a.

Analisis jabatan Analisis beban kerja

b.

Cara Melakukan Workload Analysis (Analisa Beban Kerja)
Filed in: Artikel HR ManagementAdd comments

Metode workload analysis adalah proses untuk menghitung beban kerja suatu posisi/sub posisi; dan juga kebutuhan jumlah orang untuk mengisi posisi/sub posisi tersebut. Dalam metode ini terdapat tiga tahapan utama yang akan diuraikan dibawah ini. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang HR management dan workload analysis, silakan klik DISINI ). 1. Menentukan output utama dari suatu fungsi/sub fungsi dan kemudian mengidentifikasi rangkaian aktivitas kerja yang dibutuhkan untuk menghasilkan output tersebut. Misal departemen riset produk baru memiliki tiga rangkaian aktivitas kerja untuk menghasilkan output/hasil penelitian pengembangan produk baru. Yakni : Mengumpulkan data riset, menganalisa data riset dan kemudian menyusun laporan hasil riset dan rekomendasi pengembangan produk baru. 2. Membreak-down rangkaian aktivitas menjadi satuan tugas yang lebih spesifik. Misal dalam aktivitas pengumpulan data riset dibagi lagi menjadi kegiatan yang lebih detil, contoh : pengumpulan data produk kompetitor, pengumpulan data perilaku konsumen, pengumpulan data kebutuhan pasar, dll. 3. Menghitung jumlah waktu total yang dibutuhkan untuk menyelesaikan per kelompok tugas tersebut. Misal berapa total waktu yang diperlukan untuk melakukan pengumpulan data riset; berapa lama untuk melakukan analisa dan berapa lama untuk menyusun hasil riset. Dari jumlah total jam kegiatan ini kemudian bisa diprediksi berapa kebutuhan jumlah pegawai yang diperlukan untuk menyelesaikan keseluruhan tugas.

http://rajapresentasi.com/2009/04/cara-melakukan-workload-analysis-analisabeban-kerja/

Definisi Analisis Beban Kerja menurut Beberapa Ahli

atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan. ketatalaksanaan. pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. persyaratan-persyaratan organisasi. kadang-kadang juga ditetapkan secara partisipatip dengan pemimpin organisasi buruh. untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja yang normal.Menurut Komaruddin (1996:235). teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan. standar pekerjaan dapat diperoleh dari hasil pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatip. Penetapan standar kerja dapat dilakukan melalui pembahasan antara manajer dengan para bawahannya. dan sumberdaya manusia. pengkajian waktu. dan pengambilan contoh kerja. Hani Handoko (1985:135). agar mampu menghasilkan produksi yang diharapkan perusahaan. analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu. semangat kerja. Standar kerja. melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas. Menurut Heizer dan Render (1996:98). peranannya dalam hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lain. Menurut Simamora (1995:57). dimana materi pembahasan mencakup sasaran-sasaran pekerjaan. yakni berdasarkan pengalaman masa lalu. Proses penentuan standar kerja seperti ini sering menimbulkan komitmen karyawan. Teknik pengukuran kerja yang dapat digunakan antara lain: studi waktu. dan motivasi yang lebih besar. dan pengambilan sampel kerja (work sampling). standar waktu sebelum penentuan. analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut T. dan kebutuhan karyawan. data waktu standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Menpan (1997). bahwa untuk menentukan standar tenaga kerja dapat dilakukan dalam empat cara. atau dengan kata lain standar tenaga kerja dapat digunakan untuk menetapkan jumlah personil. kepuasan. standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang diperlukan rata-rata tenaga kerja. Lebih lanjut dikemukakan pula. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi. data standar. hal ini karena . Lebih jauh dikatakan.

analisis perpindahan tenaga kerja dan analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time). 2. Produktivitas kerja dapat digambarkan dalam . maka jumlah tersebut perlu ditambah dengan prosentase tertentu akibat ketidakhadiran pegawai. Waktu untuk keperluan pribadi (personal time).para pemimpin serikat karyawan memahami pentingnya melakukan perundingan tentang standarstandar pelaksanaan berbagai pekerjaan. ditentukan dari analisis beban kerja. Namun demikian. 3. Jumlah orang yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan sama dengan jumlah waktu untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan dibagi dengan waktu yang diberikan kepada satu orang. Perkiraan kebutuhan tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh perkiraan tersedianya tenaga kerja di perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. Jumlah waktu yang dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah keempat waktu berikut : 1. Menurut Moekijat (1995:58). untuk menentukan jumlah orang yang diperlukan secara lebih tepat. analisis jabatan memberikan informasi tentang syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif serta jenis-jenis jabatan dan karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas. dan perjanjian-perjanjian hasil perundingan ditulis dalam kontrak kerja. Waktu yang sungguh-sungguh dipergunakan untuk bekerja yakni waktu yang dipergunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran/waktu baku/dasar). perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh sisi permintaan perusahaan. Analisis tersebut dapat dilaksanakan jika sudah diketahui beban kerjanya. dalam perencanaan sumberdaya manusia. Menurut Moeljadi (1992:93). Motik. Analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja perusahaan. yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan sisi penawaran yaitu ketersediaan tenaga kerja di pasar. 4. Sedangkan perkiraan tersedianya tenaga kerja itu sendiri. selain kegiatan analisis jabatan juga diperlukan analisis beban kerja dan analisis kebutuhan tenaga kerja. berkaitan dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang ada pada perusahaan tersebut berada pada kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan beban kerja. Beban kerja adalah kapasitas produksi dikalikan waktu sedangkan kebutuhan tenaga kerja adalah beban kerja dibagi dengan rata-rata sumbangan tenaga karyawan perbulan. Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan produksi (bukan lingkaran/non-cyclical time). dan Sakti (1997:63). Menurut Irawan. Dan analisis beban kerja sendiri memberikan arahan tentang produktivitas.

Untuk mengatasi permasalahan di atas. Adanya satuan hasil. 3. Menetapkan jumlah jam kerja per hari. Kesimpulan: Dari semua uraian pemikiran sebagaimana tersebut di atas. LATAR BELAKANG Dewasa ini. dalam arti belum didasarkan pada beban kerja yang ada.efisiensi penggunaan tenaga kerja. namun profesionalisme yang diharapkan belum sepenuhnya terwujud.slideshare. tersirat makna bahwa dalam melaksanakan analis beban kerja diperlukan hal-hal sebagai berikut: 1. terarah. misi. Waktu penyelesaian dari tugas-tugas/produk. serta berkesinambungan (sustainable). 2. Perhitungan jumlah pegawai yang dibutuhkan.id Hasil analisis jabatan yang berupa informasi jabatan. Menumpuknya pegawai di satu unit kerja dan kurangnya pegawai di unit kerja yang lain merupakan suatu contoh yang nyata dari permasalahan tersebut. 7. Salah satu penyebab utama adalah distribusi pegawai pada suatu unit kerja atau satuan kerja belum mengacu pada kebutuhan organisasi yang sebenarnya.go. Adanya standar waktu kerja. http://www. .bkn. Sumber: http://www. tujuan dan sasaran organisasi serta fungsi dan tugas pokok yang diemban. 6. Di mana tenaga kerja tersebut akan dapat digunakan secara efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada seimbang dengan beban kerjanya. tuntutan masyarakat terhadap pelayanan publik semakin besar. mempunyai pola yang jelas.net/triwidodowutomo/analisis-beban-kerja Analisis Beban Kerja I. Salah satu komponen yang sifatnya mendesak untuk ditata dan dibenahi saat ini adalah formasi pegawai yang sesuai dengan visi. 5. diperlukan perbaikan dan penataan ulang manajemen kepegawaian ke arah yang lebih baik. Adanya beban kerja yang akan diukur. 4.

didasarkan pada beban kerja yang ada. HASIL Hasil (outcome) dari kegiatan Penyusunan Analisis Beban Kerja ini akan digunakan sebagai bahan untuk antara lain: 1. 2. TUJUAN 1. 6. Memperjelas dan mempertegas penyusunan format kelembagaan yang akan dibentuk secara lebih proporsional sehingga tercapai keseimbangan antara kewenangan dan tujuan organisasi dengan besaran organisasinya. http://ittc.id/analisis-beban-kerja. II. Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai beban kerja masing-masing unit organisasi. III. efisien. Penyusunan program formasi.co. maka MAP menyelenggarakan pelatihan Analisis Beban Kerja angkatan I. mutasi dan promosi pegawai sesuai visi dan misi organisasi. 2. 3. Distribusi pegawai pada suatu satuan kerja mengacu pada kebutuhan organisasi yang sebenarnya. Penyempurnaan sistem dan prosedur kerja. 3. realistis dan operasional secara nyata.Perencanaan formasi harus didasarkan pada hasil perhitungan beban kerja organisasi sehingga formasi pegawai yang telah disusun dapat memenuhi kebutuhan organisasi untuk pelaksanaan tugas secara profesional. Memetakan kondisi riil pegawai baik kuantitatif maupun kualitatif beserta kompetensi yang dibutuhkan pada suatu unit kerja sebagai bahan perumusan formasi dan rasio kebutuhan pegawai untuk keperluan penataan kelembagaan. IV. efektif dan efisien. Mengidentifikasi efisiensi dan efektifitas beban kerja yang menggambarkan prinsip rasional. KELUARAN Keluaran (output) dari kegiatan ini adalah Hasil Analisis Beban Kerja yang memberikan arah dan pedoman bagi penataan organisasi. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi unit kerja. 4.php Pelaksanaan Program Diklat Analisis Beban Kerja Angkatan I Sebagai bentuk komitmen Magister Administrasi Publik UGM dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan sesuai dengan rencana program diklat MAP 2011. 5. Pelatihan Analisis Beban Kerja dilaksanakan pada tanggal 6 dan 7 Juni 2011 lalu bertempat di Gedung Magister Administrasi Publik . khususnya menyangkut formasi dan alokasi sumber daya manusia. efektif. Penataan/penyempurnaan struktur organisasi.

maka pada tahap selanjutnya justru akan mengancam governance itu sendiri. setiap instansi dituntut untuk dapat mengelola organisasinya secara efektif dan efisien. Kriteria Penataan Kelembagaan Pemerintah dan Kebutuhan Analisis Beban Kerja. Analisis Beban Kerja dimaknai sebagai salah satu wujud nyata dari etika administratif dan etika kepemimpinan pemerintah. Namun konsep ini belum sepenuhnya dipahami oleh hampir setiap level instansi pemerintah. 12 Tahun 2008 dan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. salah satunya disebabkan oleh rendahnya kualitas aparatur pemerintah. Konsep Analisis Beban Kerja pada dasarnya merujuk pada keadilan dan profesionalitas.PAN/7/2004. Sistematika kurikulum yang ditawarkan dalam pelatihan Analisis Beban Kerja merujuk pada peraturan yang berlaku. f) Tehnik analisis data dan penyajian data dalam dokumen analisis beban kerja dan.Si. Di lain pihak. kenyataan bahwa sumber pembiayaan setiap instansi pemerintah semakin terbatas. c) Metode pengukuran beban kerja dan mekanisme analisis beban kerja. antara lain: Peraturan Menteri Dalam Negeri No. Beberapa rumus penghitungan Analisis Beban Kerja juga diperkenalkan. Pertukaran informasi pengalaman kelembagaan pemerintah baik secara umum maupun khusus menyangkut pelaksanaan ABK di lapangan menjadi bahan diskusi yang menarik di kelas. M. Peserta yang berasal dari instansi pemerintah daerah utamanya dari Sekolah Pascasarjana UGM. d) Penyusunan instrument analisis beban kerja.(MAP) UGM dan dibuka oleh Dr. yaitu: a) Good Governance. Padahal Analisis Beban Kerja merupakan bagian pengelolaan SDM dan kelembagaan yang saling terkait. Subando Agus Margono. Pada sesi-sesi selanjutnya. namun tanpa etika administratif (ethical decision making atau public policy) dan etika kepemimpinan. Keseluruhan peserta pelatihan analisis beban kerja angkatan 1 berjumlah 17 orang baik dari instansi pemerintah daerah maupun dari MAP UGM. Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Minahasa Utara. Bahkan secara makro. Agus Pramusinto. peserta diperkenalkan dengan konsep Analisis Beban Kerja secara lebih aplikatif. Dalam sambutannya. b) Konsep Dasar Analisis Beban Kerja. Penjelasan ini disampaikan oleh Drs. Sedangkan cara teknik pengumpulan data Analisis Beban Kerja dilakukan dengan wawancara berdasarkan form kuesioner yang sudah terkonsep dan observasi (disebut dengan form A). KEP/75/M. MDA. Kebijakan. dengan beberapa sesi. Durasi penyampaian materi selama 16 jam dibagi menjadi dua hari. dimana setiap peserta memperhatikan pemateri diklat yang ahli di bidangnya masing-masing. Mulai dari penghitungan Analisis Beban Kerja yang dapat dilakukan dengan tiga cara yaitu berdasarkan proses. pada sesi pertama. e) Tehnik pengumpulan data dan penghitungan beban kerja. g) action plan. Ini menjadi tantangan bagi instansi pemerintah dalam upaya pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan serta pemberian pelayanan kepada masyarakat. karena pada saat itu kolaborasi tidak akan berjalan. Penghitungan Analisis Beban Kerja didasarkan pada tugas para aparatur pemerintah. Hal ini juga sejalan dengan kebijakan desentralisasi (Otonomi Daerah) dan tantangan yang dihadapi oleh pemerintah yaitu peningkatan kapasitas aparatur pemerintah. Capacity building akan memperkuat governance. Oleh karenanya. pelaksanaan Analisis Beban Kerja terkait dengan capacity building dan governance. Pelaksanaan otonomi daerah dapat menjadi lambat. beban kerja dan pengukuran kerja. Para peserta mengikuti pelatihan pelatihan analisis beban kerja dengan sangat antusias. Dr Agus pramusinto menyampaikan bahwa pelaksanaan analisis beban kerja merupakan salah satu cara untuk mewujudkan penyelenggaraan sistim administrasi dan organisasi pemerintahan yang efektif dan efisien. . dan Pemda Kabupaten Tulang Bawang.

b) langkah-langkah perencanaan seperti self audit. M. Pada sesi ini. LPPD. peserta mendapat penjelasan tentang Perencanaan Kegiatan Analisis Beban Kerja yang disampaikan oleh Drs Suharyanto. c) perumusan tujuan secara SMART (specific.id/index. penetapan tujuan. achievable. terdapat dua sesi pelatihan Analisis Beban Kerja. http://map. LKPJ dan sebagainya. Jika terdapat data semacam ini. Kuesioner yang dipakai adalah form kuesioner Menteri Dalam Negeri No. measurable. yaitu sesi materi mengenai Praktik Pengumpulan Data Analisis Beban Kerja. seluruh yang hadir di dalam ruang 307 MAP UGM saling berjabat tangan. M. evaluasi dan pengendalian rencana. Suharyanto. maka hasil analisis juga tidak dapat berjalan dengan lancar. Data pendukung ini berguna sebagai kroscek terhadap data primer yang didapat langsung dari responden. Hal. M. Pada sesi ini. forecasting.Si. Pengalaman di lapangan sering menunjukkan hal yang normatif bahkan tidak masuk akal.php/component/content/article/14-berita/135pelaksanaan-program-diklat-analisis-beban-kerja-angkatan-i . Pada hari kedua. Ratminto. Pada sesi terakhir. pada sesi action plan.ac. Latihan ini cukup intens dan para peserta tampak serius dalam menghitung beban kerja. Dr.hal tersebut adalah menggunakan a) pedoman SWOT. para peserta berlatih mengisi dan menghitung beban kerja. Setelah penutupan dan penyerahan sertifikat. para peserta dibagi kembali menjadi beberapa kelompok untuk membuat action plan perencanaan Analisis Beban Kerja. Dr. Hal ini disampaikan oleh Drs.Si. Ewan Agus Purwanto berpesan agar apa yang telah didapatkan selama mengikuti diklat dapat diterapkan di lingkungan masing-masing untuk memberikan kontribusi bagi kemajuan bangsa.Si. Pada sesi ini. Hampir sebagian SDM aparatur yang menjadi menjadi responden menganggap Analisis Beban Kerja merupakan konotasi dari evaluasi kinerja aparatur sehingga informasi yang diberikan terkadang bias. Pelaksanaan dua hari program diklat Analisis Beban Kerja tidak terasa selesai.ugm. Satu titik poin pada sesi ini adalah mengenai hal yang perlu diperhatikan dalam perencanaan. 12 Tahun 2008. Setelah sesi action plan berakhir. jika didukung dengan data pendukung seperti LAKIP. 7 Juni 201. lingkungan.Akan lebih baik lagi. Ewan Agus Purwanto selaku pengelola MAP UGM menutup kegiatan Pelatihan Analisis Beban Kerja secara resmi dan menyampaikan selamat kepada peserta diklat yang telah berhasil menyelesaikan kegiatan ini dengan sukses dan meminta maaf apabila dalam pelaksanaan diklat terdapat beberapa kekurangan serta mengucapkan selamat jalan kepada seluruh peserta diklat yang telah berhasil menunaikan tugas dengan baik. realistic dan time dated). dalam materi Tehnik Analisis Data dan Penyajian Data dalam Dokumen Analisis Beban Kerja dan oleh Drs. Peserta dibagi menjadi dua kelompok peran yaitu berperan sebagai responden aparatur dan enumerator. bahkan beberapa peserta sampai mengambil waktu istirahat untuk melanjutkan latihan tersebut. penetapan kegiatan. Pertama. masing-masing peserta kelompok juga antusias mendiskusikan rencana kegiatan Analisis Beban Kerja.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.