Bab I. Pengantar Perilaku Organisasi – Studi Organisasi I.

Pendahuluan
Bab 1 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Ruang lingkup perilaku organisasi, studi organisasi, dan efektifitas organisasi. 1.2 Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & subpokok bahasan) mahasiswa mempunyai wawasan tentang peluang dan tantangan Perilaku Organisasi di masa kini dan mendatang, memahami organisasi dan efektifitas organisasi.

1.1 Deskripsi Singkat

II. Penyajian
2.1 Studi Organisasi Pengantar Perilaku Organisasi: Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individu yang

1

berperilaku organisasi.

(secara

pribadi/individu

dan

atau

kelompok)

dan

Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep. Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspekaspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok pengaruh tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari

2

3 organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi. Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :” Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan dan individu dengan menekankan pada pengembangan pelaksanaan sistem pengangkatan,

pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi. Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.

biasanya berbentuk hak.4 Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini. Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. 4) Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan. Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya. 2001. Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya. “Sesuatu” itu adalah tujuan. Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus. tugas dan tanggungjawab. penemuan administrasi Fayol. Konsep birokrasi Weber. Robbins. yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. kewajiban. Demikian pula penemuan dari Hawthorne dan hasil penelitian tim Mayo benar-benar mengarahkan perkembangan ilmu baru perilaku ini. Tidak ada organisasi “tanpa orang”. dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan. . dan gerakan manajemen ilmiah Taylor memberikan sumbangan yang tidak ternilai dari sejarah awal perkembangan bidang pengkajian perilaku manusia dalam organisasi. Studi Organisasi Pengertian organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi.

dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut. status. Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih. kenyakinan. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain. interaksi untuk karakteristik Jadi mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit. Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi. karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi. kepribadian dan pengalaman hidup. malahan sering tidak mungkin. dan tingkat cita-cita. kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting. Organisasi sebagai Sistem Sosial Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu. Agar efektif. karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. Organisasi mempunyai sistem wewenang. Harapanharapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. dan kekuasaan. perbedaan sikap. para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu. .5 Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. Banyak Faktor Membentuk Perilaku Organisasi Perilaku karakteristik kita pribadi dalam kita setiap dan situasi melibatkan situasi. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin. Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu.

6 menghasilkan beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-praktek suatu manajemen lainnya. organisasi. menurunnya kuantitas/kualitas tersebut pekerjaan. Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian. gangguan pengambilan keputusan. Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat. Oleh karena itu. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan karier pada skema organisasi dalam proses baik. Masing-masing organisasi. evaluasi prestasi kerja sosialisasi. merupakan meningkatnya asyu perilaku kemangkiran dan keterlambatan. atau sistem evaluasi prestasi disusun dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural. Jadi jika yang dihadapkan kepada masalah. masalah . setiap seperti Komunikasi. pengambilan keputusan. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. dan pengembangan Kadang-kadang kerja yang adalah proses pemahaman secara masalah kurang komunikasi. Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut. itu. dan sikap pegawai yang negatif. para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis. Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. seorang manajer menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil.

para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. lini dan staf maupun matriks. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi. Pada kasus maupun lainnya. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. formalisasi. Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas. Kompleksitas. Akan tetapi. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. struktur . bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya. seseorang hanya melihat suatu susunan posisi. serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi.7 Struktur Organisasi Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis). dan sentralisasi. Melalui struktur organisasi. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja. Dengan memandang suatu bagan organisasi. tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan. Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan cenderung didesentralisasikan. namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut. Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi. siapa melapor kepada siapa. merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada.

suatu fakultas dengan 4 jurusan – akuntansi.8 organisasi lebih rumit daripada yang digambarkan dalam bagan itu. Pertama-tama. marketing. mahasiswa hanya dapat memilih satu dari dua jurusan yang ada. saya yakin kebutuhan yang paling mendesak adalah mereorganisasi Fakultas Ekonomi ini. mahasiswa. Ia mencoba menyusun suatu daftar prioritas untuk hal-hal yang ia pikir akan memerlukan perhatian segera selama tahun pertamanya menjabat sebagai dekan. Khususnya struktur program ini akan memudahkan bidang pengembangan masing-masing dari keempat fungsional itu. Maulana memerlukan waktu beberapa minggu mempelajari tentang dana. yang terdiri dari 15 orang di bidang marketing. struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan diantara . Akhirnya. Jurusan Manajemen memiliki 43 tenaga pengajar. Maulana baru-baru ini ditunjuk menjadi dekan Fakultas Ekonomi pada sebuah Universitas yang besar. saya yakin struktur seperti itu akan memungkinkan kita memenuhi lebih baik kebutuhan mahasiswa kita. Maulana yang seluruhnya ia harapkan akan diajukan padanya: “Apakah yang akan menjadi prioritas anda nomor satu?” Maulana menjawab : “Sekalipun uang selalu menjadi masalah. program. dosen. dan struktur organisasi fakultas ekonomi itu. saya yakin struktur organisasi itu akan memungkinkan kita lebih mudah merekrut staf pengajar. dan keuangan – masing-masing dengan seorang ketua jurusan. 16 dibidang manajemen dan 12 di bidang keuangan. Pada saat ini. Jurusan akuntansi hanya memiliki 20 staf pengajar. sebagaimana dilukiskan dalam laporan berikut : Dr. karena mereka akan mengikuti suatu kelompok dengan minat yang sama”. akuntansi dan Manjemen. manajemen. Sebagaimana ditunjukkan dalam cerita diatas. Saya membayangkan jauh kedepan. Selama pertemuan resminya yang pertama dengan rektor. jika mereka akan dipersiapkan secara matang untuk pasaran kerja. Sebelum datang ke kampus. Rektor universitas itu telah meminta agar ia mempunyai suatu daftar prioritas yang siap diajukan bila ia tiba di kampus.

ia menerima beberapa tawaran pekerjaan luar biasa. Maulana harus mendefinisikan isi dan tugas dari posisi ketua jurusan yang baru dibentuknya dan hubungan posisi itu dengan kantor dekan dan masing-masing staf pengajar di masing-masing jurusan. “Hari ini adalah hari yang paling bahagia dalam hidupku. Maulana merencanakan untuk merombak struktur dasar dari fakultas niaga itu.9 berbagai subunit dalam organisasi. Proses Organisasi Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi. dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu. ia terkejut mendengar bahwa Widyawati telah menghubungi Direktur penempatan untuk . Ketika ia menyelesaikan MBA nya. Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi. Pada hari terakhirnya di kampus. masalah yang tidak diharapkan akan timbul. Desain Pekerjaan (Job Design). Desain Organisasi (Organization Design). sebagai digambarkan dalam cerita berikut : Ketika ia mulai memilih jurusan di bidang pemasaran sebagai mahasiswa baru di perguruan tinggi. Dr. ia mengatakan kepada profesor kesayangannya. Hasil dari usahanya akan menjadi sebuah struktur baru dari tugastugas dan hubungan wewenang yang ia yakin akan menampung perilaku individu dan kelompok menuju tingkat prestasi yang lebih tinggi dari fakultas niaga itu. karena memperoleh suatu kesempatan karier yang sangat besar”. metode. Ia memutuskan menerima tawaran pekerjaan dari salah satu perusahaan konsultan nasional terbesar. Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik. Karena prestasi akademisnya sangat baik. Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi. ia lebih merasa yakin dibanding sebelumnya bahwa pemasaran akan menjadi jalan kehidupan kariernya. Ia yakin bahwa pekerjaan itu akan memungkinkannya memberi pengalaman di beberapa bidang pemasaran dan melibatkannya dalam berbagai pekerjaan yang menarik. Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi. Baru-baru ini. Dr. ketika profesor itu mengunjungi kantor penempatan tenaga dari perguruan tinggi itu. R tahu bahwa suatu hari ia akan bekerja di bidang itu.

Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik. mengajukan berbagai pertanyaan dan mengecek jawabannya. Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. dengan mengalir lingkungannya ke dan dari organisasi itu. manajemen dapat meningkatkan . tetapi disana saya mengerjakan sesuatu yang dapat dikerjakan lulusan SMA. serta sosialisasi dan karier. dan ia mengatakan bahwa setiap pegawai harus melakukan tugasnya. tentunya suatu kekeliruan yang besar. Saya telah bicara kepada atasan saya. Mengingat ia bekerja kurang dari setahun di perusahaan konsultan itu.10 memperoleh pekerjaan lain. Inilah apa yang ia ceritakan padanya : “Saya kira anda dapat mengatakan kalau pengalaman saya yang pertama dengan dunia nyata ini benar-benar suatu goncangan. mengapa mereka tidak mengatakan itu ketika mereka merekrut saya ?. Kelangsungan hidup organisasi komunikasi termasuk berkaitan dengan kemampuan organisasi Informasi manajemen untuk menerima. Sejak saya bergabung dengan perusahaan itu saya tidak melakukan apa-apa kecuali mengumpulkan data survei melalui telepon. saya dilatih untuk menjadi manajer. Untuk memperoleh informasi yang tepat nampaknya harus memerlukan waktu yang lama”. untuk dikatakan bahwa disana ada pertentangan antara informasi perekrutan dan kenyataan sebenarnya. evaluasi prestasi. Ia memutuskan untuk memanggil Widyawati dan mendapat penjelasan mengapa ia ingin ganti pekerjaan. Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). Proses menghubungkan bagian-bagiannya. pengambilan keputusan. dan melaksanakan komunikasi. Setiap hari saya duduk dan bicara lewat telepon. profesor itu agak heran. Masalah yang dialami Widyawati muncul karena informasi yang datang dari organisasi itu berbeda dengan informasi yang mengalir di dalam organisasi itu. Saya sudah dewasa – mengapa mereka tidak memberikan informasi pekerjaan yang sebenarnya dan biarkan saya memutuskan apa yang saya inginkan. Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi. Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi. termasuk di dalam organisasi itu sendiri. menyampaikan. Nah. Proses Komunikasi (Communication Process). Pada tingkat sarjana.

Sasaran Widyawati Vick dalam hal ini tidak sesuai dengan sasaran organisasi itu. Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. kelompok. Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). Pengalaman Widyawati melukiskan tidak konsistennya pengambilan keputusan oleh berbagai unit organisasi yang berbeda (personalia dan pemasaran) dalam hal penempatan pegawai-pegawai baru. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin efektif. identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training). Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu – yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. atasannya mengevaluasi dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari kriteria yang diharapkan Widyawati ketika ia menerima pekerjaan itu. Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). Organisasi mengandalkan keputusan-keputusan individu sebagaimana halnya keputusan kelompok.11 kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi. Individu bergerak sepanjang waktu dan tugas. struktur. Sayangnya bagi Widyawati. Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah. promosi. dan alih tugas). penyediaan balikan bagi para pegawai. dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari perilaku organisasi. dan manajemen yang efektif memerlukan adanya pengetahuan tentang kedua corak keputusan itu. Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok. dan proses. Conie Vick masuk di perusahaan konsultan itu dengan suatu keyakinan bahwa perusahaan itu akan menyediakan baginya suatu kesempatankarier yang besar. Model pada gambar 1-2 menunjukkan bahwa prestasi individu. Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. meniti jenjang karier yang .

yang dapat mencerminkan hubungan prestasi sesuatu di tingkatan. Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai. dan proses. struktur. Prestasi : Individu. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi. Sosialisasi itu mungkin formal. Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi. yang memberi dampak pada prestasi. atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberitahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang seluk beluk harapan organisasi itu. jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru. Kesuksesan seseorang dalam suatu karier paling tidak sebagian tergantung pada tingkatan di mana ia mengadaptasikan dirinya pada tuntutan organisasi. . Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan. Di dalam organisasi yang efektif.12 mungkin kurang atau bahkan lebih ditentukan oleh organisasi itu. manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif. baik prestasi organisasi maupun prestasi individu. Sosialisasi Widyawati terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya. Kelompok dan Organisasi Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok. dalam Bab berikut akan Tetapi mengajukan pemikiran bahwa prestasi organisasi harus dilihat dalam ukuran berganda suatu kerangka. Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change) Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi. yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu. ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif.

Berikan contoh dengan gambar struktur organisasi lini. lini dan staf. mempunyai peluang yang besar untuk berhasil. Apakah semua kelompok itu organisasi ? 5. Elton Mayo. direncanakan. prestasi.1 Evaluasi : 1. 3. Sebutkan pendapat Hawthorne. Apa yang dimaksud dengan Perilaku Organisasi ? 2. 6.13 Perubahan manajemen organisasi untuk adalah usaha yang direncanakan oleh menghasilkan prestasi keseluruhan individu. kelompok. Frank & Lilian Gilberth dan beberapa penganut manajemen perilaku yang lainnya. III. Usahausaha yang diselenggarakan dan dievaluasi dengan untuk persetujuan meningkatkan bersama. 4. Apa yang dimaksud dengan gambar struktur organisasi. individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar. dan matriks. dan organisasi. Penutup 3. dengan mengubah struktur. . dan beri penjelasan tentang komponennya. perilaku. 7. Jelaskan pendapat saudara (diskusikan) tentang sentralisasi maupun desentralisasi pengambilan keputusan (kebaikan dan kelemahan masing-masing). Jelaskan perbedaan dan persamaan Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi. psikologi organisasi dam Personal & Human Resources. dan proses.

CV. ------------------. Penyunting Tanty Tarigan. Jilid 2. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1997.. Jilid 1. Edisi Revisi.. Prehallindo.A. Penerbit Arga.. 2003. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Alih Bahasa Djakarsih. Perilaku Organisasi. 1999. Robbins. Cetakan ke Sepuluh. Miftah. Mandala-Jember. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Process. 7th Edition. PT. Umar. Jakarta H. Cetakan Ke Sepuluh. D. 2004. Jakarta. Raja Grafindo Persada.. Jakarta B. Ary Ginanjar. -------------------. ESQ Power.. Edisi Kedelapan. Cetakan Kedua. Organisasi. STE. Upper Saddle River. Sulaksono. Gibson. ------------------. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Agus Dharma.14 Daftar Pustaka: A. & Baron. Stephen P. NY : Prentice Hall. Edisi Kedelapan. 2001. Jakarta C. Structure. Teori Organisasi: Struktur. Citra Media. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . R. Penerbit Arcan. 1993. 2000. -------------------.al. et. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Perilaku Organisasi.al. Cetakan ke Enam. James L. Penyunting Tanty Tarigan. Greenberg. Edisi Ketiga. Jakarta G. Plano E. ESQ. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Cetakan Ke Enam. Penerbit Arga. PT. Penerbit Erlangga. et. Hary. Perilaku Organisasi. 2001. Jakarta J. 1994. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. PT. Prehallindo. Thoha. Tidak dipublikasikan. I. Surabaya K. Desain dan Aplikasi. 2003. Organization : Behavior. Nimran. Jakarta F.. J. BPI. Agustian.

Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Efektifitas organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 2 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mengetahui dan mampu memahami kriteria efektifitas organisasi berdasarkan bentuk. dan skala perusahaan. Sungguhpun banyak penulis tentang manajemen dan perilaku organisasi mencoba mengembangkan suatu teori umum manajemen.1 Efektifitas Organisasi Seperti dikemukakan dalam Perdebatan Isyu Organisasi. kriteria efektifitas organisasi. bahwa keefektifan pengaruh manajer sulit ditentukan. Penyajian 2. Pendahuluan 1. Kami segan menyimpulkan. 15 . mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. prinsip-prinsip umum dari contoh-contoh tersebut. sekalipun banyak contoh yang dicapai melalui keunggulan manajemen. 1. II. 1. jenis. Pengantar Perilaku Organisasi – Efektifitas Organisasi I.Bab II. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.2.

16 . Namun karena menjadi tema utama dalam Teori Organisasi maka arti dan maknanya harus dihadapi. dan beberapa orang malahan mengatakan tidak mungkin didefinisikan. Keefektifan organisasi telah terbukti sukar. Modul ini didasarkan atas kenyakinan bahwa wawasan yang berharga tentang manajemen dapat ditemukan dalam kepustakaan perilaku organisasi.namun tidak ada teori semacam itu.

11. Meskipun demikian perusahaan Ford mempeoleh $555 per mobil dibandingkan Toyota sebesar $466.2% 17.6% + 41% dari 1988 + 1% dari 1988 + 11% dari 1988 + 7% dari 1988 Monsanto Rohn & Haas Wamer- . 52 Bagaimana anda menentukan apakah sebuah fakultas telah melakukan tugasnya dengan berhasil? Jika semua lulusannya memperoleh pekerjaan setelah lulus.17 Sebagai ilustrasi: produktifitas rata-rata setiap pekerja/karyawan perusahaan outomotive Toyota = 57.1 mobil. apakah itu menyatakan kepada kita bahwa fakultas tersebut efektif? Atau apakah kita harus melihat kenaikan atau penurunan persentase mahasiswa baru. penghargaan yang diterima para lulusannya. laporan statistik mengenai jumlah buku yang dipinjam dari perpustakaan oleh mahasiswa selama tahun kuliah lalu.379. Perusahaan A mengeluarkan $630 untukupah per mobil sedangkan perusahaan B harus membayar $2. Sebaliknya perusahaan Ford produktifitas pekerjanya 16. Perusahaan manakah Ford atau Toyota yang anda anggap lebih efektif ? Perusahaan Lambert Penjualan 1987 menurun Keuntungan 1987 menurun Return on Invesment (ROI) 30% Sumber data : Robbins. ataukah gaji rata-rata yang diperoleh mantan mahasiswanya dua puluh tahun setelah mereka lulus? Contoh-contoh tersebut dimaksudkan untuk memperkenalkan masalah yang dijumpai jika menentukan dan mengukur keefektifan organisasi (Efektifitas Organisasi = EO).7 mobil setiap tahun. jumlah publikasi para dosen. Dengan demikian sebenarnya tidak mudah untuk memahami teori organisasi yang tidak mencakup konsep keefektifan tersebut. survei yang menanyakan pendapat senior tentang pengalamannya selama ber kuliah disana. 1994.

Teori organisasi setidaknya memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan: Apa yang membuat organisasi efektif? Jawabnya adalah. Misalnya. minat mengevaluasi dan tingkat kehidupan berorganisasi. dan pangsa pasar. Ilmu pemasaran misalnya. Yang penting adalah manajer yang memahami tentang struktur organisasi yang dipilih dan kondisi struktur tersebut dipilih. EO itu kompleks. Konsep manajemen keuangan membantu para manajer agar menggunakan dana yang diinvestasikan ke dalam organisasi secara optimal dan efektif serta efisien. Namun juga tersembunyi makna ganda yang membatasi penelitian mengenai subyek dan arti penggunaan konsep oleh manajer. laba. lap R/L. demikian juga definisinya. pasti akan lebih unggul dibanding dengan para manajer yang mempunyai informasi sedikit tentang struktur organisasi. dll) yang dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang mereka buat. Konsep manajemen produksi atau manajemen operasional membantu merencanakan proses produksi yang efektif dengan kualitas yang baik serta harga yang pantas/layak.18 Arti penting Keefektifan Organisasi Setiap disiplin ilmu dalam ilmu-ilmu administrasi memberi sumbangan dengan satu dan lain cara untuk membantu para manajer agar membuat organisasinya efektif. Upaya Mencari Definisi Efektifitas Organisasi (EO) Secara konseptual. Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi tersebut mewujudkan tujuan-tujuannya. Namun keefektifan organisasi dapat didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara). Prinsip akuntansi membantu para manajer melalui informasi (laporan keuangan – neraca. struktur organisasi yang tepat!. Arus kas. dan yang menyatakan apakah organisasi itu berhasil. Karena bagaimana cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka merupakan sebuah determinan penting. Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategi. tujuan siapa? Tujuan . memandu para manajer meningkatkan pendapatan. lap.

(3) Mereka memberi para pegawai mereka suatu tingkat ekonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan (entreneurial spirit). (8) Mereka menggabungkan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko dan inovasi. Sedangkan pada 1960an dan permulaan 1970an ada perkembangan kajian EO sehingga teridentifikasi 30 kriteria untuk mengukur keefektifan produktifitas. dll lihat organisasi efisiensi. Du Pont. kualitas. . (6) Mereka selalu dekat usah mereka ketahui Mereka mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana. (1) Mereka mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan (2) Mereka selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. mekipun metode penelitian dan konklusinya menerima cukup banyak kritik namun adalah naif untuk mengesampingkan pengaruh yang ditimbulkan buku tersebut. pegawai.19 jangka panjang atau pendek? Tujuan resmi dari organisasi atau tujuan aktual? Tujuan yang paling disetujui oleh para peneliti dan praktisi sebagai kondisi yang penting bagi keberhasilan suatu organisasi adalah : kelangsungan hidup. kepuasan keseluruhan. (sebagaimana pendekatan awal terhadap EO diera 1950an). 3M. Mc Donald. serta P&G). kerja. yang dan para manajer dan terlibat oahami aktif (7) pada pemecahan masalah di semua tingkat. itu pertumbuhan. : keefektifan kecelakaan. tabel 1). Setelah mengkaji 42 perusahaan yang dikelola dengan baik. (4) Mereka berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya (5) Para pegawai mengerti apa yang diinginkan dengan perusahaan. pergantian Sementara berdasarkan sebuah buku best-seller ‘In Search of Excellence’ (1982) karya Tom Peters dan Robert Waterman. sangat efektif atau excellent (misalnya : IBM. motivasi. (midalnya laba. mereka menemukan delapan karakteristik umum dari perusahaan tersebut. dengan jumlah orang yang minimal dalam aktifitas-aktifitas staf pendukung. kemangkiran.

maupun hasilnya/ends (outcomes). karena individuindividu pada bagian perakitan menghasilkan produksi dengan kuntitas lebih baik (tanggung jawab tingkat individual). memilih bank. Tetapi bagaimana ia melakukannya ? Dan dengan kriteria apa kita menaksir tingkat keefektifan Chrysler. Bagaimanapun juga. Para ahli teori dan peneliti telah mengumpulkan sejumlah besar informasi tentang masing-masing tingkatan tersebut. dan karena pemerintah federal memberi pinjaman yang mencegah kebangkrutan (tanggung jawab tingkat organisasi). dan bahwa EO harus memperlihatkan caracaranya/means (process). dan (3) organisasi. karena divisi perekayasaan (engineering divisions) merancang kendaraan yang lebih dapat diandalkan (tanggung jawab tingkat kelompok ). dan pada saat kita membuat keputusan. Dan kita semua menyadari ataupun tidak telah melakukan penilaian mengenai EO. Sebagai contoh. (1) individu. (2) kelompok. Ketiga tingkatan analisis tersebut juga sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial. Masing-masing tingkat memakai perspektif efektifitas yang berbeda. memilih perguruan tinggi. Direktur Utama Chrysler Motor yang disegani melakukan tugas yang sulit untuk meningkatkan keefektifan organisasi Chrysler Motor (tanggung jawab tingkat organisasi). Lee Lacocca. bidang perilaku organisasi mengidentifikasikan tiga tingkatan analisis. dan organisasi. misalnya saat membeli saham. Perspektif tersebut akan dibahas secara terinci.20 Dari berbagai macam kriteria tentang EO akhirnya terdapat kesepakatan bahwa EO menbutuhkan kriteria majemuk. Para manajer bertanggung jawab atas keefektifan individu. Penjelasan diatas yang mengambarkan peningkatan keefektifan Chrysler melibatkan tingkat analisis yang berbeda. bahwa fungsi organisasi yang berbeda harus dievaluasi dengan karakteristik yang berbeda pula. Perspektif Keefektifan . Seperti disebutkan dalam bagian terdahulu. lacocca malaksanakan tanggung jawab itu. Lacocca mungkin menjawab bahwa Chrysler menjadi lebih efektif. kelompok.

21 Tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok. keefektifan kelompok melebihi jumlah sumbangan individual. Evaluasi. Sebagai contoh sekelompok ilmuwan yang bekerja pada suatu proyek yang tidak saling berkaitan akan efektif jika masing-masing ilmuwan itu sendiri efektif. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok. Sebuah survei semcam itu disajikan pada Close Up berikut. 1991) ------------------------------------------------- . Berbagai publikasi yang melaporkan peristiwa bisnis dan ekonomi adakalanya mengadakan survei pendapat tentang prestasi dunia bisnis. yaitu keefektifan kelompok. di mana produk jadi adalah hasil dari sumbangan masing-masing individu. Perspektif ini menekankan pelaksanaan tuga pekerja atau anggota dari organisasi itu. dan jenis imbalan lain yang diberikan organisasi itu. Dalam hal lain. Dalam beberapa hal. Dari sudut pandangan masyarakat. (Gibson. keefektifan organisasi bisnis ersifat kritis. Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individual. anda harus mempertimbangkan suatu perspektif keefektifan lain. Jadi. keefetifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. Perspektif yang ketiga ialah keefektifan organisasi. Organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi dibandingkan jumlah prestasi masing-masing bagiannya. promosi. ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji. Contohnya adalah bagian perakitan. dasar rasional penggunaan organisasi sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan masyarakat ialah bahwa organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan itu lebih baik dari usaha individu manapun. keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggotanya. Sebenarnya. Individu-individu jarang bekerja terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu. Para manajer secara rutin menaksir keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi.

Perusahaan lain yang dinilai sangat tinggi adalah Dow–Jones (8. Menurut majalah Fortune. Respoden menilai IBM pada peringkat kesatu.15). kedelapan sifat perusahaan itu tidak mendapat nilai tertinggi.22 CLOSE –UP. ORGANISASI Survai Majalah Fortune tentang Perusahaan yang Dikagumi Pada tahun 1983.000 eksekutif. Johnson & Johnson (8. International Business Machine (IBM) adalah perusahaan yang paling dikagumi. (7) tanggung jawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan.17). atau ketiga untuk semua sifat tersebut kecuali kualitas produksi atau pelayanan dan keinovasian. direktur.53 untuk kedelapan sifat tersebut. Para respoden.87).24). (2) kualitas produk atau jasa. Merk (8. bervariasi. ketiga perspektif . Panah penghubung menunjukan bahwa keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu. (3) Keinovasian.96). Meskipun IBM mempunyai nilai rata-rata tertinggi. dan keefektifan Hubungan organisasi yang pasti tergantung antara pada keefektifan itu kelompok.99). pejabat yang pertanyaan Fortune menilai 10 perusahaan dari industri yang diwakilinya atas dasar delapan “sifat reputasi” . General Ellectric (7. Inc. Para respoden survai itu menilai setiap perusahaan mulai dari 0 (paling buruk) sampai 10 (paling baik) untuk masing-masing sifat tersebut. (4) nilai investasi jangka panjang. yang semuanya pejabat dari perusahaan lain dibidang industri elektronik. dan analis keuangan Setengah perusahaan dari untuk menentukan mendapat menjawab perusahaan penghargaan mana menurut pendapat mereka patut tertinggi. dan (8) penggunaan aktivitas perusahaan. kedua.79). dan Boeing (7. (5) kekuatan finansial. mengembangkan. Coca Cola (7. (7. Time. Anheuser-Busch (7.53).91). dan mempertahankan orang yang berbakat. Hubungan antara ketiga perspektif tentang keefektifan disajikan pada gambar 2-1. menilai IBM dengan nilai rata-rata 8. majalah Fortune meneliti 7. Kedelapan sifat reputasi itu ialah : (1) kualitas manajemen . Hewlett-Packard (8. (6) kemampuan untuk menarik.

23 tergantung perkerjaan pada yang berbagai dilakukan. dalam kehidupan hubungan organisasi yang sebenarnya sebab akibat yang jelas. keahlian. dan individu. Akan tetapi. pengetahuan. Perbedaan individual dalam bidang ini menyebabkan perbedaan keefektifan individual. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Gambar 2-1: Tiga Perspektif Keefektifan Seperti diperlihatkan pada gambar 2-2. setiap tingkat keefektifan dapat dipandang sebagai variabel yang disebabkan oleh variabel lainnya. kaitan terhadap . Sebab-sebab yang lazim dalam perbedaan keefektifan kelompok dan organisasi juga disajikan pada gambar 2-2. Jadi keefektifan kelompok lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok. Sumber keefektifan potensial dibahas secara panjang lebar dalam bab berikutnya. Tugas manajemen adalah mengidentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi. untuk menentukan evaluasi. faktor dan seperti macam organisasi. kelompok. Bagaimanapun anda mendefinisikan keefektifan. motivasi. dan stress. Gambar tersebut mencerminkan adanya dampak kumulatif dari ketiga perspektif itu. yaitu. tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan ‘keefektifan’. anda harus memperhitungkan sebab-sebab dan keadaan zaman. Sumber keefektifan individual mencakup kemampuan. dalam penggunaan teknologi melakukan pekerjaan tersebut. Dalam pengertian teoritis atau praktis. sebab-sebab keefektifan. hanya Pada sedikit terdapat umumnya. sikap.

1 Evaluasi : Tugas kelompok : Test terakhir dari keefektifan organisasi adalah kelangsungan hidup. Daftar Pustaka: . Perusahaan Jasa. Tujuan adalah standar aktif yang dapat dipakai sebagai alat pengukur EO. dan Perusahaan Industri. baik dalam kepustakaan maupun dalam praktek perilaku organisasi. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Sebab-sebab : Kemampuan Keahlian Pengetahuan Sikap Motivasi Stress Sebab-sebab : Kepaduan Kepemimpinan Struktur Status Peranan Norma-norma Sebab-sebab : Lingkungan Teknologi Pilihan Strategis Struktur Proses Kebudayaan Gambar 2-2 : Sebab-sebab Keefektifan III. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Penutup 3. Perusahaan Dagang. yaitu: pendekatan menurut tujuan dan pendekatan menurut teori sistem. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Kedua pendekatan untuk mendefinisikan keefektifan sering dibedakan.24 salah satu dari dua pedekatan umum akan tercerminkan. Bagaimana anda menilai keefektifan organisasi (EO) Perguruan Tinggi Swasta (PTS).

Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Organisasi. et. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Teori Organisasi: Struktur. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. James L. Gibson. PT.al. Penyunting Tanty Tarigan.A. Penerbit Erlangga. Perilaku Organisasi. Cetakan ke Sepuluh. ESQ Power. Penerbit Arga.25 A. Jilid 2. Edisi Kedelapan. ------------------. Cetakan ke Enam. R. Cetakan Ke Enam. Upper Saddle River. Thoha. Jakarta. STE. -------------------. Jakarta. Alih Bahasa Djakarsih. J. Cetakan Ke Sepuluh. J.. 1997. F. Citra Media. et. Prehallindo. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. D. BPI. Jakarta B. Edisi Ketiga. Robbins. 1993. Greenberg. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Perilaku Organisasi. Surabaya. PT. 1999. 1994. Jilid 1. 2003. Raja Grafindo Persada.al. Desain dan Aplikasi. Prehallindo. CV.. Mandala-Jember. Agus Dharma. Sulaksono. I. Structure. Hary. Jakarta H. Plano E. 2004.. Stephen P. 2003. Cetakan Kedua. 2001. Penerbit Arga. -------------------.. Penerbit Arcan. 7th Edition. Jakarta G. NY : Prentice Hall. Organization : Behavior. 2001. Edisi Kedelapan. Perilaku Organisasi. ------------------. Jakarta. Tidak dipublikasikan. K. Penyunting Tanty Tarigan.. 2000. Agustian. Jakarta C. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Nimran. PT. Edisi Revisi. Process. Umar. Miftah. & Baron. ESQ.. Ary Ginanjar.

perbedaan perilaku manusia itu 26 . juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. Pendahuluan 1. Penyajian 2.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Pengantar Telah dijelaskan di dalam bagian ini mengapa manusia sangat berbeda perilakunya dengan yang lain. II.1 Deskripsi Singkat Bab 3 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Perilaku individu.2. dan Perilaku individu dalam organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Perilaku Individu dalam Organisasi I. 1. Perilaku itu sendiri hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik dari sifatnya. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Perbedaan Perilaku Individu.Bab III. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.

disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi efektifnya berbeda satu sama lain. Hampiran (Approach) untuk memahami Sifat Manusia Kita telah mengetahui bahwa jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi. Karakteristik individu dapat terlihat pada kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dan lain-lain.

27

28 Sedangkan karakteristik organisasi dapat berupa hirarki, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward, sistem kontrol, dan lainlain. (Thoha, 1993 : 31) Ilmu perilaku telah banyak mengembangkan cara-cara untuk memahami sifat manusia. Konsep tentang manusia telah banyak dikembangkan oleh para peneliti perilaku organisasi, mekipun dalam konsep tersebut banyak terdapat perbedaan, namun usaha pengembangan pemahaman mengenai sifat manusia telah banyak dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan menganalisa prinsipprinsip dasar sifat manusia. Prinsip-prinsip dasar sifat manusia tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut : 1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama. Prinsip ini penting untuk dapat memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan lainnya. Perbedaan kemampuan ini ada yang beranggapan karena dibawa sejak lahir dan ada pula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala/fenomena, ada pula yang menganggap karena hasil didikan dan pengalaman. Lepas dari perbedaan tersebut kita dapat memahami bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan kemampuannya, dengan demikian kita akan paham pula mengapa seseorang berperilaku yang berbeda dengan yang lain dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sama. 2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda Ahli ilmu perilaku umumnya berpendapat bahwa manusia itu berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah beberapa pernyataan dalam diri seseorang (internal state) yang menyebabkan seseorang itu bertindak untuk mencapainya. Sebagai suatu obyek atau hasil. Dan pemahaman mengenai kebutuhan ini akan lebih diuraikan dalam topik tentang motivasi. 3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak

29 Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilaku masingmasing. Dalam banyak hal orang dihadapkan pada sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang membuat pilihan diantara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan menggunakan penjelasan teori expectancy. Teori ini berdasarkan atas proporsi yang sederhana yaitu bahwa seseorang memilih berperilaku sedemikian karena dia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal oleh atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Teori expectancy ini berdasarkan suatu anggapan yang menunjukkan bagaimana menganalisa dan meramalkan rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti untuk oleh seseorang manakala ia mempunyai perilakunya. kesempatan membuat pilihan mengenai

(penjelasan lebih lanjut saat perkuliahan). 4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya Model expectancy, seperti halnya banyak hampiran yang dipergunakan untuk memahami perilaku, menduga bahwa orang berperilaku itu menurut persepsinya terhadap dunia ini. Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif itu melibatkan seorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya apa dan dengan dialami pengalaman itu dalam Lingkungan masa lalu, dan mengevaluasi kebutuhan yang kaitannya lebih dengan banyak

nilai-nilainya.

akan

memberikan kepada manusia obyek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan manusia itu sendiri untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut. 5. Seorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang dan tidak senang (affective)

Kepuasan atau tidak ini berhubungan dengan perbedaan antara harapan dan kenyataan maupun membandingkan apa yang diperoleh dalam situasi tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama. orang bisa merasa puas atau tidak puas. Dengan demikian berdasarkan penelitian atau kaji tindak yang seksama terhadap faktor manakah yang dianggap paling dominan dalam mempengaruhi . dipengaruhi sebenarnya kebutuhannya perilaku pengharapan lingkungannya. karena mereka sering dibatasi oleh sifat psikologis dari seseorang. Kebutuhan dan kemampuan tertentu umumnya sulit dipengaruhi. Selama keduanya dihasilkan oleh lingkungan kerja. Pengaruh langsung dari lingkungan tempat kerja akan emberi pengaruh dalam perubahan perilaku seseorang. dan latar belakang tertentu dan yang pengalamannya. karena hal ini bisa menyebabkan terjadinya motivasi. Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang untuk berbuat yang berbeda dengan orang lain dalam menanggapi suatu hal. Urang tepatnya proses perbandingan tersebut bisa dikatakan orang tersebut telah salah persepsi (misperception) 6. Berdasarkan teori expectancy bagian lingkungan yang ikut menciptakan terjadinya suatu yang diinginkan adalah penting untuk diketahui.30 Orang jarang bertindak netral mengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami. Mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang. Expectancy kemampuan dihasilkan dari proses belajar. Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor (dari 1 s/d 5 diatas). Organisasi dengan mempengaruhi seseorang mengubah satu atau beberapa faktor penentu dari perilaku indivdu. disatu pihak adalah terbuka untuk dipangaruhi. Banyak fator yang menentukan sikap dan perilaku seseorang. Adakalanya adapula oleh bisa perilaku karena seseorang dan dipengaruhi dan ada oleh juga kemampuannya. kesemuanya terbuka untuk dipengaruhi. Hasil perbandingan ini kadang kala kurang informasi mengenai ahan masukan (input) dan hasil yang dicapai oleh orang lain tersebut.

(2)Proses . seperti misalnya : penekanannya. penyebab timbulnya perilaku. Hampiran ditentukan reinforcement oleh stimuli menyatakan lingkungan bahwa perilaku itu baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. (1)Penekanan Hampiran kognitif menekankan mental internal seperti misalnya berpikir dan menimbang. Penafsiran atau persepsi individual tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting daripada lingkungan itu sendiri. adalah memahami manusia hampiran kognitif. Adapun menurut hampiran Psikoanalitis. yang dapat dihasilkan dari persepsi-persepsi tentang lingkungan. prosesnya. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan-keinginan Id. tingkat dari kesadaran.31 perilaku selanjutnya dikembangkan untuk mendapatkan keefektifan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. Adapun dipergunakan hampiran untuk atau pendekatan perilaku yang seringkali itu. perilaku dapat dikatakan timbul dari ketidaseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif. Berikut ringkasan dari ketiga hampiran tersebut. Penyebab Timbulnya Perilaku. kepentingan masa lalu didalam menentukan perilaku. dan psikoanalitis. dan data yang dipergunakan. Didalam hampiran kognitif. reinforcement. perilaku itu ditimbulkan oleh ketegangan-ketegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan-keinginan yang berasal dari Id. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon-respon perilaku Hampiran Psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas didalam menentukan sesuatu perilaku. Hampiran penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. yang masing-masing dilihat dari 6 hal.

Sifat dan reaksi-reaksi lingkungan pada respon tersebut (seperti misalnya. menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut. Akibat adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian (inconsistency) didalam struktur. negatif. positif. masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Teori reinforcement. Ego dan superego adalah ditentukan oleh interaksi-interaksi dan pengembangannya dimasa lalu. leingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh keturunan dan sejarah reinforcement masa lalu. keinginan dan harapan-harapan dihasilkan dalam Id. kecewa. Dalam hampiran Psikoanalitis. Adapun perilaku adalah suatu fungis dari pernyataan-pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang. Hampiran kognitif tidak diperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif. terkejut) dan dibawah pengamatan Superego. dan kekuatankekuatan yang relatif dari Id. dan kemudian diproses dan dikerjakan oleh ego (puas. (3)Kepentingan Masa Lalu Dalam Menentukan Perilaku Menurut hampiran psikoanalitis. yang menyempurnakan dan disempurnakan oleh struktur kognitif yang ada. dengan tanpa memperhatikan bagaimana pernyataan-pernyataan itu isa masuk ke dalam sistem tersebut. bersifat historis. Hasil-hasil perilaku dari keputusan-keputusan ego tentang bagaimana memuaskan keinginan-keinginan Id dan hambatanhambatan superego. suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah . Dalam hampiran reinforcement. atau netral) menentukan kecenderungan-kecenderungan perilaku individu di masa yang akan datang. Sifat Id dan Superego adalah keduanya diturunkan.32 Hampiran kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental.

Aktivitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku. Dalam kenyataannya. Dalam hampiran psikoanalitis hampir sebagian besar aktivitas mental adalah tidak sadar. tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti misalnya: mengetahui. (4) Tingkat dari Kesadaran. biasanya aktivitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan idak dihubungkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Dalam teori reinforcement tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak sadar.33 lingkungannya (misalnya bagaimana seringnya dan dengan cara apa suatu respon dihargai pada masa lalu). dan memahami adalah dipertimbangkan sangat penting. Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka. . berpikir. Didalam hampiran kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran. Aktivitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku terbuka.

34 (5) Data Didalam hampiran kognitif, data atas sikap-sikap, nilai-nilai, pengertian, dan penghargaan pada dasarnya dikumpulkan lewat survei dan kuesioner. Hampiran reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi. Hampiran psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginankeinginan, harapan-harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknikteknik proyektif, dan hipnotis. Perilaku dan Perbedaan Individu a. Karyawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka. b. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain. c. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan. d. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi. e. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan,

35 budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal. f. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian (locus of control), kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individu Dasar Pemahaman Perilaku Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan prestasi individu memerlukan pertimbangan ketiga perangkat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu dan hal-hal yang dikerjakan pegawai yang bersangkutan (umpamanya menghasilkan keluaran, menjual mobil, memperbaiki mesin). Ketiga perangkat variabel tersebut dikelompokkan dalam : individu, psikologis, dan keorganisasian. Di dalam setiap perangkat terdapat sejumlah subperangkat. Contohnya, variabel individu mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, dan variabel demografis. Gambar 3menunjukkan bahwa perilaku pegawai bersifat komples, karena perilaku tersebut dipengaruhi oleh berbagai variabel pengalaman. Gambar 3-1 menyajikan beberapa faktor seperti kemampuan dan ketrampilan pegawai, bakat psikologis pegawai, dan tanggapan pegawai terhadap variabel keorganisasian seperti imbalan (balas jasa) yang diberikan dan pola pekerjaan yang bersangkutan. Apakah manajer dapat mengubah, membentuk, atau menata kembali perilaku merupakan masalah yang banyak diperdebatkan para ahli ilmu perilaku dan manajer praktikus. Sebagai contoh, pernah disepakati bahwa perubahan setiap variabel psikologis memerlukan diagnosis, keahlian, kesabaran, dan pemahaman manajer. Tetapi tidak ada metode universal berupa kesepakatan,

36 yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengubah kepribadian, sikap dan persepsi, atau pola belajar. Pola perilaku orang selalu berubah, meskipun hanya sedikit. Dan setiap manajer tentunya ingin mengadakan perubahan perilaku yang menghasilkan prestasi yang lebih baik. Perilaku manusia terlalu komples untuk diterangkan dengan suatu penyemarataan yang dapat diterapkan untuk semua orang. Oleh karena itu, hanya percontoh dari beberapa variabel yang relevan mempengaruhi perilaku manusia yang disajikan dalam gambar 3-1. meskipun demikian, lingkupan setiap variabel yang disajikan dalam gambar tersebut adalah diluar cakupan buku ini. Sebagian besar perhatian kita akan dipusatkan pada tiga variabel psikologis utama, yaitu persepsi, sikap, dan kepribadian. Variabel belajar dan motivasi akan dibahas dalam bab 4 dan 5. penyajian variabel organisasi akan ditemukan pada bab lain buku ini.

semuanya termasuk perilaku. usaha menajerial untuk meningkatkan prestasi akan menjadi lebih mudah. Berbicara dengan manajer. dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan. Kerangka kerja yang umum menunjukkan bahwa perilaku . membaca buku ini. Sebagai contoh. mendengarkan saran rekan sekerja. Jika mampu mengamati perbedaan tersebut. dan menempatkan unit barang yang siap ke dalam gudang adalah “perilaku”. mengetik memo. dan (3) menemukan hubungan tersebut. dan kemampuan mental pegawai. dan meramalkan pertaliannya. Juga penting diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi. persepsi. menyusun laporan.37 Variabel Individu kemampuan dan keterampilan Mental Fisik Latar belaka ng Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Perilaku Individu (apa yang dikerjakan orang) Prestasi Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Karyawan Variabel Psi kol ogi s Persepsi Sikap Kepribadia n Belajar Motivasi Gambar 3-1 : Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi Gambar 3-1 menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif menghendaki agar perbedaan perilaku individual diakui. Perilaku seperti disajikan galam gambar 3-1 adalah sesuatu yang dikerjakan orang. jika ia mengetahui sikap. seorang manajer harus (1) mengamati dan mengakui perbedaan tersebut. (2) mempelajari hubungan antara variabel yang mempengaruhi perilaku individu. memahami hubungannya. Untuk memahami perbedaan individu. seorang manajer akan berada pada posisi yang baik dalam mengambil keputusan. Juga melamun. dan kaitan variabel tersebut dengan variabel lainnya. dan jika mungkin dipertimbangkan ketika bertugas menangani perilaku organisasi.

Perdebatan kita Isyu Organisasi). berpersepsi) juga penting dalam mencapai tujuan 5. Yudi baru-baru ini meningkatkan usahanya dalam berkarya. Perilaku bermotivasi. jadi. dan ia juga menaruh minat terhadap suatu lowongan di bagian lain. Perilaku yang dapat diamati (masih) dapat diukur 4. berarti bahwa perilaku seorang pegawai adalah fungsi dari individu (I). variabel individu. Perilaku yang berhubungan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. Perilaku yang tidak langsung dapat diamati (seperti : berpikir. yang biasanya berprestasi sedang-sedang saja. apabila dinyatakan bahwa B – f (I. keorganisasian.38 tergantung pada tipe variabel seperti pada gambar 3-1. proses yang melandasinya sama bagi setiap orang. Dalam organisasi. tetapi sekarang berprestasi dengan baik. P). akhirnya secara umum disepakati. Ini berarti bahwa peningkatan prestasi terjadi karena Yudi termotivasi untuk bekerja lebih giat agar memperoleh promosi. Ia telah memperlihatkan minat yang lebih baik terhadap pekerjaan. yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan. Analisis manajer atas perubahan perilaku ini sebagai berikut. organisasi (O). Perilaku timbul karena sesuatu sebab 2. Salah satu tugas penting manajer adalah merumuskan prestasi lebih dahulu. bahwa : 1. O. Hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai ialah prestasi. hubungan prestasi-perilaku mencakup berbagai tindakan. seperti . Perilaku diarahkan kepada tujuan 3. dan variabel psikologis (P). dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. perilaku yang menghasilkan pekerjaan merupakan keunikan masing-masing orang. Bagi seorang manajer. Setelah bertahun-tahun teori dan riset dikembangkan. Untuk pertimbangkan menekan kembali pokok kasus kesepakatan Yudi (dalam tersebut.

ide dan pernyataan lisan Jalan pikiran secara Kemampuan merumuskan dan menguji induktif hipotesis yang ditujukan untuk menemukan hubungan (perkaitan) Ingatan yang luar biasa Kemampuan untuk mengingat kepingankepingan material yang tak bersangkutan dan mengingat kembali . pengorganisasian dan pengendalian pekerjaan pegawai. Apakah reaksi rekan sekerja pegawai yang bersangkutan atas masalah prestasi ? 6. Apakah pegawai sadar akan masalah prestasi ? 4. Kapankah masalah prestasi itu muncul? 5. Apakah pegawai mempunyai sumber yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ? 3. Ada enam pertanyaan yang dapat membantu manajer memusatkan perhatian atas masalah prestasi. Hal itu juga menunjukkan bahwa jika masalah prestasi dapat diidentifikasi. 1. manajer harus menelidiki masalah tersebut. Jika pegawai tidak berprestasi baik atau konsisten. diperlukan bentuk-bentuk tindakan manajerial. Variabel Individu Tabel 3-1 : Kemampuan Mental = Intelegensia Kemampuan Mental 1 2 3 Uraian masalah perencanaan. Apakah yang dapat saya (manajer) lakukan untuk membantu menanggulangi masalah prestasi ? Pertanyaan-pertanyaan tersebut dan jawabannya menunjukkan kerumitan perbedaan perilaku individu dan prestasi mereka. Apakah pegawai mempunyai keahlian dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan ? 2. dan menciptakan iklim motivasi 4 Keluwesan dan Kemampuan “mengingat” konfigurasi visual perimbangan kecepatan Kefasihan Kemampuan untuk mengutarakan kata-kata.39 pengidentifikasian bagi pegawai. Karena perhatian manajer dipusatkan kepada perilaku yang berhubungan dengan prestasi. ia berusaha mencari cara untuk mencapai prestasi optimal.

40 5 Rentang ingatan Kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna. dari serangkaian pokok masalah. untuk reproduksi segera. dan menangani tugas-tugas sederhana yang menyangkut persepsi visual Jalan pikiran secara Kemampuan mempertimbangkan dasar deduktif pikiran yang ada menjadi kesimpulan penting Orientasi dan visualisasi Kemampuan menanggapi pola ruang dan ruang memanipulasi atau mentransformasi gambaran pola ruang Pemahaman lisan Pengetahuan tentang kata-kata dan artinya. Kecakapan dalam angka.Kemampuan memanipulasi angka-angka angka dengan cepat dalam cara berhitung Kecepatan berpersepsi Kecepatan menemukan angka-angka. 6 7 8 9 1 0 Ketrampilan Fisik 1 2 3 4 5 Kekuatan dinamis Tingkat kelenturan Koordinasi tubuh nyata Keseimbangan tubuh nyata Stamina (daya tahan) Uraian Ketahanan otot dalam menggunakan tenaga secara berlanjut atau berulang Kemampuan melenturkan atau merentangkan tubuh atau otot belakang Kemampuan mengkoordinasi tindakan beberapa bagian tubuh ketika tubuh sedang bergerak Kemampuan memelihara keseimbangan dengan isyarat non-visual Kapasitas menahan usaha maksimum yang memerlukan pengerahan kardiovaskular . membuat perbandingan. setelah hanya satu pokok disajikan dari rangkaian itu. termasuk penggunaan pengetahuan ini.

Jakarta. Process. Jilid 1. Miftah. Cetakan ke Sepuluh. PT. Jelaskan dengan singkat hampiran kognitif. Penerbit Arga. 2001. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Desain dan Aplikasi. Robbins. . terjemahan oleh Udaya Yusuf. Edisi Kedelapan. Jakarta. Jakarta. G. Cetakan Ke Enam. Raja Grafindo Persada. ESQ. Teori Organisasi: Struktur. -------------------. Perilaku Organisasi.. Agus Dharma. Jakarta. Jilid 2. -------------------. Prehallindo. Plano. Perilaku Organisasi. ------------------. Penutup 3.. F. Hary. Jakarta. Thoha.41 Stimulus (contoh sistem imbalan organisasi. reinforcement. gaya persuasi yang digunakan oleh penyelia arus Gambar 3-2 : Proses pekerjaan) Terjadinya Persepsi Observ asi Stimulu s III. 1994. Stephen P. Organisasi. et. Structure. Edisi Ketiga. C. PT. dan psikoanalis 2. et. Gibson. Jakarta. ESQ Power.al.al. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Penyunting Tanty Tarigan.. Penerbit Erlangga. Edisi Kedelapan. BPI. Cetakan Ke Sepuluh.. Agustian. D. 2003. PT. STE. E. H. Cetakan ke Enam. ------------------. Jakarta. Jelaskan variabel yang mempengaruhi perilaku dan persepsi Daftar Pustaka: A. Prehallindo. 2004. Mandala-Jember. 2003. James L. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. I. 2001. Penerbit Arcan. 1997. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Organization : Behavior. Penerbit Arga.1 Evaluasi : 1. Tidak dipublikasikan. 1993. Ary Ginanjar. B. Penyunting Tanty Tarigan. Alih Bahasa Djakarsih. Sulaksono.

Umar. R.. Upper Saddle River. Surabaya.42 J. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. & Baron. Citra Media. K. Perilaku Organisasi. NY : Prentice Hall. CV.A. J. Greenberg. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.. Edisi Revisi. Cetakan Kedua. 1999. Nimran. Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA . 2000. 7th Edition.

43 . Pendahuluan 1. 1. dan Perilaku individu dalam organisasi. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Perilaku juga merupakan respon dari seseorang terhadap stimulus dari sekelilingnya/lingkungan. Penyajian 2.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Tinjauan Perilaku individu dalam organisasi perilaku merujuk pada segala sesuatu yang seseorang lakukan.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. II. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Perilaku individu. Perbedaan Perilaku Individu.2. Perilaku Individu – Tinjauan Perilaku Individu dalam Organisasi I. pikirkan.1 Deskripsi Singkat Bab 4 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.Bab IV. maupun rasakan.

Sedangkan perilaku eksternal meliputi semua respon yang dapat dilihat orang.Perilaku juga dapat dilihat berdasarkan bentuknya. emosi. Komponen perilaku internal biasanya berupa perasaan. Perilaku internal meliputi semua respon yang terjadi dalam diri seseorang dan seringkali tidak terlihat nyata. pikiran dan peristiwa pribadi. misalnya perilaku internal dan perilaku eksternal. Perilaku dilingkungan kerja dapat berbentuk : 44 .

1. 3. 2. kita perlu mengartikan tingkah laku adalah respon individu pada stimulasi dalam bentuk tindakan/ sebagaimana kita telah ketahui sebelumnya bahwa salah satu model tentang perilaku manusia adalah dipengaruhi oleh faktor fisiologis. karena tidak ada dua individu yang sama. psikologis dan lingkungan. seperti terlihat pada skema berikut : 1.45 Formal Informal Non Formal Tingkah laku yang Tingkat laku memfasilitasi sepenuhnya penyelesaian ditujukan pada tugas-tugas/ujiankepuasanujian dengan kepuasan mengambil manusia dan inisiatif anggota kebutuhan sosial dan tingkah laku dan dihubungkan informal yang pada ujian ditujukan pada penampilan Perilaku merupakan interaksi antara individu dengan lingkungan. Biologis . Keturunan Lingkungan Kebudayaan Pembelajaran Tingkah Laku Tingkah laku sepenuhnya ditujukan pada penyelesaian tugas atau ujian tertentu dari kewajiban organisasi formal Individu membagi kesenangan/kebiasaan dan beberapa perbedaan atau keunikan individu berbeda. 4. Individu secara alami 2. Perilaku individu dalam organisasi merupakan interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku dan hasil tingkah laku : 1. Dengan begitu. Selain itu kita juga dapat pula melihat komposisi perilaku individu secara alamiah. Situasi yang alamiah yang ditemukan oleh individu itu sendiri. tetapi membagi beberapa kebiasaan.

46 2. Kebiasaan yang mengarah pada pengalaman yang biasa . Kebudayaan 3.

Kepekaan/sensitif dimainkan. Tingkah laku sebagai hasil dari interaksi stimulus organisme. Sebab musabab dalam kelakukan. daripada reaksi organisme pada stimulus (persepsi). Dorongan/semangat/motivasi 2. Minat 6. Kepandaian 4. The SOBA Model S O B A = = = = Perangsang/keadaan Pendorong/situasi Manusia (fisik & non fisik) Kelakuan Pencapaian S (Stimulus) O (Organisme) B (Behavior) A (Attainment) Keterangan : Keturunan Perpindahan bahasa tubuh Merubah perangsangan Suara Keperluan pemasokan oleh manusia secara biologis Pikiran dan tanggapan emosi expresi wajah Penelitian Pekerjaan rutin Dari banyak mempelajari pengetahuan. Interaksi ini penting seperti kita sadari bagaimana orang-orang berinteraksi (pekerja-pekerja dan majikan-majikan). jadi sepertinya mampu melihat pendapat orang lain sebagaimana yang mereka tunjukkan. Kepribadian 5. 3. (1) Sepasang huruf x (2) Dua v (normal dan tidak) (3) w atas m (4) Permata dengan cambang-cambang disisinya Orang-orang harus terbuka pada segala sesuatu seperti ini. keterampilan membutuhkan pendirian dan nilai-nilai Penghindaran kecelakaan Orang lain Penyerangan dari orang lain .47 Individu berbeda dalam: 1. Tanggapan terhadap sesuatu yang Tingkah laku juga dipandang sebagai hasil dari interaksi antara stimulus dan organisme. Kita dapat melihatnya dalam berbagai pandangan yang berbeda.

Kelakuan didalam mengarahkan perbuatan pada dunia luar menuntun pada pencapaian A. Yang lain-lain mungkin meremehkan dan melihat sebelah mata nilainya. Yang lainnya pekerjaannya. Tanggapan dari pengaturan ditunjukkan oleh tanda anak panah pada kelakuan tersebut. lekas marah.48 Pengawasan dari perbuatan Dan beberapa aspek dan lingkungan untuk seseorang yang mana yang sensitif S: Menggambarkan pendorong itu yang merangsang pengaturan tersebut. Bagaimana seorang memandang orang lain tergantung pada faktorfaktor berikut ini : mungkin senang menyuruhnya untuk membantu mereka dan menghormatinya sebagai seorang yang melakukan . Aplikasi (penerapan) Pekerja bertindak berbeda dengan seorang pengawas Beberapa orang benci kehadirannya karena meraka melihatnya sebagai budak pengemudi. Sejak pencapaian dipengaruhi oleh faktor-faktor perubahan didalam beberapa hal bahwa kelakuan yang sama dapat memiliki sejumlah perbedaan pencapaian yang lebih dapat dicapai oleh penempatan tekanan pada kelakuan dari pencapaian dan mencari pencapaian yang sederhana dengn mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi kelakuan tersebut. Pencapaian itu mungkin merubah kondisi yang mendorong dan dengan demikian pengaruh kelakuan atau melalui kelakuan berikut ini dengan penciptaan situasi yang baru bagi pengaturan tersebut. Pengawas dapat mempertimbangkan dirinya sendiri sebagai teman yang berhati baik yang memperhatikan minat pekerjaannya dengan serius dan percaya bahwa dia benar-benar harus mempunyai lebih sedikit menghormati kerja semua orang bahkan ketika dia menyatakan mereka mirip atau serupa. karena mereka melihatnya sebagai orang yang gugup. takut (grogi).

Kedipan mata melindungi mata 3. Kita mengerti sebuah kelakuan tertentu sewaktu kita tahu apa penyebabnya atau sewaktu kita mengetahui apa yang menyebabkan kelakuan sewaktu kita menyetujui atau tidak menyetujuinya. Contoh : Gerakan cepat adalah ancaman. . Perpindahan kelakuan 2. Dalam peristiwa kelakuan kita boleh memberikan 2 pandangan yaitu : kita barangkali mengerti kelakuan atau kita barangkali mengevaluasinya. Keadaan lemah 3. Pelintasan lampu merah mungkin hasil tiket lalu lintas. serta menemukan bagaimana stimulus disusun. Kepandaian dan Kelakuan : Peranan penting kelakuan perseorangan itu membawa kepada beberapa kepandaian/prestasi baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan tetapi akan selalu ditampilkan/ditunjukkan dari kelakuan bukan penyebab dari kelakuan : 1. Temperatur 2. Maksud dan Pencapaian Pencapaian kelakuan dari suatu peristiwa menyebabkan kita untuk mengevaluasinya. Kontak-kontak terdahulu dengannya (pengalaman masa lalu) 4. Stimulus ini diberikan arti melalui persepsi dan tingka laku yang dibedakan dengan arti. Penjatuhan sebuah peralatan yang berat mungkin melukai kaki 4. Pemahaman Tingkah laku dapat tercapai bila: Seseorang mampu (harus) membedakan stimulus dimana Individu akan bergerak/bertindak. Penyampaian Kelakuan Secara Tepat Seorang manajer/pimpinan harus memperoleh keterampilan menunjukkan kelakuan secara tepat. Gerakan lambat adalah pada umumnya ditafsirkan suatu hal yang ramah. Kepribadian Individu.49 1.

apa yang anda ketahui telah terjadi.50 Menunjukkan kelakuan secara tepat boleh diamati dan diperhitungkan. Ini penting untuk menunjukkan kelakuan secara tepat karena kelakuan ini dapat diamati dan diukur. Motivasi/dorongan yang tidak baik tidak dapat diamati dan merupakan sebuah penambahan dari kelakuan orang mungkin mengamati kelakuan itu dari datang terlambat kerja dan menafsirkan sebagai kelakuan yang tidak baik atau motivasi/dorongan yang tidak baik. disiplin. pribadi.30 pada pagi hari. Ada kemungkinan mengamati kelakuan tersebut dan kedatangan awal kerja. Anda boleh mengamati kelakuan itu dari kedatangan untuk bekerja atau sebelum jam 08. malas. jalan cepat di gang. Anda hanya dapat mengamati dan mengukur kelakuan tersebut supaya menyebabkan anda percaya bahwa individu/perorangan dikarakteristikkan oleh sifat pembawaan umum. berbicara degan cepat dengan menafsirkan kelakuan ini menunjukkan motivasi yang baik. penderita urat saraf atau sombong. Menunjukkan kelakuan secara tepat adalah apa yang anda lihat. kemalasan atau ingkat motivasi yang tinggi. Kelakuan menyumbang daya produksi. . Anda tidak mengamati dorongan. Anda bisa mengamati kelakuan itu dari keadaan fisik yang baik atau pendirian yang tidak baik. sehingga mungkin (perlu) dirubah. Atau penulisan tiga surat usaha sehari atau pembuatan beberapa komentar yang menghina (kritik). pendirian/mutu seperti ambisi.

G. Process. C. Jakarta. Cetakan Ke Enam. -------------------. H. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Gibson. I. BPI. 1999. ------------------. 2. et. Penerbit Arga. 1993. F. 2001. Teori Organisasi: Struktur. Penutup 3. Individu berbeda dalam hal apa saja ? Daftar Pustaka: A. PT. Edisi Ketiga. J. 2001. Mandala-Jember. 1994. Edisi Kedelapan. Jilid 1. Cetakan ke Sepuluh. Organization : Behavior.al. D. CV. James L. Ary Ginanjar. Jakarta. et. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. PT. Plano. Hary. STE. Alih Bahasa Djakarsih. Jilid 2. Edisi Revisi. ESQ. Tidak dipublikasikan. Penerbit Erlangga. Robbins. Penyunting Tanty Tarigan.. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Penerbit Arcan. Cetakan Kedua. Raja Grafindo Persada. Miftah. Citra Perilaku Organisasi.------------------. Nimran. B. 2003. Perilaku Organisasi. Modul Kuliah Perilaku Organisasi.. Organisasi. Edisi Kedelapan.. Perilaku Organisasi. Jelaskan the SOBA model 4. Jakarta. -------------------. Jelaskan perilaku Individu merupakan interaksi Individu dengan lingkungan.1 Evaluasi : 1. Thoha. Desain dan Aplikasi. . Jakarta. PT.51 III. Cetakan Ke Sepuluh. Prehallindo. 2003.al. 2004. Jakarta. Agus Dharma. Jakarta. E. Jakarta. Perilaku Individu merupakan interaksi antara karakteristik Individu dengan karakteristik organisasi 3. ESQ Power. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prehallindo. Umar. Stephen P. Agustian. Penerbit Arga. Penyunting Tanty Tarigan. 1997.. Structure. Sulaksono. Cetakan ke Enam.

Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .A. Behavior in Managing the Human Side or Work. Organizations : Understanding and 2000. 7th Edition.. J. Upper Saddle River.. Surabaya. NY : Prentice Hall. & Baron. K. Greenberg. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. R.52 Media.

para leluhur kita penghuni gua mengalaminya setiap waktu mereka meninggalkan gua dan bertemu dengan musuh mereka. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. 1. II. Pendahuluan 1.2.1 Deskripsi Singkat Bab 5 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. harimau bergigi pedang. Namun pengalaman tentang stress bukanlah hal yang baru. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Harimau masa 53 . Penyajian 2.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Minat terhadap masalah stress pekerjaan telah meluas pada tahun-tahun belakangan ini. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku individu yang berkaitan dengan stress dan individu itu sendiri 1. Perilaku Individu – Stress dan Individu I.Bab V. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.

pekerjaan yang dirancang dengan buruk. batas waktu. Pemangsa-pemangsa yang bersifat kerja dan bukan kerja ini berinteraksi dan menciptakan stress bagi individu di tempat kerja dan di luar tempat kerja. tetapi mereka digantikan oleh pemangsapemangsa lain – beban kerja yang berlebihan. inflasi yang berlebihan. Bab ini terutama akan menitikberatkan perhatian pada individu yang bekerja dalam organisasi dan pada stress yang tercipta pada lingkungan ini. Banyak stress yang dialami orang-orang dalam 54 . ketidakharmonisan perkawinan. dorongan untuk mengimbangi Habibie. boss pengomel.lampau telah pergi.

banyak stress yang berasal dari manapunmempengaruhi perilaku dan prestasi kita dalam organisasi yang sama. lebih baik memandang stress sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan. Definisi Tanggapan Definisi tanggapan stress adalah sebagai berikut: Stress adalah tanggapan fisiologis atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressors). dimana penekan adalah kejadian ekstern atau situasi yang secara potensial mengganggu. . Persoalan yang timbul dari definisi ini ialah bahwa ia tidak berhasil mengakui bahwa dua orang yang menjadi sasaran tingkatan stress yang sama mungkin menunjukkan tingkat ketegangan yang berbeda. Kebanyakan definisi tentang stress mengakui individu dengan lingkungan tersebut dengan ukuran interaksi stimulus. dalam pengertian fisik. interaksi tanggapan. Dalam definisi stimulus. Definisi ini tidak berhasil memungkinkan setiap orang untuk meramal sifat tanggapan stress atau bahkan apakah tanggapan tersebut akan benar-benar ada. Definisi Stimulus Definisi stimulus stress adalah sebagai berikut. Para usahawan memandang stress sebagai frustasi atau ketengan emosional. disini ia adalah tanggapan intern. atau interaksi tanggapan dengan stimulus. Secara sederhana. Stress adalah kekuatan atau stimulus menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan ketegangan. pengawas lalu lintas udara memandangnya sebagai masalah kesiap-siagaan dan konsentrasi. mengalami perubahan bentuk. dimana ketegangan tersebut. stress adalah kejadian ekstern. Apakah Stress itu ? Stress berarti satu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda.55 masyarakat industri berasal dari organisasi. ahli biokimia memandang sebagai suatu kejadian kimia murni.

situasi. ialah eustress (dari kata Yunani eu. Eustress diperlukan dalam kehidupan kita. Selanjutnya proses psikologis. stress adalah hasil dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu. ditengahi atau oleh perbedaan individual yang dan/atau kegiatan seseorang. yang menempatkan sebagai suatu istilah netral. Definisi kerja diatas memungkinkan kita memusatkan perhatian atas kondisi lingkungan yang khas sebagai sumber stress yang potensial. Akan tetapi karena terbatasnya tempat kita tidak dapat mengembangkan pembahasan kita tentang eustress dalam bab ini. tidak semua stress bersifat negatif. yang dikemukakan oleh Dr. Stress dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan. Definisi Kerja Masing-masing dari ketiga definisi tersebut mengajukan wawasan tenrtang hal-hal yang menimbulkan strees. kejadian eksternal membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap . Apsakah stress tersebut dirasakan atau dialami oleh seseorang atau tidak akan tergantung pada karakteristik orang yang bersangkutan. Kondisi semacam itu disebut penekan (stressors).56 Definisi Tanggapan – Stimulus Contoh definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stress merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan tanggapan dari individu yang bersangkutan. Tentunya. masing-masing digunakan untuk mengembangkan suatu definisi kerja untuk bab ini. sebagai euphoria) yang mendorong dalam pengertian positif. yaitu suatu konsekuensi dari setiap (lingkungan). yang berarti baik. Kami mendefinisikan stress sebagai : Suatu tanggapan adaptif. Akan tetapi. Definisi kerja ini melikiskan stress dalam suatu gambaran yang lebih negatif dibandingkan dengan kebanyakan definisi lainnya. Oleh karena itu. Stress yang positif. Hans Selye. kita telah memasukkan istilah berlebihan dalam definisi kita.

Selye menyebut reaksi pertahanan tersebut sebagai umum karena penekan menimbulkan dampak atas beberapa bagian dari tubuh. kejenuhan. Kejadian tersebut menggambarkan suatu interaksi antara anda dengan lingkungan. Tergantung pada waktu reaksi anda. ketakutan. Stress Psikofisiologis Jika karena sesuatu alasan tanpa sengaja tangan anda menyentuh kompor yang panas. timbulnya emosi – dapat menimbulkan stress. Sebagian tanggapan kita terhadap stimulus dalam lingkungan kerja tidak memerlukan adaptasi. Oleh karena itu. Anda akan merasa sakit. adaptasi menunjukkan suatu rangsangan pertahanan yang dirancang untuk membantu tubuh menyesuaikan atau . Ia memberi nama ketiga fase reaksi pertahanan yang dibentuk seseorang jika terjadi tress sebagai Sindrom Adaptasi Umum (GAS). ketidakpastian. anda segera menarik tangan dari kompor. Sindrom Adaptasi Umum (General Adaptation of Syndrom/GAS) Dr.57 definisi tersebut menekankan suatu tanggapan adaptif. pelopor riset tentang stress menyusun konsep tanggapan psikologis terhadap stress. Dan juga akan ada kerusakan jaringan kulit yang terkena kompor tersebut. Hal tersebut juga merupakan kejadian yang memproyeksikan tentang pengertian stress dan cara kita menanggapinya secara fisik dan psikologis. Hans Selye. Itu adalah suatu kejadian yang mengakibatkan konsekuensi fisik dan psikologis. Selye menganggap stress sebagai tanggapan yang tidak khas terhadap setiap tuntutan terhadap organisme. dan karenaya bukan sumber stress yang benar-benar potensial. beberapa kejadian dapat diramalkan akan terjadi. Suatu hal yang perlu diingat adalah keanekaragaman situasi yang tidak serupa – upaya kerja. Mungkin anda melontarkan kata-kata tertentu. sangat sukar mengisolasi faktor tumggal sebagai penyebab satusatunya.

semakin sering GAS diaktifkan dan semakin lama ia bekerja. kuyu. dan peredaan. pupil mata membesar. Seseorang hanya mempunyai sumber tenaga. Sangat penting untuk selalu diingat. Jika perlawanan terhadap penekan tertentu kuat selama periode ini. Jelasnya. atau bukan pekerjaan. atau oleh interaksi dari kegiatan tersebut. GAS maju ke tahap perlawanan. tekanan darah menaik. dan sistem perlawanan terhadap penekan menjadi kendur. Jika penekan berlanjut.58 menanggulangi penekan. bahwa pengaktifan GAS menempatkan tuntutan yang luar biasa terhadap tubuh. dan sindrom menunjukkan bahwa bagianbagian reaksi yang terjadi lebih kurang bersamaan. melawan. Tubuh dan otak mempunyai keterbatasan. dan ketegangan. Ketiga fase yang berbeda tersebut diacuh sebagai peringatan. dan berbagai konsekuensi negatif lainnya. Tahap GAS yang terakhir ialah peredaan (exhaustion). Orang tersebut sekarang sedang berjuang melawan penekan. Individu sering lebih mudah sakit selama periode stress tersebut dibandingkan pada waktu-waktu lainnya. kecemasan. dan sebagainya. dan kemampuan terbatas. Jika penekan sudah dikenali. Tandatanda yang menunjukkan tahap perlawanan mencakup kejenuhan. . dan terkuras oleh pekerjaan. otot menegang. Semakin sering seseorang mendapat ancaman. Perlawanan yang panjang dan terus menerus terhadap penekan yang sama pada akhirnya mungkin menghabiskan kekuatan adaptif yang tersedia. semakin cenderung orang yang bersangkutan menjadi jenuh. Denyut jantung meningkat. perlawanan. otak segera mengirim suatu pesan biokimia ke seluruh sistem dalam tubuh. konsentrasi. sakit. semakin usang dan rusak mekanisme psikofisiologis. Tahap peringatan (Alarm stage) adalah tahap awal pengerahan dimana tubuh bertemu tantangan yang ditimbulkan penekan. perlawanan terhadap penekan lain lemah.

Sebagai konsekuensi adanya penekan yang dialami di tempat kerja. Model itu juga menyejikan lima kategori dampak stress yang potensial. Jadi. Konsekuensinya. persiapan untuk bekerja. Tidak hanya jumlah waktu yang banyak dipakai untuk kegiatan yang berkaitan dengan perkerjaan. Akan tetapi.59 Stress dan Kerja : Sebuah Model Bagi sebagian besar individu yang bekerja. bekerja itu lebih dari sekedar kewajiban 40 jam seminggu. dan letih. kegiatan kerja dan non kerja saling bergantung. tetap banyak individu menemukan porsi penting kepuasan mereka dan identitas dalam pekerjaannya. Sumber stress di tempat kerja tercurah ke dalam kegiatan non kerja seseorang. Perbedaan antara stress di tempat kerja dan stress di rumah adalah suatu tiruan dalam keadaan paling baik. secara khusus kita akan menekankan perhatian terhadap dampak yang mempengarhui prestasi kerja. Agar dapat memahami lebih baik berkaitan antara stressor. kelompok. dan organisasi. Model tersebut membagi stressor di tempat kerja ke dalam empat kategori : fisik. dan waktu makan siang – maka kebayakan individu mempergunakan 10 jam atau lebih seharinya untuk berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. kepentingan kita dalam hal ini berkenaan dengan penekan (stressors) ditempat kerja. stress. dan konsekuensinya. seseorang mungkin pulang ke rumah dalam perasaan terganggu. Dalam buku ini. Bahkan jika waktu kerja yang nyata 40 jam. Hal ini dapat mengakibatkan cekcok dengan istri atau suami. marah. kita telah mengembangkan suatu model integrasi antara sress dan kerja. individu. Konflik perkawinan dapat menjadi sumber stress berikutnya yang pada gilirannya menimbulkan dampak negatif atas prestasi kerja. stress di tempat kerja dan stress diluar kerja sering berkaitan. jika kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut ditambahkan – seperti waktu perjalanan ke dan dari tempat kerja. Perspektif manajerial digunakan untuk mengembangkan bagian-bagian dari model yang ditunjukkan pada gambar 7-2. .

depresi. rintangan mental. Akan tetapi. kekeringan di mulut. tiga moderator yang telah menerima paling banyak perhatian dalam riset.60 Model tersebut memperkenalkan moderator (penengah). kecemasan. Tentunya. sangat peka terhadap kritik. Moderator yang telah diteliti oleh para peneliti stress pekerjaan meliputi umur. Kita memilih untuk membahas. Konsekuensi Stress Pengerahan mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satusatunya konsekuensi potensi yang timbul dari adanya kontak dengan stressor. emosi yang tibatiba meledak. perilaku yang mengikuti kata hati. acuh. jenis kelamin. rangsangan untuk kerja keras. meningkatkan denyut jantung dan tekanan darah. rendah diri. banyak juga stressor yang sifatnya mengganggu dan secara potensial berbahaya. tubuh panas dingin. agresi. keletihan. Dampak kognitif : Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas. ketagihan kerja. Cox telah mengindentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak stress yang potensial. beberapa diantaranya bersifat positif – seperti motivasi diri. frustasi. harga diri. kebosanan. merokok berlebihan. Kategori yang disusun Cox meliputi : Dampak subyektif : kesepian. gugup. makan berlebihan. meningkatnya inspirasi untuk menikmati kehidupan yang lebih baik. yaitu Pola Perilaku Tipe A. kehilangan kesabaran. ketawa gugup. konsentrasi yang buruk. kejadian-kejadian perubahan dalam hidup (life change events). membesarnya pupil mata. rentang perhatian yang pendek. Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula. Dampak stress sangat banyak dan beragam. alkoholik. dan dukungan sosial (social support). merasa . penyelagunaan obat-obatan. dan keterlibatan dalam lingkungan masyarakat. Dampak perilaku (Behavioral effects) : Kecenderungan mendapat kecelakaan. berkeringat.

ketidak puasan kerja. alkoholik. merupakan dampak yang mengganggu diukur dari hilangnya produktifitas dan biaya. pergantian karyawan. menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi. Sebagai contoh. rendahnya produktifitas. Akan tetapi. suatu studi menunjukkan bahwa dalam jangka waktu 15 tahun terdapat peningkatan 22 persen dalam keabsenan dan pergantian karyawan yang disebabkan masalah kesehatan fisik. pengunduran diri dan perilaku nonproduktif seperti keabsenan. Ketidak hadiran dan keluar dari pekerjaan adalah dua bentuk perilaku pengunduran diri yang untuk sementara dapat mengurangi stress pekerjaan dalam beberapa hal. Pengunduran Diri (Withdrawal). masing-masing dari kelima kategori dampak stress seperti digambarkan dalam 7-2 adalah penting. Akan tetapi. keterasingan dari rekan sekerja. Dari perspektif manajerial. Kewajiban keorganisasian. Para peneliti menyimpulkan . jangan diartikan bahwa stress selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas.61 Dampat organisasi : Keabsenan. dan penyalagunaan obat-obatan. Akan tetapi. Kesemuanya hanya mewakili beberapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stress. dan kondisi kerja tidak dapat menduga adanya pergantian karyawan. Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya. kepuasan kerja. juga tidak terbatas pada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada bukti ilmiah yang jelas. sedangkan keabsenan yang dikaitkan dengan masalah kesehatan psikologis meningkat 152 persen untuk pria dan 302 persen untuk wanita. Suatu studi terhadap 175 karyawan rumah sakit mengkaji stress sebagai satu penduga (predictor) pergantian pegawai. pergantian karyawan. Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stress pekerjaan dengan keabsenan dan pergantian karyawan. tingkat stress yang tinggi merupakan suatu penduga yang penting dari tindakan meninggalkan rumah sakit.

bermodal $ 4 milyar dengan 70.500. untuk membendung pengeluaran biaya semacam ini. kecanduan alkohol merupakan penyakit yang mahal. Lebih dari 12. Mungkin tidak ada satu faktorpun yang daat menyebabkan kecanduan alkohol.62 bahwa karyawan yang tingkat stressnya rendah mempunyai harapan masa jabatan yang lebih lama di rumah sakit itu. Kecanduan alkohol (Alcoholism).000 program bantuan jabatan sedang dilaksanakan dalam berbagai organisasi. yang berhasil menanggulangi masalah kecanduan alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. Kecanduan alkohol adalah suatu penyakit yang dicirikan oleh minum alkohol berlebihan dan berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. makin banyak pengusaha yang menyusun program pengawasan alkohol.000 karyawan. karena hal itu merupakan satu kesatuan yang rumit. Salah satu program yang berhasil disajikan dalam close up berikut : lihat studi kasus Close-Up : Organisasi Gang Satu Orang dari Digital Equipment Corporation (DEC) Digital Equipment Corporation adalah sebuah perusahaan komputer raksasa. Dahulunya Kelly adalah seorang pecandu obatobatan. Kerugian biaya yang diukur dengan hilangnya hari kerja dan bakat yang disia-siakan diperkirakan lebih dari $10 milyar setiap untuk tahunnya. Jim Kelly. The Illionis Bell Telephone Company menetapkan upah pergantian karyawan disebabkan kecanduan alkohol sebesar $ 418. bertanggung jawab sepenuhnya utnuk pertisipasi aktif pada DEC untuk membantu karyawan yang mendapat kesukaran. North American kecanduan Rockwell alkohol Corporation dalam yang mempunyai 100. Diukur dari segi biaya masyarakat dan hilangnya produktifitas. memasukan biaya sebesar $ 250 juta penanggulangan anggaran belanjanya. Angka bunuh diri diantara para pecandu alkohol 58 kali angka bunuh diri karena alasan lainnya. dan seseorang yang perna mengalami pembedahan perut besar 10 kali ketika ia berusia 40 tahun. seorang bekas pecandu alkohol.000 karyawan. Ia membujuk menajemen DEC untuk mengijinkannya . seorang karyawan yang mempunyai latar belakang menarik.

Sekarang Kelly mencurahkan seluruh waktunya untuk membimbing karyawan yang membutuhkan pertolongan. bagi siapa saja yang mempunyai masalah menyangkut alkohol dan obat-obatan. DEC tidak mengatakan berapa biaya program tersebut. Dengan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. organisasi tersebut sekarang telah mempunyai program bantuan bagi karyawan di 24 lokasi. Para pekerja mulai berdatangan mengunjungi Kelly setelah diberi tahu bahwa hal-hal yang dikemukakan kepada Kelly akan dirahasiakan dan bahwa Kelly dan perusahaan (yang tidak berserikat buruh) akan berusaha untuk membantu. Perhatian dan sikapnya telah menyebar diseluruh DEC. Ia rata-rata dikunjungi 10 orang setiap harinya. hal tersebut juga terjadi di DEC dan disebagian besar organisasi diseluruh negeri. Pesan disampaikan dari mulut ke mulut bahwa ia meluangkan waktu selama waktu makan siang dan istirahat minum kopi. Kelly memperoleh sertifikat sebagai seorang penyuluh korban kecanduan alkohol. para peneliti telah menemukan bahwa para pecandu . Akan tetapi. Tidak terdapat bukti adanya korelasi jenis stress kerja tertentu dengan penggunaan alkohol sebagai suatu tanggapan atas stress. “pusat konsultasi” yang ditentukannya terdiri dari sebuah bangku panjang dan beberapa kursi yang terletak disudut pabrik dan tak menarik perhatian. mengatakan DEC adalah bahwa sebuah perusahaan bahkan tidak perduli mengira-ngira berapa banyak yang program perusahaan yang mengakui bahwa masalah alkohol dan obat-obatan telah terjadi ditempat kerja. Pada mulanya usaha Kelly benar-benar informal. Mengakui adanya masalah dan mengambil tindakan penanggulangan adalah langkah yang ingin diprakarsai oleh DEC.63 membantu rekan sekerja yang terlibat masalah alkohol dan obatobatan. Jika masalah tersebut terjadi dalam masyarakat. dan manajer diperoleh program dengan perusahaan adanya tersebut itu. sebagian besar dikelola oleh para ahli dari luar.

64 alkohol mempunyai kebutuhan yang tinggi akan dukungan emosional. Ketidakhadiran yang sering dan tidak dapat dimaafkan. 7. 4. jum’at. mengambil keputusan dengan mudah karena mengikuti kehendak hati. Datang terlambat dan pulang lebih awal. Selanjutnya. Para manajer dapat melihat berbagai ciri orang kecanduan alkohol. Juga penting bagi manajer untuk mengetahui bahwa bantuan para ahli perlu diterapkan lebih awal jika orang yang bersangkutan ingin diobati dengan berhasil. Sangat mengherankan kecanduan alkohol tidak selalu diikuti oleh memburuknya prestasi kerja pada tahap awal penyakit tersebut. 3. Organisasi pada akhirnya menyadari adanya masalah penyalagunaan obat-obatan. yang meliputi : 1. jika pola penggunaan berkembang menjadi kecanduan alkohol. dan hari-hari sebelum dan sesudah hari libur. Pengidentifikasian awal dari kecanduan alkohol adalah penting karena prognosis untuk pengobatan yang berhasil lebih menguntungkan jika pengobatan dimulai pada tahap awal penyakit tersebut. Penyalagunaan Obat-obatan (Drug Abuse). Pada keabsenan yang berlebihan : senin. maka dengan meminumnya dapat menjadi sumber stress. kuantitas dan kualitas prestasi kerja pada akhirnya mengalami penurunan. Meningkatnya kegugupan dan tangan yang tiba-tiba yang menggigil. dan terlibat dalam usaha pengawasan dengan cara menekan. Beberapa perusahaan telah mengakui bahwa penyalagunaan obatobatan terjadi ditempat kerja dan mereka telah menggunakan . mengajukan tuntutan yang agresif. Penting bagi manajer untuk memahami bahwa stress akan pekerjaan dapat menimbulkan kebutuhan seseorang penggunaan alkohol. Meningkatnya tuntutan biaya rumah sakit – dokter – operasi Tanda-tanda ini dapat menunjukkan masalah agar manajer siap siaga. 6. meskipun penggunaan alkohol berkembang sebagai tanggapan terhadap stress dan membantu menghilangkan stress tersebut. Penampilan pribadi yang lusuh. 2. Pada saat penyakit tersebut berkembang. Pertimbangan dan keputusan yang buruk 5.

Salah satu penyebab penyalagunaan obat-obatan ialah stress yang bermula dari pekerjaan. dan masalah yang berkaitan lainnya. dan Sunkist Product Group of Ontario. manajer pertama-tama harus mengakui bahwa stress yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menjurus atau menimbulkan penyalagunaan obat-obatan. Agar dapat memberantas penyalagunaan obat-obatan. mengharuskan karyawan yang berperilaku aneh di tempat kerja. California.6 milyar setahun. penyalagunaan obat-obatan tidak hanya terjadi di tempat kerja. ialah : 1. Anjing-anjing pelacak obat-obatan untuk menggeledah tempat kerja telah digunakan oleh Mobay Chemical Corporation di Baytown. menjadi kepentingan manajer untuk memberantas penyalagunaan obat-obatan tersebut melalui suatu program yang manusiawi dan efektif. Jenis program deteksi obat-obatan tersebut telah mendapat kritik dan menimbulkan masalah hukum yang serius. mengadakan tes darah terhadap siapa saja yang mendapat kecelakaan ditempat kerja. semakin banyak organisasi yang bergabung dalam aksi obat-obatan demi kemanusiaan dan karena jumlah kerugian akibat penyalagunaan obat-obatan yang besar yang diperkirakan $16. Manajemen harus memberitahu . Susun dan komunikasikan kebijaksanaan yang jelas tentang penggunaan obat-obatan. narkotik (seperti heroin dan demerol). Selanjutnya. Sayangnya. Akan tetapi. Pemberantasan obat-obatan mengharuskan manajer untuk memusatkan perhatian utamanya pada dampak penggunaan obat tersebut atas prestasi kerja. tetapi juga di seluruh masyarakat. sebuah perusahaan kelistrikan di Dallas. Texas. Saran-saran lain yang didasarkan atas pengalaman perusahaan yang berjuang melawan penyalagunaan obat-obatan. stress yang berlebihan. mengambil tes air seni. dan obat penenang hipnotis (obat bius tidur dan valium) digunakan oleh karyawan dari seluruh lapisan pekerjaan untuk menghilangkan kebosanan. Perangsang dan halusinogen (seperti ganja dan cocaine). Humprey & Associates.65 berbagai cara untuk memberantas masalah tersebut.

Kesehatan Fisik dan Mental . Manajemen tingkat atas harus mendukung para pengawas yang melaksanakan kebijaksanaan perusahaan tentang obat-obatan. 3. Hal ini bukan hanya merupakan hubungan kepegawaian yang baik. Jangan mencoba menangani masalah tersebut sendirian. 5. dan program anti obat-obatan yang dilaksanakan dengan baik dapat menimbulkan kesan yang menyenangkan. Ketahui lebih dahulu masalah tersebut dan jangan kaget karenanya. dan Pelatihan arbitrasi kembali. carilah bantuan para ahli. dapat memperkerjakan pegawai biaya dihindarkan. Organisasi yang telah mengembangkan dan menerapkan program anti obat-obatan telah menerima peranan membantu karyawan yang mempunyai masalah obat-obatan yang ingin mencari bantuan. Laksanakan kebijaksanaan anti penyalagunaan obat-obatan. Manajemen harus juga mengkomunikasikan bahwa undang undang mewajibkan setiap orang untuk mematuhi hal itu. 2. 4. Pelihara hubungan yang baik dengan badan-badan yang melaksanakan peraturan perundang undangan. Polisi diperlukan untuk mengambil tindakan dalam kasus yang bersangkutan dan harus dipandang sebagai suatu bagian dari tim yang berjuang memberantas penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. tetapi baik dari sudut pandang baru. Kebanyakan organisasi kurang mempunyai kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menyelidiki dan menemukan bukti penyalagunaan obat-obatan.66 karyawan tentang resiko kesehatan dan keselamatan yang disebabkan oleh obat-obatan dan bahaya yang mengancam di tempat kerja karena penyalagunaan obat-obatan. Perusahaan perlu waspada tentang seriusnya masalah penyalagunaan obat-obatan di dalam masyarakat. Rumuskan kebijaksanaan tentang obat-obatan tersebut dan laksanakan secara konsisten. ekonomi.

Korhouser meneliti secara luas kesehatan mental para pekerja industri. Oleh karena itu. dan tekanan darah tinggi dapat menyebabkan tidak lebih 25 persen dari kejadian penyakit jantung koroner. keturunan.67 Dari konsekuensi stress yang potensial. Sebenarnya sebagian buku teks medis mengungkapkan bahwa antara 50 dan 75 persen penyakit berasal dari stress. Kesehatan mental yang buruk dihubungkan dengan frustasi yang timbul karena tidak memperoleh kepuasan kerja. perokok. Ia tidak menemukan hubungan antara kesehatan mental dengan faktor-faktor seperti gaji. kolesterol yang tinggi. Meskipun sebenarnya tidak dikenal dalam dunia industri 60 tahun yang lalu CHD sekarang menjadi penyebab setengah dari kematian yang terjadi di Amerika Serikat. kecemasan. keamanan kerja. dan depresi yang mungkin dialami seseorang karena mengalami stress yang hebat. konsekuensi fisiologis barangkali yang paling sering diperdebatkan dan secara organisasi tidak berfungsi. Barangkali yang paling penting dari hubungan stress penyakit fisik yang potensial ialah penyakit jantung koroner (Coronary Heart Disease – CHD). Mereka yang membuat hipotesis adanya hubungan antara stress dan masalah kesehatan fisik. Disamping frustasi. Faktor-faktor resiko tradisional seperti kegemukan. Bahkan tinjauan singkat ini tentang konsekuensi kesehatan dari stress tidak akan lengkap tanpa menyebutkan dampak kesehatan mental. dan kondisi kerja. dalam 10 tahun mendatang. Penyakit tersebut begitu meluas sehingga pria Akerika yang sekarang berumur antara 45 dan 55 tahun mempunyai kemungkinan 1 diantara 4 untuk mati karena serangan jantung. ada pendapat medis yang mulai berkembang bahwa stress pekerjaan dan stress kehidupan mungkin penyebab utama dari sisa yang 75 persen itu. pada akhirnya menyarankan bahwa suatu tanggapan emosional berakibat terjadinya perubahan fisik seseorang. Melainkan timbul hubungan yang jelas antara kesehatan mental dengan kepuasan kerja. mungkin .

Selanjutnya. Model ini.000 pekerja meninggal setiap tahunnya dalam kecelakaan industri (hampir 55 orang perhari atau 7 orang setiap jam kerja). bunuh diri. . Stressor (penekan) lingkungan fisik sering diberi nama penekan kera biru (blue-collar stressor). Perkiraan baru dari korban di tempat kerja kimiawi. Variabel-variabel tersebut tentunya bukan merupakan variabel yang tepat untuk dipertimbangkan. Akhirnya. tidak seluruhnya Terdapat banyak variabel penting pengobatan yang lengkap akan memerlukan tempat lebih banyak. ketergantungan obat-obatan (lebih dari 150 juta resep obatobatan ditulis setiap tahun di A. dapat menelan biaya sangat mahal bagi suatu organisasi. Bahkan gangguan mental yang minor yang ditimbulkan oleh stress. Stressor Lingkungan Fisik. radiasi. Sebelum kita mengkaji bagian-bagian dari model stress dan kerja lebih terinci.S) di rumah sakitkan (lebih dari 25 persen tempat tidur rumah sakit diisi oleh orang-orang yang mempunyai masalah pisikologis). dan karyawan melaporkan lebih dari 5 juta kecelakaan pekerjaan yang terjadi setiap tahunnya. begitu atau setiap model yang mencoba sehingga mengintegrasikan fenomena stress dan kerja. Lebih dari 14. karena lebih merupakan masalah dalam pekerjaan-pekerjaan teknis. perlu dikemukakan beberapa hal yang penting diperhatikan. variabel yang akan dibahas hanya diajukan sebagai satusatunya variabel yang menyediakan perspektif manajerial tentang stress. karena program yang diprakarsai manajemen untuk menanggulangi stress pada tingkatan yang optimal akan tergantung pada bagaimana pengukuran variabel ini dan variabel lainnya. adanya ukuran yang tepat dan dapat dipercaya benar-benar p[enting. lengkap. seperti ketidak mampuan berkonsentrasi atau berkurangnya kemampuan memecahkan masalah. dan lebih dari 100. Kira-kira 5 persen dari penduduk dewasa punya masalah tentang minum alkohol. dan kasus ekstrim.000 orang pekerja menjadi cacat permanen setiap tahun.68 akan mewujudkan dirinya dalam bentuk kecanduan alkohol.

69 tekanan panas. Kita harapkan dimasa yang akan datang peranan pengadilan akan lebih penting. Kompensasi imbalan yang ditentukan juri telah meluas. Tambahan lagi. dan bahan-bahan toxic lainnya. Tanpa memperhatikan apakah peranan disebabkan . dan pengadilan membebani manajeman dengan tanggung jawab atas stress yang berkaitan dengan lingkungan fisik dan lingkungan kerja umumnya. sebagian dari stress yang dialami seseorang telah berkurang. Sejak di undangkannya undang undang keselamatan dan kesehatan kerja (Occupational Safety and Health act – OSHA) pada tahun 1970.000 pekerja mungkin mati setiap tahunnya karena penyakit (yang ditimbulkan) industri yang seharusnya dapat dicegah. Segi-segi konflik peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan. Pencapaian ini dapat ditelusuri dari meningkatnya kesediaan para pengusaha atas ketentuan OSHA tersebut. pestisida. Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan penyesuaian terhadap seperangkat harapan lain. mendorong lembaga keselamatan dan kesehatan kerja nasional (National Institute of Occupational Safety and Health – NIOSH) membuat estimasi bahwa 100. banyak serikat buruh yang secara antusias mendukung undang undang tersebut. Close-up berikut menggambarkan peranan pengadilan dalam kasus stress pekerjaan. Masalah masih tetap ada. konflik dan mendapat tekanan agar oleh bekerjasama dengan orang yang anda rasa tidak bisa cocok. Stressor Individu Stressor pada individu telah diteliti lebih lama dibanding katagori lain konflik peranan (role Conflict) adalah stressor individu yang paling banyak diteliti secara luas. Banyak pekerja teknis yang gugup dan tertekan oleh konsekuensi kesehatan yang diduga keras karena bekerja pada pekerjaannya yang sekarang.

Khan dan kawan-kawan melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontoh (sampel) nasional tentang upah dan gaji karyawan pria. para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau wewenang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peranan. semakin besar ketidak puasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan. Studi juga menemukan bahwa para pekerja yang menderita lebih banyak konflik peranan merasakan kepuasan kerja yang rendah dan ketegangan yang lebih tinggi sehubungan dengan pekerjaan. perilaku kelompok. Dari studi pada Goddard Space Flight Center. para karyawan memerlukan keterangan tertentu menyangkut hal-hal diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan.70 kebijaksanaan organisasi atau dari orang lain. dan ilmuwan mengisi skala stress ketaksaan peranan. insinyur. Karyawan perlu mengetahui hak-hak. tekanan darah. Ketaksaan peranan (role ambiquity) adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak. kita akan melihat bahwa konflik peranan juga ditemukan dalam konflik yang terjadi yang didalam kelompok. Dalam suatu studi dari Goddard Space Flight Center. dan frekuensi denyut jantung telah diperoleh. bahwa 48 persen dari peserta survei mengalami konflik peranan. hak-hak istimewa. Dalam bab 8. tentang Agar mereka yang melaksanakan pekerjaan dengan baik. dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Contoh-contoh darah. konflik tersebut dapat menjadi penekan (stressor) yang penting bagi sebagian orang. para administrator. hak-hak istimewa. Sangat menarik dicatat. dan kewajiban-kewajiban mereka. ditentukan bahwa 67 persen dari karyawan melaporkan beberapa konflik peranan. Suatu studi yang lebih besar dan yang berorientasikan medis menemukan bahwa bagi para pekerja ketatalaksanaan (white collar workers) konflik peranan berkaitan dengan bacaan elektrokardiografik yang abnormal (abnormal electrocardiographic readings). Beberapa studi telah menunjukkan persoalan ketaksaan peranan. Berdasarkan hal-hal itu ditemukan bahwa ketaksanaan peranan secara nyata berkaitan dengan rendahnya .

Studi tersebut mengemukakan hubungan penyakit mungkin kurvalinier.71 kepuasan kerja dan perasaan ancaman dari pekerjaan terhadap kesejahteraan mental dan fisik. masing-masing dengan masalah kesehatannya yang penting. Selanjutnya. tinggi dan mempunyai lebih banyak masalah medis yang penting. mereka yang mempunyai beban kurang dan mereka yang mempunyai beban lajak mewakili kedua ujung sebuah kontinuum. keahlian kepemimpinan orang (quantitatif overload). Dilain pihak beban lajak kualitatif (qualitative overload) terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi. Beban lebih tersebut mungkin terdiri atas dua jenis yang berbeda. Setiap orang pernah mengalami ‘beban layak pekerjaan’ (work overload) pada suatu ketika. Dari sudut pandangan kesehatan. dan stress diantara 1. khususnya kenaikan tingkat kolesterol dalam darah.540 eksekutif perusahaan besar. menurunnya motivasi kerja. Para eksekutif yang dilaporkan memiliki bahwa jenjang strees antara rendah stressor. semakin lebih tidak jelas peranan tersebut. Studi lain menemukan beban lajak dikaitkan dengan menurunnya kepercayaan diri. dan meningkatnya keabsenan. beban kurang. rusaknya hubungan antar pribadi. semakin rendah pemanfaatan keahlian intelektual. kuantitatif atau kualitatif. Juga telah dikemukakan bahwa beban lajak sangat berbahaya bagi mereka yang mengalami kepuasan kerja yang sangat rendah. Yaitu. Suatu studi menguji hubungan antara beban lajak. Terlalu banyak harus melakukan sesuatu atau tidak cukup beban waktu lajak untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah kuantitatif seseorang dilaporkan. dan meningkatnya kecelakaan. Beban lajak dapat juga tidak berakibat langsung menurunnya kualitas pengambilan keputusan. pengetahuan. Kontinuum beban kurang dan beban . dan stress. penelitian sejak tahun 1958 menunjukkan bahwa beban lajak kuantitatif dapat menyebabkan perubahan bio kimia.

semakin rendah pula indikator . Jenis tanggung jawab yang berbeda berfungsi sebagai stressor dengan cara yang berbeda pula. Juru rawat unit perawatan intensif. Salah satu mengkategorikan variabel ini ialah dalam ukuran tanggung jawab terhadap orang versus tanggung jawab terhadap barang. Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban bagi sebagian orang. tanggung jawab. Hubungan yang buruk mencakup rendahnya kepercayaan. Sejumlah ahli ilmu perilaku telah mengemukakan bahwa hubungan yang baik diantara anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor sentral bagi kesejahteraan individu. rendahnya dukungan. dan imbalan. Studi dibidang ini telah mencapai kesimpulan yang sama : ketidak percayaan terhadap rekan kerja berkaitan secara positif terhadap tingginya ketaksaan peranan. Stressor Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan antar kelompok. ahli bedah syaraf.72 lajak tersebut disajikan dalam gambar 7-3. yang Sebaliknya. dan rendahnya minat untuk mendengarkan dan mencoba menanggulangi masalah yang dihadapi seorang karyawan. kenaikan semakin besar kemungkinan orang tersebut banyak merokok. jawab seseorang dilaporkan. yang menjurus pada kurangnya komunikasi diantara orang-orang dan kepuasan kerja yang rendah. Stressor Keorganisasian semakin tanggung jawab karyawan bersangkutan terhadap barang. Semakin besar darah tanggung tinggi. dan pengawas lalu lintas udara masing-masing mempunyai suatu tanggung jawab yang besar terhadap menusia. mempunyai tekanan dan menunjukkan besar tingkat kolesterol. Tingkat stress optimal menyediakan keseimbangan yang terbaik antara tantangan. Terdapat banyak karakteristik kelompok yang menjadi stressor kuat bagi sebagian individu. tersebut. Suatu studi mendukung hipotesis bahwa tanggung jawab terhadap manusia menimbulkan stress pekerjaan.

Studi yang dilakukan terhadap pramuniaga menguji dampak tatanan tinggi (struktur birokratis). Yang lainnya mungkin memandang bahwa pengambilan keputusan merupakan ancaman terhadap hak-hak tradisional seorang penyelia atau manajer yang mempunyai hak untuk mengambil keputusan akhir. dan datar (struktur yang kurang kaku) atas kepuasan kerja. medium. dan prestasi. tidak semua peneliti mendukung gagasan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi. Sekarang kecenderungannya adalah mengkaji komponen-komponen pekerjaan . Partisipasi dapat menyebabkan stress. Sifat dari klasifikasi yang digunakan dalam studi tersebut menimbulkan kebingungan tentang hasilnya. lebih banyak mengalami kepuasan kerja. Studi tersebut menganjurkan bahwa pramuniaga dari tatanan yang strukturnya kurang birokratis kurang mengalami stress.73 Masalah dalam mempelajari stressor keorganisasian ialah pengidentifikasian stressor yang paling penting. Akan tetapi. Sebagian orang merasa frustasi dengan penangguhan ikut serta yang dalam sering dikaitkan dengan partisipasi dalam pengambilan keputusan. semakin besar resiko kesehatannya. Suatu studi dari karyawan Du Pont menemukan kejadian penyakit jantung berhubungan secara terbalik dengan tingkat gaji. Sejumlah penelitian telah menguji hubungan antara tingkat organisasi dengan dampak kesehatan. dan berprestasi lebih efektif dibandingkan dengan pramuniaga dari struktur medium dan tinggi. Struktur organisasi merupakan stressor lain yang jarang diteliti. pendapat. stress. “Partisipasi” menunjukkan tingkat dimana pengetahuan. Sebagian besar penelitian ini mengajukan gagasan bahwa resiko terkena masalah kesehatan seperti jantung koroner meningkat sejalan dengan tingkatan organisasi. dan ide seseorang diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi dalam pengambilan keputusan dianggap sebagai bagian pekerjaan yang penting didalam organisasi bagi sebagian individu.

3. Terdapat hubungan antara stressor di tempat kerja dengan perubahan fisik. dan tes bio kimia. beberapa studi telah mencoba menilai apakah meningkatnya ketidak aktifan atau intelektualitas dan tuntutan emosional pekerjaan berakibat besar terhadap meningkatnya resiko penyakit jantung koroner. psikologis. Sebagian orang lebih mampu mengatasi suatu stressor . Sebagai contoh. stress.74 yang penting lebih mendalam. Perbedaan individu menunjukkan mengapa stressor yang sama yang mengganggu dan tidak dapat ditanggulangi seseorang bersifat menantang terhadap orang lainnya. Tidak terdapat daftar urutan stressor yang berlaku secara universal. apa yang diperoleh mengisyaratkan sejumlah hal penting. Kita hanya mempertimbangkan percontoh yang kecil dari sejumlah besar riset keperilakuan dan medis yang tersedia tentang stressor. Moderator Stressor mengakibatkan tanggapan berbeda dari orang yang berbeda. 2. penilaian prestasi. sebagai cara untuk menjelaskan dampak stress. Lebih banyak lagi penelitian yang diperlukan untuk menentukan apakah tuntutan pekerjaan emosional lebih kuat dibandingkan dengan ketidak aktifan dalam menjelaskan kejadian masalah kesehatan. dan emosional seseorang. tanggapan yang adaptif terhadap stressor di tampat kerja telah diukur dengan penilaian diri. 4. Setiap organisasi mempunyai perangkat keunikan tersendiri yang harus diteliti. Keterangan yang diperoleh berlawanan dalam beberapa kasus. Studi terdahulu menyumbang terhadap bentuk analisis dalam arti bahwa studi itu menemukan bahwa pengemudi bus kota (pekerjaan terus duduk) dan kondektur (pekerjaan aktif) mengidap penyakit jantung koroner lebih tinggi dibanding rekannya di daerah pinggiran kota. yaitu : 1. Akan tetapi. Lebih banyak lagi pekerjaan harus dilakukan untuk mengukur stress secara tepat di tempat kerja. seperti riset keorganisasian lainnya. dan kaitan dampaknya.

dan keturunan tidak sepenuhnya dapat menerangkan atau meramalkan penyakit jantung koroner (CHD-coronary heart disease). tekanan darah. menemukan apa yang kemudian mereka sebut Pola Perilaku Tipe A (TABP). Model yang disajikan dalam gambar 7-2 menunjukkan bahwa berbagai faktor menengahi hubungan antara stressor dan stress. Faktor-faktor lain nampaknya memainkan peranan utama dalam CHD. dua ahli kardiologi dan peneliti. Meyner Friedman dan Ray Rosenman. mereka dapat mengadaptasikan perilaku mereka sedemikian rupa sesuai dengan arah stressor. Dipihak lain. CHD adalah nama yang diberikan untuk penyakit jantung dan pembulu darah yang dicirikan oleh kurangnya pasok (suplai) oksigen ke dalam jantung. Pada tahun 1950. Mereka meneliti kepustakaan medis dan menemukan bahwa faktor-faktor resiko koroner tradisional seperti diet kolesterol.75 dibandingkan yang lain. Pola Perilaku Tipe A (Type A Behavior Pattern – TABP) Penyakit jantung dan pembulu darah adalah penyebab utama kematian di Amerika Serikat. mereka mulai menyingkap suatu pola atau ciri-ciri perilaku. kepribadian seseorang dapat menengahi atau mempengaruhi tingkat individu mengalami stress sebagai konsekuensi terjadinya hubungan dengan stressor tertentu. kecepatan Hubungan antara jumlah liter bensin yang digunakan dengan total dipengaruhi (moderator). Demikian juga halnya. perilaku. Dampaknya mungkin kilometer menguatkan yang dilalui. Melalui wawancara dan penelitian dengan pasien. sebagian orang dipengaruhi oleh stress. yaitu mereka tidak dapat beradaptasi dengan stressor. atau melemahkan oleh hubungan variabel tersebut. Orang-orang TABP mempunyai karakteristik sebagai berikut : . Hampir 1 juta orang Amerika meninggal karena penyakit jantung dan pembulu darah setiap tahun. dan lebih 40 juta orang Amerika dijangkiti bentuk tertentu dari penyakit tersebut. Moderator adalah suatu kondisi. atau karakteristik yang memenuhi syarat hubungan natara kedua variabel.

♦ Bersifat agresif. ♦ Tidak sabaran. Setelah mengamati kursi itu. tidak suka menunggu. tukang tersebut bertanya bidang yang mereka geluti sebagai dokter. Sejak karya awal dari Friedman dan Rosenman tentang TABP. Tipe A cenderung untuk berbuat seperti itu sementara menunggu dengan tidak sabat di sebuah kantor. yang kebanyakan bertipe A. ♦ Berbicara secara eksplosif. Mereka memberitahunya bahwa mereka adalah ahli penyakit jantung. Tipe B mungkin mempunyai dorongan yang sungguh-sungguh.76 ♦ Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam waktu yang paling singkat. Mereka memanggil seorang tukang untuk membetulkan bangku dan kursi di ruang tamu rumah sakit. ambisius. benda. karena menunggu membuang-buang waktu ♦ Terbenam dengan target dan berorientasi kerja ♦ Selalu bergulat. dan memaksakan. bersaing. dan kejadian-kejadian. Friedman dan Rosenman mengamati berbagai pasien koroner. Hanya ujung depan dari setiap tempat duduk yang rusak. Sebaliknya. Friedman dan rosenman mengartikan hal itu sebagai petunjuk ketidaksabaran pasien mereka yang duduk pada ujung tempat duduk mereka untuk menemui dokter. sejumlah penelitian telah menemukan hal tersebut sebagai praduga . Orang tipe B mempunyai corak kepercayaan diri yang memungkinkannya bekerja dengan kecepatan yang tetap (steady pace) dan tidak berpacu dengan waktu. suatu kejadian membuka tabir bagi mereka mengenai jenis individu tipe A tersebut. individu Tipe B bebas dari karakteristik tipe A dan umumnya tidak merasakan tekanan konflik waktu atau orang. Tukang tersebut menceritakan kepada mereka bahwa ia melihat sesuatu yang ganjil dari kerusakan perabotan kursi kantor. Sebagai ahli kardiologi. sangat mendorong orang lain supaya menyelesaikan hal-hal yang mereka katakan. dengan orang. Tipe A diumpamakan sebagai kuda paduan dan tipe B sebagai kurakura. ingin menyelesaikan sesuatu dan bekerja keras.

77 awal suatu CHD. Tinjauan kepustakaan dan penelitian baru-baru ini sangat menyerankan bahwa individu tipe A mempunyai kira-kira dua kali resiko kejangkitan CHD ketimbang individu tipe B. selanjutnya faktor resiko dua kali lipat untuk orang tipe A tersebut merupakan pengaruh bebas terhadap faktor resiko koroner tradisional. Kelompok Studi Western Collaborative. Studi jangka panjang yang disebut studi Western Collaborative dimulai pada awal tahun 1960-an. Studi ini menggunakan lebih dari 3000 karyawan 11 perusahaan. Studi ini merupakan contoh yang sangat baik dari beberapa penelitian yang pernah dikerjakan untuk mempelajari TABP. Subyeknya (semua pria, berumur antara 39 sampai 59 tahun) bebas dari penyakit jantung pada awal studi tersebut. Setiap tahun mereka menjalani pemeriksaan fisik dan pola perilaku mereka dinilai. Data kelanjutan pertama dilaporkan setelah 2 ½ tahun kemudian. Dari percontoh aslinya, 70 peserta menderita penyakit jantung dan 77 persen dari mereka bertipe A (dibandingkan dengan 50 persen dari seluruh percontoh). Bagi subyek yang berusia muda, TABP bersifat pendugaan. Dari kelompok umur 39 – 49 tahun, pria tipe A mengalami 6½ kali kejadian penyakit jantung dibandingkan dengan tipe B. 4½ kemudian perolehan data mencakup 133 peserta yang terkena penyekit jantung. Adanya hubungan yang diduga antara masalah koroner dan perilaku tipe A masih berlaku. Dari data tahun ke delapan juga ditemukan, bahwa pria tipe A mempunyai tingkat kejangkitan penyakit jantung dua kali lebih tinggi dari pria tipe B. Ukuran Tipe A (Type A Measurement). Beberapa metode telah dikembangkan untuk menilai TABP. Skala laporan diri dan prosedur wawancara Friedman wawancara berstruktur dan berstruktur adalah metode yang sangat populer. Rosenman sangat menganjurkan Sebagai contoh, penggunaan orang-orang

(terarah).

ditanya tentang reaksi mereka bekerja dengan seorang rekan yang lamban dan tentang keharusan menunggu pada antrian yang panjang. Pewawancara juga mengajukan pertanyaan yang sifatnya menantang, menilai suara, gaya bahasa, perilaku yang nonverbal,

78 dan isi verbal. Skala laporan diri yang digunakan secara luas ialah skala 10 pokok Tipe A Framingham dan skala 50 pokok Survei Kegiatan Jenkins (Jenkins Activity Survey). Wawancara berstruktur dari Framingham dan Jenkins mengukur semua yang nampak sebagai dapat dipercaya. Di pihak lain, kaitan di antara ketiga ukuran tersebut, yang diharapkan mengukur kerangka yang sama, kurang mengesankan. Jadi, tidak benar mengasumsikan bahwa ukuran Tipe A yang sangat populer tersebut menilai aspek pola perilaku yang sama. Individu Tipe A sanat Rentan (Susceptible Type A Individuals). Riset sedang dilakukan untuk menentukan perbedaan individu yang dihubungkan dengan kecenderungan Tipe A. terdapat beberapa indikasi bahwa TABP berkaitan dengan umur. Dalam suatu studi terhadap pria dan wanita ditemukan bahwa orang yang lebih tua, setengah dari percontoh tersebut, mempunyai rata-rata skor Tipe A yang lebih rendah. Dalam studi lain yang setupa, kelompok umur 36 – 55 tahun mempunyai kecenderungan Tipe A yang sangat kuat. Beberapa riset telah menemukan bahwa TABP lebih merata di kalangan pria dibandingkan wanita. Akan tetapi, jika wanita lebih banyak memasuki angatan kerja dan peranan non tradisional untuk mereka (misalnya manajemen tingkat atas, direktur proyek, insinyur riset, bantuan hukum), maka diperkirakan bahwa TABP akan meningkat secara umum di kalangan wanita. Bahkan sekarangpun studi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara TAPB wanita dengan serangan penyakit jantung koroner. Suatu studi menunjukkan hasil yang menarik bahwa wanita pekerja menunjukkan skor maksimum antara umur 30 dan 35 tahun, berbeda dengan pria. Para peneliti mengemukakan bahwa uncak umur ini disebabkan oleh kenyataan bahwa lebih banyak wanita Tipe B yang cenderung meninggalkan pekerjaan mereka dan justru wanita Tipe A yang cenderung melanjutkan karier mereka. Hingga sekarang, riset tentang TABP sebagian besar menunjukkan hubungan antara TABP dengan CHD, tetapi hubungan tersebut tidak sebagai sebab dan akibat. Jadi, pendugaan yang khas

79 untuk sementara tidak dapat diperkirakan. Selanjutnya, hanya sedikit studi yang memusatkan perhatian tentang wanita, dan jelasnya tidak satupun riset yang telah menguji tingkat dimana perilaku Tipe A menimbulkan faktor resiko diantara orang kulit hitam, orang Amerika keturunan Meksiko, dan penduduk minoritas lainnya. Selain itu juga ada kritik terhadap metode yang digunakan untuk mengklasifikasi orang atas Tipe A atau Tipe B. kritik ini mengatakan bahwa sistem klasifikasi yang digunakan didasarkan atas ukuran yang salah dan kesimpulan yang subyektif. Bukti-bukti yang terkumpul dalam hal ini sangat menunjukkan bahwa para manajer yang mencoba menanggulangi stress harus memperhitungkan lebih baik TABP dalam penilaian mereka. Kegagalan telah menyertakan TABP mengabaikan beberapa riset antar disiplin yang (keperilakukan dan kedokteran) yang diselenggarakan selama 25 tahun terakhir. Dari semua moderator yang dapat atau yang harus dimasukkan dalam suatu model stress, TABP nampaknya menjadi salah satu moderator yang paling menyakinkan sebagai pertimbangan tambahan. Peristiwa Perubahan dalam Hidup Ada promosi yang wajar bahwa jika individu mengalami perubahan yang sangat menegangkan dalam kehidupannya, hal itu akan mempengaruhi kesehatannya. Karya riset dalam hal ini membangkitkan minat usulan yang diprakarsai oleh Holmes dan Rahe. Karya mereka mengarah pada penyusunan jadwal kejadian hidup yang terakhir (schedule of Recent Life Events), jadwal tersebut dalam versi mutakhirnya berjudul Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali (Social Readjustment Rating Scale – SRRS). Melalui riset dan analisis, Holmes dan Rahe mengukur timbangan SRRS. Seseorang diminta untuk menunjukkan kejadian-kejadian dalam daftar yang telah dialaminya dalam 12 bulan terakhir. SRRS tersebut disajikan dalam tabel 7-1. Holmes dan Rahe menemukan bahwa individu yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total 150 angka atau kurang umumnya

mereka dalam benar-benar kehidupannya. bertanggung Ketiga. Dari kebanyakan studi. aktivitas memperlakukan perubahan dalam kehidupan mereka sebagai suatu . paling sedikit mempunyai kemungkinan 70 persen terserang penyakit gawat tahun berikutnya. Individu dengan kepribadian yang tabah nampak memiliki tiga karakteristik yang penting. Kobasa mengemukakan bahwa individu yang mengalami skor satuan perubahan kehidupan yang tinggi tanpa menjadi sakit mungkin berbeda kepribadiannya dari individu yang kemudian mempunyai masalah kesehatan. Pertama. mereka percaya terhadap tantangan. Akan tetapi. Dan diantara individu yang mempunyai skor 300 atau lebih. bahwa mereka dapat mengendalikan kejadian yang jawab mereka dihadapinya. Kedua. korelasi antara skor total dan masalah kesehatan utama pada tahun berikutnya relatif rendah. Hubungan yang ditemukan antara skor kejadian perubahan kehidupan dan masalah kesehatan pribadi tersebut belum sangat besar. Tentu saja banyak Mereka individu cukup yang dihadapkan pada perubahan kehidupan perubahan menunjukkan tidak adanya masalah kesehatan secara mutlak. Ia menunjuk kepribadian tersebut sebagai “ketabahan”. tangguh menghadapi konsekuensi kehidupan. mereka yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total antara 150 dan 300 angka mempunyai kemungkinan 50 persen mendapat penyakit yang serius pada tahun berikutnya.80 mempunyai kesehatan yang baik pada tahun berikutnya.

81 Tabel 7-1 Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali Peringka t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Kejadian Kehidupan Kematian Istri/suami Perceraian Pernikahan pisah Menjalani hukuman penjara Kematian anggota keluarga dekat Kecelakaan probagi atau sakit Perkawinan Dipecat dari pekerjaan Rujuk perkawinan Pensiun Perubahan kesehatan anggota keluarga Kehamilan Kesukaran dalam sex Kehadiran anggota keluarga baru Penyesuaian usaha kembali Perubahan keadaan keuangan Kematian teman dekat Perubahan jalur kerja Perubahan dalam perbedaan pendapat dengan istri/suami Menggadaikan lebih dari $ 10000 Melunasi barang yang digadaikan/pinjaman Perubahan tanggung jawab kerja Anak meninggalkan rumah Mendapat kesukaran dengan mertua Prestasi pribadi luar biasa Istri mulai/berhenti bekerja Mulai/berakhir sekolah Perubahan kondisi kehidupan Perbaikan kebiasaan pribadi Kesukaran dengan atasan Perubahan jam kerja dan kondisinya Perubahan tempat tinggal Perubahan sekolah Perubahan rekreasi Perubahan kegiatan keagamaan Perubahan kegiatan sosial Gadaian/pinjaman kurang dari 10000 Perubahan kebiasaan tidur Perubahan jumlah anggota keluarga yang kumpul Perubahan kebiasaan makan Liburan Natalan/lebaran Pelanggaran kecil atas peraturan Nilai Ratarata 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39 38 38 36 35 31 30 29 29 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19 18 18 17 16 15 15 13 12 11 .

penyakit. Dalam suatu studi jangka panjang untuk menguji ketiga karakteristik teori ketabahan. Dukungan rekan sekerja menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan. seperti kesehatan. frekuensi hubungan dengan orang lain. Dukungan sosial telah diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi. bantuan. semakin kecil dampak negatif satuan perubahan kehidupan atas kesehatan pribadi. Dukungan Sosial didefinisikan sebagai kesenangan. Beberapa dari definisi tersebut memusatkan perhatian dan pertukaran informasi atau material. Jumlah riset terbatas yang menggunakan pengertian itu mengemukakan bahwa dukungan sosial melindungi atau menyangga individu dari konsekuensi negatif stressor. tersedianya suatu kepercayaan. formal dan informal dengan yang lain atau kelompok. Dukungan Sosial (Social Support) Berbagai kepustakaan meninjau kaitan antara dukungan sosial dengan banyak aspek. dan kualitas kehidupan. umpama satu tahun. Kepustakaan menawarkan sejumlah definisi tentang dukungan sosial. Ketabahan tampil sebagai penyangga dampak negatif perubahan kehidupan. atau seorang karyawan yang berpengalaman membantu seseorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan. atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antar pribadi. Suatu studi menunjukkan interaksi yang penting antara dukungan sosial dan stress kerja bagi para pekerja pabrik. diukur dengan jumlah total satuan perubahan kehidupan (LCU). dan kepuasan kebutuhan sosial dasar. atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan. Definisi ini berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi. Satuan Atribut berasal dari penjumlahan nilai (lihat kolom kanan) dihubungkan dengan kejadian yang dialami orang tersebut selama periode waktu yang ditentukan. Studi tersebut menemukan bahwa semakin para manajer memiliki karakteristik ketabahan.82 Jumlah stress kehidupan yang dialami seseorang dalam periode waktu tertentu. Semakin tinggi dukungan sosial . sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru. para manajer diteliti dalam periode lebih dari dua tahunan.

al. Agus Dharma. Process. ------------------. Studi kasus Close-Up organization “Gang satu orang dari DEC” B. 2001. Cetakan Ke Desain dan Aplikasi.Prehallindo. ------------------. semakin sedikit keluhan tentang kesehatan yang dilaporkan. Edisi Ketiga. C. penyembuhan. Stephen P. Plano. D. Jilid 2. 1994. 2001.al.. Alih Bahasa Djakarsih. 1997. dan adaptasi terhadap penyakit. Jakarta. et. Perilaku Organisasi. Bukti terbaik hingga sekarang tentang pentingnya dukungan sosial berasal dari kepustakaan tentang rehabilitasi. Studi kasus Close-Up organization “stress pekerjaan merupakan masalah hukum” Daftar Pustaka: A. III. hasil-hasil yang baik telah diperoleh dalam program penanggulangan alkohol jika keluarga orang yang ketagihan alkohol tersebut memberi dukungan moral. PT. Jakarta. BPI. Udaya Yusuf. Teori Organisasi: Struktur. akan diperluas jika lebih banyak lagi diselenggarakan riset berdasarkan keorganisasian. James L. Penutup Evaluasi : A. Edisi Kedelapan. Penerbit Arcan. terjemahan oleh 1. B. Alih Bahasa oleh Hadyana . -------------------. Perilaku Organisasi. Jakarta.. Gibson. et. E. Penyunting Tanty Tarigan. Robbins. Organization : Behavior. Edisi Kedelapan. Penyunting Tanty Tarigan. Pemanfaatan manajerial tentang riset dukungan sosial mengurangi stress. Organisasi. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jilid Pujaatmaka dan Benyamin Molan..83 tersebut dilaporkan. Prehallindo. PT. Structure.. Sebagai contoh.

. Penerbit Erlangga. PT. Miftah. F. Raja Grafindo Persada. Cetakan Kedua. Hary. Citra Media. Perilaku Organisasi. ESQ. Jakarta. I. Jakarta. Umar.. Mandala-Jember. Ary Ginanjar. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. 1993. ESQ Power.84 Sepuluh. Cetakan ke Enam. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Jakarta.A. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . 2004. Thoha. G. Penerbit Arga. NY : Prentice Hall. Penerbit Arga. 7th Edition. CV. 2000. Cetakan ke Sepuluh. Surabaya. R. 1999. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Upper Saddle River. Nimran. STE. Edisi Revisi. J. Greenberg. Sulaksono. Cetakan Ke Enam. Agustian. K. 2003. -------------------. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. & Baron. Jakarta. Tidak dipublikasikan. J. H. 2003.

memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 6 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.1 Program Organisasi Untuk Menanggulangi Stress Seorang manajer yang arif tidak pernah mengabaikan masalah pergantian karyawan dan keabsenan. Pendahuluan 1. penurunan kualitas produksi. penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. Hal-hal yang dibicarakan antara lain program organisasi yang harus dilakukan dalam menanggulangi stress ditempat kerja. Perilaku Individu – Program Organisasi untuk Menanggulangi Stress I. atau setiap tanda yang menunjukkan bahwa sasaran prestasi organisasi tidak dicapai. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan kembali tentang program organisasi yang seharusnya dilakukan untuk menggulangi stress ditempat kerja.Bab VI. penurunan prestasi. II. Manajer yang efektif memandang kejadian ini sebagai gejala dan melihat di belakang gejala tersebut untuk mengidentifikasi 85 . Penyajian 2.

Jadi. langkah yang paling pertama dari program penanggulangan stress ialah mengakui bahwa stress itu ada. Dari semua kemungkinan tersebut. atau tidak memadainya instruksi tentang hal-hal yang perlu dikerjakan. kebanyakan manajer masa kini masih mencari kemungkinan sebabsebab tradisional seperti jeleknya pelatihan (training). stress tidak termasuk dalam urutan daftar kemungkinan masalah. sehingga langkah tersebut masih tetap didalam batas yang dapat ditolerir. peralatan yang rusak.dan mengoreksi sebab-sebab yang mendasarinya. Namun. Setiap program intervensi untuk mengatasi stress harus menentukan 86 .

Tiga tanggapan semacam itu ialah : merumuskan peranan orang yang bersangkutan. Beberapa contoh program keorganisasian akan disajikan dalam bagian ini. manajemen dapat memprakarsai tanggapan yang adaptif. sasaran pemerkayaan pekerjaan ialah untuk membuat pekerjaan itu lebih merangsang dan menantang. Pemegang pekerjaan harus diberi tugas yang secara intrinsik berimbalan. mengurangi beban peranan berlebihan dengan mendistribusikan kembali pekerjaan. dan kesesuaian antara orang yang bersangkutan dengan pekerjaan akan membuahkan hasil. dan memberlakukan prosedur mengurangi stress jika hal itu terjadi (misalnya mengijinkan karyawan mengadakan pertemuan dengan meraka yang menyebabkan masalah sehingga penyelesaian dapat dilakukan).87 lebih dahulu ada tidaknya stress dan penyebab keberadaannya. Beberapa program memusatkan perhatian pada masalah-masalah tertentu : program penanggulangan . Apakah jelas? Apakah yang diharapkan dari saya? Dapatkah saya melaksanakan pekerjaan dengan baik untuk memenuhi harapan tersebut? Pertanyaan ini dan pertanyaan serupa lainnya menekankan peranan yang diharapkan dari seseorang. dan penataan Pemerkayaan pekerjaan melibatkan perumusan kembali suatu pekerjaan untuk membuat pekerjaan tersebut lebih bermanfaat. menantang dan secara intrinsik mengandung imbalan (lihat bab 13). Telah dikemukakan bahwa jika stress berlebihan mundul dalam suatu peranan. Dalam masalah stress pekerjaan. Program Perusahaan yang Luas Program penanggulangan stress dapat ditawarkan atas dasar yang luas pada perusahaan. Logika yang sama digunakan dalam program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Masing-masing metode tersebut mencoba meningkatkan kesesuaian antara orang pada suatu peranan tertentu dengan pekerjaan atau lingkungan organisasi. Analisis Peranan dan Kejelasannya Bagaimana kayawan melihat pekerjaan tersebut.

berikutnya menyangkut unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan. dianjurkan berkonsultasi kepada lingkungan tersebut. Nama yang populer sekarang ialah manajemen stress. Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan. Akan tetapi. Dua program cikal bakal manajemen memusatkan stress yang sering digunakan ialah klinis dan Yang keorganisasian. dan Pelayanan Kesehatan Khusus pada the Catterpillar Tractor. Program evaluasi Kesehatan pada the Illionis Bell. Penyaringan (screening). Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong. Pusat bantuan Karyawan pada B. Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis masalah. Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. Program yang lainnya lebih bersifat umum : Program Kesehatan Emosional dari Egniable Life (the emotional Health program of Equitable life). Program Klinis. tersebut Disediakan penyuluhan atau terapi ahli di dorongan. dan sebagainya. Pengobatan karyawan (treatment). Pencegahan (prevention). Pemeriksanaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh ketegangan diadakan untuk menditeksi indikasi masalah secara dini. Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan perhatian atas masalah-masalah individu.F.88 masalah alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. perusahaan telah mengubah nama program mereka. Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk menyakinkan karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan resiko . Beberapa unsur dari program tersebut mencakup: Diagnosis. program penyuluhan karier. Goodrich. untuk menghindari pengertian penyakit psikiatrik yang serius. Pada mulanya dipakai nama seperti kesehatan mental. program relokasi pekerjaan.

89 besar bahwa sesuatu harus dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stress. (b) mata tertutup. Untuk mengetahui ini orang harus pergi ke toko buku dan cari pada bagian peningkatan diri. juga ada tanggapan adaptif anti stress. yang merumuskan bentuk . pengobatan. Metode tersebut dipilih karena : (1) tersedia riset tentang dampaknya. Pengenduran (Relaxation) Seperti halnya stress merupakan tanggapan adaptif dari tubuh. (s) posisi tubuh yang menyenangkan. (d) proses mental yang berulang. Penemunya ialah Maharishi Mahesh Yogi. dan (3) evaluasi yang jelas secara ilmiah tentang keefektifannya sedang dilakukan. (2) metode tersebut dikutip secara luas baik oleh media ilmiah maupun media populer. Ini dimungkinkan jika ada staf yang memenuhi syarat untuk melakukan diagnosis. Salah satu contoh dari program manajemen stress suatu perusahaan disarikan dalam Close-up berikut : Pendekatan Individual Terhadap Stress Terdapat juga berbagai pendekatan individual untuk menanggulangi stress. Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menyediakan kemanfaatan. dan nafas perlahan-lahan. Meditasi (Meditation) Salah satu bentuk meditasi yang menarik minat orang banyak disebut meditasi transedental (transcedental meditation-TM). Stimulus yang diperlukan untuk menghasilkan pengunduran mencakup (a) lingkungan yang sunyi. Kami telah memilih sedikit saja metode yang populer untuk mengatasi stress individu. Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya. dan pencegahan. denyut jantung dan tekanan darah menurun. penyaringan. Bahan-bahan tentang hal ini ditempatkan tersendiri dengan sejumlah buku tentang “cara” mengurangi stress. “tanggapan pengenduran“ (relaxation respons) Benson melaporkan bahwa dalam tanggapan ini otot yang tegang menurun.

Sebagian besar dari proses tersebut dipengaruhi oleh stress.90 meditasi ini sebagai pengalihan perhatian kepada tingkat pikiran yang dalam sampai pikiran menjangkau pengalaman keadaan pikiran yang paling dalam dan sampai pada sumber pikiran itu sendiri. Studi yang ada menunjukkan bahwa praktek TM berkaitan dengan menurunnya denyut jantung. tetapi dampak yang ditimbulkan sangat ekstensif. dideteksi. Proses biologis terus menerus disediakan bagi individu oleh balikan (feedback). Prosedur dasar yang digunakan TM adalah sederhana. suhu. dan tekanan darah. Dalam teknik ini perubahan kecil dalam tubuh atau otak. Kemungkinan rata-rata karyawan tidak dapat mengubah setiap proses biologis tanpa pelatihan yang cukup Pendekatan individu dan keorganisasian telah digunakan dalam usaha memodifikasi pola perilaku Tipe A. dua kali sehari. dan pola gelombang otak yang secara normal tak dapat diamati. ingat kembali Perdebatan Isyu Organisasi pada pembukaan bab ini. Orang itu dapat memantau (memonitor) apa yang terjadi secara biologis. Seseorang duduk tenang dengan mata tertutup dan mengucapkan mantera khusus sekitar 20 menit. Kemampuan untuk memperoleh pengertian dan pengendalian yang sebenarnya atas tubuh dapat mengarah kepada perubahan penting. yang ia terima. bahwa argumentasi kontra terhadap posisi tersebut ialah bahwa sebagian individu cocok menjadi . Teknologi rekaman dan komputer yang canggih memungkinkan seseorang untuk mengamati perubahan kecil dalam denyut jantung. dibesarkan dan diperagakan terhadap orang yang bersangkutan. individu yang menggunakan peralatan biofeedback harus tetap hati-hati. tekanan darah. Biofeedback Individu dapat diajari mengendalikan berbagai proses tubuh secara internal dengan suatu teknik yang disebut biofeedback. konsumsi oksigen. Meskipun hasil dari studi riset yang umumnya dirancang dengan sangat baik.

2001. -------------------. I. Gibson. Alih Bahasa Djakarsih. Prehallindo. Plano. III. et.91 Tipe A. Edisi Ketiga. PT. Penyunting Tanty Tarigan. Cetakan Ke Sepuluh. Cetakan Ke Enam. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Stephen P. D. Hary. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. C.1 Evaluasi : ♦ Studi kasus Close-Up organization “Program Manajemen Stress di Kaiser Permante” Daftar Pustaka: A. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2001. . et. Jakarta. Prehallindo. Thoha. Sulaksono. 2003. BPI. Edisi Kedelapan. 2003. Edisi Kedelapan. Structure. Agustian. Desain dan Aplikasi. ------------------. -------------------... F. 2004.al. Penerbit Erlangga. Process. Cetakan ke Sepuluh. Penerbit Arcan. Penyunting Tanty Tarigan. Perilaku Organisasi. 1994. 1997. Jakarta. Penerbit Arga. Teori Organisasi: Struktur. Jakarta. Raja Grafindo Persada. Perilaku Organisasi. Jilid 2. Miftah. Jakarta.. Penutup 3. B. H. Jilid 1. Jakarta. Mandala-Jember. STE. ESQ.. 1993. Organisasi. Jakarta. PT. ------------------. PT. Agus Dharma. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. James L. E. Tidak dipublikasikan. G. Penerbit Arga. Organization : Behavior. Ary Ginanjar. Robbins.al. ESQ Power. Jakarta. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Pendekatan yang digunakan untuk mengubah seseorang dari tipe A agar lebih bertipe B sampai sekarang belum berhasil. Cetakan ke Enam.

K. J. Umar. Nimran. dan RE-CODE .. Greenberg. & Baron.A. Surabaya. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. NY : Prentice Hall. Organisasi. CV. Edisi Revisi. Change YOUR CHANGE DNA . 2000. 1999. Citra Media.92 J. R. 7th Edition. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Perilaku Cetakan Kedua.. Upper Saddle River.

3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan tentang perilaku kelompok. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih orang yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa 93 .1 Perilaku Kelompok Manusia adalah makluk individu sekaligus mahluk sosial. 1. 1.1 Deskripsi Singkat Bab 7 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. alasan pembentukan kelompok. Pemahaman perilaku kelompok akan membantu manajer untuk dapat bermanfaat secara efektif bagi pencapaian organisasi. Pendahuluan 1. dasar daya tarik antar orang. II. Perilaku Kelompok I. Dalam studi perilaku organisasi kelompok merupakan salah satu analisis yang lain : individu dan organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok.Bab VII.2. Penyajian 2.

arhitecture and psychological distance) Status (pekerjaan. kebangsaan. status sosial ekonomi) 94 . perkawinan. agama. jabatan.sehingga perilaku dan atau kinerja (performance) dari seseorang dipengaruhi oleh perilaku/kinerja anggota yang lain (Shaw. ras. jenis kelamin. sosek) Kesamaan latar belakang (usia. 1976) Dasar daya tarik antar orang : ♦ ♦ ♦ Kesempatan untuk berinteraksi (physical distance.

Arti teori kedekatan ini adalah bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain karena kedekatan ruang dan daerah (spatial and geographical proximity) ♦ Teori George Homans – Semakin banyak aktivitas dilakukan seseorang dengan orang lain (shared). politik. Interaksi dan Afiliasi. dan lain-lain Status dan harga diri. norma).95 Teori Pembentukan Kelompok : ♦ Teori kedekatan (propinquity) – menjelaskan tentang adanya situasi diantara orang-orang tertentu. Contoh: istri orang kaya yang tetap mau menjadi pegawai negeri atau pegawai swasta. Sedangkan fase pembentukan kelompok pada dasarnya merupakan suatu rangkaian proses yang dinamis terdiri dari. perkawinan. ♦ Teori keseimbangan (a balance theory of goup formation) seseorang tertarik pada yang lain karena kesamaan sikap (nilai sikap yang sama : agama. pekerjaan. (Nimran. dengan kelompok mengurangi rasa tidak aman karena berdiri sendiri. Contoh : menjadi anggota klub ekslusif. menikmati interaksi teratur dengan orang lain dan mendapatkan kepuasan dari interaksi tersebut. alasan sosial. Adjourning . semakin banyak aktivitas dan sentimen ditularkan semakin banyak interaksi. Contoh : Serikat Pekerja. Norming (pengaturan (pengakhiran). Alasan Perlunya Kelompok : Rasa aman (keamanan). Performing (melaksanakan). semakin beraneka interaksi semakin kuat tumbuhnya sentimen. gaya hidup. Storming (merebut hati. semakin banyak interaksi semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentimen pada orang lain. ada perasaan peningkatan status dan harga diri karena mengikuti kelompok. otoritas) ♦ Teori alasan praktis (Practicalities of group formation) – alasan ekonomi. 1999:23) Forming (pembentukan). keamanan.

RW.96 Kekuatan : dengan kelompok perjalanan/perjuangan menjadi lebih kuat dibandingkan dengan berjuang sendirian. Kedekatan Fisik: orang berkelompok karena kedekatan jarak (phisycal proximity). keuntungan persekutuan lebih mudah dicapai daripada seorang diri. bersama: terlibat Contoh : dengan koperasi. lain. maka bersama dagang. Contoh : RT. berkelompok. dan lainPencapaian Tujuan : dengan kelompok tujuan Keuntungan orang-orang (mutual yang benefits). mendapatkan .

1999 : 24-25): Kepemimpinan. 2. mengurangi konflik dan meningkatkan koordinasi. keputusan sering merupakan kompromi yang acap didominasi seseorang/kelompok kecil) Beberapa masalah yang sering terjadi dalam dinamika kelompok (Nimran. III. saran memotivasi permasalahan kelompok. Apa pengertian kelompok menurut saudara. komunikasi.97 Bentuk Kelompok : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Kelompok primer Kelompok formal dan informal Kelompok terbuka dan tertutup Kelompok referensi Panitia (segi + panitia adalah pertimbangan bisa lebih luas.1 Evaluasi : 1. Konflik. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. segi – panitia adalah menghamburkan waktu. Penutup 3. Jelaskan dasar daya tarik antar orang? 3. biaya sering digunakan alat berlingdung dari pertanggungjawaban seseorang. Apa alasan pembentukan kelompok dan masalah apa yang terjadi dalam dinamika kelompok .

J. Cetakan Kedua. Jakarta. Gibson.. Edisi Ketiga. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Teori Organisasi: Struktur. D. 2003. Sulaksono. I. Mandala-Jember. Perilaku Organisasi. Agustian. G. Stephen P. Cetakan ke Sepuluh. B. Penerbit Arga. Cetakan Ke Sepuluh. Plano. Ary Ginanjar. C. Upper Saddle River. Tidak dipublikasikan.. Organization Organisasi. E. ------------------. 2004. H. Perilaku Organisasi. Jakarta. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. J. 1993. Penyunting Tanty Tarigan. K. STE.98 Daftar Pustaka: A. CV. Robbins.al. NY : Prentice Hall. Umar. Penerbit Arga. Raja Grafindo Persada. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Desain dan Aplikasi. Jakarta. 7th Edition. et. -------------------. 2003. Penerbit Arcan.. PT. BPI. Surabaya. Edisi Kedelapan. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 1997. Thoha.A. : Alih F. -------------------. Jilid 2. Prehallindo. 1999. Penerbit Erlangga.. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2001. & Baron. Greenberg. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya.. Penyunting Tanty Tarigan. R.al. Edisi Revisi. ESQ.. 2001. Jakarta. Prehallindo. James L. Jilid 1. 2000. Behavior. Nimran. Perilaku Organisasi. Cetakan ke Enam. Edisi Kedelapan. ------------------. Jakarta. Hary. Bahasa Djakarsih. Structure. terjemahan oleh Udaya Yusuf. ESQ Power. Jakarta. PT. Process. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Jakarta. Agus Dharma. 1994. et. PT. Cetakan Ke Enam. Citra Media. Miftah.

mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. II.1 Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik Didalam suatu organisasi tidaklah dapat dihindari adanya konflik yang diakibatkan adanya interaksi antar individu dan kelompok. Suatu konflik yang terjadi antar kelompok dalam suatu organisasi 99 .1 Deskripsi Singkat Bab 8 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok dalam kaitannya dengan perilaku antar kelompok dan manajemen konflik.. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan serta memberikan alternatif soluisi bagi masalah perilaku kelompok dan memanajemeni konflik. Pendahuluan 1.2. 1. Perilaku Kelompok – Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik I. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Pada dasarnya suatu konflik seyogyanya bukanlah untuk dihindari melainkan berusaha dieliminir maupun dikelola dengan baik. Penyajian 2.Bab VIII.

Konflik ini bisa bersifat positif atau negatif bergantung pengaruhnya terhadap organisasi. 100 . Beberapa masalah penting dalam manajemen : a.dapat menjadi suatu konflik yang bersifat disfungsional (kearah negatif) maupun fungsional (kearah positif). suatu konflik fungsional dapat diarahkan untuk menjadi gerak positif kearah tujuan organisasi sehingga kelangsungan hidup organisasi dapat terjaga. Konflik antar kelompok tidak dapat dielakkan dalam organisasi.

Konflik yang fungsional (bermanfaat) menggambarkan suatu antar kelompok yang mempertinggi dan konfrontasi c. yang menyimpang. dan kenaikan pada kesetiaan. Konflik mempunyai pengaruh yang positif bagi hasil karya organisasi kelompok perbedaan ketergantungan. permintaan akan spesialis. Salah satu tugas yang sukar dihadapi oleh manajer adalah mendiagnosis dan memanajemeni konflik antar kelompok Beberapa teknik yang berguna untuk memecahkan konflik antar kelompok meliputi : Pemecahan persoalan Tujuan tingkat tinggi Perluasan sumber Penghindaran konflik Pelicinan konflik kompromi Wewenang dan perubahan manusianya atau Struktur organisasi Masing-masing metode tersebut tergantung pada situasi dan kondisi tertentu (yang dihadapi) . tingkat konflik timbul optimal konflik kebanyakan e. Konflik disfungsional menimbulkan perubahan didalam dan yang terlibat. stereotipe yang negatif dan menurunnya komunikasi. bertambahnya kepemimpinan autokratis. Didalam kelompok mungkin antara kelompok terdapat kenaikan kesatupaduan.101 b. Walaupun kebanyakan manajer berusaha menyingkirkan namun ada bukti yang menunjukkan yang dari dan bahwa bagi dapat organisasi antar tujuan. meningkatnya perbedaan f. perubahan yang terjadi antara kelompok meliputi: persepsi g. pemusatan perhatian pada tugas. memperbanyak (menguntungkan) hasil karya suatu organisasi Konflik yang disfungsional/mengganggu timbul dari suatu konfrontasi/ interaksi antara kelompok-kelompok yang merintangi tujuan organisasi d. persepsi.

Jelaskan tentang ikhtisar konflik antar kelompok 2. Bagaimana hampiran memanajemeni konflik antar kelompok . Penutup 3. Sebab pada akhirnya karya atau tujuan organisasi itu tercapai melalui manusia baik secara individu ataupun kolektif. produktif.1 Evaluasi : 1. Oleh karena pengelolaan perilaku organisasi memiliki peran penting karena ada beberapa hal yang berkaitan dengan perilaku organisasi itu sendiri. maka perilaku kelompok sekaligus dapat dikendalikan untuk tujuan-tujuan yang III. baik oleh dirinya sendiri maupun dengan bantuan teknologi. Sebab dengan pemahaman tersebut. Ikhtisar Konflik Antar Kelompok dapat ditelaah pada halaman dibalik ini (selanjutnya). betapapun tingginya kompleksitas yang ada padanya.102 h. pengangkatan atau pemindahan tenaga dari luar dan merubah struktur organisasi meliputi 2 hal yaitu pemecahan dan stimulasi. Memahami alasan-alasannya berkelompok. perlu bagi manajer. tentu saja boleh jadi seseorang akan bias mendapat lebih dari satu manfaat yang dapat diperoleh. Dengan demikian pemahaman atas perilaku individu dan kelompok atau perilaku organisasi harus dikelola dengan baik. Suatu kelompok terdiri dari atas kumpulan individu. Didalam suatu kelompok tertentu. Teknik memanajemeni konflik terdapat juga bagi situasi dimana manajer mendiagnosis setiap kondisi konflik meliputi penggunaan saluran komunikasi.

Sumber terbatas .103 Ikhtisar Konflik Antar Kelompok : Konsekuensi Disfungsional Perubahan antar kelompok Sebab konflik antar kelompok :  n  Perbedaan tujuan . Stereoti p yang negatif 3. Perseps i yang menyimpang 2. Perintah dari yang berwenang 6. Bertambahnya kepemimpinan autokratis 3. Menghindari konflik 5. Perluasan sumber 4. memusatkan perhatian pada kegiatan Perubahan dalam kelompok 1. Merubah struktur organisasi 8. Pemecahan persoalan 2. Merubah variabel manusiawi 7. Mengidentifikasi masalah bersama Konflik Menye babkan Antar kelompok Menye babkan  Konsekuensi Fungsional Gerak positif kearah tujuan organisasi Sadar akan persoalan Mencari peme cahan Perubahan dan penyelesaian menyebabkan  Kelangsungan hidup organisasi . Tujuan tingkat tinggi 3. Meningkatnya kesatupaduan 2. Menuru nnya komunikasi Teknik Pemecahan Konflik 1.Struktur ganjaran (Reward) Perbedaan persepsi perbe daan tujuan perbe daan horison waktu letidak samaan status perse psi tidak tepat Meningkatnya Ketergantunga 1.

. Perilaku Organisasi.. Citra Media. -------------------. Penerbit Arga. Modul Organisasi. Organisasi. PT. PT. Jakarta. Nimran. Plano. Gibson. Thoha... Prehallindo. Surabaya.. Umar. et. Ary Ginanjar. H. Upper Saddle River. 7th Edition.104 Daftar Pustaka: A. R. 2003. PT. Robbins. 2000. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. CV. Edisi Kedelapan. Stephen P. Penerbit Erlangga. Sulaksono. 2003. 2001. G. 1994. F. 1993. James L. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Arga. Cetakan Ke Sepuluh. Cetakan ke Enam. BPI. Agus Dharma. Jakarta. Cetakan ke Sepuluh. 2001. NY : Prentice Hall. ------------------. Greenberg. Raja Grafindo Persada.A. Jakarta. Hary. Cetakan Ke Enam. Teori Organisasi: Struktur. Jakarta. Jakarta. Penerbit Arcan. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Djakarsih. 1999. K. STE. E. Prehallindo.. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Edisi Revisi. Structure. Tidak dipublikasikan. Mandala-Jember. J. Organization : Behavior. ESQ Power. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Kedelapan. Desain dan Aplikasi. Miftah. ESQ. Jakarta. Kuliah Perilaku I. terjemahan oleh Udaya Yusuf. D. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Jilid 1. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Process. Agustian. J. -------------------. Jakarta. 2004. 1997.. Jilid 2. B. C.al. Perilaku Organisasi. Edisi Ketiga. ------------------. & Baron. et.al. Cetakan Kedua.

105 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .

atau dengan kata lain adanya niat dan kesempatan.Bab IX. II. teori motivasi. Pendahuluan 1.1 Motivasi dalam Organisasi Manusia bertindak seringkali karena adanya dorongan/motif untuk bertindak dan adanya kesempatan. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. menganalisis aplikasi teori motivasi.1 Deskripsi Singkat Bab 9 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Motivasi sering diartikan sebagai keinginan/dorongan untuk mencapai satu atau beberapa tujuan. Penyajian 2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain : Teori Motivasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. 1. Motivasi dalam Organisasi I. 106 . mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.2. Motivasi bisa kuat atau lemah tergantung dari aktivitas dan perilaku yang ditunjukkan. Jenis Motivasi dan Aplikasi Motivasi.

perbedaan kognisi (penalaran). hirarki kebutuhan Maslow (fisik. c. Grogor. d. frustasi. motivasi Adlfer (ERG – existence.mirip 1. sosial. b. bila terhalang mencari substitusi atau komplemen). kepuasan).2. b. teori dewasa dan tidak 107 . motivasi Herzberg (motivator . teori kebutuhan Mc.Kekuatan motivasi bisa berubah karena a. teori X dan Y Mc. kepuasan (tercapai mencari +. growth). c. penghargaan. relatedness. aktualisasi diri). afiliasi. Teori motivasi antara lain a.3 Maslow dan higienis – mirip 4&5 Maslow). Clelland (n-ach: prestasi. d. keamanan. kekuatan motivasi bertambah karena faktor x.

Teori Motivasi Kepuasan --. perpektif waktu jarak dekat menuju jauh. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Teori Motivasi Proses --. hunger. relatedness and growth) Adefler. teori ERG (exxtence. begitu . PT Gramedia Utama Pengertian motivasi menurut Wayne F.g. teori hierarki kebutuhan (need hierarchy) Abraham Maslow. bertindak sedikit menuju banyak variasi. jadi mengacu pada diri seseorang. minat tak tentu/dangkal menuju lebih dalam dan kuat. 2. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. teori dua faktor (two factors) Frederick Herzberg : teori motivasi Prestasi (achivement motivation) Mc Clelland. thist and social approval) Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok (Umar. 37-42). maka semakin giat seseorang untuk bekerja. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung sebaliknya.108 dewasa Agryris (pasif menuju aktif. ---. Casio sebagaimana dikutip Husein Umar (---:37) adalah a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e. ---. tergantung menuju tidak tergantung.teori ini mendasarkan pada faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya. penjelasannya secara ringkas sebagai berikut : 1. Jakarta.teori ini berusaha agas setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan. akan meningkatkan kualitas kerjanya. kurang sadar diri menuju pengendalian diri) Berikut ini adalah beberapa pendapat para pakar tentang motivasi :  Umar. Husein. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan. Teori ini dikenal antara lain : teori motivasi klasik Taylor.

Content Theory – menjelaskan tentang “apa” dari motivasi. teori keadilan (equity theory). Dalam pendangan ini. Heijrachman. Mc Gregor. Manajemen Personalia. BPFE-Yogyakarta. setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (Inner needs) yang menyebabkan mereka didorong. Suad.  Ranupandojo. Cetakan Keenam. kemudian memilih cara apa yang digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan manajer dan tujuan perusahaan. process theory yang menjelaskan “bagaimana” dari motivasi. Kendala dalam penerapan teori ke praktek antara lain : a) Kebutuhan sangat Tindakan .1 : Model Motivasi Conten Theory Nampaknya teori ini sederhana. 1996. dan Husnan. namun dalam penerapan teori dalam praktek tidaklah mudah dan memerlukan kecermatan. Atkinson. dan Mc Celland. Manajer hanya perlu bagaimana menebak kebutuhan karyawan. teori pengukuhan (reinforcement theory). ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. Kebutuhan Dorongan Kepuasan Gambar 9. teori X dan Y Mc Gregor. Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Herzberg. yaitu : teori harapan (expentancy theory). Berbagai teori motivasi (197 – 200) Berbagai pandangan dari para ahli akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. Edisi Keempat.109 Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal. dan yang ketiga adalah reinforcement theory yang menekankan bagaimana perilaku itu dipelajari Content Theory Berkaitan dengan beberapa nama seperti Abraham Maslow.

c) para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan.110 bervariasi antar individu. Reinforcement Theory Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. dan faktor tambahan yaitu valence atau kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan. Dasar dari teori proses tentang motivasi adalah adanya expentancy (pengharapan). tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu domotivisir. Berbagai pendangan tentang motivasi dalam organisasi Model Tradisional Memberi insentif dalam wujud uang Model Hubungan Manusiawi Melayani kebutuhan sosial karyawan Model Sumber Daya Manusia Memberikan tanggung . Process Theory Teori ini bukannya menekankan pada sis kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut. b) perwujudan kebutuhan dalam tindakan sangat bervariasi antara satu orang dengan orang yang lain. d) reaksi seseorangterhadap keberhasilan dan kegagalan memuaskan kebutuhan mereka berbeda.

2 : Motivasi yang diberikan oleh masing-masing model Jenis Motivasi Terdiri dari : motivasi prositif dan motivasi negatif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. Badan Penerbit IPWI Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada individu yang merangsang 1996:261).  Cahyono. . Bambang Tri. Jakarta. 1996. Motivasi dapat berbentuk motivasi positif dan motivasi negatif. Salah satu untuk aktivitas melakukan tindakan-tindakan. tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. adalah (Cahyono.111 Jawab yang lebih besar Gambar 9. memberikan manajemen/pimpinan motivasi yakni proses pemberian kegairahan dan semangat kerja pada setiap anggota organisasi sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Seseorang berbeda dengan orang yang lain selain terletak pada kemampuannya motivasinya. Kebutuhan-kebutuhan pribadi Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan yang bersangkutan tersebut akan direalisasi. 1993. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. cetakan keenam. c. PT.112 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : a. b. seperti misalnya kebutuhan (need). Miftah. dan tujuan (goals). Jakarta. terkadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah lainnya. dorongan (drive). atau impulse. Menurut Vrom (Cahyono. Unsur-unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan. 1996) merumuskan teori motivasinya sebagai berikut : Kekuatan motivasi = kemauan x penghargaan  Thoha. Raja Grafindo Persada Lingkaran Motivasi Perilaku seseorang sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksi atau ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran. untuk bekerja juga tergantung pada keinginan/kemauan mereka untuk bekerja atau tergantung pada . dorongan (drive). keinginan (want). Sedangkan menurut Fred Luthans sebagai dikutip oleh Miftah Thoha (1993) perilaku seseorang tersebut merupakan interaksi dan kebutuhan (need). Motivasi.

Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. c) perbedaan kognisi. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. Perbedaan Kognisi. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. Jika seseorang mengetahui dua hal. ketidakharmonisan. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang.113 Perubahan dalam Kekuatan Motivasi Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. ketidaksadaran. b) terhalangnya pencapaian kepuasan. Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. 1993:183). Bedanya. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). satu tentang dirinya. Kepuasan kebutuhan. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. dan adanya kontradiksi dua hal. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. Terhalangnya pemuasan kebutuhan. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. . Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. yang keduanya terasa tidak serasi. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku.

dan aktivitas tujuan (goal activity)”. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. restoran. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. berbagai aktivitas dilakukan untuk mencari tempat makan (rumah makan. atau warung). kekuatan kebutuhan seseorang cenderung naik selama seseorang terikat pada aktivitas tersebut sehingga . maka makan makanan tersebut. Dalam aktivitas yang terarah pada tujuan. Aktivitas tujuan – aktivitas yang terikat pada tujuan itu sendiri. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). atau menyiapkan makan atau meminta makanan (mengemis). dan untuk memahami perilaku manusia. Dalam hal lapar. aktivitas terarah ketujuan (goal-directed activity). Misalnya: Aktivitas terarah tujuan – jika seseorang pada saat tertentu kebutuhan yang paling kuat adalah makan karena lapar. Perbedaan penting dari kedua aktivitas ini adalah terletak pada pengaruhnya terhadap kekuatan kebutuhan. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. Kedua konsep aktivitas ini perlu bagai pemimpin maupun manajer karena dapat dipergunakan untuk mengetahui perbedaan pengaruh dari kekuatan kebutuhan.114 Frustasi. Dua Kategori Aktivitas Aktivitas dapat dibagi dalam dua kategori sebagaimana pendapat Paul Hensey dan Kenneth Blanchard (1982) yang dikutip oleh Miftah Thoha (1993:187) : “Aktivitas-aktivitas seseorang yang dihasilkan dari kebutuhan yang berkekuatan tinggi pada umumnya dapat digolongkan dalam dua kategori yakni. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. lalu membeli makanan.

keterikatan pda salah satu aktivitas tersebut yang relatif agak lama akan menimbulkan persoalan baru. maka perilaku akan berubah. hal yang memungkinkan bagi suatu pola yang tepat dan efektif adalah menjaga kelangsungan dari kedua aktivitas (aktivitas terarah tujuan dan aktivitas tujuan) secara ajeg. maka kekuatan kebutuhan cenderung menurun seperti makan berkali-kali. Apakah motivasi itu? Apa kaitan antara motivasi dengan kesempatan? 2. Dengan demikian. Content theory dan Process theori 3. maka kekuatan kebutuhan cenderung untuk menurun selama seseorang terikat padanya. Contoh : Sekali aktivitas ujuan dimulai. uraikan persamaan dan perbedaannya . Penutup 3.1 Evaluasi : 1. Motivasi positif dan motivasi negatif. dan beralih pada kebutuhan lain yang menjadi lebih penting dari kebutuhan sekarang. maka perhatiannya akan menyusul dan rasa apatis bisa berkembang dengan subur. Jelaskan dengan singkat teori motivasi. Sebaliknya.115 tercapainya tujuan atau terdapatnya frustasi sebaliknya jika sekali aktivitas tujuan mulai. Apabila seseorang terikat pada aktivitas terarah tujuan terlalu lama. kekuatan kebutuhan pada makan berkurang pada saat itu. maka frustasi akan timbul yang pada gilirannya seseorang akan menarik diri atau memberhentikan aktivitasnya dan bertingkahlaku yang tidak rasional. Suatu masalah yang perlu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan aktivitas terarah ketujuan dan aktivitas tujuan adalah manakah yang lebih baik terikat pada aktivitas terarah pada tujuan atau sebaliknya? Sebenarnya. jika terlalu lama terikat pada aktivitas tujuan dan tujuan tersebut tidak lagi merangsang (chalenging). III.

.al. Prehallindo. K. & Baron. Cetakan ke Enam. Nimran. Stephen P. James L. Jakarta. terjemahan oleh Udaya Yusuf. CV. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Desain dan Aplikasi. Mandala-Jember. Prehallindo. PT. 1999. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1997. Organization : Behavior. Gibson. Hary. 1994. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. D. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Penerbit Arcan.116 Daftar Pustaka: A. Cetakan ke Sepuluh. Cetakan Kedua. BPI. R. Tidak dipublikasikan. Ary Ginanjar. Jilid 2. H. -------------------. 2001. ------------------. Penerbit Arga. Agustian. Jakarta. 1993. Edisi Ketiga. Process. Citra Media. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. Penerbit Erlangga. G..A. 2004. Agus Dharma... ESQ Power. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. -------------------. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . et. 2000. Robbins. 2003.. et. Surabaya. C. Miftah. F. Jakarta. Jilid 1. Upper Saddle River. Umar. Thoha. Organisasi.. Cetakan Ke Sepuluh. I. Alih Bahasa Djakarsih. Jakarta. Teori Organisasi: Struktur. 2003. Greenberg. Sulaksono. Edisi Revisi. Edisi Kedelapan. 2001. Penerbit Arga. Edisi Kedelapan. Perilaku Organisasi. Structure. PT. J. B. Cetakan Ke Enam. NY : Prentice Hall. Plano. Jakarta. ------------------. PT. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. ESQ.al. Jakarta. J. Raja Grafindo Persada. STE. Perilaku Organisasi. E. 7th Edition. Penyunting Tanty Tarigan.

Bab X.1 Motivasi dalam Organisasi Telah dibahas dalam bagian sebelumnya. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. 1. Motivasi – bagian 2 I. menganalisis aplikasi teori motivasi. tidak ada salahnya bila kita telaah lagi adanya perubahan dalam kekuatan motivasi seseorang. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Penyajian 2. teori motivasi.1 Deskripsi Singkat II. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Pendahuluan Bab 10 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. 1. Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. 1. 117 .2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain motivasi.

Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. 118 . 1993:183). kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. c) perbedaan kognisi. Kepuasan kebutuhan. b) terhalangnya pencapaian kepuasan.Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah.

yang keduanya terasa tidak serasi. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. . Perbedaan Kognisi. Frustasi.119 Terhalangnya pemuasan kebutuhan. dan adanya kontradiksi dua hal. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. satu tentang dirinya. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. ketidaksadaran. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. Jika seseorang mengetahui dua hal. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. ketidakharmonisan. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Bedanya. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya.

120 Sedangkan ikhtisar persamaan dan perbedaan sebagian teori motivasi pada tabel 10.1 .

kebutuhan berubah sepanjang waktu.121 NO 1 NAMA PENCETU S Sigmund Freud DEFINISI Motivasi adalah motif yang sepenuhnya tidak diketahui TEORI MOTIVASI Subconcius motive (motivasi bawah sadar) Freud percaya bahwa manusia tidak selalu sadar akan sesuatu yang diingininya. kemampuan dan imajinasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi peran imbalan dapat mendorong motivasi persep ektif dapat diterapkan pada semua orang dan kehidupan mereka Karena kebanyakan orang tidak kreatif tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggungjawab maka manajer harus memberikan petunjuk kepada bawahannya Bahwa kebutuhan saling tumpang tindih. Maslow Motivating workers is a matter of arranging. Psikological needs : kebutuhan fisik 2. hanya dapat diestimasi saja 2 Douglas Mc Gregor Motivasi didapat dari dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu sifat positif dan sifat negatif Bila menerapkan teori Y maka bawahan dapat menggunakan pengetahuan. kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk berprestasi Adanya cara-cara mengembangkan kebutuhan untuk keberhasilan. System needs : kebutuhan akan penghargaan 5. hierarki kebutuhan itu bersifat statis 3 A. Kebutuhan diafiliasi sangat penting untuk bekerjasama dengan orangorang dan Kebutuhan prestasi lebih cenderung diperhatikan sehingga afisilasi mereka rendah . keterampilan. Safety needs : kebutuhan keamanan 3. Faktor yang berperan sebagai motivator 2. Social needs : kebutuhan sosial 4. For their need to be meet (at whatever levels they are aperating) on the job Teori hierarki kebutuhan manusia yaitu : 1. Faktor yang menimbulkan rasa tidak puas Achivement Motivation teori - 4 Frederich Herzberg Motivasi diciptakan dari kepuasan sehingga mereka dapat terdorong Adanya pernyataan pengakuan (recognition) keberhasilan bawahannya Penelitiannya hanya pada kepuasan saja bukan pada produktivitas 5 David Mc Clelland Motivasi adalah kebutuhan untuk berkuasa. Self actualization : Kebutuhan akan kepuasan diri Teori dua faktor kepuasan kerja 1. karena banyak dari tindakan-tindakan yang didorong oleh motiv yang sepenuhnya tidak diketahui Teori X dan teori Y Teori X : unsur sifat negatif manusia Teori Y : unsur sifat positif manusia KELEBIHAN Motivasi bawah sadarnya memberi masukan bagi kita tentang dorongan lain yang tidak dapat diketahui KEKURANGAN Tindakan manusia tidak dapat dinyatakan dengan pasti.H.

122 mengkoordinasikannya .

------------------. Greenberg. E. -------------------. Herzberg. 2004. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Jelaskan perubahan kekuatan motivasi 2. Penutup 3. Robbins. 2000. F.. Organisasi. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Cetakan Kedua. & Baron. Nimran. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Cetakan Ke Enam. Teori Organisasi: Struktur. Jakarta. Miftah. Uraikan (disertai gambar) keterkaitan teori motivasi Maslow. Penerbit Arcan. Penyunting Tanty Tarigan. Behavior in Organizations : Understanding and Managing .al. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Ketiga. James L. ------------------. ESQ Power. R.1 Evaluasi : 1. PT. Cetakan ke Enam. et.. Edisi Revisi. 1997. Penerbit Arga.al. 2003. Umar. Penerbit Arga. D. Perilaku Organisasi. H. Jilid 1. Hary. Edisi Kedelapan. Jakarta. Jakarta. Jakarta.A. PT. Gibson. C. Ary Ginanjar. B. Cetakan Ke Sepuluh. Cetakan ke Sepuluh. Prehallindo. Citra Media. Uraikan persamaan dan perbedaan teori motivasi (minimal 5) 3. Jakarta. Organization : Behavior. CV. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Edisi Kedelapan. 1993. 2001. J. Penerbit Erlangga. I. Thoha.. Surabaya. Sulaksono. dan ERG Daftar Pustaka: A. -------------------. 1999. Plano. G. Stephen P. Prehallindo. Desain dan Aplikasi. et. Agus Dharma. PT. Process. 2003. 1994. Mandala-Jember. 2001... Structure. BPI. Alih Bahasa Djakarsih.123 III. Jakarta. K. ESQ. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Agustian. Jilid 2. Raja Grafindo Persada. Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi. Tidak dipublikasikan. J. Jakarta. STE.

7th Edition..124 the Human Side or Work. Upper Saddle River. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. NY : Prentice Hall.

mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.Bab XI.1 Kepemimpinan perilaku orang lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. 1. Penyajian Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi 2. Pendahuluan Bab 11 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. gaya kepemimpinan. Kepemimpinan mulai ada ketika seseorang mulai mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan tertentu.2.1 Deskripsi Singkat II. 1. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. dan menguraikan tentang kepemimpinan. Kepemimpinan I. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain pengertian kepemimpinan. 125 . Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.

126 . Perbedaan pemimpin dan manajer: pemimpin bisa tumbuh dalam kelompok formal dan informal. manajer hanya tumbuh dalam kelompok formal (ada struktur dan hirarki yang jelas).Kepemimpinan lahir karena situasi maupun proses pembelajaran juga terkadang karena keturunan. Manager work in paradigm but leader work between paradigms.

Dari uraian diatas. Keberhasilan seseorang sampai dengan 20 persen ditentukan oleh IQ dan sisanya oleh EQ (kecerdasan emosi) plus SQ (kecerdasan spiritual). Ungkapan lain berbunyi “Manage from left and lead from right” maksudnya memanajemeni menggunakan otak kiri sedangkan memimpin menggunakan otak kanan. Robins (1998:347) berikut : memberikan Kepemimpinan definisi adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi anggota kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan.127 Ikan membusuk dari kepala adalah merupakan ungkapan yang tepat untuk menggambarkan kepemimpinan dari seseorang. dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berbeda dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. maksudnya berhasil atau tidak – maju atau mundur – keteladanan maupun bukan – suatu organisasi tergantung pemimpinnya. Gibson (1991:364) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut : kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berada dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Pengertian Kepemimpinan Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan dibawah ini dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai kepemimpinan yang dianggap sesuai dan tujuan skripsi ini. Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. . Stephen kepemimpinan P.

Pendekatan situasional Menyatakan bahwa sifat itu bukanlan satu-satunya hal yang menentukan derajat dan kualitas pimpinan.128 Dari untuk uraian diatas dapat disimpulkan untuk bahwa teori tujuan kepemimpinan membahas tentang pimpinan yang efektif penting mempengaruhi bawahannya mencapai perusahaan Pendekatan Kepemimpinan Seorang pemimpin dengan kepemimpinannya mampu mempengaruhi. sehingga dengan segenap kualitas keunggulan dia dapat membawa para karyawannya kepada sasaran yang ingin dicapai. diganti atau dibatasi sesuai dengan tuntutan dan kondisi 4. persyaratan-persyaratan William G Scott yang diterjemahkan oleh Kartini Kartono (1991:106) sebagai berikut : 1. melainkan situasi dan lingkunganlah yang merupakan faktor penentunya. Maka mungkin terjadi bahwa seorang pemimpin yang efisien pada . Pendekatan ciri atau sifat Menyatakan sederetan sifat-sifat unggul sehingga pemimpin mampu mempengaruhi para karyawan melakukan tugastugas tertentu sesuai dengan prinsip pembagian tugas 3. Maka seseorang untuk menjadi menentukan pimpinan. merubah dan mengarahkan tingkah laku para karyawannya atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Pendekatan orang besar Menyatakan adanya kemampuan yang luar biasa dari seorang pemimpin. 2. Sifat-sifat utama pendekatan ini antara lain : intelegensi tinggi. Pendekatan ciri yang diubah Menyatakan bahwa sifat-sifat unggul itu dapat dirubah. kemampuan berkomunikasi dan kepekaan terhadap iklim psikis kelompoknya.

129 saat sekarang ini belum tentu mampu menjabat tugas kepemimpinannya pada saat lain dengan kondisi-kondisi yang berbeda. Fungsi pembinaan kelompok atau fingsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar. Dari kedua definisi diatas.emah yang menjadikan suatu keadaan yang mengandung berbagai harapan dimana para individu bekerja untuk mencapai tujuannya sendiri. dan memberi pujian pada anggota lain dalam kelompok. saran. termasuk mengenai ketidaksepakatan. Fungsi pemecahan masalah masalah atau fungsi yang bertalian dengan tujuan dapat mencakup fungsi memberi saran pemecahan dan memberi informasi dan pendapat. Semua organisasi. dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah membantu bawahan baik dalam bentuk informasi. Fungsi dan Peran Kepemimpinan Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam pencapaian tujuan organisasi. 2. sementara keseluruhan organisasi berada dalam keadaan tidak efisien dalam pencapaian tujuan. . pendapat maupun pemecahan masalah dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Tanpa pemimpin atau bimbingan. Karena semuanya akan menentukan siapakah pemimpinnya dan siapa pula yang akan dipimpin dalam suatu kegiatan organisasi.al yang dialih bahasakan oleh Alfonsus Sirait (1995:475) menyatakan bahwa terdapat dua fungsi utama kepemimpinan sebagai berikut : 1. hubungan antara individu dengan tujuan organisasi akan menjadi . baik formal maupun informal selalu membutuhkan pelaksanaan fungsi-fungsi kepemimpinan. Menurut James Stoner A Fet.

PT. Manager work in paradigm but leader work between Ikan membusuk dari kepada Manage from left and lead from right paradigm Daftar Pustaka: A. 2003. James L. Perilaku Organisasi. Process. III. Penerbit Arcan. Jakarta. autokratis dan demokratis. : Behavior. ESQ. Alih Bahasa Djakarsih. Cetakan ke Sepuluh. Penyunting Tanty Tarigan. Penyunting Tanty Tarigan. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Edisi Kedelapan. ------------------. 1994. Penutup 3. Plano.al. Robbins. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Agus Dharma. Edisi Ketiga. Ary Ginanjar. kontinum dan lain-lain.al. E. 2001. Organization Structure. et. Edisi Kedelapan. et.130 Berbagai gaya kepemimpinan yang lain yaitu managerial grid.. C. . Teori Organisasi: Struktur. Penerbit Arga. Gibson. Penerbit Erlangga.1 Evaluasi : 1.. Prehallindo. Jakarta. c. Stephen P. Perilaku Organisasi. Desain dan Aplikasi. -------------------. Cetakan Ke Sepuluh. Jilid 2. ------------------. B.. Prehallindo. Jakarta. 1997. b. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : a. Organisasi. BPI. 2001. dapat dipelajari secara mandiri pada Buku Perilaku Organisasi oleh Miftah Thoha. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jilid 1. PT. Jakarta. Jakarta. Agustian.. Jelaskan tentang pengertian kepemimpinan 2. F. D.

Perilaku Organisasi. Penerbit Arga. J. Surabaya. & Baron. Cetakan Kedua. 2003.. NY : Prentice Hall. STE. H. Tidak dipublikasikan. Hary. 7th Edition. Jakarta. Greenberg. ESQ Power. 2000. Umar. Mandala-Jember. Edisi Revisi..131 G. I. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . 1999. 2004. 1993. -------------------. Sulaksono. PT.A. Raja Grafindo Persada. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. J. Citra Media. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. K. Thoha. Jakarta. Nimran. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Cetakan ke Enam. Cetakan Ke Enam. CV. Miftah. R. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Upper Saddle River.

2. Penyajian Gaya kepemimpinan adalah suatu gaya (style) yang 2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. 1.1 Gaya Kepemimpinan digunakan oleh pemimpin dalam berhadapan dengan bawahan yang berorientasi pada tugas dan pada karyawan. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. 1.1 Deskripsi Singkat Bab 12 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. dan menguraikan tentang gaya kepemimpinan. 1992:362) Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa suatu pemimpin mempunyai gaya (style) atau tingkah laku sendiri yang 132 . Hal-hal yang dibicarakan antara lain gaya kepemimpinan. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Pendahuluan III. (Stoner.Bab XII. Gaya Kepemimpinan I.

begitu juga sifat.membedakan dirinya dan orang lain. Fred Fliedler telah mengidentifikasikan tiga dimensi kemungkinan yang mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menemukan keefektifan kepemimpinan. tempramen. Robins (1996:47) diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka. Itulah 133 . kebiasaan. watak dan kepribadian sendiri yang khas atau unik akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya.

gambaran-gambaran psikologi dan memudahkan perilaku. Perilaku hubungan Adalah kadar sejauhmana pimpinan melakukan hubungan dua arah dengan orang-orangnya seperti menyediakan dukungan.134 hubungan pemimpin – anggota. mempromosikan dan menaikkan gaji. 2. mendisiplinkan. Semua didefinisikan sebagai berikut : 1. kepercayaan dan respek bawahan terhadap pemimpin mereka 2. memecat. Hubungan Pemimpin – Anggota Tingkat kenyakinan. dorongan. Paul Hersey Ken Blanchard telah mengembangkan suatu model kepemimpinan yang disebut teori kepemimpinan situasional. Kekuatan Posisi Tingkat variabel pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin ada kekuasaan seperti mempekerjakan. yaitu suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut Robins S. struktur tugas.P (1995:50) terjemahan oleh Hadyana Pujaatmaka. Perilaku Tugas Adalah kadar sejauhmana pimpinan menyediakan arahan kepada orang-orang dengan memberitahu mereka apa yang harus dilakukan. kapan melakukannya. Hal ini dimana dan bagaimana melakukannya. Struktur Tugas Sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan (yakni struktur atau tidak struktur) 3. Kepemimpinan situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yaitu : 1. dan kekuasaan jabatan. . berarti pemimpin menyusun tujuan dan menetapkan peranan mereka.

dan bagaiman suatu (1995-187) memberikan definisi tentang tingkat kematangan bawahan yang terdiri dari dua dimensi sebagai . 2. Kematangan pekerjaan merupakan kemampuan dalam hal pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan sesuatu. Kematangan psikologis merupakan kemauan untuk melakukan sesuatu. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugastugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. orang-orang yang sangat matang dalam bidang psikologis tanggungjawab merupakan hal yang penting serta memiliki rasa yakin terhadap diri sendiri dan mereka tidak memerlukan dorongan ekstensif untuk mau melakukan hal-hal dalam bidang tersebut. Tipe Direktif Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Menurut Sukanto (1982:290) ada empat gaya kepemimpinan yaitu : 1. Pimpinan membatasi peran bawahan dengan menunjukkan kepada bawahan apa. Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma berikut : 1. dimana. Hal inierat kaitannya dengan rasa yakin dan berikatan. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan pada situasi tertentu belum tentu sesuai dengan situasi lain. kapan.135 Dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan ada anggapan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Pelaksanaan keputusan tetap ada pada pimpinan 3. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat oleh pimpinan.1 Evaluasi : . Penutup 3. 2. Tipe Konsultatif Pimpinan tipe ini masih memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan-keputusan. Pimpinan makin mendengarkan secara presentif terhadap bawahannya. Keikutsertaan bawahan dalam mengambil dan memecahkan masalah makin bertambah karena pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk penyelesaian tugas 4. Sebab mereka dianggap telah memiliki kecakapan dan dipercaya untuk memikul tanggungjawab untuk mengarahkan dan mengelola dirinya sendiri. pimpinan mau mendengarkan saran dan keluhan bawahan mengenai keputusan yang diambil.136 tugas yang hasur dilaksanakan. Pemimpin pemecahan dan bawahan dan sama-sama pengambilan terlibat keputusan dalam yang masalah ditandai dengan makin meningkatnya komunikasi dua arah. Tipe Delegatif Pemimpin mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan. III. Bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusannya sendiri. Tipe ini mempergunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan. Tipe Partisipatif Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang.

Gaya Kepemimpinan yang bagaimana yang tepat untuk staf administrasi (tenaga kerja tidak langsung) dan sebaliknya? Juga gaya kepemimpinan yang bagaimana untuk tingkat penyelia. status. dan manajer 2. karena : a. Adelfer. jelaskan. Jelaskan pernyataan sebagai berikut “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi individu dengan lingkungannya” 2. Jelaskan dasar-dasar daya tarik antar orang (Interpersonal Atraction). d. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : Manusia berbeda perilakunya. Pada model umum perilaku dalam organisasi merupakan interaksi karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. kesamaan latar belakang. kesamaan sikap. b. Kekuatan motivasi dari seseorang itu dapat berubah sewaktu-waktu. Apa keterkaitan antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja maupun produktivitas? Soal Latihan UAS : 1. 3.137 1. Manusia mempunyai kebutuhan berbeda Orang berpikir tentang masa depan dan membuat Seseorang memahami lingkungannya masa lalu dalam dan pilihan bagaimana bertindak hubungannya kebutuhannya e. Hal ini disebabkan oleh faktor apa saja? dengan pengalaman . 5. c. dan Maslow b. Jelaskan keterkaitan teori motivasi Herzgerg. a. Kemampuannya tidak sama. Seseorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang 4. seperti : kesempatan berinteraksi.

b. bagi keputusan – bagaimana pendapat anda. dan penting pula penguasaan ruhiyah vertikal atau Spiritual Quotient (SQ)’ Bagaimana pendapat anda?. Covey juga menuliskan ‘if you want to leap change ypur paradigms’. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi orang lain. dapatkah budaya diubah? Jawabnya adalah dapat! Mengubah budaya suatu organisasi adalah suatu hal yang luar biasa sukarnya. membutuhkan kekuasaan. Bagaimana pendapat anda. tetapi budaya itu dapat diubah. oleh karena itu maka manusia harus memiliki konsep duniawi atau kepekaan emosi dan intelegensia yang baik (EQ plus IQ). 10. Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. Bagaimana pendapat anda – dihubungkan dengan perilaku individu dalam organisasi. Steven R. 7. bagaimana pendapat anda? 9. Bagaimana small change work on your behavior. Untuk mempengaruhi. Ary Ginanjar Agustian dalam buku ESQ menuliskan salah satu pendapatnya ‘kecerdasan emosi (EO) memiliki peran yang jauh lebih penting dibandingkan kecerdasan intelektual (IQ). Bagaimanakah 8. a. c. b. Bagaimana mengubah budaya suatu organisasi. Misalnya. but if you want to quantum c. Persepsi sangat perguruan tinggi swasta (PTS) mempengaruhi kepribadian seseorang. a. dalam tahun 1978 ketika . pendapat anda. Suatu pernyataan Steven R Covey ‘Behavior is Predicts future’. Salah satu tugas pemimpin adalah berani membuat “Ikan membusuk mulai dari kepala” kriteria efektivitas organisasi sikap.138 6.

Karena harus kita sadari perubahan tak datang sendiri namun orangorang yang bersangkutanlah yang mengusahakan perubahan tersebut. Pergantian kepemimpinan. cerita.139 perusahaan tersebut tampaknya tinggal beberapa pekan lagi bangkrut. tanggap pasar. b. c. dan kemudian berorientasi dia – mengubahnya orang. lambang dan ‘ritual’ organisasi sosialisasi nilai baru pergantian norma tak tertulis menjadi pengaturan format yang dijalankan dengan ketat . pada poin berikut ini : figur/model peran penciptaan simbol. dan berorientasi menjadi rekayasa. saudara terjadinya perubahan? pertimbangan rekomendasikan. Cerita ini telah diketahui banyak a. Perubahan itu perlu ~ perubahan kearah lebih baik. • • • • budaya yang tindakan. Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatis. Bagaimana pendapat anda untuk pernyataan bahwa budaya itu dapat diubah ? Bagaimana komentar anda tentang kondisi untuk Jika kondisi dan mendukung saran apa perubahan yang akan budaya. Organisasi yang muda dan kecil Budaya lemah. seperti: Situasi kritis dramatis. Bukti-bukti yang ada mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada. melihat kedalam (in ward looking).

Jakarta. I. 7th Edition. BPI. Edisi Kedelapan. Gibson. ESQ. Jakarta. terjemahan oleh Udaya Yusuf.al. Cetakan ke Sepuluh. Jakarta. 2001. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. et. STE. Nimran. & Baron. Penerbit Arga. Hary. Penyunting Tanty Tarigan. . Edisi Revisi. Organisasi. Raja Grafindo Persada. -------------------.. Stephen P. Sulaksono. H. NY : Prentice Hall. Mandala-Jember.A. Citra Media. James L. Process. Cetakan Ke Enam. PT. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. et. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 2003. Penyunting Tanty Tarigan. -------------------. ------------------. Desain dan Aplikasi. Jilid 1. R. G. Umar. 1997. J.. Prehallindo. Jilid 2. Penerbit Arcan. Prehallindo. Perilaku Organisasi. B. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Perilaku Organisasi. Penerbit Erlangga. Tidak dipublikasikan. Cetakan Kedua.140 - tim kerja Daftar Pustaka: A. E. Structure. 1994. F. Perilaku Organisasi.. Ary Ginanjar. 2004. ------------------. Greenberg. Jakarta. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Robbins. PT. Upper Saddle River. Jakarta.. Edisi Kedelapan. Jakarta. ESQ Power. Miftah. Teori Organisasi: Struktur. Cetakan ke Enam.al. 2000. 1999. D. K. Jakarta. Alih Bahasa Djakarsih. 1993. Thoha. Edisi Ketiga. Organization : Behavior. 2003. Penerbit Arga.. Agus Dharma. C. Plano. Agustian. 2001.. Cetakan Ke Sepuluh. CV. J. Surabaya. PT.

141 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .

Bab XIII.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci. 1. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Pendahuluan Bab 13 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Penyajian 2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. 1. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 142 . memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat II.2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi.

penentuan kelompok dan lain-lain.persiapan dengan baik. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. 143 .

Dosen memandu dan memberikan penilaian. . tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 13 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 13 ini adalah disediakan untuk kelompok ganjil.1 Evaluasi : Diskusi terpilih kelompok dengan penyaji kelompok ganjil oleh sesuai gilirannya sedangkan pembahasan kelompok genap. III.144 Prosedur Rinci b. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ c. Penutup 3.

1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci.2. II. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1. Pendahuluan Bab 14 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 145 .1 Deskripsi Singkat Penyajian 2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.Bab XIV.

karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu.persiapan dengan baik. Prosedur Rinci d. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : 146 . tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. penentuan kelompok dan lain-lain.

Dosen memandu dan memberikan penilaian. Penutup 3. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 14 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 14 ini adalah disediakan untuk kelompok genap. .1 Evaluasi : Diskusi kelompok dengan penyaji kelompok genap terpilih sesuai gilirannya sedangkan pembahasan oleh kelompok ganjil.147 Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ e.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful