Bagian 3 MOTIVASI, PROSES, DAN PENERAPANNYA Pengertian dan Teori Motivasi Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya-tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi kebutuhan individu. Kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu yang terlihat menarik, atau Motivasi merupakan faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, tertentu. Motivasi tidak timbul begitu saja, tetapi motivasi timbul melalui beberapa tahap, dengan kata lain, adanya proses motivasi. Proses motivasi itu sendiri merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan ganjaran. Proses motivasi dimulai ; 1. Munculnya kebutuhan yang belum terpenuhi, yang menyebabkan adanya ketidak-seimbangan dalam diri seseorang dan berupaya untuk menguranginya dengan perilaku tertentu, 2. Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan itu, 3. Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara-cara yang telah dipilihnya yang didukung kemampuan, keterampilan maupun pengalamannnya, 4. Penilaian prestasi dilakukan dirinya sendiri atau orang lain yang dalam hal ini dapat saja orang lain atau atasan, atas keberhasilan dalam mencapai tujuan, dan perilaku yang yang ditujukan untuk memuaskan kebutuhan itu, akan dinilai sendiri oleh individu bersangkutan, sedangkan perilaku yang ditujukannya untuk pemenuhan kebutuhan finansial atau jabatan, pada umumnya dilakukan atasan atau pimpinan organisasi/perusahaan, 5. Ganjaran (reward) ataupun hukuman (punishment) yang diterima atau dirasakan tergantung pada evaluasi atas prestasi yang dilakukan individu itu mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan

1

individu tersebut. dengan kata lain.sendiri. teori ini berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Selanjutnya. didukung dan dihentikan. mengarahkan. 1. dan menganalisis “ bagaimana” perilaku itu digerakkan. • Teori-teori Motivasi. menilai sejauh mana perilaku dan ganjaran telah memuaskan kebutuhannya. teori Keadilan. Teori ini terdiri dari. dan teori Pengharapan. jika masih ada kebutuhan yang belum terpenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda. dan Teori Proses (Process Theory). diarahkan. teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan. teori Hirarkhi Kebutuhan. Teori proses (process Theory) yang mencoba menguraikan. dengan kata lain. 2. Teori kepuasan/isi (content theory) memusatkan perhatiannya pada faktor-faktor dalam diri orang (individu) yang menggerakkan. Dalam hal ini dicoba menentukan kebutuhan khusus yang dapat memotivasi seseorang (individu). dan menghentikan perilaku. teori Dua Faktor. mendukung. Teori ini terdiri dari. Pada dasarnya teori motivasi dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu : Teori Kepuasan/Isi (Content Theory). menjelaskan. teori ERG. 6. Teori Kepuasan/Isi (Content Theory) 2 . teori Penguatan. teori Mac Groger. teori Penetapan Tujuan. maka suatu keseimbangan dan kepuasan atas kebutuhan tersebut dirasakan. dan teori kebutuhan Mc Clelland. Jika siklus motivasi itu telah memuaskan kebutuhannya. Pada akhirnya.

papan. sedangkan. dan kebutuhan keamanan. . dan seks. seperti : rasa lapar. seperti : kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yaitu aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. haus.Kebutuhan Order Rendah. . Kebutuhan ini merupakan proses yang berlangsung terus-menerus dan tidak pernah terpuaskan dan ada kecenderungan potensinya meningkat karena seseorang mengaktualisasikan perilakunya. Teori Hirarkhi Kebutuhan dari A. Faal (fisiologis). 2. Teori Mac Groger (Teori X dan Teori Y) 3 . dan kebutuhan Order Tinggi. kasih sayang. Maslow. pengakuan atas kemampuan dan keahlian yang dimiliki. serta efektivitas kerja. kebutuhan faal. dan sebagainya. kebutuhan sosial.a. dihar gai atas prestasi. 3. Kebutuhan yang berada pada lima jenjang ini dibagi A. dan kebutuhan aktualisasi diri. 5. untuk menunjukkan kemampuan. merupakan hirarkhi kebutuhan yang paling tinggi yang berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya. merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu. Keselamatan dan keamanan. dan potensi yang dimiliki seseorang. yaitu meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati. kebutuhan akan penghargaan. Sosial yaitu : kebutuhan akan teman. yaitu : kebutuhan Order Rendah. keahlian. yang menghipotesiskan bahwa didalam diri setiap manusia (individu) terdapat lima jenjang kebutuhan sebagai berikut : 1. merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara internal yaitu. 4. sandang. persahabatan.Kebutuhan Order Tinggi. Aktualisasi Diri. b. Maslow menjadi dua bagian. Penghargaan. Seseorang yang didominasi kebutuhan Aktualisasi Diri menyenangi tugastugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

kreatif. 2. Orang-orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka janji terlibat pada sasaran. Pandangan yang menjadi pegangan manajer sebagai berikut : 1. Pandangan manajer pada teori Y sebagai berikut : 1. Teori Y. berusaha bertanggung jawab. c. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan tersebar meluas dalam populasi dan tidak merupakan milik mereka yang berada pada posisi manajemen). Dinamakan dua faktor karena menyangkut faktor yang membuat orang 4 . bahkan mengusahakan dan bertanggung jawab. Karyawan akan menghindari tanggung-jawab dan mencari akan mencoba menghindarinya. 4. berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan tidak menyukai kerja. tidak menyukai tanggung jawab. pengarahan formal bilamana dimungkinkan. dan harus dipaksa agar berprestasi. Karyawan dapat memandang kerja yang sama wajarnya dengan istirahat. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan ambisi yang hanya sedikit. dan dimungkinkan Karena karyawan tidak menyukai kerja. malas.Teori X. diawasi. 3. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja. dan dapat menjalankan pengarahan diri. Teori Dua Faktor/teori Herzberg Teori ini merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Herzberg. 4. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima-baik. 2. berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan menyukai kerja. atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. 3. mereka harus dipaksa.

dan kebutuhan keselamatan dan keamanan dari A. upah. Adanya serangkaian kondisi intrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan. Maslow. yang antara lain . mutu supervisi. .Kebutuhan Eksistensi (Existence).merasa puas dan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (satisfiers-dissatisfiers). dengan atasan dan dengan bawahan. maka karyawan tidak perlu dimotivasi. .Kebutuhan Keterikatan (Relatedness). Relatedness. merupakan kebutuhan keterikatan yang 5 . Kondisi atau faktor ini disebut dissatisfiers atau hygiene factors. dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth). tidak akan menyebabkan adanya ketidak-puasan. pengakuan (recognition). dan Growth. Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan. kemajuan (advancement). tetapi jika kondisi atau faktor-faktor itu tidak ada. Relatedness. merupakan kebutuhan yang sama dengan kebutuhan faal. d. tanggung jawab (responsibility). pekerjaan itu sendiri (the work itself). Teori ERG (Existence. dan hubungan antar pribadi di-antara rekan sekerja. Existensi . Adanya serangkaian kondisi ekstrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan yang menghasilkan ketidak-puasan dikalangan karyawan jika kondisi pekerjaan tersebut tidak ada. Maslow yang berargumen bahwa : ada tiga kelompok kebutuhan yang mendasar yaitu. 2. yang jika ada dalam pekerjaan tersebut dapat menggerakkan motivasi yang kuat dan dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. jika kondisi itu ada. dengan menarik dua kesimpulan khusus yaitu : 1. Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan Isi pekerjaan yang disebut dengan faktor pemuas (Satisfiers) atau “motivator” yang antara lain : prestasi (achievement). jaminan pekerjaan. Growth) Teori ERG merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Clayton Alderfer yang merupakan pengerjaan ulang dari hirarki kebutuhan A. kondisi kerja.

Teori yang dikembangkan Mc Clelland ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu : prestasi (achievement). dimana kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar pribadi di tempat kerja. Argumen ini ditentang teori ERG (ERG mengandung suatu dimensi frustrasi-regresi) dengan memberitahukan bahwa : bila suatu tingkat kebutuhan order lebih tinggi terhalang akan terjadi hasrat individu untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendah. Maslow berargumen bahwa : seorang individu akan tetap pada kebutuhan tertentu sampai kebutuhan tersebut dipenuhi. Teori Kebutuhan Mc Clelland. Misalnya : karena tidak adanya ketidakmampuan memuaskan suatu kebutuhan akan interaksi sosial. Selanjutnya. yang didefinisikan sebagai berikut : 6 . teori ERG tidak mengandalkan suatu hirarki yang tegar dimana kebutuhan yang lebih rendah harus dipuaskan cukup banyak lebih dahulu sebelum orang dapat maju terus. maka memungkinkan meningkatnya hasrat untuk memiliki lebih banyak uang atau kondisi kerja yang lebih baik. dan Jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan. merupakan kebutuhan akan pertumbuhan yang meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan poten si termasuk kebutuhan penghargaaan dan aktualisasi diri dari A. A. Maslow. Dengan demikian frustrasi (halangan) dapat mendorong ke suatu regresi (mundur) ke kebutuhan yang lebih rendah. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan kemajuan bertangga yang tegar. kekuasaan (power).Kebutuhan Pertumbuhan (Growth). Perbedaan antara teori Maslow dan teori ERG adalah : Dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan. hasrat untuk untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah tertahan. .sama dengan kebutuhan Sosial dari A. e. Maslow. dan afiliasi (pertalian).

tidak akan berprestasi tinggi atau sangat baik. Kebutuhan akan kekuasaan (power). tanpa insentif finansial. bergulat untuk sukses. dan lebih suka memilih orang yang berkompeten daripada sabatnya. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. sehingga akibatnya orangorang ini lebih suka bekerja sendiri daripada bekerja bersama orang lain. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki rasa tanggung-jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan. tetapi jika mereka memiliki kebutuhan prestasi tinggi. Kebutuhan akan prestasi (achievement). maka mereka menca ri imbalan ekonomi sebagai bukti dari keberhasilannya. Sebaliknya. 2. c. Orang-orang ini selalu ingin tau seberapa baik tu gas tersebut telah dikerjakannya dan orang-orang ini sangat antusias untuk mendapatkan feed-back. Karakter dari orang yang memiliki kebutuhan berprestasi yaitu . merupakan dorongan untuk mengungguli. finansial tidak begitu penting peranan nya dalam meningkatkan prestasi kerja pada orang-orang yang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi. orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang rendah. dengan tidak memperdulikan hasilnya (baik atau buruk). Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung risikonya. b. Dalam hal ini. merupakan kebutuhan untuk membuat orang-orang (tanpa paksaan) tidak berperilaku 7 .1. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh feed-back atau respons atas pelaksanaan tugasnya. namun bukan berarti orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi finansial tidak penting. a.

Hal ini memperlihatkan bahwa orang-orang yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi mencari kesempatan di tempat dia bekerja untuk memuaskan kebutuhannya. Cenderung untuk menyesuaikan diri dengan norma dan keinginan dari orang yang ada di lingkungannya. Mempunyai keinginan terhadap orang lain untuk mempengaruhi secara langsung. Di samping itu. a. dengan kata lain. b. Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan – pengikut. c. 3. Memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain. Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung lebih banyak memberikan saran-saran.seperti yang tidak diinginkan. Selain itu. pendapat. b. Ciri-ciri dari orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang ting gi sebagagai berikut . c. dan evaluasinya. orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung menempatkan diri sebagai pemimpin dilingkungan kelompoknya. Berkeinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain.Ciri dari orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan. anta ra lain . dan selalu mencoba untuk mempengaruhi cara berpikir orang lain. a. Kebutuhan afiliasi (pertalian) merupakan hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. dan cenderung dekat dengan atasan. Memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh ketenteraman dan ke relaan dari orang lain. merupakan kebutuhan untuk mem pengaruhi dan mengendalikan orang lain dan bertanggung jawab. dimana kebutuhan ini merupakan suatu keinginan untuk melakukan hubungan yang bersahabat pada orang lain. orang-orang ini cenderung bekerja bersama 8 .

upah. Proses partisipasi penetapan tujuan meliputi bagaimana tujuan itu ditetapkan. bagi manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang kooperatif dan suportif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Locke yang menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Disamping itu. Teori Penetapan Tujuan Teori ini dikembangkan oleh E.dengan orang lain daripada bekerja sendiri. menghantar kepada prestasi yang lebih tinggi. dan kejelasan ganjaran yang berkaitan dengan pencapaian tujuan tersebut. Teori ini mempunyai konsep dasar bahwa . 1. promosi. dan teori yang dijelaskan sebagai berikut . 9 . dalam hal ini umumnya termasuk penetapan apa yang ingin dilakukan organisasi (target hasil). b. serta mempunyai kecenderungan berprestasi lebih baik dalam situasi jika ada dukungan personal dan moral. Dalam proses penetapan tujuan dapat dilaksanakan secara bersama-sama antara pimpinan – bawahan (partisipatif). akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Teori ini juga menyatakan bahwa : tujuan yang spesifik (jelas). Sehubungan dengan hal ini. ada beberapa proses dalam penerapan teori Penetapan Tujuan yaitu a. Penetapan tujuan yang menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya dapat meningkatkan prestasi kerja. dengan asumsi karyawan mempunyai kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan. seperti . dan penghargaan. dan orang-orang ini memiliki tingkat kehadiran yang tinggi. Insentif tertentu yang disediakan organisasi. sulit. . menantang. dan dapat pula ditetapkan sendiri oleh pimpinan (otoriter).Teori Proses (Process Theory) Teori ini merupakan teori yang difokuskan pada bagaimana motivasi itu terjadi. karyawan yang memahami tujuan yaitu apa yang diharapkan organisasi kepadanya. Sebaliknya bagi pekerja (orang-orang) yang memiliki kebutuhan afiliasi yang rendah seharusnya diposisikan pada tugas yang memungkinkannya untuk bekerja secara independen karena mereka lebih suka bekerja sendirian.

Ada empat konsep dasar yang dimiliki teori Penguatan yaitu .. dan kon sekwensi dari perilaku yang ditimbulkan. kejelasan. tantangan. Pusat perhatian adalah pada perilaku yang dapat diukur.c. . Kondisi kerja yang dibuat organisasi (stimulus). dan ukuran dari penguatan.. dan menghindari konsekwensi yang tidak menyenangkan. Teori penguatan mengemukakan bahwa.. seperti. respon. kesulitan. antara respon karyawan (misalnya . maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku. prestasi kerja) dengan pemberian penguatan (ganjaran). Yang berkaitan dengan urut-urutan antar-stimulus.. persaingan dengan karyawan lain. yaitu . dan selanjutnya. Adanya komitmen karyawan untuk melaksanakan tujuan termasuk perhatian dan upaya untuk pencapaian tujuan tersebut. lalu karyawan bertindak sebagaimana yang diinginkan organisasi (respon). organisasi memberikan ganjaran yang sesuai dengan tindakan atau perilakunya (konsekwensi perilaku). Semakin pendek interval waktu. Ada beberapa bentuk penguatan yaitu . d.. ketepatan pelaksanaan jadwal kerja. e. d. 10 .. Atribut-atribut penetapan tujuan meliputi . 2. semakin besar nilai penguat bagi karyawan maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku berikutnya. berkaitan dengan memperekuat . Berkaitan dengan nilai. Hasil dari penetapan tujuan yaitu prestasi kerja dan kepuasan. a.. Teori Penguatan (Reinforcement Theory). dan umpan balik. Dimana orang cenderung melakukan sesuatu mengarah pada konsekwensi positif. c..Penguatan positif. perilaku merupakan fungsi dari akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut. b.

2. karyawan dapat menentukan untuk memproduksi unit lebih banyak karena penerapan rencana upah per potong. dan ras. Perubahan masukan. Ada 4 (empat) ukuran penting dalam Teori Keadilan yaitu. pengalaman. Masukan (input). Perbandingan dengan orang lain. Mengubah/mengganti orang yang menjadi pembanding. tunjangan. seperti keberhasilan (keahlian. individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil. seperti berikut : 1. karakteristik individual yang dibawa kepekerjaan. jenis kelamin. Orang. 3. Suatu keadilan dinyatakan telah ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara masukan (usaha) karyawan dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio karyawan lainnya. Perubahan keluaran. 1. apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya (penghargaan. dan upah). 2. Perubahan sikap.3. 4. 3. Teori Keadilan Teori ini menyatakan bahwa individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidak-adilan. setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan. Teori Keadilan menyarankan sejumlah cara yang dapat digunakan untuk memulihkan perasaan atau rasa keadilan. untuk memulihkan keadilan dapat dilakukan perubahan dengan merubah orang pembanding dengan membuat perbandingan antara rasio masukan/keluaran dari beberapa orang lainnya. atau karakteristik bawaan (umur. Mengubah masukan atau keluaran dari orang yang dijadikan pembanding. 4. Perolehan (outcome). 11 . 5. belajar). karyawan dapat menentukan bahwa ia akan mempergunakan lebih sedikit waktu atau usaha untuk pekerjaan.

Goals and Controls. keberhasilan penerapan MBO juga didasari pada teori-teori motivasi. dan kebutuhan berprestasi dari McCelland. dia akan melakukan apa saja untuk membuatnya terjadi. 1. teori Y McGroger. 12 . 2. Manajemen Berdasarkan sasaran (Management by Objective/MBO) MBO sejalan dengan nama-nama lain seperti : Management By Result (MBR). MBO juga membantu menghilangkan atau mengatasi berbagai hambatan perencanaan. secara aktif melibatkan manajer dan para anggota pada setiap tingkatan organisasi. MBO merupakan proses partisipatif. Tujuan utama penerapan MBO adalah untuk mencapai efisiensi operasi seluruh organisasi melalui operasi yang efisien dan integrasi setiap bagian yang ada. Jika seseorang melekat secara kuat pada suatu tujuan. faktor-faktor motivasi Herzberg. Joint Target Setting. MBO berkenaan dengan penetapan prosedur-prosedur formal atau yang tidak formal. Work Planning and Review. Selain kedua hipotesis di atas. Goals Management. Bilamana saja seseorang memperkirakan sesuatu akan terjadi. dia akan bersedia mengeluarkan usaha lebih untuk meraihnya dibanding jika seseorang tidak terikat. 4. Teori Pengharapan. seperti : kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow. dan sebagainya. yang dimulai dengan : Penetapan tujuan dan dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan (langkah) sampai peninjauan kembali pelaksanaan kegiatan tersebut. Gagasan dasar MBO adalah bahwa. Keberhasilan penerapan MBO didasarkan pada 2 (dua) hipotesis. dalam pengembangan hubungan antara fungsi perencanaan dan pengawasan.6. Mengubah situasi keluar dari pekerjaan yang dijalani akan mengubah perasaan tidak adil.

Kekuatan-kekuatannya : 13 . 1. 5. Gaya dan dukungan manajemen. Penyesuaian dan perubahan MBO. konsumsi waktu dan usaha yang cukup besar dalam proses belajar untuk menggunakan teknik-teknik MBO. 2. Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan.Konsep lain yang juga turut mendasari MBO adalah bahwa orang lebih menyukai dinilai menurut keriteria realistik yang diterimanya dan standar yang dipandangnya dapat dicapai. Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan pada pencapaian tujuan tertentu yang juga memungkinkan para bawahan mengetahui kualitas pekerjaannya dalam hubungan dengan tujuan organisasi. Kelemahan-kelemahannya Ada 2 (dua) katagori kelemahan-kelemahan yang khas pada program MBO formal yaitu . a. dan Agar MBO berhasil dengan baik maka harus dikendalikan beberapa masalah sebagai berikut . b. Kekuatan dan Kelemahan MBO Memungkinkan para individu mengetahui apa yang diharapkan dari padanya. Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan organisasi. 3. 1. 4. tetapi selalu ditemui dalam pengembangan dan implementasi program-program MBO. dan umumnya meningkatkan banyaknya kertas kerja. Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan tujuan dan sasaran. 2. Kelemahan-kelemahan itu harusnya tidak ada. mencakup. Kelemahan yang melekat (inheren) pada proses MBO.

Pengawasan metode pencapaian tujuan. MBO merupakan suatu program yang mencakup tujuan-tujuan yang khas yang ditentukan secara partisipatif untuk suatu kurun waktu yang eksplisit dengan umpan balik mengenai kemajuan-kemajuan tujuan. . 5. dari pada tujuan yang mudah atau tujuan yang bersifat umum. Peter Drucker mengemukakan bahwa MBO merupakan cara untuk menggunakan tujuan-tujuan untuk memotivasi orang-orang dan bukan untuk mengawasinya. Kespesifikasian tujuan. 4. 6.3. 3. Deskripsi jabatan. 4. Umpan balik kinerja. Ada 4 (empat) unsur umum pada program MBO yaitu . 2. Kaitan MBO dan Teori Penentuan Tujuan Teori penentuan tujuan menunjukkanbahwa tujuan yang sukar yang spesifik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. dan Mendorong partisipasi. Pengambilan keputusan partisipatif. Menunjukkan komitmen manajemen puncak secara kontinyu. Suatu kurun waktu yang eksplisit. 3. 1. 5. 14 . Konflik antara kreativitas dan MBO. 7. Penetapan dan pengkoordinasian tujuan. Membuat umpan balik efektif. 2. Merumuskan tujuan secara jelas. Dengan demikian tekanan MBO adalah pada pengubahan sasaran organisasional dan anggota-anggota individual.Unsur-unsur yang perlu diperhatikan untuk efektifitas MBO. 1. Keterampilan-keterampilan antar pribadi. dan 4. Melatih dan melatih manajer.

Karena manfaat utama penggunaan partisipasi kelihatannya adalah mengimbas individu-individu untuk menetapkan tujuan yang lebih sukar. sedangkan Teori Penentuan Tujuan menunjukkan bahwa penugasan tujuan-tujuan kepada bawahan selalu sama hasilnya. 1. Identifikasikan perilaku yang berkaitan dengan perilaku. Pengukuran perilaku. OB MOD menggunakannya untuk memberikan kepada para manajer suatu cara yang ampuh untuk mengubah perilaku karyawan. dan satusatunya hal yang tidak sesuai antara Teori Penentuan Tujuan dan MBO berkaitan dengna isyu partisipasi yaitu : MBO dengan kuat membela isyu partisipasi. 5. dan kemudian melaksanakan suatu strategi intervensi untuk memperkuat perilaku kinerja yang diinginkan dan melemahkan perilaku yang tidak diinginkan. Identifikasi kemungkinan-kemungkinan (contingencies) perilaku.Modifikasi Perilaku Modifikasi perilaku (OB MOD). Evaluasi perbaikan kerja. 2.MBO membela langsung tujuan spesifik dan umpan balik. Dalam praktek sebenarnya MBO memberikan kapada manajer sarana untuk melaksanakan teori penentuan tujuan. Pengembangan dan pelaksanaan suatu strategi campur tangan (intervensi). dan pengakuan dampak dari jadwal-jadwal penguatan yang berlainan pada perilaku. 15 . 4. Modifikasi perilaku menyatakan penerapan teori Penguatan. . 3. Kaitan OB MOD dengan Teori Penguatan Teori Penguatan mengandalkan teori penguatan positif pembentukan. merupakan suatu program dimana para manajer mengidentifikasikan perilaku karyawan yang dikaitkan dengan kinerja. dan Program modifikasi perilaku mengikuti lima langkah model pemecah masalah yaitu .

oooo 16 . kelambatan. Motivasi dan Produktivitas Motivasi merupakan dorongan dalam usaha memenuhi kebutuhan untuk mencapai suatu tujuan. dan tingkat kecelakaan.Dalam prakteknya. kemangkiran. sedangkan Produktivitas merupakan perbandingan antara output yang dihasilkan dengan input yang diberikan. OB MOD banyak digunakan dalam organisasi untuk memperbaiki produktivitas dan mengurangi kekeliruan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful