perilaku organisasi

Uraian dan pemikiran mengenai kepemimpinan Abad 21 ini beranjak dari pandangan bahwa pemimpin publik harus mengenali

secara tepat dan utuh baik mengenai dirinya mau pun mengenai kondisi dan aspirasi masyarakat atau orang-orang yang dipimpinnya, perkembangan dan permasalahan lingkungan stratejik yang dihadapi dalam berbagai bidang kehidupan utamanya dalam bidang yang digelutinya, serta paradigma dan sistem organisasi dan manajemen di mana ia berperan. Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara arief, efektip, dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi zamannya, yang dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. Untuk itu setiap pemimpin perlu memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu. Apabila konfigurasi kepemimpinan terbangun dari tiga unsur yang interdependensial, yaitu pemimpin, kondisi masyarakat termasuk orangorang yang dipimpin, dan perkembangan lingkungan nasional dan internasional yang senantiasa mengalami perubahan, maka adalah valid jika kita mempertanyakan kualifikasi kepemimpinan atau persyaratan yang diperlukan bagi adanya kepemimpinan yang efektif dalam menghadapi kompleksitas perkembangan dan dinamika perubahan Abad 21. Dalam hubungan itu kita pun perlu mempertanyakan paradigma dan sistem organisasi dan manajemen (= administrasi negara) relevan yang diperlukan untuk menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi, baik internal mau pun eksternal, atau pun untuk mewadahi interplay dan interdependensi yang terjadi dalam proses kepemimpinan dan perubahan tersebut. Seorang pemimpin publik harus dapat melihat kehadiran dirinya dalam konteks yang luas dan dasar nilai yang dianut serta merupakan acuan hidup dan kehidupann masyarakat bangsanya. Pada tataran tertentu la harus dapat menangkap makna kehadirannya sebagai bagian dari sistem administrasi negara yang mendeterminasikan kompleksitas struktur dan dinamika proses kelembagaan masyarakat negara dan bangsa serta dalam hubungan antar bangsa, yang pada hakikinya merupakan wahana perjuangan bangsa dalam mewujudkan citacita dan tujuan negara bangsa. Kompleksitas dan dinamika perkembangan lingkungan stratejik, pada tataran nasional ditandai oleh permasalahan dan tantangan yang multi dimensional, di bidang sosial, ekonomi, politik, kelembagaan, serta pertahanan dan keamanan, yang di awal Abad 21 ini ditandai antara lain oleh lemahnya struktur dan daya saing perekonomian, penegakkan hukum, pelaksanaan otonomi dan desentralisasi, besarnya hutang luar negeri, tingkat kemiskinan dan pengangguran, tuntutan demokratisasi, dan ancaman desintegrasi. Pada tataran internasional, terdapat perkiraan bahwa perkembangan lingkungan global ditandai situasi, kondisi, tantangan dan tuntutan, yang makin kompleks, selalu berubah, penuh ketidakpastian, dan bahkan sering tidak ramah. Perkembangan lingkungan stratejik tersebut menuntut pemimpin dan kepemimpinan yang solid, mampu menganti-sipasi perkembangan ke depan, membangun visi, misi, dan strateji serta mengembangkan langkah-langkah kebijakan, sistem kelembagaan dan manajemen pemerintahan yang relevan dengan kompleksitas perkembangan, permasalahan, dan tantangan yang dihadapi, baik pada tataran nasional mau pun internasional. Dewasa ini kita dihadapkan pada situasi di mana berbagai peristiwa di dunia yang biasanya mempengaruhi orang-orang secara perlahan, sekarang menimpa kita hampir secara serta merta dan sangat kuat. Sistem ekonomi global dewasa ini telah membuat sekitar satu milyar dari 5,8 milyar penduduk dunia terintegrasi melalui produk dan pasar. Kapasitas atau kompetensi mengantisipasi perubahan tersebutl kini menjadi faktor pembeda antara kepemimpinan dengan manajemen. Organisasi agar berhasil harus mampu dan mau melakukan perubahan sesuai dengan perubahan kondisi lingkungan strategiknya (internal maupun eksternal). Dengan memperhatikan perbedaan fundamental antara kepemimpinan dan manajemen terdahulu dapat diidentifikasi asas-asas kepemimpinan yang perlu kita acu dalam pengembangan kepemimpinan. Apabila manajemen berkaitan dengan penanggulangan kompleksitas usaha organisasi, dan kepemimpinan berkaitan dengan penanggulangan perubahan, maka terlihat suatu sebab mengapa kepemimpinan menjadi begitu penting pada akhir-akhir ini. Karena perkembangan semakin kompetitif dan mudah terombang-ambingnya berbagai organisasi oleh arus perubahan. Pada masa stabil/mapan seperti pertengahan Abad 20 dan sebelumnya, dengan adanya administrasi serta manajemen yang baik setiap organisasi bisa bertahan hidup. Namun pada masa yang intensitas dan frekuensi perubahan yang sangat tinggi seperti pada Abad 21 ini di samping manajemen yang baik juga diperlukan kapasitas dan kualifikasi kepemimpinan yang handal. Saling hubungan antar kepemimpinan, manajemen dengan instrumentasi menurut fungsi dan aktivitasnya, dan azas kepemimpinan tersebut dapat dilihat lebih lanjut pada lampiran (Gambar 6). Abad 21 ditandai globalisasi, kehidupan manusia telah mengalami perubahan-perubahan fundamental yang berbeda dengan tata kehidupan dalam abad sebelumnya. Perubahan-perubahan besar dan mendasar tersebut menuntut penanganan yang berbeda dengan sebelumnya. Peter Senge (1994) menyatakan bahwa ke depan keadaan berubah dan berkembang dari detail complexity menjadi dynamic complexity. Interpolasi perkembangan sebagai dasar perkiraan masa depan, menjadi sulit bahkan sering salah, bukan saja karena parameter perubahan menjadi sangat banyak, tetapi juga karena sensitivitas perubahan yang laian dalam lingkup yang luas, dan masing-masing perubahan menjadi sulit diperkirakan. Abad ke-21 juga abad yang menuntut dalam segala usaha dan hasil kerja manusia termasuk di bidang kepemimpinan. Drucker bahkan menyatakan, tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan "knowledge worker", yang memerlukan paradigma manajemen baru, strategi baru, pemimpin perubahan, tantangan informasi, produktivitas pegawai berbasis pengetahuan, dan kemampuan mengelola diri sendiri (Drucker, 1999). Gelombang globalisasi itu sendiri selain menghadapkan tantangan juga peluang. Dengan kata lain, globalisasi memiliki dampak-dampak positif dan negatif. Salah satu dampak globalisasi dapat berupa bentuk-bentuk proteksionisme baru. Meskipun batas-batas negara, perdagangan bebas pada tahun 2003 ini mulai diberlakukan, namun demikian bentuk-bentuk proteksionisme yang tidak kelihatan akan muncul. Oleh sebab itu, yang dituntut di dalam masyarakat Abad 21 ialah kepemimpinan yang unggul atau “super”. Ulrich (1998) dalam kaitan ini menawarkan empat agenda utama pengembangan kepemimpinan pada abad ke-21 agar tetap menjadi “champion”, adalah: (1) menjadi rekan yang stratejik, (2) menjadi seorang pakar, (3) menjadi seorang pekerja ulung, dan (4) menjadi seorang “agent of change”. Sebab, menurut Ulrich, masyarakat pada Abad 21 adalah suatu masyarakat mega-kompetisi. Pada Abad 21, tidak ada tempat tanpa kompetisi. Kompetisi telah dan akan merupakan prinsip hidup yang baru, karena dunia terbuka dan bersaing untuk melaksanakan sesuatu yang lebih baik. Disisi lain, masyarakat kompetitif dapat melahirkan manusia-manusia yang frustasi apabila tidak dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. Masyarakat kompetitif dengan demikian, menuntut perubahan dan pengembangan secara terus menerus. Adapun dampak negatif globalisasi atau lebih tegas lagi merupakan ancaman antara lain ancaman terhadap budaya bangsa; lunturnya identitas bangsa; lunturnya batas-batas negara bangsa; dan ancaman-ancaman organisasional lainnya. Kesemuanya, apabila tidak segera dilakukan perbaikannya bukan tidak mungkin akan mengancam kelangsungan hidup suatu negara. Bahkan lebih dari itu, kesatuan dan persatuan suatu bangsa dan negara dapat terkoyak dan terpecah belah. Dengan kata lain, bahwa dampak globalisasi akan menjadi ancaman yang makin besar dan serius, lebih-lebih apabila organisasi tidak memiliki kepemimpinan yang kuat. Gambaran di atas menunjukan bahwa, pada Abad 21 diperlukan paradigma baru di bidang kepemimpinan, manajemen, dan pembangunan dalam menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan baru. Penyusunan paradigma baru menuntut proses terobosan pemikiran (break

melainkan diversitas kultural. 1. Sejalan dengan pendapat ini. ditekankan pada pemanfaatan sumber daya manusia. Untuk mendapatkan komitmen terhadap suatu strategi baru. kepemimpinan harus selalu menyiapkan berbagai bentuk solusi dalam pemecahan masalah tantangan masa depan. touch the emotion”. 1985). “The 21st century leader will be a firm believe in such peoplistic communication. dari pimpinan sampai staff biasa. organisasi Abad 21 menekankan lebih pada entusisme pelanggan di samping kepuasannya. prepare a busisness model that effectively seves the market needs. Demikian pula halnya beberapa gaya. meliputi 4 area kritis berupa grass root education. Berbagai kompetensi kepemimpinan yang telah dikemukakan terdahulu. motivasi kerja. Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. Seorang komunikator yang peopulistik mengembangkan iklim yang bersahabat di mana setiap orang dapat berkomunikasi secara cepat. Dalam hubungan itu. dan pengaruh yang manusiawi. kepemimpinan masa depan adalah seorang pemimpin yang adaptif terhadap tantangan. memperhatikan pemeliharaan disiplin. Untuk itu. kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass. tipologi. dan menjaga kepemimpinannya. gloablisasi selalu mengandung resiko yang berbeda antara negara yang satu dengan yang lainnya. kepemimpinan merupakan pola keterampilan. atau pun model dan teori kepemimpinan yang telah berkembang pada dekade-dekade akhir Abad 20 yang relevan dalam menghadapi tantangan dan permasalahan Abad 21. koneksi. dan juga memiliki next mentality. berpendapat kepemimpinan masa depan adalah pemimpin yang terus belajar. apalagi jika yang kita inginkan adalah output yang berupa manusia. dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi. direct interaction. dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. dan Crainer (1997:129-163). bakat. tantangan organisasional sesungguhnya pada Abad 21 bukanlah jarak geograpikal. Dalam kaitan hal tersebut. Permasalahannya adalah berapa cepat respons dalam menghadapi perubahan dramatik yang terjadi. curious. Berarti. Bertalian denga kompetensi multi skill. bertumbuh. dan jasa yang berdaya saing. mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang pimpinan dalam merasakan. proses. Chowdury memandang bahwa “twenty first century leaders will become more multi-skilled than their 20th”…”One of the important characteristics of multiskill leader is the abality to encourage diversity”. Dalam kaitannya dengan adaptasi terhadap perubahan. Kompetensi lain menurut Chowdury adalah sentuhan emosional (emotion) dan kepercayaan (belief). Bethel. never satisfied. Proses Abad 21 fokus pada kegiatan inti (core pactices). barang. hubungan dan kerjasama yan baru. Effective management of people is a challlenge managers will increasingly face in the 21 st century”. Faktor ketiga. Asset yang paling berharga bagi pemimpin Abad 21 adalah kemampuan untuk membangun impian seperti dilakukan para entrepreneurs. Komitment emosional sangat berharga bagi manajemen. peraturan yang menekan. dapat kita pertimbangkan dalam mengembangkan Kepemimpinan Abad 21. seperti yang dikemukanan Spencer dan Kazanas. dan multifokus. Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. which is fast and all envolving”. Kotter (1998). sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja. Emosi dalam pengertian century predecessors Faktor kedua. Pemimpin Abad 21 adalah pemimpin yang memiliki kompetensi berupa kemampuan mengembangkan peoplistic communication. dan organisasi. dinyatakan bahwa kualitas menjadi penting dan kuantitas tidak lagi menjadi keunggulan bersaing. informasi. White Hodgson. memberikan kembali kepada para karyawan. dikemukakan bahwa “That should be the 21st century leader’s watchword”. perlu dikembangkan peraturan-peraturan baru. and local competition. Kanter akan tetap diperlukan bagi kepemimpinan dan pemimpin Abad 21. dengan tetap memperhatikan berbagai perkembangan paradigma kepemimpinan sebelumnya yang dipandang valid dalam menghadapi pokok permasalahan dan tantangan abad ini. Pemimpin yang berhasil dalam mengejar dan mengerjakan impian-impiannya menggunakan komunikasi. introduce new and innovative product. fuelled by the service and producta available to them exceeding their expectations”. Menurut Chowdury (2000) manajemen pada Abad 21 akan tergantung pada 3 faktor yang menopangnya. Sedangkan mengenai believe. but if you areindividualistic as a leader the organization suffers”. inside and outside an oraganization. encourage employees by maintaining local values. . nilai-nilai baru. Effecrive globalization. Fire prevention dimaksudkan sebagau wawasan dan upaya untuk meningkatkan durasi kemanfaatan teknologi dalam produksi dan distribusi produk-produk tertentu. dan pola kerja. local market. dan persistent. termasuk kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksi-onal sebagai alternatif model kepemimpinan Abad ke-21. Mengenai next mentality. Sebab itu. memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass. dan berubah. Dalam rangka pengembangan pemikiran tersebut ada baiknya apabila kita eksplorasi dan simak kembali berbagai pandangan mengenai kepemimpinan dan pemimpin yang dikemukakan beberapa ahli. meliputi hard working. touch the mind. select the right strategic local partner or group with thw bwst local market knowledge. Mencari pengetahuan dan menggali ilmu harus terus dilakukan bagi pemimpin masa depan. dan effecrive globalization. dan dengan mengurangi jangka waktu antara konsptualisasi strategi dan pelaksanaannya. dan pendekatan yang baru terhadap pekerjaan. Ditambahkan. hal ini sangat penting sebab ilmu pengetahuan merupakan energi vital bagi setiazp organisasi. fire prevention. emotion and belief. Diingatkan oleh Chowdury bahwa “You can have the best communication system. Faktor pertama. idea-centric. Chowdury berpandangan bahwa manajemen harus : study local culture. Sebab. yang dipandang sebagai kunci keberhasilan oragnisasi Abad 21. mengemukakan bahwa kemampuan seseorang pemimpin masa depan meliputi kemampuan intelektual dan interpersonal untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Organisasi Abd 21 yang komit terhadap kualitas sumber daya manusia. memaksimalkan energi dan menguasai perasaan yang terdalam. Grass root education dimaksudkan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan seluruh staff tanpa diskriminasi. memahami. yakni kepemimpinan. Oleh karena itu. dan ada perbedaan mendasar antara memenrima (accepting) dan mempercayai (believing). Kepemimpinan Transformasional. 1985). mengemukakan bahwa. multi skill. 15). “Customer enthusiasism means excitement and loyalty on the part of customer. Secara konseptual. kesederhanaan. Direct interaction. Warren Bennis. perilaku baru. Cooper dan Sawaf (1997: p. dapat ditempu dengan melibatkan orang-orang dalam penyusunan startegi tersebut. dan memberikan inspirasi kepada setiap orang dalam organisasi untuk juga meyakini impiannya.“You should touch the heart.through thinking process). kompetensi sang pemimpin ditandai dengan sikap peoplistic bukan individualistic. Dalam organisasi yang besar komunikasi dapat mengalami kegagalan karena jenjang birokrasi dan orang hanya menerima sekitar 10% dari informasi yang dibutuhkannya. “The driving force of behind a 21 st century organization will be it people…People manage people. with local flavour. berikut akan disajikan tentang pokok-pokok pemikiran “Kepemimpina dalam Abad 21”. sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja. dan gagasan yang selalu berkembang. Ronald Heifetz dan Laurie (1998) berpendapat.

Karena itu. Inspirational motivation. bawahan bertekad dan termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke tujuan bersama. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok. menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”. dan bawahan berusaha mengindentikkan diri dengannya.com/search/label/Kepemimpinan enam kui aasta tagasi Kepemimpinan Abad 21 1 1 Rate This Uraian dan pemikiran mengenai kepemimpinan Abad 21 ini beranjak dari pandangan bahwa pemimpin publik harus mengenali secara tepat dan utuh baik mengenai dirinya mau pun mengenai kondisi dan aspirasi masyarakat atau orang-orang yang dipimpinnya. dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam mempercepat tugastugas mereka. dan menghindari penggunaan kuasa untuk kepentingan pribadi. Bahwa pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya. Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpinpemimpin kelas dunia. antar pimpinan dan bawahan terjadi kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. Ringkasnya. memberi visi mengenai keadaan organisasi masa depan yang menjanjikan harapan yang jelas dan transparan. inspirational motivation. kelima perilaku tersebut diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi. dan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain (masyarakat) daripada kepentingan pribadi. dan nilai-nilai hidupnya. hal ini disebut sebagai “learning organization”). dan bukan di dasarkan atas emosi. Dengan cara demikian. memperlihatkan visi. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan.blogspot. proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku kepemimpinan seperti . mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas. diharapkan akan tumbuh kepercayaan. kebanggan. dan model panutan oleh bawahannya. Dampaknya adalah dikagumi. komitmen. Dengan demikian. seperti kemerdekaan. Intelectual stimulation. kecemburuan sosial. Dengan kata lain. kemampuan. attributed charisma. perkembangan dan permasalahan lingkungan stratejik yang dihadapi dalam berbagai bidang kehidupan . Melalui cara ini. antusiasisme dan optimisme dikorbankan sehingga harapan-harapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka dan perlu di realisasikan melalui komitmen yang tinggi. Individualized consideration. Secara ringkas perilaku dimaksud adalah sebagai berikut. Pemimpin tipe ini berupaya mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilainilai. Hal ini disebabkan perilaku yang menomorsatukan kebutuhan bawahan. rasa hormat. dan individualized consideration. http://teknikkepemimpinan. pemimpin transformasional berupaya melakukan transforming of visionary menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin) bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. membagi resiko dengan bawahan secara konsisten. atau kebencian (Burns. 1997). dipercaya. keyakinan. Pengaruh terhadap bawahan antara lain. intelectual stimulation. Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan. asumsi-asumsi. serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan senantiasa mempertimbangkan akibatakibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. komitmen dan keyakinan. Dengan demikian. idealized influence. dan kemanusiaan. Ia memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita. keadilan. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut. Burns. pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan. Attributed charisma. dihargai. seperti misalnya keserakahan.Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpinpemimpin politik. yaitu idealized influence. Pengaruhnya diharapkan. dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat belajar yang tinggi (oleh Peter Senge. Idealized influence. seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. Penelitian membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari sebuah organisasi. merasa diperhatian dan diperlakukan manusiawi dari atasannya. bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara-cara kerja mereka. idola.

di bidang sosial. yang pada hakikinya merupakan wahana perjuangan bangsa dalam mewujudkan cita-cita dan tujuan negara bangsa. permasalahan. dan perkembangan lingkungan nasional dan internasional yang senantiasa mengalami perubahan. Sistem ekonomi global dewasa ini telah membuat sekitar satu milyar dari 5.8 milyar penduduk dunia terintegrasi melalui produk dan pasar. tantangan dan tuntutan. baik internal mau pun eksternal. penegakkan hukum. tingkat kemiskinan dan pengangguran. Kompleksitas dan dinamika perkembangan lingkungan stratejik. sekarang menimpa kita hampir secara serta merta dan sangat kuat. Dalam hubungan itu kita pun perlu mempertanyakan paradigma dan sistem organisasi dan manajemen (= administrasi negara) relevan yang diperlukan untuk menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi. serta paradigma dan sistem organisasi dan manajemen di mana ia berperan. dan bahkan sering tidak ramah. pada tataran nasional ditandai oleh permasalahan dan tantangan yang multi dimensional. terdapat perkiraan bahwa perkembangan lingkungan global ditandai situasi. Pada tataran tertentu la harus dapat menangkap makna kehadirannya sebagai bagian dari sistem administrasi negara yang mendeterminasikan kompleksitas struktur dan dinamika proses kelembagaan masyarakat negara dan bangsa serta dalam hubungan antar bangsa. pelaksanaan otonomi dan desentralisasi. baik pada tataran nasional mau pun internasional. dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi zamannya. Organisasi agar berhasil harus mampu dan mau melakukan perubahan sesuai dengan perubahan kondisi lingkungan strategiknya (internal maupun eksternal). ekonomi.utamanya dalam bidang yang digelutinya. Kapasitas atau kompetensi mengantisipasi perubahan tersebutl kini menjadi faktor pembeda antara kepemimpinan dengan manajemen. politik. . yaitu pemimpin. kondisi masyarakat termasuk orang-orang yang dipimpin. dan tantangan yang dihadapi. sistem kelembagaan dan manajemen pemerintahan yang relevan dengan kompleksitas perkembangan. Dewasa ini kita dihadapkan pada situasi di mana berbagai peristiwa di dunia yang biasanya mempengaruhi orang-orang secara perlahan. kelembagaan. Untuk itu setiap pemimpin perlu memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu. serta pertahanan dan keamanan. selalu berubah. Apabila konfigurasi kepemimpinan terbangun dari tiga unsur yang interdependensial. tuntutan demokratisasi. misi. Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara arief. dan strateji serta mengembangkan langkah-langkah kebijakan. membangun visi. Pada tataran internasional. Perkembangan lingkungan stratejik tersebut menuntut pemimpin dan kepemimpinan yang solid. Seorang pemimpin publik harus dapat melihat kehadiran dirinya dalam konteks yang luas dan dasar nilai yang dianut serta merupakan acuan hidup dan kehidupann masyarakat bangsanya. yang dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. kondisi. besarnya hutang luar negeri. mampu menganti-sipasi perkembangan ke depan. yang di awal Abad 21 ini ditandai antara lain oleh lemahnya struktur dan daya saing perekonomian. dan ancaman desintegrasi. atau pun untuk mewadahi interplay dan interdependensi yang terjadi dalam proses kepemimpinan dan perubahan tersebut. efektip. yang makin kompleks. maka adalah valid jika kita mempertanyakan kualifikasi kepemimpinan atau persyaratan yang diperlukan bagi adanya kepemimpinan yang efektif dalam menghadapi kompleksitas perkembangan dan dinamika perubahan Abad 21. penuh ketidakpastian.

tetapi juga karena sensitivitas perubahan yang laian dalam lingkup yang luas. adalah: (1) menjadi rekan yang stratejik. tantangan informasi. menurut Ulrich.Dengan memperhatikan perbedaan fundamental antara kepemimpinan dan manajemen terdahulu dapat diidentifikasi asas-asas kepemimpinan yang perlu kita acu dalam pengembangan kepemimpinan. Ulrich (1998) dalam kaitan ini menawarkan empat agenda utama pengembangan kepemimpinan pada abad ke-21 agar tetap menjadi “champion”. Salah satu dampak globalisasi dapat berupa bentuk-bentuk proteksionisme baru. dan azas kepemimpinan tersebut dapat dilihat lebih lanjut pada lampiran (Gambar 6). dan kemampuan mengelola diri sendiri (Drucker. Masyarakat kompetitif dengan demikian. dan kepemimpinan berkaitan dengan penanggulangan perubahan. Oleh sebab itu. yang memerlukan paradigma manajemen baru. kehidupan manusia telah mengalami perubahan-perubahan fundamental yang berbeda dengan tata kehidupan dalam abad sebelumnya. dan masing-masing perubahan menjadi sulit diperkirakan. lunturnya identitas bangsa. (2) menjadi seorang pakar. Sebab. tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan “knowledge worker“. bukan saja karena parameter perubahan menjadi sangat banyak. yang dituntut di dalam masyarakat Abad 21 ialah kepemimpinan yang unggul atau “super”. Karena perkembangan semakin kompetitif dan mudah terombang-ambingnya berbagai organisasi oleh arus perubahan. pemimpin perubahan. Gelombang globalisasi itu sendiri selain menghadapkan tantangan juga peluang. Dengan kata lain. Peter Senge (1994) menyatakan bahwa ke depan keadaan berubah dan berkembang dari detail complexity menjadi dynamic complexity. 1999). Abad 21 ditandai globalisasi. Disisi lain. namun demikian bentuk-bentuk proteksionisme yang tidak kelihatan akan muncul. (3) menjadi seorang pekerja ulung. dengan adanya administrasi serta manajemen yang baik setiap organisasi bisa bertahan hidup. globalisasi memiliki dampak-dampak positif dan negatif. Perubahan-perubahan besar dan mendasar tersebut menuntut penanganan yang berbeda dengan sebelumnya. Adapun dampak negatif globalisasi atau lebih tegas lagi merupakan ancaman antara lain ancaman terhadap budaya bangsa. manajemen dengan instrumentasi menurut fungsi dan aktivitasnya. strategi baru. Saling hubungan antar kepemimpinan. masyarakat pada Abad 21 adalah suatu masyarakat mega-kompetisi. lunturnya batas-batas negara . masyarakat kompetitif dapat melahirkan manusia-manusia yang frustasi apabila tidak dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. Kompetisi telah dan akan merupakan prinsip hidup yang baru. Interpolasi perkembangan sebagai dasar perkiraan masa depan. karena dunia terbuka dan bersaing untuk melaksanakan sesuatu yang lebih baik. Apabila manajemen berkaitan dengan penanggulangan kompleksitas usaha organisasi. perdagangan bebas pada tahun 2003 ini mulai diberlakukan. Abad ke-21 juga abad yang menuntut dalam segala usaha dan hasil kerja manusia termasuk di bidang kepemimpinan. Pada masa stabil/mapan seperti pertengahan Abad 20 dan sebelumnya. menjadi sulit bahkan sering salah. tidak ada tempat tanpa kompetisi. Namun pada masa yang intensitas dan frekuensi perubahan yang sangat tinggi seperti pada Abad 21 ini di samping manajemen yang baik juga diperlukan kapasitas dan kualifikasi kepemimpinan yang handal. menuntut perubahan dan pengembangan secara terus menerus. produktivitas pegawai berbasis pengetahuan. maka terlihat suatu sebab mengapa kepemimpinan menjadi begitu penting pada akhir-akhir ini. Meskipun batas-batas negara. Pada Abad 21. dan (4) menjadi seorang “agent of change”. Drucker bahkan menyatakan.

apalagi jika yang kita inginkan adalah output yang berupa manusia. emotion and belief. proses. never satisfied. but if you areindividualistic as a leader the organization suffers”. Gambaran di atas menunjukan bahwa. multi skill. Proses Abad 21 fokus pada kegiatan inti (core pactices). meliputi hard working. bahwa dampak globalisasi akan menjadi ancaman yang makin besar dan serius.“You should touch the heart. Kesemuanya. Bahkan lebih dari itu. Untuk mendapatkan komitmen terhadap suatu strategi baru. Grass . lebih-lebih apabila organisasi tidak memiliki kepemimpinan yang kuat. kompetensi sang pemimpin ditandai dengan sikap peoplistic bukan individualistic. touch the emotion”. Pemimpin Abad 21 adalah pemimpin yang memiliki kompetensi berupa kemampuan mengembangkan peoplistic communication. Kompetensi lain menurut Chowdury adalah sentuhan emosional (emotion) dan kepercayaan (belief). dan effecrive globalization. Faktor pertama. dan organisasi. “The 21st century leader will be a firm believe in such peoplistic communication. Emosi dalam pengertian century predecessors Faktor kedua. Komitment emosional sangat berharga bagi manajemen. tantangan organisasional sesungguhnya pada Abad 21 bukanlah jarak geograpikal. Penyusunan paradigma baru menuntut proses terobosan pemikiran (break through thinking process). kesatuan dan persatuan suatu bangsa dan negara dapat terkoyak dan terpecah belah. Dalam kaitan hal tersebut. dan jasa yang berdaya saing. meliputi 4 area kritis berupa grass root education. ideacentric. melainkan diversitas kultural. dikemukakan bahwa “That should be the 21st century leader’s watchword”. which is fast and all envolving”. dengan tetap memperhatikan berbagai perkembangan paradigma kepemimpinan sebelumnya yang dipandang valid dalam menghadapi pokok permasalahan dan tantangan abad ini. touch the mind. Asset yang paling berharga bagi pemimpin Abad 21 adalah kemampuan untuk membangun impian seperti dilakukan para entrepreneurs. Seorang komunikator yang peopulistik mengembangkan iklim yang bersahabat di mana setiap orang dapat berkomunikasi secara cepat. dapat ditempu dengan melibatkan orangorang dalam penyusunan startegi tersebut. apabila tidak segera dilakukan perbaikannya bukan tidak mungkin akan mengancam kelangsungan hidup suatu negara. Chowdury memandang bahwa “twenty first century leaders will become more multi-skilled than their 20th”…”One of the important characteristics of multi-skill leader is the abality to encourage diversity”. Mengenai next mentality. manajemen. barang. Diingatkan oleh Chowdury bahwa “You can have the best communication system. direct interaction. Dengan kata lain. dan pembangunan dalam menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan baru. Menurut Chowdury (2000) manajemen pada Abad 21 akan tergantung pada 3 faktor yang menopangnya. dan ancaman-ancaman organisasional lainnya. dan memberikan inspirasi kepada setiap orang dalam organisasi untuk juga meyakini impiannya.bangsa. pada Abad 21 diperlukan paradigma baru di bidang kepemimpinan. yang dipandang sebagai kunci keberhasilan oragnisasi Abad 21. Sedangkan mengenai believe. yakni kepemimpinan. Sebab itu. Pemimpin yang berhasil dalam mengejar dan mengerjakan impian-impiannya menggunakan komunikasi. curious. dan persistent. dan juga memiliki next mentality. Sebab. Bertalian denga kompetensi multi skill. fire prevention. dan ada perbedaan mendasar antara memenrima (accepting) dan mempercayai (believing). dan dengan mengurangi jangka waktu antara konsptualisasi strategi dan pelaksanaannya. Dalam organisasi yang besar komunikasi dapat mengalami kegagalan karena jenjang birokrasi dan orang hanya menerima sekitar 10% dari informasi yang dibutuhkannya. berikut akan disajikan tentang pokok-pokok pemikiran “Kepemimpina dalam Abad 21”.

fuelled by the service and producta available to them exceeding their expectations”. Effective management of people is a challlenge managers will increasingly face in the 21 st century”. White Hodgson. memaksimalkan energi dan menguasai perasaan yang terdalam. dan pengaruh yang manusiawi. peraturan yang menekan. kesederhanaan. dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi. memperhatikan pemeliharaan disiplin. Ronald Heifetz dan Laurie (1998) berpendapat. Kotter (1998). memahami. Dalam rangka pengembangan pemikiran tersebut ada baiknya apabila kita eksplorasi dan simak kembali berbagai pandangan mengenai kepemimpinan dan pemimpin yang dikemukakan beberapa ahli. Chowdury berpandangan bahwa manajemen harus : study local culture. hal ini sangat penting sebab ilmu pengetahuan merupakan energi vital bagi setiazp organisasi. mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang pimpinan dalam merasakan. Dalam kaitannya dengan adaptasi terhadap perubahan. dan berubah. Effecrive globalization. Direct interaction. perlu dikembangkan peraturan-peraturan baru. Oleh karena itu. inside and outside an oraganization. Organisasi Abd 21 yang komit terhadap kualitas sumber daya manusia. mengemukakan bahwa kemampuan seseorang pemimpin masa depan meliputi kemampuan intelektual dan interpersonal untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. dinyatakan bahwa kualitas menjadi penting dan kuantitas tidak lagi menjadi keunggulan bersaing. nilai-nilai baru. “The driving force of behind a 21 st century organization will be it people…People manage people. Berbagai kompetensi kepemimpinan yang telah dikemukakan terdahulu. koneksi. kepemimpinan harus selalu menyiapkan berbagai bentuk solusi dalam pemecahan masalah tantangan masa depan. and local competition. dan pendekatan yang baru terhadap pekerjaan. ditekankan pada pemanfaatan sumber daya manusia. 15). Ditambahkan. Warren Bennis. Cooper dan Sawaf (1997: p. dan multifokus. Fire prevention dimaksudkan sebagau wawasan dan upaya untuk meningkatkan durasi kemanfaatan teknologi dalam produksi dan distribusi produk-produk tertentu. “Customer enthusiasism means excitement and loyalty on the part of customer. bertumbuh. with local flavour. dan gagasan yang selalu berkembang. Sejalan dengan pendapat ini. perilaku baru. memberikan kembali kepada para karyawan. dan Crainer (1997:129-163). gloablisasi selalu mengandung resiko yang berbeda antara negara yang satu dengan yang lainnya. prepare a busisness model that effectively seves the market needs. kepemimpinan masa depan adalah seorang pemimpin yang adaptif terhadap tantangan. local market. introduce new and innovative product. Permasalahannya adalah berapa cepat respons dalam menghadapi perubahan dramatik yang terjadi. . dan menjaga kepemimpinannya. Faktor ketiga. berpendapat kepemimpinan masa depan adalah pemimpin yang terus belajar. dari pimpinan sampai staff biasa. seperti yang dikemukanan Spencer dan Kazanas.root education dimaksudkan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan seluruh staff tanpa diskriminasi. organisasi Abad 21 menekankan lebih pada entusisme pelanggan di samping kepuasannya. Dalam hubungan itu. Mencari pengetahuan dan menggali ilmu harus terus dilakukan bagi pemimpin masa depan. mengemukakan bahwa. kepemimpinan merupakan pola keterampilan. Bethel. Kanter akan tetap diperlukan bagi kepemimpinan dan pemimpin Abad 21. encourage employees by maintaining local values. bakat. Untuk itu. informasi. select the right strategic local partner or group with thw bwst local market knowledge. hubungan dan kerjasama yan baru.

dan pola kerja. diharapkan akan tumbuh kepercayaan. Secara konseptual. Dengan kata lain. kecemburuan sosial. Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpin-pemimpin kelas dunia. motivasi kerja. Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpin-pemimpin politik. termasuk kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksi-onal sebagai alternatif model kepemimpinan Abad ke-21. sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja. 1997). Attributed charisma. 1985). menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”. dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. inspirational motivation.Demikian pula halnya beberapa gaya. Kepemimpinan Transformasional. kebanggan. atau kebencian (Burns. idealized influence. seperti misalnya keserakahan. dan individualized consideration. antar pimpinan dan bawahan terjadi kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. Penelitian membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari sebuah organisasi. sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja. Burns. kemampuan. Berarti. Dengan cara demikian. dapat kita pertimbangkan dalam mengembangkan Kepemimpinan Abad 21. intelectual stimulation. tipologi. memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass. a. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut. komitmen. atau pun model dan teori kepemimpinan yang telah berkembang pada dekade-dekade akhir Abad 20 yang relevan dalam menghadapi tantangan dan permasalahan Abad 21. kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass. dan bukan di dasarkan atas emosi. memperlihatkan visi. rasa hormat. proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku kepemimpinan seperti . attributed charisma. dan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain . pemimpin transformasional berupaya melakukan transforming of visionary menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin) bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. dan kemanusiaan. Ringkasnya. Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. Melalui cara ini. Secara ringkas perilaku dimaksud adalah sebagai berikut. Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. seperti kemerdekaan. keadilan. 1985). dan nilainilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi.

(masyarakat) daripada kepentingan pribadi. bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara-cara kerja mereka. dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam mempercepat tugas-tugas mereka. Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. Inspirational motivation. Intelectual stimulation. Pemimpin tipe ini berupaya mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilai-nilai. mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas. Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat belajar yang tinggi (oleh Peter Senge. Dengan demikian. Dampaknya adalah dikagumi. Individualized consideration. memberi visi mengenai keadaan organisasi masa depan yang menjanjikan harapan yang jelas dan transparan. Idealized influence. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan. membagi resiko dengan bawahan secara konsisten. asumsi-asumsi. dipercaya. hal ini disebut sebagai “learning organization”). dan nilai-nilai hidupnya. Ia memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita. dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok. Bahwa pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. Karena itu. yaitu idealized influence. a. komitmen dan keyakinan. bawahan bertekad dan termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke tujuan bersama. Kepemimpinan Transaksaksional. dan menghindari penggunaan kuasa untuk kepentingan pribadi. Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan. seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. kelima perilaku tersebut diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi. keyakinan. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan . dihargai. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Hal ini disebabkan perilaku yang menomorsatukan kebutuhan bawahan. Pengaruh terhadap bawahan antara lain. serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan senantiasa mempertimbangkan akibat-akibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. merasa diperhatian dan diperlakukan manusiawi dari atasannya. pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan. Pengaruhnya diharapkan. antusiasisme dan optimisme dikorbankan sehingga harapan-harapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka dan perlu di realisasikan melalui komitmen yang tinggi. Dengan demikian. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya. dan model panutan oleh bawahannya. Artinya. idola. dan bawahan berusaha mengindentikkan diri dengannya.

adapun teori kepemimpinan transformasional melandaskan diri pada pertimbangan pemberdayaan potensi manusia. memungkinkan pemimpin hanya dapat melakukan intervensi dan koreksi apabila masalahnya makin memburuk atau bertambah serius. dan passive management by exception. (i) . Dengan demikian. namun terdapat cukup bukti dari hasil-hasil berbagai jenis penelitian empiris untuk mengusulkan beberapa pedoman sementara bagi para pemimpin yang mencoba untuk mentransformasikan organisasinya serta budayanya. sementara teori kepemimpinan transformasional pada hakikatnya menjelaskan proses hubungan antara atasan dan bawahan yang di dasari nilainilai. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai. (d) Ekspresikan rasa percaya kepada para pengikut. dan melakukan intervensi dan koreksi untuk perbaikan. Sebaliknya. dan bagi para pemimpin yang ingin memperkuat budaya yang ada dari suatu organisasi. perbedaan utama antara kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat diidentifikasi yakni. (g) Gunakan tindakan-tindakan yang dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai utama. (b) Kembangkan sebuah strategi untuk mencapai visi tersebut. tugas pemimpin transformasional adalah memanusiakan manusia melalui berbagai cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju aktualisasi diri yang nyata. kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. Menurut Bass (1985). passive management by exception. Beberapa pedoman tersebut. active management by exception.kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik tugas tersebut. bahwa pandangan teori kepemimpinan transaksional mendasarkan diri pada pertimbangan ekonomis-rasional. Lebih khusus lagi. contingent reward. (e) Gunakan keberhasilan sebelumnya dalam tahap-tahap kecil untuk membangun rasa percaya diri. sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni. keyakinan-keyakinan. (f) Rayakan keberhasilan. adalah sebagai berikut: (a) Kembangkan sebuah visi yang jelas dan menarik. pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. proses kepemimpinan transaksional dapat ditunjukkan melalui sejumlah dimensi perilaku kepemimpinan. Hal ini bermakna. dan asumsi-asumsi mengenai visi dan misi organisasi. Active management by exception. Meskipun masih banyak yang harus dikaji tentang kepemimpinan transformasional. kegagalan. Dengan kata lain. Jadi. terjadi jika pimpinan menetapkan sejumlah aturan yang perlu ditaati dan secara ketat ia melakukan kontrol agar bawahan terhindar dari berbagai kesalahan. (h) Memimpin melalui contoh. (c) Bertindak dengan rasa percaya diri dan optimis. Perilaku contingent reward terjadi apabila pimpinan menawarkan dan menyediakan sejumlah imbalan jika hasil kerja bawahan memenuhi kesepakatan. (c) Artikulasikan dan promosikan visi tersebut. yakni. Berdasarkan uraian di atas. bahwa inti teori kepemimpinan transaksional terutama menjelaskan hubungan antara atasan dan bawahan berupa proses transaksi dan pertukaran (exchanges process) yang bersifat ekonomis. dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya. pedoman-pedoman dimaksud adalah sebagai antisipasi terhadap berbagai hal yang mungkin dihadapi pada abad ke-21.

. seperti dalam membangun visi bersama dalam konteks lintas budaya dalam kemajemukan hidup dan kehidupan bangsa-bangsa. 1. 4. JAKARTA . kamu dituntut untuk selalu menunjukkan kinerja yang baik bagi perusahaan atau instansi tersebut. Berperilaku baik Berlakulah sopan dan santun di kantor. Jadilah Pemain Tim Perusahaan tentu ingin memiliki karyawan yang mampu bekerja sama dengan rekan-rekan lainnya. Maka. 2. Jauhkan dirimu dari perilaku negatif seperti menjelekkan orang lain. Terbuka untuk saran dan kritik Seorang karwayan yang baik harus mampu terbuka terhadap saran dan kritik yang bersifat membangun yang dilontarkan terhadapnya. Dengan adanya saran dan kritik ini diharapkan dapat membawa perubahan yang positif terhadap kinerjamu di perusahaan. atau sombong. Perilaku yang baik dan ramah akan mampu memikat hati rekan kerja dan juga atasan. penggerak kunci kemajuan organisasi Melakukan Analisa Jabatan (Job Analysis) (1) » . seperti bagaimana mengeluarkan pendapat yang konstruktif serta memberikan kritik tanpa membuat orang lain tersinggung. suka mengeluh. Selalu Profesional Tunjukkan sikap profesional ketika kamu berada dalam dunia kerja di perusahaan atau instansi manapun.Menciptakan. 5. Seiring dengan dinamika perkembangan global. 6. Untuk itu. pelajari dan perbaiki kemampuanmu dalam berkomunikasi dengan rekan kerja lainnya.Sebagai seorang karyawan. Jagalah selalu agar kamu tidak mencampuradukkan masalah pribadi dengan pekerjaan. memodifikasi atau menghapuskan bentuk-bentuk kultural. Kerja keras Tunjukkan pada perusahaan bahwa kamu memiliki dedikasi tinggi terhadap perusahaan tersebut. Pihak perusahaan tentu akan segan untuk memberhentikan karyawan yang memang terbukti memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan. Satu kesalahan kecil yang kamu lakukan bisa berbuntut pemecatan. yang akan banyak menghadapi tantangan dan memerlukan berbagai persyaratan untuk suksesnya. berkembang pula pemikiran dan pandangan mengenai kepemimpinan global (global leadership). (rhs) « Inovasi. berikut sejumlah tips yang perlu kamu ketahui untuk tetap 'aman'. 3. Abad 21 juga mengisyaratkan diperlukannya global leadership dan mind set tertentu. dan (j) Gunakan upacara-upacara transisi untuk membantu orang melewati perubahan. Tetap up date Pihak perusahaan berharap memiliki karyawan yang berpengetahuan luas dan mengetahui perkembangan terbaru yang terjadi di dunia.

dan memberi kesempatan Deming di jepang untuk menerapkannya. Namun perusahaan jepang melihat manfaat nyata dari apa yang ditawarkan Deming. Tanpa bermaksud meremehkan. 3. pria yang senang berpakaian casual ini dijuluki “the most influential business leader” oleh USA today. Karyawan bertalenta mengarahkan karyawan. sedangkan karyawan berpengetahuan menjalankan kreatifitas. Hambatan struktur. 4. Sampai dengan tahun 1980 an. proses maupun prosedur. Mereka memberikan data. sedangkan karyawan berpengetahuan senang belajar. sedangkan karyawan berpengetahuan menerima arahan. Disini kita akan mencoba mengenal bagaimana membedakan karyawan yang bertalenta (talent-people)dengan karyawan berpengetahuan (knowledge-worker). Tentunya. 1. terkadang jika menggunakan teknik assessment yang tidak disosialisasikan dengan benar. membawanya untuk menciptakan inovasi produk (Mac. merupakan orang yang tidak putus menciptakan inovasi. menggugah karyawan bertalenta untuk mengubah aturan agar dapat meraih sasaran yang diinginkan. memperhatikan dan melihat sikap dan perilaku karyawan. Tak heran. Karyawan talenta seringkali menjadi sumber informasi yang dapat dipercaya didalam unit atau organisasinya. dapat menimbulkan respons kurang baik dari karyawan. Ada cara yang lebih efektif dibandingkan yang sudah dikemukakan diatas. barulah perusahaan-perusahaan amerika tersadar sehingga mereka pun mendengarkan saran Deming. Karyawan bertalenta membuat dan merumuskan aturan (breaking the rule) sedangkan karyawan berpengetahuan menegakkan aturan. tidak ada satupun yang tergugah. Banyak organisasi atau bagian SDM menggunakan alat assesment tools / psychometric / talent questionnaire dan berbagai macam lainnya untuk menilai karyawan yang memiliki talenta. iPod.Mengenal ciri-ciri karyawan bertalenta (talent people) Desember 7. Walhasil. 5. iPhone . Ketika Edward Deming pada tahun 1950 an mengajak perusahaan amerika untuk memperhatikan aspek manajemen kualitas. di tahun 1970 an. iTunes. jangan lupa melihat impact dari sikap dan perilaku karyawan tersebut. kualitas produk jepang sudah menyamai kualitas produk barat bahkan dengan harga lebih kompetitif. 2007 oleh Tengku Shahindra Bukan merupakan hal yang mudah menemukan karyawan bertalenta (talent people) di perusahaan. pendiri dan CEO Apple yang pernah dipecat Apple lalu mendirikan perusahaan Pixar (pembuat film kartun Finding Nemo). sedangkan karyawan berpengetahuan mendukung perubahan. 2. Steve Jobs. Bahkan. kemudian ditarik kembali CEO Apple. Anda bisa mengamati. Karyawan bertalenta memulai dan membuat perubahan. Karyawan bertalenta menciptakan kreatifitas. pengetahuannya dalam digital entertainment semasa di luar Apple. . karena masih fokus pada aspek produktifitas. saran dan kreatif membentuk hal baru yang penting dan mengubah ke arah yang lebih baik. etc) yang mengangkat Apple ke masa yang tidak pernah dibayangkan sebelumnya. Karyawan bertalenta menciptakan inovasi. Edward Deming adalah contoh terbaik talent people tangguh untuk merubah aturan yang sudah ‘pakem’ di kalangan industriawan. Karyawan dengan talenta tinggi tidak segansegan untuk membuat dan merumuskan aturan yang mampu meningkatkan kinerja.

"Kita seperti daging di dalam roti lapis. Perusahaannya. Terdapat empat generasi di tempat kerja tetapi hanya terdapat sedikit orang yang berbakat. sedangkan karywan berpengetahuan menerima informasi. Ini menjadi hal yang kritis dalam semua sektor ekonomi." tawa Toni. sebuah perusahaan manufaktur konservatif. lingkungan. sasaran kerja dan budaya yang tepat. 04 May 2009 "Yang terjadi disekitar sini adalah cambukan akan terus berlanjut sampai moral bisa diperbaiki. manajernya dipaksa untuk bekerja lembur." Kendati beberapa pegawainya mendapatkan gaji yang tinggi. Anda dapat mengasahnya menjadi berlian yang berkilau melalui penciptaan sistem. Ia berkata. Pegawainya punya serikat buruh yang agresif. Setiap orang mengetahui datanya.Workplace Share inShare Download SocButtons Written By Ary Monday. apa yang orang inginkan? Bagaimana anda dapat menarik dan mempertahankan . Jika dalam pengamatan anda menemukan ciri-ciri karyawan seperti diatas. Jadi. berhadapan dengan sejumlah masalah. kita punya staf yang tidak peduli dengan apa yang kita katakan dan diatas kita kita punya manajemen yang tidak punya ide mengenai apa yang harus kita lakukan. Karyawan bertalenta memberi inspirasi dan memotivasi karyawan.6. khususnya di sektor publik. 7 cara menarik dan mempertahankan pegawai anda yang berbakat tanpa harus dipusingkan mengenai gaji Written by Ary | 04 May 2009 Posted in Business and Economy . perusahaannya terus berurusan dengan tingginya jumlah orang yang minta ijin karena sakit dan juga perjuangan untuk mempertahankan karyawan terbaiknya agar tidak pindah pekerjaan. Dibawah kita. maka mungkin anda sedang melihat „berlian‟ yang belum terasah di tempat anda. dimana terdapat aturan yang ketat mengenai orang mana saja yang dapat dibayar.

1. "Kita telah melihat orang menangis karena barang tersebut mewakili memori masa lalu dari seseorang yang dicintainya.pegawai berbakat anda. . Perusahaan 1 menawarkan kepada anda lingkungan kerja yang bagus. Etika adalah tindakan. Membangun kewiraswastaan karir Ketika anda menyediakan sebuah kewiraswastaan karir. Ketika prestasi anda diakui seseorang. nilai-nilai tersebut hanyalah kata-kata. Satu-satunya keuntungan perusahaan 2 dari perusahaan 1 adalah mereka mau membayar gaji yang lebih tinggi kepada anda. Anda dihargai dan diberikan waktu fleksibel jika anda perlu mengurusi urusan pribadi. Anda diberi satu pilihan oleh 2 perusahaan. Banyak perusahaan menulis pernyataan misi yang sangat bagus bahwa mereka memiliki nilai-nilai yang sangat bagus. maka mereka akan merasa kerja mereka menjadi berarti. Dalam sebuah 'kesetiaan'. . Bantulah orang menyusun jalan peta-nya sendiri dan lalu ijinkan mereka agar berhasil. Hal ini akan memastikan orang tersebut dijamin betah dengan pekerjaannya.. Tetapi. Anda percaya bahwa kerja anda sangat penting dan pendapat anda diperhitungkan. khususnya jika anda membatasi gaji yang anda tawarkan? Sebelum kita menjawab pertanyaan-pertanyaan ini. orang dihargai karena sudah bekerja dalam jangka waktu yang lama. sediakan alat-alat kepada mereka agar bisa meraih sasaran tersebut dan biarkan mereka mengukur pencapaiannya." Pengakuan adalah komponen penting agar seseorang bisa bekerja dengan penuh arti. 3. Kerja yang penuh arti Tidak seorangpun mau pergi bekerja dan berkata pada diri mereka di pagi hari. ambil waktu sebentar dan pikirkanlah diri anda. perusahaan 2 sangat negatif. Bagaimana anda membangun kewiraswataan karir? Ijinkan orang untuk menyusun sasaran karir mereka. Apakah budaya yang sedang berjalan bisa menerima perbedaan-perbedaan? Apakah disitu terdapat fleksibilitas? Bagaimana perasaan karyawan anda ketika bekerja? Bagaimana cara seseorang di promosikan dan/atau di hargai? Sebuah elemen penting dalam memahami budaya yang sedang berjalan adalah ide mengenai nilai-nilai melawan etika." Replacements Ltd. Nilai anda mungkin. seperti halnya perusahaan lain. anda berpindah dari 'kesetiaan' ke sebuah komitmen. Sementara itu. 2. ketika orang dipromosikan maka mereka akan menjaga kepala mereka agar tetap tunduk dan tidak membuat kacau perusahaan. mengajak karyawan untuk terlibat dalam komunitas dan memberikan waktu luang kepada mereka untuk berpartisipasi dalam proyek komunitas. Disitu mengandung pesan yang jelas bahwa nilai-nilai organisasinya sesuai. Pekerjaan sukarela didalam perusahaan memberikan kepada hidup dan karir mereka arti yang lebih dalam. direktur utama berkata. Memahami budaya yang sedang berjalan Ada budaya yang anda miliki dan budaya yang anda pikir bisa dapatkan. Replacements Ltd. Bob Page. "Saya benarbenar ingin bekerja setengah-setengah saja hari ini. Tidak seorangpun peduli atau menginginkan ide atau gagasan anda dan orang lain melihat anda sebagai ancaman. perusahaan secara jelas mendefinisikan apa yang akan ditawarkan untuk karyawan individu dan menyediakan pelatihan karir internal untuk memberdayakan karyawan tersebut agar mereka bisa mengatur karir mereka sendiri. sebuah perusahaan di North Colorado menjual pengganti untuk barang pecah belah dan peralatan perak yang hilang atau rusak. Mereka percaya bahwa pekerjaan mereka tidak hanya menjual dan membuat keuntungan dari menjual piring lama. Dalam sebuah budaya komitmen. penuh aturan karet dan norma yang tak tertulis.

maka agen ini mulai mengijinkan orang untuk bekerja dari rumah. perusahaan yang bisa mengefektifkan proses dan memberi tanggapan secara cepat. Buatlah lingkungan kerja yang fleksibel Keseimbangan antara hidup dan kerja perlu dijaga terus menerus agar karyawan bisa terus tertarik dan bertahan dengan pekerjaannya. maka anda seharusnya mempunyai rencana 100 hari untuk karyawan anda. menciptakan jam-jam fleksibel dan bahkan memperkenalkan subsidi layanan kesehatan kepada stafnya. Menumpang Sekali anda telah membawa seseorang masuk ke dalam perusahaan. Perusahaan seharusnya peduli dengan apakah orang percaya dengan nilai-nilai dalam perusahaan. 7. atau umur. Karena tidak bisa menyaingi kompetisi ini. . Agen pemerintah di satu negara bagian Amerika yang berpindah pekerjaan setiap tahunnya mencapai angka 20%. Artinya mengajak orang untuk tidak hanya melihat perbedaan tetapi untuk BERPIKIR secara berbeda. bahkan untuk pekerjaan cleaning service! Orang akan merespon positif. 5. Memahami dan merangkul perbedaan Yang dimaksud perbedaan disini bukanlah mengenai masalah jenis kelamin. Banyak perusahaan yang dalam mencari calon karyawan hanya mencari orang yang bekerja di perusahaan atau industri yang sama dengan yang digeluti oleh perusahaannya. ketika mereka melakukannya. Juga. Sejumlah studi memperlihatkan bahwa 100 hari pertama adalah hal yang kritis dalam membantu seseorang agar merasa menjadi 'bagian dari tim' dan. Padahal terdapat banyak orang sangat berbakat yang punya bisnis sendiri. bahkan jika lamaran mereka di tolak. Beberapa teknik-teknik efektif dapat memberi kepada mereka saran-saran untuk menyesuaikan diri tempat kerja baru. Banyak orang ingin bekerja di agen dan setelah 3 tahun mereka pindah pekerjaan ke sektor swasta dimana mereka akan memperoleh gaji dua kali lebih banyak dibandingkan bekerja di pemerintahan. bekerja dalam industri yang berbeda atau punya pengalaman diluar batas perusahaan. Hasilnya? Angka yang pindah pekerjaan berkurang menjadi kurang dari 5%. mereka akan lebih terdorong dan lebih terikat pada perusahaan dan target perusahaan. Ini terlihat dalam proses pengambilan keputusan setelah wawancara.4. etnis. pergerakan secara cepat akan memberikan kepada anda keuntungan kompetitif yang signifikan atas pesaing anda. Mengefektifkan proses perekrutan Proses pengambilan keputusan pada banyak perusahaan kadang memakan waktu berbulanbulan. 6.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful