Penilaian Kinerja Perawat

Salah satu upaya penjagaan komitmen perawat terhadap kinerja adalah melakukan evaluasi dan penilaian terhadap kinerja perawat. Walaupun bagi perawat yang sudah PNS ada penilaian dengan DP3 yang dikenal dengan PDLT, tapi penilaian itu dirasa terlalu general. Maka agar penilaian kinerja perawat dapat lebih optimal, kami mengembangkan penilaian dengan buku raport layaknya sekolah. Dalam buku raport perawat yang dinilai setiap satu semester itu, ada beberapa indikator yang dijadikan alat ukur yaitu : 1. Motivasi : Memiliki minat untuk melanjutkan pendidikan formal minimal S1 Keperawatan; Datang aktif dalam kegiatan kegiatan ilmiah; Wajah cerah, senyum dan bersahabat; Berjalan tegak, cepat dan pandangan ke depan 2. Keterlibatan : Menjadi panitia kegiatan perawatan; Menjadi panitia kegiatan tingkat rumah sakit; Menjadi team yang ada di perawatan 3. Tanggung jawab : Kesalahan identifikasi pasien; Kesalahan pemberian obat; Kejadian pasien jatuh; Risiko Infeksi Nosokomial 4. 5. 6. 7. 8. Disiplin : Apel pagi; Jam datang; Jam pulang; Baju seragam Kompetensi : Diagnosa Perawatan; Standar Operating Procedur; Rencana Kerja; Loyalitas : Program rotasi; Program bidang; Program ruang; Hubungan dengan atasan Tidak Tercela : Terlibat kasus etik; Complain pasien; Konflik dengan teman Manajemen : Melakukan orientasi perawat baru, perawat magang dan mahasiswa; Membuat program pengembangan staff; Melakukan penilaian kinerja; Melakukan manajemen tenaga; Rapat koordinasi; Morning meeting; Ronde keperawatan Ke delapan poin alat ukur, dinilai setiap bulan dan kemudian direkap setiap satu semester. Khusus pin manajemen, hanya diberlakukan untuk menilai Kepala Ruang dan Supervisor. Penilaian dilakukan berjenjang, yaitu Perawat Pelaksana dan Ketua Team dinilai oleh Kepala Ruang, Kepala Ruang dan Supervisor dinilai oleh Kasie/Kabid. Dengan penilaian seperti ini, diharapkan obyektifitas penilaian terhadap staf perawatan yang dilakukan oleh Manajemen Perawatan, menjadi lebih obyektif dan mengurangi like and dislike dalam setiap moment yang ada di perawatan semisal pemilihan ketua team, pemilihan kepala ruang atau supervisor.

penilaian kinerja perawat-Antonius.w
BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia. Salah satu profesi yang mempunyai peran penting di rumah sakit adalah keperawatan. Keperawatan adalah salah satu profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Pada standar tentang evaluasi dan pengendalian mutu dijelaskan bahwa pelayanan keperawatan menjamin adanya asuhan keperawatan yang bermutu tinggi dengan terus- menerus melibatkan diri dalam program pengendalian mutu di rumah sakit (Tjandra Yoga Aditama, 2004). Perawat merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena selain jumlahnya yang dominan (55 - 65%) juga merupakan profesi yang memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus 24 jam kepada pasien setiap hari. Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan (Achir Yani, 2007). Standar praktek keperawatan adalah norma atau penegasan tentang mutu pekerjaan seorang perawat yang dianggap baik, tepat dan benar yangdirumuskan dan digunakan sebagai pedoman dalam pemberian pelayanankeperawatan serta tolak ukur dalam penampilan kerja seorang perawat(Nursalam, 2007). Pelaksanaan keperawatan suatu rumah sakit tak akan berjalan dengan baik apabila perawat yang melaksanakan proses keperawatan tersebut berjalan atau bertentangan dengan standar praktek keperawatan dan segala ketentuan yang ada dalam lingkungan rumah sakit sebagai suatu organisasi. Fenomena yang berkembang saat ini, tidak sedikit perawat yang melaksanakan pekerjaannya tidak sesuai dengan standar asuhan keperawatan yang ada. Tidak jarang pula kita baca diberbagai media keluhan pemakai jasa keperawatan yang tidak puas akan pelayanan keperawatan. Salah satu faktor yang berhubungan dengan kurang baiknya kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan adalah faktor kepuasan kerja. Kepuasan kerja bagi profesi perawat sebagai pemberi pelayanan keperawatan diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya yangberdampak pada prestasi kerja, disiplin dan kualitas kerjanya. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerjasangat mempengaruhi kepuasan dan kinerja perawat dalam memberikanpelayanan kesehatan kepada masyarakat. Menurut hasil survei dari Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun

Rumah sakit sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja profesional seperti perawat. tetapi kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. (4) lebih dari 90% perawat melakukan tugas non keperawatan (menetapkan diagnosis penyakit. lelah. keputusan penempatan. kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun organisasi. Penilaian kinerja perlu dilakukan untuk berbagai hal seperti perbaikan kerja.8% melaksanakan tugas petugas kebersihan. RI dan Universitas Indonesia tahun 2005 menunjukkan bahwa : (1) 69% menyatakan Puskesmas tidak mempunyai sistem penghargaan bagi perawat. sering absen dan tidak melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.9 persen perawat yang bekerja di empat provinsi di Indonesia mengalami stress kerja. tidak bisa beristirahat karena beban kerja terlalu tinggi dan menyita waktu. (2) 78. 2002). Vroom (1964) dalam Yaslis Ilyas (2002) kinerja sangatlah dipengaruhi oleh kepuasan. gaji rendah tanpa insentif memadai Sheward. Kinerja rumah sakit sebagai suatu unit pelayanan kesehatan sebagaimana institusi lainnya dapat dinilai dengan membandingkan kinerja aktual para pegawainya dengan standar yang ditetapkan (Dessler. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. sering pusing.6% melakukan tugas administrasi. sementara hanya sekitar 50% melakukan asuhan keperawatan yang sesuai dengan peran dan fungsinya. Karyawan seperti ini akan sering melamun. membuat resep obat. Hasil penelitian Puskesmas terpencil di 10 Propinsi.2006 sekitar 50. . (3) 63. karena kepuasan adalah salah satu komponen pendorong motivasi kerja. kebutuhan penelitian. 2001). penyesuaian kompensasi. Dessler (1997) mengemukakan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik. (2005) dalam Achir Yani (2007) mengatakan bahwa perawat yangbekerja lembur terus menerus atau bekerja tanpa dukungan yang memadaicenderung untuk banyak tidak masuk kerja dan kondisi kesehatan yang buruk. pengembangan dan lain sebagainya yang berhubungan dengan pelaksanaan kerja personel (Handoko. oleh Depkes. cepat lelah dan bosan. Secara histroris. Oleh karena itu. 1997). 20 Kabupaten dan 60 Puskesmas. terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja. karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akanmelaksanakan pekerjaan dengan baik. Menurut Strauss dan Sayles (1980) dalam Handoko (2001) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini. melakukan tindakan pengobatan). mempunyai semangat kerja rendah. emosinya tidak stabil. Kondisi kepuasan dan ketidakpuasan kerja menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja diwaktu yang akan datang. Proses evaluasi kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi yang efektif. Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja (Yaslis Ilyas.

Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah 1.1.Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini menggunakan desain cross sectional study. 1. Namun kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa asuhan keperawatan tidak dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan standar praktek keperawatan yang telah ditetapkan.Agustus 2010.5. sehingga menarik untuk dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor – faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat. Penelitian dilakukan pada bulan Juli . Pernyataan Masalah Pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan mempunyai kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Keluhan perawat akan kondisi pekerjaan dan belum adanya penghargaan atas hasil kerja merupakan salah satu pemicu rendahnya kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.2. Pimpinan rumah sakit dituntut untuk peka terhadap kepentingan karyawannya. Selain itumeningkatkan kesejahteraan perawat dan memberikan kesempatan perawatuntuk mengembangkan diri atau dengan cara-cara yang lain dalam usahameningkatkan kepuasan perawat. 1.Rumusan Masalah 1. Penelitian dilakukan untuk mengetahui faktor – faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap Intensive Care Unit RSUD Ulin Banjarmasin. . Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu kesehatan masyarakat khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia di rumah sakit. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi manajemen rumah sakit dalam rangka melakukan perencanaan sumber daya manusia terutama yang berhubungan dengan peningkatan kepuasan dan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan 2. Disini pendekatan bukan hanya terhadap karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungan.2.Tuntutan kerja terhadap kinerja perawat dirasa tidak cukup sebanding dengan kompensasi yang diberikan rumah sakit.4. Pimpinan rumah sakit harus memberikan cukup perhatian pada kondisi kerja yang berpotensi menimbulkan ketidakpuasan kerja sehingga dapat menurunkan kualitas asuhan keperawatan. 1. Berdasarkan uraian tersebut dan mengingat besarnya manfaat peningkatan kinerja perawat bagi kepentingan rumah sakit dan masyarakat sebagai pengguna jasa pelayanan kesehatan. Salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerjaperawat adalah dengan memberikan penghargaan secara adil.

. Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu. Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil. Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolahinput menjadioutput (hasil kerja). Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. Definisi Kinerja Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas. 2003). bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.1. maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya. Produktifitas adalah kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome) (Yaslis Ilyas. 1993 dalam As’ad. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.2. 2). 1986 dalam As’ad.1.Kinerja 2. Sedangkan Yaslis Ilyas (2002) yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas.BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. dan Siagian (2001) adalah sebagai berikut : 1. manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi. Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb. Dari berbagai pengertian tersebut diatas. Sementara As’ad. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum.1. Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu : 1). sama dengan prestasi kerja. 2002). (2003) mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (outcome). 2003). 2. Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan.1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya. dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya : Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi.fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel. Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (2001).

dan masalah-masalah pribadi lainnya.kesehatan. penyesuaian kompensasi. Perencanaan dan pengembangan karir. Demikian pula sebaliknya. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahankesalahan tersebut. Mempromosikan karyawan yang tidak tepat untuk menduduki level manajemen. rencana sumberdaya manusia. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir. hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan mempengaruhi pengambilan keputusan kepegawaian yang tidak tepat. Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan.4. pemutusan hubungan kerja. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. strategi danmenentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan denganpencapaian tujuan karier yang diinginkan. Karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. 9. Bagi organisasi. Dampak motivasi yang menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi proses pelayanan. Keputusan-keputusan penempatan. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Melihat tantangan-tantangan ekternal. 6. kinerja sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier. yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. misalnya promosi. Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan karyawan dan organisasi.Melihat ketidakakuratan informasional. Penilaian Kinerja Perawat . atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemcn personalia.1. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedurstaffing departemen personalia. seperti keluarga. Dengan adanya penilaian kinerja terhadap karyawan dapat diketahuisecara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Kadang-kadang prestasi seseorangdipengaruhi oleh faktorfaktor diluar lingkungan kerja. Bagi pihak manajemen.2. 10. 3. 5. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya 4. 8. kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status akreditasi perguruan tinggi yang telah diperoleh.Mendeteksi penyimpangan prosesstaf fing. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. 2.Melalui penilaian kinerja karyawan dapat disusun rencana. akan menurunkan kualitas organisasi tersebut. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. mutasi. 7. kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan.

Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. 4.1. Pengukuran Kinerja. Perawat manajer dapat menggunakan prosesapraisal kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih. penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Penilai biasanya atasan langsung.Checklist. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. secara garis besar ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan : 1. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. digunakan standar praktek keperawatan yang merupakan pedoman bag 2. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk direview. dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. serta pemberian penghargaan kepada personal perawat yang kompeten. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. 2.Menurut Swanburg (1987) dalam Nursalam (2007). mengidentifikasi pegawai yang layak menerima promosi atau kenaikan gaji. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan. Hal ini berguna untuk membantu kepuasan perawat dan untuk memperbaiki pelaksanaan kerja mereka. Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi.Metode peristiwa kritis (critical incident method). karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. mengenal pegawai yang memenuhi syarat penugasan khusus. perubahan.3. Kegiatan penilaian ini penting. Melalui evaluasi reguler dari setiap pelaksanaan kerja pegawai. memberitahukan perawat yang bekerja tidak memuaskan bahwa pelaksanaan kerja mereka kurang serta menganjurkan perbaikannya.Metode peninjauan lapangan (field review method). Yaslis Ilyas (2002). . memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahannya serta menentukan pelatihan dasar untuk pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khusus. bimbingan perencanaan karir. 3. Menurut Handoko (2003). manajer dapat mencapai beberapa tujuan. penilaian kinerja adalah alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.Rating Scale. Satu ukuran pengawasan yang digunakan oleh manajer perawat guna mencapai hasil organisasi adalah sistem penilaian pelaksanaan kerja perawat. seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai.

grading. Kinerja. Penilaian dan Penelitian. metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. bila penilaian kinerja hanya dilakukan personel sendiri saja. Penilaian ini dapat juga melibatkan manajer lini unit lain. personel bagian pembelian dapat dinilai oleh manajer produksi sebagai sebagai pemakai barang yang dibeli. biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori.persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Penilaian didasarkan perilaku. 7. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. bila jumlah pekerja terbatas. Penilaian kinerja yang didasarkan uraian pekerjaan yang sudah dibuat sebelumnya. 1. penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. meskipun kelemahankelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada. point allocation method.Method ranking. Uraian pekerjaan itu menentukan perilaku apa saja yang diperlukan oleh pegawai untuk melaksanakan pekerjaan itu. Data penilaian merupakan nilai kumulatif dari penilaian ketiga penilai. Penilaian Atasan Pada organisasi dengan tingkat manajemen majemuk. Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang bawahan. 2. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding.1 Model Penilaian 360 Derajat Sumber : Yaslis Ilyas.1. Teknik ini merupakan pengembangan terakhir dari teknik penilaian sendiri. Sebagai contoh. Model Penilaian Kinerja Menurut Robbins (1996) dalam Yaslis Ilyas (2002) bahwa penilaian kinerja yang baik adalah dengan evaluasi 360 degree assesment (360°). Point location. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. merupakan bentuk lain dari grading penilai diberikan sejumlah nilai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. 6. Penilaian termasuk yang dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung kepadanya laporan kerja personel disampaikan. 5. personel biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi. 2002. Agar berguna tes harus reliable dan valid. dan atasan personel. Teori. penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan. penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek.4. Hasil penilaian silang ini diharapkan dapat mengurangi kemungkinan terjadinya kerancuan. kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Hal ini normal terjadi bila interaksi antara personel dan unit lain . mitra. Kebaikan dari metode ini. Gambar 2.Tes dan observasi prestasi kerja.Grading. Metode evaluasi kelompok ada tiga:ranking.

Ford (LOF) melakukan suatu program penilaian bawahan terhadap manager dalam rangka perencanaan dan penilaian kinerja manajer. tetapi kemungkinan terjadi bias dengan kecenderungan penilaian lebih tinggi sehingga menghasilkan penilaian yang merata.Owen .1. Manajer diharapkan mengubah perilaku manajemen sesuai dengan harapan bawahan. Penilaian kelompok dapat menghasilkan gambaran total kinerja personel lebih tepat. Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain dibatasi. Umpan balik bawahan berdasarkan kriteria sebagai berikut : penilaian perencanaan kinerja strategik. Temuan yang menonjol dari usaha manajemen LOF ini adalah penilaian bawahan terhadap peningkatan keterampilan manajer dalam melatih bawahan.5. Hasil penilaian akhir seharusnya tidak dihubungkan dengan kemungkinan adanya perbedaaan pendapat diantara penilai. 3. Sistem kontrol-seimbang ini menolong manajer untuk meningkatkan kinerja manajemen berdasarkan umpan balik bawahan menjelaskan kinerja yang diharapkan.Penilaian Bawahan Penilaian bawahan terhadap kinerja personel terutama dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan batik personel. biasanya dilakukan oleh beberapa atasan manajer dengan tingkat lebih tinggi yang sering bekerja sama dalam kelompok kerja. Libbey . umpan balik dan pelatihan personel. pelaksanaan penilaian kinerja. Pada penilaian manajer. Penilaian kerja kelompok akan sangat bernilai jika penilaian dilakukan dengan bebas dan kemudian dilakukan mufakat dengan diskusi. dan imbalan kinerja. menetapkan tingkat gaji dan promosi. pencapaian komitmen persopnel. 2. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan personel dibandingkan untuk evaluasi. dokumentasi kinerja personel.cukup tinggi. Bila penilaian ini digunakan untuk administratif dan evaluasi. Penilaian Mitra Biasanya penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi. maka penggunaan penilaian kurang mendapat dukungan. hanya pada situasi kerja kelompok dimana individu sering melakukan interaksi. Program ini meminta kepada manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan balik atas kemampuan manajemen mereka. Penilaian ini menunjukan reaksi lebih positif untuk pendekatan pengembangan dibandingkan dengan evaluasi personel. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan balik untuk personel yang dinilai dilakukan oleh komite kelompok kerja dan bukan oleh penyelia. Yang perlu diperhatikan pada penilaian mitra adalah kerahasian penilaian untuk mencegah reaksi negatif dari personel yang dinilai. negosiasi tujuan kinerja individual dan standar. dimana wewenang pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen kepada anggota kelompok verja. penetapan tujuan kerja unit. 2. Walaupun demikian. penilaian mitra kerja telah dikenal cukup lama tetapi penilaian ini tidak cukup luas dipakai di dunia bisnis . Penilaian mitra dan penyelia dipercayai dapat digunakan untuk menentukan imbalan. Determinan Kinerja . observasi kinerja personel.

Faktor Motivasi a. Faktor sosial dan organisasi.Faktor organisasi : struktur organisasi. yaitu: 1. Kondisi sosial : organisasi formal dan informal.Kebutuhan individu : fisiologis.Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. pengalaman. Faktor individu : kemampuan. serta faktor individual lainnya. yaitu : faktor individu dan situasi kerja. Cormick (dalam As’ad. sifat-sifat fisik. umur. Kondisi fisik : lingkungan kerja. motivasi dan kepuasan kerja. sifat organisasi. kepribadian. 2. meliputi: sikap. pendidikan. penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran. sosial dan egoistik c. Pengetahuan : pendidikan. jenis kelamin. 1. Faktor Kemampuan a. latar belakang keluarga. sistem penghargaan (reward system). dan ventilasi) b. terdiri dari. minat dan motivasi. sistem upah dan lingkungan sosial. 2003). desain pekerjaan. meliputi: peraturan-peraturan organisasi. Variabel situasional terdiri dari : a. ketrampilan. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang. 2. . metode kerja. temperatur. jenis latihan dan pengawasan. 2. kepemimpinan dan serikat kerja b. 3. secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As'ad. kondisi dan desain perlengkapan kerja. kepemimpinan. bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor. 2003). Mangkunegara (2001) mengemukakan pendapatnya. Keterampilan : kecakapan dan kepribadian. sikap.Faktor fisik dan pekerjaan. peran.Faktor psikologis : persepsi.Variabel individual. pengalaman. Menurut Gibson (1997) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain : 1. Menurut Tiffin dan Mc. karakteristik. latihan dan minat b. beban kerja.

Bagi industri/organisasi Penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku para karyawannya.2. . Wexley dan Yulk (1977) dalam Yaslis Ilyas (2002). Namun beberapa ilmuwan telah mencoba mendefinisikan tentang kepuasan kerja.Bagi individu. Jadi determinasi semacam ini meliputi perbedaan-perbedaan(individual difference) maupun situasi lingkungan pekerjaan.2. 2.Kepuasan Kerja 2. Kepuasan kerja sebenarnya suatu keadaan yang sulit didefinisikan. Berdasarkan berbagai definisi diatas. Definisi Kepuasan Kerja Wijono (1999) menyatakan kepuasan adalah tingkat keadaan yang dirasakan seseorang yang merupakan hasil dari membandingkan penampilan produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan seseorang. Kepuasan kerja merupakan suatu istilah yang rnenyangkut aspek perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Manfaat Pemahaman Kepuasan Kerja Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat manarik dan popular di kalangan para ahli psikologi industri dan manajemen. Disamping itu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya tentulah sekaligus refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.2. Bagi masyarakat. Hal ini terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para pekerja yang bekerja di sebuah organisasi besar. As’ad (2003) menyimpulkan suatu definisi yang sederhana tentang kepuasan kerja. Seseorang denga tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya itu (Robbins. Manfaat pemahaman kepuasan kerja tersebut adalah sebagai berikut As’ad (2003): 1. 3.2. 2001). 2. Penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan dan kesejahteraan hidup individu. Kepuasan kerja (job satisfaction) menyangkut sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Sedangkan Kotler (2003) mendefinisikan kepuasan sebagai perasaan senang atau kecewa seseorang yang dialami setelah membandingkan antara persepsi kinerja atau hasil suatu produk dengan harapan-harapannya.1. Konsepsi semacam ini melihat kepuasan sebagai suatu hasil dari interaksi manusia dan lingkungannya.2. yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sedangkan Handoko (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Vroom (1964) dalam Yaslis Ilyas (2002) menyatakan kepuasan kerja adalah refleksi dari sikap kerja (job attitude) yang bernilai positif. meski dalam bentuk yang sederhana sekalipun. kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

pengalaman. 2. 2.Dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah organisasi.2.Input. . bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau. Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara keinginan(Expectation) dengan apa yang menurut telah terpenuhi diperoleh melalui pekerjaannya. Teori keadilan (Equity Theory). karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.3. simbol status. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Yukl (1992) dalam Yaslis Ilyas (2002). Teori Dua Faktor ( Two Factor Theory). Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negatifdisrepancy. 2). keuntungan sampingan. Jika yang didapatkan lebih besar daripada yang diinginkan. 3). jumlah jam kerja. yaitu 1). kecakapan. Mereka menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya. ada tiga teori tentang kepuasan kerja. Studi lainnya menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana selisih itu didefinisikan. penghargaan. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. 1. jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. maka disebutdisrepancy yang positif. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy). Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan. Kesimpulan teori ketidaksesuaian adalah menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan).Teori Keadilan (Equity Theory) Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Komponen utama dari teori ini adalah : a. banyaknya usaha yang dicurahkan.Teori Ketidaksesuaian (Disrepancy Theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih (Disrepancy) antara apa yang seharusnya (should be) dengan kenyataan yang dirasakan. c. seperti gaji. maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.Hasil(outcomes) adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya. dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya b.Orang bandingan (comparison person). seperti : pendidikan. serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. dan tidak ada cara terbaik yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja melainkan ditentukan oleh tujuan pengukurannya. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas. yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya.

3) Work it self (pekerjaan itu sendiri). Memilih orang bandingan yang lain. Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan. d. Bagaimana seseorang berusaha menurunkan ketidakadilan akan ditentukan oleh sifat selisih hasil dan input serta biaya relatif reaksi alternatif dalam situasi tertentu. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil. Ada bermacam cara seorang karyawan berusaha menegakkan keadilan. Hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan. Faktor higiene(disatisfier) . Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. 2)Recognition (penghargaan). Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang). seseorang akan membandingkan rasio input. khususnya usaha membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya. Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan.hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. c. yaitu: a. b. 4)Responsibi lity (tanggung jawab) . yaitu : a. Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi. b. 6)Advancement (kesempatan untuk maju) . 5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri). Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah : 1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas).Menurut teori ini. maka ia akan merasa puas. akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para karyawan disamping terhadap mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok. Faktor motivator(satisfer) Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

dalam hal ini gaji merupakan kebutuhan manusia atau karyawan yang terendah. Menurut pendekatan teori Maslow tentang kebutuhan manusia. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. 5). perusahaan dan manajemen. faktor intrinsik dan pekerjaan. keamanan kerja. yakni: gaji yang baik.Merupakan faktor komponen yang didalamnya mencakup kebutuhan yang paling mendasar bagi karyawan untuk dapat memelihara dan melindungi diri dari kemerosotan hidup. 3). Perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja. pengarahan dan perintah yang wajar. kenaikan jabatan. beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah prestasi. Oleh karena itu.pekerjaan yang aman. pekerjaan yang berarti. kesempatan untuk maju. Gilmer (1966) dalam As’ad (2003) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju. kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang.Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya). pimpinan yang adil dan bijaksana. Caugemi dan Claypool (1978) dalam Mumuh (2005). tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja.2. dapat disimpulkan bahwa kompensasi atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk material. bila dilihat dari hierarki kebutuhan manusia. . dan fasilitas. Heidjrachman dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi kebutuhan dan keinginan pegawai. diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi). Determinan Kepuasan Kerja Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. penghargaan terhadappekerjaan. gaji. kondisi kerja. 2).Job security (perasaan aman dalam bekerja) . aspek sosial dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah 1). penghargaan. dan pujian. faktor ini dikatakan sebagai faktor yang besar ketidakpuasannya yang berasal dari luar individu. komunikasi. 2)Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja.4. lingkungan kerja dan perilaku atasan. Supervision technical (teknik pengawasan). rekan sekerja yang kompak. 4). Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai berikut : 1)Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja. dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. Working condition (kondisi kerja) . 2.

Menurutnya faktor. meliputi : jenis pekerjaan. perlengkapan kerja. karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. dengan atasannya. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan. ada faktor lain seperti suasana kerja. pekerjaan itu sendiri. keadaan ruangan. Faktor kepuasan psikologik. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Loeke (1969) dan Heidjrachman dan Husnan (2002) tentang kepuasan kerja maka dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam rangka peningkatan kinerja yaitu : a). dan karakteristik pekerjaan. Faktor kepuasan sosial. maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja adalah jenis pekerjaan. gaji/upah. hubungan atasan dan bawahan ataupun rekan sekerja. rekan kerja. Sebaliknya. bakat. yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu individu. pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat. . tunjangan. c). pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya. keamanan kerja. Bahwa positif dan negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Faktor kepuasan fisik. dan sebagainya. teori dua faktor ( Two FactorTheory) serta pendapat Gilmer (1996). meliputi: perbandingan terhadap situasi sosial yang ada. teori keadilan (Equity Theory). Caugemi dan Claypool (1978).Tiffin (dalam As’ad. tetapi ini sebenarnya bukan satusatunya faktor. Sementara variabel-variabel yang bersifat situasional. fasilitas yang ada dan diberikan. Karakteristik individu individu. dan kesempatan berkembang. sikap terhadap kerja. perlakuan yang adil. 2003) mengatakan bahwa kepuasan kerjaberhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri. Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan oleh guru yang ada pada saat ini arahnya negatif. meliputi : imbalan yang diterima. pengembangan karier. kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Merujuk pada berbagai pendapat seperti teori ketidaksesuaian (Discrepancy). keamanan kerja. pengawasan yang dilakukan oleh atasan. pengakuan kinerja. pertukaran udara. variabel situasional. b). apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Sebaliknya ketidak puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif.kebutuhan individu. kepuasan kerjaditentukan atau dipengaruhi oleh beberapa faktor. suhu penerangan. Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji atau upah yang diberikan. ketenteraman dalam kerja. dan keterampilan. hubungan antara rekan sekerja. dan ciri-ciri kepribadian. Menurut Wexley and Yukl (1977) dalam Sule (2002). meliputi : kebutuhan . nilai-nilai yang dianut individu (values). pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. Sedangkan karakteristik pekerjaan. Wexley and Yukl (1977). merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat. kondisi kesehatan karyawan. peluang menyumbang gagasan. kesempatan untuk memperoleh perubahan status. Loeke (1969) dalam Sule (2002). kelompok acuan. Faktor-faktor itu dapatdikelompokan ke dalam tiga bagian.

macam-macam tunjangan. Disamping itu.Skala perbandingan (Rating scale) Dalam teknik ini individu diminta untuk membuat"rate ” terhadap berbagai pertanyaan yang diajukan. untuk menentukan berapa banyak perilaku itu menggambarkan kepuasan kerja adalah suatu hal yang tidak mudah. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji.Perilaku (overt behaviour) Kepuasan kerja pada dasarnya juga dapat dilihat dari perilaku nyata pekerja. Hal ini didasari asumsi bahwa apa yang akan dilakukan seseorang sangat dipengaruhi perasaannya.d).5. Sedangkan menurut Loeke (1969) dalam Sule (2002). terdapat dua pendekatan yang paling banyak digunakan untuk mengukur kepuasan yaitu : 1. fasilitas yang diberikan. Faktor kepuasan finansial. promosi. jaminan sosial.2. 2. Metode ini mengenali unsur-unsur utarna dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenal setiap unsur. 2. upah sekarang. yang merupakan deskripsi dari berbagai keadaan yang berhubungan dengan pek:erjaan. penyeliaan.5 (Sangat tidak puas Sangat puas). 2.Penjumlahan fase pekerjaan (summation score) Metode ini lebih canggih dari angka nilai global tunggal. dan hubungan dengan rekan sekerja. Oleh karena itu. Faktor-faktor ini dinilai pada skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciplakan skor kepuasan kerja keseluruhan. Pengukuran Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2003).Kejadian penting (critical incidencee technic) . hal ini agak sulit dan kurang akurat karena sulitnya menentukan kriteria perilaku yang menyebabkan kepuasan seseorang dalam bekerja. tidak puas atau sangat tidak puas. yaitu : 1. 3. 4. seperti pertanyaan apakah seseorang merasa sangat puas. namun demikian. pendekatan dan pengamatan terhadap perilaku jarang digunakan dalam pengukuran kepuasan kerja. Faktorfaktor lazim yang akan dicakup adalah sifat dasar pekerjaan.Kecenderungan bertindak (action tendency scale) Teknik ini mencoba menanyakan seseorang mengenai kecenderungan untuk melakukan sesuatu yang dirasakan dalam hubungan dengan pekerjaan. Teknik ini tidak menanyakan apa yang dia rasakan.Angka nilai global tunggal (single global rating) Angka nilai global tunggal adalah metode pengukuran kepuasan dengan cara meminta individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan. kesempatan promosi. dan sebagainya. tetapi apa yang akan dilakukan. teknik pengukuran kepuasan kerja dikelompokkan dalam lima kategori. dengan rating skore 1 .

2. 2003) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. karena kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja untuk meningkatkan produktivitas. Prestasi Kerja Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan.1. Ketiga. kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap pekerja (Luthans. Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad. 5. Lawler & Porter (dalam As’ad. Gambar 2. maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. 1995 dalam Handoko. 2003) menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. Dalam lingkup yang lebih luas. Menurut mereka.Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek.2 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja Sumber : Handoko.Wawancara (interview) Teknik ini jarang sekali dipergunakan.Teknik ini sifatnya seseorang merasa puas dan tidak puas dalam bekerja. Beberapa hasil penelitian sering mengatakan adanya hubungan yang positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi. Kondisi kepuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan batik yang akan rnempengaruhi prestasi kerja di masa yang akan datang. . 2003) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. 2. Kepuasan kerja itu bukan suatu motivator kuat prestasi kerja yang lebih baik menghasilkan penghargaan yang lebih tinggi. Pertama. 2001). teknik wawancara membutuhkan biaya jauh lebih besar dibandingkan dengan teknik lain. Eratnya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja dikemukakan oleh Vroom (1960) dan Strauss (1968) dalam Yaslis Ilyas (2002). Jewell & Siegall (dalam As’ad. Hal ini disebabkan oleh karena masalah subyektifitas disamping itu dari segi biaya. Jadi hubungan prestasi kerja dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut (Handoko. Hal ini sangat menguntungkan pada teori ini adalah sifatnya tidak terlalu menuntut banyak dari responden untuk menggunakan aspek kognitif. 2001). tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti. produktivitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan kerja.3. Teknik ini dipergunakan oleh Herzberg dalarn membuat teori dua faktor. kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja.3. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Kedua. Bila penghargaan itu dirasakan adil dan mernadai.

Dikaitkan dengan prospek promosi yang dimaksud ialah bahwa apabila seseorang yang sudah menduduki jabatan tertentu. dan pekerjaanpekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai.4. dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai. atau sebaliknya seperti ditunjukkan dalam gambar 2. 2. kondisi kerja lebih nyaman. Pada gilirannya.3. 2.2001. (2005) menyebutkan pengalaman yang dimiliki seseorang merupakan faktor yang sangat berperan dalam menginterpretasikan stimulus yang di peroleh.Tingkat Pekerjaan/Jabatan Karyawan dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya . 2002). Faktor pengalaman dan masa kerja perawat secara tidak langsung berpengaruh pada pelaksanaan asuhan keperawatan kepada pasien. apalagi sudah berada pada tingkat manajerial maka ada kecenderungan masih terdapat prospek yang cerah untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi lagi sehingga kepuasan kerjanya akan cenderung lebih besar. misalnya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan tambahan sehingga tingkat jabatan yang lebih tinggi benar-benar dapat dicapainya. Situasi demikian tentunya berakibat ada keharusan adanya kebijaksanaan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan (Siagian.5.Perputaran Karyawan dan Absensi Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya. Pengalaman masa lalu atau apa yang telah di pelajari akan menyebabkan terjadinya perbedaan interprestasi.3. Mereka biasanya akan memperoleh tingkat jabatan pekerjaan yang memberikan kompensasi lebih baik. perencanaan karier dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. Golongan Kepegawaian Faktor golongan kepegawaian seseorang berhubungan erat dengan masa kerja dan tingkat jabatan/pekerjaan seseorang. Dengan demikian alasan tersebut bertalian erat dengan prospek bagi seseorang untuk dipromosikan.3. kondisi kerja lebih nyaman. 2001).2. prospek demikian akan mendorong seseorang untuk merencanakan kariernya dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk itu.3. kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran (mutasi) karyawan dan absensi. Menurut Nursalam (2007) bahwa semakin banyak masa kerja perawat maka semakin banyak pengalaman perawat tersebut dalam memberikan asuhan keperawatan yang sesuai dengan standar atau prosedur tetap yang berlaku 2. perputaran karyawan dan absensi menurun. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik. Karyawan dengan golongan kepegawaian yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat.3. sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih puas. 2. sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih puas (Handoko.3. Masa Kerja Notoatmodjo.

akurat. pemeriksaan fisik. Status kesehatan pasien saat ini c. difokuskan untuk mengidentifikasi : a. (3) Perencanaan. tetapi bila ada berbagai alasan untuk absen. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. Status biologis-psikologis-sosial-spritual d. Yanmed. Depkes. tim kesehatan. keluarga. RI dalam SK No. atau orang yang terkait. yang meliputi: (1) Pengkajian. serta dari pemeriksaan penunjang. meliputi : (1) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis. perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik keperawatan telah disahkan oleh Menkes. e. Menurut Nursalam (2007). RI No. relevan dan baru ) 2. Kemudian pada tahun 1996. Mereka sering tidak merencanakan untuk absen. tanggal 18 Agustus 1993. akurat. Standar I : Pengkajian Keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara sistematis.akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. (2) Sumber data adalah pasien. Standar praktik keperawatan adalah norma atau penegasan tentang mutu pekaryaan seorang perawat yang dianggap baik.00. (4) Implementasi dan (5) Evaluasi. Standar II : Diagnosis Keperawatan .6. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal f. Kriteria pengkajian keperawatan. Status kesehatan pasien masa lalu b. menyeluruh. 1. Respons terhadap terapi . (2) Diagnosis keperawatan. rekam medis dan catatan lain (3) Data yang dikumpulkan.7637.03. untuk mereka lebih mudah menggunakan alasan tersebut (Handoko. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. dan benar yang dirumuskan sebagai pedoman pemberian asuhan keperawatan serta merupakan tolak ukur dalam penilaian penampilan kerja seorang perawat. Dewan Pimpinan Pusat PPNI menyusun standar praktek keperawatan yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan. YM. singkat dan berkesinambungan. Risiko-risiko tinggi masalah keperawatan (4) Kelengkapan data dasar mengandung unsur LARB (lengkap. 660/Menkes/SK/IX/1987 yang kemudian diperbaharui dan disahkan berdasarkan SK Dirjen. tepat. observasi. 2001). penilaian kinerja perawat baik apabila memenuhi ≥ 75% standar praktik keperawatan.2. Standar penilaian praktik keperawatan merupakan standar penilaian kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.

Standar IV : Implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. . dan merevisi diagnosis berdasarkan data terbaru.Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan. (2) Diagnosis keperawatan terdiri atas : masalah. dan tanda atau gejala. interpretasi data. (3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan pasien. Kriteria proses tindakan implementasi meliputi : (1) Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan. keterampilan asuhan diri serta membantu memodifikasi lingkungan yang digunakan. (4) Mendokumentasi rencana keperawatan. identifikasi masalah pasien. (2) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain (3) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan lain (4) Memberikan pendidikan kesehatan pada pasien dan keluarga mengenai konsep. Kriteria proses perencanaan keperawatan meliputi : (1) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah. Standar III : Perencanaan Keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien. tujuan dan rencana tindakan keperawatan. 3. dan perumusan diagnosis keperawatan. atau terdiri atas masalah dan penyebab. penyebab. (2) Bekerjasama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. 4. (3) Bekerjasama dengan klien. Kriteria proses diagnosis keperawatan meliputi : (1) Proses diagnosis terdiri atas analisis. dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosis keperawatan (4) Melakukan pengkajian ulang.

maka pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah. atau hasil yang dapat dinilai. (4) Bekerjasama dengan pasien dan keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan. tepat waktu dan terus menerus. 5. (3) Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat. 2007). proses. (2) Menggunakan data dasar dan respons pasien dalam mengukur perkembangan ke arah pencapaian tujuan. Standar V : Evaluasi Keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Dengan standar asuhan keperawatan tersebut.(5) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respons pasien. dalam rangka untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien (Nursalam. (5) Mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan. kualitas struktur. Standar adalah pernyataan deskriftif mengenai tingkat penampilan yang diinginkan. . Kriteria proses evaluasi keperawatan meliputi : (1) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful