Bagian 3 MOTIVASI, PROSES, DAN PENERAPANNYA Pengertian dan Teori Motivasi Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya-tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi kebutuhan individu. Kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu yang terlihat menarik, atau Motivasi merupakan faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, tertentu. Motivasi tidak timbul begitu saja, tetapi motivasi timbul melalui beberapa tahap, dengan kata lain, adanya proses motivasi. Proses motivasi itu sendiri merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan ganjaran. Proses motivasi dimulai ; 1. Munculnya kebutuhan yang belum terpenuhi, yang menyebabkan adanya ketidak-seimbangan dalam diri seseorang dan berupaya untuk menguranginya dengan perilaku tertentu, 2. Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan itu, 3. Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara-cara yang telah dipilihnya yang didukung kemampuan, keterampilan maupun pengalamannnya, 4. Penilaian prestasi dilakukan dirinya sendiri atau orang lain yang dalam hal ini dapat saja orang lain atau atasan, atas keberhasilan dalam mencapai tujuan, dan perilaku yang yang ditujukan untuk memuaskan kebutuhan itu, akan dinilai sendiri oleh individu bersangkutan, sedangkan perilaku yang ditujukannya untuk pemenuhan kebutuhan finansial atau jabatan, pada umumnya dilakukan atasan atau pimpinan organisasi/perusahaan, 5. Ganjaran (reward) ataupun hukuman (punishment) yang diterima atau dirasakan tergantung pada evaluasi atas prestasi yang dilakukan individu itu mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan

1

dan teori Pengharapan. mendukung. teori Keadilan. • Teori-teori Motivasi. teori ini berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. individu tersebut. menjelaskan. teori Hirarkhi Kebutuhan. teori Penetapan Tujuan. Teori Kepuasan/Isi (Content Theory) 2 . teori Mac Groger. Teori ini terdiri dari. teori Dua Faktor. teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan.sendiri. Jika siklus motivasi itu telah memuaskan kebutuhannya. dengan kata lain. dan teori kebutuhan Mc Clelland. mengarahkan. Pada dasarnya teori motivasi dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu : Teori Kepuasan/Isi (Content Theory). Selanjutnya. dan menganalisis “ bagaimana” perilaku itu digerakkan. Teori kepuasan/isi (content theory) memusatkan perhatiannya pada faktor-faktor dalam diri orang (individu) yang menggerakkan. menilai sejauh mana perilaku dan ganjaran telah memuaskan kebutuhannya. didukung dan dihentikan. Dalam hal ini dicoba menentukan kebutuhan khusus yang dapat memotivasi seseorang (individu). dan menghentikan perilaku. Teori ini terdiri dari. teori ERG. Pada akhirnya. dengan kata lain. teori Penguatan. 6. diarahkan. dan Teori Proses (Process Theory). maka suatu keseimbangan dan kepuasan atas kebutuhan tersebut dirasakan. 1. Teori proses (process Theory) yang mencoba menguraikan. jika masih ada kebutuhan yang belum terpenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda. 2.

5. kasih sayang. Penghargaan. Teori Hirarkhi Kebutuhan dari A. dan sebagainya. haus. . kebutuhan faal. Seseorang yang didominasi kebutuhan Aktualisasi Diri menyenangi tugastugas yang menantang kemampuan dan keahliannya. 4. Aktualisasi Diri. dan kebutuhan Order Tinggi. yaitu : kebutuhan Order Rendah. merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu. dan seks. sedangkan. yaitu meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati. b. dan potensi yang dimiliki seseorang. yang menghipotesiskan bahwa didalam diri setiap manusia (individu) terdapat lima jenjang kebutuhan sebagai berikut : 1. papan. untuk menunjukkan kemampuan. sandang. dihar gai atas prestasi. Sosial yaitu : kebutuhan akan teman. Kebutuhan yang berada pada lima jenjang ini dibagi A. Teori Mac Groger (Teori X dan Teori Y) 3 . pengakuan atas kemampuan dan keahlian yang dimiliki. Keselamatan dan keamanan. merupakan hirarkhi kebutuhan yang paling tinggi yang berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya. kebutuhan akan penghargaan. merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara internal yaitu. seperti : rasa lapar. Maslow menjadi dua bagian. keahlian. . dan kebutuhan aktualisasi diri. kebutuhan sosial. 2. seperti : kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yaitu aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.Kebutuhan Order Tinggi.Kebutuhan Order Rendah. Kebutuhan ini merupakan proses yang berlangsung terus-menerus dan tidak pernah terpuaskan dan ada kecenderungan potensinya meningkat karena seseorang mengaktualisasikan perilakunya. Faal (fisiologis). Maslow. serta efektivitas kerja. persahabatan. dan kebutuhan keamanan.a. 3.

Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan tersebar meluas dalam populasi dan tidak merupakan milik mereka yang berada pada posisi manajemen). 4. dan dimungkinkan Karena karyawan tidak menyukai kerja. berusaha bertanggung jawab. Karyawan dapat memandang kerja yang sama wajarnya dengan istirahat. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja. 3.Teori X. berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan tidak menyukai kerja. tidak menyukai tanggung jawab. Karyawan akan menghindari tanggung-jawab dan mencari akan mencoba menghindarinya. 2. Pandangan manajer pada teori Y sebagai berikut : 1. pengarahan formal bilamana dimungkinkan. malas. 2. kreatif. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima-baik. Orang-orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka janji terlibat pada sasaran. Dinamakan dua faktor karena menyangkut faktor yang membuat orang 4 . dan dapat menjalankan pengarahan diri. bahkan mengusahakan dan bertanggung jawab. berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan menyukai kerja. c. atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. Pandangan yang menjadi pegangan manajer sebagai berikut : 1. dan harus dipaksa agar berprestasi. diawasi. 4. mereka harus dipaksa. 3. Teori Y. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan ambisi yang hanya sedikit. Teori Dua Faktor/teori Herzberg Teori ini merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Herzberg.

kemajuan (advancement). yang antara lain . maka karyawan tidak perlu dimotivasi. dengan atasan dan dengan bawahan. kondisi kerja. Relatedness. . mutu supervisi. dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth). Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan. jika kondisi itu ada. Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan Isi pekerjaan yang disebut dengan faktor pemuas (Satisfiers) atau “motivator” yang antara lain : prestasi (achievement). . merupakan kebutuhan yang sama dengan kebutuhan faal. Adanya serangkaian kondisi intrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan. yang jika ada dalam pekerjaan tersebut dapat menggerakkan motivasi yang kuat dan dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Kondisi atau faktor ini disebut dissatisfiers atau hygiene factors. Adanya serangkaian kondisi ekstrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan yang menghasilkan ketidak-puasan dikalangan karyawan jika kondisi pekerjaan tersebut tidak ada. Growth) Teori ERG merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Clayton Alderfer yang merupakan pengerjaan ulang dari hirarki kebutuhan A. jaminan pekerjaan. pekerjaan itu sendiri (the work itself).merasa puas dan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (satisfiers-dissatisfiers). merupakan kebutuhan keterikatan yang 5 . upah. tidak akan menyebabkan adanya ketidak-puasan. Existensi . d. Teori ERG (Existence. 2. pengakuan (recognition). Relatedness. dengan menarik dua kesimpulan khusus yaitu : 1. dan kebutuhan keselamatan dan keamanan dari A.Kebutuhan Eksistensi (Existence). tetapi jika kondisi atau faktor-faktor itu tidak ada. tanggung jawab (responsibility). Maslow yang berargumen bahwa : ada tiga kelompok kebutuhan yang mendasar yaitu. dan Growth. Maslow. dan hubungan antar pribadi di-antara rekan sekerja.Kebutuhan Keterikatan (Relatedness).

dan Jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan. Teori yang dikembangkan Mc Clelland ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu : prestasi (achievement). A.sama dengan kebutuhan Sosial dari A. Selanjutnya. dan afiliasi (pertalian). maka memungkinkan meningkatnya hasrat untuk memiliki lebih banyak uang atau kondisi kerja yang lebih baik. hasrat untuk untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah tertahan. teori ERG tidak mengandalkan suatu hirarki yang tegar dimana kebutuhan yang lebih rendah harus dipuaskan cukup banyak lebih dahulu sebelum orang dapat maju terus. merupakan kebutuhan akan pertumbuhan yang meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan poten si termasuk kebutuhan penghargaaan dan aktualisasi diri dari A. Teori Kebutuhan Mc Clelland. dimana kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar pribadi di tempat kerja. yang didefinisikan sebagai berikut : 6 . . e.Kebutuhan Pertumbuhan (Growth). Perbedaan antara teori Maslow dan teori ERG adalah : Dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan. Maslow. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan kemajuan bertangga yang tegar. Maslow. Misalnya : karena tidak adanya ketidakmampuan memuaskan suatu kebutuhan akan interaksi sosial. kekuasaan (power). Argumen ini ditentang teori ERG (ERG mengandung suatu dimensi frustrasi-regresi) dengan memberitahukan bahwa : bila suatu tingkat kebutuhan order lebih tinggi terhalang akan terjadi hasrat individu untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendah. Maslow berargumen bahwa : seorang individu akan tetap pada kebutuhan tertentu sampai kebutuhan tersebut dipenuhi. Dengan demikian frustrasi (halangan) dapat mendorong ke suatu regresi (mundur) ke kebutuhan yang lebih rendah.

merupakan dorongan untuk mengungguli.1. tanpa insentif finansial. c. 2. Karakter dari orang yang memiliki kebutuhan berprestasi yaitu . Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung risikonya. maka mereka menca ri imbalan ekonomi sebagai bukti dari keberhasilannya. finansial tidak begitu penting peranan nya dalam meningkatkan prestasi kerja pada orang-orang yang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi. Orang-orang ini selalu ingin tau seberapa baik tu gas tersebut telah dikerjakannya dan orang-orang ini sangat antusias untuk mendapatkan feed-back. tetapi jika mereka memiliki kebutuhan prestasi tinggi. namun bukan berarti orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi finansial tidak penting. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. bergulat untuk sukses. dan lebih suka memilih orang yang berkompeten daripada sabatnya. Kebutuhan akan kekuasaan (power). tidak akan berprestasi tinggi atau sangat baik. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki rasa tanggung-jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan. a. orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang rendah. b. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh feed-back atau respons atas pelaksanaan tugasnya. dengan tidak memperdulikan hasilnya (baik atau buruk). Kebutuhan akan prestasi (achievement). merupakan kebutuhan untuk membuat orang-orang (tanpa paksaan) tidak berperilaku 7 . Sebaliknya. sehingga akibatnya orangorang ini lebih suka bekerja sendiri daripada bekerja bersama orang lain. Dalam hal ini.

c.seperti yang tidak diinginkan. Mempunyai keinginan terhadap orang lain untuk mempengaruhi secara langsung. pendapat. Memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh ketenteraman dan ke relaan dari orang lain. Ciri-ciri dari orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang ting gi sebagagai berikut . Di samping itu. Cenderung untuk menyesuaikan diri dengan norma dan keinginan dari orang yang ada di lingkungannya. Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan – pengikut. b. dan cenderung dekat dengan atasan. Selain itu. Memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain.Ciri dari orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan. orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung menempatkan diri sebagai pemimpin dilingkungan kelompoknya. c. Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung lebih banyak memberikan saran-saran. a. b. 3. a. orang-orang ini cenderung bekerja bersama 8 . dengan kata lain. merupakan kebutuhan untuk mem pengaruhi dan mengendalikan orang lain dan bertanggung jawab. Kebutuhan afiliasi (pertalian) merupakan hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. dimana kebutuhan ini merupakan suatu keinginan untuk melakukan hubungan yang bersahabat pada orang lain. Hal ini memperlihatkan bahwa orang-orang yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi mencari kesempatan di tempat dia bekerja untuk memuaskan kebutuhannya. dan evaluasinya. Berkeinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain. dan selalu mencoba untuk mempengaruhi cara berpikir orang lain. anta ra lain .

1. dan kejelasan ganjaran yang berkaitan dengan pencapaian tujuan tersebut. Insentif tertentu yang disediakan organisasi. Teori Penetapan Tujuan Teori ini dikembangkan oleh E. menantang. Teori ini juga menyatakan bahwa : tujuan yang spesifik (jelas). Proses partisipasi penetapan tujuan meliputi bagaimana tujuan itu ditetapkan. 9 . Sehubungan dengan hal ini.Teori Proses (Process Theory) Teori ini merupakan teori yang difokuskan pada bagaimana motivasi itu terjadi. dan orang-orang ini memiliki tingkat kehadiran yang tinggi. karyawan yang memahami tujuan yaitu apa yang diharapkan organisasi kepadanya. dan dapat pula ditetapkan sendiri oleh pimpinan (otoriter). Dalam proses penetapan tujuan dapat dilaksanakan secara bersama-sama antara pimpinan – bawahan (partisipatif). dan penghargaan. Sebaliknya bagi pekerja (orang-orang) yang memiliki kebutuhan afiliasi yang rendah seharusnya diposisikan pada tugas yang memungkinkannya untuk bekerja secara independen karena mereka lebih suka bekerja sendirian. promosi. ada beberapa proses dalam penerapan teori Penetapan Tujuan yaitu a. akan mempengaruhi perilaku kerjanya. dalam hal ini umumnya termasuk penetapan apa yang ingin dilakukan organisasi (target hasil). b. dan teori yang dijelaskan sebagai berikut . Penetapan tujuan yang menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya dapat meningkatkan prestasi kerja. Teori ini mempunyai konsep dasar bahwa . seperti . upah. sulit. Disamping itu. dengan asumsi karyawan mempunyai kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan.dengan orang lain daripada bekerja sendiri. menghantar kepada prestasi yang lebih tinggi. . bagi manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang kooperatif dan suportif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Locke yang menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. serta mempunyai kecenderungan berprestasi lebih baik dalam situasi jika ada dukungan personal dan moral.

ketepatan pelaksanaan jadwal kerja. dan umpan balik. 10 . dan kon sekwensi dari perilaku yang ditimbulkan.c. a. persaingan dengan karyawan lain. c.. Yang berkaitan dengan urut-urutan antar-stimulus. prestasi kerja) dengan pemberian penguatan (ganjaran). Adanya komitmen karyawan untuk melaksanakan tujuan termasuk perhatian dan upaya untuk pencapaian tujuan tersebut. maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku.. seperti. b.. perilaku merupakan fungsi dari akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut. Teori Penguatan (Reinforcement Theory). organisasi memberikan ganjaran yang sesuai dengan tindakan atau perilakunya (konsekwensi perilaku). dan menghindari konsekwensi yang tidak menyenangkan. Berkaitan dengan nilai..Penguatan positif. . semakin besar nilai penguat bagi karyawan maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku berikutnya. Hasil dari penetapan tujuan yaitu prestasi kerja dan kepuasan. Semakin pendek interval waktu. dan ukuran dari penguatan.. Ada empat konsep dasar yang dimiliki teori Penguatan yaitu . kejelasan. lalu karyawan bertindak sebagaimana yang diinginkan organisasi (respon).. kesulitan. Dimana orang cenderung melakukan sesuatu mengarah pada konsekwensi positif. berkaitan dengan memperekuat . d. tantangan. yaitu .. Teori penguatan mengemukakan bahwa. Kondisi kerja yang dibuat organisasi (stimulus). Ada beberapa bentuk penguatan yaitu . respon. e. d.. 2. Pusat perhatian adalah pada perilaku yang dapat diukur. dan selanjutnya. Atribut-atribut penetapan tujuan meliputi . antara respon karyawan (misalnya .

Perubahan sikap. Perubahan keluaran. dan upah). 2. Teori Keadilan menyarankan sejumlah cara yang dapat digunakan untuk memulihkan perasaan atau rasa keadilan. karakteristik individual yang dibawa kepekerjaan.3. 4. belajar). Perbandingan dengan orang lain. 1. karyawan dapat menentukan bahwa ia akan mempergunakan lebih sedikit waktu atau usaha untuk pekerjaan. atau karakteristik bawaan (umur. Perubahan masukan. 11 . pengalaman. Perolehan (outcome). jenis kelamin. 3. Mengubah/mengganti orang yang menjadi pembanding. Mengubah masukan atau keluaran dari orang yang dijadikan pembanding. setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan. Ada 4 (empat) ukuran penting dalam Teori Keadilan yaitu. karyawan dapat menentukan untuk memproduksi unit lebih banyak karena penerapan rencana upah per potong. dan ras. Masukan (input). Teori Keadilan Teori ini menyatakan bahwa individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidak-adilan. 3. Suatu keadilan dinyatakan telah ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara masukan (usaha) karyawan dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio karyawan lainnya. untuk memulihkan keadilan dapat dilakukan perubahan dengan merubah orang pembanding dengan membuat perbandingan antara rasio masukan/keluaran dari beberapa orang lainnya. individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil. Orang. seperti berikut : 1. 4. 2. 5. seperti keberhasilan (keahlian. tunjangan. apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya (penghargaan.

faktor-faktor motivasi Herzberg. Goals Management. Bilamana saja seseorang memperkirakan sesuatu akan terjadi. Joint Target Setting. Jika seseorang melekat secara kuat pada suatu tujuan. secara aktif melibatkan manajer dan para anggota pada setiap tingkatan organisasi. 4. dalam pengembangan hubungan antara fungsi perencanaan dan pengawasan. MBO juga membantu menghilangkan atau mengatasi berbagai hambatan perencanaan. dia akan bersedia mengeluarkan usaha lebih untuk meraihnya dibanding jika seseorang tidak terikat. MBO berkenaan dengan penetapan prosedur-prosedur formal atau yang tidak formal. Selain kedua hipotesis di atas. 12 . 1. seperti : kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow. dan kebutuhan berprestasi dari McCelland. 2. MBO merupakan proses partisipatif.6. keberhasilan penerapan MBO juga didasari pada teori-teori motivasi. Keberhasilan penerapan MBO didasarkan pada 2 (dua) hipotesis. Mengubah situasi keluar dari pekerjaan yang dijalani akan mengubah perasaan tidak adil. Teori Pengharapan. Work Planning and Review. Manajemen Berdasarkan sasaran (Management by Objective/MBO) MBO sejalan dengan nama-nama lain seperti : Management By Result (MBR). Goals and Controls. dia akan melakukan apa saja untuk membuatnya terjadi. dan sebagainya. Gagasan dasar MBO adalah bahwa. teori Y McGroger. Tujuan utama penerapan MBO adalah untuk mencapai efisiensi operasi seluruh organisasi melalui operasi yang efisien dan integrasi setiap bagian yang ada. yang dimulai dengan : Penetapan tujuan dan dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan (langkah) sampai peninjauan kembali pelaksanaan kegiatan tersebut.

1. Kekuatan-kekuatannya : 13 . mencakup. b.Konsep lain yang juga turut mendasari MBO adalah bahwa orang lebih menyukai dinilai menurut keriteria realistik yang diterimanya dan standar yang dipandangnya dapat dicapai. 3. Kelemahan-kelemahan itu harusnya tidak ada. Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan tujuan dan sasaran. Kelemahan yang melekat (inheren) pada proses MBO. dan umumnya meningkatkan banyaknya kertas kerja. 4. konsumsi waktu dan usaha yang cukup besar dalam proses belajar untuk menggunakan teknik-teknik MBO. 1. Kelemahan-kelemahannya Ada 2 (dua) katagori kelemahan-kelemahan yang khas pada program MBO formal yaitu . Gaya dan dukungan manajemen. a. Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan organisasi. Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan. Kekuatan dan Kelemahan MBO Memungkinkan para individu mengetahui apa yang diharapkan dari padanya. tetapi selalu ditemui dalam pengembangan dan implementasi program-program MBO. 2. 2. Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan pada pencapaian tujuan tertentu yang juga memungkinkan para bawahan mengetahui kualitas pekerjaannya dalam hubungan dengan tujuan organisasi. dan Agar MBO berhasil dengan baik maka harus dikendalikan beberapa masalah sebagai berikut . Penyesuaian dan perubahan MBO. 5.

Kespesifikasian tujuan. Merumuskan tujuan secara jelas. Konflik antara kreativitas dan MBO. Umpan balik kinerja. 3. Ada 4 (empat) unsur umum pada program MBO yaitu . Menunjukkan komitmen manajemen puncak secara kontinyu. 1. . Pengawasan metode pencapaian tujuan. 7. 6. 1. 5. 4. dan Mendorong partisipasi. Keterampilan-keterampilan antar pribadi. Peter Drucker mengemukakan bahwa MBO merupakan cara untuk menggunakan tujuan-tujuan untuk memotivasi orang-orang dan bukan untuk mengawasinya. 14 . dan 4. dari pada tujuan yang mudah atau tujuan yang bersifat umum. Membuat umpan balik efektif. 5. Penetapan dan pengkoordinasian tujuan. Deskripsi jabatan. Melatih dan melatih manajer.Unsur-unsur yang perlu diperhatikan untuk efektifitas MBO. Dengan demikian tekanan MBO adalah pada pengubahan sasaran organisasional dan anggota-anggota individual. 2. Pengambilan keputusan partisipatif. 2. 4. MBO merupakan suatu program yang mencakup tujuan-tujuan yang khas yang ditentukan secara partisipatif untuk suatu kurun waktu yang eksplisit dengan umpan balik mengenai kemajuan-kemajuan tujuan. Kaitan MBO dan Teori Penentuan Tujuan Teori penentuan tujuan menunjukkanbahwa tujuan yang sukar yang spesifik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. 3.3. Suatu kurun waktu yang eksplisit.

Evaluasi perbaikan kerja. merupakan suatu program dimana para manajer mengidentifikasikan perilaku karyawan yang dikaitkan dengan kinerja. . Pengukuran perilaku. OB MOD menggunakannya untuk memberikan kepada para manajer suatu cara yang ampuh untuk mengubah perilaku karyawan. dan kemudian melaksanakan suatu strategi intervensi untuk memperkuat perilaku kinerja yang diinginkan dan melemahkan perilaku yang tidak diinginkan. 15 . 3. Karena manfaat utama penggunaan partisipasi kelihatannya adalah mengimbas individu-individu untuk menetapkan tujuan yang lebih sukar. Dalam praktek sebenarnya MBO memberikan kapada manajer sarana untuk melaksanakan teori penentuan tujuan. Identifikasikan perilaku yang berkaitan dengan perilaku. 1. 4. Pengembangan dan pelaksanaan suatu strategi campur tangan (intervensi). Kaitan OB MOD dengan Teori Penguatan Teori Penguatan mengandalkan teori penguatan positif pembentukan. Identifikasi kemungkinan-kemungkinan (contingencies) perilaku. 5. sedangkan Teori Penentuan Tujuan menunjukkan bahwa penugasan tujuan-tujuan kepada bawahan selalu sama hasilnya. dan pengakuan dampak dari jadwal-jadwal penguatan yang berlainan pada perilaku.MBO membela langsung tujuan spesifik dan umpan balik. dan satusatunya hal yang tidak sesuai antara Teori Penentuan Tujuan dan MBO berkaitan dengna isyu partisipasi yaitu : MBO dengan kuat membela isyu partisipasi. 2. Modifikasi perilaku menyatakan penerapan teori Penguatan. dan Program modifikasi perilaku mengikuti lima langkah model pemecah masalah yaitu .Modifikasi Perilaku Modifikasi perilaku (OB MOD).

sedangkan Produktivitas merupakan perbandingan antara output yang dihasilkan dengan input yang diberikan. oooo 16 .Dalam prakteknya. kelambatan. dan tingkat kecelakaan. OB MOD banyak digunakan dalam organisasi untuk memperbaiki produktivitas dan mengurangi kekeliruan. kemangkiran. Motivasi dan Produktivitas Motivasi merupakan dorongan dalam usaha memenuhi kebutuhan untuk mencapai suatu tujuan.