KEPUASAN KERJA GURU SISWAZAH SEKOLAH MENENGAH DI DAERAH KOTA BHARU, KELANTAN

Tesis ini diserahkan kepada Sekolah Siswazah sebagai memenuhi sebahagian daripada keperluan ljazah Sarjana Sains (Pengurusan) Universiti Utara Malaysia

Oleh

AMINAH BT HAJI HASSAN

0 Aminah bt. Haji Hassan, 1997 Hak cipta terpelihara

KEBENARAN MERUJUK TESIS

Tesis ini dikemukakan sebagai memenuhi sebahagian daripada keperluan pengijazahan program sarjana Universiti Utara Malaysia (UUM). Saya bersetuju membenarkan pihak perpustakaan UUM juga bersetuju

mempamerkannya sebagai bahan rujukan. Saya

bahawa sebarang bentuk salinan sama ada secara keseluruhan atau sebahagian daripada tesis ini untuk tujuan akademik adalah dibolehkan dengan kebenaran penyelia tesis atau Dekan Sekolah Siswazah. Sebarang bentuk salinan dun cetakan bagi tujuan komersial dun membuat keuntungan adalah dilarang sama sekali tanpa kebenaran bertulis daripada penyelidik. Pemyataan rujukan kepada penulis dun UUM perlulah dinyatakan jika sebarang bentuk rujukan dibuat ke atas tesis ini.

Kebenaran untuk menyalin atau menggunakan tesis ini sama ada keseluruhan atau sebahagian melalui: daripadanya hendaklah dipohon

DEKAN SEKOLAH SISWAZAH UNIVERSITI UTARA MALAYSIA 06010 SINTOK KEDAH DARUL AMAN

Kajian ini dijalankan bagi mengenalpasti faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di kalangan guru siswazah sekolah

menengah di daerah Kota Bharu, Kelantan. Objektif kajian ini adalah untuk mengenalpasti : (a) faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja yang tinggi dun sebaliknya, (b) hubungan di antara faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, (c) hubungan di antara faktor ekstrinsik dengan kepuasan kerja dun (d) pengaruh pembolehubah bebas yang dikaji terhadap kepuasan kerja.

Seramai 172 orang guru daripada enam buah sekolah menengah telah menyertai kajian ini. Satu set soul selidik mengandungi 47 item berskala lima Likert digunakan untuk mengukur maklumbalas responden. Sebanyak tujuh hipotesis nul telah dibentuk bagi kajian ini. Kaedah statistik yang diguna untuk menganalisis data adalah statistik diskriptif dun statistik inferensi yang melibatkan korelasi Pearson dun regresi berganda.

Hasil kajian menunjukkan (a) tiga faktor yang memberi kepuasan tinggi adalah tanggungjawab, dasar dun pentadbiran organisasi dun peluang untuk berkembang manakala faktor gaji paling kurang memberi kepuasan kerja, (b) terdapat hubungan yang signifikan di

ii

antara faktor intrinsik yang dikaji iaitu tanggungjawab, kenaikan pangkat dun peluang untuk berkembang dengan kepuasan kerja guru, (c) terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor ekstrinsik yang dikaji iaitu dasar dun pentadbiran organisasi, gaji dun keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja guru dun (d) dasar dun pentadbiran organisasi, keadaan tempat kerja dun peluang untuk berkembang member-i pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja guru.

Berdasarkan kepada hasil kajian ini beberapa cadangan telah dikemukakan bagi tujuan untuk meningkatkan lagi kepuasan kerja di kalangan guru siswazah.

... Ill

ABSTRACT

This purpose of this study is to identify the factors that are related to job satisfaction among secondary school graduate teachers in Kota Bharu district of Kelantan. The objectives of this study are to investigate (a) the factors which contribute to high job satisfaction and vise versa, (b) the relationship between intrinsic factors and job satisfaction, (c) the relationship between extrinsic factors and job satisfaction and (d) the influence of independent variables on job satisfaction.

172 teachers from six secondary schools participated in this study. A set of questionnaires consisting of 47 items using five-points Like&type scale was used to measure the responses. Seven nul hypotheses have been constructed for this study. The statistical methods used for the data analysis were descriptive and inferential statistic in which Pearson correlation and multiple regression were applied.

The findings revealed that (a) the three most satisfying factors are responsibility, organization policy and administration and opportunity for growth while the least satisfying factor is salary, (b) there were significant relationship between the intrinsic factors tested, namely ; responsibility, advancement and opportunity for growth and job satisfaction, (c) there

iv

were

significant relationship between the extrinsic factors tested,

namely ; organization policy and administration, salary and working conditions and job satisfaction and (d) organization policy and

administration, working conditions and opportunity for growth showed significant influence on teacher job satisfaction.

Based on these findings, several suggestions have been put forward with the hope to further enhance job satisfaction among graduate teachers.

PENGHARGAAN

ALHAMDULILLAH , setinggi kesyukuran dipanjatkan kehadrat Allah s.w.t. di atas taufik dan hidayah serta limpah kurniaNya mengizinkan kajian ini diselesaikan seperti yang telah dirancangkan.

Setinggi-tinggi penghargaan dan ucapan terima kasih kepada Puan Siti Norezam Othman selaku penyelia tesis yang telah memberi bimbingan dan nasihat yang berharga sehingga terhasilnya tesis ini. Terima kasih yang tidak terhingga juga diucapkan kepada Dr. lbrahim Ahmad Bajunid selaku Pengarah IAB, Prof. Madya Dr. lbrahim bin Abdul Hamid; Dekan Sekolah Siswazah, Tn. Hj. Noor bin Bakar; Pengarah IAB Cawangan Utara, Encik Dzulkifli Bahari ; Bekas Pengarah IAB Cawangan Utara, Puan Norihan Azizan; Penolong Penyelaras Program IAB-UUM, semua pensyarah IAB-UUM Kohort 4 dan pihak Kementerian Pendidikan Malaysia yang telah bersama-sama kenyataan dan telah memberi melanjutkan pelajaran. menjadikan program ini satu peluang kepada saya untuk

Ucapan terima kasih juga ditujukan kepada pihak Jabatan Pendidikan Negeri Kelantan, Pejabat Pendidikan Daerah Kota Bharu dan para pengetua sekolah yang terlibat serta semua guru yang telah memberi kerjasama sebagai responden dalam menjayakan kajian ini.

vi

Penghargaan paling istimewa untuk yang disayangi suamiku; Hj. Jaafar bin lsmail y a n g m e n g i z i n k a n dun s e n t i a s a memberi perangsang dun dorongan dalam mengharungi perjalanan ini.

Teristimewa juga penghargaan ini ditujukan kepada anakanda yang sangat dikasihi ; Nur Amalina yang sering ditinggalkan dun telah banyak berkorban serta sentiasa bersabar dalam penantian.

Penghargaan istimewa juga ditujukan untuk ibu, ayah, ibu mertua dun ahli keluarga yang sentiasa memberi dorongan dun sokongan untuk menjadikan impian dun harapan ini satu kenyataan.

Hanya ALLAH s.w.t. sahaja yang dapat membalas budi dun jasa yang telah dicurahkan oleh kalian.

Wassalam.

vii

Muka Sural KEBENARAN MERUJUK TESIS ABSTRAK ABSTRACT PENGHARGAAN KANDUNGAN SENARAI JADUAL SENARAI RAJAH BAB SATU : PENGENALAN 1 .l 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 Pendahuluan Pemyataan Masalah Objektif Kajian Kepentingan Kajian Batasan Kajian Perancangan Tesis 1 5 10 11 12 13 i ii iv vi ...
VIII xi

xii

BAB DUA : ULASAN KARYA 2.1 Pendahuluan 2.2 Teori Berkaitan Dengan Kepuasan Kerja Teori Keperluan Berhierarki Teori Dua Faktor 2.3 Kepuasan Kerja 2.4 Kepuasan Kerja Dalam Organisasi Pendidikan Pembolehubah Yang Ditetapkan 2.51 Hubungan Di Antara Faktor lntrinsik Kepuasan Kerja Tanggungjawab Dan Kepuasan Kerja Kenaikan Pangkat Dan Kepuasan Kerja 27 27 28 2.5 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan 27 15 15 16 17 18 21

... VlU

Peluang Untuk Berkembang Dan Kepuasan Kerja 2.5.2 Hubungan Di Antara Faktor Ekstrinsik Dengan Kepuasan Keja Dasar Dan Pentadbiran Organisasi Dan Kepuasan Kerja Gaji Dan Kepuasan Kerja Keadaan Tempat Kerja Dan Kepuasan Kerja 2.6 Kesimpulan KAJIAN 33 33 34 35 36 39 40 43 44 46 47 30 30 31 32 30 29

BAB TIGA : METODOLOGI 3.1 3.2 3.3 Pendahuluan Populasi Kajian Sampel Kajian

3.4 Tatacara Pengumpulan Data 3.5 Soul Selidik Kajian 3.6 3.7 3.8 3.9 Kerangka Konseptual Definisi Operasional Hipotesis Kajian Kajian Rintis

3.10 Tatacara Analisis Data 3.11 Kesimpulan

BAB EMPAT : DAPATAN KAJIAN 4.1 Pendahuluan 48 48 49 49 50 51

4.2 Latar Belakang Responden Latar Belakang Responden Berdasarkan Jantina Latar Belakang Responden Berdasarkan Umur Latar Belakang Responden Berdasarkan Kaum Latar Belakang Responden Berdasarkan Tempoh Berkhidmat Sebagai Guru Siswazah

ix

Latar Belakang Responden Berdasarkan Gaji 4.3 Skor Pembolehubah Kajian 4.4 Ujian Hipotesis Hipotesis Satu Hipotesis Dua Hipotesis Tiga Hipotesis Empat Hipotesis Lima Hipotesis Enam Hipotesis Tujuh 4.5 Kesimpulan DAN KESIMPULAN

51 52 54 56 56 56 57 58 58 59 62

BAB LIMA : PERBINCANGAN 5.1 Pendahuluan

64 64 65 69 69 69 71 72 73

5.2 Ringkasan Kajian 5.3 Perbincangan

5.4 lmplikasi Kajian lmplikasi Kepada Teori lmplikasi Kepada Organisasi 5.5 Kesimpulan

5.6 Cadangan Bagi Kajian Akan Datang BIBLIOGRAFI LAMPIRAN Lampiran 1 : Surat-surat Sokongan Kajian Lampiran 2 : Soul Selidik Kajian Lampiran 3 : Keputusan Analisis SPSS BIODATA

78 81 87 94

SENARAI JADUAL JADUAL 1 .l 3.1 3.2 3.3 3.4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.1 1 4.12 4.13 4.14 Ringkasan Kedudukan Perjawatan Pegawai Perkhidmatan (PPP) Tahun 1996 dun 1997 Taburan Populasi Dan Pemilihan Sampel Pembahagian Item Mengikut Pembolehubah Pemarkahan Bagi Pengukuran Data Keputusan Ujian Kebolehpercayaan Latar Belakang Responden Berdasarkan Jantina Latar Belakang Responden Berdasarkan Umur Latar Belakang Responden Berdasarkan Kaum Latar Belakang Responden Berdasarkan Tempoh Berkhidmat Sebagai Guru Siswazah Latar Belakang Responden Berdasarkan Gaji Skor Min Dan Sisihan Piawai Bagi Pembolehubah Bebas Yang Dikaji Skor Min Dan Sisihan Piawai Bagi Faktor lntrinsik dun Faktor Ekstrinsik Serta Gabungannya Kekuatan Nilai Mutlak Korelasi Keputusan Korelasi Pearson Di Antara Faktor lntrinsik Dan Kepuasan Kerja Keputusan Korelasi Pearson Di Antara Faktor Ekstrinsik Dan Kepuasan Kerja Keputusan Ujian Regresi Berganda Dengan Menggunakan Kaedah Enter Keputusan Ujian Regresi Berganda Dengan Menggunakan Menggunakan Kaedah Kaedah Stepwise Stepwise 61 61 63 Keputusan Ujian Regresi Berganda Dengan Ringkasan Keseluruhan Ujian Hipotesis 60 57 55 54 55 53 51 52 9 35 37 38 45 49 50 50 Muka Surat

xi

SENARAI RAJAH RAJAH 3.1 Kerangka Konseptual Yang Menunjukkan Hubungan Di Antara Pembolehubah Bebas Dan Bersandar Muka Surat 39

xii

calon u n t u k i j a z a h I (candida& fur the degree ofi

/

Sarj ana Sai.ns ( Pengurusan

~-

telah mengemukakan kertas projok yang Lwrtajuk (has presented lLs/iier project paper of the following title) Kepuasan -Kota Kerja Guru Siswazah Sekolnh Menengah Di Daerah ; --

Bharu, Kelantzan. -

bahtiwa kertas projek tersebut boleh ciiterima tlari sogi bcntuk serta kandungan, clan meliyi~ti biclang ilmu dengan memuaskan. (that the project paper is crcceptaDle ill Jvrm nud content, and that a satisfa.ctory hvwledge of the field is cooerd by he project paper).

Nama Pcnyelia (iVan1.e o

Superuisor): Pn - Ijj- c j- Noreza

I-- .- -.- -. - _ _ _-._.- _ . .- -. _ -_- - - . -

BAB SATU

PENGENALAN

1 .l PENDAHULUAN Dalam tempoh tiga dekad yang lalu, negara kita telah mengalami perubahan dun perkembangan yang pesat dalam bidang ekonomi, politik dun sosial selaras dengan pembangunan yang berlaku di luar negara. Bidang pendidikan yang seiring dengan pembangunan

negara tidak terkecuali daripada arus perubahan dun perkembangan yang pesat. Dalam menghadapi cabaran-cabaran baru yang timbul akibat perubahan dalam bidang ekonomi, politik dun sosial tersebut, dasar-dasar pendidikan sentiasa dikaji dun kurikulum dikemaskinikan bagi memastikan keberkesanannya dun meningkatkan mutu

pendidikan negara (Lim, 1996).

Organisasi sekolah sebagai teras pendidikan negara bergantung kepada kepimpinan pengurusan dun ahli-ahli dalam organisasinya untuk mencapai kemajuan. Keupayaan dun kemampuan sistem

pengurusan sekolah adalah penting dalam usaha untuk melakukan perubahan dun pembaikan sistem pendidikan negara melalui pengisian wawasan pendidikan (Abdul Shukor, 1994).

Guru sebagai sumber tenaga utama dalam melaksanakan segala dasar pendidikan negara harus sensitif terhadap perkembangan pendidikan semasa terutama dari aspek modifikasi kurikulum, sukatan pelajaran, matlamat pendidikan, kaedah pengajaran dun

pembelajaran dun reformasi program penilaian (Lim, 1996). Peranan guru sangat penting untuk menjayakan reformasi pendidikan, pembangunan sumber manusia dun Falsafah Pendidikan Negara. Justeru itu Kementerian Pendidikan akan mempertingkatkan

kecekapan dun ikhtisas guru bagi tujuan mencapai matlamat Wawasan 2020 (Wan Mohd. Zahid, 1993). Rancangan pendidikan guru perlu menjadikan guru sebagai agen perubahan yang sensitif disamping membekalkan pengetahuan dun mereka (Suffean, 1993). kemahiran kepada

Untuk persediaan menghadapi perubahan, guru terpaksa memikul beban tugas Yaw semakin bertambah di samping

melaksanakan tugas rutin mereka (Mohd. Othman, 1996). Dalam mengejar matlamat dun wawasan pendidikan tersebut, keperluan

guru perlu dititikberatkan. Pada asasnya guru sebagai seorang insan

mempunyai perasaan, persepsi, harapan, kebolehan dan cita-cita

serta

keperluan yang perlu dipenuhi agar individu guru mendapat kepuasan dalam melaksanakan tugasnya (Haslina, 1996).

Noran Fauziah dan Sharifah (1990) berpendapat bahawa untuk sesebuah sekolah dapat berfungsi dengan berkesan, guru perlu merasa dan mencari kepuasan kerana kepuasan kerja yang tinggi sangat penting bagi menjamin tercapainya matlamat organisasi sekolah.

Kepuasan kerja adalah penting dalam setiap jenis pekejaan kerana ia adalah faktor kritikal yang mempengaruhi pekerja sama ada untuk kekal dalam pekerjaannya atau meninggalkan organisasi tempat kerjanya (Sekaran, 1992). Dar-i segi psikologi, kepuasan kerja

mempunyai kaitan dengan sikap seseorang pekerja terhadap pekerjaannya sama ada pekerja itu suka atau tidak suka dengan kerja yang dilakukannya (Norihan, 1995). Apabila seseorang individu

berpeluang melibatkan diri secara menyeluruh dalam pekerjaannya, individu itu akan menjadi lebih produktif, merasa keseronokan dan kepuasan dan kurang kemungkinan untuk berhenti kerja. Ini seterusnya akan mendorong individu untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi (Jaafar,1996) dan mewujudkan suasana kehidupan yang memberi

kegembiraan kepada pekerja (Robbins, 1996).

Walau bagaimanapun, sikap individu sebagai pekerja boleh berubah apabila individu merasa tidak puas hati dengan organisasi tempat kerjanya ; misalnya dari segi gaji atau peluang-peluang yang ditawarkan oleh organisasi berkenaan. Bagi individu yang bercita-cita untuk mencapai tahap yang tinggi dalam kejaya, ketiadaan peluang untuk perkembangan diri yang ditawarkan oleh organisasinya memungkinkan individu itu mengambil keputusan mencari pekerjaan lain yang mempunyai peluang perkembangan yang lebih baik (Sekaran , 1992).

Bagi tujuan

menarik dun mengekalkan pekerja, sesebuah

organisasi perlu melakukan sesuatu untuk meningkatkan kepuasan kerja dikalangan ahlinya (Sekaran, 1992). Dalam hal ini peranan pengurus organisasi sangat penting dun beliau perlu menyedari bahawa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang pekerja adalah berbeza dengan pekerja lain kerana setiap individu adalah suatu peribadi yang unik. Persoalan-persoalan yang berkaitan dengan kepentingan din individu dun kepuasan kerja mestilah terlebih dahulu diberi perhatian sebelum mengharapkan individu menumpukan taut kepada organisasi (Md. Ismail, 1989). setianya

Selain dari itu pengurus perlu

membentuk polisi dun pengamalan yang bersesuaian bagi pekerja di semua tahap pekerjaan agar dapat member-i kesan kepuasan kerja bagi keseluruhan ahli organisasi (Sekaran, 1992).

1.2 PERNY ATAAN MASALAH Sistem pendidikan menjelang tahun 2020 berhasrat untuk menghasilkan masyarakat yang dapat mengimbangkan pencapaian material dun fizikal dengan nilai moral dun etika yang tinggi. Pemantapan Falsafah Pendidikan Negara (FPN) yang mementingkan keseimbangan di antara pembangunan material dun kerohanian menunjukkan kemampuan pendidikan di Malaysia mencapai matlamat Wawasan 2020 ( Halim, 1994). Selaras dengan matlamat yang hendak dicapai, proses perubahan yang besar berlaku dalam sistem pendidikan yang melibatkan perubahan dalam struktur organisasi pengurusan ada di Kementerian

pendidikan, peranan serta fungsinya sama

Pendidikan, Jabatan Pendidikan Negeri , Pejabat Pendidikan Daerah dun sekolah (Mohd. Othman, 1996).

Bar&an autoriti yang mentadbir urusan guru dun mempengaruhi profesion perguruan bermula di peringkat Kementerian Pendidikan, Suruhanjaya Perkhidmatan Guru, Jabatan Perkhidmatan Awam

sehingga ke Jabatan Pendidikan Negeri dun Jabatan Pendidikan Daerah mewujudkan pelbagai tekanan dari segi keperluan pentadbiran yang melemaskan guru (Sufean,l993). Menurut Ramaiah

(1992), sistem pentadbiran yang terlalu birokratik juga menimbulkan berbagai halangan kepada perkembangan profesional guru.

Peraturan dun prosedur terlalu dipentingkan walaupun kadang kala ianya tidak sesuai (Dipetik daripada Haslina, 1996).

Peranan sekolah umumnya tidak lagi tertumpu kepada tugas teras iaitu pedagogi dun akademik sahaja tetapi sekolah menjadi organisasi yang dilimpah dengan pelbagai tugas yang membebankan yang kadangkala muncul tanpa sebarang perancangan. Bagi

melaksanakan permintaan dun desakan, sasaran utama adalah guru menyebabkan kadang kala tugas teras tidak dapat ditumpukan

sepenuhnya. Dalam mengejar tuntutan perubahan yang pesat berlaku, psikologi guru dun profesionnya tidak di titik beratkan (Abd. Shukor, 1994).

Beban kerja yang banyak serta perubahan dalam revolusi teknologi pembelajaran menyebabkan peranan dun fungsi guru turut berubah. Guru bukan sahaja berperanan sebagai pendidik tetapi juga menjalankan tugas sebagai kerani datum mengurus buku teks murid, hal-ehwal kebajikan murid, disiplin, persatuan dun kelab, kegiatan sukan, ko-kurikulum dun lain-lain (Sufean, 1993). Selain dari itu guru juga bertindak sebagai fasilitator untuk membantu pelajar

menggunakan pelbagai perkakasan baru dun perisian pendidikan (Wan Liz Ozman, 1996).

Dalam

kecanggihan

zaman

maklumat

ini,

guru perlu

mempertingkatkan pengetahuan mereka melalui pembacaan yang luas, menyertai kursus dalam perkhidmatan, seperti bengkel, seminar ceramah dun simposium bagi menambahkan pengetahuan mereka (Lim, 1996). Guru menaruh harapan agar diberi peluang untuk

mengikuti program-program dalam pendidikan untuk mengelakkan mereka daripada ketinggalan dalam arus pendidikan yang pesat berubah (Ahmad kamil ,199l).

Sebagai sumber manusia yang utama dalam organisasi sekolah, guru akan menjadi lebih progresif dun produktif sekiranya dirangsang oleh persekitaran kerja yang seronok, selesa dun menggalakkan (Berita Wawasan Pendidikan, 1995). Namun dikebanyakan sekolah, suasana tempat kerja tidak menarik kerana ruang bilik guru tidak memberi keselesaan, tidak berhawa dingin dun ruang meja yang perlu dikongsi. Selain dari itu masalah pelajar yang tidak berkesudahan yang menjadikan guru dalam keadaan serba salah adalah di antara faktor yang mempengaruhi minda generasi muda terhadap kedudukan profesion perguruan dun menanggap profesion ini sebagai pilihan kedua (Massa,l997).

Masyarakat juga

mengharapkan

guru

mempunyai

sifat

bertanggungjawab, tingkahlaku yang baik, rajin, bermoral

tinggi, tidak

melanggar norma-norma masyarakat serta menjadi contoh yang baik kepada pelajar. Jangkaan masyarakat yang tinggi berserta dengan pelbagai peranan yang perlu dipikul oleh guru menyebabkan guru merasa tertekan. Perkhidmatan guru yang sukar diukur dun dinilai oleh masyarakat menyebabkan masyarakat memandang rendah terhadap

profesion perguruan, tidak memberi

penghormatan kepada guru, tidak

mengiktiraf guru sebagai profesional dun tidak memahami masalah guru dun sekolah (Sufean, 1993).

Kesulitan lain yang timbul dalam profesion perguruan ini khususnya dalam penyelarasan kategori perjawatan dun tangga gaji guru

adalah disebabkan oleh kepelbagaian jenis sekolah dun cara pengambilan guru pada zaman pemerintahan Inggeris. Menurut Sufean (1993), kesulitan yang berlarutan ini menyebabkan guru merasa

tidak puas hati dengan bayaran gaji yang tidak setimpal dengan tugas dun tanggungjawab yang dipikul. Gaji merupakan ganjaran luaran yang boleh mempengaruhi prestasi dun kepuasan guru.

Ketidakpuasan tentang gaji ini mempengaruhi nilai dun sikap guru terhadap profesion perguruan. Selain dari itu, ahli masyarakat khususnya golongan anak muda menganggap profesion ini sebagai pilihan kedua kerana ganjaran yang tidak sepadan dengan penat lelah mereka (Massa, 1997).

Menurut Baktiar (1993), kepuasan kerja juga dikaitkan dengan persaingan sengit di kalangan guru siswazah untuk kenaikan pangkat (Dipetik daripada Mohd. Othman, 1996). Ini disebabkan peluang kenaikan pangkat sangat terhad dalam perkhidmatan pendidikan jika

dibandingkan dengan perkhidmatan kerajaan yang lain (Mazlan dun Noran Fauziah, 1994).

Berdasarkan kedudukan perjawatan Pegawai Perkhidmatan Pendidikan (PPP) bagi tahun 1996 dun 1997, didapati peluang kenaikan pangkat bagi 1997 hanya 1.83% iaitu hanya 1,246 jawatan kenaikan pangkat wujud berbanding dengan jumlah guru siswazah seramai 68,077. Ini dapat dilihat dalam Jadual 1 .l .

Jadual 1 .l : Ringkasan Kedudukan Perjawatan Pegawai Perkhidmatan Pendidikan (PPP) Tahun 1996 dun 1997 PPP SISWAZAH TURUS III JUSA A JUSA B JUSA C PPPS DGl PPPS DG2 PPPS DG3 m,.... I..
JUMLAR

(Kementerian Pendidikan Malaysia, 1997)

TAHUN 1996 1 1 1 14 51 1,175 63,125 ,a m,m

e4,3eo

TAHUN 1997 1 1 1 14 51 1,178 66,83 1 ,e m-q

e&u/ I

Mengikut amalan kenaikan pangkat, ia memakan masa yang lama di mana bagi kenaikan pangkat guru siswazah Dl akan mengambil masa

kira-kira 14 tahun dan bagi guru siswazah D2 memakan masa selama 19 tahun (Noran Fauziah dan Ahmad Mahdzan, 1990) .

Berdasarkan persoalan-persoalan dan sokongan yang telah dikemukakan di atas, ia memberi ruang kepada penyelidik untuk menjalankan kajian ini dengan memberi fokus kepada kepuasan kerja guru siswazah. Tumpuan akan diberi kepada aspek tanggungjawab,

kenaikan pangkat, peluang untuk berkembang, dasar dan pentadbiran organisasi, gaji dan keadaan tempat kerja.

1 . 3 OBJEKTIF KAJIAN Objektif am kajian adalah untuk mengenalpasti faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di kalangan guru siswazah sekolah menengah di daerah Kota Bharu, Kelantan.

Objektif khusus kajian ini ialah: 1. Mengenalpasti faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja yang tinggi dan sebaliknya kepada guru siswazah.

2. Mengenalpasti hubungan di antara faktor intrinsik yang dikaji iaitu tanggungjawab, kenaikan pangkat dan peluang untuk

10

berkembang dengan kepuasan kerja guru siswazah.

3. Mengenalpasti hubungan di antara faktor ekstrinsik yang dikaji iaitu dasar dun pentadbiran organisasi, gaji dun keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja guru siswazah.

4. Mengenalpasti pengaruh ke atas hubungan di antara faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik terhadap kepuasan kerja guru siswazah.

1 . 4 KEPENTINGAN

KAJIAN

1. Hasil kajian ini diharap dapat memberi kefahaman sebahagian daripada persoalan kepuasan kerja.

2. Hasil kajian ini diharap dapat memberi

maklumbalas kepada

pentadbir untuk lebih memahami keperluan ahli organisasi.

3. Diharap hasil kajian ini dapat membantu pengurus pendidikan membuat perancangan yaw

organisasi untuk

sesuai

membolehkan ahli melaksanakan tugas mereka dengan sebaik mungkin.

11

4. Diharap data-data dun keputusan daripada kajian ini dapat menjadi panduan untuk tindakan susulan bagi meningkatkan kepuasan kerja dikalangan guru.

1.5 BATASAN KAJIAN Kajian ini terbatas kepada perkara yang dihuraikan berikut: 1. Kajian ini hanya melibatkan 172 orang guru sekolah menengah harian iaitu guru siswazah yang berada di bawah kawalan Pejabat Pendidikan Daerah Kota Bharu. Kajian ini melibatkan hanya 6 buah sekolah menengah harian gred A dalam daerah Kota Bharu iaitu SM. Kedai Buloh, SM. Ketereh, SM. Kota, SM. Kota Bharu, SM. Mulong dun Maktab Sultan Ismail. Ini bermakna guru-guru dart sekolah lain tidak terlibat dalam kajian ini.

2 . Pemilihan sampel ini selaras

dengan masa yang diperuntukkan bagi

penyiapan kajian iaitu selama empat bulan. Dengan itu, dapatan kajian hanya sesuai dun terpakai untuk tempat dun kumpulan yan@ dikaji sahaja .

3. Tumpuan kajian hanya terbatas kepada hubungan dun pengaruh 3 faktor intrinsik dun 3 faktor ekstrinsik terhadap kepuasan kerja guru.

12

Faktor intrinsik terdiri daripada tanggungjawab, kenaikan pangkat dun peluang untuk berkembang, manakala faktor ekstrinsik yang terlibat adalah dasar dun pentadbiran organisasi, gaji dun keadaan tempat kerja. Oleh kerana kajian ini hanya mengambil kira 6 faktor sahaja, ini memberi makna terdapat banyak lagi pembolehubah lain yang tidak termasuk dalam kajian ini seperti pencapaian, pengiktirafan, pekerjaan itu sendiri, penyeliaan, hubungan

interpersonal, keselamatan kerja dun status.

1.6 PERANCANGAN TESIS Tesis ini dibahagikan kepada lima bab. Bab satu adalah pengenalan kepada kajian ini yang meliputi permasalahan, objektif, kepentingan dun batasan kajian.

Bab dua memberikan ulasan mengenai kajian serta pendapat pengkaji-pengkaji terdahulu berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja . Ulasan khusus tentang hubungan di antara tanggungjawab, kenaikan pangkat, peluang untuk

berkembang, dasar dun pentadbiran organisasi, gaji dun keadaan tempat kerja disertakan.

13

Seterusnya Bab Tiga menjelaskan aspek metodologi kajian yang merangkumi rekabentuk kajian, instrumen, hipotesis dun yang digunakan untuk menganalisis data. kaedah statistik

Bab Empat melaporkan dapatan kajian. Bab yang terakhir iaitu Bab Lima akan mengemukakan rumusan kajian, perbincangan dapatan kajian, implikasinya, kesimpulan serta cadangan untuk kajian selanjutnya.

14

BAB DUA

ULASAN KARYA

2.1 PENDAHULUAN Dalam bab ini, perbincangan akan dimulakan dengan teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja dun diikuti dengan tumpuan ke arah membuat ulasan karya mengenai kepuasan kerja dalam organisasi terutamanya dalam organisasi pendidikan. Seterusnya, perbincangan akan dikhususkan kepada dapatan kajian yang berkaitan dengan pembolehubah yang terlibat dalam kajian ini iaitu tanggungjawab, kenaikan pangkat, peluang untuk berkembang, dasar dun pentadbiran organisasi, gaji dun keadaan tempat kerja.

2.2 TEORI BERKAITAN DENGAN KEPUASAN KERJA Bagi memahami aspek-aspek yang menggerak dun mendorong seseorang itu untuk bekeja dengan baik dun produktif serta mencapai kepuasan kerja, dengannya. adalah perlu dihuraikan teori yang berkaitan

15

Teori Keperluan Berhierarki Teori keperluan berhierarki ini diperkenalkan oleh Abraham H. Maslow dalam tahun 1954. Menurut Maslow, manusia digerakkan oleh

keinginan untuk memenuhi dan memuaskan beberapa jenis keperluan. Untuk memuaskan keperluan ini, manusia berusaha untuk bekerja. Selepas satu keperluan dipuaskan, keperluan yang lain pula akan timbul. Ketidakpuasan akan timbul sekiranya sesuatu keperluan itu tidak dapat dipuaskan.

Dalam susunan keperluan berhierarki, tahap paling bawah sekali adalah keperluan fisiologi dan biologi iaitu keperluan asas dalam kehidupan seperti makanan dan minuman, tempat tinggal, pakaian, seks dan sebagainya. Setelah keperluan ini dipuaskan, maka ia tidak lagi menjadi penggerak utama dalam tingkahlaku individu. Tahap kedua pula adalah keperluan keselamatan din termasuklah

keselamatan fizikal dan jaminan dart segi kewangan. Ini bermakna pekerja bergantung kepada majikan untuk menyediakan tempat yang selamat. kerja

Setelah kedua-dua keperluan dipenuhi, keperluan berhierarki peringkat tinggi akan menjadi penggerak seterusnya, iaitu keperluan sosial diikuti dengan keperluan ego atau penghormatan din yang mempunyai dua tahap. Tahap pertama adalah keinginan kepada

16

keyakinan din, pencapaian, autonomi dun kebebasan din dun tahap kedua adalah keperluan kepada prestij, status, reputasi, dihargai dun dihormati majikan, sahabat dun masyarakat. Keperluan tahap tinggi yang terakhir adalah keperluan memenuhi hasrat diri iaitu keperluan individu untuk kesempurnaan pengwujudan dun perkembangan dir-i.

Teori Dua Faktor

Mengikut Schultz dun Schultz (1994), Teori dua faktor telah dicadangkan o l e h F r e d e r i c k Herzberg dun banyak kajian telah dijalankan berdasarkan teori ini walaupun keputusan tidak begitu member-i sokongan yang konsisten.

Hetzberg telah mendefinisikan dua faktor itu sebagai faktor motivator dun faktor hygiene. Faktor motivator adalah keperluan peringkat tinggi yang dapat memotivasikan pekerja untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. la merupakan faktor keperluan intrinsik yang berkaitan secara langsung dengan pekerjaan. Terdapat enam faktor motivator iaitu pencapaian, pengiktirafan, kenaikan pangkat, pekerjaan itu sendiri, peluang untuk berkembang dun tanggungjawab. Keperluan kepada faktor motivator boleh dipuaskan dengan memberi rangsangan, cabaran dun daya tarikan dalam pekerjaan. Kehadiran

faktor motivator akan member-i kepuasan kerja kepada pekerja, dun

17

ketiadaannya tidak semestinya membawa kepada ketidakpuasan kerja.

Faktor hygiene pula merupakan keperluan peringkat rendah dun merupakan faktor ekstrinsik kepada pekerjaan. Terdapat lapan faktor hygiene iaitu dasar dun pentadbiran organisasi, penyeliaan teknikal, hubungan interpersonal, gaji, keselamatan kerja, kehidupan peribadi, keadaan tempat kerja dun status. Ketiadaan faktor hygiene menyebabkan ketidakpuasan kerja tetapi kehadirannya tidak

semestinya membawa kepada kepuasan kerja.

Maslow

dun

Herzberg menekankan bahawa keperluan peringkat

rendah perlu dipuaskan terlebih dahulu sebelum seseorang itu boleh dimotivasikan dengan keperluan peringkat tinggi.

2.3 KEPUASAN KERJA Kajian mengenai kepuasan kerja adalah sangat kepuasan mempunyai penting kerana

kuasa mempengaruhi ketidakhadiran dun

pusing ganti pekerja. Menurut Lawler III dun Porter (1987), daripada kajian-kajian lepas, didapati wujud korelasi yang kuat di antara ketidakhadiran dengan kepuasan kerja, begitu juga di antara pusing ganti dun kepuasan ketja.

18

Dari kajian Jin (1987) mengenai hubungan ketidakhadiran dengan kepuasan kerja dun komitmen organisasi yang melibatkan 320 jururawat menunjukkan korelasi negatif di antara kepuasan kerja dengan kadar ketidakhadiran pekerja. Ini bermakna kepuasan kerja yang tinggi kerja, seterusnya

akan menggalakkan pekerja hadir di tempat mengurangkan kadar ketidakhadiran.

Sherwood (1985),

dalam kajiannya mendapati kepuasan kerja dun

penglibatan kerja tidak mempunyai korelasi yang signifikan dengan ketidakhadiran. Ini menunjukkan terdapat faktor lain seperti ciri

peribadi dun t a h a p k e r j a y a n g m e n j a d i p e n e n t u k e p a d a ketidakhadiran. Dapatan kajian ini bertentangan dengan hasil kajian Jin (1987) dun kenyataan Lawler III dun Porter (1987) bahawa

daripada kajian lepas wujud korelasi yang kuat di antara ketidakhadiran dun kepuasan kerja.

Wan Rafaei dun Gun (1987) yang mengkaji kepuasan kerja dalam dua organisasi yang berbeza dari segi struktur dun konteks yang melibatkan 20 orang pekerja bank dun 46 pekerja Pejabat Pendaftar mendapati iklim yang berbeza tidak menunjukkan korelasi yang signifikan dengan kepuasan kerja dun prestasi kerja. Walaupun penglibatan pekerja bank dalam tugas mereka adalah tinggi, sentiasa berdepan dengan pelanggan dun sering merasa tertekan, namun

19

kepuasan kerja mereka adalah tinggi berbanding dengan pekerja di Pejabat Pendaftar yang terdiri daripada kerani dun jurutaip.

Selain daripada kajian di atas, Lawler III dun Porter (1987) turut menjalankan kajian mengenai hubungan di antara prestasi dun kepuasan kerja ke atas 148 pengurus peringkat pertengahan dun

peringkat rendah dalam 5 buah organisasi. Beliau mendapati wujud hubungan yang signifikan di antara prestasi dun kepuasan kerja. Dapatan kajian ini disokong oleh hasil kajian Wanous (1974) yang melibatkan 80 orang operator talipon yang kesemuanya perempuan. Menurut Wanous, apabila kepuasan kerja dibahagikan kepada ekstrinsik, didapati prestasi yang dicapai

kepuasan intrinsik dun

menghasilkan kepuasan intrinsik. Manakala kepuasan ekstrinsik menjadi penyebab kepada pencapaian prestasi yang baik.

Kajian Locke dun Whiting (1974) dengan menggunakan Teori Dua F a k t o r Hetzberg mendapati bukan semua faktor motivator

menghasilkan kepuasan kerja . Di antara 7 faktor motivator, hanya 3 faktor iaitu pencapaian, kenaikan pangkat dun tanggungjawab

menunjukkan keputusan yang selari dengan Teori Herzberg, manakala faktor motivator yang lain mewujudkan ketidakpuasan kerja. Bagi faktor hygiene pula, bukan semuanya menyebabkan ketidakpuasan kerja kerana dapatan menunjukkan gaji memberi kepuasan kerja sementara

20

persekitaran

interpersonal

dun k e a d a a n t e m p a t k e r j a t i d a k

menunjukkan trend yang signifikan.

Penemuan kajian Armstrong (1971) pula menunjukkan kandungan kerja iaitu faktor motivator memberi sumbangan yang besar kepada keseluruhan kepuasan kerja berbanding dengan konteks kerja iaitu faktor hygiene tanpa mengira tahap pekerjaan sama ada di peringkat profesional atau di tahap pekerja separa mahir.

2.4 KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI Kajian tentang

PENDIDIKAN

kepuasan kerja dalam organisasi pendidikan telah

banyak dibuat oleh pengkaji sama ada di barat atau di timur bagi menentukan kepuasan kerja di kalangan pengetua, penolong kanan, dun guru. Reyes (1989) telah mengkaji perbezaan hubungan di antara komitmen kepada sekolah, autonomi dalam membuat keputusan dun kepuasan kerja di antara guru sekolah awam dun pentadbir sekolah tahap pertengahan. Hasil kajian menunjukkan tiada perbezaan di antara dua kumpulan berkenaan tetapi dari segi kepuasan kerja, pentadbir merasa kepuasan yang lebih tinggi daripada guru kerana mereka mempunyai lebih komitmen dun lebih autonomi dalam membuat keputusan.

21

Di Malaysia, kajian tentang

kepuasan keja pengetua dengan

menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg telah dijalankan oleh Mazlan dun Noran Fauziah (1994). Didapati faktor yang paling kuat member-i kepuasan kerja kepada pengetua adalah tanggungjawab, diikuti oleh hubungan interpersonal dun pencapaian. Manakala tahap kepuasan yang sederhana melibatkan status, gaji, kehidupan peribadi dun kenaikan pangkat. Mereka juga mendapati tidak wujud pengasingan di antara dua kumpulan faktor motivator dun hygiene dalam menetukan kepuasan atau ketidakpuasan kerja dun dapatan ini selari dengan hasil kajian Mat Nor (1995).

Bridges (1995) dalam penyelidikannya ke atas

230 penolong

pengetua sekolah menengah mendapati hubungan yang signifikan serta korelasi positif di antara umur, taraf pendidikan dun persepsi terhadap sokongan di peringkat daerah dengan kepuasan kerja.

Kajian kepuasan kerja Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid telah dijalankan oleh Kamarudin (1995) dun beliau mendapati situasi pekerjaan, keadaan gaji, peluang kenaikan pangkat, rakan sekerja, corak penyeliaan dun kepuasan kerja keseluruhan mempengaruhi tahap kepuasan kerja guru. Bagi Guru Penolong Kanan HEM yang berusia lebih daripada 45 tahun, mereka mempunyai pengharapan

22

yang lebih tinggi untuk memperolehi kenaikan pangkat berbanding dengan Guru Penolong Kanan HEM yang lebih muda.

Di kalangan pensyarah

maktab perguruan pula,

kajian

berdasarkan Teori Dua Faktor telah dijalankan oleh Wan Zulkifli (1993). Beliau mendapati pensyarah tidak berpuas hati dengan pekerjaan mereka dari segi peningkatan kerja, keadaan kerja, gaji, peluang untuk berkembang, pengiktirafan, dasar organisasi dun pentadbiran dun status. Manakala Norhayati (1993) dalam kajiannya untuk melihat

tahap kepuasan kerja dun minat kerjaya dikalangan guru siswazah dun guru bukan siswazah mendapati tiada perbezaan signifikan dari segi tahap kepuasan kerja mengikut kategori guru dun jenis minat kerjaya sosial guru.

Kajian Malone (1993) bagi mengenalpasti faktor yang menjadi penentu kepada kepuasan dun ketidakpuasan kerja dikalangan guru di Dakota Selatan mendapati guru berpuashati dengan kerja mereka. Kesemua faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik kecuali gaji dalam Teori Dua Faktor Herzberg dikenalpasti sebagai penentu kepada kepuasan kerja. Menurut Malone, faktor tanggungjawab paling kuat menyumbang diikuti dengan faktor hubungan

kepada kepuasan kerja guru

interpersonal dengan pelajar, pencapaian, hubungan dengan rakan sekerja dun keselamatan kerja. Dapatan ini bercanggah dengan teori

23

Herzberg yang menyatakan kehadiran faktor ekstrinsik tidak semestinya memberi kepuasan kerja. Hasil kajian Medved (1982) juga tidak dapat menyokong Teori Dua Faktor Herzberg kerana faktor yang biasanya menyumbang kepada kepuasan kerja, sekiranya tidak wujud didapati menyebabkan ketidakpuasan.

Padilla-Velez (1993) dalam kajiannya mendapati guru-guru sekolah vokasional di Puerto Rico berpuashati dengan kerja mereka. Aspek penting yang memberi kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri dun hubungan interpersonal, manakala tahap gaji dun kaedah penentuan gaji adalah aspek yang paling sedikit memberi kepuasan kerja.

Dapatan kajian Malone (1993) dun Padilla-Velez (1993) bahawa aspek hubungan dalam organisasi mempengaruhi kepuasan kerja disokong oleh Bing ham (1996) dimana hasil penyelidikannya

menunjukkan aspek yang memberi

kepuasan kerja yang tinggi adalah

hubungan profesional guru dengan rakan sekerja selain daripada penglibatan dengan pelajar. Aspek yang paling kurang memberi kepuasan pula adalah tekanan, ibubapa yang tidak memberi sokongan dun gaji yang rendah.

lklim

organisasi

dun komitmen terhadap organisasi juga

mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja guru. Razali (1990),

24

telah menjalankan kajian untuk melihat ciri-ciri iklim sekolah menengah di daerah Temerluh mengikut persepsi guru dun murid serta melihat hubungan di antara iklim sekolah dengan kepuasan kerja guru dan kadar perlanggaran disiplin di kalangan pelajar. Beliau mendapati keseluruhan iklim sekolah adalah terbuka dun persepsi guru terhadap iklim sekolah lebih positif daripada persepsi murid. Selain dari itu terdapat hubungan yang positif di antara iklim sekolah dengan kepuasan kerja guru dun kadar pelanggaran disiplin di kalangan murid. Manakala Mohd. Othman (1996) yang mengkaji tentang komitmen terhadap organisasi di kalangan guru siswazah mendapati wujud hubungan positif di antara kepuasan intrinsik dun kepuasan ekstrinsik dengan komitmen.

Dan aspek demografi, Chapman dun Lowther (1982) mendapati guru perempuan mempunyai kepuasan ketja yang lebih tinggi daripada guru lelaki. Dapatan ini bertentangan dengan hasil kajian Wan Zulkifli (1993) ke atas pensyarah Maktab Perguruan di mana pensyarah perempuan tidak berpuas hati dengan pekerjaan mereka berbanding dengan pensyarah lelaki. Walau bagaimanapun, kajiankajian yang dibuat oleh Mat Nor (1995), Madera (1995), Sharifah (1994) dun Ely (1993) mendapati tiada perbezaan tahap kepuasan kerja dart segi jantina. Hasil kajian Shahizan (1991) juga menunjukkan tiada perbezaan yang signifikan di antara kepuasan kerja secara keseluruhan

25

dengan jantina. Madera (1995) mengkaji faktor-faktor yang memberi kepuasan dan ketidakpuasan kerja serta hubungan pembolehubah demografi dengan kepuasan kerja 191 guru mendapati 60.2% guru tidak berpuas hati dengan kerja mereka. Perbezaan signifikan dalam kepuasan didapati berdasarkan umur, peluang kenaikan pangkat, pengiktirafan dan keadaan tempat mengajar. Hasil kajian lain

( Ibrahim, 1995 dan Haslina, 1996 ) menunjukkan faktor demografi tidak mempengaruhi kepuasan kerja guru.

Chapman dan Lawther (1982) dalam penyelidikannya mendapati pengiktirafan yang di beri oleh pentadbir atau penyelia

mempengaruhi kepuasan kerja guru. Semakin banyak pengiktirafan, semakin tinggi kepuasan walaupun gaji atau ganjaran tidak berubah.

Selain dari itu kepuasan keja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kemahiran guru dan keupayaan guru mencapai kejayaan secara profesional. Hasil kajian Medved (1982) juga

menunjukkan guru tidak puas hati kerana kurangnya pengiktirafan yang diberikan oleh masyarakat dan mereka berharap akan diberi gaji yang lebih baik atau pengiktirafan yang lain.

26

2.5 HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN PEMBOLEHUBAH YANG DITETAPKAN 2.5.1 Hubungan Di Antara FaMor lntrinsik Dengan Kepuasan Kerja Tanggungjawab Dan Kepuasan Kerja

Noran Fauziah dun Sharifah (1990) telah menjalankan kajian ke atas 43 guru tingkatan 3 mendapati guru yang merasa puas dun tidak puss dengan tangguingjawab mereka adalah hampir sama bilangannya. Ely (1993) dun Malone (1993) pula mendapati tanggungjawab merupakan faktor yang paling kuat mempengaruhi kepuasan kerja guru. Hasil kajian oleh Mazlan dun Noran Fauziah (1994) terhadap pengetua sekolah juga menunjukkan tanggungjawab adalah faktor utama datum kepuasan kerja pengetua. Mazlan (1992) pula

mendapati wujudnya hubungan yang signifikan di antara faktor tanggungjawab dengan kepuasan kerja pengetua.

Dalam menjalankan tugas dun tanggungjawab, kepuasan akan meningkat apabila guru menghadapi cabaran dun idea-idea baru (Chapman dun Lowther,1982). Bagi pekerja kolar biru dalam kajian

Locke dun Whiting (1974), faktor tanggungjawab memberi kepuasan kerja yang tinggi kerana mereka dapat menggunakan kaedah tersendiri dalam melaksanakan tugas dun mengurus waktu bekerja.

27

Kenaikan Pangkat Dan Kepuasan Kerja Menurut Nor-an Fauziah dan Ahmad Mahdzan (1990), apabila seseorang guru telah lama berkecimpung dalam perguruan, kepuasan kerja akan bertambah sekiranya mereka terpilih untuk kenaikan pangkat.

Sebaliknya, kelambatan proses kenaikan pangkat akan menimbulkan perasaan tidak puas yang bertindak sebagai faktor penolak, seterusnya mendorong guru meninggalkan profesion perguruan.

Di Malaysia, peluang kenaikan pangkat dalam perkhidmatan pendidikan adalah terhad berbanding dengan perkhidmatan

kerajaan yang lain. Menyedari hal ini, pengetua yang terlibat dalam kajian Mazlan dan Noran Fauziah (1994) tidak meletakkan faktor kenaikan pangkat sebagai faktor yang penting dalam menentukan kepuasan kerja.

Travers dan Cooper (1996) yang membuat kajian tentang tekanan yang dialami oleh guru dimana 40 guru daripada 7 buah sekolah terlibat mendapati salah satu penentu kepada ketidakpuasan kerja adalah kurangnya peluang untuk kenaikan pangkat. Penemuan hasil kajian Shahizan (1991) pula menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja.

28

Peluang Untuk Berkembang Dan Kepuasan Kerja Untuk mencapai kepuasan kerja, setiap individu guru perlu mengetahui matlamat yang ingin dicapai dalam kerjaya. Guru perlu mempunyai inisiatif untuk mencari peluang-peluang perkembangan profesional yang sesuai dengan kemampuan dun iltizam musing-musing. Spackman (1991) menyatakan bahawa perkembangan personal

dun profesional diperlukan untuk membantu guru mencapai cita-cita dun menikmati kepuasan kerja.

Menurut Mazlan dun Noran Fauziah (1990), walaupun peluang untuk memajukan diri dalam kerjaya agak terbatas, namun

pengetua berpuashati kerana mereka dapat menghadiri seminar, bengkel dun persidangan yang berkaitan dengan tugas mereka. Ada juga yang berpeluang untuk melawat ke luar negara atau mengikuti kursus yang dianjurkan oleh lnstitut Aminuddin Baki dun Jabatan Pendidikan Negeri.

Peluang yang dikecapi oleh para

pengetua menimbulkan

keinginan dikalangan guru untuk turut menikmatinya. Daripada hasil penyelidikan Ahmad Kamil (1991), guru merasa bahawa mereka perlu didedahkan kepada program-program pendidikan supaya mereka tidak ketingggalan dalam perkembangan dunia pendidikan yang sentiasa berubah.

29

2.5.2 Hubungan Di Antara Faktar Ekstrinsik Dengan Kepuasan Kerja Dasar Dan Pentadbiran Organisasi Dan Kepuasan Kerja Daripada kajian Noran Fauziah dun Sharifah (1990), didapati guru

kurang puas hati dengan corak pentadbiran pengetua. Locke dun Whiting (1974) pula mendapati polisi organisasi adalah faktor yang memberi kepuasan kerja. Ini bertentangan dengan dapatan teori

Herzberg dimana kehadiran faktor ekstrinsik ini tidak semestinya membawa kepada kepuasan kerja. Dapatan kajian Ely (1993) pula

menunjukkan budaya dun polisi organisasi paling kurang member-i kepuasan kerja selain daripada gaji dun peluang untuk berkembang.

Gaji Dan Kepuasan Kerja Hasil penyelidikan Malone (1993) terhadap 450 guru menunjukkan gaji sebagai faktor neutral yang tidak mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Bagi Padella-Velez (1993), dapatan kajiannya menunjukkan tahap gaji dun kaedah penentuan gaji adalah aspek yang paling kurang memberi kepuasan kepada guru-guru sekolah vokasional. Walau bagaimanapun Shahizan (199 1) mendapati gaji mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja di kalangan pensyarah Maktab Perguruan.

Kajian lain yang telah dibuat oleh Bellot dun Tutor (1990) dengan menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg mengenalpasti gaji sebagai

30

faktor motivator dun bukannya faktor hygiene sebagaimana dinyatakan dalam teori tersebut ( Dipetik daripada Malone, 1993).

Keadaan Tempat Kerja Dan Kepuasan Kerja Travers dun Cooper (1996) yang mengkaji tentang tekanan &lam profesion perguruan mengenalpasti keadaan fizikal tempat kerja

adalah di antara punca tekanan intrinsik pekerjaan di kalangan guru. Mereka berpendapat bilik yang selesa dun kelengkapan yang sesuai adalah perlu bagi mewujudkan suasana yang memberangsangkan untuk bekerja. Menurut Spackman (1991), selain daripada berfungsi

sebagai tempat bekerja, bilik guru adalah tempat perjumpaan dun perbincangan serta tempat proses sosialisasi dun hubungan profesional berlaku. Sekiranya persekitaran bilik guru yang selesa dapat

diwujudkan, suasana begini akan memotivasikan guru untuk bekerjasama ke arah pencapaian matlamat sekolah.

Kajian yang melibatkan hubungan keadaan tempat kerja dun kepuasan menunjukkan bahawa guru secara umumnya berpuas hati. Hampir 62.8% daripada guru yang terlibat dalam kajian Noran Fauziah dun Sharifah (1990) merasa puas dengan kemudahan sekolah mereka sementara yang lain tidak puas. Di kalangan pengetua juga mereka merasa puas hati dengan bilik mereka serta keadaan fizikal pejabat dun sekolah walaupun terdapat kekurangan dari segi kemudahan dun

31

peralatan (Mazlan dan Noran Fauziah, 1994). Manakala lbrahim (1995) mendapati wujud hubungan di antara keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja tetapi Locke dan Whiting (1974) mendapati keadaan tempat kerja tidak memberi kesan signifikan ke atas kepuasan afau ketidakpuasan kerja.

2 . 6 KESIMPULAN Secara keseluruhan ulasan karya dalam bab ini telah menyentuh aspek-aspek utama kepuasan kerja secara umum serta dalam organisasi pendidikan secara khusus. Hasil kajian lepas yang melibatkan hubungan kepuasan kerja dengan faktor tanggungjawab, kenaikan pangkat, peluang untuk berkembang, dasar dan pentadbiran organisasi, gaji dan keadaan tempat kerja telah diutarakan. Dapatan yang selari dan bercanggah dengan Teori Dua Faktor Herzberg daripada ulasan karya telah menimbulkan beberapa persoalan tenfang faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi kepuasan kerja di kalangan guru siswazah. Ini memungkinkan pembentukan kerangka

konseptual bagi menunjukkan pembolehubah yang relevan dikaji mengenai kepuasan kerja guru siswazah bersesuaian dengan situasi dan perubahan yang berlaku dalam organisasi pendidikan masa kini. Perbincangan seterusnya adalah mengenai metodologi kajian dan ini didapati dalam Bab Tiga.

32

B A B TIGA

METODOLOGI K A J I A N

3.1 PENDAHULUAN
Bab ini akan memperihalkan tentang metodologi kajian yang

merangkumi populasi kajian, sampel kajian, hipotesis, tatacara pengumpulan dun penganalisisan data.

3.2 POPULASI

KAJIAN

Populasi kajian terdiri daripada guru siswazah sekolah menengah harian gred A di Daerah Kota Bharu yang terletak di bawah kawalan Pejabat Pendidikan Daerah Kota Bharu. Mengikut maklumat guru sekolah menengah 1997 yang didapati daripada Pejabat Pendidikan Daerah Kota Bharu, terdapat 35 buah sekolah menengah di daerah ini iaitu 33 buah sekolah menengah harian, sebuah sekolah berasrama penuh dun sebuah sekolah teknik. Daripada 35 buah sekolah

menengah, 19 buah sekolah adalah sekolah gred A dun selainnya

33

adalah sekolah gred B. Jumlah guru siswazah bagi 19 buah sekolah menengah gred A adalah 948. Manakala jumlah guru siswazah bagi 6 buah sekolah menengah harian gred A yang terlibat dalam kajian adalah 308 orang. Sekolah-sekolah tersebut adalah SM. Kedai Buloh, SM. Ketereh, SM. Kota, SM. Kota Bharu, SM. Mulong dun Maktab Sultan Ismail.

3 . 3 SAMPEL KAJIAN Kaedah persampelan secara rawak atau simple random sampling digunakan untuk mendapatkan sampel kajian yang terdiri daripada guru siswazah yang tidak terlibat dengan tugas-tugas pentadbiran di sekolah. Kaedah ini sesuai kerana tatacara pemilihannya mudah, dun mudah

bebas daripada kesilapan pengelasan yang mungkin

untuk membuat analisa data serta mengenalpasti kesilapan (Davis & Cosenza, 1988). Jumlah guru siswazah bagi 6 buah sekolah yang terlibat adalah 308 orang dun hanya 172 orang guru dipilih sebagai responden kajian.

Pemilihan sampel ini berdasarkan kepada jadual penentuan saiz sampel oleh Krejcie dun Morgan (1970) yang didapati di dalam

Sekaran (1992). Daripada jadual tersebut bagi populasi seramai 300

34

orang, saiz sampel yang diperlukan adalah 169 orang dun bagi populasi seramai 320 orang memerlukan 175 orang sebagai saiz

sampel. Oleh kerana itu bagi populasi yang dikaji seramai 308 orang ini, pemilihan saiz sampel berjumlah 172 orang adalah bersesuaian.

Sebanyak 200 soul selidik telah diedarkan kepada responden dun 174 soul selidik telah dikembalikan. Bilangan sampel yang diambil daripada setiap sekolah ditunjukkan dalam Jadual3.1.

Jadual3.1 : Taburan Populasi dun Pemilihan Sampel Bil. 1 2 3 4 5 6 SEKOLAH SM. Kedai Buloh SM. Ketereh SM. Kota SM. Kota Bharu Maktab Sultan lsmail SM. Mulong Jumlah BILANGAN GURU SISWAZAH 59 41 56 47 62 43 308 BILANGAN SAMPEL 33 23 31 26 35 24 172

3.4 TATACARA PENGUMPULAN DATA Untuk membolehkan penyelidik mengumpulkan data yang diperlukan, penyelidik telah mendapat kebenaran daripada Bahagian

35

Perancangan dun Penyelidikan Pendidikan di Kementerian Pendidikan Malaysia, Jabatan Pendidikan Negeri Kelantan dun Pejabat Pendidikan Daerah Kota Bharu. Salinan surat kebenaran dilampirkan.

Pengumpulan data dilakukan melalui soul selidik yang diedarkan kepada responden. Data diperolehi melalui maklumat peribadi, faktor intrinsik, faktor ekstrinsik dun hubungannya dengan kepuasan kerja.

3 . 5 SOAL SELIDIK KAJIAN Satu set soul selidik telah dibentuk untuk kajian ini . ( Sila rujuk Lampiran ). Soul selidik ini terdiri daripada 47 item kesemuanya. la dibahagikan kepada tiga bahagian seperti berikut :

Bahagian A : Bahagian ini adalah maklumat peribadi yang mengandungi 5 item iaitu maklumat mengenai jantina, kumpulan umur, keturunan, tempoh berkhidmat sebagai guru siswazah dun gaji responden.

Bahagian B : Dalam bahagian ini, soalan-soalan adalah berkaitan dengan tiga

dimensi faktor intrinsik yang meliputi item 1 hingga 12 dun tiga dimensi

36

faktor ekstrinsik merangkumi item 13 hingga 24. Empat item dipilih bagi setiap dimensi dun pembahagian item dapat dilihat dalam Jadua13.2.

Jadual 3.2 : Pembahagian Item Mengikut Pembolehubah

Soul selidik bagi bahagian B diambil daripada sebahagian soalan yang telah digunakan oleh lbrahim (1995) dalam kajiannya bertajuk Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru-Guru Matematik Sekolah Menengah Di Daerah Kota Bharu Kelantan. Menurut Ibrahim, soul selidik ini berasal daripada soul selidik Faculty Opinion Survey oleh Seegmiller (1977) dun telah diubahsuai oleh Abu Bakar Hashim (1985).

A
1. 2. 3. 4. 5. 6.

PEMBOLEHUBAH Tanggungjawab Kenaikan pangkat Peluang untuk berkembang Dasar dun pentadbiran organisasi Gaji Keadaan tempat kerja

NOMBOR ITEM l-4 5-8 9- 12 13- 16 17-20 21 -24

Bahagian C : Bahagian ini mengandungi 18 item mengenai kepuasan kerja secara keseluruhan. Soul selidik ini berdasarkan kepada soul selidik yang digunakan dalam kajian Mohd. Othman (1996). Menurut Mohd. Othman soul selidik ini berasal daripada Minnesota Satisfaction Questionnaire

37

(MSQ) yang telah dibentuk oleh Weiss, Dawis England dun Lofquist dalam tahun 1967 dun telah digunakan dalam kajian Arvey et.al. (1989) dun Godshall (1988). Di Malaysia soul selidik ini telah digunakan oleh Kamarudin (1995) dalam kajiannya mengenai kepuasan kerja di kalangan Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid.

Walaupun pada asasnya soul selidik diambil daripada kajian lepas, penyelidik telah membuat sedikit perubahan pada struktur ayat dun menambah soalan yang difikirkan perlu berdasar kepada pembolehubah yang terlibat dalam kajian serta kesesuaian dengan perkembangan organisasi pendidikan masa kini.

Soul selidik bagi bahagian B dun C ini menggunakan skala Likert dimana responden diberi 5 pilihan untuk menjawab setiap item iaitu sama ada sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju, setuju dun sangat setuju. Semua soalan berbentuk positif dun nilai pemarkahan bagi pengukuran data ini ditunjukkan dalam Jadual 3.3. Jadua13.3 : Pemarkahan Bagi Pengukuran Data PILIHAN Sangat tidak setuju Tidak setuju Kurang setuju Setuju Sangat setuju NILAI SKOR 1 2 3 4 5
1

38

Pembolehubah utama dalam kajian ini ialah kepuasan kerja sebagai pembolehubah bersandar. Pembolehubah bersandar ini dipengaruhi oleh pembolehubah tidak bersandar iaitu faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik. Kerangka konseptual yang telah dibentuk dijelaskan melalui Rajah 3.1.

Rajah 3.1 : Kerangka Konseptual Yang Menunjukkan Hubungan Di Antara Pembolehubah Bebas Dan Bersandar

Pembolehubah Bebas

Pembolehubah Bersandar

FAKTOR INTRINSIK Tanggungjawab Kenaikan Pangkat Peluang Untuk Berkembang

FAKTOR EKSTRINSIK Dasar Dan Pentadbiran Organisasi Gaji Keadaan Tempat Kerja

Faktor-faktor yang dipilih sebagai faktor intrinsik adalah faktor motivator mengikut Teori Dua Faktor Herzberg manakala faktor ekstrinsik merupakan faktor hygiene. Faktor inttinsik yang terlibat dalam kajian ini

39

ialah

tanggungjawab,

kenaikan pangkat dun peluang

untuk

berkembang, manakala

faktor ekstrinsik merangkumi dasar dun

pentadbiran organisasi, gaji dun keadaan tempat kerja.

Jika dibandingkan dengan Teori Dua Faktor Herzberg, kajian ini hanya melibatkan enam daripada faktor yang terdapat dalam teori tersebut.

3 . 7 DEFINISI OPERASIONAL
Istilah-istilah berikut didefinisikan untuk rujukan di sepanjang kajian ini.

Kepuasan Kerja
Spector (1996) pembolehubah menyatakan sikap yang kepuasan kerja adalah satu

menggambarkan

perasaan

seseorang

terhadap pekejaannya secara keseluruhan dun juga dari pelbagai aspek pekerjaan itu. Secara ringkasnya kepuasan kerja adalah sejauh mana seseorang menyukai kerjanya manakala ketidakpuasan kerja adalah sejauh mana seseorang itu tidak menyukai kerjanya. Menurut Robbins (1996), kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum individu terhadap kerjanya. Bagi individu yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi, ia mempunyai sikap positif terhadap kerja sementara

40

individu yang tidak berpuashati dengan kerjanya akan menunjukkan sikap negatif. Sementara Neil (1994) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai penilaian individu terhadap sejauh mana kerjanya dapat menepati keperluan dun jangkaan-jangkaannya.

Faktor Intrinsik : Faktor-faktor ini adalah berkaitan dengan kandungan kerja. Faktor intrinsik diterima oleh individu secara langsung daripada pelaksanaan sesuatu tugas(Schermerhorn hasil

et al., 1991). Faktor

ini dikaitkan juga dengan keperluan peringkat tinggi untuk perkembangan psikologi manusia ( Sergiovanni & Starratt, 1979).

Faktor Ekstrinsik :

Faktor-faktor ini adalah berkaitan dengan konteks

kerja. Faktor ekstrinsik diberi kepada individu oleh seseorang yang lain dalam bidang kerja tersebut ( Schermerhorn et al., 1991 ). Faktor ini dikaitkan juga dengan keperluan peringkat rendah untuk mengelakkan

wujudnya keadaan yang tidak seronok dalam persekitaran( Sergiovanni dun Starratt, 1979).

Bagi tiga faktor intrinsik dun tiga faktor ekstrinsik yang berikut, definisinya adalah berdasarkan definisi yang digunakan oleh Mazlan dun Noran Fauziah (1994).

41

Tanggungjawab :

Pemberian tanggungjawab untuk membuat

keputusan dalam melaksanakan tugas sendiri ; adanya kebenaran untuk menjalankan tugas tanpa kawalan yang ketat daripada pihak atasan.

Kenaikan

pangkat : sama ada terdapat perubahan sebenar dalam

status atau kedudukan seseorang pekerja itu.

Peluang untuk berkembang : wujudnya peluang untuk mempelajari atau memperolehi pengetahuan atau kemahiran baru ; peluang untuk perkembangan diri pekerja.

Dasar dan pentadbiran organisasi : semua aspek kecekapan pengurusan organisasi.

Gaji : ganjaran yang diterima dalam apa jua bentuk; Wang, faedah atau kemudahan lain untuk perkhidmatan yang diberikan.

Keadaan tempat kerja : keadaan fizikal tempat kerja; terdapat atau tidak kemudahan disediakan untuk melakukan pekerjaan seperti bilik yang selesa, berhawa dingin atau tidak, alatan yang mencukupi, atau kemudahan tempat letak kereta.

42

Guru-guru : guru siswazah yang bertugas disekolah menengah harian di

Kota Bharu, Kelantan dun tidak terlibat dengan tugas pentadbiran sekolah.

Sekolah menengah gred A : sekolah yang mempunyai jumlah murid

melebihi 800 orang.

3 . 8 HIPOTESIS KAJIAN
Tujuh hipotesis nul telah dibentuk untuk kajian ini iaitu:

Ho 1 : Tiada hubungan yang signifikan di antara tanggungjawab dengan kepuasan kerja guru siswazah.

Ho 2 : Tiada hubungan yang signifikan di antara kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja guru siswazah.

Ho 3 : Tiada hubungan yang signifikan di antara peluang untuk berkembang dengan kepuasan kerja guru siswazah.

Ho 4 : Tiada hubungan yang signifikan di antara dasar dun pentadbiran organisasi dengan kepuasan kerja guru siswazah.

43

Ho 5 : Tiada hubungan yang signifikan di antara gaji dengan kepuasan kerja guru siswazah.

Ho 6 : Tiada hubugan yang signifikan di antara keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja guru siswazah.

Ho 7 : Faktor-faktor tanggungjawab, kenaikan pangkat, peluang untuk berkembang, dasar dun pentadbiran organisasi, gaji dun keadaan tempat kerja tidak mempengaruhi secara signifikan kepuasan kerja guru siswazah.

3 . 9 KAJIAN RINTIS Kajian rintis telah dijalankan untuk menentukan kebolehpercayaan soul selidik yang disediakan dengan menggunakan Cronbach Alpha. Kajian rintis ini telah dijalankan dikalangan 25 orang guru siswazah di sebuah sekolah menengah harian gred A di Kota Bharu pada 28 hb. Ogos 1997. Hasil kajian ini diproses dengan menggunakan program SPSS Window Versi 7.5 dun keputusannya adalah seperti dalam Jadual 3.4.

Nilai Cronbach Alpha yang didapati bagi faktor intrinsik, faktor ekstrinsik dun kepuasan kerja adalah dari 0.86 hingga 0.92.

44

Sementara nilai alpha keseluruhan adalah 0.95. Menurut Sekaran (1992), nilai Alpha yang kurang daripada 0.6 dianggap lemah dan

nilai yang dalam julat 0.7 boleh diterima, sementara nilai yang melebihi 0.8 adalah baik. Semakin hampir nilai Alpha kepada 1 .O, maka ia adalah lebih baik. digunakan baik. mempunyai Ini menunjukkan kebolehpercayaan bahawa soal selidik yang yang dikategorikan sebagai

Jadual 3.4 : Keputusan Ujian Kebolehpercayaan PEMBOLEHUBAH FAKTOR INTRINSIK i. Tanggungjawab ii. Kenaikan pangkat iii. Peluang untuk berkembang 2 FAKTOR EKSTRINSIK i. Dasar dan pentadbiran organisasi ii. Gaji iii. Keadaan tempat kerja 3 KEPUASAN KERJA 0.86 0.92 0.95 0.87 CRONBACH ALPHA

NILAI ALPHA KESELURUHAN

45

3.10 TATACARA ANALISIS DATA Data yang diperolehi dianalisis dengan menggunakan program SPSS Window Versi 7.5 yang melibatkan statistik diskriptif dun statistik inferensi.

Statistik

Diskriptif

Statistik diskriptif digunakan untuk mendapatkan frekuensi, peratus, jumlah skor, min dun sisihan piawai. Analisis ini digunakan untuk

menunjukkan komposisi responden berdasarkan maklumat peribadi iaitu jantina, kumpulan umur, keturunan, tempoh berkhidmat sebagai guru siswazah dun gaji responden. la juga digunakan untuk menentukan faktor-faktor yang dapat memberi yang tinggi atau sebaliknya kepada guru siswazah. kepuasan kerja

Statistik

lnferensi

Statistik inferensi yang digunakan adalah korelasi Pearson dun regresi berganda. Korelasi Pearson digunakan untuk menguji hipotesis-hipotesis sama ada terdapat hubungan (positif atau negatif) di antara pembolehubah bebas dengan pembolehubah bersandar.

46

Regresi berganda dengan menggunakan kaedah Enter dun Stepwise digunakan untuk mengenalpasti pembolehubah bebas yang memberi pengaruh kepada kepuasan kerja.

Bagi menentukan sama ada hipotesis nul diterima atau ditolak, aras signifikan yang ditetapkan untuk kajian ini adalah 0.05.

3.11 KESIMPULAN Secara keseluruhannya, bab ini telah menerangkan kaedah dun prosedur yang digunakan dalam kajian. Kaedah penyelidikan ini akan memberi maklumat yang dikehendaki berdasarkan objektif kajian dun hipotesis-hipotesis yang telah dibina.

Hasil daripada analisis data akan dikemukakan dalam Bab Empat.

47

B A B EMPAT

DAPATAN KAJIAN

4.1 PENDAHULUAN Data yang diperolehi daripada soul selidik dianalisis dun dikemukakan dalam bab ini. Analisis data dibuat dalam tiga bahagian utama. Bahagian pertama adalah maklumat tentang latar belakang

responden. Ini diikuti oleh maklumbalas responden dari segi skor min bagi setiap pembolehubah kajian. Ba hagian ketiga akan

membincangkan tentang pengujian hipotesis dengan menggunakan korelasi Pearson dun regresi berganda dalam program SPSS.

4.2 LATAR BELAKANG RESPONDEN Daripada 200 borang soul selidik yang diedarkan, seramai 174 orang guru telah memberi maklumbalas seperti yang dikehendaki. Walau

48

bagaimanapun, hanya 172 orang guru siswazah yang terlibat sebagai responden dun ini merupakan 86 peratus daripada jumlah soul selidik yang diedarkan.

Latar Belakang Responden Berdasarkan Jantina Jadual 4.1 menunjukkan responden kajian terdiri daripada 66 orang guru lelaki ( 38.4 % ) dun 106 orang guru perempuan ( 61.6 % ). Taburan ini tidak seimbang kerana bilangan guru lelaki bagi kebanyakan sekolah adalah lebih kecil daripada bilangan guru perempuan.

Jadual 4.1 : Latar Belakang Responden Berdasarkan Jantina Jantina Lelaki Perempuan Jumlah Bilangan 66 106 172 Peratus 38.4 61.6 100.0

Latar Belakang Responden Berdasarkan Umur Dari segi umur, didapati responden yang paling ramai adalah dalam lingkungan umur 30 hingga 39 tahun iaitu seramai 111 orang ( 64.5 %). 44 orang ( 25.6 % ) responden berumur di antara 40 hingga 49 tahun, 9 orang ( 5.2 % ) berumur di bawah 30 tahun dun 8 orang ( 4.7 % ) berumur 50 tahun ke atas. Taburan ini dapat dilihat dalam Jadua14.2.

49

Jadual 4.2 : Latar Belakang Responden Berdasarkan Umur Kumpulan Umur Di bawah 30 tahun 30 - 39 tahun Bilangan Peratus

9
111

5.2 44.5 25.6 4.7

100.0
I I

40 - 49 tahun
50 dun ke atas Jumlah
I I

44 8
172

Latar Belakang Responden Berdasarkan Kaum

Daripada data yang diperolehi , seramai 167 orang ( 97.1 % ) adalah responden Melayu, 4 orang ( 2.3 % ) responden Cina dun hanya

seorang ( 0.6 % ) sahaja dari lain-lain kaum. Jadual 4.3 menunjukkan taburan ini.

Jadual 4.3 : Latar Belakang Responden Berdasarkan Kaum Kaum Melayu Cina Lain-lain Jumlah Bilangan 167 Peratus 97.1

4
1 172

2.3 0.6
100.0

50

Latar Belakang Responden Berdasarkan Tempoh Berkhidmat Sebagai Guru Siswazah.

Jadual 4.4 menunjukkan responden yang telah berkhidmat sebagai guru siswazah dari 5 hingga 9 tahun adalah paling ramai iaitu 62 orang ( 36.0 % ). Ini diikuti oleh responden yang berkhidmat 15 tahun dun lebih iaitu seramai 42 orang ( 24.4 % ), 10 hingga 14 tahun seramai 36 orang ( 20.9 % ) dun kurang daripada 5 tahun seramai 32 orang ( 18.6 % ).

Jadual 4.4 : Latar Belakang Responden Berdasarkan Tempoh Berkhidmat Sebagai Guru Siswazah Tempoh Berkhidmat Sebagai Guru Siswazah Kurang daripada 5 tahun 5 - 9 tahun lo- 14 tahun 15 tahun dun lebih Jumlah 32 62 36 42 172 18.6 36.0 20.9 24.4 100.0 Bilangan Peratus

Latar Belakang Responden Berdasarkan Gaji

Taburan responden berdasarkan gaji ditunjukkan dalam Jadual 4.5. Seramai 18 orang (10.5 % ) responden berpendapatan kurang

daripada RM 1,500,73 orang ( 42.4 % ) berpendapatan RM 1,500 hingga RM 2,000, 44 orang ( 25.6 % ) berpendapatan dari RM 2,001 hingga RM 2,500 dun 37 orang ( 21.5 % ) berpendapatan lebih daripada RM 2,500.

51

Jadual 4.5 : Latar Belakang Responden Berdasarkan Gaji Gaji Kurang daripada RM 1,500 RM 1,500 - RM 2,000 RM 2,001 - RM 2,500 Lebih daripada RM 2,500 Jumlah Bilangan 18 73 44 37 172 Peratus 10.5 42.4 25.4 21.5 100.0

4.3 SKOR PEMBOLEHUBAH KAJIAN Taburan skor bagi setiap pembolehubah bebas yang dikaji didapati daripada analisis menggunakan statistik diskriptif yang berkaitan

dengan jumlah skor, skor min dun sisihan piawai.

Skor ini menggambarkan maklumbalas responden terhadap pembolehubah-pembolehubah bebas yang dikaji dun ini dapat dilihat dalam Jadua14.6.

Skor min yang diperolehi adalah dart 2.55 hingga 3.43 dun sisihan piawai bagi kesemua pembolehubah adalah kurang daripada 1 dun ini menunjukkan respon yang diberi adalah menghampiri min. Skor min ini boleh menjadi ukuran dalam mengenalpasti faktor-faktor yang memberi kepuasan yang tinggi atau sebaliknya.

52

Jadual 4.6 : Skor Min Dan Sisihan Piawai Bagi Pembolehubah Bebas Yang Dikaji Pembolehubah Tanggungjawab Dasar dun Pentadbiran Organisasi Peluang Untuk Berkembang Kenaikan Gaji Pangkat Keadaan Tempat Kerja Skor Min 3.43 3.18 3.14 3.08 2.64 2.55 Sisihan Piawai .65 .74 .79 .79 .82 .90 lntrinsik Ekstrinsik Inttinsik Intrinsik Ekstrinsik Ekstrinsik Kategori

Pembolehubah yang mendapat skor min yang tinggi adalah faktor penting yang memberi kepuasan kerja kepada guru siswazah. Daripada Jadual 4.6, faktor tanggungjawab mendapat skor yang tertinggi, maka ia menjadi faktor utama yang member-i kepuasan kerja kepada guru. Faktor pentadbiran kedua penting adalah d a s a r dun

organisasi, diikuti oleh peluang untuk berkembang dun

kenaikan pangkat. Sebaliknya faktor yang kurang memberi kepuasan kerja adalah keadaan tempat kerja dun gaji.

Kedudukan faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik yang berselang-seli dalam Jadual 4.6 menunjukkan bahawa faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik sama-sama kerja kepada guru. memainkan peranan dalam memberi kepuasan

53

Apabila ketiga-tiga faktor intrinsik digabungkan, skor min yang didapati ialah 3.22 dun nilai ini mengatasi skor min bagi ketiga-tiga faktor ekstrinsik. Ini menunjukkan tahap kepuasan intrinsik guru lebih tinggi daripada tahap kepuasan ekstrinsik. Min bagi kesemua faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik adalah 3.00 dengan sisihan piawai 0.59. Ini dapat dilihat dalam Jadual 4.7.

Jadual 4.7 : Skor Min Dan Sisihan Piawai Bagi Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Serta Gabungannya. Faktor Faktor-faktor Faktor-faktor Intrinsik Ekstrinsik Skor Min 3.22 2.79 3.00 Sisihan Piawai .61 .68 .59

Gabungan Faktor Intrinsik dun Ekstrinsik

4 . 4 UJIAN HIPOTESIS Bahagian ini bertujuan untuk menjawab persoalan berkaitan dengan hubungan di antara pembolehubah bebas dengan pembolehubah bersandar. Penganalisisan dikemukakan mengikut setiap hipotesis yang telah dibina.

54

Bagi enam hipotesis pertama, penilaian kekuatan korelasi Pearson adalah berdasarkan Salkind( 1997) seperti ditunjukkan dalam Jadual 4.8.

Jadual 4.8 : Kekuatan Nilai Mutlak Korelasi Nilai Mutlak Korelasi 0.81 hingga 1 .OO 0.61 hingga 0.80 0.31 hingga 0.60 0.21 hingga 0.30 0.00 hingga 0.20 Sangat Kuat Sederhana Kuat Lemah Sangat Lemah (atau kekuatan tidak signifikan) Huraian kualitatif Kuat (tetapi dipersoalkan)

Bagi tiga hipotesis yang pertama, pengujian hipotesis berdasarkan Jadual 4.9 yang menunjukkan keputusan korelasi Pearson di antara ketiga-tiga faktor intrinsik dengan kepuasan kerja.

Jadual 4.9 : Keputusan Korelasi Pearson Di Antara Faktor lntrinsik Dan Kepuasan Kerja Faktor Intrinsik Kepuasan r Tanggungjawab Kenaikan Pangkat Peluang Untuk Berkembang Tahap signifikan pada 0.05 .497 s40 -492 Kerja P .ooo .ooo .ooo

55

Hipotesis Satu Ho 1 : Tiada hubungan yang signtttkan di antara tanggungjawab dengan kepuasan kerja guru siswazah. Berdasarkan Jadual 4.9, nilai r = 0.497 dun p< 0.05. Ini menunjukkan yang sederhana kuat

faktor tanggungjawab mempunyai korelasi positif

dun signifikan. Maka hipotesis nul ditolak kerana wujudnya hubungan yang signifikan di antara tanggungjawab dengan kepuasan kerja guru siswazah.

Hipotesis Dua Ho 2 : Tiada hubungan yang signlflkan di antara kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja guru siswazah. Jadual 4.9 menunjukkan nilai r = 0.540 dengan p< 0.05. Ini bermakna korelasi di antara faktor kenaikan pangkat dun kepuasan kerja adalah positif dun sederhana kuat serta signifikan. Maka hipotesis nul ditolak kerana terdapat hubungan yang signifikan di antara kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja guru siswazah.

Hipotesis Tiga Ho 3 : Tiada hubungan yang signlfikan di antara peluang untuk berkembang dengan kepuasan kerja guru siswazah.

56

Keputusan Jadual 4.9 menunjukkan r = 0.492 dan p< 0.05 Ini mengimplikasikan korelasi di antara faktor peluang untuk berkembang dengan kepuasan kerja adalah positif dan sederhana kuat serta

signifikan. Dengan itu hipotesis nul terpaksa ditolak kerana wujudnya hubungan yang signifikan di antara peluang untuk berkembang dengan kepuasan kerja guru siswazah.

Bagi t i g a h i p o t e s i s y a n g s e t e r u s n y a p e n g u j i a n h i p o t e s i s berdasarkan Jadual 4.10 yang menunjukkan keputusan korelasi

Pearson di antara ketiga-tiga faktor ekstrinsik dengan kepuasan kerja.

Jadual 4.10 : Keputusan Korelasi Pearson Di Antara Faktor Ekstrinsik Dan Kepuasan Kerja Faktor Ekstrinsik Kepuasan Kerja

r
Dasar Dan Pentadbiran Organisasi Gaji Keadaan Tempat Kerja Tahap signifikan pada 0.05 692 .466 602

P
.ooo .ooo .ooo

Hipotesis Empat Ho4 : Tiada hubungan yang signifikan di antara dasar dan pentadbiran organisasi dengan kepuasan kerja guru siswazah.

57

Berdasarkan Jadual 4.10, nilai r = 0.692 dun p< 0.05. Ini menunjukkan faktor dasar dun pentadbiran organisasi mempunyai korelasi positif yang kuat serta signifikan dengan kepuasan kerja. Oleh itu hipotesis nul ditolak kerana wujudnya hubungan yang signifikan di antara dasar dun pentadbiran organisasi dengan kepuasan kerja guru siswazah.

Hipotesis lima Ho 5 : Tiada hubungan yang signiflkan di antara gaji dengan kepuasan kerja guru siswaza h. Jadual 4.10 menunjukkan r = 0.466 dun nilai p< 0.05. Ini bermakna korelasi di antara faktor gaji dun kepuasan kerja adalah positif dun sederhana kuat serta signifikan. Maka hipotesis nul ditolak kerana

terdapat hubungan yang signifikan di antara gaji dengan kepuasan kerja guru siswazah.

Hipotesis Enam Ho 6 : Tiada hubungan yang signifikan di antara keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja guru siswazah. Keputusan ujian korelasi daripada Jadual 4.10 menunjukkan r = 0.602 dengan nilai p< 0.05 . Ini mengimplikasikan korelasi di antara faktor gaji dengan kepuasan kerja adalah positif dun sederhana kuat serta

signifikan. Dengan itu hipotesis nul terpaksa ditolak kerana wujudnya hubungan yang signifikan di antara gaji dengan kepuasan kerja guru siswaza h.

Hipotesis Tuju h Ho 7 : Faktor-faktor tanggungjawab, kenaikan pangkat, peluang untuk berkembang, dasar dan pentadbiran organisasi, gaji dan keadaan tempat kerja tidak mempengaruhi secara signifikan kepuasan kerja guru siswazah. Keputusan analisis regresi berganda dengan kaedah Enter yang terdapat dalam Jadual 4.11 menunjukkan pembolehubah-

pembolehubah bebas mempunyai pengaruh sebanyak 55.6 peratus ke atas perubahan kepuasan kerja guru. Terdapat dua pembolehubah bebas yang mempunyai pengaruh yang signifikan ( ~~0.05 ) terhadap kepuasan kerja iaitu dasar dan pentadbiran organisasi dan keadaan tempat kerja. Ini mengimplikasikan bahawa hipotesis nul perlu ditolak kerana terdapat pembolehubah bebas yang mempengaruhi secara signifikan kepuasan kerja guru siswazah.

Berdasarkan nilai beta, pembolehubah dasar dan pentadbiran organisasi mempunyai nilai 0.383 iaitu lebih besar daripada nilai beta bagi keadaan tempat kerja dimana nilainya adalah 0.302. Dapatan ini

59

menunjukkan dasar dun pentadbiran organisasi adalah penentu yang lebih kuat mempengaruhi kepuasan kerja guru berbanding dengan pembolehubah keadaan tempat kerja.

Jadual 4.11 : Keputusan Analisis Regresi Berganda Dengan Menggunakan Kaedah Enter

R .756 Pembolehubah ( konstan ) Tanggungjawab Kenaikan pangkat

R Square .572

Adjusted R Square 556 B 1.430 7.530E-02 2.549E-02 7.867E-02 .285 6.426E-03 .201 .090 .037 .114 .383 .Ol 1 .302 Beta t Sig

8.732 .OOO 1.389 .472 1.612 4.798 .158 4.602 .167 .637 .109 .OOO .874 .OOO

Peluang untuk berkembang Dasar dun pentadbiran organisasi Gaji Keadaan tempat kerja Tahap signifikan pada 0.05

Seterusnya, hipotesis terakhir ini

diuji dengan menggunakan

regresi berganda mengikut kaedah Stepwise dun hasil analisis ditunjukkan dalam Jadual 4.12 dun Jadual 4.13.

60

Jadual 4.12 : Keputusan Analisis Regresi Berganda Dengan Menggunakan Kaedah Stepwise Pembolehubah (konstan) dun Dasar dun Pentadbiran organisasi .553 .548 .ooo R .692R Square .478 Adjusted R Square .475 Sig .ooo

(konstan), Dasar dun pentadbiran .744 organisasi dun Keadaan tempat kerja (konstan), Dasar dun pentadbiran organisasi, Keadaan tempat kerja dun Peluang untuk berkembang Tahap signifikan pada 0.05 .751

.565

.557

.ooo

Jadual 4.13 : Keputusan Analisa Regresi Berganda Dengan Menggunakan Kaedah Stepwise Pembolehubah ( konstan ) Dasar dun pentadbiran organisasi ( konstan ) Dasar dun pentadbiran organisasi Keadaan tempat kerja ( konstan ) Dasar dun pentadbiran organisasi Keadaan tempat kerja Peluang Tahap signifikan pada 0.05 B i .a33 514 1.673 .385 .216 1.568 .323 .219 .09325 .435 .328 .135 .518 .324 .692 Beta t 13.648 12.487 13.044 a.502 5.311 11.504 6.056 5.438 2.124 Sig .ooo .ooo .ooo .ooo .ooo .ooo .ooo .ooo .035

61

Daripada keputusan yang didapati, pembolehubah dasar dun pentadbiran organisasi mempengaruhi 47.5 peratus ( R. Sq. = 0.475, Beta = 0.435 ) perubahan dalam kepuasan kerja guru dun ia menjadi penentu yang paling penting dun signifikan ( ~~0.05 ) bagi kepuasan kerja. Keadaan tempat kerja adalah penentu yang kedua penting dun signifikan ( ~~0.05 ) kerana ia mempengaruhi kepuasan kerja sebanyak 7.3 peratus ( R. Sq. = 0.548, Beta = 0.328 ). Penentu yang ketiga penting serta signifikan ( ~~0.05 ) adalah peluang untuk berkembang kerana ia memberi tambahan pengaruh ke atas

kepuasan kerja sebanyak 0.9 peratus ( R. Sq. = 0.557, Beta = 0.135 ) .

Berdasarkan analisis regresi dengan kaedah Stepwise ini, telah dibuktikan bahawa tiga pembolehubah bebas secara bersama memberi pengaruh secara signifikan kepada perubahan dalam

kepuasan kerja guru siswazah sebanyak 55.7 peratus. Dengan itu hipotesis nul yang menyatakan bahawa pembolehubah bebas tidak mempengaruhi secara signifikan kepuasan kerja guru siswazah ditolak.

4 . 5 KESIMPULAN Keputusan analisis bagi semua hipotesis yang telah dibincangkan dirumus dalam Jadual 4.14. Enam hipotesis nul yang pertama ditolak

62

kerana

wujudnya hubungan

yang

signifikan di antara semua

pembolehubah bebas yang dikaji dengan kepuasan kerja. Hipotesis terakhir yaw juga ditolak adalah disebabkan terdapat

pembolehubah-pembolehubah bebas yang mempengaruhi secara signifikan dalam membawa perubahan kepuasan kerja guru siswazah.

Jadual 4. 14 : Ringkasan Keseluruhan Ujian Hipotesis HIPOTESIS NUL Ho 1: KEPUTUSAN

Tiada hubungan yang signifikan di antara Ho ditolak tanggungjawab dengan kepuasan kerja guru siswazah. Ho ditolak

Ho 2: Tiada hubungan yang signifikan di antara kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja guru siswazah. Ho 3: Tiada hubungan yang signifikan di antara peluang untuk berkembang dengan kepuasan kerja guru siswazah. Ho 4: Tiada hubungan yang signifikan di antara dasar dun pentadbiran organisasi dengan kepuasan kerja guru siswazah. Tiada hubungan yang signifikan di antara gaji dengan kepuasan kerja guru siswazah.

Ho ditolak

Ho ditolak

Ho 5:

Ho ditolak

Ho 6: Tiada hubungan yang signifikan di antara Ho ditolak keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja guru siswazah. Ho 7: Faktor-faktor tanggungjawab, kenaikan pangkat, peluang untuk berkembang, dasar dun pentadbiran organisasi, gaji dun keadaan tempat kerja tidak mempengaruhi secara signifikan kepuasan kerja guru siswazah. Ho ditolak

Tahap signifikan pada 0.05

63

BAB LIMA

PERBINCANGAN D A N KESIMPULAN

5.1 PENDAHULUAN Bab ini akan memgemukakan ringkasan bagi kajian yang telah dijalankan dun diikuti dengan perbincangan yang memberi tumpuan ke arah menjawab persoalan-persoalan berdasarkan objektif dun hipotesis kajian, dapatan kajian dun sokongan terhadap penemuan. lmplikasi kajian, kesimpulan dun cadangan untuk kajian akan datang juga dikemukakan.

5 . 2 RINGKASAN KAJIAN Objektif kajian ini adalah untuk mengenalpasti faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja kepada guru siswazah, mengkaji hubungan di

antara faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik dengan kepuasan kerja serta bagaimana faktor-faktor tersebut memberi pengaruh terhadap kepuasan kerja guru siswazah.

64

Kerangka konseptual yang dibentuk melibatkan tiga faktor intrinsik dun tiga faktor ekstrinsik sebagai pembolehubah bebas dun kepuasan kerja sebagai pembolehubah bersandar. Faktor inttinsik terdiri daripada tanggungjawab, kenaikan pangkat dun peluang untuk berkembang, manakala faktor ekstrinsik adalah dasar dun pentadbiran organisasi, gaji dun keadaan tempat kerja.

Kajian terbatas kepada sampel yang terdiri daripada 172 orang guru siswazah yang dipilih secara rawak daripada 6 buah sekolah menengah harian gred A dalam daerah Kota Bharu. lnstrumen yang digunakan adalah soul selidik dun data yang diperolehi telah dianalisis dengan menggunakan statistik diskriptif dun statistik inferensi.

5 . 3 PERBINCANGAN Kajian ini telah dapat mengenalpasti faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja yang tinggi sebagaimana dikemukakan dalam objektif pertama kajian. Faktor utama yang memberi kepuasan kerja

kepada guru siswazah adalah tanggungjawab dun dapatan ini selaras dengan hasil kajian Mazlan dun Noran Fauziah (1994) serta Locke dun Whiting (1974) tetapi tidak menyokong hasil kajian Bingham (1996). Faktor kedua penting dalam memberi kepuasan kerja adalah

65

dasar dun pentadbiran organisasi dun diikuti oleh peluang untuk berkembang. Dapatan ini bertentangan dengan hasil kajian Ely (1993) dimana kedua-dua faktor itu paling kurang memberi kepuasan kerja.

Penemuan kajian yang menunjukkan keadaan tempat kerja kurang memberi kepuasan didapati selari dengan hasil kajian Wan Zulkifli (1993) tetapi tidak disokong oleh Mazlan dun Noran Fauziah (1994). Faktor gaji yang didapati sebagai faktor yang paling kurang memberi kepuasan kerja memberi pengukuhan kepada hasil kajian Bingham (1996), Ely (1993) dun Padella-Vellez (1993).

Dart segi nilai skor min bagi pembolehubah-pembolehubah bebas, di dapati faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik sama-sama berperanan memberi kepuasan kerja. Ini bermakna tidak wujud pengasingan di antara kedua-dua jenis faktor tersebut dun dapatan ini selaras dengan penemuan kajian Mazlan dun Noran Fauziah (1994) dun Mat Nor (1995).

Bagi objektif kedua iaitu untuk mengenalpasti hubungan di antara faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, keputusannya adalah berdasar kepada pengujian hipotesis pertama hingga hipotesis ketiga. Didapati kesemua faktor yang dikaji iaitu tanggungjawab, kenaikan pangkat dun peluang untuk berkembang mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja guru siswazah. Hubungan signifikan di antara

66

faktor tanggungjawab dengan kepuasan kerja adalah selari dengan hasil kajian Mazlan (1992) sementara hubungan signifikan di antara faktor kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja member-i sokongan kepada penemuan kajian Shahizan (199 1).

Objektif ketiga pula adalah untuk mengenalpasti hubungan di antara faktor ekstrinsik dengan kepuasan kerja dun keputusannya berdasarkan ujian hipotesis keempat hingga hipotesis keenam.

Kesemua faktor yang dikaji iaitu dasar dun pentadbiran organisasi, gaji dun keadaan tempat kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja guru siswazah. Hubungan signifikan yang wujud di antara faktor keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja disokong oleh lbrahim (1995) tetapi bertentangan pula dengan hasil kajian Locke dun Whiting (1974). Sementara dapatan kajian Shahizan (1991) menyokong kewujudan hubungan yang signifikan di antara gaji dengan kepuasan kerja.

Bagi mengenalpasti sama ada pembolehubah-pembolehubah bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja seperti yang dikehendaki dalam objektif keempat, pengujian hipotesis yang ketujuh telah dijalankan. bersama-sama memberi Tiga pembolehubah bebas didapati

pengaruh yang signifikan sebanyak 55.7

peratus kepada perubahan dalam kepuasan kerja guru siswazah. Dua

67

daripada faktor tersebut adalah faktor ekstrinsik iaitu faktor dasar dun pentadbiran organisasi dun faktor keadaan tempat kerja manakala faktor ketiga adalah faktor intrinsik iaitu peluang untuk berkembang.

Faktor yang paling kuat mempengaruhi dun menjadi penentu penting kepada kepuasan kerja adalah dasar dun pentadbiran organisasi. Dapatan ini tidak menyokong hasil kajian Ely (1993) dun Malone (1993) kerana mereka mendapati faktor tanggungjawab

sebagai penentu yang paling kuat menyumbang kepada kepuasan kerja guru.

Penentu kedua penting adalah keadaan tempat kerja dun diikuti dengan peluang untuk berkembang. Hasil kajian ini menyokong sebahagian daripada kajian yang telah dijalankan oleh Kamarudin (1995) yang mendapati keadaan tempat kerja iaitu situasi pekerjaan sebagai salah satu daripada faktor yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja guru. Selain dari itu, beliau mendapati faktor gaji dun k e n a i k a n p a n g k a t juga m e r u p a k a n d i a n t a r a f a k t o r y a n g mempengaruhi tahap kepuasan kerja guru. Dapatan ini bercanggah dengan hasil kajian ini kerana kedua-dua faktor tersebut didapati tidak memberi pengaruh kepada kepuasan kerja guru siswazah.

68

5 . 4 IMPLIKASI KAJIAN lmpllkasl Kepada Teori Hasil kajian ini menyokong sebahagian pendapat Teori Keperluan Berhierarki terutama berkaitan dengan keinginan manusia untuk memenuhi dun memuaskan beberapa jenis keperluan.

Selain dari itu, penemuan kajian ini tidak dapat membuktikan kesahihan Teori Dua Faktor Herzberg kerana bukan semua faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik dalam teori tersebut diambil kira. Tetapi hasil kajian dapat membuktikan bahawa tidak wujud pengasingan di antara faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik yang dikaji dalam menentu kepuasan kerja. Ini adalah kerana dua faktor ekstrinsik iaitu dasar dun pentadbiran organisasi dun keadaan tempat kerja serta satu faktor intrinsik iaitu peluang untuk berkembang sama-sama menyumbang kepada

kepuasan kerja guru siswazah. Hasil kajian juga tidak dapat menyokong kenyataan teori ini bahawa kehadiran faktor intrinsik akan memberi kepuasan kerja dun kehadiran faktor ekstrinsik tidak semestinya membawa kepada kepuasan kerja.

lmplikasi

Kepada

Organisasi

Kajian ini menunjukkan kepuasan kerja guru mempunyai hubungan serta dipengaruhi oleh dasar dun pentadbiran organisasi, keadaan

69

tempat kerja dun peluang untuk berkembang. Ini bermakna pihak pentadbiran sekolah dun pihak-pihak lain yang berkaitan dalam merancang, membentuk dun melaksanakan dasar bagi organisasi pendidikan perlu memberi perhatian kepada faktor-faktor tersebut bagi meningkatkan kepuasan kerja guru.

Keperluan guru kepada keadaan tempat kerja yang selesa sama ada dari segi kelengkapan perabut dun ruang bilik guru yang sesuai perlu dititikberatkan kerana bilik guru bukan sahaja berfungsi sebagai tempat bekerja tetapi juga sebagai tempat perbincangan serta tempat proses sosialisasi dun hubungan profesional berlaku. Keadaan bilik guru yang tidak selesa bukan hanya memberi pengaruh kepada kepuasan kerja guru tetapi akan mempengaruhi minda pelajar dun generasi muda yang akan memandang negatif terhadap kedudukan profesion perguruan.

Selain dari itu para guru perlu diberi peluang yang lebih luas untuk memperkembangkan kerjaya mereka. Guru tidak boleh ketinggalan dari segi persiapan menghadapi arus pendidikan yang pesat berubah. Perkembangan dari segi personal dun profesional diperlukan untuk membantu guru-guru mencapai kemajuan dalam bidang pendidikan serta merealisasikan cita-cita m e r e k a dun s e t e r u s n y a d a p a t

meningkatkan kepuasan kerja keseluruhan.

Keputusan kajian menunjukkan bahawa tanggungjawab adalah faktor yang paling p e n t i n g memberi k e p u a s a n k e r j a k e p a d a g u r u

siswazah. Faktor kedua penting adalah dasar dun pentadbiran organisasi diikuti oleh peluang untuk berkembang dun kenaikan pangkat. Manakala faktor yang paling kurang memberi kepuasan kerja adalah gaji selain daripada keadaan tempat kerja. Kesemua enam faktor yang dikaji menunjukkan hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Faktor dasar dun pentadbiran organisasi, keadaan tempat kerja dun peluang untuk berkembang didapati sebagai penentu yang signifikan dalam mempengaruhi perubahan dalam kepuasan kerja guru siswazah.

Hasil kajian ini menunjukkan pembolehubah-pembolehubah yang dikaji perlu d i t e l i t i dun d i p e r t i m b a n g k a n o l e h p i h a k y a n g dalam merancang serta melaksanakan dasar

bertanggungjawab

pentadbiran organisasi pendidikan. Langkah ini adalah penting kerana kepuasan kerja di kalangan guru perlu dinikmati demi untuk mencapai produktiviti kerja yang tinggi dun berkualiti yang boleh menyumbang ke arah pencapaian matlamat organisasi sekolah khususnya dun

organisasi pendidikan amnya . Sumbangan dun pengorbanan guru perlu dihormati dun dihargai kerana mereka merupakan sumber

71

tenaga utama yang melaksanakan segala dasar pendidikan negara dalam usaha merealisasikan hasrat dun harapan negara bagi mencapai Wawasan 2020.

5.6 CADANGAN BAGI KAJIAN YANGAKAN DATANG 1. Kajian yang sama boleh dibuat di daerah lain di negeri Kelantan supaya perbandingan dapat dibuat dari segi aspek-aspek yang memberi kepuasan kerja kepada guru siswazah.

2 . K a j i a n y a n g sama

boleh dijalankan dengan membuat

perbandingan dari segi lokasi sekolah di bandar dun di luar bandar.

3. Kajian kepuasan kerja guru siswazah boleh dilihat dart segi hubungan dun pengaruh faktor demografi terhadap kepuasan kerja. Faktor demografi yang boleh ditambah adalah kategori perkhidmatan, jawatan yang disandang dun lokasi sekolah.

4. Oleh kerana kajian ini hanya melibatkan tiga faktor intrinsik dun tiga faktor ekstrinsik, adalah dicadangkan kajian seterusnya melibatkan kesemua faktor yang terdapat dalam Teori Dua Faktor Herzberg agar dapat dikenalpasti kesahihan teori tersebut ke atas kepuasan kerja guru siswazah.

72

BIBLIOGRAFI

Abdul Shukor Abdullah (1994). Penilaian Semula Situasi Pengurusan Sekolah. Prosiding Seminar Nasional Ke-4 Pengurusan Pendidikan. IAB, Genting Highlands, Kementerian Pendidikan Malaysia. Ahmad Kamil bin Abd. Rahman (1991). Kajian Kepuasan Kerja Guru : Satu Kajian Kes Di Sekolah Menengah Subang Jaya, Selangor D.E. Thesis Masters, Universiti Malaya, Kuala Lumpur. Armstrong, T.B. (1971). Job Content And Context Factors Related To Satisfaction For Different Occupational Levels. Journal Of Applied Psycology, 55 (1)) 57-65. Bingham, J.E. (1996). The Determinants And Implications Of Teacher Job Satisfaction (Stress). Dissertation Abstracts (PHD). The University Of Arizona. Bridges, R.L. (1985). The Relationship Of Job Satisfaction With Ten Independent Variables : A Study Of Arkansas Secondary Assistant Principals (Secondary Schools) . Disssertation Abstracts (EDD). The University Of Arkansas. Chapman, D.W., & Lowther, M. A. (1982). Teachers Satisfaction With Teaching. Journal Of Educational Research. 75(4), 241-247. Davis, D. & Cosenza, R.M. (1988). Business Research For Decision Making (Second Edition). Boston : PWS-Kent Publishing. Ely, T.C. (1993). Job Satisfaction Of Public School Teachers In Ohio : A Comparison Of The Similarities And Differences Between Male And Female Teachers. Dissertation Abstracts (PHD). The Ohio University. Halim Ahmad (1994). Pembangunan Pendidikan. Khldmat. Januari, 17-20. Haslina Abd. Rahim (1996). Pengaruh lklim Organisasi Ke Atas Kepuasan Kerja Guru-Guru Sekolah Menengah Di Bandaraya Ipoh. Thesis M.Sc., Universiti Utara Malaysia, Sintok.

73

lbrahim bin lsmail (1995). Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru-Guru Matematik Sekolah Menengah Di Daerah Kota Bahru, Kelantan. Thesis M.Sc., Universiti Utara Malaysia, Sintok. Jaafar Muhamad (1996). Keiakuan Organisasi. Kuala Lumpur : Leeds Publication. Jin Kyn Lee (1987). Prediction Of Employee Job Satisfaction And Organizational Commitment : An Examination Of interval Measures Of Absence. Ann Arbor : UMI Kamarudin Mohd. Hashim (1995). Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid Di Sekolah-Sekolah Menengah Negeri Perak. Thesis M.Sc., Universiti Utara Malaysia, Sintok. Kememterian Pendidikan Malaysia (1995). Hasrat Menjana Kemajuan Pendidikan. Berita Wawasan Pendidikan. l(4), l-4. Lawler III, E.E. & Porter, L.W. (1987). The Effect Of Job Performance On Job Satisfaction. dalam Organ,D.W. The Applied Psycoiogy Of Work Behavior : A Book Of Readings. Texas : Business Publications, Inc. Lim Lai Ching (1996).Guru Ke Arah Menjayakan Wawasan Pendidikan. Jurnai Guru. 8,5 15-524. Sources Of Satisfaction And Locke, E. A. & Whiting, R.J. (1974). Dissatisfaction Among Solid Waste Management Employees. Journal Of Applied Psycoiogy, 59 (2), 145-l 56. Madera, E.K. (1995). A Study Of Some Of The Factors Associated With Job Satisfaction / Dissatisfaction Among Teachers In Nairobi, Kenya. Dissertation Abstracts (MA).The University Of Toronto. Malone, S.L. (1993). identification Of Factors leading To Job Satisfaction And Job Dissatisfaction Of South Dakota Public School Teachers. Ann Arbor : UMI. Mat Nor bin Mat Dens (1995). Kepuasan Kerja Di Kalangan Pensyarah Politeknik Kota Bharu, Kelantan : Satu Kajian Kes. Thesis M.Ed., Universiti Teknologi Malaysia, Kuala Lumpur. Mazlan bin Abdullah (1992). Faktor-faktor Berkaitan Dengan Kepuasan Kerja Pengetua Sekolah Menengah. Thesis Masters, Universiti Pertanian Malaysia, Serdang.

Mazlan Abdullah 8, Noran Fauziah Yaakub( 1994). Faktor Motivator Dan Hygiene Dalam Kepuasan Kerja Pengetua Sekolah Menengah. Suara Pendidik. 16( l&2), 16-21. Md. lsmail Zamzam (1989). Hubungan Manusia Dan Kemanusiaan Dalam Pengurusan Sekolah. Jumal Guru. 1,46-55. Medved, J.A. (1982). The Applicability Of Herzbergs Motivation-Hygiene Theory. Journal Of Educational leadership. 39 (7), 555. (1997). Memartabatkan Profesion Perguruan. Massa.

93,4.

Mohd. Othman Yussoff (1996). Komitmen Terhadap Organisasi Di Kalangan Guru-Guru Sekolah Menengah, Daerah Bandar Baharu, Kedah. Thesis M.Sc., Universiti Utara Malaysia, Sintok. Noran Fauziah Yaakub & Ahmad Mahdzan Ayob (1990). Guru Dan Perguruan. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa Dan Pustaka. Noran Fauziah Yaakub & Sharifah Mohd. Nor (1990). Kepuasan Kerja Guru Di Dua Jenis Sekolah. Jurnal Psikologi Malaysia. 6, 77-90. Norhayati bt. Ali (1993). Kepuasan Kerja Dan Minat Kerjaya Di Kalangan Guru Siswazah Dan Bukan Siswazah. Thesis Diploma, Universiti Kebangsaan, Bangi. Norihan Azizan (1995). Satu Analisis Kecemerlangan Budaya Organisasi Dan Motivasi Di Sekolah Menengah Vokasional Negeri Kedah. Thesis M.Sc., Universiti Utara Malaysia, Sintok. Padilla-Velez, D. (1993). Job Satisfaction Of Vocational Teachers In Puerto Rico. Dissertation Abstracts (PHD). The Ohio State University. Satu Kajian Mengenai lklim Sekolah Razali bin Othman (1990). Menengah Di Daerah Temerluh. Thesis Masters, Universiti Malaya, Kuala Lumpur. Reyes, P. (1989). The Relationship Of Autonomy In Decision Making To Commitment To School And Job Satisfaction : A Comparison Between Public School Teachers And Mid-Level Administrators.

Journal Of Research And Development. 22(2), 62-68.

Robbins,S.P. (1996). Organizational Behavior : Concepts, Controversies And Applications (Seventh Edition). New Jersey : Prentice Hall, Inc.

75

Salkind,N.J. (1997). Exploring Research. New Jersey : Prentice-Hall Inc. Schultz, D.P. & Schultz, S.E. (1994). Psycoiogy And Work Today : An introduction To industrial And Psycoiogy (Sixth Edition). New York: Macmillan Publishing Company. Schermerhorn, J.R.Jr., Hunt, J.G., Osborn, R.N. (1991). Managing Organizational Behavior (Fourth Edition). New York : John Wiley & Sons, Inc. Shahizan Hj. Hasan (1991). Kepuasan Kerja Di Kalangan Pensyarah Maktab Perguruan Islam, Bangi, Selangor Darul Ehsan. Thesis Bachelor of Ed., Universiti Malaya, Kuala Lumpur. Sekaran, Uma (1992). Research Method For Business : A Skill Building Approach. (Second Edition). New York : John Wiley & Sons, Inc. Sergiovanni, T.J. & Starratt, R.J. (1979). Supervision : Human Perspectives (Third Edition). New York : McGraw-Hill. Sherwood, S. (1985). Job Satisfaction, Job Involvement And Absenteeism. Ann Arbor : UMI. Spackman, F. (199 1). Teachers Profesionai Responsibiitties.London: Fulton Publishers. David

Spector, P.E. (1996). Industrial And Organizational Psycoiogy : Research And Practice. New York : John Wiley & Sons, Inc. Suffean Hussin (1993). Pendidikan Di Malaysia : Sejarah, Sistem Dan Falsafah. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa Dan Pustaka. Travers, C.J. & Cooper, C.L. (1996). Teachers Under Pressure : Stress In The Teaching Profession. London : Routledge. Tyson, S. & Jackson, T. (1992). The Essence Of Organizational Behaviour. UK : Prentice Hall International. Wanous, J.P. (1974). A Causal-Correlational Analysis Of The Job Satisfaction And Performance Relationship. Journal Of Applied Psycology. 59(2), 139-l 44. Wan Liz Ozman Wan Omar (1996). Revolusi Pendidikan Era Maklumat. Dewan Budaya. Oktober, 2-l 0.

Wan Mohd. Zahid Mohd. Noordin (1993). Wawasan Pendidikan : Agenda Pengisian. Kuala Lumpur : Nurin Enterprise. Wan Rafaei Abdul Rahman & Gun Ser Kee (1987). Perceived Organizational Climate, Job Satisfaction And Job Performance In In Two Organizations Of Differing Structure And Context. Jurnal Psikologi Malaysia. 3,49-59. Wan Zulkifl bin Wan Ahmad (1993). Kepuasan Kerja Pensyara hPensyarah Maktab Perguruan Berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Thesis (Masters), Universiti Kebangsaan Malaysia, Bangi.

77

LAMPIRAN

SURAT-SURAT SOKONGAN KAJIAN

Pllilll.

clilulusknn
II;II~Y;I ;I~xI yilllg Ict.k;~,ltll~llg cli tlillalll ke Dallagian illi. l~~lM!llillTlll IM ditwrolehi Ult!U~~UIlilltilll san1pel kiliiiUl perlu ChG~ildil lietua IJ~~l~il~ii~~l/I~~~~~~~illl Iendidikau Negeri yuug bcrkctlilan.

7 -.

KCILIILISN~ ini ~~cl~~ld~ I,ed:is;\,.k;\tl kcld:\

l7cnyclitlikurl
yilllg t ~III

Cil~l~lll~illl

kcmtrkak;ul

ICI;II~ jugn tliketlalclaki IIlcll~tl~ulti~l. sc,l;lsktlilh Ilasil k;l~iiatI l~l~il,l kc I3alli\giiltl ini 3. sclmik silllil.ji\ sclcsai kel:tk.

Sckian.

(i,lL AISI). IiAHIiV II. MI). NOR) ~TYI~ tlatl Icllyctidikilil Icllrliclik;\ll. 13.17. fCll~ill~iltl ICI~ilIlC~lIl~< l,.l>. ICIldaIt~tt f!SCSLII S~k~~li~ll-S~k~~t~~l1 Kclll~ll(cl.iil,l Pcmliclik~w Milli\ysiil. dill1
C;llIll-Glll~ll,

78

.,g $i+Ls &j+

JABATAN PENDIDIKAN JALAN DOKTOR, 15000 KOTA BHARU, KELANTANDARULNAIM.
TELEFON PEJABAT AM: 7481133. PENGARAH: 7481649. 7482554 7481651. PEPERIKSAAN 7441411. KAWAT: SEKOLAH KELANTAN 7481201,

KELANTAN

Ruj. Tuan: Ruj. Kami: Tarikh:

Puan Aminah bt. Haji Hassan, / S. Lot 1729, Lorong Raja Abdullah, ,.. ,. 15100 KCTA BHARU. Kg. Pintu Geng, .,

,, Dekan, Sekolah Siswazah, Univereiti Utara Malaysia

l

(Sila crtslkan rujukan fabatan hi

79

pabih berlubung)

LAMPIRAN 'A'

Bil. 1.
2. 3. 4.

Nama Sekolah SM. KEDAI BULOH, K.BHARU. SM. KEX'EEEH. SM. KOTA, K.BHARU. SM. KOTA BHARU. MAKTAB SULTAN ISMAIL, K.BHARU. SM. MULONG.

5. 5.

80

LAMPIRAN 2

SOAL

SELIDIK

KAJIAN

Aminah bt. Haji Hassan Sekolah Siswazah UUM, 06010 Sintok, Kedah Darul Aman. 22 ogos 1997

Tuan/Puan, Saya adalah pelajar dari Sekolah Siswazah, Universiti Utara Malaysia yang sedang menjalankan kajian mengenai Kepuasan Kerja Guru Siswazah Sekolah Menengah Di Daerah Kota Bharu, Kelantan. Untuk tujuan tersebut, tuan/puan telah dipilih sebagai responden untuk kajian ini dun saya sangat berharap tuan/puan dapat memberi kerjasama sepenuhnya untuk menjawab soul selidik yang disertakan. Segala maklumat yang diperolehi adalah sulit dun akan diproses untuk tujuan penyelidikan. Kerjasama dun penyertaan tuan/puan dalam kajian ini amatlah dihargai. Terima kasih. Yang benar,

. ........................ ........

(Aminah bt. Haji Hassan)

81

Kod BAHAGIAN A Sila tandakan ( 4 ) dalam ruang yang setara dengan peribadi anda bagi setiap item yang berikut : ml

1. Jantina

1 2 El

Lelaki Perempuan Dibawah 30 tahun 30 - 39 tahun 40 - 49 tahun 50 tahun ke atas Melayu Cina India Lain-lain

2.

Kumpulan umur

1 2 3 4

3. Keturunan/ Kaum

4.

Tempoh berkhidmat sebagai guru siswazah 1 2 3 4 Kurang daripada 5 tahun 5 - 9 tahun lo- 14tahun 15 tahun dun lebih Kurang daripada RM1,500 RM1,500 - RM 2,000 RM 2,001- RM 2,500 Lebih daripada RM 2,500

5.

Gaji sebulan

1 2 3 4

82

BAHAGIAN B :
Sila nyatakan pandangan anda dengan membulatkan nombor yang sepadan dengan pilihan berikut:

1. 2. 3. 4. 5.

STS TS KS s ss

= Sangat Tidak Setuju = Tidak Setuju = Kurang setuju = Setuju = Sangat Setuju

STS 1. Kuasa/kebebasan yang anda perolehi untuk menjalankan tugas. Beban tanggungjawab tanggung. yaw anda 1

TS 2

KS 3

S 4

SS 5

2.

3.

Tanggungjawab anda jika dibanding dengan rakan sekerja. Tanggungjawab di luar bidang yang anda minati. Peluang kenaikan pangkat dalam kerja anda. Cara kenaikan pangkat yang diamalkan dalam kerja anda. Kemajuan yang anda perolehi semenjak menyertai institusil sekolah ini. Masa depan perguruan sebagai kerjaya hidup anda. Peluang yang disediakan untuk maju dalam bidang pendidikan berbanding dengan bidang lain. Peluang untuk berkembang maju secara profesional melalui pendidikan rasmi.

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

4.

5.

6. 7.

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

8. 9.

10.

83

STS 11. Peluang untuk menghadiri persidangan profesional, perbengkelan dun sebagainya. Penyertaan anda dalam kursus-kursus dalam pendidikan. Polisi dun tatacara pentadbiran dibuat sesuai dengan ahli organisasi. Setakat mana anda diberitahu tentang perkara yang melibatkan anda. Penglibatan keputusan. anda d a l a m m e m b u a t 1

TS 2

KS 3

S 4

SS 5

12. 13.

2 2

3 3

4 4

5 5

1 1

14.

15.

2 2

3 3

4 4

5 5

16.

Tatacara yang digunakan untuk memilih ahli-ahli dalam bidang yang sama ke kedudukan yang lebih baik seperti Ketua Panitia/ Jabatan. Jumlah gaji anda sekarang. Kaedah yang diguna untuk menentukan gaji anda. Tangga gaji yang dibayar kepada guru. Gaji anda berbanding dengan rakan anda yang mempunyai kelulusan yang sama tetapi beketja dibidang lain. Kelengkapan perabut yang sesuai di bilik guru. Ruang bilik guru yang selesa untuk bekerja. Jadual kerja anda bet-banding dengan rakan sekerja. bahan pengajaran Peralatan dun mencukupi untuk digunakan.

17. 18. 19. 20.

1 1

2 2 2 2

3 3 3 3

4 4 4 4

5 5 5 5

1 1

21.

2 2 2

3 3 3

4 4 4

5 5 5

22. 23. 24.

1 1

84

BAHAGIAN C :
Sila nyata kan berikut: p a n d a n g a n anda tentang kerja anda d e n g a n

membulatkan nombor yang sesuai yang sepadan dengan pilihan

1. 2. 3. 4. 5.

STS TS KS s ss

= Sangat Tidak Setuju = Tidak Setuju = Kurang setuju = Setuju = Sangat Setuju

STS 25. Berpeluang bersendirian. melakukan tugas 1 1

TS 2 2

KS 3

S 4

SS 5

26.

Berpeluang melakukan perkara yang berbeza dari masa ke semasa. Berpeluang menjadi orang penting dalam masyarakat. Cara ketua kakitangannya. Kecekapan keputusan. saya mengendalikan

3 3

4 4

5 5

27.

28.

1 1

2 2

29.

ketua

saya

membuat

3 3

4 4

5 5

30.

Berupaya melakukan perkara yang tidak bercanggah dengan hati nurani saya. Profesion kerja saya memberi jaminan pekerjaan yang tetap. membantu Berpeluang melakukan kerja. orang lain

1 1

2 2

31.

32.

33.

Berpeluang memberitahu orang lain apa yang perlu dilakukan.

STS 34. Berpeluang melakukan sesuatu yang menggunakan kebolehan saya. Cara bagaimana polisi Pendidikan dilaksanakan. Jumlah/banyaknya lakukan. kerja Kementerian 1 1

TS 2 2

KS

SS

3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5

35. 36. 37. 38. 39. 40.

41.

yang

saya

1 1

2 2

Kebebasan untuk menggunakan pertimbangan saya sendiri. Berpeluang mencuba cara t e r s e n d i r i dalam menjalankan tugas. Keadaan pekerjaan ini. Cara rakan sekerja berhubungan mesra di antara satu sama lain. Pujian yang diterima setelah melakukan kerja dengan baik. Rasa keyakinan yang saya perolehi di atas penyempurnaan sesuatu kerja.

1 1 1 1

2 2 2 2

42.

TERIMA KASIH KERANA ANDA 7HAH MEMBERI KERJASAMA YANG SEWAJARNYA

86

LAMPIRAN 3

KEPUTUSAN ANALISIS SPSS

Statistic8 N )antina kumpulan umur kaum tempoh beflmlmat

L

Valid 172 172 172 172 172

Missim

0 0 0 0 0

gaii sebulan

jantlna Valid Percent 38.4 61.6 100.0 czlmJlatlve PerCent 38.4 100.0

Valid

lelaki perempuan Total

Total

Frequency Percent 66 38.4 106 61.6 172 100.0 172 100.0 kumpulan umur Frequency 9 111 44 8 172 172 kaum Percent 5.2 64.5 25.6 4.7 100.0 100.0

Valid d bawah 30 30-39 4b49 50 dan ke atas TOtal , Total

Valid Percent 5.2 64.5 25.6 4.7 100.0

CumuletlW Percent 5.2 69.8 95.3 100.0

87

tempoh berkhidmat

gaji sebulan VaYd CwmrletiW P e r c e n t Percetlt 10.5 42.4 25.6 21.5 100.0 10.5 52.9 78.5 100.0

Frequency Percent rlaiid kurang darlpada RMlftOO RM1,500RM2,OOO RM2,001RM2,500 lebih daripada RM2,500 Total rotat 18 73 44 37 172 172 10.5 42.4 25.6 21.5 100.0 100.0

88

Descriptives
Deacriptlve StatMc8 ma. Dedatron .6527 .7383 .7939 .7925 .8237 .8969

N TGGJWB DASAR PELUANG KPANGWT KEADAAN GAJI Valid N (Esturise) 172 172 172 172 172 172 172

Mlnimum 1.50 1.25 1.00 1.25 1.00 1.00

Maximum Sum 5.00 590.50 4.75 546.50 5.00 540.92 5.00 529.00 4.75 454.50 5.00 439.25

Mean 3.4331 3.1773 3.1449 3.0756 2.6424 2.5538

Descriptives
Dmcriptive StatMice xa. Deviation .6766 .5946

N EKSTRINS INTREKS Valid N (listwise) 172 172 172

Minimum 1.17 1.58

Mtimum s 4.58 4.75

m 480.08 516.78

Mean 2.7912 3.0045

89

Correlatlona

CI cIFtkz!on

1 GGJWB TGGJWB KPANGKAT PELUANG DASAR WI KEADAAN KEPUASAN TGGJWB KPANGKAT PELUANG DASAR WI KEADAAN KEPUASAN TGGJWB KPANGKAT PELUANG DASAR WI KEADAAN KEPUASAN

1.ooo
524 .354 .550 .337 ,441 ,497 .ood .OOO .OOO .OOO .ooo .OOO 172 172 172 172 172 172

afl. (2hiled)

(PANGKAT .524 1.000 .633 .656 ,521 ,424 .54O ,000 .ood ,000 .ooo .ooo 000 172 172 172 172 172 172 172

PELUANG 1 DASAR .550 -3541 656 .597 1.000 516 .536 .692 .4921 .ooo .ooo I .ooo 000 .OOO .ood .OOO .OOi .OOO .OOO

GAJI 337 .521 .470 .516 1 Do0 .512 .466 .OOO .OOO .ooo .OOO .ooi .ooo 172 172 172 172 172 172 172

172

Correlations KEPUASAN I(EADAAN TGGJWB .497 Pearson .441 correlation KPANGUAT .424 .540 PELUANG .297 .4!32 DASAR .692 536 WI ,466 ,512 KEADAAN 1.000 .602 KEPUASAN .602 1.OOo TGGJWB .OOO ,000 $ailed) KPANGKAT .OOO .OOO PELUANG .ooo .ooo DASAR .ooo .OOO GAJI .ooo ,000 .ooo KEADAAN KEPUASAN .ooi TGGJWB 172 N 172 KPANGKAT 172 172 PELUANG 172 172 DASAR 172 172 WI 172 172 KEADAAN 172 172 KEPUASAN 2 172 -. Correlation Is slgnlficant at the 0.01 level (2-talled).

90

Variable8 Entered/Removedb Variables Entered Variables

Model

Removed

Method

KEADAA %LAN %GJWB, GAJI, KPANGK $sARa a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KEPUASAN

Model Summary

Model

75fp

R Square .572

AdjwMR
square .556

stdt of&?

EStltTlate 3657

a. Predictom (Constant), KEADAAN, PELUANG, TGGJWB, GAJI, KPANGKAT, DASAR

a. Predictors: (Constant), KEADAAN, PELUANG, TGGJWB, GAJI, KPANGKAT, DASAR b. Dependent Variable: KEPUASAN Coefficient8~

Unstandardized

TGGJWB. KPANGKAT

PELUANG DASAR GAJI KEADAAN a. Dependent Variable: I :PUASAN

91

Regression
Variables Entered/Removed

Model 1

Variables Entered

Variables Removed

Method fEilE!z Probabilit

DASAR

KEADAAN

PELUANG

= zz=ib .050, Probabilit y-of-F-toremove >= .lOO). stepwl(Criteria: Probablllt y&F-toenter<= .050, Probabilit y-of-f-b remove >= .loo). !3tepwise (Criteria: Probabilit y-of-F-@ enter <= .050, Probablllt y-of-F-t& remove >= .lOOk

a. Dependent Variable: KEPUASAN

Model sumlllary

a. Predictors: (Constant), DASAR b. Predictors: (Constant), DASAR, KEADAAN c. Predictors: (Constant), DASAR, KEADAAN, PELUANG

92

ANOVAd

b. Predictors: (Constant), DASAR, WDAAN c. Predictors: (Constant), DASAR, KEADAAN, PELUANG d. Dependent Variable: KEPUASAN

Coeff icier&

Unstandardized

a. Dependent Variable: KEPUASAN

Excluded Variablesd

a. Predictors in the Model: (Constant), DASAR b. Predictors in the Model: (Constant), DASAR, KEADAAN C. Predictors in the Model: (Constant), DASAR, KEADAAN, PELUANG d. Dependent Variable: KEPUASAN
93

BIODATA

Aminah bt. Haji Hassan dilahirkan pada 11 September, 1961 di Kota Bharu, Kelantan. Beliau mendapat pendidikan awal di Sekolah Rendah Jenis Kebangsaan Zainab (2) dan meneruskan persekolahannya di Sekolah Menengah Zainab, di Kota Bharu, Kelantan. Seterusnya, beliau melanjutkan pelajaran di Universiti Malaya untuk mengikuti kursus Asasi Sains dan terus ke peringkat ijazah dan memperolehi ljazah Sarjana Muda Sains Dengan Pendidikan Dengan Kepujian (B. SC. Ed. (Hons.)) pada tahun 1985 dengan pengkhususan dalam Matematik dan Biologi. Beliau berpeluang kembali bertugas di sekolah asalnya; Sekolah Menengah Zainab sebagai guru Matematik. Setelah sebelas tahun mengajar, beliau diberi peluang untuk melanjutkan pelajaran di UUM dalam bidang Sarjana Sains (Pengurusan). Setelah tamat pengajiannya, beliau berhasrat untuk memanfaatkan ilmu pengetahuan yang diperolehi untuk kebaikan sekolah, masyarakat dan negara. Semoga sentiasa diberi keberkatan dan hidayah yang berpanjangan dari Allah s.w.t.

94