Tugas Mata Kuliah

MANAJEMEN OPERASIONAL Kebijaksanaan Kompensasi dalam Meningkatan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Melati Setia Buana Makassar
Ditulis oleh :

RAHMAWATY
STB : P1000210018

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN 2011

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ............................................................................ i DAFTAR ISI ………….…………….………………………………………………….. ii BAB I PENDAHULUAN ………….……………………………………………. 1 A. Latar Belakang ……………………………………………………. 1 B. Tujuan Penulisan ……………..…………………………………. 2 C. Kegunaan Penulisan …………..……………………………….. 3 BAB II TINJAUAN PUSTAKA …………….………………………………….. 4 A. Manajemen Personalia ………………………………………………… 4 B. Kompensasi ........................………………………………… 7 C. Produktivitas BAB III ……………………………………………………… 32 ………….………………………………………. 34 D. Metode Analisis

PEMBAHASAN …………………..……………………………………… 36 A. Gambaran Umum Perusahaan......……………………………… 36 B. Rekrutmen Karyawan Perusahaan …………………………… 39 C. Analisis Sistem Pemberian Kompensasi ……………………………………………… 43 PENUTUP …………….…….………..………………………………………54

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

ii

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Perkembangan ekonomi serta kemajuan teknologi telah memaksa manusia untuk mencari jalan guna memperoleh cara pelaksanaan bentukbentuk usaha paling efisien. Kits menyaksikan makin meluasnya bentukbentuk usaha dalam masyarakat akibat semakin komplekthya kebutuhan manusia, perusahaan bermunculan dimana-mana yang secara sadar telah melahirkan persaingan enters satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Perkembangan dan persaingan perusahaan yang semakin ketat sehingga mutu sumber daya manusia yang secara hirarki berhubungan produktivitas kerja benar-benar berkualitas dan kompentatip. Faktor sumber daya manusia tersebut jugs dapat menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan seperti pencapaian (aba atau keuntungan demi kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawan. Salah satu yang merupakan motivasi yaitu pemberian kompensasi seperti gaji, tunjangan, serta bonus bagi karyawan perprestasi. Pemberian kompensasi haruslah adil dan layak bagi seorang karyawan. Artinya

1

Melati Setia Buana Makassar. Untuk mengetahui sejauhmana penerapan kebijakan kompensasi oleh PT. Pada kenyataannya masalah produktivitas kerja merupakan topik pembahasan oleh berbagai kelompok masyarakat atau pun perusahaan. Seorang manajer haruslah memperhatikan keadaan karyawan dan memberi dorongan atau motivasi sehingga seorang karyawan dapat mengembangkan segala tenaga dan pemikirannya untuk kemajuan dan kontinuitas perusahaan serta mau bekerja sama dengan seluruh karyawan. Berdasarkan latar belakang di atas. Melati Setia Buana Makassar. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. 2. yang diterima kelangsungan hidup karyawan dan pemberian kompensasi itu harus pula berdasarkan pada besar kecilnya tanggung jawab dan resiko dari masing-masing pekerjaan. sehingga penulis tertarik untuk membuat tulisan mengenai kebijaksanaan kompensasi dalam meningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. 2 .adil dan layak disini adalah bahwa sedapat mungkin kompensasi atau gaji. Tujuan Penulisan 1. B.

Dapat menjadi bahan masukan bagi perusahaan dalam menangani sistem pemberian kompensasi 2. Dapat dijadikan referensi oleh pihak lain yang akan mengkaji permasalahan yang serupa.C. Dapat menambah pengetahuan dan memperluas wawasan mengenai kompensasi dan pengaruhnya terhadap peningkatan produktifitas 3. 3 . Manfaat Penulisan 1.

pengembangan.BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Meskipun kemajuan bidang teknologi semakin pesat dan mampu menciptakan peralatan yang serba canggih. namun masalah kebutuhan akan tenaga manusia tidak akan diabaikan. Kita melihat sekarang ini kebutuhan manusia yang semakin pesat mengakibatkan suatu perusahaan menciptakan suatu usaha yang besar pula. 4 . dimana peralatan-peralatan canggih tersebut digunakan untuk mencapai efisiensi kerja tanpa menggunakan tenaga manusia atau personil yang banyak. Menurut Flippo (2000) manajemen personalia adalah perencanaan. integrasi. Hal ini dapat dibuktikan bahwa sampai sekarang belum ada satu pun perusahaan atau instansi yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya tanpa memerlukan manusia atau personalia. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan. kompensasi. pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja. maka kebutuhan akan personalia juga semakin besar. Manajemen Personalia Manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. pengorganisasian.

penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Fungsi dan manajemen personalia secara garis besar adalah meningkatkan daya kerja dengan memperhatikan kepuasan-kepuasan segala sesuatu yang berhubungan dengan kepuasan kerja agar tercipta kerja sama yang harmonis. sehingga aktivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan. Manajemen personalia dibutuhkan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. controling. organizing. dan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. 5 . Menurut Handoko (2002) manajemen personalia adalah seleksi. pemeliharaan. pengembangan.organisasi dan masyarakat. Berdasarkan defenisi yang dikemukakan di atas maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen personalia merupakan suatu proses dalam penarikan seleksi. Tujuannya adalah meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi serta untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Lebih jelasnya pengertian manajemen personalia menurut Nitisemito (2002) adalah merupakan suatu ilmu atau seni untuk melaksanakan antara lain planning. pengembangan.

Dalam kaitan fungsi manajemen personalia tersebut, Flippo (2000) memberikan fungsi manajemen (managerial function) seperti yang dirincikan berikut ini : 1) Planning (perencanaan) adalah suatu kegiatan yang direncanakan terutama untuk menetapkan kebijaksanaan demi tercapainya hasil yang diinginkan. 2) Organizing (pengorganisasian) adalah penyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan personalia dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada suatu tujuan. 3) Direkting (Pengarahan) adalah merupakan aspek hubungan manusiawi dalam kepemimpinan yang dapat para bawahan untuk bersedia untuk mengerti dan bekerja secara efektif serta efesien untuk mencapai tujuan. 4) Controling (Pengendalian) adalah merupakan fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi. Sedangkan yang termasuk fungsi operasional adalah : 1) Procurement (Pengadaan tenaga kerja), bertujuan untuk menyediakan sejumlah tenaga kerja sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang diperlukan

6

untuk mencapai tujuan perusahaan. 2) Development (Pengembangan), dimaksudkan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan kerja dengan meialui berbagai kegiatan latihan yang teratur, sehingga dapat diharapkan melaksanakan pekerjaan dengan baik. 3) Compensation (Kompensasi), dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada tenaga kerja untuk sumbangan mereka. 4) Integration (integrasi), merupakan kegiatan yang diharapkan dapat mengatasi segala pertentangan kepentingan di antara kepentingankepentingan individu, organisasi dan masyarakat. 5) Separation (Pemutusan hubungan kerja), merupakan suatu fungsi untuk mengadakan pemutusan hubungan kerja dan mengembalikan orangorang (tenaga kerja) kepada masyarakat. 6) Maintenance (Pemeliharaan) merupakan suatu usaha untuk

mempertahankan, memelihara dan memperbaiki kondisi-kondisi masyarakat. Setelah menjelaskan beberapa fungsi manajemen personalia di atas, maka dapat dikatakan bahwa manajemen personalia mempunyai pengaruh yang cukup penting dalam sebuah perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada fungsi-fungsi personalia yang semuanya bertujuan agar perusahaan dapat meningkatkan efektivitas dan efesien dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

7

B. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Perusahaan dalam pencapaian tujuannya mengusahakan agar sebuah fungsi-fungsi yang ada dalam perusahaan dapat difungsikan sebagaimana mestinya. Fungsi tersebut merupakan bagian yang saling berkaitan antara satu dengan lainnya yang membentuk suatu kesatuan, dimana setiap fungsi akan berpengaruh pada sistem kerja seluruh fungsi sebagai satu kesatuan. Salah satu fungsi yang ada dalam perusahaan yang merupakan bagian dari keseluruhan sistem dalam pemberian kompensasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan nilai, ukuran, karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga serta masyarakat. Selain itu kompensasi merupakan aspek yang sangat berarti bagi karyawan maupun organisasi perusahaan. Kompensasi merupakan suatu baias jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang yang mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi adalah masalah yang sangat penting, karena justru adanya kompensasi itulah seorang mau menjadi karyawan baru suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2000), kompensasi adalah semua pendapatan yang

8

Berdasarkan defenisi di atas. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan 9 . Sedangkan menurut Ranupandojo dan Husnan (2001) mengemukakan bahwa kompensasi sebagai pemberian balas jasa yang adil dan layak kepada pekerja yang menyumbanglkan jam-jamnya. Selanjutnya Handoko (2002) mengemukakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Untuk lebih jelasnya Nitisemito (2002) mengemukakan pengertian kompensasi yaitu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Hal ini mengandung pengertian bahwa dalam pemberian kompensasi kita perlu perhatikan prinsip-prinsip keadilan. maka dapatlah ditarik suatu kejelasan bahwa dengan adanya kompensasi yang jelas akan dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja maupun motivasi karyawan.berbentuk uang atau barang langsung ataupun tidak Iangsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa dan diberikan kepada perusahaan. asuransi kesehatan dan sebagainya. kendaraan. Dari pengertian tersebut di atas dapat dimengerti bahwa kompensasi tidak hanya merupakan uang tetapi juga berupa fasilitasfasilitas perusahaan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi rata.

Untuk itu masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana. tapi cukup kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat tersebut. sehingga perusahaan tersebut menetapkan kompensasi yang paling tepat. Dari beberapa. fikiran dan sebagainya. Dengan adanya kompensasi yang diterima karyawan berkeinginan agar 10 . Oleh karena itulah dalam penjelasan. semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan. tentang kompensasi yang mempengaruhinya. Tepat bukan hanya terbatas dalam jumlahnya tetapi masih banyak faktorfaktornya lain yang harus dipertimbangkan. pendapat tersebut dapat dipahami bahwa dalam pemberian kompensasi berkaitan antara pengorbanan karyawan yang meliputi tenaga. yaitu sebagai berikut: 1) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal Salah satu tujuan orang bekerja adalah untuk mendapatkan kompensasi atau balas jasa. Semakin tinggi pengorbanan. waktu. Sedangkan pengorbanan pihak perusahaan yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan bersama. 2.(output). Faktor-faktor Pertimbangan Penetapan Kompensasi Nitisemito (2002) mengemukakan beberapa faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menetapkan sistem kompensasi.

sebab bilamana kompensasi yang diberikan terlalu rendah dibandingkan dengan perusahaan lain. Hal ini sangat penting.memenuhi kebutuhan minimal. 2) Kompensasi harus dapat mengikat Yang harus mengikat para karyawan adalah tergantung pada besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. terutama pada karyawan-karyawan yang senior. dapat menyebabkan perusahaan tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya. Sehingga umumnya para karyawan setetah kembali atau pulang 11 . Keadaan ini harus diperhatikan. Dan juga keluarnya sebagian karyawan. Hal ini disebabkan karena kompensasi pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang untuk menunjang hidup secara layak. sebab mereka ini pada umumnya tetap diberikan latihan dengan mengeluarkan biaya yang cukup besar. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan kompensasi karyawan harus dipertimbangkan. misalnya kebutuhan makanan. minuman dan perumahan. maka perusahaan bersangkutan dinilai petit bagi karyawannya. 3) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegiatan kerja Kompensasi atau balas jasa yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari perusahaan tersebut belum tentu dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan. sehingga kompensasi yang terendah diberikan kepada karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal.

Untuk itu perusahaan harus perlu mengikuti naiknya nilai rupiah 12 .kerja masih mencari tambahan penghasilan untuk menutupi kekurangannya. 5) Kompensasi tidak boleh bersifat statis Oleh karena kompensasi yang diberikan berwujud uang maka kemungkinan nilainya naik turun. atau antara pemberi kerja dengan pekerja. 4) Kompensasi harus adil Kompensasi yang diberikan karyawan tidak semata-mata karena jumlahnya saja. akan tetapi harus mengandung unsur keadilan yang menjamin tidak terjadinya kecemburuan antara sesama pekerja dalam perusahaan. Maka perusahaan harus menkategorikan tugas-tugas dalam beberapa bagian yang menurut penilaian perlu diberikan kompensasi yang sama berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang Iayak untuk diberlakukan. (c) Besar kecilnya resiko pekerjaan. sehingga terjadi saling pengertian di antara para karyawan perusahaan. (b) Sulit mudahnya pekerjaan. Hal ini akan berpengaruh terhadap moral dan kedisiplinan kerja para karyawan sehingga semangat kegairahan kerjanya menjadi rendah segala akibatnya. dan (d) Perlu tidaknya keterampilan dan pekerjaan. Di antara pertimbangan yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah berupa: (a) Berat ringannya pekerjaan.

dan (c) Tingkat upah dari perusahaan lain. Untuk hat tersebut. Namun demikian. 13 . Dengan demikian jelaslah bahwa dalam pemberian kompensasi kepada para karyawan penetapannya tidak mudah. kesemuanya itu harus dinilai dengan uang dan diterimakan relatif tetap. tetapi harus mempertimbangkan dalam berbagai aspek. tetapi juga memungkinkan dalam bentuk yang lain atau fasilitas-fasilitas yang lain. (b) Perubahan undang-undang atau peraturan tentang besamya rupiah. 6) Kompensasi yang diberikan harus diperhatikan Kompensasi yang diberikan kepada para karyawan tidak seharusnya berwujud uang tunai. Untuk itu perusahaan dapat memutuskan apakah kompensasi yang diberikan seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang atau tidak. Bilamana tidak. sehingga realisasinya harus mampu mengikat semangat dan kegairahan kerja ke arah peningkatan prestasi kerja karyawan. maka perusahaan harus menetapkan kompensasi yang diberikan dengan sebaik-baiknya.dan disesuaikan dengan keadaan yang sebenarnya jika keadaan keuangan perusahaan tidak memungkinkan. Dengan memperhatikan beberapa faktor yang telah diuraikan di atas. ada beberapa faktor yang dapat dijadikan dasar penyesuaian antara lain berupa: (a) Perubahan tingkat hidup penduduk.

bagi setiap perusahaan atau pimpinan harus berusaha untuk dapat menimbulkan suasana aman dalam perusahaan agar tidak terjadi tindakan-tindakan yang merendahkan diri para karyawan.maka sebagai dasar pertimbangan dan pegangan dalam penetapan suatu sistem pemberian kompensasi yang sehat dan mendatangkan rasa keadilan terhadap masing-masing pihak. Nitisemito (2002). Olah karena itu. mengemukakan bentuk kompensasi yang bersifat non materil yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja seseorang dalam suatu organisasi perusahaan adalah dengan cara di antaranya sebagai berikut: 1) Memperhatikan rasa harga diri Setiap karyawan yang pindah perusahaan lain bukan karena kurangnya gaji yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu cara baik menurut Alex adalah “marahilah 14 . Oleh karena itu pimpinan perusahaan mengenai kompensasi para karyawannya. dan secara tidak langsung mampu mengangkat martabat manusia sejajar dengan manusia lainnya. sebab tinggi rendahnya semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan dipengaruhi oleh balas jasa non materil tersebut. tetapi justru karena kurangnya perhatian pimpinan perusahaan terhadap harga diri para karyawan. Peranan kompensasi yang sifatnya non materil tidak kurang pula pentingnya dalam menciptakan motivasi para karyawan.

4) Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat Pimpinan perusahaan memegang peranan penting dalam menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang tepat. karena apabila karyawan ditempatkan pada posisi yang tidak tepat maka akan terjadi keadaan yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Hal ini akan merugikan perusahaan yang bersangkutan.karyawan anda empat mata dan pujilah karyawan anda di muka umum”. 15 . kepercayaan atau tradisi yang masih tertanam kuat didalam hati para karyawan. 2) Memenuhi Kebutuhan rohani Yang dimaksud kebutuhan rohani di sini adalah kebutuhan yang berhubungan dengan keagamaan. sehingga akan menyebabkan pekerjaan kurang beres. 3) Menurut Kebutuhan Berpartisipasi Dalam hat ini pimpinan perusahaan memenuhi kebutuhan berpartisipasi dari para karyawan. maka dapat menimbulkan perasaan kurang baik. Disamping itu. sehingga akan sesuai dengan kemampuan bakat yang dimilikinya. penempatan yang keliru akan dapat menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat. Jika hal ini diperhatikan. karena dengan membangkitkan partisipasi maka karyawan akan merasa diperhatikan dan dihargai oleh pimpinannya.

5) Memberikan kesempatan untuk maju Setiap pimpinan perusahaan hares mampu mengamati orang perorang setiap karyawan yang berprestasi serta toyalitas tinggi. 16 . atau pemberian posisi yang Iebih baik. cukup cerah masa depannya yang merupakan jaminan yang cukup untuk menimbulkan rasa aman di masa akan depan bagi karyawan. 6) Menimbulkan rasa aman di masa depan Meskipun diketahui bahwa rasa aman di masa depan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap dan kegairahan kerja. 7) Memperhatikan lingkungan tempat kerja Dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang Baru mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja yang tinggi bagi karyawan. Perlakuan tersebut dapat berdampak positif bagi kemajuan tainnya seperti munculnya motivasi untuk bekerja. Untuk itulah pimpinan perusahaan harus memperhatikan lingkungan kerja°para karyawan. Individu karyawan yang memiliki kriteria seperti itu dapat diberikan imbalan berupa kenaikan pangkat. Tetapi. dan bergerak pula untuk berbuat yang terbaik demi kemajuan sendiri. kenyataannya sekarang ini hanya sedikit perusahaan yang dapat menjalankan program pensiunan sebagai salah satu faktor timbulnya rasa aman tersebut. Akan tetapi perusahaan akan stabil.

Hanya saja dalam persaingan yang ada harus dijaga jangan sampai efek negatif yang dapat menimbulkan kerugian yang jauh lebih besar daripada keuntungan yang ingin diperoleh. maka mereka cenderung akan berlomba untuk melebihi dari pada yang lain. Untuk itu perusahaan harus dapat memberikan hadiah-hadiah yang cukup memuaskan.8) Menciptakan persaingan yang sehat Untuk menimbulkan motivasi kerja. Sebab. sehingga segala perhatiannya mungkin dicurahkan agar perusahaan mengalami kemajuan. 17 . Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan pada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. dengan adanya persaingan yang sehat tersebut. Dengan mengadakan hubungan kekeluargaan seperti dapat menyebabkan para karyawan perusahaan bersangkutan merasa turut memiliki perusahaan tempat mereka bekerja. Sistem dan Manfaat Kompensasi Sebagaimana kita ketahui bahwa setiap perusahaan hendaknya dapat mengenal para pegawai atau karyawannya. 3. dapat juga dilaksanakan dengan jalan menciptakan persaingan yang sehat diantara para karyawan. Kompensasi ini adalah masalah yang sangat penting. sehingga dapat merangsang mereka untuk bekerja baik.

Dengan demikian bilamana perusahaan bersangkutan menyelenggarakan darmawisata bersama-sama untuk para karyawan. Masalah kompensasi bukanlah masalah sederhana. sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat. fasilitas kendaraan. Kompensasi 18 . tetapi dapat dinilai dengan uang.karena adanya kompensasi seorang termotivasi menjadi karyawan yang baik bagi suatu perusahaan. maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. maka kegiatan tersebut dapat dikategorikan sebagai bentuk kompensasi yang tidak berupa uang. Olehnya itu perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat bagi setiap karyawannya. Makna tepat yang dimaksudkan adalah bukan hanya terbatas dalam jumlahnya. Kompensasi selain dapat berbentuk upah. tetapi masih banyak faktor-faktor lain yang harus dipertimbangkan. melainkan sangat kompleks. Kompensasi tidak sama dengan upah meskipun upah adalah bagian dari kompensasi. dan bentuk-bentuk lainnya yang dapat dinilai dengan uang. dan mungkin upah tersebut merupakan bagian dari kompensasi yang paling besar. Bidang personalia biasanya merancang dan mengalokasikan kompensasi bagi karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar. dapat juga berupa tunjangan-tunjangan fasilitas perumahan.

menyeleksi. Bahkan bila karyawan tidak keluar mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Untuk lebih jelasnya berikut ini akan diuraikan satu persatu yaitu: 19 . Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya. dan masyarakat. Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya. sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status. dan harga mereka. Disamping itu kompensasi dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. martabat. dan sistem borongan. melatih dan mengembangkan penggantinya. bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai prestasi kerja. sistem hasil (output).penting bagi setiap individu karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kualitas pribadi-pribadi dan kelompoknya. Oleh karena itu. Adapun sistem kompensasi menurut Hasibuan (2000) ada tiga yaitu sistem waktu. motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat. keluarga. perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik.

Bagi karyawan tetapi kompensasinya dibayar atau sistem waktu ini besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerja. dan kilogram. besarnya kompensasilupah diterapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. Administrasi pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian. Dalam sistem hash (output). Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya. liter. Kebaikan sistem waktu ini adalah administrasikan pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. meter. Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada 20 . besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hash yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malaspun kompensasinya telah dibayar sebesar perjanjian. 2) Sistem hasil (output) Dalam sistem hash. seperti perpotong.1) Sistem waktu Dalam sistem waktu. kompensasi (gaji dan upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu.

seperti bagi karyawan yang tidak mempunyai standar fisik. Kelemahan dari sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan kurang mampu balas jasanya kecil. sehingga kurang manusiawi.. karena sistem waktu dan jenis pekerjaannya tidak mempunyai standar fisik. yang lebih besar. Kebaikan sistem hash ini memberikan kesempatan kepada para karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi.karyawan tetap. karyawan memaksa dirinya bekerja diluar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya. Jadi menurut hematnya. Cara kebijaksanaan pengupahan semacam ini akan memberikan kesempatan untuk maju bagi yang kuat memberikan perundingan bagi yang lemah. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. seperti bagi karyawan administrasi. Sistem hasil ini perlu mendapat perhatian yang sungguhsungguh mengenal kualitas barang dihasilkan. 3) Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya 21 . sebaiknya ditetapkan standar minimal supaya unsur kemanusiaan mendapat perhatian sebaik-baiknya dan ikut dengan pengupahan intensif.

serta berapa banyak alat yang diperlukan. Program kompensasi atau balas jasa ini umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan. (c) Sistem kompensasi menurut lamanya dinas. lama mengerjakannya. dan masyarakat. serta konsumen mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang diterapkan. Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil. Program kompensasi ini harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang itu bekerja keras.jasa yang didasarkan sistem borongan ini cukup rumit. Selanjutnya ada empat sistem kompensasi yang dikemukakan As’ad (2000) yaitu : (a) Sistem kompensasi menurut banyaknya produksi. sedang-sedang. karyawan. Kesimpulannya hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi ini memberikan kepuasan bagi karyawan dan laba untuk perusahaan. (b) Sistem kompensasi menurut lamanya bekerja. serta asal-asalan. hendaknya program kompensasi diterapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar berdasarkan undang-undang perburuhan serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. dan 22 . tergantung kecermatan kalkulasi mereka. Supaya tujuan ini tercapai dan memberikan kepuasan semua pihak.

mereka diperiakukan secara kurang adil dan kecewa biasanya atasannya menjadi "atasan " bukan karena kemampuannya. perhari. Penjelasan sistem-sistem tersebut adalah sebagai berikut : 1) Sistem kompensasi menurut banyaknya produksi Kompensasi menurut banyaknya produksi yang bisa mendorong kepada karyawan untuk bekerja lebih keras dan menguprade dire untuk memproduksi lebih banyak. inferior dan lanjut usia. Semakin senior seorang karyawan. Kompensasi ini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan masing-masing sesuai dengan individu diffrencesi sistem ini sangat menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energik. perminggu. 2) Sistem kompensasi menurut Iamanya bekerja Kompensasi menurut Iamanya bekerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dapat dihitung perjam. dan perbulan. 23 . 3) Sistem kompensasi menurut Iamanya dinas Sistem ini ditentukan atas dasar masa kerja atau dinas oleh setiap karyawan dalam organisasi perusahaan.(d) Sistem kompensasi menurut kebutuhan. tetapi kurang menguntungkan karyawan yang kemampuannya sudah mulai mundur. Sebaiknya bagi karyawan yang mudah dan prestasinya menonjol. semakin tenang dan mantap dalam perusahaan.

dalam hal lain Iebih penting untuk diperhatikan dalam masalah keadilan. yang biasanya dicerminkan dalam besarnya keluarga. sehingga dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. 24 . maka kita akan dapat menentukan tujuan pemberian kompensasi itu. 4) Sistem kompensasi menurut kebutuhan Sistem ini berusaha dengan kebutuhan hidup karyawan atau buruh. Sistem ini akan dirasakan adil dan berhasil apabila dikombinasikan dengan sistem menurut prestasi kerja. Pemberian kompensasi diharapkan akan mempunyai pengaruh yang positif terhadap karyawan yang mencakup: (a) Mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan. tetapi masalah kompensasi ini sangat panting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat kegairahan kerja para karyawan. Masalah Kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian. Sistem tersebut kurang mampu mendorong bekerja Iebih keras. Dengan mengetahui motif mau bekerja dan aneka ragam kebutuhan yang ingin dicapainya dari hasil kerja ini.melainkan karena kerjanya. setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat.

Cara tersebut menurut Nitisemito (2002) mencakup : (a) Gaji yang cukup. Setiap perusahaan selalu berusaha dapat mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan semaksimal mungkin.dapat digunakan untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan baik yang bersifat material maupun yang bersifat non material. dan (c) Sebagai motivasi kerja karyawan. Untuk itu akan dikemukakan beberapa cara yang . Cara atau kombinasi mana yang palling tepat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. 1) Semangat dan kegairahan kerja karyawan. Selanjutnya akan diuraikan satu demi satu bagaimana kompensasi dapat berpengaruh terhadap perilaku karyawan dengan mengutip beberapa pendapat para ahli. berdasarkan hal itu. untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan perlu suatU kebijaksanaan yang akan dapat menimbulkan kepuasan secara maksimal. dalam batas-batas kemampuan perusahaan.(b) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. (b) Memperhatikan kebutuhan rohani. 25 . (c) Sekali-kali perlu diciptakan suasana yang santai.

(d) Harga diri perlu mendapatkan perhatian. Setiap perusahaan dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan atau pegawainya. (g) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan. Dengan demikian mereka akan mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugasnya sehingga semangat dan kegairahan 26 . (i) Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding. Oleh karena itu cukup disini diartikan sebagai jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan dan dengan jumlah gaji yang diberikan itu. Makin besar gaji yang diberikan berarti semakin terpenuhi kebutuhan mereka. Selanjutnya penulis akan menguraikan dua dari sebelas point yaitu gaji yang cukup dan pemberian intensif yang terarah. (f) Berikan kesempatan pada mereka untuk maju. dan mampu menciptakan semangat dan kegairahan kerja karyawan. (h) Usahakan karyawan perlu loyalitas. sebab kedua point itu merupakan yang paling berhubungan dengan masalah kompensasi. 1) Gaji yang cukup. dan (k) Fasilitas yang menyenangkan. (j) Pemberian insentif yang terarah. (e) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat.

perawatan. Perlu kita ketahui yang dimaksud gaji adalah bukan semata-mata imbalan jasa dalam bentuk yang lain. sampai sejauhmana prestasi yang dapat mereka kerjakan untuk 27 . penekanan ini tidaklah berarti karyawan-karyawan lain besarnya gaji tidak perlu diperhatikan. Apa kesenangan mereka.kerja serta prestasi kerja dapat ditingkatkan. Masalah besar gaji yang hares benar-benar diperhatikan terutama bagi karyawan yang mempunyai tanggung jawab yang besar. mengutamakan yang lebih penting dahulu. Cara seperti itu sangat efektif dan mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan dan ini harus disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. akan tetapi jika keadaan keuangan terbatas maka kita harus mempunyai prinsip. misalnya jatah beras. 2) Pemberian insentif Agar perusahaan memperoleh hasil secara langsung memberikan tambahan penghasilan secara langsung kepada karyawan yang menunjukkan prestasi kerja. bagaimana loyalitas mereka. kesehatan fasilitas perumahan dan fasilitas Iainnya. Perusahaan yang telah mempunyai sistem pemberian insentif para karyawan sebaiknya menjalankan juga cara lain dengan hares mengetahui keadaan para karyawannya secara utuh.

kepentingan perusahaan. Sistem insentif memang merupakan sistem yang efektif sebagai pendorong semangat kerja. dimana karyawan menyetujui membuat perubahan dalam praktek kerja yang akan 28 . Namun dengan kebijaksanaan seperti itu. Menyebabkan hasil pekerjaan banyak salah dan tidak beruntung. Jadi perkembangan yang merugikan perusahaan sebaiknya ditentukan oleh pengaruh semangat kerja karyawan. Kendatipun demikian perusahaan juga harus berhati-hati jangan sampai dengan insentif. Misalnya pihak perusahaan menetapkan bahwa akan memberikan insentif kepada karyawan yang mampu menyelesaikan jatah pekerjaannya secara berlebihan. 3) Meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja karyawan Meningkatkan perjanjian kerja kolektif pada tingkat perusahaan atau pabrik telah melahirkan istilah persetujuan atau pabrik telah melahirkan istilah persetujuan atau perjanjian produktivitas. perusahaan akan merugi. tarnyata karyawan kurang berhati-hati karena mereka semata-mata bekerja hanya mengejar target banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan. yang mencerminkan kesadaran bahwa karyawan bereaksi dengan berbagai cara terhadap situasi pekerjaan dan efisiensi perusahaan tergantung pada kesediaan karyawan dan keinginan untuk bekerja. Sebagaimana yang dikemukakan oleh David Barber (1997) bahwa persetujuan produktivitas adalah kesepakatan sesudah perundingan.

Namun kebanyakan pekerja lebih suka bermalas-malas daripada bekerja. Perasaan produktivitas sangat rendah dan berpenghasilan sangat penting bagi eksekutif. Akan tetapi bila semua ini benar. biasanya kelakuan semacam ini sebagai standar ketidakpuasan pekerjaan terhadap balas jasa yang diterima atau terhadap semua kebijaksanaan perusahaan. bagaimana perusahaan dapat menjelaskan/menghindarkan mengapa orang sering bermalas-malas dalam pekerjaannya. Dalam masyarakat kita seorang individu yang sehat akan merasa kehilangan bila tidak mempunyai satu pekerjaan sebagai hobby. Kebanyakan orang berhasrat untuk menjadikan produktif. 4) Motivasi kerja karyawan Kompensasi yang cukup dan bersifat adil akan dapat mendorong minat 29 . Lazimnya mengeluarkan energi mental atau fisik merupakan pengalaman yang menyenangkan bukan menyakitkan.mengarah pada harga yang ekonomis dan efisien sebagai imbalannya mereka menerima perubahan kondisi kerja yang baik dan terutama mengenai gaji yang diterima. Para pekerja merasa diperlakukan tidak adil dan berusaha untuk memperhatikan kemampuannya sangat rendah dan bekerja sedikit mungkin yang pada gilirannya akan menurunkan produktivitas sekaligus karyawan menurun.

Sebagaimana yang dikemukakan Basu Swasta tentang sikius kebutuhan perilaku individu merupakan titik awal untuk memahami perilaku. Pada saat yang sama dengan pemahaman ini manajer dapat mengidentivikasikan pendekatan=pendekatan untuk mengarahkan perilaku yang bisa memberikan manfaat paling besar bagi perusahaan dan karyawannya. pegawai. Jenis jenis Kompensasi Jika kita kaitkan tenaga kerja dengan peranan dan pendapatannya dapat digolongkan atas: pengusaha dan karyawan. Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya 30 . Dari sini diketahui bahwa perilaku individu itu selalu diarahkan pada pemuasan dan menjadi dasar untuk menjelaskan mengapa orang beraksi seperti mereka lakukan terhadap berbagai macam kekuatan motivasional. Oleh karena itu manajer juga harus memahami kebutuhan manusia agar dapat bekerja sama dengan keseluruhan anggota organisasi. 4.karyawan. atau manajer. Dengan memahami kebutuhan karyawan kita dapat mengenal dan mengarahkan perilaku individu agar perilaku mereka menunjang tercapainya tujuan perusahaan. dan kuli maupun buruh. Sedangkan kuat dorongan itu banyak tergantung pada pentingnya kebutuhan yang dirasakan oleh individu.

Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya. Jadi nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar untuk perusahaan. Karyawan atau setiap orang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan fikiran) kepada perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian. dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. supaya perusahaan tersebut mendapatkan laba dan kontinuitas 31 . pengakuan. Pendapatan ini besamya tidak menentu tergantung dari laba perusahaannya. Kompensasi ini merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan kompensasi yang dibayarkan ini memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar daripada karyawan. bahkan tidak berfungsi dan berperanan sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang diinvestasikan. Dengan demikian kepuasan kerjanya dipengaruhi oleh pemberian kompensasi bagi karyawannya.berupa laba (profit) atau deviden dari modal yang diinvestasikan. sehingga karyawan itu secara pasti mengetahui balas jasa atau kompensasi yang akan diterima. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status.

perusahaan terjamin. Selain latihan tersebut pada umumnya memeriukan biaya yang cukup besar. 32 . Hal ini sangat penting. Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa. Malah bila ada kesempatan hal ini menimbulkan kecenderungan pindahnya karyawan ke perusahaan lain. sebab mereka ini pada umumnya telah diberikan latihan dengan biaya yang cukup besar. Hal ini disebabkan akan mempengaruhi secara langsung motivasi dan loyalitas karyawan. Padahal sebagian besar karyawan tersebut pada umumnya bekerja di perusahaan lain. sehingga akan mampu mengikat para karyawannya. Apalagi saat-saat ini ada kecenderungan bagi perusahaan baru maupun lama untuk berusaha menarik karyawan penting dari mereka yang sudah berpengalaman dengan imbalan yang menggiurkan. Hal ini harus diperhatikan terutama bagi pegawai atau karyawan yang lebih penting. Untuk dapat menetapkan besamya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain. sebab bila kompensasi yang diberikan pada karyawannya terlalu kecil akan berdampak buruk bagi perusahaan itu sendiri. pada umumnya untuk togas yang sejenis atau hampir sama. maka keluarnya sebagian besar karyawannya yang penting dapat menyebabkan kemacetan bagi perusahaan yang bersangkutan.

Hal ini tidak berarti kompensasi yang kita berikan harus lebih tinggi atau sama dengan perusahaan lainnya. maka rata-rata tingkat kompensasi perusahaan lain kita pakai sebagai standar untuk penetapan kompensasi bagi perusahaan kita. Sebab. Perusahaan dengan seluruh jumlah kompensasi bagi karyawan jauh lebih besar dari perusahaan lain. Dapat saja seorang karyawan yang tetap memilih bekerja pada suatu perusahaan yang memberikan kompensasi lebih kecil. Untuk menghindarkan kemungkinan penarikan karyawan penting yang berpengalaman pindah keperusahaan lain. Ruky (2000 .Bilamana keuangan itu perusahaan ditentukan lewat perbandingan perusahaan yang memungkinkan. 3) mengemukakan jenis jenis kompensasi adalah sebagai berikut : 1) Pendapatan Yang dimaksud dengan pendapatan total dalam administrasi pengupahan dan 33 . karena lingkungan kerja yang baik atau hal-hal lain. keterikatan karyawan tersebut tidak semata-mata karena besarnya kompensasi. akan tetapi besarnya kompensasi yang sebenarnya di perusahaan tersebut tidak dapat diketahui perusahaan lain. maka ada juga perusahaan yang memberikan kompensasi secara resmi yang sifatnya rahasia. meskipun harus diakui bahwa kompensasi itu besar pengaruhnya.

penggajian untuk upah pokok ditambah dengan segala macam tunjangan-tunjangan yang diterima oleh pegawai. seperti intensif dan tunjangan lainnya untuk satu bulan tertentu. mobil dinas. Upah berarti balas jasa atau pendapatan yang bisa dinyatakan dalam bentuk uang dan ditetapkan dalam perjanjian timbal balik atau oleh perundang-undangan atau peraturan nasional. 34 . Upah yang dibayarkan berdasarkan perjanjian kerja tertulis atau pun tidak tertulis oleh seorang pengusaha kepada seorang yang diperkerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan dipekerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan diberikan. keanggotaan dalam klub khusus dan lain-lain. yang pada dasarnya terdiri dari upah pokok ditambah penerimaan lain. dan hal-hal istimewa lainnya seperti representasi untuk eksekutif rumah dinas. tunjangan baik berupa uang maupun innatura. 2) Take home pay Istilah latin yang banyak dipakai di perusahaan-perusahaan adalah take money pay. cuti khusus. fasilitas kemudahan. 3) Imbalan jasa Mencakup gaji atau upah.

juga untuk mengetahui apakah penyertaan 35 . Produktivitas Produktivitas mengandung pengertian filosofis defenisi kerja dan teknik operasional. pengembangan dirt dan peningkatan kemampuan kerja. produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi. Secara filosofis. Internasional Labour Organization (ILO) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara imu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi. Modal dan faktor penunjang lainnya. Cara atau metode pengukuran bertujuan untuk mengetahui derajat kemampuan perusahaan dalam menggunakan sumber input seperti tenaga kerja.C. Produktivitas untuk defenisi kerja adalah merupakan perbandingan hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan dalam jangka waktu tertentu. Menurut Blunchor dan Kapustin yang dikutip oleh Sinungan (1987). produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan.

maka Suprihanto (2001) mengemukakan produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).berbagai input tersebut cukup efisien dan efektif untuk menghasilkan output atau jasa. dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas. Sebagai tolak ukur. Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran yang strategis karena peningkatan produktivitas. etos kerja. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas terhadap masing-masing hasil pekerjaan tersebut dapat dilakukan baik secara bersama-sama maupun berdiri sendiri. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan adalah sebagai berikut: 1) Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi tingkat pendidikan latihan. 36 . motivasi kerja mental. faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya.

merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar perusahaan seperti kebijaksanaan pemerintah. (b) Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu. Oleh karena itulah sering dikatakan bahwa produktivitas 37 . faktor manajemen dan sebagainya. Dari pengertian yang sederhana tersebut dapat diketahui bahwa produktivitas harus ada di setiap fungsi atau bagian dalam perusahaan. sarana dan peralatan produksi yang digunakan.2) Sarana pendukung Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu : (a) Menyangkut lingkungan kerja. pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja. Sutarto (2002). hubungan industrial. Sebagai suatu kesatuan masing-masing bidang mendukung produktivitas perusahaan secara keseluruhan. termasuk tekhnologi dan cara berproduksi. serta suasana dalam lingkungan itu sendiri. mengemukakan bahwa produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau sebagai perbandingan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). (c) Supra sarana. tingkat keselamatan dan kesehatan kerja.

38 . Perubahan internal contohnya. Perubahan eksternal. Oleh karena itu program peningkatan produktivitas merupakan usaha terpadu yang menjadi tujuan strategi tiap pimpinan perusahaan. keuangan. bidang pemasaran. dan (d) perubahan yang terjadi cepat. (c) perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di masyarakat. Telah kita ketahui bahwa setiap bidang tidak dapat lepas dari tenaga kerja sebagai pelaksanaanya. dan bidang lainnya. yaitu: (a) perubahan strategi organisasi. 2000): 1) Perbaikan terus menerus Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus untuk melakukan perubahan-perubahan. baik secara internal maupun eksternal. (b) perubahan kebijakan tentang produk. meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak.harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi bisnis. (b) perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok. yang mencakup bidang produksi. menyeluruh dan kontinyu. (c) perubahan pemanfaatan teknologi. (d) perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya perundang-undangan baru oleh pemerintah. Peningkatkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor berikut (Hasibuan.

Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan 39 . (c) penerapan gaya manajemen yang partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi. memiliki kebebasan memilih. Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. Hak-hak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat. hak berserikat. dan proses pengambilan keputusan. dan berbagai kebutuhan yang beraneka ragam. mempunyai harga diri. mutu dokumen. akal. Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. 3) Pemberdayaan sumberdaya manusia. perasaan. hak memperoleh pekerjaan yang layak.2) Peningkatan mutu hasil pekerjaan. mutu penyelenggaraan rapat. Bagi manajemen. daya nalar. perumusan strategi. hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat perlindungan. Yang tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan. Memberdayakan sumberdaya manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia. 4) Kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan. misalnya. (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut. dan lain-lain. penentuan kebijakan.

Objektif dalam arti didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi. status berat-ringannya disesuaikan dengan jenis pelanggarannya. (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari penciptaan. dalam arti siapapun yang melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan. Validitas yang tinggi. dan penerapan sistem umpan balik yang objektif. Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin. D. rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat.produktivitas kerja. dan validitas yang tinggi. dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi udara. Melati Setia Buana Makassar dan untuk mengetahui sejauhmana pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan digunakan metode analisis sebagai berikut: 1. Metode Analisis Untuk mengetahui sejauhmana penerapan kebijakan kompensasi oleh PT. (d) lingkungan kerja yang bersih. baku. (b) penerangan yang cukup. 5) Umpan balik. antara lain: (a) ventilasi yang baik. Metode kualitatif yaitu yang berupa identifikasi mengenai unsur-unsur atau 40 . rasional. senang atau tidak senang pada seseorang. pemeliharaan.

dengan rumus: Dimana : Output Input = Jumlah Penjualan = Jumlah Karyawan 3. Analisa hubungan kompensasi dengan produktivitas ∑ √ Dimana : r = Korelasi X = Kompensasi Y = P roduktivitas n = Banyaknya data/sampel ∑ ∑ ∑ √ ∑ ∑ ∑ 41 . Metode kuantitatif adalah suatu analisis untuk mengetahui berapa besar tingkat produktivitas perusahaan melalui pemberian kompensasi yang efektif. 2.jenis-jenis sistem/kebijakan kompensasi yakni gaji insentif yang digunakan (dijalankan oleh perusahaan) guna meningkatkan produktivitas perusahaan.

dan pengesahaan dari menteri hukum dan HAM Republik Indonesia. baik perikanan darat maupun perikanan laut. Gambaran Umum Perusahaan PT Melati Setia Buana didirikan pada tanggal 17 Januari 1991. dan eksoprtir hasil produk perikanan. SH.. 42 . Untuk pertama kalinya perusahaan ini menggunakan dan memanggil tenaga ahli tersebut untuk bersama-sama mengembangkan perusahaan ini. ijin-ijin usaha. yang merupakan perusahaan yang ada di kota Makassar yang orientasi bisnisnya utamanya pada bidang pengumpulan. Legalitas perusahaan diurus mulai dari pembuatan akta.HT. dan mendapatkan persetujuan dari pemerintah berupa pengesahan dari Departemen Kehakiman RI No : C-533. Legalitas pendirian perusahaan berupa Akta Notaris Nomor : 143 tanggal 17 Januari 1991 yang dibuat di hadapan Notaris Tulus Parto Sudiro. Dari pendiriannya sampai dengan sekarang.01–TAHUN 1991 tertanggal 12 Desember 1991. dan dibantu oleh beberapa orang Direksi. Perusahaan ini berkantor di jalan Poros Lantebung no. perusahaan ini dipimpin oleh Bapak Drs. Dalam perintisannya perusahaan ini menggunakan manajemen dan tenaga ahli yang memiliki syarat pengalaman di bidangnya masing-masing.03. Lukman Jamaluddin yang juga merupakan pemilik saham mayoritas.BAB III PEMBAHASAN A. pengolahan. 27 Makassar.

Dept. Maka perlu adanya susunan kerja yang teratur utamanya bagi perusahaan besar. Cold Strorage . Struktur organisasi telah menggambarkan secara jelas tugas dan tanggung jawab dari bagian yang terdapat pada struktur organisasi tersebut.Dept.Dept.Dept.Dept. Keuangan .Dept. Direktur Utama Direktur Operasional Direktur Keuangan Direktur HRD . Struktur Organisasi 43 . Oleh karena itu perlu adanya organisasi bagi suatu perusahaan yang baik agar dapat menunjang pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan bersama.Dept.Struktur Organisasi Setiap perusahaan atau organisasi. Pemasaran . Personalia . harus mempunyai struktur organisasi untuk mencapai tujuan. Melati Setia Buana. Organisasi mempunyai peranan yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan.Bagian Keamanan Gambar 2. Akuntansi . dimana pimpinan dan karyawan melakukan pekerjaannya masing-masing sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Administrasi Umum . Produksi . satu sama lain dan saling berhubungan serta saling bekerja sama dalam kelancaran aktivitas perusahaan. Demikian pula dengan PT.

2) Direktur Operasional Tugas utamanya adalah membantu Direktur Utama dalam menjalankan roda perusahaan dan sebagai eksekutif operasional perusahaan dalam mewujudkan target-target perusahaan terutama dalam menghadirkan strategi dan taktik perusahaan dalam meraih pangsa pasar. membuka usaha-usaha baru dan melaksanakan fungsi pengawasan terhadap sumber daya perusahaan.Dalam struktur organisasi ini akan terlihat secara garis besar bagian-bagian berikut: 1) Direktur Utama Direktur utama menjalankan roda perusahaan dan memegang peranan penting dalam mengembangkan perusahaan dan menjalankan fungsi-fungsi dan manajemen. Dalam menjalankan tugasnya. Direktur Keuangan dibantu oleh: 44 . pengorganisasian. 3) Direktur Keuangan Bertugas membantu Direktur Utama di bidang keuangan dan menjaga stabilitas keuangan perusahaan kemudian selanjutnya menyediakan laporan keuangan dan informasi lain yang berhubungan dengan keuangan. pengawasan pengarahan kepada seluruh yang menjadi program usaha dan selanjutnya melaksanakan evaluasi terhadap rencana-rencana perusahaan. perencanaan. yaitu.

(a) Departemen akuntansi dengan tugas utama menjalankan pencatatan sampai dengan membuat laporan keuangan (b) Departemen keuangan dengan tugas utama mengamankan keuangan perusahaan dan melakukan transaksi keuangan terutama dalam aktivitas penerimaan dan pengeluaran uang perusahaan. Kedua aspek tersebut merupakan hat sangat penting dalam pertumbuhan suatu perusahaan. Sebab. Manajemen personalia sebagai bagian dari sistem yang khusus mengetolah orang-orang atau karyawan adalah hat yang penting. akan berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan 45 . 4) Direktur HRD Tugas utamanya adalah membantu Direktur Utama dalam mengamankan fungsi personalia dan aturan-aturan perusahaan dan penatalaksanaan administrasi umum perusahaan. sehingga sangatlah di pertukan untuk menjatankan perusahaan serta perkembangan dunia usahanya. Manajemen menjadi suatu sistem dalam operasional perusahaan. B. Rekrutmen Karyawan Perusahaan Segala aktivitas-aktivitas perusahaan yang di lakukan untuk pencapaian tujuannya sangatlah di tentukan oleh karyawan dan manajemen perusahaan yang ditetapkan.

49 Sumber : PT. Oleh karena itulah perlunya pimpinan perusahaan memperihatikan gaji di dalam perusahaan. 39 22. dengan gaji yang rendah akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurun. Manajemen yang baik akan berdampak Iangsung pada gairah para karyawan. Masalah gaji karyawan perusahaan PT. semenjak itu pula telah merekrut karyawan sebagai sumber daya dalam perusahaan bersangkutan. Begitupula sebaliknya. Melati Setia Buana Makassar berdiri sejak tahun 1987. PT. Dari tahun ke tahun karyawannya selalu berkembang hingga tahun terakhir yakni 2008.22 19. Melati Setia Buana Makassar. Tabel 1. Berikut ini secara kuantitatif disajikan pertumbuhan jumlah karyawan mulai dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008. 46 . Melati Setia Buana Makassar sangatlah diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan meningkat.dan produktivitas perusahaan. Perkembangan Jumlah Karyawan PT.6 % Perkembangan 42.85 15 17. seperti pemberian gaji dan kompensasi yang memuaskan. Melati Setia Buana Makassar tahun 2006 – 2010 Tahun 2006 2007 2008 2009 2010 Jumlah Rata-rata Jumlah Karyawan 28 40 46 54 60 45.

maka untuk melihat perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2007 – 2010 disajikan dengan perhitungan berikut ini. Hal ini secara kuantitas jumlah karyawan bertambah 12 orang. Melati Setia Buana Makassar kembali menambah karyawan sebanyak 6 orang.857% atau 12 orang.Berdasarkan pada tabel di atas. 2. Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2007 dapat ditentukan sebagai berikut : Dengan demikian perkembangan jumlah karyawan datam perusahaan pada tahun 2007 terjadi kenaikan 42. Tahun 2007 Pada tahun 2007 Perusahaan PT. sedangkan setahun kemudian tahun 2004 karyawan sudah berjumlah 40 orang. Melati Setia Buana Makassar memiliki karyawan sebanyak 28 orang. Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2008 dapat ditentukan : Penambahan karyawan adalah 15% pada tahun 2008 dilatarbelakangi 47 . Tahun 2008 Pada tahun 2008 PT. 1.

Meskipun demikian perusahaan telah melakukan analisa kemampuan membayar gaji karyawannya yang ada.39%. 48 . Penambahan jumlah karyawan tersebut disebabkan oleh bertambahnya beban kerja yang harus diantisipasi dengan penambahan jumlah karyawan.11% disebabkan pemberian gaji yang tinggi sehingga dapat menyesuaikan dengan kebutuhan karyawannya. 3. Tahun 2009 Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2009 dapat ditentukan sebagai berikut : Dengan demikian perkembangan jumlah karyawan 2009 meningkat sebesar 17.pertambahan jumlah kegiatan usaha perusahaan PT. 4. Tahun 2010 Besarnya perkembangan jumlah karyawan setama tahun 2010 dapat ditentukan sebagai berikut : Dari hasil perhitungan perkembangan jumlah karyawan pada tahun 2010 meningkat sebesar 11. Melati Setia Buana Makassar pada tahun sebelumnya.

membuat para karyawan akan merasa lebih puas dan termotivasi untuk meningkat loyalitas dan peran yang tinggi terhadap perusahaan. Dalam kondisi seperti itu hendaknya perusahaan menetapkan pedoman pemberian kompensasi yang tepat. Ini bukan hanya terbatas jumlahnya. Kebijaksanaan pihak perusahaan menambah kegiatan usahanya serta penambahan karyawan telah melaiui proses perhitungan yang matang. Oleh karena itu maka perusahaan hams dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat.2010 meningkat. motivasi. Bila kompensasi diberikan secara benar.Berdasarkan hasil analisis mengenai perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2007 . suatu perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja. bagian manajemen personalia mempunyai fungsi dan peranan untuk memperbaiki masalah 49 . C. Analisis Sistem Pemberian Kompensasi Sebagaimana kita ketahui bahwa. Dengan demikian. dan kepuasan para karyawannya adalah dapat melalui pemberian kompensasi atau balas jasa. sehingga penambahan jumlah karyawan tidak menurunkan penghasilan perusahaan justru dapat meningkatkan pertumbuhan perusahaan. Ini menunjukkan bahwa kompensasi perusahaan mempunyai pengaruh yang cukup besar sehingga perusahaan berkeinginan untuk menambah gaji karyawan. tapi masih banyak faktor-faktor lain yang harus dipertimbangkan.

kompensasi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat memuaskan bagi orang atau karyawan yang berhak menerimanya. sekaligus dapat mencegah timbul kecemburuan dan pihak lain. Untuk lebih jelasnya akan disajikan perkembangan kompensasi selama tahun 2006 sampai 2010 pada tabel 2 berikut : 50 . sehingga dapat tercapai tujuan dan sasaran perusahaan secara efektif dan efisien. agar dapat diberikan kepada orang yang berhak menerimanya berdasarkan pada faktor-faktor prestasi dan kualitas yang obyektif. Sistem pemberian kompensasi bagi karyawan harus diatur secara tepat. Masalah kompensasi merupakan salah satu bidang manajemen personalia yang penting diperhatikan dalam perusahaan. Kompensasi pada hakekatnya adalah segala sesuatu yang diterima para karyawannya sebagai imbalan kerja mereka. rasional. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang penting bagi karyawan dengan melalui pertimbangan yang bersifat logis.

48 Tahun Jumlah gaji Karyawan (Rp) 39.000.000 105.Tabel 2. maka untuk melihat perkembangan sistem kompensasi PT.500. Berdasarkan pada tabel di atas.000 17.000 93.600.000.000 85.000 2006 2007 2008 2009 2010 Sumber : PT.000 124.08 23.000.2010 melalui perhitungan dibawah ini : 1.000 16. Melati Setia Buana Makassar dalam Tahun 2006 .000 168.000 48. Melati Setia Buana Makassar.000 151.000.400.000.000.000.2010 Kompensasi Jumlah Total % insentif Kompensasi Perkembanga karyawan (Rp) n (Rp) 8.500.000 10. Tahun 2007 Besarnya kompensasi selama tahun 2007 dapat ditentukan: 2.500. Tahun 2008 Besarnya kompensasi selama tahun 2008 dapat ditentukan: 51 .000 12.000 77.000.52 18.000 74.000 107. Perkembangan Kompensasi Perusahaan PT.500. Melati Setia Buana Makassar selama 2007 .000.09 35.

karena tanpa penerapan 52 . Tahun 2009 Besarnya kompensasi selama tahun 2009 dapat ditentukan: 4. loyalitas.52%. Analisis Tingkat Produktivitas Secara logis dapat dikatakan bahwa pertumbuhan kinerja perusahaan sangatlah ditentukan oleh tingkat produktivitas karyawannya sebagai sumber daya yang amat penting dalam pengeiolaan perusahaan. tahun 2010 meningkat sebesar 35. tahun 2009 sebesar 18. Peningkatan kompenasi ini merupakan kebijaksanaan dari pimpinan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas. Tahun 2010 Besarnya kompensasi selama tahun 2010 dapat ditentukan: Berdasarkan hasil analisis mengenai sistem kompensasi yang diberikan pihak perusahaan PT. D. Melati Setia Buana Makassar kepada karyawan setiap tahunnya selalu mengalami peningkatan tahun 2007 sebesar 77. serta kesejahteraan para karyawannya. tahun 2008 sebesar 23.08%.48%.09%. Oleh karena itu manajemen personalia penting bagi pimpinan perusahaan.3.

000 145. maka masalah personalia dalam perusahaan sangatlah diperlukan untuk menjalankan kegiatan perusahaan.000 176. Sejalan dengan perkembangan dunia usaha. Melati Setia Buana Makassar dari tahun ke tahun.31 % 14.09 0/0 15. Melati Setia Buana Makassar data telah diolah. Melati Setia Buana Makassar.251.328.000 125.282. Faktor tersebut dapat terlihat pada peningkatan produksi perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar Selama Tahun 2006 – 2010 Tahun 2006 2007 2008 2009 2010 Jumlah Rata-rata Jumlah Penerimaan (Rp) 79.725.55 % 21.83 % Sumber : PT.000 201. Jumlah Penerimaan PT. Bagi PT. hal tersebut sangatlah diperhatikan sehingga selain peningkatan jumlah karyawannya juga dapat memacu tingkat produktivitas para karyawannya. 53 .manajemen personalia yang baik tidak mungkin perusahaan dapat membina dan mengarahkan karyawannya.200 % Perkembangan 58.22 % 21.500 145.622. Olehnya itu masalah personalia menjadi unsur penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk lebih jelasnya akan disajikan jumlah penjualan PT.525. Tabel 3. Melati Setia Buana Makassar selama tahun 2006 sampai dengan 2010.

maka dapat 54 . Tahun 2007 Besarnya penjualan selama tahun 2007 dapat ditentukan : 2. Tahun 2010 Besarnya penjualan selama tahun 2010 dapat ditentukan: Berdasarkan pada analisis yang telah disajikan di atas. Tahun 2009 Besarnya penjualan selama tahun 2009 dapat ditentukan : 4. secara terinci perkembangan penjualan tersebut disajikan sebagai berikut : 1. secara jelas terlihat perkembangan jumlah penjualan selama tahun 2007 – 2010.Pada tabel 3. Tahun 2008 Besarnya penjualan selama tahun 2008 dapat ditentukan : 3.

000 Rupiah dengan perkembangan 58.09%.251. dan pada tahun 2010 jumlah penjualan sebesar 201.328.000 Rupiah dengan perkembangan 14. tahun 2009 jumlah penjualan sebesar 176.22%.000 Rupiah dengan perkembangan 15. Tahun 2007 Besarnya perkembangan produktivitas perusahaan selama tahun 2007 dapat ditentukan: 55 .diketahui bahwa pada tahun 2007 jumlah penerimaan PT. Tahun 2006 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2006 dapat ditentukan : Dengan demikian.725.31 %. Berdasarkan pada uraian tersebut di atas maka untuk Iebih jelasnya akan disajikan perhitungan produktivitas perusahaan dan dapat di lihat perhitungan dibawah ini: 1.178.000 Rupiah dengan perkembangan 21. Melati Setia Buana Makassar sebesar 125. maka produktivitas perusahaan selama tahun 2006 sebesar 2. pada tahun 2008 jumlah penjualan sebesar 145. 2.55%.840.282.

158.Dengan demikian.263. 4.907 5.304.143. Tahun 2010 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2010 dapat ditentukan : 56 . Tahun 2009 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2009 dapat ditentukan: Dengan demikian maka produktivitas perusahaan selama tahun 2009 sebesar 3.125. 3. Tahun 2008 Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2008 dapat ditentukan: Dengan demikian maka produktivitas perusahaan selama tahun 2008 sebesar 3. maka produktivitas perusahaan selama tahun 2007 sebesar 3.

Analisis Korelasi Kebijaksanaan Pemberian Kompensasi lalam Meningkatkan Produktivitas KAryawan. Manajemen yang efisien akan dapat tercapai pada seluruh hubungan timbal batik dan saling menunjang antara perusahaan oleh karena itu peranan personalia adalah merupakan salah satu faktor yang menunjang aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya. Pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam perusahaan tersebut. Sebagaimana kita ketahui bahwa manajemen perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting bagi perusahaan untuk menunjang tujuan dan sasaran perusahaan dalam pengelolaan sistem yang efisien dan mampu menciptakan suatu rangkaian kerjasama dalam perusahaan. kepuasan kerja para karyawannya.466. Untuk menunjang aktivitas perusahaan khususnya dalam bidang personalia maka diperlukan sistem kompensasi yang tepat. Dengan adanya sistem kompensasi yang memuaskan dapat meningkatkan prestasi kerja. Selama kompensasi 57 . Apabila kompensasi telah dirasakan relatif atau cukup layak barulah kebutuhan lain di rasa penting pula. Bila kompensasi yan diberikan secara baik. motivasi. maka ada suatu kecenderungan bahwa para karyawan akan merasa Iebih puas dan termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.Dengan demikian rnaka produktivitas perusahaan selama tahun 2010 sebesar 3.355. E.

55 157.94 Tahun X2 Y2 XY 2006 2007 2008 2009 2010 ∑ 2304 7225 11025 1576 28224 64154 826.dianggap belum cukup atau tidak layak maka menjadi faktor penyebab menurunnya produktivitas para karyawan. Melati Setia Buana Makassar selama tahun 2006 sampai tahun 2010.58 32.63 33. Melati Setia Buana Makassar.12 Sumber : PT. untuk Iebih jelasnya akan disajikan korelasi sebagai berikut : 58 .84 997. Berdasarkan uraian tersebut di atas.43 31.60 5002 1380 2671. Tabel 4.75 31.71 40446.55 3315.97 1064. Untuk lebih jelasnya pada Tabel 4 berikut ini akan disajkan korelasi antara kompensasi dengan produktivitas perusahaan pada PT. Perhitungan Korelasi Kompensasi dengan Produktivitas Pada PT.29 1125.9 5636. Melati Setia Buana Makassar Tahun 2006 – 2010 Besamya kompensasi (X) (Dalam jumtah Jutaan Rupiah) 48 85 105 124 168 530 Produktivitas Tenaga Kerja (Y) (dalam ratusan rupiah) 28.4 17049.56 987.

Melati Setia Buana Makassar adalah sangat baik. 59 . Selanjutnya juga dapat dijelaskan bahwa jumlah penjualan yang dihasilkan oleh perusahaan sangat dipengaruhi oleh peran dan produktivitas karyawan yang tinggi. Dengan demikian kenaikan atau penurunan jumlah penjualan dalam perusahaan ini dipengaruhi oleh besarnya balas jasa yang diberikan kepada mereka. Kenaikan balas jasa yang diberikan kepada karyawan meningkat pengaruhnya terhadap setiap karyawan sangat besar untuk meningkatkan jumlah penjualan perusahaan. Hal ini memberikan suatu anti bahwa pemberian kompensasi finansial daiam perusahaan ini dapat meningkatkan produktivitas karyawan sehingga pada akhirnya produktivitas perusahaan juga dapat ditingkatkan.∑ √ ∑ ∑ ∑ √ ∑ ∑ ∑ √ √ √ √ Dari analisis korelasi tersebut dapat disimpulkan bahwa hubungan gaji atau imbalan jasa finansial yang diberikan kepada karyawan dengan jumlah penjualan yang dihasilkan PT.

Koefisien korelasi yang dihasilkan oleh perusahaan sebesar 95% seperti pada hasil analisis. Secara teoritis. 60 . maka korelasinya dikatakan negatif. bila r + maka korelasi antara kedua variabel yang dianalisa itu bersifat searah. maka koefisien korelasi antra kedua variabel yang dianatisis akan berlawanan arah. berdasarkan analisis di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan antara kompensasi dengan produktivitas perusahaan mempunyai tingkat asosiasi yang positif dan sangat kuat yaitu sebesar 95%. tanda positif dan negatif dalam koefisien korelasi memiliki anti tertentu. nilai r dapat bervariasi dari . maka dapat dikatakan bahwa tingkat asosiasi atau korelasi antara balas jasa atau gaji dengan jumlah penjualan yang dihasilkan dalam perusahaan tersebut positif dan sangat erat. Selanjutnya jika r = -1 atau mendekati -1. Bita r = 0 atau mendekati 0 maka dikatakan bahwa hubungan antara dua variabel yang dianalisa sangat Iemah dan bila r = +1 atau mendekati +1 seperti dalam perhitungan diatas.1 metalui 0 hingga + 1. Dengan demikian. Sebaliknya bila r -. menunjukkan tingkat asosiasi atau hubungan yang kuat antara dua variabel yang dianalisa dalam perusahaan ini.

Kebijaksanaan kompensasi dalam meningkatkan produktivitas kerja selama tahun 2006 sampai tahun 2010 meningkat setiap tahunnya. 61 . Dengan meningkatnya produktivitas tenaga kerja maka dapatlah diketahui bahwa peranan kompensasi/balas jasa karyawan dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar.95.maka produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan. Besarnya korelasi antara kompensasi dengan produktivitas karyawan adalah 0. hal ini dapat dibuktikan melalui hasil analisis korelasi yang menunjukkan besarnya kompensasi balas jasa yan diberikan maka akan menunjang peningkatan produktivitas tenaga kerja. 2. Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan kompensasi. atau 95% pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas karyawan.BAB IV PENUTUP Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka penulis menarik kesimpulan masalah tersebut yaitu sebagai berikut : 1.

Pengantar Manajemen. Cetakan Pertama. Jakarta. Flippo. 2002. 2003. BPFE UGM. Melayu. Penerbit Angkasa. Cetakan Kesepuluh. Penerbit Ghalia Indonesia.P. 1997. 2000. Sutarto. S. 2001. Sistem Administrasi Kompensasi Untuk Perusahaan Indonesia. Hasibuan. Nitisemito. 2002. Yogyakarta. Penerbit Angkasa. Handoko Hani. Jhon. Ruky. Edisi keenam. Sistem Administrasi Kompensasi Untuk Perusahaan Indonesia. Manajemen Personalia. Manajemen Sumber Daya Manusia. . 2000. Cetakan Kesepuluh.. A. Penerbit PT. Yogyakarta. Alex.. S. Manajemen Personalia Cetakan Ketiga. 2002. Dasar-dasar Organisasi1 BPFE UGM. Manajemen Personalia. Bumi Aksara: Jakarta. edisi Ketiga. Yogyakarta Hasibuan. Jakarta. BPFE UGM. Manajemen Sumber Daya Manusia. David. 2001. Manajemen Personalia (Lembaga pendidikan dan pemburuan manajemen) Penerbit Erlangga. Moh As'ad 2000. M. Hubungan Industrial. Penerbit BPFE. Husnan Suad dan Ranupandojo Hujrahman. Edwin B. Penerbit Erlangga.DAFTAR PUSTAKA Barber. Jakarta. Midas Surya Grafindo. 2000. Bandung. Bandung. S. Yogyakarta. Suprianto. Jakarta.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful