INTERVENSI-INTERVENSI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi (PO) bukanlah konsep yang mudah didefinisikan. Pengembangan organisasi lebih merupakan istilah yang digunakan untuk mencakup kumpulan rencana intervensi perubahan yang dibangun berdasarkan nilai-nilai humanistik dan demokratik untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan kesejahteraan anggota organisasi. Intervensi-intervensi PO di bawah ini diharapkan dapat dijadikan sebagai jalan menuju penguatan motivasi suatu organisasi untuk berubah. Jenis-jenis intervensi itu antara lain: a. LATIHAN SENSITIVITAS (SENSITIVITY TRANING) Sensitivity training atau yang lebih dikenal orang dengan T-Group atau Lab-training merupakan interaksi kelompok kecil yang tidak terstruktur di mana para peserta belajar tentang gaya personalnya, bagaimana berkomunikasi, dan bagaiman memersepsikan orang lain. Informasi ini diperoleh dari umpan balik yang ditawarkan kelompok. Kelompok awalnya dibentuk dan selanjutnya terserah mereka berinteraksi satu sama lain duduk dalam lingkaran. Tujuan dari latihan sensitivitas ini adalah untuk memberikan para peserta meningkatkan kesadaran terhadap perilaku mereka sendiri dan persepsi orang lain terhadapnya, sensitivitas yang lebih besar terhadap perilaku orang lain, dan peningkatan saling pengertian terhadap proses kelompok. Hasil-hasil khususnya adalah, diharapkan adanya peningkatan kemampuan untuk bersimpati pada orang lain, peningkatan keterampilan untuk mendengarkan, keterbukaan yang lebih besar, peningkatan toleransi terhadap perbedaan-perbedaan, dan peningkatan keterampilan menyelesaikan konflik. Dengan tercapainya tujuan dari latihan ini, dapat diharpakan terjadinya integrasi yang lebih besar antara individu dengan organisasinya. b. PENELITIAN TINDAKAN (ACTION RESEARCH) Action research merupalkan modl intervensi di mana termasuk di dalamnya: 1) identifikasi letak titik tegangan dan mendiagnosis situasi, 2) menyatukan data yang relevan dan menganalisis data, kemudian hasilnya dimasukkan ke dalam sistem pelanggan, 3) diskusi data dan pekerjaan oleh kelompok pelanggan, 4) action planning, 5) melakukan aksi korektif yang tepat untuk menekan kesenjangan, dan 6) evaluasi atas hasil intervensi. c. ANALISIS TRANSAKSIONAL(TRANSACTIONAL ANALYSIS) Transactional analysis merupakan alat yang memfokuskan pada penganalisisan sifat dasar manusia dalam melakukan interaksi verbal satu sama lain. Dasar yang dipakai adalah dengan menganalisis pesan yang menjadikan kita lebih terikat pada pola komunikasi yang berharga dan efektif. d. TAHAPAN EGO (EGO STATES) Setiap orang mempunyai tiga ego-states, yaitu the Parent, the Adult, dan the Child. The Parent states merefleksikan perasaan akan superioritas, kewenangan, mampu memberikan pertimbangan, dan lain-lain. The adult stage mencerminkan kedewasaan, objektivitas, logis, dan kecenderungan pengambilan keputusan rasional. The Child state merefleksikan

dapat mencari bantuan pada unit tersebut untuk memahami dan menyesuaikan apa yang berjalan salah dalam hubungan tersebut. mengetahui macam proses yang dicari dalam organisasi. Transaksi dapat bersifat berikut: 1) Complementary transactions yang berasal dari ego-state yang cocok atau kompatibel. memberontak. Masing-masing kita bekerja dengan ketiganya dan hal ini direfleksikan dalam komunikasi kita dengan orang lain. dan belajar menggunakan beberapa instrumen untuk mengukur berbagai dimensi efektivitas. tergantung. Aspek struktural dan prosedural sangat penting bagi organisasi untuk berjalan mulus.kecenderungan sebagai anak. namun dipahami pihak lainnya. child to child. parent to child. Jika suatu organisasi kesulitan dalam bekerja dengan organisasi eksternal. 3) Ulterior transaction terjadi jika dua pihak saling menyatakan tentang sesuatu dengan menggunakan kalimat yang tidak langsung. dan semacamnya. g. h. Manajer dilatih menjadi instruktur bagi orang lain yang menghadiri grid seminar. JARINGAN PENGEMBANGAN ORGANIZATIONAL (GRID ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT) Manajer mulai belajar grid concept atau konsep jaringan. mereka memutuskan arah tujuan mereka. strategi. 2) Crossed transactions terjadi jika pesan komunikasi yang tidak cocok atau kompatibel antara adult dan child. PERENCANAAN SISTEM TERBUKA (OPEN SYSTEM PLANNING) Gagasan umumnya adalah bahwa kelompok inti orang dari semua fungsi bekerja atas dasar penuh waktu untuk mempertimbangkan misi. Dengan kata lain. Banyak masalah timbul karena tidak cukup perhatian terhadap proses. mengukur gaya kepemimpinannya sendiri. dan dalam cara memperbaiki proses organisasi. i. Aspek fundamentalnya adalah seperti pada konsultan yaitu membuat dua pihak yang saling tidak setuju dikonfrontasi atau dihadapkan pada kenyataan bahwa terjadinya konflik dapat mengganggu efektivitas keduanya. UMPAN BALIK ORGANISASIONAL (ORGANIZATIONAL MIRRORING) Organizational mirroring merupakan teknik intervensi dalam mengukur dan memperbaiki efektivitas organisasi dengan mengusahakan umpan balik dari beberapa kelompok lain. f. TRANSAKSI (TRANSACTION) Setiap komunikasi verbal antara dua pihak dapat dipandang sebagai transaksi. h. e. PROCESS CONSULTATION (KONSULTASI PROSES) Memahami proses yang berlangsung di dalam organisasi merupakan hal yang penting bagi efektivitas organisasi. impulsif. . dan perencanaan untuk organisasi. seperti adult to adult. kemudian menentukan jalan setapak yang akan menuju tujuan yang diinginkan. PERDAMAIAN PIHAK KETIGA (THIRD PARTY PEACEMAKING) Third party peacemaking memfokuskan pada intervensi pihak ketiga untuk mengatasi situasi konflik. Proses consultation memerlukan kombinasi keterampilan dalam menumbuhkan hubungan saling membantu.

M. baik dengan assimilasi budaya atau nilai nilai tertentu. part-time. Tiga tipe intervensi Menurut L. dan job sharing. 3. System four(4) Management 3.k. Intervensi tradisional untuk mengatasi perbedaan dengan cara mendorong asimilasi dua perbedaan. masing-masing berbagi pekerjaan. Intervensi keseluruhan Organisasi • Intervensi keseluruhan organisasi adalah usaha usaha perubahan dalam skala besar untuk meningkatkan effektifitas dari keseluruhan sistem organisasi beserta semua unit unit bagiannya. 2. Grid Organization Development 4. Perubahan Sistem dan Budaya Intervensi keseluruhan organisasi akan merubah suatu sistem yang diikuti perubahan nilai-nilai dalam sistem tersebut yang pada gilirannya akan menciptakan perilaku yang baru yang sesuai dengan nilai sistem yang baru dan terbentuklah suatu budaya baru tersebut. maupun eksternal tidak cukup dengan intervensi individual. Flextime merupakan fleksibilitas bagi pekerja untuk menjalankan pekerjaannya. Part-time merupakan peluang untuk kerja paruh waktu. Berbagai macam intervensi keseluruhan Organisasi 1. Goal Setting and Management by Objective . yang memungkinkan terjadinya pengertian sehingga akan terwujud saling toleran dikalangan mereka di tempat kerjanya. antarpersonal maupun kelompok untuk memenuhi tuntutan lingkungannya yang baru. sehingga perlu adanya suatu progran kebersamaan atau joint. • Hal tersebut dilakukan karena organisasi dalam menghadapi tantangan lingkungan baik internal. flexplace. misalnya pekerjaan dapat dilakukan dari rumahnya. Memanajemen Perbedaan Program memanajemen perbedaan/managing diversity ini merupakan proses yang berlanjut yang sebenarnya menuntut kamampuan intervernor khususnya pimpinan dalam menangani perbedaan di tempat kerja.Baytos 1992 tiga intervensi tersebut adalah: 1. dengan cara memaklumi perbedaan dan berjalan normal untuk saling berkomunikasi dan selalu mencoba hal hal yang baru sesuai dengan nilai mereka tanpa pertentang atau konlik. tumbuh pola kerja baru seperti flextime. POLA KERJA ALTERNATIF (ALTERNATIVE WORK PATTERN) Dengan berkembangnya peran wanita. Sementara itu. Pemahaman perbedaan Pemahaman perbedaan (Understanding diversity) adalah disebabkan karena adanya perbedaan tersebut akan memunculkan kelompok/ klik tertentu. maupun gaya hidup pegawai di tempat kerjanya. artinya pekerja tidak bekerja sepanjang jam kerja yang berlaku di dalam organisasi. Survey Feedback 2. job sharing merupakan pengaturan kerja di mana satu pekerjaan dikerjakan oleh lebih dari satu orang.

1. Berbagai kombinasi atas intervensi pada tingkatan strategis. kelompok atau tim. Beberapa faktor yang biasa dialami LSM dalam mengukur kinerja proyek atau program mereka adalah tidak diketahuinya apa yang akan diukur sebagai kinerja program atau proyeknya. Manajemen Operasi Intervensi pada tingkatan manajemen operasi terutama difokuskan pada sistem internal dan struktur. Beberapa faktor yang mempengaruhi kesulitan penerapan dalam menjaga sistem di organisasi adalah adanya kesulitan mengatasi perkembangan tugas. 4. 2. Sistem tersebut tidak memungkinkan organisasi secara terus-menerus sensitif dan responsif (tanggap) terhadap perkembangan internal dan eksternal. kelemahan dalam manajemen program atau proyek akan menjadi penanda atas kelemahan kinerja organisasi. dan hubungan luar organisasi. adanya kesenjangan waktu pimpinan lembaga dalam memberi perhatian terhadap manajemen internal. yaitu individu. magang. kesejangan antara sistem dan permasalahan yang dihadapi dalam perencanaan. Melalui kerjasama dan hubungan ini organisasi akan mampu berperan lebih besar lagi atas peran sosial mereka dibandingkan kalau organisasi harus melakukan sendiri. Intervensi di sini ditujukan kepada disain organisasi. Total Quality Management and OD 6. Pengembangan Kelembagaan Intervensi pengembangan kelembagaan diartikan sebagai pengembangan kapasitas organisasi untuk mengatur kerjasama dan hubungan dengan entitas sosial lain di masyarakat. kesenjangan antara pelatihan manajemen dan keahlian yang dibutuhkan. konsultasi. yaitu pelatihan. 3.5. hanya sedikit yang secara nyata menerapkan sistem manajemen strategis yang telah ditentukan di awal proses perencanaan terdahulu. Bahkan dalam beberapa organisasi. Tingkatan Strategis Pada tingkatan ini perencanaan strategis sangat berguna untuk menentukan arah dan membentuk disain organisasi. organisasi secara keseluruhan. operasional dan program/proyek akan membagi strategi atau proses pengembangan organisasi kepada sasaran yang berbeda. hasil dari perencanaan strategis dianggap sebagai kitab suci yang tidak boleh diperbaiki sesuai perkembangan lingkungan eksternal dan internal. Ketika banyak LSM hidup menggunakan perencanaan strategis. antar kelompok. Menurut proyek ACCESS. dalam proposalnya tentang CB ACCESS disebutkan bahwa pendekatan pengembangan kapasitas organisasi mencakup 3 . Balance Score Card Intervensi Pengembangan Organisasi Agar organisasi semakin lama semakin berkembang untuk menjadi efektif serta keberlangsungannya terjamin maka perlu dilakukan upaya (intervensi). dan lebih jauh lagi adalah adanya kelemahan dalam sistem monitoring-evaluasi mereka. Intervensi ini dapat diwujudkan dalam beberapa tipe. Manajemen dan pengembangan Proyek atau Program Seperti halnya dalam manajemen operasi. pertemuan-pertemuan yang terstruktur. Menurut San Juan (1997) intervensi perbaikan organisasi ada 4 jenjang atau level. dan umpan balik.

organisasional dan institutional (kelembagaan). kemampuan dan keterampilan analisis. sistem. • Intervensi Tekno-Struktural: pendekatan yang dilakukan melalui kombinasikan perubahan teknologi dan struktur organisasi seperti upaya restrukturisasi organisasi. merjer. maupun tingkat organisasi secara keseluruhan. misalnya mengembangkan sistem pertemuan reguler.(tiga) tingkatan penting yang saling kait yaitu: tingkat individual. • Proses Perancangan dan Umpan Balik: dilakukan melalui proses membandingkan antara hasil diagnosa perusahaan dengan kajian visi dan misi organisasi yang baru. dan manajemen yang demokratis dan tanggung gugat (accountable). • Intervensi Strategis: pendekatan yang dilakukan melalui perubahan strategi bisnis dalam menghadapi perubahan lingkungan dan persaingan bisnis melalui berbagai upaya seperti akuisisi. lalu pengembangan organisasi yang bagaimana agar menghasilkan organisasi yang efektif. kolaborasi dan kemitraan serta transformasi organisasi. hubungan industri (employee relation) serta rancangan bidang uraian kerja sesuai proses bisnis. Tingkat organisasional berhubungan dengan dinamisasi internal dan posisioning organisasi dengan basis sosial/konstituennya melalui penguatan struktur organisasi. Berdasar jenis-jenis intervensi tersebut. serta komitmen individual tehadap gerakan rakyat/transformasi sosial. Pengembangan organisasi melalui berbagai intervensi tersebut secara umum dapat dilakukan melalui berbagai tahapan sebagai berikut: • Proses Penjajagan dan Perjanjian: dilakukan melalui proses negosiasi dan persiapan antara pihak organisasi dengan pihak konsultan yang membantu dalam proses intervensi tersebut. sistim bantuan konsultan dan bimbingan (coaching). • Proses Diagnosa dan Pengumpulan Data: dilakukan melalui observasi Universitas Indonesia secara menyeluruh baik di tingkat organisasi secara umum maupun di tingkat kelompok dan para karyawan. Tingkat individual berkaitan dengan perkembangan sikap dasar(attitude). efisien serta profesional? Untuk menjawab hal tersebut ilustrasi atau cerita berikut ini bisa memberi gambaran kita untuk memilih metode Beberapa jenis intervensi yang dapat dilakukan dalam proses dan upaya pengembangan dan perubahan organisasi secara umum diklasifikasikan dalam (Cumming & Worley 2005): • Intervensi Proses: pendekatan yang dilakukan melalui perubahan proses kerja yang terkait langsung dengan aspek manusianya baik secara individu. antar individu/kelompok. Sedang di tingkat institusional/kelembagaan berhubungan dengan dinamisasi eksternal untuk mendorong posisioning organisasi bersama basis sosialnya/konstituennya dalam relasinya terhadap institusi negara dan pasar. • Intervensi Manajemen Sumber Daya manusia: pendekatan yang dilakukan melalui perubahan sistim manajemen kinerja dan pengembangan karir. • Memimpin dan Mengelola Perubahan: pada intinya dilakukan melalui pengembangan motivasi kepada para karyawan untuk melakukan perubahan dan mengatasi resistensi karyawan terhadap perubahan .

hubungan antarkelompok. bukan dasar dari strategi manajerial. Akhirnya. pembelajaran manusia membangun dirinya sendiri . dan yang fokus pada masalah proses (bagaimana orang pergi untuk melakukan itu). 5. Intervensi adalah kegiatan terstruktur digunakan secara individual atau dalam kombinasi oleh anggota klien sistem untuk meningkatkan sosial atau tugas kinerja . Intervensi berkisar dari yang dirancang untuk meningkatkan efektivitas individu melalui yang dirancang untuk menangani tim dan kelompok. dan pendidikan baik melalui pengetahuan baru atau praktek keterampilan. Orang yang terkena perubahan harus diizinkan partisipasi aktif dan rasa kepemilikan dalam perencanaan dan pelaksanaan perubahan. Dalam sebuah iklim yang menguntungkan. interaksi dan komunikasi . "Kegiatan terstruktur" berarti prosedur yang beragam seperti latihan pengalaman. daripada dalam peran tertentu atau tingkat hirarki 4. 6. Orang-orang mendukung apa yang mereka membantu menciptakan. kuesioner. Oleh karena itu. atau mereka dapat digunakan oleh klien berikut program untuk memeriksa keadaan kesehatan organisasi. dan individu terus mengelola urusan mereka terhadap tujuan. Kontrol pengukuran sementara. intervensi dapat diklasifikasikan menurut kasar yang mekanisme perubahan mereka cenderung untuk menekankan: misalnya. Salah satu tugas paling sulit yang dihadapi agen perubahan adalah untuk membantu menciptakan dalam klien sistem iklim yang aman untuk belajar dan berubah. Ada banyak kemungkinan strategi intervensi dari yang untuk memilih. wawancara. diskusi kelompok yang relevan. Ada intervensi yang berfokus pada isu-isu tugas (apa yang orang lakukan). konflik . 2. dan kepercayaan antara dan di seluruh tingkat. survei sikap. Setiap tindakan yang mempengaruhi program perbaikan organisasi dalam hubungan agen-klien mengubah sistem dapat dikatakan intervensi. bukan individu. atau untuk mempengaruhi perubahan yang diperlukan dalam perilakunya sendiri. subunit organisasi. unit dasar dari perubahan adalah kelompok. kesadaran perubahan norma-norma budaya.intervensi PO "Intervensi" adalah proses belajar utama dalam tahap "tindakan" (lihat Gambar 1) dari organisasi pembangunan. Blok bangunan dasar dari sebuah organisasi adalah kelompok ( tim ). Organisasi. Tujuan perubahan selalu relevan adalah pengurangan patut persaingan antara bagian-bagian dari organisasi dan pengembangan kondisi yang lebih kolaboratif. Mereka mungkin diperkenalkan oleh agen perubahan sebagai bagian dari program perbaikan. Beberapa asumsi tentang sifat dan fungsi organisasi yang dibuat dalam pilihan strategi tertentu. 3. Pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi yang sehat adalah terletak di mana sumber-sumber informasi. umpan balik. saling percaya. dan bahkan pertemuan makan siang antara agen perubahan dan anggota dari klien organisasi . Salah satu tujuan dari organisasi yang sehat adalah untuk mengembangkan umumnya membuka komunikasi . Beckhard daftar enam asumsi seperti: 1. dan organisasi total.

organisasi-organisasi. kegiatan-kegiatan. melatih orang agar menjadi . umpan balik yang diperlukan tidak tersedia. Dalam iklim yang tidak menguntungkan. ia akan menyelidiki secara khusus kelakuan sehari-hari. 3. mendidik diri sepenuhnya mampu belajar cara yang lebih baik untuk melakukan sesuatu. spesialisasi . Beberapa contoh intervensi termasuk membangun tim. Dalam suasana dihambat. dan pengembangan kepemimpinan. perampingan. rentang kendali. membantu anggota-anggota organisasi untuk dapat berdiri sendiri dalam memecahkan masalah. [12] Agen perubahan harus mengatasi dirinya untuk semua bahaya dan rintangan. 4. B. Beberapa hal yang akan membantu dia adalah: 1. lebih mudah untuk mempertahankan status quo. sering berhenti sama sekali. bagian lain akan terlibat. dan hubungan-hubungan antarperseorangan. Definisi Intervensi Pengembangan Organisasi Intervensi adalah hal-hal yang terjadi. pelatihan. dilema dan masalah baru muncul sebagai spiral terus ke atas ke tingkat baru. sebaliknya. Praktisi membawa empat sifat terhadap keadaan organisasi serangkaian nilai. C.dan terus menerus selama hidup manusia. TQM. HAKIKAT INTERVENSI PENGEMBANGAN ORGANISASI A. memberikan informasi. Apa Yang Dilakukan Konsultan Seorang konsultan pengembangan organisasi dipekerjakan oleh manajemen puncak. Praktisi pengembangan organisasi adalah seorang ahli yang benar-benar mengetahui teori dan praktik pengembangan organisasi. pendampingan. mencoba cara-cara baru dapat dipandang sebagai berbahaya karena itu melanggar norma-norma. Oleh karena itu. serangkaian anggapan tentang orangorang. Organisasi semacam ini juga dapat dibatasi karena hukum sistem: Jika satu perubahan bagian. Penggunaan Konsultan Perantara atau pengantar perubahan (change agent) adalah seorang individu atau suatu kelompok yang mempunyai tanggung jawab untuk mengubah pola perilaku seseorang atau sistem sosial yang telah ada. oleh karena itu. 2. Otoritas hierarkis. meskipun wahyu tersebut dapat konstruktif. Intervensi Kelompok Besar. dan karakteristik lain dari sistem formal juga mencegah eksperimentasi. dan dalam suasana ancaman psikologis.dalam suatu kehidupan organisasi. Juga. belajar adalah jauh lebih tertentu. mendukung perilaku Sebuah latar belakang suara dalam ilmu perilaku Sebuah pengetahuan tentang teori sistem Sebuah keyakinan dalam diri manusia sebagai rasional. Sebuah kebutuhan nyata di klien sistem untuk mengubah Asli dukungan dari manajemen Menetapkan contoh pribadi: mendengarkan. penilaian kinerja. 5. 6. Keluar baru perilaku . membantu manajemen dalam perubahan yang telah disetujui. Cara-cara lama unfreezing dapat dihambat dalam organisasi karena iklim membuat karyawan merasa bahwa tidak tepat untuk mengungkapkan yang benar perasaan .

Perbedaan Antara Pengembangan Manajemen dengan Pengembangan Organisasi Menurut Dale S Beach dalam bukunya Personnel The Management Of People At Work. Indoktrinasi filsafat perusahaan. sistem informasi manajemen dan perencanaan keuangan. pengolahan data. Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak. D. 2. Kecakapan dalam melaksanakan bermacam-macam jabatan manajemen yang sesungguhnya dalam keahlian fungsional yang berkaitan.cakap dalam konsultasi proses sehari-hari. seperti perbandingan biaya. Memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan dan meningkatkan mutu keputusan. Beach meliputi : 1. Memperoleh kecapakan dan pengertian dalam teknik-teknik manajemen. Mengadakan merubahan-perubahan yang lebih efektif. dan lebih luas lagi organisasi sebagai suatu keseluruhan. Mempelajari kecakapan hubungan manusiawi. Intervensi hubungan 5. Tujuan khusus pengembangan organisasi adalah : 1. Meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi. 3. sedangkan pengembangan organisasi berusaha meningkatkan prestasi keseluruhan dari seluruh kelompok departemen. 4. Intervensi perspektif 8. Intervensi prosedural 4. Intervensi teori 3. kebijaksanaan prosedur dan teknologi. Pendekatan Terhadap Hakikat Intervensi Pengembangan Organisasi Menurut Robert Blake dan Jane Mounton jenis intervensi itu sebagai berikut : 1. mendiagnosa masalah orang-orang lokakarya. Intervensi percobaan 6. Tujuan pengembangan manajemen menurut Dale S. F. Intervensi pilihan 7. pengembangan organisasi memusatkan perhatinnya pada peningkatan prestasi managermanager sebagai individu-individu. Peranan Ahli Kepegawean Ahli-ahli kepegawean ini merancang program-program bersama dengan manajer-manajer departemen operasi. 5. dan memberikan umpan balik mengenai perkembangan yang sedang berlangsung. Pengetahuan tentang perusahaan. 4. 3. E. Intervensi struktural organisasi 9. 2. Intervensi ketidak sesuaian 2. Intervensi kebudayaan .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful