MAKALAH

TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Oleh : XXXXXXXXXXXXXXXX

NPM. 000000000

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu:

Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA

PROGRAM PASCA SARJANA (PPs) INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG

2

2010

3

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur, mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu: 1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi? 2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi? 3. Apa saja macam-macam motivasi?

C. Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan

Manajemen Teori. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. Pengertian Organisasi Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri. (Jakarta: Bumi Aksara. 2006). h. Buku 1 & 2. 2003).3 Sedangkan Waren B. Teory. Organisasi a. BAB II URAIAN A. h. bagian. h. praktek dan riset pendidikan. Research And Practice. Educational Administration.1 Menurut Griffin organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan organisasi. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih. (Jakarta: Salemba Empat. Perilaku Organisasi. Miskel. Buku 1: Perilaku Organisasi.4 dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. Organisasi dan Motivasi 1. Organisasi berasal dari bahasa latin Organum yang bearti alat. a system of conciously coordinated personell activities or forces”.2 Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. 2005). 1 . 6 5 Wayne K Hoy dan CecilG.5 Husaini Usman. Cet. with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. Dan daftar pustaka yang digunakan. 14. 1982). (Jakarta: Salemba Empat. h. Bernard dari kutipanEtzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity. 4 4 Kreitner dan Kinicki. Ke12. Brown dan Dennis J. anggota badan. 128 2 Ibid 3 Robbins dan Judge. specialization andstructure”4 Begitu juga pendapat dari Chester I. (NewYork: Random House. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior.

Kamus Umum Bahasa Indonesia . Kedua. b. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang merupakan kesatuan yang teratur. Poerwadarminta.S. hirarki dan koordinasi. paling tidak definisi organisasi terdiri dari: orang orang/sekumpulan orang. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting.6 Jadi. yaitu pembagian kerja. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. kerjasama dan tujuan bersama. departementalisasi. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. 1) Teori-teori Organisasi Teori Organisasi Klasik 6 W. Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien.J. sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya. yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik. Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic). pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi.5 Sedangkan WJS. yaitu kerjasama.

6 Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal mungkin. Prinsip Pengecualian (Exception). Dalam menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di dalamnya. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya perintah dari atasan. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari pekerjaan perseorangan. Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi . Ini menekankan bahwa sebaiknya dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. Peranan pimpinan sangat diperlukan guna mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan terorganisir. b. Demi efisiensi pekerjaan semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. Prinsip Hieraki (Scalar Principele). Prinsip Kesatuan Komando. c. Bahwa dalam suatu organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang bertugas sebagai pelaksana. yang digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi. Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep. antara lain: a.

Prinsip Pemakaian “Pusat Keuntungan” Yang dimaksud adalah jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. Demi efisiensi waktu dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah dari atasan jumlahnya sedikit. kesanggupan apakah seorang atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara kerja seorang bawahan. terbatasnya waktu . Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab . Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. Hal ini dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara lain. Dikatakan bahwa dalam suatu pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan.7 mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan efisiensi kerja. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan atasan. Prinsip Spesialisasi. maka diperlukan melaksanakan pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi. f. d. Hal ini akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang dicapai. Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada yang lain. kekuatan fisik. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar. g. Prinsip Jangkauan Terbatas. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama. e.

Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk melakukan pekerjaan itu. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di bawah satu koordinasi. seperti termasuk menganalisa pekerjaan. scheduling. di dalam setiap organisasi terdapat tingkatan–tingkatan pekerja bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat bagaimana cara menganalisa. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization pembagian pekerjaan. spesialisasi hendaknya berdasar pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama .8 yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu. Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan dalam empat prinsip dasar. plan lay– out. (work – flow analysis). Horizontal. analisa tentang kelancaran pekerjaan. Sedangkan vertikal disini akan terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh. kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap pekerjaan yang harus dilaksanakan. yaitu: Pertama. Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur pembagian kerja. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktekpraktek dalam organisasi.

Scott. 2) Teori Organisasi Neo-Klasik Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut: a. h. namun menekankan hubungan informal dan motivasimotivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. Ketiga. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau WG. namun diciptakan juga pola hubungan status. pekerjaan yang mengharuskan adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. c. 1962). b. Human Relations in Management. (Washington: The American University Press. Biasanya beroperasi di bawah asumsi tertutup. norma dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi. Organisasi tidak bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. in Organization and Management Theory and Practice. 142 7 . Keempat.9 dikumpulkan pada bagian yang sama. spesialisasi menurut klien. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian. otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung jawab. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia. Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. Studi perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh Elthon Mayo (1880-1949). Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya. untuk menangani kelompok klien tertentu harus ditempatkan pada satu bagian yang sama. Kedua. pekerjan yang dilakukan di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu. bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan.

manajemen yang bottom-up. dan komunikasi yang lebih baik. junior boards. dan penciptaan komunikasi yang efektif. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi. pekerjaan. Scott kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain: a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial. kepentingan. 143 . h. d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya. c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus. dan pada organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak diatur. dengan demikian organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change).10 harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi. d. 8 Ibid. dan isu-isu khusus (special issues). b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau dirancang pada organisasi formal. Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial. tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi. Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. Metodenya biasa disebut sebagai analisa sosiometrik. pengakuan akan kebebasan seseorang. dan tidak selalu berasal dari sistem formal..

. Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi. berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan. ‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi. memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal. Barnard (1886-1961) Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer.11 e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi. keistimewaan apa yang melekat padanya. Tokoh-tokoh tersebut antara lain: a) Chester I. Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Barnard juga menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan. dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut.

tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi. eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna.12 Selanjutnya. Ia juga berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal. Pada konteks intelektual. antara lain adalah. Ia mendefinisikannya sebagai derived imperative. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. b) Stabilitas hubungan informal dalam organisasi. Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan . c) Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi. b) Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark. a) Keamanan organisasi dalam lingkungan. Ia adalah penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkatperangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya. yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal. Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri. tahun 1919. manajer dan pekerja. New Jersey. yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan. karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi.

pertama. serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya. c) Elthon B. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses adopsi dari organisasi lainnya. adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse.13 struktur. Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons hal ini. Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. bahkan yang . Secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana. Pemahaman yang terkenal dengan efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal. Mayo (1880-1949) Elthon B. adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet. Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan. baik secara formal maupun informal. pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi. Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam menentukan keluaran. Kedua. Selznick menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional. Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi. Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus. Secara formal.

bukan oleh faham individualisme. serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis.. d) Marry Parker Follet (1868-1933) Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan Boston). h. Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori politik modern. Dengan demikian. demokrasi dibangun atas keyakinan sosial. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) 9 Ibid. Bagi Follet. Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan. karena faktor manusia yang mempengaruhinya. 169 . Selain itu. menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak individual. Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah bisnis yang baik. Tradisi lama tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali. yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan.14 buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja. ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif. Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya.

Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. Simon. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika. dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut. Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat diterima. Rumusan filosofi bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme. Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. e) Herbert A. Pandangan Simon sangat berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori administrasi. sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi.15 karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar. Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi administrasi. dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. . mengenal semua keadaan. Herbert A. tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain.

Teori organisasi modern. Ia mengajukan konsep asumsi administrative man. konsep. Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi. 3) Teori Organisasi Modern banyak variabel yang harus dipertimbangkan dalam Bagi penganut teori organisasi modern. dan teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian . Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi. terdiri atas berbagai pandangan. dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi. tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Mereka berkonsentrasi pada sasaran. yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat.16 Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi secara formal. Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi. dan berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal. sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang ada saja. mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan. Sebaliknya. Perspektif sosial atau studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka. sistem manusia tentu saja mengandung memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi economic man-nya.

agar dapat bertahan. yang menekankan kesatuan perintah. Secara keseluruhan mereka mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non manusia . Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara tersebut.17 empiris. mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak. Bamforth Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi lewat aksi penilitian. harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. b) Joan Woodward Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan struktur. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern tersebut antara lain: a) E. Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down. dan sistem manusia. pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja. Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal ketika keduanya disatukan. secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan prinsip klasik.A. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur organisasi dan tingkatan tehnologi. Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif. Trist dan K.W. Mereka mencoba menciptakan bentuk organisasi yang melayani komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and technology). Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang lain.

Organisasi membutuhkan loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya.18 hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses. struktur dan keefektifan.M Stalker Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya. Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil. Para anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil. Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi. Burns dan G. Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi. menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis. Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam sebuah hirarki. Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan organisasi. Studi mereka yang orisinil. Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori kontingensi). Organisasi yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi. Oleh karenanya. komunikasi bersifat vertikal. terhadap para manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode. . c) T. tak terkedali dan kondisi yang berubah.

. Thompson (1920-1973) James D. Blau dan Richard W.cit. Sedangkan Richard W. h. bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan. Austria. Scott (1918-…) Peter M. Blau lahir di Vienna. mapan dan pasar yang baik.19 Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut pekerjaan. karena kalau 10 Burns dan Stalker. Op. Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations. Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini. Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya. sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan. kemudian menjalankannya. 121-122 . Menurutnya organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh stabilitas keamanan. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi. tahun 1918. Thompson mengemukakan. yang dipublikasikan tahun 1962. tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat.10 d) Peter M. e) James D. orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien dan efektif dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian. Thompson dilahirkan di Indianapolis.

Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian. 1. serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/organisasi.20 tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu. Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi. terarah. dan mempertahankan perilaku.11 11 http://id. c.wikipedia. Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur. Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau rasional. Intensive technology membutuhkan mutual adjusment. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi). Longlingked harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama.org/wiki/Motivasi . diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi. berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan. Untuk itu.

Op.. afiliasi. Interaksi dan Motivasi Belajar. dorongan (desire) atau impuls. 1986. Apabila cipta. kompetensi dan kekuasaan.” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan. “apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti. Kedudukan motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi). dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan. Pola ini sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi.93 . 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan. motif yang sudah aktif disebut motivasi.13 Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidk dapat diamati.14 2. karsa dan rasa melekat pada diri seseorang. dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan.21 Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu. sedangkan motif adalah kebutuhan (need). Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat manusia hidup. keinginan. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku individuyang bertingah laku. karsa (konasi). sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa.12 Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan. Teori-teori Motivasi Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan. dikombinasikan denga motivasi. 2007). h. 223 Sardiman AM.cit. h. keinginan (wish). Keempat pola tersebut dijelakan dengan gambar sebagai berikut: 12 13 Husaini Usman. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah.73 14 Bedjo Sujanto. h. (Jakarta: CV Rajawali. (Jakarta: Sagung Seto. dan rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri manusia.

4) Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs). Contoh kebutuhan ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga karena gengsi. menjadi anggota organisai. yaitu kebutuhan hidup berkelompok. 16 1) 15 16 Abraham Maslow. maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman. Setelah kebutuhan keselamatan dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru. bekerja sama.55-56 Bedjo Sujanto. yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan. maka muncul kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. melakukan pekerjaan yang kreatif. mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif. untuk maju untuk berkembang. doronga untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi. 1970). h. maka muncul kebutuhan baru lagi.cit. ketrampilan memecahkan masalah. Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusia berdo’a dan berusaha agar ditinggikan derajatnya. Op. ingin bekerja yag manantang. yaitu: Kebutuhan fisiologis (physiological needs).22 Pola Motivasi Prestasi Afiliasi Kompetensi Kekuasaan Keterangan Dorongan untuk mengatasi tatangan. (New York: Harper & raw. 2) Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). 227-231 . bercinta. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)15. bergaul. h. menuju pada kesempurnaan Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar sosial. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia. tidak mau kalah dengan hasil kerja orang lain Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi a) Teori Kebutuhan AH Maslow Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan terhadap rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow. Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi. untuk mendapatkan yang terbaik. berusaha keras untuk berinovasi. 3) Kebutuhan sosial (social needs). yang menyusun hirarki kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang menjelaskan tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan. Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi. dorongan untuk mancapai keunggulan kerja. ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tigginya. Sebelum manusia menginginkan kebutuhan di atasnya. kebutuhan ini harus dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. Motivation and Personality. menikah dan mempunyai anak.

melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. (b) Afiliasi. kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. (e) Pamer. (f) Kata hati.23 Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi. yaitu pertama. (j) Pengertian. h. Teori Maslow telah memberikan sumbangan berharga dalam memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh organisasi. Dan kedua. b) Teori Murray Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat. Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah.18 Uday parek. (g) Memelihara hubungan baik. Uday Parek menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah. Perilaku Organisasi. (i) Kekuatan dan. Dilain pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan. Teori ini mengandung kelemahan antara lain: 1. kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. (c) Agresi. Migas Surya dan Grafindo.111 18 Husaini Usman. h. 17 Walupun teori ini memiliki kelemahan. Op Cit. (d) Otonomi. 1984). tetapi teori ini sangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi. 17 . Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian hasil kerja. 4. (h) Memerintah (berkuasa). Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu hirarki 2. (Jakarta: PT. Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit menetapkan suatu ukuran untuk memuaskan segala pihak.

Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas? Faktrofaktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam analisis Herzberg. Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas. Tanggungjawab 5. Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi). d) Teori Dua faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama dengan Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Pertumbuhan dan perkembangan Faktor Kesehatan (ekstrinsik) 1.24 Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi saja. komplesks dan tidak terbatas. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa yang baru . Relatedness. Kondis kerja 3. Bayaran dan keamanan 5. Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak. Prestasi 2. Kebijakan perusahaan Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan. c) Toeri Alderfer Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Existence. Mereka melakukan penelitian dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya. yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau. manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu faktor pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut: Faktor motivasi (intrinsik) 1. Peghargaan 3. Growth). ingin diundang dan dilibatkan. Hubungan interpersonal 4. Supervisi 2. Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang). Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. Pekerjaan itu sendiri 4. Disamping itu.

Bertanggungjawab 4. Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri Manusia Tipe Y 1. h. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri) f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan oleh Vroom. kurang senang diawasi dan kreatif 3.19 Manusia Tipe X 1. Teori ini mempunyai asumsi bahwa. Malas belajar dan bekerja 2. manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya. Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja 5. ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan. diancam dan dipaksa 3. Berambisi 5. Pertama. suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai. manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sejumlah hasil yang ia harapkan. Kedua. Mau bekerja kalau diperintah. Bekerja atas dasar kesadaran sendiri. Rajin belajar dan bekerja 2. seperti ditunjukkan pada tabel berikut . Oleh sebab itu. e) Teori X dan Y dari McGregor Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar karakteristik manusia merupakan anggota organisasi dalam hubunganya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 233 . Disamping itu. 19 Ibid.25 terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi kerja yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur perasaan. Senang menghindar dari tanggungjawab 4. teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari teorinya. Teori ini berasumsi bahwa kedua konsep X dan Y adalah berbeda.

Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya. kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow. Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standart of exellent. g) Teori Mc Clelland Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar. yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan pesepsi kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut. peluang dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi (need of achievment) disingkat n Ach. Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.26 Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori motivasi. Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya. Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of achievment tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu. bersedia mencari . yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. Seandainya pekerjaan itu menantang maka ia memikirkan kekuatan. berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan. Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya untuk memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai tujuan.

dan ingin kepuasan diri yang telah dikerjakannya. (5) Merasa dikejar-kejar waktu. (4) Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu yang baru. (3) Berani mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan terwujud). selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya. pandai mengatur waktunya. yaitu dimensi internal. Kekuatan dari tindakan anda sendiri bukan dari orang lain. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang dirasakan setiap individu dengan individu lainnya. sesuatu yang tiada duanya). yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok. (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya.27 informasi guna mengukur kemajuannya. Dimensi internal berarti setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau perusahaan dengan perbandingan yang rasional. Ingin bebas berkarya. dan mampu mewujudkan gagasanya dengan baik. Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc Clelland manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation Training (AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya. h) Teori Keadilan Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi. banyak gagasan. . (6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai. mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya. dari yang terendah sampai yang tertinggi. tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya. kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. dimensi eksternal dan dimensi individual.

jelas motivasi merupakan faktor yang berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang ada. (Bandung: Pionir Jaya. (Bandung: UPI. Macam-Macam Motivasi Menurut E. Motivasi Asli. penguat. 44 21 22 .21 Dipertegas oleh Mulia Nasution. h.22 Dari beberapa pendapat diatas maka. Manajemen Modern.m1997). motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud menimbulkan. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. 2.28 i) Teori White Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak lagi memotivasi manusia. 2000). Disamping itumanusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua golongan yaitu : 1.20 Sejalan dengan pendapat Irianto. dan penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Irianto. (Jakarta: IBII STIE. menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai. 2004). 247 Mulia Nasution. h. 3. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. Motivasi Buatan. menyalurkan atau memelihara perilaku manusia.11 h. 20 E Kusumah dan Facrudin. motivasi dari luar adalah pembangkit. Pengantar Manajemen. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi.

Neo- Klasik dan Teori Organisasi Modern. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. (2) Motivasi Buatan. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. yaitu pembagian kerja. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai.29 BAB III KESIMPULAN Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: 1. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. teori Murray. teori ekspektasi. Sedangkan teori motivasi meliputi: Teori Kebutuhan Maslow. 3. 2. . pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. teori keadilan. keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang dimiliki seseorang. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. hirarki dan koordinasi. yaitu kerjasama. teori White. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli. Kedua. Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi Klasik. teori X dan Y. teori Mc Clelland. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. Teori Aldelfer. dan kesemuanya dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. departementalisasi.

Jakarta: Salemba Empat. 1982. Perilaku Organisasi. Miskel.J. Motivation and Personality.30 DAFTAR PUSTAKA Abraham Maslow. Sardiman AM. Perilaku Organisasi. Poerwadarminta. . Jakarta: IBII STIE. Kreitner dan Kinicki. Jakarta: Sagung Seto. Bedjo Sujanto. Washington: The American University Press. Migas Surya dan Grafindo. E Kusumah dan Facrudin. 1962. Bandung: Pionir Jaya.wikipedia. Interaksi dan Motivasi Belajar. Buku 1 & 2. 2006. Buku 1: Perilaku Organisasi. Manajemen Teori. 2007. Ke-12. Pengantar Manajemen. Bandung: UPI. Robbins dan Judge. in Organization and Management Theory and Practice. NewYork: Random House. praktek dan riset pendidikan. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. 1986.org/wiki/Motivasi Husaini Usman. W. 1970. 2005. Jakarta: Salemba Empat. Kamus Umum Bahasa Indonesia Wayne K Hoy dan Cecil G. Irianto. Jakarta: Bumi Aksara. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. http://id. Cet. 2003. Jakarta: CV Rajawali. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. Jakarta: PT. 1997. Research And Practice. Educational Administration. Scott.S. Human Relations in Management. Manajemen Modern. 1984. New York: Harper & raw. 2000. WG. Mulia Nasution. Uday parek. 2004. Teory.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful