P. 1
Aminah_Hassan

Aminah_Hassan

|Views: 116|Likes:
Published by Dut Aus

More info:

Published by: Dut Aus on Dec 16, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/05/2013

pdf

text

original

Sections

  • Latar Belakang Responden Berdasarkan Gaji
  • 4.3 SKOR PEMBOLEHUBAH KAJIAN
  • 4.4 UJIAN HIPOTESIS
  • Hipotesis Satu
  • Hipotesis Dua
  • Hipotesis Tiga
  • Hipotesis Empat
  • Hipotesis lima
  • Hipotesis Enam
  • Hipotesis Tuju h
  • 4.5 KESIMPULAN

KEPUASAN KERJA GURU SISWAZAH SEKOLAH MENENGAH DI DAERAH KOTA BHARU, KELANTAN

Tesis ini diserahkan kepada Sekolah Siswazah sebagai memenuhi sebahagian daripada keperluan ljazah Sarjana Sains (Pengurusan) Universiti Utara Malaysia

Oleh

AMINAH BT HAJI HASSAN

0 Aminah bt. Haji Hassan, 1997 Hak cipta terpelihara

KEBENARAN MERUJUK TESIS

Tesis ini dikemukakan sebagai memenuhi sebahagian daripada keperluan pengijazahan program sarjana Universiti Utara Malaysia (UUM). Saya bersetuju membenarkan pihak perpustakaan UUM juga bersetuju

mempamerkannya sebagai bahan rujukan. Saya

bahawa sebarang bentuk salinan sama ada secara keseluruhan atau sebahagian daripada tesis ini untuk tujuan akademik adalah dibolehkan dengan kebenaran penyelia tesis atau Dekan Sekolah Siswazah. Sebarang bentuk salinan dun cetakan bagi tujuan komersial dun membuat keuntungan adalah dilarang sama sekali tanpa kebenaran bertulis daripada penyelidik. Pemyataan rujukan kepada penulis dun UUM perlulah dinyatakan jika sebarang bentuk rujukan dibuat ke atas tesis ini.

Kebenaran untuk menyalin atau menggunakan tesis ini sama ada keseluruhan atau sebahagian melalui: daripadanya hendaklah dipohon

DEKAN SEKOLAH SISWAZAH UNIVERSITI UTARA MALAYSIA 06010 SINTOK KEDAH DARUL AMAN

Kajian ini dijalankan bagi mengenalpasti faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di kalangan guru siswazah sekolah

menengah di daerah Kota Bharu, Kelantan. Objektif kajian ini adalah untuk mengenalpasti : (a) faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja yang tinggi dun sebaliknya, (b) hubungan di antara faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, (c) hubungan di antara faktor ekstrinsik dengan kepuasan kerja dun (d) pengaruh pembolehubah bebas yang dikaji terhadap kepuasan kerja.

Seramai 172 orang guru daripada enam buah sekolah menengah telah menyertai kajian ini. Satu set soul selidik mengandungi 47 item berskala lima Likert digunakan untuk mengukur maklumbalas responden. Sebanyak tujuh hipotesis nul telah dibentuk bagi kajian ini. Kaedah statistik yang diguna untuk menganalisis data adalah statistik diskriptif dun statistik inferensi yang melibatkan korelasi Pearson dun regresi berganda.

Hasil kajian menunjukkan (a) tiga faktor yang memberi kepuasan tinggi adalah tanggungjawab, dasar dun pentadbiran organisasi dun peluang untuk berkembang manakala faktor gaji paling kurang memberi kepuasan kerja, (b) terdapat hubungan yang signifikan di

ii

Ill . . kenaikan pangkat dun peluang untuk berkembang dengan kepuasan kerja guru.antara faktor intrinsik yang dikaji iaitu tanggungjawab.. keadaan tempat kerja dun peluang untuk berkembang member-i pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Berdasarkan kepada hasil kajian ini beberapa cadangan telah dikemukakan bagi tujuan untuk meningkatkan lagi kepuasan kerja di kalangan guru siswazah.. gaji dun keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja guru dun (d) dasar dun pentadbiran organisasi. (c) terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor ekstrinsik yang dikaji iaitu dasar dun pentadbiran organisasi.

172 teachers from six secondary schools participated in this study. (c) there iv . (b) there were significant relationship between the intrinsic factors tested. The statistical methods used for the data analysis were descriptive and inferential statistic in which Pearson correlation and multiple regression were applied. (c) the relationship between extrinsic factors and job satisfaction and (d) the influence of independent variables on job satisfaction.ABSTRACT This purpose of this study is to identify the factors that are related to job satisfaction among secondary school graduate teachers in Kota Bharu district of Kelantan. Seven nul hypotheses have been constructed for this study. The findings revealed that (a) the three most satisfying factors are responsibility. responsibility. (b) the relationship between intrinsic factors and job satisfaction. advancement and opportunity for growth and job satisfaction. The objectives of this study are to investigate (a) the factors which contribute to high job satisfaction and vise versa. A set of questionnaires consisting of 47 items using five-points Like&type scale was used to measure the responses. organization policy and administration and opportunity for growth while the least satisfying factor is salary. namely .

salary and working conditions and job satisfaction and (d) organization policy and administration. namely .were significant relationship between the extrinsic factors tested. organization policy and administration. working conditions and opportunity for growth showed significant influence on teacher job satisfaction. several suggestions have been put forward with the hope to further enhance job satisfaction among graduate teachers. V . Based on these findings.

PENGHARGAAN ALHAMDULILLAH . Setinggi-tinggi penghargaan dan ucapan terima kasih kepada Puan Siti Norezam Othman selaku penyelia tesis yang telah memberi bimbingan dan nasihat yang berharga sehingga terhasilnya tesis ini. Pejabat Pendidikan Daerah Kota Bharu dan para pengetua sekolah yang terlibat serta semua guru yang telah memberi kerjasama sebagai responden dalam menjayakan kajian ini. Tn. Prof. Puan Norihan Azizan. lbrahim bin Abdul Hamid.t. di atas taufik dan hidayah serta limpah kurniaNya mengizinkan kajian ini diselesaikan seperti yang telah dirancangkan. Madya Dr. Penolong Penyelaras Program IAB-UUM. setinggi kesyukuran dipanjatkan kehadrat Allah s. menjadikan program ini satu peluang kepada saya untuk Ucapan terima kasih juga ditujukan kepada pihak Jabatan Pendidikan Negeri Kelantan. Encik Dzulkifli Bahari . Noor bin Bakar. Dekan Sekolah Siswazah. semua pensyarah IAB-UUM Kohort 4 dan pihak Kementerian Pendidikan Malaysia yang telah bersama-sama kenyataan dan telah memberi melanjutkan pelajaran. vi . Terima kasih yang tidak terhingga juga diucapkan kepada Dr. Hj. Pengarah IAB Cawangan Utara. Bekas Pengarah IAB Cawangan Utara. lbrahim Ahmad Bajunid selaku Pengarah IAB.w.

sahaja yang dapat membalas budi dun jasa yang telah dicurahkan oleh kalian. ibu mertua dun ahli keluarga yang sentiasa memberi dorongan dun sokongan untuk menjadikan impian dun harapan ini satu kenyataan. Hj. Nur Amalina yang sering ditinggalkan dun telah banyak berkorban serta sentiasa bersabar dalam penantian. Penghargaan istimewa juga ditujukan untuk ibu. ayah.t. vii . Wassalam.w.Penghargaan paling istimewa untuk yang disayangi suamiku. Hanya ALLAH s. Teristimewa juga penghargaan ini ditujukan kepada anakanda yang sangat dikasihi . Jaafar bin lsmail y a n g m e n g i z i n k a n dun s e n t i a s a memberi perangsang dun dorongan dalam mengharungi perjalanan ini.

.l 1.5 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan 27 15 15 16 17 18 21 .1 Pendahuluan 2.4 Kepuasan Kerja Dalam Organisasi Pendidikan Pembolehubah Yang Ditetapkan 2.. VlU .2 1. VIII xi xii BAB DUA : ULASAN KARYA 2.5 1.3 Kepuasan Kerja 2..3 1.4 1.Muka Sural KEBENARAN MERUJUK TESIS ABSTRAK ABSTRACT PENGHARGAAN KANDUNGAN SENARAI JADUAL SENARAI RAJAH BAB SATU : PENGENALAN 1 ..2 Teori Berkaitan Dengan Kepuasan Kerja Teori Keperluan Berhierarki Teori Dua Faktor 2.6 Pendahuluan Pemyataan Masalah Objektif Kajian Kepentingan Kajian Batasan Kajian Perancangan Tesis 1 5 10 11 12 13 i ii iv vi .51 Hubungan Di Antara Faktor lntrinsik Kepuasan Kerja Tanggungjawab Dan Kepuasan Kerja Kenaikan Pangkat Dan Kepuasan Kerja 27 27 28 2.

5.6 3.8 3.4 Tatacara Pengumpulan Data 3.2 Hubungan Di Antara Faktor Ekstrinsik Dengan Kepuasan Keja Dasar Dan Pentadbiran Organisasi Dan Kepuasan Kerja Gaji Dan Kepuasan Kerja Keadaan Tempat Kerja Dan Kepuasan Kerja 2.Peluang Untuk Berkembang Dan Kepuasan Kerja 2.5 Soul Selidik Kajian 3.9 Kerangka Konseptual Definisi Operasional Hipotesis Kajian Kajian Rintis 3.10 Tatacara Analisis Data 3.6 Kesimpulan KAJIAN 33 33 34 35 36 39 40 43 44 46 47 30 30 31 32 30 29 BAB TIGA : METODOLOGI 3.3 Pendahuluan Populasi Kajian Sampel Kajian 3.2 Latar Belakang Responden Latar Belakang Responden Berdasarkan Jantina Latar Belakang Responden Berdasarkan Umur Latar Belakang Responden Berdasarkan Kaum Latar Belakang Responden Berdasarkan Tempoh Berkhidmat Sebagai Guru Siswazah ix .7 3.2 3.11 Kesimpulan BAB EMPAT : DAPATAN KAJIAN 4.1 3.1 Pendahuluan 48 48 49 49 50 51 4.

3 Perbincangan 5.6 Cadangan Bagi Kajian Akan Datang BIBLIOGRAFI LAMPIRAN Lampiran 1 : Surat-surat Sokongan Kajian Lampiran 2 : Soul Selidik Kajian Lampiran 3 : Keputusan Analisis SPSS BIODATA 78 81 87 94 X .3 Skor Pembolehubah Kajian 4.2 Ringkasan Kajian 5.1 Pendahuluan 64 64 65 69 69 69 71 72 73 5.5 Kesimpulan 5.5 Kesimpulan DAN KESIMPULAN 51 52 54 56 56 56 57 58 58 59 62 BAB LIMA : PERBINCANGAN 5.4 Ujian Hipotesis Hipotesis Satu Hipotesis Dua Hipotesis Tiga Hipotesis Empat Hipotesis Lima Hipotesis Enam Hipotesis Tujuh 4.4 lmplikasi Kajian lmplikasi Kepada Teori lmplikasi Kepada Organisasi 5.Latar Belakang Responden Berdasarkan Gaji 4.

7 4.1 4.2 4.3 3.4 4.10 4.2 3.8 4.6 4.SENARAI JADUAL JADUAL 1 .l 3.1 1 4.4 4.5 4.3 4.12 4.9 4.13 4.1 3.14 Ringkasan Kedudukan Perjawatan Pegawai Perkhidmatan (PPP) Tahun 1996 dun 1997 Taburan Populasi Dan Pemilihan Sampel Pembahagian Item Mengikut Pembolehubah Pemarkahan Bagi Pengukuran Data Keputusan Ujian Kebolehpercayaan Latar Belakang Responden Berdasarkan Jantina Latar Belakang Responden Berdasarkan Umur Latar Belakang Responden Berdasarkan Kaum Latar Belakang Responden Berdasarkan Tempoh Berkhidmat Sebagai Guru Siswazah Latar Belakang Responden Berdasarkan Gaji Skor Min Dan Sisihan Piawai Bagi Pembolehubah Bebas Yang Dikaji Skor Min Dan Sisihan Piawai Bagi Faktor lntrinsik dun Faktor Ekstrinsik Serta Gabungannya Kekuatan Nilai Mutlak Korelasi Keputusan Korelasi Pearson Di Antara Faktor lntrinsik Dan Kepuasan Kerja Keputusan Korelasi Pearson Di Antara Faktor Ekstrinsik Dan Kepuasan Kerja Keputusan Ujian Regresi Berganda Dengan Menggunakan Kaedah ‘Enter’ Keputusan Ujian Regresi Berganda Dengan Menggunakan Menggunakan Kaedah Kaedah ‘Stepwise’ ‘Stepwise’ 61 61 63 Keputusan Ujian Regresi Berganda Dengan Ringkasan Keseluruhan Ujian Hipotesis 60 57 55 54 55 53 51 52 9 35 37 38 45 49 50 50 Muka Surat xi .

1 Kerangka Konseptual Yang Menunjukkan Hubungan Di Antara Pembolehubah Bebas Dan Bersandar Muka Surat 39 xii .SENARAI RAJAH RAJAH 3.

._ _ _-.calon u n t u k i j a z a h I (candida& fur the degree ofi / Sarj ana Sai. - . - bahtiwa kertas projek tersebut boleh ciiterima tlari sogi bcntuk serta kandungan.-. clan meliyi~ti biclang ilmu dengan memuaskan.ctory hvwledge of the field is cooerd by he project paper). -- Bharu.ns ( Pengurusan ) ~- telah mengemukakan kertas projok yang Lwrtajuk (has presen‘ted lLs/iier project paper of the following title) Kepuasan -Kota Kerja Guru Siswazah Sekolnh Menengah Di Daerah .._ . . (that the project paper is crcceptaDle ill Jvrm nud content.. _ -_.I’jj.c j.. . and that a satisfa.Noreza I-.-. Kelantzan.. Nama Pcnyelia (iVan1.e o f Superuisor): Pn ..-._...

Organisasi sekolah sebagai teras pendidikan negara bergantung kepada kepimpinan pengurusan dun ahli-ahli dalam organisasinya untuk mencapai kemajuan.BAB SATU PENGENALAN 1 . negara kita telah mengalami perubahan dun perkembangan yang pesat dalam bidang ekonomi. politik dun sosial tersebut. dasar-dasar pendidikan sentiasa dikaji dun kurikulum dikemaskinikan bagi memastikan keberkesanannya dun meningkatkan mutu pendidikan negara (Lim. 1996). Dalam menghadapi cabaran-cabaran baru yang timbul akibat perubahan dalam bidang ekonomi. politik dun sosial selaras dengan pembangunan yang berlaku di luar negara. Keupayaan dun kemampuan sistem . Bidang pendidikan yang seiring dengan pembangunan negara tidak terkecuali daripada arus perubahan dun perkembangan yang pesat.l PENDAHULUAN Dalam tempoh tiga dekad yang lalu.

1996). kaedah pengajaran dun pembelajaran dun reformasi program penilaian (Lim. Guru sebagai sumber tenaga utama dalam melaksanakan segala dasar pendidikan negara harus sensitif terhadap perkembangan pendidikan semasa terutama dari aspek modifikasi kurikulum. keperluan guru perlu dititikberatkan. 1993). Pada asasnya guru sebagai seorang insan 2 . kemahiran kepada Untuk persediaan menghadapi perubahan. Othman. sukatan pelajaran. Peranan guru sangat penting untuk menjayakan reformasi pendidikan. Rancangan pendidikan guru perlu menjadikan guru sebagai agen perubahan yang sensitif disamping membekalkan pengetahuan dun mereka (Suffean. Zahid. Dalam mengejar matlamat dun wawasan pendidikan tersebut. 1994). pembangunan sumber manusia dun Falsafah Pendidikan Negara. 1996). Justeru itu Kementerian Pendidikan akan mempertingkatkan kecekapan dun ikhtisas guru bagi tujuan mencapai matlamat Wawasan 2020 (Wan Mohd.pengurusan sekolah adalah penting dalam usaha untuk melakukan perubahan dun pembaikan sistem pendidikan negara melalui pengisian wawasan pendidikan (Abdul Shukor. guru terpaksa memikul beban tugas Yaw semakin bertambah di samping melaksanakan tugas rutin mereka (Mohd. matlamat pendidikan. 1993).

1996) dan mewujudkan suasana kehidupan yang memberi kegembiraan kepada pekerja (Robbins. 3 . 1996).mempunyai perasaan. 1996). Dar-i segi psikologi. Kepuasan kerja adalah penting dalam setiap jenis pekejaan kerana ia adalah faktor kritikal yang mempengaruhi pekerja sama ada untuk kekal dalam pekerjaannya atau meninggalkan organisasi tempat kerjanya (Sekaran. persepsi. merasa keseronokan dan kepuasan dan kurang kemungkinan untuk berhenti kerja. Noran Fauziah dan Sharifah (1990) berpendapat bahawa untuk sesebuah sekolah dapat berfungsi dengan berkesan. harapan. 1995). kepuasan kerja mempunyai kaitan dengan sikap seseorang pekerja terhadap pekerjaannya sama ada pekerja itu suka atau tidak suka dengan kerja yang dilakukannya (Norihan. 1992). Apabila seseorang individu berpeluang melibatkan diri secara menyeluruh dalam pekerjaannya. kebolehan dan cita-cita serta keperluan yang perlu dipenuhi agar individu guru mendapat kepuasan dalam melaksanakan tugasnya (Haslina. individu itu akan menjadi lebih produktif. guru perlu merasa dan mencari kepuasan kerana kepuasan kerja yang tinggi sangat penting bagi menjamin tercapainya matlamat organisasi sekolah. Ini seterusnya akan mendorong individu untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi (Jaafar.

misalnya dari segi gaji atau peluang-peluang yang ditawarkan oleh organisasi berkenaan. 1992). Dalam hal ini peranan pengurus organisasi sangat penting dun beliau perlu menyedari bahawa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang pekerja adalah berbeza dengan pekerja lain kerana setiap individu adalah suatu peribadi yang unik. Bagi individu yang bercita-cita untuk mencapai tahap yang tinggi dalam kejaya. setianya Selain dari itu pengurus perlu membentuk polisi dun pengamalan yang bersesuaian bagi pekerja di semua tahap pekerjaan agar dapat member-i kesan kepuasan kerja bagi keseluruhan ahli organisasi (Sekaran. sesebuah organisasi perlu melakukan sesuatu untuk meningkatkan kepuasan kerja dikalangan ahlinya (Sekaran. 1992). Persoalan-persoalan yang berkaitan dengan kepentingan din’ individu dun kepuasan kerja mestilah terlebih dahulu diberi perhatian sebelum mengharapkan individu menumpukan taut kepada organisasi (Md. sikap individu sebagai pekerja boleh berubah apabila individu merasa tidak puas hati dengan organisasi tempat kerjanya .Walau bagaimanapun. 1992). Ismail. 1989). . Bagi tujuan menarik dun mengekalkan pekerja. ketiadaan peluang untuk perkembangan diri yang ditawarkan oleh organisasinya memungkinkan individu itu mengambil keputusan mencari pekerjaan lain yang mempunyai peluang perkembangan yang lebih baik (Sekaran .

Jabatan Pendidikan Negeri . proses perubahan yang besar berlaku dalam sistem pendidikan yang melibatkan perubahan dalam struktur organisasi pengurusan ada di Kementerian pendidikan. Jabatan Perkhidmatan Awam sehingga ke Jabatan Pendidikan Negeri dun Jabatan Pendidikan Daerah mewujudkan pelbagai tekanan dari segi keperluan pentadbiran yang melemaskan guru (Sufean. Pemantapan Falsafah Pendidikan Negara (FPN) yang mementingkan keseimbangan di antara pembangunan material dun kerohanian menunjukkan kemampuan pendidikan di Malaysia mencapai matlamat Wawasan 2020 ( Halim. 1996). Pejabat Pendidikan Daerah dun sekolah (Mohd.1. Suruhanjaya Perkhidmatan Guru.2 PERNY ATAAN MASALAH Sistem pendidikan menjelang tahun 2020 berhasrat untuk menghasilkan masyarakat yang dapat mengimbangkan pencapaian material dun fizikal dengan nilai moral dun etika yang tinggi. peranan serta fungsinya sama Pendidikan. sistem pentadbiran yang terlalu birokratik juga menimbulkan berbagai halangan kepada perkembangan profesional guru. 5 .l993). Menurut Ramaiah (1992). 1994). Othman. Bar&an autoriti yang mentadbir urusan guru dun mempengaruhi profesion perguruan bermula di peringkat Kementerian Pendidikan. Selaras dengan matlamat yang hendak dicapai.

Bagi melaksanakan permintaan dun desakan. disiplin. Shukor. 6 . 1996). 1993). 1996). 1994).Peraturan dun prosedur terlalu dipentingkan walaupun kadang kala ianya tidak sesuai (Dipetik daripada Haslina. Guru bukan sahaja berperanan sebagai pendidik tetapi juga menjalankan tugas sebagai kerani datum mengurus buku teks murid. sasaran utama adalah guru menyebabkan kadang kala tugas teras tidak dapat ditumpukan sepenuhnya. ko-kurikulum dun lain-lain (Sufean. Selain dari itu guru juga bertindak sebagai fasilitator untuk membantu pelajar menggunakan pelbagai perkakasan baru dun perisian pendidikan (Wan Liz Ozman. kegiatan sukan. psikologi guru dun profesionnya tidak di titik beratkan (Abd. persatuan dun kelab. hal-ehwal kebajikan murid. Dalam mengejar tuntutan perubahan yang pesat berlaku. Beban kerja yang banyak serta perubahan dalam revolusi teknologi pembelajaran menyebabkan peranan dun fungsi guru turut berubah. Peranan sekolah umumnya tidak lagi tertumpu kepada tugas teras iaitu pedagogi dun akademik sahaja tetapi sekolah menjadi organisasi yang dilimpah dengan pelbagai tugas yang membebankan yang kadangkala muncul tanpa sebarang perancangan.

suasana tempat kerja tidak menarik kerana ruang bilik guru tidak memberi keselesaan. Namun dikebanyakan sekolah. Masyarakat juga mengharapkan guru mempunyai sifat bertanggungjawab. seminar ceramah dun simposium bagi menambahkan pengetahuan mereka (Lim. tingkahlaku yang baik. seperti bengkel. 1996). Guru menaruh harapan agar diberi peluang untuk mengikuti program-program dalam pendidikan untuk mengelakkan mereka daripada ketinggalan dalam arus pendidikan yang pesat berubah (Ahmad kamil . Selain dari itu masalah pelajar yang tidak berkesudahan yang menjadikan guru dalam keadaan serba salah adalah di antara faktor yang mempengaruhi minda generasi muda terhadap kedudukan profesion perguruan dun menanggap profesion ini sebagai pilihan kedua (Massa. Sebagai sumber manusia yang utama dalam organisasi sekolah. guru perlu mempertingkatkan pengetahuan mereka melalui pembacaan yang luas.Dalam kecanggihan zaman maklumat ini.199l). tidak berhawa dingin dun ruang meja yang perlu dikongsi. guru akan menjadi lebih progresif dun produktif sekiranya dirangsang oleh persekitaran kerja yang seronok. 1995). bermoral tinggi. tidak . menyertai kursus dalam perkhidmatan. rajin.l997). selesa dun menggalakkan (Berita Wawasan Pendidikan.

Kesulitan lain yang timbul dalam profesion perguruan ini khususnya dalam penyelarasan kategori perjawatan dun tangga gaji guru adalah disebabkan oleh kepelbagaian jenis sekolah dun cara pengambilan guru pada zaman pemerintahan Inggeris. kesulitan yang berlarutan ini menyebabkan guru merasa tidak puas hati dengan bayaran gaji yang tidak setimpal dengan tugas dun tanggungjawab yang dipikul. Perkhidmatan guru yang sukar diukur dun dinilai oleh masyarakat menyebabkan masyarakat memandang rendah terhadap profesion perguruan. ahli masyarakat khususnya golongan anak muda menganggap profesion ini sebagai pilihan kedua kerana ganjaran yang tidak sepadan dengan penat lelah mereka (Massa. Gaji merupakan ganjaran luaran yang boleh mempengaruhi prestasi dun kepuasan guru. 1993).melanggar norma-norma masyarakat serta menjadi contoh yang baik kepada pelajar. 1997). Jangkaan masyarakat yang tinggi berserta dengan pelbagai peranan yang perlu dipikul oleh guru menyebabkan guru merasa tertekan. 8 . tidak memberi penghormatan kepada guru. tidak mengiktiraf guru sebagai profesional dun tidak memahami masalah guru dun sekolah (Sufean. Menurut Sufean (1993). Selain dari itu. Ketidakpuasan tentang gaji ini mempengaruhi nilai dun sikap guru terhadap profesion perguruan.

. Ini disebabkan peluang kenaikan pangkat sangat terhad dalam perkhidmatan pendidikan jika dibandingkan dengan perkhidmatan kerajaan yang lain (Mazlan dun Noran Fauziah.246 jawatan kenaikan pangkat wujud berbanding dengan jumlah guru siswazah seramai 68. Ini dapat dilihat dalam Jadual 1 . 1996). didapati peluang kenaikan pangkat bagi 1997 hanya 1. JUMLAR (Kementerian Pendidikan Malaysia..077.Menurut Baktiar (1993).125 .a m.178 66. 1994). I.l ...m e4. 1997) I I TAHUN 1996 1 1 1 14 51 1. Othman. ia memakan masa yang lama di mana bagi kenaikan pangkat guru siswazah Dl akan mengambil masa 9 .. Berdasarkan kedudukan perjawatan Pegawai Perkhidmatan Pendidikan (PPP) bagi tahun 1996 dun 1997.l : Ringkasan Kedudukan Perjawatan Pegawai Perkhidmatan Pendidikan (PPP) Tahun 1996 dun 1997 PPP SISWAZAH TURUS III JUSA A JUSA B JUSA C PPPS DGl PPPS DG2 PPPS DG3 m.3eo I TAHUN 1997 1 1 1 14 51 1. kepuasan kerja juga dikaitkan dengan persaingan sengit di kalangan guru siswazah untuk kenaikan pangkat (Dipetik daripada Mohd.175 63.e m-q e&u/ I 1 Mengikut amalan kenaikan pangkat.83% iaitu hanya 1.83 1 . Jadual 1 .

Mengenalpasti hubungan di antara faktor intrinsik yang dikaji iaitu tanggungjawab. Objektif khusus kajian ini ialah: 1. peluang untuk berkembang. 3 OBJEKTIF KAJIAN Objektif am kajian adalah untuk mengenalpasti faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di kalangan guru siswazah sekolah menengah di daerah Kota Bharu. ia memberi ruang kepada penyelidik untuk menjalankan kajian ini dengan memberi fokus kepada kepuasan kerja guru siswazah. gaji dan keadaan tempat kerja. Tumpuan akan diberi kepada aspek tanggungjawab. Berdasarkan persoalan-persoalan dan sokongan yang telah dikemukakan di atas. Kelantan. kenaikan pangkat. 1990) . dasar dan pentadbiran organisasi.kira-kira 14 tahun dan bagi guru siswazah D2 memakan masa selama 19 tahun (Noran Fauziah dan Ahmad Mahdzan. kenaikan pangkat dan peluang untuk 10 . 1 . Mengenalpasti faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja yang tinggi dan sebaliknya kepada guru siswazah. 2.

3. 1 . 2. Mengenalpasti pengaruh ke atas hubungan di antara faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik terhadap kepuasan kerja guru siswazah. 4 KEPENTINGAN KAJIAN 1. 4.berkembang dengan kepuasan kerja guru siswazah. 3. Diharap hasil kajian ini dapat membantu pengurus pendidikan membuat perancangan yaw organisasi untuk sesuai membolehkan ahli melaksanakan tugas mereka dengan sebaik mungkin. 11 . gaji dun keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja guru siswazah. Mengenalpasti hubungan di antara faktor ekstrinsik yang dikaji iaitu dasar dun pentadbiran organisasi. Hasil kajian ini diharap dapat memberi maklumbalas kepada pentadbir untuk lebih memahami keperluan ahli organisasi. Hasil kajian ini diharap dapat memberi kefahaman sebahagian daripada persoalan kepuasan kerja.

Kota. Dengan itu. SM. 1. 3. Kajian ini melibatkan hanya 6 buah sekolah menengah harian gred A dalam daerah Kota Bharu iaitu SM. SM.4.5 BATASAN KAJIAN Kajian ini terbatas kepada perkara yang dihuraikan berikut: 1. Pemilihan sampel ini selaras dengan masa yang diperuntukkan bagi penyiapan kajian iaitu selama empat bulan. 2 . Mulong dun Maktab Sultan Ismail. SM. Tumpuan kajian hanya terbatas kepada hubungan dun pengaruh 3 faktor intrinsik dun 3 faktor ekstrinsik terhadap kepuasan kerja guru. 12 . Kajian ini hanya melibatkan 172 orang guru sekolah menengah harian iaitu guru siswazah yang berada di bawah kawalan Pejabat Pendidikan Daerah Kota Bharu. dapatan kajian hanya sesuai dun terpakai untuk tempat dun kumpulan yan@ dikaji sahaja . Kota Bharu. Diharap data-data dun keputusan daripada kajian ini dapat menjadi panduan untuk tindakan susulan bagi meningkatkan kepuasan kerja dikalangan guru. Ketereh. Kedai Buloh. SM. Ini bermakna guru-guru dart sekolah lain tidak terlibat dalam kajian ini.

kepentingan dun batasan kajian. keselamatan kerja dun status. objektif. ini memberi makna terdapat banyak lagi pembolehubah lain yang tidak termasuk dalam kajian ini seperti pencapaian. dasar dun pentadbiran organisasi. Ulasan khusus tentang hubungan di antara tanggungjawab. pengiktirafan. peluang untuk berkembang. 1.Faktor intrinsik terdiri daripada tanggungjawab. Bab dua memberikan ulasan mengenai kajian serta pendapat pengkaji-pengkaji terdahulu berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja . gaji dun keadaan tempat kerja. hubungan interpersonal. kenaikan pangkat. 13 . manakala faktor ekstrinsik yang terlibat adalah dasar dun pentadbiran organisasi. penyeliaan. Bab satu adalah pengenalan kepada kajian ini yang meliputi permasalahan. Oleh kerana kajian ini hanya mengambil kira 6 faktor sahaja. kenaikan pangkat dun peluang untuk berkembang. gaji dun keadaan tempat kerja disertakan.6 PERANCANGAN TESIS Tesis ini dibahagikan kepada lima bab. pekerjaan itu sendiri.

kesimpulan serta cadangan untuk kajian selanjutnya. implikasinya. perbincangan dapatan kajian. kaedah statistik Bab Empat melaporkan dapatan kajian. 14 .Seterusnya Bab Tiga menjelaskan aspek metodologi kajian yang merangkumi rekabentuk kajian. hipotesis dun yang digunakan untuk menganalisis data. instrumen. Bab yang terakhir iaitu Bab Lima akan mengemukakan rumusan kajian.

2 TEORI BERKAITAN DENGAN KEPUASAN KERJA Bagi memahami aspek-aspek yang menggerak dun mendorong seseorang itu untuk bekeja dengan baik dun produktif serta mencapai kepuasan kerja. gaji dun keadaan tempat kerja. dengannya. peluang untuk berkembang. dasar dun pentadbiran organisasi. 2. adalah perlu dihuraikan teori yang berkaitan 15 . Seterusnya. perbincangan akan dikhususkan kepada dapatan kajian yang berkaitan dengan pembolehubah yang terlibat dalam kajian ini iaitu tanggungjawab. kenaikan pangkat.1 PENDAHULUAN Dalam bab ini.BAB DUA ULASAN KARYA 2. perbincangan akan dimulakan dengan teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja dun diikuti dengan tumpuan ke arah membuat ulasan karya mengenai kepuasan kerja dalam organisasi terutamanya dalam organisasi pendidikan.

Dalam susunan keperluan berhierarki. Setelah keperluan ini dipuaskan. kerja Setelah kedua-dua keperluan dipenuhi. Ini bermakna pekerja bergantung kepada majikan untuk menyediakan tempat yang selamat.Teori Keperluan Berhierarki Teori keperluan berhierarki ini diperkenalkan oleh Abraham H. iaitu keperluan sosial diikuti dengan keperluan ego atau penghormatan din’ yang mempunyai dua tahap. tempat tinggal. Ketidakpuasan akan timbul sekiranya sesuatu keperluan itu tidak dapat dipuaskan. manusia digerakkan oleh keinginan untuk memenuhi dan memuaskan beberapa jenis keperluan. Untuk memuaskan keperluan ini. Tahap kedua pula adalah keperluan keselamatan din’ termasuklah keselamatan fizikal dan jaminan dart segi kewangan. maka ia tidak lagi menjadi penggerak utama dalam tingkahlaku individu. keperluan yang lain pula akan timbul. tahap paling bawah sekali adalah keperluan fisiologi dan biologi iaitu keperluan asas dalam kehidupan seperti makanan dan minuman. keperluan berhierarki peringkat tinggi akan menjadi penggerak seterusnya. manusia berusaha untuk bekerja. Maslow dalam tahun 1954. pakaian. seks dan sebagainya. Selepas satu keperluan dipuaskan. Menurut Maslow. Tahap pertama adalah keinginan kepada 16 .

Teori dua faktor telah dicadangkan o l e h F r e d e r i c k Herzberg dun banyak kajian telah dijalankan berdasarkan teori ini walaupun keputusan tidak begitu member-i sokongan yang konsisten. kenaikan pangkat. Faktor motivator adalah keperluan peringkat tinggi yang dapat memotivasikan pekerja untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. status. pekerjaan itu sendiri. pencapaian. Kehadiran faktor motivator akan member-i kepuasan kerja kepada pekerja. Teori Dua Faktor Mengikut Schultz dun Schultz (1994). autonomi dun kebebasan din’ dun tahap kedua adalah keperluan kepada prestij. reputasi. Keperluan kepada faktor motivator boleh dipuaskan dengan memberi rangsangan. cabaran dun daya tarikan dalam pekerjaan. peluang untuk berkembang dun tanggungjawab. la merupakan faktor keperluan intrinsik yang berkaitan secara langsung dengan pekerjaan. dun 17 . Keperluan tahap tinggi yang terakhir adalah keperluan memenuhi hasrat diri iaitu keperluan individu untuk kesempurnaan pengwujudan dun perkembangan dir-i. Terdapat enam faktor motivator iaitu pencapaian. dihargai dun dihormati majikan. Hetzberg telah mendefinisikan dua faktor itu sebagai faktor motivator dun faktor hygiene. sahabat dun masyarakat. pengiktirafan.keyakinan din’.

Maslow dun Herzberg menekankan bahawa keperluan peringkat rendah perlu dipuaskan terlebih dahulu sebelum seseorang itu boleh dimotivasikan dengan keperluan peringkat tinggi. penyeliaan teknikal. didapati wujud korelasi yang kuat di antara ketidakhadiran dengan kepuasan kerja. begitu juga di antara pusing ganti dun kepuasan ketja. kehidupan peribadi. 18 . keselamatan kerja. Terdapat lapan faktor hygiene iaitu dasar dun pentadbiran organisasi. 2. daripada kajian-kajian lepas. gaji. Ketiadaan faktor hygiene menyebabkan ketidakpuasan kerja tetapi kehadirannya tidak semestinya membawa kepada kepuasan kerja. Faktor hygiene pula merupakan keperluan peringkat rendah dun merupakan faktor ekstrinsik kepada pekerjaan. hubungan interpersonal.ketiadaannya tidak semestinya membawa kepada ketidakpuasan kerja. Menurut Lawler III dun Porter (1987).3 KEPUASAN KERJA Kajian mengenai kepuasan kerja adalah sangat kepuasan mempunyai penting kerana kuasa mempengaruhi ketidakhadiran dun pusing ganti pekerja. keadaan tempat kerja dun status.

sentiasa berdepan dengan pelanggan dun sering merasa tertekan. seterusnya akan menggalakkan pekerja hadir di tempat mengurangkan kadar ketidakhadiran. dalam kajiannya mendapati kepuasan kerja dun penglibatan kerja tidak mempunyai korelasi yang signifikan dengan ketidakhadiran. Wan Rafaei dun Gun (1987) yang mengkaji kepuasan kerja dalam dua organisasi yang berbeza dari segi struktur dun konteks yang melibatkan 20 orang pekerja bank dun 46 pekerja Pejabat Pendaftar mendapati iklim yang berbeza tidak menunjukkan korelasi yang signifikan dengan kepuasan kerja dun prestasi kerja.Dari kajian Jin (1987) mengenai hubungan ketidakhadiran dengan kepuasan kerja dun komitmen organisasi yang melibatkan 320 jururawat menunjukkan korelasi negatif di antara kepuasan kerja dengan kadar ketidakhadiran pekerja. Ini menunjukkan terdapat faktor lain seperti ciri peribadi dun t a h a p k e r j a y a n g m e n j a d i p e n e n t u k e p a d a ketidakhadiran. Sherwood (1985). Walaupun penglibatan pekerja bank dalam tugas mereka adalah tinggi. Ini bermakna kepuasan kerja yang tinggi kerja. Dapatan kajian ini bertentangan dengan hasil kajian Jin (1987) dun kenyataan Lawler III dun Porter (1987) bahawa daripada kajian lepas wujud korelasi yang kuat di antara ketidakhadiran dun kepuasan kerja. namun 19 .

didapati prestasi yang dicapai kepuasan intrinsik dun menghasilkan kepuasan intrinsik.kepuasan kerja mereka adalah tinggi berbanding dengan pekerja di Pejabat Pendaftar yang terdiri daripada kerani dun jurutaip. Bagi faktor hygiene pula. kenaikan pangkat dun tanggungjawab menunjukkan keputusan yang selari dengan Teori Herzberg. Selain daripada kajian di atas. Lawler III dun Porter (1987) turut menjalankan kajian mengenai hubungan di antara prestasi dun kepuasan kerja ke atas 148 pengurus peringkat pertengahan dun peringkat rendah dalam 5 buah organisasi. Beliau mendapati wujud hubungan yang signifikan di antara prestasi dun kepuasan kerja. manakala faktor motivator yang lain mewujudkan ketidakpuasan kerja. Menurut Wanous. bukan semuanya menyebabkan ketidakpuasan kerja kerana dapatan menunjukkan gaji memberi kepuasan kerja sementara 20 . Dapatan kajian ini disokong oleh hasil kajian Wanous (1974) yang melibatkan 80 orang operator talipon yang kesemuanya perempuan. Di antara 7 faktor motivator. Kajian Locke dun Whiting (1974) dengan menggunakan Teori Dua F a k t o r Hetzberg mendapati bukan semua faktor motivator menghasilkan kepuasan kerja . hanya 3 faktor iaitu pencapaian. apabila kepuasan kerja dibahagikan kepada ekstrinsik. Manakala kepuasan ekstrinsik menjadi penyebab kepada pencapaian prestasi yang baik.

penolong kanan. pentadbir merasa kepuasan yang lebih tinggi daripada guru kerana mereka mempunyai lebih komitmen dun lebih autonomi dalam membuat keputusan. 21 . Reyes (1989) telah mengkaji perbezaan hubungan di antara komitmen kepada sekolah. Penemuan kajian Armstrong (1971) pula menunjukkan kandungan kerja iaitu faktor motivator memberi sumbangan yang besar kepada keseluruhan kepuasan kerja berbanding dengan konteks kerja iaitu faktor hygiene tanpa mengira tahap pekerjaan sama ada di peringkat profesional atau di tahap pekerja separa mahir. autonomi dalam membuat keputusan dun kepuasan kerja di antara guru sekolah awam dun pentadbir sekolah tahap pertengahan. 2.4 KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI Kajian tentang PENDIDIKAN kepuasan kerja dalam organisasi pendidikan telah banyak dibuat oleh pengkaji sama ada di barat atau di timur bagi menentukan kepuasan kerja di kalangan pengetua. Hasil kajian menunjukkan tiada perbezaan di antara dua kumpulan berkenaan tetapi dari segi kepuasan kerja. dun guru.persekitaran interpersonal dun k e a d a a n t e m p a t k e r j a t i d a k menunjukkan trend yang signifikan.

Manakala tahap kepuasan yang sederhana melibatkan status. kehidupan peribadi dun kenaikan pangkat. Mereka juga mendapati tidak wujud pengasingan di antara dua kumpulan faktor motivator dun hygiene dalam menetukan kepuasan atau ketidakpuasan kerja dun dapatan ini selari dengan hasil kajian Mat Nor (1995). corak penyeliaan dun kepuasan kerja keseluruhan mempengaruhi tahap kepuasan kerja guru. Bagi Guru Penolong Kanan HEM yang berusia lebih daripada 45 tahun.Di Malaysia. keadaan gaji. Bridges (1995) dalam penyelidikannya ke atas 230 penolong pengetua sekolah menengah mendapati hubungan yang signifikan serta korelasi positif di antara umur. Kajian kepuasan kerja Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid telah dijalankan oleh Kamarudin (1995) dun beliau mendapati situasi pekerjaan. gaji. Didapati faktor yang paling kuat member-i kepuasan kerja kepada pengetua adalah tanggungjawab. peluang kenaikan pangkat. rakan sekerja. taraf pendidikan dun persepsi terhadap sokongan di peringkat daerah dengan kepuasan kerja. diikuti oleh hubungan interpersonal dun pencapaian. kajian tentang kepuasan keja pengetua dengan menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg telah dijalankan oleh Mazlan dun Noran Fauziah (1994). mereka mempunyai pengharapan 22 .

kajian berdasarkan Teori Dua Faktor telah dijalankan oleh Wan Zulkifli (1993). keadaan kerja. Kajian Malone (1993) bagi mengenalpasti faktor yang menjadi penentu kepada kepuasan dun ketidakpuasan kerja dikalangan guru di Dakota Selatan mendapati guru berpuashati dengan kerja mereka. Beliau mendapati pensyarah tidak berpuas hati dengan pekerjaan mereka dari segi peningkatan kerja. pencapaian. faktor tanggungjawab paling kuat menyumbang diikuti dengan faktor hubungan kepada kepuasan kerja guru interpersonal dengan pelajar. dasar organisasi dun pentadbiran dun status.yang lebih tinggi untuk memperolehi kenaikan pangkat berbanding dengan Guru Penolong Kanan HEM yang lebih muda. Dapatan ini bercanggah dengan teori 23 . hubungan dengan rakan sekerja dun keselamatan kerja. Manakala Norhayati (1993) dalam kajiannya untuk melihat tahap kepuasan kerja dun minat kerjaya dikalangan guru siswazah dun guru bukan siswazah mendapati tiada perbezaan signifikan dari segi tahap kepuasan kerja mengikut kategori guru dun jenis minat kerjaya sosial guru. peluang untuk berkembang. Kesemua faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik kecuali gaji dalam Teori Dua Faktor Herzberg dikenalpasti sebagai penentu kepada kepuasan kerja. Menurut Malone. gaji. Di kalangan pensyarah maktab perguruan pula. pengiktirafan.

Dapatan kajian Malone (1993) dun Padilla-Velez (1993) bahawa aspek hubungan dalam organisasi mempengaruhi kepuasan kerja disokong oleh Bing ham (1996) dimana hasil penyelidikannya menunjukkan aspek yang memberi kepuasan kerja yang tinggi adalah hubungan profesional guru dengan rakan sekerja selain daripada penglibatan dengan pelajar. 24 . lklim organisasi dun komitmen terhadap organisasi juga mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja guru.Herzberg yang menyatakan kehadiran faktor ekstrinsik tidak semestinya memberi kepuasan kerja. Razali (1990). manakala tahap gaji dun kaedah penentuan gaji adalah aspek yang paling sedikit memberi kepuasan kerja. Padilla-Velez (1993) dalam kajiannya mendapati guru-guru sekolah vokasional di Puerto Rico berpuashati dengan kerja mereka. Aspek penting yang memberi kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri dun hubungan interpersonal. Hasil kajian Medved (1982) juga tidak dapat menyokong Teori Dua Faktor Herzberg kerana faktor yang biasanya menyumbang kepada kepuasan kerja. Aspek yang paling kurang memberi kepuasan pula adalah tekanan. ibubapa yang tidak memberi sokongan dun gaji yang rendah. sekiranya tidak wujud didapati menyebabkan ketidakpuasan.

Walau bagaimanapun. Hasil kajian Shahizan (1991) juga menunjukkan tiada perbezaan yang signifikan di antara kepuasan kerja secara keseluruhan 25 . Dan’ aspek demografi. Chapman dun Lowther (1982) mendapati guru perempuan mempunyai kepuasan ketja yang lebih tinggi daripada guru lelaki. kajiankajian yang dibuat oleh Mat Nor (1995). Manakala Mohd. Madera (1995).telah menjalankan kajian untuk melihat ciri-ciri iklim sekolah menengah di daerah Temerluh mengikut persepsi guru dun murid serta melihat hubungan di antara iklim sekolah dengan kepuasan kerja guru dan kadar perlanggaran disiplin di kalangan pelajar. Beliau mendapati keseluruhan iklim sekolah adalah terbuka dun persepsi guru terhadap iklim sekolah lebih positif daripada persepsi murid. Selain dari itu terdapat hubungan yang positif di antara iklim sekolah dengan kepuasan kerja guru dun kadar pelanggaran disiplin di kalangan murid. Othman (1996) yang mengkaji tentang komitmen terhadap organisasi di kalangan guru siswazah mendapati wujud hubungan positif di antara kepuasan intrinsik dun kepuasan ekstrinsik dengan komitmen. Dapatan ini bertentangan dengan hasil kajian Wan Zulkifli (1993) ke atas pensyarah Maktab Perguruan di mana pensyarah perempuan tidak berpuas hati dengan pekerjaan mereka berbanding dengan pensyarah lelaki. Sharifah (1994) dun Ely (1993) mendapati tiada perbezaan tahap kepuasan kerja dart segi jantina.

2% guru tidak berpuas hati dengan kerja mereka. 26 . peluang kenaikan pangkat. 1996 ) menunjukkan faktor demografi tidak mempengaruhi kepuasan kerja guru. 1995 dan Haslina. pengiktirafan dan keadaan tempat mengajar.dengan jantina. Hasil kajian lain ( Ibrahim. Madera (1995) mengkaji faktor-faktor yang memberi kepuasan dan ketidakpuasan kerja serta hubungan pembolehubah demografi dengan kepuasan kerja 191 guru mendapati 60. Perbezaan signifikan dalam kepuasan didapati berdasarkan umur. Semakin banyak pengiktirafan. semakin tinggi kepuasan walaupun gaji atau ganjaran tidak berubah. Hasil kajian Medved (1982) juga menunjukkan guru tidak puas hati kerana kurangnya pengiktirafan yang diberikan oleh masyarakat dan mereka berharap akan diberi gaji yang lebih baik atau pengiktirafan yang lain. Chapman dan Lawther (1982) dalam penyelidikannya mendapati pengiktirafan yang di beri oleh pentadbir atau penyelia mempengaruhi kepuasan kerja guru. Selain dari itu kepuasan keja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kemahiran guru dan keupayaan guru mencapai kejayaan secara profesional.

27 . Ely (1993) dun Malone (1993) pula mendapati tanggungjawab merupakan faktor yang paling kuat mempengaruhi kepuasan kerja guru. Bagi pekerja kolar biru dalam kajian Locke dun Whiting (1974).1982). faktor tanggungjawab memberi kepuasan kerja yang tinggi kerana mereka dapat menggunakan kaedah tersendiri dalam melaksanakan tugas dun mengurus waktu bekerja. Mazlan (1992) pula mendapati wujudnya hubungan yang signifikan di antara faktor tanggungjawab dengan kepuasan kerja pengetua.2. Hasil kajian oleh Mazlan dun Noran Fauziah (1994) terhadap pengetua sekolah juga menunjukkan tanggungjawab adalah faktor utama datum kepuasan kerja pengetua.5 HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN PEMBOLEHUBAH YANG DITETAPKAN 2. kepuasan akan meningkat apabila guru menghadapi cabaran dun idea-idea baru (Chapman dun Lowther.5. Dalam menjalankan tugas dun tanggungjawab.1 Hubungan Di Antara FaMor lntrinsik Dengan Kepuasan Kerja Tanggungjawab Dan Kepuasan Kerja Noran Fauziah dun Sharifah (1990) telah menjalankan kajian ke atas 43 guru tingkatan 3 mendapati guru yang merasa puas dun tidak puss dengan tangguingjawab mereka adalah hampir sama bilangannya.

apabila seseorang guru telah lama berkecimpung dalam perguruan. Travers dan Cooper (1996) yang membuat kajian tentang tekanan yang dialami oleh guru dimana 40 guru daripada 7 buah sekolah terlibat mendapati salah satu penentu kepada ketidakpuasan kerja adalah kurangnya peluang untuk kenaikan pangkat. 28 . peluang kenaikan pangkat dalam perkhidmatan pendidikan adalah terhad berbanding dengan perkhidmatan kerajaan yang lain. kepuasan kerja akan bertambah sekiranya mereka terpilih untuk kenaikan pangkat.Kenaikan Pangkat Dan Kepuasan Kerja Menurut Nor-an Fauziah dan Ahmad Mahdzan (1990). Sebaliknya. Penemuan hasil kajian Shahizan (1991) pula menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja. Menyedari hal ini. pengetua yang terlibat dalam kajian Mazlan dan Noran Fauziah (1994) tidak meletakkan faktor kenaikan pangkat sebagai faktor yang penting dalam menentukan kepuasan kerja. Di Malaysia. seterusnya mendorong guru meninggalkan profesion perguruan. kelambatan proses kenaikan pangkat akan menimbulkan perasaan tidak puas yang bertindak sebagai faktor penolak.

29 . namun pengetua berpuashati kerana mereka dapat menghadiri seminar. guru merasa bahawa mereka perlu didedahkan kepada program-program pendidikan supaya mereka tidak ketingggalan dalam perkembangan dunia pendidikan yang sentiasa berubah. setiap individu guru perlu mengetahui matlamat yang ingin dicapai dalam kerjaya. Daripada hasil penyelidikan Ahmad Kamil (1991). bengkel dun persidangan yang berkaitan dengan tugas mereka. walaupun peluang untuk memajukan diri dalam kerjaya agak terbatas. Menurut Mazlan dun Noran Fauziah (1990). Ada juga yang berpeluang untuk melawat ke luar negara atau mengikuti kursus yang dianjurkan oleh lnstitut Aminuddin Baki dun Jabatan Pendidikan Negeri. Spackman (1991) menyatakan bahawa perkembangan personal dun profesional diperlukan untuk membantu guru mencapai cita-cita dun menikmati kepuasan kerja. Guru perlu mempunyai inisiatif untuk mencari peluang-peluang perkembangan profesional yang sesuai dengan kemampuan dun iltizam musing-musing.Peluang Untuk Berkembang Dan Kepuasan Kerja Untuk mencapai kepuasan kerja. Peluang yang dikecapi oleh para pengetua menimbulkan keinginan dikalangan guru untuk turut menikmatinya.

Gaji Dan Kepuasan Kerja Hasil penyelidikan Malone (1993) terhadap 450 guru menunjukkan gaji sebagai faktor neutral yang tidak mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Kajian lain yang telah dibuat oleh Bellot dun Tutor (1990) dengan menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg mengenalpasti gaji sebagai 30 . Bagi Padella-Velez (1993).5.2. Dapatan kajian Ely (1993) pula menunjukkan budaya dun polisi organisasi paling kurang member-i kepuasan kerja selain daripada gaji dun peluang untuk berkembang. dapatan kajiannya menunjukkan tahap gaji dun kaedah penentuan gaji adalah aspek yang paling kurang memberi kepuasan kepada guru-guru sekolah vokasional. didapati guru kurang puas hati dengan corak pentadbiran pengetua. Walau bagaimanapun Shahizan (199 1) mendapati gaji mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja di kalangan pensyarah Maktab Perguruan. Ini bertentangan dengan dapatan teori Herzberg dimana kehadiran faktor ekstrinsik ini tidak semestinya membawa kepada kepuasan kerja.2 Hubungan Di Antara Faktar Ekstrinsik Dengan Kepuasan Kerja Dasar Dan Pentadbiran Organisasi Dan Kepuasan Kerja Daripada kajian Noran Fauziah dun Sharifah (1990). Locke dun Whiting (1974) pula mendapati polisi organisasi adalah faktor yang memberi kepuasan kerja.

Sekiranya persekitaran bilik guru yang selesa dapat diwujudkan. Keadaan Tempat Kerja Dan Kepuasan Kerja Travers dun Cooper (1996) yang mengkaji tentang tekanan &lam profesion perguruan mengenalpasti keadaan fizikal tempat kerja adalah di antara punca tekanan intrinsik pekerjaan di kalangan guru. Menurut Spackman (1991). bilik guru adalah tempat perjumpaan dun perbincangan serta tempat proses sosialisasi dun hubungan profesional berlaku. Di kalangan pengetua juga mereka merasa puas hati dengan bilik mereka serta keadaan fizikal pejabat dun sekolah walaupun terdapat kekurangan dari segi kemudahan dun 31 .faktor motivator dun bukannya faktor hygiene sebagaimana dinyatakan dalam teori tersebut ( Dipetik daripada Malone. selain daripada berfungsi sebagai tempat bekerja. Kajian yang melibatkan hubungan keadaan tempat kerja dun kepuasan menunjukkan bahawa guru secara umumnya berpuas hati. Hampir 62.8% daripada guru yang terlibat dalam kajian Noran Fauziah dun Sharifah (1990) merasa puas dengan kemudahan sekolah mereka sementara yang lain tidak puas. suasana begini akan memotivasikan guru untuk bekerjasama ke arah pencapaian matlamat sekolah. Mereka berpendapat bilik yang selesa dun kelengkapan yang sesuai adalah perlu bagi mewujudkan suasana yang memberangsangkan untuk bekerja. 1993).

Hasil kajian lepas yang melibatkan hubungan kepuasan kerja dengan faktor tanggungjawab. dasar dan pentadbiran organisasi. 2 . peluang untuk berkembang. 6 KESIMPULAN Secara keseluruhan ulasan karya dalam bab ini telah menyentuh aspek-aspek utama kepuasan kerja secara umum serta dalam organisasi pendidikan secara khusus.peralatan (Mazlan dan Noran Fauziah. 1994). Ini memungkinkan pembentukan kerangka konseptual bagi menunjukkan pembolehubah yang relevan dikaji mengenai kepuasan kerja guru siswazah bersesuaian dengan situasi dan perubahan yang berlaku dalam organisasi pendidikan masa kini. gaji dan keadaan tempat kerja telah diutarakan. Dapatan yang selari dan bercanggah dengan Teori Dua Faktor Herzberg daripada ulasan karya telah menimbulkan beberapa persoalan tenfang faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi kepuasan kerja di kalangan guru siswazah. Perbincangan seterusnya adalah mengenai metodologi kajian dan ini didapati dalam Bab Tiga. 32 . Manakala lbrahim (1995) mendapati wujud hubungan di antara keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja tetapi Locke dan Whiting (1974) mendapati keadaan tempat kerja tidak memberi kesan signifikan ke atas kepuasan afau ketidakpuasan kerja. kenaikan pangkat.

B A B TIGA

METODOLOGI K A J I A N

3.1 PENDAHULUAN
Bab ini akan memperihalkan tentang metodologi kajian yang

merangkumi populasi kajian, sampel kajian, hipotesis, tatacara pengumpulan dun penganalisisan data.

3.2 POPULASI

KAJIAN

Populasi kajian terdiri daripada guru siswazah sekolah menengah harian gred A di Daerah Kota Bharu yang terletak di bawah kawalan Pejabat Pendidikan Daerah Kota Bharu. Mengikut maklumat guru sekolah menengah 1997 yang didapati daripada Pejabat Pendidikan Daerah Kota Bharu, terdapat 35 buah sekolah menengah di daerah ini iaitu 33 buah sekolah menengah harian, sebuah sekolah berasrama penuh dun sebuah sekolah teknik. Daripada 35 buah sekolah

menengah, 19 buah sekolah adalah sekolah gred A dun selainnya

33

adalah sekolah gred B. Jumlah guru siswazah bagi 19 buah sekolah menengah gred A adalah 948. Manakala jumlah guru siswazah bagi 6 buah sekolah menengah harian gred A yang terlibat dalam kajian adalah 308 orang. Sekolah-sekolah tersebut adalah SM. Kedai Buloh, SM. Ketereh, SM. Kota, SM. Kota Bharu, SM. Mulong dun Maktab Sultan Ismail.

3 . 3 SAMPEL KAJIAN Kaedah persampelan secara rawak atau “simple random sampling” digunakan untuk mendapatkan sampel kajian yang terdiri daripada guru siswazah yang tidak terlibat dengan tugas-tugas pentadbiran di sekolah. Kaedah ini sesuai kerana tatacara pemilihannya mudah, dun mudah

bebas daripada kesilapan pengelasan yang mungkin

untuk membuat analisa data serta mengenalpasti kesilapan (Davis & Cosenza, 1988). Jumlah guru siswazah bagi 6 buah sekolah yang terlibat adalah 308 orang dun hanya 172 orang guru dipilih sebagai responden kajian.

Pemilihan sampel ini berdasarkan kepada jadual penentuan saiz sampel oleh Krejcie dun Morgan (1970) yang didapati di dalam

Sekaran (1992). Daripada jadual tersebut bagi populasi seramai 300

34

orang, saiz sampel yang diperlukan adalah 169 orang dun bagi populasi seramai 320 orang memerlukan 175 orang sebagai saiz

sampel. Oleh kerana itu bagi populasi yang dikaji seramai 308 orang ini, pemilihan saiz sampel berjumlah 172 orang adalah bersesuaian.

Sebanyak 200 soul selidik telah diedarkan kepada responden dun 174 soul selidik telah dikembalikan. Bilangan sampel yang diambil daripada setiap sekolah ditunjukkan dalam Jadual3.1.

Jadual3.1 : Taburan Populasi dun Pemilihan Sampel Bil. 1 2 3 4 5 6 SEKOLAH SM. Kedai Buloh SM. Ketereh SM. Kota SM. Kota Bharu Maktab Sultan lsmail SM. Mulong Jumlah BILANGAN GURU SISWAZAH 59 41 56 47 62 43 308 BILANGAN SAMPEL 33 23 31 26 35 24 172

3.4 TATACARA PENGUMPULAN DATA Untuk membolehkan penyelidik mengumpulkan data yang diperlukan, penyelidik telah mendapat kebenaran daripada Bahagian

35

Salinan surat kebenaran dilampirkan.Perancangan dun Penyelidikan Pendidikan di Kementerian Pendidikan Malaysia. faktor ekstrinsik dun hubungannya dengan kepuasan kerja. Bahagian B : Dalam bahagian ini. 3 . kumpulan umur. Data diperolehi melalui maklumat peribadi. la dibahagikan kepada tiga bahagian seperti berikut : Bahagian A : Bahagian ini adalah maklumat peribadi yang mengandungi 5 item iaitu maklumat mengenai jantina. ( Sila rujuk Lampiran ). Jabatan Pendidikan Negeri Kelantan dun Pejabat Pendidikan Daerah Kota Bharu. 5 SOAL SELIDIK KAJIAN Satu set soul selidik telah dibentuk untuk kajian ini . Pengumpulan data dilakukan melalui soul selidik yang diedarkan kepada responden. Soul selidik ini terdiri daripada 47 item kesemuanya. tempoh berkhidmat sebagai guru siswazah dun gaji responden. keturunan. soalan-soalan adalah berkaitan dengan tiga dimensi faktor intrinsik yang meliputi item 1 hingga 12 dun tiga dimensi 36 . faktor intrinsik.

16 17-20 21 -24 Bahagian C : Bahagian ini mengandungi 18 item mengenai kepuasan kerja secara keseluruhan. 6. soul selidik ini berasal daripada soul selidik ‘Faculty Opinion Survey’ oleh Seegmiller (1977) dun telah diubahsuai oleh Abu Bakar Hashim (1985). 2. 4. 5. Menurut Mohd. PEMBOLEHUBAH Tanggungjawab Kenaikan pangkat Peluang untuk berkembang Dasar dun pentadbiran organisasi Gaji Keadaan tempat kerja NOMBOR ITEM l-4 5-8 9.2. 3. A 1. Soul selidik ini berdasarkan kepada soul selidik yang digunakan dalam kajian Mohd.2 : Pembahagian Item Mengikut Pembolehubah Soul selidik bagi bahagian B diambil daripada sebahagian soalan yang telah digunakan oleh lbrahim (1995) dalam kajiannya bertajuk “Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru-Guru Matematik Sekolah Menengah Di Daerah Kota Bharu Kelantan”.faktor ekstrinsik merangkumi item 13 hingga 24. Othman soul selidik ini berasal daripada “Minnesota Satisfaction Questionnaire” 37 . Menurut Ibrahim.12 13. Jadual 3. Empat item dipilih bagi setiap dimensi dun pembahagian item dapat dilihat dalam Jadua13. Othman (1996).

kurang setuju.3 : Pemarkahan Bagi Pengukuran Data PILIHAN Sangat tidak setuju Tidak setuju Kurang setuju Setuju Sangat setuju NILAI SKOR 1 2 3 4 5 1 38 . Jadua13. Soul selidik bagi bahagian B dun C ini menggunakan skala Likert dimana responden diberi 5 pilihan untuk menjawab setiap item iaitu sama ada sangat tidak setuju. penyelidik telah membuat sedikit perubahan pada struktur ayat dun menambah soalan yang difikirkan perlu berdasar kepada pembolehubah yang terlibat dalam kajian serta kesesuaian dengan perkembangan organisasi pendidikan masa kini. Dawis England dun Lofquist dalam tahun 1967 dun telah digunakan dalam kajian Arvey et.3. tidak setuju. (1989) dun Godshall (1988).(MSQ) yang telah dibentuk oleh Weiss.al. Walaupun pada asasnya soul selidik diambil daripada kajian lepas. setuju dun sangat setuju. Semua soalan berbentuk positif dun nilai pemarkahan bagi pengukuran data ini ditunjukkan dalam Jadual 3. Di Malaysia soul selidik ini telah digunakan oleh Kamarudin (1995) dalam kajiannya mengenai kepuasan kerja di kalangan Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid.

Pembolehubah utama dalam kajian ini ialah kepuasan kerja sebagai pembolehubah bersandar. Rajah 3. Kerangka konseptual yang telah dibentuk dijelaskan melalui Rajah 3.1. Faktor inttinsik yang terlibat dalam kajian ini 39 .1 : Kerangka Konseptual Yang Menunjukkan Hubungan Di Antara Pembolehubah Bebas Dan Bersandar Pembolehubah Bebas Pembolehubah Bersandar FAKTOR INTRINSIK Tanggungjawab Kenaikan Pangkat Peluang Untuk Berkembang i FAKTOR EKSTRINSIK Dasar Dan Pentadbiran Organisasi Gaji Keadaan Tempat Kerja Faktor-faktor yang dipilih sebagai faktor intrinsik adalah faktor motivator mengikut Teori Dua Faktor Herzberg manakala faktor ekstrinsik merupakan faktor hygiene. Pembolehubah bersandar ini dipengaruhi oleh pembolehubah tidak bersandar iaitu faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik.

Bagi individu yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. 7 DEFINISI OPERASIONAL Istilah-istilah berikut didefinisikan untuk rujukan di sepanjang kajian ini. kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum individu terhadap kerjanya. ia mempunyai sikap positif terhadap kerja sementara 40 . kajian ini hanya melibatkan enam daripada faktor yang terdapat dalam teori tersebut. Kepuasan Kerja Spector (1996) pembolehubah menyatakan sikap yang kepuasan kerja adalah satu menggambarkan perasaan seseorang terhadap pekejaannya secara keseluruhan dun juga dari pelbagai aspek pekerjaan itu.ialah tanggungjawab. kenaikan pangkat dun peluang untuk berkembang. manakala faktor ekstrinsik merangkumi dasar dun pentadbiran organisasi. gaji dun keadaan tempat kerja. Jika dibandingkan dengan Teori Dua Faktor Herzberg. Secara ringkasnya kepuasan kerja adalah sejauh mana seseorang menyukai kerjanya manakala ketidakpuasan kerja adalah sejauh mana seseorang itu tidak menyukai kerjanya. Menurut Robbins (1996). 3 .

Faktor Ekstrinsik : Faktor-faktor ini adalah berkaitan dengan konteks kerja.individu yang tidak berpuashati dengan kerjanya akan menunjukkan sikap negatif. 1979). 1979).. Faktor ini dikaitkan juga dengan keperluan peringkat tinggi untuk perkembangan psikologi manusia ( Sergiovanni & Starratt. Sementara Neil (1994) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai penilaian individu terhadap sejauh mana kerjanya dapat menepati keperluan dun jangkaan-jangkaannya. definisinya adalah berdasarkan definisi yang digunakan oleh Mazlan dun Noran Fauziah (1994). Faktor ini dikaitkan juga dengan keperluan peringkat rendah untuk mengelakkan wujudnya keadaan yang tidak seronok dalam persekitaran( Sergiovanni dun Starratt. Faktor intrinsik “diterima oleh individu secara langsung daripada pelaksanaan sesuatu tugas”(Schermerhorn hasil et al.. Bagi tiga faktor intrinsik dun tiga faktor ekstrinsik yang berikut. 1991). 1991 ). Faktor ekstrinsik “diberi kepada individu oleh seseorang yang lain dalam bidang kerja tersebut” ( Schermerhorn et al. Faktor Intrinsik : Faktor-faktor ini adalah berkaitan dengan kandungan kerja. 41 .

Tanggungjawab : Pemberian tanggungjawab untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas sendiri . adanya kebenaran untuk menjalankan tugas tanpa kawalan yang ketat daripada pihak atasan. Dasar dan pentadbiran organisasi : semua aspek kecekapan pengurusan organisasi. atau kemudahan tempat letak kereta. Kenaikan pangkat : sama ada terdapat perubahan sebenar dalam status atau kedudukan seseorang pekerja itu. Wang. peluang untuk perkembangan diri pekerja. Peluang untuk berkembang : wujudnya peluang untuk mempelajari atau memperolehi pengetahuan atau kemahiran baru . Keadaan tempat kerja : keadaan fizikal tempat kerja. terdapat atau tidak kemudahan disediakan untuk melakukan pekerjaan seperti bilik yang selesa. faedah atau kemudahan lain untuk perkhidmatan yang diberikan. berhawa dingin atau tidak. alatan yang mencukupi. 42 . Gaji : ganjaran yang diterima dalam apa jua bentuk.

Ho 3 : Tiada hubungan yang signifikan di antara peluang untuk berkembang dengan kepuasan kerja guru siswazah. Sekolah menengah gred A : sekolah yang mempunyai jumlah murid melebihi 800 orang. Ho 4 : Tiada hubungan yang signifikan di antara dasar dun pentadbiran organisasi dengan kepuasan kerja guru siswazah.Guru-guru : guru siswazah yang bertugas disekolah menengah harian di Kota Bharu. Kelantan dun tidak terlibat dengan tugas pentadbiran sekolah. 43 . 8 HIPOTESIS KAJIAN Tujuh hipotesis nul telah dibentuk untuk kajian ini iaitu: Ho 1 : Tiada hubungan yang signifikan di antara tanggungjawab dengan kepuasan kerja guru siswazah. Ho 2 : Tiada hubungan yang signifikan di antara kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja guru siswazah. 3 .

gaji dun keadaan tempat kerja tidak mempengaruhi secara signifikan kepuasan kerja guru siswazah. 44 .4. faktor ekstrinsik dun kepuasan kerja adalah dari 0. Ogos 1997. kenaikan pangkat. dasar dun pentadbiran organisasi. Ho 6 : Tiada hubugan yang signifikan di antara keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja guru siswazah. Nilai Cronbach Alpha yang didapati bagi faktor intrinsik.Ho 5 : Tiada hubungan yang signifikan di antara gaji dengan kepuasan kerja guru siswazah. Hasil kajian ini diproses dengan menggunakan program SPSS Window Versi 7.5 dun keputusannya adalah seperti dalam Jadual 3. Kajian rintis ini telah dijalankan dikalangan 25 orang guru siswazah di sebuah sekolah menengah harian gred A di Kota Bharu pada 28 hb. 9 KAJIAN RINTIS Kajian rintis telah dijalankan untuk menentukan kebolehpercayaan soul selidik yang disediakan dengan menggunakan Cronbach Alpha. 3 . peluang untuk berkembang.92.86 hingga 0. Ho 7 : Faktor-faktor tanggungjawab.

Semakin hampir nilai Alpha kepada 1 . Keadaan tempat kerja 3 KEPUASAN KERJA 0.95 0.4 : Keputusan Ujian Kebolehpercayaan PEMBOLEHUBAH FAKTOR INTRINSIK i. maka ia adalah lebih baik.87 CRONBACH ALPHA NILAI ALPHA KESELURUHAN 45 . Gaji iii.8 adalah baik. Peluang untuk berkembang 2 FAKTOR EKSTRINSIK i. Dasar dan pentadbiran organisasi ii.95. Tanggungjawab ii. Kenaikan pangkat iii.7 boleh diterima. mempunyai Ini menunjukkan kebolehpercayaan bahawa soal selidik yang yang dikategorikan sebagai Jadual 3. digunakan baik.Sementara nilai alpha keseluruhan adalah 0. Menurut Sekaran (1992).92 0. sementara nilai yang melebihi 0.O.86 0.6 dianggap lemah dan nilai yang dalam julat 0. nilai Alpha yang kurang daripada 0.

peratus. Korelasi Pearson digunakan untuk menguji hipotesis-hipotesis sama ada terdapat hubungan (positif atau negatif) di antara pembolehubah bebas dengan pembolehubah bersandar. min dun sisihan piawai.5 yang melibatkan statistik diskriptif dun statistik inferensi. la juga digunakan untuk menentukan faktor-faktor yang dapat memberi yang tinggi atau sebaliknya kepada guru siswazah. 46 . kumpulan umur. tempoh berkhidmat sebagai guru siswazah dun gaji responden. Analisis ini digunakan untuk menunjukkan komposisi responden berdasarkan maklumat peribadi iaitu jantina.10 TATACARA ANALISIS DATA Data yang diperolehi dianalisis dengan menggunakan program SPSS Window Versi 7. jumlah skor. Statistik Diskriptif Statistik diskriptif digunakan untuk mendapatkan frekuensi. keturunan.3. kepuasan kerja Statistik lnferensi Statistik inferensi yang digunakan adalah korelasi Pearson dun regresi berganda.

bab ini telah menerangkan kaedah dun prosedur yang digunakan dalam kajian. 3. Bagi menentukan sama ada hipotesis nul diterima atau ditolak. 47 . aras signifikan yang ditetapkan untuk kajian ini adalah 0. Kaedah penyelidikan ini akan memberi maklumat yang dikehendaki berdasarkan objektif kajian dun hipotesis-hipotesis yang telah dibina. Hasil daripada analisis data akan dikemukakan dalam Bab Empat.05.11 KESIMPULAN Secara keseluruhannya.Regresi berganda dengan menggunakan kaedah ‘Enter’ dun ‘Stepwise’ digunakan untuk mengenalpasti pembolehubah bebas yang memberi pengaruh kepada kepuasan kerja.

Bahagian pertama adalah maklumat tentang latar belakang responden.2 LATAR BELAKANG RESPONDEN Daripada 200 borang soul selidik yang diedarkan. Ba hagian ketiga akan membincangkan tentang pengujian hipotesis dengan menggunakan korelasi Pearson dun regresi berganda dalam program SPSS. 4. Analisis data dibuat dalam tiga bahagian utama. Walau 48 . Ini diikuti oleh maklumbalas responden dari segi skor min bagi setiap pembolehubah kajian.1 PENDAHULUAN Data yang diperolehi daripada soul selidik dianalisis dun dikemukakan dalam bab ini. seramai 174 orang guru telah memberi maklumbalas seperti yang dikehendaki.B A B EMPAT DAPATAN KAJIAN 4.

6 % ).7 % ) berumur 50 tahun ke atas.5 %).bagaimanapun.2 % ) berumur di bawah 30 tahun dun 8 orang ( 4. 49 . Taburan ini tidak seimbang kerana bilangan guru lelaki bagi kebanyakan sekolah adalah lebih kecil daripada bilangan guru perempuan. didapati responden yang paling ramai adalah dalam lingkungan umur 30 hingga 39 tahun iaitu seramai 111 orang ( 64. 44 orang ( 25.4 % ) dun 106 orang guru perempuan ( 61.4 61. 9 orang ( 5.2.6 100. Latar Belakang Responden Berdasarkan Jantina Jadual 4.6 % ) responden berumur di antara 40 hingga 49 tahun. Taburan ini dapat dilihat dalam Jadua14. Jadual 4.1 : Latar Belakang Responden Berdasarkan Jantina Jantina Lelaki Perempuan Jumlah Bilangan 66 106 172 Peratus 38.0 Latar Belakang Responden Berdasarkan Umur Dari segi umur. hanya 172 orang guru siswazah yang terlibat sebagai responden dun ini merupakan 86 peratus daripada jumlah soul selidik yang diedarkan.1 menunjukkan responden kajian terdiri daripada 66 orang guru lelaki ( 38.

6 4. seramai 167 orang ( 97.3 : Latar Belakang Responden Berdasarkan Kaum Kaum Melayu Cina Lain-lain Jumlah Bilangan 167 Peratus 97.6 100.3 0.6 % ) sahaja dari lain-lain kaum.0 50 .3 menunjukkan taburan ini. Jadual 4. Jadual 4.1 4 1 172 2.2 44.49 tahun 50 dun ke atas Jumlah I I 44 8 172 Latar Belakang Responden Berdasarkan Kaum Daripada data yang diperolehi .39 tahun Bilangan Peratus 9 111 5.3 % ) responden Cina dun hanya seorang ( 0.0 I I 40 .7 100. 4 orang ( 2.Jadual 4.1 % ) adalah responden Melayu.5 25.2 : Latar Belakang Responden Berdasarkan Umur Kumpulan Umur Di bawah 30 tahun 30 .

6 % ) berpendapatan dari RM 2. 51 .5 % ) responden berpendapatan kurang daripada RM 1. 10 hingga 14 tahun seramai 36 orang ( 20. Jadual 4.500.6 36.9 24.4 100.Latar Belakang Responden Berdasarkan Tempoh Berkhidmat Sebagai Guru Siswazah. 44 orang ( 25.500. Ini diikuti oleh responden yang berkhidmat 15 tahun dun lebih iaitu seramai 42 orang ( 24.001 hingga RM 2.73 orang ( 42.4 : Latar Belakang Responden Berdasarkan Tempoh Berkhidmat Sebagai Guru Siswazah Tempoh Berkhidmat Sebagai Guru Siswazah Kurang daripada 5 tahun 5 .9 % ) dun kurang daripada 5 tahun seramai 32 orang ( 18.000.14 tahun 15 tahun dun lebih Jumlah 32 62 36 42 172 18.0 20.6 % ). Seramai 18 orang (10.4 % ).9 tahun lo.500 hingga RM 2.0 % ). Jadual 4.5.4 menunjukkan responden yang telah berkhidmat sebagai guru siswazah dari 5 hingga 9 tahun adalah paling ramai iaitu 62 orang ( 36.500 dun 37 orang ( 21.4 % ) berpendapatan RM 1.0 Bilangan Peratus Latar Belakang Responden Berdasarkan Gaji Taburan responden berdasarkan gaji ditunjukkan dalam Jadual 4.5 % ) berpendapatan lebih daripada RM 2.

500 .RM 2.0 4.Jadual 4.5 : Latar Belakang Responden Berdasarkan Gaji Gaji Kurang daripada RM 1.500 Jumlah Bilangan 18 73 44 37 172 Peratus 10.RM 2.5 100. Skor min yang diperolehi adalah dart 2.500 Lebih daripada RM 2.000 RM 2.55 hingga 3.4 21.001 .6. 52 . Skor ini menggambarkan maklumbalas responden terhadap pembolehubah-pembolehubah bebas yang dikaji dun ini dapat dilihat dalam Jadua14. skor min dun sisihan piawai.500 RM 1.4 25. Skor min ini boleh menjadi ukuran dalam mengenalpasti faktor-faktor yang memberi kepuasan yang tinggi atau sebaliknya.5 42.43 dun sisihan piawai bagi kesemua pembolehubah adalah kurang daripada 1 dun ini menunjukkan respon yang diberi adalah menghampiri min.3 SKOR PEMBOLEHUBAH KAJIAN Taburan skor bagi setiap pembolehubah bebas yang dikaji didapati daripada analisis menggunakan statistik diskriptif yang berkaitan dengan jumlah skor.

74 .55 Sisihan Piawai . diikuti oleh peluang untuk berkembang dun kenaikan pangkat.08 2. Kedudukan faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik yang berselang-seli dalam Jadual 4.14 3.79 .64 2.90 lntrinsik Ekstrinsik Inttinsik Intrinsik Ekstrinsik Ekstrinsik Kategori Pembolehubah yang mendapat skor min yang tinggi adalah faktor penting yang memberi kepuasan kerja kepada guru siswazah. memainkan peranan dalam memberi kepuasan 53 . maka ia menjadi faktor utama yang member-i kepuasan kerja kepada guru. Daripada Jadual 4. faktor tanggungjawab mendapat skor yang tertinggi.18 3.43 3. Sebaliknya faktor yang kurang memberi kepuasan kerja adalah keadaan tempat kerja dun gaji.Jadual 4.82 .6.6 menunjukkan bahawa faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik sama-sama kerja kepada guru. Faktor pentadbiran kedua penting adalah d a s a r dun organisasi.65 .79 .6 : Skor Min Dan Sisihan Piawai Bagi Pembolehubah Bebas Yang Dikaji Pembolehubah Tanggungjawab Dasar dun Pentadbiran Organisasi Peluang Untuk Berkembang Kenaikan Gaji Pangkat Keadaan Tempat Kerja Skor Min 3.

22 2.00 dengan sisihan piawai 0. Ini menunjukkan tahap kepuasan intrinsik guru lebih tinggi daripada tahap kepuasan ekstrinsik.Apabila ketiga-tiga faktor intrinsik digabungkan.22 dun nilai ini mengatasi skor min bagi ketiga-tiga faktor ekstrinsik. Min bagi kesemua faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik adalah 3. skor min yang didapati ialah 3.59 Gabungan Faktor Intrinsik dun Ekstrinsik 4 . Penganalisisan dikemukakan mengikut setiap hipotesis yang telah dibina.79 3.00 Sisihan Piawai .59. Jadual 4.7 : Skor Min Dan Sisihan Piawai Bagi Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Serta Gabungannya.61 .68 . 54 . 4 UJIAN HIPOTESIS Bahagian ini bertujuan untuk menjawab persoalan berkaitan dengan hubungan di antara pembolehubah bebas dengan pembolehubah bersandar.7. Faktor Faktor-faktor Faktor-faktor Intrinsik Ekstrinsik Skor Min 3. Ini dapat dilihat dalam Jadual 4.

9 : Keputusan Korelasi Pearson Di Antara Faktor lntrinsik Dan Kepuasan Kerja Faktor Intrinsik Kepuasan r Tanggungjawab Kenaikan Pangkat Peluang Untuk Berkembang Tahap signifikan pada 0.OO 0.31 hingga 0.20 Sangat Kuat Sederhana Kuat Lemah Sangat Lemah (atau kekuatan tidak signifikan) Huraian kualitatif Kuat (tetapi dipersoalkan) Bagi tiga hipotesis yang pertama.497 s40 -492 Kerja P . pengujian hipotesis berdasarkan Jadual 4.80 0.8 : Kekuatan Nilai Mutlak Korelasi Nilai Mutlak Korelasi 0. Jadual 4.05 .8.61 hingga 0.ooo .Bagi enam hipotesis pertama.ooo 55 .60 0. Jadual 4.21 hingga 0.9 yang menunjukkan keputusan korelasi Pearson di antara ketiga-tiga faktor intrinsik dengan kepuasan kerja.ooo . penilaian kekuatan korelasi Pearson adalah berdasarkan Salkind( 1997) seperti ditunjukkan dalam Jadual 4.30 0.81 hingga 1 .00 hingga 0.

Jadual 4.540 dengan p< 0. Hipotesis Dua Ho 2 : Tiada hubungan yang signlflkan di antara kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja guru siswazah.05. Ini menunjukkan yang sederhana kuat faktor tanggungjawab mempunyai korelasi positif dun signifikan. Ini bermakna korelasi di antara faktor kenaikan pangkat dun kepuasan kerja adalah positif dun sederhana kuat serta signifikan.9 menunjukkan nilai r = 0. Hipotesis Tiga Ho 3 : Tiada hubungan yang signlfikan di antara peluang untuk berkembang dengan kepuasan kerja guru siswazah. Berdasarkan Jadual 4. nilai r = 0.Hipotesis Satu Ho 1 : Tiada hubungan yang signtttkan di antara tanggungjawab dengan kepuasan kerja guru siswazah. Maka hipotesis nul ditolak kerana terdapat hubungan yang signifikan di antara kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja guru siswazah.497 dun p< 0.05. 56 . Maka hipotesis nul ditolak kerana wujudnya hubungan yang signifikan di antara tanggungjawab dengan kepuasan kerja guru siswazah.9.

05 Ini mengimplikasikan korelasi di antara faktor peluang untuk berkembang dengan kepuasan kerja adalah positif dan sederhana kuat serta signifikan.492 dan p< 0. Jadual 4.ooo .9 menunjukkan r = 0.10 yang menunjukkan keputusan korelasi Pearson di antara ketiga-tiga faktor ekstrinsik dengan kepuasan kerja.Keputusan Jadual 4.05 692 .ooo Hipotesis Empat Ho4 : Tiada hubungan yang signifikan di antara dasar dan pentadbiran organisasi dengan kepuasan kerja guru siswazah. Bagi t i g a h i p o t e s i s y a n g s e t e r u s n y a p e n g u j i a n h i p o t e s i s berdasarkan Jadual 4. Dengan itu hipotesis nul terpaksa ditolak kerana wujudnya hubungan yang signifikan di antara peluang untuk berkembang dengan kepuasan kerja guru siswazah.10 : Keputusan Korelasi Pearson Di Antara Faktor Ekstrinsik Dan Kepuasan Kerja Faktor Ekstrinsik Kepuasan Kerja r Dasar Dan Pentadbiran Organisasi Gaji Keadaan Tempat Kerja Tahap signifikan pada 0.466 602 P .ooo . 57 .

Oleh itu hipotesis nul ditolak kerana wujudnya hubungan yang signifikan di antara dasar dun pentadbiran organisasi dengan kepuasan kerja guru siswazah.602 dengan nilai p< 0.05 . Ini mengimplikasikan korelasi di antara faktor gaji dengan kepuasan kerja adalah positif dun sederhana kuat serta . Jadual 4.05.Berdasarkan Jadual 4.10 menunjukkan r = 0. Keputusan ujian korelasi daripada Jadual 4. Hipotesis Enam Ho 6 : Tiada hubungan yang signifikan di antara keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja guru siswazah. Maka hipotesis nul ditolak kerana terdapat hubungan yang signifikan di antara gaji dengan kepuasan kerja guru siswazah. Hipotesis lima Ho 5 : Tiada hubungan yang signiflkan di antara gaji dengan kepuasan kerja guru siswaza h. Ini bermakna korelasi di antara faktor gaji dun kepuasan kerja adalah positif dun sederhana kuat serta signifikan.05.10.692 dun p< 0.466 dun nilai p< 0.10 menunjukkan r = 0. nilai r = 0. Ini menunjukkan faktor dasar dun pentadbiran organisasi mempunyai korelasi positif yang kuat serta signifikan dengan kepuasan kerja.

302. peluang untuk berkembang. Hipotesis Tuju h Ho 7 : Faktor-faktor tanggungjawab. gaji dan keadaan tempat kerja tidak mempengaruhi secara signifikan kepuasan kerja guru siswazah. pembolehubah dasar dan pentadbiran organisasi mempunyai nilai 0.383 iaitu lebih besar daripada nilai beta bagi keadaan tempat kerja dimana nilainya adalah 0. Keputusan analisis regresi berganda dengan kaedah ‘Enter’ yang terdapat dalam Jadual 4. Berdasarkan nilai beta. Terdapat dua pembolehubah bebas yang mempunyai pengaruh yang signifikan ( ~~0. Ini mengimplikasikan bahawa hipotesis nul perlu ditolak kerana terdapat pembolehubah bebas yang mempengaruhi secara signifikan kepuasan kerja guru siswazah.6 peratus ke atas perubahan kepuasan kerja guru. Dengan itu hipotesis nul terpaksa ditolak kerana wujudnya hubungan yang signifikan di antara gaji dengan kepuasan kerja guru siswaza h.05 ) terhadap kepuasan kerja iaitu dasar dan pentadbiran organisasi dan keadaan tempat kerja. Dapatan ini 59 .signifikan.11 menunjukkan pembolehubah- pembolehubah bebas mempunyai pengaruh sebanyak 55. kenaikan pangkat. dasar dan pentadbiran organisasi.

637 .383 .530E-02 2.285 6.114 . 60 .109 .037 .549E-02 7.090 .201 .OOO .602 .302 Beta t Sig 8.756 Pembolehubah ( konstan ) Tanggungjawab Kenaikan pangkat R Square .867E-02 .OOO 1.13.OOO Peluang untuk berkembang Dasar dun pentadbiran organisasi Gaji Keadaan tempat kerja Tahap signifikan pada 0.Ol 1 .732 .11 : Keputusan Analisis Regresi Berganda Dengan Menggunakan Kaedah ‘Enter’ R .158 4.472 1.798 .874 .12 dun Jadual 4.167 .menunjukkan dasar dun pentadbiran organisasi adalah penentu yang lebih kuat mempengaruhi kepuasan kerja guru berbanding dengan pembolehubah keadaan tempat kerja.612 4.430 7. Jadual 4.05 Seterusnya.389 .572 Adjusted R Square 556 B 1.426E-03 . hipotesis terakhir ini diuji dengan menggunakan regresi berganda mengikut kaedah ‘Stepwise’ dun hasil analisis ditunjukkan dalam Jadual 4.

09325 .216 1.438 2.518 .557 .035 61 .ooo .044 a.ooo .12 : Keputusan Analisis Regresi Berganda Dengan Menggunakan Kaedah ‘Stepwise’ Pembolehubah (konstan) dun Dasar dun Pentadbiran organisasi .Jadual 4.478 Adjusted R Square .548 .311 11.056 5.124 Sig .673 .05 B i .219 .751 .692R Square .ooo (konstan). Keadaan tempat kerja dun Peluang untuk berkembang Tahap signifikan pada 0.a33 514 1.435 .323 .135 .ooo .ooo .475 Sig .ooo .648 12.487 13. Dasar dun pentadbiran .385 .ooo .504 6.ooo Jadual 4.ooo .553 .744 organisasi dun Keadaan tempat kerja (konstan).692 Beta t 13.565 .568 .324 .ooo R .502 5. Dasar dun pentadbiran organisasi.328 .13 : Keputusan Analisa Regresi Berganda Dengan Menggunakan Kaedah ‘Stepwise’ Pembolehubah ( konstan ) Dasar dun pentadbiran organisasi ( konstan ) Dasar dun pentadbiran organisasi Keadaan tempat kerja ( konstan ) Dasar dun pentadbiran organisasi Keadaan tempat kerja Peluang Tahap signifikan pada 0.ooo .05 .

135 ) . = 0. Dengan itu hipotesis nul yang menyatakan bahawa pembolehubah bebas tidak mempengaruhi secara signifikan kepuasan kerja guru siswazah ditolak.05 ) bagi kepuasan kerja. = 0.5 peratus ( R. 4 . Enam hipotesis nul yang pertama ditolak 62 .557.05 ) adalah peluang untuk berkembang kerana ia memberi tambahan pengaruh ke atas kepuasan kerja sebanyak 0. Sq. Beta = 0.7 peratus. = 0.328 ). Berdasarkan analisis regresi dengan kaedah ‘Stepwise’ ini.548. Keadaan tempat kerja adalah penentu yang kedua penting dun signifikan ( ~~0. Beta = 0.9 peratus ( R.14. 5 KESIMPULAN Keputusan analisis bagi semua hipotesis yang telah dibincangkan dirumus dalam Jadual 4. Sq. Sq.435 ) perubahan dalam kepuasan kerja guru dun ia menjadi penentu yang paling penting dun signifikan ( ~~0.05 ) kerana ia mempengaruhi kepuasan kerja sebanyak 7. Beta = 0. pembolehubah dasar dun pentadbiran organisasi mempengaruhi 47. telah dibuktikan bahawa tiga pembolehubah bebas secara bersama memberi pengaruh secara signifikan kepada perubahan dalam kepuasan kerja guru siswazah sebanyak 55.3 peratus ( R.Daripada keputusan yang didapati. Penentu yang ketiga penting serta signifikan ( ~~0.475.

Ho 3: Tiada hubungan yang signifikan di antara peluang untuk berkembang dengan kepuasan kerja guru siswazah. Ho 7: Faktor-faktor tanggungjawab. gaji dun keadaan tempat kerja tidak mempengaruhi secara signifikan kepuasan kerja guru siswazah.05 63 . Ho ditolak Ho 2: Tiada hubungan yang signifikan di antara kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja guru siswazah. dasar dun pentadbiran organisasi. peluang untuk berkembang. Tiada hubungan yang signifikan di antara gaji dengan kepuasan kerja guru siswazah. Ho ditolak Tahap signifikan pada 0. Hipotesis terakhir yaw juga ditolak adalah disebabkan terdapat pembolehubah-pembolehubah bebas yang mempengaruhi secara signifikan dalam membawa perubahan kepuasan kerja guru siswazah. Jadual 4. 14 : Ringkasan Keseluruhan Ujian Hipotesis HIPOTESIS NUL Ho 1: KEPUTUSAN Tiada hubungan yang signifikan di antara Ho ditolak tanggungjawab dengan kepuasan kerja guru siswazah. Ho ditolak Ho ditolak Ho 5: Ho ditolak Ho 6: Tiada hubungan yang signifikan di antara Ho ditolak keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja guru siswazah. Ho 4: Tiada hubungan yang signifikan di antara dasar dun pentadbiran organisasi dengan kepuasan kerja guru siswazah. kenaikan pangkat.kerana wujudnya hubungan yang signifikan di antara semua pembolehubah bebas yang dikaji dengan kepuasan kerja.

BAB LIMA PERBINCANGAN D A N KESIMPULAN 5. 64 . dapatan kajian dun sokongan terhadap penemuan. lmplikasi kajian. 5 . kesimpulan dun cadangan untuk kajian akan datang juga dikemukakan. mengkaji hubungan di antara faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik dengan kepuasan kerja serta bagaimana faktor-faktor tersebut memberi pengaruh terhadap kepuasan kerja guru siswazah.1 PENDAHULUAN Bab ini akan memgemukakan ringkasan bagi kajian yang telah dijalankan dun diikuti dengan perbincangan yang memberi tumpuan ke arah menjawab persoalan-persoalan berdasarkan objektif dun hipotesis kajian. 2 RINGKASAN KAJIAN Objektif kajian ini adalah untuk mengenalpasti faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja kepada guru siswazah.

5 . Faktor inttinsik terdiri daripada tanggungjawab. Faktor kedua penting dalam memberi kepuasan kerja adalah 65 . manakala faktor ekstrinsik adalah dasar dun pentadbiran organisasi. lnstrumen yang digunakan adalah soul selidik dun data yang diperolehi telah dianalisis dengan menggunakan statistik diskriptif dun statistik inferensi. Kajian terbatas kepada sampel yang terdiri daripada 172 orang guru siswazah yang dipilih secara rawak daripada 6 buah sekolah menengah harian gred A dalam daerah Kota Bharu. gaji dun keadaan tempat kerja.Kerangka konseptual yang dibentuk melibatkan tiga faktor intrinsik dun tiga faktor ekstrinsik sebagai pembolehubah bebas dun kepuasan kerja sebagai pembolehubah bersandar. kenaikan pangkat dun peluang untuk berkembang. Faktor utama yang memberi kepuasan kerja kepada guru siswazah adalah tanggungjawab dun dapatan ini selaras dengan hasil kajian Mazlan dun Noran Fauziah (1994) serta Locke dun Whiting (1974) tetapi tidak menyokong hasil kajian Bingham (1996). 3 PERBINCANGAN Kajian ini telah dapat mengenalpasti faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja yang tinggi sebagaimana dikemukakan dalam objektif pertama kajian.

Dapatan ini bertentangan dengan hasil kajian Ely (1993) dimana kedua-dua faktor itu paling kurang memberi kepuasan kerja. di dapati faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik sama-sama berperanan memberi kepuasan kerja.dasar dun pentadbiran organisasi dun diikuti oleh peluang untuk berkembang. kenaikan pangkat dun peluang untuk berkembang mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja guru siswazah. Ely (1993) dun Padella-Vellez (1993). Bagi objektif kedua iaitu untuk mengenalpasti hubungan di antara faktor intrinsik dengan kepuasan kerja. Penemuan kajian yang menunjukkan keadaan tempat kerja kurang memberi kepuasan didapati selari dengan hasil kajian Wan Zulkifli (1993) tetapi tidak disokong oleh Mazlan dun Noran Fauziah (1994). Dart segi nilai skor min bagi pembolehubah-pembolehubah bebas. Hubungan signifikan di antara 66 . keputusannya adalah berdasar kepada pengujian hipotesis pertama hingga hipotesis ketiga. Faktor gaji yang didapati sebagai faktor yang paling kurang memberi kepuasan kerja memberi pengukuhan kepada hasil kajian Bingham (1996). Ini bermakna tidak wujud pengasingan di antara kedua-dua jenis faktor tersebut dun dapatan ini selaras dengan penemuan kajian Mazlan dun Noran Fauziah (1994) dun Mat Nor (1995). Didapati kesemua faktor yang dikaji iaitu tanggungjawab.

7 peratus kepada perubahan dalam kepuasan kerja guru siswazah. Hubungan signifikan yang wujud di antara faktor keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja disokong oleh lbrahim (1995) tetapi bertentangan pula dengan hasil kajian Locke dun Whiting (1974). Kesemua faktor yang dikaji iaitu dasar dun pentadbiran organisasi.faktor tanggungjawab dengan kepuasan kerja adalah selari dengan hasil kajian Mazlan (1992) sementara hubungan signifikan di antara faktor kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja member-i sokongan kepada penemuan kajian Shahizan (199 1). gaji dun keadaan tempat kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja guru siswazah. pengujian hipotesis yang ketujuh telah dijalankan. Dua 67 . Sementara dapatan kajian Shahizan (1991) menyokong kewujudan hubungan yang signifikan di antara gaji dengan kepuasan kerja. Objektif ketiga pula adalah untuk mengenalpasti hubungan di antara faktor ekstrinsik dengan kepuasan kerja dun keputusannya berdasarkan ujian hipotesis keempat hingga hipotesis keenam. Bagi mengenalpasti sama ada pembolehubah-pembolehubah bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja seperti yang dikehendaki dalam objektif keempat. bersama-sama memberi Tiga pembolehubah bebas didapati pengaruh yang signifikan sebanyak 55.

daripada faktor tersebut adalah faktor ekstrinsik iaitu faktor dasar dun pentadbiran organisasi dun faktor keadaan tempat kerja manakala faktor ketiga adalah faktor intrinsik iaitu peluang untuk berkembang. Dapatan ini bercanggah dengan hasil kajian ini kerana kedua-dua faktor tersebut didapati tidak memberi pengaruh kepada kepuasan kerja guru siswazah. 68 . beliau mendapati faktor gaji dun k e n a i k a n p a n g k a t juga m e r u p a k a n d i a n t a r a f a k t o r y a n g mempengaruhi tahap kepuasan kerja guru. Hasil kajian ini menyokong sebahagian daripada kajian yang telah dijalankan oleh Kamarudin (1995) yang mendapati keadaan tempat kerja iaitu situasi pekerjaan sebagai salah satu daripada faktor yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja guru. Penentu kedua penting adalah keadaan tempat kerja dun diikuti dengan peluang untuk berkembang. Dapatan ini tidak menyokong hasil kajian Ely (1993) dun Malone (1993) kerana mereka mendapati faktor tanggungjawab sebagai penentu yang paling kuat menyumbang kepada kepuasan kerja guru. Faktor yang paling kuat mempengaruhi dun menjadi penentu penting kepada kepuasan kerja adalah dasar dun pentadbiran organisasi. Selain dari itu.

5 . keadaan 69 . penemuan kajian ini tidak dapat membuktikan kesahihan Teori Dua Faktor Herzberg kerana bukan semua faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik dalam teori tersebut diambil kira. Ini adalah kerana dua faktor ekstrinsik iaitu dasar dun pentadbiran organisasi dun keadaan tempat kerja serta satu faktor intrinsik iaitu peluang untuk berkembang sama-sama menyumbang kepada kepuasan kerja guru siswazah. Hasil kajian juga tidak dapat menyokong kenyataan teori ini bahawa kehadiran faktor intrinsik akan memberi kepuasan kerja dun kehadiran faktor ekstrinsik tidak semestinya membawa kepada kepuasan kerja. 4 IMPLIKASI KAJIAN lmpllkasl Kepada Teori Hasil kajian ini menyokong sebahagian pendapat Teori Keperluan Berhierarki terutama berkaitan dengan keinginan manusia untuk memenuhi dun memuaskan beberapa jenis keperluan. Selain dari itu. Tetapi hasil kajian dapat membuktikan bahawa tidak wujud pengasingan di antara faktor intrinsik dun faktor ekstrinsik yang dikaji dalam menentu kepuasan kerja. lmplikasi Kepada Organisasi Kajian ini menunjukkan kepuasan kerja guru mempunyai hubungan serta dipengaruhi oleh dasar dun pentadbiran organisasi.

Guru tidak boleh ketinggalan dari segi persiapan menghadapi arus pendidikan yang pesat berubah. membentuk dun melaksanakan dasar bagi organisasi pendidikan perlu memberi perhatian kepada faktor-faktor tersebut bagi meningkatkan kepuasan kerja guru. Keperluan guru kepada keadaan tempat kerja yang selesa sama ada dari segi kelengkapan perabut dun ruang bilik guru yang sesuai perlu dititikberatkan kerana bilik guru bukan sahaja berfungsi sebagai tempat bekerja tetapi juga sebagai tempat perbincangan serta tempat proses sosialisasi dun hubungan profesional berlaku. Selain dari itu para guru perlu diberi peluang yang lebih luas untuk memperkembangkan kerjaya mereka. m .tempat kerja dun peluang untuk berkembang. Keadaan bilik guru yang tidak selesa bukan hanya memberi pengaruh kepada kepuasan kerja guru tetapi akan mempengaruhi minda pelajar dun generasi muda yang akan memandang negatif terhadap kedudukan profesion perguruan. Perkembangan dari segi personal dun profesional diperlukan untuk membantu guru-guru mencapai kemajuan dalam bidang pendidikan serta merealisasikan cita-cita m e r e k a dun s e t e r u s n y a d a p a t meningkatkan kepuasan kerja keseluruhan. Ini bermakna pihak pentadbiran sekolah dun pihak-pihak lain yang berkaitan dalam merancang.

Sumbangan dun pengorbanan guru perlu dihormati dun dihargai kerana mereka merupakan sumber 71 . Kesemua enam faktor yang dikaji menunjukkan hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Langkah ini adalah penting kerana kepuasan kerja di kalangan guru perlu dinikmati demi untuk mencapai produktiviti kerja yang tinggi dun berkualiti yang boleh menyumbang ke arah pencapaian matlamat organisasi sekolah khususnya dun organisasi pendidikan amnya . Faktor dasar dun pentadbiran organisasi. Faktor kedua penting adalah dasar dun pentadbiran organisasi diikuti oleh peluang untuk berkembang dun kenaikan pangkat.Keputusan kajian menunjukkan bahawa tanggungjawab adalah faktor yang paling p e n t i n g memberi k e p u a s a n k e r j a k e p a d a g u r u siswazah. keadaan tempat kerja dun peluang untuk berkembang didapati sebagai penentu yang signifikan dalam mempengaruhi perubahan dalam kepuasan kerja guru siswazah. Hasil kajian ini menunjukkan pembolehubah-pembolehubah yang dikaji perlu d i t e l i t i dun d i p e r t i m b a n g k a n o l e h p i h a k y a n g dalam merancang serta melaksanakan dasar bertanggungjawab pentadbiran organisasi pendidikan. Manakala faktor yang paling kurang memberi kepuasan kerja adalah gaji selain daripada keadaan tempat kerja.

tenaga utama yang melaksanakan segala dasar pendidikan negara dalam usaha merealisasikan hasrat dun harapan negara bagi mencapai Wawasan 2020. Faktor demografi yang boleh ditambah adalah kategori perkhidmatan.6 CADANGAN BAGI KAJIAN YANGAKAN DATANG 1. K a j i a n y a n g sama boleh dijalankan dengan membuat perbandingan dari segi lokasi sekolah di bandar dun di luar bandar. Oleh kerana kajian ini hanya melibatkan tiga faktor intrinsik dun tiga faktor ekstrinsik. jawatan yang disandang dun lokasi sekolah. 3. 2 . Kajian yang sama boleh dibuat di daerah lain di negeri Kelantan supaya perbandingan dapat dibuat dari segi aspek-aspek yang memberi kepuasan kerja kepada guru siswazah. 72 . 5. adalah dicadangkan kajian seterusnya melibatkan kesemua faktor yang terdapat dalam Teori Dua Faktor Herzberg agar dapat dikenalpasti kesahihan teori tersebut ke atas kepuasan kerja guru siswazah. 4. Kajian kepuasan kerja guru siswazah boleh dilihat dart segi hubungan dun pengaruh faktor demografi terhadap kepuasan kerja.

Thesis M. (1985). D.. Universiti Utara Malaysia. Prosiding Seminar Nasional Ke-4 Pengurusan Pendidikan. Januari.” Journal Of Applied Psycology. Universiti Malaya. Genting Highlands. (1988). 55 (1)) 57-65.E. “Teacher’s Satisfaction With Teaching. Boston : PWS-Kent Publishing. Bingham.M.” Khldmat. 73 .L. The Ohio University. D. Kajian Kepuasan Kerja Guru : Satu Kajian Kes Di Sekolah Menengah Subang Jaya. J.” Disssertation Abstracts (EDD). Business Research For Decision Making (Second Edition). Ely. Bridges.” Journal Of Educational Research. 241-247. (1996). R. A. “Pembangunan Pendidikan. The University Of Arkansas. Halim Ahmad (1994).C. IAB. Penilaian Semula Situasi Pengurusan Sekolah. M. 17-20. Haslina Abd. Chapman. The Determinants And Implications Of Teacher Job Satisfaction (Stress). The University Of Arizona. Rahim (1996).Sc. Dissertation Abstracts (PHD).E. & Lowther. Armstrong.. “Job Satisfaction Of Public School Teachers In Ohio : A Comparison Of The Similarities And Differences Between Male And Female Teachers. Kementerian Pendidikan Malaysia. “The Relationship Of Job Satisfaction With Ten Independent Variables : A Study Of Arkansas Secondary Assistant Principals (Secondary Schools) .B. T. R. Sintok.W. T. (1971). Pengaruh lklim Organisasi Ke Atas Kepuasan Kerja Guru-Guru Sekolah Menengah Di Bandaraya Ipoh.BIBLIOGRAFI Abdul Shukor Abdullah (1994). (1993). Kuala Lumpur. Davis. Thesis Masters. & Cosenza. Selangor D.” Dissertation Abstracts (PHD). “Job Content And Context Factors Related To Satisfaction For Different Occupational Levels. (1982). 75(4). Ahmad Kamil bin Abd. Rahman (1991).

Sc. Universiti Pertanian Malaysia. R. Mazlan bin Abdullah (1992). Malone. Ann Arbor : UMI Kamarudin Mohd. & Whiting. Lawler III. (1995). Madera. Prediction Of Employee Job Satisfaction And Organizational Commitment : An Examination Of interval Measures Of Absence. (1993). Kuala Lumpur : Leeds Publication. Ann Arbor : UMI.” dalam Organ. Jaafar Muhamad (1996). Dissatisfaction Among Solid Waste Management Employees. Kelantan : Satu Kajian Kes. Kepuasan Kerja Di Kalangan Pensyarah Politeknik Kota Bharu. Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru-Guru Matematik Sekolah Menengah Di Daerah Kota Bahru. E.. “A Study Of Some Of The Factors Associated With Job Satisfaction / Dissatisfaction Among Teachers In Nairobi. S.L. identification Of Factors leading To Job Satisfaction And Job Dissatisfaction Of South Dakota Public School Teachers.. Thesis M.. (1974). 145-l 56.” Jurnai Guru. Faktor-faktor Berkaitan Dengan Kepuasan Kerja Pengetua Sekolah Menengah. l-4. Jin Kyn Lee (1987). 8. Sintok. A. Texas : Business Publications. Keiakuan Organisasi. “Sources Of Satisfaction And Locke.E.K.” Berita Wawasan Pendidikan. Serdang. Thesis M. Sintok. E. Kelantan.” Dissertation Abstracts (MA).J.The University Of Toronto.D. Kenya. Universiti Utara Malaysia. Kuala Lumpur. Hashim (1995). (1987). Universiti Utara Malaysia.W. l(4). The Applied Psycoiogy Of Work Behavior : A Book Of Readings. Inc. Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid Di Sekolah-Sekolah Menengah Negeri Perak.Sc.Ed. Thesis Masters. “Hasrat Menjana Kemajuan Pendidikan. . & Porter. Lim Lai Ching (1996). L. Mat Nor bin Mat Den’s (1995).“Guru Ke Arah Menjayakan Wawasan Pendidikan.” Journal Of Applied Psycoiogy. E. Kememterian Pendidikan Malaysia (1995). ” The Effect Of Job Performance On Job Satisfaction. Universiti Teknologi Malaysia. Thesis M.lbrahim bin lsmail (1995).5 15-524. 59 (2).W.

(1989). Md. Controversies And Applications (Seventh Edition). J. Sintok. 6.” Dissertation Abstracts (PHD). Othman Yussoff (1996). New Jersey : Prentice Hall. 39 (7).” Journal Of Research And Development.Sc.” Massa. “The Relationship Of Autonomy In Decision Making To Commitment To School And Job Satisfaction : A Comparison Between Public School Teachers And Mid-Level Administrators. Satu Analisis Kecemerlangan Budaya Organisasi Dan Motivasi Di Sekolah Menengah Vokasional Negeri Kedah.46-55.” Journal Of Educational leadership.A. (1982). Kepuasan Kerja Dan Minat Kerjaya Di Kalangan Guru Siswazah Dan Bukan Siswazah.. 16-21. Noran Fauziah Yaakub & Sharifah Mohd. 77-90. 555. Komitmen Terhadap Organisasi Di Kalangan Guru-Guru Sekolah Menengah. The Ohio State University. Nor (1990). Noran Fauziah Yaakub( 1994). Organizational Behavior : Concepts. 93.Sc. Kedah.S. Daerah Bandar Baharu. 22(2).P. Medved. D. Kuala Lumpur. Norhayati bt. 1. Ali (1993). “The Applicability Of Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory. (1993).” Suara Pendidik. Guru Dan Perguruan. “Kepuasan Kerja Guru Di Dua Jenis Sekolah. “Job Satisfaction Of Vocational Teachers In Puerto Rico. Thesis Masters.Mazlan Abdullah 8. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa Dan Pustaka. Padilla-Velez. Thesis M. (1996). 75 . Satu Kajian Mengenai lklim Sekolah Razali bin Othman (1990). 62-68. Universiti Kebangsaan. Thesis Diploma. (1997). lsmail Zamzam (1989).4. “Memartabatkan Profesion Perguruan. “Hubungan Manusia Dan Kemanusiaan Dalam Pengurusan Sekolah. Thesis M.. Mohd. Inc. P. Bangi. Robbins. Universiti Utara Malaysia. 16( l&2).” Jurnal Psikologi Malaysia. “Faktor Motivator Dan Hygiene Dalam Kepuasan Kerja Pengetua Sekolah Menengah.” Jumal Guru. Norihan Azizan (1995). Universiti Utara Malaysia. Universiti Malaya. Noran Fauziah Yaakub & Ahmad Mahdzan Ayob (1990). Menengah Di Daerah Temerluh. Reyes. Sintok.

” Dewan Budaya. David Spector.R. The Essence Of Organizational Behaviour. Pendidikan Di Malaysia : Sejarah. Teacher’s Profesionai Responsibiitties. Sherwood. “A Causal-Correlational Analysis Of The Job Satisfaction And Performance Relationship. (1997). Psycoiogy And Work Today : An introduction To industrial And Psycoiogy (Sixth Edition). (1991). Shahizan Hj. Oktober.E.. Hunt. R. Inc.J. Research Method For Business : A Skill Building Approach. J. Schultz. New York : John Wiley & Sons. Schermerhorn. Sekaran. New York : John Wiley & Sons. Inc. Spackman. 2-l 0. J. “Revolusi Pendidikan Era Maklumat. Kepuasan Kerja Di Kalangan Pensyarah Maktab Perguruan Islam. (Second Edition). D. UK : Prentice Hall International. Managing Organizational Behavior (Fourth Edition). New York: Macmillan Publishing Company. Inc. (1979). Tyson. Selangor Darul Ehsan. Osborn. Hasan (1991). & Schultz. Universiti Malaya. Bangi.Jr. (1996). S. Ann Arbor : UMI. London : Routledge. (199 1). New York : John Wiley & Sons. Industrial And Organizational Psycoiogy : Research And Practice.Salkind.N. Wanous.London: Fulton Publishers. (1985). Thesis Bachelor of Ed. (1974).P.N.J. J. S. . C. (1994). Uma (1992). & Jackson. Job Involvement And Absenteeism. & Cooper. Travers. Sergiovanni. (1992).G. Suffean Hussin (1993). Kuala Lumpur : Dewan Bahasa Dan Pustaka. New Jersey : Prentice-Hall Inc. Job Satisfaction. Kuala Lumpur. New York : McGraw-Hill. T. F. (1996). 59(2).J.L. Supervision : Human Perspectives (Third Edition). S.. 139-l 44. C. Sistem Dan Falsafah.” Journal Of Applied Psycology. R. & Starratt. Teachers Under Pressure : Stress In The Teaching Profession.E.. Wan Liz Ozman Wan Omar (1996). T.J. Exploring Research.P. P.

Universiti Kebangsaan Malaysia. Job Satisfaction And Job Performance In In Two Organizations Of Differing Structure And Context.” Jurnal Psikologi Malaysia. “Perceived Organizational Climate. Kepuasan Kerja Pensyara hPensyarah Maktab Perguruan Berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Zahid Mohd. Thesis (Masters). Wan Rafaei Abdul Rahman & Gun Ser Kee (1987). Noordin (1993).49-59. Wawasan Pendidikan : Agenda Pengisian. Bangi. Wan Zulkifl bin Wan Ahmad (1993). 77 .Wan Mohd. Kuala Lumpur : Nurin Enterprise. 3.

LAMPIRAN 1 SURAT-SURAT SOKONGAN KAJIAN .

KCILIILISN~ ini ~~cl~~ld~ I.II~Y. MI).l kc I3alli\giiltl ini 3.lL AISI). sc.17.lsktlilh Ilasil k. f’Cll~ill~iltl I’CI~ilIlC~lIl~< l. IiAHIiV II. 78 . 13.\tl kcld:\ l7cnyclitlikurl yilllg t ~III Cil~l~lll~illl kcmtrkak.l Pcmliclik~w Milli\ysiil.k.\ll.II~ jugn tliketlalclaki IIlcll~tl~ulti~l. l~~lM!llillTlll IM ditwrolehi Ult!U~~UIlilltilll san1pel kiliiiUl perlu ChG~ildil lietua IJ~~l~il~ii~~l/I’~~~~~~~illl I’endidikau Negeri yuug bcrkctlilan. Sckian. (i.\.k.I~xI yilllg Ict.llIll-Glll~ll. I’CIldaI‘t~tt’ f!SCSLII’ S~k~~li~ll-S~k~~t~~l1 Kclll~ll(cl.iil. dill1 C. clilulusknn II.~.l~iiatI l~l~il.ul I’CI.ji\ sclcsai kel:tk. 7 -.ltll~llg cli tlillalll ke Dallagian illi. sclmik silllil.l>.I ..Pllilll..ed:is. NOR) ~TYI~ tlatl I’cllyctidikilil I’cllrliclik.l.

KAWAT: “SEKOLAH KELANTAN” 7481201.. 15000 KOTA BHARU. Sekolah Siswazah. . Univereiti Utara Malaysia l (Sila crtslkan rujukan fabatan hi 79 l pabih berlubung) .g $i+Ls &j+ JABATAN PENDIDIKAN JALAN DOKTOR.. Haji Hassan. Tuan: Ruj. Dekan. PEPERIKSAAN 7441411. . 15100 KCTA BHARU. / S. KELANTANDARULNAIM. Pintu Geng.... PENGARAH: 7481649. Lorong Raja Abdullah. Lot 1729. Kami: Tarikh: Puan Aminah bt.. TELEFON PEJABAT AM: 7481133. KELANTAN Ruj.. . 7482554 7481651. Kg. .

BHARU. SM. KEX'EEEH. 5.BHARU.LAMPIRAN 'A' Bil. 80 . K. 2. K. SM. SM. KOTA. KOTA BHARU. 5. 1. K.BHARU. MAKTAB SULTAN ISMAIL. MULONG. 4. SM. KEDAI BULOH. 3. Nama Sekolah SM.

LAMPIRAN 2 SOAL SELIDIK KAJIAN .

. Saya adalah pelajar dari Sekolah Siswazah... Segala maklumat yang diperolehi adalah sulit dun akan diproses untuk tujuan penyelidikan.. 22 ogos 1997 Tuan/Puan.. Kerjasama dun penyertaan tuan/puan dalam kajian ini amatlah dihargai.. 06010 Sintok.. Yang benar. tuan/puan telah dipilih sebagai responden untuk kajian ini dun saya sangat berharap tuan/puan dapat memberi kerjasama sepenuhnya untuk menjawab soul selidik yang disertakan... Haji Hassan Sekolah Siswazah UUM..... .. (Aminah bt.. ... Haji Hassan) 81 ........ .Aminah bt. Untuk tujuan tersebut... Terima kasih... Kelantan”. Universiti Utara Malaysia yang sedang menjalankan kajian mengenai “Kepuasan Kerja Guru Siswazah Sekolah Menengah Di Daerah Kota Bharu... Kedah Darul Aman.

RM 2.500 RM1.49 tahun 50 tahun ke atas Melayu Cina India Lain-lain 2.9 tahun lo. Jantina 1 2 El Lelaki Perempuan Dibawah 30 tahun 30 .RM 2.001. Gaji sebulan 1 2 3 4 82 .39 tahun 40 .000 RM 2.14tahun 15 tahun dun lebih Kurang daripada RM1.500 . Tempoh berkhidmat sebagai guru siswazah 1 2 3 4 Kurang daripada 5 tahun 5 .500 5.Kod BAHAGIAN A Sila tandakan ( 4 ) dalam ruang yang setara dengan peribadi anda bagi setiap item yang berikut : ml 1. Kumpulan umur 1 2 3 4 3. Keturunan/ Kaum 4.500 Lebih daripada RM 2.

5. Tanggungjawab anda jika dibanding dengan rakan sekerja. STS TS KS s ss = Sangat Tidak Setuju = Tidak Setuju = Kurang setuju = Setuju = Sangat Setuju STS 1. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 10. 1 2 3 4 5 83 . yaw anda 1 TS 2 KS 3 S 4 SS 5 2. Tanggungjawab di luar bidang yang anda minati. 2. Kuasa/kebebasan yang anda perolehi untuk menjalankan tugas.BAHAGIAN B : Sila nyatakan pandangan anda dengan membulatkan nombor yang sepadan dengan pilihan berikut: 1. Peluang untuk berkembang maju secara profesional melalui pendidikan rasmi. Masa depan perguruan sebagai kerjaya hidup anda. 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 8. 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 4. Cara kenaikan pangkat yang diamalkan dalam kerja anda. 3. Peluang kenaikan pangkat dalam kerja anda. Kemajuan yang anda perolehi semenjak menyertai institusil sekolah ini. 9. Beban tanggungjawab tanggung. 5. 1 2 3 4 5 6. Peluang yang disediakan untuk maju dalam bidang pendidikan berbanding dengan bidang lain. 7. 4. 1 2 3 4 5 3.

Jadual kerja anda bet-banding dengan rakan sekerja. 2 3 4 5 15. Peluang untuk menghadiri persidangan profesional. 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1 1 14. 1 1 1 2 3 4 5 84 . Tangga gaji yang dibayar kepada guru. Penglibatan keputusan. Polisi dun tatacara pentadbiran dibuat sesuai dengan ahli organisasi. 24. anda d a l a m m e m b u a t 1 TS 2 KS 3 S 4 SS 5 12. Jumlah gaji anda sekarang. Kelengkapan perabut yang sesuai di bilik guru. 23. Kaedah yang diguna untuk menentukan gaji anda. 19.STS 11. 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 1 1 21. 1 2 2 3 3 4 4 5 5 16. 1 17. Gaji anda berbanding dengan rakan anda yang mempunyai kelulusan yang sama tetapi beketja dibidang lain. Setakat mana anda diberitahu tentang perkara yang melibatkan anda. bahan pengajaran Peralatan dun mencukupi untuk digunakan. Tatacara yang digunakan untuk memilih ahli-ahli dalam bidang yang sama ke kedudukan yang lebih baik seperti Ketua Panitia/ Jabatan. 18. 20. Ruang bilik guru yang selesa untuk bekerja. 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 22. 13. Penyertaan anda dalam kursus-kursus dalam pendidikan. perbengkelan dun sebagainya.

BAHAGIAN C : Sila nyata kan berikut: p a n d a n g a n anda tentang kerja anda d e n g a n membulatkan nombor yang sesuai yang sepadan dengan pilihan 1. Berpeluang melakukan perkara yang berbeza dari masa ke semasa. 1 2 3 4 5 33. 4. Berpeluang menjadi orang penting dalam masyarakat. melakukan tugas 1 1 TS 2 2 KS 3 S 4 SS 5 26. membantu Berpeluang melakukan kerja. 3. 5. Berpeluang bersendirian. ketua saya membuat 3 3 4 4 5 5 30. 2. 1 2 3 4 5 . 1 2 28. saya mengendalikan 3 3 4 4 5 5 27. Cara ketua kakitangannya. 1 1 2 2 3 4 5 29. Berpeluang memberitahu orang lain apa yang perlu dilakukan. Kecekapan keputusan. Berupaya melakukan perkara yang tidak bercanggah dengan hati nurani saya. 3 4 5 32. orang lain 1 1 2 2 31. STS TS KS s ss = Sangat Tidak Setuju = Tidak Setuju = Kurang setuju = Setuju = Sangat Setuju STS 25. Profesion kerja saya memberi jaminan pekerjaan yang tetap.

STS 34. 41. yang saya 1 1 2 2 Kebebasan untuk menggunakan pertimbangan saya sendiri. Cara bagaimana polisi Pendidikan dilaksanakan. 36. 39. Jumlah/banyaknya lakukan. Rasa keyakinan yang saya perolehi di atas penyempurnaan sesuatu kerja. 1 1 1 1 2 2 2 2 42. kerja Kementerian 1 1 TS 2 2 KS S SS 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 35. 40. 38. Berpeluang mencuba cara t e r s e n d i r i dalam menjalankan tugas. Pujian yang diterima setelah melakukan kerja dengan baik. 37. Keadaan pekerjaan ini. Cara rakan sekerja berhubungan mesra di antara satu sama lain. Berpeluang melakukan sesuatu yang menggunakan kebolehan saya. 1 2 TERIMA KASIH KERANA ANDA 7’HAH MEMBERI KERJASAMA YANG SEWAJARNYA 86 .

LAMPIRAN 3 KEPUTUSAN ANALISIS SPSS .

Statistic8 N )antina kumpulan umur kaum tempoh beflmlmat
L

Valid 172 172 172 172 172

Missim

0 0 0 0 0

gaii sebulan

jantlna Valid Percent 38.4 61.6 100.0 czlmJlatlve PerCent 38.4 100.0

Valid

lelaki perempuan Total

Total

Frequency Percent 66 38.4 106 61.6 172 100.0 172 100.0 kumpulan umur Frequency 9 111 44 8 172 172 kaum Percent 5.2 64.5 25.6 4.7 100.0 100.0

Valid d bawah 30 30-39 4b49 50 dan ke atas TOtal , Total

Valid Percent 5.2 64.5 25.6 4.7 100.0

CumuletlW Percent 5.2 69.8 95.3 100.0

87

tempoh berkhidmat

gaji sebulan VaYd CwmrletiW P e r c e n t Percetlt 10.5 42.4 25.6 21.5 100.0 10.5 52.9 78.5 100.0

Frequency Percent rlaiid kurang darlpada RMlftOO RM1,500RM2,OOO RM2,001RM2,500 lebih daripada RM2,500 Total rotat 18 73 44 37 172 172 10.5 42.4 25.6 21.5 100.0 100.0

88

Descriptives
Deacriptlve StatMc8 ma. Dedatron .6527 .7383 .7939 .7925 .8237 .8969

N TGGJWB DASAR PELUANG KPANGWT KEADAAN GAJI Valid N (Esturise) 172 172 172 172 172 172 172

Mlnimum 1.50 1.25 1.00 1.25 1.00 1.00

Maximum Sum 5.00 590.50 4.75 546.50 5.00 540.92 5.00 529.00 4.75 454.50 5.00 439.25

Mean 3.4331 3.1773 3.1449 3.0756 2.6424 2.5538

Descriptives
Dmcriptive StatMice xa. Deviation .6766 .5946

N EKSTRINS INTREKS Valid N (listwise) 172 172 172

Minimum 1.17 1.58

Mtimum s 4.58 4.75

u

m 480.08 516.78

Mean 2.7912 3.0045

89

470” .OOO .ooo .000 .656 .OOO .ooo .512’ .521’ . (2hiled) (PANGKAT .ooo .OOO .OOO .OOO .OOO GAJI .297’ .000 .466’ .ooo 172 172 172 172 172 172 172 N 172 Correlations KEPUASAN I(EADAAN TGGJWB .ooo .497’ .424’ .ooo .54O’ .692” .000 516” .4!32 DASAR .ooo 524” .516” 1 Do0 .692 536 WI .441’ correlation KPANGUAT .ooo DASAR .OOO .OOO .OOo TGGJWB .524” 1.550” -3541 656” .337’ .000 $ailed) KPANGKAT .ooo KEADAAN KEPUASAN . 90 .ood .OOi .550” .602 1.ood . Correlation Is slgnlficant at the 0.521’ .OOO .ooo .354’ .602 KEPUASAN .633’ .ooo I .ooo 000 172 172 172 172 172 172 172 PELUANG 1 DASAR .497 Pearson .OOO GAJI 337” .000 .OOO PELUANG .OOO .466 .441 .Correlatlona CI cIFtkz!on 1 ‘GGJWB TGGJWB KPANGKAT PELUANG DASAR WI KEADAAN KEPUASAN TGGJWB KPANGKAT PELUANG DASAR WI KEADAAN KEPUASAN TGGJWB KPANGKAT PELUANG DASAR WI KEADAAN KEPUASAN 1.ooi .ood .512’ KEADAAN 1.492”1 .ooo 000 .ooo .536” .000 .OOO .424’ .OOO .01 level (2-talled).597” 1.ooi TGGJWB 172 N 172 KPANGKAT 172 172 PELUANG 172 172 DASAR 172 172 WI 172 172 KEADAAN 172 172 KEPUASAN 2 172 -.OOO 172 172 172 172 172 172 afl.540 PELUANG .000 .

572 AdjwMR square . KPANGKAT PELUANG DASAR GAJI KEADAAN a. DASAR b. KPANGKAT. Predictom (Constant). PELUANG. GAJI. Dependent Variable: I :PUASAN 91 . b. GAJI. TGGJWB. DASAR a. KEADAAN. TGGJWB.Variable8 Entered/Removedb Variables Entered Variables Model Removed Method KEADAA %L”AN %GJWB. Predictors: (Constant). GAJI. KPANGK $sARa a. KEADAAN. PELUANG. Dependent Variable: KEPUASAN Coefficient8~ Unstandardized TGGJWB. Dependent Variable: KEPUASAN Model Summary Model R 1 75fp R Square . KPANGKAT. All requested variables entered.556 stdt of&? EStltTlate 3657 a.

Regression Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Variables Removed Method fEilE!z Probabilit DASAR 2 KEADAAN 3 PELUANG = zz=ib . DASAR. PELUANG 92 . KEADAAN.loo).050. Predictors: (Constant). Predictors: (Constant).lOO). Predictors: (Constant). Dependent Variable: KEPUASAN Model sumlllary a. DASAR. Probabilit y-of-F-toremove >= .050.050. Probabilit y-of-f-b remove >= . stepwl(Criteria: Probablllt y&F-toenter<= . KEADAAN c.lOOk a. !3tepwise (Criteria: Probabilit y-of-F-@ enter <= . DASAR b. Probablllt y-of-F-t& remove >= .

Predictors in the Model: (Constant). KEADAAN C. DASAR. Dependent Variable: KEPUASAN Coeff icier& Unstandardized a. Dependent Variable: KEPUASAN Excluded Variablesd a. KEADAAN. KEADAAN.ANOVAd b. DASAR b. Predictors: (Constant). DASAR. DASAR. DASAR. Predictors in the Model: (Constant). PELUANG d. Predictors in the Model: (Constant). PELUANG d. Dependent Variable: KEPUASAN 93 . Predictors: (Constant). WDAAN c.

BIODATA .

t. Semoga sentiasa diberi keberkatan dan hidayah yang berpanjangan dari Allah s. Setelah sebelas tahun mengajar. Beliau berpeluang kembali bertugas di sekolah asalnya. (Hons. Haji Hassan dilahirkan pada 11 September. Kelantan. 1961 di Kota Bharu. di Kota Bharu. Kelantan.w. Seterusnya. Setelah tamat pengajiannya. Beliau mendapat pendidikan awal di Sekolah Rendah Jenis Kebangsaan Zainab (2) dan meneruskan persekolahannya di Sekolah Menengah Zainab. Sekolah Menengah Zainab sebagai guru Matematik.)) pada tahun 1985 dengan pengkhususan dalam Matematik dan Biologi. 94 . beliau berhasrat untuk memanfaatkan ilmu pengetahuan yang diperolehi untuk kebaikan sekolah. beliau diberi peluang untuk melanjutkan pelajaran di UUM dalam bidang Sarjana Sains (Pengurusan).Aminah bt. SC. Ed. beliau melanjutkan pelajaran di Universiti Malaya untuk mengikuti kursus Asasi Sains dan terus ke peringkat ijazah dan memperolehi ljazah Sarjana Muda Sains Dengan Pendidikan Dengan Kepujian (B. masyarakat dan negara.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->