About me

Swestimahardini's Blog
Just another WordPress.com weblog
Makalah Mengenai Konflik Organisasi October 22, 2010
Filed under: Uncategorized — swestimahardini @ 8:10 am BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan makhluk sosial yang hidup berkelompok. Seperti yang kita lihat ahir-ahir ini, banyak sekali muncul kelompok, komunitas, ataupun organisasi dengan berbagai latar belakang. Sebuah organisasi, tentu tidak akan pernah menjadi besar jika anggotanya hanya berfikir bahwa keberadaanya dalam organisasi tersebut hanya didasarkan atas kesamaan nasib belaka. Tentu dalam perjalananya anggota organisasi yang seperti itu haruslah melakukan redefinisi atas eksistensinya tersebut.Suatu organisasi tentu akan terjadi suatu din amika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi akan mampu meningkatkan produktifitas suatu organisasi apabila dapat di atasi dan dikelola dengan baik. Pada kenyataanya ada hal-hal yang dapat mempengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi. Konflik dalam kehidupan sehari hari merupakan sesuatu hal yang mendasar dan esensial. Dalam organisasi , konflik mempunyai kekuatan yang dapat membangun kinerja staff, karena adanya variable yang bergerak bersamaan secara dinamis. Dalam hal ini, konflik merupakan suatu proses yang wajar terjadi dalam suatu organisasi atau masyarakat.

BAB II KONFLIK ORGANISASI

Menurut Pace & Faules (1994:249) Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain. Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres. . namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Menurut Robbins (1993) Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. yakni ‘con’ yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’ yang berarti pemogokan. dan dialami. kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas. Menurut Gibson. Berikut beberapa pengertian konflik menurut para ahli : Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977) Konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan.2. PENGERTIAN KONFLIK ORGANISASI Kata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’ yang terdiri dari dua kata. 1999). Atau. para ahli juga memiliki pengertian dari sudut pandang masing – masing mengenai konflik. diketahui. et al (1997: 437) Konflik merupakan hubungan selain dapat menciptakan kerjasama. Menurut Minnery (1985) Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung. diingat. kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan. satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif. jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi. Menurut Folger & Poole (1984) Konflik dapat dirasakan. konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual. kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Selain pengertian konflik menurut bahasa. Dipandang sebagai perilaku. Dalam pandangan ini. interpersonal.1. penghancuran atau peremukan. hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Menurut Robbin (1996) Keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Sebaliknya.

2. Stoner dan Charles Wankel terdapat 5 (lima) jenis konflik yaitu: • Konflik intrapersonal Konflik seseorang dengan dirinya sendiri. beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan. Konflik penghindaran-penghindaran (Contoh : orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan nilai negatif sekaligus). yakni tujuan yang ingin dicapai. Konflik pendekatan – penghindaran (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan). JENIS & SUMBER KONFLIK 2. alokasi sumber – sumber yang dibagikan. dan terdapat aspek posotif serta aspek negative yang dapat menghalangi suatu tujuan yang diinginkan. dan lain – lain konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi. Konflik pendekatan-pendekatan (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik). keputusan yang diambil.2.1 JENIS KONFLIK Menurut James A. jabatan. bidang pekerjaan. Sebagai . yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 1. • Konflik Interpersonal adalah pertentangan Konflik antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status. Kreps (1986:185). banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan – dorongan. 3. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.F. Stewart (1993:341) Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama. maupun perilaku setiap pihak yang terlibat Menurut Devito (1995:381) Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang biasanya memiliki : sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing. tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda 2. • Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas. 2.Menurut Myers (1982:234-237).

Avoidance-Avoidance Conflict. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres. pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict). Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk – produk baru. nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. Konflik antar lini dan staff.2. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi. approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993. • Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi – organisasi. Approach-Avoidance Conflict. yang memiliki harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. p. Dalam hal ini. • Konflik antara organisasi Sebagai contoh seperti di bidang ekonomi dimana negara AS dan negara – negara lain dianggap sebagai bentuk konflik. 2. tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono.7-15). Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi.2 SUMBER KONFLIK Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) A. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. B. dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. serta akibatnya tidak begitu fatal. dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. 1993. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih. 2. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1. yaitu: 1. pp. 3. servis baru.15). 4. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. 3. . Approach-approach conflict. 2.contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. teknologi baru.

Menurut teori struktur. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama. Kalah/menang. 7. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada). Selanjutnya pihak-pihak tersebut melakukan konsolodasi secara sadar sehingga membentuk suatu kekuatan dalam menghadapi konflik tersebut. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. pp. Orang-orang saling berselisih. 2. konflik dipicu oleh sosial adanya persaingan antara pihak-pihak yang berkepentingan. adalah adanya unsur persaingan dan unsur kekuatan. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. Konflik hanya dipendam. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. Sebagai manajer. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.3 STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK Menurut Stevenin (2000. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan: 1. emosi pun menguasai akal sehat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Penyesuaian/kompromi. 3. Pada tingkat ini. Tidak sepakat. Diagnosis . Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. 2. Menurut Ross (1993) ada dua sumber konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi atau kelompok. Penyangkalan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.Menurut Stevenin (2000. Apa pun sumber masalahnya. Keras kepala. Pemecahan masalah secara sederhana.Tindakan terhadap pihak lain dalam pemikiran teori struktur social akan menciptakan tantangan nyata untuk meningkatkan solidaritas dan respon kolektif dalam menghadapi lawan. Pertarungan/penerbangan. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya.132-133). Meskipun demikian. 6. 5. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Bila amarah meledak. 4.134-135). Mengambil sikap menjaga jarak. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. pp. 2.

Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil. Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang. apa. 2. jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.Inilah langkah yang terpenting. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele. 5. dimana. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Hati-hati. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Carilah yang terbaik. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh . Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam. 5. 1. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. 6. Menciptakan kontak dan membina hubungan Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri Menentukan tujuan Mencari beberapa alternative Memilih alternative Merencanakan pelaksanaan jalan keluar Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar. 3. kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi. mengapa. Menurut Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik. Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. 3. 7. Dalam strategi kalah-kalah. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri. Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. tanpa melibatkan pihak ketiga. 4. yaitu: Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) 1. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. 2. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa. yaitu: 1. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Jangan terlalu terpisah dari konflik. demikian pula sebaiknya. ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. 4. 3.

1993 : 44). d. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. c. yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. karena menggunakan segala pengetahuan. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. Taktik paksaan dan penekanan. b. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. Bujukan. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. b. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. bukan hanya sekedar memojokkan orang.pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. merasa dihargai. Penarikan diri. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan. yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). biasanya ditangani oleh konsultan proses. dimana keduanya tidak . Taktik-taktik penghalusan dan damai. 2. b. e. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. dapat melalui: a. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). 3. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator.

biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) 1. maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. 1987) Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif.mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik. 4. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi. Pendekatan Sistem (System Approach) Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict) Bila terjadi konflik lateral. manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakanhirarki struktural(structural hierarchical). Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah. Menurut Mitchell (dalam Winardi. 2. 3.laku. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad.4 MOTIVASI Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini. seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif. 2002) . 2.

diarahkanya. dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut ( goals or ends of such behavior ). yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.proses psikologikal. diarahkanya. baik yang bersifat internal.telah terjadi di dalam diri seseorang. McDonald (dalam Soemanto. 3. motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja. Menurut Hilgard dan Atkinson.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. Menurut Suprihanto (2003) Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi. atau eksternal bagi seorang individu. kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan. 2. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.aspek dari motivasi.5 TEORI MOTIVASI KONFLIK Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia. Dengan demikian. 1987) Motivasi merupakan perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi.Motivasi mewakili proses. dan terjadinya persistensi kegiatan. dalam hal melaksanakan kegiatan. 2002) Motivasi merupakan sejumlah proses. Ketiga hal tersebut adalah keadaan yang mendorong tingkah laku ( motivating states ). Menurut Gray (dalam Winardi.kegiatan tertentu. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan sejumlah proses. budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula. yang bersifat internal. Menurut Soemanto (1987) Secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi. atau eksternal bagi seorang individu. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. dan terjadinya persistensi kegiatan.reaksi mencapai tujuan. 2.proses psikologikal. .kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. Morgan (dalam Soemanto. tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut ( motivated behavior ). yang menyebabkan timbulnya. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama. 1987) Motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan. yang menyebabkan timbulnya. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab : 1.reaksi pencapaian tujuan. yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan. 4.

Di dalam sebuah perusahaan misalnya. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. 2. Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. dan sebagainya. seorang ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu : 1. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi. Parsons. pesangon. • Motif Untuk Bergabung Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Misalnya. atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). usia. • Motif Berprestasi Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high achiever) adalah : 1. kepribadian. Kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik. organisasi atau masyarakat. Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya. adalah dengan memberikan jaminan hari tua. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).5. setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan. . 2.: • Motif Kekuasaan Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulankeunggulan yang dimilikinya. cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang spesifik. Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat. • Motif Status (Status Motive) Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok. • Motif Keamanan (Security Motive) Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. 3. Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai faktor pendorong dari perilaku manusia. jenis kelamin. Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. seorang anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya. asuransi. 4. Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan pada dirinya. salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak. Menurut dia. Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.

Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula. minum. dsb. Misalnya. motivasi para pekerja itu hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.Physiological Needs Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. 5. baru berhenti jika akhir hayatnya tiba. Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory : a. Dalam suatu organisasi. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Misalnya mahasiswa A ingin lulus dengan IPK 3. 2. Teori Kepuasan ( Content Theory ) Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada factor – factor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu.8. Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan nonmaterial. Ada beberapa macam kebutuhan. Menurutnya. Selain dari teori-teori di atas. seperti makan. Teori Motivasi klasik oleh F. Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Teori ini dikemukakan oleh Frederik Winslow Taylor. hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (Inner Needs) dan kepuasannya.3.H. b. Keinginan ini terus menerus. Teori Motivasi itu juga dapat dirumuskan kembali menjadi beberapa kelompok. Jadi pada kesimpulannya. individu yang memiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal akan memperoleh status yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu-individu yang ada di bawahnya. Kekuasaan dan kekuatan (Autoriry and Power). Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya. mempunyai gelar. jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang. Maslow tahun 1943. udara. Misalnya. perumahan dan .W. berpengalaman.8. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Maslow. Teori kepuasan (Content Theory) ini banyak dikenal antara lain : 1. antara lain : . Maslow’s Need Hierarchy Yheory (A Theory of Human Motivation) oleh A. yaitu : a. 4. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Taylor.H. Dia akan terdorong untuk lebih giat belajar dibandingkan dengan mahasiswa B yang ingin lulus dengan IP 2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya. Teori ini dikemukakan oleh A. pekerja yang berpendidikan. Sedangkan kebutuhan biologis itu sendiri adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.

kemampuan. bertanggung jawab. Teori Motivasi Dua Faktor atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis.Safety and Security needs Safety and Security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman. dan lain-lain. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. Herzberg’s Two Factor Theory oleh Frederick Herzberg. Maintenance Factors . Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. penerangan. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seeorang berperilaku dan bekerja giat. . sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan social. 3. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. yaitu : a. tunjangan.Affiliation or Acceptance Needs Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. ketrampilan. Karyawan kecewa. Karena manusia adalah makhluk sosial. Pemenuhannya hanya berasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri. jika peluang untuk berprestasi terbatas. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi.Self Actuallization Self Actuallization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan. 2. hak. kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiridan adanya pengakuan atas semuanya itu. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu. yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Misalnya. memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain. . dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. sebutan jabatan. yaitu : 1. . gaji. Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu : 1. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embelembel saja pada pekerjaan. . pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. 2. dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.Esteem or Status or Egoistic Needs Esteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri. peraturan pekerjaan. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal. 3. istirahat. teman. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu.lain-lainnya.

Clelland’s achievment Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi dikemukakan oleh David Mc. 4. 3. yaitu : 1. Kebutuhan akan Keberadaan ( Existence Needs ).Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.H. Clelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang. relatednes. Mc. jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaannya dan lingkungannya. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Teori ini menyatakan bahwa seseorang mwmpunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan bekerjanya. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. dalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.Clelland. Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama. upah yang layak kesempatan untuk maju . and Growth ( ERG ) Theory ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini lebih mengutamakan pada hubungan seseorang dengan lingkungannya. 2. Existence. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. 2. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Maslow. 6. Teori Motivasi Human Relations. Mc.Clelland. Mc. dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan. yaitu : 1. berhubungan dengankebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik. George. 2. 7. Kebutuhan akan Kemajuan ( Growth Needs ). menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu ( interpersonal relationship ) dan bermasyarakat (social relationship). Relatedness and Growth (ERG) Yheory oleh Alderfer. Kebutuha akan Afiliasi ( Relatedness Needs ). Existence. Teori ini juga menekankan peranan aktif pimpinan organisai dalm memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi denga bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. b. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. Clelland’s Achievement Motivation Theory oleh Mc. Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievment ) Kebutuhan akan Afiliasi ( Need for Affiliation ) Kebutuhan akan Kekuasaan ( Need for Power ) 5. yaitu : 1. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. 3. Teori Motivasi Claude S. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A. harapan keberhasilannya.

Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement). agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajjer. yaitu : 1. bagaimana menguatkan. jadi atasan harus bertindak adil terhadap setiap bawahannya. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori Harapan ( Expectancy Theory ) Teori ini dikemukakan oleh Victor H. memelihara. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis. 5. 8. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. 3. 2. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif. . yaitu bertambahnya frekuensi perilaku. pengakuan sebagai individu keamanan bekerja tempat kerja yang baik penerimaan oleh kelompok perlakuan yang wajar pengakuan atas prestasi b. dikenal atas : 1. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. dan menghentikan perilaku individu. mengarahkan. 4. adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. Bisa dikatakan bahwa hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat. Teori Keadilan (Equaty Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semagat kerja seseorang. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement). Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Teori ini juga merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Teori harapan ini didasarkan atas : • • • Harapan (Expectancy). Teori Proses ( Process Theory ) Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.3. terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat. 6. Teori Proses ini. yaitu bertambahnya frekuensi perilaku. 2. 7.

3. 2. apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. diarahkanya. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan. Teori motivasi dapat dirumuskan menjadi beberapa kelompok yaitu : Teori Kepuasan ( Content Theory ) . Motivasi Moivasi merupakan sejumlah proses – proses psikologikal. baik yang bersifat internal. Contoh : pengukuhan yang relatif malar adalah mendapatkan pujian setelah seseorang memproduksi tiap-tiap unit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh manajer. Adanya konflik jangan dianggap sebagai suatu kemunduran tapi bisa dianggap sebagai dinamika organisasi dan juga agar organisasi tidak menjadi stagnan. yang menyebabkan timbulnya.Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan. BAB III PENUTUP 3. Sehingga ada peningkatan performance dan dinamika organisasi. maju dalam wawasan. maju dalam wacana dan bisa menghargai beda pendapat. 5. 4. Konflik yang bersifat positif harus dimanage secara cerdas. dan terjadinya persistensi kegiatan. • 1. tepat dan profesional. dengan konflik menjadikan anggota maju dalam berpikir. Dan yang lebih penting lagi untuk belajar bersama dari adanya konflik tersebut. apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat.1 Kesimpulan • Kebiasaan selama ini dimana konflik ditempatkan dalam destructive zone perlu direformasi kedalam dinamis zone. Teori motivasi konflik dibagi menjadi beberapa moti yaitu : Teori kekuasaan Teori berprestasi Teori bergabung Teori keamanan Teori status • • 1. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. atau eksternal bagi seorang individu.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.

2. Teori Proses ( Process Theory ) Top of Form Bottom of Form Top of Form Bottom of Form .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful