Motivasi,proses & penerapan

Bagian 3 MOTIVASI, PROSES, DAN PENERAPANNYA Pengertian dan Teori Motivasi Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya-tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi kebutuhan individu. Kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu yang terlihat menarik, atau Motivasi merupakan faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, tertentu. Motivasi tidak timbul begitu saja, tetapi motivasi timbul melalui beberapa tahap, dengan kata lain, adanya proses motivasi. Proses motivasi itu sendiri merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan ganjaran. Proses motivasi dimulai ; 1. Munculnya kebutuhan yang belum terpenuhi, yang menyebabkan adanya ketidak-seimbangan dalam diri seseorang dan berupaya untuk menguranginya dengan perilaku tertentu, 2. Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan itu, 3. Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara-cara yang telah dipilihnya yang didukung kemampuan, keterampilan maupun pengalamannnya, 4. Penilaian prestasi dilakukan dirinya sendiri atau orang lain yang dalam hal ini dapat saja orang lain atau atasan, atas keberhasilan dalam mencapai tujuan, dan perilaku yang yang ditujukan untuk memuaskan kebutuhan itu, akan dinilai sendiri oleh individu bersangkutan, sedangkan perilaku yang ditujukannya untuk pemenuhan kebutuhan finansial atau jabatan, pada umumnya dilakukan atasan atau pimpinan organisasi/perusahaan, 5. Ganjaran (reward) ataupun hukuman (punishment) yang diterima atau dirasakan tergantung pada evaluasi atas prestasi yang dilakukan individu itu mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan

1

maka suatu keseimbangan dan kepuasan atas kebutuhan tersebut dirasakan. Dalam hal ini dicoba menentukan kebutuhan khusus yang dapat memotivasi seseorang (individu). teori Keadilan. teori ERG. • Teori-teori Motivasi. Teori kepuasan/isi (content theory) memusatkan perhatiannya pada faktor-faktor dalam diri orang (individu) yang menggerakkan. teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan. Jika siklus motivasi itu telah memuaskan kebutuhannya. menjelaskan. dan teori kebutuhan Mc Clelland. teori Dua Faktor. diarahkan. dan menganalisis “ bagaimana” perilaku itu digerakkan. 1. 6. mendukung. teori Mac Groger. jika masih ada kebutuhan yang belum terpenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda. 2. dan menghentikan perilaku. teori ini berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Teori ini terdiri dari. menilai sejauh mana perilaku dan ganjaran telah memuaskan kebutuhannya.sendiri. didukung dan dihentikan. dan Teori Proses (Process Theory). teori Penguatan. Teori Kepuasan/Isi (Content Theory) 2 . Teori proses (process Theory) yang mencoba menguraikan. dan teori Pengharapan. dengan kata lain. Teori ini terdiri dari. Selanjutnya. teori Hirarkhi Kebutuhan. dengan kata lain. individu tersebut. teori Penetapan Tujuan. Pada akhirnya. Pada dasarnya teori motivasi dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu : Teori Kepuasan/Isi (Content Theory). mengarahkan.

Keselamatan dan keamanan. Seseorang yang didominasi kebutuhan Aktualisasi Diri menyenangi tugastugas yang menantang kemampuan dan keahliannya. dan seks. pengakuan atas kemampuan dan keahlian yang dimiliki. b. Maslow. merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu. kebutuhan faal. persahabatan. merupakan hirarkhi kebutuhan yang paling tinggi yang berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya. . dan potensi yang dimiliki seseorang. Teori Mac Groger (Teori X dan Teori Y) 3 . serta efektivitas kerja.Kebutuhan Order Tinggi. dan kebutuhan Order Tinggi.a. 5. Penghargaan. Faal (fisiologis). papan. . Kebutuhan yang berada pada lima jenjang ini dibagi A. yaitu : kebutuhan Order Rendah. dan sebagainya. kasih sayang. sandang. dan kebutuhan aktualisasi diri. yaitu meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati. seperti : kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yaitu aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. untuk menunjukkan kemampuan. dan kebutuhan keamanan. kebutuhan akan penghargaan. dihar gai atas prestasi. Sosial yaitu : kebutuhan akan teman. Kebutuhan ini merupakan proses yang berlangsung terus-menerus dan tidak pernah terpuaskan dan ada kecenderungan potensinya meningkat karena seseorang mengaktualisasikan perilakunya. merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara internal yaitu. keahlian. 2.Kebutuhan Order Rendah. 4. kebutuhan sosial. Aktualisasi Diri. haus. yang menghipotesiskan bahwa didalam diri setiap manusia (individu) terdapat lima jenjang kebutuhan sebagai berikut : 1. Maslow menjadi dua bagian. Teori Hirarkhi Kebutuhan dari A. sedangkan. seperti : rasa lapar. 3.

3. dan harus dipaksa agar berprestasi. Teori Y. berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan tidak menyukai kerja. berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan menyukai kerja. Karyawan dapat memandang kerja yang sama wajarnya dengan istirahat. 3. Pandangan manajer pada teori Y sebagai berikut : 1. Dinamakan dua faktor karena menyangkut faktor yang membuat orang 4 . Teori Dua Faktor/teori Herzberg Teori ini merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Herzberg. Pandangan yang menjadi pegangan manajer sebagai berikut : 1. tidak menyukai tanggung jawab. malas. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan tersebar meluas dalam populasi dan tidak merupakan milik mereka yang berada pada posisi manajemen). atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. 4. 2. pengarahan formal bilamana dimungkinkan. berusaha bertanggung jawab. kreatif. Karyawan akan menghindari tanggung-jawab dan mencari akan mencoba menghindarinya. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima-baik. 4. dan dimungkinkan Karena karyawan tidak menyukai kerja. Orang-orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka janji terlibat pada sasaran. mereka harus dipaksa. diawasi. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan ambisi yang hanya sedikit. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja. dan dapat menjalankan pengarahan diri. c. 2.Teori X. bahkan mengusahakan dan bertanggung jawab.

2. Maslow yang berargumen bahwa : ada tiga kelompok kebutuhan yang mendasar yaitu. dan hubungan antar pribadi di-antara rekan sekerja. maka karyawan tidak perlu dimotivasi. kemajuan (advancement). pengakuan (recognition). dengan atasan dan dengan bawahan. kondisi kerja.Kebutuhan Eksistensi (Existence). dan kebutuhan keselamatan dan keamanan dari A. Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan Isi pekerjaan yang disebut dengan faktor pemuas (Satisfiers) atau “motivator” yang antara lain : prestasi (achievement). upah. merupakan kebutuhan yang sama dengan kebutuhan faal. tanggung jawab (responsibility). Existensi . Maslow. dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth).merasa puas dan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (satisfiers-dissatisfiers). Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan. . jaminan pekerjaan. tetapi jika kondisi atau faktor-faktor itu tidak ada. Relatedness. Adanya serangkaian kondisi intrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan. Kondisi atau faktor ini disebut dissatisfiers atau hygiene factors. Teori ERG (Existence. mutu supervisi. merupakan kebutuhan keterikatan yang 5 . d. . pekerjaan itu sendiri (the work itself). dengan menarik dua kesimpulan khusus yaitu : 1. tidak akan menyebabkan adanya ketidak-puasan. Relatedness. dan Growth. Growth) Teori ERG merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Clayton Alderfer yang merupakan pengerjaan ulang dari hirarki kebutuhan A. jika kondisi itu ada. yang jika ada dalam pekerjaan tersebut dapat menggerakkan motivasi yang kuat dan dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.Kebutuhan Keterikatan (Relatedness). Adanya serangkaian kondisi ekstrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan yang menghasilkan ketidak-puasan dikalangan karyawan jika kondisi pekerjaan tersebut tidak ada. yang antara lain .

Selanjutnya. Maslow. merupakan kebutuhan akan pertumbuhan yang meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan poten si termasuk kebutuhan penghargaaan dan aktualisasi diri dari A. Teori yang dikembangkan Mc Clelland ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu : prestasi (achievement). Maslow. e. Dengan demikian frustrasi (halangan) dapat mendorong ke suatu regresi (mundur) ke kebutuhan yang lebih rendah. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan kemajuan bertangga yang tegar. teori ERG tidak mengandalkan suatu hirarki yang tegar dimana kebutuhan yang lebih rendah harus dipuaskan cukup banyak lebih dahulu sebelum orang dapat maju terus. yang didefinisikan sebagai berikut : 6 . kekuasaan (power). maka memungkinkan meningkatnya hasrat untuk memiliki lebih banyak uang atau kondisi kerja yang lebih baik. Perbedaan antara teori Maslow dan teori ERG adalah : Dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan. Misalnya : karena tidak adanya ketidakmampuan memuaskan suatu kebutuhan akan interaksi sosial.sama dengan kebutuhan Sosial dari A. Teori Kebutuhan Mc Clelland. . Maslow berargumen bahwa : seorang individu akan tetap pada kebutuhan tertentu sampai kebutuhan tersebut dipenuhi. dimana kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar pribadi di tempat kerja. hasrat untuk untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah tertahan. dan afiliasi (pertalian). A.Kebutuhan Pertumbuhan (Growth). dan Jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan. Argumen ini ditentang teori ERG (ERG mengandung suatu dimensi frustrasi-regresi) dengan memberitahukan bahwa : bila suatu tingkat kebutuhan order lebih tinggi terhalang akan terjadi hasrat individu untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendah.

bergulat untuk sukses. Kebutuhan akan prestasi (achievement). dan lebih suka memilih orang yang berkompeten daripada sabatnya. dengan tidak memperdulikan hasilnya (baik atau buruk). finansial tidak begitu penting peranan nya dalam meningkatkan prestasi kerja pada orang-orang yang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi. c. tetapi jika mereka memiliki kebutuhan prestasi tinggi. a.1. b. 2. orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang rendah. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki rasa tanggung-jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan. sehingga akibatnya orangorang ini lebih suka bekerja sendiri daripada bekerja bersama orang lain. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung risikonya. Kebutuhan akan kekuasaan (power). tanpa insentif finansial. Dalam hal ini. merupakan kebutuhan untuk membuat orang-orang (tanpa paksaan) tidak berperilaku 7 . merupakan dorongan untuk mengungguli. Karakter dari orang yang memiliki kebutuhan berprestasi yaitu . maka mereka menca ri imbalan ekonomi sebagai bukti dari keberhasilannya. tidak akan berprestasi tinggi atau sangat baik. Orang-orang ini selalu ingin tau seberapa baik tu gas tersebut telah dikerjakannya dan orang-orang ini sangat antusias untuk mendapatkan feed-back. Sebaliknya. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh feed-back atau respons atas pelaksanaan tugasnya. namun bukan berarti orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi finansial tidak penting.

orang-orang ini cenderung bekerja bersama 8 . a. orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung menempatkan diri sebagai pemimpin dilingkungan kelompoknya. b. Cenderung untuk menyesuaikan diri dengan norma dan keinginan dari orang yang ada di lingkungannya.Ciri dari orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan. a. c. anta ra lain . merupakan kebutuhan untuk mem pengaruhi dan mengendalikan orang lain dan bertanggung jawab. Ciri-ciri dari orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang ting gi sebagagai berikut . dengan kata lain. pendapat.seperti yang tidak diinginkan. Hal ini memperlihatkan bahwa orang-orang yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi mencari kesempatan di tempat dia bekerja untuk memuaskan kebutuhannya. Kebutuhan afiliasi (pertalian) merupakan hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh ketenteraman dan ke relaan dari orang lain. Selain itu. dan evaluasinya. 3. c. Mempunyai keinginan terhadap orang lain untuk mempengaruhi secara langsung. Memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain. Di samping itu. dan selalu mencoba untuk mempengaruhi cara berpikir orang lain. Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung lebih banyak memberikan saran-saran. Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan – pengikut. dimana kebutuhan ini merupakan suatu keinginan untuk melakukan hubungan yang bersahabat pada orang lain. dan cenderung dekat dengan atasan. b. Berkeinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain.

ada beberapa proses dalam penerapan teori Penetapan Tujuan yaitu a. bagi manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang kooperatif dan suportif untuk meningkatkan produktivitas kerja. dan orang-orang ini memiliki tingkat kehadiran yang tinggi. Insentif tertentu yang disediakan organisasi. promosi. dan teori yang dijelaskan sebagai berikut . upah. Dalam proses penetapan tujuan dapat dilaksanakan secara bersama-sama antara pimpinan – bawahan (partisipatif).dengan orang lain daripada bekerja sendiri. .Teori Proses (Process Theory) Teori ini merupakan teori yang difokuskan pada bagaimana motivasi itu terjadi. 9 . menantang. Disamping itu. Teori ini mempunyai konsep dasar bahwa . b. sulit. seperti . Proses partisipasi penetapan tujuan meliputi bagaimana tujuan itu ditetapkan. menghantar kepada prestasi yang lebih tinggi. dengan asumsi karyawan mempunyai kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan. serta mempunyai kecenderungan berprestasi lebih baik dalam situasi jika ada dukungan personal dan moral. Sebaliknya bagi pekerja (orang-orang) yang memiliki kebutuhan afiliasi yang rendah seharusnya diposisikan pada tugas yang memungkinkannya untuk bekerja secara independen karena mereka lebih suka bekerja sendirian. Locke yang menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. dan kejelasan ganjaran yang berkaitan dengan pencapaian tujuan tersebut. dan dapat pula ditetapkan sendiri oleh pimpinan (otoriter). Teori Penetapan Tujuan Teori ini dikembangkan oleh E. Penetapan tujuan yang menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya dapat meningkatkan prestasi kerja. 1. dan penghargaan. dalam hal ini umumnya termasuk penetapan apa yang ingin dilakukan organisasi (target hasil). karyawan yang memahami tujuan yaitu apa yang diharapkan organisasi kepadanya. Teori ini juga menyatakan bahwa : tujuan yang spesifik (jelas). akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Sehubungan dengan hal ini.

.. Yang berkaitan dengan urut-urutan antar-stimulus. dan selanjutnya. Atribut-atribut penetapan tujuan meliputi . yaitu . 2.. prestasi kerja) dengan pemberian penguatan (ganjaran). lalu karyawan bertindak sebagaimana yang diinginkan organisasi (respon). dan kon sekwensi dari perilaku yang ditimbulkan. seperti. ketepatan pelaksanaan jadwal kerja. Kondisi kerja yang dibuat organisasi (stimulus).. dan menghindari konsekwensi yang tidak menyenangkan. berkaitan dengan memperekuat . Semakin pendek interval waktu.. tantangan. organisasi memberikan ganjaran yang sesuai dengan tindakan atau perilakunya (konsekwensi perilaku). antara respon karyawan (misalnya . Hasil dari penetapan tujuan yaitu prestasi kerja dan kepuasan. e.. d. b.. Dimana orang cenderung melakukan sesuatu mengarah pada konsekwensi positif. dan umpan balik. maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku. persaingan dengan karyawan lain. a. Adanya komitmen karyawan untuk melaksanakan tujuan termasuk perhatian dan upaya untuk pencapaian tujuan tersebut. perilaku merupakan fungsi dari akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut. kejelasan. respon. Teori penguatan mengemukakan bahwa. d. Ada empat konsep dasar yang dimiliki teori Penguatan yaitu . Berkaitan dengan nilai. semakin besar nilai penguat bagi karyawan maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku berikutnya. 10 .Penguatan positif. Ada beberapa bentuk penguatan yaitu . Teori Penguatan (Reinforcement Theory).c. dan ukuran dari penguatan. Pusat perhatian adalah pada perilaku yang dapat diukur. . c.. kesulitan.

Ada 4 (empat) ukuran penting dalam Teori Keadilan yaitu. 1. Teori Keadilan menyarankan sejumlah cara yang dapat digunakan untuk memulihkan perasaan atau rasa keadilan. jenis kelamin. Perbandingan dengan orang lain. dan ras. Orang. 4. Perolehan (outcome). karakteristik individual yang dibawa kepekerjaan. Masukan (input). seperti keberhasilan (keahlian. Suatu keadilan dinyatakan telah ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara masukan (usaha) karyawan dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio karyawan lainnya. Perubahan sikap. apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya (penghargaan. 3. 5. untuk memulihkan keadilan dapat dilakukan perubahan dengan merubah orang pembanding dengan membuat perbandingan antara rasio masukan/keluaran dari beberapa orang lainnya. 2.3. Teori Keadilan Teori ini menyatakan bahwa individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidak-adilan. 11 . 3. Mengubah/mengganti orang yang menjadi pembanding. karyawan dapat menentukan bahwa ia akan mempergunakan lebih sedikit waktu atau usaha untuk pekerjaan. Perubahan masukan. 2. belajar). pengalaman. atau karakteristik bawaan (umur. 4. Perubahan keluaran. Mengubah masukan atau keluaran dari orang yang dijadikan pembanding. tunjangan. karyawan dapat menentukan untuk memproduksi unit lebih banyak karena penerapan rencana upah per potong. seperti berikut : 1. individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil. setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan. dan upah).

keberhasilan penerapan MBO juga didasari pada teori-teori motivasi. yang dimulai dengan : Penetapan tujuan dan dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan (langkah) sampai peninjauan kembali pelaksanaan kegiatan tersebut. 2. 1. 4. Jika seseorang melekat secara kuat pada suatu tujuan. dan sebagainya. dan kebutuhan berprestasi dari McCelland. Mengubah situasi keluar dari pekerjaan yang dijalani akan mengubah perasaan tidak adil. Work Planning and Review. Tujuan utama penerapan MBO adalah untuk mencapai efisiensi operasi seluruh organisasi melalui operasi yang efisien dan integrasi setiap bagian yang ada. dalam pengembangan hubungan antara fungsi perencanaan dan pengawasan. MBO juga membantu menghilangkan atau mengatasi berbagai hambatan perencanaan. dia akan melakukan apa saja untuk membuatnya terjadi. teori Y McGroger. Goals Management. secara aktif melibatkan manajer dan para anggota pada setiap tingkatan organisasi. 12 . Gagasan dasar MBO adalah bahwa. MBO berkenaan dengan penetapan prosedur-prosedur formal atau yang tidak formal. Teori Pengharapan. seperti : kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow. Bilamana saja seseorang memperkirakan sesuatu akan terjadi. faktor-faktor motivasi Herzberg. MBO merupakan proses partisipatif. Joint Target Setting.6. Selain kedua hipotesis di atas. Goals and Controls. Manajemen Berdasarkan sasaran (Management by Objective/MBO) MBO sejalan dengan nama-nama lain seperti : Management By Result (MBR). dia akan bersedia mengeluarkan usaha lebih untuk meraihnya dibanding jika seseorang tidak terikat. Keberhasilan penerapan MBO didasarkan pada 2 (dua) hipotesis.

Kelemahan-kelemahan itu harusnya tidak ada. Kekuatan-kekuatannya : 13 . Kekuatan dan Kelemahan MBO Memungkinkan para individu mengetahui apa yang diharapkan dari padanya. Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan tujuan dan sasaran. tetapi selalu ditemui dalam pengembangan dan implementasi program-program MBO. dan Agar MBO berhasil dengan baik maka harus dikendalikan beberapa masalah sebagai berikut . 1. 2. Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan. 4. Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan pada pencapaian tujuan tertentu yang juga memungkinkan para bawahan mengetahui kualitas pekerjaannya dalam hubungan dengan tujuan organisasi. 3. 5. 2. Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan organisasi.Konsep lain yang juga turut mendasari MBO adalah bahwa orang lebih menyukai dinilai menurut keriteria realistik yang diterimanya dan standar yang dipandangnya dapat dicapai. Kelemahan-kelemahannya Ada 2 (dua) katagori kelemahan-kelemahan yang khas pada program MBO formal yaitu . Penyesuaian dan perubahan MBO. konsumsi waktu dan usaha yang cukup besar dalam proses belajar untuk menggunakan teknik-teknik MBO. dan umumnya meningkatkan banyaknya kertas kerja. 1. mencakup. a. Gaya dan dukungan manajemen. b. Kelemahan yang melekat (inheren) pada proses MBO.

3. dan 4. 5. 4. . Melatih dan melatih manajer. Pengawasan metode pencapaian tujuan. MBO merupakan suatu program yang mencakup tujuan-tujuan yang khas yang ditentukan secara partisipatif untuk suatu kurun waktu yang eksplisit dengan umpan balik mengenai kemajuan-kemajuan tujuan. 1. Suatu kurun waktu yang eksplisit. Deskripsi jabatan. 7. dari pada tujuan yang mudah atau tujuan yang bersifat umum. 6. Menunjukkan komitmen manajemen puncak secara kontinyu.Unsur-unsur yang perlu diperhatikan untuk efektifitas MBO. 2. Peter Drucker mengemukakan bahwa MBO merupakan cara untuk menggunakan tujuan-tujuan untuk memotivasi orang-orang dan bukan untuk mengawasinya. 3. Konflik antara kreativitas dan MBO. Penetapan dan pengkoordinasian tujuan.3. Kaitan MBO dan Teori Penentuan Tujuan Teori penentuan tujuan menunjukkanbahwa tujuan yang sukar yang spesifik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Membuat umpan balik efektif. 14 . Kespesifikasian tujuan. Umpan balik kinerja. 2. Pengambilan keputusan partisipatif. dan Mendorong partisipasi. 1. Keterampilan-keterampilan antar pribadi. 4. 5. Merumuskan tujuan secara jelas. Ada 4 (empat) unsur umum pada program MBO yaitu . Dengan demikian tekanan MBO adalah pada pengubahan sasaran organisasional dan anggota-anggota individual.

5. sedangkan Teori Penentuan Tujuan menunjukkan bahwa penugasan tujuan-tujuan kepada bawahan selalu sama hasilnya. merupakan suatu program dimana para manajer mengidentifikasikan perilaku karyawan yang dikaitkan dengan kinerja. dan satusatunya hal yang tidak sesuai antara Teori Penentuan Tujuan dan MBO berkaitan dengna isyu partisipasi yaitu : MBO dengan kuat membela isyu partisipasi. 2. Karena manfaat utama penggunaan partisipasi kelihatannya adalah mengimbas individu-individu untuk menetapkan tujuan yang lebih sukar. 3. 4. Dalam praktek sebenarnya MBO memberikan kapada manajer sarana untuk melaksanakan teori penentuan tujuan. 15 . . Identifikasi kemungkinan-kemungkinan (contingencies) perilaku.Modifikasi Perilaku Modifikasi perilaku (OB MOD). dan kemudian melaksanakan suatu strategi intervensi untuk memperkuat perilaku kinerja yang diinginkan dan melemahkan perilaku yang tidak diinginkan. dan pengakuan dampak dari jadwal-jadwal penguatan yang berlainan pada perilaku. Identifikasikan perilaku yang berkaitan dengan perilaku. Pengukuran perilaku. Pengembangan dan pelaksanaan suatu strategi campur tangan (intervensi).MBO membela langsung tujuan spesifik dan umpan balik. 1. dan Program modifikasi perilaku mengikuti lima langkah model pemecah masalah yaitu . Modifikasi perilaku menyatakan penerapan teori Penguatan. OB MOD menggunakannya untuk memberikan kepada para manajer suatu cara yang ampuh untuk mengubah perilaku karyawan. Kaitan OB MOD dengan Teori Penguatan Teori Penguatan mengandalkan teori penguatan positif pembentukan. Evaluasi perbaikan kerja.

kelambatan. kemangkiran. sedangkan Produktivitas merupakan perbandingan antara output yang dihasilkan dengan input yang diberikan. Motivasi dan Produktivitas Motivasi merupakan dorongan dalam usaha memenuhi kebutuhan untuk mencapai suatu tujuan. dan tingkat kecelakaan. oooo 16 .Dalam prakteknya. OB MOD banyak digunakan dalam organisasi untuk memperbaiki produktivitas dan mengurangi kekeliruan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful