P. 1
Wawancara Terstruktur Dan Metode Asesmen Khusus dalam psikologi

Wawancara Terstruktur Dan Metode Asesmen Khusus dalam psikologi

|Views: 2,422|Likes:
Published by Mardha Ramadhanu

More info:

Published by: Mardha Ramadhanu on Oct 10, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX or read online from Scribd
See more
See less

10/29/2013

BAB 10 WAWANCARA TERSTRUKTUR

GAMBARAN UMUM  Wawancara terstruktur mengontrol format wawancara dan pertanyaannya, dan menyediakan sistem rating mendetail.  Wawancara terstruktur berdasarkan analisis kompetensi  Wawancara terstruktur sangat bisa dipercaya dan mencapai validitas yang baik  Penelitian menyatakan bahwa format pertanyaan dalam wawancara terstruktur tidak kritis  Wawancara terstruktur telah menjadi mata pelajaran dari klaim pekerjaan yang lebih sedikit wajar, jauh lebih sedikit dibuktikan berhasil.  Wawancara terstruktur mungkin lebih seperti ujian administrasi secara lisan.

PENGANTAR Wawancara terstruktur bisa sangat berbeda dari wawancara tradisional. Contohnya, kandidat untuk pos penjualan teknis duduk di depan sebuah pewawancara panel. Pemimpin wawancara membacakan pertanyaan pertama : ABC tertarik untuk membeli 100 unit produk Anda dengan harga terendah yang dapat organisasi anda tawarkan. Pada pertemuan ketiga Anda, ABC mengatakan mereka ingin mengkonfirmasi tawaran anda namun dengan pengurangan harga, yang hampir tidak akan menutupi biaya anda. Jawaban apa yang akan Anda berikan kepada mereka? Pemohon membutuhkan waktu beberapa menit untuk menulis jawaban, kemudian membacanya. Panelis membuat catatan, tetapi tanpa mengatakan apapun, sampai pemimpin wawancara memecah keheningan dengan membaca pertanyaan kedua dalam daftar.

Kekurangan dari wawancara tradisional Wawancara adalah sebuah tes atau penilaian, sehingga kita dapat mengajukan pertanyaan-pertanyaan biasa tentang kehandalan, keabsahan dan keadilan yang kita tanyakan tentang metode penilaian yang lain. Seperti kita lihat
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 1

dalam Bab 9, jawaban untuk wawancara tradisional tidak semuanya yang menjanjikan.  Pewawancara sepakat satu sama lain secara wajar kurang baik mengenai pelamar;  Validitas dari wawancara yang tidak terstruktur rendah, khususnya ketika dilakukan satu per Satu;  Pewawancara tidak bisa menyadari gender, usia, dan suku pelamar atau pemohon. Tidak mengherankan, kita menemukan bahwa wawancara tidak terstruktur adalah sumber keluhan yang sering terjadi dalam kasus pengadilan tentang pemilihan yang tidak adil.

KENAPA WAWANCARA TRADISIONAL TIDAK BEKERJA Inkonsistensi orang yang diwawancarai Wawancara tradisional tidak dapat diandalkan karena memberikan kebebasan yang cukup bagi pemohon , untuk memberitahu pewawancara yang berbeda - beda dan bagian-bagian berbeda dari cerita-nya (pelamar tidak harus selalu berbohong, hanya menutupi hal -hal yang berbeda), sehingga pewawancara menarik kesimpulan yang berbeda. Wawancara terstruktur menanyakan pertanyaan yang sama kepada setiap pelamar/pemohon, yang akan lebih mengamankan ke-reliabilitas-an/kehandalan dengan lebih baik.

Manajemen impresi (kesan) orang yang diwawancarai Wawancara terstruktur memberikan ruang lingkup yang luas bagi pemohon untuk membicarakan hal/poin yang baik dan menjauhkan diri dari kelemahan dan kegagalan masa lalu. Wawancara terstruktur memiliki agenda yang lebih pasti, yang didasarkan pada analisis terperinci mengenai persyaratan pekerjaan, sehingga pelamar akan merasa lebih sulit untuk menyembunyikan kekurangan mereka.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

2

Pewawancara yang Berbeda

Beberapa pewawancara lebih berhasil dari yang lain. Namun, memilih penyeleksi - sementara solusi logis - tidak akan sangat populer di banyak organisasi. Siapa yang ingin memberitahu MD dia tidak dapat mewawancarai pelamar karena ia selalu mendapati hal yang salah? Mungkin lebih mudah untuk mengubah cara wawancara yang dilakukan, sehingga MD memiliki lebih banyak kesempatan untuk mendapatkan pembenaran. Penelitian Amerika terbaru menunjukkan wawancara terstruktur mengatasi perbedaan pewawancara, dan membuat semua pewawancara sama efektif (Posthuma et al., 2002). Bias Pewawancara Anekdot dan penelitian luas menjelaskan keseluruhan seri bias yang bisa mempengaruhi penilaian pewawancara. Beberapa adalah pembagian yang luas, dan mungkin berdasarkan karakteristik yang tampak seperti kecepatan, gender, usia, atau latar belakang social. Sebuah survei perekrutan di Inggris pada tahun 2003 menemukan sekitar 20% tidak menyukai orang dengan Birmingham atau aksen Merseyside, terutama untuk pekerjaan profesional (HR Gateway Editorial, 2004). Lainnya lebih aneh: 'jenis pria yang tidak bisa melewatkan bercermin tanpa menyisir rambutnya, orang yang membagi infinitif,' pengintai kereta '. Lebih bermanfaat lagi, Informasi objektif yang dimiliki pewawancara, kurangnya bias bias tersebut adalah untuk mempengaruhi penilaian nya, sehingga sebuah wawancara yang tertulis hanya menyertakan pertanyaan yang relevan seharusnya memberikan pewawancara cukup fakta-fakta yang berat untuk mengatasi bias nya.

WAWANCARA STRUKTUR Wawancara terstruktur telah berkembang pesat sejak mulai di Amerika Utara, dan sekarang banyak digunakan di Inggris, di pemerintah daerah, sektor keuangan, untuk penjualan, manufaktur, dan industri hotel. Sebuah survei di Inggris pada tahun 1999 menemukan 83% dari pengusaha melaporkan menggunakan beberapa derajat struktur dalam wawancara, khususnya 'perilaku' wawancara, juga dikenal sebagai wawancara berbasis kompetensi (Barclay, 2001).

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

3

Wawancara terstruktur sistem struktur setiap bagian dari wawancara:  Pertanyaan pewawancara yang terstruktur, seringkali singkat naskah lengkap  Penilaian pewawancara yang terstruktur disusun dengan skala rating, cek list,dll.  Pewawancara diperlukan untuk menilai setiap jawaban itu segera setelah diberikan, untuk mencoba membatasi kecenderungan untuk membentuk kesan global pelamar.  Pewawancara tidak menghabiskan waktu untuk bercerita kepada kandidat mengenai organisasi: hal ini dilakukan terpisah.  Pewawancara tidak dibolehkan membahas calon/kandidat lain disela-sela wawancara.  Dalam beberapa sistem, pewawancara tidak diberi informasi tentang calon sebelum wawancara, mereka tidak melihat formulir aplikasi atau CV karena hal ini membuat bias atau praduga.  Dalam beberapa sistem, pewawancara tidak diperbolehkan untuk mengajukan tindak lanjut, menyelidik atau mengklarifikasi pertanyaan, dengan alasan bahwa ini memperkenalkan perbedaan antara wawancara dan pewawancara, sehingga mengurangi ke-reabilitas-an/keandalan.  Fase terakhir dari wawancara—bertanya kepada orang yang diwawancarai jika dia memiliki pertanyaan—kadang-kadang dihilangkan, dalam asumsi dasar bahwa orang yang diwawancarai bisa bias pewawancara dengan bertanya pertanyaan lucu. (pelamar memperoleh kesempatan untuk bertanya mengenai pertanyaan dalam beberapa kesempatan, dimana tidak secara formal dinilai).  Dalam beberapa sistem, pelamar tidak dibolehkan untuk bertanya pertanyaan lebih awal dalam wawancara,seperti kadang-kadang mereka menggunakan hal ini untuk mengambil control.kendali, dan memandu wawancara jauh dari bidang yang tidak ingin mereka bahas.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

4

SISTEM WAWANCARA TERSTRUKTUR

Ada beberapa sistem wawancara terstruktur dalam penggunaan sekarang, dibuat di Amerikan utara, kanada, dan Jerman:  Wawancara situasional, dipikirkan oleh Gary Latham di Kanada (Latham dkk, 1980)  Wawancara deskripsi pola perilaku (PBD), dipikirkan oleh Tom Janz di USA (Janz, 1982)  Wawancara struktur komprehensif, dipikirkan oleh Michael Campion di USA (Campion dkk, 1988)  Wawancara multimodal, dipikirkan oleh Heinz Schuler di Jerman (Schuler dan Moser, 1995)  Wawancara empiris, dipikirkan oleh Frank Schmidt di USA (Schmidt dan Rader, 1999). Sistem yang didirikan yang paling lama adalah wawancara situasional, dan wawancara deskripsi pola perilaku, yang memiliki beberapa keistimewaan secara umum, tetapi juga beberapa perbedaan penting. Beberapa sistem wawancara terstruktur lebih diperinci, dan memiliki sejumlah seksi yang dimaksudkan untuk menyajikan tujuan berbeda.

Wawancara situasional Wawancara Situasional melihat kedepan, menanyakan calon/kandidat yang akan mereka lakukan pada beberapa kesempatan di masa depan. Ini berarti Wawancara Situasional menggunakan pertanyaan hipotetis-'Apa yang akan Anda lakukan jika. . . '-Yang sebagian cerita wawancara tradisional menyarankan melawan. Ada enam langkah dalam membangun sebuah sistem wawancara Situasional: 1. Menjalankan sebuah analisis kompetensi dengan menggunakan teknik insiden kritis. 2. Pilih satu atau lebih kritis insiden per kompetensi.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

5

3. Gunakan sebuah panel ahli untuk mengubah insiden kritis ke "Apa yang akan Anda lakukan jika. . . 'Pertanyaan. 4. gunakan panel ahli untuk menyusun panduan penilaian lima poin untuk setiap pertanyaan. 5. Review pertanyaan untuk memastikan cakupan yang komprehensif dari kompetensi Anda. 6. Menjalankan sebuah studi percontohan untuk menghilangkan pertanyaanpertanyaan yang tidak membedakan pelamar, atau di mana pewawancara tidak dapat menyetujui untuk memberikan rating.

Wawancara deskripsi pola perilaku Wawancara deskripsi pola perilaku (PBD) juga dimulai dengan analisis pekerjaan dengan mengumpulkan insiden kritis untuk mengidentifikasi

kompetensi, tetapi berbeda dari wawancara situasional dalam dua hal/cara. Pertama, pertanyaan wawancara PDB kelihatan kembali, focus dalam perilaku actual yang terjadi dalam masa lalu (dimana wawancara situasional kelihatan ke depan, bertanya mengenai situasi hipotetis pelamar mungkin dipertemukan di masa depan). Tom, Janz, yang menemukan metode, menyatakan bahwa perilaku masa lalu adalah predictor terbaik dari perilaku masa depan, sehingga pewawancara tidak harus bertanya mengenai surat kepercayaan pelamar, pengalaman, atau opini, tetapi mengenai apa yang sebenarnya mereka lakukan dalam kesempatan masa lalu yang relevan untuk apa yang kita coba ramalkan. Kritik mencatat bahwa perilaku pekerjaan masa lalu tidak selalu mungkin untuk orang dengan tanpa pengalaman pekerjaan seperti bolos sekolah atau kelas baru. Analisis kompetensi mengindikasikan bahwa kemampuan untuk

memperoleh dengan orang lain adalah penting, sehingga insiden kritis ditulis ulang sebagai pertanyaan wawancara PDB: Semua pengalaman kita beberapa waktu yang sulit dengan orang yang berkerja dengan kita. Ceritakan kepada ku mengenai sebagian besar saat kesulitan yang telah kamu miliki dengan kolega.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

6

Pertanyaan sebagian besar difrasekan dalam superlative (berlebih-lebihan): konsumen yang paling sulit, permasalahan yang lebih besar kamu, prestasi paling besar mu. Kedua, pewawancara PDB memainkan peran lebih aktif daripada pewawancara situasional, ‗dilatih untuk mengalihkan jurusan (pelamar) ketika mereka tersesat menjawab dari atau menghindari pertanyaan‘ (Janz, 1982). Pewawancara ingin melaporkan apa yang dilakukan orang yang diwawancarai sebenarnya dan katakan dalam kesempatan khusus, bukan penjelasan dari apa yang biasanya mereka lakukan atau dipikirkan orang secara umum lakukan. Untuk memperoleh informasi yang benar, pewawancara disediakan dengan daftar tepat:  Arahan apa untuk kejadian ini?  Bagaimana kamu memperkirakan situasi?  Apa yang kamu katakan?  Apa yang dikatakan kolega kamu dalam menjawab?

Wawancara Terstruktur Komprehensif Wawancara struktur komprehensif lebih diperinci, mereka memiliki empat satuan pertanyaan terpisah:  Pengetahuan pekerjaan. Contoh: ‗jelaskan kepadaku konsep dari present value, dan sediakan contoh dari aplikasi bisnis‘, atau untuk pekerjaan kasar ―Jelaskan kenapa kamu akan membersihkan semua komponen dari bagian mesin sebelum dipasang ulang‘.  Simulasi pekerjaan. Untuk orang HR, siapa yang dibutuhkan untuk mengatur ujian tertulis; ‗Silahkan baca pengantar ujian ini dengan keras kepada kita, seperti jika kamu membaca untuk kelompok calon besar‘.  Kebutuhan pekerja. Dinilai dengan pertanyaan seperti: ‗Beberapa pekerjaan membutuhkan pendakian‘ tangga untuk tinggi dari bangunan tingkat lima dan pergi keluar dalam jalan kecil untuk bekerja. Berikan perasaan kamu mengenai penampilan kerja seperti hal ini‘, atau untuk pekerja kantor ‗Tolong jelaskan pengalaman pekerjaan kamu sebelumnya dari persiapan laporan financial detail‘.
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 7

 Pertanyaan situasional. Seksi keempat menggunakan format wawancara situasional dijelaskan di atas. Seperti dalam wawancara situasional, tidak ada percobaan dibuat untuk menyelidiki atau mengikuti penekanan dalam konsistensi administrasi. Wawancara Multimodal Wawancara multimodal dipikirkan oleh Heinz Schuler di Jerman, mulamula untuk memilih juru tulis bank, kemungkinan adalah sistem yang paling terperinci. Hal ini memiliki delapan seksi, meliputi:  Laporan informal-membangun percakapan;  Presentasi diri 3 hingga 5 menit dimana pelamar berbicara mengenai latar belakangnya dan harapan karir;  Standarisasi pertanyaan dalam pilihan dari karir dan organisasi;  Pertanyaan pengalaman masa lalu, contoh bekerja dalam kelompok; menyelidiki ini ke dalam permasalahan yang muncul dan apa yang dilakukan calon untuk menyelesaikannya;  Tinjauan pekerjaan realistik, dimana pewawancara bercerita pada pelamar mengenai bagian yang kurang menarik dari pekerjaan;  Pertanyaan situasional, mengenai bagaimana pelamar akan berhadapan dengan permasalahan yang mungkin muncul dalam pekerjaan perbankan;  Pertanyaan pelamar Wawancara multi modal berhadapan dengan masa lalu melawan permasalahan perilaku masa depan, dengan menutupi keduanya, dalam dua seksi terpisah. Wawancara empiris Sistem ini juga dimulai dengan analisis kompetensi; penampilan baik juga diwawancarai untuk mengidentifikasi 10-15 tema dalam kinerja efektif, misal tim kerja. Juri ahli selanjutnya mengembangkan kelompok dari ratusan atau lebih pertanyaan wawancara. Kemungkinan kelompok pertanyaan kemudian diuji secara empiris-karena itu nama sistem. Peneliti mengambil 30 penampil terkenal dan 30 penampilan yang tidak memuaskan dari orang yang sebenarnya melakukan pekerjaan, menanyai semuanya dengan draft pertanyaan, kemudian memilih pertanyaan yang terbaik yang membedakan pekerja yang terbaik dari kurang.
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 8

Wawancara empiris adalah eklektik. Tak sama dengan sistem wawancara terstruktur lain, hal ini tidak membatasi diri mereka sendiri terhadap salah satu tipe pertanyaan khusus: perilaku masa lalu, perilaku masa depan, dll. Semua tipe dari pertanyaan dicoba, dan digunakan jika mereka bekerja dalam fase kunci empiris, bahkan mungkin pertanyaan mengenai salah satu pembebasan seperti terlalu tidak jelas, seperti ‗apakah kamu kompetitif?‘ Wawancara empiris memiliki beberapa keistimewaan berbeda secara radikal selanjutnya:  Pelamar diwawancarai melalui telpon, yang aman dari biaya perjalanan  Wawancara direkam. Hal ini aneh bagaimana wawancara jarang direkam, memberikan bagaimana sulitnya ini untuk mengingat segalanya yang dikatakan pelamar, atau untuk mengambil catatan akurat dan detail. Perekaman bisa melindungi pengusaha/majikan dalam kasus rangkaian perselisihan mengenai siapa yang berkata apa.  Wawancara yang direkam diskor kemudian oleh orang lain. Memisahkan peran dari pewawancara dan penilai membolehkan penilai untuk konsentrasi dalam apa pelamar katakan, tanpa memiliki kekhawatiran mengenai penguraian pertanyaan selanjutnya atau mengelola wawancara. Metode empiris dipikirkan pertama untuk menulis daftar pertanyaan kepribadian. Dalam kedua pendekatan, pertanyaan ditahan hanya jika mereka menggantikan dalam perbedaan salah satu kelompok dari orang lain, tanpa memperhatikan relevansi yang jelas mereka, atau relevansi teoritis. Hal ini akan jelas sekarang bahwa wawancara terstruktur menjadi banyak selanjutnya daripada mengikuti ‗rencana tujuh titik‘, atau menyepakati siapa yang bertanya apa yang sebelumnya wawancara dimulai. Mengatur struktur sistem wawancara yang benar adalah usaha utama, akan membutuhkan banyak waktu, dan biaya banyak uang (kurang jika majikan siap telah mengembangkan satuan yang baik dari kompetensi, berdasarkan analisis kompetensi keseluruhan). Rekomendasi: bawa ke para ahli untuk memikirkan sistem wawancara terstruktur untuk kamu.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

9

KEBERHASILAN DARI WAWANCARA TERSTRUKTUR Meninjau penelitian wawancara mengkonfirmasikan bahwa wawancara terstruktur mencapai hasil lebih baik dibandingkan wawancara konvensional. Gambar 10.1 meringkas sejumlah studi dalam wawancara,terstruktur dan menunjukkan dua kali wawancara yang tidak terstruktur. Wawancara terstruktur bekerja sama baik, apakah ada salah satu pewawancara atau beberapa (dimana wawancara tidak terstruktur memberikan hasil lebih baik dengan juri). Wawancara terstruktur berdasarkan analisis kompetensi formal (seperti diusulkan untuk analisis pekerjaan ‗kursi tangan‘ daripada pengasahan semuanya) bahkan mencapai hasil yang lebih baik. Hasil ini mengindikasikan bahwa biaya ekstra yang dipertimbangkan dari sistem wawancara terstruktur dibenarkan. Wawancara terstruktur memilih pelamar yang baik secara akurat; mereka adalah salah satu metode pemilihan yang paling berhasil seputar wawancara konvensional, menurut kontras, hal ini secara wajar cara yang kurang menemukan orang yang baik.

Situasional melawan deskripsi pola perilaku Akumulasi penelitian dalam wawancara terstruktur membuat hal ini mungkin untuk memulai perbandingan sistem yang berbeda. Perbandingan dari 31 penyelidikan dari wawancara situasional dan 20 dari wawancara deskripsi perilaku menemukan keseluruhan tanpa perbedaan (Huffcutt, dkk, dalam cetakan). Bagaimanapun juga, gambar 10.2 mengindikasikan bahwa wawancara situasional mungkin tidak sesuai untuk kompleksitas tinggi pekerjaan seperti manajer pabrik, dan mungkin lebih efektif untuk seperti pekerja kayu. pemilihan ‗kompleksitas rendah‘ pekerjaan

Wawancara empiris Program yang luas dari penelitian menunjukkan terutama wawancara empiris berhasil (Schmidt dan Rader, 1999). Gambar 10.3 menunjukkan wawancara empiris memiliki akurasi yang baik secara keseluruhan, dinilai dengan criteria rating supervisor yang konvensional. Gambar 10.3 menunjukkan bahwa wawancara empiris juga bisa meramalkan aspek lain dari kinerja pekerjaan:
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 10

produksi, penjualan dan tetap tinggal dengan organisasi. Hanya ketidakhadiran kurang baik diprediksi. Seperti catatan Schmidt dan Rader, tidak ada penelitian sebelumnya yang lain telah menunjukkan wawancara mampu meramalkan penjualan, produksi atau kehadiran. Gambar 10.1 validitas dari wawancara konvensional dan struktur Sumber: data dari Wiesner dan Cronshaw (1988) Gambar 10.2 wawancara deskripsi situasional dan perilaku untuk kompleksitas pekerjaan tinggi, sedang dan rendah. Sumber: Data dari Huffcutt dkk, 2004 Gambar 10.3 validitas dari wawancara empiris Sumber: data dari Schmidt dan Rader, 1999 Rekomendasi: Ketika memilih sistem wawancara terstruktur, pilih salah satu yang kamu pikir sesuai untuk organisasi kamu. Mereka semua kelihatan bekerja sama baik. Tipe pertanyaan Sekarang kita memiliki cukup penelitian untuk membuat perbandingan antara orientasi-kedepan atau pertanyaan hipotesis dan orientasi ke masa lalu atau pertanyaan berdasarkan pengalaman. Ringkasan dari 49 studi terpisah mengindikasikan bahwa dua tipe dari pertanyaan memberikan hasil yang sama (Taylor dan Small, 2002). Dua tipe dari pertanyaan mungkin secara fundamental menilai sesuatu berbeda: pertanyaan situasional mungkin menilai apa yang orang tahu, misal kemampuan, pertanyaan deskripsi perilaku mungkin menjelaskan apa yang orang telah lakukan, sehingga mungkin mencerminkan kinerja khas, misal kepribadian.

Penilaian struktur wawancara Penelitian terkini telah membandingkan rating struktur wawancara dengan penilaian lain, biasanya pengujian psikologis, yang menjelaskan apa struktur

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

11

wawancara yang sebenarnya dinilai. Wawancara tradisional dapat menilai kemampuan mental untuk perluasan:  Kemampuan mental.  Pengetahuan pekerjaan.  Kepribadian.  Keterampilan sosial.

Validitas tambahan Bisakah struktur wawancara memperbaiki prediksi yang dibuat oleh metode lain, dengan menutupi aspek dari kinerja pekerjaan bahwa metode pemilihan lain gagal untuk menutupinya? Frank Schmidt menyatakan bahwa wawancara yang tidak terstruktur perlu diuji kemampuan mental, sebab wawancara tidak terstruktur sangat dikorelasikan dengan kemampuan mental dalam tempat pertama. Dengan kata lain, wawancara terstruktur digantikan lebih dari uji inteligensi samaran, sehingga harus menambahkan sesuatu yang ekstra. Dalam kenyataannya, kombinasi uji kemampuan mental dan wawancara terstruktur adalah salah satu dari tiga cara yang Frank Schmidt rekomendasikan untuk digunakan. Penelitian terkini mengkonfirmasikan bahwa struktur

wawancara memiliki tambahan validitas yang bisa dipertimbangkan melebihi test dari kemampuan mental dan bersifat hati-hati (Cortina dkk, 2000).

KEWAJARAN DAN DAMPAK BERLAWANAN Kewajaran Wawancara terstruktur terbentuk dari kewajaran dan kelihatan wajar. Wawancara konvensional seringkali dikritik sebab pelamar berbeda ditanyai pertanyaan berbeda. Wawancara terstruktur dapat mencegah hal ini dan memastikan semua wawancara pelamar adalah sama. Wawancara terstruktur harus mencegah pewawancara mengembara ke dalam irrelevant dan kemungkinan bidang berbahaya. Survey dari kasus pekerjaan wajar di USA mengkonfirmasi nilai dari wawancara terstruktur (Terpstra dkk, 1999; Williamson dkk, 1997). Pertama
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 12

dianalisa 130 kasus pengadilan, untuk mengidentifikasi keistimewaan dari wawancara yang membantu majikan membela mereka sendiri melawan ketidakwajaran klaim. Analisis mengidentifikasi dua tema utama. Pertama adalah struktur: penggunaan satuan standar dari pertanyaan, membatasi keleluasaan pewawancara dan memastikan semua wawancara adalah sama. Hal ini dikonfirmasi secara langsung bahwa wawancara terstruktur sesungguhnya dilakukan untuk melindungi majikan untuk ketidakwajaran klaim. Kedua, objektifitas dan keterkaitan pekerjaan, yang mana wawancara terstruktur kemungkinan lebih memiliki sebab mereka berdasarkan analisis kompetensi detail. Hal ini juga melindungi majikan untuk tuduhan ketidakwajaran. Survey menemukan, bahkan lebih memaksa, alasan untuk menghargai wawancara terstruktur untuk majikan. Ketika wawancara terstruktur adalah pokok dari komplain, majikan selalu memenangkan kasus. Hal ini tidak terjadi dengan wawancara tidak terstuktur, dimana 40% majikan kehilangan kasus mereka. Dampak berlawanan Wawancara terstruktur popular di bagian Amerika utara sebab gagasan mereka menghindari dampak berlawanan. Bagaimanapun juga, penelitian menemukan gambar campuran. Gender Tinjauan yang paling terkini menemukan bahwa wawancara terstruktur tidak menciptakan dampak berlawanan bagi wanita (dimana wawancara konvensional melakukan beberapa perluasan) (Huffcutt dkk, 2001). Penelitian dtiinjau hampir semua orang Amerika utara. Salah satu tidak aman mengasumsikan hasil serupa akan menemukan dalam Negara lain, memberikan seberapa luas sikap untuk gender yang berubah-ubah. Majikan harus memonitor pemilihan dengan wawancara terstruktur dengan hati-hati pada metode lain. Kesukuan Di sini kita memiliki perbedaan dalam opini ahli, dan konsekuensinya tidak pasti. Salah satu analisis yang sangat terkini disimpulkan bahwa wawancara terstruktur tidak menciptakan dampak berlawanan pada orang Amerika non kulit putih (dimana wawancara tidak terstruktur konvensional dilakukan, khususnya wawancara yang menilai kemampuan intelektual dan pengalaman) (Huffcutt dkk,
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 13

2001).

Bagaimanapun juga, tinjauan kedua oleh Philip dkk, (2002) telah

mempertanyakan hal ini dan mendapatkan kesimpulan. Analisisnya menunjukkan wawancara terstruktur menciptakan beberapa dampak berlawanan di dalam orang Amerika Afrika. Selannjutnya, Roth menyatakan bahwa perbedaan ditemukan dalam analisisnya mungkin di bawah estimasi. Dia menyampaikan bahwa perhitungan dampak berlawanan untuk wawancara seringkali dibuat dalam organisasi dimana wawancara digunakan setelah pelamar telah siap disaring dengan ujian tertulis. Ujian tertulis akan cenderung menyaring kemampuan yang kurang, dan karena itu mengarah pada kekurangan estimasi dari dampak berlawanan dari wawancara terstruktur. Roth membuat koreksi statistic untuk pengaruh pra penyaringan atau ujian tertulis, dan menyimpulkan wawancara terstruktur mungkin sebenarnya menciptakan kewajaran dampak berlawanan yang besar, meskipun masih belum sebesar yang diciptakan oleh ujian kemampuan mental. Jika menggunakan system wawancara terstruktur, cek dengan hati-hati untuk dampak berlawanan.

Kemungkinan Permasalahan Wawancara Terstruktur Berpura-pura baik dan menipu Kemungkinan seseorang mengerjakan dengan jawaban yang benar untuk memberikan dan menjelaskan perilaku mereka yang tidak sebenarnya. Penulis dari system wawancara terstruktur kadang-kadang mengatakan pertanyaan mereka difrasekan untuk menghindari menyatakan jawaban ‗benar‘, tetapi kita tidak tahu jika mereka digantikan. Pelamar bisa mencari bantuan mengenai jawaban yang ‗benar‘ dari buku bagaimana diwawancarai dan website. Kemungkinan kedua adalah untuk menipu. Wawancara terstruktur cenderung memiliki naskah yang tetap, yang tidak bisa berubah-ubah, dan tidak terlalu lama untuk diingat. Jika pelamar mengingat pertanyaan dan melaluinya, langkah pelamar berikutnya bisa memberikan mereka sendiri keuntungan yang tidak wajar dengan bekerja di luar model jawaban pada kesenangan mereka. Resiko ini kemungkinan lebih besar dimana system digunakan untuk promosi daripada pemilihan.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

14

Resistansi dalam organisasi Wawancara terstruktur menghilangkan pewawancara dari sebagian besar otonomi tradisional mereka, dan mengambil banyak kesenangan di luar wawancara. Pewawancara harus mengikuti naskah, harus menggunakan skala rating, dan tidak dibolehkan untuk bercakap-cakap dengan calon atau bercerita mengenai organisasi. Mereka tidak dibolehkan untuk membahas pelamar diantara wawancara. Lainnya, seperti wawancara empiris, peran mereka dibatasi untuk mengumpulkan informasi, orang lain mengevaluasinya dan membuat keputusan. Dalam kebanyakan organisasi manajer yang memberikan wawancara lebih berkekuatan daripada departemen HRM, yang membawa wawancara terstruktur dan mencoba untuk mempertahankan kualitasnya. Poin ini menyatakan system struktur wawancara mungkin tidak selalu mencapai hasil yang baik dalam penerapan.

Kemampuan menerima untuk pelamar

Metode pemilihan harus bisa diterima untuk pelamar, khususnya ketika pelamar dalam penawaran singkat. Wawancara terstruktur dibentuk secara akurat dan wajar, sehingga dalam teori harus lebih bisa diterima untuk pelamar daripada wawancara tradisional, yang bisa sangat menggigit dan salah hubungan. Wawancara terstruktur adalah baru dan tidak akrab, sehingga pelamar mungkin kurang bisa menerimanya. Juri pewawancara membacakan pertanyaan yang rumit, kemudian duduk diam menunggu jawaban dari pelamar. Pewawancara tidak mencoba membuat nyaman para pelamar. Pewawancara mungkin tidak mengindikasikan apakah jawaban telah memberikan informasi yang mereka inginkan, apakah hal ini terlalu detail atau tidak cukup detail, dll. Ketika menggunakan system wawancara terstruktur, jelaskan dengan hati-hati untuk pelamar. Wawancara atau membicarakan daftar pertanyaan? Perbedaan yang sangat kabur wawancara terstruktur diantara wawancara, tulisan dan ujian pensil. Jika pewawancara membaca dari naskah dan tidak menyelidiki atau sebaliknya berinteraksi dengan calon, kenapa dia di sana semua?
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 15

Kenapa tidak mencetak pertanyaan dalam buku pertanyaan, dan memiliki jawaban calon dalam tulisan? Hal ini akan banyak lebih cepat dan lebih murah, sebab semua pelamar bisa dinilai pada waktu yang sama. Frank Schmidt memberikan salah satu jawaban untuk pertanyaan ini—format wawancara tidak memberikan orang waktu untuk mempersiapkan dengan hati-hati gagasan jawaban, yang mungkin tidak keseluruhan jujur. Alasan lain adalah bahwa ujian tulisan cenderung menciptakan permasalahan kesempatan lebih sama daripada

wawancara, khususnya jika pemilihan ujian membutuhkan kemampuan membaca lebih daripada pekerjaan itu sendiri.

STUDI KASUS Angie Blake adalah manajer HR untuk Newpharm, perusahaan farmasi memproduksi obat generic dan spesialisnya produk hipertensi.

Memo untuk juri wawancara Perusahaan merekrut asosiasi penjualan untuk menutup pasar luas yang potensial di tenggara. Dua post ditawarkan dan daftar singkat dari lima pelamar telah dipilih dari respon awal 87 aplikasi lengkap. Pelamar telah menerima surat undangan untuk wawancara bersama dengan leaflet ujian penerapan termasuk sesi pengujian psikometrik, numerical, dan alasan kritis verbal dan inventaris kepribadian. Angie telah merencanakan hari sebagai penilaian/pusat pemilihan, dengan pengujian di pagi dan setelah makan siang, 20 menit wawancara terstruktur dan 10 menit presentasi. Kamu diundang untuk bergabung dengan juri wawancara. Masingmasing calon akan diminta untuk presentasi segera setelah wawancara. Sore dibagi ke dalam 35 menit petak, membolehkan 5 menit perubahan dari waktu ke waktu.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

16

Juri wawancara Angie, manajer penjualan regional Joanne Croft dan manajer penjualan area Kevin Blake. Manajer penjualan area lain Lee Newton, akan duduk seharian sebagai pengamat, melaksanakan pelantikan sebagai pewawancara, Joanne dan Kevin pewawancara terlatih. Angie akan menyediakan bentuk wawancara terstruktur untuk digunakan oleh anggota juri. Pada akhir wawancara, calon akan diminta untuk membuat singkat, 10 menit presentasi dalam pertanyaan ‗bagaimana saya bisa meningkatkan penjualan produk Newpharm‘. Silahkan bertemu pada 12.30 pm untuk makan siang di restoran. Terima kasih untuk kerjasama dalam hari yang penting ini. Michael Jones Direktur HR

Wawancara terstruktur Newpharm Wawancara standar: pertanyaan terstruktur Anggota juri: Pengamat: Tanggal : nama calon:

Rating 5=sangat baik, 4=baik, 3=bisa diterima, 2=kurang, 1=sangat kurang Pertanyaan 1. 2. Rating Komentar

Kenapa kamu memasuki dunia penjualan? 1 2 3 4 5 Bagaimana kamu menambah akses untuk 1 2 3 4 5 GP yang sibuk?

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

17

3.

Apakah yang telah penjualan capai dari 1 2 3 4 5 apa yang kamu paling banggakan?

4.

Apakah tantangan yang paling besar yang 1 2 3 4 5 akan kamu hadapi mengenai penjualan di Newpharm?

5. 6.

Apakah motivasi kamu dalam kerja? Apakah motivasi kamu keluar

1 2 3 4 5 dari 1 2 3 4 5

pekerjaan? 7. Bagaimana kamu akan menambah akses 1 2 3 4 5 untuk manajer retail yang sibuk? 8. Apakah yang kamu maksud dengan level 1 2 3 4 5 aktivitas? 9. 10. Seberapa penting ukuran pesanan? Seberapa penting melayani konsumen? 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Newpharm Wawancara situasional Rating 5=sangat baik, 4=baik, 3=bisa diterima, 2=kurang, 1=sangat kurang Pertanyaan 1 Ini mungkin, dengan menyusun pekerjaan dari rumah. Dalam hari khusus ini, mitra kamu sakit flu; anak lelaki kamu berlomba di sekolah hari olahraga. Kamu telah menyusun dua penjualan dan satu jasa panggilan sore itu, 60 mil jauhnya. Apa yang akan kamu lakukan dalam situasi ini?

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

18

Menandai panduan untuk jawaban Aku akan meminta paman anakku untuk menontonya Sangat baik pada hari olahraga dan membuat kesepakatan Aku akan mencoba untuk memaksakan perjanjian ke Bisa diterima pagi itu Aku akan menyusun ulang perjanjian saya Pertanyaan 2 Manajer area kamu ingin kamu membuat lebih banyak panggilan penjualan untuk membuka bisnis baru. Kamu menyatakan bahwa kamu bisa membawa bisnis dengan baik dengan jasa efektif. Manajer kamu berkata ‗sepanjang kamu membuat 10% di atas bulan lalu gambarkan yang kamu bisa lakukan apa yang kamu suka!‘ bagaimana kamu bisa membuat peningkatan 10%? Aku akan meningkatkan rata-rata aktivitas prospek ke Sangat b aik konsumen baru dan meningkatkan panggilan jasa Aku akan mencoba untuk meningkatkan prospek ke Bisa diterima konsumen baru Aku akan membuat panggilan jasa lebih banyak lagi Sangat kurang 1 3 5 Sangat kurang 1 3 5

Newpharm Wawancara deskripsi perilaku: pertanyaan Pertanyaan 1 Tegaskan target penjualan bulanan kamu selalu di bawah baris untuk orang penjualan. Ceritakan kepada ku tentang waktu ketika kamu tidak menegaskan target bulanan kamu. Penyelidikan  Apakah yang mengarahkan kamu untuk tidak menegaskan target?  Bagaimana kamu mencoba untuk membenarkan permasalahan?
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 19

 Apakah keluarannya?  Seberapa sering hal ini terjadi pada kamu dalam dua tahun lalu? Pertanyaan 2 Pikirkan kontak klien baru yang paling sulit yang pernah kamu bertemu. Ceritakan kepadaku mengenai hal ini. Penyelidikan  Apakah yang membuat kontak ini sangat sulit?  Bagaimana kamu mencoba berhadapan dengan kesulitan?  Bagaimana respon kontak?  Apakah kamu belajar dari episode ini?  Apakah persentase dari klien baru seperti ini?

Bab 11 Metode Asesmen Khusus
Dalam materi ini, metode-metode asesmen yang akan dijelaskan merupakan metode-metode asesmen khusus yang digunakan sebagai pelengkap dalam setting pekerjaan. Beberapa diantaranya tidak begitu berguna karena kelemahan-kelemahan seperti pengaruh subyektivitas tester yang tinggi dan multiinterpretasi yang dapat menimbulkan masalah dalam pengambilan keputusan, terutama ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Namun metode-metode asesmen tersebut masih dapat digunakan dengan baik sesuai dengan spesifikasi areanya masing-masing. Berikut beberapa metode-metode asesmen khusus : Pemeriksaan Latar Belakang Pemeriksaan latar belakang merupakan sebuah proses mencari dan mengumpulkan data-data tentang keterampilan, pengalaman kerja, catatan criminal, dan potensi yang dimiliki oleh individu. Pemeriksaan ini biasanya dilakukan pada calon pekerja ,khususnya pada pekerjaan yang menuntut akan tingginya kepercayaan dan kesetiaan terhadap pekerjaannya seperti karyawan dirumah sakit, bada financial, bandara, dan pemerintahan. Pemeriksaan ini digunakan oleh para pimpinan suatu perusahaan untuk mengevaluasi secara

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

20

obyektif tentang qualifikasi, karakter, kesesuaian dan identifikasi resiko-resiko yang berkenaan dengan keamanan atau kesetiaan terhadap perusahaan tersebut. Dalam melakukan pemeriksaan ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, beberapa pimpinan bahkan mengunjungi rumah calon pekerja untuk mengetahui dimana dan bagaimana gaya hidup calon pekerja tersebut. Sedangkan pada umumnya pemeriksaan latar belakang ini dilakukan dengan memberikan suatu essai yang terdapat pertanyaan-pertanyaan tentang data-data sejarah criminal, pengalaman kerja, kekayaan, serta potensi dan keterampilan yang dimilikinya. Beberapa diantaranya lagi meminta catatan sejarah mengemudi dan catatan keuangan dan kartu kredit. Beberapa pimpinan yang menggunakan metode ini beralasan bahwa dengan memeriksa catatan sejarah mengemudi dan catatan kartu kredit dapat menilai sikap tanggung jawab para calon pelamar kerja. Dalam pemeriksaan latar belakang ini yang paling menjadi pertimbangan dari para pimpinan adalah sejarah kriminalnya karena para pimpinan perusahaan tidak ingin mengambil resiko untuk memperkerjakan karyawan yang pernah melakukan tindak criminal. Selain itu nama baik perusahaan akan dipertaruhkan. Di Amerika, Background Checking Agencies menawarkan untuk pemeriksaan sejarah criminal. Namun sayangnya data-data catatan criminal di Amerika tersebar diseluruh wilayah sehingga terlampau sulit untuk disatukan dan banyak data-data yang terkumpul yang masih belum lengkap. Berbeda dari Amerika, di UK catatan criminal lebih tersentralisasi sehingga lebih mudah diakses dan data yang diperoleh lebih lengkap.

Graphology Graphology merupakan seni dan pengetahuan tentang analisis tulisan tangan seseorang. Dengan menganalisis tulisan tangan, seorang grapolog dapat mengetahui kepribadian individu dengan mengamati dan menganalisa bentuk, tebal-tipis ,kasar-halus dari tulisan individu tersebut.Metode ini banyak digunakan di Francis yaitu sekitar 85% para pengusaha menggunakannya untuk proses seleksi karyawan. Namun yang menjadi pertanyaan oleh banyak peneliti khususnya pada bidang psikologi adalah apakah grafologi mampu untuk mengungkap kepribadian individu dan suatu metode yang tepat untuk digunakan sebagai salah satu metode asesmen. Para pendukung metode ini menunjukkan bukti anekdot dari ribuan
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 21

testimony positif sebagai alasan bahwa metode ini merupakan salah satu metode yang tepat untuk mengungkap kepribadian individu. Faktanya, bahwa kebanyakan penelitian yang meneliti tentang validitas metode ini gagal menunjukkan bahwa ini adalah suatu metode yang tepat, selain itu metode ini multi-interpretasi dan sangat subyektif sehingga membuat metode ini tidak begitu berguna untuk dijadikan sebuah asesmen dalam konteks industry.

Polygraph Polygraph atau yang lebih popular dengan istilah ―lie detector‖ merupakan suatu alat yang mengukur kemungkinan individu berbohong dengan mendeteksi tekanan darah, denyut nadi, tingkat pernapasan, dan konduktivitas kulit individu. Alat ini sangat popular di perusahaan-perusahaan Amerika terutama untuk memeriksa kemungkinan seorang karyawannya mencuri. Dalam pelaksanaanya, individu dipasang suatu alat yang dapat mendeteksi tekanan darah, denyut nadi, tingkat pernapasan, dan konduktivitas kulit ditubuhnya. Kemudian tester menanyakan sesuatu bernada ―intrograsi‖ untuk kemudian dilihat pengaruhnya pada perubahan tekanan darah, denyut nadi, tingkat pernapasan maupun konduktivitas kulit dengan asumsi bahwa jika terjadi perubahan pada empat hal tersebut maka individu dapat dikatakan berbohong. Namun kenyataanya metode ini sering melakukan kesalahan interpretasi Karena pada dasarnya yang diukur bukanlah ―kemungkinan individu berbohong‖ namun lebih pada hal-hal biologis yang digeneralisasikan sehingga cendering meghasilkan penilaian yang bias. Dari hal ini dapat dikatakan bahwa alat ini kurang efektif untuk digunakan dalam ranah industry. Selain itu terdapat metode unik lain yaitu dengan mengamati dilatasi pupil (membesarnya pupil pada mata). Asumsi dasarnya adalah pupil individu cenderung mengalami dilatasi ketika individu tersebut tertari terhadap sesuatu yang dilihatnya. Pengamatan dilatasi pupil ini biasanya digunakan pada pekerjaanpekerjaan yang memiliki akses pada anak-anak untuk menghindari individu yang pedophilia. Calon pekerja akan ditunjukkan beberapa gambar orang dengan umur yang bervariasi dimana tester akan mengamati dan mendeteksi akan adanya kecendrungan calon pekerja merupakan individu yang pedophilia.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

22

Namun terdapat beberapa masalah dalam metode ini, yaitu calon pekerja merasa terganggu dengan tester yang melakukan obserasi, belum adanya demonstrasi tentang efektivitas metode ini dalam rekrutmen calon pekerja khususnya yang akan berkerja untuk selalu menangani anak-anak, dan cenderung terjadi kesalahan interpretasi dalam asumsi jika pupil berdilatasi maka individu tersebut memiliki ―ketertarikan‖, dimana ―ketertarikan‖ disini masih belum bisa diindentifikasi makna sebenarnya, apakah individu tersebut memiliki gangguan atau hanya sekedar ―ketertarikan biasa‖. Seorang peneliti, Paul Ekman telah mengembangkan suatu pemahaman tentang ciri-ciri individu yang berbohong dimana menurut Ekman kebanyakan individu memiliki cara-cara tersendiri dalam menutupi kebohonganya. Ada yang menghindari tatapan mata langsung, ada yang berbicara dengan suara gemetar, ada yang tangannya terlihat gemetar dan masih banyak lagi tanda-tanda individu berbohong yang dinyatakan oleh Ekman. Namun dalam hal mendeteksi hal-hal semacam ini diperlukan seorang ahli yang kredibel untuk menghindari terjadinya bias interpretasi.

Pendidikan Pendidikan dapat dijadikan ―test‖ data yang sulit untuk di palsukan. Hal yang sering berada di benak kita adalah bahwa orang-orang yang menjalani pendidikannya dengan baik di sekolah atau di universitas dapat melakukan sesuatu yang lebih, memiliki motivasi yang tinggi, dan lebih matang, oleh karenanya, mereka dapat lebih mudah dalam mendapatkan pekerjaan. Hal tersebut jauh lebih mudah dan murah untuk menanyakan betapa hebat apa yang dilakukan seseorang di sekolah daripada mencoba meng-assess kemampuan, kematangan, dan motivasi. Analisa lebih awal dari American college grades menemukan hanya ada hubungan yang lemah dengan kinerja (Baird, 1985). Terdapat korelasi positif yang rendah antara pencapaian sekolah atau universitas dan indikasi yang bervariasi dari kesuksesan pekerjaan, seperti hasil ilmiah, pekerjaan sebagai seorang dokter, atau kesuksesan dalam manajemen.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

23

Kami merekomendasikan jika anda menggunakan pendidikan sebagai selection assessment (asesmen pemilihan), periksalah pada dampak buruk yang mungkin terjadi.

Tes Sampel Kerja

Tes sampel kerja dinilai berdasarkan teori konsistensi perilaku (behavioral consistency theory), yang mana menyatakan dua prinsip berikut. “perilaku masa lalu merupakan prediktor terbaik untuk perilaku masa depan” dan “mirip seperti yang diprediksi”. Hubungan erat antara isi tes dan isi pekerjaan sesungguhnya memastikan validitas yang lebih tinggi, juga pandangan yang lebih sedikit untuk tantangan yang legal. Tes kemampuan mental menilai kesesuaian umum pelamar dan menciptakan referensi tingkat lanjut – bahwa orang ini cerdas sehingga ia akan cocok bekerja dalam widget stamping. Menguji karyawan dengan widget nyata atau yang tersimulasi tidak akan memberikan sumber penilaian semacam itu (kemampuan widget-stamping benar-benar memunculkan aspek emosional sebagai kemampuan mental umum).

Skoring

Sampel kerja harus diamati dan dinilai. Terkadang tercipta penilaian global ; terkadang penilaian dari berbagai aspek dari penyempurnaan tugas tercipta, hal tersebut pun memungkinkan untuk dirata-rata. Seringkali penilai akan disediakan checklist. Sampel kerja biasanya dapat mencapai reliabilitas yang luar biasa.

Validitas

Beberapa review menyimpulkan bahwa sampel kerja meraih validitas yang baik. Analisis tes tahun 1972 pada industri petroleum AS mendapati bahwa sampel kerja mencapai validitas 0.30-0.40 untuk pengoperasian dan pemrosesan, perawatan dan pekerjaan finansial (Dunnette, 1972). Review lain menunjukkan bahwa sampel kerja dapat mengerjakan tes terbaik (0.54) dengan keputusan
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 24

pendek untuk promosi, dimana, semua tes menunjukkan hasil yang baik (Hunter & Hunter, 1984). Ivan Robertson telah mereview sampel kerja dari bidang penelitian yang lebih luas, dilaksanakan di AS pada saat perang dan juga dalam penelitian di Inggris, serta mendapati bahwa validitas sampel kerja cukup baik (rata-rata memiliki korelasi 0.93), akan tetapi memiliki rentang yang sangat luas (Callinan and Robertson, 2000). Rekomendasi : Menggunakan sampel tes kerja untuk pekerjaan membutuhkan keahlian yang spesifik.

Validitas Tambahan

Michael Campion (1972) menjelaskan sebuah set tes sampel kerja untuk mekanik mobil. Dia memulai dengan analisa pekerjaan dengan seksama, kemudian memilih empat tugas: memasang kerekan dan sabuk, melepas dan memasang gear box, memasang dan menyesuaikan motor dan menekan bush ke dalam sprocket dan menyesuaikannya dengan ujung kepala. Sampel kerja berhubungan dengan kemampuan mental, yang mana mengimplikasikan bahwa tes ini secara umum dapat memberikan manfaat bagi validitas. Kombinasi sampel kerja dan tes kemampuan mental adalah salah satu dari tiga hal yang direkomendasikan Frank Schmidt bagi Petugas perekrut untuk dipergunakan.

Validitas Domain

Sampel kerja dapat dikerjakan dengan validitas domain pada lingkup tertentu. Jika Petugas perekrut dapat mendaftar tiap tugas yang mampu dilaksanakan karyawan dan dapat merumuskan sampel kerja untuk tiap tugas, maka Petugas perekrut dapat menyatakan bahwa ―X menguasai 80% dari kebutuhan pekerjaan‖. X dibandingkan dengan pekerjaan yang dibutuhkan, bukan dengan pelamar yang lain sebagaimana kasus seleksi biasanya. Ini akan menghindarkan banyak permasalahan. Permasalahan dalam hal pendekatan domain adalah pengeluaran dan tingkat kepraktisan. Hanya sedikit petugas penerima karyawan yang dapat menggambarkan pekerjaan tersebut dalam detil yang diharapkan, dan sangat
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 25

banyak pekerjaan yang tidak sesuai dengan deskripsi detil tersebut. Militer Amerika telah mendaftar tugas-tugas penting yang harus dilaksanakan US Marine, dan mengembangkan sampel kerja untuk menilainya.

Tes Kemampuan Berlatih (Trainability Tests)

Tes kemampuan berlatih meraih hasil yang baik untuk berbagai tipe pekerjaan: penyusun batu-bata, tukang kayu, tukang las, penjahit, supir forklift, pemasang baju, operator mesin, bahkan dokter gigi. Di AS, AT&T menggunakan tes kemampuan untuk dilatih yang disebut minicourses, untuk memilih staff guna pelatihan teknologi baru, dan melaporkan adanya hubungan baik antara kinerja latihan dan kinerja pada saat bekerja. Review terhadap trainability tests mendapati bahwa tes ini

memprediksikan keberhasilan latihan lebih baik dibanding kinerja dalam bekerja, meskipun ini merupakan alat yang berguna untuk mengukur kinerja (Robertson & Downs, 1989). Review juga mendapati bahwa validitas tes kemampuan untuk beratih terus menurun.

Interview Sampel Kerja

Terkadang metode ini tidak praktis, atau bahkan aman, untuk membiarkan seseorang melepaskan ―hal yang nyata‖. Kita tidak ingin untuk menguji sebarapa hebat individu saat berada pada peluncuran ICBMs dengan missil yang nyata!. Militer Amerika menggunakan interview sampel kerja yang memberi hasil yang rata-rata valid sebagai bagian dari sampel kerja, dan lebih murah serta aman. Terlebih lagi mengemudikan tank yang nyata dari A ke B, kandidat berdiri dengan sebuah simulator dan menjelaskan bagaimana mengemudikan tank.

Hukum, Keadilan, dan Tes Sampel Kerja

Sampel kerja menjadi populer sebagai alternatif untuk melegalkan tes kemampuan mental yang beresiko. Sampel kerja memiliki validitas setinggi tes kemampuan mental, tetapi dapat membuat dampak buruk yang jauh lebih kecil.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

26

Batasan Tes Sampel Kerja Sampel kerja memang akurat dan tepat, namun memiliki beberapa batasan, yaitu :  Spesifik-kerja, jadi suatu sistem untuk pengemudi trem tidak akan memerlukan sampel kerja berbeda untuk pengemudi, inspektur, mekanik, ahli kelistrikan, dan sebagainya yang terbukti mahal.  Bekerja paling baik untuk keahlian konkrit yang spesifik dan tidak bekerja dengan baik bila jenis pekerjaan beragam atau abstrak atau melibatkan orang lain;  Diadministrasikan satu per satu, yang mana menjadikannya mahal. Banyak juga yang memerlukan pemisahan yang memerlukan perawatan ruang dan kebutuhan. Setelah anda menguji 20 pelamar untuk pemasang batu-bata, anda akan memerlukan 20 dinding batubata untuk dikerjakan (tes pemasang batu-bata menggunakan semen yang tidak akan tersedia, sehingga dinding bisa dipasang dengan mudah, akan tetapi memerlukan banyak kerja lain untuk

menyingkirkannya)

In-Tray Exercises

In-tray adalah sebuah manajemen sampel kerja. Kandidat diberikan satu set kertas, memo, nota, report, dan SMS : sebuah pasangan dari sampel item diberikan di 11.4. Pelamar diberikan instruksi untuk mengerjakan item item tersebut, tidak menuliskan pada item tersebut, tetapi dibatasi untuk menulis balasan dengan asumsi bahwa hari itu hari minggu dan pada hari itu, mereka baru saja berangkat untuk libur mingguan atau perjalanan bisnis ke luar negeri. In-Tray tidak memerlukan penguasaan keahlian tertentu, sehingga dapat digunakan untuk rekruitmen yang baru lulus pendidikan. Kinerja kandidat biasanya dinilai secara menyeluruh dan item per item. Keseluruhan pemeriksaan evaluasi memeriksa apakah kandidat mengurutkan item ke dalam prioritas tinggi dan rendah, dan mencatat adanya hubungan antar item. Beberapa Metode
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 27

penilaian kurang lebih bersifat obyektif, misalnya, menghitung berapa banyak keputusan yang dibuat kandidat; yang lain memerlukan penilaian oleh penilai dan berfokus pada aspek style. Latihan In-Tray dapat dinilai dengan reliabilitas yang dapat diterima oleh penilai terlatih. Hasil latihan ini memiliki validitas yang baik. Beberapa studi melaporkan bahwa in-tray juga memiliki validitas lebih: ia menambahkan informasi baru, dan tidak hanya meliputi bidang yang sama dengan tes kemampuan verbal atau umum. Tes ini nampaknya baik, namun, menilai kompetensi spesifik. Jika kita menggunakan in-tray untuk menilai empati, delegasi, dan manajemen waktu, maka kita akan menemukan bahwa penilaian dari ketiganya berhubungan erat.

Self-Assessment Gordon Allport (1937) pernah mengatakan “Jika anda ingin tahu tentang seseorang, kenapa tidak bertanya padanya? Ia mungkin akan mengatakan pada anda” . Self-assessment bertanya pada individu untuk sebuah estimasi yang langsung dari potensi mereka. Skala NEO Assertiveness memerlukan jawaban dominan yang diberikan orang lain untuk delapan pertanyaan; suatu penilaian diri nampak secara langsung pada poin: ‗Seberapa tegas-kah anda?‘ – pada skala lima poin. Tes ketik memerlukan setengah jam untuk menguji kemampuan mengetik. Suatu penilaian diri secara sederhana menanyakan ―pengetik yang seberapa baikkah anda?‖

Validitas

Peneliti mencoba untuk membandingkan self-assessment dari kemampuan mental --- pemahaman mekanik, orientasi spasial, pencarian visual, etc.---dengan skor tes yang aktual, dan menemukan korelasi yang sangat rendah, menganjurkan self-assessment tidak digantikan untuk tes. Review ringkasan dari 43 studi mendapati hasil yang cukup baik: validitas nyata 0.42 (Maybe & west, 1982). Review juga mampu mengidentifikasi tiga kondisi dimana self-assessment hampir akurat:  Ketika diberikan anonimitas;

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

28

 

Ketika

orang-orang

diberi-tahu

bahwa

self-assessment

akan

dibandingkan dengan penialaian obyektif Ketika orang membandingkan dirinya dengan pekerja tertentu.

Ketiga hal tersebut menjadikan penilaian diri tidak praktis untuk seleksi. Penelitian lebih lanjut membandingkan nilai kinerja oleh diri sendiri, supervisor dan dengan rekan, kolega pada tingkatan yang sama. Penilaian diri tentang kinerja buruk dibandingkan rating orang lain (hanya sekitar 0.35). Persetujuan lebih tinggi pada pekerja kerah biru dan lebih rendah pada tingkat manajer, menunjukkan bias egosentris dalam hal menilai kinerja kerja lebih besar dalam pekerjaan dan lebih sedikit dalam hasil nyata. Sementara self-assessment terkadang telah memperlihatkan untuk memprediksi kinerja dengan cukup baik, siapapun merasa kesulitan untuk menggunakan self-assessment dalam keputusan yang nyata. Sepertinya selfassessment tidak digunakan karena karyawan mengharuskan individu untuk tidak bisa atau tidak akan diberikan estimasi / perhitungan yang akurat untuk kemampuan mereka. Penelitian lain telah menemukan bahwa individu terlalu melebih-lebihkan kemampuan mereka.

TES FISIK Terkadang tes fisik bermanfaat dalam pemilihan:      Beberapa pekerjaan yang memerlukan kekuatan, kelincahan, atau daya tahan Beberapa pekerjaan memerlukan atau terkadang mensyaratkan ukuran fisik Beberapa pekerjaan memerlukan ketangkasan Untuk pekerjaan yang memerlukan penampilan menarik, secara implisit hal tersebut merupakan syarat Pada pelatihan pilot, waktu reaksi memperkirakan kesuksesan untuk perkembangan

Kekuatan Tes kekuatan terkadang dibutuhkan di Inggris, Misalnya seperti tes pemadam kebakaran memerlukan pelamar yang dapat memanjat tangga dengan
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 29

membawa beban berat. Sedangkan petugas penerima karyawan di Amerika Utara menggunakan tes fisik secara sistematis.  Industri gaas menggunakan empat tes kekuatan isometrik – lengan, genggaman, bahu, dan torso bawah – untuk pekerjaan dengan persyaratan kekuatan tinggi atau medium   Armco Inc. menggunakan tes sampel kerja fisik untuk pekerja besi baja dan memiliki data ekstensif tentang perbedaan norma dan gender. Banyak Pekerja teknisi AT&T membutuhkan pekerja untuk memanjat tiang telegraf; perusahaan telah mengembangkan tiga macam tes: keseimbangan, kekuatan statis (menarik tali), dan daya tahan tubuh atas (lemak lebih sedikit, lebih banyak otot)

Dimensi kekuatan fisik Banyak pengukuran berbeda terhadap kemampuan fisik yang dapat digunakan, akan tetapi analisis statistik mendapati bahwa hal tersebut berhubungan erat, jadi kami menyederhanakan pertimbangan kemampuan fisik kami. Hogan (1991) menyatakan model yang lebih sederhana, dengan hanya tiga kekuatan utama: kekuatan, daya tahan, dan kualitas gerakan. Kualitas gerakan relevan dalam olah raga sehingga kita memiliki model dua faktor untuk seleksi.

Table 11.1 Sembilan Faktor pada Kemampuan Fisik Manusia Faktor Kekuatan dinamis Deskripsi Contoh

Kemampuan untuk mengerahkan Push-ups, memanjat kekuatan otot berulang atau tali

berkelanjutan. Kekuatan perut otot Kemampuan untuk mengerahkan Mengangkat kekuatan oto berulang menggunakan atau sit-up otot kaki,

berkelanjutan perut Kekuatan statis

Kekuatan yang dilakukan individu Mengangkat terhadap obyek eksternal untuk berat, periode tertentu alat berat.

benda

mendorong

Kekuatan

Kemampuan untuk merentangkan Lompat jauh, lompat

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

30

eksplosif

energi

maksimum

dalam

satu tinggi, meter.

balap

50

tindakan atau seperangkat tindakan. Rentang fleksibilitas

Kemampuan untuk merentangkan Membungkuk otot perut dan otot punggung sejauh berkelanjutan, mungkin ke segala arah. merentangkan tubuh, stretching.

Fleksibilitas dinamis

Kemampuan

untuk

melemaskan Membungkuk

atau mengencangkan otot perut dan berkelanjutan, punggung berulangkali. merentangkan tubuh, stretching.

Kordinasi lintas Juga dikenal dengan ketangkasan. tubuh Keseimbangan Kemampuan berdiri atau berjalan di lintasan sempit Stamina Daya tahan kardiovaskuler, Lari jarak jauh untuk melakukan

kemampuan

kegiatan dalam jangka panjang, mengeluarkan kekuatan maksimum

Validitas Tes panjat tiang AT&T mengidentifikasi orang-orang yang cenderung bertahan dalam kerja untuk enam bulan. untuk pekerjaan yang benar-benar membutuhkan kemampuan fisik (sekitar 0.32). Beberapa pekerjaan tampaknya tidak memerlukan kemampuan fisik, meskipun secara umum nampaknya perlu.

Dampak Merusak Tes fisik dapat menciptakan permasalahan dampak merusak yang substansial:  Wanita tidak melaksanakan rata-rata tugas fisik dengan baik. Banyak olah raga memisahkan kompetisi antara pria dan wanita karena alasan ini. Perbedaan laki-laki perempuan dalam beberapa aspek kemampuan fisik sangat besar.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

31

  

Di Amerika Utara, terdapat perbedaan rata-rata antar beberapa kelompok etnis dalam ukuran fisik dan kekuatan Persyaratan fisik cenderung mengeluarkan pelamar yang cacat Physical requirements tend to exclude disabled applicants.

Pada review kasus ketenaga kerjaan yang adil pada tahun 1999 di AS mendapati tes fisik muncul tiga atau empat kali lebih sering dibanding estimasi frekuensi kegunaannya (Terpstra et al., 1999). Disini tes fisik harus dilaksanakan dengan pilihan dan validasi yang berhati-hati. Petugas penerimaan karyawan yang menggunakan tes fisik saat ini lebih sistematis. Calvin Hoffman (1999) menggambarkan adanya program tes fisik yang teliti di industri gas Amerika. Pekerjaan seperti asisten, kru konstruksi harus menunjukkan nilai baik pada tes kekuatan isometris yang merupakan prediktor valid dari kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang meliputi membawa tas seberat 80 pon atau bergulat dengan sabuk berkarat. Banyak pekerjaan terkait gas memiliki terlalu sedikit orang yang melaksanakan validasi konvensional yang dimungkinkan, jadi Hoffman menggunakan Kuisioner Analisis Posisi (digambarkan pada Bab 7) terhadap kelompok kerja terkait konstruksi, customer service, terkait keuangan, dan sebagainya. Dan mengindikasikan bahwa pekerjaan ini memerlukan persyaratan fisik; customer service berada di tingkat medium; ahli keuangan rendah, dan sebagainya. Termasuk juga kelompok yang merupakan ‗penanda‘ untuk pekerjaan seperti asisten kru konstruksi. Rekomendasi: Jika anda perlu menggunakan tes kemampuan fisik, maka ini harus didasarkan pada analisis kerja yang detil.

Untuk meringkas review yang menunjukkan adanya tes validitras dan ketangkasan untuk operasi kendaraan, perdagangan, dan kesenian, serta kerja industri (Ghiselli, 1966). Pada tingkat pekerjaan yang paling sederhana, dimana hanya ada masalah ketangkasan dan kemampuan mental umum tampak tidak dibutuhkan: pekerja pengalengan, pengambil udang atau operator mesin pengolah jagung. Jenis ketangkasan ini terkadang bersifat mekanis. Ketangkasan juga dapat dinilai dari banyak hal.
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 32

  

Banyaknya sampel kerja dan tes kemungkinan dilatih memerlukan ketangkasan Ketangkasan itu sendiri meliputi teks ketangkasan Stromberg; The General Aptitude Test Battery meliputi tes ketangkasan yang kasar dan halus.

Penampilan dan Daya Tarik Penelitian berkelanjutan atas daya tarik fisik mendapati bahwa ada konsensus secara luas tentang siapa yang menarik dan siapa yang tidak. Untuk akting dan modelling, pastinya. Penampilan dan daya tarik juga seringkali merupakan syarat implisit untuk resepsionis. Banyak pengiklanan meminta ‗penampilan cerdas‘, ‗penampilan yang menyenangkan, dan sebagainya.

TES PENGGUNAAN OBAT Pada tahun 1990 National Household Survey di AS melaporkan bahwa 7% karyawan dewasa menggunakan obat terlarang, sementara 6.8% meminum alkohol secara berlebih (Gfroerer et al., 1990). Pada tes pelamar di AS untuk penggunaan obat-obatan - marijuana, cocaine, heroin—sangat populer, dan kontroversial. Tes alkohol juga selalu dilakukan di AS untuk tes pra-pekerja bagi pengemudi truk. Survey di perusahaan AS memperkirakan 40% karyawan menggunakan tes obat-obatan. Tes obat-obatan dapat dilakukan dengan berbagai cara:     Analisis kimia sampel urin, yang mana merupakan metode yang paling sering digunakan Pengukuran diri sendiri menggunakan kertas dan pensil Tes kordinasi untuk menguji adanya cacat Analisis sampel rambut.

Validitas Penelitian terhadap tes obat-obatan cenderung berfokus pada absensi, perubahan karyawan, dan kecelakaan dibandingkan kinerja sesungguhnya. Dua studi yang sangat besar di Layanan Pos AS mendapati bahwa pengguna obatobatan cenderung absen, atau seringkali menimbulkan pergantian karyawan
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 33

(Normand et al., 1990; Zwer et a., 1990). Implikasinya adalah bawah pengguna obat akan meningkatkan produktivitas.

Meditasi Kritik seringkali berpendapat bahwa hubungan antara pengguna obatbatan dan kinerja di tempat kerja berhubungan karena faktor ketiga. Hubungannya mungkin cacat umum; orang yang tidak ingin menyesuaikan diri dengan masyarakat Amerika yang menggunakan obat dan berperilaku beda di tempat kerja, akan tetapi cenderung berperilaku beda di tempat kerja karena menggunakan obat. Dalam hal ini, penyaringan untuk pengguna obat harus dilakukan oleh petugas penerima karyawan yang tidak ingin mempekerjakan ‗orang-orang yang keluar dari sekolah‘. Orang-orang bahkan menyarankan agar tes obat ini bisa digunakan karena bermanfaat bagi minoritas etnis. Rekomendasi: penggunaan obat. berpikirlah baik-baik sebelum menggunakan tes

BIOFEEDBACK (UMPAN BALIK BIOLOGIS)

Sebagian orang mengalami peningkatan dalam detak jantung dan berkeringat pada saat stress. Respon tubuh terhadap stress, bahaya, panik atau kegembiraan emosional merupakan persiapan untuk reaksi ‗bertarung atau lari‘. Dalam merespon sinyal dari otak, konduktivitas elektrik kulit berubah. Ini mengubah electro-dermal activity (EDA) sehingga dapat diukur. Dalam istilah psikologis, biofeedback mengukur keadaan cemas dan kecemasan dikenali sebagai unsur kepribadian. Psikolog kepribadian berbicara tentang unsur kecemasan dan keadaan cemas. Kuisioner laporan diri kepribadian mengukur unsur kecemasan dan alat EDA biofeedback akan mengukur keadaan cemas (yang terjadi atau instan).

STUDI KASUS

Pemeriksaan latar belakang Ian Huntley dihukum pada tahun 2003 atas pembunuhan dua gadis muda yang ia kenal dalam tanggungjawabnya sebagai penjaga sekolah. Setelah ia
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 34

dihukum, terungkap bahwa ia memiliki sejarah penyerangan seksual, dimana orang yang mempekerjakannya tidak tahu akan hal itu. Ia telah ‗diwawancarai dengan baik‘ dan tampak baik dan berniat tulus. Ia memberikan jawaban yang ‗benar‘ untuk pertanyaan tentang hubungan yang benar dengan anak-anak sekolah. Pemeriksaan terhadap catatan kriminal telah dilakukan, akan tetapi gagal karena dua alasan. 1. Ia terkadang menggunakan nama yang berbeda, jadi bagian dari sejarahnya tidak dilaporkan 2. Sejarah penyerangan seksualnya menunjukkan adanya delapan penyerangan, akan tetapi tidak ada hukuman

Tes Fisik untuk Angkatan Bersenjata Inggris (British Army) Angkatan bersenjata ingin merekrut perempuan dari semua bidang, akan tetapi mereka menetapkan standar fisik yang tinggi. Sebuah program tes dikembangkan oleh Mark Raysonn dan rekan (2000) pada awalnya mencatat beberapa tugas-tugas fisik yang harus mampu dikuasai prajurit infantri, yang meliputi:    Angkatan tunggal, mengangkat 44 kg kotak amunisi dari tanah ke bak truk pada jarak 1.7 m. Membawa, membawa dua kantong air seberat 20kg sejauh 210m. Lari angkat beban, menempuh jarak 13km dalam 2 jam membawa 25kg pak.

Tes ini sangat menuntut banyak rekrutmen potensial tidak dapat mengatasi hal ini. Hal ini juga menimbulkan banyak dampak merugikan: lebih banyak perempuan gagal untuk memenuhi standar yang dibutuhkan. Analisis pekerjaan memastikan manfaatnya karena sudah dinyatakan bahwa tes ini mengukur kemampuan dasar. Namun, inti tugas tersebut tidak dapat digunakan sebagai tes rekrutmen adalah, karena beberapa diantaranya tidak aman, (misalkan pelamar menjatuhkan kotak amunisi ke kakinya, beberapa diantaranya tidak praktis). Dari banyak tes tersebut menunjukkan validitas yang berbeda: tes ini bekerja dengan baik untuk pria, tapi tidak untuk wanita. Kinerja perempuan untuk tugas ini cenderung salah diprediksikan oleh tes kedua, yang mana berarti tidak dapat digunakan.
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM 35

Program British Army ini menunjukkan bagaimana pengujian tes fisik yang bersifat praktis, valid, dan adil, bisa menyulitkan.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

36

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->