Penilaian Kinerja Perawat

Salah satu upaya penjagaan komitmen perawat terhadap kinerja adalah melakukan evaluasi dan penilaian terhadap kinerja perawat. Walaupun bagi perawat yang sudah PNS ada penilaian dengan DP3 yang dikenal dengan PDLT, tapi penilaian itu dirasa terlalu general. Maka agar penilaian kinerja perawat dapat lebih optimal, kami mengembangkan penilaian dengan buku raport layaknya sekolah. Dalam buku raport perawat yang dinilai setiap satu semester itu, ada beberapa indikator yang dijadikan alat ukur yaitu : 1. Motivasi : Memiliki minat untuk melanjutkan pendidikan formal minimal S1 Keperawatan; Datang aktif dalam kegiatan kegiatan ilmiah; Wajah cerah, senyum dan bersahabat; Berjalan tegak, cepat dan pandangan ke depan 2. Keterlibatan : Menjadi panitia kegiatan perawatan; Menjadi panitia kegiatan tingkat rumah sakit; Menjadi team yang ada di perawatan 3. Tanggung jawab : Kesalahan identifikasi pasien; Kesalahan pemberian obat; Kejadian pasien jatuh; Risiko Infeksi Nosokomial 4. 5. 6. 7. 8. Disiplin : Apel pagi; Jam datang; Jam pulang; Baju seragam Kompetensi : Diagnosa Perawatan; Standar Operating Procedur; Rencana Kerja; Loyalitas : Program rotasi; Program bidang; Program ruang; Hubungan dengan atasan Tidak Tercela : Terlibat kasus etik; Complain pasien; Konflik dengan teman Manajemen : Melakukan orientasi perawat baru, perawat magang dan mahasiswa; Membuat program pengembangan staff; Melakukan penilaian kinerja; Melakukan manajemen tenaga; Rapat koordinasi; Morning meeting; Ronde keperawatan Ke delapan poin alat ukur, dinilai setiap bulan dan kemudian direkap setiap satu semester. Khusus pin manajemen, hanya diberlakukan untuk menilai Kepala Ruang dan Supervisor. Penilaian dilakukan berjenjang, yaitu Perawat Pelaksana dan Ketua Team dinilai oleh Kepala Ruang, Kepala Ruang dan Supervisor dinilai oleh Kasie/Kabid. Dengan penilaian seperti ini, diharapkan obyektifitas penilaian terhadap staf perawatan yang dilakukan oleh Manajemen Perawatan, menjadi lebih obyektif dan mengurangi like and dislike dalam setiap moment yang ada di perawatan semisal pemilihan ketua team, pemilihan kepala ruang atau supervisor.

penilaian kinerja perawat-Antonius.w
BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia. Salah satu profesi yang mempunyai peran penting di rumah sakit adalah keperawatan. Keperawatan adalah salah satu profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Pada standar tentang evaluasi dan pengendalian mutu dijelaskan bahwa pelayanan keperawatan menjamin adanya asuhan keperawatan yang bermutu tinggi dengan terus- menerus melibatkan diri dalam program pengendalian mutu di rumah sakit (Tjandra Yoga Aditama, 2004). Perawat merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena selain jumlahnya yang dominan (55 - 65%) juga merupakan profesi yang memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus 24 jam kepada pasien setiap hari. Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan (Achir Yani, 2007). Standar praktek keperawatan adalah norma atau penegasan tentang mutu pekerjaan seorang perawat yang dianggap baik, tepat dan benar yangdirumuskan dan digunakan sebagai pedoman dalam pemberian pelayanankeperawatan serta tolak ukur dalam penampilan kerja seorang perawat(Nursalam, 2007). Pelaksanaan keperawatan suatu rumah sakit tak akan berjalan dengan baik apabila perawat yang melaksanakan proses keperawatan tersebut berjalan atau bertentangan dengan standar praktek keperawatan dan segala ketentuan yang ada dalam lingkungan rumah sakit sebagai suatu organisasi. Fenomena yang berkembang saat ini, tidak sedikit perawat yang melaksanakan pekerjaannya tidak sesuai dengan standar asuhan keperawatan yang ada. Tidak jarang pula kita baca diberbagai media keluhan pemakai jasa keperawatan yang tidak puas akan pelayanan keperawatan. Salah satu faktor yang berhubungan dengan kurang baiknya kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan adalah faktor kepuasan kerja. Kepuasan kerja bagi profesi perawat sebagai pemberi pelayanan keperawatan diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya yangberdampak pada prestasi kerja, disiplin dan kualitas kerjanya. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerjasangat mempengaruhi kepuasan dan kinerja perawat dalam memberikanpelayanan kesehatan kepada masyarakat. Menurut hasil survei dari Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun

(4) lebih dari 90% perawat melakukan tugas non keperawatan (menetapkan diagnosis penyakit. Menurut Strauss dan Sayles (1980) dalam Handoko (2001) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini. karena kepuasan adalah salah satu komponen pendorong motivasi kerja. terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja. tetapi kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.6% melakukan tugas administrasi. penyesuaian kompensasi. Rumah sakit sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja profesional seperti perawat. 1997). Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja (Yaslis Ilyas. RI dan Universitas Indonesia tahun 2005 menunjukkan bahwa : (1) 69% menyatakan Puskesmas tidak mempunyai sistem penghargaan bagi perawat. . Kinerja rumah sakit sebagai suatu unit pelayanan kesehatan sebagaimana institusi lainnya dapat dinilai dengan membandingkan kinerja aktual para pegawainya dengan standar yang ditetapkan (Dessler. emosinya tidak stabil. 20 Kabupaten dan 60 Puskesmas. Proses evaluasi kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi yang efektif. oleh Depkes. lelah.9 persen perawat yang bekerja di empat provinsi di Indonesia mengalami stress kerja.2006 sekitar 50. (2) 78. (3) 63. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. melakukan tindakan pengobatan). Penilaian kinerja perlu dilakukan untuk berbagai hal seperti perbaikan kerja. sering pusing. Secara histroris. karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akanmelaksanakan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu. 2002). sementara hanya sekitar 50% melakukan asuhan keperawatan yang sesuai dengan peran dan fungsinya. membuat resep obat. Hasil penelitian Puskesmas terpencil di 10 Propinsi. kebutuhan penelitian. kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun organisasi. Dessler (1997) mengemukakan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik. pengembangan dan lain sebagainya yang berhubungan dengan pelaksanaan kerja personel (Handoko.8% melaksanakan tugas petugas kebersihan. 2001). keputusan penempatan. sering absen dan tidak melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan. (2005) dalam Achir Yani (2007) mengatakan bahwa perawat yangbekerja lembur terus menerus atau bekerja tanpa dukungan yang memadaicenderung untuk banyak tidak masuk kerja dan kondisi kesehatan yang buruk. cepat lelah dan bosan. Vroom (1964) dalam Yaslis Ilyas (2002) kinerja sangatlah dipengaruhi oleh kepuasan. tidak bisa beristirahat karena beban kerja terlalu tinggi dan menyita waktu. gaji rendah tanpa insentif memadai Sheward. mempunyai semangat kerja rendah. Kondisi kepuasan dan ketidakpuasan kerja menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja diwaktu yang akan datang. Karyawan seperti ini akan sering melamun.

Pimpinan rumah sakit dituntut untuk peka terhadap kepentingan karyawannya.2.4. sehingga menarik untuk dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor – faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat. Salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerjaperawat adalah dengan memberikan penghargaan secara adil.Rumusan Masalah 1. Pimpinan rumah sakit harus memberikan cukup perhatian pada kondisi kerja yang berpotensi menimbulkan ketidakpuasan kerja sehingga dapat menurunkan kualitas asuhan keperawatan. Selain itumeningkatkan kesejahteraan perawat dan memberikan kesempatan perawatuntuk mengembangkan diri atau dengan cara-cara yang lain dalam usahameningkatkan kepuasan perawat. 1. .Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini menggunakan desain cross sectional study. Penelitian dilakukan untuk mengetahui faktor – faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap Intensive Care Unit RSUD Ulin Banjarmasin. Pernyataan Masalah Pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan mempunyai kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu kesehatan masyarakat khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia di rumah sakit. Berdasarkan uraian tersebut dan mengingat besarnya manfaat peningkatan kinerja perawat bagi kepentingan rumah sakit dan masyarakat sebagai pengguna jasa pelayanan kesehatan. Namun kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa asuhan keperawatan tidak dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan standar praktek keperawatan yang telah ditetapkan. Keluhan perawat akan kondisi pekerjaan dan belum adanya penghargaan atas hasil kerja merupakan salah satu pemicu rendahnya kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. 1. Disini pendekatan bukan hanya terhadap karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungan.Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah 1. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi manajemen rumah sakit dalam rangka melakukan perencanaan sumber daya manusia terutama yang berhubungan dengan peningkatan kepuasan dan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan 2.Agustus 2010. Penelitian dilakukan pada bulan Juli .Tuntutan kerja terhadap kinerja perawat dirasa tidak cukup sebanding dengan kompensasi yang diberikan rumah sakit.1. 1.2.5.

. 2002). Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum. Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (2001).1.fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel. maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya. Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolahinput menjadioutput (hasil kerja).1. manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi. Produktifitas adalah kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome) (Yaslis Ilyas.Kinerja 2.1. Sementara As’ad. Dari berbagai pengertian tersebut diatas. Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil. 2003). Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan. 2003). dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya : Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi. sama dengan prestasi kerja. 1993 dalam As’ad. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. 2. Sedangkan Yaslis Ilyas (2002) yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Definisi Kinerja Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas.BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.2. Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu. 2). Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya. Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu : 1). pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (outcome). 1986 dalam As’ad. (2003) mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.1. dan Siagian (2001) adalah sebagai berikut : 1.

akan menurunkan kualitas organisasi tersebut. rencana sumberdaya manusia. 8. 3. mutasi. Melihat tantangan-tantangan ekternal.1. Mempromosikan karyawan yang tidak tepat untuk menduduki level manajemen. Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedurstaffing departemen personalia. 2. kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir. 6.2. Dampak motivasi yang menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi proses pelayanan. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat. dan masalah-masalah pribadi lainnya. kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status akreditasi perguruan tinggi yang telah diperoleh. seperti keluarga. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahankesalahan tersebut.4.Melihat ketidakakuratan informasional.Mendeteksi penyimpangan prosesstaf fing. Karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Demikian pula sebaliknya. hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan mempengaruhi pengambilan keputusan kepegawaian yang tidak tepat. Bagi organisasi. misalnya promosi. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. pemutusan hubungan kerja. yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan karyawan dan organisasi. Bagi pihak manajemen.Melalui penilaian kinerja karyawan dapat disusun rencana. kinerja sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Penilaian Kinerja Perawat . penyesuaian kompensasi. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya 4.kesehatan. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Keputusan-keputusan penempatan. 5. 7. Kadang-kadang prestasi seseorangdipengaruhi oleh faktorfaktor diluar lingkungan kerja. Dengan adanya penilaian kinerja terhadap karyawan dapat diketahuisecara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. 9. strategi danmenentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan denganpencapaian tujuan karier yang diinginkan. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Perencanaan dan pengembangan karir. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah. atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemcn personalia.

Metode peninjauan lapangan (field review method). Yaslis Ilyas (2002). Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. serta pemberian penghargaan kepada personal perawat yang kompeten. Pengukuran Kinerja. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. . 4. mengidentifikasi pegawai yang layak menerima promosi atau kenaikan gaji. manajer dapat mencapai beberapa tujuan. memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahannya serta menentukan pelatihan dasar untuk pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khusus. Melalui evaluasi reguler dari setiap pelaksanaan kerja pegawai. karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. secara garis besar ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan : 1. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. digunakan standar praktek keperawatan yang merupakan pedoman bag 2.Rating Scale. Satu ukuran pengawasan yang digunakan oleh manajer perawat guna mencapai hasil organisasi adalah sistem penilaian pelaksanaan kerja perawat.Metode peristiwa kritis (critical incident method). mengenal pegawai yang memenuhi syarat penugasan khusus. Perawat manajer dapat menggunakan prosesapraisal kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih. penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Penilai biasanya atasan langsung. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.1.3. evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. Kegiatan penilaian ini penting. Menurut Handoko (2003). Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. 2. yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. bimbingan perencanaan karir. memberitahukan perawat yang bekerja tidak memuaskan bahwa pelaksanaan kerja mereka kurang serta menganjurkan perbaikannya. 3. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.Menurut Swanburg (1987) dalam Nursalam (2007). Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. penilaian kinerja adalah alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas.Checklist. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk direview. Hal ini berguna untuk membantu kepuasan perawat dan untuk memperbaiki pelaksanaan kerja mereka. perubahan. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan. seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.

5. Point location. Penilaian didasarkan perilaku. dan atasan personel. kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. 6. Penilaian Atasan Pada organisasi dengan tingkat manajemen majemuk. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. bila jumlah pekerja terbatas. penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan. Gambar 2. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. Model Penilaian Kinerja Menurut Robbins (1996) dalam Yaslis Ilyas (2002) bahwa penilaian kinerja yang baik adalah dengan evaluasi 360 degree assesment (360°). Metode evaluasi kelompok ada tiga:ranking. Sebagai contoh. biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Penilaian kinerja yang didasarkan uraian pekerjaan yang sudah dibuat sebelumnya. point allocation method. bila penilaian kinerja hanya dilakukan personel sendiri saja. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding. penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang bawahan.Method ranking. Kebaikan dari metode ini. 1.4. personel bagian pembelian dapat dinilai oleh manajer produksi sebagai sebagai pemakai barang yang dibeli. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Uraian pekerjaan itu menentukan perilaku apa saja yang diperlukan oleh pegawai untuk melaksanakan pekerjaan itu. 2002. Hal ini normal terjadi bila interaksi antara personel dan unit lain . grading. Teori. Teknik ini merupakan pengembangan terakhir dari teknik penilaian sendiri. mitra. metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect.1 Model Penilaian 360 Derajat Sumber : Yaslis Ilyas. meskipun kelemahankelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada. 7. personel biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi.Tes dan observasi prestasi kerja. Kinerja.Grading. Penilaian termasuk yang dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung kepadanya laporan kerja personel disampaikan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Penilaian dan Penelitian. Penilaian ini dapat juga melibatkan manajer lini unit lain. Data penilaian merupakan nilai kumulatif dari penilaian ketiga penilai. merupakan bentuk lain dari grading penilai diberikan sejumlah nilai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. 2. Hasil penilaian silang ini diharapkan dapat mengurangi kemungkinan terjadinya kerancuan.persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai.1.

menetapkan tingkat gaji dan promosi. Penilaian Mitra Biasanya penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi. 2. dan imbalan kinerja. Penilaian kerja kelompok akan sangat bernilai jika penilaian dilakukan dengan bebas dan kemudian dilakukan mufakat dengan diskusi. Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain dibatasi. Bila penilaian ini digunakan untuk administratif dan evaluasi. Hasil penilaian akhir seharusnya tidak dihubungkan dengan kemungkinan adanya perbedaaan pendapat diantara penilai.Ford (LOF) melakukan suatu program penilaian bawahan terhadap manager dalam rangka perencanaan dan penilaian kinerja manajer. pencapaian komitmen persopnel. Walaupun demikian. pelaksanaan penilaian kinerja. penetapan tujuan kerja unit. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan balik untuk personel yang dinilai dilakukan oleh komite kelompok kerja dan bukan oleh penyelia.5. Penilaian mitra dan penyelia dipercayai dapat digunakan untuk menentukan imbalan. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan personel dibandingkan untuk evaluasi. penilaian mitra kerja telah dikenal cukup lama tetapi penilaian ini tidak cukup luas dipakai di dunia bisnis . Penilaian kelompok dapat menghasilkan gambaran total kinerja personel lebih tepat. Manajer diharapkan mengubah perilaku manajemen sesuai dengan harapan bawahan. Pada penilaian manajer. biasanya dilakukan oleh beberapa atasan manajer dengan tingkat lebih tinggi yang sering bekerja sama dalam kelompok kerja. hanya pada situasi kerja kelompok dimana individu sering melakukan interaksi. 2. Umpan balik bawahan berdasarkan kriteria sebagai berikut : penilaian perencanaan kinerja strategik. tetapi kemungkinan terjadi bias dengan kecenderungan penilaian lebih tinggi sehingga menghasilkan penilaian yang merata. Yang perlu diperhatikan pada penilaian mitra adalah kerahasian penilaian untuk mencegah reaksi negatif dari personel yang dinilai. Determinan Kinerja . Libbey .Penilaian Bawahan Penilaian bawahan terhadap kinerja personel terutama dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan batik personel. negosiasi tujuan kinerja individual dan standar.Owen . maka penggunaan penilaian kurang mendapat dukungan. Temuan yang menonjol dari usaha manajemen LOF ini adalah penilaian bawahan terhadap peningkatan keterampilan manajer dalam melatih bawahan. Program ini meminta kepada manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan balik atas kemampuan manajemen mereka. dokumentasi kinerja personel. 3.cukup tinggi. Sistem kontrol-seimbang ini menolong manajer untuk meningkatkan kinerja manajemen berdasarkan umpan balik bawahan menjelaskan kinerja yang diharapkan.1. Penilaian ini menunjukan reaksi lebih positif untuk pendekatan pengembangan dibandingkan dengan evaluasi personel. observasi kinerja personel. dimana wewenang pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen kepada anggota kelompok verja. umpan balik dan pelatihan personel.

Faktor psikologis : persepsi. yaitu : faktor individu dan situasi kerja.Faktor fisik dan pekerjaan. sifat-sifat fisik. beban kerja. kepemimpinan. 2. sosial dan egoistik c. 2003). kondisi dan desain perlengkapan kerja.Variabel individual. temperatur. Menurut Gibson (1997) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain : 1. pengalaman. Menurut Tiffin dan Mc. jenis latihan dan pengawasan. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Faktor sosial dan organisasi. pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang. 2003). 2. peran. Variabel situasional terdiri dari : a. sifat organisasi. . motivasi dan kepuasan kerja. serta faktor individual lainnya. metode kerja. Faktor Motivasi a. dan ventilasi) b. Kondisi fisik : lingkungan kerja. kepemimpinan dan serikat kerja b. 3. karakteristik. sistem upah dan lingkungan sosial. umur. ketrampilan. penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran. sistem penghargaan (reward system). Faktor Kemampuan a. secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As'ad.Kebutuhan individu : fisiologis. Cormick (dalam As’ad. jenis kelamin. latihan dan minat b. pendidikan. Mangkunegara (2001) mengemukakan pendapatnya.Faktor organisasi : struktur organisasi. Faktor individu : kemampuan. Pengetahuan : pendidikan. bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor. Keterampilan : kecakapan dan kepribadian.Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. yaitu: 1. meliputi: peraturan-peraturan organisasi. terdiri dari. latar belakang keluarga. pengalaman. 1. desain pekerjaan. kepribadian. meliputi: sikap. sikap. minat dan motivasi. 2. Kondisi sosial : organisasi formal dan informal.

Bagi industri/organisasi Penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku para karyawannya. Disamping itu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya tentulah sekaligus refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaannya. 2. Definisi Kepuasan Kerja Wijono (1999) menyatakan kepuasan adalah tingkat keadaan yang dirasakan seseorang yang merupakan hasil dari membandingkan penampilan produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan seseorang. As’ad (2003) menyimpulkan suatu definisi yang sederhana tentang kepuasan kerja. Sedangkan Handoko (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Seseorang denga tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya itu (Robbins. .2. Kepuasan kerja sebenarnya suatu keadaan yang sulit didefinisikan. 2001). kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para pekerja yang bekerja di sebuah organisasi besar. Vroom (1964) dalam Yaslis Ilyas (2002) menyatakan kepuasan kerja adalah refleksi dari sikap kerja (job attitude) yang bernilai positif.2. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Wexley dan Yulk (1977) dalam Yaslis Ilyas (2002). Kepuasan kerja merupakan suatu istilah yang rnenyangkut aspek perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Manfaat Pemahaman Kepuasan Kerja Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat manarik dan popular di kalangan para ahli psikologi industri dan manajemen. Namun beberapa ilmuwan telah mencoba mendefinisikan tentang kepuasan kerja. 2. Bagi masyarakat. Kepuasan kerja (job satisfaction) menyangkut sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.2.Kepuasan Kerja 2.2.2. Jadi determinasi semacam ini meliputi perbedaan-perbedaan(individual difference) maupun situasi lingkungan pekerjaan. Konsepsi semacam ini melihat kepuasan sebagai suatu hasil dari interaksi manusia dan lingkungannya. meski dalam bentuk yang sederhana sekalipun. Sedangkan Kotler (2003) mendefinisikan kepuasan sebagai perasaan senang atau kecewa seseorang yang dialami setelah membandingkan antara persepsi kinerja atau hasil suatu produk dengan harapan-harapannya. Berdasarkan berbagai definisi diatas.1.Bagi individu. Penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan dan kesejahteraan hidup individu. 3. yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Manfaat pemahaman kepuasan kerja tersebut adalah sebagai berikut As’ad (2003): 1.

simbol status. seperti gaji. banyaknya usaha yang dicurahkan. dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya b. Teori keadilan (Equity Theory). c. yaitu 1). Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negatifdisrepancy. .Dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah organisasi. 2.Hasil(outcomes) adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya. karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.Teori Keadilan (Equity Theory) Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. pengalaman. 2). Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas. Jika yang didapatkan lebih besar daripada yang diinginkan. seperti : pendidikan. jumlah jam kerja. dan tidak ada cara terbaik yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja melainkan ditentukan oleh tujuan pengukurannya. Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara keinginan(Expectation) dengan apa yang menurut telah terpenuhi diperoleh melalui pekerjaannya. keuntungan sampingan. yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya. jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. ada tiga teori tentang kepuasan kerja. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy). kecakapan. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Yukl (1992) dalam Yaslis Ilyas (2002). serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Mereka menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya. Teori Dua Faktor ( Two Factor Theory). 2. maka disebutdisrepancy yang positif. 3). maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.Input. Studi lainnya menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana selisih itu didefinisikan.3. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Kesimpulan teori ketidaksesuaian adalah menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan). penghargaan. 1. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan. bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau.Teori Ketidaksesuaian (Disrepancy Theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih (Disrepancy) antara apa yang seharusnya (should be) dengan kenyataan yang dirasakan.Orang bandingan (comparison person). Komponen utama dari teori ini adalah : a.2.

c. Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan. akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi. b. 6)Advancement (kesempatan untuk maju) . Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah : 1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas). Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para karyawan disamping terhadap mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok. maka ia akan merasa puas. b. Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan. d. 2)Recognition (penghargaan). seseorang akan membandingkan rasio input. Memilih orang bandingan yang lain. 5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri). yaitu : a. akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. 3) Work it self (pekerjaan itu sendiri). Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil.hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Ada bermacam cara seorang karyawan berusaha menegakkan keadilan. Bagaimana seseorang berusaha menurunkan ketidakadilan akan ditentukan oleh sifat selisih hasil dan input serta biaya relatif reaksi alternatif dalam situasi tertentu.Menurut teori ini. yaitu: a. Faktor motivator(satisfer) Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. 4)Responsibi lity (tanggung jawab) . khususnya usaha membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang). Faktor higiene(disatisfier) .

pekerjaan yang aman. pimpinan yang adil dan bijaksana. tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja. Gilmer (1966) dalam As’ad (2003) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju. rekan sekerja yang kompak. Menurut pendekatan teori Maslow tentang kebutuhan manusia. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah 1). Perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. lingkungan kerja dan perilaku atasan. gaji. Caugemi dan Claypool (1978) dalam Mumuh (2005). dan pujian. 2)Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja. kesempatan untuk maju. Oleh karena itu. kondisi kerja. penghargaan. tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja. yakni: gaji yang baik. dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. perusahaan dan manajemen. 3). dapat disimpulkan bahwa kompensasi atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk material.Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya). Heidjrachman dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi kebutuhan dan keinginan pegawai. faktor ini dikatakan sebagai faktor yang besar ketidakpuasannya yang berasal dari luar individu. 2. 5). beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah prestasi. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi). dalam hal ini gaji merupakan kebutuhan manusia atau karyawan yang terendah. . pekerjaan yang berarti. faktor intrinsik dan pekerjaan. Supervision technical (teknik pengawasan).Job security (perasaan aman dalam bekerja) . dan fasilitas. komunikasi. Working condition (kondisi kerja) . aspek sosial dalam pekerjaan. Determinan Kepuasan Kerja Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. keamanan kerja. kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja.2.Merupakan faktor komponen yang didalamnya mencakup kebutuhan yang paling mendasar bagi karyawan untuk dapat memelihara dan melindungi diri dari kemerosotan hidup. penghargaan terhadappekerjaan. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai berikut : 1)Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja. pengarahan dan perintah yang wajar.4. diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan. 4). bila dilihat dari hierarki kebutuhan manusia. 2). kenaikan jabatan.

hubungan antara rekan sekerja. Bahwa positif dan negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. b). meliputi: perbandingan terhadap situasi sosial yang ada. bakat. kelompok acuan. gaji/upah. suhu penerangan. Sedangkan karakteristik pekerjaan. nilai-nilai yang dianut individu (values). ketenteraman dalam kerja. peluang menyumbang gagasan. sikap terhadap kerja. Karakteristik individu individu. merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat. Sebaliknya. Loeke (1969) dan Heidjrachman dan Husnan (2002) tentang kepuasan kerja maka dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam rangka peningkatan kinerja yaitu : a). keadaan ruangan. karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat.kebutuhan individu. Sementara variabel-variabel yang bersifat situasional.faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja adalah jenis pekerjaan. hubungan atasan dan bawahan ataupun rekan sekerja. Wexley and Yukl (1977). maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. pertukaran udara. Faktor-faktor itu dapatdikelompokan ke dalam tiga bagian. Menurutnya faktor. pekerjaan itu sendiri. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan. pengembangan karier. Sebaliknya ketidak puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. pengakuan kinerja. rekan kerja. variabel situasional. dan karakteristik pekerjaan. fasilitas yang ada dan diberikan. Loeke (1969) dalam Sule (2002). Faktor kepuasan sosial. pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya. kesempatan untuk memperoleh perubahan status. perlakuan yang adil. dan kesempatan berkembang. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan.Tiffin (dalam As’ad. . tunjangan. kondisi kesehatan karyawan. Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji atau upah yang diberikan. pengawasan yang dilakukan oleh atasan. tetapi ini sebenarnya bukan satusatunya faktor. keamanan kerja. dengan atasannya. teori dua faktor ( Two FactorTheory) serta pendapat Gilmer (1996). ada faktor lain seperti suasana kerja. Faktor kepuasan psikologik. kepuasan kerjaditentukan atau dipengaruhi oleh beberapa faktor. dan sebagainya. Faktor kepuasan fisik. 2003) mengatakan bahwa kepuasan kerjaberhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri. c). teori keadilan (Equity Theory). yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu individu. perlengkapan kerja. kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. dan ciri-ciri kepribadian. Caugemi dan Claypool (1978). apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan oleh guru yang ada pada saat ini arahnya negatif. meliputi : kebutuhan . meliputi : imbalan yang diterima. Merujuk pada berbagai pendapat seperti teori ketidaksesuaian (Discrepancy). meliputi : jenis pekerjaan. Menurut Wexley and Yukl (1977) dalam Sule (2002). keamanan kerja. dan keterampilan.

dengan rating skore 1 . terdapat dua pendekatan yang paling banyak digunakan untuk mengukur kepuasan yaitu : 1. 2. untuk menentukan berapa banyak perilaku itu menggambarkan kepuasan kerja adalah suatu hal yang tidak mudah.Kecenderungan bertindak (action tendency scale) Teknik ini mencoba menanyakan seseorang mengenai kecenderungan untuk melakukan sesuatu yang dirasakan dalam hubungan dengan pekerjaan. 2. tidak puas atau sangat tidak puas.5. Pengukuran Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2003). macam-macam tunjangan. seperti pertanyaan apakah seseorang merasa sangat puas. Oleh karena itu. teknik pengukuran kepuasan kerja dikelompokkan dalam lima kategori. yaitu : 1. 4.5 (Sangat tidak puas Sangat puas). namun demikian. Faktor kepuasan finansial.Angka nilai global tunggal (single global rating) Angka nilai global tunggal adalah metode pengukuran kepuasan dengan cara meminta individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan. kesempatan promosi.Kejadian penting (critical incidencee technic) . Metode ini mengenali unsur-unsur utarna dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenal setiap unsur. 3. hal ini agak sulit dan kurang akurat karena sulitnya menentukan kriteria perilaku yang menyebabkan kepuasan seseorang dalam bekerja. Hal ini didasari asumsi bahwa apa yang akan dilakukan seseorang sangat dipengaruhi perasaannya. Disamping itu. dan sebagainya. Faktor-faktor ini dinilai pada skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciplakan skor kepuasan kerja keseluruhan.Penjumlahan fase pekerjaan (summation score) Metode ini lebih canggih dari angka nilai global tunggal. fasilitas yang diberikan. 2.Perilaku (overt behaviour) Kepuasan kerja pada dasarnya juga dapat dilihat dari perilaku nyata pekerja. promosi. jaminan sosial. Sedangkan menurut Loeke (1969) dalam Sule (2002). yang merupakan deskripsi dari berbagai keadaan yang berhubungan dengan pek:erjaan.2. pendekatan dan pengamatan terhadap perilaku jarang digunakan dalam pengukuran kepuasan kerja. Faktorfaktor lazim yang akan dicakup adalah sifat dasar pekerjaan. penyeliaan.Skala perbandingan (Rating scale) Dalam teknik ini individu diminta untuk membuat"rate ” terhadap berbagai pertanyaan yang diajukan. tetapi apa yang akan dilakukan. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji.d). Teknik ini tidak menanyakan apa yang dia rasakan. dan hubungan dengan rekan sekerja. upah sekarang.

teknik wawancara membutuhkan biaya jauh lebih besar dibandingkan dengan teknik lain. maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Menurut mereka. 2003) menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.3. Kepuasan kerja itu bukan suatu motivator kuat prestasi kerja yang lebih baik menghasilkan penghargaan yang lebih tinggi. Beberapa hasil penelitian sering mengatakan adanya hubungan yang positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi. Prestasi Kerja Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Jadi hubungan prestasi kerja dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut (Handoko. . 2003) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Hal ini disebabkan oleh karena masalah subyektifitas disamping itu dari segi biaya. Pertama. 2001). Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad. 2001). tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti. Kedua.1. Kondisi kepuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan batik yang akan rnempengaruhi prestasi kerja di masa yang akan datang. 2. 2. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Eratnya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja dikemukakan oleh Vroom (1960) dan Strauss (1968) dalam Yaslis Ilyas (2002). kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Dalam lingkup yang lebih luas. Gambar 2.Wawancara (interview) Teknik ini jarang sekali dipergunakan. Lawler & Porter (dalam As’ad.Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Ketiga. kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. 2003) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. Jewell & Siegall (dalam As’ad. karena kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja untuk meningkatkan produktivitas. Hal ini sangat menguntungkan pada teori ini adalah sifatnya tidak terlalu menuntut banyak dari responden untuk menggunakan aspek kognitif. kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap pekerja (Luthans. 1995 dalam Handoko.3. Bila penghargaan itu dirasakan adil dan mernadai.Teknik ini sifatnya seseorang merasa puas dan tidak puas dalam bekerja. 5. Teknik ini dipergunakan oleh Herzberg dalarn membuat teori dua faktor. produktivitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan kerja.2 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja Sumber : Handoko.

Situasi demikian tentunya berakibat ada keharusan adanya kebijaksanaan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan (Siagian. Pengalaman masa lalu atau apa yang telah di pelajari akan menyebabkan terjadinya perbedaan interprestasi.3. kondisi kerja lebih nyaman. perputaran karyawan dan absensi menurun.3.Tingkat Pekerjaan/Jabatan Karyawan dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik. Dengan demikian alasan tersebut bertalian erat dengan prospek bagi seseorang untuk dipromosikan. Menurut Nursalam (2007) bahwa semakin banyak masa kerja perawat maka semakin banyak pengalaman perawat tersebut dalam memberikan asuhan keperawatan yang sesuai dengan standar atau prosedur tetap yang berlaku 2. Faktor pengalaman dan masa kerja perawat secara tidak langsung berpengaruh pada pelaksanaan asuhan keperawatan kepada pasien. atau sebaliknya seperti ditunjukkan dalam gambar 2. perencanaan karier dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. prospek demikian akan mendorong seseorang untuk merencanakan kariernya dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk itu. misalnya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan tambahan sehingga tingkat jabatan yang lebih tinggi benar-benar dapat dicapainya.3. Golongan Kepegawaian Faktor golongan kepegawaian seseorang berhubungan erat dengan masa kerja dan tingkat jabatan/pekerjaan seseorang. Masa Kerja Notoatmodjo. kondisi kerja lebih nyaman. 2.3. 2002).4. Mereka biasanya akan memperoleh tingkat jabatan pekerjaan yang memberikan kompensasi lebih baik. sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih puas. 2.Perputaran Karyawan dan Absensi Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya. (2005) menyebutkan pengalaman yang dimiliki seseorang merupakan faktor yang sangat berperan dalam menginterpretasikan stimulus yang di peroleh. apalagi sudah berada pada tingkat manajerial maka ada kecenderungan masih terdapat prospek yang cerah untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi lagi sehingga kepuasan kerjanya akan cenderung lebih besar. kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran (mutasi) karyawan dan absensi. Karyawan dengan golongan kepegawaian yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja.2001.5. Dikaitkan dengan prospek promosi yang dimaksud ialah bahwa apabila seseorang yang sudah menduduki jabatan tertentu.2. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat.3. Pada gilirannya. dan pekerjaanpekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai. sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih puas (Handoko. 2. 2001). dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai. kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya .3.

03. serta dari pemeriksaan penunjang. Standar I : Pengkajian Keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara sistematis.6. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain.2. (2) Diagnosis keperawatan.7637. Respons terhadap terapi . perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. tanggal 18 Agustus 1993. RI No. 660/Menkes/SK/IX/1987 yang kemudian diperbaharui dan disahkan berdasarkan SK Dirjen. akurat. atau orang yang terkait. Dewan Pimpinan Pusat PPNI menyusun standar praktek keperawatan yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan. Depkes. (3) Perencanaan. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. Yanmed. 2001). menyeluruh. Menurut Nursalam (2007). tetapi bila ada berbagai alasan untuk absen. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal f. 1. Standar II : Diagnosis Keperawatan . e. Standar penilaian praktik keperawatan merupakan standar penilaian kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Status kesehatan pasien saat ini c. pemeriksaan fisik. penilaian kinerja perawat baik apabila memenuhi ≥ 75% standar praktik keperawatan. (4) Implementasi dan (5) Evaluasi. difokuskan untuk mengidentifikasi : a. akurat. RI dalam SK No. observasi. Kriteria pengkajian keperawatan.00. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. Standar praktik keperawatan telah disahkan oleh Menkes. relevan dan baru ) 2. meliputi : (1) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis. Kemudian pada tahun 1996.akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. rekam medis dan catatan lain (3) Data yang dikumpulkan. tepat. Risiko-risiko tinggi masalah keperawatan (4) Kelengkapan data dasar mengandung unsur LARB (lengkap. Status kesehatan pasien masa lalu b. tim kesehatan. Standar praktik keperawatan adalah norma atau penegasan tentang mutu pekaryaan seorang perawat yang dianggap baik. Mereka sering tidak merencanakan untuk absen. yang meliputi: (1) Pengkajian. keluarga. (2) Sumber data adalah pasien. untuk mereka lebih mudah menggunakan alasan tersebut (Handoko. YM. dan benar yang dirumuskan sebagai pedoman pemberian asuhan keperawatan serta merupakan tolak ukur dalam penilaian penampilan kerja seorang perawat. singkat dan berkesinambungan. Status biologis-psikologis-sosial-spritual d.

keterampilan asuhan diri serta membantu memodifikasi lingkungan yang digunakan. 3. . dan merevisi diagnosis berdasarkan data terbaru. Standar IV : Implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. identifikasi masalah pasien.Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan. (2) Diagnosis keperawatan terdiri atas : masalah. (3) Bekerjasama dengan klien. penyebab. tujuan dan rencana tindakan keperawatan. Standar III : Perencanaan Keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien. 4. (2) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain (3) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan lain (4) Memberikan pendidikan kesehatan pada pasien dan keluarga mengenai konsep. dan tanda atau gejala. Kriteria proses perencanaan keperawatan meliputi : (1) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah. interpretasi data. atau terdiri atas masalah dan penyebab. Kriteria proses tindakan implementasi meliputi : (1) Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan. (4) Mendokumentasi rencana keperawatan. dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosis keperawatan (4) Melakukan pengkajian ulang. dan perumusan diagnosis keperawatan. (3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan pasien. Kriteria proses diagnosis keperawatan meliputi : (1) Proses diagnosis terdiri atas analisis. (2) Bekerjasama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.

. (4) Bekerjasama dengan pasien dan keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan. Standar adalah pernyataan deskriftif mengenai tingkat penampilan yang diinginkan. atau hasil yang dapat dinilai. 2007). dalam rangka untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien (Nursalam. Dengan standar asuhan keperawatan tersebut. tepat waktu dan terus menerus. maka pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah. (3) Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat. 5. kualitas struktur. proses. (5) Mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.(5) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respons pasien. Kriteria proses evaluasi keperawatan meliputi : (1) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif. (2) Menggunakan data dasar dan respons pasien dalam mengukur perkembangan ke arah pencapaian tujuan. Standar V : Evaluasi Keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful