Bagian 3 MOTIVASI, PROSES, DAN PENERAPANNYA Pengertian dan Teori Motivasi Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya-tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi kebutuhan individu. Kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu yang terlihat menarik, atau Motivasi merupakan faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, tertentu. Motivasi tidak timbul begitu saja, tetapi motivasi timbul melalui beberapa tahap, dengan kata lain, adanya proses motivasi. Proses motivasi itu sendiri merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan ganjaran. Proses motivasi dimulai ; 1. Munculnya kebutuhan yang belum terpenuhi, yang menyebabkan adanya ketidak-seimbangan dalam diri seseorang dan berupaya untuk menguranginya dengan perilaku tertentu, 2. Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan itu, 3. Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara-cara yang telah dipilihnya yang didukung kemampuan, keterampilan maupun pengalamannnya, 4. Penilaian prestasi dilakukan dirinya sendiri atau orang lain yang dalam hal ini dapat saja orang lain atau atasan, atas keberhasilan dalam mencapai tujuan, dan perilaku yang yang ditujukan untuk memuaskan kebutuhan itu, akan dinilai sendiri oleh individu bersangkutan, sedangkan perilaku yang ditujukannya untuk pemenuhan kebutuhan finansial atau jabatan, pada umumnya dilakukan atasan atau pimpinan organisasi/perusahaan, 5. Ganjaran (reward) ataupun hukuman (punishment) yang diterima atau dirasakan tergantung pada evaluasi atas prestasi yang dilakukan individu itu mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan

1

• Teori-teori Motivasi. teori Dua Faktor. dan teori Pengharapan. individu tersebut. teori ERG. dan menghentikan perilaku. diarahkan. jika masih ada kebutuhan yang belum terpenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda.sendiri. teori ini berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. teori Penguatan. Pada akhirnya. Jika siklus motivasi itu telah memuaskan kebutuhannya. Pada dasarnya teori motivasi dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu : Teori Kepuasan/Isi (Content Theory). 2. 6. mendukung. teori Keadilan. dan Teori Proses (Process Theory). teori Penetapan Tujuan. dengan kata lain. Teori proses (process Theory) yang mencoba menguraikan. teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan. teori Mac Groger. mengarahkan. Dalam hal ini dicoba menentukan kebutuhan khusus yang dapat memotivasi seseorang (individu). dan teori kebutuhan Mc Clelland. Teori kepuasan/isi (content theory) memusatkan perhatiannya pada faktor-faktor dalam diri orang (individu) yang menggerakkan. Teori ini terdiri dari. Selanjutnya. menjelaskan. menilai sejauh mana perilaku dan ganjaran telah memuaskan kebutuhannya. dengan kata lain. 1. Teori Kepuasan/Isi (Content Theory) 2 . maka suatu keseimbangan dan kepuasan atas kebutuhan tersebut dirasakan. didukung dan dihentikan. teori Hirarkhi Kebutuhan. dan menganalisis “ bagaimana” perilaku itu digerakkan. Teori ini terdiri dari.

yang menghipotesiskan bahwa didalam diri setiap manusia (individu) terdapat lima jenjang kebutuhan sebagai berikut : 1. dan sebagainya. Teori Mac Groger (Teori X dan Teori Y) 3 . 4. pengakuan atas kemampuan dan keahlian yang dimiliki. sandang. kebutuhan faal. Sosial yaitu : kebutuhan akan teman. Faal (fisiologis). serta efektivitas kerja.Kebutuhan Order Rendah. sedangkan. kasih sayang.a. . dan kebutuhan keamanan. seperti : kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yaitu aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. persahabatan. Maslow. yaitu : kebutuhan Order Rendah. dihar gai atas prestasi. Keselamatan dan keamanan. 3. haus. Kebutuhan yang berada pada lima jenjang ini dibagi A. merupakan hirarkhi kebutuhan yang paling tinggi yang berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya. yaitu meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati. dan kebutuhan aktualisasi diri. Seseorang yang didominasi kebutuhan Aktualisasi Diri menyenangi tugastugas yang menantang kemampuan dan keahliannya. Penghargaan. Maslow menjadi dua bagian. merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu. dan kebutuhan Order Tinggi. dan potensi yang dimiliki seseorang. kebutuhan akan penghargaan. b. merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara internal yaitu. dan seks. Teori Hirarkhi Kebutuhan dari A. 2. kebutuhan sosial. . Kebutuhan ini merupakan proses yang berlangsung terus-menerus dan tidak pernah terpuaskan dan ada kecenderungan potensinya meningkat karena seseorang mengaktualisasikan perilakunya. 5. papan. untuk menunjukkan kemampuan. seperti : rasa lapar. keahlian. Aktualisasi Diri.Kebutuhan Order Tinggi.

3. 2. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan tersebar meluas dalam populasi dan tidak merupakan milik mereka yang berada pada posisi manajemen). diawasi. Pandangan manajer pada teori Y sebagai berikut : 1. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima-baik. mereka harus dipaksa. dan harus dipaksa agar berprestasi. berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan tidak menyukai kerja. 4. dan dapat menjalankan pengarahan diri. Teori Y. bahkan mengusahakan dan bertanggung jawab. tidak menyukai tanggung jawab. berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan menyukai kerja. atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. Karyawan dapat memandang kerja yang sama wajarnya dengan istirahat.Teori X. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan ambisi yang hanya sedikit. kreatif. pengarahan formal bilamana dimungkinkan. Orang-orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka janji terlibat pada sasaran. Teori Dua Faktor/teori Herzberg Teori ini merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Herzberg. 2. dan dimungkinkan Karena karyawan tidak menyukai kerja. 3. Pandangan yang menjadi pegangan manajer sebagai berikut : 1. Dinamakan dua faktor karena menyangkut faktor yang membuat orang 4 . malas. Karyawan akan menghindari tanggung-jawab dan mencari akan mencoba menghindarinya. c. 4. berusaha bertanggung jawab.

kemajuan (advancement). d. dengan atasan dan dengan bawahan. merupakan kebutuhan yang sama dengan kebutuhan faal. Existensi . Relatedness. merupakan kebutuhan keterikatan yang 5 . Maslow yang berargumen bahwa : ada tiga kelompok kebutuhan yang mendasar yaitu. pekerjaan itu sendiri (the work itself). jaminan pekerjaan. yang antara lain . dan Growth. jika kondisi itu ada. 2. Adanya serangkaian kondisi ekstrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan yang menghasilkan ketidak-puasan dikalangan karyawan jika kondisi pekerjaan tersebut tidak ada. pengakuan (recognition). Maslow. Teori ERG (Existence. tidak akan menyebabkan adanya ketidak-puasan. dan hubungan antar pribadi di-antara rekan sekerja. Growth) Teori ERG merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Clayton Alderfer yang merupakan pengerjaan ulang dari hirarki kebutuhan A. kondisi kerja. dan kebutuhan keselamatan dan keamanan dari A.Kebutuhan Eksistensi (Existence). mutu supervisi. dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth).merasa puas dan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (satisfiers-dissatisfiers). Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan Isi pekerjaan yang disebut dengan faktor pemuas (Satisfiers) atau “motivator” yang antara lain : prestasi (achievement). . Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan. dengan menarik dua kesimpulan khusus yaitu : 1. yang jika ada dalam pekerjaan tersebut dapat menggerakkan motivasi yang kuat dan dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Kondisi atau faktor ini disebut dissatisfiers atau hygiene factors. tetapi jika kondisi atau faktor-faktor itu tidak ada.Kebutuhan Keterikatan (Relatedness). Adanya serangkaian kondisi intrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan. tanggung jawab (responsibility). . maka karyawan tidak perlu dimotivasi. upah. Relatedness.

Hirarki kebutuhan Maslow merupakan kemajuan bertangga yang tegar. Argumen ini ditentang teori ERG (ERG mengandung suatu dimensi frustrasi-regresi) dengan memberitahukan bahwa : bila suatu tingkat kebutuhan order lebih tinggi terhalang akan terjadi hasrat individu untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendah.sama dengan kebutuhan Sosial dari A. Selanjutnya. dimana kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar pribadi di tempat kerja. e. yang didefinisikan sebagai berikut : 6 . Misalnya : karena tidak adanya ketidakmampuan memuaskan suatu kebutuhan akan interaksi sosial. maka memungkinkan meningkatnya hasrat untuk memiliki lebih banyak uang atau kondisi kerja yang lebih baik. Maslow berargumen bahwa : seorang individu akan tetap pada kebutuhan tertentu sampai kebutuhan tersebut dipenuhi. Maslow. A. dan afiliasi (pertalian). . hasrat untuk untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah tertahan. dan Jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan.Kebutuhan Pertumbuhan (Growth). kekuasaan (power). Teori Kebutuhan Mc Clelland. merupakan kebutuhan akan pertumbuhan yang meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan poten si termasuk kebutuhan penghargaaan dan aktualisasi diri dari A. Dengan demikian frustrasi (halangan) dapat mendorong ke suatu regresi (mundur) ke kebutuhan yang lebih rendah. teori ERG tidak mengandalkan suatu hirarki yang tegar dimana kebutuhan yang lebih rendah harus dipuaskan cukup banyak lebih dahulu sebelum orang dapat maju terus. Teori yang dikembangkan Mc Clelland ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu : prestasi (achievement). Perbedaan antara teori Maslow dan teori ERG adalah : Dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan. Maslow.

Orang-orang ini selalu ingin tau seberapa baik tu gas tersebut telah dikerjakannya dan orang-orang ini sangat antusias untuk mendapatkan feed-back. merupakan dorongan untuk mengungguli. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung risikonya. finansial tidak begitu penting peranan nya dalam meningkatkan prestasi kerja pada orang-orang yang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi. merupakan kebutuhan untuk membuat orang-orang (tanpa paksaan) tidak berperilaku 7 . Karakter dari orang yang memiliki kebutuhan berprestasi yaitu . Kebutuhan akan kekuasaan (power). tetapi jika mereka memiliki kebutuhan prestasi tinggi. Sebaliknya. 2. a. Dalam hal ini. sehingga akibatnya orangorang ini lebih suka bekerja sendiri daripada bekerja bersama orang lain. c. bergulat untuk sukses. tidak akan berprestasi tinggi atau sangat baik. Kebutuhan akan prestasi (achievement). maka mereka menca ri imbalan ekonomi sebagai bukti dari keberhasilannya. dengan tidak memperdulikan hasilnya (baik atau buruk). berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. tanpa insentif finansial.1. namun bukan berarti orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi finansial tidak penting. orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang rendah. b. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki rasa tanggung-jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh feed-back atau respons atas pelaksanaan tugasnya. dan lebih suka memilih orang yang berkompeten daripada sabatnya.

Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan – pengikut. dengan kata lain. Kebutuhan afiliasi (pertalian) merupakan hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Di samping itu. dan evaluasinya. b. orang-orang ini cenderung bekerja bersama 8 . a. Mempunyai keinginan terhadap orang lain untuk mempengaruhi secara langsung. c. Ciri-ciri dari orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang ting gi sebagagai berikut . Selain itu. pendapat.seperti yang tidak diinginkan. c.Ciri dari orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan. Hal ini memperlihatkan bahwa orang-orang yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi mencari kesempatan di tempat dia bekerja untuk memuaskan kebutuhannya. 3. Berkeinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain. merupakan kebutuhan untuk mem pengaruhi dan mengendalikan orang lain dan bertanggung jawab. Memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain. Cenderung untuk menyesuaikan diri dengan norma dan keinginan dari orang yang ada di lingkungannya. dimana kebutuhan ini merupakan suatu keinginan untuk melakukan hubungan yang bersahabat pada orang lain. a. b. Memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh ketenteraman dan ke relaan dari orang lain. anta ra lain . orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung menempatkan diri sebagai pemimpin dilingkungan kelompoknya. dan selalu mencoba untuk mempengaruhi cara berpikir orang lain. Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung lebih banyak memberikan saran-saran. dan cenderung dekat dengan atasan.

ada beberapa proses dalam penerapan teori Penetapan Tujuan yaitu a. Sebaliknya bagi pekerja (orang-orang) yang memiliki kebutuhan afiliasi yang rendah seharusnya diposisikan pada tugas yang memungkinkannya untuk bekerja secara independen karena mereka lebih suka bekerja sendirian. Disamping itu. menghantar kepada prestasi yang lebih tinggi. . dan kejelasan ganjaran yang berkaitan dengan pencapaian tujuan tersebut. sulit. Teori ini mempunyai konsep dasar bahwa . dan orang-orang ini memiliki tingkat kehadiran yang tinggi. Sehubungan dengan hal ini. serta mempunyai kecenderungan berprestasi lebih baik dalam situasi jika ada dukungan personal dan moral. Proses partisipasi penetapan tujuan meliputi bagaimana tujuan itu ditetapkan. karyawan yang memahami tujuan yaitu apa yang diharapkan organisasi kepadanya. Dalam proses penetapan tujuan dapat dilaksanakan secara bersama-sama antara pimpinan – bawahan (partisipatif). seperti . dan teori yang dijelaskan sebagai berikut . dengan asumsi karyawan mempunyai kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan. dalam hal ini umumnya termasuk penetapan apa yang ingin dilakukan organisasi (target hasil). dan dapat pula ditetapkan sendiri oleh pimpinan (otoriter).dengan orang lain daripada bekerja sendiri. Teori Penetapan Tujuan Teori ini dikembangkan oleh E. Teori ini juga menyatakan bahwa : tujuan yang spesifik (jelas). upah. Insentif tertentu yang disediakan organisasi. menantang. Penetapan tujuan yang menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya dapat meningkatkan prestasi kerja. Locke yang menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. akan mempengaruhi perilaku kerjanya. 1.Teori Proses (Process Theory) Teori ini merupakan teori yang difokuskan pada bagaimana motivasi itu terjadi. promosi. dan penghargaan. bagi manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang kooperatif dan suportif untuk meningkatkan produktivitas kerja. 9 . b.

.. prestasi kerja) dengan pemberian penguatan (ganjaran). dan ukuran dari penguatan. dan kon sekwensi dari perilaku yang ditimbulkan. yaitu . Teori Penguatan (Reinforcement Theory). . 2. seperti. respon. Ada beberapa bentuk penguatan yaitu .c. d. d. ketepatan pelaksanaan jadwal kerja. Atribut-atribut penetapan tujuan meliputi . perilaku merupakan fungsi dari akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut. dan menghindari konsekwensi yang tidak menyenangkan. kejelasan. dan umpan balik.. Yang berkaitan dengan urut-urutan antar-stimulus. a. Pusat perhatian adalah pada perilaku yang dapat diukur. b. c.. antara respon karyawan (misalnya . Semakin pendek interval waktu. kesulitan. Teori penguatan mengemukakan bahwa. maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku. Kondisi kerja yang dibuat organisasi (stimulus).. semakin besar nilai penguat bagi karyawan maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku berikutnya. e. berkaitan dengan memperekuat . persaingan dengan karyawan lain. Hasil dari penetapan tujuan yaitu prestasi kerja dan kepuasan..Penguatan positif. dan selanjutnya.. lalu karyawan bertindak sebagaimana yang diinginkan organisasi (respon). 10 . Dimana orang cenderung melakukan sesuatu mengarah pada konsekwensi positif. Adanya komitmen karyawan untuk melaksanakan tujuan termasuk perhatian dan upaya untuk pencapaian tujuan tersebut. Berkaitan dengan nilai. Ada empat konsep dasar yang dimiliki teori Penguatan yaitu .. organisasi memberikan ganjaran yang sesuai dengan tindakan atau perilakunya (konsekwensi perilaku). tantangan.

4. Suatu keadilan dinyatakan telah ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara masukan (usaha) karyawan dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio karyawan lainnya. setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan. 11 . Perolehan (outcome). Perubahan sikap. karyawan dapat menentukan bahwa ia akan mempergunakan lebih sedikit waktu atau usaha untuk pekerjaan. Perubahan masukan. 4. atau karakteristik bawaan (umur. 2. Orang. 2. karakteristik individual yang dibawa kepekerjaan. seperti berikut : 1. dan upah). jenis kelamin. Mengubah/mengganti orang yang menjadi pembanding. Perubahan keluaran. karyawan dapat menentukan untuk memproduksi unit lebih banyak karena penerapan rencana upah per potong. 1. apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya (penghargaan. individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil. 3. pengalaman. Perbandingan dengan orang lain. Teori Keadilan menyarankan sejumlah cara yang dapat digunakan untuk memulihkan perasaan atau rasa keadilan. 5. Mengubah masukan atau keluaran dari orang yang dijadikan pembanding. Teori Keadilan Teori ini menyatakan bahwa individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidak-adilan. belajar). untuk memulihkan keadilan dapat dilakukan perubahan dengan merubah orang pembanding dengan membuat perbandingan antara rasio masukan/keluaran dari beberapa orang lainnya. seperti keberhasilan (keahlian. Ada 4 (empat) ukuran penting dalam Teori Keadilan yaitu. 3. dan ras.3. tunjangan. Masukan (input).

Selain kedua hipotesis di atas. 2. teori Y McGroger. Bilamana saja seseorang memperkirakan sesuatu akan terjadi. MBO juga membantu menghilangkan atau mengatasi berbagai hambatan perencanaan. Jika seseorang melekat secara kuat pada suatu tujuan. MBO merupakan proses partisipatif. Keberhasilan penerapan MBO didasarkan pada 2 (dua) hipotesis. dan kebutuhan berprestasi dari McCelland. Tujuan utama penerapan MBO adalah untuk mencapai efisiensi operasi seluruh organisasi melalui operasi yang efisien dan integrasi setiap bagian yang ada. dia akan bersedia mengeluarkan usaha lebih untuk meraihnya dibanding jika seseorang tidak terikat. dalam pengembangan hubungan antara fungsi perencanaan dan pengawasan. yang dimulai dengan : Penetapan tujuan dan dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan (langkah) sampai peninjauan kembali pelaksanaan kegiatan tersebut.6. secara aktif melibatkan manajer dan para anggota pada setiap tingkatan organisasi. Teori Pengharapan. MBO berkenaan dengan penetapan prosedur-prosedur formal atau yang tidak formal. dia akan melakukan apa saja untuk membuatnya terjadi. Joint Target Setting. Work Planning and Review. 1. dan sebagainya. Manajemen Berdasarkan sasaran (Management by Objective/MBO) MBO sejalan dengan nama-nama lain seperti : Management By Result (MBR). keberhasilan penerapan MBO juga didasari pada teori-teori motivasi. 12 . faktor-faktor motivasi Herzberg. Gagasan dasar MBO adalah bahwa. Goals and Controls. Mengubah situasi keluar dari pekerjaan yang dijalani akan mengubah perasaan tidak adil. seperti : kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow. 4. Goals Management.

1. Penyesuaian dan perubahan MBO. Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan pada pencapaian tujuan tertentu yang juga memungkinkan para bawahan mengetahui kualitas pekerjaannya dalam hubungan dengan tujuan organisasi. Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan tujuan dan sasaran. Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan organisasi. konsumsi waktu dan usaha yang cukup besar dalam proses belajar untuk menggunakan teknik-teknik MBO. Kelemahan yang melekat (inheren) pada proses MBO. 4. Kekuatan dan Kelemahan MBO Memungkinkan para individu mengetahui apa yang diharapkan dari padanya. 3. Gaya dan dukungan manajemen.Konsep lain yang juga turut mendasari MBO adalah bahwa orang lebih menyukai dinilai menurut keriteria realistik yang diterimanya dan standar yang dipandangnya dapat dicapai. Kekuatan-kekuatannya : 13 . dan umumnya meningkatkan banyaknya kertas kerja. a. Kelemahan-kelemahannya Ada 2 (dua) katagori kelemahan-kelemahan yang khas pada program MBO formal yaitu . 1. b. Kelemahan-kelemahan itu harusnya tidak ada. 2. dan Agar MBO berhasil dengan baik maka harus dikendalikan beberapa masalah sebagai berikut . Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan. tetapi selalu ditemui dalam pengembangan dan implementasi program-program MBO. 5. 2. mencakup.

Unsur-unsur yang perlu diperhatikan untuk efektifitas MBO. Deskripsi jabatan. Konflik antara kreativitas dan MBO. 3. Membuat umpan balik efektif. Pengambilan keputusan partisipatif. Kespesifikasian tujuan. Menunjukkan komitmen manajemen puncak secara kontinyu. Keterampilan-keterampilan antar pribadi. Ada 4 (empat) unsur umum pada program MBO yaitu .3. . Umpan balik kinerja. dari pada tujuan yang mudah atau tujuan yang bersifat umum. Pengawasan metode pencapaian tujuan. Peter Drucker mengemukakan bahwa MBO merupakan cara untuk menggunakan tujuan-tujuan untuk memotivasi orang-orang dan bukan untuk mengawasinya. Melatih dan melatih manajer. Suatu kurun waktu yang eksplisit. MBO merupakan suatu program yang mencakup tujuan-tujuan yang khas yang ditentukan secara partisipatif untuk suatu kurun waktu yang eksplisit dengan umpan balik mengenai kemajuan-kemajuan tujuan. 7. Penetapan dan pengkoordinasian tujuan. 4. 2. Kaitan MBO dan Teori Penentuan Tujuan Teori penentuan tujuan menunjukkanbahwa tujuan yang sukar yang spesifik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. 1. 6. dan Mendorong partisipasi. 2. 3. 5. Dengan demikian tekanan MBO adalah pada pengubahan sasaran organisasional dan anggota-anggota individual. 5. dan 4. 4. 1. 14 . Merumuskan tujuan secara jelas.

Pengembangan dan pelaksanaan suatu strategi campur tangan (intervensi). 15 . . dan pengakuan dampak dari jadwal-jadwal penguatan yang berlainan pada perilaku. Identifikasi kemungkinan-kemungkinan (contingencies) perilaku.Modifikasi Perilaku Modifikasi perilaku (OB MOD). 4. dan Program modifikasi perilaku mengikuti lima langkah model pemecah masalah yaitu . dan satusatunya hal yang tidak sesuai antara Teori Penentuan Tujuan dan MBO berkaitan dengna isyu partisipasi yaitu : MBO dengan kuat membela isyu partisipasi. OB MOD menggunakannya untuk memberikan kepada para manajer suatu cara yang ampuh untuk mengubah perilaku karyawan. Dalam praktek sebenarnya MBO memberikan kapada manajer sarana untuk melaksanakan teori penentuan tujuan. 5. dan kemudian melaksanakan suatu strategi intervensi untuk memperkuat perilaku kinerja yang diinginkan dan melemahkan perilaku yang tidak diinginkan. Evaluasi perbaikan kerja. 2. Identifikasikan perilaku yang berkaitan dengan perilaku. Karena manfaat utama penggunaan partisipasi kelihatannya adalah mengimbas individu-individu untuk menetapkan tujuan yang lebih sukar. 3. Kaitan OB MOD dengan Teori Penguatan Teori Penguatan mengandalkan teori penguatan positif pembentukan. sedangkan Teori Penentuan Tujuan menunjukkan bahwa penugasan tujuan-tujuan kepada bawahan selalu sama hasilnya. Modifikasi perilaku menyatakan penerapan teori Penguatan.MBO membela langsung tujuan spesifik dan umpan balik. 1. Pengukuran perilaku. merupakan suatu program dimana para manajer mengidentifikasikan perilaku karyawan yang dikaitkan dengan kinerja.

kelambatan. dan tingkat kecelakaan. kemangkiran. OB MOD banyak digunakan dalam organisasi untuk memperbaiki produktivitas dan mengurangi kekeliruan. oooo 16 . Motivasi dan Produktivitas Motivasi merupakan dorongan dalam usaha memenuhi kebutuhan untuk mencapai suatu tujuan. sedangkan Produktivitas merupakan perbandingan antara output yang dihasilkan dengan input yang diberikan.Dalam prakteknya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful