PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS IIA LUBUKLINGGAU

A. Latar Belakang Masalah Perkembangan birokrasi pemerintah saat ini dipengaruhi oleh teknologi yang didukung oleh sistem manajemen yang baik, untuk keperluan operasional maupun administrasi pemerintahan. Disini mau tidak mau organisasi pemerintah harus mampu menyediakan dan menciptakan tenaga pegawai yang terampil, cakap, ahli serta siap pakai dalam melaksanakan pekerjaan yang semakin menuntut kemampuan kerja yang lebih tinggi. Agar kinerja pegawai itu selalu membuahkan hasil yang optimal, dibutuhkan suatu motivasi dari diri sendiri maupun dari pimpinan yang terus menerus baik pegawai yang baru saja diterima maupun yang sudah lama berkerja di dalam instansi pemerintah serta keadaan lingkungan kerja yang baik untuk mendukung pekerjaan semua pegawai. Untuk memperbaiki berbagai kelemahan sumberdaya aparatur

pemerintahan dan untuk mengantisipasi tuntutan pelayanan publik yang semakin beragam, maka diperlukan sebuah pemikiran untuk membangun perilaku birokrat yang memiliki profesionalisme, etos kerja yang baik, menjunjung tinggi nilai kejujuran, dan etika yang baik dalam menjalankan tugas dan fungsi sebagai penyelenggara negara dan pelayanan masyarakat. Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung kinerja pegawai pada organisasi publik, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu, serta motivasi pimpinan sangat dibutuhkan dalam memberikan semangat

1

dan kegairahan kerja kepada pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Adanya motivasi kerja yang terdapat dalam diri pegawai serta motivasi dari pimpinan merupakan dua aspek yang sangat diharapkan oleh instansi pemerintah. Kemampuan pegawai akan meningkat bila setiap individu paham dan mampu bekerja secara efektif dan efisien serta karena adanya perhatian dari pimpinan. Kinerja pegawai di sini tidak akan dapat meningkat tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan optimal tanpa ada tekanan dan paksaan dari orang lain yang diimbangi oleh lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja dalam suatu instansi pemerintah sangat penting untuk diperhatikan manajemen personalia. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses operasional dalam melayani publik, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan proses operasional tersebut. Lingkungan kerja pada instansi pemerintah terbagi 2 yaitu lingkungan kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (alat kerja, kursi, meja), kemudian lingkungan umum/kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

2

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Dengan demikian lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila pegawai dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut pegawai menyelesaikan tugasnya dengan waktu yang lebih lama dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efektif dan efisien. Kinerja merupakan suatu aspek yang penting bagi organisasi pemerintah karena apabila pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi, maka organisasi pemerintah akan memperoleh hasil pelayanan ke masyarakat lebih optimal. Untuk meningkatkan kinerja perlu adanya tenaga pegawai yang memiliki keterampilan dan keahlian serta motivasi kerja, karena apabila pegawai tidak memiliki keahlian dan keterampilan serta motivasi akan berakibat menurunnya kinerja pegawai dan merugikan organisasi publik. Kinerja pegawai dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri maupun lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kerja sama dalam organisasi, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil kinerja kurang baik. Disini dituntut kemampuan manajemen personalia dalam mengelola sumber daya pegawai secara terencana, terutama sumber daya pegawai sebagai

3

lingkungan fisik seperti tata ruang yang kurang baik. bau tidak sedap dan lain sebagainya serta lingkungan non fisik yaitu hubungan yang kurang baik antara pegawai dengan pegawai lainnya maupun antara pegawai dengan atasan. efisien serta mampu mengantisipasi keinginan dan kebutuhan masyarakat. Hal tersebut mengakibatkan hasil kinerja 4 . pegawai kurang tepat waktu dalam bekerja. Melihat pentingnya motivasi dan lingkungan kerja bagi para pegawai. Dari pengamatan peneliti pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau terdapat permasalahan sebagai berikut masih kurangnya motivasi dari diri pegawai. pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya. Oleh sebab itu diperlukan pegawai yang memiliki tingkat kinerja yang maksimal agar hasil kerja (out put) dapat tercapai sesuai dengan target organisasi pemerintah tersebut. Pegawai yang dapat bertahan dalam organisasi pemerintahan disetiap bidang hanyalah mereka yang tanggap dalam memperbaiki kualitas individu. Dimana Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau bertanggung jawab dalam hal pengamanan dan pembinaan bagi Warga Binaan Pemasyarakatan sesuai dengan tujuan sistem Pemasyarakatan. maka dalam hal ini Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuk linggau juga perlu memperhatikan hal tersebut agar dapat meningkatkan kinerja para pegawainya dalam rangka mewujudkan tujuan dari sistem Pemasyarakatan. suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik.tenaga pelaksana operasional birokrasi pemerintah untuk menghasilkan daya guna dan hasil guna dalam setiap kegiatan pemerintahan. hasil kerja belum optimal.

2. 3. 4.dalam upaya mewujudkan tujuan dari Pemasyarakatan belum sesuai dengan harapan. Berdasarkan permasalahan tersebut diatas. Identifikasi Masalah Peneliti mengamati fenomena yang terjadi dilapangan dapat dikategorikan: Hasil kerja pegawai yang belum optimal 1. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah di atas. 3. B. maka dirumuskan masalah yaitu bagaimana pengaruh motivasi dan lingkungan kerja 5 . Kurangnya motivasi dari diri pegawai Pegawai kurang tepat waktu dalam bekerja Pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya Suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik fisik maupun non fisik 2. maka peneliti akan membahas suatu topik dengan judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. Pembatasan Masalah Dalam penelitian ini agar pembahasan dan analisis data tidak menyimpang dari sasaran yang ingin dicapai maka perlu dibatasi ruang lingkup permasalahannya tentang pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. PERUMUSAN MASALAH 1.

MANFAAT PENELITIAN Adapun Manfaat dari hasil penelitian ini adalah : 1. 3. Bagi tempat Penelitian Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi kepala Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya melalui peningkatan motivasi dan perbaikan lingkungan kerja. 2. 6 .terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau ? C. TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. Bagi Pihak Lain Sebagai referensi untuk menambah wawasan bagi pihak-pihak yang berminat untuk mengadakan penelitian lanjutan dengan populasi yang lebih besar. D. Bagi Peneliti Sebagai bahan pengetahuan bagi peneliti dan sebagai tugas akhir persyaratan menyelesaikan pendidikan Strata 1 di STIE-MURA.

hal.E. Menurut Edwin B. Menurut American encyclopedia dalam Hasibuan (2009. Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat kerja yang bersumber baik dari dalam diri (internal) maupun dari luar (eksternal) untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-baik agar menghasilkan kinerja yang lebih baik.R.145) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsang dirinya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. G. Flippo dalam Brantas (2009.Terry dalam Hasibuan (2009.143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan. Landasan Teori a.hal. sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi.hal. 7 .hal. Pengertian Motivasi Menurut Hasibuan (2009.102) Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil. TINJAUAN PUSTAKA 1.143) Motifasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindaktanduknya.

2. yaitu : 1. 2001.b. Motivasi dari diri sendiri (motivasi internal) yaitu motivasi yang timbul dari keinginan dan kebutuhan dari dalam diri seseorang. yaitu motivasi yang berhubungan dengan emosional dalam interaksi dengan orang lain. Motivasi psikologi dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kategori : a. yaitu motivasi untuk tidak disakiti dan dihina oleh orang lain. b. Penggolongan motivasi internal adalah motivasi fisiologi yaitu motivasi alamiah (biologis) seperti sandang. pangan dan papan. kondisi kerja dan hubungan kerja.112) motivasi dapat timbul oleh faktor internal dan faktor eksternal. dan memuaskan diri dengan 8 . Timbulnya Motivasi Kemudian Sukanto dan Handoko (dalam Manullang. Motivasi memperkuat diri. Motivasi kasih sayang. Gaji (pendapatan) adalah besarnya pendapatan yang diterima oleh karyawan. c. yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian. h. berprestasi penguasaannya terhadap orang lain. Motivasi dari pimpinan (motivasi eksternal) Yaitu motivasi yang berasal dari luar diri individu yang dikendalikan oleh manajer/pimpinan yaitu gaji (pendapatan). Motivasi ini merupakan kekuatan yang akan mempengaruhi pikirannya. a. yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Motivasi mempertahankan diri.

Model ini menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. yaitu: 1. h. 2. 3.102). c. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan pekerjaan yang berarti. bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan. Menurut model ini. Hubungan kerja yaitu hubungan antar karyawan dengan rekan sekerjanya. Model Hubungan Manusia Model ini mengemukakan bahwa kontak-kontak sosial pegawai pada pekerjanya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Kondisi kerja yaitu kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Model-Model Motivasi Menurut Brantas (2009. Model Tradisional Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untukmemotivasi para pekerja.b. 9 . Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. c. karyawan cenderung menyukai kepuasan dari prestasi yang baik. model-model motivasi ada tiga. Model Sumber Daya Manusia Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor.

Pengakuan Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan. 5. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan secara sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya. 3.d. Faktor-faktor Motivasi Menurut Manullang (2001. pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. Keberhasilan Pelaksanaan Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya. Pengembangan 10 . pemimipin harus menghindari supervisi yang ketat. 4. 2. Pekerjaan itu sendiri Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan. dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.152). h. bahwa faktor-faktor yang berperan sebagai motivator untuk memuaskan dan mendorong orang mau bekerja yaitu: 1. Tanggung Jawab Agar responsibilities benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan. maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil.

11 . h. Faktor hygiene adalah factor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang. yang bersumber dari dalam diri seseorang. Motivasi Langsung (direct motivation) Motivasi (materiil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.Hal ini dilakukan dengan memberi rekomendasi terhadap bawahan yang dianggap mempunyai tanggung jawab tehadap pekerjaan untuk dapat mengikuti pendidikan dan latihan agar dapat berkembang di masa yang akan datang. Indikator Motivasi Menurut Siagian (2006. intelektual dan bahkan juga spiritual. f. 2. Kebutuhan Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi. h. e. Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation) Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas. mental. Motivasional dan Pemeliharaan Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik. sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2009. yaitu: 1.286) indikator-indikator motivasi sebagai berikut : 1. akan tetapi juga bersifat psikologikal.149) metode motivasi ada dua macam. 2.

1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi. bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang g. lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. metode 12 . kemudian Sedarmayati (2001. h.3. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. 4. Harapan Suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan diinginkannya. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Mardiana (2005. maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. 1) ³Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari´. Keadilan Bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Menurut Nitisemito (2001) ´Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. hal.

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik. 1. sirkulasi udara. dan (b) lingkungan kerja non fisik. warna. dan lain-lain. langsung atau tidak langsung. yakni : a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja.kerjanya. bau tidak sedap. misalnya : temperatur. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2001. kebisingan. h. baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik. kelembaban. meja dan sebagainya) b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia. pencahayaan. serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja. h. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori. kursi. Lingkungan Kerja Non Fisik 13 .21) menyatakan bahwa secara garis besar. Lingkungan kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun scara tidak langsung. 2. Dari beberapa pendapat di atas. getaran mekanis.

apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. sehingga dicapai suatu hasil yang optimal. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. banyak mengalami kesalahan. Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. h. sehingga pekerjaan akan lambat. ataupun hubungan dengan bawahan. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Lebih jauh lagi. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik.Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja. 14 . Cahaya yang kurang jelas. dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. dan nyaman. diantaranya adalah : 1. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal. sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. sehat. aman. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan pegawai. i. baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja.

cahaya setengah langsung. cahaya tidak langsung. biasa dinyatakan dalam persentase. 3. kelembaban. kecepatan bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi. yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin. dan secara bersama-sama antara temperatur. 15 . Temperatur di Tempat Kerja Dalam keadaan normal. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : cahaya langsung. 2. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda. Menurut hasil penelitian. tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. cahaya setengah tidak langsung. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur. akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran.Pada dasarnya. dari keadaan normal tubuh. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara.

Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 4. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi. merusak pendengaran. yaitu untuk proses metaboliasme. karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja. bahkan menurut penelitian.karena sistem penguapan. kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja. keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Tidak dikehendaki. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen. maka suara 16 . Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup. dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. 5. dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja.

Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran. dan lain-lain. otot. syaraf. tulang. 6. yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : kosentrasi bekerja. Pemakaian ³air condition´ yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. diantaranya karena gangguan terhadap : mata. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya. peredaran darah. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. timbulnya beberapa penyakit. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan 17 . karena dapat menganggu konsentrasi bekerja. 7. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis. datangnya kelelahan. 8.

Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). Penerangan 18 . j. 10. perlengkapan. tata warna.46) adalah sebagai berikut : 1. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar. Indikator-indikator lingkungan kerja Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001. 11. 9. h. dan lainnya untuk bekerja. dan lain-lain. sedih. karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.rasa senang. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak. musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana.

Keamanan kerja Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja. Suara bising Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi. 6. 5. 19 . Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Ruang gerak yang diperlukan Guna menjaga tempat dan kondisi dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya ruang gerak setiap pegawai. Suhu udara Bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin. 4. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan. Hubungan pegawai Salah satu upaya untuk menjaga hubungan pegawai di tempat kerja. 7. Penggunaan warna Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. dapat dilihat hubungan pegawai bawahan dengan pimpinan.Penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. 3. 2. maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. dari keadaan normal tubuh.

memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan. 2. Model Torrington dan Hall 20 . Model Manajemen Kinerja Model Manajemen Kinerja beberapa diantaranya sebagai berikut : 1. (Pasolong. melakukan tindakan pelaksanaan.k. hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas.2007:176) Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas. l. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja.´(Pasolong. tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya. kuantitas. Model Deming Proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana. dan ketepatan waktu. 2007:175) Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong: ³Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. dapat ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi. dan akhirnya melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang telah dicapai. Kinerja Penegertian Kinerja pegawai menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya ³Teori Administrasi Publik´ Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.

3. ditentukan oleh kualitas dorongan. h. System factors. Leadership factors. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge System manajemen kinerja yang efektif terdiri dari 3 bagian. bimbingan. ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja. ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi yang dimiliki. evaluasi kinerja atau peninjauan ulang dan pembelajaran. diberikan coaching pada sumber daya manusia dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja. 5. 4. Personal factors.Proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja dan hasil yang diharapkan dari suatu kinerja. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo. dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. 2. ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. Model Costello Untuk meningkatkan kinerja. Team factors. 2010. m.100) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut: 1. 21 . Model Armstrong dan Baron Proses manajemen kinerja dilihat merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. 4. 3. pelaksanaan. yaitu perencanaan kinerja. motivasi. dan komitmen individu.

Contextual/Situational factors.102) terdapat 7 indikator kinerja yaitu: 1. 4. 3. tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. umpan balik terutama penting ketika kita mempertimbangkan tujuan sebenarnya. Tanpa standar. 22 . Tujuan Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Standar Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. 5. n. 2. h. dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.5. baik kualitas maupun kuantitas. Umpan Balik Umpan balik melaporkan kemajuan. Indikator Kinerja Menurut Wibowo (2010. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

7. 23 . yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. menetapkan standar terjangkau. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi. Manajer memfasilitasi motivasi kepada pegawai dengan insentif berupa uang. meminta umpan balik. Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.6. menetapkan tujuan menantang. Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. memberikan pengakuan. memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan.

Kerangka Berpikir Kerangka berpikir yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Motivasi (X1) Indikator: 1. 24 .1 Kerangka berpikir pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. Hubungan pegawai 5. Harapan Kinerja Pegawai (Y) Indikator: 1. Kompetensi 6. Suara bising 5. Motivasional dan Pemeliharaan 3. Alat dan sarana Lingkungan Kerja (X2) Indikator: 1. Umpan balik 4. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. Peluang Gambar . Keadilan 4. Ruang gerak 6. Standar 3. Suhu udara 4. Tata Ruang 2. Kebutuhan 2. Penerangan 3. Motif 7.2. F. Tujuan 2.

(Sugiyono. METODOLOGI PENELITIAN 1.19 No. 25 . Waktu Penelitian Waktu penelitian dilakukan pada tanggal Desember 2011 sampai dengan April 2012 dengan alokasi waktu sebagai berikut : Tabel 3. h. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Jenis Kegiatan Pengajuan Judul Pembuatan Proposal Pengajuan Proposal Seminar Proposal Pengumpulan data Pengolahan data Pengajuan Skripsi Perbaikan Skripsi Ujian akhir Waktu Pelaksanaan (bulan ke) Desember Januari Februari Maret Xx Xx Xx xx Xx Xx Xx Xx Xx Xx Xx xx April Xx Xx Xx b.01 Kecamatan Muara Beliti Kabupaten Musi Rawas. Waktu dan Tempat Penelitian a.90 ). 2009. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.1 Jadwal Kegiatan Penelitian No. Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika klas IIa Lubuklinggau. Populasi dan Sampel a.G. 2. Jalan Lintas Sumatera Km.

Data Sekunder Data yang sudah ada pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau serta data yang diperoleh dari perpustakaan. 2. Sampel pada penelitian ini yaitu keseluruhan dari anggota populasi. Sampling jenuh adalah teknikpenentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sumber Data a.Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berjumlah 78 orang terdiri dari tamatan SMA 55 orang dan 23 orang tamatan sarjana. h. b. jadi teknik sampling pada penelitian ini yaitu nonprobability sampling yaitu sampling jenuh. 2009. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah : 26 . literatur. yang mempunyai relevansi dengan penelitian ini. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi tersebut.90 ). Data Primer Data yang diperoleh dari lokasi penelitian yang berasal dari kegiatan wawancara. H. b. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 1. observasi dan pengisian kuesioner yang disebarkan oleh peneliti secara langsung pada Kepala Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. (Sugiyono.

1. 2. 10 item variabel kinerja. Wawancara Disini peneliti mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan dan pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. Instrumen Penelitian Instrumen dalam penelitian ini terdiri dari 30 item. Keseluruhan jumlah item soal setiap variable dapat dilihat pada table III. Observasi Yaitu pengamatan secara langsung ke Kantor Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau untuk mengamati masalahmasalah yang berhubungan dengan objek yang sedang diteliti. dengan maksud diperoleh gambaran yang jelas sehubungan dengan permasalahannya. dan. 10 item variabel pemahaman tugas. 10 item variabel motivasi.2 Instrumen Penelitian No 1 2 3 Keterangan Motivasi Lingkungan Kerja Kinerja Jumlah Variabel (X1) (X2) (Y) Jumlah Soal 10 10 10 30 27 .2 : Tabel 3. 3. Kuisioner Yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner kepada pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang ada hubungannya dengan variabel yang akan diteliti. 3.

Variabel Yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah : 1. h. h. Definisi Operasional 1. ingkungan kerja (X2) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi. Kinerja (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya (Mangkunegara.143).hal.1). J. 3. 3.67).I. 2000. Metode Analisis Data Metode yang digunakan dalam menganalisis permasalahan yang ada dalam penelitian ini yaitu : a) Regresi Linear Berganda 28 . Variabel dan Definisi Operasional a. 2. serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok Sedarmayati (2001. metode kerjanya. Motivasi (X1 ) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan Hasibuan (2009. 2. lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja. Motivasi (X1) adalah variabel bebas Lingkungan kerja (X2 ) adalah variabel bebas Kinerja (Y) adalah variabel terikat b.

286) Dimana : R = Koefisien korelasi X1 = Motivasi X2 = Lingkungan kerja Y = Kinerja pegawai b1. lingkungan kerja (X2) dan kinerja pegawai (Y). h.2) = §Y 2 (Sugiyono 2009.Untuk mengetahui pengaruh motivasi (X1 ) dan lingkungan kerja (X2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.277) b1. Rumus : Y = a + b1X1 + b2X2 Dimana : Y = Kinerja pegawai X1 = Motivasi X2 = Lingkungan kerja a = Konstanta = Koefisien Regresi (Sugiyono 2009. b2 = Koefisien Regresi 29 . . h. yaitu : b1 § X 1Y  b2 § X 2Y Ry(1. Rumus untuk mencari R korelasi. b2 b) Koefisien Korelasi Untuk mengetahui hubungan keterkaitan antara 3 variabel dalam penelitian yang terdiri dari motivasi (X1 ).

c) Uji F Untuk mengetahui pengaruh signifikansi variabel dependen (motivasi dan lingkungan kerja) dan variabel independen (kinerja pegawai) dapat diuji dengan uji F. Rumus : Fhitung = Dimana : R2 k n : Nilai Regresi : Banyaknya variabel bebas : Jumlah sampel R2 / k .

 R 2 / .

2009. h. 287) Analisis varian (Uji F).n  k  1 1 (Sugiyono. Ha : { 0. melalui prosedur sebagai berikut : Ho : = 0. menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau. 30 . menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja tidak kinerja pegawai pada Lembaga berpengaruh terhadap Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.