Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo

ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motiovasi berprestasi, motivasi afiliasi, dan motivasi berkuasa terhadap prestasi kerja guru, serta melihat variabel mana yang paling dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja guru. Untuk mewujudkan hal tersebut, maka penelitian ini dirancang dalam bentuk explanatory research dengan analisis statistik untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas (kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi berprestasi, motivasi afiliasi, dan motivasi berkuasa) terhadap variabel terikat (prestasi kerja guru). Model analisis statistik yang digunakan adalah analisis regresi berganda (multiple linier regresion). Sampel dalam penelitian ini adalah 60 orang dengan pertimbangan subyek penelitian adalah heterogen dan jumlah populasi kurang dari 100 yaitu 65 dan subyek yang tidak merangkap jabatan di kantor TU dengan menggunakan metode kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Dari hasil analisis didapatkan kesimpulan bahwa secara parsial pengaruh variabel bebas (kompensasi dan motivasi kerja) terhadap variabel tidak bebas (prestasi kerja) berturut-turut menghasilkan koefisien regresi adalah kompensasi finansial sebesar 0,033, kompensasi non finansial sebesar 0,281, motivasi berprestasi sebesar 0,354, motivasi afiliasi sebesar 0,107 dan motivasi berkuasa sebesar 0,134. Dari kelima variabel bebas hanya variabel kompensasi non finansial dan motivasi berprestasi yang mempunyai pengaruh signifikan hal dapat dilihat dari nilai signifikansinya uji t kurang dari 0,05. Secara simultan dan signifikan variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi berprestasi, motivasi afiliasi dan motivasi berkuasa berpengaruh terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi uji F sebesar 0,000 < 0,05. Sedangkan kontribusi kelima variabel bebas dalam penelitian ini terhadap prestasi kerja guru dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square sebesar 0,456 yang menunjukkan bahwa prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo dapat diterangkan oleh kelima variabel bebas sebesar 45,6% sedangkan 54,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel bebas dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini juga diperoleh hasil bahwa variabel kompensasi non finansial lebih dominan dari pada variabel yang lain hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung dan standar koefisien beta yang lebih besar dari yang lain serta taraf signifikansinya yang paling kecil yaitu 0,003. Dari hasil analisis regresi didapatkan formula hubungan antara variabel bebas kompensasi (X1 dan X2) dan motivasi kerja (X3, X4 dan X5) dengan variabel terikat prestasi kerja (Y) didapatkan persamaan regresi Y = 8,033 + 0,033X1 + 0,281X2 + 0,354X3 + 0,107X4 + 0,134X5. Kata kunci : Kompensasi, motivasi kerja, prestasi kerja guru A. Latar Belakang Masalah Globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan, menuntut adanya profesionalisme di segala aspek kehidupan, baik keberadaan individu ataupun keberadaan sebuah organisasi. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang lahir akibat kemajuan jaman. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya per-saingan yang sangat ketat. Organisasi pada era global saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, jasa, biaya, maupun sumber daya manusia yang profesional. Dalam sebuah persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Micail Amstrong (1990:1) menyatakan bahwa dumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut. Salah satu indikator dari profesionalitas sumberdaya manusia adalah bahwa sumberdaya manusia itu mempunyai prestasi kerja yang baik. Persoalan pendidikan merupakan persoalan yang sangat kompleks dari persoalan makro dan mikro. Persoalan makro pendidikan merupakan fenomena pembelajaran, fenomena ekonomi, fenomena sosial budaya yang mempunyai keterkaitan dengan proses pendidikan yang meliputi transfer knowledge, transfer of competency, dan transfer of value. Sedangkan masalah persoalan mikro pendidikan berkaitan dengan kepemimpinan sekolah, kemandirian sekolah, dan profesionalisme guru. Berhasil atau tidaknya usaha peningkatan mutu pendidikan dan mutu sekolah sangat ditentukan oleh terwujud atau tidaknya interaksi dan kerjasama yang baik dari unsur-unsur human resource dan non human

antara lain adalah mengajar di kelas. maka mustahil sebuah organisasi dapat dijalankan dengan baik. maka image pada masyarakat juga menurun yang pada akhirnya akan menurunkan nilai jual dari sekolah tersebut. . Tinggi rendahnya kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor yang terlibat di dalamnya. budaya. mengatur dan memanfaatkan karyawan dan tenaga pendidik sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan lembaga pendidikan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama dari lembaga pendidikan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. dan sebaliknya guru yang prestasi kerjanya jelek akan menghancurkan lembaga pendidikan itu pada akhirnya. karyawan. Madrasah Aliyah adalah salah satu dari sekian banyak lembaga pendidikan yang ada di Indonesia. Pada penerapan kurikulum dengan pendekatan berbasis kompetensi menuntut guru berkinerja tinggi. membuat perangkat penilaian. kurikulum. lingkungan kerja. Kegiatan akademik lembaga pendidikan sangat tergantung pada kondisi para pendidik sebagai ujung tombak yang berhadapan langsung dengan peserta didik. membuat perangkat mengajar. guru. afektif dan konaktifnya sehingga guru dalam menilai siswa tidak hanya di akhir semester saja atau akhir pokok bahasan saja tetapi dia menilai mulai dari awal pelajaran sampai akhir pelajaran yang ini harus dilakukan terus menerus. Oleh karena itu tidaklah berlebihan apabila ada asumsi bahwa manusia adalah faktor yang dominan dalam menentukan berhasil tidaknya tujuan dari suatu organisasi. Dengan pengaturan manajemen sumberdaya manusia yang profesional. sarana dan prasarana yang tersedia. Kinerja sekolah yang baik menunjukkan mutu dari sekolah tersebut. Perkembangan lembaga pen-didikan sangatlah tergantung pada kemampuan dan produktvitas tenaga pendidik yang berada di lembaga pendidikan. Peningkatan kinerja sumber daya insani merupakan hal yang sangat penting dalam usaha memperbaiki proses belajar mengajar. Sumber daya insani adalah aset yang paling penting dan berharga bagi suatu lembaga pendidikan yang perlu ditunjang dengan manajemen yang efektif untuk menuju keberhasilan dari tujuan lembaga pendidikan. Berbagai unsur human resource saling berinteraksi dan bekerjasama untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan. Guru yang mempunyai kinerja yang baik akan sangat berpengaruh terhadap tujuan dari pendidikan. Prestasi kerja guru dapat dilihat dari penyelesaian beban-beban tugas yang dibebankan kepadanya oleh pihak sekolah. karena guru bagi peserta didik adalah contoh bagi perubahan dirinya. maka diharapkan karyawan dan tenaga pendidik dapat bekerja dengan baik. sehingga perlu diupayakan secara terus menerus dan berkesinambungan. tenaga pengajar. Bagi sekolah kinerja guru yang baik akan sangat membantu bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah sesuai visi dan misi sekolah tersebut yang pada akhirnya adalah dapat meningkatkan kinerja sekolah sendiri. motivasi guru dalam mengajar dan faktor-faktor lainnya. siswa. yang pada akhirnya dapat berprestasi dengan baik pula. Di sisi lain prestasi guru yang baik akan sangat mempengaruhi terhadap pembentukan perubahan dan karakteristik pada peserta didik. antara lain kemampuan dan kemauan kerja.resource yang ada di sekolah. kebijakan kompensasi yang diterapkan di sekolah baik kompensasi finansial maupun non finansial atau kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Tanpa sumber daya insani. tenaga adimistratif. Apabila mutu sekolah baik maka image pada masyarakat juga baik yang pada akhirnya dapat menaikkan nilai jual sekolah di masyarakat dan sebaliknya apabila kinerja sekolah kurang baik. dan masyarakat (orang tua/wali murid). metode mengajar. oleh sebab itu maka aktivitas dan prestasi kerja tenaga pendidik menjadi sesuatu yang sangat penting dalam pengelolaan lembaga pendidikan. Untuk itu maka perlu dianalisis tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pada peningkatan kinerja atau prestasi kerja guru tersebut. dan tugas-tugas lain yang dibebankan sekolah pada dirinya. Sumber daya manusia di lembaga pendidikan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan guru dan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan lembaga pendidikan. Oleh karena itu pembinaan dan pengembangan karier harus ditangani sebaik mungkin agar prestasi kerja atau kinerja dari tenaga pendidik dapat ditingkatkan yang pada akhirnya dapat meningkatkan mutu peserta didik dan lembaga pendidikan itu sendiri. karena inti dari penerapan kurikulum ini adalah pemberdayaan kemampuan siswa melalui penilaian proses pada siswa untuk mengetahui kompetensi individu masing-masing siswa bagi dari segi kognitif. manganalisis hasil penilaian. Kinerja guru yang tinggi akan sangat berpengaruh terhadap kesahihan hasil penilaian terhadap peserta didik. sebaliknya guru yang kinerjanya jelek akan menghasilkan penilaian terhadap siswa bersifat subyektif. Yang termasuk dalam human resource di sekolah adalah kepala sekolah. Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi lembaga pendidikan dalam mengelola. ketersediaan sarana dan prasarana sekolah. Keberhasilan lembaga pendidikan dalam mencapai tujuannya ditentukan oleh beberapa faktor yaitu faktor siswa.

Berdasarkan pengamatan dari penulis hampir tiap hari ada guru yang tidak masuk kerja dan berdasarkan rekapitulasi prosentasi kehadiran guru pada data kepegawaian dikantor TU diperoleh prosentasi kehadiran guru rata-rata 80% dan komplain dari murid yang sering ditinggal guru saat jam-jam efektif hanya untuk mengerjakan tugas-tugas yang bukan dari sekolah. SMK2 Perkapalan. Sedangkan Syaifullah (2005:8) menyatakan bahwa istilah kompensasi (compensation) mempunyai kesamaan arti dengan reward yang berarti upah. SMK1 Negeri Sidoarjo. Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo merupakan satu dari sekian banyak lembaga pendidikan yang ada di Sidoarjo terutama yang ada di sekitar Madrasah Aliyah Negeri yaitu SMA Negeri 1 Sidoarjo. Masalah prestasi kerja guru pada madrasah akan sangat berhubungan dengan kondisi peserta didik. Kinerja atau prestasi kerja guru Madrasah Aliyah tersebut tidak terlepas dari kompensasi yang diterima oleh guru baik kompensasi yang berupa finansial maupun kompensasi non finansial serta motivasi kerja dari para guru dalam bekerja. dan bentuk imbalan lainnya. menyampaikan bahwa kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diberikan kepada pekerja. dana pensiun. Hal senada juga dikemukakan oleh Desler (1997:85) bahwa kompensasi sebagai semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan seseorang yang mempunyai dua komponen yaitu pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah/gaji. Prestasi kerja guru yang baik akan membawa pengaruh pada proses belajar mengajar di sekolah yang pada akhirnya akan berpangaruh terhadap peserta didik dan kondisi lingkungan belajar di madrasah itu sendiri. Beberapa terminologi yang perlu dimengerti berkaitan dengan program kompensasi adalah : upah (wage). yang salah satu bentuknya adalah guru yang mempunyai kinerja yang baik. keluarga dan masyarakat. tunjangan (benefit) dan fasilitas (perquisites) sebagaimana yang dikemukan oleh Syaifullah (2005:10) yaitu : a. atau datang terlambat atau meninggalkan jam-jam pelajaran maka banyak komplain dari peserta didik tentang layanan pendidikan yang mereka terima yang berdampak pada tingkat kedisiplinan siswa baik pada jam masuk pelajaran atau tingkat pelanggaran pada tata tertib sekolah yang sering dilakukan. Upah (wages). dan bonus serta pembayaran yang tidak langsung seperti dalam bentuk tunjangan keuangan semisal asuransi dan uang liburan. Dalam perkembangannya bentuk kompensasi dapat berupa ansuransi jiwa. atau imbalan yang diterima oleh individu (karyawan) melalui sebuah hubungan kepegawaian. Ini jelas akan mempengaruhi proses belajar mengajar di kelas yang pada akhirnya adalah terganggunya proses belajar mengajar di sekolah. umumnya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerja. Akibat dari guru yang sering tidak masuk kerja. Apakah faktor kompensasi dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo ? 2. Untuk bisa berkompetisi maka dituntut adanya guru yang profesional. ganjaran. Pengertian Kompensasi Kompensasi yaitu imbalan berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Kajian Pustaka 1. maka dibutuhkan program kompensasi yang tepat dan benar serta motivasi untuk meningkatkan kinerja guru. Faktor manakah yang paling paling dominan pengaruhnya di antara faktor kompensasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo ? C. tingkat ketepatan waktu mengajar baik jam masuk maupun jam keluar. Apakah faktor kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo ? 3. insentif (incentive). ansuransi kesehatan. insentif. B. Rumusan Masalah Bertitik tolak dari uraian pada latar belakang masalah. Hal ini dapat dilihat dari tingkat kehadiran guru di sekolah. Handoko (1985:114) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Simamora (1999:545). SMA Antartika dan SMK2 Antartika. semakin . Madrasah harus bisa bersaing dengan lembaga pendidikan Sekolah Menengah Atas. Sebagai lembaga pendidikan maka Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo dituntut untuk bisa bersaing dengan lembaga pendidikan yang lain baik yang sejenis maupun yang tidak sejenis yaitu dalam melaksanakan tugas dan meningkatkan kualitas kerja seiring dengan perkembangan jaman. hadiah. gaji (salary). Sekolah Menengah Kejuruan maupun dengan lembaga-lembaga pendidikan non formal yaitu Lembaga Bimbingan Belajar. dimana sebagai komponen utamanya adalah gaji.Madrasah saat ini dituntut untuk bisa berkompetisi dengan lembaga-lembaga pendidikan baik yang sejenis maupun lembaga pendidikan yang tidak sejenis. Lebih lanjut dikatakan bahwa kompensasi adalah penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri. komisi. program liburan. maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1.

Casio. umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan. yaitu: a. Oleh karena itu imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya. Imbalan-imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi / perusahaan. bencana alam. c. Bila pemberian kompensasi diberikan secara benar dan tepat sasaran maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. program kompensasi juga tidak boleh mengadung unsur-unsur pemborosan. e. program kompensasi harus jelas dalam artian mudah dihitung dan mudah dimengerti oleh karyawan. Prinsip pengendalian biaya. PHK. Fasilitas (perquisites). keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya efisiensi (pemangkasan biaya). Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas.besar upah yang diterima). Biaya. program pensiun. dan program tunjangan lain yang berhubungan dengan hubungan kepegawaian. Upah merupakan basis bayaran yang sering digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan b. b. staf profesional. Sedapat mungkin merancang sistem imbalan yang mendekati kisaran nilai kompensasi yang diinginkan karyawan dengan menerapkan berbagai bentuk imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua individu dalam organisasi. d. Prinsip keadilan. Tunjangan (benefit). kecelakaan kerja. Penerapan kompensasi ekstrinsik dan intrinsik secara kombinatif dalam waktu yang bersamaan akan membentuk sebuah sistem penghargaan (reward system) yang kemudian berkembang menjadi sistem kompensasi. imbalan-imbalan hendaknya dapat dilihat secara fisik agar individu merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan yang diberikan. sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan biaya. Karakteristik Kompensasi Terdapat lima karakteristik (Simamora. program liburan. merupakan tambahan-tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Fleksibilatas imbalan merupakan prasarat penting dalam merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. dan staf klerikal (pekerja kerah putih). Karakteristik-karakteristik tersebut adalah : a. Arti penting. Fleksibilitas. 2. Prisip kewajaran. d. menyatakan bahwa terdapat delapan prinsip pokok yang harus diperhatikan dalam pemberian dan penyusunan program kompensasi. semakin sering suatu imbalan dapat diberikan. Prinsip keamanan. akses informasi dan lain-lain yang dibutuhkan oleh individu dalam organisasi Penggunaan dan penerapan penghargaan (kompensasi) yang tepat dan efektif akan memberikan pengaruh yang signifikan bagi organisasi. e. dan jika imbalan disediakan dengan mempertimbangkan tingkat kinerja tertentu. f. Prinsip kesepakatan. biaya hidup dan prinsip kewajaran lainnya. program kompensasi juga harus memperhatikan hal-hal yang tidak bertalian langsung dengan pekerjaan atau jabatan semisal sakit. atau tahunan (terlepas dari lama jam kerja). maka imbalan-imbalan memerlukan beberapa tingkat fleksibilitas. dalam Siswanto (2001:14). c. b. Gaji (salary). Semakin rendah biaya. merupakan kenikmatan/fasilitas yang disediakan organisasi seperti fasilitas kendaraan. Frekuensi. 1991. rumah. Insentif (incentive). program pendidikan. semakin besar daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Imbalan-imbalan yang terlihat (visible) mempunyai keuntungan tambahan karena dapat memuaskan karyawan akan kebutuhan pengakuan dan penghargaan. pemberian kompensasi harus memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan gaji terendah. 1999:544-545) yang harus selalu ada dalam program kompensasi agar dalam pelaksanaan program tersebut dapat optimal dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu. c. kompensasi hendaknya merupakan hasil kesepakatan antara pihak organisasi . yang umumnya diterapkan pada kelompok karyawan manajemen. bulanan. penjualan. semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. beberapa bentuk tunjangan diantaranya adalah : asuransi kesehatan dan asuransi jiwa. sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi seseorang jika imbalan tersebut tidak mempunyai arti penting bagi mereka. Visibilitas. d. Wayne F. Secara informal karyawan yang melaksanakan tugas dan pekerjaan yang sejenis mendapatkan imbalan yang sama. e. dalam program kompensasi harus terdapat ansure (jaminan) keadilan baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja atau prestasi kerja. Prinsip kejelasan. dan sebagainya.

maka bisa jadi pekerja akan dibayar di bawah atau di atas nilai standar. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). kompensasi juga sangat berperan dalam perubahan kultur organisasi. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja. Kompensasi non finansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan. 4. Mempertahankan karyawan yang ada. manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. yaitu harus memperhatikan keseimbangan antara kompensasi yang diberikan karena adanya keterkaitan dengan pekerjaan atau jabatan dan dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan. dalam hal ini program kompensasi harus mampu memberikan rangsangan bagi keryawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal pada organisasi. Tujuan Manajemen Kompensasi Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan baik keadilan internal maupun keadilan eksternal. para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. Sedangkan menurut cara pemberiaannya kompensasi dapat dibagi dua. Keadilan internal menyatakan bahwa kompensasi dikaitkan dengan nilai relatif suatu pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. rencana kompensasi efektif. kompensasi yang menjanjikan akan menjadi daya tarik tersendiri bagi para pencari kerja. maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan . e. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif. tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. atau komisi. Dari pengertian ini. upah. 5. Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa yang akan datang. dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Disamping sebagai alat motivasi. d. Sistem kompensasi yang tepat diyakini dapat meningkatkan motivasi. Ciri dari kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugastugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan (Syaifullah. 2005:9). Jenis-jenis Kompensasi Secara garis besar program kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar. atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. dan keterlibatan karyawan dalam organisasi. komitmen. tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya. g. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. 3. Tujuan dari manajemen yang efektif sebagaimana yang dikemukakan oleh Soleh Purnomo (2003 : 33-34) adalah : a. karena para manajer perusahaan akan berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas sesuai dengan yang diharapkan. Menjamin keadilan. Prinsip keseimbangan. Mengendalikan biaya. Memperoleh SDM yang berkualitas. Kompensasi finansial terbagi atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan. Lockyer dalam Irianto (2001:66) menyatakan bahwa sistem kompensasi merupakan bagian integral dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektifitas hubungan antara organisasi dengan pekerja. kompensasi dibagai atas kompensasi finansial (financial compensastion) dan kompensasi non finansial (non financial compensation). meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. sedangkan keadailan eksternal berati bahwa kompensasi terhadap karyawan merupakan sesuatu yang dapat dibandingkan dengan organisasi lain. h. Sedangkan menurut Sondang P. Berdasarkan bentuknya.dan pihak karyawan. bonus. ketaatan. jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat. b. sistem kompensasi yang rasional akan membantu organisasi dalam memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji. menghargai kinerja. yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. Prinsip rangsangan. pengalaman.

perbedaan karakteristik pekerjaan. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. (2) jenis pekerjaan. ototomi dan prestasi. pekerjaan yang menarik dan menantang. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Ia melihat bahwa semua individu yang bekerja mempunyai tahap kebutuhan dasar yang akan dicapai dalam pekerjaannya. Contohnya. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. (2) jenis pekerjaan. Kebutuhan ini dipenuhi setelah kebutuhan pertama dipenuhi dan dipuaskan. c. Untuk memenuhi kebutuhan ini orang memerlukan pekerjaan untuk memperoleh uang. cinta. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. serta penghargaan prestise. adalah kebutuhan akan penghargaan diri. Kebutuhan sosial (Affiliation or Acceptence Needs). dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan-kebutuhan tersebut menurut Maslow (Robbin:2003:167) adalah sebagai berikut : a. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. . Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. d. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs). dan kebutuhan ragawi lainnya. seks. Contohnya. dan faktor hormat eksternal seperti status. perlindungan. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan (Esteem or Status Needs). kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. yaitu rasa aman dalam bekerja. lingkungan kerja yang menyenangkan. setiap karyawan selain dirinya ingin memperoleh gaji yang memuaskan dalam pekerjaannya. pengakuan dan perhatian. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. setiap karyawan mempunyai harapan untuk dapat mencapai kebebasan diri dan memperoleh pengakuan untuk mencapai prestasi kerja. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. cedera. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. e. Teori-teori Motivasi. keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. kemampuan. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. kecelakaan.meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Kebutuhan ini bobotnya paling rendah. Mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri (Self Actualization Needs) adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecapakan. Contohnya. pekerjaan yang menarik dan menantang. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. b. setiap karyawan selain menginginkan pekerjaan yang aman ia juga dapat berinteraksi dengan orang lain dan lingkungannya sehingga ia dapat diterima oleh orang sekitarnya dan ia dapat lebih berprestasi dalam bekerja. Contohnya. ia juga memerlukan pekerjaan yang dapat memberikan keamanan dirinya dan bebas dari ancaman agar dirinya dapat bekerja lebih berprestasi. Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan (Safety and Security Needs) yaitu kebutuhan akan keamanan. ini merupakan motivasinya. 6. Kebutuhan akan keamanan merefleksikan keinginan untuk mengamankan imbalan-imbalan yang telah dicapai dan untuk melindungi diri sendiri dari bahaya. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Maslow mengemukakan teori motivasi berdasarkan jenjang kebutuhan individu. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. yaitu kebutuhan untuk mendapatkan kawan. lingkungan kerja yang menyenangkan. karyawan yang mempunyai jabatan setingkat dengan manajer mempunyai kecenderungan ingin memperoleh pekerjaan yang memberi peluang untuk mewujudkan dan meningkatkan potensi diri. haus. ancaman. yaitu kebutuhan yang paling dasar dan bersifat primer yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup. antara lain rasa lapar. kerugian atau kehilangan. yaitu rasa aman dalam bekerja. dan perasaan diterima pada kelompok dan lingkungannya.

Individu atau kelompok individu di luar organisasi karyawan itu. Tabel Perbandingan Rasio dan Persepsi pada Teori Keadilan/Ekuitas Perbandingan Rasio *) Persepsi O/IA < O/Ia Ketidakadilan. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan. peraturan pekerjaan. karena kurang diganjar O/IA = O/Ia Keadilan O/IA > O/Ia Ketidakadilan. dan kebutuhan afiliasi. Teori ini menekankan pada dimensi input dan outcames individu terhadap pekerjaannya dalam organisasi. Pengalaman sorang karyawan dalam situasi atau posisi di luar organisasi saat ini. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. b. bergulat untuk sukses. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. Bila faktorfaktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins.Di dalam diri orang lain.2001:170). 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Sedangkan Jane Pearson dalam Teori Keadilan menyatakan bahwa individu akan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan atau keluaran orang lain dan kemudian merespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. individu akan membandingkan input yang diberikan dan outcames yang dihasilkan dengan tingkat imbalan yang diperoleh terhadap dirinya dan terhadap orang lain.kenaikan tingkat dalam mencapai prestasi seteleh kebutuhan harga diri terpuaskan. 1990 : 176) yaitu : a. Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. Teori ini juga mengakui bahwa individu-individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak ganjaran yang mereka terima untuk upaya yang mereka lakukan. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. (Robbins. Akhirnya David McClelland (Robbins. . Pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasinya saat ini. karena kelewat diganjar *) O/IA menyatakan karyawan dan O/Ia menyatakan orang lain yang relevan. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. kebutuhan kekuasaan (power). istirahat dan lain-lain sejenisnya. penerangan. Di luar diri orang lain. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. Frederick Herzberg (Hasibuan. faktor-faktor seperti kebijakan. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. Ada empat acuan pembandingan yang dapat digunakan oleh seorang karyawan yaitu : a. Individu atau kelompok individu lain dalam organisasi karyawan itu. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka.Di dalam diri sendiri. bertanggung jawab. 2001:180).Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. c. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. tetapi juga peduli akan hubungan jumlah yang diterima dengan yang diterima oleh orang lain. b. a. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas.Di luar diri sendiri. Menurut Hezberg. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. d. rasa aman. administrasi perusahaan. kemajuan. c. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. b.

c. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. . Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful