PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERHADAP EFEKTIFITAS LAYANAN PENERBITAN AKTA KELAHIRAN DAN PERKAWINAN

DI DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KOTA SURAKARTA

Edy Pramono

Edy Suandi Hamid

ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan terhadap efektifitas layanan penerbitan akta kelahiran dan perkawinan di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Surakarta. Hasil uji F dan Uji R2 yang dilakukan menunjukkanbahwa model yang digunakan cukup baik yaitu; gaya kepemimpinan, motivasi kerja karyawan dan efektifitas layanan sudah tepat. Hasil persamaan regresi dari penelitian ini menunjukkan variabel independen yaitu gaya kepemimpinan (X 1) dan motivasi kerja (X2) mempunyai nilai pengaruh yang kuat serta arah positif terhadap variabel efektivitas layanan (Y) pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Surakarta, hal ini berarti bahwa unsur-unsur gaya kepemimpinan dan motivasi kerja di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Surakarta sudah mencapai tingkatan yang bagus, namun untuk kedepannya harus lebih ditingkatkan intensitasnya agar lebih meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat. Dari hasil analisis data yang dihasilkan bahwa variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang paling dominan dibandingkan dengan gaya kepemimpinan hal ini disebabkan karena motivasi kerja merupakan penentu seseorang untuk bekerja lebih giat dan meningkatkan produktivitasnya sehingga efektivitas layanan sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Dari hasil uji serentak (Uji F) maka seluruh variabel baik variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja memang mempunyai peranan yang sangat penting dalam mempengaruhi tingkat efektivitas layanan pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Surakarta. Dalam hal kepemimpinan, pemimpin hendaknya memahami betul karakteristik dari para bawahan yang dipimpinnya, perlunya penanganan secara komprehensif terhadap faktor motivasi pegawai, pimpinan agar lebih meningkatkan komunikasi guna memberikan motivasi terhadap para pegawai secara langsung dan tatap muka, sekaligus mampu mengadaptasikan kepemimpinan dan perilaku masing-masing dalam menghadapi berbagai tipe atau karakteristik dari bawahannya sesuai dengan situasi dan kondisi yang tepat.

Kata Kunci : gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan efektifitas layanan.

A. PENDAHULUAN Peningkatan kinerja pemimpin yang didasarkan pada kompetensi dan profesionalisme mempunyai peran penting dalam memotivasi bawahan untuk memajukan organisasi dimasa depan yang unggul dan kompetitif, sebagaimana yang dimaksud dalam Peraturan Pemerintah RI No:100 Tahun 2000 tentang; Pengangkatan PNS. Dalam era globalisasi sekarang ini yang sarat dengan tantangan, persaingan, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi menuntut penyelenggaraan kantor pemerintahan secara efektifitas dan efisien, untuk memberi kepuasan masyarakat, dengan mengadakan peningkatan kualitas profesionalisme, keunggulan kompetitif, serta memegang penuh etika birokrasi sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat. Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja bawahan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap efektifitas layanan terhadap masyarakat. Gaya kepemimpinan Dinas yang melayani kepentingan masyarakat harus diimbangi dengan motivasi kerja karyawan yang bertugas langsung (customer service), karena PNS ini sebagai ujung tombak terdepan yang memberi kesan pada pelanggan dan bersentuhan dengan masyarakat setiap harinya.. Pimpinan yang baik adalah seorang pimpinan yang tidak hanya memberi contoh saja, tetapi pimpinan yang bisa menjadi suri teladan bagi anak buahnya. Gaya kepemimpinan yang demikian secara otomatis akan menimbulkan motivasi kerja bagi anak buahnya. Pemimpin yang mempunyai jiwa yang bijaksana dan tidak main perintah saja tetapi juga memperhatikan usulan dari karyawan bawahannya, dapat menumbuhkan motivasi, budaya kerja, sikap, dan disiplin pada karyawan dalam melaksanakan tugas layanannya. Pimpinan yang bisa menjadi teladan sebenarnya pada anak buah, akan memotivasi kerja yang baik dan bersedia belajar secara terus menerus serta bergaul akrab dengan bawahan tanpa membedabedakan akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi juga bagi anak buahnya. Gaya kepemimpinan yang konsultatif dimana dalam kepemimpinan ini lebih banyak mengajak dan menghimbau dari pada menghukum, sehigga dapat membawa perubahan sikap dan perilaku manajemen sekaligus akan menumbuhkan motivasi bagi karyawan. Adanya macam-macam motivasi menunjukan adanya tuntutan kebutuhan yang harus dipenuhi dan keinginan yang harus direalisasi dapat mempengaruhi tingginya dorongan seseorang untuk mendapatkan puncak kepuasan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah telah terpuaskan. Motivasi berprestasi dalam

pengerjaaan tugas dan juga menyukai situasi-situasi kerja dimana kinerja antara pemimpin dan bawahannya timbul karena gaya kepemimpinan yang konsultatif demokratis. Upaya pimpinan menggerakan anak buah untuk lebih semangat dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat banyak secara professional dapat dilakukan jika kepemimpinan tersebut dapat diterima bawahannya secara iklas dan senang hati. Kualitas pelayanan publik yang memuaskan menginginkan lebih banyak umpan balik yang seimbang dengan pengorbanan yang diberikan oleh kantor dan pemenuhan kewajiban sebagai masyarakat yang loyal pada pemerintahnya. Membangun kinerja aparat pelayanan yang efektif dan efisien dapat dilakukan dengan menciptakan suatu harmonisasi antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang dipimpinnya, sehingga membuat orang-orang yang terlibat dalam kerjanya merasa termotivasi dan hasil aktifitas pelayanan kesehariannya menjadi lebih efektif dan memuaskan masyarakat pelanggan. Hasil layanan menjadi optimal dengan cara kerja yang efektif akan dapat dicapai bilamana diikuti dengan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan manajemen yang telah disepakatinya. Antara lain dengan keteladanan, memberikan dorongan, dan memberikan tanggung jawab serta mengajak dan menghimbau bukan memerintah. Gaya kepemimpinan adalah suatu seni mengerahkan segala sumber daya yang dimiliki dalam upaya mencapai tujuan dengan setrategi yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan. Gaya kepemimpinan dapat dipelajari, namun penggunaan setrategi dalam mencapai tujuan diperlukan pengalaman bahkan pada masa kini pengalaman kurang mencukupi, mereka dituntut kreativitas dan kepekaan yang tinggi menghadapi tingkat perubahan lingkungan yang cepat. Kondisi lingkungan kerja yang selalu berkembang dan berubah harus dipantau (baik internal maupun eksternal ) secara berkala untuk meyakinkan bahwa setrategi , tujuan, sistem dan lainnya masih sesuai atau tidak. Untuk melihat kecenderungan dan mengantisipasi perubahan-perubahan yang mungkin terjadi pada lingkungan, semua itu dimulai dari pimpinan organisasi atau dinas tertentu ketika menyusun program kerja, sebagai hasil penerapan gaya kepemimpinan yang disukai anak buahnya. Keberhasilan kepemimpinan dimana semua unsur manajemen itu harus mengarah pada tujuan dan nilainilai yang telah disepakati oleh kelompok atau

organisasi dalam menghadapi tantangan atau mencapai tujuan dinas yang dipimpinnya. Sebagai alternatif yang dapat dipilih dan dilakukan seorang pemimpin dewasa ini adalah gaya kepemimpinan yang konsultatif, karena gaya ini menempatkan kedua belah pihak baik yang memimpin dan yang dipimpin berada pada posisi yang sama hak, tugas dan kewajibannya. Kepimpinan yang menjamin terjalinnya efektifitas komunikasi dua arah, biasanya lebih banyak menjamin perasaan adil atas keluhankeluhan dan hal-hal in-disipliner bagi aparat yang dibawah pimpinannya. Di banyak lembaga sebenarnya telah memiliki komitmen tinggi juga cenderung terlibat dalam pengaktualisasian praktik-praktik gaya kepemimpinan yang bertujuan untuk menjamin kinerja mereka agar memiliki peluang untuk sepenuhnya menggunakan semua ketrampilan ketrampilan dan bakatnya. Untuk mengatasi tantangan globalisasi diperlukan perubahan cara kerja baru yang lebih efektif dan efisien, lebih demokratis dan terbuka, lebih rasional dan fleksibel, dan lebih bersifat terdesentralisasi .Hal itu dimaksudkan untuk mengantisipasi pengaruh globalisasi yang akan menerpa semua negara di dunia termasuk Indonesia. Untuk itu manajemen perkantoran harus berorientasi pada tujuan agar lebih efektif dan efisien dengan cara seperti; (1). Merumuskan tujuan dan sasaran layanan organisasi secara jelas, (2). Tujuan harus dijabarkan dalam kebijaksanaan dan setrategi yang operasional, (3). Dilaksanakan dengan semua pihak, baik kerjasama maupun koordinasi, (4). Pelaksanaan dikendalikan, dianalisa kemudian ditindak lanjuti, berupa perbaikkan atau penyempurnaan secara terus menerus. (Thoha, 2002: 74-84). Unsur yang terkandung efektifitas dan efisiensi memiliki kekuatan motivasi, dimana motivasi tidak akan berarti kalau ketrampilan tidak cukup, tidak memiliki kepribadian dan nilai-nilai, tidak memiliki motivasi dan ketrampilan yang dilandasi kepribadian. Semua itu tidak akan optimal bilamana tidak memperhatikan faktor manusiawi berupa kejenuhan. Dalam era yang serba terbuka ini maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang memberdayakan bawahannya. Karena kepemimpinan yang memberdayakan bawahan akan menimbulkan kepercayaan kepada pegawai dalam melakukan pekerjaannya dan kepemimpinan yang demikian secara linier akan mendelegasikan beberapa fungsinya pada pegawai yang dipimpinnya. Indikator keberhasilan akan dirancang sendiri oleh pegawai dengan sepengetahuan pimpinan. Dengan demikian para karyawan dapat mengukur kemampuan kemudian dikombinasikan

dengan pekerjaannya .Sehingga akan menghasilkan kinerja yang lebih baik, tetapi bukan berarti terjadi minimalisasi target pekerjaaan. Kritik terhadap instansi pemerintah kemudahan dalam mencapai target sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja lebih baik. Selain itu demi tercapainya tujuan organisasi maka hendaknya setiap pegawai didorong semangat kerja dan disiplin kerja yang tinggi, dengan memberikan rangsangan baik yang bersifat materi maupun non materi yang sering disebut motivasi. Kecenderungan para aparat untuk setia kepada pengarahan pimpinan yang berada diatasnya secara strukturalnya, perlu dipelihara dengan adanya komunikasi dua arah , yang dapat menjamin terciptanya perilaku yang adil dan kenyamanan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan. Proses komunikasi dua arah merupakan suatu hal yang dapat mendukung iklim kerja sebagai upaya untuk mewujudkan motivasi dalam efektifitas pelaksanaan tugas pelayanan.. Dengan sekilas memahami konsep-konsep dasar gaya kepemimpinan, motivasi kerja PNS dan tata kerja disuatu organiasasi pemerintahan tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIFITAS LAYANAN PENERBITAN AKTA KELAHIRAN DAN PERKAWINAN DI DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KOTA SURAKARTA. B. METODOLOGI PENELITIAN 1. Populasi. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek-obyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2004:90). Dengan demikian yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Surakarta. Oleh karena banyaknya jumlah karyawan dinas tersebut hanya 61 orang karyawan PNS, maka penelitian ini melibatkan semua karyawan PNS di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Surakarta, sehingga penelitian ini tidak menggunakan sampel, 61 orang tersebut terdiri dari :

(1) (2) (3) (4)

Bagian tata usaha Bagian bina program Sub Din Kependudukan

: 16 orang : 5 orang : 23 orang

Sub Din Catatan Sipil : 11 orang (5) Sub Din Dokumentasi & Informasi: 6 orang + JUMLAH : 61 orang

2. Variabel Penelitian. Dalam penelitian ini sebagai variabel adalah Efektifitas Layanan (Y), dan variabel merupakan faktor yang mempengaruhi terdiri Gaya kepemimpinan (X1), dan Motivasi karyawan (X2).

terikat bebas dari ; kerja

3. Definisi Operasional. Efektiftas layanan ( Y ) adalah; pemberian jasa dan kepuasan kepada orang lain , dengan indikator-indikatornya antara lain ; (a). Prosedur layanan singkat dan sederhana. (b). Berorientasi pada kepuasan orang lain, (c). Fokus pada pelanggan. (d). Penggunaan alat yang berbasis teknologi informasi yang cangih, (e). Tepat waktu dan disiplin kerja Gaya kepemimpinan (X1) adalah; perilaku pimpinan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan tugas yang dilakukan terhadap kerja bawahan, dengan indikator : (a). Kemampuan mempengaruhi, (b). Kemampuan memotivasi, (c). Penyampaian informasi, (d). Pengambilan keputusan. Motovasi kerja (X2) adalah; semangat yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab, adapun yang menjadi indikatornya adalah; (a). Kepuasan kerja, (b). Hubungan kerja yang baik, (c). Pembagian kerja yang jelas, (d). Hubungan antar teman sejawat dan pimpinan didasarkan rasa persahabatan. 4. Metode Pengumpulan Data. Metode pengumpulan data yang ditempuh dalam pelaksanaan penelitian ini adalah. 1). Angket. Angket yang digunakan adalah angket tertutup, maksudnya angket yang sudah tersedia jawabanya responden tinggal memilih diantara jawaban yang tersedia.. Alasan pemilihan angket dalam penelitian ini dari segi teknis pelaksanaan angket adalah metode yang paling efetif, efisien dan hemat waktu, tenaga, dan biaya dalam proses penelitian. 2). Wawancara. Adalah pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab/wawancara secara langsung baik dengan responden maupun dengan pimpinan pada Dinas Kependukukan dan Catatan Sipil di Kota Surakarta. 3). Observasi. Adalah pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan secara langsung pada obyek yang diteliti guna melengkapi informasi yang dibutuhkan. 4). Jenis data .

Untuk membantu analisa obyek penelitian, diperlukan data primer dan data sekunder. Data primer ini adalah data yang diperoleh dari hasil kuesioner secara langsung kepada staf maupun pimpinan yang ada di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil di Kota Surakarta. Data sekunder ini diperoleh dari studi kepustakaan yang berkaitan dengan penelitian ini. 5). Instrumen Penelitian. Dalam penelitian ini digunakan data rating scale .Dalam rating scale responden menjawab salah satu jawaban kuantitatif yang telah disediakan .Oleh karena itu rating scale lebih fleksibel, tidak terbatas untuk pengukuran sikap saja tetapi untuk pengukuran persepsi responden terhadap fenomena lainnya. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawaban kuesioner dengan mengunakan skala Likert. Karena skala Likert dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial ( Sugiyono, 2004:107) Pada penel;itian ini responden diminta memilih salah satu dari lima alternatif jawaban sebagai berikut : Pilihan SS = Sangat setuju, dengan skor 5, Pilihan S = Setuju, dengan skor 4, Pilihan KS = Kurang setuju, dengan skor 3, Pilihan TS = Tidak setuju, dengan skor 2, Pilihan STS = Sangat tidak setuju, dengan skor 1. Untuk keperluan akurasi data digunakan metode bantu wawancara yang dilaksanakan secara acak dan observasi, dengan instrumennya berupa pedoman wawancara, dengan cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada: Ka.Si Perkawinan dan Perceraian , serta Kasi Kelahiran Kematian, Pengakuan dan Pengesahan Anak. Setelah instrumen penelitian yang berupa daftar penyataan disusun, maka diadakan uji validitas dan reliabilitas 5. Metode Analisis Data. Ana;isis Regresi Linier Berganda. Berdasarkan kajian teoritis yang telah diuraikan diatas, maka untuk mengetahui pengaruh factor Gaya kepemimpinan dan Motivasi kerja sebagai variabel bebas terhadap Efektifitas layanan. Adapun analisis regresi berganda disusun persamaan regresinya menjadi suatu model empiris, sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e. Dimana : Y adalah ; Efektifitas Layanan a adalah ; Konstanta X 1 adalah ; Gaya Kepemimpinan X 2 adalah : Motivasi Kerja a.

b 1 ,adalah

koefisien regresi pada

gaya

kepemimpinan X 1 . b2 adalah : koefisien regresi pada motivasi kerja karyawan X 2 e adalah : standar error yiatu pengaruh variabel lain diluar model, tetapi ikut mempengaruhi efektifitas layanan. b. Uji t . Untuk membuktikan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara parsial mempengaruhi Efektifitas Layanan, maka digunakan uji t-statistik. c. Uji F . Untuk membuktikan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersamasama mempengaruhi Efektifitas Layanan, maka digunakan uji F Statistik c. Koefisien Determinan ( R 2 ) Koefisien determinasi dilambangkan dengan R2 merupakan proporsi hubungan antara variabel Y dengan variabel X. Nilai koefisien determinasi adalah diantara 0 (nol) dan 1 (satu ). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel independent. d. Uji Asumsi : Untuk memastikan bahwa model yang diestimasi memenuhi ketentuan asumsi klasik, maka harus dipenuhi syarat BLUE ( Best Linier Unbiased Estimator) yaitu : (1) Uji Normalitas Uji normalitas ini bertujuan untuk mengetahui setelah perlakuan akan berdistribusi normal atau tidak (Sudjana, 1996:291). Untuk uji normalitas data hasil tes digunakan uji Kolmogorov-Smirnov dan melihat normal probability plot. Uji Kolmogorov-Smirnov memusatkan perhatian pada penyimpangan atau deviasi maksimum. Keputusan uji, jika p sama atau kurang kurang dari ,tolak Ho,dan jika p lebih dari , terima Ho. (2) Uji Otokorelasi Otokorelasi sering terjadi pada pengamatan pada data runtut waktu (time series) .Otokorelasi adalah keadaan di mana terdapat trend didalam variabel yang diteliti, sehingga mengakibatkan e juga mengandung trend. (3) Uji Heteroskedastisitas.

Sebagaimana dalam uji asumsi klasik, rumus regresi diperleh dengan asumsi bahwa variabel pengganggu (error) atau e diasumsikan memiliki varian yang konstan (rentangan e kurang lebih sama). Jika ternyata varian dari e tidak konstan artinya bias membesar atau mengecil pada nilai X yang lebih tinggi, maka kondisi tersebut dikatakan tidak homoskedastisitas atau mengalami heteroskadestisitas. (4). Uji Multikoliearitas. Multikolinearitas adalah korelasi linear yang perfect atau eksak diantara variabel penjelas yang dimasukkan kedalam model. Adapun model dalam penelitian ini adalah = Y = a + b 1X1 + b2X2 + e . Jika diantara variabel X1, X2, ada yang memiliki korelasi tinggi maka hal tersebut mengidetifikasikan adanya problem multikolinear. D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Analisis Data Tahap berikutnya dalam penelitian ini adalah mendapatkan kesimpulan hasil penelitian yang telah penulis lakukan di Dinas Kependidikan dan Catatan Sipil Kota Surakarta, sehingga terbukti kebenaran hipotesis yang telah penulis kemukakan pada bab III. Adapun tahap-tahap pengujian hipotesa terdiri dari uji instrumen yang akan terdiri dari uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas sebaran, uji multikolinieritas, uji otokorelasi dan uji heteroskedastisitas, untuk tahap pertama adalah sebagai berikut: 1. Uji Instrumen a. Uji Validitas Dari hasil analisis data uji validitas diketahui bahwa variabel efektivitas layanan, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja mempunyai item dengan nilai thitung > ttabel. Melihat hasil analisis dapat dijelaskan bahwa angket yang sajikan dapat dipakai pada proses penelitian selanjutnya yaitu uji pengambilan keputusan atau uji hipotesa dan uji asumsi klasik. b. Uji Reliabilitas Konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keandalan suatu butir angket dalam penelitian. Hasil uji reabilitas menunjukkan hasil bahwa efektivitas layanan, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja mempunyai item dengan nilai r Alpha positif dan r Alpha > r tabel (0,444) atau koefisien Alpha > dari kriteria Nunnally yaitu 0,6 thitung > ttabel variable 0.6. Ini berarti semua variable lolos uji reliabitas. 2. Uji Hipotesis

1) Regresi Berganda Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap efektivitas layanan. Berdasarkan hasil analisis data di dapat persamaan regresi sebagai berikut: Y = 12,323 + 0,523 X1 + 0,478 X2 + e (3,880)*** (3,886)*** R2 = 0,525 F = 31,459 DW = 1,307 Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa nilai DW = 1,307 < 1,5 yang berarti bahwa terdapat gejala autokorelasi, sehingga uji F dan t yang telah dilakukan tidak dapat diterima. Agar persamaan regresi diatas bebas dari gejala autokorelasi maka perlu dilakukan perbaikan model, adapun model yang kita gunakan adalah dengan cara memasukkan variabel Yt_1. Jika kita memasukkan variabel Yt_1 maka pengaruh Xt akan mengecil (nilai b1 akan mengecil). Akan tetapi pengaruh Xt sekarang menjadi lebih murni (Setiaji, 2004: 37). Dengan menggunakan alat bantu program SPSS diperoleh hasil analisis yang baru sebagai berikut: Y = -3,933 + 0,415 X1 + 0,470 X2 + 0,278 Yt_1 + e (3,167)** (4,070)*** (3,081)** R2 = 0,592 F = 26,651 DW = 2,170 Keterangan: *** = Signifikan pada : 1%. ** = Signifikan pada : 5% Interpretasi: a. 0 = -3,933 artinya apabila variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja konstan atau 0 maka variabel efektivitas layanan sebesar 3,933 satuan. b. X1 = 0,415 artinya apabila variabel gaya kepemimpinan semakin baik maka variabel efektivitas layanan akan meningkat pula sebesar 0,415 satuan dengan asumsi variabel lain tetap. c. X2 = 0,470 artinya apabila variabel motivasi kerja semakin baik maka variabel efektivitas layanan akan meningkat pula sebesar 0,470 satuan dengan asumsi variabel lain tetap. d. Yt_1=0,278 artinya variabel efektivitas layanan dipengaruhi oleh variabel efektivitas layanan itu sendiri sebesar 0,278 dengan asumsi variabel lain tetap atau variabel efektivitas layanan itu dapat tumbuh dengan sendirinya tanpa pengaruh dari variabel yang lain. 2) Uji t Uji t digunakan untuk menguji secara parsial atau satu-satu antara variabel independen dengan

variabel dependen, adapun hasilnya dari analisis regresi sebagai berikut: a. Pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap efektivitas layanan. Dari hasil analisis didapatkan nilai thitung sebesar 3,167 sedangkan nilai ttabel sebesar 2,002 dengan 1% dan df = 58, dengan demikian nilai thitung lebih besar dari ttabel, maka hipotesis alternatif diterima dan hipotesis null ditolak artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap efektivitas layanan. Dapat juga disimpulkan dengan cara yang lebih mudah yaitu membandingkan nilai probabilitas/signifikansi thitung kepemimpinan yaitu sebesar 0,003 : 0,05 karena nilai probabilitas < nilai alfa maka ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap efektivitas layanan. b. Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap efektivitas layanan. Dari hasil analisis didapatkan nilai thitung sebesar 4,070 sedangkan nilai ttabel sebesar 2,002 dengan 5% dan df = 58, dengan demikian nilai thitung lebih besar dari ttabel, maka hipotesis alternatif diterima dan hipotesis null ditolak artinya ada pengaruh yang signifikan variabel motivasi kerja terhadap efektivitas layanan. Dapat juga disimpulkan dengan cara yang lebih mudah yaitu membandingkan nilai probabilitas/signifikansi thitung motivasi kerja yaitu sebesar 0,000 : 0,05 karena nilai probabilitas < nilai alfa maka ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap efektivitas layanan. 3) Uji F Berdasarkan hasil analisis data maka di dapatkan uraian tentang uji F sebagai berikut: Pengujian variabel independen secara bersama-sama (gaya kepemimpinan dan motivasi kerja) terhadap efektivitas layanan dilakukan dengan menggunakan uji F, dengan membandingkan hasil uji Fhitung dengan Ftabel. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa nilai Fhitung sebesar 26,651 lebih besar dari Ftabel yaitu 3,15 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, artinya secara bersama-sama variabel gaya kepemimpinan dan variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap efektivitas layanan.

4) Uji R2
Berdasarkan hasil analisis data dengan program paket statistik SPSS ver 10 maka di dapatkan uraian tentang uji R sebagai berikut:

Untuk mengetahui persentase besarnya perubahan variabel terikat yang disebabkan oleh variabel bebas. Dari hasil analisis data diperoleh R sebesar 0,592 ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai kontribusi pengaruh terhadap variabel efektivitas layanan sebesar 59,2%. Sedangkan sisanya sebesar 40,8% mendapat kontribusi dari variabel lain yang tidak terdapat di dalam model atau tidak penulis teliti, variabel-variabel tersebut misalnya lingkungan kerja, disiplin, faktor individu, pendidikan formal dan lainlain. 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Dengan melihat hasil analisis data didapatkan hasil analisis terhadap uji normalitas dengan metode Kormogorov-Smirnov yang menunjukkan bahwa nilai probabilitas = 0,155 > 0,05, berarti sebaran data yang penulis gunakan berdistribusi normal. b. Uji Multikolinieritas Hasil uji multikolinieritas diperoleh nilai VIF untuk X1 sebesar 1,472 dan untuk X2 sebesar 1,369, kedua nilai VIF tersebut kurang dari 10 maka data yang penulis pergunakan terbebas dari masalah multikolinieritas. c. Uji Heteroskedastisitas Hasil analisis data diperoleh nilai R2 = 0,016 apabila dikalikan dengan N = 60 maka diperoleh hasil 0,96 yang mana hasil ini lebih kecil dari 9,2 yang berarti tidak terdapat gejala heteroskedastisitas. Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah : d. Uji Autokorelasi Hasil analisis data di dapatkan nilai DW= 2,170. Dikarenakan hasil hitung Durbin-Watson > 1,5 dan < 2,5 maka dapat diketahui bahwa dalam model regresi pada penelitian ini tidak ada masalah otokorelasi. 4. Pembahasan Hasil uji ketepatan model uji F menunjukkan secara bersama-sama ada pengaruh yang signifikan dari variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap efektivitas layanan. Hasil uji ketepatan parameter penduga (Uji t) diketahui bahwa kedua variabel signifikan berpengaruh terhadap variabel efektivitas layanan. Untuk variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap efektivitas layanan adalah variabel motivasi kerja karena motivasi merupakan hal yang melatar belakangi tingkah laku manusia, maka kita tidak dapat melihatnya secara nyata. Motivasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan baik agar mampu mencapai prestasi kerja

(kinerja) dengan predikat terpuji. Motivasi hanya dapat disimpulkan dari perilaku yang tampak, dari perbuatan seseorang yang didahului oleh adanya sesuatu yang mendorongnya, baik disadari atau tidak manusia tidak dapat memungkirinya. Variabel dominan kedua adalah variabel gaya kepemimpinan yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dengan rasa bersemangat demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan secara bersama-sama dan mendorong terciptanya kebersamaan atau perilaku seorang pemimpin dalam menggerakkan aktivitasnya dalam usaha membimbing, mengarahkan dan menciptakan kesamaan persepsi terhadap satu kebijakan untuk mencapai tujuan. Seorang pemimpin hendaknya memiliki gaya kepemimpinan yang sesuai dengan budaya dan iklim kerja kantor yang dipimpinnya, bisa diterapkan pada karyawan bawahannya atau orangorang yang menjadi tanggung jawabnya. Jika gaya kepemimpinan tersebut ditolak oleh bawahannya bisa kehilangan harga diri, dan merasa tidak berarti, akibatnya kebijakan yang diberikan menjadi statis mandeg. Motivasi kerja lebih dapat mempengaruhi efektivitas layanan karena adanya penghargaan terhadap prestasi atau pengakuan yang diberikan oleh atasan maupun lingkungan tempat kerja, diberikannya insentiv maupun penghargaan terhadap pegawai sehingga menumbuhkan motivasi dalam bekerja. Sedangkan gaya kepemimpinan yang diterapkan sering membuat pengawai bekerja dengan sedikit keterpaksaan tidak dengan kesadaran pribadi dari diri pengawai sehingga pengaruh gaya kepemimpinan terhadap efektivitas layanan tidak sebesar pengaruh yang ditimbulkan oleh motivasi dari pegawai pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Surakarta. D. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan a. Hasil persamaan regresi dari penelitian ini menunjukkan variabel independen yaitu gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) mempunyai nilai pengaruh yang kuat serta arah positif terhadap variabel efektivitas layanan (Y) pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Surakarta, hal ini berarti bahwa unsurunsur gaya kepemimpinan dan motivasi kerja di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Surakarta sudah mencapai tingkatan yang bagus, namun untuk kedepannya harus lebih ditingkatkan intensitasnya agar lebih meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat.

b. Dari hasil analisis data yang dihasilkan bahwa variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang paling dominan dibandingkan dengan gaya kepemimpinan hal ini disebabkan karena motivasi kerja merupakan penentu seseorang untuk bekerja lebih giat dan meningkatkan produktivitasnya sehingga efektivitas layanan sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. c. Dari hasil uji serentak (Uji F) maka seluruh variabel baik variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja memang mempunyai peranan yang sangat penting dalam mempengaruhi tingkat efektivitas layanan pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Surakarta. 2. Rekomendasi a. Dalam hal kepemimpinan di lingkungan kecamatan; camat hendaknya memahami betul karakteristik dari para bawahan yang dipimpinnya dan beberapa variabel situasional misalnya kebutuhan-kebutuhan bawahan, struktur tugas, position power dan kepercayaan bawahan kepada pemimpin. b. Perlunya penanganan secara komprehensif terhadap faktor motivasi pegawai, mengingat terbukti faktor motivasi dalam penelitian ini mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai pada Kecamatan Gatak. Hal ini dikandung maksud agar para pegawai khususnya di Kecamatan Gatak dapat terus termotivasi sehingga tugas utama mereka memberikan pelayanan kepada masyarakat (public service) dapat terlaksana dengan baik. c. Pimpinan agar lebih meningkatkan komunikasi guna memberikan motivasi terhadap para pegawai secara langsung dan tatap muka, sekaligus mampu mengadaptasikan kepemimpinan dan perilaku masing-masing dalam menghadapi berbagai tipe atau karakteristik dari bawahannya sesuai dengan situasi dan kondisi yang tepat. d. Hasil penelitian hendaklah dapat dipergunakan sebagai bahan untuk penelitian berikutnya dengan mempertimbangkan segala keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA Anantanyu, S.; Agustono; dan Ferichani, M., 2001. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Tingkat Efektivitas Penyuluhan Kesehatan Ibu Hamil (Bumil) Di Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar: Kajian Pendekatan Model KIE. Surakarta: Staf pengajar Fakultas Pertanian Universitas Sebelas Maret. Arfida, 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. Argadiredja, 2003. Program Pembangunan Kesehatan Dalam Upaya Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sekjen DepKes RI Arifianto, A.; Marianti, R.; dan Budiyanti, S. 2005. Menyediakan Layanan Efektif bagi Kaum Miskin di Indonesia: Laporan Mekanisme Pembiayaan Kesehatan (JPK-GAKIN) di Kabupaten Sumba Timur, NTT. Jakarta: Lembaga Penelitian SMERU. Aseli, B., 1996. Perlaksanaan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 Tentang: Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK). Surakarta: Pusat Studi Kependukan UNS.

Astuti, Y. dan Monzona, R., 2005. Peran Pimpinan Rumah Sakit dalam Customer Focus. Atyastami, 1997. Pelaksanaan Dana Sehat di Indonesia. Jurnal Epidemiologi Indonesia ISSN:14110-296X Volume 1 Edisi 2-1997 Azwar, A., 1995. Peranan IDI Dalam Membuka Peluang Kerja Dokter Pasca PTT . Disampaikan pada Seminar Sehari Tentang Dokter Pegawal Tidak Tetap, PBIDIKOMPAS, PT. ESA Indonesia, Jakarta 22 Juli 1995. Azwar, A., 1996. Mengenal Pelayanan Dokter Keluarga. Jakarta: Ikatan Dokter Keluarga

Basov, Suren, 2002. Heterogenous Human Capital: Life Cycle Investment in Health and Education. Victoria: University of Melbourne. Bratt J.H., Waver M.A., Foret J., Devargas T., Janovitz B., 2002. The Impact of Price Changes on Demand for Family Planning and Reproductive Health in Equador. Journal Health and Family Planning, 17 (3); 281 287. Budiarso, 1999. UU Perlindungan Konsumen Dan Dampaknya Kepada Pelayanan Rumah Sakit. Jakarta: Seminar sehari IDI pada tanggal 13 Nopember 1999. Darmastuti, E. 2003. Pengaruh Program TABULIN dalam gerakan saying Ibu terhadap Kelengkapan Pelayanan Antenatal di Kabupaten PATI. Surakarta: UNS DepKes RI, 2001. Profil Kesehatan Indonesia 2000. Jakarta: Departemen Kesehatan RI. Direktorat Gizi Masyarakat, 2001. Situasi Kesehatan Dan Gizi Dan Issue Kebijakan Memasuki Milenium Ketiga. http://www.gizi.net Dursin, R., 2000. Traditional Birthing Costs Mothers Lives. Asia Times Southeast Asia, June 14, 2000 Dussault, G., dan Franceschini, M.C., 2006. Not Enough There, Too Many Here: Understanding Geographical Imbalances In The Distribution Of The Health Workforce. http://www.humanresources-health.com/content/4/1/12 Eko I., 2003. Pemetaan Tingkat Kepentingan Dan Kinerja Atas Atribut Jasa Rumah Sakit Dan Implikasinya Terhadap Kepuasan Pasien Rawat Inap Rumah Sakit Umum Palang Merah Indonesia Bogor. Grossmann, M., 1999. The Human Capital Model of The Demand for Health. Cambridge: National Bureau of Economic Research. Hair Jr. J.F., Anderson R.E., Tatham R.L., Block W.C., 1998. Multivariate Data Analysis. Upper Saddle River, New York: Prentia Hall.

Hermawan, M., 2001. Analisa Kebijakan Penetapan Tarif Kelas Rawat Inap Rumah Sakit Swasta Di Bandung. Bandung: Industrial Engineering and Management Hidayat, 2006. Peningkatan Mutu Pelayanan RS dengan Pemberdayaan Problem Solving Mindset. Yogyakarta; Mahasiswa S-2 UGM Minat Magister Manajemen Rumahsakit (MMR Husin, 2006. Pendidikan Dokter Menghadapi Masa Depan : Jumlah Atau Mutu Dan Kemandirian . Irawan, 2003. Pemetaan Tingkat Kepentingan dan Kinerja Atas Atribut Jasa Rumah Sakit dan Implikasinya Terhadap Kepuasan Pasien Rawat Inap Rumah Sakit Umum Palang Merah Indonesia Bogor . Jawatengah.go.id., 2005. Jawa Tengah Sehat 2010. http://www.jawatengah.go.id/framer.php?SUB= prog_pemb&SEKTOR=kesra&DATA=kesra_ke sehatan 27.03.2005 Johns, B., Adam, T.; dan Evans, D.B., 2006. Enhancing the comparability of costing methods: cross-country variability in the prices of non-traded inputs to health programmes. BioMed Central. http://www.resourceallocation.com Keputusan Menteri Kesehatan, 1999. Keputusan Menteri Kesehatan tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit Yang Wajib Dilaksanakan Daerah. Sesuai dengan Pasal 11 ayat (2) Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah. Jakarta: Departemen Kesehatan RI. Latief, A., 1995. Sumberdaya Manusia Dan Legal Aspek Tenaga Kerja Asing Khusus di Bidang Kesehatan. Jakarta: Menteri Tenaga Kerja RI Lucya, A. S., 2006. Korporasi Rumah Sakit Pemerintah. Jakarta: Mahasiswa Program Pascasarjana Kajian administrasi Rumah Sakit FKM UI Marzolf, J. R., 2002. The Indonesia Private Health Sector: Opportunities for Reform An Analysis of Obstacles and Constraints to Growth. Jakarta: World Bank Consultant.

Hendrartini, J., 2006. Alternatif Mekanisme Pembayaran Provider Dalam Asuransi Kesehatan. http:/www.desentralisasikesehatan.info [Akses: 30-7-2006]

Melina, H., 2001. Analisa Kebijakan Penetapan Tarif Kelas Rawat Inap Rumah Sakit Swasta Di Bandung. Bandung: S2 - Industrial Engineering and Management. http://digilib.batan.go.id/gdl/go.php?id=jbptitbpp -gdl-s2-2001-melinaherm-1829&width=400 Mills A., Gilson L, 1990. Ekonomi Kesehatan untuk Negara-negara Sedang Berkembang. Sebuah Pengantar. Jakarta: P.T. Dian Rakyat bekerjasama dengan Unit Analisa Kebijaksanaan dan Ekonomi Kesehatan (AKEK), Biro Perencanaan Kesehatan Departemen Kesehatan RI. Mohamad, K.; Jacobalis, S.; dan Bertens, K., 1995. RUMAH SAKIT: Antara Komersialisasi dan Etika. Jakarta: Penerbit PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Murti, B., 2006. Desain dan Ukuran Sampel Untuk Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif di Bidang Kesehatan. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. ________, 1997. Prinsip dan Metode Riset Epidemiologi (Edisi Kedua) Jilid Pertama, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. ________, 2003. Prinsip dan Metode Riset Epidemiologi (Edisi Kedua) Jilid Pertama, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Ori Andari, 2000. Peran Asuransi Kesehatan dalam Benchmarking Rumah Sakit. Jakarta: Seminar Benchmarking Rumah Sakit di Jakarta, 27 Juli 2003. www. Pdpersi.co.id Osei, D.; dAlmeida, S.; George, MO.; Kirigia, JM., Mensah, AO., dan Kainyu LH., 2005. Tehnical Efficiency of Public district Hospitals and Health Centres in Ghana: a Pilot Study. BioMed Central. http://www.resource-allocation.com Prayogo, 2002. Aksesibilitas Masyarakat ke Pelayanan Kesehatan. Jakarta: Badan Litbang Kesehatan DepKes dan Kesejahteraan Sosial. Profil RSU Pandan Arang, 2004. Profil Badan RSU Pandan Arang Kabupaten Boyolali Tahun 2004. Boyolali: RSU Pandan Arang Boyolali

PT Askes, 2002. Pedoman Bagi Peserta ASKES Sosial. Jakarta: PT Asuransi Kesehatan Indonesia. PT. Jamsostek, 2005. Jaminan Sosial Tenaga Kerja. http://www.jamsostek co.id/info/about.php?id=9 Rahino, B., 2005. Banyak Gakin Belum Punya Askes. http:/www.boyolali.go.id [Akses: 30-7-2006] SDKI, 2003. Survai Demografi Kesehatan Indonesia. Jakarta: BPS Setyawati, N., 2004. Pengaruh Kepesertaan JPS-BK Terhadap Pengeluaran Pelayanan Kesehatan. Surakarta: UNS. Sujudi, A., 2002. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 228/Menkes/Sk/Iii/2002 Tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit Yang Wajib Dilaksanakan Daerah. C:/Datafile_2002/Undang/KepMenKes/Kepmenkes_228_MENKES_SK_III _2002. doc Sujudi,A., 2002b. Prinsip Mendahulukan Kewajiban. http://www.tokohindonesia.com Sumarno, 2005. Faktor-faktor yang berhubungan dengan Pemanfaatan Fasilitas Pelayanan Kesehatan di Wilayah Puskesmas Manahan Surakarta. Surakrata: UMS. WHO, 2006. Produk Dan Informasi Bukti Dan Informasi Untuk Kebijakan : Bukti Untuk Kebijakan Kesehatan. http://www.who.or.id Wibisono, C. 1995. Liberalisasi Profesi Dokter & Sumpah Hippokrates. Winkel, W.S. 1987. Psikologi Pengajaran. Jakarta: Gramedia World Bank, 1993. World Development Report. New York: Oxford University Press. Xilong, P. Dib, HH.; Xionghang, W.; Hong, Z., 2006. Service Utilization in community Health Centers in China: a Comparison Analysis with Local Hospitals. BMC Health Service Research. http://www.BioMed_central.com

Yuni, A. dan Rita, M., 2005. Peran Pimpinan Rumah Sakit dalam Customer Focus. Zere, E.; Mbeeli, T.; Shangula, K; Mandlhate, C.; Mutirua, K.; Tjivambi, B.; dan Kapenambli, W., 2006. Technical Efficiency of District Hospitals:

Evidence from Nambia Using Data Envelopment Analysis. Central. http://www.resourceallocation.com