st century leader’s watchword”. meliputi hard working. dengan tetap memperhatikan berbagai perkembangan paradigma kepemimpinan sebelumnya yang dipandang valid dalam menghadapi pokok permasalahan dan tantangan abad ini. Dalam kaitan hal tersebut. Chowdury memandang bahwa “twenty first century leaders will become more multi-skilled than their 20th”…”One of the important characteristics of multi-skill leader is the abality to encourage diversity”. dan ancaman-ancaman organisasional lainnya.

inside and outside an oraganization. Dalam kaitannya dengan adaptasi terhadap perubahan.root education dimaksudkan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan seluruh staff tanpa diskriminasi. Dalam rangka pengembangan pemikiran tersebut ada baiknya apabila kita eksplorasi dan simak kembali berbagai pandangan mengenai kepemimpinan dan pemimpin yang dikemukakan beberapa ahli. dan Crainer (1997:129-163). dan pengaruh yang manusiawi. mengemukakan bahwa kemampuan seseorang pemimpin masa depan meliputi kemampuan intelektual dan interpersonal untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. peraturan yang menekan. dinyatakan bahwa kualitas menjadi penting dan kuantitas tidak lagi menjadi keunggulan bersaing. nilai-nilai baru. memberikan kembali kepada para karyawan. Warren Bennis. bakat. Oleh karena itu. Kotter (1998). ditekankan pada pemanfaatan sumber daya manusia. dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi. kepemimpinan harus selalu menyiapkan berbagai bentuk solusi dalam pemecahan masalah tantangan masa depan. Dalam hubungan itu. dan gagasan yang selalu berkembang. Sejalan dengan pendapat ini. . Permasalahannya adalah berapa cepat respons dalam menghadapi perubahan dramatik yang terjadi. seperti yang dikemukanan Spencer dan Kazanas. Organisasi Abd 21 yang komit terhadap kualitas sumber daya manusia. local market. Bethel. Mencari pengetahuan dan menggali ilmu harus terus dilakukan bagi pemimpin masa depan. Kanter akan tetap diperlukan bagi kepemimpinan dan pemimpin Abad 21. introduce new and innovative product. Ditambahkan. dan multifokus. memaksimalkan energi dan menguasai perasaan yang terdalam. kepemimpinan masa depan adalah seorang pemimpin yang adaptif terhadap tantangan. 15). Effective management of people is a challlenge managers will increasingly face in the 21 st century”. Ronald Heifetz dan Laurie (1998) berpendapat. select the right strategic local partner or group with thw bwst local market knowledge. organisasi Abad 21 menekankan lebih pada entusisme pelanggan di samping kepuasannya. dan berubah. perlu dikembangkan peraturan-peraturan baru. “Customer enthusiasism means excitement and loyalty on the part of customer. and local competition. Cooper dan Sawaf (1997: p. dan pendekatan yang baru terhadap pekerjaan. berpendapat kepemimpinan masa depan adalah pemimpin yang terus belajar. mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang pimpinan dalam merasakan. hal ini sangat penting sebab ilmu pengetahuan merupakan energi vital bagi setiazp organisasi. prepare a busisness model that effectively seves the market needs. kesederhanaan. informasi. perilaku baru. Berbagai kompetensi kepemimpinan yang telah dikemukakan terdahulu. dari pimpinan sampai staff biasa. mengemukakan bahwa. Untuk itu. koneksi. encourage employees by maintaining local values. gloablisasi selalu mengandung resiko yang berbeda antara negara yang satu dengan yang lainnya. with local flavour. memperhatikan pemeliharaan disiplin. Faktor ketiga. hubungan dan kerjasama yan baru. White Hodgson. “The driving force of behind a 21 st century organization will be it people…People manage people. memahami. fuelled by the service and producta available to them exceeding their expectations”. Direct interaction. bertumbuh. Fire prevention dimaksudkan sebagau wawasan dan upaya untuk meningkatkan durasi kemanfaatan teknologi dalam produksi dan distribusi produk-produk tertentu. dan menjaga kepemimpinannya. Chowdury berpandangan bahwa manajemen harus : study local culture. Effecrive globalization. kepemimpinan merupakan pola keterampilan.

dan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain . seperti kemerdekaan. memperlihatkan visi. intelectual stimulation. Attributed charisma.Demikian pula halnya beberapa gaya. sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja. motivasi kerja. komitmen. Berarti. Melalui cara ini. menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”. diharapkan akan tumbuh kepercayaan. rasa hormat. memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass. Secara ringkas perilaku dimaksud adalah sebagai berikut. dan pola kerja. Secara konseptual. pemimpin transformasional berupaya melakukan transforming of visionary menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin) bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. seperti misalnya keserakahan. kecemburuan sosial. proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku kepemimpinan seperti . idealized influence. kemampuan. 1997). tipologi. Penelitian membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari sebuah organisasi. inspirational motivation. attributed charisma. Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. Dengan cara demikian. dan bukan di dasarkan atas emosi. termasuk kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksi-onal sebagai alternatif model kepemimpinan Abad ke-21. dan individualized consideration. dan kemanusiaan. antar pimpinan dan bawahan terjadi kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass. sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja. 1985). dapat kita pertimbangkan dalam mengembangkan Kepemimpinan Abad 21. Ringkasnya. dan nilainilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpin-pemimpin kelas dunia. a. Burns. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut. atau kebencian (Burns. Dengan kata lain. keadilan. atau pun model dan teori kepemimpinan yang telah berkembang pada dekade-dekade akhir Abad 20 yang relevan dalam menghadapi tantangan dan permasalahan Abad 21. Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpin-pemimpin politik. kebanggan. Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. 1985). Kepemimpinan Transformasional.

yaitu idealized influence. keyakinan. Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat belajar yang tinggi (oleh Peter Senge. mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas. asumsi-asumsi. membagi resiko dengan bawahan secara konsisten. dihargai. a. dan nilai-nilai hidupnya. Hal ini disebabkan perilaku yang menomorsatukan kebutuhan bawahan. dipercaya. seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan. komitmen dan keyakinan. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok. dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam mempercepat tugas-tugas mereka. Dengan demikian. kelima perilaku tersebut diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi. Individualized consideration. hal ini disebut sebagai “learning organization”). Ia memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita. Kepemimpinan Transaksaksional. Inspirational motivation. Bahwa pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. Dampaknya adalah dikagumi. Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. merasa diperhatian dan diperlakukan manusiawi dari atasannya. Karena itu. bawahan bertekad dan termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke tujuan bersama. Artinya. dan bawahan berusaha mengindentikkan diri dengannya. dan menghindari penggunaan kuasa untuk kepentingan pribadi. idola. bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara-cara kerja mereka. Pemimpin tipe ini berupaya mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilai-nilai. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan. serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan senantiasa mempertimbangkan akibat-akibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. Pengaruhnya diharapkan. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu.(masyarakat) daripada kepentingan pribadi. Intelectual stimulation. antusiasisme dan optimisme dikorbankan sehingga harapan-harapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka dan perlu di realisasikan melalui komitmen yang tinggi. memberi visi mengenai keadaan organisasi masa depan yang menjanjikan harapan yang jelas dan transparan. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya. dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Dengan demikian. dan model panutan oleh bawahannya. Idealized influence. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan . Pengaruh terhadap bawahan antara lain. Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan.

Meskipun masih banyak yang harus dikaji tentang kepemimpinan transformasional. passive management by exception. adapun teori kepemimpinan transformasional melandaskan diri pada pertimbangan pemberdayaan potensi manusia. (e) Gunakan keberhasilan sebelumnya dalam tahap-tahap kecil untuk membangun rasa percaya diri. dan asumsi-asumsi mengenai visi dan misi organisasi. sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni. Sebaliknya. (f) Rayakan keberhasilan.kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik tugas tersebut. Hal ini bermakna. (c) Bertindak dengan rasa percaya diri dan optimis. (i) . Lebih khusus lagi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai. (h) Memimpin melalui contoh. kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. adalah sebagai berikut: (a) Kembangkan sebuah visi yang jelas dan menarik. (c) Artikulasikan dan promosikan visi tersebut. perbedaan utama antara kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat diidentifikasi yakni. (b) Kembangkan sebuah strategi untuk mencapai visi tersebut. contingent reward. bahwa pandangan teori kepemimpinan transaksional mendasarkan diri pada pertimbangan ekonomis-rasional. (d) Ekspresikan rasa percaya kepada para pengikut. pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Beberapa pedoman tersebut. active management by exception. Menurut Bass (1985). dan passive management by exception. Berdasarkan uraian di atas. Dengan kata lain. terjadi jika pimpinan menetapkan sejumlah aturan yang perlu ditaati dan secara ketat ia melakukan kontrol agar bawahan terhindar dari berbagai kesalahan. keyakinan-keyakinan. tugas pemimpin transformasional adalah memanusiakan manusia melalui berbagai cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju aktualisasi diri yang nyata. dan bagi para pemimpin yang ingin memperkuat budaya yang ada dari suatu organisasi. Dengan demikian. (g) Gunakan tindakan-tindakan yang dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai utama. bahwa inti teori kepemimpinan transaksional terutama menjelaskan hubungan antara atasan dan bawahan berupa proses transaksi dan pertukaran (exchanges process) yang bersifat ekonomis. Jadi. pedoman-pedoman dimaksud adalah sebagai antisipasi terhadap berbagai hal yang mungkin dihadapi pada abad ke-21. namun terdapat cukup bukti dari hasil-hasil berbagai jenis penelitian empiris untuk mengusulkan beberapa pedoman sementara bagi para pemimpin yang mencoba untuk mentransformasikan organisasinya serta budayanya. kegagalan. sementara teori kepemimpinan transformasional pada hakikatnya menjelaskan proses hubungan antara atasan dan bawahan yang di dasari nilainilai. proses kepemimpinan transaksional dapat ditunjukkan melalui sejumlah dimensi perilaku kepemimpinan. memungkinkan pemimpin hanya dapat melakukan intervensi dan koreksi apabila masalahnya makin memburuk atau bertambah serius. Perilaku contingent reward terjadi apabila pimpinan menawarkan dan menyediakan sejumlah imbalan jika hasil kerja bawahan memenuhi kesepakatan. yakni. dan melakukan intervensi dan koreksi untuk perbaikan. Active management by exception. dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya.

Satu kesalahan kecil yang kamu lakukan bisa berbuntut pemecatan. Seiring dengan dinamika perkembangan global. yang akan banyak menghadapi tantangan dan memerlukan berbagai persyaratan untuk suksesnya. 3. 6. pelajari dan perbaiki kemampuanmu dalam berkomunikasi dengan rekan kerja lainnya. memodifikasi atau menghapuskan bentuk-bentuk kultural. Jagalah selalu agar kamu tidak mencampuradukkan masalah pribadi dengan pekerjaan. Pihak perusahaan tentu akan segan untuk memberhentikan karyawan yang memang terbukti memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan. atau sombong. berikut sejumlah tips yang perlu kamu ketahui untuk tetap 'aman'. Tetap up date Pihak perusahaan berharap memiliki karyawan yang berpengetahuan luas dan mengetahui perkembangan terbaru yang terjadi di dunia. suka mengeluh. Jadilah Pemain Tim Perusahaan tentu ingin memiliki karyawan yang mampu bekerja sama dengan rekan-rekan lainnya.. 1. JAKARTA . Terbuka untuk saran dan kritik Seorang karwayan yang baik harus mampu terbuka terhadap saran dan kritik yang bersifat membangun yang dilontarkan terhadapnya.Sebagai seorang karyawan. kamu dituntut untuk selalu menunjukkan kinerja yang baik bagi perusahaan atau instansi tersebut. penggerak kunci kemajuan organisasi Melakukan Analisa Jabatan (Job Analysis) (1) » . Selalu Profesional Tunjukkan sikap profesional ketika kamu berada dalam dunia kerja di perusahaan atau instansi manapun. Kerja keras Tunjukkan pada perusahaan bahwa kamu memiliki dedikasi tinggi terhadap perusahaan tersebut. 2.Menciptakan. Jauhkan dirimu dari perilaku negatif seperti menjelekkan orang lain. Perilaku yang baik dan ramah akan mampu memikat hati rekan kerja dan juga atasan. seperti bagaimana mengeluarkan pendapat yang konstruktif serta memberikan kritik tanpa membuat orang lain tersinggung. Maka. Untuk itu. seperti dalam membangun visi bersama dalam konteks lintas budaya dalam kemajemukan hidup dan kehidupan bangsa-bangsa. berkembang pula pemikiran dan pandangan mengenai kepemimpinan global (global leadership). 5. (rhs) « Inovasi. 4. Dengan adanya saran dan kritik ini diharapkan dapat membawa perubahan yang positif terhadap kinerjamu di perusahaan. Berperilaku baik Berlakulah sopan dan santun di kantor. Abad 21 juga mengisyaratkan diperlukannya global leadership dan mind set tertentu. dan (j) Gunakan upacara-upacara transisi untuk membantu orang melewati perubahan.

iPhone . etc) yang mengangkat Apple ke masa yang tidak pernah dibayangkan sebelumnya. 2. Karyawan bertalenta memulai dan membuat perubahan. sedangkan karyawan berpengetahuan menjalankan kreatifitas. kemudian ditarik kembali CEO Apple. di tahun 1970 an. pengetahuannya dalam digital entertainment semasa di luar Apple. Karyawan bertalenta menciptakan kreatifitas. Namun perusahaan jepang melihat manfaat nyata dari apa yang ditawarkan Deming. menggugah karyawan bertalenta untuk mengubah aturan agar dapat meraih sasaran yang diinginkan. 3. Edward Deming adalah contoh terbaik talent people tangguh untuk merubah aturan yang sudah ‘pakem’ di kalangan industriawan.Mengenal ciri-ciri karyawan bertalenta (talent people) Desember 7. pendiri dan CEO Apple yang pernah dipecat Apple lalu mendirikan perusahaan Pixar (pembuat film kartun Finding Nemo). Mereka memberikan data. Ketika Edward Deming pada tahun 1950 an mengajak perusahaan amerika untuk memperhatikan aspek manajemen kualitas. Banyak organisasi atau bagian SDM menggunakan alat assesment tools / psychometric / talent questionnaire dan berbagai macam lainnya untuk menilai karyawan yang memiliki talenta. membawanya untuk menciptakan inovasi produk (Mac. dan memberi kesempatan Deming di jepang untuk menerapkannya. Sampai dengan tahun 1980 an. 4. barulah perusahaan-perusahaan amerika tersadar sehingga mereka pun mendengarkan saran Deming. Hambatan struktur. terkadang jika menggunakan teknik assessment yang tidak disosialisasikan dengan benar. Anda bisa mengamati. Disini kita akan mencoba mengenal bagaimana membedakan karyawan yang bertalenta (talent-people)dengan karyawan berpengetahuan (knowledge-worker). karena masih fokus pada aspek produktifitas. Karyawan bertalenta menciptakan inovasi. 2007 oleh Tengku Shahindra Bukan merupakan hal yang mudah menemukan karyawan bertalenta (talent people) di perusahaan. . jangan lupa melihat impact dari sikap dan perilaku karyawan tersebut. Tentunya. sedangkan karyawan berpengetahuan mendukung perubahan. memperhatikan dan melihat sikap dan perilaku karyawan. Ada cara yang lebih efektif dibandingkan yang sudah dikemukakan diatas. Tanpa bermaksud meremehkan. saran dan kreatif membentuk hal baru yang penting dan mengubah ke arah yang lebih baik. Tak heran. Walhasil. proses maupun prosedur. sedangkan karyawan berpengetahuan senang belajar. iPod. dapat menimbulkan respons kurang baik dari karyawan. sedangkan karyawan berpengetahuan menerima arahan. Karyawan talenta seringkali menjadi sumber informasi yang dapat dipercaya didalam unit atau organisasinya. tidak ada satupun yang tergugah. Karyawan bertalenta mengarahkan karyawan. Steve Jobs. Bahkan. pria yang senang berpakaian casual ini dijuluki “the most influential business leader” oleh USA today. kualitas produk jepang sudah menyamai kualitas produk barat bahkan dengan harga lebih kompetitif. 5. Karyawan dengan talenta tinggi tidak segansegan untuk membuat dan merumuskan aturan yang mampu meningkatkan kinerja. 1. iTunes. merupakan orang yang tidak putus menciptakan inovasi. Karyawan bertalenta membuat dan merumuskan aturan (breaking the rule) sedangkan karyawan berpengetahuan menegakkan aturan.

Ini menjadi hal yang kritis dalam semua sektor ekonomi. Anda dapat mengasahnya menjadi berlian yang berkilau melalui penciptaan sistem. dimana terdapat aturan yang ketat mengenai orang mana saja yang dapat dibayar.6. manajernya dipaksa untuk bekerja lembur. "Kita seperti daging di dalam roti lapis. Jika dalam pengamatan anda menemukan ciri-ciri karyawan seperti diatas. sebuah perusahaan manufaktur konservatif. sedangkan karywan berpengetahuan menerima informasi. maka mungkin anda sedang melihat „berlian‟ yang belum terasah di tempat anda. Jadi. Perusahaannya. apa yang orang inginkan? Bagaimana anda dapat menarik dan mempertahankan . Pegawainya punya serikat buruh yang agresif. Karyawan bertalenta memberi inspirasi dan memotivasi karyawan. perusahaannya terus berurusan dengan tingginya jumlah orang yang minta ijin karena sakit dan juga perjuangan untuk mempertahankan karyawan terbaiknya agar tidak pindah pekerjaan. kita punya staf yang tidak peduli dengan apa yang kita katakan dan diatas kita kita punya manajemen yang tidak punya ide mengenai apa yang harus kita lakukan. Setiap orang mengetahui datanya. berhadapan dengan sejumlah masalah. 04 May 2009 "Yang terjadi disekitar sini adalah cambukan akan terus berlanjut sampai moral bisa diperbaiki. Ia berkata.Workplace Share inShare Download SocButtons Written By Ary Monday. sasaran kerja dan budaya yang tepat. 7 cara menarik dan mempertahankan pegawai anda yang berbakat tanpa harus dipusingkan mengenai gaji Written by Ary | 04 May 2009 Posted in Business and Economy ." tawa Toni. lingkungan." Kendati beberapa pegawainya mendapatkan gaji yang tinggi. Terdapat empat generasi di tempat kerja tetapi hanya terdapat sedikit orang yang berbakat. khususnya di sektor publik. Dibawah kita.

" Pengakuan adalah komponen penting agar seseorang bisa bekerja dengan penuh arti. Nilai anda mungkin. Sementara itu. Mereka percaya bahwa pekerjaan mereka tidak hanya menjual dan membuat keuntungan dari menjual piring lama. perusahaan 2 sangat negatif. Hal ini akan memastikan orang tersebut dijamin betah dengan pekerjaannya. 1. Banyak perusahaan menulis pernyataan misi yang sangat bagus bahwa mereka memiliki nilai-nilai yang sangat bagus. mengajak karyawan untuk terlibat dalam komunitas dan memberikan waktu luang kepada mereka untuk berpartisipasi dalam proyek komunitas. . Kerja yang penuh arti Tidak seorangpun mau pergi bekerja dan berkata pada diri mereka di pagi hari. perusahaan secara jelas mendefinisikan apa yang akan ditawarkan untuk karyawan individu dan menyediakan pelatihan karir internal untuk memberdayakan karyawan tersebut agar mereka bisa mengatur karir mereka sendiri.pegawai berbakat anda. Anda dihargai dan diberikan waktu fleksibel jika anda perlu mengurusi urusan pribadi. maka mereka akan merasa kerja mereka menjadi berarti. ambil waktu sebentar dan pikirkanlah diri anda. 2. . Bagaimana anda membangun kewiraswataan karir? Ijinkan orang untuk menyusun sasaran karir mereka.. Anda diberi satu pilihan oleh 2 perusahaan. direktur utama berkata. Bob Page. nilai-nilai tersebut hanyalah kata-kata. seperti halnya perusahaan lain. Membangun kewiraswastaan karir Ketika anda menyediakan sebuah kewiraswastaan karir. Dalam sebuah budaya komitmen. "Kita telah melihat orang menangis karena barang tersebut mewakili memori masa lalu dari seseorang yang dicintainya. Replacements Ltd. Perusahaan 1 menawarkan kepada anda lingkungan kerja yang bagus. Memahami budaya yang sedang berjalan Ada budaya yang anda miliki dan budaya yang anda pikir bisa dapatkan. Etika adalah tindakan. Disitu mengandung pesan yang jelas bahwa nilai-nilai organisasinya sesuai. Apakah budaya yang sedang berjalan bisa menerima perbedaan-perbedaan? Apakah disitu terdapat fleksibilitas? Bagaimana perasaan karyawan anda ketika bekerja? Bagaimana cara seseorang di promosikan dan/atau di hargai? Sebuah elemen penting dalam memahami budaya yang sedang berjalan adalah ide mengenai nilai-nilai melawan etika. sebuah perusahaan di North Colorado menjual pengganti untuk barang pecah belah dan peralatan perak yang hilang atau rusak." Replacements Ltd. 3. anda berpindah dari 'kesetiaan' ke sebuah komitmen. Anda percaya bahwa kerja anda sangat penting dan pendapat anda diperhitungkan. penuh aturan karet dan norma yang tak tertulis. Satu-satunya keuntungan perusahaan 2 dari perusahaan 1 adalah mereka mau membayar gaji yang lebih tinggi kepada anda. orang dihargai karena sudah bekerja dalam jangka waktu yang lama. sediakan alat-alat kepada mereka agar bisa meraih sasaran tersebut dan biarkan mereka mengukur pencapaiannya. Bantulah orang menyusun jalan peta-nya sendiri dan lalu ijinkan mereka agar berhasil. Tetapi. khususnya jika anda membatasi gaji yang anda tawarkan? Sebelum kita menjawab pertanyaan-pertanyaan ini. Dalam sebuah 'kesetiaan'. Pekerjaan sukarela didalam perusahaan memberikan kepada hidup dan karir mereka arti yang lebih dalam. "Saya benarbenar ingin bekerja setengah-setengah saja hari ini. Tidak seorangpun peduli atau menginginkan ide atau gagasan anda dan orang lain melihat anda sebagai ancaman. ketika orang dipromosikan maka mereka akan menjaga kepala mereka agar tetap tunduk dan tidak membuat kacau perusahaan. Ketika prestasi anda diakui seseorang.

perusahaan yang bisa mengefektifkan proses dan memberi tanggapan secara cepat. Buatlah lingkungan kerja yang fleksibel Keseimbangan antara hidup dan kerja perlu dijaga terus menerus agar karyawan bisa terus tertarik dan bertahan dengan pekerjaannya. Perusahaan seharusnya peduli dengan apakah orang percaya dengan nilai-nilai dalam perusahaan. Banyak orang ingin bekerja di agen dan setelah 3 tahun mereka pindah pekerjaan ke sektor swasta dimana mereka akan memperoleh gaji dua kali lebih banyak dibandingkan bekerja di pemerintahan. Hasilnya? Angka yang pindah pekerjaan berkurang menjadi kurang dari 5%. pergerakan secara cepat akan memberikan kepada anda keuntungan kompetitif yang signifikan atas pesaing anda. ketika mereka melakukannya. etnis. 5. Karena tidak bisa menyaingi kompetisi ini. maka agen ini mulai mengijinkan orang untuk bekerja dari rumah. mereka akan lebih terdorong dan lebih terikat pada perusahaan dan target perusahaan. bekerja dalam industri yang berbeda atau punya pengalaman diluar batas perusahaan. Ini terlihat dalam proses pengambilan keputusan setelah wawancara. Agen pemerintah di satu negara bagian Amerika yang berpindah pekerjaan setiap tahunnya mencapai angka 20%. 6. Beberapa teknik-teknik efektif dapat memberi kepada mereka saran-saran untuk menyesuaikan diri tempat kerja baru. maka anda seharusnya mempunyai rencana 100 hari untuk karyawan anda. Padahal terdapat banyak orang sangat berbakat yang punya bisnis sendiri. Juga. Banyak perusahaan yang dalam mencari calon karyawan hanya mencari orang yang bekerja di perusahaan atau industri yang sama dengan yang digeluti oleh perusahaannya. . Mengefektifkan proses perekrutan Proses pengambilan keputusan pada banyak perusahaan kadang memakan waktu berbulanbulan. bahkan jika lamaran mereka di tolak. Memahami dan merangkul perbedaan Yang dimaksud perbedaan disini bukanlah mengenai masalah jenis kelamin. Sejumlah studi memperlihatkan bahwa 100 hari pertama adalah hal yang kritis dalam membantu seseorang agar merasa menjadi 'bagian dari tim' dan. 7. Artinya mengajak orang untuk tidak hanya melihat perbedaan tetapi untuk BERPIKIR secara berbeda. bahkan untuk pekerjaan cleaning service! Orang akan merespon positif.4. Menumpang Sekali anda telah membawa seseorang masuk ke dalam perusahaan. menciptakan jam-jam fleksibel dan bahkan memperkenalkan subsidi layanan kesehatan kepada stafnya. atau umur.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->