P. 1
Draft Modul Akhir.po Doc

Draft Modul Akhir.po Doc

|Views: 2,846|Likes:
Published by selvi_utami

More info:

Published by: selvi_utami on Oct 26, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/16/2013

pdf

text

original

Sections

  • Bab I. Pengantar Perilaku Organisasi – Studi Organisasi
  • Bab II. Pengantar Perilaku Organisasi – Efektifitas Organisasi
  • Bab III. Perilaku Individu dalam Organisasi
  • Bab IV. Perilaku Individu – Tinjauan Perilaku Individu dalam Organisasi
  • Bab V. Perilaku Individu – Stress dan Individu
  • Bab VI. Perilaku Individu – Program Organisasi untuk Menanggulangi Stress
  • Bab VII. Perilaku Kelompok
  • Bab VIII. Perilaku Kelompok – Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik
  • Bab IX. Motivasi dalam Organisasi
  • Bab X. Motivasi – bagian 2
  • Bab XI. Kepemimpinan
  • Bab XII. Gaya Kepemimpinan
  • Bab XIII. Studi Kasus Perilaku Organisasi
  • Bab XIV. Studi Kasus Perilaku Organisasi

Bab I. Pengantar Perilaku Organisasi – Studi Organisasi I.

Pendahuluan
Bab 1 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Ruang lingkup perilaku organisasi, studi organisasi, dan efektifitas organisasi. 1.2 Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & subpokok bahasan) mahasiswa mempunyai wawasan tentang peluang dan tantangan Perilaku Organisasi di masa kini dan mendatang, memahami organisasi dan efektifitas organisasi.

1.1 Deskripsi Singkat

II. Penyajian
2.1 Studi Organisasi Pengantar Perilaku Organisasi: Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individu yang

1

berperilaku organisasi.

(secara

pribadi/individu

dan

atau

kelompok)

dan

Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep. Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspekaspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok pengaruh tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari

2

3 organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi. Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :” Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan dan individu dengan menekankan pada pengembangan pelaksanaan sistem pengangkatan,

pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi. Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.

“Sesuatu” itu adalah tujuan. tugas dan tanggungjawab. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi. Robbins. 2001. dan gerakan manajemen ilmiah Taylor memberikan sumbangan yang tidak ternilai dari sejarah awal perkembangan bidang pengkajian perilaku manusia dalam organisasi. dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan. Studi Organisasi Pengertian organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan. Tidak ada organisasi “tanpa orang”.4 Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini. Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus. yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. penemuan administrasi Fayol. Demikian pula penemuan dari Hawthorne dan hasil penelitian tim Mayo benar-benar mengarahkan perkembangan ilmu baru perilaku ini. Konsep birokrasi Weber. . Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya. 4) Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. kewajiban. biasanya berbentuk hak. Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya.

. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain. Agar efektif. Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin. interaksi untuk karakteristik Jadi mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit. sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut. karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu. Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi. perbedaan sikap. para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu. dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. dan tingkat cita-cita. kenyakinan.5 Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. status. Organisasi sebagai Sistem Sosial Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin. Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih. Harapanharapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. kepribadian dan pengalaman hidup. Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting. karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. Organisasi mempunyai sistem wewenang. kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. Banyak Faktor Membentuk Perilaku Organisasi Perilaku karakteristik kita pribadi dalam kita setiap dan situasi melibatkan situasi. dan kekuasaan. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi. malahan sering tidak mungkin.

setiap seperti Komunikasi. organisasi. Masing-masing organisasi. masalah . struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian. dan pengembangan Kadang-kadang kerja yang adalah proses pemahaman secara masalah kurang komunikasi. dan sikap pegawai yang negatif. merupakan meningkatnya asyu perilaku kemangkiran dan keterlambatan. gangguan pengambilan keputusan. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut. pengambilan keputusan. Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba. Oleh karena itu. menurunnya kuantitas/kualitas tersebut pekerjaan. seorang manajer menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil. Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. atau sistem evaluasi prestasi disusun dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. itu. evaluasi prestasi kerja sosialisasi. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan karier pada skema organisasi dalam proses baik.6 menghasilkan beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-praktek suatu manajemen lainnya. Jadi jika yang dihadapkan kepada masalah. Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat. para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis.

merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada. Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas. Pada kasus maupun lainnya. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. seseorang hanya melihat suatu susunan posisi. Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan cenderung didesentralisasikan. namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. Melalui struktur organisasi. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. Kompleksitas. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja. dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. formalisasi. bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya. Dengan memandang suatu bagan organisasi.7 Struktur Organisasi Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. Akan tetapi. siapa melapor kepada siapa. serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi. bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi. jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi. dan sentralisasi. lini dan staf maupun matriks. struktur . Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi. mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis).

Sebagaimana ditunjukkan dalam cerita diatas. saya yakin struktur seperti itu akan memungkinkan kita memenuhi lebih baik kebutuhan mahasiswa kita. Saya membayangkan jauh kedepan. Akhirnya. Jurusan akuntansi hanya memiliki 20 staf pengajar. Maulana memerlukan waktu beberapa minggu mempelajari tentang dana. dan struktur organisasi fakultas ekonomi itu. Sebelum datang ke kampus. Ia mencoba menyusun suatu daftar prioritas untuk hal-hal yang ia pikir akan memerlukan perhatian segera selama tahun pertamanya menjabat sebagai dekan. Selama pertemuan resminya yang pertama dengan rektor. akuntansi dan Manjemen. saya yakin kebutuhan yang paling mendesak adalah mereorganisasi Fakultas Ekonomi ini. Pertama-tama. yang terdiri dari 15 orang di bidang marketing. Maulana baru-baru ini ditunjuk menjadi dekan Fakultas Ekonomi pada sebuah Universitas yang besar. marketing. 16 dibidang manajemen dan 12 di bidang keuangan. dan keuangan – masing-masing dengan seorang ketua jurusan. mahasiswa hanya dapat memilih satu dari dua jurusan yang ada. Pada saat ini. saya yakin struktur organisasi itu akan memungkinkan kita lebih mudah merekrut staf pengajar. Rektor universitas itu telah meminta agar ia mempunyai suatu daftar prioritas yang siap diajukan bila ia tiba di kampus. suatu fakultas dengan 4 jurusan – akuntansi. dosen.8 organisasi lebih rumit daripada yang digambarkan dalam bagan itu. Jurusan Manajemen memiliki 43 tenaga pengajar. manajemen. jika mereka akan dipersiapkan secara matang untuk pasaran kerja. sebagaimana dilukiskan dalam laporan berikut : Dr. struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan diantara . program. karena mereka akan mengikuti suatu kelompok dengan minat yang sama”. Khususnya struktur program ini akan memudahkan bidang pengembangan masing-masing dari keempat fungsional itu. mahasiswa. Maulana yang seluruhnya ia harapkan akan diajukan padanya: “Apakah yang akan menjadi prioritas anda nomor satu?” Maulana menjawab : “Sekalipun uang selalu menjadi masalah.

“Hari ini adalah hari yang paling bahagia dalam hidupku. masalah yang tidak diharapkan akan timbul. dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu. Ia yakin bahwa pekerjaan itu akan memungkinkannya memberi pengalaman di beberapa bidang pemasaran dan melibatkannya dalam berbagai pekerjaan yang menarik. Hasil dari usahanya akan menjadi sebuah struktur baru dari tugastugas dan hubungan wewenang yang ia yakin akan menampung perilaku individu dan kelompok menuju tingkat prestasi yang lebih tinggi dari fakultas niaga itu. karena memperoleh suatu kesempatan karier yang sangat besar”. Pada hari terakhirnya di kampus. Dr. Desain Pekerjaan (Job Design). Baru-baru ini. ia terkejut mendengar bahwa Widyawati telah menghubungi Direktur penempatan untuk . Maulana harus mendefinisikan isi dan tugas dari posisi ketua jurusan yang baru dibentuknya dan hubungan posisi itu dengan kantor dekan dan masing-masing staf pengajar di masing-masing jurusan. Proses Organisasi Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi. Karena prestasi akademisnya sangat baik. ia mengatakan kepada profesor kesayangannya. sebagai digambarkan dalam cerita berikut : Ketika ia mulai memilih jurusan di bidang pemasaran sebagai mahasiswa baru di perguruan tinggi. Desain Organisasi (Organization Design). Ketika ia menyelesaikan MBA nya. Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi. ia lebih merasa yakin dibanding sebelumnya bahwa pemasaran akan menjadi jalan kehidupan kariernya. R tahu bahwa suatu hari ia akan bekerja di bidang itu. Maulana merencanakan untuk merombak struktur dasar dari fakultas niaga itu. Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi. metode. ia menerima beberapa tawaran pekerjaan luar biasa. ketika profesor itu mengunjungi kantor penempatan tenaga dari perguruan tinggi itu. Ia memutuskan menerima tawaran pekerjaan dari salah satu perusahaan konsultan nasional terbesar.9 berbagai subunit dalam organisasi. Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi. Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik. Dr.

Kelangsungan hidup organisasi komunikasi termasuk berkaitan dengan kemampuan organisasi Informasi manajemen untuk menerima. manajemen dapat meningkatkan . Setiap hari saya duduk dan bicara lewat telepon. Saya telah bicara kepada atasan saya. termasuk di dalam organisasi itu sendiri. pengambilan keputusan. Ia memutuskan untuk memanggil Widyawati dan mendapat penjelasan mengapa ia ingin ganti pekerjaan. mengajukan berbagai pertanyaan dan mengecek jawabannya. Mengingat ia bekerja kurang dari setahun di perusahaan konsultan itu. mengapa mereka tidak mengatakan itu ketika mereka merekrut saya ?. serta sosialisasi dan karier. Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. saya dilatih untuk menjadi manajer. tentunya suatu kekeliruan yang besar. Nah. Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi. Untuk memperoleh informasi yang tepat nampaknya harus memerlukan waktu yang lama”. dan ia mengatakan bahwa setiap pegawai harus melakukan tugasnya. Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik. tetapi disana saya mengerjakan sesuatu yang dapat dikerjakan lulusan SMA. Proses Komunikasi (Communication Process). dan melaksanakan komunikasi. Saya sudah dewasa – mengapa mereka tidak memberikan informasi pekerjaan yang sebenarnya dan biarkan saya memutuskan apa yang saya inginkan. Proses menghubungkan bagian-bagiannya. Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi.10 memperoleh pekerjaan lain. Inilah apa yang ia ceritakan padanya : “Saya kira anda dapat mengatakan kalau pengalaman saya yang pertama dengan dunia nyata ini benar-benar suatu goncangan. Sejak saya bergabung dengan perusahaan itu saya tidak melakukan apa-apa kecuali mengumpulkan data survei melalui telepon. Masalah yang dialami Widyawati muncul karena informasi yang datang dari organisasi itu berbeda dengan informasi yang mengalir di dalam organisasi itu. Pada tingkat sarjana. untuk dikatakan bahwa disana ada pertentangan antara informasi perekrutan dan kenyataan sebenarnya. dengan mengalir lingkungannya ke dan dari organisasi itu. evaluasi prestasi. Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). menyampaikan. profesor itu agak heran.

atasannya mengevaluasi dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari kriteria yang diharapkan Widyawati ketika ia menerima pekerjaan itu. Sasaran Widyawati Vick dalam hal ini tidak sesuai dengan sasaran organisasi itu. Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok. dan proses. promosi. dan alih tugas). penyediaan balikan bagi para pegawai. Pengalaman Widyawati melukiskan tidak konsistennya pengambilan keputusan oleh berbagai unit organisasi yang berbeda (personalia dan pemasaran) dalam hal penempatan pegawai-pegawai baru. Model pada gambar 1-2 menunjukkan bahwa prestasi individu. identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training). Organisasi mengandalkan keputusan-keputusan individu sebagaimana halnya keputusan kelompok. struktur. dan manajemen yang efektif memerlukan adanya pengetahuan tentang kedua corak keputusan itu. Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin efektif. dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari perilaku organisasi. Conie Vick masuk di perusahaan konsultan itu dengan suatu keyakinan bahwa perusahaan itu akan menyediakan baginya suatu kesempatankarier yang besar. Sayangnya bagi Widyawati. Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). meniti jenjang karier yang . kelompok. Individu bergerak sepanjang waktu dan tugas.11 kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi. Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu – yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah.

. Di dalam organisasi yang efektif. baik prestasi organisasi maupun prestasi individu. yang dapat mencerminkan hubungan prestasi sesuatu di tingkatan. yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. dalam Bab berikut akan Tetapi mengajukan pemikiran bahwa prestasi organisasi harus dilihat dalam ukuran berganda suatu kerangka. atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberitahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang seluk beluk harapan organisasi itu. Prestasi : Individu. manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif. struktur. jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru. Sosialisasi itu mungkin formal. dan proses. Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change) Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi. Kesuksesan seseorang dalam suatu karier paling tidak sebagian tergantung pada tingkatan di mana ia mengadaptasikan dirinya pada tuntutan organisasi. Sosialisasi Widyawati terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya. yang memberi dampak pada prestasi. Kelompok dan Organisasi Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok. ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi.12 mungkin kurang atau bahkan lebih ditentukan oleh organisasi itu. Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi. Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai. Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan.

Apa yang dimaksud dengan Perilaku Organisasi ? 2.13 Perubahan manajemen organisasi untuk adalah usaha yang direncanakan oleh menghasilkan prestasi keseluruhan individu. lini dan staf. Sebutkan pendapat Hawthorne. individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. psikologi organisasi dam Personal & Human Resources. Frank & Lilian Gilberth dan beberapa penganut manajemen perilaku yang lainnya.1 Evaluasi : 1. dan beri penjelasan tentang komponennya. 6. Apa yang dimaksud dengan gambar struktur organisasi. dan matriks. Jelaskan pendapat saudara (diskusikan) tentang sentralisasi maupun desentralisasi pengambilan keputusan (kebaikan dan kelemahan masing-masing). 3. Jelaskan perbedaan dan persamaan Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi. Elton Mayo. kelompok. . mempunyai peluang yang besar untuk berhasil. Usahausaha yang diselenggarakan dan dievaluasi dengan untuk persetujuan meningkatkan bersama. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar. 4. 7. perilaku. dengan mengubah struktur. Berikan contoh dengan gambar struktur organisasi lini. dan organisasi. Penutup 3. III. prestasi. direncanakan. Apakah semua kelompok itu organisasi ? 5. dan proses.

CV. Cetakan ke Enam. ESQ. Jilid 2. Sulaksono. Ary Ginanjar.A. 2004. Cetakan Kedua. Greenberg. NY : Prentice Hall. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Plano E. James L.. Tidak dipublikasikan. Jakarta F. Process..14 Daftar Pustaka: A. Penerbit Erlangga. Hary. Penerbit Arcan. 2001. Jakarta. Penerbit Arga. Jakarta J. Jakarta C. I. Penerbit Arga. 1994. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Cetakan Ke Sepuluh. STE. 1999. ------------------. Prehallindo. Edisi Ketiga. -------------------.. Penyunting Tanty Tarigan. Surabaya K. Perilaku Organisasi. Prehallindo.. 7th Edition. J. BPI. Cetakan Ke Enam. Cetakan ke Sepuluh. Agustian.. Organization : Behavior. & Baron. 2003. Jakarta H. 2001. Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi. PT. 2000. Robbins. R. Organisasi. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.al. terjemahan oleh Udaya Yusuf. ------------------.al. Edisi Kedelapan. PT. Jilid 1. Jakarta G. Nimran. -------------------. Teori Organisasi: Struktur. Umar.. Desain dan Aplikasi. Edisi Revisi. PT. 1993. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1997. Penyunting Tanty Tarigan. Stephen P. Alih Bahasa Djakarsih. Upper Saddle River. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Citra Media. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. et. Edisi Kedelapan. Gibson. Agus Dharma. Miftah. D. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Thoha. Raja Grafindo Persada. 2003. ESQ Power. Mandala-Jember. et. Structure. Jakarta B.

1 Efektifitas Organisasi Seperti dikemukakan dalam Perdebatan Isyu Organisasi. kriteria efektifitas organisasi. bahwa keefektifan pengaruh manajer sulit ditentukan.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mengetahui dan mampu memahami kriteria efektifitas organisasi berdasarkan bentuk. II. jenis. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Efektifitas organisasi. Pendahuluan 1.Bab II. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 15 . Kami segan menyimpulkan. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.2.1 Deskripsi Singkat Bab 2 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Pengantar Perilaku Organisasi – Efektifitas Organisasi I. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. prinsip-prinsip umum dari contoh-contoh tersebut. 1. Penyajian 2. Sungguhpun banyak penulis tentang manajemen dan perilaku organisasi mencoba mengembangkan suatu teori umum manajemen. sekalipun banyak contoh yang dicapai melalui keunggulan manajemen. 1. dan skala perusahaan.

16 . Modul ini didasarkan atas kenyakinan bahwa wawasan yang berharga tentang manajemen dapat ditemukan dalam kepustakaan perilaku organisasi. Namun karena menjadi tema utama dalam Teori Organisasi maka arti dan maknanya harus dihadapi. Keefektifan organisasi telah terbukti sukar.namun tidak ada teori semacam itu. dan beberapa orang malahan mengatakan tidak mungkin didefinisikan.

laporan statistik mengenai jumlah buku yang dipinjam dari perpustakaan oleh mahasiswa selama tahun kuliah lalu. ataukah gaji rata-rata yang diperoleh mantan mahasiswanya dua puluh tahun setelah mereka lulus? Contoh-contoh tersebut dimaksudkan untuk memperkenalkan masalah yang dijumpai jika menentukan dan mengukur keefektifan organisasi (Efektifitas Organisasi = EO).7 mobil setiap tahun. penghargaan yang diterima para lulusannya. Sebaliknya perusahaan Ford produktifitas pekerjanya 16.379. 11. apakah itu menyatakan kepada kita bahwa fakultas tersebut efektif? Atau apakah kita harus melihat kenaikan atau penurunan persentase mahasiswa baru. Dengan demikian sebenarnya tidak mudah untuk memahami teori organisasi yang tidak mencakup konsep keefektifan tersebut.2% 17. 1994.6% + 41% dari 1988 + 1% dari 1988 + 11% dari 1988 + 7% dari 1988 Monsanto Rohn & Haas Wamer- . survei yang menanyakan pendapat senior tentang pengalamannya selama ber kuliah disana. Perusahaan manakah Ford atau Toyota yang anda anggap lebih efektif ? Perusahaan Lambert Penjualan 1987 menurun Keuntungan 1987 menurun Return on Invesment (ROI) 30% Sumber data : Robbins. Perusahaan A mengeluarkan $630 untukupah per mobil sedangkan perusahaan B harus membayar $2. jumlah publikasi para dosen.1 mobil. Meskipun demikian perusahaan Ford mempeoleh $555 per mobil dibandingkan Toyota sebesar $466.17 Sebagai ilustrasi: produktifitas rata-rata setiap pekerja/karyawan perusahaan outomotive Toyota = 57. 52 Bagaimana anda menentukan apakah sebuah fakultas telah melakukan tugasnya dengan berhasil? Jika semua lulusannya memperoleh pekerjaan setelah lulus.

memandu para manajer meningkatkan pendapatan. Ilmu pemasaran misalnya. Namun keefektifan organisasi dapat didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara). Arus kas. lap R/L. struktur organisasi yang tepat!.18 Arti penting Keefektifan Organisasi Setiap disiplin ilmu dalam ilmu-ilmu administrasi memberi sumbangan dengan satu dan lain cara untuk membantu para manajer agar membuat organisasinya efektif. dan yang menyatakan apakah organisasi itu berhasil. laba. Namun juga tersembunyi makna ganda yang membatasi penelitian mengenai subyek dan arti penggunaan konsep oleh manajer. lap. dan pangsa pasar. Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategi. EO itu kompleks. Yang penting adalah manajer yang memahami tentang struktur organisasi yang dipilih dan kondisi struktur tersebut dipilih. tujuan siapa? Tujuan . Konsep manajemen keuangan membantu para manajer agar menggunakan dana yang diinvestasikan ke dalam organisasi secara optimal dan efektif serta efisien. Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi tersebut mewujudkan tujuan-tujuannya. Prinsip akuntansi membantu para manajer melalui informasi (laporan keuangan – neraca. minat mengevaluasi dan tingkat kehidupan berorganisasi. Konsep manajemen produksi atau manajemen operasional membantu merencanakan proses produksi yang efektif dengan kualitas yang baik serta harga yang pantas/layak. demikian juga definisinya. pasti akan lebih unggul dibanding dengan para manajer yang mempunyai informasi sedikit tentang struktur organisasi. Upaya Mencari Definisi Efektifitas Organisasi (EO) Secara konseptual. dll) yang dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang mereka buat. Teori organisasi setidaknya memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan: Apa yang membuat organisasi efektif? Jawabnya adalah. Karena bagaimana cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka merupakan sebuah determinan penting. Misalnya.

(1) Mereka mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan (2) Mereka selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. tabel 1). kerja. pegawai. Sedangkan pada 1960an dan permulaan 1970an ada perkembangan kajian EO sehingga teridentifikasi 30 kriteria untuk mengukur keefektifan produktifitas. sangat efektif atau excellent (misalnya : IBM. kepuasan keseluruhan. (midalnya laba. mereka menemukan delapan karakteristik umum dari perusahaan tersebut. dengan jumlah orang yang minimal dalam aktifitas-aktifitas staf pendukung. yang dan para manajer dan terlibat oahami aktif (7) pada pemecahan masalah di semua tingkat. . serta P&G). pergantian Sementara berdasarkan sebuah buku best-seller ‘In Search of Excellence’ (1982) karya Tom Peters dan Robert Waterman. Setelah mengkaji 42 perusahaan yang dikelola dengan baik. (sebagaimana pendekatan awal terhadap EO diera 1950an). (6) Mereka selalu dekat usah mereka ketahui Mereka mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana. itu pertumbuhan. (4) Mereka berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya (5) Para pegawai mengerti apa yang diinginkan dengan perusahaan. (8) Mereka menggabungkan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko dan inovasi.19 jangka panjang atau pendek? Tujuan resmi dari organisasi atau tujuan aktual? Tujuan yang paling disetujui oleh para peneliti dan praktisi sebagai kondisi yang penting bagi keberhasilan suatu organisasi adalah : kelangsungan hidup. motivasi. Du Pont. Mc Donald. kualitas. dll lihat organisasi efisiensi. kemangkiran. 3M. (3) Mereka memberi para pegawai mereka suatu tingkat ekonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan (entreneurial spirit). mekipun metode penelitian dan konklusinya menerima cukup banyak kritik namun adalah naif untuk mengesampingkan pengaruh yang ditimbulkan buku tersebut. : keefektifan kecelakaan.

Penjelasan diatas yang mengambarkan peningkatan keefektifan Chrysler melibatkan tingkat analisis yang berbeda. Dan kita semua menyadari ataupun tidak telah melakukan penilaian mengenai EO. memilih perguruan tinggi. dan organisasi. Para manajer bertanggung jawab atas keefektifan individu. Sebagai contoh. (2) kelompok. dan pada saat kita membuat keputusan. Lacocca mungkin menjawab bahwa Chrysler menjadi lebih efektif. bahwa fungsi organisasi yang berbeda harus dievaluasi dengan karakteristik yang berbeda pula.20 Dari berbagai macam kriteria tentang EO akhirnya terdapat kesepakatan bahwa EO menbutuhkan kriteria majemuk. Para ahli teori dan peneliti telah mengumpulkan sejumlah besar informasi tentang masing-masing tingkatan tersebut. karena individuindividu pada bagian perakitan menghasilkan produksi dengan kuntitas lebih baik (tanggung jawab tingkat individual). dan bahwa EO harus memperlihatkan caracaranya/means (process). bidang perilaku organisasi mengidentifikasikan tiga tingkatan analisis. karena divisi perekayasaan (engineering divisions) merancang kendaraan yang lebih dapat diandalkan (tanggung jawab tingkat kelompok ). Ketiga tingkatan analisis tersebut juga sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial. maupun hasilnya/ends (outcomes). dan karena pemerintah federal memberi pinjaman yang mencegah kebangkrutan (tanggung jawab tingkat organisasi). lacocca malaksanakan tanggung jawab itu. memilih bank. misalnya saat membeli saham. (1) individu. Lee Lacocca. Perspektif Keefektifan . Perspektif tersebut akan dibahas secara terinci. Tetapi bagaimana ia melakukannya ? Dan dengan kriteria apa kita menaksir tingkat keefektifan Chrysler. Direktur Utama Chrysler Motor yang disegani melakukan tugas yang sulit untuk meningkatkan keefektifan organisasi Chrysler Motor (tanggung jawab tingkat organisasi). Bagaimanapun juga. Seperti disebutkan dalam bagian terdahulu. kelompok. dan (3) organisasi. Masing-masing tingkat memakai perspektif efektifitas yang berbeda.

Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok. Perspektif ini menekankan pelaksanaan tuga pekerja atau anggota dari organisasi itu. 1991) ------------------------------------------------- . Individu-individu jarang bekerja terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu. Sebenarnya. keefetifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. Perspektif yang ketiga ialah keefektifan organisasi. dan jenis imbalan lain yang diberikan organisasi itu.21 Tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi. Sebagai contoh sekelompok ilmuwan yang bekerja pada suatu proyek yang tidak saling berkaitan akan efektif jika masing-masing ilmuwan itu sendiri efektif. Jadi. Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individual. keefektifan organisasi bisnis ersifat kritis. Dalam hal lain. promosi. Sebuah survei semcam itu disajikan pada Close Up berikut. Dari sudut pandangan masyarakat. keefektifan kelompok melebihi jumlah sumbangan individual. Berbagai publikasi yang melaporkan peristiwa bisnis dan ekonomi adakalanya mengadakan survei pendapat tentang prestasi dunia bisnis. keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggotanya. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu. yaitu keefektifan kelompok. Contohnya adalah bagian perakitan. Para manajer secara rutin menaksir keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok. Dalam beberapa hal. di mana produk jadi adalah hasil dari sumbangan masing-masing individu. Evaluasi. (Gibson. dasar rasional penggunaan organisasi sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan masyarakat ialah bahwa organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan itu lebih baik dari usaha individu manapun. ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji. Organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi dibandingkan jumlah prestasi masing-masing bagiannya. anda harus mempertimbangkan suatu perspektif keefektifan lain.

Merk (8.17). kedua. (4) nilai investasi jangka panjang. Menurut majalah Fortune. majalah Fortune meneliti 7. kedelapan sifat perusahaan itu tidak mendapat nilai tertinggi. Johnson & Johnson (8. Kedelapan sifat reputasi itu ialah : (1) kualitas manajemen .24). (7.53 untuk kedelapan sifat tersebut. atau ketiga untuk semua sifat tersebut kecuali kualitas produksi atau pelayanan dan keinovasian.91). Respoden menilai IBM pada peringkat kesatu.22 CLOSE –UP. (3) Keinovasian. dan (8) penggunaan aktivitas perusahaan. direktur. Time. Panah penghubung menunjukan bahwa keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu. General Ellectric (7. pejabat yang pertanyaan Fortune menilai 10 perusahaan dari industri yang diwakilinya atas dasar delapan “sifat reputasi” . (7) tanggung jawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan.53). Hubungan antara ketiga perspektif tentang keefektifan disajikan pada gambar 2-1. Para respoden survai itu menilai setiap perusahaan mulai dari 0 (paling buruk) sampai 10 (paling baik) untuk masing-masing sifat tersebut. dan Boeing (7. bervariasi.15).87).000 eksekutif. Meskipun IBM mempunyai nilai rata-rata tertinggi. menilai IBM dengan nilai rata-rata 8. dan keefektifan Hubungan organisasi yang pasti tergantung antara pada keefektifan itu kelompok. (5) kekuatan finansial.96). yang semuanya pejabat dari perusahaan lain dibidang industri elektronik. (2) kualitas produk atau jasa. mengembangkan.99).79). International Business Machine (IBM) adalah perusahaan yang paling dikagumi. Perusahaan lain yang dinilai sangat tinggi adalah Dow–Jones (8. ketiga perspektif . Para respoden. Anheuser-Busch (7. Coca Cola (7. Hewlett-Packard (8. ORGANISASI Survai Majalah Fortune tentang Perusahaan yang Dikagumi Pada tahun 1983. dan analis keuangan Setengah perusahaan dari untuk menentukan mendapat menjawab perusahaan penghargaan mana menurut pendapat mereka patut tertinggi. Inc. dan mempertahankan orang yang berbakat. (6) kemampuan untuk menarik.

23 tergantung perkerjaan pada yang berbagai dilakukan. sikap. Gambar tersebut mencerminkan adanya dampak kumulatif dari ketiga perspektif itu. Sumber keefektifan individual mencakup kemampuan. sebab-sebab keefektifan. Jadi keefektifan kelompok lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok. yaitu. Perbedaan individual dalam bidang ini menyebabkan perbedaan keefektifan individual. dalam penggunaan teknologi melakukan pekerjaan tersebut. pengetahuan. anda harus memperhitungkan sebab-sebab dan keadaan zaman. hanya Pada sedikit terdapat umumnya. motivasi. untuk menentukan evaluasi. tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan ‘keefektifan’. Dalam pengertian teoritis atau praktis. dan individu. Bagaimanapun anda mendefinisikan keefektifan. kelompok. Tugas manajemen adalah mengidentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi. Sumber keefektifan potensial dibahas secara panjang lebar dalam bab berikutnya. dan stress. Sebab-sebab yang lazim dalam perbedaan keefektifan kelompok dan organisasi juga disajikan pada gambar 2-2. setiap tingkat keefektifan dapat dipandang sebagai variabel yang disebabkan oleh variabel lainnya. kaitan terhadap . keahlian. dalam kehidupan hubungan organisasi yang sebenarnya sebab akibat yang jelas. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Gambar 2-1: Tiga Perspektif Keefektifan Seperti diperlihatkan pada gambar 2-2. Akan tetapi. faktor dan seperti macam organisasi.

Penutup 3. Bagaimana anda menilai keefektifan organisasi (EO) Perguruan Tinggi Swasta (PTS). Kedua pendekatan untuk mendefinisikan keefektifan sering dibedakan. Daftar Pustaka: . Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Sebab-sebab : Kemampuan Keahlian Pengetahuan Sikap Motivasi Stress Sebab-sebab : Kepaduan Kepemimpinan Struktur Status Peranan Norma-norma Sebab-sebab : Lingkungan Teknologi Pilihan Strategis Struktur Proses Kebudayaan Gambar 2-2 : Sebab-sebab Keefektifan III.24 salah satu dari dua pedekatan umum akan tercerminkan. Perusahaan Jasa. Tujuan adalah standar aktif yang dapat dipakai sebagai alat pengukur EO. Perusahaan Dagang. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. baik dalam kepustakaan maupun dalam praktek perilaku organisasi.1 Evaluasi : Tugas kelompok : Test terakhir dari keefektifan organisasi adalah kelangsungan hidup. yaitu: pendekatan menurut tujuan dan pendekatan menurut teori sistem. dan Perusahaan Industri.

NY : Prentice Hall. PT. Jakarta B. et. Jakarta.. ------------------. K. Penerbit Arga. F. Jakarta. Edisi Kedelapan. Prehallindo. Cetakan Ke Enam. Penerbit Arga. Jakarta C. Jakarta H. 1997. Cetakan ke Sepuluh. Hary. I. Citra Media. Greenberg. ESQ. 2001. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. James L. J. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Prehallindo. 2001. Penerbit Arcan. Tidak dipublikasikan. Penyunting Tanty Tarigan. J.. 7th Edition... Robbins. Edisi Revisi. Miftah. Cetakan Ke Sepuluh. Thoha. Ary Ginanjar. 2004. Umar.al. D.. Jilid 1. 2003. ------------------. Edisi Kedelapan. CV. PT. & Baron. 2003. Alih Bahasa Djakarsih. 1999. 2000. 1994. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Edisi Ketiga. Sulaksono.. STE. Perilaku Organisasi.al. Mandala-Jember. Surabaya. Process. Plano E. Cetakan ke Enam. Agustian. PT. Desain dan Aplikasi. Cetakan Kedua. Stephen P. Raja Grafindo Persada. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Jakarta G. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Structure. 1993. Jilid 2. Nimran. Upper Saddle River. et. Jakarta. Penerbit Erlangga. Organisasi.25 A. Agus Dharma. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Penyunting Tanty Tarigan. Perilaku Organisasi. Gibson. BPI. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. R.A. Organization : Behavior. Teori Organisasi: Struktur. -------------------. ESQ Power. -------------------.

perbedaan perilaku manusia itu 26 .Bab III. Perilaku itu sendiri hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Perbedaan Perilaku Individu.1 Deskripsi Singkat Bab 3 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. Perilaku Individu dalam Organisasi I.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu.2. dan Perilaku individu dalam organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Perilaku individu. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Ditilik dari sifatnya. Pendahuluan 1. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. Penyajian 2. II.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Pengantar Telah dijelaskan di dalam bagian ini mengapa manusia sangat berbeda perilakunya dengan yang lain.

disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi efektifnya berbeda satu sama lain. Hampiran (Approach) untuk memahami Sifat Manusia Kita telah mengetahui bahwa jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi. Karakteristik individu dapat terlihat pada kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dan lain-lain.

27

28 Sedangkan karakteristik organisasi dapat berupa hirarki, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward, sistem kontrol, dan lainlain. (Thoha, 1993 : 31) Ilmu perilaku telah banyak mengembangkan cara-cara untuk memahami sifat manusia. Konsep tentang manusia telah banyak dikembangkan oleh para peneliti perilaku organisasi, mekipun dalam konsep tersebut banyak terdapat perbedaan, namun usaha pengembangan pemahaman mengenai sifat manusia telah banyak dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan menganalisa prinsipprinsip dasar sifat manusia. Prinsip-prinsip dasar sifat manusia tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut : 1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama. Prinsip ini penting untuk dapat memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan lainnya. Perbedaan kemampuan ini ada yang beranggapan karena dibawa sejak lahir dan ada pula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala/fenomena, ada pula yang menganggap karena hasil didikan dan pengalaman. Lepas dari perbedaan tersebut kita dapat memahami bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan kemampuannya, dengan demikian kita akan paham pula mengapa seseorang berperilaku yang berbeda dengan yang lain dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sama. 2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda Ahli ilmu perilaku umumnya berpendapat bahwa manusia itu berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah beberapa pernyataan dalam diri seseorang (internal state) yang menyebabkan seseorang itu bertindak untuk mencapainya. Sebagai suatu obyek atau hasil. Dan pemahaman mengenai kebutuhan ini akan lebih diuraikan dalam topik tentang motivasi. 3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak

29 Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilaku masingmasing. Dalam banyak hal orang dihadapkan pada sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang membuat pilihan diantara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan menggunakan penjelasan teori expectancy. Teori ini berdasarkan atas proporsi yang sederhana yaitu bahwa seseorang memilih berperilaku sedemikian karena dia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal oleh atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Teori expectancy ini berdasarkan suatu anggapan yang menunjukkan bagaimana menganalisa dan meramalkan rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti untuk oleh seseorang manakala ia mempunyai perilakunya. kesempatan membuat pilihan mengenai

(penjelasan lebih lanjut saat perkuliahan). 4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya Model expectancy, seperti halnya banyak hampiran yang dipergunakan untuk memahami perilaku, menduga bahwa orang berperilaku itu menurut persepsinya terhadap dunia ini. Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif itu melibatkan seorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya apa dan dengan dialami pengalaman itu dalam Lingkungan masa lalu, dan mengevaluasi kebutuhan yang kaitannya lebih dengan banyak

nilai-nilainya.

akan

memberikan kepada manusia obyek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan manusia itu sendiri untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut. 5. Seorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang dan tidak senang (affective)

Adakalanya adapula oleh bisa perilaku karena seseorang dan dipengaruhi dan ada oleh juga kemampuannya. Banyak fator yang menentukan sikap dan perilaku seseorang. Dengan demikian berdasarkan penelitian atau kaji tindak yang seksama terhadap faktor manakah yang dianggap paling dominan dalam mempengaruhi . orang bisa merasa puas atau tidak puas. Expectancy kemampuan dihasilkan dari proses belajar. karena hal ini bisa menyebabkan terjadinya motivasi. Berdasarkan teori expectancy bagian lingkungan yang ikut menciptakan terjadinya suatu yang diinginkan adalah penting untuk diketahui. Hasil perbandingan ini kadang kala kurang informasi mengenai ahan masukan (input) dan hasil yang dicapai oleh orang lain tersebut. Selama keduanya dihasilkan oleh lingkungan kerja. dan latar belakang tertentu dan yang pengalamannya.30 Orang jarang bertindak netral mengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami. Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor (dari 1 s/d 5 diatas). dipengaruhi sebenarnya kebutuhannya perilaku pengharapan lingkungannya. Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang untuk berbuat yang berbeda dengan orang lain dalam menanggapi suatu hal. Mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang. Kepuasan atau tidak ini berhubungan dengan perbedaan antara harapan dan kenyataan maupun membandingkan apa yang diperoleh dalam situasi tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama. Pengaruh langsung dari lingkungan tempat kerja akan emberi pengaruh dalam perubahan perilaku seseorang. karena mereka sering dibatasi oleh sifat psikologis dari seseorang. Urang tepatnya proses perbandingan tersebut bisa dikatakan orang tersebut telah salah persepsi (misperception) 6. disatu pihak adalah terbuka untuk dipangaruhi. Organisasi dengan mempengaruhi seseorang mengubah satu atau beberapa faktor penentu dari perilaku indivdu. kesemuanya terbuka untuk dipengaruhi. Kebutuhan dan kemampuan tertentu umumnya sulit dipengaruhi.

Adapun menurut hampiran Psikoanalitis. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon-respon perilaku Hampiran Psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas didalam menentukan sesuatu perilaku. Penyebab Timbulnya Perilaku. adalah memahami manusia hampiran kognitif.31 perilaku selanjutnya dikembangkan untuk mendapatkan keefektifan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. yang masing-masing dilihat dari 6 hal. penyebab timbulnya perilaku. dan data yang dipergunakan. Adapun dipergunakan hampiran untuk atau pendekatan perilaku yang seringkali itu. Penafsiran atau persepsi individual tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting daripada lingkungan itu sendiri. perilaku dapat dikatakan timbul dari ketidaseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif. (1)Penekanan Hampiran kognitif menekankan mental internal seperti misalnya berpikir dan menimbang. dan psikoanalitis. seperti misalnya : penekanannya. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan-keinginan Id. Hampiran ditentukan reinforcement oleh stimuli menyatakan lingkungan bahwa perilaku itu baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. Berikut ringkasan dari ketiga hampiran tersebut. kepentingan masa lalu didalam menentukan perilaku. perilaku itu ditimbulkan oleh ketegangan-ketegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan-keinginan yang berasal dari Id. yang dapat dihasilkan dari persepsi-persepsi tentang lingkungan. (2)Proses . reinforcement. prosesnya. tingkat dari kesadaran. Hampiran penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Didalam hampiran kognitif.

Hasil-hasil perilaku dari keputusan-keputusan ego tentang bagaimana memuaskan keinginan-keinginan Id dan hambatanhambatan superego. leingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh keturunan dan sejarah reinforcement masa lalu. Akibat adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian (inconsistency) didalam struktur. dan kemudian diproses dan dikerjakan oleh ego (puas. atau netral) menentukan kecenderungan-kecenderungan perilaku individu di masa yang akan datang. suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah . keinginan dan harapan-harapan dihasilkan dalam Id. Sifat Id dan Superego adalah keduanya diturunkan. Teori reinforcement. dengan tanpa memperhatikan bagaimana pernyataan-pernyataan itu isa masuk ke dalam sistem tersebut. masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. yang menyempurnakan dan disempurnakan oleh struktur kognitif yang ada. kecewa. menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut.32 Hampiran kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental. Ego dan superego adalah ditentukan oleh interaksi-interaksi dan pengembangannya dimasa lalu. Hampiran kognitif tidak diperhitungkan masa lalu (ahistoric). Adapun perilaku adalah suatu fungis dari pernyataan-pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang. dan kekuatankekuatan yang relatif dari Id. Dalam hampiran reinforcement. Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif. bersifat historis. positif. Sifat dan reaksi-reaksi lingkungan pada respon tersebut (seperti misalnya. Dalam hampiran Psikoanalitis. (3)Kepentingan Masa Lalu Dalam Menentukan Perilaku Menurut hampiran psikoanalitis. terkejut) dan dibawah pengamatan Superego. negatif.

33 lingkungannya (misalnya bagaimana seringnya dan dengan cara apa suatu respon dihargai pada masa lalu). . Aktivitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku terbuka. Dalam kenyataannya. berpikir. Aktivitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku. biasanya aktivitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan idak dihubungkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Dalam teori reinforcement tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak sadar. Didalam hampiran kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran. dan memahami adalah dipertimbangkan sangat penting. Dalam hampiran psikoanalitis hampir sebagian besar aktivitas mental adalah tidak sadar. (4) Tingkat dari Kesadaran. tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti misalnya: mengetahui. Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.

34 (5) Data Didalam hampiran kognitif, data atas sikap-sikap, nilai-nilai, pengertian, dan penghargaan pada dasarnya dikumpulkan lewat survei dan kuesioner. Hampiran reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi. Hampiran psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginankeinginan, harapan-harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknikteknik proyektif, dan hipnotis. Perilaku dan Perbedaan Individu a. Karyawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka. b. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain. c. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan. d. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi. e. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan,

35 budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal. f. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian (locus of control), kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individu Dasar Pemahaman Perilaku Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan prestasi individu memerlukan pertimbangan ketiga perangkat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu dan hal-hal yang dikerjakan pegawai yang bersangkutan (umpamanya menghasilkan keluaran, menjual mobil, memperbaiki mesin). Ketiga perangkat variabel tersebut dikelompokkan dalam : individu, psikologis, dan keorganisasian. Di dalam setiap perangkat terdapat sejumlah subperangkat. Contohnya, variabel individu mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, dan variabel demografis. Gambar 3menunjukkan bahwa perilaku pegawai bersifat komples, karena perilaku tersebut dipengaruhi oleh berbagai variabel pengalaman. Gambar 3-1 menyajikan beberapa faktor seperti kemampuan dan ketrampilan pegawai, bakat psikologis pegawai, dan tanggapan pegawai terhadap variabel keorganisasian seperti imbalan (balas jasa) yang diberikan dan pola pekerjaan yang bersangkutan. Apakah manajer dapat mengubah, membentuk, atau menata kembali perilaku merupakan masalah yang banyak diperdebatkan para ahli ilmu perilaku dan manajer praktikus. Sebagai contoh, pernah disepakati bahwa perubahan setiap variabel psikologis memerlukan diagnosis, keahlian, kesabaran, dan pemahaman manajer. Tetapi tidak ada metode universal berupa kesepakatan,

36 yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengubah kepribadian, sikap dan persepsi, atau pola belajar. Pola perilaku orang selalu berubah, meskipun hanya sedikit. Dan setiap manajer tentunya ingin mengadakan perubahan perilaku yang menghasilkan prestasi yang lebih baik. Perilaku manusia terlalu komples untuk diterangkan dengan suatu penyemarataan yang dapat diterapkan untuk semua orang. Oleh karena itu, hanya percontoh dari beberapa variabel yang relevan mempengaruhi perilaku manusia yang disajikan dalam gambar 3-1. meskipun demikian, lingkupan setiap variabel yang disajikan dalam gambar tersebut adalah diluar cakupan buku ini. Sebagian besar perhatian kita akan dipusatkan pada tiga variabel psikologis utama, yaitu persepsi, sikap, dan kepribadian. Variabel belajar dan motivasi akan dibahas dalam bab 4 dan 5. penyajian variabel organisasi akan ditemukan pada bab lain buku ini.

Perilaku seperti disajikan galam gambar 3-1 adalah sesuatu yang dikerjakan orang. semuanya termasuk perilaku. dan kaitan variabel tersebut dengan variabel lainnya. seorang manajer harus (1) mengamati dan mengakui perbedaan tersebut. membaca buku ini. seorang manajer akan berada pada posisi yang baik dalam mengambil keputusan. mendengarkan saran rekan sekerja. jika ia mengetahui sikap. Juga melamun. Jika mampu mengamati perbedaan tersebut. Sebagai contoh. usaha menajerial untuk meningkatkan prestasi akan menjadi lebih mudah. mengetik memo. memahami hubungannya. menyusun laporan. dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan. Juga penting diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi. (2) mempelajari hubungan antara variabel yang mempengaruhi perilaku individu. Berbicara dengan manajer. persepsi. dan kemampuan mental pegawai. dan jika mungkin dipertimbangkan ketika bertugas menangani perilaku organisasi. dan menempatkan unit barang yang siap ke dalam gudang adalah “perilaku”. dan meramalkan pertaliannya. dan (3) menemukan hubungan tersebut.37 Variabel Individu kemampuan dan keterampilan Mental Fisik Latar belaka ng Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Perilaku Individu (apa yang dikerjakan orang) Prestasi Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Karyawan Variabel Psi kol ogi s Persepsi Sikap Kepribadia n Belajar Motivasi Gambar 3-1 : Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi Gambar 3-1 menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif menghendaki agar perbedaan perilaku individual diakui. Untuk memahami perbedaan individu. Kerangka kerja yang umum menunjukkan bahwa perilaku .

Ia telah memperlihatkan minat yang lebih baik terhadap pekerjaan. P). bahwa : 1. berpersepsi) juga penting dalam mencapai tujuan 5. dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. jadi. Analisis manajer atas perubahan perilaku ini sebagai berikut. Untuk pertimbangkan menekan kembali pokok kasus kesepakatan Yudi (dalam tersebut. keorganisasian. apabila dinyatakan bahwa B – f (I.38 tergantung pada tipe variabel seperti pada gambar 3-1. perilaku yang menghasilkan pekerjaan merupakan keunikan masing-masing orang. O. Perilaku diarahkan kepada tujuan 3. variabel individu. akhirnya secara umum disepakati. yang biasanya berprestasi sedang-sedang saja. Salah satu tugas penting manajer adalah merumuskan prestasi lebih dahulu. Perilaku bermotivasi. Perilaku timbul karena sesuatu sebab 2. Perilaku yang tidak langsung dapat diamati (seperti : berpikir. dan variabel psikologis (P). Yudi baru-baru ini meningkatkan usahanya dalam berkarya. dan ia juga menaruh minat terhadap suatu lowongan di bagian lain. Bagi seorang manajer. Perilaku yang dapat diamati (masih) dapat diukur 4. Ini berarti bahwa peningkatan prestasi terjadi karena Yudi termotivasi untuk bekerja lebih giat agar memperoleh promosi. proses yang melandasinya sama bagi setiap orang. tetapi sekarang berprestasi dengan baik. berarti bahwa perilaku seorang pegawai adalah fungsi dari individu (I). Perilaku yang berhubungan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. Setelah bertahun-tahun teori dan riset dikembangkan. hubungan prestasi-perilaku mencakup berbagai tindakan. Dalam organisasi. organisasi (O). Hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai ialah prestasi. Perdebatan kita Isyu Organisasi). seperti . yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan.

diperlukan bentuk-bentuk tindakan manajerial. pengorganisasian dan pengendalian pekerjaan pegawai. ia berusaha mencari cara untuk mencapai prestasi optimal. ide dan pernyataan lisan Jalan pikiran secara Kemampuan merumuskan dan menguji induktif hipotesis yang ditujukan untuk menemukan hubungan (perkaitan) Ingatan yang luar biasa Kemampuan untuk mengingat kepingankepingan material yang tak bersangkutan dan mengingat kembali . Kapankah masalah prestasi itu muncul? 5. Apakah pegawai mempunyai keahlian dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan ? 2. Ada enam pertanyaan yang dapat membantu manajer memusatkan perhatian atas masalah prestasi. dan menciptakan iklim motivasi 4 Keluwesan dan Kemampuan “mengingat” konfigurasi visual perimbangan kecepatan Kefasihan Kemampuan untuk mengutarakan kata-kata. manajer harus menelidiki masalah tersebut. Apakah yang dapat saya (manajer) lakukan untuk membantu menanggulangi masalah prestasi ? Pertanyaan-pertanyaan tersebut dan jawabannya menunjukkan kerumitan perbedaan perilaku individu dan prestasi mereka. Karena perhatian manajer dipusatkan kepada perilaku yang berhubungan dengan prestasi. Variabel Individu Tabel 3-1 : Kemampuan Mental = Intelegensia Kemampuan Mental 1 2 3 Uraian masalah perencanaan. Hal itu juga menunjukkan bahwa jika masalah prestasi dapat diidentifikasi. 1. Jika pegawai tidak berprestasi baik atau konsisten. Apakah reaksi rekan sekerja pegawai yang bersangkutan atas masalah prestasi ? 6. Apakah pegawai sadar akan masalah prestasi ? 4. Apakah pegawai mempunyai sumber yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ? 3.39 pengidentifikasian bagi pegawai.

6 7 8 9 1 0 Ketrampilan Fisik 1 2 3 4 5 Kekuatan dinamis Tingkat kelenturan Koordinasi tubuh nyata Keseimbangan tubuh nyata Stamina (daya tahan) Uraian Ketahanan otot dalam menggunakan tenaga secara berlanjut atau berulang Kemampuan melenturkan atau merentangkan tubuh atau otot belakang Kemampuan mengkoordinasi tindakan beberapa bagian tubuh ketika tubuh sedang bergerak Kemampuan memelihara keseimbangan dengan isyarat non-visual Kapasitas menahan usaha maksimum yang memerlukan pengerahan kardiovaskular . dan menangani tugas-tugas sederhana yang menyangkut persepsi visual Jalan pikiran secara Kemampuan mempertimbangkan dasar deduktif pikiran yang ada menjadi kesimpulan penting Orientasi dan visualisasi Kemampuan menanggapi pola ruang dan ruang memanipulasi atau mentransformasi gambaran pola ruang Pemahaman lisan Pengetahuan tentang kata-kata dan artinya. termasuk penggunaan pengetahuan ini. dari serangkaian pokok masalah. setelah hanya satu pokok disajikan dari rangkaian itu. untuk reproduksi segera. membuat perbandingan. Kecakapan dalam angka.Kemampuan memanipulasi angka-angka angka dengan cepat dalam cara berhitung Kecepatan berpersepsi Kecepatan menemukan angka-angka.40 5 Rentang ingatan Kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna.

Raja Grafindo Persada. Perilaku Organisasi. Penyunting Tanty Tarigan. ESQ. Teori Organisasi: Struktur. Jelaskan variabel yang mempengaruhi perilaku dan persepsi Daftar Pustaka: A. Jilid 2. Hary. I. Jakarta. Desain dan Aplikasi. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Tidak dipublikasikan. dan psikoanalis 2. Jakarta. Stephen P. 2003. PT. Jelaskan dengan singkat hampiran kognitif. Cetakan Ke Enam. Penerbit Arga. 2001. James L. Plano. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. gaya persuasi yang digunakan oleh penyelia arus Gambar 3-2 : Proses pekerjaan) Terjadinya Persepsi Observ asi Stimulu s III. Thoha. Perilaku Organisasi. Agus Dharma. -------------------. PT. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Edisi Kedelapan. Jakarta. et. 1994. B. terjemahan oleh Udaya Yusuf. C. E. Penerbit Arga. 1993. 2003. Mandala-Jember. D. Alih Bahasa Djakarsih. G.41 Stimulus (contoh sistem imbalan organisasi. Process.. Sulaksono. Organization : Behavior. 2004. Gibson. Agustian. ------------------.al. Jakarta. STE. et. Jakarta. .. ESQ Power.. Penutup 3. Penerbit Erlangga. ------------------. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1997. Organisasi. Jilid 1. Jakarta. Robbins. Penerbit Arcan. -------------------. F. Cetakan Ke Sepuluh. Cetakan ke Sepuluh. PT. Prehallindo. Prehallindo. Cetakan ke Enam. reinforcement. H.1 Evaluasi : 1. Ary Ginanjar. Edisi Ketiga. Miftah. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. BPI. Structure.. Edisi Kedelapan.al. 2001.

Edisi Revisi. Upper Saddle River. Cetakan Kedua. Perilaku Organisasi. Surabaya. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. 2000. 7th Edition. & Baron. Nimran. J. NY : Prentice Hall. R. K. CV..42 J. 1999. Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA .A. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Citra Media.. Greenberg. Umar.

Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Perilaku individu. Perbedaan Perilaku Individu.1 Deskripsi Singkat Bab 4 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1.2.Bab IV. dan Perilaku individu dalam organisasi. 1. Perilaku Individu – Tinjauan Perilaku Individu dalam Organisasi I. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Penyajian 2. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Tinjauan Perilaku individu dalam organisasi perilaku merujuk pada segala sesuatu yang seseorang lakukan. pikirkan. maupun rasakan. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Pendahuluan 1. Perilaku juga merupakan respon dari seseorang terhadap stimulus dari sekelilingnya/lingkungan. 43 . II.

Perilaku internal meliputi semua respon yang terjadi dalam diri seseorang dan seringkali tidak terlihat nyata.Perilaku juga dapat dilihat berdasarkan bentuknya. Sedangkan perilaku eksternal meliputi semua respon yang dapat dilihat orang. emosi. pikiran dan peristiwa pribadi. Perilaku dilingkungan kerja dapat berbentuk : 44 . Komponen perilaku internal biasanya berupa perasaan. misalnya perilaku internal dan perilaku eksternal.

kita perlu mengartikan tingkah laku adalah respon individu pada stimulasi dalam bentuk tindakan/ sebagaimana kita telah ketahui sebelumnya bahwa salah satu model tentang perilaku manusia adalah dipengaruhi oleh faktor fisiologis. Dengan begitu. seperti terlihat pada skema berikut : 1. Selain itu kita juga dapat pula melihat komposisi perilaku individu secara alamiah. 2. Individu secara alami 2. Biologis . karena tidak ada dua individu yang sama. Situasi yang alamiah yang ditemukan oleh individu itu sendiri. Perilaku individu dalam organisasi merupakan interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku dan hasil tingkah laku : 1.45 Formal Informal Non Formal Tingkah laku yang Tingkat laku memfasilitasi sepenuhnya penyelesaian ditujukan pada tugas-tugas/ujiankepuasanujian dengan kepuasan mengambil manusia dan inisiatif anggota kebutuhan sosial dan tingkah laku dan dihubungkan informal yang pada ujian ditujukan pada penampilan Perilaku merupakan interaksi antara individu dengan lingkungan. 3. psikologis dan lingkungan. 4. 1. tetapi membagi beberapa kebiasaan. Keturunan Lingkungan Kebudayaan Pembelajaran Tingkah Laku Tingkah laku sepenuhnya ditujukan pada penyelesaian tugas atau ujian tertentu dari kewajiban organisasi formal Individu membagi kesenangan/kebiasaan dan beberapa perbedaan atau keunikan individu berbeda.

Kebiasaan yang mengarah pada pengalaman yang biasa . Kebudayaan 3.46 2.

keterampilan membutuhkan pendirian dan nilai-nilai Penghindaran kecelakaan Orang lain Penyerangan dari orang lain . daripada reaksi organisme pada stimulus (persepsi). 3. The SOBA Model S O B A = = = = Perangsang/keadaan Pendorong/situasi Manusia (fisik & non fisik) Kelakuan Pencapaian S (Stimulus) O (Organisme) B (Behavior) A (Attainment) Keterangan : Keturunan Perpindahan bahasa tubuh Merubah perangsangan Suara Keperluan pemasokan oleh manusia secara biologis Pikiran dan tanggapan emosi expresi wajah Penelitian Pekerjaan rutin Dari banyak mempelajari pengetahuan. Kepandaian 4. Kepekaan/sensitif dimainkan. Interaksi ini penting seperti kita sadari bagaimana orang-orang berinteraksi (pekerja-pekerja dan majikan-majikan). Sebab musabab dalam kelakukan. (1) Sepasang huruf x (2) Dua v (normal dan tidak) (3) w atas m (4) Permata dengan cambang-cambang disisinya Orang-orang harus terbuka pada segala sesuatu seperti ini. Kita dapat melihatnya dalam berbagai pandangan yang berbeda. Minat 6. jadi sepertinya mampu melihat pendapat orang lain sebagaimana yang mereka tunjukkan. Dorongan/semangat/motivasi 2.47 Individu berbeda dalam: 1. Kepribadian 5. Tingkah laku sebagai hasil dari interaksi stimulus organisme. Tanggapan terhadap sesuatu yang Tingkah laku juga dipandang sebagai hasil dari interaksi antara stimulus dan organisme.

Sejak pencapaian dipengaruhi oleh faktor-faktor perubahan didalam beberapa hal bahwa kelakuan yang sama dapat memiliki sejumlah perbedaan pencapaian yang lebih dapat dicapai oleh penempatan tekanan pada kelakuan dari pencapaian dan mencari pencapaian yang sederhana dengn mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi kelakuan tersebut. Bagaimana seorang memandang orang lain tergantung pada faktorfaktor berikut ini : mungkin senang menyuruhnya untuk membantu mereka dan menghormatinya sebagai seorang yang melakukan . takut (grogi). karena mereka melihatnya sebagai orang yang gugup. Aplikasi (penerapan) Pekerja bertindak berbeda dengan seorang pengawas Beberapa orang benci kehadirannya karena meraka melihatnya sebagai budak pengemudi. Pengawas dapat mempertimbangkan dirinya sendiri sebagai teman yang berhati baik yang memperhatikan minat pekerjaannya dengan serius dan percaya bahwa dia benar-benar harus mempunyai lebih sedikit menghormati kerja semua orang bahkan ketika dia menyatakan mereka mirip atau serupa. Kelakuan didalam mengarahkan perbuatan pada dunia luar menuntun pada pencapaian A. Yang lainnya pekerjaannya. Tanggapan dari pengaturan ditunjukkan oleh tanda anak panah pada kelakuan tersebut.48 Pengawasan dari perbuatan Dan beberapa aspek dan lingkungan untuk seseorang yang mana yang sensitif S: Menggambarkan pendorong itu yang merangsang pengaturan tersebut. Pencapaian itu mungkin merubah kondisi yang mendorong dan dengan demikian pengaruh kelakuan atau melalui kelakuan berikut ini dengan penciptaan situasi yang baru bagi pengaturan tersebut. lekas marah. Yang lain-lain mungkin meremehkan dan melihat sebelah mata nilainya.

Pelintasan lampu merah mungkin hasil tiket lalu lintas. Penjatuhan sebuah peralatan yang berat mungkin melukai kaki 4. . Temperatur 2. Keadaan lemah 3. Stimulus ini diberikan arti melalui persepsi dan tingka laku yang dibedakan dengan arti. Penyampaian Kelakuan Secara Tepat Seorang manajer/pimpinan harus memperoleh keterampilan menunjukkan kelakuan secara tepat. Kepandaian dan Kelakuan : Peranan penting kelakuan perseorangan itu membawa kepada beberapa kepandaian/prestasi baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan tetapi akan selalu ditampilkan/ditunjukkan dari kelakuan bukan penyebab dari kelakuan : 1. Perpindahan kelakuan 2. Dalam peristiwa kelakuan kita boleh memberikan 2 pandangan yaitu : kita barangkali mengerti kelakuan atau kita barangkali mengevaluasinya. Gerakan lambat adalah pada umumnya ditafsirkan suatu hal yang ramah. Pemahaman Tingkah laku dapat tercapai bila: Seseorang mampu (harus) membedakan stimulus dimana Individu akan bergerak/bertindak. serta menemukan bagaimana stimulus disusun. Kontak-kontak terdahulu dengannya (pengalaman masa lalu) 4. Kedipan mata melindungi mata 3.49 1. Maksud dan Pencapaian Pencapaian kelakuan dari suatu peristiwa menyebabkan kita untuk mengevaluasinya. Kepribadian Individu. Kita mengerti sebuah kelakuan tertentu sewaktu kita tahu apa penyebabnya atau sewaktu kita mengetahui apa yang menyebabkan kelakuan sewaktu kita menyetujui atau tidak menyetujuinya. Contoh : Gerakan cepat adalah ancaman.

Anda boleh mengamati kelakuan itu dari kedatangan untuk bekerja atau sebelum jam 08. disiplin. sehingga mungkin (perlu) dirubah.50 Menunjukkan kelakuan secara tepat boleh diamati dan diperhitungkan. Ini penting untuk menunjukkan kelakuan secara tepat karena kelakuan ini dapat diamati dan diukur. kemalasan atau ingkat motivasi yang tinggi. penderita urat saraf atau sombong.30 pada pagi hari. Motivasi/dorongan yang tidak baik tidak dapat diamati dan merupakan sebuah penambahan dari kelakuan orang mungkin mengamati kelakuan itu dari datang terlambat kerja dan menafsirkan sebagai kelakuan yang tidak baik atau motivasi/dorongan yang tidak baik. . berbicara degan cepat dengan menafsirkan kelakuan ini menunjukkan motivasi yang baik. jalan cepat di gang. Menunjukkan kelakuan secara tepat adalah apa yang anda lihat. Atau penulisan tiga surat usaha sehari atau pembuatan beberapa komentar yang menghina (kritik). Anda hanya dapat mengamati dan mengukur kelakuan tersebut supaya menyebabkan anda percaya bahwa individu/perorangan dikarakteristikkan oleh sifat pembawaan umum. Anda tidak mengamati dorongan. Ada kemungkinan mengamati kelakuan tersebut dan kedatangan awal kerja. pribadi. malas. apa yang anda ketahui telah terjadi. Anda bisa mengamati kelakuan itu dari keadaan fisik yang baik atau pendirian yang tidak baik. pendirian/mutu seperti ambisi. Kelakuan menyumbang daya produksi.

E. PT. Jelaskan perilaku Individu merupakan interaksi Individu dengan lingkungan. Agus Dharma. H. ------------------. 2001. Tidak dipublikasikan.. Sulaksono. Miftah. Penerbit Arcan. Jakarta. Penerbit Arga. Nimran. CV. 2004. Jilid 2. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Gibson. Jakarta. ESQ Power. ESQ. J. Cetakan ke Enam. Penerbit Arga. Agustian. 1993. Cetakan Ke Sepuluh. 2003. Jakarta. Prehallindo. Perilaku Organisasi. 1997. Organization : Behavior. Citra Perilaku Organisasi. et. Jakarta. Stephen P. BPI. Edisi Kedelapan. James L. C.1 Evaluasi : 1. Jakarta. B. Mandala-Jember.. -------------------. 1994. Cetakan Kedua. Cetakan ke Sepuluh.------------------. Hary.al. Penerbit Erlangga. Thoha. Cetakan Ke Enam. Perilaku Individu merupakan interaksi antara karakteristik Individu dengan karakteristik organisasi 3. Raja Grafindo Persada. 2. Desain dan Aplikasi. Penyunting Tanty Tarigan. Prehallindo. Teori Organisasi: Struktur. Structure. -------------------. Jakarta. Alih Bahasa Djakarsih. Edisi Kedelapan. PT. Robbins. Organisasi.51 III. Jilid 1. Perilaku Organisasi. Process. Ary Ginanjar. Plano.. . Penutup 3.. 1999. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. et. 2001. Edisi Ketiga. G. D. Jelaskan the SOBA model 4. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Umar. 2003. STE. F. Penyunting Tanty Tarigan.al. PT. I. Individu berbeda dalam hal apa saja ? Daftar Pustaka: A. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta. Edisi Revisi.

K. Greenberg.A. Surabaya. Organizations : Understanding and 2000. Upper Saddle River.52 Media. R. NY : Prentice Hall. Behavior in Managing the Human Side or Work. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .. & Baron.. J. 7th Edition. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.

Harimau masa 53 .3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu.2. Namun pengalaman tentang stress bukanlah hal yang baru. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 5 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.Bab V. 1. Perilaku Individu – Stress dan Individu I. para leluhur kita penghuni gua mengalaminya setiap waktu mereka meninggalkan gua dan bertemu dengan musuh mereka. harimau bergigi pedang. Pendahuluan 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku individu yang berkaitan dengan stress dan individu itu sendiri 1. II. Penyajian 2.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Minat terhadap masalah stress pekerjaan telah meluas pada tahun-tahun belakangan ini. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.

Banyak stress yang dialami orang-orang dalam 54 . dorongan untuk mengimbangi Habibie. pekerjaan yang dirancang dengan buruk. tetapi mereka digantikan oleh pemangsapemangsa lain – beban kerja yang berlebihan. boss pengomel. batas waktu. ketidakharmonisan perkawinan. Bab ini terutama akan menitikberatkan perhatian pada individu yang bekerja dalam organisasi dan pada stress yang tercipta pada lingkungan ini.lampau telah pergi. Pemangsa-pemangsa yang bersifat kerja dan bukan kerja ini berinteraksi dan menciptakan stress bagi individu di tempat kerja dan di luar tempat kerja. inflasi yang berlebihan.

interaksi tanggapan. Para usahawan memandang stress sebagai frustasi atau ketengan emosional. mengalami perubahan bentuk. pengawas lalu lintas udara memandangnya sebagai masalah kesiap-siagaan dan konsentrasi. Definisi ini tidak berhasil memungkinkan setiap orang untuk meramal sifat tanggapan stress atau bahkan apakah tanggapan tersebut akan benar-benar ada.55 masyarakat industri berasal dari organisasi. atau interaksi tanggapan dengan stimulus. Persoalan yang timbul dari definisi ini ialah bahwa ia tidak berhasil mengakui bahwa dua orang yang menjadi sasaran tingkatan stress yang sama mungkin menunjukkan tingkat ketegangan yang berbeda. Apakah Stress itu ? Stress berarti satu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda. dimana ketegangan tersebut. dimana penekan adalah kejadian ekstern atau situasi yang secara potensial mengganggu. . dalam pengertian fisik. Definisi Stimulus Definisi stimulus stress adalah sebagai berikut. disini ia adalah tanggapan intern. ahli biokimia memandang sebagai suatu kejadian kimia murni. banyak stress yang berasal dari manapunmempengaruhi perilaku dan prestasi kita dalam organisasi yang sama. lebih baik memandang stress sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan. Dalam definisi stimulus. stress adalah kejadian ekstern. Definisi Tanggapan Definisi tanggapan stress adalah sebagai berikut: Stress adalah tanggapan fisiologis atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressors). Kebanyakan definisi tentang stress mengakui individu dengan lingkungan tersebut dengan ukuran interaksi stimulus. Secara sederhana. Stress adalah kekuatan atau stimulus menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan ketegangan.

Oleh karena itu. Stress dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan. Definisi Kerja Masing-masing dari ketiga definisi tersebut mengajukan wawasan tenrtang hal-hal yang menimbulkan strees. yaitu suatu konsekuensi dari setiap (lingkungan). Tentunya. Stress yang positif. Eustress diperlukan dalam kehidupan kita. masing-masing digunakan untuk mengembangkan suatu definisi kerja untuk bab ini. yang berarti baik. Kami mendefinisikan stress sebagai : Suatu tanggapan adaptif. situasi.56 Definisi Tanggapan – Stimulus Contoh definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stress merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan tanggapan dari individu yang bersangkutan. Akan tetapi karena terbatasnya tempat kita tidak dapat mengembangkan pembahasan kita tentang eustress dalam bab ini. Selanjutnya proses psikologis. kejadian eksternal membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap . ialah eustress (dari kata Yunani eu. yang menempatkan sebagai suatu istilah netral. stress adalah hasil dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu. yang dikemukakan oleh Dr. Kondisi semacam itu disebut penekan (stressors). kita telah memasukkan istilah berlebihan dalam definisi kita. ditengahi atau oleh perbedaan individual yang dan/atau kegiatan seseorang. Akan tetapi. Definisi kerja diatas memungkinkan kita memusatkan perhatian atas kondisi lingkungan yang khas sebagai sumber stress yang potensial. sebagai euphoria) yang mendorong dalam pengertian positif. tidak semua stress bersifat negatif. Definisi kerja ini melikiskan stress dalam suatu gambaran yang lebih negatif dibandingkan dengan kebanyakan definisi lainnya. Apsakah stress tersebut dirasakan atau dialami oleh seseorang atau tidak akan tergantung pada karakteristik orang yang bersangkutan. Hans Selye.

Sindrom Adaptasi Umum (General Adaptation of Syndrom/GAS) Dr. anda segera menarik tangan dari kompor. Sebagian tanggapan kita terhadap stimulus dalam lingkungan kerja tidak memerlukan adaptasi. Dan juga akan ada kerusakan jaringan kulit yang terkena kompor tersebut. Selye menganggap stress sebagai tanggapan yang tidak khas terhadap setiap tuntutan terhadap organisme. Anda akan merasa sakit. Suatu hal yang perlu diingat adalah keanekaragaman situasi yang tidak serupa – upaya kerja. pelopor riset tentang stress menyusun konsep tanggapan psikologis terhadap stress. beberapa kejadian dapat diramalkan akan terjadi. Ia memberi nama ketiga fase reaksi pertahanan yang dibentuk seseorang jika terjadi tress sebagai Sindrom Adaptasi Umum (GAS). Selye menyebut reaksi pertahanan tersebut sebagai umum karena penekan menimbulkan dampak atas beberapa bagian dari tubuh. Mungkin anda melontarkan kata-kata tertentu. Stress Psikofisiologis Jika karena sesuatu alasan tanpa sengaja tangan anda menyentuh kompor yang panas. adaptasi menunjukkan suatu rangsangan pertahanan yang dirancang untuk membantu tubuh menyesuaikan atau . Hal tersebut juga merupakan kejadian yang memproyeksikan tentang pengertian stress dan cara kita menanggapinya secara fisik dan psikologis. Kejadian tersebut menggambarkan suatu interaksi antara anda dengan lingkungan. kejenuhan. ketidakpastian. Hans Selye. Itu adalah suatu kejadian yang mengakibatkan konsekuensi fisik dan psikologis. timbulnya emosi – dapat menimbulkan stress.57 definisi tersebut menekankan suatu tanggapan adaptif. Tergantung pada waktu reaksi anda. dan karenaya bukan sumber stress yang benar-benar potensial. ketakutan. sangat sukar mengisolasi faktor tumggal sebagai penyebab satusatunya. Oleh karena itu.

melawan. tekanan darah menaik. Orang tersebut sekarang sedang berjuang melawan penekan. GAS maju ke tahap perlawanan. Tubuh dan otak mempunyai keterbatasan. Denyut jantung meningkat. Jika perlawanan terhadap penekan tertentu kuat selama periode ini. Tandatanda yang menunjukkan tahap perlawanan mencakup kejenuhan. Jika penekan sudah dikenali. Perlawanan yang panjang dan terus menerus terhadap penekan yang sama pada akhirnya mungkin menghabiskan kekuatan adaptif yang tersedia. perlawanan. semakin cenderung orang yang bersangkutan menjadi jenuh. sakit. dan berbagai konsekuensi negatif lainnya. dan kemampuan terbatas. Jelasnya. Seseorang hanya mempunyai sumber tenaga. otot menegang. dan terkuras oleh pekerjaan. dan sindrom menunjukkan bahwa bagianbagian reaksi yang terjadi lebih kurang bersamaan. Semakin sering seseorang mendapat ancaman. bahwa pengaktifan GAS menempatkan tuntutan yang luar biasa terhadap tubuh. perlawanan terhadap penekan lain lemah. dan sebagainya. Tahap peringatan (Alarm stage) adalah tahap awal pengerahan dimana tubuh bertemu tantangan yang ditimbulkan penekan.58 menanggulangi penekan. Individu sering lebih mudah sakit selama periode stress tersebut dibandingkan pada waktu-waktu lainnya. konsentrasi. pupil mata membesar. dan peredaan. Tahap GAS yang terakhir ialah peredaan (exhaustion). . otak segera mengirim suatu pesan biokimia ke seluruh sistem dalam tubuh. dan sistem perlawanan terhadap penekan menjadi kendur. atau bukan pekerjaan. atau oleh interaksi dari kegiatan tersebut. semakin usang dan rusak mekanisme psikofisiologis. Ketiga fase yang berbeda tersebut diacuh sebagai peringatan. Sangat penting untuk selalu diingat. kecemasan. kuyu. semakin sering GAS diaktifkan dan semakin lama ia bekerja. dan ketegangan. Jika penekan berlanjut.

secara khusus kita akan menekankan perhatian terhadap dampak yang mempengarhui prestasi kerja. Agar dapat memahami lebih baik berkaitan antara stressor. Hal ini dapat mengakibatkan cekcok dengan istri atau suami. dan organisasi. dan waktu makan siang – maka kebayakan individu mempergunakan 10 jam atau lebih seharinya untuk berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Konflik perkawinan dapat menjadi sumber stress berikutnya yang pada gilirannya menimbulkan dampak negatif atas prestasi kerja. stress di tempat kerja dan stress diluar kerja sering berkaitan. Akan tetapi. persiapan untuk bekerja. kegiatan kerja dan non kerja saling bergantung. Tidak hanya jumlah waktu yang banyak dipakai untuk kegiatan yang berkaitan dengan perkerjaan. Konsekuensinya. dan konsekuensinya. Model itu juga menyejikan lima kategori dampak stress yang potensial. stress. tetap banyak individu menemukan porsi penting kepuasan mereka dan identitas dalam pekerjaannya. Dalam buku ini. kelompok. bekerja itu lebih dari sekedar kewajiban 40 jam seminggu. Model tersebut membagi stressor di tempat kerja ke dalam empat kategori : fisik. .59 Stress dan Kerja : Sebuah Model Bagi sebagian besar individu yang bekerja. kepentingan kita dalam hal ini berkenaan dengan penekan (stressors) ditempat kerja. Sebagai konsekuensi adanya penekan yang dialami di tempat kerja. individu. jika kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut ditambahkan – seperti waktu perjalanan ke dan dari tempat kerja. Bahkan jika waktu kerja yang nyata 40 jam. seseorang mungkin pulang ke rumah dalam perasaan terganggu. Perbedaan antara stress di tempat kerja dan stress di rumah adalah suatu tiruan dalam keadaan paling baik. dan letih. Perspektif manajerial digunakan untuk mengembangkan bagian-bagian dari model yang ditunjukkan pada gambar 7-2. Sumber stress di tempat kerja tercurah ke dalam kegiatan non kerja seseorang. marah. Jadi. kita telah mengembangkan suatu model integrasi antara sress dan kerja.

tiga moderator yang telah menerima paling banyak perhatian dalam riset. merasa . Moderator yang telah diteliti oleh para peneliti stress pekerjaan meliputi umur. emosi yang tibatiba meledak. meningkatnya inspirasi untuk menikmati kehidupan yang lebih baik. perilaku yang mengikuti kata hati. Konsekuensi Stress Pengerahan mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satusatunya konsekuensi potensi yang timbul dari adanya kontak dengan stressor. dan keterlibatan dalam lingkungan masyarakat. ketagihan kerja. Dampak stress sangat banyak dan beragam. kehilangan kesabaran. depresi. banyak juga stressor yang sifatnya mengganggu dan secara potensial berbahaya. merokok berlebihan. makan berlebihan. jenis kelamin. Kategori yang disusun Cox meliputi : Dampak subyektif : kesepian. kebosanan. rintangan mental. Tentunya. membesarnya pupil mata. rangsangan untuk kerja keras. Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula. kekeringan di mulut. gugup. kecemasan. meningkatkan denyut jantung dan tekanan darah. Dampak perilaku (Behavioral effects) : Kecenderungan mendapat kecelakaan. harga diri. frustasi. acuh. keletihan. Akan tetapi. konsentrasi yang buruk. rentang perhatian yang pendek. berkeringat. alkoholik. Dampak kognitif : Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas. beberapa diantaranya bersifat positif – seperti motivasi diri. ketawa gugup. Cox telah mengindentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak stress yang potensial. penyelagunaan obat-obatan. Kita memilih untuk membahas. agresi. rendah diri. dan dukungan sosial (social support). tubuh panas dingin. kejadian-kejadian perubahan dalam hidup (life change events). yaitu Pola Perilaku Tipe A.60 Model tersebut memperkenalkan moderator (penengah). sangat peka terhadap kritik.

juga tidak terbatas pada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada bukti ilmiah yang jelas. Dari perspektif manajerial.61 Dampat organisasi : Keabsenan. Suatu studi terhadap 175 karyawan rumah sakit mengkaji stress sebagai satu penduga (predictor) pergantian pegawai. Akan tetapi. masing-masing dari kelima kategori dampak stress seperti digambarkan dalam 7-2 adalah penting. suatu studi menunjukkan bahwa dalam jangka waktu 15 tahun terdapat peningkatan 22 persen dalam keabsenan dan pergantian karyawan yang disebabkan masalah kesehatan fisik. pergantian karyawan. keterasingan dari rekan sekerja. pergantian karyawan. ketidak puasan kerja. Akan tetapi. alkoholik. dan penyalagunaan obat-obatan. Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya. Sebagai contoh. Kewajiban keorganisasian. menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi. rendahnya produktifitas. Pengunduran Diri (Withdrawal). Para peneliti menyimpulkan . Akan tetapi. kepuasan kerja. dan kondisi kerja tidak dapat menduga adanya pergantian karyawan. Kesemuanya hanya mewakili beberapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stress. Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stress pekerjaan dengan keabsenan dan pergantian karyawan. sedangkan keabsenan yang dikaitkan dengan masalah kesehatan psikologis meningkat 152 persen untuk pria dan 302 persen untuk wanita. Ketidak hadiran dan keluar dari pekerjaan adalah dua bentuk perilaku pengunduran diri yang untuk sementara dapat mengurangi stress pekerjaan dalam beberapa hal. tingkat stress yang tinggi merupakan suatu penduga yang penting dari tindakan meninggalkan rumah sakit. pengunduran diri dan perilaku nonproduktif seperti keabsenan. merupakan dampak yang mengganggu diukur dari hilangnya produktifitas dan biaya. jangan diartikan bahwa stress selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas.

bermodal $ 4 milyar dengan 70.500. Kecanduan alkohol adalah suatu penyakit yang dicirikan oleh minum alkohol berlebihan dan berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. The Illionis Bell Telephone Company menetapkan upah pergantian karyawan disebabkan kecanduan alkohol sebesar $ 418. yang berhasil menanggulangi masalah kecanduan alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. seorang karyawan yang mempunyai latar belakang menarik.000 program bantuan jabatan sedang dilaksanakan dalam berbagai organisasi. Ia membujuk menajemen DEC untuk mengijinkannya . Lebih dari 12. Jim Kelly. dan seseorang yang perna mengalami pembedahan perut besar 10 kali ketika ia berusia 40 tahun.000 karyawan.000 karyawan. kecanduan alkohol merupakan penyakit yang mahal. North American kecanduan Rockwell alkohol Corporation dalam yang mempunyai 100. Mungkin tidak ada satu faktorpun yang daat menyebabkan kecanduan alkohol. Angka bunuh diri diantara para pecandu alkohol 58 kali angka bunuh diri karena alasan lainnya. makin banyak pengusaha yang menyusun program pengawasan alkohol. memasukan biaya sebesar $ 250 juta penanggulangan anggaran belanjanya. Kerugian biaya yang diukur dengan hilangnya hari kerja dan bakat yang disia-siakan diperkirakan lebih dari $10 milyar setiap untuk tahunnya. seorang bekas pecandu alkohol. karena hal itu merupakan satu kesatuan yang rumit. bertanggung jawab sepenuhnya utnuk pertisipasi aktif pada DEC untuk membantu karyawan yang mendapat kesukaran. untuk membendung pengeluaran biaya semacam ini. Dahulunya Kelly adalah seorang pecandu obatobatan. Kecanduan alkohol (Alcoholism). Salah satu program yang berhasil disajikan dalam close up berikut : lihat studi kasus Close-Up : Organisasi Gang Satu Orang dari Digital Equipment Corporation (DEC) Digital Equipment Corporation adalah sebuah perusahaan komputer raksasa. Diukur dari segi biaya masyarakat dan hilangnya produktifitas.62 bahwa karyawan yang tingkat stressnya rendah mempunyai harapan masa jabatan yang lebih lama di rumah sakit itu.

Pesan disampaikan dari mulut ke mulut bahwa ia meluangkan waktu selama waktu makan siang dan istirahat minum kopi. Dengan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. organisasi tersebut sekarang telah mempunyai program bantuan bagi karyawan di 24 lokasi. Akan tetapi. Pada mulanya usaha Kelly benar-benar informal. Perhatian dan sikapnya telah menyebar diseluruh DEC. bagi siapa saja yang mempunyai masalah menyangkut alkohol dan obat-obatan. Tidak terdapat bukti adanya korelasi jenis stress kerja tertentu dengan penggunaan alkohol sebagai suatu tanggapan atas stress.63 membantu rekan sekerja yang terlibat masalah alkohol dan obatobatan. Ia rata-rata dikunjungi 10 orang setiap harinya. hal tersebut juga terjadi di DEC dan disebagian besar organisasi diseluruh negeri. dan manajer diperoleh program dengan perusahaan adanya tersebut itu. sebagian besar dikelola oleh para ahli dari luar. Kelly memperoleh sertifikat sebagai seorang penyuluh korban kecanduan alkohol. mengatakan DEC adalah bahwa sebuah perusahaan bahkan tidak perduli mengira-ngira berapa banyak yang program perusahaan yang mengakui bahwa masalah alkohol dan obat-obatan telah terjadi ditempat kerja. para peneliti telah menemukan bahwa para pecandu . Sekarang Kelly mencurahkan seluruh waktunya untuk membimbing karyawan yang membutuhkan pertolongan. Jika masalah tersebut terjadi dalam masyarakat. Mengakui adanya masalah dan mengambil tindakan penanggulangan adalah langkah yang ingin diprakarsai oleh DEC. Para pekerja mulai berdatangan mengunjungi Kelly setelah diberi tahu bahwa hal-hal yang dikemukakan kepada Kelly akan dirahasiakan dan bahwa Kelly dan perusahaan (yang tidak berserikat buruh) akan berusaha untuk membantu. “pusat konsultasi” yang ditentukannya terdiri dari sebuah bangku panjang dan beberapa kursi yang terletak disudut pabrik dan tak menarik perhatian. DEC tidak mengatakan berapa biaya program tersebut.

Beberapa perusahaan telah mengakui bahwa penyalagunaan obatobatan terjadi ditempat kerja dan mereka telah menggunakan . jum’at. Sangat mengherankan kecanduan alkohol tidak selalu diikuti oleh memburuknya prestasi kerja pada tahap awal penyakit tersebut. 7. Meningkatnya tuntutan biaya rumah sakit – dokter – operasi Tanda-tanda ini dapat menunjukkan masalah agar manajer siap siaga. dan terlibat dalam usaha pengawasan dengan cara menekan. 4. Ketidakhadiran yang sering dan tidak dapat dimaafkan. kuantitas dan kualitas prestasi kerja pada akhirnya mengalami penurunan. Organisasi pada akhirnya menyadari adanya masalah penyalagunaan obat-obatan. Selanjutnya. 6. 2. Penting bagi manajer untuk memahami bahwa stress akan pekerjaan dapat menimbulkan kebutuhan seseorang penggunaan alkohol. yang meliputi : 1. Pada keabsenan yang berlebihan : senin. Pengidentifikasian awal dari kecanduan alkohol adalah penting karena prognosis untuk pengobatan yang berhasil lebih menguntungkan jika pengobatan dimulai pada tahap awal penyakit tersebut. mengajukan tuntutan yang agresif. jika pola penggunaan berkembang menjadi kecanduan alkohol. Pada saat penyakit tersebut berkembang. Juga penting bagi manajer untuk mengetahui bahwa bantuan para ahli perlu diterapkan lebih awal jika orang yang bersangkutan ingin diobati dengan berhasil. Para manajer dapat melihat berbagai ciri orang kecanduan alkohol. Penampilan pribadi yang lusuh. Pertimbangan dan keputusan yang buruk 5. mengambil keputusan dengan mudah karena mengikuti kehendak hati. maka dengan meminumnya dapat menjadi sumber stress.64 alkohol mempunyai kebutuhan yang tinggi akan dukungan emosional. Datang terlambat dan pulang lebih awal. meskipun penggunaan alkohol berkembang sebagai tanggapan terhadap stress dan membantu menghilangkan stress tersebut. Meningkatnya kegugupan dan tangan yang tiba-tiba yang menggigil. 3. dan hari-hari sebelum dan sesudah hari libur. Penyalagunaan Obat-obatan (Drug Abuse).

sebuah perusahaan kelistrikan di Dallas. Selanjutnya. mengadakan tes darah terhadap siapa saja yang mendapat kecelakaan ditempat kerja. tetapi juga di seluruh masyarakat. Manajemen harus memberitahu . Salah satu penyebab penyalagunaan obat-obatan ialah stress yang bermula dari pekerjaan. mengharuskan karyawan yang berperilaku aneh di tempat kerja.65 berbagai cara untuk memberantas masalah tersebut. narkotik (seperti heroin dan demerol). California. menjadi kepentingan manajer untuk memberantas penyalagunaan obat-obatan tersebut melalui suatu program yang manusiawi dan efektif. Saran-saran lain yang didasarkan atas pengalaman perusahaan yang berjuang melawan penyalagunaan obat-obatan. stress yang berlebihan. penyalagunaan obat-obatan tidak hanya terjadi di tempat kerja. Texas. mengambil tes air seni. Susun dan komunikasikan kebijaksanaan yang jelas tentang penggunaan obat-obatan. manajer pertama-tama harus mengakui bahwa stress yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menjurus atau menimbulkan penyalagunaan obat-obatan. Perangsang dan halusinogen (seperti ganja dan cocaine). dan obat penenang hipnotis (obat bius tidur dan valium) digunakan oleh karyawan dari seluruh lapisan pekerjaan untuk menghilangkan kebosanan. ialah : 1.6 milyar setahun. Pemberantasan obat-obatan mengharuskan manajer untuk memusatkan perhatian utamanya pada dampak penggunaan obat tersebut atas prestasi kerja. dan masalah yang berkaitan lainnya. semakin banyak organisasi yang bergabung dalam aksi obat-obatan demi kemanusiaan dan karena jumlah kerugian akibat penyalagunaan obat-obatan yang besar yang diperkirakan $16. Agar dapat memberantas penyalagunaan obat-obatan. Akan tetapi. Jenis program deteksi obat-obatan tersebut telah mendapat kritik dan menimbulkan masalah hukum yang serius. Anjing-anjing pelacak obat-obatan untuk menggeledah tempat kerja telah digunakan oleh Mobay Chemical Corporation di Baytown. dan Sunkist Product Group of Ontario. Sayangnya. Humprey & Associates.

carilah bantuan para ahli. Hal ini bukan hanya merupakan hubungan kepegawaian yang baik. Rumuskan kebijaksanaan tentang obat-obatan tersebut dan laksanakan secara konsisten.66 karyawan tentang resiko kesehatan dan keselamatan yang disebabkan oleh obat-obatan dan bahaya yang mengancam di tempat kerja karena penyalagunaan obat-obatan. tetapi baik dari sudut pandang baru. 4. dan program anti obat-obatan yang dilaksanakan dengan baik dapat menimbulkan kesan yang menyenangkan. ekonomi. dapat memperkerjakan pegawai biaya dihindarkan. Jangan mencoba menangani masalah tersebut sendirian. 2. Manajemen tingkat atas harus mendukung para pengawas yang melaksanakan kebijaksanaan perusahaan tentang obat-obatan. Organisasi yang telah mengembangkan dan menerapkan program anti obat-obatan telah menerima peranan membantu karyawan yang mempunyai masalah obat-obatan yang ingin mencari bantuan. Pelihara hubungan yang baik dengan badan-badan yang melaksanakan peraturan perundang undangan. Laksanakan kebijaksanaan anti penyalagunaan obat-obatan. Manajemen harus juga mengkomunikasikan bahwa undang undang mewajibkan setiap orang untuk mematuhi hal itu. Kebanyakan organisasi kurang mempunyai kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menyelidiki dan menemukan bukti penyalagunaan obat-obatan. Kesehatan Fisik dan Mental . Perusahaan perlu waspada tentang seriusnya masalah penyalagunaan obat-obatan di dalam masyarakat. 3. Ketahui lebih dahulu masalah tersebut dan jangan kaget karenanya. Polisi diperlukan untuk mengambil tindakan dalam kasus yang bersangkutan dan harus dipandang sebagai suatu bagian dari tim yang berjuang memberantas penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. dan Pelatihan arbitrasi kembali. 5.

pada akhirnya menyarankan bahwa suatu tanggapan emosional berakibat terjadinya perubahan fisik seseorang. Disamping frustasi. keturunan. ada pendapat medis yang mulai berkembang bahwa stress pekerjaan dan stress kehidupan mungkin penyebab utama dari sisa yang 75 persen itu. perokok. Barangkali yang paling penting dari hubungan stress penyakit fisik yang potensial ialah penyakit jantung koroner (Coronary Heart Disease – CHD). konsekuensi fisiologis barangkali yang paling sering diperdebatkan dan secara organisasi tidak berfungsi. kecemasan. dan depresi yang mungkin dialami seseorang karena mengalami stress yang hebat. dan kondisi kerja. kolesterol yang tinggi. mungkin . keamanan kerja. Meskipun sebenarnya tidak dikenal dalam dunia industri 60 tahun yang lalu CHD sekarang menjadi penyebab setengah dari kematian yang terjadi di Amerika Serikat. Sebenarnya sebagian buku teks medis mengungkapkan bahwa antara 50 dan 75 persen penyakit berasal dari stress. Faktor-faktor resiko tradisional seperti kegemukan. Ia tidak menemukan hubungan antara kesehatan mental dengan faktor-faktor seperti gaji. dan tekanan darah tinggi dapat menyebabkan tidak lebih 25 persen dari kejadian penyakit jantung koroner. Bahkan tinjauan singkat ini tentang konsekuensi kesehatan dari stress tidak akan lengkap tanpa menyebutkan dampak kesehatan mental. Melainkan timbul hubungan yang jelas antara kesehatan mental dengan kepuasan kerja. dalam 10 tahun mendatang. Mereka yang membuat hipotesis adanya hubungan antara stress dan masalah kesehatan fisik. Penyakit tersebut begitu meluas sehingga pria Akerika yang sekarang berumur antara 45 dan 55 tahun mempunyai kemungkinan 1 diantara 4 untuk mati karena serangan jantung. Kesehatan mental yang buruk dihubungkan dengan frustasi yang timbul karena tidak memperoleh kepuasan kerja.67 Dari konsekuensi stress yang potensial. Oleh karena itu. Korhouser meneliti secara luas kesehatan mental para pekerja industri.

000 orang pekerja menjadi cacat permanen setiap tahun. tidak seluruhnya Terdapat banyak variabel penting pengobatan yang lengkap akan memerlukan tempat lebih banyak. Model ini. Stressor (penekan) lingkungan fisik sering diberi nama penekan kera biru (blue-collar stressor). lengkap. Akhirnya. begitu atau setiap model yang mencoba sehingga mengintegrasikan fenomena stress dan kerja. . adanya ukuran yang tepat dan dapat dipercaya benar-benar p[enting. Perkiraan baru dari korban di tempat kerja kimiawi. seperti ketidak mampuan berkonsentrasi atau berkurangnya kemampuan memecahkan masalah. dan lebih dari 100. karena program yang diprakarsai manajemen untuk menanggulangi stress pada tingkatan yang optimal akan tergantung pada bagaimana pengukuran variabel ini dan variabel lainnya. dan karyawan melaporkan lebih dari 5 juta kecelakaan pekerjaan yang terjadi setiap tahunnya. variabel yang akan dibahas hanya diajukan sebagai satusatunya variabel yang menyediakan perspektif manajerial tentang stress. Kira-kira 5 persen dari penduduk dewasa punya masalah tentang minum alkohol. Lebih dari 14.S) di rumah sakitkan (lebih dari 25 persen tempat tidur rumah sakit diisi oleh orang-orang yang mempunyai masalah pisikologis). Variabel-variabel tersebut tentunya bukan merupakan variabel yang tepat untuk dipertimbangkan. perlu dikemukakan beberapa hal yang penting diperhatikan. radiasi. Bahkan gangguan mental yang minor yang ditimbulkan oleh stress.000 pekerja meninggal setiap tahunnya dalam kecelakaan industri (hampir 55 orang perhari atau 7 orang setiap jam kerja). dapat menelan biaya sangat mahal bagi suatu organisasi. Stressor Lingkungan Fisik. karena lebih merupakan masalah dalam pekerjaan-pekerjaan teknis. bunuh diri. Sebelum kita mengkaji bagian-bagian dari model stress dan kerja lebih terinci. Selanjutnya. dan kasus ekstrim.68 akan mewujudkan dirinya dalam bentuk kecanduan alkohol. ketergantungan obat-obatan (lebih dari 150 juta resep obatobatan ditulis setiap tahun di A.

Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan penyesuaian terhadap seperangkat harapan lain. Tanpa memperhatikan apakah peranan disebabkan . Stressor Individu Stressor pada individu telah diteliti lebih lama dibanding katagori lain konflik peranan (role Conflict) adalah stressor individu yang paling banyak diteliti secara luas. pestisida. dan bahan-bahan toxic lainnya. konflik dan mendapat tekanan agar oleh bekerjasama dengan orang yang anda rasa tidak bisa cocok. sebagian dari stress yang dialami seseorang telah berkurang. Close-up berikut menggambarkan peranan pengadilan dalam kasus stress pekerjaan. Tambahan lagi. Kita harapkan dimasa yang akan datang peranan pengadilan akan lebih penting. Segi-segi konflik peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan.69 tekanan panas. Masalah masih tetap ada. mendorong lembaga keselamatan dan kesehatan kerja nasional (National Institute of Occupational Safety and Health – NIOSH) membuat estimasi bahwa 100. Kompensasi imbalan yang ditentukan juri telah meluas. banyak serikat buruh yang secara antusias mendukung undang undang tersebut. Banyak pekerja teknis yang gugup dan tertekan oleh konsekuensi kesehatan yang diduga keras karena bekerja pada pekerjaannya yang sekarang.000 pekerja mungkin mati setiap tahunnya karena penyakit (yang ditimbulkan) industri yang seharusnya dapat dicegah. Pencapaian ini dapat ditelusuri dari meningkatnya kesediaan para pengusaha atas ketentuan OSHA tersebut. dan pengadilan membebani manajeman dengan tanggung jawab atas stress yang berkaitan dengan lingkungan fisik dan lingkungan kerja umumnya. Sejak di undangkannya undang undang keselamatan dan kesehatan kerja (Occupational Safety and Health act – OSHA) pada tahun 1970.

para administrator. Studi juga menemukan bahwa para pekerja yang menderita lebih banyak konflik peranan merasakan kepuasan kerja yang rendah dan ketegangan yang lebih tinggi sehubungan dengan pekerjaan. Ketaksaan peranan (role ambiquity) adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak. Dari studi pada Goddard Space Flight Center. insinyur. dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Khan dan kawan-kawan melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontoh (sampel) nasional tentang upah dan gaji karyawan pria. Berdasarkan hal-hal itu ditemukan bahwa ketaksanaan peranan secara nyata berkaitan dengan rendahnya . tentang Agar mereka yang melaksanakan pekerjaan dengan baik. bahwa 48 persen dari peserta survei mengalami konflik peranan. hak-hak istimewa. para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau wewenang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peranan. Beberapa studi telah menunjukkan persoalan ketaksaan peranan. dan kewajiban-kewajiban mereka. semakin besar ketidak puasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan. Dalam suatu studi dari Goddard Space Flight Center. kita akan melihat bahwa konflik peranan juga ditemukan dalam konflik yang terjadi yang didalam kelompok. tekanan darah. Suatu studi yang lebih besar dan yang berorientasikan medis menemukan bahwa bagi para pekerja ketatalaksanaan (white collar workers) konflik peranan berkaitan dengan bacaan elektrokardiografik yang abnormal (abnormal electrocardiographic readings). dan frekuensi denyut jantung telah diperoleh. ditentukan bahwa 67 persen dari karyawan melaporkan beberapa konflik peranan. hak-hak istimewa. Sangat menarik dicatat. konflik tersebut dapat menjadi penekan (stressor) yang penting bagi sebagian orang.70 kebijaksanaan organisasi atau dari orang lain. para karyawan memerlukan keterangan tertentu menyangkut hal-hal diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. dan ilmuwan mengisi skala stress ketaksaan peranan. perilaku kelompok. Dalam bab 8. Contoh-contoh darah. Karyawan perlu mengetahui hak-hak.

beban kurang. dan stress diantara 1. dan meningkatnya keabsenan.71 kepuasan kerja dan perasaan ancaman dari pekerjaan terhadap kesejahteraan mental dan fisik. masing-masing dengan masalah kesehatannya yang penting. Kontinuum beban kurang dan beban . keahlian kepemimpinan orang (quantitatif overload). penelitian sejak tahun 1958 menunjukkan bahwa beban lajak kuantitatif dapat menyebabkan perubahan bio kimia. Para eksekutif yang dilaporkan memiliki bahwa jenjang strees antara rendah stressor. menurunnya motivasi kerja. dan stress. Beban lebih tersebut mungkin terdiri atas dua jenis yang berbeda. kuantitatif atau kualitatif. Studi tersebut mengemukakan hubungan penyakit mungkin kurvalinier. Terlalu banyak harus melakukan sesuatu atau tidak cukup beban waktu lajak untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah kuantitatif seseorang dilaporkan. Studi lain menemukan beban lajak dikaitkan dengan menurunnya kepercayaan diri. Dari sudut pandangan kesehatan. rusaknya hubungan antar pribadi. Setiap orang pernah mengalami ‘beban layak pekerjaan’ (work overload) pada suatu ketika. semakin lebih tidak jelas peranan tersebut. khususnya kenaikan tingkat kolesterol dalam darah. Juga telah dikemukakan bahwa beban lajak sangat berbahaya bagi mereka yang mengalami kepuasan kerja yang sangat rendah. Beban lajak dapat juga tidak berakibat langsung menurunnya kualitas pengambilan keputusan. Suatu studi menguji hubungan antara beban lajak. Dilain pihak beban lajak kualitatif (qualitative overload) terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi.540 eksekutif perusahaan besar. dan meningkatnya kecelakaan. mereka yang mempunyai beban kurang dan mereka yang mempunyai beban lajak mewakili kedua ujung sebuah kontinuum. Selanjutnya. tinggi dan mempunyai lebih banyak masalah medis yang penting. semakin rendah pemanfaatan keahlian intelektual. Yaitu. pengetahuan.

Terdapat banyak karakteristik kelompok yang menjadi stressor kuat bagi sebagian individu. Studi dibidang ini telah mencapai kesimpulan yang sama : ketidak percayaan terhadap rekan kerja berkaitan secara positif terhadap tingginya ketaksaan peranan. yang Sebaliknya. rendahnya dukungan. Tingkat stress optimal menyediakan keseimbangan yang terbaik antara tantangan. tersebut. dan rendahnya minat untuk mendengarkan dan mencoba menanggulangi masalah yang dihadapi seorang karyawan. Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban bagi sebagian orang. kenaikan semakin besar kemungkinan orang tersebut banyak merokok. tanggung jawab. Juru rawat unit perawatan intensif. Stressor Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan antar kelompok. Salah satu mengkategorikan variabel ini ialah dalam ukuran tanggung jawab terhadap orang versus tanggung jawab terhadap barang. jawab seseorang dilaporkan. Hubungan yang buruk mencakup rendahnya kepercayaan. yang menjurus pada kurangnya komunikasi diantara orang-orang dan kepuasan kerja yang rendah. dan pengawas lalu lintas udara masing-masing mempunyai suatu tanggung jawab yang besar terhadap menusia. Jenis tanggung jawab yang berbeda berfungsi sebagai stressor dengan cara yang berbeda pula. Stressor Keorganisasian semakin tanggung jawab karyawan bersangkutan terhadap barang. Semakin besar darah tanggung tinggi. ahli bedah syaraf. mempunyai tekanan dan menunjukkan besar tingkat kolesterol. semakin rendah pula indikator .72 lajak tersebut disajikan dalam gambar 7-3. dan imbalan. Sejumlah ahli ilmu perilaku telah mengemukakan bahwa hubungan yang baik diantara anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor sentral bagi kesejahteraan individu. Suatu studi mendukung hipotesis bahwa tanggung jawab terhadap manusia menimbulkan stress pekerjaan.

Studi yang dilakukan terhadap pramuniaga menguji dampak tatanan tinggi (struktur birokratis). Sebagian besar penelitian ini mengajukan gagasan bahwa resiko terkena masalah kesehatan seperti jantung koroner meningkat sejalan dengan tingkatan organisasi. Struktur organisasi merupakan stressor lain yang jarang diteliti. pendapat. tidak semua peneliti mendukung gagasan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi. Partisipasi dapat menyebabkan stress. Akan tetapi.73 Masalah dalam mempelajari stressor keorganisasian ialah pengidentifikasian stressor yang paling penting. semakin besar resiko kesehatannya. Partisipasi dalam pengambilan keputusan dianggap sebagai bagian pekerjaan yang penting didalam organisasi bagi sebagian individu. dan berprestasi lebih efektif dibandingkan dengan pramuniaga dari struktur medium dan tinggi. Studi tersebut menganjurkan bahwa pramuniaga dari tatanan yang strukturnya kurang birokratis kurang mengalami stress. Suatu studi dari karyawan Du Pont menemukan kejadian penyakit jantung berhubungan secara terbalik dengan tingkat gaji. dan ide seseorang diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan. Sebagian orang merasa frustasi dengan penangguhan ikut serta yang dalam sering dikaitkan dengan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Sekarang kecenderungannya adalah mengkaji komponen-komponen pekerjaan . Sifat dari klasifikasi yang digunakan dalam studi tersebut menimbulkan kebingungan tentang hasilnya. lebih banyak mengalami kepuasan kerja. dan datar (struktur yang kurang kaku) atas kepuasan kerja. “Partisipasi” menunjukkan tingkat dimana pengetahuan. Sejumlah penelitian telah menguji hubungan antara tingkat organisasi dengan dampak kesehatan. medium. stress. Yang lainnya mungkin memandang bahwa pengambilan keputusan merupakan ancaman terhadap hak-hak tradisional seorang penyelia atau manajer yang mempunyai hak untuk mengambil keputusan akhir. dan prestasi.

sebagai cara untuk menjelaskan dampak stress. Akan tetapi. yaitu : 1. Setiap organisasi mempunyai perangkat keunikan tersendiri yang harus diteliti. dan tes bio kimia. Moderator Stressor mengakibatkan tanggapan berbeda dari orang yang berbeda. Lebih banyak lagi pekerjaan harus dilakukan untuk mengukur stress secara tepat di tempat kerja. Keterangan yang diperoleh berlawanan dalam beberapa kasus. penilaian prestasi. beberapa studi telah mencoba menilai apakah meningkatnya ketidak aktifan atau intelektualitas dan tuntutan emosional pekerjaan berakibat besar terhadap meningkatnya resiko penyakit jantung koroner. dan emosional seseorang. 4. Tidak terdapat daftar urutan stressor yang berlaku secara universal. dan kaitan dampaknya. apa yang diperoleh mengisyaratkan sejumlah hal penting. stress. Perbedaan individu menunjukkan mengapa stressor yang sama yang mengganggu dan tidak dapat ditanggulangi seseorang bersifat menantang terhadap orang lainnya. seperti riset keorganisasian lainnya. 3. Lebih banyak lagi penelitian yang diperlukan untuk menentukan apakah tuntutan pekerjaan emosional lebih kuat dibandingkan dengan ketidak aktifan dalam menjelaskan kejadian masalah kesehatan.74 yang penting lebih mendalam. tanggapan yang adaptif terhadap stressor di tampat kerja telah diukur dengan penilaian diri. Kita hanya mempertimbangkan percontoh yang kecil dari sejumlah besar riset keperilakuan dan medis yang tersedia tentang stressor. psikologis. Sebagian orang lebih mampu mengatasi suatu stressor . Terdapat hubungan antara stressor di tempat kerja dengan perubahan fisik. Sebagai contoh. 2. Studi terdahulu menyumbang terhadap bentuk analisis dalam arti bahwa studi itu menemukan bahwa pengemudi bus kota (pekerjaan terus duduk) dan kondektur (pekerjaan aktif) mengidap penyakit jantung koroner lebih tinggi dibanding rekannya di daerah pinggiran kota.

Mereka meneliti kepustakaan medis dan menemukan bahwa faktor-faktor resiko koroner tradisional seperti diet kolesterol. menemukan apa yang kemudian mereka sebut Pola Perilaku Tipe A (TABP). mereka dapat mengadaptasikan perilaku mereka sedemikian rupa sesuai dengan arah stressor. Demikian juga halnya. kecepatan Hubungan antara jumlah liter bensin yang digunakan dengan total dipengaruhi (moderator). CHD adalah nama yang diberikan untuk penyakit jantung dan pembulu darah yang dicirikan oleh kurangnya pasok (suplai) oksigen ke dalam jantung. mereka mulai menyingkap suatu pola atau ciri-ciri perilaku. atau melemahkan oleh hubungan variabel tersebut. dua ahli kardiologi dan peneliti. Hampir 1 juta orang Amerika meninggal karena penyakit jantung dan pembulu darah setiap tahun. Pola Perilaku Tipe A (Type A Behavior Pattern – TABP) Penyakit jantung dan pembulu darah adalah penyebab utama kematian di Amerika Serikat. Dampaknya mungkin kilometer menguatkan yang dilalui. perilaku. Model yang disajikan dalam gambar 7-2 menunjukkan bahwa berbagai faktor menengahi hubungan antara stressor dan stress. Meyner Friedman dan Ray Rosenman. Orang-orang TABP mempunyai karakteristik sebagai berikut : . tekanan darah. dan lebih 40 juta orang Amerika dijangkiti bentuk tertentu dari penyakit tersebut. Dipihak lain. yaitu mereka tidak dapat beradaptasi dengan stressor. Faktor-faktor lain nampaknya memainkan peranan utama dalam CHD. Melalui wawancara dan penelitian dengan pasien. atau karakteristik yang memenuhi syarat hubungan natara kedua variabel. Pada tahun 1950. kepribadian seseorang dapat menengahi atau mempengaruhi tingkat individu mengalami stress sebagai konsekuensi terjadinya hubungan dengan stressor tertentu. dan keturunan tidak sepenuhnya dapat menerangkan atau meramalkan penyakit jantung koroner (CHD-coronary heart disease). Moderator adalah suatu kondisi.75 dibandingkan yang lain. sebagian orang dipengaruhi oleh stress.

dan kejadian-kejadian. Sebaliknya. ingin menyelesaikan sesuatu dan bekerja keras.76 ♦ Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam waktu yang paling singkat. ♦ Berbicara secara eksplosif. Orang tipe B mempunyai corak kepercayaan diri yang memungkinkannya bekerja dengan kecepatan yang tetap (steady pace) dan tidak berpacu dengan waktu. Tipe A cenderung untuk berbuat seperti itu sementara menunggu dengan tidak sabat di sebuah kantor. ♦ Bersifat agresif. bersaing. Sejak karya awal dari Friedman dan Rosenman tentang TABP. Hanya ujung depan dari setiap tempat duduk yang rusak. sejumlah penelitian telah menemukan hal tersebut sebagai praduga . Sebagai ahli kardiologi. yang kebanyakan bertipe A. tukang tersebut bertanya bidang yang mereka geluti sebagai dokter. Friedman dan Rosenman mengamati berbagai pasien koroner. suatu kejadian membuka tabir bagi mereka mengenai jenis individu tipe A tersebut. Mereka memanggil seorang tukang untuk membetulkan bangku dan kursi di ruang tamu rumah sakit. Friedman dan rosenman mengartikan hal itu sebagai petunjuk ketidaksabaran pasien mereka yang duduk pada ujung tempat duduk mereka untuk menemui dokter. Setelah mengamati kursi itu. benda. dan memaksakan. dengan orang. Mereka memberitahunya bahwa mereka adalah ahli penyakit jantung. Tipe A diumpamakan sebagai kuda paduan dan tipe B sebagai kurakura. individu Tipe B bebas dari karakteristik tipe A dan umumnya tidak merasakan tekanan konflik waktu atau orang. sangat mendorong orang lain supaya menyelesaikan hal-hal yang mereka katakan. karena menunggu membuang-buang waktu ♦ Terbenam dengan target dan berorientasi kerja ♦ Selalu bergulat. tidak suka menunggu. ♦ Tidak sabaran. Tipe B mungkin mempunyai dorongan yang sungguh-sungguh. Tukang tersebut menceritakan kepada mereka bahwa ia melihat sesuatu yang ganjil dari kerusakan perabotan kursi kantor. ambisius.

77 awal suatu CHD. Tinjauan kepustakaan dan penelitian baru-baru ini sangat menyerankan bahwa individu tipe A mempunyai kira-kira dua kali resiko kejangkitan CHD ketimbang individu tipe B. selanjutnya faktor resiko dua kali lipat untuk orang tipe A tersebut merupakan pengaruh bebas terhadap faktor resiko koroner tradisional. Kelompok Studi Western Collaborative. Studi jangka panjang yang disebut studi Western Collaborative dimulai pada awal tahun 1960-an. Studi ini menggunakan lebih dari 3000 karyawan 11 perusahaan. Studi ini merupakan contoh yang sangat baik dari beberapa penelitian yang pernah dikerjakan untuk mempelajari TABP. Subyeknya (semua pria, berumur antara 39 sampai 59 tahun) bebas dari penyakit jantung pada awal studi tersebut. Setiap tahun mereka menjalani pemeriksaan fisik dan pola perilaku mereka dinilai. Data kelanjutan pertama dilaporkan setelah 2 ½ tahun kemudian. Dari percontoh aslinya, 70 peserta menderita penyakit jantung dan 77 persen dari mereka bertipe A (dibandingkan dengan 50 persen dari seluruh percontoh). Bagi subyek yang berusia muda, TABP bersifat pendugaan. Dari kelompok umur 39 – 49 tahun, pria tipe A mengalami 6½ kali kejadian penyakit jantung dibandingkan dengan tipe B. 4½ kemudian perolehan data mencakup 133 peserta yang terkena penyekit jantung. Adanya hubungan yang diduga antara masalah koroner dan perilaku tipe A masih berlaku. Dari data tahun ke delapan juga ditemukan, bahwa pria tipe A mempunyai tingkat kejangkitan penyakit jantung dua kali lebih tinggi dari pria tipe B. Ukuran Tipe A (Type A Measurement). Beberapa metode telah dikembangkan untuk menilai TABP. Skala laporan diri dan prosedur wawancara Friedman wawancara berstruktur dan berstruktur adalah metode yang sangat populer. Rosenman sangat menganjurkan Sebagai contoh, penggunaan orang-orang

(terarah).

ditanya tentang reaksi mereka bekerja dengan seorang rekan yang lamban dan tentang keharusan menunggu pada antrian yang panjang. Pewawancara juga mengajukan pertanyaan yang sifatnya menantang, menilai suara, gaya bahasa, perilaku yang nonverbal,

78 dan isi verbal. Skala laporan diri yang digunakan secara luas ialah skala 10 pokok Tipe A Framingham dan skala 50 pokok Survei Kegiatan Jenkins (Jenkins Activity Survey). Wawancara berstruktur dari Framingham dan Jenkins mengukur semua yang nampak sebagai dapat dipercaya. Di pihak lain, kaitan di antara ketiga ukuran tersebut, yang diharapkan mengukur kerangka yang sama, kurang mengesankan. Jadi, tidak benar mengasumsikan bahwa ukuran Tipe A yang sangat populer tersebut menilai aspek pola perilaku yang sama. Individu Tipe A sanat Rentan (Susceptible Type A Individuals). Riset sedang dilakukan untuk menentukan perbedaan individu yang dihubungkan dengan kecenderungan Tipe A. terdapat beberapa indikasi bahwa TABP berkaitan dengan umur. Dalam suatu studi terhadap pria dan wanita ditemukan bahwa orang yang lebih tua, setengah dari percontoh tersebut, mempunyai rata-rata skor Tipe A yang lebih rendah. Dalam studi lain yang setupa, kelompok umur 36 – 55 tahun mempunyai kecenderungan Tipe A yang sangat kuat. Beberapa riset telah menemukan bahwa TABP lebih merata di kalangan pria dibandingkan wanita. Akan tetapi, jika wanita lebih banyak memasuki angatan kerja dan peranan non tradisional untuk mereka (misalnya manajemen tingkat atas, direktur proyek, insinyur riset, bantuan hukum), maka diperkirakan bahwa TABP akan meningkat secara umum di kalangan wanita. Bahkan sekarangpun studi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara TAPB wanita dengan serangan penyakit jantung koroner. Suatu studi menunjukkan hasil yang menarik bahwa wanita pekerja menunjukkan skor maksimum antara umur 30 dan 35 tahun, berbeda dengan pria. Para peneliti mengemukakan bahwa uncak umur ini disebabkan oleh kenyataan bahwa lebih banyak wanita Tipe B yang cenderung meninggalkan pekerjaan mereka dan justru wanita Tipe A yang cenderung melanjutkan karier mereka. Hingga sekarang, riset tentang TABP sebagian besar menunjukkan hubungan antara TABP dengan CHD, tetapi hubungan tersebut tidak sebagai sebab dan akibat. Jadi, pendugaan yang khas

79 untuk sementara tidak dapat diperkirakan. Selanjutnya, hanya sedikit studi yang memusatkan perhatian tentang wanita, dan jelasnya tidak satupun riset yang telah menguji tingkat dimana perilaku Tipe A menimbulkan faktor resiko diantara orang kulit hitam, orang Amerika keturunan Meksiko, dan penduduk minoritas lainnya. Selain itu juga ada kritik terhadap metode yang digunakan untuk mengklasifikasi orang atas Tipe A atau Tipe B. kritik ini mengatakan bahwa sistem klasifikasi yang digunakan didasarkan atas ukuran yang salah dan kesimpulan yang subyektif. Bukti-bukti yang terkumpul dalam hal ini sangat menunjukkan bahwa para manajer yang mencoba menanggulangi stress harus memperhitungkan lebih baik TABP dalam penilaian mereka. Kegagalan telah menyertakan TABP mengabaikan beberapa riset antar disiplin yang (keperilakukan dan kedokteran) yang diselenggarakan selama 25 tahun terakhir. Dari semua moderator yang dapat atau yang harus dimasukkan dalam suatu model stress, TABP nampaknya menjadi salah satu moderator yang paling menyakinkan sebagai pertimbangan tambahan. Peristiwa Perubahan dalam Hidup Ada promosi yang wajar bahwa jika individu mengalami perubahan yang sangat menegangkan dalam kehidupannya, hal itu akan mempengaruhi kesehatannya. Karya riset dalam hal ini membangkitkan minat usulan yang diprakarsai oleh Holmes dan Rahe. Karya mereka mengarah pada penyusunan jadwal kejadian hidup yang terakhir (schedule of Recent Life Events), jadwal tersebut dalam versi mutakhirnya berjudul Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali (Social Readjustment Rating Scale – SRRS). Melalui riset dan analisis, Holmes dan Rahe mengukur timbangan SRRS. Seseorang diminta untuk menunjukkan kejadian-kejadian dalam daftar yang telah dialaminya dalam 12 bulan terakhir. SRRS tersebut disajikan dalam tabel 7-1. Holmes dan Rahe menemukan bahwa individu yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total 150 angka atau kurang umumnya

80 mempunyai kesehatan yang baik pada tahun berikutnya. mereka dalam benar-benar kehidupannya. bertanggung Ketiga. Kedua. tangguh menghadapi konsekuensi kehidupan. Kobasa mengemukakan bahwa individu yang mengalami skor satuan perubahan kehidupan yang tinggi tanpa menjadi sakit mungkin berbeda kepribadiannya dari individu yang kemudian mempunyai masalah kesehatan. Individu dengan kepribadian yang tabah nampak memiliki tiga karakteristik yang penting. mereka yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total antara 150 dan 300 angka mempunyai kemungkinan 50 persen mendapat penyakit yang serius pada tahun berikutnya. Akan tetapi. Ia menunjuk kepribadian tersebut sebagai “ketabahan”. Dan diantara individu yang mempunyai skor 300 atau lebih. paling sedikit mempunyai kemungkinan 70 persen terserang penyakit gawat tahun berikutnya. aktivitas memperlakukan perubahan dalam kehidupan mereka sebagai suatu . bahwa mereka dapat mengendalikan kejadian yang jawab mereka dihadapinya. Dari kebanyakan studi. Tentu saja banyak Mereka individu cukup yang dihadapkan pada perubahan kehidupan perubahan menunjukkan tidak adanya masalah kesehatan secara mutlak. Hubungan yang ditemukan antara skor kejadian perubahan kehidupan dan masalah kesehatan pribadi tersebut belum sangat besar. Pertama. mereka percaya terhadap tantangan. korelasi antara skor total dan masalah kesehatan utama pada tahun berikutnya relatif rendah.

81 Tabel 7-1 Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali Peringka t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Kejadian Kehidupan Kematian Istri/suami Perceraian Pernikahan pisah Menjalani hukuman penjara Kematian anggota keluarga dekat Kecelakaan probagi atau sakit Perkawinan Dipecat dari pekerjaan Rujuk perkawinan Pensiun Perubahan kesehatan anggota keluarga Kehamilan Kesukaran dalam sex Kehadiran anggota keluarga baru Penyesuaian usaha kembali Perubahan keadaan keuangan Kematian teman dekat Perubahan jalur kerja Perubahan dalam perbedaan pendapat dengan istri/suami Menggadaikan lebih dari $ 10000 Melunasi barang yang digadaikan/pinjaman Perubahan tanggung jawab kerja Anak meninggalkan rumah Mendapat kesukaran dengan mertua Prestasi pribadi luar biasa Istri mulai/berhenti bekerja Mulai/berakhir sekolah Perubahan kondisi kehidupan Perbaikan kebiasaan pribadi Kesukaran dengan atasan Perubahan jam kerja dan kondisinya Perubahan tempat tinggal Perubahan sekolah Perubahan rekreasi Perubahan kegiatan keagamaan Perubahan kegiatan sosial Gadaian/pinjaman kurang dari 10000 Perubahan kebiasaan tidur Perubahan jumlah anggota keluarga yang kumpul Perubahan kebiasaan makan Liburan Natalan/lebaran Pelanggaran kecil atas peraturan Nilai Ratarata 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39 38 38 36 35 31 30 29 29 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19 18 18 17 16 15 15 13 12 11 .

para manajer diteliti dalam periode lebih dari dua tahunan. Dukungan sosial telah diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi. penyakit. atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antar pribadi. Semakin tinggi dukungan sosial . Studi tersebut menemukan bahwa semakin para manajer memiliki karakteristik ketabahan. Jumlah riset terbatas yang menggunakan pengertian itu mengemukakan bahwa dukungan sosial melindungi atau menyangga individu dari konsekuensi negatif stressor. Dukungan rekan sekerja menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan. Dalam suatu studi jangka panjang untuk menguji ketiga karakteristik teori ketabahan. Suatu studi menunjukkan interaksi yang penting antara dukungan sosial dan stress kerja bagi para pekerja pabrik. diukur dengan jumlah total satuan perubahan kehidupan (LCU). Dukungan Sosial didefinisikan sebagai kesenangan. Satuan Atribut berasal dari penjumlahan nilai (lihat kolom kanan) dihubungkan dengan kejadian yang dialami orang tersebut selama periode waktu yang ditentukan.82 Jumlah stress kehidupan yang dialami seseorang dalam periode waktu tertentu. frekuensi hubungan dengan orang lain. umpama satu tahun. bantuan. Ketabahan tampil sebagai penyangga dampak negatif perubahan kehidupan. tersedianya suatu kepercayaan. dan kualitas kehidupan. dan kepuasan kebutuhan sosial dasar. Beberapa dari definisi tersebut memusatkan perhatian dan pertukaran informasi atau material. Kepustakaan menawarkan sejumlah definisi tentang dukungan sosial. formal dan informal dengan yang lain atau kelompok. Definisi ini berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi. seperti kesehatan. sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru. semakin kecil dampak negatif satuan perubahan kehidupan atas kesehatan pribadi. Dukungan Sosial (Social Support) Berbagai kepustakaan meninjau kaitan antara dukungan sosial dengan banyak aspek. atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan. atau seorang karyawan yang berpengalaman membantu seseorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan.

Agus Dharma. C.. Pemanfaatan manajerial tentang riset dukungan sosial mengurangi stress. penyembuhan. semakin sedikit keluhan tentang kesehatan yang dilaporkan. ------------------. Prehallindo. PT. Studi kasus Close-Up organization “stress pekerjaan merupakan masalah hukum” Daftar Pustaka: A. Jilid 2. -------------------. D.83 tersebut dilaporkan. hasil-hasil yang baik telah diperoleh dalam program penanggulangan alkohol jika keluarga orang yang ketagihan alkohol tersebut memberi dukungan moral. James L. Penutup Evaluasi : A. Edisi Kedelapan. terjemahan oleh 1. et. 2001. Edisi Kedelapan. Gibson. et.. Alih Bahasa Djakarsih. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. akan diperluas jika lebih banyak lagi diselenggarakan riset berdasarkan keorganisasian. 1997. Jakarta. PT. Process. Organization : Behavior. 2001. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana . Organisasi. Stephen P. Cetakan Ke Desain dan Aplikasi. Jakarta.Prehallindo. Structure. Studi kasus Close-Up organization “Gang satu orang dari DEC” B. ------------------. BPI. Edisi Ketiga. B. Bukti terbaik hingga sekarang tentang pentingnya dukungan sosial berasal dari kepustakaan tentang rehabilitasi.. Udaya Yusuf. Teori Organisasi: Struktur. Penerbit Arcan.al. Jilid Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1994. Perilaku Organisasi. dan adaptasi terhadap penyakit.. III. Penyunting Tanty Tarigan. Sebagai contoh.al. Plano. Perilaku Organisasi. E. Robbins. Penyunting Tanty Tarigan.

. I. Surabaya. F. G. H. Cetakan ke Sepuluh. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Penerbit Arga. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Miftah. 1999. K. & Baron. Raja Grafindo Persada. 1993. Jakarta. Mandala-Jember. Penerbit Erlangga. Thoha. Cetakan Ke Enam. Penerbit Arga. 2003. Ary Ginanjar. CV. Jakarta. 7th Edition. PT.. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 2003. Cetakan ke Enam.84 Sepuluh. J. R. 2004. Sulaksono.A. -------------------. Agustian. J. Nimran. Perilaku Organisasi. ESQ Power. 2000. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Greenberg. Citra Media. Jakarta. Jakarta. ESQ. Tidak dipublikasikan. Umar. Hary. Cetakan Kedua. Upper Saddle River. STE. Edisi Revisi. NY : Prentice Hall.

penurunan prestasi.Bab VI. Manajer yang efektif memandang kejadian ini sebagai gejala dan melihat di belakang gejala tersebut untuk mengidentifikasi 85 . Hal-hal yang dibicarakan antara lain program organisasi yang harus dilakukan dalam menanggulangi stress ditempat kerja. penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan kembali tentang program organisasi yang seharusnya dilakukan untuk menggulangi stress ditempat kerja. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. 1. II. penurunan kualitas produksi. Pendahuluan 1. Penyajian 2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. atau setiap tanda yang menunjukkan bahwa sasaran prestasi organisasi tidak dicapai. Perilaku Individu – Program Organisasi untuk Menanggulangi Stress I.1 Deskripsi Singkat Bab 6 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Program Organisasi Untuk Menanggulangi Stress Seorang manajer yang arif tidak pernah mengabaikan masalah pergantian karyawan dan keabsenan.2.

Namun. Setiap program intervensi untuk mengatasi stress harus menentukan 86 . peralatan yang rusak.dan mengoreksi sebab-sebab yang mendasarinya. kebanyakan manajer masa kini masih mencari kemungkinan sebabsebab tradisional seperti jeleknya pelatihan (training). stress tidak termasuk dalam urutan daftar kemungkinan masalah. langkah yang paling pertama dari program penanggulangan stress ialah mengakui bahwa stress itu ada. Dari semua kemungkinan tersebut. sehingga langkah tersebut masih tetap didalam batas yang dapat ditolerir. atau tidak memadainya instruksi tentang hal-hal yang perlu dikerjakan. Jadi.

sasaran pemerkayaan pekerjaan ialah untuk membuat pekerjaan itu lebih merangsang dan menantang. dan memberlakukan prosedur mengurangi stress jika hal itu terjadi (misalnya mengijinkan karyawan mengadakan pertemuan dengan meraka yang menyebabkan masalah sehingga penyelesaian dapat dilakukan). Dalam masalah stress pekerjaan. dan kesesuaian antara orang yang bersangkutan dengan pekerjaan akan membuahkan hasil. manajemen dapat memprakarsai tanggapan yang adaptif. Analisis Peranan dan Kejelasannya Bagaimana kayawan melihat pekerjaan tersebut. Beberapa program memusatkan perhatian pada masalah-masalah tertentu : program penanggulangan . Beberapa contoh program keorganisasian akan disajikan dalam bagian ini. Apakah jelas? Apakah yang diharapkan dari saya? Dapatkah saya melaksanakan pekerjaan dengan baik untuk memenuhi harapan tersebut? Pertanyaan ini dan pertanyaan serupa lainnya menekankan peranan yang diharapkan dari seseorang. Logika yang sama digunakan dalam program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment).87 lebih dahulu ada tidaknya stress dan penyebab keberadaannya. Program Perusahaan yang Luas Program penanggulangan stress dapat ditawarkan atas dasar yang luas pada perusahaan. dan penataan Pemerkayaan pekerjaan melibatkan perumusan kembali suatu pekerjaan untuk membuat pekerjaan tersebut lebih bermanfaat. Telah dikemukakan bahwa jika stress berlebihan mundul dalam suatu peranan. mengurangi beban peranan berlebihan dengan mendistribusikan kembali pekerjaan. Tiga tanggapan semacam itu ialah : merumuskan peranan orang yang bersangkutan. Masing-masing metode tersebut mencoba meningkatkan kesesuaian antara orang pada suatu peranan tertentu dengan pekerjaan atau lingkungan organisasi. menantang dan secara intrinsik mengandung imbalan (lihat bab 13). Pemegang pekerjaan harus diberi tugas yang secara intrinsik berimbalan.

program penyuluhan karier. Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan perhatian atas masalah-masalah individu. Nama yang populer sekarang ialah manajemen stress. program relokasi pekerjaan. Program Klinis. Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk menyakinkan karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan resiko . Pada mulanya dipakai nama seperti kesehatan mental.88 masalah alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. dianjurkan berkonsultasi kepada lingkungan tersebut. Pusat bantuan Karyawan pada B. perusahaan telah mengubah nama program mereka.F. Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong. Pencegahan (prevention). Pengobatan karyawan (treatment). tersebut Disediakan penyuluhan atau terapi ahli di dorongan. Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. Akan tetapi. Program yang lainnya lebih bersifat umum : Program Kesehatan Emosional dari Egniable Life (the emotional Health program of Equitable life). Penyaringan (screening). dan Pelayanan Kesehatan Khusus pada the Catterpillar Tractor. untuk menghindari pengertian penyakit psikiatrik yang serius. Dua program cikal bakal manajemen memusatkan stress yang sering digunakan ialah klinis dan Yang keorganisasian. berikutnya menyangkut unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Goodrich. Program evaluasi Kesehatan pada the Illionis Bell. Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis masalah. dan sebagainya. Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan. Pemeriksanaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh ketegangan diadakan untuk menditeksi indikasi masalah secara dini. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup: Diagnosis.

pengobatan. Salah satu contoh dari program manajemen stress suatu perusahaan disarikan dalam Close-up berikut : Pendekatan Individual Terhadap Stress Terdapat juga berbagai pendekatan individual untuk menanggulangi stress. Bahan-bahan tentang hal ini ditempatkan tersendiri dengan sejumlah buku tentang “cara” mengurangi stress. Metode tersebut dipilih karena : (1) tersedia riset tentang dampaknya. (b) mata tertutup. denyut jantung dan tekanan darah menurun. Untuk mengetahui ini orang harus pergi ke toko buku dan cari pada bagian peningkatan diri. (s) posisi tubuh yang menyenangkan. Meditasi (Meditation) Salah satu bentuk meditasi yang menarik minat orang banyak disebut meditasi transedental (transcedental meditation-TM). Ini dimungkinkan jika ada staf yang memenuhi syarat untuk melakukan diagnosis. Pengenduran (Relaxation) Seperti halnya stress merupakan tanggapan adaptif dari tubuh. Stimulus yang diperlukan untuk menghasilkan pengunduran mencakup (a) lingkungan yang sunyi. dan pencegahan. yang merumuskan bentuk . dan (3) evaluasi yang jelas secara ilmiah tentang keefektifannya sedang dilakukan. Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menyediakan kemanfaatan. juga ada tanggapan adaptif anti stress. dan nafas perlahan-lahan. Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya. (2) metode tersebut dikutip secara luas baik oleh media ilmiah maupun media populer. penyaringan. (d) proses mental yang berulang. Penemunya ialah Maharishi Mahesh Yogi.89 besar bahwa sesuatu harus dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stress. “tanggapan pengenduran“ (relaxation respons) Benson melaporkan bahwa dalam tanggapan ini otot yang tegang menurun. Kami telah memilih sedikit saja metode yang populer untuk mengatasi stress individu.

Kemungkinan rata-rata karyawan tidak dapat mengubah setiap proses biologis tanpa pelatihan yang cukup Pendekatan individu dan keorganisasian telah digunakan dalam usaha memodifikasi pola perilaku Tipe A. konsumsi oksigen. Biofeedback Individu dapat diajari mengendalikan berbagai proses tubuh secara internal dengan suatu teknik yang disebut biofeedback. Meskipun hasil dari studi riset yang umumnya dirancang dengan sangat baik. suhu. Proses biologis terus menerus disediakan bagi individu oleh balikan (feedback). Sebagian besar dari proses tersebut dipengaruhi oleh stress. tekanan darah. dua kali sehari. dan pola gelombang otak yang secara normal tak dapat diamati.90 meditasi ini sebagai pengalihan perhatian kepada tingkat pikiran yang dalam sampai pikiran menjangkau pengalaman keadaan pikiran yang paling dalam dan sampai pada sumber pikiran itu sendiri. Orang itu dapat memantau (memonitor) apa yang terjadi secara biologis. dan tekanan darah. dibesarkan dan diperagakan terhadap orang yang bersangkutan. Studi yang ada menunjukkan bahwa praktek TM berkaitan dengan menurunnya denyut jantung. ingat kembali Perdebatan Isyu Organisasi pada pembukaan bab ini. bahwa argumentasi kontra terhadap posisi tersebut ialah bahwa sebagian individu cocok menjadi . individu yang menggunakan peralatan biofeedback harus tetap hati-hati. dideteksi. Kemampuan untuk memperoleh pengertian dan pengendalian yang sebenarnya atas tubuh dapat mengarah kepada perubahan penting. Prosedur dasar yang digunakan TM adalah sederhana. Dalam teknik ini perubahan kecil dalam tubuh atau otak. Seseorang duduk tenang dengan mata tertutup dan mengucapkan mantera khusus sekitar 20 menit. Teknologi rekaman dan komputer yang canggih memungkinkan seseorang untuk mengamati perubahan kecil dalam denyut jantung. yang ia terima. tetapi dampak yang ditimbulkan sangat ekstensif.

Pendekatan yang digunakan untuk mengubah seseorang dari tipe A agar lebih bertipe B sampai sekarang belum berhasil. 2003. et. Jakarta. Prehallindo. Jilid 1. Teori Organisasi: Struktur. PT. Penerbit Arga. Cetakan ke Enam. Jakarta. Penerbit Arga. Alih Bahasa Djakarsih. Gibson. Penerbit Erlangga.1 Evaluasi : ♦ Studi kasus Close-Up organization “Program Manajemen Stress di Kaiser Permante” Daftar Pustaka: A. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.al. D. 1993.. 2001. Organization : Behavior. Jakarta. Hary. ------------------. Jakarta. Cetakan ke Sepuluh. Cetakan Ke Sepuluh.91 Tipe A. Organisasi. Edisi Kedelapan. Jakarta. 1994. Penyunting Tanty Tarigan. 2003. B. Agustian. Jilid 2. F. Structure. Stephen P. Edisi Kedelapan. Cetakan Ke Enam. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Tidak dipublikasikan. Plano. I. Ary Ginanjar. et. Edisi Ketiga. James L. -------------------. E. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 1997. Perilaku Organisasi. -------------------.. Penutup 3. G.. PT. Penerbit Arcan. Penyunting Tanty Tarigan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. STE. C. III. Desain dan Aplikasi. BPI. 2001. Agus Dharma. Jakarta. PT. ------------------. Raja Grafindo Persada. H. Sulaksono. Mandala-Jember. Jakarta. 2004. ESQ Power. Perilaku Organisasi. Miftah. Robbins. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. ESQ. .al.. Prehallindo. Thoha. Process.

J. Upper Saddle River. 2000. Edisi Revisi. Organisasi. K. Umar. Surabaya. Citra Media. Greenberg. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change YOUR CHANGE DNA . Nimran. dan RE-CODE . 1999. CV. R.. 7th Edition. Perilaku Cetakan Kedua..A. NY : Prentice Hall. & Baron.92 J. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work.

Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 7 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Pemahaman perilaku kelompok akan membantu manajer untuk dapat bermanfaat secara efektif bagi pencapaian organisasi. 1. Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih orang yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa 93 . Penyajian 2. Perilaku Kelompok I. Dalam studi perilaku organisasi kelompok merupakan salah satu analisis yang lain : individu dan organisasi. alasan pembentukan kelompok. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok.1 Perilaku Kelompok Manusia adalah makluk individu sekaligus mahluk sosial. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan tentang perilaku kelompok. 1. Pendahuluan 1.Bab VII.2. II. dasar daya tarik antar orang.

arhitecture and psychological distance) Status (pekerjaan. sosek) Kesamaan latar belakang (usia. jabatan. perkawinan. 1976) Dasar daya tarik antar orang : ♦ ♦ ♦ Kesempatan untuk berinteraksi (physical distance. status sosial ekonomi) 94 . agama. kebangsaan. jenis kelamin.sehingga perilaku dan atau kinerja (performance) dari seseorang dipengaruhi oleh perilaku/kinerja anggota yang lain (Shaw. ras.

dengan kelompok mengurangi rasa tidak aman karena berdiri sendiri. Contoh: istri orang kaya yang tetap mau menjadi pegawai negeri atau pegawai swasta. norma). menikmati interaksi teratur dengan orang lain dan mendapatkan kepuasan dari interaksi tersebut. gaya hidup. (Nimran.95 Teori Pembentukan Kelompok : ♦ Teori kedekatan (propinquity) – menjelaskan tentang adanya situasi diantara orang-orang tertentu. semakin beraneka interaksi semakin kuat tumbuhnya sentimen. Arti teori kedekatan ini adalah bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain karena kedekatan ruang dan daerah (spatial and geographical proximity) ♦ Teori George Homans – Semakin banyak aktivitas dilakukan seseorang dengan orang lain (shared). Interaksi dan Afiliasi. Contoh : menjadi anggota klub ekslusif. keamanan. Contoh : Serikat Pekerja. Performing (melaksanakan). semakin banyak interaksi semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentimen pada orang lain. Alasan Perlunya Kelompok : Rasa aman (keamanan). 1999:23) Forming (pembentukan). alasan sosial. Norming (pengaturan (pengakhiran). Sedangkan fase pembentukan kelompok pada dasarnya merupakan suatu rangkaian proses yang dinamis terdiri dari. otoritas) ♦ Teori alasan praktis (Practicalities of group formation) – alasan ekonomi. semakin banyak aktivitas dan sentimen ditularkan semakin banyak interaksi. Adjourning . politik. dan lain-lain Status dan harga diri. perkawinan. ♦ Teori keseimbangan (a balance theory of goup formation) seseorang tertarik pada yang lain karena kesamaan sikap (nilai sikap yang sama : agama. pekerjaan. Storming (merebut hati. ada perasaan peningkatan status dan harga diri karena mengikuti kelompok.

maka bersama dagang. lain. dan lainPencapaian Tujuan : dengan kelompok tujuan Keuntungan orang-orang (mutual yang benefits). berkelompok. Contoh : RT. RW. keuntungan persekutuan lebih mudah dicapai daripada seorang diri.96 Kekuatan : dengan kelompok perjalanan/perjuangan menjadi lebih kuat dibandingkan dengan berjuang sendirian. Kedekatan Fisik: orang berkelompok karena kedekatan jarak (phisycal proximity). mendapatkan . bersama: terlibat Contoh : dengan koperasi.

2. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Konflik. Penutup 3. III. mengurangi konflik dan meningkatkan koordinasi. Apa pengertian kelompok menurut saudara. Apa alasan pembentukan kelompok dan masalah apa yang terjadi dalam dinamika kelompok . segi – panitia adalah menghamburkan waktu. keputusan sering merupakan kompromi yang acap didominasi seseorang/kelompok kecil) Beberapa masalah yang sering terjadi dalam dinamika kelompok (Nimran. komunikasi. Jelaskan dasar daya tarik antar orang? 3. 1999 : 24-25): Kepemimpinan.1 Evaluasi : 1.97 Bentuk Kelompok : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Kelompok primer Kelompok formal dan informal Kelompok terbuka dan tertutup Kelompok referensi Panitia (segi + panitia adalah pertimbangan bisa lebih luas. biaya sering digunakan alat berlingdung dari pertanggungjawaban seseorang. saran memotivasi permasalahan kelompok.

-------------------. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. K. Cetakan Ke Sepuluh. 2001... Hary. Greenberg. Agus Dharma. Tidak dipublikasikan. Prehallindo. Nimran. CV. Robbins. PT. ------------------.98 Daftar Pustaka: A. Penerbit Arga. Perilaku Organisasi. Stephen P. Edisi Ketiga. ESQ Power. Penyunting Tanty Tarigan. : Alih F. 2000. Process. Edisi Kedelapan. Plano. 2003. Upper Saddle River.. H. Jakarta. et. Jilid 1. ESQ. Sulaksono. NY : Prentice Hall. terjemahan oleh Udaya Yusuf. & Baron. Perilaku Organisasi. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Gibson. I. Jakarta. R. Edisi Kedelapan. J.. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Umar. PT. Jilid 2. Edisi Revisi. Cetakan ke Enam. Jakarta. BPI. 2004.A. 1993. -------------------. James L. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . 1997. Miftah. Organization Organisasi. Ary Ginanjar.. Thoha. Bahasa Djakarsih. G. Teori Organisasi: Struktur. D.al. et. Prehallindo. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. J. Behavior. PT. Mandala-Jember. Cetakan ke Sepuluh. B. Cetakan Ke Enam. 7th Edition. Desain dan Aplikasi. E. 1999. 1994. 2001. Cetakan Kedua. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Penerbit Erlangga. Penerbit Arcan. Structure. Perilaku Organisasi. Penerbit Arga. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. STE. C.al. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. 2003. Citra Media. Surabaya. Jakarta. ------------------.. Agustian.

1 Deskripsi Singkat Bab 8 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Penyajian 2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan serta memberikan alternatif soluisi bagi masalah perilaku kelompok dan memanajemeni konflik. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.Bab VIII. 1.. Perilaku Kelompok – Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik I. Suatu konflik yang terjadi antar kelompok dalam suatu organisasi 99 .1 Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik Didalam suatu organisasi tidaklah dapat dihindari adanya konflik yang diakibatkan adanya interaksi antar individu dan kelompok. 1. Pada dasarnya suatu konflik seyogyanya bukanlah untuk dihindari melainkan berusaha dieliminir maupun dikelola dengan baik. Pendahuluan 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok dalam kaitannya dengan perilaku antar kelompok dan manajemen konflik. II.

100 .dapat menjadi suatu konflik yang bersifat disfungsional (kearah negatif) maupun fungsional (kearah positif). suatu konflik fungsional dapat diarahkan untuk menjadi gerak positif kearah tujuan organisasi sehingga kelangsungan hidup organisasi dapat terjaga. Konflik ini bisa bersifat positif atau negatif bergantung pengaruhnya terhadap organisasi. Konflik antar kelompok tidak dapat dielakkan dalam organisasi. Beberapa masalah penting dalam manajemen : a.

persepsi. Salah satu tugas yang sukar dihadapi oleh manajer adalah mendiagnosis dan memanajemeni konflik antar kelompok Beberapa teknik yang berguna untuk memecahkan konflik antar kelompok meliputi : Pemecahan persoalan Tujuan tingkat tinggi Perluasan sumber Penghindaran konflik Pelicinan konflik kompromi Wewenang dan perubahan manusianya atau Struktur organisasi Masing-masing metode tersebut tergantung pada situasi dan kondisi tertentu (yang dihadapi) . memperbanyak (menguntungkan) hasil karya suatu organisasi Konflik yang disfungsional/mengganggu timbul dari suatu konfrontasi/ interaksi antara kelompok-kelompok yang merintangi tujuan organisasi d. stereotipe yang negatif dan menurunnya komunikasi. Konflik yang fungsional (bermanfaat) menggambarkan suatu antar kelompok yang mempertinggi dan konfrontasi c. permintaan akan spesialis.101 b. Konflik mempunyai pengaruh yang positif bagi hasil karya organisasi kelompok perbedaan ketergantungan. meningkatnya perbedaan f. yang menyimpang. perubahan yang terjadi antara kelompok meliputi: persepsi g. dan kenaikan pada kesetiaan. Konflik disfungsional menimbulkan perubahan didalam dan yang terlibat. Walaupun kebanyakan manajer berusaha menyingkirkan namun ada bukti yang menunjukkan yang dari dan bahwa bagi dapat organisasi antar tujuan. bertambahnya kepemimpinan autokratis. Didalam kelompok mungkin antara kelompok terdapat kenaikan kesatupaduan. tingkat konflik timbul optimal konflik kebanyakan e. pemusatan perhatian pada tugas.

betapapun tingginya kompleksitas yang ada padanya.1 Evaluasi : 1.102 h. Oleh karena pengelolaan perilaku organisasi memiliki peran penting karena ada beberapa hal yang berkaitan dengan perilaku organisasi itu sendiri. Didalam suatu kelompok tertentu. pengangkatan atau pemindahan tenaga dari luar dan merubah struktur organisasi meliputi 2 hal yaitu pemecahan dan stimulasi. Jelaskan tentang ikhtisar konflik antar kelompok 2. produktif. Teknik memanajemeni konflik terdapat juga bagi situasi dimana manajer mendiagnosis setiap kondisi konflik meliputi penggunaan saluran komunikasi. maka perilaku kelompok sekaligus dapat dikendalikan untuk tujuan-tujuan yang III. Sebab pada akhirnya karya atau tujuan organisasi itu tercapai melalui manusia baik secara individu ataupun kolektif. Bagaimana hampiran memanajemeni konflik antar kelompok . tentu saja boleh jadi seseorang akan bias mendapat lebih dari satu manfaat yang dapat diperoleh. Memahami alasan-alasannya berkelompok. baik oleh dirinya sendiri maupun dengan bantuan teknologi. Sebab dengan pemahaman tersebut. perlu bagi manajer. Penutup 3. Ikhtisar Konflik Antar Kelompok dapat ditelaah pada halaman dibalik ini (selanjutnya). Dengan demikian pemahaman atas perilaku individu dan kelompok atau perilaku organisasi harus dikelola dengan baik. Suatu kelompok terdiri dari atas kumpulan individu.

Stereoti p yang negatif 3.Struktur ganjaran (Reward) Perbedaan persepsi perbe daan tujuan perbe daan horison waktu letidak samaan status perse psi tidak tepat Meningkatnya Ketergantunga 1. Menghindari konflik 5.Sumber terbatas . Perintah dari yang berwenang 6. Bertambahnya kepemimpinan autokratis 3. memusatkan perhatian pada kegiatan Perubahan dalam kelompok 1. Pemecahan persoalan 2. Menuru nnya komunikasi Teknik Pemecahan Konflik 1. Tujuan tingkat tinggi 3. Merubah struktur organisasi 8. Mengidentifikasi masalah bersama Konflik Menye babkan Antar kelompok Menye babkan  Konsekuensi Fungsional Gerak positif kearah tujuan organisasi Sadar akan persoalan Mencari peme cahan Perubahan dan penyelesaian menyebabkan  Kelangsungan hidup organisasi . Meningkatnya kesatupaduan 2. Perluasan sumber 4. Merubah variabel manusiawi 7.103 Ikhtisar Konflik Antar Kelompok : Konsekuensi Disfungsional Perubahan antar kelompok Sebab konflik antar kelompok :  n  Perbedaan tujuan . Perseps i yang menyimpang 2.

2001. Mandala-Jember. et. 1999. Penerbit Arga.al. Cetakan Kedua. C. Surabaya. Jakarta. 2003. Sulaksono. Edisi Revisi. E. PT. Jilid 2. Cetakan ke Enam. R. Jilid 1. PT. Modul Organisasi.104 Daftar Pustaka: A. Alih Bahasa Djakarsih. Organisasi. K.. F. G. 2003. James L. Greenberg. 2001. Agus Dharma. D. . Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Cetakan Ke Sepuluh. 1994. Edisi Kedelapan.A. Perilaku Organisasi. Tidak dipublikasikan. Process. et. Jakarta. B.. PT. Penyunting Tanty Tarigan. Perilaku Organisasi. 7th Edition. Jakarta. Gibson. Stephen P. Penerbit Arga. Upper Saddle River. Structure. 1993. Agustian. Desain dan Aplikasi. Edisi Ketiga. Miftah.al. Umar. Prehallindo.. Cetakan Ke Enam. Thoha. -------------------. -------------------. H. terjemahan oleh Udaya Yusuf. J. Penerbit Arcan.. J. ------------------.. Raja Grafindo Persada. Nimran. Jakarta. Plano. 1997. Prehallindo. Penyunting Tanty Tarigan. & Baron. Cetakan ke Sepuluh.. Teori Organisasi: Struktur. 2004. NY : Prentice Hall. Jakarta. Ary Ginanjar. Citra Media. Edisi Kedelapan. Perilaku Organisasi. STE. Organization : Behavior. 2000. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Penerbit Erlangga. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. CV. ESQ. ------------------. ESQ Power. Hary. Robbins. Kuliah Perilaku I. Jakarta. BPI. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.

105 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .

2.1 Motivasi dalam Organisasi Manusia bertindak seringkali karena adanya dorongan/motif untuk bertindak dan adanya kesempatan. 1. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.Bab IX. Hal-hal yang dibicarakan antara lain : Teori Motivasi. Motivasi dalam Organisasi I. Motivasi bisa kuat atau lemah tergantung dari aktivitas dan perilaku yang ditunjukkan. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Penyajian 2. Motivasi sering diartikan sebagai keinginan/dorongan untuk mencapai satu atau beberapa tujuan. II. 106 . menganalisis aplikasi teori motivasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi.1 Deskripsi Singkat Bab 9 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. teori motivasi. Pendahuluan 1. Jenis Motivasi dan Aplikasi Motivasi. atau dengan kata lain adanya niat dan kesempatan. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.

kepuasan (tercapai mencari +. afiliasi. Clelland (n-ach: prestasi. kekuatan motivasi bertambah karena faktor x. penghargaan. frustasi. Grogor. kepuasan). d. c. b.mirip 1. perbedaan kognisi (penalaran). growth).2. aktualisasi diri). d. relatedness. teori kebutuhan Mc. bila terhalang mencari substitusi atau komplemen). b. motivasi Adlfer (ERG – existence. Teori motivasi antara lain a. sosial.3 Maslow dan higienis – mirip 4&5 Maslow). teori dewasa dan tidak 107 . c. keamanan. teori X dan Y Mc.Kekuatan motivasi bisa berubah karena a. motivasi Herzberg (motivator . hirarki kebutuhan Maslow (fisik.

108 dewasa Agryris (pasif menuju aktif. ---. Teori ini dikenal antara lain : teori motivasi klasik Taylor. relatedness and growth) Adefler. akan meningkatkan kualitas kerjanya. minat tak tentu/dangkal menuju lebih dalam dan kuat. Casio sebagaimana dikutip Husein Umar (---:37) adalah a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e.teori ini mendasarkan pada faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. PT Gramedia Utama Pengertian motivasi menurut Wayne F. hunger. ---. perpektif waktu jarak dekat menuju jauh. begitu . teori dua faktor (two factors) Frederick Herzberg : teori motivasi Prestasi (achivement motivation) Mc Clelland. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. bertindak sedikit menuju banyak variasi. 37-42). Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan.teori ini berusaha agas setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan. Husein. tergantung menuju tidak tergantung. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori Motivasi Kepuasan --. Teori Motivasi Proses --. teori ERG (exxtence. 2. kurang sadar diri menuju pengendalian diri) Berikut ini adalah beberapa pendapat para pakar tentang motivasi :  Umar. maka semakin giat seseorang untuk bekerja. thist and social approval) Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok (Umar. penjelasannya secara ringkas sebagai berikut : 1. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung sebaliknya. Jakarta. teori hierarki kebutuhan (need hierarchy) Abraham Maslow. jadi mengacu pada diri seseorang.g.

namun dalam penerapan teori dalam praktek tidaklah mudah dan memerlukan kecermatan. teori pengukuhan (reinforcement theory).1 : Model Motivasi Conten Theory Nampaknya teori ini sederhana. teori keadilan (equity theory). dan Mc Celland.  Ranupandojo. Dalam pendangan ini. Manajemen Personalia. Herzberg. setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (Inner needs) yang menyebabkan mereka didorong. Mc Gregor. BPFE-Yogyakarta. Berbagai teori motivasi (197 – 200) Berbagai pandangan dari para ahli akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. Manajer hanya perlu bagaimana menebak kebutuhan karyawan. yaitu : teori harapan (expentancy theory). Atkinson. Cetakan Keenam. teori X dan Y Mc Gregor. Suad. 1996. Heijrachman. Kebutuhan Dorongan Kepuasan Gambar 9. ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. process theory yang menjelaskan “bagaimana” dari motivasi. kemudian memilih cara apa yang digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan manajer dan tujuan perusahaan. dan yang ketiga adalah reinforcement theory yang menekankan bagaimana perilaku itu dipelajari Content Theory Berkaitan dengan beberapa nama seperti Abraham Maslow. Kendala dalam penerapan teori ke praktek antara lain : a) Kebutuhan sangat Tindakan . Content Theory – menjelaskan tentang “apa” dari motivasi. dan Husnan. Edisi Keempat.109 Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal. Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu.

dan faktor tambahan yaitu valence atau kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan. Berbagai pendangan tentang motivasi dalam organisasi Model Tradisional Memberi insentif dalam wujud uang Model Hubungan Manusiawi Melayani kebutuhan sosial karyawan Model Sumber Daya Manusia Memberikan tanggung . c) para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan. sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dasar dari teori proses tentang motivasi adalah adanya expentancy (pengharapan). d) reaksi seseorangterhadap keberhasilan dan kegagalan memuaskan kebutuhan mereka berbeda. tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu domotivisir.110 bervariasi antar individu. Process Theory Teori ini bukannya menekankan pada sis kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut. Reinforcement Theory Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. b) perwujudan kebutuhan dalam tindakan sangat bervariasi antara satu orang dengan orang yang lain.

 Cahyono. Motivasi dapat berbentuk motivasi positif dan motivasi negatif. Bambang Tri. . Salah satu untuk aktivitas melakukan tindakan-tindakan.111 Jawab yang lebih besar Gambar 9. memberikan manajemen/pimpinan motivasi yakni proses pemberian kegairahan dan semangat kerja pada setiap anggota organisasi sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Jakarta. tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.2 : Motivasi yang diberikan oleh masing-masing model Jenis Motivasi Terdiri dari : motivasi prositif dan motivasi negatif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. adalah (Cahyono. Badan Penerbit IPWI Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada individu yang merangsang 1996:261).

c. Seseorang berbeda dengan orang yang lain selain terletak pada kemampuannya motivasinya. cetakan keenam. Jakarta. keinginan (want). dorongan (drive). Sedangkan menurut Fred Luthans sebagai dikutip oleh Miftah Thoha (1993) perilaku seseorang tersebut merupakan interaksi dan kebutuhan (need). Unsur-unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan. atau impulse. Raja Grafindo Persada Lingkaran Motivasi Perilaku seseorang sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksi atau ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran. terkadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah lainnya. Menurut Vrom (Cahyono. Miftah. b. 1993. dan tujuan (goals). 1996) merumuskan teori motivasinya sebagai berikut : Kekuatan motivasi = kemauan x penghargaan  Thoha. Kebutuhan-kebutuhan pribadi Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan yang bersangkutan tersebut akan direalisasi. Motivasi. dorongan (drive). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. untuk bekerja juga tergantung pada keinginan/kemauan mereka untuk bekerja atau tergantung pada . PT.112 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : a. seperti misalnya kebutuhan (need).

1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. Bedanya. Perbedaan Kognisi. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. yang keduanya terasa tidak serasi. b) terhalangnya pencapaian kepuasan. Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. satu tentang dirinya. Kepuasan kebutuhan. Jika seseorang mengetahui dua hal. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. c) perbedaan kognisi. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. . Terhalangnya pemuasan kebutuhan. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut.113 Perubahan dalam Kekuatan Motivasi Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. ketidaksadaran. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. dan adanya kontradiksi dua hal. ketidakharmonisan. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. 1993:183).

lalu membeli makanan. aktivitas terarah ketujuan (goal-directed activity). atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. atau warung). Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya.114 Frustasi. atau menyiapkan makan atau meminta makanan (mengemis). dan aktivitas tujuan (goal activity)”. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. restoran. Dalam hal lapar. Misalnya: Aktivitas terarah tujuan – jika seseorang pada saat tertentu kebutuhan yang paling kuat adalah makan karena lapar. Dua Kategori Aktivitas Aktivitas dapat dibagi dalam dua kategori sebagaimana pendapat Paul Hensey dan Kenneth Blanchard (1982) yang dikutip oleh Miftah Thoha (1993:187) : “Aktivitas-aktivitas seseorang yang dihasilkan dari kebutuhan yang berkekuatan tinggi pada umumnya dapat digolongkan dalam dua kategori yakni. Kedua konsep aktivitas ini perlu bagai pemimpin maupun manajer karena dapat dipergunakan untuk mengetahui perbedaan pengaruh dari kekuatan kebutuhan. Dalam aktivitas yang terarah pada tujuan. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. Perbedaan penting dari kedua aktivitas ini adalah terletak pada pengaruhnya terhadap kekuatan kebutuhan. berbagai aktivitas dilakukan untuk mencari tempat makan (rumah makan. Aktivitas tujuan – aktivitas yang terikat pada tujuan itu sendiri. maka makan makanan tersebut. dan untuk memahami perilaku manusia. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. kekuatan kebutuhan seseorang cenderung naik selama seseorang terikat pada aktivitas tersebut sehingga .

115 tercapainya tujuan atau terdapatnya frustasi sebaliknya jika sekali aktivitas tujuan mulai. Apakah motivasi itu? Apa kaitan antara motivasi dengan kesempatan? 2. Jelaskan dengan singkat teori motivasi. Contoh : Sekali aktivitas ujuan dimulai. Sebaliknya. Content theory dan Process theori 3. maka frustasi akan timbul yang pada gilirannya seseorang akan menarik diri atau memberhentikan aktivitasnya dan bertingkahlaku yang tidak rasional. Apabila seseorang terikat pada aktivitas terarah tujuan terlalu lama. keterikatan pda salah satu aktivitas tersebut yang relatif agak lama akan menimbulkan persoalan baru. kekuatan kebutuhan pada makan berkurang pada saat itu. maka perilaku akan berubah. dan beralih pada kebutuhan lain yang menjadi lebih penting dari kebutuhan sekarang.1 Evaluasi : 1. maka perhatiannya akan menyusul dan rasa apatis bisa berkembang dengan subur. jika terlalu lama terikat pada aktivitas tujuan dan tujuan tersebut tidak lagi merangsang (chalenging). uraikan persamaan dan perbedaannya . maka kekuatan kebutuhan cenderung untuk menurun selama seseorang terikat padanya. maka kekuatan kebutuhan cenderung menurun seperti makan berkali-kali. Suatu masalah yang perlu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan aktivitas terarah ketujuan dan aktivitas tujuan adalah manakah yang lebih baik terikat pada aktivitas terarah pada tujuan atau sebaliknya? Sebenarnya. III. Motivasi positif dan motivasi negatif. hal yang memungkinkan bagi suatu pola yang tepat dan efektif adalah menjaga kelangsungan dari kedua aktivitas (aktivitas terarah tujuan dan aktivitas tujuan) secara ajeg. Dengan demikian. Penutup 3.

Greenberg. Raja Grafindo Persada. B. James L. Nimran. -------------------. 1993. et.al. Plano. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Cetakan ke Sepuluh. Edisi Revisi. Mandala-Jember.. C. 1997. I. Agus Dharma. Penerbit Arcan. 2003. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Cetakan Kedua.al. ESQ. ESQ Power. Edisi Ketiga. NY : Prentice Hall. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Structure. Jilid 2. J. Ary Ginanjar. Cetakan Ke Sepuluh. Robbins. Penyunting Tanty Tarigan. 2001. Sulaksono. Gibson. Tidak dipublikasikan. Agustian. Edisi Kedelapan. G. F. STE. Jakarta. Jakarta. J. Thoha.116 Daftar Pustaka: A. Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi. PT. E. Cetakan Ke Enam. Miftah. Penyunting Tanty Tarigan. 1999. Teori Organisasi: Struktur. Citra Media. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Perilaku Organisasi. Jakarta. Umar. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . 2003. 2001. Alih Bahasa Djakarsih. PT. Process. Penerbit Erlangga. Organisasi. Upper Saddle River. Jilid 1. Edisi Kedelapan. H. K. BPI. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta. 1994. 2000. Jakarta. -------------------. D. Stephen P.. PT. Penerbit Arga. Organization : Behavior. Desain dan Aplikasi. Prehallindo. Hary.. & Baron. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. et. Surabaya.A. R. Cetakan ke Enam. ------------------. Prehallindo. Jakarta. 2004... 7th Edition. CV. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya.. ------------------. Jakarta. Penerbit Arga.

1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat II. 1. teori motivasi. 1. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Motivasi dalam Organisasi Telah dibahas dalam bagian sebelumnya. tidak ada salahnya bila kita telaah lagi adanya perubahan dalam kekuatan motivasi seseorang. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 117 . menganalisis aplikasi teori motivasi. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku.2. Penyajian 2. Pendahuluan Bab 10 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain motivasi. Motivasi – bagian 2 I.Bab X.

kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. 118 . Kepuasan kebutuhan. b) terhalangnya pencapaian kepuasan. 1993:183). c) perbedaan kognisi. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya.Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan.

kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. ketidaksadaran. yang keduanya terasa tidak serasi. Bedanya. . kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Perbedaan Kognisi. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. Jika seseorang mengetahui dua hal. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). dan adanya kontradiksi dua hal. satu tentang dirinya. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. Frustasi. ketidakharmonisan. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang.119 Terhalangnya pemuasan kebutuhan. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik.

120 Sedangkan ikhtisar persamaan dan perbedaan sebagian teori motivasi pada tabel 10.1 .

H. Maslow Motivating workers is a matter of arranging. For their need to be meet (at whatever levels they are aperating) on the job Teori hierarki kebutuhan manusia yaitu : 1. kemampuan dan imajinasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi peran imbalan dapat mendorong motivasi persep ektif dapat diterapkan pada semua orang dan kehidupan mereka Karena kebanyakan orang tidak kreatif tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggungjawab maka manajer harus memberikan petunjuk kepada bawahannya Bahwa kebutuhan saling tumpang tindih. Faktor yang menimbulkan rasa tidak puas Achivement Motivation teori - 4 Frederich Herzberg Motivasi diciptakan dari kepuasan sehingga mereka dapat terdorong Adanya pernyataan pengakuan (recognition) keberhasilan bawahannya Penelitiannya hanya pada kepuasan saja bukan pada produktivitas 5 David Mc Clelland Motivasi adalah kebutuhan untuk berkuasa. Psikological needs : kebutuhan fisik 2. Safety needs : kebutuhan keamanan 3. kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk berprestasi Adanya cara-cara mengembangkan kebutuhan untuk keberhasilan. System needs : kebutuhan akan penghargaan 5. kebutuhan berubah sepanjang waktu. karena banyak dari tindakan-tindakan yang didorong oleh motiv yang sepenuhnya tidak diketahui Teori X dan teori Y Teori X : unsur sifat negatif manusia Teori Y : unsur sifat positif manusia KELEBIHAN Motivasi bawah sadarnya memberi masukan bagi kita tentang dorongan lain yang tidak dapat diketahui KEKURANGAN Tindakan manusia tidak dapat dinyatakan dengan pasti. Faktor yang berperan sebagai motivator 2.121 NO 1 NAMA PENCETU S Sigmund Freud DEFINISI Motivasi adalah motif yang sepenuhnya tidak diketahui TEORI MOTIVASI Subconcius motive (motivasi bawah sadar) Freud percaya bahwa manusia tidak selalu sadar akan sesuatu yang diingininya. keterampilan. hanya dapat diestimasi saja 2 Douglas Mc Gregor Motivasi didapat dari dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu sifat positif dan sifat negatif Bila menerapkan teori Y maka bawahan dapat menggunakan pengetahuan. Kebutuhan diafiliasi sangat penting untuk bekerjasama dengan orangorang dan Kebutuhan prestasi lebih cenderung diperhatikan sehingga afisilasi mereka rendah . Self actualization : Kebutuhan akan kepuasan diri Teori dua faktor kepuasan kerja 1. hierarki kebutuhan itu bersifat statis 3 A. Social needs : kebutuhan sosial 4.

122 mengkoordinasikannya .

J. R. Umar. Greenberg. & Baron. James L. Teori Organisasi: Struktur. Jilid 1. PT. C. et. Prehallindo. 2003. Process. Cetakan Kedua. Edisi Ketiga.. F. B. Nimran. Edisi Kedelapan. et. Thoha. -------------------. Robbins. PT. Penerbit Erlangga. Alih Bahasa Djakarsih. Perilaku Organisasi. I. Structure. Citra Media. Jelaskan perubahan kekuatan motivasi 2. Jakarta. Ary Ginanjar. Jakarta. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Jakarta. 2001. terjemahan oleh Udaya Yusuf. STE.. Sulaksono. G. Agus Dharma. 1993. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2000. Jakarta.A. Behavior in Organizations : Understanding and Managing . ESQ Power. Cetakan ke Sepuluh.123 III. ------------------. Edisi Kedelapan. ESQ. Mandala-Jember. Penerbit Arga. 1994. Cetakan Ke Enam. 2004. Uraikan persamaan dan perbedaan teori motivasi (minimal 5) 3. Tidak dipublikasikan. 2003. Organization : Behavior. Penerbit Arga. Hary. Edisi Revisi. BPI. 1997. ------------------. -------------------. Cetakan ke Enam. 1999.al. CV. Raja Grafindo Persada. Herzberg. Organisasi. Jakarta. Jilid 2. Penutup 3. Agustian. Desain dan Aplikasi. Surabaya. Plano. J.. PT. Penyunting Tanty Tarigan.al. H. dan ERG Daftar Pustaka: A. D.. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta.1 Evaluasi : 1. Cetakan Ke Sepuluh. Perilaku Organisasi. Penerbit Arcan. E. K. Prehallindo. 2001.. Perilaku Organisasi. Miftah. Stephen P. Gibson. Uraikan (disertai gambar) keterkaitan teori motivasi Maslow.

124 the Human Side or Work. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . Upper Saddle River. NY : Prentice Hall. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.. 7th Edition.

1 Kepemimpinan perilaku orang lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.2. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 125 .1 Deskripsi Singkat II.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Kepemimpinan mulai ada ketika seseorang mulai mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan tertentu.Bab XI. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Pendahuluan Bab 11 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. dan menguraikan tentang kepemimpinan. Hal-hal yang dibicarakan antara lain pengertian kepemimpinan. Kepemimpinan I. gaya kepemimpinan. Penyajian Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi 2.

126 .Kepemimpinan lahir karena situasi maupun proses pembelajaran juga terkadang karena keturunan. Manager work in paradigm but leader work between paradigms. Perbedaan pemimpin dan manajer: pemimpin bisa tumbuh dalam kelompok formal dan informal. manajer hanya tumbuh dalam kelompok formal (ada struktur dan hirarki yang jelas).

Robins (1998:347) berikut : memberikan Kepemimpinan definisi adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi anggota kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan.127 Ikan membusuk dari kepala adalah merupakan ungkapan yang tepat untuk menggambarkan kepemimpinan dari seseorang. maksudnya berhasil atau tidak – maju atau mundur – keteladanan maupun bukan – suatu organisasi tergantung pemimpinnya. . Pengertian Kepemimpinan Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan dibawah ini dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai kepemimpinan yang dianggap sesuai dan tujuan skripsi ini. Ungkapan lain berbunyi “Manage from left and lead from right” maksudnya memanajemeni menggunakan otak kiri sedangkan memimpin menggunakan otak kanan. Stephen kepemimpinan P. Gibson (1991:364) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut : kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berada dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Dari uraian diatas. Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. Keberhasilan seseorang sampai dengan 20 persen ditentukan oleh IQ dan sisanya oleh EQ (kecerdasan emosi) plus SQ (kecerdasan spiritual). dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berbeda dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok.

diganti atau dibatasi sesuai dengan tuntutan dan kondisi 4. Maka mungkin terjadi bahwa seorang pemimpin yang efisien pada .128 Dari untuk uraian diatas dapat disimpulkan untuk bahwa teori tujuan kepemimpinan membahas tentang pimpinan yang efektif penting mempengaruhi bawahannya mencapai perusahaan Pendekatan Kepemimpinan Seorang pemimpin dengan kepemimpinannya mampu mempengaruhi. 2. Pendekatan ciri yang diubah Menyatakan bahwa sifat-sifat unggul itu dapat dirubah. Maka seseorang untuk menjadi menentukan pimpinan. sehingga dengan segenap kualitas keunggulan dia dapat membawa para karyawannya kepada sasaran yang ingin dicapai. persyaratan-persyaratan William G Scott yang diterjemahkan oleh Kartini Kartono (1991:106) sebagai berikut : 1. Pendekatan orang besar Menyatakan adanya kemampuan yang luar biasa dari seorang pemimpin. merubah dan mengarahkan tingkah laku para karyawannya atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Sifat-sifat utama pendekatan ini antara lain : intelegensi tinggi. kemampuan berkomunikasi dan kepekaan terhadap iklim psikis kelompoknya. melainkan situasi dan lingkunganlah yang merupakan faktor penentunya. Pendekatan ciri atau sifat Menyatakan sederetan sifat-sifat unggul sehingga pemimpin mampu mempengaruhi para karyawan melakukan tugastugas tertentu sesuai dengan prinsip pembagian tugas 3. Pendekatan situasional Menyatakan bahwa sifat itu bukanlan satu-satunya hal yang menentukan derajat dan kualitas pimpinan.

saran. Dari kedua definisi diatas. . Fungsi dan Peran Kepemimpinan Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam pencapaian tujuan organisasi. dan memberi pujian pada anggota lain dalam kelompok. hubungan antara individu dengan tujuan organisasi akan menjadi . termasuk mengenai ketidaksepakatan. Menurut James Stoner A Fet. pendapat maupun pemecahan masalah dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. sementara keseluruhan organisasi berada dalam keadaan tidak efisien dalam pencapaian tujuan. Karena semuanya akan menentukan siapakah pemimpinnya dan siapa pula yang akan dipimpin dalam suatu kegiatan organisasi.al yang dialih bahasakan oleh Alfonsus Sirait (1995:475) menyatakan bahwa terdapat dua fungsi utama kepemimpinan sebagai berikut : 1. baik formal maupun informal selalu membutuhkan pelaksanaan fungsi-fungsi kepemimpinan. Tanpa pemimpin atau bimbingan.129 saat sekarang ini belum tentu mampu menjabat tugas kepemimpinannya pada saat lain dengan kondisi-kondisi yang berbeda. Semua organisasi. 2. Fungsi pemecahan masalah masalah atau fungsi yang bertalian dengan tujuan dapat mencakup fungsi memberi saran pemecahan dan memberi informasi dan pendapat. Fungsi pembinaan kelompok atau fingsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar.emah yang menjadikan suatu keadaan yang mengandung berbagai harapan dimana para individu bekerja untuk mencapai tujuannya sendiri. dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah membantu bawahan baik dalam bentuk informasi.

1 Evaluasi : 1. 2001.130 Berbagai gaya kepemimpinan yang lain yaitu managerial grid. PT. Perilaku Organisasi. Penyunting Tanty Tarigan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2001. Edisi Ketiga. Penutup 3. E. Process. F. Jilid 2. Penerbit Erlangga. ------------------. ------------------. Penerbit Arcan. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : a. 1994. Jilid 1. Perilaku Organisasi. Robbins. Gibson. PT. BPI. Jakarta.al. Jakarta. Manager work in paradigm but leader work between Ikan membusuk dari kepada Manage from left and lead from right paradigm Daftar Pustaka: A. dapat dipelajari secara mandiri pada Buku Perilaku Organisasi oleh Miftah Thoha. Edisi Kedelapan. Penerbit Arga. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. kontinum dan lain-lain. Cetakan ke Sepuluh. Jelaskan tentang pengertian kepemimpinan 2. Jakarta.al. C. : Behavior. Edisi Kedelapan. b. Penyunting Tanty Tarigan.. 2003. Jakarta. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Jakarta. c. Alih Bahasa Djakarsih. Desain dan Aplikasi. Prehallindo. Teori Organisasi: Struktur. D. III. Ary Ginanjar. Organization Structure. Plano. Organisasi.. Agustian. Cetakan Ke Sepuluh. B.. James L. Stephen P.. . et. et. ESQ. -------------------. Agus Dharma. Prehallindo. 1997. autokratis dan demokratis.

Raja Grafindo Persada. Miftah. 2000. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. CV. Upper Saddle River. STE. Cetakan Kedua. Nimran. Cetakan ke Enam. Tidak dipublikasikan. Edisi Revisi. Jakarta. ESQ Power.131 G. R.. Cetakan Ke Enam. 1993. -------------------. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . Hary. Perilaku Organisasi. 7th Edition. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. 1999. & Baron. J. 2004. Greenberg. J. Umar. H. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Mandala-Jember. I.. Penerbit Arga. Citra Media. 2003. Surabaya. K. Thoha. Jakarta. PT. Modul Kuliah Perilaku Organisasi.A. NY : Prentice Hall. Sulaksono.

Penyajian Gaya kepemimpinan adalah suatu gaya (style) yang 2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.Bab XII. 1. 1.1 Gaya Kepemimpinan digunakan oleh pemimpin dalam berhadapan dengan bawahan yang berorientasi pada tugas dan pada karyawan. 1992:362) Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa suatu pemimpin mempunyai gaya (style) atau tingkah laku sendiri yang 132 . memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 12 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1.2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. Pendahuluan III. dan menguraikan tentang gaya kepemimpinan. Gaya Kepemimpinan I. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain gaya kepemimpinan. (Stoner.

begitu juga sifat. Itulah 133 . tempramen. kebiasaan.membedakan dirinya dan orang lain. Robins (1996:47) diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka. Fred Fliedler telah mengidentifikasikan tiga dimensi kemungkinan yang mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menemukan keefektifan kepemimpinan. watak dan kepribadian sendiri yang khas atau unik akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya.

yaitu suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut Robins S. . gambaran-gambaran psikologi dan memudahkan perilaku. Semua didefinisikan sebagai berikut : 1.134 hubungan pemimpin – anggota. kapan melakukannya. dan kekuasaan jabatan. Struktur Tugas Sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan (yakni struktur atau tidak struktur) 3. memecat.P (1995:50) terjemahan oleh Hadyana Pujaatmaka. Paul Hersey Ken Blanchard telah mengembangkan suatu model kepemimpinan yang disebut teori kepemimpinan situasional. Perilaku Tugas Adalah kadar sejauhmana pimpinan menyediakan arahan kepada orang-orang dengan memberitahu mereka apa yang harus dilakukan. mempromosikan dan menaikkan gaji. Hal ini dimana dan bagaimana melakukannya. 2. Kekuatan Posisi Tingkat variabel pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin ada kekuasaan seperti mempekerjakan. mendisiplinkan. Hubungan Pemimpin – Anggota Tingkat kenyakinan. dorongan. kepercayaan dan respek bawahan terhadap pemimpin mereka 2. Kepemimpinan situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yaitu : 1. Perilaku hubungan Adalah kadar sejauhmana pimpinan melakukan hubungan dua arah dengan orang-orangnya seperti menyediakan dukungan. berarti pemimpin menyusun tujuan dan menetapkan peranan mereka. struktur tugas.

Menurut Sukanto (1982:290) ada empat gaya kepemimpinan yaitu : 1. Kematangan psikologis merupakan kemauan untuk melakukan sesuatu. 2. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan pada situasi tertentu belum tentu sesuai dengan situasi lain. kapan. dimana.135 Dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan ada anggapan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugastugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. orang-orang yang sangat matang dalam bidang psikologis tanggungjawab merupakan hal yang penting serta memiliki rasa yakin terhadap diri sendiri dan mereka tidak memerlukan dorongan ekstensif untuk mau melakukan hal-hal dalam bidang tersebut. Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma berikut : 1. Kematangan pekerjaan merupakan kemampuan dalam hal pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan sesuatu. dan bagaiman suatu (1995-187) memberikan definisi tentang tingkat kematangan bawahan yang terdiri dari dua dimensi sebagai . Pimpinan membatasi peran bawahan dengan menunjukkan kepada bawahan apa. Tipe Direktif Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Hal inierat kaitannya dengan rasa yakin dan berikatan.

Pelaksanaan keputusan tetap ada pada pimpinan 3. Tipe Delegatif Pemimpin mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan. Tipe Partisipatif Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang. III. Penutup 3. 2. pimpinan mau mendengarkan saran dan keluhan bawahan mengenai keputusan yang diambil.1 Evaluasi : . Pemimpin pemecahan dan bawahan dan sama-sama pengambilan terlibat keputusan dalam yang masalah ditandai dengan makin meningkatnya komunikasi dua arah. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat oleh pimpinan. Tipe ini mempergunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan. Sebab mereka dianggap telah memiliki kecakapan dan dipercaya untuk memikul tanggungjawab untuk mengarahkan dan mengelola dirinya sendiri. Keikutsertaan bawahan dalam mengambil dan memecahkan masalah makin bertambah karena pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk penyelesaian tugas 4. Pimpinan makin mendengarkan secara presentif terhadap bawahannya. Tipe Konsultatif Pimpinan tipe ini masih memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan-keputusan.136 tugas yang hasur dilaksanakan. Bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusannya sendiri.

Pada model umum perilaku dalam organisasi merupakan interaksi karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. 5. kesamaan sikap. dan manajer 2. Gaya Kepemimpinan yang bagaimana yang tepat untuk staf administrasi (tenaga kerja tidak langsung) dan sebaliknya? Juga gaya kepemimpinan yang bagaimana untuk tingkat penyelia. 3. kesamaan latar belakang. b. status. Hal ini disebabkan oleh faktor apa saja? dengan pengalaman . Seseorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang 4. Apa keterkaitan antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja maupun produktivitas? Soal Latihan UAS : 1. a. Kemampuannya tidak sama.137 1. d. karena : a. seperti : kesempatan berinteraksi. c. Manusia mempunyai kebutuhan berbeda Orang berpikir tentang masa depan dan membuat Seseorang memahami lingkungannya masa lalu dalam dan pilihan bagaimana bertindak hubungannya kebutuhannya e. Jelaskan pernyataan sebagai berikut “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi individu dengan lingkungannya” 2. Jelaskan dasar-dasar daya tarik antar orang (Interpersonal Atraction). jelaskan. Adelfer. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : Manusia berbeda perilakunya. Kekuatan motivasi dari seseorang itu dapat berubah sewaktu-waktu. dan Maslow b. Jelaskan keterkaitan teori motivasi Herzgerg.

dapatkah budaya diubah? Jawabnya adalah dapat! Mengubah budaya suatu organisasi adalah suatu hal yang luar biasa sukarnya. bagaimana pendapat anda? 9. a. oleh karena itu maka manusia harus memiliki konsep duniawi atau kepekaan emosi dan intelegensia yang baik (EQ plus IQ). Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi orang lain. Suatu pernyataan Steven R Covey ‘Behavior is Predicts future’. Bagaimana small change work on your behavior. Steven R. Untuk mempengaruhi. Ary Ginanjar Agustian dalam buku ESQ menuliskan salah satu pendapatnya ‘kecerdasan emosi (EO) memiliki peran yang jauh lebih penting dibandingkan kecerdasan intelektual (IQ). dalam tahun 1978 ketika . Misalnya.138 6. pendapat anda. tetapi budaya itu dapat diubah. Bagaimana mengubah budaya suatu organisasi. Covey juga menuliskan ‘if you want to leap change ypur paradigms’. a. Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. membutuhkan kekuasaan. 7. Bagaimana pendapat anda. Bagaimanakah 8. 10. dan penting pula penguasaan ruhiyah vertikal atau Spiritual Quotient (SQ)’ Bagaimana pendapat anda?. Salah satu tugas pemimpin adalah berani membuat “Ikan membusuk mulai dari kepala” kriteria efektivitas organisasi sikap. b. b. Bagaimana pendapat anda – dihubungkan dengan perilaku individu dalam organisasi. c. Persepsi sangat perguruan tinggi swasta (PTS) mempengaruhi kepribadian seseorang. bagi keputusan – bagaimana pendapat anda. but if you want to quantum c.

b. melihat kedalam (in ward looking). dan berorientasi menjadi rekayasa. Bagaimana pendapat anda untuk pernyataan bahwa budaya itu dapat diubah ? Bagaimana komentar anda tentang kondisi untuk Jika kondisi dan mendukung saran apa perubahan yang akan budaya.139 perusahaan tersebut tampaknya tinggal beberapa pekan lagi bangkrut. Organisasi yang muda dan kecil Budaya lemah. Karena harus kita sadari perubahan tak datang sendiri namun orangorang yang bersangkutanlah yang mengusahakan perubahan tersebut. dan kemudian berorientasi dia – mengubahnya orang. Pergantian kepemimpinan. lambang dan ‘ritual’ organisasi sosialisasi nilai baru pergantian norma tak tertulis menjadi pengaturan format yang dijalankan dengan ketat . Cerita ini telah diketahui banyak a. • • • • budaya yang tindakan. Perubahan itu perlu ~ perubahan kearah lebih baik. seperti: Situasi kritis dramatis. Bukti-bukti yang ada mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada. c. pada poin berikut ini : figur/model peran penciptaan simbol. Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatis. saudara terjadinya perubahan? pertimbangan rekomendasikan. cerita. tanggap pasar.

Cetakan Ke Sepuluh. Penerbit Arcan. et. 2004. BPI. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. STE. Tidak dipublikasikan. Citra Media. Jakarta. Desain dan Aplikasi. Jilid 2. Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya.. 1994. -------------------. ESQ Power.al. Edisi Kedelapan. F. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta. ESQ. Sulaksono. Raja Grafindo Persada. Penyunting Tanty Tarigan. 2000. Process. Edisi Revisi. Jilid 1. D. Plano. J. Organisasi. et. Nimran. C. Perilaku Organisasi. Penyunting Tanty Tarigan. Cetakan Ke Enam. Penerbit Arga. Perilaku Organisasi. Agustian. Jakarta. Surabaya. Mandala-Jember. PT. Cetakan ke Sepuluh. Prehallindo. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Robbins. Penerbit Erlangga.al. 7th Edition. 1999. Penerbit Arga. 1993. Organization : Behavior. 2003. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Structure. -------------------. Jakarta. Jakarta. J. R. Teori Organisasi: Struktur. Jakarta. Edisi Kedelapan. Agus Dharma.. CV.140 - tim kerja Daftar Pustaka: A. ------------------. terjemahan oleh Udaya Yusuf.A. . Edisi Ketiga. B. 2001... Jakarta. PT. Hary. Thoha. I. Prehallindo. 2001. Upper Saddle River. Greenberg. Miftah. ------------------. Alih Bahasa Djakarsih. James L. E. 2003. Umar. PT. NY : Prentice Hall. Ary Ginanjar. Cetakan ke Enam. Cetakan Kedua. G. & Baron. H. 1997. Gibson.. Stephen P.. K.

Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .141 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.

Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci. 1.Bab XIII. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.2. 1. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. 1. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 142 .3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. Pendahuluan Bab 13 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Penyajian 2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.1 Deskripsi Singkat II.

penentuan kelompok dan lain-lain. 143 .persiapan dengan baik. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu.

Dosen memandu dan memberikan penilaian. Penutup 3.1 Evaluasi : Diskusi terpilih kelompok dengan penyaji kelompok ganjil oleh sesuai gilirannya sedangkan pembahasan kelompok genap. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. III.144 Prosedur Rinci b. . Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 13 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 13 ini adalah disediakan untuk kelompok ganjil. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ c.

1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi.2. Pendahuluan Bab 14 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1.1 Deskripsi Singkat Penyajian 2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.Bab XIV. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 145 . II. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. 1.

karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. Prosedur Rinci d. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan.persiapan dengan baik. penentuan kelompok dan lain-lain. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : 146 .

. Penutup 3.147 Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ e. Dosen memandu dan memberikan penilaian. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 14 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 14 ini adalah disediakan untuk kelompok genap.1 Evaluasi : Diskusi kelompok dengan penyaji kelompok genap terpilih sesuai gilirannya sedangkan pembahasan oleh kelompok ganjil.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->