Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo

ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motiovasi berprestasi, motivasi afiliasi, dan motivasi berkuasa terhadap prestasi kerja guru, serta melihat variabel mana yang paling dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja guru. Untuk mewujudkan hal tersebut, maka penelitian ini dirancang dalam bentuk explanatory research dengan analisis statistik untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas (kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi berprestasi, motivasi afiliasi, dan motivasi berkuasa) terhadap variabel terikat (prestasi kerja guru). Model analisis statistik yang digunakan adalah analisis regresi berganda (multiple linier regresion). Sampel dalam penelitian ini adalah 60 orang dengan pertimbangan subyek penelitian adalah heterogen dan jumlah populasi kurang dari 100 yaitu 65 dan subyek yang tidak merangkap jabatan di kantor TU dengan menggunakan metode kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Dari hasil analisis didapatkan kesimpulan bahwa secara parsial pengaruh variabel bebas (kompensasi dan motivasi kerja) terhadap variabel tidak bebas (prestasi kerja) berturut-turut menghasilkan koefisien regresi adalah kompensasi finansial sebesar 0,033, kompensasi non finansial sebesar 0,281, motivasi berprestasi sebesar 0,354, motivasi afiliasi sebesar 0,107 dan motivasi berkuasa sebesar 0,134. Dari kelima variabel bebas hanya variabel kompensasi non finansial dan motivasi berprestasi yang mempunyai pengaruh signifikan hal dapat dilihat dari nilai signifikansinya uji t kurang dari 0,05. Secara simultan dan signifikan variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi berprestasi, motivasi afiliasi dan motivasi berkuasa berpengaruh terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi uji F sebesar 0,000 < 0,05. Sedangkan kontribusi kelima variabel bebas dalam penelitian ini terhadap prestasi kerja guru dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square sebesar 0,456 yang menunjukkan bahwa prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo dapat diterangkan oleh kelima variabel bebas sebesar 45,6% sedangkan 54,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel bebas dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini juga diperoleh hasil bahwa variabel kompensasi non finansial lebih dominan dari pada variabel yang lain hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung dan standar koefisien beta yang lebih besar dari yang lain serta taraf signifikansinya yang paling kecil yaitu 0,003. Dari hasil analisis regresi didapatkan formula hubungan antara variabel bebas kompensasi (X1 dan X2) dan motivasi kerja (X3, X4 dan X5) dengan variabel terikat prestasi kerja (Y) didapatkan persamaan regresi Y = 8,033 + 0,033X1 + 0,281X2 + 0,354X3 + 0,107X4 + 0,134X5. Kata kunci : Kompensasi, motivasi kerja, prestasi kerja guru A. Latar Belakang Masalah Globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan, menuntut adanya profesionalisme di segala aspek kehidupan, baik keberadaan individu ataupun keberadaan sebuah organisasi. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang lahir akibat kemajuan jaman. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya per-saingan yang sangat ketat. Organisasi pada era global saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, jasa, biaya, maupun sumber daya manusia yang profesional. Dalam sebuah persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Micail Amstrong (1990:1) menyatakan bahwa dumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut. Salah satu indikator dari profesionalitas sumberdaya manusia adalah bahwa sumberdaya manusia itu mempunyai prestasi kerja yang baik. Persoalan pendidikan merupakan persoalan yang sangat kompleks dari persoalan makro dan mikro. Persoalan makro pendidikan merupakan fenomena pembelajaran, fenomena ekonomi, fenomena sosial budaya yang mempunyai keterkaitan dengan proses pendidikan yang meliputi transfer knowledge, transfer of competency, dan transfer of value. Sedangkan masalah persoalan mikro pendidikan berkaitan dengan kepemimpinan sekolah, kemandirian sekolah, dan profesionalisme guru. Berhasil atau tidaknya usaha peningkatan mutu pendidikan dan mutu sekolah sangat ditentukan oleh terwujud atau tidaknya interaksi dan kerjasama yang baik dari unsur-unsur human resource dan non human

Madrasah Aliyah adalah salah satu dari sekian banyak lembaga pendidikan yang ada di Indonesia. guru. manganalisis hasil penilaian. mengatur dan memanfaatkan karyawan dan tenaga pendidik sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan lembaga pendidikan. Apabila mutu sekolah baik maka image pada masyarakat juga baik yang pada akhirnya dapat menaikkan nilai jual sekolah di masyarakat dan sebaliknya apabila kinerja sekolah kurang baik. lingkungan kerja. sarana dan prasarana yang tersedia. Peningkatan kinerja sumber daya insani merupakan hal yang sangat penting dalam usaha memperbaiki proses belajar mengajar. Kinerja guru yang tinggi akan sangat berpengaruh terhadap kesahihan hasil penilaian terhadap peserta didik. antara lain adalah mengajar di kelas. motivasi guru dalam mengajar dan faktor-faktor lainnya. maka diharapkan karyawan dan tenaga pendidik dapat bekerja dengan baik. tenaga adimistratif. Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi lembaga pendidikan dalam mengelola. ketersediaan sarana dan prasarana sekolah. Keberhasilan lembaga pendidikan dalam mencapai tujuannya ditentukan oleh beberapa faktor yaitu faktor siswa. karyawan. Oleh karena itu pembinaan dan pengembangan karier harus ditangani sebaik mungkin agar prestasi kerja atau kinerja dari tenaga pendidik dapat ditingkatkan yang pada akhirnya dapat meningkatkan mutu peserta didik dan lembaga pendidikan itu sendiri. afektif dan konaktifnya sehingga guru dalam menilai siswa tidak hanya di akhir semester saja atau akhir pokok bahasan saja tetapi dia menilai mulai dari awal pelajaran sampai akhir pelajaran yang ini harus dilakukan terus menerus. dan tugas-tugas lain yang dibebankan sekolah pada dirinya. Tanpa sumber daya insani. dan sebaliknya guru yang prestasi kerjanya jelek akan menghancurkan lembaga pendidikan itu pada akhirnya. Sumber daya manusia di lembaga pendidikan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan guru dan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan lembaga pendidikan. oleh sebab itu maka aktivitas dan prestasi kerja tenaga pendidik menjadi sesuatu yang sangat penting dalam pengelolaan lembaga pendidikan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama dari lembaga pendidikan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. sehingga perlu diupayakan secara terus menerus dan berkesinambungan. siswa. membuat perangkat mengajar. metode mengajar. Guru yang mempunyai kinerja yang baik akan sangat berpengaruh terhadap tujuan dari pendidikan. Perkembangan lembaga pen-didikan sangatlah tergantung pada kemampuan dan produktvitas tenaga pendidik yang berada di lembaga pendidikan. Oleh karena itu tidaklah berlebihan apabila ada asumsi bahwa manusia adalah faktor yang dominan dalam menentukan berhasil tidaknya tujuan dari suatu organisasi. karena inti dari penerapan kurikulum ini adalah pemberdayaan kemampuan siswa melalui penilaian proses pada siswa untuk mengetahui kompetensi individu masing-masing siswa bagi dari segi kognitif. karena guru bagi peserta didik adalah contoh bagi perubahan dirinya. tenaga pengajar. maka mustahil sebuah organisasi dapat dijalankan dengan baik. Berbagai unsur human resource saling berinteraksi dan bekerjasama untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan. antara lain kemampuan dan kemauan kerja. Kegiatan akademik lembaga pendidikan sangat tergantung pada kondisi para pendidik sebagai ujung tombak yang berhadapan langsung dengan peserta didik. Pada penerapan kurikulum dengan pendekatan berbasis kompetensi menuntut guru berkinerja tinggi. Di sisi lain prestasi guru yang baik akan sangat mempengaruhi terhadap pembentukan perubahan dan karakteristik pada peserta didik. Prestasi kerja guru dapat dilihat dari penyelesaian beban-beban tugas yang dibebankan kepadanya oleh pihak sekolah. Sumber daya insani adalah aset yang paling penting dan berharga bagi suatu lembaga pendidikan yang perlu ditunjang dengan manajemen yang efektif untuk menuju keberhasilan dari tujuan lembaga pendidikan. kebijakan kompensasi yang diterapkan di sekolah baik kompensasi finansial maupun non finansial atau kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. maka image pada masyarakat juga menurun yang pada akhirnya akan menurunkan nilai jual dari sekolah tersebut. membuat perangkat penilaian. yang pada akhirnya dapat berprestasi dengan baik pula. dan masyarakat (orang tua/wali murid). Untuk itu maka perlu dianalisis tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pada peningkatan kinerja atau prestasi kerja guru tersebut.resource yang ada di sekolah. budaya. Bagi sekolah kinerja guru yang baik akan sangat membantu bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah sesuai visi dan misi sekolah tersebut yang pada akhirnya adalah dapat meningkatkan kinerja sekolah sendiri. Tinggi rendahnya kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor yang terlibat di dalamnya. Yang termasuk dalam human resource di sekolah adalah kepala sekolah. sebaliknya guru yang kinerjanya jelek akan menghasilkan penilaian terhadap siswa bersifat subyektif. . kurikulum. Dengan pengaturan manajemen sumberdaya manusia yang profesional. Kinerja sekolah yang baik menunjukkan mutu dari sekolah tersebut.

atau datang terlambat atau meninggalkan jam-jam pelajaran maka banyak komplain dari peserta didik tentang layanan pendidikan yang mereka terima yang berdampak pada tingkat kedisiplinan siswa baik pada jam masuk pelajaran atau tingkat pelanggaran pada tata tertib sekolah yang sering dilakukan. dan bonus serta pembayaran yang tidak langsung seperti dalam bentuk tunjangan keuangan semisal asuransi dan uang liburan. semakin . Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo merupakan satu dari sekian banyak lembaga pendidikan yang ada di Sidoarjo terutama yang ada di sekitar Madrasah Aliyah Negeri yaitu SMA Negeri 1 Sidoarjo. program liburan. ganjaran. Kajian Pustaka 1. Prestasi kerja guru yang baik akan membawa pengaruh pada proses belajar mengajar di sekolah yang pada akhirnya akan berpangaruh terhadap peserta didik dan kondisi lingkungan belajar di madrasah itu sendiri. SMA Antartika dan SMK2 Antartika. ansuransi kesehatan. gaji (salary). hadiah. umumnya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerja. Akibat dari guru yang sering tidak masuk kerja. Ini jelas akan mempengaruhi proses belajar mengajar di kelas yang pada akhirnya adalah terganggunya proses belajar mengajar di sekolah. Upah (wages). Handoko (1985:114) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Hal ini dapat dilihat dari tingkat kehadiran guru di sekolah. B. tingkat ketepatan waktu mengajar baik jam masuk maupun jam keluar. Sebagai lembaga pendidikan maka Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo dituntut untuk bisa bersaing dengan lembaga pendidikan yang lain baik yang sejenis maupun yang tidak sejenis yaitu dalam melaksanakan tugas dan meningkatkan kualitas kerja seiring dengan perkembangan jaman. Pengertian Kompensasi Kompensasi yaitu imbalan berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi. komisi. Faktor manakah yang paling paling dominan pengaruhnya di antara faktor kompensasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo ? C. Untuk bisa berkompetisi maka dituntut adanya guru yang profesional. Beberapa terminologi yang perlu dimengerti berkaitan dengan program kompensasi adalah : upah (wage). dimana sebagai komponen utamanya adalah gaji. dana pensiun. Rumusan Masalah Bertitik tolak dari uraian pada latar belakang masalah.Madrasah saat ini dituntut untuk bisa berkompetisi dengan lembaga-lembaga pendidikan baik yang sejenis maupun lembaga pendidikan yang tidak sejenis. Masalah prestasi kerja guru pada madrasah akan sangat berhubungan dengan kondisi peserta didik. Madrasah harus bisa bersaing dengan lembaga pendidikan Sekolah Menengah Atas. Berdasarkan pengamatan dari penulis hampir tiap hari ada guru yang tidak masuk kerja dan berdasarkan rekapitulasi prosentasi kehadiran guru pada data kepegawaian dikantor TU diperoleh prosentasi kehadiran guru rata-rata 80% dan komplain dari murid yang sering ditinggal guru saat jam-jam efektif hanya untuk mengerjakan tugas-tugas yang bukan dari sekolah. keluarga dan masyarakat. Sekolah Menengah Kejuruan maupun dengan lembaga-lembaga pendidikan non formal yaitu Lembaga Bimbingan Belajar. menyampaikan bahwa kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diberikan kepada pekerja. yang salah satu bentuknya adalah guru yang mempunyai kinerja yang baik. Simamora (1999:545). Kinerja atau prestasi kerja guru Madrasah Aliyah tersebut tidak terlepas dari kompensasi yang diterima oleh guru baik kompensasi yang berupa finansial maupun kompensasi non finansial serta motivasi kerja dari para guru dalam bekerja. insentif. Lebih lanjut dikatakan bahwa kompensasi adalah penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri. Hal senada juga dikemukakan oleh Desler (1997:85) bahwa kompensasi sebagai semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan seseorang yang mempunyai dua komponen yaitu pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah/gaji. Sedangkan Syaifullah (2005:8) menyatakan bahwa istilah kompensasi (compensation) mempunyai kesamaan arti dengan reward yang berarti upah. insentif (incentive). SMK1 Negeri Sidoarjo. Dalam perkembangannya bentuk kompensasi dapat berupa ansuransi jiwa. Apakah faktor kompensasi dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo ? 2. maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. SMK2 Perkapalan. tunjangan (benefit) dan fasilitas (perquisites) sebagaimana yang dikemukan oleh Syaifullah (2005:10) yaitu : a. atau imbalan yang diterima oleh individu (karyawan) melalui sebuah hubungan kepegawaian. dan bentuk imbalan lainnya. Apakah faktor kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo ? 3. maka dibutuhkan program kompensasi yang tepat dan benar serta motivasi untuk meningkatkan kinerja guru.

Karakteristik Kompensasi Terdapat lima karakteristik (Simamora. biaya hidup dan prinsip kewajaran lainnya. program liburan. b. jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu. beberapa bentuk tunjangan diantaranya adalah : asuransi kesehatan dan asuransi jiwa. semakin besar daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Prinsip keadilan. Imbalan-imbalan yang terlihat (visible) mempunyai keuntungan tambahan karena dapat memuaskan karyawan akan kebutuhan pengakuan dan penghargaan. imbalan-imbalan hendaknya dapat dilihat secara fisik agar individu merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan yang diberikan. c. e. Imbalan-imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi / perusahaan. program kompensasi juga harus memperhatikan hal-hal yang tidak bertalian langsung dengan pekerjaan atau jabatan semisal sakit. Oleh karena itu imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya. Fleksibilatas imbalan merupakan prasarat penting dalam merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. Prinsip pengendalian biaya. umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan. Arti penting. yaitu: a. 1999:544-545) yang harus selalu ada dalam program kompensasi agar dalam pelaksanaan program tersebut dapat optimal dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Fleksibilitas. dan sebagainya. PHK. penjualan. sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi seseorang jika imbalan tersebut tidak mempunyai arti penting bagi mereka. semakin sering suatu imbalan dapat diberikan. f. Prinsip kejelasan. Tunjangan (benefit). keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya efisiensi (pemangkasan biaya). e. maka imbalan-imbalan memerlukan beberapa tingkat fleksibilitas. Upah merupakan basis bayaran yang sering digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan b. menyatakan bahwa terdapat delapan prinsip pokok yang harus diperhatikan dalam pemberian dan penyusunan program kompensasi. akses informasi dan lain-lain yang dibutuhkan oleh individu dalam organisasi Penggunaan dan penerapan penghargaan (kompensasi) yang tepat dan efektif akan memberikan pengaruh yang signifikan bagi organisasi. semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Fasilitas (perquisites). program kompensasi harus jelas dalam artian mudah dihitung dan mudah dimengerti oleh karyawan. c. Casio. kecelakaan kerja. Prinsip keamanan. b. bulanan. Secara informal karyawan yang melaksanakan tugas dan pekerjaan yang sejenis mendapatkan imbalan yang sama. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah : a. rumah. Visibilitas. program kompensasi juga tidak boleh mengadung unsur-unsur pemborosan. Prinsip kesepakatan. pemberian kompensasi harus memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan gaji terendah. 2. d. atau tahunan (terlepas dari lama jam kerja). d. c. Wayne F. staf profesional. d. Prisip kewajaran. kompensasi hendaknya merupakan hasil kesepakatan antara pihak organisasi . dan staf klerikal (pekerja kerah putih). program pensiun. merupakan tambahan-tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Bila pemberian kompensasi diberikan secara benar dan tepat sasaran maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. 1991. Frekuensi. bencana alam. dalam Siswanto (2001:14). Penerapan kompensasi ekstrinsik dan intrinsik secara kombinatif dalam waktu yang bersamaan akan membentuk sebuah sistem penghargaan (reward system) yang kemudian berkembang menjadi sistem kompensasi. dan program tunjangan lain yang berhubungan dengan hubungan kepegawaian. e. Semakin rendah biaya. sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan biaya. dalam program kompensasi harus terdapat ansure (jaminan) keadilan baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja atau prestasi kerja. Sedapat mungkin merancang sistem imbalan yang mendekati kisaran nilai kompensasi yang diinginkan karyawan dengan menerapkan berbagai bentuk imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua individu dalam organisasi. Gaji (salary). yang umumnya diterapkan pada kelompok karyawan manajemen. Biaya. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas.besar upah yang diterima). Insentif (incentive). merupakan kenikmatan/fasilitas yang disediakan organisasi seperti fasilitas kendaraan. dan jika imbalan disediakan dengan mempertimbangkan tingkat kinerja tertentu. program pendidikan.

h. Sistem kompensasi yang tepat diyakini dapat meningkatkan motivasi. Tujuan Manajemen Kompensasi Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan baik keadilan internal maupun keadilan eksternal. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan. Disamping sebagai alat motivasi. karena para manajer perusahaan akan berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas sesuai dengan yang diharapkan. Sedangkan menurut cara pemberiaannya kompensasi dapat dibagi dua. Memperoleh SDM yang berkualitas. Jenis-jenis Kompensasi Secara garis besar program kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar. 4.dan pihak karyawan. Prinsip rangsangan. maka bisa jadi pekerja akan dibayar di bawah atau di atas nilai standar. pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa yang akan datang. Kompensasi non finansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Menjamin keadilan. atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. pengalaman. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja. yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). dalam hal ini program kompensasi harus mampu memberikan rangsangan bagi keryawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal pada organisasi. Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Mempertahankan karyawan yang ada. Ciri dari kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugastugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan (Syaifullah. sistem kompensasi yang rasional akan membantu organisasi dalam memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. 2005:9). d. Keadilan internal menyatakan bahwa kompensasi dikaitkan dengan nilai relatif suatu pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Lockyer dalam Irianto (2001:66) menyatakan bahwa sistem kompensasi merupakan bagian integral dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektifitas hubungan antara organisasi dengan pekerja. para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. atau komisi. kompensasi yang menjanjikan akan menjadi daya tarik tersendiri bagi para pencari kerja. maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan . b. g. manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. e. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. c. Tujuan dari manajemen yang efektif sebagaimana yang dikemukakan oleh Soleh Purnomo (2003 : 33-34) adalah : a. sedangkan keadailan eksternal berati bahwa kompensasi terhadap karyawan merupakan sesuatu yang dapat dibandingkan dengan organisasi lain. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan. kompensasi juga sangat berperan dalam perubahan kultur organisasi. Dari pengertian ini. komitmen. 5. dan keterlibatan karyawan dalam organisasi. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji. upah. rencana kompensasi efektif. kompensasi dibagai atas kompensasi finansial (financial compensastion) dan kompensasi non finansial (non financial compensation). tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya. Berdasarkan bentuknya. dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Sedangkan menurut Sondang P. jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat. yaitu harus memperhatikan keseimbangan antara kompensasi yang diberikan karena adanya keterkaitan dengan pekerjaan atau jabatan dan dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan. 3. ketaatan. Mengendalikan biaya. Prinsip keseimbangan. menghargai kinerja. Kompensasi finansial terbagi atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. bonus.

Contohnya. Contohnya. maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. ia juga memerlukan pekerjaan yang dapat memberikan keamanan dirinya dan bebas dari ancaman agar dirinya dapat bekerja lebih berprestasi. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. ini merupakan motivasinya. perbedaan karakteristik pekerjaan. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri (Self Actualization Needs) adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecapakan. seks. pekerjaan yang menarik dan menantang. serta penghargaan prestise. . kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut menurut Maslow (Robbin:2003:167) adalah sebagai berikut : a. Teori-teori Motivasi. kerugian atau kehilangan. Kebutuhan sosial (Affiliation or Acceptence Needs). Mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri. setiap karyawan selain menginginkan pekerjaan yang aman ia juga dapat berinteraksi dengan orang lain dan lingkungannya sehingga ia dapat diterima oleh orang sekitarnya dan ia dapat lebih berprestasi dalam bekerja. Kebutuhan akan keamanan merefleksikan keinginan untuk mengamankan imbalan-imbalan yang telah dicapai dan untuk melindungi diri sendiri dari bahaya. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. dan perasaan diterima pada kelompok dan lingkungannya. dan kebutuhan ragawi lainnya. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan (Safety and Security Needs) yaitu kebutuhan akan keamanan. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Maslow mengemukakan teori motivasi berdasarkan jenjang kebutuhan individu. haus. Kebutuhan ini bobotnya paling rendah. Untuk memenuhi kebutuhan ini orang memerlukan pekerjaan untuk memperoleh uang. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. kemampuan. Contohnya. Contohnya. dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. yaitu rasa aman dalam bekerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. cinta. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. yaitu kebutuhan untuk mendapatkan kawan. Kebutuhan ini dipenuhi setelah kebutuhan pertama dipenuhi dan dipuaskan. adalah kebutuhan akan penghargaan diri. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs). antara lain rasa lapar. ancaman.meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. setiap karyawan selain dirinya ingin memperoleh gaji yang memuaskan dalam pekerjaannya. ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan (Esteem or Status Needs). pekerjaan yang menarik dan menantang. c. lingkungan kerja yang menyenangkan. dan faktor hormat eksternal seperti status. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. lingkungan kerja yang menyenangkan. (2) jenis pekerjaan. pengakuan dan perhatian. yaitu rasa aman dalam bekerja. keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. perlindungan. 6. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Ia melihat bahwa semua individu yang bekerja mempunyai tahap kebutuhan dasar yang akan dicapai dalam pekerjaannya. b. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. setiap karyawan mempunyai harapan untuk dapat mencapai kebebasan diri dan memperoleh pengakuan untuk mencapai prestasi kerja. yaitu kebutuhan yang paling dasar dan bersifat primer yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. cedera. ototomi dan prestasi. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. d. e. (2) jenis pekerjaan. kecelakaan. karyawan yang mempunyai jabatan setingkat dengan manajer mempunyai kecenderungan ingin memperoleh pekerjaan yang memberi peluang untuk mewujudkan dan meningkatkan potensi diri. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif.

c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. rasa aman. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. Tabel Perbandingan Rasio dan Persepsi pada Teori Keadilan/Ekuitas Perbandingan Rasio *) Persepsi O/IA < O/Ia Ketidakadilan.Di dalam diri orang lain. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Teori ini juga mengakui bahwa individu-individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak ganjaran yang mereka terima untuk upaya yang mereka lakukan. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. Di luar diri orang lain. Menurut Hezberg. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Teori ini menekankan pada dimensi input dan outcames individu terhadap pekerjaannya dalam organisasi. Individu atau kelompok individu lain dalam organisasi karyawan itu. penerangan. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan. Akhirnya David McClelland (Robbins. bertanggung jawab. tetapi juga peduli akan hubungan jumlah yang diterima dengan yang diterima oleh orang lain. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. 1990 : 176) yaitu : a. kemajuan. b. istirahat dan lain-lain sejenisnya. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. b. Pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasinya saat ini. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. peraturan pekerjaan. administrasi perusahaan. Pengalaman sorang karyawan dalam situasi atau posisi di luar organisasi saat ini. (Robbins. bergulat untuk sukses. 2001:180). dan kebutuhan afiliasi. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Ada empat acuan pembandingan yang dapat digunakan oleh seorang karyawan yaitu : a. d. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri.Di dalam diri sendiri. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. faktor-faktor seperti kebijakan. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. karena kelewat diganjar *) O/IA menyatakan karyawan dan O/Ia menyatakan orang lain yang relevan. karena kurang diganjar O/IA = O/Ia Keadilan O/IA > O/Ia Ketidakadilan. b. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. Frederick Herzberg (Hasibuan. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.kenaikan tingkat dalam mencapai prestasi seteleh kebutuhan harga diri terpuaskan. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. individu akan membandingkan input yang diberikan dan outcames yang dihasilkan dengan tingkat imbalan yang diperoleh terhadap dirinya dan terhadap orang lain. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). Sedangkan Jane Pearson dalam Teori Keadilan menyatakan bahwa individu akan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan atau keluaran orang lain dan kemudian merespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Individu atau kelompok individu di luar organisasi karyawan itu. a.2001:170). kebutuhan kekuasaan (power).Di luar diri sendiri. . Bila faktorfaktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. c.

c. . kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful