Fungsi HRD dan GA dalam Perusahaan

Filed in: Artikel HR Management Add comments Saya bekerja sebagai HRD-GA (general service) disalah satu perusahaan automotive terkemuka di Indonesia. Apakah HRD dan GA dapat dipegang oleh satu orang dalam perusahaan? Apa ya kira-kira program jangka pendek, menengah, dan panjang yang harus dibuat oleh seorang HRD untuk perusahaan? (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang HR management, silakan KLIK DISINI ). Fungsi HR dan GA sebaiknya dipisah, sebab kedua bagian itu memiliki fungsi dan karakteristik yang relatif sangat berbeda. Pada sisi lain, ke depan tantangan yang akan dihadapi oleh departemen HR akan semakin berat – terutama jika dikaitkan dengan pengembangan peran HR untuk lebih terlibat dalam aspek strategi bisnis perusahaan. Sejumlah observasi dan riset menunjukkan bahwa secara perlahan, departemen HR harus melakukan transformasi dari sekedar berfungsi mengelola personnel administation kepada peran yang lebih strategik, seperti mengelola proses transformasi organisasi dan juga menjadi strategic partners top management. Peran semacam ini perlu dilakukan sebab dengan itulah, pihak departemen HR akan mampu memberikan value added yang makin besar bagi pengembangan kinerja perusahaan. Nah dihadapkan pada tantangan peran baru itu, maka semestinya pihak HR harus benar-benar memiliki waktu, energi dan fokus pada satu aspek saja, yakni HR. Jika ia juga disibukkan dengan tugas GA, dikhawatirkan peran baru ini tidak akan mampu dijalankan secara optimal. Sasaran jangka pendek HR sebaiknya difokuskan pada operational excellence. Disini fokus pekerjaan adalah membereskan beragam tugas dan pelayanan basic yang harus diberikan kepada karyawan, semisal pelayanan pengurusan klaim asuransi, pelayanan database karyawan yang akurat (data absensi, data karyawan, data cuti, data training, dll) dan pelayanan standard SDM lainnya. Basic services ini mesti harus dapat dijalankan dengan ekselen sebelum kita beranjak ke peran jangka menengah yang lebih strategis. Sebab bagaimana mungkin kita akan mampu menjadi partner strategis, kalau database karyawan saja masih acak-acakan, atau kalau job des saja belum tersusun dengan rapi. Dengan kata lain, dalam jangka pendek, fokus kita adalah bagaimana beragam tugas standard dan basic yang mesti diberikan oleh departemen SDM dapat dikerjakan dengan ekselen, efisien, cepat, dan tidak birokratis. Dalam jangka mengengah dan jangka panjang, departemen SDM harus pelan-pelan melakukan proses pengembangan SDM yang lebih strategis. Dalam fase ini, kita bisa mulai bergerak untuk melakukan pengembangan mutu SDM secara sistematis dan juga berproses meningkatkan peran strategis departemen HR dalam men-drive kinerja bisnis. Disini, terdapat sejumlah program atau inisiatif strategis yang layak disebut. Yang pertama misalnya, adalah merumuskan pola manpower planning yang komprehensif dan berdimensi

PERANAN MSDM ADALAH MENGATUR DAN MENETAPKAN PROGRAM KEPEGAWAIAN YANG MENCAKUP: 1. yang memadukan eveluasi pada aspek kompetensi dan juga aspek pencapaian key performance indicators (KPI). MENETAPKAN PROGRAM KESEJAHTERAAN. waktu. struktur organisasi. pebisnis dan investor. (BY Felix Atawollo) ( [sunting] Perencanaan Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) Persiapan. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka. MENETAPKAN PENARIKAN. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.jangka panjang serta dikaitkan dengan proyeksi kebutuhan masa depan perusahaan. PENGEMBANGAN. mulai merumuskan kurikulum dan pola pengembangan dan pelatihan SDM secara berjenjang dan sistematis (termasuk didalamnya adalah penyediaan program mentoring. departemen yang ada. waktu. 2. mENGETAHUI uNDANG-uNDANG pERBURUHAN DLL. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong. sistem. harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed. Fungsi. performance coaching ataupun special work assingments). PROMOSI DAN PEMBERHENTIAN 4. Peran. jumlahnya. tenaga dan waktu. JUMLAH. yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri. employe. KUALITAS DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA YG EFEKTIF SESUAI DENGAN KEBUTUHAN PERUSAHAAN. Inisiatif ketiga misalnya adalah membangun sistem manajemen kinerja. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja. dan lain sebagainya. Idealnya. Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. serta ditindaklanjuti dengan beragam proses monitoring. proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Karena ada yang tidak bekerja. HARUS DIJABARKAN DALAM JOB DESCRIPTION. 3. tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Serangkaian program pengembangan ini kemudian juga diukur efektivitasnya secara reguler. sistem manajemen kinerja ini juga bisa memadukan antara sasaran kinerja perusahaan dengan sasaran kinerja karyawan pada semua level.kepada orang lain atau perusahaan. Inisiatif kedua. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. R. dan . Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia PERANAN KARYAWAN DAN MSDM Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan. SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN BERDASARKAN ASAS THE RIGT MAN IN THE RIGT PLACE AND THE RIGHT MAN IN THE RIGHT JOB.

sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi. dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut. termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitable sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). buruh. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO).[rujukan?] 2.lain-lain. Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka. Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain. dan lain sebagainya. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan. atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. . memelihara. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. membangun.[rujukan?] [sunting] Rekrutmen & Seleksi 1. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. kondisi pasa tenaga kerja. Menurut Cut Zurnali (2010). Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. menguji. yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). manajer. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. karyawan.

sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut. Pengembangan & Penilaian Prestasi 1. kadang-kadang disebut transfer ke bawah. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.[rujukan?] . Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. dan melawan perintah dan budaya pengendalian. semi konduktor. dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang.Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan. pertambangan. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab. tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.[rujukan?] 2. Dalam perkembangannya. Pemindahan dan Pemisahan 1. adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran.[rujukan?] [sunting] Promosi. dan bioteknologi.org ini. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi. K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan sebuah perusahaan sehingga mereka memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa komersial atau perusahaan non profit. hak dan kesempatan. hak dan kesempatan yang lebih besar. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi. bergerak. otomotif. [sunting] Pelatihan. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Demosi.

[rujukan?] . disebut juga pemberhentian. bahkan sering disebut downsizing. adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.[rujukan?] 5.[rujukan?] 4. Pemisahan. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.2. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.[rujukan?] 3.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful