Bab I. Pengantar Perilaku Organisasi – Studi Organisasi I.

Pendahuluan
Bab 1 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Ruang lingkup perilaku organisasi, studi organisasi, dan efektifitas organisasi. 1.2 Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & subpokok bahasan) mahasiswa mempunyai wawasan tentang peluang dan tantangan Perilaku Organisasi di masa kini dan mendatang, memahami organisasi dan efektifitas organisasi.

1.1 Deskripsi Singkat

II. Penyajian
2.1 Studi Organisasi Pengantar Perilaku Organisasi: Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individu yang

1

berperilaku organisasi.

(secara

pribadi/individu

dan

atau

kelompok)

dan

Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep. Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspekaspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok pengaruh tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari

2

3 organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi. Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :” Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan dan individu dengan menekankan pada pengembangan pelaksanaan sistem pengangkatan,

pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi. Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.

tugas dan tanggungjawab. biasanya berbentuk hak. Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi. Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya. . Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. “Sesuatu” itu adalah tujuan. yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya. dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan. dan gerakan manajemen ilmiah Taylor memberikan sumbangan yang tidak ternilai dari sejarah awal perkembangan bidang pengkajian perilaku manusia dalam organisasi.4 Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini. 2001. 4) Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Tidak ada organisasi “tanpa orang”. penemuan administrasi Fayol. Studi Organisasi Pengertian organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Konsep birokrasi Weber. Demikian pula penemuan dari Hawthorne dan hasil penelitian tim Mayo benar-benar mengarahkan perkembangan ilmu baru perilaku ini. Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus. kewajiban. Robbins.

Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu. dan tingkat cita-cita. dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin. . Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih. interaksi untuk karakteristik Jadi mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit. Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi. para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu. Agar efektif. malahan sering tidak mungkin. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin. Organisasi mempunyai sistem wewenang. kenyakinan. dan kekuasaan. status. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain. Organisasi sebagai Sistem Sosial Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu. perbedaan sikap. karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu. Banyak Faktor Membentuk Perilaku Organisasi Perilaku karakteristik kita pribadi dalam kita setiap dan situasi melibatkan situasi.5 Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi. Harapanharapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting. kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. kepribadian dan pengalaman hidup. sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut.

setiap seperti Komunikasi.6 menghasilkan beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-praktek suatu manajemen lainnya. merupakan meningkatnya asyu perilaku kemangkiran dan keterlambatan. Oleh karena itu. menurunnya kuantitas/kualitas tersebut pekerjaan. seorang manajer menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil. Masing-masing organisasi. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan karier pada skema organisasi dalam proses baik. Jadi jika yang dihadapkan kepada masalah. atau sistem evaluasi prestasi disusun dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural. Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. dan sikap pegawai yang negatif. Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba. itu. evaluasi prestasi kerja sosialisasi. Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. pengambilan keputusan. struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian. gangguan pengambilan keputusan. para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis. organisasi. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut. masalah . dan pengembangan Kadang-kadang kerja yang adalah proses pemahaman secara masalah kurang komunikasi. Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan.

Kompleksitas. Dengan memandang suatu bagan organisasi. dan sentralisasi. struktur . jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas. seseorang hanya melihat suatu susunan posisi.7 Struktur Organisasi Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi. Melalui struktur organisasi. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada. Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi. bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. Pada kasus maupun lainnya. pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan. bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya. Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan cenderung didesentralisasikan. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi. formalisasi. lini dan staf maupun matriks. para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja. namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis). siapa melapor kepada siapa. Akan tetapi.

16 dibidang manajemen dan 12 di bidang keuangan. Saya membayangkan jauh kedepan. dosen. Khususnya struktur program ini akan memudahkan bidang pengembangan masing-masing dari keempat fungsional itu. Maulana baru-baru ini ditunjuk menjadi dekan Fakultas Ekonomi pada sebuah Universitas yang besar. struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan diantara . yang terdiri dari 15 orang di bidang marketing. dan struktur organisasi fakultas ekonomi itu. Sebagaimana ditunjukkan dalam cerita diatas. marketing. Ia mencoba menyusun suatu daftar prioritas untuk hal-hal yang ia pikir akan memerlukan perhatian segera selama tahun pertamanya menjabat sebagai dekan. saya yakin struktur organisasi itu akan memungkinkan kita lebih mudah merekrut staf pengajar. akuntansi dan Manjemen. Pertama-tama. Sebelum datang ke kampus. Jurusan akuntansi hanya memiliki 20 staf pengajar. manajemen. dan keuangan – masing-masing dengan seorang ketua jurusan. Maulana yang seluruhnya ia harapkan akan diajukan padanya: “Apakah yang akan menjadi prioritas anda nomor satu?” Maulana menjawab : “Sekalipun uang selalu menjadi masalah. Pada saat ini. sebagaimana dilukiskan dalam laporan berikut : Dr.8 organisasi lebih rumit daripada yang digambarkan dalam bagan itu. mahasiswa hanya dapat memilih satu dari dua jurusan yang ada. Rektor universitas itu telah meminta agar ia mempunyai suatu daftar prioritas yang siap diajukan bila ia tiba di kampus. karena mereka akan mengikuti suatu kelompok dengan minat yang sama”. saya yakin struktur seperti itu akan memungkinkan kita memenuhi lebih baik kebutuhan mahasiswa kita. suatu fakultas dengan 4 jurusan – akuntansi. program. mahasiswa. Maulana memerlukan waktu beberapa minggu mempelajari tentang dana. jika mereka akan dipersiapkan secara matang untuk pasaran kerja. saya yakin kebutuhan yang paling mendesak adalah mereorganisasi Fakultas Ekonomi ini. Jurusan Manajemen memiliki 43 tenaga pengajar. Akhirnya. Selama pertemuan resminya yang pertama dengan rektor.

ketika profesor itu mengunjungi kantor penempatan tenaga dari perguruan tinggi itu.9 berbagai subunit dalam organisasi. masalah yang tidak diharapkan akan timbul. Desain Pekerjaan (Job Design). R tahu bahwa suatu hari ia akan bekerja di bidang itu. Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi. Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi. metode. Proses Organisasi Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi. Ia memutuskan menerima tawaran pekerjaan dari salah satu perusahaan konsultan nasional terbesar. ia lebih merasa yakin dibanding sebelumnya bahwa pemasaran akan menjadi jalan kehidupan kariernya. Hasil dari usahanya akan menjadi sebuah struktur baru dari tugastugas dan hubungan wewenang yang ia yakin akan menampung perilaku individu dan kelompok menuju tingkat prestasi yang lebih tinggi dari fakultas niaga itu. Dr. Maulana merencanakan untuk merombak struktur dasar dari fakultas niaga itu. Dr. Karena prestasi akademisnya sangat baik. Ia yakin bahwa pekerjaan itu akan memungkinkannya memberi pengalaman di beberapa bidang pemasaran dan melibatkannya dalam berbagai pekerjaan yang menarik. Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi. “Hari ini adalah hari yang paling bahagia dalam hidupku. dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu. ia terkejut mendengar bahwa Widyawati telah menghubungi Direktur penempatan untuk . Maulana harus mendefinisikan isi dan tugas dari posisi ketua jurusan yang baru dibentuknya dan hubungan posisi itu dengan kantor dekan dan masing-masing staf pengajar di masing-masing jurusan. sebagai digambarkan dalam cerita berikut : Ketika ia mulai memilih jurusan di bidang pemasaran sebagai mahasiswa baru di perguruan tinggi. karena memperoleh suatu kesempatan karier yang sangat besar”. Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik. Desain Organisasi (Organization Design). Pada hari terakhirnya di kampus. ia menerima beberapa tawaran pekerjaan luar biasa. ia mengatakan kepada profesor kesayangannya. Baru-baru ini. Ketika ia menyelesaikan MBA nya.

profesor itu agak heran. manajemen dapat meningkatkan . mengajukan berbagai pertanyaan dan mengecek jawabannya. mengapa mereka tidak mengatakan itu ketika mereka merekrut saya ?. Proses Komunikasi (Communication Process). tentunya suatu kekeliruan yang besar. Masalah yang dialami Widyawati muncul karena informasi yang datang dari organisasi itu berbeda dengan informasi yang mengalir di dalam organisasi itu. Mengingat ia bekerja kurang dari setahun di perusahaan konsultan itu. Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi. dan ia mengatakan bahwa setiap pegawai harus melakukan tugasnya. Pada tingkat sarjana. Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik. untuk dikatakan bahwa disana ada pertentangan antara informasi perekrutan dan kenyataan sebenarnya. dan melaksanakan komunikasi. Inilah apa yang ia ceritakan padanya : “Saya kira anda dapat mengatakan kalau pengalaman saya yang pertama dengan dunia nyata ini benar-benar suatu goncangan. Sejak saya bergabung dengan perusahaan itu saya tidak melakukan apa-apa kecuali mengumpulkan data survei melalui telepon. saya dilatih untuk menjadi manajer. dengan mengalir lingkungannya ke dan dari organisasi itu. serta sosialisasi dan karier. Saya sudah dewasa – mengapa mereka tidak memberikan informasi pekerjaan yang sebenarnya dan biarkan saya memutuskan apa yang saya inginkan. Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). tetapi disana saya mengerjakan sesuatu yang dapat dikerjakan lulusan SMA. Nah. Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. menyampaikan.10 memperoleh pekerjaan lain. Proses menghubungkan bagian-bagiannya. evaluasi prestasi. termasuk di dalam organisasi itu sendiri. Ia memutuskan untuk memanggil Widyawati dan mendapat penjelasan mengapa ia ingin ganti pekerjaan. Saya telah bicara kepada atasan saya. Kelangsungan hidup organisasi komunikasi termasuk berkaitan dengan kemampuan organisasi Informasi manajemen untuk menerima. Setiap hari saya duduk dan bicara lewat telepon. pengambilan keputusan. Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi. Untuk memperoleh informasi yang tepat nampaknya harus memerlukan waktu yang lama”.

dan manajemen yang efektif memerlukan adanya pengetahuan tentang kedua corak keputusan itu.11 kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi. dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari perilaku organisasi. identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training). Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok. meniti jenjang karier yang . struktur. Organisasi mengandalkan keputusan-keputusan individu sebagaimana halnya keputusan kelompok. Individu bergerak sepanjang waktu dan tugas. atasannya mengevaluasi dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari kriteria yang diharapkan Widyawati ketika ia menerima pekerjaan itu. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin efektif. Conie Vick masuk di perusahaan konsultan itu dengan suatu keyakinan bahwa perusahaan itu akan menyediakan baginya suatu kesempatankarier yang besar. penyediaan balikan bagi para pegawai. Sasaran Widyawati Vick dalam hal ini tidak sesuai dengan sasaran organisasi itu. Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu – yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. Pengalaman Widyawati melukiskan tidak konsistennya pengambilan keputusan oleh berbagai unit organisasi yang berbeda (personalia dan pemasaran) dalam hal penempatan pegawai-pegawai baru. Model pada gambar 1-2 menunjukkan bahwa prestasi individu. promosi. dan proses. Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah. dan alih tugas). Sayangnya bagi Widyawati. Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). kelompok.

yang dapat mencerminkan hubungan prestasi sesuatu di tingkatan. Sosialisasi Widyawati terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya. ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Sosialisasi itu mungkin formal. yang memberi dampak pada prestasi. Kesuksesan seseorang dalam suatu karier paling tidak sebagian tergantung pada tingkatan di mana ia mengadaptasikan dirinya pada tuntutan organisasi. Di dalam organisasi yang efektif. Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi. baik prestasi organisasi maupun prestasi individu. dan proses. jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru. yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu. Prestasi : Individu.12 mungkin kurang atau bahkan lebih ditentukan oleh organisasi itu. yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberitahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang seluk beluk harapan organisasi itu. Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai. Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan. Kelompok dan Organisasi Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok. Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change) Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi. struktur. dalam Bab berikut akan Tetapi mengajukan pemikiran bahwa prestasi organisasi harus dilihat dalam ukuran berganda suatu kerangka. . manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi.

Jelaskan pendapat saudara (diskusikan) tentang sentralisasi maupun desentralisasi pengambilan keputusan (kebaikan dan kelemahan masing-masing).13 Perubahan manajemen organisasi untuk adalah usaha yang direncanakan oleh menghasilkan prestasi keseluruhan individu. kelompok. Usahausaha yang diselenggarakan dan dievaluasi dengan untuk persetujuan meningkatkan bersama. Apa yang dimaksud dengan gambar struktur organisasi. perilaku. Penutup 3. dan matriks. mempunyai peluang yang besar untuk berhasil.1 Evaluasi : 1. dan proses. direncanakan. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar. individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. dan organisasi. dengan mengubah struktur. Jelaskan perbedaan dan persamaan Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi. Apakah semua kelompok itu organisasi ? 5. Apa yang dimaksud dengan Perilaku Organisasi ? 2. prestasi. Sebutkan pendapat Hawthorne. Frank & Lilian Gilberth dan beberapa penganut manajemen perilaku yang lainnya. lini dan staf. Berikan contoh dengan gambar struktur organisasi lini. Elton Mayo. 6. 7. . 3. psikologi organisasi dam Personal & Human Resources. III. 4. dan beri penjelasan tentang komponennya.

et. Sulaksono. Umar. Hary. D. 2000. Upper Saddle River. Jakarta G. Jilid 1. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Alih Bahasa Djakarsih. et. Edisi Ketiga. Jakarta J.. Organisasi. Process. Miftah. Perilaku Organisasi. Organization : Behavior. Cetakan Kedua. Penerbit Erlangga. Thoha.al.. Jilid 2.. Plano E. 2001. terjemahan oleh Udaya Yusuf. R. Edisi Revisi. Structure.. Agustian. PT. Stephen P. James L. BPI. Jakarta C. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. Cetakan ke Enam. ------------------. Jakarta B. Jakarta. -------------------. Tidak dipublikasikan. Jakarta F.al. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Edisi Kedelapan. 1994.. Gibson. Penyunting Tanty Tarigan. Teori Organisasi: Struktur. 2004. Cetakan Ke Sepuluh. PT. Robbins. J. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work.14 Daftar Pustaka: A. Perilaku Organisasi. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 1997. Greenberg. Cetakan ke Sepuluh. Penerbit Arcan. 1993. I. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Citra Media. NY : Prentice Hall. 7th Edition. Jakarta H. Cetakan Ke Enam. Penerbit Arga. Penerbit Arga. 2003. ESQ. 2003. 1999. Prehallindo. Prehallindo. 2001. Penyunting Tanty Tarigan. -------------------. STE. Raja Grafindo Persada. & Baron. Surabaya K. ------------------. Edisi Kedelapan. CV. PT. Nimran. Agus Dharma. Mandala-Jember. Ary Ginanjar.A. Desain dan Aplikasi. Perilaku Organisasi. ESQ Power.

kriteria efektifitas organisasi. Penyajian 2.Bab II. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Efektifitas Organisasi Seperti dikemukakan dalam Perdebatan Isyu Organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Sungguhpun banyak penulis tentang manajemen dan perilaku organisasi mencoba mengembangkan suatu teori umum manajemen. Pendahuluan 1. prinsip-prinsip umum dari contoh-contoh tersebut. II. 1. dan skala perusahaan. Kami segan menyimpulkan. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mengetahui dan mampu memahami kriteria efektifitas organisasi berdasarkan bentuk.2. 15 . Hal-hal yang dibicarakan antara lain Efektifitas organisasi. jenis. bahwa keefektifan pengaruh manajer sulit ditentukan.1 Deskripsi Singkat Bab 2 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. sekalipun banyak contoh yang dicapai melalui keunggulan manajemen. Pengantar Perilaku Organisasi – Efektifitas Organisasi I.

Modul ini didasarkan atas kenyakinan bahwa wawasan yang berharga tentang manajemen dapat ditemukan dalam kepustakaan perilaku organisasi. Keefektifan organisasi telah terbukti sukar. 16 . dan beberapa orang malahan mengatakan tidak mungkin didefinisikan.namun tidak ada teori semacam itu. Namun karena menjadi tema utama dalam Teori Organisasi maka arti dan maknanya harus dihadapi.

1 mobil.2% 17.17 Sebagai ilustrasi: produktifitas rata-rata setiap pekerja/karyawan perusahaan outomotive Toyota = 57. jumlah publikasi para dosen. 1994. Dengan demikian sebenarnya tidak mudah untuk memahami teori organisasi yang tidak mencakup konsep keefektifan tersebut. 52 Bagaimana anda menentukan apakah sebuah fakultas telah melakukan tugasnya dengan berhasil? Jika semua lulusannya memperoleh pekerjaan setelah lulus.379. apakah itu menyatakan kepada kita bahwa fakultas tersebut efektif? Atau apakah kita harus melihat kenaikan atau penurunan persentase mahasiswa baru. laporan statistik mengenai jumlah buku yang dipinjam dari perpustakaan oleh mahasiswa selama tahun kuliah lalu. Meskipun demikian perusahaan Ford mempeoleh $555 per mobil dibandingkan Toyota sebesar $466. ataukah gaji rata-rata yang diperoleh mantan mahasiswanya dua puluh tahun setelah mereka lulus? Contoh-contoh tersebut dimaksudkan untuk memperkenalkan masalah yang dijumpai jika menentukan dan mengukur keefektifan organisasi (Efektifitas Organisasi = EO). Sebaliknya perusahaan Ford produktifitas pekerjanya 16. 11. penghargaan yang diterima para lulusannya. survei yang menanyakan pendapat senior tentang pengalamannya selama ber kuliah disana. Perusahaan manakah Ford atau Toyota yang anda anggap lebih efektif ? Perusahaan Lambert Penjualan 1987 menurun Keuntungan 1987 menurun Return on Invesment (ROI) 30% Sumber data : Robbins.7 mobil setiap tahun. Perusahaan A mengeluarkan $630 untukupah per mobil sedangkan perusahaan B harus membayar $2.6% + 41% dari 1988 + 1% dari 1988 + 11% dari 1988 + 7% dari 1988 Monsanto Rohn & Haas Wamer- .

Misalnya. lap R/L.18 Arti penting Keefektifan Organisasi Setiap disiplin ilmu dalam ilmu-ilmu administrasi memberi sumbangan dengan satu dan lain cara untuk membantu para manajer agar membuat organisasinya efektif. Karena bagaimana cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka merupakan sebuah determinan penting. dan yang menyatakan apakah organisasi itu berhasil. Prinsip akuntansi membantu para manajer melalui informasi (laporan keuangan – neraca. dan pangsa pasar. minat mengevaluasi dan tingkat kehidupan berorganisasi. tujuan siapa? Tujuan . Konsep manajemen keuangan membantu para manajer agar menggunakan dana yang diinvestasikan ke dalam organisasi secara optimal dan efektif serta efisien. Konsep manajemen produksi atau manajemen operasional membantu merencanakan proses produksi yang efektif dengan kualitas yang baik serta harga yang pantas/layak. Upaya Mencari Definisi Efektifitas Organisasi (EO) Secara konseptual. Namun juga tersembunyi makna ganda yang membatasi penelitian mengenai subyek dan arti penggunaan konsep oleh manajer. Namun keefektifan organisasi dapat didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara). EO itu kompleks. lap. dll) yang dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang mereka buat. Arus kas. demikian juga definisinya. Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi tersebut mewujudkan tujuan-tujuannya. pasti akan lebih unggul dibanding dengan para manajer yang mempunyai informasi sedikit tentang struktur organisasi. Teori organisasi setidaknya memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan: Apa yang membuat organisasi efektif? Jawabnya adalah. Yang penting adalah manajer yang memahami tentang struktur organisasi yang dipilih dan kondisi struktur tersebut dipilih. Ilmu pemasaran misalnya. laba. memandu para manajer meningkatkan pendapatan. Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategi. struktur organisasi yang tepat!.

pegawai. (8) Mereka menggabungkan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko dan inovasi. kepuasan keseluruhan. pergantian Sementara berdasarkan sebuah buku best-seller ‘In Search of Excellence’ (1982) karya Tom Peters dan Robert Waterman. dll lihat organisasi efisiensi. : keefektifan kecelakaan. Mc Donald. Du Pont. (sebagaimana pendekatan awal terhadap EO diera 1950an). dengan jumlah orang yang minimal dalam aktifitas-aktifitas staf pendukung. 3M. Setelah mengkaji 42 perusahaan yang dikelola dengan baik. (4) Mereka berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya (5) Para pegawai mengerti apa yang diinginkan dengan perusahaan. mekipun metode penelitian dan konklusinya menerima cukup banyak kritik namun adalah naif untuk mengesampingkan pengaruh yang ditimbulkan buku tersebut. (1) Mereka mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan (2) Mereka selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. (6) Mereka selalu dekat usah mereka ketahui Mereka mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana. . kerja. tabel 1). motivasi. serta P&G). (3) Mereka memberi para pegawai mereka suatu tingkat ekonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan (entreneurial spirit). mereka menemukan delapan karakteristik umum dari perusahaan tersebut. yang dan para manajer dan terlibat oahami aktif (7) pada pemecahan masalah di semua tingkat. (midalnya laba. kualitas. itu pertumbuhan. sangat efektif atau excellent (misalnya : IBM. kemangkiran. Sedangkan pada 1960an dan permulaan 1970an ada perkembangan kajian EO sehingga teridentifikasi 30 kriteria untuk mengukur keefektifan produktifitas.19 jangka panjang atau pendek? Tujuan resmi dari organisasi atau tujuan aktual? Tujuan yang paling disetujui oleh para peneliti dan praktisi sebagai kondisi yang penting bagi keberhasilan suatu organisasi adalah : kelangsungan hidup.

bidang perilaku organisasi mengidentifikasikan tiga tingkatan analisis. dan karena pemerintah federal memberi pinjaman yang mencegah kebangkrutan (tanggung jawab tingkat organisasi). Tetapi bagaimana ia melakukannya ? Dan dengan kriteria apa kita menaksir tingkat keefektifan Chrysler. maupun hasilnya/ends (outcomes). Perspektif tersebut akan dibahas secara terinci. (2) kelompok. karena individuindividu pada bagian perakitan menghasilkan produksi dengan kuntitas lebih baik (tanggung jawab tingkat individual). memilih perguruan tinggi. dan (3) organisasi. Seperti disebutkan dalam bagian terdahulu. Ketiga tingkatan analisis tersebut juga sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial. (1) individu. kelompok. Bagaimanapun juga. Lee Lacocca.20 Dari berbagai macam kriteria tentang EO akhirnya terdapat kesepakatan bahwa EO menbutuhkan kriteria majemuk. dan pada saat kita membuat keputusan. Direktur Utama Chrysler Motor yang disegani melakukan tugas yang sulit untuk meningkatkan keefektifan organisasi Chrysler Motor (tanggung jawab tingkat organisasi). misalnya saat membeli saham. Lacocca mungkin menjawab bahwa Chrysler menjadi lebih efektif. bahwa fungsi organisasi yang berbeda harus dievaluasi dengan karakteristik yang berbeda pula. dan organisasi. Penjelasan diatas yang mengambarkan peningkatan keefektifan Chrysler melibatkan tingkat analisis yang berbeda. Masing-masing tingkat memakai perspektif efektifitas yang berbeda. Perspektif Keefektifan . memilih bank. Sebagai contoh. Para manajer bertanggung jawab atas keefektifan individu. dan bahwa EO harus memperlihatkan caracaranya/means (process). lacocca malaksanakan tanggung jawab itu. karena divisi perekayasaan (engineering divisions) merancang kendaraan yang lebih dapat diandalkan (tanggung jawab tingkat kelompok ). Dan kita semua menyadari ataupun tidak telah melakukan penilaian mengenai EO. Para ahli teori dan peneliti telah mengumpulkan sejumlah besar informasi tentang masing-masing tingkatan tersebut.

Tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu. promosi. Perspektif yang ketiga ialah keefektifan organisasi. (Gibson. keefektifan organisasi bisnis ersifat kritis. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok. Individu-individu jarang bekerja terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu. keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggotanya. Sebenarnya. Perspektif ini menekankan pelaksanaan tuga pekerja atau anggota dari organisasi itu. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok. Organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi dibandingkan jumlah prestasi masing-masing bagiannya. di mana produk jadi adalah hasil dari sumbangan masing-masing individu. Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individual. dasar rasional penggunaan organisasi sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan masyarakat ialah bahwa organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan itu lebih baik dari usaha individu manapun. Dari sudut pandangan masyarakat. Sebagai contoh sekelompok ilmuwan yang bekerja pada suatu proyek yang tidak saling berkaitan akan efektif jika masing-masing ilmuwan itu sendiri efektif. Contohnya adalah bagian perakitan. keefetifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. dan jenis imbalan lain yang diberikan organisasi itu. 1991) ------------------------------------------------- . Para manajer secara rutin menaksir keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi. keefektifan kelompok melebihi jumlah sumbangan individual. Dalam hal lain. Jadi.21 Tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi. Berbagai publikasi yang melaporkan peristiwa bisnis dan ekonomi adakalanya mengadakan survei pendapat tentang prestasi dunia bisnis. Dalam beberapa hal. ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji. Sebuah survei semcam itu disajikan pada Close Up berikut. yaitu keefektifan kelompok. anda harus mempertimbangkan suatu perspektif keefektifan lain. Evaluasi.

22 CLOSE –UP. bervariasi. Meskipun IBM mempunyai nilai rata-rata tertinggi. (5) kekuatan finansial. Panah penghubung menunjukan bahwa keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu. (4) nilai investasi jangka panjang.79). Inc. Perusahaan lain yang dinilai sangat tinggi adalah Dow–Jones (8.17).53). Hewlett-Packard (8. Hubungan antara ketiga perspektif tentang keefektifan disajikan pada gambar 2-1.87). dan Boeing (7. International Business Machine (IBM) adalah perusahaan yang paling dikagumi. pejabat yang pertanyaan Fortune menilai 10 perusahaan dari industri yang diwakilinya atas dasar delapan “sifat reputasi” . dan mempertahankan orang yang berbakat. (3) Keinovasian.24).99). (7) tanggung jawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan. dan analis keuangan Setengah perusahaan dari untuk menentukan mendapat menjawab perusahaan penghargaan mana menurut pendapat mereka patut tertinggi. General Ellectric (7. Anheuser-Busch (7.000 eksekutif. Johnson & Johnson (8. (2) kualitas produk atau jasa. mengembangkan. (6) kemampuan untuk menarik. ORGANISASI Survai Majalah Fortune tentang Perusahaan yang Dikagumi Pada tahun 1983. Time.91).15). Para respoden survai itu menilai setiap perusahaan mulai dari 0 (paling buruk) sampai 10 (paling baik) untuk masing-masing sifat tersebut.96). Menurut majalah Fortune. Para respoden. Coca Cola (7.53 untuk kedelapan sifat tersebut. dan keefektifan Hubungan organisasi yang pasti tergantung antara pada keefektifan itu kelompok. atau ketiga untuk semua sifat tersebut kecuali kualitas produksi atau pelayanan dan keinovasian. dan (8) penggunaan aktivitas perusahaan. yang semuanya pejabat dari perusahaan lain dibidang industri elektronik. Respoden menilai IBM pada peringkat kesatu. kedua. Kedelapan sifat reputasi itu ialah : (1) kualitas manajemen . direktur. menilai IBM dengan nilai rata-rata 8. (7. Merk (8. majalah Fortune meneliti 7. kedelapan sifat perusahaan itu tidak mendapat nilai tertinggi. ketiga perspektif .

dalam kehidupan hubungan organisasi yang sebenarnya sebab akibat yang jelas. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Gambar 2-1: Tiga Perspektif Keefektifan Seperti diperlihatkan pada gambar 2-2. anda harus memperhitungkan sebab-sebab dan keadaan zaman. sikap. Perbedaan individual dalam bidang ini menyebabkan perbedaan keefektifan individual. Jadi keefektifan kelompok lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok. kaitan terhadap . hanya Pada sedikit terdapat umumnya. untuk menentukan evaluasi. pengetahuan. Akan tetapi. dan stress. Gambar tersebut mencerminkan adanya dampak kumulatif dari ketiga perspektif itu. Dalam pengertian teoritis atau praktis. kelompok. faktor dan seperti macam organisasi. sebab-sebab keefektifan. dan individu. yaitu. Sebab-sebab yang lazim dalam perbedaan keefektifan kelompok dan organisasi juga disajikan pada gambar 2-2. motivasi. Sumber keefektifan potensial dibahas secara panjang lebar dalam bab berikutnya. keahlian. tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan ‘keefektifan’.23 tergantung perkerjaan pada yang berbagai dilakukan. Bagaimanapun anda mendefinisikan keefektifan. Tugas manajemen adalah mengidentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi. setiap tingkat keefektifan dapat dipandang sebagai variabel yang disebabkan oleh variabel lainnya. Sumber keefektifan individual mencakup kemampuan. dalam penggunaan teknologi melakukan pekerjaan tersebut.

Penutup 3. Tujuan adalah standar aktif yang dapat dipakai sebagai alat pengukur EO.24 salah satu dari dua pedekatan umum akan tercerminkan. Perusahaan Dagang. Daftar Pustaka: . Bagaimana anda menilai keefektifan organisasi (EO) Perguruan Tinggi Swasta (PTS).1 Evaluasi : Tugas kelompok : Test terakhir dari keefektifan organisasi adalah kelangsungan hidup. baik dalam kepustakaan maupun dalam praktek perilaku organisasi. Kedua pendekatan untuk mendefinisikan keefektifan sering dibedakan. dan Perusahaan Industri. Perusahaan Jasa. yaitu: pendekatan menurut tujuan dan pendekatan menurut teori sistem. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Sebab-sebab : Kemampuan Keahlian Pengetahuan Sikap Motivasi Stress Sebab-sebab : Kepaduan Kepemimpinan Struktur Status Peranan Norma-norma Sebab-sebab : Lingkungan Teknologi Pilihan Strategis Struktur Proses Kebudayaan Gambar 2-2 : Sebab-sebab Keefektifan III. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut.

Penerbit Arga. Organisasi. J. Jakarta B. Plano E. Prehallindo. Organization : Behavior. Structure. Edisi Revisi. Hary. 2001.al. Ary Ginanjar. Jakarta H. Cetakan Kedua. Cetakan ke Sepuluh. Agustian. Alih Bahasa Djakarsih. Penerbit Arga. Perilaku Organisasi. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Cetakan Ke Enam. 2000. 7th Edition. Jakarta. Edisi Kedelapan. Thoha. 1994. Raja Grafindo Persada. 2003. Desain dan Aplikasi.. ------------------. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Stephen P. -------------------. Miftah. K. Jakarta. & Baron. 2001. 1997. Citra Media. Robbins. Cetakan Ke Sepuluh. Jakarta. J. et. Penyunting Tanty Tarigan. Prehallindo. ESQ Power. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .. I. ------------------. CV. R.al. Jilid 2. PT. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. F. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Penyunting Tanty Tarigan. Perilaku Organisasi. NY : Prentice Hall. BPI. PT. Perilaku Organisasi. Penerbit Arcan.. Upper Saddle River.. Jakarta C. Tidak dipublikasikan. Process. Penerbit Erlangga. Edisi Ketiga. Sulaksono. Agus Dharma. D. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. STE. 2003.. 1999. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. -------------------. Jakarta G.25 A. Mandala-Jember. James L. Surabaya. 2004. ESQ. Cetakan ke Enam. Greenberg. PT. Gibson. et. 1993. Umar.A. Teori Organisasi: Struktur. Jilid 1.. Nimran. Edisi Kedelapan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.

II. Perilaku itu sendiri hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya.1 Deskripsi Singkat Bab 3 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. 1. Penyajian 2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Perilaku individu.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. perbedaan perilaku manusia itu 26 .1 Perilaku dan Perbedaan Individu Pengantar Telah dijelaskan di dalam bagian ini mengapa manusia sangat berbeda perilakunya dengan yang lain.Bab III. Perilaku Individu dalam Organisasi I. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. Perbedaan Perilaku Individu. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Pendahuluan 1. Ditilik dari sifatnya. dan Perilaku individu dalam organisasi.2.

disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi efektifnya berbeda satu sama lain. Hampiran (Approach) untuk memahami Sifat Manusia Kita telah mengetahui bahwa jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi. Karakteristik individu dapat terlihat pada kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dan lain-lain.

27

28 Sedangkan karakteristik organisasi dapat berupa hirarki, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward, sistem kontrol, dan lainlain. (Thoha, 1993 : 31) Ilmu perilaku telah banyak mengembangkan cara-cara untuk memahami sifat manusia. Konsep tentang manusia telah banyak dikembangkan oleh para peneliti perilaku organisasi, mekipun dalam konsep tersebut banyak terdapat perbedaan, namun usaha pengembangan pemahaman mengenai sifat manusia telah banyak dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan menganalisa prinsipprinsip dasar sifat manusia. Prinsip-prinsip dasar sifat manusia tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut : 1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama. Prinsip ini penting untuk dapat memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan lainnya. Perbedaan kemampuan ini ada yang beranggapan karena dibawa sejak lahir dan ada pula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala/fenomena, ada pula yang menganggap karena hasil didikan dan pengalaman. Lepas dari perbedaan tersebut kita dapat memahami bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan kemampuannya, dengan demikian kita akan paham pula mengapa seseorang berperilaku yang berbeda dengan yang lain dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sama. 2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda Ahli ilmu perilaku umumnya berpendapat bahwa manusia itu berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah beberapa pernyataan dalam diri seseorang (internal state) yang menyebabkan seseorang itu bertindak untuk mencapainya. Sebagai suatu obyek atau hasil. Dan pemahaman mengenai kebutuhan ini akan lebih diuraikan dalam topik tentang motivasi. 3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak

29 Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilaku masingmasing. Dalam banyak hal orang dihadapkan pada sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang membuat pilihan diantara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan menggunakan penjelasan teori expectancy. Teori ini berdasarkan atas proporsi yang sederhana yaitu bahwa seseorang memilih berperilaku sedemikian karena dia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal oleh atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Teori expectancy ini berdasarkan suatu anggapan yang menunjukkan bagaimana menganalisa dan meramalkan rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti untuk oleh seseorang manakala ia mempunyai perilakunya. kesempatan membuat pilihan mengenai

(penjelasan lebih lanjut saat perkuliahan). 4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya Model expectancy, seperti halnya banyak hampiran yang dipergunakan untuk memahami perilaku, menduga bahwa orang berperilaku itu menurut persepsinya terhadap dunia ini. Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif itu melibatkan seorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya apa dan dengan dialami pengalaman itu dalam Lingkungan masa lalu, dan mengevaluasi kebutuhan yang kaitannya lebih dengan banyak

nilai-nilainya.

akan

memberikan kepada manusia obyek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan manusia itu sendiri untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut. 5. Seorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang dan tidak senang (affective)

30 Orang jarang bertindak netral mengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami. Organisasi dengan mempengaruhi seseorang mengubah satu atau beberapa faktor penentu dari perilaku indivdu. Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang untuk berbuat yang berbeda dengan orang lain dalam menanggapi suatu hal. Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor (dari 1 s/d 5 diatas). Selama keduanya dihasilkan oleh lingkungan kerja. Pengaruh langsung dari lingkungan tempat kerja akan emberi pengaruh dalam perubahan perilaku seseorang. dan latar belakang tertentu dan yang pengalamannya. Kepuasan atau tidak ini berhubungan dengan perbedaan antara harapan dan kenyataan maupun membandingkan apa yang diperoleh dalam situasi tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama. karena mereka sering dibatasi oleh sifat psikologis dari seseorang. kesemuanya terbuka untuk dipengaruhi. karena hal ini bisa menyebabkan terjadinya motivasi. disatu pihak adalah terbuka untuk dipangaruhi. Mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang. Adakalanya adapula oleh bisa perilaku karena seseorang dan dipengaruhi dan ada oleh juga kemampuannya. dipengaruhi sebenarnya kebutuhannya perilaku pengharapan lingkungannya. Banyak fator yang menentukan sikap dan perilaku seseorang. Urang tepatnya proses perbandingan tersebut bisa dikatakan orang tersebut telah salah persepsi (misperception) 6. Hasil perbandingan ini kadang kala kurang informasi mengenai ahan masukan (input) dan hasil yang dicapai oleh orang lain tersebut. Kebutuhan dan kemampuan tertentu umumnya sulit dipengaruhi. Dengan demikian berdasarkan penelitian atau kaji tindak yang seksama terhadap faktor manakah yang dianggap paling dominan dalam mempengaruhi . Berdasarkan teori expectancy bagian lingkungan yang ikut menciptakan terjadinya suatu yang diinginkan adalah penting untuk diketahui. orang bisa merasa puas atau tidak puas. Expectancy kemampuan dihasilkan dari proses belajar.

perilaku dapat dikatakan timbul dari ketidaseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif. Berikut ringkasan dari ketiga hampiran tersebut.31 perilaku selanjutnya dikembangkan untuk mendapatkan keefektifan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. Penafsiran atau persepsi individual tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting daripada lingkungan itu sendiri. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon-respon perilaku Hampiran Psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas didalam menentukan sesuatu perilaku. (2)Proses . dan data yang dipergunakan. adalah memahami manusia hampiran kognitif. dan psikoanalitis. Hampiran penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. seperti misalnya : penekanannya. penyebab timbulnya perilaku. perilaku itu ditimbulkan oleh ketegangan-ketegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan-keinginan yang berasal dari Id. kepentingan masa lalu didalam menentukan perilaku. Adapun menurut hampiran Psikoanalitis. Didalam hampiran kognitif. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan-keinginan Id. yang masing-masing dilihat dari 6 hal. Hampiran ditentukan reinforcement oleh stimuli menyatakan lingkungan bahwa perilaku itu baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. Penyebab Timbulnya Perilaku. Adapun dipergunakan hampiran untuk atau pendekatan perilaku yang seringkali itu. tingkat dari kesadaran. reinforcement. yang dapat dihasilkan dari persepsi-persepsi tentang lingkungan. prosesnya. (1)Penekanan Hampiran kognitif menekankan mental internal seperti misalnya berpikir dan menimbang.

keinginan dan harapan-harapan dihasilkan dalam Id. (3)Kepentingan Masa Lalu Dalam Menentukan Perilaku Menurut hampiran psikoanalitis. masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. dengan tanpa memperhatikan bagaimana pernyataan-pernyataan itu isa masuk ke dalam sistem tersebut.32 Hampiran kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental. atau netral) menentukan kecenderungan-kecenderungan perilaku individu di masa yang akan datang. Ego dan superego adalah ditentukan oleh interaksi-interaksi dan pengembangannya dimasa lalu. Dalam hampiran Psikoanalitis. dan kekuatankekuatan yang relatif dari Id. Hasil-hasil perilaku dari keputusan-keputusan ego tentang bagaimana memuaskan keinginan-keinginan Id dan hambatanhambatan superego. terkejut) dan dibawah pengamatan Superego. Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif. menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut. bersifat historis. Akibat adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian (inconsistency) didalam struktur. negatif. dan kemudian diproses dan dikerjakan oleh ego (puas. Sifat Id dan Superego adalah keduanya diturunkan. Adapun perilaku adalah suatu fungis dari pernyataan-pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang. Dalam hampiran reinforcement. kecewa. positif. Sifat dan reaksi-reaksi lingkungan pada respon tersebut (seperti misalnya. Hampiran kognitif tidak diperhitungkan masa lalu (ahistoric). Teori reinforcement. leingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh keturunan dan sejarah reinforcement masa lalu. suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah . yang menyempurnakan dan disempurnakan oleh struktur kognitif yang ada.

. Aktivitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku. Dalam hampiran psikoanalitis hampir sebagian besar aktivitas mental adalah tidak sadar. Dalam teori reinforcement tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak sadar.33 lingkungannya (misalnya bagaimana seringnya dan dengan cara apa suatu respon dihargai pada masa lalu). berpikir. tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti misalnya: mengetahui. dan memahami adalah dipertimbangkan sangat penting. Didalam hampiran kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran. Aktivitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku terbuka. Dalam kenyataannya. biasanya aktivitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan idak dihubungkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. (4) Tingkat dari Kesadaran. Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.

34 (5) Data Didalam hampiran kognitif, data atas sikap-sikap, nilai-nilai, pengertian, dan penghargaan pada dasarnya dikumpulkan lewat survei dan kuesioner. Hampiran reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi. Hampiran psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginankeinginan, harapan-harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknikteknik proyektif, dan hipnotis. Perilaku dan Perbedaan Individu a. Karyawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka. b. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain. c. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan. d. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi. e. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan,

35 budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal. f. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian (locus of control), kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individu Dasar Pemahaman Perilaku Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan prestasi individu memerlukan pertimbangan ketiga perangkat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu dan hal-hal yang dikerjakan pegawai yang bersangkutan (umpamanya menghasilkan keluaran, menjual mobil, memperbaiki mesin). Ketiga perangkat variabel tersebut dikelompokkan dalam : individu, psikologis, dan keorganisasian. Di dalam setiap perangkat terdapat sejumlah subperangkat. Contohnya, variabel individu mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, dan variabel demografis. Gambar 3menunjukkan bahwa perilaku pegawai bersifat komples, karena perilaku tersebut dipengaruhi oleh berbagai variabel pengalaman. Gambar 3-1 menyajikan beberapa faktor seperti kemampuan dan ketrampilan pegawai, bakat psikologis pegawai, dan tanggapan pegawai terhadap variabel keorganisasian seperti imbalan (balas jasa) yang diberikan dan pola pekerjaan yang bersangkutan. Apakah manajer dapat mengubah, membentuk, atau menata kembali perilaku merupakan masalah yang banyak diperdebatkan para ahli ilmu perilaku dan manajer praktikus. Sebagai contoh, pernah disepakati bahwa perubahan setiap variabel psikologis memerlukan diagnosis, keahlian, kesabaran, dan pemahaman manajer. Tetapi tidak ada metode universal berupa kesepakatan,

36 yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengubah kepribadian, sikap dan persepsi, atau pola belajar. Pola perilaku orang selalu berubah, meskipun hanya sedikit. Dan setiap manajer tentunya ingin mengadakan perubahan perilaku yang menghasilkan prestasi yang lebih baik. Perilaku manusia terlalu komples untuk diterangkan dengan suatu penyemarataan yang dapat diterapkan untuk semua orang. Oleh karena itu, hanya percontoh dari beberapa variabel yang relevan mempengaruhi perilaku manusia yang disajikan dalam gambar 3-1. meskipun demikian, lingkupan setiap variabel yang disajikan dalam gambar tersebut adalah diluar cakupan buku ini. Sebagian besar perhatian kita akan dipusatkan pada tiga variabel psikologis utama, yaitu persepsi, sikap, dan kepribadian. Variabel belajar dan motivasi akan dibahas dalam bab 4 dan 5. penyajian variabel organisasi akan ditemukan pada bab lain buku ini.

Untuk memahami perbedaan individu. menyusun laporan. jika ia mengetahui sikap. dan kaitan variabel tersebut dengan variabel lainnya. dan menempatkan unit barang yang siap ke dalam gudang adalah “perilaku”. Perilaku seperti disajikan galam gambar 3-1 adalah sesuatu yang dikerjakan orang. Jika mampu mengamati perbedaan tersebut. dan (3) menemukan hubungan tersebut. Juga melamun. seorang manajer harus (1) mengamati dan mengakui perbedaan tersebut. (2) mempelajari hubungan antara variabel yang mempengaruhi perilaku individu. Sebagai contoh. usaha menajerial untuk meningkatkan prestasi akan menjadi lebih mudah. Juga penting diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi. persepsi. memahami hubungannya. membaca buku ini. dan jika mungkin dipertimbangkan ketika bertugas menangani perilaku organisasi.37 Variabel Individu kemampuan dan keterampilan Mental Fisik Latar belaka ng Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Perilaku Individu (apa yang dikerjakan orang) Prestasi Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Karyawan Variabel Psi kol ogi s Persepsi Sikap Kepribadia n Belajar Motivasi Gambar 3-1 : Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi Gambar 3-1 menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif menghendaki agar perbedaan perilaku individual diakui. dan kemampuan mental pegawai. mengetik memo. Kerangka kerja yang umum menunjukkan bahwa perilaku . dan meramalkan pertaliannya. semuanya termasuk perilaku. mendengarkan saran rekan sekerja. dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan. Berbicara dengan manajer. seorang manajer akan berada pada posisi yang baik dalam mengambil keputusan.

akhirnya secara umum disepakati. dan ia juga menaruh minat terhadap suatu lowongan di bagian lain. Ini berarti bahwa peningkatan prestasi terjadi karena Yudi termotivasi untuk bekerja lebih giat agar memperoleh promosi. Yudi baru-baru ini meningkatkan usahanya dalam berkarya. organisasi (O). yang biasanya berprestasi sedang-sedang saja. Perilaku timbul karena sesuatu sebab 2. Dalam organisasi. tetapi sekarang berprestasi dengan baik. keorganisasian. Perilaku diarahkan kepada tujuan 3. Untuk pertimbangkan menekan kembali pokok kasus kesepakatan Yudi (dalam tersebut. Hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai ialah prestasi. variabel individu. berarti bahwa perilaku seorang pegawai adalah fungsi dari individu (I). hubungan prestasi-perilaku mencakup berbagai tindakan. bahwa : 1. perilaku yang menghasilkan pekerjaan merupakan keunikan masing-masing orang. apabila dinyatakan bahwa B – f (I. Analisis manajer atas perubahan perilaku ini sebagai berikut. O. Perilaku bermotivasi. yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan. dan variabel psikologis (P). Perilaku yang berhubungan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. proses yang melandasinya sama bagi setiap orang. Bagi seorang manajer.38 tergantung pada tipe variabel seperti pada gambar 3-1. Perilaku yang tidak langsung dapat diamati (seperti : berpikir. P). berpersepsi) juga penting dalam mencapai tujuan 5. jadi. dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. Salah satu tugas penting manajer adalah merumuskan prestasi lebih dahulu. Perdebatan kita Isyu Organisasi). Setelah bertahun-tahun teori dan riset dikembangkan. Perilaku yang dapat diamati (masih) dapat diukur 4. seperti . Ia telah memperlihatkan minat yang lebih baik terhadap pekerjaan.

Karena perhatian manajer dipusatkan kepada perilaku yang berhubungan dengan prestasi. Variabel Individu Tabel 3-1 : Kemampuan Mental = Intelegensia Kemampuan Mental 1 2 3 Uraian masalah perencanaan. ide dan pernyataan lisan Jalan pikiran secara Kemampuan merumuskan dan menguji induktif hipotesis yang ditujukan untuk menemukan hubungan (perkaitan) Ingatan yang luar biasa Kemampuan untuk mengingat kepingankepingan material yang tak bersangkutan dan mengingat kembali . dan menciptakan iklim motivasi 4 Keluwesan dan Kemampuan “mengingat” konfigurasi visual perimbangan kecepatan Kefasihan Kemampuan untuk mengutarakan kata-kata. Apakah yang dapat saya (manajer) lakukan untuk membantu menanggulangi masalah prestasi ? Pertanyaan-pertanyaan tersebut dan jawabannya menunjukkan kerumitan perbedaan perilaku individu dan prestasi mereka. Apakah pegawai mempunyai sumber yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ? 3. 1.39 pengidentifikasian bagi pegawai. Apakah pegawai mempunyai keahlian dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan ? 2. ia berusaha mencari cara untuk mencapai prestasi optimal. Hal itu juga menunjukkan bahwa jika masalah prestasi dapat diidentifikasi. Kapankah masalah prestasi itu muncul? 5. Jika pegawai tidak berprestasi baik atau konsisten. Apakah reaksi rekan sekerja pegawai yang bersangkutan atas masalah prestasi ? 6. diperlukan bentuk-bentuk tindakan manajerial. Apakah pegawai sadar akan masalah prestasi ? 4. manajer harus menelidiki masalah tersebut. pengorganisasian dan pengendalian pekerjaan pegawai. Ada enam pertanyaan yang dapat membantu manajer memusatkan perhatian atas masalah prestasi.

Kecakapan dalam angka. untuk reproduksi segera. dan menangani tugas-tugas sederhana yang menyangkut persepsi visual Jalan pikiran secara Kemampuan mempertimbangkan dasar deduktif pikiran yang ada menjadi kesimpulan penting Orientasi dan visualisasi Kemampuan menanggapi pola ruang dan ruang memanipulasi atau mentransformasi gambaran pola ruang Pemahaman lisan Pengetahuan tentang kata-kata dan artinya. 6 7 8 9 1 0 Ketrampilan Fisik 1 2 3 4 5 Kekuatan dinamis Tingkat kelenturan Koordinasi tubuh nyata Keseimbangan tubuh nyata Stamina (daya tahan) Uraian Ketahanan otot dalam menggunakan tenaga secara berlanjut atau berulang Kemampuan melenturkan atau merentangkan tubuh atau otot belakang Kemampuan mengkoordinasi tindakan beberapa bagian tubuh ketika tubuh sedang bergerak Kemampuan memelihara keseimbangan dengan isyarat non-visual Kapasitas menahan usaha maksimum yang memerlukan pengerahan kardiovaskular .40 5 Rentang ingatan Kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna. setelah hanya satu pokok disajikan dari rangkaian itu.Kemampuan memanipulasi angka-angka angka dengan cepat dalam cara berhitung Kecepatan berpersepsi Kecepatan menemukan angka-angka. dari serangkaian pokok masalah. membuat perbandingan. termasuk penggunaan pengetahuan ini.

I.1 Evaluasi : 1. Penerbit Arga. Jilid 1. Mandala-Jember. 2001. gaya persuasi yang digunakan oleh penyelia arus Gambar 3-2 : Proses pekerjaan) Terjadinya Persepsi Observ asi Stimulu s III. Prehallindo. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. Penutup 3.. STE. Cetakan ke Enam. 1994. E. Perilaku Organisasi. ESQ Power. Edisi Ketiga. Penerbit Arga. Structure. 1997. Raja Grafindo Persada. Desain dan Aplikasi. Organization : Behavior. Cetakan Ke Enam. PT. Gibson. PT. G. Edisi Kedelapan. Penerbit Erlangga. Jakarta. -------------------.41 Stimulus (contoh sistem imbalan organisasi. 2004. Penerbit Arcan. Alih Bahasa Djakarsih. ------------------. Hary. B. Jakarta. Jakarta. Modul Kuliah Perilaku Organisasi.al. 1993. Ary Ginanjar. et. dan psikoanalis 2. Robbins. C. 2001. Plano. et. 2003. Penyunting Tanty Tarigan. Thoha. Sulaksono. Jakarta. BPI. Agus Dharma. Miftah. Organisasi. PT. Jelaskan dengan singkat hampiran kognitif. Stephen P. ESQ. Cetakan Ke Sepuluh. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Prehallindo. Cetakan ke Sepuluh. .. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. D.. Teori Organisasi: Struktur. Edisi Kedelapan. Perilaku Organisasi. reinforcement. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Tidak dipublikasikan. F. -------------------. Jakarta.al.. ------------------. Jilid 2. James L. Process. H. Jelaskan variabel yang mempengaruhi perilaku dan persepsi Daftar Pustaka: A. Jakarta. 2003. Agustian.

Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA . Upper Saddle River. 2000. J. NY : Prentice Hall. & Baron. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Perilaku Organisasi. Citra Media.. 1999.42 J. R. Greenberg. K. 7th Edition. Umar. Surabaya..A. Nimran. CV. Cetakan Kedua. Edisi Revisi.

2.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Tinjauan Perilaku individu dalam organisasi perilaku merujuk pada segala sesuatu yang seseorang lakukan. II. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Perilaku individu. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Perbedaan Perilaku Individu. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Penyajian 2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. Perilaku Individu – Tinjauan Perilaku Individu dalam Organisasi I. maupun rasakan.Bab IV.1 Deskripsi Singkat Bab 4 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. dan Perilaku individu dalam organisasi. 43 . 1. Pendahuluan 1. pikirkan. Perilaku juga merupakan respon dari seseorang terhadap stimulus dari sekelilingnya/lingkungan. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu.

pikiran dan peristiwa pribadi. Perilaku internal meliputi semua respon yang terjadi dalam diri seseorang dan seringkali tidak terlihat nyata. emosi. Komponen perilaku internal biasanya berupa perasaan. Perilaku dilingkungan kerja dapat berbentuk : 44 .Perilaku juga dapat dilihat berdasarkan bentuknya. Sedangkan perilaku eksternal meliputi semua respon yang dapat dilihat orang. misalnya perilaku internal dan perilaku eksternal.

Situasi yang alamiah yang ditemukan oleh individu itu sendiri. seperti terlihat pada skema berikut : 1.45 Formal Informal Non Formal Tingkah laku yang Tingkat laku memfasilitasi sepenuhnya penyelesaian ditujukan pada tugas-tugas/ujiankepuasanujian dengan kepuasan mengambil manusia dan inisiatif anggota kebutuhan sosial dan tingkah laku dan dihubungkan informal yang pada ujian ditujukan pada penampilan Perilaku merupakan interaksi antara individu dengan lingkungan. Keturunan Lingkungan Kebudayaan Pembelajaran Tingkah Laku Tingkah laku sepenuhnya ditujukan pada penyelesaian tugas atau ujian tertentu dari kewajiban organisasi formal Individu membagi kesenangan/kebiasaan dan beberapa perbedaan atau keunikan individu berbeda. psikologis dan lingkungan. 3. 2. karena tidak ada dua individu yang sama. Perilaku individu dalam organisasi merupakan interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku dan hasil tingkah laku : 1. kita perlu mengartikan tingkah laku adalah respon individu pada stimulasi dalam bentuk tindakan/ sebagaimana kita telah ketahui sebelumnya bahwa salah satu model tentang perilaku manusia adalah dipengaruhi oleh faktor fisiologis. Dengan begitu. tetapi membagi beberapa kebiasaan. Individu secara alami 2. 4. Selain itu kita juga dapat pula melihat komposisi perilaku individu secara alamiah. 1. Biologis .

46 2. Kebiasaan yang mengarah pada pengalaman yang biasa . Kebudayaan 3.

daripada reaksi organisme pada stimulus (persepsi). Dorongan/semangat/motivasi 2. Kita dapat melihatnya dalam berbagai pandangan yang berbeda. Tanggapan terhadap sesuatu yang Tingkah laku juga dipandang sebagai hasil dari interaksi antara stimulus dan organisme. Kepekaan/sensitif dimainkan. Kepandaian 4. jadi sepertinya mampu melihat pendapat orang lain sebagaimana yang mereka tunjukkan. Kepribadian 5. Tingkah laku sebagai hasil dari interaksi stimulus organisme. The SOBA Model S O B A = = = = Perangsang/keadaan Pendorong/situasi Manusia (fisik & non fisik) Kelakuan Pencapaian S (Stimulus) O (Organisme) B (Behavior) A (Attainment) Keterangan : Keturunan Perpindahan bahasa tubuh Merubah perangsangan Suara Keperluan pemasokan oleh manusia secara biologis Pikiran dan tanggapan emosi expresi wajah Penelitian Pekerjaan rutin Dari banyak mempelajari pengetahuan. Interaksi ini penting seperti kita sadari bagaimana orang-orang berinteraksi (pekerja-pekerja dan majikan-majikan). Minat 6. 3. (1) Sepasang huruf x (2) Dua v (normal dan tidak) (3) w atas m (4) Permata dengan cambang-cambang disisinya Orang-orang harus terbuka pada segala sesuatu seperti ini. keterampilan membutuhkan pendirian dan nilai-nilai Penghindaran kecelakaan Orang lain Penyerangan dari orang lain .47 Individu berbeda dalam: 1. Sebab musabab dalam kelakukan.

Bagaimana seorang memandang orang lain tergantung pada faktorfaktor berikut ini : mungkin senang menyuruhnya untuk membantu mereka dan menghormatinya sebagai seorang yang melakukan . Tanggapan dari pengaturan ditunjukkan oleh tanda anak panah pada kelakuan tersebut. karena mereka melihatnya sebagai orang yang gugup. Sejak pencapaian dipengaruhi oleh faktor-faktor perubahan didalam beberapa hal bahwa kelakuan yang sama dapat memiliki sejumlah perbedaan pencapaian yang lebih dapat dicapai oleh penempatan tekanan pada kelakuan dari pencapaian dan mencari pencapaian yang sederhana dengn mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi kelakuan tersebut. Pengawas dapat mempertimbangkan dirinya sendiri sebagai teman yang berhati baik yang memperhatikan minat pekerjaannya dengan serius dan percaya bahwa dia benar-benar harus mempunyai lebih sedikit menghormati kerja semua orang bahkan ketika dia menyatakan mereka mirip atau serupa. Pencapaian itu mungkin merubah kondisi yang mendorong dan dengan demikian pengaruh kelakuan atau melalui kelakuan berikut ini dengan penciptaan situasi yang baru bagi pengaturan tersebut.48 Pengawasan dari perbuatan Dan beberapa aspek dan lingkungan untuk seseorang yang mana yang sensitif S: Menggambarkan pendorong itu yang merangsang pengaturan tersebut. takut (grogi). Aplikasi (penerapan) Pekerja bertindak berbeda dengan seorang pengawas Beberapa orang benci kehadirannya karena meraka melihatnya sebagai budak pengemudi. Yang lainnya pekerjaannya. lekas marah. Kelakuan didalam mengarahkan perbuatan pada dunia luar menuntun pada pencapaian A. Yang lain-lain mungkin meremehkan dan melihat sebelah mata nilainya.

Kita mengerti sebuah kelakuan tertentu sewaktu kita tahu apa penyebabnya atau sewaktu kita mengetahui apa yang menyebabkan kelakuan sewaktu kita menyetujui atau tidak menyetujuinya. Dalam peristiwa kelakuan kita boleh memberikan 2 pandangan yaitu : kita barangkali mengerti kelakuan atau kita barangkali mengevaluasinya. Kontak-kontak terdahulu dengannya (pengalaman masa lalu) 4. Kepribadian Individu. Perpindahan kelakuan 2. serta menemukan bagaimana stimulus disusun. Gerakan lambat adalah pada umumnya ditafsirkan suatu hal yang ramah. Penyampaian Kelakuan Secara Tepat Seorang manajer/pimpinan harus memperoleh keterampilan menunjukkan kelakuan secara tepat. Maksud dan Pencapaian Pencapaian kelakuan dari suatu peristiwa menyebabkan kita untuk mengevaluasinya. Pemahaman Tingkah laku dapat tercapai bila: Seseorang mampu (harus) membedakan stimulus dimana Individu akan bergerak/bertindak.49 1. Kedipan mata melindungi mata 3. . Temperatur 2. Contoh : Gerakan cepat adalah ancaman. Pelintasan lampu merah mungkin hasil tiket lalu lintas. Keadaan lemah 3. Stimulus ini diberikan arti melalui persepsi dan tingka laku yang dibedakan dengan arti. Kepandaian dan Kelakuan : Peranan penting kelakuan perseorangan itu membawa kepada beberapa kepandaian/prestasi baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan tetapi akan selalu ditampilkan/ditunjukkan dari kelakuan bukan penyebab dari kelakuan : 1. Penjatuhan sebuah peralatan yang berat mungkin melukai kaki 4.

berbicara degan cepat dengan menafsirkan kelakuan ini menunjukkan motivasi yang baik. Anda hanya dapat mengamati dan mengukur kelakuan tersebut supaya menyebabkan anda percaya bahwa individu/perorangan dikarakteristikkan oleh sifat pembawaan umum. Anda bisa mengamati kelakuan itu dari keadaan fisik yang baik atau pendirian yang tidak baik. Ada kemungkinan mengamati kelakuan tersebut dan kedatangan awal kerja. Anda tidak mengamati dorongan. pendirian/mutu seperti ambisi. malas. penderita urat saraf atau sombong. sehingga mungkin (perlu) dirubah. apa yang anda ketahui telah terjadi. Menunjukkan kelakuan secara tepat adalah apa yang anda lihat. Ini penting untuk menunjukkan kelakuan secara tepat karena kelakuan ini dapat diamati dan diukur. Motivasi/dorongan yang tidak baik tidak dapat diamati dan merupakan sebuah penambahan dari kelakuan orang mungkin mengamati kelakuan itu dari datang terlambat kerja dan menafsirkan sebagai kelakuan yang tidak baik atau motivasi/dorongan yang tidak baik. Atau penulisan tiga surat usaha sehari atau pembuatan beberapa komentar yang menghina (kritik). kemalasan atau ingkat motivasi yang tinggi. Anda boleh mengamati kelakuan itu dari kedatangan untuk bekerja atau sebelum jam 08. pribadi. jalan cepat di gang.50 Menunjukkan kelakuan secara tepat boleh diamati dan diperhitungkan. . disiplin.30 pada pagi hari. Kelakuan menyumbang daya produksi.

Desain dan Aplikasi. Individu berbeda dalam hal apa saja ? Daftar Pustaka: A.51 III. Hary. Nimran. ------------------. -------------------. Umar.al. Edisi Kedelapan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Organization : Behavior. 2003. 2003. 2. G. CV. Edisi Ketiga. Raja Grafindo Persada.1 Evaluasi : 1. Thoha. H. Cetakan ke Sepuluh. 1993. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Penerbit Arga. Tidak dipublikasikan. PT. 1997. PT. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Revisi. F. Penutup 3. I. Jakarta. Jakarta. Cetakan Ke Enam. Plano. et. Stephen P. terjemahan oleh Udaya Yusuf. et. Perilaku Organisasi. STE. C. 2001. -------------------. 2004. Agus Dharma.. Process. 1999. Agustian. Jakarta. E. PT.. Gibson. Ary Ginanjar. Sulaksono. Jelaskan perilaku Individu merupakan interaksi Individu dengan lingkungan. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Miftah. Prehallindo. Penerbit Arcan. Jakarta. Perilaku Individu merupakan interaksi antara karakteristik Individu dengan karakteristik organisasi 3.. Jilid 2. ESQ Power. Cetakan Ke Sepuluh. Penerbit Erlangga. Penyunting Tanty Tarigan. Jilid 1. Mandala-Jember. Cetakan Kedua.. Structure. Perilaku Organisasi. Robbins. Organisasi. D. . Citra Perilaku Organisasi. Penerbit Arga. BPI. Jelaskan the SOBA model 4. B. J. Jakarta.al. Edisi Kedelapan.------------------. 1994. James L. Alih Bahasa Djakarsih. Cetakan ke Enam. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 2001. ESQ. Jakarta. Jakarta. Prehallindo. Teori Organisasi: Struktur.

. Behavior in Managing the Human Side or Work. & Baron.52 Media. NY : Prentice Hall. Surabaya. Organizations : Understanding and 2000.. R.A. Upper Saddle River. K. Greenberg. J. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. 7th Edition.

II. Penyajian 2.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Minat terhadap masalah stress pekerjaan telah meluas pada tahun-tahun belakangan ini. Perilaku Individu – Stress dan Individu I.1 Deskripsi Singkat Bab 5 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu.2. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Pendahuluan 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. 1. harimau bergigi pedang.Bab V.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. para leluhur kita penghuni gua mengalaminya setiap waktu mereka meninggalkan gua dan bertemu dengan musuh mereka. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku individu yang berkaitan dengan stress dan individu itu sendiri 1. Namun pengalaman tentang stress bukanlah hal yang baru. Harimau masa 53 .

Bab ini terutama akan menitikberatkan perhatian pada individu yang bekerja dalam organisasi dan pada stress yang tercipta pada lingkungan ini.lampau telah pergi. Pemangsa-pemangsa yang bersifat kerja dan bukan kerja ini berinteraksi dan menciptakan stress bagi individu di tempat kerja dan di luar tempat kerja. batas waktu. pekerjaan yang dirancang dengan buruk. boss pengomel. Banyak stress yang dialami orang-orang dalam 54 . dorongan untuk mengimbangi Habibie. ketidakharmonisan perkawinan. inflasi yang berlebihan. tetapi mereka digantikan oleh pemangsapemangsa lain – beban kerja yang berlebihan.

atau interaksi tanggapan dengan stimulus. pengawas lalu lintas udara memandangnya sebagai masalah kesiap-siagaan dan konsentrasi. Persoalan yang timbul dari definisi ini ialah bahwa ia tidak berhasil mengakui bahwa dua orang yang menjadi sasaran tingkatan stress yang sama mungkin menunjukkan tingkat ketegangan yang berbeda. mengalami perubahan bentuk. ahli biokimia memandang sebagai suatu kejadian kimia murni. Kebanyakan definisi tentang stress mengakui individu dengan lingkungan tersebut dengan ukuran interaksi stimulus. dimana ketegangan tersebut. Dalam definisi stimulus. dalam pengertian fisik. Stress adalah kekuatan atau stimulus menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan ketegangan. Secara sederhana. lebih baik memandang stress sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan. Apakah Stress itu ? Stress berarti satu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda. dimana penekan adalah kejadian ekstern atau situasi yang secara potensial mengganggu. disini ia adalah tanggapan intern.55 masyarakat industri berasal dari organisasi. Definisi ini tidak berhasil memungkinkan setiap orang untuk meramal sifat tanggapan stress atau bahkan apakah tanggapan tersebut akan benar-benar ada. . interaksi tanggapan. Para usahawan memandang stress sebagai frustasi atau ketengan emosional. stress adalah kejadian ekstern. banyak stress yang berasal dari manapunmempengaruhi perilaku dan prestasi kita dalam organisasi yang sama. Definisi Stimulus Definisi stimulus stress adalah sebagai berikut. Definisi Tanggapan Definisi tanggapan stress adalah sebagai berikut: Stress adalah tanggapan fisiologis atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressors).

Eustress diperlukan dalam kehidupan kita. sebagai euphoria) yang mendorong dalam pengertian positif. yang dikemukakan oleh Dr. kita telah memasukkan istilah berlebihan dalam definisi kita. Definisi kerja diatas memungkinkan kita memusatkan perhatian atas kondisi lingkungan yang khas sebagai sumber stress yang potensial. Akan tetapi. yaitu suatu konsekuensi dari setiap (lingkungan). Stress dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan. Definisi kerja ini melikiskan stress dalam suatu gambaran yang lebih negatif dibandingkan dengan kebanyakan definisi lainnya.56 Definisi Tanggapan – Stimulus Contoh definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stress merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan tanggapan dari individu yang bersangkutan. Stress yang positif. kejadian eksternal membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap . stress adalah hasil dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu. Kondisi semacam itu disebut penekan (stressors). tidak semua stress bersifat negatif. Akan tetapi karena terbatasnya tempat kita tidak dapat mengembangkan pembahasan kita tentang eustress dalam bab ini. Selanjutnya proses psikologis. Hans Selye. Apsakah stress tersebut dirasakan atau dialami oleh seseorang atau tidak akan tergantung pada karakteristik orang yang bersangkutan. situasi. masing-masing digunakan untuk mengembangkan suatu definisi kerja untuk bab ini. Oleh karena itu. Kami mendefinisikan stress sebagai : Suatu tanggapan adaptif. yang menempatkan sebagai suatu istilah netral. Tentunya. ditengahi atau oleh perbedaan individual yang dan/atau kegiatan seseorang. Definisi Kerja Masing-masing dari ketiga definisi tersebut mengajukan wawasan tenrtang hal-hal yang menimbulkan strees. ialah eustress (dari kata Yunani eu. yang berarti baik.

Hal tersebut juga merupakan kejadian yang memproyeksikan tentang pengertian stress dan cara kita menanggapinya secara fisik dan psikologis. ketakutan. pelopor riset tentang stress menyusun konsep tanggapan psikologis terhadap stress. Mungkin anda melontarkan kata-kata tertentu. kejenuhan. Sindrom Adaptasi Umum (General Adaptation of Syndrom/GAS) Dr. Sebagian tanggapan kita terhadap stimulus dalam lingkungan kerja tidak memerlukan adaptasi. timbulnya emosi – dapat menimbulkan stress. Oleh karena itu. adaptasi menunjukkan suatu rangsangan pertahanan yang dirancang untuk membantu tubuh menyesuaikan atau . ketidakpastian. Hans Selye. sangat sukar mengisolasi faktor tumggal sebagai penyebab satusatunya. Anda akan merasa sakit. Itu adalah suatu kejadian yang mengakibatkan konsekuensi fisik dan psikologis. Selye menyebut reaksi pertahanan tersebut sebagai umum karena penekan menimbulkan dampak atas beberapa bagian dari tubuh. Tergantung pada waktu reaksi anda. Selye menganggap stress sebagai tanggapan yang tidak khas terhadap setiap tuntutan terhadap organisme. Ia memberi nama ketiga fase reaksi pertahanan yang dibentuk seseorang jika terjadi tress sebagai Sindrom Adaptasi Umum (GAS). Dan juga akan ada kerusakan jaringan kulit yang terkena kompor tersebut. anda segera menarik tangan dari kompor. Kejadian tersebut menggambarkan suatu interaksi antara anda dengan lingkungan. Stress Psikofisiologis Jika karena sesuatu alasan tanpa sengaja tangan anda menyentuh kompor yang panas. beberapa kejadian dapat diramalkan akan terjadi. Suatu hal yang perlu diingat adalah keanekaragaman situasi yang tidak serupa – upaya kerja.57 definisi tersebut menekankan suatu tanggapan adaptif. dan karenaya bukan sumber stress yang benar-benar potensial.

atau bukan pekerjaan. Tubuh dan otak mempunyai keterbatasan. pupil mata membesar. Tandatanda yang menunjukkan tahap perlawanan mencakup kejenuhan. dan terkuras oleh pekerjaan. dan ketegangan. Jelasnya. Perlawanan yang panjang dan terus menerus terhadap penekan yang sama pada akhirnya mungkin menghabiskan kekuatan adaptif yang tersedia. semakin sering GAS diaktifkan dan semakin lama ia bekerja. Individu sering lebih mudah sakit selama periode stress tersebut dibandingkan pada waktu-waktu lainnya. kuyu. sakit. dan kemampuan terbatas. Semakin sering seseorang mendapat ancaman. Denyut jantung meningkat. atau oleh interaksi dari kegiatan tersebut. semakin cenderung orang yang bersangkutan menjadi jenuh. Jika penekan berlanjut. Orang tersebut sekarang sedang berjuang melawan penekan. perlawanan. Tahap peringatan (Alarm stage) adalah tahap awal pengerahan dimana tubuh bertemu tantangan yang ditimbulkan penekan. dan sistem perlawanan terhadap penekan menjadi kendur. otot menegang. Sangat penting untuk selalu diingat. Tahap GAS yang terakhir ialah peredaan (exhaustion). Jika penekan sudah dikenali. . tekanan darah menaik. dan sindrom menunjukkan bahwa bagianbagian reaksi yang terjadi lebih kurang bersamaan. perlawanan terhadap penekan lain lemah. kecemasan. dan berbagai konsekuensi negatif lainnya.58 menanggulangi penekan. otak segera mengirim suatu pesan biokimia ke seluruh sistem dalam tubuh. konsentrasi. dan sebagainya. Ketiga fase yang berbeda tersebut diacuh sebagai peringatan. bahwa pengaktifan GAS menempatkan tuntutan yang luar biasa terhadap tubuh. Jika perlawanan terhadap penekan tertentu kuat selama periode ini. semakin usang dan rusak mekanisme psikofisiologis. Seseorang hanya mempunyai sumber tenaga. GAS maju ke tahap perlawanan. melawan. dan peredaan.

dan letih. Konsekuensinya. Hal ini dapat mengakibatkan cekcok dengan istri atau suami.59 Stress dan Kerja : Sebuah Model Bagi sebagian besar individu yang bekerja. dan organisasi. stress di tempat kerja dan stress diluar kerja sering berkaitan. Akan tetapi. Jadi. bekerja itu lebih dari sekedar kewajiban 40 jam seminggu. Dalam buku ini. tetap banyak individu menemukan porsi penting kepuasan mereka dan identitas dalam pekerjaannya. dan konsekuensinya. stress. secara khusus kita akan menekankan perhatian terhadap dampak yang mempengarhui prestasi kerja. Model tersebut membagi stressor di tempat kerja ke dalam empat kategori : fisik. Agar dapat memahami lebih baik berkaitan antara stressor. dan waktu makan siang – maka kebayakan individu mempergunakan 10 jam atau lebih seharinya untuk berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Perbedaan antara stress di tempat kerja dan stress di rumah adalah suatu tiruan dalam keadaan paling baik. individu. Model itu juga menyejikan lima kategori dampak stress yang potensial. Perspektif manajerial digunakan untuk mengembangkan bagian-bagian dari model yang ditunjukkan pada gambar 7-2. persiapan untuk bekerja. kegiatan kerja dan non kerja saling bergantung. kepentingan kita dalam hal ini berkenaan dengan penekan (stressors) ditempat kerja. jika kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut ditambahkan – seperti waktu perjalanan ke dan dari tempat kerja. marah. seseorang mungkin pulang ke rumah dalam perasaan terganggu. Konflik perkawinan dapat menjadi sumber stress berikutnya yang pada gilirannya menimbulkan dampak negatif atas prestasi kerja. kelompok. Bahkan jika waktu kerja yang nyata 40 jam. Sebagai konsekuensi adanya penekan yang dialami di tempat kerja. Sumber stress di tempat kerja tercurah ke dalam kegiatan non kerja seseorang. Tidak hanya jumlah waktu yang banyak dipakai untuk kegiatan yang berkaitan dengan perkerjaan. . kita telah mengembangkan suatu model integrasi antara sress dan kerja.

penyelagunaan obat-obatan. rendah diri. tubuh panas dingin. kejadian-kejadian perubahan dalam hidup (life change events). keletihan. ketagihan kerja. rintangan mental. acuh. meningkatkan denyut jantung dan tekanan darah. banyak juga stressor yang sifatnya mengganggu dan secara potensial berbahaya. merokok berlebihan. jenis kelamin. makan berlebihan. kecemasan. depresi. dan keterlibatan dalam lingkungan masyarakat. harga diri. meningkatnya inspirasi untuk menikmati kehidupan yang lebih baik. Kita memilih untuk membahas. membesarnya pupil mata. konsentrasi yang buruk. kekeringan di mulut. gugup. frustasi. kehilangan kesabaran. emosi yang tibatiba meledak. dan dukungan sosial (social support). merasa . yaitu Pola Perilaku Tipe A. tiga moderator yang telah menerima paling banyak perhatian dalam riset. agresi. sangat peka terhadap kritik. alkoholik. Dampak stress sangat banyak dan beragam. rentang perhatian yang pendek. Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula. Kategori yang disusun Cox meliputi : Dampak subyektif : kesepian. kebosanan. Moderator yang telah diteliti oleh para peneliti stress pekerjaan meliputi umur. Akan tetapi.60 Model tersebut memperkenalkan moderator (penengah). ketawa gugup. perilaku yang mengikuti kata hati. Dampak perilaku (Behavioral effects) : Kecenderungan mendapat kecelakaan. rangsangan untuk kerja keras. Cox telah mengindentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak stress yang potensial. Konsekuensi Stress Pengerahan mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satusatunya konsekuensi potensi yang timbul dari adanya kontak dengan stressor. beberapa diantaranya bersifat positif – seperti motivasi diri. berkeringat. Dampak kognitif : Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas. Tentunya.

Akan tetapi. menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi. pengunduran diri dan perilaku nonproduktif seperti keabsenan. Akan tetapi. Para peneliti menyimpulkan . Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stress pekerjaan dengan keabsenan dan pergantian karyawan. pergantian karyawan. suatu studi menunjukkan bahwa dalam jangka waktu 15 tahun terdapat peningkatan 22 persen dalam keabsenan dan pergantian karyawan yang disebabkan masalah kesehatan fisik. Pengunduran Diri (Withdrawal).61 Dampat organisasi : Keabsenan. Dari perspektif manajerial. keterasingan dari rekan sekerja. ketidak puasan kerja. pergantian karyawan. dan kondisi kerja tidak dapat menduga adanya pergantian karyawan. tingkat stress yang tinggi merupakan suatu penduga yang penting dari tindakan meninggalkan rumah sakit. Kesemuanya hanya mewakili beberapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stress. sedangkan keabsenan yang dikaitkan dengan masalah kesehatan psikologis meningkat 152 persen untuk pria dan 302 persen untuk wanita. Sebagai contoh. Suatu studi terhadap 175 karyawan rumah sakit mengkaji stress sebagai satu penduga (predictor) pergantian pegawai. masing-masing dari kelima kategori dampak stress seperti digambarkan dalam 7-2 adalah penting. kepuasan kerja. alkoholik. juga tidak terbatas pada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada bukti ilmiah yang jelas. rendahnya produktifitas. Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya. merupakan dampak yang mengganggu diukur dari hilangnya produktifitas dan biaya. dan penyalagunaan obat-obatan. jangan diartikan bahwa stress selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas. Ketidak hadiran dan keluar dari pekerjaan adalah dua bentuk perilaku pengunduran diri yang untuk sementara dapat mengurangi stress pekerjaan dalam beberapa hal. Akan tetapi. Kewajiban keorganisasian.

62 bahwa karyawan yang tingkat stressnya rendah mempunyai harapan masa jabatan yang lebih lama di rumah sakit itu. Lebih dari 12. Jim Kelly. Ia membujuk menajemen DEC untuk mengijinkannya . seorang bekas pecandu alkohol. bermodal $ 4 milyar dengan 70.000 karyawan.000 program bantuan jabatan sedang dilaksanakan dalam berbagai organisasi. Dahulunya Kelly adalah seorang pecandu obatobatan. karena hal itu merupakan satu kesatuan yang rumit. untuk membendung pengeluaran biaya semacam ini. yang berhasil menanggulangi masalah kecanduan alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. Salah satu program yang berhasil disajikan dalam close up berikut : lihat studi kasus Close-Up : Organisasi Gang Satu Orang dari Digital Equipment Corporation (DEC) Digital Equipment Corporation adalah sebuah perusahaan komputer raksasa. dan seseorang yang perna mengalami pembedahan perut besar 10 kali ketika ia berusia 40 tahun. Kecanduan alkohol adalah suatu penyakit yang dicirikan oleh minum alkohol berlebihan dan berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. Kerugian biaya yang diukur dengan hilangnya hari kerja dan bakat yang disia-siakan diperkirakan lebih dari $10 milyar setiap untuk tahunnya. Diukur dari segi biaya masyarakat dan hilangnya produktifitas.500. The Illionis Bell Telephone Company menetapkan upah pergantian karyawan disebabkan kecanduan alkohol sebesar $ 418. Angka bunuh diri diantara para pecandu alkohol 58 kali angka bunuh diri karena alasan lainnya. makin banyak pengusaha yang menyusun program pengawasan alkohol.000 karyawan. Mungkin tidak ada satu faktorpun yang daat menyebabkan kecanduan alkohol. memasukan biaya sebesar $ 250 juta penanggulangan anggaran belanjanya. Kecanduan alkohol (Alcoholism). seorang karyawan yang mempunyai latar belakang menarik. kecanduan alkohol merupakan penyakit yang mahal. North American kecanduan Rockwell alkohol Corporation dalam yang mempunyai 100. bertanggung jawab sepenuhnya utnuk pertisipasi aktif pada DEC untuk membantu karyawan yang mendapat kesukaran.

sebagian besar dikelola oleh para ahli dari luar. Para pekerja mulai berdatangan mengunjungi Kelly setelah diberi tahu bahwa hal-hal yang dikemukakan kepada Kelly akan dirahasiakan dan bahwa Kelly dan perusahaan (yang tidak berserikat buruh) akan berusaha untuk membantu. Pesan disampaikan dari mulut ke mulut bahwa ia meluangkan waktu selama waktu makan siang dan istirahat minum kopi.63 membantu rekan sekerja yang terlibat masalah alkohol dan obatobatan. Mengakui adanya masalah dan mengambil tindakan penanggulangan adalah langkah yang ingin diprakarsai oleh DEC. Akan tetapi. bagi siapa saja yang mempunyai masalah menyangkut alkohol dan obat-obatan. para peneliti telah menemukan bahwa para pecandu . “pusat konsultasi” yang ditentukannya terdiri dari sebuah bangku panjang dan beberapa kursi yang terletak disudut pabrik dan tak menarik perhatian. Perhatian dan sikapnya telah menyebar diseluruh DEC. Kelly memperoleh sertifikat sebagai seorang penyuluh korban kecanduan alkohol. hal tersebut juga terjadi di DEC dan disebagian besar organisasi diseluruh negeri. Pada mulanya usaha Kelly benar-benar informal. dan manajer diperoleh program dengan perusahaan adanya tersebut itu. DEC tidak mengatakan berapa biaya program tersebut. Dengan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. organisasi tersebut sekarang telah mempunyai program bantuan bagi karyawan di 24 lokasi. Sekarang Kelly mencurahkan seluruh waktunya untuk membimbing karyawan yang membutuhkan pertolongan. Jika masalah tersebut terjadi dalam masyarakat. mengatakan DEC adalah bahwa sebuah perusahaan bahkan tidak perduli mengira-ngira berapa banyak yang program perusahaan yang mengakui bahwa masalah alkohol dan obat-obatan telah terjadi ditempat kerja. Ia rata-rata dikunjungi 10 orang setiap harinya. Tidak terdapat bukti adanya korelasi jenis stress kerja tertentu dengan penggunaan alkohol sebagai suatu tanggapan atas stress.

mengambil keputusan dengan mudah karena mengikuti kehendak hati. Penting bagi manajer untuk memahami bahwa stress akan pekerjaan dapat menimbulkan kebutuhan seseorang penggunaan alkohol. Meningkatnya kegugupan dan tangan yang tiba-tiba yang menggigil. mengajukan tuntutan yang agresif. kuantitas dan kualitas prestasi kerja pada akhirnya mengalami penurunan. 6. Datang terlambat dan pulang lebih awal. 4. 2. Meningkatnya tuntutan biaya rumah sakit – dokter – operasi Tanda-tanda ini dapat menunjukkan masalah agar manajer siap siaga. Pada keabsenan yang berlebihan : senin. Pada saat penyakit tersebut berkembang. Selanjutnya. Beberapa perusahaan telah mengakui bahwa penyalagunaan obatobatan terjadi ditempat kerja dan mereka telah menggunakan . jika pola penggunaan berkembang menjadi kecanduan alkohol. dan hari-hari sebelum dan sesudah hari libur. Penyalagunaan Obat-obatan (Drug Abuse). Ketidakhadiran yang sering dan tidak dapat dimaafkan. Juga penting bagi manajer untuk mengetahui bahwa bantuan para ahli perlu diterapkan lebih awal jika orang yang bersangkutan ingin diobati dengan berhasil. Penampilan pribadi yang lusuh. yang meliputi : 1.64 alkohol mempunyai kebutuhan yang tinggi akan dukungan emosional. maka dengan meminumnya dapat menjadi sumber stress. jum’at. 7. Para manajer dapat melihat berbagai ciri orang kecanduan alkohol. Pertimbangan dan keputusan yang buruk 5. 3. Sangat mengherankan kecanduan alkohol tidak selalu diikuti oleh memburuknya prestasi kerja pada tahap awal penyakit tersebut. Pengidentifikasian awal dari kecanduan alkohol adalah penting karena prognosis untuk pengobatan yang berhasil lebih menguntungkan jika pengobatan dimulai pada tahap awal penyakit tersebut. Organisasi pada akhirnya menyadari adanya masalah penyalagunaan obat-obatan. meskipun penggunaan alkohol berkembang sebagai tanggapan terhadap stress dan membantu menghilangkan stress tersebut. dan terlibat dalam usaha pengawasan dengan cara menekan.

Sayangnya. manajer pertama-tama harus mengakui bahwa stress yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menjurus atau menimbulkan penyalagunaan obat-obatan. Anjing-anjing pelacak obat-obatan untuk menggeledah tempat kerja telah digunakan oleh Mobay Chemical Corporation di Baytown. ialah : 1. tetapi juga di seluruh masyarakat. Texas. Perangsang dan halusinogen (seperti ganja dan cocaine). Humprey & Associates. narkotik (seperti heroin dan demerol).65 berbagai cara untuk memberantas masalah tersebut. mengadakan tes darah terhadap siapa saja yang mendapat kecelakaan ditempat kerja. Susun dan komunikasikan kebijaksanaan yang jelas tentang penggunaan obat-obatan. Agar dapat memberantas penyalagunaan obat-obatan. Saran-saran lain yang didasarkan atas pengalaman perusahaan yang berjuang melawan penyalagunaan obat-obatan. Salah satu penyebab penyalagunaan obat-obatan ialah stress yang bermula dari pekerjaan. dan Sunkist Product Group of Ontario. Jenis program deteksi obat-obatan tersebut telah mendapat kritik dan menimbulkan masalah hukum yang serius. Manajemen harus memberitahu . stress yang berlebihan. sebuah perusahaan kelistrikan di Dallas. California. dan obat penenang hipnotis (obat bius tidur dan valium) digunakan oleh karyawan dari seluruh lapisan pekerjaan untuk menghilangkan kebosanan. Akan tetapi. menjadi kepentingan manajer untuk memberantas penyalagunaan obat-obatan tersebut melalui suatu program yang manusiawi dan efektif. Selanjutnya. penyalagunaan obat-obatan tidak hanya terjadi di tempat kerja.6 milyar setahun. mengharuskan karyawan yang berperilaku aneh di tempat kerja. semakin banyak organisasi yang bergabung dalam aksi obat-obatan demi kemanusiaan dan karena jumlah kerugian akibat penyalagunaan obat-obatan yang besar yang diperkirakan $16. Pemberantasan obat-obatan mengharuskan manajer untuk memusatkan perhatian utamanya pada dampak penggunaan obat tersebut atas prestasi kerja. dan masalah yang berkaitan lainnya. mengambil tes air seni.

Hal ini bukan hanya merupakan hubungan kepegawaian yang baik. Manajemen tingkat atas harus mendukung para pengawas yang melaksanakan kebijaksanaan perusahaan tentang obat-obatan. Perusahaan perlu waspada tentang seriusnya masalah penyalagunaan obat-obatan di dalam masyarakat. Organisasi yang telah mengembangkan dan menerapkan program anti obat-obatan telah menerima peranan membantu karyawan yang mempunyai masalah obat-obatan yang ingin mencari bantuan. 3. Polisi diperlukan untuk mengambil tindakan dalam kasus yang bersangkutan dan harus dipandang sebagai suatu bagian dari tim yang berjuang memberantas penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. dan Pelatihan arbitrasi kembali. Rumuskan kebijaksanaan tentang obat-obatan tersebut dan laksanakan secara konsisten. dapat memperkerjakan pegawai biaya dihindarkan. Laksanakan kebijaksanaan anti penyalagunaan obat-obatan. 2. Kebanyakan organisasi kurang mempunyai kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menyelidiki dan menemukan bukti penyalagunaan obat-obatan. ekonomi. 4. dan program anti obat-obatan yang dilaksanakan dengan baik dapat menimbulkan kesan yang menyenangkan. 5. Kesehatan Fisik dan Mental . Pelihara hubungan yang baik dengan badan-badan yang melaksanakan peraturan perundang undangan. Jangan mencoba menangani masalah tersebut sendirian. Manajemen harus juga mengkomunikasikan bahwa undang undang mewajibkan setiap orang untuk mematuhi hal itu. carilah bantuan para ahli. tetapi baik dari sudut pandang baru.66 karyawan tentang resiko kesehatan dan keselamatan yang disebabkan oleh obat-obatan dan bahaya yang mengancam di tempat kerja karena penyalagunaan obat-obatan. Ketahui lebih dahulu masalah tersebut dan jangan kaget karenanya.

keturunan. dan kondisi kerja. dan depresi yang mungkin dialami seseorang karena mengalami stress yang hebat. dalam 10 tahun mendatang. kolesterol yang tinggi. Mereka yang membuat hipotesis adanya hubungan antara stress dan masalah kesehatan fisik. Faktor-faktor resiko tradisional seperti kegemukan. Melainkan timbul hubungan yang jelas antara kesehatan mental dengan kepuasan kerja. keamanan kerja. Barangkali yang paling penting dari hubungan stress penyakit fisik yang potensial ialah penyakit jantung koroner (Coronary Heart Disease – CHD). perokok. Oleh karena itu. Sebenarnya sebagian buku teks medis mengungkapkan bahwa antara 50 dan 75 persen penyakit berasal dari stress. ada pendapat medis yang mulai berkembang bahwa stress pekerjaan dan stress kehidupan mungkin penyebab utama dari sisa yang 75 persen itu. dan tekanan darah tinggi dapat menyebabkan tidak lebih 25 persen dari kejadian penyakit jantung koroner.67 Dari konsekuensi stress yang potensial. Penyakit tersebut begitu meluas sehingga pria Akerika yang sekarang berumur antara 45 dan 55 tahun mempunyai kemungkinan 1 diantara 4 untuk mati karena serangan jantung. kecemasan. Meskipun sebenarnya tidak dikenal dalam dunia industri 60 tahun yang lalu CHD sekarang menjadi penyebab setengah dari kematian yang terjadi di Amerika Serikat. Korhouser meneliti secara luas kesehatan mental para pekerja industri. Bahkan tinjauan singkat ini tentang konsekuensi kesehatan dari stress tidak akan lengkap tanpa menyebutkan dampak kesehatan mental. pada akhirnya menyarankan bahwa suatu tanggapan emosional berakibat terjadinya perubahan fisik seseorang. mungkin . Disamping frustasi. Kesehatan mental yang buruk dihubungkan dengan frustasi yang timbul karena tidak memperoleh kepuasan kerja. konsekuensi fisiologis barangkali yang paling sering diperdebatkan dan secara organisasi tidak berfungsi. Ia tidak menemukan hubungan antara kesehatan mental dengan faktor-faktor seperti gaji.

Stressor Lingkungan Fisik. variabel yang akan dibahas hanya diajukan sebagai satusatunya variabel yang menyediakan perspektif manajerial tentang stress. Perkiraan baru dari korban di tempat kerja kimiawi. karena lebih merupakan masalah dalam pekerjaan-pekerjaan teknis. Sebelum kita mengkaji bagian-bagian dari model stress dan kerja lebih terinci. bunuh diri. Variabel-variabel tersebut tentunya bukan merupakan variabel yang tepat untuk dipertimbangkan. Bahkan gangguan mental yang minor yang ditimbulkan oleh stress. dan karyawan melaporkan lebih dari 5 juta kecelakaan pekerjaan yang terjadi setiap tahunnya.000 orang pekerja menjadi cacat permanen setiap tahun.68 akan mewujudkan dirinya dalam bentuk kecanduan alkohol. dapat menelan biaya sangat mahal bagi suatu organisasi. Model ini. Kira-kira 5 persen dari penduduk dewasa punya masalah tentang minum alkohol. Lebih dari 14.S) di rumah sakitkan (lebih dari 25 persen tempat tidur rumah sakit diisi oleh orang-orang yang mempunyai masalah pisikologis). dan kasus ekstrim. begitu atau setiap model yang mencoba sehingga mengintegrasikan fenomena stress dan kerja. adanya ukuran yang tepat dan dapat dipercaya benar-benar p[enting.000 pekerja meninggal setiap tahunnya dalam kecelakaan industri (hampir 55 orang perhari atau 7 orang setiap jam kerja). ketergantungan obat-obatan (lebih dari 150 juta resep obatobatan ditulis setiap tahun di A. tidak seluruhnya Terdapat banyak variabel penting pengobatan yang lengkap akan memerlukan tempat lebih banyak. Selanjutnya. . seperti ketidak mampuan berkonsentrasi atau berkurangnya kemampuan memecahkan masalah. dan lebih dari 100. radiasi. perlu dikemukakan beberapa hal yang penting diperhatikan. karena program yang diprakarsai manajemen untuk menanggulangi stress pada tingkatan yang optimal akan tergantung pada bagaimana pengukuran variabel ini dan variabel lainnya. lengkap. Akhirnya. Stressor (penekan) lingkungan fisik sering diberi nama penekan kera biru (blue-collar stressor).

sebagian dari stress yang dialami seseorang telah berkurang. Tanpa memperhatikan apakah peranan disebabkan . Tambahan lagi. Pencapaian ini dapat ditelusuri dari meningkatnya kesediaan para pengusaha atas ketentuan OSHA tersebut. dan pengadilan membebani manajeman dengan tanggung jawab atas stress yang berkaitan dengan lingkungan fisik dan lingkungan kerja umumnya. konflik dan mendapat tekanan agar oleh bekerjasama dengan orang yang anda rasa tidak bisa cocok. dan bahan-bahan toxic lainnya. Sejak di undangkannya undang undang keselamatan dan kesehatan kerja (Occupational Safety and Health act – OSHA) pada tahun 1970. pestisida. Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan penyesuaian terhadap seperangkat harapan lain. Kita harapkan dimasa yang akan datang peranan pengadilan akan lebih penting. Masalah masih tetap ada. Banyak pekerja teknis yang gugup dan tertekan oleh konsekuensi kesehatan yang diduga keras karena bekerja pada pekerjaannya yang sekarang. Close-up berikut menggambarkan peranan pengadilan dalam kasus stress pekerjaan. banyak serikat buruh yang secara antusias mendukung undang undang tersebut. mendorong lembaga keselamatan dan kesehatan kerja nasional (National Institute of Occupational Safety and Health – NIOSH) membuat estimasi bahwa 100. Segi-segi konflik peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan.000 pekerja mungkin mati setiap tahunnya karena penyakit (yang ditimbulkan) industri yang seharusnya dapat dicegah.69 tekanan panas. Stressor Individu Stressor pada individu telah diteliti lebih lama dibanding katagori lain konflik peranan (role Conflict) adalah stressor individu yang paling banyak diteliti secara luas. Kompensasi imbalan yang ditentukan juri telah meluas.

konflik tersebut dapat menjadi penekan (stressor) yang penting bagi sebagian orang. insinyur. Berdasarkan hal-hal itu ditemukan bahwa ketaksanaan peranan secara nyata berkaitan dengan rendahnya . para administrator. dan frekuensi denyut jantung telah diperoleh. dan kewajiban-kewajiban mereka. bahwa 48 persen dari peserta survei mengalami konflik peranan. hak-hak istimewa. perilaku kelompok. kita akan melihat bahwa konflik peranan juga ditemukan dalam konflik yang terjadi yang didalam kelompok. Dalam suatu studi dari Goddard Space Flight Center. para karyawan memerlukan keterangan tertentu menyangkut hal-hal diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. Sangat menarik dicatat. Studi juga menemukan bahwa para pekerja yang menderita lebih banyak konflik peranan merasakan kepuasan kerja yang rendah dan ketegangan yang lebih tinggi sehubungan dengan pekerjaan. ditentukan bahwa 67 persen dari karyawan melaporkan beberapa konflik peranan. Karyawan perlu mengetahui hak-hak. Beberapa studi telah menunjukkan persoalan ketaksaan peranan. Dari studi pada Goddard Space Flight Center. dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Dalam bab 8. tentang Agar mereka yang melaksanakan pekerjaan dengan baik. Ketaksaan peranan (role ambiquity) adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak. tekanan darah.70 kebijaksanaan organisasi atau dari orang lain. semakin besar ketidak puasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan. dan ilmuwan mengisi skala stress ketaksaan peranan. Suatu studi yang lebih besar dan yang berorientasikan medis menemukan bahwa bagi para pekerja ketatalaksanaan (white collar workers) konflik peranan berkaitan dengan bacaan elektrokardiografik yang abnormal (abnormal electrocardiographic readings). Khan dan kawan-kawan melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontoh (sampel) nasional tentang upah dan gaji karyawan pria. hak-hak istimewa. para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau wewenang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peranan. Contoh-contoh darah.

dan meningkatnya keabsenan. Selanjutnya. Yaitu. kuantitatif atau kualitatif. tinggi dan mempunyai lebih banyak masalah medis yang penting. Para eksekutif yang dilaporkan memiliki bahwa jenjang strees antara rendah stressor. keahlian kepemimpinan orang (quantitatif overload). Dilain pihak beban lajak kualitatif (qualitative overload) terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi. pengetahuan. Setiap orang pernah mengalami ‘beban layak pekerjaan’ (work overload) pada suatu ketika. rusaknya hubungan antar pribadi. dan meningkatnya kecelakaan. Beban lebih tersebut mungkin terdiri atas dua jenis yang berbeda. masing-masing dengan masalah kesehatannya yang penting. semakin lebih tidak jelas peranan tersebut. Terlalu banyak harus melakukan sesuatu atau tidak cukup beban waktu lajak untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah kuantitatif seseorang dilaporkan. Studi tersebut mengemukakan hubungan penyakit mungkin kurvalinier. Suatu studi menguji hubungan antara beban lajak. menurunnya motivasi kerja. Beban lajak dapat juga tidak berakibat langsung menurunnya kualitas pengambilan keputusan.71 kepuasan kerja dan perasaan ancaman dari pekerjaan terhadap kesejahteraan mental dan fisik. Juga telah dikemukakan bahwa beban lajak sangat berbahaya bagi mereka yang mengalami kepuasan kerja yang sangat rendah. dan stress. khususnya kenaikan tingkat kolesterol dalam darah. dan stress diantara 1. beban kurang. Studi lain menemukan beban lajak dikaitkan dengan menurunnya kepercayaan diri. Kontinuum beban kurang dan beban . Dari sudut pandangan kesehatan. mereka yang mempunyai beban kurang dan mereka yang mempunyai beban lajak mewakili kedua ujung sebuah kontinuum. penelitian sejak tahun 1958 menunjukkan bahwa beban lajak kuantitatif dapat menyebabkan perubahan bio kimia.540 eksekutif perusahaan besar. semakin rendah pemanfaatan keahlian intelektual.

ahli bedah syaraf. Stressor Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan antar kelompok. mempunyai tekanan dan menunjukkan besar tingkat kolesterol. tanggung jawab. semakin rendah pula indikator . Suatu studi mendukung hipotesis bahwa tanggung jawab terhadap manusia menimbulkan stress pekerjaan. rendahnya dukungan. Sejumlah ahli ilmu perilaku telah mengemukakan bahwa hubungan yang baik diantara anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor sentral bagi kesejahteraan individu. dan imbalan. Semakin besar darah tanggung tinggi. Salah satu mengkategorikan variabel ini ialah dalam ukuran tanggung jawab terhadap orang versus tanggung jawab terhadap barang. Studi dibidang ini telah mencapai kesimpulan yang sama : ketidak percayaan terhadap rekan kerja berkaitan secara positif terhadap tingginya ketaksaan peranan. Jenis tanggung jawab yang berbeda berfungsi sebagai stressor dengan cara yang berbeda pula. tersebut. Stressor Keorganisasian semakin tanggung jawab karyawan bersangkutan terhadap barang. Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban bagi sebagian orang. Hubungan yang buruk mencakup rendahnya kepercayaan.72 lajak tersebut disajikan dalam gambar 7-3. Juru rawat unit perawatan intensif. yang Sebaliknya. yang menjurus pada kurangnya komunikasi diantara orang-orang dan kepuasan kerja yang rendah. Terdapat banyak karakteristik kelompok yang menjadi stressor kuat bagi sebagian individu. Tingkat stress optimal menyediakan keseimbangan yang terbaik antara tantangan. kenaikan semakin besar kemungkinan orang tersebut banyak merokok. dan rendahnya minat untuk mendengarkan dan mencoba menanggulangi masalah yang dihadapi seorang karyawan. jawab seseorang dilaporkan. dan pengawas lalu lintas udara masing-masing mempunyai suatu tanggung jawab yang besar terhadap menusia.

dan prestasi. stress. Sebagian orang merasa frustasi dengan penangguhan ikut serta yang dalam sering dikaitkan dengan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Sebagian besar penelitian ini mengajukan gagasan bahwa resiko terkena masalah kesehatan seperti jantung koroner meningkat sejalan dengan tingkatan organisasi. Partisipasi dapat menyebabkan stress. Struktur organisasi merupakan stressor lain yang jarang diteliti. dan ide seseorang diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan. medium. Sejumlah penelitian telah menguji hubungan antara tingkat organisasi dengan dampak kesehatan. pendapat. semakin besar resiko kesehatannya. lebih banyak mengalami kepuasan kerja. “Partisipasi” menunjukkan tingkat dimana pengetahuan. Suatu studi dari karyawan Du Pont menemukan kejadian penyakit jantung berhubungan secara terbalik dengan tingkat gaji. Yang lainnya mungkin memandang bahwa pengambilan keputusan merupakan ancaman terhadap hak-hak tradisional seorang penyelia atau manajer yang mempunyai hak untuk mengambil keputusan akhir. dan datar (struktur yang kurang kaku) atas kepuasan kerja. Akan tetapi. Sekarang kecenderungannya adalah mengkaji komponen-komponen pekerjaan . dan berprestasi lebih efektif dibandingkan dengan pramuniaga dari struktur medium dan tinggi. Sifat dari klasifikasi yang digunakan dalam studi tersebut menimbulkan kebingungan tentang hasilnya. tidak semua peneliti mendukung gagasan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi. Partisipasi dalam pengambilan keputusan dianggap sebagai bagian pekerjaan yang penting didalam organisasi bagi sebagian individu.73 Masalah dalam mempelajari stressor keorganisasian ialah pengidentifikasian stressor yang paling penting. Studi tersebut menganjurkan bahwa pramuniaga dari tatanan yang strukturnya kurang birokratis kurang mengalami stress. Studi yang dilakukan terhadap pramuniaga menguji dampak tatanan tinggi (struktur birokratis).

dan kaitan dampaknya. Studi terdahulu menyumbang terhadap bentuk analisis dalam arti bahwa studi itu menemukan bahwa pengemudi bus kota (pekerjaan terus duduk) dan kondektur (pekerjaan aktif) mengidap penyakit jantung koroner lebih tinggi dibanding rekannya di daerah pinggiran kota. apa yang diperoleh mengisyaratkan sejumlah hal penting. stress. Setiap organisasi mempunyai perangkat keunikan tersendiri yang harus diteliti. seperti riset keorganisasian lainnya. 3. 4. penilaian prestasi. dan emosional seseorang. Keterangan yang diperoleh berlawanan dalam beberapa kasus. tanggapan yang adaptif terhadap stressor di tampat kerja telah diukur dengan penilaian diri. Sebagai contoh. psikologis. Sebagian orang lebih mampu mengatasi suatu stressor . Moderator Stressor mengakibatkan tanggapan berbeda dari orang yang berbeda.74 yang penting lebih mendalam. yaitu : 1. Tidak terdapat daftar urutan stressor yang berlaku secara universal. beberapa studi telah mencoba menilai apakah meningkatnya ketidak aktifan atau intelektualitas dan tuntutan emosional pekerjaan berakibat besar terhadap meningkatnya resiko penyakit jantung koroner. Kita hanya mempertimbangkan percontoh yang kecil dari sejumlah besar riset keperilakuan dan medis yang tersedia tentang stressor. dan tes bio kimia. Lebih banyak lagi penelitian yang diperlukan untuk menentukan apakah tuntutan pekerjaan emosional lebih kuat dibandingkan dengan ketidak aktifan dalam menjelaskan kejadian masalah kesehatan. Lebih banyak lagi pekerjaan harus dilakukan untuk mengukur stress secara tepat di tempat kerja. 2. Perbedaan individu menunjukkan mengapa stressor yang sama yang mengganggu dan tidak dapat ditanggulangi seseorang bersifat menantang terhadap orang lainnya. Akan tetapi. Terdapat hubungan antara stressor di tempat kerja dengan perubahan fisik. sebagai cara untuk menjelaskan dampak stress.

yaitu mereka tidak dapat beradaptasi dengan stressor. mereka mulai menyingkap suatu pola atau ciri-ciri perilaku. kepribadian seseorang dapat menengahi atau mempengaruhi tingkat individu mengalami stress sebagai konsekuensi terjadinya hubungan dengan stressor tertentu. Model yang disajikan dalam gambar 7-2 menunjukkan bahwa berbagai faktor menengahi hubungan antara stressor dan stress.75 dibandingkan yang lain. kecepatan Hubungan antara jumlah liter bensin yang digunakan dengan total dipengaruhi (moderator). Melalui wawancara dan penelitian dengan pasien. Hampir 1 juta orang Amerika meninggal karena penyakit jantung dan pembulu darah setiap tahun. dan lebih 40 juta orang Amerika dijangkiti bentuk tertentu dari penyakit tersebut. Demikian juga halnya. menemukan apa yang kemudian mereka sebut Pola Perilaku Tipe A (TABP). atau karakteristik yang memenuhi syarat hubungan natara kedua variabel. dua ahli kardiologi dan peneliti. Faktor-faktor lain nampaknya memainkan peranan utama dalam CHD. Orang-orang TABP mempunyai karakteristik sebagai berikut : . perilaku. atau melemahkan oleh hubungan variabel tersebut. tekanan darah. mereka dapat mengadaptasikan perilaku mereka sedemikian rupa sesuai dengan arah stressor. Dipihak lain. Dampaknya mungkin kilometer menguatkan yang dilalui. Pada tahun 1950. sebagian orang dipengaruhi oleh stress. dan keturunan tidak sepenuhnya dapat menerangkan atau meramalkan penyakit jantung koroner (CHD-coronary heart disease). Mereka meneliti kepustakaan medis dan menemukan bahwa faktor-faktor resiko koroner tradisional seperti diet kolesterol. CHD adalah nama yang diberikan untuk penyakit jantung dan pembulu darah yang dicirikan oleh kurangnya pasok (suplai) oksigen ke dalam jantung. Meyner Friedman dan Ray Rosenman. Pola Perilaku Tipe A (Type A Behavior Pattern – TABP) Penyakit jantung dan pembulu darah adalah penyebab utama kematian di Amerika Serikat. Moderator adalah suatu kondisi.

Tipe B mungkin mempunyai dorongan yang sungguh-sungguh. sangat mendorong orang lain supaya menyelesaikan hal-hal yang mereka katakan. Sejak karya awal dari Friedman dan Rosenman tentang TABP.76 ♦ Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam waktu yang paling singkat. Mereka memanggil seorang tukang untuk membetulkan bangku dan kursi di ruang tamu rumah sakit. Hanya ujung depan dari setiap tempat duduk yang rusak. Friedman dan rosenman mengartikan hal itu sebagai petunjuk ketidaksabaran pasien mereka yang duduk pada ujung tempat duduk mereka untuk menemui dokter. ♦ Bersifat agresif. Tukang tersebut menceritakan kepada mereka bahwa ia melihat sesuatu yang ganjil dari kerusakan perabotan kursi kantor. individu Tipe B bebas dari karakteristik tipe A dan umumnya tidak merasakan tekanan konflik waktu atau orang. Friedman dan Rosenman mengamati berbagai pasien koroner. dan kejadian-kejadian. Sebagai ahli kardiologi. bersaing. yang kebanyakan bertipe A. tidak suka menunggu. ♦ Tidak sabaran. dan memaksakan. sejumlah penelitian telah menemukan hal tersebut sebagai praduga . suatu kejadian membuka tabir bagi mereka mengenai jenis individu tipe A tersebut. dengan orang. karena menunggu membuang-buang waktu ♦ Terbenam dengan target dan berorientasi kerja ♦ Selalu bergulat. benda. ambisius. Setelah mengamati kursi itu. Tipe A diumpamakan sebagai kuda paduan dan tipe B sebagai kurakura. tukang tersebut bertanya bidang yang mereka geluti sebagai dokter. Mereka memberitahunya bahwa mereka adalah ahli penyakit jantung. Orang tipe B mempunyai corak kepercayaan diri yang memungkinkannya bekerja dengan kecepatan yang tetap (steady pace) dan tidak berpacu dengan waktu. Tipe A cenderung untuk berbuat seperti itu sementara menunggu dengan tidak sabat di sebuah kantor. ♦ Berbicara secara eksplosif. Sebaliknya. ingin menyelesaikan sesuatu dan bekerja keras.

77 awal suatu CHD. Tinjauan kepustakaan dan penelitian baru-baru ini sangat menyerankan bahwa individu tipe A mempunyai kira-kira dua kali resiko kejangkitan CHD ketimbang individu tipe B. selanjutnya faktor resiko dua kali lipat untuk orang tipe A tersebut merupakan pengaruh bebas terhadap faktor resiko koroner tradisional. Kelompok Studi Western Collaborative. Studi jangka panjang yang disebut studi Western Collaborative dimulai pada awal tahun 1960-an. Studi ini menggunakan lebih dari 3000 karyawan 11 perusahaan. Studi ini merupakan contoh yang sangat baik dari beberapa penelitian yang pernah dikerjakan untuk mempelajari TABP. Subyeknya (semua pria, berumur antara 39 sampai 59 tahun) bebas dari penyakit jantung pada awal studi tersebut. Setiap tahun mereka menjalani pemeriksaan fisik dan pola perilaku mereka dinilai. Data kelanjutan pertama dilaporkan setelah 2 ½ tahun kemudian. Dari percontoh aslinya, 70 peserta menderita penyakit jantung dan 77 persen dari mereka bertipe A (dibandingkan dengan 50 persen dari seluruh percontoh). Bagi subyek yang berusia muda, TABP bersifat pendugaan. Dari kelompok umur 39 – 49 tahun, pria tipe A mengalami 6½ kali kejadian penyakit jantung dibandingkan dengan tipe B. 4½ kemudian perolehan data mencakup 133 peserta yang terkena penyekit jantung. Adanya hubungan yang diduga antara masalah koroner dan perilaku tipe A masih berlaku. Dari data tahun ke delapan juga ditemukan, bahwa pria tipe A mempunyai tingkat kejangkitan penyakit jantung dua kali lebih tinggi dari pria tipe B. Ukuran Tipe A (Type A Measurement). Beberapa metode telah dikembangkan untuk menilai TABP. Skala laporan diri dan prosedur wawancara Friedman wawancara berstruktur dan berstruktur adalah metode yang sangat populer. Rosenman sangat menganjurkan Sebagai contoh, penggunaan orang-orang

(terarah).

ditanya tentang reaksi mereka bekerja dengan seorang rekan yang lamban dan tentang keharusan menunggu pada antrian yang panjang. Pewawancara juga mengajukan pertanyaan yang sifatnya menantang, menilai suara, gaya bahasa, perilaku yang nonverbal,

78 dan isi verbal. Skala laporan diri yang digunakan secara luas ialah skala 10 pokok Tipe A Framingham dan skala 50 pokok Survei Kegiatan Jenkins (Jenkins Activity Survey). Wawancara berstruktur dari Framingham dan Jenkins mengukur semua yang nampak sebagai dapat dipercaya. Di pihak lain, kaitan di antara ketiga ukuran tersebut, yang diharapkan mengukur kerangka yang sama, kurang mengesankan. Jadi, tidak benar mengasumsikan bahwa ukuran Tipe A yang sangat populer tersebut menilai aspek pola perilaku yang sama. Individu Tipe A sanat Rentan (Susceptible Type A Individuals). Riset sedang dilakukan untuk menentukan perbedaan individu yang dihubungkan dengan kecenderungan Tipe A. terdapat beberapa indikasi bahwa TABP berkaitan dengan umur. Dalam suatu studi terhadap pria dan wanita ditemukan bahwa orang yang lebih tua, setengah dari percontoh tersebut, mempunyai rata-rata skor Tipe A yang lebih rendah. Dalam studi lain yang setupa, kelompok umur 36 – 55 tahun mempunyai kecenderungan Tipe A yang sangat kuat. Beberapa riset telah menemukan bahwa TABP lebih merata di kalangan pria dibandingkan wanita. Akan tetapi, jika wanita lebih banyak memasuki angatan kerja dan peranan non tradisional untuk mereka (misalnya manajemen tingkat atas, direktur proyek, insinyur riset, bantuan hukum), maka diperkirakan bahwa TABP akan meningkat secara umum di kalangan wanita. Bahkan sekarangpun studi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara TAPB wanita dengan serangan penyakit jantung koroner. Suatu studi menunjukkan hasil yang menarik bahwa wanita pekerja menunjukkan skor maksimum antara umur 30 dan 35 tahun, berbeda dengan pria. Para peneliti mengemukakan bahwa uncak umur ini disebabkan oleh kenyataan bahwa lebih banyak wanita Tipe B yang cenderung meninggalkan pekerjaan mereka dan justru wanita Tipe A yang cenderung melanjutkan karier mereka. Hingga sekarang, riset tentang TABP sebagian besar menunjukkan hubungan antara TABP dengan CHD, tetapi hubungan tersebut tidak sebagai sebab dan akibat. Jadi, pendugaan yang khas

79 untuk sementara tidak dapat diperkirakan. Selanjutnya, hanya sedikit studi yang memusatkan perhatian tentang wanita, dan jelasnya tidak satupun riset yang telah menguji tingkat dimana perilaku Tipe A menimbulkan faktor resiko diantara orang kulit hitam, orang Amerika keturunan Meksiko, dan penduduk minoritas lainnya. Selain itu juga ada kritik terhadap metode yang digunakan untuk mengklasifikasi orang atas Tipe A atau Tipe B. kritik ini mengatakan bahwa sistem klasifikasi yang digunakan didasarkan atas ukuran yang salah dan kesimpulan yang subyektif. Bukti-bukti yang terkumpul dalam hal ini sangat menunjukkan bahwa para manajer yang mencoba menanggulangi stress harus memperhitungkan lebih baik TABP dalam penilaian mereka. Kegagalan telah menyertakan TABP mengabaikan beberapa riset antar disiplin yang (keperilakukan dan kedokteran) yang diselenggarakan selama 25 tahun terakhir. Dari semua moderator yang dapat atau yang harus dimasukkan dalam suatu model stress, TABP nampaknya menjadi salah satu moderator yang paling menyakinkan sebagai pertimbangan tambahan. Peristiwa Perubahan dalam Hidup Ada promosi yang wajar bahwa jika individu mengalami perubahan yang sangat menegangkan dalam kehidupannya, hal itu akan mempengaruhi kesehatannya. Karya riset dalam hal ini membangkitkan minat usulan yang diprakarsai oleh Holmes dan Rahe. Karya mereka mengarah pada penyusunan jadwal kejadian hidup yang terakhir (schedule of Recent Life Events), jadwal tersebut dalam versi mutakhirnya berjudul Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali (Social Readjustment Rating Scale – SRRS). Melalui riset dan analisis, Holmes dan Rahe mengukur timbangan SRRS. Seseorang diminta untuk menunjukkan kejadian-kejadian dalam daftar yang telah dialaminya dalam 12 bulan terakhir. SRRS tersebut disajikan dalam tabel 7-1. Holmes dan Rahe menemukan bahwa individu yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total 150 angka atau kurang umumnya

Ia menunjuk kepribadian tersebut sebagai “ketabahan”. Dari kebanyakan studi. bahwa mereka dapat mengendalikan kejadian yang jawab mereka dihadapinya. korelasi antara skor total dan masalah kesehatan utama pada tahun berikutnya relatif rendah. paling sedikit mempunyai kemungkinan 70 persen terserang penyakit gawat tahun berikutnya. Pertama. mereka dalam benar-benar kehidupannya. mereka yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total antara 150 dan 300 angka mempunyai kemungkinan 50 persen mendapat penyakit yang serius pada tahun berikutnya. aktivitas memperlakukan perubahan dalam kehidupan mereka sebagai suatu . mereka percaya terhadap tantangan. Kedua. Akan tetapi. Individu dengan kepribadian yang tabah nampak memiliki tiga karakteristik yang penting.80 mempunyai kesehatan yang baik pada tahun berikutnya. Dan diantara individu yang mempunyai skor 300 atau lebih. bertanggung Ketiga. Kobasa mengemukakan bahwa individu yang mengalami skor satuan perubahan kehidupan yang tinggi tanpa menjadi sakit mungkin berbeda kepribadiannya dari individu yang kemudian mempunyai masalah kesehatan. Tentu saja banyak Mereka individu cukup yang dihadapkan pada perubahan kehidupan perubahan menunjukkan tidak adanya masalah kesehatan secara mutlak. tangguh menghadapi konsekuensi kehidupan. Hubungan yang ditemukan antara skor kejadian perubahan kehidupan dan masalah kesehatan pribadi tersebut belum sangat besar.

81 Tabel 7-1 Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali Peringka t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Kejadian Kehidupan Kematian Istri/suami Perceraian Pernikahan pisah Menjalani hukuman penjara Kematian anggota keluarga dekat Kecelakaan probagi atau sakit Perkawinan Dipecat dari pekerjaan Rujuk perkawinan Pensiun Perubahan kesehatan anggota keluarga Kehamilan Kesukaran dalam sex Kehadiran anggota keluarga baru Penyesuaian usaha kembali Perubahan keadaan keuangan Kematian teman dekat Perubahan jalur kerja Perubahan dalam perbedaan pendapat dengan istri/suami Menggadaikan lebih dari $ 10000 Melunasi barang yang digadaikan/pinjaman Perubahan tanggung jawab kerja Anak meninggalkan rumah Mendapat kesukaran dengan mertua Prestasi pribadi luar biasa Istri mulai/berhenti bekerja Mulai/berakhir sekolah Perubahan kondisi kehidupan Perbaikan kebiasaan pribadi Kesukaran dengan atasan Perubahan jam kerja dan kondisinya Perubahan tempat tinggal Perubahan sekolah Perubahan rekreasi Perubahan kegiatan keagamaan Perubahan kegiatan sosial Gadaian/pinjaman kurang dari 10000 Perubahan kebiasaan tidur Perubahan jumlah anggota keluarga yang kumpul Perubahan kebiasaan makan Liburan Natalan/lebaran Pelanggaran kecil atas peraturan Nilai Ratarata 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39 38 38 36 35 31 30 29 29 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19 18 18 17 16 15 15 13 12 11 .

Dukungan sosial telah diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi. Satuan Atribut berasal dari penjumlahan nilai (lihat kolom kanan) dihubungkan dengan kejadian yang dialami orang tersebut selama periode waktu yang ditentukan. Studi tersebut menemukan bahwa semakin para manajer memiliki karakteristik ketabahan. diukur dengan jumlah total satuan perubahan kehidupan (LCU). frekuensi hubungan dengan orang lain. seperti kesehatan. Semakin tinggi dukungan sosial . dan kualitas kehidupan. Dukungan Sosial didefinisikan sebagai kesenangan. para manajer diteliti dalam periode lebih dari dua tahunan. semakin kecil dampak negatif satuan perubahan kehidupan atas kesehatan pribadi. formal dan informal dengan yang lain atau kelompok. Dukungan rekan sekerja menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan. sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru. Kepustakaan menawarkan sejumlah definisi tentang dukungan sosial. atau seorang karyawan yang berpengalaman membantu seseorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan. bantuan. Suatu studi menunjukkan interaksi yang penting antara dukungan sosial dan stress kerja bagi para pekerja pabrik. penyakit. Dukungan Sosial (Social Support) Berbagai kepustakaan meninjau kaitan antara dukungan sosial dengan banyak aspek. Jumlah riset terbatas yang menggunakan pengertian itu mengemukakan bahwa dukungan sosial melindungi atau menyangga individu dari konsekuensi negatif stressor. dan kepuasan kebutuhan sosial dasar. Ketabahan tampil sebagai penyangga dampak negatif perubahan kehidupan. tersedianya suatu kepercayaan. Definisi ini berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi. Beberapa dari definisi tersebut memusatkan perhatian dan pertukaran informasi atau material. atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan. umpama satu tahun. Dalam suatu studi jangka panjang untuk menguji ketiga karakteristik teori ketabahan.82 Jumlah stress kehidupan yang dialami seseorang dalam periode waktu tertentu. atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antar pribadi.

PT. Organization : Behavior. Studi kasus Close-Up organization “Gang satu orang dari DEC” B.. ------------------.al. Bukti terbaik hingga sekarang tentang pentingnya dukungan sosial berasal dari kepustakaan tentang rehabilitasi. Jakarta. akan diperluas jika lebih banyak lagi diselenggarakan riset berdasarkan keorganisasian.al. Sebagai contoh.. Plano. James L. et. Penyunting Tanty Tarigan. BPI. penyembuhan. Gibson. 1994. D. III.. Jakarta. Robbins. Perilaku Organisasi. Jilid 2. Alih Bahasa Djakarsih. dan adaptasi terhadap penyakit. Penutup Evaluasi : A. Perilaku Organisasi. semakin sedikit keluhan tentang kesehatan yang dilaporkan. Edisi Kedelapan. Penerbit Arcan. 1997. Structure. Jilid Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. PT. 2001. Cetakan Ke Desain dan Aplikasi. Udaya Yusuf. -------------------. et. Organisasi. Edisi Kedelapan. Agus Dharma.83 tersebut dilaporkan. E.Prehallindo. Stephen P. C. B. ------------------. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. terjemahan oleh 1. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prehallindo. Studi kasus Close-Up organization “stress pekerjaan merupakan masalah hukum” Daftar Pustaka: A. Teori Organisasi: Struktur. Edisi Ketiga. Process. Pemanfaatan manajerial tentang riset dukungan sosial mengurangi stress. hasil-hasil yang baik telah diperoleh dalam program penanggulangan alkohol jika keluarga orang yang ketagihan alkohol tersebut memberi dukungan moral. Alih Bahasa oleh Hadyana . 2001.

2003. R. Agustian. Edisi Revisi. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Jakarta. 2004. Jakarta. J. 1993. Sulaksono. Mandala-Jember. I. Raja Grafindo Persada. 2000. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. -------------------. Cetakan ke Sepuluh. Tidak dipublikasikan. K. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. NY : Prentice Hall. Cetakan Ke Enam. ESQ. Penerbit Erlangga. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi. Citra Media. Hary. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 1999. Cetakan Kedua. Jakarta. Greenberg.. 2003. & Baron. F. Cetakan ke Enam. J. ESQ Power. CV. Ary Ginanjar. Thoha. Nimran. Penerbit Arga.A. Miftah. PT. Penerbit Arga.. STE.84 Sepuluh. G. Jakarta. H. Umar. Surabaya. 7th Edition. Upper Saddle River.

1 Deskripsi Singkat Bab 6 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Penyajian 2. Perilaku Individu – Program Organisasi untuk Menanggulangi Stress I. 1. II. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.Bab VI.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan kembali tentang program organisasi yang seharusnya dilakukan untuk menggulangi stress ditempat kerja. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain program organisasi yang harus dilakukan dalam menanggulangi stress ditempat kerja.2. penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. penurunan kualitas produksi.1 Program Organisasi Untuk Menanggulangi Stress Seorang manajer yang arif tidak pernah mengabaikan masalah pergantian karyawan dan keabsenan. Manajer yang efektif memandang kejadian ini sebagai gejala dan melihat di belakang gejala tersebut untuk mengidentifikasi 85 . 1. penurunan prestasi. atau setiap tanda yang menunjukkan bahwa sasaran prestasi organisasi tidak dicapai. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Pendahuluan 1.

langkah yang paling pertama dari program penanggulangan stress ialah mengakui bahwa stress itu ada. kebanyakan manajer masa kini masih mencari kemungkinan sebabsebab tradisional seperti jeleknya pelatihan (training). Dari semua kemungkinan tersebut. stress tidak termasuk dalam urutan daftar kemungkinan masalah.dan mengoreksi sebab-sebab yang mendasarinya. peralatan yang rusak. sehingga langkah tersebut masih tetap didalam batas yang dapat ditolerir. Setiap program intervensi untuk mengatasi stress harus menentukan 86 . Namun. atau tidak memadainya instruksi tentang hal-hal yang perlu dikerjakan. Jadi.

Beberapa contoh program keorganisasian akan disajikan dalam bagian ini. sasaran pemerkayaan pekerjaan ialah untuk membuat pekerjaan itu lebih merangsang dan menantang. Program Perusahaan yang Luas Program penanggulangan stress dapat ditawarkan atas dasar yang luas pada perusahaan. Dalam masalah stress pekerjaan. dan memberlakukan prosedur mengurangi stress jika hal itu terjadi (misalnya mengijinkan karyawan mengadakan pertemuan dengan meraka yang menyebabkan masalah sehingga penyelesaian dapat dilakukan). Analisis Peranan dan Kejelasannya Bagaimana kayawan melihat pekerjaan tersebut. Masing-masing metode tersebut mencoba meningkatkan kesesuaian antara orang pada suatu peranan tertentu dengan pekerjaan atau lingkungan organisasi. Pemegang pekerjaan harus diberi tugas yang secara intrinsik berimbalan. manajemen dapat memprakarsai tanggapan yang adaptif. Beberapa program memusatkan perhatian pada masalah-masalah tertentu : program penanggulangan . dan penataan Pemerkayaan pekerjaan melibatkan perumusan kembali suatu pekerjaan untuk membuat pekerjaan tersebut lebih bermanfaat. Logika yang sama digunakan dalam program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). menantang dan secara intrinsik mengandung imbalan (lihat bab 13). mengurangi beban peranan berlebihan dengan mendistribusikan kembali pekerjaan. Apakah jelas? Apakah yang diharapkan dari saya? Dapatkah saya melaksanakan pekerjaan dengan baik untuk memenuhi harapan tersebut? Pertanyaan ini dan pertanyaan serupa lainnya menekankan peranan yang diharapkan dari seseorang. Tiga tanggapan semacam itu ialah : merumuskan peranan orang yang bersangkutan. dan kesesuaian antara orang yang bersangkutan dengan pekerjaan akan membuahkan hasil.87 lebih dahulu ada tidaknya stress dan penyebab keberadaannya. Telah dikemukakan bahwa jika stress berlebihan mundul dalam suatu peranan.

Program yang lainnya lebih bersifat umum : Program Kesehatan Emosional dari Egniable Life (the emotional Health program of Equitable life). Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis masalah. Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan. untuk menghindari pengertian penyakit psikiatrik yang serius. Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk menyakinkan karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan resiko . Penyaringan (screening). Pemeriksanaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh ketegangan diadakan untuk menditeksi indikasi masalah secara dini. dan Pelayanan Kesehatan Khusus pada the Catterpillar Tractor. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup: Diagnosis. Dua program cikal bakal manajemen memusatkan stress yang sering digunakan ialah klinis dan Yang keorganisasian. Nama yang populer sekarang ialah manajemen stress. Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan perhatian atas masalah-masalah individu. Goodrich. Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong.88 masalah alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. program relokasi pekerjaan.F. berikutnya menyangkut unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Pengobatan karyawan (treatment). Pencegahan (prevention). program penyuluhan karier. Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. dan sebagainya. Akan tetapi. Pada mulanya dipakai nama seperti kesehatan mental. tersebut Disediakan penyuluhan atau terapi ahli di dorongan. perusahaan telah mengubah nama program mereka. Pusat bantuan Karyawan pada B. Program evaluasi Kesehatan pada the Illionis Bell. Program Klinis. dianjurkan berkonsultasi kepada lingkungan tersebut.

(s) posisi tubuh yang menyenangkan. Untuk mengetahui ini orang harus pergi ke toko buku dan cari pada bagian peningkatan diri. dan nafas perlahan-lahan. (d) proses mental yang berulang. Kami telah memilih sedikit saja metode yang populer untuk mengatasi stress individu. yang merumuskan bentuk . (2) metode tersebut dikutip secara luas baik oleh media ilmiah maupun media populer. Salah satu contoh dari program manajemen stress suatu perusahaan disarikan dalam Close-up berikut : Pendekatan Individual Terhadap Stress Terdapat juga berbagai pendekatan individual untuk menanggulangi stress. Stimulus yang diperlukan untuk menghasilkan pengunduran mencakup (a) lingkungan yang sunyi. pengobatan.89 besar bahwa sesuatu harus dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stress. (b) mata tertutup. Bahan-bahan tentang hal ini ditempatkan tersendiri dengan sejumlah buku tentang “cara” mengurangi stress. Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menyediakan kemanfaatan. Pengenduran (Relaxation) Seperti halnya stress merupakan tanggapan adaptif dari tubuh. dan pencegahan. denyut jantung dan tekanan darah menurun. Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya. Penemunya ialah Maharishi Mahesh Yogi. Meditasi (Meditation) Salah satu bentuk meditasi yang menarik minat orang banyak disebut meditasi transedental (transcedental meditation-TM). juga ada tanggapan adaptif anti stress. Ini dimungkinkan jika ada staf yang memenuhi syarat untuk melakukan diagnosis. Metode tersebut dipilih karena : (1) tersedia riset tentang dampaknya. “tanggapan pengenduran“ (relaxation respons) Benson melaporkan bahwa dalam tanggapan ini otot yang tegang menurun. dan (3) evaluasi yang jelas secara ilmiah tentang keefektifannya sedang dilakukan. penyaringan.

dan pola gelombang otak yang secara normal tak dapat diamati. Prosedur dasar yang digunakan TM adalah sederhana.90 meditasi ini sebagai pengalihan perhatian kepada tingkat pikiran yang dalam sampai pikiran menjangkau pengalaman keadaan pikiran yang paling dalam dan sampai pada sumber pikiran itu sendiri. Sebagian besar dari proses tersebut dipengaruhi oleh stress. suhu. Kemungkinan rata-rata karyawan tidak dapat mengubah setiap proses biologis tanpa pelatihan yang cukup Pendekatan individu dan keorganisasian telah digunakan dalam usaha memodifikasi pola perilaku Tipe A. konsumsi oksigen. Orang itu dapat memantau (memonitor) apa yang terjadi secara biologis. bahwa argumentasi kontra terhadap posisi tersebut ialah bahwa sebagian individu cocok menjadi . Proses biologis terus menerus disediakan bagi individu oleh balikan (feedback). Seseorang duduk tenang dengan mata tertutup dan mengucapkan mantera khusus sekitar 20 menit. tekanan darah. individu yang menggunakan peralatan biofeedback harus tetap hati-hati. Teknologi rekaman dan komputer yang canggih memungkinkan seseorang untuk mengamati perubahan kecil dalam denyut jantung. Meskipun hasil dari studi riset yang umumnya dirancang dengan sangat baik. dan tekanan darah. Biofeedback Individu dapat diajari mengendalikan berbagai proses tubuh secara internal dengan suatu teknik yang disebut biofeedback. Kemampuan untuk memperoleh pengertian dan pengendalian yang sebenarnya atas tubuh dapat mengarah kepada perubahan penting. dibesarkan dan diperagakan terhadap orang yang bersangkutan. dideteksi. yang ia terima. ingat kembali Perdebatan Isyu Organisasi pada pembukaan bab ini. Studi yang ada menunjukkan bahwa praktek TM berkaitan dengan menurunnya denyut jantung. Dalam teknik ini perubahan kecil dalam tubuh atau otak. dua kali sehari. tetapi dampak yang ditimbulkan sangat ekstensif.

------------------. 2003. Edisi Kedelapan. -------------------. Edisi Kedelapan. Cetakan Ke Sepuluh. Perilaku Organisasi. Penyunting Tanty Tarigan. Thoha. Robbins. Raja Grafindo Persada. B. Pendekatan yang digunakan untuk mengubah seseorang dari tipe A agar lebih bertipe B sampai sekarang belum berhasil. Hary.al. et. James L. Agus Dharma. Agustian. Structure. Penerbit Erlangga. Edisi Ketiga. Jakarta. ESQ. Tidak dipublikasikan. Jakarta. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Gibson.. Desain dan Aplikasi. PT. Jakarta. 2001. Alih Bahasa Djakarsih. Penerbit Arcan. 1997. III. PT. Jakarta. Cetakan Ke Enam. Perilaku Organisasi. Sulaksono. Prehallindo. Stephen P.. et. Jilid 1. Prehallindo. Jakarta. Process. Jakarta. Cetakan ke Enam. ESQ Power. F. E. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Penerbit Arga. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jilid 2. 2001. Penyunting Tanty Tarigan. . Organization : Behavior. Penerbit Arga. Jakarta.1 Evaluasi : ♦ Studi kasus Close-Up organization “Program Manajemen Stress di Kaiser Permante” Daftar Pustaka: A. D. C. I. G. 1993. Penutup 3. H. 2003.al. Miftah.91 Tipe A. 2004. Cetakan ke Sepuluh. BPI. terjemahan oleh Udaya Yusuf. STE. -------------------.. Mandala-Jember. PT. ------------------. 1994. Organisasi. Teori Organisasi: Struktur. Plano. Ary Ginanjar.

Nimran. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.92 J. 1999.. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Organisasi. 7th Edition. Citra Media. & Baron.A. Upper Saddle River.. Edisi Revisi. Perilaku Cetakan Kedua. Umar. dan RE-CODE . Greenberg. R. Change YOUR CHANGE DNA . 2000. K. NY : Prentice Hall. CV. J. Surabaya.

dasar daya tarik antar orang. Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih orang yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa 93 . alasan pembentukan kelompok. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Perilaku Kelompok I. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Pendahuluan 1.2. Pemahaman perilaku kelompok akan membantu manajer untuk dapat bermanfaat secara efektif bagi pencapaian organisasi.Bab VII.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan tentang perilaku kelompok. II. Penyajian 2. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Perilaku Kelompok Manusia adalah makluk individu sekaligus mahluk sosial.1 Deskripsi Singkat Bab 7 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Dalam studi perilaku organisasi kelompok merupakan salah satu analisis yang lain : individu dan organisasi. 1.

kebangsaan.sehingga perilaku dan atau kinerja (performance) dari seseorang dipengaruhi oleh perilaku/kinerja anggota yang lain (Shaw. ras. 1976) Dasar daya tarik antar orang : ♦ ♦ ♦ Kesempatan untuk berinteraksi (physical distance. jabatan. jenis kelamin. perkawinan. arhitecture and psychological distance) Status (pekerjaan. agama. status sosial ekonomi) 94 . sosek) Kesamaan latar belakang (usia.

alasan sosial. 1999:23) Forming (pembentukan). perkawinan. Adjourning . Contoh : menjadi anggota klub ekslusif. semakin beraneka interaksi semakin kuat tumbuhnya sentimen. Storming (merebut hati. dengan kelompok mengurangi rasa tidak aman karena berdiri sendiri. ♦ Teori keseimbangan (a balance theory of goup formation) seseorang tertarik pada yang lain karena kesamaan sikap (nilai sikap yang sama : agama. semakin banyak aktivitas dan sentimen ditularkan semakin banyak interaksi. otoritas) ♦ Teori alasan praktis (Practicalities of group formation) – alasan ekonomi. Contoh : Serikat Pekerja. norma). Contoh: istri orang kaya yang tetap mau menjadi pegawai negeri atau pegawai swasta. Interaksi dan Afiliasi. Alasan Perlunya Kelompok : Rasa aman (keamanan). Performing (melaksanakan). gaya hidup.95 Teori Pembentukan Kelompok : ♦ Teori kedekatan (propinquity) – menjelaskan tentang adanya situasi diantara orang-orang tertentu. pekerjaan. politik. menikmati interaksi teratur dengan orang lain dan mendapatkan kepuasan dari interaksi tersebut. Norming (pengaturan (pengakhiran). semakin banyak interaksi semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentimen pada orang lain. dan lain-lain Status dan harga diri. (Nimran. Arti teori kedekatan ini adalah bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain karena kedekatan ruang dan daerah (spatial and geographical proximity) ♦ Teori George Homans – Semakin banyak aktivitas dilakukan seseorang dengan orang lain (shared). keamanan. ada perasaan peningkatan status dan harga diri karena mengikuti kelompok. Sedangkan fase pembentukan kelompok pada dasarnya merupakan suatu rangkaian proses yang dinamis terdiri dari.

mendapatkan .96 Kekuatan : dengan kelompok perjalanan/perjuangan menjadi lebih kuat dibandingkan dengan berjuang sendirian. berkelompok. dan lainPencapaian Tujuan : dengan kelompok tujuan Keuntungan orang-orang (mutual yang benefits). RW. bersama: terlibat Contoh : dengan koperasi. Contoh : RT. keuntungan persekutuan lebih mudah dicapai daripada seorang diri. maka bersama dagang. Kedekatan Fisik: orang berkelompok karena kedekatan jarak (phisycal proximity). lain.

97 Bentuk Kelompok : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Kelompok primer Kelompok formal dan informal Kelompok terbuka dan tertutup Kelompok referensi Panitia (segi + panitia adalah pertimbangan bisa lebih luas. III. saran memotivasi permasalahan kelompok. segi – panitia adalah menghamburkan waktu. 1999 : 24-25): Kepemimpinan. komunikasi.1 Evaluasi : 1. keputusan sering merupakan kompromi yang acap didominasi seseorang/kelompok kecil) Beberapa masalah yang sering terjadi dalam dinamika kelompok (Nimran. Penutup 3. mengurangi konflik dan meningkatkan koordinasi. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Konflik. 2. Apa alasan pembentukan kelompok dan masalah apa yang terjadi dalam dinamika kelompok . Jelaskan dasar daya tarik antar orang? 3. Apa pengertian kelompok menurut saudara. biaya sering digunakan alat berlingdung dari pertanggungjawaban seseorang.

Organization Organisasi. James L. NY : Prentice Hall. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. ESQ. Tidak dipublikasikan. Agustian. Penerbit Arga. ------------------. Nimran. 2003. et. Cetakan ke Enam. STE. Upper Saddle River. J.. Desain dan Aplikasi. Gibson. 2001. Raja Grafindo Persada. CV. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. 2003. Penerbit Arcan. I. Penerbit Arga. Jakarta. Perilaku Organisasi. B. Thoha. Jakarta. Edisi Kedelapan. Plano. D. 1994. Penerbit Erlangga. Citra Media. 1997. BPI. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Jakarta. Perilaku Organisasi. 2001. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. ESQ Power. Jakarta. 2004. PT. Process. Sulaksono..A. 2000. Robbins. 1999. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Cetakan ke Sepuluh.al. 7th Edition. Bahasa Djakarsih. Jakarta. Cetakan Ke Sepuluh. Miftah. Jilid 1. R. Edisi Ketiga. Stephen P. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Edisi Revisi. Prehallindo. -------------------. Teori Organisasi: Struktur. Penyunting Tanty Tarigan. PT.98 Daftar Pustaka: A.. PT. C.. H. Cetakan Kedua. -------------------.al. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. J. Cetakan Ke Enam. Mandala-Jember. Edisi Kedelapan. Jakarta. : Alih F. 1993. Structure. Perilaku Organisasi. Prehallindo. Behavior. Umar. K. ------------------.. Ary Ginanjar. et. Greenberg. Surabaya. & Baron. Jilid 2. G. Agus Dharma. E. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .. Hary.

2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. II. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Suatu konflik yang terjadi antar kelompok dalam suatu organisasi 99 .Bab VIII.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan serta memberikan alternatif soluisi bagi masalah perilaku kelompok dan memanajemeni konflik. Perilaku Kelompok – Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik I. 1. Pendahuluan 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok dalam kaitannya dengan perilaku antar kelompok dan manajemen konflik. 1. Pada dasarnya suatu konflik seyogyanya bukanlah untuk dihindari melainkan berusaha dieliminir maupun dikelola dengan baik.1 Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik Didalam suatu organisasi tidaklah dapat dihindari adanya konflik yang diakibatkan adanya interaksi antar individu dan kelompok.1 Deskripsi Singkat Bab 8 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Penyajian 2..

suatu konflik fungsional dapat diarahkan untuk menjadi gerak positif kearah tujuan organisasi sehingga kelangsungan hidup organisasi dapat terjaga. Konflik antar kelompok tidak dapat dielakkan dalam organisasi. Beberapa masalah penting dalam manajemen : a.dapat menjadi suatu konflik yang bersifat disfungsional (kearah negatif) maupun fungsional (kearah positif). 100 . Konflik ini bisa bersifat positif atau negatif bergantung pengaruhnya terhadap organisasi.

Konflik yang fungsional (bermanfaat) menggambarkan suatu antar kelompok yang mempertinggi dan konfrontasi c.101 b. Didalam kelompok mungkin antara kelompok terdapat kenaikan kesatupaduan. dan kenaikan pada kesetiaan. Walaupun kebanyakan manajer berusaha menyingkirkan namun ada bukti yang menunjukkan yang dari dan bahwa bagi dapat organisasi antar tujuan. stereotipe yang negatif dan menurunnya komunikasi. yang menyimpang. Konflik disfungsional menimbulkan perubahan didalam dan yang terlibat. permintaan akan spesialis. memperbanyak (menguntungkan) hasil karya suatu organisasi Konflik yang disfungsional/mengganggu timbul dari suatu konfrontasi/ interaksi antara kelompok-kelompok yang merintangi tujuan organisasi d. meningkatnya perbedaan f. Salah satu tugas yang sukar dihadapi oleh manajer adalah mendiagnosis dan memanajemeni konflik antar kelompok Beberapa teknik yang berguna untuk memecahkan konflik antar kelompok meliputi : Pemecahan persoalan Tujuan tingkat tinggi Perluasan sumber Penghindaran konflik Pelicinan konflik kompromi Wewenang dan perubahan manusianya atau Struktur organisasi Masing-masing metode tersebut tergantung pada situasi dan kondisi tertentu (yang dihadapi) . perubahan yang terjadi antara kelompok meliputi: persepsi g. pemusatan perhatian pada tugas. persepsi. bertambahnya kepemimpinan autokratis. Konflik mempunyai pengaruh yang positif bagi hasil karya organisasi kelompok perbedaan ketergantungan. tingkat konflik timbul optimal konflik kebanyakan e.

maka perilaku kelompok sekaligus dapat dikendalikan untuk tujuan-tujuan yang III. pengangkatan atau pemindahan tenaga dari luar dan merubah struktur organisasi meliputi 2 hal yaitu pemecahan dan stimulasi. Ikhtisar Konflik Antar Kelompok dapat ditelaah pada halaman dibalik ini (selanjutnya). produktif. Penutup 3. Sebab pada akhirnya karya atau tujuan organisasi itu tercapai melalui manusia baik secara individu ataupun kolektif. betapapun tingginya kompleksitas yang ada padanya. Teknik memanajemeni konflik terdapat juga bagi situasi dimana manajer mendiagnosis setiap kondisi konflik meliputi penggunaan saluran komunikasi. perlu bagi manajer. tentu saja boleh jadi seseorang akan bias mendapat lebih dari satu manfaat yang dapat diperoleh. Oleh karena pengelolaan perilaku organisasi memiliki peran penting karena ada beberapa hal yang berkaitan dengan perilaku organisasi itu sendiri. Suatu kelompok terdiri dari atas kumpulan individu. Dengan demikian pemahaman atas perilaku individu dan kelompok atau perilaku organisasi harus dikelola dengan baik. Didalam suatu kelompok tertentu.102 h.1 Evaluasi : 1. Sebab dengan pemahaman tersebut. baik oleh dirinya sendiri maupun dengan bantuan teknologi. Memahami alasan-alasannya berkelompok. Jelaskan tentang ikhtisar konflik antar kelompok 2. Bagaimana hampiran memanajemeni konflik antar kelompok .

Merubah struktur organisasi 8.103 Ikhtisar Konflik Antar Kelompok : Konsekuensi Disfungsional Perubahan antar kelompok Sebab konflik antar kelompok :  n  Perbedaan tujuan .Struktur ganjaran (Reward) Perbedaan persepsi perbe daan tujuan perbe daan horison waktu letidak samaan status perse psi tidak tepat Meningkatnya Ketergantunga 1. Meningkatnya kesatupaduan 2. Merubah variabel manusiawi 7. Perluasan sumber 4. Tujuan tingkat tinggi 3.Sumber terbatas . Perseps i yang menyimpang 2. Menuru nnya komunikasi Teknik Pemecahan Konflik 1. Mengidentifikasi masalah bersama Konflik Menye babkan Antar kelompok Menye babkan  Konsekuensi Fungsional Gerak positif kearah tujuan organisasi Sadar akan persoalan Mencari peme cahan Perubahan dan penyelesaian menyebabkan  Kelangsungan hidup organisasi . Pemecahan persoalan 2. Stereoti p yang negatif 3. Perintah dari yang berwenang 6. memusatkan perhatian pada kegiatan Perubahan dalam kelompok 1. Menghindari konflik 5. Bertambahnya kepemimpinan autokratis 3.

2000. Citra Media. 1994. 2003. Tidak dipublikasikan. Organisasi. Prehallindo. Greenberg.A. K. Edisi Ketiga. Jilid 2. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 2001. 2004. Kuliah Perilaku I. Penerbit Arga. Modul Organisasi. NY : Prentice Hall.. Thoha.al. G. Cetakan ke Sepuluh. Mandala-Jember. et. Hary. Umar. Penyunting Tanty Tarigan. 1999. Jakarta. Cetakan ke Enam. Ary Ginanjar.. Penerbit Arga. Penerbit Arcan. 1997. Cetakan Ke Enam. 7th Edition. Desain dan Aplikasi. Prehallindo. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Process. Upper Saddle River. H. Cetakan Ke Sepuluh. Jakarta. Stephen P.al. Cetakan Kedua. CV. Miftah. R. Perilaku Organisasi.. Nimran. . STE. Gibson.. BPI. F. PT. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Erlangga. Organization : Behavior. 1993. J. J. Edisi Revisi. PT. B. -------------------. 2003. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Perilaku Organisasi.. Structure.104 Daftar Pustaka: A. Jakarta. Robbins. ESQ. Jilid 1. James L. PT. ------------------. Jakarta.. Perilaku Organisasi. ESQ Power. Plano. & Baron. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Sulaksono. ------------------. D. et. E. Jakarta. Surabaya. C. 2001. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Alih Bahasa Djakarsih. Edisi Kedelapan. -------------------. Agustian. Edisi Kedelapan. Teori Organisasi: Struktur. Agus Dharma.

105 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .

1. II. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain : Teori Motivasi. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. teori motivasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. menganalisis aplikasi teori motivasi. Jenis Motivasi dan Aplikasi Motivasi. Pendahuluan 1. Penyajian 2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi.1 Deskripsi Singkat Bab 9 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Motivasi sering diartikan sebagai keinginan/dorongan untuk mencapai satu atau beberapa tujuan. Motivasi dalam Organisasi I. 106 .2. atau dengan kata lain adanya niat dan kesempatan. Motivasi bisa kuat atau lemah tergantung dari aktivitas dan perilaku yang ditunjukkan.Bab IX.1 Motivasi dalam Organisasi Manusia bertindak seringkali karena adanya dorongan/motif untuk bertindak dan adanya kesempatan.

teori kebutuhan Mc. d. Clelland (n-ach: prestasi. relatedness. motivasi Adlfer (ERG – existence. kepuasan). kekuatan motivasi bertambah karena faktor x. aktualisasi diri). perbedaan kognisi (penalaran). kepuasan (tercapai mencari +.2. penghargaan. teori dewasa dan tidak 107 . motivasi Herzberg (motivator .Kekuatan motivasi bisa berubah karena a. Teori motivasi antara lain a. b. teori X dan Y Mc. keamanan.mirip 1. b. c. afiliasi. frustasi. bila terhalang mencari substitusi atau komplemen). c. hirarki kebutuhan Maslow (fisik. Grogor. d. sosial.3 Maslow dan higienis – mirip 4&5 Maslow). growth).

begitu . yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). 37-42). Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan. jadi mengacu pada diri seseorang. ---. maka semakin giat seseorang untuk bekerja. penjelasannya secara ringkas sebagai berikut : 1. tergantung menuju tidak tergantung. Jakarta. Teori Motivasi Proses --. akan meningkatkan kualitas kerjanya. PT Gramedia Utama Pengertian motivasi menurut Wayne F. minat tak tentu/dangkal menuju lebih dalam dan kuat. kurang sadar diri menuju pengendalian diri) Berikut ini adalah beberapa pendapat para pakar tentang motivasi :  Umar.teori ini mendasarkan pada faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya.108 dewasa Agryris (pasif menuju aktif. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung sebaliknya. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. teori dua faktor (two factors) Frederick Herzberg : teori motivasi Prestasi (achivement motivation) Mc Clelland.g.teori ini berusaha agas setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan. Teori Motivasi Kepuasan --. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. bertindak sedikit menuju banyak variasi. thist and social approval) Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok (Umar. hunger. ---. Husein. perpektif waktu jarak dekat menuju jauh. Teori ini dikenal antara lain : teori motivasi klasik Taylor. teori hierarki kebutuhan (need hierarchy) Abraham Maslow. Casio sebagaimana dikutip Husein Umar (---:37) adalah a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e. teori ERG (exxtence. relatedness and growth) Adefler. 2.

Heijrachman. process theory yang menjelaskan “bagaimana” dari motivasi. Edisi Keempat. Berbagai teori motivasi (197 – 200) Berbagai pandangan dari para ahli akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. Suad.1 : Model Motivasi Conten Theory Nampaknya teori ini sederhana. kemudian memilih cara apa yang digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan manajer dan tujuan perusahaan. dan Mc Celland.  Ranupandojo. Manajer hanya perlu bagaimana menebak kebutuhan karyawan. BPFE-Yogyakarta. Kendala dalam penerapan teori ke praktek antara lain : a) Kebutuhan sangat Tindakan . Herzberg. dan yang ketiga adalah reinforcement theory yang menekankan bagaimana perilaku itu dipelajari Content Theory Berkaitan dengan beberapa nama seperti Abraham Maslow. Content Theory – menjelaskan tentang “apa” dari motivasi.109 Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal. Dalam pendangan ini. setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (Inner needs) yang menyebabkan mereka didorong. yaitu : teori harapan (expentancy theory). Mc Gregor. teori X dan Y Mc Gregor. ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. namun dalam penerapan teori dalam praktek tidaklah mudah dan memerlukan kecermatan. dan Husnan. Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Atkinson. teori pengukuhan (reinforcement theory). Manajemen Personalia. 1996. Kebutuhan Dorongan Kepuasan Gambar 9. Cetakan Keenam. teori keadilan (equity theory).

b) perwujudan kebutuhan dalam tindakan sangat bervariasi antara satu orang dengan orang yang lain.110 bervariasi antar individu. c) para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan. Berbagai pendangan tentang motivasi dalam organisasi Model Tradisional Memberi insentif dalam wujud uang Model Hubungan Manusiawi Melayani kebutuhan sosial karyawan Model Sumber Daya Manusia Memberikan tanggung . Reinforcement Theory Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. d) reaksi seseorangterhadap keberhasilan dan kegagalan memuaskan kebutuhan mereka berbeda. tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu domotivisir. sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Process Theory Teori ini bukannya menekankan pada sis kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut. dan faktor tambahan yaitu valence atau kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan. Dasar dari teori proses tentang motivasi adalah adanya expentancy (pengharapan).

Salah satu untuk aktivitas melakukan tindakan-tindakan. adalah (Cahyono. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. Motivasi dapat berbentuk motivasi positif dan motivasi negatif. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bambang Tri. 1996. tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.  Cahyono. . Jakarta. Badan Penerbit IPWI Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada individu yang merangsang 1996:261). memberikan manajemen/pimpinan motivasi yakni proses pemberian kegairahan dan semangat kerja pada setiap anggota organisasi sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.111 Jawab yang lebih besar Gambar 9.2 : Motivasi yang diberikan oleh masing-masing model Jenis Motivasi Terdiri dari : motivasi prositif dan motivasi negatif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”.

c. seperti misalnya kebutuhan (need). b. Menurut Vrom (Cahyono. terkadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah lainnya. Raja Grafindo Persada Lingkaran Motivasi Perilaku seseorang sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksi atau ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran. dorongan (drive). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Miftah. 1996) merumuskan teori motivasinya sebagai berikut : Kekuatan motivasi = kemauan x penghargaan  Thoha. Sedangkan menurut Fred Luthans sebagai dikutip oleh Miftah Thoha (1993) perilaku seseorang tersebut merupakan interaksi dan kebutuhan (need). dan tujuan (goals). keinginan (want). PT. dorongan (drive). 1993.112 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : a. Jakarta. cetakan keenam. atau impulse. Seseorang berbeda dengan orang yang lain selain terletak pada kemampuannya motivasinya. untuk bekerja juga tergantung pada keinginan/kemauan mereka untuk bekerja atau tergantung pada . Kebutuhan-kebutuhan pribadi Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan yang bersangkutan tersebut akan direalisasi. Motivasi. Unsur-unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan.

Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. . Perbedaan Kognisi. satu tentang dirinya. b) terhalangnya pencapaian kepuasan. 1993:183).113 Perubahan dalam Kekuatan Motivasi Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. Terhalangnya pemuasan kebutuhan. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. Bedanya. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. Kepuasan kebutuhan. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. dan adanya kontradiksi dua hal. ketidakharmonisan. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. ketidaksadaran. c) perbedaan kognisi. yang keduanya terasa tidak serasi. Jika seseorang mengetahui dua hal. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior).

atau warung). Dua Kategori Aktivitas Aktivitas dapat dibagi dalam dua kategori sebagaimana pendapat Paul Hensey dan Kenneth Blanchard (1982) yang dikutip oleh Miftah Thoha (1993:187) : “Aktivitas-aktivitas seseorang yang dihasilkan dari kebutuhan yang berkekuatan tinggi pada umumnya dapat digolongkan dalam dua kategori yakni. Kedua konsep aktivitas ini perlu bagai pemimpin maupun manajer karena dapat dipergunakan untuk mengetahui perbedaan pengaruh dari kekuatan kebutuhan. berbagai aktivitas dilakukan untuk mencari tempat makan (rumah makan. maka makan makanan tersebut. dan aktivitas tujuan (goal activity)”. restoran. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. atau menyiapkan makan atau meminta makanan (mengemis). atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). Dalam aktivitas yang terarah pada tujuan. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. Dalam hal lapar. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. kekuatan kebutuhan seseorang cenderung naik selama seseorang terikat pada aktivitas tersebut sehingga . Misalnya: Aktivitas terarah tujuan – jika seseorang pada saat tertentu kebutuhan yang paling kuat adalah makan karena lapar.114 Frustasi. dan untuk memahami perilaku manusia. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. aktivitas terarah ketujuan (goal-directed activity). Aktivitas tujuan – aktivitas yang terikat pada tujuan itu sendiri. lalu membeli makanan. Perbedaan penting dari kedua aktivitas ini adalah terletak pada pengaruhnya terhadap kekuatan kebutuhan.

Sebaliknya. maka perhatiannya akan menyusul dan rasa apatis bisa berkembang dengan subur. hal yang memungkinkan bagi suatu pola yang tepat dan efektif adalah menjaga kelangsungan dari kedua aktivitas (aktivitas terarah tujuan dan aktivitas tujuan) secara ajeg. maka perilaku akan berubah. Motivasi positif dan motivasi negatif. Suatu masalah yang perlu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan aktivitas terarah ketujuan dan aktivitas tujuan adalah manakah yang lebih baik terikat pada aktivitas terarah pada tujuan atau sebaliknya? Sebenarnya. Apabila seseorang terikat pada aktivitas terarah tujuan terlalu lama. Contoh : Sekali aktivitas ujuan dimulai. Dengan demikian. keterikatan pda salah satu aktivitas tersebut yang relatif agak lama akan menimbulkan persoalan baru.115 tercapainya tujuan atau terdapatnya frustasi sebaliknya jika sekali aktivitas tujuan mulai. uraikan persamaan dan perbedaannya . Apakah motivasi itu? Apa kaitan antara motivasi dengan kesempatan? 2. Content theory dan Process theori 3. jika terlalu lama terikat pada aktivitas tujuan dan tujuan tersebut tidak lagi merangsang (chalenging). maka kekuatan kebutuhan cenderung untuk menurun selama seseorang terikat padanya. Penutup 3.1 Evaluasi : 1. maka frustasi akan timbul yang pada gilirannya seseorang akan menarik diri atau memberhentikan aktivitasnya dan bertingkahlaku yang tidak rasional. III. kekuatan kebutuhan pada makan berkurang pada saat itu. maka kekuatan kebutuhan cenderung menurun seperti makan berkali-kali. Jelaskan dengan singkat teori motivasi. dan beralih pada kebutuhan lain yang menjadi lebih penting dari kebutuhan sekarang.

J. Jakarta. D. Teori Organisasi: Struktur. Upper Saddle River. PT. Tidak dipublikasikan. Cetakan ke Sepuluh. Cetakan Ke Enam.116 Daftar Pustaka: A. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.A.. Edisi Ketiga. ------------------. NY : Prentice Hall. Gibson. Penyunting Tanty Tarigan... Greenberg. Plano. et. 2003. -------------------. PT.al.. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 2000. F. Penerbit Erlangga. Cetakan Ke Sepuluh. -------------------. Jakarta. Stephen P. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Penerbit Arcan. Nimran. Citra Media. 2001.. STE. Prehallindo. BPI. Agustian. Jakarta. ESQ. Cetakan ke Enam. et. James L. 2001. Penerbit Arga. 1999. Jakarta. Desain dan Aplikasi. K. Jakarta. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 2004. Sulaksono. Jakarta. 1993. Edisi Kedelapan. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Jilid 2. Thoha. Perilaku Organisasi. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Kedelapan. G. R. Structure. J. Agus Dharma. Mandala-Jember. Surabaya. B. 7th Edition. ------------------. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. I. 2003. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Process. Raja Grafindo Persada. 1994. & Baron. Perilaku Organisasi. Ary Ginanjar. Organisasi. Prehallindo. ESQ Power. Cetakan Kedua. E.. Hary. C. 1997. Organization : Behavior. CV. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Robbins. PT. Perilaku Organisasi. Edisi Revisi. Jilid 1.al. Alih Bahasa Djakarsih. Jakarta. H. Miftah. Umar. Penerbit Arga.

1. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku.Bab X. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.2. teori motivasi. Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain motivasi. tidak ada salahnya bila kita telaah lagi adanya perubahan dalam kekuatan motivasi seseorang. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Pendahuluan Bab 10 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. menganalisis aplikasi teori motivasi.1 Deskripsi Singkat II. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks.1 Motivasi dalam Organisasi Telah dibahas dalam bagian sebelumnya. Motivasi – bagian 2 I. 117 .3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. Penyajian 2.

kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang.Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. c) perbedaan kognisi. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. Kepuasan kebutuhan. 118 . dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. b) terhalangnya pencapaian kepuasan. 1993:183). Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha.

Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. yang keduanya terasa tidak serasi. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi.119 Terhalangnya pemuasan kebutuhan. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. Jika seseorang mengetahui dua hal. Frustasi. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. ketidakharmonisan. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). . yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. ketidaksadaran. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. dan adanya kontradiksi dua hal. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Perbedaan Kognisi. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. Bedanya. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. satu tentang dirinya.

120 Sedangkan ikhtisar persamaan dan perbedaan sebagian teori motivasi pada tabel 10.1 .

For their need to be meet (at whatever levels they are aperating) on the job Teori hierarki kebutuhan manusia yaitu : 1. keterampilan. Safety needs : kebutuhan keamanan 3. Self actualization : Kebutuhan akan kepuasan diri Teori dua faktor kepuasan kerja 1. Social needs : kebutuhan sosial 4.121 NO 1 NAMA PENCETU S Sigmund Freud DEFINISI Motivasi adalah motif yang sepenuhnya tidak diketahui TEORI MOTIVASI Subconcius motive (motivasi bawah sadar) Freud percaya bahwa manusia tidak selalu sadar akan sesuatu yang diingininya. karena banyak dari tindakan-tindakan yang didorong oleh motiv yang sepenuhnya tidak diketahui Teori X dan teori Y Teori X : unsur sifat negatif manusia Teori Y : unsur sifat positif manusia KELEBIHAN Motivasi bawah sadarnya memberi masukan bagi kita tentang dorongan lain yang tidak dapat diketahui KEKURANGAN Tindakan manusia tidak dapat dinyatakan dengan pasti. System needs : kebutuhan akan penghargaan 5. kemampuan dan imajinasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi peran imbalan dapat mendorong motivasi persep ektif dapat diterapkan pada semua orang dan kehidupan mereka Karena kebanyakan orang tidak kreatif tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggungjawab maka manajer harus memberikan petunjuk kepada bawahannya Bahwa kebutuhan saling tumpang tindih. kebutuhan berubah sepanjang waktu. Faktor yang menimbulkan rasa tidak puas Achivement Motivation teori - 4 Frederich Herzberg Motivasi diciptakan dari kepuasan sehingga mereka dapat terdorong Adanya pernyataan pengakuan (recognition) keberhasilan bawahannya Penelitiannya hanya pada kepuasan saja bukan pada produktivitas 5 David Mc Clelland Motivasi adalah kebutuhan untuk berkuasa. Psikological needs : kebutuhan fisik 2. hierarki kebutuhan itu bersifat statis 3 A. Maslow Motivating workers is a matter of arranging. Faktor yang berperan sebagai motivator 2. hanya dapat diestimasi saja 2 Douglas Mc Gregor Motivasi didapat dari dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu sifat positif dan sifat negatif Bila menerapkan teori Y maka bawahan dapat menggunakan pengetahuan. Kebutuhan diafiliasi sangat penting untuk bekerjasama dengan orangorang dan Kebutuhan prestasi lebih cenderung diperhatikan sehingga afisilasi mereka rendah . kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk berprestasi Adanya cara-cara mengembangkan kebutuhan untuk keberhasilan.H.

122 mengkoordinasikannya .

2003. Penerbit Erlangga... F. Jelaskan perubahan kekuatan motivasi 2. Teori Organisasi: Struktur. Cetakan ke Sepuluh. Perilaku Organisasi. Greenberg. 1994. ESQ Power.123 III. Behavior in Organizations : Understanding and Managing .1 Evaluasi : 1. Cetakan Kedua. B. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Ary Ginanjar. J. Robbins. Umar. Prehallindo. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. et. STE. D. CV. ------------------. Sulaksono. 1999. Cetakan ke Enam. I. 2000. Penutup 3. & Baron. 1993. Agustian. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Mandala-Jember. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Citra Media. Structure. Alih Bahasa Djakarsih. Uraikan (disertai gambar) keterkaitan teori motivasi Maslow.A. Thoha. Jilid 1. Penerbit Arcan. E. Cetakan Ke Enam. et. Edisi Kedelapan. J. Tidak dipublikasikan. Penerbit Arga. Surabaya.al. Raja Grafindo Persada. Agus Dharma. C. 2003.. Jilid 2. BPI. dan ERG Daftar Pustaka: A. Hary. 2001. Penyunting Tanty Tarigan. Plano. Penerbit Arga. G. Perilaku Organisasi. PT.al. Jakarta. Miftah. Jakarta. 2001... Gibson. Process. Jakarta. Edisi Revisi. Jakarta. ESQ. Cetakan Ke Sepuluh. R. 2004. Organisasi. Organization : Behavior. James L. Edisi Kedelapan. Desain dan Aplikasi. Uraikan persamaan dan perbedaan teori motivasi (minimal 5) 3. Edisi Ketiga. -------------------. ------------------. PT. PT. Nimran. Perilaku Organisasi. Penyunting Tanty Tarigan. K. Stephen P. -------------------. Jakarta. Jakarta. Herzberg. 1997. Jakarta. H. Prehallindo.

NY : Prentice Hall..124 the Human Side or Work. 7th Edition. Upper Saddle River. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .

Hal-hal yang dibicarakan antara lain pengertian kepemimpinan. Penyajian Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi 2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Kepemimpinan mulai ada ketika seseorang mulai mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. gaya kepemimpinan. Kepemimpinan I. 1.1 Deskripsi Singkat II. 125 . mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.Bab XI.1 Kepemimpinan perilaku orang lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.2. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. Pendahuluan Bab 11 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. dan menguraikan tentang kepemimpinan.

Manager work in paradigm but leader work between paradigms. 126 . Perbedaan pemimpin dan manajer: pemimpin bisa tumbuh dalam kelompok formal dan informal.Kepemimpinan lahir karena situasi maupun proses pembelajaran juga terkadang karena keturunan. manajer hanya tumbuh dalam kelompok formal (ada struktur dan hirarki yang jelas).

Stephen kepemimpinan P. Pengertian Kepemimpinan Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan dibawah ini dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai kepemimpinan yang dianggap sesuai dan tujuan skripsi ini. dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berbeda dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Robins (1998:347) berikut : memberikan Kepemimpinan definisi adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi anggota kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan. Gibson (1991:364) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut : kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berada dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Dari uraian diatas. maksudnya berhasil atau tidak – maju atau mundur – keteladanan maupun bukan – suatu organisasi tergantung pemimpinnya.127 Ikan membusuk dari kepala adalah merupakan ungkapan yang tepat untuk menggambarkan kepemimpinan dari seseorang. . Ungkapan lain berbunyi “Manage from left and lead from right” maksudnya memanajemeni menggunakan otak kiri sedangkan memimpin menggunakan otak kanan. Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. Keberhasilan seseorang sampai dengan 20 persen ditentukan oleh IQ dan sisanya oleh EQ (kecerdasan emosi) plus SQ (kecerdasan spiritual).

Pendekatan situasional Menyatakan bahwa sifat itu bukanlan satu-satunya hal yang menentukan derajat dan kualitas pimpinan. diganti atau dibatasi sesuai dengan tuntutan dan kondisi 4. Pendekatan ciri yang diubah Menyatakan bahwa sifat-sifat unggul itu dapat dirubah. sehingga dengan segenap kualitas keunggulan dia dapat membawa para karyawannya kepada sasaran yang ingin dicapai. melainkan situasi dan lingkunganlah yang merupakan faktor penentunya. Maka seseorang untuk menjadi menentukan pimpinan. persyaratan-persyaratan William G Scott yang diterjemahkan oleh Kartini Kartono (1991:106) sebagai berikut : 1. 2. kemampuan berkomunikasi dan kepekaan terhadap iklim psikis kelompoknya. Sifat-sifat utama pendekatan ini antara lain : intelegensi tinggi. merubah dan mengarahkan tingkah laku para karyawannya atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Maka mungkin terjadi bahwa seorang pemimpin yang efisien pada . Pendekatan orang besar Menyatakan adanya kemampuan yang luar biasa dari seorang pemimpin. Pendekatan ciri atau sifat Menyatakan sederetan sifat-sifat unggul sehingga pemimpin mampu mempengaruhi para karyawan melakukan tugastugas tertentu sesuai dengan prinsip pembagian tugas 3.128 Dari untuk uraian diatas dapat disimpulkan untuk bahwa teori tujuan kepemimpinan membahas tentang pimpinan yang efektif penting mempengaruhi bawahannya mencapai perusahaan Pendekatan Kepemimpinan Seorang pemimpin dengan kepemimpinannya mampu mempengaruhi.

Tanpa pemimpin atau bimbingan. 2. pendapat maupun pemecahan masalah dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.129 saat sekarang ini belum tentu mampu menjabat tugas kepemimpinannya pada saat lain dengan kondisi-kondisi yang berbeda.al yang dialih bahasakan oleh Alfonsus Sirait (1995:475) menyatakan bahwa terdapat dua fungsi utama kepemimpinan sebagai berikut : 1. Dari kedua definisi diatas.emah yang menjadikan suatu keadaan yang mengandung berbagai harapan dimana para individu bekerja untuk mencapai tujuannya sendiri. hubungan antara individu dengan tujuan organisasi akan menjadi . . dan memberi pujian pada anggota lain dalam kelompok. Fungsi pemecahan masalah masalah atau fungsi yang bertalian dengan tujuan dapat mencakup fungsi memberi saran pemecahan dan memberi informasi dan pendapat. baik formal maupun informal selalu membutuhkan pelaksanaan fungsi-fungsi kepemimpinan. saran. dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah membantu bawahan baik dalam bentuk informasi. Fungsi dan Peran Kepemimpinan Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam pencapaian tujuan organisasi. Semua organisasi. Karena semuanya akan menentukan siapakah pemimpinnya dan siapa pula yang akan dipimpin dalam suatu kegiatan organisasi. termasuk mengenai ketidaksepakatan. Fungsi pembinaan kelompok atau fingsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar. Menurut James Stoner A Fet. sementara keseluruhan organisasi berada dalam keadaan tidak efisien dalam pencapaian tujuan.

Cetakan Ke Sepuluh. Jilid 2. Process. Penyunting Tanty Tarigan. c. PT. Jakarta. Stephen P. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : a.al. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Penerbit Erlangga. 2001. 2003. BPI.. Organisasi. Plano. F. -------------------. kontinum dan lain-lain. Edisi Ketiga. dapat dipelajari secara mandiri pada Buku Perilaku Organisasi oleh Miftah Thoha. ------------------.. Jilid 1. Edisi Kedelapan. Penutup 3. ESQ.. III. Jelaskan tentang pengertian kepemimpinan 2. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1994. James L. b. Perilaku Organisasi.al.1 Evaluasi : 1.130 Berbagai gaya kepemimpinan yang lain yaitu managerial grid. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Arcan. et. Agus Dharma.. Ary Ginanjar. Gibson. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Jakarta. Alih Bahasa Djakarsih. B. E. Prehallindo. ------------------. . Perilaku Organisasi. autokratis dan demokratis. Jakarta. Prehallindo. Jakarta. Desain dan Aplikasi. PT. D. Robbins. Cetakan ke Sepuluh. Organization Structure. Edisi Kedelapan. Manager work in paradigm but leader work between Ikan membusuk dari kepada Manage from left and lead from right paradigm Daftar Pustaka: A. 2001. Penerbit Arga. Teori Organisasi: Struktur. : Behavior. Jakarta. Agustian. 1997. C. et.

STE. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 2000. J. 1999.. NY : Prentice Hall. & Baron. Surabaya. Tidak dipublikasikan. PT. J. Cetakan Kedua. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. K. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta. 7th Edition. Jakarta. Nimran. I. Citra Media. Upper Saddle River. Hary. R. H. Umar. Penerbit Arga. Edisi Revisi. Cetakan Ke Enam. Miftah. Cetakan ke Enam.131 G. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work.. 1993. 2004. Mandala-Jember. Greenberg. ESQ Power. Thoha. Raja Grafindo Persada. CV. -------------------. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Sulaksono.A.

1992:362) Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa suatu pemimpin mempunyai gaya (style) atau tingkah laku sendiri yang 132 . (Stoner. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. 1.Bab XII.1 Deskripsi Singkat Bab 12 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.1 Gaya Kepemimpinan digunakan oleh pemimpin dalam berhadapan dengan bawahan yang berorientasi pada tugas dan pada karyawan. dan menguraikan tentang gaya kepemimpinan. Gaya Kepemimpinan I. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan.2. Pendahuluan III. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain gaya kepemimpinan. Penyajian Gaya kepemimpinan adalah suatu gaya (style) yang 2.

tempramen. Fred Fliedler telah mengidentifikasikan tiga dimensi kemungkinan yang mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menemukan keefektifan kepemimpinan. begitu juga sifat. kebiasaan. watak dan kepribadian sendiri yang khas atau unik akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Robins (1996:47) diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka.membedakan dirinya dan orang lain. Itulah 133 .

2. . dan kekuasaan jabatan. Paul Hersey Ken Blanchard telah mengembangkan suatu model kepemimpinan yang disebut teori kepemimpinan situasional. kapan melakukannya. memecat. Struktur Tugas Sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan (yakni struktur atau tidak struktur) 3. Perilaku Tugas Adalah kadar sejauhmana pimpinan menyediakan arahan kepada orang-orang dengan memberitahu mereka apa yang harus dilakukan. mendisiplinkan. Semua didefinisikan sebagai berikut : 1. yaitu suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut Robins S. Kekuatan Posisi Tingkat variabel pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin ada kekuasaan seperti mempekerjakan. berarti pemimpin menyusun tujuan dan menetapkan peranan mereka. gambaran-gambaran psikologi dan memudahkan perilaku.P (1995:50) terjemahan oleh Hadyana Pujaatmaka. kepercayaan dan respek bawahan terhadap pemimpin mereka 2. Hal ini dimana dan bagaimana melakukannya.134 hubungan pemimpin – anggota. Perilaku hubungan Adalah kadar sejauhmana pimpinan melakukan hubungan dua arah dengan orang-orangnya seperti menyediakan dukungan. Hubungan Pemimpin – Anggota Tingkat kenyakinan. mempromosikan dan menaikkan gaji. Kepemimpinan situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yaitu : 1. struktur tugas. dorongan.

2. orang-orang yang sangat matang dalam bidang psikologis tanggungjawab merupakan hal yang penting serta memiliki rasa yakin terhadap diri sendiri dan mereka tidak memerlukan dorongan ekstensif untuk mau melakukan hal-hal dalam bidang tersebut. Tipe Direktif Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma berikut : 1. Kematangan psikologis merupakan kemauan untuk melakukan sesuatu. Pimpinan membatasi peran bawahan dengan menunjukkan kepada bawahan apa. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan pada situasi tertentu belum tentu sesuai dengan situasi lain. Kematangan pekerjaan merupakan kemampuan dalam hal pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan sesuatu.135 Dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan ada anggapan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. kapan. dimana. dan bagaiman suatu (1995-187) memberikan definisi tentang tingkat kematangan bawahan yang terdiri dari dua dimensi sebagai . Hal inierat kaitannya dengan rasa yakin dan berikatan. Menurut Sukanto (1982:290) ada empat gaya kepemimpinan yaitu : 1. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugastugas tertentu tanpa arahan dari orang lain.

Tipe Delegatif Pemimpin mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan. 2. Tipe ini mempergunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan. Keikutsertaan bawahan dalam mengambil dan memecahkan masalah makin bertambah karena pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk penyelesaian tugas 4. Pemimpin pemecahan dan bawahan dan sama-sama pengambilan terlibat keputusan dalam yang masalah ditandai dengan makin meningkatnya komunikasi dua arah. Pelaksanaan keputusan tetap ada pada pimpinan 3. Sebab mereka dianggap telah memiliki kecakapan dan dipercaya untuk memikul tanggungjawab untuk mengarahkan dan mengelola dirinya sendiri.1 Evaluasi : . Bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusannya sendiri.136 tugas yang hasur dilaksanakan. pimpinan mau mendengarkan saran dan keluhan bawahan mengenai keputusan yang diambil. III. Pimpinan makin mendengarkan secara presentif terhadap bawahannya. Penutup 3. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat oleh pimpinan. Tipe Partisipatif Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang. Tipe Konsultatif Pimpinan tipe ini masih memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan-keputusan.

Jelaskan dasar-dasar daya tarik antar orang (Interpersonal Atraction). Jelaskan keterkaitan teori motivasi Herzgerg. 3. status. Seseorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang 4. d. Jelaskan pernyataan sebagai berikut “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi individu dengan lingkungannya” 2. Hal ini disebabkan oleh faktor apa saja? dengan pengalaman . Manusia mempunyai kebutuhan berbeda Orang berpikir tentang masa depan dan membuat Seseorang memahami lingkungannya masa lalu dalam dan pilihan bagaimana bertindak hubungannya kebutuhannya e. karena : a. dan Maslow b. Adelfer. kesamaan latar belakang. seperti : kesempatan berinteraksi. dan manajer 2. 5. kesamaan sikap. Kekuatan motivasi dari seseorang itu dapat berubah sewaktu-waktu. Kemampuannya tidak sama. c. Apa keterkaitan antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja maupun produktivitas? Soal Latihan UAS : 1. jelaskan. Gaya Kepemimpinan yang bagaimana yang tepat untuk staf administrasi (tenaga kerja tidak langsung) dan sebaliknya? Juga gaya kepemimpinan yang bagaimana untuk tingkat penyelia.137 1. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : Manusia berbeda perilakunya. b. a. Pada model umum perilaku dalam organisasi merupakan interaksi karakteristik individu dengan karakteristik organisasi.

bagi keputusan – bagaimana pendapat anda. 10. Persepsi sangat perguruan tinggi swasta (PTS) mempengaruhi kepribadian seseorang. membutuhkan kekuasaan. Bagaimana pendapat anda – dihubungkan dengan perilaku individu dalam organisasi. Suatu pernyataan Steven R Covey ‘Behavior is Predicts future’. Bagaimanakah 8. Bagaimana pendapat anda. a. Untuk mempengaruhi.138 6. Misalnya. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi orang lain. Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. dalam tahun 1978 ketika . oleh karena itu maka manusia harus memiliki konsep duniawi atau kepekaan emosi dan intelegensia yang baik (EQ plus IQ). a. Steven R. pendapat anda. but if you want to quantum c. bagaimana pendapat anda? 9. b. Salah satu tugas pemimpin adalah berani membuat “Ikan membusuk mulai dari kepala” kriteria efektivitas organisasi sikap. Bagaimana mengubah budaya suatu organisasi. 7. Covey juga menuliskan ‘if you want to leap change ypur paradigms’. dan penting pula penguasaan ruhiyah vertikal atau Spiritual Quotient (SQ)’ Bagaimana pendapat anda?. b. dapatkah budaya diubah? Jawabnya adalah dapat! Mengubah budaya suatu organisasi adalah suatu hal yang luar biasa sukarnya. Bagaimana small change work on your behavior. Ary Ginanjar Agustian dalam buku ESQ menuliskan salah satu pendapatnya ‘kecerdasan emosi (EO) memiliki peran yang jauh lebih penting dibandingkan kecerdasan intelektual (IQ). tetapi budaya itu dapat diubah. c.

Pergantian kepemimpinan. seperti: Situasi kritis dramatis. saudara terjadinya perubahan? pertimbangan rekomendasikan. dan kemudian berorientasi dia – mengubahnya orang. pada poin berikut ini : figur/model peran penciptaan simbol. c. cerita. Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatis. Bukti-bukti yang ada mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada. Cerita ini telah diketahui banyak a. tanggap pasar. Bagaimana pendapat anda untuk pernyataan bahwa budaya itu dapat diubah ? Bagaimana komentar anda tentang kondisi untuk Jika kondisi dan mendukung saran apa perubahan yang akan budaya.139 perusahaan tersebut tampaknya tinggal beberapa pekan lagi bangkrut. melihat kedalam (in ward looking). Organisasi yang muda dan kecil Budaya lemah. Karena harus kita sadari perubahan tak datang sendiri namun orangorang yang bersangkutanlah yang mengusahakan perubahan tersebut. lambang dan ‘ritual’ organisasi sosialisasi nilai baru pergantian norma tak tertulis menjadi pengaturan format yang dijalankan dengan ketat . Perubahan itu perlu ~ perubahan kearah lebih baik. • • • • budaya yang tindakan. dan berorientasi menjadi rekayasa. b.

Penyunting Tanty Tarigan. 2001.A. Upper Saddle River. Umar. Jakarta. Desain dan Aplikasi. & Baron. Sulaksono. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Process. 2003. -------------------. Edisi Ketiga. Cetakan Ke Sepuluh. I. STE. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. C. F. Mandala-Jember. Jakarta.. 1997. Organisasi. H. NY : Prentice Hall. Penerbit Arga. Edisi Kedelapan. 2000. Perilaku Organisasi.. et. Prehallindo. -------------------. K. ESQ Power. Cetakan Kedua. Jakarta. Penerbit Arga. Structure. PT. Perilaku Organisasi. Robbins. G.140 - tim kerja Daftar Pustaka: A.al. Teori Organisasi: Struktur. Cetakan ke Enam. Edisi Kedelapan. ------------------. Edisi Revisi. Jakarta. BPI. E. Stephen P. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. CV. 7th Edition. 2003. Perilaku Organisasi. Penerbit Arcan. Citra Media. 1999. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Gibson. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Organization : Behavior. Tidak dipublikasikan. Cetakan Ke Enam. Surabaya. Greenberg.. Hary. Plano. Penerbit Erlangga. et. Jilid 1.al. D. R. Thoha. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Agus Dharma.. Ary Ginanjar. 2001. 1994. Jakarta. . James L. J. Cetakan ke Sepuluh. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Nimran. B.. 2004. PT. Alih Bahasa Djakarsih. Miftah.. ESQ. J. 1993. PT. Agustian. Jilid 2. Prehallindo. Jakarta. Raja Grafindo Persada. ------------------.

141 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .

1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci.2. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. 1. Penyajian 2. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 142 .1 Deskripsi Singkat II.Bab XIII. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi. Pendahuluan Bab 13 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.

persiapan dengan baik. 143 . karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. penentuan kelompok dan lain-lain.

144 Prosedur Rinci b. Penutup 3. Dosen memandu dan memberikan penilaian. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. . pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ c. III.1 Evaluasi : Diskusi terpilih kelompok dengan penyaji kelompok ganjil oleh sesuai gilirannya sedangkan pembahasan kelompok genap. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 13 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 13 ini adalah disediakan untuk kelompok ganjil.

1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1.1 Deskripsi Singkat Penyajian 2. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci.2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Pendahuluan Bab 14 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 145 .Bab XIV.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. II. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi.

tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan.persiapan dengan baik. Prosedur Rinci d. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : 146 . penentuan kelompok dan lain-lain. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu.

.1 Evaluasi : Diskusi kelompok dengan penyaji kelompok genap terpilih sesuai gilirannya sedangkan pembahasan oleh kelompok ganjil.147 Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ e. Dosen memandu dan memberikan penilaian. Penutup 3. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 14 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 14 ini adalah disediakan untuk kelompok genap.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful