About me

Swestimahardini's Blog
Just another WordPress.com weblog
Makalah Mengenai Konflik Organisasi October 22, 2010
Filed under: Uncategorized — swestimahardini @ 8:10 am BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan makhluk sosial yang hidup berkelompok. Seperti yang kita lihat ahir-ahir ini, banyak sekali muncul kelompok, komunitas, ataupun organisasi dengan berbagai latar belakang. Sebuah organisasi, tentu tidak akan pernah menjadi besar jika anggotanya hanya berfikir bahwa keberadaanya dalam organisasi tersebut hanya didasarkan atas kesamaan nasib belaka. Tentu dalam perjalananya anggota organisasi yang seperti itu haruslah melakukan redefinisi atas eksistensinya tersebut.Suatu organisasi tentu akan terjadi suatu din amika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi akan mampu meningkatkan produktifitas suatu organisasi apabila dapat di atasi dan dikelola dengan baik. Pada kenyataanya ada hal-hal yang dapat mempengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi. Konflik dalam kehidupan sehari hari merupakan sesuatu hal yang mendasar dan esensial. Dalam organisasi , konflik mempunyai kekuatan yang dapat membangun kinerja staff, karena adanya variable yang bergerak bersamaan secara dinamis. Dalam hal ini, konflik merupakan suatu proses yang wajar terjadi dalam suatu organisasi atau masyarakat.

BAB II KONFLIK ORGANISASI

2. Menurut Gibson. . penghancuran atau peremukan. Selain pengertian konflik menurut bahasa. pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan. et al (1997: 437) Konflik merupakan hubungan selain dapat menciptakan kerjasama. yakni ‘con’ yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’ yang berarti pemogokan. Berikut beberapa pengertian konflik menurut para ahli : Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977) Konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada.1. kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dipandang sebagai perilaku. Menurut Folger & Poole (1984) Konflik dapat dirasakan. kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas. namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. PENGERTIAN KONFLIK ORGANISASI Kata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’ yang terdiri dari dua kata. interpersonal. konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual. satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif. Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres. diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi. jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. Sebaliknya. Menurut Pace & Faules (1994:249) Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain. diingat. dan dialami. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. Atau. diketahui. hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. 1999). kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan. Menurut Minnery (1985) Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung. Dalam pandangan ini. Menurut Robbin (1996) Keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. para ahli juga memiliki pengertian dari sudut pandang masing – masing mengenai konflik. Menurut Robbins (1993) Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut.

• Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas. dan lain – lain konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Konflik pendekatan-pendekatan (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik). yakni tujuan yang ingin dicapai. • Konflik Interpersonal adalah pertentangan Konflik antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Konflik pendekatan – penghindaran (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan). Sebagai . Stewart (1993:341) Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama. Kreps (1986:185). alokasi sumber – sumber yang dibagikan. keputusan yang diambil. Stoner dan Charles Wankel terdapat 5 (lima) jenis konflik yaitu: • Konflik intrapersonal Konflik seseorang dengan dirinya sendiri. bidang pekerjaan.1 JENIS KONFLIK Menurut James A. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status. maupun perilaku setiap pihak yang terlibat Menurut Devito (1995:381) Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya. banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan – dorongan. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 1. jabatan.2. yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda 2. dan terdapat aspek posotif serta aspek negative yang dapat menghalangi suatu tujuan yang diinginkan. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi.F. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang biasanya memiliki : sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing. Konflik penghindaran-penghindaran (Contoh : orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan nilai negatif sekaligus). Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.Menurut Myers (1982:234-237). 2. 3. beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.2. JENIS & SUMBER KONFLIK 2.

serta akibatnya tidak begitu fatal. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono.15). dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. yang memiliki harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. 2.2. approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi. Avoidance-Avoidance Conflict. B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi. yaitu: 1. 4. 2. .contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. • Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi – organisasi. pp. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993. ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict). servis baru. Konflik antar lini dan staff. teknologi baru. 3.7-15). Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi. Dalam hal ini. tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. • Konflik antara organisasi Sebagai contoh seperti di bidang ekonomi dimana negara AS dan negara – negara lain dianggap sebagai bentuk konflik. Approach-approach conflict. Approach-Avoidance Conflict. dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk – produk baru. 2. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres. pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan. 3.2 SUMBER KONFLIK Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) A. p. 1993. dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap.

pp. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. Apa pun sumber masalahnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada). Pada tingkat ini. 3. Konflik hanya dipendam. 2. Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Keras kepala. 4. Bila amarah meledak. 5. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok. emosi pun menguasai akal sehat. Selanjutnya pihak-pihak tersebut melakukan konsolodasi secara sadar sehingga membentuk suatu kekuatan dalam menghadapi konflik tersebut. 2.Menurut Stevenin (2000. Penyangkalan. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. Sebagai manajer. Meskipun demikian. terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Pertarungan/penerbangan. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Menurut teori struktur. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai.134-135). 7. 2. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.Tindakan terhadap pihak lain dalam pemikiran teori struktur social akan menciptakan tantangan nyata untuk meningkatkan solidaritas dan respon kolektif dalam menghadapi lawan. adalah adanya unsur persaingan dan unsur kekuatan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. Pemecahan masalah secara sederhana. Mengambil sikap menjaga jarak. Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Menurut Ross (1993) ada dua sumber konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi atau kelompok. Kalah/menang. Tidak sepakat. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.3 STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK Menurut Stevenin (2000. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. pp. Orang-orang saling berselisih. lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan: 1. konflik dipicu oleh sosial adanya persaingan antara pihak-pihak yang berkepentingan. 6.132-133). Diagnosis . Penyesuaian/kompromi.

Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri. jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. 4. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil. Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik. 1. Menciptakan kontak dan membina hubungan Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri Menentukan tujuan Mencari beberapa alternative Memilih alternative Merencanakan pelaksanaan jalan keluar Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele. 7. bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang. 2. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Hati-hati. dan bagaimana berhasil dengan sempurna. 3. kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi. 5. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh .Inilah langkah yang terpenting. Dalam strategi kalah-kalah. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam. Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Carilah yang terbaik. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. 2. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar. Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. 3. ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. demikian pula sebaiknya. mengapa. dimana. Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. apa. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Menurut Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik. 3. Jangan terlalu terpisah dari konflik. yaitu: 1. 5. 6. 4. yaitu: Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) 1. tanpa melibatkan pihak ketiga.

Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). bukan hanya sekedar memojokkan orang. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. dapat melalui: a. merasa dihargai. karena menggunakan segala pengetahuan. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. Penarikan diri.pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. b. c. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. Taktik-taktik penghalusan dan damai. b. d. e. 1993 : 44). b. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Taktik paksaan dan penekanan. 3. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. 2. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. biasanya ditangani oleh konsultan proses. menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan. Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. dimana keduanya tidak . Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). Bujukan.

biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) 1. biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah. 2. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini. seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif. 2. Pendekatan Sistem (System Approach) Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol. Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad. 1987) Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif.mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik. 4. manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.4 MOTIVASI Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan.laku. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Menurut Mitchell (dalam Winardi. 3. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakanhirarki struktural(structural hierarchical). dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict) Bila terjadi konflik lateral. 2002) .

Motivasi mewakili proses. atau eksternal bagi seorang individu. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.kegiatan tertentu.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut ( goals or ends of such behavior ). Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.reaksi pencapaian tujuan. 2002) Motivasi merupakan sejumlah proses. 1987) Motivasi merupakan perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi. 3. Menurut Gray (dalam Winardi.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan.proses psikologikal. McDonald (dalam Soemanto. 1987) Motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek. kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan. Menurut Soemanto (1987) Secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi.5 TEORI MOTIVASI KONFLIK Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia. motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.telah terjadi di dalam diri seseorang. yang bersifat internal. 4. 2. baik yang bersifat internal. diarahkanya. atau eksternal bagi seorang individu. Ketiga hal tersebut adalah keadaan yang mendorong tingkah laku ( motivating states ).aspek dari motivasi. budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula. dalam hal melaksanakan kegiatan. Menurut Suprihanto (2003) Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi.proses psikologikal. dan terjadinya persistensi kegiatan. yang menyebabkan timbulnya. tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut ( motivated behavior ). dan terjadinya persistensi kegiatan.reaksi mencapai tujuan. . Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan sejumlah proses. Dengan demikian. 2. Menurut Hilgard dan Atkinson. yang menyebabkan timbulnya. tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab : 1. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. diarahkanya. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. Morgan (dalam Soemanto.

Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan pada dirinya.5. Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif. 4. seorang ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu : 1. pesangon. Parsons. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. asuransi. salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak. Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai faktor pendorong dari perilaku manusia. 3. dan sebagainya. . Misalnya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). organisasi atau masyarakat. Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya. • Motif Berprestasi Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna. • Motif Status (Status Motive) Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok. Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan. seorang anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya. Menurut dia. Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. 2. 2.: • Motif Kekuasaan Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulankeunggulan yang dimilikinya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya. setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok). • Motif Keamanan (Security Motive) Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. kepribadian. adalah dengan memberikan jaminan hari tua. • Motif Untuk Bergabung Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. usia. cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang spesifik. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi. Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat. Kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high achiever) adalah : 1. jenis kelamin.

dsb.8. motivasi para pekerja itu hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. seperti makan. 4. Jadi pada kesimpulannya.Physiological Needs Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Teori Motivasi klasik oleh F. 5. Teori ini dikemukakan oleh A. baru berhenti jika akhir hayatnya tiba. minum. perumahan dan . b. Teori ini dikemukakan oleh Frederik Winslow Taylor. Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan nonmaterial. Maslow’s Need Hierarchy Yheory (A Theory of Human Motivation) oleh A. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Teori Kepuasan ( Content Theory ) Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada factor – factor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Keinginan ini terus menerus.W. udara. individu yang memiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal akan memperoleh status yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu-individu yang ada di bawahnya. seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (Inner Needs) dan kepuasannya. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya. Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya. Maslow. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Kekuasaan dan kekuatan (Autoriry and Power). Dalam suatu organisasi. Sedangkan kebutuhan biologis itu sendiri adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. 2. Taylor. berpengalaman. Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory : a. Maslow tahun 1943.H. pekerja yang berpendidikan. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Ada beberapa macam kebutuhan. jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.3. Misalnya. Teori kepuasan (Content Theory) ini banyak dikenal antara lain : 1. Misalnya mahasiswa A ingin lulus dengan IPK 3. hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. Selain dari teori-teori di atas. Teori Motivasi itu juga dapat dirumuskan kembali menjadi beberapa kelompok.8.H. Menurutnya. Dia akan terdorong untuk lebih giat belajar dibandingkan dengan mahasiswa B yang ingin lulus dengan IP 2. antara lain : . mempunyai gelar. yaitu : a. Misalnya.

Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar.Safety and Security needs Safety and Security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman. jika peluang untuk berprestasi terbatas. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal.Esteem or Status or Egoistic Needs Esteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri. dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. peraturan pekerjaan. . dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. 3. pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. kemampuan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. teman. Maintenance Factors . ketrampilan.Self Actuallization Self Actuallization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan. .Affiliation or Acceptance Needs Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial. bertanggung jawab. Karyawan kecewa. Teori Motivasi Dua Faktor atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain. yaitu : 1. Karena manusia adalah makhluk sosial. 2. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan social. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu. 3. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embelembel saja pada pekerjaan. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. tunjangan. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi. penerangan. sebutan jabatan. dan lain-lain.lain-lainnya. gaji. istirahat. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiridan adanya pengakuan atas semuanya itu. Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu : 1. . yaitu : a. Herzberg’s Two Factor Theory oleh Frederick Herzberg. Pemenuhannya hanya berasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri. yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. hak. . Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seeorang berperilaku dan bekerja giat. 2. Misalnya.

Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Teori ini menyatakan bahwa seseorang mwmpunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan bekerjanya. 4. 7. 2. jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaannya dan lingkungannya. 3. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievment ) Kebutuhan akan Afiliasi ( Need for Affiliation ) Kebutuhan akan Kekuasaan ( Need for Power ) 5. dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Teori ini lebih mengutamakan pada hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik. b. George.H. 6. Mc. 2. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Maslow. Kebutuhan akan Keberadaan ( Existence Needs ). Relatedness and Growth (ERG) Yheory oleh Alderfer. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A. Mc. berhubungan dengankebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow. Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama. 3.Clelland. Clelland’s achievment Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi dikemukakan oleh David Mc. Teori Motivasi Claude S. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. 2. yaitu : 1. and Growth ( ERG ) Theory ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori Motivasi Human Relations. Clelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang. relatednes. Teori ini juga menekankan peranan aktif pimpinan organisai dalm memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi denga bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. dalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya. Existence. menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu ( interpersonal relationship ) dan bermasyarakat (social relationship). Mc. harapan keberhasilannya.Clelland. Kebutuha akan Afiliasi ( Relatedness Needs ). yaitu : 1. yaitu : 1. Kebutuhan akan Kemajuan ( Growth Needs ). Clelland’s Achievement Motivation Theory oleh Mc. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Existence. upah yang layak kesempatan untuk maju . Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.

dikenal atas : 1. . Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis. 6. Teori Harapan ( Expectancy Theory ) Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. yaitu bertambahnya frekuensi perilaku. mengarahkan. 7. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. 3. 5. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. jadi atasan harus bertindak adil terhadap setiap bawahannya. yaitu bertambahnya frekuensi perilaku. 2. pengakuan sebagai individu keamanan bekerja tempat kerja yang baik penerimaan oleh kelompok perlakuan yang wajar pengakuan atas prestasi b. 2. 8. Bisa dikatakan bahwa hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin. Teori Proses ( Process Theory ) Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan. Teori harapan ini didasarkan atas : • • • Harapan (Expectancy). bagaimana menguatkan. agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajjer. 4. terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat. terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement). memelihara. Teori ini juga merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. yaitu : 1. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement). dan menghentikan perilaku individu.3. Teori Keadilan (Equaty Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semagat kerja seseorang. Teori Proses ini.

apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. yang menyebabkan timbulnya. 3. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. maju dalam wawasan. Teori motivasi konflik dibagi menjadi beberapa moti yaitu : Teori kekuasaan Teori berprestasi Teori bergabung Teori keamanan Teori status • • 1. tepat dan profesional. Dan yang lebih penting lagi untuk belajar bersama dari adanya konflik tersebut. 5.1 Kesimpulan • Kebiasaan selama ini dimana konflik ditempatkan dalam destructive zone perlu direformasi kedalam dinamis zone.kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. BAB III PENUTUP 3. 4. • 1. dengan konflik menjadikan anggota maju dalam berpikir. maju dalam wacana dan bisa menghargai beda pendapat. diarahkanya. baik yang bersifat internal. Sehingga ada peningkatan performance dan dinamika organisasi. dan terjadinya persistensi kegiatan.Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan. Teori motivasi dapat dirumuskan menjadi beberapa kelompok yaitu : Teori Kepuasan ( Content Theory ) . Contoh : pengukuhan yang relatif malar adalah mendapatkan pujian setelah seseorang memproduksi tiap-tiap unit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh manajer. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan. Motivasi Moivasi merupakan sejumlah proses – proses psikologikal. atau eksternal bagi seorang individu. Adanya konflik jangan dianggap sebagai suatu kemunduran tapi bisa dianggap sebagai dinamika organisasi dan juga agar organisasi tidak menjadi stagnan. apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Konflik yang bersifat positif harus dimanage secara cerdas. 2.

Teori Proses ( Process Theory ) Top of Form Bottom of Form Top of Form Bottom of Form .2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful