P. 1
Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas

Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas

|Views: 757|Likes:
Published by Isna Ahmad

More info:

Published by: Isna Ahmad on Dec 20, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/20/2014

pdf

text

original

Tugas Mata Kuliah

MANAJEMEN OPERASIONAL Kebijaksanaan Kompensasi dalam Meningkatan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Melati Setia Buana Makassar
Ditulis oleh :

RAHMAWATY
STB : P1000210018

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN 2011

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ............................................................................ i DAFTAR ISI ………….…………….………………………………………………….. ii BAB I PENDAHULUAN ………….……………………………………………. 1 A. Latar Belakang ……………………………………………………. 1 B. Tujuan Penulisan ……………..…………………………………. 2 C. Kegunaan Penulisan …………..……………………………….. 3 BAB II TINJAUAN PUSTAKA …………….………………………………….. 4 A. Manajemen Personalia ………………………………………………… 4 B. Kompensasi ........................………………………………… 7 C. Produktivitas BAB III ……………………………………………………… 32 ………….………………………………………. 34 D. Metode Analisis

PEMBAHASAN …………………..……………………………………… 36 A. Gambaran Umum Perusahaan......……………………………… 36 B. Rekrutmen Karyawan Perusahaan …………………………… 39 C. Analisis Sistem Pemberian Kompensasi ……………………………………………… 43 PENUTUP …………….…….………..………………………………………54

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

ii

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Perkembangan ekonomi serta kemajuan teknologi telah memaksa manusia untuk mencari jalan guna memperoleh cara pelaksanaan bentukbentuk usaha paling efisien. Kits menyaksikan makin meluasnya bentukbentuk usaha dalam masyarakat akibat semakin komplekthya kebutuhan manusia, perusahaan bermunculan dimana-mana yang secara sadar telah melahirkan persaingan enters satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Perkembangan dan persaingan perusahaan yang semakin ketat sehingga mutu sumber daya manusia yang secara hirarki berhubungan produktivitas kerja benar-benar berkualitas dan kompentatip. Faktor sumber daya manusia tersebut jugs dapat menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan seperti pencapaian (aba atau keuntungan demi kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawan. Salah satu yang merupakan motivasi yaitu pemberian kompensasi seperti gaji, tunjangan, serta bonus bagi karyawan perprestasi. Pemberian kompensasi haruslah adil dan layak bagi seorang karyawan. Artinya

1

Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. yang diterima kelangsungan hidup karyawan dan pemberian kompensasi itu harus pula berdasarkan pada besar kecilnya tanggung jawab dan resiko dari masing-masing pekerjaan. Melati Setia Buana Makassar. Berdasarkan latar belakang di atas. 2 . Seorang manajer haruslah memperhatikan keadaan karyawan dan memberi dorongan atau motivasi sehingga seorang karyawan dapat mengembangkan segala tenaga dan pemikirannya untuk kemajuan dan kontinuitas perusahaan serta mau bekerja sama dengan seluruh karyawan.adil dan layak disini adalah bahwa sedapat mungkin kompensasi atau gaji. sehingga penulis tertarik untuk membuat tulisan mengenai kebijaksanaan kompensasi dalam meningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. Pada kenyataannya masalah produktivitas kerja merupakan topik pembahasan oleh berbagai kelompok masyarakat atau pun perusahaan. 2. B. Melati Setia Buana Makassar. Tujuan Penulisan 1. Untuk mengetahui sejauhmana penerapan kebijakan kompensasi oleh PT.

3 . Dapat menambah pengetahuan dan memperluas wawasan mengenai kompensasi dan pengaruhnya terhadap peningkatan produktifitas 3. Dapat menjadi bahan masukan bagi perusahaan dalam menangani sistem pemberian kompensasi 2. Dapat dijadikan referensi oleh pihak lain yang akan mengkaji permasalahan yang serupa. Manfaat Penulisan 1.C.

Hal ini dapat dibuktikan bahwa sampai sekarang belum ada satu pun perusahaan atau instansi yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya tanpa memerlukan manusia atau personalia. pengorganisasian. dimana peralatan-peralatan canggih tersebut digunakan untuk mencapai efisiensi kerja tanpa menggunakan tenaga manusia atau personil yang banyak. Meskipun kemajuan bidang teknologi semakin pesat dan mampu menciptakan peralatan yang serba canggih. namun masalah kebutuhan akan tenaga manusia tidak akan diabaikan. Kita melihat sekarang ini kebutuhan manusia yang semakin pesat mengakibatkan suatu perusahaan menciptakan suatu usaha yang besar pula. kompensasi. maka kebutuhan akan personalia juga semakin besar.BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 4 . Menurut Flippo (2000) manajemen personalia adalah perencanaan. integrasi. Manajemen Personalia Manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan. pengembangan. pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja.

Manajemen personalia dibutuhkan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Fungsi dan manajemen personalia secara garis besar adalah meningkatkan daya kerja dengan memperhatikan kepuasan-kepuasan segala sesuatu yang berhubungan dengan kepuasan kerja agar tercipta kerja sama yang harmonis. Menurut Handoko (2002) manajemen personalia adalah seleksi. Lebih jelasnya pengertian manajemen personalia menurut Nitisemito (2002) adalah merupakan suatu ilmu atau seni untuk melaksanakan antara lain planning.organisasi dan masyarakat. Berdasarkan defenisi yang dikemukakan di atas maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen personalia merupakan suatu proses dalam penarikan seleksi. Tujuannya adalah meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi serta untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. pemeliharaan. controling. sehingga aktivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan. organizing. 5 . pengembangan. dan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. pengembangan.

Dalam kaitan fungsi manajemen personalia tersebut, Flippo (2000) memberikan fungsi manajemen (managerial function) seperti yang dirincikan berikut ini : 1) Planning (perencanaan) adalah suatu kegiatan yang direncanakan terutama untuk menetapkan kebijaksanaan demi tercapainya hasil yang diinginkan. 2) Organizing (pengorganisasian) adalah penyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan personalia dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada suatu tujuan. 3) Direkting (Pengarahan) adalah merupakan aspek hubungan manusiawi dalam kepemimpinan yang dapat para bawahan untuk bersedia untuk mengerti dan bekerja secara efektif serta efesien untuk mencapai tujuan. 4) Controling (Pengendalian) adalah merupakan fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi. Sedangkan yang termasuk fungsi operasional adalah : 1) Procurement (Pengadaan tenaga kerja), bertujuan untuk menyediakan sejumlah tenaga kerja sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang diperlukan

6

untuk mencapai tujuan perusahaan. 2) Development (Pengembangan), dimaksudkan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan kerja dengan meialui berbagai kegiatan latihan yang teratur, sehingga dapat diharapkan melaksanakan pekerjaan dengan baik. 3) Compensation (Kompensasi), dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada tenaga kerja untuk sumbangan mereka. 4) Integration (integrasi), merupakan kegiatan yang diharapkan dapat mengatasi segala pertentangan kepentingan di antara kepentingankepentingan individu, organisasi dan masyarakat. 5) Separation (Pemutusan hubungan kerja), merupakan suatu fungsi untuk mengadakan pemutusan hubungan kerja dan mengembalikan orangorang (tenaga kerja) kepada masyarakat. 6) Maintenance (Pemeliharaan) merupakan suatu usaha untuk

mempertahankan, memelihara dan memperbaiki kondisi-kondisi masyarakat. Setelah menjelaskan beberapa fungsi manajemen personalia di atas, maka dapat dikatakan bahwa manajemen personalia mempunyai pengaruh yang cukup penting dalam sebuah perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada fungsi-fungsi personalia yang semuanya bertujuan agar perusahaan dapat meningkatkan efektivitas dan efesien dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

7

B. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Perusahaan dalam pencapaian tujuannya mengusahakan agar sebuah fungsi-fungsi yang ada dalam perusahaan dapat difungsikan sebagaimana mestinya. Fungsi tersebut merupakan bagian yang saling berkaitan antara satu dengan lainnya yang membentuk suatu kesatuan, dimana setiap fungsi akan berpengaruh pada sistem kerja seluruh fungsi sebagai satu kesatuan. Salah satu fungsi yang ada dalam perusahaan yang merupakan bagian dari keseluruhan sistem dalam pemberian kompensasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan nilai, ukuran, karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga serta masyarakat. Selain itu kompensasi merupakan aspek yang sangat berarti bagi karyawan maupun organisasi perusahaan. Kompensasi merupakan suatu baias jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang yang mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi adalah masalah yang sangat penting, karena justru adanya kompensasi itulah seorang mau menjadi karyawan baru suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2000), kompensasi adalah semua pendapatan yang

8

Untuk lebih jelasnya Nitisemito (2002) mengemukakan pengertian kompensasi yaitu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Sedangkan menurut Ranupandojo dan Husnan (2001) mengemukakan bahwa kompensasi sebagai pemberian balas jasa yang adil dan layak kepada pekerja yang menyumbanglkan jam-jamnya. maka dapatlah ditarik suatu kejelasan bahwa dengan adanya kompensasi yang jelas akan dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja maupun motivasi karyawan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi rata. kendaraan.berbentuk uang atau barang langsung ataupun tidak Iangsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa dan diberikan kepada perusahaan. Dari pengertian tersebut di atas dapat dimengerti bahwa kompensasi tidak hanya merupakan uang tetapi juga berupa fasilitasfasilitas perusahaan. asuransi kesehatan dan sebagainya. Berdasarkan defenisi di atas. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan 9 . Selanjutnya Handoko (2002) mengemukakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Hal ini mengandung pengertian bahwa dalam pemberian kompensasi kita perlu perhatikan prinsip-prinsip keadilan.

pendapat tersebut dapat dipahami bahwa dalam pemberian kompensasi berkaitan antara pengorbanan karyawan yang meliputi tenaga. Untuk itu masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana. Dengan adanya kompensasi yang diterima karyawan berkeinginan agar 10 .(output). tentang kompensasi yang mempengaruhinya. Oleh karena itulah dalam penjelasan. tapi cukup kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat tersebut. Faktor-faktor Pertimbangan Penetapan Kompensasi Nitisemito (2002) mengemukakan beberapa faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menetapkan sistem kompensasi. yaitu sebagai berikut: 1) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal Salah satu tujuan orang bekerja adalah untuk mendapatkan kompensasi atau balas jasa. Semakin tinggi pengorbanan. waktu. fikiran dan sebagainya. Tepat bukan hanya terbatas dalam jumlahnya tetapi masih banyak faktorfaktornya lain yang harus dipertimbangkan. Dari beberapa. semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan. 2. sehingga perusahaan tersebut menetapkan kompensasi yang paling tepat. Sedangkan pengorbanan pihak perusahaan yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan bersama.

Keadaan ini harus diperhatikan. misalnya kebutuhan makanan. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan kompensasi karyawan harus dipertimbangkan. 3) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegiatan kerja Kompensasi atau balas jasa yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari perusahaan tersebut belum tentu dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan. minuman dan perumahan. 2) Kompensasi harus dapat mengikat Yang harus mengikat para karyawan adalah tergantung pada besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. dapat menyebabkan perusahaan tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya. Hal ini sangat penting. sebab bilamana kompensasi yang diberikan terlalu rendah dibandingkan dengan perusahaan lain. maka perusahaan bersangkutan dinilai petit bagi karyawannya. Hal ini disebabkan karena kompensasi pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang untuk menunjang hidup secara layak. terutama pada karyawan-karyawan yang senior. Sehingga umumnya para karyawan setetah kembali atau pulang 11 . Dan juga keluarnya sebagian karyawan. sehingga kompensasi yang terendah diberikan kepada karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal. sebab mereka ini pada umumnya tetap diberikan latihan dengan mengeluarkan biaya yang cukup besar.memenuhi kebutuhan minimal.

Hal ini akan berpengaruh terhadap moral dan kedisiplinan kerja para karyawan sehingga semangat kegairahan kerjanya menjadi rendah segala akibatnya. dan (d) Perlu tidaknya keterampilan dan pekerjaan. 5) Kompensasi tidak boleh bersifat statis Oleh karena kompensasi yang diberikan berwujud uang maka kemungkinan nilainya naik turun. atau antara pemberi kerja dengan pekerja. (c) Besar kecilnya resiko pekerjaan. (b) Sulit mudahnya pekerjaan.kerja masih mencari tambahan penghasilan untuk menutupi kekurangannya. 4) Kompensasi harus adil Kompensasi yang diberikan karyawan tidak semata-mata karena jumlahnya saja. akan tetapi harus mengandung unsur keadilan yang menjamin tidak terjadinya kecemburuan antara sesama pekerja dalam perusahaan. Di antara pertimbangan yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah berupa: (a) Berat ringannya pekerjaan. sehingga terjadi saling pengertian di antara para karyawan perusahaan. Maka perusahaan harus menkategorikan tugas-tugas dalam beberapa bagian yang menurut penilaian perlu diberikan kompensasi yang sama berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang Iayak untuk diberlakukan. Untuk itu perusahaan harus perlu mengikuti naiknya nilai rupiah 12 .

maka perusahaan harus menetapkan kompensasi yang diberikan dengan sebaik-baiknya. sehingga realisasinya harus mampu mengikat semangat dan kegairahan kerja ke arah peningkatan prestasi kerja karyawan. kesemuanya itu harus dinilai dengan uang dan diterimakan relatif tetap.dan disesuaikan dengan keadaan yang sebenarnya jika keadaan keuangan perusahaan tidak memungkinkan. Bilamana tidak. tetapi harus mempertimbangkan dalam berbagai aspek. Namun demikian. Dengan memperhatikan beberapa faktor yang telah diuraikan di atas. dan (c) Tingkat upah dari perusahaan lain. (b) Perubahan undang-undang atau peraturan tentang besamya rupiah. Untuk itu perusahaan dapat memutuskan apakah kompensasi yang diberikan seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang atau tidak. Untuk hat tersebut. tetapi juga memungkinkan dalam bentuk yang lain atau fasilitas-fasilitas yang lain. 6) Kompensasi yang diberikan harus diperhatikan Kompensasi yang diberikan kepada para karyawan tidak seharusnya berwujud uang tunai. ada beberapa faktor yang dapat dijadikan dasar penyesuaian antara lain berupa: (a) Perubahan tingkat hidup penduduk. Dengan demikian jelaslah bahwa dalam pemberian kompensasi kepada para karyawan penetapannya tidak mudah. 13 .

dan secara tidak langsung mampu mengangkat martabat manusia sejajar dengan manusia lainnya. mengemukakan bentuk kompensasi yang bersifat non materil yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja seseorang dalam suatu organisasi perusahaan adalah dengan cara di antaranya sebagai berikut: 1) Memperhatikan rasa harga diri Setiap karyawan yang pindah perusahaan lain bukan karena kurangnya gaji yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu cara baik menurut Alex adalah “marahilah 14 .maka sebagai dasar pertimbangan dan pegangan dalam penetapan suatu sistem pemberian kompensasi yang sehat dan mendatangkan rasa keadilan terhadap masing-masing pihak. Oleh karena itu pimpinan perusahaan mengenai kompensasi para karyawannya. tetapi justru karena kurangnya perhatian pimpinan perusahaan terhadap harga diri para karyawan. sebab tinggi rendahnya semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan dipengaruhi oleh balas jasa non materil tersebut. Nitisemito (2002). Olah karena itu. Peranan kompensasi yang sifatnya non materil tidak kurang pula pentingnya dalam menciptakan motivasi para karyawan. bagi setiap perusahaan atau pimpinan harus berusaha untuk dapat menimbulkan suasana aman dalam perusahaan agar tidak terjadi tindakan-tindakan yang merendahkan diri para karyawan.

sehingga akan sesuai dengan kemampuan bakat yang dimilikinya. penempatan yang keliru akan dapat menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat.karyawan anda empat mata dan pujilah karyawan anda di muka umum”. Jika hal ini diperhatikan. 3) Menurut Kebutuhan Berpartisipasi Dalam hat ini pimpinan perusahaan memenuhi kebutuhan berpartisipasi dari para karyawan. 4) Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat Pimpinan perusahaan memegang peranan penting dalam menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang tepat. maka dapat menimbulkan perasaan kurang baik. Disamping itu. sehingga akan menyebabkan pekerjaan kurang beres. 2) Memenuhi Kebutuhan rohani Yang dimaksud kebutuhan rohani di sini adalah kebutuhan yang berhubungan dengan keagamaan. karena apabila karyawan ditempatkan pada posisi yang tidak tepat maka akan terjadi keadaan yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Hal ini akan merugikan perusahaan yang bersangkutan. karena dengan membangkitkan partisipasi maka karyawan akan merasa diperhatikan dan dihargai oleh pimpinannya. 15 . kepercayaan atau tradisi yang masih tertanam kuat didalam hati para karyawan.

dan bergerak pula untuk berbuat yang terbaik demi kemajuan sendiri. Akan tetapi perusahaan akan stabil. kenyataannya sekarang ini hanya sedikit perusahaan yang dapat menjalankan program pensiunan sebagai salah satu faktor timbulnya rasa aman tersebut. 6) Menimbulkan rasa aman di masa depan Meskipun diketahui bahwa rasa aman di masa depan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap dan kegairahan kerja. Perlakuan tersebut dapat berdampak positif bagi kemajuan tainnya seperti munculnya motivasi untuk bekerja. Tetapi.5) Memberikan kesempatan untuk maju Setiap pimpinan perusahaan hares mampu mengamati orang perorang setiap karyawan yang berprestasi serta toyalitas tinggi. 16 . atau pemberian posisi yang Iebih baik. Untuk itulah pimpinan perusahaan harus memperhatikan lingkungan kerja°para karyawan. cukup cerah masa depannya yang merupakan jaminan yang cukup untuk menimbulkan rasa aman di masa akan depan bagi karyawan. Individu karyawan yang memiliki kriteria seperti itu dapat diberikan imbalan berupa kenaikan pangkat. 7) Memperhatikan lingkungan tempat kerja Dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang Baru mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja yang tinggi bagi karyawan.

sehingga segala perhatiannya mungkin dicurahkan agar perusahaan mengalami kemajuan. maka mereka cenderung akan berlomba untuk melebihi dari pada yang lain. 17 . sehingga dapat merangsang mereka untuk bekerja baik. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan pada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi ini adalah masalah yang sangat penting. dengan adanya persaingan yang sehat tersebut. 3.8) Menciptakan persaingan yang sehat Untuk menimbulkan motivasi kerja. Sebab. Hanya saja dalam persaingan yang ada harus dijaga jangan sampai efek negatif yang dapat menimbulkan kerugian yang jauh lebih besar daripada keuntungan yang ingin diperoleh. Untuk itu perusahaan harus dapat memberikan hadiah-hadiah yang cukup memuaskan. dapat juga dilaksanakan dengan jalan menciptakan persaingan yang sehat diantara para karyawan. Sistem dan Manfaat Kompensasi Sebagaimana kita ketahui bahwa setiap perusahaan hendaknya dapat mengenal para pegawai atau karyawannya. Dengan mengadakan hubungan kekeluargaan seperti dapat menyebabkan para karyawan perusahaan bersangkutan merasa turut memiliki perusahaan tempat mereka bekerja.

tetapi masih banyak faktor-faktor lain yang harus dipertimbangkan. sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat.karena adanya kompensasi seorang termotivasi menjadi karyawan yang baik bagi suatu perusahaan. Makna tepat yang dimaksudkan adalah bukan hanya terbatas dalam jumlahnya. melainkan sangat kompleks. Bidang personalia biasanya merancang dan mengalokasikan kompensasi bagi karyawan. dan bentuk-bentuk lainnya yang dapat dinilai dengan uang. tetapi dapat dinilai dengan uang. Masalah kompensasi bukanlah masalah sederhana. Kompensasi tidak sama dengan upah meskipun upah adalah bagian dari kompensasi. Olehnya itu perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat bagi setiap karyawannya. Kompensasi 18 . Bila kompensasi diberikan secara benar. maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Dengan demikian bilamana perusahaan bersangkutan menyelenggarakan darmawisata bersama-sama untuk para karyawan. dapat juga berupa tunjangan-tunjangan fasilitas perumahan. dan mungkin upah tersebut merupakan bagian dari kompensasi yang paling besar. maka kegiatan tersebut dapat dikategorikan sebagai bentuk kompensasi yang tidak berupa uang. fasilitas kendaraan. Kompensasi selain dapat berbentuk upah.

sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status. motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat. dan sistem borongan. Oleh karena itu. melatih dan mengembangkan penggantinya. Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya. perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik. keluarga. Bahkan bila karyawan tidak keluar mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Adapun sistem kompensasi menurut Hasibuan (2000) ada tiga yaitu sistem waktu. dan harga mereka. Disamping itu kompensasi dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai prestasi kerja. sistem hasil (output). Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya. dan masyarakat.penting bagi setiap individu karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kualitas pribadi-pribadi dan kelompoknya. Untuk lebih jelasnya berikut ini akan diuraikan satu persatu yaitu: 19 . martabat. menyeleksi.

meter. dan kilogram. Bagi karyawan tetapi kompensasinya dibayar atau sistem waktu ini besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerja. liter. besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hash yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem waktu ini adalah administrasikan pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.1) Sistem waktu Dalam sistem waktu. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malaspun kompensasinya telah dibayar sebesar perjanjian. Administrasi pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian. kompensasi (gaji dan upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu. seperti perpotong. 2) Sistem hasil (output) Dalam sistem hash. Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada 20 . Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya. Dalam sistem hash (output). besarnya kompensasilupah diterapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja.

karyawan memaksa dirinya bekerja diluar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya. karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi. seperti bagi karyawan administrasi. sebaiknya ditetapkan standar minimal supaya unsur kemanusiaan mendapat perhatian sebaik-baiknya dan ikut dengan pengupahan intensif. sehingga kurang manusiawi.. Cara kebijaksanaan pengupahan semacam ini akan memberikan kesempatan untuk maju bagi yang kuat memberikan perundingan bagi yang lemah. Jadi menurut hematnya. Sistem hasil ini perlu mendapat perhatian yang sungguhsungguh mengenal kualitas barang dihasilkan. Kebaikan sistem hash ini memberikan kesempatan kepada para karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. 3) Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya 21 .karyawan tetap. karena sistem waktu dan jenis pekerjaannya tidak mempunyai standar fisik. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. yang lebih besar. seperti bagi karyawan yang tidak mempunyai standar fisik. Kelemahan dari sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan kurang mampu balas jasanya kecil.

sedang-sedang. Selanjutnya ada empat sistem kompensasi yang dikemukakan As’ad (2000) yaitu : (a) Sistem kompensasi menurut banyaknya produksi. Kesimpulannya hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi ini memberikan kepuasan bagi karyawan dan laba untuk perusahaan. serta konsumen mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang diterapkan. tergantung kecermatan kalkulasi mereka. hendaknya program kompensasi diterapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar berdasarkan undang-undang perburuhan serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. serta berapa banyak alat yang diperlukan. dan masyarakat. Program kompensasi atau balas jasa ini umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan. (b) Sistem kompensasi menurut lamanya bekerja. Supaya tujuan ini tercapai dan memberikan kepuasan semua pihak. (c) Sistem kompensasi menurut lamanya dinas. lama mengerjakannya. dan 22 . serta asal-asalan. Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil.jasa yang didasarkan sistem borongan ini cukup rumit. Program kompensasi ini harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang itu bekerja keras. karyawan.

2) Sistem kompensasi menurut Iamanya bekerja Kompensasi menurut Iamanya bekerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dapat dihitung perjam. 23 . tetapi kurang menguntungkan karyawan yang kemampuannya sudah mulai mundur. Penjelasan sistem-sistem tersebut adalah sebagai berikut : 1) Sistem kompensasi menurut banyaknya produksi Kompensasi menurut banyaknya produksi yang bisa mendorong kepada karyawan untuk bekerja lebih keras dan menguprade dire untuk memproduksi lebih banyak. inferior dan lanjut usia. 3) Sistem kompensasi menurut Iamanya dinas Sistem ini ditentukan atas dasar masa kerja atau dinas oleh setiap karyawan dalam organisasi perusahaan. Semakin senior seorang karyawan. semakin tenang dan mantap dalam perusahaan. Kompensasi ini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan masing-masing sesuai dengan individu diffrencesi sistem ini sangat menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energik. perminggu. perhari. mereka diperiakukan secara kurang adil dan kecewa biasanya atasannya menjadi "atasan " bukan karena kemampuannya.(d) Sistem kompensasi menurut kebutuhan. Sebaiknya bagi karyawan yang mudah dan prestasinya menonjol. dan perbulan.

Dengan mengetahui motif mau bekerja dan aneka ragam kebutuhan yang ingin dicapainya dari hasil kerja ini. setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat. 4) Sistem kompensasi menurut kebutuhan Sistem ini berusaha dengan kebutuhan hidup karyawan atau buruh. yang biasanya dicerminkan dalam besarnya keluarga. dalam hal lain Iebih penting untuk diperhatikan dalam masalah keadilan. Pemberian kompensasi diharapkan akan mempunyai pengaruh yang positif terhadap karyawan yang mencakup: (a) Mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan. sehingga dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. 24 .melainkan karena kerjanya. Masalah Kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian. maka kita akan dapat menentukan tujuan pemberian kompensasi itu. Sistem tersebut kurang mampu mendorong bekerja Iebih keras. Sistem ini akan dirasakan adil dan berhasil apabila dikombinasikan dengan sistem menurut prestasi kerja. tetapi masalah kompensasi ini sangat panting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat kegairahan kerja para karyawan.

25 . untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan perlu suatU kebijaksanaan yang akan dapat menimbulkan kepuasan secara maksimal. (b) Memperhatikan kebutuhan rohani. Selanjutnya akan diuraikan satu demi satu bagaimana kompensasi dapat berpengaruh terhadap perilaku karyawan dengan mengutip beberapa pendapat para ahli. dalam batas-batas kemampuan perusahaan. 1) Semangat dan kegairahan kerja karyawan. berdasarkan hal itu.dapat digunakan untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan baik yang bersifat material maupun yang bersifat non material. Untuk itu akan dikemukakan beberapa cara yang .(b) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. dan (c) Sebagai motivasi kerja karyawan. Cara atau kombinasi mana yang palling tepat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Cara tersebut menurut Nitisemito (2002) mencakup : (a) Gaji yang cukup. Setiap perusahaan selalu berusaha dapat mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan semaksimal mungkin. (c) Sekali-kali perlu diciptakan suasana yang santai.

(g) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan. (h) Usahakan karyawan perlu loyalitas. Setiap perusahaan dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan atau pegawainya. Oleh karena itu cukup disini diartikan sebagai jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan dan dengan jumlah gaji yang diberikan itu. 1) Gaji yang cukup. (j) Pemberian insentif yang terarah. sebab kedua point itu merupakan yang paling berhubungan dengan masalah kompensasi. (f) Berikan kesempatan pada mereka untuk maju. dan mampu menciptakan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Selanjutnya penulis akan menguraikan dua dari sebelas point yaitu gaji yang cukup dan pemberian intensif yang terarah. dan (k) Fasilitas yang menyenangkan.(d) Harga diri perlu mendapatkan perhatian. Dengan demikian mereka akan mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugasnya sehingga semangat dan kegairahan 26 . (i) Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding. Makin besar gaji yang diberikan berarti semakin terpenuhi kebutuhan mereka. (e) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat.

2) Pemberian insentif Agar perusahaan memperoleh hasil secara langsung memberikan tambahan penghasilan secara langsung kepada karyawan yang menunjukkan prestasi kerja. sampai sejauhmana prestasi yang dapat mereka kerjakan untuk 27 . akan tetapi jika keadaan keuangan terbatas maka kita harus mempunyai prinsip. Apa kesenangan mereka. penekanan ini tidaklah berarti karyawan-karyawan lain besarnya gaji tidak perlu diperhatikan. Perlu kita ketahui yang dimaksud gaji adalah bukan semata-mata imbalan jasa dalam bentuk yang lain. Masalah besar gaji yang hares benar-benar diperhatikan terutama bagi karyawan yang mempunyai tanggung jawab yang besar. bagaimana loyalitas mereka. Cara seperti itu sangat efektif dan mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan dan ini harus disertai dengan kebijaksanaan yang tepat.kerja serta prestasi kerja dapat ditingkatkan. Perusahaan yang telah mempunyai sistem pemberian insentif para karyawan sebaiknya menjalankan juga cara lain dengan hares mengetahui keadaan para karyawannya secara utuh. misalnya jatah beras. mengutamakan yang lebih penting dahulu. perawatan. kesehatan fasilitas perumahan dan fasilitas Iainnya.

tarnyata karyawan kurang berhati-hati karena mereka semata-mata bekerja hanya mengejar target banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan.kepentingan perusahaan. Menyebabkan hasil pekerjaan banyak salah dan tidak beruntung. Namun dengan kebijaksanaan seperti itu. dimana karyawan menyetujui membuat perubahan dalam praktek kerja yang akan 28 . yang mencerminkan kesadaran bahwa karyawan bereaksi dengan berbagai cara terhadap situasi pekerjaan dan efisiensi perusahaan tergantung pada kesediaan karyawan dan keinginan untuk bekerja. Jadi perkembangan yang merugikan perusahaan sebaiknya ditentukan oleh pengaruh semangat kerja karyawan. Misalnya pihak perusahaan menetapkan bahwa akan memberikan insentif kepada karyawan yang mampu menyelesaikan jatah pekerjaannya secara berlebihan. Sebagaimana yang dikemukakan oleh David Barber (1997) bahwa persetujuan produktivitas adalah kesepakatan sesudah perundingan. 3) Meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja karyawan Meningkatkan perjanjian kerja kolektif pada tingkat perusahaan atau pabrik telah melahirkan istilah persetujuan atau pabrik telah melahirkan istilah persetujuan atau perjanjian produktivitas. Kendatipun demikian perusahaan juga harus berhati-hati jangan sampai dengan insentif. Sistem insentif memang merupakan sistem yang efektif sebagai pendorong semangat kerja. perusahaan akan merugi.

Lazimnya mengeluarkan energi mental atau fisik merupakan pengalaman yang menyenangkan bukan menyakitkan. Kebanyakan orang berhasrat untuk menjadikan produktif.mengarah pada harga yang ekonomis dan efisien sebagai imbalannya mereka menerima perubahan kondisi kerja yang baik dan terutama mengenai gaji yang diterima. Dalam masyarakat kita seorang individu yang sehat akan merasa kehilangan bila tidak mempunyai satu pekerjaan sebagai hobby. bagaimana perusahaan dapat menjelaskan/menghindarkan mengapa orang sering bermalas-malas dalam pekerjaannya. biasanya kelakuan semacam ini sebagai standar ketidakpuasan pekerjaan terhadap balas jasa yang diterima atau terhadap semua kebijaksanaan perusahaan. Akan tetapi bila semua ini benar. Namun kebanyakan pekerja lebih suka bermalas-malas daripada bekerja. Perasaan produktivitas sangat rendah dan berpenghasilan sangat penting bagi eksekutif. Para pekerja merasa diperlakukan tidak adil dan berusaha untuk memperhatikan kemampuannya sangat rendah dan bekerja sedikit mungkin yang pada gilirannya akan menurunkan produktivitas sekaligus karyawan menurun. 4) Motivasi kerja karyawan Kompensasi yang cukup dan bersifat adil akan dapat mendorong minat 29 .

dan kuli maupun buruh. atau manajer. Jenis jenis Kompensasi Jika kita kaitkan tenaga kerja dengan peranan dan pendapatannya dapat digolongkan atas: pengusaha dan karyawan. Dengan memahami kebutuhan karyawan kita dapat mengenal dan mengarahkan perilaku individu agar perilaku mereka menunjang tercapainya tujuan perusahaan. 4. pegawai. Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya 30 . Dari sini diketahui bahwa perilaku individu itu selalu diarahkan pada pemuasan dan menjadi dasar untuk menjelaskan mengapa orang beraksi seperti mereka lakukan terhadap berbagai macam kekuatan motivasional.karyawan. Pada saat yang sama dengan pemahaman ini manajer dapat mengidentivikasikan pendekatan=pendekatan untuk mengarahkan perilaku yang bisa memberikan manfaat paling besar bagi perusahaan dan karyawannya. Sebagaimana yang dikemukakan Basu Swasta tentang sikius kebutuhan perilaku individu merupakan titik awal untuk memahami perilaku. Oleh karena itu manajer juga harus memahami kebutuhan manusia agar dapat bekerja sama dengan keseluruhan anggota organisasi. Sedangkan kuat dorongan itu banyak tergantung pada pentingnya kebutuhan yang dirasakan oleh individu.

Besarnya kompensasi ini mencerminkan status. sehingga karyawan itu secara pasti mengetahui balas jasa atau kompensasi yang akan diterima. Kompensasi ini merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya. dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya. pengakuan. Pendapatan ini besamya tidak menentu tergantung dari laba perusahaannya. Jadi nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar untuk perusahaan. supaya perusahaan tersebut mendapatkan laba dan kontinuitas 31 .berupa laba (profit) atau deviden dari modal yang diinvestasikan. bahkan tidak berfungsi dan berperanan sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang diinvestasikan. Dengan demikian kepuasan kerjanya dipengaruhi oleh pemberian kompensasi bagi karyawannya. Perusahaan mengharapkan kompensasi yang dibayarkan ini memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar daripada karyawan. Karyawan atau setiap orang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan fikiran) kepada perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian.

Malah bila ada kesempatan hal ini menimbulkan kecenderungan pindahnya karyawan ke perusahaan lain. Padahal sebagian besar karyawan tersebut pada umumnya bekerja di perusahaan lain. Untuk dapat menetapkan besamya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain. Selain latihan tersebut pada umumnya memeriukan biaya yang cukup besar. Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa. Hal ini sangat penting. pada umumnya untuk togas yang sejenis atau hampir sama.perusahaan terjamin. Apalagi saat-saat ini ada kecenderungan bagi perusahaan baru maupun lama untuk berusaha menarik karyawan penting dari mereka yang sudah berpengalaman dengan imbalan yang menggiurkan. sebab bila kompensasi yang diberikan pada karyawannya terlalu kecil akan berdampak buruk bagi perusahaan itu sendiri. sebab mereka ini pada umumnya telah diberikan latihan dengan biaya yang cukup besar. Hal ini disebabkan akan mempengaruhi secara langsung motivasi dan loyalitas karyawan. Hal ini harus diperhatikan terutama bagi pegawai atau karyawan yang lebih penting. 32 . sehingga akan mampu mengikat para karyawannya. maka keluarnya sebagian besar karyawannya yang penting dapat menyebabkan kemacetan bagi perusahaan yang bersangkutan.

Sebab. Untuk menghindarkan kemungkinan penarikan karyawan penting yang berpengalaman pindah keperusahaan lain. Dapat saja seorang karyawan yang tetap memilih bekerja pada suatu perusahaan yang memberikan kompensasi lebih kecil. Ruky (2000 . Hal ini tidak berarti kompensasi yang kita berikan harus lebih tinggi atau sama dengan perusahaan lainnya. Perusahaan dengan seluruh jumlah kompensasi bagi karyawan jauh lebih besar dari perusahaan lain. meskipun harus diakui bahwa kompensasi itu besar pengaruhnya. maka ada juga perusahaan yang memberikan kompensasi secara resmi yang sifatnya rahasia.Bilamana keuangan itu perusahaan ditentukan lewat perbandingan perusahaan yang memungkinkan. maka rata-rata tingkat kompensasi perusahaan lain kita pakai sebagai standar untuk penetapan kompensasi bagi perusahaan kita. keterikatan karyawan tersebut tidak semata-mata karena besarnya kompensasi. 3) mengemukakan jenis jenis kompensasi adalah sebagai berikut : 1) Pendapatan Yang dimaksud dengan pendapatan total dalam administrasi pengupahan dan 33 . karena lingkungan kerja yang baik atau hal-hal lain. akan tetapi besarnya kompensasi yang sebenarnya di perusahaan tersebut tidak dapat diketahui perusahaan lain.

34 . 2) Take home pay Istilah latin yang banyak dipakai di perusahaan-perusahaan adalah take money pay. dan hal-hal istimewa lainnya seperti representasi untuk eksekutif rumah dinas. fasilitas kemudahan. mobil dinas. 3) Imbalan jasa Mencakup gaji atau upah. cuti khusus.penggajian untuk upah pokok ditambah dengan segala macam tunjangan-tunjangan yang diterima oleh pegawai. keanggotaan dalam klub khusus dan lain-lain. Upah berarti balas jasa atau pendapatan yang bisa dinyatakan dalam bentuk uang dan ditetapkan dalam perjanjian timbal balik atau oleh perundang-undangan atau peraturan nasional. tunjangan baik berupa uang maupun innatura. Upah yang dibayarkan berdasarkan perjanjian kerja tertulis atau pun tidak tertulis oleh seorang pengusaha kepada seorang yang diperkerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan dipekerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan diberikan. seperti intensif dan tunjangan lainnya untuk satu bulan tertentu. yang pada dasarnya terdiri dari upah pokok ditambah penerimaan lain.

Produktivitas untuk defenisi kerja adalah merupakan perbandingan hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan dalam jangka waktu tertentu. produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi. Secara filosofis.C. pengembangan dirt dan peningkatan kemampuan kerja. Produktivitas Produktivitas mengandung pengertian filosofis defenisi kerja dan teknik operasional. produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Modal dan faktor penunjang lainnya. Menurut Blunchor dan Kapustin yang dikutip oleh Sinungan (1987). Cara atau metode pengukuran bertujuan untuk mengetahui derajat kemampuan perusahaan dalam menggunakan sumber input seperti tenaga kerja. Internasional Labour Organization (ILO) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara imu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi. juga untuk mengetahui apakah penyertaan 35 .

berbagai input tersebut cukup efisien dan efektif untuk menghasilkan output atau jasa. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas terhadap masing-masing hasil pekerjaan tersebut dapat dilakukan baik secara bersama-sama maupun berdiri sendiri. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan adalah sebagai berikut: 1) Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi tingkat pendidikan latihan. Sebagai tolak ukur. dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas. faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. motivasi kerja mental. maka Suprihanto (2001) mengemukakan produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran yang strategis karena peningkatan produktivitas. 36 . etos kerja.

(c) Supra sarana. hubungan industrial. Sebagai suatu kesatuan masing-masing bidang mendukung produktivitas perusahaan secara keseluruhan. mengemukakan bahwa produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau sebagai perbandingan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). faktor manajemen dan sebagainya. Sutarto (2002).2) Sarana pendukung Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu : (a) Menyangkut lingkungan kerja. Dari pengertian yang sederhana tersebut dapat diketahui bahwa produktivitas harus ada di setiap fungsi atau bagian dalam perusahaan. pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja. termasuk tekhnologi dan cara berproduksi. merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar perusahaan seperti kebijaksanaan pemerintah. serta suasana dalam lingkungan itu sendiri. sarana dan peralatan produksi yang digunakan. (b) Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu. tingkat keselamatan dan kesehatan kerja. Oleh karena itulah sering dikatakan bahwa produktivitas 37 .

keuangan. (c) perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di masyarakat. 2000): 1) Perbaikan terus menerus Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus untuk melakukan perubahan-perubahan. (b) perubahan kebijakan tentang produk. dan (d) perubahan yang terjadi cepat. (d) perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya perundang-undangan baru oleh pemerintah. 38 . Perubahan internal contohnya. yang mencakup bidang produksi. menyeluruh dan kontinyu. Oleh karena itu program peningkatan produktivitas merupakan usaha terpadu yang menjadi tujuan strategi tiap pimpinan perusahaan. dan bidang lainnya. yaitu: (a) perubahan strategi organisasi.harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi bisnis. Peningkatkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor berikut (Hasibuan. baik secara internal maupun eksternal. Telah kita ketahui bahwa setiap bidang tidak dapat lepas dari tenaga kerja sebagai pelaksanaanya. meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak. (b) perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok. Perubahan eksternal. bidang pemasaran. (c) perubahan pemanfaatan teknologi.

Memberdayakan sumberdaya manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia. memiliki kebebasan memilih. Hak-hak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat. Yang tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan. daya nalar. perumusan strategi. (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut. hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat perlindungan. hak memperoleh pekerjaan yang layak. dan berbagai kebutuhan yang beraneka ragam. Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. perasaan. mempunyai harga diri. 4) Kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan. 3) Pemberdayaan sumberdaya manusia. (c) penerapan gaya manajemen yang partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi.2) Peningkatan mutu hasil pekerjaan. mutu penyelenggaraan rapat. Bagi manajemen. mutu dokumen. penentuan kebijakan. dan proses pengambilan keputusan. hak berserikat. akal. dan lain-lain. Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. misalnya. Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan 39 .

dan validitas yang tinggi. status berat-ringannya disesuaikan dengan jenis pelanggarannya. Melati Setia Buana Makassar dan untuk mengetahui sejauhmana pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan digunakan metode analisis sebagai berikut: 1. dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi udara. dan penerapan sistem umpan balik yang objektif. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari penciptaan. Metode kualitatif yaitu yang berupa identifikasi mengenai unsur-unsur atau 40 . Objektif dalam arti didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi.produktivitas kerja. Validitas yang tinggi. Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin. senang atau tidak senang pada seseorang. pemeliharaan. baku. D. rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. antara lain: (a) ventilasi yang baik. rasional. 5) Umpan balik. Metode Analisis Untuk mengetahui sejauhmana penerapan kebijakan kompensasi oleh PT. (d) lingkungan kerja yang bersih. (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik. dalam arti siapapun yang melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan. (b) penerangan yang cukup.

Analisa hubungan kompensasi dengan produktivitas ∑ √ Dimana : r = Korelasi X = Kompensasi Y = P roduktivitas n = Banyaknya data/sampel ∑ ∑ ∑ √ ∑ ∑ ∑ 41 . Metode kuantitatif adalah suatu analisis untuk mengetahui berapa besar tingkat produktivitas perusahaan melalui pemberian kompensasi yang efektif.jenis-jenis sistem/kebijakan kompensasi yakni gaji insentif yang digunakan (dijalankan oleh perusahaan) guna meningkatkan produktivitas perusahaan. 2. dengan rumus: Dimana : Output Input = Jumlah Penjualan = Jumlah Karyawan 3.

Legalitas pendirian perusahaan berupa Akta Notaris Nomor : 143 tanggal 17 Januari 1991 yang dibuat di hadapan Notaris Tulus Parto Sudiro.HT. SH. Untuk pertama kalinya perusahaan ini menggunakan dan memanggil tenaga ahli tersebut untuk bersama-sama mengembangkan perusahaan ini. 42 .BAB III PEMBAHASAN A. Legalitas perusahaan diurus mulai dari pembuatan akta. Perusahaan ini berkantor di jalan Poros Lantebung no.. perusahaan ini dipimpin oleh Bapak Drs. Dari pendiriannya sampai dengan sekarang. ijin-ijin usaha. Lukman Jamaluddin yang juga merupakan pemilik saham mayoritas. dan dibantu oleh beberapa orang Direksi. dan pengesahaan dari menteri hukum dan HAM Republik Indonesia. dan mendapatkan persetujuan dari pemerintah berupa pengesahan dari Departemen Kehakiman RI No : C-533.03. Gambaran Umum Perusahaan PT Melati Setia Buana didirikan pada tanggal 17 Januari 1991. 27 Makassar. yang merupakan perusahaan yang ada di kota Makassar yang orientasi bisnisnya utamanya pada bidang pengumpulan. pengolahan. dan eksoprtir hasil produk perikanan. baik perikanan darat maupun perikanan laut. Dalam perintisannya perusahaan ini menggunakan manajemen dan tenaga ahli yang memiliki syarat pengalaman di bidangnya masing-masing.01–TAHUN 1991 tertanggal 12 Desember 1991.

Maka perlu adanya susunan kerja yang teratur utamanya bagi perusahaan besar. Melati Setia Buana.Dept.Struktur Organisasi Setiap perusahaan atau organisasi. Pemasaran . satu sama lain dan saling berhubungan serta saling bekerja sama dalam kelancaran aktivitas perusahaan. Keuangan .Bagian Keamanan Gambar 2.Dept. Cold Strorage . dimana pimpinan dan karyawan melakukan pekerjaannya masing-masing sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Produksi .Dept. Demikian pula dengan PT. Organisasi mempunyai peranan yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Akuntansi .Dept.Dept. Direktur Utama Direktur Operasional Direktur Keuangan Direktur HRD . Administrasi Umum . Oleh karena itu perlu adanya organisasi bagi suatu perusahaan yang baik agar dapat menunjang pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan bersama. Struktur organisasi telah menggambarkan secara jelas tugas dan tanggung jawab dari bagian yang terdapat pada struktur organisasi tersebut. Personalia . Struktur Organisasi 43 . harus mempunyai struktur organisasi untuk mencapai tujuan.Dept.Dept.

yaitu.Dalam struktur organisasi ini akan terlihat secara garis besar bagian-bagian berikut: 1) Direktur Utama Direktur utama menjalankan roda perusahaan dan memegang peranan penting dalam mengembangkan perusahaan dan menjalankan fungsi-fungsi dan manajemen. pengawasan pengarahan kepada seluruh yang menjadi program usaha dan selanjutnya melaksanakan evaluasi terhadap rencana-rencana perusahaan. membuka usaha-usaha baru dan melaksanakan fungsi pengawasan terhadap sumber daya perusahaan. Dalam menjalankan tugasnya. pengorganisasian. perencanaan. Direktur Keuangan dibantu oleh: 44 . 2) Direktur Operasional Tugas utamanya adalah membantu Direktur Utama dalam menjalankan roda perusahaan dan sebagai eksekutif operasional perusahaan dalam mewujudkan target-target perusahaan terutama dalam menghadirkan strategi dan taktik perusahaan dalam meraih pangsa pasar. 3) Direktur Keuangan Bertugas membantu Direktur Utama di bidang keuangan dan menjaga stabilitas keuangan perusahaan kemudian selanjutnya menyediakan laporan keuangan dan informasi lain yang berhubungan dengan keuangan.

B. Kedua aspek tersebut merupakan hat sangat penting dalam pertumbuhan suatu perusahaan.(a) Departemen akuntansi dengan tugas utama menjalankan pencatatan sampai dengan membuat laporan keuangan (b) Departemen keuangan dengan tugas utama mengamankan keuangan perusahaan dan melakukan transaksi keuangan terutama dalam aktivitas penerimaan dan pengeluaran uang perusahaan. Rekrutmen Karyawan Perusahaan Segala aktivitas-aktivitas perusahaan yang di lakukan untuk pencapaian tujuannya sangatlah di tentukan oleh karyawan dan manajemen perusahaan yang ditetapkan. 4) Direktur HRD Tugas utamanya adalah membantu Direktur Utama dalam mengamankan fungsi personalia dan aturan-aturan perusahaan dan penatalaksanaan administrasi umum perusahaan. Manajemen menjadi suatu sistem dalam operasional perusahaan. sehingga sangatlah di pertukan untuk menjatankan perusahaan serta perkembangan dunia usahanya. Sebab. akan berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan 45 . Manajemen personalia sebagai bagian dari sistem yang khusus mengetolah orang-orang atau karyawan adalah hat yang penting.

Melati Setia Buana Makassar berdiri sejak tahun 1987.22 19. Begitupula sebaliknya. Berikut ini secara kuantitatif disajikan pertumbuhan jumlah karyawan mulai dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008.dan produktivitas perusahaan. Tabel 1. semenjak itu pula telah merekrut karyawan sebagai sumber daya dalam perusahaan bersangkutan. PT. Dari tahun ke tahun karyawannya selalu berkembang hingga tahun terakhir yakni 2008. Oleh karena itulah perlunya pimpinan perusahaan memperihatikan gaji di dalam perusahaan. 46 . dengan gaji yang rendah akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurun. seperti pemberian gaji dan kompensasi yang memuaskan.49 Sumber : PT. Masalah gaji karyawan perusahaan PT. Manajemen yang baik akan berdampak Iangsung pada gairah para karyawan. Melati Setia Buana Makassar tahun 2006 – 2010 Tahun 2006 2007 2008 2009 2010 Jumlah Rata-rata Jumlah Karyawan 28 40 46 54 60 45.85 15 17. 39 22. Melati Setia Buana Makassar.6 % Perkembangan 42. Perkembangan Jumlah Karyawan PT. Melati Setia Buana Makassar sangatlah diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan meningkat.

sedangkan setahun kemudian tahun 2004 karyawan sudah berjumlah 40 orang. Melati Setia Buana Makassar memiliki karyawan sebanyak 28 orang.Berdasarkan pada tabel di atas. Hal ini secara kuantitas jumlah karyawan bertambah 12 orang. Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2008 dapat ditentukan : Penambahan karyawan adalah 15% pada tahun 2008 dilatarbelakangi 47 . 1. maka untuk melihat perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2007 – 2010 disajikan dengan perhitungan berikut ini. Tahun 2007 Pada tahun 2007 Perusahaan PT. Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2007 dapat ditentukan sebagai berikut : Dengan demikian perkembangan jumlah karyawan datam perusahaan pada tahun 2007 terjadi kenaikan 42. Tahun 2008 Pada tahun 2008 PT. Melati Setia Buana Makassar kembali menambah karyawan sebanyak 6 orang. 2.857% atau 12 orang.

Penambahan jumlah karyawan tersebut disebabkan oleh bertambahnya beban kerja yang harus diantisipasi dengan penambahan jumlah karyawan.39%. 4. Tahun 2010 Besarnya perkembangan jumlah karyawan setama tahun 2010 dapat ditentukan sebagai berikut : Dari hasil perhitungan perkembangan jumlah karyawan pada tahun 2010 meningkat sebesar 11. Melati Setia Buana Makassar pada tahun sebelumnya.11% disebabkan pemberian gaji yang tinggi sehingga dapat menyesuaikan dengan kebutuhan karyawannya.pertambahan jumlah kegiatan usaha perusahaan PT. 48 . Tahun 2009 Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2009 dapat ditentukan sebagai berikut : Dengan demikian perkembangan jumlah karyawan 2009 meningkat sebesar 17. Meskipun demikian perusahaan telah melakukan analisa kemampuan membayar gaji karyawannya yang ada. 3.

Bila kompensasi diberikan secara benar. Ini menunjukkan bahwa kompensasi perusahaan mempunyai pengaruh yang cukup besar sehingga perusahaan berkeinginan untuk menambah gaji karyawan. Dalam kondisi seperti itu hendaknya perusahaan menetapkan pedoman pemberian kompensasi yang tepat.2010 meningkat. dan kepuasan para karyawannya adalah dapat melalui pemberian kompensasi atau balas jasa. membuat para karyawan akan merasa lebih puas dan termotivasi untuk meningkat loyalitas dan peran yang tinggi terhadap perusahaan. sehingga penambahan jumlah karyawan tidak menurunkan penghasilan perusahaan justru dapat meningkatkan pertumbuhan perusahaan. tapi masih banyak faktor-faktor lain yang harus dipertimbangkan. Analisis Sistem Pemberian Kompensasi Sebagaimana kita ketahui bahwa. Oleh karena itu maka perusahaan hams dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat. C. bagian manajemen personalia mempunyai fungsi dan peranan untuk memperbaiki masalah 49 . motivasi. suatu perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja. Kebijaksanaan pihak perusahaan menambah kegiatan usahanya serta penambahan karyawan telah melaiui proses perhitungan yang matang. Ini bukan hanya terbatas jumlahnya. Dengan demikian.Berdasarkan hasil analisis mengenai perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2007 .

Untuk lebih jelasnya akan disajikan perkembangan kompensasi selama tahun 2006 sampai 2010 pada tabel 2 berikut : 50 . Kompensasi pada hakekatnya adalah segala sesuatu yang diterima para karyawannya sebagai imbalan kerja mereka. Sistem pemberian kompensasi bagi karyawan harus diatur secara tepat. agar dapat diberikan kepada orang yang berhak menerimanya berdasarkan pada faktor-faktor prestasi dan kualitas yang obyektif. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang penting bagi karyawan dengan melalui pertimbangan yang bersifat logis.kompensasi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat memuaskan bagi orang atau karyawan yang berhak menerimanya. sekaligus dapat mencegah timbul kecemburuan dan pihak lain. Masalah kompensasi merupakan salah satu bidang manajemen personalia yang penting diperhatikan dalam perusahaan. rasional. sehingga dapat tercapai tujuan dan sasaran perusahaan secara efektif dan efisien.

600. Melati Setia Buana Makassar selama 2007 .000 168.000 48.48 Tahun Jumlah gaji Karyawan (Rp) 39.000.Tabel 2. Tahun 2008 Besarnya kompensasi selama tahun 2008 dapat ditentukan: 51 .500. Perkembangan Kompensasi Perusahaan PT.000.000 74. Melati Setia Buana Makassar dalam Tahun 2006 .000.2010 melalui perhitungan dibawah ini : 1. Tahun 2007 Besarnya kompensasi selama tahun 2007 dapat ditentukan: 2.000. maka untuk melihat perkembangan sistem kompensasi PT. Melati Setia Buana Makassar.000 17.000.000 151.000.000.08 23.000 124.000 16.000 93.000 85.000 2006 2007 2008 2009 2010 Sumber : PT.000 12.500.500.500.000 10.000 77.000 107.400.52 18.000. Berdasarkan pada tabel di atas.000.000 105.2010 Kompensasi Jumlah Total % insentif Kompensasi Perkembanga karyawan (Rp) n (Rp) 8.09 35.

Tahun 2010 Besarnya kompensasi selama tahun 2010 dapat ditentukan: Berdasarkan hasil analisis mengenai sistem kompensasi yang diberikan pihak perusahaan PT.3. Peningkatan kompenasi ini merupakan kebijaksanaan dari pimpinan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu manajemen personalia penting bagi pimpinan perusahaan. tahun 2010 meningkat sebesar 35.48%. serta kesejahteraan para karyawannya. D. Melati Setia Buana Makassar kepada karyawan setiap tahunnya selalu mengalami peningkatan tahun 2007 sebesar 77. loyalitas. karena tanpa penerapan 52 .09%. Tahun 2009 Besarnya kompensasi selama tahun 2009 dapat ditentukan: 4. tahun 2008 sebesar 23. Analisis Tingkat Produktivitas Secara logis dapat dikatakan bahwa pertumbuhan kinerja perusahaan sangatlah ditentukan oleh tingkat produktivitas karyawannya sebagai sumber daya yang amat penting dalam pengeiolaan perusahaan. tahun 2009 sebesar 18.52%.08%.

000 176. maka masalah personalia dalam perusahaan sangatlah diperlukan untuk menjalankan kegiatan perusahaan.525.282. 53 . Melati Setia Buana Makassar.725.000 201.500 145.622.22 % 21. Olehnya itu masalah personalia menjadi unsur penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.83 % Sumber : PT.000 125.31 % 14.251.000 145.09 0/0 15.55 % 21. Melati Setia Buana Makassar data telah diolah.328.manajemen personalia yang baik tidak mungkin perusahaan dapat membina dan mengarahkan karyawannya. Melati Setia Buana Makassar Selama Tahun 2006 – 2010 Tahun 2006 2007 2008 2009 2010 Jumlah Rata-rata Jumlah Penerimaan (Rp) 79. Melati Setia Buana Makassar selama tahun 2006 sampai dengan 2010. Jumlah Penerimaan PT. Tabel 3. Untuk lebih jelasnya akan disajikan jumlah penjualan PT. Faktor tersebut dapat terlihat pada peningkatan produksi perusahaan PT. hal tersebut sangatlah diperhatikan sehingga selain peningkatan jumlah karyawannya juga dapat memacu tingkat produktivitas para karyawannya. Melati Setia Buana Makassar dari tahun ke tahun. Sejalan dengan perkembangan dunia usaha.200 % Perkembangan 58. Bagi PT.

Tahun 2010 Besarnya penjualan selama tahun 2010 dapat ditentukan: Berdasarkan pada analisis yang telah disajikan di atas. Tahun 2009 Besarnya penjualan selama tahun 2009 dapat ditentukan : 4. secara terinci perkembangan penjualan tersebut disajikan sebagai berikut : 1. secara jelas terlihat perkembangan jumlah penjualan selama tahun 2007 – 2010. maka dapat 54 . Tahun 2007 Besarnya penjualan selama tahun 2007 dapat ditentukan : 2. Tahun 2008 Besarnya penjualan selama tahun 2008 dapat ditentukan : 3.Pada tabel 3.

Berdasarkan pada uraian tersebut di atas maka untuk Iebih jelasnya akan disajikan perhitungan produktivitas perusahaan dan dapat di lihat perhitungan dibawah ini: 1. Tahun 2006 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2006 dapat ditentukan : Dengan demikian.diketahui bahwa pada tahun 2007 jumlah penerimaan PT. pada tahun 2008 jumlah penjualan sebesar 145. maka produktivitas perusahaan selama tahun 2006 sebesar 2. tahun 2009 jumlah penjualan sebesar 176. Melati Setia Buana Makassar sebesar 125.31 %.178.282.328.840.000 Rupiah dengan perkembangan 15.000 Rupiah dengan perkembangan 58.251. dan pada tahun 2010 jumlah penjualan sebesar 201. 2. Tahun 2007 Besarnya perkembangan produktivitas perusahaan selama tahun 2007 dapat ditentukan: 55 .000 Rupiah dengan perkembangan 14.55%.000 Rupiah dengan perkembangan 21.09%.22%.725.

143.907 5.304.263. Tahun 2010 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2010 dapat ditentukan : 56 . Tahun 2008 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2008 dapat ditentukan: Dengan demikian maka produktivitas perusahaan selama tahun 2008 sebesar 3. maka produktivitas perusahaan selama tahun 2007 sebesar 3. 4. 3.125.Dengan demikian. Tahun 2009 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2009 dapat ditentukan: Dengan demikian maka produktivitas perusahaan selama tahun 2009 sebesar 3.158.

Manajemen yang efisien akan dapat tercapai pada seluruh hubungan timbal batik dan saling menunjang antara perusahaan oleh karena itu peranan personalia adalah merupakan salah satu faktor yang menunjang aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya.466. Sebagaimana kita ketahui bahwa manajemen perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting bagi perusahaan untuk menunjang tujuan dan sasaran perusahaan dalam pengelolaan sistem yang efisien dan mampu menciptakan suatu rangkaian kerjasama dalam perusahaan. maka ada suatu kecenderungan bahwa para karyawan akan merasa Iebih puas dan termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Bila kompensasi yan diberikan secara baik. Selama kompensasi 57 . kepuasan kerja para karyawannya. Pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam perusahaan tersebut. Untuk menunjang aktivitas perusahaan khususnya dalam bidang personalia maka diperlukan sistem kompensasi yang tepat. Dengan adanya sistem kompensasi yang memuaskan dapat meningkatkan prestasi kerja. motivasi.355. Apabila kompensasi telah dirasakan relatif atau cukup layak barulah kebutuhan lain di rasa penting pula. Analisis Korelasi Kebijaksanaan Pemberian Kompensasi lalam Meningkatkan Produktivitas KAryawan.Dengan demikian rnaka produktivitas perusahaan selama tahun 2010 sebesar 3. E.

75 31.55 3315.94 Tahun X2 Y2 XY 2006 2007 2008 2009 2010 ∑ 2304 7225 11025 1576 28224 64154 826. Melati Setia Buana Makassar.56 987. Tabel 4.58 32. Untuk lebih jelasnya pada Tabel 4 berikut ini akan disajkan korelasi antara kompensasi dengan produktivitas perusahaan pada PT.60 5002 1380 2671.dianggap belum cukup atau tidak layak maka menjadi faktor penyebab menurunnya produktivitas para karyawan. Melati Setia Buana Makassar selama tahun 2006 sampai tahun 2010.71 40446. untuk Iebih jelasnya akan disajikan korelasi sebagai berikut : 58 .97 1064.84 997.29 1125.12 Sumber : PT. Berdasarkan uraian tersebut di atas. Melati Setia Buana Makassar Tahun 2006 – 2010 Besamya kompensasi (X) (Dalam jumtah Jutaan Rupiah) 48 85 105 124 168 530 Produktivitas Tenaga Kerja (Y) (dalam ratusan rupiah) 28. Perhitungan Korelasi Kompensasi dengan Produktivitas Pada PT.4 17049.55 157.63 33.43 31.9 5636.

Hal ini memberikan suatu anti bahwa pemberian kompensasi finansial daiam perusahaan ini dapat meningkatkan produktivitas karyawan sehingga pada akhirnya produktivitas perusahaan juga dapat ditingkatkan. 59 . Dengan demikian kenaikan atau penurunan jumlah penjualan dalam perusahaan ini dipengaruhi oleh besarnya balas jasa yang diberikan kepada mereka.∑ √ ∑ ∑ ∑ √ ∑ ∑ ∑ √ √ √ √ Dari analisis korelasi tersebut dapat disimpulkan bahwa hubungan gaji atau imbalan jasa finansial yang diberikan kepada karyawan dengan jumlah penjualan yang dihasilkan PT. Melati Setia Buana Makassar adalah sangat baik. Selanjutnya juga dapat dijelaskan bahwa jumlah penjualan yang dihasilkan oleh perusahaan sangat dipengaruhi oleh peran dan produktivitas karyawan yang tinggi. Kenaikan balas jasa yang diberikan kepada karyawan meningkat pengaruhnya terhadap setiap karyawan sangat besar untuk meningkatkan jumlah penjualan perusahaan.

1 metalui 0 hingga + 1. Sebaliknya bila r -. tanda positif dan negatif dalam koefisien korelasi memiliki anti tertentu. maka korelasinya dikatakan negatif. maka koefisien korelasi antra kedua variabel yang dianatisis akan berlawanan arah. Secara teoritis. 60 . maka dapat dikatakan bahwa tingkat asosiasi atau korelasi antara balas jasa atau gaji dengan jumlah penjualan yang dihasilkan dalam perusahaan tersebut positif dan sangat erat. Selanjutnya jika r = -1 atau mendekati -1. menunjukkan tingkat asosiasi atau hubungan yang kuat antara dua variabel yang dianalisa dalam perusahaan ini. bila r + maka korelasi antara kedua variabel yang dianalisa itu bersifat searah. Bita r = 0 atau mendekati 0 maka dikatakan bahwa hubungan antara dua variabel yang dianalisa sangat Iemah dan bila r = +1 atau mendekati +1 seperti dalam perhitungan diatas. nilai r dapat bervariasi dari . Dengan demikian.Koefisien korelasi yang dihasilkan oleh perusahaan sebesar 95% seperti pada hasil analisis. berdasarkan analisis di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan antara kompensasi dengan produktivitas perusahaan mempunyai tingkat asosiasi yang positif dan sangat kuat yaitu sebesar 95%.

Kebijaksanaan kompensasi dalam meningkatkan produktivitas kerja selama tahun 2006 sampai tahun 2010 meningkat setiap tahunnya. 2. Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan kompensasi. Dengan meningkatnya produktivitas tenaga kerja maka dapatlah diketahui bahwa peranan kompensasi/balas jasa karyawan dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar. 61 . hal ini dapat dibuktikan melalui hasil analisis korelasi yang menunjukkan besarnya kompensasi balas jasa yan diberikan maka akan menunjang peningkatan produktivitas tenaga kerja. Besarnya korelasi antara kompensasi dengan produktivitas karyawan adalah 0.maka produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan.BAB IV PENUTUP Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka penulis menarik kesimpulan masalah tersebut yaitu sebagai berikut : 1.95. atau 95% pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas karyawan.

Penerbit BPFE. Ruky. 1997. Penerbit Ghalia Indonesia. Pengantar Manajemen. Bandung. A. David. Yogyakarta. edisi Ketiga. Bumi Aksara: Jakarta. Hasibuan. S. Alex. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesepuluh. Yogyakarta. 2003. S. Bandung. Suprianto. Yogyakarta Hasibuan. Dasar-dasar Organisasi1 BPFE UGM. Penerbit Angkasa. Edisi keenam. Sutarto. 2000. Husnan Suad dan Ranupandojo Hujrahman. BPFE UGM.P. 2002. Manajemen Personalia Cetakan Ketiga. 2001. Penerbit Angkasa. Manajemen Personalia. Jakarta. 2000. Sistem Administrasi Kompensasi Untuk Perusahaan Indonesia. Cetakan Pertama. . Yogyakarta. 2000. Hubungan Industrial. Edwin B. Manajemen Personalia. Penerbit Erlangga.. Flippo. Jakarta. Manajemen Personalia (Lembaga pendidikan dan pemburuan manajemen) Penerbit Erlangga. Jakarta. Melayu. 2002. Nitisemito. BPFE UGM. Midas Surya Grafindo. 2001. 2002. Cetakan Kesepuluh. S.. Handoko Hani. Moh As'ad 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.DAFTAR PUSTAKA Barber. Penerbit PT. Jakarta. Jhon. Sistem Administrasi Kompensasi Untuk Perusahaan Indonesia. M.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->