Tugas Mata Kuliah

MANAJEMEN OPERASIONAL Kebijaksanaan Kompensasi dalam Meningkatan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Melati Setia Buana Makassar
Ditulis oleh :

RAHMAWATY
STB : P1000210018

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN 2011

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ............................................................................ i DAFTAR ISI .... ii BAB I PENDAHULUAN .. 1 A. Latar Belakang . 1 B. Tujuan Penulisan ... 2 C. Kegunaan Penulisan .... 3 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 4 A. Manajemen Personalia 4 B. Kompensasi ........................ 7 C. Produktivitas BAB III 32 .. 34 D. Metode Analisis

PEMBAHASAN .. 36 A. Gambaran Umum Perusahaan...... 36 B. Rekrutmen Karyawan Perusahaan 39 C. Analisis Sistem Pemberian Kompensasi 43 PENUTUP ....54

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

ii

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Perkembangan ekonomi serta kemajuan teknologi telah memaksa manusia untuk mencari jalan guna memperoleh cara pelaksanaan bentukbentuk usaha paling efisien. Kits menyaksikan makin meluasnya bentukbentuk usaha dalam masyarakat akibat semakin komplekthya kebutuhan manusia, perusahaan bermunculan dimana-mana yang secara sadar telah melahirkan persaingan enters satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Perkembangan dan persaingan perusahaan yang semakin ketat sehingga mutu sumber daya manusia yang secara hirarki berhubungan produktivitas kerja benar-benar berkualitas dan kompentatip. Faktor sumber daya manusia tersebut jugs dapat menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan seperti pencapaian (aba atau keuntungan demi kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawan. Salah satu yang merupakan motivasi yaitu pemberian kompensasi seperti gaji, tunjangan, serta bonus bagi karyawan perprestasi. Pemberian kompensasi haruslah adil dan layak bagi seorang karyawan. Artinya

adil dan layak disini adalah bahwa sedapat mungkin kompensasi atau gaji, yang diterima kelangsungan hidup karyawan dan pemberian kompensasi itu harus pula berdasarkan pada besar kecilnya tanggung jawab dan resiko dari masing-masing pekerjaan. Pada kenyataannya masalah produktivitas kerja merupakan topik pembahasan oleh berbagai kelompok masyarakat atau pun perusahaan. Seorang manajer haruslah memperhatikan keadaan karyawan dan memberi dorongan atau motivasi sehingga seorang karyawan dapat mengembangkan segala tenaga dan pemikirannya untuk kemajuan dan kontinuitas perusahaan serta mau bekerja sama dengan seluruh karyawan. Berdasarkan latar belakang di atas, sehingga penulis tertarik untuk membuat tulisan mengenai kebijaksanaan kompensasi dalam meningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. Melati Setia Buana Makassar.

B. Tujuan Penulisan 1. Untuk mengetahui sejauhmana penerapan kebijakan kompensasi oleh PT. Melati Setia Buana Makassar. 2. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.

C. Manfaat Penulisan 1. Dapat menjadi bahan masukan bagi perusahaan dalam menangani sistem pemberian kompensasi 2. Dapat menambah pengetahuan dan memperluas wawasan mengenai kompensasi dan pengaruhnya terhadap peningkatan produktifitas 3. Dapat dijadikan referensi oleh pihak lain yang akan mengkaji permasalahan yang serupa.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Personalia Manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. Meskipun kemajuan bidang teknologi semakin pesat dan mampu menciptakan peralatan yang serba canggih, dimana peralatan-peralatan canggih tersebut digunakan untuk mencapai efisiensi kerja tanpa menggunakan tenaga manusia atau personil yang banyak, namun masalah kebutuhan akan tenaga manusia tidak akan diabaikan. Hal ini dapat dibuktikan bahwa sampai sekarang belum ada satu pun perusahaan atau instansi yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya tanpa memerlukan manusia atau personalia. Kita melihat sekarang ini kebutuhan manusia yang semakin pesat mengakibatkan suatu perusahaan menciptakan suatu usaha yang besar pula, maka kebutuhan akan personalia juga semakin besar. Menurut Flippo (2000) manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,

organisasi dan masyarakat. Lebih jelasnya pengertian manajemen personalia menurut Nitisemito (2002) adalah merupakan suatu ilmu atau seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, controling, sehingga aktivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan. Menurut Handoko (2002) manajemen personalia adalah seleksi,

pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Berdasarkan defenisi yang dikemukakan di atas maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen personalia merupakan suatu proses dalam penarikan seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Manajemen personalia dibutuhkan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi serta untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Fungsi dan manajemen personalia secara garis besar adalah meningkatkan daya kerja dengan memperhatikan kepuasan-kepuasan segala sesuatu yang berhubungan dengan kepuasan kerja agar tercipta kerja sama yang harmonis.

Dalam kaitan fungsi manajemen personalia tersebut, Flippo (2000) memberikan fungsi manajemen (managerial function) seperti yang dirincikan berikut ini : 1) Planning (perencanaan) adalah suatu kegiatan yang direncanakan terutama untuk menetapkan kebijaksanaan demi tercapainya hasil yang diinginkan. 2) Organizing (pengorganisasian) adalah penyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan personalia dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada suatu tujuan. 3) Direkting (Pengarahan) adalah merupakan aspek hubungan manusiawi dalam kepemimpinan yang dapat para bawahan untuk bersedia untuk mengerti dan bekerja secara efektif serta efesien untuk mencapai tujuan. 4) Controling (Pengendalian) adalah merupakan fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi. Sedangkan yang termasuk fungsi operasional adalah : 1) Procurement (Pengadaan tenaga kerja), bertujuan untuk menyediakan sejumlah tenaga kerja sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang diperlukan

untuk mencapai tujuan perusahaan. 2) Development (Pengembangan), dimaksudkan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan kerja dengan meialui berbagai kegiatan latihan yang teratur, sehingga dapat diharapkan melaksanakan pekerjaan dengan baik. 3) Compensation (Kompensasi), dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada tenaga kerja untuk sumbangan mereka. 4) Integration (integrasi), merupakan kegiatan yang diharapkan dapat mengatasi segala pertentangan kepentingan di antara kepentingankepentingan individu, organisasi dan masyarakat. 5) Separation (Pemutusan hubungan kerja), merupakan suatu fungsi untuk mengadakan pemutusan hubungan kerja dan mengembalikan orangorang (tenaga kerja) kepada masyarakat. 6) Maintenance (Pemeliharaan) merupakan suatu usaha untuk

mempertahankan, memelihara dan memperbaiki kondisi-kondisi masyarakat. Setelah menjelaskan beberapa fungsi manajemen personalia di atas, maka dapat dikatakan bahwa manajemen personalia mempunyai pengaruh yang cukup penting dalam sebuah perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada fungsi-fungsi personalia yang semuanya bertujuan agar perusahaan dapat meningkatkan efektivitas dan efesien dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

B. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Perusahaan dalam pencapaian tujuannya mengusahakan agar sebuah fungsi-fungsi yang ada dalam perusahaan dapat difungsikan sebagaimana mestinya. Fungsi tersebut merupakan bagian yang saling berkaitan antara satu dengan lainnya yang membentuk suatu kesatuan, dimana setiap fungsi akan berpengaruh pada sistem kerja seluruh fungsi sebagai satu kesatuan. Salah satu fungsi yang ada dalam perusahaan yang merupakan bagian dari keseluruhan sistem dalam pemberian kompensasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan nilai, ukuran, karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga serta masyarakat. Selain itu kompensasi merupakan aspek yang sangat berarti bagi karyawan maupun organisasi perusahaan. Kompensasi merupakan suatu baias jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang yang mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi adalah masalah yang sangat penting, karena justru adanya kompensasi itulah seorang mau menjadi karyawan baru suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2000), kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang atau barang langsung ataupun tidak Iangsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa dan diberikan kepada perusahaan. Selanjutnya Handoko (2002) mengemukakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Berdasarkan defenisi di atas, maka dapatlah ditarik suatu kejelasan bahwa dengan adanya kompensasi yang jelas akan dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja maupun motivasi karyawan. Untuk lebih jelasnya Nitisemito (2002) mengemukakan pengertian kompensasi yaitu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Dari pengertian tersebut di atas dapat dimengerti bahwa kompensasi tidak hanya merupakan uang tetapi juga berupa fasilitasfasilitas perusahaan, kendaraan, asuransi kesehatan dan sebagainya. Sedangkan menurut Ranupandojo dan Husnan (2001) mengemukakan bahwa kompensasi sebagai pemberian balas jasa yang adil dan layak kepada pekerja yang menyumbanglkan jam-jamnya. Hal ini mengandung pengertian bahwa dalam pemberian kompensasi kita perlu perhatikan prinsip-prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan

(output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan. Dari beberapa, pendapat tersebut dapat dipahami bahwa dalam pemberian kompensasi berkaitan antara pengorbanan karyawan yang meliputi tenaga, waktu, fikiran dan sebagainya. Sedangkan pengorbanan pihak perusahaan yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan bersama. Untuk itu masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, tapi cukup kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat tersebut. Tepat bukan hanya terbatas dalam jumlahnya tetapi masih banyak faktorfaktornya lain yang harus dipertimbangkan. Oleh karena itulah dalam penjelasan, tentang kompensasi yang

mempengaruhinya, sehingga perusahaan tersebut menetapkan kompensasi yang paling tepat. 2. Faktor-faktor Pertimbangan Penetapan Kompensasi Nitisemito (2002) mengemukakan beberapa faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menetapkan sistem kompensasi, yaitu sebagai berikut: 1) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal Salah satu tujuan orang bekerja adalah untuk mendapatkan kompensasi atau balas jasa. Dengan adanya kompensasi yang diterima karyawan berkeinginan agar

10

memenuhi kebutuhan minimal, misalnya kebutuhan makanan, minuman dan perumahan. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan kompensasi karyawan harus dipertimbangkan, sehingga kompensasi yang terendah diberikan kepada karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal. 2) Kompensasi harus dapat mengikat Yang harus mengikat para karyawan adalah tergantung pada besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini sangat penting, sebab bilamana kompensasi yang diberikan terlalu rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan bersangkutan dinilai petit bagi karyawannya. Keadaan ini harus diperhatikan, terutama pada karyawan-karyawan yang senior, sebab mereka ini pada umumnya tetap diberikan latihan dengan mengeluarkan biaya yang cukup besar. Dan juga keluarnya sebagian karyawan, dapat menyebabkan perusahaan tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya. 3) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegiatan kerja Kompensasi atau balas jasa yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari perusahaan tersebut belum tentu dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Hal ini disebabkan karena kompensasi pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang untuk menunjang hidup secara layak. Sehingga umumnya para karyawan setetah kembali atau pulang

11

kerja masih mencari tambahan penghasilan untuk menutupi kekurangannya. Hal ini akan berpengaruh terhadap moral dan kedisiplinan kerja para karyawan sehingga semangat kegairahan kerjanya menjadi rendah segala akibatnya. 4) Kompensasi harus adil Kompensasi yang diberikan karyawan tidak semata-mata karena jumlahnya saja, akan tetapi harus mengandung unsur keadilan yang menjamin tidak terjadinya kecemburuan antara sesama pekerja dalam perusahaan. Maka perusahaan harus menkategorikan tugas-tugas dalam beberapa bagian yang menurut penilaian perlu diberikan kompensasi yang sama berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang Iayak untuk diberlakukan, sehingga terjadi saling pengertian di antara para karyawan perusahaan, atau antara pemberi kerja dengan pekerja. Di antara pertimbangan yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah berupa: (a) Berat ringannya pekerjaan; (b) Sulit mudahnya pekerjaan; (c) Besar kecilnya resiko pekerjaan; dan (d) Perlu tidaknya keterampilan dan pekerjaan. 5) Kompensasi tidak boleh bersifat statis Oleh karena kompensasi yang diberikan berwujud uang maka kemungkinan nilainya naik turun. Untuk itu perusahaan harus perlu mengikuti naiknya nilai rupiah

12

dan disesuaikan dengan keadaan yang sebenarnya jika keadaan keuangan perusahaan tidak memungkinkan. Untuk hat tersebut, ada beberapa faktor yang dapat dijadikan dasar penyesuaian antara lain berupa: (a) Perubahan tingkat hidup penduduk; (b) Perubahan undang-undang atau peraturan tentang besamya rupiah; dan (c) Tingkat upah dari perusahaan lain. 6) Kompensasi yang diberikan harus diperhatikan Kompensasi yang diberikan kepada para karyawan tidak seharusnya berwujud uang tunai, tetapi juga memungkinkan dalam bentuk yang lain atau fasilitas-fasilitas yang lain. Namun demikian, kesemuanya itu harus dinilai dengan uang dan diterimakan relatif tetap. Untuk itu perusahaan dapat memutuskan apakah kompensasi yang diberikan seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang atau tidak. Bilamana tidak, maka perusahaan harus menetapkan kompensasi yang diberikan dengan sebaik-baiknya. Dengan demikian jelaslah bahwa dalam pemberian kompensasi kepada para karyawan penetapannya tidak mudah, tetapi harus mempertimbangkan dalam berbagai aspek, sehingga realisasinya harus mampu mengikat semangat dan kegairahan kerja ke arah peningkatan prestasi kerja karyawan. Dengan memperhatikan beberapa faktor yang telah diuraikan di atas,

13

maka sebagai dasar pertimbangan dan pegangan dalam penetapan suatu sistem pemberian kompensasi yang sehat dan mendatangkan rasa keadilan terhadap masing-masing pihak, dan secara tidak langsung mampu mengangkat martabat manusia sejajar dengan manusia lainnya. Peranan kompensasi yang sifatnya non materil tidak kurang pula pentingnya dalam menciptakan motivasi para karyawan. Oleh karena itu pimpinan perusahaan mengenai kompensasi para karyawannya, sebab tinggi rendahnya semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan dipengaruhi oleh balas jasa non materil tersebut. Nitisemito (2002), mengemukakan bentuk kompensasi yang bersifat non materil yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja seseorang dalam suatu organisasi perusahaan adalah dengan cara di antaranya sebagai berikut: 1) Memperhatikan rasa harga diri Setiap karyawan yang pindah perusahaan lain bukan karena kurangnya gaji yang diberikan kepadanya, tetapi justru karena kurangnya perhatian pimpinan perusahaan terhadap harga diri para karyawan. Olah karena itu, bagi setiap perusahaan atau pimpinan harus berusaha untuk dapat menimbulkan suasana aman dalam perusahaan agar tidak terjadi tindakan-tindakan yang merendahkan diri para karyawan. Oleh karena itu cara baik menurut Alex adalah marahilah

14

karyawan anda empat mata dan pujilah karyawan anda di muka umum. 2) Memenuhi Kebutuhan rohani Yang dimaksud kebutuhan rohani di sini adalah kebutuhan yang berhubungan dengan keagamaan, kepercayaan atau tradisi yang masih tertanam kuat didalam hati para karyawan. Jika hal ini diperhatikan, maka dapat menimbulkan perasaan kurang baik, sehingga akan menyebabkan pekerjaan kurang beres. 3) Menurut Kebutuhan Berpartisipasi Dalam hat ini pimpinan perusahaan memenuhi kebutuhan berpartisipasi dari para karyawan, karena dengan membangkitkan partisipasi maka karyawan akan merasa diperhatikan dan dihargai oleh pimpinannya. 4) Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat Pimpinan perusahaan memegang peranan penting dalam menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang tepat, karena apabila karyawan ditempatkan pada posisi yang tidak tepat maka akan terjadi keadaan yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Hal ini akan merugikan perusahaan yang bersangkutan. Disamping itu, penempatan yang keliru akan dapat menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat, sehingga akan sesuai dengan kemampuan bakat yang dimilikinya.

15

5) Memberikan kesempatan untuk maju Setiap pimpinan perusahaan hares mampu mengamati orang perorang setiap karyawan yang berprestasi serta toyalitas tinggi. Individu karyawan yang memiliki kriteria seperti itu dapat diberikan imbalan berupa kenaikan pangkat, atau pemberian posisi yang Iebih baik. Perlakuan tersebut dapat berdampak positif bagi kemajuan tainnya seperti munculnya motivasi untuk bekerja, dan bergerak pula untuk berbuat yang terbaik demi kemajuan sendiri. 6) Menimbulkan rasa aman di masa depan Meskipun diketahui bahwa rasa aman di masa depan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap dan kegairahan kerja. Tetapi, kenyataannya sekarang ini hanya sedikit perusahaan yang dapat menjalankan program pensiunan sebagai salah satu faktor timbulnya rasa aman tersebut. Akan tetapi perusahaan akan stabil, cukup cerah masa depannya yang merupakan jaminan yang cukup untuk menimbulkan rasa aman di masa akan depan bagi karyawan. 7) Memperhatikan lingkungan tempat kerja Dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang Baru mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja yang tinggi bagi karyawan. Untuk itulah pimpinan perusahaan harus memperhatikan lingkungan kerjapara karyawan.

16

8) Menciptakan persaingan yang sehat Untuk menimbulkan motivasi kerja, dapat juga dilaksanakan dengan jalan menciptakan persaingan yang sehat diantara para karyawan. Sebab, dengan adanya persaingan yang sehat tersebut, maka mereka cenderung akan berlomba untuk melebihi dari pada yang lain. Untuk itu perusahaan harus dapat memberikan hadiah-hadiah yang cukup memuaskan, sehingga dapat merangsang mereka untuk bekerja baik. Hanya saja dalam persaingan yang ada harus dijaga jangan sampai efek negatif yang dapat menimbulkan kerugian yang jauh lebih besar daripada keuntungan yang ingin diperoleh. 3. Sistem dan Manfaat Kompensasi Sebagaimana kita ketahui bahwa setiap perusahaan hendaknya dapat mengenal para pegawai atau karyawannya. Dengan mengadakan hubungan kekeluargaan seperti dapat menyebabkan para karyawan perusahaan

bersangkutan merasa turut memiliki perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga segala perhatiannya mungkin dicurahkan agar perusahaan mengalami kemajuan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan pada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi ini adalah masalah yang sangat penting,

17

karena adanya kompensasi seorang termotivasi menjadi karyawan yang baik bagi suatu perusahaan. Kompensasi tidak sama dengan upah meskipun upah adalah bagian dari kompensasi, dan mungkin upah tersebut merupakan bagian dari kompensasi yang paling besar. Kompensasi selain dapat berbentuk upah, dapat juga berupa tunjangan-tunjangan fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, dan bentuk-bentuk lainnya yang dapat dinilai dengan uang. Dengan demikian bilamana perusahaan bersangkutan menyelenggarakan darmawisata bersama-sama untuk para karyawan, maka kegiatan tersebut dapat dikategorikan sebagai bentuk kompensasi yang tidak berupa uang, tetapi dapat dinilai dengan uang. Masalah kompensasi bukanlah masalah sederhana, melainkan sangat kompleks, sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat. Makna tepat yang dimaksudkan adalah bukan hanya terbatas dalam jumlahnya, tetapi masih banyak faktor-faktor lain yang harus dipertimbangkan. Olehnya itu perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat bagi setiap karyawannya. Bidang personalia biasanya merancang dan mengalokasikan kompensasi bagi karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar, maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi

18

penting bagi setiap individu karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kualitas pribadi-pribadi dan kelompoknya, keluarga, dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat, dan harga mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis. Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya

manusianya. Disamping itu kompensasi dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan bila karyawan tidak keluar mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Adapun sistem kompensasi menurut Hasibuan (2000) ada tiga yaitu sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya berikut ini akan diuraikan satu persatu yaitu:

19

1) Sistem waktu Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji dan upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu. Administrasi pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian. Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya. Bagi karyawan tetapi kompensasinya dibayar atau sistem waktu ini besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerja. Kebaikan sistem waktu ini adalah administrasikan pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malaspun kompensasinya telah dibayar sebesar perjanjian. 2) Sistem hasil (output) Dalam sistem hash, besarnya kompensasilupah diterapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram. Dalam sistem hash (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hash yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada

20

karyawan tetap, karena sistem waktu dan jenis pekerjaannya tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan sistem hash ini memberikan kesempatan kepada para karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Sistem hasil ini perlu mendapat perhatian yang sungguhsungguh mengenal kualitas barang dihasilkan, karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi.. yang lebih besar, karyawan memaksa dirinya bekerja diluar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya. Kelemahan dari sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. Jadi menurut hematnya, sebaiknya ditetapkan standar minimal supaya unsur kemanusiaan mendapat perhatian sebaik-baiknya dan ikut dengan pengupahan intensif. Cara kebijaksanaan pengupahan semacam ini akan memberikan kesempatan untuk maju bagi yang kuat memberikan perundingan bagi yang lemah. 3) Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya

21

jasa yang didasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa banyak alat yang diperlukan. Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung kecermatan kalkulasi mereka. Kesimpulannya hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi ini memberikan kepuasan bagi karyawan dan laba untuk perusahaan, serta konsumen mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang diterapkan. Program kompensasi atau balas jasa ini umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Supaya tujuan ini tercapai dan memberikan kepuasan semua pihak, hendaknya program kompensasi diterapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar berdasarkan undang-undang perburuhan serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Program kompensasi ini harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang itu bekerja keras, sedang-sedang, serta asal-asalan. Selanjutnya ada empat sistem kompensasi yang dikemukakan Asad (2000) yaitu : (a) Sistem kompensasi menurut banyaknya produksi; (b) Sistem kompensasi menurut lamanya bekerja; (c) Sistem kompensasi menurut lamanya dinas; dan

22

(d) Sistem kompensasi menurut kebutuhan. Penjelasan sistem-sistem tersebut adalah sebagai berikut : 1) Sistem kompensasi menurut banyaknya produksi Kompensasi menurut banyaknya produksi yang bisa mendorong kepada karyawan untuk bekerja lebih keras dan menguprade dire untuk memproduksi lebih banyak. Kompensasi ini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan masing-masing sesuai dengan individu diffrencesi sistem ini sangat

menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energik, tetapi kurang menguntungkan karyawan yang kemampuannya sudah mulai mundur, inferior dan lanjut usia. 2) Sistem kompensasi menurut Iamanya bekerja Kompensasi menurut Iamanya bekerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dapat dihitung perjam, perhari, perminggu, dan perbulan. 3) Sistem kompensasi menurut Iamanya dinas Sistem ini ditentukan atas dasar masa kerja atau dinas oleh setiap karyawan dalam organisasi perusahaan. Semakin senior seorang karyawan, semakin tenang dan mantap dalam perusahaan. Sebaiknya bagi karyawan yang mudah dan prestasinya menonjol, mereka diperiakukan secara kurang adil dan kecewa biasanya atasannya menjadi "atasan " bukan karena kemampuannya,

23

melainkan karena kerjanya. Sistem ini akan dirasakan adil dan berhasil apabila dikombinasikan dengan sistem menurut prestasi kerja. 4) Sistem kompensasi menurut kebutuhan Sistem ini berusaha dengan kebutuhan hidup karyawan atau buruh, yang biasanya dicerminkan dalam besarnya keluarga. Sistem tersebut kurang mampu mendorong bekerja Iebih keras, dalam hal lain Iebih penting untuk diperhatikan dalam masalah keadilan. Dengan mengetahui motif mau bekerja dan aneka ragam kebutuhan yang ingin dicapainya dari hasil kerja ini, maka kita akan dapat menentukan tujuan pemberian kompensasi itu. Masalah Kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah kompensasi ini sangat panting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian, setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Pemberian kompensasi diharapkan akan mempunyai pengaruh yang positif terhadap karyawan yang mencakup: (a) Mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan;

24

(b) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; dan (c) Sebagai motivasi kerja karyawan. Selanjutnya akan diuraikan satu demi satu bagaimana kompensasi dapat berpengaruh terhadap perilaku karyawan dengan mengutip beberapa pendapat para ahli. 1) Semangat dan kegairahan kerja karyawan. Setiap perusahaan selalu berusaha dapat mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan semaksimal mungkin, dalam batas-batas

kemampuan perusahaan, berdasarkan hal itu, untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan perlu suatU kebijaksanaan yang akan dapat menimbulkan kepuasan secara maksimal. Untuk itu akan dikemukakan beberapa cara yang .dapat digunakan untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan baik yang bersifat material maupun yang bersifat non material. Cara atau kombinasi mana yang palling tepat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Cara tersebut menurut Nitisemito (2002) mencakup : (a) Gaji yang cukup; (b) Memperhatikan kebutuhan rohani; (c) Sekali-kali perlu diciptakan suasana yang santai;

25

(d) Harga diri perlu mendapatkan perhatian; (e) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat; (f) Berikan kesempatan pada mereka untuk maju; (g) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan; (h) Usahakan karyawan perlu loyalitas; (i) Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding; (j) Pemberian insentif yang terarah; dan (k) Fasilitas yang menyenangkan. Selanjutnya penulis akan menguraikan dua dari sebelas point yaitu gaji yang cukup dan pemberian intensif yang terarah, sebab kedua point itu merupakan yang paling berhubungan dengan masalah kompensasi. 1) Gaji yang cukup. Setiap perusahaan dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan atau pegawainya. Oleh karena itu cukup disini diartikan sebagai jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan dan dengan jumlah gaji yang diberikan itu, dan mampu menciptakan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Makin besar gaji yang diberikan berarti semakin terpenuhi kebutuhan mereka. Dengan demikian mereka akan mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugasnya sehingga semangat dan kegairahan

26

kerja serta prestasi kerja dapat ditingkatkan. Masalah besar gaji yang hares benar-benar diperhatikan terutama bagi karyawan yang mempunyai tanggung jawab yang besar, penekanan ini tidaklah berarti karyawan-karyawan lain besarnya gaji tidak perlu diperhatikan, akan tetapi jika keadaan keuangan terbatas maka kita harus mempunyai prinsip, mengutamakan yang lebih penting dahulu. Perlu kita ketahui yang dimaksud gaji adalah bukan semata-mata imbalan jasa dalam bentuk yang lain, misalnya jatah beras, perawatan, kesehatan fasilitas perumahan dan fasilitas Iainnya. 2) Pemberian insentif Agar perusahaan memperoleh hasil secara langsung memberikan tambahan penghasilan secara langsung kepada karyawan yang menunjukkan prestasi kerja. Cara seperti itu sangat efektif dan mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan dan ini harus disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. Perusahaan yang telah mempunyai sistem pemberian insentif para karyawan sebaiknya menjalankan juga cara lain dengan hares mengetahui keadaan para karyawannya secara utuh, bagaimana loyalitas mereka. Apa kesenangan mereka, sampai sejauhmana prestasi yang dapat mereka kerjakan untuk

27

kepentingan perusahaan. Sistem insentif memang merupakan sistem yang efektif sebagai pendorong semangat kerja. Kendatipun demikian perusahaan juga harus berhati-hati jangan sampai dengan insentif, perusahaan akan merugi. Misalnya pihak perusahaan menetapkan bahwa akan memberikan insentif kepada karyawan yang mampu menyelesaikan jatah pekerjaannya secara berlebihan. Namun dengan kebijaksanaan seperti itu, tarnyata karyawan kurang berhati-hati karena mereka semata-mata bekerja hanya mengejar target banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan. Menyebabkan hasil pekerjaan banyak salah dan tidak beruntung. Jadi perkembangan yang merugikan perusahaan sebaiknya ditentukan oleh pengaruh semangat kerja karyawan, yang mencerminkan kesadaran bahwa karyawan bereaksi dengan berbagai cara terhadap situasi pekerjaan dan efisiensi perusahaan tergantung pada kesediaan karyawan dan keinginan untuk bekerja. 3) Meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja karyawan Meningkatkan perjanjian kerja kolektif pada tingkat perusahaan atau pabrik telah melahirkan istilah persetujuan atau pabrik telah melahirkan istilah persetujuan atau perjanjian produktivitas. Sebagaimana yang dikemukakan oleh David Barber (1997) bahwa persetujuan produktivitas adalah kesepakatan sesudah perundingan, dimana karyawan menyetujui membuat perubahan dalam praktek kerja yang akan

28

mengarah pada harga yang ekonomis dan efisien sebagai imbalannya mereka menerima perubahan kondisi kerja yang baik dan terutama mengenai gaji yang diterima. Kebanyakan orang berhasrat untuk menjadikan produktif. Namun kebanyakan pekerja lebih suka bermalas-malas daripada bekerja. Dalam masyarakat kita seorang individu yang sehat akan merasa kehilangan bila tidak mempunyai satu pekerjaan sebagai hobby. Lazimnya mengeluarkan energi mental atau fisik merupakan pengalaman yang menyenangkan bukan menyakitkan. Akan tetapi bila semua ini benar, bagaimana perusahaan dapat menjelaskan/menghindarkan mengapa orang sering bermalas-malas dalam pekerjaannya, biasanya kelakuan semacam ini sebagai standar ketidakpuasan pekerjaan terhadap balas jasa yang diterima atau terhadap semua kebijaksanaan perusahaan. Para pekerja merasa diperlakukan tidak adil dan berusaha untuk memperhatikan kemampuannya sangat rendah dan bekerja sedikit mungkin yang pada gilirannya akan menurunkan produktivitas sekaligus karyawan menurun. Perasaan produktivitas sangat rendah dan berpenghasilan sangat penting bagi eksekutif. 4) Motivasi kerja karyawan Kompensasi yang cukup dan bersifat adil akan dapat mendorong minat

29

karyawan. Sedangkan kuat dorongan itu banyak tergantung pada pentingnya kebutuhan yang dirasakan oleh individu. Dengan memahami kebutuhan karyawan kita dapat mengenal dan mengarahkan perilaku individu agar perilaku mereka menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Sebagaimana yang dikemukakan Basu Swasta tentang sikius kebutuhan perilaku individu merupakan titik awal untuk memahami perilaku. Dari sini diketahui bahwa perilaku individu itu selalu diarahkan pada pemuasan dan menjadi dasar untuk menjelaskan mengapa orang beraksi seperti mereka lakukan terhadap berbagai macam kekuatan motivasional. Pada saat yang sama dengan pemahaman ini manajer dapat mengidentivikasikan pendekatan=pendekatan untuk mengarahkan perilaku yang bisa memberikan manfaat paling besar bagi perusahaan dan karyawannya. Oleh karena itu manajer juga harus memahami kebutuhan manusia agar dapat bekerja sama dengan keseluruhan anggota organisasi. 4. Jenis jenis Kompensasi Jika kita kaitkan tenaga kerja dengan peranan dan pendapatannya dapat digolongkan atas: pengusaha dan karyawan, pegawai, atau manajer, dan kuli maupun buruh. Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya

30

berupa laba (profit) atau deviden dari modal yang diinvestasikan. Pendapatan ini besamya tidak menentu tergantung dari laba perusahaannya, bahkan tidak berfungsi dan berperanan sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang diinvestasikan. Karyawan atau setiap orang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan fikiran) kepada perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian. Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan itu secara pasti mengetahui balas jasa atau kompensasi yang akan diterima. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya. Dengan demikian kepuasan kerjanya dipengaruhi oleh pemberian kompensasi bagi karyawannya. Kompensasi ini merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan kompensasi yang dibayarkan ini memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar daripada karyawan. Jadi nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar untuk perusahaan, supaya perusahaan tersebut mendapatkan laba dan kontinuitas

31

perusahaan terjamin. Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa, sehingga akan mampu mengikat para karyawannya. Hal ini sangat penting, sebab bila kompensasi yang diberikan pada karyawannya terlalu kecil akan berdampak buruk bagi perusahaan itu sendiri, Hal ini disebabkan akan mempengaruhi secara langsung motivasi dan loyalitas karyawan. Malah bila ada kesempatan hal ini menimbulkan kecenderungan pindahnya karyawan ke perusahaan lain. Hal ini harus diperhatikan terutama bagi pegawai atau karyawan yang lebih penting, sebab mereka ini pada umumnya telah diberikan latihan dengan biaya yang cukup besar. Selain latihan tersebut pada umumnya memeriukan biaya yang cukup besar, maka keluarnya sebagian besar karyawannya yang penting dapat menyebabkan kemacetan bagi perusahaan yang bersangkutan. Apalagi saat-saat ini ada kecenderungan bagi perusahaan baru maupun lama untuk berusaha menarik karyawan penting dari mereka yang sudah berpengalaman dengan imbalan yang menggiurkan. Padahal sebagian besar karyawan tersebut pada umumnya bekerja di perusahaan lain. Untuk dapat menetapkan besamya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain, pada umumnya untuk togas yang sejenis atau hampir sama.

32

Bilamana keuangan itu perusahaan ditentukan lewat perbandingan perusahaan yang memungkinkan, maka rata-rata tingkat kompensasi perusahaan lain kita pakai sebagai standar untuk penetapan kompensasi bagi perusahaan kita. Hal ini tidak berarti kompensasi yang kita berikan harus lebih tinggi atau sama dengan perusahaan lainnya. Sebab, keterikatan karyawan tersebut tidak semata-mata karena besarnya kompensasi, meskipun harus diakui bahwa kompensasi itu besar pengaruhnya. Dapat saja seorang karyawan yang tetap memilih bekerja pada suatu perusahaan yang memberikan kompensasi lebih kecil, karena lingkungan kerja yang baik atau hal-hal lain. Untuk menghindarkan kemungkinan penarikan karyawan penting yang berpengalaman pindah keperusahaan lain, maka ada juga perusahaan yang memberikan kompensasi secara resmi yang sifatnya rahasia. Perusahaan dengan seluruh jumlah kompensasi bagi karyawan jauh lebih besar dari perusahaan lain, akan tetapi besarnya kompensasi yang sebenarnya di perusahaan tersebut tidak dapat diketahui perusahaan lain. Ruky (2000 ; 3) mengemukakan jenis jenis kompensasi adalah sebagai berikut : 1) Pendapatan Yang dimaksud dengan pendapatan total dalam administrasi pengupahan dan

33

penggajian

untuk

upah

pokok

ditambah

dengan

segala

macam

tunjangan-tunjangan yang diterima oleh pegawai. 2) Take home pay Istilah latin yang banyak dipakai di perusahaan-perusahaan adalah take money pay, yang pada dasarnya terdiri dari upah pokok ditambah penerimaan lain, seperti intensif dan tunjangan lainnya untuk satu bulan tertentu. 3) Imbalan jasa Mencakup gaji atau upah, tunjangan baik berupa uang maupun innatura, fasilitas kemudahan, dan hal-hal istimewa lainnya seperti representasi untuk eksekutif rumah dinas, mobil dinas, cuti khusus, keanggotaan dalam klub khusus dan lain-lain. Upah berarti balas jasa atau pendapatan yang bisa dinyatakan dalam bentuk uang dan ditetapkan dalam perjanjian timbal balik atau oleh perundang-undangan atau peraturan nasional. Upah yang dibayarkan

berdasarkan perjanjian kerja tertulis atau pun tidak tertulis oleh seorang pengusaha kepada seorang yang diperkerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan dipekerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan diberikan.

34

C. Produktivitas Produktivitas mengandung pengertian filosofis defenisi kerja dan teknik operasional. Secara filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan, pengembangan dirt dan peningkatan kemampuan kerja. Menurut Blunchor dan Kapustin yang dikutip oleh Sinungan (1987), produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi. Internasional Labour Organization (ILO) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara imu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi. Produktivitas untuk defenisi kerja adalah merupakan perbandingan hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan dalam jangka waktu tertentu. Cara atau metode pengukuran bertujuan untuk mengetahui derajat kemampuan perusahaan dalam menggunakan sumber input seperti tenaga kerja. Modal dan faktor penunjang lainnya, juga untuk mengetahui apakah penyertaan

35

berbagai input tersebut cukup efisien dan efektif untuk menghasilkan output atau jasa. Sebagai tolak ukur, maka Suprihanto (2001) mengemukakan

produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas terhadap masing-masing hasil pekerjaan tersebut dapat dilakukan baik secara

bersama-sama maupun berdiri sendiri. Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran yang strategis karena peningkatan produktivitas, faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan adalah sebagai berikut: 1) Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi tingkat pendidikan latihan, etos kerja, motivasi kerja mental, dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas.

36

2) Sarana pendukung Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu : (a) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk tekhnologi dan cara berproduksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan itu sendiri. (b) Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja. (c) Supra sarana, merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar perusahaan seperti kebijaksanaan pemerintah, hubungan industrial, faktor

manajemen dan sebagainya. Sutarto (2002), mengemukakan bahwa produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau sebagai perbandingan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Dari pengertian yang sederhana tersebut dapat diketahui bahwa produktivitas harus ada di setiap fungsi atau bagian dalam perusahaan. Sebagai suatu kesatuan masing-masing bidang mendukung produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itulah sering dikatakan bahwa produktivitas

37

harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, bidang pemasaran, keuangan, dan bidang lainnya. Telah kita ketahui bahwa setiap bidang tidak dapat lepas dari tenaga kerja sebagai pelaksanaanya. Oleh karena itu program peningkatan produktivitas merupakan usaha terpadu yang menjadi tujuan strategi tiap pimpinan perusahaan. Peningkatkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor berikut (Hasibuan, 2000): 1) Perbaikan terus menerus Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus untuk melakukan perubahan-perubahan, baik secara internal maupun eksternal. Perubahan internal contohnya, yaitu: (a) perubahan strategi organisasi; (b) perubahan kebijakan tentang produk; (c) perubahan pemanfaatan teknologi; (d) perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya

perundang-undangan baru oleh pemerintah. Perubahan eksternal, meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak; (b) perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok; (c) perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di masyarakat; dan (d) perubahan yang terjadi cepat, menyeluruh dan kontinyu.

38

2) Peningkatan mutu hasil pekerjaan. Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. Bagi manajemen, misalnya, perumusan strategi, penentuan kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Yang tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan, mutu dokumen, mutu penyelenggaraan rapat, dan lain-lain. 3) Pemberdayaan sumberdaya manusia. Memberdayakan sumberdaya manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia, mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih, akal, perasaan, dan berbagai kebutuhan yang beraneka ragam; (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut. Hak-hak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat, hak berserikat, hak memperoleh pekerjaan yang layak, hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat perlindungan; (c) penerapan gaya manajemen yang partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi. Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. 4) Kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan. Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan

39

produktivitas kerja, antara lain: (a) ventilasi yang baik; (b) penerangan yang cukup; (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik; (d) lingkungan kerja yang bersih; dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi udara. 5) Umpan balik. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik yang objektif, rasional, baku, dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi, senang atau tidak senang pada seseorang. rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin, status berat-ringannya disesuaikan dengan jenis pelanggarannya. Validitas yang tinggi, dalam arti siapapun yang melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan.

D. Metode Analisis Untuk mengetahui sejauhmana penerapan kebijakan kompensasi oleh PT. Melati Setia Buana Makassar dan untuk mengetahui sejauhmana pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan digunakan metode analisis sebagai berikut: 1. Metode kualitatif yaitu yang berupa identifikasi mengenai unsur-unsur atau

40

jenis-jenis sistem/kebijakan kompensasi yakni gaji insentif yang digunakan (dijalankan oleh perusahaan) guna meningkatkan produktivitas perusahaan. 2. Metode kuantitatif adalah suatu analisis untuk mengetahui berapa besar tingkat produktivitas perusahaan melalui pemberian kompensasi yang efektif, dengan rumus:

Dimana : Output Input = Jumlah Penjualan = Jumlah Karyawan

3. Analisa hubungan kompensasi dengan produktivitas Dimana : r = Korelasi X = Kompensasi Y = P roduktivitas n = Banyaknya data/sampel

41

BAB III PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan PT Melati Setia Buana didirikan pada tanggal 17 Januari 1991, yang merupakan perusahaan yang ada di kota Makassar yang orientasi bisnisnya utamanya pada bidang pengumpulan, pengolahan, dan eksoprtir hasil produk perikanan, baik perikanan darat maupun perikanan laut. Perusahaan ini berkantor di jalan Poros Lantebung no. 27 Makassar. Dalam perintisannya perusahaan ini menggunakan manajemen dan tenaga ahli yang memiliki syarat pengalaman di bidangnya masing-masing. Untuk pertama kalinya perusahaan ini menggunakan dan memanggil tenaga ahli tersebut untuk bersama-sama mengembangkan perusahaan ini. Legalitas perusahaan diurus mulai dari pembuatan akta, ijin-ijin usaha, dan pengesahaan dari menteri hukum dan HAM Republik Indonesia. Dari pendiriannya sampai dengan sekarang, perusahaan ini dipimpin oleh Bapak Drs. Lukman Jamaluddin yang juga merupakan pemilik saham mayoritas, dan dibantu oleh beberapa orang Direksi. Legalitas pendirian perusahaan berupa Akta Notaris Nomor : 143 tanggal 17 Januari 1991 yang dibuat di hadapan Notaris Tulus Parto Sudiro, SH., dan mendapatkan persetujuan dari pemerintah berupa pengesahan dari Departemen Kehakiman RI No : C-533.HT.03.01TAHUN 1991 tertanggal 12 Desember 1991.

42

Struktur Organisasi
Setiap perusahaan atau organisasi, harus mempunyai struktur organisasi untuk mencapai tujuan. Maka perlu adanya susunan kerja yang teratur utamanya bagi perusahaan besar. Organisasi mempunyai peranan yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perlu adanya organisasi bagi suatu perusahaan yang baik agar dapat menunjang pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan bersama. Demikian pula dengan PT. Melati Setia Buana, dimana pimpinan dan karyawan melakukan pekerjaannya masing-masing sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya, satu sama lain dan saling berhubungan serta saling bekerja sama dalam kelancaran aktivitas perusahaan. Struktur organisasi telah menggambarkan secara jelas tugas dan tanggung jawab dari bagian yang terdapat pada struktur organisasi tersebut.
Direktur Utama

Direktur Operasional

Direktur Keuangan

Direktur HRD

- Dept. Produksi - Dept. Cold Strorage - Dept. Pemasaran

- Dept. Akuntansi - Dept. Keuangan

- Dept. Personalia - Dept. Administrasi Umum - Bagian Keamanan

Gambar 2. Struktur Organisasi

43

Dalam struktur organisasi ini akan terlihat secara garis besar bagian-bagian berikut: 1) Direktur Utama Direktur utama menjalankan roda perusahaan dan memegang peranan penting dalam mengembangkan perusahaan dan menjalankan fungsi-fungsi dan

manajemen, yaitu; perencanaan, pengorganisasian, pengawasan

pengarahan kepada seluruh yang menjadi program usaha dan selanjutnya melaksanakan evaluasi terhadap rencana-rencana perusahaan. 2) Direktur Operasional Tugas utamanya adalah membantu Direktur Utama dalam menjalankan roda perusahaan dan sebagai eksekutif operasional perusahaan dalam mewujudkan target-target perusahaan terutama dalam menghadirkan strategi dan taktik perusahaan dalam meraih pangsa pasar, membuka usaha-usaha baru dan melaksanakan fungsi pengawasan terhadap sumber daya perusahaan. 3) Direktur Keuangan Bertugas membantu Direktur Utama di bidang keuangan dan menjaga stabilitas keuangan perusahaan kemudian selanjutnya menyediakan laporan keuangan dan informasi lain yang berhubungan dengan keuangan. Dalam menjalankan tugasnya, Direktur Keuangan dibantu oleh:

44

(a) Departemen akuntansi dengan tugas utama menjalankan pencatatan sampai dengan membuat laporan keuangan (b) Departemen keuangan dengan tugas utama mengamankan keuangan perusahaan dan melakukan transaksi keuangan terutama dalam aktivitas penerimaan dan pengeluaran uang perusahaan. 4) Direktur HRD Tugas utamanya adalah membantu Direktur Utama dalam mengamankan fungsi personalia dan aturan-aturan perusahaan dan penatalaksanaan administrasi umum perusahaan.

B. Rekrutmen Karyawan Perusahaan Segala aktivitas-aktivitas perusahaan yang di lakukan untuk pencapaian tujuannya sangatlah di tentukan oleh karyawan dan manajemen perusahaan yang ditetapkan. Kedua aspek tersebut merupakan hat sangat penting dalam pertumbuhan suatu perusahaan. Manajemen menjadi suatu sistem dalam operasional perusahaan, sehingga sangatlah di pertukan untuk menjatankan perusahaan serta perkembangan dunia usahanya. Manajemen personalia sebagai bagian dari sistem yang khusus mengetolah orang-orang atau karyawan adalah hat yang penting. Sebab, akan berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan

45

dan produktivitas perusahaan. Manajemen yang baik akan berdampak Iangsung pada gairah para karyawan, seperti pemberian gaji dan kompensasi yang memuaskan. Masalah gaji karyawan perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar sangatlah diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan meningkat. Begitupula sebaliknya, dengan gaji yang rendah akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurun. Oleh karena itulah perlunya pimpinan perusahaan memperihatikan gaji di dalam perusahaan. PT. Melati Setia Buana Makassar berdiri sejak tahun 1987, semenjak itu pula telah merekrut karyawan sebagai sumber daya dalam perusahaan bersangkutan. Dari tahun ke tahun karyawannya selalu berkembang hingga tahun terakhir yakni 2008. Berikut ini secara kuantitatif disajikan pertumbuhan jumlah karyawan mulai dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008. Tabel 1. Perkembangan Jumlah Karyawan PT. Melati Setia Buana Makassar tahun 2006 2010 Tahun 2006 2007 2008 2009 2010 Jumlah Rata-rata Jumlah Karyawan 28 40 46 54 60 45,6 % Perkembangan 42,85 15 17, 39 22,22 19,49

Sumber : PT. Melati Setia Buana Makassar.

46

Berdasarkan pada tabel di atas, maka untuk melihat perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2007 2010 disajikan dengan perhitungan berikut ini. 1. Tahun 2007 Pada tahun 2007 Perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar memiliki karyawan sebanyak 28 orang, sedangkan setahun kemudian tahun 2004 karyawan sudah berjumlah 40 orang. Hal ini secara kuantitas jumlah karyawan bertambah 12 orang. Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2007 dapat ditentukan sebagai berikut :

Dengan demikian perkembangan jumlah karyawan datam perusahaan pada tahun 2007 terjadi kenaikan 42,857% atau 12 orang. 2. Tahun 2008 Pada tahun 2008 PT. Melati Setia Buana Makassar kembali menambah karyawan sebanyak 6 orang. Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2008 dapat ditentukan :

Penambahan karyawan adalah 15% pada tahun 2008 dilatarbelakangi

47

pertambahan jumlah kegiatan usaha perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar pada tahun sebelumnya. 3. Tahun 2009 Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2009 dapat ditentukan sebagai berikut :

Dengan demikian perkembangan jumlah karyawan 2009 meningkat sebesar 17,39%. Penambahan jumlah karyawan tersebut disebabkan oleh bertambahnya beban kerja yang harus diantisipasi dengan penambahan jumlah karyawan. Meskipun demikian perusahaan telah melakukan analisa kemampuan membayar gaji karyawannya yang ada. 4. Tahun 2010 Besarnya perkembangan jumlah karyawan setama tahun 2010 dapat ditentukan sebagai berikut :

Dari hasil perhitungan perkembangan jumlah karyawan pada tahun 2010 meningkat sebesar 11,11% disebabkan pemberian gaji yang tinggi sehingga dapat menyesuaikan dengan kebutuhan karyawannya.

48

Berdasarkan hasil analisis mengenai perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2007 - 2010 meningkat. Ini menunjukkan bahwa kompensasi perusahaan mempunyai pengaruh yang cukup besar sehingga perusahaan berkeinginan untuk menambah gaji karyawan. Kebijaksanaan pihak perusahaan menambah kegiatan usahanya serta penambahan karyawan telah melaiui proses perhitungan yang matang, sehingga penambahan jumlah karyawan tidak menurunkan penghasilan perusahaan justru dapat meningkatkan pertumbuhan perusahaan. C. Analisis Sistem Pemberian Kompensasi Sebagaimana kita ketahui bahwa, suatu perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan para karyawannya adalah dapat melalui pemberian kompensasi atau balas jasa. Bila kompensasi diberikan secara benar, membuat para karyawan akan merasa lebih puas dan termotivasi untuk meningkat loyalitas dan peran yang tinggi terhadap perusahaan. Dalam kondisi seperti itu hendaknya perusahaan menetapkan pedoman pemberian kompensasi yang tepat. Ini bukan hanya terbatas jumlahnya, tapi masih banyak faktor-faktor lain yang harus dipertimbangkan. Oleh karena itu maka perusahaan hams dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat. Dengan demikian, bagian manajemen personalia mempunyai fungsi dan peranan untuk memperbaiki masalah

49

kompensasi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, sehingga dapat tercapai tujuan dan sasaran perusahaan secara efektif dan efisien. Kompensasi pada hakekatnya adalah segala sesuatu yang diterima para karyawannya sebagai imbalan kerja mereka. Masalah kompensasi merupakan salah satu bidang manajemen personalia yang penting diperhatikan dalam perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang penting bagi karyawan dengan melalui pertimbangan yang bersifat logis, rasional. Sistem pemberian kompensasi bagi karyawan harus diatur secara tepat, agar dapat diberikan kepada orang yang berhak menerimanya berdasarkan pada faktor-faktor prestasi dan kualitas yang obyektif. Hal ini dapat memuaskan bagi orang atau karyawan yang berhak menerimanya, sekaligus dapat mencegah timbul kecemburuan dan pihak lain. Untuk lebih jelasnya akan disajikan perkembangan kompensasi selama tahun 2006 sampai 2010 pada tabel 2 berikut :

50

Tabel 2. Perkembangan Kompensasi Perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar dalam Tahun 2006 - 2010 Kompensasi Jumlah Total % insentif Kompensasi Perkembanga karyawan (Rp) n (Rp) 8.500.000 48.000.000 10.600.000 12.000.000 16.500.000 17.000.000 85.000.000 105.000.000 124.000.000 168.000.000 77,08 23,52 18,09 35,48

Tahun

Jumlah gaji Karyawan (Rp) 39.500.000 74.400.000 93.000.000 107.500.000 151.000.000

2006 2007 2008 2009 2010

Sumber : PT. Melati Setia Buana Makassar.

Berdasarkan pada tabel di atas, maka untuk melihat perkembangan sistem kompensasi PT. Melati Setia Buana Makassar selama 2007 - 2010 melalui perhitungan dibawah ini : 1. Tahun 2007 Besarnya kompensasi selama tahun 2007 dapat ditentukan:

2. Tahun 2008 Besarnya kompensasi selama tahun 2008 dapat ditentukan:

51

3. Tahun 2009 Besarnya kompensasi selama tahun 2009 dapat ditentukan:

4. Tahun 2010 Besarnya kompensasi selama tahun 2010 dapat ditentukan:

Berdasarkan hasil analisis mengenai sistem kompensasi yang diberikan pihak perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar kepada karyawan setiap tahunnya selalu mengalami peningkatan tahun 2007 sebesar 77,08%, tahun 2008 sebesar 23,52%, tahun 2009 sebesar 18,09%, tahun 2010 meningkat sebesar 35,48%. Peningkatan kompenasi ini merupakan kebijaksanaan dari pimpinan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas, loyalitas, serta kesejahteraan para karyawannya.

D. Analisis Tingkat Produktivitas Secara logis dapat dikatakan bahwa pertumbuhan kinerja perusahaan sangatlah ditentukan oleh tingkat produktivitas karyawannya sebagai sumber daya yang amat penting dalam pengeiolaan perusahaan. Oleh karena itu manajemen personalia penting bagi pimpinan perusahaan, karena tanpa penerapan

52

manajemen personalia yang baik tidak mungkin perusahaan dapat membina dan mengarahkan karyawannya. Sejalan dengan perkembangan dunia usaha, maka masalah personalia dalam perusahaan sangatlah diperlukan untuk menjalankan kegiatan perusahaan. Olehnya itu masalah personalia menjadi unsur penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Bagi PT. Melati Setia Buana Makassar, hal tersebut sangatlah diperhatikan sehingga selain peningkatan jumlah karyawannya juga dapat memacu tingkat produktivitas para karyawannya. Faktor tersebut dapat terlihat pada peningkatan produksi perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar dari tahun ke tahun. Untuk lebih jelasnya akan disajikan jumlah penjualan PT. Melati Setia Buana Makassar selama tahun 2006 sampai dengan 2010. Tabel 3. Jumlah Penerimaan PT. Melati Setia Buana Makassar Selama Tahun 2006 2010 Tahun 2006 2007 2008 2009 2010 Jumlah Rata-rata Jumlah Penerimaan (Rp) 79.525.000 125.725.500 145.282.000 176.251.000 201.328.000 145.622.200 % Perkembangan 58,09 0/0 15,55 % 21,31 % 14,22 % 21,83 %

Sumber : PT. Melati Setia Buana Makassar data telah diolah.

53

Pada tabel 3, secara jelas terlihat perkembangan jumlah penjualan selama tahun 2007 2010, secara terinci perkembangan penjualan tersebut disajikan sebagai berikut : 1. Tahun 2007 Besarnya penjualan selama tahun 2007 dapat ditentukan :

2. Tahun 2008 Besarnya penjualan selama tahun 2008 dapat ditentukan :

3. Tahun 2009 Besarnya penjualan selama tahun 2009 dapat ditentukan :

4. Tahun 2010 Besarnya penjualan selama tahun 2010 dapat ditentukan:

Berdasarkan pada analisis yang telah disajikan di atas, maka dapat

54

diketahui bahwa pada tahun 2007 jumlah penerimaan PT. Melati Setia Buana Makassar sebesar 125.725.000 Rupiah dengan perkembangan 58,09%, pada tahun 2008 jumlah penjualan sebesar 145.282.000 Rupiah dengan

perkembangan 15,55%, tahun 2009 jumlah penjualan sebesar 176.251.000 Rupiah dengan perkembangan 21,31 %, dan pada tahun 2010 jumlah penjualan sebesar 201.328.000 Rupiah dengan perkembangan 14,22%. Berdasarkan pada uraian tersebut di atas maka untuk Iebih jelasnya akan disajikan perhitungan produktivitas perusahaan dan dapat di lihat perhitungan dibawah ini: 1. Tahun 2006 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2006 dapat ditentukan :

Dengan demikian, maka produktivitas perusahaan selama tahun 2006 sebesar 2.840.178. 2. Tahun 2007 Besarnya perkembangan produktivitas perusahaan selama tahun 2007 dapat ditentukan:

55

Dengan demikian, maka produktivitas perusahaan selama tahun 2007 sebesar 3.143.125. 3. Tahun 2008 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2008 dapat ditentukan:

Dengan demikian maka produktivitas perusahaan selama tahun 2008 sebesar 3.158.304.

4. Tahun 2009 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2009 dapat ditentukan:

Dengan demikian maka produktivitas perusahaan selama tahun 2009 sebesar 3.263.907 5. Tahun 2010 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2010 dapat ditentukan :

56

Dengan demikian rnaka produktivitas perusahaan selama tahun 2010 sebesar 3.355.466.

E. Analisis Korelasi Kebijaksanaan Pemberian Kompensasi lalam Meningkatkan Produktivitas KAryawan. Sebagaimana kita ketahui bahwa manajemen perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting bagi perusahaan untuk menunjang tujuan dan sasaran perusahaan dalam pengelolaan sistem yang efisien dan mampu menciptakan suatu rangkaian kerjasama dalam perusahaan. Manajemen yang efisien akan dapat tercapai pada seluruh hubungan timbal batik dan saling menunjang antara perusahaan oleh karena itu peranan personalia adalah merupakan salah satu faktor yang menunjang aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya. Untuk menunjang aktivitas perusahaan khususnya dalam bidang personalia maka diperlukan sistem kompensasi yang tepat. Dengan adanya sistem kompensasi yang memuaskan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, kepuasan kerja para karyawannya. Bila kompensasi yan diberikan secara baik, maka ada suatu kecenderungan bahwa para karyawan akan merasa Iebih puas dan termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam perusahaan tersebut. Apabila kompensasi telah dirasakan relatif atau cukup layak barulah kebutuhan lain di rasa penting pula. Selama kompensasi

57

dianggap belum cukup atau tidak layak maka menjadi faktor penyebab menurunnya produktivitas para karyawan. Untuk lebih jelasnya pada Tabel 4 berikut ini akan disajkan korelasi antara kompensasi dengan produktivitas perusahaan pada PT. Melati Setia Buana Makassar selama tahun 2006 sampai tahun 2010. Tabel 4. Perhitungan Korelasi Kompensasi dengan Produktivitas Pada PT. Melati Setia Buana Makassar Tahun 2006 2010 Besamya kompensasi (X) (Dalam jumtah Jutaan Rupiah) 48 85 105 124 168 530 Produktivitas Tenaga Kerja (Y) (dalam ratusan rupiah) 28,75 31,43 31,58 32,63 33,55 157,94

Tahun

X2

Y2

XY

2006 2007 2008 2009 2010

2304 7225 11025 1576 28224 64154

826,56 987,84 997,29 1125,60 5002

1380 2671,55 3315,9 5636,4 17049,97

1064,71 40446,12

Sumber : PT. Melati Setia Buana Makassar.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, untuk Iebih jelasnya akan disajikan korelasi sebagai berikut :

58

Dari analisis korelasi tersebut dapat disimpulkan bahwa hubungan gaji atau imbalan jasa finansial yang diberikan kepada karyawan dengan jumlah penjualan yang dihasilkan PT. Melati Setia Buana Makassar adalah sangat baik. Hal ini memberikan suatu anti bahwa pemberian kompensasi finansial daiam perusahaan ini dapat meningkatkan produktivitas karyawan sehingga pada akhirnya produktivitas perusahaan juga dapat ditingkatkan. Selanjutnya juga dapat dijelaskan bahwa jumlah penjualan yang dihasilkan oleh perusahaan sangat dipengaruhi oleh peran dan produktivitas karyawan yang tinggi. Dengan demikian kenaikan atau penurunan jumlah penjualan dalam perusahaan ini dipengaruhi oleh besarnya balas jasa yang diberikan kepada mereka. Kenaikan balas jasa yang diberikan kepada karyawan meningkat pengaruhnya terhadap setiap karyawan sangat besar untuk meningkatkan jumlah penjualan perusahaan. 59

Koefisien korelasi yang dihasilkan oleh perusahaan sebesar 95% seperti pada hasil analisis, menunjukkan tingkat asosiasi atau hubungan yang kuat antara dua variabel yang dianalisa dalam perusahaan ini. Secara teoritis, nilai r dapat bervariasi dari - 1 metalui 0 hingga + 1. Bita r = 0 atau mendekati 0 maka dikatakan bahwa hubungan antara dua variabel yang dianalisa sangat Iemah dan bila r = +1 atau mendekati +1 seperti dalam perhitungan diatas, maka dapat dikatakan bahwa tingkat asosiasi atau korelasi antara balas jasa atau gaji dengan jumlah penjualan yang dihasilkan dalam perusahaan tersebut positif dan sangat erat. Selanjutnya jika r = -1 atau mendekati -1, maka korelasinya dikatakan negatif, tanda positif dan negatif dalam koefisien korelasi memiliki anti tertentu, bila r + maka korelasi antara kedua variabel yang dianalisa itu bersifat searah. Sebaliknya bila r -, maka koefisien korelasi antra kedua variabel yang dianatisis akan berlawanan arah. Dengan demikian, berdasarkan analisis di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan antara kompensasi dengan produktivitas perusahaan mempunyai tingkat asosiasi yang positif dan sangat kuat yaitu sebesar 95%.

60

BAB IV PENUTUP

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka penulis menarik kesimpulan masalah tersebut yaitu sebagai berikut : 1. Kebijaksanaan kompensasi dalam meningkatkan produktivitas kerja selama tahun 2006 sampai tahun 2010 meningkat setiap tahunnya. Dengan meningkatnya produktivitas tenaga kerja maka dapatlah diketahui bahwa peranan kompensasi/balas jasa karyawan dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar. 2. Besarnya korelasi antara kompensasi dengan produktivitas karyawan adalah 0,95, atau 95% pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan kompensasi,maka produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan, hal ini dapat dibuktikan melalui hasil analisis korelasi yang menunjukkan besarnya kompensasi balas jasa yan diberikan maka akan menunjang peningkatan produktivitas tenaga kerja.

61

DAFTAR PUSTAKA Barber, David, 1997, Manajemen Personalia (Lembaga pendidikan dan pemburuan manajemen) Penerbit Erlangga, Jakarta. Flippo, Edwin B, 2000, Manajemen Personalia,. Edisi keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta. Handoko Hani. 2002. Pengantar Manajemen. BPFE UGM, Yogyakarta Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta. Husnan Suad dan Ranupandojo Hujrahman. 2001, Manajemen Personalia, edisi Ketiga, BPFE UGM, Yogyakarta. Melayu, S.P, Hasibuan, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit PT. Midas Surya Grafindo, Jakarta. Moh As'ad 2000, Sistem Administrasi Kompensasi Untuk Perusahaan Indonesia,. Cetakan Kesepuluh, Penerbit Angkasa, Bandung. Nitisemito, Alex, S, 2002, Manajemen Personalia Cetakan Ketiga, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Sutarto, 2002, Dasar-dasar Organisasi1 BPFE UGM, Yogyakarta. Suprianto, Jhon, 2001. Hubungan Industrial, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Ruky, A. S, 2000, Sistem Administrasi Kompensasi Untuk Perusahaan Indonesia, Cetakan Kesepuluh, Penerbit Angkasa, Bandung.