P. 1
Motivasi,proses & penerapan

Motivasi,proses & penerapan

|Views: 773|Likes:

More info:

Published by: AgvstiNuz Greenwood Navhitopulloe on Dec 19, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/23/2015

pdf

text

original

Bagian 3 MOTIVASI, PROSES, DAN PENERAPANNYA Pengertian dan Teori Motivasi Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya-tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi kebutuhan individu. Kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu yang terlihat menarik, atau Motivasi merupakan faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, tertentu. Motivasi tidak timbul begitu saja, tetapi motivasi timbul melalui beberapa tahap, dengan kata lain, adanya proses motivasi. Proses motivasi itu sendiri merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan ganjaran. Proses motivasi dimulai ; 1. Munculnya kebutuhan yang belum terpenuhi, yang menyebabkan adanya ketidak-seimbangan dalam diri seseorang dan berupaya untuk menguranginya dengan perilaku tertentu, 2. Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan itu, 3. Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara-cara yang telah dipilihnya yang didukung kemampuan, keterampilan maupun pengalamannnya, 4. Penilaian prestasi dilakukan dirinya sendiri atau orang lain yang dalam hal ini dapat saja orang lain atau atasan, atas keberhasilan dalam mencapai tujuan, dan perilaku yang yang ditujukan untuk memuaskan kebutuhan itu, akan dinilai sendiri oleh individu bersangkutan, sedangkan perilaku yang ditujukannya untuk pemenuhan kebutuhan finansial atau jabatan, pada umumnya dilakukan atasan atau pimpinan organisasi/perusahaan, 5. Ganjaran (reward) ataupun hukuman (punishment) yang diterima atau dirasakan tergantung pada evaluasi atas prestasi yang dilakukan individu itu mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan

1

sendiri. teori ini berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. menjelaskan. Teori proses (process Theory) yang mencoba menguraikan. • Teori-teori Motivasi. teori Penguatan. teori Dua Faktor. dan teori Pengharapan. Teori Kepuasan/Isi (Content Theory) 2 . dan Teori Proses (Process Theory). teori Hirarkhi Kebutuhan. dengan kata lain. mengarahkan. Pada akhirnya. 1. diarahkan. dengan kata lain. 6. Jika siklus motivasi itu telah memuaskan kebutuhannya. teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan. Teori ini terdiri dari. teori Keadilan. dan menganalisis “ bagaimana” perilaku itu digerakkan. mendukung. teori ERG. teori Mac Groger. dan teori kebutuhan Mc Clelland. 2. menilai sejauh mana perilaku dan ganjaran telah memuaskan kebutuhannya. didukung dan dihentikan. individu tersebut. Teori ini terdiri dari. dan menghentikan perilaku. Teori kepuasan/isi (content theory) memusatkan perhatiannya pada faktor-faktor dalam diri orang (individu) yang menggerakkan. Pada dasarnya teori motivasi dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu : Teori Kepuasan/Isi (Content Theory). jika masih ada kebutuhan yang belum terpenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda. Dalam hal ini dicoba menentukan kebutuhan khusus yang dapat memotivasi seseorang (individu). Selanjutnya. maka suatu keseimbangan dan kepuasan atas kebutuhan tersebut dirasakan. teori Penetapan Tujuan.

3. Sosial yaitu : kebutuhan akan teman. Maslow menjadi dua bagian. Seseorang yang didominasi kebutuhan Aktualisasi Diri menyenangi tugastugas yang menantang kemampuan dan keahliannya. dan sebagainya. merupakan hirarkhi kebutuhan yang paling tinggi yang berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya. Kebutuhan yang berada pada lima jenjang ini dibagi A. serta efektivitas kerja. Maslow. Teori Hirarkhi Kebutuhan dari A. yaitu : kebutuhan Order Rendah. kebutuhan faal. 4. dan potensi yang dimiliki seseorang.Kebutuhan Order Tinggi. sedangkan. dan kebutuhan keamanan. haus. seperti : rasa lapar. b. . Kebutuhan ini merupakan proses yang berlangsung terus-menerus dan tidak pernah terpuaskan dan ada kecenderungan potensinya meningkat karena seseorang mengaktualisasikan perilakunya. 5. Aktualisasi Diri. dan seks. kebutuhan akan penghargaan. merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu. kasih sayang. pengakuan atas kemampuan dan keahlian yang dimiliki. Teori Mac Groger (Teori X dan Teori Y) 3 . untuk menunjukkan kemampuan. yang menghipotesiskan bahwa didalam diri setiap manusia (individu) terdapat lima jenjang kebutuhan sebagai berikut : 1.a. papan. sandang. dan kebutuhan Order Tinggi. dihar gai atas prestasi. merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara internal yaitu. Keselamatan dan keamanan. yaitu meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati. Faal (fisiologis). 2. dan kebutuhan aktualisasi diri.Kebutuhan Order Rendah. keahlian. persahabatan. kebutuhan sosial. seperti : kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yaitu aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. Penghargaan. .

kreatif. diawasi. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan tersebar meluas dalam populasi dan tidak merupakan milik mereka yang berada pada posisi manajemen). Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja. dan dapat menjalankan pengarahan diri. berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan menyukai kerja. pengarahan formal bilamana dimungkinkan. 4. 2.Teori X. Pandangan manajer pada teori Y sebagai berikut : 1. 3. bahkan mengusahakan dan bertanggung jawab. dan harus dipaksa agar berprestasi. 3. Karyawan akan menghindari tanggung-jawab dan mencari akan mencoba menghindarinya. Karyawan dapat memandang kerja yang sama wajarnya dengan istirahat. Orang-orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka janji terlibat pada sasaran. malas. Pandangan yang menjadi pegangan manajer sebagai berikut : 1. Dinamakan dua faktor karena menyangkut faktor yang membuat orang 4 . Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan ambisi yang hanya sedikit. 2. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima-baik. mereka harus dipaksa. Teori Y. tidak menyukai tanggung jawab. berusaha bertanggung jawab. 4. berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan tidak menyukai kerja. c. Teori Dua Faktor/teori Herzberg Teori ini merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Herzberg. dan dimungkinkan Karena karyawan tidak menyukai kerja. atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

Adanya serangkaian kondisi ekstrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan yang menghasilkan ketidak-puasan dikalangan karyawan jika kondisi pekerjaan tersebut tidak ada. Relatedness. Growth) Teori ERG merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Clayton Alderfer yang merupakan pengerjaan ulang dari hirarki kebutuhan A. Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan. Maslow yang berargumen bahwa : ada tiga kelompok kebutuhan yang mendasar yaitu. Adanya serangkaian kondisi intrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan. maka karyawan tidak perlu dimotivasi. dengan atasan dan dengan bawahan. upah. merupakan kebutuhan yang sama dengan kebutuhan faal. mutu supervisi. kemajuan (advancement). Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan Isi pekerjaan yang disebut dengan faktor pemuas (Satisfiers) atau “motivator” yang antara lain : prestasi (achievement). . merupakan kebutuhan keterikatan yang 5 . Teori ERG (Existence. dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth). yang antara lain . dengan menarik dua kesimpulan khusus yaitu : 1. kondisi kerja. tetapi jika kondisi atau faktor-faktor itu tidak ada. Relatedness. tanggung jawab (responsibility). dan kebutuhan keselamatan dan keamanan dari A. yang jika ada dalam pekerjaan tersebut dapat menggerakkan motivasi yang kuat dan dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. tidak akan menyebabkan adanya ketidak-puasan. d. 2.Kebutuhan Eksistensi (Existence). Existensi . Kondisi atau faktor ini disebut dissatisfiers atau hygiene factors. . jika kondisi itu ada.merasa puas dan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (satisfiers-dissatisfiers). jaminan pekerjaan. pengakuan (recognition). dan Growth. Maslow. pekerjaan itu sendiri (the work itself). dan hubungan antar pribadi di-antara rekan sekerja.Kebutuhan Keterikatan (Relatedness).

Argumen ini ditentang teori ERG (ERG mengandung suatu dimensi frustrasi-regresi) dengan memberitahukan bahwa : bila suatu tingkat kebutuhan order lebih tinggi terhalang akan terjadi hasrat individu untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendah. dan Jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan. Perbedaan antara teori Maslow dan teori ERG adalah : Dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan. hasrat untuk untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah tertahan. e. dimana kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar pribadi di tempat kerja. merupakan kebutuhan akan pertumbuhan yang meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan poten si termasuk kebutuhan penghargaaan dan aktualisasi diri dari A. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan kemajuan bertangga yang tegar.sama dengan kebutuhan Sosial dari A. Teori yang dikembangkan Mc Clelland ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu : prestasi (achievement). Maslow. Teori Kebutuhan Mc Clelland. teori ERG tidak mengandalkan suatu hirarki yang tegar dimana kebutuhan yang lebih rendah harus dipuaskan cukup banyak lebih dahulu sebelum orang dapat maju terus. dan afiliasi (pertalian). Maslow berargumen bahwa : seorang individu akan tetap pada kebutuhan tertentu sampai kebutuhan tersebut dipenuhi. Maslow.Kebutuhan Pertumbuhan (Growth). maka memungkinkan meningkatnya hasrat untuk memiliki lebih banyak uang atau kondisi kerja yang lebih baik. kekuasaan (power). A. . Selanjutnya. yang didefinisikan sebagai berikut : 6 . Misalnya : karena tidak adanya ketidakmampuan memuaskan suatu kebutuhan akan interaksi sosial. Dengan demikian frustrasi (halangan) dapat mendorong ke suatu regresi (mundur) ke kebutuhan yang lebih rendah.

sehingga akibatnya orangorang ini lebih suka bekerja sendiri daripada bekerja bersama orang lain. merupakan kebutuhan untuk membuat orang-orang (tanpa paksaan) tidak berperilaku 7 . tidak akan berprestasi tinggi atau sangat baik. 2. dan lebih suka memilih orang yang berkompeten daripada sabatnya. Sebaliknya. Karakter dari orang yang memiliki kebutuhan berprestasi yaitu . dengan tidak memperdulikan hasilnya (baik atau buruk). Kebutuhan akan prestasi (achievement). namun bukan berarti orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi finansial tidak penting. orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang rendah. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung risikonya. Dalam hal ini. Orang-orang ini selalu ingin tau seberapa baik tu gas tersebut telah dikerjakannya dan orang-orang ini sangat antusias untuk mendapatkan feed-back. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh feed-back atau respons atas pelaksanaan tugasnya. merupakan dorongan untuk mengungguli. tanpa insentif finansial. c. b. Kebutuhan akan kekuasaan (power). berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki rasa tanggung-jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan. maka mereka menca ri imbalan ekonomi sebagai bukti dari keberhasilannya.1. bergulat untuk sukses. tetapi jika mereka memiliki kebutuhan prestasi tinggi. a. finansial tidak begitu penting peranan nya dalam meningkatkan prestasi kerja pada orang-orang yang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi.

c.Ciri dari orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan. orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung menempatkan diri sebagai pemimpin dilingkungan kelompoknya. Memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain. Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan – pengikut. Hal ini memperlihatkan bahwa orang-orang yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi mencari kesempatan di tempat dia bekerja untuk memuaskan kebutuhannya. a. b. Cenderung untuk menyesuaikan diri dengan norma dan keinginan dari orang yang ada di lingkungannya. Selain itu. Mempunyai keinginan terhadap orang lain untuk mempengaruhi secara langsung. a.seperti yang tidak diinginkan. b. Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung lebih banyak memberikan saran-saran. Memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh ketenteraman dan ke relaan dari orang lain. anta ra lain . Ciri-ciri dari orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang ting gi sebagagai berikut . orang-orang ini cenderung bekerja bersama 8 . dan cenderung dekat dengan atasan. Di samping itu. dimana kebutuhan ini merupakan suatu keinginan untuk melakukan hubungan yang bersahabat pada orang lain. dan selalu mencoba untuk mempengaruhi cara berpikir orang lain. 3. dengan kata lain. c. dan evaluasinya. pendapat. merupakan kebutuhan untuk mem pengaruhi dan mengendalikan orang lain dan bertanggung jawab. Kebutuhan afiliasi (pertalian) merupakan hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Berkeinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain.

bagi manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang kooperatif dan suportif untuk meningkatkan produktivitas kerja. sulit. Insentif tertentu yang disediakan organisasi. karyawan yang memahami tujuan yaitu apa yang diharapkan organisasi kepadanya. Disamping itu. serta mempunyai kecenderungan berprestasi lebih baik dalam situasi jika ada dukungan personal dan moral. b. dan dapat pula ditetapkan sendiri oleh pimpinan (otoriter). dan kejelasan ganjaran yang berkaitan dengan pencapaian tujuan tersebut. seperti . dan penghargaan. Teori Penetapan Tujuan Teori ini dikembangkan oleh E. Penetapan tujuan yang menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya dapat meningkatkan prestasi kerja. promosi. dan teori yang dijelaskan sebagai berikut . akan mempengaruhi perilaku kerjanya. 1. Proses partisipasi penetapan tujuan meliputi bagaimana tujuan itu ditetapkan. menghantar kepada prestasi yang lebih tinggi. dan orang-orang ini memiliki tingkat kehadiran yang tinggi. dalam hal ini umumnya termasuk penetapan apa yang ingin dilakukan organisasi (target hasil). dengan asumsi karyawan mempunyai kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan.Teori Proses (Process Theory) Teori ini merupakan teori yang difokuskan pada bagaimana motivasi itu terjadi. Teori ini juga menyatakan bahwa : tujuan yang spesifik (jelas). . Dalam proses penetapan tujuan dapat dilaksanakan secara bersama-sama antara pimpinan – bawahan (partisipatif). upah. Sehubungan dengan hal ini. Sebaliknya bagi pekerja (orang-orang) yang memiliki kebutuhan afiliasi yang rendah seharusnya diposisikan pada tugas yang memungkinkannya untuk bekerja secara independen karena mereka lebih suka bekerja sendirian.dengan orang lain daripada bekerja sendiri. menantang. ada beberapa proses dalam penerapan teori Penetapan Tujuan yaitu a. 9 . Teori ini mempunyai konsep dasar bahwa . Locke yang menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja.

antara respon karyawan (misalnya . dan umpan balik. persaingan dengan karyawan lain. dan selanjutnya. 10 . kejelasan. organisasi memberikan ganjaran yang sesuai dengan tindakan atau perilakunya (konsekwensi perilaku). Teori Penguatan (Reinforcement Theory). dan kon sekwensi dari perilaku yang ditimbulkan. berkaitan dengan memperekuat . seperti.. a. Atribut-atribut penetapan tujuan meliputi .. d.. semakin besar nilai penguat bagi karyawan maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku berikutnya. dan ukuran dari penguatan.Penguatan positif. Kondisi kerja yang dibuat organisasi (stimulus).. 2. Adanya komitmen karyawan untuk melaksanakan tujuan termasuk perhatian dan upaya untuk pencapaian tujuan tersebut.. Teori penguatan mengemukakan bahwa. ketepatan pelaksanaan jadwal kerja. Dimana orang cenderung melakukan sesuatu mengarah pada konsekwensi positif. kesulitan. Yang berkaitan dengan urut-urutan antar-stimulus. Ada empat konsep dasar yang dimiliki teori Penguatan yaitu . e. Hasil dari penetapan tujuan yaitu prestasi kerja dan kepuasan. lalu karyawan bertindak sebagaimana yang diinginkan organisasi (respon)..c. yaitu . c. dan menghindari konsekwensi yang tidak menyenangkan.. Pusat perhatian adalah pada perilaku yang dapat diukur. Berkaitan dengan nilai. tantangan. respon. prestasi kerja) dengan pemberian penguatan (ganjaran). perilaku merupakan fungsi dari akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut. maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku. b. .. Semakin pendek interval waktu. d. Ada beberapa bentuk penguatan yaitu .

Perolehan (outcome). dan ras. Teori Keadilan menyarankan sejumlah cara yang dapat digunakan untuk memulihkan perasaan atau rasa keadilan. individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil. 5. 1. 2. seperti keberhasilan (keahlian. Perbandingan dengan orang lain. seperti berikut : 1. jenis kelamin. karyawan dapat menentukan untuk memproduksi unit lebih banyak karena penerapan rencana upah per potong. tunjangan. 4. pengalaman. Orang. 3. karyawan dapat menentukan bahwa ia akan mempergunakan lebih sedikit waktu atau usaha untuk pekerjaan. karakteristik individual yang dibawa kepekerjaan. dan upah). Teori Keadilan Teori ini menyatakan bahwa individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidak-adilan.3. atau karakteristik bawaan (umur. apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya (penghargaan. Mengubah/mengganti orang yang menjadi pembanding. Masukan (input). 4. Mengubah masukan atau keluaran dari orang yang dijadikan pembanding. setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan. 2. Suatu keadilan dinyatakan telah ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara masukan (usaha) karyawan dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio karyawan lainnya. Perubahan masukan. Ada 4 (empat) ukuran penting dalam Teori Keadilan yaitu. 3. Perubahan keluaran. belajar). 11 . untuk memulihkan keadilan dapat dilakukan perubahan dengan merubah orang pembanding dengan membuat perbandingan antara rasio masukan/keluaran dari beberapa orang lainnya. Perubahan sikap.

Goals and Controls. Keberhasilan penerapan MBO didasarkan pada 2 (dua) hipotesis. dan kebutuhan berprestasi dari McCelland. Jika seseorang melekat secara kuat pada suatu tujuan. dan sebagainya. keberhasilan penerapan MBO juga didasari pada teori-teori motivasi. dia akan melakukan apa saja untuk membuatnya terjadi. Work Planning and Review. yang dimulai dengan : Penetapan tujuan dan dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan (langkah) sampai peninjauan kembali pelaksanaan kegiatan tersebut. Tujuan utama penerapan MBO adalah untuk mencapai efisiensi operasi seluruh organisasi melalui operasi yang efisien dan integrasi setiap bagian yang ada.6. Goals Management. Mengubah situasi keluar dari pekerjaan yang dijalani akan mengubah perasaan tidak adil. Joint Target Setting. seperti : kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow. Manajemen Berdasarkan sasaran (Management by Objective/MBO) MBO sejalan dengan nama-nama lain seperti : Management By Result (MBR). 1. Selain kedua hipotesis di atas. 4. 12 . dalam pengembangan hubungan antara fungsi perencanaan dan pengawasan. MBO juga membantu menghilangkan atau mengatasi berbagai hambatan perencanaan. Gagasan dasar MBO adalah bahwa. faktor-faktor motivasi Herzberg. 2. dia akan bersedia mengeluarkan usaha lebih untuk meraihnya dibanding jika seseorang tidak terikat. Teori Pengharapan. MBO berkenaan dengan penetapan prosedur-prosedur formal atau yang tidak formal. Bilamana saja seseorang memperkirakan sesuatu akan terjadi. MBO merupakan proses partisipatif. secara aktif melibatkan manajer dan para anggota pada setiap tingkatan organisasi. teori Y McGroger.

Kekuatan dan Kelemahan MBO Memungkinkan para individu mengetahui apa yang diharapkan dari padanya. 2. Gaya dan dukungan manajemen. 1. Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan organisasi. Kelemahan yang melekat (inheren) pada proses MBO. 3. Penyesuaian dan perubahan MBO. a. Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan tujuan dan sasaran. 2. b.Konsep lain yang juga turut mendasari MBO adalah bahwa orang lebih menyukai dinilai menurut keriteria realistik yang diterimanya dan standar yang dipandangnya dapat dicapai. konsumsi waktu dan usaha yang cukup besar dalam proses belajar untuk menggunakan teknik-teknik MBO. Kekuatan-kekuatannya : 13 . mencakup. tetapi selalu ditemui dalam pengembangan dan implementasi program-program MBO. Kelemahan-kelemahan itu harusnya tidak ada. Kelemahan-kelemahannya Ada 2 (dua) katagori kelemahan-kelemahan yang khas pada program MBO formal yaitu . 5. 4. Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan. dan Agar MBO berhasil dengan baik maka harus dikendalikan beberapa masalah sebagai berikut . 1. dan umumnya meningkatkan banyaknya kertas kerja. Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan pada pencapaian tujuan tertentu yang juga memungkinkan para bawahan mengetahui kualitas pekerjaannya dalam hubungan dengan tujuan organisasi.

4. 6. 14 . Suatu kurun waktu yang eksplisit. Kespesifikasian tujuan. Kaitan MBO dan Teori Penentuan Tujuan Teori penentuan tujuan menunjukkanbahwa tujuan yang sukar yang spesifik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. 3. MBO merupakan suatu program yang mencakup tujuan-tujuan yang khas yang ditentukan secara partisipatif untuk suatu kurun waktu yang eksplisit dengan umpan balik mengenai kemajuan-kemajuan tujuan. 1. Peter Drucker mengemukakan bahwa MBO merupakan cara untuk menggunakan tujuan-tujuan untuk memotivasi orang-orang dan bukan untuk mengawasinya. Deskripsi jabatan. 2. dan 4. 5.Unsur-unsur yang perlu diperhatikan untuk efektifitas MBO. Umpan balik kinerja. Membuat umpan balik efektif. Menunjukkan komitmen manajemen puncak secara kontinyu. 2. 5. Ada 4 (empat) unsur umum pada program MBO yaitu . Merumuskan tujuan secara jelas.3. Penetapan dan pengkoordinasian tujuan. 1. Keterampilan-keterampilan antar pribadi. dan Mendorong partisipasi. 7. . 4. dari pada tujuan yang mudah atau tujuan yang bersifat umum. Pengambilan keputusan partisipatif. 3. Melatih dan melatih manajer. Dengan demikian tekanan MBO adalah pada pengubahan sasaran organisasional dan anggota-anggota individual. Konflik antara kreativitas dan MBO. Pengawasan metode pencapaian tujuan.

15 . Pengukuran perilaku. dan kemudian melaksanakan suatu strategi intervensi untuk memperkuat perilaku kinerja yang diinginkan dan melemahkan perilaku yang tidak diinginkan. OB MOD menggunakannya untuk memberikan kepada para manajer suatu cara yang ampuh untuk mengubah perilaku karyawan.Modifikasi Perilaku Modifikasi perilaku (OB MOD).MBO membela langsung tujuan spesifik dan umpan balik. . 5. Pengembangan dan pelaksanaan suatu strategi campur tangan (intervensi). Modifikasi perilaku menyatakan penerapan teori Penguatan. dan pengakuan dampak dari jadwal-jadwal penguatan yang berlainan pada perilaku. 2. sedangkan Teori Penentuan Tujuan menunjukkan bahwa penugasan tujuan-tujuan kepada bawahan selalu sama hasilnya. Karena manfaat utama penggunaan partisipasi kelihatannya adalah mengimbas individu-individu untuk menetapkan tujuan yang lebih sukar. Identifikasi kemungkinan-kemungkinan (contingencies) perilaku. Evaluasi perbaikan kerja. Identifikasikan perilaku yang berkaitan dengan perilaku. Dalam praktek sebenarnya MBO memberikan kapada manajer sarana untuk melaksanakan teori penentuan tujuan. 4. dan Program modifikasi perilaku mengikuti lima langkah model pemecah masalah yaitu . 3. 1. dan satusatunya hal yang tidak sesuai antara Teori Penentuan Tujuan dan MBO berkaitan dengna isyu partisipasi yaitu : MBO dengan kuat membela isyu partisipasi. Kaitan OB MOD dengan Teori Penguatan Teori Penguatan mengandalkan teori penguatan positif pembentukan. merupakan suatu program dimana para manajer mengidentifikasikan perilaku karyawan yang dikaitkan dengan kinerja.

OB MOD banyak digunakan dalam organisasi untuk memperbaiki produktivitas dan mengurangi kekeliruan. kemangkiran. Motivasi dan Produktivitas Motivasi merupakan dorongan dalam usaha memenuhi kebutuhan untuk mencapai suatu tujuan. dan tingkat kecelakaan. oooo 16 .Dalam prakteknya. kelambatan. sedangkan Produktivitas merupakan perbandingan antara output yang dihasilkan dengan input yang diberikan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->