About me

Swestimahardini's Blog
Just another WordPress.com weblog
Makalah Mengenai Konflik Organisasi October 22, 2010
Filed under: Uncategorized — swestimahardini @ 8:10 am BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan makhluk sosial yang hidup berkelompok. Seperti yang kita lihat ahir-ahir ini, banyak sekali muncul kelompok, komunitas, ataupun organisasi dengan berbagai latar belakang. Sebuah organisasi, tentu tidak akan pernah menjadi besar jika anggotanya hanya berfikir bahwa keberadaanya dalam organisasi tersebut hanya didasarkan atas kesamaan nasib belaka. Tentu dalam perjalananya anggota organisasi yang seperti itu haruslah melakukan redefinisi atas eksistensinya tersebut.Suatu organisasi tentu akan terjadi suatu din amika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi akan mampu meningkatkan produktifitas suatu organisasi apabila dapat di atasi dan dikelola dengan baik. Pada kenyataanya ada hal-hal yang dapat mempengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi. Konflik dalam kehidupan sehari hari merupakan sesuatu hal yang mendasar dan esensial. Dalam organisasi , konflik mempunyai kekuatan yang dapat membangun kinerja staff, karena adanya variable yang bergerak bersamaan secara dinamis. Dalam hal ini, konflik merupakan suatu proses yang wajar terjadi dalam suatu organisasi atau masyarakat.

BAB II KONFLIK ORGANISASI

PENGERTIAN KONFLIK ORGANISASI Kata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’ yang terdiri dari dua kata. diingat. Atau. Menurut Gibson. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan. Dipandang sebagai perilaku. yakni ‘con’ yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’ yang berarti pemogokan. Menurut Pace & Faules (1994:249) Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain. Dalam pandangan ini. kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual. jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. . kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas. para ahli juga memiliki pengertian dari sudut pandang masing – masing mengenai konflik. interpersonal. satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif. namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Menurut Minnery (1985) Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung. Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres. 1999). kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan. Selain pengertian konflik menurut bahasa. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. Menurut Folger & Poole (1984) Konflik dapat dirasakan.1. et al (1997: 437) Konflik merupakan hubungan selain dapat menciptakan kerjasama.2. Menurut Robbins (1993) Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Berikut beberapa pengertian konflik menurut para ahli : Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977) Konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan. diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi. penghancuran atau peremukan. diketahui. Menurut Robbin (1996) Keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Sebaliknya. dan dialami.

dan terdapat aspek posotif serta aspek negative yang dapat menghalangi suatu tujuan yang diinginkan. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 1. tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda 2.1 JENIS KONFLIK Menurut James A. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang biasanya memiliki : sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing. Konflik penghindaran-penghindaran (Contoh : orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan nilai negatif sekaligus). JENIS & SUMBER KONFLIK 2. Sebagai . dan lain – lain konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Konflik pendekatan-pendekatan (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik). • Konflik Interpersonal adalah pertentangan Konflik antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.Menurut Myers (1982:234-237). bidang pekerjaan.2. jabatan.F.2. 3. 2. Kreps (1986:185). Konflik pendekatan – penghindaran (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan). Stoner dan Charles Wankel terdapat 5 (lima) jenis konflik yaitu: • Konflik intrapersonal Konflik seseorang dengan dirinya sendiri. maupun perilaku setiap pihak yang terlibat Menurut Devito (1995:381) Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya. Stewart (1993:341) Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi. keputusan yang diambil. yakni tujuan yang ingin dicapai. banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan – dorongan. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. alokasi sumber – sumber yang dibagikan. beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status. • Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas.

dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan. Approach-approach conflict. 4.2. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk – produk baru. yaitu: 1. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi.2 SUMBER KONFLIK Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) A. teknologi baru.7-15). Avoidance-Avoidance Conflict. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1. approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. 3. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.15). servis baru. tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. yang memiliki harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict). 3. . • Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi – organisasi. B. 1993. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres. serta akibatnya tidak begitu fatal. 2. 2. pp. dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih. pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. p.contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. Konflik antar lini dan staff. Dalam hal ini. Approach-Avoidance Conflict. nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. • Konflik antara organisasi Sebagai contoh seperti di bidang ekonomi dimana negara AS dan negara – negara lain dianggap sebagai bentuk konflik. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993. konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap. 2.

132-133). Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. adalah adanya unsur persaingan dan unsur kekuatan. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Sebagai manajer. Meskipun demikian. lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan: 1. pp. konflik dipicu oleh sosial adanya persaingan antara pihak-pihak yang berkepentingan. 4. Kalah/menang. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. Mengambil sikap menjaga jarak. Menurut teori struktur. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Menurut Ross (1993) ada dua sumber konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi atau kelompok. 2. Konflik hanya dipendam. Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. 2. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Bila amarah meledak.Tindakan terhadap pihak lain dalam pemikiran teori struktur social akan menciptakan tantangan nyata untuk meningkatkan solidaritas dan respon kolektif dalam menghadapi lawan. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.134-135). Penyesuaian/kompromi. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. 5. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Penyangkalan. 2. Keras kepala. terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya. 7. emosi pun menguasai akal sehat. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).3 STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK Menurut Stevenin (2000.Menurut Stevenin (2000. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. Diagnosis . Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Pada tingkat ini. Tidak sepakat. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. Pertarungan/penerbangan. tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas. Ini adalah konflik “penembak misterius”. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. pp. Orang-orang saling berselisih. Selanjutnya pihak-pihak tersebut melakukan konsolodasi secara sadar sehingga membentuk suatu kekuatan dalam menghadapi konflik tersebut. 6. Pemecahan masalah secara sederhana. 3. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri.

Inilah langkah yang terpenting. Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. 5. 2. Menurut Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik. 3. mengapa. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. 3. dimana. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa. yaitu: Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) 1. demikian pula sebaiknya. tanpa melibatkan pihak ketiga. 4. dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang. Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik. kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Hati-hati. 7. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. 2. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar. 4. Dalam strategi kalah-kalah. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. 1. jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok. ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele. 3. 6. Carilah yang terbaik. yaitu: 1. Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri. 5. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Menciptakan kontak dan membina hubungan Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri Menentukan tujuan Mencari beberapa alternative Memilih alternative Merencanakan pelaksanaan jalan keluar Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh . apa.

karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. Taktik paksaan dan penekanan. biasanya ditangani oleh konsultan proses. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. d. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. 2. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). merasa dihargai. dimana keduanya tidak . 1993 : 44). menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan. untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Penarikan diri. Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono.pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). Bujukan. karena menggunakan segala pengetahuan. dapat melalui: a. c. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. Taktik-taktik penghalusan dan damai. b. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. bukan hanya sekedar memojokkan orang. b. yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). e. 3. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. b. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses.

seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. 2002) . Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) 1. manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakanhirarki struktural(structural hierarchical). 1987) Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif. biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini.4 MOTIVASI Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Pendekatan Sistem (System Approach) Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah. Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad. dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu.mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik. 2. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). 4. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Menurut Mitchell (dalam Winardi. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict) Bila terjadi konflik lateral. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi. 3. biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. 2.laku. Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak.

2. diarahkanya.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. Ketiga hal tersebut adalah keadaan yang mendorong tingkah laku ( motivating states ).reaksi mencapai tujuan.aspek dari motivasi. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama. 2. baik yang bersifat internal. diarahkanya.5 TEORI MOTIVASI KONFLIK Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia. 1987) Motivasi merupakan perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi. dan terjadinya persistensi kegiatan. budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan. 2002) Motivasi merupakan sejumlah proses. dan terjadinya persistensi kegiatan. yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut ( goals or ends of such behavior ).telah terjadi di dalam diri seseorang. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Menurut Gray (dalam Winardi. atau eksternal bagi seorang individu. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan sejumlah proses. kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan. . tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut ( motivated behavior ). McDonald (dalam Soemanto. 3. Morgan (dalam Soemanto. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. yang bersifat internal. Dengan demikian. Menurut Hilgard dan Atkinson. 4. Menurut Suprihanto (2003) Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi.proses psikologikal.reaksi pencapaian tujuan. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.Motivasi mewakili proses.proses psikologikal. motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja. 1987) Motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama. tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab : 1. dalam hal melaksanakan kegiatan. Menurut Soemanto (1987) Secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi. atau eksternal bagi seorang individu. yang menyebabkan timbulnya. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan.kegiatan tertentu. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama. yang menyebabkan timbulnya.

3. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. 4. salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. seorang anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya. Menurut dia. jenis kelamin. organisasi atau masyarakat. pesangon. Parsons. 2. • Motif Untuk Bergabung Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai faktor pendorong dari perilaku manusia. usia. Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan pada dirinya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya. atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik.5. 2. • Motif Status (Status Motive) Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok. dan sebagainya. asuransi. seorang ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu : 1. Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif. kepribadian. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high achiever) adalah : 1. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi. . Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya. Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan. Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat. • Motif Keamanan (Security Motive) Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. Misalnya. setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan. adalah dengan memberikan jaminan hari tua. Keanggotaan di dalam sebuah keluarga.: • Motif Kekuasaan Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulankeunggulan yang dimilikinya. • Motif Berprestasi Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna. cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang spesifik. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).

udara. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya. Teori ini dikemukakan oleh A. mempunyai gelar.8. 2. Maslow tahun 1943. Misalnya. perumahan dan . motivasi para pekerja itu hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus. Misalnya mahasiswa A ingin lulus dengan IPK 3. Teori Kepuasan ( Content Theory ) Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada factor – factor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. 4. Teori ini dikemukakan oleh Frederik Winslow Taylor. seperti makan. hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. minum. berpengalaman.3.H. individu yang memiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal akan memperoleh status yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu-individu yang ada di bawahnya. Teori Motivasi itu juga dapat dirumuskan kembali menjadi beberapa kelompok.Physiological Needs Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Teori Motivasi klasik oleh F. Dalam suatu organisasi. Maslow’s Need Hierarchy Yheory (A Theory of Human Motivation) oleh A. Selain dari teori-teori di atas.H. Teori kepuasan (Content Theory) ini banyak dikenal antara lain : 1. pekerja yang berpendidikan.8. Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan nonmaterial. Ada beberapa macam kebutuhan. Kekuasaan dan kekuatan (Autoriry and Power). b. seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (Inner Needs) dan kepuasannya. Dia akan terdorong untuk lebih giat belajar dibandingkan dengan mahasiswa B yang ingin lulus dengan IP 2. Taylor.W. Sedangkan kebutuhan biologis itu sendiri adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang. Menurutnya. Misalnya. yaitu : a. baru berhenti jika akhir hayatnya tiba. Maslow. Jadi pada kesimpulannya. Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula. antara lain : . dsb. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya. Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory : a. 5.

Safety and Security needs Safety and Security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman. sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan social. sebutan jabatan. Maintenance Factors . Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal. penerangan. Karyawan kecewa. bertanggung jawab. . jika peluang untuk berprestasi terbatas. tunjangan. hak. . gaji. 3. memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embelembel saja pada pekerjaan. teman.Self Actuallization Self Actuallization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan. yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. yaitu : 1. kemampuan. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Misalnya. Karena manusia adalah makhluk sosial. Teori Motivasi Dua Faktor atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu. yaitu : a. 2.lain-lainnya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. istirahat. . Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu : 1. 3. . Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi.Esteem or Status or Egoistic Needs Esteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri. Herzberg’s Two Factor Theory oleh Frederick Herzberg. 2. dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. ketrampilan. Pemenuhannya hanya berasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri. kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiridan adanya pengakuan atas semuanya itu. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seeorang berperilaku dan bekerja giat. pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.Affiliation or Acceptance Needs Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial. peraturan pekerjaan. dan lain-lain. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu.

Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik. Teori ini menyatakan bahwa seseorang mwmpunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan bekerjanya. Teori ini lebih mengutamakan pada hubungan seseorang dengan lingkungannya. George. Teori ini juga menekankan peranan aktif pimpinan organisai dalm memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi denga bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. harapan keberhasilannya. berhubungan dengankebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow.H. Clelland’s achievment Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi dikemukakan oleh David Mc. Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama. Mc. Maslow. 3. 2. 7. b. Clelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang. Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievment ) Kebutuhan akan Afiliasi ( Need for Affiliation ) Kebutuhan akan Kekuasaan ( Need for Power ) 5.Clelland. dalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya. Kebutuhan akan Keberadaan ( Existence Needs ). Teori Motivasi Human Relations. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan. relatednes. Kebutuha akan Afiliasi ( Relatedness Needs ). 2. Mc. 3. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus.Clelland. Clelland’s Achievement Motivation Theory oleh Mc. Existence. Mc. Existence.Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. 4. yaitu : 1. and Growth ( ERG ) Theory ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu ( interpersonal relationship ) dan bermasyarakat (social relationship). Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. yaitu : 1. Relatedness and Growth (ERG) Yheory oleh Alderfer. Kebutuhan akan Kemajuan ( Growth Needs ). Teori Motivasi Claude S. jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaannya dan lingkungannya. 6. yaitu : 1. 2. upah yang layak kesempatan untuk maju .

dikenal atas : 1.3. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement). 6. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. jadi atasan harus bertindak adil terhadap setiap bawahannya. Teori harapan ini didasarkan atas : • • • Harapan (Expectancy). 5. Teori Harapan ( Expectancy Theory ) Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Teori Proses ini. yaitu bertambahnya frekuensi perilaku. terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat. yaitu : 1. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. memelihara. Teori ini juga merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis. Teori Keadilan (Equaty Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semagat kerja seseorang. dan menghentikan perilaku individu. mengarahkan. 3. 2. . 2. pengakuan sebagai individu keamanan bekerja tempat kerja yang baik penerimaan oleh kelompok perlakuan yang wajar pengakuan atas prestasi b. Teori Proses ( Process Theory ) Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan. agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajjer. 4. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement). 7. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. 8. Bisa dikatakan bahwa hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. bagaimana menguatkan. yaitu bertambahnya frekuensi perilaku.

• 1. apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.1 Kesimpulan • Kebiasaan selama ini dimana konflik ditempatkan dalam destructive zone perlu direformasi kedalam dinamis zone. 4. 3. dan terjadinya persistensi kegiatan. Konflik yang bersifat positif harus dimanage secara cerdas. apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan. yang menyebabkan timbulnya. Dan yang lebih penting lagi untuk belajar bersama dari adanya konflik tersebut. Adanya konflik jangan dianggap sebagai suatu kemunduran tapi bisa dianggap sebagai dinamika organisasi dan juga agar organisasi tidak menjadi stagnan. Teori motivasi dapat dirumuskan menjadi beberapa kelompok yaitu : Teori Kepuasan ( Content Theory ) .kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. tepat dan profesional. BAB III PENUTUP 3. Teori motivasi konflik dibagi menjadi beberapa moti yaitu : Teori kekuasaan Teori berprestasi Teori bergabung Teori keamanan Teori status • • 1. dengan konflik menjadikan anggota maju dalam berpikir. 5. Sehingga ada peningkatan performance dan dinamika organisasi.Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan. maju dalam wawasan. 2. maju dalam wacana dan bisa menghargai beda pendapat. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. atau eksternal bagi seorang individu. Motivasi Moivasi merupakan sejumlah proses – proses psikologikal. baik yang bersifat internal. diarahkanya. Contoh : pengukuhan yang relatif malar adalah mendapatkan pujian setelah seseorang memproduksi tiap-tiap unit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh manajer.

2. Teori Proses ( Process Theory ) Top of Form Bottom of Form Top of Form Bottom of Form .