P. 1
kumpulan klinik portalhr

kumpulan klinik portalhr

4.8

|Views: 14,371|Likes:
Published by api-3782823

More info:

Published by: api-3782823 on Oct 16, 2008
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/18/2015

pdf

text

original

Sections

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sbb:

1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja,
waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam
“Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”
3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan
4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang�
menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu
tertentu, yaitu :
- Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;
- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama
dan paling lama 3 (tiga) tahun ;
- Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk
tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
- Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan
kontrak.

6. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka
waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya
hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah
disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan
membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas
waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
7. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan ybs menjadi karyawan
tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb:
1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam
“Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”
3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.
4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.
5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau
karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon,
uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan
uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.

Mengenai gaji, fasilitas, kesejahteraan,cuti dll karyawan kontrak dapat memiliki hak
yang sama dengan karyawan tetap tergantung dari perjanjian kerja yang disepakati
bersama.� Oleh karenanya semua hak dan kewajiban masing-masing pihak harus
dicantumkan semua dalam perjanjian kerja dan karyawan harus cermat dan jeli
mempelajari perjanjian kerja yang dibuat oleh perusahaan.

PENYUSUNAN UPAH
Menurut UU no 13 Pasal 92 berlaku ketentuan sebagai berikut:
1. Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan,
jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
2. Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan
kemampuan perusahaan dan produktivitas.
Penyusunan struktur dan skala upah ditetapkan oleh masing-masing perusahaan,
tidak ada ketetapan baku mengenai hal ini. Jika di tempat Anda belum ada aturan
pengupahan yang jelas Anda dapat meminta perusahaan untuk menyusunnya karena
aturan pengupahan yang jelas dapat menciptakan iklim kerja yang lebih nyaman
bagi karyawan.

Demikian disampaikan, semoga dapat membantu. Tetap semangat!

Salam Hangat,
‘Wiek

Aturan Mengenai Tunjangan untuk Karyawan

Saya Lusy dari sebuah NGO Perancis. Saya hendak menanyakan beberapa hal.
Mohon bantuannya. Sebelumnya, saya ucapkan terima kasih. Apakah ada peraturan
yang mengatur mengenai tunjangan-tunjangan untuk karyawan, misalnya tunjangan
makan, tunjangan transport, tunjangan kemahalan, dll? Kalau perusahaan tidak mau
memberikan, apakah ada sanksinya? Apakah mungkin tunjangan yang sudah
diberikan lalu dihapus? Apakah ada peratuan mengenai tunjangan apa saja yg harus
diberikan kepada staff yang direlokasikan? Bagaimana kalau staff tersebut menolak
direlokasi? Apakah bisa diberhentikan?

Lusy , Jakarta Selatan
Jawaban

Sdr Lusy yang baik, terima kasih juga atas pertanyaan Anda. Berikut penjelasan yang
dapat diberikan :

Jawaban untuk pertanyaan yang pertama:

Sepanjang yang saya tahu, dalam Undang-Undang ketenagakerjaan tidak ada aturan
detail mengenai tunjangan karyawan seperti yang Anda sebutkan. Kebijakan
mengenai komponen gaji ditetapkan oleh masing-masing perusahaan.

Batasan yang ditetapkan oleh UU dalam hal penggajian adalah:
- Gaji tidak boleh lebih rendah dari UMP (Upah Minimum Propinsi) yang ditetapkan
pemerintah
- Dalam hal komponen gaji terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap maka besarnya
gaji pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok
dan tunjangan tetap.

Dalam hal kesejahteraan disebutkan bahwa karyawan berhak mendapat Jaminan
Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) sesuai perundangan yang berlaku.

Disamping itu perusahaan juga wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan sesuai
dengan kebutuhan karyawan dan ukuran kemampuan perusahaan. Yang dimaksud
dengan fasilitas kesejahteraan antara lain pelayanan keluarga berencana, tempat
penitipan anak, perumahan pekerja, fasilitas beribadah, fasilitas olahraga, fasilitas
kantin, fasilitas kesehatan, dan fasilitas rekreasi.

Jawaban untuk pertanyaan yang kedua:
Tunjangan yang diberikan dapat saja dihapus, tergantung dari jenis tunjangan
tersebut. Misal: Tunjangan jabatatan tidak diberikan lagi jika ybs tidak menjabat .
Tunjangan keluarga tidak diberikan jika terjadi perubahan status keluarga (misal ada
yang meninggal,dll) Tunjangan Kemahalan tidak diberikan jika ybs. dipindahkan ke
daerah lain yang tidak termasuk “daerah mahal”, dll.

Jawaban untuk pertanyaan yang ketiga:

Mengenai tunjangan yang diberikan kepada staff yang direlokasi, tidak ada
ketentuan khusus.Tergantung kebijakan perusahaan dan perjanjian kerja yang
disepakati. Pada umumnya perusahaan memberikan biaya pindah, tunjangan
transpor untuk menjenguk keluarga yang ditinggalkan, biaya perumahan (untuk
sewa / kontrak tempat tinggal), tunjangan kemahalan jika ditempatkan di daerah
yang lebih mahal.

Mengenai kesediaan relokasi, tergantung dari perjanjian kerja yang telah disepakati.
Jika dalam perjanjian tersebut ada klausul yang menyebutkan bahwa Anda “bersedia
ditempatkan di mana saja sesuai ketentuan lembaga” maka jika Anda menolak
berarti Anda dapat dianggap melanggar perjanjian kerja dan dapat dikenakan sanksi
sesuai isi perjanjian kerja.

Jika hal-hal tersebut tidak disebutkan dalam perjanjian kerja, sebaiknya Anda
melakukan perundingan yang baik dengan lembaga untuk mendapatkan hasil terbaik
bagi kedua belah pihak.

Demikian disampaikan, semoga dapat membantu. Tetap Semangat!

Salam Hangat,
‘Wiek

Bagaimana Meningkatkan Disiplin Karyawan?

Bagaimana kalau kedisiplinan kurang perhatian lagi? Bagaimana menghadapi
kompetitor kalau tidak disiplin ? SDM dari sisi Skill, Knowledge yang didukung IT
serba canggih sudah unggul? Tidak diragukan lagi, kalau dalam medan perang
artinya pasukannya sudah siap tempur dengan dukungan teknologi canggih bahkan
penguasaan medan perang sudah 80 % dikuasai, namun kedisiplinan kurang? Apa
bisa memenangkan perang/kompetisi kedepan? Apakah kedisiplinan itu tidak
mempengaruhi promosi karyawan? Mohon pencerahannya. Terima kasih .

Bongi T. Pasereng , Jayapura.
Jawaban

Pak Bongi, menurut saya, disiplin dapat ditegakkan bila ada dua hal: sistem dan
kepemimpinan yang baik. Sistem mengatur orang untuk menjalankan atau mengikuti
suatu proses kerja tertentu. Misalnya, tidak boleh merokok di tempat kerja, atau
pegawai yang berhalangan hadir di dalam bekerja harus melengkapi formulir XYZ
dan lain-lain.
Sistem adalah aturan kerja, SOP. Sebaik apapun sistem, sistem tidak akan berjalan
bila tidak ada yang menjaganya untuk dijalankan. Disinilah peran pimpinan
organisasi menjadi penting. Pemimpin yang baik akan memberikan contoh,
memberikan semangat dan menjaga agar sistem dan aturan main yang telah
dibangun, itu diikuti dan dijalankan, sampai pada akhirnya semua itu menjadi suatu
kebiasaan (habit). Pemimpin yang baik pun akan mendukung kebijakan organisasi
dalam memberikan sanksi yang telah disepakati bila aturan main yang telah
disepakati itu dilanggar.
Bila pemimpin tidak bisa mendukung dan bahkan melanggar sistem dan aturan main
yang ada, maka pegawai akan kehilangan pegangan dan panutan. Disiplin pun tidak
akan terjadi.

Dengan demikian, bila sistem sudah ada di dalam organisasi, namun tidak berjalan
dengan baik, coba lihat faktor yang lain, yaitu kepemimpinan di dalam organisasi.
Mungkin inilah yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan.

Sekian dulu pandangan saya. Salam.

Macam-macam Status Karyawan

Dear PortalHR.com, saya ingin menanyakan mengenai pengertian status
kepegawaian dan macam-macam status kepegawaian itu terdiri dari apa saja?
Terima kasih.

RIMA DWI SULISTY
Jawaban

Dear Rima,

Jika seseorang bekerja di sebuah perusahaan, maka terjadi hubungan kerja yang
diwujudkan dengan adanya perjanjian kerja antara perusahaan dan pekerja.

Menurut UU ketenagakerjaan, ada 2 macam status karyawan yaitu :
1. Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu
2. Karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu

Untuk calon karyawan tetap, perusahaan dapat mensyaratkan adanya masa
percobaan paling lama 3 bulan.
Untuk karyawan kontrak, ada sejumlah persyaratan yang perlu dipenuhi oleh
perusahaan untuk mempekerjakan karyawan kontrak yaitu: menurut jenis dan sifat
atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;
Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama
dan paling lama 3 (tiga) tahun ;
Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk
tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang
bersifat tetap.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu
dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1
(satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
Demikian disampaikan, semoga dapat membantu.

Salam Hangat

Referensi untuk Outsourcing

Pak Farid, Saya mahasiswi akhir manajemen SDM yang akan menyusun skripsi.
Rencananya saya ingin mengambil topik tentang outsourcing yang dikaitkan dengan
kinerja perusahaan, tapi saya agak kesulitan untuk menemukan buku referensinya.
Kira-kira di mana saya bisa mendapatkan referensi tsb.?

Retno , Jakarta
Jawaban

Hai Retno,

Senang sekali melihat antusias dari mahasiswa yang tertarik pada area HR.

Buku mengenai Outsourcing, saat ini tersedia banyak sekali. Untuk mendapatkan
referensi implementasi outsourcing di luar negeri, silakan datang ke toko buku besar
di beberapa pertokoan besar di Senayan.

Di situ tersedia, mulai yang sangat strategik seperti: "Business Process Outsourcing -
The Competitive Advantage" karya Rick Click & Thomas Duening, sampai yang
sangat mendasar seperti "Outsourcing " dari Idiots series. Selain itu, ada pula,
mengenai bagaimana melakukan pemilihan vendor dan lainnya.

Namun untuk mengenal Outsource di Indonesia, silakan dilihat beberapa buku di
Gramedia, misalnya.
Memang saat ini, saya sendiri belum menemukan buku yang cukup komprehensif
mungkin karena implementasi di Indonesia sendiri banyak yang masih di area Labour
Supply.

Saran saya, selain dari buku, sebaiknya lakukan banyak interview, baik pada
perusahaan yang telah mengimplementasikan outsourcing, maupun pada beberapa
vendor maupun konsultan outsourcing.

Semoga sukses ya.

Langkah-langkah Membangun HRD

Langkah-langkah apa yang perlu dilakukan untuk membangun departemen HRD
pada sebuah perusahaan?

Radityo , Jakarta
Jawaban

Halo Pak Radityo, terima kasih untuk pertanyaannya. Berikut ini adalah masukan dari
saya.
Untuk membangun departemen HR di dalam suatu organisasi, langkah-langkah
berikut dapat dipertimbangkan:

1. Tentukan tujuan dibentuknya departemen/fungsi HR. Pembentukan suatu fungsi
atau organ apapun di dalam organisasi harus memiliki tujuan. Tujuan tersebut harus
mengacu pada tercapainya tujuan (visi dan misi) serta terciptanya nilai tambah di
dalam organisasi. Tanpa itu, fungsi atau komponen organisasi tersebut perlu
dipertanyakan keberadaannya di dalam organisasi. Membangun departemen HR
maupun departemen-departemen lain di dalam organisasi perlu mengacu pada
”aturan” tersebut karena secara keseluruhan organisasi pada akhirnya dituntut untuk
menghasilkan nilai tambah. Tanpa itu, organisasi tidak dapat tumbuh dan bertahan
hidup.
Dengan demikian, Bapak perlu bertanya, apa tujuan dibentuknya departemen HR di
perusahaan Bapak? Apa yang ingin dicapai? Nilai tambah apakah yang akan
dihasilkan dengan dibentuknya fungsi HR?
Secara umum, tujuan dari dibentuknya departemen HR adalah untuk membantu
organisasi merekrut, mempertahankan, memotivasi, membangun karyawan-
karyawan yang tepat sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya. Fokus dan cara
yang digunakan bisa berbeda dari satu organisasi ke organisasi yang lain, namun
semangatnya kurang-lebih sama.

2. Tentukan strategi atau rencana kerja untuk mencapai tujuan tersebut. Setelah
tujuan ditentukan, bangunlah rencana atau program kerja untuk mencapainya, dari
waktu ke waktu, misalnya dalam 18 – 36 bulan ke depan; jangka pendek dan jangka
panjang. Secara praktis, kita bisa melihat rencana kerja ini sebagai rencana bisnis
(business plan) dari fungsi HR di dalam mencapai tujuan-tujuannya.

3. Bangun struktur organisasi departemen HR (termasuk pembagian tugas untuk
masing-masing bagian di dalam departemen tersebut) untuk membantu departemen
HR ini menjalankan strategi dan mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Struktur
organisasi tersebut sebaiknya tidak saja memuat gambaran mengenai tugas dan
tanggung-jawab utama dari masing-masing bagian, namun juga kualifikasi
(kompetensi) yang diperlukan.

4. Evaluasi dan sesuaikan rencana kerja yang ada sesuai dengan perkembangan dan
rencana kerja organisasi.

Menangani SDM di Perusahaan Outsourcing

Selamat Siang, baru pertama kali ini saya mengirim pertanyaan kepada
PortalHR.com. Yang ingin saya tanyakan, Langkah -langkah apa yang harus dilakukan
pertama kali seorang HRD Manager jika diterima di perusahaan outsourcing? Karena
sebelumnya saya tidak mempunyai pengalaman menangani SDM di perusahaan
outsourcing. Bagi saya tawaran ini sangat menarik dan menantang sehingga pada
akhirnya saya terima. Oleh karena itu saya ingin membuat suatu perencanaan,
dimana kreatifitas dan ide-ide saya bisa membuat perusahaan tersebut maju
sehingga tercapai tujuan visi dan misinya. Terimakasih.

Nila Kusumawati , Jakarta Pusat
Jawaban

Ibu Nila yang baik,

Selamat bergabung di dunia Outsourcing.

Sebenarnya, perusahaan outsourcing sama saja dengan perusahaan lainnya. Hanya
saja, bisnisnya itu terkait dengan penyediaan tenaga kerja. Dan tetap ada visi, misi,
strategi bisnis serta area operasionalnya.

Hal pertama yang sebaiknya dilakukan tentunya juga sama, yaitu melihat apa
kekuatan perusahaan serta hal apa yang perlu ditingkatkan, pelajari pula market
yang akan dituju, dengan demikian, Ibu dapat membuat rencana dan inisiatif lainnya.

Untuk menambah wawasan, silakan Ibu kunjungi terus Klinik HR di PortalHR.com ini.

Demikian, semoga berhasil.

Langkah-langkah Membangun HRD

Langkah-langkah apa yang perlu dilakukan untuk membangun departemen HRD
pada sebuah perusahaan?

Radityo , Jakarta
Jawaban

Halo Pak Radityo, terima kasih untuk pertanyaannya. Berikut ini adalah masukan dari
saya.
Untuk membangun departemen HR di dalam suatu organisasi, langkah-langkah
berikut dapat dipertimbangkan:

1. Tentukan tujuan dibentuknya departemen/fungsi HR. Pembentukan suatu fungsi
atau organ apapun di dalam organisasi harus memiliki tujuan. Tujuan tersebut harus
mengacu pada tercapainya tujuan (visi dan misi) serta terciptanya nilai tambah di
dalam organisasi. Tanpa itu, fungsi atau komponen organisasi tersebut perlu
dipertanyakan keberadaannya di dalam organisasi. Membangun departemen HR
maupun departemen-departemen lain di dalam organisasi perlu mengacu pada
”aturan” tersebut karena secara keseluruhan organisasi pada akhirnya dituntut untuk
menghasilkan nilai tambah. Tanpa itu, organisasi tidak dapat tumbuh dan bertahan
hidup.
Dengan demikian, Bapak perlu bertanya, apa tujuan dibentuknya departemen HR di
perusahaan Bapak? Apa yang ingin dicapai? Nilai tambah apakah yang akan
dihasilkan dengan dibentuknya fungsi HR?
Secara umum, tujuan dari dibentuknya departemen HR adalah untuk membantu
organisasi merekrut, mempertahankan, memotivasi, membangun karyawan-
karyawan yang tepat sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya. Fokus dan cara
yang digunakan bisa berbeda dari satu organisasi ke organisasi yang lain, namun
semangatnya kurang-lebih sama.

2. Tentukan strategi atau rencana kerja untuk mencapai tujuan tersebut. Setelah
tujuan ditentukan, bangunlah rencana atau program kerja untuk mencapainya, dari
waktu ke waktu, misalnya dalam 18 – 36 bulan ke depan; jangka pendek dan jangka
panjang. Secara praktis, kita bisa melihat rencana kerja ini sebagai rencana bisnis
(business plan) dari fungsi HR di dalam mencapai tujuan-tujuannya.

3. Bangun struktur organisasi departemen HR (termasuk pembagian tugas untuk
masing-masing bagian di dalam departemen tersebut) untuk membantu departemen
HR ini menjalankan strategi dan mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Struktur
organisasi tersebut sebaiknya tidak saja memuat gambaran mengenai tugas dan
tanggung-jawab utama dari masing-masing bagian, namun juga kualifikasi
(kompetensi) yang diperlukan.

4. Evaluasi dan sesuaikan rencana kerja yang ada sesuai dengan perkembangan dan
rencana kerja organisasi.

Aturan Mengenai Karyawan yang Berjilbab dan Pesangon

Dear pengasuh klinik PortalHR.com, teman saya adalah karyawati swasta di salah
satu perusahaan swasta nasional. Dia bekerja di sana sejak tahun 2001. Setahun
yang lalu, dia mengenakan jilbab. Sejak saat itu, dia sering mendengar rumor bahwa
dia akan dipecat dari perusahaan. Pihak manajemen bahkan sempat bicara dengan
suami dari teman saya ini untuk membicarakan masalah jilbab dan kemungkinan
teman saya mau mengundurkan diri dari perusahaan.
Bahkan akhir-akhir ini, karena teman saya tetap tidak mengundurkan diri dan juga
tetap memberi performance yang baik utk perusahaan, perusahaan berusaha untuk
mencoba membuat dia mengundurkan diri sehingga tidak perlu membayar
pesangon.
Pertanyaan saya:
1. Apakah ada undang-undang tenaga kerja khusus yang dapat melindungi hak
teman saya untuk tetap bekerja pada perusahaan itu?

2. Apabila, teman saya akhirnya dipecat, apa saja dan berapa kompensasi yang
dapat dia peroleh? Sekian, semoga pertanyaan saya cukup jelas.

Poppy , Kebon Jeruk
Jawaban

Menurut UU no 13 tahun 2003 pasal 1 ayat C: “Pengusaha dilarang melakukan
pemutusan hubungan kerja dengan alasan : pekerja/buruh menjalankan ibadah yang
diperintahkan agamanya.” Pemakaian jilbab bisa termasuk dalam kategori
menjalankan ibadah, oleh karenanya perusahaan tidak dapat melakukan pemutusan
hubungan kerja.

Ada 2 alternatif yang dapat ditempuh dalam hal ini:

Yang pertama:
Teman anda tetap bertahan bekerja di perusahaan tersebut. Laporkan kasus yang
dialami kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial di Depnaker
atau bisa juga ke lembaga bantuan hukum. Lembaga tersebut akan melakukan
pemeriksaan terhadap perusahaan dan melarang perusahaan melakukan pemutusan
hubungan kerja. Selanjutnya tetap jaga performa dan patuhi peraturan perusahaan
yang berlaku sehingga perusahaan tak ada alasan untuk melakukan pemutusan
hubungan kerja.

Yang Kedua:
Dalam bekerja yang dicari tidak hanya penghasilan saja namun juga suasana kerja
yang menyenangkan dan memungkinkan individu untuk berkembang. Bertahan
bekerja di perusahaan tersebut bisa menyebabkan teman Anda tidak nyaman dan
pada akhirnya bisa berdampak pada menurunya performa kerja. Jika teman Anda
memutuskan untuk mundur dari kancah konflik ini, sarankan teman anda untuk
melakukan langkah sbb:

Diskusikan & musyawarahkan masalah ini secara terbuka dengan perusahaan.
Sampaikan bahwa menurut perundangan yang berlaku perusahaan dilarang
melakukan PHK terhadap karyawan dengan alasan pemakaian jilbab. Tawarkan pada
perusahaan untuk melakukan PHK dengan syarat Perusahaan memberikan:

- uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2),
- uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu)kali ketentuan Pasal 156 ayat(3),
- uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Pemberian pesangon sebesar itu memang wajib dibayarkan perusahaan jika
perusahaan tidak memiliki alasan jelas untuk melakukan PHK sehingga bisa
dianalogikan dengan alasan pelaksanaan PHK adalah “perusahaan melakukan
efisiensi” sesuai pasal 164 UU no.13 tahun 2003 (yang besaran pesangonnya sama
dengan tersebut diatas)

Sayangnya Anda tidak menyebutkan kapan tepatnya teman Anda bekerja di
perusahaan tersebut sehingga saya bisa memberikan besaran kompensasi yang
diperoleh, namun sebagai ilustrasi anggap saja teman Anda bekerja sebagai
karyawan tetap dari Januari 2001 maka hingga akhir Maret 2007 masa kerjanya
adalah 6 tahun 3 bulan.

Untuk masa kerja 6 tahun tapi kurang dari 7 tahun, Rincian kompensasi dengan
memakai rumusan diatas, sbb:
- Uang pesangon: 2 X (7 bulan upah) = 14 bulan upah

- Uang penghargaan masa kerja : 1 x (3 bulan upah) = 3 bulan upah
- Uang penggantian hak terdiri dari:
- Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; Misal masih ada sisa cuti 6 hari,
maka perhitungannya sbb : (6/30)X 1 bulan upah
- biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana
pekerja/buruh diterima bekerja;
- penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari
uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja = 15% X (14 bulan upah + 3
bulan upah)
- hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusanaan atau
perjanjian kerja bersama.

Komponen upah yang dijadikan sebagai dasar penghitungan 1 bulan upah adalah gaji
pokok + tunjangan tetap (tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, dll)

Demikian saran yang bisa saya berikan, semoga bisa membantu. Salam untuk teman
Anda, semoga mendapatkan kemudahan dan kelancaran dalam mengatasi hal ini.

Salam Hangat,
‘Wiek

Apakah Manajemen Talenta itu?

Apa yang dimaksud dengan manajemen talenta? Seperti apa penerapannya? Dan
seperti apa contoh realnya? Terima kasih

ika , Jakarta Selatan
Jawaban

Dear Ika,

Salah-satu kebutuhan utama yang dihadapi oleh demikian banyak pimpinan
organisasi adalah mendapatkan, mengelola dan mempertahankan sdm-sdm yang
handal yang dapat membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya. Talent
Management pada dasarnya merupakan suatu proses yang dilakukan oleh organisasi
untuk menjawab kebutuhan di atas. Dalam lingkup yang luas, "managing talent"
tidak hanya berbicara mengenai pengembangan dan pengelolaan karir pegawai,
namun juga bagaimana organisasi dapat menarik dan mengelola sdm-sdm
pilihannya, sehingga tujuan-tujuan organisasi tersebut dapat tercapai. Dalam lingkup
yang luas, talent management juga berarti bagaimana perusahaan mengelola sdm-
sdmnya mulai dari proses rekrutmen, penempatan pegawai, penilaian kinerja,
pelatihan dan pengembangan karir, sampai pegawai meninggalkan perusahaan
(employee separation) sehingga pada akhirnya tujuan-tujuan perusahaan dapat
tercapai.

Sekian dulu. Semoga membantu.

Pembuatan Kontrak Kerja

Saya bekerja di LSM yang baru 1 tahun beroperasi, jadi dalam hal manajemen masih
banyak yang perlu diperbaiki. Untuk itu saya minta tolong dibantu dalam hal
membuat kontrak kerja dan Hak dan kewajiban pekerja. Terimakasih banyak.

Maslina , Meulaboh Aceh Barat

Jawaban

Bu Maslina yang baik,

Kontrak kerja atau disebut juga perjanjian kerja dibuat secara tertulis dan sekurang-
kurangnya memuat :
- Nama, alamat perusahaan, dan jenis perusahaan ;
- Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja
- Jabatan atau jenis pekerjaan ;
- Tempat pekerjaan ;
- Besarnya imbalan / gaji dan cara pembayarannya ;
- Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja
- Memulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja ;
- Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
- Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Perjanjian kerja tersebut dibuat sekurang-kurangnya rangkap 2 (dua), yang
mempunyai kekuatan hukum yang sama. Pekerja dan pengusaha / lembaga masing-
masing mendapat 1 (satu) perjanjian kerja.

Mengenai Hak dan Kewajiban Pekerja:

Saya sarankan Anda membuat peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama
karena di dalamnya dapat dicantumkan hak dan kewajiban pekerja dan lembaga. Jika
saat ini belum memiliki peraturan kerja bersama, setidaknya dibuat tata tertib kerja
yang ringkas.�

Secara umum hak pekerja adalah:

- Mendapatkan gaji yang sesuai dengan pekerjaannya
- Diberi pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
- Mendapat kesempatan untuk mengembangkan diri melalui penilaian karya dan
pelatihan

Kewajiban pekerja adalah:

- Mengikuti tata tertib dan disiplin kerja yang ditetapkan perusahaan
- Melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan target yang telah
ditetapkan.

Demikian disampaikan, semoga bermanfaat. Jika ada yang belum jelas, silakan kirim
pertanyaan lagi. Selamat berkarya. Semoga Sukses.

Salam Hangat,
‘Wiek

Aturan Kenaikan Gaji

Perusahaan kami baru berdiri dan yang ingin ditanyakan mengenai kenaikan gaji
karyawan. Apakah kenaikannya memang berdasarkan gaji pokok atau tidak? Dan
kalau ya, apakah ada dasarnya maksudnya ketentuan dari pemerintah atau sesuai
dengan kebijakan perusahaan. Apakah gaji tersebut harus setiap tahun dinaikkan?

Dewi , Jl. Slamet Riyadi No. 7
Jawaban

Peraturan pemerintah yang berkaitan dengan gaji adalah tidak boleh lebih rendah
dari UMP atau Upah Minimum Propinsi.

Setiap tahun UMP dievaluasi dan biasanya berubah (naik) sesuai dengan laju inflasi.
Sejalan dengan hal tersebut perusahaan diharapkan dapat melakukan penyesuaian
gaji secara berkala, setidaknya setahun sekali.

Mengenai dasar kenaikan gaji, pada umumnya cara yang paling mudah adalah
berdasarkan gaji pokok (prosentase terhadap gaji pokok). Dalam pelaksanaannya
banyak teknik dan strategi yang dapat dilakukan untuk menentukan skema
penggajian dan kenaikan gaji. Besaran kenaikan gaji jika mungkin minimal sebesar
tingkat laju inflasi namun jika perusahaan belum mampu bisa saja lebih rendah dari
tingkat laju inflasi.

Demikian jawaban saya, semoga bisa membantu.

Salam Hangat,
‘Wiek

Apakah Perusahaan Kami Perlu HRIS?

Dear Pak Diski yth.

Pertanyaan saya, bagaimana menentukan apakah perusahaan kami sudah
memerlukan HRIS. Apakah jumlah karyawan sangat menentukan? Kebutuhan apalagi
yang sekiranya dapat menjadi faktor pengambil keputusan tersebut? Apakah ada
rekomendasi atas pengalaman Bapak, software yang cukup reliable? Yang menjadi
kesulitan kami biasanya di sistem payroll karena kesulitan dengan sistem pajak di
negara kita yang berubah-ubah dan bertingkat-tingkat. Mohon masukkannya dari
Bapak. Terima kasih,

Rocky , Jakarta
Jawaban

Pak Rocky yang baik,

Terima kasih atas pertanyaannya.

Dalam menentukan HRIS yang akan diimplementasikan di dalam suatu organisasi,
jumlah karyawan merupakan salah satu dari sekian aspek yang harus diperhatikan.
Aspek-aspek lain antara lain:
1. Definisi dari bisnis proses HR yang ada.
2. Bagian-bagian yang akan terlibat di dalam proses implementasi, baik dari dalam
ataupun dari pihak luar.
3. Dukungan serta komitmen dari pihak organisasi.
4. Budget serta sarana dan prasarana IT yang ada.
5. Kesiapan dari SDM yang ada di organisasi.
Dalam memilih sistem HR atau Human Resourse Information System (HRIS), ada 3
pilihan besar yang bisa kita lakukan:
1. Memilih paket yang sudah ada.
2. Membangun sistem informasi dengan mempergunakan Development Tools
(Custom Develop).

3. Kombinasi antara Paket dan Custom Develop. Kombinasi ini bisa terjadi
dikarenakan paket yang dipergunakan tidak dapat mengakomodasi seluruh HR bisnis
proses yang ada.
Mengenai Software yang reliable, saya bisa memberikan beberapa syarat yang dapat
dikonfirmasi kepada Penyedia Software (Software Principle) yang ada:
• Lama perusahaan itu berdiri, dan fokus terhadap penyediaan HRIS.
• Customers yang mempergunakan aplikasi itu di Indonesia, termasuk seberapa
optimal software itu dipergunakan.
• Kelengkapan fungsi (modules) yang disediakan untuk kebutuhan HR bisnis yang
ada.
• Kemudahan Software itu dipergunakan oleh users (pengguna).
• Bahasa Pemrograman yang dipakai
• Flexibilitas dari Software untuk mengakomodasi hal-hal yang spesifik didalam
organisasi.
• Support dari perusahaan software tersebut dalam keberlangsungan pergunaannya,
baik dari sisi masalah teknis dan upgrade software-nya.
• Ketergantungan yang minimum setelah implementasi berjalan terhadap penyedia
softwarenya.
• Konfirmasi terhadapt pendapat ataupun pandangan dari Independent Analyst,
seperti Gartner, AMR, dsb.
Banyak software HR yang sudah mengakomodasi penyediaan perhitungan Payrol
khususnya Payroll Indonesia. Yang diakomodasi dari software tersebut terutama dari
sisi pengurangan pendapatan pegawai karena Pajak dan Asuransi ternaga kerja,
serta laporan2 yang sudah menjadi kebutuhan bagi bagi perusahaan di Indonesia.
yang diperlukan adalah komitmen dari penyedia Software tersebut terhadap
perubahan-perubahan yang terjadi di kemudian hari.

Regards,
Diski Naim

Karyawan Outsourcing Kecelakaan dan Meninggal

Karyawan outsourcing di perusahaan kami mengalami kecelakaan kerja dan rawat
inap selama beberapa hari di rumah sakit, sampai akhirnya meninggal dunia saat
dibawa pulang paksa oleh keluarga karena alasan biaya.

Kira-kira apa saja yang menjadi tanggung jawab perusahaan kami dalam kasus di
atas. Untuk diketahui, bahwa kontrak kami dengan perusahaan outsourcing termasuk
untuk pembayaran iuran jamsostek.

Terima kasih atas saran2nya.

Anatar , Jakarta
Jawaban

Bapak Anatar yang baik,

Saya turut prihatin dengan kejadian tersebut.

Pada prakteknya, memang sebaiknya klien membayarkan tunjangan jamsostek untuk
pekerja outsource mereka, kepada pihak outsource.�
Dengan demikian, berarti sudah terjadi pemindahan kewajiban untuk pengurusan
hal-hal seperti di atas, dari pihak klien kepada pihak ketiga, yaitu outsource
company.

Pihak Bapak, sebagai klien sebaiknya memastikan bahwa pihak outsource telah
memenuhi semua hak dari karyawan tersebut. Sebab terjadi kasus di salah satu klien
kami, bank terkemuka, dimana salah satu vendor outsource tidak langsung
membayarkan uang jamsostek yang diterimanya. Hal ini dikarenakan uang tersebut
dipergunakan sementara untuk biaya operasional.

Selanjutnya, untuk alasan kemanusiaan, maka akan lebih baik jika perusahaan Bapak
juga turut memberikan sumbangan kepada keluarga yang ditinggalkan.

Demikian, semoga bermanfaat.

Farid Aidid

Cara Mengidentifikasi Prestasi Karyawan

Ass. Bu Dwi yang dirahmati Allah, senang bisa silaturahmi dengan Anda. Saya sangat
appreciate dengan dunia SDM meskipun saya juga spesialis komunikasi. Bu Dwi, ada
beberapa hal yang ingin saya tanyakan. Metode apakah yang paling tepat dan pas
untuk mengindentifikasi prestasi setiap karyawan? Mohon bantuannya untuk
informasi tentang hal itu. Sebelumnya saya sampaian banyak terima kasih.
Wassalam

Widyani
Jawaban

Wass. Ibu Widyani, semoga Allah swt selalu memberikan ridho kepada kita semua.
Saya sependapat dengan Ibu, SDM merupakan capital dari sebuah organisasi untuk
dapat mencapai sukses. Tentunya penting bagi setiap karyawan untuk diidentifikasi
prestasinya. Saran saya adalah menetapkan dulu sasaran yang harus dipenuhi oleh
karyawan, dan kemudian dibuat performance appraisal-nya.

Performance appraisal ini sangat membantu karyawan tahu kinerja yang diberikan.
Artinya jika ia memenuhi target/sasaran, ia berhak atas apresiasi, namun jika tidak,
ia harus berdiskusi dengan atasannya untuk dapat meningkatkan kinerjanya.

PortalHR.com menyediakan template untuk penilaian kerja, baik yang dilakukan
atasan, rekan sekerja, maupun oleh diri sendiri. Klik Templates

Semoga menjawab pertanyaaan Ibu.

Diklat Hanya Sebagai Cost Center?

Saya baru dipercaya sebagai asisten Manager Diklat. Saya melihat pelaksanaan
diklat selama ini hanya sebagai cost center, perusahaan mengirim karyawan
mengikuti pelatihan di lembaga-lembaga kursus dan kemudian melakukan evaluasi
setelah selesai pelatihan.

Evaluasi berkenaan dengan evaluasi materi, evaluasi penyelenggara, dan efektifitas
pelatihan itu sendiri terhadap kinerja karyawan tidak terukur secara baik. Saya ingin
bertanya :
1. sebagai perusahaan yang bergerak dibidang jasa bagaimana agar pelatihan dan
anggaran yang dikeluarkan dapat dipertanggung jawabkan.

2. bagaimana cara menghitung ROI atau ROTI terhadap pelatihan bagi kegiatan
bidang jasa.
3. saya mempunyai cita-cita tinggi, dapatkah bagian diklat di perusahaan kami
menjadi business patner unit.
Terima kasih.

Nofrianto , Jl. Kramat Raya Jakarta
Jawaban

Halo Pak Nofrianto, berikut ini pandangan saya. Semoga membantu.

1.Pelatihan dan anggaran yang dikeluarkan dapat dipertanggung-jawabkan bila
pelatihan tersebut memberikan nilai tambah bagi organisasi dan membantu
organisasi mencapai tujuan-tujuannya. Untuk itu, ada baiknya perusahaan memiliki
model kompetensi yang memperlihatkan kompetensi-kompetensi yang diperlukan
untuk setiap jabatan. Karena pengembangan model kompetensi mengacu pada
tujuan organisasi, maka pelatihan yang diselenggarakan untuk meningkatkan
kompetensi-kompetensi yang ada akan memiliki hubungan yang lebih jelas dengan
tercapainya tujuan organisasi.

2.Untuk pelatihan, ROI umumnya dihitung dengan membagi peningkatan
produktivitas yang didapatkan dari hasil pelatihan dengan investasi (biaya) yang
dikeluarkan untuk melakukan pelatihan. Sebagaimana umumnya sistem dan program
SDM yang lain, ini tidak mudah untuk dilakukan karena tidak semua input (masukan)
dan output (keluaran) dari sistem dan program SDM tersebut dapat dikuantifikasi
dengan mudah, sehingga umumnya perlu dilakukan asumsi-asumsi. Misalnya,
peningkatan produktivitas sebesar +/- 20% dapat dikonversi menjadi rupiah dengan
menghubungkannya dengan besarnya gaji karyawan, sementara biaya (investasi)
pelatihan dapat disederhanakan dengan menghitung budget yang diperlukan. Tentu
semua ini perkiraan kasar karena investasi di bidang pelatihan sebenarnya juga
berhubungan dengan biaya-biaya tidak langsung, seperti waktu dari staf SDM untuk
mengelola program pelatihan yang dijalankan, biaya operasional, dll.

Karena perhitungan ROI tidak (mungkin) dapat dilakukan secara akurat dan eksak,
maka pendekatan kualitatif namun praktis dapat dilakukan misalnya dengan
meminta atasan karyawan atau penilai melakukan penilaian dengan menggunakan
skala Likert (misalnya 1 – Tidak ada perbaikan, 2 – Perbaikan Cukup Terlihat, 3 –
Perbaikan Sangat Terlihat) atas peningkatan kompetensi karyawan setelah
dilakukannya pelatihan atau dengan menggunakan model Kirkpatrick.

3.Diklat perusahaan tentu bisa menjadi partner bisnis organisasi dan seharusnya
demikian. Ini semua dapat dimulai dengan mencoba melihat Diklat Perusahaan
sebagai Unit Bisnis ”terpisah” dari organisasi, dengan perusahaan sebagai pelanggan
utamanya. Dengan cara pandang ini, Diklat tentu akan berusaha untuk menghasilkan
produk-produk maupun jasa pelatihan yang baik dan efektif bagi pelanggan. Diklat
dapat saja menerapkan ”charge-back” (biaya) ke perusahaan sebagai pengguna jasa
atas program pelatihan yang telah diberikan. Walau tidak akan ada uang sungguhan
yang mengalir namun penerapan ”charge-back” akan membantu Diklat
memperlihatkan seberapa baik kinerja mereka sebagai partner bisnis dari
perusahaan. Perusahaan pun tentu akan lebih hati-hati menggunakan jasa Diklat dan
memposisikan Diklat sebagai partner bisnis, karena sekarang akan ada ”biaya” yang
diterapkan untuk setiap program pelatihan yang mereka dapatkan atau inginkan dari
Diklat.

Sekian dulu. Semoga membantu.

Penghitungan Masa Kerja

Bagaimana menghitung masa kerja sebagai dasar perhitungan pesangon untuk
kasus berikut:

Pegawai A dikontrak selama 1 thn mulai 01 Jan 2002 (berakhir 31 Des 2002),
kemudian diperpanjang 1 thn (01 Jan 2003-31 Des 2003). Karena masih dibutuhkan,
pegawai dikontrak kembali (setelah jedah 1 bulan), mulai 01 Feb 2004 sampai 31 Jan
2005. Kemudian pegawai A diangkat menjadi pegawai tetap mulai 01 Feb 2005.

Apakah masa kerja pegawai sebagai dasar perhitungan pesangon dimulai pada 01
Jan 2002, atau dimulai pada 01 Feb 2004, ataukah mulai pada saat ditetapkannya
pegawai A menjadi pegawai tetap, yaitu 01 Feb 2005.

Adi , PKR, Jakarta Pusat
Jawaban

Bapak Adi yang baik,

Yang dihitung sebagai masa kerja adalah sejak karyawan tersebut menjadi karyawan
tetap, yaitu 1 Feb 2005.

Sebagai tambahan informasi, pada prinsipnya masa kontrak tidak dianggap sebagai
masa kerja, sedangkan masa percobaan sudah dihitung sebagai masa kerja. Misal
seorang karyawan menjalani masa percobaan pada 1 januari 2006 dan diangkat jadi
karyawan tetap pada 1 April 2006, maka masa kerja karyawan tersebut dihitung dari
1 Januari 2006.

Demikian, semoga cukup jelas dan cukup membantu.

Salam hangat

Status Karyawan Setelah Lebih dari 2 Tahun

Saya bekerja pada BUMD yang berdiri sejak tahun 2003. Bagaimana seharusnya
kontrak kerja kami (apa status masih kontrak atau lainnya)? Setahu saya status
pegawai kontrak hanya bisa diperpanjang 2 kali (artinya dua tahun). Dan bagaimana
perusahaan yang tidak pernah mengeluarkan KKB selama dua tahun, karena KKB
saya terakhir saya terima dua tahun yang lalu

Tri Ranti , Jalan Pisang No.7
Jawaban

Mengenai status karyawan, apakah masih kontrak atau tetap atau yang lainnya,
tergantung dari perjanjian kerja Anda dengan tempat Anda bekerja. Seharusnya
ketika seseorang bekerja, ada perjanjian kerja yang disepakati bersama yang di
dalamnya tercantum hal sebagai berikut (sesuai UU no 13 tahun 2003, pasal 54):

1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis perusahaan ;
2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh ;
3. Jabatan atau jenis pekerjaan ;
4. Tempat pekerjaan ;

5. Besarnya upah dan cara pembayarannya ;
6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan
pekerja/buruh ;
7. Memulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja ;
8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Jadi silakan lihat kembali perjanjian kerja Anda. Jika tidak ada perjanjian kerja,
sebaiknya Anda tanyakan kepada perusahaan sekarang juga, jangan ditunda-tunda.

Mengenai kontrak kerja, sesuai dengan UU no 13 tahun 2003, pasal 59 :dapat
diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali
untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

Mengenai KKB, menurut UU no 13 tahun 2003 pasal 123: Masa berlakunya perjanjian
kerja bersama paling lama 2 (dua) tahun. Perjanjian kerja bersama sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 (satu)
tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat
pekerja/serikat buruh.

Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama berikutnya dapat dimulai paling
cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya perjanjian kerja bersama yang sedang
berlaku.

Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mencapai
kesepakatan maka perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku, tetap berlaku
untuk paling lama 1 (satu) tahun.

Demikian jawaban yang bisa disampaikan, semoga cukup jelas dan cukup
membantu.

Salam Hangat,
Wiek

Program Pengembangan dalam Organisasi

Contoh konkrit mengenai usaha untuk pengembangan atau develop dalam sebuah
perusahaan itu apa saja ? Saat ini saya sedang dihadapkan pada sesuatu yang lebih
menantang untuk program pengembangan HRD, apalagi memasuki tahun 2007
setidaknya tanggal - tanggal ini saya sudah mempunyai planing. Seandainya berupa
training, kira-kira training apa saja yang bisa diikuti oleh semua jajaran karyawan
(bersifat umum). Mengenai system reward dan punishment, mohon diberikan
konsepnya seperti apa. Terima kasih. Salam.

Dewi , Tebet, Jakarta Selatan
Jawaban

Halo Ibu Dewi,

Ada dua pertanyaan yang muncul dari pertanyaan Ibu. Satu mengenai perencanaan
program training dan yang lain mengenai "reward and punishment".

Tujuan akhir pengadaan training adalah meningkatkan kompetensi pegawai sehingga
organisasi secara keseluruhan dapat mencapai tujuan-tujuan bisnisnya. Akibatnya,
training apapun yang dijalankan di dalam organisasi HARUS memiliki benang-merah

dengan apa yang ingin dicapai oleh organisasi. Tanpa adanya benang-merah yang
jelas tersebut, training hanya menjadi pemborosan biaya bagi perusahaan.

Sebagai contoh, apakah perusahaan Ibu Dewi memberikan pelatihan "Bagaimana
Mengendarai Mobil di Jalan Licin (Safety Driving)" kepada pegawai-pegawai di
perusahaan Ibu? Mengapa tidak dan mengapa ya?

Kalau perusahaan Ibu bergerak di industri dimana pegawai memerlukan
pengetahuan dan keahlian berkendaraan di jalan yang licin, seperti di lapangan
minyak misalnya, maka pelatihan tersebut menjadi relevan. Namun kalau tidak,
maka pelatihan tersebut tidak hanya akan memboroskan uang perusahaan, namun
juga tidak membantu pegawai dan organisasi mencapai tujuan-tujuan organisasinya.
Dengan demikian, pengembangan program training sebaiknya dilakukan dengan
mengikuti langkah-langkah berikut:

1. Mengklarifikasi terlebih dahulu apa yang ingin dicapai oleh organisasi,

2. Menetapkan kemampuan (kapabilitas) organisasi seperti apakah yang diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi tersebut,

3. Menetapkan kompetensi apakah yang diperlukan oleh setiap jabatan di dalam
organisasi untuk membangun kapabilitas organisasi dan akhirnya mencapai tujuan
organisasi di atas.

4. Tentukan gap (kesenjangan) yang ada antara tingkat kompetensi yang dibutuhkan
dari jabatan-jabatan yang ada dengan tingkat kompetensi pegawai (orang yang
memegang jabatan)

5. Tentukan program pelatihan apakah yang diperlukan untuk memperkecil gap yang
ada.

6. Lakukan evaluasi atas efektivitas dari program training yang diberikan

Dengan mengikuti langkah-langkah tersebut, perencanaan training akan memiliki
dasar yang kuat untuk dijalankan.

Kedua, konsep "reward and punishment" itu cukup luas cakupannya. Secara singkat,
ini adalah istilah yang menggambarkan hubungan antara "reward" atau
"punishment" yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan "performance" (kinerja)
nya. Semakin baik kinerja pegawai, semakin besarlah "reward" (bonus, insentif,
kenaikan gaji, promosi) yang didapatkan. Demikian juga sebaliknya, semakin kurang
baik kinerja seorang pegawai semakin besarlah "punishment" yang didapatkan,
misalnya bonus/insentif yang lebih kecil, tidak adanya promosi atau bahkan adanya
mutasi. Karena arti dari kata "punishment" terdengar terlalu "keras" untuk
menggambarkan hubungan antara pegawai dan perusahaan, saya pribadi lebih
sering menggunakan istilah "pay-for-performance" dibandingkan "reward and
punishment".

Sekian dulu pandangan saya. Semoga membantu. Salam.

Kompensasi Karyawan yang Mengundurkan Diri

Selamat siang Pengasuh Rubrik Klinik HR.... Saya ingin menanyakan mengenai
karyawan yang mengundurkan diri, lama bekerja hanya 2 tahun 10 bulan jadi kurang

dari 3 tahun. Yang saya tanyakan adalah kompensasi apa saja yang diterima
karyawan yang bersangkutan?

Sudarni , Jl. Darmawangsa Raya, Jakarta
Jawaban

Dear Bu Sudarni,

Menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan, untuk karyawan yang
mengundurkan diri sama sekali tidak mendapat pesangon maupun uang jasa. Jadi
walaupun sudah puluhan tahun bekerja, jika mengundurkan diri tidak mendapatkan
pesangon dan uang jasa.

Yang diperoleh karyawan yang mengundurkan diri hanyalah yang disebut sebagai
"Uang ganti hak" yaitu apabila ada cuti yang belum diambil dan belum gugur, maka
cuti tersebut diganti dengan uang. Misalnya Anda masih punya jatah cuti 10 hari
yang belum gugur dan belum diambil hingga Anda mengundurkan diri, dan misalnya
gaji Anda 1 juta rupiah, maka penghitungannya sbb: (10/30) X Rp.1.000.000,-

Demikian yang bisa saya sampaikan, semoga cukup membantu.

Pimpinan Feodal dan Kuat vs Sistem

Saya adalah Superintendent HRD, Divisi Industrial Relation. Saya ditugaskan untuk
mengevaluasi kinerja karyawan, membangun dan membina hubungan dengan
karyawan. Pimpinan kami adalah lebih banyak yang bersifat feodal dan powerful,
sehingga sistem yang dibangun terkadang tidak efektif.

Pertanyaan saya adalah :
1. Bagaimana cara menyampaikan laporan saya kepada atasan, yang baik dan benar
tentang hasil evaluasi saya? Karena hasil evaluasi yang saya peroleh menurut saya
sesuai dengan fakta dan aturan, tetapi belum tentu laporan saya diterima atasan.
Perlu diketahui di Perusahaan saya terjadi sebuah budaya pembenaran terhadap
kebiasaan, sehingga terkadang kebiasaan itulah yang menjadi acuan pimpinan.

2. Karyawan kami sebagian besar adalah karyawan tetap yang mempunyai masa
kerja rata-rata diatas 8 tahun, berpendidikan pas-pasan, cenderung punya kebiasaan
untuk menolak dan melawan itikad baik dari Pengusaha,dan juga suka melanggar
aturan-aturan. Bagaimana cara mengadakan pendekatan dengan karyawan model
seperti ini?

Agus Patah , Jakarta Timur
Jawaban

Halo Pak Agus, terima-kasih atas e-mailnya. Berikut pandangan saya.

1. Ketika Mary Kay Ash, pendiri Mary Kay Cosmetics, ditanya apa rahasia kesuksesan
bisnisnya, ia mengatakan, "Pretend that every single person you meet has a sign
around his or her neck that says, 'Make me feel important'. Not only will you succeed
in sales, you will succeed in life".

Buatlah orang lain, dengan tulus, merasa penting dan dihargai. Dalam kasus Pak
Agus, saya kira strategi ini bisa dicoba. Bukan berarti kita akan - maaf - menjilat
pimpinan, namun bagaimana kita mencoba mengerti jalan pikirannya, apa yang

disukai dan tidak disukai, bahasa apakah yang digunakan, sehingga pada akhirnya
beliau merasa (tanpa sadar) dimengerti dan dihargai sebelum Pak Agus
menyampaikan suatu informasi.

Seperti seorang rekan mengatakan, ketika kita berhadapan dengan orang yang
"sulit", "Menangkan hatinya dulu, baru pikirannya". Ini tidak mudah, namun suka
tidak suka, karena posisi beliau sebagai pimpinan dan kita yang dipimpin, maka kita
lah yang lebih perlu berusaha untuk mengerti dan menyesuaikan gaya komunikasi
yang digunakan, sehingga komunikasi yang efektif antara Bapak dan pimpinan bisa
tercipta.

Untuk itu, cobalah carilah informasi sebanyak-banyaknya mengenai apa yang disukai
dan tidak disukai oleh pimpinan Bapak. Jenis informasi apakah yang mereka
inginkan, format dan media presentasi seperti apakah yang mereka inginkan, gaya
dan cara presentasi seperti apakah yang mereka inginkan? Atau bahkan bila perlu
kapan saat terbaik untuk menyampaikan informasi?

Setiap orang memiliki motivasi dan preferensi tertentu dan inilah yang perlu
diketahui untuk membantu Pak Agus mengemas informasi yang ingin disampaikan
dengan baik. Bila pimpinan hanya tertarik masalah bisnis dan bukan SDM, bantu ia
untuk melihat hubungan antara persoalan-persoalan SDM dengan bisnis. Pimpinan
senang menggunakan angka-angka dan grafik, sampaikan fakta dalam angka dan
grafik. Cobalah semua hal sampai Bapak menemui "sela"nya, menemukan
"frekuensi" yang digunakan oleh pimpinan Bapak dalam berkomunikasi.

2. Selain pendekatan formal, apakah Pak Agus sudah mencoba pendekatan informal,
serta melalui pimpinan-pimpinan informal dari karyawan? Dalam kenyataannya, di
dalam budaya dimana pengaruh kelompok demikian penting, seperti di Indonesia
dan banyak negara Asia, maka peran pimpinan informal bisa sangat berpengaruh.
Mungkin pendekatan melalui jalur ini bisa dicoba, bila belum dilakukan. Menangkan
pimpinannya, dan semoga mereka bisa turut membantu Pak Agus mendekati para
karyawan dan menjalankan program-programnya.

Sekian dulu pandangan saya dan semoga membantu.

Takut Berbicara di Depan Umum

Salam, Ibu Dwi

Saya mau tanya gimana sih caranya bisa berkomunikasi dengan baik , berani dan
lugas. Soalnya sampai
detik ini saya masih takut untuk berbicara di depan umum dan masih kurang percaya
diri untuk mempertahankan pendapat saya. Kalo boleh tahu kiat - kiat apa yang
harus saya lakukan agar rasa takut itu bisa sirna dalam diri saya.

Saya ucapkan terima kasih sebanyak - banyaknya atas solusi yang diberikan.

Thanks

Wassalam

Indah

Indah , Jakarta

Jawaban

Indah yang baik...

Terima kasih atas email-nya yang sangat jujur.
Komunikasi dapat ditingkatkan jika Anda tidak segan-segan menggunakannya.
Jika yang Anda maksud di sini adalah komunikasi formal, maka mulailah untuk berani
berbicara di depan umum, dengan audience yang paling dekat dengan Anda. Contoh,
buatlah group diskusi dengan teman-teman dekat Anda untuk membicarakan 1 topik
tertentu. Kemukakan ide-ide, namun demikian Anda harus yakin dulu dengan ide
Anda tersebut. Kemudian cobalah di lingkungan yang lebih besar, misalnya
beranikan bertanya di kelas seminar dengan audience yang pastinya lebih besar.
Kemudian beranikan untuk mengambil kesempatan menjadi pembicara dalam
sebuah forum. Jika Anda sampai di tahap ini, jangan lupa untuk melakukan rehearsal
atau dry run di depan kaca, mengingat ini adalah kali pertama Anda melakukannya.

Yang harus Anda perhatikan jika berbicara di depan umum adalah:
- Anda harus bisa mempertahankan perhatian dari seluruh peserta
- Anda harus dengan jelas menyampaikan ide Anda, artinya Anda harus benar-benar
percaya, memahami dan menguasai materi yang Anda sampaikan, sehingga peserta
dapat merasakan energi Anda
- Berbicara dengan jelas dan mantap
- Anda harus tahu siapa audience Anda
- Anda harus memastikan peserta menangkap dan memahami ide Anda, jangan
segan-segan untuk bertanya apakah Anda harus mengulangi materi supaya lebih
jelas

Mudah-mudahan ini membantu Anda, ya.... selamat mencoba!

Exit Interview

Saya sedang menyusun pola pelaksanaan Exit Interview (EI) bagi pegawai yang
mengundurkan diri (melalui interview atau pengisian form /survai EI. Karena itu saya
mohon bantuan bapak untuk memberikan beberapa penjelasan, sbb:

1. Exit interview (wawancara ataupun dengan form survai exit interview) ini apakah
hanya dilakukan / diberikan kepada pegawai yang mengundurkan diri secara baik-
baik saja (artinya tidak didahului dengan pelanggaran baru ybs mengundurkan diri
karena di tekan)

2. Faktor apa yang perlu diperhatikan dalam penyusunan form/survai Exit Interview
untuk mendapat masukan untuk perbaikan pengelolaan organisasi dan SDM ?
(Alasan masuk, alasan keluar, pola kepemimpinan, kerjasama, budaya kerja, dan
sistim manajemen SDM ?)

3. Bagaimana langkah-langkah yang terbaik dalam menyusun form Exit Interview
dan pola pelaksanaannya sehingga mantan pegawai (pegawai yang keluar) secara
leluasa memberikan opini positif dan masukannya untuk perbaikan sistim
pengelolaan perusahaan.

4. Apakah ada literatur / referensi mengenai apa itu Exit Interview, apa faedahnya,
bagaimana menyusun dan melakukannya dll.

Demikian terima kasih

N.M Oka Dhyana , Jl. Jend. Gatot Subroto Jakarta Selatan
Jawaban

Halo Pak Oka,

Terima-kasih untuk pertanyaannya. Berikut ini adalah pandangan saya.

1. Exit interview akan berguna bila karyawan melakukannya dengan keterbukaan,
kejujuran dan semangat untuk membantu (perusahaan) memperbaiki diri, sehingga
informasi yang didapatkan akan berguna. Walaupun bisa saja dilakukan, namun
tujuan ini relatif akan tidak mudah untuk dicapai bila karyawan mengundurkan
karena terpaksa, misalnya dipecat, karena umumnya faktor emosi yang terlibat.
Selain itu, perusahaan tentu perlu lebih berhati-hati menilai objektifitas dari masukan
yang diberikan oleh karyawan yang "bermasalah". Dengan demikian, dapat
dimengerti bila Exit Interview tidak dilakukan untuk karyawan yang dikeluarkan
secara resmi dari perusahaan karena melakukan pelanggaran.

2. Karyawan meninggalkan perusahaan itu kan karena ada sesuatu yang
mempengaruhi motivasi mereka untuk bekerja yang tidak terpenuhi di tempat kerja
saat ini� -- dan diharapkan dapat dipenuhi di tempat lain. Pandangan atau ketidak-
puasan karyawan atas faktor-faktor inilah yang mungkin bisa dipelajari ketika
dilakukan wawancara/survei exit interview. Dari berbagai model motivasi yang ada,
faktor-faktor ini antara lain: kompensasi/gaji (alasan yang cukup umum), kesempatan
berlatih, berkembang dan membangun karir di dalam perusahaan, kepemimpinan,
komunikasi dan budaya kerja, suasana kerja/hubungan kerja antar karyawan,
lingkungan kerja (fisik), kecocokan antara pekerjaan dan pekerja, arah
perkembangan perusahaan dan lain-lain.

Satu hal lagi Pak Oka, seperti dalam pertanyaan Bapak, saya sarankan Pak Oka tidak
menanyakan "alasan masuk" di dalam exit interview untuk beberapa alasan berikut:.
Pertama, ini dapat memberikan kesan bahwa perusahaan tidak mengenal si pegawai
secara mendalam selama ini dan tidak memperlihatkan hubungan yang erat antara
pegawai dan perusahaan. Pertanyaan ini sebaiknya ditanyakan ketika karyawan
bergabung. Kedua, tidak mudah untuk pegawai mengingat kembali alasan mereka
masuk, terutama ketika mereka sudah berada di perusahaan selama belasan atau
puluhan tahun. Ketiga, ini masalah istilah saja, karena namanya "exit interview", kita
sebaiknya menanyakan alasan "keluar" dan bukan "masuk".

3. Pegawai yang keluar umumnya sudah merasa tidak memiliki kewajiban lagi
terhadap perusahaan, termasuk menjawab dengan jujur dan terbuka mengenai
alasan mereka keluar. Status mereka sama seperti masyarakat umum di luar
perusahaan yang sedang dimintai pendapat mengenai bagaimana memperbaiki
perusahaan. Sehingga perusahaan perlu menciptakan suasana agar pegawai merasa
terbuka, jujur dan dihargai dalam memberikan masukan. Untuk itu, perlakukan
pegawai yang keluar sebagai aset perusahaan yang hilang (bila pimpinan organisasi
sering mengatakan bahwa SDM adalah aset terpenting perusahaan, inilah salah-satu
waktunya dimana mereka perlu membuktikan kata-kata tersebut).

Lakukan Exit Interview dalam suasana santai namun sungguh-sungguh karena
perusahaan saat itu sedang berusaha mendapatkan masukan penting bagi
perbaikan. Perlakukan proses Exit Interview, sebagaimana proses interview ketika
pegawai melamar bekerja. Alokasikan waktu khusus untuk ini. Libatkan pegawai
senior di dalam interview, dan jangan serahkan proses exit interview pada pegawai
junior karena pengalaman mereka yang belum cukup di dalam organisasi, serta hal

ini akan membuat si pegawai yang keluar merasa tidak dihargai. Sampaikan terima-
kasih yang sungguh-sungguh untuk waktu dan berbagai informasi yang diberikan.
Perusahaan tentu menginginkan pegawai yang baik dan berprestasi untuk bergabung
dengannya, sehingga kesan yang baik mengenai perusahaan tetap perlu
diperlihatkan bahkan ketika pegawai meninggalkan perusahaan sekalipun. Siapa
tahu dengan demikian pegawai tersebut memutuskan untuk bergabung kembali ke
perusahaan Bapak di kemudian hari.

4. Mohon maaf Pak, saya tidak memiliki informasi khusus mengenai hal ini. Selain
gunakan search engine, seperti Google atau Yahoo, Pak Oka mungkin dapat
mencoba mencari informasi tentang Exit Interview dalam situs PortalHR.com ini
dengan memasukkan keyword ke dalam kotak pencarian. Mudah-mudahan bisa
mendapatkan informasi yang cukup mengenai hal ini.

Semoga membantu dan semoga sukses. Salam.

IR

Bagaimana agar Lulus dalam Psikotest?

Selamat sore ibu Dwiputri, salam kenal untuk ibu. Saya ingin bertanya bagaimana
caranya agar dapat lulus dalam psikotest seleksi peningkatan status / karir dalam
komunitas perusahaan? Terima kasih atas jawaban ibu.

Jafira Jusman , Jakarta
Jawaban

Dear Jafira...

Terima kasih atas pertanyaannya. Saya coba memberikan gambaran terhadap Psiko
Test dan mengapa organisasi memerlukan Psiko Test tersebut.

Untuk sebuah jabatan, organisasi memiliki profil sukses yang diperlukan agar siapa-
pun yang menduduki jabatan tersebut berhasil. Profil tersebut adalah kepribadian
(who I am), experience (what I have done), technical knowledge (what I know) dan
kompetensi (what I can do).� Psiko Test merupakan alat yang dimanfaatkan untuk
mengetahui kepribadian dan intelektual seseorang.

Psiko Test digunakan oleh organisasi untuk memastikan bahwa kepribadian kandidat
yang akan ditempatkan di posisi tertentu sesuai dengan profil kepribadian yang
diperlukan. Perlu diingat bahwa Psiko Test bukan satu-satunya alat yang digunakan
organisasi dalam mengambil keputusan.

Contoh, posisi sales, organisasi memerlukan kandidat yang memiliki kepribadian
yang komunikatif, senang menjalin relasi dengan banyak orang baru. Melalui Psiko
Test, organisasi akan dapat melihat apakah kandidat memiliki profil kepribadian
tersebut.

Dalam Psiko Test tidak ada jawaban benar atau salah, sehingga Anda harus
menjawab dengan jujur dengan yang benar-benar Anda rasakan terhadap
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Untuk mengikuti psiko test, kondisi Anda
harus fit, tidak stress/tertekan, dan sekali lagi jawablah pertanyaan dengan jujur.

Tidak jarang terjadi, kandidat menjawab tidak sesuai dengan yang dia rasakan, 'for
the sake' mendapatkan sebuah posisi/pekerjaan. Keadaan ini berakibat organisasi
memperoleh informasi yang salah dan menempatkan kandidat di posisi yang tidak
tepat. Bagi kandidat tersebut, mungkin dia mendapatkan posisi/pekerjaan, namun
sesungguhnya posisi/pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan kepribadiannya dan
tentunya akan secara langsung berpengaruh terhadap kinerjanya.

Jadi saran saya, siapakan kondisi fisik dan mental Anda untuk menghadapi Psiko
Test, dan jujur lah terhadap setiap jawaban yang diberikan. Semoga sukses!

Posisi HRIS dalam Organisasi

Ada beberapa pertanyaan yang saya ajukan:

1. Apakah HRIS itu perlu dibentuk menjadi sebuah departemen tersendiri di dalam
suatu perusahaan atau cukup hanya sub dept dari HR departement?

2. Jika HRIS itu menjadi sebuah departemen tersendiri di perusahaan, bagaimana
struktur di dalam departemen HRIS itu sendiri? Butuh berapa personel di dalam
departemen HRIS itu?

3. Berapa perbandingan ilmu yang harus dikuasai seorang "HRIS" antara ilmu SDM
dan ilmu IT nya? Atau cukup menyerahkan seluruh persoalan "IT" nya ke
departemen/perusahaan IT lain?

4. Pertanyaan lain mungkin lain waktu. Thanks

Irfan Fahmi , Jl.MT.Haryono Kav.16
Jawaban

Ada beberapa opsi atau pilihan yang diberikan terhadap organisasi mengenai
pembentukan HRIS. Pilihan pertama: HRIS merupakan bagian dari HR Departemen
dan yang ke dua HRIS merupakan bagian dari IT Departmen. Yang paling penting
fungsi HRIS adalah sebagai "Bridging" atau jembatan antara kebutuhan operasional
HR dengan kemampuan teknology atau Sistem Informasi. Tetapi lebih banyak yang
berpendapat agar HRIS merupakan bagian dari HR Departement, dikarenakan HRIS
harus lebih mengetahui Business Process HR ketimbang dari sisi IT nya. Kata kunci
nya adalah "komunikasi" antara HR dengan IT departemen.

Tidak ada komposisi yang pasti antara ilmu HR dan IT untuk seorang HRIS. Yang
pasti, seorang HRIS lebih baik memiliki menganalisa business process HR yang harus
diakomodasi dengan IT atau sistem informasi. Sistem Informasi atau Teknologi yang
dipakai oleh sebuah organisasi dapat berubah-rubah dengan waktu yang sangat
cepat, namun business process HR tidak akan berubah secepat perubahan IT.
Sehingga seorang HRIS diharapakan dapat lebih fleksible untuk menyerap IT yang
dipergunakan disuatu organisasi.

Beberapa pendapat mengenai HRIS bisa dibaca di sini.

"HR systems support HR; they don't support IT," says Steve Hitzeman, a former HRIS
practitioner and now senior consultant at Watson Wyatt Worldwide, a Bethesda, Md.-
based benefits, human capital and HR technology consulting firm. "HR is the driver
for the system," says Hitzeman, who works in the firm's Minneapolis office. "They

should be the ones who are developing priorities for functionality and enhancements,
how it will be used, who gets to use it and what data will be kept there."

Jim Merrill, manager of HR at United Defense LP in San Jose, Calif., a manufacturer of
armored military vehicles with 5,000 employees, says it matters less who is in charge
of HRIS than who is involved in deciding which HRIS to install. At United Defense, HR
is responsible for HRIS, he says, but even more important was getting all the
stakeholders together to decide what new system to put in place. So HR, IT, finance
and even the executive committee all were represented in the decision-making
process.

Ford Motor Co.'s corporate information technology (IT) staff once had a strong hand
in HRIS. Today, there's no question about who owns HRIS, says Mike Method, global
HRIS operations manager at the nation's second-largest auto maker. "I am in HR," he
asserts. "HR must own HRIS. That's the bottom line." So today, the IT staff has a
supporting and subordinate role.

Mudah-mudahan menjawab, terima kasih.

Diski Naim

SDM Menua Jadi Beban?

Punya informasi dan model pelatihan atau bahkan tindakan yang tepat untuk
mengatasi tenaga kerja yang sudah "aging" (menua)?
Untuk experience memang tidak diragukan lagi namun terkadang golongan tersebut
menjadi beban ketika perusahaan akan berlari kencang.
Terima kasih banyak sebelumnya.

Dhena Mahatecki
Jawaban

Halo Dhena,

Mohon maaf karena berbagai kesibukan, saya agak lambat dalam memberikan
pendapat.

Beberapa hal yang diterapkan oleh sebuah perusahaan di industri energi yang
memiliki "aging SDM" adalah dengan:

* Mengirimkan para karyawan senior dan berpengalaman ini untuk memimpin
anak-anak perusahaan yang baru dibentuk dan memberikan pelatihan pada
umumnya karyawan mereka yang masih muda dan relatif belum berpengalaman.
* Menawarkan pensiun dini bagi karyawan senior yang dinilai kurang produktif,
atau bila si karyawan menolak, memindahkan mereka ke bagian/departemen yang
relatif tidak terlalu kritikal di dalam perusahaan.
* Tidak menggunakan "senioritas" sebagai kriteria di dalam melakukan penilaian
kinerja, pengembangan karir maupun penggajian karyawan.

Dengan kebijakan seperti ini, pegawai yang lebih muda dan berprestasi bisa saja
menjadi atasan pegawai yang lebih senior selama kompetensi dan kinerja mereka
memenuhi kebutuhan. Dengan kebijakan ini memang banyak karyawan senior yang
merasa diperlakukan tidak "fair" ketika yang lebih muda mendahului mereka dari sisi
karir, namun menerapkan kebijakan sebaliknya juga menjadi tidak "fair" bagi
karyawan yang lebih muda dan berprestasi, karena mereka harus menunggu

karyawan yang lebih senior dipromosikan, pensiun, mengundurkan diri atau
meninggal sebelum mereka dapat dipromosikan.

"Perusahaan ingin berlari kencang dan "aging SDM" dinilai menjadi beban" memang
cukup banyak terjadi di berbagai perusahaan karena mereka sering menjadi bagian
dari resistensi perubahaan -- walau dari sisi lain, mereka memainkan peranan yang
penting dalam menjaga budaya perusahaan yang sudah terbentuk, terutama ketika
budaya tersebut sifatnya positif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Bila pertanyaan Dhena lalu tersirat berbicara mengenai bagaimana merubah
organisasi, maka ada beberapa langkah-langkah perubahan yang dapat diikuti.
Menurut pakar perubahan John P. Kotter, ada beberapa tahapan yang diperlukan
untuk melakukan suatu perubahan yang berhasil dalam suatu organisasi, antara lain:

1. Menanamkan a sense of urgency: harus ada alasan yang kuat untuk memulai

perubahan.

2. Menciptakan koalisi yang dapat mendorong perubahan: CEO saja tidak cukup,
harus didukung oleh anggota direksi dan karyawan. Membawa angin perubahan
dalam suatu organisasi perlu energi dan critical mass yang cukup untuk melawan
inertia yang ada.

3. Komunikasi dan komunikasi: Mengkomunikasikan visi melalui berbagai
kesempatan dan berbagai cara mengenai pentingnya perubahan dalam organisasi.

Selain tahapan-tahapan di atas, Kotter juga menekankan pentingnya kepemimpinan
yang kuat dalam proses perubahan.

Semoga diskusinya berguna, dan selamat berlari lebih kencang.

Salam.

Irwan Rei

Penerapan Job Assignment dalam Pengembangan Karyawan

Salam, saya pernah mendengar dalam hal pengembangan karyawan selain program
pelatihan untuk karyawan ada juga yang disebut job assignment. Mohon penjelasan
apa yang disebut job assignment dan bagaimana penerapannya. Terima kasih

Dian Candra Dewi , Palembang
Jawaban

Mbak Dian, terima kasih atas pertanyaannya. Saya coba jawab.

Job assignment merupakan salah satu alternatif metode pengembangan yang saat ini
populer diterapkan di beberapa organisasi. Namun sebelum kita sampai di job
assignment, kita harus tahu terlebih dahulu tujuan dari sebuah program
pengembangan.

Program pengembangan diperlukan organisasi untuk mengisi gap antara job
requirement dan kapabilitas yang dimiliki oleh karyawan. Program pengembangan ini
harus laras dengan obyektif dari organisasi. Organisasi harus memiliki basis dalam
menentukan rencana pengembangan karyawannya.

Basis ini bisa diperoleh berdasarkan assessment terhadap kompetensi karyawan
(baik teknikal maupun perilaku). Dari program pengembangan tersebut, akan dipilih

metode pengembangan. Dasar menentukan metode pengembangan bisa dari jenis
kompetensi yang diperlukan, urgensi dari keterampilan/kemampuan yang diperlukan
dan anggaran yang tersedia. Job assignment merupakan salah satu dari metode
pengembangan yang dapat dipilih organisasi.

Job assignment biasanya diambil untuk mendukung pengembangan yang dilakukan
di kelas dengan tujuan agar karyawan memiliki kesempatan untuk mempraktekkan
pengembangan tersebut dalam pekerjaannya. Saya ingin mengambil contoh dari
usaha percetakan yang dimiliki rekan saya. Awal mulanya ia hanya menerima
cetakan saja, namun kemudian ternyata bisnis menuntut agar ia memiliki juga
tenaga lay outer, di lain pihak, ia tidak ingin menambah jumlah karyawan, maka ia
memutuskan mengikutsertakan salah seorang karyawan dari bagian penerimaan
order yang ia nilai masih bisa dikembangkan untuk mengikuti kursus lay out. Setelah
itu ia mencoba memberikan tugas-tugas lay out kepada karyawan tersebut di
samping ia masih mengerjakan pekerjaan di bagian penerimaan order. Teman saya
itu tetap melakukan upaya monitoring terhadap hasil kerja karyawannya tersebut
dan memberikan coaching berkala terhadap kinerjanya. Kira-kira seperti itu Mbak
Dian, semoga memberikan gambaran.

Sejauh Mana Fungsi Psikotest dalam Proses Seleksi?

Sejauh manakah psikotest mempengaruhi proses seleksi karyawan? Tidak cukupkah
hanya dengan interview saja? Dapatkah saya mempergunakan alat-alat tes
(psikotest) karena saya sendiri bukan dari latar belakang pendidikan psikologi, dan
bagaimanakah supaya saya juga bisa mempergunakan alat-alat psikotest tersebut?
Terima kasih

Helena , Jakarta
Jawaban

Ibu Helena yang baik, Kami bisa mengatakan bahwa banyak sekali alat tes yang
dapat digunakan untuk proses seleksi, seperti melalui proses assessment, tes
pengetahuan, psiko test, battery test, maupun behavior interview. Tujuan dari proses
seleksi tentunya adalah untuk benar-benar dapat memperlihatkan kapabilitas calon
karyawan dan menentukan apakah kapabilitas yang dia miliki sesuai dengan jabatan.
Jika belum sesuai apakah masih ada ruang untuk pengembangan, atau malah hasil
test memperlihatkan bahwa kapabilitas calon karyawan di atas requirement jabatan.
Perlu kami ingatkan bahwa kunci utama keberhasilan sebuah seleksi adalah tersedia
rincian kompetensi (baik teknis maupun perilaku) yang diperlukan agar dapat
berhasil di sebuah. Kami percaya bahwa behavior interview akan dapat
menampakkan kecenderungan perilaku calon karyawan apabila ia menduduki
jabatan tersebut. Psiko Test akan membantu untuk melihat kecenderungan
kepribadian calon karyawan. Ibu dapat menghubungi Biro Psikologi dan
mendiskusikan kepada mereka mengenai alat evaluasi yang tepat.

Menghadapi Pekerja yang Terlena dalam Zona Kemapanan

Bagaimana department HRD harus menyikapi pekerja-pekerja yang enjoy dengan
zona kemapanan sehingga cenderung sulit untuk diajak berkembang? Mereka
cenderung stagnan, tidak lagi haus tantangan. Pokoknya "gini aja cukuplah, kagak
usah macem-macem?" Sayangnya pekerja seperti itu ada di level menengah.terima
kasih...

Martin Edy , Pondok Kelapa Indah Jakarta TImur

Jawaban

Kalau boleh, pertanyaan saya ubah menjadi lebih umum: "Bagaimana menyikapi
karyawan yang sulit diajak berkembang? Bagaimana mengelola perubahan di dalam
organisasi?"

”Old habits die hard” menurut kata-kata bijak. Mengajak karyawan meninggalkan
"comfort zone" dan merubah budaya perusahaan, pada dasarnya menyangkut
meninggalkan suatu kebiasaan, dan merubah kebiasaan itu tidak mudah karena
menyangkut inersia, resistensi untuk berubah. Menurut penelitian, manusia itu
umumnya dapat berubah karena dua alasan: Pertama, akibat dari perubahan itu
memberikan kebaikan kepada manusia tersebut, atau yang Kedua, Akibat dari TIDAK
berubah menyebabkan penderitaan atau kesakitan kepada manusia tersebut.

Dalam arti yang mirip, Dalai Lama mengatakan: "People look for happiness and avoid
sufferings". Yang menarik adalah, berdasarkan penelitan, manusia cenderung lebih
sering dan lebih mudah berubah karena alasan yang kedua, yaitu menghindari
penderitaan atau kesakitan, dibandingkan karena ingin mendapatkan suatu
kebaikan. Sebagai contoh, seseorang "lebih mudah" giat berolah-raga setelah
didiagnosa penyakit, atau berubah sifat setelah mengalami krisis atau konflik,
dibandingkan dengan sengaja ingin lebih sehat atau lebih baik.

Karena itu, di dalam konteks organisasi, tahapan umum pertama di dalam suatu
proses perubahan adalah menciptakan "sense of urgency" atau "burning platform" di
dalam organisasi; Mengapa kita harus berubah? Apa akibat dari tidak berubah?
Jawaban-jawaban dari pertanyaan-pertanyaan ini harus cukup kuat untuk
menciptakan "sense of urgency" dan membuat karyawan berubah. Kondisi-kondisi
seperti "perusahaan akan ditutup bila tidak membaik kinerjanya", "privatisasi
organisasi", "restrukturisasi organisasi", "perampingan organisasi", atau "akuisisi
perusahaan oleh perusahaan lain", dapat membangunkan karyawan dari "comfort
zone"nya dan memulai proses perubahan.

Setelah karyawan memiliki "sense of urgency" untuk berubah, ada langkah-langkah
umum lain yang perlu diikuti untuk melakukan suatu perubahan dengan berhasil.
Dari pengalaman dan pengamatannya, John Kotter dari Harvard, melihat bahwa ada
7 tahapan lain yang diperlukan untuk menjalankan suatu perubahan di dalam suatu
organisasi dengan baik, yaitu :

Langkah 2. Menciptakan koalisi yang dapat mendorong perubahan. Perlu critical
mass untuk melawan inertia yang ada dan melakukan perubahan. Kalau cuma
sebagian kecil karyawan saja yang terlibat, perubahan juga tidak akan terjadi. Kalau
cuma CEO saja yang sibuk meningkatkan efisiensi kerja, dan tidak didukung oleh
anggota direksi dan karyawan, beliau akan kehabisan tenaga sendiri. Membawa
angin perubahan dalam suatu organisasi perlu tenaga yang cukup untuk melawan
inersia yang ada.

Langkah 3. Membangun visi dan strategi“Without vision people perish” kata sebuah
buku bijak. Apa yang ingin dicapai dengan adanya perubahan? Bagaimana strategi
mencapai tujuan tersebut? Dalam suatu perubahan, pimpinan organisasi perlu
memperlihatkan tujuan dari perubahan dan bagaimana mencapainya. Tanpa tujuan
dan strategi yang jelas, organisasi akan berubah tanpa arah.

Langkah 4. Komunikasi dan komunikasiPerubahan tidak akan terjadi dengan
sendirinya. Pesan perubahan perlu dikomunikasikan dan ditanamkan terus-menerus.
Mengkomunikasikan visi melalui berbagai kesempatan dan berbagai cara amatlah
penting. Reinforcement perlu dilakukan sampai momentum dan pola kerja yang baru
terbentuk. Seperti kata Daniel Goleman, “…making change requires practice. The
reason, again, lies in the brain. It takes doing and redoing, over and over, to break
old neural habits”. Practice makes perfect.

Langkah 5. Siapkan infrastruktur pendukungOrganisasi perlu menyiapkan sistem dan
infrastruktur pendukung agar kondisi yang diharapkan dapat tercapai. Kalau suatu
organisasi ingin menghapus birokrasi dan mempercepat komunikasi dan proses
pengambilan keputusan, namun struktur organisasi dan tingkatan jabatan masih
berlapis-lapis, tetap saja proses akan berjalan lambat. Kalau budaya pay-for-
performance ingin diberlakukan namun perusahaan tidak memiliki sistem
performance management dan sistem penggajian yang baik, tetap saja sulit untuk
membentuk budaya tersebut.

Langkah 6. Ciptakan kemenangan-kemenangan kecilSambil terus berusaha, berikan
penghargaan-penghargaan kecil ketika hasil perubahan sudah mulai terlihat.
Namanya manusia, hasil dari suatu kerja-keras perlu dihargai. Penghargaan juga
akan membantu memperlihatkan bahwa organisasi berada pada jalur yang tepat
dalam proses perubahan tersebut.

Langkah 7. Konsolidasikan keberhasilan-keberhasilan dan pertahankan momentum.
"Old habits never die". Merubah manusia dan organisasi bukanlah hal yang mudah
karena demikian banyaknya faktor yang saling terkait dan menjadi resistensi
perubahan. Memperbaiki sistem HR di dalam suatu organisasi dapat memberikan
implikasi terhadap teknologi, proses maupun budaya kerja di dalam organisasi.
Merubah satu faktor berarti akan mempengaruhi faktor yang lain, dan diperlukan
energi yang cukup untuk melawan inersia yang ada dari sistem yang saling terkait
itu.

Langkah 8. Tanamkan perubahan kedalam budaya “Repetition is the mother of skill
until it gets conditioned”, kata Anthony Robbins. Selama pola-hidup baru belum
menjadi kebiasan atau "habit", pegawai akan kembali ke kebiasaan atau pola-kerja
dan hidup yang lama. Pembentukan budaya baru tidak terbentuk dalam satu hari,

namun merupakan hasil proses pengulangan dan conditioning selama bertahun-
tahun.

Selain tahapan-tahapan di atas, Kotter juga menekankan pentingnya kepemimpinan
yang kuat dalam proses perubahan. Pengalaman saya pribadi juga menunjukkan
bahwa perubahan-perubahan dalam organisasi tidak dapat berjalan dengan baik
tanpa komitmen dan dukungan dari pimpinan organisasi. Pemimpin yang baik akan
memberikan energi dan menjaga organisasi melewati seluruh tahapan perubahan
yang diperlukan dan mencapai target yang diharapkan.

Dengan gambaran di atas, Pak Martin bisa melihat bahwa perubahan di dalam
organisasi bukan merupakan suatu hal yang mudah, namun juga bukannya tidak
mungkin. HRD dapat membantu memulai dan memfasilitasi proses-proses yang ada,
dan dengan komitmen dan dukungan yang kuat dari pimpinan organisasi, mudah-
mudahan tujuan perubahan yang diharapkan dapat tercapai.

Semoga membantu.

Persiapan dari sisi HRD bila Terjadi Merger

Dear Pengasuh Rubrik, Saya ingin menanyakan tentang apa-apa saja yang harus
dipersiapkan dari sisi HRD apabila terjadi Integrasi/Akuisisi/Merger? Terimakasih
Windu

Windu , Jl. TB simatupang Kav. 1 Cilandak
Jawaban

Halo Ibu Windu, Integrasi/akuisisi/merger akan melibatkan dua atau lebih organisasi
yang memiliki struktur organisasi, proses bisnis, teknologi, manusia dan budaya yang
umumnya berbeda. Perbedaan-perbedaan inilah yang perlu disatukan atau
diselaraskan sesuai dengan tujuan dan kebutuhan organisasi yang baru. Dari sisi HR,
penyatuan atau penyelarasan perlu dilakukan pada sistem & program HR yang
digunakan (rekrutmen, penggajian, penilaian kinerja, pelatihan & pengembangan
karir dll) maupun budaya dari organisasi yang berbeda-beda.

Dari segi sistem & program HR, dan di dalam akuisisi, sistem & program HR dari
perusahaan yang diakuisisi umumnya akan mengikuti perusahaan yang mengakuisi.
Dalam integrasi dan “merger of equal”, persoalannya menjadi lebih menantang,
karena masing-masing memiliki “hak” yang sama untuk menerapkan sistem &
program HR dalam entitas bisnis yang baru. Dalam situasi seperti ini, umumnya
entitas bisnis yang baru akan menerapkan sistem & program HR yang lebih siap,
lebih baik atau “gabungan” dari sistem & program HR dari perusahaan-perusahaan
yang terlibat.

Dibandingkan integrasi dari segi sistem & program HR, integrasi dari segi budaya
organisasi merupakan suatu hal yang tidak mudah untuk dilakukan karena banyak
menyangkut hal-hal yang tidak mudah terukur dan terlihat, sehingga dalam
prakteknya, kita perlu menggunakan berbagai konsep dan model budaya yang ada di
dunia bisnis untuk menjadikannya sebagai acuan yang terlihat dan terukur bagi

pembentukan budaya organisasi yang baru atau diharapkan. Berbagai studi
memperlihatkan bahwa budaya organisasi yang berbeda sering menjadi salah-satu
hambatan utama di dalam proses merger/integrasi.

Dari segi tahapan kerja, penetapan dan implementasi sistem & program HR maupun
budaya organisasi yang baru sebaiknya dilakukan bertahap. Tahap pertama adalah
“due diligence”, dimana organisasi melakukan studi/evaluasi atas sistem & program
HR, demografi pegawai maupun budaya dari organisasi yang terlibat atau akan
diakuisisi. Hasil due diligence akan memperlihatkan kondisi saat ini serta akibatnya
kesenjangan (gap) terhadap kondisi yang diharapkan. Dalam prakteknya, due
diligence HR sering kurang mendapatkan perhatian dibandingkan due diligence segi
hukum maupun keuangan, padahal biaya kepegawaian yang tidak sedikit serta
potential liabilities perusahaan kepada karyawan, misalnya besarnya dana pensiun
karyawan, dapat mempengaruhi nilai perusahaan (company valuation) atau bahkan
mempersulit keuangan perusahaan pengakuisisi di masa depan.

Tahapan berikutnya adalah menentukan kondisi tujuan. Dari sisi HR, ini berarti
menentukan sistem & program HR yang akan digunakan, maupun budaya organisasi
yang diinginkan. Setelah kondisi saat ini diketahui dan kondisi ideal ditetapkan,
tahapan berikutnya adalah membangun strategi untuk memperkecil kesenjangan
tersebut serta implementasi dari strategi tersebut.

Tahapan implementasi merupakan tahapan yang tidak mudah untuk dilakukan
karena pada dasarnya ini menyangkut perubahan organisasi, terutama bagi
perusahaan yang menjadi target akuisisi atau merger; dari sistem yang lama ke
sistem yang baru, dari budaya yang lama ke budaya yang baru, dari mindset yang
lama ke mindset yang baru. Dari sisi HR, implementasi dari sistem yang lama ke
sistem yang baru juga dapat menimbulkan akibat keuangan kepada perusahaan;
baik untuk meng-kompensasi perbedaan kompensasi yang ada, adanya pemutusan
hubungan kerja, perpindahan kepangkatan pegawai dan lain-lain. Perubahan
organisasi umumnya juga akan disertai oleh resistensi pegawai. Mengatasi resistensi
inilah yang perlu dipersiapkan di dalam strategi implementasi perubahan.

Melihat semua itu, dari sisi HR, organisasi dan Fungsi/Departemen HR perlu
mengenali tahapan kerja yang ada (dari due diligence sampai implementasi) serta
seluruh alat (tools) yang diperlukan di dalam setiap tahapan tersebut, agar proses
integrasi/merger dapat berjalan dengan baik.

Semoga berguna.

HRIS Open Source (2)

Dear Pak Naim,
Baru saja saya membaca jawaban Bapak atas pertanyaan tentang Open Source HRIS
(HRIS Open Source). Terkejut juga, di era booming Open Source seperti sekarang
dinyatakan belum ada alternatif untuk HRIS.

Tapi, setelah Googling, saya bisa bernafas lega. Ah, ternyata ada kok yang Open
Source-nya.
Silakan kunjungi Orange HRM
Informasi tersebut saya peroleh dari Oszone

Hanya saja memang untuk implementasinya tidak sesederhana install-pakai.Perlu
analisa dan kustomasi setepat mungkin sesuai kebutuhan kita.

Mungkin hal penting yang layak ditanyakan berikutnya, adakah contoh sukses
company di Indonesia yang memakai open source HRIS tsb? Dan juga adakah
komunitas OrangeHRM di Indonesia? Atau ini bisa jadi ladang bisnis baru, solution
provider utk penerapan open source HRIS (dengan salah satu keunggulan minimized
cost)?

Sekian sekedar masukan dari saya. Terima kasih atas perhatian Bapak.

Zaki Fathurohman
Jawaban

Dear Pak Zaki,

Terima kasih atas informasinya mengenai HRIS "Open Source" yang Bapak kirim kan
ke saya. Buat saya ini merupakan hal yang baru, dan khususnya di Indonesia bisa
dikatakan hal yang baru. Hanya saja saya melihat difinisi "Open Source" itu sendiri,
dan saya quote dari Wikipedia di Website, dan difinisinya sbb:

"Open source describes practices in production and development that promote
access to the end product's source materials, typically, their source code."

Yang saya lihat di www.orangehrm.com, fungsi HR yang disediakan tidak sangat
advanced dibandingan software HRIS yang ada di pasar. HRIS bukan hanya Personal
Administration, Self Service dan Reporting saja, akan tetapi jauh lebih dari pada itu.
HRIS banyak mencakup dari segi: Workforce Management, Remuneration
Management, Talent Management sampai tahap HR Startegic dan Analysis reporting.

Dan benar sekali pernyataan Bapak Zaki, bahwa analisa dan kustomisasi yang
diperlukan merupakan tanda tanya besar. Yang penting sebagai OpenSource
provider adalah "Source Code" itu sendiri, dan bukan hanya software yang bisa di
download dengn gratis. Dan berkesan provider ini menyediakan services cost yang
tidak murah dan juga menyediakan ASP atau Application Service Provider atau
System Out Sourcing.

Buat analisa saya pribadi, Cost atau Biaya bukan hanya dilihat dari berapa besar
investasi yang kita keluarkan, akan tetapi Benefit atau keuntungan yang didapat
dengan mempergunakan HRIS yang ada. Software yang paling mahal bukan berarti
paling bagus, namun tantangan yang ada terhadap organisasi adalah memilih HRIS
yang cocok dengan keperluannya.

Terima kasih atas perhatiannya.

Kompensasi bila Perusahaan Pailit

Saya sudah bekerja di PT KAB selama 13 tahun. Menurut informasi yang saya terima,
perusahaan sudah dinyatakan pailit tapi tidak dipailitkan. Apa maksud dari
penyataan tersebut? Kompensasi apa yang akan saya terima apabila sewaktu-waktu
perusahaan dinyatakan pailit?

Sri Mulyani , Graha Fatmawati, Jakarta
Jawaban

Halo Ibu Sri Mulyani, untuk pertanyaan pertama mengenai arti dari “perusahaan
sudah dinyatakan pailit tapi tidak dipailitkan”, sebaiknya ibu berkonsultasi dengan
ahli hukum untuk mendapatkan jawaban yang lebih tepat dan komprehensif. Untuk
pertanyaan kedua mengenai kompensasi; berdasarkan UU No.13/2003 tentang
Ketenagakerjaan, pasal 95, ayat 4, dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau
dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka upah
dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan pem-
bayarannya. Termasuk di dalam hal ini adalah diberikannya uang pesangon dan atau
uang penghargaan masa kerja kepada pekerja bila terjadi pemutusan hubungan
kerja, dimana jumlahnya diatur di dalam pasal 156 dari UU No.13/2003.

Turn Over Tinggi dan Sulit Merekrut Tenaga Marketing

Selamat siang. Perusahaan kami mengalami turn over yang sangat cepat, terutama
di tenaga marketing karena adanya target yang harus dicapai. Sebagai gambaran,
tenaga marketing di perusahaan futures, mungkin lebih tepat disebut tenaga sales,
mempunyai target untuk mendapatkan klien selama masa percobaan. Bila masa
percobaan berakhir karyawan baru belum mendapatkan klien, maka karyawan
tersebut akan dilepas. Target customer yang diharapkan adalah orang-orang yang
mempunyai dana lebih untuk diinvestasikan ke forex. Yang menjadi pertanyaan saya,
kriteria - kriteria apa saja yang kira-kira diperlukan untuk bidang pekerjaan ini?
Pertanyaan kedua, belakangan ini saya merasa susah sekali mendapatkan pegawai
baru dari iklan-iklan lowongan pekerjaan yang saya buat, baik di milis, di koran,
maupun di media media lain. Apakah hal ini juga dialami perusahaan lain, atau
karena efek dari perusahaan kita yang buntutnya ada kata marketing? Mengapa
kebanyakan orang sepertinya menghindari kata marketing? Satu lagi, mungkin agak
di luar konteks. Mengapa sekarang marketing identik dengan sales? Bukankah
marketing ada tugasnya sendiri dan sales pun ada tugasnya sendiri. Mengapa
sekarang marketing dan sales seakan akan identik?

Donny , Wisma Nugra Santana jl. jend. sudirman kav. 7-8 jakarta
Jawaban

Untuk Pak Donny, berikut ini adalah pendapat saya untuk pertanyaan pertama.
Kriteria-kriteria apa saja yang diperlukan untuk bidang pekerjaan marketing?
Jawabannya tergantung pada apa yang ingin dicapai oleh organisasi secara umum
dan apa yang ingin dicapai oleh bidang, departemen atau fungsi marketing secara
khusus. Setiap organisasi, tergantung dari jenis produk dan industrinya, tentu akan
datang dengan jawaban yang bisa berbeda. Jawaban yang spesifik mengenai apa
yang ingin dicapai oleh, terutama, fungsi marketing ini akan membantu Bapak untuk
menentukan kualifikasi dan kompetensi karyawan. Kompetensi umumnya dibagi
menjadi dua kelompok besar; kompetensi umum/general/soft dan kompetensi
spesifik/teknis/hard. Kompetensi umum adalah kompetensi yang diperlukan oleh
seluruh karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan Bapak, misalnya
Kemampuan Komunikasi, Kepemimpinan, Kerjasama Tim dll. Sementara kompetensi
spesifik adalah kompetensi yang diperlukan pada suatu bagian
tertentu/departemen/divisi dari organisasi, misalnya Kemampuan membaca laporan
keuangan, MIS, Manajemen Resiko, Manajemen Pemasaran dll. Nah, kompetensi
umum dan spesifik apakah yang diperlukan di bagian marketing pada perusahaan
Bapak, akan tergantung dari apa yang Bapak atau organisasi perlukan? Sebagai
contoh, pengetahuan produk futures atau derivatives, saya kira merupakan salah-
satu kompetensi teknik yang diperlukan di bagian ini. Sementara itu, karena ini
menyangkut penjualan, maka kemampuan berkomunikasi yang baik, serta kerjasama
tim kemungkinan besar akan diperlukan di bagian kompetensi umum (soft). Kembali,

jawaban pastinya tergantung apa yang organisasi ingin capai atau perlukan dari
bagian ini. Pertanyaan kedua, sebaiknya ditanyakan juga pada konsultan marketing.
Secara umum, marketing dan sales adalah dua aktivitas yang berbeda. Secara
ringkas dunia marketing lebih banyak berhubungan dengan penciptaan image,
awareness, branding, positioning dari produk dan jasa, sementara sales berhubungan
dengan penjualan produk dan jasa itu sendiri.

Sistem Manajemen SDM yang Ideal

Bagaimana sistem manajemen sumber daya manusia yang ideal di suatu perusahaan
secara umum? Mohon dijawab segera. Terima kasih.

Regards,

Meta Widiastri - Institut Teknologi Bandung

Meta Widiastri , Jl.Kebon Bibit Barat I no.50
Jawaban

Ibu Meta dari ITB

Pertama, terima kasih atas pertanyaan Ibu melalui PortalHR.

Kami percaya bahwa sistem yang ideal dalam organisasi adalah sistem yang dalam
membawa organisasi mencapai obyektifnya. Demikian juga dengan sistem/fungsi
SDM dapat dikatakan ideal jika telah berhasil mengelola sumber daya manusia dalam
organisasi agar dapat menghasilkan kinerja optimum bagi organisasi. Untuk itu,
penting bagi fungsi SDM menjadi strategic business partner bagi fungsi-fungsi yang
lain dalam organisasi.

Kami juga percaya bahwa keseimbangan ”whats-hows” dalam mencapai obyektif
organisasi sangat crucial bagi sukses organisasi. Berdasarkan strategic architecture
yang kami miliki, kami melihat bahwa sisi ”what” merupakan penerjemahan desired
business results dalam bentuk business strategy, strategy priorities, function goals,
hingga individual objectives. Sedangkan sisi ”how” ini merupakan terjemahan dari
desired business result dalam bentuk culture strategy, values/principles, job/roles
competency, dan on-the-job behaviour. Kami juga percaya bahwa kompetensi
merupakan basis yang efektif untuk mencapai sukses organisasi. Dalam strategic
architecture, fungsi SDM berada pada sisi ”how”, sehingga untuk memastikan fungsi
ini dapat berjalan dengan optimal, maka fungsi ini harus dilengkapi dengan fungsi-
fungsi lain di bawahnya yang kami sebut dengan 8 pilar. Kedelapan fungsi HR
tersebut adalah Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan (Training and
Development), Compensation and Benefit (Compensation and Benefit), Manajemen
Kinerja (Performance Management), Perencanaan Karir (Career Planning), Hubungan
Karyawan (Employee Relations), Separation Management, dan Personnel
Administration and HRIS.

Semoga, penjelasan ini dapat memberikan gambaran bagi Ibu.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->