Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo

ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motiovasi berprestasi, motivasi afiliasi, dan motivasi berkuasa terhadap prestasi kerja guru, serta melihat variabel mana yang paling dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja guru. Untuk mewujudkan hal tersebut, maka penelitian ini dirancang dalam bentuk explanatory research dengan analisis statistik untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas (kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi berprestasi, motivasi afiliasi, dan motivasi berkuasa) terhadap variabel terikat (prestasi kerja guru). Model analisis statistik yang digunakan adalah analisis regresi berganda (multiple linier regresion). Sampel dalam penelitian ini adalah 60 orang dengan pertimbangan subyek penelitian adalah heterogen dan jumlah populasi kurang dari 100 yaitu 65 dan subyek yang tidak merangkap jabatan di kantor TU dengan menggunakan metode kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Dari hasil analisis didapatkan kesimpulan bahwa secara parsial pengaruh variabel bebas (kompensasi dan motivasi kerja) terhadap variabel tidak bebas (prestasi kerja) berturut-turut menghasilkan koefisien regresi adalah kompensasi finansial sebesar 0,033, kompensasi non finansial sebesar 0,281, motivasi berprestasi sebesar 0,354, motivasi afiliasi sebesar 0,107 dan motivasi berkuasa sebesar 0,134. Dari kelima variabel bebas hanya variabel kompensasi non finansial dan motivasi berprestasi yang mempunyai pengaruh signifikan hal dapat dilihat dari nilai signifikansinya uji t kurang dari 0,05. Secara simultan dan signifikan variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi berprestasi, motivasi afiliasi dan motivasi berkuasa berpengaruh terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi uji F sebesar 0,000 < 0,05. Sedangkan kontribusi kelima variabel bebas dalam penelitian ini terhadap prestasi kerja guru dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square sebesar 0,456 yang menunjukkan bahwa prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo dapat diterangkan oleh kelima variabel bebas sebesar 45,6% sedangkan 54,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel bebas dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini juga diperoleh hasil bahwa variabel kompensasi non finansial lebih dominan dari pada variabel yang lain hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung dan standar koefisien beta yang lebih besar dari yang lain serta taraf signifikansinya yang paling kecil yaitu 0,003. Dari hasil analisis regresi didapatkan formula hubungan antara variabel bebas kompensasi (X1 dan X2) dan motivasi kerja (X3, X4 dan X5) dengan variabel terikat prestasi kerja (Y) didapatkan persamaan regresi Y = 8,033 + 0,033X1 + 0,281X2 + 0,354X3 + 0,107X4 + 0,134X5. Kata kunci : Kompensasi, motivasi kerja, prestasi kerja guru A. Latar Belakang Masalah Globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan, menuntut adanya profesionalisme di segala aspek kehidupan, baik keberadaan individu ataupun keberadaan sebuah organisasi. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang lahir akibat kemajuan jaman. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya per-saingan yang sangat ketat. Organisasi pada era global saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, jasa, biaya, maupun sumber daya manusia yang profesional. Dalam sebuah persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Micail Amstrong (1990:1) menyatakan bahwa dumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut. Salah satu indikator dari profesionalitas sumberdaya manusia adalah bahwa sumberdaya manusia itu mempunyai prestasi kerja yang baik. Persoalan pendidikan merupakan persoalan yang sangat kompleks dari persoalan makro dan mikro. Persoalan makro pendidikan merupakan fenomena pembelajaran, fenomena ekonomi, fenomena sosial budaya yang mempunyai keterkaitan dengan proses pendidikan yang meliputi transfer knowledge, transfer of competency, dan transfer of value. Sedangkan masalah persoalan mikro pendidikan berkaitan dengan kepemimpinan sekolah, kemandirian sekolah, dan profesionalisme guru. Berhasil atau tidaknya usaha peningkatan mutu pendidikan dan mutu sekolah sangat ditentukan oleh terwujud atau tidaknya interaksi dan kerjasama yang baik dari unsur-unsur human resource dan non human

guru. kebijakan kompensasi yang diterapkan di sekolah baik kompensasi finansial maupun non finansial atau kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Madrasah Aliyah adalah salah satu dari sekian banyak lembaga pendidikan yang ada di Indonesia. tenaga pengajar. Keberhasilan lembaga pendidikan dalam mencapai tujuannya ditentukan oleh beberapa faktor yaitu faktor siswa. Oleh karena itu tidaklah berlebihan apabila ada asumsi bahwa manusia adalah faktor yang dominan dalam menentukan berhasil tidaknya tujuan dari suatu organisasi. sarana dan prasarana yang tersedia. Sumber daya manusia di lembaga pendidikan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan guru dan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan lembaga pendidikan. karena inti dari penerapan kurikulum ini adalah pemberdayaan kemampuan siswa melalui penilaian proses pada siswa untuk mengetahui kompetensi individu masing-masing siswa bagi dari segi kognitif. Apabila mutu sekolah baik maka image pada masyarakat juga baik yang pada akhirnya dapat menaikkan nilai jual sekolah di masyarakat dan sebaliknya apabila kinerja sekolah kurang baik. Sumber daya insani adalah aset yang paling penting dan berharga bagi suatu lembaga pendidikan yang perlu ditunjang dengan manajemen yang efektif untuk menuju keberhasilan dari tujuan lembaga pendidikan. Prestasi kerja guru dapat dilihat dari penyelesaian beban-beban tugas yang dibebankan kepadanya oleh pihak sekolah. oleh sebab itu maka aktivitas dan prestasi kerja tenaga pendidik menjadi sesuatu yang sangat penting dalam pengelolaan lembaga pendidikan. maka diharapkan karyawan dan tenaga pendidik dapat bekerja dengan baik. ketersediaan sarana dan prasarana sekolah. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama dari lembaga pendidikan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Guru yang mempunyai kinerja yang baik akan sangat berpengaruh terhadap tujuan dari pendidikan. kurikulum. Berbagai unsur human resource saling berinteraksi dan bekerjasama untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan. maka image pada masyarakat juga menurun yang pada akhirnya akan menurunkan nilai jual dari sekolah tersebut. budaya. siswa. tenaga adimistratif. Tanpa sumber daya insani. Yang termasuk dalam human resource di sekolah adalah kepala sekolah. afektif dan konaktifnya sehingga guru dalam menilai siswa tidak hanya di akhir semester saja atau akhir pokok bahasan saja tetapi dia menilai mulai dari awal pelajaran sampai akhir pelajaran yang ini harus dilakukan terus menerus. Perkembangan lembaga pen-didikan sangatlah tergantung pada kemampuan dan produktvitas tenaga pendidik yang berada di lembaga pendidikan. Kegiatan akademik lembaga pendidikan sangat tergantung pada kondisi para pendidik sebagai ujung tombak yang berhadapan langsung dengan peserta didik. antara lain kemampuan dan kemauan kerja. dan sebaliknya guru yang prestasi kerjanya jelek akan menghancurkan lembaga pendidikan itu pada akhirnya. antara lain adalah mengajar di kelas. motivasi guru dalam mengajar dan faktor-faktor lainnya. dan masyarakat (orang tua/wali murid). metode mengajar. yang pada akhirnya dapat berprestasi dengan baik pula. Dengan pengaturan manajemen sumberdaya manusia yang profesional. Oleh karena itu pembinaan dan pengembangan karier harus ditangani sebaik mungkin agar prestasi kerja atau kinerja dari tenaga pendidik dapat ditingkatkan yang pada akhirnya dapat meningkatkan mutu peserta didik dan lembaga pendidikan itu sendiri. mengatur dan memanfaatkan karyawan dan tenaga pendidik sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan lembaga pendidikan. membuat perangkat penilaian. Bagi sekolah kinerja guru yang baik akan sangat membantu bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah sesuai visi dan misi sekolah tersebut yang pada akhirnya adalah dapat meningkatkan kinerja sekolah sendiri. Di sisi lain prestasi guru yang baik akan sangat mempengaruhi terhadap pembentukan perubahan dan karakteristik pada peserta didik. . Kinerja guru yang tinggi akan sangat berpengaruh terhadap kesahihan hasil penilaian terhadap peserta didik. Pada penerapan kurikulum dengan pendekatan berbasis kompetensi menuntut guru berkinerja tinggi. sehingga perlu diupayakan secara terus menerus dan berkesinambungan. membuat perangkat mengajar.resource yang ada di sekolah. Kinerja sekolah yang baik menunjukkan mutu dari sekolah tersebut. karena guru bagi peserta didik adalah contoh bagi perubahan dirinya. manganalisis hasil penilaian. dan tugas-tugas lain yang dibebankan sekolah pada dirinya. Untuk itu maka perlu dianalisis tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pada peningkatan kinerja atau prestasi kerja guru tersebut. Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi lembaga pendidikan dalam mengelola. lingkungan kerja. Tinggi rendahnya kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor yang terlibat di dalamnya. maka mustahil sebuah organisasi dapat dijalankan dengan baik. Peningkatan kinerja sumber daya insani merupakan hal yang sangat penting dalam usaha memperbaiki proses belajar mengajar. sebaliknya guru yang kinerjanya jelek akan menghasilkan penilaian terhadap siswa bersifat subyektif. karyawan.

Masalah prestasi kerja guru pada madrasah akan sangat berhubungan dengan kondisi peserta didik. maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah faktor kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo ? 3. Faktor manakah yang paling paling dominan pengaruhnya di antara faktor kompensasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo ? C. Kajian Pustaka 1. komisi. Lebih lanjut dikatakan bahwa kompensasi adalah penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri. Prestasi kerja guru yang baik akan membawa pengaruh pada proses belajar mengajar di sekolah yang pada akhirnya akan berpangaruh terhadap peserta didik dan kondisi lingkungan belajar di madrasah itu sendiri. yang salah satu bentuknya adalah guru yang mempunyai kinerja yang baik. tingkat ketepatan waktu mengajar baik jam masuk maupun jam keluar. Sekolah Menengah Kejuruan maupun dengan lembaga-lembaga pendidikan non formal yaitu Lembaga Bimbingan Belajar. ganjaran.Madrasah saat ini dituntut untuk bisa berkompetisi dengan lembaga-lembaga pendidikan baik yang sejenis maupun lembaga pendidikan yang tidak sejenis. Rumusan Masalah Bertitik tolak dari uraian pada latar belakang masalah. Untuk bisa berkompetisi maka dituntut adanya guru yang profesional. Sedangkan Syaifullah (2005:8) menyatakan bahwa istilah kompensasi (compensation) mempunyai kesamaan arti dengan reward yang berarti upah. Ini jelas akan mempengaruhi proses belajar mengajar di kelas yang pada akhirnya adalah terganggunya proses belajar mengajar di sekolah. menyampaikan bahwa kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diberikan kepada pekerja. atau imbalan yang diterima oleh individu (karyawan) melalui sebuah hubungan kepegawaian. dana pensiun. Hal ini dapat dilihat dari tingkat kehadiran guru di sekolah. maka dibutuhkan program kompensasi yang tepat dan benar serta motivasi untuk meningkatkan kinerja guru. dan bentuk imbalan lainnya. atau datang terlambat atau meninggalkan jam-jam pelajaran maka banyak komplain dari peserta didik tentang layanan pendidikan yang mereka terima yang berdampak pada tingkat kedisiplinan siswa baik pada jam masuk pelajaran atau tingkat pelanggaran pada tata tertib sekolah yang sering dilakukan. SMK1 Negeri Sidoarjo. keluarga dan masyarakat. umumnya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerja. hadiah. Pengertian Kompensasi Kompensasi yaitu imbalan berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi. SMA Antartika dan SMK2 Antartika. Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo merupakan satu dari sekian banyak lembaga pendidikan yang ada di Sidoarjo terutama yang ada di sekitar Madrasah Aliyah Negeri yaitu SMA Negeri 1 Sidoarjo. gaji (salary). Handoko (1985:114) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Berdasarkan pengamatan dari penulis hampir tiap hari ada guru yang tidak masuk kerja dan berdasarkan rekapitulasi prosentasi kehadiran guru pada data kepegawaian dikantor TU diperoleh prosentasi kehadiran guru rata-rata 80% dan komplain dari murid yang sering ditinggal guru saat jam-jam efektif hanya untuk mengerjakan tugas-tugas yang bukan dari sekolah. Madrasah harus bisa bersaing dengan lembaga pendidikan Sekolah Menengah Atas. Upah (wages). Sebagai lembaga pendidikan maka Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo dituntut untuk bisa bersaing dengan lembaga pendidikan yang lain baik yang sejenis maupun yang tidak sejenis yaitu dalam melaksanakan tugas dan meningkatkan kualitas kerja seiring dengan perkembangan jaman. dimana sebagai komponen utamanya adalah gaji. Simamora (1999:545). Kinerja atau prestasi kerja guru Madrasah Aliyah tersebut tidak terlepas dari kompensasi yang diterima oleh guru baik kompensasi yang berupa finansial maupun kompensasi non finansial serta motivasi kerja dari para guru dalam bekerja. Apakah faktor kompensasi dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo ? 2. Beberapa terminologi yang perlu dimengerti berkaitan dengan program kompensasi adalah : upah (wage). ansuransi kesehatan. dan bonus serta pembayaran yang tidak langsung seperti dalam bentuk tunjangan keuangan semisal asuransi dan uang liburan. tunjangan (benefit) dan fasilitas (perquisites) sebagaimana yang dikemukan oleh Syaifullah (2005:10) yaitu : a. Akibat dari guru yang sering tidak masuk kerja. insentif. semakin . SMK2 Perkapalan. Hal senada juga dikemukakan oleh Desler (1997:85) bahwa kompensasi sebagai semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan seseorang yang mempunyai dua komponen yaitu pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah/gaji. program liburan. Dalam perkembangannya bentuk kompensasi dapat berupa ansuransi jiwa. B. insentif (incentive).

staf profesional. Upah merupakan basis bayaran yang sering digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan b. Sedapat mungkin merancang sistem imbalan yang mendekati kisaran nilai kompensasi yang diinginkan karyawan dengan menerapkan berbagai bentuk imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua individu dalam organisasi. sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi seseorang jika imbalan tersebut tidak mempunyai arti penting bagi mereka. Semakin rendah biaya. pemberian kompensasi harus memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan gaji terendah. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas. Prinsip kejelasan. e. Oleh karena itu imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya. b. beberapa bentuk tunjangan diantaranya adalah : asuransi kesehatan dan asuransi jiwa. e. Prisip kewajaran. penjualan. e. merupakan kenikmatan/fasilitas yang disediakan organisasi seperti fasilitas kendaraan. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah : a. Secara informal karyawan yang melaksanakan tugas dan pekerjaan yang sejenis mendapatkan imbalan yang sama. sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan biaya. keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya efisiensi (pemangkasan biaya). yang umumnya diterapkan pada kelompok karyawan manajemen. program kompensasi juga harus memperhatikan hal-hal yang tidak bertalian langsung dengan pekerjaan atau jabatan semisal sakit. dalam Siswanto (2001:14). program pendidikan. Prinsip kesepakatan. menyatakan bahwa terdapat delapan prinsip pokok yang harus diperhatikan dalam pemberian dan penyusunan program kompensasi. Karakteristik Kompensasi Terdapat lima karakteristik (Simamora. 1999:544-545) yang harus selalu ada dalam program kompensasi agar dalam pelaksanaan program tersebut dapat optimal dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan. 2. c. program kompensasi juga tidak boleh mengadung unsur-unsur pemborosan. semakin besar daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. f. atau tahunan (terlepas dari lama jam kerja). b. Arti penting. c. dalam program kompensasi harus terdapat ansure (jaminan) keadilan baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja atau prestasi kerja. Prinsip keadilan. semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. dan jika imbalan disediakan dengan mempertimbangkan tingkat kinerja tertentu. c. program kompensasi harus jelas dalam artian mudah dihitung dan mudah dimengerti oleh karyawan. Gaji (salary). Casio. merupakan tambahan-tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. dan sebagainya. Fleksibilitas. jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu. imbalan-imbalan hendaknya dapat dilihat secara fisik agar individu merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan yang diberikan. d. program liburan. yaitu: a. dan program tunjangan lain yang berhubungan dengan hubungan kepegawaian. Fleksibilatas imbalan merupakan prasarat penting dalam merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. biaya hidup dan prinsip kewajaran lainnya. d. Frekuensi. Imbalan-imbalan yang terlihat (visible) mempunyai keuntungan tambahan karena dapat memuaskan karyawan akan kebutuhan pengakuan dan penghargaan. d. kecelakaan kerja. rumah. Penerapan kompensasi ekstrinsik dan intrinsik secara kombinatif dalam waktu yang bersamaan akan membentuk sebuah sistem penghargaan (reward system) yang kemudian berkembang menjadi sistem kompensasi. maka imbalan-imbalan memerlukan beberapa tingkat fleksibilitas. akses informasi dan lain-lain yang dibutuhkan oleh individu dalam organisasi Penggunaan dan penerapan penghargaan (kompensasi) yang tepat dan efektif akan memberikan pengaruh yang signifikan bagi organisasi. Imbalan-imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi / perusahaan. 1991. Prinsip pengendalian biaya. Bila pemberian kompensasi diberikan secara benar dan tepat sasaran maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. dan staf klerikal (pekerja kerah putih). kompensasi hendaknya merupakan hasil kesepakatan antara pihak organisasi . Biaya. bencana alam. bulanan. program pensiun.besar upah yang diterima). Prinsip keamanan. PHK. Insentif (incentive). Tunjangan (benefit). semakin sering suatu imbalan dapat diberikan. Fasilitas (perquisites). Wayne F. Visibilitas.

kompensasi juga sangat berperan dalam perubahan kultur organisasi. Prinsip keseimbangan. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji. Mengendalikan biaya. Berdasarkan bentuknya. para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja. maka bisa jadi pekerja akan dibayar di bawah atau di atas nilai standar.dan pihak karyawan. menghargai kinerja. yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). d. Kompensasi finansial terbagi atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Tujuan dari manajemen yang efektif sebagaimana yang dikemukakan oleh Soleh Purnomo (2003 : 33-34) adalah : a. tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya. Jenis-jenis Kompensasi Secara garis besar program kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar. Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. b. Tujuan Manajemen Kompensasi Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan baik keadilan internal maupun keadilan eksternal. maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan . Keadilan internal menyatakan bahwa kompensasi dikaitkan dengan nilai relatif suatu pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. dan keterlibatan karyawan dalam organisasi. Mempertahankan karyawan yang ada. dalam hal ini program kompensasi harus mampu memberikan rangsangan bagi keryawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal pada organisasi. Sistem kompensasi yang tepat diyakini dapat meningkatkan motivasi. g. 2005:9). e. manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Sedangkan menurut Sondang P. kompensasi dibagai atas kompensasi finansial (financial compensastion) dan kompensasi non finansial (non financial compensation). Kompensasi non finansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Prinsip rangsangan. atau komisi. Lockyer dalam Irianto (2001:66) menyatakan bahwa sistem kompensasi merupakan bagian integral dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektifitas hubungan antara organisasi dengan pekerja. rencana kompensasi efektif. atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif. Dari pengertian ini. ketaatan. c. upah. Ciri dari kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugastugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan (Syaifullah. Sedangkan menurut cara pemberiaannya kompensasi dapat dibagi dua. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan. Memperoleh SDM yang berkualitas. tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. 5. sistem kompensasi yang rasional akan membantu organisasi dalam memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa yang akan datang. yaitu harus memperhatikan keseimbangan antara kompensasi yang diberikan karena adanya keterkaitan dengan pekerjaan atau jabatan dan dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan. komitmen. 3. 4. kompensasi yang menjanjikan akan menjadi daya tarik tersendiri bagi para pencari kerja. bonus. pengalaman. karena para manajer perusahaan akan berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas sesuai dengan yang diharapkan. sedangkan keadailan eksternal berati bahwa kompensasi terhadap karyawan merupakan sesuatu yang dapat dibandingkan dengan organisasi lain. Disamping sebagai alat motivasi. meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. h. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. Menjamin keadilan.

penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. yaitu kebutuhan untuk mendapatkan kawan. ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. perbedaan karakteristik pekerjaan. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri (Self Actualization Needs) adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecapakan. Maslow mengemukakan teori motivasi berdasarkan jenjang kebutuhan individu. kecelakaan. Contohnya. serta penghargaan prestise. lingkungan kerja yang menyenangkan. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. yaitu kebutuhan yang paling dasar dan bersifat primer yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup. ancaman. e. Kebutuhan-kebutuhan tersebut menurut Maslow (Robbin:2003:167) adalah sebagai berikut : a. ia juga memerlukan pekerjaan yang dapat memberikan keamanan dirinya dan bebas dari ancaman agar dirinya dapat bekerja lebih berprestasi. seks. dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. karyawan yang mempunyai jabatan setingkat dengan manajer mempunyai kecenderungan ingin memperoleh pekerjaan yang memberi peluang untuk mewujudkan dan meningkatkan potensi diri. 6. Contohnya. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. (2) jenis pekerjaan. keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. Kebutuhan ini dipenuhi setelah kebutuhan pertama dipenuhi dan dipuaskan. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu.meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. adalah kebutuhan akan penghargaan diri. d. yaitu rasa aman dalam bekerja. Teori-teori Motivasi. Contohnya. Kebutuhan sosial (Affiliation or Acceptence Needs). Contohnya. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. cedera. yaitu rasa aman dalam bekerja. pekerjaan yang menarik dan menantang. lingkungan kerja yang menyenangkan. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. ototomi dan prestasi. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. pekerjaan yang menarik dan menantang. Mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri. Kebutuhan akan keamanan merefleksikan keinginan untuk mengamankan imbalan-imbalan yang telah dicapai dan untuk melindungi diri sendiri dari bahaya. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. kerugian atau kehilangan. Untuk memenuhi kebutuhan ini orang memerlukan pekerjaan untuk memperoleh uang. (2) jenis pekerjaan. maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. b. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. Ia melihat bahwa semua individu yang bekerja mempunyai tahap kebutuhan dasar yang akan dicapai dalam pekerjaannya. perlindungan. setiap karyawan mempunyai harapan untuk dapat mencapai kebebasan diri dan memperoleh pengakuan untuk mencapai prestasi kerja. ini merupakan motivasinya. Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan (Safety and Security Needs) yaitu kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan ini bobotnya paling rendah. kemampuan. dan kebutuhan ragawi lainnya. dan faktor hormat eksternal seperti status. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. dan perasaan diterima pada kelompok dan lingkungannya. . Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. setiap karyawan selain dirinya ingin memperoleh gaji yang memuaskan dalam pekerjaannya. pengakuan dan perhatian. haus. antara lain rasa lapar. setiap karyawan selain menginginkan pekerjaan yang aman ia juga dapat berinteraksi dengan orang lain dan lingkungannya sehingga ia dapat diterima oleh orang sekitarnya dan ia dapat lebih berprestasi dalam bekerja. cinta. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs). c. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan (Esteem or Status Needs).

kenaikan tingkat dalam mencapai prestasi seteleh kebutuhan harga diri terpuaskan. 2001:180).Di luar diri sendiri. d. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. Pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasinya saat ini. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan. Tabel Perbandingan Rasio dan Persepsi pada Teori Keadilan/Ekuitas Perbandingan Rasio *) Persepsi O/IA < O/Ia Ketidakadilan. (Robbins. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). Di luar diri orang lain. Teori ini juga mengakui bahwa individu-individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak ganjaran yang mereka terima untuk upaya yang mereka lakukan. a. 1990 : 176) yaitu : a. bergulat untuk sukses. Individu atau kelompok individu di luar organisasi karyawan itu. c. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Menurut Hezberg. Individu atau kelompok individu lain dalam organisasi karyawan itu. b. b. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. faktor-faktor seperti kebijakan. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik.Di dalam diri sendiri. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. penerangan.2001:170). rasa aman. karena kurang diganjar O/IA = O/Ia Keadilan O/IA > O/Ia Ketidakadilan.Di dalam diri orang lain. Frederick Herzberg (Hasibuan. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. istirahat dan lain-lain sejenisnya. tetapi juga peduli akan hubungan jumlah yang diterima dengan yang diterima oleh orang lain. Bila faktorfaktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. peraturan pekerjaan. karena kelewat diganjar *) O/IA menyatakan karyawan dan O/Ia menyatakan orang lain yang relevan. bertanggung jawab. c. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. kemajuan. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. individu akan membandingkan input yang diberikan dan outcames yang dihasilkan dengan tingkat imbalan yang diperoleh terhadap dirinya dan terhadap orang lain. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. b. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. administrasi perusahaan. Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. Pengalaman sorang karyawan dalam situasi atau posisi di luar organisasi saat ini. Sedangkan Jane Pearson dalam Teori Keadilan menyatakan bahwa individu akan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan atau keluaran orang lain dan kemudian merespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. kebutuhan kekuasaan (power). Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. Ada empat acuan pembandingan yang dapat digunakan oleh seorang karyawan yaitu : a. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. dan kebutuhan afiliasi. Teori ini menekankan pada dimensi input dan outcames individu terhadap pekerjaannya dalam organisasi. Akhirnya David McClelland (Robbins. .

. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.c.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful