12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi perusahaan dalam usaha mencapai keberhasilan. Sumber daya ini menunjang Organisasi dengan bakat dan kreativitas. Betapa pun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa ditunjang dengan aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai, masyarakat telah menunjukan perhatian yang meningkat terhadap aspek manusia tersebut, nilai-nilai manusia semakin diselaraskan dengan aspek teknologi maupun ekonomi. Sumber daya Manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama dengan unsur lainnya, seperti bahan baku, modal, mesin dan teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output) yang berupa barang atau jasa mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Tugas manajemen sumber daya manusia untuk melatih unsur manusia seefektif mungkin agar diperoleh satu kesatuan karyawan yang puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya Manusia merupakan bagian dari Manajemen umum yang terfokus pada unsur sumber daya manusia. Agar perusahaan dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, maka manajemen sumber daya manusia harus menjalankan fungsi-fungsinya dengan baik dan sesuai tujuan perusahaan. Pengertian Manajemen Sumber daya manusia menurut beberapa ahli dikemukakan berikut ini : Veithzal Rivai (2005:1) Menyatakan Bahwa : “Manajemen Sumber daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.” Wayne Rivai (2005: 1) yang dialihkan bahasakan oleh Bambang wahyudi (2002 :10) Menyatakan Bahwa : “Manajemen Sumber daya Manusia adalah penarikan seleksi, penerimaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi.” Malayu S.P Hasibuan (2002 : 10) Menyatakan Bahwa : “Manajemen Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”

Dari definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen Sumber daya Manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri Pribadi. 2.1.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Veithal Rivai (2004 :15), Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari : Fungsi Manajerial

Pemeliharaan. penempatan. yaitu kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja. Bila terjadi penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan. Pengembangan. yaitu putusnya hubungan kerja. Pengintegrasian. dan sebagainya. Mutasi Personal Suatu mutasi Personal akan membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja. delegasi wewenang. yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik.” Menurut Bambang Wahyudi (2003 : 166 definisi mutasi adalah : “Mutasi personal posisi atau Personal Transfer dirtikan sebagai suatu perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan atau tempat kerja dari seseorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal” .1. Pengorganisasian (Organizing). yaitu kegiatan memperkirakan atau menggambarkan dimuka tentang keadaan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. sehingga karyawan dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. antara lain : Menurut Henry Simamora (2004 :640) menyatakan bahwa : “Mutasi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji. dan jenjang organisasionalnya relatif sama. seleksi.1 Pengertian Mutasi Personal Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat diuraikan pengertian mutasi personal menurut beberapa ahli. yaitu proses peningkatan keterampilan teknis. konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan yang sama untuk meraih posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan. karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam perusahaan. Sebelum membahas lebih jauh mengenai mutasi personal ini didalam perusahaan. Pengendalian (Controlling). Mutasi personal. hubungan kerja. teoritis. tanggung jawab.13 Perencanaan (Planning).2. yaitu kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengasn rencana. 2. berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. agar mau kerjasama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. yaitu pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung ( indirect). Fungsi Operasioanal Pengadaan. diharapkan dapat terjadi hubungan yang cocok antara karyawan dan jabatan “ The Right Man In The Right Place “. Dengan adanya mutasi. yaitu proses penarikan. mental dan loyalitas pegawai. Namun perlu diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatkan prestasi akan timbul apabila ada jaminan bahwa mutasi personal benar-benar dilakukan secara objektif. Pengarahan (Directing). yaitu kegitan member petunjuk kepada pegawai. maka peneliti akan mengemukakan pengertian tentang mutasi personal. perencanaan merupakan tahap awal dari pelaksanaan berbagai aktivitas perusahaan. agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang dibutuhkan organisasi. yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai.

2. Namun kesempatan yang tersedia terbatas. Memperluas dan menambah pengetahuan. maka akan menimbulkan kebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja yang bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjanya. maka dapat dikatakan bahwa suatu mutasi tenaga kerja secara vertikal biasanya diikuti dengan perubahan dari wewenang dan tanggung jawab.1. Menurut Bambang Wahyudi (2003 :167). Membuka kesempatan untuk mengembangkan karir. Dengan demikian tenaga kerja yang ada. Untuk itu perlu terus diupayakan adanya penyegaran-penyegaran. sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil (personal stabil). . tanggung jawab dan gaji “ Dari beberapa pendapat diatas. Gagasan penyelenggara tidak selamanya berdasarkan atas kebijaksanaan pimpinan perusahaan tetapi sering kali berdasarkan atas keinginan karyawan yang bersangkutan. S. Dengan demikian mutasi yang dijalankan oleh perusahaan agar pekerjaannya dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien. Memperluas wawasan dan pengetahuan merupakan kebutuhan yang perlu mendapat perhatian dalam suatu organisasi. kekuasaan dan pendapatan baik setingkat maupun ketingkat yang lebih rendah atau lebih tinggi. Suatu mutasi personal dapat dipergunakan untuk memberikan imbalan sebagai penghargaan kepada tenaga kerja yang berprestasi. Peningkatan ini selain diikuti deangan meningkatnya wewenang dan tanggung jawab. Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja. Niti Semito ( 1996 :166 ) definisi mutasi adalah : “Mutasi merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk melaksanakan prinsif “ The Right Man In The Right Place” atau orang yang tepat pada tempat yang tepat. Wawasan dan pengetahuannya tidak terbatas atau terpakau hanya pada satu bidang tertentu saja. sehingga setiap tenaga kerja harus mengikuti persaingan dengan sesama rekan kerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Apabila seseorang tenaga kerja terus menerus dari tahun ketahuan memegang jabatan yang sama. 2.” Sedangkan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990:111) “Mutasi adalah pemindahan jabatan yang sama dalam arti status. Dengan mutasi personal berarti terbuka kesempatan bagi tenaga kerja untuk memperluas wawasan dan pengetahuannya dalam organisasi yang bersangkutan. Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja. Tujuan ini dimakasudkan untuk mendorong atau merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau karir yang lebih tinggi. Setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan yang sama untuk meraih posisi atau jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi. yang berarti pula bahwa mereka akan berusaha mencurahkan kemampuannya yang ditopang oleh semangat kerja yang tinggi. terhindar dari faktor “like and dislike” atau nepotisme. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan. Perlu diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatakan prestasi tersebut akan timbul bila ada jaminan bahwa mutasi personal benar-benar dilakukan secara objektif. status. Tujuan mutasi yaitu : Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi. biasanya diikuti pula dengan penigkatan pendapatan yang diterima.2 Tujuan Organisasi Pada umumnya program mutasi dilakukan oleh pimpinan suatu perusahaan adalah untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan perusahaan.14 Menurut Alex. Stabilitas ketenagakerjaan akan terwujud apabila penempatan tenaga kerja dalam suatu organisasi dapat dilakukan secara tepat (The Right Man on The Right job). yaitu dalam bentuk peningkatan jabatan atau posisi atau pekerjaan.

sebab bila tidak demikian mutasi akan dilakukan itu bukan merupakan tindakan menguntungkan tetapi justru merugikan perusahaan Dalam melaksanakan mutasi perusahaan harus mengusahakan sedemikian rupa. Harus dilakukan secara berhati-hati dan secermat mungkin. hendaknya dimutasikan pada kelompok yang lain. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berusaha meningkatkan karir yang lebih tinggi. Namun demikian. maka mutasi hendaknya ditujukan untuk persiapan dalam pelaksanaan promosi. sehingga dengan demikian semangat dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan. yaitu : Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar Untuk Pelaksanaan mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan. Dalam tujuan jangka panjang. Mutasi dapat dilaksanakan dalam rangka usaha untuk menghilangkan kejenuhan. karena apabila pertimbangannya kurang cermat dapat mengakibatkan merosotnya semangat kerja orang yang bersangkutan. Pada prinsipnya mutasi dilaksanakan agar dapat melaksanakan prinsip orang yang tepat pada tempat yang tepat. yakni dengan jalan menurunkan posisi atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah (demosi). S. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. sehingga mutasi tersebut tidak dirasakan suatu hukuman oleh karyawan yang bersangkutan. (2003 : 102) yaitu : Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan Untuk menghilangkan rasa bosan atau jemu terhadap pekerjaannya. Hal tersebut perlu dilakukan. sehingga untuk itu pemilihan orang yang akan dipromosikan adalah kader-kader untuk promosi Dalam rangka menciptakan persaingan yang sehat agar para karyawan lebih berprestasi dalam kerjanya.P Hasibuan. Mutasi dapat dilaksanakan agar mereka dapat saling menggantikan tugas. sehingga kemungkinan kemacetan akibat absennya seorang karyawan dapat dihindarkan. Untuk dapat memperoleh kerja sama yang lebih baik dalam suatu kelompok. kerena pada saat penempatan pertama hal ini sulit dilaksanakan.15 Sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran. Promosi ada juga dilaksanakan karena peraturan yang ada. Untuk tindakan pengamanan yang baik Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan. Menurut Alex. Tujuan mutasi Menurut Malayu S. . kebosanan. sehingga dengan demikian promosi akan dilaksanakan setiap saat tertentu. Oleh karena itu dalam kondisi tertentu sebelum dilaksanakannya hukuman itu perlu dikonsultasikan terlebih dahulu kepada tenaga kerja yang bersangkutan. Apabila seseorang tenaga kerja melakukan pelanggaran atau tidak mampu memperlihatkan prestasi yang baik. mutasi personal dapat dijadikan alat untuk menghukum. Niti Semito (1996 :166) Mengemukakan berbagai manfaat yang akan diperoleh bila bagian personalia terlibat dalam perencanaan program mutasi. maka seseorang tidak dapat bekerja dalam suatu kelompok. perusahaan dapat melaksanakan mutasi agar persaingan yang sehat tercapai. tindakan penurunan pendapatannya.

Indikator mutasi menurut Bambang Wahyudi (2003 :170) : Promosi Suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan dari tingkat yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah. perusahaan memilih dan menetapkan terlebih dahulu dasar pertimbangan yang akan dijadikan pedoman untuk memilih karyawan mana yang akan dimutasikan. penilaian yang cermat atas kinerja dan potensi karyawan hendaknya mendahului setiap mutasi supaya kualifikasinya cocok dengan pekerjaan baru. Kebuntuan pekerjaan dimana mutasi akan menfasilitasi tujuan peningkatan karier. Demosi Merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah. Perusahaan sering menjumpai perlunya organisasi.3 Indikator mutasi Dalam setiap pelaksanaan mutasi karyawan. tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh.16 Selain sasaran yang akan dicapai dalam rangka mutasi. Mutasi memindahkan karyawan kepekerjaan yang lebih sesuai. sikap mental ini dalam arti positif atau negatif. maka dalam melaksanakan mutasi hendaknya secara terkoordinir. pada umumnya perusahaan memilih dasar pertimbangan atau landasan yang berbeda dalam menentukan pegawai yang akan dimutasikan. Penangguhan kenaikan pangkat Memindahkan seorang tenaga kerja yang seharusnya menduduki pangkat atau jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi ke posisi atau jabatan semula. Temporary Transfer Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya Job Rotation . Mutasi dapat dilaksanakan karena sikap mental dari karyawan. Memuaskan hasrat pribadi karyawan. mutasi diharapkan dapat mengurangi Labor turn over. konflik yang serius dengan kerabat kerja atau atasan yang tampaknya sulit terpecahkan. Pembebastugasan Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan Skorsing merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan pembebastugasan seseorang tenaga kerja dari posisi atau jabatan atau pekerjaannya. Tujuan Mutasi Menurut Henry Simamora (2004 : 641) yaitu : Karyawan dengan riwayat kinerja yang rendah atau perilaku bermasalah yang tidak ingin lagi dipertahankan oleh kepala departemenya.1.2. 2. Seorang karyawan dapat menjadi tidak puas dengan sebuah pekerjaan karena satu atau berbagai alasan. Karena pelaksanaan mutasi menyangkut bidang-bidang tertentu secara berantai. Membuat posisi-posisi tersedia dalam saluran promosi utama. Beberapa organisasi kadang-kadang memulai transfer untuk pengembangan karyawan yang lebih lanjut. teristimewa pada jenjang manajemen dan staf.

Verselity transfer Verselity transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut. merupakan pemindahan seseorang tenaga kerja dari suatu jabatan ke jabatan lain pada tingkat atau level yang sama dan dalam lokasi yang sama pula Rehabilitasi. merupakan suatu kebijaksanaan organisasi untuk menempatkan kembali seorang tenaga kerja pada posisi atau jabatan atau pekerjaanya terdahulu. Mutasi Jabatan.P. Personnel Transfer Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak atau keinginan tenaga kerja yang bersangkutan. antara lain : Mutasi tempat.1 Pengertian Prestasi Kerja . setelah tenaga kerja yang bersangkutan menyelesaikan suatu tugas tertentu. Replacement Transfer Suatu pergantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang masih baru. merupakan pemindahan seseorang tenaga dari satu tempat atau daerah kerja ke tempat atau daerah kerja yang lain tetapi masih dalam jabatan atau pekerjaan yang tingkat atau levelnya sama. Replecement Transfer biasanya dilakukan apabila suatu organisasi harus melakukan penciutan tenaga kerja. (2003:103) dasar pertimbangan mutasi adalah sebagai berikut : Promosi Demosi Personal Transfer Replacement Transfer Versatility Transfer Temporary Transfer Production transfer Indikator Mutasi Menurut Henry Simamora (2004 :641) yaitu : Promosi Demosi Pensiun dan pension muda Keusangan Karyawan Karyawan Stabil Karyawan Padam Karyawan Bandel Prestasi kerja 2. Bentuk mutasi semacam ini biasanya dilakukan dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Menurut Malayu S.17 Suatu job rotation perputaran jabatan merupakan suatu bentuk mutasi personal yang dilakukan secara horizontal. Suatu verselity transfer dapat pula diartikan sebagai pemindahan tenaga kerja yang bertujuan untuk meningkatkan kecakapan yang dimilikinya. dikenal beberapa istilah. Hasibuan.3. Prodaction Transfer Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi atau jabatan atau pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatanya dapat terjamin. Dalam job rotation ini.1.

” Jiwo wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003 :94) adalah : “Prestasi kerja adalah istilah yang digunakan untuk menunjuk gabungan pengertian dari tiga hal. potensi sebagai faktor internal pegawai yang memungkinkan tampilnya perilaku kerja serta hasil kerjanya itu sendiri. pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Oleh karena itu.2 Indikator Prestasi Kerja Ditinjau dari beberapa faktor-faktor yang berperan terhadap prestasi kerja.18 Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat tergantung pada prestasi kerja karyawannya di dalam melaksanakan pekerjaanya. yaitu prilaku kerja.” Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting. 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. adalah sebagai berikut : Faktor Kemampuan Kemampuan karyawan dengan ditunjang pendidikan yang memadai untuk jabatannya yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari.1. maka dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya yang merupakan kontribusi yang diharapkan bagi pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan.” Sedangkan menurut Malayu S. Berikut ini beberapa pengertian prestasi kerja.3. Flippo (1990 : 250). Berdasarkan definisi di atas. faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : Mutu Kerja Mutu kerja dapat diukur berdasarkan ketepatan waktu seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. menurut Anwar Prabu mangkunegara (2001 : 67).Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 129) adalah : “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas. Motivasi yang dimiliki oleh seorang karyawan harus timbul dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerjanya.yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja. Oleh karena itu prestasi kerja karyawan harus benar-benar diperhatikan demi kemajuan dan kelangsungan perusahaan.P Hasibuan (2003 : 94) adalah : “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. tingkat ketelitian seseorang dalam menghasilkan hasil kerja yang . Adapun menurut Edwin B. yaitu : Menurut A. tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. Semakin tinggi ketiga faktor di atas. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawannya yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan atau bahkan kerugian bagi perusahaan. karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya.

Dengan kata lain. mengikuti perintah. Absensi Semangat 8. Kerjasama Karyawan itu dapat bekerjasama dengan harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan.P Hasibuan (2002 : 94) : Kerjasama 6. Ketangguhan Ketangguhan dapat diukur melalui tingkat kemampuan karyawan dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang diperintahkan atasannya. dan tingkat kemampuan karyawan dalam menjalin hubungan yang harmonis dengan rekan kerja bekerja dalam tim kerja juga menjalin kerjasama yang baik. tingkat keselamatan yang baik. Sikap Sikap Karyawan dapat diukur melalui pandangan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Indikator Prestasi Kerja menurut Henry Simamora (2003 : 360) antara lain: Ketenangan 6. Kualitas Kejujuran 10. tingkat kebiasaan karyawan dalam menjaga keselamatan dirinya dalam bekerja dan tingkat inisiatif karyawan dalam menghasilkan ide-ide baru yang bermanfaat bagi pekerjaannya serta tingkat kehadiran karyawan dalam bekerja. serta memiliki inisiatif dan kemampuan yang baik dalam mencapai sasaran perusahaan. kuantitas kerja berarti jumlah waktu yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.19 akurat dan tingkat kerapihan seseorang dalam menghasilkan hasil kerja yang baik. Kejujuran Tanggung jawab 7. Kualitas kerja Kualitas kerja mencerminkan kesesuaian seseorang karyawan memenuhi persyaratan dalam pekerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai tingkat baik buruknya hasil kerja seorang karyawan. inisiatif. Inisiatif . Hal ini menunjukan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. meliputi pandangan dan prilaku terhadap perubahan pekerjaan dan teman sekerja termasuk kerjasama. Ketergantungan Karyawan itu dapat bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaan dengan baik tanpa mendapat bimbingan dan bantuan yang terus-menerus dari sesama karyawan maupun dari atasan. Potensi Kepemimpinan Karyawan itu memiliki kemampuan dalam membina dan memotivasi dengan sesama karyawan untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasran perusahaan. Kedisiplinan Motivasi 7. Tanggung Jawab Loyalitas 9. Inisiatif Karyawan itu memiliki semangat dan gairah kerja yang tinggi. Kuantitas Indikator presatsi kerja menurut Malayu S. Cascio (2002 : 124) adalah : Kuantitas Kerja Kuantitas kerja dihubungkan dengan banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seorang karyawan apabila dihubungkan dengan waktu. keterampilan. Indikator prestasi kerja menurut Wayne F. meliputi ketepatan. ketepatan waktu kehadiran. ketelitian dan kerapihan.

kelanjutan keturunan. Dengan keberadaan program penerapan mutasi personal diperusahaan akan menciptakan hubungan kerja yang baik dengan pihak perusahaan dalam meningkatkan posisi atau jabatan atau pekerjaan para karyawan baik secara horizontal maupun vertikal. Antara Lain : Kemampuan. keamanan. maka hal lain yang dapat membuat seseorang bekerja dan berprestasi sesuai dengan yang diharapkan adalah adanya dorongan seseorang bekerja dan beranggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari pendapat diatas dapat dipahami bahwa mutasi .2 Penerapan mutasi personal Dampaknya terhadap prestasi kerja Penerapan mutasi personal karyawan pada sebuah perusahaan merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam perusahaan tersebut. diantaranya dengan mutasi personal. agama dan perbedaan jenis kelamin. selain usia. Karyawan akan selalu berusaha untuk memenuhi dan menyelesaikan tugas serta tanggung jawab mereka tepat pada waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya akan tercapai dengan cepat. Namun perlu diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatkan prestasi kerja akan timbul apabila ada jaminan bahwa mutasi personal benar-benar dilakukan secara objektif. Ada berbagai cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan dan mengembangkan prestasi kerja karyawan. tepat dan baik. Menurut Bambang Wahyudi (2003 : 167) adalah : “Suatu mutasi personal akan membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja. Kepemimpinan Selain dengan mengetahui kebutuhan karyawan. Keandalan Sikap 9. kondisi dan minat terhadap pekerjaan. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Perusahaan sebagai organisasi mempunyai tujuan yang harus dicapai bahkan merupakan salah satu syarat mutlak terbentuknya suatu organisasi. meningkatkan prestasi kerja kepada karyawan akan membuat karyawan bekerja lebih baik dan tidak menutup kemungkinan karyawan akan lebih loyal kepada perusahaan tempat mereka bekerja. 2. Karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi. berupa tercapainya tujuan perusahaan. pengalaman.20 Absensi 8. Kesetiaan Kreatifitas 10. Seorang karyawan dapat bekerja dengan baik jika ditempatkan pada posisi yang tepat dan dikembangkan secara terus menerus. disamping adanya perbedaan mempunyai persamaan seperti persamaan kebutuhan materi untuk makan. sehubungan dengan itu maka program mutasi personal dapat dilaksanakan berdasarkan beberapa ulasan. minum. Apabila tidak didukung dengan kerja sama. kelanjutan keturunan dan aktualisasi diri. Setiap aanggota organisasi mempunyai kesempatan yang sama untuk meraih posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi. baik dalam pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan pekerjaannya dengan baik belum tentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.” Faktor terpenting yang mempengaruhi mutasi personal adalah prestasi kerja. Pentingnya penerapan mutasi personal dalam perusahaan dapat membantu karyawan dalam mengembangkan potensi yang dimilikinya serta untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. mereka baru bermanfaat dan mendukung tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi dalam kerjanya. Kerja sama dan Rasa Tanggung Jawab. Melalui program mutasi personal ini diharapakan karyawan mampu melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien. Sehingga akhirnya akan menghasilkan nilai yang positif kepada perusahaan. Faktor-faktor inilah yang mendorong manusia untuk bekerja. Dengan demikian program mutasi harus dilaksanakan secara tepat sehingga karyawan dapat memberikan sikap yang baik dan positif juga lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaanya.

1 Paradigma Penelitian “Pengaruh Mutasi Personal Karyawan Prestasi Kerja (Variabel Y) Kualitas Kerja Kuantitas Kerja Konsistensi Pegawai Kerjasama Sikap Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Karyawan” Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian yang dilakukan dengan penelitian-penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2. Sehingga penulis merangkum berbagai pendapat serta teori yang menyangkut mutasi personal karyawan dan prestasi kerja karyawan dalam suatu bagan kerangka pemikiran.1 PERSAMAAN DAN PERBEDAAN PENELITIAN TERDAHULU No Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan .21 personal karyawan yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja dalam perusahaan. sebagai berikut : Mutasi Personal (Variabel X) Promosi Demosi Temporary Transfer Production Transfer Replecement transfer Personel transfer Bambang Wahyudi ( 2002 : 167 ) Gambar 1.

93%. Prestasi kerja sebagai Varibel dependentnya (y) Sumber Data : skripsi Universtas Pasundan 2007 Study Empiris Atau Jurnal Berdasarkan penelitian yang dilaksanakan oleh Rian Hadi (2003) dengan judul “Pengaruh mutasi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT.6703 yang berarti bahwa terdapat hubungan positif yang kuat antara mutasi jabatan dengan prestasi kerja.I Sama-sama menggunakan Koesioner dalam pengumpulan data Variabel Y sama. maka hal ini mengandung arti bahwa mutasi jabatan mempunyai pengaruh yang isgnifikan terhadap prestasi kerja. Pembangunan Jaya Ancol Jakarta’. dari hasil penelitiannya di dapat hasil perhitungan koefisiensi korelasi product moment dari pearson (r).05 diperoleh ttabel yaitu 5. Mutasi memeberikan pengaruh terhadap prestasi keja sebesar 12. sedangkan koefisien determinasi (kd) diperole sebesar 44. dari hasil tersebut diketahui bila pengaruh pelaksanaan mutasi lebih besar dibandingkan dengan pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja Menggunakan Tiga variabel Variabel Independen (x) Mutasi personal (x1) dan motivasi(x2) Koesioner mengenai mutasi personal. sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. prestasi kerja pegawai yang disebabkan oleh adanya mutasi. diperoleh hasil sebesar 0.021. pada uji signifikan 0.71172. .motivas i kerja dan prestasi kerja Menggunakan rumus M.8% sedangkan sisanya berpengaruh variabel lain.3%.22 1 Ardi Kurnia Pengaruh Mutasi Personal Dan Motasi Personal Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Mutasi dan Motivasi memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap Prestasi kerja yaitu sebesar 50.S.

berdasarkan hasil hipotesis t hitung > t tabel. yang artinya bahwa besarnya pengaruh mutasi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai dan sisanya 43. berdasarkan hasil analis dengan menggunakan metode statistik non parametik yaitu teknik korelasi rank spearman (rs). .754 sedangkan koefisien determinasi adalah sebesar 06.23 Sedangkan menurut penelitian Siti Khairani (2000). berdasarkan dari hasil penelitiannya.05 2. diperoleh sebesar 31.18071.79% dan sisanya sebesar 68. secara bersama – sama berpengaruh signifikan terhadap prestas kerja karyawan. Kereta Api (Persero) Daop II bandung Jawa Barat”. kabupaten Sidoarjo’.79%. dengan judul “pengaruh mutasi personal terhadap prestasi kerja karyawan pada devisi SEKPER dan sdm PT. Sedangkan koefisien determinasi (kd). yang artinya bahwa pengaruh mutasi personal terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 31.84%.” Berdasarkan kerangka pemikiran diatas serta teori yang menghubungkan kedua variabel tersebut.2 Hipotesis Menurut Sugiyono (2002:39) menyatakan bahwa : “Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. dipengaruhi oleh faktor lain besarnya t hitung > t tabel yaitu 6. dan hipotesis tersebut menunjukan bahwa pengaruh antara kedua variabel tersebut bersifat positif dan signifikan pada Alpha 0. dari hasil penelitian di dapat perhitungan koefisien korelasi sebesar 0. dengan judul “Pengaruh mutasi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor departemen agama kabupaten bandung”. maka penulis berpendapat bahwa “Penerapan Mutasi Personal berdampak terhadap Prestasi Kerja pada PT.5639 yang artinya bahwa mutasi personal dengan prestasi kerja karyawan memiliki hubungan yang sedang.16%. maka dapat disimpulkan bahwa mutasi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja secara signifikan. Sedangkan menurut penelitian Yulyana Natalia Koilam (2008). Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.21%. Inti (PERSERO). hasil penelitiannya menunjukan bahwa variabel-variabel kematangan karyawan kecuali keamanan kerja. Hasil penelitian ini mendifisikan bahwa variabel upah sangat penting dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan dan selanjutnya mengembangkan pengusaha-pengusaha alat-alat dapur.699. diperoleh nilai sebesar 0. Menurut Ritawati Tedjakusuma (2007). Universitas Airlangga Surabaya dengan judul jurnalnya “Analisis Pengaruh Faktor Kematangan alat-alat dapur di kecamatan candi. maka hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima. yang dipengaruhi oleh faktor lain seperti prestasi kerja atau mutasi personal.5.

-.9..3.

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

3/03.3  %07..943%7./2.3/.3-.7.98079.2-.-0  !#$!#!%%#&& 4 !03:8 :/: 0825:.7  :..3:2-07-.3.3203.3507-0/.3..   .7.7.5.807./.2-.3 !078..  507843./.7..5!0..38107 !.28:.3/.7.3 !07-0/.3:92:9.39..5:35078..3.  !7089.5.3907/.50309.38107 .:.8 $.3 .807.9..38107 !0309..0203997.7.3    /.::80-.8./.3 50309.7.:/  !74248      0248  :.9047. '.3/..3  80-.2.2.8 507843.399.-07:9      :9..92033.2507:8.3 .5!7089.-07:9       %.3 07.307.-0  .350309.3/..807.7...7::9..3 '.9.357089.503:8207.807.503/.2.. !74/:..3  $03. %02547.38107 !03... #050.7..7%7.807.807. 43889038!0.5027.  !07843..-0   .8!07843.9:-.357089.. !07843097.

.3 57089.3..3. !7089.7: 50.-0 .3.3 :9.7 /-.39.80./   /03.  /.8!.9.9.2 503:25:.8 507843.8574/:.8.!% !02-.3203.7: 2:9. 503.::5 -08.3401803/090723.807.8 07.2. 03:3.9:-:3.2.354891 . -07503.7  .7907..350309.8 /  /5074080-08.  07/.9:   2.357089.8 907.3 4084307 /.4.3/.::73..3 503..7.9.3 503.79..8 90780-:9/09.388..9: 80-08.7.7..3.807.807.8 0--08. 249./.850309.32025:3.-. %07.807.8 507843.340.. 8.-0 8. ./.8 202-07..3831.5 !7089.7  80/.5 !7089.5./...3 503.7:.5 57089.3-07..-0.7:401.947 1.947. 203:3.9242039/..9.7.8 !07843.7  57089. 03:3. '.8:3/.557089..79-./.:831..50.3:/: !03./.807.8 07. '.349.  /.557089.557089.8.3 5.3 :9.79-.3/3.2:9.3:.-0 3/0503/03   :9. !03.80-.3 /507409 9..//.7.3      $9:/25789.8   4084307 20303.2:9.3/:3..7:.3.32:9.2.7:.-.7:907.8 2020-07.8..3/80-.7   /./.85079:3. 503..33.-.7843 7 /50740. 80/.80-08.8  80/.-.907/.880-08./.8/.7 50.3 249.7: :9.:-.9.3../.3.3:3.3.8 07..-0 '.0789.8758&3.3907.. .3.   7/ :73..3907.7.7.5.340#./.2:9.8.388.8 !07843.7:249.3.9.3 %.3..3 7:2:8 $      $.     $:2-07.3.50.5.7.  .349.3.8 07.7-0 /0503/0393.7.34018038470./.8.3/03.2:9.9./503.8.3/03.3 /.807.

3-.73.20302-..954891/. 907.307.8507843.3207:5.3./..947 . 8.3.. 80.357089.3:/: 503.3401803/090723.7....9.-./.3:/: :73.850309.7.3802039.7.503. 503.3.9:80-08.3/.3.7.8.9.33203/18.380.7  .-.9.3   03:7:9#9.80-08..32.557089.88!03..807..45-.8.3907...9893435.50. 1.3-.5.2.0.3947/05.3-08..3...209.3.7.30.8.557089.3-.38/2!% 39 !#$# -07/.35..3-. -07/..-07/. 3..3.807.907. 54908850309.3.3202:-:3..7.3 $0/.8.95079:3..3.80..3/  .-002.!% 0709..4.-0 90780-:9 2.-./....9:    2.3203:-:3.8.$:7..2   /03.-.7.-090780-:9-0781.850309.   $0/.:2:9.5.33.3831.9.7 80/..-:5..7 ..380/.7.  /503.2..8.30/:..7.3/:3..307..7.7://.-078.:503:25:.3401803 /090723.807./03.880-08./.831.3.7:831. 503:8.3.557089.3:9.80-08. .907..950393 /./.3//..793.94702.9/.   &3.7:907..9047.9. /.3:93.3.5!7089.3/:3 /.7.5 !078074 .2:9.9.8././.5027.3/503.      549088 03:7:9$:434   203.907.9.8..703.2033.9 9:399..7.3802039.9.3/.850309.9%0/.2.3 907..5.. -07/.3/-07.3 78  /507403.3-.7..8!07843..7.2.380507957089.8507843.354908890780-:9203:3:.5..1..-:5.:.-0 ./9072.3 203:3.3.7:401.8.0789.5.3 .3/.7.7./.50.-.-08.3/.3.8 / /50740 80-08.3.3:.9.9/..9 .850309.7  .3 503:8.5:7/0.2:9.3:/: !03.793..3.9.3...3.3$9.8$!#/././03.7.503:8-07503/.-0./.3850.3 907.7 /.3.9.807.9      .388.33.8.9/825:.3-.7.0/:.807.7.88079..35..3.2.3  /03.9.388.3 -07503.5.903-.9.7 .3203:7:950309.7:.947.3..3/5074020.7:2:9.807..557089. !0307.39...8.3.203:3:.8.35..7.80-08.357089.3..7.7.5 57089..854908899:399./0.9:903470.74 .8507843.7.790203.73..:8:2.. 02578.5:7   $0/.-0  2.5.3  .7.-0:5.3..72.3.3401803470.8/03.57:2:8..9.807.503..25..3 .3..3.2:5.-07503.-.557089.3.793..9 .7:2:9.903$/4.-. ./.807./.  07/.9-./.87.7:2:9.87.32094/089./.3203:7:950309.807.7:.-.50309./.5490884/94.8507843./.7./.9..7   .-.7: 2:9.807.7:401.