MAKALAH

TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Oleh : XXXXXXXXXXXXXXXX

NPM. 000000000

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu:

Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA

PROGRAM PASCA SARJANA (PPs) INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG

2

2010

3

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur, mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu: 1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi? 2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi? 3. Apa saja macam-macam motivasi?

C. Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan

Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity. Teory. Bernard dari kutipanEtzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons. specialization andstructure”4 Begitu juga pendapat dari Chester I. Educational Administration. (Jakarta: Salemba Empat. h. 6 5 Wayne K Hoy dan CecilG. h. h. 14.3 Sedangkan Waren B. Buku 1 & 2. bagian. 2003). 2005). 1982). Manajemen Teori. a system of conciously coordinated personell activities or forces”. Cet.5 Husaini Usman. 2006). Brown dan Dennis J. Research And Practice. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. Miskel. Perilaku Organisasi.2 Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. Organisasi a.1 Menurut Griffin organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan organisasi. h. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior. BAB II URAIAN A. 1 . 128 2 Ibid 3 Robbins dan Judge. with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. Ke12.4 dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. Organisasi dan Motivasi 1. Buku 1: Perilaku Organisasi. 4 4 Kreitner dan Kinicki. anggota badan. Pengertian Organisasi Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri. (Jakarta: Bumi Aksara. (NewYork: Random House. Dan daftar pustaka yang digunakan. Organisasi berasal dari bahasa latin Organum yang bearti alat. praktek dan riset pendidikan. (Jakarta: Salemba Empat. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih.

S. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi. Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang merupakan kesatuan yang teratur. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick).5 Sedangkan WJS. yaitu kerjasama. organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik. departementalisasi. paling tidak definisi organisasi terdiri dari: orang orang/sekumpulan orang. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. kerjasama dan tujuan bersama. Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic). b. pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur.6 Jadi. yaitu pembagian kerja. Kedua. Kamus Umum Bahasa Indonesia . Poerwadarminta. 1) Teori-teori Organisasi Teori Organisasi Klasik 6 W. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya.J. hirarki dan koordinasi.

Prinsip Hieraki (Scalar Principele). Prinsip Pengecualian (Exception). Demi efisiensi pekerjaan semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. c. yang digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi. Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep. Bahwa dalam suatu organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang bertugas sebagai pelaksana.6 Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal mungkin. Ini menekankan bahwa sebaiknya dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. Dalam menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di dalamnya. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya perintah dari atasan. Prinsip Kesatuan Komando. Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi . Peranan pimpinan sangat diperlukan guna mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan terorganisir. b. antara lain: a. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari pekerjaan perseorangan.

kesanggupan apakah seorang atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara kerja seorang bawahan. Demi efisiensi waktu dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah dari atasan jumlahnya sedikit. Hal ini dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara lain.7 mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan efisiensi kerja. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan atasan. kekuatan fisik. Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab . Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. Prinsip Spesialisasi. terbatasnya waktu . Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada yang lain. f. Dikatakan bahwa dalam suatu pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. Hal ini akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang dicapai. g. d. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. Prinsip Pemakaian “Pusat Keuntungan” Yang dimaksud adalah jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. Prinsip Jangkauan Terbatas. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar. e. maka diperlukan melaksanakan pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi.

scheduling. Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat bagaimana cara menganalisa. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal. yaitu: Pertama. Horizontal. (work – flow analysis). seperti termasuk menganalisa pekerjaan. Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur pembagian kerja. Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan dalam empat prinsip dasar. Sedangkan vertikal disini akan terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktekpraktek dalam organisasi. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di bawah satu koordinasi. plan lay– out. kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap pekerjaan yang harus dilaksanakan.8 yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization pembagian pekerjaan. spesialisasi hendaknya berdasar pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama . analisa tentang kelancaran pekerjaan. Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk melakukan pekerjaan itu. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu. di dalam setiap organisasi terdapat tingkatan–tingkatan pekerja bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan.

Studi perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh Elthon Mayo (1880-1949). pekerjaan yang mengharuskan adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. h. Ketiga. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia. 2) Teori Organisasi Neo-Klasik Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau WG. Keempat. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian. Human Relations in Management. Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. namun menekankan hubungan informal dan motivasimotivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. Scott. (Washington: The American University Press. b. pekerjan yang dilakukan di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu. bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan. Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut: a. norma dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi. in Organization and Management Theory and Practice. Kedua. Biasanya beroperasi di bawah asumsi tertutup. 1962). namun diciptakan juga pola hubungan status. 142 7 .9 dikumpulkan pada bagian yang sama. otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung jawab. c. Organisasi tidak bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. untuk menangani kelompok klien tertentu harus ditempatkan pada satu bagian yang sama. spesialisasi menurut klien. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya.

Scott kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain: a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial. Metodenya biasa disebut sebagai analisa sosiometrik. b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau dirancang pada organisasi formal. kepentingan. d. junior boards. dengan demikian organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change). dan tidak selalu berasal dari sistem formal. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi. h. Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi. 143 . 8 Ibid..10 harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi. manajemen yang bottom-up. dan pada organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak diatur. dan penciptaan komunikasi yang efektif. pengakuan akan kebebasan seseorang. dan komunikasi yang lebih baik. d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya. pekerjaan. dan isu-isu khusus (special issues). Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial. c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus.

dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. Barnard juga menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan. Barnard (1886-1961) Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer. Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. Tokoh-tokoh tersebut antara lain: a) Chester I. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras.11 e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal. memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi. keistimewaan apa yang melekat padanya. berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan. ‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi. Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi. . dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal.

New Jersey. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan. karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal. eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi. a) Keamanan organisasi dalam lingkungan. Ia mendefinisikannya sebagai derived imperative. Pada konteks intelektual. antara lain adalah. b) Stabilitas hubungan informal dalam organisasi. Ia juga berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal.12 Selanjutnya. Ia adalah penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkatperangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya. tahun 1919. Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan . b) Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark. manajer dan pekerja. Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri. c) Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi. tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis.

Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons hal ini. bahkan yang . baik secara formal maupun informal. pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi. Selznick menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses adopsi dari organisasi lainnya. Kedua. pertama. Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi. Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus. serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya. Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. Secara formal. Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam menentukan keluaran. adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet. c) Elthon B. adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse. Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal. Mayo (1880-1949) Elthon B. Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan. Secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana. Pemahaman yang terkenal dengan efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus.13 struktur.

serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis.. 169 . ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya. Dengan demikian.14 buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja. menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak individual. Bagi Follet. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif. d) Marry Parker Follet (1868-1933) Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan Boston). yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan. bukan oleh faham individualisme. Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan. demokrasi dibangun atas keyakinan sosial. Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah bisnis yang baik. Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori politik modern. Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Tradisi lama tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali. Selain itu. h. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) 9 Ibid. karena faktor manusia yang mempengaruhinya.

sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut. Pandangan Simon sangat berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori administrasi.15 karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika. Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi administrasi. Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab. dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. . e) Herbert A. tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain. Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi. Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat diterima. Herbert A. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. Simon. dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. mengenal semua keadaan. Rumusan filosofi bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme.

Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi. Perspektif sosial atau studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka. penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi. sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang ada saja. konsep. Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi. dan teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian .16 Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi secara formal. Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat. dan berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal. Ia mengajukan konsep asumsi administrative man. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi economic man-nya. dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. Sebaliknya. Teori organisasi modern. sistem manusia tentu saja mengandung memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks. Mereka berkonsentrasi pada sasaran. Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi. tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. 3) Teori Organisasi Modern banyak variabel yang harus dipertimbangkan dalam Bagi penganut teori organisasi modern. terdiri atas berbagai pandangan. mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan.

secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan prinsip klasik. Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal ketika keduanya disatukan. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern tersebut antara lain: a) E. Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara tersebut. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif. yang menekankan kesatuan perintah. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur organisasi dan tingkatan tehnologi.17 empiris. mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak. Trist dan K. Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down. Mereka mencoba menciptakan bentuk organisasi yang melayani komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and technology). Bamforth Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi lewat aksi penilitian. Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja. dan sistem manusia.A. Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang lain. pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja. harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan.W. Secara keseluruhan mereka mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non manusia . b) Joan Woodward Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan struktur. agar dapat bertahan.

18 hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori kontingensi). Organisasi membutuhkan loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya. Studi mereka yang orisinil. Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. . Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi. Organisasi yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil. Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam sebuah hirarki. tak terkedali dan kondisi yang berubah. Burns dan G. c) T. Para anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional. Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi. menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis. Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil. terhadap para manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode. Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat.M Stalker Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya. Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan organisasi. Oleh karenanya. struktur dan keefektifan. komunikasi bersifat vertikal.

121-122 . h. Austria. Thompson (1920-1973) James D. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi. mapan dan pasar yang baik. Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini. tahun 1918. Op. Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations.10 d) Peter M. kemudian menjalankannya. karena kalau 10 Burns dan Stalker.. orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien dan efektif dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian. Menurutnya organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan. Thompson dilahirkan di Indianapolis.cit. Blau lahir di Vienna.19 Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut pekerjaan. tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh stabilitas keamanan. e) James D. Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi. Thompson mengemukakan. yang dipublikasikan tahun 1962. Sedangkan Richard W. Scott (1918-…) Peter M. bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan. Blau dan Richard W. sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan.

berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi. maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau rasional.wikipedia. diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian. Untuk itu.org/wiki/Motivasi . Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan. Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul. terarah. c. serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/organisasi. dan mempertahankan perilaku.20 tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu. Intensive technology membutuhkan mutual adjusment. Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi). Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Longlingked harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama. 1.11 11 http://id.

12 Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan. karsa dan rasa melekat pada diri seseorang. Kedudukan motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi). dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan.. Pola ini sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. (Jakarta: Sagung Seto. keinginan (wish). h. 2007). tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku individuyang bertingah laku. Op. Interaksi dan Motivasi Belajar. 1986. h. kompetensi dan kekuasaan. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku.73 14 Bedjo Sujanto. dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan.21 Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu. sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa. h. keinginan.cit. Apabila cipta.93 .” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan. Keempat pola tersebut dijelakan dengan gambar sebagai berikut: 12 13 Husaini Usman. Teori-teori Motivasi Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan.14 2. sedangkan motif adalah kebutuhan (need). Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat manusia hidup. dikombinasikan denga motivasi. karsa (konasi). afiliasi. dorongan (desire) atau impuls. (Jakarta: CV Rajawali. “apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti. motif yang sudah aktif disebut motivasi. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. 223 Sardiman AM. dan rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri manusia.13 Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidk dapat diamati. 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan.

tidak mau kalah dengan hasil kerja orang lain Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi a) Teori Kebutuhan AH Maslow Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan terhadap rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusia berdo’a dan berusaha agar ditinggikan derajatnya. ketrampilan memecahkan masalah. maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman. melakukan pekerjaan yang kreatif. menjadi anggota organisai. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)15. yaitu: Kebutuhan fisiologis (physiological needs). maka muncul kebutuhan baru lagi. 3) Kebutuhan sosial (social needs). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia. doronga untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi. yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan. maka muncul kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. dorongan untuk mancapai keunggulan kerja. ingin bekerja yag manantang. berusaha keras untuk berinovasi.55-56 Bedjo Sujanto. Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi. h. Motivation and Personality. kebutuhan ini harus dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. yang menyusun hirarki kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang menjelaskan tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan. ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tigginya. bekerja sama. Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi. 16 1) 15 16 Abraham Maslow.cit. Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi. Setelah kebutuhan keselamatan dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru. untuk mendapatkan yang terbaik. h. 1970). Op. Contoh kebutuhan ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga karena gengsi. yaitu kebutuhan hidup berkelompok. bergaul. untuk maju untuk berkembang. Sebelum manusia menginginkan kebutuhan di atasnya. 227-231 .22 Pola Motivasi Prestasi Afiliasi Kompetensi Kekuasaan Keterangan Dorongan untuk mengatasi tatangan. menikah dan mempunyai anak. 2) Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). menuju pada kesempurnaan Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar sosial. (New York: Harper & raw. 4) Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs). mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif. bercinta.

h. Migas Surya dan Grafindo. (h) Memerintah (berkuasa). 17 Walupun teori ini memiliki kelemahan. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian hasil kerja. (e) Pamer. Perilaku Organisasi. h. (f) Kata hati. kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit menetapkan suatu ukuran untuk memuaskan segala pihak.111 18 Husaini Usman. (j) Pengertian. tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. (d) Otonomi. yaitu pertama. b) Teori Murray Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat. Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah. melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang. Teori ini mengandung kelemahan antara lain: 1. Dilain pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan. tetapi teori ini sangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi. 17 . Uday Parek menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. (c) Agresi. 1984). Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu. (Jakarta: PT. Op Cit.23 Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi. Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu hirarki 2. Dan kedua. 4. (i) Kekuatan dan.18 Uday parek. (g) Memelihara hubungan baik. (b) Afiliasi. Teori Maslow telah memberikan sumbangan berharga dalam memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh organisasi.

Prestasi 2. Pertumbuhan dan perkembangan Faktor Kesehatan (ekstrinsik) 1. komplesks dan tidak terbatas. Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas? Faktrofaktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam analisis Herzberg. Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. c) Toeri Alderfer Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Existence. manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi). Bayaran dan keamanan 5. Tanggungjawab 5. Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu faktor pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut: Faktor motivasi (intrinsik) 1. Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang).24 Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi saja. d) Teori Dua faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama dengan Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Supervisi 2. Hubungan interpersonal 4. Disamping itu. Growth). Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak. Peghargaan 3. Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas. Pekerjaan itu sendiri 4. Relatedness. Kebijakan perusahaan Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan. ingin diundang dan dilibatkan. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa yang baru . yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau. Kondis kerja 3. Mereka melakukan penelitian dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya.

Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri Manusia Tipe Y 1. Senang menghindar dari tanggungjawab 4. seperti ditunjukkan pada tabel berikut . diancam dan dipaksa 3. manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sejumlah hasil yang ia harapkan. Berambisi 5. ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan. Mau bekerja kalau diperintah. Rajin belajar dan bekerja 2. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri) f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan oleh Vroom. e) Teori X dan Y dari McGregor Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar karakteristik manusia merupakan anggota organisasi dalam hubunganya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 19 Ibid. teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari teorinya. Pertama. Oleh sebab itu. Kedua. h.25 terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi kerja yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur perasaan. kurang senang diawasi dan kreatif 3. manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya. suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai. Disamping itu. Teori ini berasumsi bahwa kedua konsep X dan Y adalah berbeda. 233 . Bekerja atas dasar kesadaran sendiri. Teori ini mempunyai asumsi bahwa.19 Manusia Tipe X 1. Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja 5. Bertanggungjawab 4. Malas belajar dan bekerja 2.

Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standart of exellent. Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya. peluang dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan.26 Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori motivasi. Seandainya pekerjaan itu menantang maka ia memikirkan kekuatan. yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan pesepsi kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut. Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of achievment tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu. bersedia mencari . Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi (need of achievment) disingkat n Ach. Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya untuk memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai tujuan. yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. g) Teori Mc Clelland Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar. Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya. kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow. berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan.

yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok. Kekuatan dari tindakan anda sendiri bukan dari orang lain.27 informasi guna mengukur kemajuannya. sesuatu yang tiada duanya). . dan mampu mewujudkan gagasanya dengan baik. dimensi eksternal dan dimensi individual. dan ingin kepuasan diri yang telah dikerjakannya. (5) Merasa dikejar-kejar waktu. banyak gagasan. mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya. tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya. selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya. pandai mengatur waktunya. (4) Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu yang baru. (6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai. h) Teori Keadilan Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi. (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya. kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. yaitu dimensi internal. Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc Clelland manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation Training (AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya. Dimensi internal berarti setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau perusahaan dengan perbandingan yang rasional. Ingin bebas berkarya. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang dirasakan setiap individu dengan individu lainnya. dari yang terendah sampai yang tertinggi. (3) Berani mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan terwujud).

2000).11 h. 247 Mulia Nasution. penguat. 3.20 Sejalan dengan pendapat Irianto. (Bandung: UPI. jelas motivasi merupakan faktor yang berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang ada.22 Dari beberapa pendapat diatas maka. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan.21 Dipertegas oleh Mulia Nasution. Irianto. 2004). motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud menimbulkan. (Bandung: Pionir Jaya. Macam-Macam Motivasi Menurut E. 20 E Kusumah dan Facrudin. 2. Pengantar Manajemen. h. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua golongan yaitu : 1. Disamping itumanusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya. (Jakarta: IBII STIE.m1997). menyalurkan atau memelihara perilaku manusia. menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Motivasi Buatan.28 i) Teori White Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak lagi memotivasi manusia. motivasi dari luar adalah pembangkit. 44 21 22 . Motivasi Asli. h. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. Manajemen Modern. dan penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan.

teori X dan Y. keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi. departementalisasi. Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang dimiliki seseorang. Neo- Klasik dan Teori Organisasi Modern. teori ekspektasi. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. dan kesemuanya dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai.29 BAB III KESIMPULAN Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: 1. teori White. teori Murray. teori keadilan. Sedangkan teori motivasi meliputi: Teori Kebutuhan Maslow. teori Mc Clelland. Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli. hirarki dan koordinasi. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. yaitu pembagian kerja. Teori Aldelfer. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. 3. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. Kedua. . yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi Klasik. 2. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. yaitu kerjasama. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. (2) Motivasi Buatan.

2000. Jakarta: Bumi Aksara. Bedjo Sujanto. New York: Harper & raw. 2006. NewYork: Random House. Poerwadarminta. http://id. Miskel. Interaksi dan Motivasi Belajar. Mulia Nasution. W. Bandung: UPI.30 DAFTAR PUSTAKA Abraham Maslow. E Kusumah dan Facrudin. praktek dan riset pendidikan. in Organization and Management Theory and Practice. Robbins dan Judge. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. Perilaku Organisasi.org/wiki/Motivasi Husaini Usman.S. Teory. Perilaku Organisasi. Buku 1 & 2. Scott. Irianto. 2007. WG. Washington: The American University Press. Jakarta: Sagung Seto. 2003. Kamus Umum Bahasa Indonesia Wayne K Hoy dan Cecil G. Pengantar Manajemen. Buku 1: Perilaku Organisasi. Migas Surya dan Grafindo. Kreitner dan Kinicki. Jakarta: Salemba Empat. Manajemen Modern. Ke-12. Jakarta: CV Rajawali. Research And Practice. Jakarta: PT. Manajemen Teori. Human Relations in Management. Motivation and Personality. 1997. 2004.J. Uday parek. Jakarta: IBII STIE. 1962. . Cet.wikipedia. Sardiman AM. Jakarta: Salemba Empat. Bandung: Pionir Jaya. 1984. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. Educational Administration. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. 1970. 1982. 1986. 2005.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful