PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS IIA LUBUKLINGGAU

A. Latar Belakang Masalah Perkembangan birokrasi pemerintah saat ini dipengaruhi oleh teknologi yang didukung oleh sistem manajemen yang baik, untuk keperluan operasional maupun administrasi pemerintahan. Disini mau tidak mau organisasi pemerintah harus mampu menyediakan dan menciptakan tenaga pegawai yang terampil, cakap, ahli serta siap pakai dalam melaksanakan pekerjaan yang semakin menuntut kemampuan kerja yang lebih tinggi. Agar kinerja pegawai itu selalu membuahkan hasil yang optimal, dibutuhkan suatu motivasi dari diri sendiri maupun dari pimpinan yang terus menerus baik pegawai yang baru saja diterima maupun yang sudah lama berkerja di dalam instansi pemerintah serta keadaan lingkungan kerja yang baik untuk mendukung pekerjaan semua pegawai. Untuk memperbaiki berbagai kelemahan sumberdaya aparatur

pemerintahan dan untuk mengantisipasi tuntutan pelayanan publik yang semakin beragam, maka diperlukan sebuah pemikiran untuk membangun perilaku birokrat yang memiliki profesionalisme, etos kerja yang baik, menjunjung tinggi nilai kejujuran, dan etika yang baik dalam menjalankan tugas dan fungsi sebagai penyelenggara negara dan pelayanan masyarakat. Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung kinerja pegawai pada organisasi publik, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu, serta motivasi pimpinan sangat dibutuhkan dalam memberikan semangat

1

dan kegairahan kerja kepada pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Adanya motivasi kerja yang terdapat dalam diri pegawai serta motivasi dari pimpinan merupakan dua aspek yang sangat diharapkan oleh instansi pemerintah. Kemampuan pegawai akan meningkat bila setiap individu paham dan mampu bekerja secara efektif dan efisien serta karena adanya perhatian dari pimpinan. Kinerja pegawai di sini tidak akan dapat meningkat tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan optimal tanpa ada tekanan dan paksaan dari orang lain yang diimbangi oleh lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja dalam suatu instansi pemerintah sangat penting untuk diperhatikan manajemen personalia. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses operasional dalam melayani publik, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan proses operasional tersebut. Lingkungan kerja pada instansi pemerintah terbagi 2 yaitu lingkungan kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (alat kerja, kursi, meja), kemudian lingkungan umum/kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

2

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Dengan demikian lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila pegawai dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut pegawai menyelesaikan tugasnya dengan waktu yang lebih lama dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efektif dan efisien. Kinerja merupakan suatu aspek yang penting bagi organisasi pemerintah karena apabila pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi, maka organisasi pemerintah akan memperoleh hasil pelayanan ke masyarakat lebih optimal. Untuk meningkatkan kinerja perlu adanya tenaga pegawai yang memiliki keterampilan dan keahlian serta motivasi kerja, karena apabila pegawai tidak memiliki keahlian dan keterampilan serta motivasi akan berakibat menurunnya kinerja pegawai dan merugikan organisasi publik. Kinerja pegawai dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri maupun lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kerja sama dalam organisasi, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil kinerja kurang baik. Disini dituntut kemampuan manajemen personalia dalam mengelola sumber daya pegawai secara terencana, terutama sumber daya pegawai sebagai

3

efisien serta mampu mengantisipasi keinginan dan kebutuhan masyarakat. suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik. Melihat pentingnya motivasi dan lingkungan kerja bagi para pegawai. hasil kerja belum optimal. Oleh sebab itu diperlukan pegawai yang memiliki tingkat kinerja yang maksimal agar hasil kerja (out put) dapat tercapai sesuai dengan target organisasi pemerintah tersebut. Pegawai yang dapat bertahan dalam organisasi pemerintahan disetiap bidang hanyalah mereka yang tanggap dalam memperbaiki kualitas individu. Dari pengamatan peneliti pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau terdapat permasalahan sebagai berikut masih kurangnya motivasi dari diri pegawai. bau tidak sedap dan lain sebagainya serta lingkungan non fisik yaitu hubungan yang kurang baik antara pegawai dengan pegawai lainnya maupun antara pegawai dengan atasan. pegawai kurang tepat waktu dalam bekerja. lingkungan fisik seperti tata ruang yang kurang baik.tenaga pelaksana operasional birokrasi pemerintah untuk menghasilkan daya guna dan hasil guna dalam setiap kegiatan pemerintahan. Hal tersebut mengakibatkan hasil kinerja 4 . maka dalam hal ini Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuk linggau juga perlu memperhatikan hal tersebut agar dapat meningkatkan kinerja para pegawainya dalam rangka mewujudkan tujuan dari sistem Pemasyarakatan. Dimana Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau bertanggung jawab dalam hal pengamanan dan pembinaan bagi Warga Binaan Pemasyarakatan sesuai dengan tujuan sistem Pemasyarakatan. pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya.

PERUMUSAN MASALAH 1. 4. Pembatasan Masalah Dalam penelitian ini agar pembahasan dan analisis data tidak menyimpang dari sasaran yang ingin dicapai maka perlu dibatasi ruang lingkup permasalahannya tentang pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. maka peneliti akan membahas suatu topik dengan judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. maka dirumuskan masalah yaitu bagaimana pengaruh motivasi dan lingkungan kerja 5 . 2. Identifikasi Masalah Peneliti mengamati fenomena yang terjadi dilapangan dapat dikategorikan: Hasil kerja pegawai yang belum optimal 1. Berdasarkan permasalahan tersebut diatas. Kurangnya motivasi dari diri pegawai Pegawai kurang tepat waktu dalam bekerja Pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya Suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik fisik maupun non fisik 2.dalam upaya mewujudkan tujuan dari Pemasyarakatan belum sesuai dengan harapan. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah di atas. B. 3. 3.

TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. 6 . Bagi Pihak Lain Sebagai referensi untuk menambah wawasan bagi pihak-pihak yang berminat untuk mengadakan penelitian lanjutan dengan populasi yang lebih besar.terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau ? C. Bagi tempat Penelitian Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi kepala Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya melalui peningkatan motivasi dan perbaikan lingkungan kerja. D. 3. Bagi Peneliti Sebagai bahan pengetahuan bagi peneliti dan sebagai tugas akhir persyaratan menyelesaikan pendidikan Strata 1 di STIE-MURA. 2. MANFAAT PENELITIAN Adapun Manfaat dari hasil penelitian ini adalah : 1.

7 .143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan.143) Motifasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindaktanduknya. sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi. Menurut American encyclopedia dalam Hasibuan (2009.hal. Pengertian Motivasi Menurut Hasibuan (2009.102) Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil.hal.E. Flippo dalam Brantas (2009. Landasan Teori a.145) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsang dirinya untuk melakukan tindakan-tindakan.R. G. TINJAUAN PUSTAKA 1.hal.hal. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Menurut Edwin B. Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat kerja yang bersumber baik dari dalam diri (internal) maupun dari luar (eksternal) untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-baik agar menghasilkan kinerja yang lebih baik.Terry dalam Hasibuan (2009.

yaitu motivasi untuk tidak disakiti dan dihina oleh orang lain. yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. h. 2001. b. kondisi kerja dan hubungan kerja. Motivasi dari diri sendiri (motivasi internal) yaitu motivasi yang timbul dari keinginan dan kebutuhan dari dalam diri seseorang. Motivasi kasih sayang. Timbulnya Motivasi Kemudian Sukanto dan Handoko (dalam Manullang. Motivasi dari pimpinan (motivasi eksternal) Yaitu motivasi yang berasal dari luar diri individu yang dikendalikan oleh manajer/pimpinan yaitu gaji (pendapatan).112) motivasi dapat timbul oleh faktor internal dan faktor eksternal. Motivasi ini merupakan kekuatan yang akan mempengaruhi pikirannya. dan memuaskan diri dengan 8 . c. Motivasi mempertahankan diri. Penggolongan motivasi internal adalah motivasi fisiologi yaitu motivasi alamiah (biologis) seperti sandang. 2. berprestasi penguasaannya terhadap orang lain. yaitu motivasi yang berhubungan dengan emosional dalam interaksi dengan orang lain.b. yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian. Motivasi psikologi dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kategori : a. Motivasi memperkuat diri. Gaji (pendapatan) adalah besarnya pendapatan yang diterima oleh karyawan. yaitu : 1. pangan dan papan. a.

Menurut model ini. Model Tradisional Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untukmemotivasi para pekerja. Model-Model Motivasi Menurut Brantas (2009.102). 9 . karyawan cenderung menyukai kepuasan dari prestasi yang baik. Model Sumber Daya Manusia Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor. model-model motivasi ada tiga. yaitu: 1. Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. c. Model ini menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Kondisi kerja yaitu kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. h. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan pekerjaan yang berarti. Hubungan kerja yaitu hubungan antar karyawan dengan rekan sekerjanya. Model Hubungan Manusia Model ini mengemukakan bahwa kontak-kontak sosial pegawai pada pekerjanya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. 2. c.b. 3. bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan.

Pekerjaan itu sendiri Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan. dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Pengakuan Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan. pemimipin harus menghindari supervisi yang ketat. h. 3. 4. Keberhasilan Pelaksanaan Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. 2. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan secara sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya. Pengembangan 10 . pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. bahwa faktor-faktor yang berperan sebagai motivator untuk memuaskan dan mendorong orang mau bekerja yaitu: 1.d. 5.152). Tanggung Jawab Agar responsibilities benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan. sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya. maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Faktor-faktor Motivasi Menurut Manullang (2001.

149) metode motivasi ada dua macam. h. intelektual dan bahkan juga spiritual. yaitu: 1. e. h. Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2009. mental. Kebutuhan Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi.286) indikator-indikator motivasi sebagai berikut : 1. sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. f. 2. 2.Hal ini dilakukan dengan memberi rekomendasi terhadap bawahan yang dianggap mempunyai tanggung jawab tehadap pekerjaan untuk dapat mengikuti pendidikan dan latihan agar dapat berkembang di masa yang akan datang. Motivasi Langsung (direct motivation) Motivasi (materiil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. yang bersumber dari dalam diri seseorang. 11 . Indikator Motivasi Menurut Siagian (2006. Motivasional dan Pemeliharaan Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik. Faktor hygiene adalah factor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang. akan tetapi juga bersifat psikologikal. Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation) Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. h. Menurut Nitisemito (2001) ´Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. 4. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja. Keadilan Bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi. hal. metode 12 .3. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja. 1) ³Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari´. kemudian Sedarmayati (2001. maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Harapan Suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan diinginkannya. bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang g. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Mardiana (2005. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

bau tidak sedap. jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik.21) menyatakan bahwa secara garis besar.kerjanya. getaran mekanis. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2001. yakni : a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja. sirkulasi udara. meja dan sebagainya) b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia. pencahayaan. kebisingan. dan (b) lingkungan kerja non fisik. 1. baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik. h. Lingkungan Kerja Non Fisik 13 . warna. langsung atau tidak langsung. Lingkungan kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun scara tidak langsung. 2. disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja. serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. kelembaban. Dari beberapa pendapat di atas. misalnya : temperatur. dan lain-lain. kursi. h.

aman. Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Cahaya yang kurang jelas. h. dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. dan nyaman. baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja. sehingga dicapai suatu hasil yang optimal. i. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. banyak mengalami kesalahan. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. 14 . ataupun hubungan dengan bawahan. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal.Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja. Lebih jauh lagi. sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan pegawai. diantaranya adalah : 1. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik. sehingga pekerjaan akan lambat. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. sehat.

akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. kelembaban. tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda. kecepatan bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin. Menurut hasil penelitian. 15 . cahaya setengah langsung. cahaya tidak langsung. biasa dinyatakan dalam persentase. untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. dari keadaan normal tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Temperatur di Tempat Kerja Dalam keadaan normal. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi. cahaya setengah tidak langsung. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara. 2.Pada dasarnya. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur. cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : cahaya langsung. dan secara bersama-sama antara temperatur. 3.

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan. ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja. bahkan menurut penelitian. dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup. maka suara 16 . dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.karena sistem penguapan. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja. yaitu untuk proses metaboliasme. karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja. 4. keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen. merusak pendengaran. dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 5. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.

Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan 17 . tulang. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya. syaraf. dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. timbulnya beberapa penyakit. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. 7. Pemakaian ³air condition´ yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. diantaranya karena gangguan terhadap : mata. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran. yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. datangnya kelelahan. otot. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : kosentrasi bekerja. dan lain-lain.bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. 8. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis. baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. 6. karena dapat menganggu konsentrasi bekerja. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. peredaran darah. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya.

10. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.46) adalah sebagai berikut : 1. 9. 11. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar. waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Penerangan 18 . tata warna. h. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik. karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Indikator-indikator lingkungan kerja Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001. j. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. dan lainnya untuk bekerja.rasa senang. sedih. musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana. perlengkapan. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja. dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). dan lain-lain.

Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. 6. Keamanan kerja Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja. Hubungan pegawai Salah satu upaya untuk menjaga hubungan pegawai di tempat kerja. dari keadaan normal tubuh. Suhu udara Bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin. dapat dilihat hubungan pegawai bawahan dengan pimpinan. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Ruang gerak yang diperlukan Guna menjaga tempat dan kondisi dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya ruang gerak setiap pegawai. dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan. 19 . 7. 4. 2.Penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. 5. Penggunaan warna Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. 3. maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Suara bising Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi.

melakukan tindakan pelaksanaan. Model Deming Proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana.´(Pasolong. dan ketepatan waktu. 2007:175) Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong: ³Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Model Manajemen Kinerja Model Manajemen Kinerja beberapa diantaranya sebagai berikut : 1. tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya. dapat ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi. memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan. dan akhirnya melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang telah dicapai. Kinerja Penegertian Kinerja pegawai menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya ³Teori Administrasi Publik´ Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Model Torrington dan Hall 20 . hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas. 2.k. kuantitas.2007:176) Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas. (Pasolong. l. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja.

3. dan komitmen individu. bimbingan. Model Armstrong dan Baron Proses manajemen kinerja dilihat merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge System manajemen kinerja yang efektif terdiri dari 3 bagian. 2010. dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.Proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja dan hasil yang diharapkan dari suatu kinerja. Team factors. 2. Leadership factors. ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi yang dimiliki. System factors. ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja. 5. pelaksanaan. 3. diberikan coaching pada sumber daya manusia dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja. ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. m. motivasi. evaluasi kinerja atau peninjauan ulang dan pembelajaran. ditentukan oleh kualitas dorongan. Personal factors. 21 .100) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut: 1. Model Costello Untuk meningkatkan kinerja. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo. 4. 4. yaitu perencanaan kinerja. h.

umpan balik terutama penting ketika kita mempertimbangkan tujuan sebenarnya. 3. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. 2. Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. 4.5. Umpan Balik Umpan balik melaporkan kemajuan. Contextual/Situational factors. baik kualitas maupun kuantitas. n.102) terdapat 7 indikator kinerja yaitu: 1. ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal. dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Tanpa standar. h. Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Standar Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. 5. Tujuan Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. 22 . Indikator Kinerja Menurut Wibowo (2010.

memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan. 23 . menetapkan standar terjangkau. memberikan pengakuan. Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi. Manajer memfasilitasi motivasi kepada pegawai dengan insentif berupa uang. 7. Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. meminta umpan balik.6. menetapkan tujuan menantang.

Kompetensi 6. Harapan Kinerja Pegawai (Y) Indikator: 1. Tata Ruang 2.1 Kerangka berpikir pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. Motif 7. Ruang gerak 6. Suara bising 5. Umpan balik 4. Kebutuhan 2. Hubungan pegawai 5. F. Standar 3. Alat dan sarana Lingkungan Kerja (X2) Indikator: 1. 24 . Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. Kerangka Berpikir Kerangka berpikir yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Motivasi (X1) Indikator: 1.2. Motivasional dan Pemeliharaan 3. Keadilan 4. Penerangan 3. Suhu udara 4. Peluang Gambar . Tujuan 2.

1 Jadwal Kegiatan Penelitian No. (Sugiyono.19 No.G. 2009. Jalan Lintas Sumatera Km. Waktu dan Tempat Penelitian a.01 Kecamatan Muara Beliti Kabupaten Musi Rawas. METODOLOGI PENELITIAN 1. Waktu Penelitian Waktu penelitian dilakukan pada tanggal Desember 2011 sampai dengan April 2012 dengan alokasi waktu sebagai berikut : Tabel 3. Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika klas IIa Lubuklinggau. h. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Jenis Kegiatan Pengajuan Judul Pembuatan Proposal Pengajuan Proposal Seminar Proposal Pengumpulan data Pengolahan data Pengajuan Skripsi Perbaikan Skripsi Ujian akhir Waktu Pelaksanaan (bulan ke) Desember Januari Februari Maret Xx Xx Xx xx Xx Xx Xx Xx Xx Xx Xx xx April Xx Xx Xx b. 25 . Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. 2.90 ).

Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi tersebut. Sumber Data a. jadi teknik sampling pada penelitian ini yaitu nonprobability sampling yaitu sampling jenuh. observasi dan pengisian kuesioner yang disebarkan oleh peneliti secara langsung pada Kepala Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. literatur.90 ). Sampling jenuh adalah teknikpenentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. b. (Sugiyono. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 1. Data Sekunder Data yang sudah ada pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau serta data yang diperoleh dari perpustakaan. h. b. 2. H. yang mempunyai relevansi dengan penelitian ini. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah : 26 . Sampel pada penelitian ini yaitu keseluruhan dari anggota populasi.Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berjumlah 78 orang terdiri dari tamatan SMA 55 orang dan 23 orang tamatan sarjana. 2009. Data Primer Data yang diperoleh dari lokasi penelitian yang berasal dari kegiatan wawancara.

2. 10 item variabel kinerja. dengan maksud diperoleh gambaran yang jelas sehubungan dengan permasalahannya.1. 3. 3.2 Instrumen Penelitian No 1 2 3 Keterangan Motivasi Lingkungan Kerja Kinerja Jumlah Variabel (X1) (X2) (Y) Jumlah Soal 10 10 10 30 27 . Instrumen Penelitian Instrumen dalam penelitian ini terdiri dari 30 item. dan. Observasi Yaitu pengamatan secara langsung ke Kantor Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau untuk mengamati masalahmasalah yang berhubungan dengan objek yang sedang diteliti. Keseluruhan jumlah item soal setiap variable dapat dilihat pada table III. Wawancara Disini peneliti mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan dan pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.2 : Tabel 3. 10 item variabel pemahaman tugas. Kuisioner Yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner kepada pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang ada hubungannya dengan variabel yang akan diteliti. 10 item variabel motivasi.

Motivasi (X1) adalah variabel bebas Lingkungan kerja (X2 ) adalah variabel bebas Kinerja (Y) adalah variabel terikat b.hal. lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja. Kinerja (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya (Mangkunegara. Motivasi (X1 ) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan Hasibuan (2009. 2.67). Definisi Operasional 1. 3. 2000. ingkungan kerja (X2) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi.143).I. 2. Variabel dan Definisi Operasional a. h. J. Variabel Yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah : 1. metode kerjanya. Metode Analisis Data Metode yang digunakan dalam menganalisis permasalahan yang ada dalam penelitian ini yaitu : a) Regresi Linear Berganda 28 . h.1). 3. serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok Sedarmayati (2001.

lingkungan kerja (X2) dan kinerja pegawai (Y). .Untuk mengetahui pengaruh motivasi (X1 ) dan lingkungan kerja (X2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. b2 = Koefisien Regresi 29 .277) b1.286) Dimana : R = Koefisien korelasi X1 = Motivasi X2 = Lingkungan kerja Y = Kinerja pegawai b1. yaitu : b1 § X 1Y  b2 § X 2Y Ry(1. b2 b) Koefisien Korelasi Untuk mengetahui hubungan keterkaitan antara 3 variabel dalam penelitian yang terdiri dari motivasi (X1 ). Rumus : Y = a + b1X1 + b2X2 Dimana : Y = Kinerja pegawai X1 = Motivasi X2 = Lingkungan kerja a = Konstanta = Koefisien Regresi (Sugiyono 2009.2) = §Y 2 (Sugiyono 2009. h. h. Rumus untuk mencari R korelasi.

c) Uji F Untuk mengetahui pengaruh signifikansi variabel dependen (motivasi dan lingkungan kerja) dan variabel independen (kinerja pegawai) dapat diuji dengan uji F. Rumus : Fhitung = Dimana : R2 k n : Nilai Regresi : Banyaknya variabel bebas : Jumlah sampel R2 / k .

 R 2 / .

menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja tidak kinerja pegawai pada Lembaga berpengaruh terhadap Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. 2009. 30 . h. 287) Analisis varian (Uji F). Ha : { 0.n  k  1 1 (Sugiyono. melalui prosedur sebagai berikut : Ho : = 0.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.