MAKALAH

TEORI ORGANISASI
PERUBAHAN DALAM ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUBAHAN

Analisis perubahan logo pertamina

Ayu Novika Hidayati (0806317520) Benita Safitri (0806346975) Desi Purnawati (0806347025) Dyah Perwitasari (0806347031) Nina Meilisa (0806317584)

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS INDONESIA 2009

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kuasa dan rahmatNya sehingga penyusunan makalah ini dapat berjalan dengan baik dan lancar. Kami juga berterimakasih kepada setiap pihak yang telah terlibat dan membantu kami dalam penyusunan makalah ini. Makalah Teori Organisasi pada kesempatan kali ini mengangkat topik mengenai perubahan dan manajemen perubahan dalam organisasi. Disini kami juga menghadirkan suatu kasus mengenai perubahan logo Pertamina. Makalah ini berusaha untuk menelusuri perubahan yang diambil Pertamina dan manajemennya. Demikian pengantar yang dapat kami sampaikan, kami mengakui bahwa makalah ini masih banyak memiliki keterbatasan dan kelemahan dalam isi, cara-cara pengutipan para ahli, dan sebagainya. Oleh sebab itu, kritik dan saran dari semua kalangan yang menaruh minat pada makalah ini khususnya kepada pembimbing yang telah membantu kami dan teman-teman sangatlah kami harapkan. Selain itu, masukan dan sumbang saran dari semua pihak sangat berarti bagi perbaikan-perbaikan berikutnya. Semoga makalah ini dapat berguna bagi semua pihak. Terima kasih.

I. dan tanggapan yang cepat. Hampir semua organisasi selalu memperkenalkan perubahan-perubahan kecil yang adaptif. Oleh karena itu melalui makalah ini diharapkan perubahan yang terjadi di Pertamina dapat dibahas secara menyeluruh dan jelas.2 Rumusan Masalah 1. telah banyak kita temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi demi bertahan di lingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan tertentu yang diharapkan akan membuat organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persaingan yang kian kentara di tengah majunya zaman. Adanya berbagai masalah yang muncul dari proses perubahan yang terjadi dalam tubuh Pertamina sempat menjadi sorotan publik. Apa dampak perubahan logo Pertamina tersebut? . Manajemen perubahan apa yang telah dilakukan oleh Pertamina? 4. Perubahan pada dasarnya menuntut fleksibilitas. Jenis perubahan apa yang terjadi dalam Pertamina? 3.BAB I PENDAHULUAN I. Saat ini. Organisasi yang menghadapi perubahan lingkungan yang cepat mencari fleksibilitas dalam struktur mereka. Apa latar belakang perubahan logo Pertamina? 2. Perusahaan yang beralih dari BUMN menjadi Perseroan Terbatas (PT) ini merupakan sebuah perusahaan yang mempunyai akses luas dalam pengelolaan minyak di negara kita. inovasi. Salah satu isu yang sempat hangat berkembang di tengah-tengah masyarakat adalah perubahan logo Pertamina.1 Latar Belakang Keefektifan organisasi seringkali menuntut implementasi perubahan.

Mengetahui manajemen perubahan apa yang telah dilakukan oleh Pertamina. . 4.I. 2. Mengetahui apa dampak perubahan logo Pertamina tersebut. 3.3 Tujuan Penulisan 1. Mengetahui apa latar belakang perubahan logo Pertamina. Mengetahui jenis perubahan apa yang terjadi dalam Pertamina.

Siagian. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. bukan saja mampu tetap bertahan akan tetapi juga untuk terus bertumbuh dan berkembang. 4.penyesuuaian secara intern demi peningkatan kemampuan.1 Pengertian Perubahan Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama.BAB II LANDASAN TEORI II. tujuan utama dari terjadinya perubahan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi dari setiap dan semua orang di dalam organisasi yang pada gilirannya memang biasanya tercermin dalam peningkatan kemampuan organisasi sebagai keseluruhan. struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Meningkatkan peranan organisasi dalam turut menentukan arah perubahan yang mungkin terjadi 3. Meningkatkan daya tahan organisasi. Menurut Sondang P. Perubahaan organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi. Perubahan organisasi diperlukan dengan tujuan : 1. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman yang disertai dengan kemajuan teknologi. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi. Melakukan penyesuaian. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menampung akibat daripada perubahan yang terjadi dalam berbagai bidang kehidupan dan terjadi di luar organisasi. . 2. Perubahan terjadi karena lingkungan yang tidak bebas dari ketidakpastian dan perubahan bersifat pasti agar dapat tetap memiliki eksistensi dan dapat bertahan.

Perubahan struktur sebuah organisasi bisa berupa . keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab 3. Sasaran perubahan yang direncanakan adalah untuk mempertahankan organisasi tersebut agar tetap seperti sekarang ini dan dapat hidup terus. Jenis perubahan bergantung pada tujuan yang hendak dicapai. seperti rantai komando. bertambahnya globalisasi organisasi yanag berarti bahwa manager harus mempunyai banyak ide baru.5.hal yang perlu diperhatikan antara lain : 1. Dalam melakukan perubahan organisasi. Bagan organisasi. tantangan yang lebih besar. Pendelegasian wewenang 4. terutama dalam pengambilan keputusan operasional 5. produk baru. Pengelompokkan tugas-tugas yang sejenis dsb. Penerapan berbagai prinsip organisasi. 2. Perubahan yang direncanakan itu umumnya terjadi karena adanya (i)pergeseran dalam waktu.2 Jenis-jenis Perubahan Jenis-jenis perubahan: 1) Perubahan yang Direncanakan Merupakan perubahan yang direncanakan atau yang mempunyai tujuan. hal. yakni jenis perubahan yang dicoba diciptakan oleh manajemen bervariasi. serta (ii)hubungan yang terjadi diseluruh dunia karena teknologi pemrosesan informasi canggih. Sentralisasi versus desentralisasi. Mengendalikan suasana kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi tetap merasa aman dan terjamin meskipun terjadi perubahan-perubahan di dalam dan di luar organisasi. Perubahan yang direncanakan biasanya terbatasi pada masalah structural. Perubahan yang direncanakan dapat diartikan sebagai sebuah usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara yang akan membantunya melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternal atau mencapai sasaran baru. II.

Kekuatan-kekuatan tersebut adalah 1. atau kemampuan untuk inovasi baru atau pengembangan barang dan jasa maka dia tidak akan bisa bertahan dalam kondisi persaingan tersebut. 3. moneter. kualitas. karena jika suatu organisasi tidak sesuai. sehingga dengan kekuatan ini organisasi akan terus melakukan perubahan agar tetap bisa bertahan dalam persaingan tersebut. alur kerja. kurang atau melebihi pesaingnya dalam efisiensi. maupun global sangat mempengaruhi keadaan suatu organisasi dalam mengambil keputusan dalam mengelola organisasi tersebut untuk tetap dalam jalur yang direncanakan semula atau melakukan perubahan untuk mengimbangi keadaan perekonomian. Keadaan ini bisa berupa perubahan sistem. Perekonomian yang menyebabkan perubahan adalah keadaan yang cenderung labil (tidak tetap).pengaturan ulang sistem internal. Hal tersebut dapat menyebabkan suatu organisasi kolaps. seperti jalur komunikasi. 2) Perubahan yang tidak direncanakan Perubahan yang tidak direncanakan terjadi begitu saja karena lingkungan yang mempengaruhi dan mulanya tidak memiliki tujuan yang terencana.3 Kekuatan dan Ketahanan untuk perubahan organisasi Dalam sebuah manajemen sebuah organisasi ada hal-hal yang menjadi kekuatan yang meyebabkan terjadinya perubahan. 2. II. Kekuatan Ekonomi Kondisi perekonomian. Kekuatan Kompetitif Kompetisi (persaingan) adalah keadaan di mana ada beberapa pihak atau organisasi yang memiliki tujuan atau spesifikasi sejenis dalam satu situasi yang bersaing untuk mencapai tujuannya secara maksimal. Kompetisi merupakan suatu kekuatan untuk merubah. baik itu secara lokal. dsb. Kekuatan Politik . atau hieraiki manajemen. nasioanl. ideologi perekonomian.

kebutuhan sosial. Untuk mengatur orang-orang yang berbeda dalam organisasi harus ada cara yang efektif untuk memahami. Pergantian sistem politik. dan busaya ni negara mana organisasi itu berada. 6. Maka organisasi harus melihat dengan teliti politik seperti apa yang sedang berjalan dan peluang atau perubahan apa yang perlu dilakukan. karyawan. ekonomi. dan memotivasi orang-orang tersebut. dominasi politik oleh pihak tertentu. Sehingga keadaan ini mau tidak mau mendorong organisasi untuk berubah mengikuti perkembangan. Bentuk keleluasaan global seperti ekspansi pasar asing.Baik secara langsung maupun tidak tanpa disadari politik menjadi slah satu pemicu banyak perubahan karena politik akan banyak mengintervensi berbagai bidang. Kekuatan Etis Organisasi juga penting untuk mengambil langkah untuk meningkatkan tingkah laku etis untuk menghadapi pemerintahan yang meningkat. perdagangan bebas menuntut kebutuhan untuk beradaptasi lebih baik terhadap kebudayaan nasional dan nilai politik. 5. mengawasi. masyarakat. atau anggota organisasi yang terkait dengan kondisi sosial. yang bahkan mungkin menuntut organisasi merombak banyak bagian. dan politik agar lebih bertanggung jawab dan tingkah laku kerja sama yang jujur. 4. Kekuatan Global Kekuatan global sangat kompleks dan besar pengaruhnya bagi organisasi. sosial. Kekuatan Demografi dan Sosial Konsep ini berkaitan dengan kondisi kependudukan. orang per orang. Banyak organisasi perlu membuat perubahan yang memungkinkan manajer dan pekerja pada semua tingkat untuk melaporkan tindakan tidak etis sehingga suatu organisasi bisa lebih cepat menghilangkan suatu tingkah laku kurang etsi dan melindungi minat umum dari anggota dan pelanggannya. mengendalikan. dan keadaan politik yang tidak stabil bisa turut mengubah kondisi masyarakat. Kekuatan global yang semakin menguasai banyak segi kehidupan memicu munculnya banyak perubahan. . mulai dari struktur sampai sistem.

kelangkaan. Ketika perubahan menyebabkan perubahan dan konflik organisasi. oposisi. fungsi atau bagian pada biaya dari yang lain. Definisi ini mengakui adanya kesadaran (persepsi). suatu organisasi mungkin mempertahankannya.II. Pandangan tradisional mengatakan bahwa manajemen harus berusaha mengurangi konflik tersebut. Perbedaan diantara definisi-definisi cenderung berpusat pada maksud dan apakah konflik adalah sebuah istilah yang hanya terbatas pada tindakan terbuka saja. Sebuah buku menggambarkan sebagai “Perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain. Jika tidak ada yang merasakan adanya konflik. dan halangan. Definisi konflik adalah sebagai suatu proses dimana A melakukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha-usaha B dengan sebentuk usaha-usaha B dengan sebentuk usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi pada B dalam usahanya untuk mencapai tujuan atau dalam meneruskan kepentingan-kepentingannya.4 Ketahanan Terhadap Perubahan 1. Fungsi 1 Fungsi 2 MENDORONG UNTUK BERUBAH MEMPERTAHANKAN Konflik antar 2 fungsi akan memeperlambat proses perubahan dan mungkin mencegah perubahan terjadi sama sekali. Mengenai apakah konflik ditujukan kepada tindakan yang terbuka. dan Pandangan interaksionis secara tidak langsung mengatakan adanya . Ada tidaknya sebuah konflik merupakan sebuah persepsi. Kekuatan dan konflik Perubahan biasanya menguntungkan beberapa orang. pada umumnya konflik dianggap tidak ada. Masalah maksud merupakan perdebatan mengenai apakah perilaku yang menghalangi harus merupakan tindakan yang ditentukan atau apakah maksud itu terjadi sebagai suatu akibat dari keadaan yang kebetulan saja. misalnya meminta adanya pertikaian atau pertarungan terbuka sebagai kriteria bagi eksistensi konflik.” Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak yang berhubungan dengannya.

Misalnya interkasi antar kelompok yang akan memebuat perencanaan dan yang membuat analisis pemasaran pada sebuah stasiun radio FM yang besar. Prospek dari konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan memiliki dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada dibawahnya. informasi. • Sumber-sumber konflik organisasi Sejumlah faktor berbeda dapat menimbulkan konflik organisasi. Antara lain: • Saling ketergantungan pekerjaan Merujuk pada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling tergantung satu sama lain pada bantuan. atau aktivitas kordinasi lain untuk menyelesaikan tugas masing-masing secara efektif. maka tugas yang dilakukan oleh masing-masing unit dan sub lingkungannya yang . Artinya konflik tersebut berkaitan erat dengan karakteristik perseorangan para karyawan. Namun yang menjadi perhatian kita adalah konflik yang disebabkan oleh masalah struktural. • Ketergantungan pekerjaan satu arah Ketergantungan pekerjaan satu arah bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser. Yang memiliki arti bahwa ada orang yang memiliki kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan itu tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal.peran yang lebih luas bagi manajer dalam menanggapi konflik dibanding yang di lakukan pandangan tradisional. kerelaan. Antara lain faktor kepribadian yang tidak cocok bersifat psikologis. • Deferensiasi horizontal yang tinggi Makin besar perbedaan yang terdapat diantara unit. Mereka bergantung satu sama lain untuk menyeimbangkan format musik mereka. Jika unit-unit dalam organisasi amat dideferensiasi. makin besar pula kemungkinan timbulnya konflik.

• Keanekaragaman anggota Makin heterogen anggota. • Pengambilan keputusan yang partisispatif Proses partisispatif memberikan kesempatan yang lebih besar untuk mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan ketidaksepakatan. Penetapan mengenai peran harus jelas sehingga para anggota unit tersebiut mengetahui apa yang diharapkan dari yang lain. jika formalisasi itu rendah. pada gilirannya akan mengakibatkan terjadinya perbedaan internal yang cukup besar diantar unit-unit.ditangani oleh masing-masing sub unit cenderung tidak sama. • Formalisasi yang rendah Formalisasi yang tinggi membangun cara-cara yang distandarisasi bagi unitunit untuk saling bergaul. umur dan lain-lain akan lebih mengurangi kemungkinan hubungan antara pribadi antar wakil-wakil unit dan pada gilirannya akan mengurangi jumlah kerja sama antara masing-masing unit. dana operasi atau jasa –jasa staf yang didesentralisasikan. potensi terjadinya pertikaian mengenai batas-batas kekuasaan akan meningkat. Sebaliknya. • Perbedaan pada kriteria evaluasi dan sistem imbalan Makin banyak evaluasi dan imbalan manajemen yang menekankan prestasi setiap departemen secara terpisah ketimbang secara gabungan. • Ketergantungan pada sumber bersama yang langka Potensi konflik dipertinggi jika dua unit atau lebih bergantung pada pola sumber yang langka seperti peralatan. • Ketidaksesuaian status . Telah ditemukan bahwa ketidaksamaan individu seperti latar belakang. pendidikan. makin besar pula konfliknya. makin kecil kemungkinan mereka bekerja dengan tenang dan bersama-sama. Hal ini.

Jika seseorang merasa bahwa ia berhak mendapat promosi untuk mencerminkan rekor keberhasilannya. • Distorsi komunikasi Distorsi komunikasi terjadi pada komunikasi vertikal dan horizontal. salah satunya adalah ketidakpuasan status. latar belakang dan proses sosialisasi yang dilalui para anggota unit yang berbeda-beda. Organisasi harus menghabiskan waktu dan usaha ntuk menyelamatkan perjanjian masalah. • Ketidakpuasan peran Ketidapuasan peran dapat berasal dari sejumlah sumber. berpusat pada pengambilan keputusan dan standardisasi tingkah laku melalui peraturan dan prosedur Lebih bertahan untuk berubah. Kesukaran itu menghalangi komunikasi yang penting bagi usaha kerja sama diantara unit-unit. peningkatan konflik ditemukan jika tingkat dimana status pribadi. Misalnya. Struktur mekanis Struktur mekanis diberikan dalam suatu hierarki tinggi. Kesukaran semantik seringkali menjadi masalah dalam organisasi. tentang sumber suatu masalah. 2. maka ia menderita ketidakpuasan peran maupun ketidaksesuaian status yang dipersepsikan. karena mereka melihat suatu isu atau problem secara mendasar dari titik pandang mereka sendiri. atau bagaimana orang melihat pribadinya sendiri. Kesukaran ini dapat disebabkan oleh pendidikan. sebelumnya bahkan bisa memepertimbangkan bagaimana organisasi perlu merubah untuk merespon suatu .Konflik terstimulasi jika terjadi ketidaksesuaian dalam penilaian status atau karena adanya perubahan dalam herarki status. dan tingkat dari perwakilan dari departemen berbeda dalam urutan tingkatan dimansi status. 3. Perbedaan dalam orientasi fungsional Perbedaan fungsi dan pembagian sering melihat sumber inersia organisasi.

ritual. Yang pertama mengutarakan nilai inti yang dirasakan bersama oleh mayoritas anggota organisasi. toleransi terhadap konflik. meskipun organisasi besar memiliki nilai-nilai tambahan yang diutarakan dalam sub-sub budaya. dan bahasa. Jika perubahan organisasi mengganggu yang diambil untuk nilai dan norma yang tergantikan dan kekuatan orang untuk berubah atas apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya suatu budaya organisasi akan menyebabkan ketahanan untuk berubah. kontrol identitas. arah. dukungan manajemen. Budaya yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku. Karakteristik utamanya adalah inisiatif individual. Sumber budaya organisasi adalah para pendirinya . sistem imbalan.Kontrasnya struktur organisasi datar berpusat dan mengandalkan pada penilaian bersama antar orang untuk menyelesaikan pekerjaan. Budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi atau system pengertian yang diterima secara bersama. Organisasi memiliki budaya-budaya yang dominan dan sub-sub budaya. simbol material. budaya organisasi dipertahankan melalui proses seleksi dan sosialisasi organisasi serta tindakan manajemen puncak. Budaya organisasi Nilai dan norma dalam suatu budaya organisasi bisa menjadi sumber lain dalam ketahanan untuk berubah. 4. integrasi. Oleh karena itu. dan pola-pola komunikasi.5 Strategi Intervensi . toleransi terhadap resiko. Relatif II. Organisasi memili kepribadian seperti halnya individu. Budaya organisasi disebarluaskan melalui ceritera. budaya seperti ini dapat berfungsi sebagai pengganti formalisasi. Kita menyebut kepribadian tersebut sebagi budaya organisasi. mudah untuk berubah. Budaya yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai yang dianut dengan kuat. ditata dengan jelas. dan dirasakan bersama secara luas.

tingkat formalisasi. saling ketergantungan aktivitas kerja di antara para pegawai. Proses Organisasi Strategi terakhir memperhatikan perubahan proses organisasi seperti pengambilan keputusan serta pola-pola komunikasi.1 Profil Singkat Pertamina Pertamina adalah perusahaan minyak dan gas bumi yang dimiliki Pemerintah Indonesia (National Oil Company). alokasi imbalan. dan tambahan atau penghapusan posisi. termasuk perubahan yang mempengaruhi distribusi kewenangan. Teknologi Klasifikasi teknologi menyangkut modifikasi peralatan yang digunakan oleh pegawai. teknologi. perubahan dalam rantai komando. Pada tahun 1961 perusahaan ini berganti nama menjadi PN PERMINA dan setelah merger dengan PN PERTAMIN di tahun 1968 namanya berubah menjadi PN PERTAMINA. Strategi cenderung masuk salah satu kategori dari empat kategori yang ada: manusia. departemen. 2. BAB III ANALISIS KASUS III. serta perubahan yang mempengaruhi saling hubungan antar pegawai dan tuntutan teknis pekerjaan mereka.Istilah strategi intervensi digunakan untuk menjelaskan pilihan cara yang digunakan sehingga proses perubahan berlangsung. dan proses organisasi. Struktur Klasifikasi struktur. 1. 3. dan divisi. struktur. Sebutan ini tetap dipakai setelah PERTAMINA berubah status hukumnya menjadi PT PERTAMINA (PERSERO) pada tanggal 17 September 2003 . Dengan bergulirnya Undang Undang No. 8 Tahun 1971 sebutan perusahaan menjadi PERTAMINA. yang berdiri sejak tanggal 10 Desember 1957 dengan nama PT PERMINA.

unsur-unsur logo bintang dan kuda laut. logo tahun 1968 itu langsung dikukuhkan melalui Surat Keputusan Direksi No. 2 Latar Belakang Perubahan Logo Logo Lama Bila dilihat dari sejarahnya. serta banner berwarna kuning. dengan banner kuning bertuliskan PERTAMINA. Sedangkan kuda laut berarti fosil minyak yang mengandung daya ekonomi besar. sampai-sampai Pertamina sering disebut BUMN ''kuda laut''. bintang digambarkan sebagai kekuatan dalam melaksanakan tugas nasional. sudah menjadi logo Pertamina sejak tahun 1961. Wancana perubahan logo tetap berlangsung sampai dengan terbentuknya PT. dengan banner tertulis PERMINA. Pada logo lama yang sudah berumur 37 tahun tersebut. 914/Kpts/DR/DU/1972 tanggal 23 Juni 1972. Karena sudah begitu terkenal. UU No.berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 22 tahun 2001 pada tanggal 23 November 2001 tentang Minyak dan Gas Bumi.8 tahun 1971. Pemikiran tersebut dilanjutkan pada tahun-tahun berikutnya dan diperkuat melalui Tim Rektrukrisasi Pertamina tahun 2000 (tim citra) termasuk kajian yang mendalam dan komprehensif sampai pada pembuatan TOR dan penghitungan biaya. Pertamina (persero) pada . Selama 37 tahun (20 Agustus 1968-10 Desember 2005) orang mengenal logo ”kuda laut” sebagai identitas koorporat Pertamina. Baru pada tahun1968 unsur itu dilengkapi empat lengkung berwarna dasar biru. III. Ketika itu Pertamina dikukuhkan dalam UU tersendiri. Sebenarnya pemikiran perubahan logo dimulai setelah terjadinya krisis Pertamina sekitar 1976. Program tersebut tidak terlaksana karena adanya perubahan kebijakan atau pergantian direksi.

Tujuan secara umum sendiri dari perubahan logo itu. tim ini tidak ditugaskan melahirkan konsep. mindset serta budaya kerja dalam Pertamina itu sendiri. Perubahan itu dilatar belakangi oleh dinamika dan kemajuan perusahaan. tetapi langsung memotori dan menjadi katalisator perubahan dengan tindakan nyata.tahun 2003. UU No.3 Jenis Perubahan Dalam kasus perubahan logo Pertamina. 22 Tahun 2001 men-set up Pertamina untuk masuk ke wilayah profesionalisme perusahaan migas yang benar-benar murni bisnis. Pertamina mesti bersaing dengan perusahaan asing dan lokal yang masuk di bisnis eceran minyak. saat ini Pertamina sudah membekali diri dengan semangat riil berdasarkan pengalaman restrukturisasi dan transformasi sejak 1994. perubahan logo baru bisa terealisasi pada kepemimpinan Dirut Widya Purnama. Sulitnya perubahan logo diantara lain dipengaruhi oleh perbedaan pendapat di berbagai pihak tentang kemungkinan logonya berubah. Dibandingkan berbagai pemikiran pada waktu-waktu lalu yang lebih ke tataran normatif. karena di sektor hilir. Pertamina akan bersaing dengan perusahaan asing seperti Petronas dan Shell. Dengan demikian. seorang direksi Pertamina mengatakan bahwa citra Pertamina selayaknya diperbaiki. Pemerintah sudah memutuskan. menggantinya seakan-akan memutuskan tali sejarah Pertamina. Tim Transformasi Pertamina dibentuk tahun 2006 ini. Logo kuda laut yang telah dikukuhkan sejak Agustus 1968 memang telah memiliki suatu ikatan emosional dikalangan pekerja dan masyarakat pada umumnya. III. penjualan bahan bakar minyak (BBM) bersubsidi yang selama ini menjadi tanggung jawab Pertamina akan diberikan pula kepada perusahaan lain. Pertamina melakukan perubahan dalam bentuk restrukturisasi dan reformasi serta dalam output sehingga berpengaruh dalam perubahan nilai. jenis perubahan yang terjadi adalah perubahan yang direncanakan karena perubahan tersebut telah dipersiapkan sejak 1967 saat . Pertamina ingin menunjukkan kepada masyarakat luas bahwa Pertamina itu sudah berubah. Selain itu. Semangatnya adalah perubahan berasal dari seluruh komponen Pertamina. per Januari 2006. Namun.perusahaan migas new comers milik negara tetangga yang begitu pesat.

stasiun pengisian bahan bakar. Pemahaman terhadap Tata nilai FIVE-M sebagai budaya organisasi mempunyai pengaruh penting dan signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan serta mempunyai kontribusi penting terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Landor sudah berpengalaman 60 tahun lebih. hingga truk pengangkut bensin. Melalui adanya perubahan logo tersebut. Mulai desain logo kantor pusat. Pertamina adalah agar perusahaan memiliki semangat baru (New Spirit Pertamina) melalui Tata Nilai FIVE-M yang diharapkan akan berdampak pada kinerja perusahaan.4 Manajemen Perubahan Untuk membuat logo baru. III. dan terpandang” dan Misi yaitu: . Amerika. Pertamina bidang energi merupakan dan sebuah yang entitas bisnis Visi yang memiliki kegiatan di petrokimia memiliki “Menjadi perusahaan yang unggul.000 untuk 30 aplikasi. Pertamina mengeluarkan US$ 225. maju. Pertamina untuk mengubah budaya perusahaan (corporate culture) sehingga adaptif terhadap tantangan dunia bisnisnya. Perubahan strategi yang dilakukan secara signifikan oleh Direksi PT. Untuk mencapai kinerja karyawan yang baik. sehingga pendapatan Pertamina bisa naik 30% pada 2006. ''Sosialisasi eksternal bersamaan dengan iklan produk. yang nantinya akan tercermin ke publik eksternal.terjadi krisis Pertamina.'' kata Abadi Purnomo. Perubahan logo ini diharapkan dapat memacu kinerja. maka harus dimulai dengan menciptakan motivasi kerja yang mendukung peningkatan kinerja. Sementara peresmian logo dilakukan pada 10 desember 2005. surat. baik ke kalangan internal maupun eksternal. Peresmian perubahan logo tersebut bertepatan dengan adanya pergantian pimpinan. kartu nama. map. diharapkan mewujudkan sasaran tujuan baru yang dibawa dalam misinya. menandai HUT Pertamina yang ke-48. seperti BNI dan Indosat. Logo dibuat oleh Landor. Budaya perusahaan yang coba dicanangkan PT. Hal ini tentunya tidak akan tercapai jika tidak dimulai dari publik internal perusahaan. Perusahaan ini juga mengubah beberapa logo perusahaan dalam negeri. Pertamina mengaku tidak mengeluarkan biaya khusus untuk sosialisasi logo baru. Pertamina(persero) dengan mengubah logo perusahaan dibarengi dengan menyuarakan semangat baru PT. perusahaan di San Francisco.

kompetitif. Membaerikan nilai tambah bagi pemegang saham. Visionary. Tata nilai unggulan yang terdapat pada misi pertamina adalah “Five. 2. pekerja. Logo Baru Pertamina Logo baru Pertamina memiliki makna yang perlu diketahui oleh para pekerja Pertamina dan public pada umumnya. 4. mampu mewujudkan komitmen ke dalam tindakan nyata. pelanggan. Excellence. 3. 2. Melakukan usaha dalam bidang energi dan petrokimia serta usaha lain yang menunjang bisnis perusahaan. 5. menggunakan secra optimum berbagai kompetisi perusahaan untuk meningkatkan nilai tambah perusahaan. 3. mengantisifikasi lingkungan usaha yang berkembang saat ini maupun yang akan dating untuk dapat tumbuh dan berkembang. Merupakan entitas bisnis yang dikelola secara professional. dan berdasarkan tata nilai unggulan dan berorientasi laba. Focus. menempatkan seluruh pihak yang terkait setara.M” antara lain: 1. Integritas. dan masyarakat sera mendukung pertumbuhan ekonomi nasional. menampilkan yang terbaik dalam semua aspek pengelolaan usaha. Mutual respect.1. antara lain: . dan sederajat dalam kegiatan usaha.

Ubiquitly dan reach. . Mengikiti zaman. Akrab. performasi 6. Kedua. Bersahabat. disamping tata nilai yang sudah dirumuskan sebelumnya. Merah mencerminkan : Keuletan dan ketegasan serta keberanian dalam • menghadapi berbagai macam kesulitan. Kerjasama tim. 2. berenergi. jangkauan luas 5. Semangat melayani ini kemudian dijabarkan menjadi beberapa brand driver. Selain itu. Elemen logo membentuk huruf “P” yang secara keseluruhan merupakan representasi bentuk panah yang melesat. antara lain: Pertama. harga terjangkau. Terdapat dimana-mana. Landor. bersih 8. fungsional 7. dimaksudkan sebagai Petamina yang bergerak maju dan progresif. dapat diandalkan terpercaya 4. Semuanya tergabung dalam slogan “always there”. mudah. antara lain: 1. dapat dipercaya. Hijau mencerminkan : sumber daya energi yang berwawasan lingkungan. modern. atau sederhananya berarti produk Pertamina harus ada dimana-mana (ubiquitly) dan produk itu mudah dijangkau konsumen (reach).1. dan bertanggung jawab. efisien. Tangguh. dimana: • • Biru mencerminkan : andal. pengertian. kepercayaan yang dapat dipertanggungjawabkan. selalu bersama anda 2. operasional 3. Mudah. guaranteed reliability yaitu. dan pengertian. Ketiga. Kepercayaan. Warna-warna yang berani menunjukan langkah besar yang diambil Pertamina dan aspirasi perusahaan akan masa depan yang lebih positif dan dinamis. yang dialih bahasakan menjadi “selalu hadir melayani”. produk-produk yang dibuat harus membangun kedekatan dengan konsumen (customer intimacy) dan membangun hubungan (building relationship). pintar. customer intimacy dan building relationship yaitu. sebagai konsultan perubahan Logo Pertamina juga merekomendasikan sejumlah unsur yang harus dimiliki oleh Pertamina dalam membentuk kondisi kedekatan dengan konsumennya. Makna dari logo dan slogan inilah yang setidaknya diharapkan tertanam disetiap pekerja Pertamina.

nilai-nilai dasar. yang dapat direpresentasikan secara komukatif kepada public. dan tampilan kasat mata lainnya. Perubahaan logo dipandang perlu untuk memaknai kembak\li keberadaan perusahaan dimata pekerja dan pihak-pihak yang berkepentingan lainnya. merk. adapun tujuan perubahaan logo dapat diartikan sebagai simbolisasi atau penanda adanya perubahan. perusahaan memiliki identitas yang membedakan dengan perusahaan lain. Logo merupakan bentuk identitas suatu perusahaan (coporate identity). bahwa identitas perusahaan bukanlah logo semata. Sementara bagian dalam (inner part). dan semacamnya. Lebih jauh. keyakinan. Namun perlu dipahami juga. Dari penjelasan diatas. sebagaimana. Disinilah peran symbol. Jadi. Dalam lingkup perusahaan atau dunia usaha. Berbeda dengan perubahan logo. beserta nilai-nilai yang diharapkan. yang utama dan memegang peranan penting dari identitas perusahaan. bentuk dan tulisan. logo perusahaan menjadi alat untuk mengkomunikasikan atau menyebarluaskan seperangkat nilai. Melalui budaya perusahaan. yang dijalankan secara konsisten. sangat sala jika mengatakan perubahaan logo serta merta merubah identitas perusahaan. dan sebagainya. Keahlian. yang menjadi budaya perusahaan. kreativitas. slogan. ia menjadi representasi visual keberadaan perusahaan. Itu sebabnya. Diperlukan semacam pemaksaan berupa aturan-aturan komprehensif yang berkaitan dengan reward dan punishment. yang merefleksikan budaya. Kebanyakan orang umumnya kesulitan dalam menerjemahkan nilai-nilai dan menyadari adanya perubahan.Harapan Dibalik Pergantian Logo Baru Pertamina Logo pada dasarnya adalah sebuah symbol atau penanda. Logo hanya bagian luar (outer part) identitas perusahaan. lebih kepada hal-hal yang tidak kasat mata. Mereka memerlukan penanda untuk mengingatkan keberadaan mereka yang baru. visi. kecerdasan maupun motivasi yang tinggi dari . Ia dilihat sebagai karakteristik yang memberikan nilai-nilai pada perusahaan. umumnya logo dibarengi dengan makna. ideology. Budaya bukanlah gambar yang bisa dihapus dan digambar ulang layaknya sebuah logo. namun tercermin dalam prilaku pekerja perusahaan. seperti . Identitas perusahaan mencakup karakter dan citra perusahaan. misi. figure. baik dari segi warna. Budaya perusahaan (corporate culture) adalah satu presepsi umum yang diterima oleh seluruh pekerja dalam memandang sesuatu. logo . sikap. perubahan budaya jauh lebih sulit dan memerlukan waktu.

BUMN Watch juga menilai. yang diantaranya berupa III. Proses pengadaan harus dilakukan dengan tender yang fair. Ketiga. setiap aktivitasnya sehingga tercermin citra positif Pertamina. mendorong perubahan budaya perusahaan bagi seluruh pekerja. mendapatkan citra yang lebih baik diantara perusahaan-perusahaan minyak dan gas dunia. karena tidak melalui Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) dan melanggar Keputusan Presiden (Keppres) Nomor 18 Tahun 2000 tentang Tender Terbuka. yaitu : memperkuat core value dengan membangun mindset identity serta meningkatkan semangat yang tinggi untuk melayani dan merubah perusahaan berdasarkan tata nilai Pertamina untuk membuat behavioral identity yang harus diterapkan setiap pekerja dalam logo. . Pergantian logo Pertamina dilaksanakan dengan tujuan untuk dapat membangun semangat (spirit) baru.pekerja memang merupakan unsur kredebilitas yang harus dimiliki oleh pekerja agar perusahaan dapat mencapai kesuksesan. serta mendorong daya saing perusahaan dalam menghadapi perubahaan-perubahaan yang terjadi. Akibatnya Pertamina harus membayar denda sebesar Rp 1 Miliar yang harus disetorkan ke kas negara sebagai setoran penerimaan negara bukan pajak Departemen Keuangan. Pergantiaan logo Pertamina merupakan salah satu dari tiga langkah dari perubahan identitas Pertamina. Putusan PK tentang penunjukkan langsung proyek perubahan logo Pertamina menunjukkan bahwa pengadaan barang dan jasa pemerintah tidak boleh dilakukan dengan menunjuk langsung. bukan atas penunjukan langsung. Padahal tender di atas Rp1 miliar harus dilakukan secara terbuka. pergantian logo itu juga melanggar ketentuan.5 Dampak Perubahan Logo Pertamina Dampak Negatif Mahkamah Agung menolak Peninjauan Kembali logo Pertamina. mengkomunikasikan perubahan perusahaan melalui visual identity. Pertamina secara sah dan meyakinkan melanggal ketentuan Pasal 19 Huruf d Undang-Undang Nomor 5/1999 tentang Larangan Praktek Monopoli dan Persaingan Usaha tidak sehat karena menunjuk secara langsung LANDOR untuk membuat logo PT Pertamina tanpa alasan yang sah.

mendorong perubahan kerjasama yang berbudaya bagi seluruh pekerja. Jika target 2005 biaya yang dikeluarkan per liter sebesar Rp 330 sampai Rp 350. PT Pertamina (Persero) mengukir kinerja yang membanggakan dengan dibukukannya keuntungan sebesar Rp 11.Dampak Positif Setelah melakukan perubahan logo. Selama tahun 2005.62 /BBL dari target sebesar US$ 1. Pihak Pertamina mengatakan bahwa perubahan logo juga mempunyai pertimbangan untuk membangun semangat baru. Sementara itu processing cost kilang Pertamina berhasil ditekan menjadi US$ 1. mendapatkan pandangan dari masyarakat yang lebih baik diantara global oil .63 juta kilo liter. biaya produksi gas dan finding cost juga berhasil ditekan masing-masing menjadi 0. Pertamina juga berhasil melakukan penjualan BBM Non Subsidi 6. membangun entitas bisnis kelas dunia.4 juta kilo liter (KL) atau diatas target sebesar 5.4 juta KL.79 US$/BBL.43 US$/BBL.3 triliun (prognosa) atau 177% dari target tahunan yang ditetapkan dalam Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) 2005 sebesar Rp 6.56 US$/BBL dan 0.4 triliun.9 juta KL. Konsep yang diusung oleh Pertamina adalah Visi Pertamina 2010. Tidak hanya itu.6 juta KL ditekan menjadi 56. Pertamina sebagai perusahaan migas yang tetap dipercayai Pemerintah dalam menjalankan PSO (Public Service Obligation) harus segera berbenah diri dalam menghadapi kompetisi saat ini. Salah satunya adalah dengan merubah budaya kerja. program-program perubahan Pertamina harus dapat diukur dan ditangkap secara mudah oleh publik. perubahan yang nyata dan terasa manfaatnya secara nyata oleh publik adalah program yang mencerminkan bagaimana kualitas hubungan Pertamina dengan stakeholders. Sebuah mimpi indah Pertamina siap tinggal landas tumbuh dan berkembang. Untuk operasional sektor hilir juga menunjukkan efisiensi dalam hal biaya operasi misi perusahaan sehingga dapat mencapai target yang ditetapkan.71. Penurunan volume ini juga merupakan penghematan terhadap besaran subsidi BBM 2005. Kilang Pertamina mencapai range target yang ditetapkan dengan jumlah total mencapai 42. Menutup tahun 2005. volume produksi BBM Ex.BBL. maka realisasinya menunjukkan biaya yang tercatat sebesar Rp 347 per liter. Pertamina telah menunjukkan berbagai prestasi terutama peningkatan di bidang pelayanan terutama pengadaan dan pendistribusian BBM dan gas bumi di dalam negeri. Secara operasional Pertamina Hulu berhasil menekan biaya produksi minyak bumi dari target 9 sampai 10 US$/BBL menjadi 8. Keberhasilan Pertamina ini juga diikuti oleh penurunan jumlah penjualan BBM bersubsidi 2005 dari rencana APBN sebesar 59.

6 Upaya Pertamina dalam memanajemen perubahan logo Salah satu upaya ke arah itu yang terlihat kasat mata adalah perubahan logo. beberapa tahun sejak dibenahi semakin mandiri dan bahkan satu dua anak perusahaan memberikan dividen kepada sang induk. III. Sekarang Pertamina dapat menjadi perusahaan yang berkelas dunia sesuai dengan visi Pertamina menjadi perusahaan yang unggul. . Tapi di sebagian orang. Diciutkan ke core business. Pihak pertamina mempersilahkan masyarakat untuk melihat kondisi anak perusahaan Pertamina saat ini. sedang bergiat membangun diri melalui Rencana Pembangunan Tiga Tahun (Repetita) dari Repetita I (2006-2008). dan adanya perubahan strategi perusahaan untuk menghadapi persaingan serta semakin banyak terbentuknya entitas bisnis baru di bidang hulu dan hilir.pertamina. Pertamina berusaha mengajak publik untuk melihat secara objektif setiap perubahan di tubuh perusahaan. Namun demikian. Repetita II (2009-2011). Oleh karena itu pada awal restrukturisasi Pertamina berusaha memperbaiki diri dari pola usaha Pertamina yang semula. Sebagai wujud tindakan yang konkret. sekecil apapun perubahan itu. Memang masih ada yang belum sehat betul. maju dan terpandang. ternyata perubahan logo juga harus disertai dengan perubahan nyata yang lain. Di mana hasilnya mudah diukur.dan gas companies serta mendorong daya saing perusahaan dalam menghadapi perubahanperubahan yang terjadi seperti adanya perubahan status dan peran hukum perusahaan menjadi perseroan.com). Kualitas SDM Pertamina tidak hanya dilihat dari tingginya tingkat pendidikan yang dimiliki namun juga dari semangat kerja dan kemampuan dan kerja tim untuk meningkatkan kualitas yang lebih baik. lambang kuda laut itu sering mengingatkan orang pada sosok lain Pertamina sebagai sarang KKN. saat restrukturisasi dan perubahan logo dimulai.2014). Bandingkan dengan tahun 1994. Kuda laut sarat dengan nilai historis perjuangan dan pengabdian Pertamina kepada Negara dan bangsa. dan Repetita III (2012 . juga harus diapresiasi sebagai sebuah usaha ke arah yang lebih baik. Kualitas pekerja harus ditingkatkan dengan berbagai training dan diskusi untuk membentuk pola piker yang maju dan modern serta memiliki semanagat persaingan yang tinggi untuk menjadi yang terbaik. Pertamina melakukan pembenahan anak perusahaan. (www. tapi sudah ada beberapa yang sudah lebih sehat dan memberikan dividen kepada Pertamina sebagai induk Bahkan PT Pertamina EP.

struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahaan organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Contohnya perubahan pada PT.1 Kesimpulan Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Pertamina.BAB IV PENUTUP IV. Peresmian perubahan logo tersebut bertepatan dengan adanya pergantian . Perubahan yang terjadi pada PT Pertamina merupakan perubahan yang bersifat direncanakan karena perubahan tersebut telah dipersiapkan sejak 1967 saat terjadi krisis Pertamina.

IV.co. Ratminto dan atik septi winarsih. Melalui adanya perubahan logo tersebut. PT Pertamina menghadapi dua sisi yang bertolak belakang yang menimbulkan dampak positif dan negatif baik itu dampak internal maupun eksternal. Siagian.pertamina. yang dapat direpresentasikan secara komukatif kepada publik. Perubahan logo yang mewakili perubahan dalam tubuh Pertamina diharapkan memang sesuai yang terjadi didalam realisasinya dalam rangka menuju ke arah yang lebih baik. sri suyati.1994.Yogyakarta:Pustaka Pelajar.Manajemen abad21. DAFTAR PUSTAKA Panji anaroga. sondang. Robbins. Dalam manajemen perubahannya. diharapkan mewujudkan sasaran tujuan baru yang dibawa dalam misinya. maka Pertamina hendaklah semakin meningkatkan kualitas kinerja dan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.1995. 3.pimpinan.Perilaku keorganisasian.1998.Teori Organisasi. Walaupun perubahan logo tidak merupakan inti dari perubahan yang terdapat dalam PT Pertamina. Stephen P.Jakarta:Bumi Aksara. yang merefleksikan budaya. namun logo sebagai makna yang mewakili identitas perusahaan mencakup karakter dan citra perusahaan.google.id www.Jakarta:Pustaka Jaya. www. Setelah adanya perubahan. Pertamina sebagai perusahaan yang unggul seharusnya bisa meningkatkan prestasi di segala bidang baik itu prestasi sebagai perusahaan dagang dalam ruang lingkup distribusi dan perolehan keuntungan maupun sebagai perusahaan yang melakukan pelayanan kepada masyarakat. 2.2 Saran 1.Manajemen pelayanan.2006.com .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful