P. 1
Bab 5 - Mengelola Keragaman

Bab 5 - Mengelola Keragaman

|Views: 5,380|Likes:
Published by Arifin Ali Kaswandi

More info:

Published by: Arifin Ali Kaswandi on Oct 17, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/02/2015

pdf

text

original

BAB 4 MENGELOLA KARYAWAN YANG BERAGAM DALAM SEBUAH LINGKUNGAN YANG MULTIKULTURAL Diringkas oleh : Arifin, S.

Ag Setelah mempelajari bab ini, anda diharapkan mampu : 1. Mendiskusikan keragaman tenaga kerja dan keberagaman lingkungan organisasi yang terus meningkat. 2. Menjelaskan peran pokok para manager dalam pengelolaan keberagaman yang efektif. 3. Menjelaskan mengapa managemen keberagaman yang efektif merupakan kewajiban etik dan bisnis. 4. Menjelaskan bagaimana persepsi dan penggunaan Skema dapat menghasilkan penanganan yang tidak adil. 5. Menyebutkan langkah-langkah yang bias dilakukan oleh manager untuk mengelola keberagaman secara efektif. 6. Mengidentifikasi dua bentuk pelecehan seksual dan bagaimana cara mengeliminasinya. Bagaimana para manager dapat memperoleh keuntungan dari tenaga kerja yang beragam ? Dilihat dari berbagai aspek, keberagaman tenaga kerja semakin bertambah. Ketika keberagaman ini dikelola secara efektif, organisasi akan mendapatkan keuntungan dari beragam perspektif, pendapat, pengalaman, dan pengetahuan yang berbeda dari para anggotanya untuk menghasilkan barang dan jasa yang lebih baik dan lebih responsif terhadap konsumennya yang semakin beragam pula. Keberagaman Tenaga Kerja dan Lingkungan Keberagaman (diversity) adalah ketidaksamaan –perbedaan- diantara orang yang disebabkan oleh usia, jenis kelamin, ras, etnisitas, agama, orientasi seksual, latar belakang social ekonomi, pendidikan, pengalaman, penampilan fisik, kemampuan/ketidakmampuan, dan cirri-ciri lainnya yang digunakan untuk membedakan antara orang satu dengan lainnya. Keberagaman memunculkan isu etik dan tanggungjawab sosial. Demikian juga dalam sebuah organisasi. Jika isu keberagaman ini tidak dikelola dengan baik organisasi bisa mengalami keruntuhan, khususnya di lingkungan global. Ada beberapa alasan mengapa keberagaman menjadi isu penting bagi para manager dan perusahaan : 1. Ada kewajiban etis yang kuat dalam masyarakat untuk memperlakukan orang secara pantas dan adil.

1

2. Mengelola keberagaman secara efektif dapat memperbaiki efektifitas organisasi. Ketika para manager mengelola keberagaman secara efektif, mereka tidak hanya mendorong manager lainnya untuk memperlakukan anggota organisasi secara pantas dan adil namun juga menyadari bahwa keberagaman merupakan sumber daya organisasi yang penting yang dapat membantu sebuah organisasi meraih keuntungan kompetitif (competitive advantage). 3. Ada bukti kuat bahwa individu yang berbeda terus mengalami perlakuan tidak adil di tempat kerja sebagai akibat adanya prasangka, stereotip, dan diskriminasi buruk. Misalnya, perempuan sering dirugikan di tempat kerja karena dinomorduakan daripada pria. Pria menerima gaji lebih baik dari perempuan walaupun memiliki posisi yang sama. Di Amerika muncul istilah Glass Ceiling untuk menggambarkan sebuah metapora yang menyinggung hambatan-hambatan tak tampak yang menghambat kelompok minoritas dan perempuan dari promosi menuju posisi puncak di perusahaan. Ada beberapa sumber keberagaman yang sering menjadi hambatan dalam perlakuan di tempat kerja, yaitu : 1. Usia (age). Usia para pekerja atau karyawan sering menjadi sumber perlakuan diskriminatif. Para manager mestinya menjamin bahwa kebijakan dan prosedur di tempat kerja berlaku untuk semua pekerja dengan adil, tanpa memperhatikan usia mereka. Mengelola keberagaman secara efektif, dengan demikian, berarti bahwa semua karyawan dari usia yang berbeda-beda mampu saling belajar , bekerja bersama-sama dengan baik, dan saling mengambil keuntungan dari perspektif berbeda yang mereka miliki. 2. Jenis Kelamin (gender). Sumber diskriminasi lainnya adalah jenis kelamin, laki-laki atau perempuan. Perempuan sering memperoleh perlakuan diskriminatif di tempat kerja, baik dari aspek penggajian yang lebih rendah atau potensi untuk memasuki jabatan yang lebih tinggi. Padahal mestinya mereka memperoleh hak yang sama jika mereka melakukan pekerjaan yang sama. 3. Ras dan Kesukuan ( race and ethnicity) Ras terkait dengan bangsa seseorang misalnya, ras Asia, Afrika, atau Amerika. Sedangkan Kesukuan atau etnisitas sering merujuk pada kelompok orang berdasarkan bahasa atau budaya. Semakin meningkatnya keberagaman ras dan etnis di tempat kerja atau dalam organisasi membutuhkan pengelolaan yang efektif sehingga bisa dimanfaatkan sebagai sumber kekuatan organisasi bukan sebagai kelemahan. 4. Agama (religion) Agama bisa menjadi sumber perlakuan tidak adil dan diskriminasi di tempat kerja. Oleh karena itu para manager atau perusahaan harus mengenali, menyadari, dan
2

5.

6.

7.

8.

memahami perbedaan agama dan keyakinan ini untuk dijadikan sebagai sumber peningkatan loyalitas karyawan. Hal-hal yang bisa dilakukan para manager misalnya , menjadwal pertemuan berdasarkan hari libur agama dan memberi kesempatan karyawan untuk beribadah pada jam-jam ibadah. Ketika para manager memahami dan menghormati perbedaan agama ini maka loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan meningkat . Kemampuan/ ketidakmampuan (capabilities / disabilities) Ketidakmampuan fisik (cacat) sering menjadi sumber diskriminasi. Perusahaan atau para manager harus akomodatif terhadap karyawan yang menyandang ketidakmampuan semacam ini. Hal yang bisa dilakukan para manager terkait dengan ketidakmampuan karyawan ini diantaranya memberikan bantuan yang layak terhadap mereka, mengembangkan lingkungan kerja yang non diskriminatif, dan mendidik organisasi tentang masalah disability dan bentuk ketidakmampuan lainnya, misalnya cacat fisik atau penyakit tertentu seperti HIV/AIDS. Latar Belakang Sosial Ekonomi ( socioeconomic background) Istilah socioeconomic background berhubungan dengan kombinasi antara faktor kelas social dan faktor pendapatan. Dari perspektif managemen, manager harus sensitif dan responsif terhadap keragaman tingkat sosial ekonomi karyawannya, terutama kepada mereka yang kurang beruntung atau mereka yang berpenghasilan rendah. Bentuk sensitifitas manager itu bisa berbentuk perhatian terhadap kebutuhan karyawan berpenghasilan rendah dalam hal perumahan, pendidikan anaknya, dan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan kerja serta pelatihan-pelatihan yang mendukung kontribusi mereka terhadap perusahaan. Orientasi Seksual ( sexual orientation) Di Amerika Serikat 2% dari 10 % penduduknya adalah kelompok guy dan lesbian. Kelompok guy dan lesbian ini sering memperoleh perlakuan diskriminatif terkait dengan kesempatan kerja dan di dalam lingkungan pekerjaan mereka, termasuk di Indonesia. Jenis keberagaman lainnya Jenis keberagaman lain yang sering menjadi sumber perlakuan diskriminatif adalah aspek pendidikan, pengalaman, dan penampilan fisik seseorang (kurus atau gemuk, cantik , tampan, dll).

Manager dan Managemen Keragaman yang Efektif Ada beberapa peran yang dapat dilakukan oleh para manager dalam mengelola keberagaman di tempat kerja. Peran managerial dan pengelolaan keberagaman yang efektif dapat digambarkan dalam table di bawah ini :

3

Tipe Peran Interpersonal

Peran Spesifik Figurehead

Contoh - Menyampaikan bahwa pengelolaan keragaman yang efektif adalah sebuah tujuan yang dihargai. - Bertindak sebagai role model dan menjalankan kebijakan serta prosedur lembaga yang menjamin bahwa semua anggota organisasi yang berbeda akan diperlakukan secara adil. - Menjadi penghubung individu-individu yang berbeda untuk mengkoordinasikan usaha-usaha mereka dan bekerjasama satu dengan lainnya. - Mengevaluasi sejauh mana para karyawan dengan latarbelakang dan karakter yang berbeda telah diperlakukan secara adil. - Memberi informasi kepada karyawan tentang inisiatif dan kebijakan keberagaman serta intoleransi diskriminasi. - Mendukung prakarsa keberagaman di komunitas yang lebih luas dan berbicara kepada kelompok yang beragam untuk menarik minat mereka dalam kesempatan karier. - Menjalankan sumberdaya yang ada untuk mengembangkan cara-cara baru untuk mengelola keberagaman dan mengurangi prasangka serta diskriminasi. - Mengambil tindakan cepat untuk mengoreksi ketidakadilan dan perilaku diskriminasi. - Mengalokasikan sumberdaya untuk mendukung dan mendorong managemen keberagaman yang efektif. - Bekerjasama dengan organisasi (misalnya, supplier) dan kelompok (misalnya, serikat pekerja) untuk mendorong dan mendukung managemen keberagaman yang efektif.

Leader

Liaison (penghubung)

Informational

Monitor

Disseminator

Spokesperson

Decisional

Entrepreneur

Disturbance handler

Resources allocator

Negotiator

4

Kewajiban Etis untuk Mengelola Keberagaman secara Efektif Mengelola keberagaman secara efektif tidak hanya memperbaiki bisnis namun juga merupakan kewajiban etik. Dua prinsip moral yang memberi arahan pada para manager dalam upaya mereka untuk memenuhi kewajiban ini adalah : keadilan distributif (distributitive justice ) dan keadilan procedural (procedural justice). Distributive Justice adalah sebuah prinsip moral yang membutuhkan adanya distribusi kenaikan gaji, promosi, dan sumber daya organisasi lainnya berdasarkan pada kontribusi yang berarti dari setiap individu dan bukan didasarkan pada karakteristik personal lainnya yang tidak bisa dikontrol. Prinsip keadilan distributif menjelaskan bahwa distribusi kenaikan gaji, promosi, tugas-tugas menarik, ruang kantor, dan sumber daya organisasinya lainnya diantara anggota organisasi harus adil. Distribusi dari hasil (outcome) ini harus didasarkan pada kontribusi yang berarti dari setiap individu terhadap organisasi (misalnya, kontribusi waktu, usaha, pendidikan, keterampilan, kemampuan, dan tingkat kinerja mereka) dan bukan didasarkan pada hal-hal atau karakteristik individual yang tidak terkait dengan kinerja dan tidak dapat dinilai (misalnya, jenis kelamin, ras, atau usia). Procedural Justice (keadilan prosedural ) adalah sebuah prinsip moral yang menghendaki adanya penggunaan prosedur yang adil untuk menentukan cara mendistribusikan hasil kepada para anggota organisasi. Keadilan prosedural akan eksis apabila para manager : 1. melakukan penilaian secara cermat kinerja bawahannya. 2. Memperhatikan hambatan-hambatan lingkungan bagi kinerja di luar kendali bawahannya, misalnya kurangnya persediaan, kerusakan mesin, dan berkurangnya permintaan dari konsumen. 3. Mengabaikan karakteristik personal yang tidak relevan misalnya usia dan etnisitas bawahan. Seperti keadilan distributif, keadilan procedural diperlukan tidak hanya untuk menjamin perilaku etik tetapi juga untuk menghindari terjadinya pelanggaran hokum yang merugikan.

Pengelolaan keberagaman secara efektif Mampu meningkatkan bisnis Diantara keuntungan yang akan diperoleh dari pengelolaan keberagaman secara afektif adalah : 1. Organisasi atau perusahaan akan memperoleh keuntungan kompetitif, yaitu membantu organisasi menyediakan barang dan jasa yang jauh lebih baik kepada konsumen. 2. Organisasi dengan karyawan yang beragam akan menjadi lebih kaya dalam hal pendapat, pendekatan, dan kesempatan yang dapat memperbaiki keputusan managerial.

5

3. Organisasi dengan pengelolaan keberagaman yang efektif akan menjadi organisasi yang lebih kaya dengan gagasan-gagasan kreatif. 4. Organisasi akan mampu memberi layanan yang lebih baik kepada konsumen yang beragam karena mereka mampu memahami kebutuhan mereka dengan baik. PERSEPSI Sebagian besar orang berfikir bahwa keputusan dan tindakan para manager merupakan hasil determinasi obyektif dari masalah-masalah terkait dan situasi yang melingkupinya. Namun demikian, interpretasi para manager terhadap sebuah situasi adalah benar-benar sebuah interpretasi. Dan tidak ada wilayah yang paling banyak menimbulkan persepsi yang mempengaruhi interpretasi kecuali dalam hal perbedaan atau keberagaman. Hal ini terjadi karena setiap interpretasi seseorang terhadap sebuah situasi dan respon terhadapnya dipengaruhi oleh usianya, ras, jenis kelamin, agama, status social ekonominya, kemampuannya, dan orientasi seksualnya. Misalnya, manager yang berbeda akan melihat seorang bawahan negro gay yang cerdas dan berbakat dengan cara yang berbeda pula, satu manager melihatnya sebagai trouble maker yang potensial yang perlu diawasi secara ketat dan manager lainnya barangkali melihatnya sebagai seorang bawahan kreatif yang memiliki masa depan cerah di organisasi. Persepsi adalah proses yang dilalui seseorang dalam menyeleksi, mengatur, dan menterjemahkan apa yang mereka lihat, dengar, sentuh, bau, dan mereka rasakan untuk memberi makna dan aturan terhadap dunia sekelilingnya. Semua keputusan dan tindakan manager didasarkan pada persepsi subyektifnya. Ketika persepsi mereka akurat atau mendekati kondisi sebenarnya maka keputusan dan tindakan yang dilakukannya akan baik dan tepat. Sebaliknya jika persepsi para manager kurang akurat, mereka akan cenderung membuat keputusan dan tindakan yang jelek dan tidak tepat sehingga mengganggu efektifitas organisasi. Keputusan buruk yang terkait dengan keberagaman misalnya : 1). Tidak memilih orang yang memenuhi kualifikasi, 2). Gagal mempromosikan bawahan yang memiliki kinerja terbaik, 3). Mempromosikan orang yang salah menjadi manager hanya karena mereka memiliki “profil keberagaman” yang sama. Faktor yang mempengaruhi persepsi managerial Ada beberapa faktor yang mempengaruhi persepsi manager terhadap suatu siatuasi atau terhadap seseorang sehingga berpengaruh terhadap keputusan dan tindakan yang diambilnya, diantaranya: 1. Faktor kepribadian, nilai, sikap, dan mood.

6

2. Faktor Skema (schema). Skema yaitu struktur pengetahuan abstrak yang tersimpan dalam memori yang digunakan oleh seseorang untuk mengatur dan menginterpretasikan informasi tentang seseorang, sebuah peristiwa, atau tentang sebuah situasi. Persepsi para manager dan semua anggota organisasi dipengaruhi oleh skema atau pengalaman masa lalunya dan pengetahuan yang telah dimilikinya tentang orang, peristiwa, dan siatuasi. 3. Faktor Skema Gender (Gender schemas) Skema gender adalah pendapat seseorang yang telah terbentuk sebalumnya tentang sifat pria dan wanita, karakter mereka, sikap, perilaku, dan pilihan-pilihan mereka. Skema gender mulai terbentuk sejak usia dini, misalnya anak perempuan cocoknya bermain boneka, sedangkan anak laki-laki bermain pistol. 4. Faktor Stereotip (stereotype) Keyakinan yang kurang akurat mengenai karakteristik khas yang melekat pada kelompok orang tertentu. Misalnya, orang Amerika keturunan afrika adalah atlet yang bagus, dll. 5. Bias Bias yaitu tendensi sistematik untuk menggunakan informasi tentang orang lain sedemikian rupa sehingga menghasilkan persepsi yang tidak akurat. Ada beberapa tipe bias, diantaranya: a. Similar-to-me effect (efek sama denganku), yaitu kecenderungan untuk memandang positif orang yang sama dengan dirinya daripada orang yang berbeda dengan dirinya. Misalnya, manager kulit putih lebih melihat hal positif pada bawahan kulith putih daripada kulit hitam. b. Social status effect (efek status social), yaitu kecenderungan untuk memandang lebih positif pada seseorang yang memiliki status social tinggi dari pada mereka yang berstatus social rendah. Orang yang berstatus social tinggi dipandang lebih cerdas, lebih mampu dan lebih bertanggung jawab dari pada mereka yang memiliki status social rendah. c. Salience effect (efek kemenonjolan), yaitu kecenderungan untuk memusatkan perhatian pada individu yang memiliki perbedaan mencolok dari kita. Overt Discrimination (Diskriminasi jahat) Overt discrimination yaitu penolakan atau penghilangan dengan sengaja dan sadar atas kesempatan atau akses individu-individu yang berbeda dalam organisasi. Overt discrimination merupakan perbuatan yang tidak etis, melawan hokum, dan juga pengingkaran nyata terhadap prinsip keadilan distributive dan keadilan procedural.

7

Bagaimana Mengelola Keberagaman secara efektif Ada beberapa langkah yang bisa dilakukan untuk merubah sikap dan nilai serta mendorong managemen keberagaman yang efektif, diantaranya yaitu : 1. Adanya komitmen managemen puncak (top management). Komitmen managemen puncak terhadap keberagaman sangat penting bagi kesuksesan inisiasi yang terkait dengan kebijakan tentang keberagaman. 2. Berusaha meningkatkan keakuratan persepsi. 3. Meningkatkan kesadaran tentang keberagaman. 4. Meningkatkan keterampilan keberagaman, yaitu dengan cara memperbaiki cara para manager dan bawahan saling berinteraksi dan memperbaiki kemampuan mereka bekerjasama dengan orang yang berbeda. 5. Mendorong fleksibilitas. Maneger dan bawahannya harus belajar bagaimana bersikap terbuka kepada pendekatan dan cara yang berbeda dalam mengerjakan pekerjaan mereka. 6. Memberikan perhatian yang melekat terhadap bagaimana anggota organisasi dievaluasi. Evaluasi harus didasarkan pada indicator-indikator yang obyektif dan jauh dari indicator yang tidak jelas atau bias. 7. Pertimbangkan jumlah. Manager harus memperhatikan perimbangan yang ada dalam organisasinya, misalnya perimbangan antara pria-wanita di berbagai lini organisasi. 8. Memberdayakan karyawan guna menghadapi tindakan dan perkataan diskriminatif. Ketika para manager dan karyawan menyaksikan rekan sekerjanya atau anggota lainnya melakukan tindakan diskriminatif ,maka mereka harus berani bicara dan mereaksi perilaku tersebut. 9. Memberikan penghargaan kepada mereka yang mampu mengelola keberagaman secara efektif dalam organisasinya. 10. Memberikan pelatihan yang menggunakan pendekatan multicabang secara berkesinambungan. Misalnya, pelatihan peningkatan kesadaran keberagaman dengan memanfaatkan film, diskusi, role-play, sharing pengalaman, dll. 11. Mendorong terjadinya mentoring diantara karyawan yang beragam. Mentoring yaitu proses saling menasehati dan membimbing antara anggota organisasi yang lebih banyak dan baik pengalamannya kepada mereka yang masih kurang pengalamannya, dan proses saling membantu untuk meningkatkan karier mereka dalam organisasi. Pelecehan Seksual Diantara bentuk pelecehan seksual adalah : 1. Quid pro quo, yaitu permintaan atau pemaksaan terhadap karyawan untuk melakukan kegiatan seksual tertentu dengan imbalan atau agar terhindar dari konseksuensi negative tertentu.
8

2. Hostile work environtment sexual harassment, yaitu mengungkapkan humor-humor jorok, memajang gambar-gambar porno, dan memberikan pernyataan –pernyatan yang berorientasi seksual kepada panampilan seseorang, dan perilaku yang berbau seksual lainnya yang membuat suasana kerja menjadi tidak nyaman. Upaya Memberantas Pelecahan Seksual Diantara upaya yang dapat dilakukan para manager untuk memberantas perilaku pelecehan seksual dalam organisasi adalah : 1. Mengembangkan dan mengkomunikasikan secara jelas tentang kebijakan anti pelecehan seksual yang disahkan oleh top managemen. 2. Menggunakan prosedur pengaduan yang adil untuk menginvestigasi perilaku pelecehan seksual. 3. Ketika telah dipastikan bahwa pelecehan seksual benar-benar terjadi, para manager harus segera mengambil tindakan korektif. 4. Memberikan pendidikan dan pelatihan tentang sexual harassment kepada semua anggota dan manager organisasi. =============arifinak73@gmail.com============

9

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->