Bagian 3 MOTIVASI, PROSES, DAN PENERAPANNYA Pengertian dan Teori Motivasi Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya-tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi kebutuhan individu. Kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu yang terlihat menarik, atau Motivasi merupakan faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, tertentu. Motivasi tidak timbul begitu saja, tetapi motivasi timbul melalui beberapa tahap, dengan kata lain, adanya proses motivasi. Proses motivasi itu sendiri merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan ganjaran. Proses motivasi dimulai ; 1. Munculnya kebutuhan yang belum terpenuhi, yang menyebabkan adanya ketidak-seimbangan dalam diri seseorang dan berupaya untuk menguranginya dengan perilaku tertentu, 2. Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan itu, 3. Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara-cara yang telah dipilihnya yang didukung kemampuan, keterampilan maupun pengalamannnya, 4. Penilaian prestasi dilakukan dirinya sendiri atau orang lain yang dalam hal ini dapat saja orang lain atau atasan, atas keberhasilan dalam mencapai tujuan, dan perilaku yang yang ditujukan untuk memuaskan kebutuhan itu, akan dinilai sendiri oleh individu bersangkutan, sedangkan perilaku yang ditujukannya untuk pemenuhan kebutuhan finansial atau jabatan, pada umumnya dilakukan atasan atau pimpinan organisasi/perusahaan, 5. Ganjaran (reward) ataupun hukuman (punishment) yang diterima atau dirasakan tergantung pada evaluasi atas prestasi yang dilakukan individu itu mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan

1

Dalam hal ini dicoba menentukan kebutuhan khusus yang dapat memotivasi seseorang (individu). mengarahkan. didukung dan dihentikan. dan menganalisis “ bagaimana” perilaku itu digerakkan. dan teori Pengharapan. Teori ini terdiri dari. maka suatu keseimbangan dan kepuasan atas kebutuhan tersebut dirasakan. Pada akhirnya. teori Hirarkhi Kebutuhan. menilai sejauh mana perilaku dan ganjaran telah memuaskan kebutuhannya. Teori kepuasan/isi (content theory) memusatkan perhatiannya pada faktor-faktor dalam diri orang (individu) yang menggerakkan. 6. Teori ini terdiri dari. Jika siklus motivasi itu telah memuaskan kebutuhannya. teori Keadilan. teori ERG. diarahkan. Pada dasarnya teori motivasi dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu : Teori Kepuasan/Isi (Content Theory). 1. Selanjutnya.sendiri. • Teori-teori Motivasi. jika masih ada kebutuhan yang belum terpenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda. teori Dua Faktor. dan teori kebutuhan Mc Clelland. individu tersebut. dan menghentikan perilaku. dan Teori Proses (Process Theory). mendukung. teori Penguatan. dengan kata lain. menjelaskan. Teori Kepuasan/Isi (Content Theory) 2 . teori ini berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Teori proses (process Theory) yang mencoba menguraikan. teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan. teori Penetapan Tujuan. 2. teori Mac Groger. dengan kata lain.

yaitu : kebutuhan Order Rendah. serta efektivitas kerja. dan kebutuhan Order Tinggi. yaitu meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati. b. dan seks. Seseorang yang didominasi kebutuhan Aktualisasi Diri menyenangi tugastugas yang menantang kemampuan dan keahliannya. kebutuhan faal. Penghargaan. Kebutuhan yang berada pada lima jenjang ini dibagi A. . merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu. . dan kebutuhan aktualisasi diri. keahlian. dihar gai atas prestasi. kebutuhan sosial. Faal (fisiologis). seperti : kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yaitu aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. Sosial yaitu : kebutuhan akan teman. dan kebutuhan keamanan.Kebutuhan Order Rendah. Maslow menjadi dua bagian. Teori Mac Groger (Teori X dan Teori Y) 3 . dan sebagainya. Maslow. untuk menunjukkan kemampuan. seperti : rasa lapar. Keselamatan dan keamanan. pengakuan atas kemampuan dan keahlian yang dimiliki. 2. 4. kasih sayang. haus.a. Teori Hirarkhi Kebutuhan dari A. Aktualisasi Diri. sedangkan. kebutuhan akan penghargaan. sandang.Kebutuhan Order Tinggi. 3. 5. yang menghipotesiskan bahwa didalam diri setiap manusia (individu) terdapat lima jenjang kebutuhan sebagai berikut : 1. merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara internal yaitu. Kebutuhan ini merupakan proses yang berlangsung terus-menerus dan tidak pernah terpuaskan dan ada kecenderungan potensinya meningkat karena seseorang mengaktualisasikan perilakunya. merupakan hirarkhi kebutuhan yang paling tinggi yang berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya. persahabatan. papan. dan potensi yang dimiliki seseorang.

Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan tersebar meluas dalam populasi dan tidak merupakan milik mereka yang berada pada posisi manajemen). Pandangan manajer pada teori Y sebagai berikut : 1. Teori Y. Dinamakan dua faktor karena menyangkut faktor yang membuat orang 4 . 3. Orang-orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka janji terlibat pada sasaran. berusaha bertanggung jawab. malas.Teori X. bahkan mengusahakan dan bertanggung jawab. 2. pengarahan formal bilamana dimungkinkan. c. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima-baik. atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. tidak menyukai tanggung jawab. 4. Karyawan akan menghindari tanggung-jawab dan mencari akan mencoba menghindarinya. Karyawan dapat memandang kerja yang sama wajarnya dengan istirahat. berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan tidak menyukai kerja. berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan menyukai kerja. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan ambisi yang hanya sedikit. mereka harus dipaksa. Pandangan yang menjadi pegangan manajer sebagai berikut : 1. 3. dan dapat menjalankan pengarahan diri. Teori Dua Faktor/teori Herzberg Teori ini merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Herzberg. 4. diawasi. dan dimungkinkan Karena karyawan tidak menyukai kerja. dan harus dipaksa agar berprestasi. kreatif. 2.

Existensi . tetapi jika kondisi atau faktor-faktor itu tidak ada.Kebutuhan Keterikatan (Relatedness). 2. Kondisi atau faktor ini disebut dissatisfiers atau hygiene factors. dengan atasan dan dengan bawahan. d. Maslow yang berargumen bahwa : ada tiga kelompok kebutuhan yang mendasar yaitu. Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan Isi pekerjaan yang disebut dengan faktor pemuas (Satisfiers) atau “motivator” yang antara lain : prestasi (achievement). yang antara lain . mutu supervisi.merasa puas dan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (satisfiers-dissatisfiers). Maslow. Adanya serangkaian kondisi ekstrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan yang menghasilkan ketidak-puasan dikalangan karyawan jika kondisi pekerjaan tersebut tidak ada. Relatedness. merupakan kebutuhan yang sama dengan kebutuhan faal. . upah. kondisi kerja. Teori ERG (Existence. dan kebutuhan keselamatan dan keamanan dari A. Growth) Teori ERG merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Clayton Alderfer yang merupakan pengerjaan ulang dari hirarki kebutuhan A. jika kondisi itu ada. merupakan kebutuhan keterikatan yang 5 . tanggung jawab (responsibility). dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth). yang jika ada dalam pekerjaan tersebut dapat menggerakkan motivasi yang kuat dan dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Relatedness. dengan menarik dua kesimpulan khusus yaitu : 1. Adanya serangkaian kondisi intrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan. kemajuan (advancement). pengakuan (recognition). maka karyawan tidak perlu dimotivasi. jaminan pekerjaan. . tidak akan menyebabkan adanya ketidak-puasan. dan hubungan antar pribadi di-antara rekan sekerja. pekerjaan itu sendiri (the work itself). Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan.Kebutuhan Eksistensi (Existence). dan Growth.

Selanjutnya. Maslow. merupakan kebutuhan akan pertumbuhan yang meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan poten si termasuk kebutuhan penghargaaan dan aktualisasi diri dari A. . yang didefinisikan sebagai berikut : 6 . teori ERG tidak mengandalkan suatu hirarki yang tegar dimana kebutuhan yang lebih rendah harus dipuaskan cukup banyak lebih dahulu sebelum orang dapat maju terus.Kebutuhan Pertumbuhan (Growth). maka memungkinkan meningkatnya hasrat untuk memiliki lebih banyak uang atau kondisi kerja yang lebih baik. A. dan afiliasi (pertalian). Misalnya : karena tidak adanya ketidakmampuan memuaskan suatu kebutuhan akan interaksi sosial. Argumen ini ditentang teori ERG (ERG mengandung suatu dimensi frustrasi-regresi) dengan memberitahukan bahwa : bila suatu tingkat kebutuhan order lebih tinggi terhalang akan terjadi hasrat individu untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendah. hasrat untuk untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah tertahan. Maslow berargumen bahwa : seorang individu akan tetap pada kebutuhan tertentu sampai kebutuhan tersebut dipenuhi. e. Maslow. Teori Kebutuhan Mc Clelland. dimana kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar pribadi di tempat kerja. Teori yang dikembangkan Mc Clelland ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu : prestasi (achievement). Perbedaan antara teori Maslow dan teori ERG adalah : Dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan.sama dengan kebutuhan Sosial dari A. Dengan demikian frustrasi (halangan) dapat mendorong ke suatu regresi (mundur) ke kebutuhan yang lebih rendah. dan Jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan kemajuan bertangga yang tegar. kekuasaan (power).

dengan tidak memperdulikan hasilnya (baik atau buruk). Orang-orang ini selalu ingin tau seberapa baik tu gas tersebut telah dikerjakannya dan orang-orang ini sangat antusias untuk mendapatkan feed-back. tidak akan berprestasi tinggi atau sangat baik. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh feed-back atau respons atas pelaksanaan tugasnya. maka mereka menca ri imbalan ekonomi sebagai bukti dari keberhasilannya. finansial tidak begitu penting peranan nya dalam meningkatkan prestasi kerja pada orang-orang yang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi. orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang rendah. Dalam hal ini. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki rasa tanggung-jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan. Sebaliknya.1. dan lebih suka memilih orang yang berkompeten daripada sabatnya. c. namun bukan berarti orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi finansial tidak penting. sehingga akibatnya orangorang ini lebih suka bekerja sendiri daripada bekerja bersama orang lain. tetapi jika mereka memiliki kebutuhan prestasi tinggi. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung risikonya. tanpa insentif finansial. Kebutuhan akan kekuasaan (power). merupakan kebutuhan untuk membuat orang-orang (tanpa paksaan) tidak berperilaku 7 . 2. merupakan dorongan untuk mengungguli. bergulat untuk sukses. b. Kebutuhan akan prestasi (achievement). Karakter dari orang yang memiliki kebutuhan berprestasi yaitu . a.

Cenderung untuk menyesuaikan diri dengan norma dan keinginan dari orang yang ada di lingkungannya. dan evaluasinya. b. anta ra lain . c. a. Selain itu. 3. b. Di samping itu. dengan kata lain. a. orang-orang ini cenderung bekerja bersama 8 . pendapat.Ciri dari orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan. Mempunyai keinginan terhadap orang lain untuk mempengaruhi secara langsung. Ciri-ciri dari orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang ting gi sebagagai berikut . Memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain. Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung lebih banyak memberikan saran-saran. Hal ini memperlihatkan bahwa orang-orang yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi mencari kesempatan di tempat dia bekerja untuk memuaskan kebutuhannya. Berkeinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain. Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan – pengikut. merupakan kebutuhan untuk mem pengaruhi dan mengendalikan orang lain dan bertanggung jawab. Kebutuhan afiliasi (pertalian) merupakan hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.seperti yang tidak diinginkan. dan cenderung dekat dengan atasan. Memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh ketenteraman dan ke relaan dari orang lain. orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung menempatkan diri sebagai pemimpin dilingkungan kelompoknya. dan selalu mencoba untuk mempengaruhi cara berpikir orang lain. dimana kebutuhan ini merupakan suatu keinginan untuk melakukan hubungan yang bersahabat pada orang lain. c.

Sebaliknya bagi pekerja (orang-orang) yang memiliki kebutuhan afiliasi yang rendah seharusnya diposisikan pada tugas yang memungkinkannya untuk bekerja secara independen karena mereka lebih suka bekerja sendirian. Sehubungan dengan hal ini. Dalam proses penetapan tujuan dapat dilaksanakan secara bersama-sama antara pimpinan – bawahan (partisipatif). serta mempunyai kecenderungan berprestasi lebih baik dalam situasi jika ada dukungan personal dan moral. dan kejelasan ganjaran yang berkaitan dengan pencapaian tujuan tersebut. dalam hal ini umumnya termasuk penetapan apa yang ingin dilakukan organisasi (target hasil). Teori Penetapan Tujuan Teori ini dikembangkan oleh E. Teori ini juga menyatakan bahwa : tujuan yang spesifik (jelas). sulit. menantang.dengan orang lain daripada bekerja sendiri. dan teori yang dijelaskan sebagai berikut . Teori ini mempunyai konsep dasar bahwa . bagi manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang kooperatif dan suportif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Disamping itu. promosi. . 9 . seperti . dan dapat pula ditetapkan sendiri oleh pimpinan (otoriter).Teori Proses (Process Theory) Teori ini merupakan teori yang difokuskan pada bagaimana motivasi itu terjadi. upah. akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Proses partisipasi penetapan tujuan meliputi bagaimana tujuan itu ditetapkan. Penetapan tujuan yang menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya dapat meningkatkan prestasi kerja. 1. menghantar kepada prestasi yang lebih tinggi. dan orang-orang ini memiliki tingkat kehadiran yang tinggi. Insentif tertentu yang disediakan organisasi. ada beberapa proses dalam penerapan teori Penetapan Tujuan yaitu a. dan penghargaan. Locke yang menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. karyawan yang memahami tujuan yaitu apa yang diharapkan organisasi kepadanya. dengan asumsi karyawan mempunyai kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan. b.

. Ada beberapa bentuk penguatan yaitu . 2. Dimana orang cenderung melakukan sesuatu mengarah pada konsekwensi positif. Semakin pendek interval waktu. c. b. dan selanjutnya.c. antara respon karyawan (misalnya . persaingan dengan karyawan lain. . seperti. kesulitan. semakin besar nilai penguat bagi karyawan maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku berikutnya.. Kondisi kerja yang dibuat organisasi (stimulus). tantangan. yaitu . berkaitan dengan memperekuat . respon.. dan ukuran dari penguatan. perilaku merupakan fungsi dari akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut. lalu karyawan bertindak sebagaimana yang diinginkan organisasi (respon). Atribut-atribut penetapan tujuan meliputi . 10 . Pusat perhatian adalah pada perilaku yang dapat diukur. a. ketepatan pelaksanaan jadwal kerja. Adanya komitmen karyawan untuk melaksanakan tujuan termasuk perhatian dan upaya untuk pencapaian tujuan tersebut.. Ada empat konsep dasar yang dimiliki teori Penguatan yaitu . Teori Penguatan (Reinforcement Theory). organisasi memberikan ganjaran yang sesuai dengan tindakan atau perilakunya (konsekwensi perilaku)..Penguatan positif. Hasil dari penetapan tujuan yaitu prestasi kerja dan kepuasan. dan umpan balik. Berkaitan dengan nilai. Teori penguatan mengemukakan bahwa. e.. Yang berkaitan dengan urut-urutan antar-stimulus. dan kon sekwensi dari perilaku yang ditimbulkan. maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku. prestasi kerja) dengan pemberian penguatan (ganjaran). d. dan menghindari konsekwensi yang tidak menyenangkan.. kejelasan.. d.

Ada 4 (empat) ukuran penting dalam Teori Keadilan yaitu. dan upah). untuk memulihkan keadilan dapat dilakukan perubahan dengan merubah orang pembanding dengan membuat perbandingan antara rasio masukan/keluaran dari beberapa orang lainnya. Masukan (input). jenis kelamin. 2. 4. Perubahan keluaran. seperti keberhasilan (keahlian. Suatu keadilan dinyatakan telah ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara masukan (usaha) karyawan dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio karyawan lainnya. karakteristik individual yang dibawa kepekerjaan. individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil. Teori Keadilan Teori ini menyatakan bahwa individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidak-adilan. 1. pengalaman. 5. atau karakteristik bawaan (umur. Perbandingan dengan orang lain. dan ras. Mengubah masukan atau keluaran dari orang yang dijadikan pembanding. 11 . 3. Orang. Perubahan sikap.3. tunjangan. apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya (penghargaan. Perolehan (outcome). 3. setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan. 4. Teori Keadilan menyarankan sejumlah cara yang dapat digunakan untuk memulihkan perasaan atau rasa keadilan. belajar). Perubahan masukan. karyawan dapat menentukan bahwa ia akan mempergunakan lebih sedikit waktu atau usaha untuk pekerjaan. 2. seperti berikut : 1. Mengubah/mengganti orang yang menjadi pembanding. karyawan dapat menentukan untuk memproduksi unit lebih banyak karena penerapan rencana upah per potong.

dalam pengembangan hubungan antara fungsi perencanaan dan pengawasan. Work Planning and Review. dia akan melakukan apa saja untuk membuatnya terjadi. MBO berkenaan dengan penetapan prosedur-prosedur formal atau yang tidak formal. teori Y McGroger.6. 4. Bilamana saja seseorang memperkirakan sesuatu akan terjadi. yang dimulai dengan : Penetapan tujuan dan dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan (langkah) sampai peninjauan kembali pelaksanaan kegiatan tersebut. Goals Management. MBO merupakan proses partisipatif. 2. Manajemen Berdasarkan sasaran (Management by Objective/MBO) MBO sejalan dengan nama-nama lain seperti : Management By Result (MBR). Mengubah situasi keluar dari pekerjaan yang dijalani akan mengubah perasaan tidak adil. Selain kedua hipotesis di atas. secara aktif melibatkan manajer dan para anggota pada setiap tingkatan organisasi. MBO juga membantu menghilangkan atau mengatasi berbagai hambatan perencanaan. Jika seseorang melekat secara kuat pada suatu tujuan. Keberhasilan penerapan MBO didasarkan pada 2 (dua) hipotesis. dan sebagainya. keberhasilan penerapan MBO juga didasari pada teori-teori motivasi. dia akan bersedia mengeluarkan usaha lebih untuk meraihnya dibanding jika seseorang tidak terikat. dan kebutuhan berprestasi dari McCelland. 1. Gagasan dasar MBO adalah bahwa. Tujuan utama penerapan MBO adalah untuk mencapai efisiensi operasi seluruh organisasi melalui operasi yang efisien dan integrasi setiap bagian yang ada. faktor-faktor motivasi Herzberg. Teori Pengharapan. 12 . Joint Target Setting. seperti : kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow. Goals and Controls.

Kelemahan-kelemahan itu harusnya tidak ada. Kekuatan-kekuatannya : 13 . Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan organisasi. 2. Kekuatan dan Kelemahan MBO Memungkinkan para individu mengetahui apa yang diharapkan dari padanya. Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan. dan umumnya meningkatkan banyaknya kertas kerja. 1. konsumsi waktu dan usaha yang cukup besar dalam proses belajar untuk menggunakan teknik-teknik MBO. a. Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan tujuan dan sasaran. Kelemahan-kelemahannya Ada 2 (dua) katagori kelemahan-kelemahan yang khas pada program MBO formal yaitu . 5. dan Agar MBO berhasil dengan baik maka harus dikendalikan beberapa masalah sebagai berikut . Gaya dan dukungan manajemen.Konsep lain yang juga turut mendasari MBO adalah bahwa orang lebih menyukai dinilai menurut keriteria realistik yang diterimanya dan standar yang dipandangnya dapat dicapai. b. 1. Penyesuaian dan perubahan MBO. Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan pada pencapaian tujuan tertentu yang juga memungkinkan para bawahan mengetahui kualitas pekerjaannya dalam hubungan dengan tujuan organisasi. Kelemahan yang melekat (inheren) pada proses MBO. 2. tetapi selalu ditemui dalam pengembangan dan implementasi program-program MBO. 3. 4. mencakup.

Ada 4 (empat) unsur umum pada program MBO yaitu . Peter Drucker mengemukakan bahwa MBO merupakan cara untuk menggunakan tujuan-tujuan untuk memotivasi orang-orang dan bukan untuk mengawasinya.3. . Keterampilan-keterampilan antar pribadi. Suatu kurun waktu yang eksplisit. Konflik antara kreativitas dan MBO. Kespesifikasian tujuan. Penetapan dan pengkoordinasian tujuan.Unsur-unsur yang perlu diperhatikan untuk efektifitas MBO. 2. dan Mendorong partisipasi. Dengan demikian tekanan MBO adalah pada pengubahan sasaran organisasional dan anggota-anggota individual. 5. 3. Deskripsi jabatan. Umpan balik kinerja. 1. Melatih dan melatih manajer. 3. 4. dan 4. Pengambilan keputusan partisipatif. Kaitan MBO dan Teori Penentuan Tujuan Teori penentuan tujuan menunjukkanbahwa tujuan yang sukar yang spesifik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. 1. MBO merupakan suatu program yang mencakup tujuan-tujuan yang khas yang ditentukan secara partisipatif untuk suatu kurun waktu yang eksplisit dengan umpan balik mengenai kemajuan-kemajuan tujuan. 6. 7. 5. dari pada tujuan yang mudah atau tujuan yang bersifat umum. Membuat umpan balik efektif. Menunjukkan komitmen manajemen puncak secara kontinyu. Pengawasan metode pencapaian tujuan. 2. 14 . Merumuskan tujuan secara jelas. 4.

5. 4. dan kemudian melaksanakan suatu strategi intervensi untuk memperkuat perilaku kinerja yang diinginkan dan melemahkan perilaku yang tidak diinginkan. sedangkan Teori Penentuan Tujuan menunjukkan bahwa penugasan tujuan-tujuan kepada bawahan selalu sama hasilnya. 1. Identifikasikan perilaku yang berkaitan dengan perilaku. 15 . dan satusatunya hal yang tidak sesuai antara Teori Penentuan Tujuan dan MBO berkaitan dengna isyu partisipasi yaitu : MBO dengan kuat membela isyu partisipasi. Dalam praktek sebenarnya MBO memberikan kapada manajer sarana untuk melaksanakan teori penentuan tujuan. 2. merupakan suatu program dimana para manajer mengidentifikasikan perilaku karyawan yang dikaitkan dengan kinerja. . Pengukuran perilaku. dan Program modifikasi perilaku mengikuti lima langkah model pemecah masalah yaitu .Modifikasi Perilaku Modifikasi perilaku (OB MOD). Evaluasi perbaikan kerja. Karena manfaat utama penggunaan partisipasi kelihatannya adalah mengimbas individu-individu untuk menetapkan tujuan yang lebih sukar. Pengembangan dan pelaksanaan suatu strategi campur tangan (intervensi). Kaitan OB MOD dengan Teori Penguatan Teori Penguatan mengandalkan teori penguatan positif pembentukan. 3. OB MOD menggunakannya untuk memberikan kepada para manajer suatu cara yang ampuh untuk mengubah perilaku karyawan. Modifikasi perilaku menyatakan penerapan teori Penguatan.MBO membela langsung tujuan spesifik dan umpan balik. dan pengakuan dampak dari jadwal-jadwal penguatan yang berlainan pada perilaku. Identifikasi kemungkinan-kemungkinan (contingencies) perilaku.

OB MOD banyak digunakan dalam organisasi untuk memperbaiki produktivitas dan mengurangi kekeliruan. kelambatan. sedangkan Produktivitas merupakan perbandingan antara output yang dihasilkan dengan input yang diberikan. oooo 16 . dan tingkat kecelakaan. Motivasi dan Produktivitas Motivasi merupakan dorongan dalam usaha memenuhi kebutuhan untuk mencapai suatu tujuan. kemangkiran.Dalam prakteknya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful