DIKLAT TEKNIS SUBSTANTIF SPESIALISASI

KEPATUHAN INTERNAL

Disusun Oleh:

Purjono, Ak., M.Comm (Widyaiswara Madya) Ir. Agung Budilaksono, S.E., M.M. (Widyaiswara Muda)
KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN PUSDIKLAT BEA DAN CUKAI 2011

DIKLAT TEKNIS SUBSTANTIF SPESIALISASI

KEPATUHAN INTERNAL

Disusun Oleh:

Purjono, Ak., M.Comm (Widyaiswara Madya) Ir. Agung Budilaksono, S.E., M.M. (Widyaiswara Muda) KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN PUSDIKLAT BEA DAN CUKAI 2011

Penetapan dan Standar Kinerja

DTSS Kepatuhan Internal

i

................................................................................ Kegiatan Belajar (KB) 2 ……………........... Latihan 1 ………………………………………………………............. D......... Tes Formatif 1 ……………………………………………………...................................... Kompetensi Dasar (KD) ....…………..... Rencana Kerja Tahunan (RKT) dan Penetapan Kinerja (PK) ............... PETA KONSEP MODUL …………………………………………………………...................................................... A.............. Penetapan dan Standar Kinerja Di Bidang Kepegawaian Kepabeanan dan Cukai Indikator …………………………………………………………………… 1............. MODUL PENETAPAN DAN STANDAR KINERJA A. 1....... Kegiatan Belajar (KB) 1 …………….. Deskripsi Singkat …………………...3..Penetapan dan Standar Kinerja DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ......... 1......................4...... Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) F....................................... Penetapan Indikator Kinerja Utama (IKU) ............................ 2... B........5........ Pengelolaan Kinerja di Lingkungan DJBC………………….............1......................................................................... Standar Operating Procedures (SOP) Indikator …………………………………………………………………… 28 22 22 25 27 28 2 2 2 5 9 15 18 20 i ii iv v 1 1 1 1 1 2 2 DTSS Kepatuhan Internal ii ..1.......... Pendahuluan ………………………………………………………………… 1....................... 2.............................. 1.. Pembobotan Kinerja……… .2.......... Pengelolaan Kinerja Berbasis Balanced Scorecard...... DAFTAR ISI .. PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL …………………………………………............ ..... Umpan Balik dan Tindak Lanjut …………………….....…………………………….. E............................................................2........................ Standar Kompetensi (SK) ............... C................... 1........... 1.... 2................ Uraian dan contoh .......... KEGIATAN BELAJAR …....... B...................... 2................. Prasyarat Kompetensi ……………........... Rangkuman ………………………………………………………...................

.. Tujuan dan Manfaat SOP ..Penetapan dan Standar Kinerja 2.………………………………………………………………..........1.. 28 28 29 30 31 32 34 36 37 38 46 47 47 49 51 52 53 55 57 DTSS Kepatuhan Internal iii ......... TES SUMATIF …………………………............ Uraian dan contoh ........ DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………………...... Pengertian Standar Operating Prosedur …………………..... Komponen-Komponen Yang Membentuk SOP ...... 2..2........................4. SOP Pada Bidang Pelayanan Kepabeanan dan Cukai……. PENUTUP …………………………………………………………………………...... Standar Kode Etik Pegawai…………………………………… 2............... Tes Formatif 2 ……………………………………………………...................... 2....... A... SOP Sistem Aplikasi Komputer Kepabeanan dan Cukai …... 2..…………………………………………………............................3..... F. D......... I.... E..……………… C..... Latihan 2 ……....………………… DAFTAR ISTILAH ......... G... B. H... SOP Pada Bidang Administrasi Kepabeanan dan Cukai .. SOP Pada Bidang Pengawasan Kepabeanan dan Cukai ..........5.......... Rangkuman ………………………………………………………..... Umpan Balik dan Tindak Lanjut …………………….... Orientasi Penyusunan SOP di Lingkungan DJBC ... KUNCI JAWABAN ( TES FORMATIF ) ……………………….......

Lihat kunci jawaban Tes Formatif dari kegiatan belajar tersebut yang terletak pada bagian akhir modul ini. DTSS Kepatuhan Internal iv . Cocokkan hasil tes formatif dengan kunci jawaban tersebut. Lihat apa yang menjadi target indikator dari kegiatan belajar tersebut. Pelajari materi yang menjadi isi dari setiap kegiatan belajar (dengan cara membaca materi minimal 3 kali membaca isi materi kegiatan belajar tersebut). apabila ternyata hasil Tes Formatif peserta diklat memperoleh nilai minimal 67 (jumlah yang benar x 100/15). 3. Cara mempelajari setiap kegiatan belajar adalah mengikuti tahap-tahap berikut ini: 1. namun apabila diperoleh angka di bawah 67. Lakukan review materi secara umum. 8. dengan cara membaca kembali ringkasan materi untuk mendapatkan hal-hal penting yang menjadi fokus perhatian pada kegiatan belajar ini. maka kegiatan belajar dapat dilanjutkan pada kegiatan belajar berikutnya.Penetapan dan Standar Kinerja PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL Diharapkan mempelajari modul ini secara urut mulai dari Kegiatan Belajar 1 sampai dengan Kegiatan Belajar 8. 5. 2. Kerjakan Tes Sumatif apabila semua Tes Formatif dari seluruh kegiatan belajar telah dilakukan. Kerjakanlah Tes Formatif pada kegiatan belajar yang sedang dipelajari. 6. maka peserta diklat diharuskan mempelajari kembali kegiatan belajar tersebut agar selanjutnya dapat diperoleh angka minimal 67. 7. 4. Lakukan review untuk melihat jawabannya yang terdapat pada materi sebelumnya.

agar lebih mudah dipahami maka disarankan kepada peserta diklat untuk mempelajari peta konsep modul. Kegiatan Belajar 2 Standar Operating Procedures (SOP) dan Standar Kode Etik Pegawai Materi : Pengertian SOP. SOP Pada Bidang Pelayanan Kepabeanan dan Cukai. Standar Kode Etik Pegawai. Tujuan dan Manfaat SOP. Kegiatan Belajar 1 Penetapan dan Standar Kinerja Di Bidang Kepegawaian Kepabeanan dan Cukai Materi : Pengelolaan Kinerja Berbasis Balanced Scorecard.Penetapan dan Standar Kinerja PETA KONSEP Dalam mempelajari modul ini. Dengan demikian pola pikir yang sistematik dalam mempelajari modul dapat terjaga secara berkesinambungan selama mempelajari modul. SOP Pada Bidang Pengawasan Kepabeanan dan Cukai. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). Pengelolaan Kinerja di Lingkungan DJBC. SOP Pada Bidang Administrasi Kepabeanan dan Cukai. Rencana Kerja Tahunan (RKT) dan Penetapan Kinerja (PK). DTSS Kepatuhan Internal v . Orientasi Penyusunan SOP di Lingkungan DJBC. Penetapan Indikator Kinerja Utama (IKU). KomponenKomponen Yang Membentuk SOP.

DTSS Kepatuhan Internal 1 . Menjelaskan penetapan dan standar kinerja di bidang kepegawaian.Penetapan dan Standar Kinerja A PENDAHULUAN MODUL PENETAPAN DAN STANDAR KINERJA 1. kepabeanan. Menguraikan Standar Operating Procedure di bidang pelayanan. kepabeanan dan cukai. 2.2. rencana kerja. Deskripsi Singkat Mata pelajaran ini membahas mengenai konsep kegiatan penetapan standar dan kinerja di bidang kepegawaian. pengawasan administrasi dan standar kode etik pegawai. dan b. pengenalan Standar Operating Procedure (SOP) di bidang pelayanan. Kompetensi Dasar Setelah mempelajari mata pelajaran ini diharapkan peserta diklat mampu: a. 2. Prasyarat Kompetensi Diklat ini dapat diikuti oleh peserta dengan prasyarat kompetensi adalah telah mengikuti Diklat Teknis Substantif Dasar (DTSD) Pemeriksa. Standar Kompetensi Setelah mempelajari mata pelajaran ini diharapkan peserta diklat mampu menerangkan standar kinerja dalam pekerjaan sebagai Pemeriksa Kepatuhan Internal. termasuk pengelolaan kinerja berbasis balanced scorecard. pengawasan dan administrasi. dan cukai.1. 2.

BSC memberikan kerangka kerja dan berpikir yang integratif bagi manajemen dan stakeholder lain untuk mengendalikan perubahan-perubahan dalam organisasi. Balanced Scorecard (BSC) Konsep BSC dikembangkan oleh Robert S. Kegiatan Belajar (KB) 1 PENETAPAN KINERJA DAN STANDAR DI BIDANG KEPEGAWAIAN. Balanced Scorecard terdiri dari dua kata: (1) kartu skor (scorecard) dan (2) berimbang DTSS Kepatuhan Internal 2 . PENGELOLAAN KINERJA BERBASIS BALANCED SCORECARD (BSC) 1. Kaplan dan David P. Uraian dan Contoh A.Penetapan dan Standar Kinerja B K KEGIATAN BELAJAR 1.1. KEPABEANAN DAN CUKAI Indikator Keberhasilan : Setelah mempelajari materi diharapkan siswa mampu menjelaskan Pengelolaan Kinerja dan Pelaporan Kinerja dengan baik. 1. Noroton yang berawal dari studi tentang pengukuran kinerja.

internal dan eksternal. BSC dapat didefinisikan sebagai suatu alat manajemen kinerja (performance management tool) yang dapat membantu organisasi untuk menerjemahkan visi dan strategi organisasi ke dalam aksi dengan memanfaatkan sekumpulan indikator keuangan dan non keuangan yang kesemuanya terjalin dalam suatu hubungan sebab akibat (cause-effect relationsip). Kartu skor adalah kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang serta untuk merencanakan skor yang hendak diwujudkan oleh personel di masa depan. Depkeu-One c. Depkeu-Five : : : : : : level kementerian (Menteri) level unit Eselon I level unit Eselon II level unit Eselon III level unit Eselon IV level pelaksana DTSS Kepatuhan Internal 3 . Hal ini dilakukan agar setiap pegawai dapat mengerti arahan pencapaian tujuan akhir organisasi. sehingga BSC tidak berhenti pada saat strategi selesai dibangun tetapi terus memonitor proses pelaksanaannya. visi. Depkeu-Two d. Depkeu-Three e. Kata berimbang dimaksudkan untuk menunjukkan bahwa kinerja personel diukur secara berimbang dari dua aspek yaitu aspek keuangan dan non keuangan. 2. dan strategi yang jelas. Strategy Map (Peta Strategi) Suatu organisasi dapat membangun strategy map apabila sudah memiliki misi. Melalui kartu skor. sehingga setiap kegiatan mengarah pada tindakan strategis yang memiliki tujuan yang selaras (align) dengan visi dan misi organisasi. BSC berperan sebagai penerjemah atau pengubah (converter) visi dan strategi organisasi menjadi aksi. Depkeu-Four f. Strategy map menggambarkan value chain (rantai nilai) yang merefleksikan hubungan sebab-akibat antar sasaran strategis dan antar perspektif. 3. target yang hendak diwujudkan di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya. jangka pendek dan jangka panjang. Level Implementasi BSC Kementerian Keuangan a.Penetapan dan Standar Kinerja (balanced). Hasil perbandingan ini digunakan untuk melakukan evaluasi atas kinerja yang bersangkutan. Depkeu-Wide b.

penjabaran visi dan misi suatu organisasi dimasukkan ke dalam beberapa kelompok besar perspektif. 7. serta pembelajaran dan pertumbuhan. internal process. 6. dalam penerapannya.Penetapan dan Standar Kinerja 4. dan menguraikan bagaimana keterkaitannya dengan rantai hubungan sebab akibat antar berbagai sasaran. Sasaran Strategis (SS) Sasaran strategis adalah kondisi yang akan diwujudkan di masa depan yang merupakan penjabaran dari tujuan organisasi. Sasaran strategis juga merupakan sasaran-sasaran yang bersifat penting dan memperoleh prioritas tinggi dari jajaran manajemen. Departemen Keuangan. yaitu: keuangan. pelanggan. membagi perspektif ke dalam empat jenis. Cascading dan Alignment a. yaitu stakeholder. learning and growth. Cascading adalah proses menurunkan balanced scorecard dari unit kerja yang lebih tinggi ke unit kerja yang lebih rendah. Pernyataan sasaran strategis yang baik yaitu harus singkat (dua sampai tiga kalimat). b. berupa pernyataan yang merefleksikan cita-cita dan aspirasi organisasi yang ingin dicapai di masa depan. proses bisnis internal. menjelaskan apa arti sasaran tersebut. Indikator Kinerja Utama (IKU) IKU merupakan alat ukur kuantitatif atas keberhasilan pencapaian tujuan dan sasaran strategis dalam suatu organisasi. 5. sebagai suatu institusi publik. Namun demikian. DTSS Kepatuhan Internal 4 . Kaplan dan Norton. membagi peta strateginya ke dalam empat perspektif. Alignment adalah proses untuk menjamin bahwa balanced scorecard yang dibuat pada suatu unit kerja selaras secara vertikal (antar level) maupun secara horizontal (dalam level yang sama). Setiap sasaran strategis memiliki satu atau lebih Indikator Kinerja Utama (IKU). menggambarkan mengapa sasaran itu penting. menjelaskan dengan singkat bagaimana hal itu dapat dicapai. Untuk peta strategi unit organisasi di bawah level Departemen dapat menggunakan perspektif yang tidak persis sama dengan Depkeu-Wide sesuai dengan karateristik unit tersebut. customer. Perspektif Di dalam peta strategi. keempat perspektif bersifat fleksibel sesuai dengan karateristik suatu unit organisasi. sebagai pionir pengembang BSC.

Gambaran IKU tersebut dapat dilihat pada gambar berikut: Activity : Exact KPIs – All Aspects of the Objective Are Measured KPI Proxy KPIs – Limited Aspects of the Objective Are Measured Objective KPI Activity KPIs – Outputs and Inputs Size of Gap Objective KPI Size of Gap Objective DTSS Kepatuhan Internal 5 . Tingkat Validitas Validitas suatu IKU ditentukan berdasarkan tingkat kedekatan IKU tersebut dengan tujuannya (sasaran strategis).Penetapan dan Standar Kinerja B. Jenis IKU Di Departemen Keuangan jenis IKU dibagi ke dalam 2 (dua) bagian. PENETAPAN IKU Suatu IKU harus bersifat definitif (terukur). IKU yang baik adalah IKU yang mengukur hal yang strategis serta memberikan dampak yang besar kepada organisasi. Tingkat validitas IKU dibagi menjadi: • • • Exact Proxy : : KPI yang mengukur pencapaian SS (pengukuran ideal) Leading indicators bagi exact KPI untuk mencapai tujuan KPI yang mengukur kegiatan yang berdampak pada SS yang bersangkutan. yaitu: a. jumlah IKU yang ideal adalah sekitar 20-25 IKU (1-2 IKU per Sasaran Strategis). 1. Dalam proses membangun BSC. bukan normatif (pernyataan kualitatif). namun perlu diingat bahwa hanya hal yang bersifat strategis saja yang perlu diukur. akan banyak hal yang ingin diukur. Menurut Kaplan dan Norton.

Perlu diperhatikan bahwa bukan berarti setiap IKU yang exact otomatis kualitasnya lagging atau IKU yang proxy otomatis kualitasnya leading. Maka. biasanya tidak di bawah kendali unit organisasi yang bersangkutan. suatu IKU lagging didukung oleh IKU leading baik dalam SS yang sama. IKU yang bisa didefinisikan adalah: Jumlah SDM yang memiliki nilai TOEFL di atas 550 (exact KPI) Jumlah SDM yang dapat berbicara bahasa Inggris secara aktif (proxy KPI) Jumlah SDM yang telah mengikuti pelatihan bahasa Inggris lebih dari 100 jamlat (activity KPI) b. DTSS Kepatuhan Internal 6 . Jenis IKU • • Lagging : Indikator yang menunjukkan outcome/result. maka IKU laggingnya adalah “Tingkat produktivitas pegawai” dan IKU leadingnya adalah “Jumlah pelatihan pegawai” Dalam peta strategi yang ideal. Penjelasan dapat dilihat di lampiran I. SS yang berbeda atau dalam perspektif yang berbeda. biasanya di bawah kendali unit organisasi yang bersangkutan.Penetapan dan Standar Kinerja Contoh: Suatu unit organisasi ingin mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kapasitas yang baik dalam kemampuan bahasa Inggris. Leading : Indikator yang menunjukkan performance drivers (input dan proses). Contoh: SS “Peningkatan kompetensi SDM”. SS yang dibuat adalah “Kompetensi SDM dalam bahasa Inggris”.

I 50 Q3 40 Q1Q3 90 Q4 10 Sm. Polarisasi Data Menunjukkan ekspektasi arah nilai aktual dari KPI dibandingkan relatif terhadap nilai target: a. Contoh: Rasio beban utang terhadap rata-rata outstanding utang. Contoh: Persentase proyeksi deviasi asumsi makro. b. Minimize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan lebih kecil dari target. Jenis Konsolidasi Data Menunjukkan pola penetapan/perhitungan angka capaian IKU yang terdiri atas: No A Jenis Sum Definisi Penjumlahan angka per capaian periode Q1 20 Q2 30 Sm. Stabilize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan berada dalam suatu rentang target tertentu. Maximize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan lebih tinggi dari target. DTSS Kepatuhan Internal 7 . Contoh: Jumlah penerimaan negara.Penetapan dan Standar Kinerja 2. II 50 Y 100 pelaporan B Take Last Known Value Angka capaian 20 50 50 90 90 100 100 100 yang digunakan adalah angka periode terakhir C Average Rata-rata penjumlahan angka per capaian periode dari 20 30 25 40 30 10 25 25 pelaporan 3. c.

Target IKU harus memenuhi beberapa hal. Degree of Controllability Menunjukkan sejauh mana kemampuan suatu organisasi dalam Status Merah Kuning Hijau mengontrol/mengelola pencapaian target IKU: a. dapat dicapai. Low : Pencapaian target sangat dipengaruhi secara dominan oleh unit lain.Penetapan dan Standar Kinerja Polarisasi data ini digunakan untuk menentukan status capaian IKU yang secara umum menggunakan perhitungan sebagai berikut: Polarisasi Maximize X<80% Minimize X>120% Stabilize X<80% atau X>120% 80%≤X<100% X≥100% Sedangkan. controllable (dapat dikontrol)). Moderate : Pencapaian target juga dipengaruhi unit lain. time bound (memiliki jangka waktu). c. 4. measureable (dapat diukur). menantang). yaitu: SMART-C (Spesific (spesifik). agreeable (dapat disetujui). b. 5. High : Pencapaian target secara dominan ditentukan oleh unit ybs. untuk 100%<X ≤ 120% X ≤100% IKU dengan 80%≤ X <90% atau 120≥X>110% 90% ≤ X ≤110 polarisasi maximize Status Merah Kuning Hijau namun pencapaiannya tidak mungkin melebihi 100%. Penetapan Target Capaian a. realistic (realistis. range capaiannya diubah menjadi: Alternatif 1 Maximize X<80% 80%≤X<90% 90%≤X≤100% Alternatif 2 Tetap menggunakan aturan umum tetapi targetnya di-setting maksimum 90%. DTSS Kepatuhan Internal 8 .

C. b. Angka Kinerja Perspektif (AKP) 3. Penetapan target IKU disesuaikan dengan peraturan formal/UU yang terkait. Untuk IKU yang memiliki tujuan yang sama antar level unit yang sejajar. 6. Yang diturunkan ke level yang lebih rendah adalah SS dan IKU. Cascading a. Angka Kinerja Individu (AKI) 1. Untuk IKU yang berbentuk indeks. Validitas (V) terbagi atas 3 pembobotan: DTSS Kepatuhan Internal 9 . skala yang digunakan sama (jika target dalam bentuk skala). jenis periode data. Keselarasan ini mencakup kesamaan parameter (jenis IKU. Alignment a. b.Penetapan dan Standar Kinerja b. perlu diberi penjelasan makna angka skala tersebut d. jenis konsolidasi data. penetapan trajectory harus menyelaraskan jenis konsolidasi data dan jenis periode datanya e. sampai dengan periode Tahun 2008 pembobotan masih dibatasi untuk perhitungan indeks Sasaran Strategis dengan metode sebagai berikut: a. Penyusunan peta strategi sangat tergantung dengan karateristik bisnis suatu organisasi. PEMBOBOTAN KINERJA Pembobotan kinerja dapat diimplementasikan untuk menilai besaran angka/indeks: 1. UU APBN-P c. penamaan IKUnya harus sama. Indeks Sasaran Strategis (ISS) Dalam sistem pengelolaan kinerja di Depkeu. Angka target yang berupa persentase hendaknya disertakan dengan data mentahnya Untuk IKU yang berada pada level yang sama. Angka Kinerja Unit (AKU) 4. polarisasi data). Penurunan SS dan IKU ke level yang lebih rendah tidak selalu berada di dalam perspektif yang sama antar level unit organisasi. Indeks Sasaran Strategis (ISS) 2. misalnya UU APBN. 7.

000 1.700 1.Penetapan dan Standar Kinerja • Exact (E) • Proxy (P) • Activity(A) • High (H) = = Orientasi pada tujuan (pengukuran ideal).42 E 0.500 Bobot II Indeks (13) 0. bobot=0.28 Skor I (10)=(6) *(9) 0.286 (6)= (5) (5)/(4) 93. bobot=0.1 (Education & Communication) DK.357 0. Rata-rata indeks Coverage 15.500 0. bobot=0.2 b.5 • Moderate (M) = bobot=0.3 • Low (L) = Pencapaian target sangat dipengaruhi secara Pencapaian target juga dipengaruhi unit lain dominan oleh unit lain bobot=0.799 0.15.775 Maximize Bobot I Bobot Indeks (8) 0.2 dan pelatihan sk ala nasional.365 DoC (11) H Bobot (12) 0. SS (1) 1 (2) KPI (3) Target (%) (4) 72.300 0.534 0.200 (9) 0. akan tetapi didefinisikan validitas controllability untuk masing-masing sub-IKU agar mendapatkan gambaran yang jelas tentang kualitas IKU dimaksud serta sebagai antisipasi apabila dikemudian hari sub-IKU dimaksud akan dijadikan IKU tersendiri. Jumlah kerjasama pendidikan 15.3 = Orientasi pada kegiatan.017 M 0.00 84. bobot=0.800 1.76 Aktual (%) Aktual Target Val (7) A 59.2 Ilustrasi perhitungan: SS DK.00 1. regional dan internasional 2 Bagaimana pembobotan atas suatu IKU yang terdiri atas beberapa subIKU dengan validitas dan degree of controllability yang berbeda-beda? Sub-IKU tersebut tidak mempengaruhi tetap harus bobot pada IKU yang dan bersangkutan.333 1.582 Maximize DK.. Degree of Controllability (C) terbagi atas 3 level: = Pencapaian target secara dominan ditentukan oleh unit ybs. Meningkatkan pemahaman masyarakat dan pelaku ekonomi akan fungsi Depkeu No.000 1. Validitas dan controllability IKU yang memiliki sub-IKU bersifat independen dan tidak tergantung sub-IKU-nya.00 1. Contoh: IKU pada Depkeu-Wide: % Penyelesaian SOP terhadap SOP yang harus diperbaharui/dibuat DTSS Kepatuhan Internal 10 .382 0.5 Leading indicators bagi exact KPI untuk mencapai tujuan.625 Skor II Skor RataPolarisasi rata Status (17) "(15)={(10)+ (14)=(6)*(13) (16) (14)}/2 0.714 1.375 0.

Penetapan dan Standar Kinerja IKU pada Depkeu-One (Sub-IKU pada Depkeu-Wide): . dan DJKN maka degree of controllability-nya menjadi moderate karena proses penetapan SOP masih tergantung oleh unit lain yaitu Sekretariat Jenderal (Biro Organta). penetapan anggaran berbasis kinerja (Performance Based Budgeting/PBB) pada umumnya juga DTSS Kepatuhan Internal 11 . maka perlu juga diperhitungkan besaran Angka Kinerja Perspektif. DJP. Angka Kinerja Perspektif (AKP) Untuk pengelolaan IKU Tahun 2010.% Penyelesaian SOP terhadap SOP yang harus diperbaharui/dibuat (DJKN) Dilihat dari rentang kendali (span of control) antara IKU pada DepkeuWide dengan IKU pada Depkeu-One.% Penyelesaian SOP terhadap SOP yang harus diperbaharui/dibuat (DJA) . Hal ini dikarenakan seluruh IKU yang diukur telah merupakan IKU yang ideal dan memiliki tingkat kesulitan yang sebanding dalam pencapaiannya antara IKU yang satu dengan yang lainnya dan antara unit yang satu dengan yang lainnya. selain Indeks Sasaran Strategis.% Penyelesaian SOP terhadap SOP yang harus diperbaharui/dibuat (DJP) . Perlu dijelaskan bahwa pada dasarnya apabila seluruh IKU yang ditetapkan telah benar-benar mencerminkan core business unit. sedangkan untuk IKU sejenis pada DJA. jelas sangat berbeda. 2. Standardisasi atas besaran bobot per perspektif ditetapkan sebagai berikut: Perspektif Stakeholder (Strategic Outcome) sebesar 30% Perspektif Customer sebesar 25% Perspektif Internal Process sebesar 15% Perspektif Learning and Growth sebesar 30% Bobot perspektif Stakeholder ditetapkan paling besar mengingat tujuan utama pengukuran kinerja berada pada perspektif ini. degree of controllability-nya menjadi high karena untuk mencapai target IKU dimaksud semua masih dalam kendali internal Depkeu. Selain itu. benarbenar merupakan indikator yang mencerminkan sasaran strategis yang ingin dicapai. maka sistem pembobotan demikian menjadi dapat diabaikan. serta sepenuhnya berada dalam kontrol unit. Pada DepkeuWide.

Sebagaimana persepektif stakeholder. bobot perspektif learning and growth juga dihitung sama besarnya.Penetapan dan Standar Kinerja dikaitkan dengan IKU pada perspektif ini. akan tetapi perspektif ini adalah merupakan tindak lanjut dari keberhasilan kinerja perspektif learning and growth. sebagaimana fungsi organisasi publik yaitu memberikan pelayanan. memiliki besaran sebagai berikut: Perspektif Stakeholder (Strategic Outcome) sebesar 35% Perspektif Internal Process sebesar 30% Perspektif Learning and Growth sebesar 35% Formula: SS= Sasaran Strategis n= Jumlah SS B= Bobot dalam persen Besaran pembobotan tiap perspektif tersebut adalah merupakan konsensus bersama antara Pushaka sebagai Strategy Management Office dan para manajer kinerja unit eselon I Departemen Keuangan. Untuk perspektif Customer. maka pembobotannya. Hal ini didasari bahwa perspektif inilah yang merupakan cikal bakal penentu kinerja organisasi secara keseluruhan dalam jangka panjang. dengan alasan yang sama. Angka tersebut diperoleh dari total Angka Kinerja perspektif yang capaiannya menggunakan data akumulasi kinerja kuartalan. Penetapan perspektif internal process yang kecil bukan didasarkan pada kurangnya peranan perspektif ini dalam meningkatkan kinerja unit. Adapun bagi unit yang hanya memiliki 3 perspektif. Pertimbangannya adalah output/outcome final yang ingin dicapai oleh suatu unit telah terefleksi secara kuantitatif pada perspektif stakeholder. setiap unit organisasi yang memiliki peta strategi akan dinilai capaian kinerjanya melalui besaran Angka Kinerja Unit (AKU). maka diberikan bobot moderate yaitu 25% mengingat sebagian customer juga merupakan stakeholder. DTSS Kepatuhan Internal 12 . 3. Angka Kinerja Unit (AKU) Mulai tahun 2010.

8% 25. IKU 1 (bobot 70%) IKU 2 (bobot 30%) Internal Process Perspective (15%) Sasaran Strategis 4 ……….2% 35.0% 31... IKU 1 (bobot 50%) IKU 2 (bobot 50%) Customer Perspective (25%) Sasaran Strategis 3 ……….8% 10.9% 15. IKU 1 (bobot 40%) IKU 2 (bobot 60%) Learning & Growth Perspective (30%) Sasaran Strategis 5 ………..2% 106% 106% 72% 68% 14 117% 12 14 117% 25 20 80% 50 20 40% 25 100% 50 50 100% 75 50 67% 100 88 88% 30.5% 24... IKU 1 (bobot 33%) IKU 2 (bobot 67%) Angka Kinerja Unit 20% 150 35 40 T Q1 R Idx 30.0% 100% 1000 83% 11 110% 105% 1800 20 104% 1500 83% 23 115% 108% 2000 40 117% 2100 105% 50 125% 104% 2050 60 110% 2200 107% 67 112% 96% 1200 10 4.9% 10.1% T Q4 R Idx 28.5% 30% 25% 12 25 98% 114% 107% 95% 15% 75% 45% 50% 111% 70% 75% 107% 90% 87% 97% 200 133% 230 280 122% 300 320 107% 350 330 94% 105% 96% 88% 92% 30 86% 40 30 75% 40 30 75% 40 35 88% 50 125% 60 70 117% 95 96 101% 105 101 96% 28...5% T Q2 R Idx 34.5% 26.. DTSS Kepatuhan Internal 13 .Penetapan dan Standar Kinerja Ilustrasi: Angka Kinerja Unit Direktorat Jenderal . Kode Deskripsi Stakeholder Perspective (30%) Sasaran Strategis 1 ……….1% 33. Angka Kinerja Individu (AKI) Angka ini akan diperhitungkan setelah BSC telah diturunkan (cascade) sampai ke level individu.8% 114% 107% 102% 99% 32% 107% 40% 44% 110% 60% 62% 103% 75% 74% 99% 25% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 15.. IKU 1 (bobot 60%) IKU 2 (bobot 40%) Sasaran Strategis 2 ………. Besaran angka ini dapat dipergunakan untuk mempertimbangkan promosi jabatan maupun remunerasi yang diterima oleh seorang pegawai.2% T Q3 R Idx 32.

Improve Productivity Expense Ratio Learning Perspective L1 .Improve Operating Performance F3 .plan) Policyholder Satisfaction Survey Internal Perspective I1 .Penetapan dan Standar Kinerja Lampiran I Figure 7-5 National Insurance-Cause and Effect Relationship Strategic Outcome Measures (Lag Indicators) Return on Equity Combined Ration Performance Drivers (Lead Indicators) Strategic Objectives Financial Perspective F1 .Achieve Profitable Growth F4 .Upgrade Staff Competencies L2 .plan) Strategic IT Availibility I2 .Reduce Shareholder Risk Customer Perspective C1 .Develop Business in Target Business Mix (by segment) Loss ratio Business Development (v s.Meet Shareholder Expectation F2 .Improve Agents Performance C2 .plan) Underwriting Quality Audit Claims Quality Audit Headcount Movement Managed Spending Staff Development (vs.Improve Accsess to Strategic Information Staff Productivity Sumber: Hammer.plan) Acquisition Retention (by segmen) Agency Performance (vs.Satisfy Target Policyholders Business Portofolio Mix Catastrophic Losses Acquisition Retention (vs. “Harvard Business School Press” (1996): 160 DTSS Kepatuhan Internal 14 .Aligns Claims with the Business Claims Frequency Claims Severity I4 . Michael. dalam buku “The Balanced Scorecard”.Underwrite Profitability I3 .

analisa dan capaian dan dokumen pendukung yang diperlukan. Pusat Kepatuhan Internal Kepabeanan dan Cukai sebagai Manajer Kinerja di Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai b. g. Sesuai dengan Keputusan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor KEP19/BC/2010 tentang Pengelolaan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Surat pemberitahuan penunjukan Sub Manajer Kinerja ditembuskan kepada Kepala Pusat Kepatuhan Internal Kepabeanan dan Cukai segera setelah ditandatangani oleh pemimpin unit eselon II bersangkutan. Menunjuk Kepala Bidang Evaluasi Kinerja. d. DTSS Kepatuhan Internal 15 . Sub Manajer Kinerja wajib menyampaikan laporan capaian kinerja yang ditandatangani oleh pemimpin unit organisasi eselon II yang bersangkutan kepada Kepala Pusat Kepatuhan Internal Kepabeanan dan Cukai paling lambat tanggal 10 setiap bulan. Indikator Kinerja Utama beserta besaran target berdasarkan Rencana Strategis (Renstra) dan Road Map Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. e. Penetapan Manajer Kinerja a. c. maka Pimpinan Unit Eselon II bersangkutan Sub Manajer segera Kinerja membuat yang surat baru pemberitahuan menjamin penunjukan untuk kesinambungan pekerjaan. Manajer Kinerja bertugas mengkoordinasikan penyusunan Peta Strategi. disertai dengan data. Pimpinan Unit Eselon II menunjuk dan menetapkan seorang Sub Manajer Kinerja sebagai pengelola kinerja pada unit organisasi yang bersangkutan dan untuk mendukung Manajer Kinerja dalam mengelola kinerja Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Pimpinan Unit Eselon II diminta untuk melakukan evaluasi internal secara bulanan atas capaian kinerja unit organisasi yang bersangkutan. Apabila terjadi pergantian Sub Manajer Kinerja. f. Pengelolaan Kinerja di Lingkungan DJBC Pengelolaan kinerja di lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai menggunakan sistem manajemen kinerja berbasis balanced scorecard untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. maka Pengelolaan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai adalah sebagai berikut: 1.Penetapan dan Standar Kinerja D.

Perubahan peta strategi hanya dapat diusulkan untuk dilakukan perubahan apabila terdapat perubahan visi suatu organisasi. perubahan Renstra Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Peta strategi dibuat untuk jangka panjang (5 tahunan) sesuai dengan Rencana Strategis (Renstra) Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. d. Kepala Pusat Kepatuhan Internal Kepabeanan dan Cukai memiliki wewenang untuk mengundang Sub Manajer Kinerja dalam rangka membahas target capaian IKU sebagaimana dimaksud pada butir 1 dan penentuan IKU yang akan dimasukkan dalam kontrak kinerja unit eselon II. Penyusunan/Perubahan Peta strategi: 1. Penetapan Kontrak Kinerja a. dan Target a. 2. Penyusunan/Perubahan IKU: i. Penyusunan/Perubahan Peta Strategi. b. b. DTSS Kepatuhan Internal 16 . IKU. atau perubahan penyempurnaan yang lebih merefleksikan kinerja riil unit organisasi. c. Usulan penyusunan/perubahan IKU disampaikan dengan surat resmi dari Pimpinan Unit Eselon II kepada Kepala Pusat Kepatuhan Internal Kepabeanan dan Cukai dan dilampiri dengan usulan Manual IKU bersangkutan. instruksi Direktur Jenderal Bea dan Cukai. Kontrak Kinerja bersifat mengikat pada jabatan. 3.Penetapan dan Standar Kinerja 2. maka harus dibuat serah terima hasil capaian kinerja dari pimpinan lama kepada pimpinan baru. Perubahan Kontrak Kinerja pada tahun berjalan harus ditandatangani oleh pihak-pihak yang berwenang menandatangani Kontrak Kinerja. Masing-masing Sub Manajer Kinerja mengkoordinasikan penyusunan perkiraan target capaian IKU dalam lingkungan unit eselon II yang bersangkutan untuk disampaikan kepada Kepala Pusat Kepatuhan Internal Kepabeanan dan Cukai selambat-lambatnya pada akhir minggu kedua bulan Januari tahun berjalan. Kontrak kinerja tersebut dibahas dalam suatu rapat bersama Direktur Jenderal untuk disepakati dan ditandatangani pada minggu pertama bulan Februari tahun berjalan. e. sehingga apabila pada periode berjalan terjadi pergantian pimpinan.

Penetapan dan Standar Kinerja
ii. Penyusunan/perubahan IKU tersebut, apabila disetujui oleh Kepala Pusat 4. Kepatuhan Internal Kepabeanan dan Cukai, akan

diimplementasikan mulai tahun berikutnya; Pelaporan Capaian Kinerja Bulanan Kepada Direktur Jenderal Bea dan Cukai a. Sub Manajer Kinerja memonitor data dan informasi capaian seluruh IKU pada unit eselon II yang bersangkutan dan menyampaikan laporan sesuai dengan periode pelaporan yang telah ditetapkan paling lambat tanggal 10 tiap bulannya; b. Kepala Pusat Kepatuhan Internal Kepabeanan dan Cukai melaporkan hasil capaian seluruh IKU DJBC periode bulan sebelumnya kepada Direktur Jenderal dalam forum rapat staf inti pada minggu kedua bulan berikutnya atau sewaktu-waktu jika diminta oleh Direktur Jenderal; c. Sub Manajer Kinerja mengkoordinasikan pelaksanaan evaluasi internal seluruh IKU pada unit eselon II secara bulanan yang dipimpin oleh pejabat eselon II yang bersangkutan.

KONTRAK KINERJA <JABATAN> TAHUN ........... <Visi Organisasi> < Peta Strategi>

No

Kode

Uraian IKU

Realisasi (tahun sebelumnya)

Target (Tahun ini)

Perspektif dan Bobot

DTSS Kepatuhan Internal

17

Penetapan dan Standar Kinerja
E. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP)
Terselenggaranya good governance merupakan prasyarat bagi setiap pemerintahan untuk mewujudkan aspirasi masyarakat dan mencapai tujuan serta cita-cita bangsa bernegara. Sejalan dengan itu, dalam rangka pelaksanaan Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1998 tentang Penyelenggara Negara yang Bersih dan Bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme dan Undang-undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggara Negara yang Bersih dan Bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme sebagai tindak lanjut Tap MPR tersebut, maka telah diterbitkan Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Dalam Pasal 3 Undang-undang negara tersebut meliputi dinyatakan asas bahwa asas-asas asas umum tertib

penyelenggaraan

kepastian

hukum,

penyelenggaraan negara, asas kepentingan umum, asas keterbukaan, asas proporsionalitas, asas profesional dan asas akuntabilitas. Menurut penjelasan undang-undang tersebut, asas akuntabilitas adalah asas yang menentukan bahwa setiap kegiatan dan hasil akhir dari kegiatan penyelenggara negara harus dapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat atau rakyat sebagai

pemegang kedaulatan tertinggi negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Akuntabilitas kewajiban suatu Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP) pemerintah untuk adalah perwujudan

instansi

mempertanggungjawabkan

keberhasilan/kegagalan pelaksanaan misi organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan melalui alat pertanggungjawaban secara periodik. Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah adalah instrumen

pertanggungjawaban yang pada pokoknya terdiri dari berbagai indikator dan mekanisme kegiatan pengukuran, penilaian dan pelaporan kinerja secara menyeluruh dan terpadu untuk memenuhi kewajiban suatu instansi pemerintah dalam mempertanggungjawabkan keberhasilan/kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi serta misi organisasi. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) adalah media

pertanggungjawaban yang berisi informasi mengenai kinerja instansi pemerintah dan bermanfaat antara lain untuk: a. Mendorong instansi pemerintah untuk menyelenggarakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan secara baik dan benar (good governance)

DTSS Kepatuhan Internal

18

Penetapan dan Standar Kinerja
yang didasarkan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku, kebijaksanaan yang transparan dan dapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat; b. Menjadikan instansi pemerintah yang akuntabel sehingga dapat beroperasi secara efisien, efektif, dan responsif terhadap aspirasi masyarakat dan lingkungannya; c. Menjadi masukan dan umpan balik bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam rangka meningkatkan kinerja instansi pemerintah; d. Terpeliharanya kepercayaan masyarakat kepada pemerintah. Indikator Kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan, dengan memperhitungkan indikator masukan (inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefits) dan dampak (impacts). a. Indikator masukan (inputs) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran. Indikator ini dapat berupa dana, sumber daya manusia, informasi,

kebijaksanaan/peraturan perundang-undangan, dan sebagainya; b. Indikator keluaran (outputs) adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan/atau non fisik; c. Indikator hasil (outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung); d. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.

Untuk LAKIP tahun 2009 telah mulai mencoba memasukkan indikator kinerja utama (IKU) ke dalam form Pengukuran Kinerja Kegiatan (PKK) dan Pengukuran Pencapaian Sasaran (PPS), walaupun Rencana Kinerja Tahunan (RKT) tahun 2009 belum mengintegrasikan IKU ke dalamnya mengingat baru sebagian IKU Depkeu yang dikontrak kinerjakan. Selanjutnya untuk LAKIP tahun 2010 yang berisikan narasi, realisasi RKT tahun 2010 kemudian form Pengukuran Kinerja Kegiatan (PKK) dan Pengukuran Pencapaian Sasaran (PPS) telah sepenuhnya mengintegrasikan IKU ke dalamnya mengingat RKT yang telah disusun telah mengakomodir IKU.

DTSS Kepatuhan Internal

19

di dalamnya memuat seluruh target kinerja yang hendak dicapai dalam suatu tahun yang dituangkan dalam sejumlah indikator kinerja (performance indicators) yang relevan. Idealnya. 2007). RKT merupakan rencana kinerja tahunan yang disusun sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam Rencana Strategis (Renstra) lima tahunan dan didasarkan pula pada Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) lima tahunan. Sesuai dengan amanat Keputusan Lembaga Administrasi Negara nomor 239/IX/6/8/2003. Indikator kinerja atau ukuran kinerja dalam pemetaan inilah yang menjadi dasar dalam penetapan program dan kegiatan dan juga kegiatan pengukuran kinerja. Rencana kinerja ini merupakan rencana kerja tahunan yang merupakan penjabaran lebih lanjut dari perencanaan strategis. Kegiatan ini sangat penting untuk dilakukan arena terkait dengan proses penyusunan selanjutnya yaitu menentukan program dan kegiatan. rencana kinerja ini diajukan kepada para pemberi amanat untuk kemudian para pihak mengikat suatu kesepakatan terhadap rencana kinerja yang telah disusun (LAN. Rencana kinerja ini merupakan tolok ukur yang digunakan untuk menilai keberhasilan/kegagalan penyelenggaraan pemerintahan untuk suatu periode tertentu. dengan demikian RKT 2010 yang disusun berdasarkan Renstra akan secara otomatis memuat IKU. Rencana Kinerja Tahunan (RKT) dan Penetapan Kinerja (PK) Setiap tahun perencanaan stratejik dituangkan dalam suatu perencanaan kinerja tahunan (annual performance plan). Perencanaan kinerja adalah aktivitas analisis dan pengambilan keputusan di depan untuk menetapkan tingkat kinerja yang diinginkan di masa yang akan datang. Proses dalam penyusunan Perencanaan Kinerja meliputi kegiatan pemetaan hubungan antara sasaran dan indikator. Penetapan Kinerja (PK) merupakan dokumen perencanaan periode 1 (satu) tahunan yang berisi program utama. Rencana Strategis Departemen Keuangan 2010-2014 dalam penyusunannya sudah mengintegrasikan Indikator Kinerja Utama (IKU). sasaran. indikator kinerja output dan indikator kinerja outcome yang disusun berdasarkan Rencana Strategis (Renstra) Kementerian Keuangan dan Rencana Kinerja Tahunan (RKT) Kementerian Keuangan.Penetapan dan Standar Kinerja F. Penetapan Kinerja (PK) Kementerian Keuangan disusun berdasarkan DTSS Kepatuhan Internal 20 .

Program-program yang terdapat pada Rencana Kinerja Tahunan dan Penetapan Kinerja harus sejalan dengan program reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan yang sedang dijalankan.Penetapan dan Standar Kinerja masukan materi dari seluruh unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan sedangkan RKT dan PK Direktorat Jenderal Bea dan Cukai disusun berdasarkan masukan materi dari seluruh unit eselon II di lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. DTSS Kepatuhan Internal 21 . dasar hukum dan janji layanan • Peningkatan manajemen sumber daya manusia • Indikator Kinerja Utama • Komunikasi publik dan • Monitoring dan evaluasi. diantaranya berupa program: • Penataan organisasi • Penyempurnaan proses bisnis – review standar prosedur operasi mengenai format.

serta BSC ? 5.3. customer. Kaplan dan Norton. berupa pernyataan yang merefleksikan cita-cita dan aspirasi organisasi yang ingin dicapai di masa DTSS Kepatuhan Internal 22 . membagi perspektif ke dalam empat jenis. sebagai suatu institusi publik. keempat perspektif bersifat fleksibel sesuai dengan karateristik suatu unit organisasi. 3. Departemen Keuangan. Jelaskan secara singkat pengelolaan kinerja di lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai ? 6. 4. Jelaskan tentang Balanced Scorecard (BSC) dan manfaatnya ? 3. 2. Latihan 1 2. internal process. learning and growth. sebagai pionir pengembang BSC. Jelaskan hubungan secara sistematis antara RENSTRA. Sasaran strategis adalah kondisi yang akan diwujudkan di masa depan yang merupakan penjabaran dari tujuan organisasi. yaitu stakeholder.2. Jelaskan apa yang dimaksud dengan peta strategi. proses bisnis internal. Jelaskan secara singkat Program Reformasi Birokrasi di Kementerian Keuangan ? 1. dalam penerapannya. Rangkuman 1. serta pembelajaran dan pertumbuhan. membagi peta strateginya ke dalam empat perspektif. Strategy map menggambarkan value chain (rantai nilai) yang merefleksikan hubungan sebab-akibat antar sasaran strategis dan antar perspektif. Namun demikian. BSC berperan sebagai penerjemah atau pengubah (converter) visi dan strategi organisasi menjadi aksi. yaitu: keuangan. sasaran strategi dan indikator kinerja utama (IKU) dan kaitannya satu sama lain ? 4. pelanggan. BSC dapat didefinisikan sebagai suatu alat manajemen kinerja (performance management tool) yang dapat membantu organisasi untuk menerjemahkan visi dan strategi ke dalam aksi dengan memanfaatkan sekumpulan indikator keuangan dan non keuangan yang kesemuanya terjalin dalam suatu hubungan sebab akibat (cause-effect relationsip). RKT dan LAKIP.Penetapan dan Standar Kinerja 1.

6. 8. biasanya tidak di bawah kendali unit organisasi yang bersangkutan. 9. Kinerja mengandung dua komponen penting. yang berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya. . Sasaran strategis juga merupakan sasaran-sasaran yang bersifat penting dan memperoleh prioritas tinggi dari jajaran manajemen. Produktifitas. Di Departemen Keuangan jenis IKU dibagi ke dalam 2 bagian. b. yaitu kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan ke dalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome). Leading : Indikator yang menunjukkan performance drivers (input dan proses).Penetapan dan Standar Kinerja depan. IKU merupakan alat ukur kuantitatif atas keberhasilan pencapaian tujuan dan sasaran strategis dalam suatu organisasi. Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel. Kemajuan itu dilihat dari berbagai segi yang disebut Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicators (KPI). Tingkat validitas IKU dibagi menjadi: • • • Exact Proxy Activity : KPI yang mengukur pencapaian SS (pengukuran ideal) : Leading indicators bagi exact KPI untuk mencapai tujuan : KPI yang mengukur kegiatan yang berdampak pada SS yang bersangkutan. entah setiap tahun atau semester atau bahkan tiap bulan. cenderung selalu ingin mengetahui tingkat kemajuan perusahaannya. yaitu: . 1993). Kompetensi. yaitu: a. DTSS Kepatuhan Internal 23 . Setiap pemimpin organisasi seperti perusahaan.Tingkat validitas Validitas suatu IKU ditentukan berdasarkan tingkat kedekatan IKU tersebut dengan tujuannya (sasaran strategis). 5. biasanya di bawah kendali unit organisasi yang bersangkutan.Jenis IKU • • Lagging : Indikator yang menunjukkan outcome/result.

dengan memperhitungkan indikator masukan (inputs). Sesuai dengan amanat Keputusan Lembaga Administrasi Negara nomor 239/IX/6/8/2003. 11. IKU. 15. 13.Penetapan dan Standar Kinerja 10. asas asas kepentingan umum. Indikator Kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Penetapan Kontrak Kinerja. Penyusunan/Perubahan Peta Strategi. keluaran (outputs). Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP) adalah perwujudan kewajiban suatu instansi pemerintah untuk mempertanggungjawabkan keberhasilan/kegagalan pelaksanaan misi organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan melalui alat pertanggungjawaban secara periodik. di dalamnya memuat seluruh target kinerja yang DTSS Kepatuhan Internal 24 . maka Pengelolaan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai diantaranya mengatur tentang Penetapan Manajer Kinerja. dan Target. asas tertib penyelenggaraan asas negara. hasil (outcomes). 12. Sesuai dengan Keputusan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor KEP19/BC/2010 tentang Pengelolaan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Sesuai dengan Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dan Pasal 3 Undang-undang nomor 28 Tahun 1999 dinyatakan bahwa asas-asas umum penyelenggaraan negara meliputi asas kepastian hukum. Perencanaan kinerja adalah aktivitas analisis dan pengambilan keputusan di depan untuk menetapkan tingkat kinerja yang diinginkan di masa yang akan datang. asas keterbukaan. manfaat (benefits) dan dampak (impacts). proporsionalitas. serta Pelaporan Capaian Kinerja. profesional dan asas akuntabilitas. Pengelolaan kinerja di lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai menggunakan sistem manajemen kinerja berbasis balanced scorecard untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. 14. RKT merupakan rencana kinerja tahunan yang disusun sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam Rencana Strategis (Renstra) 17. Rencana kinerja tahunan merupakan penjabaran lebih lanjut dari perencanaan strategis. 16.

internal process. dengan demikian RKT 2010 akan secara otomatis memuat Indikator Kinerja Utama. sasaran. Produk berupa dana. yaitu stakeholder. 4.Penetapan dan Standar Kinerja hendak dicapai dalam suatu tahun yang dituangkan dalam sejumlah indikator kinerja (performance indicators) yang relevan. Tes Formatif 1 1. PKK. RPJMN adalah merupakan pedoman dalam penyusunan Rencana Strategis Kementerian Keuangan yang periodenya adalah 4 (empat) Tahunan Landasan hukum dalam penyusunan Rencana Strategis DJBC yang periodenya 1 (satu) Tahunan adalah Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999. 18. DTSS Kepatuhan Internal 25 . 2. 6. 8. PPS dan Penetapan Kinerja. komputer merupakan bagian dari indikator kinerja Input. 1. kebijakan. 3. BSC berperan sebagai penerjemah atau pengubah (converter) visi dan strategi organisasi menjadi rencana aksi yang terukur dan normatif. dapat diukur secara obyektif. Renstra Kemenkeu 2010-2014 dalam penyusunannya sudah mengintegrasikan IKU. Penetapan Kinerja (PK) merupakan dokumen perencanaan periode 1 (satu) tahunan yang berisi program utama. Rencana Kinerja Tahunan (RKT) akan dipertanggungjawabkan pada akhir tahun dengan dokumen LAKIP yang terdiri dari narasi. 5. learning and growth.4. Syarat umum indikator kinerja adalah spesifik dan jelas. Indikator kinerja pada matriks kinerja Renstra akan diformulasikan menjadi indikator sasaran pada formulir Rencana Kinerja Tahunan. realisasi RKT. relevan dan bias. membagi peta strateginya ke dalam empat perspektif. sebagai suatu institusi publik. Departemen Keuangan. customer. 7. 9. sumber daya manusia. indikator kinerja output dan indikator kinerja outcome yang disusun berdasarkan Rencana Strategis (Renstra) Kementerian Keuangan dan Rencana Kinerja Tahunan (RKT) Kementerian Keuangan.

Proxy dan Lagging Exact dan Leading Activity dan Leading Activity dan Lagging 14. kecuali: a) b) c) d) Prinsip Manfaat Prinsip Selektif Prinsip Lingkup Pertanggungjawaban Prinsip Keadilan DTSS Kepatuhan Internal 26 . IKU “Jumlah PPKP yang dilakukan” adalah termasuk jenis IKU: a. Dapat dilakukan koreksi setiap saat Mencerminkan stakeholder organisasi Dapat diukur tapi sulit dibandingkan Mengarah kepada factor kunci suksesnya. d. d. IKU nya mendekati SS dan di bawah kendali organisasi IKU nya sangat mendekati SS (ideal) dan di bawah kendali organisasi IKU nya jauh dari SS dan diluar kendali organisasi IKU nya sangat ideal dengan SS dan diluar kendali organisasi. b. d. Soal pilihan Ganda 11. tujuan. c. 13. b. atau sasaran kerja. 12. Dalam penyusunan Indikator Kinerja Utama (IKU) harus memenuhi beberapa kriteria yaitu: a. Berikut prinsip-prinsip pelaporan secara umum yang harus diikuti dalam penyusunan LAKIP. Pengertian kinerja menurut P-23/BC/2010 adalah hasil kerja pegawai atau unit kerja di lingkungan DJBC yang dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur berdasarkan tugas. Jenis Indikator Kinerja Utama exact dan lagging artinya adalah: a. II. b.Penetapan dan Standar Kinerja 10. c. c.

Umpan Balik dan Tindak Lanjut Coba cocokkan hasil jawaban Anda dengan kunci jawaban yang telah disediakan. s.d. TP = Jumlah Jawaban Yang Benar X 100% Jumlah keseluruhan Soal Apabila tingkat pemahaman (TP) Anda dalam memahami materi yang sudah dipelajari mencapai: 91 % 81 % 71 % 61 % 0% s. kemudian gunakan rumus untuk mengetahui tingkat pemahaman Anda terhadap materi pada kegiatan belajar ini.99 % 70.Penetapan dan Standar Kinerja 15. Berikut jenis-jenis indikator kinerja yang dapat digunakan dalam dokumen perencanaan. maka Anda telah menguasai materi kegiatan belajar ini dengan baik. DTSS Kepatuhan Internal 27 .d. s. s. kecuali: a. 100 % 90. c. b.5. Untuk selanjutnya Anda dapat melanjutkan kegiatan belajar berikutnya.d. Hitunglah jawaban Anda yang benar.99 % 60 % : : : : : Sangat Baik Baik Cukup Kurang Sangat Kurang Bila hasil perhitungan Anda telah mencapai 81 % atau lebih. Perhatikan dan cocokan hasil jawaban Anda dengan kualifikasi hasil belajar yang telah terinci dibawah rumus. d.d. Indikator kinerja outcome Indikator kinerja input Indikator kinerja manfaat Indikator kinerja outline 1.00 % 80.d s.

Uraian dan Contoh A. menjelaskan komponen-komponen yang membentuk SOP a. SOP berisikan proses kegiatan yang akan dilakukan atau diikuti oleh setiap orang/fungsi/bagian pada sebuah organisasi. SOP merupakan salah satu elemen yang dibangun agar aktivitas (operasional) organisasi dapat berjalan efisien dan efektif. SOP Pada Bidang Administrasi Kepabeanan dan Cukai d. menjelaskan Pengertian Standard Operating Procedures dengan baik. sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapai tercapai yang pada gilirannya akan mewujudkan good governance dalam organisasi. Pengertian Standar Operating Prosedur c. Uraian dan Contoh 4. menjelaskan Faktor-faktor Penentu Penyusunan SOP dilingkungan DJBC 2. Pengertian Standar Operating Prosedur Standar Operasional Prosedur (SOP) adalah prosedur-prosedur baku yang yang dapat digunakan sebagai pedoman atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi dari orang atau bagian terkait.Penetapan dan Standar Kinerja 2. SOP Pada Bidang Sistem Aplikasi Komputer Kepabeanan dan Cukai Standar Operasional Prosedur (SOP) adalah 5. 2.1. Di dalamnya ditulis dengan detail langkah-langkah aktivitas yang akan dilakukan secara teknis dan didukung oleh data /dokumen yang diperlukan. menjelaskan tujuan dan manfaat SOP 3.1. Menjelaskan Standar Kode Etik Pegawai prosedur-prosedur baku yang yang dapat digunakan sebagai pedoman atau acuan untuk melaksanakan tugas 2. SOP Pada Bidang Pengawasan Kepabeanan dan Cukai A. Oleh karena DTSS Kepatuhan Internal 28 . Kegiatan Belajar (KB) 2 STANDARD OPERATING PROCEDURES (SOP) dan KODE ETIK PEGAWAI Indikator Keberhasilan : Setelah mempelajari materi peserta diklat diharapkan mampu : 1. SOP Pada Bidang Pelayanan Kepabeanan dan Cukai b. Dalam sistem pengendalian interen.

SOP dapat digunakan sebagai kriteria di dalam mengukur kinerja individu. misalnya masyarakat. SOP dapat digunakan sebagai alat untuk menilai kinerja organisasi publik tingkat responsivitas.Penetapan dan Standar Kinerja itu bagi organisasi yang mapan SOP merupakan kebutuhan yang tidak dapat dihindari. Menghemat waktu dalam memberikan penjelasan tentang tata kerja yang akan dilakukan. sehingga kesalahan-kesalahan operasional dapat dikurangi seminal mungkin. maka siapa pun yang melaksanakannya hasilnya akan sama. bagian atau organisasi berkaitan dengan ketepatan program dan waktu. manfaat yang diperoleh dengan adanya SOP adalah sebagai berikut. sehingga dapat menghemat waktu. DTSS Kepatuhan Internal 29 . administrasif dan prosedural sesuai dengan tata kerja. Adanya prosedur yang standar membuat para petugas akan lebih mudah memberikan penjelasan-penjelasan secara pasti kepada para pihak terkait. 1. dan guna mengetahui seberapa jauh akuntabilitas kinerja instansi pemerintah tersebut. akan tetapi juga untuk keperluan pihak ekternal. SOP dibuat untuk pedoman para pegawai atau bagian-bagian dalam melakukan aktivitas sehari-hari. 3. Bagi pihak ekternal. Bagi pihak internal organisasi. prosedur kerja dan sistem kerja pada unit kerja yang bersangkutan. Tujuan dan Manfaat SOP Tujuan SOP Tujuan dibuatnya SOP tidak semata-mata untuk kebutuhan internal. 2. B. Memberikan kemudahan dalam komunikasi dan tukar pikiran antar sesama pengguna SOP. Dengan adanya prosedur kegiatan yang terinci. Manfaat SOP Bagi suatu organisasi yang berorientasi pelayanan. Lebih jauh SOP juga dapat digunakan sebagai alat penilaian kinerja instasi pemerintah berdasarkan indikator-indikator teknis. Memberikan penjelasan tentang prosedur kegiatan secara terperinci. Tujuan lain untuk kepentingan internal. responsibilitas.

Mendukung konsistensi kerja karena sistem kerja sudah jelas dan terstruktur secara sistematis. Terwujudnya pemanfaatan teknologi informasi yang optimal mendukung pelayanan dan pengawasan. Tersedianya mekanisme terstruktur dalam pengendalian dan evaluasi SDM Terwujudnya sistem reward dan punishment yang jelas untuk menjamin ketenangan kerja. Dengan mengacu kepada SOP yang telah ditetapkan. Terciptanya hubungan kemitraan sesuai dengan tingkat kepatuhan pengguna jasa dalam rangka pelayanan prima dan melakukan pembinaan secara proaktif. Dengan adanya SOP. Memberikan pemecahan atas permasalahan yang terjadi dengan merujuk pada prosedur kerja yang telah ditetapkan. Terwujudnya pelayanan. maka akan memudahkan mereka untuk berkomunikasi dan melakukan tukar pikiran antara sesama pengguna SOP tersebut. responsif dan transparan dengan sistem pelayanan satu atap. perbedaan pendapat tersebut bisa dihindari. Berdasarkan hal tersebut.Penetapan dan Standar Kinerja Kadang kala terjadi perbedaan pendapat para pelaksana dilapangan mengenai suatu kegiatan yang harus dilakukan. sistem dan prosedur disusun mengacu pada strategi yang ditetapkan. untuk sistem pengawasan yang terintegrasi dengan sistem DTSS Kepatuhan Internal 30 . sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai dari waktu ke waktu dan tercapainya efisiensi dan efektifitas kegiatan atau program. Tersedianya kejelasan fungsi dan tugas masing-masing pemegang jabatan. efisien. C. SOP berguna untuk mencipatakan sistem kerja yang konsisten. Orientasi Penyusunan SOP di Lingkungan DJBC Sebagai kelengkapan untuk menggerakkan roda organisasi secara efektif. maka orientasi dalam penyusunan sistem dan prosedur dilingkungan DJBC lebih mengarah pada: Terwujudnya pelayanan yang cepat. Kadang kala dalam dilapangan dijumpai adanya perbedaan persepsi atau pendapat antara pihak-pihak yang terkait. 4. 5.

Penetapan dan Standar Kinerja Tersedianya kejelasan kewenangan dan mekanisme terstruktur dalam pelaksanaan kerja antar fungsi sehingga tercipta koordinasi yang baik. Prinsip dari ketersediaan sistem dan prosedur di atas adalah terciptanya motivasi kerja dengan kejelasan program SDM untuk meningkatkan kualitas kerja yang lebih berorientasi teamwork. Dokumen adalah formulir-formulir atau laporan-laporan yang digunakan atau dihasilkan dari suatu proses atau prosedur operasi suatu kegiatan. Untuk tahap awal. kegiatan dan orang/fungsi/bagian yang terkait. prinsipnya sistem dan prosedur menggunakan prosedur-prosedur yang ada dengan melakukan penyesuaian seperlunya. yaitu: dokumen. Aktivitas adalah urutan-urutan kegiatan yang harus dilakukan oleh orang/fungsi/bagian terhadap dokumen-dokumen yang terkait untuk mencapai hasil tertentu. D. persyaratan. Misalnya. kegiatan dan fungsi/bagian. DTSS Kepatuhan Internal 31 . perlunya ditumbuhkan adanya komitmen para orang-orang yang terlibat tentang apa yang dikerjakan oleh satuan unit kerja instansi pemerintahan. Unsur lain yang tidak boleh ditinggalkan adalah teknologi informasi. Teamwork tersebut dilakukan dengan menempatkan kewenangan dan tanggungjawab sesuai porsinya masing-masing dan menempatkan SDM sesuai kompetensi dengan tetap memperhatikan kaidah perbaikan yang berkesinambungan. Penyusunan SOP dilingkungan DJBC tidak saja hanya memuat unsur dokumen. Komponen-komponen Yang Membentuk SOP Pada dasarnya SOP dibangun dari oleh tiga unsur utama. Orang/fungsi/ bagian terkait adalah pihak-pihak yang terlibat dalam suatu proses (prosedur). Unsur ini berperan dalam menunjang efektivitas implementasi SOP. untuk SOP pelayanan atas permohonan impor sementara akan dimulai dari penyampaian berkas permohonan masuk oleh pemohon sampai dengan pemberian keputusan oleh Pejabat yang berwenang (misalnya Kasubdit Impor). aktivitas. Agar aktivitas-aktivitas dapat berjalan dengan baik. tetapi juga berisi dasar hukum. biaya dan janji pelayanan.

DTSS Kepatuhan Internal 32 . Pada saat dilakukan penelitian administratif harus dapat dibuktikan bahwa pihak yang mengajukan pelayanan adalah pihak yang benar.000. Dasar hukum dapat berupa aturan-aturan yang dibuat oleh pemerintah (UUD. Selain itu pihak yang mengajukan pelayanan suatu jasa juga harus memenuhi persyaratan-persaratan yang telah ditetapkan oleh DJBC. akan tetapi juga harus dapat memuaskan para customer. SOP Pada Bidang Pelayanan Kepabeanan dan Cukai Bidang Pelayanan Kepabeanan dan Cukai merupakan ujung tombak dari organisasi DJBC. UU atau Peraturan Pemerintah). Bila dikenakan biaya maka dalam SOP tersebut juga dicntumkan besarnya biaya. sedangkan untuk pemberian jasa pelayanan impor dikenakan biaya Rp. Janji Pelayanan berisi berapa lamanya pelayan jasa akan diberikan sejak dokumen permohonan diterima secara lengkap dan benar sampai persetujuan diberikan. Bila pengurusan atas pelayanan tersebut dikuasakan. E.100. atau aturan-aturan yang dibuat oleh DJBC. Contoh untuk pelayanan pengembalian restitusi tidan dikenakan biaya. Unsur biaya berisi penjelsan apakah untuk mendapatkan suatu pelayanan customer akan dikenakan biaya atau tidak. Persyaratan berisi pihak-pihak yang diberikan hak untuk mendapatkan pelayanan atau hal-hal yang harus dipenuhi agar pelayanan dapat dilaksanakan. dan perusahaan-perusahaan yang mempunyai kepentingan bisnis dengan DJBC. Untuk ini perlunya ditetapkan standar prosedur untuk pelayanan setiap jasa yang diberikan. Berhasil tidaknya organisasi sangat tergantung dari keberhasilan bidang ini dalam memberikan pelayanan pada stakeholder. Sebagai ujung tombak yang berhubungan langsung dengan para stakeholder tentunya Bidang Pelayanan Kepabeanan dan Cukai harus ditata dan dikelola sedemikian rupa sehingga tidak saja tercapain tujuan organisasi yang ditetapkan. seperti eksportir. aturan-aturan yang dibuat departemen (Surat Keputusan Mentri Keuangan atau Surat Edaran).Penetapan dan Standar Kinerja Dasar hukum merupakan aturan-aturan yang melandasi alasan dibuatnya SOP. importer. maka baik pemberi maupun penerima kuasa harus jelas dan benar.

5) 11) Tatalaksana pemasukan barang ke TPB 12) Pelayanan atas permohonan perbaikan BC 1. Bidang Pelayanan Fasilitas Pabean dan Cukai: 1) Pembebasan bea masuk atas barang untuk keperluan Badan International beserta pejabatnya yang bertugas di Indonesia DTSS Kepatuhan Internal 33 . yaitu bidang pelayanan pabean dan cukai. dan 18) Sistem dan prosedur ekspor. Berikut jasa-jasa pelayanan di kedua bidang tersebut yang telah dibuatkan SOP-nya.1 13) Pelayanan atas sarana pengangkut dan pemberitahuan pengankutan barang 14) Pengeluaran barang impor dengan penangguhan pembayaran bea masuk. cukai. dan pajak dalam rangka impor (ijin voorruitslag) 16) Pelayanan atas pembongkaran dan penimbunan barang di TPS dalam kawasan pabean 17) Pelayanan fasilitas truck losing. dan bidang pelayanan fasilitas pabean dan cukai. dan pajak dalam rangka impor 15) Ijin Pengeluaran barang impor dengan penengguhan pembayaran bea masuk. Bidang Pelayanan Pabean dan Cukai: 1) 2) 3) 4) 5) Sistem dan prosedur impor untuk jalur prioritas pada KPU Sistem dan prosedur impor untuk jalur hijau pada KPU Sistem dan prosedur impor untuk jalur merah Sistem dan prosedur impor menggunakan X-Ray Tata kerja konfirmasi barang impor dari kawasan pabean untuk ditimbun di TPB 6) 7) 8) 9) Nota Kesepakatan PDE (Pertukaran Data Elektronik) Permohonan ijin operasi PPJK Pemberian perijinan pengeluaran part off Pemberian perijinan fasilitas returnable package 10) Pembatalan barang tidak dikuasai (BCF 1. Dari ketiga puluh SOP tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua bidang pelayanan.Penetapan dan Standar Kinerja Bidang Pelayanan Kepabeanan dan Cukai memiliki 30 jasa pelayanan yang telah dibuatkan SOP-nya. cukai.

perlengkapan militer dsn kepolisian. Bidang Audit dan Bidang Kepatuhan Internal. cukai dan pajak dalam rangka impor (ijin vooruitslag) 11) Pengeluaran barang impor dengan penangguhan pembayaran bea masuk. penyajian. analisis. SOP Pada Bidang Pengawasan Kepabeanan dan Cukai Bidang Pengawasan Kepabeanan dan Cukai dapat dikelompokkan menjadi tiga. cukai dan pajak dalam rangka impor 12) Perpanjangan ijin pengeluaran barang impor dengan penengguhan pembayaran bea masuk. Bidang Penindakan dan Penyidikan: 1) 2) Pengawasan Pengumpulan. yaitu Bidang Penindakan dan Penidakan. Di setiap bidang tersebut telah dibuatkan SOP untuk kegiatan-kegiatan dan jasa pelayanan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. termasuk suku cadang yang diperuntukkan bagi keperluan prtahanan dan keamanan bangsa 4) 5) 6) 7) 8) 9) Pembebasan bea masuk atas impor buku ilmu pengetahuan Pembebasan bea masuk atas impor buku ilmu pengetahuan Ijin impor sementara (wilayah pengawasan KPU) Perpanjangan ijin impor sementara (wilayah pengawasan KPU) Re-ekspor Re-impor 10) Ijin Pengeluaran barang impor dengan penengguhan pembayaran bea masuk. dan penyampaian informasi dan hasil intelejen 3) Pengumpulan data pelanggaran peraturan perundang-undangan kepabeanan dan cukai 4) Pengelolaan pangkalan data intelejen di bidang kepabeanan dan cukai DTSS Kepatuhan Internal 34 . cukai dan pajak dalam rangka impor (ijin vooruitslag). F. amunisi.Penetapan dan Standar Kinerja 2) Pembebasan bea masuk atas impor barang contoh yang tidak untuk diperdagangkan 3) Pembebasan bea masuk atas impor persenjataan.

barang bukti. pelelangan dan uang ganjaran hasil tangkapan 9) Penyiapan bahan pengendalian tindak lanjut hasil penindakan 10) Penyelidikan/penyidikan tindak pidana di bidang kepabeanan dan cukai 11) Pemantauan tindak lanjut hasil penyidikan di bidang kepabeanan dan cukai 12) Penatausahaan dan pengelolaan sarana operasi. cukai pajak dalam rangka impor. sarana komunikasi dan senjata api. denda administrasi terhadap kekurangan bongkar yang tidak dapat dipertanggungjawabkan oleh pengangkut atau kelebihan bongkar dan denda administrasi pelanggaran lainnya 8) Penatausahaan dan pengurusan barang hasil penindakan. laporan pengawasan pembongkaran barang dan laporan pengawasan lainnya 6) Pelaksanaan patroli dan operasi penindakan pelanggaran peraturan perundang-undangan kepabeanan dan cukai 7) Perhitungan bea masuk .Penetapan dan Standar Kinerja 5) Analisis laporan pemeriksaan sarana pengangkut. Kedua belas aktivitas atau jasa pelayanan tersebut adalah sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) Tata laksana penelitian lapangan dalam rangka registrasi kepabeanan Pelaksanaan penelitian lapangan dalam rangka registrasi kepabeanan Penyusunan perencanaan audit di bidang kepabeanan dan cukai Penyusunan perencanaan audit insidentil (audit sewaktu-waktu) Penyusunan daftar rencana obyek audit (DROA) di bidang kepabeanan dan cukai 6) 7) 8) 9) Pengelolaan data dalam rangka manajemen risiko Analisis data dalam rangka manajemen risiko Penyelenggaraan pelaksanaan audit di bidang keabeanan dan cukai Pelaksanaan audit atas keberatan penetapan nilai pabean 10) Tata laksana audit di bidang kepabeanan dan cukai 11) Pelaksanaan audit oleh tim audit 12) Evaluasi hasil audit di bidang kepabeanan dan cukai DTSS Kepatuhan Internal 35 . Bidang Audit: Bidang Audit mempunyai 12 jasa layanan atau aktivitas yang telah dibuatkan SOP-nya.

Kesebelas jasa tersebut adalah sebagai berikut: 1) Pengawasan pelaksanaan tugas di bidang pelayanan kepabeanan dan cukai 2) Pengawasan pelaksanaan tugas di bidang intelejen. Renja. Kelimabelas jasa layanan tersebut adalah sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) Administrasi penerimaan dan pemungutan PNBP Pelayanan surat keterangan impor kendaraan bermotor Administrasi pelayanan penerimaan jaminan Administrasi pelayanan pengembalian jaminan Penerbitan SPKPBM Penerbitan surat teguran (melalui aplikasi) Penerbitan dan penyampaian surat paksa Penerbitan dan penyampaian surat paksa DTSS Kepatuhan Internal 36 . dan LAKIP di KPU. SOP Pada Bidang Administrasi Kepabeanan dan Cukai Bidang Administrasi Kepabeanan dan Cukai memiliki 15 jasa pelayanan yang telah dibuatkan SOP-nya. RKT. penindakan dan penyidikan kepabeanan dan cukai 3) 4) 5) 6) Pengawaan pelaksanaan tugas di bidang audit kepabeanan dan cukai Pengawasan pelaksanaan tugas di bidang administrasi Penanganan laporan pengaduan dan pujian masyarakat Evaluasi pelaksanaan peraturan perundang-undangan kepabeanan dan cukai 7) 8) Evaluasi terhadap pelaksanaan kode etik dan perilaku pegawai Evaluasi kinerja di bidang pelayanan dan pengawasan kepabeanan dan cukai 9) Pemberian rekomendasi peningkatan pelaksanaan tugas 10) Pelaporan dan pemantauan tindak lanjut hasil pemeriksaan kepatuhan internal dan hasil pemeriksaan aparat pengawasan fungsional 11) Pemberian bahan masukan dalam rangka penyusunan Renstra.Penetapan dan Standar Kinerja Bidang Kepatuhan Internal: Bidang Kepatuhan Internal memiliki 11 jasa pelayanan yang telah dibuatkan SOP-nya. G.

cukai. sewa. H. perkantoran. Hasil kajian yang telah dilakukan oleh tim reformasi DJBC mengenai aplikasi yang perlu dikembangkan di KPU/KPBC telah menghasilkan hal-hal berikut: • • • • • Pengembangan aplikasi pelayanan kepabeanan dan cukai secara computerized yang terintegrasi dan paperless Penerapan sistem pertukaran data secara elektronik (PDE) dalam proses pelayanan Penerapan office automation dalam penanganan proses administrasi perkantoran Penyediaan aplikasi/analysis tools untuk mendukung penerapan manajemen risiko Penerapan perijinan dan fasilitas secara elektronik DTSS Kepatuhan Internal 37 . dan akurat. baik ditingkat operasional pimpinan. SOP Sistem Aplikasi Komputer Kepabeanan dan Cukai Peran teknologi informasi di KPU/KPPBC Madya dalam mengoptimalkan pengendalian dan pengawasan manajemen operasi dan menunjang kelancaran pelayanan sangat diperlukan. tepat. pengawasan. Dengan suatu sistem informasi yang terintegrasi maka KPU/KPPBC Madya dapat mengambil keputusan secara cepat. maupun pelaksana.Penetapan dan Standar Kinerja 9) Administrasi penerimaan bea masuk. bunga 10) Administrasi premi denda administrasi 11) Pelayanan keberatan 12) Peleyanan keberatan tariff bea masuk di KPU 13) Pembuatan surat uraian banding berdasarkan keberatan yang ditolak 14) Pelayanan pengembalian karena putusan pengadilan pajak 15) Pelayanan pengembalian karena kesalahan tata usaha atau sebab lainnya. Sebagai standardisasi teknologi perangkat sistem informasi mengacu pada open platform sehingga dapat terkoneksi dengan perangkat komunitas teknologi informasi lain. staf. Pengembangan sistem informasi dimulai dengan memetakan dan mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan untuk keperluan pelayanan.

Dalam Pasal 9 PP 42 Tahun 2004 dinyatakan bahwa etika PNS dalam berorganisasi adalah: 1. disebutkan bahwa Kode Etik Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pedoman sikap. 3. melaksanakan setiap kebijakan yang berwenang. 4. membangun etos kerja untnk meningkatkan kinerja organisasi. dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup sehari-hari. ditetapkan oleh pejabat yang DTSS Kepatuhan Internal 38 . Berkaitan dengan masalah etika pegawai negeri sipil. 2. melaksanakan tugas dan wewenang sesuai dengan ketentuan yang berlaku. I. Sampai saat ini sudah sebagaian besar jasa pelayanan yang telah menggunakan system aplikasi computer. Standar Kode Etik Pegawai Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik. dan pemberian fasilitas Menerapkan teknologi informasi untuk mempercepat pemenuhan persyaratan pabean dan cukai dari instansi lain. menjaga informasi yang bersifat rahasia. tingkah laku. baik jasa-jasa layanan di bidang kepabeanan maupun di bidang cukai.Penetapan dan Standar Kinerja Dalam rangka mewujudkan penerapan TI secara optimal guna mendukung pelayanan dan pengawasan telah dilakukan strategi sebagai berikut: Menerapkan system PDE yang berbasis web untuk pelayanan Menerapkan Office Automation (workflow) Membuat aplikasi analisis untuk verifikasi dokumen pabean dan cukai Menerapkan konsep pelayanan tanpa dokumen (paperless) bagi pengguna jasa dengan tingkat kelatuhan tinggi Menerapkan teknologi informasi untuk mempercepat pelayanan perizinan. diterangkan dalam beberapa pasal Peraturan Pemerintah tersebut di atas.

patuh dan taat terhadap standar operasional dan tata kerja. 7. DTSS Kepatuhan Internal 39 . kemampuan. memberikan pelayanan secara cepat. maupun golongan. dan 5. tepal. bertindak dengan penuh kesungguhan dan ketulusan. 8. memberikan pelayanan dengan empati hormat dan santun tanpa pamrih dan tanpa unsur pemaksaan. menjaga keutuhan dan keharmonisan keluarga. kelompok. memelihara rasa persatuan dan kesatuan sesama Pegawai Negeri Sipil. 7. menghindari konflik kepentingan pribadi. terbuka. 6. 6. saling menghormati sesama warga negara yang memeluk agama/ kepercayaan yang berlainan. rapih. 2. jujur dan terbuka serta tidak memberikan informasi yang salah. 3. memiliki kompetensi dalam pelaksanaan tugas. memelihara kesehatan jasmani dan rohani. berinisiatif untuk meningkatkan kualitas pengetahuan. 9. 2. Demikian juga dalam Pasal 10 PP 42 Tahun 2004 juga dinyatakan etika PNS dalam bermasyarakat yang meliputi: 1. tanggap terhadap keadaan lingkungan masyarakat. mewujudkan pola hidup sederhana. 4. berpenampilan sederhana. Berkaitan dengan etika sesama pegawai negeri sipil juga dinyatakan dalam Pasal 12. 4. dan adil serta tidak diskriminatif. mengembangkan pemikiran secara kreatif dan inova tif dalam rangka peningkatan kinerja organisasi.Penetapan dan Standar Kinerja 5. 3. 8. keterampilan. dan sikap. berorientasi kepada peningkatan kesejahteraan masyarakat dalam melaksanakan tugas. 2. yaitu: 1. menjalin kerja sama secara kooperatif dengan unit kerja lain yang terkait dalam rangka pencapaian tujuan. 5. memiliki daya juang yang tinggi. berorientasi pada upaya peningkatan kualias kerja. dan sopan. Sedangkan dalam Pasal 11 PP 42 Tahun 2004 berkaitan dengan etika PNS terhadap diri sendiri dinyatakan meliputi: 1.

4. 8. saling menghormati antara teman sejawat. pemerintah atau pegawai negeri sipil. menjunjung tinggi harkat dan martabat Pegawai Negeri Sipil. Pejabat Pembina Kepegawaian masing-masing instansi menetapkan kode etik instansi. instansi.masing. 4. 3. dimana berkaitan dengan tanggung jawab pribadi pegawai Direktur Jenderal Bea dan Cukai dinyatakan bahwa pegawai wajib: 1. Selanjutnya dikeluarkan Keputusan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor KEP 04/BC/2002 tentang Kode Etik dan Perilaku Pegawai Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. kesadaran dan tanggung jawab. bekerja dengan jujur. mengangkat dan mentaati sumpah/ janji pegawai negeri sipil dan sumpah/ janji jabatan berdasarkan peraturan perundang-undengan yang berlaku. DTSS Kepatuhan Internal 40 . menghindari diri untuk menghalangi berjalannya tugas kedinasan. maupun antar instansi. Berdasarkan ketentuan kode etik sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah ini: 1. 2. menghindari diri untuk melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan atau martabat negara. 6. tertib. 5. menghindari memasuki tempat-tempat yang dapat mencemarkan kehormatan atau martabat pegawai negeri sipil. menghindari penyalahgunaan wewenangnya. 5. saling menghormati antara sesama warga negara yang berbeda agama/ kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa. menghargai perbedaan pendapat. cermat dan bersemangat untuk kepentingan negara. baik secara vertikal maupun horizontal dalam suatu unit kerja. 2. melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh pengabdian. Organisasi Profesi di lingkungan Pegawai Negeri Sipil menetapkan kode etiknya masing.Penetapan dan Standar Kinerja 3. kecuali untuk kepentingan jabatan. menjaga dan menjalin kerja sama yang kooperatif sesama Pegawai Negeri Sipil.haknya. 7. berhimpun dalam satu wadah Korps Pegawai Republik Indonesia yang menjamin terwujudnya solidaritas dan soliditas semua Pegawai Negeri Sipil dalam memperjuangkan hak. 6. 7.

menjadi teladan sebagai warga negara yang baik dalam masyarakat. 2. membimbing bawahan dalam melaksanakan tugasnya. memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik-baiknya setiap laporan yang diterima mengenai pelanggaran disiplin. berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap sesama pegawai negeri sipil dan atasan. Hal ini berarti bahwa pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai. mentaati ketentuan jam kerja. yang berkaitan dengan peraturan perundang-undangan yang ditegakkan oleh Bea dan Cukai. 17. memelihara dan meningkatkan keutuhan. 10. DTSS Kepatuhan Internal 41 . 20. atau peraturan perundang-undangan dimana Bea dan Cukai mempunyal kepentingan di dalamnya dapat dianggap sebagai pelanggaran yang serius/parah yang dapat mencemarkan nama baik institusi DJBC. menjalankan pola hidup sederhana di dalam kehidupan bermasyarakat.Penetapan dan Standar Kinerja 9. memberikan kariernya. persatuan dan kesatuan korps pegawai negeri sipil. 18. mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang. 12. 11. pengetahuan dan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan profesionalisme dalam melaksanakan tugas. 13. 3. Oleh sebab itu pegawai wajib : 1. 15. mentaati ketentuan peraturan perundang-undangan tentang perpajakan. memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan pemerintah baik yang langsung menyangkut tugas kedinasannya maupun yang berlaku secara umum. Berkaitan dengan ketaatan kepada undang-undang Semua pegawai Direktur Jenderal Bea dan Cukai harus tunduk dan patuh pada undang-undang dan ketentuan formal yang berlaku. selalu berusaha meningkatkan kemampuan. 14. 16. menjadi dan memberikan contoh serta teladan yang baik terhadap bawahannya. kekompakan. mendorong bawahan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. 19. mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.

2. maka pegawai wajib : DTSS Kepatuhan Internal 42 . 2. 4. menyelenggarakan upaya pencegahan agar masalah yang serupa tidak terulang dikemudian hari. adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara. menunjukan sikap simpatik dan bersedia menampung berbagai bentuk kritik. memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat menurut bidang tugasnya masing-masing. menyelesaikan masalah secara cepat dan obyektif serta mengacu kepada ketentuan vang berlaku. Kode etik pegawai bea cukai dalam kegiatan politik Pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional. protes. menyelidiki duduk masalah dan kernudian menjelaskan hal-hal yang berkaitan dengan masalah tersebut. Menghadapi hal demikian. jujur. 3. Dalam melayani masyarakat seringkali tidak terhindarkan adanya masukan dalam bentuk kritik. rekan sekerja maupun pihak terkait lainnya terhadap kinerja dan perilaku pegawai. berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat namun tegas. keluhan dan keberatan tersebut. responsif. perilaku dan integritas pegawai. 3. menghindari untuk melakukan suatu tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayaninya sehingga mengakibatkan kerugian bagi pihak Yang dilayani dan/ atau pihak lainnya. membuka diri. pemerintahan dan pembangunan. Dalam kedudukan dan tugas sebagaimana tersebut di atas.Penetapan dan Standar Kinerja Kode etik yang berkaitan dengan tanggungjawab kepada masyarakat Dalam melaksanakan tugasnya setiap pegawai wajib memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat sebagai wujud kesadaran akan kedudukannya sebagai pelayan masyarakat Oleh sebab itu setiap pegawai wajib: 1. transparan dan profesional sesuai ketentuan yang berlaku. Kode Etik terhadap keberatan dan kritik masyarakat Setiap pegawai bea dan cukai harus sadar sepenuhnya tentang perlunya membangun citra yang positif tentang kinerja. keluhan dan keberatan yang berasal dari masyarakat. protes. pegawal wajib untuk bersikap : 1.

Kode etik terkait dengan pemberian hadiah atau imbalan pegawai Dalam melaksanakan tugasnya seringkali pegawai berhubungan dengan organisasi. Dalam hal ini pegawai wajib untuk: 1. menolak melakukan penyimpangan prosedur don menolak pemberian hadiah atau imbalan dalam bentuk apapun dari pihak manapun yang diketahui atau patut diduga bahwa penterian itu bersangkutan atau mungkin bersangkutan dengan jabatan atau pekedaan pegawai negeri sipil yang bersangkutan. teman sejawat. menghindari melakukan kegiatan bersama dengan atasan. menghindari kepemilikan saham suatu perusahaan yang kegiatan usahanya tidak berada dalam ruang lingkup kekuasaannya yang jumlah dan sifat DTSS Kepatuhan Internal 43 . bersikap netral darl pengaruh sernua golongan dan partai politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. 4. menghindari kepemilikan saham/modal dalam perusahaan yang kegiatan usahanya berada dalam ruang lingkup kekuasaannya. 2. 3. pengguna jasa atau anggota masyarakat yang mengharapkan adanya penyimpangan prosedur dari ketentuan yang berlaku. bawahan atau orang lain di dalarn maupun di luar lingkungan kedanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi. menghindari diri menjadi anggota dan/ atau pengurus partai politik. golongan atau pihak lain. menghindari melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun juga dalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan pribadi.Penetapan dan Standar Kinerja 1. orang-orang yang memiliki kepentingan pribadi. 2. Kode etik terkait konflik kepentingan pegawai Dirjen Bea dan Cukai Konflik kepentingan dapat timbul dari pegawai yang berurusan dengan. dengan menjanjikan hadiah atau imbalan untuk pegawai tersebut. Oleh sebab itu pegawai wajib : 1. menghindari untuk bertindak selaku perantara bag! sesuatu pengusaha atau golongan untuk mendapatkan pekerjaan atau pesanan dari kantor/ instansi pernerintah. golongan atau pihak lain yang secara langsung atau tidak langsung merugikan negara. 2. atau dari pegawai yang keputusannya dibuat untuk. mengutamakan kepentingan negara di atas kepentingan golongan atau diri sendiri. serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan negara oleh kepentingan golongan. 5. diri sendiri atau pihak lain.

3. menghindari diri menjadi pegawai atau bekerja untuk negara asing tanpa ijin pemerintah 3. apabila mengetahui adanya tindakan permbocoran rahasia dan informasi resmi yang dapat membahayakan atau merugikan negara/ pemerintah terutama di bidang keamanan. menghindari penyalahgunaan barang-barang. menggadaikan. segera melaporkan kepada atasannya. menghindari melakukan kegiatan usaha dagang baik secara resmi. menjual. dokumen atau surat-surat berharga milik negara secara tidak sah. 2. membeli. pimpinan atau komisaris perusahaan swasta bagi yang berpangkat Pembina golongan ruang IV/a ke atas atau yang memangku jabatan eselon I. menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaikbaiknya. keuangan dan materil. menghindari untuk memiliki. 6. menyimpan rahasia negara dan atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya dan menghindari pemanfaatan rahasia negara yang diketahui karena kedudukan dan/ atau jabatan untuk kepentingan pribadi. Kode etik terkait dengan kerahasiaan dan penggunaan informasi resmi Seringkali karena kedudukan dan/ atau jabatannya scorang pagawal memperolah. Kecuali jika diberi wewenang secara khusus.Penetapan dan Standar Kinerja pemilikan itu sedemikian rupa sehingga melalui pemilikan saham tersebut dapat langsung atau tidak langsung menentukan penyelenggaraan atau jalannya perusahaan. Oleh sebab itu setiap pegawai wajib: 1. Oleh sebab Itu maka pegawai wajib: 1. golongan atau pihak lain. mengolah dan menyimpan Informasi resmi negara yang sifatnya rahasla. penggunaan sumber daya atau jasa dinas untuk kepentingan atau keuntungan pribadi sangat dilarang. maupun sambilan menjadi direksi. Kode etik terkait dengan penggunaan barang dan jasa dinas Barang dan jasa dinas adalah aset institusi untuk mendukung pelaksanaan tugas penegakan hukum. DTSS Kepatuhan Internal 44 . 2. menyewakan atau meminjarnkan barang-barang. uang atau surat-surat berharga milik negara.

memahami dan melaksanakan ketentuan tentang standar berpakaian seragam dinas yang berlaku. selama dan setelah menjabat. bertindak dan bersikap tegas. mengetahui. Bagi pegawai yang menjadi penyelenggara negara yang meliputi jabatanjabatan sebagaimana ditetapkan dalam Pasal 2 Undang-undang Nomor 28 Tahun 1999 Tentang Penyelenggara Negara Yang Bersih Dan Bebas Dari Korupsi. mengucapkan sumpah atau janji sesuai dengan agamanya sebelum memangku jabatannya. Oleh sebab itu pegawai wajib : 1. 3. yaitu. melaporkan menjabat.Penetapan dan Standar Kinerja Kode etik terkait dengan lingkungan kerja Suasana tempat keda yang sehat. kolusi dan nepotisme Setiap pegawal harus menyadari dan mentaati dengan sungquh-sunqguh mengenai semua ketentuan mengenai tindak pidana korupsi sebagaimana disebutkan dalam Undang-undang Nomor 31 Tahun 1999 Tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Kolusi dan Nepotisme harus menyadari dan mentaati dengan sungguhsungguh mengenai kewajibannya sebagaimana disebutkan dalam pasal 5 undang-undang tersebut. 4. menghindari diri dari pernyalahgunaan senjata api dan barang-barang berbahaya lainnya. 2. menghindari diri dari penyalahgunaan alkohol dan narkoba. menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik. 5. mengbindari diri untuk tidak melakukan tindakan yang bersifat negatif dengan maksud membalas dendam terhadap bawahannya atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya. aman dan bebas dari diskriminasi dan gangguan akan dapat meningkatkan gairah bekerja sehingga tujuan individu dan organisasi akan lebih cepat tercapai. Kode etik terkait dengan praktek korupsi. tetapi adil dan bilaksana terhadap bawahannya. Segala bentuk tindakan korupsi sebagaimana disebutkan daiam undang-undang tersebut akan dikenakan sanksi pidana dengan maksimal hukuman yang dapat berupa pidana mati. dan mengumumkan kekayaannya sebelum dan setelah DTSS Kepatuhan Internal 45 . 3. bersedia diperiksa kekayaannya sebelum. 2. 6. 1.

Setiap pelanggaran atas kode etik tersebut dapat dikenai sanksi atau hukuman sesuai dengan tingkat pelanggarannya. Jelaskan bagaimana SOP dapat meningkatkan kinerja organisasi ? DTSS Kepatuhan Internal 46 . melaksanakan tugas tanpa membeda-bedakan suku.2. kolusi dan nepotisme serta dalam perkara lainnya sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang beriaku. kolusi dan nepotisme. agama. maupun kelompok. bersedia menjadi saksi dalam perkara korupsi. tidak melakukan perbuatan korupsi. Jelaskan komponen-komponen yang membentuk SOP? 4. Jelaskan manfaat SOP bagi pegawai pemeriksa? 3. Adapun setiap bentuk pelanggaran terhadap ketentuan pasal tersebut di atas akan dikenakan sanksi sebagaimana tercanturn di dalarn Pasal 20. 1. 6. kroni. melaksanakan tugas dengan penuh rasa tanggung jawab dan tidak melakukan perbuatan tercela. Jelaskan hubungan antara SOP dengan Sistem Pengendalian Internal (SPI) ? 6. keluarga. Bagaimana agar implementasi SOP dapat efektif? 5. Latihan 2 Agar Anda dapat lebih memahami materi pada kegiatan belajar 2 ini. 2. sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010. 21 dan 22 Undang-undang Nomor 26 Tahun 1999 Tentang Penyelenggara Negara Yang Bersih dan Bebas Dari Korupsi. Kolusi dan Nepotisme. dan 7. tanpa pamrih baik untuk kepentingan pribadi.Penetapan dan Standar Kinerja 4. coba kerjakan latihan-latihan berikut ini. menghayati dan mengamalkan kode etik tersebut di atas dalam pelaksanaan tugasnya maupun dalam kehidupan sehari-hari di masyarakat. ras dan golongan. Jelaskan pengertian SOP ? 2. Setiap pegawai DJBC wajib menjunjung tinggi. dan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk apapun yang bertentangan dengan katentuan perundang-undangan yang berlaku. 5.

4. Untuk memberikan pelayanan kepabeanan dan cukai yang memuaskan kepada pada customer diperlukan adanya standar pelayanan yang memadai. dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup sehari-hari. Tes Formatif Untuk menguji hasil belajar pada kegiatan belajar 2 ini. SOP merupakan suatu rangkaian instruksi tertulis dalam bentuk suatu dokumen yang berisikan prosedur-prosedur operasi yang rutin yang akan digunakan sebagai acuan pegawai di dalam memberi layanan kepada setiap pelanggan. Untuk ini diperlukan adanya Standar Operating Prosedur (SOP) yang harus dilaksanakan secara benar oleh para pegawai dilingkungan DJBC. di sebut: a. Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik. Selain itu dengan mempelajari SOP kemudian mengukur risiko-risiko yang melekat pada SOP tersebut. dengan cara berikan tanda silang (X) pada jawaban yang Anda anggap benar. sehingga proses pemeriksaan akan lebih efisien dan efektif. Sistem Informasi DTSS Kepatuhan Internal 47 . 1. pemeriksa dapat menidentifikasi permasalahan yang dihadapi organisasi secara lebih dini. SOP juga berguna bagi para pemeriksa sebagai acuan di dalam menilai kinerja instansi yang diperiksanya. Prosedur-prosedur baku yang yang dapat digunakan sebagai pedoman atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi dari orang atau bagian terkait.4. Standar tersebut harus diperlakukan secara sama kepada semua pihak. 2. Jelaskan yang dimaksud dengan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil ? 2. tingkah laku. 3. Rangkuman 1.Penetapan dan Standar Kinerja 7. 2. coba Anda kerjakan tes formatif berikut ini.3. disebutkan bahwa Kode Etik Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pedoman sikap.

Janji pelayanan d. SOP dibuat untuk kebutuhan internal organisasi b. kecuali: a. SOP Impor Sementara b. DTSS Kepatuhan Internal 48 . Di lingkungan DJBC selain unsur di atas unsur-unsur berikut juga dijadikan unsur pertimbangan. SOP dibuat untuk kebutuhan internal dan ekternal d. aktivitas. 3. Sistem reward dan punishment yang jelas akan meningkatkan: a. kegiatan dan orang/fungsi/bagian. Analisis. Mana dari pernyataan berikut yang bukan merupakan manfaat SOP a. Menghemat biaya. Prosedur Minimum. c. Pada dasarnya SOP dibangun dari oleh tiga unsur utama. Denda bila tidak dilayani dengan baik b. Pelayanan yang diberikan kepada siapapun akan memperoleh hasil yang sama. b. Dengan SOP yang baik organisasi pasti baik pula. SOP Pengawasan c. Dasar Hukum Pelayanan. Efektifitas implementasi SOP b. Menghemat tenaga kerja. 6. SOP d. Jasa-jasa pelayanan berikut merupakan tupoksi Bidang Penindakan dan Penyidikan. Membuat para petugas akan lebih mudah memberikan penjelasanpenjelasan secara pasti. 5. c. Penyajian dan Penyampaian Informasi dan Hasil Intelejen. d. Dari pernyataan berikut mana yang paling benar. a. 2. kecuali: a. SOP Pengumpulan. Biaya pelayanan c.Penetapan dan Standar Kinerja b. yaitu: dokumen. Keterbukaan dalam evaluasi SOP d. Sistem Pengendalian c. Efisiensi SOP 4. Akuntabilitas Pelaksanaan SOP c. Tanpa SOP organisasi tidak berjalan.

Tingkat akuntabilitas kinerja instansi d. SOP dapat meningkatkan kinerja organisasi d. Berorientasi pada peningkatan kesejahteraan masyarakat. Dalam Kode Etik dan Prilaku Pegawai DJBC dinyatakan bahwa pegawai wajib. Menjalankan pola hidup sederhana c. terbuka dan adil c. b. Tanpa SOP organisasi tidak akan berjalan. DTSS Kepatuhan Internal 49 . Memberikan pelayanan secara cepat. b. kecuali: a. Tanggap terhadap pelestarian lingkungan alam. Tingkat integritas. SOP dapat digunakan sebagai alat untuk menilai kinerja organisasi publik guna mengetahui hal-hal berikut. Tingkat responsivitas. Mewujudkan pola hidup sederhana. SOP Pengumpulan Data Pelanggan Perundang-undangan Kepabeanan dan Cukai. SOP adalah salah satu unsur pengendalian internal b.5. Mana dari pernyataan ini yang kurang tepat : a. 8. 7. tepat. 10.Penetapan dan Standar Kinerja d. Umpan Balik dan Tindak Lanjut Coba cocokkan hasil jawaban Anda dengan kunci jawaban yang telah disediakan. SOP dapat mewujudkan good governance. kemudian gunakan rumus untuk mengetahui tingkat pemahaman Anda terhadap materi pada kegiatan belajar ini. Perhatikan dan cocokan hasil jawaban Anda dengan kualifikasi hasil belajar yang telah terinci dibawah rumus. kecuali: a. Mentaati ketentuan jam kerja b. Etika PNS dalam bermasyarakat meliputi. Tingkat responsibilitas c. kecuali: a. 9. Hitunglah jawaban Anda yang benar. 2. d. Menghindari memasuki tempat-tempat maksiat dengan alasan apapun. Menjadi teladan dalam masyarakat d. c.

99 % 70.d s.d. s. DTSS Kepatuhan Internal 50 . maka Anda telah menguasai materi kegiatan belajar ini dengan baik.d. s.Penetapan dan Standar Kinerja TP = Jumlah Jawaban Yang Benar X 100% Jumlah keseluruhan Soal Apabila tingkat pemahaman (TP) Anda dalam memahami materi yang sudah dipelajari mencapai: 91 % 81 % 71 % 61 % 0% s.00 % 80.d. 100 % 90.99 % 60 % : : : : : Sangat Baik Baik Cukup Kurang Sangat Kurang Bila hasil perhitungan Anda telah mencapai 81 % atau lebih. s.d.

DTSS Kepatuhan Internal 51 . Diharapkan peserta dapat mengerjakan secara baik Tes Sumatif berupa essay tersebut secara mandiri untuk memberikan gambaran mengenai kemampuan peserta dalam mempelajari secara keseluruhan rangkaian materi modul ini dan yang terpenting adalah melatih peserta diklat untuk berfikir secara sistematis. logis dan komprehensif atas segala permasalahan yang dihadapi di lingkungan kerja. maka selanjutnya peserta diklat diminta untuk dapat memahami dan menyelesaikan Tes Sumatif yang merupakan gabungan tes seluruh materi kegiatan-kegiatan belajar yang telah dipelajari sebelumnya. Selanjutnya diharapkan peserta dapat menerapkan materi diklat ini di tempat kerja masing-masing dengan penuh kesungguhan agar dapat memberikan hasil yang optimal bagi peningkatan kinerja di unit masing-masing dan peningkatan kinerja Direktorat Jenderal Bea dan Cukai secara umum.Penetapan dan Standar Kinerja PENUTUP Setelah peserta diklat melakukan proses pembelajaran mulai dari kegiatan belajar pertama sampai dengan kegiatan belajar kedua.

Sasaran Strategi dan IKU dan kaitannya satu sama lain ? 5. Output. IKU apa yang anda usulkan dan apa alasannya? 4. Jelaskan secara singkat pengelolaan kinerja berdasarkan Kep-19/BC/2010 ? 7. Apa yang dimaksud dengan cascading dan alignment IKU ? 14. Jelaskan hubungan antara Renstra. Jelaskan unsur-unsur yang harus ada dalam SOP ? Jelaskan apa yang dimaksud dengan Kode Etik dan Prilaku Pegawai DJBC dan Komisi Kode Etik? 9. RKT. Jelaskan yang dimaksud dengan Balanced Scorecard (BSC) dan manfaatnya ? 2. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Peta Strategi. Jelaskan secara singkat program reformasi birokrasi lanjutan di di lingkungan DJBC Kementerian Keuangan ? 10. Moderate dan Low sesuai degree of controllability dalam IKU ? DTSS Kepatuhan Internal 52 . Jelaskan secara singkat pengertian level BSC “Depkeu Wide sampai dengan Depkeu Five” di lingkungan Kementerian Keuangan ? 12. Jelaskan secara singkat indikator kinerja Input. Outcome dan Impact ? 16. Penetapan Kinerja. 3. Apa yang dimaksud dengan IKU dan jelaskan jenis IKU yang ada ? Apabila anda diminta oleh atasan untuk mengusulkan Indikator Kinerja Utama di unit seksi anda. Jelaskan yang dimaksud dengan High. LAKIP dan BSC secara singkat dan sistematis ? 6. Jelaskan secara singkat penetapan Sub Manajer Kinerja (SMK) dan penetapan Kontrak Kinerja (KK) di lingkungan DJBC ? 15. Jelaskan yang dimaksud dengan Maximize. 8. Minimize dan Stabilize dalam IKU ? 17. Jelaskan pengertian kinerja dan evaluasi kinerja khususnya berdasarkan Peraturan Direktur Jenderal nomor P-23/BC/2010 ? 11. Jelaskan 4 (empat) perspektif yang diterapkan pada Peta Strategi di Kementerian Keuangan ? 13.Penetapan dan Standar Kinerja TES SUMATIF 1.

2 NOMOR 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JAWABAN C A A A C A C B B D D B D D C B D D DTSS Kepatuhan Internal 53 .Penetapan dan Standar Kinerja KUNCI JAWABAN JAWABAN TES FORMATIF KEGIATAN BELAJAR .1 NOMOR 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 JAWABAN S S S B S B S KEGIATAN BELAJAR .

Outcome: efek langsung. II. Min: realisasi < target. Impact: pengaruh baik positif maupun negatif. 15. IV. 13. IKU. 9. pengembangan SDM. Pimpinan unit eselon II menetapkan SMK. Kinerja: hasil kerja pegawai dan unit kerja yang dapat diukur. dan pelaksana. Tk validitas . Max: realisasi > target. Customer. Monev. Personal scorecard Menteri. High: Pencapaian Target (PT) ditentukan oleh unit yang bersangkutan. IKU : alat ukur Renstra : rencana 5 tahun. BSC selaras secara vertikal dan horisontal 14. Proses menurunkan BSC. 17. 3. Output: sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan. BSC : alat ukur kinerja. 4. SOP. 2. Stakeholder. aktivitas. Stabilize: realisasi=rentang target tertentu. leading Sesuai dengan unit masing-masing PS : value chain. LAKIP : dokumen pertanggungjawaban : 1 tahun. Low: PT sangat dipengaruhi unit lain. Masing-masing SMK mengkoordinasikan proyeksi target IKU untuk penyusunan Kontrak Kinerja. kinerja: kegiatan penilaian hasil kerja menurut indikator tertentu atas dasar target yang telah ditetapkan. III. level unit eselon I. Internal Proses. RKT dan PK : rencana 1 tahun. Penataan organisasi. Alat manajemen kinerja. Learning and Growth. lagging. Moderate: PT dipengaruhi oleh unit lain. 16. Komisi untuk menyelesaikan masalah kode etik.Penetapan dan Standar Kinerja KUNCI JAWABAN KATA KUNCI TES SUMATIF 1. DTSS Kepatuhan Internal 54 . 5. Evaluasi 10. 7. 11. Alat ukur kuantitatif. Menerjemahkan visi dan strategi ke dalam aksi. SS : pernyataan kondisi masa depan. 12. 6. kegiatan dan orang/fungsi/bagian Berkaitan dengan tanggungjawab pribadi pegawai DJBC. Sistem pengelolaan kinerja berbasis BSC untuk mencapai tujuan Dokumen. Input: untuk menghasilkan output. 8.

DTSS Kepatuhan Internal 55 . Indikator tertimbang. Budaya patrimonial. contohnya persentase karyawan bermotivasi tinggi. tingkah laku. contohnya produktifitas karyawan berdasarkan unsur kontrol pada periode dan kondisi inflasi tertentu. Indikator relatif. KPI merupakan rincian indiaktor atau parameter dari setiap satuan kegiatan yang ada dalam satu bidang kerja yang diberi nilai berupa kuantifikasi dan/atau kualifikasi yang harus dicapai atau dipenuhi oleh pegawai dalam satu bidang kerja yang merefleksikan ukuran atau standard kinerja organisasi. di dalamnya memuat seluruh target kinerja yang hendak dicapai dalam suatu tahun yang dituangkan dalam sejumlah indikator kinerja (performance indicators) yang relevan. persentase karyawan berpendidikan tinggi. Key Performance indicator (KPI) atau indikator-indikator kunci merupakan indicator yang dapat digunakan sebagai tolok ukur dalam pengukuran kinerja organisasi. Kode Etik Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pedoman sikap. contohnya produktifitas karyawan dan revenue perusahaan perkaryawan dalam waktu tertentu.Penetapan dan Standar Kinerja DAFTAR ISTILAH Annual performance plan adalah Rencana kinerja yang merupakan rencana kerja tahunan yang merupakan penjabaran lebih lanjut dari perencanaan stratejik. Consumer knowledge kondisi dimana masyarakat pelanggan yang dilayani lebih mudah dan lebih memahami dalam mengevaluasi kualitas pelayanan yang diberikan oleh aparat birokrasi pelayanan publik Indikator absolut. dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup sehari-hari. dimana budaya organisasi penyelenggara pelayanan publik di Indonesia masih banyak terikat oleh tradisi-tradisi politik dan budaya masyarakat setempat yang seringkali tidak kondusif dan melanggar peraturan-peraturan yang telah ditentukan. dan persentase biaya pelatihan terhadap revenue perusahaan.

Prinsip Aksestabilitas. Mutual knowledge adalah kondisi dimana pihak aparat birokrasi yang melayani dan pihak masyarakat yang dilayani sama-sama dapat dengan mudah memahami kualitas pelayanan tersebut.Penetapan dan Standar Kinerja Konteks monopolistik. yaitu bahwa proses pelayanan pada akhirnya harus dapat dilaksanakan secara efektif dan efesien serta memberikan keuntungan ekonomis dan sosial baik bagi pemerintah maupun bagi masyarakat luas. produk dan mutu pelayanan yang telah diberikan harus dapat dipertanggung jawabkan kepada masyarakat karena aparat pemerintah itu pada hakekatnya mempunyai tugas memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat. ketepatan dan kemantapan sistem. dimana setiap jenis pelayanan harus dapat dijangkau secara mudah oleh setiap pengguna pelayanan (misal: masalah tempat. DTSS Kepatuhan Internal 56 . Prinsip Kontinuitas. yaitu bahwa setiap jenis pelayanan proses pelayanannya harus ditangani oleh aparat yang benar-benar memahami secara teknis pelayanan tersebut berdasarkan kejelasan. jarak dan prosedur pelayanan). tidak ada dorongan yang kuat untuk meningkatkan jumlah. prosedur dan instrumen pelayanan Producer knowledge adalah kondisi dimana pihak aparat birokrasi yang melayani lebih mudah memahami dan mengevaluasi kualitas pelayanan publik daripada masyarakat pelanggan yang dilayani. yaitu bahwa setiap jenis pelayanan harus secara terus menerus tersedia bagi masyarakat dengan kepastian dan kejelasan ketentuan yang berlaku bagi proses pelayanan tersebut. Prinsip Profitabilitas. Prinsip Teknikalitas. yaitu bahwa proses. kualitas maupun pemerataan pelayanan tersebut oleh pemerintah Mutual Ignorance adalah kondisi dimana baik aparat birokrasi pelayanan publik maupun masyarakat yang dilayani sama-sama tidak tahu dan mendapat kesulitan dalam mengevaluasi kualitas pelayanan publik. Prinsip Akuntabilitas. dalam hal ini karena tidak adanya kompetisi dari penyelenggara pelayanan publik non pemerintah.

04/2007 tentang Pengeluaran Barang Impor Untuk Dipakai.05/1997 tentang Pemberitahuan Pabean sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 48/PMK. John and Russel. Moh. Makalah Pelatihan Strategi Pembangunan Sumber Manusia Aparatur Pemerintah Daerah dalam Era Globalisasi. Struktur.Penetapan dan Standar Kinerja DAFTAR PUSTAKA As’ad..L.Irfan. Percikan Pemikiran Awal. J. Jakarta : Erlangga. 1993. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 453/KMK. 1991. Yogyakarta: Liberti Bernardin.04/2005. Organisasi : Perilaku. Human resource Management. Modul 2: Manajemen Stratejik: Perencanaan Stratejik. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 101/KMK.A. Makalah Pelatihan Analisis Kebijakan Sosial Angkatan III. 2007. Singapore: Mac Graw Hill Book Co. Proses. Lembaga Administrasi Negara Peraturan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor : P-21/BC/2007 tentang Petunjuk Pelaksanaan Tatalaksana Kepabeanan Di Bidang Impor Pada DTSS Kepatuhan Internal 57 . Kebijaksanaan Pembinaan Organisasi Publik Pada PJP II. 1987. E. An Experiential Approach. Psikologi Industri.04/2002 tentang Tatalaksana Kepabeanan di Bidang Impor sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 112/KMK.04/2003. Keputusan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor KEP-81/BC/1999 tentang Petunjuk Pelaksanaan Penetapan Nilai Pabean Untuk Penghitungan Bea Masuk sebagaimana telah diubah dan ditambah terakhir dengan Peraturan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Npmor P-01/BC/2007.04/2002 tentang Kode Etik dan Perilaku Pegawai Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Mc. H. Reformasi Pelayanan Publik. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 515/KMK. Sofian (1995). Islamy. Yogyakarta. Gibson. di Kabupaten Daerah Tingkat II Trenggalek. Keputusan Menteri Keuangan Nomor Nomor 144/PMK. Ed 4. Graw Hill International Edition. Effendi. M. et al.. 1999. LAN.. Perencanaan Kinerja dan Anggaran Berbasis Kinerja.

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 68/PMK. Peraturan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor P-19/BC/2010 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 02/PMK. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 110/PMK. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 38/PMK.04/04/2007 tentang Pemeriksaan Pabean di Bidang Impor. Peraturan Pemerintah Nomor 28 Tahun 2008 tentang Pengenaan Sanksi Administrasi Berupa Denda di Bidang Kepabeanan.Penetapan dan Standar Kinerja Kantor Pelayanan Utama Bea dan Cukai Tanjung Priok sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor : P25/BC/2007.01/2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Instansi Vertikal Direktorat Jenderal Bea dan Cukai.010/2006 tentang Penetapan Sistem Klasifikasi Barang dan Pembebanan Tarif Bea Masuk atas Barang Impor sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 110/PMK. Peraturan Presiden Nomor 95 tahun 2006 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Instansi Vertikal di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Presiden Nomor 22 tahun 2007.04/2008 tentang Tata Cara Penetapan Tarif. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 51/PMK. Peraturan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor P-07/BC/2007 tentang Pemeriksaan Fisik Barang Impor. dan Sanksi Administrasi. Peraturan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor P-23/BC/2010 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Tugas Unit Kerja Kepatuhan Internal di Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Nilai Pabean.011/2007.04/2005 tentang Perubahan Atas Keputusan Menteri Keuangan Nomor 118/KMK. Denda Administrasi dan/atau Bunga. serta Penetapan Direktur Jenderal Bea dan Cukai atau Pejabat Bea dan Cukai. DTSS Kepatuhan Internal 58 .04/2005 tanggal 26 Mei 2005 tentang Tatacara Pengembalian Bea Masuk.04/2003 tentang Tata Laksana Pembayaran dan Penyetoran Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP) yang Berlaku pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai.04/2006 tentang Pencabutan Atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor 116/KMK. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 139/PMK.

Terjemahan Magdalena Jamin. Surat Edaran Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor: SE-06/BC/2007 tentang Penunjukan Pejabat Pemeriksa Barang Dalam Rangka Pelaksanaan Pemeriksaan Fisik Barang. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1995 tentang Cukai sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2007. Surat Edaran Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor SE-11/BC/2006 tanggal 16 Februari 2006 tentang Penegasan Tata Laksana Pembayaran dan Penyetoran Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP) Yang Berlaku pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. 47.Penetapan dan Standar Kinerja Putro dan Martin. Sekretariat Jenderal. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara. 2010. Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1995 tentang Kepabeanan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2006. Seri Manajemen No. Denda Administrasi dan/atau Bunga. DTSS Kepatuhan Internal 59 .04/2005 tanggal 26 Mei 2005 tentang Tatacara Pengembalian Bea Masuk. PUSHAKA.M. Panduan Pengelolaan Kinerja Berbasis Balanced Scorecard di Lingkungan Kementerian Keuangan. Sistem Pengendalian Internal Kantor Pelayanan Utama DJBC. 2007. Kementerian Keuangan. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara. R. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2002 tentang Pengadilan Pajak. Cetakan II. Jakarta : Erlangga. 1985. Surat Edaran Direktur Jenderal Bea dan Cukai nomor SE-17/BC/2005 tanggal 5 Juli 2005 tentang Petunjuk Pelaksanaan Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor 38/PMK. Tim Percepatan Reformasi Kebijakan Bidang Pelayanan Bea dan Cukai Steers. Efektivitas Organisasi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful