Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo

ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motiovasi berprestasi, motivasi afiliasi, dan motivasi berkuasa terhadap prestasi kerja guru, serta melihat variabel mana yang paling dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja guru. Untuk mewujudkan hal tersebut, maka penelitian ini dirancang dalam bentuk explanatory research dengan analisis statistik untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas (kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi berprestasi, motivasi afiliasi, dan motivasi berkuasa) terhadap variabel terikat (prestasi kerja guru). Model analisis statistik yang digunakan adalah analisis regresi berganda (multiple linier regresion). Sampel dalam penelitian ini adalah 60 orang dengan pertimbangan subyek penelitian adalah heterogen dan jumlah populasi kurang dari 100 yaitu 65 dan subyek yang tidak merangkap jabatan di kantor TU dengan menggunakan metode kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Dari hasil analisis didapatkan kesimpulan bahwa secara parsial pengaruh variabel bebas (kompensasi dan motivasi kerja) terhadap variabel tidak bebas (prestasi kerja) berturut-turut menghasilkan koefisien regresi adalah kompensasi finansial sebesar 0,033, kompensasi non finansial sebesar 0,281, motivasi berprestasi sebesar 0,354, motivasi afiliasi sebesar 0,107 dan motivasi berkuasa sebesar 0,134. Dari kelima variabel bebas hanya variabel kompensasi non finansial dan motivasi berprestasi yang mempunyai pengaruh signifikan hal dapat dilihat dari nilai signifikansinya uji t kurang dari 0,05. Secara simultan dan signifikan variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi berprestasi, motivasi afiliasi dan motivasi berkuasa berpengaruh terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi uji F sebesar 0,000 < 0,05. Sedangkan kontribusi kelima variabel bebas dalam penelitian ini terhadap prestasi kerja guru dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square sebesar 0,456 yang menunjukkan bahwa prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo dapat diterangkan oleh kelima variabel bebas sebesar 45,6% sedangkan 54,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel bebas dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini juga diperoleh hasil bahwa variabel kompensasi non finansial lebih dominan dari pada variabel yang lain hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung dan standar koefisien beta yang lebih besar dari yang lain serta taraf signifikansinya yang paling kecil yaitu 0,003. Dari hasil analisis regresi didapatkan formula hubungan antara variabel bebas kompensasi (X1 dan X2) dan motivasi kerja (X3, X4 dan X5) dengan variabel terikat prestasi kerja (Y) didapatkan persamaan regresi Y = 8,033 + 0,033X1 + 0,281X2 + 0,354X3 + 0,107X4 + 0,134X5. Kata kunci : Kompensasi, motivasi kerja, prestasi kerja guru A. Latar Belakang Masalah Globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan, menuntut adanya profesionalisme di segala aspek kehidupan, baik keberadaan individu ataupun keberadaan sebuah organisasi. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang lahir akibat kemajuan jaman. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya per-saingan yang sangat ketat. Organisasi pada era global saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, jasa, biaya, maupun sumber daya manusia yang profesional. Dalam sebuah persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Micail Amstrong (1990:1) menyatakan bahwa dumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut. Salah satu indikator dari profesionalitas sumberdaya manusia adalah bahwa sumberdaya manusia itu mempunyai prestasi kerja yang baik. Persoalan pendidikan merupakan persoalan yang sangat kompleks dari persoalan makro dan mikro. Persoalan makro pendidikan merupakan fenomena pembelajaran, fenomena ekonomi, fenomena sosial budaya yang mempunyai keterkaitan dengan proses pendidikan yang meliputi transfer knowledge, transfer of competency, dan transfer of value. Sedangkan masalah persoalan mikro pendidikan berkaitan dengan kepemimpinan sekolah, kemandirian sekolah, dan profesionalisme guru. Berhasil atau tidaknya usaha peningkatan mutu pendidikan dan mutu sekolah sangat ditentukan oleh terwujud atau tidaknya interaksi dan kerjasama yang baik dari unsur-unsur human resource dan non human

Madrasah Aliyah adalah salah satu dari sekian banyak lembaga pendidikan yang ada di Indonesia. sarana dan prasarana yang tersedia. membuat perangkat penilaian. membuat perangkat mengajar. kebijakan kompensasi yang diterapkan di sekolah baik kompensasi finansial maupun non finansial atau kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Prestasi kerja guru dapat dilihat dari penyelesaian beban-beban tugas yang dibebankan kepadanya oleh pihak sekolah. Sumber daya insani adalah aset yang paling penting dan berharga bagi suatu lembaga pendidikan yang perlu ditunjang dengan manajemen yang efektif untuk menuju keberhasilan dari tujuan lembaga pendidikan. Oleh karena itu pembinaan dan pengembangan karier harus ditangani sebaik mungkin agar prestasi kerja atau kinerja dari tenaga pendidik dapat ditingkatkan yang pada akhirnya dapat meningkatkan mutu peserta didik dan lembaga pendidikan itu sendiri. tenaga adimistratif. siswa. tenaga pengajar. Berbagai unsur human resource saling berinteraksi dan bekerjasama untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan. Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi lembaga pendidikan dalam mengelola. maka diharapkan karyawan dan tenaga pendidik dapat bekerja dengan baik. budaya. Apabila mutu sekolah baik maka image pada masyarakat juga baik yang pada akhirnya dapat menaikkan nilai jual sekolah di masyarakat dan sebaliknya apabila kinerja sekolah kurang baik. Keberhasilan lembaga pendidikan dalam mencapai tujuannya ditentukan oleh beberapa faktor yaitu faktor siswa. mengatur dan memanfaatkan karyawan dan tenaga pendidik sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan lembaga pendidikan. dan tugas-tugas lain yang dibebankan sekolah pada dirinya. Pada penerapan kurikulum dengan pendekatan berbasis kompetensi menuntut guru berkinerja tinggi. . ketersediaan sarana dan prasarana sekolah. karena inti dari penerapan kurikulum ini adalah pemberdayaan kemampuan siswa melalui penilaian proses pada siswa untuk mengetahui kompetensi individu masing-masing siswa bagi dari segi kognitif. Kinerja guru yang tinggi akan sangat berpengaruh terhadap kesahihan hasil penilaian terhadap peserta didik. antara lain kemampuan dan kemauan kerja. maka image pada masyarakat juga menurun yang pada akhirnya akan menurunkan nilai jual dari sekolah tersebut. afektif dan konaktifnya sehingga guru dalam menilai siswa tidak hanya di akhir semester saja atau akhir pokok bahasan saja tetapi dia menilai mulai dari awal pelajaran sampai akhir pelajaran yang ini harus dilakukan terus menerus. maka mustahil sebuah organisasi dapat dijalankan dengan baik. Tinggi rendahnya kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor yang terlibat di dalamnya. karyawan. guru. lingkungan kerja. motivasi guru dalam mengajar dan faktor-faktor lainnya. manganalisis hasil penilaian. Bagi sekolah kinerja guru yang baik akan sangat membantu bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah sesuai visi dan misi sekolah tersebut yang pada akhirnya adalah dapat meningkatkan kinerja sekolah sendiri. metode mengajar. kurikulum. antara lain adalah mengajar di kelas.resource yang ada di sekolah. Perkembangan lembaga pen-didikan sangatlah tergantung pada kemampuan dan produktvitas tenaga pendidik yang berada di lembaga pendidikan. oleh sebab itu maka aktivitas dan prestasi kerja tenaga pendidik menjadi sesuatu yang sangat penting dalam pengelolaan lembaga pendidikan. Oleh karena itu tidaklah berlebihan apabila ada asumsi bahwa manusia adalah faktor yang dominan dalam menentukan berhasil tidaknya tujuan dari suatu organisasi. Kegiatan akademik lembaga pendidikan sangat tergantung pada kondisi para pendidik sebagai ujung tombak yang berhadapan langsung dengan peserta didik. Dengan pengaturan manajemen sumberdaya manusia yang profesional. Peningkatan kinerja sumber daya insani merupakan hal yang sangat penting dalam usaha memperbaiki proses belajar mengajar. Guru yang mempunyai kinerja yang baik akan sangat berpengaruh terhadap tujuan dari pendidikan. sehingga perlu diupayakan secara terus menerus dan berkesinambungan. Di sisi lain prestasi guru yang baik akan sangat mempengaruhi terhadap pembentukan perubahan dan karakteristik pada peserta didik. yang pada akhirnya dapat berprestasi dengan baik pula. dan sebaliknya guru yang prestasi kerjanya jelek akan menghancurkan lembaga pendidikan itu pada akhirnya. Yang termasuk dalam human resource di sekolah adalah kepala sekolah. Untuk itu maka perlu dianalisis tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pada peningkatan kinerja atau prestasi kerja guru tersebut. Tanpa sumber daya insani. karena guru bagi peserta didik adalah contoh bagi perubahan dirinya. sebaliknya guru yang kinerjanya jelek akan menghasilkan penilaian terhadap siswa bersifat subyektif. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama dari lembaga pendidikan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Sumber daya manusia di lembaga pendidikan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan guru dan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan lembaga pendidikan. dan masyarakat (orang tua/wali murid). Kinerja sekolah yang baik menunjukkan mutu dari sekolah tersebut.

Untuk bisa berkompetisi maka dituntut adanya guru yang profesional. atau datang terlambat atau meninggalkan jam-jam pelajaran maka banyak komplain dari peserta didik tentang layanan pendidikan yang mereka terima yang berdampak pada tingkat kedisiplinan siswa baik pada jam masuk pelajaran atau tingkat pelanggaran pada tata tertib sekolah yang sering dilakukan. tingkat ketepatan waktu mengajar baik jam masuk maupun jam keluar. semakin . hadiah. Masalah prestasi kerja guru pada madrasah akan sangat berhubungan dengan kondisi peserta didik. Pengertian Kompensasi Kompensasi yaitu imbalan berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Kinerja atau prestasi kerja guru Madrasah Aliyah tersebut tidak terlepas dari kompensasi yang diterima oleh guru baik kompensasi yang berupa finansial maupun kompensasi non finansial serta motivasi kerja dari para guru dalam bekerja. Faktor manakah yang paling paling dominan pengaruhnya di antara faktor kompensasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo ? C. ansuransi kesehatan. Sebagai lembaga pendidikan maka Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo dituntut untuk bisa bersaing dengan lembaga pendidikan yang lain baik yang sejenis maupun yang tidak sejenis yaitu dalam melaksanakan tugas dan meningkatkan kualitas kerja seiring dengan perkembangan jaman. Madrasah harus bisa bersaing dengan lembaga pendidikan Sekolah Menengah Atas. dimana sebagai komponen utamanya adalah gaji. Hal senada juga dikemukakan oleh Desler (1997:85) bahwa kompensasi sebagai semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan seseorang yang mempunyai dua komponen yaitu pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah/gaji. Beberapa terminologi yang perlu dimengerti berkaitan dengan program kompensasi adalah : upah (wage). Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo merupakan satu dari sekian banyak lembaga pendidikan yang ada di Sidoarjo terutama yang ada di sekitar Madrasah Aliyah Negeri yaitu SMA Negeri 1 Sidoarjo. B.Madrasah saat ini dituntut untuk bisa berkompetisi dengan lembaga-lembaga pendidikan baik yang sejenis maupun lembaga pendidikan yang tidak sejenis. Lebih lanjut dikatakan bahwa kompensasi adalah penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri. SMK1 Negeri Sidoarjo. Ini jelas akan mempengaruhi proses belajar mengajar di kelas yang pada akhirnya adalah terganggunya proses belajar mengajar di sekolah. Hal ini dapat dilihat dari tingkat kehadiran guru di sekolah. keluarga dan masyarakat. Sekolah Menengah Kejuruan maupun dengan lembaga-lembaga pendidikan non formal yaitu Lembaga Bimbingan Belajar. Apakah faktor kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo ? 3. Akibat dari guru yang sering tidak masuk kerja. menyampaikan bahwa kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diberikan kepada pekerja. maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. SMK2 Perkapalan. ganjaran. Apakah faktor kompensasi dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo ? 2. Rumusan Masalah Bertitik tolak dari uraian pada latar belakang masalah. atau imbalan yang diterima oleh individu (karyawan) melalui sebuah hubungan kepegawaian. Kajian Pustaka 1. Prestasi kerja guru yang baik akan membawa pengaruh pada proses belajar mengajar di sekolah yang pada akhirnya akan berpangaruh terhadap peserta didik dan kondisi lingkungan belajar di madrasah itu sendiri. dan bonus serta pembayaran yang tidak langsung seperti dalam bentuk tunjangan keuangan semisal asuransi dan uang liburan. program liburan. dan bentuk imbalan lainnya. Upah (wages). SMA Antartika dan SMK2 Antartika. Dalam perkembangannya bentuk kompensasi dapat berupa ansuransi jiwa. Berdasarkan pengamatan dari penulis hampir tiap hari ada guru yang tidak masuk kerja dan berdasarkan rekapitulasi prosentasi kehadiran guru pada data kepegawaian dikantor TU diperoleh prosentasi kehadiran guru rata-rata 80% dan komplain dari murid yang sering ditinggal guru saat jam-jam efektif hanya untuk mengerjakan tugas-tugas yang bukan dari sekolah. dana pensiun. gaji (salary). komisi. Handoko (1985:114) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan Syaifullah (2005:8) menyatakan bahwa istilah kompensasi (compensation) mempunyai kesamaan arti dengan reward yang berarti upah. umumnya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerja. maka dibutuhkan program kompensasi yang tepat dan benar serta motivasi untuk meningkatkan kinerja guru. yang salah satu bentuknya adalah guru yang mempunyai kinerja yang baik. tunjangan (benefit) dan fasilitas (perquisites) sebagaimana yang dikemukan oleh Syaifullah (2005:10) yaitu : a. Simamora (1999:545). insentif. insentif (incentive).

Insentif (incentive). sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi seseorang jika imbalan tersebut tidak mempunyai arti penting bagi mereka. Sedapat mungkin merancang sistem imbalan yang mendekati kisaran nilai kompensasi yang diinginkan karyawan dengan menerapkan berbagai bentuk imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua individu dalam organisasi. d. sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan biaya. Gaji (salary). 1999:544-545) yang harus selalu ada dalam program kompensasi agar dalam pelaksanaan program tersebut dapat optimal dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. e. biaya hidup dan prinsip kewajaran lainnya. Fasilitas (perquisites). merupakan kenikmatan/fasilitas yang disediakan organisasi seperti fasilitas kendaraan. Prinsip keamanan. pemberian kompensasi harus memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan gaji terendah. Frekuensi. penjualan. beberapa bentuk tunjangan diantaranya adalah : asuransi kesehatan dan asuransi jiwa. kecelakaan kerja. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas. yang umumnya diterapkan pada kelompok karyawan manajemen. 1991. dalam Siswanto (2001:14). Imbalan-imbalan yang terlihat (visible) mempunyai keuntungan tambahan karena dapat memuaskan karyawan akan kebutuhan pengakuan dan penghargaan. atau tahunan (terlepas dari lama jam kerja). Oleh karena itu imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya. d. dan program tunjangan lain yang berhubungan dengan hubungan kepegawaian. dan jika imbalan disediakan dengan mempertimbangkan tingkat kinerja tertentu. umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan. e. dalam program kompensasi harus terdapat ansure (jaminan) keadilan baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja atau prestasi kerja. c. Arti penting. 2. PHK. dan sebagainya. dan staf klerikal (pekerja kerah putih). b. Prisip kewajaran. Tunjangan (benefit). merupakan tambahan-tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Casio. f. keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya efisiensi (pemangkasan biaya). imbalan-imbalan hendaknya dapat dilihat secara fisik agar individu merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan yang diberikan. menyatakan bahwa terdapat delapan prinsip pokok yang harus diperhatikan dalam pemberian dan penyusunan program kompensasi. Prinsip keadilan. program pensiun. program pendidikan. Wayne F. program kompensasi juga harus memperhatikan hal-hal yang tidak bertalian langsung dengan pekerjaan atau jabatan semisal sakit. Secara informal karyawan yang melaksanakan tugas dan pekerjaan yang sejenis mendapatkan imbalan yang sama. Upah merupakan basis bayaran yang sering digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan b. semakin besar daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan.besar upah yang diterima). jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu. Prinsip kesepakatan. Fleksibilatas imbalan merupakan prasarat penting dalam merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. Fleksibilitas. program kompensasi harus jelas dalam artian mudah dihitung dan mudah dimengerti oleh karyawan. c. bulanan. maka imbalan-imbalan memerlukan beberapa tingkat fleksibilitas. kompensasi hendaknya merupakan hasil kesepakatan antara pihak organisasi . program kompensasi juga tidak boleh mengadung unsur-unsur pemborosan. rumah. Semakin rendah biaya. Imbalan-imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi / perusahaan. Karakteristik Kompensasi Terdapat lima karakteristik (Simamora. Visibilitas. semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. d. Prinsip kejelasan. Prinsip pengendalian biaya. e. Penerapan kompensasi ekstrinsik dan intrinsik secara kombinatif dalam waktu yang bersamaan akan membentuk sebuah sistem penghargaan (reward system) yang kemudian berkembang menjadi sistem kompensasi. semakin sering suatu imbalan dapat diberikan. b. akses informasi dan lain-lain yang dibutuhkan oleh individu dalam organisasi Penggunaan dan penerapan penghargaan (kompensasi) yang tepat dan efektif akan memberikan pengaruh yang signifikan bagi organisasi. c. bencana alam. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah : a. yaitu: a. Bila pemberian kompensasi diberikan secara benar dan tepat sasaran maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. program liburan. staf profesional. Biaya.

komitmen. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan . dan keterlibatan karyawan dalam organisasi. yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. Berdasarkan bentuknya. Lockyer dalam Irianto (2001:66) menyatakan bahwa sistem kompensasi merupakan bagian integral dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektifitas hubungan antara organisasi dengan pekerja. kompensasi yang menjanjikan akan menjadi daya tarik tersendiri bagi para pencari kerja. Sedangkan menurut cara pemberiaannya kompensasi dapat dibagi dua. atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. yaitu harus memperhatikan keseimbangan antara kompensasi yang diberikan karena adanya keterkaitan dengan pekerjaan atau jabatan dan dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan. d. Disamping sebagai alat motivasi. Ciri dari kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugastugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan (Syaifullah. pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa yang akan datang. manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. b. sistem kompensasi yang rasional akan membantu organisasi dalam memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. dalam hal ini program kompensasi harus mampu memberikan rangsangan bagi keryawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal pada organisasi. Sistem kompensasi yang tepat diyakini dapat meningkatkan motivasi. kompensasi juga sangat berperan dalam perubahan kultur organisasi. maka bisa jadi pekerja akan dibayar di bawah atau di atas nilai standar. 2005:9). menghargai kinerja. meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. Memperoleh SDM yang berkualitas. 4. Jenis-jenis Kompensasi Secara garis besar program kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar. Prinsip keseimbangan.dan pihak karyawan. c. Mempertahankan karyawan yang ada. Kompensasi finansial terbagi atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. karena para manajer perusahaan akan berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas sesuai dengan yang diharapkan. Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan. sedangkan keadailan eksternal berati bahwa kompensasi terhadap karyawan merupakan sesuatu yang dapat dibandingkan dengan organisasi lain. jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat. Dari pengertian ini. ketaatan. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif. 5. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja. g. para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji. atau komisi. tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya. h. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Menjamin keadilan. 3. pengalaman. dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. rencana kompensasi efektif. tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. Keadilan internal menyatakan bahwa kompensasi dikaitkan dengan nilai relatif suatu pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Sedangkan menurut Sondang P. Prinsip rangsangan. bonus. Mengendalikan biaya. Tujuan dari manajemen yang efektif sebagaimana yang dikemukakan oleh Soleh Purnomo (2003 : 33-34) adalah : a. Tujuan Manajemen Kompensasi Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan baik keadilan internal maupun keadilan eksternal. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan. kompensasi dibagai atas kompensasi finansial (financial compensastion) dan kompensasi non finansial (non financial compensation). Kompensasi non finansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. e. yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). upah.

ia juga memerlukan pekerjaan yang dapat memberikan keamanan dirinya dan bebas dari ancaman agar dirinya dapat bekerja lebih berprestasi. 6. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. (2) jenis pekerjaan. dan faktor hormat eksternal seperti status. lingkungan kerja yang menyenangkan. Kebutuhan ini bobotnya paling rendah. setiap karyawan selain dirinya ingin memperoleh gaji yang memuaskan dalam pekerjaannya. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. karyawan yang mempunyai jabatan setingkat dengan manajer mempunyai kecenderungan ingin memperoleh pekerjaan yang memberi peluang untuk mewujudkan dan meningkatkan potensi diri. kerugian atau kehilangan. e. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka.meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. ototomi dan prestasi. Contohnya. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan (Safety and Security Needs) yaitu kebutuhan akan keamanan. yaitu kebutuhan untuk mendapatkan kawan. serta penghargaan prestise. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs). b. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. yaitu kebutuhan yang paling dasar dan bersifat primer yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup. adalah kebutuhan akan penghargaan diri. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri (Self Actualization Needs) adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecapakan. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. c. maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Kebutuhan sosial (Affiliation or Acceptence Needs). perlindungan. (2) jenis pekerjaan. antara lain rasa lapar. pekerjaan yang menarik dan menantang. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. seks. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. yaitu rasa aman dalam bekerja. yaitu rasa aman dalam bekerja. lingkungan kerja yang menyenangkan. cedera. setiap karyawan selain menginginkan pekerjaan yang aman ia juga dapat berinteraksi dengan orang lain dan lingkungannya sehingga ia dapat diterima oleh orang sekitarnya dan ia dapat lebih berprestasi dalam bekerja. dan perasaan diterima pada kelompok dan lingkungannya. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. setiap karyawan mempunyai harapan untuk dapat mencapai kebebasan diri dan memperoleh pengakuan untuk mencapai prestasi kerja. Maslow mengemukakan teori motivasi berdasarkan jenjang kebutuhan individu. Contohnya. ancaman. pekerjaan yang menarik dan menantang. kemampuan. . dan kebutuhan ragawi lainnya. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. ini merupakan motivasinya. Ia melihat bahwa semua individu yang bekerja mempunyai tahap kebutuhan dasar yang akan dicapai dalam pekerjaannya. perbedaan karakteristik pekerjaan. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. kecelakaan. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu. Untuk memenuhi kebutuhan ini orang memerlukan pekerjaan untuk memperoleh uang. d. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Kebutuhan akan keamanan merefleksikan keinginan untuk mengamankan imbalan-imbalan yang telah dicapai dan untuk melindungi diri sendiri dari bahaya. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. Contohnya. pengakuan dan perhatian. Contohnya. Mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri. haus. Kebutuhan ini dipenuhi setelah kebutuhan pertama dipenuhi dan dipuaskan. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Kebutuhan-kebutuhan tersebut menurut Maslow (Robbin:2003:167) adalah sebagai berikut : a. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. cinta. keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan (Esteem or Status Needs). Teori-teori Motivasi.

bergulat untuk sukses. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. Teori ini juga mengakui bahwa individu-individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak ganjaran yang mereka terima untuk upaya yang mereka lakukan. Akhirnya David McClelland (Robbins. c. kemajuan. Frederick Herzberg (Hasibuan. (Robbins. b. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. b. peraturan pekerjaan. kebutuhan kekuasaan (power). berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. 2001:180).kenaikan tingkat dalam mencapai prestasi seteleh kebutuhan harga diri terpuaskan. 1990 : 176) yaitu : a. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. Bila faktorfaktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Di luar diri orang lain. Pengalaman sorang karyawan dalam situasi atau posisi di luar organisasi saat ini.Di dalam diri sendiri. tetapi juga peduli akan hubungan jumlah yang diterima dengan yang diterima oleh orang lain. Sedangkan Jane Pearson dalam Teori Keadilan menyatakan bahwa individu akan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan atau keluaran orang lain dan kemudian merespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. . penerangan. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan.2001:170). dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Individu atau kelompok individu di luar organisasi karyawan itu.Di dalam diri orang lain. karena kelewat diganjar *) O/IA menyatakan karyawan dan O/Ia menyatakan orang lain yang relevan. bertanggung jawab. c. individu akan membandingkan input yang diberikan dan outcames yang dihasilkan dengan tingkat imbalan yang diperoleh terhadap dirinya dan terhadap orang lain. Tabel Perbandingan Rasio dan Persepsi pada Teori Keadilan/Ekuitas Perbandingan Rasio *) Persepsi O/IA < O/Ia Ketidakadilan. faktor-faktor seperti kebijakan. Pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasinya saat ini. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. Teori ini menekankan pada dimensi input dan outcames individu terhadap pekerjaannya dalam organisasi. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Individu atau kelompok individu lain dalam organisasi karyawan itu. Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. dan kebutuhan afiliasi. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. Menurut Hezberg. Ada empat acuan pembandingan yang dapat digunakan oleh seorang karyawan yaitu : a. karena kurang diganjar O/IA = O/Ia Keadilan O/IA > O/Ia Ketidakadilan. rasa aman. b.Di luar diri sendiri. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. istirahat dan lain-lain sejenisnya. d. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. administrasi perusahaan. a.

c. Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. . Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful