About me

Swestimahardini's Blog
Just another WordPress.com weblog
Makalah Mengenai Konflik Organisasi October 22, 2010
Filed under: Uncategorized — swestimahardini @ 8:10 am BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan makhluk sosial yang hidup berkelompok. Seperti yang kita lihat ahir-ahir ini, banyak sekali muncul kelompok, komunitas, ataupun organisasi dengan berbagai latar belakang. Sebuah organisasi, tentu tidak akan pernah menjadi besar jika anggotanya hanya berfikir bahwa keberadaanya dalam organisasi tersebut hanya didasarkan atas kesamaan nasib belaka. Tentu dalam perjalananya anggota organisasi yang seperti itu haruslah melakukan redefinisi atas eksistensinya tersebut.Suatu organisasi tentu akan terjadi suatu din amika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi akan mampu meningkatkan produktifitas suatu organisasi apabila dapat di atasi dan dikelola dengan baik. Pada kenyataanya ada hal-hal yang dapat mempengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi. Konflik dalam kehidupan sehari hari merupakan sesuatu hal yang mendasar dan esensial. Dalam organisasi , konflik mempunyai kekuatan yang dapat membangun kinerja staff, karena adanya variable yang bergerak bersamaan secara dinamis. Dalam hal ini, konflik merupakan suatu proses yang wajar terjadi dalam suatu organisasi atau masyarakat.

BAB II KONFLIK ORGANISASI

namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. PENGERTIAN KONFLIK ORGANISASI Kata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’ yang terdiri dari dua kata.2. Selain pengertian konflik menurut bahasa. dan dialami. Sebaliknya. 1999). . et al (1997: 437) Konflik merupakan hubungan selain dapat menciptakan kerjasama. Dipandang sebagai perilaku. kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada.1. Dalam pandangan ini. diketahui. satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan. Menurut Pace & Faules (1994:249) Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain. jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi. penghancuran atau peremukan. konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual. kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Berikut beberapa pengertian konflik menurut para ahli : Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977) Konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan. Menurut Robbin (1996) Keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Menurut Minnery (1985) Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung. interpersonal. Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres. para ahli juga memiliki pengertian dari sudut pandang masing – masing mengenai konflik. Atau. Menurut Robbins (1993) Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. diingat. hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Menurut Gibson. Menurut Folger & Poole (1984) Konflik dapat dirasakan. yakni ‘con’ yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’ yang berarti pemogokan. pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan.

Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi. 2. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.1 JENIS KONFLIK Menurut James A. Konflik pendekatan – penghindaran (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan). yakni tujuan yang ingin dicapai. JENIS & SUMBER KONFLIK 2. dan terdapat aspek posotif serta aspek negative yang dapat menghalangi suatu tujuan yang diinginkan. Konflik penghindaran-penghindaran (Contoh : orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan nilai negatif sekaligus). banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan – dorongan. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 1. 3.2. Sebagai . Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status. dan lain – lain konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Stoner dan Charles Wankel terdapat 5 (lima) jenis konflik yaitu: • Konflik intrapersonal Konflik seseorang dengan dirinya sendiri. maupun perilaku setiap pihak yang terlibat Menurut Devito (1995:381) Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya. keputusan yang diambil. bidang pekerjaan.2.F. • Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas. • Konflik Interpersonal adalah pertentangan Konflik antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Kreps (1986:185). Stewart (1993:341) Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama. beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan. tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda 2.Menurut Myers (1982:234-237). jabatan. Konflik pendekatan-pendekatan (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik). alokasi sumber – sumber yang dibagikan. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang biasanya memiliki : sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing.

dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict). . B. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi. • Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi – organisasi.contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres. 4. 2.2 SUMBER KONFLIK Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) A. Approach-Avoidance Conflict. konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap. 1993. pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. Avoidance-Avoidance Conflict. serta akibatnya tidak begitu fatal.2.7-15). Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk – produk baru. yaitu: 1.15). nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. p. Dalam hal ini. 3. yang memiliki harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi. pp. servis baru. Konflik antar lini dan staff. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih. 2. 3. Approach-approach conflict. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan. • Konflik antara organisasi Sebagai contoh seperti di bidang ekonomi dimana negara AS dan negara – negara lain dianggap sebagai bentuk konflik. tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. teknologi baru. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. 2.

4. emosi pun menguasai akal sehat. Menurut Ross (1993) ada dua sumber konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi atau kelompok. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. pp.134-135). Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. Bila amarah meledak. Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. 2. konflik dipicu oleh sosial adanya persaingan antara pihak-pihak yang berkepentingan. Meskipun demikian. Kalah/menang.Menurut Stevenin (2000. Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. 2. 6. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Selanjutnya pihak-pihak tersebut melakukan konsolodasi secara sadar sehingga membentuk suatu kekuatan dalam menghadapi konflik tersebut. Apa pun sumber masalahnya. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Penyangkalan. Sebagai manajer. Pemecahan masalah secara sederhana. tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama. 7. Konflik hanya dipendam. pp. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang.132-133). Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada). Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini. 3.3 STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK Menurut Stevenin (2000. adalah adanya unsur persaingan dan unsur kekuatan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. 2. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas. Tidak sepakat. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok. Penyesuaian/kompromi. Orang-orang saling berselisih.Tindakan terhadap pihak lain dalam pemikiran teori struktur social akan menciptakan tantangan nyata untuk meningkatkan solidaritas dan respon kolektif dalam menghadapi lawan. terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Pertarungan/penerbangan. Keras kepala. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. Menurut teori struktur. lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan: 1. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. Diagnosis . 5. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Mengambil sikap menjaga jarak.

Inilah langkah yang terpenting. dimana. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa. 3. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar. yaitu: 1. 3. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik. Hati-hati. tanpa melibatkan pihak ketiga. kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi. Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok. Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik. apa. 4. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. Menciptakan kontak dan membina hubungan Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri Menentukan tujuan Mencari beberapa alternative Memilih alternative Merencanakan pelaksanaan jalan keluar Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. 4. Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Carilah yang terbaik. 7. Menurut Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik. mengapa. yaitu: Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) 1. 2. 5. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri. 2. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh . bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang. 3. 6. Dalam strategi kalah-kalah. dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. 1. 5. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil. demikian pula sebaiknya.

Taktik paksaan dan penekanan. karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. b. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. Penarikan diri. 3. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). 2. c. Taktik-taktik penghalusan dan damai. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan. b. biasanya ditangani oleh konsultan proses. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). b. untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. merasa dihargai. bukan hanya sekedar memojokkan orang. Bujukan. 1993 : 44). yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a.pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). e. dapat melalui: a. d. dimana keduanya tidak . karena menggunakan segala pengetahuan. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.

Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad. 2. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) 1. Menurut Mitchell (dalam Winardi. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya.mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict) Bila terjadi konflik lateral. 3.4 MOTIVASI Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi. maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak. biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini. 2002) . Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah. dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu.laku. seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. 1987) Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif. manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. 2. dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. 4. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakanhirarki struktural(structural hierarchical). biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Pendekatan Sistem (System Approach) Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya.

reaksi mencapai tujuan.5 TEORI MOTIVASI KONFLIK Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia. 1987) Motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek. 2. dalam hal melaksanakan kegiatan. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. atau eksternal bagi seorang individu. baik yang bersifat internal.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.proses psikologikal. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan. yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. . yang menyebabkan timbulnya. Menurut Gray (dalam Winardi. dan terjadinya persistensi kegiatan. Menurut Hilgard dan Atkinson. 2.reaksi pencapaian tujuan. kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan. yang menyebabkan timbulnya. diarahkanya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. dan terjadinya persistensi kegiatan. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. McDonald (dalam Soemanto.Motivasi mewakili proses. budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama. Morgan (dalam Soemanto. 4. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. 1987) Motivasi merupakan perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi. motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja. diarahkanya.proses psikologikal. Dengan demikian. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan sejumlah proses. dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut ( goals or ends of such behavior ). Menurut Soemanto (1987) Secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama. yang bersifat internal. 3. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama. tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab : 1. Ketiga hal tersebut adalah keadaan yang mendorong tingkah laku ( motivating states ). Menurut Suprihanto (2003) Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.kegiatan tertentu. tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut ( motivated behavior ).aspek dari motivasi. atau eksternal bagi seorang individu.telah terjadi di dalam diri seseorang. 2002) Motivasi merupakan sejumlah proses. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan.

atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai faktor pendorong dari perilaku manusia. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok). Kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik. Di dalam sebuah perusahaan misalnya. • Motif Berprestasi Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high achiever) adalah : 1. Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. 2. • Motif Untuk Bergabung Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. seorang anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya. Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat. setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan. salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak. usia. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi. asuransi. Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan. adalah dengan memberikan jaminan hari tua. pesangon. 2. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. jenis kelamin. dan sebagainya. 3. seorang ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu : 1. Misalnya. Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan pada dirinya. Menurut dia. Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif. • Motif Keamanan (Security Motive) Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya. organisasi atau masyarakat. 4. kepribadian.5. • Motif Status (Status Motive) Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok.: • Motif Kekuasaan Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulankeunggulan yang dimilikinya. cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang spesifik. . Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. Parsons.

Teori ini dikemukakan oleh A.W. motivasi para pekerja itu hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Maslow. Selain dari teori-teori di atas. antara lain : .Physiological Needs Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. pekerja yang berpendidikan. seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (Inner Needs) dan kepuasannya. Sedangkan kebutuhan biologis itu sendiri adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya. minum.8. Jadi pada kesimpulannya. Misalnya. Maslow’s Need Hierarchy Yheory (A Theory of Human Motivation) oleh A. Teori Kepuasan ( Content Theory ) Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada factor – factor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Dalam suatu organisasi. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan.H. mempunyai gelar. b. Maslow tahun 1943. Menurutnya. Kekuasaan dan kekuatan (Autoriry and Power).3. baru berhenti jika akhir hayatnya tiba. udara.H. Teori ini dikemukakan oleh Frederik Winslow Taylor. 2. Misalnya mahasiswa A ingin lulus dengan IPK 3. jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang. Keinginan ini terus menerus. Teori Motivasi itu juga dapat dirumuskan kembali menjadi beberapa kelompok. perumahan dan . Ada beberapa macam kebutuhan. Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory : a. Misalnya. Dia akan terdorong untuk lebih giat belajar dibandingkan dengan mahasiswa B yang ingin lulus dengan IP 2. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Teori kepuasan (Content Theory) ini banyak dikenal antara lain : 1. 5. berpengalaman. dsb. hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. individu yang memiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal akan memperoleh status yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu-individu yang ada di bawahnya. Teori Motivasi klasik oleh F. 4. Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan nonmaterial. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya. Ia selalu menginginkan lebih banyak. yaitu : a. Taylor.8. Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. seperti makan.

Herzberg’s Two Factor Theory oleh Frederick Herzberg. tunjangan. dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. teman.Esteem or Status or Egoistic Needs Esteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri. jika peluang untuk berprestasi terbatas. 3. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. . sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan social. kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiridan adanya pengakuan atas semuanya itu.Safety and Security needs Safety and Security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman. Karyawan kecewa. Maintenance Factors . Pemenuhannya hanya berasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.lain-lainnya. hak. dan lain-lain. istirahat. penerangan. 2. ketrampilan. yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. yaitu : a. dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Teori Motivasi Dua Faktor atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. . Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. . Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal. bertanggung jawab. yaitu : 1.Affiliation or Acceptance Needs Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial. kemampuan. 2. Karena manusia adalah makhluk sosial. Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu : 1. sebutan jabatan. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embelembel saja pada pekerjaan. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seeorang berperilaku dan bekerja giat. pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. gaji. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi. peraturan pekerjaan. memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. . Misalnya. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan.Self Actuallization Self Actuallization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan. 3.

Clelland’s Achievement Motivation Theory oleh Mc. Maslow.Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama. yaitu : 1. 2.H.Clelland. Teori ini menyatakan bahwa seseorang mwmpunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan bekerjanya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. Kebutuhan akan Keberadaan ( Existence Needs ). 2. Relatedness and Growth (ERG) Yheory oleh Alderfer. menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu ( interpersonal relationship ) dan bermasyarakat (social relationship). berhubungan dengankebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow. upah yang layak kesempatan untuk maju . Kebutuhan akan Kemajuan ( Growth Needs ). Mc. harapan keberhasilannya. 6. Teori ini lebih mengutamakan pada hubungan seseorang dengan lingkungannya. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. Clelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang. Mc. Teori Motivasi Human Relations. Existence. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. 2. b. Kebutuha akan Afiliasi ( Relatedness Needs ). 3. Teori ini juga menekankan peranan aktif pimpinan organisai dalm memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi denga bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja.Clelland. 3. dalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya. and Growth ( ERG ) Theory ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Clelland’s achievment Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi dikemukakan oleh David Mc. Existence. relatednes. George. 4. yaitu : 1. Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievment ) Kebutuhan akan Afiliasi ( Need for Affiliation ) Kebutuhan akan Kekuasaan ( Need for Power ) 5. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. 7. Teori Motivasi Claude S. jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaannya dan lingkungannya. dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan. yaitu : 1. Mc. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A.

. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. 2. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis. Teori ini juga merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Teori Harapan ( Expectancy Theory ) Teori ini dikemukakan oleh Victor H. agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajjer. yaitu bertambahnya frekuensi perilaku. bagaimana menguatkan. dan menghentikan perilaku individu. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement). Bisa dikatakan bahwa hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin. Teori harapan ini didasarkan atas : • • • Harapan (Expectancy). terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat. 3. 5. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. 7. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif. yaitu : 1. yaitu bertambahnya frekuensi perilaku. terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat. 8. Teori Keadilan (Equaty Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semagat kerja seseorang. Teori Proses ( Process Theory ) Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement). pengakuan sebagai individu keamanan bekerja tempat kerja yang baik penerimaan oleh kelompok perlakuan yang wajar pengakuan atas prestasi b. dikenal atas : 1. memelihara. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.3. mengarahkan. jadi atasan harus bertindak adil terhadap setiap bawahannya. 2. 4. 6. Teori Proses ini. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.

Contoh : pengukuhan yang relatif malar adalah mendapatkan pujian setelah seseorang memproduksi tiap-tiap unit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh manajer. 3. maju dalam wacana dan bisa menghargai beda pendapat. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. atau eksternal bagi seorang individu. Teori motivasi dapat dirumuskan menjadi beberapa kelompok yaitu : Teori Kepuasan ( Content Theory ) . apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. BAB III PENUTUP 3. dengan konflik menjadikan anggota maju dalam berpikir. dan terjadinya persistensi kegiatan. 4.1 Kesimpulan • Kebiasaan selama ini dimana konflik ditempatkan dalam destructive zone perlu direformasi kedalam dinamis zone. Teori motivasi konflik dibagi menjadi beberapa moti yaitu : Teori kekuasaan Teori berprestasi Teori bergabung Teori keamanan Teori status • • 1. Adanya konflik jangan dianggap sebagai suatu kemunduran tapi bisa dianggap sebagai dinamika organisasi dan juga agar organisasi tidak menjadi stagnan. 2. maju dalam wawasan. diarahkanya. Motivasi Moivasi merupakan sejumlah proses – proses psikologikal. • 1. Sehingga ada peningkatan performance dan dinamika organisasi. yang menyebabkan timbulnya. Dan yang lebih penting lagi untuk belajar bersama dari adanya konflik tersebut. tepat dan profesional. baik yang bersifat internal. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan. apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Konflik yang bersifat positif harus dimanage secara cerdas.Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. 5.

2. Teori Proses ( Process Theory ) Top of Form Bottom of Form Top of Form Bottom of Form .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful