Uraian dan pemikiran mengenai kepemimpinan Abad 21 ini beranjak dari pandangan bahwa pemimpin publik harus mengenali

secara tepat dan utuh baik mengenai dirinya mau pun mengenai kondisi dan aspirasi masyarakat atau orang-orang yang dipimpinnya, perkembangan dan permasalahan lingkungan stratejik yang dihadapi dalam berbagai bidang kehidupan utamanya dalam bidang yang digelutinya, serta paradigma dan sistem organisasi dan manajemen di mana ia berperan. Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara arief, efektip, dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi zamannya, yang dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. Untuk itu setiap pemimpin perlu memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu. Apabila konfigurasi kepemimpinan terbangun dari tiga unsur yang interdependensial, yaitu pemimpin, kondisi masyarakat termasuk orangorang yang dipimpin, dan perkembangan lingkungan nasional dan internasional yang senantiasa mengalami perubahan, maka adalah valid jika kita mempertanyakan kualifikasi kepemimpinan atau persyaratan yang diperlukan bagi adanya kepemimpinan yang efektif dalam menghadapi kompleksitas perkembangan dan dinamika perubahan Abad 21. Dalam hubungan itu kita pun perlu mempertanyakan paradigma dan sistem organisasi dan manajemen (= administrasi negara) relevan yang diperlukan untuk menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi, baik internal mau pun eksternal, atau pun untuk mewadahi interplay dan interdependensi yang terjadi dalam proses kepemimpinan dan perubahan tersebut. Seorang pemimpin publik harus dapat melihat kehadiran dirinya dalam konteks yang luas dan dasar nilai yang dianut serta merupakan acuan hidup dan kehidupann masyarakat bangsanya. Pada tataran tertentu la harus dapat menangkap makna kehadirannya sebagai bagian dari sistem administrasi negara yang mendeterminasikan kompleksitas struktur dan dinamika proses kelembagaan masyarakat negara dan bangsa serta dalam hubungan antar bangsa, yang pada hakikinya merupakan wahana perjuangan bangsa dalam mewujudkan citacita dan tujuan negara bangsa. Kompleksitas dan dinamika perkembangan lingkungan stratejik, pada tataran nasional ditandai oleh permasalahan dan tantangan yang multi dimensional, di bidang sosial, ekonomi, politik, kelembagaan, serta pertahanan dan keamanan, yang di awal Abad 21 ini ditandai antara lain oleh lemahnya struktur dan daya saing perekonomian, penegakkan hukum, pelaksanaan otonomi dan desentralisasi, besarnya hutang luar negeri, tingkat kemiskinan dan pengangguran, tuntutan demokratisasi, dan ancaman desintegrasi. Pada tataran internasional, terdapat perkiraan bahwa perkembangan lingkungan global ditandai situasi, kondisi, tantangan dan tuntutan, yang makin kompleks, selalu berubah, penuh ketidakpastian, dan bahkan sering tidak ramah. Perkembangan lingkungan stratejik tersebut menuntut pemimpin dan kepemimpinan yang solid, mampu menganti-sipasi perkembangan ke depan, membangun visi, misi, dan strateji serta mengembangkan langkah-langkah kebijakan, sistem kelembagaan dan manajemen pemerintahan yang relevan dengan kompleksitas perkembangan, permasalahan, dan tantangan yang dihadapi, baik pada tataran nasional mau pun internasional. Dewasa ini kita dihadapkan pada situasi di mana berbagai peristiwa di dunia yang biasanya mempengaruhi orang-orang secara perlahan, sekarang menimpa kita hampir secara serta merta dan sangat kuat. Sistem ekonomi global dewasa ini telah membuat sekitar satu milyar dari 5,8 milyar penduduk dunia terintegrasi melalui produk dan pasar. Kapasitas atau kompetensi mengantisipasi perubahan tersebutl kini menjadi faktor pembeda antara kepemimpinan dengan manajemen. Organisasi agar berhasil harus mampu dan mau melakukan perubahan sesuai dengan perubahan kondisi lingkungan strategiknya (internal maupun eksternal). Dengan memperhatikan perbedaan fundamental antara kepemimpinan dan manajemen terdahulu dapat diidentifikasi asas-asas kepemimpinan yang perlu kita acu dalam pengembangan kepemimpinan. Apabila manajemen berkaitan dengan penanggulangan kompleksitas usaha organisasi, dan kepemimpinan berkaitan dengan penanggulangan perubahan, maka terlihat suatu sebab mengapa kepemimpinan menjadi begitu penting pada akhir-akhir ini. Karena perkembangan semakin kompetitif dan mudah terombang-ambingnya berbagai organisasi oleh arus perubahan. Pada masa stabil/mapan seperti pertengahan Abad 20 dan sebelumnya, dengan adanya administrasi serta manajemen yang baik setiap organisasi bisa bertahan hidup. Namun pada masa yang intensitas dan frekuensi perubahan yang sangat tinggi seperti pada Abad 21 ini di samping manajemen yang baik juga diperlukan kapasitas dan kualifikasi kepemimpinan yang handal. Saling hubungan antar kepemimpinan, manajemen dengan instrumentasi menurut fungsi dan aktivitasnya, dan azas kepemimpinan tersebut dapat dilihat lebih lanjut pada lampiran (Gambar 6). Abad 21 ditandai globalisasi, kehidupan manusia telah mengalami perubahan-perubahan fundamental yang berbeda dengan tata kehidupan dalam abad sebelumnya. Perubahan-perubahan besar dan mendasar tersebut menuntut penanganan yang berbeda dengan sebelumnya. Peter Senge (1994) menyatakan bahwa ke depan keadaan berubah dan berkembang dari detail complexity menjadi dynamic complexity. Interpolasi perkembangan sebagai dasar perkiraan masa depan, menjadi sulit bahkan sering salah, bukan saja karena parameter perubahan menjadi sangat banyak, tetapi juga karena sensitivitas perubahan yang laian dalam lingkup yang luas, dan masing-masing perubahan menjadi sulit diperkirakan. Abad ke-21 juga abad yang menuntut dalam segala usaha dan hasil kerja manusia termasuk di bidang kepemimpinan. Drucker bahkan menyatakan, tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan "knowledge worker", yang memerlukan paradigma manajemen baru, strategi baru, pemimpin perubahan, tantangan informasi, produktivitas pegawai berbasis pengetahuan, dan kemampuan mengelola diri sendiri (Drucker, 1999). Gelombang globalisasi itu sendiri selain menghadapkan tantangan juga peluang. Dengan kata lain, globalisasi memiliki dampak-dampak positif dan negatif. Salah satu dampak globalisasi dapat berupa bentuk-bentuk proteksionisme baru. Meskipun batas-batas negara, perdagangan bebas pada tahun 2003 ini mulai diberlakukan, namun demikian bentuk-bentuk proteksionisme yang tidak kelihatan akan muncul. Oleh sebab itu, yang dituntut di dalam masyarakat Abad 21 ialah kepemimpinan yang unggul atau “super”. Ulrich (1998) dalam kaitan ini menawarkan empat agenda utama pengembangan kepemimpinan pada abad ke-21 agar tetap menjadi “champion”, adalah: (1) menjadi rekan yang stratejik, (2) menjadi seorang pakar, (3) menjadi seorang pekerja ulung, dan (4) menjadi seorang “agent of change”. Sebab, menurut Ulrich, masyarakat pada Abad 21 adalah suatu masyarakat mega-kompetisi. Pada Abad 21, tidak ada tempat tanpa kompetisi. Kompetisi telah dan akan merupakan prinsip hidup yang baru, karena dunia terbuka dan bersaing untuk melaksanakan sesuatu yang lebih baik. Disisi lain, masyarakat kompetitif dapat melahirkan manusia-manusia yang frustasi apabila tidak dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. Masyarakat kompetitif dengan demikian, menuntut perubahan dan pengembangan secara terus menerus. Adapun dampak negatif globalisasi atau lebih tegas lagi merupakan ancaman antara lain ancaman terhadap budaya bangsa; lunturnya identitas bangsa; lunturnya batas-batas negara bangsa; dan ancaman-ancaman organisasional lainnya. Kesemuanya, apabila tidak segera dilakukan perbaikannya bukan tidak mungkin akan mengancam kelangsungan hidup suatu negara. Bahkan lebih dari itu, kesatuan dan persatuan suatu bangsa dan negara dapat terkoyak dan terpecah belah. Dengan kata lain, bahwa dampak globalisasi akan menjadi ancaman yang makin besar dan serius, lebih-lebih apabila organisasi tidak memiliki kepemimpinan yang kuat. Gambaran di atas menunjukan bahwa, pada Abad 21 diperlukan paradigma baru di bidang kepemimpinan, manajemen, dan pembangunan dalam menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan baru. Penyusunan paradigma baru menuntut proses terobosan pemikiran (break

Direct interaction. seperti yang dikemukanan Spencer dan Kazanas. “Customer enthusiasism means excitement and loyalty on the part of customer. perlu dikembangkan peraturan-peraturan baru. direct interaction. mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang pimpinan dalam merasakan. . memahami. melainkan diversitas kultural. dapat ditempu dengan melibatkan orang-orang dalam penyusunan startegi tersebut. encourage employees by maintaining local values. kesederhanaan. Permasalahannya adalah berapa cepat respons dalam menghadapi perubahan dramatik yang terjadi. touch the mind. Sebab itu. Dalam kaitan hal tersebut. hubungan dan kerjasama yan baru. “The driving force of behind a 21 st century organization will be it people…People manage people. Fire prevention dimaksudkan sebagau wawasan dan upaya untuk meningkatkan durasi kemanfaatan teknologi dalam produksi dan distribusi produk-produk tertentu. dengan tetap memperhatikan berbagai perkembangan paradigma kepemimpinan sebelumnya yang dipandang valid dalam menghadapi pokok permasalahan dan tantangan abad ini. yakni kepemimpinan. dan menjaga kepemimpinannya. dan effecrive globalization. 15). sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja. White Hodgson. tantangan organisasional sesungguhnya pada Abad 21 bukanlah jarak geograpikal. Effecrive globalization. dan memberikan inspirasi kepada setiap orang dalam organisasi untuk juga meyakini impiannya. atau pun model dan teori kepemimpinan yang telah berkembang pada dekade-dekade akhir Abad 20 yang relevan dalam menghadapi tantangan dan permasalahan Abad 21. meliputi hard working. Dalam hubungan itu. bakat. organisasi Abad 21 menekankan lebih pada entusisme pelanggan di samping kepuasannya. kompetensi sang pemimpin ditandai dengan sikap peoplistic bukan individualistic. fire prevention. Effective management of people is a challlenge managers will increasingly face in the 21 st century”. Secara konseptual. mengemukakan bahwa kemampuan seseorang pemimpin masa depan meliputi kemampuan intelektual dan interpersonal untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. emotion and belief. hal ini sangat penting sebab ilmu pengetahuan merupakan energi vital bagi setiazp organisasi. meliputi 4 area kritis berupa grass root education. Faktor pertama. kepemimpinan merupakan pola keterampilan. Bethel. gloablisasi selalu mengandung resiko yang berbeda antara negara yang satu dengan yang lainnya. kepemimpinan harus selalu menyiapkan berbagai bentuk solusi dalam pemecahan masalah tantangan masa depan. Asset yang paling berharga bagi pemimpin Abad 21 adalah kemampuan untuk membangun impian seperti dilakukan para entrepreneurs. Warren Bennis. kepemimpinan masa depan adalah seorang pemimpin yang adaptif terhadap tantangan. and local competition. Dalam rangka pengembangan pemikiran tersebut ada baiknya apabila kita eksplorasi dan simak kembali berbagai pandangan mengenai kepemimpinan dan pemimpin yang dikemukakan beberapa ahli. barang. yang dipandang sebagai kunci keberhasilan oragnisasi Abad 21. berikut akan disajikan tentang pokok-pokok pemikiran “Kepemimpina dalam Abad 21”. memberikan kembali kepada para karyawan. Untuk mendapatkan komitmen terhadap suatu strategi baru. Komitment emosional sangat berharga bagi manajemen. Mengenai next mentality. dan multifokus. Ronald Heifetz dan Laurie (1998) berpendapat. Dalam kaitannya dengan adaptasi terhadap perubahan.through thinking process). 1985). inside and outside an oraganization. Bertalian denga kompetensi multi skill. dan Crainer (1997:129-163). Pemimpin yang berhasil dalam mengejar dan mengerjakan impian-impiannya menggunakan komunikasi. curious. Emosi dalam pengertian century predecessors Faktor kedua. dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi. memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass. Kompetensi lain menurut Chowdury adalah sentuhan emosional (emotion) dan kepercayaan (belief). dinyatakan bahwa kualitas menjadi penting dan kuantitas tidak lagi menjadi keunggulan bersaing. Cooper dan Sawaf (1997: p. dan organisasi. which is fast and all envolving”. kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass. mengemukakan bahwa. Proses Abad 21 fokus pada kegiatan inti (core pactices). touch the emotion”. dan berubah. dan juga memiliki next mentality. Mencari pengetahuan dan menggali ilmu harus terus dilakukan bagi pemimpin masa depan. never satisfied. Menurut Chowdury (2000) manajemen pada Abad 21 akan tergantung pada 3 faktor yang menopangnya. prepare a busisness model that effectively seves the market needs. 1. koneksi. Oleh karena itu. ditekankan pada pemanfaatan sumber daya manusia. select the right strategic local partner or group with thw bwst local market knowledge. fuelled by the service and producta available to them exceeding their expectations”. multi skill. Kepemimpinan Transformasional. sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja. “The 21st century leader will be a firm believe in such peoplistic communication. Dalam organisasi yang besar komunikasi dapat mengalami kegagalan karena jenjang birokrasi dan orang hanya menerima sekitar 10% dari informasi yang dibutuhkannya. dari pimpinan sampai staff biasa. Chowdury berpandangan bahwa manajemen harus : study local culture. dikemukakan bahwa “That should be the 21st century leader’s watchword”. motivasi kerja. dapat kita pertimbangkan dalam mengembangkan Kepemimpinan Abad 21. Untuk itu. proses. with local flavour. Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. Chowdury memandang bahwa “twenty first century leaders will become more multi-skilled than their 20th”…”One of the important characteristics of multiskill leader is the abality to encourage diversity”. dan persistent. dan pengaruh yang manusiawi. memaksimalkan energi dan menguasai perasaan yang terdalam. dan gagasan yang selalu berkembang. bertumbuh. berpendapat kepemimpinan masa depan adalah pemimpin yang terus belajar. termasuk kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksi-onal sebagai alternatif model kepemimpinan Abad ke-21. Sedangkan mengenai believe. idea-centric. dan pendekatan yang baru terhadap pekerjaan. but if you areindividualistic as a leader the organization suffers”. Berbagai kompetensi kepemimpinan yang telah dikemukakan terdahulu.“You should touch the heart. Grass root education dimaksudkan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan seluruh staff tanpa diskriminasi. apalagi jika yang kita inginkan adalah output yang berupa manusia. dan pola kerja. Kanter akan tetap diperlukan bagi kepemimpinan dan pemimpin Abad 21. dan jasa yang berdaya saing. memperhatikan pemeliharaan disiplin. dan ada perbedaan mendasar antara memenrima (accepting) dan mempercayai (believing). tipologi. Kotter (1998). Ditambahkan. 1985). Demikian pula halnya beberapa gaya. Sejalan dengan pendapat ini. Faktor ketiga. Seorang komunikator yang peopulistik mengembangkan iklim yang bersahabat di mana setiap orang dapat berkomunikasi secara cepat. informasi. Organisasi Abd 21 yang komit terhadap kualitas sumber daya manusia. Sebab. Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. nilai-nilai baru. Berarti. perilaku baru. dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. local market. Diingatkan oleh Chowdury bahwa “You can have the best communication system. peraturan yang menekan. introduce new and innovative product. Pemimpin Abad 21 adalah pemimpin yang memiliki kompetensi berupa kemampuan mengembangkan peoplistic communication. dan dengan mengurangi jangka waktu antara konsptualisasi strategi dan pelaksanaannya.

dan bawahan berusaha mengindentikkan diri dengannya. dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. Melalui cara ini. Ia memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya. dan individualized consideration. keyakinan. atau kebencian (Burns. Pemimpin tipe ini berupaya mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilainilai. Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpinpemimpin kelas dunia. antar pimpinan dan bawahan terjadi kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. merasa diperhatian dan diperlakukan manusiawi dari atasannya. attributed charisma. Pengaruh terhadap bawahan antara lain. Karena itu. dan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain (masyarakat) daripada kepentingan pribadi. perkembangan dan permasalahan lingkungan stratejik yang dihadapi dalam berbagai bidang kehidupan . 1997). rasa hormat. Dengan demikian. intelectual stimulation. dan model panutan oleh bawahannya. Burns. dihargai. kelima perilaku tersebut diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi. bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara-cara kerja mereka. proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku kepemimpinan seperti . diharapkan akan tumbuh kepercayaan. Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan. dan bukan di dasarkan atas emosi. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok. Bahwa pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. Hal ini disebabkan perilaku yang menomorsatukan kebutuhan bawahan. dan kemanusiaan. Individualized consideration. dan nilai-nilai hidupnya. Intelectual stimulation. Dampaknya adalah dikagumi. membagi resiko dengan bawahan secara konsisten. Penelitian membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari sebuah organisasi. kebanggan. Pengaruhnya diharapkan. Ringkasnya. memperlihatkan visi. Attributed charisma. dan menghindari penggunaan kuasa untuk kepentingan pribadi. Secara ringkas perilaku dimaksud adalah sebagai berikut. menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”. kecemburuan sosial. idola. pemimpin transformasional berupaya melakukan transforming of visionary menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin) bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. Inspirational motivation. dipercaya.Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpinpemimpin politik. mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas. Dengan kata lain. yaitu idealized influence. Dengan cara demikian. Idealized influence. serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan senantiasa mempertimbangkan akibatakibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. seperti kemerdekaan. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan. komitmen dan keyakinan. kemampuan. Dengan demikian. inspirational motivation. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut. seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. bawahan bertekad dan termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke tujuan bersama. memberi visi mengenai keadaan organisasi masa depan yang menjanjikan harapan yang jelas dan transparan. antusiasisme dan optimisme dikorbankan sehingga harapan-harapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka dan perlu di realisasikan melalui komitmen yang tinggi.com/search/label/Kepemimpinan enam kui aasta tagasi Kepemimpinan Abad 21 1 1 Rate This Uraian dan pemikiran mengenai kepemimpinan Abad 21 ini beranjak dari pandangan bahwa pemimpin publik harus mengenali secara tepat dan utuh baik mengenai dirinya mau pun mengenai kondisi dan aspirasi masyarakat atau orang-orang yang dipimpinnya. Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat belajar yang tinggi (oleh Peter Senge. pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan. asumsi-asumsi. keadilan. komitmen. seperti misalnya keserakahan. idealized influence. dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam mempercepat tugastugas mereka.blogspot. http://teknikkepemimpinan. hal ini disebut sebagai “learning organization”).

tingkat kemiskinan dan pengangguran. dan strateji serta mengembangkan langkah-langkah kebijakan. ekonomi. penegakkan hukum. Untuk itu setiap pemimpin perlu memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu. pelaksanaan otonomi dan desentralisasi. dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi zamannya. Pada tataran tertentu la harus dapat menangkap makna kehadirannya sebagai bagian dari sistem administrasi negara yang mendeterminasikan kompleksitas struktur dan dinamika proses kelembagaan masyarakat negara dan bangsa serta dalam hubungan antar bangsa. yang di awal Abad 21 ini ditandai antara lain oleh lemahnya struktur dan daya saing perekonomian. mampu menganti-sipasi perkembangan ke depan. besarnya hutang luar negeri. yang makin kompleks. yaitu pemimpin. efektip. Dalam hubungan itu kita pun perlu mempertanyakan paradigma dan sistem organisasi dan manajemen (= administrasi negara) relevan yang diperlukan untuk menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi. penuh ketidakpastian. misi. baik internal mau pun eksternal. tantangan dan tuntutan. terdapat perkiraan bahwa perkembangan lingkungan global ditandai situasi. Apabila konfigurasi kepemimpinan terbangun dari tiga unsur yang interdependensial. sistem kelembagaan dan manajemen pemerintahan yang relevan dengan kompleksitas perkembangan. serta pertahanan dan keamanan. dan ancaman desintegrasi. pada tataran nasional ditandai oleh permasalahan dan tantangan yang multi dimensional. . baik pada tataran nasional mau pun internasional. kondisi masyarakat termasuk orang-orang yang dipimpin. dan perkembangan lingkungan nasional dan internasional yang senantiasa mengalami perubahan. yang dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. Kompleksitas dan dinamika perkembangan lingkungan stratejik. sekarang menimpa kita hampir secara serta merta dan sangat kuat. atau pun untuk mewadahi interplay dan interdependensi yang terjadi dalam proses kepemimpinan dan perubahan tersebut. Pada tataran internasional. Sistem ekonomi global dewasa ini telah membuat sekitar satu milyar dari 5. tuntutan demokratisasi. Perkembangan lingkungan stratejik tersebut menuntut pemimpin dan kepemimpinan yang solid. Seorang pemimpin publik harus dapat melihat kehadiran dirinya dalam konteks yang luas dan dasar nilai yang dianut serta merupakan acuan hidup dan kehidupann masyarakat bangsanya. Organisasi agar berhasil harus mampu dan mau melakukan perubahan sesuai dengan perubahan kondisi lingkungan strategiknya (internal maupun eksternal). kondisi.utamanya dalam bidang yang digelutinya. Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara arief. maka adalah valid jika kita mempertanyakan kualifikasi kepemimpinan atau persyaratan yang diperlukan bagi adanya kepemimpinan yang efektif dalam menghadapi kompleksitas perkembangan dan dinamika perubahan Abad 21. di bidang sosial. dan bahkan sering tidak ramah. permasalahan. yang pada hakikinya merupakan wahana perjuangan bangsa dalam mewujudkan cita-cita dan tujuan negara bangsa. kelembagaan. dan tantangan yang dihadapi. membangun visi. selalu berubah. politik. Kapasitas atau kompetensi mengantisipasi perubahan tersebutl kini menjadi faktor pembeda antara kepemimpinan dengan manajemen. Dewasa ini kita dihadapkan pada situasi di mana berbagai peristiwa di dunia yang biasanya mempengaruhi orang-orang secara perlahan.8 milyar penduduk dunia terintegrasi melalui produk dan pasar. serta paradigma dan sistem organisasi dan manajemen di mana ia berperan.

perdagangan bebas pada tahun 2003 ini mulai diberlakukan. adalah: (1) menjadi rekan yang stratejik. Sebab. Meskipun batas-batas negara. Peter Senge (1994) menyatakan bahwa ke depan keadaan berubah dan berkembang dari detail complexity menjadi dynamic complexity. Masyarakat kompetitif dengan demikian. Gelombang globalisasi itu sendiri selain menghadapkan tantangan juga peluang. tantangan informasi. yang memerlukan paradigma manajemen baru. kehidupan manusia telah mengalami perubahan-perubahan fundamental yang berbeda dengan tata kehidupan dalam abad sebelumnya. bukan saja karena parameter perubahan menjadi sangat banyak. yang dituntut di dalam masyarakat Abad 21 ialah kepemimpinan yang unggul atau “super”. dan (4) menjadi seorang “agent of change”. menjadi sulit bahkan sering salah. Perubahan-perubahan besar dan mendasar tersebut menuntut penanganan yang berbeda dengan sebelumnya. dengan adanya administrasi serta manajemen yang baik setiap organisasi bisa bertahan hidup. masyarakat pada Abad 21 adalah suatu masyarakat mega-kompetisi. (2) menjadi seorang pakar. dan masing-masing perubahan menjadi sulit diperkirakan. Dengan kata lain. karena dunia terbuka dan bersaing untuk melaksanakan sesuatu yang lebih baik. Drucker bahkan menyatakan. Oleh sebab itu. dan azas kepemimpinan tersebut dapat dilihat lebih lanjut pada lampiran (Gambar 6). tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan “knowledge worker“. Interpolasi perkembangan sebagai dasar perkiraan masa depan. dan kemampuan mengelola diri sendiri (Drucker. menurut Ulrich. strategi baru. Abad ke-21 juga abad yang menuntut dalam segala usaha dan hasil kerja manusia termasuk di bidang kepemimpinan. Adapun dampak negatif globalisasi atau lebih tegas lagi merupakan ancaman antara lain ancaman terhadap budaya bangsa. Saling hubungan antar kepemimpinan. tidak ada tempat tanpa kompetisi. dan kepemimpinan berkaitan dengan penanggulangan perubahan. Abad 21 ditandai globalisasi. Pada Abad 21. lunturnya batas-batas negara .Dengan memperhatikan perbedaan fundamental antara kepemimpinan dan manajemen terdahulu dapat diidentifikasi asas-asas kepemimpinan yang perlu kita acu dalam pengembangan kepemimpinan. maka terlihat suatu sebab mengapa kepemimpinan menjadi begitu penting pada akhir-akhir ini. globalisasi memiliki dampak-dampak positif dan negatif. masyarakat kompetitif dapat melahirkan manusia-manusia yang frustasi apabila tidak dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. tetapi juga karena sensitivitas perubahan yang laian dalam lingkup yang luas. Apabila manajemen berkaitan dengan penanggulangan kompleksitas usaha organisasi. lunturnya identitas bangsa. Namun pada masa yang intensitas dan frekuensi perubahan yang sangat tinggi seperti pada Abad 21 ini di samping manajemen yang baik juga diperlukan kapasitas dan kualifikasi kepemimpinan yang handal. (3) menjadi seorang pekerja ulung. Pada masa stabil/mapan seperti pertengahan Abad 20 dan sebelumnya. menuntut perubahan dan pengembangan secara terus menerus. Disisi lain. Ulrich (1998) dalam kaitan ini menawarkan empat agenda utama pengembangan kepemimpinan pada abad ke-21 agar tetap menjadi “champion”. namun demikian bentuk-bentuk proteksionisme yang tidak kelihatan akan muncul. produktivitas pegawai berbasis pengetahuan. Karena perkembangan semakin kompetitif dan mudah terombang-ambingnya berbagai organisasi oleh arus perubahan. manajemen dengan instrumentasi menurut fungsi dan aktivitasnya. Kompetisi telah dan akan merupakan prinsip hidup yang baru. Salah satu dampak globalisasi dapat berupa bentuk-bentuk proteksionisme baru. 1999). pemimpin perubahan.

dan jasa yang berdaya saing. curious. Dalam kaitan hal tersebut. meliputi hard working. apalagi jika yang kita inginkan adalah output yang berupa manusia. dan memberikan inspirasi kepada setiap orang dalam organisasi untuk juga meyakini impiannya. kesatuan dan persatuan suatu bangsa dan negara dapat terkoyak dan terpecah belah. Emosi dalam pengertian century predecessors Faktor kedua. Sebab itu. dan ada perbedaan mendasar antara memenrima (accepting) dan mempercayai (believing). dikemukakan bahwa “That should be the 21st century leader’s watchword”. Mengenai next mentality. direct interaction. lebih-lebih apabila organisasi tidak memiliki kepemimpinan yang kuat. Menurut Chowdury (2000) manajemen pada Abad 21 akan tergantung pada 3 faktor yang menopangnya. Chowdury memandang bahwa “twenty first century leaders will become more multi-skilled than their 20th”…”One of the important characteristics of multi-skill leader is the abality to encourage diversity”. fire prevention. dan ancaman-ancaman organisasional lainnya. touch the emotion”. dan organisasi. Penyusunan paradigma baru menuntut proses terobosan pemikiran (break through thinking process). Grass . yang dipandang sebagai kunci keberhasilan oragnisasi Abad 21. multi skill. kompetensi sang pemimpin ditandai dengan sikap peoplistic bukan individualistic. Dalam organisasi yang besar komunikasi dapat mengalami kegagalan karena jenjang birokrasi dan orang hanya menerima sekitar 10% dari informasi yang dibutuhkannya. barang. dan dengan mengurangi jangka waktu antara konsptualisasi strategi dan pelaksanaannya. Sebab. meliputi 4 area kritis berupa grass root education. Sedangkan mengenai believe. apabila tidak segera dilakukan perbaikannya bukan tidak mungkin akan mengancam kelangsungan hidup suatu negara. Komitment emosional sangat berharga bagi manajemen. which is fast and all envolving”. emotion and belief. Pemimpin yang berhasil dalam mengejar dan mengerjakan impian-impiannya menggunakan komunikasi. dengan tetap memperhatikan berbagai perkembangan paradigma kepemimpinan sebelumnya yang dipandang valid dalam menghadapi pokok permasalahan dan tantangan abad ini. Kesemuanya. dan effecrive globalization. “The 21st century leader will be a firm believe in such peoplistic communication. Untuk mendapatkan komitmen terhadap suatu strategi baru. tantangan organisasional sesungguhnya pada Abad 21 bukanlah jarak geograpikal. manajemen.“You should touch the heart. berikut akan disajikan tentang pokok-pokok pemikiran “Kepemimpina dalam Abad 21”. bahwa dampak globalisasi akan menjadi ancaman yang makin besar dan serius. dapat ditempu dengan melibatkan orangorang dalam penyusunan startegi tersebut. never satisfied. Seorang komunikator yang peopulistik mengembangkan iklim yang bersahabat di mana setiap orang dapat berkomunikasi secara cepat. Asset yang paling berharga bagi pemimpin Abad 21 adalah kemampuan untuk membangun impian seperti dilakukan para entrepreneurs. ideacentric. Faktor pertama. Bahkan lebih dari itu. Kompetensi lain menurut Chowdury adalah sentuhan emosional (emotion) dan kepercayaan (belief). touch the mind. Pemimpin Abad 21 adalah pemimpin yang memiliki kompetensi berupa kemampuan mengembangkan peoplistic communication.bangsa. Dengan kata lain. Bertalian denga kompetensi multi skill. pada Abad 21 diperlukan paradigma baru di bidang kepemimpinan. dan pembangunan dalam menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan baru. but if you areindividualistic as a leader the organization suffers”. Proses Abad 21 fokus pada kegiatan inti (core pactices). melainkan diversitas kultural. dan persistent. yakni kepemimpinan. proses. dan juga memiliki next mentality. Diingatkan oleh Chowdury bahwa “You can have the best communication system. Gambaran di atas menunjukan bahwa.

gloablisasi selalu mengandung resiko yang berbeda antara negara yang satu dengan yang lainnya. Organisasi Abd 21 yang komit terhadap kualitas sumber daya manusia. Chowdury berpandangan bahwa manajemen harus : study local culture. with local flavour. berpendapat kepemimpinan masa depan adalah pemimpin yang terus belajar. Cooper dan Sawaf (1997: p. 15). and local competition. koneksi. hal ini sangat penting sebab ilmu pengetahuan merupakan energi vital bagi setiazp organisasi. Effecrive globalization. perilaku baru. local market. prepare a busisness model that effectively seves the market needs. Dalam hubungan itu. Effective management of people is a challlenge managers will increasingly face in the 21 st century”. dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi. seperti yang dikemukanan Spencer dan Kazanas. Oleh karena itu. hubungan dan kerjasama yan baru. memahami. kepemimpinan masa depan adalah seorang pemimpin yang adaptif terhadap tantangan. perlu dikembangkan peraturan-peraturan baru. Bethel. peraturan yang menekan. select the right strategic local partner or group with thw bwst local market knowledge. inside and outside an oraganization. Untuk itu. Ronald Heifetz dan Laurie (1998) berpendapat. Warren Bennis. fuelled by the service and producta available to them exceeding their expectations”. mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang pimpinan dalam merasakan. mengemukakan bahwa. “The driving force of behind a 21 st century organization will be it people…People manage people. mengemukakan bahwa kemampuan seseorang pemimpin masa depan meliputi kemampuan intelektual dan interpersonal untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. dan berubah. Sejalan dengan pendapat ini. informasi. organisasi Abad 21 menekankan lebih pada entusisme pelanggan di samping kepuasannya. ditekankan pada pemanfaatan sumber daya manusia. Fire prevention dimaksudkan sebagau wawasan dan upaya untuk meningkatkan durasi kemanfaatan teknologi dalam produksi dan distribusi produk-produk tertentu. Permasalahannya adalah berapa cepat respons dalam menghadapi perubahan dramatik yang terjadi. dan menjaga kepemimpinannya. dan pengaruh yang manusiawi. memperhatikan pemeliharaan disiplin. dan gagasan yang selalu berkembang. Mencari pengetahuan dan menggali ilmu harus terus dilakukan bagi pemimpin masa depan. bertumbuh. bakat. Kanter akan tetap diperlukan bagi kepemimpinan dan pemimpin Abad 21.root education dimaksudkan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan seluruh staff tanpa diskriminasi. kepemimpinan harus selalu menyiapkan berbagai bentuk solusi dalam pemecahan masalah tantangan masa depan. dan pendekatan yang baru terhadap pekerjaan. . introduce new and innovative product. dari pimpinan sampai staff biasa. Dalam kaitannya dengan adaptasi terhadap perubahan. dinyatakan bahwa kualitas menjadi penting dan kuantitas tidak lagi menjadi keunggulan bersaing. encourage employees by maintaining local values. memaksimalkan energi dan menguasai perasaan yang terdalam. Dalam rangka pengembangan pemikiran tersebut ada baiknya apabila kita eksplorasi dan simak kembali berbagai pandangan mengenai kepemimpinan dan pemimpin yang dikemukakan beberapa ahli. memberikan kembali kepada para karyawan. “Customer enthusiasism means excitement and loyalty on the part of customer. Berbagai kompetensi kepemimpinan yang telah dikemukakan terdahulu. Ditambahkan. dan Crainer (1997:129-163). nilai-nilai baru. Faktor ketiga. kesederhanaan. White Hodgson. Kotter (1998). Direct interaction. dan multifokus. kepemimpinan merupakan pola keterampilan.

dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”. kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass. diharapkan akan tumbuh kepercayaan. antar pimpinan dan bawahan terjadi kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpin-pemimpin kelas dunia. dapat kita pertimbangkan dalam mengembangkan Kepemimpinan Abad 21. inspirational motivation. 1985). rasa hormat. Burns. intelectual stimulation. dan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain . Dengan kata lain. memperlihatkan visi. motivasi kerja. Melalui cara ini. atau pun model dan teori kepemimpinan yang telah berkembang pada dekade-dekade akhir Abad 20 yang relevan dalam menghadapi tantangan dan permasalahan Abad 21. sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja. seperti misalnya keserakahan. memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass. Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. Kepemimpinan Transformasional. 1997). Ringkasnya. dan pola kerja. kebanggan. a. idealized influence. dan nilainilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Berarti. Dengan cara demikian. Attributed charisma. dan bukan di dasarkan atas emosi. attributed charisma. komitmen. proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku kepemimpinan seperti . pemimpin transformasional berupaya melakukan transforming of visionary menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin) bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. Penelitian membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari sebuah organisasi. Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpin-pemimpin politik.Demikian pula halnya beberapa gaya. dan kemanusiaan. atau kebencian (Burns. Secara ringkas perilaku dimaksud adalah sebagai berikut. kemampuan. termasuk kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksi-onal sebagai alternatif model kepemimpinan Abad ke-21. Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. 1985). tipologi. dan individualized consideration. sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja. keadilan. kecemburuan sosial. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut. seperti kemerdekaan. Secara konseptual.

Pemimpin tipe ini berupaya mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilai-nilai. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan . Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya. Intelectual stimulation. dan nilai-nilai hidupnya. hal ini disebut sebagai “learning organization”). Dengan demikian. membagi resiko dengan bawahan secara konsisten. seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Dampaknya adalah dikagumi. Bahwa pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. komitmen dan keyakinan. Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. merasa diperhatian dan diperlakukan manusiawi dari atasannya. a. serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan senantiasa mempertimbangkan akibat-akibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam mempercepat tugas-tugas mereka. dipercaya. Individualized consideration. asumsi-asumsi. dan menghindari penggunaan kuasa untuk kepentingan pribadi. pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan. Ia memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita. keyakinan. mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas. idola. dihargai. bawahan bertekad dan termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke tujuan bersama. dan model panutan oleh bawahannya. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. kelima perilaku tersebut diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi. memberi visi mengenai keadaan organisasi masa depan yang menjanjikan harapan yang jelas dan transparan. Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat belajar yang tinggi (oleh Peter Senge. antusiasisme dan optimisme dikorbankan sehingga harapan-harapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka dan perlu di realisasikan melalui komitmen yang tinggi. yaitu idealized influence. Artinya. Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan.(masyarakat) daripada kepentingan pribadi. Karena itu. Kepemimpinan Transaksaksional. Idealized influence. Dengan demikian. Pengaruh terhadap bawahan antara lain. Inspirational motivation. Pengaruhnya diharapkan. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan. bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara-cara kerja mereka. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok. Hal ini disebabkan perilaku yang menomorsatukan kebutuhan bawahan. dan bawahan berusaha mengindentikkan diri dengannya.

adapun teori kepemimpinan transformasional melandaskan diri pada pertimbangan pemberdayaan potensi manusia. Lebih khusus lagi. Beberapa pedoman tersebut. Dengan kata lain. (g) Gunakan tindakan-tindakan yang dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai utama. tugas pemimpin transformasional adalah memanusiakan manusia melalui berbagai cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju aktualisasi diri yang nyata. kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Jadi. (d) Ekspresikan rasa percaya kepada para pengikut. keyakinan-keyakinan. terjadi jika pimpinan menetapkan sejumlah aturan yang perlu ditaati dan secara ketat ia melakukan kontrol agar bawahan terhindar dari berbagai kesalahan. dan passive management by exception. contingent reward. (i) . adalah sebagai berikut: (a) Kembangkan sebuah visi yang jelas dan menarik. Berdasarkan uraian di atas. dan asumsi-asumsi mengenai visi dan misi organisasi. (c) Bertindak dengan rasa percaya diri dan optimis. dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya. perbedaan utama antara kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat diidentifikasi yakni. (c) Artikulasikan dan promosikan visi tersebut.kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik tugas tersebut. (f) Rayakan keberhasilan. sementara teori kepemimpinan transformasional pada hakikatnya menjelaskan proses hubungan antara atasan dan bawahan yang di dasari nilainilai. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai. (h) Memimpin melalui contoh. passive management by exception. yakni. Menurut Bass (1985). dan melakukan intervensi dan koreksi untuk perbaikan. Active management by exception. (b) Kembangkan sebuah strategi untuk mencapai visi tersebut. pedoman-pedoman dimaksud adalah sebagai antisipasi terhadap berbagai hal yang mungkin dihadapi pada abad ke-21. memungkinkan pemimpin hanya dapat melakukan intervensi dan koreksi apabila masalahnya makin memburuk atau bertambah serius. (e) Gunakan keberhasilan sebelumnya dalam tahap-tahap kecil untuk membangun rasa percaya diri. sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni. namun terdapat cukup bukti dari hasil-hasil berbagai jenis penelitian empiris untuk mengusulkan beberapa pedoman sementara bagi para pemimpin yang mencoba untuk mentransformasikan organisasinya serta budayanya. Meskipun masih banyak yang harus dikaji tentang kepemimpinan transformasional. bahwa inti teori kepemimpinan transaksional terutama menjelaskan hubungan antara atasan dan bawahan berupa proses transaksi dan pertukaran (exchanges process) yang bersifat ekonomis. Dengan demikian. Hal ini bermakna. bahwa pandangan teori kepemimpinan transaksional mendasarkan diri pada pertimbangan ekonomis-rasional. Sebaliknya. proses kepemimpinan transaksional dapat ditunjukkan melalui sejumlah dimensi perilaku kepemimpinan. dan bagi para pemimpin yang ingin memperkuat budaya yang ada dari suatu organisasi. Perilaku contingent reward terjadi apabila pimpinan menawarkan dan menyediakan sejumlah imbalan jika hasil kerja bawahan memenuhi kesepakatan. kegagalan. active management by exception.

Satu kesalahan kecil yang kamu lakukan bisa berbuntut pemecatan. seperti dalam membangun visi bersama dalam konteks lintas budaya dalam kemajemukan hidup dan kehidupan bangsa-bangsa.. 5. Selalu Profesional Tunjukkan sikap profesional ketika kamu berada dalam dunia kerja di perusahaan atau instansi manapun.Menciptakan. Kerja keras Tunjukkan pada perusahaan bahwa kamu memiliki dedikasi tinggi terhadap perusahaan tersebut. (rhs) « Inovasi. pelajari dan perbaiki kemampuanmu dalam berkomunikasi dengan rekan kerja lainnya.Sebagai seorang karyawan. 6. Abad 21 juga mengisyaratkan diperlukannya global leadership dan mind set tertentu. Jagalah selalu agar kamu tidak mencampuradukkan masalah pribadi dengan pekerjaan. Perilaku yang baik dan ramah akan mampu memikat hati rekan kerja dan juga atasan. Tetap up date Pihak perusahaan berharap memiliki karyawan yang berpengetahuan luas dan mengetahui perkembangan terbaru yang terjadi di dunia. penggerak kunci kemajuan organisasi Melakukan Analisa Jabatan (Job Analysis) (1) » . Dengan adanya saran dan kritik ini diharapkan dapat membawa perubahan yang positif terhadap kinerjamu di perusahaan. Untuk itu. JAKARTA . Seiring dengan dinamika perkembangan global. dan (j) Gunakan upacara-upacara transisi untuk membantu orang melewati perubahan. 4. berikut sejumlah tips yang perlu kamu ketahui untuk tetap 'aman'. 1. atau sombong. seperti bagaimana mengeluarkan pendapat yang konstruktif serta memberikan kritik tanpa membuat orang lain tersinggung. memodifikasi atau menghapuskan bentuk-bentuk kultural. berkembang pula pemikiran dan pandangan mengenai kepemimpinan global (global leadership). kamu dituntut untuk selalu menunjukkan kinerja yang baik bagi perusahaan atau instansi tersebut. 2. Berperilaku baik Berlakulah sopan dan santun di kantor. Jadilah Pemain Tim Perusahaan tentu ingin memiliki karyawan yang mampu bekerja sama dengan rekan-rekan lainnya. 3. Pihak perusahaan tentu akan segan untuk memberhentikan karyawan yang memang terbukti memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan. Terbuka untuk saran dan kritik Seorang karwayan yang baik harus mampu terbuka terhadap saran dan kritik yang bersifat membangun yang dilontarkan terhadapnya. yang akan banyak menghadapi tantangan dan memerlukan berbagai persyaratan untuk suksesnya. suka mengeluh. Maka. Jauhkan dirimu dari perilaku negatif seperti menjelekkan orang lain.

jangan lupa melihat impact dari sikap dan perilaku karyawan tersebut. Walhasil. Tak heran. Tanpa bermaksud meremehkan. Anda bisa mengamati. iTunes. pengetahuannya dalam digital entertainment semasa di luar Apple. Ketika Edward Deming pada tahun 1950 an mengajak perusahaan amerika untuk memperhatikan aspek manajemen kualitas. 2. iPhone . sedangkan karyawan berpengetahuan mendukung perubahan. membawanya untuk menciptakan inovasi produk (Mac. saran dan kreatif membentuk hal baru yang penting dan mengubah ke arah yang lebih baik. pria yang senang berpakaian casual ini dijuluki “the most influential business leader” oleh USA today. proses maupun prosedur. sedangkan karyawan berpengetahuan senang belajar. Sampai dengan tahun 1980 an. Mereka memberikan data. Namun perusahaan jepang melihat manfaat nyata dari apa yang ditawarkan Deming. Karyawan dengan talenta tinggi tidak segansegan untuk membuat dan merumuskan aturan yang mampu meningkatkan kinerja. Steve Jobs. di tahun 1970 an. pendiri dan CEO Apple yang pernah dipecat Apple lalu mendirikan perusahaan Pixar (pembuat film kartun Finding Nemo). terkadang jika menggunakan teknik assessment yang tidak disosialisasikan dengan benar. Banyak organisasi atau bagian SDM menggunakan alat assesment tools / psychometric / talent questionnaire dan berbagai macam lainnya untuk menilai karyawan yang memiliki talenta. dan memberi kesempatan Deming di jepang untuk menerapkannya. dapat menimbulkan respons kurang baik dari karyawan. Edward Deming adalah contoh terbaik talent people tangguh untuk merubah aturan yang sudah ‘pakem’ di kalangan industriawan. 3. Karyawan bertalenta memulai dan membuat perubahan. Ada cara yang lebih efektif dibandingkan yang sudah dikemukakan diatas. 2007 oleh Tengku Shahindra Bukan merupakan hal yang mudah menemukan karyawan bertalenta (talent people) di perusahaan. barulah perusahaan-perusahaan amerika tersadar sehingga mereka pun mendengarkan saran Deming. kualitas produk jepang sudah menyamai kualitas produk barat bahkan dengan harga lebih kompetitif. kemudian ditarik kembali CEO Apple. karena masih fokus pada aspek produktifitas. Karyawan talenta seringkali menjadi sumber informasi yang dapat dipercaya didalam unit atau organisasinya. Disini kita akan mencoba mengenal bagaimana membedakan karyawan yang bertalenta (talent-people)dengan karyawan berpengetahuan (knowledge-worker). 4. memperhatikan dan melihat sikap dan perilaku karyawan. Karyawan bertalenta menciptakan inovasi. menggugah karyawan bertalenta untuk mengubah aturan agar dapat meraih sasaran yang diinginkan. iPod. . Karyawan bertalenta mengarahkan karyawan.Mengenal ciri-ciri karyawan bertalenta (talent people) Desember 7. 1. merupakan orang yang tidak putus menciptakan inovasi. 5. etc) yang mengangkat Apple ke masa yang tidak pernah dibayangkan sebelumnya. Bahkan. Tentunya. sedangkan karyawan berpengetahuan menjalankan kreatifitas. Karyawan bertalenta menciptakan kreatifitas. tidak ada satupun yang tergugah. Hambatan struktur. sedangkan karyawan berpengetahuan menerima arahan. Karyawan bertalenta membuat dan merumuskan aturan (breaking the rule) sedangkan karyawan berpengetahuan menegakkan aturan.

" Kendati beberapa pegawainya mendapatkan gaji yang tinggi. dimana terdapat aturan yang ketat mengenai orang mana saja yang dapat dibayar. berhadapan dengan sejumlah masalah. Perusahaannya. perusahaannya terus berurusan dengan tingginya jumlah orang yang minta ijin karena sakit dan juga perjuangan untuk mempertahankan karyawan terbaiknya agar tidak pindah pekerjaan. sebuah perusahaan manufaktur konservatif. Jika dalam pengamatan anda menemukan ciri-ciri karyawan seperti diatas. 04 May 2009 "Yang terjadi disekitar sini adalah cambukan akan terus berlanjut sampai moral bisa diperbaiki. maka mungkin anda sedang melihat „berlian‟ yang belum terasah di tempat anda. sedangkan karywan berpengetahuan menerima informasi. Setiap orang mengetahui datanya. sasaran kerja dan budaya yang tepat.Workplace Share inShare Download SocButtons Written By Ary Monday. 7 cara menarik dan mempertahankan pegawai anda yang berbakat tanpa harus dipusingkan mengenai gaji Written by Ary | 04 May 2009 Posted in Business and Economy . Terdapat empat generasi di tempat kerja tetapi hanya terdapat sedikit orang yang berbakat. Ia berkata. Ini menjadi hal yang kritis dalam semua sektor ekonomi. Pegawainya punya serikat buruh yang agresif. Karyawan bertalenta memberi inspirasi dan memotivasi karyawan. Dibawah kita. kita punya staf yang tidak peduli dengan apa yang kita katakan dan diatas kita kita punya manajemen yang tidak punya ide mengenai apa yang harus kita lakukan. apa yang orang inginkan? Bagaimana anda dapat menarik dan mempertahankan . Jadi.6. manajernya dipaksa untuk bekerja lembur. khususnya di sektor publik." tawa Toni. lingkungan. "Kita seperti daging di dalam roti lapis. Anda dapat mengasahnya menjadi berlian yang berkilau melalui penciptaan sistem.

Memahami budaya yang sedang berjalan Ada budaya yang anda miliki dan budaya yang anda pikir bisa dapatkan. . orang dihargai karena sudah bekerja dalam jangka waktu yang lama. seperti halnya perusahaan lain. Anda diberi satu pilihan oleh 2 perusahaan. "Saya benarbenar ingin bekerja setengah-setengah saja hari ini. Anda percaya bahwa kerja anda sangat penting dan pendapat anda diperhitungkan. sebuah perusahaan di North Colorado menjual pengganti untuk barang pecah belah dan peralatan perak yang hilang atau rusak. "Kita telah melihat orang menangis karena barang tersebut mewakili memori masa lalu dari seseorang yang dicintainya. Mereka percaya bahwa pekerjaan mereka tidak hanya menjual dan membuat keuntungan dari menjual piring lama. Sementara itu. Pekerjaan sukarela didalam perusahaan memberikan kepada hidup dan karir mereka arti yang lebih dalam. Etika adalah tindakan. 3. ketika orang dipromosikan maka mereka akan menjaga kepala mereka agar tetap tunduk dan tidak membuat kacau perusahaan. Membangun kewiraswastaan karir Ketika anda menyediakan sebuah kewiraswastaan karir. perusahaan 2 sangat negatif." Pengakuan adalah komponen penting agar seseorang bisa bekerja dengan penuh arti. . Anda dihargai dan diberikan waktu fleksibel jika anda perlu mengurusi urusan pribadi. Tidak seorangpun peduli atau menginginkan ide atau gagasan anda dan orang lain melihat anda sebagai ancaman. Bantulah orang menyusun jalan peta-nya sendiri dan lalu ijinkan mereka agar berhasil. Hal ini akan memastikan orang tersebut dijamin betah dengan pekerjaannya. 1. Tetapi. Perusahaan 1 menawarkan kepada anda lingkungan kerja yang bagus. Replacements Ltd. ambil waktu sebentar dan pikirkanlah diri anda. Satu-satunya keuntungan perusahaan 2 dari perusahaan 1 adalah mereka mau membayar gaji yang lebih tinggi kepada anda. Bagaimana anda membangun kewiraswataan karir? Ijinkan orang untuk menyusun sasaran karir mereka. anda berpindah dari 'kesetiaan' ke sebuah komitmen. Apakah budaya yang sedang berjalan bisa menerima perbedaan-perbedaan? Apakah disitu terdapat fleksibilitas? Bagaimana perasaan karyawan anda ketika bekerja? Bagaimana cara seseorang di promosikan dan/atau di hargai? Sebuah elemen penting dalam memahami budaya yang sedang berjalan adalah ide mengenai nilai-nilai melawan etika. khususnya jika anda membatasi gaji yang anda tawarkan? Sebelum kita menjawab pertanyaan-pertanyaan ini. 2. direktur utama berkata. Dalam sebuah budaya komitmen. Bob Page. Dalam sebuah 'kesetiaan'." Replacements Ltd. mengajak karyawan untuk terlibat dalam komunitas dan memberikan waktu luang kepada mereka untuk berpartisipasi dalam proyek komunitas. penuh aturan karet dan norma yang tak tertulis. maka mereka akan merasa kerja mereka menjadi berarti.. sediakan alat-alat kepada mereka agar bisa meraih sasaran tersebut dan biarkan mereka mengukur pencapaiannya. perusahaan secara jelas mendefinisikan apa yang akan ditawarkan untuk karyawan individu dan menyediakan pelatihan karir internal untuk memberdayakan karyawan tersebut agar mereka bisa mengatur karir mereka sendiri. Ketika prestasi anda diakui seseorang. Banyak perusahaan menulis pernyataan misi yang sangat bagus bahwa mereka memiliki nilai-nilai yang sangat bagus. Disitu mengandung pesan yang jelas bahwa nilai-nilai organisasinya sesuai. Kerja yang penuh arti Tidak seorangpun mau pergi bekerja dan berkata pada diri mereka di pagi hari.pegawai berbakat anda. nilai-nilai tersebut hanyalah kata-kata. Nilai anda mungkin.

6. Mengefektifkan proses perekrutan Proses pengambilan keputusan pada banyak perusahaan kadang memakan waktu berbulanbulan. Menumpang Sekali anda telah membawa seseorang masuk ke dalam perusahaan. Buatlah lingkungan kerja yang fleksibel Keseimbangan antara hidup dan kerja perlu dijaga terus menerus agar karyawan bisa terus tertarik dan bertahan dengan pekerjaannya. ketika mereka melakukannya. Banyak perusahaan yang dalam mencari calon karyawan hanya mencari orang yang bekerja di perusahaan atau industri yang sama dengan yang digeluti oleh perusahaannya. Banyak orang ingin bekerja di agen dan setelah 3 tahun mereka pindah pekerjaan ke sektor swasta dimana mereka akan memperoleh gaji dua kali lebih banyak dibandingkan bekerja di pemerintahan. bahkan jika lamaran mereka di tolak. Ini terlihat dalam proses pengambilan keputusan setelah wawancara. perusahaan yang bisa mengefektifkan proses dan memberi tanggapan secara cepat. Perusahaan seharusnya peduli dengan apakah orang percaya dengan nilai-nilai dalam perusahaan. .4. bahkan untuk pekerjaan cleaning service! Orang akan merespon positif. menciptakan jam-jam fleksibel dan bahkan memperkenalkan subsidi layanan kesehatan kepada stafnya. mereka akan lebih terdorong dan lebih terikat pada perusahaan dan target perusahaan. etnis. Agen pemerintah di satu negara bagian Amerika yang berpindah pekerjaan setiap tahunnya mencapai angka 20%. Memahami dan merangkul perbedaan Yang dimaksud perbedaan disini bukanlah mengenai masalah jenis kelamin. Beberapa teknik-teknik efektif dapat memberi kepada mereka saran-saran untuk menyesuaikan diri tempat kerja baru. Artinya mengajak orang untuk tidak hanya melihat perbedaan tetapi untuk BERPIKIR secara berbeda. Padahal terdapat banyak orang sangat berbakat yang punya bisnis sendiri. pergerakan secara cepat akan memberikan kepada anda keuntungan kompetitif yang signifikan atas pesaing anda. maka agen ini mulai mengijinkan orang untuk bekerja dari rumah. Hasilnya? Angka yang pindah pekerjaan berkurang menjadi kurang dari 5%. Karena tidak bisa menyaingi kompetisi ini. Sejumlah studi memperlihatkan bahwa 100 hari pertama adalah hal yang kritis dalam membantu seseorang agar merasa menjadi 'bagian dari tim' dan. Juga. 7. maka anda seharusnya mempunyai rencana 100 hari untuk karyawan anda. 5. atau umur. bekerja dalam industri yang berbeda atau punya pengalaman diluar batas perusahaan.