P. 1
50498743 Makalah Teori Organisasi Dan Motivasi

50498743 Makalah Teori Organisasi Dan Motivasi

|Views: 97|Likes:
Published by Ainy Azzhania

More info:

Published by: Ainy Azzhania on Dec 27, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/14/2013

pdf

text

original

MAKALAH

TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Oleh : XXXXXXXXXXXXXXXX

NPM. 000000000

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu:

Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA

PROGRAM PASCA SARJANA (PPs) INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG

2

2010

3

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur, mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu: 1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi? 2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi? 3. Apa saja macam-macam motivasi?

C. Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan

4 dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. h. Dan daftar pustaka yang digunakan. Organisasi berasal dari bahasa latin Organum yang bearti alat. Brown dan Dennis J. 6 5 Wayne K Hoy dan CecilG. (Jakarta: Salemba Empat. Organisasi a. Research And Practice. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih. BAB II URAIAN A. 1982). Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity. Buku 1: Perilaku Organisasi. Pengertian Organisasi Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri. 4 4 Kreitner dan Kinicki. Manajemen Teori.1 Menurut Griffin organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan organisasi. specialization andstructure”4 Begitu juga pendapat dari Chester I. h. bagian. Organisasi dan Motivasi 1. praktek dan riset pendidikan. Cet. 14. Perilaku Organisasi. Miskel. 2005). (Jakarta: Salemba Empat. Bernard dari kutipanEtzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons. 2003). anggota badan. 128 2 Ibid 3 Robbins dan Judge. a system of conciously coordinated personell activities or forces”. Ke12.2 Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. Teory. with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. Buku 1 & 2. h.3 Sedangkan Waren B. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. Educational Administration. h. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior. 2006). 1 . (Jakarta: Bumi Aksara. (NewYork: Random House.5 Husaini Usman.

dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya. yaitu kerjasama. Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic). yaitu pembagian kerja. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi.J. Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang merupakan kesatuan yang teratur. b. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi.6 Jadi. 1) Teori-teori Organisasi Teori Organisasi Klasik 6 W. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. hirarki dan koordinasi. organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik. Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien.5 Sedangkan WJS.S. kerjasama dan tujuan bersama. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. Kamus Umum Bahasa Indonesia . Poerwadarminta. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi. departementalisasi. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. paling tidak definisi organisasi terdiri dari: orang orang/sekumpulan orang. pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. Kedua. sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick).

Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya perintah dari atasan. Dalam menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di dalamnya. Peranan pimpinan sangat diperlukan guna mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan terorganisir.6 Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal mungkin. Ini menekankan bahwa sebaiknya dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. c. Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep. b. Prinsip Pengecualian (Exception). Prinsip Hieraki (Scalar Principele). Prinsip Kesatuan Komando. Bahwa dalam suatu organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang bertugas sebagai pelaksana. antara lain: a. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari pekerjaan perseorangan. Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi . Demi efisiensi pekerjaan semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. yang digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi.

maka diperlukan melaksanakan pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi. Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada yang lain. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan atasan. Demi efisiensi waktu dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah dari atasan jumlahnya sedikit. kekuatan fisik. kesanggupan apakah seorang atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara kerja seorang bawahan. terbatasnya waktu . e. g. Hal ini dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara lain. d. Dikatakan bahwa dalam suatu pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. Hal ini akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang dicapai. Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. Prinsip Spesialisasi. Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab .7 mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan efisiensi kerja. Prinsip Pemakaian “Pusat Keuntungan” Yang dimaksud adalah jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. f. Prinsip Jangkauan Terbatas.

Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat bagaimana cara menganalisa. Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur pembagian kerja. (work – flow analysis). Hal ini dimaksudkan agar kita dapat melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu. Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk melakukan pekerjaan itu. seperti termasuk menganalisa pekerjaan. di dalam setiap organisasi terdapat tingkatan–tingkatan pekerja bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. yaitu: Pertama. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization pembagian pekerjaan. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di bawah satu koordinasi. spesialisasi hendaknya berdasar pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama .8 yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya. analisa tentang kelancaran pekerjaan. scheduling. plan lay– out. Horizontal. Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan dalam empat prinsip dasar. kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap pekerjaan yang harus dilaksanakan. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktekpraktek dalam organisasi. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal. Sedangkan vertikal disini akan terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh.

namun diciptakan juga pola hubungan status. bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan. pekerjan yang dilakukan di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu. Biasanya beroperasi di bawah asumsi tertutup. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia. b. Human Relations in Management. pekerjaan yang mengharuskan adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. Keempat. spesialisasi menurut klien. 1962). Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian. 142 7 . in Organization and Management Theory and Practice. Scott. c. Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. Kedua. (Washington: The American University Press. norma dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau WG. 2) Teori Organisasi Neo-Klasik Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. Studi perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh Elthon Mayo (1880-1949). namun menekankan hubungan informal dan motivasimotivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. untuk menangani kelompok klien tertentu harus ditempatkan pada satu bagian yang sama. h. Ketiga. Organisasi tidak bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna.9 dikumpulkan pada bagian yang sama. otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung jawab. Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut: a.

h. junior boards. tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi. dan penciptaan komunikasi yang efektif. 8 Ibid. dan komunikasi yang lebih baik. Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. kepentingan. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial. manajemen yang bottom-up. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi. dengan demikian organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change). b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau dirancang pada organisasi formal.. Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. 143 . Scott kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain: a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial. pekerjaan. dan pada organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak diatur.10 harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi. d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya. c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus. Metodenya biasa disebut sebagai analisa sosiometrik. dan tidak selalu berasal dari sistem formal. pengakuan akan kebebasan seseorang. d. dan isu-isu khusus (special issues).

Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. Barnard (1886-1961) Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer. dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. ‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal. Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi. memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi. Tokoh-tokoh tersebut antara lain: a) Chester I. berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan. keistimewaan apa yang melekat padanya. dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal. mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. . Barnard juga menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi.11 e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik.

a) Keamanan organisasi dalam lingkungan. eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi. b) Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark. antara lain adalah. Ia adalah penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkatperangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya. Pada konteks intelektual. Ia juga berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal. yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis. tahun 1919. karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi.12 Selanjutnya. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan. Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan . yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal. New Jersey. c) Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi. Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. manajer dan pekerja. Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. Ia mendefinisikannya sebagai derived imperative. tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. b) Stabilitas hubungan informal dalam organisasi.

Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi. Kedua. Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam menentukan keluaran. pertama. Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan. c) Elthon B. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons hal ini. Mayo (1880-1949) Elthon B. Selznick menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional. serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya. Pemahaman yang terkenal dengan efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus. Secara formal. baik secara formal maupun informal. bahkan yang . Secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana. pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses adopsi dari organisasi lainnya. adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal.13 struktur. adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse. Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi. Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus. Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya.

9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya. yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan.14 buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja. Bagi Follet.. 169 . Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori politik modern. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) 9 Ibid. serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis. Tradisi lama tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali. Selain itu. demokrasi dibangun atas keyakinan sosial. Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah bisnis yang baik. Dengan demikian. h. bukan oleh faham individualisme. karena faktor manusia yang mempengaruhinya. d) Marry Parker Follet (1868-1933) Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan Boston). Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif. menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak individual. Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan.

e) Herbert A. Simon. tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain. Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat diterima. diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi. Rumusan filosofi bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika. Pandangan Simon sangat berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori administrasi. mengenal semua keadaan. Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. . Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut. sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Herbert A. dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing.15 karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar. Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi administrasi. dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang saling berhubungan terhadap sistem.

sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang ada saja. tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi. terdiri atas berbagai pandangan. konsep. 3) Teori Organisasi Modern banyak variabel yang harus dipertimbangkan dalam Bagi penganut teori organisasi modern. Teori organisasi modern. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi economic man-nya. sistem manusia tentu saja mengandung memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks. dan teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian . Mereka berkonsentrasi pada sasaran. yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat. Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi. Perspektif sosial atau studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka. penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi. Sebaliknya.16 Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi secara formal. Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. dan berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal. dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi. mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan. Ia mengajukan konsep asumsi administrative man.

Bamforth Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi lewat aksi penilitian. agar dapat bertahan.A. Trist dan K. pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja. secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan prinsip klasik.W. Secara keseluruhan mereka mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non manusia . Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal ketika keduanya disatukan. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern tersebut antara lain: a) E.17 empiris. Mereka mencoba menciptakan bentuk organisasi yang melayani komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and technology). Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur organisasi dan tingkatan tehnologi. Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja. harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak. dan sistem manusia. yang menekankan kesatuan perintah. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif. Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down. Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang lain. b) Joan Woodward Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan struktur. Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara tersebut.

Organisasi yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi. . tak terkedali dan kondisi yang berubah. struktur dan keefektifan. Para anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional. c) T. komunikasi bersifat vertikal. terhadap para manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode. menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil. Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi. Oleh karenanya. Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori kontingensi).18 hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses.M Stalker Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya. Studi mereka yang orisinil. Organisasi membutuhkan loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya. Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam sebuah hirarki. Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi. Burns dan G. Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil. Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan organisasi.

10 d) Peter M. Thompson dilahirkan di Indianapolis. Sedangkan Richard W. e) James D. Thompson (1920-1973) James D. Austria. bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan. Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi. tahun 1918. h. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh stabilitas keamanan. Menurutnya organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan. sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi. orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien dan efektif dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian. Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations. Blau lahir di Vienna. mapan dan pasar yang baik. 121-122 .19 Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut pekerjaan. Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya. yang dipublikasikan tahun 1962. karena kalau 10 Burns dan Stalker. tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat. kemudian menjalankannya. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini. Thompson mengemukakan. Scott (1918-…) Peter M.. Op. Blau dan Richard W.cit.

dan mempertahankan perilaku. Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur. Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan.org/wiki/Motivasi . terarah. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian.20 tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu. Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi. serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/organisasi. Intensive technology membutuhkan mutual adjusment. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama. Longlingked harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan. Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.wikipedia. berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. 1. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi). c. diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi. maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau rasional.11 11 http://id. Untuk itu.

Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. h. motif yang sudah aktif disebut motivasi. karsa dan rasa melekat pada diri seseorang. keinginan (wish). Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat manusia hidup. h. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku individuyang bertingah laku. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi.12 Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan.” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan. 2007). Apabila cipta. dan rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri manusia. dorongan (desire) atau impuls. 1986.21 Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu. “apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti.93 . Pola ini sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. Kedudukan motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi). dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan. karsa (konasi). (Jakarta: CV Rajawali. sedangkan motif adalah kebutuhan (need). keinginan. sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa.73 14 Bedjo Sujanto. (Jakarta: Sagung Seto. dikombinasikan denga motivasi. Interaksi dan Motivasi Belajar.14 2.cit. 223 Sardiman AM.. dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan. Teori-teori Motivasi Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan. Keempat pola tersebut dijelakan dengan gambar sebagai berikut: 12 13 Husaini Usman. kompetensi dan kekuasaan. h.13 Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidk dapat diamati. Op. 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan. afiliasi.

Motivation and Personality. 16 1) 15 16 Abraham Maslow. h. Sebelum manusia menginginkan kebutuhan di atasnya. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)15. maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman. 227-231 . bergaul. bercinta. h. kebutuhan ini harus dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. menikah dan mempunyai anak. maka muncul kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. ingin bekerja yag manantang. Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi. Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi. menjadi anggota organisai. Setelah kebutuhan keselamatan dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru. berusaha keras untuk berinovasi. Op.55-56 Bedjo Sujanto. yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan. yang menyusun hirarki kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang menjelaskan tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan. melakukan pekerjaan yang kreatif. bekerja sama. ketrampilan memecahkan masalah. Contoh kebutuhan ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga karena gengsi. yaitu kebutuhan hidup berkelompok. 2) Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). dorongan untuk mancapai keunggulan kerja. untuk maju untuk berkembang. (New York: Harper & raw. mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif. 4) Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs). untuk mendapatkan yang terbaik. tidak mau kalah dengan hasil kerja orang lain Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi a) Teori Kebutuhan AH Maslow Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan terhadap rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow.22 Pola Motivasi Prestasi Afiliasi Kompetensi Kekuasaan Keterangan Dorongan untuk mengatasi tatangan. doronga untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi. ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tigginya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia. 1970). Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi. 3) Kebutuhan sosial (social needs).cit. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusia berdo’a dan berusaha agar ditinggikan derajatnya. menuju pada kesempurnaan Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar sosial. maka muncul kebutuhan baru lagi. yaitu: Kebutuhan fisiologis (physiological needs).

Uday Parek menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah. Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit menetapkan suatu ukuran untuk memuaskan segala pihak. (f) Kata hati. h. (i) Kekuatan dan. (b) Afiliasi. (g) Memelihara hubungan baik. (d) Otonomi. (c) Agresi. kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. (e) Pamer. Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah. (h) Memerintah (berkuasa). melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang. h. Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. Migas Surya dan Grafindo. yaitu pertama. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian hasil kerja. tetapi teori ini sangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi. Teori Maslow telah memberikan sumbangan berharga dalam memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh organisasi. Dan kedua. 17 Walupun teori ini memiliki kelemahan. Teori ini mengandung kelemahan antara lain: 1. (j) Pengertian.111 18 Husaini Usman. Op Cit.18 Uday parek. Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu hirarki 2. b) Teori Murray Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat. 1984). Perilaku Organisasi. (Jakarta: PT.23 Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi. kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. Dilain pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan. 17 . 4.

d) Teori Dua faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama dengan Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Bayaran dan keamanan 5. Mereka melakukan penelitian dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi). Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak. Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas? Faktrofaktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam analisis Herzberg. ingin diundang dan dilibatkan. komplesks dan tidak terbatas. yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau. Growth). Kebijakan perusahaan Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan. Tanggungjawab 5. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa yang baru . Peghargaan 3. Supervisi 2. Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang). Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu faktor pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut: Faktor motivasi (intrinsik) 1. c) Toeri Alderfer Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Existence. Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. Disamping itu. Kondis kerja 3. Hubungan interpersonal 4. Relatedness. Prestasi 2. manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Pertumbuhan dan perkembangan Faktor Kesehatan (ekstrinsik) 1.24 Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi saja. Pekerjaan itu sendiri 4. Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas.

h. Mau bekerja kalau diperintah. diancam dan dipaksa 3. e) Teori X dan Y dari McGregor Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar karakteristik manusia merupakan anggota organisasi dalam hubunganya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 233 . suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai. Disamping itu. Senang menghindar dari tanggungjawab 4. manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya. Pertama. Berambisi 5. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri) f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan oleh Vroom. Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja 5. Kedua. Malas belajar dan bekerja 2. kurang senang diawasi dan kreatif 3. manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sejumlah hasil yang ia harapkan. Rajin belajar dan bekerja 2. Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri Manusia Tipe Y 1. 19 Ibid. Bekerja atas dasar kesadaran sendiri. Oleh sebab itu.25 terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi kerja yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur perasaan. ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan.19 Manusia Tipe X 1. seperti ditunjukkan pada tabel berikut . Teori ini berasumsi bahwa kedua konsep X dan Y adalah berbeda. teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari teorinya. Bertanggungjawab 4. Teori ini mempunyai asumsi bahwa.

Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya untuk memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai tujuan. Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi (need of achievment) disingkat n Ach. berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan. Seandainya pekerjaan itu menantang maka ia memikirkan kekuatan.26 Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori motivasi. Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya. g) Teori Mc Clelland Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar. yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan pesepsi kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut. bersedia mencari . kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow. Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya. peluang dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of achievment tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu. Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standart of exellent. yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.

Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc Clelland manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation Training (AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya. (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang dirasakan setiap individu dengan individu lainnya. Ingin bebas berkarya. selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya. dari yang terendah sampai yang tertinggi. tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya. (6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai. sesuatu yang tiada duanya). (3) Berani mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan terwujud). yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok. (5) Merasa dikejar-kejar waktu. Dimensi internal berarti setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau perusahaan dengan perbandingan yang rasional. banyak gagasan. (4) Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu yang baru.27 informasi guna mengukur kemajuannya. dan mampu mewujudkan gagasanya dengan baik. kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. h) Teori Keadilan Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi. . dan ingin kepuasan diri yang telah dikerjakannya. dimensi eksternal dan dimensi individual. mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya. pandai mengatur waktunya. Kekuatan dari tindakan anda sendiri bukan dari orang lain. yaitu dimensi internal.

dan penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. Motivasi Asli. Disamping itumanusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya. h.22 Dari beberapa pendapat diatas maka. jelas motivasi merupakan faktor yang berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang ada. menyalurkan atau memelihara perilaku manusia. penguat. motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud menimbulkan. 2.28 i) Teori White Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak lagi memotivasi manusia. (Jakarta: IBII STIE. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua golongan yaitu : 1. motivasi dari luar adalah pembangkit.21 Dipertegas oleh Mulia Nasution. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. Manajemen Modern. Motivasi Buatan. Irianto. menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai. (Bandung: UPI. 44 21 22 . Macam-Macam Motivasi Menurut E. 3. 247 Mulia Nasution. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. (Bandung: Pionir Jaya.11 h.20 Sejalan dengan pendapat Irianto. Pengantar Manajemen.m1997). 2004). h. 20 E Kusumah dan Facrudin. 2000).

Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. departementalisasi. teori keadilan. Neo- Klasik dan Teori Organisasi Modern. 2. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi Klasik. yaitu pembagian kerja. hirarki dan koordinasi. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. teori Mc Clelland.29 BAB III KESIMPULAN Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: 1. keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. (2) Motivasi Buatan. Sedangkan teori motivasi meliputi: Teori Kebutuhan Maslow. 3. Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli. Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang dimiliki seseorang. teori ekspektasi. teori Murray. Kedua. teori White. dan kesemuanya dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. . yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. Teori Aldelfer. yaitu kerjasama. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. teori X dan Y.

Sardiman AM.J. 1986. 2005. Scott. Bedjo Sujanto. Research And Practice. Robbins dan Judge. Jakarta: Salemba Empat. 2004.wikipedia. WG. . Bandung: UPI. Manajemen Teori. in Organization and Management Theory and Practice. Perilaku Organisasi. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. 1982. Jakarta: Salemba Empat. Jakarta: Bumi Aksara. Pengantar Manajemen. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. Mulia Nasution. 2007. Cet. 1962.30 DAFTAR PUSTAKA Abraham Maslow. Ke-12. Migas Surya dan Grafindo. http://id. Bandung: Pionir Jaya. Buku 1: Perilaku Organisasi. Uday parek. Kreitner dan Kinicki. 1984. 2000. Jakarta: CV Rajawali. Kamus Umum Bahasa Indonesia Wayne K Hoy dan Cecil G. 2003. Manajemen Modern. Perilaku Organisasi. 1970. NewYork: Random House. Irianto. Poerwadarminta. Miskel. Educational Administration. E Kusumah dan Facrudin. Human Relations in Management. 2006. Jakarta: Sagung Seto. Interaksi dan Motivasi Belajar. W. praktek dan riset pendidikan. 1997. Buku 1 & 2. Teory.org/wiki/Motivasi Husaini Usman. New York: Harper & raw. Washington: The American University Press. Jakarta: PT. Jakarta: IBII STIE. Motivation and Personality.S.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->