PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS IIA LUBUKLINGGAU

A. Latar Belakang Masalah Perkembangan birokrasi pemerintah saat ini dipengaruhi oleh teknologi yang didukung oleh sistem manajemen yang baik, untuk keperluan operasional maupun administrasi pemerintahan. Disini mau tidak mau organisasi pemerintah harus mampu menyediakan dan menciptakan tenaga pegawai yang terampil, cakap, ahli serta siap pakai dalam melaksanakan pekerjaan yang semakin menuntut kemampuan kerja yang lebih tinggi. Agar kinerja pegawai itu selalu membuahkan hasil yang optimal, dibutuhkan suatu motivasi dari diri sendiri maupun dari pimpinan yang terus menerus baik pegawai yang baru saja diterima maupun yang sudah lama berkerja di dalam instansi pemerintah serta keadaan lingkungan kerja yang baik untuk mendukung pekerjaan semua pegawai. Untuk memperbaiki berbagai kelemahan sumberdaya aparatur

pemerintahan dan untuk mengantisipasi tuntutan pelayanan publik yang semakin beragam, maka diperlukan sebuah pemikiran untuk membangun perilaku birokrat yang memiliki profesionalisme, etos kerja yang baik, menjunjung tinggi nilai kejujuran, dan etika yang baik dalam menjalankan tugas dan fungsi sebagai penyelenggara negara dan pelayanan masyarakat. Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung kinerja pegawai pada organisasi publik, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu, serta motivasi pimpinan sangat dibutuhkan dalam memberikan semangat

1

dan kegairahan kerja kepada pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Adanya motivasi kerja yang terdapat dalam diri pegawai serta motivasi dari pimpinan merupakan dua aspek yang sangat diharapkan oleh instansi pemerintah. Kemampuan pegawai akan meningkat bila setiap individu paham dan mampu bekerja secara efektif dan efisien serta karena adanya perhatian dari pimpinan. Kinerja pegawai di sini tidak akan dapat meningkat tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan optimal tanpa ada tekanan dan paksaan dari orang lain yang diimbangi oleh lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja dalam suatu instansi pemerintah sangat penting untuk diperhatikan manajemen personalia. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses operasional dalam melayani publik, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan proses operasional tersebut. Lingkungan kerja pada instansi pemerintah terbagi 2 yaitu lingkungan kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (alat kerja, kursi, meja), kemudian lingkungan umum/kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

2

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Dengan demikian lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila pegawai dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut pegawai menyelesaikan tugasnya dengan waktu yang lebih lama dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efektif dan efisien. Kinerja merupakan suatu aspek yang penting bagi organisasi pemerintah karena apabila pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi, maka organisasi pemerintah akan memperoleh hasil pelayanan ke masyarakat lebih optimal. Untuk meningkatkan kinerja perlu adanya tenaga pegawai yang memiliki keterampilan dan keahlian serta motivasi kerja, karena apabila pegawai tidak memiliki keahlian dan keterampilan serta motivasi akan berakibat menurunnya kinerja pegawai dan merugikan organisasi publik. Kinerja pegawai dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri maupun lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kerja sama dalam organisasi, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil kinerja kurang baik. Disini dituntut kemampuan manajemen personalia dalam mengelola sumber daya pegawai secara terencana, terutama sumber daya pegawai sebagai

3

Oleh sebab itu diperlukan pegawai yang memiliki tingkat kinerja yang maksimal agar hasil kerja (out put) dapat tercapai sesuai dengan target organisasi pemerintah tersebut.tenaga pelaksana operasional birokrasi pemerintah untuk menghasilkan daya guna dan hasil guna dalam setiap kegiatan pemerintahan. maka dalam hal ini Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuk linggau juga perlu memperhatikan hal tersebut agar dapat meningkatkan kinerja para pegawainya dalam rangka mewujudkan tujuan dari sistem Pemasyarakatan. Hal tersebut mengakibatkan hasil kinerja 4 . efisien serta mampu mengantisipasi keinginan dan kebutuhan masyarakat. bau tidak sedap dan lain sebagainya serta lingkungan non fisik yaitu hubungan yang kurang baik antara pegawai dengan pegawai lainnya maupun antara pegawai dengan atasan. pegawai kurang tepat waktu dalam bekerja. suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik. Melihat pentingnya motivasi dan lingkungan kerja bagi para pegawai. Pegawai yang dapat bertahan dalam organisasi pemerintahan disetiap bidang hanyalah mereka yang tanggap dalam memperbaiki kualitas individu. lingkungan fisik seperti tata ruang yang kurang baik. Dimana Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau bertanggung jawab dalam hal pengamanan dan pembinaan bagi Warga Binaan Pemasyarakatan sesuai dengan tujuan sistem Pemasyarakatan. hasil kerja belum optimal. pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya. Dari pengamatan peneliti pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau terdapat permasalahan sebagai berikut masih kurangnya motivasi dari diri pegawai.

PERUMUSAN MASALAH 1. B. 3. Identifikasi Masalah Peneliti mengamati fenomena yang terjadi dilapangan dapat dikategorikan: Hasil kerja pegawai yang belum optimal 1. Kurangnya motivasi dari diri pegawai Pegawai kurang tepat waktu dalam bekerja Pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya Suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik fisik maupun non fisik 2.dalam upaya mewujudkan tujuan dari Pemasyarakatan belum sesuai dengan harapan. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah di atas. maka dirumuskan masalah yaitu bagaimana pengaruh motivasi dan lingkungan kerja 5 . Berdasarkan permasalahan tersebut diatas. maka peneliti akan membahas suatu topik dengan judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. 2. 4. 3. Pembatasan Masalah Dalam penelitian ini agar pembahasan dan analisis data tidak menyimpang dari sasaran yang ingin dicapai maka perlu dibatasi ruang lingkup permasalahannya tentang pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

MANFAAT PENELITIAN Adapun Manfaat dari hasil penelitian ini adalah : 1. Bagi Pihak Lain Sebagai referensi untuk menambah wawasan bagi pihak-pihak yang berminat untuk mengadakan penelitian lanjutan dengan populasi yang lebih besar. 6 . 3. 2. TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. D. Bagi tempat Penelitian Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi kepala Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya melalui peningkatan motivasi dan perbaikan lingkungan kerja.terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau ? C. Bagi Peneliti Sebagai bahan pengetahuan bagi peneliti dan sebagai tugas akhir persyaratan menyelesaikan pendidikan Strata 1 di STIE-MURA.

G. Menurut Edwin B. TINJAUAN PUSTAKA 1.102) Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil.145) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsang dirinya untuk melakukan tindakan-tindakan. Flippo dalam Brantas (2009.143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan.hal.hal.E. Menurut American encyclopedia dalam Hasibuan (2009.hal. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Pengertian Motivasi Menurut Hasibuan (2009.hal. 7 .Terry dalam Hasibuan (2009.143) Motifasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindaktanduknya. Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat kerja yang bersumber baik dari dalam diri (internal) maupun dari luar (eksternal) untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-baik agar menghasilkan kinerja yang lebih baik. Landasan Teori a.R. sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi.

Motivasi kasih sayang. b. 2001. yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut.112) motivasi dapat timbul oleh faktor internal dan faktor eksternal. c. Motivasi dari pimpinan (motivasi eksternal) Yaitu motivasi yang berasal dari luar diri individu yang dikendalikan oleh manajer/pimpinan yaitu gaji (pendapatan). dan memuaskan diri dengan 8 . yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian.b. kondisi kerja dan hubungan kerja. Gaji (pendapatan) adalah besarnya pendapatan yang diterima oleh karyawan. Motivasi dari diri sendiri (motivasi internal) yaitu motivasi yang timbul dari keinginan dan kebutuhan dari dalam diri seseorang. Motivasi mempertahankan diri. Motivasi ini merupakan kekuatan yang akan mempengaruhi pikirannya. Timbulnya Motivasi Kemudian Sukanto dan Handoko (dalam Manullang. yaitu : 1. h. yaitu motivasi yang berhubungan dengan emosional dalam interaksi dengan orang lain. Motivasi memperkuat diri. Motivasi psikologi dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kategori : a. a. Penggolongan motivasi internal adalah motivasi fisiologi yaitu motivasi alamiah (biologis) seperti sandang. yaitu motivasi untuk tidak disakiti dan dihina oleh orang lain. berprestasi penguasaannya terhadap orang lain. 2. pangan dan papan.

9 . Kondisi kerja yaitu kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. karyawan cenderung menyukai kepuasan dari prestasi yang baik.b. Hubungan kerja yaitu hubungan antar karyawan dengan rekan sekerjanya. Model Sumber Daya Manusia Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor. yaitu: 1. Model-Model Motivasi Menurut Brantas (2009.102). Model ini menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini. Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Model Tradisional Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untukmemotivasi para pekerja. model-model motivasi ada tiga. c. h. bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan. Model Hubungan Manusia Model ini mengemukakan bahwa kontak-kontak sosial pegawai pada pekerjanya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. 2. 3. c.

dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Tanggung Jawab Agar responsibilities benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan. 5. maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Pekerjaan itu sendiri Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan. h. 2. 3.d. pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. bahwa faktor-faktor yang berperan sebagai motivator untuk memuaskan dan mendorong orang mau bekerja yaitu: 1. Faktor-faktor Motivasi Menurut Manullang (2001. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan secara sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya. pemimipin harus menghindari supervisi yang ketat. Keberhasilan Pelaksanaan Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. 4. Pengakuan Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan. sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya. Pengembangan 10 .152).

Hal ini dilakukan dengan memberi rekomendasi terhadap bawahan yang dianggap mempunyai tanggung jawab tehadap pekerjaan untuk dapat mengikuti pendidikan dan latihan agar dapat berkembang di masa yang akan datang. Kebutuhan Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi. mental. Motivasi Langsung (direct motivation) Motivasi (materiil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. h. Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2009. f. sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. 2.286) indikator-indikator motivasi sebagai berikut : 1. yaitu: 1. e. Indikator Motivasi Menurut Siagian (2006. Faktor hygiene adalah factor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.149) metode motivasi ada dua macam. Motivasional dan Pemeliharaan Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik. yang bersumber dari dalam diri seseorang. akan tetapi juga bersifat psikologikal. intelektual dan bahkan juga spiritual. 2. 11 . h. Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation) Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas.

hal. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Mardiana (2005.1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi. metode 12 . Harapan Suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan diinginkannya. 1) ³Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari´. Menurut Nitisemito (2001) ´Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.3. 4. h. bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang g. kemudian Sedarmayati (2001. Keadilan Bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori. meja dan sebagainya) b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia.21) menyatakan bahwa secara garis besar. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2001. misalnya : temperatur. 1. disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja. baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik. h. kelembaban. kursi. dan lain-lain. h. Lingkungan kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun scara tidak langsung. sirkulasi udara. pencahayaan. serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik. yakni : a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja. bau tidak sedap. yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Lingkungan Kerja Non Fisik 13 .kerjanya. warna. dan (b) lingkungan kerja non fisik. langsung atau tidak langsung. 2. kebisingan. Dari beberapa pendapat di atas. getaran mekanis.

Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. dan nyaman.21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan pegawai. sehat. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. diantaranya adalah : 1. aman. banyak mengalami kesalahan.Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. ataupun hubungan dengan bawahan. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal. h. sehingga pekerjaan akan lambat. i. 14 . sehingga dicapai suatu hasil yang optimal. Cahaya yang kurang jelas. sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja. Lebih jauh lagi.

cahaya tidak langsung. cahaya setengah langsung. tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : cahaya langsung. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi. Menurut hasil penelitian.Pada dasarnya. cahaya setengah tidak langsung. 2. kelembaban. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin. 3. 15 . Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur. akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran. kecepatan bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara. dan secara bersama-sama antara temperatur. tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Temperatur di Tempat Kerja Dalam keadaan normal. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda. untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. dari keadaan normal tubuh. biasa dinyatakan dalam persentase.

maka suara 16 . dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan. yaitu untuk proses metaboliasme. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja. dan menimbulkan kesalahan komunikasi. dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja. yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja. 4. 5. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen. merusak pendengaran. kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Tidak dikehendaki.karena sistem penguapan. keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. bahkan menurut penelitian.

karena dapat menganggu konsentrasi bekerja. otot. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : kosentrasi bekerja. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya.bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Pemakaian ³air condition´ yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. dan lain-lain. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. 7. dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. 6. diantaranya karena gangguan terhadap : mata. tulang. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya. peredaran darah. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan 17 . timbulnya beberapa penyakit. 8. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis. datangnya kelelahan. baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran. syaraf.

9. 10. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. h. Indikator-indikator lingkungan kerja Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001.46) adalah sebagai berikut : 1. karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. dan lainnya untuk bekerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. j. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. perlengkapan. waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak. Penerangan 18 . musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana. sedih. 11. tata warna.rasa senang. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik. dan lain-lain. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja. dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar.

Penggunaan warna Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Suara bising Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi. Hubungan pegawai Salah satu upaya untuk menjaga hubungan pegawai di tempat kerja. dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Ruang gerak yang diperlukan Guna menjaga tempat dan kondisi dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya ruang gerak setiap pegawai. 4.Penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. 6. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. dari keadaan normal tubuh. Keamanan kerja Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja. 3. 2. dapat dilihat hubungan pegawai bawahan dengan pimpinan. 19 . maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. 5. Suhu udara Bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin. 7.

dan ketepatan waktu. 2. Model Torrington dan Hall 20 . dapat ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi. Model Manajemen Kinerja Model Manajemen Kinerja beberapa diantaranya sebagai berikut : 1. 2007:175) Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong: ³Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Model Deming Proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja. kuantitas.k. hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas. Kinerja Penegertian Kinerja pegawai menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya ³Teori Administrasi Publik´ Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan. (Pasolong. melakukan tindakan pelaksanaan.´(Pasolong. dan akhirnya melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang telah dicapai.2007:176) Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas. tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya. l.

Model Costello Untuk meningkatkan kinerja.100) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut: 1. Personal factors.Proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja dan hasil yang diharapkan dari suatu kinerja. System factors. pelaksanaan. h. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge System manajemen kinerja yang efektif terdiri dari 3 bagian. dan komitmen individu. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo. diberikan coaching pada sumber daya manusia dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja. motivasi. 21 . Model Armstrong dan Baron Proses manajemen kinerja dilihat merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja. bimbingan. 3. ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. 4. 2010. Team factors. evaluasi kinerja atau peninjauan ulang dan pembelajaran. 4. ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi yang dimiliki. m. yaitu perencanaan kinerja. 2. Leadership factors. dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. 3. 5. ditentukan oleh kualitas dorongan.

Standar Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Umpan Balik Umpan balik melaporkan kemajuan. Tanpa standar. Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Tujuan Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. h. Indikator Kinerja Menurut Wibowo (2010.5. dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. baik kualitas maupun kuantitas. 4. tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Contextual/Situational factors. 2. Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. 22 . n. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal. 5.102) terdapat 7 indikator kinerja yaitu: 1. umpan balik terutama penting ketika kita mempertimbangkan tujuan sebenarnya. 3.

menetapkan tujuan menantang. 7. Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. meminta umpan balik. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi. Manajer memfasilitasi motivasi kepada pegawai dengan insentif berupa uang.6. menetapkan standar terjangkau. 23 . memberikan pengakuan. yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan.

Umpan balik 4. Suara bising 5. Kompetensi 6. Peluang Gambar . Keadilan 4. Hubungan pegawai 5. Motif 7. Penerangan 3. Tata Ruang 2. Kerangka Berpikir Kerangka berpikir yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Motivasi (X1) Indikator: 1. Standar 3.1 Kerangka berpikir pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. Motivasional dan Pemeliharaan 3. Harapan Kinerja Pegawai (Y) Indikator: 1. 24 . Ruang gerak 6. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. Tujuan 2. F.2. Kebutuhan 2. Suhu udara 4. Alat dan sarana Lingkungan Kerja (X2) Indikator: 1.

25 . Waktu dan Tempat Penelitian a. METODOLOGI PENELITIAN 1.19 No. Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika klas IIa Lubuklinggau.G. Populasi dan Sampel a. Waktu Penelitian Waktu penelitian dilakukan pada tanggal Desember 2011 sampai dengan April 2012 dengan alokasi waktu sebagai berikut : Tabel 3. 2009.1 Jadwal Kegiatan Penelitian No.01 Kecamatan Muara Beliti Kabupaten Musi Rawas. h. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.90 ). 2. (Sugiyono. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Jenis Kegiatan Pengajuan Judul Pembuatan Proposal Pengajuan Proposal Seminar Proposal Pengumpulan data Pengolahan data Pengajuan Skripsi Perbaikan Skripsi Ujian akhir Waktu Pelaksanaan (bulan ke) Desember Januari Februari Maret Xx Xx Xx xx Xx Xx Xx Xx Xx Xx Xx xx April Xx Xx Xx b. Jalan Lintas Sumatera Km.

b. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah : 26 . yang mempunyai relevansi dengan penelitian ini. (Sugiyono. H. h. jadi teknik sampling pada penelitian ini yaitu nonprobability sampling yaitu sampling jenuh. Sampel pada penelitian ini yaitu keseluruhan dari anggota populasi. b. Data Sekunder Data yang sudah ada pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau serta data yang diperoleh dari perpustakaan. observasi dan pengisian kuesioner yang disebarkan oleh peneliti secara langsung pada Kepala Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. literatur.90 ). Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi tersebut. Sampling jenuh adalah teknikpenentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sumber Data a.Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berjumlah 78 orang terdiri dari tamatan SMA 55 orang dan 23 orang tamatan sarjana. 2. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 1. 2009. Data Primer Data yang diperoleh dari lokasi penelitian yang berasal dari kegiatan wawancara.

dengan maksud diperoleh gambaran yang jelas sehubungan dengan permasalahannya. dan. 3.2 : Tabel 3. 10 item variabel pemahaman tugas. Instrumen Penelitian Instrumen dalam penelitian ini terdiri dari 30 item.1. 10 item variabel kinerja. Wawancara Disini peneliti mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan dan pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. 3. 2. Keseluruhan jumlah item soal setiap variable dapat dilihat pada table III. Observasi Yaitu pengamatan secara langsung ke Kantor Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau untuk mengamati masalahmasalah yang berhubungan dengan objek yang sedang diteliti. Kuisioner Yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner kepada pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang ada hubungannya dengan variabel yang akan diteliti.2 Instrumen Penelitian No 1 2 3 Keterangan Motivasi Lingkungan Kerja Kinerja Jumlah Variabel (X1) (X2) (Y) Jumlah Soal 10 10 10 30 27 . 10 item variabel motivasi.

Kinerja (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya (Mangkunegara. 2. h.67).hal. 3.I. J.1). 2. ingkungan kerja (X2) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi. serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok Sedarmayati (2001. h. metode kerjanya.143). Motivasi (X1 ) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan Hasibuan (2009. Variabel dan Definisi Operasional a. Metode Analisis Data Metode yang digunakan dalam menganalisis permasalahan yang ada dalam penelitian ini yaitu : a) Regresi Linear Berganda 28 . Variabel Yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah : 1. lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja. 2000. 3. Definisi Operasional 1. Motivasi (X1) adalah variabel bebas Lingkungan kerja (X2 ) adalah variabel bebas Kinerja (Y) adalah variabel terikat b.

277) b1.Untuk mengetahui pengaruh motivasi (X1 ) dan lingkungan kerja (X2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. lingkungan kerja (X2) dan kinerja pegawai (Y).2) = §Y 2 (Sugiyono 2009. h. b2 = Koefisien Regresi 29 . yaitu : b1 § X 1Y  b2 § X 2Y Ry(1.286) Dimana : R = Koefisien korelasi X1 = Motivasi X2 = Lingkungan kerja Y = Kinerja pegawai b1. Rumus : Y = a + b1X1 + b2X2 Dimana : Y = Kinerja pegawai X1 = Motivasi X2 = Lingkungan kerja a = Konstanta = Koefisien Regresi (Sugiyono 2009. b2 b) Koefisien Korelasi Untuk mengetahui hubungan keterkaitan antara 3 variabel dalam penelitian yang terdiri dari motivasi (X1 ). Rumus untuk mencari R korelasi. . h.

Rumus : Fhitung = Dimana : R2 k n : Nilai Regresi : Banyaknya variabel bebas : Jumlah sampel R2 / k .c) Uji F Untuk mengetahui pengaruh signifikansi variabel dependen (motivasi dan lingkungan kerja) dan variabel independen (kinerja pegawai) dapat diuji dengan uji F.

 R 2 / .

melalui prosedur sebagai berikut : Ho : = 0. h. Ha : { 0. 287) Analisis varian (Uji F). 2009. menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja tidak kinerja pegawai pada Lembaga berpengaruh terhadap Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.n  k  1 1 (Sugiyono. 30 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful