Bab I. Pengantar Perilaku Organisasi – Studi Organisasi I.

Pendahuluan
Bab 1 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Ruang lingkup perilaku organisasi, studi organisasi, dan efektifitas organisasi. 1.2 Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & subpokok bahasan) mahasiswa mempunyai wawasan tentang peluang dan tantangan Perilaku Organisasi di masa kini dan mendatang, memahami organisasi dan efektifitas organisasi.

1.1 Deskripsi Singkat

II. Penyajian
2.1 Studi Organisasi Pengantar Perilaku Organisasi: Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individu yang

1

berperilaku organisasi.

(secara

pribadi/individu

dan

atau

kelompok)

dan

Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep. Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspekaspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok pengaruh tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari

2

3 organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi. Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :” Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan dan individu dengan menekankan pada pengembangan pelaksanaan sistem pengangkatan,

pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi. Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.

tugas dan tanggungjawab. biasanya berbentuk hak. dan gerakan manajemen ilmiah Taylor memberikan sumbangan yang tidak ternilai dari sejarah awal perkembangan bidang pengkajian perilaku manusia dalam organisasi. Robbins.4 Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini. 4) Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Konsep birokrasi Weber. “Sesuatu” itu adalah tujuan. Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi. Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan. yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. penemuan administrasi Fayol. Demikian pula penemuan dari Hawthorne dan hasil penelitian tim Mayo benar-benar mengarahkan perkembangan ilmu baru perilaku ini. . kewajiban. 2001. Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya. Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus. dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan. Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya. Studi Organisasi Pengertian organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Tidak ada organisasi “tanpa orang”.

dan kekuasaan. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin. karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. kepribadian dan pengalaman hidup. karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu. status. kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu. . Harapanharapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu. dan tingkat cita-cita. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin. Agar efektif. perbedaan sikap. Organisasi mempunyai sistem wewenang. Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting. Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi. Organisasi sebagai Sistem Sosial Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu.5 Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain. Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih. kenyakinan. interaksi untuk karakteristik Jadi mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit. sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut. Banyak Faktor Membentuk Perilaku Organisasi Perilaku karakteristik kita pribadi dalam kita setiap dan situasi melibatkan situasi. malahan sering tidak mungkin.

Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian. setiap seperti Komunikasi. Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba. menurunnya kuantitas/kualitas tersebut pekerjaan. pengambilan keputusan. dan sikap pegawai yang negatif. seorang manajer menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil. evaluasi prestasi kerja sosialisasi. para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis. Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat.6 menghasilkan beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-praktek suatu manajemen lainnya. gangguan pengambilan keputusan. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut. organisasi. Masing-masing organisasi. Oleh karena itu. masalah . merupakan meningkatnya asyu perilaku kemangkiran dan keterlambatan. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan karier pada skema organisasi dalam proses baik. atau sistem evaluasi prestasi disusun dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural. itu. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. Jadi jika yang dihadapkan kepada masalah. dan pengembangan Kadang-kadang kerja yang adalah proses pemahaman secara masalah kurang komunikasi. Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan.

namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan.7 Struktur Organisasi Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada. tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi. Dengan memandang suatu bagan organisasi. formalisasi. Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan cenderung didesentralisasikan. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja. pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan. dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. struktur . Akan tetapi. Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi. siapa melapor kepada siapa. bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. dan sentralisasi. para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. Kompleksitas. Melalui struktur organisasi. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis). Pada kasus maupun lainnya. seseorang hanya melihat suatu susunan posisi. lini dan staf maupun matriks. bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya. Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas.

Jurusan akuntansi hanya memiliki 20 staf pengajar. Pada saat ini. Maulana memerlukan waktu beberapa minggu mempelajari tentang dana. suatu fakultas dengan 4 jurusan – akuntansi. jika mereka akan dipersiapkan secara matang untuk pasaran kerja. manajemen. yang terdiri dari 15 orang di bidang marketing. dosen. dan struktur organisasi fakultas ekonomi itu. Khususnya struktur program ini akan memudahkan bidang pengembangan masing-masing dari keempat fungsional itu. Rektor universitas itu telah meminta agar ia mempunyai suatu daftar prioritas yang siap diajukan bila ia tiba di kampus. Pertama-tama. saya yakin kebutuhan yang paling mendesak adalah mereorganisasi Fakultas Ekonomi ini.8 organisasi lebih rumit daripada yang digambarkan dalam bagan itu. Selama pertemuan resminya yang pertama dengan rektor. Maulana baru-baru ini ditunjuk menjadi dekan Fakultas Ekonomi pada sebuah Universitas yang besar. dan keuangan – masing-masing dengan seorang ketua jurusan. mahasiswa hanya dapat memilih satu dari dua jurusan yang ada. karena mereka akan mengikuti suatu kelompok dengan minat yang sama”. Ia mencoba menyusun suatu daftar prioritas untuk hal-hal yang ia pikir akan memerlukan perhatian segera selama tahun pertamanya menjabat sebagai dekan. saya yakin struktur seperti itu akan memungkinkan kita memenuhi lebih baik kebutuhan mahasiswa kita. Jurusan Manajemen memiliki 43 tenaga pengajar. mahasiswa. struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan diantara . 16 dibidang manajemen dan 12 di bidang keuangan. marketing. sebagaimana dilukiskan dalam laporan berikut : Dr. Sebagaimana ditunjukkan dalam cerita diatas. Sebelum datang ke kampus. akuntansi dan Manjemen. program. Saya membayangkan jauh kedepan. Maulana yang seluruhnya ia harapkan akan diajukan padanya: “Apakah yang akan menjadi prioritas anda nomor satu?” Maulana menjawab : “Sekalipun uang selalu menjadi masalah. saya yakin struktur organisasi itu akan memungkinkan kita lebih mudah merekrut staf pengajar. Akhirnya.

Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi. Karena prestasi akademisnya sangat baik. Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi.9 berbagai subunit dalam organisasi. ia mengatakan kepada profesor kesayangannya. ia lebih merasa yakin dibanding sebelumnya bahwa pemasaran akan menjadi jalan kehidupan kariernya. sebagai digambarkan dalam cerita berikut : Ketika ia mulai memilih jurusan di bidang pemasaran sebagai mahasiswa baru di perguruan tinggi. Pada hari terakhirnya di kampus. ia menerima beberapa tawaran pekerjaan luar biasa. Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi. “Hari ini adalah hari yang paling bahagia dalam hidupku. Baru-baru ini. Desain Pekerjaan (Job Design). metode. R tahu bahwa suatu hari ia akan bekerja di bidang itu. Maulana merencanakan untuk merombak struktur dasar dari fakultas niaga itu. Proses Organisasi Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi. Desain Organisasi (Organization Design). Hasil dari usahanya akan menjadi sebuah struktur baru dari tugastugas dan hubungan wewenang yang ia yakin akan menampung perilaku individu dan kelompok menuju tingkat prestasi yang lebih tinggi dari fakultas niaga itu. dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu. Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik. Ia yakin bahwa pekerjaan itu akan memungkinkannya memberi pengalaman di beberapa bidang pemasaran dan melibatkannya dalam berbagai pekerjaan yang menarik. Dr. ketika profesor itu mengunjungi kantor penempatan tenaga dari perguruan tinggi itu. Maulana harus mendefinisikan isi dan tugas dari posisi ketua jurusan yang baru dibentuknya dan hubungan posisi itu dengan kantor dekan dan masing-masing staf pengajar di masing-masing jurusan. karena memperoleh suatu kesempatan karier yang sangat besar”. masalah yang tidak diharapkan akan timbul. ia terkejut mendengar bahwa Widyawati telah menghubungi Direktur penempatan untuk . Dr. Ia memutuskan menerima tawaran pekerjaan dari salah satu perusahaan konsultan nasional terbesar. Ketika ia menyelesaikan MBA nya.

menyampaikan. dan melaksanakan komunikasi. serta sosialisasi dan karier. mengapa mereka tidak mengatakan itu ketika mereka merekrut saya ?. dengan mengalir lingkungannya ke dan dari organisasi itu. Sejak saya bergabung dengan perusahaan itu saya tidak melakukan apa-apa kecuali mengumpulkan data survei melalui telepon. Masalah yang dialami Widyawati muncul karena informasi yang datang dari organisasi itu berbeda dengan informasi yang mengalir di dalam organisasi itu. Saya telah bicara kepada atasan saya. Inilah apa yang ia ceritakan padanya : “Saya kira anda dapat mengatakan kalau pengalaman saya yang pertama dengan dunia nyata ini benar-benar suatu goncangan. Proses menghubungkan bagian-bagiannya. Mengingat ia bekerja kurang dari setahun di perusahaan konsultan itu. Kelangsungan hidup organisasi komunikasi termasuk berkaitan dengan kemampuan organisasi Informasi manajemen untuk menerima. termasuk di dalam organisasi itu sendiri. Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik. Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). Setiap hari saya duduk dan bicara lewat telepon. Saya sudah dewasa – mengapa mereka tidak memberikan informasi pekerjaan yang sebenarnya dan biarkan saya memutuskan apa yang saya inginkan. Ia memutuskan untuk memanggil Widyawati dan mendapat penjelasan mengapa ia ingin ganti pekerjaan. Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. tentunya suatu kekeliruan yang besar. manajemen dapat meningkatkan . untuk dikatakan bahwa disana ada pertentangan antara informasi perekrutan dan kenyataan sebenarnya. Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi. Nah. pengambilan keputusan. evaluasi prestasi. mengajukan berbagai pertanyaan dan mengecek jawabannya. Proses Komunikasi (Communication Process). tetapi disana saya mengerjakan sesuatu yang dapat dikerjakan lulusan SMA. Pada tingkat sarjana. profesor itu agak heran.10 memperoleh pekerjaan lain. Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi. Untuk memperoleh informasi yang tepat nampaknya harus memerlukan waktu yang lama”. dan ia mengatakan bahwa setiap pegawai harus melakukan tugasnya. saya dilatih untuk menjadi manajer.

dan alih tugas). Conie Vick masuk di perusahaan konsultan itu dengan suatu keyakinan bahwa perusahaan itu akan menyediakan baginya suatu kesempatankarier yang besar. identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training). Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu – yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. struktur. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin efektif. Individu bergerak sepanjang waktu dan tugas. kelompok. Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). dan proses. meniti jenjang karier yang . Sasaran Widyawati Vick dalam hal ini tidak sesuai dengan sasaran organisasi itu. promosi. Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). Organisasi mengandalkan keputusan-keputusan individu sebagaimana halnya keputusan kelompok. Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah. Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. dan manajemen yang efektif memerlukan adanya pengetahuan tentang kedua corak keputusan itu. Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. Sayangnya bagi Widyawati. atasannya mengevaluasi dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari kriteria yang diharapkan Widyawati ketika ia menerima pekerjaan itu. Pengalaman Widyawati melukiskan tidak konsistennya pengambilan keputusan oleh berbagai unit organisasi yang berbeda (personalia dan pemasaran) dalam hal penempatan pegawai-pegawai baru. penyediaan balikan bagi para pegawai. Model pada gambar 1-2 menunjukkan bahwa prestasi individu.11 kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi. dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari perilaku organisasi. Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok.

Kelompok dan Organisasi Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok. dan proses. struktur. baik prestasi organisasi maupun prestasi individu.12 mungkin kurang atau bahkan lebih ditentukan oleh organisasi itu. Kesuksesan seseorang dalam suatu karier paling tidak sebagian tergantung pada tingkatan di mana ia mengadaptasikan dirinya pada tuntutan organisasi. Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan. Di dalam organisasi yang efektif. Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change) Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi. yang dapat mencerminkan hubungan prestasi sesuatu di tingkatan. manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif. Sosialisasi itu mungkin formal. ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru. yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi. Prestasi : Individu. dalam Bab berikut akan Tetapi mengajukan pemikiran bahwa prestasi organisasi harus dilihat dalam ukuran berganda suatu kerangka. yang memberi dampak pada prestasi. Sosialisasi Widyawati terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya. atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberitahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang seluk beluk harapan organisasi itu. Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai. . Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi.

direncanakan. dan beri penjelasan tentang komponennya. Apa yang dimaksud dengan Perilaku Organisasi ? 2. 3. Usahausaha yang diselenggarakan dan dievaluasi dengan untuk persetujuan meningkatkan bersama. Elton Mayo. dan organisasi. . mempunyai peluang yang besar untuk berhasil. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar. Berikan contoh dengan gambar struktur organisasi lini. 6. perilaku. Jelaskan pendapat saudara (diskusikan) tentang sentralisasi maupun desentralisasi pengambilan keputusan (kebaikan dan kelemahan masing-masing).13 Perubahan manajemen organisasi untuk adalah usaha yang direncanakan oleh menghasilkan prestasi keseluruhan individu. Frank & Lilian Gilberth dan beberapa penganut manajemen perilaku yang lainnya. individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. Penutup 3. Jelaskan perbedaan dan persamaan Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi. prestasi. Sebutkan pendapat Hawthorne. dengan mengubah struktur. dan proses. Apakah semua kelompok itu organisasi ? 5.1 Evaluasi : 1. III. 4. Apa yang dimaksud dengan gambar struktur organisasi. psikologi organisasi dam Personal & Human Resources. 7. lini dan staf. kelompok. dan matriks.

1993. 1997. Perilaku Organisasi. 1994. -------------------. Teori Organisasi: Struktur. Penerbit Arga. Citra Media. Cetakan Kedua. James L. Jilid 2. Prehallindo. et. Prehallindo. Penerbit Arga. Edisi Kedelapan. Organisasi. Jakarta G. Alih Bahasa Djakarsih. Cetakan ke Enam. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta H. 2000. Perilaku Organisasi. Process. Raja Grafindo Persada.. NY : Prentice Hall. Edisi Revisi. PT. Gibson. Miftah. Penerbit Erlangga. J. 1999. PT. I. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Agus Dharma. Robbins. ------------------. D. Desain dan Aplikasi. Cetakan Ke Sepuluh. 2003. 2003.A. Cetakan Ke Enam. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jilid 1. Jakarta F. Agustian. Jakarta C... Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Greenberg.al. Tidak dipublikasikan. Jakarta B.. ------------------. Penerbit Arcan. Cetakan ke Sepuluh. Edisi Kedelapan. Organization : Behavior. -------------------. CV. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Ketiga. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. 2001. Umar. Structure. PT. terjemahan oleh Udaya Yusuf. BPI. Stephen P..al. Perilaku Organisasi. Thoha. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. STE. Mandala-Jember. ESQ. Jakarta. Plano E. Jakarta J. 7th Edition. & Baron. ESQ Power. 2001.14 Daftar Pustaka: A.. Hary. et. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . R. Nimran. Upper Saddle River. Ary Ginanjar. 2004. Sulaksono. Surabaya K.

mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. prinsip-prinsip umum dari contoh-contoh tersebut. Pendahuluan 1.Bab II. Kami segan menyimpulkan. jenis.1 Deskripsi Singkat Bab 2 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 15 . 1. dan skala perusahaan.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mengetahui dan mampu memahami kriteria efektifitas organisasi berdasarkan bentuk. Pengantar Perilaku Organisasi – Efektifitas Organisasi I. kriteria efektifitas organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Efektifitas organisasi. sekalipun banyak contoh yang dicapai melalui keunggulan manajemen.1 Efektifitas Organisasi Seperti dikemukakan dalam Perdebatan Isyu Organisasi.2. 1. Sungguhpun banyak penulis tentang manajemen dan perilaku organisasi mencoba mengembangkan suatu teori umum manajemen. II. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Penyajian 2. bahwa keefektifan pengaruh manajer sulit ditentukan.

Keefektifan organisasi telah terbukti sukar.namun tidak ada teori semacam itu. Modul ini didasarkan atas kenyakinan bahwa wawasan yang berharga tentang manajemen dapat ditemukan dalam kepustakaan perilaku organisasi. 16 . dan beberapa orang malahan mengatakan tidak mungkin didefinisikan. Namun karena menjadi tema utama dalam Teori Organisasi maka arti dan maknanya harus dihadapi.

1 mobil. 11. penghargaan yang diterima para lulusannya. Meskipun demikian perusahaan Ford mempeoleh $555 per mobil dibandingkan Toyota sebesar $466. Perusahaan A mengeluarkan $630 untukupah per mobil sedangkan perusahaan B harus membayar $2.6% + 41% dari 1988 + 1% dari 1988 + 11% dari 1988 + 7% dari 1988 Monsanto Rohn & Haas Wamer- .379. 52 Bagaimana anda menentukan apakah sebuah fakultas telah melakukan tugasnya dengan berhasil? Jika semua lulusannya memperoleh pekerjaan setelah lulus. Dengan demikian sebenarnya tidak mudah untuk memahami teori organisasi yang tidak mencakup konsep keefektifan tersebut.17 Sebagai ilustrasi: produktifitas rata-rata setiap pekerja/karyawan perusahaan outomotive Toyota = 57. laporan statistik mengenai jumlah buku yang dipinjam dari perpustakaan oleh mahasiswa selama tahun kuliah lalu. Perusahaan manakah Ford atau Toyota yang anda anggap lebih efektif ? Perusahaan Lambert Penjualan 1987 menurun Keuntungan 1987 menurun Return on Invesment (ROI) 30% Sumber data : Robbins. survei yang menanyakan pendapat senior tentang pengalamannya selama ber kuliah disana. 1994. Sebaliknya perusahaan Ford produktifitas pekerjanya 16. apakah itu menyatakan kepada kita bahwa fakultas tersebut efektif? Atau apakah kita harus melihat kenaikan atau penurunan persentase mahasiswa baru. jumlah publikasi para dosen.7 mobil setiap tahun. ataukah gaji rata-rata yang diperoleh mantan mahasiswanya dua puluh tahun setelah mereka lulus? Contoh-contoh tersebut dimaksudkan untuk memperkenalkan masalah yang dijumpai jika menentukan dan mengukur keefektifan organisasi (Efektifitas Organisasi = EO).2% 17.

Ilmu pemasaran misalnya. Upaya Mencari Definisi Efektifitas Organisasi (EO) Secara konseptual. Yang penting adalah manajer yang memahami tentang struktur organisasi yang dipilih dan kondisi struktur tersebut dipilih. memandu para manajer meningkatkan pendapatan. Konsep manajemen produksi atau manajemen operasional membantu merencanakan proses produksi yang efektif dengan kualitas yang baik serta harga yang pantas/layak. dan pangsa pasar. dll) yang dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang mereka buat. lap. lap R/L. struktur organisasi yang tepat!. EO itu kompleks. Teori organisasi setidaknya memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan: Apa yang membuat organisasi efektif? Jawabnya adalah. Namun keefektifan organisasi dapat didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara). pasti akan lebih unggul dibanding dengan para manajer yang mempunyai informasi sedikit tentang struktur organisasi. Misalnya. tujuan siapa? Tujuan . Karena bagaimana cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka merupakan sebuah determinan penting. laba. Konsep manajemen keuangan membantu para manajer agar menggunakan dana yang diinvestasikan ke dalam organisasi secara optimal dan efektif serta efisien. Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi tersebut mewujudkan tujuan-tujuannya. Arus kas.18 Arti penting Keefektifan Organisasi Setiap disiplin ilmu dalam ilmu-ilmu administrasi memberi sumbangan dengan satu dan lain cara untuk membantu para manajer agar membuat organisasinya efektif. Prinsip akuntansi membantu para manajer melalui informasi (laporan keuangan – neraca. Namun juga tersembunyi makna ganda yang membatasi penelitian mengenai subyek dan arti penggunaan konsep oleh manajer. Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategi. minat mengevaluasi dan tingkat kehidupan berorganisasi. demikian juga definisinya. dan yang menyatakan apakah organisasi itu berhasil.

. yang dan para manajer dan terlibat oahami aktif (7) pada pemecahan masalah di semua tingkat. 3M. motivasi. pergantian Sementara berdasarkan sebuah buku best-seller ‘In Search of Excellence’ (1982) karya Tom Peters dan Robert Waterman. kualitas. (sebagaimana pendekatan awal terhadap EO diera 1950an). sangat efektif atau excellent (misalnya : IBM. (midalnya laba. (4) Mereka berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya (5) Para pegawai mengerti apa yang diinginkan dengan perusahaan. kerja. serta P&G). mereka menemukan delapan karakteristik umum dari perusahaan tersebut. (8) Mereka menggabungkan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko dan inovasi. Du Pont. Sedangkan pada 1960an dan permulaan 1970an ada perkembangan kajian EO sehingga teridentifikasi 30 kriteria untuk mengukur keefektifan produktifitas. kemangkiran. dll lihat organisasi efisiensi. mekipun metode penelitian dan konklusinya menerima cukup banyak kritik namun adalah naif untuk mengesampingkan pengaruh yang ditimbulkan buku tersebut. (1) Mereka mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan (2) Mereka selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. Mc Donald. pegawai. Setelah mengkaji 42 perusahaan yang dikelola dengan baik. tabel 1). kepuasan keseluruhan.19 jangka panjang atau pendek? Tujuan resmi dari organisasi atau tujuan aktual? Tujuan yang paling disetujui oleh para peneliti dan praktisi sebagai kondisi yang penting bagi keberhasilan suatu organisasi adalah : kelangsungan hidup. : keefektifan kecelakaan. (6) Mereka selalu dekat usah mereka ketahui Mereka mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana. itu pertumbuhan. dengan jumlah orang yang minimal dalam aktifitas-aktifitas staf pendukung. (3) Mereka memberi para pegawai mereka suatu tingkat ekonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan (entreneurial spirit).

(1) individu. lacocca malaksanakan tanggung jawab itu. karena individuindividu pada bagian perakitan menghasilkan produksi dengan kuntitas lebih baik (tanggung jawab tingkat individual). Penjelasan diatas yang mengambarkan peningkatan keefektifan Chrysler melibatkan tingkat analisis yang berbeda. Tetapi bagaimana ia melakukannya ? Dan dengan kriteria apa kita menaksir tingkat keefektifan Chrysler. Masing-masing tingkat memakai perspektif efektifitas yang berbeda. dan organisasi. Sebagai contoh.20 Dari berbagai macam kriteria tentang EO akhirnya terdapat kesepakatan bahwa EO menbutuhkan kriteria majemuk. dan bahwa EO harus memperlihatkan caracaranya/means (process). Ketiga tingkatan analisis tersebut juga sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial. dan pada saat kita membuat keputusan. Seperti disebutkan dalam bagian terdahulu. Perspektif tersebut akan dibahas secara terinci. memilih perguruan tinggi. memilih bank. Bagaimanapun juga. bidang perilaku organisasi mengidentifikasikan tiga tingkatan analisis. maupun hasilnya/ends (outcomes). dan (3) organisasi. Lee Lacocca. kelompok. Dan kita semua menyadari ataupun tidak telah melakukan penilaian mengenai EO. bahwa fungsi organisasi yang berbeda harus dievaluasi dengan karakteristik yang berbeda pula. (2) kelompok. misalnya saat membeli saham. Perspektif Keefektifan . Lacocca mungkin menjawab bahwa Chrysler menjadi lebih efektif. Para ahli teori dan peneliti telah mengumpulkan sejumlah besar informasi tentang masing-masing tingkatan tersebut. dan karena pemerintah federal memberi pinjaman yang mencegah kebangkrutan (tanggung jawab tingkat organisasi). Direktur Utama Chrysler Motor yang disegani melakukan tugas yang sulit untuk meningkatkan keefektifan organisasi Chrysler Motor (tanggung jawab tingkat organisasi). karena divisi perekayasaan (engineering divisions) merancang kendaraan yang lebih dapat diandalkan (tanggung jawab tingkat kelompok ). Para manajer bertanggung jawab atas keefektifan individu.

Perspektif ini menekankan pelaksanaan tuga pekerja atau anggota dari organisasi itu. ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji. Perspektif yang ketiga ialah keefektifan organisasi. Contohnya adalah bagian perakitan. Dalam hal lain. dasar rasional penggunaan organisasi sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan masyarakat ialah bahwa organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan itu lebih baik dari usaha individu manapun. promosi. Dari sudut pandangan masyarakat. keefektifan kelompok melebihi jumlah sumbangan individual. Organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi dibandingkan jumlah prestasi masing-masing bagiannya. Evaluasi. di mana produk jadi adalah hasil dari sumbangan masing-masing individu. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok. Individu-individu jarang bekerja terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu. Berbagai publikasi yang melaporkan peristiwa bisnis dan ekonomi adakalanya mengadakan survei pendapat tentang prestasi dunia bisnis. Jadi. yaitu keefektifan kelompok.21 Tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi. anda harus mempertimbangkan suatu perspektif keefektifan lain. keefektifan organisasi bisnis ersifat kritis. Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individual. dan jenis imbalan lain yang diberikan organisasi itu. Dalam beberapa hal. (Gibson. Para manajer secara rutin menaksir keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi. Sebenarnya. Sebagai contoh sekelompok ilmuwan yang bekerja pada suatu proyek yang tidak saling berkaitan akan efektif jika masing-masing ilmuwan itu sendiri efektif. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok. keefetifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu. 1991) ------------------------------------------------- . Sebuah survei semcam itu disajikan pada Close Up berikut. keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggotanya.

000 eksekutif. pejabat yang pertanyaan Fortune menilai 10 perusahaan dari industri yang diwakilinya atas dasar delapan “sifat reputasi” . dan (8) penggunaan aktivitas perusahaan. dan analis keuangan Setengah perusahaan dari untuk menentukan mendapat menjawab perusahaan penghargaan mana menurut pendapat mereka patut tertinggi. Coca Cola (7. (3) Keinovasian. Johnson & Johnson (8. Hubungan antara ketiga perspektif tentang keefektifan disajikan pada gambar 2-1. dan keefektifan Hubungan organisasi yang pasti tergantung antara pada keefektifan itu kelompok.91). majalah Fortune meneliti 7. Hewlett-Packard (8. International Business Machine (IBM) adalah perusahaan yang paling dikagumi. (6) kemampuan untuk menarik. Para respoden survai itu menilai setiap perusahaan mulai dari 0 (paling buruk) sampai 10 (paling baik) untuk masing-masing sifat tersebut. Kedelapan sifat reputasi itu ialah : (1) kualitas manajemen . Para respoden.79). dan mempertahankan orang yang berbakat.87).96). (4) nilai investasi jangka panjang. Respoden menilai IBM pada peringkat kesatu. Meskipun IBM mempunyai nilai rata-rata tertinggi.15).24). (7. atau ketiga untuk semua sifat tersebut kecuali kualitas produksi atau pelayanan dan keinovasian.53). kedelapan sifat perusahaan itu tidak mendapat nilai tertinggi. mengembangkan.53 untuk kedelapan sifat tersebut. Merk (8.17). Menurut majalah Fortune. Time. yang semuanya pejabat dari perusahaan lain dibidang industri elektronik. Panah penghubung menunjukan bahwa keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu. Anheuser-Busch (7. kedua. direktur. ORGANISASI Survai Majalah Fortune tentang Perusahaan yang Dikagumi Pada tahun 1983. dan Boeing (7. General Ellectric (7. Perusahaan lain yang dinilai sangat tinggi adalah Dow–Jones (8.99). bervariasi. menilai IBM dengan nilai rata-rata 8. (5) kekuatan finansial.22 CLOSE –UP. (7) tanggung jawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan. ketiga perspektif . Inc. (2) kualitas produk atau jasa.

Akan tetapi. yaitu. Perbedaan individual dalam bidang ini menyebabkan perbedaan keefektifan individual. tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan ‘keefektifan’. hanya Pada sedikit terdapat umumnya. Gambar tersebut mencerminkan adanya dampak kumulatif dari ketiga perspektif itu. dan individu. sebab-sebab keefektifan. keahlian. kaitan terhadap . untuk menentukan evaluasi. anda harus memperhitungkan sebab-sebab dan keadaan zaman. Sumber keefektifan potensial dibahas secara panjang lebar dalam bab berikutnya. pengetahuan. kelompok.23 tergantung perkerjaan pada yang berbagai dilakukan. faktor dan seperti macam organisasi. Jadi keefektifan kelompok lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok. Dalam pengertian teoritis atau praktis. Tugas manajemen adalah mengidentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi. Sebab-sebab yang lazim dalam perbedaan keefektifan kelompok dan organisasi juga disajikan pada gambar 2-2. Bagaimanapun anda mendefinisikan keefektifan. dalam penggunaan teknologi melakukan pekerjaan tersebut. dalam kehidupan hubungan organisasi yang sebenarnya sebab akibat yang jelas. setiap tingkat keefektifan dapat dipandang sebagai variabel yang disebabkan oleh variabel lainnya. dan stress. motivasi. sikap. Sumber keefektifan individual mencakup kemampuan. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Gambar 2-1: Tiga Perspektif Keefektifan Seperti diperlihatkan pada gambar 2-2.

Tujuan adalah standar aktif yang dapat dipakai sebagai alat pengukur EO. Perusahaan Dagang. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut.1 Evaluasi : Tugas kelompok : Test terakhir dari keefektifan organisasi adalah kelangsungan hidup. dan Perusahaan Industri. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. baik dalam kepustakaan maupun dalam praktek perilaku organisasi. Perusahaan Jasa.24 salah satu dari dua pedekatan umum akan tercerminkan. Penutup 3. Kedua pendekatan untuk mendefinisikan keefektifan sering dibedakan. yaitu: pendekatan menurut tujuan dan pendekatan menurut teori sistem. Daftar Pustaka: . Keefektif an Keefektif an Keefektif an Sebab-sebab : Kemampuan Keahlian Pengetahuan Sikap Motivasi Stress Sebab-sebab : Kepaduan Kepemimpinan Struktur Status Peranan Norma-norma Sebab-sebab : Lingkungan Teknologi Pilihan Strategis Struktur Proses Kebudayaan Gambar 2-2 : Sebab-sebab Keefektifan III. Bagaimana anda menilai keefektifan organisasi (EO) Perguruan Tinggi Swasta (PTS).

Gibson. 2001. Edisi Ketiga. Plano E. K. Jakarta. Nimran. Perilaku Organisasi. Penyunting Tanty Tarigan. ESQ Power. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Cetakan Kedua.. D.al. 2003. 1994. Teori Organisasi: Struktur. J. terjemahan oleh Udaya Yusuf.A. NY : Prentice Hall. 2000. Jakarta H. Edisi Kedelapan. STE. 2003.. Cetakan ke Sepuluh. PT. 1997. Jilid 2. Edisi Revisi. CV. Jakarta. Desain dan Aplikasi.25 A. Citra Media. Robbins. Structure.. Penerbit Arcan. ESQ. Perilaku Organisasi. Organisasi. Stephen P. Tidak dipublikasikan. I. 7th Edition. Cetakan Ke Enam. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Ary Ginanjar. & Baron. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .. 1999.al. Organization : Behavior. Surabaya. Process. Miftah. Penerbit Arga. Cetakan Ke Sepuluh. Umar. et. Mandala-Jember. Agustian. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta B. ------------------. F. James L. PT. Penyunting Tanty Tarigan. PT. Penerbit Erlangga. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. Prehallindo. Perilaku Organisasi. Jakarta G. Prehallindo. Cetakan ke Enam. Jilid 1. BPI. Thoha. -------------------. -------------------. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. 2001. Jakarta. 2004. Hary. Jakarta C. R. Alih Bahasa Djakarsih. et. Edisi Kedelapan. Upper Saddle River. J. Greenberg. 1993. Agus Dharma.. Penerbit Arga. Raja Grafindo Persada. ------------------. Sulaksono.

Perbedaan Perilaku Individu. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. perbedaan perilaku manusia itu 26 . II. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Pengantar Telah dijelaskan di dalam bagian ini mengapa manusia sangat berbeda perilakunya dengan yang lain.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Ditilik dari sifatnya. Perilaku Individu dalam Organisasi I. dan Perilaku individu dalam organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 3 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.Bab III. Perilaku itu sendiri hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Penyajian 2.2. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Perilaku individu. Pendahuluan 1. 1.

disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi efektifnya berbeda satu sama lain. Hampiran (Approach) untuk memahami Sifat Manusia Kita telah mengetahui bahwa jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi. Karakteristik individu dapat terlihat pada kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dan lain-lain.

27

28 Sedangkan karakteristik organisasi dapat berupa hirarki, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward, sistem kontrol, dan lainlain. (Thoha, 1993 : 31) Ilmu perilaku telah banyak mengembangkan cara-cara untuk memahami sifat manusia. Konsep tentang manusia telah banyak dikembangkan oleh para peneliti perilaku organisasi, mekipun dalam konsep tersebut banyak terdapat perbedaan, namun usaha pengembangan pemahaman mengenai sifat manusia telah banyak dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan menganalisa prinsipprinsip dasar sifat manusia. Prinsip-prinsip dasar sifat manusia tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut : 1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama. Prinsip ini penting untuk dapat memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan lainnya. Perbedaan kemampuan ini ada yang beranggapan karena dibawa sejak lahir dan ada pula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala/fenomena, ada pula yang menganggap karena hasil didikan dan pengalaman. Lepas dari perbedaan tersebut kita dapat memahami bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan kemampuannya, dengan demikian kita akan paham pula mengapa seseorang berperilaku yang berbeda dengan yang lain dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sama. 2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda Ahli ilmu perilaku umumnya berpendapat bahwa manusia itu berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah beberapa pernyataan dalam diri seseorang (internal state) yang menyebabkan seseorang itu bertindak untuk mencapainya. Sebagai suatu obyek atau hasil. Dan pemahaman mengenai kebutuhan ini akan lebih diuraikan dalam topik tentang motivasi. 3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak

29 Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilaku masingmasing. Dalam banyak hal orang dihadapkan pada sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang membuat pilihan diantara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan menggunakan penjelasan teori expectancy. Teori ini berdasarkan atas proporsi yang sederhana yaitu bahwa seseorang memilih berperilaku sedemikian karena dia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal oleh atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Teori expectancy ini berdasarkan suatu anggapan yang menunjukkan bagaimana menganalisa dan meramalkan rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti untuk oleh seseorang manakala ia mempunyai perilakunya. kesempatan membuat pilihan mengenai

(penjelasan lebih lanjut saat perkuliahan). 4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya Model expectancy, seperti halnya banyak hampiran yang dipergunakan untuk memahami perilaku, menduga bahwa orang berperilaku itu menurut persepsinya terhadap dunia ini. Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif itu melibatkan seorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya apa dan dengan dialami pengalaman itu dalam Lingkungan masa lalu, dan mengevaluasi kebutuhan yang kaitannya lebih dengan banyak

nilai-nilainya.

akan

memberikan kepada manusia obyek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan manusia itu sendiri untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut. 5. Seorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang dan tidak senang (affective)

Banyak fator yang menentukan sikap dan perilaku seseorang. Pengaruh langsung dari lingkungan tempat kerja akan emberi pengaruh dalam perubahan perilaku seseorang. karena hal ini bisa menyebabkan terjadinya motivasi. Selama keduanya dihasilkan oleh lingkungan kerja. dipengaruhi sebenarnya kebutuhannya perilaku pengharapan lingkungannya. Urang tepatnya proses perbandingan tersebut bisa dikatakan orang tersebut telah salah persepsi (misperception) 6. dan latar belakang tertentu dan yang pengalamannya. orang bisa merasa puas atau tidak puas. Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang untuk berbuat yang berbeda dengan orang lain dalam menanggapi suatu hal. Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor (dari 1 s/d 5 diatas). kesemuanya terbuka untuk dipengaruhi. Expectancy kemampuan dihasilkan dari proses belajar.30 Orang jarang bertindak netral mengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami. Adakalanya adapula oleh bisa perilaku karena seseorang dan dipengaruhi dan ada oleh juga kemampuannya. Kebutuhan dan kemampuan tertentu umumnya sulit dipengaruhi. Dengan demikian berdasarkan penelitian atau kaji tindak yang seksama terhadap faktor manakah yang dianggap paling dominan dalam mempengaruhi . disatu pihak adalah terbuka untuk dipangaruhi. Berdasarkan teori expectancy bagian lingkungan yang ikut menciptakan terjadinya suatu yang diinginkan adalah penting untuk diketahui. Mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang. karena mereka sering dibatasi oleh sifat psikologis dari seseorang. Organisasi dengan mempengaruhi seseorang mengubah satu atau beberapa faktor penentu dari perilaku indivdu. Hasil perbandingan ini kadang kala kurang informasi mengenai ahan masukan (input) dan hasil yang dicapai oleh orang lain tersebut. Kepuasan atau tidak ini berhubungan dengan perbedaan antara harapan dan kenyataan maupun membandingkan apa yang diperoleh dalam situasi tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama.

Penyebab Timbulnya Perilaku. Didalam hampiran kognitif. penyebab timbulnya perilaku.31 perilaku selanjutnya dikembangkan untuk mendapatkan keefektifan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. prosesnya. kepentingan masa lalu didalam menentukan perilaku. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon-respon perilaku Hampiran Psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas didalam menentukan sesuatu perilaku. dan psikoanalitis. Adapun dipergunakan hampiran untuk atau pendekatan perilaku yang seringkali itu. perilaku dapat dikatakan timbul dari ketidaseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif. seperti misalnya : penekanannya. reinforcement. Adapun menurut hampiran Psikoanalitis. tingkat dari kesadaran. Penafsiran atau persepsi individual tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting daripada lingkungan itu sendiri. (1)Penekanan Hampiran kognitif menekankan mental internal seperti misalnya berpikir dan menimbang. (2)Proses . yang dapat dihasilkan dari persepsi-persepsi tentang lingkungan. Hampiran ditentukan reinforcement oleh stimuli menyatakan lingkungan bahwa perilaku itu baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. dan data yang dipergunakan. yang masing-masing dilihat dari 6 hal. Berikut ringkasan dari ketiga hampiran tersebut. perilaku itu ditimbulkan oleh ketegangan-ketegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan-keinginan yang berasal dari Id. Hampiran penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan-keinginan Id. adalah memahami manusia hampiran kognitif.

suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah . keinginan dan harapan-harapan dihasilkan dalam Id. dan kekuatankekuatan yang relatif dari Id. Sifat Id dan Superego adalah keduanya diturunkan. yang menyempurnakan dan disempurnakan oleh struktur kognitif yang ada. masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. terkejut) dan dibawah pengamatan Superego. Ego dan superego adalah ditentukan oleh interaksi-interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.32 Hampiran kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental. Adapun perilaku adalah suatu fungis dari pernyataan-pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang. kecewa. (3)Kepentingan Masa Lalu Dalam Menentukan Perilaku Menurut hampiran psikoanalitis. Dalam hampiran reinforcement. dengan tanpa memperhatikan bagaimana pernyataan-pernyataan itu isa masuk ke dalam sistem tersebut. Teori reinforcement. Hasil-hasil perilaku dari keputusan-keputusan ego tentang bagaimana memuaskan keinginan-keinginan Id dan hambatanhambatan superego. negatif. Hampiran kognitif tidak diperhitungkan masa lalu (ahistoric). atau netral) menentukan kecenderungan-kecenderungan perilaku individu di masa yang akan datang. leingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh keturunan dan sejarah reinforcement masa lalu. dan kemudian diproses dan dikerjakan oleh ego (puas. bersifat historis. Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif. Dalam hampiran Psikoanalitis. positif. Akibat adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian (inconsistency) didalam struktur. Sifat dan reaksi-reaksi lingkungan pada respon tersebut (seperti misalnya. menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut.

Dalam hampiran psikoanalitis hampir sebagian besar aktivitas mental adalah tidak sadar. berpikir. biasanya aktivitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan idak dihubungkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktivitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku terbuka. Dalam teori reinforcement tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak sadar. Aktivitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku. . Dalam kenyataannya. (4) Tingkat dari Kesadaran. Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.33 lingkungannya (misalnya bagaimana seringnya dan dengan cara apa suatu respon dihargai pada masa lalu). dan memahami adalah dipertimbangkan sangat penting. tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti misalnya: mengetahui. Didalam hampiran kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran.

34 (5) Data Didalam hampiran kognitif, data atas sikap-sikap, nilai-nilai, pengertian, dan penghargaan pada dasarnya dikumpulkan lewat survei dan kuesioner. Hampiran reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi. Hampiran psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginankeinginan, harapan-harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknikteknik proyektif, dan hipnotis. Perilaku dan Perbedaan Individu a. Karyawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka. b. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain. c. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan. d. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi. e. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan,

35 budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal. f. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian (locus of control), kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individu Dasar Pemahaman Perilaku Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan prestasi individu memerlukan pertimbangan ketiga perangkat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu dan hal-hal yang dikerjakan pegawai yang bersangkutan (umpamanya menghasilkan keluaran, menjual mobil, memperbaiki mesin). Ketiga perangkat variabel tersebut dikelompokkan dalam : individu, psikologis, dan keorganisasian. Di dalam setiap perangkat terdapat sejumlah subperangkat. Contohnya, variabel individu mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, dan variabel demografis. Gambar 3menunjukkan bahwa perilaku pegawai bersifat komples, karena perilaku tersebut dipengaruhi oleh berbagai variabel pengalaman. Gambar 3-1 menyajikan beberapa faktor seperti kemampuan dan ketrampilan pegawai, bakat psikologis pegawai, dan tanggapan pegawai terhadap variabel keorganisasian seperti imbalan (balas jasa) yang diberikan dan pola pekerjaan yang bersangkutan. Apakah manajer dapat mengubah, membentuk, atau menata kembali perilaku merupakan masalah yang banyak diperdebatkan para ahli ilmu perilaku dan manajer praktikus. Sebagai contoh, pernah disepakati bahwa perubahan setiap variabel psikologis memerlukan diagnosis, keahlian, kesabaran, dan pemahaman manajer. Tetapi tidak ada metode universal berupa kesepakatan,

36 yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengubah kepribadian, sikap dan persepsi, atau pola belajar. Pola perilaku orang selalu berubah, meskipun hanya sedikit. Dan setiap manajer tentunya ingin mengadakan perubahan perilaku yang menghasilkan prestasi yang lebih baik. Perilaku manusia terlalu komples untuk diterangkan dengan suatu penyemarataan yang dapat diterapkan untuk semua orang. Oleh karena itu, hanya percontoh dari beberapa variabel yang relevan mempengaruhi perilaku manusia yang disajikan dalam gambar 3-1. meskipun demikian, lingkupan setiap variabel yang disajikan dalam gambar tersebut adalah diluar cakupan buku ini. Sebagian besar perhatian kita akan dipusatkan pada tiga variabel psikologis utama, yaitu persepsi, sikap, dan kepribadian. Variabel belajar dan motivasi akan dibahas dalam bab 4 dan 5. penyajian variabel organisasi akan ditemukan pada bab lain buku ini.

(2) mempelajari hubungan antara variabel yang mempengaruhi perilaku individu. semuanya termasuk perilaku. seorang manajer akan berada pada posisi yang baik dalam mengambil keputusan. Juga penting diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi. Kerangka kerja yang umum menunjukkan bahwa perilaku . usaha menajerial untuk meningkatkan prestasi akan menjadi lebih mudah. Juga melamun. Perilaku seperti disajikan galam gambar 3-1 adalah sesuatu yang dikerjakan orang. seorang manajer harus (1) mengamati dan mengakui perbedaan tersebut. menyusun laporan. dan menempatkan unit barang yang siap ke dalam gudang adalah “perilaku”. dan meramalkan pertaliannya. persepsi. Jika mampu mengamati perbedaan tersebut. jika ia mengetahui sikap. dan jika mungkin dipertimbangkan ketika bertugas menangani perilaku organisasi. Berbicara dengan manajer. mendengarkan saran rekan sekerja. dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan.37 Variabel Individu kemampuan dan keterampilan Mental Fisik Latar belaka ng Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Perilaku Individu (apa yang dikerjakan orang) Prestasi Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Karyawan Variabel Psi kol ogi s Persepsi Sikap Kepribadia n Belajar Motivasi Gambar 3-1 : Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi Gambar 3-1 menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif menghendaki agar perbedaan perilaku individual diakui. Untuk memahami perbedaan individu. membaca buku ini. dan (3) menemukan hubungan tersebut. dan kaitan variabel tersebut dengan variabel lainnya. mengetik memo. memahami hubungannya. Sebagai contoh. dan kemampuan mental pegawai.

Perilaku yang berhubungan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. Ia telah memperlihatkan minat yang lebih baik terhadap pekerjaan. berarti bahwa perilaku seorang pegawai adalah fungsi dari individu (I). P). keorganisasian. hubungan prestasi-perilaku mencakup berbagai tindakan. Perilaku yang tidak langsung dapat diamati (seperti : berpikir. variabel individu. Yudi baru-baru ini meningkatkan usahanya dalam berkarya. Analisis manajer atas perubahan perilaku ini sebagai berikut. tetapi sekarang berprestasi dengan baik. Perilaku bermotivasi. seperti . organisasi (O). bahwa : 1. Dalam organisasi. Salah satu tugas penting manajer adalah merumuskan prestasi lebih dahulu. Bagi seorang manajer. proses yang melandasinya sama bagi setiap orang. Hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai ialah prestasi. dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. dan ia juga menaruh minat terhadap suatu lowongan di bagian lain. apabila dinyatakan bahwa B – f (I. Perilaku diarahkan kepada tujuan 3. yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan. yang biasanya berprestasi sedang-sedang saja. Ini berarti bahwa peningkatan prestasi terjadi karena Yudi termotivasi untuk bekerja lebih giat agar memperoleh promosi. akhirnya secara umum disepakati. perilaku yang menghasilkan pekerjaan merupakan keunikan masing-masing orang. Perilaku timbul karena sesuatu sebab 2. berpersepsi) juga penting dalam mencapai tujuan 5. dan variabel psikologis (P). O. Untuk pertimbangkan menekan kembali pokok kasus kesepakatan Yudi (dalam tersebut. Perilaku yang dapat diamati (masih) dapat diukur 4. Perdebatan kita Isyu Organisasi). jadi.38 tergantung pada tipe variabel seperti pada gambar 3-1. Setelah bertahun-tahun teori dan riset dikembangkan.

diperlukan bentuk-bentuk tindakan manajerial. Jika pegawai tidak berprestasi baik atau konsisten.39 pengidentifikasian bagi pegawai. Ada enam pertanyaan yang dapat membantu manajer memusatkan perhatian atas masalah prestasi. 1. manajer harus menelidiki masalah tersebut. Apakah reaksi rekan sekerja pegawai yang bersangkutan atas masalah prestasi ? 6. Apakah yang dapat saya (manajer) lakukan untuk membantu menanggulangi masalah prestasi ? Pertanyaan-pertanyaan tersebut dan jawabannya menunjukkan kerumitan perbedaan perilaku individu dan prestasi mereka. Karena perhatian manajer dipusatkan kepada perilaku yang berhubungan dengan prestasi. Hal itu juga menunjukkan bahwa jika masalah prestasi dapat diidentifikasi. Apakah pegawai mempunyai keahlian dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan ? 2. Apakah pegawai sadar akan masalah prestasi ? 4. Apakah pegawai mempunyai sumber yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ? 3. ia berusaha mencari cara untuk mencapai prestasi optimal. Variabel Individu Tabel 3-1 : Kemampuan Mental = Intelegensia Kemampuan Mental 1 2 3 Uraian masalah perencanaan. pengorganisasian dan pengendalian pekerjaan pegawai. Kapankah masalah prestasi itu muncul? 5. ide dan pernyataan lisan Jalan pikiran secara Kemampuan merumuskan dan menguji induktif hipotesis yang ditujukan untuk menemukan hubungan (perkaitan) Ingatan yang luar biasa Kemampuan untuk mengingat kepingankepingan material yang tak bersangkutan dan mengingat kembali . dan menciptakan iklim motivasi 4 Keluwesan dan Kemampuan “mengingat” konfigurasi visual perimbangan kecepatan Kefasihan Kemampuan untuk mengutarakan kata-kata.

untuk reproduksi segera.Kemampuan memanipulasi angka-angka angka dengan cepat dalam cara berhitung Kecepatan berpersepsi Kecepatan menemukan angka-angka. Kecakapan dalam angka. setelah hanya satu pokok disajikan dari rangkaian itu. dan menangani tugas-tugas sederhana yang menyangkut persepsi visual Jalan pikiran secara Kemampuan mempertimbangkan dasar deduktif pikiran yang ada menjadi kesimpulan penting Orientasi dan visualisasi Kemampuan menanggapi pola ruang dan ruang memanipulasi atau mentransformasi gambaran pola ruang Pemahaman lisan Pengetahuan tentang kata-kata dan artinya. 6 7 8 9 1 0 Ketrampilan Fisik 1 2 3 4 5 Kekuatan dinamis Tingkat kelenturan Koordinasi tubuh nyata Keseimbangan tubuh nyata Stamina (daya tahan) Uraian Ketahanan otot dalam menggunakan tenaga secara berlanjut atau berulang Kemampuan melenturkan atau merentangkan tubuh atau otot belakang Kemampuan mengkoordinasi tindakan beberapa bagian tubuh ketika tubuh sedang bergerak Kemampuan memelihara keseimbangan dengan isyarat non-visual Kapasitas menahan usaha maksimum yang memerlukan pengerahan kardiovaskular .40 5 Rentang ingatan Kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna. termasuk penggunaan pengetahuan ini. dari serangkaian pokok masalah. membuat perbandingan.

Prehallindo. Penutup 3. 2003. 2001. Jakarta. Miftah. 2004. Organisasi. Jakarta. Thoha. 1997. Organization : Behavior. Penerbit Arga. -------------------. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. James L. Jilid 2. Raja Grafindo Persada. 2001. terjemahan oleh Udaya Yusuf. H. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. dan psikoanalis 2. Modul Kuliah Perilaku Organisasi.. Penyunting Tanty Tarigan. I. Penerbit Arcan. Agus Dharma. Robbins. Cetakan ke Sepuluh. Cetakan Ke Enam. Jakarta. ------------------. Structure. STE. Jelaskan dengan singkat hampiran kognitif.41 Stimulus (contoh sistem imbalan organisasi. Edisi Kedelapan. Process. Hary. gaya persuasi yang digunakan oleh penyelia arus Gambar 3-2 : Proses pekerjaan) Terjadinya Persepsi Observ asi Stimulu s III. Edisi Kedelapan. Tidak dipublikasikan. reinforcement. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya.al. Edisi Ketiga. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Erlangga. Jakarta. Alih Bahasa Djakarsih. G. F.1 Evaluasi : 1. Prehallindo. PT. PT. Perilaku Organisasi. Desain dan Aplikasi. Perilaku Organisasi. et. Jelaskan variabel yang mempengaruhi perilaku dan persepsi Daftar Pustaka: A. Gibson. Jakarta. B. Agustian. Jakarta. D. Cetakan ke Enam.. . BPI. Penerbit Arga. 1993. Plano. 2003. et.. E. Mandala-Jember. Stephen P. PT. Ary Ginanjar. ------------------. Sulaksono..al. Cetakan Ke Sepuluh. ESQ. Teori Organisasi: Struktur. Jilid 1. -------------------. Jakarta. C. ESQ Power. 1994.

Greenberg. Nimran. Upper Saddle River. & Baron. CV. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work.42 J. J. Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA . Citra Media. R. 2000. Umar. Surabaya. Perilaku Organisasi. K. 7th Edition. 1999.. Edisi Revisi..A. Cetakan Kedua. NY : Prentice Hall. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.

1. maupun rasakan.Bab IV. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 43 . dan Perilaku individu dalam organisasi. Perbedaan Perilaku Individu.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Tinjauan Perilaku individu dalam organisasi perilaku merujuk pada segala sesuatu yang seseorang lakukan. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. Perilaku Individu – Tinjauan Perilaku Individu dalam Organisasi I.2. Penyajian 2. pikirkan. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Perilaku individu. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Pendahuluan 1. II. Perilaku juga merupakan respon dari seseorang terhadap stimulus dari sekelilingnya/lingkungan. 1.1 Deskripsi Singkat Bab 4 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.

pikiran dan peristiwa pribadi.Perilaku juga dapat dilihat berdasarkan bentuknya. Sedangkan perilaku eksternal meliputi semua respon yang dapat dilihat orang. Komponen perilaku internal biasanya berupa perasaan. Perilaku dilingkungan kerja dapat berbentuk : 44 . emosi. misalnya perilaku internal dan perilaku eksternal. Perilaku internal meliputi semua respon yang terjadi dalam diri seseorang dan seringkali tidak terlihat nyata.

Situasi yang alamiah yang ditemukan oleh individu itu sendiri. tetapi membagi beberapa kebiasaan. 1. 2. Keturunan Lingkungan Kebudayaan Pembelajaran Tingkah Laku Tingkah laku sepenuhnya ditujukan pada penyelesaian tugas atau ujian tertentu dari kewajiban organisasi formal Individu membagi kesenangan/kebiasaan dan beberapa perbedaan atau keunikan individu berbeda. Perilaku individu dalam organisasi merupakan interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku dan hasil tingkah laku : 1.45 Formal Informal Non Formal Tingkah laku yang Tingkat laku memfasilitasi sepenuhnya penyelesaian ditujukan pada tugas-tugas/ujiankepuasanujian dengan kepuasan mengambil manusia dan inisiatif anggota kebutuhan sosial dan tingkah laku dan dihubungkan informal yang pada ujian ditujukan pada penampilan Perilaku merupakan interaksi antara individu dengan lingkungan. Selain itu kita juga dapat pula melihat komposisi perilaku individu secara alamiah. karena tidak ada dua individu yang sama. Biologis . psikologis dan lingkungan. Dengan begitu. Individu secara alami 2. 4. seperti terlihat pada skema berikut : 1. 3. kita perlu mengartikan tingkah laku adalah respon individu pada stimulasi dalam bentuk tindakan/ sebagaimana kita telah ketahui sebelumnya bahwa salah satu model tentang perilaku manusia adalah dipengaruhi oleh faktor fisiologis.

46 2. Kebudayaan 3. Kebiasaan yang mengarah pada pengalaman yang biasa .

keterampilan membutuhkan pendirian dan nilai-nilai Penghindaran kecelakaan Orang lain Penyerangan dari orang lain . Kepekaan/sensitif dimainkan. Dorongan/semangat/motivasi 2. jadi sepertinya mampu melihat pendapat orang lain sebagaimana yang mereka tunjukkan. daripada reaksi organisme pada stimulus (persepsi). 3.47 Individu berbeda dalam: 1. Sebab musabab dalam kelakukan. Minat 6. Tingkah laku sebagai hasil dari interaksi stimulus organisme. Interaksi ini penting seperti kita sadari bagaimana orang-orang berinteraksi (pekerja-pekerja dan majikan-majikan). The SOBA Model S O B A = = = = Perangsang/keadaan Pendorong/situasi Manusia (fisik & non fisik) Kelakuan Pencapaian S (Stimulus) O (Organisme) B (Behavior) A (Attainment) Keterangan : Keturunan Perpindahan bahasa tubuh Merubah perangsangan Suara Keperluan pemasokan oleh manusia secara biologis Pikiran dan tanggapan emosi expresi wajah Penelitian Pekerjaan rutin Dari banyak mempelajari pengetahuan. (1) Sepasang huruf x (2) Dua v (normal dan tidak) (3) w atas m (4) Permata dengan cambang-cambang disisinya Orang-orang harus terbuka pada segala sesuatu seperti ini. Tanggapan terhadap sesuatu yang Tingkah laku juga dipandang sebagai hasil dari interaksi antara stimulus dan organisme. Kita dapat melihatnya dalam berbagai pandangan yang berbeda. Kepribadian 5. Kepandaian 4.

Kelakuan didalam mengarahkan perbuatan pada dunia luar menuntun pada pencapaian A. Tanggapan dari pengaturan ditunjukkan oleh tanda anak panah pada kelakuan tersebut. Sejak pencapaian dipengaruhi oleh faktor-faktor perubahan didalam beberapa hal bahwa kelakuan yang sama dapat memiliki sejumlah perbedaan pencapaian yang lebih dapat dicapai oleh penempatan tekanan pada kelakuan dari pencapaian dan mencari pencapaian yang sederhana dengn mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi kelakuan tersebut. Pencapaian itu mungkin merubah kondisi yang mendorong dan dengan demikian pengaruh kelakuan atau melalui kelakuan berikut ini dengan penciptaan situasi yang baru bagi pengaturan tersebut. Yang lainnya pekerjaannya. karena mereka melihatnya sebagai orang yang gugup. takut (grogi). lekas marah. Aplikasi (penerapan) Pekerja bertindak berbeda dengan seorang pengawas Beberapa orang benci kehadirannya karena meraka melihatnya sebagai budak pengemudi. Bagaimana seorang memandang orang lain tergantung pada faktorfaktor berikut ini : mungkin senang menyuruhnya untuk membantu mereka dan menghormatinya sebagai seorang yang melakukan . Pengawas dapat mempertimbangkan dirinya sendiri sebagai teman yang berhati baik yang memperhatikan minat pekerjaannya dengan serius dan percaya bahwa dia benar-benar harus mempunyai lebih sedikit menghormati kerja semua orang bahkan ketika dia menyatakan mereka mirip atau serupa.48 Pengawasan dari perbuatan Dan beberapa aspek dan lingkungan untuk seseorang yang mana yang sensitif S: Menggambarkan pendorong itu yang merangsang pengaturan tersebut. Yang lain-lain mungkin meremehkan dan melihat sebelah mata nilainya.

Kontak-kontak terdahulu dengannya (pengalaman masa lalu) 4. Stimulus ini diberikan arti melalui persepsi dan tingka laku yang dibedakan dengan arti.49 1. Gerakan lambat adalah pada umumnya ditafsirkan suatu hal yang ramah. Penyampaian Kelakuan Secara Tepat Seorang manajer/pimpinan harus memperoleh keterampilan menunjukkan kelakuan secara tepat. Kepandaian dan Kelakuan : Peranan penting kelakuan perseorangan itu membawa kepada beberapa kepandaian/prestasi baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan tetapi akan selalu ditampilkan/ditunjukkan dari kelakuan bukan penyebab dari kelakuan : 1. Kepribadian Individu. Contoh : Gerakan cepat adalah ancaman. . Perpindahan kelakuan 2. Pelintasan lampu merah mungkin hasil tiket lalu lintas. serta menemukan bagaimana stimulus disusun. Keadaan lemah 3. Pemahaman Tingkah laku dapat tercapai bila: Seseorang mampu (harus) membedakan stimulus dimana Individu akan bergerak/bertindak. Maksud dan Pencapaian Pencapaian kelakuan dari suatu peristiwa menyebabkan kita untuk mengevaluasinya. Penjatuhan sebuah peralatan yang berat mungkin melukai kaki 4. Kita mengerti sebuah kelakuan tertentu sewaktu kita tahu apa penyebabnya atau sewaktu kita mengetahui apa yang menyebabkan kelakuan sewaktu kita menyetujui atau tidak menyetujuinya. Temperatur 2. Kedipan mata melindungi mata 3. Dalam peristiwa kelakuan kita boleh memberikan 2 pandangan yaitu : kita barangkali mengerti kelakuan atau kita barangkali mengevaluasinya.

Anda boleh mengamati kelakuan itu dari kedatangan untuk bekerja atau sebelum jam 08. berbicara degan cepat dengan menafsirkan kelakuan ini menunjukkan motivasi yang baik. jalan cepat di gang. malas. .50 Menunjukkan kelakuan secara tepat boleh diamati dan diperhitungkan. pendirian/mutu seperti ambisi. penderita urat saraf atau sombong. Ini penting untuk menunjukkan kelakuan secara tepat karena kelakuan ini dapat diamati dan diukur. Anda hanya dapat mengamati dan mengukur kelakuan tersebut supaya menyebabkan anda percaya bahwa individu/perorangan dikarakteristikkan oleh sifat pembawaan umum. Motivasi/dorongan yang tidak baik tidak dapat diamati dan merupakan sebuah penambahan dari kelakuan orang mungkin mengamati kelakuan itu dari datang terlambat kerja dan menafsirkan sebagai kelakuan yang tidak baik atau motivasi/dorongan yang tidak baik. disiplin. Kelakuan menyumbang daya produksi. sehingga mungkin (perlu) dirubah. Ada kemungkinan mengamati kelakuan tersebut dan kedatangan awal kerja. Anda bisa mengamati kelakuan itu dari keadaan fisik yang baik atau pendirian yang tidak baik.30 pada pagi hari. pribadi. kemalasan atau ingkat motivasi yang tinggi. Atau penulisan tiga surat usaha sehari atau pembuatan beberapa komentar yang menghina (kritik). Anda tidak mengamati dorongan. Menunjukkan kelakuan secara tepat adalah apa yang anda lihat. apa yang anda ketahui telah terjadi.

CV. 2003. Edisi Kedelapan.. Edisi Kedelapan. Perilaku Organisasi. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. 1993. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Hary. Organisasi.. Perilaku Individu merupakan interaksi antara karakteristik Individu dengan karakteristik organisasi 3. Cetakan Ke Sepuluh. Edisi Ketiga.1 Evaluasi : 1. Agus Dharma. Gibson. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. H. Stephen P. STE. 2003. Cetakan Ke Enam. 1994. 2004. et. Perilaku Organisasi. Penyunting Tanty Tarigan.al.51 III. -------------------. Desain dan Aplikasi. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Miftah. PT. James L. -------------------. Ary Ginanjar. 2001. Jelaskan the SOBA model 4. Prehallindo. Jakarta. Tidak dipublikasikan. Citra Perilaku Organisasi. 2001. Jakarta.al. F. E. D. et. Individu berbeda dalam hal apa saja ? Daftar Pustaka: A. Alih Bahasa Djakarsih. Jilid 1. G. Sulaksono. 1999. Thoha. Nimran. ------------------. Robbins. Plano. Umar. 1997. Penerbit Arga. I. Teori Organisasi: Struktur. Jakarta. C. Prehallindo. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. Penerbit Arga. Penerbit Erlangga. ESQ. ESQ Power. BPI. J. Penutup 3. PT. Agustian. Process.. Penerbit Arcan. Structure. 2. Cetakan ke Sepuluh. B. Jakarta. Jilid 2. . Mandala-Jember. Cetakan ke Enam. Organization : Behavior. Jakarta.------------------. Raja Grafindo Persada. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Edisi Revisi. Cetakan Kedua. Jakarta. PT. Jelaskan perilaku Individu merupakan interaksi Individu dengan lingkungan.

R. Behavior in Managing the Human Side or Work. Greenberg. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Surabaya..A. Upper Saddle River. Organizations : Understanding and 2000. 7th Edition. & Baron.. K. NY : Prentice Hall. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . J.52 Media.

Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku individu yang berkaitan dengan stress dan individu itu sendiri 1.Bab V. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu.2. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. II. para leluhur kita penghuni gua mengalaminya setiap waktu mereka meninggalkan gua dan bertemu dengan musuh mereka. Namun pengalaman tentang stress bukanlah hal yang baru. harimau bergigi pedang. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu.1 Deskripsi Singkat Bab 5 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Pendahuluan 1. 1. Perilaku Individu – Stress dan Individu I. Penyajian 2. Harimau masa 53 .1 Perilaku dan Perbedaan Individu Minat terhadap masalah stress pekerjaan telah meluas pada tahun-tahun belakangan ini.

pekerjaan yang dirancang dengan buruk. inflasi yang berlebihan.lampau telah pergi. batas waktu. ketidakharmonisan perkawinan. Pemangsa-pemangsa yang bersifat kerja dan bukan kerja ini berinteraksi dan menciptakan stress bagi individu di tempat kerja dan di luar tempat kerja. Banyak stress yang dialami orang-orang dalam 54 . tetapi mereka digantikan oleh pemangsapemangsa lain – beban kerja yang berlebihan. boss pengomel. Bab ini terutama akan menitikberatkan perhatian pada individu yang bekerja dalam organisasi dan pada stress yang tercipta pada lingkungan ini. dorongan untuk mengimbangi Habibie.

. banyak stress yang berasal dari manapunmempengaruhi perilaku dan prestasi kita dalam organisasi yang sama. Apakah Stress itu ? Stress berarti satu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda. Stress adalah kekuatan atau stimulus menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan ketegangan. dimana penekan adalah kejadian ekstern atau situasi yang secara potensial mengganggu. Persoalan yang timbul dari definisi ini ialah bahwa ia tidak berhasil mengakui bahwa dua orang yang menjadi sasaran tingkatan stress yang sama mungkin menunjukkan tingkat ketegangan yang berbeda. Definisi ini tidak berhasil memungkinkan setiap orang untuk meramal sifat tanggapan stress atau bahkan apakah tanggapan tersebut akan benar-benar ada. atau interaksi tanggapan dengan stimulus. interaksi tanggapan. Secara sederhana. stress adalah kejadian ekstern. Kebanyakan definisi tentang stress mengakui individu dengan lingkungan tersebut dengan ukuran interaksi stimulus. Dalam definisi stimulus. pengawas lalu lintas udara memandangnya sebagai masalah kesiap-siagaan dan konsentrasi. Para usahawan memandang stress sebagai frustasi atau ketengan emosional. Definisi Tanggapan Definisi tanggapan stress adalah sebagai berikut: Stress adalah tanggapan fisiologis atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressors). disini ia adalah tanggapan intern. dimana ketegangan tersebut. mengalami perubahan bentuk.55 masyarakat industri berasal dari organisasi. Definisi Stimulus Definisi stimulus stress adalah sebagai berikut. dalam pengertian fisik. lebih baik memandang stress sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan. ahli biokimia memandang sebagai suatu kejadian kimia murni.

yang menempatkan sebagai suatu istilah netral. Akan tetapi karena terbatasnya tempat kita tidak dapat mengembangkan pembahasan kita tentang eustress dalam bab ini. Selanjutnya proses psikologis. Hans Selye.56 Definisi Tanggapan – Stimulus Contoh definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stress merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan tanggapan dari individu yang bersangkutan. Apsakah stress tersebut dirasakan atau dialami oleh seseorang atau tidak akan tergantung pada karakteristik orang yang bersangkutan. Stress yang positif. situasi. Definisi kerja diatas memungkinkan kita memusatkan perhatian atas kondisi lingkungan yang khas sebagai sumber stress yang potensial. tidak semua stress bersifat negatif. yang dikemukakan oleh Dr. ditengahi atau oleh perbedaan individual yang dan/atau kegiatan seseorang. sebagai euphoria) yang mendorong dalam pengertian positif. Tentunya. Stress dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan. Eustress diperlukan dalam kehidupan kita. yang berarti baik. kita telah memasukkan istilah berlebihan dalam definisi kita. kejadian eksternal membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap . Oleh karena itu. masing-masing digunakan untuk mengembangkan suatu definisi kerja untuk bab ini. Akan tetapi. Definisi kerja ini melikiskan stress dalam suatu gambaran yang lebih negatif dibandingkan dengan kebanyakan definisi lainnya. ialah eustress (dari kata Yunani eu. Kondisi semacam itu disebut penekan (stressors). Kami mendefinisikan stress sebagai : Suatu tanggapan adaptif. yaitu suatu konsekuensi dari setiap (lingkungan). stress adalah hasil dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu. Definisi Kerja Masing-masing dari ketiga definisi tersebut mengajukan wawasan tenrtang hal-hal yang menimbulkan strees.

Selye menganggap stress sebagai tanggapan yang tidak khas terhadap setiap tuntutan terhadap organisme. Dan juga akan ada kerusakan jaringan kulit yang terkena kompor tersebut. Sindrom Adaptasi Umum (General Adaptation of Syndrom/GAS) Dr. pelopor riset tentang stress menyusun konsep tanggapan psikologis terhadap stress. Oleh karena itu. beberapa kejadian dapat diramalkan akan terjadi. Tergantung pada waktu reaksi anda. Suatu hal yang perlu diingat adalah keanekaragaman situasi yang tidak serupa – upaya kerja. Selye menyebut reaksi pertahanan tersebut sebagai umum karena penekan menimbulkan dampak atas beberapa bagian dari tubuh. Sebagian tanggapan kita terhadap stimulus dalam lingkungan kerja tidak memerlukan adaptasi. Itu adalah suatu kejadian yang mengakibatkan konsekuensi fisik dan psikologis. kejenuhan. anda segera menarik tangan dari kompor. dan karenaya bukan sumber stress yang benar-benar potensial. ketakutan. Mungkin anda melontarkan kata-kata tertentu. Ia memberi nama ketiga fase reaksi pertahanan yang dibentuk seseorang jika terjadi tress sebagai Sindrom Adaptasi Umum (GAS). adaptasi menunjukkan suatu rangsangan pertahanan yang dirancang untuk membantu tubuh menyesuaikan atau . ketidakpastian. timbulnya emosi – dapat menimbulkan stress.57 definisi tersebut menekankan suatu tanggapan adaptif. Anda akan merasa sakit. Hans Selye. Kejadian tersebut menggambarkan suatu interaksi antara anda dengan lingkungan. Hal tersebut juga merupakan kejadian yang memproyeksikan tentang pengertian stress dan cara kita menanggapinya secara fisik dan psikologis. Stress Psikofisiologis Jika karena sesuatu alasan tanpa sengaja tangan anda menyentuh kompor yang panas. sangat sukar mengisolasi faktor tumggal sebagai penyebab satusatunya.

GAS maju ke tahap perlawanan. Tahap GAS yang terakhir ialah peredaan (exhaustion). Jika penekan berlanjut. konsentrasi. Semakin sering seseorang mendapat ancaman. Jika perlawanan terhadap penekan tertentu kuat selama periode ini. dan ketegangan. otak segera mengirim suatu pesan biokimia ke seluruh sistem dalam tubuh. dan sebagainya. Jika penekan sudah dikenali. Sangat penting untuk selalu diingat. perlawanan. Tubuh dan otak mempunyai keterbatasan. Individu sering lebih mudah sakit selama periode stress tersebut dibandingkan pada waktu-waktu lainnya. dan peredaan. dan sistem perlawanan terhadap penekan menjadi kendur. Seseorang hanya mempunyai sumber tenaga.58 menanggulangi penekan. Ketiga fase yang berbeda tersebut diacuh sebagai peringatan. kecemasan. dan berbagai konsekuensi negatif lainnya. Tandatanda yang menunjukkan tahap perlawanan mencakup kejenuhan. semakin sering GAS diaktifkan dan semakin lama ia bekerja. dan terkuras oleh pekerjaan. kuyu. pupil mata membesar. Perlawanan yang panjang dan terus menerus terhadap penekan yang sama pada akhirnya mungkin menghabiskan kekuatan adaptif yang tersedia. Jelasnya. otot menegang. semakin cenderung orang yang bersangkutan menjadi jenuh. Orang tersebut sekarang sedang berjuang melawan penekan. dan sindrom menunjukkan bahwa bagianbagian reaksi yang terjadi lebih kurang bersamaan. tekanan darah menaik. atau oleh interaksi dari kegiatan tersebut. sakit. melawan. . dan kemampuan terbatas. Denyut jantung meningkat. atau bukan pekerjaan. Tahap peringatan (Alarm stage) adalah tahap awal pengerahan dimana tubuh bertemu tantangan yang ditimbulkan penekan. bahwa pengaktifan GAS menempatkan tuntutan yang luar biasa terhadap tubuh. semakin usang dan rusak mekanisme psikofisiologis. perlawanan terhadap penekan lain lemah.

Dalam buku ini. individu. kita telah mengembangkan suatu model integrasi antara sress dan kerja. seseorang mungkin pulang ke rumah dalam perasaan terganggu. Konflik perkawinan dapat menjadi sumber stress berikutnya yang pada gilirannya menimbulkan dampak negatif atas prestasi kerja. dan letih. tetap banyak individu menemukan porsi penting kepuasan mereka dan identitas dalam pekerjaannya. Model itu juga menyejikan lima kategori dampak stress yang potensial. Perspektif manajerial digunakan untuk mengembangkan bagian-bagian dari model yang ditunjukkan pada gambar 7-2.59 Stress dan Kerja : Sebuah Model Bagi sebagian besar individu yang bekerja. Sumber stress di tempat kerja tercurah ke dalam kegiatan non kerja seseorang. Sebagai konsekuensi adanya penekan yang dialami di tempat kerja. stress di tempat kerja dan stress diluar kerja sering berkaitan. stress. dan organisasi. dan waktu makan siang – maka kebayakan individu mempergunakan 10 jam atau lebih seharinya untuk berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Tidak hanya jumlah waktu yang banyak dipakai untuk kegiatan yang berkaitan dengan perkerjaan. kepentingan kita dalam hal ini berkenaan dengan penekan (stressors) ditempat kerja. Jadi. secara khusus kita akan menekankan perhatian terhadap dampak yang mempengarhui prestasi kerja. marah. dan konsekuensinya. jika kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut ditambahkan – seperti waktu perjalanan ke dan dari tempat kerja. Perbedaan antara stress di tempat kerja dan stress di rumah adalah suatu tiruan dalam keadaan paling baik. Konsekuensinya. Agar dapat memahami lebih baik berkaitan antara stressor. persiapan untuk bekerja. Bahkan jika waktu kerja yang nyata 40 jam. . kelompok. Model tersebut membagi stressor di tempat kerja ke dalam empat kategori : fisik. Hal ini dapat mengakibatkan cekcok dengan istri atau suami. kegiatan kerja dan non kerja saling bergantung. bekerja itu lebih dari sekedar kewajiban 40 jam seminggu. Akan tetapi.

kecemasan. frustasi. rentang perhatian yang pendek. tubuh panas dingin. kebosanan. acuh. Cox telah mengindentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak stress yang potensial. merasa . alkoholik. kejadian-kejadian perubahan dalam hidup (life change events). meningkatnya inspirasi untuk menikmati kehidupan yang lebih baik. ketawa gugup. dan keterlibatan dalam lingkungan masyarakat. ketagihan kerja. perilaku yang mengikuti kata hati. rintangan mental. yaitu Pola Perilaku Tipe A. konsentrasi yang buruk. harga diri. meningkatkan denyut jantung dan tekanan darah. rendah diri. gugup. penyelagunaan obat-obatan. Kita memilih untuk membahas. Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula. berkeringat. rangsangan untuk kerja keras. membesarnya pupil mata. jenis kelamin. banyak juga stressor yang sifatnya mengganggu dan secara potensial berbahaya. Dampak perilaku (Behavioral effects) : Kecenderungan mendapat kecelakaan. sangat peka terhadap kritik. kekeringan di mulut. merokok berlebihan.60 Model tersebut memperkenalkan moderator (penengah). Akan tetapi. Moderator yang telah diteliti oleh para peneliti stress pekerjaan meliputi umur. kehilangan kesabaran. Dampak kognitif : Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas. agresi. dan dukungan sosial (social support). depresi. keletihan. makan berlebihan. Kategori yang disusun Cox meliputi : Dampak subyektif : kesepian. Tentunya. Konsekuensi Stress Pengerahan mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satusatunya konsekuensi potensi yang timbul dari adanya kontak dengan stressor. emosi yang tibatiba meledak. beberapa diantaranya bersifat positif – seperti motivasi diri. tiga moderator yang telah menerima paling banyak perhatian dalam riset. Dampak stress sangat banyak dan beragam.

Pengunduran Diri (Withdrawal). kepuasan kerja. Ketidak hadiran dan keluar dari pekerjaan adalah dua bentuk perilaku pengunduran diri yang untuk sementara dapat mengurangi stress pekerjaan dalam beberapa hal. masing-masing dari kelima kategori dampak stress seperti digambarkan dalam 7-2 adalah penting. Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya. merupakan dampak yang mengganggu diukur dari hilangnya produktifitas dan biaya. ketidak puasan kerja. pergantian karyawan. jangan diartikan bahwa stress selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas. menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi. pergantian karyawan. pengunduran diri dan perilaku nonproduktif seperti keabsenan. Akan tetapi. Para peneliti menyimpulkan . Akan tetapi.61 Dampat organisasi : Keabsenan. Akan tetapi. suatu studi menunjukkan bahwa dalam jangka waktu 15 tahun terdapat peningkatan 22 persen dalam keabsenan dan pergantian karyawan yang disebabkan masalah kesehatan fisik. Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stress pekerjaan dengan keabsenan dan pergantian karyawan. Kesemuanya hanya mewakili beberapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stress. dan penyalagunaan obat-obatan. Sebagai contoh. tingkat stress yang tinggi merupakan suatu penduga yang penting dari tindakan meninggalkan rumah sakit. keterasingan dari rekan sekerja. Suatu studi terhadap 175 karyawan rumah sakit mengkaji stress sebagai satu penduga (predictor) pergantian pegawai. Dari perspektif manajerial. Kewajiban keorganisasian. rendahnya produktifitas. juga tidak terbatas pada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada bukti ilmiah yang jelas. sedangkan keabsenan yang dikaitkan dengan masalah kesehatan psikologis meningkat 152 persen untuk pria dan 302 persen untuk wanita. dan kondisi kerja tidak dapat menduga adanya pergantian karyawan. alkoholik.

Angka bunuh diri diantara para pecandu alkohol 58 kali angka bunuh diri karena alasan lainnya. seorang bekas pecandu alkohol.000 karyawan.500. bermodal $ 4 milyar dengan 70. makin banyak pengusaha yang menyusun program pengawasan alkohol. Ia membujuk menajemen DEC untuk mengijinkannya . untuk membendung pengeluaran biaya semacam ini. seorang karyawan yang mempunyai latar belakang menarik. Diukur dari segi biaya masyarakat dan hilangnya produktifitas. The Illionis Bell Telephone Company menetapkan upah pergantian karyawan disebabkan kecanduan alkohol sebesar $ 418. Mungkin tidak ada satu faktorpun yang daat menyebabkan kecanduan alkohol. kecanduan alkohol merupakan penyakit yang mahal. yang berhasil menanggulangi masalah kecanduan alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. Lebih dari 12. Dahulunya Kelly adalah seorang pecandu obatobatan. bertanggung jawab sepenuhnya utnuk pertisipasi aktif pada DEC untuk membantu karyawan yang mendapat kesukaran.000 karyawan. Kecanduan alkohol (Alcoholism).62 bahwa karyawan yang tingkat stressnya rendah mempunyai harapan masa jabatan yang lebih lama di rumah sakit itu. memasukan biaya sebesar $ 250 juta penanggulangan anggaran belanjanya. karena hal itu merupakan satu kesatuan yang rumit. dan seseorang yang perna mengalami pembedahan perut besar 10 kali ketika ia berusia 40 tahun. Kerugian biaya yang diukur dengan hilangnya hari kerja dan bakat yang disia-siakan diperkirakan lebih dari $10 milyar setiap untuk tahunnya. Salah satu program yang berhasil disajikan dalam close up berikut : lihat studi kasus Close-Up : Organisasi Gang Satu Orang dari Digital Equipment Corporation (DEC) Digital Equipment Corporation adalah sebuah perusahaan komputer raksasa. Kecanduan alkohol adalah suatu penyakit yang dicirikan oleh minum alkohol berlebihan dan berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. North American kecanduan Rockwell alkohol Corporation dalam yang mempunyai 100. Jim Kelly.000 program bantuan jabatan sedang dilaksanakan dalam berbagai organisasi.

Kelly memperoleh sertifikat sebagai seorang penyuluh korban kecanduan alkohol. Pesan disampaikan dari mulut ke mulut bahwa ia meluangkan waktu selama waktu makan siang dan istirahat minum kopi. “pusat konsultasi” yang ditentukannya terdiri dari sebuah bangku panjang dan beberapa kursi yang terletak disudut pabrik dan tak menarik perhatian. Tidak terdapat bukti adanya korelasi jenis stress kerja tertentu dengan penggunaan alkohol sebagai suatu tanggapan atas stress. DEC tidak mengatakan berapa biaya program tersebut. organisasi tersebut sekarang telah mempunyai program bantuan bagi karyawan di 24 lokasi. Dengan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Jika masalah tersebut terjadi dalam masyarakat. Mengakui adanya masalah dan mengambil tindakan penanggulangan adalah langkah yang ingin diprakarsai oleh DEC. bagi siapa saja yang mempunyai masalah menyangkut alkohol dan obat-obatan. sebagian besar dikelola oleh para ahli dari luar. Pada mulanya usaha Kelly benar-benar informal. Sekarang Kelly mencurahkan seluruh waktunya untuk membimbing karyawan yang membutuhkan pertolongan. hal tersebut juga terjadi di DEC dan disebagian besar organisasi diseluruh negeri.63 membantu rekan sekerja yang terlibat masalah alkohol dan obatobatan. mengatakan DEC adalah bahwa sebuah perusahaan bahkan tidak perduli mengira-ngira berapa banyak yang program perusahaan yang mengakui bahwa masalah alkohol dan obat-obatan telah terjadi ditempat kerja. dan manajer diperoleh program dengan perusahaan adanya tersebut itu. Perhatian dan sikapnya telah menyebar diseluruh DEC. para peneliti telah menemukan bahwa para pecandu . Para pekerja mulai berdatangan mengunjungi Kelly setelah diberi tahu bahwa hal-hal yang dikemukakan kepada Kelly akan dirahasiakan dan bahwa Kelly dan perusahaan (yang tidak berserikat buruh) akan berusaha untuk membantu. Ia rata-rata dikunjungi 10 orang setiap harinya. Akan tetapi.

meskipun penggunaan alkohol berkembang sebagai tanggapan terhadap stress dan membantu menghilangkan stress tersebut. 7. jum’at. 2. jika pola penggunaan berkembang menjadi kecanduan alkohol. mengambil keputusan dengan mudah karena mengikuti kehendak hati. Beberapa perusahaan telah mengakui bahwa penyalagunaan obatobatan terjadi ditempat kerja dan mereka telah menggunakan . kuantitas dan kualitas prestasi kerja pada akhirnya mengalami penurunan. Para manajer dapat melihat berbagai ciri orang kecanduan alkohol. Juga penting bagi manajer untuk mengetahui bahwa bantuan para ahli perlu diterapkan lebih awal jika orang yang bersangkutan ingin diobati dengan berhasil. dan terlibat dalam usaha pengawasan dengan cara menekan. Penting bagi manajer untuk memahami bahwa stress akan pekerjaan dapat menimbulkan kebutuhan seseorang penggunaan alkohol. Meningkatnya tuntutan biaya rumah sakit – dokter – operasi Tanda-tanda ini dapat menunjukkan masalah agar manajer siap siaga. Pengidentifikasian awal dari kecanduan alkohol adalah penting karena prognosis untuk pengobatan yang berhasil lebih menguntungkan jika pengobatan dimulai pada tahap awal penyakit tersebut. 6. Sangat mengherankan kecanduan alkohol tidak selalu diikuti oleh memburuknya prestasi kerja pada tahap awal penyakit tersebut. Pada saat penyakit tersebut berkembang. 4. Penampilan pribadi yang lusuh. mengajukan tuntutan yang agresif. Datang terlambat dan pulang lebih awal. Pada keabsenan yang berlebihan : senin. Meningkatnya kegugupan dan tangan yang tiba-tiba yang menggigil. dan hari-hari sebelum dan sesudah hari libur. 3. maka dengan meminumnya dapat menjadi sumber stress. Pertimbangan dan keputusan yang buruk 5. yang meliputi : 1. Organisasi pada akhirnya menyadari adanya masalah penyalagunaan obat-obatan. Selanjutnya. Ketidakhadiran yang sering dan tidak dapat dimaafkan.64 alkohol mempunyai kebutuhan yang tinggi akan dukungan emosional. Penyalagunaan Obat-obatan (Drug Abuse).

Susun dan komunikasikan kebijaksanaan yang jelas tentang penggunaan obat-obatan. stress yang berlebihan. Perangsang dan halusinogen (seperti ganja dan cocaine). Humprey & Associates. Pemberantasan obat-obatan mengharuskan manajer untuk memusatkan perhatian utamanya pada dampak penggunaan obat tersebut atas prestasi kerja. Jenis program deteksi obat-obatan tersebut telah mendapat kritik dan menimbulkan masalah hukum yang serius. Texas. Anjing-anjing pelacak obat-obatan untuk menggeledah tempat kerja telah digunakan oleh Mobay Chemical Corporation di Baytown. Sayangnya. menjadi kepentingan manajer untuk memberantas penyalagunaan obat-obatan tersebut melalui suatu program yang manusiawi dan efektif. mengambil tes air seni. dan obat penenang hipnotis (obat bius tidur dan valium) digunakan oleh karyawan dari seluruh lapisan pekerjaan untuk menghilangkan kebosanan. Saran-saran lain yang didasarkan atas pengalaman perusahaan yang berjuang melawan penyalagunaan obat-obatan. Manajemen harus memberitahu .65 berbagai cara untuk memberantas masalah tersebut. California. dan masalah yang berkaitan lainnya. tetapi juga di seluruh masyarakat. ialah : 1. Salah satu penyebab penyalagunaan obat-obatan ialah stress yang bermula dari pekerjaan. dan Sunkist Product Group of Ontario. mengharuskan karyawan yang berperilaku aneh di tempat kerja.6 milyar setahun. manajer pertama-tama harus mengakui bahwa stress yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menjurus atau menimbulkan penyalagunaan obat-obatan. narkotik (seperti heroin dan demerol). Akan tetapi. sebuah perusahaan kelistrikan di Dallas. mengadakan tes darah terhadap siapa saja yang mendapat kecelakaan ditempat kerja. Agar dapat memberantas penyalagunaan obat-obatan. semakin banyak organisasi yang bergabung dalam aksi obat-obatan demi kemanusiaan dan karena jumlah kerugian akibat penyalagunaan obat-obatan yang besar yang diperkirakan $16. penyalagunaan obat-obatan tidak hanya terjadi di tempat kerja. Selanjutnya.

4. ekonomi. dapat memperkerjakan pegawai biaya dihindarkan. Polisi diperlukan untuk mengambil tindakan dalam kasus yang bersangkutan dan harus dipandang sebagai suatu bagian dari tim yang berjuang memberantas penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. tetapi baik dari sudut pandang baru.66 karyawan tentang resiko kesehatan dan keselamatan yang disebabkan oleh obat-obatan dan bahaya yang mengancam di tempat kerja karena penyalagunaan obat-obatan. dan program anti obat-obatan yang dilaksanakan dengan baik dapat menimbulkan kesan yang menyenangkan. 3. 5. dan Pelatihan arbitrasi kembali. Kebanyakan organisasi kurang mempunyai kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menyelidiki dan menemukan bukti penyalagunaan obat-obatan. Ketahui lebih dahulu masalah tersebut dan jangan kaget karenanya. Manajemen tingkat atas harus mendukung para pengawas yang melaksanakan kebijaksanaan perusahaan tentang obat-obatan. carilah bantuan para ahli. Rumuskan kebijaksanaan tentang obat-obatan tersebut dan laksanakan secara konsisten. Manajemen harus juga mengkomunikasikan bahwa undang undang mewajibkan setiap orang untuk mematuhi hal itu. Hal ini bukan hanya merupakan hubungan kepegawaian yang baik. Perusahaan perlu waspada tentang seriusnya masalah penyalagunaan obat-obatan di dalam masyarakat. Kesehatan Fisik dan Mental . Pelihara hubungan yang baik dengan badan-badan yang melaksanakan peraturan perundang undangan. Organisasi yang telah mengembangkan dan menerapkan program anti obat-obatan telah menerima peranan membantu karyawan yang mempunyai masalah obat-obatan yang ingin mencari bantuan. Laksanakan kebijaksanaan anti penyalagunaan obat-obatan. Jangan mencoba menangani masalah tersebut sendirian. 2.

dan tekanan darah tinggi dapat menyebabkan tidak lebih 25 persen dari kejadian penyakit jantung koroner. dan kondisi kerja. konsekuensi fisiologis barangkali yang paling sering diperdebatkan dan secara organisasi tidak berfungsi. Kesehatan mental yang buruk dihubungkan dengan frustasi yang timbul karena tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu. kolesterol yang tinggi. Meskipun sebenarnya tidak dikenal dalam dunia industri 60 tahun yang lalu CHD sekarang menjadi penyebab setengah dari kematian yang terjadi di Amerika Serikat. Barangkali yang paling penting dari hubungan stress penyakit fisik yang potensial ialah penyakit jantung koroner (Coronary Heart Disease – CHD). dan depresi yang mungkin dialami seseorang karena mengalami stress yang hebat. keturunan. kecemasan. ada pendapat medis yang mulai berkembang bahwa stress pekerjaan dan stress kehidupan mungkin penyebab utama dari sisa yang 75 persen itu. Ia tidak menemukan hubungan antara kesehatan mental dengan faktor-faktor seperti gaji.67 Dari konsekuensi stress yang potensial. Penyakit tersebut begitu meluas sehingga pria Akerika yang sekarang berumur antara 45 dan 55 tahun mempunyai kemungkinan 1 diantara 4 untuk mati karena serangan jantung. mungkin . Korhouser meneliti secara luas kesehatan mental para pekerja industri. pada akhirnya menyarankan bahwa suatu tanggapan emosional berakibat terjadinya perubahan fisik seseorang. Disamping frustasi. Melainkan timbul hubungan yang jelas antara kesehatan mental dengan kepuasan kerja. Mereka yang membuat hipotesis adanya hubungan antara stress dan masalah kesehatan fisik. Faktor-faktor resiko tradisional seperti kegemukan. Bahkan tinjauan singkat ini tentang konsekuensi kesehatan dari stress tidak akan lengkap tanpa menyebutkan dampak kesehatan mental. keamanan kerja. perokok. dalam 10 tahun mendatang. Sebenarnya sebagian buku teks medis mengungkapkan bahwa antara 50 dan 75 persen penyakit berasal dari stress.

Perkiraan baru dari korban di tempat kerja kimiawi. Selanjutnya. ketergantungan obat-obatan (lebih dari 150 juta resep obatobatan ditulis setiap tahun di A. radiasi. Akhirnya. dan kasus ekstrim. adanya ukuran yang tepat dan dapat dipercaya benar-benar p[enting. dapat menelan biaya sangat mahal bagi suatu organisasi. dan lebih dari 100.S) di rumah sakitkan (lebih dari 25 persen tempat tidur rumah sakit diisi oleh orang-orang yang mempunyai masalah pisikologis).68 akan mewujudkan dirinya dalam bentuk kecanduan alkohol.000 pekerja meninggal setiap tahunnya dalam kecelakaan industri (hampir 55 orang perhari atau 7 orang setiap jam kerja). . lengkap. variabel yang akan dibahas hanya diajukan sebagai satusatunya variabel yang menyediakan perspektif manajerial tentang stress. Stressor Lingkungan Fisik. karena lebih merupakan masalah dalam pekerjaan-pekerjaan teknis. tidak seluruhnya Terdapat banyak variabel penting pengobatan yang lengkap akan memerlukan tempat lebih banyak. bunuh diri. perlu dikemukakan beberapa hal yang penting diperhatikan. Kira-kira 5 persen dari penduduk dewasa punya masalah tentang minum alkohol. begitu atau setiap model yang mencoba sehingga mengintegrasikan fenomena stress dan kerja. Bahkan gangguan mental yang minor yang ditimbulkan oleh stress. Stressor (penekan) lingkungan fisik sering diberi nama penekan kera biru (blue-collar stressor). dan karyawan melaporkan lebih dari 5 juta kecelakaan pekerjaan yang terjadi setiap tahunnya. karena program yang diprakarsai manajemen untuk menanggulangi stress pada tingkatan yang optimal akan tergantung pada bagaimana pengukuran variabel ini dan variabel lainnya. Variabel-variabel tersebut tentunya bukan merupakan variabel yang tepat untuk dipertimbangkan. Lebih dari 14. seperti ketidak mampuan berkonsentrasi atau berkurangnya kemampuan memecahkan masalah. Model ini. Sebelum kita mengkaji bagian-bagian dari model stress dan kerja lebih terinci.000 orang pekerja menjadi cacat permanen setiap tahun.

Kita harapkan dimasa yang akan datang peranan pengadilan akan lebih penting.000 pekerja mungkin mati setiap tahunnya karena penyakit (yang ditimbulkan) industri yang seharusnya dapat dicegah. Close-up berikut menggambarkan peranan pengadilan dalam kasus stress pekerjaan. Banyak pekerja teknis yang gugup dan tertekan oleh konsekuensi kesehatan yang diduga keras karena bekerja pada pekerjaannya yang sekarang. dan pengadilan membebani manajeman dengan tanggung jawab atas stress yang berkaitan dengan lingkungan fisik dan lingkungan kerja umumnya. Pencapaian ini dapat ditelusuri dari meningkatnya kesediaan para pengusaha atas ketentuan OSHA tersebut. sebagian dari stress yang dialami seseorang telah berkurang. pestisida. Stressor Individu Stressor pada individu telah diteliti lebih lama dibanding katagori lain konflik peranan (role Conflict) adalah stressor individu yang paling banyak diteliti secara luas. Sejak di undangkannya undang undang keselamatan dan kesehatan kerja (Occupational Safety and Health act – OSHA) pada tahun 1970. Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan penyesuaian terhadap seperangkat harapan lain. mendorong lembaga keselamatan dan kesehatan kerja nasional (National Institute of Occupational Safety and Health – NIOSH) membuat estimasi bahwa 100. Kompensasi imbalan yang ditentukan juri telah meluas. konflik dan mendapat tekanan agar oleh bekerjasama dengan orang yang anda rasa tidak bisa cocok. Tambahan lagi. Segi-segi konflik peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan. dan bahan-bahan toxic lainnya. banyak serikat buruh yang secara antusias mendukung undang undang tersebut. Masalah masih tetap ada. Tanpa memperhatikan apakah peranan disebabkan .69 tekanan panas.

dan frekuensi denyut jantung telah diperoleh. para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau wewenang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peranan. Suatu studi yang lebih besar dan yang berorientasikan medis menemukan bahwa bagi para pekerja ketatalaksanaan (white collar workers) konflik peranan berkaitan dengan bacaan elektrokardiografik yang abnormal (abnormal electrocardiographic readings). tekanan darah. para administrator. hak-hak istimewa. dan ilmuwan mengisi skala stress ketaksaan peranan. hak-hak istimewa. tentang Agar mereka yang melaksanakan pekerjaan dengan baik. insinyur. Ketaksaan peranan (role ambiquity) adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak. para karyawan memerlukan keterangan tertentu menyangkut hal-hal diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. konflik tersebut dapat menjadi penekan (stressor) yang penting bagi sebagian orang. Berdasarkan hal-hal itu ditemukan bahwa ketaksanaan peranan secara nyata berkaitan dengan rendahnya . perilaku kelompok. Sangat menarik dicatat. Karyawan perlu mengetahui hak-hak. Dalam suatu studi dari Goddard Space Flight Center. Dalam bab 8. semakin besar ketidak puasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan. Beberapa studi telah menunjukkan persoalan ketaksaan peranan. Contoh-contoh darah. Studi juga menemukan bahwa para pekerja yang menderita lebih banyak konflik peranan merasakan kepuasan kerja yang rendah dan ketegangan yang lebih tinggi sehubungan dengan pekerjaan. bahwa 48 persen dari peserta survei mengalami konflik peranan. Khan dan kawan-kawan melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontoh (sampel) nasional tentang upah dan gaji karyawan pria. Dari studi pada Goddard Space Flight Center. dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. kita akan melihat bahwa konflik peranan juga ditemukan dalam konflik yang terjadi yang didalam kelompok. dan kewajiban-kewajiban mereka.70 kebijaksanaan organisasi atau dari orang lain. ditentukan bahwa 67 persen dari karyawan melaporkan beberapa konflik peranan.

Kontinuum beban kurang dan beban . dan meningkatnya keabsenan. Beban lajak dapat juga tidak berakibat langsung menurunnya kualitas pengambilan keputusan. pengetahuan. rusaknya hubungan antar pribadi. Setiap orang pernah mengalami ‘beban layak pekerjaan’ (work overload) pada suatu ketika. beban kurang. Selanjutnya. dan stress diantara 1. penelitian sejak tahun 1958 menunjukkan bahwa beban lajak kuantitatif dapat menyebabkan perubahan bio kimia. Dilain pihak beban lajak kualitatif (qualitative overload) terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi. Studi lain menemukan beban lajak dikaitkan dengan menurunnya kepercayaan diri. mereka yang mempunyai beban kurang dan mereka yang mempunyai beban lajak mewakili kedua ujung sebuah kontinuum. menurunnya motivasi kerja. dan meningkatnya kecelakaan. dan stress. masing-masing dengan masalah kesehatannya yang penting. Juga telah dikemukakan bahwa beban lajak sangat berbahaya bagi mereka yang mengalami kepuasan kerja yang sangat rendah. Terlalu banyak harus melakukan sesuatu atau tidak cukup beban waktu lajak untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah kuantitatif seseorang dilaporkan. semakin rendah pemanfaatan keahlian intelektual. Yaitu. Studi tersebut mengemukakan hubungan penyakit mungkin kurvalinier. khususnya kenaikan tingkat kolesterol dalam darah. Beban lebih tersebut mungkin terdiri atas dua jenis yang berbeda.540 eksekutif perusahaan besar.71 kepuasan kerja dan perasaan ancaman dari pekerjaan terhadap kesejahteraan mental dan fisik. kuantitatif atau kualitatif. Para eksekutif yang dilaporkan memiliki bahwa jenjang strees antara rendah stressor. keahlian kepemimpinan orang (quantitatif overload). semakin lebih tidak jelas peranan tersebut. tinggi dan mempunyai lebih banyak masalah medis yang penting. Dari sudut pandangan kesehatan. Suatu studi menguji hubungan antara beban lajak.

tersebut. Tingkat stress optimal menyediakan keseimbangan yang terbaik antara tantangan. dan rendahnya minat untuk mendengarkan dan mencoba menanggulangi masalah yang dihadapi seorang karyawan. yang menjurus pada kurangnya komunikasi diantara orang-orang dan kepuasan kerja yang rendah. dan pengawas lalu lintas udara masing-masing mempunyai suatu tanggung jawab yang besar terhadap menusia. Juru rawat unit perawatan intensif. dan imbalan. Stressor Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan antar kelompok. Jenis tanggung jawab yang berbeda berfungsi sebagai stressor dengan cara yang berbeda pula. Semakin besar darah tanggung tinggi. Studi dibidang ini telah mencapai kesimpulan yang sama : ketidak percayaan terhadap rekan kerja berkaitan secara positif terhadap tingginya ketaksaan peranan. Hubungan yang buruk mencakup rendahnya kepercayaan. Stressor Keorganisasian semakin tanggung jawab karyawan bersangkutan terhadap barang. semakin rendah pula indikator . tanggung jawab. Sejumlah ahli ilmu perilaku telah mengemukakan bahwa hubungan yang baik diantara anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor sentral bagi kesejahteraan individu. jawab seseorang dilaporkan.72 lajak tersebut disajikan dalam gambar 7-3. yang Sebaliknya. Suatu studi mendukung hipotesis bahwa tanggung jawab terhadap manusia menimbulkan stress pekerjaan. ahli bedah syaraf. rendahnya dukungan. kenaikan semakin besar kemungkinan orang tersebut banyak merokok. Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban bagi sebagian orang. Salah satu mengkategorikan variabel ini ialah dalam ukuran tanggung jawab terhadap orang versus tanggung jawab terhadap barang. Terdapat banyak karakteristik kelompok yang menjadi stressor kuat bagi sebagian individu. mempunyai tekanan dan menunjukkan besar tingkat kolesterol.

medium. Suatu studi dari karyawan Du Pont menemukan kejadian penyakit jantung berhubungan secara terbalik dengan tingkat gaji. semakin besar resiko kesehatannya. pendapat. Sebagian besar penelitian ini mengajukan gagasan bahwa resiko terkena masalah kesehatan seperti jantung koroner meningkat sejalan dengan tingkatan organisasi. dan berprestasi lebih efektif dibandingkan dengan pramuniaga dari struktur medium dan tinggi. Struktur organisasi merupakan stressor lain yang jarang diteliti. Studi yang dilakukan terhadap pramuniaga menguji dampak tatanan tinggi (struktur birokratis).73 Masalah dalam mempelajari stressor keorganisasian ialah pengidentifikasian stressor yang paling penting. Partisipasi dapat menyebabkan stress. tidak semua peneliti mendukung gagasan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi. “Partisipasi” menunjukkan tingkat dimana pengetahuan. dan prestasi. stress. Sejumlah penelitian telah menguji hubungan antara tingkat organisasi dengan dampak kesehatan. Akan tetapi. Sekarang kecenderungannya adalah mengkaji komponen-komponen pekerjaan . lebih banyak mengalami kepuasan kerja. Studi tersebut menganjurkan bahwa pramuniaga dari tatanan yang strukturnya kurang birokratis kurang mengalami stress. dan ide seseorang diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan. Sifat dari klasifikasi yang digunakan dalam studi tersebut menimbulkan kebingungan tentang hasilnya. Sebagian orang merasa frustasi dengan penangguhan ikut serta yang dalam sering dikaitkan dengan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Yang lainnya mungkin memandang bahwa pengambilan keputusan merupakan ancaman terhadap hak-hak tradisional seorang penyelia atau manajer yang mempunyai hak untuk mengambil keputusan akhir. Partisipasi dalam pengambilan keputusan dianggap sebagai bagian pekerjaan yang penting didalam organisasi bagi sebagian individu. dan datar (struktur yang kurang kaku) atas kepuasan kerja.

tanggapan yang adaptif terhadap stressor di tampat kerja telah diukur dengan penilaian diri. beberapa studi telah mencoba menilai apakah meningkatnya ketidak aktifan atau intelektualitas dan tuntutan emosional pekerjaan berakibat besar terhadap meningkatnya resiko penyakit jantung koroner. Kita hanya mempertimbangkan percontoh yang kecil dari sejumlah besar riset keperilakuan dan medis yang tersedia tentang stressor. stress. seperti riset keorganisasian lainnya. dan tes bio kimia. 2. Moderator Stressor mengakibatkan tanggapan berbeda dari orang yang berbeda. yaitu : 1. sebagai cara untuk menjelaskan dampak stress. Studi terdahulu menyumbang terhadap bentuk analisis dalam arti bahwa studi itu menemukan bahwa pengemudi bus kota (pekerjaan terus duduk) dan kondektur (pekerjaan aktif) mengidap penyakit jantung koroner lebih tinggi dibanding rekannya di daerah pinggiran kota. apa yang diperoleh mengisyaratkan sejumlah hal penting. Sebagai contoh. Keterangan yang diperoleh berlawanan dalam beberapa kasus. 4. dan kaitan dampaknya. Tidak terdapat daftar urutan stressor yang berlaku secara universal. Sebagian orang lebih mampu mengatasi suatu stressor . Lebih banyak lagi penelitian yang diperlukan untuk menentukan apakah tuntutan pekerjaan emosional lebih kuat dibandingkan dengan ketidak aktifan dalam menjelaskan kejadian masalah kesehatan. penilaian prestasi. Setiap organisasi mempunyai perangkat keunikan tersendiri yang harus diteliti. 3. Perbedaan individu menunjukkan mengapa stressor yang sama yang mengganggu dan tidak dapat ditanggulangi seseorang bersifat menantang terhadap orang lainnya. Lebih banyak lagi pekerjaan harus dilakukan untuk mengukur stress secara tepat di tempat kerja. dan emosional seseorang. psikologis. Terdapat hubungan antara stressor di tempat kerja dengan perubahan fisik. Akan tetapi.74 yang penting lebih mendalam.

kepribadian seseorang dapat menengahi atau mempengaruhi tingkat individu mengalami stress sebagai konsekuensi terjadinya hubungan dengan stressor tertentu. Meyner Friedman dan Ray Rosenman. sebagian orang dipengaruhi oleh stress. dan keturunan tidak sepenuhnya dapat menerangkan atau meramalkan penyakit jantung koroner (CHD-coronary heart disease).75 dibandingkan yang lain. mereka mulai menyingkap suatu pola atau ciri-ciri perilaku. Pola Perilaku Tipe A (Type A Behavior Pattern – TABP) Penyakit jantung dan pembulu darah adalah penyebab utama kematian di Amerika Serikat. Faktor-faktor lain nampaknya memainkan peranan utama dalam CHD. yaitu mereka tidak dapat beradaptasi dengan stressor. Orang-orang TABP mempunyai karakteristik sebagai berikut : . Hampir 1 juta orang Amerika meninggal karena penyakit jantung dan pembulu darah setiap tahun. menemukan apa yang kemudian mereka sebut Pola Perilaku Tipe A (TABP). kecepatan Hubungan antara jumlah liter bensin yang digunakan dengan total dipengaruhi (moderator). Dampaknya mungkin kilometer menguatkan yang dilalui. perilaku. dan lebih 40 juta orang Amerika dijangkiti bentuk tertentu dari penyakit tersebut. Model yang disajikan dalam gambar 7-2 menunjukkan bahwa berbagai faktor menengahi hubungan antara stressor dan stress. CHD adalah nama yang diberikan untuk penyakit jantung dan pembulu darah yang dicirikan oleh kurangnya pasok (suplai) oksigen ke dalam jantung. atau karakteristik yang memenuhi syarat hubungan natara kedua variabel. Melalui wawancara dan penelitian dengan pasien. tekanan darah. dua ahli kardiologi dan peneliti. mereka dapat mengadaptasikan perilaku mereka sedemikian rupa sesuai dengan arah stressor. Moderator adalah suatu kondisi. Dipihak lain. Mereka meneliti kepustakaan medis dan menemukan bahwa faktor-faktor resiko koroner tradisional seperti diet kolesterol. atau melemahkan oleh hubungan variabel tersebut. Demikian juga halnya. Pada tahun 1950.

bersaing. ambisius. sejumlah penelitian telah menemukan hal tersebut sebagai praduga . Mereka memanggil seorang tukang untuk membetulkan bangku dan kursi di ruang tamu rumah sakit. Setelah mengamati kursi itu.76 ♦ Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam waktu yang paling singkat. ♦ Tidak sabaran. benda. Friedman dan rosenman mengartikan hal itu sebagai petunjuk ketidaksabaran pasien mereka yang duduk pada ujung tempat duduk mereka untuk menemui dokter. tukang tersebut bertanya bidang yang mereka geluti sebagai dokter. Tipe B mungkin mempunyai dorongan yang sungguh-sungguh. Sejak karya awal dari Friedman dan Rosenman tentang TABP. Orang tipe B mempunyai corak kepercayaan diri yang memungkinkannya bekerja dengan kecepatan yang tetap (steady pace) dan tidak berpacu dengan waktu. Hanya ujung depan dari setiap tempat duduk yang rusak. Sebagai ahli kardiologi. Tipe A diumpamakan sebagai kuda paduan dan tipe B sebagai kurakura. ingin menyelesaikan sesuatu dan bekerja keras. Tukang tersebut menceritakan kepada mereka bahwa ia melihat sesuatu yang ganjil dari kerusakan perabotan kursi kantor. sangat mendorong orang lain supaya menyelesaikan hal-hal yang mereka katakan. karena menunggu membuang-buang waktu ♦ Terbenam dengan target dan berorientasi kerja ♦ Selalu bergulat. Sebaliknya. dan kejadian-kejadian. Tipe A cenderung untuk berbuat seperti itu sementara menunggu dengan tidak sabat di sebuah kantor. individu Tipe B bebas dari karakteristik tipe A dan umumnya tidak merasakan tekanan konflik waktu atau orang. yang kebanyakan bertipe A. Friedman dan Rosenman mengamati berbagai pasien koroner. suatu kejadian membuka tabir bagi mereka mengenai jenis individu tipe A tersebut. ♦ Berbicara secara eksplosif. ♦ Bersifat agresif. Mereka memberitahunya bahwa mereka adalah ahli penyakit jantung. dengan orang. tidak suka menunggu. dan memaksakan.

77 awal suatu CHD. Tinjauan kepustakaan dan penelitian baru-baru ini sangat menyerankan bahwa individu tipe A mempunyai kira-kira dua kali resiko kejangkitan CHD ketimbang individu tipe B. selanjutnya faktor resiko dua kali lipat untuk orang tipe A tersebut merupakan pengaruh bebas terhadap faktor resiko koroner tradisional. Kelompok Studi Western Collaborative. Studi jangka panjang yang disebut studi Western Collaborative dimulai pada awal tahun 1960-an. Studi ini menggunakan lebih dari 3000 karyawan 11 perusahaan. Studi ini merupakan contoh yang sangat baik dari beberapa penelitian yang pernah dikerjakan untuk mempelajari TABP. Subyeknya (semua pria, berumur antara 39 sampai 59 tahun) bebas dari penyakit jantung pada awal studi tersebut. Setiap tahun mereka menjalani pemeriksaan fisik dan pola perilaku mereka dinilai. Data kelanjutan pertama dilaporkan setelah 2 ½ tahun kemudian. Dari percontoh aslinya, 70 peserta menderita penyakit jantung dan 77 persen dari mereka bertipe A (dibandingkan dengan 50 persen dari seluruh percontoh). Bagi subyek yang berusia muda, TABP bersifat pendugaan. Dari kelompok umur 39 – 49 tahun, pria tipe A mengalami 6½ kali kejadian penyakit jantung dibandingkan dengan tipe B. 4½ kemudian perolehan data mencakup 133 peserta yang terkena penyekit jantung. Adanya hubungan yang diduga antara masalah koroner dan perilaku tipe A masih berlaku. Dari data tahun ke delapan juga ditemukan, bahwa pria tipe A mempunyai tingkat kejangkitan penyakit jantung dua kali lebih tinggi dari pria tipe B. Ukuran Tipe A (Type A Measurement). Beberapa metode telah dikembangkan untuk menilai TABP. Skala laporan diri dan prosedur wawancara Friedman wawancara berstruktur dan berstruktur adalah metode yang sangat populer. Rosenman sangat menganjurkan Sebagai contoh, penggunaan orang-orang

(terarah).

ditanya tentang reaksi mereka bekerja dengan seorang rekan yang lamban dan tentang keharusan menunggu pada antrian yang panjang. Pewawancara juga mengajukan pertanyaan yang sifatnya menantang, menilai suara, gaya bahasa, perilaku yang nonverbal,

78 dan isi verbal. Skala laporan diri yang digunakan secara luas ialah skala 10 pokok Tipe A Framingham dan skala 50 pokok Survei Kegiatan Jenkins (Jenkins Activity Survey). Wawancara berstruktur dari Framingham dan Jenkins mengukur semua yang nampak sebagai dapat dipercaya. Di pihak lain, kaitan di antara ketiga ukuran tersebut, yang diharapkan mengukur kerangka yang sama, kurang mengesankan. Jadi, tidak benar mengasumsikan bahwa ukuran Tipe A yang sangat populer tersebut menilai aspek pola perilaku yang sama. Individu Tipe A sanat Rentan (Susceptible Type A Individuals). Riset sedang dilakukan untuk menentukan perbedaan individu yang dihubungkan dengan kecenderungan Tipe A. terdapat beberapa indikasi bahwa TABP berkaitan dengan umur. Dalam suatu studi terhadap pria dan wanita ditemukan bahwa orang yang lebih tua, setengah dari percontoh tersebut, mempunyai rata-rata skor Tipe A yang lebih rendah. Dalam studi lain yang setupa, kelompok umur 36 – 55 tahun mempunyai kecenderungan Tipe A yang sangat kuat. Beberapa riset telah menemukan bahwa TABP lebih merata di kalangan pria dibandingkan wanita. Akan tetapi, jika wanita lebih banyak memasuki angatan kerja dan peranan non tradisional untuk mereka (misalnya manajemen tingkat atas, direktur proyek, insinyur riset, bantuan hukum), maka diperkirakan bahwa TABP akan meningkat secara umum di kalangan wanita. Bahkan sekarangpun studi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara TAPB wanita dengan serangan penyakit jantung koroner. Suatu studi menunjukkan hasil yang menarik bahwa wanita pekerja menunjukkan skor maksimum antara umur 30 dan 35 tahun, berbeda dengan pria. Para peneliti mengemukakan bahwa uncak umur ini disebabkan oleh kenyataan bahwa lebih banyak wanita Tipe B yang cenderung meninggalkan pekerjaan mereka dan justru wanita Tipe A yang cenderung melanjutkan karier mereka. Hingga sekarang, riset tentang TABP sebagian besar menunjukkan hubungan antara TABP dengan CHD, tetapi hubungan tersebut tidak sebagai sebab dan akibat. Jadi, pendugaan yang khas

79 untuk sementara tidak dapat diperkirakan. Selanjutnya, hanya sedikit studi yang memusatkan perhatian tentang wanita, dan jelasnya tidak satupun riset yang telah menguji tingkat dimana perilaku Tipe A menimbulkan faktor resiko diantara orang kulit hitam, orang Amerika keturunan Meksiko, dan penduduk minoritas lainnya. Selain itu juga ada kritik terhadap metode yang digunakan untuk mengklasifikasi orang atas Tipe A atau Tipe B. kritik ini mengatakan bahwa sistem klasifikasi yang digunakan didasarkan atas ukuran yang salah dan kesimpulan yang subyektif. Bukti-bukti yang terkumpul dalam hal ini sangat menunjukkan bahwa para manajer yang mencoba menanggulangi stress harus memperhitungkan lebih baik TABP dalam penilaian mereka. Kegagalan telah menyertakan TABP mengabaikan beberapa riset antar disiplin yang (keperilakukan dan kedokteran) yang diselenggarakan selama 25 tahun terakhir. Dari semua moderator yang dapat atau yang harus dimasukkan dalam suatu model stress, TABP nampaknya menjadi salah satu moderator yang paling menyakinkan sebagai pertimbangan tambahan. Peristiwa Perubahan dalam Hidup Ada promosi yang wajar bahwa jika individu mengalami perubahan yang sangat menegangkan dalam kehidupannya, hal itu akan mempengaruhi kesehatannya. Karya riset dalam hal ini membangkitkan minat usulan yang diprakarsai oleh Holmes dan Rahe. Karya mereka mengarah pada penyusunan jadwal kejadian hidup yang terakhir (schedule of Recent Life Events), jadwal tersebut dalam versi mutakhirnya berjudul Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali (Social Readjustment Rating Scale – SRRS). Melalui riset dan analisis, Holmes dan Rahe mengukur timbangan SRRS. Seseorang diminta untuk menunjukkan kejadian-kejadian dalam daftar yang telah dialaminya dalam 12 bulan terakhir. SRRS tersebut disajikan dalam tabel 7-1. Holmes dan Rahe menemukan bahwa individu yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total 150 angka atau kurang umumnya

Ia menunjuk kepribadian tersebut sebagai “ketabahan”. korelasi antara skor total dan masalah kesehatan utama pada tahun berikutnya relatif rendah.80 mempunyai kesehatan yang baik pada tahun berikutnya. Pertama. Individu dengan kepribadian yang tabah nampak memiliki tiga karakteristik yang penting. aktivitas memperlakukan perubahan dalam kehidupan mereka sebagai suatu . Kobasa mengemukakan bahwa individu yang mengalami skor satuan perubahan kehidupan yang tinggi tanpa menjadi sakit mungkin berbeda kepribadiannya dari individu yang kemudian mempunyai masalah kesehatan. mereka yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total antara 150 dan 300 angka mempunyai kemungkinan 50 persen mendapat penyakit yang serius pada tahun berikutnya. Dari kebanyakan studi. Dan diantara individu yang mempunyai skor 300 atau lebih. Kedua. Hubungan yang ditemukan antara skor kejadian perubahan kehidupan dan masalah kesehatan pribadi tersebut belum sangat besar. mereka percaya terhadap tantangan. paling sedikit mempunyai kemungkinan 70 persen terserang penyakit gawat tahun berikutnya. Akan tetapi. Tentu saja banyak Mereka individu cukup yang dihadapkan pada perubahan kehidupan perubahan menunjukkan tidak adanya masalah kesehatan secara mutlak. bertanggung Ketiga. tangguh menghadapi konsekuensi kehidupan. mereka dalam benar-benar kehidupannya. bahwa mereka dapat mengendalikan kejadian yang jawab mereka dihadapinya.

81 Tabel 7-1 Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali Peringka t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Kejadian Kehidupan Kematian Istri/suami Perceraian Pernikahan pisah Menjalani hukuman penjara Kematian anggota keluarga dekat Kecelakaan probagi atau sakit Perkawinan Dipecat dari pekerjaan Rujuk perkawinan Pensiun Perubahan kesehatan anggota keluarga Kehamilan Kesukaran dalam sex Kehadiran anggota keluarga baru Penyesuaian usaha kembali Perubahan keadaan keuangan Kematian teman dekat Perubahan jalur kerja Perubahan dalam perbedaan pendapat dengan istri/suami Menggadaikan lebih dari $ 10000 Melunasi barang yang digadaikan/pinjaman Perubahan tanggung jawab kerja Anak meninggalkan rumah Mendapat kesukaran dengan mertua Prestasi pribadi luar biasa Istri mulai/berhenti bekerja Mulai/berakhir sekolah Perubahan kondisi kehidupan Perbaikan kebiasaan pribadi Kesukaran dengan atasan Perubahan jam kerja dan kondisinya Perubahan tempat tinggal Perubahan sekolah Perubahan rekreasi Perubahan kegiatan keagamaan Perubahan kegiatan sosial Gadaian/pinjaman kurang dari 10000 Perubahan kebiasaan tidur Perubahan jumlah anggota keluarga yang kumpul Perubahan kebiasaan makan Liburan Natalan/lebaran Pelanggaran kecil atas peraturan Nilai Ratarata 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39 38 38 36 35 31 30 29 29 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19 18 18 17 16 15 15 13 12 11 .

diukur dengan jumlah total satuan perubahan kehidupan (LCU). seperti kesehatan. frekuensi hubungan dengan orang lain. Kepustakaan menawarkan sejumlah definisi tentang dukungan sosial. sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru. umpama satu tahun. Dukungan sosial telah diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi. Suatu studi menunjukkan interaksi yang penting antara dukungan sosial dan stress kerja bagi para pekerja pabrik.82 Jumlah stress kehidupan yang dialami seseorang dalam periode waktu tertentu. dan kualitas kehidupan. semakin kecil dampak negatif satuan perubahan kehidupan atas kesehatan pribadi. Studi tersebut menemukan bahwa semakin para manajer memiliki karakteristik ketabahan. Dalam suatu studi jangka panjang untuk menguji ketiga karakteristik teori ketabahan. Satuan Atribut berasal dari penjumlahan nilai (lihat kolom kanan) dihubungkan dengan kejadian yang dialami orang tersebut selama periode waktu yang ditentukan. atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan. penyakit. dan kepuasan kebutuhan sosial dasar. para manajer diteliti dalam periode lebih dari dua tahunan. Dukungan Sosial didefinisikan sebagai kesenangan. Dukungan Sosial (Social Support) Berbagai kepustakaan meninjau kaitan antara dukungan sosial dengan banyak aspek. Jumlah riset terbatas yang menggunakan pengertian itu mengemukakan bahwa dukungan sosial melindungi atau menyangga individu dari konsekuensi negatif stressor. tersedianya suatu kepercayaan. atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antar pribadi. Dukungan rekan sekerja menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan. Ketabahan tampil sebagai penyangga dampak negatif perubahan kehidupan. atau seorang karyawan yang berpengalaman membantu seseorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan. formal dan informal dengan yang lain atau kelompok. bantuan. Definisi ini berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi. Beberapa dari definisi tersebut memusatkan perhatian dan pertukaran informasi atau material. Semakin tinggi dukungan sosial .

Pemanfaatan manajerial tentang riset dukungan sosial mengurangi stress. 1994. hasil-hasil yang baik telah diperoleh dalam program penanggulangan alkohol jika keluarga orang yang ketagihan alkohol tersebut memberi dukungan moral. Plano. et. B. Structure. et. akan diperluas jika lebih banyak lagi diselenggarakan riset berdasarkan keorganisasian. PT. Organisasi. 2001. Alih Bahasa oleh Hadyana . Teori Organisasi: Struktur. ------------------. Edisi Ketiga. E. Agus Dharma. Bukti terbaik hingga sekarang tentang pentingnya dukungan sosial berasal dari kepustakaan tentang rehabilitasi. dan adaptasi terhadap penyakit. Penyunting Tanty Tarigan. 2001. terjemahan oleh 1. Stephen P. Process. Edisi Kedelapan. Jakarta. penyembuhan. Prehallindo. Studi kasus Close-Up organization “stress pekerjaan merupakan masalah hukum” Daftar Pustaka: A.. Jilid Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Udaya Yusuf. James L.al. Penutup Evaluasi : A. PT. Penerbit Arcan. 1997. Robbins. Perilaku Organisasi.Prehallindo. Jilid 2. Organization : Behavior.83 tersebut dilaporkan. Edisi Kedelapan.. Alih Bahasa Djakarsih. Penyunting Tanty Tarigan. Sebagai contoh. ------------------. Gibson.. Studi kasus Close-Up organization “Gang satu orang dari DEC” B.al. Jakarta. III.. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Cetakan Ke Desain dan Aplikasi. C. BPI. D. Jakarta. -------------------. Perilaku Organisasi. semakin sedikit keluhan tentang kesehatan yang dilaporkan.

Perilaku Organisasi. R. Sulaksono. 1993. Citra Media. PT. 2004. Jakarta. Cetakan ke Enam. Jakarta. CV. NY : Prentice Hall. Nimran. Ary Ginanjar. 1999. Cetakan ke Sepuluh. Edisi Revisi.84 Sepuluh. -------------------. ESQ Power. G. 2000. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Miftah. J.. Hary. STE. Raja Grafindo Persada. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. ESQ. Tidak dipublikasikan. Upper Saddle River. Jakarta. Thoha. J. Cetakan Ke Enam. Cetakan Kedua. K. & Baron. Penerbit Arga. 7th Edition. 2003. 2003. Mandala-Jember. Penerbit Arga. Agustian. Greenberg. Umar. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . F. H.. I. Penerbit Erlangga. Surabaya. Modul Kuliah Perilaku Organisasi.A. Jakarta.

atau setiap tanda yang menunjukkan bahwa sasaran prestasi organisasi tidak dicapai. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain program organisasi yang harus dilakukan dalam menanggulangi stress ditempat kerja.Bab VI. Perilaku Individu – Program Organisasi untuk Menanggulangi Stress I.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan kembali tentang program organisasi yang seharusnya dilakukan untuk menggulangi stress ditempat kerja. Pendahuluan 1. Manajer yang efektif memandang kejadian ini sebagai gejala dan melihat di belakang gejala tersebut untuk mengidentifikasi 85 . 1. penurunan kualitas produksi. penurunan prestasi. II. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Program Organisasi Untuk Menanggulangi Stress Seorang manajer yang arif tidak pernah mengabaikan masalah pergantian karyawan dan keabsenan.1 Deskripsi Singkat Bab 6 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1.2. penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. Penyajian 2. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.

peralatan yang rusak. Dari semua kemungkinan tersebut. Namun. kebanyakan manajer masa kini masih mencari kemungkinan sebabsebab tradisional seperti jeleknya pelatihan (training). Setiap program intervensi untuk mengatasi stress harus menentukan 86 . langkah yang paling pertama dari program penanggulangan stress ialah mengakui bahwa stress itu ada. Jadi. sehingga langkah tersebut masih tetap didalam batas yang dapat ditolerir.dan mengoreksi sebab-sebab yang mendasarinya. stress tidak termasuk dalam urutan daftar kemungkinan masalah. atau tidak memadainya instruksi tentang hal-hal yang perlu dikerjakan.

Telah dikemukakan bahwa jika stress berlebihan mundul dalam suatu peranan. mengurangi beban peranan berlebihan dengan mendistribusikan kembali pekerjaan. Pemegang pekerjaan harus diberi tugas yang secara intrinsik berimbalan. Beberapa contoh program keorganisasian akan disajikan dalam bagian ini. dan kesesuaian antara orang yang bersangkutan dengan pekerjaan akan membuahkan hasil. dan memberlakukan prosedur mengurangi stress jika hal itu terjadi (misalnya mengijinkan karyawan mengadakan pertemuan dengan meraka yang menyebabkan masalah sehingga penyelesaian dapat dilakukan). sasaran pemerkayaan pekerjaan ialah untuk membuat pekerjaan itu lebih merangsang dan menantang. Analisis Peranan dan Kejelasannya Bagaimana kayawan melihat pekerjaan tersebut. dan penataan Pemerkayaan pekerjaan melibatkan perumusan kembali suatu pekerjaan untuk membuat pekerjaan tersebut lebih bermanfaat. Logika yang sama digunakan dalam program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Tiga tanggapan semacam itu ialah : merumuskan peranan orang yang bersangkutan. manajemen dapat memprakarsai tanggapan yang adaptif. menantang dan secara intrinsik mengandung imbalan (lihat bab 13). Masing-masing metode tersebut mencoba meningkatkan kesesuaian antara orang pada suatu peranan tertentu dengan pekerjaan atau lingkungan organisasi. Dalam masalah stress pekerjaan. Program Perusahaan yang Luas Program penanggulangan stress dapat ditawarkan atas dasar yang luas pada perusahaan.87 lebih dahulu ada tidaknya stress dan penyebab keberadaannya. Apakah jelas? Apakah yang diharapkan dari saya? Dapatkah saya melaksanakan pekerjaan dengan baik untuk memenuhi harapan tersebut? Pertanyaan ini dan pertanyaan serupa lainnya menekankan peranan yang diharapkan dari seseorang. Beberapa program memusatkan perhatian pada masalah-masalah tertentu : program penanggulangan .

dan Pelayanan Kesehatan Khusus pada the Catterpillar Tractor. untuk menghindari pengertian penyakit psikiatrik yang serius. Dua program cikal bakal manajemen memusatkan stress yang sering digunakan ialah klinis dan Yang keorganisasian. Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong. Pencegahan (prevention). tersebut Disediakan penyuluhan atau terapi ahli di dorongan. Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan. Akan tetapi. Pengobatan karyawan (treatment).88 masalah alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. Nama yang populer sekarang ialah manajemen stress.F. dianjurkan berkonsultasi kepada lingkungan tersebut. dan sebagainya. Program Klinis. program relokasi pekerjaan. Program evaluasi Kesehatan pada the Illionis Bell. berikutnya menyangkut unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup: Diagnosis. Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan perhatian atas masalah-masalah individu. Goodrich. Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk menyakinkan karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan resiko . Program yang lainnya lebih bersifat umum : Program Kesehatan Emosional dari Egniable Life (the emotional Health program of Equitable life). perusahaan telah mengubah nama program mereka. Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis masalah. program penyuluhan karier. Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. Pada mulanya dipakai nama seperti kesehatan mental. Pusat bantuan Karyawan pada B. Penyaringan (screening). Pemeriksanaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh ketegangan diadakan untuk menditeksi indikasi masalah secara dini.

penyaringan. dan nafas perlahan-lahan. dan (3) evaluasi yang jelas secara ilmiah tentang keefektifannya sedang dilakukan. pengobatan. Bahan-bahan tentang hal ini ditempatkan tersendiri dengan sejumlah buku tentang “cara” mengurangi stress. Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya. “tanggapan pengenduran“ (relaxation respons) Benson melaporkan bahwa dalam tanggapan ini otot yang tegang menurun. juga ada tanggapan adaptif anti stress. Untuk mengetahui ini orang harus pergi ke toko buku dan cari pada bagian peningkatan diri. Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menyediakan kemanfaatan. Ini dimungkinkan jika ada staf yang memenuhi syarat untuk melakukan diagnosis. Meditasi (Meditation) Salah satu bentuk meditasi yang menarik minat orang banyak disebut meditasi transedental (transcedental meditation-TM). (b) mata tertutup. Stimulus yang diperlukan untuk menghasilkan pengunduran mencakup (a) lingkungan yang sunyi. Salah satu contoh dari program manajemen stress suatu perusahaan disarikan dalam Close-up berikut : Pendekatan Individual Terhadap Stress Terdapat juga berbagai pendekatan individual untuk menanggulangi stress. dan pencegahan.89 besar bahwa sesuatu harus dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stress. denyut jantung dan tekanan darah menurun. (s) posisi tubuh yang menyenangkan. Pengenduran (Relaxation) Seperti halnya stress merupakan tanggapan adaptif dari tubuh. yang merumuskan bentuk . Penemunya ialah Maharishi Mahesh Yogi. Metode tersebut dipilih karena : (1) tersedia riset tentang dampaknya. (d) proses mental yang berulang. (2) metode tersebut dikutip secara luas baik oleh media ilmiah maupun media populer. Kami telah memilih sedikit saja metode yang populer untuk mengatasi stress individu.

Teknologi rekaman dan komputer yang canggih memungkinkan seseorang untuk mengamati perubahan kecil dalam denyut jantung. Studi yang ada menunjukkan bahwa praktek TM berkaitan dengan menurunnya denyut jantung. Seseorang duduk tenang dengan mata tertutup dan mengucapkan mantera khusus sekitar 20 menit. Kemungkinan rata-rata karyawan tidak dapat mengubah setiap proses biologis tanpa pelatihan yang cukup Pendekatan individu dan keorganisasian telah digunakan dalam usaha memodifikasi pola perilaku Tipe A. konsumsi oksigen. Dalam teknik ini perubahan kecil dalam tubuh atau otak. dan tekanan darah. tetapi dampak yang ditimbulkan sangat ekstensif. yang ia terima. dan pola gelombang otak yang secara normal tak dapat diamati. bahwa argumentasi kontra terhadap posisi tersebut ialah bahwa sebagian individu cocok menjadi . Prosedur dasar yang digunakan TM adalah sederhana. dua kali sehari. Meskipun hasil dari studi riset yang umumnya dirancang dengan sangat baik. Orang itu dapat memantau (memonitor) apa yang terjadi secara biologis. suhu. ingat kembali Perdebatan Isyu Organisasi pada pembukaan bab ini.90 meditasi ini sebagai pengalihan perhatian kepada tingkat pikiran yang dalam sampai pikiran menjangkau pengalaman keadaan pikiran yang paling dalam dan sampai pada sumber pikiran itu sendiri. Kemampuan untuk memperoleh pengertian dan pengendalian yang sebenarnya atas tubuh dapat mengarah kepada perubahan penting. tekanan darah. Sebagian besar dari proses tersebut dipengaruhi oleh stress. individu yang menggunakan peralatan biofeedback harus tetap hati-hati. dibesarkan dan diperagakan terhadap orang yang bersangkutan. Proses biologis terus menerus disediakan bagi individu oleh balikan (feedback). Biofeedback Individu dapat diajari mengendalikan berbagai proses tubuh secara internal dengan suatu teknik yang disebut biofeedback. dideteksi.

Organization : Behavior. PT. Penerbit Arcan.91 Tipe A. G. Penerbit Arga. PT. Perilaku Organisasi. Plano. Cetakan ke Sepuluh. Jilid 2. James L. Jakarta.. Process. ESQ. Edisi Ketiga. Penyunting Tanty Tarigan. Structure. Penerbit Erlangga. Cetakan Ke Sepuluh. -------------------. 1993.al. Tidak dipublikasikan. Prehallindo. Prehallindo. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. STE. Penyunting Tanty Tarigan. B. Agustian. Jakarta. et. 2001. Perilaku Organisasi. Organisasi.al. Mandala-Jember. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta. Alih Bahasa Djakarsih. 2001. Jakarta. Teori Organisasi: Struktur. PT. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. F. Desain dan Aplikasi. Cetakan ke Enam. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Edisi Kedelapan. BPI. Penutup 3. Pendekatan yang digunakan untuk mengubah seseorang dari tipe A agar lebih bertipe B sampai sekarang belum berhasil. Robbins. Hary. E. -------------------. Penerbit Arga. Thoha. Ary Ginanjar. III. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Edisi Kedelapan. 2003. Gibson. Agus Dharma. ESQ Power. Jakarta. ------------------. 2003.. C. Sulaksono. . I. Raja Grafindo Persada.1 Evaluasi : ♦ Studi kasus Close-Up organization “Program Manajemen Stress di Kaiser Permante” Daftar Pustaka: A. Stephen P. Cetakan Ke Enam. et. Jakarta.. D. Jilid 1. 1997. ------------------. 1994. 2004. Miftah. H.

R. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. 7th Edition.. Citra Media. K. Organisasi. Umar.. Nimran. 2000. J. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Surabaya. 1999.92 J. CV. NY : Prentice Hall. Edisi Revisi. dan RE-CODE . Upper Saddle River. Perilaku Cetakan Kedua. Greenberg. Change YOUR CHANGE DNA .A. & Baron.

1 Deskripsi Singkat Bab 7 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Dalam studi perilaku organisasi kelompok merupakan salah satu analisis yang lain : individu dan organisasi. Pemahaman perilaku kelompok akan membantu manajer untuk dapat bermanfaat secara efektif bagi pencapaian organisasi.2. Penyajian 2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan tentang perilaku kelompok.Bab VII. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. alasan pembentukan kelompok. Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih orang yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa 93 . Perilaku Kelompok I.1 Perilaku Kelompok Manusia adalah makluk individu sekaligus mahluk sosial. dasar daya tarik antar orang. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. II. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok. Pendahuluan 1.

arhitecture and psychological distance) Status (pekerjaan. sosek) Kesamaan latar belakang (usia. 1976) Dasar daya tarik antar orang : ♦ ♦ ♦ Kesempatan untuk berinteraksi (physical distance. status sosial ekonomi) 94 . jabatan.sehingga perilaku dan atau kinerja (performance) dari seseorang dipengaruhi oleh perilaku/kinerja anggota yang lain (Shaw. agama. perkawinan. jenis kelamin. kebangsaan. ras.

Adjourning . semakin banyak interaksi semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentimen pada orang lain. Storming (merebut hati. otoritas) ♦ Teori alasan praktis (Practicalities of group formation) – alasan ekonomi. alasan sosial. semakin banyak aktivitas dan sentimen ditularkan semakin banyak interaksi. pekerjaan. Alasan Perlunya Kelompok : Rasa aman (keamanan). Sedangkan fase pembentukan kelompok pada dasarnya merupakan suatu rangkaian proses yang dinamis terdiri dari. 1999:23) Forming (pembentukan). Contoh : menjadi anggota klub ekslusif. perkawinan. dengan kelompok mengurangi rasa tidak aman karena berdiri sendiri. Contoh : Serikat Pekerja.95 Teori Pembentukan Kelompok : ♦ Teori kedekatan (propinquity) – menjelaskan tentang adanya situasi diantara orang-orang tertentu. Interaksi dan Afiliasi. menikmati interaksi teratur dengan orang lain dan mendapatkan kepuasan dari interaksi tersebut. (Nimran. semakin beraneka interaksi semakin kuat tumbuhnya sentimen. Performing (melaksanakan). ada perasaan peningkatan status dan harga diri karena mengikuti kelompok. norma). dan lain-lain Status dan harga diri. keamanan. gaya hidup. Norming (pengaturan (pengakhiran). Contoh: istri orang kaya yang tetap mau menjadi pegawai negeri atau pegawai swasta. Arti teori kedekatan ini adalah bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain karena kedekatan ruang dan daerah (spatial and geographical proximity) ♦ Teori George Homans – Semakin banyak aktivitas dilakukan seseorang dengan orang lain (shared). politik. ♦ Teori keseimbangan (a balance theory of goup formation) seseorang tertarik pada yang lain karena kesamaan sikap (nilai sikap yang sama : agama.

dan lainPencapaian Tujuan : dengan kelompok tujuan Keuntungan orang-orang (mutual yang benefits). Contoh : RT. RW. maka bersama dagang. bersama: terlibat Contoh : dengan koperasi. mendapatkan . keuntungan persekutuan lebih mudah dicapai daripada seorang diri.96 Kekuatan : dengan kelompok perjalanan/perjuangan menjadi lebih kuat dibandingkan dengan berjuang sendirian. Kedekatan Fisik: orang berkelompok karena kedekatan jarak (phisycal proximity). berkelompok. lain.

biaya sering digunakan alat berlingdung dari pertanggungjawaban seseorang.1 Evaluasi : 1. saran memotivasi permasalahan kelompok. III. Apa alasan pembentukan kelompok dan masalah apa yang terjadi dalam dinamika kelompok . 2. komunikasi. segi – panitia adalah menghamburkan waktu.97 Bentuk Kelompok : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Kelompok primer Kelompok formal dan informal Kelompok terbuka dan tertutup Kelompok referensi Panitia (segi + panitia adalah pertimbangan bisa lebih luas. 1999 : 24-25): Kepemimpinan. keputusan sering merupakan kompromi yang acap didominasi seseorang/kelompok kecil) Beberapa masalah yang sering terjadi dalam dinamika kelompok (Nimran. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Apa pengertian kelompok menurut saudara. Jelaskan dasar daya tarik antar orang? 3. mengurangi konflik dan meningkatkan koordinasi. Konflik. Penutup 3.

PT. Miftah. H. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. terjemahan oleh Udaya Yusuf. -------------------. Jilid 1. 1997.. BPI. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. D. Citra Media.. Jakarta. Perilaku Organisasi. Sulaksono.A. Robbins. Jakarta. Perilaku Organisasi. 2003. Bahasa Djakarsih. : Alih F. STE. Organization Organisasi. CV. NY : Prentice Hall.. Stephen P.98 Daftar Pustaka: A. Nimran. Perilaku Organisasi. B. 2003. 1999. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Raja Grafindo Persada. Edisi Revisi. J. Process. & Baron.. Penerbit Arga. Cetakan Kedua. Cetakan ke Sepuluh. Jakarta.al. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. et. I. et. PT. Penyunting Tanty Tarigan. Thoha. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. 2001. Prehallindo. Agustian. E. 7th Edition. ------------------. Penyunting Tanty Tarigan. Structure. Upper Saddle River. Cetakan Ke Enam. Penerbit Arga. Plano. R. Penerbit Erlangga. Jilid 2. 2000. Cetakan ke Enam.. Hary. Behavior. ------------------. G. Jakarta. Umar. Agus Dharma.. Jakarta. -------------------. Edisi Kedelapan. 1994. Tidak dipublikasikan. Penerbit Arcan. Greenberg. 2001. Desain dan Aplikasi. Edisi Kedelapan. Jakarta. 1993. Jakarta. Gibson. James L. Cetakan Ke Sepuluh. Ary Ginanjar. K. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Teori Organisasi: Struktur. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .al. Prehallindo. 2004. C. ESQ. Mandala-Jember. Surabaya. J. PT. ESQ Power. Edisi Ketiga.

2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan serta memberikan alternatif soluisi bagi masalah perilaku kelompok dan memanajemeni konflik. 1. Penyajian 2. Pada dasarnya suatu konflik seyogyanya bukanlah untuk dihindari melainkan berusaha dieliminir maupun dikelola dengan baik.1 Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik Didalam suatu organisasi tidaklah dapat dihindari adanya konflik yang diakibatkan adanya interaksi antar individu dan kelompok. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. II. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok dalam kaitannya dengan perilaku antar kelompok dan manajemen konflik. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.. 1. Pendahuluan 1.1 Deskripsi Singkat Bab 8 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Suatu konflik yang terjadi antar kelompok dalam suatu organisasi 99 . Perilaku Kelompok – Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik I.Bab VIII.

dapat menjadi suatu konflik yang bersifat disfungsional (kearah negatif) maupun fungsional (kearah positif). Beberapa masalah penting dalam manajemen : a. 100 . suatu konflik fungsional dapat diarahkan untuk menjadi gerak positif kearah tujuan organisasi sehingga kelangsungan hidup organisasi dapat terjaga. Konflik ini bisa bersifat positif atau negatif bergantung pengaruhnya terhadap organisasi. Konflik antar kelompok tidak dapat dielakkan dalam organisasi.

meningkatnya perbedaan f. Konflik disfungsional menimbulkan perubahan didalam dan yang terlibat. Salah satu tugas yang sukar dihadapi oleh manajer adalah mendiagnosis dan memanajemeni konflik antar kelompok Beberapa teknik yang berguna untuk memecahkan konflik antar kelompok meliputi : Pemecahan persoalan Tujuan tingkat tinggi Perluasan sumber Penghindaran konflik Pelicinan konflik kompromi Wewenang dan perubahan manusianya atau Struktur organisasi Masing-masing metode tersebut tergantung pada situasi dan kondisi tertentu (yang dihadapi) . stereotipe yang negatif dan menurunnya komunikasi. pemusatan perhatian pada tugas. bertambahnya kepemimpinan autokratis. memperbanyak (menguntungkan) hasil karya suatu organisasi Konflik yang disfungsional/mengganggu timbul dari suatu konfrontasi/ interaksi antara kelompok-kelompok yang merintangi tujuan organisasi d. Walaupun kebanyakan manajer berusaha menyingkirkan namun ada bukti yang menunjukkan yang dari dan bahwa bagi dapat organisasi antar tujuan. dan kenaikan pada kesetiaan.101 b. perubahan yang terjadi antara kelompok meliputi: persepsi g. yang menyimpang. Didalam kelompok mungkin antara kelompok terdapat kenaikan kesatupaduan. persepsi. permintaan akan spesialis. Konflik mempunyai pengaruh yang positif bagi hasil karya organisasi kelompok perbedaan ketergantungan. tingkat konflik timbul optimal konflik kebanyakan e. Konflik yang fungsional (bermanfaat) menggambarkan suatu antar kelompok yang mempertinggi dan konfrontasi c.

tentu saja boleh jadi seseorang akan bias mendapat lebih dari satu manfaat yang dapat diperoleh. Ikhtisar Konflik Antar Kelompok dapat ditelaah pada halaman dibalik ini (selanjutnya). maka perilaku kelompok sekaligus dapat dikendalikan untuk tujuan-tujuan yang III. Bagaimana hampiran memanajemeni konflik antar kelompok . perlu bagi manajer. Sebab pada akhirnya karya atau tujuan organisasi itu tercapai melalui manusia baik secara individu ataupun kolektif. Teknik memanajemeni konflik terdapat juga bagi situasi dimana manajer mendiagnosis setiap kondisi konflik meliputi penggunaan saluran komunikasi. Suatu kelompok terdiri dari atas kumpulan individu. Sebab dengan pemahaman tersebut. Penutup 3. Jelaskan tentang ikhtisar konflik antar kelompok 2. betapapun tingginya kompleksitas yang ada padanya. Didalam suatu kelompok tertentu. baik oleh dirinya sendiri maupun dengan bantuan teknologi. Oleh karena pengelolaan perilaku organisasi memiliki peran penting karena ada beberapa hal yang berkaitan dengan perilaku organisasi itu sendiri. Memahami alasan-alasannya berkelompok. pengangkatan atau pemindahan tenaga dari luar dan merubah struktur organisasi meliputi 2 hal yaitu pemecahan dan stimulasi. produktif.1 Evaluasi : 1.102 h. Dengan demikian pemahaman atas perilaku individu dan kelompok atau perilaku organisasi harus dikelola dengan baik.

Perintah dari yang berwenang 6.Sumber terbatas . Menuru nnya komunikasi Teknik Pemecahan Konflik 1. memusatkan perhatian pada kegiatan Perubahan dalam kelompok 1. Bertambahnya kepemimpinan autokratis 3. Pemecahan persoalan 2. Meningkatnya kesatupaduan 2. Perluasan sumber 4. Menghindari konflik 5. Stereoti p yang negatif 3. Mengidentifikasi masalah bersama Konflik Menye babkan Antar kelompok Menye babkan  Konsekuensi Fungsional Gerak positif kearah tujuan organisasi Sadar akan persoalan Mencari peme cahan Perubahan dan penyelesaian menyebabkan  Kelangsungan hidup organisasi .Struktur ganjaran (Reward) Perbedaan persepsi perbe daan tujuan perbe daan horison waktu letidak samaan status perse psi tidak tepat Meningkatnya Ketergantunga 1.103 Ikhtisar Konflik Antar Kelompok : Konsekuensi Disfungsional Perubahan antar kelompok Sebab konflik antar kelompok :  n  Perbedaan tujuan . Merubah variabel manusiawi 7. Perseps i yang menyimpang 2. Merubah struktur organisasi 8. Tujuan tingkat tinggi 3.

Teori Organisasi: Struktur.A.. Jakarta. Organization : Behavior. . Edisi Ketiga. Agustian. Prehallindo. Modul Organisasi. Jakarta. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Structure. James L. ------------------. Cetakan Ke Sepuluh. Jakarta. Jakarta. 2004. 1997. ------------------. Thoha. Cetakan ke Sepuluh. Citra Media. Process. Edisi Kedelapan. R.. Penyunting Tanty Tarigan. J. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. et.al. Penerbit Arga. Raja Grafindo Persada. BPI. D. E. 1999. Edisi Revisi. Jilid 1. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. G. Cetakan Kedua. J. Perilaku Organisasi. Mandala-Jember. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. PT. Desain dan Aplikasi. Robbins. CV. Jakarta. 7th Edition. H. -------------------. Penerbit Erlangga.al. Sulaksono. Perilaku Organisasi. Penerbit Arcan. Prehallindo. NY : Prentice Hall. Kuliah Perilaku I. Jakarta. 2003. Surabaya. Upper Saddle River. Greenberg. Penerbit Arga. PT. K. -------------------. Plano. Jakarta. Perilaku Organisasi. F. Cetakan ke Enam. ESQ Power. Alih Bahasa Djakarsih. et. Edisi Kedelapan. Stephen P. Hary.104 Daftar Pustaka: A. C. Agus Dharma. Gibson. ESQ. PT... Cetakan Ke Enam.. 2001.. Miftah. Tidak dipublikasikan. Nimran. STE. Umar. 2000. 2003. Organisasi. 1993. Jilid 2. & Baron. Penyunting Tanty Tarigan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. B. 1994. Ary Ginanjar. 2001.

Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .105 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.

atau dengan kata lain adanya niat dan kesempatan.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain : Teori Motivasi. Penyajian 2. Motivasi sering diartikan sebagai keinginan/dorongan untuk mencapai satu atau beberapa tujuan. Motivasi dalam Organisasi I. teori motivasi.2. menganalisis aplikasi teori motivasi. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.1 Motivasi dalam Organisasi Manusia bertindak seringkali karena adanya dorongan/motif untuk bertindak dan adanya kesempatan. Jenis Motivasi dan Aplikasi Motivasi. Motivasi bisa kuat atau lemah tergantung dari aktivitas dan perilaku yang ditunjukkan. II.Bab IX. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Pendahuluan 1. 1. 106 . memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 9 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.

aktualisasi diri). kekuatan motivasi bertambah karena faktor x. teori kebutuhan Mc. teori dewasa dan tidak 107 . keamanan. Clelland (n-ach: prestasi. Teori motivasi antara lain a. bila terhalang mencari substitusi atau komplemen). c. frustasi. motivasi Herzberg (motivator . afiliasi.3 Maslow dan higienis – mirip 4&5 Maslow). relatedness. perbedaan kognisi (penalaran). d. kepuasan (tercapai mencari +. growth). penghargaan.mirip 1. teori X dan Y Mc.Kekuatan motivasi bisa berubah karena a. Grogor. c. sosial.2. b. b. hirarki kebutuhan Maslow (fisik. motivasi Adlfer (ERG – existence. kepuasan). d.

bertindak sedikit menuju banyak variasi. maka semakin giat seseorang untuk bekerja. teori ERG (exxtence. akan meningkatkan kualitas kerjanya. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. tergantung menuju tidak tergantung. Husein. Teori Motivasi Proses --.teori ini berusaha agas setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan. teori dua faktor (two factors) Frederick Herzberg : teori motivasi Prestasi (achivement motivation) Mc Clelland. 2. Teori Motivasi Kepuasan --. ---. teori hierarki kebutuhan (need hierarchy) Abraham Maslow. 37-42). ---. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan. relatedness and growth) Adefler.g. jadi mengacu pada diri seseorang. hunger. PT Gramedia Utama Pengertian motivasi menurut Wayne F. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi.108 dewasa Agryris (pasif menuju aktif. begitu . minat tak tentu/dangkal menuju lebih dalam dan kuat. kurang sadar diri menuju pengendalian diri) Berikut ini adalah beberapa pendapat para pakar tentang motivasi :  Umar. Teori ini dikenal antara lain : teori motivasi klasik Taylor. Casio sebagaimana dikutip Husein Umar (---:37) adalah a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung sebaliknya. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). penjelasannya secara ringkas sebagai berikut : 1. perpektif waktu jarak dekat menuju jauh. Jakarta. thist and social approval) Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok (Umar.teori ini mendasarkan pada faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya.

kemudian memilih cara apa yang digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan manajer dan tujuan perusahaan. Content Theory – menjelaskan tentang “apa” dari motivasi. process theory yang menjelaskan “bagaimana” dari motivasi. Atkinson. Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. namun dalam penerapan teori dalam praktek tidaklah mudah dan memerlukan kecermatan. ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. Herzberg.109 Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal. Cetakan Keenam. dan Husnan. teori keadilan (equity theory). yaitu : teori harapan (expentancy theory). Manajemen Personalia. Suad. BPFE-Yogyakarta.  Ranupandojo. Kebutuhan Dorongan Kepuasan Gambar 9. setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (Inner needs) yang menyebabkan mereka didorong. Heijrachman. Dalam pendangan ini. Manajer hanya perlu bagaimana menebak kebutuhan karyawan. teori pengukuhan (reinforcement theory). Berbagai teori motivasi (197 – 200) Berbagai pandangan dari para ahli akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. 1996.1 : Model Motivasi Conten Theory Nampaknya teori ini sederhana. dan yang ketiga adalah reinforcement theory yang menekankan bagaimana perilaku itu dipelajari Content Theory Berkaitan dengan beberapa nama seperti Abraham Maslow. teori X dan Y Mc Gregor. Kendala dalam penerapan teori ke praktek antara lain : a) Kebutuhan sangat Tindakan . dan Mc Celland. Mc Gregor. Edisi Keempat.

tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu domotivisir. Reinforcement Theory Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. d) reaksi seseorangterhadap keberhasilan dan kegagalan memuaskan kebutuhan mereka berbeda.110 bervariasi antar individu. Dasar dari teori proses tentang motivasi adalah adanya expentancy (pengharapan). Process Theory Teori ini bukannya menekankan pada sis kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut. Berbagai pendangan tentang motivasi dalam organisasi Model Tradisional Memberi insentif dalam wujud uang Model Hubungan Manusiawi Melayani kebutuhan sosial karyawan Model Sumber Daya Manusia Memberikan tanggung . c) para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan. b) perwujudan kebutuhan dalam tindakan sangat bervariasi antara satu orang dengan orang yang lain. dan faktor tambahan yaitu valence atau kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan.

1996. Motivasi dapat berbentuk motivasi positif dan motivasi negatif. Bambang Tri. memberikan manajemen/pimpinan motivasi yakni proses pemberian kegairahan dan semangat kerja pada setiap anggota organisasi sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan.  Cahyono.111 Jawab yang lebih besar Gambar 9.2 : Motivasi yang diberikan oleh masing-masing model Jenis Motivasi Terdiri dari : motivasi prositif dan motivasi negatif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit IPWI Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada individu yang merangsang 1996:261). tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. Jakarta. Salah satu untuk aktivitas melakukan tindakan-tindakan. . adalah (Cahyono.

Unsur-unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan. untuk bekerja juga tergantung pada keinginan/kemauan mereka untuk bekerja atau tergantung pada . 1996) merumuskan teori motivasinya sebagai berikut : Kekuatan motivasi = kemauan x penghargaan  Thoha. PT. dan tujuan (goals). Motivasi. b. Kebutuhan-kebutuhan pribadi Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan yang bersangkutan tersebut akan direalisasi. Jakarta. 1993. Seseorang berbeda dengan orang yang lain selain terletak pada kemampuannya motivasinya. Sedangkan menurut Fred Luthans sebagai dikutip oleh Miftah Thoha (1993) perilaku seseorang tersebut merupakan interaksi dan kebutuhan (need). seperti misalnya kebutuhan (need). terkadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah lainnya. Raja Grafindo Persada Lingkaran Motivasi Perilaku seseorang sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksi atau ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran. dorongan (drive).112 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : a. keinginan (want). cetakan keenam. atau impulse. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. dorongan (drive). c. Miftah. Menurut Vrom (Cahyono.

ketidakharmonisan. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. satu tentang dirinya. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. yang keduanya terasa tidak serasi. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. Perbedaan Kognisi. Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. . Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). Terhalangnya pemuasan kebutuhan. c) perbedaan kognisi. dan adanya kontradiksi dua hal. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. ketidaksadaran. 1993:183). Jika seseorang mengetahui dua hal. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. Bedanya. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. b) terhalangnya pencapaian kepuasan.113 Perubahan dalam Kekuatan Motivasi Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. Kepuasan kebutuhan. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian.

mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. dan aktivitas tujuan (goal activity)”. Aktivitas tujuan – aktivitas yang terikat pada tujuan itu sendiri. aktivitas terarah ketujuan (goal-directed activity). Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel.114 Frustasi. berbagai aktivitas dilakukan untuk mencari tempat makan (rumah makan. kekuatan kebutuhan seseorang cenderung naik selama seseorang terikat pada aktivitas tersebut sehingga . lalu membeli makanan. Dalam aktivitas yang terarah pada tujuan. Kedua konsep aktivitas ini perlu bagai pemimpin maupun manajer karena dapat dipergunakan untuk mengetahui perbedaan pengaruh dari kekuatan kebutuhan. Dua Kategori Aktivitas Aktivitas dapat dibagi dalam dua kategori sebagaimana pendapat Paul Hensey dan Kenneth Blanchard (1982) yang dikutip oleh Miftah Thoha (1993:187) : “Aktivitas-aktivitas seseorang yang dihasilkan dari kebutuhan yang berkekuatan tinggi pada umumnya dapat digolongkan dalam dua kategori yakni. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). dan untuk memahami perilaku manusia. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. Perbedaan penting dari kedua aktivitas ini adalah terletak pada pengaruhnya terhadap kekuatan kebutuhan. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. atau menyiapkan makan atau meminta makanan (mengemis). restoran. atau warung). Misalnya: Aktivitas terarah tujuan – jika seseorang pada saat tertentu kebutuhan yang paling kuat adalah makan karena lapar. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. Dalam hal lapar. maka makan makanan tersebut.

115 tercapainya tujuan atau terdapatnya frustasi sebaliknya jika sekali aktivitas tujuan mulai. uraikan persamaan dan perbedaannya . dan beralih pada kebutuhan lain yang menjadi lebih penting dari kebutuhan sekarang. maka perilaku akan berubah. Content theory dan Process theori 3. Jelaskan dengan singkat teori motivasi. Contoh : Sekali aktivitas ujuan dimulai. Sebaliknya. jika terlalu lama terikat pada aktivitas tujuan dan tujuan tersebut tidak lagi merangsang (chalenging). hal yang memungkinkan bagi suatu pola yang tepat dan efektif adalah menjaga kelangsungan dari kedua aktivitas (aktivitas terarah tujuan dan aktivitas tujuan) secara ajeg. Motivasi positif dan motivasi negatif. Suatu masalah yang perlu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan aktivitas terarah ketujuan dan aktivitas tujuan adalah manakah yang lebih baik terikat pada aktivitas terarah pada tujuan atau sebaliknya? Sebenarnya. Apakah motivasi itu? Apa kaitan antara motivasi dengan kesempatan? 2. maka kekuatan kebutuhan cenderung untuk menurun selama seseorang terikat padanya. maka kekuatan kebutuhan cenderung menurun seperti makan berkali-kali.1 Evaluasi : 1. Apabila seseorang terikat pada aktivitas terarah tujuan terlalu lama. maka perhatiannya akan menyusul dan rasa apatis bisa berkembang dengan subur. keterikatan pda salah satu aktivitas tersebut yang relatif agak lama akan menimbulkan persoalan baru. Dengan demikian. maka frustasi akan timbul yang pada gilirannya seseorang akan menarik diri atau memberhentikan aktivitasnya dan bertingkahlaku yang tidak rasional. kekuatan kebutuhan pada makan berkurang pada saat itu. Penutup 3. III.

Tidak dipublikasikan. terjemahan oleh Udaya Yusuf. 1994. 2001.al. Teori Organisasi: Struktur. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. ESQ Power. Cetakan ke Enam. Jakarta. Prehallindo. Penerbit Arga. BPI. Desain dan Aplikasi. STE. -------------------. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Prehallindo. Hary. Greenberg. 2003. Plano. Surabaya. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Gibson. Thoha. Penyunting Tanty Tarigan. Cetakan Kedua. Cetakan Ke Enam. K.. James L. I. J. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. B. Jilid 2. Edisi Ketiga. 2001. et. J. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . 2004. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1999. Ary Ginanjar. Edisi Revisi. Robbins. F. Jakarta. E. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. 1997.. Nimran. ------------------. Penerbit Erlangga. 2003. NY : Prentice Hall. Organization : Behavior. G. Citra Media. Jakarta. Perilaku Organisasi. 2000. Organisasi. PT. Penerbit Arga. CV. Upper Saddle River. ------------------. Sulaksono. Structure. H. PT. Jakarta. & Baron. D. Agustian. Jilid 1.. Alih Bahasa Djakarsih. PT. Edisi Kedelapan. Jakarta.. ESQ..116 Daftar Pustaka: A. Agus Dharma. -------------------. C..A. Cetakan ke Sepuluh. Umar. Perilaku Organisasi. Jakarta. Edisi Kedelapan. et. Penerbit Arcan. Process. Jakarta. Stephen P. Cetakan Ke Sepuluh. 1993. Penyunting Tanty Tarigan. Raja Grafindo Persada. Miftah.al. 7th Edition. Mandala-Jember. R.

kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. Hal-hal yang dibicarakan antara lain motivasi. menganalisis aplikasi teori motivasi. Motivasi – bagian 2 I.Bab X. 1.2. 1. Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. Penyajian 2. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. 117 . memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Motivasi dalam Organisasi Telah dibahas dalam bagian sebelumnya. Pendahuluan Bab 10 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.1 Deskripsi Singkat II. teori motivasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. tidak ada salahnya bila kita telaah lagi adanya perubahan dalam kekuatan motivasi seseorang.

c) perbedaan kognisi. Kepuasan kebutuhan. 1993:183). 118 . b) terhalangnya pencapaian kepuasan. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang.Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha.

Seseorang bertambah bisa kekuatannya. Perbedaan Kognisi. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Frustasi. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. ketidaksadaran.119 Terhalangnya pemuasan kebutuhan. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). yang keduanya terasa tidak serasi. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. satu tentang dirinya. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. ketidakharmonisan. Bedanya. Jika seseorang mengetahui dua hal. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. . dan adanya kontradiksi dua hal.

1 .120 Sedangkan ikhtisar persamaan dan perbedaan sebagian teori motivasi pada tabel 10.

Psikological needs : kebutuhan fisik 2.H. keterampilan. Faktor yang berperan sebagai motivator 2. kebutuhan berubah sepanjang waktu. Maslow Motivating workers is a matter of arranging.121 NO 1 NAMA PENCETU S Sigmund Freud DEFINISI Motivasi adalah motif yang sepenuhnya tidak diketahui TEORI MOTIVASI Subconcius motive (motivasi bawah sadar) Freud percaya bahwa manusia tidak selalu sadar akan sesuatu yang diingininya. Self actualization : Kebutuhan akan kepuasan diri Teori dua faktor kepuasan kerja 1. hanya dapat diestimasi saja 2 Douglas Mc Gregor Motivasi didapat dari dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu sifat positif dan sifat negatif Bila menerapkan teori Y maka bawahan dapat menggunakan pengetahuan. kemampuan dan imajinasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi peran imbalan dapat mendorong motivasi persep ektif dapat diterapkan pada semua orang dan kehidupan mereka Karena kebanyakan orang tidak kreatif tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggungjawab maka manajer harus memberikan petunjuk kepada bawahannya Bahwa kebutuhan saling tumpang tindih. For their need to be meet (at whatever levels they are aperating) on the job Teori hierarki kebutuhan manusia yaitu : 1. hierarki kebutuhan itu bersifat statis 3 A. Safety needs : kebutuhan keamanan 3. System needs : kebutuhan akan penghargaan 5. kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk berprestasi Adanya cara-cara mengembangkan kebutuhan untuk keberhasilan. Social needs : kebutuhan sosial 4. Kebutuhan diafiliasi sangat penting untuk bekerjasama dengan orangorang dan Kebutuhan prestasi lebih cenderung diperhatikan sehingga afisilasi mereka rendah . karena banyak dari tindakan-tindakan yang didorong oleh motiv yang sepenuhnya tidak diketahui Teori X dan teori Y Teori X : unsur sifat negatif manusia Teori Y : unsur sifat positif manusia KELEBIHAN Motivasi bawah sadarnya memberi masukan bagi kita tentang dorongan lain yang tidak dapat diketahui KEKURANGAN Tindakan manusia tidak dapat dinyatakan dengan pasti. Faktor yang menimbulkan rasa tidak puas Achivement Motivation teori - 4 Frederich Herzberg Motivasi diciptakan dari kepuasan sehingga mereka dapat terdorong Adanya pernyataan pengakuan (recognition) keberhasilan bawahannya Penelitiannya hanya pada kepuasan saja bukan pada produktivitas 5 David Mc Clelland Motivasi adalah kebutuhan untuk berkuasa.

122 mengkoordinasikannya .

James L. C. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta. & Baron. Teori Organisasi: Struktur. E. Plano. Jakarta. Ary Ginanjar. Penerbit Arcan.123 III. Nimran.. PT. Jakarta. Penerbit Arga. 1997.A. Organisasi. Miftah. PT. J. Cetakan Ke Sepuluh. Prehallindo. Edisi Kedelapan. Agus Dharma. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Citra Media. Surabaya. Perilaku Organisasi. Jakarta. Desain dan Aplikasi. 2001. Process. PT. Penutup 3. 2003.al.. Cetakan ke Enam.. Umar. Uraikan persamaan dan perbedaan teori motivasi (minimal 5) 3. Hary. Perilaku Organisasi. R. Prehallindo. Sulaksono. ------------------. 2004. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Arga. Edisi Revisi. Greenberg. Cetakan Kedua. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2003. Behavior in Organizations : Understanding and Managing . 1999.al. Thoha. Herzberg. I. Jelaskan perubahan kekuatan motivasi 2. dan ERG Daftar Pustaka: A. Edisi Kedelapan. Cetakan ke Sepuluh.. et. Tidak dipublikasikan. BPI. -------------------. Gibson. Jilid 2. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. et. H. Alih Bahasa Djakarsih. Raja Grafindo Persada. ESQ.. -------------------. ESQ Power. D.1 Evaluasi : 1. Perilaku Organisasi. 2000. J. Jilid 1. K. ------------------. 2001. Edisi Ketiga. 1993. Agustian. STE. Jakarta. F. 1994. Uraikan (disertai gambar) keterkaitan teori motivasi Maslow. Stephen P. Cetakan Ke Enam. Jakarta. B. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Structure. Jakarta. Mandala-Jember. Organization : Behavior. Robbins. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Erlangga. CV. G.

7th Edition. Upper Saddle River. NY : Prentice Hall. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.124 the Human Side or Work.

1 Kepemimpinan perilaku orang lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. gaya kepemimpinan.2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Kepemimpinan mulai ada ketika seseorang mulai mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. dan menguraikan tentang kepemimpinan. Pendahuluan Bab 11 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. 125 .Bab XI. Penyajian Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi 2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain pengertian kepemimpinan. 1.1 Deskripsi Singkat II. 1. Kepemimpinan I.

126 . Manager work in paradigm but leader work between paradigms. Perbedaan pemimpin dan manajer: pemimpin bisa tumbuh dalam kelompok formal dan informal.Kepemimpinan lahir karena situasi maupun proses pembelajaran juga terkadang karena keturunan. manajer hanya tumbuh dalam kelompok formal (ada struktur dan hirarki yang jelas).

maksudnya berhasil atau tidak – maju atau mundur – keteladanan maupun bukan – suatu organisasi tergantung pemimpinnya. Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. Pengertian Kepemimpinan Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan dibawah ini dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai kepemimpinan yang dianggap sesuai dan tujuan skripsi ini. Stephen kepemimpinan P. dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berbeda dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. . Robins (1998:347) berikut : memberikan Kepemimpinan definisi adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi anggota kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan. Ungkapan lain berbunyi “Manage from left and lead from right” maksudnya memanajemeni menggunakan otak kiri sedangkan memimpin menggunakan otak kanan.127 Ikan membusuk dari kepala adalah merupakan ungkapan yang tepat untuk menggambarkan kepemimpinan dari seseorang. Keberhasilan seseorang sampai dengan 20 persen ditentukan oleh IQ dan sisanya oleh EQ (kecerdasan emosi) plus SQ (kecerdasan spiritual). Dari uraian diatas. Gibson (1991:364) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut : kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berada dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok.

Pendekatan ciri atau sifat Menyatakan sederetan sifat-sifat unggul sehingga pemimpin mampu mempengaruhi para karyawan melakukan tugastugas tertentu sesuai dengan prinsip pembagian tugas 3.128 Dari untuk uraian diatas dapat disimpulkan untuk bahwa teori tujuan kepemimpinan membahas tentang pimpinan yang efektif penting mempengaruhi bawahannya mencapai perusahaan Pendekatan Kepemimpinan Seorang pemimpin dengan kepemimpinannya mampu mempengaruhi. 2. Pendekatan situasional Menyatakan bahwa sifat itu bukanlan satu-satunya hal yang menentukan derajat dan kualitas pimpinan. persyaratan-persyaratan William G Scott yang diterjemahkan oleh Kartini Kartono (1991:106) sebagai berikut : 1. merubah dan mengarahkan tingkah laku para karyawannya atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. kemampuan berkomunikasi dan kepekaan terhadap iklim psikis kelompoknya. Maka mungkin terjadi bahwa seorang pemimpin yang efisien pada . sehingga dengan segenap kualitas keunggulan dia dapat membawa para karyawannya kepada sasaran yang ingin dicapai. Sifat-sifat utama pendekatan ini antara lain : intelegensi tinggi. melainkan situasi dan lingkunganlah yang merupakan faktor penentunya. Maka seseorang untuk menjadi menentukan pimpinan. Pendekatan orang besar Menyatakan adanya kemampuan yang luar biasa dari seorang pemimpin. diganti atau dibatasi sesuai dengan tuntutan dan kondisi 4. Pendekatan ciri yang diubah Menyatakan bahwa sifat-sifat unggul itu dapat dirubah.

baik formal maupun informal selalu membutuhkan pelaksanaan fungsi-fungsi kepemimpinan. Tanpa pemimpin atau bimbingan. Dari kedua definisi diatas. pendapat maupun pemecahan masalah dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. dan memberi pujian pada anggota lain dalam kelompok. Fungsi pemecahan masalah masalah atau fungsi yang bertalian dengan tujuan dapat mencakup fungsi memberi saran pemecahan dan memberi informasi dan pendapat. . hubungan antara individu dengan tujuan organisasi akan menjadi . termasuk mengenai ketidaksepakatan. saran. 2. Fungsi pembinaan kelompok atau fingsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar. Semua organisasi. Menurut James Stoner A Fet.emah yang menjadikan suatu keadaan yang mengandung berbagai harapan dimana para individu bekerja untuk mencapai tujuannya sendiri.129 saat sekarang ini belum tentu mampu menjabat tugas kepemimpinannya pada saat lain dengan kondisi-kondisi yang berbeda. Fungsi dan Peran Kepemimpinan Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam pencapaian tujuan organisasi.al yang dialih bahasakan oleh Alfonsus Sirait (1995:475) menyatakan bahwa terdapat dua fungsi utama kepemimpinan sebagai berikut : 1. dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah membantu bawahan baik dalam bentuk informasi. sementara keseluruhan organisasi berada dalam keadaan tidak efisien dalam pencapaian tujuan. Karena semuanya akan menentukan siapakah pemimpinnya dan siapa pula yang akan dipimpin dalam suatu kegiatan organisasi.

------------------. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : a. Agustian. 2003. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. ESQ. 1994. Penerbit Erlangga. PT. Penyunting Tanty Tarigan.al. 2001. James L. Stephen P.. b. Alih Bahasa Djakarsih. c.. kontinum dan lain-lain. . 2001. -------------------. Penutup 3. Jakarta. Jakarta. Desain dan Aplikasi. ------------------. Perilaku Organisasi. terjemahan oleh Udaya Yusuf. 1997.al. Penerbit Arcan. Teori Organisasi: Struktur. III. Ary Ginanjar. Edisi Ketiga. dapat dipelajari secara mandiri pada Buku Perilaku Organisasi oleh Miftah Thoha. Cetakan Ke Sepuluh. E. Jakarta. PT. Prehallindo. Penerbit Arga. Jakarta. F. Jilid 2. Gibson. Edisi Kedelapan. Process. D. et. : Behavior. autokratis dan demokratis. Jelaskan tentang pengertian kepemimpinan 2.. Plano. Perilaku Organisasi. BPI. Robbins. Organisasi. Cetakan ke Sepuluh. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. Jilid 1. Manager work in paradigm but leader work between Ikan membusuk dari kepada Manage from left and lead from right paradigm Daftar Pustaka: A. B. et. Edisi Kedelapan. Agus Dharma. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Organization Structure. C. Prehallindo.130 Berbagai gaya kepemimpinan yang lain yaitu managerial grid.1 Evaluasi : 1.

Hary. Citra Media. Surabaya. Umar. Nimran. Jakarta. Miftah. CV. Cetakan Kedua. 1999.131 G. STE. J. ESQ Power.A. H. 2000. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Thoha. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Cetakan ke Enam. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Perilaku Organisasi. 2003. Penerbit Arga. 2004. -------------------. Cetakan Ke Enam. Tidak dipublikasikan. PT. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . K. Mandala-Jember.. I. Edisi Revisi. 7th Edition. 1993. NY : Prentice Hall. Raja Grafindo Persada. R.. J. Upper Saddle River. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Greenberg. Jakarta. Sulaksono. & Baron.

(Stoner. Pendahuluan III. Penyajian Gaya kepemimpinan adalah suatu gaya (style) yang 2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain gaya kepemimpinan.1 Gaya Kepemimpinan digunakan oleh pemimpin dalam berhadapan dengan bawahan yang berorientasi pada tugas dan pada karyawan.2.1 Deskripsi Singkat Bab 12 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. dan menguraikan tentang gaya kepemimpinan. 1992:362) Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa suatu pemimpin mempunyai gaya (style) atau tingkah laku sendiri yang 132 . 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Gaya Kepemimpinan I.Bab XII. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1.

Itulah 133 .membedakan dirinya dan orang lain. tempramen. watak dan kepribadian sendiri yang khas atau unik akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Fred Fliedler telah mengidentifikasikan tiga dimensi kemungkinan yang mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menemukan keefektifan kepemimpinan. Robins (1996:47) diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka. kebiasaan. begitu juga sifat.

struktur tugas. gambaran-gambaran psikologi dan memudahkan perilaku. Perilaku hubungan Adalah kadar sejauhmana pimpinan melakukan hubungan dua arah dengan orang-orangnya seperti menyediakan dukungan. Semua didefinisikan sebagai berikut : 1. 2. yaitu suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut Robins S. berarti pemimpin menyusun tujuan dan menetapkan peranan mereka. dorongan. memecat. Hal ini dimana dan bagaimana melakukannya. Hubungan Pemimpin – Anggota Tingkat kenyakinan. . Kepemimpinan situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yaitu : 1. kepercayaan dan respek bawahan terhadap pemimpin mereka 2. mendisiplinkan. Paul Hersey Ken Blanchard telah mengembangkan suatu model kepemimpinan yang disebut teori kepemimpinan situasional. mempromosikan dan menaikkan gaji.134 hubungan pemimpin – anggota.P (1995:50) terjemahan oleh Hadyana Pujaatmaka. Kekuatan Posisi Tingkat variabel pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin ada kekuasaan seperti mempekerjakan. Struktur Tugas Sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan (yakni struktur atau tidak struktur) 3. dan kekuasaan jabatan. Perilaku Tugas Adalah kadar sejauhmana pimpinan menyediakan arahan kepada orang-orang dengan memberitahu mereka apa yang harus dilakukan. kapan melakukannya.

135 Dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan ada anggapan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Kematangan psikologis merupakan kemauan untuk melakukan sesuatu. Kematangan pekerjaan merupakan kemampuan dalam hal pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan sesuatu. Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma berikut : 1. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugastugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. 2. Tipe Direktif Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Menurut Sukanto (1982:290) ada empat gaya kepemimpinan yaitu : 1. Pimpinan membatasi peran bawahan dengan menunjukkan kepada bawahan apa. orang-orang yang sangat matang dalam bidang psikologis tanggungjawab merupakan hal yang penting serta memiliki rasa yakin terhadap diri sendiri dan mereka tidak memerlukan dorongan ekstensif untuk mau melakukan hal-hal dalam bidang tersebut. dimana. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan pada situasi tertentu belum tentu sesuai dengan situasi lain. dan bagaiman suatu (1995-187) memberikan definisi tentang tingkat kematangan bawahan yang terdiri dari dua dimensi sebagai . Hal inierat kaitannya dengan rasa yakin dan berikatan. kapan.

Tipe Konsultatif Pimpinan tipe ini masih memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan-keputusan. Bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusannya sendiri. III. Sebab mereka dianggap telah memiliki kecakapan dan dipercaya untuk memikul tanggungjawab untuk mengarahkan dan mengelola dirinya sendiri. 2. Tipe ini mempergunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat oleh pimpinan. Tipe Delegatif Pemimpin mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan.1 Evaluasi : . Pimpinan makin mendengarkan secara presentif terhadap bawahannya. Tipe Partisipatif Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang. Penutup 3. Keikutsertaan bawahan dalam mengambil dan memecahkan masalah makin bertambah karena pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk penyelesaian tugas 4. Pemimpin pemecahan dan bawahan dan sama-sama pengambilan terlibat keputusan dalam yang masalah ditandai dengan makin meningkatnya komunikasi dua arah. Pelaksanaan keputusan tetap ada pada pimpinan 3. pimpinan mau mendengarkan saran dan keluhan bawahan mengenai keputusan yang diambil.136 tugas yang hasur dilaksanakan.

5. b. dan manajer 2. c. status. Manusia mempunyai kebutuhan berbeda Orang berpikir tentang masa depan dan membuat Seseorang memahami lingkungannya masa lalu dalam dan pilihan bagaimana bertindak hubungannya kebutuhannya e. Jelaskan pernyataan sebagai berikut “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi individu dengan lingkungannya” 2. Kekuatan motivasi dari seseorang itu dapat berubah sewaktu-waktu. 3.137 1. jelaskan. kesamaan sikap. seperti : kesempatan berinteraksi. Apa keterkaitan antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja maupun produktivitas? Soal Latihan UAS : 1. a. dan Maslow b. Jelaskan keterkaitan teori motivasi Herzgerg. Seseorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang 4. Pada model umum perilaku dalam organisasi merupakan interaksi karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. Hal ini disebabkan oleh faktor apa saja? dengan pengalaman . Jelaskan pernyataan sebagai berikut : Manusia berbeda perilakunya. Kemampuannya tidak sama. d. karena : a. kesamaan latar belakang. Jelaskan dasar-dasar daya tarik antar orang (Interpersonal Atraction). Gaya Kepemimpinan yang bagaimana yang tepat untuk staf administrasi (tenaga kerja tidak langsung) dan sebaliknya? Juga gaya kepemimpinan yang bagaimana untuk tingkat penyelia. Adelfer.

Misalnya. bagi keputusan – bagaimana pendapat anda. dalam tahun 1978 ketika . b. 7. pendapat anda. Bagaimana mengubah budaya suatu organisasi. dapatkah budaya diubah? Jawabnya adalah dapat! Mengubah budaya suatu organisasi adalah suatu hal yang luar biasa sukarnya. 10. tetapi budaya itu dapat diubah.138 6. a. Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. Salah satu tugas pemimpin adalah berani membuat “Ikan membusuk mulai dari kepala” kriteria efektivitas organisasi sikap. Covey juga menuliskan ‘if you want to leap change ypur paradigms’. membutuhkan kekuasaan. Steven R. Persepsi sangat perguruan tinggi swasta (PTS) mempengaruhi kepribadian seseorang. Untuk mempengaruhi. Bagaimana small change work on your behavior. Bagaimana pendapat anda – dihubungkan dengan perilaku individu dalam organisasi. Bagaimana pendapat anda. Bagaimanakah 8. bagaimana pendapat anda? 9. b. a. Suatu pernyataan Steven R Covey ‘Behavior is Predicts future’. Ary Ginanjar Agustian dalam buku ESQ menuliskan salah satu pendapatnya ‘kecerdasan emosi (EO) memiliki peran yang jauh lebih penting dibandingkan kecerdasan intelektual (IQ). Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi orang lain. oleh karena itu maka manusia harus memiliki konsep duniawi atau kepekaan emosi dan intelegensia yang baik (EQ plus IQ). dan penting pula penguasaan ruhiyah vertikal atau Spiritual Quotient (SQ)’ Bagaimana pendapat anda?. but if you want to quantum c. c.

melihat kedalam (in ward looking). Bagaimana pendapat anda untuk pernyataan bahwa budaya itu dapat diubah ? Bagaimana komentar anda tentang kondisi untuk Jika kondisi dan mendukung saran apa perubahan yang akan budaya. lambang dan ‘ritual’ organisasi sosialisasi nilai baru pergantian norma tak tertulis menjadi pengaturan format yang dijalankan dengan ketat . tanggap pasar. Karena harus kita sadari perubahan tak datang sendiri namun orangorang yang bersangkutanlah yang mengusahakan perubahan tersebut. Bukti-bukti yang ada mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada. Organisasi yang muda dan kecil Budaya lemah. c. cerita. seperti: Situasi kritis dramatis. • • • • budaya yang tindakan.139 perusahaan tersebut tampaknya tinggal beberapa pekan lagi bangkrut. dan kemudian berorientasi dia – mengubahnya orang. pada poin berikut ini : figur/model peran penciptaan simbol. b. Pergantian kepemimpinan. dan berorientasi menjadi rekayasa. Perubahan itu perlu ~ perubahan kearah lebih baik. Cerita ini telah diketahui banyak a. Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatis. saudara terjadinya perubahan? pertimbangan rekomendasikan.

al. 2001. Tidak dipublikasikan. Sulaksono. Jilid 2. Prehallindo. ------------------. Prehallindo. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. et. Edisi Revisi. Jilid 1. Cetakan Ke Enam. ESQ. Teori Organisasi: Struktur. Penerbit Arcan. Gibson. 2003. H. D. Agustian. Nimran. Perilaku Organisasi. Cetakan ke Sepuluh. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Edisi Ketiga. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Greenberg. F. James L. 1999. Process. Penyunting Tanty Tarigan. Stephen P. BPI. ESQ Power. Thoha. Alih Bahasa Djakarsih. 1993. PT. Edisi Kedelapan. Structure. CV. Jakarta.. Cetakan ke Enam. Perilaku Organisasi. R. Organisasi. Hary. Desain dan Aplikasi. . Mandala-Jember.. Jakarta. 2001. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Perilaku Organisasi.. 2000. Umar. Robbins. Jakarta. K. Organization : Behavior. 1997. J. Agus Dharma. Penerbit Erlangga. Edisi Kedelapan. Cetakan Kedua. Penyunting Tanty Tarigan.. & Baron. B. 1994. -------------------.al. Miftah. et. Plano. G. PT. I. NY : Prentice Hall. STE. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. J.. Cetakan Ke Sepuluh. 2003. 2004. C. Raja Grafindo Persada. Penerbit Arga. Jakarta. PT. Surabaya. Ary Ginanjar.140 - tim kerja Daftar Pustaka: A. ------------------.A.. Upper Saddle River. -------------------. Penerbit Arga. E. Jakarta. Jakarta. 7th Edition. Jakarta. Citra Media.

Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .141 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.

1. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Pendahuluan Bab 13 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat II. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 142 . 1.Bab XIII.2. Penyajian 2. Studi Kasus Perilaku Organisasi I.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci.

penentuan kelompok dan lain-lain. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu.persiapan dengan baik. 143 .

Dosen memandu dan memberikan penilaian. III. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 13 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 13 ini adalah disediakan untuk kelompok ganjil. . Penutup 3.144 Prosedur Rinci b. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ c. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan.1 Evaluasi : Diskusi terpilih kelompok dengan penyaji kelompok ganjil oleh sesuai gilirannya sedangkan pembahasan kelompok genap.

1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Studi Kasus Perilaku Organisasi I.2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. 1. II. Pendahuluan Bab 14 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.1 Deskripsi Singkat Penyajian 2. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 145 .Bab XIV.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci.

karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. Prosedur Rinci d. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : 146 .persiapan dengan baik. penentuan kelompok dan lain-lain. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan.

Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 14 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 14 ini adalah disediakan untuk kelompok genap. Penutup 3.147 Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ e. Dosen memandu dan memberikan penilaian. .1 Evaluasi : Diskusi kelompok dengan penyaji kelompok genap terpilih sesuai gilirannya sedangkan pembahasan oleh kelompok ganjil.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful