. Pengertian Kepuasan KerjaKepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu didalam bekerja.

Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yangberbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula.Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkanuntuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara tingkatkepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawakehancuran perusahaan segera maupun secara perlahan.Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sekumpulan perasaanindividu terhadap pekerjaan yang dihadapinya, apakah menyenangkan,tidak menyenangkan, puas, tidak puas, suka atau tidak suka. Untuklebih memahami tentang pengertian kepuasan kerja ini, berikutdikemukakan beberapa pendapat para akhli sebagai berikut :Keith Davis (1985:96): Job satisfaction is the pavorableness orunpavorableness with employees view their work. Hoppeck dalam As ad ( 1999: 104): Kepuasan kerja merupakanpenilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secarakeseluruhan memuaskan kebutuhannya. Gibson, Ivanchevich dan Donelly (1996:150-152) menyatakan: Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenaipekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadappekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gayapenyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja,gaji dan tunjangan .Stephen, P Robins (1996 :26) berpendapat: Kepuasan kerja adalahsikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya; selisih antarabanyak ganjaran yang diterima seseorang karyawan dan banyak-nyayang mereka yakini seharusnya mereka terima. Davis dan Newstrom (1996:105): Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yangdisediakan pekerjaan. Jadi kepuasan kerja juga bekaitan degan eratdengan terori keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi. Dari pendapat para akhli di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasankerja merupakan sekumpulan perasaan seseorang karyawan terhadappekerjaannya, apa-kah senang/suka atau tidak senang/tidak sukasebagai hasil interaksi seseorang dengan lingkungan pekerjaannya atausebagai persepsi ataupun hasil penilaian sese-orang karyawan terhadappekerjannya. Perasaan seseorang karyawan terhadap pekerjaansesunguhnya sekaligus merupakan pencerminan dari sikapnya terhadappekerjaan.B. Teori-teori Kepuasan Kerja1. Discrepancy TheoryTeori ini pertama kali dikembangkan oleh Forter tahun 1961 kemudiandiperjelas oleh Locke tahun 1969. Inti dari teori ini adalah bahwakepuasan kerja seseorang bergantung pada perbedaan (discrepancy)antaraShould be(expectation, needs atauvalues) dengan apa yangtelah diperoleh dari pekerjaan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristikpekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untukmemenuhi kebutuhan seseorang pada suatu saat. Dengan demikianseseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yangdinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimumyang diinginkan telah terpenuhi.Gain>Expect = positive descrepancy ,Gain < Expect = negative discrepancy2.Equity TheoryTeori ini dikemukakan oleh Adam tahun 1963. Inti dari teori ini adalahbahwa orang akan merasa puas atau tidak puas bergantung padakeadilan yang diperolehnya atas suatu situasi. Dalam teori ini terdapatempat faktoryaitu person, input, outcome, dancomparison person. Person adalah individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidakadil.Inputadalah segala sesuatu yang bernilai yang disumbangkanseseorang terhadap pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman,keahlian, jumlah upaya yang dicurahkan,jumlah jam kerja dan peralatan pribadi, persediaan/perlengkapan yang digunakan dalam pekerjaan.Outcomesadalah sesuatu yang bernilai yang diperoleh karyawan daripekerjaannya seperti gaji, tunjangan-tunjangan, status, pengakuan dankesempatan berprestasi.Comparison Person adalah orang lain yangdijadikan sebagai pembanding dalam tes input-outcomes yang dimilikiseseorang.Comparison person ini bisa berasal dari seseorang yangbekerja di perusahan yang sama atau perusahaan lain atau pula bisadengan dirinya sendiri dimasa lampau. Menurut teori ini, setiapkaryawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya denganrasio inputoutcomes orang lain. Bila perbandingan itu dianggapnyacukup adil, maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidakseimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisajuga tidak (misalnya pada orang yang moralis). Tetapi bila perbandinganitu tidak seimbang dan merugikan akan timbul ketidakpuasan.3.Two Factor TheoryTeori ini dikembangkan oleh

3) kenaikan jabatan. England dan Logquist (1967) yangdikenal dengan Minnessota Satisfaction Questionare (MSQ).sikap terhadap kerja. kesempatan untuk berkembang. Kondisi kerja yang baik. dan jalan tampaknya terbuka untukmemperolehnya. 18)pergantian. Sebaliknya jika faktor tersebut takterpenuhi dengan baik. 4)perusahaan dan manajemen. apabila seseorang sangatmenginginkan sesuau. 2) keamanan kerja. dan4) pujian. 6) pembaayranyang adil dan wajar. 20) promosi. Herzberg meneliti tentangsikap kerja dan perilaku manusia. tetapi tidak bisa mencegahtimbulnya ketidakpuasan kerja. Dawis. ketentraman dalam bekerja.10) pekerjaan yang menarik. 6) kreaativitas. 15) statussocial. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksisocial.Jika harapan untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis. Daftartersebut terdiri dari 100 item pertanyaan yang dikelompokkan mrnjaadi20 faktor. Teori inimenyatakan bahwa kepuasan kerja berbeda secara kualitatif dariketidakpuasan kerja karena sumber kepuasan dan ketidakpuasanberbeda. 6) faktorintrinsic dari pekerjaan. yang meliputi: minat. teknik penyelesaian gaji. Artinya. Satisfieradalah faktor sumber kepuasan kerja yang meliputi pencapaian prestasi.hubungan antar pribadi. 2) merasa diikutsertakan dalam prosespengamabilan keputusan. 4) penghargaan yang wajar atas prestasikerja.Expectancy TheoryTeori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Jika faktor tersebut terpenuhi dengan baik. Pendapat tersebutantara lain sebagai berikut :Siagian (1986:25) menyatakan. 2) supervisor. Faktor tersebut digunakan untuk memotivasi/memuaskan para pekerja. 3) carapendisiplinan yang diplomaatik. kondisi pekerjaan. 13) keamanan.pengakuan dan tanggungjawab. bahwa tindakannya akan mengarah pada hasilyang diinginjkkannya itu. Menurut teori ini motivasiakibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraanyang bersangkutan. 16) pengawasan hubungan manusia. 2) kepandaian. 5) kesetiaan pimpinan terhadap bawahannya. 7) kebijaksanaan dan praktek perusahaan. bakat. 17) teknik pengawasan. Sedangkan yang menimbulkan perasaan tidak puas adalah: 1)kebijakan perusahan. 1999:292)C. faktor ini akan berpengaruh terhadapkepuasan kerja. 8) aspek sosial dalam pekerjaan. 3) aktivitas. 9) komunikasi.Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktoryang menimbulkan kepuasan kerja. merupakan faktor yang berhubungan dengankejiwaan karyawan. khususnya untuk memenuhipertanyaan tentang apa yang diukur dalam vaariabel kepuasan kerja. 9) jaminan adanya perlakuan yang adil dan objektif. yaitu :1) pengunaan kemampuan. makakaryawan akan memperoleh kepuasan kerja. 11)pengakuan. 3) gaji atau upah. baik .Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Calaypool (1978). 19) kondisi kerja. 12) tanggungjawab. keamanan kerja dan status.motivasinya akan menjadi rendah (Siagian. yaitu :Faktor psikologik. 2) penghargaan. bahwa harapan-harapan padaorganisasi. yangdikutif As ad (199:115) menemukan bahwa hal-hal yang menimbulkanrasa puas adalah: 1) prestasi.Faktor hygienetidak memotivasi seseorang karyawan berprestasikarena faktor tersebut hanya diperlakukan untuk mempertahankantingkat kepuasan yang ada. 5)kewenangan. 4) kemajuan. hasil penelitian tersebut disimpulkanbahwa orang memiliki dua kategori kebutuhan yang berbeda secaraesensial dalam mempengaruhi perilaku individu dan organisasi. biasanya tercermin antara lain :1). dan keterampilanFaktor Sosial. 8) adanya pengertian pimpinan jika bawahan menghadapimasaslah pribadi. terutama yang menyangkut nasibnya.8) kompensasi. Faktor-faktor Kepuasan KerjaFaktor-faktor kepuasan kerja perlu dibahas. 7) kesempatan promosi dan berkembang dalamorganisasi. 3) kondisi kerja. 10) fasilitas.Disatisfieradalah faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan kerja yang terdiri darikebijaksanaan dan administrasi perusahaan. ( Feldman dan Arnold.pekerjaan itu sendiri. 7) kondisi kerja. Vroom yang kemudianteori ini diperluas oleh Porter dan Lawler.Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu: kelompok satisfier/motivator factors dengan kelompokdisatisfier/hygiene factors. 10) kebebasan nilai moral. maka tingkat kepuasan akan menurun.4. 9) teman sekerja.Mengutip vaariabel-variabel yang ditanyakan dalam kepuasan kerjayang dikembangkan Weis. 1983:213)Sedangkan Gilmer (1966) yang dikutif As ad (1999:114) bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepusan kerja adalah :1) kesempatan untuk maju.Banyak peneliti memperlihatakan sejumlah aspek situasi yang berbedasebagai sumber yang penting dari kepuasan kerja. dan 4) gaji atauupah.Herzberg (1959). 5) pengawasan (supervisi). yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. 14) social.

Faktor fisik. dengan atasannya maupun karya-wan yang berbeda jenis pekerjaannya. dan (3) Porter NeedSatisfaction Questionare. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawabanyang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukurkepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja paramanajer.antara sesama karyawan. Menurut Luthan (1989:177-180) terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukurkepusan kerja. dan Hulin. adalah uatu instrumen pengukur kepuasan kerjayang dikembangkan oleh Kendall.Dalam penelitian ini kepuasan kerja diukur dengan menggunakan modelfixed response scale yang dikembangakan dalam instrumenMinnesotaSatisfaction Questionare (MSQ) .Faktor finansial. Rating ScalePendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare. (3) Interviews dan (4) ActionTendencies.Job descriptive index.Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen ataualat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang didalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalamunsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. macam-macam tunjangan.fasilitas yangdiberikan. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminanserta kesejahteraan karyawan. gaji. (2) Job Descriptive Index. yang meliputi sistem dan besarnya gajiatau upah.4.3. Skala MSQ mengukurberbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan. yaitu(!) Rating Scale. Action TendenciesAction Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. perlengkapan kerja. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itusendiri. kesempatan promosi. umur dan sebagainya. Critical IncidentsCritical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. (As ad. keadaanruangan. 1999:115-116)D. jaminan sosial.2. pertukaran udara. tidak memuaskan dan sangattidak memuaskan. Kepuasankerja karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies. tidak dapat memutuskan. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisiklingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Pengukuran Kepuasan KerjaTerdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalamsuatu organisasi/perusahaan baik besar maupun kecil.Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada parakaryawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat merekapuas dan tidak puas. penerangan.1.memuaskan. meliputi jenis pekerjaan.pengaturan waktu kerja dan istirahat. promosi dan sebagainya. supervisi dan mitra kerja. kondisi kesehatankaryawan. Denganmetode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikapkaryawan terhadap berba-gai aspek pekrjaan. (2) Critical incidents. InterviewUntuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancarayang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan diri padapermasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer. Dengan instrumen ini dapatdiketahui secaara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Dia menggu-nakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. suhu udara.