P. 1
Budaya Organisasi Tugas Individu

Budaya Organisasi Tugas Individu

|Views: 987|Likes:
Published by ruly

More info:

Published by: ruly on Jan 05, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/27/2013

pdf

text

original

Perusahaan Listrik Negara (PLN) adalah suatu perusahaan negara yang pengelolaannya ditujukan untuk melayani masyarakat.

Sebagai perusahaan pemerintah, PLN dapat dikategorikan sebagai perusahaan jasa kelistrikan yang mengandalkan kualitas pelayanan jasa yang diberikan pada masyarakat. PLN juga merupakan perusahaan yang memproduksi listrik melalui Unit-unit pembangkitnya. Sebagaimana sebuah perusahaan negara, PLN banyak mendapatkan sorotan dari berbagai pihak mengenai efektivitas kerja dalam organisasi dan kualitas layanan yang diberikan. Oleh karena itu peningkatan kualitas dan efektivitas kerja menjadi sangat penting. Hal ini dapat dilihat dari seberapa besar tingkat efektivitas organisasi dalam melaksanakan fungsinya. Sebuah organisasi akan dapat bertahan hidup dan akan dapat berkembang apabila mampu beroperasi secara efektif. Tuntutan yang dihadapi PT. PLN (persero) sebagai salah satu BUMN adalah tekanan untuk meningkatkan kesejahteraan stakeholder-nya, baik itu pemerintah, manajemen, kustomer, supplier, distributor dan sebagainya. Bentuk kongkritnya adalah regulation & political pressure, PT. PLN (Persero) dituntut memberikan pelayanan terbaik dengan biaya atau subsidi yang seminimal mungkin. Social pressure, PT. PLN (Persero) menghadapi tekanan yang semakin besar bagi masyarakat untuk menghasilkan produk yang sangat murah dan berkualitas tinggi. Untuk itu mekanisme penetapan harga dan subsidi sangat penting. Secara internal PT. PLN (Persero) dituntut untuk ekonomis dan efisien agar menjadi entitas bisnis yang tangguh dan profesional sehingga memiliki daya saing secara global. Fokus yang harus diperhatikan oleh PT. PLN (Persero) adalah economy, efficiency, effectiveness, equity and performance. Dengan kondisi seperti ini, peranan PT.PLN (Persero) dapat berfungsi sebagai pemacu utama pertumbuhan dan pengembanan ekonomi daerah (engine of growth dan sebagai center of economic activity). Budaya organisasi merupakan pemegang peran penting dalam pencapaian target perusahaan. Budaya baru yang dikembangkan perusahaan telah ditetapkan PT. PLN (Persero) melalui pedoman perilaku (code of conduct) menjelaskan bagaimana hubungan yang seharusnya terjadi antara atasan terhadap bawahan, bawahan terhadap atasan dan juga hubungan dengan rekan kerja. Didalam buku yang ditetapkan oleh Kantor Pusat PT. PLN (Persero) tersebut juga sudah menerangkan Visi PT. PLN (Persero) yaitu diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, ungul dan terpercaya dengan bertumbuh pada potensi insani. Dari pengertian visi ini dapat

dilihat adanya kebutuhan akan pengembangan potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan, sehingga karyawan dapat membawa perusahaan terus berkembang juga unggul dalam bidangnya. Pengembangan potensi individu ini sangat bergantung kepada bagaimana perusahaan membentuk pengembangan karir pegawai, dan hal ini sangat berpengaruh pada budaya perusahaan. Didalam buku code of conduct tersebut juga dijelaskan nilai-nilai yang seharusnya menjadi dasar terbentuknya budaya perusahaan. Nilai-nilai tersebut antara lain adalah saling percaya, integritas, peduli dan pembelajar. Jika nilai-nilai tersebut dapat diterapkan dengan baik dalam perusahaan maka pengembangan potensi individu tersebut akan menjadi lebih baik. Nilai saling percaya mendorong suasana kerja yang kondusif antara atasan dan bawahan. Nilai integritas akan membawa kerjasama dalam suasana kompetisi yang baik. Sedangkan nilai kepedulian akan membawa semua karyawan, baik itu bawahan ataupun atasan untuk saling peduli. Dimana bawahan peduli akan rencana dan target yang dimiliki oleh atasan dan atasan juga peduli terhadap kebutuhan bawahan, antara lain terhadap pengembangan karir mereka. Nilai pembelajar merupakan nilai yang sangat berpengaruh secara siginifikan terhadap pengembangan potensi individu. Jika karyawan memiliki tingkat nilai pembelajar yang tinggi maka akan semakin mudah untuk meningkatkan kemampuan mereka. Tingkat nilai pembelajar ini juga sangat berpengaruh terhadap pengembangan karir mereka, dimana setiap karyawan akan menilai dan meningkatkan potensi dirinya sebelum menentukan rencana karir mereka. Budaya yang ada dalam buku code of conduct merupakan budaya dominan yang merupakan panduan perilaku dari para karyawan sehari-harinya. Budaya dominan merupakan kepribadian organisasi secara keseluruhan yang membedakan PT.PLN (Persero) terhadap perusahaan lainnya. Budaya dominant ini akan dipengaruhi oleh kultur-kultur lain yang tumbuh didalam organisasi, yang secara spesifik ditumbuhkan oleh perbedaaan geografis dimana unit-unit PT. PLN (Persero) berada. Budaya yang telah dipengaruhi ini akan membentuk suatu budaya lemah (weak culture) yang menjadi suatu sub budaya baru. Pengaruh sub budaya ini justru lebih sering dipengaruhi budaya lama yang sudah ada sebelumnya pada unit-unit perusahaan tersebut berada. PT. PLN (Persero) Sektor Tello. Sektor Tello merupakan sub unit yang berada di Makassar, dimana pengaruh budaya lokal juga mempengaruhi Dominant Culture yang telah dibuat oleh Kantor Pusat PT. PLN (Persero) dan membentuk suatu subculture. Pengaruh budaya ini antara lain adalah masih terlihat dengan jelas bagaimana keterikatan keluarga yang masih kental. Pengaruh sub budaya ini juga sangat

PLN (Persero) sebagai salah satu BUMN harus meningkatkan kualitas sumber daya manusianya untuk meningkatkan efesiensi. Melalui nilai-nilai tersebut maka diharapkan PT. Sumber daya yang terpenting pada organisasi adalah sumber daya manusia. toleransi terhadap konflik dan . Karyawan adalah asset perusaaan yang harus selalu ditingkatkan kualitasnya. PLN (Persero) dapat memberikan pelayanan jasa ketenagalistrikan yang terbaik dan memenuhi standart ketenaga listrikan yang dapat diterima dunia internasional dan mewujudkan hal itu dengan bertumpu pada kapabilitas seluruh warganya. percaya. toleransi terhadap resiko. Nilai-nilai yang diakui tersebut menjadi akar dari budaya organisasi PT. PT. maka pengeluaran perusahaan untuk menarik. karena bagaimanapun baiknya organisasi. Oleh karena pentingnya kedudukan sumber daya manusia dalam mendukung keberhasilan perusahaan ataupun organisasi dalam mencapai tujuannya. mengembagkan dan mempertahankan karyawan bukan lagi dianggap sebagai biaya. sistem imbalan. arah integrasi. Pada dasarnya Indikator yang menjadi karakterisitik adanya budaya organisasi adalah: insiatif individual. Pembentukan sub budaya ini semakin kuat ketika agen perubahan budaya (top management) unit juga masih menggunakan budaya setempat. Dalam pemikiran bahwa sumber daya manusia memiliki kedudukan yang semakin penting maka pengelolaan sumber daya ini memerlukan perhatian khusus agar organisasi dapat mencapai tujuannya terutama dalam menghadapi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif. Perubahan yang terjadi dalam tubuh PT. PLN (Persero) mendorong pencapaian visi PT. unggul dan terpercaya dengan bertumbuh pada potensi insani. PLN (Persero) yaitu diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang.mempengaruhi pembentukan pengembangan karir karyawan. peduli dan pembelajar. efektivitas dan performance-nya. integritas. menggunakan dan memeliharanya. kontrol. tetapi investasi. lengkap sarana dan fasilitas kerja. PLN (Persero) adalah saling. dukungan manajemen. Dimana kedekatan akan karyawan yang memiliki hubungan keluarga dekat lebih diperhatikan dibandingkan yang tidak memiliki hubungan sama sekali. identitas. Pembahasan thesis ini akan menganalisa budaya dominan perusahaan yang telah dipengaruhi sub budaya di Sektor Tello. Nilai-nilai yang muncul dan diakui sebagai pedoman dalam perilaku karyawan PT. yang nantinya akan berpengaruh pada produktivitas dan profibilitas perusahaan jangka panjang. dimana dilihat bagaimana budaya organisasi yang terbentuk tersebut mempengaruhi pengembangan karir. semuanya tidak akan mempunyai arti penting tanpa manusia yang mengatur. PLN (Persero) Sektor Tello.

Dimensi pertama adalah hubungan dengan lingkungan yang memiliki variasi dominasi terhadap lingkungan. think. Dimensi kedua adalah orientasi waktu yang memiliki variasi tentang orientasi pada masa lalu. bagaimana budaya itu menjadi seperti sekarang ini. and that have worked well enough to be considered valid. A. discovered.pola-pola komunikasi. Pertama adalah teori yang dikemukakan oleh Kluckhon-Strodtbeck (dalam Robbins 1996) yang mengemukakan enam dimensi budaya dasar. Budaya Organisasi Banyaknya definisi tentang budaya organisasi diajukan oleh para pakar seperti halnya Robbins (1996) yang telah mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu "Persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu dan menjadi suatu sistem dari makna bersama. and therefore. or developed in learning to cope with its problems of external adaptation and internal integration. and feel in relation to those problems. Schein (1991) memilih definisi yang dapat menjelaskan bagaimana budaya berkembang. dan tunduk atau didominasi oleh lingkungan. Masing-masing dimensi ini memiliki variasi yang membedakan antara budaya yang satu dengan budaya lainnya. Dimensi ketiga adalah kodrat atau sifat dasar manusia yang bervariasi tentang pandangan bahwa pada dasarnya manusia itu baik. atau buruk. Dimensi keempat adalah orientasi kegiatan yang memiliki variasi adanya penekanan untuk melakukan tindakan. dan masa depan. atau bagaimana budaya dapat diubah jika kelangsungan hidup organisasi sedang dipertaruhkan. penekanan untuk menjadi atau mengalami sesuatu. atau campuran antara baik dan buruk. Untuk itu diperlukan definisi yang dapat membantu memahami kekuatan-kekuatan evolusi dinamik yang mempengaruhi suatu budaya berkembang dan berubah." Terdapat beberapa teori utama budaya organisasi yang telah meluas dikenal di kalangan teoritisi dan praktisi organisasi. to perceive. dan penekanan pada upaya . Schein akhirnya memberikan definisi yang lebih dapat diterima oleh berbagai pihak yaitu bahwa budaya organisasi merupakan : "A pattern of basic assumptions that a given group has invented. harmoni dengan lingkungan. Penelitian ini akan menganalisa hubungan antara budaya yang terjadi terhadap pengembangan karir karyawan. Budaya organisasi melalui indikator-indikator tersebut yang akan menunjukkan apakah budaya organisasi tersebut memberi pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan melalui metode pengembangan karir karyawan. masa kini." Sementara itu.

Penghindaran ketidakpastian merupakan tingkatan dimana anggota masyarakat merasa tak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. suku. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga-lembaga yang melindungi penyesuaian. Jarak kekuasaan merupakan suatu ukuran dimana anggota dari suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata.mengendalikan kegiatan. atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak. Isu . Masyarakat yang memiliki penghindaran ketidakpastian yang kuat menjaga kepercayaan dan perilaku yang ketat dan tidak toleran terhadap orang dan ide yang menyimpang. publik atau umum. Orang-orang dalam masyarakat yang berjarak kekuasaan kecil menginginkan persamaan kekuasaan dan menuntut justifikasi atas perbedaan kekuasaan. Dimensi kelima ialah fokus tanggung jawab yang mempunyai variasi individualistis. Masyarakat yang mempunyai penghindaran ketidakpastian yang lemah menjaga suasana yang lebih santai dimana praktek dianggap lebih dari prinsip dan penyimpangan lebih dapat ditoleransi. Hal ini berkait dengan konsep diri masyarakat : "saya" atau "kami". atau hierarkis. Teori berikutnya diungkapkan oleh Hofstede (1980 dan 1984) setelah mempelajari budaya organisasi i berbagai negara yang akhirnya melahirkan empat dimensi budaya. yaitu: individualisme. dan tingkat maskulinitas. Individualisme berarti kecenderungan akan kerangka sosial yang terajut longgar dalam masyarakat dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri mereka sendiri dan keluarga dekatnya. Isu utama atas dimensi ini adalah bagaimana suatu masyarakat menangani perbedaan diantara penduduk ketika hal tersebut terjadi. Orang-orang dalam masyarakat yang memiliki jarak kekuasaan besar menerima tatanan hirarkis dimana setiap orang mempunyai suatu tempat yang tidak lagi memerlukan justifikasi. Dimensi terakhir yaitu konsep ruang yang tumpuan variasinya terletak pada kepemilikan ruang yang terbagi pada variasi pribadi. Hal ini mempengaruhi perilaku anggota masyarakat yang kurang berkuasa dan yang berkuasa. Kolektivisme berarti kecenderungan akan kerangka sosial yang terajut ketat dimana individu dapat mengharapkan kerabat. Hal ini mempunyai konsekuensi jelas terhadap cara orang-orang membangun lembaga dan organisasi mereka (Hofstede 1983). kelompok. Isu utama dalam dimensi ini adalah derajat kesaling-tergantungan suatu masyarakat diantara anggotaanggotanya. dan campuran antara keduanya. jarak kekuasaan. penghindaran ketidak-pastian.

dan tidak disadari. Namun demikian beberapa kritik tetap dilontarkan berkaitan dengan keterbatasan penelitian tersebut untuk digeneralisasikan. feminitas berarti kecenderungan akan hubungan. Isu utama pada dimensi ini adalah cara masyarakat mengalokasikan peran sosial atas perbedaan jenis kelamin. Espoused Values. strategi atau filsafat. tidak kasat mata. Tingkat analisis artifak bersifat kasat mata yang dapat dilihat dari lingkungan fisik organisasi. arsitektur. Tingkat ketiga adalah asumsi dasar dimana budaya diterima begitu saja (taken for granted). Schein (dalam Hatch 1997) juga mengungkapkan bahwa budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan. Hofstede juga mengasilkan suatu metodologi yang dapat mengidentifikasikan tiga tingkatan budaya: (1) (2) (3) Artifacts. Seperti halnya jarak kekuasaan. dan keberhasilan material. kritik terutama tertuju pada kemampuan empat dimensi tersebut menjelaskan budaya yang sesungguhnya sehingga dianggap kurang mampu menjelaskan fenomena budaya yang jauh lebih kompleks. Tingkat kedua adalah nilai (values) yang memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak. ketegasan. pola perilaku yang dapat dilihat atau didengar. Suatu tingkatan budaya yang sduah menjadi suatu kepercayaan.utama dalam dimensi ini adalah bagaimana suatu masyarakat bereaksi atas fakta yang datang hanya sekali dan masa depan yang tidak diketahui. Semangat penelitian Hofstede (dalam Gibson & Ivanicevich & Donnely 1996) ini mengundang perkembangan telaah budaya organisasi yang semakin meluas di kalangan teoritisi organisasi dan manajemen. serta dokumen-dokumen publik seperti anggaran dasar. perhatian pada yang lemah. kepahlawanan. dan cerita. Maskulinitas berarti kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi. dan kualitas hidup. cara berpakaian. Apakah ia mencoba mengendalikan masa depan atau membiarkannya berlalu. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena data mudah didapat tetapi sulit ditafsirkan. tata letak kantor. lawannya. Basic Uderlaying Assumptions. Suatu tingkatan budaya yang sudah menjadi tujuan. perasaan dan sebagainya. Dengan analisis ini dapat diuraikan . yaitu struktur atau proses organisasional yang dapat diamati tetapi sulit untuk ditafsirkan. Selain itu. kesederhanaan. serta keraguan akan validitas dan reliabilitas instrumen penelitian yang dipergunakan. presepsi. materi orientasi karyawan. yang menjadi sumber nilai dan tindakan. teknologi. penghindaran ketidakpastian memiliki konsekuensi akan cara orang-orang mengembangkan lembaga dan organisasi mereka. Tingkat pertama adalah artifak (artifacts) dimana budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan.

tetapi seringkali analisis ini tidak dapat memahami logika yang mendasarinya. namun bila ia masih bersifat terbuka dan dapat diperdebatkan maka istilah nilai lebih sesuai (Schein 1991). Dapat dinilai dengan bagaimana anggota-anggota kunci organisasi memandang hubungan tersebut. Asumsi dasar ini dapat dipergunakan sebagai alat untuk menilai budaya suatu organisasi. Beberapa dimensi asumsi dasar tersebut adalah : 1. Artinya. Aspek ini mengamati asumsi yang lebih mendasar tentang hubungan manusia dengan alam dan lingkungan. Untuk menganalisis mengapa anggota berperilaku seperti yang mereka perlihatkan maka perlu diketahui nilai-nilai yang mengarahkan perilaku. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan atau tidak. Bila nilai tersebut diterima apa adanya (taken for granted) maka ia disebut sebagai asumsi. Untuk benar-benar memahami suatu budaya dan untuk lebih memastikan secara lengkap nilai-nilai dan perilaku nyata dari suatu kelompok. berpikir. mengapa suatu kelompok berperilaku seperti yang mereka lakukan. maka kesadaran menjadi tersisih. Tetapi dalam mengidentifikasi nilai-nilai tersebut biasanya mereka menggambarkan secara akurat nilai-nilai yang didukung dalam budaya tersebut. yang biasanya tidak disadari. dan merasakan.bagaimana suatu kelompok menyusun lingkungannya dan apa pola perilaku yang dapat dilihat dari kalangan anggotanya. oleh karena itu seringkali perlu untuk menyimpulkan mereka melalui wawancara dengan anggota-anggota kunci organisasi atau menganalisis kandungan artifak seperti dokumen dan anggaran dasar. Bila asumsi telah diterima begitu saja. maka nilai itu ditransformasi menjadi asumsi dasar tentang bagaimana sesuatu itu sesungguhnya. mereka difokuskan pada apa yang dikatakan orang sebagai alasan perilaku mereka. perlu diselidiki asumsi yang mendasarinya. Namun alasan mendasar bagi perilaku mereka tetap saja tersembunyi atau tidak disadari. Keterkaitan lingkungan organisasi. . Namun nilai sulit diamati secara langsung. Asumsi seperti ini dengan sendirinya merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula sebagai nilai-nilai yang didukung (espoused value). Terdapat tiga dimensi dari aspek ini. Schein memberikan beberapa asumsi dasar yang membentuk budaya organisasi. Tetapi ketika nilai menyebabkan perilaku dan ketika perilaku tersebut mulai memecahkan masalah. Mengacu kepada tingkatan asumsi dasar untuk memahami budaya organisasi. Pertama. Apa yang secara ideal mereka harapkan merupakan alasan perilaku tersebut. dan yang seringkali merupakan rasionalisasi (baca : pembenaran) bagi perilaku mereka. tetapi secara aktual menentukan bagaimana para anggota kelompok berpersepsi.

politik. Kedua. dan sifat manusia diatas. dan apakah kebenaran diungkapkan atau ditemukan. Aspek ini menyangkut pandangan segenap anggota organisasi tentang apa yang dimaksud dengan manusia dan apa atribut-atribut yang dianggap intrinsik atau puncak? Terdapat dua dimensi dari aspek ini. Ketiga. dogma.tentang bagaimana mereka memandang peran organisasi dalam masyarakat yang mana hal ini dapat dilihat melalui jenis produk yang dihasilkan atau cara pelayanan yang diberikan. buruk. atau yang lainnya? Apa yang dimaksud dengan kerja dan apa yang dimaksud dengan main? Dimensi utama dari aspek ini adalah sikap mental manusia terhadap lingkungan. tentang apa pandangan mereka terhadap lingkungan yang relevan dengan organisasi. dan cita rasa pribadi. ataukah harmoni? . atau netral ? Kedua. Hakikat sifat manusia. realitas fisik yang menyangkut persoalan criteria obyektif atas fakta. bagaimana kebenaran akhirnya ditentukan. sosial-budaya. dan prinsip. 2. Aspek ini menyangkut pandangan anggota-anggota organisasi tentang kaidah-kaidah linguistik dan keperilakuan yang menetapkan mana yang riil dan mana yang tidak. realitas subyektif yang mempersoalkan pengalaman subyektif atas pendapat. kecenderungan. Hakikat realitas dan kebenaran. Pertama. Kedua. proses hukum. Mengenai kriteria kebenaran yang berarti bagaimana kebenaran itu seharusnya ditentukan. mengenai perubahan sifat tersebut yaitu apakah sifat manusia itu tetap (tidak dapat berubah) ataukah dapat berubah dan disempurnakan ? Mana yang lebih baik misalnya antara teori X atau teori Y ? 4. moral atau agama. tentang sifat dasar manusia yaitu apakah manusia pada dasarnya bersifat baik. fatalistik. Terdapat empat dimensi dari aspek ini. mana yang fakta. Aspek ini menyangkut pandangan semua anggota organisasi tentang hal-hal benar apa yang perlu dikerjakan oleh manusia atas dasar asumsi mengenai realitas. apakah oleh tradisi. yaitu apakah proaktif. reaktif. Pertama. realitas sosial yang mempersoalkan konsensus atas opini. atau pengujian ilmiah. atau segmentasi pelanggan yang dibidik. lingkungan. apakah ia harus aktif. Hakikat kegiatan manusia. teknologi. atau didominasi oleh. pengembangan pribadi. atau seimbang dengan lingkungannya tersebut. 3. dogma. apakah organisasi mendominasi. bagaimana pandangan mereka tentang posisi organisasi terhadap lingkungan. Ketiga. atau dimana pasar utamanya. apakah lingkungan ekonomi. resolusi konflik. kebiasaan. pasif. uji coba. pendapat orang-orang bijak atau orang-orang yang berwenang. atau yang lainnya. Keempat.

arahan focus yang menyangkut masa lalu. untuk mendistribusikan kekuasaan atau cinta? Apakah hidup ini kooperatif atau kompetitif. Neoklasik. ataukah terbatas dalam pandangan orang-orang tersebut. tahun. Budaya organisasi adalah suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama sedangkan karekteristik utamanya adalah inisiatif . kolegialitas. Terdapat tiga dimensi dalam aspek ini. Ada tiga pendekatan dalam organisasi yaitu: pendekatan klasik. atau individualitas. Kedua. Ketiga. Pada lingkungan yang sederhana akan terlihat budaya organisasi yang sederhana pula. paternalisme. menit. Selanjutnya Schein menambahkan pula dua asumsi dasar lagi dalam karyanya tersebut sebagai sub dimensi hakikat realitas dan kebenaran. atau untuk keakraban. Terdapat tiga dimensi dari aspek ini. Kedua. hari. minggu. struktur hubungan organisasi yang mempunyai variasi otokrasi. dan seterusnya. individualistik. Aspek ini menyangkut pandangan manusia tentang apa yang dipandang sebagai cara yang benar bagi manusia untuk saling berhubungan. serta jarak dalam pertemuan dan hubungan dengan orang luar. partisipasi. Ketiga. penggunaan ruang sebagai simbol yang berkenaan dengan pandangan apakah ruang itu berfungsi sebagai status dan kekuasaan. yaitu apakah mempergunakan satuan detik. kolaboratif kelompok atau komunal ? Yang jelas terdapat dua dimensi dari aspek ini. Hakikat waktu. delegasi. dan jarak antara sahabat-teman. atau polikronik. ataukah tersedia namun terbatas. struktur hubungan manusiawi yang memiliki alternatif linealitas. Aspek ini berkaitan dengan pandangan anggota organisasi tentang orientasi dasar waktu. jam. Hakikat hubungan antar manusia.5. tentang apakah ukuran waktu yang relevan yang berlaku dalam organisasi tersebut. Pertama. konsep dasar waktu tentang apakah waktu itu bersifat linear (monokronik). Kedua. konsultasi. dan modern. Pertama. Aspek ini berkaitan dengan pandangan anggota organisasi mengenai konsep ruang. ketersediaan ruang yang menyangkut apakah ruang itu tersedia. Hakikat Ruang. fungsi ruang sebagai norma 'jarak'. bukan. yaitu jarak antara formal-informal . dan masa mendatang. Dua asumsi tambahan ini adalah : 6. Sedangkan budaya organisasi merupakan bagian dari pendekatan modern. Kepribadian organisasi sama dengan budaya organisasi. Organisasi memiliki suatu kepribadian seperti halnya individu. kini. atau berfungsi sangat pribadi. dimana aspek lingkungan akan membawa pengaruh dari budaya organisasi. atau siklikal. kolateralitas. Pertama. 7.

menggambarkan bahwa budaya organisasi merupakan solusi yang secara konsisten dapat berjalan dengan baik bagi sebuah organisasi dalam menghadapi persoalan- . Nilai-nilai tersebut menginspirasikan individu untuk menetukan tindakan dan perilaku yang dapat diterima. mitos. toleransi kepada konflik dan pola-pola komunikasi. serta caracara mengatasi persoalan yang tidak diramalkan sebelumnya. Atribut yang digunakan organisasi mengandung pesan atau makna yang dapat dipahami segenap anggota organisasi. Berbagai pengertian tersebut menyiratkan beberapa hal. pertama budaya organisasi berkaitan dengan nilai yang dianut oleh warga organisasi. Juga masalah internal integrasi. Uraian tersebut diatas. tidak tertulis tapi merupakan hasil suatu kompromi bersama para individu organisasi. nilai yang membentuk budaya oleh budaya organisasi sering sekali diterima begitu saja. tujuan organisasi dan sasaran-sasaran untuk memantau kemajuan organisasi melalui jaringan informasi. yaitu bagaimana menggunakan bahasa yang sama. Jadi budaya organisasi merupakan solusi yang secara konsisten dapat berjalan dengan baik bagi sebuah organisasi dalam persoalan-persoalan external dan internal sehingga menjadi pelajaran bagi setiap individu dalam organisasi sebagai suatu cara berfikir dan merasakan dalam hubungannya dengan masalah external survival. norma-norma yang berlaku. identitas. Defisini lain menegaskan. slogan. sistem imbalan. penemuan atau pengembangan oleh suatu kelompok dalam proses mengatasi masalah-masalah external dan internal. kontrol. pemberian penghargaan dan imbalan. arah. tolerasni terhadap resiko. Kedua. lelucon dan dogeng. seperti cerita. Hal tersebut disampaikan oleh Robbins. integrasi. adanya atribut sebagai bahasa komunikasi untuk mentransfer nilai-nilai budaya. Budaya organisasi menurut Denison (1990:2) mengartikan sebagai berikut: Budaya organisasi menunjukkan nilai-nilai kepercayaan dan prinsip-prinsip yang mendasari suatu sisitem manajemen organisasi sebagiamana halnya praktek-praktek menajemen dan perilaku yang mempertegas dan memperkuat prinsip-prinsip dasar tersebut.individual. artinya bahwa persoalan-persoalan dapatasi dan survival bersifat external sedangkan persoalan-persoalan organisasi bersifat internal. dukungan manajemen. Yaitu bagaimana memahami misi dan startegi organisasi. cara-cara mendelegasikan wewenag. Ketiga. budaya organisasi merupakan pola dari asumsi dasar bentukkan. legenda. (1994:480) yang mengungkapkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu perangkat nilai yang dianut bersama dan bersifat dominan dan koheren yang terungkap dalam bentuk simbolik.

Faktor-faktor situasional menurut Robbins (1994:50) menyebutkan antara lain: sebuah krisis yang dramatis. yang akan menggerakan organisasi kearah yang baru. tahap dana ulang. Faktor Budaya Organisasi terhadap manajemen Karir Pada dasarnya faktor-faktor situasional dalam organisasi yang sangat berpengaruh terhadap pengembangan karir. menunjukan kompetensi dan menentukan peran dan kariernya. selama tahap berlatih (breaking in phase) karyawan menjalin hubungan dengan rekan sejawat. yaitu bagaimana menggunakan bahasa yang sama. Selanjutnya Simamora (1997:511) mengemukakan tiga tahap pegawai memasuki suatu organisasi yaitu: Tahap pertama. Pengelolaan manajemen perlu mengganti proses seleksi dan sosialisasi serta sistem evakuasi dan imbalan untuk membantu para pegawai yang mendukung nilai-nilai baru. cara-cara mengatasi persoalan yang tidak diramalkan sebelumnya. kekuatan dari budaya yang berlaku serta tidak ada sub budaya. Reorganisasi jika dikombinasikan dengan penggantian atau pemindahan orang-orang pada posisi penting dapat digunakan untuk meningkatkan kekuatan dalam perubahan organisasi. selama tahap memasuki (getting in phase) karyawan mencoba mendapatkan gambaran realistik mengenai organisasi. ukuran organisasi. Budaya organisasi yang kuat akan dipengaruhi pada tingkat manajemen. tujuan organisasi. Dalam kompetisi global dan perubahan-perubahan . Juga masalah internal integrasi. bersangkutan. Tahap kedua. keluarga dan memprioritaskan tanggung jawab dan aktifitas pekerjaan. norma-norma yang berlaku. yaitu tahap mengatur (setting in phase) karyawan menyelesaikan konflik-konflik didalam dan diluar pekerjaan.persoalan external dan internal sehingga menjadi pelajaran bagi setiap inidvidu dalam organisasi sebagai suatu cara berfikir dan merasakan hubungannya dalam masalah external. Selanjutnya bagaimana memahami misi dan strategi. Ditempat-tempat yang subbudayanya kuat. proses pengambilan keputusan. Tahap ketiga. ukuran organisasi. pengembangan struktur organisasi dan sarana-sarana untuk memantau kemajuan organisasi melalui jaringan informasi. umur organisasi yang bersangkutan. penggunaan rotasi pekerjaan yang eksternal akan membantu untuk mengubah budaya tersebut. adanya pergantian kepemimpinan yang menerapkan nilai-nilai baru. Disini akan dituntut menjernihkan pekerjaan.

tapi buruk menurut pihak lain. Nilai-nilai yang tercantum dalam buku code of conduct PT. namun ada pihak lain yang mengatakan hal tersebut tidak penting. logika dan moral menyebabkan budaya tersebut dikatakan an sich (tidak bisa disebut buruk atau baik). 5. Perasaan memiliki dan kemampuan untuk menginvolve terhadap partisipasi yang bersangkutan. 3. Kemampuan untuk belajar terhadap asumsi budaya organisasi. Berdasakan kebutuhan ada pihak yang mengatakan sesuatu itu merupakan hal yang penting. 4. Tingkat extraordionary motivasi untuk menanggapi belajar dan perubahan. KULTUR BUDAYA Kategori nilai yang dapat diwujudkan atas pertimbangan kebutuhan.PLN (persero) antara lain adalah saling percaya. Keahlian baru untuk menganalisa dan merubah asumsi budaya. Dari nilai-nilai tersebut nilai pembelajaran mengalami ketertinggalan nilai dan keterhilangan nilai. integritas. 6. Presepsi itu memerlukan: 1.kondisi ekonomi menyebabkan banyak organisasi dari bermacam-macam ukuran dan budaya melakukan langkah restrukturisasi. Perubahan-perubahan ini berarti bahwa organisasi dewasa ini mesti mengetahui cara terbaik untuk mendayakan karyawan-karyawan pada semua jenjang karir dalam organisasi. Dapat dilihat dari variabel kedua dalam kuesioner budaya . Tingkat presepsi yang baru dan realitas dalam dunia nyata terhadap dirinya sendiri. peduli dan pembelajar. Sedangkan secara logika hal tersebut sangat subjective dimana ada yang mengatakan suatu hal salah dan ada yang menyatakan hal tersebut justru benar. Dengan demikian pertimbangan moral terkadang berada pada posisi baik menurut satu pihak. Penekanan emosi untuk membawa dirinya dan rekan kerja lainnya untuk belajar dan berubah menjdai lebih baik. Schein (1997:31) menyimpulkan bahwa seorang pegawai untuk menjadi pemimpin yang akan datang harus memiliki presepsi pembelajaran. 2.

5 (nilai berada pada posisi antara ragu-ragu dan setuju). meningkatkan aktualitas diri serta cenderung untuk meningkatkan suasana kerja yang kondusif untuk bekerja.PLN (Sektor Tello) cukup baik. artinya menunjukkan ketidak serasian atau keterpaduan nilai sebagai muatan dengan budaya sebagai sarana muatan tersebut.organiasasi yang terletak pada indikator nomor 3. yaitu pertanyaan µSaya melihat perusahaan lebih berorientasi kepada keberhasilan masa lalu tanpa melihat tantangan kedepan¶ mendapatkan point rata-rata sebesar 3. dan pegawai melihat masih terdapat eksklusifitas dalam tubuh organisasi yang diciptakan oleh kelompok tertentu. Nilai pembelajaran mengalami ketertinggalan nilai karena nilai tersebut tidak melekat pada setiap individu dalam organisasi. Ini berarti pegawai PT. Hal ini menunjukkan bahwa aktivitas pegawai dan sifat dasar pegawai karyawan PT. Namun jika ditinjau secara individu nilai pembelajaran ini telah dimiliki oleh setiap individu (variabel 4). artinya cipta tertinggal ketimbang karsa yang ada didalam diri setiap karyawan.5. dimana para pegawai cenderung memacu diri.PLN (Persero) Sektor Tello cenderung apatis terhadap pekerjaan lain diluar tanggung jawabnya. .5. Ini berarti nilai percaya mengalami ketertinggalan nilai dan keterhilangan nilai. Nilai peduli ini mengalami kekosongan nilai. Nilai peduli yang diwakili oleh variabel pertama memiliki point dibawah 3. Sedangkan nilai pembelajaran mengalami keterhilangan nilai karena nilai-nilai tersebut semakin terkikis akan keberhasilan yang diraih di masa lalu. Nilai saling percaya yang diwakili indikator unfavorable nomor 14 yaitu µLingkungan pekerjaan saya melihat bahwa pengalaman kerja senior lebih dipertimbangkan dan lebih dihargai dibandingkan usulan junior untuk menghasilkan suatu keputusan¶ menunjukkan bahwa ketiga indikator memiliki nilai point dibawah 3.

ekspendisi budaya mencapai sebanyak . Lingkungan internal yang mempengaruhi subdominan budaya dibentuk dari suatu sistem dimana budaya sebagai output. Nilai-nilai tersebut merupakan nilai yang ada dalam budaya dominan PT. Budaya sebagai output yang dimaksud adalah budaya yang terbentuk merupakan suatu learning process. dimana budaya ini belum dinyatakan secara jelas. belajar dari keberhasilan dan belajar dari kegagalan. Sebelum masuk pada espoused value level. kontrol dan pertahanan terhadap budaya dijalankan dengan baik. Dan budaya in masih berada pada level artifact. belajar dari pengalaman. menyatu ataupun hilang. dimana budaya ini berpengaruh terhadap lingkungan internal maupun eksternal didaerah dimana unit tersebut berada.PLN (Persero). dimana budaya diproses secara sadar menurut proses belajar. Asimilasi budaya ini akan berjalan dengan baik jika proses sosialisasi. Melalui kegiatan sosialisasi budaya. PLN (Persero) Kantor Pusat.Nilai percaya tersebut tidak melekat pada diri karyawan senior dan nilai percaya itu semakin hilang karena semakin disingkirkan dan dibuang oleh karyawan senior. Sebelum budaya yang ada dalam code of conduct yang dikeluarkan oleh PT. PLN sektor Tello telah memiliki budaya out put ini.strategi ataupun visi misi. baik dalam tujuan . Namun yang masih terbentuk pada unit-unit perusahaan adalah justru budaya sub dominan. internalisasi. budaya ini mengalami suatu proses asimilasi dimana budaya yang sudah ada pada unit perusahaan akan menyatu dengan budaya dominant yang ditetapkan (dalam code of conduct) oleh induk perusahaan (PT. PLN (persero) Kantor Pusat). Budaya yang terbentuk telah masuk kedalam individual level of mental programing dan collective level of mental programing. tetap. Pembelajaran yang dialami oleh unit tersebut akan membentuk suatu budaya sendiri. Identitias masing-masing budaya relatif ada yang berubah.

brain washing. Bahan yang disosialisasikan atau diajarkan kepada semua karyawan harus meliputi berbagai sistem nilai. yaitu jika hal yang menyangkut perubahan lingkungan. PLN (persero) Kantor Pusat telah melakukan sosialisasi budaya dominan tersebut tetapi baru pada tahap aspek kuantitatif saja (penyebaran buku code of conduct). PLN (persero) Sektor Tello harus dipertahankan. PLN Sekor Tello) sedikit banyak pada level tertentu harus diubah agar dapat diaplikasikan kedalam lingkungan budaya lain yang berbeda. Budaya dominan yang ditetapkan PT. Pertahanan budaya ini terbagi atas dua hal yaitu insisiting dimana hal yang menyangkut identitas dan eksistensi karyawan PT.PLN (persero) Sektor Tello harus terkontrol oleh budaya yang telah disosialisasikan tersebut. Setiap kegiatan atau aktivitas pegawai PT.mungkin (aspek kuantitafif) dan mencapai sedalam mungkin lubuk hati (aspek kualitatif) seluruh karyawan. indoktrinisasi. pengajaran. . PLN (persero) Kantor Pusat pada saat hendak dikomunikasikan ke Unit lain (PT. pengarahan. Kontrol budaya yang dimaksud adalah pada saat budaya tersebut dapat dan mau mengendalikan perilaku karyawan. PT. Dalam proses kontak budaya. Organisasi PT. dan hal yang kedua reinventing. Proses internalisasi adalah proses menanamkan dan menumbuh kembangkan suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri orang yang bersangkutan. dan lain sebagainya. tetapi aspek kualititatif belum dilaksanakan. PLN (persero) Kantor Pusat seharusnya melakukan berbagai penddikan. PLN (persero) Sektor Tello mengalami benturan budaya (bukan konflik budaya) dimana benturan ini terjadi antara nilai lama (budaya sebagai out put) dengan nilai baru (budaya sebagai input). perbedaan budaya secara obektif dapat menimbulkan benturan budaya. Pertahanan budaya adalah proses mempertahankan eksistensi dan kepribadian organisasi. PT.

Sedangkan bagi organisasi. Hal ini menganggap ada beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib setiap individu sehingga memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka.Menurut presepctive subjectif. Dalam keadaan ideal hubungan antara pegawai dan organisasi adalah saling menguntungkan sehingga dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi. organisasi merupakan tempat atau wadah dimana pegawai tersebut berpijak dan bergantung mencari karirnya. sikap dan motivasi yang terjadi karena orang semakin tua. Hal ini menunjukkan pegawai belum mengerti kriteria yang dipertimbangkan oleh perusahaan sebagai prestasi kerja yang memuaskan dan pegawai juga belum mengetahui prestasi kerja minimum yang dapat diterima perusahaan. pegawai merupakan alat yang dapat mengembangkan dan membesarkan organisasi. Saling menguntungkan disini diartikan bahwa bagi pegawai. Prespektif tersebut lebih jauh menganggap setiap aktivitas-aktivitas management sumber daya manusia dalam suatu organisasi harus mengenali tahap karir dan membantu karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi pada setiap karir. Jadi maju dan mundurnya organisasi bergantung pada kemampuan pegawai dalam pengelolaannya. Kadangkala . Dalam hasil penelitian terlihat adanya hubungan antara budaya yang berkembang dalam organisasi terhadap pengembangan karir karyawan. Namu pegawai belum merasa yakin jika perusahaan telah memiliki sistem penghargaan yang jelas dalam menilai prestasi kerja pegawai. karir terdiri dari perubahan-perubahan nilai. Pada penelitian ini terlihat pegawai telah memiliki perencanaan karir dan cenderung berusaha mencari peluang dengan mengembangkan keahlian mereka untuk mencapai prestasi yang diinginkan.

Pengembangan karir pegawai terkadang memuculkan suatu konflik baru diantara pegawai. kesukuan atau kepentingan politik) yang sama dengan dirinya dan salah satu anggota lain dari kelompok itu . Sehingga tidak ada lagi pegawai yang bekerja secara profesioal. Sistem penghargaan yang jelas akan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Konflik dapat dicegah dan diubah menjadi kondisi kompetetif jika semua pihak bersedia mentaati aturan main yang ditetapi bersama. Ketidakharmonisan antara pegawai dan organisasi akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Pihak yang menganggap dirinya kuat ini biasanya merupakan salah satu anggota kelompok yang mempunyai kepentingan lain (seperti ideologi. Pegawai yang sudah bekerja dengan baik tetapi prestasinya tidak mendapat penghargaan yang sewajarnya dari organisasi. Konflik timbul jika seseorang menghambat orang lain yang berkepentingan sama atas dan untuk memperoleh alat pemenuh kebutuhan yang sama. Proses pengembangan karir pun akan terhambat yang disebabkan ketidakpedulian organisasi. hubungan antar teman. Jadi politik yang parah dalam organisasi mengakibatkan perencanaan karir menjadi rusak. nepotisme. Kondisi dominatif terbentuk jika aturan main tidak diindahkan oeh satu pihak yang menggangap dirinya kuat dan memaksakan kehendaknya terhadap pihak lain yang lemah.diantara organisasi dan pegawai tidak ada keharmonisan dalam menjalin hubungan kerjasamanya. feodalisme yang mempengaruhi karir seorang pegawai dari pada pengakuan prestasi kerjanya. Pegawai yang memiliki pendidikan tingkat tinggi dan diklat yang cukup serta memiliki prestasi kerja yang baik harus diberikan penghargaan yang sesuai disamping gaji dan insentif yang memadai yaitu berupa promosi jabatan. sehingga akan jelas pula sistem pengembangan karir pegawai. Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati apabila ada intrik-intrik.

Hal ini dapat dilihat dengan menggunakan parameter-parameter berupa asumsi-asumsi dasar yang dapat dipergunakan sebagai alat untuk menilai budaya suatu organisasi.memiliki pengaruh yang dominan terhadap kontrol dari aturan main tersebut.PLN (persero) Sektor Tello serta pihak lain yang terkait : 1. Berdasakan penelitian diketahui bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.PLN (Persero) Sektor Tello dipandang perlu untuk lebih memperhatikan budaya dominant yang telah dituangkan dalam kode etik . BAB VI PENUTUP A. B. PLN (Persero) Sektor Tello Jika hakikat ini cenderung universalime maka pengembangan karir karyawan akan berjalan dengan baik. Hakikat universalise/partikularisme yang berkaitan dengan bagaimana memandang atau memperlakukan karyawan dengan kriteria sama atau berbeda merupakan variabel yang dominan terhadap pengambangan karir karyawan PT. Perencanaan karir individu terkadang terbentur oleh manajemen karir yang terpengaruh oleh kondisi dominatif dari salah satu pihak. 2. Saran Berdasarkan kesimpulan diatas maka terdapat beberapa saran bagi pihak PT. Manajemen PT. Kesimpulan 1.

Peningkatan kepuasan kerja akan meningkatkan komitmen organisasi. . Langkah yang perlu dilakukan untuk mendapatkan perusahaan dengan profesional antara lain dengan menciptakan sumber daya manusia yang profesional yang dapat diperoleh dengan pelatihan maupun perekrutanperekrutan baru dengan latar belakang pendidikan yang sesuai. 2. dan tidak demokratis dapat dihindarkan. Hasil empiris menunjukkan bahwa kepuasan akan kesempatan promosi masih menempati hasil yang relatif paling rendah. tersentralisir. Hasil ini memberikan implikasi akan perlunya untuk lebih menanamkan budaya organisasi kepada para karyawan PT. Kinerja karyawan akan meningkat apabila budaya organisasi diperkuat. cerdas dan jujur diharapkan dapat berhasil meniti karir dengan baik. sehingga budaya sub dominan tidak membawa distorsi yang signifkan terhadap pola manajemen perusahaan. 4. Tinjauan terhadap indikator penyusun variabel gaya kepemimpinan otoriter memiliki skor penilaian yang relatif paling rendah. 3. Hasil ini memberikan implikasi akan perlunya menciptakan kepuasan kerja bagi setiap karyawan. Untuk itu untuk memberikan hak setiap karyawan untuk mendapatkan promosi pangkat yang lebih tinggi. Sehingga pola manajemen yang cenderung kaku. PLN (Persero) Kantor Pusat. dimana semua karyawan dinilai dengan kriteria atau ukuran yang sama dalam manajemen karir karyawan. Hasil ini memberikan implikasi untuk memperinci jenis gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi perusahaan. Kepuasan kerja akan meningkat apabila gaya kepemimpinan diperkuat. PLN APJ Semarang memiliki skor penilaian yang relatif paling rendah. PLN (Persero) APJ Semarang. Komponen hakikat universalisme/pluralisme harus diperhatikan manajemen PT. Tinjauan terhadap indikator penyusun variabel budaya organisasi yaitu integritas memiliki skor penilaian yang relatif paling rendah. Pegawai-pegawai yang sebenarnya pekerja keras. 2. Hasil ini menunjukkan perlunya meningkatkan integritas para karyawan PT. PLN (Persero) APJ Semarang di seluruh unit kerjanya. perusahaan perlu memberikan syarat-syarat yang 96 transparan dan jelas bagi karyawan untuk pemenuhan kriteria yang berhak mendapatkan promosi. Tinjauan terhadap indikator penyusun variabel budaya organisasi menunjukkan bahwa profesionalisme yang ada pada PT.perusahaan (code of conduct) oleh PT. Hasil ini menunjukkan perlunya upaya perusahaan untuk menjadi sebuah organisasi yang menjunjung tinggi profesionalisme. Kepuasan kerja akan meningkat apabila budaya organisasi diperkuat. Hasil ini memberikan implikasi untuk meletakkan satu bentuk budaya organisasi yang kuat pada perusahaan. Hasil ini menunjukkan perlunya adanya bentuk kesimbangan gaya kepemimpinan dalam beberapa unit kerja. tertutup.PLN (Persero) Sektor Tello.

Hal ini menunjukkan pegawai belum mengerti kriteria yang dipertimbangkan oleh perusahaan sebagai prestasi kerja yang memuaskan dan pegawai juga belum mengetahui prestasi kerja minimum yang dapat diterima perusahaan. Hal ini menganggap ada beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib setiap individu sehingga memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka. Saling menguntungkan disini diartikan bahwa bagi pegawai. Pada penelitian ini terlihat pegawai telah memiliki perencanaan karir dan cenderung berusaha mencari peluang dengan mengembangkan keahlian mereka untuk mencapai prestasi yang diinginkan.Daftar Pustaka y Robbins. Prespektif tersebut lebih jauh menganggap setiap aktivitas-aktivitas management sumber daya manusia dalam suatu organisasi harus mengenali tahap karir dan membantu karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi pada setiap karir. organisasi merupakan tempat atau wadah dimana pegawai tersebut berpijak dan bergantung mencari karirnya. Jakarta. Ketidakharmonisan antara pegawai dan organisasi akan mempengaruhi . Desain dan Aplikasi Alih Bahasa : Yusuf Udaya. Stephen P. Jadi maju dan mundurnya organisasi bergantung pada kemampuan pegawai dalam pengelolaannya. Dalam hasil penelitian terlihat adanya hubungan antara budaya yang berkembang dalam organisasi terhadap pengembangan karir karyawan. sikap dan motivasi yang terjadi karena orang semakin tua. Sedangkan bagi organisasi. Dalam keadaan ideal hubungan antara pegawai dan organisasi adalah saling menguntungkan sehingga dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Pegawai yang sudah bekerja dengan baik tetapi prestasinya tidak mendapat penghargaan yang sewajarnya dari organisasi. (1994) Teori Organisasi. Namu pegawai belum merasa yakin jika perusahaan telah memiliki sistem penghargaan yang jelas dalam menilai prestasi kerja pegawai. pegawai merupakan alat yang dapat mengembangkan dan membesarkan organisasi. Menurut presepctive subjectif. Penerbit Arcan. karir terdiri dari perubahan-perubahan nilai. Kadangkala diantara organisasi dan pegawai tidak ada keharmonisan dalam menjalin hubungan kerjasamanya. Struktur.

Sistem penghargaan yang jelas akan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati apabila ada intrik-intrik. Jadi politik yang parah dalam organisasi mengakibatkan perencanaan karir menjadi rusak. sehingga akan jelas pula sistem pengembangan karir pegawai. .proses manajemen karir pegawai. hubungan antar teman. nepotisme. Sehingga tidak ada lagi pegawai yang bekerja secara profesioal. Proses pengembangan karir pun akan terhambat yang disebabkan ketidakpedulian organisasi. Pegawai yang memiliki pendidikan tingkat tinggi dan diklat yang cukup serta memiliki prestasi kerja yang baik harus diberikan penghargaan yang sesuai disamping gaji dan insentif yang memadai yaitu berupa promosi jabatan. feodalisme yang mempengaruhi karir seorang pegawai dari pada pengakuan prestasi kerjanya.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->