. Pengertian Kepuasan KerjaKepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu didalam bekerja.

Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yangberbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula.Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkanuntuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara tingkatkepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawakehancuran perusahaan segera maupun secara perlahan.Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sekumpulan perasaanindividu terhadap pekerjaan yang dihadapinya, apakah menyenangkan,tidak menyenangkan, puas, tidak puas, suka atau tidak suka. Untuklebih memahami tentang pengertian kepuasan kerja ini, berikutdikemukakan beberapa pendapat para akhli sebagai berikut :Keith Davis (1985:96): Job satisfaction is the pavorableness orunpavorableness with employees view their work. Hoppeck dalam As ad ( 1999: 104): Kepuasan kerja merupakanpenilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secarakeseluruhan memuaskan kebutuhannya. Gibson, Ivanchevich dan Donelly (1996:150-152) menyatakan: Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenaipekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadappekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gayapenyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja,gaji dan tunjangan .Stephen, P Robins (1996 :26) berpendapat: Kepuasan kerja adalahsikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya; selisih antarabanyak ganjaran yang diterima seseorang karyawan dan banyak-nyayang mereka yakini seharusnya mereka terima. Davis dan Newstrom (1996:105): Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yangdisediakan pekerjaan. Jadi kepuasan kerja juga bekaitan degan eratdengan terori keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi. Dari pendapat para akhli di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasankerja merupakan sekumpulan perasaan seseorang karyawan terhadappekerjaannya, apa-kah senang/suka atau tidak senang/tidak sukasebagai hasil interaksi seseorang dengan lingkungan pekerjaannya atausebagai persepsi ataupun hasil penilaian sese-orang karyawan terhadappekerjannya. Perasaan seseorang karyawan terhadap pekerjaansesunguhnya sekaligus merupakan pencerminan dari sikapnya terhadappekerjaan.B. Teori-teori Kepuasan Kerja1. Discrepancy TheoryTeori ini pertama kali dikembangkan oleh Forter tahun 1961 kemudiandiperjelas oleh Locke tahun 1969. Inti dari teori ini adalah bahwakepuasan kerja seseorang bergantung pada perbedaan (discrepancy)antaraShould be(expectation, needs atauvalues) dengan apa yangtelah diperoleh dari pekerjaan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristikpekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untukmemenuhi kebutuhan seseorang pada suatu saat. Dengan demikianseseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yangdinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimumyang diinginkan telah terpenuhi.Gain>Expect = positive descrepancy ,Gain < Expect = negative discrepancy2.Equity TheoryTeori ini dikemukakan oleh Adam tahun 1963. Inti dari teori ini adalahbahwa orang akan merasa puas atau tidak puas bergantung padakeadilan yang diperolehnya atas suatu situasi. Dalam teori ini terdapatempat faktoryaitu person, input, outcome, dancomparison person. Person adalah individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidakadil.Inputadalah segala sesuatu yang bernilai yang disumbangkanseseorang terhadap pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman,keahlian, jumlah upaya yang dicurahkan,jumlah jam kerja dan peralatan pribadi, persediaan/perlengkapan yang digunakan dalam pekerjaan.Outcomesadalah sesuatu yang bernilai yang diperoleh karyawan daripekerjaannya seperti gaji, tunjangan-tunjangan, status, pengakuan dankesempatan berprestasi.Comparison Person adalah orang lain yangdijadikan sebagai pembanding dalam tes input-outcomes yang dimilikiseseorang.Comparison person ini bisa berasal dari seseorang yangbekerja di perusahan yang sama atau perusahaan lain atau pula bisadengan dirinya sendiri dimasa lampau. Menurut teori ini, setiapkaryawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya denganrasio inputoutcomes orang lain. Bila perbandingan itu dianggapnyacukup adil, maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidakseimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisajuga tidak (misalnya pada orang yang moralis). Tetapi bila perbandinganitu tidak seimbang dan merugikan akan timbul ketidakpuasan.3.Two Factor TheoryTeori ini dikembangkan oleh

bahwa harapan-harapan padaorganisasi. baik . Sedangkan yang menimbulkan perasaan tidak puas adalah: 1)kebijakan perusahan.Disatisfieradalah faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan kerja yang terdiri darikebijaksanaan dan administrasi perusahaan. 9) jaminan adanya perlakuan yang adil dan objektif. 10) kebebasan nilai moral. 2) keamanan kerja. Daftartersebut terdiri dari 100 item pertanyaan yang dikelompokkan mrnjaadi20 faktor. 4)perusahaan dan manajemen.Jika harapan untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis. teknik penyelesaian gaji. 9) komunikasi. Vroom yang kemudianteori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. dan4) pujian.Banyak peneliti memperlihatakan sejumlah aspek situasi yang berbedasebagai sumber yang penting dari kepuasan kerja.Herzberg (1959). 2) kepandaian. Dawis. 4) kemajuan. bahwa tindakannya akan mengarah pada hasilyang diinginjkkannya itu.4. kesempatan untuk berkembang. 11)pengakuan. 5) pengawasan (supervisi). 6) kreaativitas.Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktoryang menimbulkan kepuasan kerja. merupakan faktor yang berhubungan dengankejiwaan karyawan. Jika faktor tersebut terpenuhi dengan baik. 20) promosi. 2) merasa diikutsertakan dalam prosespengamabilan keputusan. yaitu :1) pengunaan kemampuan. maka tingkat kepuasan akan menurun.Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu: kelompok satisfier/motivator factors dengan kelompokdisatisfier/hygiene factors. ketentraman dalam bekerja. England dan Logquist (1967) yangdikenal dengan Minnessota Satisfaction Questionare (MSQ). dan keterampilanFaktor Sosial. 15) statussocial. tetapi tidak bisa mencegahtimbulnya ketidakpuasan kerja. 6) pembaayranyang adil dan wajar.pengakuan dan tanggungjawab. 18)pergantian. yaitu :Faktor psikologik.motivasinya akan menjadi rendah (Siagian. 5)kewenangan. 2) supervisor. 2) penghargaan. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksisocial. 17) teknik pengawasan. hasil penelitian tersebut disimpulkanbahwa orang memiliki dua kategori kebutuhan yang berbeda secaraesensial dalam mempengaruhi perilaku individu dan organisasi. 7) kondisi kerja. yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.Faktor hygienetidak memotivasi seseorang karyawan berprestasikarena faktor tersebut hanya diperlakukan untuk mempertahankantingkat kepuasan yang ada. 3) kondisi kerja. biasanya tercermin antara lain :1). faktor ini akan berpengaruh terhadapkepuasan kerja.Expectancy TheoryTeori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. apabila seseorang sangatmenginginkan sesuau. 3) aktivitas. Faktor-faktor Kepuasan KerjaFaktor-faktor kepuasan kerja perlu dibahas. Sebaliknya jika faktor tersebut takterpenuhi dengan baik. 19) kondisi kerja. makakaryawan akan memperoleh kepuasan kerja. 16) pengawasan hubungan manusia. kondisi pekerjaan.Mengutip vaariabel-variabel yang ditanyakan dalam kepuasan kerjayang dikembangkan Weis.8) kompensasi. 13) keamanan. Satisfieradalah faktor sumber kepuasan kerja yang meliputi pencapaian prestasi. 7) kebijaksanaan dan praktek perusahaan. Pendapat tersebutantara lain sebagai berikut :Siagian (1986:25) menyatakan. bakat. ( Feldman dan Arnold. dan 4) gaji atauupah. 3) gaji atau upah.hubungan antar pribadi. Artinya. 8) aspek sosial dalam pekerjaan. 10) fasilitas.Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Calaypool (1978). 12) tanggungjawab. Menurut teori ini motivasiakibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraanyang bersangkutan. 5) kesetiaan pimpinan terhadap bawahannya. 8) adanya pengertian pimpinan jika bawahan menghadapimasaslah pribadi. khususnya untuk memenuhipertanyaan tentang apa yang diukur dalam vaariabel kepuasan kerja.pekerjaan itu sendiri. Herzberg meneliti tentangsikap kerja dan perilaku manusia.sikap terhadap kerja. 9) teman sekerja. 3) carapendisiplinan yang diplomaatik. 1999:292)C. 6) faktorintrinsic dari pekerjaan. 14) social. Faktor tersebut digunakan untuk memotivasi/memuaskan para pekerja. Kondisi kerja yang baik. 4) penghargaan yang wajar atas prestasikerja. yang meliputi: minat. dan jalan tampaknya terbuka untukmemperolehnya. Teori inimenyatakan bahwa kepuasan kerja berbeda secara kualitatif dariketidakpuasan kerja karena sumber kepuasan dan ketidakpuasanberbeda. terutama yang menyangkut nasibnya.10) pekerjaan yang menarik. keamanan kerja dan status. 1983:213)Sedangkan Gilmer (1966) yang dikutif As ad (1999:114) bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepusan kerja adalah :1) kesempatan untuk maju. 3) kenaikan jabatan. 7) kesempatan promosi dan berkembang dalamorganisasi. yangdikutif As ad (199:115) menemukan bahwa hal-hal yang menimbulkanrasa puas adalah: 1) prestasi.

promosi dan sebagainya. Rating ScalePendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare. (2) Job Descriptive Index. Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan diri padapermasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.fasilitas yangdiberikan. yaitu(!) Rating Scale. jaminan sosial.Faktor finansial. 1999:115-116)D. Denganmetode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikapkaryawan terhadap berba-gai aspek pekrjaan. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisiklingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. pertukaran udara. penerangan. umur dan sebagainya. Action TendenciesAction Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. yang meliputi sistem dan besarnya gajiatau upah. supervisi dan mitra kerja. adalah uatu instrumen pengukur kepuasan kerjayang dikembangkan oleh Kendall.Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada parakaryawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat merekapuas dan tidak puas. gaji. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itusendiri.pengaturan waktu kerja dan istirahat. Menurut Luthan (1989:177-180) terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukurkepusan kerja. Dengan instrumen ini dapatdiketahui secaara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu.memuaskan. dengan atasannya maupun karya-wan yang berbeda jenis pekerjaannya. tidak dapat memutuskan. keadaanruangan. (As ad.Faktor fisik.1.2. (2) Critical incidents. dan Hulin. meliputi jenis pekerjaan. Skala MSQ mengukurberbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawabanyang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. Critical IncidentsCritical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. kesempatan promosi. suhu udara.Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukurkepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja paramanajer. Kepuasankerja karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies. tidak memuaskan dan sangattidak memuaskan.4.antara sesama karyawan. Pengukuran Kepuasan KerjaTerdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalamsuatu organisasi/perusahaan baik besar maupun kecil.Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen ataualat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang didalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalamunsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminanserta kesejahteraan karyawan. dan (3) Porter NeedSatisfaction Questionare. InterviewUntuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancarayang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. macam-macam tunjangan.Job descriptive index.Dalam penelitian ini kepuasan kerja diukur dengan menggunakan modelfixed response scale yang dikembangakan dalam instrumenMinnesotaSatisfaction Questionare (MSQ) . Dia menggu-nakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. kondisi kesehatankaryawan. perlengkapan kerja.3. (3) Interviews dan (4) ActionTendencies.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful