PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS IIA LUBUKLINGGAU

A. Latar Belakang Masalah Perkembangan birokrasi pemerintah saat ini dipengaruhi oleh teknologi yang didukung oleh sistem manajemen yang baik, untuk keperluan operasional maupun administrasi pemerintahan. Disini mau tidak mau organisasi pemerintah harus mampu menyediakan dan menciptakan tenaga pegawai yang terampil, cakap, ahli serta siap pakai dalam melaksanakan pekerjaan yang semakin menuntut kemampuan kerja yang lebih tinggi. Agar kinerja pegawai itu selalu membuahkan hasil yang optimal, dibutuhkan suatu motivasi dari diri sendiri maupun dari pimpinan yang terus menerus baik pegawai yang baru saja diterima maupun yang sudah lama berkerja di dalam instansi pemerintah serta keadaan lingkungan kerja yang baik untuk mendukung pekerjaan semua pegawai. Untuk memperbaiki berbagai kelemahan sumberdaya aparatur

pemerintahan dan untuk mengantisipasi tuntutan pelayanan publik yang semakin beragam, maka diperlukan sebuah pemikiran untuk membangun perilaku birokrat yang memiliki profesionalisme, etos kerja yang baik, menjunjung tinggi nilai kejujuran, dan etika yang baik dalam menjalankan tugas dan fungsi sebagai penyelenggara negara dan pelayanan masyarakat. Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung kinerja pegawai pada organisasi publik, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu, serta motivasi pimpinan sangat dibutuhkan dalam memberikan semangat

1

dan kegairahan kerja kepada pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Adanya motivasi kerja yang terdapat dalam diri pegawai serta motivasi dari pimpinan merupakan dua aspek yang sangat diharapkan oleh instansi pemerintah. Kemampuan pegawai akan meningkat bila setiap individu paham dan mampu bekerja secara efektif dan efisien serta karena adanya perhatian dari pimpinan. Kinerja pegawai di sini tidak akan dapat meningkat tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan optimal tanpa ada tekanan dan paksaan dari orang lain yang diimbangi oleh lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja dalam suatu instansi pemerintah sangat penting untuk diperhatikan manajemen personalia. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses operasional dalam melayani publik, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan proses operasional tersebut. Lingkungan kerja pada instansi pemerintah terbagi 2 yaitu lingkungan kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (alat kerja, kursi, meja), kemudian lingkungan umum/kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

2

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Dengan demikian lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila pegawai dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut pegawai menyelesaikan tugasnya dengan waktu yang lebih lama dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efektif dan efisien. Kinerja merupakan suatu aspek yang penting bagi organisasi pemerintah karena apabila pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi, maka organisasi pemerintah akan memperoleh hasil pelayanan ke masyarakat lebih optimal. Untuk meningkatkan kinerja perlu adanya tenaga pegawai yang memiliki keterampilan dan keahlian serta motivasi kerja, karena apabila pegawai tidak memiliki keahlian dan keterampilan serta motivasi akan berakibat menurunnya kinerja pegawai dan merugikan organisasi publik. Kinerja pegawai dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri maupun lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kerja sama dalam organisasi, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil kinerja kurang baik. Disini dituntut kemampuan manajemen personalia dalam mengelola sumber daya pegawai secara terencana, terutama sumber daya pegawai sebagai

3

tenaga pelaksana operasional birokrasi pemerintah untuk menghasilkan daya guna dan hasil guna dalam setiap kegiatan pemerintahan. pegawai kurang tepat waktu dalam bekerja. efisien serta mampu mengantisipasi keinginan dan kebutuhan masyarakat. Pegawai yang dapat bertahan dalam organisasi pemerintahan disetiap bidang hanyalah mereka yang tanggap dalam memperbaiki kualitas individu. maka dalam hal ini Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuk linggau juga perlu memperhatikan hal tersebut agar dapat meningkatkan kinerja para pegawainya dalam rangka mewujudkan tujuan dari sistem Pemasyarakatan. hasil kerja belum optimal. Dari pengamatan peneliti pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau terdapat permasalahan sebagai berikut masih kurangnya motivasi dari diri pegawai. Hal tersebut mengakibatkan hasil kinerja 4 . Melihat pentingnya motivasi dan lingkungan kerja bagi para pegawai. suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik. bau tidak sedap dan lain sebagainya serta lingkungan non fisik yaitu hubungan yang kurang baik antara pegawai dengan pegawai lainnya maupun antara pegawai dengan atasan. Oleh sebab itu diperlukan pegawai yang memiliki tingkat kinerja yang maksimal agar hasil kerja (out put) dapat tercapai sesuai dengan target organisasi pemerintah tersebut. lingkungan fisik seperti tata ruang yang kurang baik. Dimana Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau bertanggung jawab dalam hal pengamanan dan pembinaan bagi Warga Binaan Pemasyarakatan sesuai dengan tujuan sistem Pemasyarakatan. pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya.

Kurangnya motivasi dari diri pegawai Pegawai kurang tepat waktu dalam bekerja Pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya Suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik fisik maupun non fisik 2. 4. 2. 3. maka dirumuskan masalah yaitu bagaimana pengaruh motivasi dan lingkungan kerja 5 . maka peneliti akan membahas suatu topik dengan judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. Pembatasan Masalah Dalam penelitian ini agar pembahasan dan analisis data tidak menyimpang dari sasaran yang ingin dicapai maka perlu dibatasi ruang lingkup permasalahannya tentang pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah di atas. PERUMUSAN MASALAH 1.dalam upaya mewujudkan tujuan dari Pemasyarakatan belum sesuai dengan harapan. 3. Identifikasi Masalah Peneliti mengamati fenomena yang terjadi dilapangan dapat dikategorikan: Hasil kerja pegawai yang belum optimal 1. B. Berdasarkan permasalahan tersebut diatas.

terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau ? C. TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. 3. 2. Bagi Peneliti Sebagai bahan pengetahuan bagi peneliti dan sebagai tugas akhir persyaratan menyelesaikan pendidikan Strata 1 di STIE-MURA. MANFAAT PENELITIAN Adapun Manfaat dari hasil penelitian ini adalah : 1. Bagi tempat Penelitian Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi kepala Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya melalui peningkatan motivasi dan perbaikan lingkungan kerja. Bagi Pihak Lain Sebagai referensi untuk menambah wawasan bagi pihak-pihak yang berminat untuk mengadakan penelitian lanjutan dengan populasi yang lebih besar. D. 6 .

7 . sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi.hal.145) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsang dirinya untuk melakukan tindakan-tindakan. Menurut Edwin B.hal. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Landasan Teori a. TINJAUAN PUSTAKA 1. Pengertian Motivasi Menurut Hasibuan (2009. Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat kerja yang bersumber baik dari dalam diri (internal) maupun dari luar (eksternal) untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-baik agar menghasilkan kinerja yang lebih baik.hal.E.143) Motifasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindaktanduknya.102) Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil.Terry dalam Hasibuan (2009.R. Menurut American encyclopedia dalam Hasibuan (2009. G.143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan.hal. Flippo dalam Brantas (2009.

c. Motivasi kasih sayang.112) motivasi dapat timbul oleh faktor internal dan faktor eksternal. pangan dan papan. a. Motivasi psikologi dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kategori : a. yaitu : 1. Motivasi dari diri sendiri (motivasi internal) yaitu motivasi yang timbul dari keinginan dan kebutuhan dari dalam diri seseorang.b. dan memuaskan diri dengan 8 . yaitu motivasi yang berhubungan dengan emosional dalam interaksi dengan orang lain. Motivasi memperkuat diri. h. Motivasi mempertahankan diri. yaitu motivasi untuk tidak disakiti dan dihina oleh orang lain. Gaji (pendapatan) adalah besarnya pendapatan yang diterima oleh karyawan. Timbulnya Motivasi Kemudian Sukanto dan Handoko (dalam Manullang. Motivasi ini merupakan kekuatan yang akan mempengaruhi pikirannya. berprestasi penguasaannya terhadap orang lain. yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian. 2001. Motivasi dari pimpinan (motivasi eksternal) Yaitu motivasi yang berasal dari luar diri individu yang dikendalikan oleh manajer/pimpinan yaitu gaji (pendapatan). Penggolongan motivasi internal adalah motivasi fisiologi yaitu motivasi alamiah (biologis) seperti sandang. yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. kondisi kerja dan hubungan kerja. b. 2.

Model Hubungan Manusia Model ini mengemukakan bahwa kontak-kontak sosial pegawai pada pekerjanya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. h. c. yaitu: 1.b.102). Menurut model ini. karyawan cenderung menyukai kepuasan dari prestasi yang baik. Kondisi kerja yaitu kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. 9 . 3. Model Sumber Daya Manusia Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan pekerjaan yang berarti. c. 2. Model ini menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Model-Model Motivasi Menurut Brantas (2009. Hubungan kerja yaitu hubungan antar karyawan dengan rekan sekerjanya. Model Tradisional Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untukmemotivasi para pekerja. bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan. Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. model-model motivasi ada tiga.

dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Tanggung Jawab Agar responsibilities benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan. 2. pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. Faktor-faktor Motivasi Menurut Manullang (2001. bahwa faktor-faktor yang berperan sebagai motivator untuk memuaskan dan mendorong orang mau bekerja yaitu: 1. h.d. sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya. 3.152). 5. 4. Pekerjaan itu sendiri Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan. pemimipin harus menghindari supervisi yang ketat. Keberhasilan Pelaksanaan Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan secara sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya. Pengembangan 10 . Pengakuan Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan.

2. h. Indikator Motivasi Menurut Siagian (2006. Kebutuhan Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi.286) indikator-indikator motivasi sebagai berikut : 1. h. akan tetapi juga bersifat psikologikal. f. intelektual dan bahkan juga spiritual. yang bersumber dari dalam diri seseorang. 11 . sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Faktor hygiene adalah factor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang. mental. e. yaitu: 1. Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2009. Motivasi Langsung (direct motivation) Motivasi (materiil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation) Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas.149) metode motivasi ada dua macam. 2. Motivasional dan Pemeliharaan Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik.Hal ini dilakukan dengan memberi rekomendasi terhadap bawahan yang dianggap mempunyai tanggung jawab tehadap pekerjaan untuk dapat mengikuti pendidikan dan latihan agar dapat berkembang di masa yang akan datang.

lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja. Menurut Nitisemito (2001) ´Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. 1) ³Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari´.3. bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang g. h. metode 12 . Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. 4. Harapan Suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan diinginkannya. Keadilan Bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Mardiana (2005. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja. hal. maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. kemudian Sedarmayati (2001.

pencahayaan. h. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori. dan lain-lain. dan (b) lingkungan kerja non fisik. kelembaban. baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik. Lingkungan Kerja Non Fisik 13 . kursi. yakni : a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja. 1. 2. langsung atau tidak langsung. warna. yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2001.kerjanya.21) menyatakan bahwa secara garis besar. kebisingan. misalnya : temperatur. Dari beberapa pendapat di atas. bau tidak sedap. meja dan sebagainya) b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia. sirkulasi udara. disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja. h. jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik. serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun scara tidak langsung. getaran mekanis.

Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. diantaranya adalah : 1. aman. dan nyaman. Lebih jauh lagi. sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. sehingga dicapai suatu hasil yang optimal. ataupun hubungan dengan bawahan. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. h. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal. banyak mengalami kesalahan. 14 . apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001. i.21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan pegawai. Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. sehingga pekerjaan akan lambat. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. sehat. Cahaya yang kurang jelas. baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja.Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja. dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.

kelembaban. cahaya setengah tidak langsung. cahaya setengah langsung.Pada dasarnya. kecepatan bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. 2. cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : cahaya langsung. akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran. yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin. dan secara bersama-sama antara temperatur. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara. biasa dinyatakan dalam persentase. tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. 15 . tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. cahaya tidak langsung. Menurut hasil penelitian. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda. untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. 3. dari keadaan normal tubuh. Temperatur di Tempat Kerja Dalam keadaan normal.

dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki.karena sistem penguapan. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup. maka suara 16 . kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. merusak pendengaran. dan menimbulkan kesalahan komunikasi. ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen. keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja. bahkan menurut penelitian. yaitu untuk proses metaboliasme. 5. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan.

Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian ³air condition´ yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. 6.bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. karena dapat menganggu konsentrasi bekerja. tulang. syaraf. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan 17 . baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : kosentrasi bekerja. diantaranya karena gangguan terhadap : mata. 8. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. peredaran darah. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis. timbulnya beberapa penyakit. otot. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. 7. datangnya kelelahan. dan lain-lain. yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.

9.46) adalah sebagai berikut : 1. 11. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. dan lain-lain. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar. dan lainnya untuk bekerja. karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak. h. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). Penerangan 18 . Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Indikator-indikator lingkungan kerja Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001. waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. sedih. 10.rasa senang. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja. tata warna. perlengkapan. karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. j. musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik.

dari keadaan normal tubuh. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. 4. Suhu udara Bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin. Penggunaan warna Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Suara bising Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi. Keamanan kerja Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja. Hubungan pegawai Salah satu upaya untuk menjaga hubungan pegawai di tempat kerja. Ruang gerak yang diperlukan Guna menjaga tempat dan kondisi dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya ruang gerak setiap pegawai. 6.Penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. 19 . 2. dapat dilihat hubungan pegawai bawahan dengan pimpinan. 5. 3. 7. dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan.

2. dan akhirnya melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang telah dicapai. memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan.2007:176) Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas. Kinerja Penegertian Kinerja pegawai menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya ³Teori Administrasi Publik´ Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja.´(Pasolong. dan ketepatan waktu. Model Deming Proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana. kuantitas. dapat ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi. Model Torrington dan Hall 20 . hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas. 2007:175) Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong: ³Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.k. melakukan tindakan pelaksanaan. l. (Pasolong. Model Manajemen Kinerja Model Manajemen Kinerja beberapa diantaranya sebagai berikut : 1.

Leadership factors. ditentukan oleh kualitas dorongan. m. ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. 4. Model Costello Untuk meningkatkan kinerja. yaitu perencanaan kinerja. dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. 4. evaluasi kinerja atau peninjauan ulang dan pembelajaran. h.100) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut: 1. 5. ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi yang dimiliki. ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja. pelaksanaan. 3. System factors. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge System manajemen kinerja yang efektif terdiri dari 3 bagian. 2010. diberikan coaching pada sumber daya manusia dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja. 21 . Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo. 2. Personal factors.Proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja dan hasil yang diharapkan dari suatu kinerja. 3. motivasi. Model Armstrong dan Baron Proses manajemen kinerja dilihat merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Team factors. bimbingan. dan komitmen individu.

tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Tanpa standar. h. Indikator Kinerja Menurut Wibowo (2010. baik kualitas maupun kuantitas. Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang.5. n. 4. Umpan Balik Umpan balik melaporkan kemajuan. 2.102) terdapat 7 indikator kinerja yaitu: 1. ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. 22 . Contextual/Situational factors. Standar Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. 3. dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. umpan balik terutama penting ketika kita mempertimbangkan tujuan sebenarnya. 5. Tujuan Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.

7. Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Manajer memfasilitasi motivasi kepada pegawai dengan insentif berupa uang. menetapkan tujuan menantang. Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. 23 . yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.6. meminta umpan balik. memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi. memberikan pengakuan. menetapkan standar terjangkau.

Kebutuhan 2. Alat dan sarana Lingkungan Kerja (X2) Indikator: 1. Keadilan 4. Kompetensi 6. Suhu udara 4. Suara bising 5.1 Kerangka berpikir pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. F. Penerangan 3. Ruang gerak 6. Tata Ruang 2. Peluang Gambar . 24 . Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. Hubungan pegawai 5.2. Umpan balik 4. Harapan Kinerja Pegawai (Y) Indikator: 1. Motif 7. Tujuan 2. Standar 3. Motivasional dan Pemeliharaan 3. Kerangka Berpikir Kerangka berpikir yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Motivasi (X1) Indikator: 1.

Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika klas IIa Lubuklinggau. 2009. Waktu Penelitian Waktu penelitian dilakukan pada tanggal Desember 2011 sampai dengan April 2012 dengan alokasi waktu sebagai berikut : Tabel 3. h.1 Jadwal Kegiatan Penelitian No.01 Kecamatan Muara Beliti Kabupaten Musi Rawas. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. 25 . (Sugiyono. Populasi dan Sampel a.19 No. Waktu dan Tempat Penelitian a. Jalan Lintas Sumatera Km.G. METODOLOGI PENELITIAN 1. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Jenis Kegiatan Pengajuan Judul Pembuatan Proposal Pengajuan Proposal Seminar Proposal Pengumpulan data Pengolahan data Pengajuan Skripsi Perbaikan Skripsi Ujian akhir Waktu Pelaksanaan (bulan ke) Desember Januari Februari Maret Xx Xx Xx xx Xx Xx Xx Xx Xx Xx Xx xx April Xx Xx Xx b.90 ). 2.

Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 1. 2. jadi teknik sampling pada penelitian ini yaitu nonprobability sampling yaitu sampling jenuh. (Sugiyono.90 ). literatur. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah : 26 . Sampling jenuh adalah teknikpenentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. observasi dan pengisian kuesioner yang disebarkan oleh peneliti secara langsung pada Kepala Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. Sampel pada penelitian ini yaitu keseluruhan dari anggota populasi. b. b. 2009. Data Primer Data yang diperoleh dari lokasi penelitian yang berasal dari kegiatan wawancara. Sumber Data a. Data Sekunder Data yang sudah ada pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau serta data yang diperoleh dari perpustakaan. H. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi tersebut. h. yang mempunyai relevansi dengan penelitian ini.Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berjumlah 78 orang terdiri dari tamatan SMA 55 orang dan 23 orang tamatan sarjana.

10 item variabel kinerja. Instrumen Penelitian Instrumen dalam penelitian ini terdiri dari 30 item. dan.1. 10 item variabel pemahaman tugas. Observasi Yaitu pengamatan secara langsung ke Kantor Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau untuk mengamati masalahmasalah yang berhubungan dengan objek yang sedang diteliti.2 Instrumen Penelitian No 1 2 3 Keterangan Motivasi Lingkungan Kerja Kinerja Jumlah Variabel (X1) (X2) (Y) Jumlah Soal 10 10 10 30 27 . 3. Keseluruhan jumlah item soal setiap variable dapat dilihat pada table III. 2. dengan maksud diperoleh gambaran yang jelas sehubungan dengan permasalahannya. 3.2 : Tabel 3. Kuisioner Yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner kepada pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang ada hubungannya dengan variabel yang akan diteliti. Wawancara Disini peneliti mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan dan pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. 10 item variabel motivasi.

143). ingkungan kerja (X2) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi. h.67). 3. Metode Analisis Data Metode yang digunakan dalam menganalisis permasalahan yang ada dalam penelitian ini yaitu : a) Regresi Linear Berganda 28 . 3. Kinerja (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya (Mangkunegara. Motivasi (X1 ) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan Hasibuan (2009. lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja. serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok Sedarmayati (2001.I.hal. 2. Definisi Operasional 1. h. Motivasi (X1) adalah variabel bebas Lingkungan kerja (X2 ) adalah variabel bebas Kinerja (Y) adalah variabel terikat b.1). Variabel Yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah : 1. J. 2000. Variabel dan Definisi Operasional a. 2. metode kerjanya.

2) = §Y 2 (Sugiyono 2009.Untuk mengetahui pengaruh motivasi (X1 ) dan lingkungan kerja (X2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. h. Rumus untuk mencari R korelasi. yaitu : b1 § X 1Y  b2 § X 2Y Ry(1. b2 = Koefisien Regresi 29 . Rumus : Y = a + b1X1 + b2X2 Dimana : Y = Kinerja pegawai X1 = Motivasi X2 = Lingkungan kerja a = Konstanta = Koefisien Regresi (Sugiyono 2009. lingkungan kerja (X2) dan kinerja pegawai (Y).277) b1. b2 b) Koefisien Korelasi Untuk mengetahui hubungan keterkaitan antara 3 variabel dalam penelitian yang terdiri dari motivasi (X1 ).286) Dimana : R = Koefisien korelasi X1 = Motivasi X2 = Lingkungan kerja Y = Kinerja pegawai b1. . h.

Rumus : Fhitung = Dimana : R2 k n : Nilai Regresi : Banyaknya variabel bebas : Jumlah sampel R2 / k .c) Uji F Untuk mengetahui pengaruh signifikansi variabel dependen (motivasi dan lingkungan kerja) dan variabel independen (kinerja pegawai) dapat diuji dengan uji F.

 R 2 / .

h.n  k  1 1 (Sugiyono. 287) Analisis varian (Uji F). menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja tidak kinerja pegawai pada Lembaga berpengaruh terhadap Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. Ha : { 0. 2009. melalui prosedur sebagai berikut : Ho : = 0. menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. 30 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.