Definisi Analisis Beban Kerja menurut Beberapa Ahli Menurut Komaruddin (1996:235), analisa beban kerja adalah

proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas. Menurut Simamora (1995:57), analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia. Menurut Heizer dan Render (1996:98), standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang diperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga kerja dapat digunakan untuk menetapkan jumlah personil, agar mampu menghasilkan produksi yang diharapkan perusahaan. Lebih jauh dikatakan, bahwa untuk menentukan standar tenaga kerja dapat dilakukan dalam empat cara, yakni berdasarkan pengalaman masa lalu, pengkajian waktu, standar waktu sebelum penentuan, dan pengambilan contoh kerja. Menurut T. Hani Handoko (1985:135), standar pekerjaan dapat diperoleh dari hasil pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatip. Teknik pengukuran kerja yang dapat digunakan antara lain: studi waktu, data standar, data waktu standar yang telah ditetapkan sebelumnya, dan pengambilan sampel kerja (work sampling). Penetapan standar kerja dapat dilakukan melalui pembahasan antara manajer dengan para bawahannya, dimana materi pembahasan mencakup sasaran-sasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lain, persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan karyawan. Proses penentuan standar kerja seperti ini sering menimbulkan komitmen karyawan, semangat kerja, kepuasan, dan motivasi yang lebih besar. Standar kerja, kadang-kadang juga ditetapkan secara partisipatip dengan pemimpin organisasi buruh, hal ini karena para pemimpin serikat karyawan memahami pentingnya melakukan perundingan tentang standar-standar pelaksanaan berbagai pekerjaan, dan perjanjian-perjanjian hasil perundingan ditulis dalam kontrak kerja. Menurut Moekijat (1995:58), analisis jabatan memberikan informasi tentang syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif serta jenis-jenis jabatan dan karyawan yang diperlukan untuk

berkaitan dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang ada pada perusahaan tersebut berada pada kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan beban kerja. Jumlah waktu yang dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah keempat waktu berikut : 1. Adanya standar waktu kerja. ditentukan dari analisis beban kerja. Beban kerja adalah kapasitas produksi dikalikan waktu sedangkan kebutuhan tenaga kerja adalah beban kerja dibagi dengan rata-rata sumbangan tenaga karyawan perbulan. Waktu untuk keperluan pribadi (personal time). Kesimpulan: Dari semua uraian pemikiran sebagaimana tersebut di atas. Menurut Irawan. . Perkiraan kebutuhan tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh perkiraan tersedianya tenaga kerja di perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. 4. analisis perpindahan tenaga kerja dan analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja perusahaan. Menetapkan jumlah jam kerja per hari. 7. Hasil analisis jabatan yang berupa informasi jabatan. 3. Analisis tersebut dapat dilaksanakan jika sudah diketahui beban kerjanya. perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh sisi permintaan perusahaan. Produktivitas kerja dapat digambarkan dalam efisiensi penggunaan tenaga kerja. Perhitungan jumlah pegawai yang dibutuhkan. Namun demikian. Waktu yang sungguh-sungguh dipergunakan untuk bekerja yakni waktu yang dipergunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran/waktu baku/dasar). tersirat makna bahwa dalam melaksanakan analis beban kerja diperlukan hal-hal sebagai berikut: 1. dalam perencanaan sumberdaya manusia. Adanya satuan hasil. Menurut Moeljadi (1992:93). Waktu penyelesaian dari tugas-tugas/produk. 2. Jumlah orang yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan sama dengan jumlah waktu untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan dibagi dengan waktu yang diberikan kepada satu orang. untuk menentukan jumlah orang yang diperlukan secara lebih tepat. 6. Adanya beban kerja yang akan diukur. Di mana tenaga kerja tersebut akan dapat digunakan secara efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada seimbang dengan beban kerjanya. Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan produksi (bukan lingkaran/non-cyclical time).menyelesaikan tugas-tugas. Dan analisis beban kerja sendiri memberikan arahan tentang produktivitas. 2. Sedangkan perkiraan tersedianya tenaga kerja itu sendiri. 3. Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time). dan Sakti (1997:63). maka jumlah tersebut perlu ditambah dengan prosentase tertentu akibat ketidakhadiran pegawai. yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan sisi penawaran yaitu ketersediaan tenaga kerja di pasar. Motik. 5. selain kegiatan analisis jabatan juga diperlukan analisis beban kerja dan analisis kebutuhan tenaga kerja. 4.

Sumber: .

Perencanaan SDM bertujuan untuk mencocokkan SDM dengan kebutuhan organisasi yang dinyatakan dalam bentuk aktifitas. . Tehnik analisis ini memerlukan penggunaan rasio atau pedoman penyusunan staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan personalia. Merencanakan kebutuhan SDM berhubungan dengan hal-hal sebagai berikut [1] : a. Yang dimaksud dengan beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. mikrobiologi. yaitu : LANGKAH PERTAMA : menetapkan unit kerja dan kategori tenaga. [2] Metode beban kerja adalah tehnik yang paling akurat dalam peramalan kebutuhan tenaga kerja untuk jangka pendek (short-term). 4) menyusun standar kelonggaran dan 5) menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja. mengembangkan tatanan kerja yang fleksibel e. meningkatkan pemanfaatan karyawan Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan SDM. menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan d. Kita ambil contoh unit kerja yang digunakan adalah unit kerja teknis (hematologi. Peramalan jangka pendek ini untuk waktu satu tahun dan selama-lamanya dua tahun. Metode beban kerja ini didasarkan pada pekerjaan nyata yang dilakukan oleh masing-masing tenaga kesehatan. realistis dan dapat diterima oleh manajer medik maupun manajer non-medik. secara teknis dapat diterima. kimia klinik. prosedur kerja tetap serta uraian kerja (job description) bagi setiap tenaga kerja. Untuk menghitung beban kerja ini diperlukan hal-hal seperti : standar pelayanan. Shipp (1998) dan dianjurkan oleh WHO. imunoserologi) dan kategori tenaga yang dipilih adalah Analis Kesehatan. ukuran kemampuan kerja (standard rate of performance) dan waktu yang tersedia. salah satu di antaranya adalah dengan menggunakan analisis beban kerja. mudah digunakan. Adapun langkah-langkah penyusunan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan metode ini adalah : 1) menetapkan unit kerja beserta kategori tenaganya. [3. Panduan penghitungan kebutuhan tenaga kerja ini telah disesuaikan dengan kondisi Rumah Sakit di Indonesia. mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan b. mengidentifikasi tuntutan keterampilan dan cara memenuhinya c. Beban kerja juga dapat berarti berat ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan yang dipengaruhi oleh pembagian kerja (job distribution). komprehensif.Analisis kebutuhan sdm laboratorium berdasarkan kebutuhan kerja Komponen kunci dari perencanaan SDM adalah penentuan tipe SDM yang diperlukan. Metode beban kerja ini mudah dioperasikan. 2) menetapkan waktu kerja yang tersedia selama satu tahun.4] Salah satu cara untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja berdasarkan beban kerja diformulasikan oleh Peter J. 3) menyusun standar beban kerja.[5] Ada lima langkah dalam menghitung kebutuhan tenaga laboratorium berdasarkan beban kerja.

Pendidikan dan pelatihan ( C ). sesudah bertugas pada sore dan malam hari seorang Pranata Laboratorium mendapatkan ekstra libur selama 1 hari. Suatu contoh. 5. Dalam waktu satu tahun terdapat 15 hari libur nasional. Waktu kerja ( F ) Pada umumnya waktu kerja selama sehari adalah 8 jam. 2. 3. Hari kerja ( A ). Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja yang tersedia adalah : 1. Cuti tahunan ( B ). Di Instalasi Patologi Klinik rata-rata ketidakhadiran kerja dalam satu bulan selama 7 hari 6. Dengan adanya sistem shift. Kode Faktor A B C D E F Hari Kerja Cuti Tahunan Hari Libur Nasional Ketidakhadiran Kerja Waktu Kerja Waktu Kerja Jam Kerja Waktu Kerja Waktu Kerja Keterangan 365 12 15 84 8 249 1992 119520 Hari per tahun Hari per tahun Hari per tahun Hari per tahun Hari per tahun Jam per hari Hari per tahun Jam per tahun Menit per tahun Pendidikan dan Latihan 5 .LANGKAH KEDUA : menetapkan waktu kerja yang tersedia bagi tenaga Analis Kesehatan selama satu tahun. Pranata Laboratorium memiliki hak untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan selama 5 hari kerja per tahun. Berdasarkan data-data tersebut selanjutnya dilakukan penghitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut : Waktu kerja tersedia = A (B+C+D+E) x F Tabel berikut menunjukkan jumlah waktu kerja yang tersedia dalam setahun. Jumlah cuti tahunan adalah 12 hari dalam satu tahun. pelayanan dilaksanakan selama 24 jam yang dibagi dalam 3 shift sehingga dalam seminggu terdapat 7 hari kerja. di suatu instalasi laboratorium rumah sakit. 4. Sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit. Ketidakhadiran kerja ( E ). Hari libur nasional ( D ).

Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per tahun. standar beban kerja Analis Kesehatan tiap satu tahun dihitung dengan rumus perhitungan sebagai berikut : Standar beban kerja = waktu tersedia per tahun : rerata waktu per kegiatan pokok LANGKAH KEEMPAT : menyusun standar kelonggaran yang bertujuan untuk mengetahui faktor kelonggaran kategori tenaga yang meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatau kegiatan yang tidak terkait langsung atau tidak dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kuantitas atau jumlah kegiatan pokok / pelayanan. dsb. rerata waktu untuk membuat reagen A adalah 15 menit. dll. misalnya rerata waktu untuk memeriksa kadar Hb adalah 10 menit. mencatat hasil pemeriksaan. standar profesi. kalibrasi alat. kimia klinik. rata-rata waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan setiap kegiatan pokok. rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh kategori tenaga (Analis Kesehatan) untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tenaga Analis Kesehatan mengenai : y kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan. sholat. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menyusun standar beban kerja untuk kategori tenaga adalah sebagai berikut : y y y y kategori tenaga pada unit kerja yang telah ditetapkan pada langkah pertama di atas. mikrobiologi. membuat reagen. memeriksa sampel. misalnya : sampling. memeriksa sampel kontrol. dan data dan informasi kegiatan pelayanan di masing-masing unit pelayanan teknis (hematologi. misalnya rapat. istirahat. makan.Adapun Waktu = = = uraian penghitungannya kerja tersedia = 365 ± 249 1992 119520 ( adalah 12 + sebagai 5 + berikut : 15 + 84 ) hari/tahun jam/tahun menit/tahun LANGKAH KETIGA : menyusun standar beban kerja. standar pelayanan dan standar prosedur operasional tetap yang berlaku. Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama 1 tahun untuk setiap kategori tenaga (dalam hal ini adalah Analis Kesehatan). preparasi sampel. imunoserologi) Beban kerja Analis Kesehatan meliputi : y y y kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh Analis Kesehatan. .

minggu. 2. . 1979. yaitu waktu kerja tersedia. 3.012 0. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik : Mengelola Karyawan.092 LANGKAH KELIMA : menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja yang bertujuan untuk memperoleh jumlah dan kategori tenaga Analis Kesehatan per unit kerja sesuai dengan beban kerja selama 1 tahun. waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan. Daftar Pustaka : 1. Bagian Penerbitan FE-UST. sholat. Bandung. Jakarta. Standar Beban Kerja . Michael. PT. dimana penulis mengambil data kuantitas kegiatan pokok selama satu tahun. bulan. Yogyakarta. standar beban kerja dan standar kelonggaran. Moehijat. 2001. dan Standar Kelonggaran merupakan sumber data untuk menghitung kebutuhan tenaga Pranata Laboratorium dengan menggunakan rumus sebagai berikut : Kebutuhan tenaga = (Jumlah kegiatan pokok : standar beban kerja) + Standar Kelonggaran Selanjutnya kebutuhan tenaga untuk tiap kegiatan pokok dijumlahkan terlebih dulu sebelum ditambahkan dengan Standar Kelonggaran. Perencanaan Tenaga Kerja. kuantitas kegiatan pokok selama kurun waktu satu tahun. Sunarto dan Sahedy Noor. Adapun rumus untuk menghitung faktor kelonggaran adalah sebagai berikut : Standar kelonggaran = rerata waktu faktor kelonggaran : waktu kerja tersedia per tahun Tabel berikut adalah standar kelonggaran Pranata Laboratorium : Faktor Kelonggaran Rapat Jumlah Rata-rata Waktu Standar Kelonggaran 2 jam per bulan 0.y frekuensi kegiatan dalam satu hari. 2003. Amstrong. Bhuana Ilmu Populer. Sumber data yang diperlukan untuk penghitungan kebutuhan tenaga ini terdiri dari: y y data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya. Buku Wajib Bagi Manajer Lini.104 Istirahat. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). makan 30 menit per hari 0. Data kegiatan pada pelayanan di tiap unit teknis yang telah diperoleh. Penerbit Alumni.

Sardjito : Laporan Manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2003. Kurniati. Simamora. Yogyakarta. 1994. Rhina Widhi. Yogyakarta. Henry. Menghitung Kebutuhan Tenaga Analis Laboratorium di Sub Unit Penyakit Infeksi Instalasi Patologi Klinik RS Dr.4. Program Pendidikan Dokter Spesialis-I Fakultas Kedokteran Universitas Gadjah Mada. . 5. Bagian Penerbitan STIE YKPN.

Metoda dan pendekatan dalam melaksanakan perencanaan kebutuhan SDM 2. Jakarta | 18-19 Juli 2011 | 08. masing-masing pihak berbicara tentang manfat sekaligus resiko yang akan timbul dalam menyikapi kebutuhan SDM yang diperlukan untuk menghasilkan suatu output organisasi . PROGRAM OUTLINE: OUTLINE 1. BUSINESS PROCESS SEBAGAI PENDEKATAN DALAM ANALISA BEBAN KERJA y y Pemetaan Business Process dapat digunakan sebagai salah satu metoda pendekatan dalam ³perencanaan SDM´. PERENCANAAN SDM (HR PlANNING) y y y y : Kegiatan dan agenda kegiatan fungsi Divisi. SDM berkaitan dengan Perencanaan kebutuhan SDM Dasar-dasar perencanaan dan strategi perencanaan kebutuhan SDM. .- Pendahuluan Dalam menentukan kebutuhan SDM sering terjadi perbedaan pandangan antara unit kerja dengan divisi SDM. Beberapa tools management maupun metodologi pendekatan dapat digunakan untuk merencanakan kebuthan SDM sebuah organisasi.000. Perencanaan kebutuhan SDM baik secara total corporate ataupun divisional. sehingga pada akhirnya diperoleh solusi bersama untuk menetapkan jumlah SDM yang diharapkan.30 WIB | Rp 2.750.30 ± 16.ANALISA BEBAN KERJA DALAM PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM ANALISA BEBAN KERJA DALAM PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM Estubizi Business Center. Penggunaan beberapa matriks business process (RARA. Kesamaan pandangan melalui penggunaan metodologi maupun pendekatan permasalahan yang selaras antara divisi SDM dengan Unit Kerja akan memudahkan masing-masing pihak mengetahui masalah sekaligus resiko atas solusi yang akan dipilih. RACI matrix) sebagai salah satu alat untuk mengetahui beban kerja. Kemampuan untuk menggunakan sekaligus menganalisa data prestasi kinerja (output) unit kerja organisasi akan memudahkan divisi SDM untuk membuat perencanaan SDM.

ANALYSIS KEBUTUHAN ORGANISASI DAN DIVISIONAL DALAM PROSES PERENCANAAN SDM y y y Analisa faktor eksternal dan internal Prestasi kinerja maksimal (produktifitas) sebagai ³base line data´ dalam menetapkan kebutuhan SDM Dinamika organisasi dan rencana suksesi mempengaruhi rencana kebutuhan SDM 5. STUDI KASUS : Menetapkan kebutuhan SDM berdasarkan analisa business proses dan pendekatan kebutuhan organisasi/divisional (FTE) . FTE (full time equivalent) sebagai salah satu pendekatan praktis dalam menetapkan kebutuhan SDM Komposisi pegawai yang ideal pada masing-masing unit organisasi berdasarkan perhitungan FTE Beban kerja VS jumlah SDM (supply dan demand analysis) 4. MENGHITUNG KEBUTUHAN SDM (PELAKSANA) y y y y Identifikasi beban kerja dalam memberikan output pekerjaan berdasarkan urutan kegiatan dalam pemetaan business proces.3.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful