MANAJEMEN PROYEK KONSTRUKSI UNIVERSITAS KATOLIK PARAHYANGAN bekerjasama PUSAT PEMBINAAN KEAHLIAN dan TEKNIK KONSTRUKSI BADAN PEMBINAAN

KONSTRUKSI dan SUMBER DAYA MANUSIA DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM

UPAYA PENINGKATAN PROFESIONALITAS dan PRODUKTIVITAS PEGAWAI NEGERI SIPIL di INDONESIA dengan MELAKUKAN REFORMASI BIROKRASI yang MENYELURUH
DESWITA MUHARNI (2008831022) Abstrak: Persoalan reformasi birokrasi, perbaikan pelayanan publik atau good governance (pemerintahan yang baik) selalu dikaitan dengan Pegawai Negeri Sipil (PNS), yang pengelola administrasi negara. Good Governance adalah tata pemerintahan yang baik, bersih dan berwibawa. Terkait dengan itu, pemerintah yang bersih (clean government) dan bebas KKN. Sering disebutkan bahwa birokrasi itu sangat sulit berubah. Reformasi birokrasi belum memperlihatkan hasil yang optimal. Hal ini menjadi satu keluhan yang sering kita dengar di masyarakat. Walaupun secara jujur harus diakui bahwa, birokrasi masih dalam proses dan terus berjalan dan banyak hal yang telah berubah, namun masih jauh dari harapan publik. Untuk itu perlu dilakukan Reformasi Birokrasi yang menyeluruh agar dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas PNS. Dengan reformasi birokrasi yang berkesinambungan maka PNS yang profesional dan bermoral, sistem manajemen yang bersifat unified dan berorientasi pada kinerja akan terwujud sehingga tujuan pembangunan nasional dapat tercapai.

MAKALAH:

PENDAHULUAN
Di tengah kesulitan lapangan pekerjaan di Indonesia saat ini, pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih menjadi primadona, dimana setiap diadakannya penerimaan PNS, jumlah pelamar selalu membludak. Mungkin saat ini PNS merupakan “the best job ever”. Namun, masalah sumber daya manusia di lingkungan PNS masih menjadi sorotan, baik di Pemerintahan Pusat maupun di Pemerintahan Daerah. Ada gambaran umum seorang PNS “Datang, absen, duduk, kemudian pulang”, sehinggan PNS diplesetkan menjadi kependekan dari “Pegawai Nyantai Sekali”. PNS juga identik dengan birokrasi yang berbelit-belit, lamban dalam menyelesaikan pekerjaan, menggunakan fasilitas negara untuk kepentingan pribadi, sigap mencari amplop dan sabetan, datang ke kantor paling akhir tapi pulang paling awal, dan sering keluyuran saat jam kerja. Berita-berita di media tentang maraknya PNS yang menerima suap menyebabkan masyarakat meminta reformasi pelayanan publik yang jauh lebih dalam lagi. Namun sejauh ini hanya sedikit indikasi bahwa reformasi yang diinginkan ini menjadi prioritas. Reformasi birokrasi ini berjalan sangat lambat untuk tidak dikatakan stagnan. Sudah sembilan tahun usia gerakan reformasi Indonesia, tidak ada perubahan nyata terhadap kondisi birokrasi kita. Birokrasi kita masih ditandai rendahnya kinerja sumber daya manusia dan kelembagaan aparatur; sistem kelembagaan (organisasi) dan tata laksana (manajemen) pemerintahan yang belum memadai; rendahnya efisiensi dan efektivitas kerja; rendahnya kualitas pelayanan umum; rendahnya kesejahteraan PNS; dan banyaknya peraturan perundang-undangan yang sudah tidak sesuai dengan

dan menata jumlah PNS agar disesuaikan dengan pekerjaan yang ada. secara berkelanjutan. Hal yang penting dalam reformasi birokrasi adalah perubahan mind-set dan culture-set serta pengembangan budaya kerja. dan bebas KKN. Sudah saatnya pemerintah memperbaiki dan memiliki program untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas kinerja PNS. sering menyalahgunakan wewenang dan masih besarnya praktek KKN. sisanya hanya sekedar datang ke kantor tanpa melakukan pekerjaan yang berarti. pemerintah harus mempunyai standar baku yang mesti dinilai berdasarkan kompetensi. 12/3/07). Menurut Miftah Toha (Guru Besar Ilmu Pemerintahan). Urgensi ini ditegaskan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara (PAN) yang mengungkapkan reformasi birokrasi masih jauh dari harapan karena belum adanya kesamaan persepsi (Tempo Interaktif. pemerintah yang bersih (clean government). Reformasi birokrasi pada suatu organisasi pada hakekatnya adalah menata. serta profesionalitas mereka sehingga menghasilkan PNS yang benar-benar dapat diandalkan. jumlah pegawai yang gemuk. Menurutnya pemerintah belum menyelesaikan berbagai masalah yang muncul seputar birokrasi secara menyeluruh dan belum terlalu memperhatikan PNS. dan berwibawa (good governance). merubah perilaku pejabat untuk menghindarkan tindak pidana korupsi. hanya 40 persen pegawai negeri yang benar-benar bekerja. TUJUAN Tujuan dari penulisan ini adalah man upaya yang dapat dilakukan dalam meningkatkan profesionalisme dan produktivitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan melakukan Reformasi Birokrasi yang menyeluruh. Dalam reformasi birokrasi ini harus ditinjau ulang mengenai tugas PNS di setiap lembaga. tidak tanggap atas keragaman kebutuhan dan kondisi daerah setempat. Hal-hal yang harus dilakukan tersebut diantaranya adalah memperbaiki kinerja PNS dalam melaksanakan pelayanan publik. Kondisi birokrasi memang harus segera diperbaiki. keahlian. Reformasi Birokrasi diarahkan pada upaya-upaya mencegah dan mempercepat pemberantasan korupsi. proses pelayanan yang lamban. dalam menciptakan tata pemerintahan yang baik. menyempurnakan dan memperbaiki birokrasi agar lebih efisin efektif dan lebih produktif. Dalam perekrutan dan penyelesaian CPNS. mengubah. Banyak hal yang harus dilakukan oleh Pemerintah dalam rangka reformasi birokrasi. bersih. tidak modern atau ketinggalan zaman.perkembangan keadan dan tuntutan pembangunanmekanisme kerja yang tidak efisien. PEMBAHASAN PERMASALAHAN Untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS perlu melakukan penataan kembali sistem birokrasi di Indonesia. Pemerintah harus meninjau berapa PNS yang benar-benar dibutuhkan dalam setiap institusi sehingga tidak ada lagi yang menganggur. PENINGKATAN PROFESIONALISME DAN PRODUKTIVITAS PNS KEKUATAN KELEMAHAN (STRENGTH) (WEAKNESS) • Jumlah PNS yang banyak • • Profesionalisme kurang Kualifikasi pendidikan belum mencukupi PELUANG (OPPORTUNITY) STRATEGI SO STRATEGI WO .

banyak metode dan teknik seleksi untuk mengevaluasi pelamar sesuai jabatan yang lowong dalam organisasi. keahlian dan pengetahuan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Sistem Rekrutmen Pegawai yang Komprehensif Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. cenderung diwarnai oleh praktik-praktik korupsi. kompetensi. dan nepotisme (KKN) Kualitas SDM-PNS. namun dalam implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS demikian ini antara lain disebabkan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi.• • • Jabatan tinggi Penghasilan besar Status sosial meningkat • Memberikan kesempatan kepada seluruh PNS untuk mengembangkan profesionalisme dan produktivitas setinggi mungkin untuk meningkatkan karir dengan pola reward dan punishment. • • Memberikan pembinaan pada PNS untuk meningkatkan profesionalisme Pendidikan dan pelatihan bagi PNS sesuai dengan bidangnya ANCAMAN (THREAT) • • KKN Apatisme dan ketidakperc ayaan dari masyarakat STRATEGI ST • • Penegakan hukum/aturan dengan sebaik-baiknya. Penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya • STRATEGI WT Meningkatkan kompetensi dan produktivitas PNS agar mendapat kepercayaan dari masyarakat Melihat kompleksnya permasalahan. Melaksanakan Remunerasi . Mereformasi birokrasi juga berarti memutus lingkaran setan atau mata rantai KKN di birokrasi. Meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam peraturan pemerintah sebagai upaya untuk menjaring SDM-PNS yang kompeten. yaitu menuju struktur organisasi fungsional yang dilakukan secara gradual. pelaksanaan reformasi birokrasi memaksa kita memilih strategi yang tepat. terjadwal dan dilaksanakan dengan dijiwai oleh semangat perbaikan yang besar. Kebutuhan riil organisasi berhubungan dengan orientasi atau tujuan yang tercermin dalam sasaran dan target organisasi yang jelas dan terukur dalam suatu kurun waktu tertentu. Dengan melihat pada permasalahan di atas maka upaya-upaya yang harus dilakukan untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS adalah : 1. Secara teoritis. Proses prosedur rekrutmen PNS selama ini menurut opini yang berkembang di masyarakat. atau secara singkat harus dilakukan fit and proper test (uji kelayakan dan kemampuan) yang kemudian dilanjutkan dengan psikotest oleh psikolog. Untuk menjamin adanya sasaran dan target yang jelas. untuk menjadikan instansi pemerintah seperti yang di cita-citakan. kemampuan akademis dan akhlak/moral yang baik. kemampuan. belum mampu mengungkap kompetensi SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Rekrutmen PNS sebaiknya menggunakan cara-cara profesional yaitu berdasarkan kualifikasi. 2. Rekrutmen ini berhubungan dengan kebutuhan organisasi secara riil. serta terukur dari instansi pemerintah maka organisasi instansi pemerintah kedepan harus berubah. kolusi. Secara organisatoris rekrutmen sebagai perencanaan sumber daya manusia harus terprogram secara komprehensif untuk dapat memprediksi kebutuhan baik kuantitas maupun kualitas serta perencanaan yang profesional. antara lain ditentukan oleh rekrutmen yang merupakan proses aktivitas mencari dan menemukan SDM-PNS yang memiliki motivasi. Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh pemerintah. untuk mengetahui apakah secara psikis calon PNS tersebut telah siap.

maka akan sangat membebani anggaran negara. sistem penggajian tersebut mengakibatkan kurangnya insentif untuk meningkatkan karier dan prestasi. Pemenuhan psychological income ini tidaklah memerlukan biaya yang terlalu besar. pola demikian itu mesti diubah dengan merangsang partisipasi aktif setiap PNS dalam bekerja. Dalam kelesuan ekonomi seperti sekarang ini. Bagi PNS keseluruhan. insentif. Disamping itu. . Manusia akan bekerja dengan baik kalau ia cukup termotivasi untuk melakukannya. serta mendorong terjadinya penyalahgunaan wewenang untuk meningkatkan taraf hidupnya. Memasukkan tujuan kerja. memberikan otonomi dan tanggung jawab lebih besar pegawai untuk membuat perencanaan. PNS dengan masa kerja dan golongan yang sama akan memiliki gaji pokok yang sama walaupun bobot pekerjaannya berbeda. pesangon dan/atau pensiun. pegawai akan bekerja dengan motivasi yang tinggi). lebih menarik dan lebih memberikan tantangan (caranya dengan merancang pekerjaan yang melibatkan banyak variasi dalam hal isinya yang menuntut keahlian lebih tinggi. Pola hubungan antara atasan dengan bawahan dalam banyak instansi kedinasan pemerintahan di negara kita ini. Pada gilirannya manusia berkelompok yang termotivasi akan dapat menggerakkan organisasi secara keseluruhan. Salah satu cara memberikan psychological income ialah dengan cara membuat rancangan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan manusia. hal-hal positif yang ingin diperoleh PNS dalam bekerja tidaklah semata-mata bersifat finansial tetapi juga hal-hal yang sifatnya psikologis. Pemilihan langkah untuk memperbaiki tingkat kesejahteraan pegawai terlebih dahulu adalah untuk menangkal semakin besarnya kerugian negara akibat KKN. gaji dan tunjangan yang dterima saat ini belum dapat memenuhi kebutuhan hidup. Memberikan tambahan tugas pada pegawai agar pekerjaan lebih bervariasi tanpa menuntut kemampuan yang lebih tinggi. Besaran gaji pokok didasarkan pada bobot jabatan. tunjangan tetap. Perhitungan besaran gaji pokok sekarang ini mengacu pada masa kerja dan golongan PNS. Tetapi apabila tidak dilakukan maka yang terjadi adalah motivasi untuk berprestasi dari PNS sangat berkurang atau bahkan sudah lama menguap. dan pengawasan pekerjaan sendiri). ada feed back hasil kerja. honorarium. Upaya meningkatkan kinerja PNS pada akhirnya ditentukan oleh pola hubungan dalam instansi di mana ia bekerja. melainkan manusia yang termotivasi secara kelompok. Dengan remunerasi diharapkan adanya sistem penggajian pegawai yang adil dan layak. Namun masalah gaji ini menjadi dilema. kondisi ini tidak mendorong PNS untuk lebih berprestasi sesuai dengan kompetensinya. pemerintahan sebaiknya mulai lebih memperhatikan masalah psikologis PNS sebagai upaya meningkatkan kinerja dibandingkan biaya untuk financial income. seperti. masih bersifat paternalistik. Sebenarnyalah. ada identitas tugas. disatu pihak apabila gaji akan dinaikan sesuai kebutuhan riel masyarakat untuk dapat berkehidupan yang layak. peningkatan kesejahteraan pegawai dikaitkan dengan kinerja individu dan kinerja organisasi. kelenturan dalam melaksanakan reformasi juga diperlukan. Mengingat reformasi birokrasi adalah subyek yang cukup kompleks. 3. Dengan remunerasi pula. bonus atau prestasi. mempunyai otonomi luas. membuat pekerjaan lebih berarti. pelaksanaan. yang dibutuhkan bukanlah manusia yang termotivasi secara individu. Remunerasi adalah pemberian imbalan kerja yang dapat berupa gaji. feed back. Menciptakan Rancangan Kerja yang Menyenangkan Unsur yang paling menentukan tingkat kinerja adalah manusia. Penggajian PNS juga berdasar pada pola keseimbangan komposisi antara gaji pokok dengan tunjangan dan keseimbangan skala gaji terendah dan tertinggi. Untuk meningkatkan kinerja.Peningkatan kesejahteraan melalui perbaikan struktur gaji(remunerasi). insentif ke dalam pekerjaan (apabila pegawai merasa pekerjaannya bervariasi. dan ada kesempatan untuk berhubungan dengan orang lain dan membentuk suatu persahabatan.

sampai saat ini eksisitensi DP3 sebagai tolok ukur keberhasilan PNS kurang berarti bahkan masih sebatas formalitas. Paradigma baru DP3. yaitu dari Subyektif menjadi obyektif. memiliki unsur subyektivitas yang sangat tinggi. karena belum adanya alat ukur lain yang dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi pegawai. Malakukan Pendidikan dan Pelatihan Hal lain yang dapat diupayakan pemerintah dalam memperbaiki kinerja aparaturnya adalah dengan memberikan kesempatan kepada PNS untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan. Jumlah angkatan kerja di Indonesia sekitar 95 juta orang dimana 3. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) masih merupakan hal yang patut mendapatkan perhatian.4. dari Tak terukur menjadi terukur. Penetapan indikator kinerja utama di lingkungan instansi pemerintah harus memenuhi karakteristik spesifik. dari Tidak focus pekerjaan menjadi fokus pekerjaan. pemerintah harus menetapkan program manajemen kepegawaian berbasis kinerja dan menetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah. Menetapan Indikator Kerja. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM. Namun sangat disayangkan.7 juta orang merupakan PNS. Sebagian besar PNS di negeri ini pendidikannya SMA kebawah (35%). Sistem Penilaian Kinerja PNS dan Memberikan Reward Dalam usaha meningkatkan kinerja aparatur. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja PNS yang optimal 5. Perubahan paradigma ini diharapkan dapat memberikan iklim yang memungkinkan seluruh PNS dapat bekerja secara profesional. mengingat fungsi DP3 sebenarnya sangat penting untuk menilai akuntabilitas personal (pribadi). Pendidikan dan Pelatihan dapat berupa diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan antara lain diklat kepemimpinan. dapat dicapai. Yang dimaksud dengan kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi. sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu (Buchari Zainudin). DP3 yang saat ini masih merupakan satu-satunya alat ukur prestasi pegawai. Penilaian kinerja dilakukan secara transparan dan obyektif. diklat fungsional dan diklat teknis. Kinerja pegawai dijabarkan langsung dari misi organisai. Namun. terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. menggambarkan keberhasilan sesuatu yang diukur dan dapat dikuantifikasi dan diukur. Pemeliharaan kinerja SDM harus disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya program. DP3 PNS adalah laporan hasil kinerja pegawai selama satu tahun yang di dalamnya terdapat unsur-unsur yang dinilai dalam pelaksanaan pekerjaaan seorang PNS merupakan salah satu aspek/faktor pendukung dalam rangka mewujudkan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (AKIP) atau akuntabilitas publik. dari Tidak ada kontrak menjai ada kontrak sasaran kerja individu. dari Tidak ada klarifikasi menjadi ada klarifikasi. dari Tertutup menjadi terbuka. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi. relevan. agar menghasilkan pegawai yang profesional. PNS dengan pendidikan Diploma I sampai dengan Diploma . Selanjutnya kinerja pegawai juga menjadi istrumen utama dalam pemberian reward and punishment termasuk untuk promosi dan rotasi pegawai. Adanya perubahan Paradigma menuju kepada paradigma baru. Penilaian kinerja menjadi bahan diagnosis dalam upaya peningkatan kinerja organisasi. misi dan rencana strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan.

yaitu. ketidak-disiplinan dalam bekerja ini hampir dilakukan oleh semua tingkatan PNS. mentaati ketentuan jam kerja. dan motivasi untuk . khususnya bagi PNS yang nota-bene merupakan kepanjangan tangan pemerintah dalam memberikan layanan terbaiknya bagi masyarakat. dan etika moral. pengalaman. Kejadian diatas merupakan pelanggaran terhadap PP Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada Pasal 2 dimana berbunyi: “ Setiap Pegawai Negeri Sipil Wajib: k. dengan misi tiap satuan organisasi pemerintah untuk memotivasi kinerja PNS perlu disusun pola karier yang memungkinkan potensi PNS dikembangkan seoptimal mungkin dalam rangka misi organisasi pemerintah yang akhirnya pencapaian tujuan nasional dapat dilaksanakan secara lebih efektif. sementara PNS yang Sarjana hanya 28. Meja-meja kerja pada melompong kosong tak berpenghuni.5% dan S3 hanya 0. Satu dua orang PNS yang ada di ruangan bukannya bekerja. Kemampuan adalah pengetahuan. Di beberapa dinas pemerintah pada tingkat kabupaten/kota. Dari website TEMPO Interaktif. tapi hampir di seluruh wilayah Indonesia. Bojonegoro: Belasan pegawai negeri sipil ditangkap Polisi Pamong Praja Pemerintah Kabupaten Bojonegoro. Kemauan berhubungan dengan keyakinan. Sebagai abdi masyarakat dan juga abdi negara sepertinya sudah terlupakan. Penerapan peraturan disiplin PNS harus tegas dan konsisten. (2). Dari data tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa masih rendahnya kualitas PNS di Indonesia jika ditinjau dari segi pendidikan.2% saja (http://nofeiman. Arogansi dan keangkuhan. Kejadian sebagaimana diatas tidak saja terjadi di Bojonegoro. Pola Pembinaan Karir PNS Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna. Bahkan pelanggaran tata krama dan sopan santun pun seakan-akan menjadi hal yang lumrah. tetapi masing-masing sibuk dengan kesenangan masingmasing. Pada waktu jam kerja. (1). Beberapa PNS lari tungganglanggang menghindari operasi itu. komitmen. Ada tiga hal penting yang dapat menjadi pertimbangan dalam pengangkatan calon pejabat struktural. bahkan ada juga yang makan cemilan ramai-ramai. Segalanya tidak semudah membalik telapak tangan. Pemerintah yakin perbaikan kinerja pemerintah dapat terlaksana bila setiap instansi pemerintah menegakkan disiplin PNS.4%. Ada yang malas-malasan sambil tidur-tiduran di kursi. sehingga kejadian ini terus berulang. diperlukan sistem pembinaan PNS yang mampu memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban PNS. Lebih menyedihkan lagi. akan tetapi realitas di lapangan sungguh merupakan tantangan berat. Disiplin tersebut tidak terjadi hanya untuk sementara alias hangat-hangat tahi ayam. merasa dirinya orang terhormat. Dari mulai pegawai rendahan sampai para pejabat eselon di tingkat kabupaten/kota. ketika sedang berada di mal saat jam kerja. Meningkatkan Disiplin PNS. Namun yang menjadi permasalahan adalah tidak adanya tindakan dari atasan untuk memberikan teguran kepada staf yang melakukan pelanggaran.9%. kemauan. Kamis (17/4) siang. Ironisnya lagi.III/Sarjana Muda adalah 33. Dari mulai halhal yang kecil sampai hal-hal yang besar dan prinsipil. PNS bergelar S2 hanya 2. seakan-akan sudah merasuki sanubari dan merusak tatanan moral yang berlaku. dan keterampilan yang dimiliki oleh seorang individu untuk melakukan kegiatan atau tugas-tugas tertentu sesuai dengan program untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Selain itu diharapkan PNS wajib menjaga dan mengembangkan etika profesinya 7. 6. seringkali para PNS selepas istirahat siang entah pada kemana. berbagai pelanggaran disiplin seringkali terlihat.com/2008/08/pns-sumber-masalah-negeri-ini). Memberikan Punishment Disiplin bekerja mudah untuk diucapkan tetapi kenyataannya sulit untuk dilakukan. ada yang ngerumpi. kemampuan. Meskipun Gerakan Disiplin Nasional selalu digembar-gemborkan serta disosialisaikan terus menerus dalam berbagai kesempatan.

(3). dan Pemberian sanksi yang seberat-beratnya bagi pelaku KKN sesuai dengan ketentuan yang berlaku. dan juga agar menciptakan suatu rancangan kerja yang jelas dan menyenangkan yang membawa tanggung jawab penuh bagi para pegawai sesuai dengan keahliannya. Baperjakat sering tidak mempertimbangkan profesionalisme dan kompetensi dalam pengangkatan PNS yang lebih sering mempertimbangkan hubungan kekerabatan. PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional. kendatipun realitas sosial menyatakan begitu karena masih banyak pengangkatan pejabat yang tidak sesuai dengan kualifikasi pendidikan maupun keahliannya. Perlu adanya sistem penggajian dan insentif PNS yang lebih mampu mendorong pengembangan prestasi dan karier. dan dawuh). dekat. KESIMPULAN Agar profesionalitas dan produktivitas PNS dapat meningkat sebagaimana yang diharapkan. yakni 4D (duit. disamping itu. dukung. Hakekat pola karier PNS adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik secara horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang posisi yang lebih tinggi. maka sistem yang dibangun hendaknya berbasis merit dan bersifat terbuka. Menuntaskan penanggulangan penyalahgunaan kewenangan dalam bentuk praktek-praktek KKN. dan menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku Pada pasal 14 ayat (1) PP Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural. ketaatan. Agar pola karier dapat menjadi daya tarik bagi pegawai. sehingga hal ini akan membantu meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS sehingga akan menjadi pelayan publik yang profesional dan meningkatkan kepercayaan masyarakat. pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah. d. peningkatan kesejahteraan serta mengeliminasi kemungkinan terjadinya penyalahgunaan wewenang. b. disebutkan bahwa untuk menjamin kualitas dan obyektifitas dalam pengangkatan. didasarkan kepada kompetensi dan prestasi kerja terbaik. Tugas pokok Baperjakat adalah memberikan pertimbangan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dalam pengangkatan. tanggung jawab. Terkait dengan merit. berarti kesempatan pengembangan seperti untuk promosi. dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah di setiap instansi dibentuk Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat). dengan cara penerapan prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik (good governance) pada semua tingkat dan lini pemerintahan dan semua kegiatan. Bahkan kini ada persepsi yang berkembang bahwa dalam promosi jabatan/pengembangan seseorang harus memiliki empat syarat. Kualifikasi pendidikan adalah salah satu syarat yang diperlukan bagi calon pejabat struktural. Namun dalam kenyataannya. maka hal-hal yang perlu segera dilakukan oleh Pemerintah adalah: a. Melaksanakan pola rekruitmen pegawai yang komprehensif yang benar-benar sesuai dengan keahlian dan kebutuhan serta tidak berorientasi kepada KKN. maka reformasi di bidang birokrasi harus terwujud. kedisiplinan. karena latar belakang pendidikan sangat menunjang dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Etika moral adalah berhubungan dengan nilai-nilai luhur yang berkaitan dengan kejujuran. karena tingkat pendidikan dapat meningkatkan kemampuan dan wawasan seseorang sehingga dapat mempermudah pejabat yang besangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Basis kompetensi merujuk pada Soft . sehingga bagi kebanyakan PNS mengartikan Baperjakan sebagai badan Pertimbangan Jauh dan Dekat.menyelesaikan tugas atau program yang telah ditentukan. c. pemindahan. Persepsi itu tentu tidak sehat.

waspada. keterampilan dan watak yang tepat untuk jabatan yang harus diisi.Harapan untuk tahun-tahun mendatang. Perlu dilakukan seleksi melalui “fit and proper test” kepada semua PNS yang akan menduduki jabatan. f.com/2008/08/pns-sumber-masalah-negeri-ini “PNS Benarkah Sumber Masalah Negeri Kita Ini?”. baik untuk promosi maupun rotasi. diunduh tanggal 27 Februari 2009. MA.djpbn-jateng. g. PT. hendaknya mempertimbangkan aspek spesifikasi jabatan yaitu bakat. diunduh tanggal 27 Februari 2009. sistem manajemen yang bersifat unified dan berorientasi pada kinerja akan terwujud sehingga tujuan pembangunan nasional dapat tercapai DAFTAR PUSTAKA Bambang Pujiyono (22/02/2006). diunduh tanggal 27 Februari 2009. Buchari Zainun (2001).kabarindonesia. Selain itu. _____ http://www.id/web/ “Lambatnya Reformasi Birokrasi” oleh Muhammad Siraj. Terkait dengan besaran peluang terutama bagi pegawai internal yang telah menunjukkan prestasi kerja terbaik. Tujuannya adalah untuk mengetahui kelayakan mereka pada posisi jabatan yang akan didudukinya. diunduh tanggal 27 Februari 2009 _____ http://www. perbaikan kinerja aparatur negara akan semakin lebih baik. _____ http://www. Competencies dan Hard Competencies. Drs. Dengan melakukan merit system dapat pula memberikan tambahan penghasilan kepada orang yang bekerja melebihi panggilan tugasnya.com/berita. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Tetapi juga perlu pembinaan moral PNS itu sendiri.php? “Disiplin PNS Memprihatinkan”. baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional.co.go. “Remunerasi dan Reformasi Birokrasi”. dan prestasi kerja. oleh Chaidir Ritonga.3/Juli 2006 Yuli Indriani. Untuk membina kedisiplinan PNS memang tidak hanya cukup dengan perubahan sistem saja. Dengan reformasi birokrasi yang berkesinambungan maka PNS yang profesional dan bermoral. minat.id/artikel/ “Reformasi Birokrasi Bukan Renumerasi” oleh: Teguh Imam Santoso. _____ http://www. diunduh tanggal 27 Februari 2009. _____ http://www.e-pns. Dra (29/11/2008) “Kinerja PNS Masih Dipertanyakan” _____ http://nofeiman.co. Bila tidak. dan temperamen yang dibutuhkan dalam pekerjaan. “Pengawasan Belum Menyentuh Manajemen Kinerja”. Demikian halnya dalam pengembangan karier pegawai. minat. “Peningkatan Profesionalitas dan Produktivitas Pegawai Negeri Sipil” Setia Budi. Sehingga pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan adalah bukan berdasarkan "selera" pimpinan atau atasan yang mengangkatnya. juga tidak cukup tanpa disertai sistem yang kuat. Gunung Agung.com/2009/01/perpindahan-jabatan-struktural/ “Perpindahan Pejabat Struktural”. adapun maksud dari pada “fit and proper test” adalah untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik seperti sikap. siap-siaplah menjadi MPP (alias mati pelan-pelan) atau tidak mendapat promosi jabatan. “Rekrutmen PNS dan Kondisi Birokrasi. yang diukur dari hasil penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan secara teratur.surya. tetapi perlu juga memberikan reward terhadap yang berprestasi. Warta Pengawasan Vol XIII/No. pemerintah selalu mengingatkan dan mengajak para pegawainya supaya membekali diri dengan berbagai kecakapan (kompetensi) antara conceptual skill (kemampuan konseptual). Jakarta Miftah Toha dan Dedi Supriady Bratakusumah.” Bambang Heru (31/01/2009). Akan tetapi pembinaan moral saja.e. social skill (kemampuan bersosial) dan technical skill (kemampuan teknis) terkait dengan tugas dan fungsi masing-masind departemen/ lembaga pemerintah. motivasi.id/ “Keharusan Reformasi Birokrasi”. diunduh tanggal 27 Februari 2009. . perlu dilakukan punishment terhadap yang tidak disiplin.