12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi perusahaan dalam usaha mencapai keberhasilan. Sumber daya ini menunjang Organisasi dengan bakat dan kreativitas. Betapa pun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa ditunjang dengan aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai, masyarakat telah menunjukan perhatian yang meningkat terhadap aspek manusia tersebut, nilai-nilai manusia semakin diselaraskan dengan aspek teknologi maupun ekonomi. Sumber daya Manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama dengan unsur lainnya, seperti bahan baku, modal, mesin dan teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output) yang berupa barang atau jasa mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Tugas manajemen sumber daya manusia untuk melatih unsur manusia seefektif mungkin agar diperoleh satu kesatuan karyawan yang puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya Manusia merupakan bagian dari Manajemen umum yang terfokus pada unsur sumber daya manusia. Agar perusahaan dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, maka manajemen sumber daya manusia harus menjalankan fungsi-fungsinya dengan baik dan sesuai tujuan perusahaan. Pengertian Manajemen Sumber daya manusia menurut beberapa ahli dikemukakan berikut ini : Veithzal Rivai (2005:1) Menyatakan Bahwa : “Manajemen Sumber daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.” Wayne Rivai (2005: 1) yang dialihkan bahasakan oleh Bambang wahyudi (2002 :10) Menyatakan Bahwa : “Manajemen Sumber daya Manusia adalah penarikan seleksi, penerimaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi.” Malayu S.P Hasibuan (2002 : 10) Menyatakan Bahwa : “Manajemen Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”

Dari definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen Sumber daya Manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri Pribadi. 2.1.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Veithal Rivai (2004 :15), Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari : Fungsi Manajerial

Dengan adanya mutasi. yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. dan jenjang organisasionalnya relatif sama. mental dan loyalitas pegawai. orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang dibutuhkan organisasi. yaitu kegitan member petunjuk kepada pegawai. Pengorganisasian (Organizing).” Menurut Bambang Wahyudi (2003 : 166 definisi mutasi adalah : “Mutasi personal posisi atau Personal Transfer dirtikan sebagai suatu perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan atau tempat kerja dari seseorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal” . Pemeliharaan. yaitu kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengasn rencana. yaitu kegiatan memperkirakan atau menggambarkan dimuka tentang keadaan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. yaitu pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung ( indirect). Mutasi Personal Suatu mutasi Personal akan membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja. Mutasi personal. integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. yaitu putusnya hubungan kerja. delegasi wewenang. PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). antara lain : Menurut Henry Simamora (2004 :640) menyatakan bahwa : “Mutasi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji. Pengembangan. sehingga karyawan dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. 2. yaitu proses peningkatan keterampilan teknis. Bila terjadi penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan. Pengarahan (Directing). yaitu proses penarikan. yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik. Fungsi Operasioanal Pengadaan. hubungan kerja. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan. Pengintegrasian. diharapkan dapat terjadi hubungan yang cocok antara karyawan dan jabatan “ The Right Man In The Right Place “. agar mau kerjasama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Namun perlu diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatkan prestasi akan timbul apabila ada jaminan bahwa mutasi personal benar-benar dilakukan secara objektif. teoritis. perencanaan merupakan tahap awal dari pelaksanaan berbagai aktivitas perusahaan. Pengendalian (Controlling). yaitu kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja. konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan yang sama untuk meraih posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi. maka peneliti akan mengemukakan pengertian tentang mutasi personal. seleksi.1. karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam perusahaan.2.13 Perencanaan (Planning). dan sebagainya. Sebelum membahas lebih jauh mengenai mutasi personal ini didalam perusahaan.1 Pengertian Mutasi Personal Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat diuraikan pengertian mutasi personal menurut beberapa ahli. tanggung jawab. penempatan. berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.

” Sedangkan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990:111) “Mutasi adalah pemindahan jabatan yang sama dalam arti status. Suatu mutasi personal dapat dipergunakan untuk memberikan imbalan sebagai penghargaan kepada tenaga kerja yang berprestasi. tanggung jawab dan gaji “ Dari beberapa pendapat diatas. terhindar dari faktor “like and dislike” atau nepotisme. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan. Stabilitas ketenagakerjaan akan terwujud apabila penempatan tenaga kerja dalam suatu organisasi dapat dilakukan secara tepat (The Right Man on The Right job). Dengan mutasi personal berarti terbuka kesempatan bagi tenaga kerja untuk memperluas wawasan dan pengetahuannya dalam organisasi yang bersangkutan. Perlu diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatakan prestasi tersebut akan timbul bila ada jaminan bahwa mutasi personal benar-benar dilakukan secara objektif. S. Peningkatan ini selain diikuti deangan meningkatnya wewenang dan tanggung jawab. yaitu dalam bentuk peningkatan jabatan atau posisi atau pekerjaan. Namun kesempatan yang tersedia terbatas. Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja. . Membuka kesempatan untuk mengembangkan karir. Niti Semito ( 1996 :166 ) definisi mutasi adalah : “Mutasi merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk melaksanakan prinsif “ The Right Man In The Right Place” atau orang yang tepat pada tempat yang tepat.2 Tujuan Organisasi Pada umumnya program mutasi dilakukan oleh pimpinan suatu perusahaan adalah untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan perusahaan. maka dapat dikatakan bahwa suatu mutasi tenaga kerja secara vertikal biasanya diikuti dengan perubahan dari wewenang dan tanggung jawab. yang berarti pula bahwa mereka akan berusaha mencurahkan kemampuannya yang ditopang oleh semangat kerja yang tinggi. Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja. Tujuan ini dimakasudkan untuk mendorong atau merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau karir yang lebih tinggi. maka akan menimbulkan kebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja yang bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjanya. Dengan demikian tenaga kerja yang ada.2. Tujuan mutasi yaitu : Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi. Gagasan penyelenggara tidak selamanya berdasarkan atas kebijaksanaan pimpinan perusahaan tetapi sering kali berdasarkan atas keinginan karyawan yang bersangkutan. Apabila seseorang tenaga kerja terus menerus dari tahun ketahuan memegang jabatan yang sama. status. kekuasaan dan pendapatan baik setingkat maupun ketingkat yang lebih rendah atau lebih tinggi. 2. Wawasan dan pengetahuannya tidak terbatas atau terpakau hanya pada satu bidang tertentu saja. sehingga setiap tenaga kerja harus mengikuti persaingan dengan sesama rekan kerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Untuk itu perlu terus diupayakan adanya penyegaran-penyegaran. sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil (personal stabil). Memperluas dan menambah pengetahuan.1. Setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan yang sama untuk meraih posisi atau jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi.14 Menurut Alex. biasanya diikuti pula dengan penigkatan pendapatan yang diterima. Memperluas wawasan dan pengetahuan merupakan kebutuhan yang perlu mendapat perhatian dalam suatu organisasi. Menurut Bambang Wahyudi (2003 :167). Dengan demikian mutasi yang dijalankan oleh perusahaan agar pekerjaannya dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien.

sehingga dengan demikian promosi akan dilaksanakan setiap saat tertentu. yakni dengan jalan menurunkan posisi atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah (demosi). sehingga mutasi tersebut tidak dirasakan suatu hukuman oleh karyawan yang bersangkutan. Mutasi dapat dilaksanakan agar mereka dapat saling menggantikan tugas. Pada prinsipnya mutasi dilaksanakan agar dapat melaksanakan prinsip orang yang tepat pada tempat yang tepat. (2003 : 102) yaitu : Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan Untuk menghilangkan rasa bosan atau jemu terhadap pekerjaannya. . Niti Semito (1996 :166) Mengemukakan berbagai manfaat yang akan diperoleh bila bagian personalia terlibat dalam perencanaan program mutasi. maka mutasi hendaknya ditujukan untuk persiapan dalam pelaksanaan promosi. Namun demikian. Untuk tindakan pengamanan yang baik Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan. S. Hal tersebut perlu dilakukan. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan. Harus dilakukan secara berhati-hati dan secermat mungkin. sehingga kemungkinan kemacetan akibat absennya seorang karyawan dapat dihindarkan. Oleh karena itu dalam kondisi tertentu sebelum dilaksanakannya hukuman itu perlu dikonsultasikan terlebih dahulu kepada tenaga kerja yang bersangkutan. karena apabila pertimbangannya kurang cermat dapat mengakibatkan merosotnya semangat kerja orang yang bersangkutan.P Hasibuan. Menurut Alex. hendaknya dimutasikan pada kelompok yang lain. Mutasi dapat dilaksanakan dalam rangka usaha untuk menghilangkan kejenuhan. Promosi ada juga dilaksanakan karena peraturan yang ada. mutasi personal dapat dijadikan alat untuk menghukum.15 Sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran. Dalam tujuan jangka panjang. kerena pada saat penempatan pertama hal ini sulit dilaksanakan. sehingga untuk itu pemilihan orang yang akan dipromosikan adalah kader-kader untuk promosi Dalam rangka menciptakan persaingan yang sehat agar para karyawan lebih berprestasi dalam kerjanya. perusahaan dapat melaksanakan mutasi agar persaingan yang sehat tercapai. maka seseorang tidak dapat bekerja dalam suatu kelompok. yaitu : Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar Untuk Pelaksanaan mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang. sehingga dengan demikian semangat dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan. sebab bila tidak demikian mutasi akan dilakukan itu bukan merupakan tindakan menguntungkan tetapi justru merugikan perusahaan Dalam melaksanakan mutasi perusahaan harus mengusahakan sedemikian rupa. Tujuan mutasi Menurut Malayu S. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berusaha meningkatkan karir yang lebih tinggi. Untuk dapat memperoleh kerja sama yang lebih baik dalam suatu kelompok. tindakan penurunan pendapatannya. kebosanan. Apabila seseorang tenaga kerja melakukan pelanggaran atau tidak mampu memperlihatkan prestasi yang baik.

Penangguhan kenaikan pangkat Memindahkan seorang tenaga kerja yang seharusnya menduduki pangkat atau jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi ke posisi atau jabatan semula.1. Karena pelaksanaan mutasi menyangkut bidang-bidang tertentu secara berantai. Beberapa organisasi kadang-kadang memulai transfer untuk pengembangan karyawan yang lebih lanjut. Seorang karyawan dapat menjadi tidak puas dengan sebuah pekerjaan karena satu atau berbagai alasan. Tujuan Mutasi Menurut Henry Simamora (2004 : 641) yaitu : Karyawan dengan riwayat kinerja yang rendah atau perilaku bermasalah yang tidak ingin lagi dipertahankan oleh kepala departemenya. pada umumnya perusahaan memilih dasar pertimbangan atau landasan yang berbeda dalam menentukan pegawai yang akan dimutasikan. Demosi Merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah. Memuaskan hasrat pribadi karyawan. mutasi diharapkan dapat mengurangi Labor turn over.2. Perusahaan sering menjumpai perlunya organisasi.3 Indikator mutasi Dalam setiap pelaksanaan mutasi karyawan.16 Selain sasaran yang akan dicapai dalam rangka mutasi. Pembebastugasan Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan Skorsing merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan pembebastugasan seseorang tenaga kerja dari posisi atau jabatan atau pekerjaannya. teristimewa pada jenjang manajemen dan staf. Indikator mutasi menurut Bambang Wahyudi (2003 :170) : Promosi Suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan dari tingkat yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah. 2. perusahaan memilih dan menetapkan terlebih dahulu dasar pertimbangan yang akan dijadikan pedoman untuk memilih karyawan mana yang akan dimutasikan. Mutasi memindahkan karyawan kepekerjaan yang lebih sesuai. maka dalam melaksanakan mutasi hendaknya secara terkoordinir. konflik yang serius dengan kerabat kerja atau atasan yang tampaknya sulit terpecahkan. penilaian yang cermat atas kinerja dan potensi karyawan hendaknya mendahului setiap mutasi supaya kualifikasinya cocok dengan pekerjaan baru. Temporary Transfer Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya Job Rotation . tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh. Mutasi dapat dilaksanakan karena sikap mental dari karyawan. Membuat posisi-posisi tersedia dalam saluran promosi utama. Kebuntuan pekerjaan dimana mutasi akan menfasilitasi tujuan peningkatan karier. sikap mental ini dalam arti positif atau negatif.

1. dikenal beberapa istilah. Verselity transfer Verselity transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut. Mutasi Jabatan.P.17 Suatu job rotation perputaran jabatan merupakan suatu bentuk mutasi personal yang dilakukan secara horizontal. Hasibuan.1 Pengertian Prestasi Kerja . Prodaction Transfer Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi atau jabatan atau pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatanya dapat terjamin. Replecement Transfer biasanya dilakukan apabila suatu organisasi harus melakukan penciutan tenaga kerja. (2003:103) dasar pertimbangan mutasi adalah sebagai berikut : Promosi Demosi Personal Transfer Replacement Transfer Versatility Transfer Temporary Transfer Production transfer Indikator Mutasi Menurut Henry Simamora (2004 :641) yaitu : Promosi Demosi Pensiun dan pension muda Keusangan Karyawan Karyawan Stabil Karyawan Padam Karyawan Bandel Prestasi kerja 2. Bentuk mutasi semacam ini biasanya dilakukan dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Menurut Malayu S. merupakan pemindahan seseorang tenaga kerja dari suatu jabatan ke jabatan lain pada tingkat atau level yang sama dan dalam lokasi yang sama pula Rehabilitasi. setelah tenaga kerja yang bersangkutan menyelesaikan suatu tugas tertentu. Replacement Transfer Suatu pergantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang masih baru.3. Suatu verselity transfer dapat pula diartikan sebagai pemindahan tenaga kerja yang bertujuan untuk meningkatkan kecakapan yang dimilikinya. merupakan pemindahan seseorang tenaga dari satu tempat atau daerah kerja ke tempat atau daerah kerja yang lain tetapi masih dalam jabatan atau pekerjaan yang tingkat atau levelnya sama. merupakan suatu kebijaksanaan organisasi untuk menempatkan kembali seorang tenaga kerja pada posisi atau jabatan atau pekerjaanya terdahulu. Personnel Transfer Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak atau keinginan tenaga kerja yang bersangkutan. antara lain : Mutasi tempat. Dalam job rotation ini.

karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya. Semakin tinggi ketiga faktor di atas. Adapun menurut Edwin B. adalah sebagai berikut : Faktor Kemampuan Kemampuan karyawan dengan ditunjang pendidikan yang memadai untuk jabatannya yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari. 2.” Sedangkan menurut Malayu S. Oleh karena itu. Flippo (1990 : 250). Berdasarkan definisi di atas.3. Berikut ini beberapa pengertian prestasi kerja. faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : Mutu Kerja Mutu kerja dapat diukur berdasarkan ketepatan waktu seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian.2 Indikator Prestasi Kerja Ditinjau dari beberapa faktor-faktor yang berperan terhadap prestasi kerja. pengalaman dan kesungguhan serta waktu.18 Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat tergantung pada prestasi kerja karyawannya di dalam melaksanakan pekerjaanya. yaitu prilaku kerja.P Hasibuan (2003 : 94) adalah : “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. potensi sebagai faktor internal pegawai yang memungkinkan tampilnya perilaku kerja serta hasil kerjanya itu sendiri.” Jiwo wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003 :94) adalah : “Prestasi kerja adalah istilah yang digunakan untuk menunjuk gabungan pengertian dari tiga hal. maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Motivasi yang dimiliki oleh seorang karyawan harus timbul dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerjanya. maka dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya yang merupakan kontribusi yang diharapkan bagi pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. menurut Anwar Prabu mangkunegara (2001 : 67).yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja.” Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawannya yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan atau bahkan kerugian bagi perusahaan. tingkat ketelitian seseorang dalam menghasilkan hasil kerja yang . Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. yaitu : Menurut A.Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 129) adalah : “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.1. kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas. Oleh karena itu prestasi kerja karyawan harus benar-benar diperhatikan demi kemajuan dan kelangsungan perusahaan.

meliputi pandangan dan prilaku terhadap perubahan pekerjaan dan teman sekerja termasuk kerjasama. Hal ini menunjukan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. Indikator Prestasi Kerja menurut Henry Simamora (2003 : 360) antara lain: Ketenangan 6. Kuantitas Indikator presatsi kerja menurut Malayu S. dan tingkat kemampuan karyawan dalam menjalin hubungan yang harmonis dengan rekan kerja bekerja dalam tim kerja juga menjalin kerjasama yang baik. Ketangguhan Ketangguhan dapat diukur melalui tingkat kemampuan karyawan dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang diperintahkan atasannya. Inisiatif . Inisiatif Karyawan itu memiliki semangat dan gairah kerja yang tinggi. kuantitas kerja berarti jumlah waktu yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. keterampilan. mengikuti perintah. Indikator prestasi kerja menurut Wayne F. Cascio (2002 : 124) adalah : Kuantitas Kerja Kuantitas kerja dihubungkan dengan banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seorang karyawan apabila dihubungkan dengan waktu. Ketergantungan Karyawan itu dapat bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaan dengan baik tanpa mendapat bimbingan dan bantuan yang terus-menerus dari sesama karyawan maupun dari atasan. ketepatan waktu kehadiran. ketelitian dan kerapihan. Kedisiplinan Motivasi 7. serta memiliki inisiatif dan kemampuan yang baik dalam mencapai sasaran perusahaan. Kualitas Kejujuran 10.19 akurat dan tingkat kerapihan seseorang dalam menghasilkan hasil kerja yang baik. tingkat keselamatan yang baik. tingkat kebiasaan karyawan dalam menjaga keselamatan dirinya dalam bekerja dan tingkat inisiatif karyawan dalam menghasilkan ide-ide baru yang bermanfaat bagi pekerjaannya serta tingkat kehadiran karyawan dalam bekerja. Potensi Kepemimpinan Karyawan itu memiliki kemampuan dalam membina dan memotivasi dengan sesama karyawan untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasran perusahaan. Kejujuran Tanggung jawab 7. meliputi ketepatan. Kerjasama Karyawan itu dapat bekerjasama dengan harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Sikap Sikap Karyawan dapat diukur melalui pandangan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Tanggung Jawab Loyalitas 9. Dengan kata lain. inisiatif. Absensi Semangat 8. Kualitas kerja Kualitas kerja mencerminkan kesesuaian seseorang karyawan memenuhi persyaratan dalam pekerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai tingkat baik buruknya hasil kerja seorang karyawan.P Hasibuan (2002 : 94) : Kerjasama 6.

Antara Lain : Kemampuan. Dengan demikian program mutasi harus dilaksanakan secara tepat sehingga karyawan dapat memberikan sikap yang baik dan positif juga lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaanya. berupa tercapainya tujuan perusahaan. disamping adanya perbedaan mempunyai persamaan seperti persamaan kebutuhan materi untuk makan. kelanjutan keturunan dan aktualisasi diri. kelanjutan keturunan. mereka baru bermanfaat dan mendukung tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi dalam kerjanya. Karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi. baik dalam pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan pekerjaannya dengan baik belum tentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Kesetiaan Kreatifitas 10. Menurut Bambang Wahyudi (2003 : 167) adalah : “Suatu mutasi personal akan membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja. maka hal lain yang dapat membuat seseorang bekerja dan berprestasi sesuai dengan yang diharapkan adalah adanya dorongan seseorang bekerja dan beranggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya.” Faktor terpenting yang mempengaruhi mutasi personal adalah prestasi kerja. Melalui program mutasi personal ini diharapakan karyawan mampu melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien. Keandalan Sikap 9. keamanan. Setiap aanggota organisasi mempunyai kesempatan yang sama untuk meraih posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi. Namun perlu diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatkan prestasi kerja akan timbul apabila ada jaminan bahwa mutasi personal benar-benar dilakukan secara objektif. Sehingga akhirnya akan menghasilkan nilai yang positif kepada perusahaan. diantaranya dengan mutasi personal. Seorang karyawan dapat bekerja dengan baik jika ditempatkan pada posisi yang tepat dan dikembangkan secara terus menerus. sehubungan dengan itu maka program mutasi personal dapat dilaksanakan berdasarkan beberapa ulasan. tepat dan baik.2 Penerapan mutasi personal Dampaknya terhadap prestasi kerja Penerapan mutasi personal karyawan pada sebuah perusahaan merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam perusahaan tersebut. pengalaman. Karyawan akan selalu berusaha untuk memenuhi dan menyelesaikan tugas serta tanggung jawab mereka tepat pada waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya akan tercapai dengan cepat. Dengan keberadaan program penerapan mutasi personal diperusahaan akan menciptakan hubungan kerja yang baik dengan pihak perusahaan dalam meningkatkan posisi atau jabatan atau pekerjaan para karyawan baik secara horizontal maupun vertikal. Dari pendapat diatas dapat dipahami bahwa mutasi . selain usia. Pentingnya penerapan mutasi personal dalam perusahaan dapat membantu karyawan dalam mengembangkan potensi yang dimilikinya serta untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Faktor-faktor inilah yang mendorong manusia untuk bekerja. 2. Kepemimpinan Selain dengan mengetahui kebutuhan karyawan. kondisi dan minat terhadap pekerjaan.20 Absensi 8. Kerja sama dan Rasa Tanggung Jawab. Apabila tidak didukung dengan kerja sama. meningkatkan prestasi kerja kepada karyawan akan membuat karyawan bekerja lebih baik dan tidak menutup kemungkinan karyawan akan lebih loyal kepada perusahaan tempat mereka bekerja. minum. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Perusahaan sebagai organisasi mempunyai tujuan yang harus dicapai bahkan merupakan salah satu syarat mutlak terbentuknya suatu organisasi. agama dan perbedaan jenis kelamin. Ada berbagai cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan dan mengembangkan prestasi kerja karyawan.

1 Paradigma Penelitian “Pengaruh Mutasi Personal Karyawan Prestasi Kerja (Variabel Y) Kualitas Kerja Kuantitas Kerja Konsistensi Pegawai Kerjasama Sikap Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Karyawan” Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian yang dilakukan dengan penelitian-penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2. Sehingga penulis merangkum berbagai pendapat serta teori yang menyangkut mutasi personal karyawan dan prestasi kerja karyawan dalam suatu bagan kerangka pemikiran.1 PERSAMAAN DAN PERBEDAAN PENELITIAN TERDAHULU No Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan .21 personal karyawan yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja dalam perusahaan. sebagai berikut : Mutasi Personal (Variabel X) Promosi Demosi Temporary Transfer Production Transfer Replecement transfer Personel transfer Bambang Wahyudi ( 2002 : 167 ) Gambar 1.

dari hasil penelitiannya di dapat hasil perhitungan koefisiensi korelasi product moment dari pearson (r). prestasi kerja pegawai yang disebabkan oleh adanya mutasi.I Sama-sama menggunakan Koesioner dalam pengumpulan data Variabel Y sama. Prestasi kerja sebagai Varibel dependentnya (y) Sumber Data : skripsi Universtas Pasundan 2007 Study Empiris Atau Jurnal Berdasarkan penelitian yang dilaksanakan oleh Rian Hadi (2003) dengan judul “Pengaruh mutasi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT.motivas i kerja dan prestasi kerja Menggunakan rumus M. .8% sedangkan sisanya berpengaruh variabel lain. diperoleh hasil sebesar 0.021.S. maka hal ini mengandung arti bahwa mutasi jabatan mempunyai pengaruh yang isgnifikan terhadap prestasi kerja. Pembangunan Jaya Ancol Jakarta’.6703 yang berarti bahwa terdapat hubungan positif yang kuat antara mutasi jabatan dengan prestasi kerja. sedangkan koefisien determinasi (kd) diperole sebesar 44.22 1 Ardi Kurnia Pengaruh Mutasi Personal Dan Motasi Personal Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Mutasi dan Motivasi memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap Prestasi kerja yaitu sebesar 50.93%. Mutasi memeberikan pengaruh terhadap prestasi keja sebesar 12. pada uji signifikan 0.05 diperoleh ttabel yaitu 5. sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.71172. dari hasil tersebut diketahui bila pengaruh pelaksanaan mutasi lebih besar dibandingkan dengan pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja Menggunakan Tiga variabel Variabel Independen (x) Mutasi personal (x1) dan motivasi(x2) Koesioner mengenai mutasi personal.3%.

79%. Kereta Api (Persero) Daop II bandung Jawa Barat”. maka dapat disimpulkan bahwa mutasi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja secara signifikan. secara bersama – sama berpengaruh signifikan terhadap prestas kerja karyawan.5639 yang artinya bahwa mutasi personal dengan prestasi kerja karyawan memiliki hubungan yang sedang. dan hipotesis tersebut menunjukan bahwa pengaruh antara kedua variabel tersebut bersifat positif dan signifikan pada Alpha 0. hasil penelitiannya menunjukan bahwa variabel-variabel kematangan karyawan kecuali keamanan kerja. Inti (PERSERO). dari hasil penelitian di dapat perhitungan koefisien korelasi sebesar 0. diperoleh sebesar 31. Universitas Airlangga Surabaya dengan judul jurnalnya “Analisis Pengaruh Faktor Kematangan alat-alat dapur di kecamatan candi. Sedangkan menurut penelitian Yulyana Natalia Koilam (2008). diperoleh nilai sebesar 0. Menurut Ritawati Tedjakusuma (2007). berdasarkan hasil hipotesis t hitung > t tabel. Hasil penelitian ini mendifisikan bahwa variabel upah sangat penting dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan dan selanjutnya mengembangkan pengusaha-pengusaha alat-alat dapur. dengan judul “Pengaruh mutasi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor departemen agama kabupaten bandung”. . yang artinya bahwa pengaruh mutasi personal terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 31. maka hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima. dengan judul “pengaruh mutasi personal terhadap prestasi kerja karyawan pada devisi SEKPER dan sdm PT.” Berdasarkan kerangka pemikiran diatas serta teori yang menghubungkan kedua variabel tersebut.21%.2 Hipotesis Menurut Sugiyono (2002:39) menyatakan bahwa : “Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.84%. dipengaruhi oleh faktor lain besarnya t hitung > t tabel yaitu 6. maka penulis berpendapat bahwa “Penerapan Mutasi Personal berdampak terhadap Prestasi Kerja pada PT. berdasarkan dari hasil penelitiannya.05 2. kabupaten Sidoarjo’.18071. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. yang artinya bahwa besarnya pengaruh mutasi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai dan sisanya 43. Sedangkan koefisien determinasi (kd).754 sedangkan koefisien determinasi adalah sebesar 06.5.23 Sedangkan menurut penelitian Siti Khairani (2000). yang dipengaruhi oleh faktor lain seperti prestasi kerja atau mutasi personal. berdasarkan hasil analis dengan menggunakan metode statistik non parametik yaitu teknik korelasi rank spearman (rs).699.79% dan sisanya sebesar 68.16%.

3.9.-..

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

.7.3./2.3 !07-0/..7.3 07.357089.7.3/. #050.5:35078.3203.3    /.-0  ..8.5!0.9:-..3  80-.38107 .3507-0/.28:.3/.3 !078..7  :.7.3/.3-.3.5.350309.7.807.503:8207.3  %07. !74/:.2-..7%7.92033.3/03./.38107 !.807.2. '.7.8 507843.0203997.::80-.3  $03.-0  !#$!#!%%#&& 4 !03:8 :/: 0825:.7.:/  !74248      0248  :.2.3:2-07-.807.2-.2507:8.9047.-07:9       %.807..9..3 '..3/.8 $..  !7089. %02547./..3:92:9.2...503/.807.5027. 43889038!0...943%7..7...  507843.:.399..5!7089.  !07843.307.8!07843.39.3907/.-0   .7.98079.807.-07:9      :9.38107 !03.3 .7::9.38107 !0309.50309...357089...5.9.   .3 50309. !07843097./.3 .3.

4.388.3.. 8. .  /.3 /507409 9.3/3.5 !7089.7.:-..8. ./.0789.3/03.9.557089.  07/..340#.2:9.7 /-.9: 80-08.3 %.7   /.3. %07.557089..9.2:9.-0.7..9. 503.8.880-08.3 4084307 /. !03.3907.9.9.7: 2:9./.807.8 202-07.-0 3/0503/03   :9.357089.79-.../..349.3.3-07.8 507843.350309.7 50.85079:3.3      $9:/25789.8  80/.3 7:2:8 $      $. !7089.8758&3./503.32:9.3/:3.8 2020-07.8 0--08.7..:831.3.-0 .7:.34018038470.8.3 503.2. 03:3.8   4084307 20303.3907.-.3401803/090723.3 57089..3 :9.7: :9.!% !02-.8 /  /5074080-08.807.3:3.79. 249.8 !07843.8.8.7.79-.807.3.9242039/.947.8 507843.7  80/./..5.3 5.::73..3.  /.80-.5.2:9..8 07.3 249.7843 7 /50740.8574/:.80.7:401.3 503.3/80-.3.340.807.947 1.50.-0 '. 03:3.3./.2. '.3/.5.7: 50.7..50.9:-:3.32025:3.7:.9. 503.7:.-..3 /.8:3/.7.557089./.::5 -08.8 907.-0 8./. 80/.9./.2 503:25:.3 :9.3.7.3.-.807.354891 .850309..7:907.7:249.5 !7089.     $:2-07.-./   /03..3:.. 203:3.3.907/..3 503.. -07503.7  57089.3831.2:9.8 !07843..   7/ :73.5 57089.8.3.80-08.3203./.8!.8 07.33.2.3/03.7  .7.//.8 07. '.807.39.8/.388.3:/: !03.7..7907..3...8 90780-:9/09.7-0 /0503/0393.9:   2.8 07./.349.  .

0/:.3.3/-07.-.203:3:..3:.-.9.9:    2.3:/: 503.9.807..87./.../.8.-./.-.7 .9 9:399.  /503.357089./.3 $0/..5!7089.8.8.947 ..3-.3$9.3:/: :73.8507843.907.74 .3 907..7:2:9.35.2.9./.8.3.-0. 80.557089.7  .703.9%0/.9:80-08.7..3.7:907.0789./.850309.-:5.7.5:7/0.3 .50.8$!#/.88!03..7:.3401803 /090723.57:2:8..793. 54908850309.-08..8.-0 90780-:9 2. 1.8.557089.947. 02578.3.5.388..7.503:8-07503/.7.3401803470.503.3 78  /507403.7.20302-.9      .50..831.5:7   $0/.      549088 03:7:9$:434   203..5... 907.3.3947/05...1.7. /.3-08..5.. .-:5.380.7.88079.8507843.3  /03..7.45-..3.3.8507843.5.2:9.9..:2:9.557089.8 / /50740 80-08.209./.807.-090780-:9-0781.850309.3...-07/.388.32.33.3-.3802039.. .3..3.3/5074020.3203:-:3.3/  .9.95079:3.8!07843.5490884/94.3401803/090723.793.3 -07503./.3.94702..854908899:399.3/:3.7.32094/089.80-08.9047.7.-0  2.80-08.3.:8:2.2..7.0.2   /03.8. 8.807../9072.2.8/03.-0 .9.3802039.907./.3831./03.557089.-.954891/.-..9.80-08..9/..2.3-.2:5.807.7:.3 .9893435.790203.7.. -07/.807.9.73./.557089.3.307.:503:25:..9. !0307.850309.7 80/..-078..!% 0709.3/.3..3/.2:9.-.35.3//.2033. 503.5.3850..7.3/.3  .5 57089.87.380507957089.   &3.3   03:7:9#9.9.-07503.7.7.8.503..8.-002.354908890780-:9203:3:.5027.3 907.9:903470..807.2.33203/18.3203:7:950309.7:401.  07/.4..5.7  .380/.3.3907.35.7.3.9 ./.850309../.9./.5 !078074 .7...3.3:93.807.9 ..9.3.3.907.9.7.3..7:2:9.8.9-..7.7 /.3 203:3.38/2!% 39 !#$# -07/.50309.880-08.9.30....9/825:...807.7./.7:831.3.3207:5.:.80.30/:. 503:8.3.7..   $0/.-.307.7.3-..3:/: !03./0.7   .25./. 3..3 503:8..7:401.807.7:2:9.357089.7.8.39./.7: 2:9..793.-0:5.3/.3-.903$/4./.903-.950393 /.8.9.7.3.3:9.3.5.3/503..807.3-.3.8507843.$:7.3202:-:3.3....72..9/.-.3/:3 /.7 .3.33.7./03.3203:7:950309... -07/.3.73.7://.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful