Uraian dan pemikiran mengenai kepemimpinan Abad 21 ini beranjak dari pandangan bahwa pemimpin publik harus mengenali

secara tepat dan utuh baik mengenai dirinya mau pun mengenai kondisi dan aspirasi masyarakat atau orang-orang yang dipimpinnya, perkembangan dan permasalahan lingkungan stratejik yang dihadapi dalam berbagai bidang kehidupan utamanya dalam bidang yang digelutinya, serta paradigma dan sistem organisasi dan manajemen di mana ia berperan. Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara arief, efektip, dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi zamannya, yang dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. Untuk itu setiap pemimpin perlu memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu. Apabila konfigurasi kepemimpinan terbangun dari tiga unsur yang interdependensial, yaitu pemimpin, kondisi masyarakat termasuk orangorang yang dipimpin, dan perkembangan lingkungan nasional dan internasional yang senantiasa mengalami perubahan, maka adalah valid jika kita mempertanyakan kualifikasi kepemimpinan atau persyaratan yang diperlukan bagi adanya kepemimpinan yang efektif dalam menghadapi kompleksitas perkembangan dan dinamika perubahan Abad 21. Dalam hubungan itu kita pun perlu mempertanyakan paradigma dan sistem organisasi dan manajemen (= administrasi negara) relevan yang diperlukan untuk menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi, baik internal mau pun eksternal, atau pun untuk mewadahi interplay dan interdependensi yang terjadi dalam proses kepemimpinan dan perubahan tersebut. Seorang pemimpin publik harus dapat melihat kehadiran dirinya dalam konteks yang luas dan dasar nilai yang dianut serta merupakan acuan hidup dan kehidupann masyarakat bangsanya. Pada tataran tertentu la harus dapat menangkap makna kehadirannya sebagai bagian dari sistem administrasi negara yang mendeterminasikan kompleksitas struktur dan dinamika proses kelembagaan masyarakat negara dan bangsa serta dalam hubungan antar bangsa, yang pada hakikinya merupakan wahana perjuangan bangsa dalam mewujudkan citacita dan tujuan negara bangsa. Kompleksitas dan dinamika perkembangan lingkungan stratejik, pada tataran nasional ditandai oleh permasalahan dan tantangan yang multi dimensional, di bidang sosial, ekonomi, politik, kelembagaan, serta pertahanan dan keamanan, yang di awal Abad 21 ini ditandai antara lain oleh lemahnya struktur dan daya saing perekonomian, penegakkan hukum, pelaksanaan otonomi dan desentralisasi, besarnya hutang luar negeri, tingkat kemiskinan dan pengangguran, tuntutan demokratisasi, dan ancaman desintegrasi. Pada tataran internasional, terdapat perkiraan bahwa perkembangan lingkungan global ditandai situasi, kondisi, tantangan dan tuntutan, yang makin kompleks, selalu berubah, penuh ketidakpastian, dan bahkan sering tidak ramah. Perkembangan lingkungan stratejik tersebut menuntut pemimpin dan kepemimpinan yang solid, mampu menganti-sipasi perkembangan ke depan, membangun visi, misi, dan strateji serta mengembangkan langkah-langkah kebijakan, sistem kelembagaan dan manajemen pemerintahan yang relevan dengan kompleksitas perkembangan, permasalahan, dan tantangan yang dihadapi, baik pada tataran nasional mau pun internasional. Dewasa ini kita dihadapkan pada situasi di mana berbagai peristiwa di dunia yang biasanya mempengaruhi orang-orang secara perlahan, sekarang menimpa kita hampir secara serta merta dan sangat kuat. Sistem ekonomi global dewasa ini telah membuat sekitar satu milyar dari 5,8 milyar penduduk dunia terintegrasi melalui produk dan pasar. Kapasitas atau kompetensi mengantisipasi perubahan tersebutl kini menjadi faktor pembeda antara kepemimpinan dengan manajemen. Organisasi agar berhasil harus mampu dan mau melakukan perubahan sesuai dengan perubahan kondisi lingkungan strategiknya (internal maupun eksternal). Dengan memperhatikan perbedaan fundamental antara kepemimpinan dan manajemen terdahulu dapat diidentifikasi asas-asas kepemimpinan yang perlu kita acu dalam pengembangan kepemimpinan. Apabila manajemen berkaitan dengan penanggulangan kompleksitas usaha organisasi, dan kepemimpinan berkaitan dengan penanggulangan perubahan, maka terlihat suatu sebab mengapa kepemimpinan menjadi begitu penting pada akhir-akhir ini. Karena perkembangan semakin kompetitif dan mudah terombang-ambingnya berbagai organisasi oleh arus perubahan. Pada masa stabil/mapan seperti pertengahan Abad 20 dan sebelumnya, dengan adanya administrasi serta manajemen yang baik setiap organisasi bisa bertahan hidup. Namun pada masa yang intensitas dan frekuensi perubahan yang sangat tinggi seperti pada Abad 21 ini di samping manajemen yang baik juga diperlukan kapasitas dan kualifikasi kepemimpinan yang handal. Saling hubungan antar kepemimpinan, manajemen dengan instrumentasi menurut fungsi dan aktivitasnya, dan azas kepemimpinan tersebut dapat dilihat lebih lanjut pada lampiran (Gambar 6). Abad 21 ditandai globalisasi, kehidupan manusia telah mengalami perubahan-perubahan fundamental yang berbeda dengan tata kehidupan dalam abad sebelumnya. Perubahan-perubahan besar dan mendasar tersebut menuntut penanganan yang berbeda dengan sebelumnya. Peter Senge (1994) menyatakan bahwa ke depan keadaan berubah dan berkembang dari detail complexity menjadi dynamic complexity. Interpolasi perkembangan sebagai dasar perkiraan masa depan, menjadi sulit bahkan sering salah, bukan saja karena parameter perubahan menjadi sangat banyak, tetapi juga karena sensitivitas perubahan yang laian dalam lingkup yang luas, dan masing-masing perubahan menjadi sulit diperkirakan. Abad ke-21 juga abad yang menuntut dalam segala usaha dan hasil kerja manusia termasuk di bidang kepemimpinan. Drucker bahkan menyatakan, tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan "knowledge worker", yang memerlukan paradigma manajemen baru, strategi baru, pemimpin perubahan, tantangan informasi, produktivitas pegawai berbasis pengetahuan, dan kemampuan mengelola diri sendiri (Drucker, 1999). Gelombang globalisasi itu sendiri selain menghadapkan tantangan juga peluang. Dengan kata lain, globalisasi memiliki dampak-dampak positif dan negatif. Salah satu dampak globalisasi dapat berupa bentuk-bentuk proteksionisme baru. Meskipun batas-batas negara, perdagangan bebas pada tahun 2003 ini mulai diberlakukan, namun demikian bentuk-bentuk proteksionisme yang tidak kelihatan akan muncul. Oleh sebab itu, yang dituntut di dalam masyarakat Abad 21 ialah kepemimpinan yang unggul atau “super”. Ulrich (1998) dalam kaitan ini menawarkan empat agenda utama pengembangan kepemimpinan pada abad ke-21 agar tetap menjadi “champion”, adalah: (1) menjadi rekan yang stratejik, (2) menjadi seorang pakar, (3) menjadi seorang pekerja ulung, dan (4) menjadi seorang “agent of change”. Sebab, menurut Ulrich, masyarakat pada Abad 21 adalah suatu masyarakat mega-kompetisi. Pada Abad 21, tidak ada tempat tanpa kompetisi. Kompetisi telah dan akan merupakan prinsip hidup yang baru, karena dunia terbuka dan bersaing untuk melaksanakan sesuatu yang lebih baik. Disisi lain, masyarakat kompetitif dapat melahirkan manusia-manusia yang frustasi apabila tidak dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. Masyarakat kompetitif dengan demikian, menuntut perubahan dan pengembangan secara terus menerus. Adapun dampak negatif globalisasi atau lebih tegas lagi merupakan ancaman antara lain ancaman terhadap budaya bangsa; lunturnya identitas bangsa; lunturnya batas-batas negara bangsa; dan ancaman-ancaman organisasional lainnya. Kesemuanya, apabila tidak segera dilakukan perbaikannya bukan tidak mungkin akan mengancam kelangsungan hidup suatu negara. Bahkan lebih dari itu, kesatuan dan persatuan suatu bangsa dan negara dapat terkoyak dan terpecah belah. Dengan kata lain, bahwa dampak globalisasi akan menjadi ancaman yang makin besar dan serius, lebih-lebih apabila organisasi tidak memiliki kepemimpinan yang kuat. Gambaran di atas menunjukan bahwa, pada Abad 21 diperlukan paradigma baru di bidang kepemimpinan, manajemen, dan pembangunan dalam menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan baru. Penyusunan paradigma baru menuntut proses terobosan pemikiran (break

motivasi kerja. sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja. but if you areindividualistic as a leader the organization suffers”. dan ada perbedaan mendasar antara memenrima (accepting) dan mempercayai (believing). fire prevention. mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang pimpinan dalam merasakan. Dalam hubungan itu. Effecrive globalization. apalagi jika yang kita inginkan adalah output yang berupa manusia. dengan tetap memperhatikan berbagai perkembangan paradigma kepemimpinan sebelumnya yang dipandang valid dalam menghadapi pokok permasalahan dan tantangan abad ini. Sebab itu. dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Chowdury (2000) manajemen pada Abad 21 akan tergantung pada 3 faktor yang menopangnya. Cooper dan Sawaf (1997: p. sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja. 1985). Demikian pula halnya beberapa gaya. which is fast and all envolving”. yang dipandang sebagai kunci keberhasilan oragnisasi Abad 21. Emosi dalam pengertian century predecessors Faktor kedua. Mencari pengetahuan dan menggali ilmu harus terus dilakukan bagi pemimpin masa depan. memahami. mengemukakan bahwa. dan memberikan inspirasi kepada setiap orang dalam organisasi untuk juga meyakini impiannya. Dalam organisasi yang besar komunikasi dapat mengalami kegagalan karena jenjang birokrasi dan orang hanya menerima sekitar 10% dari informasi yang dibutuhkannya. Bethel. Oleh karena itu. Faktor ketiga. Mengenai next mentality. Fire prevention dimaksudkan sebagau wawasan dan upaya untuk meningkatkan durasi kemanfaatan teknologi dalam produksi dan distribusi produk-produk tertentu. Seorang komunikator yang peopulistik mengembangkan iklim yang bersahabat di mana setiap orang dapat berkomunikasi secara cepat. organisasi Abad 21 menekankan lebih pada entusisme pelanggan di samping kepuasannya. Kotter (1998). Berarti. berikut akan disajikan tentang pokok-pokok pemikiran “Kepemimpina dalam Abad 21”. dan menjaga kepemimpinannya. memperhatikan pemeliharaan disiplin. touch the emotion”. bakat. barang. . Sejalan dengan pendapat ini. inside and outside an oraganization. and local competition. dan pengaruh yang manusiawi. Proses Abad 21 fokus pada kegiatan inti (core pactices). dan organisasi. dan effecrive globalization. Diingatkan oleh Chowdury bahwa “You can have the best communication system. dan pendekatan yang baru terhadap pekerjaan.“You should touch the heart. koneksi. proses. Untuk itu. Untuk mendapatkan komitmen terhadap suatu strategi baru. Dalam kaitannya dengan adaptasi terhadap perubahan. dan gagasan yang selalu berkembang. yakni kepemimpinan. meliputi 4 area kritis berupa grass root education. kesederhanaan. “Customer enthusiasism means excitement and loyalty on the part of customer. dan multifokus. memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass. touch the mind. Sedangkan mengenai believe. ditekankan pada pemanfaatan sumber daya manusia. informasi. Ditambahkan. dapat kita pertimbangkan dalam mengembangkan Kepemimpinan Abad 21. dikemukakan bahwa “That should be the 21st century leader’s watchword”. nilai-nilai baru. 1. introduce new and innovative product. Grass root education dimaksudkan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan seluruh staff tanpa diskriminasi. memaksimalkan energi dan menguasai perasaan yang terdalam. Sebab. direct interaction. gloablisasi selalu mengandung resiko yang berbeda antara negara yang satu dengan yang lainnya. Chowdury berpandangan bahwa manajemen harus : study local culture. Kepemimpinan Transformasional. dari pimpinan sampai staff biasa. tantangan organisasional sesungguhnya pada Abad 21 bukanlah jarak geograpikal. Permasalahannya adalah berapa cepat respons dalam menghadapi perubahan dramatik yang terjadi. Asset yang paling berharga bagi pemimpin Abad 21 adalah kemampuan untuk membangun impian seperti dilakukan para entrepreneurs. mengemukakan bahwa kemampuan seseorang pemimpin masa depan meliputi kemampuan intelektual dan interpersonal untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. multi skill. Bertalian denga kompetensi multi skill. Organisasi Abd 21 yang komit terhadap kualitas sumber daya manusia. Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. dapat ditempu dengan melibatkan orang-orang dalam penyusunan startegi tersebut. never satisfied. Faktor pertama. “The 21st century leader will be a firm believe in such peoplistic communication. 15). kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass. termasuk kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksi-onal sebagai alternatif model kepemimpinan Abad ke-21. dan persistent. Effective management of people is a challlenge managers will increasingly face in the 21 st century”. “The driving force of behind a 21 st century organization will be it people…People manage people. Direct interaction. Secara konseptual. perilaku baru. hal ini sangat penting sebab ilmu pengetahuan merupakan energi vital bagi setiazp organisasi. Warren Bennis. curious. dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi. select the right strategic local partner or group with thw bwst local market knowledge. Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. kompetensi sang pemimpin ditandai dengan sikap peoplistic bukan individualistic. berpendapat kepemimpinan masa depan adalah pemimpin yang terus belajar. dinyatakan bahwa kualitas menjadi penting dan kuantitas tidak lagi menjadi keunggulan bersaing. Dalam rangka pengembangan pemikiran tersebut ada baiknya apabila kita eksplorasi dan simak kembali berbagai pandangan mengenai kepemimpinan dan pemimpin yang dikemukakan beberapa ahli. kepemimpinan harus selalu menyiapkan berbagai bentuk solusi dalam pemecahan masalah tantangan masa depan. dan juga memiliki next mentality. melainkan diversitas kultural. Chowdury memandang bahwa “twenty first century leaders will become more multi-skilled than their 20th”…”One of the important characteristics of multiskill leader is the abality to encourage diversity”. dan Crainer (1997:129-163). dan dengan mengurangi jangka waktu antara konsptualisasi strategi dan pelaksanaannya. 1985). Kanter akan tetap diperlukan bagi kepemimpinan dan pemimpin Abad 21. White Hodgson. dan jasa yang berdaya saing. Komitment emosional sangat berharga bagi manajemen. with local flavour. Pemimpin yang berhasil dalam mengejar dan mengerjakan impian-impiannya menggunakan komunikasi. idea-centric. memberikan kembali kepada para karyawan. prepare a busisness model that effectively seves the market needs. dan berubah. tipologi. atau pun model dan teori kepemimpinan yang telah berkembang pada dekade-dekade akhir Abad 20 yang relevan dalam menghadapi tantangan dan permasalahan Abad 21. peraturan yang menekan. kepemimpinan masa depan adalah seorang pemimpin yang adaptif terhadap tantangan. Pemimpin Abad 21 adalah pemimpin yang memiliki kompetensi berupa kemampuan mengembangkan peoplistic communication. Kompetensi lain menurut Chowdury adalah sentuhan emosional (emotion) dan kepercayaan (belief). Dalam kaitan hal tersebut. fuelled by the service and producta available to them exceeding their expectations”. perlu dikembangkan peraturan-peraturan baru. emotion and belief. local market. Ronald Heifetz dan Laurie (1998) berpendapat. kepemimpinan merupakan pola keterampilan. Berbagai kompetensi kepemimpinan yang telah dikemukakan terdahulu. meliputi hard working. encourage employees by maintaining local values.through thinking process). hubungan dan kerjasama yan baru. dan pola kerja. seperti yang dikemukanan Spencer dan Kazanas. bertumbuh.

Dengan kata lain. Hal ini disebabkan perilaku yang menomorsatukan kebutuhan bawahan. rasa hormat. kecemburuan sosial. hal ini disebut sebagai “learning organization”). yaitu idealized influence. Bahwa pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut. dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. seperti misalnya keserakahan. komitmen. kebanggan. Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpinpemimpin kelas dunia. asumsi-asumsi.Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpinpemimpin politik. dan bukan di dasarkan atas emosi. antusiasisme dan optimisme dikorbankan sehingga harapan-harapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka dan perlu di realisasikan melalui komitmen yang tinggi. mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok. Pengaruh terhadap bawahan antara lain. Intelectual stimulation. idola. atau kebencian (Burns. Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat belajar yang tinggi (oleh Peter Senge. Pengaruhnya diharapkan. dan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain (masyarakat) daripada kepentingan pribadi. keyakinan. memberi visi mengenai keadaan organisasi masa depan yang menjanjikan harapan yang jelas dan transparan. Individualized consideration. dan menghindari penggunaan kuasa untuk kepentingan pribadi. Idealized influence. Pemimpin tipe ini berupaya mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilainilai. menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”. http://teknikkepemimpinan. pemimpin transformasional berupaya melakukan transforming of visionary menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin) bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. dan model panutan oleh bawahannya. seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. keadilan. Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan. attributed charisma. Dampaknya adalah dikagumi.com/search/label/Kepemimpinan enam kui aasta tagasi Kepemimpinan Abad 21 1 1 Rate This Uraian dan pemikiran mengenai kepemimpinan Abad 21 ini beranjak dari pandangan bahwa pemimpin publik harus mengenali secara tepat dan utuh baik mengenai dirinya mau pun mengenai kondisi dan aspirasi masyarakat atau orang-orang yang dipimpinnya. bawahan bertekad dan termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke tujuan bersama. dipercaya. bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara-cara kerja mereka. serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan senantiasa mempertimbangkan akibatakibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. memperlihatkan visi. dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam mempercepat tugastugas mereka. 1997). dan individualized consideration. dan nilai-nilai hidupnya. perkembangan dan permasalahan lingkungan stratejik yang dihadapi dalam berbagai bidang kehidupan . Burns.blogspot. dan bawahan berusaha mengindentikkan diri dengannya. Dengan demikian. Dengan cara demikian. membagi resiko dengan bawahan secara konsisten. dan kemanusiaan. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya. pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan. komitmen dan keyakinan. intelectual stimulation. Karena itu. Penelitian membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari sebuah organisasi. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan. diharapkan akan tumbuh kepercayaan. Ringkasnya. kelima perilaku tersebut diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi. proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku kepemimpinan seperti . Ia memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita. inspirational motivation. merasa diperhatian dan diperlakukan manusiawi dari atasannya. Dengan demikian. Melalui cara ini. idealized influence. dihargai. Attributed charisma. seperti kemerdekaan. Secara ringkas perilaku dimaksud adalah sebagai berikut. antar pimpinan dan bawahan terjadi kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. kemampuan. Inspirational motivation.

utamanya dalam bidang yang digelutinya. Seorang pemimpin publik harus dapat melihat kehadiran dirinya dalam konteks yang luas dan dasar nilai yang dianut serta merupakan acuan hidup dan kehidupann masyarakat bangsanya. yang di awal Abad 21 ini ditandai antara lain oleh lemahnya struktur dan daya saing perekonomian. dan bahkan sering tidak ramah. Perkembangan lingkungan stratejik tersebut menuntut pemimpin dan kepemimpinan yang solid. Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara arief. dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi zamannya. baik pada tataran nasional mau pun internasional. maka adalah valid jika kita mempertanyakan kualifikasi kepemimpinan atau persyaratan yang diperlukan bagi adanya kepemimpinan yang efektif dalam menghadapi kompleksitas perkembangan dan dinamika perubahan Abad 21. efektip. Kompleksitas dan dinamika perkembangan lingkungan stratejik. besarnya hutang luar negeri. yang dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. penegakkan hukum. misi. Pada tataran tertentu la harus dapat menangkap makna kehadirannya sebagai bagian dari sistem administrasi negara yang mendeterminasikan kompleksitas struktur dan dinamika proses kelembagaan masyarakat negara dan bangsa serta dalam hubungan antar bangsa. Dalam hubungan itu kita pun perlu mempertanyakan paradigma dan sistem organisasi dan manajemen (= administrasi negara) relevan yang diperlukan untuk menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi.8 milyar penduduk dunia terintegrasi melalui produk dan pasar. pelaksanaan otonomi dan desentralisasi. sekarang menimpa kita hampir secara serta merta dan sangat kuat. terdapat perkiraan bahwa perkembangan lingkungan global ditandai situasi. kondisi masyarakat termasuk orang-orang yang dipimpin. kondisi. atau pun untuk mewadahi interplay dan interdependensi yang terjadi dalam proses kepemimpinan dan perubahan tersebut. yaitu pemimpin. . sistem kelembagaan dan manajemen pemerintahan yang relevan dengan kompleksitas perkembangan. dan ancaman desintegrasi. permasalahan. Untuk itu setiap pemimpin perlu memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu. Apabila konfigurasi kepemimpinan terbangun dari tiga unsur yang interdependensial. Pada tataran internasional. Kapasitas atau kompetensi mengantisipasi perubahan tersebutl kini menjadi faktor pembeda antara kepemimpinan dengan manajemen. di bidang sosial. yang makin kompleks. mampu menganti-sipasi perkembangan ke depan. serta paradigma dan sistem organisasi dan manajemen di mana ia berperan. penuh ketidakpastian. selalu berubah. Organisasi agar berhasil harus mampu dan mau melakukan perubahan sesuai dengan perubahan kondisi lingkungan strategiknya (internal maupun eksternal). yang pada hakikinya merupakan wahana perjuangan bangsa dalam mewujudkan cita-cita dan tujuan negara bangsa. membangun visi. baik internal mau pun eksternal. dan tantangan yang dihadapi. Dewasa ini kita dihadapkan pada situasi di mana berbagai peristiwa di dunia yang biasanya mempengaruhi orang-orang secara perlahan. politik. dan perkembangan lingkungan nasional dan internasional yang senantiasa mengalami perubahan. pada tataran nasional ditandai oleh permasalahan dan tantangan yang multi dimensional. tuntutan demokratisasi. ekonomi. tantangan dan tuntutan. tingkat kemiskinan dan pengangguran. serta pertahanan dan keamanan. dan strateji serta mengembangkan langkah-langkah kebijakan. kelembagaan. Sistem ekonomi global dewasa ini telah membuat sekitar satu milyar dari 5.

lunturnya batas-batas negara . Pada Abad 21. pemimpin perubahan. menurut Ulrich. (2) menjadi seorang pakar. adalah: (1) menjadi rekan yang stratejik. dengan adanya administrasi serta manajemen yang baik setiap organisasi bisa bertahan hidup. karena dunia terbuka dan bersaing untuk melaksanakan sesuatu yang lebih baik. Abad 21 ditandai globalisasi. bukan saja karena parameter perubahan menjadi sangat banyak. Sebab. Pada masa stabil/mapan seperti pertengahan Abad 20 dan sebelumnya. Interpolasi perkembangan sebagai dasar perkiraan masa depan. (3) menjadi seorang pekerja ulung. lunturnya identitas bangsa. masyarakat pada Abad 21 adalah suatu masyarakat mega-kompetisi.Dengan memperhatikan perbedaan fundamental antara kepemimpinan dan manajemen terdahulu dapat diidentifikasi asas-asas kepemimpinan yang perlu kita acu dalam pengembangan kepemimpinan. menuntut perubahan dan pengembangan secara terus menerus. perdagangan bebas pada tahun 2003 ini mulai diberlakukan. maka terlihat suatu sebab mengapa kepemimpinan menjadi begitu penting pada akhir-akhir ini. tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan “knowledge worker“. menjadi sulit bahkan sering salah. masyarakat kompetitif dapat melahirkan manusia-manusia yang frustasi apabila tidak dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. Masyarakat kompetitif dengan demikian. Ulrich (1998) dalam kaitan ini menawarkan empat agenda utama pengembangan kepemimpinan pada abad ke-21 agar tetap menjadi “champion”. globalisasi memiliki dampak-dampak positif dan negatif. Adapun dampak negatif globalisasi atau lebih tegas lagi merupakan ancaman antara lain ancaman terhadap budaya bangsa. Gelombang globalisasi itu sendiri selain menghadapkan tantangan juga peluang. tetapi juga karena sensitivitas perubahan yang laian dalam lingkup yang luas. Disisi lain. Namun pada masa yang intensitas dan frekuensi perubahan yang sangat tinggi seperti pada Abad 21 ini di samping manajemen yang baik juga diperlukan kapasitas dan kualifikasi kepemimpinan yang handal. Perubahan-perubahan besar dan mendasar tersebut menuntut penanganan yang berbeda dengan sebelumnya. Karena perkembangan semakin kompetitif dan mudah terombang-ambingnya berbagai organisasi oleh arus perubahan. Peter Senge (1994) menyatakan bahwa ke depan keadaan berubah dan berkembang dari detail complexity menjadi dynamic complexity. dan masing-masing perubahan menjadi sulit diperkirakan. yang memerlukan paradigma manajemen baru. tidak ada tempat tanpa kompetisi. dan azas kepemimpinan tersebut dapat dilihat lebih lanjut pada lampiran (Gambar 6). produktivitas pegawai berbasis pengetahuan. Kompetisi telah dan akan merupakan prinsip hidup yang baru. Abad ke-21 juga abad yang menuntut dalam segala usaha dan hasil kerja manusia termasuk di bidang kepemimpinan. strategi baru. yang dituntut di dalam masyarakat Abad 21 ialah kepemimpinan yang unggul atau “super”. Drucker bahkan menyatakan. namun demikian bentuk-bentuk proteksionisme yang tidak kelihatan akan muncul. Oleh sebab itu. tantangan informasi. Salah satu dampak globalisasi dapat berupa bentuk-bentuk proteksionisme baru. kehidupan manusia telah mengalami perubahan-perubahan fundamental yang berbeda dengan tata kehidupan dalam abad sebelumnya. Meskipun batas-batas negara. dan kepemimpinan berkaitan dengan penanggulangan perubahan. dan (4) menjadi seorang “agent of change”. manajemen dengan instrumentasi menurut fungsi dan aktivitasnya. dan kemampuan mengelola diri sendiri (Drucker. 1999). Apabila manajemen berkaitan dengan penanggulangan kompleksitas usaha organisasi. Dengan kata lain. Saling hubungan antar kepemimpinan.

kesatuan dan persatuan suatu bangsa dan negara dapat terkoyak dan terpecah belah. Sedangkan mengenai believe. touch the mind. manajemen. Sebab. touch the emotion”. dan jasa yang berdaya saing. dan effecrive globalization. apabila tidak segera dilakukan perbaikannya bukan tidak mungkin akan mengancam kelangsungan hidup suatu negara. Proses Abad 21 fokus pada kegiatan inti (core pactices). kompetensi sang pemimpin ditandai dengan sikap peoplistic bukan individualistic. Seorang komunikator yang peopulistik mengembangkan iklim yang bersahabat di mana setiap orang dapat berkomunikasi secara cepat. melainkan diversitas kultural. Mengenai next mentality. direct interaction. dan persistent. dan ancaman-ancaman organisasional lainnya. dan organisasi. apalagi jika yang kita inginkan adalah output yang berupa manusia. but if you areindividualistic as a leader the organization suffers”. Bertalian denga kompetensi multi skill. Sebab itu. meliputi 4 area kritis berupa grass root education. Bahkan lebih dari itu. never satisfied. Dalam kaitan hal tersebut. Penyusunan paradigma baru menuntut proses terobosan pemikiran (break through thinking process). yakni kepemimpinan. Dalam organisasi yang besar komunikasi dapat mengalami kegagalan karena jenjang birokrasi dan orang hanya menerima sekitar 10% dari informasi yang dibutuhkannya.“You should touch the heart. dan juga memiliki next mentality. Pemimpin yang berhasil dalam mengejar dan mengerjakan impian-impiannya menggunakan komunikasi. tantangan organisasional sesungguhnya pada Abad 21 bukanlah jarak geograpikal. dapat ditempu dengan melibatkan orangorang dalam penyusunan startegi tersebut. berikut akan disajikan tentang pokok-pokok pemikiran “Kepemimpina dalam Abad 21”. Kompetensi lain menurut Chowdury adalah sentuhan emosional (emotion) dan kepercayaan (belief). Kesemuanya. Asset yang paling berharga bagi pemimpin Abad 21 adalah kemampuan untuk membangun impian seperti dilakukan para entrepreneurs. Grass . dan dengan mengurangi jangka waktu antara konsptualisasi strategi dan pelaksanaannya. Menurut Chowdury (2000) manajemen pada Abad 21 akan tergantung pada 3 faktor yang menopangnya. Emosi dalam pengertian century predecessors Faktor kedua. dan memberikan inspirasi kepada setiap orang dalam organisasi untuk juga meyakini impiannya. dan pembangunan dalam menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan baru. curious. dengan tetap memperhatikan berbagai perkembangan paradigma kepemimpinan sebelumnya yang dipandang valid dalam menghadapi pokok permasalahan dan tantangan abad ini. lebih-lebih apabila organisasi tidak memiliki kepemimpinan yang kuat. Diingatkan oleh Chowdury bahwa “You can have the best communication system. bahwa dampak globalisasi akan menjadi ancaman yang makin besar dan serius.bangsa. Pemimpin Abad 21 adalah pemimpin yang memiliki kompetensi berupa kemampuan mengembangkan peoplistic communication. proses. Faktor pertama. which is fast and all envolving”. ideacentric. dan ada perbedaan mendasar antara memenrima (accepting) dan mempercayai (believing). pada Abad 21 diperlukan paradigma baru di bidang kepemimpinan. Komitment emosional sangat berharga bagi manajemen. yang dipandang sebagai kunci keberhasilan oragnisasi Abad 21. barang. “The 21st century leader will be a firm believe in such peoplistic communication. emotion and belief. meliputi hard working. Untuk mendapatkan komitmen terhadap suatu strategi baru. Chowdury memandang bahwa “twenty first century leaders will become more multi-skilled than their 20th”…”One of the important characteristics of multi-skill leader is the abality to encourage diversity”. fire prevention. Gambaran di atas menunjukan bahwa. Dengan kata lain. dikemukakan bahwa “That should be the 21st century leader’s watchword”. multi skill.

kepemimpinan masa depan adalah seorang pemimpin yang adaptif terhadap tantangan. kepemimpinan merupakan pola keterampilan. Dalam rangka pengembangan pemikiran tersebut ada baiknya apabila kita eksplorasi dan simak kembali berbagai pandangan mengenai kepemimpinan dan pemimpin yang dikemukakan beberapa ahli. Warren Bennis. mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang pimpinan dalam merasakan. “The driving force of behind a 21 st century organization will be it people…People manage people. Faktor ketiga. Permasalahannya adalah berapa cepat respons dalam menghadapi perubahan dramatik yang terjadi. dan menjaga kepemimpinannya. and local competition. kepemimpinan harus selalu menyiapkan berbagai bentuk solusi dalam pemecahan masalah tantangan masa depan. dan pengaruh yang manusiawi. dari pimpinan sampai staff biasa. Untuk itu. peraturan yang menekan. local market. berpendapat kepemimpinan masa depan adalah pemimpin yang terus belajar. dan gagasan yang selalu berkembang. .root education dimaksudkan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan seluruh staff tanpa diskriminasi. Dalam hubungan itu. inside and outside an oraganization. hal ini sangat penting sebab ilmu pengetahuan merupakan energi vital bagi setiazp organisasi. dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi. Berbagai kompetensi kepemimpinan yang telah dikemukakan terdahulu. prepare a busisness model that effectively seves the market needs. perlu dikembangkan peraturan-peraturan baru. Direct interaction. Kotter (1998). Effective management of people is a challlenge managers will increasingly face in the 21 st century”. memberikan kembali kepada para karyawan. mengemukakan bahwa. Fire prevention dimaksudkan sebagau wawasan dan upaya untuk meningkatkan durasi kemanfaatan teknologi dalam produksi dan distribusi produk-produk tertentu. Dalam kaitannya dengan adaptasi terhadap perubahan. koneksi. fuelled by the service and producta available to them exceeding their expectations”. Oleh karena itu. White Hodgson. ditekankan pada pemanfaatan sumber daya manusia. nilai-nilai baru. Ronald Heifetz dan Laurie (1998) berpendapat. Chowdury berpandangan bahwa manajemen harus : study local culture. “Customer enthusiasism means excitement and loyalty on the part of customer. select the right strategic local partner or group with thw bwst local market knowledge. Bethel. dinyatakan bahwa kualitas menjadi penting dan kuantitas tidak lagi menjadi keunggulan bersaing. perilaku baru. bakat. organisasi Abad 21 menekankan lebih pada entusisme pelanggan di samping kepuasannya. memperhatikan pemeliharaan disiplin. dan multifokus. encourage employees by maintaining local values. with local flavour. hubungan dan kerjasama yan baru. kesederhanaan. Kanter akan tetap diperlukan bagi kepemimpinan dan pemimpin Abad 21. mengemukakan bahwa kemampuan seseorang pemimpin masa depan meliputi kemampuan intelektual dan interpersonal untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. dan Crainer (1997:129-163). 15). Effecrive globalization. Ditambahkan. dan pendekatan yang baru terhadap pekerjaan. memaksimalkan energi dan menguasai perasaan yang terdalam. Organisasi Abd 21 yang komit terhadap kualitas sumber daya manusia. Sejalan dengan pendapat ini. introduce new and innovative product. gloablisasi selalu mengandung resiko yang berbeda antara negara yang satu dengan yang lainnya. memahami. bertumbuh. Mencari pengetahuan dan menggali ilmu harus terus dilakukan bagi pemimpin masa depan. Cooper dan Sawaf (1997: p. seperti yang dikemukanan Spencer dan Kazanas. dan berubah. informasi.

inspirational motivation. Ringkasnya. kecemburuan sosial. Secara konseptual. Dengan cara demikian. dan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain . dapat kita pertimbangkan dalam mengembangkan Kepemimpinan Abad 21. dan kemanusiaan. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut. tipologi. 1985). seperti kemerdekaan. Berarti. idealized influence. diharapkan akan tumbuh kepercayaan. dan bukan di dasarkan atas emosi. komitmen. attributed charisma. 1997). Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpin-pemimpin politik. proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku kepemimpinan seperti . kemampuan. motivasi kerja. intelectual stimulation. Burns. termasuk kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksi-onal sebagai alternatif model kepemimpinan Abad ke-21. Penelitian membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari sebuah organisasi. keadilan. menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”. Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpin-pemimpin kelas dunia. dan nilainilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass. kebanggan. 1985). Secara ringkas perilaku dimaksud adalah sebagai berikut. Melalui cara ini. memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass. a. Dengan kata lain. antar pimpinan dan bawahan terjadi kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja.Demikian pula halnya beberapa gaya. Kepemimpinan Transformasional. dan individualized consideration. Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja. dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. pemimpin transformasional berupaya melakukan transforming of visionary menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin) bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. atau pun model dan teori kepemimpinan yang telah berkembang pada dekade-dekade akhir Abad 20 yang relevan dalam menghadapi tantangan dan permasalahan Abad 21. rasa hormat. seperti misalnya keserakahan. atau kebencian (Burns. memperlihatkan visi. Attributed charisma. dan pola kerja.

a. dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam mempercepat tugas-tugas mereka. antusiasisme dan optimisme dikorbankan sehingga harapan-harapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka dan perlu di realisasikan melalui komitmen yang tinggi. Bahwa pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. merasa diperhatian dan diperlakukan manusiawi dari atasannya. Idealized influence. Hal ini disebabkan perilaku yang menomorsatukan kebutuhan bawahan. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan. Ia memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita. mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas. Dengan demikian. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok. asumsi-asumsi. membagi resiko dengan bawahan secara konsisten. dan nilai-nilai hidupnya. Karena itu. memberi visi mengenai keadaan organisasi masa depan yang menjanjikan harapan yang jelas dan transparan. dan bawahan berusaha mengindentikkan diri dengannya. dipercaya. dan model panutan oleh bawahannya. Pemimpin tipe ini berupaya mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilai-nilai. Individualized consideration. dan menghindari penggunaan kuasa untuk kepentingan pribadi. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Artinya. dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. bawahan bertekad dan termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke tujuan bersama. serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan senantiasa mempertimbangkan akibat-akibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan . Inspirational motivation. komitmen dan keyakinan. hal ini disebut sebagai “learning organization”). kelima perilaku tersebut diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi. idola. Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat belajar yang tinggi (oleh Peter Senge. keyakinan. Dampaknya adalah dikagumi. dihargai. Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan. Dengan demikian. Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan.(masyarakat) daripada kepentingan pribadi. Pengaruhnya diharapkan. bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara-cara kerja mereka. pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan. Intelectual stimulation. Kepemimpinan Transaksaksional. yaitu idealized influence. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya. seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. Pengaruh terhadap bawahan antara lain.

keyakinan-keyakinan. contingent reward. proses kepemimpinan transaksional dapat ditunjukkan melalui sejumlah dimensi perilaku kepemimpinan. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai. Perilaku contingent reward terjadi apabila pimpinan menawarkan dan menyediakan sejumlah imbalan jika hasil kerja bawahan memenuhi kesepakatan. (g) Gunakan tindakan-tindakan yang dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai utama. yakni. perbedaan utama antara kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat diidentifikasi yakni. dan bagi para pemimpin yang ingin memperkuat budaya yang ada dari suatu organisasi. (b) Kembangkan sebuah strategi untuk mencapai visi tersebut. (c) Bertindak dengan rasa percaya diri dan optimis. Lebih khusus lagi. sementara teori kepemimpinan transformasional pada hakikatnya menjelaskan proses hubungan antara atasan dan bawahan yang di dasari nilainilai. passive management by exception. (i) . dan asumsi-asumsi mengenai visi dan misi organisasi. Beberapa pedoman tersebut. (c) Artikulasikan dan promosikan visi tersebut. Sebaliknya. Jadi. (h) Memimpin melalui contoh. Active management by exception. dan melakukan intervensi dan koreksi untuk perbaikan. Berdasarkan uraian di atas. Hal ini bermakna. (d) Ekspresikan rasa percaya kepada para pengikut. kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. adalah sebagai berikut: (a) Kembangkan sebuah visi yang jelas dan menarik. Meskipun masih banyak yang harus dikaji tentang kepemimpinan transformasional. namun terdapat cukup bukti dari hasil-hasil berbagai jenis penelitian empiris untuk mengusulkan beberapa pedoman sementara bagi para pemimpin yang mencoba untuk mentransformasikan organisasinya serta budayanya. Menurut Bass (1985). bahwa pandangan teori kepemimpinan transaksional mendasarkan diri pada pertimbangan ekonomis-rasional. pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni. (f) Rayakan keberhasilan. Dengan demikian. bahwa inti teori kepemimpinan transaksional terutama menjelaskan hubungan antara atasan dan bawahan berupa proses transaksi dan pertukaran (exchanges process) yang bersifat ekonomis. active management by exception. dan passive management by exception. pedoman-pedoman dimaksud adalah sebagai antisipasi terhadap berbagai hal yang mungkin dihadapi pada abad ke-21. Dengan kata lain.kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik tugas tersebut. kegagalan. adapun teori kepemimpinan transformasional melandaskan diri pada pertimbangan pemberdayaan potensi manusia. terjadi jika pimpinan menetapkan sejumlah aturan yang perlu ditaati dan secara ketat ia melakukan kontrol agar bawahan terhindar dari berbagai kesalahan. (e) Gunakan keberhasilan sebelumnya dalam tahap-tahap kecil untuk membangun rasa percaya diri. memungkinkan pemimpin hanya dapat melakukan intervensi dan koreksi apabila masalahnya makin memburuk atau bertambah serius. tugas pemimpin transformasional adalah memanusiakan manusia melalui berbagai cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju aktualisasi diri yang nyata. dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya.

Kerja keras Tunjukkan pada perusahaan bahwa kamu memiliki dedikasi tinggi terhadap perusahaan tersebut. kamu dituntut untuk selalu menunjukkan kinerja yang baik bagi perusahaan atau instansi tersebut. Perilaku yang baik dan ramah akan mampu memikat hati rekan kerja dan juga atasan. Maka. 6. Terbuka untuk saran dan kritik Seorang karwayan yang baik harus mampu terbuka terhadap saran dan kritik yang bersifat membangun yang dilontarkan terhadapnya. 3. (rhs) « Inovasi. memodifikasi atau menghapuskan bentuk-bentuk kultural. JAKARTA . berikut sejumlah tips yang perlu kamu ketahui untuk tetap 'aman'. 5. Dengan adanya saran dan kritik ini diharapkan dapat membawa perubahan yang positif terhadap kinerjamu di perusahaan. 1. Jauhkan dirimu dari perilaku negatif seperti menjelekkan orang lain. Jadilah Pemain Tim Perusahaan tentu ingin memiliki karyawan yang mampu bekerja sama dengan rekan-rekan lainnya. 4.. seperti bagaimana mengeluarkan pendapat yang konstruktif serta memberikan kritik tanpa membuat orang lain tersinggung. Satu kesalahan kecil yang kamu lakukan bisa berbuntut pemecatan.Sebagai seorang karyawan.Menciptakan. 2. Selalu Profesional Tunjukkan sikap profesional ketika kamu berada dalam dunia kerja di perusahaan atau instansi manapun. Jagalah selalu agar kamu tidak mencampuradukkan masalah pribadi dengan pekerjaan. atau sombong. Tetap up date Pihak perusahaan berharap memiliki karyawan yang berpengetahuan luas dan mengetahui perkembangan terbaru yang terjadi di dunia. pelajari dan perbaiki kemampuanmu dalam berkomunikasi dengan rekan kerja lainnya. Untuk itu. penggerak kunci kemajuan organisasi Melakukan Analisa Jabatan (Job Analysis) (1) » . Seiring dengan dinamika perkembangan global. Abad 21 juga mengisyaratkan diperlukannya global leadership dan mind set tertentu. yang akan banyak menghadapi tantangan dan memerlukan berbagai persyaratan untuk suksesnya. Pihak perusahaan tentu akan segan untuk memberhentikan karyawan yang memang terbukti memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan. suka mengeluh. berkembang pula pemikiran dan pandangan mengenai kepemimpinan global (global leadership). seperti dalam membangun visi bersama dalam konteks lintas budaya dalam kemajemukan hidup dan kehidupan bangsa-bangsa. Berperilaku baik Berlakulah sopan dan santun di kantor. dan (j) Gunakan upacara-upacara transisi untuk membantu orang melewati perubahan.

merupakan orang yang tidak putus menciptakan inovasi. Banyak organisasi atau bagian SDM menggunakan alat assesment tools / psychometric / talent questionnaire dan berbagai macam lainnya untuk menilai karyawan yang memiliki talenta. pria yang senang berpakaian casual ini dijuluki “the most influential business leader” oleh USA today. iTunes. jangan lupa melihat impact dari sikap dan perilaku karyawan tersebut. 1. Steve Jobs. Karyawan dengan talenta tinggi tidak segansegan untuk membuat dan merumuskan aturan yang mampu meningkatkan kinerja. sedangkan karyawan berpengetahuan menjalankan kreatifitas. dan memberi kesempatan Deming di jepang untuk menerapkannya. pengetahuannya dalam digital entertainment semasa di luar Apple. barulah perusahaan-perusahaan amerika tersadar sehingga mereka pun mendengarkan saran Deming. sedangkan karyawan berpengetahuan senang belajar. kualitas produk jepang sudah menyamai kualitas produk barat bahkan dengan harga lebih kompetitif. terkadang jika menggunakan teknik assessment yang tidak disosialisasikan dengan benar. Tanpa bermaksud meremehkan. pendiri dan CEO Apple yang pernah dipecat Apple lalu mendirikan perusahaan Pixar (pembuat film kartun Finding Nemo). Edward Deming adalah contoh terbaik talent people tangguh untuk merubah aturan yang sudah ‘pakem’ di kalangan industriawan. 3. memperhatikan dan melihat sikap dan perilaku karyawan. Disini kita akan mencoba mengenal bagaimana membedakan karyawan yang bertalenta (talent-people)dengan karyawan berpengetahuan (knowledge-worker). Ada cara yang lebih efektif dibandingkan yang sudah dikemukakan diatas. 5. tidak ada satupun yang tergugah. kemudian ditarik kembali CEO Apple. Walhasil. membawanya untuk menciptakan inovasi produk (Mac. Tentunya. Hambatan struktur. Karyawan bertalenta memulai dan membuat perubahan. 2007 oleh Tengku Shahindra Bukan merupakan hal yang mudah menemukan karyawan bertalenta (talent people) di perusahaan. Anda bisa mengamati. sedangkan karyawan berpengetahuan menerima arahan. menggugah karyawan bertalenta untuk mengubah aturan agar dapat meraih sasaran yang diinginkan. . Bahkan. Ketika Edward Deming pada tahun 1950 an mengajak perusahaan amerika untuk memperhatikan aspek manajemen kualitas. di tahun 1970 an. karena masih fokus pada aspek produktifitas. Karyawan talenta seringkali menjadi sumber informasi yang dapat dipercaya didalam unit atau organisasinya. Karyawan bertalenta membuat dan merumuskan aturan (breaking the rule) sedangkan karyawan berpengetahuan menegakkan aturan. etc) yang mengangkat Apple ke masa yang tidak pernah dibayangkan sebelumnya. Namun perusahaan jepang melihat manfaat nyata dari apa yang ditawarkan Deming. Karyawan bertalenta menciptakan inovasi. proses maupun prosedur.Mengenal ciri-ciri karyawan bertalenta (talent people) Desember 7. 4. Sampai dengan tahun 1980 an. Karyawan bertalenta mengarahkan karyawan. Tak heran. iPhone . iPod. Mereka memberikan data. saran dan kreatif membentuk hal baru yang penting dan mengubah ke arah yang lebih baik. 2. dapat menimbulkan respons kurang baik dari karyawan. sedangkan karyawan berpengetahuan mendukung perubahan. Karyawan bertalenta menciptakan kreatifitas.

Perusahaannya. Dibawah kita. 04 May 2009 "Yang terjadi disekitar sini adalah cambukan akan terus berlanjut sampai moral bisa diperbaiki.6. sedangkan karywan berpengetahuan menerima informasi. lingkungan. Anda dapat mengasahnya menjadi berlian yang berkilau melalui penciptaan sistem. kita punya staf yang tidak peduli dengan apa yang kita katakan dan diatas kita kita punya manajemen yang tidak punya ide mengenai apa yang harus kita lakukan. 7 cara menarik dan mempertahankan pegawai anda yang berbakat tanpa harus dipusingkan mengenai gaji Written by Ary | 04 May 2009 Posted in Business and Economy . berhadapan dengan sejumlah masalah. apa yang orang inginkan? Bagaimana anda dapat menarik dan mempertahankan . "Kita seperti daging di dalam roti lapis. Karyawan bertalenta memberi inspirasi dan memotivasi karyawan. maka mungkin anda sedang melihat „berlian‟ yang belum terasah di tempat anda. Jadi." tawa Toni. khususnya di sektor publik. perusahaannya terus berurusan dengan tingginya jumlah orang yang minta ijin karena sakit dan juga perjuangan untuk mempertahankan karyawan terbaiknya agar tidak pindah pekerjaan. Pegawainya punya serikat buruh yang agresif. sebuah perusahaan manufaktur konservatif. Setiap orang mengetahui datanya. sasaran kerja dan budaya yang tepat. Terdapat empat generasi di tempat kerja tetapi hanya terdapat sedikit orang yang berbakat. Jika dalam pengamatan anda menemukan ciri-ciri karyawan seperti diatas. dimana terdapat aturan yang ketat mengenai orang mana saja yang dapat dibayar. Ia berkata." Kendati beberapa pegawainya mendapatkan gaji yang tinggi. manajernya dipaksa untuk bekerja lembur. Ini menjadi hal yang kritis dalam semua sektor ekonomi.Workplace Share inShare Download SocButtons Written By Ary Monday.

Mereka percaya bahwa pekerjaan mereka tidak hanya menjual dan membuat keuntungan dari menjual piring lama. Pekerjaan sukarela didalam perusahaan memberikan kepada hidup dan karir mereka arti yang lebih dalam. Nilai anda mungkin. "Kita telah melihat orang menangis karena barang tersebut mewakili memori masa lalu dari seseorang yang dicintainya. Sementara itu. perusahaan 2 sangat negatif." Replacements Ltd. Dalam sebuah budaya komitmen. Tetapi. Ketika prestasi anda diakui seseorang. Etika adalah tindakan. Bantulah orang menyusun jalan peta-nya sendiri dan lalu ijinkan mereka agar berhasil. . Dalam sebuah 'kesetiaan'. nilai-nilai tersebut hanyalah kata-kata. Bob Page. seperti halnya perusahaan lain. Replacements Ltd. perusahaan secara jelas mendefinisikan apa yang akan ditawarkan untuk karyawan individu dan menyediakan pelatihan karir internal untuk memberdayakan karyawan tersebut agar mereka bisa mengatur karir mereka sendiri. Satu-satunya keuntungan perusahaan 2 dari perusahaan 1 adalah mereka mau membayar gaji yang lebih tinggi kepada anda. Kerja yang penuh arti Tidak seorangpun mau pergi bekerja dan berkata pada diri mereka di pagi hari. Bagaimana anda membangun kewiraswataan karir? Ijinkan orang untuk menyusun sasaran karir mereka. anda berpindah dari 'kesetiaan' ke sebuah komitmen.. 1. Membangun kewiraswastaan karir Ketika anda menyediakan sebuah kewiraswastaan karir.pegawai berbakat anda. Banyak perusahaan menulis pernyataan misi yang sangat bagus bahwa mereka memiliki nilai-nilai yang sangat bagus. Anda percaya bahwa kerja anda sangat penting dan pendapat anda diperhitungkan. orang dihargai karena sudah bekerja dalam jangka waktu yang lama. Apakah budaya yang sedang berjalan bisa menerima perbedaan-perbedaan? Apakah disitu terdapat fleksibilitas? Bagaimana perasaan karyawan anda ketika bekerja? Bagaimana cara seseorang di promosikan dan/atau di hargai? Sebuah elemen penting dalam memahami budaya yang sedang berjalan adalah ide mengenai nilai-nilai melawan etika. sediakan alat-alat kepada mereka agar bisa meraih sasaran tersebut dan biarkan mereka mengukur pencapaiannya. 3. direktur utama berkata. Perusahaan 1 menawarkan kepada anda lingkungan kerja yang bagus. Anda diberi satu pilihan oleh 2 perusahaan. penuh aturan karet dan norma yang tak tertulis. sebuah perusahaan di North Colorado menjual pengganti untuk barang pecah belah dan peralatan perak yang hilang atau rusak. 2. Anda dihargai dan diberikan waktu fleksibel jika anda perlu mengurusi urusan pribadi. Memahami budaya yang sedang berjalan Ada budaya yang anda miliki dan budaya yang anda pikir bisa dapatkan. Disitu mengandung pesan yang jelas bahwa nilai-nilai organisasinya sesuai." Pengakuan adalah komponen penting agar seseorang bisa bekerja dengan penuh arti. ambil waktu sebentar dan pikirkanlah diri anda. Hal ini akan memastikan orang tersebut dijamin betah dengan pekerjaannya. khususnya jika anda membatasi gaji yang anda tawarkan? Sebelum kita menjawab pertanyaan-pertanyaan ini. mengajak karyawan untuk terlibat dalam komunitas dan memberikan waktu luang kepada mereka untuk berpartisipasi dalam proyek komunitas. Tidak seorangpun peduli atau menginginkan ide atau gagasan anda dan orang lain melihat anda sebagai ancaman. ketika orang dipromosikan maka mereka akan menjaga kepala mereka agar tetap tunduk dan tidak membuat kacau perusahaan. "Saya benarbenar ingin bekerja setengah-setengah saja hari ini. . maka mereka akan merasa kerja mereka menjadi berarti.

bahkan untuk pekerjaan cleaning service! Orang akan merespon positif. Ini terlihat dalam proses pengambilan keputusan setelah wawancara. Hasilnya? Angka yang pindah pekerjaan berkurang menjadi kurang dari 5%. etnis.4. Menumpang Sekali anda telah membawa seseorang masuk ke dalam perusahaan. 6. 7. Banyak perusahaan yang dalam mencari calon karyawan hanya mencari orang yang bekerja di perusahaan atau industri yang sama dengan yang digeluti oleh perusahaannya. pergerakan secara cepat akan memberikan kepada anda keuntungan kompetitif yang signifikan atas pesaing anda. Perusahaan seharusnya peduli dengan apakah orang percaya dengan nilai-nilai dalam perusahaan. atau umur. Karena tidak bisa menyaingi kompetisi ini. Memahami dan merangkul perbedaan Yang dimaksud perbedaan disini bukanlah mengenai masalah jenis kelamin. Juga. mereka akan lebih terdorong dan lebih terikat pada perusahaan dan target perusahaan. . Artinya mengajak orang untuk tidak hanya melihat perbedaan tetapi untuk BERPIKIR secara berbeda. maka agen ini mulai mengijinkan orang untuk bekerja dari rumah. Buatlah lingkungan kerja yang fleksibel Keseimbangan antara hidup dan kerja perlu dijaga terus menerus agar karyawan bisa terus tertarik dan bertahan dengan pekerjaannya. Sejumlah studi memperlihatkan bahwa 100 hari pertama adalah hal yang kritis dalam membantu seseorang agar merasa menjadi 'bagian dari tim' dan. Beberapa teknik-teknik efektif dapat memberi kepada mereka saran-saran untuk menyesuaikan diri tempat kerja baru. Mengefektifkan proses perekrutan Proses pengambilan keputusan pada banyak perusahaan kadang memakan waktu berbulanbulan. Padahal terdapat banyak orang sangat berbakat yang punya bisnis sendiri. perusahaan yang bisa mengefektifkan proses dan memberi tanggapan secara cepat. Banyak orang ingin bekerja di agen dan setelah 3 tahun mereka pindah pekerjaan ke sektor swasta dimana mereka akan memperoleh gaji dua kali lebih banyak dibandingkan bekerja di pemerintahan. menciptakan jam-jam fleksibel dan bahkan memperkenalkan subsidi layanan kesehatan kepada stafnya. maka anda seharusnya mempunyai rencana 100 hari untuk karyawan anda. ketika mereka melakukannya. 5. bahkan jika lamaran mereka di tolak. Agen pemerintah di satu negara bagian Amerika yang berpindah pekerjaan setiap tahunnya mencapai angka 20%. bekerja dalam industri yang berbeda atau punya pengalaman diluar batas perusahaan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful