Tugas Mata Kuliah

MANAJEMEN OPERASIONAL Kebijaksanaan Kompensasi dalam Meningkatan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Melati Setia Buana Makassar
Ditulis oleh :

RAHMAWATY
STB : P1000210018

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN 2011

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ............................................................................ i DAFTAR ISI ………….…………….………………………………………………….. ii BAB I PENDAHULUAN ………….……………………………………………. 1 A. Latar Belakang ……………………………………………………. 1 B. Tujuan Penulisan ……………..…………………………………. 2 C. Kegunaan Penulisan …………..……………………………….. 3 BAB II TINJAUAN PUSTAKA …………….………………………………….. 4 A. Manajemen Personalia ………………………………………………… 4 B. Kompensasi ........................………………………………… 7 C. Produktivitas BAB III ……………………………………………………… 32 ………….………………………………………. 34 D. Metode Analisis

PEMBAHASAN …………………..……………………………………… 36 A. Gambaran Umum Perusahaan......……………………………… 36 B. Rekrutmen Karyawan Perusahaan …………………………… 39 C. Analisis Sistem Pemberian Kompensasi ……………………………………………… 43 PENUTUP …………….…….………..………………………………………54

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

ii

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Perkembangan ekonomi serta kemajuan teknologi telah memaksa manusia untuk mencari jalan guna memperoleh cara pelaksanaan bentukbentuk usaha paling efisien. Kits menyaksikan makin meluasnya bentukbentuk usaha dalam masyarakat akibat semakin komplekthya kebutuhan manusia, perusahaan bermunculan dimana-mana yang secara sadar telah melahirkan persaingan enters satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Perkembangan dan persaingan perusahaan yang semakin ketat sehingga mutu sumber daya manusia yang secara hirarki berhubungan produktivitas kerja benar-benar berkualitas dan kompentatip. Faktor sumber daya manusia tersebut jugs dapat menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan seperti pencapaian (aba atau keuntungan demi kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawan. Salah satu yang merupakan motivasi yaitu pemberian kompensasi seperti gaji, tunjangan, serta bonus bagi karyawan perprestasi. Pemberian kompensasi haruslah adil dan layak bagi seorang karyawan. Artinya

1

Untuk mengetahui sejauhmana penerapan kebijakan kompensasi oleh PT. Melati Setia Buana Makassar. sehingga penulis tertarik untuk membuat tulisan mengenai kebijaksanaan kompensasi dalam meningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. B.adil dan layak disini adalah bahwa sedapat mungkin kompensasi atau gaji. 2 . Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. 2. Berdasarkan latar belakang di atas. Melati Setia Buana Makassar. Tujuan Penulisan 1. Pada kenyataannya masalah produktivitas kerja merupakan topik pembahasan oleh berbagai kelompok masyarakat atau pun perusahaan. Seorang manajer haruslah memperhatikan keadaan karyawan dan memberi dorongan atau motivasi sehingga seorang karyawan dapat mengembangkan segala tenaga dan pemikirannya untuk kemajuan dan kontinuitas perusahaan serta mau bekerja sama dengan seluruh karyawan. yang diterima kelangsungan hidup karyawan dan pemberian kompensasi itu harus pula berdasarkan pada besar kecilnya tanggung jawab dan resiko dari masing-masing pekerjaan.

C. Dapat dijadikan referensi oleh pihak lain yang akan mengkaji permasalahan yang serupa. Dapat menambah pengetahuan dan memperluas wawasan mengenai kompensasi dan pengaruhnya terhadap peningkatan produktifitas 3. Manfaat Penulisan 1. 3 . Dapat menjadi bahan masukan bagi perusahaan dalam menangani sistem pemberian kompensasi 2.

Meskipun kemajuan bidang teknologi semakin pesat dan mampu menciptakan peralatan yang serba canggih. Manajemen Personalia Manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. Menurut Flippo (2000) manajemen personalia adalah perencanaan. Kita melihat sekarang ini kebutuhan manusia yang semakin pesat mengakibatkan suatu perusahaan menciptakan suatu usaha yang besar pula.BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. dimana peralatan-peralatan canggih tersebut digunakan untuk mencapai efisiensi kerja tanpa menggunakan tenaga manusia atau personil yang banyak. pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja. kompensasi. pengembangan. pengorganisasian. maka kebutuhan akan personalia juga semakin besar. 4 . namun masalah kebutuhan akan tenaga manusia tidak akan diabaikan. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan. integrasi. Hal ini dapat dibuktikan bahwa sampai sekarang belum ada satu pun perusahaan atau instansi yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya tanpa memerlukan manusia atau personalia.

organizing. Menurut Handoko (2002) manajemen personalia adalah seleksi.organisasi dan masyarakat. pengembangan. dan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. 5 . Tujuannya adalah meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi serta untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. sehingga aktivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan. Fungsi dan manajemen personalia secara garis besar adalah meningkatkan daya kerja dengan memperhatikan kepuasan-kepuasan segala sesuatu yang berhubungan dengan kepuasan kerja agar tercipta kerja sama yang harmonis. pemeliharaan. Lebih jelasnya pengertian manajemen personalia menurut Nitisemito (2002) adalah merupakan suatu ilmu atau seni untuk melaksanakan antara lain planning. pengembangan. Manajemen personalia dibutuhkan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. controling. Berdasarkan defenisi yang dikemukakan di atas maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen personalia merupakan suatu proses dalam penarikan seleksi.

Dalam kaitan fungsi manajemen personalia tersebut, Flippo (2000) memberikan fungsi manajemen (managerial function) seperti yang dirincikan berikut ini : 1) Planning (perencanaan) adalah suatu kegiatan yang direncanakan terutama untuk menetapkan kebijaksanaan demi tercapainya hasil yang diinginkan. 2) Organizing (pengorganisasian) adalah penyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan personalia dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada suatu tujuan. 3) Direkting (Pengarahan) adalah merupakan aspek hubungan manusiawi dalam kepemimpinan yang dapat para bawahan untuk bersedia untuk mengerti dan bekerja secara efektif serta efesien untuk mencapai tujuan. 4) Controling (Pengendalian) adalah merupakan fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi. Sedangkan yang termasuk fungsi operasional adalah : 1) Procurement (Pengadaan tenaga kerja), bertujuan untuk menyediakan sejumlah tenaga kerja sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang diperlukan

6

untuk mencapai tujuan perusahaan. 2) Development (Pengembangan), dimaksudkan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan kerja dengan meialui berbagai kegiatan latihan yang teratur, sehingga dapat diharapkan melaksanakan pekerjaan dengan baik. 3) Compensation (Kompensasi), dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada tenaga kerja untuk sumbangan mereka. 4) Integration (integrasi), merupakan kegiatan yang diharapkan dapat mengatasi segala pertentangan kepentingan di antara kepentingankepentingan individu, organisasi dan masyarakat. 5) Separation (Pemutusan hubungan kerja), merupakan suatu fungsi untuk mengadakan pemutusan hubungan kerja dan mengembalikan orangorang (tenaga kerja) kepada masyarakat. 6) Maintenance (Pemeliharaan) merupakan suatu usaha untuk

mempertahankan, memelihara dan memperbaiki kondisi-kondisi masyarakat. Setelah menjelaskan beberapa fungsi manajemen personalia di atas, maka dapat dikatakan bahwa manajemen personalia mempunyai pengaruh yang cukup penting dalam sebuah perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada fungsi-fungsi personalia yang semuanya bertujuan agar perusahaan dapat meningkatkan efektivitas dan efesien dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

7

B. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Perusahaan dalam pencapaian tujuannya mengusahakan agar sebuah fungsi-fungsi yang ada dalam perusahaan dapat difungsikan sebagaimana mestinya. Fungsi tersebut merupakan bagian yang saling berkaitan antara satu dengan lainnya yang membentuk suatu kesatuan, dimana setiap fungsi akan berpengaruh pada sistem kerja seluruh fungsi sebagai satu kesatuan. Salah satu fungsi yang ada dalam perusahaan yang merupakan bagian dari keseluruhan sistem dalam pemberian kompensasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan nilai, ukuran, karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga serta masyarakat. Selain itu kompensasi merupakan aspek yang sangat berarti bagi karyawan maupun organisasi perusahaan. Kompensasi merupakan suatu baias jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang yang mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi adalah masalah yang sangat penting, karena justru adanya kompensasi itulah seorang mau menjadi karyawan baru suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2000), kompensasi adalah semua pendapatan yang

8

Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi rata. Selanjutnya Handoko (2002) mengemukakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.berbentuk uang atau barang langsung ataupun tidak Iangsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa dan diberikan kepada perusahaan. kendaraan. Sedangkan menurut Ranupandojo dan Husnan (2001) mengemukakan bahwa kompensasi sebagai pemberian balas jasa yang adil dan layak kepada pekerja yang menyumbanglkan jam-jamnya. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan 9 . Hal ini mengandung pengertian bahwa dalam pemberian kompensasi kita perlu perhatikan prinsip-prinsip keadilan. Berdasarkan defenisi di atas. Dari pengertian tersebut di atas dapat dimengerti bahwa kompensasi tidak hanya merupakan uang tetapi juga berupa fasilitasfasilitas perusahaan. maka dapatlah ditarik suatu kejelasan bahwa dengan adanya kompensasi yang jelas akan dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja maupun motivasi karyawan. asuransi kesehatan dan sebagainya. Untuk lebih jelasnya Nitisemito (2002) mengemukakan pengertian kompensasi yaitu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.

(output). Dari beberapa. semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan. sehingga perusahaan tersebut menetapkan kompensasi yang paling tepat. pendapat tersebut dapat dipahami bahwa dalam pemberian kompensasi berkaitan antara pengorbanan karyawan yang meliputi tenaga. Untuk itu masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana. 2. Faktor-faktor Pertimbangan Penetapan Kompensasi Nitisemito (2002) mengemukakan beberapa faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menetapkan sistem kompensasi. Tepat bukan hanya terbatas dalam jumlahnya tetapi masih banyak faktorfaktornya lain yang harus dipertimbangkan. Oleh karena itulah dalam penjelasan. tentang kompensasi yang mempengaruhinya. fikiran dan sebagainya. Semakin tinggi pengorbanan. Dengan adanya kompensasi yang diterima karyawan berkeinginan agar 10 . Sedangkan pengorbanan pihak perusahaan yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan bersama. waktu. tapi cukup kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat tersebut. yaitu sebagai berikut: 1) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal Salah satu tujuan orang bekerja adalah untuk mendapatkan kompensasi atau balas jasa.

2) Kompensasi harus dapat mengikat Yang harus mengikat para karyawan adalah tergantung pada besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. sehingga kompensasi yang terendah diberikan kepada karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal. sebab bilamana kompensasi yang diberikan terlalu rendah dibandingkan dengan perusahaan lain. dapat menyebabkan perusahaan tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya. minuman dan perumahan.memenuhi kebutuhan minimal. Sehingga umumnya para karyawan setetah kembali atau pulang 11 . terutama pada karyawan-karyawan yang senior. Dan juga keluarnya sebagian karyawan. misalnya kebutuhan makanan. Hal ini sangat penting. 3) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegiatan kerja Kompensasi atau balas jasa yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari perusahaan tersebut belum tentu dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan. maka perusahaan bersangkutan dinilai petit bagi karyawannya. sebab mereka ini pada umumnya tetap diberikan latihan dengan mengeluarkan biaya yang cukup besar. Keadaan ini harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena kompensasi pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang untuk menunjang hidup secara layak. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan kompensasi karyawan harus dipertimbangkan.

dan (d) Perlu tidaknya keterampilan dan pekerjaan. 4) Kompensasi harus adil Kompensasi yang diberikan karyawan tidak semata-mata karena jumlahnya saja. atau antara pemberi kerja dengan pekerja. (b) Sulit mudahnya pekerjaan. Hal ini akan berpengaruh terhadap moral dan kedisiplinan kerja para karyawan sehingga semangat kegairahan kerjanya menjadi rendah segala akibatnya. Untuk itu perusahaan harus perlu mengikuti naiknya nilai rupiah 12 .kerja masih mencari tambahan penghasilan untuk menutupi kekurangannya. Maka perusahaan harus menkategorikan tugas-tugas dalam beberapa bagian yang menurut penilaian perlu diberikan kompensasi yang sama berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang Iayak untuk diberlakukan. sehingga terjadi saling pengertian di antara para karyawan perusahaan. akan tetapi harus mengandung unsur keadilan yang menjamin tidak terjadinya kecemburuan antara sesama pekerja dalam perusahaan. 5) Kompensasi tidak boleh bersifat statis Oleh karena kompensasi yang diberikan berwujud uang maka kemungkinan nilainya naik turun. Di antara pertimbangan yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah berupa: (a) Berat ringannya pekerjaan. (c) Besar kecilnya resiko pekerjaan.

Dengan memperhatikan beberapa faktor yang telah diuraikan di atas. Bilamana tidak. (b) Perubahan undang-undang atau peraturan tentang besamya rupiah. Dengan demikian jelaslah bahwa dalam pemberian kompensasi kepada para karyawan penetapannya tidak mudah. tetapi juga memungkinkan dalam bentuk yang lain atau fasilitas-fasilitas yang lain. 6) Kompensasi yang diberikan harus diperhatikan Kompensasi yang diberikan kepada para karyawan tidak seharusnya berwujud uang tunai. Untuk hat tersebut. Namun demikian. 13 . kesemuanya itu harus dinilai dengan uang dan diterimakan relatif tetap. dan (c) Tingkat upah dari perusahaan lain. sehingga realisasinya harus mampu mengikat semangat dan kegairahan kerja ke arah peningkatan prestasi kerja karyawan.dan disesuaikan dengan keadaan yang sebenarnya jika keadaan keuangan perusahaan tidak memungkinkan. Untuk itu perusahaan dapat memutuskan apakah kompensasi yang diberikan seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang atau tidak. ada beberapa faktor yang dapat dijadikan dasar penyesuaian antara lain berupa: (a) Perubahan tingkat hidup penduduk. tetapi harus mempertimbangkan dalam berbagai aspek. maka perusahaan harus menetapkan kompensasi yang diberikan dengan sebaik-baiknya.

dan secara tidak langsung mampu mengangkat martabat manusia sejajar dengan manusia lainnya. Oleh karena itu cara baik menurut Alex adalah “marahilah 14 . mengemukakan bentuk kompensasi yang bersifat non materil yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja seseorang dalam suatu organisasi perusahaan adalah dengan cara di antaranya sebagai berikut: 1) Memperhatikan rasa harga diri Setiap karyawan yang pindah perusahaan lain bukan karena kurangnya gaji yang diberikan kepadanya. Nitisemito (2002). Olah karena itu. sebab tinggi rendahnya semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan dipengaruhi oleh balas jasa non materil tersebut. bagi setiap perusahaan atau pimpinan harus berusaha untuk dapat menimbulkan suasana aman dalam perusahaan agar tidak terjadi tindakan-tindakan yang merendahkan diri para karyawan. Oleh karena itu pimpinan perusahaan mengenai kompensasi para karyawannya. Peranan kompensasi yang sifatnya non materil tidak kurang pula pentingnya dalam menciptakan motivasi para karyawan.maka sebagai dasar pertimbangan dan pegangan dalam penetapan suatu sistem pemberian kompensasi yang sehat dan mendatangkan rasa keadilan terhadap masing-masing pihak. tetapi justru karena kurangnya perhatian pimpinan perusahaan terhadap harga diri para karyawan.

penempatan yang keliru akan dapat menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat. Jika hal ini diperhatikan. 3) Menurut Kebutuhan Berpartisipasi Dalam hat ini pimpinan perusahaan memenuhi kebutuhan berpartisipasi dari para karyawan. 15 .karyawan anda empat mata dan pujilah karyawan anda di muka umum”. karena dengan membangkitkan partisipasi maka karyawan akan merasa diperhatikan dan dihargai oleh pimpinannya. 4) Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat Pimpinan perusahaan memegang peranan penting dalam menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang tepat. karena apabila karyawan ditempatkan pada posisi yang tidak tepat maka akan terjadi keadaan yang tidak diinginkan oleh perusahaan. sehingga akan sesuai dengan kemampuan bakat yang dimilikinya. Disamping itu. 2) Memenuhi Kebutuhan rohani Yang dimaksud kebutuhan rohani di sini adalah kebutuhan yang berhubungan dengan keagamaan. kepercayaan atau tradisi yang masih tertanam kuat didalam hati para karyawan. sehingga akan menyebabkan pekerjaan kurang beres. Hal ini akan merugikan perusahaan yang bersangkutan. maka dapat menimbulkan perasaan kurang baik.

dan bergerak pula untuk berbuat yang terbaik demi kemajuan sendiri. 16 . Perlakuan tersebut dapat berdampak positif bagi kemajuan tainnya seperti munculnya motivasi untuk bekerja. Untuk itulah pimpinan perusahaan harus memperhatikan lingkungan kerja°para karyawan.5) Memberikan kesempatan untuk maju Setiap pimpinan perusahaan hares mampu mengamati orang perorang setiap karyawan yang berprestasi serta toyalitas tinggi. cukup cerah masa depannya yang merupakan jaminan yang cukup untuk menimbulkan rasa aman di masa akan depan bagi karyawan. 7) Memperhatikan lingkungan tempat kerja Dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang Baru mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja yang tinggi bagi karyawan. Individu karyawan yang memiliki kriteria seperti itu dapat diberikan imbalan berupa kenaikan pangkat. 6) Menimbulkan rasa aman di masa depan Meskipun diketahui bahwa rasa aman di masa depan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap dan kegairahan kerja. Akan tetapi perusahaan akan stabil. atau pemberian posisi yang Iebih baik. kenyataannya sekarang ini hanya sedikit perusahaan yang dapat menjalankan program pensiunan sebagai salah satu faktor timbulnya rasa aman tersebut. Tetapi.

Sebab. dapat juga dilaksanakan dengan jalan menciptakan persaingan yang sehat diantara para karyawan. sehingga dapat merangsang mereka untuk bekerja baik. 3. sehingga segala perhatiannya mungkin dicurahkan agar perusahaan mengalami kemajuan. Dengan mengadakan hubungan kekeluargaan seperti dapat menyebabkan para karyawan perusahaan bersangkutan merasa turut memiliki perusahaan tempat mereka bekerja. Hanya saja dalam persaingan yang ada harus dijaga jangan sampai efek negatif yang dapat menimbulkan kerugian yang jauh lebih besar daripada keuntungan yang ingin diperoleh. maka mereka cenderung akan berlomba untuk melebihi dari pada yang lain. Untuk itu perusahaan harus dapat memberikan hadiah-hadiah yang cukup memuaskan. Sistem dan Manfaat Kompensasi Sebagaimana kita ketahui bahwa setiap perusahaan hendaknya dapat mengenal para pegawai atau karyawannya. dengan adanya persaingan yang sehat tersebut. Kompensasi ini adalah masalah yang sangat penting. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan pada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.8) Menciptakan persaingan yang sehat Untuk menimbulkan motivasi kerja. 17 .

dapat juga berupa tunjangan-tunjangan fasilitas perumahan. sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat. tetapi masih banyak faktor-faktor lain yang harus dipertimbangkan.karena adanya kompensasi seorang termotivasi menjadi karyawan yang baik bagi suatu perusahaan. melainkan sangat kompleks. tetapi dapat dinilai dengan uang. Kompensasi 18 . Bila kompensasi diberikan secara benar. Dengan demikian bilamana perusahaan bersangkutan menyelenggarakan darmawisata bersama-sama untuk para karyawan. Makna tepat yang dimaksudkan adalah bukan hanya terbatas dalam jumlahnya. Kompensasi tidak sama dengan upah meskipun upah adalah bagian dari kompensasi. dan mungkin upah tersebut merupakan bagian dari kompensasi yang paling besar. Masalah kompensasi bukanlah masalah sederhana. Olehnya itu perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat bagi setiap karyawannya. Bidang personalia biasanya merancang dan mengalokasikan kompensasi bagi karyawan. dan bentuk-bentuk lainnya yang dapat dinilai dengan uang. maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. fasilitas kendaraan. maka kegiatan tersebut dapat dikategorikan sebagai bentuk kompensasi yang tidak berupa uang. Kompensasi selain dapat berbentuk upah.

Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya. motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis. melatih dan mengembangkan penggantinya. bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai prestasi kerja. Disamping itu kompensasi dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. dan sistem borongan.penting bagi setiap individu karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kualitas pribadi-pribadi dan kelompoknya. Adapun sistem kompensasi menurut Hasibuan (2000) ada tiga yaitu sistem waktu. martabat. perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik. dan harga mereka. Oleh karena itu. dan masyarakat. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat. sistem hasil (output). sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status. menyeleksi. keluarga. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya. Bahkan bila karyawan tidak keluar mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Untuk lebih jelasnya berikut ini akan diuraikan satu persatu yaitu: 19 .

kompensasi (gaji dan upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu. Dalam sistem hash (output). Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya.1) Sistem waktu Dalam sistem waktu. Bagi karyawan tetapi kompensasinya dibayar atau sistem waktu ini besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerja. seperti perpotong. liter. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malaspun kompensasinya telah dibayar sebesar perjanjian. Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada 20 . Kebaikan sistem waktu ini adalah administrasikan pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. meter. dan kilogram. besarnya kompensasilupah diterapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. 2) Sistem hasil (output) Dalam sistem hash. Administrasi pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian. besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hash yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.

karena sistem waktu dan jenis pekerjaannya tidak mempunyai standar fisik.. 3) Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya 21 . sebaiknya ditetapkan standar minimal supaya unsur kemanusiaan mendapat perhatian sebaik-baiknya dan ikut dengan pengupahan intensif. Sistem hasil ini perlu mendapat perhatian yang sungguhsungguh mengenal kualitas barang dihasilkan. Jadi menurut hematnya. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. sehingga kurang manusiawi. Kebaikan sistem hash ini memberikan kesempatan kepada para karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. seperti bagi karyawan yang tidak mempunyai standar fisik. seperti bagi karyawan administrasi. yang lebih besar. Kelemahan dari sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan kurang mampu balas jasanya kecil.karyawan tetap. Cara kebijaksanaan pengupahan semacam ini akan memberikan kesempatan untuk maju bagi yang kuat memberikan perundingan bagi yang lemah. karyawan memaksa dirinya bekerja diluar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya. karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi.

serta asal-asalan. karyawan. Program kompensasi ini harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang itu bekerja keras.jasa yang didasarkan sistem borongan ini cukup rumit. Kesimpulannya hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi ini memberikan kepuasan bagi karyawan dan laba untuk perusahaan. dan 22 . lama mengerjakannya. Program kompensasi atau balas jasa ini umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan. Selanjutnya ada empat sistem kompensasi yang dikemukakan As’ad (2000) yaitu : (a) Sistem kompensasi menurut banyaknya produksi. serta konsumen mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang diterapkan. sedang-sedang. hendaknya program kompensasi diterapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar berdasarkan undang-undang perburuhan serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. (c) Sistem kompensasi menurut lamanya dinas. serta berapa banyak alat yang diperlukan. (b) Sistem kompensasi menurut lamanya bekerja. dan masyarakat. Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil. tergantung kecermatan kalkulasi mereka. Supaya tujuan ini tercapai dan memberikan kepuasan semua pihak.

23 . semakin tenang dan mantap dalam perusahaan. dan perbulan. mereka diperiakukan secara kurang adil dan kecewa biasanya atasannya menjadi "atasan " bukan karena kemampuannya. Kompensasi ini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan masing-masing sesuai dengan individu diffrencesi sistem ini sangat menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energik. 2) Sistem kompensasi menurut Iamanya bekerja Kompensasi menurut Iamanya bekerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dapat dihitung perjam. 3) Sistem kompensasi menurut Iamanya dinas Sistem ini ditentukan atas dasar masa kerja atau dinas oleh setiap karyawan dalam organisasi perusahaan. perhari.(d) Sistem kompensasi menurut kebutuhan. Semakin senior seorang karyawan. tetapi kurang menguntungkan karyawan yang kemampuannya sudah mulai mundur. Penjelasan sistem-sistem tersebut adalah sebagai berikut : 1) Sistem kompensasi menurut banyaknya produksi Kompensasi menurut banyaknya produksi yang bisa mendorong kepada karyawan untuk bekerja lebih keras dan menguprade dire untuk memproduksi lebih banyak. Sebaiknya bagi karyawan yang mudah dan prestasinya menonjol. perminggu. inferior dan lanjut usia.

sehingga dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. tetapi masalah kompensasi ini sangat panting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat kegairahan kerja para karyawan. Sistem tersebut kurang mampu mendorong bekerja Iebih keras. Dengan demikian. setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat. Masalah Kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan. 4) Sistem kompensasi menurut kebutuhan Sistem ini berusaha dengan kebutuhan hidup karyawan atau buruh. yang biasanya dicerminkan dalam besarnya keluarga. dalam hal lain Iebih penting untuk diperhatikan dalam masalah keadilan. Sistem ini akan dirasakan adil dan berhasil apabila dikombinasikan dengan sistem menurut prestasi kerja. 24 . Pemberian kompensasi diharapkan akan mempunyai pengaruh yang positif terhadap karyawan yang mencakup: (a) Mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan.melainkan karena kerjanya. maka kita akan dapat menentukan tujuan pemberian kompensasi itu. Dengan mengetahui motif mau bekerja dan aneka ragam kebutuhan yang ingin dicapainya dari hasil kerja ini.

Selanjutnya akan diuraikan satu demi satu bagaimana kompensasi dapat berpengaruh terhadap perilaku karyawan dengan mengutip beberapa pendapat para ahli.(b) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. (b) Memperhatikan kebutuhan rohani. dalam batas-batas kemampuan perusahaan. dan (c) Sebagai motivasi kerja karyawan. berdasarkan hal itu. (c) Sekali-kali perlu diciptakan suasana yang santai. Cara tersebut menurut Nitisemito (2002) mencakup : (a) Gaji yang cukup. 25 .dapat digunakan untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan baik yang bersifat material maupun yang bersifat non material. Untuk itu akan dikemukakan beberapa cara yang . Cara atau kombinasi mana yang palling tepat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. 1) Semangat dan kegairahan kerja karyawan. Setiap perusahaan selalu berusaha dapat mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan semaksimal mungkin. untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan perlu suatU kebijaksanaan yang akan dapat menimbulkan kepuasan secara maksimal.

(j) Pemberian insentif yang terarah. Oleh karena itu cukup disini diartikan sebagai jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan dan dengan jumlah gaji yang diberikan itu. dan mampu menciptakan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Selanjutnya penulis akan menguraikan dua dari sebelas point yaitu gaji yang cukup dan pemberian intensif yang terarah. (e) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Setiap perusahaan dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan atau pegawainya. dan (k) Fasilitas yang menyenangkan. Dengan demikian mereka akan mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugasnya sehingga semangat dan kegairahan 26 . (f) Berikan kesempatan pada mereka untuk maju. Makin besar gaji yang diberikan berarti semakin terpenuhi kebutuhan mereka.(d) Harga diri perlu mendapatkan perhatian. (i) Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding. 1) Gaji yang cukup. (g) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan. (h) Usahakan karyawan perlu loyalitas. sebab kedua point itu merupakan yang paling berhubungan dengan masalah kompensasi.

Perlu kita ketahui yang dimaksud gaji adalah bukan semata-mata imbalan jasa dalam bentuk yang lain. misalnya jatah beras. Apa kesenangan mereka. bagaimana loyalitas mereka. kesehatan fasilitas perumahan dan fasilitas Iainnya. perawatan. Perusahaan yang telah mempunyai sistem pemberian insentif para karyawan sebaiknya menjalankan juga cara lain dengan hares mengetahui keadaan para karyawannya secara utuh. penekanan ini tidaklah berarti karyawan-karyawan lain besarnya gaji tidak perlu diperhatikan.kerja serta prestasi kerja dapat ditingkatkan. sampai sejauhmana prestasi yang dapat mereka kerjakan untuk 27 . 2) Pemberian insentif Agar perusahaan memperoleh hasil secara langsung memberikan tambahan penghasilan secara langsung kepada karyawan yang menunjukkan prestasi kerja. Cara seperti itu sangat efektif dan mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan dan ini harus disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. mengutamakan yang lebih penting dahulu. akan tetapi jika keadaan keuangan terbatas maka kita harus mempunyai prinsip. Masalah besar gaji yang hares benar-benar diperhatikan terutama bagi karyawan yang mempunyai tanggung jawab yang besar.

Sebagaimana yang dikemukakan oleh David Barber (1997) bahwa persetujuan produktivitas adalah kesepakatan sesudah perundingan. Sistem insentif memang merupakan sistem yang efektif sebagai pendorong semangat kerja. tarnyata karyawan kurang berhati-hati karena mereka semata-mata bekerja hanya mengejar target banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan. dimana karyawan menyetujui membuat perubahan dalam praktek kerja yang akan 28 . 3) Meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja karyawan Meningkatkan perjanjian kerja kolektif pada tingkat perusahaan atau pabrik telah melahirkan istilah persetujuan atau pabrik telah melahirkan istilah persetujuan atau perjanjian produktivitas. Namun dengan kebijaksanaan seperti itu. perusahaan akan merugi.kepentingan perusahaan. Kendatipun demikian perusahaan juga harus berhati-hati jangan sampai dengan insentif. yang mencerminkan kesadaran bahwa karyawan bereaksi dengan berbagai cara terhadap situasi pekerjaan dan efisiensi perusahaan tergantung pada kesediaan karyawan dan keinginan untuk bekerja. Jadi perkembangan yang merugikan perusahaan sebaiknya ditentukan oleh pengaruh semangat kerja karyawan. Misalnya pihak perusahaan menetapkan bahwa akan memberikan insentif kepada karyawan yang mampu menyelesaikan jatah pekerjaannya secara berlebihan. Menyebabkan hasil pekerjaan banyak salah dan tidak beruntung.

bagaimana perusahaan dapat menjelaskan/menghindarkan mengapa orang sering bermalas-malas dalam pekerjaannya. Namun kebanyakan pekerja lebih suka bermalas-malas daripada bekerja. biasanya kelakuan semacam ini sebagai standar ketidakpuasan pekerjaan terhadap balas jasa yang diterima atau terhadap semua kebijaksanaan perusahaan. Dalam masyarakat kita seorang individu yang sehat akan merasa kehilangan bila tidak mempunyai satu pekerjaan sebagai hobby. Kebanyakan orang berhasrat untuk menjadikan produktif. Akan tetapi bila semua ini benar.mengarah pada harga yang ekonomis dan efisien sebagai imbalannya mereka menerima perubahan kondisi kerja yang baik dan terutama mengenai gaji yang diterima. Perasaan produktivitas sangat rendah dan berpenghasilan sangat penting bagi eksekutif. Lazimnya mengeluarkan energi mental atau fisik merupakan pengalaman yang menyenangkan bukan menyakitkan. 4) Motivasi kerja karyawan Kompensasi yang cukup dan bersifat adil akan dapat mendorong minat 29 . Para pekerja merasa diperlakukan tidak adil dan berusaha untuk memperhatikan kemampuannya sangat rendah dan bekerja sedikit mungkin yang pada gilirannya akan menurunkan produktivitas sekaligus karyawan menurun.

Sebagaimana yang dikemukakan Basu Swasta tentang sikius kebutuhan perilaku individu merupakan titik awal untuk memahami perilaku. Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya 30 . Dari sini diketahui bahwa perilaku individu itu selalu diarahkan pada pemuasan dan menjadi dasar untuk menjelaskan mengapa orang beraksi seperti mereka lakukan terhadap berbagai macam kekuatan motivasional. atau manajer. Jenis jenis Kompensasi Jika kita kaitkan tenaga kerja dengan peranan dan pendapatannya dapat digolongkan atas: pengusaha dan karyawan. Pada saat yang sama dengan pemahaman ini manajer dapat mengidentivikasikan pendekatan=pendekatan untuk mengarahkan perilaku yang bisa memberikan manfaat paling besar bagi perusahaan dan karyawannya. Oleh karena itu manajer juga harus memahami kebutuhan manusia agar dapat bekerja sama dengan keseluruhan anggota organisasi. Sedangkan kuat dorongan itu banyak tergantung pada pentingnya kebutuhan yang dirasakan oleh individu.karyawan. pegawai. Dengan memahami kebutuhan karyawan kita dapat mengenal dan mengarahkan perilaku individu agar perilaku mereka menunjang tercapainya tujuan perusahaan. 4. dan kuli maupun buruh.

sehingga karyawan itu secara pasti mengetahui balas jasa atau kompensasi yang akan diterima.berupa laba (profit) atau deviden dari modal yang diinvestasikan. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status. pengakuan. bahkan tidak berfungsi dan berperanan sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang diinvestasikan. Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya. supaya perusahaan tersebut mendapatkan laba dan kontinuitas 31 . Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan demikian kepuasan kerjanya dipengaruhi oleh pemberian kompensasi bagi karyawannya. Karyawan atau setiap orang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan fikiran) kepada perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian. dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya. Jadi nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar untuk perusahaan. Pendapatan ini besamya tidak menentu tergantung dari laba perusahaannya. Kompensasi ini merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan kompensasi yang dibayarkan ini memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar daripada karyawan.

sehingga akan mampu mengikat para karyawannya. sebab bila kompensasi yang diberikan pada karyawannya terlalu kecil akan berdampak buruk bagi perusahaan itu sendiri. Apalagi saat-saat ini ada kecenderungan bagi perusahaan baru maupun lama untuk berusaha menarik karyawan penting dari mereka yang sudah berpengalaman dengan imbalan yang menggiurkan. Padahal sebagian besar karyawan tersebut pada umumnya bekerja di perusahaan lain. Hal ini disebabkan akan mempengaruhi secara langsung motivasi dan loyalitas karyawan. Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa. Hal ini sangat penting. Hal ini harus diperhatikan terutama bagi pegawai atau karyawan yang lebih penting. Malah bila ada kesempatan hal ini menimbulkan kecenderungan pindahnya karyawan ke perusahaan lain.perusahaan terjamin. Untuk dapat menetapkan besamya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain. 32 . sebab mereka ini pada umumnya telah diberikan latihan dengan biaya yang cukup besar. Selain latihan tersebut pada umumnya memeriukan biaya yang cukup besar. pada umumnya untuk togas yang sejenis atau hampir sama. maka keluarnya sebagian besar karyawannya yang penting dapat menyebabkan kemacetan bagi perusahaan yang bersangkutan.

Perusahaan dengan seluruh jumlah kompensasi bagi karyawan jauh lebih besar dari perusahaan lain. Ruky (2000 . akan tetapi besarnya kompensasi yang sebenarnya di perusahaan tersebut tidak dapat diketahui perusahaan lain. maka ada juga perusahaan yang memberikan kompensasi secara resmi yang sifatnya rahasia. Sebab. karena lingkungan kerja yang baik atau hal-hal lain. 3) mengemukakan jenis jenis kompensasi adalah sebagai berikut : 1) Pendapatan Yang dimaksud dengan pendapatan total dalam administrasi pengupahan dan 33 .Bilamana keuangan itu perusahaan ditentukan lewat perbandingan perusahaan yang memungkinkan. Dapat saja seorang karyawan yang tetap memilih bekerja pada suatu perusahaan yang memberikan kompensasi lebih kecil. maka rata-rata tingkat kompensasi perusahaan lain kita pakai sebagai standar untuk penetapan kompensasi bagi perusahaan kita. meskipun harus diakui bahwa kompensasi itu besar pengaruhnya. keterikatan karyawan tersebut tidak semata-mata karena besarnya kompensasi. Untuk menghindarkan kemungkinan penarikan karyawan penting yang berpengalaman pindah keperusahaan lain. Hal ini tidak berarti kompensasi yang kita berikan harus lebih tinggi atau sama dengan perusahaan lainnya.

Upah berarti balas jasa atau pendapatan yang bisa dinyatakan dalam bentuk uang dan ditetapkan dalam perjanjian timbal balik atau oleh perundang-undangan atau peraturan nasional. Upah yang dibayarkan berdasarkan perjanjian kerja tertulis atau pun tidak tertulis oleh seorang pengusaha kepada seorang yang diperkerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan dipekerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan diberikan. 2) Take home pay Istilah latin yang banyak dipakai di perusahaan-perusahaan adalah take money pay. 3) Imbalan jasa Mencakup gaji atau upah.penggajian untuk upah pokok ditambah dengan segala macam tunjangan-tunjangan yang diterima oleh pegawai. fasilitas kemudahan. cuti khusus. 34 . keanggotaan dalam klub khusus dan lain-lain. dan hal-hal istimewa lainnya seperti representasi untuk eksekutif rumah dinas. tunjangan baik berupa uang maupun innatura. mobil dinas. seperti intensif dan tunjangan lainnya untuk satu bulan tertentu. yang pada dasarnya terdiri dari upah pokok ditambah penerimaan lain.

Modal dan faktor penunjang lainnya. Secara filosofis. Cara atau metode pengukuran bertujuan untuk mengetahui derajat kemampuan perusahaan dalam menggunakan sumber input seperti tenaga kerja. Produktivitas Produktivitas mengandung pengertian filosofis defenisi kerja dan teknik operasional. pengembangan dirt dan peningkatan kemampuan kerja. Menurut Blunchor dan Kapustin yang dikutip oleh Sinungan (1987). produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi. Produktivitas untuk defenisi kerja adalah merupakan perbandingan hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan dalam jangka waktu tertentu. juga untuk mengetahui apakah penyertaan 35 . Internasional Labour Organization (ILO) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara imu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi. produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan.C.

maka Suprihanto (2001) mengemukakan produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). etos kerja. motivasi kerja mental. faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. 36 . Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas terhadap masing-masing hasil pekerjaan tersebut dapat dilakukan baik secara bersama-sama maupun berdiri sendiri. dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan adalah sebagai berikut: 1) Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi tingkat pendidikan latihan.berbagai input tersebut cukup efisien dan efektif untuk menghasilkan output atau jasa. Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran yang strategis karena peningkatan produktivitas. Sebagai tolak ukur.

termasuk tekhnologi dan cara berproduksi. Oleh karena itulah sering dikatakan bahwa produktivitas 37 . sarana dan peralatan produksi yang digunakan. (b) Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu. Sebagai suatu kesatuan masing-masing bidang mendukung produktivitas perusahaan secara keseluruhan. serta suasana dalam lingkungan itu sendiri. mengemukakan bahwa produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau sebagai perbandingan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja. merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar perusahaan seperti kebijaksanaan pemerintah.2) Sarana pendukung Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu : (a) Menyangkut lingkungan kerja. faktor manajemen dan sebagainya. hubungan industrial. tingkat keselamatan dan kesehatan kerja. Dari pengertian yang sederhana tersebut dapat diketahui bahwa produktivitas harus ada di setiap fungsi atau bagian dalam perusahaan. Sutarto (2002). (c) Supra sarana.

38 . menyeluruh dan kontinyu.harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi bisnis. keuangan. Peningkatkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor berikut (Hasibuan. bidang pemasaran. yang mencakup bidang produksi. Perubahan eksternal. (d) perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya perundang-undangan baru oleh pemerintah. yaitu: (a) perubahan strategi organisasi. (c) perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di masyarakat. (c) perubahan pemanfaatan teknologi. Oleh karena itu program peningkatan produktivitas merupakan usaha terpadu yang menjadi tujuan strategi tiap pimpinan perusahaan. baik secara internal maupun eksternal. meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak. (b) perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok. 2000): 1) Perbaikan terus menerus Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus untuk melakukan perubahan-perubahan. Perubahan internal contohnya. dan (d) perubahan yang terjadi cepat. (b) perubahan kebijakan tentang produk. dan bidang lainnya. Telah kita ketahui bahwa setiap bidang tidak dapat lepas dari tenaga kerja sebagai pelaksanaanya.

4) Kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan. hak berserikat. misalnya.2) Peningkatan mutu hasil pekerjaan. akal. daya nalar. mutu penyelenggaraan rapat. hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat perlindungan. perumusan strategi. dan proses pengambilan keputusan. Hak-hak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat. dan lain-lain. mutu dokumen. dan berbagai kebutuhan yang beraneka ragam. Bagi manajemen. Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. memiliki kebebasan memilih. perasaan. 3) Pemberdayaan sumberdaya manusia. Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. Yang tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan. (c) penerapan gaya manajemen yang partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi. (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut. hak memperoleh pekerjaan yang layak. Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan 39 . penentuan kebijakan. mempunyai harga diri. Memberdayakan sumberdaya manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia.

dan penerapan sistem umpan balik yang objektif. D. pemeliharaan. dan validitas yang tinggi. 5) Umpan balik. Melati Setia Buana Makassar dan untuk mengetahui sejauhmana pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan digunakan metode analisis sebagai berikut: 1. Validitas yang tinggi. rasional. dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi udara. Objektif dalam arti didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi. senang atau tidak senang pada seseorang. (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari penciptaan. baku.produktivitas kerja. (d) lingkungan kerja yang bersih. Metode kualitatif yaitu yang berupa identifikasi mengenai unsur-unsur atau 40 . Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin. Metode Analisis Untuk mengetahui sejauhmana penerapan kebijakan kompensasi oleh PT. dalam arti siapapun yang melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan. rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. (b) penerangan yang cukup. antara lain: (a) ventilasi yang baik. status berat-ringannya disesuaikan dengan jenis pelanggarannya.

2. dengan rumus: Dimana : Output Input = Jumlah Penjualan = Jumlah Karyawan 3. Metode kuantitatif adalah suatu analisis untuk mengetahui berapa besar tingkat produktivitas perusahaan melalui pemberian kompensasi yang efektif.jenis-jenis sistem/kebijakan kompensasi yakni gaji insentif yang digunakan (dijalankan oleh perusahaan) guna meningkatkan produktivitas perusahaan. Analisa hubungan kompensasi dengan produktivitas ∑ √ Dimana : r = Korelasi X = Kompensasi Y = P roduktivitas n = Banyaknya data/sampel ∑ ∑ ∑ √ ∑ ∑ ∑ 41 .

HT. dan mendapatkan persetujuan dari pemerintah berupa pengesahan dari Departemen Kehakiman RI No : C-533. perusahaan ini dipimpin oleh Bapak Drs. Untuk pertama kalinya perusahaan ini menggunakan dan memanggil tenaga ahli tersebut untuk bersama-sama mengembangkan perusahaan ini.. SH. dan eksoprtir hasil produk perikanan. pengolahan. Lukman Jamaluddin yang juga merupakan pemilik saham mayoritas. Perusahaan ini berkantor di jalan Poros Lantebung no. Legalitas perusahaan diurus mulai dari pembuatan akta. yang merupakan perusahaan yang ada di kota Makassar yang orientasi bisnisnya utamanya pada bidang pengumpulan.BAB III PEMBAHASAN A. ijin-ijin usaha. Gambaran Umum Perusahaan PT Melati Setia Buana didirikan pada tanggal 17 Januari 1991. dan dibantu oleh beberapa orang Direksi. Legalitas pendirian perusahaan berupa Akta Notaris Nomor : 143 tanggal 17 Januari 1991 yang dibuat di hadapan Notaris Tulus Parto Sudiro. Dari pendiriannya sampai dengan sekarang. baik perikanan darat maupun perikanan laut. Dalam perintisannya perusahaan ini menggunakan manajemen dan tenaga ahli yang memiliki syarat pengalaman di bidangnya masing-masing.03. 42 . 27 Makassar. dan pengesahaan dari menteri hukum dan HAM Republik Indonesia.01–TAHUN 1991 tertanggal 12 Desember 1991.

Oleh karena itu perlu adanya organisasi bagi suatu perusahaan yang baik agar dapat menunjang pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan bersama. Cold Strorage . Melati Setia Buana.Dept. Pemasaran . Akuntansi . Keuangan .Dept.Struktur Organisasi Setiap perusahaan atau organisasi. Produksi . Administrasi Umum . satu sama lain dan saling berhubungan serta saling bekerja sama dalam kelancaran aktivitas perusahaan.Dept. Organisasi mempunyai peranan yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Personalia . Direktur Utama Direktur Operasional Direktur Keuangan Direktur HRD .Bagian Keamanan Gambar 2.Dept. Struktur Organisasi 43 .Dept. dimana pimpinan dan karyawan melakukan pekerjaannya masing-masing sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.Dept. Struktur organisasi telah menggambarkan secara jelas tugas dan tanggung jawab dari bagian yang terdapat pada struktur organisasi tersebut.Dept. Maka perlu adanya susunan kerja yang teratur utamanya bagi perusahaan besar. Demikian pula dengan PT. harus mempunyai struktur organisasi untuk mencapai tujuan.

Dalam struktur organisasi ini akan terlihat secara garis besar bagian-bagian berikut: 1) Direktur Utama Direktur utama menjalankan roda perusahaan dan memegang peranan penting dalam mengembangkan perusahaan dan menjalankan fungsi-fungsi dan manajemen. Direktur Keuangan dibantu oleh: 44 . pengawasan pengarahan kepada seluruh yang menjadi program usaha dan selanjutnya melaksanakan evaluasi terhadap rencana-rencana perusahaan. membuka usaha-usaha baru dan melaksanakan fungsi pengawasan terhadap sumber daya perusahaan. perencanaan. yaitu. 3) Direktur Keuangan Bertugas membantu Direktur Utama di bidang keuangan dan menjaga stabilitas keuangan perusahaan kemudian selanjutnya menyediakan laporan keuangan dan informasi lain yang berhubungan dengan keuangan. 2) Direktur Operasional Tugas utamanya adalah membantu Direktur Utama dalam menjalankan roda perusahaan dan sebagai eksekutif operasional perusahaan dalam mewujudkan target-target perusahaan terutama dalam menghadirkan strategi dan taktik perusahaan dalam meraih pangsa pasar. pengorganisasian. Dalam menjalankan tugasnya.

Sebab. B. Rekrutmen Karyawan Perusahaan Segala aktivitas-aktivitas perusahaan yang di lakukan untuk pencapaian tujuannya sangatlah di tentukan oleh karyawan dan manajemen perusahaan yang ditetapkan.(a) Departemen akuntansi dengan tugas utama menjalankan pencatatan sampai dengan membuat laporan keuangan (b) Departemen keuangan dengan tugas utama mengamankan keuangan perusahaan dan melakukan transaksi keuangan terutama dalam aktivitas penerimaan dan pengeluaran uang perusahaan. akan berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan 45 . Kedua aspek tersebut merupakan hat sangat penting dalam pertumbuhan suatu perusahaan. sehingga sangatlah di pertukan untuk menjatankan perusahaan serta perkembangan dunia usahanya. Manajemen menjadi suatu sistem dalam operasional perusahaan. 4) Direktur HRD Tugas utamanya adalah membantu Direktur Utama dalam mengamankan fungsi personalia dan aturan-aturan perusahaan dan penatalaksanaan administrasi umum perusahaan. Manajemen personalia sebagai bagian dari sistem yang khusus mengetolah orang-orang atau karyawan adalah hat yang penting.

dan produktivitas perusahaan. 39 22. Dari tahun ke tahun karyawannya selalu berkembang hingga tahun terakhir yakni 2008. Melati Setia Buana Makassar sangatlah diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan meningkat. Melati Setia Buana Makassar berdiri sejak tahun 1987. Tabel 1. semenjak itu pula telah merekrut karyawan sebagai sumber daya dalam perusahaan bersangkutan. Masalah gaji karyawan perusahaan PT. PT. Melati Setia Buana Makassar. Berikut ini secara kuantitatif disajikan pertumbuhan jumlah karyawan mulai dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008. Begitupula sebaliknya.85 15 17. seperti pemberian gaji dan kompensasi yang memuaskan. Melati Setia Buana Makassar tahun 2006 – 2010 Tahun 2006 2007 2008 2009 2010 Jumlah Rata-rata Jumlah Karyawan 28 40 46 54 60 45. 46 . Perkembangan Jumlah Karyawan PT. Oleh karena itulah perlunya pimpinan perusahaan memperihatikan gaji di dalam perusahaan.49 Sumber : PT. dengan gaji yang rendah akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurun. Manajemen yang baik akan berdampak Iangsung pada gairah para karyawan.6 % Perkembangan 42.22 19.

Hal ini secara kuantitas jumlah karyawan bertambah 12 orang. Tahun 2007 Pada tahun 2007 Perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar memiliki karyawan sebanyak 28 orang. sedangkan setahun kemudian tahun 2004 karyawan sudah berjumlah 40 orang. 2. 1. Melati Setia Buana Makassar kembali menambah karyawan sebanyak 6 orang. Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2008 dapat ditentukan : Penambahan karyawan adalah 15% pada tahun 2008 dilatarbelakangi 47 .Berdasarkan pada tabel di atas. Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2007 dapat ditentukan sebagai berikut : Dengan demikian perkembangan jumlah karyawan datam perusahaan pada tahun 2007 terjadi kenaikan 42. maka untuk melihat perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2007 – 2010 disajikan dengan perhitungan berikut ini.857% atau 12 orang. Tahun 2008 Pada tahun 2008 PT.

Tahun 2010 Besarnya perkembangan jumlah karyawan setama tahun 2010 dapat ditentukan sebagai berikut : Dari hasil perhitungan perkembangan jumlah karyawan pada tahun 2010 meningkat sebesar 11. Melati Setia Buana Makassar pada tahun sebelumnya. Tahun 2009 Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2009 dapat ditentukan sebagai berikut : Dengan demikian perkembangan jumlah karyawan 2009 meningkat sebesar 17.11% disebabkan pemberian gaji yang tinggi sehingga dapat menyesuaikan dengan kebutuhan karyawannya. Penambahan jumlah karyawan tersebut disebabkan oleh bertambahnya beban kerja yang harus diantisipasi dengan penambahan jumlah karyawan. 48 .39%. 4.pertambahan jumlah kegiatan usaha perusahaan PT. Meskipun demikian perusahaan telah melakukan analisa kemampuan membayar gaji karyawannya yang ada. 3.

bagian manajemen personalia mempunyai fungsi dan peranan untuk memperbaiki masalah 49 . Analisis Sistem Pemberian Kompensasi Sebagaimana kita ketahui bahwa. Bila kompensasi diberikan secara benar. motivasi. Ini bukan hanya terbatas jumlahnya. dan kepuasan para karyawannya adalah dapat melalui pemberian kompensasi atau balas jasa. Ini menunjukkan bahwa kompensasi perusahaan mempunyai pengaruh yang cukup besar sehingga perusahaan berkeinginan untuk menambah gaji karyawan. Dalam kondisi seperti itu hendaknya perusahaan menetapkan pedoman pemberian kompensasi yang tepat. suatu perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja. Kebijaksanaan pihak perusahaan menambah kegiatan usahanya serta penambahan karyawan telah melaiui proses perhitungan yang matang. C. membuat para karyawan akan merasa lebih puas dan termotivasi untuk meningkat loyalitas dan peran yang tinggi terhadap perusahaan.2010 meningkat.Berdasarkan hasil analisis mengenai perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2007 . sehingga penambahan jumlah karyawan tidak menurunkan penghasilan perusahaan justru dapat meningkatkan pertumbuhan perusahaan. Dengan demikian. tapi masih banyak faktor-faktor lain yang harus dipertimbangkan. Oleh karena itu maka perusahaan hams dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat.

Sistem pemberian kompensasi bagi karyawan harus diatur secara tepat. Kompensasi pada hakekatnya adalah segala sesuatu yang diterima para karyawannya sebagai imbalan kerja mereka. rasional. sehingga dapat tercapai tujuan dan sasaran perusahaan secara efektif dan efisien. sekaligus dapat mencegah timbul kecemburuan dan pihak lain. Untuk lebih jelasnya akan disajikan perkembangan kompensasi selama tahun 2006 sampai 2010 pada tabel 2 berikut : 50 . Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang penting bagi karyawan dengan melalui pertimbangan yang bersifat logis. agar dapat diberikan kepada orang yang berhak menerimanya berdasarkan pada faktor-faktor prestasi dan kualitas yang obyektif. Masalah kompensasi merupakan salah satu bidang manajemen personalia yang penting diperhatikan dalam perusahaan.kompensasi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat memuaskan bagi orang atau karyawan yang berhak menerimanya.

Tahun 2007 Besarnya kompensasi selama tahun 2007 dapat ditentukan: 2.000 48.000 107.2010 Kompensasi Jumlah Total % insentif Kompensasi Perkembanga karyawan (Rp) n (Rp) 8.08 23.000 105.500. Melati Setia Buana Makassar dalam Tahun 2006 .000 74.500.000 124.Tabel 2.000.000 16. Berdasarkan pada tabel di atas.000 93.000 168.000. Tahun 2008 Besarnya kompensasi selama tahun 2008 dapat ditentukan: 51 .000 17.000 85.000 2006 2007 2008 2009 2010 Sumber : PT.600.000 151.000.000.09 35.000.2010 melalui perhitungan dibawah ini : 1. Perkembangan Kompensasi Perusahaan PT.500.400. Melati Setia Buana Makassar selama 2007 .000 12.000 77. maka untuk melihat perkembangan sistem kompensasi PT.000 10.500.000.48 Tahun Jumlah gaji Karyawan (Rp) 39.000.000. Melati Setia Buana Makassar.52 18.000.

serta kesejahteraan para karyawannya. Oleh karena itu manajemen personalia penting bagi pimpinan perusahaan. tahun 2009 sebesar 18. karena tanpa penerapan 52 . Tahun 2010 Besarnya kompensasi selama tahun 2010 dapat ditentukan: Berdasarkan hasil analisis mengenai sistem kompensasi yang diberikan pihak perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar kepada karyawan setiap tahunnya selalu mengalami peningkatan tahun 2007 sebesar 77. Tahun 2009 Besarnya kompensasi selama tahun 2009 dapat ditentukan: 4.09%.52%.48%.08%. loyalitas. D. tahun 2008 sebesar 23. Analisis Tingkat Produktivitas Secara logis dapat dikatakan bahwa pertumbuhan kinerja perusahaan sangatlah ditentukan oleh tingkat produktivitas karyawannya sebagai sumber daya yang amat penting dalam pengeiolaan perusahaan. Peningkatan kompenasi ini merupakan kebijaksanaan dari pimpinan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas.3. tahun 2010 meningkat sebesar 35.

31 % 14. hal tersebut sangatlah diperhatikan sehingga selain peningkatan jumlah karyawannya juga dapat memacu tingkat produktivitas para karyawannya.328.55 % 21. Faktor tersebut dapat terlihat pada peningkatan produksi perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar data telah diolah.83 % Sumber : PT. Tabel 3.09 0/0 15.500 145.622. Olehnya itu masalah personalia menjadi unsur penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Melati Setia Buana Makassar Selama Tahun 2006 – 2010 Tahun 2006 2007 2008 2009 2010 Jumlah Rata-rata Jumlah Penerimaan (Rp) 79. Melati Setia Buana Makassar. Bagi PT. Jumlah Penerimaan PT.251. Melati Setia Buana Makassar dari tahun ke tahun. Untuk lebih jelasnya akan disajikan jumlah penjualan PT. 53 .525.manajemen personalia yang baik tidak mungkin perusahaan dapat membina dan mengarahkan karyawannya. Melati Setia Buana Makassar selama tahun 2006 sampai dengan 2010.200 % Perkembangan 58.000 176.000 201.282.725. maka masalah personalia dalam perusahaan sangatlah diperlukan untuk menjalankan kegiatan perusahaan. Sejalan dengan perkembangan dunia usaha.000 125.22 % 21.000 145.

Tahun 2010 Besarnya penjualan selama tahun 2010 dapat ditentukan: Berdasarkan pada analisis yang telah disajikan di atas. maka dapat 54 . Tahun 2007 Besarnya penjualan selama tahun 2007 dapat ditentukan : 2. Tahun 2008 Besarnya penjualan selama tahun 2008 dapat ditentukan : 3.Pada tabel 3. secara terinci perkembangan penjualan tersebut disajikan sebagai berikut : 1. Tahun 2009 Besarnya penjualan selama tahun 2009 dapat ditentukan : 4. secara jelas terlihat perkembangan jumlah penjualan selama tahun 2007 – 2010.

000 Rupiah dengan perkembangan 58.282. Tahun 2007 Besarnya perkembangan produktivitas perusahaan selama tahun 2007 dapat ditentukan: 55 .251. Berdasarkan pada uraian tersebut di atas maka untuk Iebih jelasnya akan disajikan perhitungan produktivitas perusahaan dan dapat di lihat perhitungan dibawah ini: 1. tahun 2009 jumlah penjualan sebesar 176.31 %.09%. pada tahun 2008 jumlah penjualan sebesar 145.840.725.328. Tahun 2006 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2006 dapat ditentukan : Dengan demikian.diketahui bahwa pada tahun 2007 jumlah penerimaan PT.55%.000 Rupiah dengan perkembangan 15.22%.000 Rupiah dengan perkembangan 21. dan pada tahun 2010 jumlah penjualan sebesar 201.178. Melati Setia Buana Makassar sebesar 125. maka produktivitas perusahaan selama tahun 2006 sebesar 2. 2.000 Rupiah dengan perkembangan 14.

Tahun 2010 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2010 dapat ditentukan : 56 .907 5.143.Dengan demikian.125.263. Tahun 2009 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2009 dapat ditentukan: Dengan demikian maka produktivitas perusahaan selama tahun 2009 sebesar 3.158. maka produktivitas perusahaan selama tahun 2007 sebesar 3. 4. 3. Tahun 2008 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2008 dapat ditentukan: Dengan demikian maka produktivitas perusahaan selama tahun 2008 sebesar 3.304.

Dengan demikian rnaka produktivitas perusahaan selama tahun 2010 sebesar 3. E. Untuk menunjang aktivitas perusahaan khususnya dalam bidang personalia maka diperlukan sistem kompensasi yang tepat. Pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam perusahaan tersebut. Analisis Korelasi Kebijaksanaan Pemberian Kompensasi lalam Meningkatkan Produktivitas KAryawan.466. Selama kompensasi 57 . Sebagaimana kita ketahui bahwa manajemen perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting bagi perusahaan untuk menunjang tujuan dan sasaran perusahaan dalam pengelolaan sistem yang efisien dan mampu menciptakan suatu rangkaian kerjasama dalam perusahaan. Manajemen yang efisien akan dapat tercapai pada seluruh hubungan timbal batik dan saling menunjang antara perusahaan oleh karena itu peranan personalia adalah merupakan salah satu faktor yang menunjang aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya. Bila kompensasi yan diberikan secara baik. Dengan adanya sistem kompensasi yang memuaskan dapat meningkatkan prestasi kerja. maka ada suatu kecenderungan bahwa para karyawan akan merasa Iebih puas dan termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.355. motivasi. kepuasan kerja para karyawannya. Apabila kompensasi telah dirasakan relatif atau cukup layak barulah kebutuhan lain di rasa penting pula.

63 33. Melati Setia Buana Makassar. Perhitungan Korelasi Kompensasi dengan Produktivitas Pada PT.60 5002 1380 2671.71 40446. untuk Iebih jelasnya akan disajikan korelasi sebagai berikut : 58 .97 1064.43 31. Untuk lebih jelasnya pada Tabel 4 berikut ini akan disajkan korelasi antara kompensasi dengan produktivitas perusahaan pada PT. Tabel 4. Melati Setia Buana Makassar Tahun 2006 – 2010 Besamya kompensasi (X) (Dalam jumtah Jutaan Rupiah) 48 85 105 124 168 530 Produktivitas Tenaga Kerja (Y) (dalam ratusan rupiah) 28.75 31.55 3315.29 1125.55 157.84 997.dianggap belum cukup atau tidak layak maka menjadi faktor penyebab menurunnya produktivitas para karyawan.4 17049. Berdasarkan uraian tersebut di atas.58 32.12 Sumber : PT.56 987.94 Tahun X2 Y2 XY 2006 2007 2008 2009 2010 ∑ 2304 7225 11025 1576 28224 64154 826.9 5636. Melati Setia Buana Makassar selama tahun 2006 sampai tahun 2010.

Dengan demikian kenaikan atau penurunan jumlah penjualan dalam perusahaan ini dipengaruhi oleh besarnya balas jasa yang diberikan kepada mereka. Selanjutnya juga dapat dijelaskan bahwa jumlah penjualan yang dihasilkan oleh perusahaan sangat dipengaruhi oleh peran dan produktivitas karyawan yang tinggi. 59 . Melati Setia Buana Makassar adalah sangat baik. Hal ini memberikan suatu anti bahwa pemberian kompensasi finansial daiam perusahaan ini dapat meningkatkan produktivitas karyawan sehingga pada akhirnya produktivitas perusahaan juga dapat ditingkatkan.∑ √ ∑ ∑ ∑ √ ∑ ∑ ∑ √ √ √ √ Dari analisis korelasi tersebut dapat disimpulkan bahwa hubungan gaji atau imbalan jasa finansial yang diberikan kepada karyawan dengan jumlah penjualan yang dihasilkan PT. Kenaikan balas jasa yang diberikan kepada karyawan meningkat pengaruhnya terhadap setiap karyawan sangat besar untuk meningkatkan jumlah penjualan perusahaan.

maka korelasinya dikatakan negatif. Selanjutnya jika r = -1 atau mendekati -1.1 metalui 0 hingga + 1. Secara teoritis. bila r + maka korelasi antara kedua variabel yang dianalisa itu bersifat searah.Koefisien korelasi yang dihasilkan oleh perusahaan sebesar 95% seperti pada hasil analisis. Dengan demikian. Sebaliknya bila r -. tanda positif dan negatif dalam koefisien korelasi memiliki anti tertentu. maka dapat dikatakan bahwa tingkat asosiasi atau korelasi antara balas jasa atau gaji dengan jumlah penjualan yang dihasilkan dalam perusahaan tersebut positif dan sangat erat. menunjukkan tingkat asosiasi atau hubungan yang kuat antara dua variabel yang dianalisa dalam perusahaan ini. maka koefisien korelasi antra kedua variabel yang dianatisis akan berlawanan arah. nilai r dapat bervariasi dari . 60 . Bita r = 0 atau mendekati 0 maka dikatakan bahwa hubungan antara dua variabel yang dianalisa sangat Iemah dan bila r = +1 atau mendekati +1 seperti dalam perhitungan diatas. berdasarkan analisis di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan antara kompensasi dengan produktivitas perusahaan mempunyai tingkat asosiasi yang positif dan sangat kuat yaitu sebesar 95%.

61 .95. atau 95% pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas karyawan. 2.maka produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan. Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan kompensasi.BAB IV PENUTUP Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka penulis menarik kesimpulan masalah tersebut yaitu sebagai berikut : 1. Besarnya korelasi antara kompensasi dengan produktivitas karyawan adalah 0. Kebijaksanaan kompensasi dalam meningkatkan produktivitas kerja selama tahun 2006 sampai tahun 2010 meningkat setiap tahunnya. Dengan meningkatnya produktivitas tenaga kerja maka dapatlah diketahui bahwa peranan kompensasi/balas jasa karyawan dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar. hal ini dapat dibuktikan melalui hasil analisis korelasi yang menunjukkan besarnya kompensasi balas jasa yan diberikan maka akan menunjang peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Jakarta. Manajemen Personalia (Lembaga pendidikan dan pemburuan manajemen) Penerbit Erlangga. Manajemen Personalia Cetakan Ketiga. . Penerbit Ghalia Indonesia. Penerbit Angkasa. 2002.P. Alex. Cetakan Kesepuluh. Jakarta. Sistem Administrasi Kompensasi Untuk Perusahaan Indonesia. Penerbit BPFE. Jakarta. Jhon. 2000. Hasibuan. BPFE UGM. Melayu. Penerbit Erlangga. Hubungan Industrial. David. Dasar-dasar Organisasi1 BPFE UGM. Bandung. Husnan Suad dan Ranupandojo Hujrahman. Pengantar Manajemen. Yogyakarta. Bumi Aksara: Jakarta. Edwin B. S. A. 2002. 2000. 2001. Suprianto. Ruky. Manajemen Sumber Daya Manusia. S.DAFTAR PUSTAKA Barber. Edisi keenam. Yogyakarta Hasibuan.. Moh As'ad 2000. BPFE UGM. Flippo. 2002. 1997. Cetakan Kesepuluh. Handoko Hani. Penerbit PT. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi Ketiga. Nitisemito. Jakarta. Sutarto. 2003. 2000. Yogyakarta. Manajemen Personalia. Yogyakarta. Manajemen Personalia. S. Sistem Administrasi Kompensasi Untuk Perusahaan Indonesia. Midas Surya Grafindo. 2001. Penerbit Angkasa. Cetakan Pertama. M. Bandung..

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful