Bab I. Pengantar Perilaku Organisasi – Studi Organisasi I.

Pendahuluan
Bab 1 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Ruang lingkup perilaku organisasi, studi organisasi, dan efektifitas organisasi. 1.2 Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & subpokok bahasan) mahasiswa mempunyai wawasan tentang peluang dan tantangan Perilaku Organisasi di masa kini dan mendatang, memahami organisasi dan efektifitas organisasi.

1.1 Deskripsi Singkat

II. Penyajian
2.1 Studi Organisasi Pengantar Perilaku Organisasi: Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individu yang

1

berperilaku organisasi.

(secara

pribadi/individu

dan

atau

kelompok)

dan

Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep. Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspekaspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok pengaruh tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari

2

3 organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi. Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :” Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan dan individu dengan menekankan pada pengembangan pelaksanaan sistem pengangkatan,

pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi. Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.

Studi Organisasi Pengertian organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar. kewajiban.4 Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini. Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus. dan gerakan manajemen ilmiah Taylor memberikan sumbangan yang tidak ternilai dari sejarah awal perkembangan bidang pengkajian perilaku manusia dalam organisasi. biasanya berbentuk hak. Demikian pula penemuan dari Hawthorne dan hasil penelitian tim Mayo benar-benar mengarahkan perkembangan ilmu baru perilaku ini. penemuan administrasi Fayol. 2001. tugas dan tanggungjawab. yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Konsep birokrasi Weber. . Tidak ada organisasi “tanpa orang”. Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi. Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya. 4) Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan. “Sesuatu” itu adalah tujuan. Robbins. Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya.

para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu. karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu. Organisasi mempunyai sistem wewenang. . malahan sering tidak mungkin. Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting. Agar efektif. interaksi untuk karakteristik Jadi mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit. karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. Banyak Faktor Membentuk Perilaku Organisasi Perilaku karakteristik kita pribadi dalam kita setiap dan situasi melibatkan situasi. Harapanharapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi. Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi. sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut. Organisasi sebagai Sistem Sosial Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu. kenyakinan. dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi.5 Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih. status. kepribadian dan pengalaman hidup. dan tingkat cita-cita. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin. perbedaan sikap. dan kekuasaan.

Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut.6 menghasilkan beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-praktek suatu manajemen lainnya. gangguan pengambilan keputusan. dan pengembangan Kadang-kadang kerja yang adalah proses pemahaman secara masalah kurang komunikasi. struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian. dan sikap pegawai yang negatif. evaluasi prestasi kerja sosialisasi. Jadi jika yang dihadapkan kepada masalah. pengambilan keputusan. Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. merupakan meningkatnya asyu perilaku kemangkiran dan keterlambatan. organisasi. setiap seperti Komunikasi. Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. menurunnya kuantitas/kualitas tersebut pekerjaan. Masing-masing organisasi. masalah . Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba. para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis. Oleh karena itu. seorang manajer menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil. atau sistem evaluasi prestasi disusun dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan karier pada skema organisasi dalam proses baik. Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat. itu.

bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas. lini dan staf maupun matriks. Kompleksitas. merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada. tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi. seseorang hanya melihat suatu susunan posisi.7 Struktur Organisasi Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. Pada kasus maupun lainnya. formalisasi. bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya. jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi. namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut. Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan cenderung didesentralisasikan. pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan. dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. siapa melapor kepada siapa. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja. para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. Akan tetapi. serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. Dengan memandang suatu bagan organisasi. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. Melalui struktur organisasi. struktur . mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi. dan sentralisasi. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis). Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi.

saya yakin struktur organisasi itu akan memungkinkan kita lebih mudah merekrut staf pengajar. jika mereka akan dipersiapkan secara matang untuk pasaran kerja. Rektor universitas itu telah meminta agar ia mempunyai suatu daftar prioritas yang siap diajukan bila ia tiba di kampus. Maulana memerlukan waktu beberapa minggu mempelajari tentang dana. dan keuangan – masing-masing dengan seorang ketua jurusan. Maulana yang seluruhnya ia harapkan akan diajukan padanya: “Apakah yang akan menjadi prioritas anda nomor satu?” Maulana menjawab : “Sekalipun uang selalu menjadi masalah. Maulana baru-baru ini ditunjuk menjadi dekan Fakultas Ekonomi pada sebuah Universitas yang besar. saya yakin struktur seperti itu akan memungkinkan kita memenuhi lebih baik kebutuhan mahasiswa kita. Sebelum datang ke kampus. Jurusan Manajemen memiliki 43 tenaga pengajar. program. sebagaimana dilukiskan dalam laporan berikut : Dr. Khususnya struktur program ini akan memudahkan bidang pengembangan masing-masing dari keempat fungsional itu. Sebagaimana ditunjukkan dalam cerita diatas. 16 dibidang manajemen dan 12 di bidang keuangan. karena mereka akan mengikuti suatu kelompok dengan minat yang sama”.8 organisasi lebih rumit daripada yang digambarkan dalam bagan itu. mahasiswa. manajemen. Pada saat ini. mahasiswa hanya dapat memilih satu dari dua jurusan yang ada. Ia mencoba menyusun suatu daftar prioritas untuk hal-hal yang ia pikir akan memerlukan perhatian segera selama tahun pertamanya menjabat sebagai dekan. yang terdiri dari 15 orang di bidang marketing. Pertama-tama. dosen. akuntansi dan Manjemen. saya yakin kebutuhan yang paling mendesak adalah mereorganisasi Fakultas Ekonomi ini. dan struktur organisasi fakultas ekonomi itu. struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan diantara . Akhirnya. Selama pertemuan resminya yang pertama dengan rektor. suatu fakultas dengan 4 jurusan – akuntansi. Jurusan akuntansi hanya memiliki 20 staf pengajar. marketing. Saya membayangkan jauh kedepan.

Ia memutuskan menerima tawaran pekerjaan dari salah satu perusahaan konsultan nasional terbesar. Pada hari terakhirnya di kampus. Ia yakin bahwa pekerjaan itu akan memungkinkannya memberi pengalaman di beberapa bidang pemasaran dan melibatkannya dalam berbagai pekerjaan yang menarik. Dr. sebagai digambarkan dalam cerita berikut : Ketika ia mulai memilih jurusan di bidang pemasaran sebagai mahasiswa baru di perguruan tinggi. ia menerima beberapa tawaran pekerjaan luar biasa. Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik.9 berbagai subunit dalam organisasi. metode. Desain Pekerjaan (Job Design). Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi. Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi. ia terkejut mendengar bahwa Widyawati telah menghubungi Direktur penempatan untuk . Karena prestasi akademisnya sangat baik. Desain Organisasi (Organization Design). Maulana merencanakan untuk merombak struktur dasar dari fakultas niaga itu. karena memperoleh suatu kesempatan karier yang sangat besar”. ia lebih merasa yakin dibanding sebelumnya bahwa pemasaran akan menjadi jalan kehidupan kariernya. R tahu bahwa suatu hari ia akan bekerja di bidang itu. Proses Organisasi Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi. Ketika ia menyelesaikan MBA nya. “Hari ini adalah hari yang paling bahagia dalam hidupku. Maulana harus mendefinisikan isi dan tugas dari posisi ketua jurusan yang baru dibentuknya dan hubungan posisi itu dengan kantor dekan dan masing-masing staf pengajar di masing-masing jurusan. Hasil dari usahanya akan menjadi sebuah struktur baru dari tugastugas dan hubungan wewenang yang ia yakin akan menampung perilaku individu dan kelompok menuju tingkat prestasi yang lebih tinggi dari fakultas niaga itu. ia mengatakan kepada profesor kesayangannya. ketika profesor itu mengunjungi kantor penempatan tenaga dari perguruan tinggi itu. dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu. Dr. Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi. Baru-baru ini. masalah yang tidak diharapkan akan timbul.

dan melaksanakan komunikasi. Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi. Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. mengapa mereka tidak mengatakan itu ketika mereka merekrut saya ?. Pada tingkat sarjana. dan ia mengatakan bahwa setiap pegawai harus melakukan tugasnya. Setiap hari saya duduk dan bicara lewat telepon. dengan mengalir lingkungannya ke dan dari organisasi itu. termasuk di dalam organisasi itu sendiri. Kelangsungan hidup organisasi komunikasi termasuk berkaitan dengan kemampuan organisasi Informasi manajemen untuk menerima. Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). menyampaikan. untuk dikatakan bahwa disana ada pertentangan antara informasi perekrutan dan kenyataan sebenarnya. Nah. profesor itu agak heran. Inilah apa yang ia ceritakan padanya : “Saya kira anda dapat mengatakan kalau pengalaman saya yang pertama dengan dunia nyata ini benar-benar suatu goncangan. tetapi disana saya mengerjakan sesuatu yang dapat dikerjakan lulusan SMA. pengambilan keputusan.10 memperoleh pekerjaan lain. manajemen dapat meningkatkan . Saya sudah dewasa – mengapa mereka tidak memberikan informasi pekerjaan yang sebenarnya dan biarkan saya memutuskan apa yang saya inginkan. Saya telah bicara kepada atasan saya. saya dilatih untuk menjadi manajer. serta sosialisasi dan karier. Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi. tentunya suatu kekeliruan yang besar. Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik. Untuk memperoleh informasi yang tepat nampaknya harus memerlukan waktu yang lama”. Masalah yang dialami Widyawati muncul karena informasi yang datang dari organisasi itu berbeda dengan informasi yang mengalir di dalam organisasi itu. evaluasi prestasi. Proses Komunikasi (Communication Process). Sejak saya bergabung dengan perusahaan itu saya tidak melakukan apa-apa kecuali mengumpulkan data survei melalui telepon. mengajukan berbagai pertanyaan dan mengecek jawabannya. Proses menghubungkan bagian-bagiannya. Ia memutuskan untuk memanggil Widyawati dan mendapat penjelasan mengapa ia ingin ganti pekerjaan. Mengingat ia bekerja kurang dari setahun di perusahaan konsultan itu.

Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu – yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. Conie Vick masuk di perusahaan konsultan itu dengan suatu keyakinan bahwa perusahaan itu akan menyediakan baginya suatu kesempatankarier yang besar. Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah. Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. dan proses. struktur. dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari perilaku organisasi. dan alih tugas). Pengalaman Widyawati melukiskan tidak konsistennya pengambilan keputusan oleh berbagai unit organisasi yang berbeda (personalia dan pemasaran) dalam hal penempatan pegawai-pegawai baru. kelompok. Sasaran Widyawati Vick dalam hal ini tidak sesuai dengan sasaran organisasi itu. Organisasi mengandalkan keputusan-keputusan individu sebagaimana halnya keputusan kelompok. Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok. meniti jenjang karier yang . Sayangnya bagi Widyawati.11 kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi. Individu bergerak sepanjang waktu dan tugas. atasannya mengevaluasi dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari kriteria yang diharapkan Widyawati ketika ia menerima pekerjaan itu. Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. promosi. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin efektif. identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training). penyediaan balikan bagi para pegawai. Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). dan manajemen yang efektif memerlukan adanya pengetahuan tentang kedua corak keputusan itu. Model pada gambar 1-2 menunjukkan bahwa prestasi individu.

baik prestasi organisasi maupun prestasi individu. Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi. Di dalam organisasi yang efektif. yang memberi dampak pada prestasi. . dan proses. Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai. manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif. yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. dalam Bab berikut akan Tetapi mengajukan pemikiran bahwa prestasi organisasi harus dilihat dalam ukuran berganda suatu kerangka. Kesuksesan seseorang dalam suatu karier paling tidak sebagian tergantung pada tingkatan di mana ia mengadaptasikan dirinya pada tuntutan organisasi. yang dapat mencerminkan hubungan prestasi sesuatu di tingkatan. Sosialisasi itu mungkin formal. jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru. Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan. yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu. Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change) Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi. atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberitahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang seluk beluk harapan organisasi itu. Kelompok dan Organisasi Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok. ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif.12 mungkin kurang atau bahkan lebih ditentukan oleh organisasi itu. struktur. Prestasi : Individu. Sosialisasi Widyawati terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya.

Berikan contoh dengan gambar struktur organisasi lini. direncanakan. 4. Apa yang dimaksud dengan Perilaku Organisasi ? 2. prestasi. dan beri penjelasan tentang komponennya.13 Perubahan manajemen organisasi untuk adalah usaha yang direncanakan oleh menghasilkan prestasi keseluruhan individu. dan proses. dengan mengubah struktur. kelompok. mempunyai peluang yang besar untuk berhasil. III. Apakah semua kelompok itu organisasi ? 5. Jelaskan perbedaan dan persamaan Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi. lini dan staf. Penutup 3. perilaku. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar.1 Evaluasi : 1. 3. Frank & Lilian Gilberth dan beberapa penganut manajemen perilaku yang lainnya. individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. 6. dan organisasi. 7. Usahausaha yang diselenggarakan dan dievaluasi dengan untuk persetujuan meningkatkan bersama. Apa yang dimaksud dengan gambar struktur organisasi. Elton Mayo. Sebutkan pendapat Hawthorne. . Jelaskan pendapat saudara (diskusikan) tentang sentralisasi maupun desentralisasi pengambilan keputusan (kebaikan dan kelemahan masing-masing). psikologi organisasi dam Personal & Human Resources. dan matriks.

Perilaku Organisasi. Edisi Revisi.. Process. Prehallindo. Tidak dipublikasikan. Penyunting Tanty Tarigan. Hary. Agustian. Alih Bahasa Djakarsih. ------------------. 1993. PT. Citra Media. Upper Saddle River. ESQ. Umar. 2003.14 Daftar Pustaka: A. Jilid 2. Jakarta J. Jakarta C. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Penerbit Arcan. Jakarta B. 1999. ------------------. 2004. Mandala-Jember.al. Ary Ginanjar.. 2000. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Arga. Edisi Kedelapan. Gibson. et. 2001. Perilaku Organisasi. 7th Edition. Agus Dharma. -------------------. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. & Baron. Prehallindo. et. Penerbit Arga. Raja Grafindo Persada. Organisasi.A. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Jakarta G. Sulaksono. -------------------. James L. Cetakan ke Sepuluh. Penerbit Erlangga. Desain dan Aplikasi.al.. D. STE. Jakarta H. PT. 1994. Greenberg. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. PT. Surabaya K. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Robbins. ESQ Power. Jakarta. NY : Prentice Hall. R. Cetakan Ke Sepuluh. Edisi Ketiga. Cetakan Ke Enam. Edisi Kedelapan.. Jakarta F. Structure. Nimran. Stephen P. 1997. Organization : Behavior. CV. Cetakan Kedua. I. Thoha. 2003. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Miftah. J. BPI. Plano E. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Perilaku Organisasi. Teori Organisasi: Struktur. 2001. Jilid 1. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. Cetakan ke Enam..

1. kriteria efektifitas organisasi.Bab II. dan skala perusahaan.1 Deskripsi Singkat Bab 2 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.1 Efektifitas Organisasi Seperti dikemukakan dalam Perdebatan Isyu Organisasi. sekalipun banyak contoh yang dicapai melalui keunggulan manajemen. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. bahwa keefektifan pengaruh manajer sulit ditentukan.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mengetahui dan mampu memahami kriteria efektifitas organisasi berdasarkan bentuk. Kami segan menyimpulkan. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Efektifitas organisasi. Penyajian 2.2. II. 15 . Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Pengantar Perilaku Organisasi – Efektifitas Organisasi I. Sungguhpun banyak penulis tentang manajemen dan perilaku organisasi mencoba mengembangkan suatu teori umum manajemen. Pendahuluan 1. 1. prinsip-prinsip umum dari contoh-contoh tersebut. jenis. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.

Namun karena menjadi tema utama dalam Teori Organisasi maka arti dan maknanya harus dihadapi. Keefektifan organisasi telah terbukti sukar. dan beberapa orang malahan mengatakan tidak mungkin didefinisikan. 16 . Modul ini didasarkan atas kenyakinan bahwa wawasan yang berharga tentang manajemen dapat ditemukan dalam kepustakaan perilaku organisasi.namun tidak ada teori semacam itu.

apakah itu menyatakan kepada kita bahwa fakultas tersebut efektif? Atau apakah kita harus melihat kenaikan atau penurunan persentase mahasiswa baru.379. Perusahaan manakah Ford atau Toyota yang anda anggap lebih efektif ? Perusahaan Lambert Penjualan 1987 menurun Keuntungan 1987 menurun Return on Invesment (ROI) 30% Sumber data : Robbins. penghargaan yang diterima para lulusannya.2% 17. 52 Bagaimana anda menentukan apakah sebuah fakultas telah melakukan tugasnya dengan berhasil? Jika semua lulusannya memperoleh pekerjaan setelah lulus. Dengan demikian sebenarnya tidak mudah untuk memahami teori organisasi yang tidak mencakup konsep keefektifan tersebut. ataukah gaji rata-rata yang diperoleh mantan mahasiswanya dua puluh tahun setelah mereka lulus? Contoh-contoh tersebut dimaksudkan untuk memperkenalkan masalah yang dijumpai jika menentukan dan mengukur keefektifan organisasi (Efektifitas Organisasi = EO). survei yang menanyakan pendapat senior tentang pengalamannya selama ber kuliah disana.7 mobil setiap tahun.17 Sebagai ilustrasi: produktifitas rata-rata setiap pekerja/karyawan perusahaan outomotive Toyota = 57.6% + 41% dari 1988 + 1% dari 1988 + 11% dari 1988 + 7% dari 1988 Monsanto Rohn & Haas Wamer- . Perusahaan A mengeluarkan $630 untukupah per mobil sedangkan perusahaan B harus membayar $2. 11. laporan statistik mengenai jumlah buku yang dipinjam dari perpustakaan oleh mahasiswa selama tahun kuliah lalu. Meskipun demikian perusahaan Ford mempeoleh $555 per mobil dibandingkan Toyota sebesar $466. 1994.1 mobil. Sebaliknya perusahaan Ford produktifitas pekerjanya 16. jumlah publikasi para dosen.

Teori organisasi setidaknya memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan: Apa yang membuat organisasi efektif? Jawabnya adalah. Namun keefektifan organisasi dapat didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara). Konsep manajemen produksi atau manajemen operasional membantu merencanakan proses produksi yang efektif dengan kualitas yang baik serta harga yang pantas/layak. memandu para manajer meningkatkan pendapatan. dan yang menyatakan apakah organisasi itu berhasil. Ilmu pemasaran misalnya. dll) yang dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang mereka buat. pasti akan lebih unggul dibanding dengan para manajer yang mempunyai informasi sedikit tentang struktur organisasi. Prinsip akuntansi membantu para manajer melalui informasi (laporan keuangan – neraca. Arus kas. demikian juga definisinya. minat mengevaluasi dan tingkat kehidupan berorganisasi. Upaya Mencari Definisi Efektifitas Organisasi (EO) Secara konseptual. Konsep manajemen keuangan membantu para manajer agar menggunakan dana yang diinvestasikan ke dalam organisasi secara optimal dan efektif serta efisien. Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategi. lap R/L. Namun juga tersembunyi makna ganda yang membatasi penelitian mengenai subyek dan arti penggunaan konsep oleh manajer. dan pangsa pasar. Karena bagaimana cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka merupakan sebuah determinan penting. Misalnya. laba. Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi tersebut mewujudkan tujuan-tujuannya. Yang penting adalah manajer yang memahami tentang struktur organisasi yang dipilih dan kondisi struktur tersebut dipilih. EO itu kompleks.18 Arti penting Keefektifan Organisasi Setiap disiplin ilmu dalam ilmu-ilmu administrasi memberi sumbangan dengan satu dan lain cara untuk membantu para manajer agar membuat organisasinya efektif. struktur organisasi yang tepat!. tujuan siapa? Tujuan . lap.

(8) Mereka menggabungkan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko dan inovasi. Du Pont. yang dan para manajer dan terlibat oahami aktif (7) pada pemecahan masalah di semua tingkat. motivasi. pergantian Sementara berdasarkan sebuah buku best-seller ‘In Search of Excellence’ (1982) karya Tom Peters dan Robert Waterman. itu pertumbuhan. (midalnya laba. serta P&G). . tabel 1). Mc Donald. mekipun metode penelitian dan konklusinya menerima cukup banyak kritik namun adalah naif untuk mengesampingkan pengaruh yang ditimbulkan buku tersebut. (1) Mereka mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan (2) Mereka selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. dll lihat organisasi efisiensi. kerja. : keefektifan kecelakaan. kepuasan keseluruhan. (3) Mereka memberi para pegawai mereka suatu tingkat ekonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan (entreneurial spirit). Setelah mengkaji 42 perusahaan yang dikelola dengan baik. kemangkiran. Sedangkan pada 1960an dan permulaan 1970an ada perkembangan kajian EO sehingga teridentifikasi 30 kriteria untuk mengukur keefektifan produktifitas. 3M. dengan jumlah orang yang minimal dalam aktifitas-aktifitas staf pendukung. kualitas. sangat efektif atau excellent (misalnya : IBM. (6) Mereka selalu dekat usah mereka ketahui Mereka mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana.19 jangka panjang atau pendek? Tujuan resmi dari organisasi atau tujuan aktual? Tujuan yang paling disetujui oleh para peneliti dan praktisi sebagai kondisi yang penting bagi keberhasilan suatu organisasi adalah : kelangsungan hidup. (sebagaimana pendekatan awal terhadap EO diera 1950an). (4) Mereka berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya (5) Para pegawai mengerti apa yang diinginkan dengan perusahaan. pegawai. mereka menemukan delapan karakteristik umum dari perusahaan tersebut.

dan (3) organisasi. dan karena pemerintah federal memberi pinjaman yang mencegah kebangkrutan (tanggung jawab tingkat organisasi). Penjelasan diatas yang mengambarkan peningkatan keefektifan Chrysler melibatkan tingkat analisis yang berbeda. Direktur Utama Chrysler Motor yang disegani melakukan tugas yang sulit untuk meningkatkan keefektifan organisasi Chrysler Motor (tanggung jawab tingkat organisasi). karena divisi perekayasaan (engineering divisions) merancang kendaraan yang lebih dapat diandalkan (tanggung jawab tingkat kelompok ). Seperti disebutkan dalam bagian terdahulu. bidang perilaku organisasi mengidentifikasikan tiga tingkatan analisis. memilih perguruan tinggi. dan bahwa EO harus memperlihatkan caracaranya/means (process). bahwa fungsi organisasi yang berbeda harus dievaluasi dengan karakteristik yang berbeda pula. (2) kelompok. Sebagai contoh. Dan kita semua menyadari ataupun tidak telah melakukan penilaian mengenai EO. misalnya saat membeli saham. Masing-masing tingkat memakai perspektif efektifitas yang berbeda. Para ahli teori dan peneliti telah mengumpulkan sejumlah besar informasi tentang masing-masing tingkatan tersebut. Ketiga tingkatan analisis tersebut juga sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial. Perspektif tersebut akan dibahas secara terinci. (1) individu. dan organisasi. Lacocca mungkin menjawab bahwa Chrysler menjadi lebih efektif. Tetapi bagaimana ia melakukannya ? Dan dengan kriteria apa kita menaksir tingkat keefektifan Chrysler. kelompok. Perspektif Keefektifan . Para manajer bertanggung jawab atas keefektifan individu. karena individuindividu pada bagian perakitan menghasilkan produksi dengan kuntitas lebih baik (tanggung jawab tingkat individual). dan pada saat kita membuat keputusan.20 Dari berbagai macam kriteria tentang EO akhirnya terdapat kesepakatan bahwa EO menbutuhkan kriteria majemuk. Bagaimanapun juga. lacocca malaksanakan tanggung jawab itu. Lee Lacocca. memilih bank. maupun hasilnya/ends (outcomes).

Organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi dibandingkan jumlah prestasi masing-masing bagiannya. Dalam beberapa hal. dan jenis imbalan lain yang diberikan organisasi itu. Evaluasi. keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggotanya. di mana produk jadi adalah hasil dari sumbangan masing-masing individu. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok. ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji. Dari sudut pandangan masyarakat. Contohnya adalah bagian perakitan. Individu-individu jarang bekerja terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu. yaitu keefektifan kelompok. promosi. Berbagai publikasi yang melaporkan peristiwa bisnis dan ekonomi adakalanya mengadakan survei pendapat tentang prestasi dunia bisnis. keefektifan kelompok melebihi jumlah sumbangan individual. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu. 1991) ------------------------------------------------- . (Gibson. dasar rasional penggunaan organisasi sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan masyarakat ialah bahwa organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan itu lebih baik dari usaha individu manapun.21 Tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi. Sebenarnya. keefektifan organisasi bisnis ersifat kritis. Dalam hal lain. Jadi. Perspektif ini menekankan pelaksanaan tuga pekerja atau anggota dari organisasi itu. Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individual. keefetifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. Para manajer secara rutin menaksir keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi. Perspektif yang ketiga ialah keefektifan organisasi. Sebagai contoh sekelompok ilmuwan yang bekerja pada suatu proyek yang tidak saling berkaitan akan efektif jika masing-masing ilmuwan itu sendiri efektif. anda harus mempertimbangkan suatu perspektif keefektifan lain. Sebuah survei semcam itu disajikan pada Close Up berikut. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok.

Hewlett-Packard (8. (7) tanggung jawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan. dan analis keuangan Setengah perusahaan dari untuk menentukan mendapat menjawab perusahaan penghargaan mana menurut pendapat mereka patut tertinggi. atau ketiga untuk semua sifat tersebut kecuali kualitas produksi atau pelayanan dan keinovasian. Merk (8. Coca Cola (7. Time. yang semuanya pejabat dari perusahaan lain dibidang industri elektronik. mengembangkan. dan (8) penggunaan aktivitas perusahaan. International Business Machine (IBM) adalah perusahaan yang paling dikagumi. Para respoden. (4) nilai investasi jangka panjang. Para respoden survai itu menilai setiap perusahaan mulai dari 0 (paling buruk) sampai 10 (paling baik) untuk masing-masing sifat tersebut.53 untuk kedelapan sifat tersebut. menilai IBM dengan nilai rata-rata 8. Panah penghubung menunjukan bahwa keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu.22 CLOSE –UP.96).87). Inc. direktur. dan mempertahankan orang yang berbakat. General Ellectric (7. kedelapan sifat perusahaan itu tidak mendapat nilai tertinggi. (3) Keinovasian. Menurut majalah Fortune. Hubungan antara ketiga perspektif tentang keefektifan disajikan pada gambar 2-1. kedua. ketiga perspektif . Johnson & Johnson (8. majalah Fortune meneliti 7.79). Perusahaan lain yang dinilai sangat tinggi adalah Dow–Jones (8.53).15). (5) kekuatan finansial.17). (7.000 eksekutif. bervariasi. Anheuser-Busch (7. (2) kualitas produk atau jasa. (6) kemampuan untuk menarik. Kedelapan sifat reputasi itu ialah : (1) kualitas manajemen . dan keefektifan Hubungan organisasi yang pasti tergantung antara pada keefektifan itu kelompok.91). pejabat yang pertanyaan Fortune menilai 10 perusahaan dari industri yang diwakilinya atas dasar delapan “sifat reputasi” .99). Meskipun IBM mempunyai nilai rata-rata tertinggi. ORGANISASI Survai Majalah Fortune tentang Perusahaan yang Dikagumi Pada tahun 1983.24). dan Boeing (7. Respoden menilai IBM pada peringkat kesatu.

Gambar tersebut mencerminkan adanya dampak kumulatif dari ketiga perspektif itu. Dalam pengertian teoritis atau praktis. kaitan terhadap . Sumber keefektifan potensial dibahas secara panjang lebar dalam bab berikutnya. dalam penggunaan teknologi melakukan pekerjaan tersebut. Perbedaan individual dalam bidang ini menyebabkan perbedaan keefektifan individual. Akan tetapi. pengetahuan. anda harus memperhitungkan sebab-sebab dan keadaan zaman. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Gambar 2-1: Tiga Perspektif Keefektifan Seperti diperlihatkan pada gambar 2-2. dan individu. dan stress. motivasi. Sumber keefektifan individual mencakup kemampuan. sebab-sebab keefektifan. faktor dan seperti macam organisasi. sikap. keahlian. kelompok. setiap tingkat keefektifan dapat dipandang sebagai variabel yang disebabkan oleh variabel lainnya. Tugas manajemen adalah mengidentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi. hanya Pada sedikit terdapat umumnya. Jadi keefektifan kelompok lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok. tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan ‘keefektifan’. dalam kehidupan hubungan organisasi yang sebenarnya sebab akibat yang jelas.23 tergantung perkerjaan pada yang berbagai dilakukan. untuk menentukan evaluasi. yaitu. Sebab-sebab yang lazim dalam perbedaan keefektifan kelompok dan organisasi juga disajikan pada gambar 2-2. Bagaimanapun anda mendefinisikan keefektifan.

yaitu: pendekatan menurut tujuan dan pendekatan menurut teori sistem. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Tujuan adalah standar aktif yang dapat dipakai sebagai alat pengukur EO. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Sebab-sebab : Kemampuan Keahlian Pengetahuan Sikap Motivasi Stress Sebab-sebab : Kepaduan Kepemimpinan Struktur Status Peranan Norma-norma Sebab-sebab : Lingkungan Teknologi Pilihan Strategis Struktur Proses Kebudayaan Gambar 2-2 : Sebab-sebab Keefektifan III. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Perusahaan Dagang.24 salah satu dari dua pedekatan umum akan tercerminkan. Perusahaan Jasa. Penutup 3. Bagaimana anda menilai keefektifan organisasi (EO) Perguruan Tinggi Swasta (PTS). dan Perusahaan Industri. Daftar Pustaka: .1 Evaluasi : Tugas kelompok : Test terakhir dari keefektifan organisasi adalah kelangsungan hidup. baik dalam kepustakaan maupun dalam praktek perilaku organisasi. Kedua pendekatan untuk mendefinisikan keefektifan sering dibedakan.

NY : Prentice Hall. STE. Jakarta. 1999. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Kedelapan. Teori Organisasi: Struktur. R. Edisi Kedelapan. Thoha. PT. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. 1997. ------------------. 2003.A. Perilaku Organisasi. -------------------. 2001.al. 2003. Perilaku Organisasi. Penerbit Erlangga. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Robbins. Tidak dipublikasikan. ------------------.25 A. D. BPI. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Jakarta G.. Penerbit Arga. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. ESQ Power. Stephen P. Organisasi. I. Penyunting Tanty Tarigan. PT. Upper Saddle River. Cetakan ke Enam. -------------------. Gibson.. Jakarta B. Jakarta. Plano E. Greenberg. Mandala-Jember. 1994. Alih Bahasa Djakarsih. Organization : Behavior. Penerbit Arcan. 1993.. Cetakan Ke Sepuluh. Jakarta C.al. Hary. et.. K. PT. Prehallindo. James L. Cetakan Ke Enam. Process. ESQ. Cetakan Kedua. Prehallindo. Sulaksono. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . CV. Jakarta H. Cetakan ke Sepuluh. 2000. Edisi Ketiga.. Edisi Revisi. Jakarta. J. F. Agustian. Nimran. et. Penerbit Arga. Agus Dharma. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Ary Ginanjar. Structure. Desain dan Aplikasi. Umar. Jilid 1. & Baron. Surabaya. Raja Grafindo Persada. Citra Media. 7th Edition. Jilid 2. 2001. Miftah. 2004.. Perilaku Organisasi. J.

Perilaku itu sendiri hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. Perilaku Individu dalam Organisasi I.1 Deskripsi Singkat Bab 3 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. II.Bab III. Penyajian 2. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Perilaku individu.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Pengantar Telah dijelaskan di dalam bagian ini mengapa manusia sangat berbeda perilakunya dengan yang lain. Pendahuluan 1. perbedaan perilaku manusia itu 26 . juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. Perbedaan Perilaku Individu. dan Perilaku individu dalam organisasi.2. Ditilik dari sifatnya.

disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi efektifnya berbeda satu sama lain. Hampiran (Approach) untuk memahami Sifat Manusia Kita telah mengetahui bahwa jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi. Karakteristik individu dapat terlihat pada kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dan lain-lain.

27

28 Sedangkan karakteristik organisasi dapat berupa hirarki, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward, sistem kontrol, dan lainlain. (Thoha, 1993 : 31) Ilmu perilaku telah banyak mengembangkan cara-cara untuk memahami sifat manusia. Konsep tentang manusia telah banyak dikembangkan oleh para peneliti perilaku organisasi, mekipun dalam konsep tersebut banyak terdapat perbedaan, namun usaha pengembangan pemahaman mengenai sifat manusia telah banyak dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan menganalisa prinsipprinsip dasar sifat manusia. Prinsip-prinsip dasar sifat manusia tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut : 1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama. Prinsip ini penting untuk dapat memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan lainnya. Perbedaan kemampuan ini ada yang beranggapan karena dibawa sejak lahir dan ada pula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala/fenomena, ada pula yang menganggap karena hasil didikan dan pengalaman. Lepas dari perbedaan tersebut kita dapat memahami bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan kemampuannya, dengan demikian kita akan paham pula mengapa seseorang berperilaku yang berbeda dengan yang lain dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sama. 2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda Ahli ilmu perilaku umumnya berpendapat bahwa manusia itu berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah beberapa pernyataan dalam diri seseorang (internal state) yang menyebabkan seseorang itu bertindak untuk mencapainya. Sebagai suatu obyek atau hasil. Dan pemahaman mengenai kebutuhan ini akan lebih diuraikan dalam topik tentang motivasi. 3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak

29 Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilaku masingmasing. Dalam banyak hal orang dihadapkan pada sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang membuat pilihan diantara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan menggunakan penjelasan teori expectancy. Teori ini berdasarkan atas proporsi yang sederhana yaitu bahwa seseorang memilih berperilaku sedemikian karena dia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal oleh atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Teori expectancy ini berdasarkan suatu anggapan yang menunjukkan bagaimana menganalisa dan meramalkan rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti untuk oleh seseorang manakala ia mempunyai perilakunya. kesempatan membuat pilihan mengenai

(penjelasan lebih lanjut saat perkuliahan). 4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya Model expectancy, seperti halnya banyak hampiran yang dipergunakan untuk memahami perilaku, menduga bahwa orang berperilaku itu menurut persepsinya terhadap dunia ini. Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif itu melibatkan seorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya apa dan dengan dialami pengalaman itu dalam Lingkungan masa lalu, dan mengevaluasi kebutuhan yang kaitannya lebih dengan banyak

nilai-nilainya.

akan

memberikan kepada manusia obyek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan manusia itu sendiri untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut. 5. Seorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang dan tidak senang (affective)

karena hal ini bisa menyebabkan terjadinya motivasi. orang bisa merasa puas atau tidak puas. Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang untuk berbuat yang berbeda dengan orang lain dalam menanggapi suatu hal. Kebutuhan dan kemampuan tertentu umumnya sulit dipengaruhi. karena mereka sering dibatasi oleh sifat psikologis dari seseorang. Kepuasan atau tidak ini berhubungan dengan perbedaan antara harapan dan kenyataan maupun membandingkan apa yang diperoleh dalam situasi tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama. Mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang. Expectancy kemampuan dihasilkan dari proses belajar. Urang tepatnya proses perbandingan tersebut bisa dikatakan orang tersebut telah salah persepsi (misperception) 6. Hasil perbandingan ini kadang kala kurang informasi mengenai ahan masukan (input) dan hasil yang dicapai oleh orang lain tersebut. Selama keduanya dihasilkan oleh lingkungan kerja. dipengaruhi sebenarnya kebutuhannya perilaku pengharapan lingkungannya. dan latar belakang tertentu dan yang pengalamannya. Dengan demikian berdasarkan penelitian atau kaji tindak yang seksama terhadap faktor manakah yang dianggap paling dominan dalam mempengaruhi . Adakalanya adapula oleh bisa perilaku karena seseorang dan dipengaruhi dan ada oleh juga kemampuannya. kesemuanya terbuka untuk dipengaruhi. Organisasi dengan mempengaruhi seseorang mengubah satu atau beberapa faktor penentu dari perilaku indivdu. Banyak fator yang menentukan sikap dan perilaku seseorang. Pengaruh langsung dari lingkungan tempat kerja akan emberi pengaruh dalam perubahan perilaku seseorang. Berdasarkan teori expectancy bagian lingkungan yang ikut menciptakan terjadinya suatu yang diinginkan adalah penting untuk diketahui. disatu pihak adalah terbuka untuk dipangaruhi. Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor (dari 1 s/d 5 diatas).30 Orang jarang bertindak netral mengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami.

tingkat dari kesadaran. perilaku dapat dikatakan timbul dari ketidaseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif. Adapun menurut hampiran Psikoanalitis. Penafsiran atau persepsi individual tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting daripada lingkungan itu sendiri. Hampiran ditentukan reinforcement oleh stimuli menyatakan lingkungan bahwa perilaku itu baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon-respon perilaku Hampiran Psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas didalam menentukan sesuatu perilaku. dan psikoanalitis. prosesnya. kepentingan masa lalu didalam menentukan perilaku. Hampiran penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan-keinginan Id. (2)Proses . adalah memahami manusia hampiran kognitif. dan data yang dipergunakan. penyebab timbulnya perilaku. (1)Penekanan Hampiran kognitif menekankan mental internal seperti misalnya berpikir dan menimbang. Penyebab Timbulnya Perilaku. seperti misalnya : penekanannya. yang masing-masing dilihat dari 6 hal. yang dapat dihasilkan dari persepsi-persepsi tentang lingkungan. perilaku itu ditimbulkan oleh ketegangan-ketegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan-keinginan yang berasal dari Id. Adapun dipergunakan hampiran untuk atau pendekatan perilaku yang seringkali itu.31 perilaku selanjutnya dikembangkan untuk mendapatkan keefektifan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. Berikut ringkasan dari ketiga hampiran tersebut. Didalam hampiran kognitif. reinforcement.

suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah . dan kemudian diproses dan dikerjakan oleh ego (puas. Sifat dan reaksi-reaksi lingkungan pada respon tersebut (seperti misalnya. masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. kecewa. yang menyempurnakan dan disempurnakan oleh struktur kognitif yang ada. Ego dan superego adalah ditentukan oleh interaksi-interaksi dan pengembangannya dimasa lalu. Teori reinforcement. (3)Kepentingan Masa Lalu Dalam Menentukan Perilaku Menurut hampiran psikoanalitis. Akibat adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian (inconsistency) didalam struktur. Adapun perilaku adalah suatu fungis dari pernyataan-pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang. Dalam hampiran Psikoanalitis. negatif. bersifat historis. menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut. Dalam hampiran reinforcement. keinginan dan harapan-harapan dihasilkan dalam Id. terkejut) dan dibawah pengamatan Superego. Hasil-hasil perilaku dari keputusan-keputusan ego tentang bagaimana memuaskan keinginan-keinginan Id dan hambatanhambatan superego. Hampiran kognitif tidak diperhitungkan masa lalu (ahistoric). atau netral) menentukan kecenderungan-kecenderungan perilaku individu di masa yang akan datang. Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif. Sifat Id dan Superego adalah keduanya diturunkan.32 Hampiran kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental. dengan tanpa memperhatikan bagaimana pernyataan-pernyataan itu isa masuk ke dalam sistem tersebut. leingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh keturunan dan sejarah reinforcement masa lalu. positif. dan kekuatankekuatan yang relatif dari Id.

(4) Tingkat dari Kesadaran. Aktivitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku terbuka. Dalam kenyataannya. Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka. Dalam teori reinforcement tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak sadar. berpikir. Didalam hampiran kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran. Dalam hampiran psikoanalitis hampir sebagian besar aktivitas mental adalah tidak sadar. dan memahami adalah dipertimbangkan sangat penting. Aktivitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku. biasanya aktivitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan idak dihubungkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. . tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti misalnya: mengetahui.33 lingkungannya (misalnya bagaimana seringnya dan dengan cara apa suatu respon dihargai pada masa lalu).

34 (5) Data Didalam hampiran kognitif, data atas sikap-sikap, nilai-nilai, pengertian, dan penghargaan pada dasarnya dikumpulkan lewat survei dan kuesioner. Hampiran reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi. Hampiran psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginankeinginan, harapan-harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknikteknik proyektif, dan hipnotis. Perilaku dan Perbedaan Individu a. Karyawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka. b. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain. c. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan. d. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi. e. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan,

35 budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal. f. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian (locus of control), kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individu Dasar Pemahaman Perilaku Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan prestasi individu memerlukan pertimbangan ketiga perangkat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu dan hal-hal yang dikerjakan pegawai yang bersangkutan (umpamanya menghasilkan keluaran, menjual mobil, memperbaiki mesin). Ketiga perangkat variabel tersebut dikelompokkan dalam : individu, psikologis, dan keorganisasian. Di dalam setiap perangkat terdapat sejumlah subperangkat. Contohnya, variabel individu mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, dan variabel demografis. Gambar 3menunjukkan bahwa perilaku pegawai bersifat komples, karena perilaku tersebut dipengaruhi oleh berbagai variabel pengalaman. Gambar 3-1 menyajikan beberapa faktor seperti kemampuan dan ketrampilan pegawai, bakat psikologis pegawai, dan tanggapan pegawai terhadap variabel keorganisasian seperti imbalan (balas jasa) yang diberikan dan pola pekerjaan yang bersangkutan. Apakah manajer dapat mengubah, membentuk, atau menata kembali perilaku merupakan masalah yang banyak diperdebatkan para ahli ilmu perilaku dan manajer praktikus. Sebagai contoh, pernah disepakati bahwa perubahan setiap variabel psikologis memerlukan diagnosis, keahlian, kesabaran, dan pemahaman manajer. Tetapi tidak ada metode universal berupa kesepakatan,

36 yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengubah kepribadian, sikap dan persepsi, atau pola belajar. Pola perilaku orang selalu berubah, meskipun hanya sedikit. Dan setiap manajer tentunya ingin mengadakan perubahan perilaku yang menghasilkan prestasi yang lebih baik. Perilaku manusia terlalu komples untuk diterangkan dengan suatu penyemarataan yang dapat diterapkan untuk semua orang. Oleh karena itu, hanya percontoh dari beberapa variabel yang relevan mempengaruhi perilaku manusia yang disajikan dalam gambar 3-1. meskipun demikian, lingkupan setiap variabel yang disajikan dalam gambar tersebut adalah diluar cakupan buku ini. Sebagian besar perhatian kita akan dipusatkan pada tiga variabel psikologis utama, yaitu persepsi, sikap, dan kepribadian. Variabel belajar dan motivasi akan dibahas dalam bab 4 dan 5. penyajian variabel organisasi akan ditemukan pada bab lain buku ini.

mengetik memo. dan (3) menemukan hubungan tersebut. menyusun laporan. dan jika mungkin dipertimbangkan ketika bertugas menangani perilaku organisasi. seorang manajer akan berada pada posisi yang baik dalam mengambil keputusan. dan meramalkan pertaliannya. Juga melamun. Jika mampu mengamati perbedaan tersebut. dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan. jika ia mengetahui sikap. dan menempatkan unit barang yang siap ke dalam gudang adalah “perilaku”. persepsi. dan kemampuan mental pegawai. dan kaitan variabel tersebut dengan variabel lainnya. Sebagai contoh. semuanya termasuk perilaku. mendengarkan saran rekan sekerja. Perilaku seperti disajikan galam gambar 3-1 adalah sesuatu yang dikerjakan orang.37 Variabel Individu kemampuan dan keterampilan Mental Fisik Latar belaka ng Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Perilaku Individu (apa yang dikerjakan orang) Prestasi Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Karyawan Variabel Psi kol ogi s Persepsi Sikap Kepribadia n Belajar Motivasi Gambar 3-1 : Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi Gambar 3-1 menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif menghendaki agar perbedaan perilaku individual diakui. memahami hubungannya. membaca buku ini. usaha menajerial untuk meningkatkan prestasi akan menjadi lebih mudah. (2) mempelajari hubungan antara variabel yang mempengaruhi perilaku individu. Berbicara dengan manajer. seorang manajer harus (1) mengamati dan mengakui perbedaan tersebut. Kerangka kerja yang umum menunjukkan bahwa perilaku . Juga penting diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi. Untuk memahami perbedaan individu.

akhirnya secara umum disepakati.38 tergantung pada tipe variabel seperti pada gambar 3-1. Perilaku diarahkan kepada tujuan 3. dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. hubungan prestasi-perilaku mencakup berbagai tindakan. yang biasanya berprestasi sedang-sedang saja. variabel individu. O. yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan. Perilaku yang tidak langsung dapat diamati (seperti : berpikir. organisasi (O). Bagi seorang manajer. Perdebatan kita Isyu Organisasi). berpersepsi) juga penting dalam mencapai tujuan 5. dan ia juga menaruh minat terhadap suatu lowongan di bagian lain. Perilaku yang berhubungan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. Hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai ialah prestasi. Analisis manajer atas perubahan perilaku ini sebagai berikut. Perilaku timbul karena sesuatu sebab 2. Ia telah memperlihatkan minat yang lebih baik terhadap pekerjaan. Dalam organisasi. tetapi sekarang berprestasi dengan baik. proses yang melandasinya sama bagi setiap orang. dan variabel psikologis (P). Yudi baru-baru ini meningkatkan usahanya dalam berkarya. Setelah bertahun-tahun teori dan riset dikembangkan. seperti . jadi. Untuk pertimbangkan menekan kembali pokok kasus kesepakatan Yudi (dalam tersebut. Salah satu tugas penting manajer adalah merumuskan prestasi lebih dahulu. Ini berarti bahwa peningkatan prestasi terjadi karena Yudi termotivasi untuk bekerja lebih giat agar memperoleh promosi. berarti bahwa perilaku seorang pegawai adalah fungsi dari individu (I). P). perilaku yang menghasilkan pekerjaan merupakan keunikan masing-masing orang. keorganisasian. Perilaku bermotivasi. bahwa : 1. Perilaku yang dapat diamati (masih) dapat diukur 4. apabila dinyatakan bahwa B – f (I.

39 pengidentifikasian bagi pegawai. Variabel Individu Tabel 3-1 : Kemampuan Mental = Intelegensia Kemampuan Mental 1 2 3 Uraian masalah perencanaan. 1. Apakah pegawai mempunyai sumber yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ? 3. Apakah pegawai mempunyai keahlian dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan ? 2. dan menciptakan iklim motivasi 4 Keluwesan dan Kemampuan “mengingat” konfigurasi visual perimbangan kecepatan Kefasihan Kemampuan untuk mengutarakan kata-kata. ide dan pernyataan lisan Jalan pikiran secara Kemampuan merumuskan dan menguji induktif hipotesis yang ditujukan untuk menemukan hubungan (perkaitan) Ingatan yang luar biasa Kemampuan untuk mengingat kepingankepingan material yang tak bersangkutan dan mengingat kembali . pengorganisasian dan pengendalian pekerjaan pegawai. diperlukan bentuk-bentuk tindakan manajerial. Apakah yang dapat saya (manajer) lakukan untuk membantu menanggulangi masalah prestasi ? Pertanyaan-pertanyaan tersebut dan jawabannya menunjukkan kerumitan perbedaan perilaku individu dan prestasi mereka. Kapankah masalah prestasi itu muncul? 5. Apakah reaksi rekan sekerja pegawai yang bersangkutan atas masalah prestasi ? 6. Jika pegawai tidak berprestasi baik atau konsisten. Apakah pegawai sadar akan masalah prestasi ? 4. manajer harus menelidiki masalah tersebut. Ada enam pertanyaan yang dapat membantu manajer memusatkan perhatian atas masalah prestasi. Karena perhatian manajer dipusatkan kepada perilaku yang berhubungan dengan prestasi. Hal itu juga menunjukkan bahwa jika masalah prestasi dapat diidentifikasi. ia berusaha mencari cara untuk mencapai prestasi optimal.

Kemampuan memanipulasi angka-angka angka dengan cepat dalam cara berhitung Kecepatan berpersepsi Kecepatan menemukan angka-angka.40 5 Rentang ingatan Kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna. setelah hanya satu pokok disajikan dari rangkaian itu. dari serangkaian pokok masalah. termasuk penggunaan pengetahuan ini. untuk reproduksi segera. dan menangani tugas-tugas sederhana yang menyangkut persepsi visual Jalan pikiran secara Kemampuan mempertimbangkan dasar deduktif pikiran yang ada menjadi kesimpulan penting Orientasi dan visualisasi Kemampuan menanggapi pola ruang dan ruang memanipulasi atau mentransformasi gambaran pola ruang Pemahaman lisan Pengetahuan tentang kata-kata dan artinya. 6 7 8 9 1 0 Ketrampilan Fisik 1 2 3 4 5 Kekuatan dinamis Tingkat kelenturan Koordinasi tubuh nyata Keseimbangan tubuh nyata Stamina (daya tahan) Uraian Ketahanan otot dalam menggunakan tenaga secara berlanjut atau berulang Kemampuan melenturkan atau merentangkan tubuh atau otot belakang Kemampuan mengkoordinasi tindakan beberapa bagian tubuh ketika tubuh sedang bergerak Kemampuan memelihara keseimbangan dengan isyarat non-visual Kapasitas menahan usaha maksimum yang memerlukan pengerahan kardiovaskular . membuat perbandingan. Kecakapan dalam angka.

1993. Miftah. Cetakan Ke Enam. Jakarta. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. gaya persuasi yang digunakan oleh penyelia arus Gambar 3-2 : Proses pekerjaan) Terjadinya Persepsi Observ asi Stimulu s III. ------------------. 2003. Jakarta. Perilaku Organisasi. Jakarta. dan psikoanalis 2. H. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jelaskan dengan singkat hampiran kognitif. Tidak dipublikasikan. PT. ESQ Power. Penerbit Arga. Jakarta. reinforcement.1 Evaluasi : 1. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Organisasi. Cetakan ke Enam. Penutup 3. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Robbins. James L. Agus Dharma. PT. Mandala-Jember. ------------------.. 1994. Prehallindo. Sulaksono. Jilid 2. Jelaskan variabel yang mempengaruhi perilaku dan persepsi Daftar Pustaka: A. Gibson. -------------------. Organization : Behavior. -------------------. G. Edisi Ketiga.. Perilaku Organisasi. Jilid 1. Cetakan ke Sepuluh. et.al. Edisi Kedelapan. B. Jakarta. Plano. PT. Structure. Cetakan Ke Sepuluh. I. et. Edisi Kedelapan. Penerbit Arga. ESQ. D.. Teori Organisasi: Struktur. . STE. 1997. BPI. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Arcan. C. 2003. Desain dan Aplikasi. Alih Bahasa Djakarsih. Hary.. Jakarta. 2004. Stephen P. 2001.41 Stimulus (contoh sistem imbalan organisasi. E. Ary Ginanjar. F. Process. 2001. Penerbit Erlangga. Agustian. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Thoha. Jakarta.al. Penyunting Tanty Tarigan. Prehallindo. Raja Grafindo Persada.

Upper Saddle River.42 J. Edisi Revisi. Umar. K. & Baron. Nimran. Citra Media. 1999. Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA .. 7th Edition.. J. R. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Perilaku Organisasi. CV.A. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Cetakan Kedua. 2000. NY : Prentice Hall. Surabaya. Greenberg.

Penyajian 2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Tinjauan Perilaku individu dalam organisasi perilaku merujuk pada segala sesuatu yang seseorang lakukan. dan Perilaku individu dalam organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Pendahuluan 1.2. 1. maupun rasakan. 1.Bab IV. 43 .3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Perilaku individu. Perbedaan Perilaku Individu. II. pikirkan. Perilaku juga merupakan respon dari seseorang terhadap stimulus dari sekelilingnya/lingkungan. Perilaku Individu – Tinjauan Perilaku Individu dalam Organisasi I.1 Deskripsi Singkat Bab 4 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.

pikiran dan peristiwa pribadi. Perilaku internal meliputi semua respon yang terjadi dalam diri seseorang dan seringkali tidak terlihat nyata. Komponen perilaku internal biasanya berupa perasaan. misalnya perilaku internal dan perilaku eksternal. emosi.Perilaku juga dapat dilihat berdasarkan bentuknya. Perilaku dilingkungan kerja dapat berbentuk : 44 . Sedangkan perilaku eksternal meliputi semua respon yang dapat dilihat orang.

seperti terlihat pada skema berikut : 1. 3. Keturunan Lingkungan Kebudayaan Pembelajaran Tingkah Laku Tingkah laku sepenuhnya ditujukan pada penyelesaian tugas atau ujian tertentu dari kewajiban organisasi formal Individu membagi kesenangan/kebiasaan dan beberapa perbedaan atau keunikan individu berbeda. kita perlu mengartikan tingkah laku adalah respon individu pada stimulasi dalam bentuk tindakan/ sebagaimana kita telah ketahui sebelumnya bahwa salah satu model tentang perilaku manusia adalah dipengaruhi oleh faktor fisiologis. Individu secara alami 2. Selain itu kita juga dapat pula melihat komposisi perilaku individu secara alamiah. 1. Situasi yang alamiah yang ditemukan oleh individu itu sendiri. Dengan begitu. psikologis dan lingkungan. karena tidak ada dua individu yang sama. 4. 2.45 Formal Informal Non Formal Tingkah laku yang Tingkat laku memfasilitasi sepenuhnya penyelesaian ditujukan pada tugas-tugas/ujiankepuasanujian dengan kepuasan mengambil manusia dan inisiatif anggota kebutuhan sosial dan tingkah laku dan dihubungkan informal yang pada ujian ditujukan pada penampilan Perilaku merupakan interaksi antara individu dengan lingkungan. Biologis . Perilaku individu dalam organisasi merupakan interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku dan hasil tingkah laku : 1. tetapi membagi beberapa kebiasaan.

46 2. Kebudayaan 3. Kebiasaan yang mengarah pada pengalaman yang biasa .

Sebab musabab dalam kelakukan. daripada reaksi organisme pada stimulus (persepsi). 3. Interaksi ini penting seperti kita sadari bagaimana orang-orang berinteraksi (pekerja-pekerja dan majikan-majikan). Dorongan/semangat/motivasi 2. Kita dapat melihatnya dalam berbagai pandangan yang berbeda. Minat 6.47 Individu berbeda dalam: 1. Tanggapan terhadap sesuatu yang Tingkah laku juga dipandang sebagai hasil dari interaksi antara stimulus dan organisme. Kepandaian 4. Tingkah laku sebagai hasil dari interaksi stimulus organisme. Kepekaan/sensitif dimainkan. The SOBA Model S O B A = = = = Perangsang/keadaan Pendorong/situasi Manusia (fisik & non fisik) Kelakuan Pencapaian S (Stimulus) O (Organisme) B (Behavior) A (Attainment) Keterangan : Keturunan Perpindahan bahasa tubuh Merubah perangsangan Suara Keperluan pemasokan oleh manusia secara biologis Pikiran dan tanggapan emosi expresi wajah Penelitian Pekerjaan rutin Dari banyak mempelajari pengetahuan. Kepribadian 5. (1) Sepasang huruf x (2) Dua v (normal dan tidak) (3) w atas m (4) Permata dengan cambang-cambang disisinya Orang-orang harus terbuka pada segala sesuatu seperti ini. keterampilan membutuhkan pendirian dan nilai-nilai Penghindaran kecelakaan Orang lain Penyerangan dari orang lain . jadi sepertinya mampu melihat pendapat orang lain sebagaimana yang mereka tunjukkan.

karena mereka melihatnya sebagai orang yang gugup. Sejak pencapaian dipengaruhi oleh faktor-faktor perubahan didalam beberapa hal bahwa kelakuan yang sama dapat memiliki sejumlah perbedaan pencapaian yang lebih dapat dicapai oleh penempatan tekanan pada kelakuan dari pencapaian dan mencari pencapaian yang sederhana dengn mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi kelakuan tersebut. Yang lainnya pekerjaannya. Pengawas dapat mempertimbangkan dirinya sendiri sebagai teman yang berhati baik yang memperhatikan minat pekerjaannya dengan serius dan percaya bahwa dia benar-benar harus mempunyai lebih sedikit menghormati kerja semua orang bahkan ketika dia menyatakan mereka mirip atau serupa. Yang lain-lain mungkin meremehkan dan melihat sebelah mata nilainya. Pencapaian itu mungkin merubah kondisi yang mendorong dan dengan demikian pengaruh kelakuan atau melalui kelakuan berikut ini dengan penciptaan situasi yang baru bagi pengaturan tersebut. Aplikasi (penerapan) Pekerja bertindak berbeda dengan seorang pengawas Beberapa orang benci kehadirannya karena meraka melihatnya sebagai budak pengemudi. takut (grogi). Tanggapan dari pengaturan ditunjukkan oleh tanda anak panah pada kelakuan tersebut. lekas marah.48 Pengawasan dari perbuatan Dan beberapa aspek dan lingkungan untuk seseorang yang mana yang sensitif S: Menggambarkan pendorong itu yang merangsang pengaturan tersebut. Bagaimana seorang memandang orang lain tergantung pada faktorfaktor berikut ini : mungkin senang menyuruhnya untuk membantu mereka dan menghormatinya sebagai seorang yang melakukan . Kelakuan didalam mengarahkan perbuatan pada dunia luar menuntun pada pencapaian A.

Penyampaian Kelakuan Secara Tepat Seorang manajer/pimpinan harus memperoleh keterampilan menunjukkan kelakuan secara tepat.49 1. Pemahaman Tingkah laku dapat tercapai bila: Seseorang mampu (harus) membedakan stimulus dimana Individu akan bergerak/bertindak. Keadaan lemah 3. Penjatuhan sebuah peralatan yang berat mungkin melukai kaki 4. Perpindahan kelakuan 2. Temperatur 2. Maksud dan Pencapaian Pencapaian kelakuan dari suatu peristiwa menyebabkan kita untuk mengevaluasinya. serta menemukan bagaimana stimulus disusun. Contoh : Gerakan cepat adalah ancaman. Kontak-kontak terdahulu dengannya (pengalaman masa lalu) 4. Stimulus ini diberikan arti melalui persepsi dan tingka laku yang dibedakan dengan arti. Pelintasan lampu merah mungkin hasil tiket lalu lintas. Gerakan lambat adalah pada umumnya ditafsirkan suatu hal yang ramah. Kedipan mata melindungi mata 3. Kepandaian dan Kelakuan : Peranan penting kelakuan perseorangan itu membawa kepada beberapa kepandaian/prestasi baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan tetapi akan selalu ditampilkan/ditunjukkan dari kelakuan bukan penyebab dari kelakuan : 1. Kita mengerti sebuah kelakuan tertentu sewaktu kita tahu apa penyebabnya atau sewaktu kita mengetahui apa yang menyebabkan kelakuan sewaktu kita menyetujui atau tidak menyetujuinya. Dalam peristiwa kelakuan kita boleh memberikan 2 pandangan yaitu : kita barangkali mengerti kelakuan atau kita barangkali mengevaluasinya. . Kepribadian Individu.

Anda tidak mengamati dorongan. pendirian/mutu seperti ambisi. Anda bisa mengamati kelakuan itu dari keadaan fisik yang baik atau pendirian yang tidak baik. Kelakuan menyumbang daya produksi. kemalasan atau ingkat motivasi yang tinggi. Anda hanya dapat mengamati dan mengukur kelakuan tersebut supaya menyebabkan anda percaya bahwa individu/perorangan dikarakteristikkan oleh sifat pembawaan umum. Motivasi/dorongan yang tidak baik tidak dapat diamati dan merupakan sebuah penambahan dari kelakuan orang mungkin mengamati kelakuan itu dari datang terlambat kerja dan menafsirkan sebagai kelakuan yang tidak baik atau motivasi/dorongan yang tidak baik. Atau penulisan tiga surat usaha sehari atau pembuatan beberapa komentar yang menghina (kritik). malas. disiplin. Anda boleh mengamati kelakuan itu dari kedatangan untuk bekerja atau sebelum jam 08. berbicara degan cepat dengan menafsirkan kelakuan ini menunjukkan motivasi yang baik.50 Menunjukkan kelakuan secara tepat boleh diamati dan diperhitungkan. Ini penting untuk menunjukkan kelakuan secara tepat karena kelakuan ini dapat diamati dan diukur. sehingga mungkin (perlu) dirubah. . penderita urat saraf atau sombong. pribadi. Ada kemungkinan mengamati kelakuan tersebut dan kedatangan awal kerja. Menunjukkan kelakuan secara tepat adalah apa yang anda lihat. apa yang anda ketahui telah terjadi.30 pada pagi hari. jalan cepat di gang.

Stephen P. CV. 2003. 2004. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. E. Process. Robbins. Jelaskan the SOBA model 4. Cetakan ke Enam. C. Perilaku Individu merupakan interaksi antara karakteristik Individu dengan karakteristik organisasi 3. F. Cetakan Ke Sepuluh. Miftah. Nimran. Jakarta. ESQ. G. Plano.1 Evaluasi : 1. Tidak dipublikasikan. -------------------.51 III. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Perilaku Organisasi. Organisasi. Desain dan Aplikasi. 2. B. Thoha. et. Penyunting Tanty Tarigan. ------------------. Penerbit Erlangga. PT... Penerbit Arcan.------------------.al. Jakarta. 1999. Teori Organisasi: Struktur. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan.al. Raja Grafindo Persada. Sulaksono. Jelaskan perilaku Individu merupakan interaksi Individu dengan lingkungan. H. Gibson. Perilaku Organisasi. Jilid 1. Alih Bahasa Djakarsih. 2003. Agustian. STE. ESQ Power. Penutup 3. Jilid 2. Cetakan ke Sepuluh. Umar. Organization : Behavior. Edisi Kedelapan. J. Jakarta. Citra Perilaku Organisasi. Jakarta. . PT. Penerbit Arga. 2001.. 1997. Agus Dharma. Prehallindo. Cetakan Ke Enam. Edisi Ketiga.. I. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Cetakan Kedua. Jakarta. Individu berbeda dalam hal apa saja ? Daftar Pustaka: A. Structure. 2001. et. D. Prehallindo. Edisi Revisi. BPI. PT. Penerbit Arga. -------------------. Edisi Kedelapan. Ary Ginanjar. James L. 1993. Hary. Mandala-Jember. Jakarta. 1994. Modul Kuliah Perilaku Organisasi.

Organizations : Understanding and 2000. NY : Prentice Hall. Upper Saddle River. 7th Edition. J. Greenberg. R.52 Media. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Behavior in Managing the Human Side or Work. & Baron. K..A.. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Surabaya.

memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. harimau bergigi pedang.Bab V. II.2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. Perilaku Individu – Stress dan Individu I. Harimau masa 53 . 1. Penyajian 2. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku individu yang berkaitan dengan stress dan individu itu sendiri 1. Pendahuluan 1. para leluhur kita penghuni gua mengalaminya setiap waktu mereka meninggalkan gua dan bertemu dengan musuh mereka.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. Namun pengalaman tentang stress bukanlah hal yang baru.1 Deskripsi Singkat Bab 5 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Minat terhadap masalah stress pekerjaan telah meluas pada tahun-tahun belakangan ini.

lampau telah pergi. dorongan untuk mengimbangi Habibie. pekerjaan yang dirancang dengan buruk. Bab ini terutama akan menitikberatkan perhatian pada individu yang bekerja dalam organisasi dan pada stress yang tercipta pada lingkungan ini. Pemangsa-pemangsa yang bersifat kerja dan bukan kerja ini berinteraksi dan menciptakan stress bagi individu di tempat kerja dan di luar tempat kerja. boss pengomel. tetapi mereka digantikan oleh pemangsapemangsa lain – beban kerja yang berlebihan. Banyak stress yang dialami orang-orang dalam 54 . inflasi yang berlebihan. batas waktu. ketidakharmonisan perkawinan.

mengalami perubahan bentuk. . Kebanyakan definisi tentang stress mengakui individu dengan lingkungan tersebut dengan ukuran interaksi stimulus. Dalam definisi stimulus.55 masyarakat industri berasal dari organisasi. interaksi tanggapan. atau interaksi tanggapan dengan stimulus. banyak stress yang berasal dari manapunmempengaruhi perilaku dan prestasi kita dalam organisasi yang sama. dimana ketegangan tersebut. Persoalan yang timbul dari definisi ini ialah bahwa ia tidak berhasil mengakui bahwa dua orang yang menjadi sasaran tingkatan stress yang sama mungkin menunjukkan tingkat ketegangan yang berbeda. Secara sederhana. dimana penekan adalah kejadian ekstern atau situasi yang secara potensial mengganggu. Apakah Stress itu ? Stress berarti satu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda. Stress adalah kekuatan atau stimulus menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan ketegangan. Para usahawan memandang stress sebagai frustasi atau ketengan emosional. lebih baik memandang stress sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan. disini ia adalah tanggapan intern. Definisi ini tidak berhasil memungkinkan setiap orang untuk meramal sifat tanggapan stress atau bahkan apakah tanggapan tersebut akan benar-benar ada. Definisi Tanggapan Definisi tanggapan stress adalah sebagai berikut: Stress adalah tanggapan fisiologis atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressors). Definisi Stimulus Definisi stimulus stress adalah sebagai berikut. dalam pengertian fisik. pengawas lalu lintas udara memandangnya sebagai masalah kesiap-siagaan dan konsentrasi. stress adalah kejadian ekstern. ahli biokimia memandang sebagai suatu kejadian kimia murni.

Stress yang positif. yang berarti baik. Definisi kerja ini melikiskan stress dalam suatu gambaran yang lebih negatif dibandingkan dengan kebanyakan definisi lainnya. Apsakah stress tersebut dirasakan atau dialami oleh seseorang atau tidak akan tergantung pada karakteristik orang yang bersangkutan. ialah eustress (dari kata Yunani eu.56 Definisi Tanggapan – Stimulus Contoh definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stress merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan tanggapan dari individu yang bersangkutan. yang dikemukakan oleh Dr. kita telah memasukkan istilah berlebihan dalam definisi kita. tidak semua stress bersifat negatif. yang menempatkan sebagai suatu istilah netral. kejadian eksternal membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap . ditengahi atau oleh perbedaan individual yang dan/atau kegiatan seseorang. yaitu suatu konsekuensi dari setiap (lingkungan). Kami mendefinisikan stress sebagai : Suatu tanggapan adaptif. Hans Selye. masing-masing digunakan untuk mengembangkan suatu definisi kerja untuk bab ini. Definisi Kerja Masing-masing dari ketiga definisi tersebut mengajukan wawasan tenrtang hal-hal yang menimbulkan strees. sebagai euphoria) yang mendorong dalam pengertian positif. Definisi kerja diatas memungkinkan kita memusatkan perhatian atas kondisi lingkungan yang khas sebagai sumber stress yang potensial. stress adalah hasil dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu. Oleh karena itu. situasi. Tentunya. Akan tetapi. Selanjutnya proses psikologis. Akan tetapi karena terbatasnya tempat kita tidak dapat mengembangkan pembahasan kita tentang eustress dalam bab ini. Stress dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan. Kondisi semacam itu disebut penekan (stressors). Eustress diperlukan dalam kehidupan kita.

Stress Psikofisiologis Jika karena sesuatu alasan tanpa sengaja tangan anda menyentuh kompor yang panas. Selye menyebut reaksi pertahanan tersebut sebagai umum karena penekan menimbulkan dampak atas beberapa bagian dari tubuh. pelopor riset tentang stress menyusun konsep tanggapan psikologis terhadap stress. Hal tersebut juga merupakan kejadian yang memproyeksikan tentang pengertian stress dan cara kita menanggapinya secara fisik dan psikologis.57 definisi tersebut menekankan suatu tanggapan adaptif. Hans Selye. Ia memberi nama ketiga fase reaksi pertahanan yang dibentuk seseorang jika terjadi tress sebagai Sindrom Adaptasi Umum (GAS). Sindrom Adaptasi Umum (General Adaptation of Syndrom/GAS) Dr. Tergantung pada waktu reaksi anda. timbulnya emosi – dapat menimbulkan stress. ketidakpastian. Mungkin anda melontarkan kata-kata tertentu. Kejadian tersebut menggambarkan suatu interaksi antara anda dengan lingkungan. Suatu hal yang perlu diingat adalah keanekaragaman situasi yang tidak serupa – upaya kerja. Oleh karena itu. Anda akan merasa sakit. Itu adalah suatu kejadian yang mengakibatkan konsekuensi fisik dan psikologis. sangat sukar mengisolasi faktor tumggal sebagai penyebab satusatunya. beberapa kejadian dapat diramalkan akan terjadi. anda segera menarik tangan dari kompor. adaptasi menunjukkan suatu rangsangan pertahanan yang dirancang untuk membantu tubuh menyesuaikan atau . kejenuhan. Sebagian tanggapan kita terhadap stimulus dalam lingkungan kerja tidak memerlukan adaptasi. Selye menganggap stress sebagai tanggapan yang tidak khas terhadap setiap tuntutan terhadap organisme. dan karenaya bukan sumber stress yang benar-benar potensial. ketakutan. Dan juga akan ada kerusakan jaringan kulit yang terkena kompor tersebut.

Jika penekan sudah dikenali. Tandatanda yang menunjukkan tahap perlawanan mencakup kejenuhan. dan kemampuan terbatas.58 menanggulangi penekan. otak segera mengirim suatu pesan biokimia ke seluruh sistem dalam tubuh. tekanan darah menaik. Perlawanan yang panjang dan terus menerus terhadap penekan yang sama pada akhirnya mungkin menghabiskan kekuatan adaptif yang tersedia. melawan. dan ketegangan. semakin sering GAS diaktifkan dan semakin lama ia bekerja. atau bukan pekerjaan. dan berbagai konsekuensi negatif lainnya. perlawanan. Tahap GAS yang terakhir ialah peredaan (exhaustion). Jelasnya. Jika penekan berlanjut. semakin cenderung orang yang bersangkutan menjadi jenuh. Semakin sering seseorang mendapat ancaman. Individu sering lebih mudah sakit selama periode stress tersebut dibandingkan pada waktu-waktu lainnya. Tubuh dan otak mempunyai keterbatasan. kuyu. otot menegang. Denyut jantung meningkat. Orang tersebut sekarang sedang berjuang melawan penekan. Jika perlawanan terhadap penekan tertentu kuat selama periode ini. Tahap peringatan (Alarm stage) adalah tahap awal pengerahan dimana tubuh bertemu tantangan yang ditimbulkan penekan. atau oleh interaksi dari kegiatan tersebut. semakin usang dan rusak mekanisme psikofisiologis. konsentrasi. Ketiga fase yang berbeda tersebut diacuh sebagai peringatan. sakit. kecemasan. dan sistem perlawanan terhadap penekan menjadi kendur. pupil mata membesar. . perlawanan terhadap penekan lain lemah. Seseorang hanya mempunyai sumber tenaga. GAS maju ke tahap perlawanan. Sangat penting untuk selalu diingat. dan sindrom menunjukkan bahwa bagianbagian reaksi yang terjadi lebih kurang bersamaan. dan terkuras oleh pekerjaan. dan peredaan. dan sebagainya. bahwa pengaktifan GAS menempatkan tuntutan yang luar biasa terhadap tubuh.

Model tersebut membagi stressor di tempat kerja ke dalam empat kategori : fisik. Konsekuensinya. Hal ini dapat mengakibatkan cekcok dengan istri atau suami. Konflik perkawinan dapat menjadi sumber stress berikutnya yang pada gilirannya menimbulkan dampak negatif atas prestasi kerja. dan organisasi. stress di tempat kerja dan stress diluar kerja sering berkaitan. Sumber stress di tempat kerja tercurah ke dalam kegiatan non kerja seseorang. individu. Perspektif manajerial digunakan untuk mengembangkan bagian-bagian dari model yang ditunjukkan pada gambar 7-2. tetap banyak individu menemukan porsi penting kepuasan mereka dan identitas dalam pekerjaannya. kepentingan kita dalam hal ini berkenaan dengan penekan (stressors) ditempat kerja. Sebagai konsekuensi adanya penekan yang dialami di tempat kerja. . secara khusus kita akan menekankan perhatian terhadap dampak yang mempengarhui prestasi kerja. jika kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut ditambahkan – seperti waktu perjalanan ke dan dari tempat kerja. Dalam buku ini. Tidak hanya jumlah waktu yang banyak dipakai untuk kegiatan yang berkaitan dengan perkerjaan. Akan tetapi. dan waktu makan siang – maka kebayakan individu mempergunakan 10 jam atau lebih seharinya untuk berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut.59 Stress dan Kerja : Sebuah Model Bagi sebagian besar individu yang bekerja. Jadi. kita telah mengembangkan suatu model integrasi antara sress dan kerja. Perbedaan antara stress di tempat kerja dan stress di rumah adalah suatu tiruan dalam keadaan paling baik. bekerja itu lebih dari sekedar kewajiban 40 jam seminggu. dan konsekuensinya. Bahkan jika waktu kerja yang nyata 40 jam. persiapan untuk bekerja. Agar dapat memahami lebih baik berkaitan antara stressor. stress. kegiatan kerja dan non kerja saling bergantung. dan letih. seseorang mungkin pulang ke rumah dalam perasaan terganggu. Model itu juga menyejikan lima kategori dampak stress yang potensial. kelompok. marah.

konsentrasi yang buruk. kejadian-kejadian perubahan dalam hidup (life change events). emosi yang tibatiba meledak. harga diri. perilaku yang mengikuti kata hati. frustasi. Konsekuensi Stress Pengerahan mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satusatunya konsekuensi potensi yang timbul dari adanya kontak dengan stressor. Akan tetapi. depresi. keletihan. Moderator yang telah diteliti oleh para peneliti stress pekerjaan meliputi umur. kekeringan di mulut. meningkatnya inspirasi untuk menikmati kehidupan yang lebih baik. rintangan mental. Dampak perilaku (Behavioral effects) : Kecenderungan mendapat kecelakaan. ketawa gugup. Kategori yang disusun Cox meliputi : Dampak subyektif : kesepian. dan keterlibatan dalam lingkungan masyarakat. membesarnya pupil mata. Dampak stress sangat banyak dan beragam. agresi. merasa . kebosanan.60 Model tersebut memperkenalkan moderator (penengah). banyak juga stressor yang sifatnya mengganggu dan secara potensial berbahaya. berkeringat. tubuh panas dingin. acuh. kecemasan. dan dukungan sosial (social support). sangat peka terhadap kritik. tiga moderator yang telah menerima paling banyak perhatian dalam riset. Kita memilih untuk membahas. beberapa diantaranya bersifat positif – seperti motivasi diri. penyelagunaan obat-obatan. ketagihan kerja. Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula. alkoholik. rangsangan untuk kerja keras. Cox telah mengindentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak stress yang potensial. rendah diri. merokok berlebihan. kehilangan kesabaran. makan berlebihan. yaitu Pola Perilaku Tipe A. jenis kelamin. Tentunya. Dampak kognitif : Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas. meningkatkan denyut jantung dan tekanan darah. rentang perhatian yang pendek. gugup.

kepuasan kerja. Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya. suatu studi menunjukkan bahwa dalam jangka waktu 15 tahun terdapat peningkatan 22 persen dalam keabsenan dan pergantian karyawan yang disebabkan masalah kesehatan fisik. Sebagai contoh. Kewajiban keorganisasian. tingkat stress yang tinggi merupakan suatu penduga yang penting dari tindakan meninggalkan rumah sakit. ketidak puasan kerja. merupakan dampak yang mengganggu diukur dari hilangnya produktifitas dan biaya. alkoholik. pengunduran diri dan perilaku nonproduktif seperti keabsenan. Akan tetapi. pergantian karyawan. dan penyalagunaan obat-obatan. masing-masing dari kelima kategori dampak stress seperti digambarkan dalam 7-2 adalah penting. Akan tetapi. jangan diartikan bahwa stress selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas. pergantian karyawan. Akan tetapi. sedangkan keabsenan yang dikaitkan dengan masalah kesehatan psikologis meningkat 152 persen untuk pria dan 302 persen untuk wanita. Suatu studi terhadap 175 karyawan rumah sakit mengkaji stress sebagai satu penduga (predictor) pergantian pegawai. dan kondisi kerja tidak dapat menduga adanya pergantian karyawan. Kesemuanya hanya mewakili beberapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stress. Pengunduran Diri (Withdrawal). menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi. Para peneliti menyimpulkan . Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stress pekerjaan dengan keabsenan dan pergantian karyawan. rendahnya produktifitas. juga tidak terbatas pada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada bukti ilmiah yang jelas. Dari perspektif manajerial.61 Dampat organisasi : Keabsenan. keterasingan dari rekan sekerja. Ketidak hadiran dan keluar dari pekerjaan adalah dua bentuk perilaku pengunduran diri yang untuk sementara dapat mengurangi stress pekerjaan dalam beberapa hal.

62 bahwa karyawan yang tingkat stressnya rendah mempunyai harapan masa jabatan yang lebih lama di rumah sakit itu.500. bertanggung jawab sepenuhnya utnuk pertisipasi aktif pada DEC untuk membantu karyawan yang mendapat kesukaran.000 karyawan. Salah satu program yang berhasil disajikan dalam close up berikut : lihat studi kasus Close-Up : Organisasi Gang Satu Orang dari Digital Equipment Corporation (DEC) Digital Equipment Corporation adalah sebuah perusahaan komputer raksasa. North American kecanduan Rockwell alkohol Corporation dalam yang mempunyai 100. seorang bekas pecandu alkohol. yang berhasil menanggulangi masalah kecanduan alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. karena hal itu merupakan satu kesatuan yang rumit. Mungkin tidak ada satu faktorpun yang daat menyebabkan kecanduan alkohol. memasukan biaya sebesar $ 250 juta penanggulangan anggaran belanjanya.000 program bantuan jabatan sedang dilaksanakan dalam berbagai organisasi. Lebih dari 12. Kecanduan alkohol adalah suatu penyakit yang dicirikan oleh minum alkohol berlebihan dan berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. seorang karyawan yang mempunyai latar belakang menarik. dan seseorang yang perna mengalami pembedahan perut besar 10 kali ketika ia berusia 40 tahun. untuk membendung pengeluaran biaya semacam ini.000 karyawan. kecanduan alkohol merupakan penyakit yang mahal. bermodal $ 4 milyar dengan 70. Angka bunuh diri diantara para pecandu alkohol 58 kali angka bunuh diri karena alasan lainnya. The Illionis Bell Telephone Company menetapkan upah pergantian karyawan disebabkan kecanduan alkohol sebesar $ 418. Kerugian biaya yang diukur dengan hilangnya hari kerja dan bakat yang disia-siakan diperkirakan lebih dari $10 milyar setiap untuk tahunnya. Ia membujuk menajemen DEC untuk mengijinkannya . Diukur dari segi biaya masyarakat dan hilangnya produktifitas. Dahulunya Kelly adalah seorang pecandu obatobatan. Kecanduan alkohol (Alcoholism). makin banyak pengusaha yang menyusun program pengawasan alkohol. Jim Kelly.

bagi siapa saja yang mempunyai masalah menyangkut alkohol dan obat-obatan.63 membantu rekan sekerja yang terlibat masalah alkohol dan obatobatan. Para pekerja mulai berdatangan mengunjungi Kelly setelah diberi tahu bahwa hal-hal yang dikemukakan kepada Kelly akan dirahasiakan dan bahwa Kelly dan perusahaan (yang tidak berserikat buruh) akan berusaha untuk membantu. Tidak terdapat bukti adanya korelasi jenis stress kerja tertentu dengan penggunaan alkohol sebagai suatu tanggapan atas stress. dan manajer diperoleh program dengan perusahaan adanya tersebut itu. “pusat konsultasi” yang ditentukannya terdiri dari sebuah bangku panjang dan beberapa kursi yang terletak disudut pabrik dan tak menarik perhatian. Perhatian dan sikapnya telah menyebar diseluruh DEC. Mengakui adanya masalah dan mengambil tindakan penanggulangan adalah langkah yang ingin diprakarsai oleh DEC. para peneliti telah menemukan bahwa para pecandu . mengatakan DEC adalah bahwa sebuah perusahaan bahkan tidak perduli mengira-ngira berapa banyak yang program perusahaan yang mengakui bahwa masalah alkohol dan obat-obatan telah terjadi ditempat kerja. DEC tidak mengatakan berapa biaya program tersebut. Pada mulanya usaha Kelly benar-benar informal. sebagian besar dikelola oleh para ahli dari luar. Sekarang Kelly mencurahkan seluruh waktunya untuk membimbing karyawan yang membutuhkan pertolongan. hal tersebut juga terjadi di DEC dan disebagian besar organisasi diseluruh negeri. organisasi tersebut sekarang telah mempunyai program bantuan bagi karyawan di 24 lokasi. Jika masalah tersebut terjadi dalam masyarakat. Kelly memperoleh sertifikat sebagai seorang penyuluh korban kecanduan alkohol. Ia rata-rata dikunjungi 10 orang setiap harinya. Pesan disampaikan dari mulut ke mulut bahwa ia meluangkan waktu selama waktu makan siang dan istirahat minum kopi. Dengan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Akan tetapi.

dan terlibat dalam usaha pengawasan dengan cara menekan. Ketidakhadiran yang sering dan tidak dapat dimaafkan. Meningkatnya tuntutan biaya rumah sakit – dokter – operasi Tanda-tanda ini dapat menunjukkan masalah agar manajer siap siaga. 7. Pertimbangan dan keputusan yang buruk 5. mengambil keputusan dengan mudah karena mengikuti kehendak hati. 4. Para manajer dapat melihat berbagai ciri orang kecanduan alkohol. mengajukan tuntutan yang agresif. Meningkatnya kegugupan dan tangan yang tiba-tiba yang menggigil.64 alkohol mempunyai kebutuhan yang tinggi akan dukungan emosional. Organisasi pada akhirnya menyadari adanya masalah penyalagunaan obat-obatan. Penting bagi manajer untuk memahami bahwa stress akan pekerjaan dapat menimbulkan kebutuhan seseorang penggunaan alkohol. Sangat mengherankan kecanduan alkohol tidak selalu diikuti oleh memburuknya prestasi kerja pada tahap awal penyakit tersebut. Beberapa perusahaan telah mengakui bahwa penyalagunaan obatobatan terjadi ditempat kerja dan mereka telah menggunakan . meskipun penggunaan alkohol berkembang sebagai tanggapan terhadap stress dan membantu menghilangkan stress tersebut. Selanjutnya. 6. 2. dan hari-hari sebelum dan sesudah hari libur. kuantitas dan kualitas prestasi kerja pada akhirnya mengalami penurunan. Pengidentifikasian awal dari kecanduan alkohol adalah penting karena prognosis untuk pengobatan yang berhasil lebih menguntungkan jika pengobatan dimulai pada tahap awal penyakit tersebut. 3. maka dengan meminumnya dapat menjadi sumber stress. Penampilan pribadi yang lusuh. jika pola penggunaan berkembang menjadi kecanduan alkohol. jum’at. Pada keabsenan yang berlebihan : senin. Pada saat penyakit tersebut berkembang. Datang terlambat dan pulang lebih awal. Penyalagunaan Obat-obatan (Drug Abuse). yang meliputi : 1. Juga penting bagi manajer untuk mengetahui bahwa bantuan para ahli perlu diterapkan lebih awal jika orang yang bersangkutan ingin diobati dengan berhasil.

dan obat penenang hipnotis (obat bius tidur dan valium) digunakan oleh karyawan dari seluruh lapisan pekerjaan untuk menghilangkan kebosanan. stress yang berlebihan. Sayangnya. Susun dan komunikasikan kebijaksanaan yang jelas tentang penggunaan obat-obatan. semakin banyak organisasi yang bergabung dalam aksi obat-obatan demi kemanusiaan dan karena jumlah kerugian akibat penyalagunaan obat-obatan yang besar yang diperkirakan $16. sebuah perusahaan kelistrikan di Dallas. Jenis program deteksi obat-obatan tersebut telah mendapat kritik dan menimbulkan masalah hukum yang serius. dan Sunkist Product Group of Ontario.65 berbagai cara untuk memberantas masalah tersebut. Pemberantasan obat-obatan mengharuskan manajer untuk memusatkan perhatian utamanya pada dampak penggunaan obat tersebut atas prestasi kerja. penyalagunaan obat-obatan tidak hanya terjadi di tempat kerja. tetapi juga di seluruh masyarakat. Anjing-anjing pelacak obat-obatan untuk menggeledah tempat kerja telah digunakan oleh Mobay Chemical Corporation di Baytown. mengharuskan karyawan yang berperilaku aneh di tempat kerja. California. Texas. Salah satu penyebab penyalagunaan obat-obatan ialah stress yang bermula dari pekerjaan. narkotik (seperti heroin dan demerol). dan masalah yang berkaitan lainnya. Selanjutnya. Akan tetapi.6 milyar setahun. Humprey & Associates. Perangsang dan halusinogen (seperti ganja dan cocaine). mengadakan tes darah terhadap siapa saja yang mendapat kecelakaan ditempat kerja. manajer pertama-tama harus mengakui bahwa stress yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menjurus atau menimbulkan penyalagunaan obat-obatan. mengambil tes air seni. Saran-saran lain yang didasarkan atas pengalaman perusahaan yang berjuang melawan penyalagunaan obat-obatan. Manajemen harus memberitahu . ialah : 1. Agar dapat memberantas penyalagunaan obat-obatan. menjadi kepentingan manajer untuk memberantas penyalagunaan obat-obatan tersebut melalui suatu program yang manusiawi dan efektif.

dan program anti obat-obatan yang dilaksanakan dengan baik dapat menimbulkan kesan yang menyenangkan.66 karyawan tentang resiko kesehatan dan keselamatan yang disebabkan oleh obat-obatan dan bahaya yang mengancam di tempat kerja karena penyalagunaan obat-obatan. Kesehatan Fisik dan Mental . Hal ini bukan hanya merupakan hubungan kepegawaian yang baik. 5. Pelihara hubungan yang baik dengan badan-badan yang melaksanakan peraturan perundang undangan. Kebanyakan organisasi kurang mempunyai kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menyelidiki dan menemukan bukti penyalagunaan obat-obatan. Ketahui lebih dahulu masalah tersebut dan jangan kaget karenanya. 4. Jangan mencoba menangani masalah tersebut sendirian. ekonomi. Rumuskan kebijaksanaan tentang obat-obatan tersebut dan laksanakan secara konsisten. dapat memperkerjakan pegawai biaya dihindarkan. Manajemen tingkat atas harus mendukung para pengawas yang melaksanakan kebijaksanaan perusahaan tentang obat-obatan. carilah bantuan para ahli. tetapi baik dari sudut pandang baru. Manajemen harus juga mengkomunikasikan bahwa undang undang mewajibkan setiap orang untuk mematuhi hal itu. Polisi diperlukan untuk mengambil tindakan dalam kasus yang bersangkutan dan harus dipandang sebagai suatu bagian dari tim yang berjuang memberantas penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. Laksanakan kebijaksanaan anti penyalagunaan obat-obatan. 3. Organisasi yang telah mengembangkan dan menerapkan program anti obat-obatan telah menerima peranan membantu karyawan yang mempunyai masalah obat-obatan yang ingin mencari bantuan. Perusahaan perlu waspada tentang seriusnya masalah penyalagunaan obat-obatan di dalam masyarakat. dan Pelatihan arbitrasi kembali. 2.

konsekuensi fisiologis barangkali yang paling sering diperdebatkan dan secara organisasi tidak berfungsi. dalam 10 tahun mendatang. Bahkan tinjauan singkat ini tentang konsekuensi kesehatan dari stress tidak akan lengkap tanpa menyebutkan dampak kesehatan mental. Meskipun sebenarnya tidak dikenal dalam dunia industri 60 tahun yang lalu CHD sekarang menjadi penyebab setengah dari kematian yang terjadi di Amerika Serikat. Oleh karena itu. Kesehatan mental yang buruk dihubungkan dengan frustasi yang timbul karena tidak memperoleh kepuasan kerja. Korhouser meneliti secara luas kesehatan mental para pekerja industri. dan kondisi kerja. dan tekanan darah tinggi dapat menyebabkan tidak lebih 25 persen dari kejadian penyakit jantung koroner. Barangkali yang paling penting dari hubungan stress penyakit fisik yang potensial ialah penyakit jantung koroner (Coronary Heart Disease – CHD). Mereka yang membuat hipotesis adanya hubungan antara stress dan masalah kesehatan fisik. Disamping frustasi. keturunan. mungkin . dan depresi yang mungkin dialami seseorang karena mengalami stress yang hebat. Sebenarnya sebagian buku teks medis mengungkapkan bahwa antara 50 dan 75 persen penyakit berasal dari stress. kolesterol yang tinggi. Penyakit tersebut begitu meluas sehingga pria Akerika yang sekarang berumur antara 45 dan 55 tahun mempunyai kemungkinan 1 diantara 4 untuk mati karena serangan jantung. Ia tidak menemukan hubungan antara kesehatan mental dengan faktor-faktor seperti gaji. keamanan kerja. kecemasan. perokok. Melainkan timbul hubungan yang jelas antara kesehatan mental dengan kepuasan kerja. ada pendapat medis yang mulai berkembang bahwa stress pekerjaan dan stress kehidupan mungkin penyebab utama dari sisa yang 75 persen itu. Faktor-faktor resiko tradisional seperti kegemukan.67 Dari konsekuensi stress yang potensial. pada akhirnya menyarankan bahwa suatu tanggapan emosional berakibat terjadinya perubahan fisik seseorang.

variabel yang akan dibahas hanya diajukan sebagai satusatunya variabel yang menyediakan perspektif manajerial tentang stress. perlu dikemukakan beberapa hal yang penting diperhatikan. Akhirnya. ketergantungan obat-obatan (lebih dari 150 juta resep obatobatan ditulis setiap tahun di A. Stressor (penekan) lingkungan fisik sering diberi nama penekan kera biru (blue-collar stressor). Variabel-variabel tersebut tentunya bukan merupakan variabel yang tepat untuk dipertimbangkan. bunuh diri. radiasi. begitu atau setiap model yang mencoba sehingga mengintegrasikan fenomena stress dan kerja. Kira-kira 5 persen dari penduduk dewasa punya masalah tentang minum alkohol. adanya ukuran yang tepat dan dapat dipercaya benar-benar p[enting. Bahkan gangguan mental yang minor yang ditimbulkan oleh stress. karena lebih merupakan masalah dalam pekerjaan-pekerjaan teknis. seperti ketidak mampuan berkonsentrasi atau berkurangnya kemampuan memecahkan masalah. Selanjutnya. lengkap. dan karyawan melaporkan lebih dari 5 juta kecelakaan pekerjaan yang terjadi setiap tahunnya. tidak seluruhnya Terdapat banyak variabel penting pengobatan yang lengkap akan memerlukan tempat lebih banyak. Stressor Lingkungan Fisik. Sebelum kita mengkaji bagian-bagian dari model stress dan kerja lebih terinci. dapat menelan biaya sangat mahal bagi suatu organisasi. dan kasus ekstrim.68 akan mewujudkan dirinya dalam bentuk kecanduan alkohol.000 orang pekerja menjadi cacat permanen setiap tahun.S) di rumah sakitkan (lebih dari 25 persen tempat tidur rumah sakit diisi oleh orang-orang yang mempunyai masalah pisikologis). . Perkiraan baru dari korban di tempat kerja kimiawi. Lebih dari 14. dan lebih dari 100.000 pekerja meninggal setiap tahunnya dalam kecelakaan industri (hampir 55 orang perhari atau 7 orang setiap jam kerja). karena program yang diprakarsai manajemen untuk menanggulangi stress pada tingkatan yang optimal akan tergantung pada bagaimana pengukuran variabel ini dan variabel lainnya. Model ini.

000 pekerja mungkin mati setiap tahunnya karena penyakit (yang ditimbulkan) industri yang seharusnya dapat dicegah. banyak serikat buruh yang secara antusias mendukung undang undang tersebut. Pencapaian ini dapat ditelusuri dari meningkatnya kesediaan para pengusaha atas ketentuan OSHA tersebut. Tambahan lagi. Masalah masih tetap ada. Close-up berikut menggambarkan peranan pengadilan dalam kasus stress pekerjaan.69 tekanan panas. mendorong lembaga keselamatan dan kesehatan kerja nasional (National Institute of Occupational Safety and Health – NIOSH) membuat estimasi bahwa 100. Tanpa memperhatikan apakah peranan disebabkan . sebagian dari stress yang dialami seseorang telah berkurang. Kita harapkan dimasa yang akan datang peranan pengadilan akan lebih penting. dan pengadilan membebani manajeman dengan tanggung jawab atas stress yang berkaitan dengan lingkungan fisik dan lingkungan kerja umumnya. Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan penyesuaian terhadap seperangkat harapan lain. Banyak pekerja teknis yang gugup dan tertekan oleh konsekuensi kesehatan yang diduga keras karena bekerja pada pekerjaannya yang sekarang. Sejak di undangkannya undang undang keselamatan dan kesehatan kerja (Occupational Safety and Health act – OSHA) pada tahun 1970. Kompensasi imbalan yang ditentukan juri telah meluas. konflik dan mendapat tekanan agar oleh bekerjasama dengan orang yang anda rasa tidak bisa cocok. pestisida. Stressor Individu Stressor pada individu telah diteliti lebih lama dibanding katagori lain konflik peranan (role Conflict) adalah stressor individu yang paling banyak diteliti secara luas. dan bahan-bahan toxic lainnya. Segi-segi konflik peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan.

semakin besar ketidak puasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan. Dalam bab 8. dan ilmuwan mengisi skala stress ketaksaan peranan. Khan dan kawan-kawan melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontoh (sampel) nasional tentang upah dan gaji karyawan pria. insinyur. dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Contoh-contoh darah. Berdasarkan hal-hal itu ditemukan bahwa ketaksanaan peranan secara nyata berkaitan dengan rendahnya . Sangat menarik dicatat. ditentukan bahwa 67 persen dari karyawan melaporkan beberapa konflik peranan. para administrator. Suatu studi yang lebih besar dan yang berorientasikan medis menemukan bahwa bagi para pekerja ketatalaksanaan (white collar workers) konflik peranan berkaitan dengan bacaan elektrokardiografik yang abnormal (abnormal electrocardiographic readings). Beberapa studi telah menunjukkan persoalan ketaksaan peranan. para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau wewenang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peranan. Karyawan perlu mengetahui hak-hak. perilaku kelompok. para karyawan memerlukan keterangan tertentu menyangkut hal-hal diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. konflik tersebut dapat menjadi penekan (stressor) yang penting bagi sebagian orang.70 kebijaksanaan organisasi atau dari orang lain. Ketaksaan peranan (role ambiquity) adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak. dan kewajiban-kewajiban mereka. tekanan darah. tentang Agar mereka yang melaksanakan pekerjaan dengan baik. bahwa 48 persen dari peserta survei mengalami konflik peranan. kita akan melihat bahwa konflik peranan juga ditemukan dalam konflik yang terjadi yang didalam kelompok. Dalam suatu studi dari Goddard Space Flight Center. dan frekuensi denyut jantung telah diperoleh. hak-hak istimewa. hak-hak istimewa. Studi juga menemukan bahwa para pekerja yang menderita lebih banyak konflik peranan merasakan kepuasan kerja yang rendah dan ketegangan yang lebih tinggi sehubungan dengan pekerjaan. Dari studi pada Goddard Space Flight Center.

dan stress. semakin lebih tidak jelas peranan tersebut. tinggi dan mempunyai lebih banyak masalah medis yang penting. semakin rendah pemanfaatan keahlian intelektual. menurunnya motivasi kerja. Suatu studi menguji hubungan antara beban lajak. pengetahuan. Beban lajak dapat juga tidak berakibat langsung menurunnya kualitas pengambilan keputusan. masing-masing dengan masalah kesehatannya yang penting. Beban lebih tersebut mungkin terdiri atas dua jenis yang berbeda. dan meningkatnya keabsenan. khususnya kenaikan tingkat kolesterol dalam darah.71 kepuasan kerja dan perasaan ancaman dari pekerjaan terhadap kesejahteraan mental dan fisik. Studi lain menemukan beban lajak dikaitkan dengan menurunnya kepercayaan diri. penelitian sejak tahun 1958 menunjukkan bahwa beban lajak kuantitatif dapat menyebabkan perubahan bio kimia. kuantitatif atau kualitatif. Juga telah dikemukakan bahwa beban lajak sangat berbahaya bagi mereka yang mengalami kepuasan kerja yang sangat rendah. Yaitu. dan stress diantara 1. Dari sudut pandangan kesehatan.540 eksekutif perusahaan besar. keahlian kepemimpinan orang (quantitatif overload). Kontinuum beban kurang dan beban . beban kurang. Setiap orang pernah mengalami ‘beban layak pekerjaan’ (work overload) pada suatu ketika. Dilain pihak beban lajak kualitatif (qualitative overload) terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi. mereka yang mempunyai beban kurang dan mereka yang mempunyai beban lajak mewakili kedua ujung sebuah kontinuum. Selanjutnya. Studi tersebut mengemukakan hubungan penyakit mungkin kurvalinier. Terlalu banyak harus melakukan sesuatu atau tidak cukup beban waktu lajak untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah kuantitatif seseorang dilaporkan. Para eksekutif yang dilaporkan memiliki bahwa jenjang strees antara rendah stressor. dan meningkatnya kecelakaan. rusaknya hubungan antar pribadi.

dan imbalan. Stressor Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan antar kelompok. Juru rawat unit perawatan intensif. ahli bedah syaraf. dan rendahnya minat untuk mendengarkan dan mencoba menanggulangi masalah yang dihadapi seorang karyawan.72 lajak tersebut disajikan dalam gambar 7-3. yang Sebaliknya. Stressor Keorganisasian semakin tanggung jawab karyawan bersangkutan terhadap barang. Sejumlah ahli ilmu perilaku telah mengemukakan bahwa hubungan yang baik diantara anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor sentral bagi kesejahteraan individu. Studi dibidang ini telah mencapai kesimpulan yang sama : ketidak percayaan terhadap rekan kerja berkaitan secara positif terhadap tingginya ketaksaan peranan. Tingkat stress optimal menyediakan keseimbangan yang terbaik antara tantangan. semakin rendah pula indikator . tanggung jawab. tersebut. mempunyai tekanan dan menunjukkan besar tingkat kolesterol. jawab seseorang dilaporkan. rendahnya dukungan. dan pengawas lalu lintas udara masing-masing mempunyai suatu tanggung jawab yang besar terhadap menusia. Suatu studi mendukung hipotesis bahwa tanggung jawab terhadap manusia menimbulkan stress pekerjaan. Hubungan yang buruk mencakup rendahnya kepercayaan. yang menjurus pada kurangnya komunikasi diantara orang-orang dan kepuasan kerja yang rendah. Salah satu mengkategorikan variabel ini ialah dalam ukuran tanggung jawab terhadap orang versus tanggung jawab terhadap barang. kenaikan semakin besar kemungkinan orang tersebut banyak merokok. Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban bagi sebagian orang. Semakin besar darah tanggung tinggi. Jenis tanggung jawab yang berbeda berfungsi sebagai stressor dengan cara yang berbeda pula. Terdapat banyak karakteristik kelompok yang menjadi stressor kuat bagi sebagian individu.

medium. Partisipasi dalam pengambilan keputusan dianggap sebagai bagian pekerjaan yang penting didalam organisasi bagi sebagian individu. pendapat.73 Masalah dalam mempelajari stressor keorganisasian ialah pengidentifikasian stressor yang paling penting. stress. Suatu studi dari karyawan Du Pont menemukan kejadian penyakit jantung berhubungan secara terbalik dengan tingkat gaji. “Partisipasi” menunjukkan tingkat dimana pengetahuan. Struktur organisasi merupakan stressor lain yang jarang diteliti. Yang lainnya mungkin memandang bahwa pengambilan keputusan merupakan ancaman terhadap hak-hak tradisional seorang penyelia atau manajer yang mempunyai hak untuk mengambil keputusan akhir. dan datar (struktur yang kurang kaku) atas kepuasan kerja. Sebagian orang merasa frustasi dengan penangguhan ikut serta yang dalam sering dikaitkan dengan partisipasi dalam pengambilan keputusan. dan ide seseorang diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan. Studi yang dilakukan terhadap pramuniaga menguji dampak tatanan tinggi (struktur birokratis). semakin besar resiko kesehatannya. Sekarang kecenderungannya adalah mengkaji komponen-komponen pekerjaan . tidak semua peneliti mendukung gagasan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi. dan prestasi. Studi tersebut menganjurkan bahwa pramuniaga dari tatanan yang strukturnya kurang birokratis kurang mengalami stress. Sebagian besar penelitian ini mengajukan gagasan bahwa resiko terkena masalah kesehatan seperti jantung koroner meningkat sejalan dengan tingkatan organisasi. dan berprestasi lebih efektif dibandingkan dengan pramuniaga dari struktur medium dan tinggi. lebih banyak mengalami kepuasan kerja. Akan tetapi. Partisipasi dapat menyebabkan stress. Sifat dari klasifikasi yang digunakan dalam studi tersebut menimbulkan kebingungan tentang hasilnya. Sejumlah penelitian telah menguji hubungan antara tingkat organisasi dengan dampak kesehatan.

Lebih banyak lagi pekerjaan harus dilakukan untuk mengukur stress secara tepat di tempat kerja. Lebih banyak lagi penelitian yang diperlukan untuk menentukan apakah tuntutan pekerjaan emosional lebih kuat dibandingkan dengan ketidak aktifan dalam menjelaskan kejadian masalah kesehatan. dan kaitan dampaknya. Tidak terdapat daftar urutan stressor yang berlaku secara universal. sebagai cara untuk menjelaskan dampak stress. stress. Akan tetapi. seperti riset keorganisasian lainnya. apa yang diperoleh mengisyaratkan sejumlah hal penting. tanggapan yang adaptif terhadap stressor di tampat kerja telah diukur dengan penilaian diri. Keterangan yang diperoleh berlawanan dalam beberapa kasus. dan emosional seseorang. Perbedaan individu menunjukkan mengapa stressor yang sama yang mengganggu dan tidak dapat ditanggulangi seseorang bersifat menantang terhadap orang lainnya.74 yang penting lebih mendalam. Studi terdahulu menyumbang terhadap bentuk analisis dalam arti bahwa studi itu menemukan bahwa pengemudi bus kota (pekerjaan terus duduk) dan kondektur (pekerjaan aktif) mengidap penyakit jantung koroner lebih tinggi dibanding rekannya di daerah pinggiran kota. penilaian prestasi. 2. 4. Terdapat hubungan antara stressor di tempat kerja dengan perubahan fisik. Sebagian orang lebih mampu mengatasi suatu stressor . dan tes bio kimia. beberapa studi telah mencoba menilai apakah meningkatnya ketidak aktifan atau intelektualitas dan tuntutan emosional pekerjaan berakibat besar terhadap meningkatnya resiko penyakit jantung koroner. yaitu : 1. Moderator Stressor mengakibatkan tanggapan berbeda dari orang yang berbeda. Kita hanya mempertimbangkan percontoh yang kecil dari sejumlah besar riset keperilakuan dan medis yang tersedia tentang stressor. Setiap organisasi mempunyai perangkat keunikan tersendiri yang harus diteliti. psikologis. Sebagai contoh. 3.

Faktor-faktor lain nampaknya memainkan peranan utama dalam CHD. Mereka meneliti kepustakaan medis dan menemukan bahwa faktor-faktor resiko koroner tradisional seperti diet kolesterol. mereka mulai menyingkap suatu pola atau ciri-ciri perilaku. yaitu mereka tidak dapat beradaptasi dengan stressor. Demikian juga halnya. Orang-orang TABP mempunyai karakteristik sebagai berikut : . Pola Perilaku Tipe A (Type A Behavior Pattern – TABP) Penyakit jantung dan pembulu darah adalah penyebab utama kematian di Amerika Serikat. tekanan darah. Model yang disajikan dalam gambar 7-2 menunjukkan bahwa berbagai faktor menengahi hubungan antara stressor dan stress. Melalui wawancara dan penelitian dengan pasien. atau melemahkan oleh hubungan variabel tersebut. Dampaknya mungkin kilometer menguatkan yang dilalui. dua ahli kardiologi dan peneliti. perilaku. Hampir 1 juta orang Amerika meninggal karena penyakit jantung dan pembulu darah setiap tahun. mereka dapat mengadaptasikan perilaku mereka sedemikian rupa sesuai dengan arah stressor. Moderator adalah suatu kondisi. kepribadian seseorang dapat menengahi atau mempengaruhi tingkat individu mengalami stress sebagai konsekuensi terjadinya hubungan dengan stressor tertentu.75 dibandingkan yang lain. CHD adalah nama yang diberikan untuk penyakit jantung dan pembulu darah yang dicirikan oleh kurangnya pasok (suplai) oksigen ke dalam jantung. Meyner Friedman dan Ray Rosenman. dan lebih 40 juta orang Amerika dijangkiti bentuk tertentu dari penyakit tersebut. Pada tahun 1950. Dipihak lain. kecepatan Hubungan antara jumlah liter bensin yang digunakan dengan total dipengaruhi (moderator). menemukan apa yang kemudian mereka sebut Pola Perilaku Tipe A (TABP). atau karakteristik yang memenuhi syarat hubungan natara kedua variabel. dan keturunan tidak sepenuhnya dapat menerangkan atau meramalkan penyakit jantung koroner (CHD-coronary heart disease). sebagian orang dipengaruhi oleh stress.

Tipe B mungkin mempunyai dorongan yang sungguh-sungguh. Friedman dan Rosenman mengamati berbagai pasien koroner. ♦ Bersifat agresif. ambisius. sejumlah penelitian telah menemukan hal tersebut sebagai praduga .76 ♦ Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam waktu yang paling singkat. bersaing. karena menunggu membuang-buang waktu ♦ Terbenam dengan target dan berorientasi kerja ♦ Selalu bergulat. Mereka memberitahunya bahwa mereka adalah ahli penyakit jantung. Tipe A diumpamakan sebagai kuda paduan dan tipe B sebagai kurakura. dan kejadian-kejadian. Sebaliknya. dengan orang. suatu kejadian membuka tabir bagi mereka mengenai jenis individu tipe A tersebut. Tipe A cenderung untuk berbuat seperti itu sementara menunggu dengan tidak sabat di sebuah kantor. ♦ Tidak sabaran. Sejak karya awal dari Friedman dan Rosenman tentang TABP. ingin menyelesaikan sesuatu dan bekerja keras. Mereka memanggil seorang tukang untuk membetulkan bangku dan kursi di ruang tamu rumah sakit. sangat mendorong orang lain supaya menyelesaikan hal-hal yang mereka katakan. Tukang tersebut menceritakan kepada mereka bahwa ia melihat sesuatu yang ganjil dari kerusakan perabotan kursi kantor. Friedman dan rosenman mengartikan hal itu sebagai petunjuk ketidaksabaran pasien mereka yang duduk pada ujung tempat duduk mereka untuk menemui dokter. dan memaksakan. Setelah mengamati kursi itu. benda. Sebagai ahli kardiologi. tidak suka menunggu. tukang tersebut bertanya bidang yang mereka geluti sebagai dokter. Hanya ujung depan dari setiap tempat duduk yang rusak. Orang tipe B mempunyai corak kepercayaan diri yang memungkinkannya bekerja dengan kecepatan yang tetap (steady pace) dan tidak berpacu dengan waktu. yang kebanyakan bertipe A. individu Tipe B bebas dari karakteristik tipe A dan umumnya tidak merasakan tekanan konflik waktu atau orang. ♦ Berbicara secara eksplosif.

77 awal suatu CHD. Tinjauan kepustakaan dan penelitian baru-baru ini sangat menyerankan bahwa individu tipe A mempunyai kira-kira dua kali resiko kejangkitan CHD ketimbang individu tipe B. selanjutnya faktor resiko dua kali lipat untuk orang tipe A tersebut merupakan pengaruh bebas terhadap faktor resiko koroner tradisional. Kelompok Studi Western Collaborative. Studi jangka panjang yang disebut studi Western Collaborative dimulai pada awal tahun 1960-an. Studi ini menggunakan lebih dari 3000 karyawan 11 perusahaan. Studi ini merupakan contoh yang sangat baik dari beberapa penelitian yang pernah dikerjakan untuk mempelajari TABP. Subyeknya (semua pria, berumur antara 39 sampai 59 tahun) bebas dari penyakit jantung pada awal studi tersebut. Setiap tahun mereka menjalani pemeriksaan fisik dan pola perilaku mereka dinilai. Data kelanjutan pertama dilaporkan setelah 2 ½ tahun kemudian. Dari percontoh aslinya, 70 peserta menderita penyakit jantung dan 77 persen dari mereka bertipe A (dibandingkan dengan 50 persen dari seluruh percontoh). Bagi subyek yang berusia muda, TABP bersifat pendugaan. Dari kelompok umur 39 – 49 tahun, pria tipe A mengalami 6½ kali kejadian penyakit jantung dibandingkan dengan tipe B. 4½ kemudian perolehan data mencakup 133 peserta yang terkena penyekit jantung. Adanya hubungan yang diduga antara masalah koroner dan perilaku tipe A masih berlaku. Dari data tahun ke delapan juga ditemukan, bahwa pria tipe A mempunyai tingkat kejangkitan penyakit jantung dua kali lebih tinggi dari pria tipe B. Ukuran Tipe A (Type A Measurement). Beberapa metode telah dikembangkan untuk menilai TABP. Skala laporan diri dan prosedur wawancara Friedman wawancara berstruktur dan berstruktur adalah metode yang sangat populer. Rosenman sangat menganjurkan Sebagai contoh, penggunaan orang-orang

(terarah).

ditanya tentang reaksi mereka bekerja dengan seorang rekan yang lamban dan tentang keharusan menunggu pada antrian yang panjang. Pewawancara juga mengajukan pertanyaan yang sifatnya menantang, menilai suara, gaya bahasa, perilaku yang nonverbal,

78 dan isi verbal. Skala laporan diri yang digunakan secara luas ialah skala 10 pokok Tipe A Framingham dan skala 50 pokok Survei Kegiatan Jenkins (Jenkins Activity Survey). Wawancara berstruktur dari Framingham dan Jenkins mengukur semua yang nampak sebagai dapat dipercaya. Di pihak lain, kaitan di antara ketiga ukuran tersebut, yang diharapkan mengukur kerangka yang sama, kurang mengesankan. Jadi, tidak benar mengasumsikan bahwa ukuran Tipe A yang sangat populer tersebut menilai aspek pola perilaku yang sama. Individu Tipe A sanat Rentan (Susceptible Type A Individuals). Riset sedang dilakukan untuk menentukan perbedaan individu yang dihubungkan dengan kecenderungan Tipe A. terdapat beberapa indikasi bahwa TABP berkaitan dengan umur. Dalam suatu studi terhadap pria dan wanita ditemukan bahwa orang yang lebih tua, setengah dari percontoh tersebut, mempunyai rata-rata skor Tipe A yang lebih rendah. Dalam studi lain yang setupa, kelompok umur 36 – 55 tahun mempunyai kecenderungan Tipe A yang sangat kuat. Beberapa riset telah menemukan bahwa TABP lebih merata di kalangan pria dibandingkan wanita. Akan tetapi, jika wanita lebih banyak memasuki angatan kerja dan peranan non tradisional untuk mereka (misalnya manajemen tingkat atas, direktur proyek, insinyur riset, bantuan hukum), maka diperkirakan bahwa TABP akan meningkat secara umum di kalangan wanita. Bahkan sekarangpun studi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara TAPB wanita dengan serangan penyakit jantung koroner. Suatu studi menunjukkan hasil yang menarik bahwa wanita pekerja menunjukkan skor maksimum antara umur 30 dan 35 tahun, berbeda dengan pria. Para peneliti mengemukakan bahwa uncak umur ini disebabkan oleh kenyataan bahwa lebih banyak wanita Tipe B yang cenderung meninggalkan pekerjaan mereka dan justru wanita Tipe A yang cenderung melanjutkan karier mereka. Hingga sekarang, riset tentang TABP sebagian besar menunjukkan hubungan antara TABP dengan CHD, tetapi hubungan tersebut tidak sebagai sebab dan akibat. Jadi, pendugaan yang khas

79 untuk sementara tidak dapat diperkirakan. Selanjutnya, hanya sedikit studi yang memusatkan perhatian tentang wanita, dan jelasnya tidak satupun riset yang telah menguji tingkat dimana perilaku Tipe A menimbulkan faktor resiko diantara orang kulit hitam, orang Amerika keturunan Meksiko, dan penduduk minoritas lainnya. Selain itu juga ada kritik terhadap metode yang digunakan untuk mengklasifikasi orang atas Tipe A atau Tipe B. kritik ini mengatakan bahwa sistem klasifikasi yang digunakan didasarkan atas ukuran yang salah dan kesimpulan yang subyektif. Bukti-bukti yang terkumpul dalam hal ini sangat menunjukkan bahwa para manajer yang mencoba menanggulangi stress harus memperhitungkan lebih baik TABP dalam penilaian mereka. Kegagalan telah menyertakan TABP mengabaikan beberapa riset antar disiplin yang (keperilakukan dan kedokteran) yang diselenggarakan selama 25 tahun terakhir. Dari semua moderator yang dapat atau yang harus dimasukkan dalam suatu model stress, TABP nampaknya menjadi salah satu moderator yang paling menyakinkan sebagai pertimbangan tambahan. Peristiwa Perubahan dalam Hidup Ada promosi yang wajar bahwa jika individu mengalami perubahan yang sangat menegangkan dalam kehidupannya, hal itu akan mempengaruhi kesehatannya. Karya riset dalam hal ini membangkitkan minat usulan yang diprakarsai oleh Holmes dan Rahe. Karya mereka mengarah pada penyusunan jadwal kejadian hidup yang terakhir (schedule of Recent Life Events), jadwal tersebut dalam versi mutakhirnya berjudul Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali (Social Readjustment Rating Scale – SRRS). Melalui riset dan analisis, Holmes dan Rahe mengukur timbangan SRRS. Seseorang diminta untuk menunjukkan kejadian-kejadian dalam daftar yang telah dialaminya dalam 12 bulan terakhir. SRRS tersebut disajikan dalam tabel 7-1. Holmes dan Rahe menemukan bahwa individu yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total 150 angka atau kurang umumnya

Tentu saja banyak Mereka individu cukup yang dihadapkan pada perubahan kehidupan perubahan menunjukkan tidak adanya masalah kesehatan secara mutlak. bahwa mereka dapat mengendalikan kejadian yang jawab mereka dihadapinya. paling sedikit mempunyai kemungkinan 70 persen terserang penyakit gawat tahun berikutnya. Kedua. Pertama. Dari kebanyakan studi. Dan diantara individu yang mempunyai skor 300 atau lebih. Individu dengan kepribadian yang tabah nampak memiliki tiga karakteristik yang penting. Kobasa mengemukakan bahwa individu yang mengalami skor satuan perubahan kehidupan yang tinggi tanpa menjadi sakit mungkin berbeda kepribadiannya dari individu yang kemudian mempunyai masalah kesehatan. Ia menunjuk kepribadian tersebut sebagai “ketabahan”. mereka dalam benar-benar kehidupannya. Akan tetapi. mereka yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total antara 150 dan 300 angka mempunyai kemungkinan 50 persen mendapat penyakit yang serius pada tahun berikutnya. aktivitas memperlakukan perubahan dalam kehidupan mereka sebagai suatu .80 mempunyai kesehatan yang baik pada tahun berikutnya. mereka percaya terhadap tantangan. tangguh menghadapi konsekuensi kehidupan. korelasi antara skor total dan masalah kesehatan utama pada tahun berikutnya relatif rendah. bertanggung Ketiga. Hubungan yang ditemukan antara skor kejadian perubahan kehidupan dan masalah kesehatan pribadi tersebut belum sangat besar.

81 Tabel 7-1 Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali Peringka t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Kejadian Kehidupan Kematian Istri/suami Perceraian Pernikahan pisah Menjalani hukuman penjara Kematian anggota keluarga dekat Kecelakaan probagi atau sakit Perkawinan Dipecat dari pekerjaan Rujuk perkawinan Pensiun Perubahan kesehatan anggota keluarga Kehamilan Kesukaran dalam sex Kehadiran anggota keluarga baru Penyesuaian usaha kembali Perubahan keadaan keuangan Kematian teman dekat Perubahan jalur kerja Perubahan dalam perbedaan pendapat dengan istri/suami Menggadaikan lebih dari $ 10000 Melunasi barang yang digadaikan/pinjaman Perubahan tanggung jawab kerja Anak meninggalkan rumah Mendapat kesukaran dengan mertua Prestasi pribadi luar biasa Istri mulai/berhenti bekerja Mulai/berakhir sekolah Perubahan kondisi kehidupan Perbaikan kebiasaan pribadi Kesukaran dengan atasan Perubahan jam kerja dan kondisinya Perubahan tempat tinggal Perubahan sekolah Perubahan rekreasi Perubahan kegiatan keagamaan Perubahan kegiatan sosial Gadaian/pinjaman kurang dari 10000 Perubahan kebiasaan tidur Perubahan jumlah anggota keluarga yang kumpul Perubahan kebiasaan makan Liburan Natalan/lebaran Pelanggaran kecil atas peraturan Nilai Ratarata 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39 38 38 36 35 31 30 29 29 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19 18 18 17 16 15 15 13 12 11 .

Dukungan sosial telah diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi. penyakit. Dukungan rekan sekerja menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan. Beberapa dari definisi tersebut memusatkan perhatian dan pertukaran informasi atau material. dan kepuasan kebutuhan sosial dasar. Kepustakaan menawarkan sejumlah definisi tentang dukungan sosial. Satuan Atribut berasal dari penjumlahan nilai (lihat kolom kanan) dihubungkan dengan kejadian yang dialami orang tersebut selama periode waktu yang ditentukan. seperti kesehatan. para manajer diteliti dalam periode lebih dari dua tahunan. Ketabahan tampil sebagai penyangga dampak negatif perubahan kehidupan. sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru. semakin kecil dampak negatif satuan perubahan kehidupan atas kesehatan pribadi. Suatu studi menunjukkan interaksi yang penting antara dukungan sosial dan stress kerja bagi para pekerja pabrik. diukur dengan jumlah total satuan perubahan kehidupan (LCU). atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan. atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antar pribadi. formal dan informal dengan yang lain atau kelompok.82 Jumlah stress kehidupan yang dialami seseorang dalam periode waktu tertentu. frekuensi hubungan dengan orang lain. Definisi ini berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi. bantuan. Dalam suatu studi jangka panjang untuk menguji ketiga karakteristik teori ketabahan. Studi tersebut menemukan bahwa semakin para manajer memiliki karakteristik ketabahan. atau seorang karyawan yang berpengalaman membantu seseorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan. Jumlah riset terbatas yang menggunakan pengertian itu mengemukakan bahwa dukungan sosial melindungi atau menyangga individu dari konsekuensi negatif stressor. Semakin tinggi dukungan sosial . Dukungan Sosial (Social Support) Berbagai kepustakaan meninjau kaitan antara dukungan sosial dengan banyak aspek. dan kualitas kehidupan. Dukungan Sosial didefinisikan sebagai kesenangan. tersedianya suatu kepercayaan. umpama satu tahun.

Perilaku Organisasi. penyembuhan. Gibson. James L. PT. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana . hasil-hasil yang baik telah diperoleh dalam program penanggulangan alkohol jika keluarga orang yang ketagihan alkohol tersebut memberi dukungan moral. C.al. Organization : Behavior. Studi kasus Close-Up organization “stress pekerjaan merupakan masalah hukum” Daftar Pustaka: A. Cetakan Ke Desain dan Aplikasi.83 tersebut dilaporkan. BPI.Prehallindo. 1994. Jilid Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. Structure. Stephen P. Alih Bahasa Djakarsih. Process. Studi kasus Close-Up organization “Gang satu orang dari DEC” B. E. Udaya Yusuf. Penutup Evaluasi : A. Plano. ------------------. dan adaptasi terhadap penyakit. III. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Kedelapan. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Ketiga.. terjemahan oleh 1. -------------------. Teori Organisasi: Struktur. Bukti terbaik hingga sekarang tentang pentingnya dukungan sosial berasal dari kepustakaan tentang rehabilitasi. Jakarta. Organisasi.. B. et. akan diperluas jika lebih banyak lagi diselenggarakan riset berdasarkan keorganisasian. Agus Dharma. 2001.al. Prehallindo. 1997. semakin sedikit keluhan tentang kesehatan yang dilaporkan. Perilaku Organisasi. D. Penerbit Arcan. et. Jakarta. Robbins. 2001. Sebagai contoh. Pemanfaatan manajerial tentang riset dukungan sosial mengurangi stress.. Jilid 2. Edisi Kedelapan. ------------------. PT.

Cetakan Ke Enam. I. Cetakan ke Sepuluh. Jakarta. F. R. ESQ. Greenberg. Jakarta.A. Upper Saddle River. Raja Grafindo Persada. Citra Media. 2003. 1993. 2003. & Baron.. ESQ Power. Surabaya. J.84 Sepuluh. G. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Jakarta. 2004. Cetakan ke Enam. Agustian. K. 1999. Penerbit Arga. Mandala-Jember. Cetakan Kedua. Jakarta. Perilaku Organisasi. Edisi Revisi. PT. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Nimran. H. Penerbit Arga.. Hary. -------------------. Sulaksono. Umar. CV. Miftah. Penerbit Erlangga. Thoha. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Ary Ginanjar. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. STE. 2000. NY : Prentice Hall. Tidak dipublikasikan. 7th Edition. J. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya.

1. Manajer yang efektif memandang kejadian ini sebagai gejala dan melihat di belakang gejala tersebut untuk mengidentifikasi 85 . penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. penurunan kualitas produksi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1.1 Program Organisasi Untuk Menanggulangi Stress Seorang manajer yang arif tidak pernah mengabaikan masalah pergantian karyawan dan keabsenan.Bab VI.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan kembali tentang program organisasi yang seharusnya dilakukan untuk menggulangi stress ditempat kerja. Pendahuluan 1.1 Deskripsi Singkat Bab 6 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. atau setiap tanda yang menunjukkan bahwa sasaran prestasi organisasi tidak dicapai. penurunan prestasi. Perilaku Individu – Program Organisasi untuk Menanggulangi Stress I. II.2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain program organisasi yang harus dilakukan dalam menanggulangi stress ditempat kerja. Penyajian 2.

kebanyakan manajer masa kini masih mencari kemungkinan sebabsebab tradisional seperti jeleknya pelatihan (training). Dari semua kemungkinan tersebut. sehingga langkah tersebut masih tetap didalam batas yang dapat ditolerir. Namun. Setiap program intervensi untuk mengatasi stress harus menentukan 86 . langkah yang paling pertama dari program penanggulangan stress ialah mengakui bahwa stress itu ada. stress tidak termasuk dalam urutan daftar kemungkinan masalah. Jadi. atau tidak memadainya instruksi tentang hal-hal yang perlu dikerjakan. peralatan yang rusak.dan mengoreksi sebab-sebab yang mendasarinya.

Beberapa contoh program keorganisasian akan disajikan dalam bagian ini.87 lebih dahulu ada tidaknya stress dan penyebab keberadaannya. sasaran pemerkayaan pekerjaan ialah untuk membuat pekerjaan itu lebih merangsang dan menantang. Program Perusahaan yang Luas Program penanggulangan stress dapat ditawarkan atas dasar yang luas pada perusahaan. mengurangi beban peranan berlebihan dengan mendistribusikan kembali pekerjaan. Telah dikemukakan bahwa jika stress berlebihan mundul dalam suatu peranan. menantang dan secara intrinsik mengandung imbalan (lihat bab 13). Pemegang pekerjaan harus diberi tugas yang secara intrinsik berimbalan. Masing-masing metode tersebut mencoba meningkatkan kesesuaian antara orang pada suatu peranan tertentu dengan pekerjaan atau lingkungan organisasi. Logika yang sama digunakan dalam program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). dan kesesuaian antara orang yang bersangkutan dengan pekerjaan akan membuahkan hasil. Beberapa program memusatkan perhatian pada masalah-masalah tertentu : program penanggulangan . Tiga tanggapan semacam itu ialah : merumuskan peranan orang yang bersangkutan. manajemen dapat memprakarsai tanggapan yang adaptif. dan penataan Pemerkayaan pekerjaan melibatkan perumusan kembali suatu pekerjaan untuk membuat pekerjaan tersebut lebih bermanfaat. Apakah jelas? Apakah yang diharapkan dari saya? Dapatkah saya melaksanakan pekerjaan dengan baik untuk memenuhi harapan tersebut? Pertanyaan ini dan pertanyaan serupa lainnya menekankan peranan yang diharapkan dari seseorang. dan memberlakukan prosedur mengurangi stress jika hal itu terjadi (misalnya mengijinkan karyawan mengadakan pertemuan dengan meraka yang menyebabkan masalah sehingga penyelesaian dapat dilakukan). Analisis Peranan dan Kejelasannya Bagaimana kayawan melihat pekerjaan tersebut. Dalam masalah stress pekerjaan.

dan sebagainya. program penyuluhan karier. Goodrich.F. Penyaringan (screening). tersebut Disediakan penyuluhan atau terapi ahli di dorongan. Pada mulanya dipakai nama seperti kesehatan mental. Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan perhatian atas masalah-masalah individu. program relokasi pekerjaan. Pencegahan (prevention). Beberapa unsur dari program tersebut mencakup: Diagnosis. Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis masalah. Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. perusahaan telah mengubah nama program mereka. Pengobatan karyawan (treatment).88 masalah alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong. Program yang lainnya lebih bersifat umum : Program Kesehatan Emosional dari Egniable Life (the emotional Health program of Equitable life). dianjurkan berkonsultasi kepada lingkungan tersebut. Program Klinis. Dua program cikal bakal manajemen memusatkan stress yang sering digunakan ialah klinis dan Yang keorganisasian. Nama yang populer sekarang ialah manajemen stress. Pusat bantuan Karyawan pada B. dan Pelayanan Kesehatan Khusus pada the Catterpillar Tractor. berikutnya menyangkut unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Akan tetapi. Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk menyakinkan karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan resiko . Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan. untuk menghindari pengertian penyakit psikiatrik yang serius. Pemeriksanaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh ketegangan diadakan untuk menditeksi indikasi masalah secara dini. Program evaluasi Kesehatan pada the Illionis Bell.

Kami telah memilih sedikit saja metode yang populer untuk mengatasi stress individu. “tanggapan pengenduran“ (relaxation respons) Benson melaporkan bahwa dalam tanggapan ini otot yang tegang menurun. pengobatan. Penemunya ialah Maharishi Mahesh Yogi. Bahan-bahan tentang hal ini ditempatkan tersendiri dengan sejumlah buku tentang “cara” mengurangi stress. Metode tersebut dipilih karena : (1) tersedia riset tentang dampaknya. (b) mata tertutup.89 besar bahwa sesuatu harus dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stress. dan pencegahan. (2) metode tersebut dikutip secara luas baik oleh media ilmiah maupun media populer. yang merumuskan bentuk . denyut jantung dan tekanan darah menurun. penyaringan. Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menyediakan kemanfaatan. Untuk mengetahui ini orang harus pergi ke toko buku dan cari pada bagian peningkatan diri. Meditasi (Meditation) Salah satu bentuk meditasi yang menarik minat orang banyak disebut meditasi transedental (transcedental meditation-TM). dan nafas perlahan-lahan. dan (3) evaluasi yang jelas secara ilmiah tentang keefektifannya sedang dilakukan. Salah satu contoh dari program manajemen stress suatu perusahaan disarikan dalam Close-up berikut : Pendekatan Individual Terhadap Stress Terdapat juga berbagai pendekatan individual untuk menanggulangi stress. juga ada tanggapan adaptif anti stress. Ini dimungkinkan jika ada staf yang memenuhi syarat untuk melakukan diagnosis. Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya. Pengenduran (Relaxation) Seperti halnya stress merupakan tanggapan adaptif dari tubuh. Stimulus yang diperlukan untuk menghasilkan pengunduran mencakup (a) lingkungan yang sunyi. (s) posisi tubuh yang menyenangkan. (d) proses mental yang berulang.

tetapi dampak yang ditimbulkan sangat ekstensif. dan pola gelombang otak yang secara normal tak dapat diamati. Kemungkinan rata-rata karyawan tidak dapat mengubah setiap proses biologis tanpa pelatihan yang cukup Pendekatan individu dan keorganisasian telah digunakan dalam usaha memodifikasi pola perilaku Tipe A. bahwa argumentasi kontra terhadap posisi tersebut ialah bahwa sebagian individu cocok menjadi . Proses biologis terus menerus disediakan bagi individu oleh balikan (feedback). Studi yang ada menunjukkan bahwa praktek TM berkaitan dengan menurunnya denyut jantung. Teknologi rekaman dan komputer yang canggih memungkinkan seseorang untuk mengamati perubahan kecil dalam denyut jantung. Dalam teknik ini perubahan kecil dalam tubuh atau otak. dua kali sehari. dideteksi. konsumsi oksigen. dan tekanan darah. Prosedur dasar yang digunakan TM adalah sederhana. suhu. dibesarkan dan diperagakan terhadap orang yang bersangkutan.90 meditasi ini sebagai pengalihan perhatian kepada tingkat pikiran yang dalam sampai pikiran menjangkau pengalaman keadaan pikiran yang paling dalam dan sampai pada sumber pikiran itu sendiri. individu yang menggunakan peralatan biofeedback harus tetap hati-hati. Sebagian besar dari proses tersebut dipengaruhi oleh stress. yang ia terima. Orang itu dapat memantau (memonitor) apa yang terjadi secara biologis. ingat kembali Perdebatan Isyu Organisasi pada pembukaan bab ini. tekanan darah. Biofeedback Individu dapat diajari mengendalikan berbagai proses tubuh secara internal dengan suatu teknik yang disebut biofeedback. Meskipun hasil dari studi riset yang umumnya dirancang dengan sangat baik. Seseorang duduk tenang dengan mata tertutup dan mengucapkan mantera khusus sekitar 20 menit. Kemampuan untuk memperoleh pengertian dan pengendalian yang sebenarnya atas tubuh dapat mengarah kepada perubahan penting.

. Raja Grafindo Persada. Edisi Kedelapan. D. STE. ------------------. Agus Dharma. Penerbit Arcan. -------------------. Jilid 2. Gibson. James L. Teori Organisasi: Struktur. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Sulaksono. ESQ. Plano. Alih Bahasa Djakarsih. Pendekatan yang digunakan untuk mengubah seseorang dari tipe A agar lebih bertipe B sampai sekarang belum berhasil. Organisasi. Penerbit Arga. Jakarta. Cetakan Ke Sepuluh. Prehallindo. I. 1994.1 Evaluasi : ♦ Studi kasus Close-Up organization “Program Manajemen Stress di Kaiser Permante” Daftar Pustaka: A. 2003. Penutup 3. Hary. Perilaku Organisasi. Prehallindo. 2003. Perilaku Organisasi. 1997. Ary Ginanjar. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. PT. Cetakan ke Enam.al. Penyunting Tanty Tarigan.. Edisi Kedelapan.. Agustian. ------------------.al. Cetakan Ke Enam. Jakarta. 2004. Miftah. et. Stephen P. PT. et. E. 2001. Mandala-Jember. Process. BPI. Structure. Robbins.. ESQ Power. Thoha. PT. Jakarta. Penerbit Erlangga. III. H. 1993. 2001. Edisi Ketiga. Jakarta.91 Tipe A. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. Cetakan ke Sepuluh. B.. Desain dan Aplikasi. G. F. Jakarta. -------------------. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Organization : Behavior. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. C. Jilid 1. Penerbit Arga. Tidak dipublikasikan. Jakarta.

Umar. Nimran. Perilaku Cetakan Kedua. Edisi Revisi. Change YOUR CHANGE DNA . 2000. J. K. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. R.. NY : Prentice Hall. Upper Saddle River.. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work.A. Organisasi. 1999. CV. Surabaya. Citra Media.92 J. Greenberg. dan RE-CODE . & Baron. 7th Edition.

alasan pembentukan kelompok. Pendahuluan 1.2. Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih orang yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa 93 . memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Perilaku Kelompok Manusia adalah makluk individu sekaligus mahluk sosial. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Dalam studi perilaku organisasi kelompok merupakan salah satu analisis yang lain : individu dan organisasi.Bab VII. Pemahaman perilaku kelompok akan membantu manajer untuk dapat bermanfaat secara efektif bagi pencapaian organisasi. dasar daya tarik antar orang. II. 1. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Penyajian 2. Perilaku Kelompok I.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan tentang perilaku kelompok.1 Deskripsi Singkat Bab 7 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.

status sosial ekonomi) 94 . agama. ras. sosek) Kesamaan latar belakang (usia. jabatan.sehingga perilaku dan atau kinerja (performance) dari seseorang dipengaruhi oleh perilaku/kinerja anggota yang lain (Shaw. kebangsaan. perkawinan. arhitecture and psychological distance) Status (pekerjaan. jenis kelamin. 1976) Dasar daya tarik antar orang : ♦ ♦ ♦ Kesempatan untuk berinteraksi (physical distance.

otoritas) ♦ Teori alasan praktis (Practicalities of group formation) – alasan ekonomi. 1999:23) Forming (pembentukan). Alasan Perlunya Kelompok : Rasa aman (keamanan). Storming (merebut hati. ♦ Teori keseimbangan (a balance theory of goup formation) seseorang tertarik pada yang lain karena kesamaan sikap (nilai sikap yang sama : agama. Interaksi dan Afiliasi.95 Teori Pembentukan Kelompok : ♦ Teori kedekatan (propinquity) – menjelaskan tentang adanya situasi diantara orang-orang tertentu. pekerjaan. Sedangkan fase pembentukan kelompok pada dasarnya merupakan suatu rangkaian proses yang dinamis terdiri dari. ada perasaan peningkatan status dan harga diri karena mengikuti kelompok. Contoh: istri orang kaya yang tetap mau menjadi pegawai negeri atau pegawai swasta. Norming (pengaturan (pengakhiran). gaya hidup. Contoh : Serikat Pekerja. Contoh : menjadi anggota klub ekslusif. semakin banyak aktivitas dan sentimen ditularkan semakin banyak interaksi. politik. semakin beraneka interaksi semakin kuat tumbuhnya sentimen. (Nimran. norma). Arti teori kedekatan ini adalah bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain karena kedekatan ruang dan daerah (spatial and geographical proximity) ♦ Teori George Homans – Semakin banyak aktivitas dilakukan seseorang dengan orang lain (shared). menikmati interaksi teratur dengan orang lain dan mendapatkan kepuasan dari interaksi tersebut. alasan sosial. perkawinan. keamanan. Performing (melaksanakan). dan lain-lain Status dan harga diri. dengan kelompok mengurangi rasa tidak aman karena berdiri sendiri. semakin banyak interaksi semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentimen pada orang lain. Adjourning .

96 Kekuatan : dengan kelompok perjalanan/perjuangan menjadi lebih kuat dibandingkan dengan berjuang sendirian. keuntungan persekutuan lebih mudah dicapai daripada seorang diri. bersama: terlibat Contoh : dengan koperasi. mendapatkan . lain. RW. maka bersama dagang. Contoh : RT. dan lainPencapaian Tujuan : dengan kelompok tujuan Keuntungan orang-orang (mutual yang benefits). Kedekatan Fisik: orang berkelompok karena kedekatan jarak (phisycal proximity). berkelompok.

komunikasi. keputusan sering merupakan kompromi yang acap didominasi seseorang/kelompok kecil) Beberapa masalah yang sering terjadi dalam dinamika kelompok (Nimran. 1999 : 24-25): Kepemimpinan. Apa pengertian kelompok menurut saudara.1 Evaluasi : 1. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. mengurangi konflik dan meningkatkan koordinasi. 2. Penutup 3. Konflik. III. saran memotivasi permasalahan kelompok. Apa alasan pembentukan kelompok dan masalah apa yang terjadi dalam dinamika kelompok .97 Bentuk Kelompok : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Kelompok primer Kelompok formal dan informal Kelompok terbuka dan tertutup Kelompok referensi Panitia (segi + panitia adalah pertimbangan bisa lebih luas. Jelaskan dasar daya tarik antar orang? 3. segi – panitia adalah menghamburkan waktu. biaya sering digunakan alat berlingdung dari pertanggungjawaban seseorang.

1999. 1994. E. Edisi Ketiga. -------------------. Penerbit Arcan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Bahasa Djakarsih. 2000. terjemahan oleh Udaya Yusuf. C. R.. Umar. Thoha. ------------------. PT. Behavior. Teori Organisasi: Struktur. Gibson. Penerbit Erlangga. Jakarta. Penerbit Arga. 2001. 2003. I. Cetakan ke Sepuluh. D. 2001. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Agus Dharma. Stephen P. Modul Kuliah Perilaku Organisasi.al. Jakarta. Edisi Kedelapan. Penerbit Arga.. Surabaya. B. NY : Prentice Hall. 1993. K. 2004. Desain dan Aplikasi. Cetakan ke Enam. Jakarta. Prehallindo. PT. Process. Hary. ------------------. Edisi Kedelapan. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Prehallindo. Cetakan Ke Sepuluh. CV. Mandala-Jember.. Jilid 1. Perilaku Organisasi. Structure. Cetakan Kedua. James L. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Ary Ginanjar.. PT. Miftah. 2003. ESQ. J. -------------------. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. ESQ Power. J. Edisi Revisi. Citra Media. Robbins. Jakarta. & Baron. Cetakan Ke Enam. G.. 7th Edition. Greenberg.98 Daftar Pustaka: A. et.A. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Perilaku Organisasi. Jilid 2. Organization Organisasi. Jakarta.al. Agustian.. Raja Grafindo Persada. Perilaku Organisasi. Upper Saddle River. : Alih F. Sulaksono. et. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. STE. Nimran. H. Tidak dipublikasikan. 1997. Penyunting Tanty Tarigan. BPI. Plano.

Suatu konflik yang terjadi antar kelompok dalam suatu organisasi 99 . Pendahuluan 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok dalam kaitannya dengan perilaku antar kelompok dan manajemen konflik. Penyajian 2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.2. II.Bab VIII. 1. Perilaku Kelompok – Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik I.1 Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik Didalam suatu organisasi tidaklah dapat dihindari adanya konflik yang diakibatkan adanya interaksi antar individu dan kelompok..1 Deskripsi Singkat Bab 8 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan serta memberikan alternatif soluisi bagi masalah perilaku kelompok dan memanajemeni konflik. Pada dasarnya suatu konflik seyogyanya bukanlah untuk dihindari melainkan berusaha dieliminir maupun dikelola dengan baik. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1.

dapat menjadi suatu konflik yang bersifat disfungsional (kearah negatif) maupun fungsional (kearah positif). Konflik antar kelompok tidak dapat dielakkan dalam organisasi. Konflik ini bisa bersifat positif atau negatif bergantung pengaruhnya terhadap organisasi. suatu konflik fungsional dapat diarahkan untuk menjadi gerak positif kearah tujuan organisasi sehingga kelangsungan hidup organisasi dapat terjaga. Beberapa masalah penting dalam manajemen : a. 100 .

Didalam kelompok mungkin antara kelompok terdapat kenaikan kesatupaduan. memperbanyak (menguntungkan) hasil karya suatu organisasi Konflik yang disfungsional/mengganggu timbul dari suatu konfrontasi/ interaksi antara kelompok-kelompok yang merintangi tujuan organisasi d. Konflik mempunyai pengaruh yang positif bagi hasil karya organisasi kelompok perbedaan ketergantungan. persepsi. dan kenaikan pada kesetiaan. pemusatan perhatian pada tugas.101 b. Walaupun kebanyakan manajer berusaha menyingkirkan namun ada bukti yang menunjukkan yang dari dan bahwa bagi dapat organisasi antar tujuan. tingkat konflik timbul optimal konflik kebanyakan e. Salah satu tugas yang sukar dihadapi oleh manajer adalah mendiagnosis dan memanajemeni konflik antar kelompok Beberapa teknik yang berguna untuk memecahkan konflik antar kelompok meliputi : Pemecahan persoalan Tujuan tingkat tinggi Perluasan sumber Penghindaran konflik Pelicinan konflik kompromi Wewenang dan perubahan manusianya atau Struktur organisasi Masing-masing metode tersebut tergantung pada situasi dan kondisi tertentu (yang dihadapi) . perubahan yang terjadi antara kelompok meliputi: persepsi g. permintaan akan spesialis. meningkatnya perbedaan f. Konflik yang fungsional (bermanfaat) menggambarkan suatu antar kelompok yang mempertinggi dan konfrontasi c. bertambahnya kepemimpinan autokratis. Konflik disfungsional menimbulkan perubahan didalam dan yang terlibat. stereotipe yang negatif dan menurunnya komunikasi. yang menyimpang.

pengangkatan atau pemindahan tenaga dari luar dan merubah struktur organisasi meliputi 2 hal yaitu pemecahan dan stimulasi. produktif. tentu saja boleh jadi seseorang akan bias mendapat lebih dari satu manfaat yang dapat diperoleh. betapapun tingginya kompleksitas yang ada padanya. baik oleh dirinya sendiri maupun dengan bantuan teknologi. Bagaimana hampiran memanajemeni konflik antar kelompok . maka perilaku kelompok sekaligus dapat dikendalikan untuk tujuan-tujuan yang III. Didalam suatu kelompok tertentu. Memahami alasan-alasannya berkelompok. Penutup 3.1 Evaluasi : 1. Sebab dengan pemahaman tersebut. perlu bagi manajer. Oleh karena pengelolaan perilaku organisasi memiliki peran penting karena ada beberapa hal yang berkaitan dengan perilaku organisasi itu sendiri.102 h. Jelaskan tentang ikhtisar konflik antar kelompok 2. Sebab pada akhirnya karya atau tujuan organisasi itu tercapai melalui manusia baik secara individu ataupun kolektif. Suatu kelompok terdiri dari atas kumpulan individu. Ikhtisar Konflik Antar Kelompok dapat ditelaah pada halaman dibalik ini (selanjutnya). Dengan demikian pemahaman atas perilaku individu dan kelompok atau perilaku organisasi harus dikelola dengan baik. Teknik memanajemeni konflik terdapat juga bagi situasi dimana manajer mendiagnosis setiap kondisi konflik meliputi penggunaan saluran komunikasi.

Merubah struktur organisasi 8. Menghindari konflik 5.Sumber terbatas . Mengidentifikasi masalah bersama Konflik Menye babkan Antar kelompok Menye babkan  Konsekuensi Fungsional Gerak positif kearah tujuan organisasi Sadar akan persoalan Mencari peme cahan Perubahan dan penyelesaian menyebabkan  Kelangsungan hidup organisasi .Struktur ganjaran (Reward) Perbedaan persepsi perbe daan tujuan perbe daan horison waktu letidak samaan status perse psi tidak tepat Meningkatnya Ketergantunga 1.103 Ikhtisar Konflik Antar Kelompok : Konsekuensi Disfungsional Perubahan antar kelompok Sebab konflik antar kelompok :  n  Perbedaan tujuan . Stereoti p yang negatif 3. Bertambahnya kepemimpinan autokratis 3. memusatkan perhatian pada kegiatan Perubahan dalam kelompok 1. Menuru nnya komunikasi Teknik Pemecahan Konflik 1. Perseps i yang menyimpang 2. Perintah dari yang berwenang 6. Tujuan tingkat tinggi 3. Perluasan sumber 4. Merubah variabel manusiawi 7. Meningkatnya kesatupaduan 2. Pemecahan persoalan 2.

Cetakan Ke Enam. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. James L. 1993. Jakarta. 2000. Jakarta. PT. K. 1999. Perilaku Organisasi. F. Ary Ginanjar. ------------------. Process. ESQ. Surabaya. Edisi Ketiga. 7th Edition..al. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Organization : Behavior.A. Thoha. Jilid 2. B.al. Desain dan Aplikasi. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prehallindo. Penerbit Arcan. CV. Jakarta. -------------------. Prehallindo.. Penerbit Arga. 1997. Sulaksono. Hary. C. J. NY : Prentice Hall. J. 1994.. Perilaku Organisasi. Jakarta. D. Structure. Penyunting Tanty Tarigan. Mandala-Jember. Edisi Revisi. PT. Jilid 1. Penerbit Arga. ESQ Power. Organisasi. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. Raja Grafindo Persada. Edisi Kedelapan. Modul Organisasi. 2003. Perilaku Organisasi. Cetakan Ke Sepuluh. Edisi Kedelapan. 2001. Jakarta. PT. Agus Dharma. Kuliah Perilaku I. Miftah. Upper Saddle River. Plano. Umar. Tidak dipublikasikan. Teori Organisasi: Struktur. 2001. Cetakan ke Sepuluh. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya.. Stephen P. Alih Bahasa Djakarsih. E. 2004. Citra Media. . terjemahan oleh Udaya Yusuf. Agustian. Cetakan Kedua..104 Daftar Pustaka: A. STE. H. Nimran. 2003. Penerbit Erlangga. et. Cetakan ke Enam. Jakarta. et. Gibson. -------------------. ------------------. R. Robbins. Greenberg. & Baron.. G. BPI.

105 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .

atau dengan kata lain adanya niat dan kesempatan.Bab IX.1 Deskripsi Singkat Bab 9 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Pendahuluan 1.1 Motivasi dalam Organisasi Manusia bertindak seringkali karena adanya dorongan/motif untuk bertindak dan adanya kesempatan. Motivasi dalam Organisasi I. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain : Teori Motivasi. Motivasi bisa kuat atau lemah tergantung dari aktivitas dan perilaku yang ditunjukkan.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 106 .2. teori motivasi. Jenis Motivasi dan Aplikasi Motivasi. Motivasi sering diartikan sebagai keinginan/dorongan untuk mencapai satu atau beberapa tujuan. II. menganalisis aplikasi teori motivasi. Penyajian 2.

kepuasan). hirarki kebutuhan Maslow (fisik. motivasi Herzberg (motivator . keamanan. kekuatan motivasi bertambah karena faktor x. Clelland (n-ach: prestasi. growth). sosial.2.3 Maslow dan higienis – mirip 4&5 Maslow). relatedness. b.mirip 1. b. kepuasan (tercapai mencari +. perbedaan kognisi (penalaran). aktualisasi diri).Kekuatan motivasi bisa berubah karena a. Teori motivasi antara lain a. bila terhalang mencari substitusi atau komplemen). teori X dan Y Mc. teori dewasa dan tidak 107 . afiliasi. Grogor. teori kebutuhan Mc. c. frustasi. motivasi Adlfer (ERG – existence. d. d. penghargaan. c.

tergantung menuju tidak tergantung. perpektif waktu jarak dekat menuju jauh. ---. akan meningkatkan kualitas kerjanya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan. Teori ini dikenal antara lain : teori motivasi klasik Taylor.g. 37-42). ---. maka semakin giat seseorang untuk bekerja. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Jakarta. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung sebaliknya. Teori Motivasi Proses --. Husein. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. thist and social approval) Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok (Umar. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Teori Motivasi Kepuasan --. Casio sebagaimana dikutip Husein Umar (---:37) adalah a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e.teori ini mendasarkan pada faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya.108 dewasa Agryris (pasif menuju aktif. teori ERG (exxtence.teori ini berusaha agas setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan. bertindak sedikit menuju banyak variasi. teori hierarki kebutuhan (need hierarchy) Abraham Maslow. hunger. 2. begitu . kurang sadar diri menuju pengendalian diri) Berikut ini adalah beberapa pendapat para pakar tentang motivasi :  Umar. jadi mengacu pada diri seseorang. PT Gramedia Utama Pengertian motivasi menurut Wayne F. relatedness and growth) Adefler. minat tak tentu/dangkal menuju lebih dalam dan kuat. teori dua faktor (two factors) Frederick Herzberg : teori motivasi Prestasi (achivement motivation) Mc Clelland. penjelasannya secara ringkas sebagai berikut : 1.

Heijrachman. Dalam pendangan ini.  Ranupandojo. BPFE-Yogyakarta. teori keadilan (equity theory). Content Theory – menjelaskan tentang “apa” dari motivasi. dan Husnan. ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. Cetakan Keenam. Berbagai teori motivasi (197 – 200) Berbagai pandangan dari para ahli akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. yaitu : teori harapan (expentancy theory).109 Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal. Suad. Manajer hanya perlu bagaimana menebak kebutuhan karyawan. Atkinson. Manajemen Personalia. Herzberg. Kebutuhan Dorongan Kepuasan Gambar 9. setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (Inner needs) yang menyebabkan mereka didorong.1 : Model Motivasi Conten Theory Nampaknya teori ini sederhana. Kendala dalam penerapan teori ke praktek antara lain : a) Kebutuhan sangat Tindakan . teori pengukuhan (reinforcement theory). Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. dan yang ketiga adalah reinforcement theory yang menekankan bagaimana perilaku itu dipelajari Content Theory Berkaitan dengan beberapa nama seperti Abraham Maslow. Edisi Keempat. dan Mc Celland. process theory yang menjelaskan “bagaimana” dari motivasi. Mc Gregor. namun dalam penerapan teori dalam praktek tidaklah mudah dan memerlukan kecermatan. 1996. kemudian memilih cara apa yang digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan manajer dan tujuan perusahaan. teori X dan Y Mc Gregor.

sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Process Theory Teori ini bukannya menekankan pada sis kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut. b) perwujudan kebutuhan dalam tindakan sangat bervariasi antara satu orang dengan orang yang lain. Reinforcement Theory Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu domotivisir.110 bervariasi antar individu. dan faktor tambahan yaitu valence atau kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan. c) para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan. Dasar dari teori proses tentang motivasi adalah adanya expentancy (pengharapan). Berbagai pendangan tentang motivasi dalam organisasi Model Tradisional Memberi insentif dalam wujud uang Model Hubungan Manusiawi Melayani kebutuhan sosial karyawan Model Sumber Daya Manusia Memberikan tanggung . d) reaksi seseorangterhadap keberhasilan dan kegagalan memuaskan kebutuhan mereka berbeda.

Badan Penerbit IPWI Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada individu yang merangsang 1996:261).2 : Motivasi yang diberikan oleh masing-masing model Jenis Motivasi Terdiri dari : motivasi prositif dan motivasi negatif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Jakarta. tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. 1996.111 Jawab yang lebih besar Gambar 9. Salah satu untuk aktivitas melakukan tindakan-tindakan. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. adalah (Cahyono. Motivasi dapat berbentuk motivasi positif dan motivasi negatif. Bambang Tri. .  Cahyono. Manajemen Sumber Daya Manusia. memberikan manajemen/pimpinan motivasi yakni proses pemberian kegairahan dan semangat kerja pada setiap anggota organisasi sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

c. Kebutuhan-kebutuhan pribadi Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan yang bersangkutan tersebut akan direalisasi. PT. seperti misalnya kebutuhan (need). 1996) merumuskan teori motivasinya sebagai berikut : Kekuatan motivasi = kemauan x penghargaan  Thoha. Seseorang berbeda dengan orang yang lain selain terletak pada kemampuannya motivasinya. terkadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah lainnya. atau impulse. keinginan (want). Sedangkan menurut Fred Luthans sebagai dikutip oleh Miftah Thoha (1993) perilaku seseorang tersebut merupakan interaksi dan kebutuhan (need). untuk bekerja juga tergantung pada keinginan/kemauan mereka untuk bekerja atau tergantung pada . Miftah. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. cetakan keenam. Raja Grafindo Persada Lingkaran Motivasi Perilaku seseorang sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksi atau ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran. dan tujuan (goals). Menurut Vrom (Cahyono. Unsur-unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan. dorongan (drive). dorongan (drive).112 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : a. Motivasi. Jakarta. b. 1993.

dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. ketidakharmonisan. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Jika seseorang mengetahui dua hal. yang keduanya terasa tidak serasi.113 Perubahan dalam Kekuatan Motivasi Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. Kepuasan kebutuhan. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). ketidaksadaran. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. satu tentang dirinya. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. . Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. b) terhalangnya pencapaian kepuasan. Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. c) perbedaan kognisi. Perbedaan Kognisi. Bedanya. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. dan adanya kontradiksi dua hal. 1993:183). Terhalangnya pemuasan kebutuhan.

Dalam hal lapar. maka makan makanan tersebut. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. Kedua konsep aktivitas ini perlu bagai pemimpin maupun manajer karena dapat dipergunakan untuk mengetahui perbedaan pengaruh dari kekuatan kebutuhan. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). aktivitas terarah ketujuan (goal-directed activity). atau warung).114 Frustasi. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. berbagai aktivitas dilakukan untuk mencari tempat makan (rumah makan. dan aktivitas tujuan (goal activity)”. Aktivitas tujuan – aktivitas yang terikat pada tujuan itu sendiri. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. Dua Kategori Aktivitas Aktivitas dapat dibagi dalam dua kategori sebagaimana pendapat Paul Hensey dan Kenneth Blanchard (1982) yang dikutip oleh Miftah Thoha (1993:187) : “Aktivitas-aktivitas seseorang yang dihasilkan dari kebutuhan yang berkekuatan tinggi pada umumnya dapat digolongkan dalam dua kategori yakni. Misalnya: Aktivitas terarah tujuan – jika seseorang pada saat tertentu kebutuhan yang paling kuat adalah makan karena lapar. kekuatan kebutuhan seseorang cenderung naik selama seseorang terikat pada aktivitas tersebut sehingga . Perbedaan penting dari kedua aktivitas ini adalah terletak pada pengaruhnya terhadap kekuatan kebutuhan. Dalam aktivitas yang terarah pada tujuan. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. dan untuk memahami perilaku manusia. lalu membeli makanan. restoran. atau menyiapkan makan atau meminta makanan (mengemis).

maka kekuatan kebutuhan cenderung menurun seperti makan berkali-kali. Penutup 3. hal yang memungkinkan bagi suatu pola yang tepat dan efektif adalah menjaga kelangsungan dari kedua aktivitas (aktivitas terarah tujuan dan aktivitas tujuan) secara ajeg. Content theory dan Process theori 3. keterikatan pda salah satu aktivitas tersebut yang relatif agak lama akan menimbulkan persoalan baru. Contoh : Sekali aktivitas ujuan dimulai. III. Motivasi positif dan motivasi negatif. kekuatan kebutuhan pada makan berkurang pada saat itu. Sebaliknya. uraikan persamaan dan perbedaannya . Apabila seseorang terikat pada aktivitas terarah tujuan terlalu lama.1 Evaluasi : 1. dan beralih pada kebutuhan lain yang menjadi lebih penting dari kebutuhan sekarang. maka kekuatan kebutuhan cenderung untuk menurun selama seseorang terikat padanya. Apakah motivasi itu? Apa kaitan antara motivasi dengan kesempatan? 2. jika terlalu lama terikat pada aktivitas tujuan dan tujuan tersebut tidak lagi merangsang (chalenging). maka perhatiannya akan menyusul dan rasa apatis bisa berkembang dengan subur.115 tercapainya tujuan atau terdapatnya frustasi sebaliknya jika sekali aktivitas tujuan mulai. Dengan demikian. Jelaskan dengan singkat teori motivasi. maka perilaku akan berubah. Suatu masalah yang perlu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan aktivitas terarah ketujuan dan aktivitas tujuan adalah manakah yang lebih baik terikat pada aktivitas terarah pada tujuan atau sebaliknya? Sebenarnya. maka frustasi akan timbul yang pada gilirannya seseorang akan menarik diri atau memberhentikan aktivitasnya dan bertingkahlaku yang tidak rasional.

Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. D. Agustian.. STE. Cetakan ke Sepuluh. ESQ Power. 2004. Jakarta. J. Hary. Miftah. Ary Ginanjar. Raja Grafindo Persada. Upper Saddle River.. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. NY : Prentice Hall. ------------------. Cetakan Ke Enam. Surabaya. Penerbit Erlangga. Teori Organisasi: Struktur. B. Jilid 1. Stephen P. Prehallindo. 1997. 2003. E. Jilid 2. PT. Cetakan Ke Sepuluh. F. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Robbins. -------------------. Edisi Revisi. 2003. ------------------. Perilaku Organisasi. Edisi Kedelapan. Penerbit Arga. Tidak dipublikasikan. Perilaku Organisasi.. CV..A. 2001. Greenberg. ESQ. J. Gibson. 1994. Jakarta. 2001. Jakarta. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Alih Bahasa Djakarsih. 2000. Organisasi. Citra Media. Structure. C. BPI. Perilaku Organisasi. R. Edisi Kedelapan. 1999. Jakarta. Penerbit Arga. PT. Cetakan ke Enam. Sulaksono. Thoha.al.. Jakarta. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Mandala-Jember. Organization : Behavior. Nimran.. K.al. Umar. Penyunting Tanty Tarigan. et. Cetakan Kedua. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. H. James L. 1993. Agus Dharma. Prehallindo.116 Daftar Pustaka: A. Penerbit Arcan. Plano. & Baron. Jakarta. et. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Desain dan Aplikasi. Process. 7th Edition. -------------------. PT. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. G. Edisi Ketiga. I.

Pendahuluan Bab 10 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. teori motivasi. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain motivasi.2.1 Motivasi dalam Organisasi Telah dibahas dalam bagian sebelumnya.Bab X. menganalisis aplikasi teori motivasi.1 Deskripsi Singkat II. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. 117 . Penyajian 2. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Motivasi – bagian 2 I. tidak ada salahnya bila kita telaah lagi adanya perubahan dalam kekuatan motivasi seseorang. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku.

kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. b) terhalangnya pencapaian kepuasan. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. c) perbedaan kognisi.Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. Kepuasan kebutuhan. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. 118 . 1993:183).

119 Terhalangnya pemuasan kebutuhan. Jika seseorang mengetahui dua hal. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. Bedanya. Frustasi. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. dan adanya kontradiksi dua hal. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. ketidakharmonisan. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). ketidaksadaran. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. satu tentang dirinya. . Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Perbedaan Kognisi. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. yang keduanya terasa tidak serasi. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel.

120 Sedangkan ikhtisar persamaan dan perbedaan sebagian teori motivasi pada tabel 10.1 .

System needs : kebutuhan akan penghargaan 5. Social needs : kebutuhan sosial 4. Safety needs : kebutuhan keamanan 3. kebutuhan berubah sepanjang waktu. hierarki kebutuhan itu bersifat statis 3 A. For their need to be meet (at whatever levels they are aperating) on the job Teori hierarki kebutuhan manusia yaitu : 1. hanya dapat diestimasi saja 2 Douglas Mc Gregor Motivasi didapat dari dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu sifat positif dan sifat negatif Bila menerapkan teori Y maka bawahan dapat menggunakan pengetahuan. keterampilan.121 NO 1 NAMA PENCETU S Sigmund Freud DEFINISI Motivasi adalah motif yang sepenuhnya tidak diketahui TEORI MOTIVASI Subconcius motive (motivasi bawah sadar) Freud percaya bahwa manusia tidak selalu sadar akan sesuatu yang diingininya. kemampuan dan imajinasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi peran imbalan dapat mendorong motivasi persep ektif dapat diterapkan pada semua orang dan kehidupan mereka Karena kebanyakan orang tidak kreatif tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggungjawab maka manajer harus memberikan petunjuk kepada bawahannya Bahwa kebutuhan saling tumpang tindih. karena banyak dari tindakan-tindakan yang didorong oleh motiv yang sepenuhnya tidak diketahui Teori X dan teori Y Teori X : unsur sifat negatif manusia Teori Y : unsur sifat positif manusia KELEBIHAN Motivasi bawah sadarnya memberi masukan bagi kita tentang dorongan lain yang tidak dapat diketahui KEKURANGAN Tindakan manusia tidak dapat dinyatakan dengan pasti. Self actualization : Kebutuhan akan kepuasan diri Teori dua faktor kepuasan kerja 1. Faktor yang menimbulkan rasa tidak puas Achivement Motivation teori - 4 Frederich Herzberg Motivasi diciptakan dari kepuasan sehingga mereka dapat terdorong Adanya pernyataan pengakuan (recognition) keberhasilan bawahannya Penelitiannya hanya pada kepuasan saja bukan pada produktivitas 5 David Mc Clelland Motivasi adalah kebutuhan untuk berkuasa. Kebutuhan diafiliasi sangat penting untuk bekerjasama dengan orangorang dan Kebutuhan prestasi lebih cenderung diperhatikan sehingga afisilasi mereka rendah . Maslow Motivating workers is a matter of arranging. Psikological needs : kebutuhan fisik 2. Faktor yang berperan sebagai motivator 2.H. kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk berprestasi Adanya cara-cara mengembangkan kebutuhan untuk keberhasilan.

122 mengkoordinasikannya .

Behavior in Organizations : Understanding and Managing . Penerbit Arga.. Cetakan Ke Enam. Jilid 1. Cetakan ke Enam. Cetakan Ke Sepuluh. Jelaskan perubahan kekuatan motivasi 2. Uraikan (disertai gambar) keterkaitan teori motivasi Maslow. Robbins. G. 1997. Penyunting Tanty Tarigan. H. Perilaku Organisasi.123 III. PT. Jakarta. & Baron. STE.. Edisi Revisi.al. BPI. et. 2004. Perilaku Organisasi. ESQ. et. B. Desain dan Aplikasi. Hary. Citra Media. ------------------. Nimran. Organisasi. Tidak dipublikasikan. ------------------. dan ERG Daftar Pustaka: A. -------------------. ESQ Power. Edisi Kedelapan. Miftah. Jakarta. PT.1 Evaluasi : 1. Jakarta.. 2001. Uraikan persamaan dan perbedaan teori motivasi (minimal 5) 3. Mandala-Jember. Structure.. Penyunting Tanty Tarigan. Jilid 2. Penerbit Arcan. Jakarta. F. Plano. Ary Ginanjar. 2003. Sulaksono.. Jakarta. Agus Dharma. D. Jakarta. E. Herzberg. Edisi Kedelapan. J. Process. Cetakan Kedua. Organization : Behavior. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Teori Organisasi: Struktur. Prehallindo. Alih Bahasa Djakarsih. I. Greenberg.al. Gibson. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. C. K. Jakarta. 1993. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 1994. R. Umar. Cetakan ke Sepuluh. 2001. Prehallindo. Surabaya. Agustian.A. PT. Thoha. 2000. Perilaku Organisasi. 1999. Penutup 3. -------------------. Stephen P. Penerbit Erlangga. 2003. Raja Grafindo Persada. CV. J. James L. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Edisi Ketiga. Penerbit Arga.

. 7th Edition. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Upper Saddle River. NY : Prentice Hall.124 the Human Side or Work.

1.1 Kepemimpinan perilaku orang lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. gaya kepemimpinan. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Kepemimpinan mulai ada ketika seseorang mulai mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. dan menguraikan tentang kepemimpinan. Hal-hal yang dibicarakan antara lain pengertian kepemimpinan.1 Deskripsi Singkat II.2.Bab XI. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 125 . Pendahuluan Bab 11 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. Penyajian Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi 2. Kepemimpinan I. 1.

126 . Manager work in paradigm but leader work between paradigms. manajer hanya tumbuh dalam kelompok formal (ada struktur dan hirarki yang jelas).Kepemimpinan lahir karena situasi maupun proses pembelajaran juga terkadang karena keturunan. Perbedaan pemimpin dan manajer: pemimpin bisa tumbuh dalam kelompok formal dan informal.

127 Ikan membusuk dari kepala adalah merupakan ungkapan yang tepat untuk menggambarkan kepemimpinan dari seseorang. Pengertian Kepemimpinan Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan dibawah ini dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai kepemimpinan yang dianggap sesuai dan tujuan skripsi ini. Gibson (1991:364) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut : kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berada dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. maksudnya berhasil atau tidak – maju atau mundur – keteladanan maupun bukan – suatu organisasi tergantung pemimpinnya. Stephen kepemimpinan P. Robins (1998:347) berikut : memberikan Kepemimpinan definisi adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi anggota kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan. . Keberhasilan seseorang sampai dengan 20 persen ditentukan oleh IQ dan sisanya oleh EQ (kecerdasan emosi) plus SQ (kecerdasan spiritual). dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berbeda dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Dari uraian diatas. Ungkapan lain berbunyi “Manage from left and lead from right” maksudnya memanajemeni menggunakan otak kiri sedangkan memimpin menggunakan otak kanan.

Pendekatan situasional Menyatakan bahwa sifat itu bukanlan satu-satunya hal yang menentukan derajat dan kualitas pimpinan. Pendekatan ciri atau sifat Menyatakan sederetan sifat-sifat unggul sehingga pemimpin mampu mempengaruhi para karyawan melakukan tugastugas tertentu sesuai dengan prinsip pembagian tugas 3. kemampuan berkomunikasi dan kepekaan terhadap iklim psikis kelompoknya. Pendekatan ciri yang diubah Menyatakan bahwa sifat-sifat unggul itu dapat dirubah. melainkan situasi dan lingkunganlah yang merupakan faktor penentunya. Pendekatan orang besar Menyatakan adanya kemampuan yang luar biasa dari seorang pemimpin. merubah dan mengarahkan tingkah laku para karyawannya atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. 2. sehingga dengan segenap kualitas keunggulan dia dapat membawa para karyawannya kepada sasaran yang ingin dicapai. diganti atau dibatasi sesuai dengan tuntutan dan kondisi 4.128 Dari untuk uraian diatas dapat disimpulkan untuk bahwa teori tujuan kepemimpinan membahas tentang pimpinan yang efektif penting mempengaruhi bawahannya mencapai perusahaan Pendekatan Kepemimpinan Seorang pemimpin dengan kepemimpinannya mampu mempengaruhi. Maka seseorang untuk menjadi menentukan pimpinan. Sifat-sifat utama pendekatan ini antara lain : intelegensi tinggi. Maka mungkin terjadi bahwa seorang pemimpin yang efisien pada . persyaratan-persyaratan William G Scott yang diterjemahkan oleh Kartini Kartono (1991:106) sebagai berikut : 1.

129 saat sekarang ini belum tentu mampu menjabat tugas kepemimpinannya pada saat lain dengan kondisi-kondisi yang berbeda. Fungsi dan Peran Kepemimpinan Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam pencapaian tujuan organisasi. termasuk mengenai ketidaksepakatan. pendapat maupun pemecahan masalah dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dari kedua definisi diatas. Fungsi pemecahan masalah masalah atau fungsi yang bertalian dengan tujuan dapat mencakup fungsi memberi saran pemecahan dan memberi informasi dan pendapat. Semua organisasi. . Fungsi pembinaan kelompok atau fingsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar.al yang dialih bahasakan oleh Alfonsus Sirait (1995:475) menyatakan bahwa terdapat dua fungsi utama kepemimpinan sebagai berikut : 1. Karena semuanya akan menentukan siapakah pemimpinnya dan siapa pula yang akan dipimpin dalam suatu kegiatan organisasi. sementara keseluruhan organisasi berada dalam keadaan tidak efisien dalam pencapaian tujuan. baik formal maupun informal selalu membutuhkan pelaksanaan fungsi-fungsi kepemimpinan. dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah membantu bawahan baik dalam bentuk informasi.emah yang menjadikan suatu keadaan yang mengandung berbagai harapan dimana para individu bekerja untuk mencapai tujuannya sendiri. dan memberi pujian pada anggota lain dalam kelompok. 2. hubungan antara individu dengan tujuan organisasi akan menjadi . saran. Tanpa pemimpin atau bimbingan. Menurut James Stoner A Fet.

c. D. Desain dan Aplikasi... Penerbit Erlangga. PT. Agus Dharma. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Gibson. Jelaskan tentang pengertian kepemimpinan 2. Organization Structure. Perilaku Organisasi. Ary Ginanjar.al. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1997.1 Evaluasi : 1. Plano. 2003. ------------------. ESQ.130 Berbagai gaya kepemimpinan yang lain yaitu managerial grid. Jilid 2. b. Alih Bahasa Djakarsih. Jakarta. Edisi Ketiga. Jakarta. Penerbit Arga. Jilid 1. Penyunting Tanty Tarigan. : Behavior. . Teori Organisasi: Struktur. Cetakan Ke Sepuluh. PT. F. James L. Prehallindo. B. autokratis dan demokratis. Process. Robbins. Organisasi. Cetakan ke Sepuluh. et. Prehallindo.. Stephen P.al. ------------------. 1994. 2001. Edisi Kedelapan. C. kontinum dan lain-lain. Penyunting Tanty Tarigan. Penutup 3. Perilaku Organisasi.. Manager work in paradigm but leader work between Ikan membusuk dari kepada Manage from left and lead from right paradigm Daftar Pustaka: A. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : a. Jakarta. Edisi Kedelapan. Jakarta. Agustian. 2001. III. terjemahan oleh Udaya Yusuf. -------------------. et. E. Penerbit Arcan. BPI. Jakarta. dapat dipelajari secara mandiri pada Buku Perilaku Organisasi oleh Miftah Thoha.

I. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .. Umar. Edisi Revisi. Nimran.131 G. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Tidak dipublikasikan. Cetakan Ke Enam. 1993. R. Sulaksono. Jakarta. Penerbit Arga. Raja Grafindo Persada. K. 1999. Thoha. -------------------.. Cetakan ke Enam. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. & Baron. NY : Prentice Hall. STE. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Greenberg. Perilaku Organisasi. 2000. Miftah. Jakarta. CV. ESQ Power. Citra Media. J. Upper Saddle River. 2004. Mandala-Jember. Hary.A. 2003. J. H. Cetakan Kedua. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. PT. Surabaya. 7th Edition.

memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.1 Gaya Kepemimpinan digunakan oleh pemimpin dalam berhadapan dengan bawahan yang berorientasi pada tugas dan pada karyawan. 1992:362) Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa suatu pemimpin mempunyai gaya (style) atau tingkah laku sendiri yang 132 . dan menguraikan tentang gaya kepemimpinan.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. Gaya Kepemimpinan I.2.Bab XII. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain gaya kepemimpinan. Pendahuluan III. Penyajian Gaya kepemimpinan adalah suatu gaya (style) yang 2.1 Deskripsi Singkat Bab 12 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. (Stoner. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.

Fred Fliedler telah mengidentifikasikan tiga dimensi kemungkinan yang mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menemukan keefektifan kepemimpinan. Itulah 133 . Robins (1996:47) diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka.membedakan dirinya dan orang lain. begitu juga sifat. tempramen. watak dan kepribadian sendiri yang khas atau unik akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. kebiasaan.

dorongan. Perilaku Tugas Adalah kadar sejauhmana pimpinan menyediakan arahan kepada orang-orang dengan memberitahu mereka apa yang harus dilakukan. yaitu suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut Robins S. memecat. Kepemimpinan situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yaitu : 1. berarti pemimpin menyusun tujuan dan menetapkan peranan mereka. Kekuatan Posisi Tingkat variabel pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin ada kekuasaan seperti mempekerjakan. Semua didefinisikan sebagai berikut : 1. Hal ini dimana dan bagaimana melakukannya.134 hubungan pemimpin – anggota. Perilaku hubungan Adalah kadar sejauhmana pimpinan melakukan hubungan dua arah dengan orang-orangnya seperti menyediakan dukungan. mempromosikan dan menaikkan gaji. kepercayaan dan respek bawahan terhadap pemimpin mereka 2. gambaran-gambaran psikologi dan memudahkan perilaku. mendisiplinkan. Paul Hersey Ken Blanchard telah mengembangkan suatu model kepemimpinan yang disebut teori kepemimpinan situasional.P (1995:50) terjemahan oleh Hadyana Pujaatmaka. struktur tugas. Hubungan Pemimpin – Anggota Tingkat kenyakinan. 2. dan kekuasaan jabatan. . Struktur Tugas Sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan (yakni struktur atau tidak struktur) 3. kapan melakukannya.

Tipe Direktif Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. 2. Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma berikut : 1. orang-orang yang sangat matang dalam bidang psikologis tanggungjawab merupakan hal yang penting serta memiliki rasa yakin terhadap diri sendiri dan mereka tidak memerlukan dorongan ekstensif untuk mau melakukan hal-hal dalam bidang tersebut. Kematangan psikologis merupakan kemauan untuk melakukan sesuatu. Hal inierat kaitannya dengan rasa yakin dan berikatan.135 Dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan ada anggapan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugastugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan pada situasi tertentu belum tentu sesuai dengan situasi lain. dan bagaiman suatu (1995-187) memberikan definisi tentang tingkat kematangan bawahan yang terdiri dari dua dimensi sebagai . kapan. Menurut Sukanto (1982:290) ada empat gaya kepemimpinan yaitu : 1. Kematangan pekerjaan merupakan kemampuan dalam hal pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan sesuatu. Pimpinan membatasi peran bawahan dengan menunjukkan kepada bawahan apa. dimana.

Tipe Konsultatif Pimpinan tipe ini masih memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan-keputusan. Sebab mereka dianggap telah memiliki kecakapan dan dipercaya untuk memikul tanggungjawab untuk mengarahkan dan mengelola dirinya sendiri. Bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusannya sendiri. Keikutsertaan bawahan dalam mengambil dan memecahkan masalah makin bertambah karena pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk penyelesaian tugas 4. Pelaksanaan keputusan tetap ada pada pimpinan 3. Tipe Delegatif Pemimpin mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan.1 Evaluasi : . Pemimpin pemecahan dan bawahan dan sama-sama pengambilan terlibat keputusan dalam yang masalah ditandai dengan makin meningkatnya komunikasi dua arah. Tipe ini mempergunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat oleh pimpinan. III.136 tugas yang hasur dilaksanakan. pimpinan mau mendengarkan saran dan keluhan bawahan mengenai keputusan yang diambil. Pimpinan makin mendengarkan secara presentif terhadap bawahannya. Penutup 3. 2. Tipe Partisipatif Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang.

d. Adelfer. status. Apa keterkaitan antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja maupun produktivitas? Soal Latihan UAS : 1. Hal ini disebabkan oleh faktor apa saja? dengan pengalaman . Manusia mempunyai kebutuhan berbeda Orang berpikir tentang masa depan dan membuat Seseorang memahami lingkungannya masa lalu dalam dan pilihan bagaimana bertindak hubungannya kebutuhannya e. Jelaskan pernyataan sebagai berikut “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi individu dengan lingkungannya” 2. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : Manusia berbeda perilakunya. Jelaskan keterkaitan teori motivasi Herzgerg. Seseorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang 4. dan manajer 2. kesamaan sikap. kesamaan latar belakang.137 1. c. 3. a. Jelaskan dasar-dasar daya tarik antar orang (Interpersonal Atraction). dan Maslow b. 5. Kemampuannya tidak sama. b. Gaya Kepemimpinan yang bagaimana yang tepat untuk staf administrasi (tenaga kerja tidak langsung) dan sebaliknya? Juga gaya kepemimpinan yang bagaimana untuk tingkat penyelia. seperti : kesempatan berinteraksi. Pada model umum perilaku dalam organisasi merupakan interaksi karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. jelaskan. karena : a. Kekuatan motivasi dari seseorang itu dapat berubah sewaktu-waktu.

138 6. oleh karena itu maka manusia harus memiliki konsep duniawi atau kepekaan emosi dan intelegensia yang baik (EQ plus IQ). 7. Bagaimana pendapat anda. Bagaimana mengubah budaya suatu organisasi. Suatu pernyataan Steven R Covey ‘Behavior is Predicts future’. dalam tahun 1978 ketika . Ary Ginanjar Agustian dalam buku ESQ menuliskan salah satu pendapatnya ‘kecerdasan emosi (EO) memiliki peran yang jauh lebih penting dibandingkan kecerdasan intelektual (IQ). dan penting pula penguasaan ruhiyah vertikal atau Spiritual Quotient (SQ)’ Bagaimana pendapat anda?. but if you want to quantum c. membutuhkan kekuasaan. Persepsi sangat perguruan tinggi swasta (PTS) mempengaruhi kepribadian seseorang. b. c. Salah satu tugas pemimpin adalah berani membuat “Ikan membusuk mulai dari kepala” kriteria efektivitas organisasi sikap. Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. a. 10. Untuk mempengaruhi. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi orang lain. bagaimana pendapat anda? 9. Bagaimanakah 8. Covey juga menuliskan ‘if you want to leap change ypur paradigms’. Steven R. tetapi budaya itu dapat diubah. b. pendapat anda. Misalnya. bagi keputusan – bagaimana pendapat anda. Bagaimana small change work on your behavior. Bagaimana pendapat anda – dihubungkan dengan perilaku individu dalam organisasi. dapatkah budaya diubah? Jawabnya adalah dapat! Mengubah budaya suatu organisasi adalah suatu hal yang luar biasa sukarnya. a.

pada poin berikut ini : figur/model peran penciptaan simbol. Cerita ini telah diketahui banyak a. Bagaimana pendapat anda untuk pernyataan bahwa budaya itu dapat diubah ? Bagaimana komentar anda tentang kondisi untuk Jika kondisi dan mendukung saran apa perubahan yang akan budaya. Bukti-bukti yang ada mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada. seperti: Situasi kritis dramatis. dan berorientasi menjadi rekayasa.139 perusahaan tersebut tampaknya tinggal beberapa pekan lagi bangkrut. cerita. c. melihat kedalam (in ward looking). Organisasi yang muda dan kecil Budaya lemah. b. Perubahan itu perlu ~ perubahan kearah lebih baik. Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatis. tanggap pasar. saudara terjadinya perubahan? pertimbangan rekomendasikan. • • • • budaya yang tindakan. lambang dan ‘ritual’ organisasi sosialisasi nilai baru pergantian norma tak tertulis menjadi pengaturan format yang dijalankan dengan ketat . Pergantian kepemimpinan. dan kemudian berorientasi dia – mengubahnya orang. Karena harus kita sadari perubahan tak datang sendiri namun orangorang yang bersangkutanlah yang mengusahakan perubahan tersebut.

Penerbit Arga. Surabaya. J. 2000. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. Agus Dharma. 1997. Edisi Kedelapan. B. STE. D. Jilid 1.. 2003. PT. Organisasi. Edisi Ketiga. Process. Teori Organisasi: Struktur. 2001. Tidak dipublikasikan. Jakarta. CV. Jakarta. Raja Grafindo Persada. K. 2004. Jakarta. Structure. Perilaku Organisasi. PT.. Cetakan ke Enam. 2001. Greenberg. Nimran. James L. NY : Prentice Hall. E. I. Alih Bahasa Djakarsih. Penerbit Erlangga. Hary. Agustian. BPI. Edisi Revisi. Cetakan Kedua. Citra Media. Jakarta. ESQ Power. -------------------.al. Organization : Behavior. 2003. H. Edisi Kedelapan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. et.. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work.A. Jakarta. R. Penerbit Arcan. Sulaksono. Cetakan Ke Enam. C. Miftah. ------------------. Upper Saddle River. Plano. Ary Ginanjar. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Perilaku Organisasi. Thoha.. F. Umar. ------------------. 1994.al. Desain dan Aplikasi. 1999. . Jilid 2. -------------------. Penyunting Tanty Tarigan. PT. Stephen P. Prehallindo. Gibson. Mandala-Jember. Cetakan ke Sepuluh.. Robbins. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. ESQ. et. 7th Edition. Jakarta. & Baron. 1993. Cetakan Ke Sepuluh. Perilaku Organisasi. J.. Penerbit Arga.140 - tim kerja Daftar Pustaka: A. Prehallindo. G.

Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .141 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.

memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Penyajian 2. 1.1 Deskripsi Singkat II. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 142 . Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. 1. 1.2.Bab XIII. Pendahuluan Bab 13 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.

143 .persiapan dengan baik. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. penentuan kelompok dan lain-lain.

144 Prosedur Rinci b. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ c. . Dosen memandu dan memberikan penilaian.1 Evaluasi : Diskusi terpilih kelompok dengan penyaji kelompok ganjil oleh sesuai gilirannya sedangkan pembahasan kelompok genap. Penutup 3. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 13 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 13 ini adalah disediakan untuk kelompok ganjil. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. III.

Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi.2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 145 .1 Deskripsi Singkat Penyajian 2. 1.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci.Bab XIV. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. II.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. 1. Pendahuluan Bab 14 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.

tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan.persiapan dengan baik. penentuan kelompok dan lain-lain. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : 146 . Prosedur Rinci d.

. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 14 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 14 ini adalah disediakan untuk kelompok genap. Penutup 3.1 Evaluasi : Diskusi kelompok dengan penyaji kelompok genap terpilih sesuai gilirannya sedangkan pembahasan oleh kelompok ganjil. Dosen memandu dan memberikan penilaian.147 Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ e.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful