You are on page 1of 3

. Pengertian Kepuasan KerjaKepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu didalam bekerja.

Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yangberbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula.Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkanuntuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara tingkatkepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawakehancuran perusahaan segera maupun secara perlahan.Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sekumpulan perasaanindividu terhadap pekerjaan yang dihadapinya, apakah menyenangkan,tidak menyenangkan, puas, tidak puas, suka atau tidak suka. Untuklebih memahami tentang pengertian kepuasan kerja ini, berikutdikemukakan beberapa pendapat para akhli sebagai berikut :Keith Davis (1985:96): Job satisfaction is the pavorableness orunpavorableness with employees view their work. Hoppeck dalam As ad ( 1999: 104): Kepuasan kerja merupakanpenilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secarakeseluruhan memuaskan kebutuhannya. Gibson, Ivanchevich dan Donelly (1996:150-152) menyatakan: Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenaipekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadappekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gayapenyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja,gaji dan tunjangan .Stephen, P Robins (1996 :26) berpendapat: Kepuasan kerja adalahsikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya; selisih antarabanyak ganjaran yang diterima seseorang karyawan dan banyak-nyayang mereka yakini seharusnya mereka terima. Davis dan Newstrom (1996:105): Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yangdisediakan pekerjaan. Jadi kepuasan kerja juga bekaitan degan eratdengan terori keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi. Dari pendapat para akhli di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasankerja merupakan sekumpulan perasaan seseorang karyawan terhadappekerjaannya, apa-kah senang/suka atau tidak senang/tidak sukasebagai hasil interaksi seseorang dengan lingkungan pekerjaannya atausebagai persepsi ataupun hasil penilaian sese-orang karyawan terhadappekerjannya. Perasaan seseorang karyawan terhadap pekerjaansesunguhnya sekaligus merupakan pencerminan dari sikapnya terhadappekerjaan.B. Teori-teori Kepuasan Kerja1. Discrepancy TheoryTeori ini pertama kali dikembangkan oleh Forter tahun 1961 kemudiandiperjelas oleh Locke tahun 1969. Inti dari teori ini adalah bahwakepuasan kerja seseorang bergantung pada perbedaan (discrepancy)antaraShould be(expectation, needs atauvalues) dengan apa yangtelah diperoleh dari pekerjaan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristikpekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untukmemenuhi kebutuhan seseorang pada suatu saat. Dengan demikianseseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yangdinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimumyang diinginkan telah terpenuhi.Gain>Expect = positive descrepancy ,Gain < Expect = negative discrepancy2.Equity TheoryTeori ini dikemukakan oleh Adam tahun 1963. Inti dari teori ini adalahbahwa orang akan merasa puas atau tidak puas bergantung padakeadilan yang diperolehnya atas suatu situasi. Dalam teori ini terdapatempat faktoryaitu person, input, outcome, dancomparison person. Person adalah individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidakadil.Inputadalah segala sesuatu yang bernilai yang disumbangkanseseorang terhadap pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman,keahlian, jumlah upaya yang dicurahkan,jumlah jam kerja dan peralatan pribadi, persediaan/perlengkapan yang digunakan dalam pekerjaan.Outcomesadalah sesuatu yang bernilai yang diperoleh karyawan daripekerjaannya seperti gaji, tunjangan-tunjangan, status, pengakuan dankesempatan berprestasi.Comparison Person adalah orang lain yangdijadikan sebagai pembanding dalam tes input-outcomes yang dimilikiseseorang.Comparison person ini bisa berasal dari seseorang yangbekerja di perusahan yang sama atau perusahaan lain atau pula bisadengan dirinya sendiri dimasa lampau. Menurut teori ini, setiapkaryawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya denganrasio inputoutcomes orang lain. Bila perbandingan itu dianggapnyacukup adil, maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidakseimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisajuga tidak (misalnya pada orang yang moralis). Tetapi bila perbandinganitu tidak seimbang dan merugikan akan timbul ketidakpuasan.3.Two Factor TheoryTeori ini dikembangkan oleh

Herzberg (1959). Herzberg meneliti tentangsikap kerja dan perilaku manusia. hasil penelitian tersebut disimpulkanbahwa orang memiliki dua kategori kebutuhan yang berbeda secaraesensial dalam mempengaruhi perilaku individu dan organisasi. Teori inimenyatakan bahwa kepuasan kerja berbeda secara kualitatif dariketidakpuasan kerja karena sumber kepuasan dan ketidakpuasanberbeda.Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu: kelompok satisfier/motivator factors dengan kelompokdisatisfier/hygiene factors. Satisfieradalah faktor sumber kepuasan kerja yang meliputi pencapaian prestasi,pengakuan dan tanggungjawab, kesempatan untuk berkembang,pekerjaan itu sendiri. Faktor tersebut digunakan untuk memotivasi/memuaskan para pekerja. faktor ini akan berpengaruh terhadapkepuasan kerja. Jika faktor tersebut terpenuhi dengan baik, makakaryawan akan memperoleh kepuasan kerja, tetapi tidak bisa mencegahtimbulnya ketidakpuasan kerja. Sebaliknya jika faktor tersebut takterpenuhi dengan baik, maka tingkat kepuasan akan menurun.Disatisfieradalah faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan kerja yang terdiri darikebijaksanaan dan administrasi perusahaan, teknik penyelesaian gaji,hubungan antar pribadi, kondisi pekerjaan, keamanan kerja dan status.Faktor hygienetidak memotivasi seseorang karyawan berprestasikarena faktor tersebut hanya diperlakukan untuk mempertahankantingkat kepuasan yang ada.4.Expectancy TheoryTeori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom yang kemudianteori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Menurut teori ini motivasiakibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraanyang bersangkutan, bahwa tindakannya akan mengarah pada hasilyang diinginjkkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangatmenginginkan sesuau, dan jalan tampaknya terbuka untukmemperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.Jika harapan untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis,motivasinya akan menjadi rendah (Siagian, 1999:292)C. Faktor-faktor Kepuasan KerjaFaktor-faktor kepuasan kerja perlu dibahas, khususnya untuk memenuhipertanyaan tentang apa yang diukur dalam vaariabel kepuasan kerja.Banyak peneliti memperlihatakan sejumlah aspek situasi yang berbedasebagai sumber yang penting dari kepuasan kerja. Pendapat tersebutantara lain sebagai berikut :Siagian (1986:25) menyatakan, bahwa harapan-harapan padaorganisasi, biasanya tercermin antara lain :1). Kondisi kerja yang baik; 2) merasa diikutsertakan dalam prosespengamabilan keputusan, terutama yang menyangkut nasibnya; 3) carapendisiplinan yang diplomaatik; 4) penghargaan yang wajar atas prestasikerja; 5) kesetiaan pimpinan terhadap bawahannya; 6) pembaayranyang adil dan wajar; 7) kesempatan promosi dan berkembang dalamorganisasi; 8) adanya pengertian pimpinan jika bawahan menghadapimasaslah pribadi; 9) jaminan adanya perlakuan yang adil dan objektif;10) pekerjaan yang menarik.Mengutip vaariabel-variabel yang ditanyakan dalam kepuasan kerjayang dikembangkan Weis, Dawis, England dan Logquist (1967) yangdikenal dengan Minnessota Satisfaction Questionare (MSQ). Daftartersebut terdiri dari 100 item pertanyaan yang dikelompokkan mrnjaadi20 faktor, yaitu :1) pengunaan kemampuan; 2) kepandaian; 3) aktivitas; 4) kemajuan; 5)kewenangan; 6) kreaativitas; 7) kebijaksanaan dan praktek perusahaan;8) kompensasi; 9) teman sekerja; 10) kebebasan nilai moral; 11)pengakuan; 12) tanggungjawab; 13) keamanan; 14) social; 15) statussocial; 16) pengawasan hubungan manusia; 17) teknik pengawasan; 18)pergantian; 19) kondisi kerja; 20) promosi. ( Feldman dan Arnold, 1983:213)Sedangkan Gilmer (1966) yang dikutif As ad (1999:114) bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepusan kerja adalah :1) kesempatan untuk maju; 2) keamanan kerja; 3) gaji atau upah; 4)perusahaan dan manajemen; 5) pengawasan (supervisi); 6) faktorintrinsic dari pekerjaan; 7) kondisi kerja; 8) aspek sosial dalam pekerjaan; 9) komunikasi; 10) fasilitas.Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Calaypool (1978), yangdikutif As ad (199:115) menemukan bahwa hal-hal yang menimbulkanrasa puas adalah: 1) prestasi; 2) penghargaan; 3) kenaikan jabatan; dan4) pujian. Sedangkan yang menimbulkan perasaan tidak puas adalah: 1)kebijakan perusahan; 2) supervisor; 3) kondisi kerja; dan 4) gaji atauupah.Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktoryang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengankejiwaan karyawan, yang meliputi: minat; ketentraman dalam bekerja,sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilanFaktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksisocial, baik

antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karya-wan yang berbeda jenis pekerjaannya.Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisiklingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaanruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatankaryawan, umur dan sebagainya.Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminanserta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gajiatau upah, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,fasilitas yangdiberikan, promosi dan sebagainya. (As ad, 1999:115-116)D. Pengukuran Kepuasan KerjaTerdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalamsuatu organisasi/perusahaan baik besar maupun kecil. Menurut Luthan (1989:177-180) terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukurkepusan kerja, yaitu(!) Rating Scale, (2) Critical incidents, (3) Interviews dan (4) ActionTendencies.1. Rating ScalePendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3) Porter NeedSatisfaction Questionare.Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen ataualat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang didalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalamunsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukurberbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan,memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangattidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawabanyang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.Job descriptive index. adalah uatu instrumen pengukur kepuasan kerjayang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan instrumen ini dapatdiketahui secaara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itusendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukurkepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja paramanajer. Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan diri padapermasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.2. Critical IncidentsCritical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggu-nakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor.Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada parakaryawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat merekapuas dan tidak puas.3. InterviewUntuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancarayang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Denganmetode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikapkaryawan terhadap berba-gai aspek pekrjaan.4. Action TendenciesAction Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasankerja karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies.Dalam penelitian ini kepuasan kerja diukur dengan menggunakan modelfixed response scale yang dikembangakan dalam instrumenMinnesotaSatisfaction Questionare (MSQ)

You might also like