Bab I. Pengantar Perilaku Organisasi – Studi Organisasi I.

Pendahuluan
Bab 1 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Ruang lingkup perilaku organisasi, studi organisasi, dan efektifitas organisasi. 1.2 Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & subpokok bahasan) mahasiswa mempunyai wawasan tentang peluang dan tantangan Perilaku Organisasi di masa kini dan mendatang, memahami organisasi dan efektifitas organisasi.

1.1 Deskripsi Singkat

II. Penyajian
2.1 Studi Organisasi Pengantar Perilaku Organisasi: Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individu yang

1

berperilaku organisasi.

(secara

pribadi/individu

dan

atau

kelompok)

dan

Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep. Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspekaspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok pengaruh tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari

2

3 organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi. Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :” Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan dan individu dengan menekankan pada pengembangan pelaksanaan sistem pengangkatan,

pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi. Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.

. kewajiban. Demikian pula penemuan dari Hawthorne dan hasil penelitian tim Mayo benar-benar mengarahkan perkembangan ilmu baru perilaku ini. Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. biasanya berbentuk hak. penemuan administrasi Fayol. tugas dan tanggungjawab. 4) Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain.4 Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini. Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya. dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan. yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan. Konsep birokrasi Weber. Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus. 2001. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi. dan gerakan manajemen ilmiah Taylor memberikan sumbangan yang tidak ternilai dari sejarah awal perkembangan bidang pengkajian perilaku manusia dalam organisasi. Studi Organisasi Pengertian organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Robbins. “Sesuatu” itu adalah tujuan. Tidak ada organisasi “tanpa orang”. Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya.

Organisasi sebagai Sistem Sosial Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu. kenyakinan. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain. dan kekuasaan. Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting.5 Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut. para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin. Banyak Faktor Membentuk Perilaku Organisasi Perilaku karakteristik kita pribadi dalam kita setiap dan situasi melibatkan situasi. Agar efektif. dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu. status. Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu. malahan sering tidak mungkin. Harapanharapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih. Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi. Organisasi mempunyai sistem wewenang. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi. kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin. . kepribadian dan pengalaman hidup. interaksi untuk karakteristik Jadi mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit. karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. perbedaan sikap. dan tingkat cita-cita.

seorang manajer menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil. Masing-masing organisasi. organisasi. setiap seperti Komunikasi. evaluasi prestasi kerja sosialisasi. dan pengembangan Kadang-kadang kerja yang adalah proses pemahaman secara masalah kurang komunikasi. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan karier pada skema organisasi dalam proses baik. merupakan meningkatnya asyu perilaku kemangkiran dan keterlambatan. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. atau sistem evaluasi prestasi disusun dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural. pengambilan keputusan. itu. gangguan pengambilan keputusan. Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba. Oleh karena itu. Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis. masalah . Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. Jadi jika yang dihadapkan kepada masalah.6 menghasilkan beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-praktek suatu manajemen lainnya. menurunnya kuantitas/kualitas tersebut pekerjaan. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut. dan sikap pegawai yang negatif. Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat. struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian.

mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. Dengan memandang suatu bagan organisasi. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja. Melalui struktur organisasi. Akan tetapi. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi. pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan. lini dan staf maupun matriks. siapa melapor kepada siapa. dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti.7 Struktur Organisasi Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. struktur . bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya. para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. Kompleksitas. jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi. bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut. Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi. Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas. merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada. Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan cenderung didesentralisasikan. tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis). formalisasi. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. dan sentralisasi. Pada kasus maupun lainnya. seseorang hanya melihat suatu susunan posisi. serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis.

Jurusan akuntansi hanya memiliki 20 staf pengajar. marketing. Maulana baru-baru ini ditunjuk menjadi dekan Fakultas Ekonomi pada sebuah Universitas yang besar. Pertama-tama. 16 dibidang manajemen dan 12 di bidang keuangan. Akhirnya. karena mereka akan mengikuti suatu kelompok dengan minat yang sama”. Selama pertemuan resminya yang pertama dengan rektor. dan struktur organisasi fakultas ekonomi itu. program. akuntansi dan Manjemen. dan keuangan – masing-masing dengan seorang ketua jurusan. struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan diantara . Khususnya struktur program ini akan memudahkan bidang pengembangan masing-masing dari keempat fungsional itu. Maulana yang seluruhnya ia harapkan akan diajukan padanya: “Apakah yang akan menjadi prioritas anda nomor satu?” Maulana menjawab : “Sekalipun uang selalu menjadi masalah. Pada saat ini. Sebelum datang ke kampus. Ia mencoba menyusun suatu daftar prioritas untuk hal-hal yang ia pikir akan memerlukan perhatian segera selama tahun pertamanya menjabat sebagai dekan. suatu fakultas dengan 4 jurusan – akuntansi. sebagaimana dilukiskan dalam laporan berikut : Dr. saya yakin kebutuhan yang paling mendesak adalah mereorganisasi Fakultas Ekonomi ini. mahasiswa hanya dapat memilih satu dari dua jurusan yang ada. mahasiswa. Rektor universitas itu telah meminta agar ia mempunyai suatu daftar prioritas yang siap diajukan bila ia tiba di kampus. Saya membayangkan jauh kedepan. dosen. yang terdiri dari 15 orang di bidang marketing. saya yakin struktur organisasi itu akan memungkinkan kita lebih mudah merekrut staf pengajar. jika mereka akan dipersiapkan secara matang untuk pasaran kerja. saya yakin struktur seperti itu akan memungkinkan kita memenuhi lebih baik kebutuhan mahasiswa kita. manajemen. Sebagaimana ditunjukkan dalam cerita diatas. Jurusan Manajemen memiliki 43 tenaga pengajar.8 organisasi lebih rumit daripada yang digambarkan dalam bagan itu. Maulana memerlukan waktu beberapa minggu mempelajari tentang dana.

Karena prestasi akademisnya sangat baik. metode. ketika profesor itu mengunjungi kantor penempatan tenaga dari perguruan tinggi itu. Dr. masalah yang tidak diharapkan akan timbul. “Hari ini adalah hari yang paling bahagia dalam hidupku. Ketika ia menyelesaikan MBA nya. Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik. Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi. Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi. Ia memutuskan menerima tawaran pekerjaan dari salah satu perusahaan konsultan nasional terbesar. Pada hari terakhirnya di kampus. ia lebih merasa yakin dibanding sebelumnya bahwa pemasaran akan menjadi jalan kehidupan kariernya. Proses Organisasi Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi. Baru-baru ini. ia menerima beberapa tawaran pekerjaan luar biasa. Maulana harus mendefinisikan isi dan tugas dari posisi ketua jurusan yang baru dibentuknya dan hubungan posisi itu dengan kantor dekan dan masing-masing staf pengajar di masing-masing jurusan. Dr. ia mengatakan kepada profesor kesayangannya. R tahu bahwa suatu hari ia akan bekerja di bidang itu. Ia yakin bahwa pekerjaan itu akan memungkinkannya memberi pengalaman di beberapa bidang pemasaran dan melibatkannya dalam berbagai pekerjaan yang menarik. sebagai digambarkan dalam cerita berikut : Ketika ia mulai memilih jurusan di bidang pemasaran sebagai mahasiswa baru di perguruan tinggi. dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu. Desain Pekerjaan (Job Design). karena memperoleh suatu kesempatan karier yang sangat besar”. Hasil dari usahanya akan menjadi sebuah struktur baru dari tugastugas dan hubungan wewenang yang ia yakin akan menampung perilaku individu dan kelompok menuju tingkat prestasi yang lebih tinggi dari fakultas niaga itu. ia terkejut mendengar bahwa Widyawati telah menghubungi Direktur penempatan untuk . Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi. Desain Organisasi (Organization Design).9 berbagai subunit dalam organisasi. Maulana merencanakan untuk merombak struktur dasar dari fakultas niaga itu.

Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi. manajemen dapat meningkatkan . termasuk di dalam organisasi itu sendiri. Ia memutuskan untuk memanggil Widyawati dan mendapat penjelasan mengapa ia ingin ganti pekerjaan. dan ia mengatakan bahwa setiap pegawai harus melakukan tugasnya. Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). Proses Komunikasi (Communication Process). Mengingat ia bekerja kurang dari setahun di perusahaan konsultan itu. Setiap hari saya duduk dan bicara lewat telepon. tetapi disana saya mengerjakan sesuatu yang dapat dikerjakan lulusan SMA. evaluasi prestasi. Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. serta sosialisasi dan karier. Masalah yang dialami Widyawati muncul karena informasi yang datang dari organisasi itu berbeda dengan informasi yang mengalir di dalam organisasi itu. Sejak saya bergabung dengan perusahaan itu saya tidak melakukan apa-apa kecuali mengumpulkan data survei melalui telepon. Inilah apa yang ia ceritakan padanya : “Saya kira anda dapat mengatakan kalau pengalaman saya yang pertama dengan dunia nyata ini benar-benar suatu goncangan. profesor itu agak heran. Saya telah bicara kepada atasan saya. Nah.10 memperoleh pekerjaan lain. Kelangsungan hidup organisasi komunikasi termasuk berkaitan dengan kemampuan organisasi Informasi manajemen untuk menerima. Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik. Saya sudah dewasa – mengapa mereka tidak memberikan informasi pekerjaan yang sebenarnya dan biarkan saya memutuskan apa yang saya inginkan. mengapa mereka tidak mengatakan itu ketika mereka merekrut saya ?. Pada tingkat sarjana. Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi. tentunya suatu kekeliruan yang besar. saya dilatih untuk menjadi manajer. Proses menghubungkan bagian-bagiannya. untuk dikatakan bahwa disana ada pertentangan antara informasi perekrutan dan kenyataan sebenarnya. Untuk memperoleh informasi yang tepat nampaknya harus memerlukan waktu yang lama”. mengajukan berbagai pertanyaan dan mengecek jawabannya. dengan mengalir lingkungannya ke dan dari organisasi itu. dan melaksanakan komunikasi. menyampaikan. pengambilan keputusan.

Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. Model pada gambar 1-2 menunjukkan bahwa prestasi individu. kelompok. Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu – yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. Organisasi mengandalkan keputusan-keputusan individu sebagaimana halnya keputusan kelompok. meniti jenjang karier yang . Conie Vick masuk di perusahaan konsultan itu dengan suatu keyakinan bahwa perusahaan itu akan menyediakan baginya suatu kesempatankarier yang besar. dan proses. Pengalaman Widyawati melukiskan tidak konsistennya pengambilan keputusan oleh berbagai unit organisasi yang berbeda (personalia dan pemasaran) dalam hal penempatan pegawai-pegawai baru. dan manajemen yang efektif memerlukan adanya pengetahuan tentang kedua corak keputusan itu. Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok. dan alih tugas). Sasaran Widyawati Vick dalam hal ini tidak sesuai dengan sasaran organisasi itu. Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah. Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin efektif. penyediaan balikan bagi para pegawai.11 kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi. promosi. dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari perilaku organisasi. atasannya mengevaluasi dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari kriteria yang diharapkan Widyawati ketika ia menerima pekerjaan itu. struktur. Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training). Individu bergerak sepanjang waktu dan tugas. Sayangnya bagi Widyawati.

dan proses. jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru. yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai. Kelompok dan Organisasi Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok. . yang dapat mencerminkan hubungan prestasi sesuatu di tingkatan. baik prestasi organisasi maupun prestasi individu. yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu. struktur. manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif. dalam Bab berikut akan Tetapi mengajukan pemikiran bahwa prestasi organisasi harus dilihat dalam ukuran berganda suatu kerangka. atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberitahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang seluk beluk harapan organisasi itu. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi. Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi. Kesuksesan seseorang dalam suatu karier paling tidak sebagian tergantung pada tingkatan di mana ia mengadaptasikan dirinya pada tuntutan organisasi. ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan. yang memberi dampak pada prestasi. Sosialisasi Widyawati terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya. Sosialisasi itu mungkin formal. Di dalam organisasi yang efektif.12 mungkin kurang atau bahkan lebih ditentukan oleh organisasi itu. Prestasi : Individu. Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change) Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi.

1 Evaluasi : 1. dan proses. 4. Apakah semua kelompok itu organisasi ? 5. III. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar. 3. Berikan contoh dengan gambar struktur organisasi lini. kelompok. Sebutkan pendapat Hawthorne. dan matriks. Jelaskan perbedaan dan persamaan Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi. Apa yang dimaksud dengan gambar struktur organisasi. dan organisasi. 6. prestasi. lini dan staf.13 Perubahan manajemen organisasi untuk adalah usaha yang direncanakan oleh menghasilkan prestasi keseluruhan individu. Elton Mayo. Frank & Lilian Gilberth dan beberapa penganut manajemen perilaku yang lainnya. Usahausaha yang diselenggarakan dan dievaluasi dengan untuk persetujuan meningkatkan bersama. individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. . perilaku. 7. psikologi organisasi dam Personal & Human Resources. dengan mengubah struktur. Penutup 3. Apa yang dimaksud dengan Perilaku Organisasi ? 2. direncanakan. dan beri penjelasan tentang komponennya. Jelaskan pendapat saudara (diskusikan) tentang sentralisasi maupun desentralisasi pengambilan keputusan (kebaikan dan kelemahan masing-masing). mempunyai peluang yang besar untuk berhasil.

Greenberg. PT. D. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. STE. I. BPI. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Plano E. Sulaksono.. ESQ. Penerbit Arga. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Gibson. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Umar. Jakarta B. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. 1999. 7th Edition. terjemahan oleh Udaya Yusuf. ------------------. 2004. Jakarta F.al. Raja Grafindo Persada. Edisi Ketiga. Penyunting Tanty Tarigan. Miftah. Prehallindo. Perilaku Organisasi. et. Organisasi. Citra Media. Teori Organisasi: Struktur. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta H. Perilaku Organisasi.. Penerbit Erlangga. 2001. Jakarta C.al. Tidak dipublikasikan. 1997. 2003. Organization : Behavior. Penerbit Arga. PT. Cetakan Ke Enam. 1994. Penerbit Arcan. ------------------. Jakarta G. 2000. Stephen P. Ary Ginanjar. ESQ Power.A. Robbins. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta J. NY : Prentice Hall. Cetakan Kedua. & Baron. Prehallindo.14 Daftar Pustaka: A. CV. Cetakan ke Sepuluh. Perilaku Organisasi. James L. Process. 2003. J. -------------------. Jilid 2. 1993... PT. Alih Bahasa Djakarsih. et. Agus Dharma. 2001. Jilid 1. Agustian. Edisi Kedelapan. Thoha. Edisi Kedelapan. Edisi Revisi. Cetakan ke Enam. Surabaya K.. Mandala-Jember. R. Structure. Jakarta. Hary. Desain dan Aplikasi. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Nimran.. Upper Saddle River. -------------------. Cetakan Ke Sepuluh.

mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 15 .1 Deskripsi Singkat Bab 2 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Pengantar Perilaku Organisasi – Efektifitas Organisasi I. Penyajian 2. kriteria efektifitas organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. sekalipun banyak contoh yang dicapai melalui keunggulan manajemen.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mengetahui dan mampu memahami kriteria efektifitas organisasi berdasarkan bentuk.Bab II.2. Kami segan menyimpulkan. 1.1 Efektifitas Organisasi Seperti dikemukakan dalam Perdebatan Isyu Organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Sungguhpun banyak penulis tentang manajemen dan perilaku organisasi mencoba mengembangkan suatu teori umum manajemen. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Efektifitas organisasi. prinsip-prinsip umum dari contoh-contoh tersebut. Pendahuluan 1. jenis. 1. bahwa keefektifan pengaruh manajer sulit ditentukan. II. dan skala perusahaan.

dan beberapa orang malahan mengatakan tidak mungkin didefinisikan. Namun karena menjadi tema utama dalam Teori Organisasi maka arti dan maknanya harus dihadapi. Keefektifan organisasi telah terbukti sukar. 16 . Modul ini didasarkan atas kenyakinan bahwa wawasan yang berharga tentang manajemen dapat ditemukan dalam kepustakaan perilaku organisasi.namun tidak ada teori semacam itu.

jumlah publikasi para dosen.2% 17. 1994. 52 Bagaimana anda menentukan apakah sebuah fakultas telah melakukan tugasnya dengan berhasil? Jika semua lulusannya memperoleh pekerjaan setelah lulus.17 Sebagai ilustrasi: produktifitas rata-rata setiap pekerja/karyawan perusahaan outomotive Toyota = 57. 11.379. Sebaliknya perusahaan Ford produktifitas pekerjanya 16.7 mobil setiap tahun. Perusahaan A mengeluarkan $630 untukupah per mobil sedangkan perusahaan B harus membayar $2. penghargaan yang diterima para lulusannya.1 mobil.6% + 41% dari 1988 + 1% dari 1988 + 11% dari 1988 + 7% dari 1988 Monsanto Rohn & Haas Wamer- . apakah itu menyatakan kepada kita bahwa fakultas tersebut efektif? Atau apakah kita harus melihat kenaikan atau penurunan persentase mahasiswa baru. Dengan demikian sebenarnya tidak mudah untuk memahami teori organisasi yang tidak mencakup konsep keefektifan tersebut. Meskipun demikian perusahaan Ford mempeoleh $555 per mobil dibandingkan Toyota sebesar $466. survei yang menanyakan pendapat senior tentang pengalamannya selama ber kuliah disana. ataukah gaji rata-rata yang diperoleh mantan mahasiswanya dua puluh tahun setelah mereka lulus? Contoh-contoh tersebut dimaksudkan untuk memperkenalkan masalah yang dijumpai jika menentukan dan mengukur keefektifan organisasi (Efektifitas Organisasi = EO). Perusahaan manakah Ford atau Toyota yang anda anggap lebih efektif ? Perusahaan Lambert Penjualan 1987 menurun Keuntungan 1987 menurun Return on Invesment (ROI) 30% Sumber data : Robbins. laporan statistik mengenai jumlah buku yang dipinjam dari perpustakaan oleh mahasiswa selama tahun kuliah lalu.

Yang penting adalah manajer yang memahami tentang struktur organisasi yang dipilih dan kondisi struktur tersebut dipilih. memandu para manajer meningkatkan pendapatan. Namun juga tersembunyi makna ganda yang membatasi penelitian mengenai subyek dan arti penggunaan konsep oleh manajer. Teori organisasi setidaknya memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan: Apa yang membuat organisasi efektif? Jawabnya adalah. Konsep manajemen produksi atau manajemen operasional membantu merencanakan proses produksi yang efektif dengan kualitas yang baik serta harga yang pantas/layak. lap. Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi tersebut mewujudkan tujuan-tujuannya. dan yang menyatakan apakah organisasi itu berhasil. dan pangsa pasar. minat mengevaluasi dan tingkat kehidupan berorganisasi. Prinsip akuntansi membantu para manajer melalui informasi (laporan keuangan – neraca. laba. struktur organisasi yang tepat!. Ilmu pemasaran misalnya. Misalnya. EO itu kompleks. Upaya Mencari Definisi Efektifitas Organisasi (EO) Secara konseptual. demikian juga definisinya. tujuan siapa? Tujuan . Karena bagaimana cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka merupakan sebuah determinan penting. lap R/L. Namun keefektifan organisasi dapat didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara). Arus kas. Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategi. dll) yang dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang mereka buat. Konsep manajemen keuangan membantu para manajer agar menggunakan dana yang diinvestasikan ke dalam organisasi secara optimal dan efektif serta efisien.18 Arti penting Keefektifan Organisasi Setiap disiplin ilmu dalam ilmu-ilmu administrasi memberi sumbangan dengan satu dan lain cara untuk membantu para manajer agar membuat organisasinya efektif. pasti akan lebih unggul dibanding dengan para manajer yang mempunyai informasi sedikit tentang struktur organisasi.

: keefektifan kecelakaan. (8) Mereka menggabungkan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko dan inovasi. (sebagaimana pendekatan awal terhadap EO diera 1950an). dengan jumlah orang yang minimal dalam aktifitas-aktifitas staf pendukung. Sedangkan pada 1960an dan permulaan 1970an ada perkembangan kajian EO sehingga teridentifikasi 30 kriteria untuk mengukur keefektifan produktifitas.19 jangka panjang atau pendek? Tujuan resmi dari organisasi atau tujuan aktual? Tujuan yang paling disetujui oleh para peneliti dan praktisi sebagai kondisi yang penting bagi keberhasilan suatu organisasi adalah : kelangsungan hidup. Mc Donald. dll lihat organisasi efisiensi. (4) Mereka berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya (5) Para pegawai mengerti apa yang diinginkan dengan perusahaan. kepuasan keseluruhan. kerja. itu pertumbuhan. . kualitas. (6) Mereka selalu dekat usah mereka ketahui Mereka mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana. mereka menemukan delapan karakteristik umum dari perusahaan tersebut. (3) Mereka memberi para pegawai mereka suatu tingkat ekonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan (entreneurial spirit). (1) Mereka mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan (2) Mereka selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. serta P&G). pergantian Sementara berdasarkan sebuah buku best-seller ‘In Search of Excellence’ (1982) karya Tom Peters dan Robert Waterman. 3M. Setelah mengkaji 42 perusahaan yang dikelola dengan baik. Du Pont. pegawai. (midalnya laba. kemangkiran. motivasi. tabel 1). yang dan para manajer dan terlibat oahami aktif (7) pada pemecahan masalah di semua tingkat. sangat efektif atau excellent (misalnya : IBM. mekipun metode penelitian dan konklusinya menerima cukup banyak kritik namun adalah naif untuk mengesampingkan pengaruh yang ditimbulkan buku tersebut.

memilih bank. bahwa fungsi organisasi yang berbeda harus dievaluasi dengan karakteristik yang berbeda pula. Penjelasan diatas yang mengambarkan peningkatan keefektifan Chrysler melibatkan tingkat analisis yang berbeda. dan pada saat kita membuat keputusan. karena divisi perekayasaan (engineering divisions) merancang kendaraan yang lebih dapat diandalkan (tanggung jawab tingkat kelompok ). misalnya saat membeli saham. dan organisasi. Tetapi bagaimana ia melakukannya ? Dan dengan kriteria apa kita menaksir tingkat keefektifan Chrysler. Bagaimanapun juga. (2) kelompok. Seperti disebutkan dalam bagian terdahulu. Direktur Utama Chrysler Motor yang disegani melakukan tugas yang sulit untuk meningkatkan keefektifan organisasi Chrysler Motor (tanggung jawab tingkat organisasi). Lacocca mungkin menjawab bahwa Chrysler menjadi lebih efektif. Lee Lacocca. dan (3) organisasi. lacocca malaksanakan tanggung jawab itu.20 Dari berbagai macam kriteria tentang EO akhirnya terdapat kesepakatan bahwa EO menbutuhkan kriteria majemuk. Para ahli teori dan peneliti telah mengumpulkan sejumlah besar informasi tentang masing-masing tingkatan tersebut. bidang perilaku organisasi mengidentifikasikan tiga tingkatan analisis. Para manajer bertanggung jawab atas keefektifan individu. kelompok. dan bahwa EO harus memperlihatkan caracaranya/means (process). Ketiga tingkatan analisis tersebut juga sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial. maupun hasilnya/ends (outcomes). Masing-masing tingkat memakai perspektif efektifitas yang berbeda. dan karena pemerintah federal memberi pinjaman yang mencegah kebangkrutan (tanggung jawab tingkat organisasi). Sebagai contoh. memilih perguruan tinggi. (1) individu. Perspektif tersebut akan dibahas secara terinci. Perspektif Keefektifan . karena individuindividu pada bagian perakitan menghasilkan produksi dengan kuntitas lebih baik (tanggung jawab tingkat individual). Dan kita semua menyadari ataupun tidak telah melakukan penilaian mengenai EO.

keefektifan organisasi bisnis ersifat kritis. dan jenis imbalan lain yang diberikan organisasi itu. Dalam beberapa hal. Dari sudut pandangan masyarakat. anda harus mempertimbangkan suatu perspektif keefektifan lain. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu. di mana produk jadi adalah hasil dari sumbangan masing-masing individu. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok. Dalam hal lain. promosi. Perspektif ini menekankan pelaksanaan tuga pekerja atau anggota dari organisasi itu. Sebagai contoh sekelompok ilmuwan yang bekerja pada suatu proyek yang tidak saling berkaitan akan efektif jika masing-masing ilmuwan itu sendiri efektif. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok. (Gibson. keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggotanya. Para manajer secara rutin menaksir keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi. Contohnya adalah bagian perakitan. Sebuah survei semcam itu disajikan pada Close Up berikut. Perspektif yang ketiga ialah keefektifan organisasi. Evaluasi. keefektifan kelompok melebihi jumlah sumbangan individual. Sebenarnya. ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji. dasar rasional penggunaan organisasi sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan masyarakat ialah bahwa organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan itu lebih baik dari usaha individu manapun. Berbagai publikasi yang melaporkan peristiwa bisnis dan ekonomi adakalanya mengadakan survei pendapat tentang prestasi dunia bisnis. 1991) ------------------------------------------------- . Organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi dibandingkan jumlah prestasi masing-masing bagiannya. Jadi. Individu-individu jarang bekerja terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu. keefetifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individual. yaitu keefektifan kelompok.21 Tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi.

99).24). Merk (8. (6) kemampuan untuk menarik. Respoden menilai IBM pada peringkat kesatu.000 eksekutif. Kedelapan sifat reputasi itu ialah : (1) kualitas manajemen . (4) nilai investasi jangka panjang. Hubungan antara ketiga perspektif tentang keefektifan disajikan pada gambar 2-1. kedua. (3) Keinovasian. dan analis keuangan Setengah perusahaan dari untuk menentukan mendapat menjawab perusahaan penghargaan mana menurut pendapat mereka patut tertinggi.91). (7) tanggung jawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan. (5) kekuatan finansial. Inc. dan Boeing (7. majalah Fortune meneliti 7. Johnson & Johnson (8. mengembangkan. (7. pejabat yang pertanyaan Fortune menilai 10 perusahaan dari industri yang diwakilinya atas dasar delapan “sifat reputasi” .15). bervariasi. Para respoden survai itu menilai setiap perusahaan mulai dari 0 (paling buruk) sampai 10 (paling baik) untuk masing-masing sifat tersebut. dan (8) penggunaan aktivitas perusahaan. ORGANISASI Survai Majalah Fortune tentang Perusahaan yang Dikagumi Pada tahun 1983. ketiga perspektif . Time. Menurut majalah Fortune.53 untuk kedelapan sifat tersebut.87). dan keefektifan Hubungan organisasi yang pasti tergantung antara pada keefektifan itu kelompok. direktur. Panah penghubung menunjukan bahwa keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu.53).22 CLOSE –UP. Perusahaan lain yang dinilai sangat tinggi adalah Dow–Jones (8. menilai IBM dengan nilai rata-rata 8. General Ellectric (7. Hewlett-Packard (8. Coca Cola (7.17). (2) kualitas produk atau jasa. kedelapan sifat perusahaan itu tidak mendapat nilai tertinggi. Anheuser-Busch (7. Para respoden.79). dan mempertahankan orang yang berbakat. atau ketiga untuk semua sifat tersebut kecuali kualitas produksi atau pelayanan dan keinovasian. International Business Machine (IBM) adalah perusahaan yang paling dikagumi.96). Meskipun IBM mempunyai nilai rata-rata tertinggi. yang semuanya pejabat dari perusahaan lain dibidang industri elektronik.

hanya Pada sedikit terdapat umumnya. Gambar tersebut mencerminkan adanya dampak kumulatif dari ketiga perspektif itu. Bagaimanapun anda mendefinisikan keefektifan. keahlian. dan individu. faktor dan seperti macam organisasi. pengetahuan. Akan tetapi. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Gambar 2-1: Tiga Perspektif Keefektifan Seperti diperlihatkan pada gambar 2-2. Perbedaan individual dalam bidang ini menyebabkan perbedaan keefektifan individual. Dalam pengertian teoritis atau praktis. kelompok. Sumber keefektifan potensial dibahas secara panjang lebar dalam bab berikutnya. tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan ‘keefektifan’. sebab-sebab keefektifan. Sumber keefektifan individual mencakup kemampuan. Sebab-sebab yang lazim dalam perbedaan keefektifan kelompok dan organisasi juga disajikan pada gambar 2-2. kaitan terhadap .23 tergantung perkerjaan pada yang berbagai dilakukan. yaitu. motivasi. setiap tingkat keefektifan dapat dipandang sebagai variabel yang disebabkan oleh variabel lainnya. anda harus memperhitungkan sebab-sebab dan keadaan zaman. dalam kehidupan hubungan organisasi yang sebenarnya sebab akibat yang jelas. untuk menentukan evaluasi. dan stress. Jadi keefektifan kelompok lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok. sikap. Tugas manajemen adalah mengidentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi. dalam penggunaan teknologi melakukan pekerjaan tersebut.

1 Evaluasi : Tugas kelompok : Test terakhir dari keefektifan organisasi adalah kelangsungan hidup. baik dalam kepustakaan maupun dalam praktek perilaku organisasi. Penutup 3. Perusahaan Dagang. Perusahaan Jasa. Daftar Pustaka: . Bagaimana anda menilai keefektifan organisasi (EO) Perguruan Tinggi Swasta (PTS). Tujuan adalah standar aktif yang dapat dipakai sebagai alat pengukur EO. dan Perusahaan Industri. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Kedua pendekatan untuk mendefinisikan keefektifan sering dibedakan. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Sebab-sebab : Kemampuan Keahlian Pengetahuan Sikap Motivasi Stress Sebab-sebab : Kepaduan Kepemimpinan Struktur Status Peranan Norma-norma Sebab-sebab : Lingkungan Teknologi Pilihan Strategis Struktur Proses Kebudayaan Gambar 2-2 : Sebab-sebab Keefektifan III.24 salah satu dari dua pedekatan umum akan tercerminkan. yaitu: pendekatan menurut tujuan dan pendekatan menurut teori sistem.

Miftah.al. 7th Edition. Jakarta. -------------------.A. Edisi Ketiga. Robbins. 1994. 2003.. K.. Tidak dipublikasikan. Stephen P. James L. 1999. Edisi Kedelapan.al. STE. Penerbit Erlangga. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. CV. 2001. & Baron. et. ESQ Power. Penerbit Arga. Umar. Perilaku Organisasi. 2003. Jakarta G. 1993. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Gibson.25 A. F. ------------------.. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Citra Media. Jakarta H. Organization : Behavior. Sulaksono. Edisi Revisi. PT. ------------------. Teori Organisasi: Struktur. Hary. J. Penerbit Arcan. R.. Agustian. Thoha. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Agus Dharma.. Prehallindo. 1997. Process. NY : Prentice Hall. I. Jakarta C. BPI. Edisi Kedelapan. PT. PT. Upper Saddle River. Cetakan ke Enam. Cetakan Ke Sepuluh. Jilid 2. Jakarta B. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. D. Jakarta. Nimran. Raja Grafindo Persada.. Organisasi. Prehallindo. Greenberg. J. Desain dan Aplikasi. Jakarta. Cetakan Kedua. Penyunting Tanty Tarigan. Cetakan ke Sepuluh. Ary Ginanjar. ESQ. 2004. Perilaku Organisasi. Penerbit Arga. Plano E. Cetakan Ke Enam. Penyunting Tanty Tarigan. Jilid 1. Structure. Mandala-Jember. 2000. -------------------. Surabaya. Alih Bahasa Djakarsih. et. Perilaku Organisasi. 2001. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.

1 Deskripsi Singkat Bab 3 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Perilaku Individu dalam Organisasi I. Pendahuluan 1. Ditilik dari sifatnya. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Perilaku individu. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Pengantar Telah dijelaskan di dalam bagian ini mengapa manusia sangat berbeda perilakunya dengan yang lain. dan Perilaku individu dalam organisasi. II. Perbedaan Perilaku Individu.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu.2. Penyajian 2. 1.Bab III. Perilaku itu sendiri hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. perbedaan perilaku manusia itu 26 . 1.

disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi efektifnya berbeda satu sama lain. Hampiran (Approach) untuk memahami Sifat Manusia Kita telah mengetahui bahwa jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi. Karakteristik individu dapat terlihat pada kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dan lain-lain.

27

28 Sedangkan karakteristik organisasi dapat berupa hirarki, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward, sistem kontrol, dan lainlain. (Thoha, 1993 : 31) Ilmu perilaku telah banyak mengembangkan cara-cara untuk memahami sifat manusia. Konsep tentang manusia telah banyak dikembangkan oleh para peneliti perilaku organisasi, mekipun dalam konsep tersebut banyak terdapat perbedaan, namun usaha pengembangan pemahaman mengenai sifat manusia telah banyak dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan menganalisa prinsipprinsip dasar sifat manusia. Prinsip-prinsip dasar sifat manusia tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut : 1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama. Prinsip ini penting untuk dapat memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan lainnya. Perbedaan kemampuan ini ada yang beranggapan karena dibawa sejak lahir dan ada pula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala/fenomena, ada pula yang menganggap karena hasil didikan dan pengalaman. Lepas dari perbedaan tersebut kita dapat memahami bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan kemampuannya, dengan demikian kita akan paham pula mengapa seseorang berperilaku yang berbeda dengan yang lain dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sama. 2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda Ahli ilmu perilaku umumnya berpendapat bahwa manusia itu berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah beberapa pernyataan dalam diri seseorang (internal state) yang menyebabkan seseorang itu bertindak untuk mencapainya. Sebagai suatu obyek atau hasil. Dan pemahaman mengenai kebutuhan ini akan lebih diuraikan dalam topik tentang motivasi. 3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak

29 Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilaku masingmasing. Dalam banyak hal orang dihadapkan pada sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang membuat pilihan diantara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan menggunakan penjelasan teori expectancy. Teori ini berdasarkan atas proporsi yang sederhana yaitu bahwa seseorang memilih berperilaku sedemikian karena dia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal oleh atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Teori expectancy ini berdasarkan suatu anggapan yang menunjukkan bagaimana menganalisa dan meramalkan rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti untuk oleh seseorang manakala ia mempunyai perilakunya. kesempatan membuat pilihan mengenai

(penjelasan lebih lanjut saat perkuliahan). 4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya Model expectancy, seperti halnya banyak hampiran yang dipergunakan untuk memahami perilaku, menduga bahwa orang berperilaku itu menurut persepsinya terhadap dunia ini. Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif itu melibatkan seorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya apa dan dengan dialami pengalaman itu dalam Lingkungan masa lalu, dan mengevaluasi kebutuhan yang kaitannya lebih dengan banyak

nilai-nilainya.

akan

memberikan kepada manusia obyek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan manusia itu sendiri untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut. 5. Seorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang dan tidak senang (affective)

dipengaruhi sebenarnya kebutuhannya perilaku pengharapan lingkungannya. Hasil perbandingan ini kadang kala kurang informasi mengenai ahan masukan (input) dan hasil yang dicapai oleh orang lain tersebut. Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor (dari 1 s/d 5 diatas). Selama keduanya dihasilkan oleh lingkungan kerja. Organisasi dengan mempengaruhi seseorang mengubah satu atau beberapa faktor penentu dari perilaku indivdu. Banyak fator yang menentukan sikap dan perilaku seseorang. disatu pihak adalah terbuka untuk dipangaruhi. Adakalanya adapula oleh bisa perilaku karena seseorang dan dipengaruhi dan ada oleh juga kemampuannya. Expectancy kemampuan dihasilkan dari proses belajar. kesemuanya terbuka untuk dipengaruhi. Mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang. Urang tepatnya proses perbandingan tersebut bisa dikatakan orang tersebut telah salah persepsi (misperception) 6. orang bisa merasa puas atau tidak puas. karena mereka sering dibatasi oleh sifat psikologis dari seseorang. Kepuasan atau tidak ini berhubungan dengan perbedaan antara harapan dan kenyataan maupun membandingkan apa yang diperoleh dalam situasi tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama. Kebutuhan dan kemampuan tertentu umumnya sulit dipengaruhi. Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang untuk berbuat yang berbeda dengan orang lain dalam menanggapi suatu hal. Pengaruh langsung dari lingkungan tempat kerja akan emberi pengaruh dalam perubahan perilaku seseorang.30 Orang jarang bertindak netral mengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami. karena hal ini bisa menyebabkan terjadinya motivasi. Berdasarkan teori expectancy bagian lingkungan yang ikut menciptakan terjadinya suatu yang diinginkan adalah penting untuk diketahui. Dengan demikian berdasarkan penelitian atau kaji tindak yang seksama terhadap faktor manakah yang dianggap paling dominan dalam mempengaruhi . dan latar belakang tertentu dan yang pengalamannya.

Didalam hampiran kognitif. reinforcement. tingkat dari kesadaran. (2)Proses . Hampiran ditentukan reinforcement oleh stimuli menyatakan lingkungan bahwa perilaku itu baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. dan psikoanalitis. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan-keinginan Id. Adapun dipergunakan hampiran untuk atau pendekatan perilaku yang seringkali itu.31 perilaku selanjutnya dikembangkan untuk mendapatkan keefektifan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. Hampiran penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. adalah memahami manusia hampiran kognitif. perilaku itu ditimbulkan oleh ketegangan-ketegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan-keinginan yang berasal dari Id. Berikut ringkasan dari ketiga hampiran tersebut. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon-respon perilaku Hampiran Psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas didalam menentukan sesuatu perilaku. Penyebab Timbulnya Perilaku. yang masing-masing dilihat dari 6 hal. Penafsiran atau persepsi individual tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting daripada lingkungan itu sendiri. Adapun menurut hampiran Psikoanalitis. penyebab timbulnya perilaku. prosesnya. perilaku dapat dikatakan timbul dari ketidaseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif. kepentingan masa lalu didalam menentukan perilaku. dan data yang dipergunakan. yang dapat dihasilkan dari persepsi-persepsi tentang lingkungan. seperti misalnya : penekanannya. (1)Penekanan Hampiran kognitif menekankan mental internal seperti misalnya berpikir dan menimbang.

Akibat adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian (inconsistency) didalam struktur. Sifat dan reaksi-reaksi lingkungan pada respon tersebut (seperti misalnya. terkejut) dan dibawah pengamatan Superego. Dalam hampiran reinforcement. Hampiran kognitif tidak diperhitungkan masa lalu (ahistoric). Hasil-hasil perilaku dari keputusan-keputusan ego tentang bagaimana memuaskan keinginan-keinginan Id dan hambatanhambatan superego. suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah . masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Sifat Id dan Superego adalah keduanya diturunkan. Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif. yang menyempurnakan dan disempurnakan oleh struktur kognitif yang ada. dengan tanpa memperhatikan bagaimana pernyataan-pernyataan itu isa masuk ke dalam sistem tersebut. negatif.32 Hampiran kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental. bersifat historis. Dalam hampiran Psikoanalitis. positif. leingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh keturunan dan sejarah reinforcement masa lalu. dan kekuatankekuatan yang relatif dari Id. dan kemudian diproses dan dikerjakan oleh ego (puas. atau netral) menentukan kecenderungan-kecenderungan perilaku individu di masa yang akan datang. Adapun perilaku adalah suatu fungis dari pernyataan-pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang. Ego dan superego adalah ditentukan oleh interaksi-interaksi dan pengembangannya dimasa lalu. menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut. keinginan dan harapan-harapan dihasilkan dalam Id. (3)Kepentingan Masa Lalu Dalam Menentukan Perilaku Menurut hampiran psikoanalitis. kecewa. Teori reinforcement.

(4) Tingkat dari Kesadaran. Dalam kenyataannya. . berpikir. Aktivitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku terbuka. Didalam hampiran kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran. Aktivitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku. tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti misalnya: mengetahui. dan memahami adalah dipertimbangkan sangat penting. Dalam teori reinforcement tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak sadar. Dalam hampiran psikoanalitis hampir sebagian besar aktivitas mental adalah tidak sadar.33 lingkungannya (misalnya bagaimana seringnya dan dengan cara apa suatu respon dihargai pada masa lalu). Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka. biasanya aktivitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan idak dihubungkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun.

34 (5) Data Didalam hampiran kognitif, data atas sikap-sikap, nilai-nilai, pengertian, dan penghargaan pada dasarnya dikumpulkan lewat survei dan kuesioner. Hampiran reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi. Hampiran psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginankeinginan, harapan-harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknikteknik proyektif, dan hipnotis. Perilaku dan Perbedaan Individu a. Karyawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka. b. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain. c. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan. d. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi. e. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan,

35 budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal. f. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian (locus of control), kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individu Dasar Pemahaman Perilaku Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan prestasi individu memerlukan pertimbangan ketiga perangkat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu dan hal-hal yang dikerjakan pegawai yang bersangkutan (umpamanya menghasilkan keluaran, menjual mobil, memperbaiki mesin). Ketiga perangkat variabel tersebut dikelompokkan dalam : individu, psikologis, dan keorganisasian. Di dalam setiap perangkat terdapat sejumlah subperangkat. Contohnya, variabel individu mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, dan variabel demografis. Gambar 3menunjukkan bahwa perilaku pegawai bersifat komples, karena perilaku tersebut dipengaruhi oleh berbagai variabel pengalaman. Gambar 3-1 menyajikan beberapa faktor seperti kemampuan dan ketrampilan pegawai, bakat psikologis pegawai, dan tanggapan pegawai terhadap variabel keorganisasian seperti imbalan (balas jasa) yang diberikan dan pola pekerjaan yang bersangkutan. Apakah manajer dapat mengubah, membentuk, atau menata kembali perilaku merupakan masalah yang banyak diperdebatkan para ahli ilmu perilaku dan manajer praktikus. Sebagai contoh, pernah disepakati bahwa perubahan setiap variabel psikologis memerlukan diagnosis, keahlian, kesabaran, dan pemahaman manajer. Tetapi tidak ada metode universal berupa kesepakatan,

36 yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengubah kepribadian, sikap dan persepsi, atau pola belajar. Pola perilaku orang selalu berubah, meskipun hanya sedikit. Dan setiap manajer tentunya ingin mengadakan perubahan perilaku yang menghasilkan prestasi yang lebih baik. Perilaku manusia terlalu komples untuk diterangkan dengan suatu penyemarataan yang dapat diterapkan untuk semua orang. Oleh karena itu, hanya percontoh dari beberapa variabel yang relevan mempengaruhi perilaku manusia yang disajikan dalam gambar 3-1. meskipun demikian, lingkupan setiap variabel yang disajikan dalam gambar tersebut adalah diluar cakupan buku ini. Sebagian besar perhatian kita akan dipusatkan pada tiga variabel psikologis utama, yaitu persepsi, sikap, dan kepribadian. Variabel belajar dan motivasi akan dibahas dalam bab 4 dan 5. penyajian variabel organisasi akan ditemukan pada bab lain buku ini.

Juga penting diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi. menyusun laporan. (2) mempelajari hubungan antara variabel yang mempengaruhi perilaku individu. dan jika mungkin dipertimbangkan ketika bertugas menangani perilaku organisasi. usaha menajerial untuk meningkatkan prestasi akan menjadi lebih mudah. memahami hubungannya. seorang manajer harus (1) mengamati dan mengakui perbedaan tersebut. Berbicara dengan manajer. semuanya termasuk perilaku. persepsi. dan kemampuan mental pegawai. dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan. Untuk memahami perbedaan individu. Jika mampu mengamati perbedaan tersebut. membaca buku ini. Sebagai contoh. Perilaku seperti disajikan galam gambar 3-1 adalah sesuatu yang dikerjakan orang. dan menempatkan unit barang yang siap ke dalam gudang adalah “perilaku”. dan meramalkan pertaliannya. seorang manajer akan berada pada posisi yang baik dalam mengambil keputusan. Juga melamun. mengetik memo. dan kaitan variabel tersebut dengan variabel lainnya. Kerangka kerja yang umum menunjukkan bahwa perilaku .37 Variabel Individu kemampuan dan keterampilan Mental Fisik Latar belaka ng Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Perilaku Individu (apa yang dikerjakan orang) Prestasi Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Karyawan Variabel Psi kol ogi s Persepsi Sikap Kepribadia n Belajar Motivasi Gambar 3-1 : Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi Gambar 3-1 menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif menghendaki agar perbedaan perilaku individual diakui. mendengarkan saran rekan sekerja. jika ia mengetahui sikap. dan (3) menemukan hubungan tersebut.

Perilaku timbul karena sesuatu sebab 2. yang biasanya berprestasi sedang-sedang saja. seperti . Salah satu tugas penting manajer adalah merumuskan prestasi lebih dahulu. yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan. apabila dinyatakan bahwa B – f (I. hubungan prestasi-perilaku mencakup berbagai tindakan.38 tergantung pada tipe variabel seperti pada gambar 3-1. Ia telah memperlihatkan minat yang lebih baik terhadap pekerjaan. akhirnya secara umum disepakati. Perdebatan kita Isyu Organisasi). Setelah bertahun-tahun teori dan riset dikembangkan. organisasi (O). proses yang melandasinya sama bagi setiap orang. perilaku yang menghasilkan pekerjaan merupakan keunikan masing-masing orang. Ini berarti bahwa peningkatan prestasi terjadi karena Yudi termotivasi untuk bekerja lebih giat agar memperoleh promosi. keorganisasian. P). Perilaku yang berhubungan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. Dalam organisasi. O. dan variabel psikologis (P). Bagi seorang manajer. dan ia juga menaruh minat terhadap suatu lowongan di bagian lain. Perilaku yang dapat diamati (masih) dapat diukur 4. Hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai ialah prestasi. dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. jadi. variabel individu. Perilaku bermotivasi. berpersepsi) juga penting dalam mencapai tujuan 5. Yudi baru-baru ini meningkatkan usahanya dalam berkarya. tetapi sekarang berprestasi dengan baik. Untuk pertimbangkan menekan kembali pokok kasus kesepakatan Yudi (dalam tersebut. bahwa : 1. Perilaku yang tidak langsung dapat diamati (seperti : berpikir. berarti bahwa perilaku seorang pegawai adalah fungsi dari individu (I). Perilaku diarahkan kepada tujuan 3. Analisis manajer atas perubahan perilaku ini sebagai berikut.

Karena perhatian manajer dipusatkan kepada perilaku yang berhubungan dengan prestasi. manajer harus menelidiki masalah tersebut. Jika pegawai tidak berprestasi baik atau konsisten. Apakah pegawai mempunyai keahlian dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan ? 2. pengorganisasian dan pengendalian pekerjaan pegawai. Apakah reaksi rekan sekerja pegawai yang bersangkutan atas masalah prestasi ? 6. 1. Ada enam pertanyaan yang dapat membantu manajer memusatkan perhatian atas masalah prestasi. Variabel Individu Tabel 3-1 : Kemampuan Mental = Intelegensia Kemampuan Mental 1 2 3 Uraian masalah perencanaan. dan menciptakan iklim motivasi 4 Keluwesan dan Kemampuan “mengingat” konfigurasi visual perimbangan kecepatan Kefasihan Kemampuan untuk mengutarakan kata-kata. Apakah pegawai sadar akan masalah prestasi ? 4. diperlukan bentuk-bentuk tindakan manajerial. Apakah pegawai mempunyai sumber yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ? 3. ia berusaha mencari cara untuk mencapai prestasi optimal. Kapankah masalah prestasi itu muncul? 5.39 pengidentifikasian bagi pegawai. Hal itu juga menunjukkan bahwa jika masalah prestasi dapat diidentifikasi. ide dan pernyataan lisan Jalan pikiran secara Kemampuan merumuskan dan menguji induktif hipotesis yang ditujukan untuk menemukan hubungan (perkaitan) Ingatan yang luar biasa Kemampuan untuk mengingat kepingankepingan material yang tak bersangkutan dan mengingat kembali . Apakah yang dapat saya (manajer) lakukan untuk membantu menanggulangi masalah prestasi ? Pertanyaan-pertanyaan tersebut dan jawabannya menunjukkan kerumitan perbedaan perilaku individu dan prestasi mereka.

Kecakapan dalam angka.Kemampuan memanipulasi angka-angka angka dengan cepat dalam cara berhitung Kecepatan berpersepsi Kecepatan menemukan angka-angka. setelah hanya satu pokok disajikan dari rangkaian itu. untuk reproduksi segera. 6 7 8 9 1 0 Ketrampilan Fisik 1 2 3 4 5 Kekuatan dinamis Tingkat kelenturan Koordinasi tubuh nyata Keseimbangan tubuh nyata Stamina (daya tahan) Uraian Ketahanan otot dalam menggunakan tenaga secara berlanjut atau berulang Kemampuan melenturkan atau merentangkan tubuh atau otot belakang Kemampuan mengkoordinasi tindakan beberapa bagian tubuh ketika tubuh sedang bergerak Kemampuan memelihara keseimbangan dengan isyarat non-visual Kapasitas menahan usaha maksimum yang memerlukan pengerahan kardiovaskular . termasuk penggunaan pengetahuan ini. membuat perbandingan.40 5 Rentang ingatan Kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna. dari serangkaian pokok masalah. dan menangani tugas-tugas sederhana yang menyangkut persepsi visual Jalan pikiran secara Kemampuan mempertimbangkan dasar deduktif pikiran yang ada menjadi kesimpulan penting Orientasi dan visualisasi Kemampuan menanggapi pola ruang dan ruang memanipulasi atau mentransformasi gambaran pola ruang Pemahaman lisan Pengetahuan tentang kata-kata dan artinya.

Penerbit Erlangga. Plano. Penyunting Tanty Tarigan.al. -------------------. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Process. Alih Bahasa Djakarsih. 1993. ------------------. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. et. PT. 2004. Jilid 1. Sulaksono. Edisi Kedelapan. Jakarta. et. 2003. Prehallindo. PT. C. 2001. Perilaku Organisasi. Desain dan Aplikasi. BPI. H. Mandala-Jember. dan psikoanalis 2. 2003. Jakarta.. Penerbit Arga. Jakarta. Organisasi. Jakarta. ------------------. Tidak dipublikasikan. PT. Cetakan Ke Enam. Edisi Ketiga. Structure. Cetakan ke Sepuluh. Teori Organisasi: Struktur. ESQ Power. B. Robbins. Penerbit Arga. Jakarta. Penutup 3. Hary. Jakarta.41 Stimulus (contoh sistem imbalan organisasi. Miftah.. Gibson. gaya persuasi yang digunakan oleh penyelia arus Gambar 3-2 : Proses pekerjaan) Terjadinya Persepsi Observ asi Stimulu s III. Ary Ginanjar. D. STE. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prehallindo. Perilaku Organisasi. Edisi Kedelapan. Agustian. 2001.. Raja Grafindo Persada. -------------------. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Penyunting Tanty Tarigan. ESQ. E. 1994. Thoha. Jakarta. Cetakan ke Enam.1 Evaluasi : 1. Penerbit Arcan. reinforcement. 1997. . F.al. James L. G. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Organization : Behavior. I. Jilid 2.. Jelaskan variabel yang mempengaruhi perilaku dan persepsi Daftar Pustaka: A. Agus Dharma. Stephen P. Jelaskan dengan singkat hampiran kognitif. Cetakan Ke Sepuluh.

. R. Umar. Edisi Revisi. 7th Edition. Surabaya. & Baron. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. J. Citra Media. Perilaku Organisasi. 1999. Cetakan Kedua. CV..42 J. NY : Prentice Hall. Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA . K. 2000. Upper Saddle River. Greenberg.A. Nimran.

1. Perbedaan Perilaku Individu.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. maupun rasakan. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Perilaku individu. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Perilaku Individu – Tinjauan Perilaku Individu dalam Organisasi I. Penyajian 2. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Pendahuluan 1.1 Deskripsi Singkat Bab 4 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.2. Perilaku juga merupakan respon dari seseorang terhadap stimulus dari sekelilingnya/lingkungan. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.Bab IV. 1. II.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Tinjauan Perilaku individu dalam organisasi perilaku merujuk pada segala sesuatu yang seseorang lakukan. dan Perilaku individu dalam organisasi. 43 . pikirkan.

pikiran dan peristiwa pribadi. emosi. Perilaku internal meliputi semua respon yang terjadi dalam diri seseorang dan seringkali tidak terlihat nyata. Perilaku dilingkungan kerja dapat berbentuk : 44 . Sedangkan perilaku eksternal meliputi semua respon yang dapat dilihat orang. Komponen perilaku internal biasanya berupa perasaan. misalnya perilaku internal dan perilaku eksternal.Perilaku juga dapat dilihat berdasarkan bentuknya.

Situasi yang alamiah yang ditemukan oleh individu itu sendiri. Perilaku individu dalam organisasi merupakan interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku dan hasil tingkah laku : 1. 3. Dengan begitu.45 Formal Informal Non Formal Tingkah laku yang Tingkat laku memfasilitasi sepenuhnya penyelesaian ditujukan pada tugas-tugas/ujiankepuasanujian dengan kepuasan mengambil manusia dan inisiatif anggota kebutuhan sosial dan tingkah laku dan dihubungkan informal yang pada ujian ditujukan pada penampilan Perilaku merupakan interaksi antara individu dengan lingkungan. seperti terlihat pada skema berikut : 1. Biologis . Keturunan Lingkungan Kebudayaan Pembelajaran Tingkah Laku Tingkah laku sepenuhnya ditujukan pada penyelesaian tugas atau ujian tertentu dari kewajiban organisasi formal Individu membagi kesenangan/kebiasaan dan beberapa perbedaan atau keunikan individu berbeda. 2. 1. tetapi membagi beberapa kebiasaan. Individu secara alami 2. kita perlu mengartikan tingkah laku adalah respon individu pada stimulasi dalam bentuk tindakan/ sebagaimana kita telah ketahui sebelumnya bahwa salah satu model tentang perilaku manusia adalah dipengaruhi oleh faktor fisiologis. karena tidak ada dua individu yang sama. 4. Selain itu kita juga dapat pula melihat komposisi perilaku individu secara alamiah. psikologis dan lingkungan.

Kebudayaan 3. Kebiasaan yang mengarah pada pengalaman yang biasa .46 2.

jadi sepertinya mampu melihat pendapat orang lain sebagaimana yang mereka tunjukkan. Interaksi ini penting seperti kita sadari bagaimana orang-orang berinteraksi (pekerja-pekerja dan majikan-majikan). The SOBA Model S O B A = = = = Perangsang/keadaan Pendorong/situasi Manusia (fisik & non fisik) Kelakuan Pencapaian S (Stimulus) O (Organisme) B (Behavior) A (Attainment) Keterangan : Keturunan Perpindahan bahasa tubuh Merubah perangsangan Suara Keperluan pemasokan oleh manusia secara biologis Pikiran dan tanggapan emosi expresi wajah Penelitian Pekerjaan rutin Dari banyak mempelajari pengetahuan. 3. Kepandaian 4. Tingkah laku sebagai hasil dari interaksi stimulus organisme. keterampilan membutuhkan pendirian dan nilai-nilai Penghindaran kecelakaan Orang lain Penyerangan dari orang lain . (1) Sepasang huruf x (2) Dua v (normal dan tidak) (3) w atas m (4) Permata dengan cambang-cambang disisinya Orang-orang harus terbuka pada segala sesuatu seperti ini. Sebab musabab dalam kelakukan. Kepribadian 5. Kita dapat melihatnya dalam berbagai pandangan yang berbeda. Minat 6. daripada reaksi organisme pada stimulus (persepsi). Dorongan/semangat/motivasi 2. Kepekaan/sensitif dimainkan.47 Individu berbeda dalam: 1. Tanggapan terhadap sesuatu yang Tingkah laku juga dipandang sebagai hasil dari interaksi antara stimulus dan organisme.

karena mereka melihatnya sebagai orang yang gugup. Pencapaian itu mungkin merubah kondisi yang mendorong dan dengan demikian pengaruh kelakuan atau melalui kelakuan berikut ini dengan penciptaan situasi yang baru bagi pengaturan tersebut. Kelakuan didalam mengarahkan perbuatan pada dunia luar menuntun pada pencapaian A. Aplikasi (penerapan) Pekerja bertindak berbeda dengan seorang pengawas Beberapa orang benci kehadirannya karena meraka melihatnya sebagai budak pengemudi. takut (grogi). lekas marah. Tanggapan dari pengaturan ditunjukkan oleh tanda anak panah pada kelakuan tersebut. Bagaimana seorang memandang orang lain tergantung pada faktorfaktor berikut ini : mungkin senang menyuruhnya untuk membantu mereka dan menghormatinya sebagai seorang yang melakukan . Sejak pencapaian dipengaruhi oleh faktor-faktor perubahan didalam beberapa hal bahwa kelakuan yang sama dapat memiliki sejumlah perbedaan pencapaian yang lebih dapat dicapai oleh penempatan tekanan pada kelakuan dari pencapaian dan mencari pencapaian yang sederhana dengn mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi kelakuan tersebut. Yang lain-lain mungkin meremehkan dan melihat sebelah mata nilainya. Yang lainnya pekerjaannya. Pengawas dapat mempertimbangkan dirinya sendiri sebagai teman yang berhati baik yang memperhatikan minat pekerjaannya dengan serius dan percaya bahwa dia benar-benar harus mempunyai lebih sedikit menghormati kerja semua orang bahkan ketika dia menyatakan mereka mirip atau serupa.48 Pengawasan dari perbuatan Dan beberapa aspek dan lingkungan untuk seseorang yang mana yang sensitif S: Menggambarkan pendorong itu yang merangsang pengaturan tersebut.

Temperatur 2. Kepandaian dan Kelakuan : Peranan penting kelakuan perseorangan itu membawa kepada beberapa kepandaian/prestasi baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan tetapi akan selalu ditampilkan/ditunjukkan dari kelakuan bukan penyebab dari kelakuan : 1. Kedipan mata melindungi mata 3. Dalam peristiwa kelakuan kita boleh memberikan 2 pandangan yaitu : kita barangkali mengerti kelakuan atau kita barangkali mengevaluasinya. . Gerakan lambat adalah pada umumnya ditafsirkan suatu hal yang ramah. Contoh : Gerakan cepat adalah ancaman. Penyampaian Kelakuan Secara Tepat Seorang manajer/pimpinan harus memperoleh keterampilan menunjukkan kelakuan secara tepat. Keadaan lemah 3. Pemahaman Tingkah laku dapat tercapai bila: Seseorang mampu (harus) membedakan stimulus dimana Individu akan bergerak/bertindak. Penjatuhan sebuah peralatan yang berat mungkin melukai kaki 4. Maksud dan Pencapaian Pencapaian kelakuan dari suatu peristiwa menyebabkan kita untuk mengevaluasinya. Kontak-kontak terdahulu dengannya (pengalaman masa lalu) 4. serta menemukan bagaimana stimulus disusun.49 1. Pelintasan lampu merah mungkin hasil tiket lalu lintas. Perpindahan kelakuan 2. Kita mengerti sebuah kelakuan tertentu sewaktu kita tahu apa penyebabnya atau sewaktu kita mengetahui apa yang menyebabkan kelakuan sewaktu kita menyetujui atau tidak menyetujuinya. Stimulus ini diberikan arti melalui persepsi dan tingka laku yang dibedakan dengan arti. Kepribadian Individu.

apa yang anda ketahui telah terjadi. penderita urat saraf atau sombong. Kelakuan menyumbang daya produksi. Anda tidak mengamati dorongan. Menunjukkan kelakuan secara tepat adalah apa yang anda lihat. malas. Anda bisa mengamati kelakuan itu dari keadaan fisik yang baik atau pendirian yang tidak baik.30 pada pagi hari. . disiplin. sehingga mungkin (perlu) dirubah. kemalasan atau ingkat motivasi yang tinggi. Motivasi/dorongan yang tidak baik tidak dapat diamati dan merupakan sebuah penambahan dari kelakuan orang mungkin mengamati kelakuan itu dari datang terlambat kerja dan menafsirkan sebagai kelakuan yang tidak baik atau motivasi/dorongan yang tidak baik. pendirian/mutu seperti ambisi. Ada kemungkinan mengamati kelakuan tersebut dan kedatangan awal kerja. berbicara degan cepat dengan menafsirkan kelakuan ini menunjukkan motivasi yang baik. pribadi. Ini penting untuk menunjukkan kelakuan secara tepat karena kelakuan ini dapat diamati dan diukur. Atau penulisan tiga surat usaha sehari atau pembuatan beberapa komentar yang menghina (kritik). Anda boleh mengamati kelakuan itu dari kedatangan untuk bekerja atau sebelum jam 08. jalan cepat di gang.50 Menunjukkan kelakuan secara tepat boleh diamati dan diperhitungkan. Anda hanya dapat mengamati dan mengukur kelakuan tersebut supaya menyebabkan anda percaya bahwa individu/perorangan dikarakteristikkan oleh sifat pembawaan umum.

Perilaku Individu merupakan interaksi antara karakteristik Individu dengan karakteristik organisasi 3. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Cetakan Kedua. J. BPI. D.. Citra Perilaku Organisasi. ESQ Power. Jelaskan perilaku Individu merupakan interaksi Individu dengan lingkungan. Desain dan Aplikasi. E. -------------------. Structure. Thoha. Cetakan Ke Enam. I. Stephen P.. Penyunting Tanty Tarigan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2. et. et. Mandala-Jember. Jakarta. H. Jilid 1. Gibson. Jakarta. Prehallindo. STE. Penerbit Arga. Plano. Miftah. Cetakan Ke Sepuluh. 2001. Edisi Revisi. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Nimran. Cetakan ke Sepuluh.. Organization : Behavior. F. Process. Raja Grafindo Persada. PT. Umar. Jakarta. Edisi Kedelapan. Jakarta. Penerbit Arcan. C. Sulaksono. Penyunting Tanty Tarigan.1 Evaluasi : 1. . Cetakan ke Enam. Alih Bahasa Djakarsih.51 III. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 2003. Penerbit Erlangga. CV. 1999. PT. Perilaku Organisasi. Teori Organisasi: Struktur. Individu berbeda dalam hal apa saja ? Daftar Pustaka: A. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Agustian. 1997.. 2003. Penerbit Arga. 2001. ------------------. ESQ.al. Jakarta. Agus Dharma. Jelaskan the SOBA model 4. G. Jakarta. Organisasi. Robbins. 2004. Perilaku Organisasi. Tidak dipublikasikan. PT. Edisi Ketiga. James L. Jilid 2. B. Jakarta. 1993. Hary. -------------------. Ary Ginanjar. Penutup 3.------------------. Prehallindo.al. Edisi Kedelapan. 1994.

K. 7th Edition. NY : Prentice Hall...A. J.52 Media. R. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Surabaya. Organizations : Understanding and 2000. Behavior in Managing the Human Side or Work. & Baron. Greenberg. Upper Saddle River. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.

Penyajian 2. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.2.Bab V. II. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. para leluhur kita penghuni gua mengalaminya setiap waktu mereka meninggalkan gua dan bertemu dengan musuh mereka. Perilaku Individu – Stress dan Individu I.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. Namun pengalaman tentang stress bukanlah hal yang baru. Pendahuluan 1. harimau bergigi pedang.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Minat terhadap masalah stress pekerjaan telah meluas pada tahun-tahun belakangan ini. Harimau masa 53 . 1.1 Deskripsi Singkat Bab 5 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku individu yang berkaitan dengan stress dan individu itu sendiri 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.

inflasi yang berlebihan. dorongan untuk mengimbangi Habibie. batas waktu. pekerjaan yang dirancang dengan buruk. Banyak stress yang dialami orang-orang dalam 54 .lampau telah pergi. ketidakharmonisan perkawinan. Bab ini terutama akan menitikberatkan perhatian pada individu yang bekerja dalam organisasi dan pada stress yang tercipta pada lingkungan ini. tetapi mereka digantikan oleh pemangsapemangsa lain – beban kerja yang berlebihan. boss pengomel. Pemangsa-pemangsa yang bersifat kerja dan bukan kerja ini berinteraksi dan menciptakan stress bagi individu di tempat kerja dan di luar tempat kerja.

Definisi Stimulus Definisi stimulus stress adalah sebagai berikut. Kebanyakan definisi tentang stress mengakui individu dengan lingkungan tersebut dengan ukuran interaksi stimulus. dalam pengertian fisik. Secara sederhana. Apakah Stress itu ? Stress berarti satu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda. Para usahawan memandang stress sebagai frustasi atau ketengan emosional. dimana ketegangan tersebut. Definisi ini tidak berhasil memungkinkan setiap orang untuk meramal sifat tanggapan stress atau bahkan apakah tanggapan tersebut akan benar-benar ada. interaksi tanggapan. stress adalah kejadian ekstern. Persoalan yang timbul dari definisi ini ialah bahwa ia tidak berhasil mengakui bahwa dua orang yang menjadi sasaran tingkatan stress yang sama mungkin menunjukkan tingkat ketegangan yang berbeda. mengalami perubahan bentuk. ahli biokimia memandang sebagai suatu kejadian kimia murni. atau interaksi tanggapan dengan stimulus. Dalam definisi stimulus. disini ia adalah tanggapan intern. . pengawas lalu lintas udara memandangnya sebagai masalah kesiap-siagaan dan konsentrasi.55 masyarakat industri berasal dari organisasi. banyak stress yang berasal dari manapunmempengaruhi perilaku dan prestasi kita dalam organisasi yang sama. lebih baik memandang stress sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan. dimana penekan adalah kejadian ekstern atau situasi yang secara potensial mengganggu. Definisi Tanggapan Definisi tanggapan stress adalah sebagai berikut: Stress adalah tanggapan fisiologis atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressors). Stress adalah kekuatan atau stimulus menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan ketegangan.

Apsakah stress tersebut dirasakan atau dialami oleh seseorang atau tidak akan tergantung pada karakteristik orang yang bersangkutan. masing-masing digunakan untuk mengembangkan suatu definisi kerja untuk bab ini. kejadian eksternal membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap . sebagai euphoria) yang mendorong dalam pengertian positif. Akan tetapi. Kami mendefinisikan stress sebagai : Suatu tanggapan adaptif. yang dikemukakan oleh Dr. Tentunya. Oleh karena itu. Stress dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan. yaitu suatu konsekuensi dari setiap (lingkungan). stress adalah hasil dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu. ialah eustress (dari kata Yunani eu. Definisi Kerja Masing-masing dari ketiga definisi tersebut mengajukan wawasan tenrtang hal-hal yang menimbulkan strees. yang berarti baik. Definisi kerja diatas memungkinkan kita memusatkan perhatian atas kondisi lingkungan yang khas sebagai sumber stress yang potensial. Eustress diperlukan dalam kehidupan kita. kita telah memasukkan istilah berlebihan dalam definisi kita. Kondisi semacam itu disebut penekan (stressors). Selanjutnya proses psikologis. Definisi kerja ini melikiskan stress dalam suatu gambaran yang lebih negatif dibandingkan dengan kebanyakan definisi lainnya. yang menempatkan sebagai suatu istilah netral.56 Definisi Tanggapan – Stimulus Contoh definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stress merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan tanggapan dari individu yang bersangkutan. Akan tetapi karena terbatasnya tempat kita tidak dapat mengembangkan pembahasan kita tentang eustress dalam bab ini. ditengahi atau oleh perbedaan individual yang dan/atau kegiatan seseorang. situasi. Stress yang positif. Hans Selye. tidak semua stress bersifat negatif.

ketakutan. Suatu hal yang perlu diingat adalah keanekaragaman situasi yang tidak serupa – upaya kerja. Hans Selye. Dan juga akan ada kerusakan jaringan kulit yang terkena kompor tersebut. timbulnya emosi – dapat menimbulkan stress. Mungkin anda melontarkan kata-kata tertentu. Ia memberi nama ketiga fase reaksi pertahanan yang dibentuk seseorang jika terjadi tress sebagai Sindrom Adaptasi Umum (GAS). dan karenaya bukan sumber stress yang benar-benar potensial. Sindrom Adaptasi Umum (General Adaptation of Syndrom/GAS) Dr. sangat sukar mengisolasi faktor tumggal sebagai penyebab satusatunya. beberapa kejadian dapat diramalkan akan terjadi. ketidakpastian. pelopor riset tentang stress menyusun konsep tanggapan psikologis terhadap stress. Oleh karena itu.57 definisi tersebut menekankan suatu tanggapan adaptif. Stress Psikofisiologis Jika karena sesuatu alasan tanpa sengaja tangan anda menyentuh kompor yang panas. Itu adalah suatu kejadian yang mengakibatkan konsekuensi fisik dan psikologis. anda segera menarik tangan dari kompor. Selye menganggap stress sebagai tanggapan yang tidak khas terhadap setiap tuntutan terhadap organisme. Hal tersebut juga merupakan kejadian yang memproyeksikan tentang pengertian stress dan cara kita menanggapinya secara fisik dan psikologis. kejenuhan. adaptasi menunjukkan suatu rangsangan pertahanan yang dirancang untuk membantu tubuh menyesuaikan atau . Kejadian tersebut menggambarkan suatu interaksi antara anda dengan lingkungan. Tergantung pada waktu reaksi anda. Selye menyebut reaksi pertahanan tersebut sebagai umum karena penekan menimbulkan dampak atas beberapa bagian dari tubuh. Sebagian tanggapan kita terhadap stimulus dalam lingkungan kerja tidak memerlukan adaptasi. Anda akan merasa sakit.

dan kemampuan terbatas. Tahap peringatan (Alarm stage) adalah tahap awal pengerahan dimana tubuh bertemu tantangan yang ditimbulkan penekan. dan peredaan. Jelasnya. Tandatanda yang menunjukkan tahap perlawanan mencakup kejenuhan. otot menegang. Tubuh dan otak mempunyai keterbatasan.58 menanggulangi penekan. perlawanan terhadap penekan lain lemah. sakit. dan ketegangan. semakin sering GAS diaktifkan dan semakin lama ia bekerja. dan berbagai konsekuensi negatif lainnya. Jika perlawanan terhadap penekan tertentu kuat selama periode ini. semakin cenderung orang yang bersangkutan menjadi jenuh. dan sistem perlawanan terhadap penekan menjadi kendur. Individu sering lebih mudah sakit selama periode stress tersebut dibandingkan pada waktu-waktu lainnya. kuyu. perlawanan. Tahap GAS yang terakhir ialah peredaan (exhaustion). Ketiga fase yang berbeda tersebut diacuh sebagai peringatan. Semakin sering seseorang mendapat ancaman. Jika penekan sudah dikenali. dan sindrom menunjukkan bahwa bagianbagian reaksi yang terjadi lebih kurang bersamaan. Sangat penting untuk selalu diingat. semakin usang dan rusak mekanisme psikofisiologis. Orang tersebut sekarang sedang berjuang melawan penekan. tekanan darah menaik. atau bukan pekerjaan. pupil mata membesar. konsentrasi. dan terkuras oleh pekerjaan. dan sebagainya. melawan. . bahwa pengaktifan GAS menempatkan tuntutan yang luar biasa terhadap tubuh. Denyut jantung meningkat. kecemasan. otak segera mengirim suatu pesan biokimia ke seluruh sistem dalam tubuh. Seseorang hanya mempunyai sumber tenaga. Perlawanan yang panjang dan terus menerus terhadap penekan yang sama pada akhirnya mungkin menghabiskan kekuatan adaptif yang tersedia. atau oleh interaksi dari kegiatan tersebut. Jika penekan berlanjut. GAS maju ke tahap perlawanan.

Perspektif manajerial digunakan untuk mengembangkan bagian-bagian dari model yang ditunjukkan pada gambar 7-2. kelompok. kegiatan kerja dan non kerja saling bergantung. seseorang mungkin pulang ke rumah dalam perasaan terganggu. marah. Jadi. bekerja itu lebih dari sekedar kewajiban 40 jam seminggu. individu. Konflik perkawinan dapat menjadi sumber stress berikutnya yang pada gilirannya menimbulkan dampak negatif atas prestasi kerja. tetap banyak individu menemukan porsi penting kepuasan mereka dan identitas dalam pekerjaannya. Model tersebut membagi stressor di tempat kerja ke dalam empat kategori : fisik. dan letih. Sumber stress di tempat kerja tercurah ke dalam kegiatan non kerja seseorang. Akan tetapi. Bahkan jika waktu kerja yang nyata 40 jam. stress. secara khusus kita akan menekankan perhatian terhadap dampak yang mempengarhui prestasi kerja.59 Stress dan Kerja : Sebuah Model Bagi sebagian besar individu yang bekerja. kita telah mengembangkan suatu model integrasi antara sress dan kerja. Perbedaan antara stress di tempat kerja dan stress di rumah adalah suatu tiruan dalam keadaan paling baik. Konsekuensinya. jika kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut ditambahkan – seperti waktu perjalanan ke dan dari tempat kerja. Agar dapat memahami lebih baik berkaitan antara stressor. Sebagai konsekuensi adanya penekan yang dialami di tempat kerja. dan konsekuensinya. kepentingan kita dalam hal ini berkenaan dengan penekan (stressors) ditempat kerja. persiapan untuk bekerja. Hal ini dapat mengakibatkan cekcok dengan istri atau suami. Model itu juga menyejikan lima kategori dampak stress yang potensial. dan waktu makan siang – maka kebayakan individu mempergunakan 10 jam atau lebih seharinya untuk berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. . dan organisasi. stress di tempat kerja dan stress diluar kerja sering berkaitan. Dalam buku ini. Tidak hanya jumlah waktu yang banyak dipakai untuk kegiatan yang berkaitan dengan perkerjaan.

Akan tetapi. dan keterlibatan dalam lingkungan masyarakat. alkoholik. Moderator yang telah diteliti oleh para peneliti stress pekerjaan meliputi umur.60 Model tersebut memperkenalkan moderator (penengah). meningkatnya inspirasi untuk menikmati kehidupan yang lebih baik. keletihan. tiga moderator yang telah menerima paling banyak perhatian dalam riset. rentang perhatian yang pendek. acuh. emosi yang tibatiba meledak. gugup. depresi. berkeringat. kekeringan di mulut. harga diri. jenis kelamin. Dampak perilaku (Behavioral effects) : Kecenderungan mendapat kecelakaan. kehilangan kesabaran. makan berlebihan. Tentunya. merasa . penyelagunaan obat-obatan. yaitu Pola Perilaku Tipe A. banyak juga stressor yang sifatnya mengganggu dan secara potensial berbahaya. Kategori yang disusun Cox meliputi : Dampak subyektif : kesepian. kecemasan. ketagihan kerja. kejadian-kejadian perubahan dalam hidup (life change events). Dampak kognitif : Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas. tubuh panas dingin. Dampak stress sangat banyak dan beragam. Kita memilih untuk membahas. rangsangan untuk kerja keras. meningkatkan denyut jantung dan tekanan darah. ketawa gugup. sangat peka terhadap kritik. dan dukungan sosial (social support). rintangan mental. Konsekuensi Stress Pengerahan mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satusatunya konsekuensi potensi yang timbul dari adanya kontak dengan stressor. merokok berlebihan. frustasi. membesarnya pupil mata. Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula. Cox telah mengindentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak stress yang potensial. perilaku yang mengikuti kata hati. rendah diri. kebosanan. konsentrasi yang buruk. beberapa diantaranya bersifat positif – seperti motivasi diri. agresi.

suatu studi menunjukkan bahwa dalam jangka waktu 15 tahun terdapat peningkatan 22 persen dalam keabsenan dan pergantian karyawan yang disebabkan masalah kesehatan fisik. pergantian karyawan. juga tidak terbatas pada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada bukti ilmiah yang jelas. pergantian karyawan. Akan tetapi. Sebagai contoh. alkoholik. masing-masing dari kelima kategori dampak stress seperti digambarkan dalam 7-2 adalah penting. Suatu studi terhadap 175 karyawan rumah sakit mengkaji stress sebagai satu penduga (predictor) pergantian pegawai. Dari perspektif manajerial. Para peneliti menyimpulkan . Akan tetapi. sedangkan keabsenan yang dikaitkan dengan masalah kesehatan psikologis meningkat 152 persen untuk pria dan 302 persen untuk wanita. tingkat stress yang tinggi merupakan suatu penduga yang penting dari tindakan meninggalkan rumah sakit. Kesemuanya hanya mewakili beberapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stress. keterasingan dari rekan sekerja. Pengunduran Diri (Withdrawal). Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stress pekerjaan dengan keabsenan dan pergantian karyawan. jangan diartikan bahwa stress selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas. kepuasan kerja. dan penyalagunaan obat-obatan. Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya. Akan tetapi. ketidak puasan kerja. Kewajiban keorganisasian. menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi.61 Dampat organisasi : Keabsenan. pengunduran diri dan perilaku nonproduktif seperti keabsenan. rendahnya produktifitas. dan kondisi kerja tidak dapat menduga adanya pergantian karyawan. Ketidak hadiran dan keluar dari pekerjaan adalah dua bentuk perilaku pengunduran diri yang untuk sementara dapat mengurangi stress pekerjaan dalam beberapa hal. merupakan dampak yang mengganggu diukur dari hilangnya produktifitas dan biaya.

500.000 program bantuan jabatan sedang dilaksanakan dalam berbagai organisasi. Mungkin tidak ada satu faktorpun yang daat menyebabkan kecanduan alkohol. Jim Kelly. memasukan biaya sebesar $ 250 juta penanggulangan anggaran belanjanya. seorang bekas pecandu alkohol. Diukur dari segi biaya masyarakat dan hilangnya produktifitas. karena hal itu merupakan satu kesatuan yang rumit.000 karyawan.62 bahwa karyawan yang tingkat stressnya rendah mempunyai harapan masa jabatan yang lebih lama di rumah sakit itu. Lebih dari 12. Kecanduan alkohol adalah suatu penyakit yang dicirikan oleh minum alkohol berlebihan dan berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. bermodal $ 4 milyar dengan 70. Kerugian biaya yang diukur dengan hilangnya hari kerja dan bakat yang disia-siakan diperkirakan lebih dari $10 milyar setiap untuk tahunnya. makin banyak pengusaha yang menyusun program pengawasan alkohol. North American kecanduan Rockwell alkohol Corporation dalam yang mempunyai 100. dan seseorang yang perna mengalami pembedahan perut besar 10 kali ketika ia berusia 40 tahun. bertanggung jawab sepenuhnya utnuk pertisipasi aktif pada DEC untuk membantu karyawan yang mendapat kesukaran. Ia membujuk menajemen DEC untuk mengijinkannya . Salah satu program yang berhasil disajikan dalam close up berikut : lihat studi kasus Close-Up : Organisasi Gang Satu Orang dari Digital Equipment Corporation (DEC) Digital Equipment Corporation adalah sebuah perusahaan komputer raksasa. seorang karyawan yang mempunyai latar belakang menarik. yang berhasil menanggulangi masalah kecanduan alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. Kecanduan alkohol (Alcoholism). untuk membendung pengeluaran biaya semacam ini. kecanduan alkohol merupakan penyakit yang mahal. Angka bunuh diri diantara para pecandu alkohol 58 kali angka bunuh diri karena alasan lainnya. Dahulunya Kelly adalah seorang pecandu obatobatan.000 karyawan. The Illionis Bell Telephone Company menetapkan upah pergantian karyawan disebabkan kecanduan alkohol sebesar $ 418.

Mengakui adanya masalah dan mengambil tindakan penanggulangan adalah langkah yang ingin diprakarsai oleh DEC. “pusat konsultasi” yang ditentukannya terdiri dari sebuah bangku panjang dan beberapa kursi yang terletak disudut pabrik dan tak menarik perhatian. Sekarang Kelly mencurahkan seluruh waktunya untuk membimbing karyawan yang membutuhkan pertolongan. mengatakan DEC adalah bahwa sebuah perusahaan bahkan tidak perduli mengira-ngira berapa banyak yang program perusahaan yang mengakui bahwa masalah alkohol dan obat-obatan telah terjadi ditempat kerja. para peneliti telah menemukan bahwa para pecandu . Ia rata-rata dikunjungi 10 orang setiap harinya. bagi siapa saja yang mempunyai masalah menyangkut alkohol dan obat-obatan. Tidak terdapat bukti adanya korelasi jenis stress kerja tertentu dengan penggunaan alkohol sebagai suatu tanggapan atas stress. Perhatian dan sikapnya telah menyebar diseluruh DEC. Pada mulanya usaha Kelly benar-benar informal. DEC tidak mengatakan berapa biaya program tersebut. Kelly memperoleh sertifikat sebagai seorang penyuluh korban kecanduan alkohol. dan manajer diperoleh program dengan perusahaan adanya tersebut itu. Pesan disampaikan dari mulut ke mulut bahwa ia meluangkan waktu selama waktu makan siang dan istirahat minum kopi. Jika masalah tersebut terjadi dalam masyarakat. Para pekerja mulai berdatangan mengunjungi Kelly setelah diberi tahu bahwa hal-hal yang dikemukakan kepada Kelly akan dirahasiakan dan bahwa Kelly dan perusahaan (yang tidak berserikat buruh) akan berusaha untuk membantu. hal tersebut juga terjadi di DEC dan disebagian besar organisasi diseluruh negeri. Akan tetapi. Dengan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. sebagian besar dikelola oleh para ahli dari luar. organisasi tersebut sekarang telah mempunyai program bantuan bagi karyawan di 24 lokasi.63 membantu rekan sekerja yang terlibat masalah alkohol dan obatobatan.

3. 4. Pada keabsenan yang berlebihan : senin. Beberapa perusahaan telah mengakui bahwa penyalagunaan obatobatan terjadi ditempat kerja dan mereka telah menggunakan . Organisasi pada akhirnya menyadari adanya masalah penyalagunaan obat-obatan. dan hari-hari sebelum dan sesudah hari libur. Meningkatnya kegugupan dan tangan yang tiba-tiba yang menggigil. dan terlibat dalam usaha pengawasan dengan cara menekan. Penampilan pribadi yang lusuh. Para manajer dapat melihat berbagai ciri orang kecanduan alkohol. 6. jum’at. jika pola penggunaan berkembang menjadi kecanduan alkohol. Pada saat penyakit tersebut berkembang. Meningkatnya tuntutan biaya rumah sakit – dokter – operasi Tanda-tanda ini dapat menunjukkan masalah agar manajer siap siaga. Penyalagunaan Obat-obatan (Drug Abuse). Ketidakhadiran yang sering dan tidak dapat dimaafkan. mengajukan tuntutan yang agresif.64 alkohol mempunyai kebutuhan yang tinggi akan dukungan emosional. 2. kuantitas dan kualitas prestasi kerja pada akhirnya mengalami penurunan. Datang terlambat dan pulang lebih awal. Juga penting bagi manajer untuk mengetahui bahwa bantuan para ahli perlu diterapkan lebih awal jika orang yang bersangkutan ingin diobati dengan berhasil. meskipun penggunaan alkohol berkembang sebagai tanggapan terhadap stress dan membantu menghilangkan stress tersebut. 7. Sangat mengherankan kecanduan alkohol tidak selalu diikuti oleh memburuknya prestasi kerja pada tahap awal penyakit tersebut. yang meliputi : 1. Penting bagi manajer untuk memahami bahwa stress akan pekerjaan dapat menimbulkan kebutuhan seseorang penggunaan alkohol. Pengidentifikasian awal dari kecanduan alkohol adalah penting karena prognosis untuk pengobatan yang berhasil lebih menguntungkan jika pengobatan dimulai pada tahap awal penyakit tersebut. Pertimbangan dan keputusan yang buruk 5. mengambil keputusan dengan mudah karena mengikuti kehendak hati. maka dengan meminumnya dapat menjadi sumber stress. Selanjutnya.

Saran-saran lain yang didasarkan atas pengalaman perusahaan yang berjuang melawan penyalagunaan obat-obatan. dan obat penenang hipnotis (obat bius tidur dan valium) digunakan oleh karyawan dari seluruh lapisan pekerjaan untuk menghilangkan kebosanan. Susun dan komunikasikan kebijaksanaan yang jelas tentang penggunaan obat-obatan. stress yang berlebihan. Jenis program deteksi obat-obatan tersebut telah mendapat kritik dan menimbulkan masalah hukum yang serius. California. manajer pertama-tama harus mengakui bahwa stress yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menjurus atau menimbulkan penyalagunaan obat-obatan. semakin banyak organisasi yang bergabung dalam aksi obat-obatan demi kemanusiaan dan karena jumlah kerugian akibat penyalagunaan obat-obatan yang besar yang diperkirakan $16. ialah : 1. Perangsang dan halusinogen (seperti ganja dan cocaine). Akan tetapi. dan masalah yang berkaitan lainnya. Agar dapat memberantas penyalagunaan obat-obatan. mengadakan tes darah terhadap siapa saja yang mendapat kecelakaan ditempat kerja. Pemberantasan obat-obatan mengharuskan manajer untuk memusatkan perhatian utamanya pada dampak penggunaan obat tersebut atas prestasi kerja. sebuah perusahaan kelistrikan di Dallas. dan Sunkist Product Group of Ontario.65 berbagai cara untuk memberantas masalah tersebut. Humprey & Associates. menjadi kepentingan manajer untuk memberantas penyalagunaan obat-obatan tersebut melalui suatu program yang manusiawi dan efektif. penyalagunaan obat-obatan tidak hanya terjadi di tempat kerja. Manajemen harus memberitahu . Texas. mengambil tes air seni. tetapi juga di seluruh masyarakat. Selanjutnya.6 milyar setahun. Anjing-anjing pelacak obat-obatan untuk menggeledah tempat kerja telah digunakan oleh Mobay Chemical Corporation di Baytown. Sayangnya. mengharuskan karyawan yang berperilaku aneh di tempat kerja. Salah satu penyebab penyalagunaan obat-obatan ialah stress yang bermula dari pekerjaan. narkotik (seperti heroin dan demerol).

dan program anti obat-obatan yang dilaksanakan dengan baik dapat menimbulkan kesan yang menyenangkan. Perusahaan perlu waspada tentang seriusnya masalah penyalagunaan obat-obatan di dalam masyarakat. 5. 2. Kebanyakan organisasi kurang mempunyai kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menyelidiki dan menemukan bukti penyalagunaan obat-obatan. Jangan mencoba menangani masalah tersebut sendirian. Manajemen tingkat atas harus mendukung para pengawas yang melaksanakan kebijaksanaan perusahaan tentang obat-obatan. Manajemen harus juga mengkomunikasikan bahwa undang undang mewajibkan setiap orang untuk mematuhi hal itu. Ketahui lebih dahulu masalah tersebut dan jangan kaget karenanya. Kesehatan Fisik dan Mental . 4. Laksanakan kebijaksanaan anti penyalagunaan obat-obatan. Rumuskan kebijaksanaan tentang obat-obatan tersebut dan laksanakan secara konsisten. dapat memperkerjakan pegawai biaya dihindarkan. ekonomi.66 karyawan tentang resiko kesehatan dan keselamatan yang disebabkan oleh obat-obatan dan bahaya yang mengancam di tempat kerja karena penyalagunaan obat-obatan. Organisasi yang telah mengembangkan dan menerapkan program anti obat-obatan telah menerima peranan membantu karyawan yang mempunyai masalah obat-obatan yang ingin mencari bantuan. Hal ini bukan hanya merupakan hubungan kepegawaian yang baik. 3. Pelihara hubungan yang baik dengan badan-badan yang melaksanakan peraturan perundang undangan. carilah bantuan para ahli. tetapi baik dari sudut pandang baru. dan Pelatihan arbitrasi kembali. Polisi diperlukan untuk mengambil tindakan dalam kasus yang bersangkutan dan harus dipandang sebagai suatu bagian dari tim yang berjuang memberantas penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja.

kolesterol yang tinggi. mungkin . dalam 10 tahun mendatang. Meskipun sebenarnya tidak dikenal dalam dunia industri 60 tahun yang lalu CHD sekarang menjadi penyebab setengah dari kematian yang terjadi di Amerika Serikat. Disamping frustasi. Oleh karena itu. keamanan kerja. dan tekanan darah tinggi dapat menyebabkan tidak lebih 25 persen dari kejadian penyakit jantung koroner. dan kondisi kerja. dan depresi yang mungkin dialami seseorang karena mengalami stress yang hebat. Sebenarnya sebagian buku teks medis mengungkapkan bahwa antara 50 dan 75 persen penyakit berasal dari stress. Faktor-faktor resiko tradisional seperti kegemukan. Korhouser meneliti secara luas kesehatan mental para pekerja industri. konsekuensi fisiologis barangkali yang paling sering diperdebatkan dan secara organisasi tidak berfungsi. perokok. Barangkali yang paling penting dari hubungan stress penyakit fisik yang potensial ialah penyakit jantung koroner (Coronary Heart Disease – CHD). ada pendapat medis yang mulai berkembang bahwa stress pekerjaan dan stress kehidupan mungkin penyebab utama dari sisa yang 75 persen itu. pada akhirnya menyarankan bahwa suatu tanggapan emosional berakibat terjadinya perubahan fisik seseorang. keturunan.67 Dari konsekuensi stress yang potensial. Bahkan tinjauan singkat ini tentang konsekuensi kesehatan dari stress tidak akan lengkap tanpa menyebutkan dampak kesehatan mental. Ia tidak menemukan hubungan antara kesehatan mental dengan faktor-faktor seperti gaji. kecemasan. Mereka yang membuat hipotesis adanya hubungan antara stress dan masalah kesehatan fisik. Kesehatan mental yang buruk dihubungkan dengan frustasi yang timbul karena tidak memperoleh kepuasan kerja. Penyakit tersebut begitu meluas sehingga pria Akerika yang sekarang berumur antara 45 dan 55 tahun mempunyai kemungkinan 1 diantara 4 untuk mati karena serangan jantung. Melainkan timbul hubungan yang jelas antara kesehatan mental dengan kepuasan kerja.

Model ini. .000 orang pekerja menjadi cacat permanen setiap tahun. radiasi. seperti ketidak mampuan berkonsentrasi atau berkurangnya kemampuan memecahkan masalah. dapat menelan biaya sangat mahal bagi suatu organisasi. Akhirnya. lengkap. adanya ukuran yang tepat dan dapat dipercaya benar-benar p[enting. begitu atau setiap model yang mencoba sehingga mengintegrasikan fenomena stress dan kerja.S) di rumah sakitkan (lebih dari 25 persen tempat tidur rumah sakit diisi oleh orang-orang yang mempunyai masalah pisikologis). variabel yang akan dibahas hanya diajukan sebagai satusatunya variabel yang menyediakan perspektif manajerial tentang stress. Stressor Lingkungan Fisik. Stressor (penekan) lingkungan fisik sering diberi nama penekan kera biru (blue-collar stressor). Kira-kira 5 persen dari penduduk dewasa punya masalah tentang minum alkohol. karena program yang diprakarsai manajemen untuk menanggulangi stress pada tingkatan yang optimal akan tergantung pada bagaimana pengukuran variabel ini dan variabel lainnya.68 akan mewujudkan dirinya dalam bentuk kecanduan alkohol. Lebih dari 14. perlu dikemukakan beberapa hal yang penting diperhatikan. Sebelum kita mengkaji bagian-bagian dari model stress dan kerja lebih terinci. Bahkan gangguan mental yang minor yang ditimbulkan oleh stress. Variabel-variabel tersebut tentunya bukan merupakan variabel yang tepat untuk dipertimbangkan. bunuh diri.000 pekerja meninggal setiap tahunnya dalam kecelakaan industri (hampir 55 orang perhari atau 7 orang setiap jam kerja). ketergantungan obat-obatan (lebih dari 150 juta resep obatobatan ditulis setiap tahun di A. dan karyawan melaporkan lebih dari 5 juta kecelakaan pekerjaan yang terjadi setiap tahunnya. dan kasus ekstrim. Perkiraan baru dari korban di tempat kerja kimiawi. dan lebih dari 100. karena lebih merupakan masalah dalam pekerjaan-pekerjaan teknis. Selanjutnya. tidak seluruhnya Terdapat banyak variabel penting pengobatan yang lengkap akan memerlukan tempat lebih banyak.

69 tekanan panas. Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan penyesuaian terhadap seperangkat harapan lain. Tambahan lagi. Kita harapkan dimasa yang akan datang peranan pengadilan akan lebih penting. konflik dan mendapat tekanan agar oleh bekerjasama dengan orang yang anda rasa tidak bisa cocok. Segi-segi konflik peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan. Kompensasi imbalan yang ditentukan juri telah meluas. sebagian dari stress yang dialami seseorang telah berkurang. pestisida. Close-up berikut menggambarkan peranan pengadilan dalam kasus stress pekerjaan. dan bahan-bahan toxic lainnya.000 pekerja mungkin mati setiap tahunnya karena penyakit (yang ditimbulkan) industri yang seharusnya dapat dicegah. Tanpa memperhatikan apakah peranan disebabkan . banyak serikat buruh yang secara antusias mendukung undang undang tersebut. Pencapaian ini dapat ditelusuri dari meningkatnya kesediaan para pengusaha atas ketentuan OSHA tersebut. mendorong lembaga keselamatan dan kesehatan kerja nasional (National Institute of Occupational Safety and Health – NIOSH) membuat estimasi bahwa 100. Banyak pekerja teknis yang gugup dan tertekan oleh konsekuensi kesehatan yang diduga keras karena bekerja pada pekerjaannya yang sekarang. Sejak di undangkannya undang undang keselamatan dan kesehatan kerja (Occupational Safety and Health act – OSHA) pada tahun 1970. Masalah masih tetap ada. dan pengadilan membebani manajeman dengan tanggung jawab atas stress yang berkaitan dengan lingkungan fisik dan lingkungan kerja umumnya. Stressor Individu Stressor pada individu telah diteliti lebih lama dibanding katagori lain konflik peranan (role Conflict) adalah stressor individu yang paling banyak diteliti secara luas.

Dalam bab 8. bahwa 48 persen dari peserta survei mengalami konflik peranan. konflik tersebut dapat menjadi penekan (stressor) yang penting bagi sebagian orang. tekanan darah. tentang Agar mereka yang melaksanakan pekerjaan dengan baik. dan frekuensi denyut jantung telah diperoleh. hak-hak istimewa. para administrator.70 kebijaksanaan organisasi atau dari orang lain. kita akan melihat bahwa konflik peranan juga ditemukan dalam konflik yang terjadi yang didalam kelompok. para karyawan memerlukan keterangan tertentu menyangkut hal-hal diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. Karyawan perlu mengetahui hak-hak. ditentukan bahwa 67 persen dari karyawan melaporkan beberapa konflik peranan. Beberapa studi telah menunjukkan persoalan ketaksaan peranan. semakin besar ketidak puasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan. Suatu studi yang lebih besar dan yang berorientasikan medis menemukan bahwa bagi para pekerja ketatalaksanaan (white collar workers) konflik peranan berkaitan dengan bacaan elektrokardiografik yang abnormal (abnormal electrocardiographic readings). Ketaksaan peranan (role ambiquity) adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak. Dari studi pada Goddard Space Flight Center. Dalam suatu studi dari Goddard Space Flight Center. Sangat menarik dicatat. Berdasarkan hal-hal itu ditemukan bahwa ketaksanaan peranan secara nyata berkaitan dengan rendahnya . Contoh-contoh darah. dan kewajiban-kewajiban mereka. perilaku kelompok. hak-hak istimewa. Khan dan kawan-kawan melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontoh (sampel) nasional tentang upah dan gaji karyawan pria. insinyur. Studi juga menemukan bahwa para pekerja yang menderita lebih banyak konflik peranan merasakan kepuasan kerja yang rendah dan ketegangan yang lebih tinggi sehubungan dengan pekerjaan. para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau wewenang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peranan. dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. dan ilmuwan mengisi skala stress ketaksaan peranan.

71 kepuasan kerja dan perasaan ancaman dari pekerjaan terhadap kesejahteraan mental dan fisik. Terlalu banyak harus melakukan sesuatu atau tidak cukup beban waktu lajak untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah kuantitatif seseorang dilaporkan. Dari sudut pandangan kesehatan. pengetahuan. Studi lain menemukan beban lajak dikaitkan dengan menurunnya kepercayaan diri. Beban lajak dapat juga tidak berakibat langsung menurunnya kualitas pengambilan keputusan. penelitian sejak tahun 1958 menunjukkan bahwa beban lajak kuantitatif dapat menyebabkan perubahan bio kimia. Dilain pihak beban lajak kualitatif (qualitative overload) terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi. Selanjutnya. keahlian kepemimpinan orang (quantitatif overload). dan stress. Setiap orang pernah mengalami ‘beban layak pekerjaan’ (work overload) pada suatu ketika. kuantitatif atau kualitatif.540 eksekutif perusahaan besar. mereka yang mempunyai beban kurang dan mereka yang mempunyai beban lajak mewakili kedua ujung sebuah kontinuum. masing-masing dengan masalah kesehatannya yang penting. Suatu studi menguji hubungan antara beban lajak. rusaknya hubungan antar pribadi. semakin lebih tidak jelas peranan tersebut. dan meningkatnya kecelakaan. Kontinuum beban kurang dan beban . Para eksekutif yang dilaporkan memiliki bahwa jenjang strees antara rendah stressor. Yaitu. Studi tersebut mengemukakan hubungan penyakit mungkin kurvalinier. semakin rendah pemanfaatan keahlian intelektual. tinggi dan mempunyai lebih banyak masalah medis yang penting. beban kurang. khususnya kenaikan tingkat kolesterol dalam darah. menurunnya motivasi kerja. Beban lebih tersebut mungkin terdiri atas dua jenis yang berbeda. Juga telah dikemukakan bahwa beban lajak sangat berbahaya bagi mereka yang mengalami kepuasan kerja yang sangat rendah. dan meningkatnya keabsenan. dan stress diantara 1.

Tingkat stress optimal menyediakan keseimbangan yang terbaik antara tantangan. dan pengawas lalu lintas udara masing-masing mempunyai suatu tanggung jawab yang besar terhadap menusia. Juru rawat unit perawatan intensif. Hubungan yang buruk mencakup rendahnya kepercayaan. Stressor Keorganisasian semakin tanggung jawab karyawan bersangkutan terhadap barang. Terdapat banyak karakteristik kelompok yang menjadi stressor kuat bagi sebagian individu. tersebut. mempunyai tekanan dan menunjukkan besar tingkat kolesterol. Sejumlah ahli ilmu perilaku telah mengemukakan bahwa hubungan yang baik diantara anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor sentral bagi kesejahteraan individu. Studi dibidang ini telah mencapai kesimpulan yang sama : ketidak percayaan terhadap rekan kerja berkaitan secara positif terhadap tingginya ketaksaan peranan. Suatu studi mendukung hipotesis bahwa tanggung jawab terhadap manusia menimbulkan stress pekerjaan.72 lajak tersebut disajikan dalam gambar 7-3. tanggung jawab. rendahnya dukungan. Stressor Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan antar kelompok. dan imbalan. ahli bedah syaraf. yang Sebaliknya. Jenis tanggung jawab yang berbeda berfungsi sebagai stressor dengan cara yang berbeda pula. kenaikan semakin besar kemungkinan orang tersebut banyak merokok. semakin rendah pula indikator . Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban bagi sebagian orang. jawab seseorang dilaporkan. dan rendahnya minat untuk mendengarkan dan mencoba menanggulangi masalah yang dihadapi seorang karyawan. Semakin besar darah tanggung tinggi. Salah satu mengkategorikan variabel ini ialah dalam ukuran tanggung jawab terhadap orang versus tanggung jawab terhadap barang. yang menjurus pada kurangnya komunikasi diantara orang-orang dan kepuasan kerja yang rendah.

Sekarang kecenderungannya adalah mengkaji komponen-komponen pekerjaan . medium. dan berprestasi lebih efektif dibandingkan dengan pramuniaga dari struktur medium dan tinggi. Partisipasi dapat menyebabkan stress. dan prestasi. dan ide seseorang diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan. dan datar (struktur yang kurang kaku) atas kepuasan kerja. Sifat dari klasifikasi yang digunakan dalam studi tersebut menimbulkan kebingungan tentang hasilnya. Struktur organisasi merupakan stressor lain yang jarang diteliti. Sebagian orang merasa frustasi dengan penangguhan ikut serta yang dalam sering dikaitkan dengan partisipasi dalam pengambilan keputusan. “Partisipasi” menunjukkan tingkat dimana pengetahuan. semakin besar resiko kesehatannya. tidak semua peneliti mendukung gagasan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi. Akan tetapi.73 Masalah dalam mempelajari stressor keorganisasian ialah pengidentifikasian stressor yang paling penting. Studi yang dilakukan terhadap pramuniaga menguji dampak tatanan tinggi (struktur birokratis). pendapat. Yang lainnya mungkin memandang bahwa pengambilan keputusan merupakan ancaman terhadap hak-hak tradisional seorang penyelia atau manajer yang mempunyai hak untuk mengambil keputusan akhir. lebih banyak mengalami kepuasan kerja. stress. Sebagian besar penelitian ini mengajukan gagasan bahwa resiko terkena masalah kesehatan seperti jantung koroner meningkat sejalan dengan tingkatan organisasi. Partisipasi dalam pengambilan keputusan dianggap sebagai bagian pekerjaan yang penting didalam organisasi bagi sebagian individu. Suatu studi dari karyawan Du Pont menemukan kejadian penyakit jantung berhubungan secara terbalik dengan tingkat gaji. Studi tersebut menganjurkan bahwa pramuniaga dari tatanan yang strukturnya kurang birokratis kurang mengalami stress. Sejumlah penelitian telah menguji hubungan antara tingkat organisasi dengan dampak kesehatan.

stress. Studi terdahulu menyumbang terhadap bentuk analisis dalam arti bahwa studi itu menemukan bahwa pengemudi bus kota (pekerjaan terus duduk) dan kondektur (pekerjaan aktif) mengidap penyakit jantung koroner lebih tinggi dibanding rekannya di daerah pinggiran kota. Terdapat hubungan antara stressor di tempat kerja dengan perubahan fisik.74 yang penting lebih mendalam. Moderator Stressor mengakibatkan tanggapan berbeda dari orang yang berbeda. dan tes bio kimia. sebagai cara untuk menjelaskan dampak stress. yaitu : 1. Sebagian orang lebih mampu mengatasi suatu stressor . Lebih banyak lagi penelitian yang diperlukan untuk menentukan apakah tuntutan pekerjaan emosional lebih kuat dibandingkan dengan ketidak aktifan dalam menjelaskan kejadian masalah kesehatan. tanggapan yang adaptif terhadap stressor di tampat kerja telah diukur dengan penilaian diri. Sebagai contoh. dan emosional seseorang. apa yang diperoleh mengisyaratkan sejumlah hal penting. Tidak terdapat daftar urutan stressor yang berlaku secara universal. Perbedaan individu menunjukkan mengapa stressor yang sama yang mengganggu dan tidak dapat ditanggulangi seseorang bersifat menantang terhadap orang lainnya. penilaian prestasi. Kita hanya mempertimbangkan percontoh yang kecil dari sejumlah besar riset keperilakuan dan medis yang tersedia tentang stressor. dan kaitan dampaknya. 4. 3. beberapa studi telah mencoba menilai apakah meningkatnya ketidak aktifan atau intelektualitas dan tuntutan emosional pekerjaan berakibat besar terhadap meningkatnya resiko penyakit jantung koroner. seperti riset keorganisasian lainnya. Keterangan yang diperoleh berlawanan dalam beberapa kasus. Setiap organisasi mempunyai perangkat keunikan tersendiri yang harus diteliti. 2. Lebih banyak lagi pekerjaan harus dilakukan untuk mengukur stress secara tepat di tempat kerja. psikologis. Akan tetapi.

Demikian juga halnya. perilaku. atau karakteristik yang memenuhi syarat hubungan natara kedua variabel. yaitu mereka tidak dapat beradaptasi dengan stressor. kecepatan Hubungan antara jumlah liter bensin yang digunakan dengan total dipengaruhi (moderator). Mereka meneliti kepustakaan medis dan menemukan bahwa faktor-faktor resiko koroner tradisional seperti diet kolesterol. CHD adalah nama yang diberikan untuk penyakit jantung dan pembulu darah yang dicirikan oleh kurangnya pasok (suplai) oksigen ke dalam jantung.75 dibandingkan yang lain. menemukan apa yang kemudian mereka sebut Pola Perilaku Tipe A (TABP). Melalui wawancara dan penelitian dengan pasien. Moderator adalah suatu kondisi. Pada tahun 1950. dua ahli kardiologi dan peneliti. Dampaknya mungkin kilometer menguatkan yang dilalui. sebagian orang dipengaruhi oleh stress. Pola Perilaku Tipe A (Type A Behavior Pattern – TABP) Penyakit jantung dan pembulu darah adalah penyebab utama kematian di Amerika Serikat. Meyner Friedman dan Ray Rosenman. Faktor-faktor lain nampaknya memainkan peranan utama dalam CHD. Dipihak lain. dan lebih 40 juta orang Amerika dijangkiti bentuk tertentu dari penyakit tersebut. Orang-orang TABP mempunyai karakteristik sebagai berikut : . mereka dapat mengadaptasikan perilaku mereka sedemikian rupa sesuai dengan arah stressor. Hampir 1 juta orang Amerika meninggal karena penyakit jantung dan pembulu darah setiap tahun. dan keturunan tidak sepenuhnya dapat menerangkan atau meramalkan penyakit jantung koroner (CHD-coronary heart disease). tekanan darah. mereka mulai menyingkap suatu pola atau ciri-ciri perilaku. kepribadian seseorang dapat menengahi atau mempengaruhi tingkat individu mengalami stress sebagai konsekuensi terjadinya hubungan dengan stressor tertentu. atau melemahkan oleh hubungan variabel tersebut. Model yang disajikan dalam gambar 7-2 menunjukkan bahwa berbagai faktor menengahi hubungan antara stressor dan stress.

benda. tukang tersebut bertanya bidang yang mereka geluti sebagai dokter. yang kebanyakan bertipe A. Sebaliknya. Tipe B mungkin mempunyai dorongan yang sungguh-sungguh.76 ♦ Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam waktu yang paling singkat. Hanya ujung depan dari setiap tempat duduk yang rusak. dan kejadian-kejadian. bersaing. tidak suka menunggu. dan memaksakan. Friedman dan rosenman mengartikan hal itu sebagai petunjuk ketidaksabaran pasien mereka yang duduk pada ujung tempat duduk mereka untuk menemui dokter. individu Tipe B bebas dari karakteristik tipe A dan umumnya tidak merasakan tekanan konflik waktu atau orang. ♦ Tidak sabaran. karena menunggu membuang-buang waktu ♦ Terbenam dengan target dan berorientasi kerja ♦ Selalu bergulat. sejumlah penelitian telah menemukan hal tersebut sebagai praduga . ingin menyelesaikan sesuatu dan bekerja keras. Setelah mengamati kursi itu. ambisius. ♦ Bersifat agresif. Tipe A cenderung untuk berbuat seperti itu sementara menunggu dengan tidak sabat di sebuah kantor. Friedman dan Rosenman mengamati berbagai pasien koroner. Mereka memberitahunya bahwa mereka adalah ahli penyakit jantung. Mereka memanggil seorang tukang untuk membetulkan bangku dan kursi di ruang tamu rumah sakit. Orang tipe B mempunyai corak kepercayaan diri yang memungkinkannya bekerja dengan kecepatan yang tetap (steady pace) dan tidak berpacu dengan waktu. Sebagai ahli kardiologi. ♦ Berbicara secara eksplosif. sangat mendorong orang lain supaya menyelesaikan hal-hal yang mereka katakan. Sejak karya awal dari Friedman dan Rosenman tentang TABP. Tipe A diumpamakan sebagai kuda paduan dan tipe B sebagai kurakura. suatu kejadian membuka tabir bagi mereka mengenai jenis individu tipe A tersebut. dengan orang. Tukang tersebut menceritakan kepada mereka bahwa ia melihat sesuatu yang ganjil dari kerusakan perabotan kursi kantor.

77 awal suatu CHD. Tinjauan kepustakaan dan penelitian baru-baru ini sangat menyerankan bahwa individu tipe A mempunyai kira-kira dua kali resiko kejangkitan CHD ketimbang individu tipe B. selanjutnya faktor resiko dua kali lipat untuk orang tipe A tersebut merupakan pengaruh bebas terhadap faktor resiko koroner tradisional. Kelompok Studi Western Collaborative. Studi jangka panjang yang disebut studi Western Collaborative dimulai pada awal tahun 1960-an. Studi ini menggunakan lebih dari 3000 karyawan 11 perusahaan. Studi ini merupakan contoh yang sangat baik dari beberapa penelitian yang pernah dikerjakan untuk mempelajari TABP. Subyeknya (semua pria, berumur antara 39 sampai 59 tahun) bebas dari penyakit jantung pada awal studi tersebut. Setiap tahun mereka menjalani pemeriksaan fisik dan pola perilaku mereka dinilai. Data kelanjutan pertama dilaporkan setelah 2 ½ tahun kemudian. Dari percontoh aslinya, 70 peserta menderita penyakit jantung dan 77 persen dari mereka bertipe A (dibandingkan dengan 50 persen dari seluruh percontoh). Bagi subyek yang berusia muda, TABP bersifat pendugaan. Dari kelompok umur 39 – 49 tahun, pria tipe A mengalami 6½ kali kejadian penyakit jantung dibandingkan dengan tipe B. 4½ kemudian perolehan data mencakup 133 peserta yang terkena penyekit jantung. Adanya hubungan yang diduga antara masalah koroner dan perilaku tipe A masih berlaku. Dari data tahun ke delapan juga ditemukan, bahwa pria tipe A mempunyai tingkat kejangkitan penyakit jantung dua kali lebih tinggi dari pria tipe B. Ukuran Tipe A (Type A Measurement). Beberapa metode telah dikembangkan untuk menilai TABP. Skala laporan diri dan prosedur wawancara Friedman wawancara berstruktur dan berstruktur adalah metode yang sangat populer. Rosenman sangat menganjurkan Sebagai contoh, penggunaan orang-orang

(terarah).

ditanya tentang reaksi mereka bekerja dengan seorang rekan yang lamban dan tentang keharusan menunggu pada antrian yang panjang. Pewawancara juga mengajukan pertanyaan yang sifatnya menantang, menilai suara, gaya bahasa, perilaku yang nonverbal,

78 dan isi verbal. Skala laporan diri yang digunakan secara luas ialah skala 10 pokok Tipe A Framingham dan skala 50 pokok Survei Kegiatan Jenkins (Jenkins Activity Survey). Wawancara berstruktur dari Framingham dan Jenkins mengukur semua yang nampak sebagai dapat dipercaya. Di pihak lain, kaitan di antara ketiga ukuran tersebut, yang diharapkan mengukur kerangka yang sama, kurang mengesankan. Jadi, tidak benar mengasumsikan bahwa ukuran Tipe A yang sangat populer tersebut menilai aspek pola perilaku yang sama. Individu Tipe A sanat Rentan (Susceptible Type A Individuals). Riset sedang dilakukan untuk menentukan perbedaan individu yang dihubungkan dengan kecenderungan Tipe A. terdapat beberapa indikasi bahwa TABP berkaitan dengan umur. Dalam suatu studi terhadap pria dan wanita ditemukan bahwa orang yang lebih tua, setengah dari percontoh tersebut, mempunyai rata-rata skor Tipe A yang lebih rendah. Dalam studi lain yang setupa, kelompok umur 36 – 55 tahun mempunyai kecenderungan Tipe A yang sangat kuat. Beberapa riset telah menemukan bahwa TABP lebih merata di kalangan pria dibandingkan wanita. Akan tetapi, jika wanita lebih banyak memasuki angatan kerja dan peranan non tradisional untuk mereka (misalnya manajemen tingkat atas, direktur proyek, insinyur riset, bantuan hukum), maka diperkirakan bahwa TABP akan meningkat secara umum di kalangan wanita. Bahkan sekarangpun studi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara TAPB wanita dengan serangan penyakit jantung koroner. Suatu studi menunjukkan hasil yang menarik bahwa wanita pekerja menunjukkan skor maksimum antara umur 30 dan 35 tahun, berbeda dengan pria. Para peneliti mengemukakan bahwa uncak umur ini disebabkan oleh kenyataan bahwa lebih banyak wanita Tipe B yang cenderung meninggalkan pekerjaan mereka dan justru wanita Tipe A yang cenderung melanjutkan karier mereka. Hingga sekarang, riset tentang TABP sebagian besar menunjukkan hubungan antara TABP dengan CHD, tetapi hubungan tersebut tidak sebagai sebab dan akibat. Jadi, pendugaan yang khas

79 untuk sementara tidak dapat diperkirakan. Selanjutnya, hanya sedikit studi yang memusatkan perhatian tentang wanita, dan jelasnya tidak satupun riset yang telah menguji tingkat dimana perilaku Tipe A menimbulkan faktor resiko diantara orang kulit hitam, orang Amerika keturunan Meksiko, dan penduduk minoritas lainnya. Selain itu juga ada kritik terhadap metode yang digunakan untuk mengklasifikasi orang atas Tipe A atau Tipe B. kritik ini mengatakan bahwa sistem klasifikasi yang digunakan didasarkan atas ukuran yang salah dan kesimpulan yang subyektif. Bukti-bukti yang terkumpul dalam hal ini sangat menunjukkan bahwa para manajer yang mencoba menanggulangi stress harus memperhitungkan lebih baik TABP dalam penilaian mereka. Kegagalan telah menyertakan TABP mengabaikan beberapa riset antar disiplin yang (keperilakukan dan kedokteran) yang diselenggarakan selama 25 tahun terakhir. Dari semua moderator yang dapat atau yang harus dimasukkan dalam suatu model stress, TABP nampaknya menjadi salah satu moderator yang paling menyakinkan sebagai pertimbangan tambahan. Peristiwa Perubahan dalam Hidup Ada promosi yang wajar bahwa jika individu mengalami perubahan yang sangat menegangkan dalam kehidupannya, hal itu akan mempengaruhi kesehatannya. Karya riset dalam hal ini membangkitkan minat usulan yang diprakarsai oleh Holmes dan Rahe. Karya mereka mengarah pada penyusunan jadwal kejadian hidup yang terakhir (schedule of Recent Life Events), jadwal tersebut dalam versi mutakhirnya berjudul Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali (Social Readjustment Rating Scale – SRRS). Melalui riset dan analisis, Holmes dan Rahe mengukur timbangan SRRS. Seseorang diminta untuk menunjukkan kejadian-kejadian dalam daftar yang telah dialaminya dalam 12 bulan terakhir. SRRS tersebut disajikan dalam tabel 7-1. Holmes dan Rahe menemukan bahwa individu yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total 150 angka atau kurang umumnya

Kedua. mereka yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total antara 150 dan 300 angka mempunyai kemungkinan 50 persen mendapat penyakit yang serius pada tahun berikutnya.80 mempunyai kesehatan yang baik pada tahun berikutnya. Pertama. Dan diantara individu yang mempunyai skor 300 atau lebih. aktivitas memperlakukan perubahan dalam kehidupan mereka sebagai suatu . mereka dalam benar-benar kehidupannya. paling sedikit mempunyai kemungkinan 70 persen terserang penyakit gawat tahun berikutnya. Tentu saja banyak Mereka individu cukup yang dihadapkan pada perubahan kehidupan perubahan menunjukkan tidak adanya masalah kesehatan secara mutlak. Akan tetapi. bertanggung Ketiga. Individu dengan kepribadian yang tabah nampak memiliki tiga karakteristik yang penting. korelasi antara skor total dan masalah kesehatan utama pada tahun berikutnya relatif rendah. Hubungan yang ditemukan antara skor kejadian perubahan kehidupan dan masalah kesehatan pribadi tersebut belum sangat besar. tangguh menghadapi konsekuensi kehidupan. Ia menunjuk kepribadian tersebut sebagai “ketabahan”. Dari kebanyakan studi. Kobasa mengemukakan bahwa individu yang mengalami skor satuan perubahan kehidupan yang tinggi tanpa menjadi sakit mungkin berbeda kepribadiannya dari individu yang kemudian mempunyai masalah kesehatan. mereka percaya terhadap tantangan. bahwa mereka dapat mengendalikan kejadian yang jawab mereka dihadapinya.

81 Tabel 7-1 Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali Peringka t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Kejadian Kehidupan Kematian Istri/suami Perceraian Pernikahan pisah Menjalani hukuman penjara Kematian anggota keluarga dekat Kecelakaan probagi atau sakit Perkawinan Dipecat dari pekerjaan Rujuk perkawinan Pensiun Perubahan kesehatan anggota keluarga Kehamilan Kesukaran dalam sex Kehadiran anggota keluarga baru Penyesuaian usaha kembali Perubahan keadaan keuangan Kematian teman dekat Perubahan jalur kerja Perubahan dalam perbedaan pendapat dengan istri/suami Menggadaikan lebih dari $ 10000 Melunasi barang yang digadaikan/pinjaman Perubahan tanggung jawab kerja Anak meninggalkan rumah Mendapat kesukaran dengan mertua Prestasi pribadi luar biasa Istri mulai/berhenti bekerja Mulai/berakhir sekolah Perubahan kondisi kehidupan Perbaikan kebiasaan pribadi Kesukaran dengan atasan Perubahan jam kerja dan kondisinya Perubahan tempat tinggal Perubahan sekolah Perubahan rekreasi Perubahan kegiatan keagamaan Perubahan kegiatan sosial Gadaian/pinjaman kurang dari 10000 Perubahan kebiasaan tidur Perubahan jumlah anggota keluarga yang kumpul Perubahan kebiasaan makan Liburan Natalan/lebaran Pelanggaran kecil atas peraturan Nilai Ratarata 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39 38 38 36 35 31 30 29 29 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19 18 18 17 16 15 15 13 12 11 .

Jumlah riset terbatas yang menggunakan pengertian itu mengemukakan bahwa dukungan sosial melindungi atau menyangga individu dari konsekuensi negatif stressor. atau seorang karyawan yang berpengalaman membantu seseorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan. frekuensi hubungan dengan orang lain. tersedianya suatu kepercayaan.82 Jumlah stress kehidupan yang dialami seseorang dalam periode waktu tertentu. diukur dengan jumlah total satuan perubahan kehidupan (LCU). Kepustakaan menawarkan sejumlah definisi tentang dukungan sosial. Dukungan Sosial (Social Support) Berbagai kepustakaan meninjau kaitan antara dukungan sosial dengan banyak aspek. dan kualitas kehidupan. para manajer diteliti dalam periode lebih dari dua tahunan. penyakit. Dukungan rekan sekerja menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan. Dukungan sosial telah diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi. dan kepuasan kebutuhan sosial dasar. semakin kecil dampak negatif satuan perubahan kehidupan atas kesehatan pribadi. Studi tersebut menemukan bahwa semakin para manajer memiliki karakteristik ketabahan. seperti kesehatan. Ketabahan tampil sebagai penyangga dampak negatif perubahan kehidupan. umpama satu tahun. formal dan informal dengan yang lain atau kelompok. Dalam suatu studi jangka panjang untuk menguji ketiga karakteristik teori ketabahan. Satuan Atribut berasal dari penjumlahan nilai (lihat kolom kanan) dihubungkan dengan kejadian yang dialami orang tersebut selama periode waktu yang ditentukan. atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan. Dukungan Sosial didefinisikan sebagai kesenangan. Suatu studi menunjukkan interaksi yang penting antara dukungan sosial dan stress kerja bagi para pekerja pabrik. Beberapa dari definisi tersebut memusatkan perhatian dan pertukaran informasi atau material. sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru. Semakin tinggi dukungan sosial . bantuan. atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antar pribadi. Definisi ini berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi.

Penyunting Tanty Tarigan. C. hasil-hasil yang baik telah diperoleh dalam program penanggulangan alkohol jika keluarga orang yang ketagihan alkohol tersebut memberi dukungan moral. Jakarta. 2001. Gibson. 1994.. PT. Structure. ------------------. PT. Alih Bahasa oleh Hadyana . Penutup Evaluasi : A. Perilaku Organisasi. BPI. 2001.Prehallindo. Alih Bahasa Djakarsih. Cetakan Ke Desain dan Aplikasi. Process.al.83 tersebut dilaporkan. Stephen P. et. Robbins.. B. Studi kasus Close-Up organization “stress pekerjaan merupakan masalah hukum” Daftar Pustaka: A. penyembuhan. Pemanfaatan manajerial tentang riset dukungan sosial mengurangi stress. terjemahan oleh 1. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Ketiga. Prehallindo. Penerbit Arcan.. E. Plano. -------------------. semakin sedikit keluhan tentang kesehatan yang dilaporkan. D. Organisasi. Studi kasus Close-Up organization “Gang satu orang dari DEC” B. James L. Perilaku Organisasi. Bukti terbaik hingga sekarang tentang pentingnya dukungan sosial berasal dari kepustakaan tentang rehabilitasi. Organization : Behavior. Jakarta. Agus Dharma. Jilid 2. 1997. Edisi Kedelapan. Jakarta. dan adaptasi terhadap penyakit. Teori Organisasi: Struktur. akan diperluas jika lebih banyak lagi diselenggarakan riset berdasarkan keorganisasian.. Edisi Kedelapan. III. Jilid Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. et. Sebagai contoh. Udaya Yusuf.al. ------------------.

F. ESQ Power. Jakarta. Greenberg.. K. CV. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Agustian.A. Nimran. Cetakan ke Enam. PT. H. 2000. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Upper Saddle River. Jakarta. STE. J. Cetakan Ke Enam. J. Penerbit Arga. Cetakan Kedua. ESQ. Penerbit Erlangga. 2003. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Tidak dipublikasikan. G. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Miftah. R. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Jakarta. Cetakan ke Sepuluh. Thoha.. Penerbit Arga. Umar. Surabaya. NY : Prentice Hall. 7th Edition. Citra Media. 1999. Mandala-Jember. Hary. 2004. Sulaksono. Perilaku Organisasi. Ary Ginanjar. Edisi Revisi. 1993. I. 2003. -------------------.84 Sepuluh. & Baron. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .

penurunan prestasi. penurunan kualitas produksi.1 Deskripsi Singkat Bab 6 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. II. Hal-hal yang dibicarakan antara lain program organisasi yang harus dilakukan dalam menanggulangi stress ditempat kerja. Pendahuluan 1. Perilaku Individu – Program Organisasi untuk Menanggulangi Stress I. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan kembali tentang program organisasi yang seharusnya dilakukan untuk menggulangi stress ditempat kerja.1 Program Organisasi Untuk Menanggulangi Stress Seorang manajer yang arif tidak pernah mengabaikan masalah pergantian karyawan dan keabsenan. Manajer yang efektif memandang kejadian ini sebagai gejala dan melihat di belakang gejala tersebut untuk mengidentifikasi 85 . penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja.Bab VI. 1. Penyajian 2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.2. atau setiap tanda yang menunjukkan bahwa sasaran prestasi organisasi tidak dicapai. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.

dan mengoreksi sebab-sebab yang mendasarinya. sehingga langkah tersebut masih tetap didalam batas yang dapat ditolerir. Dari semua kemungkinan tersebut. Jadi. kebanyakan manajer masa kini masih mencari kemungkinan sebabsebab tradisional seperti jeleknya pelatihan (training). langkah yang paling pertama dari program penanggulangan stress ialah mengakui bahwa stress itu ada. stress tidak termasuk dalam urutan daftar kemungkinan masalah. Setiap program intervensi untuk mengatasi stress harus menentukan 86 . Namun. peralatan yang rusak. atau tidak memadainya instruksi tentang hal-hal yang perlu dikerjakan.

Logika yang sama digunakan dalam program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). sasaran pemerkayaan pekerjaan ialah untuk membuat pekerjaan itu lebih merangsang dan menantang. Apakah jelas? Apakah yang diharapkan dari saya? Dapatkah saya melaksanakan pekerjaan dengan baik untuk memenuhi harapan tersebut? Pertanyaan ini dan pertanyaan serupa lainnya menekankan peranan yang diharapkan dari seseorang. Analisis Peranan dan Kejelasannya Bagaimana kayawan melihat pekerjaan tersebut. Beberapa contoh program keorganisasian akan disajikan dalam bagian ini. dan kesesuaian antara orang yang bersangkutan dengan pekerjaan akan membuahkan hasil. Pemegang pekerjaan harus diberi tugas yang secara intrinsik berimbalan. Telah dikemukakan bahwa jika stress berlebihan mundul dalam suatu peranan. manajemen dapat memprakarsai tanggapan yang adaptif. Tiga tanggapan semacam itu ialah : merumuskan peranan orang yang bersangkutan. Masing-masing metode tersebut mencoba meningkatkan kesesuaian antara orang pada suatu peranan tertentu dengan pekerjaan atau lingkungan organisasi. dan penataan Pemerkayaan pekerjaan melibatkan perumusan kembali suatu pekerjaan untuk membuat pekerjaan tersebut lebih bermanfaat. Beberapa program memusatkan perhatian pada masalah-masalah tertentu : program penanggulangan .87 lebih dahulu ada tidaknya stress dan penyebab keberadaannya. mengurangi beban peranan berlebihan dengan mendistribusikan kembali pekerjaan. menantang dan secara intrinsik mengandung imbalan (lihat bab 13). Program Perusahaan yang Luas Program penanggulangan stress dapat ditawarkan atas dasar yang luas pada perusahaan. dan memberlakukan prosedur mengurangi stress jika hal itu terjadi (misalnya mengijinkan karyawan mengadakan pertemuan dengan meraka yang menyebabkan masalah sehingga penyelesaian dapat dilakukan). Dalam masalah stress pekerjaan.

Akan tetapi. program penyuluhan karier. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup: Diagnosis. Program yang lainnya lebih bersifat umum : Program Kesehatan Emosional dari Egniable Life (the emotional Health program of Equitable life). Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. Pengobatan karyawan (treatment). Goodrich. Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis masalah. Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan. Penyaringan (screening). Dua program cikal bakal manajemen memusatkan stress yang sering digunakan ialah klinis dan Yang keorganisasian. Pemeriksanaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh ketegangan diadakan untuk menditeksi indikasi masalah secara dini. dianjurkan berkonsultasi kepada lingkungan tersebut. tersebut Disediakan penyuluhan atau terapi ahli di dorongan. Nama yang populer sekarang ialah manajemen stress. Pusat bantuan Karyawan pada B. dan Pelayanan Kesehatan Khusus pada the Catterpillar Tractor. perusahaan telah mengubah nama program mereka. Pada mulanya dipakai nama seperti kesehatan mental. Program Klinis. Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan perhatian atas masalah-masalah individu. Pencegahan (prevention). program relokasi pekerjaan. Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong. untuk menghindari pengertian penyakit psikiatrik yang serius. Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk menyakinkan karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan resiko . dan sebagainya.F. Program evaluasi Kesehatan pada the Illionis Bell.88 masalah alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. berikutnya menyangkut unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan.

denyut jantung dan tekanan darah menurun. Salah satu contoh dari program manajemen stress suatu perusahaan disarikan dalam Close-up berikut : Pendekatan Individual Terhadap Stress Terdapat juga berbagai pendekatan individual untuk menanggulangi stress.89 besar bahwa sesuatu harus dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stress. Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya. pengobatan. Untuk mengetahui ini orang harus pergi ke toko buku dan cari pada bagian peningkatan diri. penyaringan. “tanggapan pengenduran“ (relaxation respons) Benson melaporkan bahwa dalam tanggapan ini otot yang tegang menurun. yang merumuskan bentuk . Stimulus yang diperlukan untuk menghasilkan pengunduran mencakup (a) lingkungan yang sunyi. dan nafas perlahan-lahan. dan (3) evaluasi yang jelas secara ilmiah tentang keefektifannya sedang dilakukan. (s) posisi tubuh yang menyenangkan. juga ada tanggapan adaptif anti stress. Penemunya ialah Maharishi Mahesh Yogi. Pengenduran (Relaxation) Seperti halnya stress merupakan tanggapan adaptif dari tubuh. Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menyediakan kemanfaatan. Bahan-bahan tentang hal ini ditempatkan tersendiri dengan sejumlah buku tentang “cara” mengurangi stress. dan pencegahan. (b) mata tertutup. Ini dimungkinkan jika ada staf yang memenuhi syarat untuk melakukan diagnosis. Metode tersebut dipilih karena : (1) tersedia riset tentang dampaknya. Kami telah memilih sedikit saja metode yang populer untuk mengatasi stress individu. (d) proses mental yang berulang. (2) metode tersebut dikutip secara luas baik oleh media ilmiah maupun media populer. Meditasi (Meditation) Salah satu bentuk meditasi yang menarik minat orang banyak disebut meditasi transedental (transcedental meditation-TM).

Prosedur dasar yang digunakan TM adalah sederhana. Teknologi rekaman dan komputer yang canggih memungkinkan seseorang untuk mengamati perubahan kecil dalam denyut jantung. konsumsi oksigen. Orang itu dapat memantau (memonitor) apa yang terjadi secara biologis. Dalam teknik ini perubahan kecil dalam tubuh atau otak. Proses biologis terus menerus disediakan bagi individu oleh balikan (feedback). Studi yang ada menunjukkan bahwa praktek TM berkaitan dengan menurunnya denyut jantung. dua kali sehari. bahwa argumentasi kontra terhadap posisi tersebut ialah bahwa sebagian individu cocok menjadi .90 meditasi ini sebagai pengalihan perhatian kepada tingkat pikiran yang dalam sampai pikiran menjangkau pengalaman keadaan pikiran yang paling dalam dan sampai pada sumber pikiran itu sendiri. tekanan darah. dideteksi. Meskipun hasil dari studi riset yang umumnya dirancang dengan sangat baik. Kemungkinan rata-rata karyawan tidak dapat mengubah setiap proses biologis tanpa pelatihan yang cukup Pendekatan individu dan keorganisasian telah digunakan dalam usaha memodifikasi pola perilaku Tipe A. tetapi dampak yang ditimbulkan sangat ekstensif. yang ia terima. Biofeedback Individu dapat diajari mengendalikan berbagai proses tubuh secara internal dengan suatu teknik yang disebut biofeedback. suhu. ingat kembali Perdebatan Isyu Organisasi pada pembukaan bab ini. Kemampuan untuk memperoleh pengertian dan pengendalian yang sebenarnya atas tubuh dapat mengarah kepada perubahan penting. dibesarkan dan diperagakan terhadap orang yang bersangkutan. dan pola gelombang otak yang secara normal tak dapat diamati. dan tekanan darah. individu yang menggunakan peralatan biofeedback harus tetap hati-hati. Seseorang duduk tenang dengan mata tertutup dan mengucapkan mantera khusus sekitar 20 menit. Sebagian besar dari proses tersebut dipengaruhi oleh stress.

terjemahan oleh Udaya Yusuf. Cetakan Ke Enam. Mandala-Jember. Edisi Ketiga. Penutup 3.1 Evaluasi : ♦ Studi kasus Close-Up organization “Program Manajemen Stress di Kaiser Permante” Daftar Pustaka: A. Jakarta. 2004. Jakarta. B. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Perilaku Organisasi. PT. Hary. STE. Penyunting Tanty Tarigan. 2001. Agus Dharma.al. Cetakan Ke Sepuluh.. Jakarta. Penerbit Arga. Gibson. H. James L. Edisi Kedelapan..al. Penerbit Arcan. Raja Grafindo Persada. Jilid 2. Agustian. Jakarta. Edisi Kedelapan. I. G. -------------------. Pendekatan yang digunakan untuk mengubah seseorang dari tipe A agar lebih bertipe B sampai sekarang belum berhasil. 1994. III. Thoha. -------------------. Plano. . Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. PT. Tidak dipublikasikan. ------------------. 2001. 1997. Perilaku Organisasi. D. 2003. Prehallindo. Penerbit Arga. C. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1993. Process. Penyunting Tanty Tarigan. Organization : Behavior. F. Penerbit Erlangga. et. et. Ary Ginanjar. Alih Bahasa Djakarsih. Sulaksono. Teori Organisasi: Struktur. Prehallindo. ESQ. Jilid 1. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. BPI.91 Tipe A. Miftah. Cetakan ke Sepuluh. ------------------. Jakarta. Desain dan Aplikasi. 2003. Cetakan ke Enam. PT. Robbins.. Jakarta.. Stephen P. E. Jakarta. Organisasi. ESQ Power. Structure.

Change YOUR CHANGE DNA . K.92 J. NY : Prentice Hall. Perilaku Cetakan Kedua. Organisasi. Edisi Revisi. CV. J. R. 1999. 7th Edition. Upper Saddle River. Greenberg. & Baron. Umar.. Nimran. Surabaya. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. dan RE-CODE ..A. Citra Media. 2000. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work.

alasan pembentukan kelompok. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok. Penyajian 2. 1.1 Deskripsi Singkat Bab 7 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. dasar daya tarik antar orang. II. Perilaku Kelompok I. Pemahaman perilaku kelompok akan membantu manajer untuk dapat bermanfaat secara efektif bagi pencapaian organisasi. Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih orang yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa 93 .1 Perilaku Kelompok Manusia adalah makluk individu sekaligus mahluk sosial. Pendahuluan 1.2. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan tentang perilaku kelompok.Bab VII. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Dalam studi perilaku organisasi kelompok merupakan salah satu analisis yang lain : individu dan organisasi.

1976) Dasar daya tarik antar orang : ♦ ♦ ♦ Kesempatan untuk berinteraksi (physical distance. ras. jenis kelamin. agama. jabatan. sosek) Kesamaan latar belakang (usia. status sosial ekonomi) 94 . arhitecture and psychological distance) Status (pekerjaan. kebangsaan. perkawinan.sehingga perilaku dan atau kinerja (performance) dari seseorang dipengaruhi oleh perilaku/kinerja anggota yang lain (Shaw.

Adjourning . Contoh: istri orang kaya yang tetap mau menjadi pegawai negeri atau pegawai swasta. semakin beraneka interaksi semakin kuat tumbuhnya sentimen. gaya hidup. Performing (melaksanakan). ada perasaan peningkatan status dan harga diri karena mengikuti kelompok. norma). alasan sosial.95 Teori Pembentukan Kelompok : ♦ Teori kedekatan (propinquity) – menjelaskan tentang adanya situasi diantara orang-orang tertentu. menikmati interaksi teratur dengan orang lain dan mendapatkan kepuasan dari interaksi tersebut. keamanan. otoritas) ♦ Teori alasan praktis (Practicalities of group formation) – alasan ekonomi. Sedangkan fase pembentukan kelompok pada dasarnya merupakan suatu rangkaian proses yang dinamis terdiri dari. semakin banyak aktivitas dan sentimen ditularkan semakin banyak interaksi. (Nimran. Alasan Perlunya Kelompok : Rasa aman (keamanan). Contoh : Serikat Pekerja. Interaksi dan Afiliasi. pekerjaan. Arti teori kedekatan ini adalah bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain karena kedekatan ruang dan daerah (spatial and geographical proximity) ♦ Teori George Homans – Semakin banyak aktivitas dilakukan seseorang dengan orang lain (shared). politik. Storming (merebut hati. Contoh : menjadi anggota klub ekslusif. 1999:23) Forming (pembentukan). dengan kelompok mengurangi rasa tidak aman karena berdiri sendiri. ♦ Teori keseimbangan (a balance theory of goup formation) seseorang tertarik pada yang lain karena kesamaan sikap (nilai sikap yang sama : agama. Norming (pengaturan (pengakhiran). dan lain-lain Status dan harga diri. perkawinan. semakin banyak interaksi semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentimen pada orang lain.

berkelompok. Kedekatan Fisik: orang berkelompok karena kedekatan jarak (phisycal proximity). RW. mendapatkan . bersama: terlibat Contoh : dengan koperasi. dan lainPencapaian Tujuan : dengan kelompok tujuan Keuntungan orang-orang (mutual yang benefits). lain. maka bersama dagang. Contoh : RT. keuntungan persekutuan lebih mudah dicapai daripada seorang diri.96 Kekuatan : dengan kelompok perjalanan/perjuangan menjadi lebih kuat dibandingkan dengan berjuang sendirian.

1 Evaluasi : 1. Apa alasan pembentukan kelompok dan masalah apa yang terjadi dalam dinamika kelompok . 1999 : 24-25): Kepemimpinan. Penutup 3. segi – panitia adalah menghamburkan waktu. saran memotivasi permasalahan kelompok. biaya sering digunakan alat berlingdung dari pertanggungjawaban seseorang. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. 2. Jelaskan dasar daya tarik antar orang? 3. keputusan sering merupakan kompromi yang acap didominasi seseorang/kelompok kecil) Beberapa masalah yang sering terjadi dalam dinamika kelompok (Nimran. Apa pengertian kelompok menurut saudara. III. Konflik. komunikasi. mengurangi konflik dan meningkatkan koordinasi.97 Bentuk Kelompok : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Kelompok primer Kelompok formal dan informal Kelompok terbuka dan tertutup Kelompok referensi Panitia (segi + panitia adalah pertimbangan bisa lebih luas.

. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. J. Gibson. Cetakan Kedua. K. 2001. James L. Behavior. E. Edisi Kedelapan. PT.al. 1994. Prehallindo. Jakarta. Organization Organisasi. PT. Bahasa Djakarsih. Jilid 1. Penerbit Arga. Teori Organisasi: Struktur. Penyunting Tanty Tarigan. 2000. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Plano. & Baron. Jakarta. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Umar.. Jilid 2. Agus Dharma. Agustian. Surabaya.al. Prehallindo. B. Cetakan Ke Sepuluh. Jakarta. 2001. Perilaku Organisasi.. Edisi Ketiga.. Desain dan Aplikasi. Citra Media. C. 7th Edition. PT. 2003. Edisi Revisi. J. Miftah. Hary. D. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. et. Perilaku Organisasi. Tidak dipublikasikan.A. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Raja Grafindo Persada. Penerbit Erlangga. Mandala-Jember. 2003. Greenberg. Sulaksono. Cetakan ke Sepuluh. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. G. Jakarta. Perilaku Organisasi. Upper Saddle River. H. Structure. ESQ. -------------------. STE.98 Daftar Pustaka: A. BPI. ------------------.. ESQ Power. Edisi Kedelapan. Ary Ginanjar. Thoha. NY : Prentice Hall. Penerbit Arcan. Cetakan Ke Enam. 2004. : Alih F.. Nimran. 1997. CV. 1999. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Robbins. 1993. Penerbit Arga. -------------------. Process. I. ------------------. Jakarta. Jakarta. Stephen P. R. Cetakan ke Enam. et. Penyunting Tanty Tarigan.

3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan serta memberikan alternatif soluisi bagi masalah perilaku kelompok dan memanajemeni konflik. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok dalam kaitannya dengan perilaku antar kelompok dan manajemen konflik.. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Penyajian 2. Suatu konflik yang terjadi antar kelompok dalam suatu organisasi 99 . Pendahuluan 1. 1.1 Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik Didalam suatu organisasi tidaklah dapat dihindari adanya konflik yang diakibatkan adanya interaksi antar individu dan kelompok. II. 1.Bab VIII. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Perilaku Kelompok – Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik I.2. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 8 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Pada dasarnya suatu konflik seyogyanya bukanlah untuk dihindari melainkan berusaha dieliminir maupun dikelola dengan baik.

Konflik ini bisa bersifat positif atau negatif bergantung pengaruhnya terhadap organisasi. Konflik antar kelompok tidak dapat dielakkan dalam organisasi. 100 . Beberapa masalah penting dalam manajemen : a. suatu konflik fungsional dapat diarahkan untuk menjadi gerak positif kearah tujuan organisasi sehingga kelangsungan hidup organisasi dapat terjaga.dapat menjadi suatu konflik yang bersifat disfungsional (kearah negatif) maupun fungsional (kearah positif).

Salah satu tugas yang sukar dihadapi oleh manajer adalah mendiagnosis dan memanajemeni konflik antar kelompok Beberapa teknik yang berguna untuk memecahkan konflik antar kelompok meliputi : Pemecahan persoalan Tujuan tingkat tinggi Perluasan sumber Penghindaran konflik Pelicinan konflik kompromi Wewenang dan perubahan manusianya atau Struktur organisasi Masing-masing metode tersebut tergantung pada situasi dan kondisi tertentu (yang dihadapi) . memperbanyak (menguntungkan) hasil karya suatu organisasi Konflik yang disfungsional/mengganggu timbul dari suatu konfrontasi/ interaksi antara kelompok-kelompok yang merintangi tujuan organisasi d. pemusatan perhatian pada tugas. yang menyimpang. persepsi. Konflik disfungsional menimbulkan perubahan didalam dan yang terlibat. bertambahnya kepemimpinan autokratis. perubahan yang terjadi antara kelompok meliputi: persepsi g. permintaan akan spesialis. Konflik mempunyai pengaruh yang positif bagi hasil karya organisasi kelompok perbedaan ketergantungan. meningkatnya perbedaan f. Konflik yang fungsional (bermanfaat) menggambarkan suatu antar kelompok yang mempertinggi dan konfrontasi c. tingkat konflik timbul optimal konflik kebanyakan e. Didalam kelompok mungkin antara kelompok terdapat kenaikan kesatupaduan. stereotipe yang negatif dan menurunnya komunikasi. Walaupun kebanyakan manajer berusaha menyingkirkan namun ada bukti yang menunjukkan yang dari dan bahwa bagi dapat organisasi antar tujuan. dan kenaikan pada kesetiaan.101 b.

Sebab pada akhirnya karya atau tujuan organisasi itu tercapai melalui manusia baik secara individu ataupun kolektif. baik oleh dirinya sendiri maupun dengan bantuan teknologi. Bagaimana hampiran memanajemeni konflik antar kelompok . Dengan demikian pemahaman atas perilaku individu dan kelompok atau perilaku organisasi harus dikelola dengan baik. Teknik memanajemeni konflik terdapat juga bagi situasi dimana manajer mendiagnosis setiap kondisi konflik meliputi penggunaan saluran komunikasi. Penutup 3. produktif. maka perilaku kelompok sekaligus dapat dikendalikan untuk tujuan-tujuan yang III. Oleh karena pengelolaan perilaku organisasi memiliki peran penting karena ada beberapa hal yang berkaitan dengan perilaku organisasi itu sendiri. Memahami alasan-alasannya berkelompok. Jelaskan tentang ikhtisar konflik antar kelompok 2. tentu saja boleh jadi seseorang akan bias mendapat lebih dari satu manfaat yang dapat diperoleh. perlu bagi manajer. betapapun tingginya kompleksitas yang ada padanya. pengangkatan atau pemindahan tenaga dari luar dan merubah struktur organisasi meliputi 2 hal yaitu pemecahan dan stimulasi. Suatu kelompok terdiri dari atas kumpulan individu. Ikhtisar Konflik Antar Kelompok dapat ditelaah pada halaman dibalik ini (selanjutnya). Didalam suatu kelompok tertentu.1 Evaluasi : 1. Sebab dengan pemahaman tersebut.102 h.

Perintah dari yang berwenang 6. Menghindari konflik 5. Pemecahan persoalan 2. Mengidentifikasi masalah bersama Konflik Menye babkan Antar kelompok Menye babkan  Konsekuensi Fungsional Gerak positif kearah tujuan organisasi Sadar akan persoalan Mencari peme cahan Perubahan dan penyelesaian menyebabkan  Kelangsungan hidup organisasi . Bertambahnya kepemimpinan autokratis 3. Perluasan sumber 4. Stereoti p yang negatif 3.Sumber terbatas .Struktur ganjaran (Reward) Perbedaan persepsi perbe daan tujuan perbe daan horison waktu letidak samaan status perse psi tidak tepat Meningkatnya Ketergantunga 1. Meningkatnya kesatupaduan 2. Merubah struktur organisasi 8. memusatkan perhatian pada kegiatan Perubahan dalam kelompok 1. Tujuan tingkat tinggi 3.103 Ikhtisar Konflik Antar Kelompok : Konsekuensi Disfungsional Perubahan antar kelompok Sebab konflik antar kelompok :  n  Perbedaan tujuan . Perseps i yang menyimpang 2. Menuru nnya komunikasi Teknik Pemecahan Konflik 1. Merubah variabel manusiawi 7.

Jakarta. F. Edisi Revisi. Agustian. . Edisi Ketiga. Umar. B. Raja Grafindo Persada. 2004. CV. Jakarta. Perilaku Organisasi.al. terjemahan oleh Udaya Yusuf.. Jilid 2. Cetakan Kedua. Jakarta.. Prehallindo. Thoha. Ary Ginanjar. Penerbit Erlangga. H. Jakarta. Kuliah Perilaku I. ------------------. Penerbit Arga. 2001. Edisi Kedelapan. Cetakan Ke Sepuluh. Edisi Kedelapan. Perilaku Organisasi. PT.. ESQ Power. 1999. Cetakan ke Sepuluh. Organisasi. Upper Saddle River. Citra Media. 2003. 2003. J. & Baron. 1997. Jakarta. 1993. Prehallindo. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Modul Organisasi. Jilid 1. Penerbit Arcan. Structure. Tidak dipublikasikan. NY : Prentice Hall. BPI.A. K. D. Desain dan Aplikasi. Miftah. Alih Bahasa Djakarsih. 2001. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Arga. Greenberg. J. Penyunting Tanty Tarigan. -------------------. Jakarta.. -------------------. PT. 1994. C.104 Daftar Pustaka: A.al. 2000. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Cetakan ke Enam. Plano. Cetakan Ke Enam. Organization : Behavior. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta. Agus Dharma. ESQ.. Robbins. Process. R. Nimran. James L. PT. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Teori Organisasi: Struktur. G. STE.. E. Perilaku Organisasi. Surabaya. Mandala-Jember. ------------------. Gibson. Stephen P. et. Sulaksono. 7th Edition. Hary. et.

Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .105 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.

2. atau dengan kata lain adanya niat dan kesempatan. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1. menganalisis aplikasi teori motivasi. 1. Pendahuluan 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. teori motivasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 9 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. II. Motivasi bisa kuat atau lemah tergantung dari aktivitas dan perilaku yang ditunjukkan. 106 .Bab IX. Jenis Motivasi dan Aplikasi Motivasi.1 Motivasi dalam Organisasi Manusia bertindak seringkali karena adanya dorongan/motif untuk bertindak dan adanya kesempatan. Hal-hal yang dibicarakan antara lain : Teori Motivasi. Penyajian 2. Motivasi dalam Organisasi I. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Motivasi sering diartikan sebagai keinginan/dorongan untuk mencapai satu atau beberapa tujuan.

c. perbedaan kognisi (penalaran). sosial. relatedness. b.2. keamanan. bila terhalang mencari substitusi atau komplemen). teori dewasa dan tidak 107 . kekuatan motivasi bertambah karena faktor x.mirip 1. teori X dan Y Mc. afiliasi. d. d. teori kebutuhan Mc. motivasi Herzberg (motivator . Teori motivasi antara lain a. c. aktualisasi diri). penghargaan. motivasi Adlfer (ERG – existence. Clelland (n-ach: prestasi. frustasi. kepuasan (tercapai mencari +. growth). b. hirarki kebutuhan Maslow (fisik. Grogor.3 Maslow dan higienis – mirip 4&5 Maslow). kepuasan).Kekuatan motivasi bisa berubah karena a.

2. ---.teori ini berusaha agas setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan. thist and social approval) Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok (Umar. teori ERG (exxtence. bertindak sedikit menuju banyak variasi. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory).teori ini mendasarkan pada faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya. kurang sadar diri menuju pengendalian diri) Berikut ini adalah beberapa pendapat para pakar tentang motivasi :  Umar. penjelasannya secara ringkas sebagai berikut : 1. Husein. minat tak tentu/dangkal menuju lebih dalam dan kuat. PT Gramedia Utama Pengertian motivasi menurut Wayne F. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. hunger. Teori Motivasi Kepuasan --. jadi mengacu pada diri seseorang. perpektif waktu jarak dekat menuju jauh. maka semakin giat seseorang untuk bekerja. teori hierarki kebutuhan (need hierarchy) Abraham Maslow.108 dewasa Agryris (pasif menuju aktif. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung sebaliknya. ---. teori dua faktor (two factors) Frederick Herzberg : teori motivasi Prestasi (achivement motivation) Mc Clelland. Teori Motivasi Proses --. tergantung menuju tidak tergantung. Jakarta. begitu . 37-42). akan meningkatkan kualitas kerjanya. Casio sebagaimana dikutip Husein Umar (---:37) adalah a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan.g. Teori ini dikenal antara lain : teori motivasi klasik Taylor. relatedness and growth) Adefler.

ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. teori keadilan (equity theory). Herzberg. Manajemen Personalia. Cetakan Keenam. Kebutuhan Dorongan Kepuasan Gambar 9. Edisi Keempat. Atkinson.1 : Model Motivasi Conten Theory Nampaknya teori ini sederhana.  Ranupandojo. 1996. dan Husnan. Suad. kemudian memilih cara apa yang digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan manajer dan tujuan perusahaan. Content Theory – menjelaskan tentang “apa” dari motivasi. Manajer hanya perlu bagaimana menebak kebutuhan karyawan. Berbagai teori motivasi (197 – 200) Berbagai pandangan dari para ahli akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. BPFE-Yogyakarta. setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (Inner needs) yang menyebabkan mereka didorong. yaitu : teori harapan (expentancy theory). Dalam pendangan ini. teori X dan Y Mc Gregor. dan yang ketiga adalah reinforcement theory yang menekankan bagaimana perilaku itu dipelajari Content Theory Berkaitan dengan beberapa nama seperti Abraham Maslow. Mc Gregor. dan Mc Celland. teori pengukuhan (reinforcement theory).109 Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal. namun dalam penerapan teori dalam praktek tidaklah mudah dan memerlukan kecermatan. process theory yang menjelaskan “bagaimana” dari motivasi. Heijrachman. Kendala dalam penerapan teori ke praktek antara lain : a) Kebutuhan sangat Tindakan . Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu.

d) reaksi seseorangterhadap keberhasilan dan kegagalan memuaskan kebutuhan mereka berbeda. Berbagai pendangan tentang motivasi dalam organisasi Model Tradisional Memberi insentif dalam wujud uang Model Hubungan Manusiawi Melayani kebutuhan sosial karyawan Model Sumber Daya Manusia Memberikan tanggung . dan faktor tambahan yaitu valence atau kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan. Reinforcement Theory Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu domotivisir. sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dasar dari teori proses tentang motivasi adalah adanya expentancy (pengharapan).110 bervariasi antar individu. b) perwujudan kebutuhan dalam tindakan sangat bervariasi antara satu orang dengan orang yang lain. c) para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan. Process Theory Teori ini bukannya menekankan pada sis kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut.

 Cahyono. Jakarta. memberikan manajemen/pimpinan motivasi yakni proses pemberian kegairahan dan semangat kerja pada setiap anggota organisasi sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.111 Jawab yang lebih besar Gambar 9. adalah (Cahyono. tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. Motivasi dapat berbentuk motivasi positif dan motivasi negatif. Bambang Tri. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. . Badan Penerbit IPWI Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada individu yang merangsang 1996:261).2 : Motivasi yang diberikan oleh masing-masing model Jenis Motivasi Terdiri dari : motivasi prositif dan motivasi negatif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Salah satu untuk aktivitas melakukan tindakan-tindakan. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan.

dorongan (drive). 1993. Seseorang berbeda dengan orang yang lain selain terletak pada kemampuannya motivasinya. PT. Sedangkan menurut Fred Luthans sebagai dikutip oleh Miftah Thoha (1993) perilaku seseorang tersebut merupakan interaksi dan kebutuhan (need). untuk bekerja juga tergantung pada keinginan/kemauan mereka untuk bekerja atau tergantung pada . seperti misalnya kebutuhan (need). atau impulse. Motivasi. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.112 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : a. b. Kebutuhan-kebutuhan pribadi Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan yang bersangkutan tersebut akan direalisasi. Unsur-unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan. Raja Grafindo Persada Lingkaran Motivasi Perilaku seseorang sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksi atau ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran. c. 1996) merumuskan teori motivasinya sebagai berikut : Kekuatan motivasi = kemauan x penghargaan  Thoha. keinginan (want). Miftah. dorongan (drive). Menurut Vrom (Cahyono. Jakarta. dan tujuan (goals). cetakan keenam. terkadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah lainnya.

113 Perubahan dalam Kekuatan Motivasi Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. Jika seseorang mengetahui dua hal. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. b) terhalangnya pencapaian kepuasan. ketidaksadaran. yang keduanya terasa tidak serasi. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. Perbedaan Kognisi. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. Bedanya. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. Terhalangnya pemuasan kebutuhan. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. 1993:183). 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Kepuasan kebutuhan. satu tentang dirinya. ketidakharmonisan. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. dan adanya kontradiksi dua hal. c) perbedaan kognisi. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. .

Misalnya: Aktivitas terarah tujuan – jika seseorang pada saat tertentu kebutuhan yang paling kuat adalah makan karena lapar. Dua Kategori Aktivitas Aktivitas dapat dibagi dalam dua kategori sebagaimana pendapat Paul Hensey dan Kenneth Blanchard (1982) yang dikutip oleh Miftah Thoha (1993:187) : “Aktivitas-aktivitas seseorang yang dihasilkan dari kebutuhan yang berkekuatan tinggi pada umumnya dapat digolongkan dalam dua kategori yakni. aktivitas terarah ketujuan (goal-directed activity). kekuatan kebutuhan seseorang cenderung naik selama seseorang terikat pada aktivitas tersebut sehingga . Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. restoran. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. berbagai aktivitas dilakukan untuk mencari tempat makan (rumah makan. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. lalu membeli makanan. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. Dalam hal lapar. Kedua konsep aktivitas ini perlu bagai pemimpin maupun manajer karena dapat dipergunakan untuk mengetahui perbedaan pengaruh dari kekuatan kebutuhan. Aktivitas tujuan – aktivitas yang terikat pada tujuan itu sendiri. Dalam aktivitas yang terarah pada tujuan. maka makan makanan tersebut. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). atau menyiapkan makan atau meminta makanan (mengemis). atau warung). dan untuk memahami perilaku manusia. dan aktivitas tujuan (goal activity)”. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik.114 Frustasi. Perbedaan penting dari kedua aktivitas ini adalah terletak pada pengaruhnya terhadap kekuatan kebutuhan. Seseorang bertambah bisa kekuatannya.

Sebaliknya. Penutup 3.1 Evaluasi : 1. Dengan demikian. dan beralih pada kebutuhan lain yang menjadi lebih penting dari kebutuhan sekarang. uraikan persamaan dan perbedaannya . maka kekuatan kebutuhan cenderung untuk menurun selama seseorang terikat padanya. maka frustasi akan timbul yang pada gilirannya seseorang akan menarik diri atau memberhentikan aktivitasnya dan bertingkahlaku yang tidak rasional. jika terlalu lama terikat pada aktivitas tujuan dan tujuan tersebut tidak lagi merangsang (chalenging). Motivasi positif dan motivasi negatif. kekuatan kebutuhan pada makan berkurang pada saat itu. maka perilaku akan berubah. Apabila seseorang terikat pada aktivitas terarah tujuan terlalu lama. hal yang memungkinkan bagi suatu pola yang tepat dan efektif adalah menjaga kelangsungan dari kedua aktivitas (aktivitas terarah tujuan dan aktivitas tujuan) secara ajeg. Content theory dan Process theori 3. Apakah motivasi itu? Apa kaitan antara motivasi dengan kesempatan? 2. III. Contoh : Sekali aktivitas ujuan dimulai. Suatu masalah yang perlu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan aktivitas terarah ketujuan dan aktivitas tujuan adalah manakah yang lebih baik terikat pada aktivitas terarah pada tujuan atau sebaliknya? Sebenarnya. maka kekuatan kebutuhan cenderung menurun seperti makan berkali-kali.115 tercapainya tujuan atau terdapatnya frustasi sebaliknya jika sekali aktivitas tujuan mulai. maka perhatiannya akan menyusul dan rasa apatis bisa berkembang dengan subur. keterikatan pda salah satu aktivitas tersebut yang relatif agak lama akan menimbulkan persoalan baru. Jelaskan dengan singkat teori motivasi.

D. 1994. Nimran. Edisi Ketiga. 2003. Modul Kuliah Perilaku Organisasi.116 Daftar Pustaka: A.A. Miftah. Edisi Kedelapan. F. James L. Jakarta. Perilaku Organisasi. 7th Edition. PT. Cetakan ke Enam. Desain dan Aplikasi. C.al. 2003. Sulaksono. G. Prehallindo. Alih Bahasa Djakarsih. 2000. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Penyunting Tanty Tarigan. Prehallindo. Edisi Revisi. Upper Saddle River. PT. Jakarta. STE. ESQ. et. -------------------. & Baron. 2004. J. Raja Grafindo Persada. 1999. PT.. Structure. Thoha. Jilid 2.al. et.. ------------------. Hary. K. Perilaku Organisasi. Robbins. Jakarta. Penerbit Arga. Organisasi. Jilid 1. Greenberg. ------------------. Ary Ginanjar. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta. 1993. Cetakan Ke Sepuluh. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Organization : Behavior. Gibson. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Cetakan Kedua. Plano. -------------------. H. Cetakan Ke Enam. Cetakan ke Sepuluh. B. 2001. Edisi Kedelapan. Perilaku Organisasi.. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Arcan.. Mandala-Jember. Teori Organisasi: Struktur. Agustian. Jakarta. Citra Media. CV. Penerbit Arga. Agus Dharma. J. I. 2001. R. NY : Prentice Hall. Jakarta.. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Penerbit Erlangga. Stephen P. 1997. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Tidak dipublikasikan. Umar. E. Surabaya. terjemahan oleh Udaya Yusuf.. Jakarta. Process. BPI. ESQ Power.

Motivasi – bagian 2 I. menganalisis aplikasi teori motivasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain motivasi. Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi.1 Motivasi dalam Organisasi Telah dibahas dalam bagian sebelumnya.Bab X. Penyajian 2. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. 117 . tidak ada salahnya bila kita telaah lagi adanya perubahan dalam kekuatan motivasi seseorang. 1.2. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. Pendahuluan Bab 10 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. teori motivasi.1 Deskripsi Singkat II.

Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha.Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. 118 . b) terhalangnya pencapaian kepuasan. 1993:183). Kepuasan kebutuhan. c) perbedaan kognisi.

maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Perbedaan Kognisi. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. . Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. ketidaksadaran. Frustasi. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. satu tentang dirinya. ketidakharmonisan. Bedanya.119 Terhalangnya pemuasan kebutuhan. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). yang keduanya terasa tidak serasi. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. Jika seseorang mengetahui dua hal. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. dan adanya kontradiksi dua hal. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior).

120 Sedangkan ikhtisar persamaan dan perbedaan sebagian teori motivasi pada tabel 10.1 .

Faktor yang berperan sebagai motivator 2. karena banyak dari tindakan-tindakan yang didorong oleh motiv yang sepenuhnya tidak diketahui Teori X dan teori Y Teori X : unsur sifat negatif manusia Teori Y : unsur sifat positif manusia KELEBIHAN Motivasi bawah sadarnya memberi masukan bagi kita tentang dorongan lain yang tidak dapat diketahui KEKURANGAN Tindakan manusia tidak dapat dinyatakan dengan pasti. hierarki kebutuhan itu bersifat statis 3 A. kemampuan dan imajinasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi peran imbalan dapat mendorong motivasi persep ektif dapat diterapkan pada semua orang dan kehidupan mereka Karena kebanyakan orang tidak kreatif tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggungjawab maka manajer harus memberikan petunjuk kepada bawahannya Bahwa kebutuhan saling tumpang tindih. Faktor yang menimbulkan rasa tidak puas Achivement Motivation teori - 4 Frederich Herzberg Motivasi diciptakan dari kepuasan sehingga mereka dapat terdorong Adanya pernyataan pengakuan (recognition) keberhasilan bawahannya Penelitiannya hanya pada kepuasan saja bukan pada produktivitas 5 David Mc Clelland Motivasi adalah kebutuhan untuk berkuasa. kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk berprestasi Adanya cara-cara mengembangkan kebutuhan untuk keberhasilan. hanya dapat diestimasi saja 2 Douglas Mc Gregor Motivasi didapat dari dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu sifat positif dan sifat negatif Bila menerapkan teori Y maka bawahan dapat menggunakan pengetahuan.121 NO 1 NAMA PENCETU S Sigmund Freud DEFINISI Motivasi adalah motif yang sepenuhnya tidak diketahui TEORI MOTIVASI Subconcius motive (motivasi bawah sadar) Freud percaya bahwa manusia tidak selalu sadar akan sesuatu yang diingininya. System needs : kebutuhan akan penghargaan 5. Maslow Motivating workers is a matter of arranging.H. Self actualization : Kebutuhan akan kepuasan diri Teori dua faktor kepuasan kerja 1. Kebutuhan diafiliasi sangat penting untuk bekerjasama dengan orangorang dan Kebutuhan prestasi lebih cenderung diperhatikan sehingga afisilasi mereka rendah . Social needs : kebutuhan sosial 4. keterampilan. For their need to be meet (at whatever levels they are aperating) on the job Teori hierarki kebutuhan manusia yaitu : 1. Safety needs : kebutuhan keamanan 3. kebutuhan berubah sepanjang waktu. Psikological needs : kebutuhan fisik 2.

122 mengkoordinasikannya .

. Jakarta. Perilaku Organisasi. Raja Grafindo Persada. F. Behavior in Organizations : Understanding and Managing . Hary. G. I. Edisi Ketiga. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Umar. Herzberg.. Tidak dipublikasikan. Organisasi. -------------------. Process. PT. E. Jilid 2. Penutup 3. Penyunting Tanty Tarigan. 1994. Penyunting Tanty Tarigan. 1993. 2000. Structure. PT.. Ary Ginanjar. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Nimran. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Agustian. K. B. Mandala-Jember. Organization : Behavior. Cetakan ke Sepuluh. Greenberg. Thoha. 1999. Jakarta. Uraikan persamaan dan perbedaan teori motivasi (minimal 5) 3. Edisi Kedelapan.A. ------------------. Jakarta. STE. ------------------. 2001.. 2003. Jelaskan perubahan kekuatan motivasi 2. 2001. Penerbit Arcan. Penerbit Arga. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Miftah. Perilaku Organisasi. BPI. Cetakan ke Enam. Surabaya. James L. Jakarta. Uraikan (disertai gambar) keterkaitan teori motivasi Maslow. Jilid 1. H. Cetakan Ke Sepuluh. ESQ Power. et.123 III. Edisi Kedelapan. Agus Dharma. Robbins. Edisi Revisi. dan ERG Daftar Pustaka: A. J. Jakarta. R. Cetakan Ke Enam. PT. Prehallindo. Prehallindo. Cetakan Kedua. 2004. D. Teori Organisasi: Struktur. Penerbit Erlangga. C. Stephen P. Jakarta. CV.al. -------------------. Jakarta. Desain dan Aplikasi. et. Sulaksono. Perilaku Organisasi. Penerbit Arga. 1997.1 Evaluasi : 1. Citra Media. ESQ.al. 2003. & Baron. J. Alih Bahasa Djakarsih. Gibson. Plano..

. Upper Saddle River. NY : Prentice Hall. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.124 the Human Side or Work. 7th Edition. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .

1 Deskripsi Singkat II. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. gaya kepemimpinan. 1. Kepemimpinan I. Pendahuluan Bab 11 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. dan menguraikan tentang kepemimpinan.1 Kepemimpinan perilaku orang lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Penyajian Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi 2.Bab XI. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 125 .2. Kepemimpinan mulai ada ketika seseorang mulai mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Hal-hal yang dibicarakan antara lain pengertian kepemimpinan. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan.

Manager work in paradigm but leader work between paradigms.Kepemimpinan lahir karena situasi maupun proses pembelajaran juga terkadang karena keturunan. manajer hanya tumbuh dalam kelompok formal (ada struktur dan hirarki yang jelas). Perbedaan pemimpin dan manajer: pemimpin bisa tumbuh dalam kelompok formal dan informal. 126 .

127 Ikan membusuk dari kepala adalah merupakan ungkapan yang tepat untuk menggambarkan kepemimpinan dari seseorang. Stephen kepemimpinan P. maksudnya berhasil atau tidak – maju atau mundur – keteladanan maupun bukan – suatu organisasi tergantung pemimpinnya. . Gibson (1991:364) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut : kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berada dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Keberhasilan seseorang sampai dengan 20 persen ditentukan oleh IQ dan sisanya oleh EQ (kecerdasan emosi) plus SQ (kecerdasan spiritual). Pengertian Kepemimpinan Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan dibawah ini dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai kepemimpinan yang dianggap sesuai dan tujuan skripsi ini. Dari uraian diatas. Robins (1998:347) berikut : memberikan Kepemimpinan definisi adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi anggota kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan. Ungkapan lain berbunyi “Manage from left and lead from right” maksudnya memanajemeni menggunakan otak kiri sedangkan memimpin menggunakan otak kanan. Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berbeda dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok.

Pendekatan ciri atau sifat Menyatakan sederetan sifat-sifat unggul sehingga pemimpin mampu mempengaruhi para karyawan melakukan tugastugas tertentu sesuai dengan prinsip pembagian tugas 3. Pendekatan orang besar Menyatakan adanya kemampuan yang luar biasa dari seorang pemimpin. merubah dan mengarahkan tingkah laku para karyawannya atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. melainkan situasi dan lingkunganlah yang merupakan faktor penentunya. Pendekatan situasional Menyatakan bahwa sifat itu bukanlan satu-satunya hal yang menentukan derajat dan kualitas pimpinan. Pendekatan ciri yang diubah Menyatakan bahwa sifat-sifat unggul itu dapat dirubah. Maka mungkin terjadi bahwa seorang pemimpin yang efisien pada .128 Dari untuk uraian diatas dapat disimpulkan untuk bahwa teori tujuan kepemimpinan membahas tentang pimpinan yang efektif penting mempengaruhi bawahannya mencapai perusahaan Pendekatan Kepemimpinan Seorang pemimpin dengan kepemimpinannya mampu mempengaruhi. Sifat-sifat utama pendekatan ini antara lain : intelegensi tinggi. persyaratan-persyaratan William G Scott yang diterjemahkan oleh Kartini Kartono (1991:106) sebagai berikut : 1. 2. kemampuan berkomunikasi dan kepekaan terhadap iklim psikis kelompoknya. sehingga dengan segenap kualitas keunggulan dia dapat membawa para karyawannya kepada sasaran yang ingin dicapai. diganti atau dibatasi sesuai dengan tuntutan dan kondisi 4. Maka seseorang untuk menjadi menentukan pimpinan.

2. Dari kedua definisi diatas.emah yang menjadikan suatu keadaan yang mengandung berbagai harapan dimana para individu bekerja untuk mencapai tujuannya sendiri. saran. Fungsi pemecahan masalah masalah atau fungsi yang bertalian dengan tujuan dapat mencakup fungsi memberi saran pemecahan dan memberi informasi dan pendapat. termasuk mengenai ketidaksepakatan. . baik formal maupun informal selalu membutuhkan pelaksanaan fungsi-fungsi kepemimpinan. Fungsi pembinaan kelompok atau fingsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar. Menurut James Stoner A Fet. dan memberi pujian pada anggota lain dalam kelompok. Semua organisasi. pendapat maupun pemecahan masalah dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Karena semuanya akan menentukan siapakah pemimpinnya dan siapa pula yang akan dipimpin dalam suatu kegiatan organisasi. Tanpa pemimpin atau bimbingan.al yang dialih bahasakan oleh Alfonsus Sirait (1995:475) menyatakan bahwa terdapat dua fungsi utama kepemimpinan sebagai berikut : 1. Fungsi dan Peran Kepemimpinan Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam pencapaian tujuan organisasi. dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah membantu bawahan baik dalam bentuk informasi.129 saat sekarang ini belum tentu mampu menjabat tugas kepemimpinannya pada saat lain dengan kondisi-kondisi yang berbeda. hubungan antara individu dengan tujuan organisasi akan menjadi . sementara keseluruhan organisasi berada dalam keadaan tidak efisien dalam pencapaian tujuan.

Jelaskan tentang pengertian kepemimpinan 2. et. Plano. F. PT. ------------------. -------------------. Ary Ginanjar. ESQ. Edisi Kedelapan. Desain dan Aplikasi. Prehallindo. Agustian.130 Berbagai gaya kepemimpinan yang lain yaitu managerial grid. 1994.. Jakarta. E. B. Alih Bahasa Djakarsih.. ------------------. 2001. Stephen P.1 Evaluasi : 1. Perilaku Organisasi. Edisi Ketiga. Penerbit Erlangga. PT. Gibson. Jakarta. Prehallindo. Robbins. Manager work in paradigm but leader work between Ikan membusuk dari kepada Manage from left and lead from right paradigm Daftar Pustaka: A. Penerbit Arga. Teori Organisasi: Struktur. 1997. b. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Organisasi. Penutup 3. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. dapat dipelajari secara mandiri pada Buku Perilaku Organisasi oleh Miftah Thoha. 2001. et. Agus Dharma. James L. Edisi Kedelapan. Perilaku Organisasi. Jilid 1. D. kontinum dan lain-lain. Organization Structure. . Cetakan ke Sepuluh. Process. c. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.al.. Jakarta. Penerbit Arcan. Penyunting Tanty Tarigan. autokratis dan demokratis. Jakarta. BPI.. C.al. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : a. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. : Behavior. III. Cetakan Ke Sepuluh. 2003. Jilid 2.

Thoha. Surabaya..131 G. Mandala-Jember. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Miftah. Tidak dipublikasikan. 2003. Jakarta. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Edisi Revisi. Penerbit Arga. CV. Perilaku Organisasi. I. STE. 7th Edition.. Umar. Raja Grafindo Persada. Citra Media. 2004. Jakarta. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 1999. -------------------. NY : Prentice Hall. Cetakan ke Enam. Sulaksono. & Baron. K. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . R. PT. Cetakan Kedua. 1993. Hary. H. ESQ Power. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 2000. Cetakan Ke Enam. Upper Saddle River.A. Greenberg. Nimran. J. J.

1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain gaya kepemimpinan. Pendahuluan III.2. dan menguraikan tentang gaya kepemimpinan. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Gaya Kepemimpinan I. Penyajian Gaya kepemimpinan adalah suatu gaya (style) yang 2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. 1.1 Gaya Kepemimpinan digunakan oleh pemimpin dalam berhadapan dengan bawahan yang berorientasi pada tugas dan pada karyawan. (Stoner.Bab XII.1 Deskripsi Singkat Bab 12 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. 1992:362) Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa suatu pemimpin mempunyai gaya (style) atau tingkah laku sendiri yang 132 .

begitu juga sifat. Fred Fliedler telah mengidentifikasikan tiga dimensi kemungkinan yang mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menemukan keefektifan kepemimpinan. Itulah 133 . kebiasaan. Robins (1996:47) diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka. watak dan kepribadian sendiri yang khas atau unik akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya.membedakan dirinya dan orang lain. tempramen.

gambaran-gambaran psikologi dan memudahkan perilaku. Hubungan Pemimpin – Anggota Tingkat kenyakinan. dorongan. Kekuatan Posisi Tingkat variabel pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin ada kekuasaan seperti mempekerjakan. struktur tugas. Paul Hersey Ken Blanchard telah mengembangkan suatu model kepemimpinan yang disebut teori kepemimpinan situasional. berarti pemimpin menyusun tujuan dan menetapkan peranan mereka. Hal ini dimana dan bagaimana melakukannya. dan kekuasaan jabatan. mendisiplinkan. Perilaku Tugas Adalah kadar sejauhmana pimpinan menyediakan arahan kepada orang-orang dengan memberitahu mereka apa yang harus dilakukan. kapan melakukannya. Semua didefinisikan sebagai berikut : 1. Kepemimpinan situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yaitu : 1. Perilaku hubungan Adalah kadar sejauhmana pimpinan melakukan hubungan dua arah dengan orang-orangnya seperti menyediakan dukungan.134 hubungan pemimpin – anggota. . 2. yaitu suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut Robins S. kepercayaan dan respek bawahan terhadap pemimpin mereka 2. mempromosikan dan menaikkan gaji.P (1995:50) terjemahan oleh Hadyana Pujaatmaka. memecat. Struktur Tugas Sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan (yakni struktur atau tidak struktur) 3.

Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma berikut : 1. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan pada situasi tertentu belum tentu sesuai dengan situasi lain. Menurut Sukanto (1982:290) ada empat gaya kepemimpinan yaitu : 1. orang-orang yang sangat matang dalam bidang psikologis tanggungjawab merupakan hal yang penting serta memiliki rasa yakin terhadap diri sendiri dan mereka tidak memerlukan dorongan ekstensif untuk mau melakukan hal-hal dalam bidang tersebut. Pimpinan membatasi peran bawahan dengan menunjukkan kepada bawahan apa. Hal inierat kaitannya dengan rasa yakin dan berikatan.135 Dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan ada anggapan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. dimana. Kematangan psikologis merupakan kemauan untuk melakukan sesuatu. kapan. Kematangan pekerjaan merupakan kemampuan dalam hal pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan sesuatu. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugastugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. dan bagaiman suatu (1995-187) memberikan definisi tentang tingkat kematangan bawahan yang terdiri dari dua dimensi sebagai . Tipe Direktif Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. 2.

Pemimpin pemecahan dan bawahan dan sama-sama pengambilan terlibat keputusan dalam yang masalah ditandai dengan makin meningkatnya komunikasi dua arah. Penutup 3. III. Tipe Delegatif Pemimpin mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan. Tipe Konsultatif Pimpinan tipe ini masih memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan-keputusan.136 tugas yang hasur dilaksanakan. Tipe Partisipatif Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat oleh pimpinan. pimpinan mau mendengarkan saran dan keluhan bawahan mengenai keputusan yang diambil. 2. Sebab mereka dianggap telah memiliki kecakapan dan dipercaya untuk memikul tanggungjawab untuk mengarahkan dan mengelola dirinya sendiri.1 Evaluasi : . Keikutsertaan bawahan dalam mengambil dan memecahkan masalah makin bertambah karena pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk penyelesaian tugas 4. Bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusannya sendiri. Pelaksanaan keputusan tetap ada pada pimpinan 3. Tipe ini mempergunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan. Pimpinan makin mendengarkan secara presentif terhadap bawahannya.

Gaya Kepemimpinan yang bagaimana yang tepat untuk staf administrasi (tenaga kerja tidak langsung) dan sebaliknya? Juga gaya kepemimpinan yang bagaimana untuk tingkat penyelia. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : Manusia berbeda perilakunya. Adelfer. kesamaan latar belakang. Kekuatan motivasi dari seseorang itu dapat berubah sewaktu-waktu. kesamaan sikap. c. b. 5. Jelaskan dasar-dasar daya tarik antar orang (Interpersonal Atraction). Jelaskan pernyataan sebagai berikut “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi individu dengan lingkungannya” 2. Seseorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang 4. jelaskan. a. 3. dan manajer 2. Apa keterkaitan antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja maupun produktivitas? Soal Latihan UAS : 1. Hal ini disebabkan oleh faktor apa saja? dengan pengalaman . seperti : kesempatan berinteraksi. Kemampuannya tidak sama. karena : a. dan Maslow b. d. Jelaskan keterkaitan teori motivasi Herzgerg.137 1. status. Pada model umum perilaku dalam organisasi merupakan interaksi karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. Manusia mempunyai kebutuhan berbeda Orang berpikir tentang masa depan dan membuat Seseorang memahami lingkungannya masa lalu dalam dan pilihan bagaimana bertindak hubungannya kebutuhannya e.

138 6. Steven R. b. a. dalam tahun 1978 ketika . tetapi budaya itu dapat diubah. Bagaimana small change work on your behavior. dan penting pula penguasaan ruhiyah vertikal atau Spiritual Quotient (SQ)’ Bagaimana pendapat anda?. a. b. Ary Ginanjar Agustian dalam buku ESQ menuliskan salah satu pendapatnya ‘kecerdasan emosi (EO) memiliki peran yang jauh lebih penting dibandingkan kecerdasan intelektual (IQ). Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. pendapat anda. oleh karena itu maka manusia harus memiliki konsep duniawi atau kepekaan emosi dan intelegensia yang baik (EQ plus IQ). 10. membutuhkan kekuasaan. Misalnya. Bagaimanakah 8. bagi keputusan – bagaimana pendapat anda. Persepsi sangat perguruan tinggi swasta (PTS) mempengaruhi kepribadian seseorang. Salah satu tugas pemimpin adalah berani membuat “Ikan membusuk mulai dari kepala” kriteria efektivitas organisasi sikap. dapatkah budaya diubah? Jawabnya adalah dapat! Mengubah budaya suatu organisasi adalah suatu hal yang luar biasa sukarnya. Bagaimana pendapat anda – dihubungkan dengan perilaku individu dalam organisasi. 7. Suatu pernyataan Steven R Covey ‘Behavior is Predicts future’. Bagaimana mengubah budaya suatu organisasi. but if you want to quantum c. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi orang lain. Untuk mempengaruhi. Bagaimana pendapat anda. c. Covey juga menuliskan ‘if you want to leap change ypur paradigms’. bagaimana pendapat anda? 9.

cerita. Organisasi yang muda dan kecil Budaya lemah. c. saudara terjadinya perubahan? pertimbangan rekomendasikan. pada poin berikut ini : figur/model peran penciptaan simbol. Perubahan itu perlu ~ perubahan kearah lebih baik. seperti: Situasi kritis dramatis. b. Bukti-bukti yang ada mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada. Cerita ini telah diketahui banyak a. Karena harus kita sadari perubahan tak datang sendiri namun orangorang yang bersangkutanlah yang mengusahakan perubahan tersebut. dan berorientasi menjadi rekayasa. lambang dan ‘ritual’ organisasi sosialisasi nilai baru pergantian norma tak tertulis menjadi pengaturan format yang dijalankan dengan ketat . dan kemudian berorientasi dia – mengubahnya orang.139 perusahaan tersebut tampaknya tinggal beberapa pekan lagi bangkrut. Bagaimana pendapat anda untuk pernyataan bahwa budaya itu dapat diubah ? Bagaimana komentar anda tentang kondisi untuk Jika kondisi dan mendukung saran apa perubahan yang akan budaya. Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatis. Pergantian kepemimpinan. tanggap pasar. melihat kedalam (in ward looking). • • • • budaya yang tindakan.

J. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta. H. Gibson. 2001. -------------------. I. PT. 1999. Prehallindo.. 2003. Organization : Behavior. R. 1994. Organisasi. Penerbit Arga. 7th Edition. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. ESQ. Desain dan Aplikasi. C. Edisi Revisi. Jakarta. Jakarta. Teori Organisasi: Struktur. Jakarta. 1997. 1993. Miftah..al. Stephen P. Structure. Penerbit Arga. Edisi Kedelapan. Cetakan Kedua. Surabaya. Cetakan Ke Sepuluh. PT. F. B. Perilaku Organisasi. Penerbit Arcan. Upper Saddle River. STE. D. Jakarta. PT. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Cetakan Ke Enam. Mandala-Jember. . & Baron. Jakarta. Prehallindo. Citra Media. 2001.. Jakarta.. et. CV. Cetakan ke Enam. Agus Dharma. Jilid 1. Edisi Ketiga. Agustian. Process. -------------------. Cetakan ke Sepuluh. 2003. Greenberg. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Hary. 2004. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Kedelapan. Nimran.al.. Tidak dipublikasikan. Umar. ESQ Power. E. BPI. Robbins. Perilaku Organisasi. Ary Ginanjar. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Jilid 2. ------------------. J. Penerbit Erlangga. Penyunting Tanty Tarigan. et. NY : Prentice Hall. Plano. Alih Bahasa Djakarsih. Raja Grafindo Persada. ------------------. Thoha. Sulaksono.140 - tim kerja Daftar Pustaka: A.A. K. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. G. James L.. 2000. Perilaku Organisasi.

141 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .

memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat II.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. 1. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Penyajian 2. 1. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 142 . Pendahuluan Bab 13 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi.Bab XIII.

persiapan dengan baik. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. penentuan kelompok dan lain-lain. 143 .

Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 13 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 13 ini adalah disediakan untuk kelompok ganjil.144 Prosedur Rinci b.1 Evaluasi : Diskusi terpilih kelompok dengan penyaji kelompok ganjil oleh sesuai gilirannya sedangkan pembahasan kelompok genap. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. . Penutup 3. Dosen memandu dan memberikan penilaian. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ c. III.

1.2. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Pendahuluan Bab 14 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.1 Deskripsi Singkat Penyajian 2. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi. II. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. 1.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci.Bab XIV. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 145 .3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.

pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : 146 .persiapan dengan baik. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. Prosedur Rinci d. penentuan kelompok dan lain-lain.

Penutup 3. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 14 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 14 ini adalah disediakan untuk kelompok genap. . Dosen memandu dan memberikan penilaian.1 Evaluasi : Diskusi kelompok dengan penyaji kelompok genap terpilih sesuai gilirannya sedangkan pembahasan oleh kelompok ganjil.147 Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ e.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.