MAKALAH

TEORI ORGANISASI
PERUBAHAN DALAM ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUBAHAN

Analisis perubahan logo pertamina

Ayu Novika Hidayati (0806317520) Benita Safitri (0806346975) Desi Purnawati (0806347025) Dyah Perwitasari (0806347031) Nina Meilisa (0806317584)

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS INDONESIA 2009

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kuasa dan rahmatNya sehingga penyusunan makalah ini dapat berjalan dengan baik dan lancar. Kami juga berterimakasih kepada setiap pihak yang telah terlibat dan membantu kami dalam penyusunan makalah ini. Makalah Teori Organisasi pada kesempatan kali ini mengangkat topik mengenai perubahan dan manajemen perubahan dalam organisasi. Disini kami juga menghadirkan suatu kasus mengenai perubahan logo Pertamina. Makalah ini berusaha untuk menelusuri perubahan yang diambil Pertamina dan manajemennya. Demikian pengantar yang dapat kami sampaikan, kami mengakui bahwa makalah ini masih banyak memiliki keterbatasan dan kelemahan dalam isi, cara-cara pengutipan para ahli, dan sebagainya. Oleh sebab itu, kritik dan saran dari semua kalangan yang menaruh minat pada makalah ini khususnya kepada pembimbing yang telah membantu kami dan teman-teman sangatlah kami harapkan. Selain itu, masukan dan sumbang saran dari semua pihak sangat berarti bagi perbaikan-perbaikan berikutnya. Semoga makalah ini dapat berguna bagi semua pihak. Terima kasih.

dan tanggapan yang cepat.2 Rumusan Masalah 1. Perubahan pada dasarnya menuntut fleksibilitas. Perusahaan yang beralih dari BUMN menjadi Perseroan Terbatas (PT) ini merupakan sebuah perusahaan yang mempunyai akses luas dalam pengelolaan minyak di negara kita. Saat ini. Oleh karena itu melalui makalah ini diharapkan perubahan yang terjadi di Pertamina dapat dibahas secara menyeluruh dan jelas. Manajemen perubahan apa yang telah dilakukan oleh Pertamina? 4. telah banyak kita temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi demi bertahan di lingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan tertentu yang diharapkan akan membuat organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persaingan yang kian kentara di tengah majunya zaman. inovasi. Apa latar belakang perubahan logo Pertamina? 2. I. Jenis perubahan apa yang terjadi dalam Pertamina? 3.BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Keefektifan organisasi seringkali menuntut implementasi perubahan. Adanya berbagai masalah yang muncul dari proses perubahan yang terjadi dalam tubuh Pertamina sempat menjadi sorotan publik. Organisasi yang menghadapi perubahan lingkungan yang cepat mencari fleksibilitas dalam struktur mereka. Hampir semua organisasi selalu memperkenalkan perubahan-perubahan kecil yang adaptif. Apa dampak perubahan logo Pertamina tersebut? . Salah satu isu yang sempat hangat berkembang di tengah-tengah masyarakat adalah perubahan logo Pertamina.

.I. 2. Mengetahui manajemen perubahan apa yang telah dilakukan oleh Pertamina.3 Tujuan Penulisan 1. Mengetahui apa latar belakang perubahan logo Pertamina. 3. 4. Mengetahui jenis perubahan apa yang terjadi dalam Pertamina. Mengetahui apa dampak perubahan logo Pertamina tersebut.

Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Menurut Sondang P.BAB II LANDASAN TEORI II. bukan saja mampu tetap bertahan akan tetapi juga untuk terus bertumbuh dan berkembang. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman yang disertai dengan kemajuan teknologi. struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi. Siagian. Perubahaan organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi. Melakukan penyesuaian. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menampung akibat daripada perubahan yang terjadi dalam berbagai bidang kehidupan dan terjadi di luar organisasi.penyesuuaian secara intern demi peningkatan kemampuan. 4. Perubahan organisasi diperlukan dengan tujuan : 1. Meningkatkan peranan organisasi dalam turut menentukan arah perubahan yang mungkin terjadi 3. tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan terjadi karena lingkungan yang tidak bebas dari ketidakpastian dan perubahan bersifat pasti agar dapat tetap memiliki eksistensi dan dapat bertahan. Meningkatkan daya tahan organisasi.1 Pengertian Perubahan Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. . 2. tujuan utama dari terjadinya perubahan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi dari setiap dan semua orang di dalam organisasi yang pada gilirannya memang biasanya tercermin dalam peningkatan kemampuan organisasi sebagai keseluruhan.

bertambahnya globalisasi organisasi yanag berarti bahwa manager harus mempunyai banyak ide baru. Penerapan berbagai prinsip organisasi. yakni jenis perubahan yang dicoba diciptakan oleh manajemen bervariasi. hal. keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab 3. terutama dalam pengambilan keputusan operasional 5. Bagan organisasi. Sasaran perubahan yang direncanakan adalah untuk mempertahankan organisasi tersebut agar tetap seperti sekarang ini dan dapat hidup terus. Perubahan yang direncanakan itu umumnya terjadi karena adanya (i)pergeseran dalam waktu. Sentralisasi versus desentralisasi. 2.5. serta (ii)hubungan yang terjadi diseluruh dunia karena teknologi pemrosesan informasi canggih. tantangan yang lebih besar. Mengendalikan suasana kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi tetap merasa aman dan terjamin meskipun terjadi perubahan-perubahan di dalam dan di luar organisasi. Pengelompokkan tugas-tugas yang sejenis dsb.hal yang perlu diperhatikan antara lain : 1. seperti rantai komando. produk baru. Dalam melakukan perubahan organisasi. Perubahan struktur sebuah organisasi bisa berupa . Jenis perubahan bergantung pada tujuan yang hendak dicapai. Perubahan yang direncanakan dapat diartikan sebagai sebuah usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara yang akan membantunya melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternal atau mencapai sasaran baru. Perubahan yang direncanakan biasanya terbatasi pada masalah structural.2 Jenis-jenis Perubahan Jenis-jenis perubahan: 1) Perubahan yang Direncanakan Merupakan perubahan yang direncanakan atau yang mempunyai tujuan. Pendelegasian wewenang 4. II.

seperti jalur komunikasi. Keadaan ini bisa berupa perubahan sistem. atau hieraiki manajemen. II. ideologi perekonomian. Kekuatan-kekuatan tersebut adalah 1. karena jika suatu organisasi tidak sesuai. kurang atau melebihi pesaingnya dalam efisiensi. Kekuatan Kompetitif Kompetisi (persaingan) adalah keadaan di mana ada beberapa pihak atau organisasi yang memiliki tujuan atau spesifikasi sejenis dalam satu situasi yang bersaing untuk mencapai tujuannya secara maksimal. alur kerja. baik itu secara lokal. maupun global sangat mempengaruhi keadaan suatu organisasi dalam mengambil keputusan dalam mengelola organisasi tersebut untuk tetap dalam jalur yang direncanakan semula atau melakukan perubahan untuk mengimbangi keadaan perekonomian. 2) Perubahan yang tidak direncanakan Perubahan yang tidak direncanakan terjadi begitu saja karena lingkungan yang mempengaruhi dan mulanya tidak memiliki tujuan yang terencana. sehingga dengan kekuatan ini organisasi akan terus melakukan perubahan agar tetap bisa bertahan dalam persaingan tersebut. Hal tersebut dapat menyebabkan suatu organisasi kolaps. kualitas. Perekonomian yang menyebabkan perubahan adalah keadaan yang cenderung labil (tidak tetap).pengaturan ulang sistem internal. Kekuatan Ekonomi Kondisi perekonomian.3 Kekuatan dan Ketahanan untuk perubahan organisasi Dalam sebuah manajemen sebuah organisasi ada hal-hal yang menjadi kekuatan yang meyebabkan terjadinya perubahan. 3. dsb. 2. Kekuatan Politik . nasioanl. atau kemampuan untuk inovasi baru atau pengembangan barang dan jasa maka dia tidak akan bisa bertahan dalam kondisi persaingan tersebut. moneter. Kompetisi merupakan suatu kekuatan untuk merubah.

. dominasi politik oleh pihak tertentu. mengendalikan. Kekuatan global yang semakin menguasai banyak segi kehidupan memicu munculnya banyak perubahan. mulai dari struktur sampai sistem. Bentuk keleluasaan global seperti ekspansi pasar asing. Banyak organisasi perlu membuat perubahan yang memungkinkan manajer dan pekerja pada semua tingkat untuk melaporkan tindakan tidak etis sehingga suatu organisasi bisa lebih cepat menghilangkan suatu tingkah laku kurang etsi dan melindungi minat umum dari anggota dan pelanggannya.Baik secara langsung maupun tidak tanpa disadari politik menjadi slah satu pemicu banyak perubahan karena politik akan banyak mengintervensi berbagai bidang. Kekuatan Demografi dan Sosial Konsep ini berkaitan dengan kondisi kependudukan. perdagangan bebas menuntut kebutuhan untuk beradaptasi lebih baik terhadap kebudayaan nasional dan nilai politik. sosial. Pergantian sistem politik. masyarakat. ekonomi. Maka organisasi harus melihat dengan teliti politik seperti apa yang sedang berjalan dan peluang atau perubahan apa yang perlu dilakukan. dan memotivasi orang-orang tersebut. Kekuatan Etis Organisasi juga penting untuk mengambil langkah untuk meningkatkan tingkah laku etis untuk menghadapi pemerintahan yang meningkat. dan busaya ni negara mana organisasi itu berada. karyawan. orang per orang. mengawasi. Kekuatan Global Kekuatan global sangat kompleks dan besar pengaruhnya bagi organisasi. kebutuhan sosial. Sehingga keadaan ini mau tidak mau mendorong organisasi untuk berubah mengikuti perkembangan. dan politik agar lebih bertanggung jawab dan tingkah laku kerja sama yang jujur. 6. Untuk mengatur orang-orang yang berbeda dalam organisasi harus ada cara yang efektif untuk memahami. 4. dan keadaan politik yang tidak stabil bisa turut mengubah kondisi masyarakat. 5. atau anggota organisasi yang terkait dengan kondisi sosial. yang bahkan mungkin menuntut organisasi merombak banyak bagian.

Pandangan tradisional mengatakan bahwa manajemen harus berusaha mengurangi konflik tersebut. kelangkaan. dan halangan.4 Ketahanan Terhadap Perubahan 1. Perbedaan diantara definisi-definisi cenderung berpusat pada maksud dan apakah konflik adalah sebuah istilah yang hanya terbatas pada tindakan terbuka saja. oposisi. Sebuah buku menggambarkan sebagai “Perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain. pada umumnya konflik dianggap tidak ada. misalnya meminta adanya pertikaian atau pertarungan terbuka sebagai kriteria bagi eksistensi konflik. suatu organisasi mungkin mempertahankannya. Ketika perubahan menyebabkan perubahan dan konflik organisasi.II. Mengenai apakah konflik ditujukan kepada tindakan yang terbuka. Kekuatan dan konflik Perubahan biasanya menguntungkan beberapa orang. Fungsi 1 Fungsi 2 MENDORONG UNTUK BERUBAH MEMPERTAHANKAN Konflik antar 2 fungsi akan memeperlambat proses perubahan dan mungkin mencegah perubahan terjadi sama sekali. Definisi konflik adalah sebagai suatu proses dimana A melakukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha-usaha B dengan sebentuk usaha-usaha B dengan sebentuk usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi pada B dalam usahanya untuk mencapai tujuan atau dalam meneruskan kepentingan-kepentingannya. Jika tidak ada yang merasakan adanya konflik. fungsi atau bagian pada biaya dari yang lain.” Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak yang berhubungan dengannya. Ada tidaknya sebuah konflik merupakan sebuah persepsi. Definisi ini mengakui adanya kesadaran (persepsi). Masalah maksud merupakan perdebatan mengenai apakah perilaku yang menghalangi harus merupakan tindakan yang ditentukan atau apakah maksud itu terjadi sebagai suatu akibat dari keadaan yang kebetulan saja. dan Pandangan interaksionis secara tidak langsung mengatakan adanya .

peran yang lebih luas bagi manajer dalam menanggapi konflik dibanding yang di lakukan pandangan tradisional. kerelaan. atau aktivitas kordinasi lain untuk menyelesaikan tugas masing-masing secara efektif. • Ketergantungan pekerjaan satu arah Ketergantungan pekerjaan satu arah bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser. makin besar pula kemungkinan timbulnya konflik. Prospek dari konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan memiliki dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada dibawahnya. • Sumber-sumber konflik organisasi Sejumlah faktor berbeda dapat menimbulkan konflik organisasi. Artinya konflik tersebut berkaitan erat dengan karakteristik perseorangan para karyawan. Namun yang menjadi perhatian kita adalah konflik yang disebabkan oleh masalah struktural. informasi. Mereka bergantung satu sama lain untuk menyeimbangkan format musik mereka. Misalnya interkasi antar kelompok yang akan memebuat perencanaan dan yang membuat analisis pemasaran pada sebuah stasiun radio FM yang besar. • Deferensiasi horizontal yang tinggi Makin besar perbedaan yang terdapat diantara unit. Antara lain faktor kepribadian yang tidak cocok bersifat psikologis. Antara lain: • Saling ketergantungan pekerjaan Merujuk pada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling tergantung satu sama lain pada bantuan. Jika unit-unit dalam organisasi amat dideferensiasi. Yang memiliki arti bahwa ada orang yang memiliki kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan itu tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. maka tugas yang dilakukan oleh masing-masing unit dan sub lingkungannya yang .

• Ketidaksesuaian status . • Pengambilan keputusan yang partisispatif Proses partisispatif memberikan kesempatan yang lebih besar untuk mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan ketidaksepakatan. makin kecil kemungkinan mereka bekerja dengan tenang dan bersama-sama. pada gilirannya akan mengakibatkan terjadinya perbedaan internal yang cukup besar diantar unit-unit. Penetapan mengenai peran harus jelas sehingga para anggota unit tersebiut mengetahui apa yang diharapkan dari yang lain. Hal ini. potensi terjadinya pertikaian mengenai batas-batas kekuasaan akan meningkat. Telah ditemukan bahwa ketidaksamaan individu seperti latar belakang. dana operasi atau jasa –jasa staf yang didesentralisasikan. • Perbedaan pada kriteria evaluasi dan sistem imbalan Makin banyak evaluasi dan imbalan manajemen yang menekankan prestasi setiap departemen secara terpisah ketimbang secara gabungan. Sebaliknya. • Formalisasi yang rendah Formalisasi yang tinggi membangun cara-cara yang distandarisasi bagi unitunit untuk saling bergaul. umur dan lain-lain akan lebih mengurangi kemungkinan hubungan antara pribadi antar wakil-wakil unit dan pada gilirannya akan mengurangi jumlah kerja sama antara masing-masing unit. pendidikan. makin besar pula konfliknya. • Ketergantungan pada sumber bersama yang langka Potensi konflik dipertinggi jika dua unit atau lebih bergantung pada pola sumber yang langka seperti peralatan. • Keanekaragaman anggota Makin heterogen anggota. jika formalisasi itu rendah.ditangani oleh masing-masing sub unit cenderung tidak sama.

Struktur mekanis Struktur mekanis diberikan dalam suatu hierarki tinggi. Kesukaran ini dapat disebabkan oleh pendidikan. latar belakang dan proses sosialisasi yang dilalui para anggota unit yang berbeda-beda. tentang sumber suatu masalah. peningkatan konflik ditemukan jika tingkat dimana status pribadi. • Ketidakpuasan peran Ketidapuasan peran dapat berasal dari sejumlah sumber. atau bagaimana orang melihat pribadinya sendiri. dan tingkat dari perwakilan dari departemen berbeda dalam urutan tingkatan dimansi status.Konflik terstimulasi jika terjadi ketidaksesuaian dalam penilaian status atau karena adanya perubahan dalam herarki status. Kesukaran semantik seringkali menjadi masalah dalam organisasi. 2. maka ia menderita ketidakpuasan peran maupun ketidaksesuaian status yang dipersepsikan. Jika seseorang merasa bahwa ia berhak mendapat promosi untuk mencerminkan rekor keberhasilannya. sebelumnya bahkan bisa memepertimbangkan bagaimana organisasi perlu merubah untuk merespon suatu . Kesukaran itu menghalangi komunikasi yang penting bagi usaha kerja sama diantara unit-unit. karena mereka melihat suatu isu atau problem secara mendasar dari titik pandang mereka sendiri. • Distorsi komunikasi Distorsi komunikasi terjadi pada komunikasi vertikal dan horizontal. salah satunya adalah ketidakpuasan status. Organisasi harus menghabiskan waktu dan usaha ntuk menyelamatkan perjanjian masalah. Misalnya. berpusat pada pengambilan keputusan dan standardisasi tingkah laku melalui peraturan dan prosedur Lebih bertahan untuk berubah. 3. Perbedaan dalam orientasi fungsional Perbedaan fungsi dan pembagian sering melihat sumber inersia organisasi.

Organisasi memiliki budaya-budaya yang dominan dan sub-sub budaya. 4.Kontrasnya struktur organisasi datar berpusat dan mengandalkan pada penilaian bersama antar orang untuk menyelesaikan pekerjaan. kontrol identitas. budaya organisasi dipertahankan melalui proses seleksi dan sosialisasi organisasi serta tindakan manajemen puncak. Kita menyebut kepribadian tersebut sebagi budaya organisasi. dan pola-pola komunikasi. ritual. arah. Budaya yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku. dan dirasakan bersama secara luas. integrasi. toleransi terhadap resiko. Budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi atau system pengertian yang diterima secara bersama. ditata dengan jelas. budaya seperti ini dapat berfungsi sebagai pengganti formalisasi. Sumber budaya organisasi adalah para pendirinya . Budaya yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai yang dianut dengan kuat. meskipun organisasi besar memiliki nilai-nilai tambahan yang diutarakan dalam sub-sub budaya. Oleh karena itu. mudah untuk berubah. Jika perubahan organisasi mengganggu yang diambil untuk nilai dan norma yang tergantikan dan kekuatan orang untuk berubah atas apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya suatu budaya organisasi akan menyebabkan ketahanan untuk berubah. dukungan manajemen. dan bahasa. Budaya organisasi disebarluaskan melalui ceritera. toleransi terhadap konflik. Relatif II.5 Strategi Intervensi . Yang pertama mengutarakan nilai inti yang dirasakan bersama oleh mayoritas anggota organisasi. simbol material. sistem imbalan. Budaya organisasi Nilai dan norma dalam suatu budaya organisasi bisa menjadi sumber lain dalam ketahanan untuk berubah. Karakteristik utamanya adalah inisiatif individual. Organisasi memili kepribadian seperti halnya individu.

serta perubahan yang mempengaruhi saling hubungan antar pegawai dan tuntutan teknis pekerjaan mereka. 1. 8 Tahun 1971 sebutan perusahaan menjadi PERTAMINA. dan proses organisasi. termasuk perubahan yang mempengaruhi distribusi kewenangan. dan divisi. saling ketergantungan aktivitas kerja di antara para pegawai. Strategi cenderung masuk salah satu kategori dari empat kategori yang ada: manusia.1 Profil Singkat Pertamina Pertamina adalah perusahaan minyak dan gas bumi yang dimiliki Pemerintah Indonesia (National Oil Company). Struktur Klasifikasi struktur. departemen. Sebutan ini tetap dipakai setelah PERTAMINA berubah status hukumnya menjadi PT PERTAMINA (PERSERO) pada tanggal 17 September 2003 . Dengan bergulirnya Undang Undang No. tingkat formalisasi. Proses Organisasi Strategi terakhir memperhatikan perubahan proses organisasi seperti pengambilan keputusan serta pola-pola komunikasi. Teknologi Klasifikasi teknologi menyangkut modifikasi peralatan yang digunakan oleh pegawai. struktur.Istilah strategi intervensi digunakan untuk menjelaskan pilihan cara yang digunakan sehingga proses perubahan berlangsung. teknologi. perubahan dalam rantai komando. yang berdiri sejak tanggal 10 Desember 1957 dengan nama PT PERMINA. alokasi imbalan. BAB III ANALISIS KASUS III. Pada tahun 1961 perusahaan ini berganti nama menjadi PN PERMINA dan setelah merger dengan PN PERTAMIN di tahun 1968 namanya berubah menjadi PN PERTAMINA. dan tambahan atau penghapusan posisi. 2. 3.

8 tahun 1971. dengan banner kuning bertuliskan PERTAMINA. serta banner berwarna kuning. Program tersebut tidak terlaksana karena adanya perubahan kebijakan atau pergantian direksi. unsur-unsur logo bintang dan kuda laut. Karena sudah begitu terkenal. 914/Kpts/DR/DU/1972 tanggal 23 Juni 1972. sampai-sampai Pertamina sering disebut BUMN ''kuda laut''. sudah menjadi logo Pertamina sejak tahun 1961. Pada logo lama yang sudah berumur 37 tahun tersebut. Selama 37 tahun (20 Agustus 1968-10 Desember 2005) orang mengenal logo ”kuda laut” sebagai identitas koorporat Pertamina. UU No. Pemikiran tersebut dilanjutkan pada tahun-tahun berikutnya dan diperkuat melalui Tim Rektrukrisasi Pertamina tahun 2000 (tim citra) termasuk kajian yang mendalam dan komprehensif sampai pada pembuatan TOR dan penghitungan biaya. dengan banner tertulis PERMINA. bintang digambarkan sebagai kekuatan dalam melaksanakan tugas nasional. Sedangkan kuda laut berarti fosil minyak yang mengandung daya ekonomi besar. III. Wancana perubahan logo tetap berlangsung sampai dengan terbentuknya PT. 2 Latar Belakang Perubahan Logo Logo Lama Bila dilihat dari sejarahnya.berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 22 tahun 2001 pada tanggal 23 November 2001 tentang Minyak dan Gas Bumi. Pertamina (persero) pada . logo tahun 1968 itu langsung dikukuhkan melalui Surat Keputusan Direksi No. Baru pada tahun1968 unsur itu dilengkapi empat lengkung berwarna dasar biru. Ketika itu Pertamina dikukuhkan dalam UU tersendiri. Sebenarnya pemikiran perubahan logo dimulai setelah terjadinya krisis Pertamina sekitar 1976.

jenis perubahan yang terjadi adalah perubahan yang direncanakan karena perubahan tersebut telah dipersiapkan sejak 1967 saat . Pertamina mesti bersaing dengan perusahaan asing dan lokal yang masuk di bisnis eceran minyak. Sulitnya perubahan logo diantara lain dipengaruhi oleh perbedaan pendapat di berbagai pihak tentang kemungkinan logonya berubah. III. Pertamina melakukan perubahan dalam bentuk restrukturisasi dan reformasi serta dalam output sehingga berpengaruh dalam perubahan nilai. Selain itu. tim ini tidak ditugaskan melahirkan konsep. Pertamina ingin menunjukkan kepada masyarakat luas bahwa Pertamina itu sudah berubah.3 Jenis Perubahan Dalam kasus perubahan logo Pertamina. karena di sektor hilir. Logo kuda laut yang telah dikukuhkan sejak Agustus 1968 memang telah memiliki suatu ikatan emosional dikalangan pekerja dan masyarakat pada umumnya. UU No.perusahaan migas new comers milik negara tetangga yang begitu pesat. Tujuan secara umum sendiri dari perubahan logo itu. Dibandingkan berbagai pemikiran pada waktu-waktu lalu yang lebih ke tataran normatif. Perubahan itu dilatar belakangi oleh dinamika dan kemajuan perusahaan. menggantinya seakan-akan memutuskan tali sejarah Pertamina. Dengan demikian. Pertamina akan bersaing dengan perusahaan asing seperti Petronas dan Shell. Namun. penjualan bahan bakar minyak (BBM) bersubsidi yang selama ini menjadi tanggung jawab Pertamina akan diberikan pula kepada perusahaan lain. tetapi langsung memotori dan menjadi katalisator perubahan dengan tindakan nyata. mindset serta budaya kerja dalam Pertamina itu sendiri. perubahan logo baru bisa terealisasi pada kepemimpinan Dirut Widya Purnama. Tim Transformasi Pertamina dibentuk tahun 2006 ini. saat ini Pertamina sudah membekali diri dengan semangat riil berdasarkan pengalaman restrukturisasi dan transformasi sejak 1994.tahun 2003. seorang direksi Pertamina mengatakan bahwa citra Pertamina selayaknya diperbaiki. 22 Tahun 2001 men-set up Pertamina untuk masuk ke wilayah profesionalisme perusahaan migas yang benar-benar murni bisnis. Semangatnya adalah perubahan berasal dari seluruh komponen Pertamina. Pemerintah sudah memutuskan. per Januari 2006.

Untuk mencapai kinerja karyawan yang baik.terjadi krisis Pertamina. dan terpandang” dan Misi yaitu: . Budaya perusahaan yang coba dicanangkan PT. Sementara peresmian logo dilakukan pada 10 desember 2005. diharapkan mewujudkan sasaran tujuan baru yang dibawa dalam misinya. Pertamina bidang energi merupakan dan sebuah yang entitas bisnis Visi yang memiliki kegiatan di petrokimia memiliki “Menjadi perusahaan yang unggul. kartu nama. Amerika. perusahaan di San Francisco. Pertamina adalah agar perusahaan memiliki semangat baru (New Spirit Pertamina) melalui Tata Nilai FIVE-M yang diharapkan akan berdampak pada kinerja perusahaan. Pertamina(persero) dengan mengubah logo perusahaan dibarengi dengan menyuarakan semangat baru PT. seperti BNI dan Indosat. Perubahan logo ini diharapkan dapat memacu kinerja. yang nantinya akan tercermin ke publik eksternal. stasiun pengisian bahan bakar. Perusahaan ini juga mengubah beberapa logo perusahaan dalam negeri. Mulai desain logo kantor pusat. Peresmian perubahan logo tersebut bertepatan dengan adanya pergantian pimpinan. Perubahan strategi yang dilakukan secara signifikan oleh Direksi PT.4 Manajemen Perubahan Untuk membuat logo baru. Landor sudah berpengalaman 60 tahun lebih. Hal ini tentunya tidak akan tercapai jika tidak dimulai dari publik internal perusahaan. Pertamina mengeluarkan US$ 225. Logo dibuat oleh Landor. sehingga pendapatan Pertamina bisa naik 30% pada 2006.'' kata Abadi Purnomo. map. Pertamina mengaku tidak mengeluarkan biaya khusus untuk sosialisasi logo baru. Pemahaman terhadap Tata nilai FIVE-M sebagai budaya organisasi mempunyai pengaruh penting dan signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan serta mempunyai kontribusi penting terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. menandai HUT Pertamina yang ke-48. Melalui adanya perubahan logo tersebut. maka harus dimulai dengan menciptakan motivasi kerja yang mendukung peningkatan kinerja. III. hingga truk pengangkut bensin. baik ke kalangan internal maupun eksternal. ''Sosialisasi eksternal bersamaan dengan iklan produk. surat. maju.000 untuk 30 aplikasi. Pertamina untuk mengubah budaya perusahaan (corporate culture) sehingga adaptif terhadap tantangan dunia bisnisnya.

pekerja. Excellence. 5. mampu mewujudkan komitmen ke dalam tindakan nyata. Visionary. dan masyarakat sera mendukung pertumbuhan ekonomi nasional. antara lain: . 3. 2. Logo Baru Pertamina Logo baru Pertamina memiliki makna yang perlu diketahui oleh para pekerja Pertamina dan public pada umumnya. 2.1. menampilkan yang terbaik dalam semua aspek pengelolaan usaha. Integritas. mengantisifikasi lingkungan usaha yang berkembang saat ini maupun yang akan dating untuk dapat tumbuh dan berkembang. Merupakan entitas bisnis yang dikelola secara professional. 4. Membaerikan nilai tambah bagi pemegang saham. dan berdasarkan tata nilai unggulan dan berorientasi laba. 3. Focus. dan sederajat dalam kegiatan usaha. pelanggan. kompetitif. Tata nilai unggulan yang terdapat pada misi pertamina adalah “Five. menggunakan secra optimum berbagai kompetisi perusahaan untuk meningkatkan nilai tambah perusahaan. Mutual respect. Melakukan usaha dalam bidang energi dan petrokimia serta usaha lain yang menunjang bisnis perusahaan. menempatkan seluruh pihak yang terkait setara.M” antara lain: 1.

Semuanya tergabung dalam slogan “always there”. yang dialih bahasakan menjadi “selalu hadir melayani”. mudah. Merah mencerminkan : Keuletan dan ketegasan serta keberanian dalam • menghadapi berbagai macam kesulitan. Kerjasama tim. kepercayaan yang dapat dipertanggungjawabkan. 2. dan pengertian. dimana: • • Biru mencerminkan : andal. Ketiga. Landor. efisien. Selain itu. dimaksudkan sebagai Petamina yang bergerak maju dan progresif. Makna dari logo dan slogan inilah yang setidaknya diharapkan tertanam disetiap pekerja Pertamina. pintar. berenergi. antara lain: 1. Bersahabat. produk-produk yang dibuat harus membangun kedekatan dengan konsumen (customer intimacy) dan membangun hubungan (building relationship). Akrab. atau sederhananya berarti produk Pertamina harus ada dimana-mana (ubiquitly) dan produk itu mudah dijangkau konsumen (reach). dapat dipercaya. Tangguh. bersih 8. Semangat melayani ini kemudian dijabarkan menjadi beberapa brand driver. jangkauan luas 5. sebagai konsultan perubahan Logo Pertamina juga merekomendasikan sejumlah unsur yang harus dimiliki oleh Pertamina dalam membentuk kondisi kedekatan dengan konsumennya. . Warna-warna yang berani menunjukan langkah besar yang diambil Pertamina dan aspirasi perusahaan akan masa depan yang lebih positif dan dinamis. harga terjangkau. dan bertanggung jawab. fungsional 7. guaranteed reliability yaitu. operasional 3. Hijau mencerminkan : sumber daya energi yang berwawasan lingkungan. Mudah. Terdapat dimana-mana. performasi 6. Kedua. Kepercayaan. customer intimacy dan building relationship yaitu. disamping tata nilai yang sudah dirumuskan sebelumnya.1. selalu bersama anda 2. antara lain: Pertama. Elemen logo membentuk huruf “P” yang secara keseluruhan merupakan representasi bentuk panah yang melesat. Ubiquitly dan reach. Mengikiti zaman. dapat diandalkan terpercaya 4. pengertian. modern.

umumnya logo dibarengi dengan makna. dan semacamnya. logo . nilai-nilai dasar. perubahan budaya jauh lebih sulit dan memerlukan waktu. bentuk dan tulisan. Logo hanya bagian luar (outer part) identitas perusahaan. dan tampilan kasat mata lainnya. Dari penjelasan diatas. yang utama dan memegang peranan penting dari identitas perusahaan. sangat sala jika mengatakan perubahaan logo serta merta merubah identitas perusahaan. Budaya bukanlah gambar yang bisa dihapus dan digambar ulang layaknya sebuah logo. Lebih jauh. misi. Mereka memerlukan penanda untuk mengingatkan keberadaan mereka yang baru. Berbeda dengan perubahan logo. merk. bahwa identitas perusahaan bukanlah logo semata. perusahaan memiliki identitas yang membedakan dengan perusahaan lain. Kebanyakan orang umumnya kesulitan dalam menerjemahkan nilai-nilai dan menyadari adanya perubahan. Disinilah peran symbol.Harapan Dibalik Pergantian Logo Baru Pertamina Logo pada dasarnya adalah sebuah symbol atau penanda. sebagaimana. adapun tujuan perubahaan logo dapat diartikan sebagai simbolisasi atau penanda adanya perubahan. yang dapat direpresentasikan secara komukatif kepada public. Perubahaan logo dipandang perlu untuk memaknai kembak\li keberadaan perusahaan dimata pekerja dan pihak-pihak yang berkepentingan lainnya. Keahlian. beserta nilai-nilai yang diharapkan. slogan. ia menjadi representasi visual keberadaan perusahaan. Logo merupakan bentuk identitas suatu perusahaan (coporate identity). yang menjadi budaya perusahaan. Identitas perusahaan mencakup karakter dan citra perusahaan. Diperlukan semacam pemaksaan berupa aturan-aturan komprehensif yang berkaitan dengan reward dan punishment. Budaya perusahaan (corporate culture) adalah satu presepsi umum yang diterima oleh seluruh pekerja dalam memandang sesuatu. Sementara bagian dalam (inner part). lebih kepada hal-hal yang tidak kasat mata. visi. kreativitas. Dalam lingkup perusahaan atau dunia usaha. kecerdasan maupun motivasi yang tinggi dari . Ia dilihat sebagai karakteristik yang memberikan nilai-nilai pada perusahaan. yang dijalankan secara konsisten. Itu sebabnya. namun tercermin dalam prilaku pekerja perusahaan. figure. Namun perlu dipahami juga. seperti . keyakinan. Jadi. sikap. Melalui budaya perusahaan. ideology. dan sebagainya. baik dari segi warna. yang merefleksikan budaya. logo perusahaan menjadi alat untuk mengkomunikasikan atau menyebarluaskan seperangkat nilai.

Padahal tender di atas Rp1 miliar harus dilakukan secara terbuka. . karena tidak melalui Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) dan melanggar Keputusan Presiden (Keppres) Nomor 18 Tahun 2000 tentang Tender Terbuka. mendapatkan citra yang lebih baik diantara perusahaan-perusahaan minyak dan gas dunia.5 Dampak Perubahan Logo Pertamina Dampak Negatif Mahkamah Agung menolak Peninjauan Kembali logo Pertamina. mengkomunikasikan perubahan perusahaan melalui visual identity. Pergantian logo Pertamina dilaksanakan dengan tujuan untuk dapat membangun semangat (spirit) baru. BUMN Watch juga menilai. Pergantiaan logo Pertamina merupakan salah satu dari tiga langkah dari perubahan identitas Pertamina. pergantian logo itu juga melanggar ketentuan. Akibatnya Pertamina harus membayar denda sebesar Rp 1 Miliar yang harus disetorkan ke kas negara sebagai setoran penerimaan negara bukan pajak Departemen Keuangan. Proses pengadaan harus dilakukan dengan tender yang fair. Ketiga. setiap aktivitasnya sehingga tercermin citra positif Pertamina. yaitu : memperkuat core value dengan membangun mindset identity serta meningkatkan semangat yang tinggi untuk melayani dan merubah perusahaan berdasarkan tata nilai Pertamina untuk membuat behavioral identity yang harus diterapkan setiap pekerja dalam logo. yang diantaranya berupa III. Pertamina secara sah dan meyakinkan melanggal ketentuan Pasal 19 Huruf d Undang-Undang Nomor 5/1999 tentang Larangan Praktek Monopoli dan Persaingan Usaha tidak sehat karena menunjuk secara langsung LANDOR untuk membuat logo PT Pertamina tanpa alasan yang sah. bukan atas penunjukan langsung. Putusan PK tentang penunjukkan langsung proyek perubahan logo Pertamina menunjukkan bahwa pengadaan barang dan jasa pemerintah tidak boleh dilakukan dengan menunjuk langsung. serta mendorong daya saing perusahaan dalam menghadapi perubahaan-perubahaan yang terjadi.pekerja memang merupakan unsur kredebilitas yang harus dimiliki oleh pekerja agar perusahaan dapat mencapai kesuksesan. mendorong perubahan budaya perusahaan bagi seluruh pekerja.

Pertamina telah menunjukkan berbagai prestasi terutama peningkatan di bidang pelayanan terutama pengadaan dan pendistribusian BBM dan gas bumi di dalam negeri. perubahan yang nyata dan terasa manfaatnya secara nyata oleh publik adalah program yang mencerminkan bagaimana kualitas hubungan Pertamina dengan stakeholders. mendorong perubahan kerjasama yang berbudaya bagi seluruh pekerja. volume produksi BBM Ex.9 juta KL.63 juta kilo liter.BBL.4 juta KL.4 juta kilo liter (KL) atau diatas target sebesar 5.71.56 US$/BBL dan 0. Pertamina sebagai perusahaan migas yang tetap dipercayai Pemerintah dalam menjalankan PSO (Public Service Obligation) harus segera berbenah diri dalam menghadapi kompetisi saat ini. Pertamina juga berhasil melakukan penjualan BBM Non Subsidi 6.Dampak Positif Setelah melakukan perubahan logo. mendapatkan pandangan dari masyarakat yang lebih baik diantara global oil . Keberhasilan Pertamina ini juga diikuti oleh penurunan jumlah penjualan BBM bersubsidi 2005 dari rencana APBN sebesar 59.6 juta KL ditekan menjadi 56. Secara operasional Pertamina Hulu berhasil menekan biaya produksi minyak bumi dari target 9 sampai 10 US$/BBL menjadi 8. Kilang Pertamina mencapai range target yang ditetapkan dengan jumlah total mencapai 42. Sementara itu processing cost kilang Pertamina berhasil ditekan menjadi US$ 1. PT Pertamina (Persero) mengukir kinerja yang membanggakan dengan dibukukannya keuntungan sebesar Rp 11. membangun entitas bisnis kelas dunia.62 /BBL dari target sebesar US$ 1. Untuk operasional sektor hilir juga menunjukkan efisiensi dalam hal biaya operasi misi perusahaan sehingga dapat mencapai target yang ditetapkan. Tidak hanya itu. Pihak Pertamina mengatakan bahwa perubahan logo juga mempunyai pertimbangan untuk membangun semangat baru.4 triliun. Salah satunya adalah dengan merubah budaya kerja. Penurunan volume ini juga merupakan penghematan terhadap besaran subsidi BBM 2005. biaya produksi gas dan finding cost juga berhasil ditekan masing-masing menjadi 0. Menutup tahun 2005.3 triliun (prognosa) atau 177% dari target tahunan yang ditetapkan dalam Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) 2005 sebesar Rp 6. maka realisasinya menunjukkan biaya yang tercatat sebesar Rp 347 per liter.79 US$/BBL. Sebuah mimpi indah Pertamina siap tinggal landas tumbuh dan berkembang. Jika target 2005 biaya yang dikeluarkan per liter sebesar Rp 330 sampai Rp 350. Konsep yang diusung oleh Pertamina adalah Visi Pertamina 2010. program-program perubahan Pertamina harus dapat diukur dan ditangkap secara mudah oleh publik.43 US$/BBL. Selama tahun 2005.

Sebagai wujud tindakan yang konkret. sekecil apapun perubahan itu. ternyata perubahan logo juga harus disertai dengan perubahan nyata yang lain. Kualitas SDM Pertamina tidak hanya dilihat dari tingginya tingkat pendidikan yang dimiliki namun juga dari semangat kerja dan kemampuan dan kerja tim untuk meningkatkan kualitas yang lebih baik. lambang kuda laut itu sering mengingatkan orang pada sosok lain Pertamina sebagai sarang KKN.6 Upaya Pertamina dalam memanajemen perubahan logo Salah satu upaya ke arah itu yang terlihat kasat mata adalah perubahan logo. Tapi di sebagian orang. sedang bergiat membangun diri melalui Rencana Pembangunan Tiga Tahun (Repetita) dari Repetita I (2006-2008). Diciutkan ke core business.dan gas companies serta mendorong daya saing perusahaan dalam menghadapi perubahanperubahan yang terjadi seperti adanya perubahan status dan peran hukum perusahaan menjadi perseroan. maju dan terpandang. Kualitas pekerja harus ditingkatkan dengan berbagai training dan diskusi untuk membentuk pola piker yang maju dan modern serta memiliki semanagat persaingan yang tinggi untuk menjadi yang terbaik.2014). juga harus diapresiasi sebagai sebuah usaha ke arah yang lebih baik. Pihak pertamina mempersilahkan masyarakat untuk melihat kondisi anak perusahaan Pertamina saat ini.com). (www. Namun demikian. beberapa tahun sejak dibenahi semakin mandiri dan bahkan satu dua anak perusahaan memberikan dividen kepada sang induk.pertamina. Memang masih ada yang belum sehat betul. dan adanya perubahan strategi perusahaan untuk menghadapi persaingan serta semakin banyak terbentuknya entitas bisnis baru di bidang hulu dan hilir. saat restrukturisasi dan perubahan logo dimulai. Repetita II (2009-2011). Kuda laut sarat dengan nilai historis perjuangan dan pengabdian Pertamina kepada Negara dan bangsa. Bandingkan dengan tahun 1994. tapi sudah ada beberapa yang sudah lebih sehat dan memberikan dividen kepada Pertamina sebagai induk Bahkan PT Pertamina EP. Sekarang Pertamina dapat menjadi perusahaan yang berkelas dunia sesuai dengan visi Pertamina menjadi perusahaan yang unggul. III. dan Repetita III (2012 . Di mana hasilnya mudah diukur. . Pertamina melakukan pembenahan anak perusahaan. Oleh karena itu pada awal restrukturisasi Pertamina berusaha memperbaiki diri dari pola usaha Pertamina yang semula. Pertamina berusaha mengajak publik untuk melihat secara objektif setiap perubahan di tubuh perusahaan.

Peresmian perubahan logo tersebut bertepatan dengan adanya pergantian . Perubahan yang terjadi pada PT Pertamina merupakan perubahan yang bersifat direncanakan karena perubahan tersebut telah dipersiapkan sejak 1967 saat terjadi krisis Pertamina. Pertamina. Contohnya perubahan pada PT.1 Kesimpulan Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahaan organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi.BAB IV PENUTUP IV.

namun logo sebagai makna yang mewakili identitas perusahaan mencakup karakter dan citra perusahaan. Perubahan logo yang mewakili perubahan dalam tubuh Pertamina diharapkan memang sesuai yang terjadi didalam realisasinya dalam rangka menuju ke arah yang lebih baik. IV.Yogyakarta:Pustaka Pelajar. Ratminto dan atik septi winarsih. Setelah adanya perubahan.Perilaku keorganisasian. PT Pertamina menghadapi dua sisi yang bertolak belakang yang menimbulkan dampak positif dan negatif baik itu dampak internal maupun eksternal. Melalui adanya perubahan logo tersebut. sri suyati.1994. Robbins.Manajemen abad21.2 Saran 1. yang dapat direpresentasikan secara komukatif kepada publik.com . www. yang merefleksikan budaya.google. Dalam manajemen perubahannya. DAFTAR PUSTAKA Panji anaroga. 2.Teori Organisasi.co.pimpinan.1995. Walaupun perubahan logo tidak merupakan inti dari perubahan yang terdapat dalam PT Pertamina.pertamina. Siagian. Pertamina sebagai perusahaan yang unggul seharusnya bisa meningkatkan prestasi di segala bidang baik itu prestasi sebagai perusahaan dagang dalam ruang lingkup distribusi dan perolehan keuntungan maupun sebagai perusahaan yang melakukan pelayanan kepada masyarakat. 3. maka Pertamina hendaklah semakin meningkatkan kualitas kinerja dan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.Jakarta:Bumi Aksara.Manajemen pelayanan. sondang.id www.Jakarta:Pustaka Jaya.1998. diharapkan mewujudkan sasaran tujuan baru yang dibawa dalam misinya.2006. Stephen P.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful