MAKALAH

TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Oleh : XXXXXXXXXXXXXXXX

NPM. 000000000

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu:

Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA

PROGRAM PASCA SARJANA (PPs) INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG

2

2010

3

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur, mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu: 1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi? 2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi? 3. Apa saja macam-macam motivasi?

C. Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan

Organisasi a. with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”.4 dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. specialization andstructure”4 Begitu juga pendapat dari Chester I. Educational Administration. Teory. h. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity. h. anggota badan. 128 2 Ibid 3 Robbins dan Judge. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “….2 Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. (NewYork: Random House. Bernard dari kutipanEtzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons. 14. Miskel. Manajemen Teori. Ke12. Research And Practice. (Jakarta: Bumi Aksara. Buku 1: Perilaku Organisasi. Buku 1 & 2. h. 1 . 2003). a system of conciously coordinated personell activities or forces”. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih. BAB II URAIAN A. 4 4 Kreitner dan Kinicki. praktek dan riset pendidikan. Perilaku Organisasi. (Jakarta: Salemba Empat. Organisasi dan Motivasi 1. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior.3 Sedangkan Waren B. 6 5 Wayne K Hoy dan CecilG. 2005). bagian. Brown dan Dennis J. Pengertian Organisasi Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri. 2006).5 Husaini Usman. (Jakarta: Salemba Empat. Organisasi berasal dari bahasa latin Organum yang bearti alat. Dan daftar pustaka yang digunakan.1 Menurut Griffin organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan organisasi. h. 1982). Cet.

yaitu pembagian kerja. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya. Kamus Umum Bahasa Indonesia . 1) Teori-teori Organisasi Teori Organisasi Klasik 6 W. Poerwadarminta. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi.S. Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic). Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang merupakan kesatuan yang teratur. hirarki dan koordinasi. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. b. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. yaitu kerjasama. departementalisasi. Kedua. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. paling tidak definisi organisasi terdiri dari: orang orang/sekumpulan orang.J.6 Jadi.5 Sedangkan WJS. pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. kerjasama dan tujuan bersama.

Demi efisiensi pekerjaan semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya perintah dari atasan. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari pekerjaan perseorangan. Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep.6 Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal mungkin. antara lain: a. Prinsip Pengecualian (Exception). Prinsip Hieraki (Scalar Principele). Prinsip Kesatuan Komando. c. b. Peranan pimpinan sangat diperlukan guna mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan terorganisir. Ini menekankan bahwa sebaiknya dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. Dalam menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di dalamnya. yang digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi. Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi . Bahwa dalam suatu organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang bertugas sebagai pelaksana.

maka diperlukan melaksanakan pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam fungsi-fungsi dalam organisasi.7 mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan efisiensi kerja. f. Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab . Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada yang lain. kekuatan fisik. Hal ini dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara lain. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama. d. Hal ini akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang dicapai. Prinsip Pemakaian “Pusat Keuntungan” Yang dimaksud adalah jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. Prinsip Spesialisasi. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan atasan. kesanggupan apakah seorang atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara kerja seorang bawahan. Dikatakan bahwa dalam suatu pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. Prinsip Jangkauan Terbatas. Demi efisiensi waktu dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah dari atasan jumlahnya sedikit. e. Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. terbatasnya waktu . g.

(work – flow analysis). seperti termasuk menganalisa pekerjaan. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di bawah satu koordinasi. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal. Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat bagaimana cara menganalisa. scheduling. Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur pembagian kerja. plan lay– out.8 yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya. kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap pekerjaan yang harus dilaksanakan. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu. yaitu: Pertama. Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan dalam empat prinsip dasar. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization pembagian pekerjaan. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktekpraktek dalam organisasi. Horizontal. Sedangkan vertikal disini akan terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh. spesialisasi hendaknya berdasar pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama . Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk melakukan pekerjaan itu. analisa tentang kelancaran pekerjaan. di dalam setiap organisasi terdapat tingkatan–tingkatan pekerja bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan.

Ketiga. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau WG. 2) Teori Organisasi Neo-Klasik Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. namun menekankan hubungan informal dan motivasimotivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. 142 7 . Organisasi tidak bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia. otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung jawab. norma dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi. Kedua. (Washington: The American University Press. Biasanya beroperasi di bawah asumsi tertutup. Studi perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh Elthon Mayo (1880-1949). Keempat. h. Scott. untuk menangani kelompok klien tertentu harus ditempatkan pada satu bagian yang sama. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya. c. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian. 1962). pekerjaan yang mengharuskan adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. in Organization and Management Theory and Practice. namun diciptakan juga pola hubungan status. Human Relations in Management. pekerjan yang dilakukan di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu. b. Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. spesialisasi menurut klien.9 dikumpulkan pada bagian yang sama. bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan. Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut: a.

. dan komunikasi yang lebih baik. manajemen yang bottom-up. dan pada organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak diatur. h. Metodenya biasa disebut sebagai analisa sosiometrik. Scott kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain: a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial. kepentingan. junior boards. c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus. b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau dirancang pada organisasi formal. pekerjaan. pengakuan akan kebebasan seseorang. 8 Ibid. d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi. Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. dan tidak selalu berasal dari sistem formal. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial. dan isu-isu khusus (special issues). dan penciptaan komunikasi yang efektif. tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi. Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. d. dengan demikian organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change). 143 .10 harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi.

. memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi. ‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal. dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. Tokoh-tokoh tersebut antara lain: a) Chester I. Barnard (1886-1961) Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer. Barnard juga menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain.11 e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik. dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi. Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan. keistimewaan apa yang melekat padanya. mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras.

manajer dan pekerja. antara lain adalah. Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan . Ia adalah penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkatperangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya. yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna. Pada konteks intelektual. b) Stabilitas hubungan informal dalam organisasi. Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri. a) Keamanan organisasi dalam lingkungan. tahun 1919. yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis. c) Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi. New Jersey. Ia juga berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal. tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan.12 Selanjutnya. b) Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark. Ia mendefinisikannya sebagai derived imperative. karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi.

Mayo (1880-1949) Elthon B. Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus. Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi. Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi. Kedua.13 struktur. Selznick menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional. adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet. serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya. Secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana. bahkan yang . Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam menentukan keluaran. Pemahaman yang terkenal dengan efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus. c) Elthon B. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses adopsi dari organisasi lainnya. Secara formal. adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse. pertama. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal. Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. baik secara formal maupun informal. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons hal ini. pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi. Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan.

Bagi Follet. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) 9 Ibid. Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif.. serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis. Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori politik modern. Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Selain itu.14 buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja. Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya. h. menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak individual. bukan oleh faham individualisme. Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah bisnis yang baik. Dengan demikian. d) Marry Parker Follet (1868-1933) Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan Boston). yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan. ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya. 169 . demokrasi dibangun atas keyakinan sosial. karena faktor manusia yang mempengaruhinya. Tradisi lama tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali.

Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi administrasi. Pandangan Simon sangat berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori administrasi. Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut. Herbert A. mengenal semua keadaan. Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat diterima. Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing.15 karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar. diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi. sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika. dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. Simon. tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain. Rumusan filosofi bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. . Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab. e) Herbert A. dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang saling berhubungan terhadap sistem.

Ia mengajukan konsep asumsi administrative man. sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang ada saja. dan teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian . Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi. Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi. dan berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal.16 Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi secara formal. yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat. konsep. Perspektif sosial atau studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka. terdiri atas berbagai pandangan. penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi. tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. sistem manusia tentu saja mengandung memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks. Mereka berkonsentrasi pada sasaran. Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi economic man-nya. Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi. 3) Teori Organisasi Modern banyak variabel yang harus dipertimbangkan dalam Bagi penganut teori organisasi modern. Sebaliknya. Teori organisasi modern.

Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang lain.W. agar dapat bertahan. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur organisasi dan tingkatan tehnologi. Trist dan K. secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan prinsip klasik. Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak. pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja.A. Mereka mencoba menciptakan bentuk organisasi yang melayani komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and technology). harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja. Secara keseluruhan mereka mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non manusia . Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara tersebut. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern tersebut antara lain: a) E.17 empiris. dan sistem manusia. yang menekankan kesatuan perintah. Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal ketika keduanya disatukan. Bamforth Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi lewat aksi penilitian. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif. Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down. b) Joan Woodward Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan struktur.

terhadap para manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode. menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis. Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil. c) T. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori kontingensi).18 hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses. struktur dan keefektifan. Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi. komunikasi bersifat vertikal. Oleh karenanya.M Stalker Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya. Para anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional. tak terkedali dan kondisi yang berubah. Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. Organisasi membutuhkan loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya. Burns dan G. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil. Studi mereka yang orisinil. Organisasi yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi. Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan organisasi. . Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi. Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam sebuah hirarki.

sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan. Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya. Sedangkan Richard W.cit. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini. Thompson mengemukakan. Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations. 121-122 . kemudian menjalankannya. yang dipublikasikan tahun 1962. Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi. Thompson dilahirkan di Indianapolis. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh stabilitas keamanan. Thompson (1920-1973) James D. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi. Op.10 d) Peter M. mapan dan pasar yang baik. tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat. orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien dan efektif dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian. karena kalau 10 Burns dan Stalker. e) James D. Austria. Scott (1918-…) Peter M. tahun 1918.19 Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut pekerjaan. bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan. Blau lahir di Vienna. h. Blau dan Richard W.. Menurutnya organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan.

Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Untuk itu. Longlingked harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan. terarah. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama. dan mempertahankan perilaku. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi). 1. Intensive technology membutuhkan mutual adjusment. serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/organisasi. maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau rasional. Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur.wikipedia. c. Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan. berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi.org/wiki/Motivasi . Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi.11 11 http://id. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian.20 tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul.

cit. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. karsa (konasi). sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa. h. Teori-teori Motivasi Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan. Apabila cipta. dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi. 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan. Kedudukan motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi). motif yang sudah aktif disebut motivasi.14 2.. dan rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri manusia. Keempat pola tersebut dijelakan dengan gambar sebagai berikut: 12 13 Husaini Usman. 1986. afiliasi. karsa dan rasa melekat pada diri seseorang. Op.13 Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidk dapat diamati. keinginan. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. Interaksi dan Motivasi Belajar. dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan. dikombinasikan denga motivasi. dorongan (desire) atau impuls.12 Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan. kompetensi dan kekuasaan.” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan. 2007). (Jakarta: Sagung Seto. keinginan (wish). h. tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku individuyang bertingah laku. sedangkan motif adalah kebutuhan (need). “apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti. Pola ini sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. h.21 Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu.93 . (Jakarta: CV Rajawali. 223 Sardiman AM. Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat manusia hidup.73 14 Bedjo Sujanto.

1970). maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman. Op. yaitu: Kebutuhan fisiologis (physiological needs). maka muncul kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia.cit. ingin bekerja yag manantang. tidak mau kalah dengan hasil kerja orang lain Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi a) Teori Kebutuhan AH Maslow Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan terhadap rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow. Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi. bekerja sama. untuk mendapatkan yang terbaik. yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan. mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif.55-56 Bedjo Sujanto. ketrampilan memecahkan masalah. menuju pada kesempurnaan Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar sosial. doronga untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusia berdo’a dan berusaha agar ditinggikan derajatnya. 2) Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). yang menyusun hirarki kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang menjelaskan tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan. h. (New York: Harper & raw. Setelah kebutuhan keselamatan dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru. dorongan untuk mancapai keunggulan kerja. Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi. 227-231 . menikah dan mempunyai anak. yaitu kebutuhan hidup berkelompok. kebutuhan ini harus dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. h.22 Pola Motivasi Prestasi Afiliasi Kompetensi Kekuasaan Keterangan Dorongan untuk mengatasi tatangan. Motivation and Personality. berusaha keras untuk berinovasi. 3) Kebutuhan sosial (social needs). bergaul. ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tigginya. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)15. melakukan pekerjaan yang kreatif. untuk maju untuk berkembang. Sebelum manusia menginginkan kebutuhan di atasnya. maka muncul kebutuhan baru lagi. Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi. bercinta. Contoh kebutuhan ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga karena gengsi. 16 1) 15 16 Abraham Maslow. menjadi anggota organisai. 4) Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs).

23 Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi. (e) Pamer.18 Uday parek. tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. Migas Surya dan Grafindo. Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah. Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit menetapkan suatu ukuran untuk memuaskan segala pihak. kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. Perilaku Organisasi. Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu hirarki 2. b) Teori Murray Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat. (Jakarta: PT. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. (g) Memelihara hubungan baik. 17 Walupun teori ini memiliki kelemahan. Dilain pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan.111 18 Husaini Usman. (d) Otonomi. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian hasil kerja. Teori ini mengandung kelemahan antara lain: 1. 1984). (j) Pengertian. 17 . Op Cit. Teori Maslow telah memberikan sumbangan berharga dalam memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh organisasi. (i) Kekuatan dan. tetapi teori ini sangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi. (f) Kata hati. h. Dan kedua. h. Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu. yaitu pertama. Uday Parek menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah. (b) Afiliasi. (c) Agresi. 4. melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang. (h) Memerintah (berkuasa).

Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas. Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi). Kondis kerja 3. manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Mereka melakukan penelitian dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Bayaran dan keamanan 5. Pertumbuhan dan perkembangan Faktor Kesehatan (ekstrinsik) 1. Peghargaan 3. Kebijakan perusahaan Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan. Disamping itu. yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau. Relatedness. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa yang baru . Prestasi 2.24 Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi saja. Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. Pekerjaan itu sendiri 4. ingin diundang dan dilibatkan. Growth). Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu faktor pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut: Faktor motivasi (intrinsik) 1. Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak. Supervisi 2. d) Teori Dua faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama dengan Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. c) Toeri Alderfer Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Existence. komplesks dan tidak terbatas. Hubungan interpersonal 4. Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas? Faktrofaktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam analisis Herzberg. Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang). Tanggungjawab 5.

Rajin belajar dan bekerja 2. ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan. manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sejumlah hasil yang ia harapkan. e) Teori X dan Y dari McGregor Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar karakteristik manusia merupakan anggota organisasi dalam hubunganya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. kurang senang diawasi dan kreatif 3. Teori ini mempunyai asumsi bahwa.25 terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi kerja yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur perasaan. Oleh sebab itu. Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri Manusia Tipe Y 1. h. Kedua. teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari teorinya. Senang menghindar dari tanggungjawab 4. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri) f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan oleh Vroom. Pertama. Bekerja atas dasar kesadaran sendiri. manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya. suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai. diancam dan dipaksa 3. Bertanggungjawab 4.19 Manusia Tipe X 1. Disamping itu. Teori ini berasumsi bahwa kedua konsep X dan Y adalah berbeda. Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja 5. 233 . seperti ditunjukkan pada tabel berikut . Malas belajar dan bekerja 2. 19 Ibid. Mau bekerja kalau diperintah. Berambisi 5.

Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of achievment tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu.26 Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori motivasi. berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan. Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya. Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Seandainya pekerjaan itu menantang maka ia memikirkan kekuatan. Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standart of exellent. kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow. Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya. yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan pesepsi kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut. Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi (need of achievment) disingkat n Ach. g) Teori Mc Clelland Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar. Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya untuk memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai tujuan. yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. peluang dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. bersedia mencari .

pandai mengatur waktunya. dan ingin kepuasan diri yang telah dikerjakannya. banyak gagasan. tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya. dari yang terendah sampai yang tertinggi. (5) Merasa dikejar-kejar waktu.27 informasi guna mengukur kemajuannya. mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang dirasakan setiap individu dengan individu lainnya. h) Teori Keadilan Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi. kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc Clelland manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation Training (AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya. yaitu dimensi internal. dan mampu mewujudkan gagasanya dengan baik. (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya. Ingin bebas berkarya. Kekuatan dari tindakan anda sendiri bukan dari orang lain. yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok. Dimensi internal berarti setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau perusahaan dengan perbandingan yang rasional. sesuatu yang tiada duanya). . (6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai. selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya. dimensi eksternal dan dimensi individual. (4) Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu yang baru. (3) Berani mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan terwujud).

(Bandung: Pionir Jaya. menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. jelas motivasi merupakan faktor yang berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang ada. 2000). Pengantar Manajemen. 2004).11 h.20 Sejalan dengan pendapat Irianto.m1997). motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud menimbulkan. Motivasi Asli. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. (Jakarta: IBII STIE. penguat. dan penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan. h.28 i) Teori White Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak lagi memotivasi manusia. 44 21 22 . Manajemen Modern. 247 Mulia Nasution. Disamping itumanusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya.21 Dipertegas oleh Mulia Nasution. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. 20 E Kusumah dan Facrudin. 2. Motivasi Buatan. menyalurkan atau memelihara perilaku manusia. 3. motivasi dari luar adalah pembangkit. h. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua golongan yaitu : 1.22 Dari beberapa pendapat diatas maka. Irianto. (Bandung: UPI. Macam-Macam Motivasi Menurut E.

Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi Klasik. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. Teori Aldelfer. (2) Motivasi Buatan. Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang dimiliki seseorang. teori keadilan. dan kesemuanya dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. teori White. hirarki dan koordinasi. yaitu pembagian kerja. Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Neo- Klasik dan Teori Organisasi Modern. yaitu kerjasama. teori ekspektasi. departementalisasi. teori X dan Y. . teori Murray. Kedua. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. Sedangkan teori motivasi meliputi: Teori Kebutuhan Maslow. keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. teori Mc Clelland.29 BAB III KESIMPULAN Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: 1. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. 2. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. 3.

2000. Perilaku Organisasi. Buku 1 & 2. Human Relations in Management. Perilaku Organisasi. Scott. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi.wikipedia. Research And Practice. Jakarta: Salemba Empat. 1982. praktek dan riset pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. E Kusumah dan Facrudin. Poerwadarminta. W. Motivation and Personality. WG. Manajemen Teori. NewYork: Random House. Washington: The American University Press.org/wiki/Motivasi Husaini Usman. Interaksi dan Motivasi Belajar. Irianto. Cet. Bandung: UPI. Jakarta: Salemba Empat. Pengantar Manajemen. Ke-12. Bandung: Pionir Jaya. . 1984. 1986. Jakarta: CV Rajawali.S. Jakarta: IBII STIE. 1962. Miskel. 2003. Kreitner dan Kinicki. 2007. New York: Harper & raw. in Organization and Management Theory and Practice. Mulia Nasution. Teory. Educational Administration.30 DAFTAR PUSTAKA Abraham Maslow. Kamus Umum Bahasa Indonesia Wayne K Hoy dan Cecil G. 2005. 2006. 1970. Buku 1: Perilaku Organisasi. Manajemen Modern. 1997. Robbins dan Judge. Jakarta: Sagung Seto. Migas Surya dan Grafindo. Jakarta: PT. Sardiman AM. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. Bedjo Sujanto. Uday parek. http://id. 2004.J.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful