About me

Swestimahardini's Blog
Just another WordPress.com weblog
Makalah Mengenai Konflik Organisasi October 22, 2010
Filed under: Uncategorized — swestimahardini @ 8:10 am BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan makhluk sosial yang hidup berkelompok. Seperti yang kita lihat ahir-ahir ini, banyak sekali muncul kelompok, komunitas, ataupun organisasi dengan berbagai latar belakang. Sebuah organisasi, tentu tidak akan pernah menjadi besar jika anggotanya hanya berfikir bahwa keberadaanya dalam organisasi tersebut hanya didasarkan atas kesamaan nasib belaka. Tentu dalam perjalananya anggota organisasi yang seperti itu haruslah melakukan redefinisi atas eksistensinya tersebut.Suatu organisasi tentu akan terjadi suatu din amika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi akan mampu meningkatkan produktifitas suatu organisasi apabila dapat di atasi dan dikelola dengan baik. Pada kenyataanya ada hal-hal yang dapat mempengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi. Konflik dalam kehidupan sehari hari merupakan sesuatu hal yang mendasar dan esensial. Dalam organisasi , konflik mempunyai kekuatan yang dapat membangun kinerja staff, karena adanya variable yang bergerak bersamaan secara dinamis. Dalam hal ini, konflik merupakan suatu proses yang wajar terjadi dalam suatu organisasi atau masyarakat.

BAB II KONFLIK ORGANISASI

penghancuran atau peremukan. kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. diketahui. interpersonal. hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. 1999). Menurut Minnery (1985) Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung. Atau. kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas. . Selain pengertian konflik menurut bahasa. Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres. Menurut Robbins (1993) Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. et al (1997: 437) Konflik merupakan hubungan selain dapat menciptakan kerjasama. jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. Menurut Robbin (1996) Keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Sebaliknya. Menurut Pace & Faules (1994:249) Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain. diingat. yakni ‘con’ yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’ yang berarti pemogokan. satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif. Dipandang sebagai perilaku. Menurut Gibson. namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual. para ahli juga memiliki pengertian dari sudut pandang masing – masing mengenai konflik. diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi. Dalam pandangan ini. PENGERTIAN KONFLIK ORGANISASI Kata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’ yang terdiri dari dua kata. Berikut beberapa pengertian konflik menurut para ahli : Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977) Konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan. pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan. Menurut Folger & Poole (1984) Konflik dapat dirasakan.1. dan dialami.2. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan.

beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan. • Konflik Interpersonal adalah pertentangan Konflik antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. dan terdapat aspek posotif serta aspek negative yang dapat menghalangi suatu tujuan yang diinginkan. dan lain – lain konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. yakni tujuan yang ingin dicapai. Stewart (1993:341) Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama. yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. jabatan. Sebagai . Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. alokasi sumber – sumber yang dibagikan. Stoner dan Charles Wankel terdapat 5 (lima) jenis konflik yaitu: • Konflik intrapersonal Konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang biasanya memiliki : sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing. bidang pekerjaan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status. 2. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 1.F. Konflik penghindaran-penghindaran (Contoh : orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan nilai negatif sekaligus). Konflik pendekatan-pendekatan (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik). keputusan yang diambil. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi. Konflik pendekatan – penghindaran (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan). banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan – dorongan.Menurut Myers (1982:234-237). maupun perilaku setiap pihak yang terlibat Menurut Devito (1995:381) Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya. JENIS & SUMBER KONFLIK 2.2.1 JENIS KONFLIK Menurut James A.2. • Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas. Kreps (1986:185). 3. tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda 2.

approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi. dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. Avoidance-Avoidance Conflict. 2. Konflik antar lini dan staff. 3. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk – produk baru. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.2. 2. 1993. Approach-Avoidance Conflict. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan. yang memiliki harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. yaitu: 1. serta akibatnya tidak begitu fatal. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993.15). p. B. 2.7-15). nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. 3. • Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi – organisasi. konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap. dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. 4. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih. ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict). Dalam hal ini.2 SUMBER KONFLIK Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) A. . Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono. pp. • Konflik antara organisasi Sebagai contoh seperti di bidang ekonomi dimana negara AS dan negara – negara lain dianggap sebagai bentuk konflik. teknologi baru. pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. Approach-approach conflict. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi. servis baru. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.

2. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. adalah adanya unsur persaingan dan unsur kekuatan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Apa pun sumber masalahnya. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Konflik hanya dipendam. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. 7. Orang-orang saling berselisih.132-133). Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Mengambil sikap menjaga jarak. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada). Kalah/menang. terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. 6. Pada tingkat ini. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama. Bila amarah meledak. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. Selanjutnya pihak-pihak tersebut melakukan konsolodasi secara sadar sehingga membentuk suatu kekuatan dalam menghadapi konflik tersebut.134-135). Tidak sepakat. lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan: 1.Tindakan terhadap pihak lain dalam pemikiran teori struktur social akan menciptakan tantangan nyata untuk meningkatkan solidaritas dan respon kolektif dalam menghadapi lawan. Penyangkalan. konflik dipicu oleh sosial adanya persaingan antara pihak-pihak yang berkepentingan. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas. pp. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. emosi pun menguasai akal sehat. Penyesuaian/kompromi. pp. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.3 STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK Menurut Stevenin (2000. Pertarungan/penerbangan. 2. Pemecahan masalah secara sederhana. Keras kepala. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. Menurut teori struktur. Meskipun demikian. 4. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. 3. Menurut Ross (1993) ada dua sumber konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi atau kelompok. Sebagai manajer.Menurut Stevenin (2000. 5. Diagnosis . 2.

2. 6. Menciptakan kontak dan membina hubungan Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri Menentukan tujuan Mencari beberapa alternative Memilih alternative Merencanakan pelaksanaan jalan keluar Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. 3. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar. dan bagaimana berhasil dengan sempurna. 1. kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam. bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang. jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok. 5. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri. Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya.Inilah langkah yang terpenting. 4. 3. demikian pula sebaiknya. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik. Hati-hati. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. mengapa. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele. 3. tanpa melibatkan pihak ketiga. Dalam strategi kalah-kalah. 4. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh . dimana. yaitu: 1. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. 2. Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Carilah yang terbaik. apa. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil. yaitu: Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) 1. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa. Menurut Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik. 7. 5.

pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. 2. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. c. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. d. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). Penarikan diri. yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). Taktik paksaan dan penekanan. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. e. sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). b. b. Taktik-taktik penghalusan dan damai. dimana keduanya tidak . biasanya ditangani oleh konsultan proses. dapat melalui: a. menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan. yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. 1993 : 44). Bujukan. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. 3. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. karena menggunakan segala pengetahuan. b. merasa dihargai. bukan hanya sekedar memojokkan orang.

2. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. 4. 2. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict) Bila terjadi konflik lateral. 2002) . biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad. manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Menurut Mitchell (dalam Winardi. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah. biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini.4 MOTIVASI Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) 1. 3. Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak.mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif. 1987) Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakanhirarki struktural(structural hierarchical). Pendekatan Sistem (System Approach) Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol.laku.

yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.telah terjadi di dalam diri seseorang. McDonald (dalam Soemanto. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan. kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan.aspek dari motivasi. Menurut Suprihanto (2003) Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi. Ketiga hal tersebut adalah keadaan yang mendorong tingkah laku ( motivating states ). Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan. dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut ( goals or ends of such behavior ). Menurut Soemanto (1987) Secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi.5 TEORI MOTIVASI KONFLIK Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia.kegiatan tertentu. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.proses psikologikal.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. yang menyebabkan timbulnya. diarahkanya. Menurut Gray (dalam Winardi. yang bersifat internal. Dengan demikian. yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. 1987) Motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek. dan terjadinya persistensi kegiatan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan sejumlah proses. atau eksternal bagi seorang individu. motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.proses psikologikal. atau eksternal bagi seorang individu. Menurut Hilgard dan Atkinson.Motivasi mewakili proses. 4. diarahkanya. dan terjadinya persistensi kegiatan. dalam hal melaksanakan kegiatan. 2. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. Morgan (dalam Soemanto. yang menyebabkan timbulnya. 3. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. 1987) Motivasi merupakan perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi. baik yang bersifat internal. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab : 1. 2002) Motivasi merupakan sejumlah proses. . 2.reaksi mencapai tujuan.reaksi pencapaian tujuan. tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut ( motivated behavior ). Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.

Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif.5. seorang anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya. 2. Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat. atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak. • Motif Untuk Bergabung Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. kepribadian. usia. • Motif Status (Status Motive) Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok. Parsons. asuransi. organisasi atau masyarakat. • Motif Keamanan (Security Motive) Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. • Motif Berprestasi Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna. jenis kelamin. seorang ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu : 1. setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan. 2. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok). 3. cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang spesifik. Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan pada dirinya. Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif. dan sebagainya. Menurut dia.: • Motif Kekuasaan Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulankeunggulan yang dimilikinya. Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai faktor pendorong dari perilaku manusia. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi. . Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan. adalah dengan memberikan jaminan hari tua. Misalnya. pesangon. 4. Kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik. Di dalam sebuah perusahaan misalnya. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high achiever) adalah : 1. Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya. Keanggotaan di dalam sebuah keluarga.

Teori Motivasi itu juga dapat dirumuskan kembali menjadi beberapa kelompok. Teori kepuasan (Content Theory) ini banyak dikenal antara lain : 1. Sedangkan kebutuhan biologis itu sendiri adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Ada beberapa macam kebutuhan. 2.8. Dia akan terdorong untuk lebih giat belajar dibandingkan dengan mahasiswa B yang ingin lulus dengan IP 2. Teori Motivasi klasik oleh F. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. b. Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan nonmaterial. 5. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula. Kekuasaan dan kekuatan (Autoriry and Power).Physiological Needs Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. minum. Misalnya.3. Misalnya. Selain dari teori-teori di atas. Teori ini dikemukakan oleh Frederik Winslow Taylor. Dalam suatu organisasi. Maslow. perumahan dan . seperti makan. Teori ini dikemukakan oleh A.H. Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya. mempunyai gelar.W.8. berpengalaman. individu yang memiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal akan memperoleh status yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu-individu yang ada di bawahnya. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Maslow’s Need Hierarchy Yheory (A Theory of Human Motivation) oleh A. seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (Inner Needs) dan kepuasannya. Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Teori Kepuasan ( Content Theory ) Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada factor – factor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Misalnya mahasiswa A ingin lulus dengan IPK 3. yaitu : a. udara. Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory : a. Taylor. Menurutnya. pekerja yang berpendidikan. motivasi para pekerja itu hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. 4. Jadi pada kesimpulannya. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya. Ia selalu menginginkan lebih banyak. dsb.H. Keinginan ini terus menerus. antara lain : . Maslow tahun 1943. baru berhenti jika akhir hayatnya tiba. jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.

Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan.Self Actuallization Self Actuallization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan. Herzberg’s Two Factor Theory oleh Frederick Herzberg. Karena manusia adalah makhluk sosial. 2. Maintenance Factors . ketrampilan. hak. pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Karyawan kecewa. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi. penerangan.lain-lainnya. gaji. Pemenuhannya hanya berasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri. peraturan pekerjaan. memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain. 3. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu.Esteem or Status or Egoistic Needs Esteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri. Misalnya. dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.Affiliation or Acceptance Needs Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal. dan lain-lain. . 3. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seeorang berperilaku dan bekerja giat. kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiridan adanya pengakuan atas semuanya itu. . jika peluang untuk berprestasi terbatas. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embelembel saja pada pekerjaan. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan social. kemampuan. yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.Safety and Security needs Safety and Security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman. Teori Motivasi Dua Faktor atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. sebutan jabatan. teman. istirahat. . Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu. . yaitu : 1. Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu : 1. tunjangan. 2. bertanggung jawab. yaitu : a.

yaitu : 1. Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievment ) Kebutuhan akan Afiliasi ( Need for Affiliation ) Kebutuhan akan Kekuasaan ( Need for Power ) 5. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. yaitu : 1. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Teori Motivasi Claude S. Clelland’s achievment Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi dikemukakan oleh David Mc. Kebutuha akan Afiliasi ( Relatedness Needs ). 3. Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama. 7. 4. Clelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang. b. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A. Teori ini lebih mengutamakan pada hubungan seseorang dengan lingkungannya. 2. Teori ini menyatakan bahwa seseorang mwmpunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan bekerjanya. dalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya. Kebutuhan akan Kemajuan ( Growth Needs ).Clelland. Teori Motivasi Human Relations. yaitu : 1. menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu ( interpersonal relationship ) dan bermasyarakat (social relationship). 2. Teori ini juga menekankan peranan aktif pimpinan organisai dalm memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi denga bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja.H. 3. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus.Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. relatednes. George. Mc. Mc. Kebutuhan akan Keberadaan ( Existence Needs ). harapan keberhasilannya. Existence. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik. 6.Clelland. and Growth ( ERG ) Theory ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Relatedness and Growth (ERG) Yheory oleh Alderfer. upah yang layak kesempatan untuk maju . Existence. dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Maslow. Clelland’s Achievement Motivation Theory oleh Mc. jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaannya dan lingkungannya. 2. berhubungan dengankebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow. Mc.

3.3. yaitu : 1. yaitu bertambahnya frekuensi perilaku. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. pengakuan sebagai individu keamanan bekerja tempat kerja yang baik penerimaan oleh kelompok perlakuan yang wajar pengakuan atas prestasi b. dan menghentikan perilaku individu. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement). 6. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. 8. 5. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis. 4. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat. Teori Harapan ( Expectancy Theory ) Teori ini dikemukakan oleh Victor H. memelihara. mengarahkan. adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajjer. Bisa dikatakan bahwa hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. jadi atasan harus bertindak adil terhadap setiap bawahannya. Teori harapan ini didasarkan atas : • • • Harapan (Expectancy). Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Teori Keadilan (Equaty Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semagat kerja seseorang. Teori ini juga merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. 7. 2. bagaimana menguatkan. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement). Teori Proses ini. Teori Proses ( Process Theory ) Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan. terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat. dikenal atas : 1. yaitu bertambahnya frekuensi perilaku. . 2. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.

5. maju dalam wacana dan bisa menghargai beda pendapat. dengan konflik menjadikan anggota maju dalam berpikir. Adanya konflik jangan dianggap sebagai suatu kemunduran tapi bisa dianggap sebagai dinamika organisasi dan juga agar organisasi tidak menjadi stagnan. atau eksternal bagi seorang individu. Konflik yang bersifat positif harus dimanage secara cerdas. 2. dan terjadinya persistensi kegiatan. 3. Sehingga ada peningkatan performance dan dinamika organisasi. Teori motivasi dapat dirumuskan menjadi beberapa kelompok yaitu : Teori Kepuasan ( Content Theory ) . 4. tepat dan profesional.Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan. Contoh : pengukuhan yang relatif malar adalah mendapatkan pujian setelah seseorang memproduksi tiap-tiap unit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh manajer. diarahkanya. baik yang bersifat internal. • 1. Motivasi Moivasi merupakan sejumlah proses – proses psikologikal. apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. maju dalam wawasan. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan. Teori motivasi konflik dibagi menjadi beberapa moti yaitu : Teori kekuasaan Teori berprestasi Teori bergabung Teori keamanan Teori status • • 1. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.1 Kesimpulan • Kebiasaan selama ini dimana konflik ditempatkan dalam destructive zone perlu direformasi kedalam dinamis zone.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. BAB III PENUTUP 3. Dan yang lebih penting lagi untuk belajar bersama dari adanya konflik tersebut. yang menyebabkan timbulnya.

Teori Proses ( Process Theory ) Top of Form Bottom of Form Top of Form Bottom of Form .2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful