P. 1
Makalah Dinamika Konflik Dlm Organisasi

Makalah Dinamika Konflik Dlm Organisasi

|Views: 1,990|Likes:

More info:

Published by: Namaaneitusiape Masyaalah Ilanglagi on Jan 22, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/14/2013

pdf

text

original

About me

Swestimahardini's Blog
Just another WordPress.com weblog
Makalah Mengenai Konflik Organisasi October 22, 2010
Filed under: Uncategorized — swestimahardini @ 8:10 am BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan makhluk sosial yang hidup berkelompok. Seperti yang kita lihat ahir-ahir ini, banyak sekali muncul kelompok, komunitas, ataupun organisasi dengan berbagai latar belakang. Sebuah organisasi, tentu tidak akan pernah menjadi besar jika anggotanya hanya berfikir bahwa keberadaanya dalam organisasi tersebut hanya didasarkan atas kesamaan nasib belaka. Tentu dalam perjalananya anggota organisasi yang seperti itu haruslah melakukan redefinisi atas eksistensinya tersebut.Suatu organisasi tentu akan terjadi suatu din amika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi akan mampu meningkatkan produktifitas suatu organisasi apabila dapat di atasi dan dikelola dengan baik. Pada kenyataanya ada hal-hal yang dapat mempengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi. Konflik dalam kehidupan sehari hari merupakan sesuatu hal yang mendasar dan esensial. Dalam organisasi , konflik mempunyai kekuatan yang dapat membangun kinerja staff, karena adanya variable yang bergerak bersamaan secara dinamis. Dalam hal ini, konflik merupakan suatu proses yang wajar terjadi dalam suatu organisasi atau masyarakat.

BAB II KONFLIK ORGANISASI

1. Menurut Robbin (1996) Keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres. kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif. 1999). dan dialami. kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan. para ahli juga memiliki pengertian dari sudut pandang masing – masing mengenai konflik. interpersonal. et al (1997: 437) Konflik merupakan hubungan selain dapat menciptakan kerjasama. Dipandang sebagai perilaku. Menurut Pace & Faules (1994:249) Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain. Berikut beberapa pengertian konflik menurut para ahli : Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977) Konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan. penghancuran atau peremukan. Dalam pandangan ini. Sebaliknya. hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas. Atau. . Menurut Robbins (1993) Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Menurut Minnery (1985) Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung.2. jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi. Menurut Folger & Poole (1984) Konflik dapat dirasakan. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. Selain pengertian konflik menurut bahasa. yakni ‘con’ yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’ yang berarti pemogokan. pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan. namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. diketahui. PENGERTIAN KONFLIK ORGANISASI Kata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’ yang terdiri dari dua kata. Menurut Gibson. diingat. konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual.

yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. keputusan yang diambil. Stewart (1993:341) Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 1.2. JENIS & SUMBER KONFLIK 2. • Konflik Interpersonal adalah pertentangan Konflik antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. jabatan. yakni tujuan yang ingin dicapai. tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda 2. banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan – dorongan. 2. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.F. Konflik penghindaran-penghindaran (Contoh : orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan nilai negatif sekaligus). maupun perilaku setiap pihak yang terlibat Menurut Devito (1995:381) Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya. alokasi sumber – sumber yang dibagikan.Menurut Myers (1982:234-237). • Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status. beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan. dan lain – lain konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. dan terdapat aspek posotif serta aspek negative yang dapat menghalangi suatu tujuan yang diinginkan. 3. Sebagai . Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi.1 JENIS KONFLIK Menurut James A. Konflik pendekatan-pendekatan (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik). bidang pekerjaan. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang biasanya memiliki : sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing. Kreps (1986:185). Konflik pendekatan – penghindaran (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan). Stoner dan Charles Wankel terdapat 5 (lima) jenis konflik yaitu: • Konflik intrapersonal Konflik seseorang dengan dirinya sendiri.2.

Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. B. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi.2.15). dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih. dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. Dalam hal ini. pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. 2. 2. yang memiliki harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. • Konflik antara organisasi Sebagai contoh seperti di bidang ekonomi dimana negara AS dan negara – negara lain dianggap sebagai bentuk konflik. p. Approach-approach conflict.contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres. servis baru. 4. approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi. . Approach-Avoidance Conflict. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1.7-15). Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk – produk baru. 2. • Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi – organisasi. ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict). serta akibatnya tidak begitu fatal. 1993. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan. pp. Avoidance-Avoidance Conflict. nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. 3. Konflik antar lini dan staff. 3. konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap.2 SUMBER KONFLIK Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) A. tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. teknologi baru. dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. yaitu: 1.

tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Pertarungan/penerbangan. 5. Bila amarah meledak. 7. Orang-orang saling berselisih. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. emosi pun menguasai akal sehat. Apa pun sumber masalahnya. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Pada tingkat ini. Penyangkalan. Keras kepala.Tindakan terhadap pihak lain dalam pemikiran teori struktur social akan menciptakan tantangan nyata untuk meningkatkan solidaritas dan respon kolektif dalam menghadapi lawan. Menurut teori struktur. Penyesuaian/kompromi. Selanjutnya pihak-pihak tersebut melakukan konsolodasi secara sadar sehingga membentuk suatu kekuatan dalam menghadapi konflik tersebut. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima.132-133). Menurut Ross (1993) ada dua sumber konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi atau kelompok. Mengambil sikap menjaga jarak. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.3 STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK Menurut Stevenin (2000. konflik dipicu oleh sosial adanya persaingan antara pihak-pihak yang berkepentingan. Pemecahan masalah secara sederhana. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Meskipun demikian. pp. 2.134-135). Tidak sepakat. Diagnosis . Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya.Menurut Stevenin (2000. Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. Konflik hanya dipendam. 3. Sebagai manajer. 2. lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan: 1. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada). 4. pp. 6. Kalah/menang. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. 2. adalah adanya unsur persaingan dan unsur kekuatan.

Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil. 3. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh . Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. 5. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. 7. 3. Hati-hati. Menurut Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik. dimana. jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar. Dalam strategi kalah-kalah. dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik. demikian pula sebaiknya. Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. tanpa melibatkan pihak ketiga. apa. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. 4. 2. ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik. 3. mengapa. kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi. 1. 2. 5. 4. Menciptakan kontak dan membina hubungan Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri Menentukan tujuan Mencari beberapa alternative Memilih alternative Merencanakan pelaksanaan jalan keluar Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. 6. yaitu: 1. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. yaitu: Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) 1.Inilah langkah yang terpenting. Carilah yang terbaik. bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang.

untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. 1993 : 44). Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. bukan hanya sekedar memojokkan orang. Bujukan. e. merasa dihargai. karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. d. b. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. Penarikan diri. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. 3. 2. Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. biasanya ditangani oleh konsultan proses. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. Taktik-taktik penghalusan dan damai. b. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. dimana keduanya tidak . c. b. yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. Taktik paksaan dan penekanan. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. karena menggunakan segala pengetahuan. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan. yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. dapat melalui: a. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a.pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri.

seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini. 4. 3. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif. Menurut Mitchell (dalam Winardi.4 MOTIVASI Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. 2. 2002) . biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak. maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. 1987) Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) 1. biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. 2. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.laku. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah. Pendekatan Sistem (System Approach) Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakanhirarki struktural(structural hierarchical). manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif.mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict) Bila terjadi konflik lateral. Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak. Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad.

Menurut Suprihanto (2003) Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi. yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang.telah terjadi di dalam diri seseorang. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama. diarahkanya. Menurut Hilgard dan Atkinson. diarahkanya. McDonald (dalam Soemanto. Morgan (dalam Soemanto. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan. 2. . budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.Motivasi mewakili proses. Menurut Gray (dalam Winardi. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.proses psikologikal. dan terjadinya persistensi kegiatan.reaksi pencapaian tujuan. tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab : 1. 2002) Motivasi merupakan sejumlah proses. 3.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan sejumlah proses. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan. yang menyebabkan timbulnya. Ketiga hal tersebut adalah keadaan yang mendorong tingkah laku ( motivating states ).reaksi mencapai tujuan. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama. kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan. 4. dan terjadinya persistensi kegiatan. atau eksternal bagi seorang individu. 1987) Motivasi merupakan perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi.kegiatan tertentu. dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut ( goals or ends of such behavior ). atau eksternal bagi seorang individu. yang bersifat internal. Dengan demikian. 1987) Motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek. baik yang bersifat internal. tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut ( motivated behavior ). yang menyebabkan timbulnya.aspek dari motivasi. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. Menurut Soemanto (1987) Secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama. 2.5 TEORI MOTIVASI KONFLIK Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia.proses psikologikal.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja. dalam hal melaksanakan kegiatan. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis.

Kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik. 3. Di dalam sebuah perusahaan misalnya. • Motif Keamanan (Security Motive) Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. kepribadian. jenis kelamin. salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak. Menurut dia. cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang spesifik. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. pesangon. Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai faktor pendorong dari perilaku manusia. seorang anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya. seorang ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu : 1. adalah dengan memberikan jaminan hari tua. Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan. atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya. Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif. 2. usia.: • Motif Kekuasaan Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulankeunggulan yang dimilikinya. dan sebagainya. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi. • Motif Status (Status Motive) Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok. organisasi atau masyarakat. setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan.5. • Motif Berprestasi Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna. Parsons. 4. 2. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok). Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan pada dirinya. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high achiever) adalah : 1. • Motif Untuk Bergabung Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. asuransi. Misalnya. Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat. .

hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula. Maslow. Misalnya. Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Dalam suatu organisasi.8. minum. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Teori Kepuasan ( Content Theory ) Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada factor – factor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Maslow tahun 1943. berpengalaman. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya.H. dsb. Teori kepuasan (Content Theory) ini banyak dikenal antara lain : 1. Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya. mempunyai gelar. yaitu : a.H. Teori Motivasi itu juga dapat dirumuskan kembali menjadi beberapa kelompok. b. baru berhenti jika akhir hayatnya tiba. Ada beberapa macam kebutuhan. Misalnya. Kekuasaan dan kekuatan (Autoriry and Power). Sedangkan kebutuhan biologis itu sendiri adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan nonmaterial. Maslow’s Need Hierarchy Yheory (A Theory of Human Motivation) oleh A. antara lain : . Jadi pada kesimpulannya. Teori ini dikemukakan oleh Frederik Winslow Taylor. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya.Physiological Needs Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Dia akan terdorong untuk lebih giat belajar dibandingkan dengan mahasiswa B yang ingin lulus dengan IP 2. Teori ini dikemukakan oleh A.W. pekerja yang berpendidikan. Selain dari teori-teori di atas. Teori Motivasi klasik oleh F. jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang. 5. 4.3.8. Taylor. perumahan dan . Menurutnya. seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (Inner Needs) dan kepuasannya. udara. motivasi para pekerja itu hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Misalnya mahasiswa A ingin lulus dengan IPK 3. Keinginan ini terus menerus. individu yang memiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal akan memperoleh status yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu-individu yang ada di bawahnya. Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory : a. seperti makan. 2.

Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Misalnya. ketrampilan. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embelembel saja pada pekerjaan. dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. teman. jika peluang untuk berprestasi terbatas. . bertanggung jawab. Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu : 1. memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain. yaitu : a. Herzberg’s Two Factor Theory oleh Frederick Herzberg. gaji.Safety and Security needs Safety and Security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman. yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. . hak. 3. peraturan pekerjaan. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu. kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiridan adanya pengakuan atas semuanya itu. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi. istirahat. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan.Esteem or Status or Egoistic Needs Esteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal. 2. sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan social. 3. Teori Motivasi Dua Faktor atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. . dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Maintenance Factors . Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. kemampuan. Karena manusia adalah makhluk sosial. tunjangan. sebutan jabatan.Affiliation or Acceptance Needs Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial. 2. penerangan. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status.lain-lainnya.Self Actuallization Self Actuallization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seeorang berperilaku dan bekerja giat. Karyawan kecewa. Pemenuhannya hanya berasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri. yaitu : 1. . dan lain-lain. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

and Growth ( ERG ) Theory ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. 4.H. Kebutuha akan Afiliasi ( Relatedness Needs ). Mc. 2. 2. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. dalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya. Clelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang. yaitu : 1. harapan keberhasilannya. relatednes. Mc. 2. Maslow. dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan.Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan akan Keberadaan ( Existence Needs ). jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaannya dan lingkungannya. Existence. Teori ini juga menekankan peranan aktif pimpinan organisai dalm memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi denga bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Existence. menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu ( interpersonal relationship ) dan bermasyarakat (social relationship). Teori ini menyatakan bahwa seseorang mwmpunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan bekerjanya. berhubungan dengankebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow. Mc. 3. Teori ini lebih mengutamakan pada hubungan seseorang dengan lingkungannya. b. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.Clelland. 6. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. upah yang layak kesempatan untuk maju . Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievment ) Kebutuhan akan Afiliasi ( Need for Affiliation ) Kebutuhan akan Kekuasaan ( Need for Power ) 5. 7. George. Teori Motivasi Claude S. Clelland’s achievment Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi dikemukakan oleh David Mc.Clelland. Teori Motivasi Human Relations. Kebutuhan akan Kemajuan ( Growth Needs ). Clelland’s Achievement Motivation Theory oleh Mc. 3. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. Relatedness and Growth (ERG) Yheory oleh Alderfer. yaitu : 1. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. yaitu : 1.

5.3. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement). dan menghentikan perilaku individu. terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. pengakuan sebagai individu keamanan bekerja tempat kerja yang baik penerimaan oleh kelompok perlakuan yang wajar pengakuan atas prestasi b. yaitu bertambahnya frekuensi perilaku. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement). 8. Teori Proses ini. Bisa dikatakan bahwa hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin. yaitu bertambahnya frekuensi perilaku. 7. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif. . mengarahkan. 2. Teori Proses ( Process Theory ) Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan. memelihara. yaitu : 1. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. jadi atasan harus bertindak adil terhadap setiap bawahannya. Teori Keadilan (Equaty Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semagat kerja seseorang. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Teori Harapan ( Expectancy Theory ) Teori ini dikemukakan oleh Victor H. bagaimana menguatkan. 3. 4. agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajjer. terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat. Teori harapan ini didasarkan atas : • • • Harapan (Expectancy). Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. 6. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis. Teori ini juga merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. 2. dikenal atas : 1.

yang menyebabkan timbulnya. diarahkanya. apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. 4. maju dalam wawasan. tepat dan profesional. 2. Adanya konflik jangan dianggap sebagai suatu kemunduran tapi bisa dianggap sebagai dinamika organisasi dan juga agar organisasi tidak menjadi stagnan. • 1. Contoh : pengukuhan yang relatif malar adalah mendapatkan pujian setelah seseorang memproduksi tiap-tiap unit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh manajer. Teori motivasi konflik dibagi menjadi beberapa moti yaitu : Teori kekuasaan Teori berprestasi Teori bergabung Teori keamanan Teori status • • 1. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan. Sehingga ada peningkatan performance dan dinamika organisasi. BAB III PENUTUP 3. 5. dengan konflik menjadikan anggota maju dalam berpikir. Dan yang lebih penting lagi untuk belajar bersama dari adanya konflik tersebut. baik yang bersifat internal. atau eksternal bagi seorang individu. apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Motivasi Moivasi merupakan sejumlah proses – proses psikologikal.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan. Konflik yang bersifat positif harus dimanage secara cerdas. dan terjadinya persistensi kegiatan. maju dalam wacana dan bisa menghargai beda pendapat.1 Kesimpulan • Kebiasaan selama ini dimana konflik ditempatkan dalam destructive zone perlu direformasi kedalam dinamis zone. 3. Teori motivasi dapat dirumuskan menjadi beberapa kelompok yaitu : Teori Kepuasan ( Content Theory ) . yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.

2. Teori Proses ( Process Theory ) Top of Form Bottom of Form Top of Form Bottom of Form .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->