MAKALAH

TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Oleh : XXXXXXXXXXXXXXXX

NPM. 000000000

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu:

Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA

PROGRAM PASCA SARJANA (PPs) INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG

2

2010

3

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur, mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu: 1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi? 2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi? 3. Apa saja macam-macam motivasi?

C. Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan

h.5 Husaini Usman. Perilaku Organisasi. h. 2005). praktek dan riset pendidikan. 2006). Organisasi dan Motivasi 1. 1 . Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. BAB II URAIAN A. Manajemen Teori. bagian. h.4 dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. (Jakarta: Salemba Empat. 128 2 Ibid 3 Robbins dan Judge. Educational Administration. (Jakarta: Salemba Empat. Research And Practice. Dan daftar pustaka yang digunakan. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity. Ke12. Miskel. (NewYork: Random House. (Jakarta: Bumi Aksara. Organisasi a. 1982). Pengertian Organisasi Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri.1 Menurut Griffin organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan organisasi. specialization andstructure”4 Begitu juga pendapat dari Chester I. anggota badan. 14.3 Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J. 2003). Organisasi berasal dari bahasa latin Organum yang bearti alat. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior. 6 5 Wayne K Hoy dan CecilG. Buku 1: Perilaku Organisasi. 4 4 Kreitner dan Kinicki.2 Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. Buku 1 & 2. h. Bernard dari kutipanEtzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons. a system of conciously coordinated personell activities or forces”. Cet. Teory.

Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. departementalisasi. hirarki dan koordinasi. Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic). Kamus Umum Bahasa Indonesia .J.S. sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang merupakan kesatuan yang teratur. paling tidak definisi organisasi terdiri dari: orang orang/sekumpulan orang. Kedua.5 Sedangkan WJS. kerjasama dan tujuan bersama. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. yaitu kerjasama. yaitu pembagian kerja. Poerwadarminta. yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian. 1) Teori-teori Organisasi Teori Organisasi Klasik 6 W. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. b. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan.6 Jadi.

Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari pekerjaan perseorangan. antara lain: a. Ini menekankan bahwa sebaiknya dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya perintah dari atasan. Demi efisiensi pekerjaan semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi . Bahwa dalam suatu organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang bertugas sebagai pelaksana. Dalam menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di dalamnya. b. c. Prinsip Pengecualian (Exception). Peranan pimpinan sangat diperlukan guna mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan terorganisir. Prinsip Hieraki (Scalar Principele). Prinsip Kesatuan Komando.6 Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal mungkin. yang digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi.

maka diperlukan melaksanakan pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi. Dikatakan bahwa dalam suatu pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. g. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar. Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. Hal ini akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang dicapai. Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab . terbatasnya waktu . Prinsip Pemakaian “Pusat Keuntungan” Yang dimaksud adalah jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan atasan. f. Prinsip Spesialisasi. d. Hal ini dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara lain. kekuatan fisik. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama. Prinsip Jangkauan Terbatas. Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada yang lain. e. Demi efisiensi waktu dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah dari atasan jumlahnya sedikit. kesanggupan apakah seorang atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara kerja seorang bawahan.7 mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan efisiensi kerja.

Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat bagaimana cara menganalisa. (work – flow analysis). Sedangkan vertikal disini akan terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh. analisa tentang kelancaran pekerjaan. Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan dalam empat prinsip dasar. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di bawah satu koordinasi. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal. kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap pekerjaan yang harus dilaksanakan. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization pembagian pekerjaan. yaitu: Pertama. Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk melakukan pekerjaan itu. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktekpraktek dalam organisasi. Horizontal. di dalam setiap organisasi terdapat tingkatan–tingkatan pekerja bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. scheduling.8 yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya. plan lay– out. Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur pembagian kerja. spesialisasi hendaknya berdasar pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama . seperti termasuk menganalisa pekerjaan.

Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian. Biasanya beroperasi di bawah asumsi tertutup. Studi perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh Elthon Mayo (1880-1949). 1962). Kedua. bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan. 142 7 . 2) Teori Organisasi Neo-Klasik Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. norma dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi. Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut: a. (Washington: The American University Press. Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. Keempat. pekerjan yang dilakukan di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu.9 dikumpulkan pada bagian yang sama. Organisasi tidak bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. namun menekankan hubungan informal dan motivasimotivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. Ketiga. b. c. spesialisasi menurut klien. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya. Human Relations in Management. otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung jawab. untuk menangani kelompok klien tertentu harus ditempatkan pada satu bagian yang sama. pekerjaan yang mengharuskan adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. h. in Organization and Management Theory and Practice. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau WG. Scott. namun diciptakan juga pola hubungan status.

. pengakuan akan kebebasan seseorang.10 harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial. b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau dirancang pada organisasi formal. dengan demikian organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change). 143 . d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya. Metodenya biasa disebut sebagai analisa sosiometrik. c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus. pekerjaan. dan isu-isu khusus (special issues). d. Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. Scott kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain: a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial. junior boards. manajemen yang bottom-up. 8 Ibid. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi. Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. h. tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi. dan pada organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak diatur. dan penciptaan komunikasi yang efektif. dan komunikasi yang lebih baik. dan tidak selalu berasal dari sistem formal. kepentingan.

11 e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik. memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi. dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. Barnard juga menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan. mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain. keistimewaan apa yang melekat padanya. Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal. Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. Tokoh-tokoh tersebut antara lain: a) Chester I. berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. ‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi. dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal. . Barnard (1886-1961) Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer.

Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan . Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri.12 Selanjutnya. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi. karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. b) Stabilitas hubungan informal dalam organisasi. tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan. yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis. eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna. c) Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi. Ia mendefinisikannya sebagai derived imperative. Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. b) Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark. Ia juga berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal. New Jersey. Pada konteks intelektual. manajer dan pekerja. tahun 1919. Ia adalah penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkatperangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya. antara lain adalah. a) Keamanan organisasi dalam lingkungan.

Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi. adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse. Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. bahkan yang . Secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana. Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam menentukan keluaran. c) Elthon B. adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet. Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus. serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya. pertama. baik secara formal maupun informal. Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons hal ini. Selznick menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses adopsi dari organisasi lainnya. Mayo (1880-1949) Elthon B. pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi.13 struktur. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal. Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi. Secara formal. Pemahaman yang terkenal dengan efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus. Kedua.

Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya. ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya.14 buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja. Tradisi lama tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali. h. Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan. 169 . karena faktor manusia yang mempengaruhinya. Selain itu. demokrasi dibangun atas keyakinan sosial.. Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori politik modern. bukan oleh faham individualisme. Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak individual. Bagi Follet. Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah bisnis yang baik.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif. yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan. serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis. d) Marry Parker Follet (1868-1933) Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan Boston). Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) 9 Ibid. Dengan demikian.

Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain. sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat diterima. Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. mengenal semua keadaan. Simon. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. Herbert A. Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika. Pandangan Simon sangat berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori administrasi. dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. . Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut. Rumusan filosofi bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme. Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi administrasi. e) Herbert A. diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi.15 karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar.

yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat. dan berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal. Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi. sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang ada saja. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi economic man-nya. Ia mengajukan konsep asumsi administrative man. Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi. dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. Mereka berkonsentrasi pada sasaran. 3) Teori Organisasi Modern banyak variabel yang harus dipertimbangkan dalam Bagi penganut teori organisasi modern. dan teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian . penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi. tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya. Teori organisasi modern.16 Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi secara formal. konsep. terdiri atas berbagai pandangan. sistem manusia tentu saja mengandung memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks. mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan. Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi. Perspektif sosial atau studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka.

b) Joan Woodward Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan struktur. dan sistem manusia. Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal ketika keduanya disatukan. Bamforth Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi lewat aksi penilitian. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern tersebut antara lain: a) E.W. Trist dan K. Secara keseluruhan mereka mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non manusia . secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan prinsip klasik. yang menekankan kesatuan perintah.A. Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down. mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak. agar dapat bertahan. Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang lain. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur organisasi dan tingkatan tehnologi. Mereka mencoba menciptakan bentuk organisasi yang melayani komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and technology). Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara tersebut. Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja. Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja. harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif.17 empiris.

Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. c) T. tak terkedali dan kondisi yang berubah. Studi mereka yang orisinil.M Stalker Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori kontingensi). Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi.18 hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses. Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan organisasi. struktur dan keefektifan. Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil. Oleh karenanya. Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. Organisasi membutuhkan loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya. . komunikasi bersifat vertikal. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil. Para anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional. Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi. terhadap para manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode. Burns dan G. menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis. Organisasi yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi. Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam sebuah hirarki.

Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya. karena kalau 10 Burns dan Stalker. Menurutnya organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan.cit. tahun 1918. Scott (1918-…) Peter M.19 Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut pekerjaan. Sedangkan Richard W. orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien dan efektif dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian. h. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini. Thompson mengemukakan.. yang dipublikasikan tahun 1962. Blau lahir di Vienna. bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan. Blau dan Richard W. Thompson dilahirkan di Indianapolis. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi. Austria. sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan. Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations. kemudian menjalankannya. e) James D. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh stabilitas keamanan.10 d) Peter M. 121-122 . Thompson (1920-1973) James D. Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi. tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat. mapan dan pasar yang baik. Op.

c. dan mempertahankan perilaku. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi). berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/organisasi. maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau rasional. Intensive technology membutuhkan mutual adjusment. diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi.org/wiki/Motivasi .11 11 http://id.wikipedia. Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan. Longlingked harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan. Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan.20 tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu. 1. terarah. Untuk itu. Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian. Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.

dorongan (desire) atau impuls. 223 Sardiman AM. motif yang sudah aktif disebut motivasi. sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa. 2007). Op. tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku individuyang bertingah laku. 1986. keinginan. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah.14 2. sedangkan motif adalah kebutuhan (need). dikombinasikan denga motivasi. Pola ini sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. (Jakarta: CV Rajawali. dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan.13 Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidk dapat diamati. afiliasi. Apabila cipta. kompetensi dan kekuasaan. dan rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri manusia.21 Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu.93 . Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi. Keempat pola tersebut dijelakan dengan gambar sebagai berikut: 12 13 Husaini Usman. keinginan (wish).” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan. h. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku.73 14 Bedjo Sujanto.cit. karsa dan rasa melekat pada diri seseorang. Teori-teori Motivasi Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan. 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan. karsa (konasi). “apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti. Interaksi dan Motivasi Belajar. h. (Jakarta: Sagung Seto. Kedudukan motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi). h..12 Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan. dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan. Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat manusia hidup.

maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman. untuk mendapatkan yang terbaik. yaitu kebutuhan hidup berkelompok. menuju pada kesempurnaan Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar sosial. Op. 3) Kebutuhan sosial (social needs). menjadi anggota organisai. 2) Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)15. h. menikah dan mempunyai anak. yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan.22 Pola Motivasi Prestasi Afiliasi Kompetensi Kekuasaan Keterangan Dorongan untuk mengatasi tatangan.55-56 Bedjo Sujanto. kebutuhan ini harus dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. ketrampilan memecahkan masalah. dorongan untuk mancapai keunggulan kerja. ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tigginya. bercinta. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusia berdo’a dan berusaha agar ditinggikan derajatnya. yang menyusun hirarki kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang menjelaskan tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan. 4) Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs). h. doronga untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi. bekerja sama. yaitu: Kebutuhan fisiologis (physiological needs). 227-231 .cit. Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi. 1970). berusaha keras untuk berinovasi. untuk maju untuk berkembang. mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif. maka muncul kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia. Motivation and Personality. Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi. Sebelum manusia menginginkan kebutuhan di atasnya. 16 1) 15 16 Abraham Maslow. Contoh kebutuhan ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga karena gengsi. maka muncul kebutuhan baru lagi. Setelah kebutuhan keselamatan dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru. (New York: Harper & raw. melakukan pekerjaan yang kreatif. tidak mau kalah dengan hasil kerja orang lain Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi a) Teori Kebutuhan AH Maslow Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan terhadap rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow. bergaul. Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi. ingin bekerja yag manantang.

(e) Pamer. Perilaku Organisasi. kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. 1984). (b) Afiliasi. tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. (h) Memerintah (berkuasa). h. (g) Memelihara hubungan baik. (f) Kata hati. (Jakarta: PT. 17 . Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit menetapkan suatu ukuran untuk memuaskan segala pihak. Teori Maslow telah memberikan sumbangan berharga dalam memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh organisasi. tetapi teori ini sangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi. h. melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang. b) Teori Murray Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. Op Cit. Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu. (d) Otonomi. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian hasil kerja. (c) Agresi. (i) Kekuatan dan. Teori ini mengandung kelemahan antara lain: 1. Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah. Migas Surya dan Grafindo. Dilain pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan. Uday Parek menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah.111 18 Husaini Usman.23 Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi. 4. Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu hirarki 2. Dan kedua. (j) Pengertian. yaitu pertama.18 Uday parek. 17 Walupun teori ini memiliki kelemahan.

Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi). c) Toeri Alderfer Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Existence. Kondis kerja 3. d) Teori Dua faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama dengan Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa yang baru . Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak. Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. Peghargaan 3. Kebijakan perusahaan Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan. yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau. Supervisi 2. Mereka melakukan penelitian dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Growth). Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas. Tanggungjawab 5. Relatedness. komplesks dan tidak terbatas. Pekerjaan itu sendiri 4. Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang). manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Bayaran dan keamanan 5. Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu faktor pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut: Faktor motivasi (intrinsik) 1. Prestasi 2.24 Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi saja. Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas? Faktrofaktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam analisis Herzberg. ingin diundang dan dilibatkan. Hubungan interpersonal 4. Pertumbuhan dan perkembangan Faktor Kesehatan (ekstrinsik) 1. Disamping itu.

e) Teori X dan Y dari McGregor Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar karakteristik manusia merupakan anggota organisasi dalam hubunganya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri Manusia Tipe Y 1. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri) f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan oleh Vroom. Teori ini berasumsi bahwa kedua konsep X dan Y adalah berbeda. suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai. ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan. Oleh sebab itu. Bekerja atas dasar kesadaran sendiri. Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja 5. 233 . teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari teorinya.25 terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi kerja yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur perasaan. manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya. Senang menghindar dari tanggungjawab 4. Kedua. Bertanggungjawab 4. manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sejumlah hasil yang ia harapkan. diancam dan dipaksa 3. Mau bekerja kalau diperintah. seperti ditunjukkan pada tabel berikut . 19 Ibid. Disamping itu. Teori ini mempunyai asumsi bahwa. Malas belajar dan bekerja 2. Pertama. kurang senang diawasi dan kreatif 3. Berambisi 5. Rajin belajar dan bekerja 2. h.19 Manusia Tipe X 1.

Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi (need of achievment) disingkat n Ach. peluang dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow. Seandainya pekerjaan itu menantang maka ia memikirkan kekuatan. Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan.26 Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori motivasi. yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of achievment tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu. berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan. Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya. g) Teori Mc Clelland Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar. Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya. bersedia mencari . Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya untuk memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai tujuan. yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan pesepsi kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut. Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standart of exellent.

selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya. dari yang terendah sampai yang tertinggi. Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc Clelland manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation Training (AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya. sesuatu yang tiada duanya). dan mampu mewujudkan gagasanya dengan baik. banyak gagasan. dimensi eksternal dan dimensi individual. . h) Teori Keadilan Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi. mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya. kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. Ingin bebas berkarya. (3) Berani mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan terwujud). tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya. pandai mengatur waktunya. (5) Merasa dikejar-kejar waktu. Dimensi internal berarti setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau perusahaan dengan perbandingan yang rasional.27 informasi guna mengukur kemajuannya. dan ingin kepuasan diri yang telah dikerjakannya. Kekuatan dari tindakan anda sendiri bukan dari orang lain. (6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang dirasakan setiap individu dengan individu lainnya. yaitu dimensi internal. (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya. (4) Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu yang baru. yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok.

(Jakarta: IBII STIE.22 Dari beberapa pendapat diatas maka. 247 Mulia Nasution. 20 E Kusumah dan Facrudin. motivasi dari luar adalah pembangkit. Motivasi Buatan. penguat. h. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. jelas motivasi merupakan faktor yang berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang ada.28 i) Teori White Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak lagi memotivasi manusia.m1997).20 Sejalan dengan pendapat Irianto. 44 21 22 . yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. 2. menyalurkan atau memelihara perilaku manusia. Manajemen Modern. Irianto. (Bandung: Pionir Jaya. h. 2004). Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua golongan yaitu : 1. Pengantar Manajemen. 3.21 Dipertegas oleh Mulia Nasution. (Bandung: UPI. menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Motivasi Asli. Disamping itumanusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya. Macam-Macam Motivasi Menurut E.11 h. dan penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan. 2000). yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud menimbulkan.

teori ekspektasi. 3. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. Sedangkan teori motivasi meliputi: Teori Kebutuhan Maslow. Kedua. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli.29 BAB III KESIMPULAN Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: 1. Teori Aldelfer. teori keadilan. keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi. (2) Motivasi Buatan. . Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang dimiliki seseorang. teori X dan Y. Neo- Klasik dan Teori Organisasi Modern. Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi Klasik. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. hirarki dan koordinasi. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. yaitu pembagian kerja. teori White. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. teori Murray. yaitu kerjasama. dan kesemuanya dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. departementalisasi. teori Mc Clelland. 2.

New York: Harper & raw. Migas Surya dan Grafindo. 2004. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. 1970. Jakarta: Salemba Empat.30 DAFTAR PUSTAKA Abraham Maslow. Poerwadarminta. 2006. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. Robbins dan Judge. 2005. Manajemen Teori. W. Irianto. 2007. 1984. Interaksi dan Motivasi Belajar. 2003. Human Relations in Management. Bandung: Pionir Jaya. Kreitner dan Kinicki. Bandung: UPI. Jakarta: Bumi Aksara. Manajemen Modern. praktek dan riset pendidikan. Jakarta: Salemba Empat. Perilaku Organisasi. Pengantar Manajemen. WG. http://id. Motivation and Personality. 1997. 1962. 1982. Jakarta: PT. Perilaku Organisasi.S. Jakarta: IBII STIE. Cet. Teory. Buku 1 & 2.J. E Kusumah dan Facrudin. Jakarta: CV Rajawali.org/wiki/Motivasi Husaini Usman. Miskel. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. NewYork: Random House. Educational Administration. Mulia Nasution. 2000. . Ke-12. 1986. Buku 1: Perilaku Organisasi. in Organization and Management Theory and Practice. Bedjo Sujanto. Sardiman AM. Scott. Kamus Umum Bahasa Indonesia Wayne K Hoy dan Cecil G. Research And Practice. Jakarta: Sagung Seto. Washington: The American University Press.wikipedia. Uday parek.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful