MAKALAH

TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Oleh : XXXXXXXXXXXXXXXX

NPM. 000000000

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu:

Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA

PROGRAM PASCA SARJANA (PPs) INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG

2

2010

3

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur, mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu: 1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi? 2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi? 3. Apa saja macam-macam motivasi?

C. Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan

h. Miskel.4 dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan.1 Menurut Griffin organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan organisasi. with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. Pengertian Organisasi Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri. (Jakarta: Bumi Aksara.3 Sedangkan Waren B. Research And Practice. 6 5 Wayne K Hoy dan CecilG. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity. h. 2003). 128 2 Ibid 3 Robbins dan Judge. h. (NewYork: Random House. BAB II URAIAN A. a system of conciously coordinated personell activities or forces”. Cet. Organisasi dan Motivasi 1. Buku 1: Perilaku Organisasi. anggota badan. specialization andstructure”4 Begitu juga pendapat dari Chester I. (Jakarta: Salemba Empat. Buku 1 & 2.2 Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P.5 Husaini Usman. Dan daftar pustaka yang digunakan. 4 4 Kreitner dan Kinicki. Bernard dari kutipanEtzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons. Organisasi a. 1982). bagian. Teory. 1 . (Jakarta: Salemba Empat. Manajemen Teori. Organisasi berasal dari bahasa latin Organum yang bearti alat. 14. Ke12. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. Brown dan Dennis J. 2006). Perilaku Organisasi. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih. 2005). Educational Administration. praktek dan riset pendidikan. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior. h.

kerjasama dan tujuan bersama. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang merupakan kesatuan yang teratur. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur.S. Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. paling tidak definisi organisasi terdiri dari: orang orang/sekumpulan orang.5 Sedangkan WJS. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi. Kamus Umum Bahasa Indonesia . 1) Teori-teori Organisasi Teori Organisasi Klasik 6 W. Poerwadarminta. departementalisasi. yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik. b. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic).6 Jadi. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. hirarki dan koordinasi.J. yaitu pembagian kerja. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. yaitu kerjasama. Kedua. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya. pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya.

Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi . b. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari pekerjaan perseorangan.6 Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal mungkin. Prinsip Hieraki (Scalar Principele). Ini menekankan bahwa sebaiknya dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. c. Bahwa dalam suatu organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang bertugas sebagai pelaksana. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya perintah dari atasan. Dalam menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di dalamnya. yang digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi. Prinsip Kesatuan Komando. Prinsip Pengecualian (Exception). Demi efisiensi pekerjaan semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. antara lain: a. Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep. Peranan pimpinan sangat diperlukan guna mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan terorganisir.

f. Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada yang lain. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. Dikatakan bahwa dalam suatu pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. d. terbatasnya waktu . Hal ini akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang dicapai. kesanggupan apakah seorang atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara kerja seorang bawahan. e.7 mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan efisiensi kerja. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar. g. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan atasan. Demi efisiensi waktu dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah dari atasan jumlahnya sedikit. Hal ini dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara lain. kekuatan fisik. maka diperlukan melaksanakan pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi. Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. Prinsip Pemakaian “Pusat Keuntungan” Yang dimaksud adalah jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab . Prinsip Jangkauan Terbatas. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama. Prinsip Spesialisasi.

Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk melakukan pekerjaan itu. seperti termasuk menganalisa pekerjaan. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization pembagian pekerjaan.8 yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya. di dalam setiap organisasi terdapat tingkatan–tingkatan pekerja bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. Sedangkan vertikal disini akan terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh. kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap pekerjaan yang harus dilaksanakan. spesialisasi hendaknya berdasar pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama . yaitu: Pertama. (work – flow analysis). scheduling. plan lay– out. analisa tentang kelancaran pekerjaan. Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan dalam empat prinsip dasar. Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat bagaimana cara menganalisa. Horizontal. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu. Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur pembagian kerja. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktekpraktek dalam organisasi. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di bawah satu koordinasi.

h. Keempat.9 dikumpulkan pada bagian yang sama. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia. namun menekankan hubungan informal dan motivasimotivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. (Washington: The American University Press. 1962). Studi perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh Elthon Mayo (1880-1949). Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau WG. Organisasi tidak bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. spesialisasi menurut klien. Kedua. Ketiga. c. Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. norma dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi. Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut: a. 142 7 . otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung jawab. namun diciptakan juga pola hubungan status. pekerjaan yang mengharuskan adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. pekerjan yang dilakukan di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu. bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya. Scott. untuk menangani kelompok klien tertentu harus ditempatkan pada satu bagian yang sama. b. in Organization and Management Theory and Practice. Human Relations in Management. Biasanya beroperasi di bawah asumsi tertutup. 2) Teori Organisasi Neo-Klasik Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi.

d. junior boards. d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial. Scott kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain: a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial. dan pada organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak diatur. dengan demikian organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change). Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. pekerjaan. Metodenya biasa disebut sebagai analisa sosiometrik. 8 Ibid. Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. dan penciptaan komunikasi yang efektif. dan komunikasi yang lebih baik. tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi. c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus. pengakuan akan kebebasan seseorang. dan tidak selalu berasal dari sistem formal.10 harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi. kepentingan. dan isu-isu khusus (special issues). manajemen yang bottom-up. 143 .. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi. b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau dirancang pada organisasi formal. h.

dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal. berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan.11 e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik. Tokoh-tokoh tersebut antara lain: a) Chester I. Barnard juga menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain. mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Barnard (1886-1961) Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer. Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. . ‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi. keistimewaan apa yang melekat padanya. dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi. Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal. memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi.

eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna. karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. Pada konteks intelektual. yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis. Ia juga berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan. tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. manajer dan pekerja. Ia adalah penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkatperangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya. New Jersey. antara lain adalah. b) Stabilitas hubungan informal dalam organisasi. Ia mendefinisikannya sebagai derived imperative. Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. a) Keamanan organisasi dalam lingkungan. Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan . Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. b) Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi. yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal.12 Selanjutnya. Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri. tahun 1919. c) Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi.

baik secara formal maupun informal. Mayo (1880-1949) Elthon B. Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan. Selznick menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional. Pemahaman yang terkenal dengan efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus. Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons hal ini. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses adopsi dari organisasi lainnya. Kedua. pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi. bahkan yang . pertama. Secara formal. Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam menentukan keluaran. serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya. adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet. Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi. Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus. Secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana. adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse. Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya.13 struktur. c) Elthon B.

d) Marry Parker Follet (1868-1933) Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan Boston). Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab.14 buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja. 169 . h. karena faktor manusia yang mempengaruhinya. Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah bisnis yang baik. Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori politik modern. Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan. yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan. bukan oleh faham individualisme. Bagi Follet.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Tradisi lama tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali. Dengan demikian. serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis. menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak individual.. Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) 9 Ibid. Selain itu. demokrasi dibangun atas keyakinan sosial. ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif.

Herbert A. Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain. diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi. mengenal semua keadaan. Rumusan filosofi bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme.15 karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar. sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Pandangan Simon sangat berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori administrasi. dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. . Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat diterima. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika. Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi administrasi. dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. e) Herbert A. Simon. Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut. Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab.

Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi economic man-nya.16 Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi secara formal. Ia mengajukan konsep asumsi administrative man. Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi. Sebaliknya. mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan. terdiri atas berbagai pandangan. 3) Teori Organisasi Modern banyak variabel yang harus dipertimbangkan dalam Bagi penganut teori organisasi modern. penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi. Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi. Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi. dan berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal. dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. Perspektif sosial atau studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka. tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. sistem manusia tentu saja mengandung memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks. dan teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian . konsep. Teori organisasi modern. sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang ada saja. Mereka berkonsentrasi pada sasaran. yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat.

b) Joan Woodward Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan struktur.17 empiris. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern tersebut antara lain: a) E. dan sistem manusia. Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down. Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. agar dapat bertahan. secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan prinsip klasik. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif. harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja. Bamforth Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi lewat aksi penilitian. mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak. Trist dan K. Mereka mencoba menciptakan bentuk organisasi yang melayani komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and technology). Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara tersebut.A. Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal ketika keduanya disatukan.W. pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur organisasi dan tingkatan tehnologi. Secara keseluruhan mereka mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non manusia . Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang lain. yang menekankan kesatuan perintah.

Oleh karenanya. menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis. c) T. struktur dan keefektifan. Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil. Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi. tak terkedali dan kondisi yang berubah.M Stalker Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya. Organisasi yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi. . Studi mereka yang orisinil. Para anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional. Burns dan G. Organisasi membutuhkan loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya. komunikasi bersifat vertikal. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori kontingensi). Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam sebuah hirarki.18 hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses. terhadap para manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode. Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil. Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan organisasi.

Sedangkan Richard W. yang dipublikasikan tahun 1962. orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien dan efektif dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian. Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi. Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi. sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan. tahun 1918. 121-122 . Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya. karena kalau 10 Burns dan Stalker. Blau dan Richard W. Thompson mengemukakan.cit. Blau lahir di Vienna. Menurutnya organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan. Thompson (1920-1973) James D. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh stabilitas keamanan.. kemudian menjalankannya. mapan dan pasar yang baik. Thompson dilahirkan di Indianapolis. Op. bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan.10 d) Peter M. Scott (1918-…) Peter M. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini. h. Austria. e) James D. tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat.19 Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut pekerjaan.

Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi).11 11 http://id.20 tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu. Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur. Untuk itu.wikipedia. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama. diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi. Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul. Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. c. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian. dan mempertahankan perilaku. Longlingked harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan. maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau rasional. serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/organisasi. berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. 1.org/wiki/Motivasi . terarah. Intensive technology membutuhkan mutual adjusment.

h. sedangkan motif adalah kebutuhan (need). Keempat pola tersebut dijelakan dengan gambar sebagai berikut: 12 13 Husaini Usman. 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan.21 Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu. karsa (konasi). Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat manusia hidup..12 Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan.” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan. 1986. 2007). h.cit. Apabila cipta. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. keinginan (wish).14 2. karsa dan rasa melekat pada diri seseorang. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi. motif yang sudah aktif disebut motivasi. sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa. “apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti. (Jakarta: CV Rajawali.93 . Interaksi dan Motivasi Belajar. Pola ini sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. (Jakarta: Sagung Seto. keinginan. h. dorongan (desire) atau impuls. Teori-teori Motivasi Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan. Kedudukan motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi). dikombinasikan denga motivasi. kompetensi dan kekuasaan. dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan.13 Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidk dapat diamati. Op. dan rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri manusia.73 14 Bedjo Sujanto. 223 Sardiman AM. afiliasi. tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku individuyang bertingah laku.

Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi. ketrampilan memecahkan masalah. melakukan pekerjaan yang kreatif. yaitu: Kebutuhan fisiologis (physiological needs). Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi. Op.22 Pola Motivasi Prestasi Afiliasi Kompetensi Kekuasaan Keterangan Dorongan untuk mengatasi tatangan. untuk mendapatkan yang terbaik. 1970). maka muncul kebutuhan baru lagi. mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif. untuk maju untuk berkembang. ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tigginya. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)15. menuju pada kesempurnaan Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar sosial. ingin bekerja yag manantang. Sebelum manusia menginginkan kebutuhan di atasnya. kebutuhan ini harus dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. 227-231 . bercinta. yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan.cit. Setelah kebutuhan keselamatan dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru. maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman. Contoh kebutuhan ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga karena gengsi. doronga untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi. berusaha keras untuk berinovasi. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia. menikah dan mempunyai anak. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusia berdo’a dan berusaha agar ditinggikan derajatnya. bergaul. 3) Kebutuhan sosial (social needs). menjadi anggota organisai. 4) Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs). yaitu kebutuhan hidup berkelompok. bekerja sama. tidak mau kalah dengan hasil kerja orang lain Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi a) Teori Kebutuhan AH Maslow Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan terhadap rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow. 2) Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). yang menyusun hirarki kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang menjelaskan tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan. h. h. Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi. maka muncul kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. Motivation and Personality. 16 1) 15 16 Abraham Maslow. (New York: Harper & raw. dorongan untuk mancapai keunggulan kerja.55-56 Bedjo Sujanto.

Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah. 17 . (i) Kekuatan dan.111 18 Husaini Usman. 4. Teori Maslow telah memberikan sumbangan berharga dalam memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh organisasi.23 Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi. (Jakarta: PT. Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu hirarki 2.18 Uday parek. h. Dan kedua. (f) Kata hati. h. tetapi teori ini sangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi. Teori ini mengandung kelemahan antara lain: 1. (c) Agresi. (j) Pengertian. yaitu pertama. (h) Memerintah (berkuasa). Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit menetapkan suatu ukuran untuk memuaskan segala pihak. melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. Migas Surya dan Grafindo. kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. 17 Walupun teori ini memiliki kelemahan. Uday Parek menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian hasil kerja. kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. Dilain pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan. (d) Otonomi. Perilaku Organisasi. tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. Op Cit. 1984). Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu. (b) Afiliasi. (e) Pamer. b) Teori Murray Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat. (g) Memelihara hubungan baik.

Relatedness. Pekerjaan itu sendiri 4. Peghargaan 3. Prestasi 2. Supervisi 2. Hubungan interpersonal 4. Mereka melakukan penelitian dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi).24 Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi saja. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa yang baru . Tanggungjawab 5. Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak. Disamping itu. d) Teori Dua faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama dengan Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Kebijakan perusahaan Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan. yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau. komplesks dan tidak terbatas. Growth). c) Toeri Alderfer Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Existence. Pertumbuhan dan perkembangan Faktor Kesehatan (ekstrinsik) 1. Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang). ingin diundang dan dilibatkan. Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu faktor pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut: Faktor motivasi (intrinsik) 1. Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas. Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas? Faktrofaktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam analisis Herzberg. Bayaran dan keamanan 5. Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi). Kondis kerja 3.

h. Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri Manusia Tipe Y 1. Senang menghindar dari tanggungjawab 4. 19 Ibid. Bertanggungjawab 4.25 terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi kerja yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur perasaan. 233 . Disamping itu. Malas belajar dan bekerja 2. Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja 5. Teori ini berasumsi bahwa kedua konsep X dan Y adalah berbeda. Pertama. Kedua. seperti ditunjukkan pada tabel berikut . teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari teorinya. diancam dan dipaksa 3. Bekerja atas dasar kesadaran sendiri. Mau bekerja kalau diperintah.19 Manusia Tipe X 1. manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sejumlah hasil yang ia harapkan. Oleh sebab itu. Berambisi 5. ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan. Teori ini mempunyai asumsi bahwa. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri) f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan oleh Vroom. manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya. suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai. kurang senang diawasi dan kreatif 3. Rajin belajar dan bekerja 2. e) Teori X dan Y dari McGregor Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar karakteristik manusia merupakan anggota organisasi dalam hubunganya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya. Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya. Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standart of exellent.26 Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori motivasi. berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan. peluang dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. Seandainya pekerjaan itu menantang maka ia memikirkan kekuatan. g) Teori Mc Clelland Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar. Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya untuk memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai tujuan. yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan pesepsi kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut. kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow. bersedia mencari . Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of achievment tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu. Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi (need of achievment) disingkat n Ach.

kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. . Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc Clelland manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation Training (AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang dirasakan setiap individu dengan individu lainnya. pandai mengatur waktunya. (6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai. (3) Berani mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan terwujud). mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya. Ingin bebas berkarya. dimensi eksternal dan dimensi individual. dan ingin kepuasan diri yang telah dikerjakannya. banyak gagasan. (5) Merasa dikejar-kejar waktu. selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya. yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok. tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya. dan mampu mewujudkan gagasanya dengan baik. (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya. yaitu dimensi internal. Kekuatan dari tindakan anda sendiri bukan dari orang lain.27 informasi guna mengukur kemajuannya. dari yang terendah sampai yang tertinggi. Dimensi internal berarti setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau perusahaan dengan perbandingan yang rasional. sesuatu yang tiada duanya). (4) Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu yang baru. h) Teori Keadilan Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi.

m1997). motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud menimbulkan. (Jakarta: IBII STIE. Pengantar Manajemen.11 h. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua golongan yaitu : 1. 3. 2000). h.22 Dari beberapa pendapat diatas maka. 2. (Bandung: UPI. dan penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Manajemen Modern. h.21 Dipertegas oleh Mulia Nasution. Irianto. Motivasi Buatan. menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Motivasi Asli. (Bandung: Pionir Jaya. 2004).20 Sejalan dengan pendapat Irianto. 247 Mulia Nasution. menyalurkan atau memelihara perilaku manusia. 44 21 22 . Disamping itumanusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya. 20 E Kusumah dan Facrudin.28 i) Teori White Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak lagi memotivasi manusia. jelas motivasi merupakan faktor yang berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang ada. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. motivasi dari luar adalah pembangkit. Macam-Macam Motivasi Menurut E. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. penguat.

teori keadilan. teori White. Sedangkan teori motivasi meliputi: Teori Kebutuhan Maslow. teori ekspektasi. yaitu kerjasama. departementalisasi. . Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. teori Murray. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. 2. yaitu pembagian kerja. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. (2) Motivasi Buatan. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. 3. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. teori Mc Clelland. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. hirarki dan koordinasi.29 BAB III KESIMPULAN Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: 1. teori X dan Y. dan kesemuanya dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. Kedua. keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi. Teori Aldelfer. Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang dimiliki seseorang. Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi Klasik. Neo- Klasik dan Teori Organisasi Modern.

org/wiki/Motivasi Husaini Usman. Teory. W. Jakarta: Salemba Empat. Scott. Manajemen Modern. praktek dan riset pendidikan. Interaksi dan Motivasi Belajar. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Research And Practice. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi.30 DAFTAR PUSTAKA Abraham Maslow. Jakarta: Sagung Seto. E Kusumah dan Facrudin. 1970. http://id. 1984. Jakarta: CV Rajawali. Jakarta: Bumi Aksara. Sardiman AM. Buku 1 & 2. Poerwadarminta. New York: Harper & raw. 2003. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. Miskel. Manajemen Teori. Washington: The American University Press. Perilaku Organisasi. Buku 1: Perilaku Organisasi. Motivation and Personality. 1962. Irianto. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. 1982. Educational Administration. Bedjo Sujanto. Mulia Nasution. WG. Jakarta: Salemba Empat.wikipedia. 2004.S. Uday parek. Migas Surya dan Grafindo. Cet. Kreitner dan Kinicki. Jakarta: IBII STIE. Bandung: UPI. 2005. 1986. Kamus Umum Bahasa Indonesia Wayne K Hoy dan Cecil G. 2006. Ke-12. 1997. Human Relations in Management. Robbins dan Judge. NewYork: Random House. 2000. Bandung: Pionir Jaya. in Organization and Management Theory and Practice. . Pengantar Manajemen. 2007.J.