a.

Analisis jabatan Analisis beban kerja

b.

Cara Melakukan Workload Analysis (Analisa Beban Kerja)
Filed in: Artikel HR ManagementAdd comments

Metode workload analysis adalah proses untuk menghitung beban kerja suatu posisi/sub posisi; dan juga kebutuhan jumlah orang untuk mengisi posisi/sub posisi tersebut. Dalam metode ini terdapat tiga tahapan utama yang akan diuraikan dibawah ini. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang HR management dan workload analysis, silakan klik DISINI ). 1. Menentukan output utama dari suatu fungsi/sub fungsi dan kemudian mengidentifikasi rangkaian aktivitas kerja yang dibutuhkan untuk menghasilkan output tersebut. Misal departemen riset produk baru memiliki tiga rangkaian aktivitas kerja untuk menghasilkan output/hasil penelitian pengembangan produk baru. Yakni : Mengumpulkan data riset, menganalisa data riset dan kemudian menyusun laporan hasil riset dan rekomendasi pengembangan produk baru. 2. Membreak-down rangkaian aktivitas menjadi satuan tugas yang lebih spesifik. Misal dalam aktivitas pengumpulan data riset dibagi lagi menjadi kegiatan yang lebih detil, contoh : pengumpulan data produk kompetitor, pengumpulan data perilaku konsumen, pengumpulan data kebutuhan pasar, dll. 3. Menghitung jumlah waktu total yang dibutuhkan untuk menyelesaikan per kelompok tugas tersebut. Misal berapa total waktu yang diperlukan untuk melakukan pengumpulan data riset; berapa lama untuk melakukan analisa dan berapa lama untuk menyusun hasil riset. Dari jumlah total jam kegiatan ini kemudian bisa diprediksi berapa kebutuhan jumlah pegawai yang diperlukan untuk menyelesaikan keseluruhan tugas.

http://rajapresentasi.com/2009/04/cara-melakukan-workload-analysis-analisabeban-kerja/

Definisi Analisis Beban Kerja menurut Beberapa Ahli

Lebih jauh dikatakan. Hani Handoko (1985:135). pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. kadang-kadang juga ditetapkan secara partisipatip dengan pemimpin organisasi buruh. standar waktu sebelum penentuan. melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Penetapan standar kerja dapat dilakukan melalui pembahasan antara manajer dengan para bawahannya. dan pengambilan sampel kerja (work sampling). untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja yang normal. data waktu standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Simamora (1995:57). agar mampu menghasilkan produksi yang diharapkan perusahaan. ketatalaksanaan. dan motivasi yang lebih besar. Standar kerja. Proses penentuan standar kerja seperti ini sering menimbulkan komitmen karyawan. Menurut T. hal ini karena . data standar. kepuasan. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan. atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas. Menurut Menpan (1997). analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu. teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. dan kebutuhan karyawan. analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.Menurut Komaruddin (1996:235). dan sumberdaya manusia. persyaratan-persyaratan organisasi. peranannya dalam hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lain. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi. standar pekerjaan dapat diperoleh dari hasil pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatip. Menurut Heizer dan Render (1996:98). standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang diperlukan rata-rata tenaga kerja. atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan. semangat kerja. atau dengan kata lain standar tenaga kerja dapat digunakan untuk menetapkan jumlah personil. bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan. Lebih lanjut dikemukakan pula. dan pengambilan contoh kerja. Teknik pengukuran kerja yang dapat digunakan antara lain: studi waktu. bahwa untuk menentukan standar tenaga kerja dapat dilakukan dalam empat cara. yakni berdasarkan pengalaman masa lalu. dimana materi pembahasan mencakup sasaran-sasaran pekerjaan. pengkajian waktu.

Sedangkan perkiraan tersedianya tenaga kerja itu sendiri. Menurut Irawan. Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan produksi (bukan lingkaran/non-cyclical time). Jumlah waktu yang dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah keempat waktu berikut : 1. dan Sakti (1997:63). Dan analisis beban kerja sendiri memberikan arahan tentang produktivitas. ditentukan dari analisis beban kerja. Namun demikian. selain kegiatan analisis jabatan juga diperlukan analisis beban kerja dan analisis kebutuhan tenaga kerja. Jumlah orang yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan sama dengan jumlah waktu untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan dibagi dengan waktu yang diberikan kepada satu orang. Perkiraan kebutuhan tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh perkiraan tersedianya tenaga kerja di perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. Waktu yang sungguh-sungguh dipergunakan untuk bekerja yakni waktu yang dipergunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran/waktu baku/dasar). 3. maka jumlah tersebut perlu ditambah dengan prosentase tertentu akibat ketidakhadiran pegawai. analisis jabatan memberikan informasi tentang syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif serta jenis-jenis jabatan dan karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas. yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan sisi penawaran yaitu ketersediaan tenaga kerja di pasar. Menurut Moeljadi (1992:93). dalam perencanaan sumberdaya manusia. analisis perpindahan tenaga kerja dan analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Motik. Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time). Produktivitas kerja dapat digambarkan dalam . perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh sisi permintaan perusahaan. 2. berkaitan dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang ada pada perusahaan tersebut berada pada kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan beban kerja. dan perjanjian-perjanjian hasil perundingan ditulis dalam kontrak kerja. Waktu untuk keperluan pribadi (personal time). untuk menentukan jumlah orang yang diperlukan secara lebih tepat. 4. Analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja perusahaan. Analisis tersebut dapat dilaksanakan jika sudah diketahui beban kerjanya. Beban kerja adalah kapasitas produksi dikalikan waktu sedangkan kebutuhan tenaga kerja adalah beban kerja dibagi dengan rata-rata sumbangan tenaga karyawan perbulan. Menurut Moekijat (1995:58).para pemimpin serikat karyawan memahami pentingnya melakukan perundingan tentang standarstandar pelaksanaan berbagai pekerjaan.

serta berkesinambungan (sustainable). tersirat makna bahwa dalam melaksanakan analis beban kerja diperlukan hal-hal sebagai berikut: 1. Di mana tenaga kerja tersebut akan dapat digunakan secara efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada seimbang dengan beban kerjanya. tuntutan masyarakat terhadap pelayanan publik semakin besar.go. 6. Menetapkan jumlah jam kerja per hari.slideshare. Kesimpulan: Dari semua uraian pemikiran sebagaimana tersebut di atas.bkn. 2. LATAR BELAKANG Dewasa ini. misi. Perhitungan jumlah pegawai yang dibutuhkan.id Hasil analisis jabatan yang berupa informasi jabatan. diperlukan perbaikan dan penataan ulang manajemen kepegawaian ke arah yang lebih baik. 7. Salah satu komponen yang sifatnya mendesak untuk ditata dan dibenahi saat ini adalah formasi pegawai yang sesuai dengan visi. dalam arti belum didasarkan pada beban kerja yang ada. 4. Waktu penyelesaian dari tugas-tugas/produk.efisiensi penggunaan tenaga kerja. mempunyai pola yang jelas. Adanya standar waktu kerja. Adanya beban kerja yang akan diukur. Salah satu penyebab utama adalah distribusi pegawai pada suatu unit kerja atau satuan kerja belum mengacu pada kebutuhan organisasi yang sebenarnya. namun profesionalisme yang diharapkan belum sepenuhnya terwujud. 3. . Untuk mengatasi permasalahan di atas. tujuan dan sasaran organisasi serta fungsi dan tugas pokok yang diemban. Menumpuknya pegawai di satu unit kerja dan kurangnya pegawai di unit kerja yang lain merupakan suatu contoh yang nyata dari permasalahan tersebut. Sumber: http://www. 5. terarah.net/triwidodowutomo/analisis-beban-kerja Analisis Beban Kerja I. http://www. Adanya satuan hasil.

Pelatihan Analisis Beban Kerja dilaksanakan pada tanggal 6 dan 7 Juni 2011 lalu bertempat di Gedung Magister Administrasi Publik .co. 3. efektif. Distribusi pegawai pada suatu satuan kerja mengacu pada kebutuhan organisasi yang sebenarnya. III. mutasi dan promosi pegawai sesuai visi dan misi organisasi. KELUARAN Keluaran (output) dari kegiatan ini adalah Hasil Analisis Beban Kerja yang memberikan arah dan pedoman bagi penataan organisasi. efisien. HASIL Hasil (outcome) dari kegiatan Penyusunan Analisis Beban Kerja ini akan digunakan sebagai bahan untuk antara lain: 1. Penyusunan program formasi.Perencanaan formasi harus didasarkan pada hasil perhitungan beban kerja organisasi sehingga formasi pegawai yang telah disusun dapat memenuhi kebutuhan organisasi untuk pelaksanaan tugas secara profesional.php Pelaksanaan Program Diklat Analisis Beban Kerja Angkatan I Sebagai bentuk komitmen Magister Administrasi Publik UGM dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan sesuai dengan rencana program diklat MAP 2011. Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai beban kerja masing-masing unit organisasi. didasarkan pada beban kerja yang ada. 6. 3. khususnya menyangkut formasi dan alokasi sumber daya manusia. 2. Mengidentifikasi efisiensi dan efektifitas beban kerja yang menggambarkan prinsip rasional. Memetakan kondisi riil pegawai baik kuantitatif maupun kualitatif beserta kompetensi yang dibutuhkan pada suatu unit kerja sebagai bahan perumusan formasi dan rasio kebutuhan pegawai untuk keperluan penataan kelembagaan. Memperjelas dan mempertegas penyusunan format kelembagaan yang akan dibentuk secara lebih proporsional sehingga tercapai keseimbangan antara kewenangan dan tujuan organisasi dengan besaran organisasinya. 2. II. realistis dan operasional secara nyata. maka MAP menyelenggarakan pelatihan Analisis Beban Kerja angkatan I. efektif dan efisien. 5. Penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.id/analisis-beban-kerja. http://ittc. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi unit kerja. 4. IV. TUJUAN 1. Penataan/penyempurnaan struktur organisasi.

maka pada tahap selanjutnya justru akan mengancam governance itu sendiri. Hal ini juga sejalan dengan kebijakan desentralisasi (Otonomi Daerah) dan tantangan yang dihadapi oleh pemerintah yaitu peningkatan kapasitas aparatur pemerintah. Sistematika kurikulum yang ditawarkan dalam pelatihan Analisis Beban Kerja merujuk pada peraturan yang berlaku. Di lain pihak. Mulai dari penghitungan Analisis Beban Kerja yang dapat dilakukan dengan tiga cara yaitu berdasarkan proses. Peserta yang berasal dari instansi pemerintah daerah utamanya dari Sekolah Pascasarjana UGM. Oleh karenanya. MDA. Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Minahasa Utara. Beberapa rumus penghitungan Analisis Beban Kerja juga diperkenalkan. Namun konsep ini belum sepenuhnya dipahami oleh hampir setiap level instansi pemerintah. Capacity building akan memperkuat governance. Dalam sambutannya. namun tanpa etika administratif (ethical decision making atau public policy) dan etika kepemimpinan. Durasi penyampaian materi selama 16 jam dibagi menjadi dua hari. . c) Metode pengukuran beban kerja dan mekanisme analisis beban kerja. Padahal Analisis Beban Kerja merupakan bagian pengelolaan SDM dan kelembagaan yang saling terkait. Penjelasan ini disampaikan oleh Drs. Pelaksanaan otonomi daerah dapat menjadi lambat. Bahkan secara makro. Para peserta mengikuti pelatihan pelatihan analisis beban kerja dengan sangat antusias. 12 Tahun 2008 dan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. Sedangkan cara teknik pengumpulan data Analisis Beban Kerja dilakukan dengan wawancara berdasarkan form kuesioner yang sudah terkonsep dan observasi (disebut dengan form A). Agus Pramusinto. salah satunya disebabkan oleh rendahnya kualitas aparatur pemerintah. Ini menjadi tantangan bagi instansi pemerintah dalam upaya pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan serta pemberian pelayanan kepada masyarakat. karena pada saat itu kolaborasi tidak akan berjalan. Analisis Beban Kerja dimaknai sebagai salah satu wujud nyata dari etika administratif dan etika kepemimpinan pemerintah. e) Tehnik pengumpulan data dan penghitungan beban kerja. KEP/75/M. peserta diperkenalkan dengan konsep Analisis Beban Kerja secara lebih aplikatif. g) action plan. Kriteria Penataan Kelembagaan Pemerintah dan Kebutuhan Analisis Beban Kerja. antara lain: Peraturan Menteri Dalam Negeri No. Keseluruhan peserta pelatihan analisis beban kerja angkatan 1 berjumlah 17 orang baik dari instansi pemerintah daerah maupun dari MAP UGM. setiap instansi dituntut untuk dapat mengelola organisasinya secara efektif dan efisien. pada sesi pertama. yaitu: a) Good Governance. M. Pertukaran informasi pengalaman kelembagaan pemerintah baik secara umum maupun khusus menyangkut pelaksanaan ABK di lapangan menjadi bahan diskusi yang menarik di kelas. dimana setiap peserta memperhatikan pemateri diklat yang ahli di bidangnya masing-masing.PAN/7/2004. Konsep Analisis Beban Kerja pada dasarnya merujuk pada keadilan dan profesionalitas. beban kerja dan pengukuran kerja. b) Konsep Dasar Analisis Beban Kerja. Subando Agus Margono. Dr Agus pramusinto menyampaikan bahwa pelaksanaan analisis beban kerja merupakan salah satu cara untuk mewujudkan penyelenggaraan sistim administrasi dan organisasi pemerintahan yang efektif dan efisien. dan Pemda Kabupaten Tulang Bawang. Kebijakan. d) Penyusunan instrument analisis beban kerja. dengan beberapa sesi. Penghitungan Analisis Beban Kerja didasarkan pada tugas para aparatur pemerintah. pelaksanaan Analisis Beban Kerja terkait dengan capacity building dan governance.(MAP) UGM dan dibuka oleh Dr.Si. kenyataan bahwa sumber pembiayaan setiap instansi pemerintah semakin terbatas. Pada sesi-sesi selanjutnya. f) Tehnik analisis data dan penyajian data dalam dokumen analisis beban kerja dan.

maka hasil analisis juga tidak dapat berjalan dengan lancar. Ewan Agus Purwanto selaku pengelola MAP UGM menutup kegiatan Pelatihan Analisis Beban Kerja secara resmi dan menyampaikan selamat kepada peserta diklat yang telah berhasil menyelesaikan kegiatan ini dengan sukses dan meminta maaf apabila dalam pelaksanaan diklat terdapat beberapa kekurangan serta mengucapkan selamat jalan kepada seluruh peserta diklat yang telah berhasil menunaikan tugas dengan baik. bahkan beberapa peserta sampai mengambil waktu istirahat untuk melanjutkan latihan tersebut. penetapan kegiatan. Hal. Pada sesi ini. pada sesi action plan. Hal ini disampaikan oleh Drs. Kuesioner yang dipakai adalah form kuesioner Menteri Dalam Negeri No. lingkungan. Satu titik poin pada sesi ini adalah mengenai hal yang perlu diperhatikan dalam perencanaan. Dr. seluruh yang hadir di dalam ruang 307 MAP UGM saling berjabat tangan. LKPJ dan sebagainya. Setelah penutupan dan penyerahan sertifikat. http://map. Pada sesi ini. LPPD. Jika terdapat data semacam ini. penetapan tujuan. Pengalaman di lapangan sering menunjukkan hal yang normatif bahkan tidak masuk akal.id/index. Pada sesi ini.Si. jika didukung dengan data pendukung seperti LAKIP. yaitu sesi materi mengenai Praktik Pengumpulan Data Analisis Beban Kerja. Latihan ini cukup intens dan para peserta tampak serius dalam menghitung beban kerja. para peserta dibagi kembali menjadi beberapa kelompok untuk membuat action plan perencanaan Analisis Beban Kerja. c) perumusan tujuan secara SMART (specific. Ratminto. achievable.Si. measurable. Peserta dibagi menjadi dua kelompok peran yaitu berperan sebagai responden aparatur dan enumerator. realistic dan time dated). b) langkah-langkah perencanaan seperti self audit. dalam materi Tehnik Analisis Data dan Penyajian Data dalam Dokumen Analisis Beban Kerja dan oleh Drs. Pada sesi terakhir. para peserta berlatih mengisi dan menghitung beban kerja. M. Hampir sebagian SDM aparatur yang menjadi menjadi responden menganggap Analisis Beban Kerja merupakan konotasi dari evaluasi kinerja aparatur sehingga informasi yang diberikan terkadang bias. M. 7 Juni 201. masing-masing peserta kelompok juga antusias mendiskusikan rencana kegiatan Analisis Beban Kerja. peserta mendapat penjelasan tentang Perencanaan Kegiatan Analisis Beban Kerja yang disampaikan oleh Drs Suharyanto.php/component/content/article/14-berita/135pelaksanaan-program-diklat-analisis-beban-kerja-angkatan-i .Si. Data pendukung ini berguna sebagai kroscek terhadap data primer yang didapat langsung dari responden. evaluasi dan pengendalian rencana. Ewan Agus Purwanto berpesan agar apa yang telah didapatkan selama mengikuti diklat dapat diterapkan di lingkungan masing-masing untuk memberikan kontribusi bagi kemajuan bangsa. terdapat dua sesi pelatihan Analisis Beban Kerja. Setelah sesi action plan berakhir. Pelaksanaan dua hari program diklat Analisis Beban Kerja tidak terasa selesai. 12 Tahun 2008.ugm.ac.hal tersebut adalah menggunakan a) pedoman SWOT. Pada hari kedua. M. Suharyanto. forecasting. Dr. Pertama.Akan lebih baik lagi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful