INTERVENSI-INTERVENSI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi (PO) bukanlah konsep yang mudah didefinisikan. Pengembangan organisasi lebih merupakan istilah yang digunakan untuk mencakup kumpulan rencana intervensi perubahan yang dibangun berdasarkan nilai-nilai humanistik dan demokratik untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan kesejahteraan anggota organisasi. Intervensi-intervensi PO di bawah ini diharapkan dapat dijadikan sebagai jalan menuju penguatan motivasi suatu organisasi untuk berubah. Jenis-jenis intervensi itu antara lain: a. LATIHAN SENSITIVITAS (SENSITIVITY TRANING) Sensitivity training atau yang lebih dikenal orang dengan T-Group atau Lab-training merupakan interaksi kelompok kecil yang tidak terstruktur di mana para peserta belajar tentang gaya personalnya, bagaimana berkomunikasi, dan bagaiman memersepsikan orang lain. Informasi ini diperoleh dari umpan balik yang ditawarkan kelompok. Kelompok awalnya dibentuk dan selanjutnya terserah mereka berinteraksi satu sama lain duduk dalam lingkaran. Tujuan dari latihan sensitivitas ini adalah untuk memberikan para peserta meningkatkan kesadaran terhadap perilaku mereka sendiri dan persepsi orang lain terhadapnya, sensitivitas yang lebih besar terhadap perilaku orang lain, dan peningkatan saling pengertian terhadap proses kelompok. Hasil-hasil khususnya adalah, diharapkan adanya peningkatan kemampuan untuk bersimpati pada orang lain, peningkatan keterampilan untuk mendengarkan, keterbukaan yang lebih besar, peningkatan toleransi terhadap perbedaan-perbedaan, dan peningkatan keterampilan menyelesaikan konflik. Dengan tercapainya tujuan dari latihan ini, dapat diharpakan terjadinya integrasi yang lebih besar antara individu dengan organisasinya. b. PENELITIAN TINDAKAN (ACTION RESEARCH) Action research merupalkan modl intervensi di mana termasuk di dalamnya: 1) identifikasi letak titik tegangan dan mendiagnosis situasi, 2) menyatukan data yang relevan dan menganalisis data, kemudian hasilnya dimasukkan ke dalam sistem pelanggan, 3) diskusi data dan pekerjaan oleh kelompok pelanggan, 4) action planning, 5) melakukan aksi korektif yang tepat untuk menekan kesenjangan, dan 6) evaluasi atas hasil intervensi. c. ANALISIS TRANSAKSIONAL(TRANSACTIONAL ANALYSIS) Transactional analysis merupakan alat yang memfokuskan pada penganalisisan sifat dasar manusia dalam melakukan interaksi verbal satu sama lain. Dasar yang dipakai adalah dengan menganalisis pesan yang menjadikan kita lebih terikat pada pola komunikasi yang berharga dan efektif. d. TAHAPAN EGO (EGO STATES) Setiap orang mempunyai tiga ego-states, yaitu the Parent, the Adult, dan the Child. The Parent states merefleksikan perasaan akan superioritas, kewenangan, mampu memberikan pertimbangan, dan lain-lain. The adult stage mencerminkan kedewasaan, objektivitas, logis, dan kecenderungan pengambilan keputusan rasional. The Child state merefleksikan

kecenderungan sebagai anak, tergantung, impulsif, memberontak, dan semacamnya. Masing-masing kita bekerja dengan ketiganya dan hal ini direfleksikan dalam komunikasi kita dengan orang lain. e. TRANSAKSI (TRANSACTION) Setiap komunikasi verbal antara dua pihak dapat dipandang sebagai transaksi. Transaksi dapat bersifat berikut: 1) Complementary transactions yang berasal dari ego-state yang cocok atau kompatibel, seperti adult to adult, child to child, parent to child, 2) Crossed transactions terjadi jika pesan komunikasi yang tidak cocok atau kompatibel antara adult dan child, 3) Ulterior transaction terjadi jika dua pihak saling menyatakan tentang sesuatu dengan menggunakan kalimat yang tidak langsung, namun dipahami pihak lainnya. f. PROCESS CONSULTATION (KONSULTASI PROSES) Memahami proses yang berlangsung di dalam organisasi merupakan hal yang penting bagi efektivitas organisasi. Banyak masalah timbul karena tidak cukup perhatian terhadap proses. Aspek struktural dan prosedural sangat penting bagi organisasi untuk berjalan mulus. Proses consultation memerlukan kombinasi keterampilan dalam menumbuhkan hubungan saling membantu, mengetahui macam proses yang dicari dalam organisasi, dan dalam cara memperbaiki proses organisasi. g. PERDAMAIAN PIHAK KETIGA (THIRD PARTY PEACEMAKING) Third party peacemaking memfokuskan pada intervensi pihak ketiga untuk mengatasi situasi konflik. Aspek fundamentalnya adalah seperti pada konsultan yaitu membuat dua pihak yang saling tidak setuju dikonfrontasi atau dihadapkan pada kenyataan bahwa terjadinya konflik dapat mengganggu efektivitas keduanya. h. UMPAN BALIK ORGANISASIONAL (ORGANIZATIONAL MIRRORING) Organizational mirroring merupakan teknik intervensi dalam mengukur dan memperbaiki efektivitas organisasi dengan mengusahakan umpan balik dari beberapa kelompok lain. Jika suatu organisasi kesulitan dalam bekerja dengan organisasi eksternal, dapat mencari bantuan pada unit tersebut untuk memahami dan menyesuaikan apa yang berjalan salah dalam hubungan tersebut. i. JARINGAN PENGEMBANGAN ORGANIZATIONAL (GRID ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT) Manajer mulai belajar grid concept atau konsep jaringan, mengukur gaya kepemimpinannya sendiri, dan belajar menggunakan beberapa instrumen untuk mengukur berbagai dimensi efektivitas. Manajer dilatih menjadi instruktur bagi orang lain yang menghadiri grid seminar. h. PERENCANAAN SISTEM TERBUKA (OPEN SYSTEM PLANNING) Gagasan umumnya adalah bahwa kelompok inti orang dari semua fungsi bekerja atas dasar penuh waktu untuk mempertimbangkan misi, strategi, dan perencanaan untuk organisasi. Dengan kata lain, mereka memutuskan arah tujuan mereka, kemudian menentukan jalan setapak yang akan menuju tujuan yang diinginkan.

k. POLA KERJA ALTERNATIF (ALTERNATIVE WORK PATTERN) Dengan berkembangnya peran wanita, tumbuh pola kerja baru seperti flextime, flexplace, part-time, dan job sharing. Flextime merupakan fleksibilitas bagi pekerja untuk menjalankan pekerjaannya, misalnya pekerjaan dapat dilakukan dari rumahnya. Part-time merupakan peluang untuk kerja paruh waktu, artinya pekerja tidak bekerja sepanjang jam kerja yang berlaku di dalam organisasi. Sementara itu, job sharing merupakan pengaturan kerja di mana satu pekerjaan dikerjakan oleh lebih dari satu orang, masing-masing berbagi pekerjaan. Tiga tipe intervensi Menurut L.M.Baytos 1992 tiga intervensi tersebut adalah: 1. Intervensi tradisional untuk mengatasi perbedaan dengan cara mendorong asimilasi dua perbedaan, baik dengan assimilasi budaya atau nilai nilai tertentu, maupun gaya hidup pegawai di tempat kerjanya. 2. Pemahaman perbedaan Pemahaman perbedaan (Understanding diversity) adalah disebabkan karena adanya perbedaan tersebut akan memunculkan kelompok/ klik tertentu, sehingga perlu adanya suatu progran kebersamaan atau joint, yang memungkinkan terjadinya pengertian sehingga akan terwujud saling toleran dikalangan mereka di tempat kerjanya. 3. Memanajemen Perbedaan Program memanajemen perbedaan/managing diversity ini merupakan proses yang berlanjut yang sebenarnya menuntut kamampuan intervernor khususnya pimpinan dalam menangani perbedaan di tempat kerja, dengan cara memaklumi perbedaan dan berjalan normal untuk saling berkomunikasi dan selalu mencoba hal hal yang baru sesuai dengan nilai mereka tanpa pertentang atau konlik. Intervensi keseluruhan Organisasi Intervensi keseluruhan organisasi adalah usaha usaha perubahan dalam skala besar untuk meningkatkan effektifitas dari keseluruhan sistem organisasi beserta semua unit unit bagiannya. Hal tersebut dilakukan karena organisasi dalam menghadapi tantangan lingkungan baik internal, maupun eksternal tidak cukup dengan intervensi individual, antarpersonal maupun kelompok untuk memenuhi tuntutan lingkungannya yang baru. Perubahan Sistem dan Budaya Intervensi keseluruhan organisasi akan merubah suatu sistem yang diikuti perubahan nilai-nilai dalam sistem tersebut yang pada gilirannya akan menciptakan perilaku yang baru yang sesuai dengan nilai sistem yang baru dan terbentuklah suatu budaya baru tersebut. Berbagai macam intervensi keseluruhan Organisasi 1. Survey Feedback 2. System four(4) Management 3. Grid Organization Development 4. Goal Setting and Management by Objective

5. Total Quality Management and OD 6. Balance Score Card

Intervensi Pengembangan Organisasi Agar organisasi semakin lama semakin berkembang untuk menjadi efektif serta keberlangsungannya terjamin maka perlu dilakukan upaya (intervensi). Menurut San Juan (1997) intervensi perbaikan organisasi ada 4 jenjang atau level.

1. Tingkatan Strategis Pada tingkatan ini perencanaan strategis sangat berguna untuk menentukan arah dan membentuk disain organisasi. Ketika banyak LSM hidup menggunakan perencanaan strategis, hanya sedikit yang secara nyata menerapkan sistem manajemen strategis yang telah ditentukan di awal proses perencanaan terdahulu. Sistem tersebut tidak memungkinkan organisasi secara terus-menerus sensitif dan responsif (tanggap) terhadap perkembangan internal dan eksternal. Bahkan dalam beberapa organisasi, hasil dari perencanaan strategis dianggap sebagai kitab suci yang tidak boleh diperbaiki sesuai perkembangan lingkungan eksternal dan internal. 2. Manajemen Operasi Intervensi pada tingkatan manajemen operasi terutama difokuskan pada sistem internal dan struktur. Intervensi di sini ditujukan kepada disain organisasi. Beberapa faktor yang mempengaruhi kesulitan penerapan dalam menjaga sistem di organisasi adalah adanya kesulitan mengatasi perkembangan tugas, adanya kesenjangan waktu pimpinan lembaga dalam memberi perhatian terhadap manajemen internal, kesenjangan antara pelatihan manajemen dan keahlian yang dibutuhkan. 3. Manajemen dan pengembangan Proyek atau Program Seperti halnya dalam manajemen operasi, kelemahan dalam manajemen program atau proyek akan menjadi penanda atas kelemahan kinerja organisasi. Beberapa faktor yang biasa dialami LSM dalam mengukur kinerja proyek atau program mereka adalah tidak diketahuinya apa yang akan diukur sebagai kinerja program atau proyeknya, kesejangan antara sistem dan permasalahan yang dihadapi dalam perencanaan, dan lebih jauh lagi adalah adanya kelemahan dalam sistem monitoring-evaluasi mereka. 4. Pengembangan Kelembagaan Intervensi pengembangan kelembagaan diartikan sebagai pengembangan kapasitas organisasi untuk mengatur kerjasama dan hubungan dengan entitas sosial lain di masyarakat. Melalui kerjasama dan hubungan ini organisasi akan mampu berperan lebih besar lagi atas peran sosial mereka dibandingkan kalau organisasi harus melakukan sendiri. Berbagai kombinasi atas intervensi pada tingkatan strategis, operasional dan program/proyek akan membagi strategi atau proses pengembangan organisasi kepada sasaran yang berbeda, yaitu individu, kelompok atau tim, antar kelompok, organisasi secara keseluruhan, dan hubungan luar organisasi. Intervensi ini dapat diwujudkan dalam beberapa tipe, yaitu pelatihan, konsultasi, magang, pertemuan-pertemuan yang terstruktur, dan umpan balik. Menurut proyek ACCESS, dalam proposalnya tentang CB ACCESS disebutkan bahwa pendekatan pengembangan kapasitas organisasi mencakup 3

(tiga) tingkatan penting yang saling kait yaitu: tingkat individual, organisasional dan institutional (kelembagaan). Tingkat individual berkaitan dengan perkembangan sikap dasar(attitude), kemampuan dan keterampilan analisis, serta komitmen individual tehadap gerakan rakyat/transformasi sosial. Tingkat organisasional berhubungan dengan dinamisasi internal dan posisioning organisasi dengan basis sosial/konstituennya melalui penguatan struktur organisasi, sistem, dan manajemen yang demokratis dan tanggung gugat (accountable). Sedang di tingkat institusional/kelembagaan berhubungan dengan dinamisasi eksternal untuk mendorong posisioning organisasi bersama basis sosialnya/konstituennya dalam relasinya terhadap institusi negara dan pasar. Berdasar jenis-jenis intervensi tersebut, lalu pengembangan organisasi yang bagaimana agar menghasilkan organisasi yang efektif, efisien serta profesional? Untuk menjawab hal tersebut ilustrasi atau cerita berikut ini bisa memberi gambaran kita untuk memilih metode Beberapa jenis intervensi yang dapat dilakukan dalam proses dan upaya pengembangan dan perubahan organisasi secara umum diklasifikasikan dalam (Cumming & Worley 2005): Intervensi Proses: pendekatan yang dilakukan melalui perubahan proses kerja yang terkait langsung dengan aspek manusianya baik secara individu, antar individu/kelompok, maupun tingkat organisasi secara keseluruhan, misalnya mengembangkan sistem pertemuan reguler, sistim bantuan konsultan dan bimbingan (coaching). Intervensi Tekno-Struktural: pendekatan yang dilakukan melalui kombinasikan perubahan teknologi dan struktur organisasi seperti upaya restrukturisasi organisasi, hubungan industri (employee relation) serta rancangan bidang uraian kerja sesuai proses bisnis. Intervensi Manajemen Sumber Daya manusia: pendekatan yang dilakukan melalui perubahan sistim manajemen kinerja dan pengembangan karir. Intervensi Strategis: pendekatan yang dilakukan melalui perubahan strategi bisnis dalam menghadapi perubahan lingkungan dan persaingan bisnis melalui berbagai upaya seperti akuisisi, merjer, kolaborasi dan kemitraan serta transformasi organisasi. Pengembangan organisasi melalui berbagai intervensi tersebut secara umum dapat dilakukan melalui berbagai tahapan sebagai berikut: Proses Penjajagan dan Perjanjian: dilakukan melalui proses negosiasi dan persiapan antara pihak organisasi dengan pihak konsultan yang membantu dalam proses intervensi tersebut. Proses Diagnosa dan Pengumpulan Data: dilakukan melalui observasi Universitas Indonesia secara menyeluruh baik di tingkat organisasi secara umum maupun di tingkat kelompok dan para karyawan. Proses Perancangan dan Umpan Balik: dilakukan melalui proses membandingkan antara hasil diagnosa perusahaan dengan kajian visi dan misi organisasi yang baru. Memimpin dan Mengelola Perubahan: pada intinya dilakukan melalui pengembangan motivasi kepada para karyawan untuk melakukan perubahan dan mengatasi resistensi karyawan terhadap perubahan

intervensi PO
"Intervensi" adalah proses belajar utama dalam tahap "tindakan" (lihat Gambar 1) dari organisasi pembangunan. Intervensi adalah kegiatan terstruktur digunakan secara individual atau dalam kombinasi oleh anggota klien sistem untuk meningkatkan sosial atau tugas kinerja . Mereka mungkin diperkenalkan oleh agen perubahan sebagai bagian dari program perbaikan, atau mereka dapat digunakan oleh klien berikut program untuk memeriksa keadaan kesehatan organisasi, atau untuk mempengaruhi perubahan yang diperlukan dalam perilakunya sendiri. "Kegiatan terstruktur" berarti prosedur yang beragam seperti latihan pengalaman, kuesioner, survei sikap, wawancara, diskusi kelompok yang relevan, dan bahkan pertemuan makan siang antara agen perubahan dan anggota dari klien organisasi . Setiap tindakan yang mempengaruhi program perbaikan organisasi dalam hubungan agen-klien mengubah sistem dapat dikatakan intervensi. Ada banyak kemungkinan strategi intervensi dari yang untuk memilih. Beberapa asumsi tentang sifat dan fungsi organisasi yang dibuat dalam pilihan strategi tertentu. Beckhard daftar enam asumsi seperti: 1. Blok bangunan dasar dari sebuah organisasi adalah kelompok ( tim ). Oleh karena itu, unit dasar dari perubahan adalah kelompok, bukan individu. 2. Tujuan perubahan selalu relevan adalah pengurangan patut persaingan antara bagian-bagian dari organisasi dan pengembangan kondisi yang lebih kolaboratif. 3. Pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi yang sehat adalah terletak di mana sumber-sumber informasi, daripada dalam peran tertentu atau tingkat hirarki 4. Organisasi, subunit organisasi, dan individu terus mengelola urusan mereka terhadap tujuan. Kontrol pengukuran sementara, bukan dasar dari strategi manajerial. 5. Salah satu tujuan dari organisasi yang sehat adalah untuk mengembangkan umumnya membuka komunikasi , saling percaya, dan kepercayaan antara dan di seluruh tingkat. 6. Orang-orang mendukung apa yang mereka membantu menciptakan. Orang yang terkena perubahan harus diizinkan partisipasi aktif dan rasa kepemilikan dalam perencanaan dan pelaksanaan perubahan. Intervensi berkisar dari yang dirancang untuk meningkatkan efektivitas individu melalui yang dirancang untuk menangani tim dan kelompok, hubungan antarkelompok, dan organisasi total. Ada intervensi yang berfokus pada isu-isu tugas (apa yang orang lakukan), dan yang fokus pada masalah proses (bagaimana orang pergi untuk melakukan itu). Akhirnya, intervensi dapat diklasifikasikan menurut kasar yang mekanisme perubahan mereka cenderung untuk menekankan: misalnya, umpan balik, kesadaran perubahan norma-norma budaya, interaksi dan komunikasi , konflik , dan pendidikan baik melalui pengetahuan baru atau praktek keterampilan. Salah satu tugas paling sulit yang dihadapi agen perubahan adalah untuk membantu menciptakan dalam klien sistem iklim yang aman untuk belajar dan berubah. Dalam sebuah iklim yang menguntungkan, pembelajaran manusia membangun dirinya sendiri

dan terus menerus selama hidup manusia. Keluar baru perilaku , dilema dan masalah baru muncul sebagai spiral terus ke atas ke tingkat baru. Dalam iklim yang tidak menguntungkan, sebaliknya, belajar adalah jauh lebih tertentu, dan dalam suasana ancaman psikologis, sering berhenti sama sekali. Cara-cara lama unfreezing dapat dihambat dalam organisasi karena iklim membuat karyawan merasa bahwa tidak tepat untuk mengungkapkan yang benar perasaan , meskipun wahyu tersebut dapat konstruktif. Dalam suasana dihambat, oleh karena itu, umpan balik yang diperlukan tidak tersedia. Juga, mencoba cara-cara baru dapat dipandang sebagai berbahaya karena itu melanggar norma-norma. Organisasi semacam ini juga dapat dibatasi karena hukum sistem: Jika satu perubahan bagian, bagian lain akan terlibat. Oleh karena itu, lebih mudah untuk mempertahankan status quo. Otoritas hierarkis, spesialisasi , rentang kendali, dan karakteristik lain dari sistem formal juga mencegah eksperimentasi. [12] Agen perubahan harus mengatasi dirinya untuk semua bahaya dan rintangan. Beberapa hal yang akan membantu dia adalah: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Sebuah kebutuhan nyata di klien sistem untuk mengubah Asli dukungan dari manajemen Menetapkan contoh pribadi: mendengarkan, mendukung perilaku Sebuah latar belakang suara dalam ilmu perilaku Sebuah pengetahuan tentang teori sistem Sebuah keyakinan dalam diri manusia sebagai rasional, mendidik diri sepenuhnya mampu belajar cara yang lebih baik untuk melakukan sesuatu.

Beberapa contoh intervensi termasuk membangun tim, pelatihan, Intervensi Kelompok Besar, pendampingan, penilaian kinerja, perampingan, TQM, dan pengembangan kepemimpinan. HAKIKAT INTERVENSI PENGEMBANGAN ORGANISASI A. Definisi Intervensi Pengembangan Organisasi Intervensi adalah hal-hal yang terjadi, kegiatan-kegiatan,dalam suatu kehidupan organisasi. Praktisi pengembangan organisasi adalah seorang ahli yang benar-benar mengetahui teori dan praktik pengembangan organisasi. Praktisi membawa empat sifat terhadap keadaan organisasi serangkaian nilai, serangkaian anggapan tentang orangorang, organisasi-organisasi, dan hubungan-hubungan antarperseorangan. B. Penggunaan Konsultan Perantara atau pengantar perubahan (change agent) adalah seorang individu atau suatu kelompok yang mempunyai tanggung jawab untuk mengubah pola perilaku seseorang atau sistem sosial yang telah ada. C. Apa Yang Dilakukan Konsultan Seorang konsultan pengembangan organisasi dipekerjakan oleh manajemen puncak, ia akan menyelidiki secara khusus kelakuan sehari-hari, memberikan informasi, membantu manajemen dalam perubahan yang telah disetujui, membantu anggota-anggota organisasi untuk dapat berdiri sendiri dalam memecahkan masalah, melatih orang agar menjadi

cakap dalam konsultasi proses sehari-hari. D. Peranan Ahli Kepegawean Ahli-ahli kepegawean ini merancang program-program bersama dengan manajer-manajer departemen operasi, mendiagnosa masalah orang-orang lokakarya, dan memberikan umpan balik mengenai perkembangan yang sedang berlangsung. E. Perbedaan Antara Pengembangan Manajemen dengan Pengembangan Organisasi Menurut Dale S Beach dalam bukunya Personnel The Management Of People At Work, pengembangan organisasi memusatkan perhatinnya pada peningkatan prestasi managermanager sebagai individu-individu, sedangkan pengembangan organisasi berusaha meningkatkan prestasi keseluruhan dari seluruh kelompok departemen, dan lebih luas lagi organisasi sebagai suatu keseluruhan. Tujuan pengembangan manajemen menurut Dale S. Beach meliputi : 1. Indoktrinasi filsafat perusahaan. 2. Pengetahuan tentang perusahaan, kebijaksanaan prosedur dan teknologi. 3. Mempelajari kecakapan hubungan manusiawi. 4. Memperoleh kecapakan dan pengertian dalam teknik-teknik manajemen, seperti perbandingan biaya, pengolahan data, sistem informasi manajemen dan perencanaan keuangan. 5. Kecakapan dalam melaksanakan bermacam-macam jabatan manajemen yang sesungguhnya dalam keahlian fungsional yang berkaitan. Tujuan khusus pengembangan organisasi adalah : 1. Memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan dan meningkatkan mutu keputusan. 2. Mengadakan merubahan-perubahan yang lebih efektif. 3. Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak. 4. Meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi. F. Pendekatan Terhadap Hakikat Intervensi Pengembangan Organisasi Menurut Robert Blake dan Jane Mounton jenis intervensi itu sebagai berikut : 1. Intervensi ketidak sesuaian 2. Intervensi teori 3. Intervensi prosedural 4. Intervensi hubungan 5. Intervensi percobaan 6. Intervensi pilihan 7. Intervensi perspektif 8. Intervensi struktural organisasi 9. Intervensi kebudayaan