Bagian 3 MOTIVASI, PROSES, DAN PENERAPANNYA Pengertian dan Teori Motivasi Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya-tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi kebutuhan individu. Kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu yang terlihat menarik, atau Motivasi merupakan faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, tertentu. Motivasi tidak timbul begitu saja, tetapi motivasi timbul melalui beberapa tahap, dengan kata lain, adanya proses motivasi. Proses motivasi itu sendiri merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan ganjaran. Proses motivasi dimulai ; 1. Munculnya kebutuhan yang belum terpenuhi, yang menyebabkan adanya ketidak-seimbangan dalam diri seseorang dan berupaya untuk menguranginya dengan perilaku tertentu, 2. Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan itu, 3. Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara-cara yang telah dipilihnya yang didukung kemampuan, keterampilan maupun pengalamannnya, 4. Penilaian prestasi dilakukan dirinya sendiri atau orang lain yang dalam hal ini dapat saja orang lain atau atasan, atas keberhasilan dalam mencapai tujuan, dan perilaku yang yang ditujukan untuk memuaskan kebutuhan itu, akan dinilai sendiri oleh individu bersangkutan, sedangkan perilaku yang ditujukannya untuk pemenuhan kebutuhan finansial atau jabatan, pada umumnya dilakukan atasan atau pimpinan organisasi/perusahaan, 5. Ganjaran (reward) ataupun hukuman (punishment) yang diterima atau dirasakan tergantung pada evaluasi atas prestasi yang dilakukan individu itu mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan

1

teori ini berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. mengarahkan. menilai sejauh mana perilaku dan ganjaran telah memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dicoba menentukan kebutuhan khusus yang dapat memotivasi seseorang (individu). dengan kata lain. dan teori Pengharapan. • Teori-teori Motivasi. teori Dua Faktor. maka suatu keseimbangan dan kepuasan atas kebutuhan tersebut dirasakan. 2. teori Mac Groger. Teori ini terdiri dari. Jika siklus motivasi itu telah memuaskan kebutuhannya. teori ERG. dan menganalisis “ bagaimana” perilaku itu digerakkan. 6. dan menghentikan perilaku. didukung dan dihentikan. menjelaskan. teori Penetapan Tujuan. teori Penguatan. teori Hirarkhi Kebutuhan. dan teori kebutuhan Mc Clelland. Pada dasarnya teori motivasi dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu : Teori Kepuasan/Isi (Content Theory). dan Teori Proses (Process Theory). individu tersebut. Selanjutnya. Teori kepuasan/isi (content theory) memusatkan perhatiannya pada faktor-faktor dalam diri orang (individu) yang menggerakkan. mendukung. teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan. dengan kata lain. Teori proses (process Theory) yang mencoba menguraikan. teori Keadilan. 1. Teori ini terdiri dari. Pada akhirnya. Teori Kepuasan/Isi (Content Theory) 2 . diarahkan. jika masih ada kebutuhan yang belum terpenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda.sendiri.

haus. merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara internal yaitu. sedangkan. Kebutuhan yang berada pada lima jenjang ini dibagi A. 2. dihar gai atas prestasi. persahabatan. dan kebutuhan keamanan. yaitu : kebutuhan Order Rendah. . sandang. b. Teori Hirarkhi Kebutuhan dari A. 4. Teori Mac Groger (Teori X dan Teori Y) 3 .a. Aktualisasi Diri. dan seks. dan kebutuhan Order Tinggi. 5. Keselamatan dan keamanan. 3. yang menghipotesiskan bahwa didalam diri setiap manusia (individu) terdapat lima jenjang kebutuhan sebagai berikut : 1. kebutuhan sosial. pengakuan atas kemampuan dan keahlian yang dimiliki. kasih sayang. merupakan hirarkhi kebutuhan yang paling tinggi yang berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya. Maslow. Sosial yaitu : kebutuhan akan teman. merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu. untuk menunjukkan kemampuan. keahlian. .Kebutuhan Order Rendah. papan. seperti : rasa lapar. dan sebagainya. Faal (fisiologis). Maslow menjadi dua bagian. dan kebutuhan aktualisasi diri. seperti : kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yaitu aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. yaitu meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati. Kebutuhan ini merupakan proses yang berlangsung terus-menerus dan tidak pernah terpuaskan dan ada kecenderungan potensinya meningkat karena seseorang mengaktualisasikan perilakunya. dan potensi yang dimiliki seseorang. kebutuhan akan penghargaan. Penghargaan.Kebutuhan Order Tinggi. kebutuhan faal. serta efektivitas kerja. Seseorang yang didominasi kebutuhan Aktualisasi Diri menyenangi tugastugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

3. bahkan mengusahakan dan bertanggung jawab. diawasi. berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan tidak menyukai kerja. mereka harus dipaksa. Karyawan dapat memandang kerja yang sama wajarnya dengan istirahat. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan tersebar meluas dalam populasi dan tidak merupakan milik mereka yang berada pada posisi manajemen). Teori Y. tidak menyukai tanggung jawab. c. 3. kreatif. pengarahan formal bilamana dimungkinkan. berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan menyukai kerja. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja. Teori Dua Faktor/teori Herzberg Teori ini merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Herzberg. Pandangan yang menjadi pegangan manajer sebagai berikut : 1. atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima-baik. Dinamakan dua faktor karena menyangkut faktor yang membuat orang 4 . 4. Pandangan manajer pada teori Y sebagai berikut : 1. malas. berusaha bertanggung jawab. Karyawan akan menghindari tanggung-jawab dan mencari akan mencoba menghindarinya. Orang-orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka janji terlibat pada sasaran. 2.Teori X. 4. 2. dan harus dipaksa agar berprestasi. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan ambisi yang hanya sedikit. dan dimungkinkan Karena karyawan tidak menyukai kerja. dan dapat menjalankan pengarahan diri.

dan Growth. Adanya serangkaian kondisi intrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan. . dan kebutuhan keselamatan dan keamanan dari A. pengakuan (recognition). kondisi kerja.merasa puas dan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (satisfiers-dissatisfiers). tidak akan menyebabkan adanya ketidak-puasan. Relatedness. jika kondisi itu ada. yang antara lain . mutu supervisi. . dengan menarik dua kesimpulan khusus yaitu : 1.Kebutuhan Keterikatan (Relatedness). kemajuan (advancement). Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan. dan hubungan antar pribadi di-antara rekan sekerja. yang jika ada dalam pekerjaan tersebut dapat menggerakkan motivasi yang kuat dan dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Teori ERG (Existence. maka karyawan tidak perlu dimotivasi. Relatedness. tanggung jawab (responsibility).Kebutuhan Eksistensi (Existence). dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth). pekerjaan itu sendiri (the work itself). 2. jaminan pekerjaan. Growth) Teori ERG merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Clayton Alderfer yang merupakan pengerjaan ulang dari hirarki kebutuhan A. merupakan kebutuhan keterikatan yang 5 . dengan atasan dan dengan bawahan. Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan Isi pekerjaan yang disebut dengan faktor pemuas (Satisfiers) atau “motivator” yang antara lain : prestasi (achievement). Kondisi atau faktor ini disebut dissatisfiers atau hygiene factors. d. merupakan kebutuhan yang sama dengan kebutuhan faal. upah. Maslow yang berargumen bahwa : ada tiga kelompok kebutuhan yang mendasar yaitu. Existensi . Adanya serangkaian kondisi ekstrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan yang menghasilkan ketidak-puasan dikalangan karyawan jika kondisi pekerjaan tersebut tidak ada. tetapi jika kondisi atau faktor-faktor itu tidak ada. Maslow.

Dengan demikian frustrasi (halangan) dapat mendorong ke suatu regresi (mundur) ke kebutuhan yang lebih rendah. Perbedaan antara teori Maslow dan teori ERG adalah : Dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan. Teori Kebutuhan Mc Clelland.Kebutuhan Pertumbuhan (Growth). teori ERG tidak mengandalkan suatu hirarki yang tegar dimana kebutuhan yang lebih rendah harus dipuaskan cukup banyak lebih dahulu sebelum orang dapat maju terus. Argumen ini ditentang teori ERG (ERG mengandung suatu dimensi frustrasi-regresi) dengan memberitahukan bahwa : bila suatu tingkat kebutuhan order lebih tinggi terhalang akan terjadi hasrat individu untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendah. dan Jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan. Teori yang dikembangkan Mc Clelland ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu : prestasi (achievement). e. . merupakan kebutuhan akan pertumbuhan yang meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan poten si termasuk kebutuhan penghargaaan dan aktualisasi diri dari A. Selanjutnya. Maslow. yang didefinisikan sebagai berikut : 6 . kekuasaan (power).sama dengan kebutuhan Sosial dari A. Misalnya : karena tidak adanya ketidakmampuan memuaskan suatu kebutuhan akan interaksi sosial. Maslow. hasrat untuk untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah tertahan. maka memungkinkan meningkatnya hasrat untuk memiliki lebih banyak uang atau kondisi kerja yang lebih baik. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan kemajuan bertangga yang tegar. Maslow berargumen bahwa : seorang individu akan tetap pada kebutuhan tertentu sampai kebutuhan tersebut dipenuhi. A. dan afiliasi (pertalian). dimana kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar pribadi di tempat kerja.

Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki rasa tanggung-jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan. tetapi jika mereka memiliki kebutuhan prestasi tinggi. finansial tidak begitu penting peranan nya dalam meningkatkan prestasi kerja pada orang-orang yang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. 2. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung risikonya. Orang-orang ini selalu ingin tau seberapa baik tu gas tersebut telah dikerjakannya dan orang-orang ini sangat antusias untuk mendapatkan feed-back. bergulat untuk sukses. Kebutuhan akan kekuasaan (power). b. tanpa insentif finansial. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh feed-back atau respons atas pelaksanaan tugasnya. sehingga akibatnya orangorang ini lebih suka bekerja sendiri daripada bekerja bersama orang lain. dan lebih suka memilih orang yang berkompeten daripada sabatnya. merupakan kebutuhan untuk membuat orang-orang (tanpa paksaan) tidak berperilaku 7 . Karakter dari orang yang memiliki kebutuhan berprestasi yaitu . tidak akan berprestasi tinggi atau sangat baik. dengan tidak memperdulikan hasilnya (baik atau buruk). Sebaliknya. orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang rendah. Dalam hal ini.1. maka mereka menca ri imbalan ekonomi sebagai bukti dari keberhasilannya. merupakan dorongan untuk mengungguli. namun bukan berarti orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi finansial tidak penting. c. a. Kebutuhan akan prestasi (achievement).

Di samping itu. merupakan kebutuhan untuk mem pengaruhi dan mengendalikan orang lain dan bertanggung jawab. Cenderung untuk menyesuaikan diri dengan norma dan keinginan dari orang yang ada di lingkungannya.Ciri dari orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan. orang-orang ini cenderung bekerja bersama 8 . c. 3. pendapat. b. dimana kebutuhan ini merupakan suatu keinginan untuk melakukan hubungan yang bersahabat pada orang lain. dan evaluasinya. Kebutuhan afiliasi (pertalian) merupakan hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.seperti yang tidak diinginkan. Memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh ketenteraman dan ke relaan dari orang lain. Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung lebih banyak memberikan saran-saran. a. Memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain. Ciri-ciri dari orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang ting gi sebagagai berikut . b. Berkeinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain. Selain itu. anta ra lain . Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan – pengikut. Mempunyai keinginan terhadap orang lain untuk mempengaruhi secara langsung. dengan kata lain. orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung menempatkan diri sebagai pemimpin dilingkungan kelompoknya. dan cenderung dekat dengan atasan. a. Hal ini memperlihatkan bahwa orang-orang yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi mencari kesempatan di tempat dia bekerja untuk memuaskan kebutuhannya. dan selalu mencoba untuk mempengaruhi cara berpikir orang lain. c.

karyawan yang memahami tujuan yaitu apa yang diharapkan organisasi kepadanya.Teori Proses (Process Theory) Teori ini merupakan teori yang difokuskan pada bagaimana motivasi itu terjadi. Teori ini juga menyatakan bahwa : tujuan yang spesifik (jelas). ada beberapa proses dalam penerapan teori Penetapan Tujuan yaitu a. dan penghargaan. b. serta mempunyai kecenderungan berprestasi lebih baik dalam situasi jika ada dukungan personal dan moral. akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Penetapan tujuan yang menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya dapat meningkatkan prestasi kerja. dan kejelasan ganjaran yang berkaitan dengan pencapaian tujuan tersebut. menantang. dan dapat pula ditetapkan sendiri oleh pimpinan (otoriter). Locke yang menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Teori ini mempunyai konsep dasar bahwa . Sehubungan dengan hal ini. Sebaliknya bagi pekerja (orang-orang) yang memiliki kebutuhan afiliasi yang rendah seharusnya diposisikan pada tugas yang memungkinkannya untuk bekerja secara independen karena mereka lebih suka bekerja sendirian. 9 . Teori Penetapan Tujuan Teori ini dikembangkan oleh E. menghantar kepada prestasi yang lebih tinggi. dalam hal ini umumnya termasuk penetapan apa yang ingin dilakukan organisasi (target hasil).dengan orang lain daripada bekerja sendiri. dan teori yang dijelaskan sebagai berikut . upah. Proses partisipasi penetapan tujuan meliputi bagaimana tujuan itu ditetapkan. Dalam proses penetapan tujuan dapat dilaksanakan secara bersama-sama antara pimpinan – bawahan (partisipatif). dan orang-orang ini memiliki tingkat kehadiran yang tinggi. seperti . sulit. dengan asumsi karyawan mempunyai kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan. bagi manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang kooperatif dan suportif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Disamping itu. 1. . Insentif tertentu yang disediakan organisasi. promosi.

lalu karyawan bertindak sebagaimana yang diinginkan organisasi (respon).Penguatan positif.. Dimana orang cenderung melakukan sesuatu mengarah pada konsekwensi positif.c. dan kon sekwensi dari perilaku yang ditimbulkan. Yang berkaitan dengan urut-urutan antar-stimulus. yaitu . berkaitan dengan memperekuat . dan umpan balik. maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku. 10 .. perilaku merupakan fungsi dari akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut.. d.. c. ketepatan pelaksanaan jadwal kerja. . e. dan selanjutnya. d. kesulitan. organisasi memberikan ganjaran yang sesuai dengan tindakan atau perilakunya (konsekwensi perilaku). Teori Penguatan (Reinforcement Theory). Adanya komitmen karyawan untuk melaksanakan tujuan termasuk perhatian dan upaya untuk pencapaian tujuan tersebut. b. persaingan dengan karyawan lain. Semakin pendek interval waktu. seperti. dan ukuran dari penguatan. Pusat perhatian adalah pada perilaku yang dapat diukur.. Ada empat konsep dasar yang dimiliki teori Penguatan yaitu . a. dan menghindari konsekwensi yang tidak menyenangkan. antara respon karyawan (misalnya . Ada beberapa bentuk penguatan yaitu . prestasi kerja) dengan pemberian penguatan (ganjaran). semakin besar nilai penguat bagi karyawan maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku berikutnya. Teori penguatan mengemukakan bahwa. Atribut-atribut penetapan tujuan meliputi .. respon. Hasil dari penetapan tujuan yaitu prestasi kerja dan kepuasan. Berkaitan dengan nilai.. tantangan. 2. kejelasan. Kondisi kerja yang dibuat organisasi (stimulus)..

Perubahan masukan. Perubahan keluaran. dan ras. Teori Keadilan menyarankan sejumlah cara yang dapat digunakan untuk memulihkan perasaan atau rasa keadilan. seperti berikut : 1. 2. Mengubah masukan atau keluaran dari orang yang dijadikan pembanding. 3. tunjangan. Perolehan (outcome). Perbandingan dengan orang lain. atau karakteristik bawaan (umur. Suatu keadilan dinyatakan telah ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara masukan (usaha) karyawan dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio karyawan lainnya. 5. 3. setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan. seperti keberhasilan (keahlian. belajar). karyawan dapat menentukan bahwa ia akan mempergunakan lebih sedikit waktu atau usaha untuk pekerjaan. dan upah). Orang. Mengubah/mengganti orang yang menjadi pembanding. 4. jenis kelamin. 4. apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya (penghargaan. Teori Keadilan Teori ini menyatakan bahwa individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidak-adilan. untuk memulihkan keadilan dapat dilakukan perubahan dengan merubah orang pembanding dengan membuat perbandingan antara rasio masukan/keluaran dari beberapa orang lainnya. Ada 4 (empat) ukuran penting dalam Teori Keadilan yaitu. individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil. Perubahan sikap.3. pengalaman. karyawan dapat menentukan untuk memproduksi unit lebih banyak karena penerapan rencana upah per potong. 2. 11 . karakteristik individual yang dibawa kepekerjaan. 1. Masukan (input).

Bilamana saja seseorang memperkirakan sesuatu akan terjadi. Goals Management. 12 . faktor-faktor motivasi Herzberg. Manajemen Berdasarkan sasaran (Management by Objective/MBO) MBO sejalan dengan nama-nama lain seperti : Management By Result (MBR). 4. dia akan melakukan apa saja untuk membuatnya terjadi. dia akan bersedia mengeluarkan usaha lebih untuk meraihnya dibanding jika seseorang tidak terikat. MBO juga membantu menghilangkan atau mengatasi berbagai hambatan perencanaan. Goals and Controls. Work Planning and Review. Mengubah situasi keluar dari pekerjaan yang dijalani akan mengubah perasaan tidak adil. dan kebutuhan berprestasi dari McCelland. 1. secara aktif melibatkan manajer dan para anggota pada setiap tingkatan organisasi. dan sebagainya. Gagasan dasar MBO adalah bahwa. 2. Jika seseorang melekat secara kuat pada suatu tujuan. Joint Target Setting.6. Tujuan utama penerapan MBO adalah untuk mencapai efisiensi operasi seluruh organisasi melalui operasi yang efisien dan integrasi setiap bagian yang ada. dalam pengembangan hubungan antara fungsi perencanaan dan pengawasan. yang dimulai dengan : Penetapan tujuan dan dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan (langkah) sampai peninjauan kembali pelaksanaan kegiatan tersebut. MBO merupakan proses partisipatif. seperti : kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow. keberhasilan penerapan MBO juga didasari pada teori-teori motivasi. Selain kedua hipotesis di atas. Keberhasilan penerapan MBO didasarkan pada 2 (dua) hipotesis. Teori Pengharapan. teori Y McGroger. MBO berkenaan dengan penetapan prosedur-prosedur formal atau yang tidak formal.

dan Agar MBO berhasil dengan baik maka harus dikendalikan beberapa masalah sebagai berikut .Konsep lain yang juga turut mendasari MBO adalah bahwa orang lebih menyukai dinilai menurut keriteria realistik yang diterimanya dan standar yang dipandangnya dapat dicapai. Kelemahan yang melekat (inheren) pada proses MBO. Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan. 5. 1. dan umumnya meningkatkan banyaknya kertas kerja. Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan tujuan dan sasaran. b. 3. 2. 4. 1. konsumsi waktu dan usaha yang cukup besar dalam proses belajar untuk menggunakan teknik-teknik MBO. Gaya dan dukungan manajemen. Kelemahan-kelemahannya Ada 2 (dua) katagori kelemahan-kelemahan yang khas pada program MBO formal yaitu . mencakup. Kelemahan-kelemahan itu harusnya tidak ada. Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan organisasi. tetapi selalu ditemui dalam pengembangan dan implementasi program-program MBO. Kekuatan dan Kelemahan MBO Memungkinkan para individu mengetahui apa yang diharapkan dari padanya. 2. Penyesuaian dan perubahan MBO. Kekuatan-kekuatannya : 13 . Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan pada pencapaian tujuan tertentu yang juga memungkinkan para bawahan mengetahui kualitas pekerjaannya dalam hubungan dengan tujuan organisasi. a.

dari pada tujuan yang mudah atau tujuan yang bersifat umum. 5. Suatu kurun waktu yang eksplisit. Kespesifikasian tujuan. Deskripsi jabatan. MBO merupakan suatu program yang mencakup tujuan-tujuan yang khas yang ditentukan secara partisipatif untuk suatu kurun waktu yang eksplisit dengan umpan balik mengenai kemajuan-kemajuan tujuan. Peter Drucker mengemukakan bahwa MBO merupakan cara untuk menggunakan tujuan-tujuan untuk memotivasi orang-orang dan bukan untuk mengawasinya. 14 . Merumuskan tujuan secara jelas. Pengawasan metode pencapaian tujuan. Konflik antara kreativitas dan MBO. Menunjukkan komitmen manajemen puncak secara kontinyu. Dengan demikian tekanan MBO adalah pada pengubahan sasaran organisasional dan anggota-anggota individual. 1. 2.Unsur-unsur yang perlu diperhatikan untuk efektifitas MBO. 3. 6. 5. 1. Ada 4 (empat) unsur umum pada program MBO yaitu . Melatih dan melatih manajer. dan Mendorong partisipasi. Kaitan MBO dan Teori Penentuan Tujuan Teori penentuan tujuan menunjukkanbahwa tujuan yang sukar yang spesifik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Membuat umpan balik efektif. 3. 4. 2.3. Umpan balik kinerja. dan 4. Penetapan dan pengkoordinasian tujuan. 7. Keterampilan-keterampilan antar pribadi. 4. . Pengambilan keputusan partisipatif.

. Dalam praktek sebenarnya MBO memberikan kapada manajer sarana untuk melaksanakan teori penentuan tujuan. 15 . dan pengakuan dampak dari jadwal-jadwal penguatan yang berlainan pada perilaku. Identifikasi kemungkinan-kemungkinan (contingencies) perilaku. dan kemudian melaksanakan suatu strategi intervensi untuk memperkuat perilaku kinerja yang diinginkan dan melemahkan perilaku yang tidak diinginkan. Karena manfaat utama penggunaan partisipasi kelihatannya adalah mengimbas individu-individu untuk menetapkan tujuan yang lebih sukar. OB MOD menggunakannya untuk memberikan kepada para manajer suatu cara yang ampuh untuk mengubah perilaku karyawan. 2. Identifikasikan perilaku yang berkaitan dengan perilaku. 1. Kaitan OB MOD dengan Teori Penguatan Teori Penguatan mengandalkan teori penguatan positif pembentukan. dan Program modifikasi perilaku mengikuti lima langkah model pemecah masalah yaitu .MBO membela langsung tujuan spesifik dan umpan balik. Pengembangan dan pelaksanaan suatu strategi campur tangan (intervensi). Evaluasi perbaikan kerja. Pengukuran perilaku. dan satusatunya hal yang tidak sesuai antara Teori Penentuan Tujuan dan MBO berkaitan dengna isyu partisipasi yaitu : MBO dengan kuat membela isyu partisipasi. 5.Modifikasi Perilaku Modifikasi perilaku (OB MOD). sedangkan Teori Penentuan Tujuan menunjukkan bahwa penugasan tujuan-tujuan kepada bawahan selalu sama hasilnya. 3. merupakan suatu program dimana para manajer mengidentifikasikan perilaku karyawan yang dikaitkan dengan kinerja. 4. Modifikasi perilaku menyatakan penerapan teori Penguatan.

Motivasi dan Produktivitas Motivasi merupakan dorongan dalam usaha memenuhi kebutuhan untuk mencapai suatu tujuan.Dalam prakteknya. sedangkan Produktivitas merupakan perbandingan antara output yang dihasilkan dengan input yang diberikan. oooo 16 . OB MOD banyak digunakan dalam organisasi untuk memperbaiki produktivitas dan mengurangi kekeliruan. kelambatan. dan tingkat kecelakaan. kemangkiran.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful