INTERVENSI-INTERVENSI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi (PO) bukanlah konsep yang mudah didefinisikan. Pengembangan organisasi lebih merupakan istilah yang digunakan untuk mencakup kumpulan rencana intervensi perubahan yang dibangun berdasarkan nilai-nilai humanistik dan demokratik untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan kesejahteraan anggota organisasi. Intervensi-intervensi PO di bawah ini diharapkan dapat dijadikan sebagai jalan menuju penguatan motivasi suatu organisasi untuk berubah. Jenis-jenis intervensi itu antara lain: a. LATIHAN SENSITIVITAS (SENSITIVITY TRANING) Sensitivity training atau yang lebih dikenal orang dengan T-Group atau Lab-training merupakan interaksi kelompok kecil yang tidak terstruktur di mana para peserta belajar tentang gaya personalnya, bagaimana berkomunikasi, dan bagaiman memersepsikan orang lain. Informasi ini diperoleh dari umpan balik yang ditawarkan kelompok. Kelompok awalnya dibentuk dan selanjutnya terserah mereka berinteraksi satu sama lain duduk dalam lingkaran. Tujuan dari latihan sensitivitas ini adalah untuk memberikan para peserta meningkatkan kesadaran terhadap perilaku mereka sendiri dan persepsi orang lain terhadapnya, sensitivitas yang lebih besar terhadap perilaku orang lain, dan peningkatan saling pengertian terhadap proses kelompok. Hasil-hasil khususnya adalah, diharapkan adanya peningkatan kemampuan untuk bersimpati pada orang lain, peningkatan keterampilan untuk mendengarkan, keterbukaan yang lebih besar, peningkatan toleransi terhadap perbedaan-perbedaan, dan peningkatan keterampilan menyelesaikan konflik. Dengan tercapainya tujuan dari latihan ini, dapat diharpakan terjadinya integrasi yang lebih besar antara individu dengan organisasinya. b. PENELITIAN TINDAKAN (ACTION RESEARCH) Action research merupalkan modl intervensi di mana termasuk di dalamnya: 1) identifikasi letak titik tegangan dan mendiagnosis situasi, 2) menyatukan data yang relevan dan menganalisis data, kemudian hasilnya dimasukkan ke dalam sistem pelanggan, 3) diskusi data dan pekerjaan oleh kelompok pelanggan, 4) action planning, 5) melakukan aksi korektif yang tepat untuk menekan kesenjangan, dan 6) evaluasi atas hasil intervensi. c. ANALISIS TRANSAKSIONAL(TRANSACTIONAL ANALYSIS) Transactional analysis merupakan alat yang memfokuskan pada penganalisisan sifat dasar manusia dalam melakukan interaksi verbal satu sama lain. Dasar yang dipakai adalah dengan menganalisis pesan yang menjadikan kita lebih terikat pada pola komunikasi yang berharga dan efektif. d. TAHAPAN EGO (EGO STATES) Setiap orang mempunyai tiga ego-states, yaitu the Parent, the Adult, dan the Child. The Parent states merefleksikan perasaan akan superioritas, kewenangan, mampu memberikan pertimbangan, dan lain-lain. The adult stage mencerminkan kedewasaan, objektivitas, logis, dan kecenderungan pengambilan keputusan rasional. The Child state merefleksikan

Proses consultation memerlukan kombinasi keterampilan dalam menumbuhkan hubungan saling membantu. Aspek struktural dan prosedural sangat penting bagi organisasi untuk berjalan mulus. Aspek fundamentalnya adalah seperti pada konsultan yaitu membuat dua pihak yang saling tidak setuju dikonfrontasi atau dihadapkan pada kenyataan bahwa terjadinya konflik dapat mengganggu efektivitas keduanya. PERENCANAAN SISTEM TERBUKA (OPEN SYSTEM PLANNING) Gagasan umumnya adalah bahwa kelompok inti orang dari semua fungsi bekerja atas dasar penuh waktu untuk mempertimbangkan misi. seperti adult to adult. dan semacamnya. UMPAN BALIK ORGANISASIONAL (ORGANIZATIONAL MIRRORING) Organizational mirroring merupakan teknik intervensi dalam mengukur dan memperbaiki efektivitas organisasi dengan mengusahakan umpan balik dari beberapa kelompok lain. kemudian menentukan jalan setapak yang akan menuju tujuan yang diinginkan. Jika suatu organisasi kesulitan dalam bekerja dengan organisasi eksternal. Transaksi dapat bersifat berikut: 1) Complementary transactions yang berasal dari ego-state yang cocok atau kompatibel. h. . child to child. Banyak masalah timbul karena tidak cukup perhatian terhadap proses. f. memberontak. PROCESS CONSULTATION (KONSULTASI PROSES) Memahami proses yang berlangsung di dalam organisasi merupakan hal yang penting bagi efektivitas organisasi. g. namun dipahami pihak lainnya.kecenderungan sebagai anak. mengetahui macam proses yang dicari dalam organisasi. PERDAMAIAN PIHAK KETIGA (THIRD PARTY PEACEMAKING) Third party peacemaking memfokuskan pada intervensi pihak ketiga untuk mengatasi situasi konflik. 2) Crossed transactions terjadi jika pesan komunikasi yang tidak cocok atau kompatibel antara adult dan child. mengukur gaya kepemimpinannya sendiri. 3) Ulterior transaction terjadi jika dua pihak saling menyatakan tentang sesuatu dengan menggunakan kalimat yang tidak langsung. dan perencanaan untuk organisasi. strategi. dapat mencari bantuan pada unit tersebut untuk memahami dan menyesuaikan apa yang berjalan salah dalam hubungan tersebut. tergantung. i. h. dan dalam cara memperbaiki proses organisasi. impulsif. e. Manajer dilatih menjadi instruktur bagi orang lain yang menghadiri grid seminar. Masing-masing kita bekerja dengan ketiganya dan hal ini direfleksikan dalam komunikasi kita dengan orang lain. TRANSAKSI (TRANSACTION) Setiap komunikasi verbal antara dua pihak dapat dipandang sebagai transaksi. mereka memutuskan arah tujuan mereka. Dengan kata lain. JARINGAN PENGEMBANGAN ORGANIZATIONAL (GRID ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT) Manajer mulai belajar grid concept atau konsep jaringan. dan belajar menggunakan beberapa instrumen untuk mengukur berbagai dimensi efektivitas. parent to child.

M. Sementara itu. Flextime merupakan fleksibilitas bagi pekerja untuk menjalankan pekerjaannya. maupun eksternal tidak cukup dengan intervensi individual. Memanajemen Perbedaan Program memanajemen perbedaan/managing diversity ini merupakan proses yang berlanjut yang sebenarnya menuntut kamampuan intervernor khususnya pimpinan dalam menangani perbedaan di tempat kerja. Part-time merupakan peluang untuk kerja paruh waktu. masing-masing berbagi pekerjaan. antarpersonal maupun kelompok untuk memenuhi tuntutan lingkungannya yang baru. part-time.k. misalnya pekerjaan dapat dilakukan dari rumahnya. dengan cara memaklumi perbedaan dan berjalan normal untuk saling berkomunikasi dan selalu mencoba hal hal yang baru sesuai dengan nilai mereka tanpa pertentang atau konlik. Intervensi keseluruhan Organisasi • Intervensi keseluruhan organisasi adalah usaha usaha perubahan dalam skala besar untuk meningkatkan effektifitas dari keseluruhan sistem organisasi beserta semua unit unit bagiannya. Intervensi tradisional untuk mengatasi perbedaan dengan cara mendorong asimilasi dua perbedaan. Goal Setting and Management by Objective . Grid Organization Development 4. sehingga perlu adanya suatu progran kebersamaan atau joint. POLA KERJA ALTERNATIF (ALTERNATIVE WORK PATTERN) Dengan berkembangnya peran wanita.Baytos 1992 tiga intervensi tersebut adalah: 1. artinya pekerja tidak bekerja sepanjang jam kerja yang berlaku di dalam organisasi. • Hal tersebut dilakukan karena organisasi dalam menghadapi tantangan lingkungan baik internal. yang memungkinkan terjadinya pengertian sehingga akan terwujud saling toleran dikalangan mereka di tempat kerjanya. System four(4) Management 3. 3. Survey Feedback 2. Pemahaman perbedaan Pemahaman perbedaan (Understanding diversity) adalah disebabkan karena adanya perbedaan tersebut akan memunculkan kelompok/ klik tertentu. job sharing merupakan pengaturan kerja di mana satu pekerjaan dikerjakan oleh lebih dari satu orang. 2. flexplace. maupun gaya hidup pegawai di tempat kerjanya. Berbagai macam intervensi keseluruhan Organisasi 1. Perubahan Sistem dan Budaya Intervensi keseluruhan organisasi akan merubah suatu sistem yang diikuti perubahan nilai-nilai dalam sistem tersebut yang pada gilirannya akan menciptakan perilaku yang baru yang sesuai dengan nilai sistem yang baru dan terbentuklah suatu budaya baru tersebut. tumbuh pola kerja baru seperti flextime. dan job sharing. Tiga tipe intervensi Menurut L. baik dengan assimilasi budaya atau nilai nilai tertentu.

organisasi secara keseluruhan. adanya kesenjangan waktu pimpinan lembaga dalam memberi perhatian terhadap manajemen internal. Manajemen Operasi Intervensi pada tingkatan manajemen operasi terutama difokuskan pada sistem internal dan struktur. Tingkatan Strategis Pada tingkatan ini perencanaan strategis sangat berguna untuk menentukan arah dan membentuk disain organisasi. magang. yaitu individu. Sistem tersebut tidak memungkinkan organisasi secara terus-menerus sensitif dan responsif (tanggap) terhadap perkembangan internal dan eksternal. Intervensi di sini ditujukan kepada disain organisasi. kesejangan antara sistem dan permasalahan yang dihadapi dalam perencanaan. dan hubungan luar organisasi. 4. konsultasi. Pengembangan Kelembagaan Intervensi pengembangan kelembagaan diartikan sebagai pengembangan kapasitas organisasi untuk mengatur kerjasama dan hubungan dengan entitas sosial lain di masyarakat. Menurut proyek ACCESS. antar kelompok. Intervensi ini dapat diwujudkan dalam beberapa tipe. hasil dari perencanaan strategis dianggap sebagai kitab suci yang tidak boleh diperbaiki sesuai perkembangan lingkungan eksternal dan internal. Balance Score Card Intervensi Pengembangan Organisasi Agar organisasi semakin lama semakin berkembang untuk menjadi efektif serta keberlangsungannya terjamin maka perlu dilakukan upaya (intervensi). dan lebih jauh lagi adalah adanya kelemahan dalam sistem monitoring-evaluasi mereka. hanya sedikit yang secara nyata menerapkan sistem manajemen strategis yang telah ditentukan di awal proses perencanaan terdahulu. kelompok atau tim. Manajemen dan pengembangan Proyek atau Program Seperti halnya dalam manajemen operasi.5. dalam proposalnya tentang CB ACCESS disebutkan bahwa pendekatan pengembangan kapasitas organisasi mencakup 3 . pertemuan-pertemuan yang terstruktur. 2. dan umpan balik. 1. yaitu pelatihan. kesenjangan antara pelatihan manajemen dan keahlian yang dibutuhkan. Total Quality Management and OD 6. Beberapa faktor yang mempengaruhi kesulitan penerapan dalam menjaga sistem di organisasi adalah adanya kesulitan mengatasi perkembangan tugas. Beberapa faktor yang biasa dialami LSM dalam mengukur kinerja proyek atau program mereka adalah tidak diketahuinya apa yang akan diukur sebagai kinerja program atau proyeknya. Ketika banyak LSM hidup menggunakan perencanaan strategis. operasional dan program/proyek akan membagi strategi atau proses pengembangan organisasi kepada sasaran yang berbeda. Menurut San Juan (1997) intervensi perbaikan organisasi ada 4 jenjang atau level. Melalui kerjasama dan hubungan ini organisasi akan mampu berperan lebih besar lagi atas peran sosial mereka dibandingkan kalau organisasi harus melakukan sendiri. 3. Berbagai kombinasi atas intervensi pada tingkatan strategis. kelemahan dalam manajemen program atau proyek akan menjadi penanda atas kelemahan kinerja organisasi. Bahkan dalam beberapa organisasi.

serta komitmen individual tehadap gerakan rakyat/transformasi sosial. • Memimpin dan Mengelola Perubahan: pada intinya dilakukan melalui pengembangan motivasi kepada para karyawan untuk melakukan perubahan dan mengatasi resistensi karyawan terhadap perubahan . misalnya mengembangkan sistem pertemuan reguler. Pengembangan organisasi melalui berbagai intervensi tersebut secara umum dapat dilakukan melalui berbagai tahapan sebagai berikut: • Proses Penjajagan dan Perjanjian: dilakukan melalui proses negosiasi dan persiapan antara pihak organisasi dengan pihak konsultan yang membantu dalam proses intervensi tersebut. • Proses Diagnosa dan Pengumpulan Data: dilakukan melalui observasi Universitas Indonesia secara menyeluruh baik di tingkat organisasi secara umum maupun di tingkat kelompok dan para karyawan. maupun tingkat organisasi secara keseluruhan. Tingkat individual berkaitan dengan perkembangan sikap dasar(attitude). lalu pengembangan organisasi yang bagaimana agar menghasilkan organisasi yang efektif. hubungan industri (employee relation) serta rancangan bidang uraian kerja sesuai proses bisnis.(tiga) tingkatan penting yang saling kait yaitu: tingkat individual. sistem. Tingkat organisasional berhubungan dengan dinamisasi internal dan posisioning organisasi dengan basis sosial/konstituennya melalui penguatan struktur organisasi. efisien serta profesional? Untuk menjawab hal tersebut ilustrasi atau cerita berikut ini bisa memberi gambaran kita untuk memilih metode Beberapa jenis intervensi yang dapat dilakukan dalam proses dan upaya pengembangan dan perubahan organisasi secara umum diklasifikasikan dalam (Cumming & Worley 2005): • Intervensi Proses: pendekatan yang dilakukan melalui perubahan proses kerja yang terkait langsung dengan aspek manusianya baik secara individu. Sedang di tingkat institusional/kelembagaan berhubungan dengan dinamisasi eksternal untuk mendorong posisioning organisasi bersama basis sosialnya/konstituennya dalam relasinya terhadap institusi negara dan pasar. merjer. antar individu/kelompok. kolaborasi dan kemitraan serta transformasi organisasi. Berdasar jenis-jenis intervensi tersebut. sistim bantuan konsultan dan bimbingan (coaching). dan manajemen yang demokratis dan tanggung gugat (accountable). • Intervensi Strategis: pendekatan yang dilakukan melalui perubahan strategi bisnis dalam menghadapi perubahan lingkungan dan persaingan bisnis melalui berbagai upaya seperti akuisisi. • Intervensi Tekno-Struktural: pendekatan yang dilakukan melalui kombinasikan perubahan teknologi dan struktur organisasi seperti upaya restrukturisasi organisasi. • Intervensi Manajemen Sumber Daya manusia: pendekatan yang dilakukan melalui perubahan sistim manajemen kinerja dan pengembangan karir. • Proses Perancangan dan Umpan Balik: dilakukan melalui proses membandingkan antara hasil diagnosa perusahaan dengan kajian visi dan misi organisasi yang baru. kemampuan dan keterampilan analisis. organisasional dan institutional (kelembagaan).

Setiap tindakan yang mempengaruhi program perbaikan organisasi dalam hubungan agen-klien mengubah sistem dapat dikatakan intervensi. atau mereka dapat digunakan oleh klien berikut program untuk memeriksa keadaan kesehatan organisasi. daripada dalam peran tertentu atau tingkat hirarki 4. Akhirnya. Pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi yang sehat adalah terletak di mana sumber-sumber informasi. Orang-orang mendukung apa yang mereka membantu menciptakan. Salah satu tugas paling sulit yang dihadapi agen perubahan adalah untuk membantu menciptakan dalam klien sistem iklim yang aman untuk belajar dan berubah. subunit organisasi. Mereka mungkin diperkenalkan oleh agen perubahan sebagai bagian dari program perbaikan. Ada banyak kemungkinan strategi intervensi dari yang untuk memilih. Beckhard daftar enam asumsi seperti: 1. Organisasi. dan kepercayaan antara dan di seluruh tingkat. 6. Oleh karena itu.intervensi PO "Intervensi" adalah proses belajar utama dalam tahap "tindakan" (lihat Gambar 1) dari organisasi pembangunan. survei sikap. Blok bangunan dasar dari sebuah organisasi adalah kelompok ( tim ). dan pendidikan baik melalui pengetahuan baru atau praktek keterampilan. pembelajaran manusia membangun dirinya sendiri . Intervensi adalah kegiatan terstruktur digunakan secara individual atau dalam kombinasi oleh anggota klien sistem untuk meningkatkan sosial atau tugas kinerja . dan organisasi total. Salah satu tujuan dari organisasi yang sehat adalah untuk mengembangkan umumnya membuka komunikasi . Tujuan perubahan selalu relevan adalah pengurangan patut persaingan antara bagian-bagian dari organisasi dan pengembangan kondisi yang lebih kolaboratif. Beberapa asumsi tentang sifat dan fungsi organisasi yang dibuat dalam pilihan strategi tertentu. "Kegiatan terstruktur" berarti prosedur yang beragam seperti latihan pengalaman. saling percaya. 5. Intervensi berkisar dari yang dirancang untuk meningkatkan efektivitas individu melalui yang dirancang untuk menangani tim dan kelompok. umpan balik. intervensi dapat diklasifikasikan menurut kasar yang mekanisme perubahan mereka cenderung untuk menekankan: misalnya. wawancara. hubungan antarkelompok. interaksi dan komunikasi . dan bahkan pertemuan makan siang antara agen perubahan dan anggota dari klien organisasi . dan yang fokus pada masalah proses (bagaimana orang pergi untuk melakukan itu). Kontrol pengukuran sementara. Dalam sebuah iklim yang menguntungkan. dan individu terus mengelola urusan mereka terhadap tujuan. kesadaran perubahan norma-norma budaya. atau untuk mempengaruhi perubahan yang diperlukan dalam perilakunya sendiri. Orang yang terkena perubahan harus diizinkan partisipasi aktif dan rasa kepemilikan dalam perencanaan dan pelaksanaan perubahan. 2. diskusi kelompok yang relevan. bukan individu. unit dasar dari perubahan adalah kelompok. Ada intervensi yang berfokus pada isu-isu tugas (apa yang orang lakukan). bukan dasar dari strategi manajerial. kuesioner. 3. konflik .

pendampingan. umpan balik yang diperlukan tidak tersedia. organisasi-organisasi. Praktisi membawa empat sifat terhadap keadaan organisasi serangkaian nilai. Keluar baru perilaku . 4. dan dalam suasana ancaman psikologis. Juga. Organisasi semacam ini juga dapat dibatasi karena hukum sistem: Jika satu perubahan bagian. Praktisi pengembangan organisasi adalah seorang ahli yang benar-benar mengetahui teori dan praktik pengembangan organisasi. perampingan. Beberapa hal yang akan membantu dia adalah: 1. serangkaian anggapan tentang orangorang. 6. 2. membantu manajemen dalam perubahan yang telah disetujui. Penggunaan Konsultan Perantara atau pengantar perubahan (change agent) adalah seorang individu atau suatu kelompok yang mempunyai tanggung jawab untuk mengubah pola perilaku seseorang atau sistem sosial yang telah ada. mendukung perilaku Sebuah latar belakang suara dalam ilmu perilaku Sebuah pengetahuan tentang teori sistem Sebuah keyakinan dalam diri manusia sebagai rasional. Oleh karena itu. memberikan informasi. dan hubungan-hubungan antarperseorangan. meskipun wahyu tersebut dapat konstruktif. ia akan menyelidiki secara khusus kelakuan sehari-hari. Cara-cara lama unfreezing dapat dihambat dalam organisasi karena iklim membuat karyawan merasa bahwa tidak tepat untuk mengungkapkan yang benar perasaan . [12] Agen perubahan harus mengatasi dirinya untuk semua bahaya dan rintangan. pelatihan. belajar adalah jauh lebih tertentu. HAKIKAT INTERVENSI PENGEMBANGAN ORGANISASI A. B. oleh karena itu. spesialisasi . Dalam suasana dihambat. 5. sering berhenti sama sekali. Definisi Intervensi Pengembangan Organisasi Intervensi adalah hal-hal yang terjadi. kegiatan-kegiatan. Beberapa contoh intervensi termasuk membangun tim. C. penilaian kinerja.dan terus menerus selama hidup manusia. melatih orang agar menjadi . lebih mudah untuk mempertahankan status quo. dilema dan masalah baru muncul sebagai spiral terus ke atas ke tingkat baru. rentang kendali. sebaliknya. membantu anggota-anggota organisasi untuk dapat berdiri sendiri dalam memecahkan masalah. Apa Yang Dilakukan Konsultan Seorang konsultan pengembangan organisasi dipekerjakan oleh manajemen puncak. mendidik diri sepenuhnya mampu belajar cara yang lebih baik untuk melakukan sesuatu. mencoba cara-cara baru dapat dipandang sebagai berbahaya karena itu melanggar norma-norma. Dalam iklim yang tidak menguntungkan. TQM. 3.dalam suatu kehidupan organisasi. bagian lain akan terlibat. Otoritas hierarkis. dan pengembangan kepemimpinan. dan karakteristik lain dari sistem formal juga mencegah eksperimentasi. Intervensi Kelompok Besar. Sebuah kebutuhan nyata di klien sistem untuk mengubah Asli dukungan dari manajemen Menetapkan contoh pribadi: mendengarkan.

Memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan dan meningkatkan mutu keputusan. pengembangan organisasi memusatkan perhatinnya pada peningkatan prestasi managermanager sebagai individu-individu. seperti perbandingan biaya. mendiagnosa masalah orang-orang lokakarya. Intervensi hubungan 5. D. E.cakap dalam konsultasi proses sehari-hari. Intervensi ketidak sesuaian 2. pengolahan data. dan lebih luas lagi organisasi sebagai suatu keseluruhan. Kecakapan dalam melaksanakan bermacam-macam jabatan manajemen yang sesungguhnya dalam keahlian fungsional yang berkaitan. Intervensi kebudayaan . F. Intervensi struktural organisasi 9. Pengetahuan tentang perusahaan. 5. Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak. Meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi. 4. 2. Indoktrinasi filsafat perusahaan. Memperoleh kecapakan dan pengertian dalam teknik-teknik manajemen. Tujuan pengembangan manajemen menurut Dale S. Peranan Ahli Kepegawean Ahli-ahli kepegawean ini merancang program-program bersama dengan manajer-manajer departemen operasi. Intervensi pilihan 7. Mengadakan merubahan-perubahan yang lebih efektif. Intervensi percobaan 6. Perbedaan Antara Pengembangan Manajemen dengan Pengembangan Organisasi Menurut Dale S Beach dalam bukunya Personnel The Management Of People At Work. sedangkan pengembangan organisasi berusaha meningkatkan prestasi keseluruhan dari seluruh kelompok departemen. Pendekatan Terhadap Hakikat Intervensi Pengembangan Organisasi Menurut Robert Blake dan Jane Mounton jenis intervensi itu sebagai berikut : 1. dan memberikan umpan balik mengenai perkembangan yang sedang berlangsung. Tujuan khusus pengembangan organisasi adalah : 1. 3. 4. 2. Intervensi prosedural 4. Beach meliputi : 1. sistem informasi manajemen dan perencanaan keuangan. 3. Mempelajari kecakapan hubungan manusiawi. Intervensi perspektif 8. Intervensi teori 3. kebijaksanaan prosedur dan teknologi.