IMPLEMENTASI STRATEGI

Implementasi strategi (pelaksanaan strategi) adalah hal yang sulit dilakukan. Perumusan strategi yang sukses tidak menjamin implementasi yang sukses pula. Rencana strategis yang paling sempurna sekalipun hanya memberikan sumbangan kecil bagi pencapaian tujuan jika tidak diimplementasikan. Sebaliknya, rencana yang kurang sempurna apabila diimplementasikan dengan baik dapat meraih hasil yang lebih baik dibandingkan rencana yang sempurna di atas kertas. Jadi, dapat dikatakan implementasi strategi adalah hal yang sangat penting karena perubahan datang dari implementasi dan evaluasi, bukan dari perencanaan. Walaupun saling berhubungan, implementasi strategi secara fundamental berbeda dengan perumusan strategi. Perbedaan itu ditunjukkan pada tabel berikut: No. 1. 2. 3. 4. 5. Perumusan Strategi Adalah memosisikan kekuatan sebelum dilakukan tindakan Berfokus pada efektivitas. Terutama pada proses intelektual. Membutuhkan keahlian intuitif dan analisis yang baik. Membutuhkan koordinasi di antara beberapa individu Konsep dan alatnya tidak berbeda secara signifikan antara organisasi kecil maupun besar, organisasi yang mencari keuntungan maupun nirlaba. Implementasi Strategi Adalah mengelola kekuatan yang mengelola semua hal selama tindakan dijalankan. Berfokus pada efisiensi. Terutama pada proses operasional. Membutuhkan motivasi khusus dan keahlian kepemimpinan. Membutuhkan koordinasi di antara banyak individu. Aktivitasnya berbeda secara signifikan berdasarkan tipe dan ukuran organisasi; misalnya antara organisasi jasa, manufaktur, dan pemerintahan.

6.

Implementasi strategi membutuhkan tindakan seperti mengubah wilayah penjualan, menambah departemen baru, menambah fasilitas, merekrut karyawan baru, mengubah strategi harga, membuat anggaran keuangan, mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi yang baru bagi karyawan, membuat prosedur pengawasan biaya, mengubah strategi iklan, membangun fasilitas baru, melatih karyawan baru, merotasi para manajer di antara divisi-divisi yang ada, dan membuat sistem informasi manajemen yang lebih baik.

Isu-isu manajemen seputar implementasi strategi meliputi menyusun tujuan tahunan. namun ia meningkatkan kemungkinan tujuan seseorang (karyawan) dan organisasi bisa tercapai. dan 4) membuat prioritas divisional dan departemental untuk organisasi.Tipe-tipe aktivitas ini berbeda secara signifikan antara organisasi jasa. dan pemerintahan. dan jika perlu melakukan penyusutan ukuran perusahaan. TUJUAN TAHUNAN Tujuan tahunan (annual objectives) adalah target jangka pendek yang harus dicapai organisasi untuk mencapai tujuan jangka panjangnya. membuat kebijakan. merevisi rencana insentif dan pemberian imbalan kepada karyawan. karena mereka: 1) menunjukkan dasar pengalokasian sumber daya. B. mengelola konfik. Penghubungan antara penghargaan dan sanksi dengan tujuan tahunan merupakan hal yang penting. dan dilengkapi dengan bentuk penghargaan dan sanksi. menyeleraskan manajer dengan strategi. Kebijakan mencakup pedoman. Keberhasilan dalam menerapkan strategi membutuhkan dukungan. 3) merupakan instrument utama untuk memonitor kemajuan dalam mencapai tujuan jangka panjang. disiplin. restrukturisasi dan desain ulang. maka implementasi strategi tidak akan berhasil dengan baik. mengalokasikan sumber daya. konsisten. 2) merupakan mekanisme utama untuk mengevaluasi para manajer. mengadaptasi proses produksi/operasi. Tanpa adanya hal-hal tersebut. sehingga karyawan dan manajer bisa memahami bahwa mencapai tujuan merupakan hal yang kritikal bagi kesuksesan implementasi strategi. beralasan. A. peraturan. Tujuan tahunan merupakan hal yang esensial dalam implementasi strategi. menegmbangkan budaya yang mendukung strategi. Tujuan tahunan harus bisa diukur. Tujuan tahunan yang jelas tidak menjamin implementasi strategi menjadi sukses. manufaktur. mengembangkan fungsi sumber daya manusia yang efektif. memiliki karakter yang disesuaikan dengan dimensi waktu. dan kerja keras dari para manajer dan karyawan yang termotivasi untuk melakukannya. dikomunikasikan ke seluruh organisasi. dan prosedur yang dibuat untuk mendukung usaha mencapai tujuan . meminimalkan resistensi terhadap perubahan. menantang. jelas. KEBIJAKAN Kebijakan (policy) adalah alat untuk mencapai tujuan tahunan.

Kebijakan juga memungkinkan adanya konsistensi dan koordinasi di dalam dan di antara departemen. dan sumber daya teknologi. Membuat tujuan tahunan dapat menimbulkan konflik karena tiap individu memiliki persepsi dan ekspektasi yang berbeda. Semua organisasi memiliki setidaknya empat tipe sumber daya yang bisa digunakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. sumber daya manusia. karena di sana dijelaskan harapan organisasi terhadap karyawan dan manajernya. Konflik tidak bisa dihindari dalam organisasi. personel. selain itu mereka juga menjelaskan apa yang bisa dan apa yang tidak bisa dilakukan dalam mengejar pencapaian tujuan organisasi. target strategi yang kurang jelas. sumber daya fisik. tidak berani mengambil resiko. Alokasi sumber daya yang efektif tidak menjamin implementasi sumber daya yang sukses karena program. seperti tujuan tahunan. Kebijakan adalah pedoman untuk pengambilan keputusan dan memberi jawaban atas situasi yang rutin dan berulang. C. Kebijakan. Kebijakan menciptakan penghalang. kepribadian yang tidak cocok. politik organisasi. jadwal bisa mengakibatkan tekanan. batasan. antara lain yaitu proteksi yang berlebihan terhadap sumber daya tertentu. Beberapa faktor yang dapat menghambat alokasi sumber daya yang efektif. D.yang telah ditetapkan. kontrol. merupakan instrumen yang penting dalam implementasi strategi. dan kekurangan pengetahuan yang dibutuhkan. ALOKASI SUMBER DAYA Alokasi sumber daya (resource allocation) adalah aktivitas sentral dalam manajemen yang memungkinkan eksekusi terhadap strategi. dan komitmen harus terserap dalam sumber daya yang disediakan. terlalu menekankan pada criteria keuangan jangka pendek. MENGELOLA KONFLIK Konflik (conflict) dapat didefinisikan sebagai suatu ketidaksepakatan antara dua pihak atau lebih dalam suatu isu atau beberapa isu. sehingga penting untuk mengelolanya dan menyelesaikannya sebelum hal tersebut memengaruhi kinerja organisasi. Adanya manajemen strategis memungkinkan sumber daya bisa dialokasikan berdasarkan prioritas yang dibuat dalam tujuan tahunan. Alokasi sumber daya yang tidak konsisten dengan prioritas yang ada dalam tujuan tahunan dapat mengancam manajemen strategis dan kesuksesan organisasi. dan hambatan dalam bentuk tindakan administratif yang dapat diambil untuk memberi penghargaan dan perhatian pada perilaku. . yaitu: sumber daya keuangan. dan terjadi kesalahpahaman antarlini manajer (seperti supervisor produksi) dan staf manajer (seperti spesialis SDM).

sehingga masing-masing akan mengerti sudut pandang pihak lain. Isu ini dapat diperhatikan dengan berfokus pada beberapa tipe dasar dari struktur organisasi. tujuan dan kebijakan dibuat dalam kerangka produk suatu organisasi. Hal yang penting diperhatikan adalah menentukan tipe perubahan struktural yang dibutuhkan untuk menerapkan strategi baru dan bagaimana perubahan tersebut dapat dicapai. maka sumber daya akan dialokasikan menurut pembagian tersebut. Kedua. MENYESUAIKAN STRUKTUR DENGAN STRATEGI Perubahan dalam strategi membutuhkan perubahan struktur organisasi karena dua alasan utama berikut: Pertama.Konflik tidak selalu buruk. Kecuali strategi baru atau yang telah direvisi ditempatkan dengan penekanan yang sama dengan strategi lama. 3) Konffrontasi (confrontation). bisa disederhanakan dengan saling bertukar anggota antarpihak yang berkonflik. yaitu: . 2) Penyatuan (defusion). Jika struktur organisasi berdasar pada kemlompok konsumen. struktur menunjukkan bagaimana sumber daya akan dialokasikan. mengalihkan pada aturan mayoritas. termasuk menyingkirkan perbedaan antarpihak yang berkonflik dan pada saat bersamaan menekankan kesamaan dan kepentingan bersama. Misalnya. Ketiadaan konflik merupakan sinyal terjadinya apatisme dan indiferen. E. menarik perhatian otoritas yang lebih tinggi. Format struktur untuk mengembangkan tujuan dan kebijakan dapat memberikan dampak yang signifikan terhadap aktivitas implementasi strategi yang lain. merupakan tindakan mengabaikan masalah dengan harapan konflik dapat selesai dengan sendirinya atau secara fisik memisahkan individu-individu (kelompok) yang berkonflik. struktur secara luas menunjukkan bagaimana tujuan dan kebijakan dibuat. Struktur dapat pula membentuk pilihan atas strategi. Pendekatan dalam mengelola dan menyelesaikan konflik dapat diklasifikasikan dalam tiga kategori. yang strukturnya juga berdasar pada kelompok produk. dan mendesain ulang posisi saat ini. Tidak dapat dipungkiri bahwa struktur dapat mempengaruhi strategi. Konflik dapat dijadikan alat untuk mendorong kelompok yang berhadapan untuk bertindak dan mungkin membantu manajer mengidentifikasi masalah. berkompromi sehingga tidak ada pihak yang merasa dikalahkan atau dimenangkan. yaitu: 1) Penghindaran (avidance). maka reorientasi structural akan menjadi bagian dari implementasi strategi. atau melakukan pertemuan yang mana masing-masing pihak mempresentasikan pandangan mereka dan bekerja dengan perbedaan yang ada.

mengendalikan operasi. y Struktur divisional berdasarkan produk atau jasa (divisional structure by product or service). y Struktur divisional berdasarkan konsumen (divisional structure by customer). mendorong efisiensi. Sebagian besar perusahaan besar tidak memakai struktur ini dengan tujuan melakukan desentralisasi dan meningkatkan akuntabilitas. pemasaran. Tipe struktur ini juga disesuaikan bagi organisasi yang memiliki fasilitas kantor cabang yang berlokasi di area yang luas. memungkinkan organisasi untuk memberikan secara efektif syarat yang dibutuhkan . atau ketika produk atau jasa organisasi berbeda secara substansial. serta adanya pemberian gaji yang tinggi bagi manajer yang bagus dan memenuhi syarat agar mampu mendelegasikan wewenang. Kelemahan struktur ini: ia menuntut adanya akuntabilitas dari manajemen tingkat atas. serta perencanaan pasar dan produk yang kurang memadai. dan memungkinkan pengambilan keputusan secara cepat. dan meraih kesuksesan dalam bersaing di lokasi majemuk. Tipe struktur ini juga banyak digunakan ketika organisasi menawarkan sedikit produk atau jasa. Keuntungan struktur ini: akuntabilitas menjadi jelas sehingga manajer divisional dapat diminta pertanggungjawabannya atas penjualan dan tingkat keuntungan. konflik antara lini dan staf. menciptakan peluang pengembangan karier bagi manajer. terdapat duplikasi layanan staf. fasilitas. Keterbatasan struktur ini yang paling penting adalah ia mahal karena membutuhkan spesialis fungsional yang harus dibayar. paling efektif menerapkan strategi ketika produk barang atau jasa yang spesifik memerlukan penekanan khusus. Struktur divisional dapat disusun dalam salah satu dari empat cara berikut. Keuntungan struktur ini: sederhana dan murah. dan sistem informasi manajemen. dan personel. mendorong spesialisasi pekerja. memungkinkan kontrol lokal dari suatu situasi. mengarahkan organisasi pada iklim kompetisi. keuangan/akuntansi. moral karyawan umumnya lebih tinggi. sesuai bagi organisasi yang strateginya harus disesuaikan agar cocok dengan kebutuhan dan karakteristik konsumen di area geografis yang berbeda. seperti produksi/operasi.1) Struktur Fungsional (Functional Structure) Struktur ini mengelompokkan tugas dan aktivitas berdasarkan fungsi bisnis. serta memungkinkan bisnis dan produk baru ditambahkan dengan mudah. 2) Struktur Divisional (Divisional Structure) atau Struktur Desentralisasi (Desentralized Structure) Struktur ini umumnya dibutuhkan untuk memotivasi karyawan. meminimalkan kebutuhan bagi sistem kontrol. meminimalkan peluang pengembangan karier dan terkadang diasosiasikan dengan moral karyawan yang rendah. delegasi wewenang yang lemah. litbang. yaitu: y Struktur divisional berdasarkan area geografis (divisional structure by geographic area).

y kelompok konsumen ketika beberapa konsumen utama memiliki tingkat kepentingan yang tinggi dan terdapat berbagai layanan yang disediakan untuk konsumen tersebut. pembagian kewenangan. . terdapat banyak saluran komunikasi karyawan sehingga mereka dapat melihat hasil pekerjaannya. Perbedaan itu yakni departemen fungsional tidak bisa bertanggung jawab atas keuntungan dan pendapatan. saling memahami peran dan tanggung jawab secara jelas. sedangkan struktur divisional dievaluasi berdasarkan kriteria tersebut. namun terdapat perbedaan utama antara keduanya. yang mana setiap divisi bertanggung jawab untuk mendapatkan pendapatan dan keuntungan. Dua kelemahannya adalah ia memerlukan tambahan lapisan manajemen. serta saling mempercayai dan meyakini satu sama lain. Struktur ini dapat mengakibatkan overhead (ongkos-ongkos perusahaan) yang lebih besar karena ia menciptakan posisi-posisi manajemen yang baru. 4) Struktur Matriks (Matrix Structure) Struktur ini merupakan struktur yang paling kompleks dari semua desain yang ada karena ia bergantung pada alur kewenangan dan komunikasi vertical maupun horizontal (sehingga disebut matriks). dan kebutuhan sistem komunikasi yang ekstensif dan efektif. Karakteristik lainnya yaitu adanya kewenangan anggaran dua lini (pelanggaran terhadap prinsip kesatuan wewenang). dan penghentian proyek dapat dilakukan relative lebih mudah. 3) Struktur Strategic Business Unit (SBU) Struktur ini mengelompokkan divisi-divisi yang sama ke dalam unit bisnis strategis dan mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab untuk setiap unit kepada eksekutif senior yang melapor secara langsung kepada CEO. dua saluran pelaporan. Semua operasi yang berhubungan dengan proses spesifik tertentu dikelompokkan ke dalam divisi terpisah. Namun. Tipe struktur ini bisa menjadi cara yang paling efektif untuk menerapkan strategi. Struktur divisional berdasarkan proses (divisional structure by process). dan peran dari wakil presiden untuk grup tersebut menjadi kurang jelas. Keefektifan struktur ini bergantung pada perencanaan partisipatif. hampir serupa dengan struktur fungsional karena aktivitas dilakukan berdasarkan bagaimana pekerjaan dilakukan. keterbatasan ini tidak mengecilkan keuntungan SBU berupa meningkatnya koordinasi dan akuntabilitas. yang mengakibatkan meningkatnya pengeluaran gaji. dua sumber dalam pemberian penghargaan dan sanksi. komunikasi internal yang baik. Perubahan dalam struktur dapat memfasilitasi implementasi strategi dengan cara meningkatkan koordinasi antardivisi yang sama dan menghubungkan akuntabilitas ke unit bisnis yang berbeda. Beberapa keuntungan struktur ini adalah tujuan proyek yang jelas. pelatihan.

atau staf-perusahaandengan-karyawan-operasional (corporate-staff-to-operating-employees). tidak memengaruhi struktur atau bagan organisasi dan tidak mengakibatkan pemecatan atau kehilangan pekerjaan. atau penghilangan lapisan (delayering). dan proses-proses untuk tujuan meningkatkan biaya. akan menyebabkan trauma perusahaan. Restrukturisasi berpihak pada kepentingan pemegang saham daripada kepentingan karyawan.F. rightsizing. ia juga memiliki beberapa kelemahan. Landasan engineering adalah desentralisasi. perusahaan menggunakan teknologi informasi unutk memecahkan halangan fungsional dan menciptakan sistem kerja berdasar pada proses bisnis. disebut pula manajemen proses. Manfaat utama dari restrukturisasi adalah pengurangan biaya. RESTRUKTURISASI. dan inovasi yang mengiringi ketidakpastian dan trauma yang berhubungan dengan penundaan dan pemecatan karyawan yang sesungguhnya. inovasi proses. layanan. meliputi konfigurasi ulang atau desain ulang pekerjaan. juga disebut pengurangan (downsizing). Fokus rekayasa ulang adalah mengubah cara kerja yang telah ada sebelumnya. Selain itu. Pengurangan ini dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas. produk. y Rekayasa Ulang (Reengineering) Rekayasa ulang. y . kualitas. dan penyebaran informasi. Beberapa rasio benchmarking yang biasanya dipakai untuk melakukan restrukturisasi antara lain: perbandingan-volume-penjualan (headcount-to-sales-volume). uyang bila tidak diatasi. REENGINERING DAN E-ENGINEERING Restrukturisasi Restrukturisasi. Kelemahannya adalah ia juga dapat menurunkan kekhawatiran manajer. jumlah divisi atau unit. Dalam reengineering. tugas. interdependensi yang berulang. antara lain adalah mengurangi komitmen karyawan. Ia dapat menyelamatkan perusahaan dari persaingan global dan keruntuhan. Benchmarking merupakan cara untuk membandingkan perusahaan dengan perusahaan terbaik yang ada pada industri dalam kriteria kerja yang luas. Reengineering ini lebih memihak kepentingan karyawan dan konsumen dibanding kepentingan pemegang saham. dan tingkat hierarki dalam struktur organisasi perusahaan. atau output daripada fungsi atau input. Manfaat dari rekayasa ulang adalah ia memberikan peluang pada karyawan untuk melihat secara lebih jelas bagaimana pekerjaan mereka memengaruhi produk akhir atau jasa yang sedang dipasarkan oleh perusahaan. atau bentuk lingkup kendali (span-of-control). serta banyak orang yang tidak berambisi menjadi manajer dan banyak manajer yang mencoba keluar dari jalur manajemen. dan kecepatan. dan desain ulang proses. kreativitas. adalah mengurangi ukuran perusahaan dalam artian jumlah karyawan. Beberapa perusahaan melakukan restrukturisasi setelah melakukan benchmarking.

sistem bonus ganda juga dapat dilakukan dengan kombinasi strategi penghargaan insentif seperti kenaikan gaji. peningkatan otonomi kerja. seperti pajak. Selain itu. Beberapa kriteria yang sering digunakan untuk mengaitkan kinerja dengan strategi penggajian adalah: y Pembagian keuntungan (profit sharing). dan keamanan. MENGAITKAN KINERJA DENGAN STRATEGI PENGGAJIAN Strategi penggajian yang tepat untuk karyawan dan manajerial dibutuhkan untuk memungkinkan terjadinya perpindahan jangka pendek dalam persaingan yang dapat mendorong usaha untuk meraih tujuan jangka panjang. pujian. perumusan harga. pemberian saham. produksi. keuntungan. Internet menghilangkan monopoli/proteksi geografis yang dimiliki bisnis lokal. G. Lima pertanyaan yang biasa digunakan untuk mengetahui apakah rencana penggajiankinerja akan memberi manfaat bagi perusahaan. dan divisi agar secara aktif mendukung aktivitas implementasi strategi dalam organisasi hampir bisa dikatakan tak terbatas. departemen. Untuk merasakan manfaat menyeluruh dari internet. y Pembagian gain (gain sharing). dapat juga digunakan sebagai basis untuk sebuah sistem bonus (bonus system) yang efektif untuk memotivasi individu guna mendukung usaha implementasi strategi. Selain itu. kualitas. kritik. perusahaan perlu mengubah cara mereka menyalurkan barang. y Kriteria seperti penjualan. ketakutan. yaitu: 1) Apakah rencana tersebut memperoleh perhatian? 2) Apakah karyawan paham akan rencana tersebut? 3) Apakah rencana tersebut meningkatkan komunikasi? 4) Apakah rencana tersebut benar-benar akan dibayar jika target telah tercapai? 5) Apakah perusahaan atau unitnya berkinerja lebih baik? . perusahaan berusaha meminimalkan keuntungan untuk mengurangi pajak. adalah bentuk insentif kompensasi yang banyak digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan. terdapat kritik yang menekankan pada banyaknya faktor yang memengaruhi keuntungan untuk bisa menjadi criteria yang baik. imbalan yang memadai. dan melayani konsumen. pengakuan. efesiensi. jika hasil aktual melebihi target. dan penghargaan. menarik konsumen. Ragam pilihan untuk membuat orang. Namun. atau suatu akuisisi yang bisa menggerogoti keuntungan.y E-Engineering E-engineering adalah proses perusahaan yang menemukan cara baru untuk melakukan bisnis melalui internet. promosi. berurusan dengan pemasok. maka semua anggota memperoleh bonus. menuntut karyawan atau departemen untuk membuat target kinerja.

namun kelebihannya adalah bisa mendorong komitmen yang lebih tinggi dan penolakan yang lebih lemah daripada strategi pemaksaan. Penyusun strategi harus berusaha menciptakan suasana kerja di mana perubahan dianggap perlu dan memberi manfaat. 4) Memberi dan menerima umpan balik. sehingga individu-individu yang ada dapat beradaptasi terhadap perubahan secara lebih mudah. Hal ini dikarenakan semua orang menikmati saat mereka mengetahui bagaimana perubahan mengarah dan kemajuan apa saja yang telah dibuat. 2) Berbagai motivasi dan insentif untuk berubah diperlukan karena kepentingan pribadi menjadi motivator yang paling utama. bukan sebagai suatu ancaman bagi manajer maupun karyawan. menyebarkan isu yang tidak benar. yaitu: y Strategi memaksakan perubahan (force change strategy) adalah memberikan perintah dan mendorong perintah tersebut agar dilaksanakan. Strategi ini memiliki kelebihan berupa kecepatan. Implementasi strategi yang berhasil bergantung pada kemampuan manajer untuk menciptakan iklim yang kondusif bagi perubahan. MENGELOLA PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN Penolakan terhadap perubahan (resistence to change) dapat dilihat sebagai ancaman tunggal terbesar bagi keberhasilan implementasi strategi. dan ketidakinginan bekerja sama biasanya terjadi dalam organisasi. Penolakan dalam bentuk sabotase mesin produksi. dan mengenali kepentingan pribadi berdasarkan perubahan yang direkomendasikan. terdiri atas empat langkah berikut: 1) Karyawan diundang untuk berpartisipasi dalam proses perubahan dan dalam detaildetail transisi. namun menimbulkan rendahnya komitmen dan penolakan yang kuat. y Strategi mengajarkan perubahan (educative change strategy) memberikan informasi untuk meyakinkan orang tentang pentingnya perubahan. 3) Komunikasi diperlukan sehingga orang dapat memahami tujuan dari perubahan. merasa menjadi bagian dari proses perubahan. Tiga strategi yang dapat dipakai untuk mengatasi penolakan perubahan pada proses implementasi strategi. y Strategi menimbulkan ketertarikan dan merasionalkan perubahan (rational and self-interest change strategy) adalah strategi untuk meyakinkan individu bahwa perubahan memberi keuntungan personal bagi mereka. Jack Duncan menggambarkan strategi perubahan yang rasional dan muncul dari diri sendiri. absensi. Perubahan harus dilihat sebgai peluang.H. Penyusun strategi juga perlu mengantisipasi perubahan dengan mengembangkan dan memberikan rapat kerja berupa . Partisipasi memungkinkan semua orang untuk memberikan pendapat. Kekurangannya adalah implementasinya yang lambat atau sulit.

I. Strategi berbasis lingkungan yaitu termasuk melakukan bisnis hijau. menyelaraskan nilai-nilai lingkungan hidup dengan pernyataan misi. serta melakukan strategi diferensiasi melalui produk hijau. dan membangun berdasarkan aspek-aspek dari budaya (culture) yang ada yang mendukung strategi baru yang diajukan. dan yang lebih substansial lagi adalah bisa meningkatkan prospek keberhasilan mereka. role modeling. perusahaan juga dapat menempatkan perwakilan lingkungan di dewan direksi. memberikan bonus bagi hasil yang diharapkan. dan dukungan kekuatan yang positif. pelatihan. menjadi produsen utama berbiaya rendah melalui minimalisasi limbah dan pemeliharaan energi. Perusahaan yang bisa mengelola urusan lingkungan dapat meningkatkan hubungan dengan lingkungan. Proses triangulation menimbulkan perubahan yang perlu dilakukan pada budaya organisasi untuk memanfaatkan strategi. MENGELOLA LINGKUNGAN HIDUP Perusahaan harus merumuskan dan menerapkan strategi dengan perspektif lingkungan. dan pemain industri lainnya. restrukturisasi desain organisasi. merusmuskan tujuan yang berorientasi lingkungan. Mengubah budaya perusahaan agar sesuai dengan strategi baru biasanya lebih efektif dibanding mengubah strategi untuk menyesuaikan dengan budaya perusahaan. Selain itu. J. Hal ini dikarenakan kegagalan perusahaan memahami isu-isu dan tantangan lingkungan dapat membawa konsekuensi yang buruk. promosi. serta menyediakan program pelatihan bagi karyawan dan manajer perusahaan. Jack Duncan menggambarkan triangulation sebagai suatu teknik mutimetode yang efektif untuk mempelajari dan mengubah budaya organisasi. regulator. terlibat dalam isu dan program lingkungan. Budaya perusahaan yang diubah termasuk rekruitmen.pelatihan dan pengembangan. Pengelolaan urusan lingkungan hidup ini tidak lagi bisa dijadikan fungsi insidental atau fungsi kedua dalam operasi organisasi. transfer. kuesioner yang diisi sendiri. vendor. MENCIPTAKAN BUDAYA MENDUKUNG STRATEGI Penyusun strategi harus terus menyediakan. . divestasi atau menutup bisnis yang merusak lingkungan. Triangulation meliputi kombinasi penggunaan observasi yang memaksa. untuk melakukan audit lingkungan. menekankan. dan wawancara personal untuk menentukan karakter alami dari budaya organisasi. sehingga manajer dan karyawan dapat beradaptasi pada perubahan tersebut.

2) ia memerlukan investasi yang substansial. Dengan JIT. penggunaan peralatan dan sumber daya. desain produk. Beberapa orang mengingat kenyamanan yang terjadi pada masa itu. K. suku cadang dan material dikirimkan ke tempat produksi saat mereka dibutuhkan. .Ketika penyesuaian terhadap budaya cukup sulit dilakukan oleh organisasi yang berusaha mengubah arahnya. inovasi teknologi. dan sebagainya dapat memberikan dampak terhadap kesuksesan maupun kegagalan dari usaha implementasi strategi. 4) pekerja ahli mungkin tidak menyukai pekerja yang tidak memiliki keahlian. Kemampuan. Namun. Pendekatan produksi Just-in-Time (JIT) telah berhasil mengatasi ujian waktu. 5) karyawan yang lebih tua mungkin tidak ingin mempelajari keahlian baru. pelatihan karyawan. karyawan dan manajer sering mengalami perasaan yang sedih. Hubungan yang lemah antara manajemen strategis dan budaya organisasi dapat mengamncam kinerja dan kesuksesan. dalam pelatihan dan insentif. keterbatasan. JIT secara signifikan akan mengurangi biaya yyang diperlukan untuk implementasi strategi. pemilihan peralatan. dan kebijakan produksi/operasi dapat secara signifikan meningkatkan kemampuan pencapaian tujuan. yaitu: 1) ia memaksa manajer untuk memiliki peran yang lebih menekankan pada bimbingan dan pelatihan daripada peran mengarahkan dan mendorong. PERHATIAN TERHADAP PRODUKSI/OPERASI KETIKA MELAKUKAN IMPLEMENTASI STRATEGI Bagian terpenting dalam proses implementasi strategi berada pada bagian produksi. Karyawan memperoleh pemahaman yang lebih baik terhadap bisnis secara keseluruhan dan menyumbangkan ide-ide yang lebih baik dalam sesi perencanaan. manajer produksi/operasi perlu menyadari bahwa pelatihan silang ini dapat menimbulkan masalah yang berhubungan dengan isu-isu berikut ini. lokasi pabrik. Praktik manajemen yang sering dilakukan yaitu pelatihan silang (cross-training) atau lintas divisi bagi karyawan. bukannya dikumpulkan sebagai cadangan untuk pengiriman selanjutnya. spesialisasi pekerjaan. Hal ini dapat memfasilitasi implementasi strategi dan mendapatkan banyak manfaat. Keputusan yang berhubungan dengan produksi seperti ukuran pabrik. 3) ia mungkin membutuhkan waktu yang lama. sedang yang lain menemukan kenyamanan itu pada masa ini. Manajer dan karyawan kadang harus berjuang untuk memahami situasi yang telah berubah bertahun-tahun sebelumnya.

di mana karyawan membeli saham perusahaan dengan cara meminjam uang atau melalui kontribusi kas.L. Potensi sebenarnya dari perumusan dan implementasi strategi tergantung pada orang yang melaksanakannya. ESOP mendorong karyawan untuk bekerja seperti layaknya pemilik.  Employee Stock Ownership Plan (ESOP) ESOP adalah imbalan bagi karyawan yang legal dari sudut pandang perpajakan dengan kontribusi yang jelas. mengurangi pinjaman sampai dengan tiga puluh persen pada kasus-kasus tertentu. Uang ini bisa dibayar pada jumlah sebelum pajak. Tanngung jawab manajer sumber daya manusia yang lain mencakup membuat dan mengatur program kepemilikan saham oleh karyawan (employee stock ownership plan±ESOP). Bank meminjamkan uang kepada ESOP pada tingkat suku bunga di bawah ratarata. Selain mengurangi keterasingan pekerja dan merangsang produktivitas. Pokok. Menghubungkan antara manfaat yang diperoleh perusahaan dengan manfaat yang diperoleh pribadi adalah tanggung jawab strategis yang baru bagi manajer sumber daya manusia. bunga. Masalah sumber daya manusia yang timbul ketika strategi diterapkan oleh perusahaan biasanya disebabkan oleh salah satu dari tiga penyebab berikut: (1) gangguan pada struktur sosial dan politik. dan pembayaran dividen dari pinjaman yang dibiayai ESOP menjadi objek dari pajak. . PERHATIAN TERHADAP SUMBER MENGIMPLEMENTASI STRATEGI DAYA MANUSIA KETIKA Proses memperkuat manajer dan karyawan melalui keterlibatan mereka dalam aktivitas manajemen strategis akan bermanfaat besar ketika semua anggota organisasi memahami dengan jelas bagaimana memperoleh manfaat pribadi jika perusahaan berjalan dengan baik. dan (3) dukungan manajemen tingkat atas yang tidak memadai dalam aktivitas implementasi strategi. Konsep ini juga mencegah pengambilalihan perusahaan secara paksa karena banyaknya saham perusahaan yang dibeli dan menjadi milik karyawan. seperti penghematan pajak yang cukup besar. Metode terbaik untuk menyelesaikan mencegah dan mengatasi masalah sumber daya manusia dalam manajemen strategis adalah secara aktif melibatkan sebanyak mungkin manajer dan karyawan dalam proses ini. Sistem manajemen strategis yang didesain dengan baik bisa saja gagal apabila tidak ada cukup perhatian yang diberikan pada dimensi sumber daya manusia. dan menyediakan kepemimpinan bagi manajer dan karyawan melalui cara yang memungkinkan mereka menyeimbangkan kehidupan rumah tangga dan pekerjaan. ESOP juga memberikan manfaat lain bagi perusahaan. (2) kegagalan untuk mencocokkan kemampuan individu dengan tugas implementasi. membuat kebijakan yang efektif mengenai perawatan anak.

Suatu organisasi mungkin akan menjadi paling efektif bila angkatan kerjanya mencerminkan keberagaman konsumennya. Hari keluarga tidak terlalu mahal dan meningkatkan kebanggaan karyawan yang bekerja untuk organisasi. yaitu saat anggota keluarga diundang ke tempat kerja. jadwal yang fleksibel. namun patut dikejar. waktu kerja yang fleksibel setiap minggu adalah respons terhadap kebutuhan sumber daya manusia agar seorang individu dapat menyeimbangkan kehidupan kerja dan kehidupan rumah tangga. pembagian pekerjaan. dijamu oleh manajemen. perawatan binatang peliharaan. tujuan ini mungkin hal yang terlalu optimis. 4) membuat proses rekruitmen karyawan baru menjadi lebih mudah. dan diberi kesempatan melihat secara langsung apa yang dilakukan anggota keluarganya setiap hari di sana. lini bantuan karyawan. Bagi perusahaan global. . 10) meningkatkan produktivitas. 13) mengurangi biaya peralihan. Beberapa organisasi membuat program hari keluarga. 9) meningkatkan hubungan dengan klien. dan bahkan layanan memberikan referensi untuk perawatan taman. berdasarkan artikel Wall Street Journal yaitu: 1) meningkatkan budaya perusahaan. 8) memungkinkan organisasi pindah ke pasar yang sedang tumbuh. Menyeimbangkan Kehidupan Kerja dan Kehidupan Rumah Tangga Strategi pekerjaan/keluarga memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaanperusahaan yang menawarkan bantuan perawatan orang tua. 7) mengurangi perselisihan pribadi antarkaryawan. melakukan tur di kantor atau di pabrik. perkemahan musim panas. 2) meningkatkan moral karyawan. 6) meningkatkan kreativitas. 5) mengurangi keluhan dan litigasi. manfaat adopsi. 3) memicu kesetiaan karyawan yang lebih tinggi. Selain itu. 12) memaksimalkan identitas merek.  Keuntungan dari Keberagaman Angkatan Kerja Beberapa keuntungan utama memiliki angkatan kerja yang beraneka ragam berdasarkan tingkat kepentingannya. 11) memperbaiki kinerja tingkat bawah.

TUGAS MERESUME ³IMPLEMENTASI STRATEGI´ OLEH: TIA ANNA WIDATI (D1A110085) PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA DOSEN PEMBIMBING: MUHAMMAD RIDUANSYAH SYAFARI.Sos. MPA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT BANJARMASIN 2011 . S.