MANAJEMEN PROYEK KONSTRUKSI UNIVERSITAS KATOLIK PARAHYANGAN bekerjasama PUSAT PEMBINAAN KEAHLIAN dan TEKNIK KONSTRUKSI BADAN PEMBINAAN

KONSTRUKSI dan SUMBER DAYA MANUSIA DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM

UPAYA PENINGKATAN PROFESIONALITAS dan PRODUKTIVITAS PEGAWAI NEGERI SIPIL di INDONESIA dengan MELAKUKAN REFORMASI BIROKRASI yang MENYELURUH
DESWITA MUHARNI (2008831022) Abstrak: Persoalan reformasi birokrasi, perbaikan pelayanan publik atau good governance (pemerintahan yang baik) selalu dikaitan dengan Pegawai Negeri Sipil (PNS), yang pengelola administrasi negara. Good Governance adalah tata pemerintahan yang baik, bersih dan berwibawa. Terkait dengan itu, pemerintah yang bersih (clean government) dan bebas KKN. Sering disebutkan bahwa birokrasi itu sangat sulit berubah. Reformasi birokrasi belum memperlihatkan hasil yang optimal. Hal ini menjadi satu keluhan yang sering kita dengar di masyarakat. Walaupun secara jujur harus diakui bahwa, birokrasi masih dalam proses dan terus berjalan dan banyak hal yang telah berubah, namun masih jauh dari harapan publik. Untuk itu perlu dilakukan Reformasi Birokrasi yang menyeluruh agar dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas PNS. Dengan reformasi birokrasi yang berkesinambungan maka PNS yang profesional dan bermoral, sistem manajemen yang bersifat unified dan berorientasi pada kinerja akan terwujud sehingga tujuan pembangunan nasional dapat tercapai.

MAKALAH:

PENDAHULUAN
Di tengah kesulitan lapangan pekerjaan di Indonesia saat ini, pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih menjadi primadona, dimana setiap diadakannya penerimaan PNS, jumlah pelamar selalu membludak. Mungkin saat ini PNS merupakan “the best job ever”. Namun, masalah sumber daya manusia di lingkungan PNS masih menjadi sorotan, baik di Pemerintahan Pusat maupun di Pemerintahan Daerah. Ada gambaran umum seorang PNS “Datang, absen, duduk, kemudian pulang”, sehinggan PNS diplesetkan menjadi kependekan dari “Pegawai Nyantai Sekali”. PNS juga identik dengan birokrasi yang berbelit-belit, lamban dalam menyelesaikan pekerjaan, menggunakan fasilitas negara untuk kepentingan pribadi, sigap mencari amplop dan sabetan, datang ke kantor paling akhir tapi pulang paling awal, dan sering keluyuran saat jam kerja. Berita-berita di media tentang maraknya PNS yang menerima suap menyebabkan masyarakat meminta reformasi pelayanan publik yang jauh lebih dalam lagi. Namun sejauh ini hanya sedikit indikasi bahwa reformasi yang diinginkan ini menjadi prioritas. Reformasi birokrasi ini berjalan sangat lambat untuk tidak dikatakan stagnan. Sudah sembilan tahun usia gerakan reformasi Indonesia, tidak ada perubahan nyata terhadap kondisi birokrasi kita. Birokrasi kita masih ditandai rendahnya kinerja sumber daya manusia dan kelembagaan aparatur; sistem kelembagaan (organisasi) dan tata laksana (manajemen) pemerintahan yang belum memadai; rendahnya efisiensi dan efektivitas kerja; rendahnya kualitas pelayanan umum; rendahnya kesejahteraan PNS; dan banyaknya peraturan perundang-undangan yang sudah tidak sesuai dengan

merubah perilaku pejabat untuk menghindarkan tindak pidana korupsi. sisanya hanya sekedar datang ke kantor tanpa melakukan pekerjaan yang berarti. dan berwibawa (good governance). PEMBAHASAN PERMASALAHAN Untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS perlu melakukan penataan kembali sistem birokrasi di Indonesia. 12/3/07). menyempurnakan dan memperbaiki birokrasi agar lebih efisin efektif dan lebih produktif. TUJUAN Tujuan dari penulisan ini adalah man upaya yang dapat dilakukan dalam meningkatkan profesionalisme dan produktivitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan melakukan Reformasi Birokrasi yang menyeluruh. Menurutnya pemerintah belum menyelesaikan berbagai masalah yang muncul seputar birokrasi secara menyeluruh dan belum terlalu memperhatikan PNS. dalam menciptakan tata pemerintahan yang baik. dan menata jumlah PNS agar disesuaikan dengan pekerjaan yang ada. mengubah. Hal-hal yang harus dilakukan tersebut diantaranya adalah memperbaiki kinerja PNS dalam melaksanakan pelayanan publik. Dalam perekrutan dan penyelesaian CPNS. hanya 40 persen pegawai negeri yang benar-benar bekerja. PENINGKATAN PROFESIONALISME DAN PRODUKTIVITAS PNS KEKUATAN KELEMAHAN (STRENGTH) (WEAKNESS) • Jumlah PNS yang banyak • • Profesionalisme kurang Kualifikasi pendidikan belum mencukupi PELUANG (OPPORTUNITY) STRATEGI SO STRATEGI WO . pemerintah yang bersih (clean government). Kondisi birokrasi memang harus segera diperbaiki. Reformasi Birokrasi diarahkan pada upaya-upaya mencegah dan mempercepat pemberantasan korupsi. Hal yang penting dalam reformasi birokrasi adalah perubahan mind-set dan culture-set serta pengembangan budaya kerja.perkembangan keadan dan tuntutan pembangunanmekanisme kerja yang tidak efisien. keahlian. proses pelayanan yang lamban. sering menyalahgunakan wewenang dan masih besarnya praktek KKN. Pemerintah harus meninjau berapa PNS yang benar-benar dibutuhkan dalam setiap institusi sehingga tidak ada lagi yang menganggur. Urgensi ini ditegaskan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara (PAN) yang mengungkapkan reformasi birokrasi masih jauh dari harapan karena belum adanya kesamaan persepsi (Tempo Interaktif. Menurut Miftah Toha (Guru Besar Ilmu Pemerintahan). Dalam reformasi birokrasi ini harus ditinjau ulang mengenai tugas PNS di setiap lembaga. jumlah pegawai yang gemuk. secara berkelanjutan. dan bebas KKN. Sudah saatnya pemerintah memperbaiki dan memiliki program untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas kinerja PNS. tidak tanggap atas keragaman kebutuhan dan kondisi daerah setempat. bersih. Banyak hal yang harus dilakukan oleh Pemerintah dalam rangka reformasi birokrasi. serta profesionalitas mereka sehingga menghasilkan PNS yang benar-benar dapat diandalkan. Reformasi birokrasi pada suatu organisasi pada hakekatnya adalah menata. tidak modern atau ketinggalan zaman. pemerintah harus mempunyai standar baku yang mesti dinilai berdasarkan kompetensi.

Dengan melihat pada permasalahan di atas maka upaya-upaya yang harus dilakukan untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS adalah : 1. namun dalam implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. cenderung diwarnai oleh praktik-praktik korupsi. serta terukur dari instansi pemerintah maka organisasi instansi pemerintah kedepan harus berubah. Sistem Rekrutmen Pegawai yang Komprehensif Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Secara organisatoris rekrutmen sebagai perencanaan sumber daya manusia harus terprogram secara komprehensif untuk dapat memprediksi kebutuhan baik kuantitas maupun kualitas serta perencanaan yang profesional. 2. Kondisi SDM-PNS demikian ini antara lain disebabkan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi. kemampuan akademis dan akhlak/moral yang baik. Meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam peraturan pemerintah sebagai upaya untuk menjaring SDM-PNS yang kompeten. Proses prosedur rekrutmen PNS selama ini menurut opini yang berkembang di masyarakat. antara lain ditentukan oleh rekrutmen yang merupakan proses aktivitas mencari dan menemukan SDM-PNS yang memiliki motivasi. terjadwal dan dilaksanakan dengan dijiwai oleh semangat perbaikan yang besar. Secara teoritis. untuk mengetahui apakah secara psikis calon PNS tersebut telah siap. dan nepotisme (KKN) Kualitas SDM-PNS. kompetensi. kemampuan.• • • Jabatan tinggi Penghasilan besar Status sosial meningkat • Memberikan kesempatan kepada seluruh PNS untuk mengembangkan profesionalisme dan produktivitas setinggi mungkin untuk meningkatkan karir dengan pola reward dan punishment. Rekrutmen PNS sebaiknya menggunakan cara-cara profesional yaitu berdasarkan kualifikasi. Rekrutmen ini berhubungan dengan kebutuhan organisasi secara riil. Melaksanakan Remunerasi . Mereformasi birokrasi juga berarti memutus lingkaran setan atau mata rantai KKN di birokrasi. • • Memberikan pembinaan pada PNS untuk meningkatkan profesionalisme Pendidikan dan pelatihan bagi PNS sesuai dengan bidangnya ANCAMAN (THREAT) • • KKN Apatisme dan ketidakperc ayaan dari masyarakat STRATEGI ST • • Penegakan hukum/aturan dengan sebaik-baiknya. Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh pemerintah. belum mampu mengungkap kompetensi SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. keahlian dan pengetahuan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. untuk menjadikan instansi pemerintah seperti yang di cita-citakan. banyak metode dan teknik seleksi untuk mengevaluasi pelamar sesuai jabatan yang lowong dalam organisasi. Kebutuhan riil organisasi berhubungan dengan orientasi atau tujuan yang tercermin dalam sasaran dan target organisasi yang jelas dan terukur dalam suatu kurun waktu tertentu. atau secara singkat harus dilakukan fit and proper test (uji kelayakan dan kemampuan) yang kemudian dilanjutkan dengan psikotest oleh psikolog. yaitu menuju struktur organisasi fungsional yang dilakukan secara gradual. Penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya • STRATEGI WT Meningkatkan kompetensi dan produktivitas PNS agar mendapat kepercayaan dari masyarakat Melihat kompleksnya permasalahan. Untuk menjamin adanya sasaran dan target yang jelas. pelaksanaan reformasi birokrasi memaksa kita memilih strategi yang tepat. kolusi.

lebih menarik dan lebih memberikan tantangan (caranya dengan merancang pekerjaan yang melibatkan banyak variasi dalam hal isinya yang menuntut keahlian lebih tinggi. PNS dengan masa kerja dan golongan yang sama akan memiliki gaji pokok yang sama walaupun bobot pekerjaannya berbeda. Bagi PNS keseluruhan. pegawai akan bekerja dengan motivasi yang tinggi). membuat pekerjaan lebih berarti. Penggajian PNS juga berdasar pada pola keseimbangan komposisi antara gaji pokok dengan tunjangan dan keseimbangan skala gaji terendah dan tertinggi. mempunyai otonomi luas. hal-hal positif yang ingin diperoleh PNS dalam bekerja tidaklah semata-mata bersifat finansial tetapi juga hal-hal yang sifatnya psikologis. Namun masalah gaji ini menjadi dilema. Dalam kelesuan ekonomi seperti sekarang ini. ada identitas tugas. memberikan otonomi dan tanggung jawab lebih besar pegawai untuk membuat perencanaan. Sebenarnyalah. 3. Upaya meningkatkan kinerja PNS pada akhirnya ditentukan oleh pola hubungan dalam instansi di mana ia bekerja. Pola hubungan antara atasan dengan bawahan dalam banyak instansi kedinasan pemerintahan di negara kita ini. pemerintahan sebaiknya mulai lebih memperhatikan masalah psikologis PNS sebagai upaya meningkatkan kinerja dibandingkan biaya untuk financial income. ada feed back hasil kerja. Perhitungan besaran gaji pokok sekarang ini mengacu pada masa kerja dan golongan PNS. Memasukkan tujuan kerja. pola demikian itu mesti diubah dengan merangsang partisipasi aktif setiap PNS dalam bekerja. Pada gilirannya manusia berkelompok yang termotivasi akan dapat menggerakkan organisasi secara keseluruhan. seperti. dan pengawasan pekerjaan sendiri). melainkan manusia yang termotivasi secara kelompok. pesangon dan/atau pensiun. Remunerasi adalah pemberian imbalan kerja yang dapat berupa gaji. maka akan sangat membebani anggaran negara. insentif. yang dibutuhkan bukanlah manusia yang termotivasi secara individu. honorarium. insentif ke dalam pekerjaan (apabila pegawai merasa pekerjaannya bervariasi. dan ada kesempatan untuk berhubungan dengan orang lain dan membentuk suatu persahabatan. tunjangan tetap.Peningkatan kesejahteraan melalui perbaikan struktur gaji(remunerasi). Besaran gaji pokok didasarkan pada bobot jabatan. Dengan remunerasi diharapkan adanya sistem penggajian pegawai yang adil dan layak. Tetapi apabila tidak dilakukan maka yang terjadi adalah motivasi untuk berprestasi dari PNS sangat berkurang atau bahkan sudah lama menguap. kelenturan dalam melaksanakan reformasi juga diperlukan. Untuk meningkatkan kinerja. Pemilihan langkah untuk memperbaiki tingkat kesejahteraan pegawai terlebih dahulu adalah untuk menangkal semakin besarnya kerugian negara akibat KKN. Pemenuhan psychological income ini tidaklah memerlukan biaya yang terlalu besar. serta mendorong terjadinya penyalahgunaan wewenang untuk meningkatkan taraf hidupnya. kondisi ini tidak mendorong PNS untuk lebih berprestasi sesuai dengan kompetensinya. disatu pihak apabila gaji akan dinaikan sesuai kebutuhan riel masyarakat untuk dapat berkehidupan yang layak. feed back. Menciptakan Rancangan Kerja yang Menyenangkan Unsur yang paling menentukan tingkat kinerja adalah manusia. pelaksanaan. Disamping itu. . Manusia akan bekerja dengan baik kalau ia cukup termotivasi untuk melakukannya. bonus atau prestasi. Dengan remunerasi pula. peningkatan kesejahteraan pegawai dikaitkan dengan kinerja individu dan kinerja organisasi. gaji dan tunjangan yang dterima saat ini belum dapat memenuhi kebutuhan hidup. Salah satu cara memberikan psychological income ialah dengan cara membuat rancangan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan manusia. Mengingat reformasi birokrasi adalah subyek yang cukup kompleks. Memberikan tambahan tugas pada pegawai agar pekerjaan lebih bervariasi tanpa menuntut kemampuan yang lebih tinggi. sistem penggajian tersebut mengakibatkan kurangnya insentif untuk meningkatkan karier dan prestasi. masih bersifat paternalistik.

agar menghasilkan pegawai yang profesional. PNS dengan pendidikan Diploma I sampai dengan Diploma . Selanjutnya kinerja pegawai juga menjadi istrumen utama dalam pemberian reward and punishment termasuk untuk promosi dan rotasi pegawai. dapat dicapai. diklat fungsional dan diklat teknis. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja PNS yang optimal 5. dari Tak terukur menjadi terukur. Menetapan Indikator Kerja. yaitu dari Subyektif menjadi obyektif. memiliki unsur subyektivitas yang sangat tinggi. dari Tidak ada kontrak menjai ada kontrak sasaran kerja individu. terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Perubahan paradigma ini diharapkan dapat memberikan iklim yang memungkinkan seluruh PNS dapat bekerja secara profesional. relevan. Penilaian kinerja dilakukan secara transparan dan obyektif. Jumlah angkatan kerja di Indonesia sekitar 95 juta orang dimana 3. Kinerja pegawai dijabarkan langsung dari misi organisai. Penilaian kinerja menjadi bahan diagnosis dalam upaya peningkatan kinerja organisasi. Sistem Penilaian Kinerja PNS dan Memberikan Reward Dalam usaha meningkatkan kinerja aparatur. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM. dari Tidak focus pekerjaan menjadi fokus pekerjaan. mengingat fungsi DP3 sebenarnya sangat penting untuk menilai akuntabilitas personal (pribadi). Namun. misi dan rencana strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan.4.7 juta orang merupakan PNS. pemerintah harus menetapkan program manajemen kepegawaian berbasis kinerja dan menetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah. karena belum adanya alat ukur lain yang dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi pegawai. dari Tertutup menjadi terbuka. Namun sangat disayangkan. Pendidikan dan Pelatihan dapat berupa diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan antara lain diklat kepemimpinan. Malakukan Pendidikan dan Pelatihan Hal lain yang dapat diupayakan pemerintah dalam memperbaiki kinerja aparaturnya adalah dengan memberikan kesempatan kepada PNS untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan. Pemeliharaan kinerja SDM harus disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya program. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi. sampai saat ini eksisitensi DP3 sebagai tolok ukur keberhasilan PNS kurang berarti bahkan masih sebatas formalitas. Yang dimaksud dengan kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi. menggambarkan keberhasilan sesuatu yang diukur dan dapat dikuantifikasi dan diukur. Sebagian besar PNS di negeri ini pendidikannya SMA kebawah (35%). Penetapan indikator kinerja utama di lingkungan instansi pemerintah harus memenuhi karakteristik spesifik. sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu (Buchari Zainudin). DP3 PNS adalah laporan hasil kinerja pegawai selama satu tahun yang di dalamnya terdapat unsur-unsur yang dinilai dalam pelaksanaan pekerjaaan seorang PNS merupakan salah satu aspek/faktor pendukung dalam rangka mewujudkan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (AKIP) atau akuntabilitas publik. dari Tidak ada klarifikasi menjadi ada klarifikasi. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) masih merupakan hal yang patut mendapatkan perhatian. Adanya perubahan Paradigma menuju kepada paradigma baru. DP3 yang saat ini masih merupakan satu-satunya alat ukur prestasi pegawai. Paradigma baru DP3.

Pola Pembinaan Karir PNS Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna.4%. kemauan. Satu dua orang PNS yang ada di ruangan bukannya bekerja. Dari mulai pegawai rendahan sampai para pejabat eselon di tingkat kabupaten/kota. pengalaman. dan keterampilan yang dimiliki oleh seorang individu untuk melakukan kegiatan atau tugas-tugas tertentu sesuai dengan program untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Selain itu diharapkan PNS wajib menjaga dan mengembangkan etika profesinya 7. Kemauan berhubungan dengan keyakinan. Ada yang malas-malasan sambil tidur-tiduran di kursi. Disiplin tersebut tidak terjadi hanya untuk sementara alias hangat-hangat tahi ayam. khususnya bagi PNS yang nota-bene merupakan kepanjangan tangan pemerintah dalam memberikan layanan terbaiknya bagi masyarakat. PNS bergelar S2 hanya 2. berbagai pelanggaran disiplin seringkali terlihat. sehingga kejadian ini terus berulang. Kemampuan adalah pengetahuan. ketika sedang berada di mal saat jam kerja. mentaati ketentuan jam kerja. ada yang ngerumpi. Kejadian diatas merupakan pelanggaran terhadap PP Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada Pasal 2 dimana berbunyi: “ Setiap Pegawai Negeri Sipil Wajib: k. Penerapan peraturan disiplin PNS harus tegas dan konsisten. merasa dirinya orang terhormat. Lebih menyedihkan lagi. Kamis (17/4) siang. Pada waktu jam kerja. dan motivasi untuk .III/Sarjana Muda adalah 33. tetapi masing-masing sibuk dengan kesenangan masingmasing.5% dan S3 hanya 0. komitmen. dengan misi tiap satuan organisasi pemerintah untuk memotivasi kinerja PNS perlu disusun pola karier yang memungkinkan potensi PNS dikembangkan seoptimal mungkin dalam rangka misi organisasi pemerintah yang akhirnya pencapaian tujuan nasional dapat dilaksanakan secara lebih efektif. (2). 6. Meskipun Gerakan Disiplin Nasional selalu digembar-gemborkan serta disosialisaikan terus menerus dalam berbagai kesempatan. Kejadian sebagaimana diatas tidak saja terjadi di Bojonegoro. sementara PNS yang Sarjana hanya 28. Sebagai abdi masyarakat dan juga abdi negara sepertinya sudah terlupakan. bahkan ada juga yang makan cemilan ramai-ramai. seakan-akan sudah merasuki sanubari dan merusak tatanan moral yang berlaku. Bojonegoro: Belasan pegawai negeri sipil ditangkap Polisi Pamong Praja Pemerintah Kabupaten Bojonegoro. Dari website TEMPO Interaktif. Dari data tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa masih rendahnya kualitas PNS di Indonesia jika ditinjau dari segi pendidikan. dan etika moral.9%.com/2008/08/pns-sumber-masalah-negeri-ini). yaitu. Pemerintah yakin perbaikan kinerja pemerintah dapat terlaksana bila setiap instansi pemerintah menegakkan disiplin PNS. Namun yang menjadi permasalahan adalah tidak adanya tindakan dari atasan untuk memberikan teguran kepada staf yang melakukan pelanggaran. ketidak-disiplinan dalam bekerja ini hampir dilakukan oleh semua tingkatan PNS. akan tetapi realitas di lapangan sungguh merupakan tantangan berat.2% saja (http://nofeiman. seringkali para PNS selepas istirahat siang entah pada kemana. Meja-meja kerja pada melompong kosong tak berpenghuni. diperlukan sistem pembinaan PNS yang mampu memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban PNS. Ada tiga hal penting yang dapat menjadi pertimbangan dalam pengangkatan calon pejabat struktural. Beberapa PNS lari tungganglanggang menghindari operasi itu. Memberikan Punishment Disiplin bekerja mudah untuk diucapkan tetapi kenyataannya sulit untuk dilakukan. (1). Dari mulai halhal yang kecil sampai hal-hal yang besar dan prinsipil. Di beberapa dinas pemerintah pada tingkat kabupaten/kota. kemampuan. Segalanya tidak semudah membalik telapak tangan. Meningkatkan Disiplin PNS. tapi hampir di seluruh wilayah Indonesia. Ironisnya lagi. Bahkan pelanggaran tata krama dan sopan santun pun seakan-akan menjadi hal yang lumrah. Arogansi dan keangkuhan.

Basis kompetensi merujuk pada Soft . Melaksanakan pola rekruitmen pegawai yang komprehensif yang benar-benar sesuai dengan keahlian dan kebutuhan serta tidak berorientasi kepada KKN. d. karena tingkat pendidikan dapat meningkatkan kemampuan dan wawasan seseorang sehingga dapat mempermudah pejabat yang besangkutan dalam melaksanakan tugasnya. tanggung jawab. disamping itu. KESIMPULAN Agar profesionalitas dan produktivitas PNS dapat meningkat sebagaimana yang diharapkan. dukung. sehingga hal ini akan membantu meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS sehingga akan menjadi pelayan publik yang profesional dan meningkatkan kepercayaan masyarakat. maka reformasi di bidang birokrasi harus terwujud. Baperjakat sering tidak mempertimbangkan profesionalisme dan kompetensi dalam pengangkatan PNS yang lebih sering mempertimbangkan hubungan kekerabatan. kendatipun realitas sosial menyatakan begitu karena masih banyak pengangkatan pejabat yang tidak sesuai dengan kualifikasi pendidikan maupun keahliannya. Persepsi itu tentu tidak sehat. Terkait dengan merit. yakni 4D (duit. Tugas pokok Baperjakat adalah memberikan pertimbangan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dalam pengangkatan. didasarkan kepada kompetensi dan prestasi kerja terbaik. c. (3). kedisiplinan. Etika moral adalah berhubungan dengan nilai-nilai luhur yang berkaitan dengan kejujuran. b. dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah di setiap instansi dibentuk Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat).menyelesaikan tugas atau program yang telah ditentukan. Namun dalam kenyataannya. ketaatan. dan dawuh). PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional. dan Pemberian sanksi yang seberat-beratnya bagi pelaku KKN sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Perlu adanya sistem penggajian dan insentif PNS yang lebih mampu mendorong pengembangan prestasi dan karier. berarti kesempatan pengembangan seperti untuk promosi. peningkatan kesejahteraan serta mengeliminasi kemungkinan terjadinya penyalahgunaan wewenang. disebutkan bahwa untuk menjamin kualitas dan obyektifitas dalam pengangkatan. Hakekat pola karier PNS adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik secara horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang posisi yang lebih tinggi. karena latar belakang pendidikan sangat menunjang dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. pemindahan. maka sistem yang dibangun hendaknya berbasis merit dan bersifat terbuka. Agar pola karier dapat menjadi daya tarik bagi pegawai. dengan cara penerapan prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik (good governance) pada semua tingkat dan lini pemerintahan dan semua kegiatan. Bahkan kini ada persepsi yang berkembang bahwa dalam promosi jabatan/pengembangan seseorang harus memiliki empat syarat. Kualifikasi pendidikan adalah salah satu syarat yang diperlukan bagi calon pejabat struktural. dan juga agar menciptakan suatu rancangan kerja yang jelas dan menyenangkan yang membawa tanggung jawab penuh bagi para pegawai sesuai dengan keahliannya. maka hal-hal yang perlu segera dilakukan oleh Pemerintah adalah: a. dekat. pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah. Menuntaskan penanggulangan penyalahgunaan kewenangan dalam bentuk praktek-praktek KKN. sehingga bagi kebanyakan PNS mengartikan Baperjakan sebagai badan Pertimbangan Jauh dan Dekat. dan menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku Pada pasal 14 ayat (1) PP Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural.

com/2009/01/perpindahan-jabatan-struktural/ “Perpindahan Pejabat Struktural”. Demikian halnya dalam pengembangan karier pegawai.go.” Bambang Heru (31/01/2009). _____ http://www.e. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.e-pns. Jakarta Miftah Toha dan Dedi Supriady Bratakusumah. “Remunerasi dan Reformasi Birokrasi”. Terkait dengan besaran peluang terutama bagi pegawai internal yang telah menunjukkan prestasi kerja terbaik. pemerintah selalu mengingatkan dan mengajak para pegawainya supaya membekali diri dengan berbagai kecakapan (kompetensi) antara conceptual skill (kemampuan konseptual). perbaikan kinerja aparatur negara akan semakin lebih baik. diunduh tanggal 27 Februari 2009.id/artikel/ “Reformasi Birokrasi Bukan Renumerasi” oleh: Teguh Imam Santoso. Competencies dan Hard Competencies. Akan tetapi pembinaan moral saja. PT. Warta Pengawasan Vol XIII/No. Bila tidak. _____ http://www. Buchari Zainun (2001). sistem manajemen yang bersifat unified dan berorientasi pada kinerja akan terwujud sehingga tujuan pembangunan nasional dapat tercapai DAFTAR PUSTAKA Bambang Pujiyono (22/02/2006). Dra (29/11/2008) “Kinerja PNS Masih Dipertanyakan” _____ http://nofeiman. juga tidak cukup tanpa disertai sistem yang kuat. .id/ “Keharusan Reformasi Birokrasi”.surya. adapun maksud dari pada “fit and proper test” adalah untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik seperti sikap.co.djpbn-jateng. Drs. minat. diunduh tanggal 27 Februari 2009 _____ http://www. diunduh tanggal 27 Februari 2009.com/2008/08/pns-sumber-masalah-negeri-ini “PNS Benarkah Sumber Masalah Negeri Kita Ini?”. keterampilan dan watak yang tepat untuk jabatan yang harus diisi.kabarindonesia. Perlu dilakukan seleksi melalui “fit and proper test” kepada semua PNS yang akan menduduki jabatan. baik untuk promosi maupun rotasi. yang diukur dari hasil penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan secara teratur. Sehingga pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan adalah bukan berdasarkan "selera" pimpinan atau atasan yang mengangkatnya. diunduh tanggal 27 Februari 2009. Tujuannya adalah untuk mengetahui kelayakan mereka pada posisi jabatan yang akan didudukinya. oleh Chaidir Ritonga. “Rekrutmen PNS dan Kondisi Birokrasi. “Peningkatan Profesionalitas dan Produktivitas Pegawai Negeri Sipil” Setia Budi. tetapi perlu juga memberikan reward terhadap yang berprestasi.id/web/ “Lambatnya Reformasi Birokrasi” oleh Muhammad Siraj. siap-siaplah menjadi MPP (alias mati pelan-pelan) atau tidak mendapat promosi jabatan. g. Gunung Agung.waspada.Harapan untuk tahun-tahun mendatang. dan temperamen yang dibutuhkan dalam pekerjaan. dan prestasi kerja. Untuk membina kedisiplinan PNS memang tidak hanya cukup dengan perubahan sistem saja. Dengan melakukan merit system dapat pula memberikan tambahan penghasilan kepada orang yang bekerja melebihi panggilan tugasnya. diunduh tanggal 27 Februari 2009. _____ http://www. _____ http://www. social skill (kemampuan bersosial) dan technical skill (kemampuan teknis) terkait dengan tugas dan fungsi masing-masind departemen/ lembaga pemerintah. MA. minat. Selain itu. “Pengawasan Belum Menyentuh Manajemen Kinerja”. hendaknya mempertimbangkan aspek spesifikasi jabatan yaitu bakat. Dengan reformasi birokrasi yang berkesinambungan maka PNS yang profesional dan bermoral.co. perlu dilakukan punishment terhadap yang tidak disiplin. f.php? “Disiplin PNS Memprihatinkan”.3/Juli 2006 Yuli Indriani. motivasi. Tetapi juga perlu pembinaan moral PNS itu sendiri.com/berita. diunduh tanggal 27 Februari 2009. baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful