Definisi Analisis Beban Kerja menurut Beberapa Ahli Menurut Komaruddin (1996:235), analisa beban kerja adalah

proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas. Menurut Simamora (1995:57), analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia. Menurut Heizer dan Render (1996:98), standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang diperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga kerja dapat digunakan untuk menetapkan jumlah personil, agar mampu menghasilkan produksi yang diharapkan perusahaan. Lebih jauh dikatakan, bahwa untuk menentukan standar tenaga kerja dapat dilakukan dalam empat cara, yakni berdasarkan pengalaman masa lalu, pengkajian waktu, standar waktu sebelum penentuan, dan pengambilan contoh kerja. Menurut T. Hani Handoko (1985:135), standar pekerjaan dapat diperoleh dari hasil pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatip. Teknik pengukuran kerja yang dapat digunakan antara lain: studi waktu, data standar, data waktu standar yang telah ditetapkan sebelumnya, dan pengambilan sampel kerja (work sampling). Penetapan standar kerja dapat dilakukan melalui pembahasan antara manajer dengan para bawahannya, dimana materi pembahasan mencakup sasaran-sasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lain, persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan karyawan. Proses penentuan standar kerja seperti ini sering menimbulkan komitmen karyawan, semangat kerja, kepuasan, dan motivasi yang lebih besar. Standar kerja, kadang-kadang juga ditetapkan secara partisipatip dengan pemimpin organisasi buruh, hal ini karena para pemimpin serikat karyawan memahami pentingnya melakukan perundingan tentang standar-standar pelaksanaan berbagai pekerjaan, dan perjanjian-perjanjian hasil perundingan ditulis dalam kontrak kerja. Menurut Moekijat (1995:58), analisis jabatan memberikan informasi tentang syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif serta jenis-jenis jabatan dan karyawan yang diperlukan untuk

ditentukan dari analisis beban kerja. Dan analisis beban kerja sendiri memberikan arahan tentang produktivitas. Adanya standar waktu kerja. 4. 3. Sedangkan perkiraan tersedianya tenaga kerja itu sendiri. dalam perencanaan sumberdaya manusia. dan Sakti (1997:63). Adanya satuan hasil. . Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time). tersirat makna bahwa dalam melaksanakan analis beban kerja diperlukan hal-hal sebagai berikut: 1. Jumlah waktu yang dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah keempat waktu berikut : 1. Menurut Irawan. Namun demikian. Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan produksi (bukan lingkaran/non-cyclical time). Kesimpulan: Dari semua uraian pemikiran sebagaimana tersebut di atas. perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh sisi permintaan perusahaan. Adanya beban kerja yang akan diukur. Analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja perusahaan. 3. Waktu penyelesaian dari tugas-tugas/produk. Menetapkan jumlah jam kerja per hari.menyelesaikan tugas-tugas. berkaitan dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang ada pada perusahaan tersebut berada pada kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan beban kerja. Motik. yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan sisi penawaran yaitu ketersediaan tenaga kerja di pasar. 2. selain kegiatan analisis jabatan juga diperlukan analisis beban kerja dan analisis kebutuhan tenaga kerja. Produktivitas kerja dapat digambarkan dalam efisiensi penggunaan tenaga kerja. 5. Perhitungan jumlah pegawai yang dibutuhkan. analisis perpindahan tenaga kerja dan analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Di mana tenaga kerja tersebut akan dapat digunakan secara efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada seimbang dengan beban kerjanya. Hasil analisis jabatan yang berupa informasi jabatan. Jumlah orang yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan sama dengan jumlah waktu untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan dibagi dengan waktu yang diberikan kepada satu orang. 6. untuk menentukan jumlah orang yang diperlukan secara lebih tepat. Analisis tersebut dapat dilaksanakan jika sudah diketahui beban kerjanya. 4. Perkiraan kebutuhan tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh perkiraan tersedianya tenaga kerja di perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. Menurut Moeljadi (1992:93). 7. Waktu untuk keperluan pribadi (personal time). maka jumlah tersebut perlu ditambah dengan prosentase tertentu akibat ketidakhadiran pegawai. Beban kerja adalah kapasitas produksi dikalikan waktu sedangkan kebutuhan tenaga kerja adalah beban kerja dibagi dengan rata-rata sumbangan tenaga karyawan perbulan. Waktu yang sungguh-sungguh dipergunakan untuk bekerja yakni waktu yang dipergunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran/waktu baku/dasar). 2.

Sumber: .

Tehnik analisis ini memerlukan penggunaan rasio atau pedoman penyusunan staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan personalia. Metode beban kerja ini didasarkan pada pekerjaan nyata yang dilakukan oleh masing-masing tenaga kesehatan. Kita ambil contoh unit kerja yang digunakan adalah unit kerja teknis (hematologi. 4) menyusun standar kelonggaran dan 5) menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja. 2) menetapkan waktu kerja yang tersedia selama satu tahun.Analisis kebutuhan sdm laboratorium berdasarkan kebutuhan kerja Komponen kunci dari perencanaan SDM adalah penentuan tipe SDM yang diperlukan. imunoserologi) dan kategori tenaga yang dipilih adalah Analis Kesehatan. Panduan penghitungan kebutuhan tenaga kerja ini telah disesuaikan dengan kondisi Rumah Sakit di Indonesia. Beban kerja juga dapat berarti berat ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan yang dipengaruhi oleh pembagian kerja (job distribution). Merencanakan kebutuhan SDM berhubungan dengan hal-hal sebagai berikut [1] : a. komprehensif. Metode beban kerja ini mudah dioperasikan. [3. secara teknis dapat diterima. yaitu : LANGKAH PERTAMA : menetapkan unit kerja dan kategori tenaga. meningkatkan pemanfaatan karyawan Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan SDM. mikrobiologi. mengidentifikasi tuntutan keterampilan dan cara memenuhinya c. Peramalan jangka pendek ini untuk waktu satu tahun dan selama-lamanya dua tahun. . mudah digunakan. ukuran kemampuan kerja (standard rate of performance) dan waktu yang tersedia.[5] Ada lima langkah dalam menghitung kebutuhan tenaga laboratorium berdasarkan beban kerja. Adapun langkah-langkah penyusunan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan metode ini adalah : 1) menetapkan unit kerja beserta kategori tenaganya. menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan d. Shipp (1998) dan dianjurkan oleh WHO. realistis dan dapat diterima oleh manajer medik maupun manajer non-medik. mengembangkan tatanan kerja yang fleksibel e. Untuk menghitung beban kerja ini diperlukan hal-hal seperti : standar pelayanan. Perencanaan SDM bertujuan untuk mencocokkan SDM dengan kebutuhan organisasi yang dinyatakan dalam bentuk aktifitas. [2] Metode beban kerja adalah tehnik yang paling akurat dalam peramalan kebutuhan tenaga kerja untuk jangka pendek (short-term). mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan b. salah satu di antaranya adalah dengan menggunakan analisis beban kerja. 3) menyusun standar beban kerja. Yang dimaksud dengan beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. kimia klinik.4] Salah satu cara untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja berdasarkan beban kerja diformulasikan oleh Peter J. prosedur kerja tetap serta uraian kerja (job description) bagi setiap tenaga kerja.

Pranata Laboratorium memiliki hak untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan selama 5 hari kerja per tahun. Ketidakhadiran kerja ( E ). Sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit.LANGKAH KEDUA : menetapkan waktu kerja yang tersedia bagi tenaga Analis Kesehatan selama satu tahun. di suatu instalasi laboratorium rumah sakit. Jumlah cuti tahunan adalah 12 hari dalam satu tahun. Suatu contoh. Hari kerja ( A ). Dalam waktu satu tahun terdapat 15 hari libur nasional. 3. 5. Hari libur nasional ( D ). Waktu kerja ( F ) Pada umumnya waktu kerja selama sehari adalah 8 jam. sesudah bertugas pada sore dan malam hari seorang Pranata Laboratorium mendapatkan ekstra libur selama 1 hari. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja yang tersedia adalah : 1. Kode Faktor A B C D E F Hari Kerja Cuti Tahunan Hari Libur Nasional Ketidakhadiran Kerja Waktu Kerja Waktu Kerja Jam Kerja Waktu Kerja Waktu Kerja Keterangan 365 12 15 84 8 249 1992 119520 Hari per tahun Hari per tahun Hari per tahun Hari per tahun Hari per tahun Jam per hari Hari per tahun Jam per tahun Menit per tahun Pendidikan dan Latihan 5 . Pendidikan dan pelatihan ( C ). 4. Dengan adanya sistem shift. Cuti tahunan ( B ). Di Instalasi Patologi Klinik rata-rata ketidakhadiran kerja dalam satu bulan selama 7 hari 6. Berdasarkan data-data tersebut selanjutnya dilakukan penghitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut : Waktu kerja tersedia = A (B+C+D+E) x F Tabel berikut menunjukkan jumlah waktu kerja yang tersedia dalam setahun. 2. pelayanan dilaksanakan selama 24 jam yang dibagi dalam 3 shift sehingga dalam seminggu terdapat 7 hari kerja.

dan data dan informasi kegiatan pelayanan di masing-masing unit pelayanan teknis (hematologi. sholat. dsb. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per tahun. misalnya rerata waktu untuk memeriksa kadar Hb adalah 10 menit. dll. rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh kategori tenaga (Analis Kesehatan) untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan. standar beban kerja Analis Kesehatan tiap satu tahun dihitung dengan rumus perhitungan sebagai berikut : Standar beban kerja = waktu tersedia per tahun : rerata waktu per kegiatan pokok LANGKAH KEEMPAT : menyusun standar kelonggaran yang bertujuan untuk mengetahui faktor kelonggaran kategori tenaga yang meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatau kegiatan yang tidak terkait langsung atau tidak dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kuantitas atau jumlah kegiatan pokok / pelayanan. preparasi sampel. imunoserologi) Beban kerja Analis Kesehatan meliputi : y y y kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh Analis Kesehatan. mikrobiologi. istirahat. mencatat hasil pemeriksaan. kimia klinik. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tenaga Analis Kesehatan mengenai : y kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan. membuat reagen. rata-rata waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan setiap kegiatan pokok. kalibrasi alat. memeriksa sampel. rerata waktu untuk membuat reagen A adalah 15 menit.Adapun Waktu = = = uraian penghitungannya kerja tersedia = 365 ± 249 1992 119520 ( adalah 12 + sebagai 5 + berikut : 15 + 84 ) hari/tahun jam/tahun menit/tahun LANGKAH KETIGA : menyusun standar beban kerja. memeriksa sampel kontrol. standar profesi. Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama 1 tahun untuk setiap kategori tenaga (dalam hal ini adalah Analis Kesehatan). makan. . misalnya rapat. misalnya : sampling. standar pelayanan dan standar prosedur operasional tetap yang berlaku. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menyusun standar beban kerja untuk kategori tenaga adalah sebagai berikut : y y y y kategori tenaga pada unit kerja yang telah ditetapkan pada langkah pertama di atas.

1979.012 0. Sumber data yang diperlukan untuk penghitungan kebutuhan tenaga ini terdiri dari: y y data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya. dimana penulis mengambil data kuantitas kegiatan pokok selama satu tahun. Sunarto dan Sahedy Noor. 3. Michael. waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan. kuantitas kegiatan pokok selama kurun waktu satu tahun. dan Standar Kelonggaran merupakan sumber data untuk menghitung kebutuhan tenaga Pranata Laboratorium dengan menggunakan rumus sebagai berikut : Kebutuhan tenaga = (Jumlah kegiatan pokok : standar beban kerja) + Standar Kelonggaran Selanjutnya kebutuhan tenaga untuk tiap kegiatan pokok dijumlahkan terlebih dulu sebelum ditambahkan dengan Standar Kelonggaran. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Bagian Penerbitan FE-UST. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik : Mengelola Karyawan. sholat. standar beban kerja dan standar kelonggaran. 2001.104 Istirahat. Daftar Pustaka : 1. Perencanaan Tenaga Kerja. makan 30 menit per hari 0. Buku Wajib Bagi Manajer Lini. Amstrong. Standar Beban Kerja . Jakarta. . Bhuana Ilmu Populer. Bandung. 2003. Data kegiatan pada pelayanan di tiap unit teknis yang telah diperoleh.092 LANGKAH KELIMA : menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja yang bertujuan untuk memperoleh jumlah dan kategori tenaga Analis Kesehatan per unit kerja sesuai dengan beban kerja selama 1 tahun. yaitu waktu kerja tersedia. Moehijat. minggu. Yogyakarta. Penerbit Alumni. PT.y frekuensi kegiatan dalam satu hari. bulan. 2. Adapun rumus untuk menghitung faktor kelonggaran adalah sebagai berikut : Standar kelonggaran = rerata waktu faktor kelonggaran : waktu kerja tersedia per tahun Tabel berikut adalah standar kelonggaran Pranata Laboratorium : Faktor Kelonggaran Rapat Jumlah Rata-rata Waktu Standar Kelonggaran 2 jam per bulan 0.

4. Menghitung Kebutuhan Tenaga Analis Laboratorium di Sub Unit Penyakit Infeksi Instalasi Patologi Klinik RS Dr. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kurniati. Bagian Penerbitan STIE YKPN. Simamora. Program Pendidikan Dokter Spesialis-I Fakultas Kedokteran Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta. Rhina Widhi. 1994. 5. Henry. Yogyakarta. Sardjito : Laporan Manajemen. . 2003.

000. Kesamaan pandangan melalui penggunaan metodologi maupun pendekatan permasalahan yang selaras antara divisi SDM dengan Unit Kerja akan memudahkan masing-masing pihak mengetahui masalah sekaligus resiko atas solusi yang akan dipilih.ANALISA BEBAN KERJA DALAM PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM ANALISA BEBAN KERJA DALAM PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM Estubizi Business Center. Penggunaan beberapa matriks business process (RARA. Beberapa tools management maupun metodologi pendekatan dapat digunakan untuk merencanakan kebuthan SDM sebuah organisasi. PROGRAM OUTLINE: OUTLINE 1. SDM berkaitan dengan Perencanaan kebutuhan SDM Dasar-dasar perencanaan dan strategi perencanaan kebutuhan SDM.30 ± 16. Perencanaan kebutuhan SDM baik secara total corporate ataupun divisional. Jakarta | 18-19 Juli 2011 | 08. BUSINESS PROCESS SEBAGAI PENDEKATAN DALAM ANALISA BEBAN KERJA y y Pemetaan Business Process dapat digunakan sebagai salah satu metoda pendekatan dalam ³perencanaan SDM´.750. masing-masing pihak berbicara tentang manfat sekaligus resiko yang akan timbul dalam menyikapi kebutuhan SDM yang diperlukan untuk menghasilkan suatu output organisasi . Metoda dan pendekatan dalam melaksanakan perencanaan kebutuhan SDM 2. RACI matrix) sebagai salah satu alat untuk mengetahui beban kerja. . sehingga pada akhirnya diperoleh solusi bersama untuk menetapkan jumlah SDM yang diharapkan.30 WIB | Rp 2. Kemampuan untuk menggunakan sekaligus menganalisa data prestasi kinerja (output) unit kerja organisasi akan memudahkan divisi SDM untuk membuat perencanaan SDM.- Pendahuluan Dalam menentukan kebutuhan SDM sering terjadi perbedaan pandangan antara unit kerja dengan divisi SDM. PERENCANAAN SDM (HR PlANNING) y y y y : Kegiatan dan agenda kegiatan fungsi Divisi.

STUDI KASUS : Menetapkan kebutuhan SDM berdasarkan analisa business proses dan pendekatan kebutuhan organisasi/divisional (FTE) . ANALYSIS KEBUTUHAN ORGANISASI DAN DIVISIONAL DALAM PROSES PERENCANAAN SDM y y y Analisa faktor eksternal dan internal Prestasi kinerja maksimal (produktifitas) sebagai ³base line data´ dalam menetapkan kebutuhan SDM Dinamika organisasi dan rencana suksesi mempengaruhi rencana kebutuhan SDM 5. MENGHITUNG KEBUTUHAN SDM (PELAKSANA) y y y y Identifikasi beban kerja dalam memberikan output pekerjaan berdasarkan urutan kegiatan dalam pemetaan business proces.3. FTE (full time equivalent) sebagai salah satu pendekatan praktis dalam menetapkan kebutuhan SDM Komposisi pegawai yang ideal pada masing-masing unit organisasi berdasarkan perhitungan FTE Beban kerja VS jumlah SDM (supply dan demand analysis) 4.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful