P. 1
Proposal

Proposal

|Views: 1,208|Likes:
Published by Yen Syarief

More info:

Published by: Yen Syarief on Oct 11, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/16/2013

pdf

text

original

Sections

  • A. Latar Belakang
  • B. Identifikasi Masalah
  • C. Pembatasan Masalah
  • D. Rumusan Masalah
  • E. Tujuan Penelitian
  • F. Manfaat Penelitian
  • A. Tinjauan Pustaka
  • 2.1 Kepemimpinan
  • 2.2 Budaya Organisasi
  • 2.3. Profesionalitas Guru
  • 2.4. Kinerja Guru
  • B. Kajian Literatur
  • A. Kerangka Pemikiran
  • B. Hipotesis Penelitian
  • A. Waktu dan Tempat Penelitian
  • B. Populasi dan Sampel
  • C. Jenis Penelitian
  • Kisi-kisi Instrumen Penelitian
  • No Variabel Indikator Item Pernyataan 1Kepemimpinan
  • D. Instrumen Penelitian
  • E. Teknik Analisis Data
  • F. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
  • Oleh: PERI ADRIAN

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Dalam kurun waktu sepuluh tahun terakhir ini, sedikitnya terdapat empat peraturan yang mempunyai peranan penting dalam mengubah peta dunia pendidikan di Indonesia, yakni terbitnya UU No. 22 tahun 1999 tentang Otonomi Daerah, yaitu

perubahan dari sistem sentralisasi menjadi desentralisasi dalam pengelolaan pendidikan, UU No.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, UU No.14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, serta PP No.19 tahun 2005 tentang Standar Nasional

Pendidikan. Pada era desentralisasi, pengelolaan pendidikan telah memberikan kewenangan lebih banyak (dominan) kepada kepala sekolah/madrasah untuk

melaksanakan pengelolaan pendidikan agar lebih baik, dapat dipertanggungjawabkan, dan dapat mencetak lulusan yang berkualitas. Indonesia dengan beragam suku, budaya, dan agama semakin mengukuhkan diri sebagai sebuah bangsa yang majemuk. Kemajemukan ini tidak hanya mempengaruhi tata pemerintahan, dan strata sosial ekonomi, tetapi juga sistem dan jenis pendidikan. Secara umum, pendidikan formal di Indonesia, khususnya tingkat dasar dan tingkat menengah terbagi menjadi dua yaitu satuan pendidikan yang dikelola oleh Departemen Pendidikan Nasional yang lazim disebut sekolah dan satuan pendidikan yang dikelola oleh Departemen Agama yang lazim disebut madrasah. Fakta menunjukkan bahwa dibandingkan dengan sekolah yang dikelola oleh Departemen Pendidikan Nasional, madrasah masih memiliki beberapa kekurangan, walaupun madrasah juga memiliki

1

2 beberapa keunggulan. Selain itu, data menunjukkan bahwa 91,4 persen madrasah berstatus swasta. Hal ini disebabkan secara historis, madrasah dianggap sebagai community-based education, pendidikan berbasis masyarakat yaitu kegiatan pendidikan yang dikelola oleh, dari, dan untuk masyarakat. Data dari Departemen Agama menunjukkan bahwa Madrasah Ibtidaiyah (setara SD) sebanyak 21.188, dengan 1.567 negeri dan 19.621 swasta, Madrasah Tsanawiyah (setara SMP) sebanyak 12.883 dengan 1.259 negeri dan 11.624 swasta, Madrasah Aliyah (setara SMU) sebanyak 5.398 dengan 644 negeri dan 4.754 swasta dan setingkat Taman Kanak-Kanak yaitu RA/BA/TA sebanyak 18.759. Dengan demikian total madrasah baik negeri maupun swasta sebesar 58.228, dengan jumlah guru sebanyak 623.024 orang. Disebabkan banyaknya satuan pendidikan yang berstatus swasta, dengan tanpa adanya dukungan yang memadai dari pemerintah, madrasah tidak menerapkan asas-asas manajemen dan kualitas. Karena lebih mengutamakan pendekatan sosial, madrasah dalam perkembangannya mengalami ketertinggalan daripada sekolah, meskipun akhirakhir ini juga bermunculan madrasah yang memiliki banyak keunggulan. Sebelum diterbitkannya Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas) Nomor 20 tahun 2003, madrasah belum memperoleh perhatian yang sama dengan sekolah, karena anggaran pembinaan madrasah diambilkan dari alokasi dana sektor agama. Pada tahun 2004, anggaran pendidikan bagi para siswa mulai dari Madrasah Ibtidaiyah, Tsanawiyah, hingga Aliyah, mendapatkan subsidi dan anggaran yang relatif sama dengan sekolah di bawah Depdiknas (Burhanudin, 2006: 42). UU Sisdiknas Nomor 20 tahun 2003 ini merupakan angin segar bagi madrasah, karena undang-undang tersebut melarang adanya bentuk diskriminasi dalam memberikan hak pendidikan. Setiap satuan

3 pendidikan baik sekolah maupun madrasah diisyaratkan mempunyai hak untuk mendapatkan perhatian yang sama dari pemerintah. Dengan keluarnya UU Sisdiknas, dana dan perhatian pemerintah bukan lagi sebagai penghalang. Permasalahannya adalah apakah dengan UU Sisdiknas kompleksitas madrasah akan bisa ditangani. Untuk menjawab pertanyaan ini perlu dilakukan pengamatan lebih mendalam mengenai madrasah sebagai sebuah organisasi pendidikan. Madrasah merupakan sebuah organisasi yang dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk bisa berkembang dan mencapai tujuannya, seperti faktor kepemimpinan, budaya organisasi, profesionalitas dan kinerja guru yang ada di organisasi madrasah tersebut. Penulis akan memetakan sejumlah fenomena dan permasalahan yang ada di madrasah dewasa ini. Pertama, madrasah dengan kepala madrasah sebagai pemimpinnya, merupakan sebuah organisasi yang unik dan berbeda dengan organisasi sekolah yang dikelola Departemen Pendidikan Nasional, misalnya adanya perbedaan cara pandang kepala madrasah terhadap kepemimpinan, budaya madrasah yang lebih diwarnai dengan budaya keislaman, kualitas atau latar belakang guru serta jumlah muatan kurikulum. Menurut Pidarta (1997) kepala madrasah merupakan kunci kesuksesan dalam mengadakan perubahan. Pidarta menambahkan bahwa kepemimpinan kepala madrasah dapat dilihat dari peran dan tanggung jawabnya sebagai manajer pendidikan, pemimpin pendidikan, supervisor pendidikan, dan administrator pendidikan. Fakta menunjukkan bahwa kepemimpinan di madrasah belum sepenuhnya efektif. Hal ini bisa dilihat dari masih banyaknya madrasah yang mempunyai kualitas lulusan yang rendah. Rodger D. Callons dalam Timpe (1993: 38-40) telah menegaskan sejumlah

4 ciri-ciri pemimpin yang berhasil di antaranya adalah kelancaran berbicara, kemampuan untuk memecahkan masalah, kesadaran akan kebutuhan, keluwesan, kecerdasan, kesediaan menerima tanggung jawab, keterampilan sosial, dan kesadaran akan lingkungan. Semua kepala madrasah ditengarai belum sepenuhnya memiliki ciri-ciri di atas. Kedua, budaya yang ada di lingkungan madrasah yang merupakan budaya organisasi. Budaya organisasi adalah interpretasi kolektif yang dilakukan oleh anggotaanggota organisasi berikut hasil aktivitasnya. Budaya organisasi dapat berbentuk normanorma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Budaya selalu dinamis. Hal ini sesuai dengan peranan madrasah sebagai agen perubahan yang fleksibel untuk menyesuaikan dengan perubahan. Budaya organisasi di madrasah diharapkan dapat mengikuti, menyeleksi, dan berinovasi terhadap perubahan yang terjadi. Hal ini sejalan dengan pendapat Tilaar, (2004: 41) yang mengemukakan bahwa kebudayaan dan pendidikan merupakan dua unsur yang tidak dapat dipisahkan karena saling mengikat. Dengan demikian, kualitas lulusan madrasah akan sangat ditentukan tidak hanya oleh kepemimpinan, tetapi juga budaya yang ada di lingkungan madrasah. Budaya organisasi merupakan asumsi-asumsi dasar dalam suatu organisasi. Beberapa permasalahan dalam budaya madrasah adalah adanya asumsi sebagian masyarakat bahwa madrasah merupakan lembaga pendidikan kelas dua dibandingkan dengan sekolah. Selain itu, kecenderungan yang terdapat di masyarakat yaitu dari “sekolah untuk mencari ilmu” menjadi “sekolah untuk mencari kerja” juga merupakan alasan mengapa masyarakat lebih memilih sekolah daripada madrasah. Nilai-nilai yang ada di madrasah yang notabene dipengaruhi oleh ajaran Islam juga merupakan budaya

5 organisasi yang merupakan interpretasi kolektif. Permasalahannya, apakah budaya organisasi di madrasah sudah kondusif dan baik sehingga mampu melahirkan lulusan yang berkualitas. Ketiga, profesionalitas guru yang menekankan kepada penguasaan ilmu pengetahuan atau kemampuan manajemen beserta strategi penerapannya. Untuk menjadi sebuah organisasi yang sukses, tantangan madrasah ke depan adalah bagaimana meningkatkan dan menerapkan prinsip-prinsip profesionalitas seperti yang tertuang dalam UU No. 14/2005 tentang guru dan dosen. Akadum (1999) menyatakan bahwa dunia guru memiliki dua masalah yang harus diperhatikan oleh pengambil kebijakan yaitu; (1) profesi keguruan kurang menjamin kesejahteraan karena gaji yang rendah, sedangkan gaji yang rendah akan berpengaruh pada kinerjanya, (2) profesionalitas tenaga pendidik masih rendah. Di antara faktor yang menyebabkan rendahnya profesionalitas tenaga pendidik antara lain; (1) banyaknya tenaga pendidik yang tidak menekuni profesinya secara utuh, hal ini dikarenakan tenaga pendidik bekerja di luar jam kerja untuk penghasilan tambahan demi kebutuhan sehari-hari, (2) belum adanya standar profesionalitas tenaga pendidik, (3) adanya perguruan tinggi yang mencetak lulusan asal jadi yang tidak konsisten dengan profesi keguruannya, (4) kurangnya motivasi tenaga pendidik untuk meningkatkan kualitas diri, misalnya melakukan penelitian seperti halnya dosen di perguruan tinggi. Dalam memberikan pelayanan kegiatan belajar mengajar, banyak madrasah di berbagai daerah menunjukkan profesionalitas yang rendah dan harus segera ditingkatkan. Hal ini bisa dilihat dari banyaknya tenaga pendidik madrasah yang mengajar di luar bidang keahliannya. Data Departemen Agama menunjukkan bahwa di madrasah, sebesar

Profesionalitas guru berpengaruh pada kinerja guru. Menurut UU No. 2) kerajinan. kurikulum.6 54 persen dari 628 ribu tenaga pendidik masih belum memenuhi kualifikasi minimal. 20/2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional bahwa pendidik (guru) merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran. peran guru sangatlah penting. peran guru sangatlah vital. 3) disiplin. melakukan pembimbingan dan pelatihan. (1996: 2) kinerja dapat dinilai dari aspek berikut yaitu: 1) kemampuan kerja. yakni pendidikan S1 atau D4 dan kurang lebih 30 persen belum sesuai dengan kualifikasi bidang keahliannya. siswa. antara lain: guru. Pada dasarnya. sarana dan prasarana. Kinerja guru atau performance adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika (Suryadi Prawiro Sentono. Menurut John Suprihanto. . lingkungan pendidikan. Dari beberapa faktor tersebut. 4) hubungan kerja. beberapa faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan satuan pendidikan. 5) prakarsa dan kepemimpinan atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. 1999: 1). Kepala madrasah mempunyai peranan penting dalam menciptakan kinerja guru pada madrasah yang dipimpinnya. Studi yang dilakukan Heyneman & Loxley pada tahun 1983 di 29 negara menemukan bahwa di antara beberapa faktor yang menentukan kualitas satuan pendidikan (yang ditunjukkan oleh prestasi belajar siswa) sepertiganya adalah guru. Di negara-negara berkembang yang biasanya ditandai oleh keterbatasan sarana dan prasarana.

Dengan demikian. budaya. dan ini merupakan problem yang cukup mendasar. Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk meningkatkan kinerja guru di lingkungan madrasah sebagai lembaga pendidikan umum dengan kekhasan agama Islam di bawah binaan Departemen Agama. dan profesionalitas. budaya organisasi. waktu belajar 18% dan sarana fisik 26%. Di samping itu. Hadiah tersebut dapat memotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan lebih baik.4 persen madrasah dikelola oleh swasta dan banyak guru yang tidak mempunyai gaji yang mencukupi. Berdasarkan data.7 Penelitian di 16 negara sedang berkembang menunjukkan bahwa guru memberi kontribusi terhadap prestasi belajar sebesar 34%. sekitar 91. jauh di bawah standar upah minimal. dan profesionalitas di organisasi “unik” madrasah sangatlah penting dan menarik untuk diteliti untuk mengetahui bagaimana faktor-faktor organisasi tersebut berpengaruh di lingkungan pendidikan yang berbasis masyarakat dan mempunyai kekhasan agama Islam. . Penelitian ini sangat penting selain untuk mengkaji hubungan antar ketiga variabel di atas juga bisa membuka tabir atau memecahkan kompleksitas sebab ketertinggalan dan rendahnya kinerja guru di madrasah. Penelitian ini akan menguji dan menganalisis hubungan ketiga variabel yaitu kepemimpinan. faktor kepemimpinan. Di antara faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru adalah imbalan atau hadiah yang diberikan. kemampuan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian penghargaan juga diperlukan untuk meningkatkan kinerja. sedangkan manajemen 22%.

Apakah kepemimpinan Kepala Madrasah Aliyah telah menerapkan prinsipprinsip kepemimpinan yang tepat sehingga dapat menggerakkan roda organisasi madrasah secara efektif ? 2. budaya organisasi. Bagaimanakah kinerja guru pada madrasah. Bagaimanakah kecenderungan kepemimpinan. Identifikasi Masalah Berikut ini merupakan beberapa masalah yang dapat diidentifikasi oleh penulis. yaitu kepemimpinan. dan profesionalitas dalam meningkatkan kinerja guru. tepat guna. Apakah budaya organisasi madrasah telah terbina dengan baik sehingga dapat mewujudkan budaya yang kuat yang selanjutnya dapat mendukung mekanisme organisasi dan kinerja guru secara maksimal dan optimal ? 3. dan tepat jumlah ? 4. Masalah tersebut berkaitan dengan hubungan antara kepemimpinan. tepat waktu. . dan profesionalitas pada organisasi madrasah ? 6. antara lain: lingkungan kerja guru. kinerja guru paling tidak dipengaruhi oleh delapan faktor. jenis budaya organisasi. Apakah berbagai hal tersebut. kecerdasan emosional. apakah sudah tepat sasaran. kompensasi yang diterima oleh guru.8 B. budaya organisasi. Bagaimanakah tipe kepemimpinan. dan profesionalitas yang cocok diterapkan pada madrasah agar kinerja guru meningkat ? C. Beberapa masalah yang dapat penulis identifikasi adalah : 1. budaya organisasi. Pembatasan Masalah Secara teoritis. dan profesionalitas secara parsial maupun komprehensif dapat mempengaruhi kinerja guru ? 5.

Seperti yang dibahas sebelumnya. budaya organisasi. Dengan demikian. penelitian ini dibatasi hanya pada faktor kepemimpinan transformasional. hal ini disebabkan oleh karena guru diduga merupakan kunci yang berpengaruh secara langsung kepada peserta didik di berbagai satuan pendidikan. Madrasah Tsanawiyah. demokratis. komitmen madrasah. D. Penulis menfokuskan diri pada tingkat Madrasah Aliyah. termasuk madrasah. Apakah budaya organisasi berpengaruh pada profesionalitas guru di madrasah ? 3. dan Madrasah Aliyah. Apakah kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh pada profesionalitas guru di madrasah ? . Apakah kepemimpinan berpengaruh pada profesionalitas guru di madrasah ? 2.9 pengembangan karier. dan tenaga. faktor faktor yang mempengaruhi kinerja guru sangatlah luas. Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah tersebut. transaksional dan transformasional. dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : 1. Laissez-faire. budaya organisasi. biaya. Di Madrasah Aliyah terdapat tenaga pendidik (guru) dan kependidikan (staf). Bertolak dari kondisi tersebut dan terutama mengingat keterbatasan peneliti dalam waktu. sehingga tidak mungkin diteliti secara keseluruhan dalam waktu yang relatif singkat dengan melibatkan objek penelitian yang beragam dari berbagai organisasi. Gaya kepemimpinan pun bervariasi seperti gaya kepemimpinan otokratis. karismatik. kepemimpinan kepala sekolah. Penelitian ini lebih menfokuskan diri pada guru. dan motivasi kerja. profesionalitas guru dan kinerja guru madrasah di lingkungan Departemen Agama. madrasah mempunyai 3 tingkatan yaitu Madrasah Ibtidaiyah.

Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja guru madrasah . Mengetahui pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap profesionalitas guru di madrasah . Mengetahui pengaruh profesionalitas terhadap kinerja guru madrasah.10 4. Apakah kepemimpinan. Apakah kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh pada kinerja guru madrasah ? 8. Mengetahui pengaruh kepemimpinan. dan profesionalitas berpengaruh pada kinerja guru madrasah ? E. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap profesionalitas guru di madrasah . Apakah budaya organisasi berpengaruh pada kinerja guru madrasah ? 6. Mengetahui pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja guru madrasah . Apakah profesionalitas berpengaruh pada kinerja guru madrasah ? 7. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru madrasah . Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap profesionalitas guru di madrasah . . budaya organisasi. 3. budaya organisasi. 4. 6. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah tersebut. Apakah kepemimpinan berpengaruh pada kinerja guru madrasah ? 5. dan profesionalitas terhadap kinerja guru madrasah . 7. penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut: 1. 2. dan 8. 5.

Secara teoritis dapat menambah dan memperkaya studi mengenai organisasi publik. khususnya organisasi pendidikan madrasah ditinjau dari perspektif kepemimpinan. . dan profesionalitas dalam meningkatkan kinerja guru madrasah. Manfaat Penelitian Hasil Penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan dua manfaat. budaya organisasi. dan budaya organisasi. b. yakni : a. Secara praktis dapat menjadi masukan bagi Departemen Agama dalam peningkatan kinerja guru madrasah dengan cara memperbaiki atau meningkatkan profesionalitas.11 F. kepemimpinan.

. kepemimpinan terkait dengan pencapaian tujuan (Ohman dalam Kan dan Parry.G. Pertama. Ketiga. kepemimpinan melibatkan diri dalam masalah mempengaruhi orang lain (Bess & Goldman. 2004). 2004). kepemimpinan muncul dalam konteks kelompok juga dalam hubungan individu (Ammeter dkk. Teori sifat kepemimpinan (trait theories of leadership) membedakan para pemimpin dari mereka yang bukan pemimpin dengan cara 12 . 2003). 2004). J. P. Berikut ini akan kami bahas kepemimpinan yang berkaitan dengan tema penelitian ini agar nantinya teori yang dikaji bisa diterapkan untuk menganalisis data dan bahan yang diperoleh selama penelitian ini. Literatur mengenai kepemimpinan sangatlah kaya dan banyak pula teori-teori yang dihasilkan. Zaccaro dkk dalam Kan & Parry. Zaccaro dkk dalam Kan dan Parry.1 Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan suatu proses individu mempengaruhi kelompoknya demi mencapai tujuan bersama (Northouse. Definisi yang hampir sama ditegaskan oleh Dubrin bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Dubrin. 2003: 3). 2004). Parry dalam Kan & Parry. Keempat. A. Kedua. Tinjauan Pustaka 2. kepemimpinan terkait dengan ide perubahan (Osborn dkk.12 BAB II TINJAUAN TEORI DAN KAJIAN LITERATUR A. Hackman & Johnson. Beberapa peneliti menjelaskan bahwa terdapat empat masalah spesifik sehubungan dengan kepemimpinan.

Oleh karena itu. . Penelitian tentang kepemimpinan dilakukan oleh Ohio State University dengan sangat mendalam. Struktur awal (initiating structure) merupakan tingkat pemimpin menetapkan perannya dan peran anak buahnya untuk mencapai tujuan organisasi. apa yang dicapai oleh pemimpin dan pengikutnya di masa yang akan datang. Pemimpin mengumpulkan nilai-nilai yang ada di masyarakat atau mengembangkan nilai-nilai baru. Pentingnya kepemimpinan dalam suatu organisasi terkait dengan strategi kepemimpinan yaitu: 1) Menciptakan Visi Visi adalah apa yang diimpikan. Tenggang rasa (consideration) adalah tingkat seorang pemimpin memiliki hubungan pekerjaan yang ditandai dengan adanya rasa saling percaya dan rasa hormat terhadap ide dan perasaan anak buah. pemimpin perlu menetapkan pedoman perilaku dalam bentuk norma-norma. Penelitian difokuskan pada usaha mengidentifikasi dimensi-dimensi independen dari perilaku pemimpin. Nilai-nilai ini kemudian dipergunakan oleh pemimpin untuk memotivasi dan menggerakkan para pengikutnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. keadaan masyarakat yang dicita-citakan. Visi dapat mendorong dan menarik pemimpin dan pengikut untuk bergerak ke arah tertentu.). dan berperilaku tertentu dalam melaksanakan tugasnya. bersikap. Para peneliti akhirnya menemukan dua dimensi pokok yang disebut dengan struktur awal dan tenggang rasa. pengikut dan pemimpinnya harus berpikir. 49. 2) Mengembangkan Budaya Organisasi Untuk merealisasi visi. Kepemimpinan dalam suatu organisasi memegang peranan penting.13 berfokus pada berbagai sifat dan karakteristik pribadi (Robin dkk.

pendidikan. organisasi akan terjebak dalam aktivitas rutin. 4) Memberdayakan Pengikut Pemberdayaan merupakan tindakan membangun. Dari sini kemudian mempersatukan para pengikutnya agar mampu menciptakan sinergi positif.14 3) Menciptakan Sinergi Sistem sosial yang oleh pemimpin. dan sebagainya yang berbeda. terutama jika norma-norma demokratis tidak diterapkan. Konflik dalam batas tertentu memang bermanfaat untuk menciptakan sesuatu yang baru. Akan tetapi. bila tidak dikelola. dan mereka yang mempunyai sikap netral terhadap kepemimpinan pemimpin. dan bekerja sama. dan meningkatkan daya atau kekuasaan melalui kerja sama. beranggotakan para pengikut pemimpin (mereka yang perilaku dan sikapnya terpengaruh oleh pengaruh pemimpin). latar belakang budaya. 5) Menciptakan Perubahan Kepemimpinan selalu diartikan untuk menciptakan perubahan dan pemimpin selalu disebut agen perubahan. Keadaan ini. struktur atau keluaran . Mereka membentuk kelompok-kelompok sosial yang sering memiliki tujuan. Perubahan mencakup perilaku. Merupakan tugas rutin untuk memanajemeni konflik agar berkembang ke arah konflik konstruktif yang dapat menciptakan sesuatu yang baru. berbagi. mengembangkan. Pemberdayaan perlu dilaksanakan oleh pemimpin secara sistematis. kelas sosial. Memberdayakan merupakan proses interaktif berdasarkan aktivitas sinergi. konflik menjadi tidak bermanfaat dan menghabiskan energi organisasi. prosedur. konflik tersebut mengganggu proses kepemimpinan. mereka yang menolak kepemimpinan pemimpin. Tanpa ada perbedaan pendapat. punya potensi untuk menimbulkan konflik destruktif.

Dalam kapasitas ini pemimpin bertindak sebagai tokoh dan simbol sistem sosialnya. Organisasi pembelajar akan meningkatkan kesejahteraan masyarakat secara berkelanjutan. antara lain meliputi: a) visi dan misi. tanggung jawab sosial. 6) Memotivasi Pengikut Salah satu tugas paling sulit dari pemimpin ialah memotivasi para pengikutnya agar mau bergerak mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Senge (1990) menyatakan bahwa bangunan dari learning organization adalah lima pengetahuan yang harus dikuasai oleh . dan pembagian tugas-tugas. orang bekerja karena mengharapkan imbalan. Target perubahan dalam kepemimpinan sangat luas. Motivasi dikelompokkan menjadi dua jenis. e) teknologi. 8) Membelajarkan Organisasi Organisasi merupakan sistem sosial yang ada untuk menyejahterakan masyarakat. d) orang yang menjadi anggota organisasi dan yang dilayaninya. yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. pangkat atau penghargaan. dan f) produk sistem sosial. b) strategi dan rencana operasional. Motivasi ekstrinsik merupakan motivasi yang berasal dari luar diri individu. Seperti. tugas. Ia berkewajiban untuk memikul sejumlah tanggung jawab kedinasan. Dalam bukunya. c) struktur organisasi. 7) Mewakili Sistem Sosialnya Seorang pemimpin mewakili sistem sosial yang dipimpinnya. The Fifth Discipline. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari dalam diri pengikut. mereka dengan kesadaran tinggi melakukan tugas karena memang telah menjadi tugasnya. seremonial dan legal. gaji. Pemimpin bertindak sebagai wakil masyarakat yang dipimpinnya dalam kaitannya dengan pihak luar yang berada di lingkungan eksternal sistem sosial.15 jumlah dalam organisasi.

3) Pemimpin biasanya mendiktekan tugas dan kerja lainnya untuk setiap anggota. pemimpin bertindak sebagai diktator terhadap anggota kelompoknya. Kelima disiplin tersebut adalah: a) system thinking (berpikir sistem). 4) Pemegang peran dalam memuji dan mengkritik adalah pribadi. tidak boleh membantah atau mengajukan saran. Ia bisa ramah atau tidak manusiawi.16 organisasi. paling tidak ada tiga perspektif yang bersifat universal dan lintas budaya yang terkait dengan kepemimpinan. Beberapa di antaranya yang populer adalah : a) Gaya Kepemimpinan Otokratis Dalam kepemimpinan otokratis. ia hanya menunjukkan dan memberi perintah dan kewajiban bawahan untuk mengikuti dan menjalankannya. d) shared vision (visi bersama). Ciri-ciri kepemimpinan otokratis adalah: 1) Semua keputusan kebijaksanaan dihasilkan oleh pemimpin. e) team learning (belajar secara tim). Menurut Gupta dkk (2004). tetapi tidak bersikap bermusuhan secara terbuka (Jewell & Siegall. berkembang aneka gaya kepemimpinan. 1998). c) mental models (model-model mental). tetapi tetap tidak aktif dalam kelompok kecuali hendak memperagakan sesuatu. sehingga langkah di masa depan tidak menentu. yaitu: 1) Kepemimpinan neokarismatik/ transformasional. b) personal mastery (penguasaan personal). Sebagai pemimpin. 2) Setiap langkah aktivitas dan teknik diperintahkan oleh pemimpin satu persatu. . 2) Kepemimpinan berorientasi regu (team-oriented leadership) 3) Kepemimpinan berbasis nilai (value-based leadership) Sejalan dengan tiga orientasi itu.

dan berusaha tidak ikut serta atau mencampuri jalannya aktivitas (Jewell & Siegall. 2) Berbagai bahan dipasok pemimpin. Ia tidak ikut dalam diskusi yang lain. c) Gaya Kepemimpinan Demokratis Pemimpin yang bertipe demokratis menafsirkan kepemimpinannya bukan sebagai diktator. 3) Pemimpin sama sekali tidak ikut serta. ia selalu berpangkal pada kepentingan dan kebutuhan kelompok-kelompok dan mempertimbangkan kesanggupan serta kemampuan kelompoknya. 4) Jarang berkomentar mengenai aktivitas anggota. kecuali ditanya. Pemimpin selalu berusaha menstimulasi anggota-anggotanya agar bekerja secara kooperatif untuk mencapai tujuan bersama. Dalam tindakan dan usahanya. 1998). yang dengan jelas menyatakan akan memberikan informasi bila ditanya. Ciri-ciri kepemimpinan model ini adalah: 1) Kebebasan seluasnya untuk keputusan kelompok atau individu.17 b) Gaya Kepemimpinan Laissez-faire Dalam tipe kepemimpinan ini sebenarnya pemimpin tidak memberikan pimpinan. . tanpa ikut sertanya pemimpin. Pembagian tugas dan kerja sama diserahkan pada anggota-anggota kelompok. melainkan sebagai pemimpin di tengah-tengah anggota kelompok. Adapun ciri-ciri untuk gaya kepemimpinan demokratis adalah : 1) Semua kebijakan merupakan pembicaraan dan keputusan kelompok. tanpa petunjuk dari pimpinan atau berupa saran-saran dari pimpinan. didorong dan dibantu pemimpin. Pimpinan yang termasuk tipe ini sama sekali tidak memberikan kontrol atau koreksi terhadap pekerjaan anggota-anggotanya.

18 2) Perspektif aktivitas diperoleh selama periode diskusi yang pertama. dan keyakinan kuat akan nilai-nilai yang dianut. 3) Para anggota bebas memilih rekan kerja dan pembagian kerja diserahkan kepada keputusan kelompok. atribusi pengikut. dan bila nasihat diperlukan. Pengaruh karismatik berakar pada nilai-nilai pemimpin. Pemimpin karismatik bersifat percaya diri. serta keyakinan dan moral yang dianggap benar (House dalam Sosik. d) Gaya Kepemimpinan Karismatik Kepemimpinan karismatik didefinisikan sebagai kepemimpinan penting dalam hubungannya dengan kepuasan. dan memiliki kemampuan personel yang magnetis (Wang dkk. Tendensi perilaku dari pemimpin karismatik melibatkan inspirasi untuk memotivasi . narsistik. pemimpin memberikan dua atau tiga alternatif untuk dipilih. atau beberapa kombinasi dari faktor-faktor tersebut. Weber dalam Sosik. 2005). Ciri-ciri positif inilah yang mengakibatkan tipe demokratis tetap populer hingga kini. karakteristik kepribadian. 2005). Langkahlangkah umum untuk mencapai tujuan kelompok digariskan. ekstrover. 2005). 4) Pemimpin objektif atau berdasarkan fakta dalam memuji dan mengkritik dan berusaha menjadi pemberi semangat pada kelompok secara teratur tanpa terlalu ikut banyak bekerja (Jewell & Siegall. dominan. 1998). Pemimpin karismatik berinteraksi dengan orang lain melalui keyakinankeyakinan dan perilaku yang unik (House. konteks. dan perilaku. Weber pertama kali memperkenalkan istilah “charisma” dan menjelaskan sebagai somewhat superhuman attribute (sifat manusia yang mempunyai kelebihan) atau suatu pemberian dari yang Maha Kuasa. pemimpin karismatik dipandang sebagai mistik. Menurutnya.

Burns (1978. 20) menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai sebuah proses yang padanya ”para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Bass dan Avolio dalam Zhu dkk. 2005). berperilaku dalam berbagai cara yang dapat menghasilkan model bagi pengikutnya. bukan berdasarkan atas emosi. kecemburuan. atau kebencian. Kepemimpinan transformasional . hlm. dan memformulasikan serta mengartikulasikan suatu visi (Conger dan Kanungo. dan kemanusiaan.” para pemimpin tersebut mencoba menimbulkan kesadaran dari para pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan. Pertama kali diperkenalkan oleh Burns tahun 1978 dan dielaborasi oleh Bass tahun 1985. sensitif terhadap kecenderungan lingkungan. berani mengambil risiko. Tingkat integrasi dan saling ketergantungan dibutuhkan bagi lingkungan kerja yang baru. e) Gaya Kepemimpinan Transaksional Kepemimpinan transaksional membantu organisasi meraih tujuan-tujuannya secara lebih efisien dengan cara menghubungkan kinerja pekerjaan dengan penghargaan yang bernilai dengan jalan mendorong karyawan untuk dapat memanfaatkan sumber daya yang ada untuk menyelesaikan pekerjaan.19 tindakan kolektif. keadilan. 2005). konstruk dari kepemimpinan transformasional telah mencapai popularitas yang tinggi di antara peneliti dan praktisi. seperti misalnya keserakahan. dan karismatik (Avolio dkk. perilaku yang tidak konvensional. f) Gaya Kepemimpinan Transformasional Lebih dari duapuluh lima tahun. Kompetisi global mensyaratkan kepemimpinan yang melampaui gaya kepemimpinan transaksional dasar dan harus melibatkan gaya yang lebih merangsang secara intelektual. Waldman dan Yammarino dalam Sosik. inspirasional.

kesetiaan. dan 3) mengaktifkan kebutuhankebutuhan mereka pada yang lebih tinggi. Para pengikut pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan. Tingkat sejauh mana seorang pemimpin disebut transformasional terutama diukur dalam hubungannya dengan efek pemimpin tersebut terhadap para pengikut. dan menengahi konflik di antara kelompok-kelompok orang sebagai tambahan terhadap memotivasi orang. nilai. dan mereka termotifasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan terhadap mereka. Menurut Gary Yukl (1994) pada setiap tahap dari proses transformasional. Kepemimpinan yang mentransformasi dapat dipandang baik sebagai sebuah proses mempengaruhi pada tingkat mikro antara para individu dan sebagai sebuah proses pada tingkat makro dalam memobilisasi kekuasaan untuk mengubah memperbaiki lembaga-lembaga. Pemimpin tersebut mentransformasi dan memotivasi pengikutnya dengan cara: 1) membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan. dan hormat terhadap pemimpin tersebut. dan keterampilan pemimpin . keberhasilan sebagian akan tergantung kepada sikap. Pada analisis tingkat sistem sosial dan kepemimpinan makro. secara intelektual menstimulasi karyawan. transformasional menyangkut membentuk. Bass (1985) mengusulkan sebuah teori kepemimpinan transformasional (transformational leadership) yang dibangun atas gagasan-gagasan yang lebih awal dari Burns (1978). 2) mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi atau tim daripada kepentingan diri sendiri. mengekspresikan. 2005).20 ditandai oleh kemampuan pemimpin untuk mengartikulasi visi bersama tentang masa depan. dan menaruh perhatian terhadap perbedaan individual karyawan (Lowe dkk dalam Brown dan Keeping. kekaguman.

yakni: 1) Karisma. dan yakin kepada pemikiran yang berdisiplin dan kebutuhn akan analisis masalah yang hati-hati. g) Pemimpin transformasional adalah orang-orang yang mempunyai visi yang mempercayai intuisi mereka. d) Pemimpin transformasional mampu mengartikulasikan sejumlah nilai inti yang membimbing perilaku mereka.21 tersebut. f) Pemimpin transformasional mempunyai keterampilan kognitif. kepemimpinan transformasional berjalan dengan menggunakan Multifactor Leadership Questionare (MLQ) yang dikembangkan oleh Bass dan Avolio tahun 1995. Para pemimpin transformasional yang efektif mempunyai atribut-atribut sebagai berikut : a) Pemimpin transformasional melihat diri mereka sendiri sebagai agen-agen perubahan. Menurutnya. didefinisikan sebagai sebuah proses yang padanya seorang pemimpin mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi-emosi yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin tersebut. c) Pemimpin transformasional yakin pada orang-orang dan sangat peka terhadap kebutuhan-kebutuhan. e) Pemimpin transformasional fleksibel dan terbuka terhadap pelajaran dan pengalaman. Umumnya. b) Pemimpin transformasional adalah para pengambil risiko yang berhati-hati. . kepemimpinan transformasional dapat dirinci ke dalam lima indikator.

seperti misalnya keserakahan. 2004) misalnya menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pola keyakinan yang stabil dan nilai-nilai bersama yang dikembangkan dalam organisasi sepanjang waktu. adalah sebuah proses yang padanya para pemimpin meningkatkan kesadaran para pengikut terhadap masalah-masalah dan mempengaruhi para pengikut untuk memandang masalahmasalah dari perspektif yang baru. Sementara itu. atau kebencian. dan memberi pengalaman-pengalaman tentang pengembangan kepada para pengikut. 2003) . perhatian terindividualisasi. 4) Motivasi inspirasional (inspirational motivation). Gordon dan Ditomaso (dalam Baird dkk. Schein (dalam Dwyer dkk. 2. dan memodelkan perilakuperilaku yang sesuai. termasuk memberi dukungan. karisma. dan kemanusiaan. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses dimana pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi dengan cara menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan. kecemburuan. membesarkan hati.22 2) Stimulasi intelektual (intellectual stimulation). Sedangkan indikator dari kepemimpinan transformasional adalah. 3) Perhatian terindividualisasi (individualized consideration). keadilan. dan motivasi inspirasional.2 Budaya Organisasi Para pakar memberikan definisi yang bervariasi mengenai budaya organisasi. bukan berdasarkan atas emosi. stimulasi intelektual. menggunakan symbolsimbol untuk mengfokuskan usaha-usaha bawahan. yakni sejauh mana seorang pemimpin mengkomunikasikan sebuah visi yang menarik.

6) Identifikasi (identify). 3) Integrasi (integration). berpikir. dan berani mengambil risiko. 4) Dukungan manajemen (management support). . Seperti yang disebutkan Robbins (1996). yakni tingkat identifikasi diri tiap anggota dalam organisasi secara keseluruhan melebihi grup kerja atau bidang profesi masing-masing. inovatif. yaitu sejumlah aturan atau peraturan dan sejumlah pengawasan yang digunakan untuk mengatur dan mengawasi perilaku karyawan. Terciptanya budaya dalam organisasi banyak faktor yang menentukannya. 5) Pengawasan (control). sehingga dapat diajarkan kepada para anggota baru sebagai suatu persepsi. ialah tingkat unit-unit kerja dalam organisasi yang mendorong untuk beroperasi dalam koordinasi yang baik. yaitu tingkat tanggung jawab dan kemandirian yang dimiliki tiap anggota. bantuan dan dukungan yang disediakan manajemen terhadap unit kerja di bawahnya. adalah tingkat risiko yang boleh atau mungkin dipikul oleh anggotanya untuk mendorong mereka menjadi agresif. 2) Toleransi risiko (risk tolerance). yaitu tingkat kejelasan komunikasi.23 mendefinisikan bahwa budaya organisasi merupakan asumsi-asumsi dan keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh anggota organisasi dan merupakan solusi secara konsisten yang dapat berjalan dengan baik bagi sebuah kelompok dalam menghadapi persoalanpersoalan eksternal dan internalnya. faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi adalah: 1) Inisiatif individu (individual initiative). dan merasakan hubungannya dengan persoalanpersoalan tersebut.

yakni tingkat keterbatasan komunikasi dalam organisasi yang sesuai dengan otoritas pada hirarki formal. 9) Pola komunikasi (communication patterns). dan lain-lain. b) asas konsensus.24 7) Sistem penghargaan (reward system). promosi jabatan) berdasarkan performance pegawai sebagai lawan dari senioritas. f) asas empirisme. Miller dalam hal ini menyebutnya sebagai bukan faktor. 2004). Dua dimensi pertama dikembangkan oleh O’reilly dkk pada tahun 1991 dengan istilah profil budaya organisasi (organizational culture profile/OCP). mengacu pada penekanan aksi dan hasil. sedangkan dimensi yang ketiga dikembangkan oleh Hofstede dkk tahun 1990 dengan istilah pengukuran budaya organisasi berbasis praktik (practices-based measure of organizational culture). 8) Toleransi terhadap konflik (conflict tolerance). anak masyarakat. yaitu tingkat toleransi terhadap konflik dan kritik keterbukaan yang muncul dalam organisasi. e) asas prestasi. inovasi. Nilai-nilai yang disebutkan Miller adalah: a) asas persetujuan. g) asas keakraban. mempunyai harapan akan kinerja yang optimal dan kompetitif (O’reilly dkk dalam Baird dkk. Dimensi kedua. Inovasi adalah reseptivitas (penerimaan) dan adaptasi untuk berubah dan kemauan untuk bereksperimen (O’reilly dkk dalam Baird dkk. . karena lebih langsung mengarah kepada sifat budaya yaitu kumpulan nilai. orientasi hasil. 2004). c) asas keunggulan. d) asas kesatuan. dan h) asas integritas. adalah tingkat alokasi dan penghargaan (kenaikan gaji. orientasi hasil (outcome orientation) dan kendali lemah versus ketat. Sedangkan yang ketiga. yaitu. Sedangkan Miller menyebutkan delapan nilai-nilai utama yang menjadi dasar budaya organisasi. Kemudian Baird dkk (2004) mengidentifikasikan tiga dimensi budaya organisasi.

seperti pelatihan standar etika dapat digunakan untuk memperkuat komitmen karyawan terhadap nilai dan norma organisasi (Fogarty dalam Berry. Sementara Schein menunjuk tujuh dimensi budaya organisasi yang terefleksi ke dalam: kewaspadaan (vigilance). 2004). Dimensi kewaspadaan (vigilance) mengacu kepada pertanyaan: standar apa yang berlaku dalam suatu organisasi? Peran apakah yang dapat saya jalankan dalam menetapkan standar? Dimensi ini terkait dengan masalah kesadaran dan komitmen integritas (dalam Berry. kontrak-kontrak psikologis. akuntabilitas (accountability). Jika nilai etika organisasi konflik dengan nilai etika pribadi. orientasi. komitmen karyawan terhadap organisasi akan berkurang (Schwepker dalam Berry. 2004). Pada saat karyawan menjadi anggota organisasi. dan persepsi terhadap keadilan mempengaruhi derajat keterlibatan otentik individu dengan organisasi. metode sosialisasi. 2004). peningkatan. Dimensi keterikatan (engagement) secara kultural sangatlah kompleks. 2004). kredibilitas (credibility). dan pilihan. dan pengaturan karyawan adalah faktor-faktor yang mempengaruhi keterikatan sementara perasaan karyawan. 2004). Keterkaitan melibatkan faktor organisasi dan individual yang berkontribusi terhadap keterlibatan yang otentik dalam suatu organisasi. 2004). keterikatan (engagement). sosialisasi. pemberdayaan (empowerment). Ritual. dorongan (support). Proses rekruitmen.ritual organisasi.25 pengendalian ketat versus lemah mengarah kepada penekanan aktivitas pengendalian dan biaya (Hofstede dalam Baird dkk. dan degradasi adalah strategi yang dapat diterapkan .pilihan (options) dalam (Berry. Karyawan pada dasarnya mengharapkan nilai etika yang konsisten antara pribadi dan organisasi (Dubinsky dan Ingram dalam Berry. integrasi.

2004). Dimensi kredibilitas mengacu pada perilaku kepemimpinan yang merupakan determinan utama persepsi dan keyakinan karyawan. 2004). Budaya dapat membedakan antara organisasi yang satu dengan yang lain . 2004). dan . Strategi yang dapat digunakan untuk meningkatkan kredibilitas tergantung dari perilaku kepemimpinan (dalam Berry.26 untuk mentransmisikan nilai dan norma organisasi kepada anggotanya (Trice dan Bayer dalam Berry. mendorong adanya tantangan-tantangan. Integritas adalah hal yang mustahil tanpa ada dorongan yang terbina dengan baik (Kerfoot dalam Berry. 2004). Dalam budaya organisasi. Organisasi dapat menciptakan dorongan dengan jalan merespon kepentingan karyawan. pemberdayaan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif bagi pengembangan kerja untuk mencapai sasaran kinerja (dalam Berry. Robbins (1996) menyebutkan beberapa fungsi budaya sebagai berikut: 1) Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. Dimensi akuntabilitas bergantung kepada bagaimana organisasi memfasilitasi komitmen karyawan (dalam Berry. memberikan perspektif alternatif (dalam Berry. 2004). 2004). Dengan kondisi seperti itu. budaya organisasi memiliki sejumlah fungsi hasil bagi anggota organisasi dan organisasi. Karyawan akan membandingkan nilai-nilai yang tumbuh dalam organisasi dengan apa yang dinyatakan dalam kebijakan formal. 2004). Pemberdayaan adalah suatu proses yang memberikan karyawan otoritas untuk membuat keputusan dan bertanggung jawab terhadap hasilnya (Jones dalam Berry. 2) Budaya menumbuhkan rasa identitas bagi para anggotanya . 3) Budaya menumbuhkan komitmen bersama daripada individual .

(4) Guru mampu berfikir . Pengembangan profesionalitas lebih dari seorang teknisi dan bukan hanya memiliki keterampilan yang tinggi tetapi memiliki suatu tingkah laku yang dipersyaratkan. Dalam jurnal Educational Leadership (1993) dalam Supriadi (1998) dijelaskan bahwa di Amerika untuk menjadi profesional seorang guru dituntut untuk memiliki lima hal: (1) Guru mempunyai komitmen pada siswa dan proses belajarnya. (2) Guru menguasai secara mendalam bahan atau mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarnya kepada siswa. dan 5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para anggota organisasi. 2. toleransi terhadap konflik. inisiatif individu. dan pola komunikasi. toleransi terhadap risiko. sistem penghargaan. dan keyakinan-keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh anggota organisasi. pengawasan identifikasi. Maister (1997) mengemukakan bahwa profesionalitas bukan sekedar pengetahuan teknologi dan manajemen tetapi lebih merupakan sikap. Profesionalitas Guru Profesionalitas bisa didefinisikan sebagai penguasaan terhadap ilmu pengetahuan tertentu atau kemampuan manajemen beserta strategi penerapannya.3. integrasi dukungan manajemen. Indikator dari budaya organisasi adalah . asumsi-asumsi. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa budaya organisasi adalah nilainilai. Budaya dapat menjadi perekat sosial serta mempersatukan organisasi dan rasa senasib dan sepenanggungan para anggota . (3) Guru bertanggung jawab memantau hasil belajar siswa melalui berbagai cara evaluasi .27 4) Budaya meningkatkan kemantapan sosial.

1 Di Indonesia. ketakwaan.28 sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari pengalamannya. dan (i) memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru. 14 Tahun 2005 sebagai berikut. (d) memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas. memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja. berkeadilan. panggilan jiwa. Selain itu. dan akhlak mulia. (f). dan kode etik profesi. 2) Pemberdayaan profesi guru atau pemberdayaan profesi dosen diselenggarakan melalui pengembangan diri yang dilakukan secara demokratis . (c) memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas. dan idealisme. keimanan. (b) memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan. dan berkelanjutan dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia. minat. kemajemukan bangsa. tidak diskriminatif. nilai kultural. prinsip-prinsip profesionalitas disebutkan dalam UU no. 21) Profesi guru merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut: (a) memiliki bakat. (h) memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. (5) Guru seyogyanya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya. paradigma baru tentang tenaga pendidik yang mempunyai profesionalitas tinggi yaitu memiliki: (1) Kepribadian yang matang dan berkembang. (2) Penguasaan ilmu yang kuat. nilai keagamaan. (3) Kemampuan untuk memotivasi peserta didik untuk . (g) memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat. (e) memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan.

Memiliki pengetahuan spesialisasi. 1972 dalam Arifin: 2000). Dalam rangka peningkatan mutu pendidikan. Keempat aspek diatas merupakan satu kesatuan yang utuh dan tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Pendidikan yang dimaksud disini ialah jenjang pendidikan tinggi dan pelatihan khusus yang berhubungan dengan kemampuan yang dimiliki oleh seorang penyandang profesi. (4) Pengembangan profesi secara berkesinambungan. transformator. konselor. d. Pengetahuan khusus itu bersifat aplikatif. informatory. dan administrator (Soewondo. . komunikator. Kemampuan intelektual yang diperoleh melalui pendidikan. Memiliki teknik kerja yang dapat dikomunikasikan atau communicable. change agent. b. evaluator. Penguasaan terhadap spesialisasi bidang studi dan penguasaan metodologi pembelajaran. yaitu aplikasi didasari pada aplikasi teori yang jelas dan teruji. inovator. Memiliki pengetahuan praktis yang dapat digunakan langsung oleh orang lain atau klien. tenaga pendidik memiliki multi fungsi yaitu sebagai fasilitator. Beberapa studi tentang karakteristik profesi yang dilakukan oleh para ahli menghasilkan kesimpulan sebagai berikut: a.29 menguasai sains dan teknologi. motivator. Apabila syarat-syarat profesionalitas tenaga pendidik sudah terpenuhi maka peran guru yang awalnya pasif bisa menjadi lebih kreatif. Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Semiawan (1991) bahwa pemenuhan persyaratan tenaga pendidik profesional akan mengubah peran tenaga pendidik yang semula sebagai orator yang verbalistis menjadi kekuatan dinamis dalam menciptakan suatu suasana dan lingkungan belajar yang kondusif. c.

Mampu mengorganisasikan kerja secara mandiri atau self-organization. minat. penghargaan masyarakat terhadap profesi keguruan. Budaya profesi. Mempunyai sistem upah. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa profesionalitas guru adalah penguasaan terhadap ilmu pengetahuan tertentu atau kemampuan manajemen beserta strategi penerapannya. Pekerjaan yang dia lakukan dapat dikelola sendiri. Seorang tenaga pendidik harus siap memberikan pelayanan kepada peserta pelatihan pada saat bantuan diperlukan. sertifikasi. Kemandirian dalam hal ini bisa didefinisikan sebagai kewenangan akademiknya melekat pada dirinya. panggilan jiwa. f. meskipun tidak berarti menafikan bantuan. penegakan kode etik profesi. Sedangkan indikator dari profesionalitas guru adalah (a) memiliki bakat. Dalam proses ini. (b) memiliki komitmen untuk . Tanggung jawab ini dapat berbentuk disiplin mengajar dan dalam melaksanakan segala sesuatu yang berkaitan dengan tugas pembelajaran. j. dan idealisme. prajabatan. tanpa bantuan orang lain. peningkatan kualitas calon guru dan imbalan secara bersama-sama akan menentukan pengembangan profesionalitas seorang tenaga pendidik. Sistem upah disini berupa standar gaji . Mementingkan kepentingan orang lain (altruism). pembinaan dari profesi dan tempat kerja. Memiliki sanksi dan tanggung jawab komunitas. h. pendidikan. g. penataran. i.30 e. Kode etik ini merupakan norma-norma yang mengikat tenaga pendidik dalam bekerja. Memiliki kode etik. Budaya professional. bisa berupa penggunaan simbol-simbol yang berbeda dengan simbol-simbol untuk profesi lain.

ketakwaan. Jika dikaitkan dengan . menurut Wirawan (2003). dan keterampilan yang ada digerakkan (kinetika) akan menghasilkan keluaran kerja. Pengikut sebagai sumber budaya manusia mempunyai enerji-tenaga. dan (i) memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru. (g) memiliki kesempatan 7untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat. 2. pikiran. (f).4. Sedangkan bagi Ilyas (2002). secara umum kinerja guru dapat didefinisikan sebagai hasil kerja atau wewenang seorang guru baik secara kuantitas maupun kualitas dalam periode waktu tertentu. (d) memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas. (h) memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Kinerja Guru Kinerja (performance). Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural. keimanan. dan akhlak mulia.31 meningkatkan mutu pendidikan. pengetahuan. (e) memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan. (c) memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas. kinerja merupakan penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi. memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja. merupakan singkatan dari kinerja enerji kerja. Apabila merujuk pada pengertian-pengertian tentang kinerja di atas.

para pakar mendefinisikan secara . menilai hasil pembelajaran. dan pendidikan menengah. Dengan demikian. kinerja guru yang dihasilkan harus sesuai dengan wewenang yang dimiliki oleh guru yang bersangkutan dan tidak melanggar aturan etika di lingkungan madrasahnya. Mengenai pelayanan. sehat jasmani dan rohani. mengajar. menilai. 14/2005 yang dimaksud dengan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik. melatih.32 madrasah. mengarahkan. maka guru diharapkan memiliki beberapa faktor berikut ini seperti yang tertuang dalam pasal 8 UU No. Pasal ini menyebutkan bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik. serta melaksanakan tugas tambahan. tugas seorang guru bukan hanya sebagai orang yang mentransfer ilmu kepada peserta didik tapi juga secara totalitas mendidik dari awal hingga proses evaluasi sehingga hasil dari proses belajar mengajar bisa diketahui. pendidikan dasar. Pelayanan ini merupakan tanggung jawabnya sebagai pendidik. kompetensi. membimbing dan melatih peserta didik. 14/2005. sertifikat pendidik. dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal. membimbing. serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Dalam UU No. kinerja guru berkaitan erat dengan konsep pelayanan karena tugas seorang guru tidak hanya mengajar tapi juga memberikan pelayanan terbaik kepada peserta didiknya. pembimbing sekaligus pengawas. melaksanakan pembelajaran. Untuk meningkatkan kinerja guru dan mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian. Sedangkan dalam pasal 35 dijelaskan bahwa beban kerja guru mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan pembelajaran. Keberhasilan seorang guru dalam melaksanankan tugas utamanya di atas merupakan indikator keberhasilan kinerjanya.

mendefinisikan jasa/pelayanan sebagai berikut: A service is any act or performance that one party can offer to another that is essentially intangible and does not result in the ownership of anything. dan efisien. and communicated with two goals in mind operational efficiency and customer satisfaction. Kutipan di atas menunjukkan bahwa pelayanan merupakan suatu kinerja atau penampilan yang tidak berwujud dan cepat hilang. lebih dapat dirasakan daripada dimiliki. Dalam konteks pelanggan. . baik melalui aktivitas sendiri maupun melalui aktivitas orang lain. agar para penyedia jasa (guru) selalu dalam posisi unggul mendapat kepercayaan penuh dari pelanggan (peserta didik) guru harus bersifat proaktif. Kebutuhan peserta didik akan ilmu pengetahuan ini bisa terpenuhi dengan partisipasi seorang guru secara langsung. performed. serta pelanggan atau peserta didik lebih dapat berpartisipasi aktif dalam proses mengkonsumsi atau menggunakan jasa tersebut. sebagaimana dikutip oleh Supranto (1998). by telecommunication or by mail. that involves interactions with customer in person. It is production may or may not be tied to physical product. Kotler. Lovelock (1997) memberikan arti pelayanan sebagai: Selling. Oleh karena itu. It is designed. Pelayanan juga terkait dengan pemenuhan kebutuhan hidup manusia. Begitu juga seorang guru harus mampu bersikap kreatif dengan memanfaatkan teknologi dan media komunikasi. Proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas orang lain yang langsung inilah yang oleh Moenir (2000) dinamakan pelayanan. up to date.33 beragam. efektif. Definisi di atas mengungkapkan bahwa pelayanan terhadap pelanggan dapat dilakukan dengan bantuan teknologi dan media komunikasi.

2) Insperability Bahwa service biasanya dijual terlebih dahulu. moral/motivasi karyawan dalam melayani pelanggan. Dalam praktik kehidupan organisasi sehari-hari termasuk juga organisasi madrasah. Namun. 4) Perishability. kualitas dan jenis. karakteristik-karakteristik jasa/ pelayanan meliputi hal-hal sebagai berikut: 1) Intangibility Berry dalam Enis dan Cox. dalam hal ini jasa pengajaran seorang guru. seperti dikutip oleh Tjiptono. bentuk pelayanan dapat dibedakan menjadi tiga macam. terdapat berbagai jenis pelayanan. baru kemudian diproduksi dan dikonsumsi secara bersamaan. secara sederhana. kapan dan di mana service tersebut dihasilkan. atau dipahami secara rohaniah.34 Pelayanan. diformulasikan. service merupakan komoditas tidak tahan lama dan tidak dapat disimpan. dan beban kerja perusahaan. pada dasarnya memiliki karakteristik-karakteristik tertentu dan berbeda jika dibandingkan dengan jenis usaha lain. menurut Moenir (2000). Ada tiga faktor yang menyebabkan variabilitas kualitas service yaitu partisipasi pelanggan selama penyampaian service. Menurut Tjiptono (2001). tergantung pada siapa. mengartikan intangibility sebagai 1) sesuatu yang tidak dapat disentuh dan dirasa dan 2) sesuatu yang tidak mudah didefinisikan. yaitu: 1) pelayanan . artinya banyak variasi bentuk. 3) Variability Service bersifat sangat variable karena merupakan non-standardized output.

2) pelayanan melalui tulisan. courtesy. 1) Pelayanan dengan lisan Pelayanan dengan lisan dilakukan oleh seorang guru ketika memberikan penjelasan tentang pelajaran atau bimbingan tertentu kepada murid. security. dari hasil studi yang dilakukan oleh The Focus Group to the Marketing Research yang dibentuk oleh Belenger. reliability. 2) Pelayanan melalui tulisan Pelayanan melalui tulisan merupakan bentuk layanan yang menonjol ketika guru memberikan ujian tulis atau tugas lain yang berkaitan dengan mata pelajaran. Ketiga pelayanan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut. 3) Pelayanan dengan perbuatan Seorang guru dituntut untuk memberikan contoh dengan perbuatan. Sesuai dengan perkembangan. Pelayanan memiliki dimensi yang secara operasional dapat dijabarkan menurut jenis pelayanannya. dan 3) pelayanan perbuatan. penuh perhatian dan memahami kebutuhan dan keinginan peserta didik atau pelanggan. misalnya memotivasi peserta didiknya. credibility. Namun secara umum. Bemhard dan Goldstrucker diperoleh kesimpulan bahwa ada sepuluh dimensi yang saling melengkapi dalam bentuk kinerja guru dalam memberikan pelayanan jasa pengajaran. . access. responsiveness.35 dengan lisan. communication. competence. sepuluh dimensi tersebut disederhanakan Zeithaml dkk (1990) menjadi lima dimensi sebagai berikut: 1) Emphaty. yaitu kemudahan dalam berinteraksi. dan understanding. Kesepuluh dimensi tersebut seperti diutarakan oleh Zeithaml dkk (1990). yaitu dimensi tangible. komunikasi yang baik.

B. budaya organisasi dan kinerja sudah banyak dilakukan dengan variabel (independen maupun dependen) yang sama dengan objek berbeda. membimbing. 4) Responsiveness. Adapun indikator guru meliputi: kemampuannya dalam mendidik. yaitu kemampuan dan keandalan dalam menyediakan pelayanan yang terpercaya. 3) Reliability. dan memiliki sifat dapat dipercaya. 1. perkantoran. melatih. 5) Assurance. ruang tunggu. Kajian Literatur Penelitian tentang kepemimpinan. yaitu kesanggupan untuk membantu dan menyediakan pelayanan secara cepat dan tepat. yaitu pengetahuan. dan Budaya Organisasi. keterampilan dan kemampuan serta sopan santun guru dalam memberikan pelayanan. dan sebagainya. komputerisasi administrasi.36 2) Tangible. risiko. aman dari bahaya. yaitu kinerja pelayanan yang berupa sarana fisik. Berdasarkan uraian di atas. dan mengevaluasi peserta didik. keraguan. mengarahkan. penulis mengidentifikasi sedikitnya dua penelitian ilmiah yang bisa dibandingkan dengan penelitian sekarang ini. Namun demikian. dapat ditemukan bahwa kinerja guru merupakan hasil kerja sesuai dengan tugas dan wewenangnya dalam proses belajar mengajar baik secara kuantitas maupun kualitas dalam periode waktu tertentu. menilai. Penelitian ini dilakukan dalam rangka memperoleh gelar Guru Besar FKIP . kinerja guru. Penelitian oleh Trisno Martono Penelitian tersebut berjudul Kepemimpinan kepala sekolah. mengajar. serta tanggap terhadap keinginan peserta didik atau konsumen. tempat informasi.

budaya organisasi sekolah dan produktivitas sekolah yang semakin meningkat. Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian Thoyib adalah pada pendekatan. Martono menemukan bahwa pentingnya keberadaan kepala sekolah. Penelitian ini dilakukan pada satuan pendidikan madrasah. masih banyak kepala sekolah belum berprofesi sebagai pemimpin. Produktivitas sekolah baik kuantitas maupun kualitas dapat meningkat. yang pola kepemimpinannya dapat mempengaruhi kinerja guru. Penelitian oleh Armanu Thoyib Penelitian tersebut berjudul Hubungan kepemimpinan. jika penerapan demokrasi antarunsur sumber daya manusia terwujud berdasarkan fakta di lapangan. . dan Kinerja: Pendekatan Konsep. yang tentunya berbeda kultur dengan satuan pendidikan SMP atau SMK. Budaya strategi. Hal yang membedakan penelitian ini dengan penelitian Martono adalah variabel profesionalitas dan objek yang berbeda. dalam hal ini Madrasah Aliyah. selain gaya kepemimpinan masih didominasi model paternalistik. Thoyib menyimpulkan bahwa terdapat variable-variabel di atas saling mempengaruhi. 2. Thoyib lebih kepada pendekatan konsep tidak melalui kajian lapangan sedangkan kajian ini selain pendekatan konsep juga akan diuji secara empirik.37 UNS dengan bertempat di sejumlah SMP dan SMK di kota Solo pada tahun 2006.

peningkatan kinerja guru. Sedangkan peran budaya dalam organisasi adalah untuk membantu kita memahami lingkungan dan menentukan cara menanggapinya. dan kemanusiaan. budaya organisasi. karena pemimpin dalam hal ini kepala madrasah bertanggung jawab dalam menentukan standar profesionalitas dalam organisasi 38 . Berdasarkan uraian di atas. atau kebencian.38 BAB III KERANGKA PEMIKIRAN A. sebagai salah satu faktor penunjang keberhasilan sebuah satuan pendidikan. dan kekacauan.. secara langsung maupun tidak langsung dipengaruhi oleh kepemimpinan. yaitu : Pertama. yakni dimana seorang pemimpin mencoba menimbulkan kesadaran para pengikutnya dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan. dan profesionalitas guru. Dewasa ini. kepemimpinan transformasional dapat berpengaruh terhadap terdapat beberapa asumsi profesionalitas guru di madrasah. keadilan. seperti keserakahan. Profesionalitas guru diperlukan dalam organisasi yakni untuk meningkatkan kompetensi atau kemampuan seorang guru sehingga mampu bertahan dan bersaing dengan organisasi satuan pendidikan lainnya. ketidakpastian. dan dengan demikian dapat mengurangi adanya ketegangan. kecemburuan. bukan didasarkan atas emosi. Kerangka Pemikiran Secara teoritis. dalam penelitian ini sementara. kepemimpinan yang dianggap cukup efektif adalah kepemimpinan transformasional.

. maka standar profesionalitas guru madrasah juga akan meningkat. semakin bagus pula standar profesionalitas guru di madrasah tersebut. Ketiga. Keempat. budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru. Jadi apabila kepala madrasah mampu menjalankan tugasnya dengan baik. budaya organisasi di lingkungan guru mempengaruhi profesionalitas guru di madrasah tersebut. Semakin bagus kepemimpinan kepala madrasah. maka dengan sendirinya kinerja guru akan meningkat. Kedua. kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap profesionalitas guru. Di sini pemimpin atau kepala sekolah berperan sebagai figur yang memberikan contoh dalam melaksanakan budaya organisasi yang nantinya akan dijadikan standar profesionalitas guru di madrasah. kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja guru. maka akan meningkatkan profesionalitas guru di madrasah. Dalam hal ini budaya organisasi dijadikan pedoman untuk meningkatkan kinerja guru di madrasah. asumsi ini didasarkan bahwa seorang kepala sekolah menentukan kebijakan-kebijakan yang nantinya akan digunakan sebagai acuan dalam peningkatan kinerja guru.39 madrasah. Jika budaya organisasi di lingkungan guru berkembang dengan baik. Kelima. dikarenakan budaya organisasi berperan sebagai nilai-nilai atau aturan yang melandasi perilaku guru madrasah dalam menghadapi setiap permasalahan. Semakin bagus pengembangan budaya organisasi oleh kepala madrasah. sehingga semakin bagus budaya organisasi yang ada di madrasah menjadikan kinerja guru dapat dilaksanakan dengan optimal.

maka dengan sendirinya kinerja guru akan meningkat. Semakin tinggi standar profesionalitas guru yang diterapkan di madrasah. Apabila kepala madrasah menerapkan gaya kepemimpinan transformasional dengan baik dan disertai dengan berkembangnya budaya organisasi yang positif. Jika madrasah menerapkan kepemimpinan transformasional dengan baik dan mampu mengembangkan budaya organisasi yang ada. serta tingginya profesionalitas guru. Hubungan dari variablevariabel tersebut dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar I model penelitian Kepemimpinan Transformasional (X1) 3 1 4 Profesionalitas Guru 6 Kinerja Guru (Z) 2 Budaya Organisasi (X2) (Y) 8 5 7 . dan profesionalitas berpengaruh terhadap kinerja guru. Agar lebih jelas. Kedelapan. di bawah ini akan digambarkan kerangka pemikiran tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap profesionalitas serta implikasinya pada kinerja guru. budaya organisasi. kepemimpinan dan budaya organisasi juga dapat mempengaruhi kinerja guru.40 Keenam. profesionalitas berpengaruh terhadap kinerja guru. maka akan meningkatkan kinerja guru yang ada di madrasah. Ketujuh. kepemimpinan. semakin tinggi pula kinerja guru di lingkungan madrasah.

e) Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru. 2. Tidak terdapat pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap profesionalitas guru. . f) Terdapat pengaruh profesionalitas terhadap kinerja guru. Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap profesionalitas guru. Hipotesis Alternatif (Ha) a) Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap profesionalitas guru. dan profesionalitas terhadap kinerja guru. h) Terdapat pengaruh kepemimpinan. Hipotesis Nol (Ho) a) b) c) Tidak terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap profesionalitas guru. kerangka pemikiran. penelitian sebagaimana tersaji di atas dapat diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. c) Terdapat pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap profesionalitas guru. Hipotesis Penelitian Berdasarkan acuan teoritis. d) e) f) g) Tidak terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pelayanan guru. budaya organisasi. g) Terdapat pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja guru.41 B. Tidak terdapat pengaruh profesionalitas terhadap kinerja guru. Tidak terdapat pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja guru. dan konstelasi pemikiran. Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru. d) Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja guru. b) Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap profesionalitas guru.

dan profesionalitas terhadap kinerja guru. budaya organisasi. .42 h) Tidak terdapat pengaruh kepemimpinan.

Menurut Suharsimi Arikunto (1996). Populasi guru pada 90 Madrasah Aliyah di enam provinsi tersebut kurang lebih mencapai 3150 orang. Provinsi Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta. Populasi dan Sampel Madrasah Aliyah yang ada di pulau Jawa berjumlah 2. B. Yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah guru. Jumlah madrasah yang akan diteliti berjumlah 90. Sedangkan tempat penelitian berjumlah 90 madrasah yang tersebar di enam provinsi di Pulau Jawa. dan 5 madrasah akreditasi C. Dengan demikian. dan akreditasi C lima orang. akreditasi B tujuh orang. pada tiap provinsi akan diteliti 15 madrasah dengan kualifikasi sebagai berikut. 5 madrasah akreditasi A. dan Provinsi Jawa Timur. Provinsi Yogyakarta.43 BAB IV METODOLOGI PENELITIAN A. Provinsi Banten. apabila jumlah populasi kurang dari 100 maka diambil semua. Jumlah sampel mencapai 660 orang guru. Jadi.798 baik yang berstatus swasta maupun negeri. Provinsi Jawa Barat. 5 madrasah akreditasi B. sampel pada Madrasah Aliyah terakreditasi A berjumlah sepuluh orang. Provinsi Jawa Tengah. tetapi apabila lebih dari 100 maka dapat diambil 20-25 persen atau lebih dari jumlah populasi. Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini berlangsung pada bulan Oktober sampai dengan November 2009 di 90 madrasah yang tersebar di enam provinsi di Pulau Jawa yaitu meliputi. sehingga sampel diambil lebih dari 20 43 .

Variabel . 2003). yang bertujuan untuk mencari hubungan dari variabel-variabel penelitian yang dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. dan variabel terikat (Dependent Variable). Menurut Kerlinger (2000). variabel bebas (Independent Variable) adalah kondisi atau karakteristik-karakteristik yang mempengaruhi fenomena yang diobservasi. dan untuk melakukan prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi variabel yang lain. Jenis Penelitian 1. Pendekatan Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. yang dianalisis dengan menggunakan data statistik. untuk menjawab pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik. peringkat. yaitu variabel bebas (Independent Variable). C. Sedangkan teknik pengambilan sampelnya dilakukan secara acak sederhana (simple random sampling). Teknik statistik korelasi dipakai untuk menguraikan dan mengukur seberapa besar tingkat hubungan antara variabel atau antara perangkat data. (Creswell dalam Alsa. terdapat dua jenis variabel penelitian. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang bekerja dengan angka. Menurut Ahmadi (1977).44 persen. Definisi konseptual dan definisi operasional Variabel penelitian adalah suatu sifat yang dapat memiliki berbagai macam nilai. 2. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif korelasional. yang menyangkut segala sesuatu yang menjadi objek penelitian. yang datanya berwujud bilangan (skor atau nilai. atau frekuensi).

45 ini juga sering disebut dengan variabel pengaruh karena berfungsi mempengaruhi variabel lain. budaya organisasi. jaminan perlindungan hukum dan memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru. integrasi dukungan manajemen. Indikator profesionalitas guru meliputi: memiliki bakat. Definisi konseptual kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses dimana pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi dengan cara menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan. sistem penghargaan toleransi terhadap konflik. Variabel bebas yang terdapat dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional. Definisi konseptual dari budaya organisasi adalah nilai-nilai. penghasilan sesuai dengan prestasi kerja. toleransi terhadap risiko. asumsi-asumsi dan keyakinan-keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh anggota organisasi yang meliputi: inisiatif individu. dan profesionalitas. stimulasi intelektual. kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat. . Definisi konseptual dari profesionalitas guru adalah penguasaan seorang guru terhadap guru terhadap ilmu pengetahuan tertentu atau kemampuan manajemen beserta strategi penerapannya. komitmen peningkatan mutu. perhatian terindividualisasi. kualifikasi akademik. keadilan dan kemanusiaan. dan pola komunikasi. Sedangkan indikator dari kepemimpinan transformasional adalah. tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan. pengawasan identifikasi. dan motivasi inspirasional. karisma. kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas. minat. idealisme.

menilai. melatih. mengarahkan. karena menurut fungsinya.46 Sedangkan variabel terikat yaitu kondisi atau karakteristik yang berubah atau muncul ketika mengintroduksi pengubah atau mengganti variabel bebas. budaya organisasi dan profesionalitas dan kinerja guru dapat dilihat pada tabel berikut ini : . Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja guru Madrasah Aliyah di pulau Jawa.1977). membimbing. Sedangkan definisi operasional dari kepemimpinan transformasional. Adapun indikator guru meliputi: kemampuannya dalam mendidik. Variabel ini sering disebut variabel yang dipengaruhi atau variabel terpengaruh. dan mengevaluasi peserta didik. variabel ini dipengaruhi oleh variabel lain (Ahmadi. mengajar. Definisi konseptual kinerja guru adalah hasil kerja sesuai dengan tugas dan wewenangnya dalam proses belajar mengajar baik secara kuantitas maupun kualitas dalam periode waktu tertentu.

Item Pernyataan Transformasional • • 2 Budaya Organisasi • • • • • • • • • • 3 Profesionalitas minat.1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian No Variabel 1 Kepemimpinan Indikator • Karisma Stimulasi intelektual Perhatian terindividualisasi Motivasi inspirasional Inisiatif individu Toleransi terhadap risiko Integrasi Dukungan manajemen Pengawasan Identifikasi Sistem penghargaan Toleransi terhadap konflik Pola komunikasi • Memiliki bakat. dan akhlak mulia • dan Memiliki kualifikasi akademik latar belakang pendidikan . panggilan jiwa. ketakwaan. keimanan.47 Table 3. dan idealisme • Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan.

.48 sesuai dengan bidang tugas • Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas • Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan • Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja • Memiliki kesempatan untuk keprofesionalan mengembangkan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat • Memiliki hukum jaminan dalam tugas perlindungan melaksanakan keprofesionalan • Memiliki organisasi profesi mempunyai kewenangan yang mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru.

Teknik Analisis Data Data yang terkumpul selanjutnya diolah dan dianalisis untuk dapat menjawab masalah penelitian dan hipotesis penelitian. F.49 4 Kinerja Guru • • • • • • • D. Instrumen Penelitian Untuk memperoleh data primer. Sedangkan untuk memperoleh data sekunder dilakukan melalui wawancara terhadap guru Madrasah Aliyah. penulis menggunakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyebarkan angket /kuesioner yang mengacu pada skala model likert dengan metode rating yang dijumlahkan (method of summated rating). Dengan metode korelasi tersebut secara deskriptif dapat diketahui kualitas tingkat hubungan pada masing-masing variabel. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis Rancangan sebagai berikut : analisis dalam penelitian ini akan menggunakan analisa statistik Mendidik Mengajar Membimbing Mengarahkan Melatih Menilai Mengevaluasi . E. Untuk itu. Studi dokumentasi dilakukan untuk mendapatkan data tentang kinerja guru di madrasah yang bersangkutan. dalam penghitungannya digunakan metode korelasi product moment dari Pearson.

. peneliti menggunakan teknik Alpha Cronbach. yang digunakan dengan membelah item-item menjadi dua belahan yang jumlahnya sama banyak. diperlukan pengukuran validitas (Azwar. b) Uji Reliabilitas Untuk mencari nilai estimasi reliabilitas dari instrumen yang digunakan. Dalam hal ini peneliti menggunakan teknik korelasi product moment pearson. dan dalam penghitungannya menggunakan program SPSS versi 11.2003). c) Uji Hipotesis Dengan menggunakan rancangan analisis di atas dapatlah digunakan untuk uji hipotesis pengaruh pada masing-masing variabel.5.5.50 a) Uji Validitas Untuk mengetahui apakah kuesioner skala mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan ukurnya. Uji reliabilitas ini dalam penghitungannya menggunakan program SPSS versi 11.

51 PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PROFESIONALITAS SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA GURU (Penelitian pada Madrasah Aliyah di Pulau Jawa) PROPOSAL DISERTASI Oleh: PERI ADRIAN SEKOLAH MENENGAH ATAS NEGERI 5 KOTO PARIK GADANG DIATEH MUARA LABUH SOLOK SELATAN .

.................. Identifikasi Masalah .......................................... Tinjauan Pustaka ........... 12 2................... 1 B......................................................................................................2 Kepemimpinan Transformasional ..3 Budaya Organisasi ........................................................ 9 E........... Latar Belakang Masalah ................................................................................... 35 BAB III KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A.............................................. 10 BAB II TINJAUAN TEORI DAN KAJIAN LITERATUR A....................................................................... Kerangka Pemikiran .....52 DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN A..................................................... 22 2................................ Pembatasan Masalah ........................................................................ Rumusan Masalah ...................................................... 8 D........................................................................... Manfaat Penelitian .......................... Tujuan Penelitian ................................................................. 37 ..................................................................................................30 B............... 7 C........5 Kinerja Guru ........................................27 2....................................................................................................... 19 2........... 12 2..................... Kajian Literatur ........4 Profesionalitas ............................... 10 F......................1 Kepemimpinan ..............................

........................................ Hipotesis Penelitian ......... Jenis Penelitian .........53 B................................................... 42 D.......................................................................................................................................... Populasi dan Sampel ........... Instrumen Penelitian ........................... 41 B................................ Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis .................................................. 39 BAB IV METODOLOGI PENELITIAN A... 45 E............................................ 41 C.... 46 F. 46 .......................................................................................... Waktu dan Tempat Penelitian .............................. Teknik Analisis Data .........................

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->