MAKALAH

TEORI ORGANISASI
PERUBAHAN DALAM ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUBAHAN

Analisis perubahan logo pertamina

Ayu Novika Hidayati (0806317520) Benita Safitri (0806346975) Desi Purnawati (0806347025) Dyah Perwitasari (0806347031) Nina Meilisa (0806317584)

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS INDONESIA 2009

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kuasa dan rahmatNya sehingga penyusunan makalah ini dapat berjalan dengan baik dan lancar. Kami juga berterimakasih kepada setiap pihak yang telah terlibat dan membantu kami dalam penyusunan makalah ini. Makalah Teori Organisasi pada kesempatan kali ini mengangkat topik mengenai perubahan dan manajemen perubahan dalam organisasi. Disini kami juga menghadirkan suatu kasus mengenai perubahan logo Pertamina. Makalah ini berusaha untuk menelusuri perubahan yang diambil Pertamina dan manajemennya. Demikian pengantar yang dapat kami sampaikan, kami mengakui bahwa makalah ini masih banyak memiliki keterbatasan dan kelemahan dalam isi, cara-cara pengutipan para ahli, dan sebagainya. Oleh sebab itu, kritik dan saran dari semua kalangan yang menaruh minat pada makalah ini khususnya kepada pembimbing yang telah membantu kami dan teman-teman sangatlah kami harapkan. Selain itu, masukan dan sumbang saran dari semua pihak sangat berarti bagi perbaikan-perbaikan berikutnya. Semoga makalah ini dapat berguna bagi semua pihak. Terima kasih.

2 Rumusan Masalah 1. telah banyak kita temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi demi bertahan di lingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan tertentu yang diharapkan akan membuat organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persaingan yang kian kentara di tengah majunya zaman. Hampir semua organisasi selalu memperkenalkan perubahan-perubahan kecil yang adaptif.BAB I PENDAHULUAN I. Apa dampak perubahan logo Pertamina tersebut? . Saat ini. Apa latar belakang perubahan logo Pertamina? 2. Jenis perubahan apa yang terjadi dalam Pertamina? 3. Organisasi yang menghadapi perubahan lingkungan yang cepat mencari fleksibilitas dalam struktur mereka. Oleh karena itu melalui makalah ini diharapkan perubahan yang terjadi di Pertamina dapat dibahas secara menyeluruh dan jelas. Perusahaan yang beralih dari BUMN menjadi Perseroan Terbatas (PT) ini merupakan sebuah perusahaan yang mempunyai akses luas dalam pengelolaan minyak di negara kita.1 Latar Belakang Keefektifan organisasi seringkali menuntut implementasi perubahan. I. Perubahan pada dasarnya menuntut fleksibilitas. Adanya berbagai masalah yang muncul dari proses perubahan yang terjadi dalam tubuh Pertamina sempat menjadi sorotan publik. Manajemen perubahan apa yang telah dilakukan oleh Pertamina? 4. Salah satu isu yang sempat hangat berkembang di tengah-tengah masyarakat adalah perubahan logo Pertamina. dan tanggapan yang cepat. inovasi.

4. Mengetahui manajemen perubahan apa yang telah dilakukan oleh Pertamina. Mengetahui apa dampak perubahan logo Pertamina tersebut. 2. Mengetahui jenis perubahan apa yang terjadi dalam Pertamina. 3.3 Tujuan Penulisan 1. Mengetahui apa latar belakang perubahan logo Pertamina.I. .

Perubahaan organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi.BAB II LANDASAN TEORI II. struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan.penyesuuaian secara intern demi peningkatan kemampuan. . Perubahan organisasi diperlukan dengan tujuan : 1. Perubahan terjadi karena lingkungan yang tidak bebas dari ketidakpastian dan perubahan bersifat pasti agar dapat tetap memiliki eksistensi dan dapat bertahan. tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Meningkatkan peranan organisasi dalam turut menentukan arah perubahan yang mungkin terjadi 3. 2. bukan saja mampu tetap bertahan akan tetapi juga untuk terus bertumbuh dan berkembang. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut.1 Pengertian Perubahan Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Melakukan penyesuaian. Meningkatkan daya tahan organisasi. Menurut Sondang P. 4. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menampung akibat daripada perubahan yang terjadi dalam berbagai bidang kehidupan dan terjadi di luar organisasi. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman yang disertai dengan kemajuan teknologi. tujuan utama dari terjadinya perubahan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi dari setiap dan semua orang di dalam organisasi yang pada gilirannya memang biasanya tercermin dalam peningkatan kemampuan organisasi sebagai keseluruhan. Siagian.

serta (ii)hubungan yang terjadi diseluruh dunia karena teknologi pemrosesan informasi canggih. Pengelompokkan tugas-tugas yang sejenis dsb. yakni jenis perubahan yang dicoba diciptakan oleh manajemen bervariasi. Pendelegasian wewenang 4. produk baru. 2. Perubahan yang direncanakan biasanya terbatasi pada masalah structural. Sentralisasi versus desentralisasi. Perubahan yang direncanakan itu umumnya terjadi karena adanya (i)pergeseran dalam waktu. Penerapan berbagai prinsip organisasi. II.hal yang perlu diperhatikan antara lain : 1. hal. Mengendalikan suasana kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi tetap merasa aman dan terjamin meskipun terjadi perubahan-perubahan di dalam dan di luar organisasi. Perubahan yang direncanakan dapat diartikan sebagai sebuah usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara yang akan membantunya melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternal atau mencapai sasaran baru.5. Jenis perubahan bergantung pada tujuan yang hendak dicapai. seperti rantai komando. tantangan yang lebih besar. Sasaran perubahan yang direncanakan adalah untuk mempertahankan organisasi tersebut agar tetap seperti sekarang ini dan dapat hidup terus. keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab 3. bertambahnya globalisasi organisasi yanag berarti bahwa manager harus mempunyai banyak ide baru.2 Jenis-jenis Perubahan Jenis-jenis perubahan: 1) Perubahan yang Direncanakan Merupakan perubahan yang direncanakan atau yang mempunyai tujuan. terutama dalam pengambilan keputusan operasional 5. Perubahan struktur sebuah organisasi bisa berupa . Bagan organisasi. Dalam melakukan perubahan organisasi.

Perekonomian yang menyebabkan perubahan adalah keadaan yang cenderung labil (tidak tetap). 3. alur kerja. Kekuatan Ekonomi Kondisi perekonomian. maupun global sangat mempengaruhi keadaan suatu organisasi dalam mengambil keputusan dalam mengelola organisasi tersebut untuk tetap dalam jalur yang direncanakan semula atau melakukan perubahan untuk mengimbangi keadaan perekonomian. Kompetisi merupakan suatu kekuatan untuk merubah. dsb. atau kemampuan untuk inovasi baru atau pengembangan barang dan jasa maka dia tidak akan bisa bertahan dalam kondisi persaingan tersebut. Kekuatan Kompetitif Kompetisi (persaingan) adalah keadaan di mana ada beberapa pihak atau organisasi yang memiliki tujuan atau spesifikasi sejenis dalam satu situasi yang bersaing untuk mencapai tujuannya secara maksimal. baik itu secara lokal.3 Kekuatan dan Ketahanan untuk perubahan organisasi Dalam sebuah manajemen sebuah organisasi ada hal-hal yang menjadi kekuatan yang meyebabkan terjadinya perubahan. seperti jalur komunikasi. Keadaan ini bisa berupa perubahan sistem. kurang atau melebihi pesaingnya dalam efisiensi. 2) Perubahan yang tidak direncanakan Perubahan yang tidak direncanakan terjadi begitu saja karena lingkungan yang mempengaruhi dan mulanya tidak memiliki tujuan yang terencana. ideologi perekonomian. karena jika suatu organisasi tidak sesuai. sehingga dengan kekuatan ini organisasi akan terus melakukan perubahan agar tetap bisa bertahan dalam persaingan tersebut.pengaturan ulang sistem internal. 2. II. Kekuatan Politik . Kekuatan-kekuatan tersebut adalah 1. atau hieraiki manajemen. nasioanl. kualitas. moneter. Hal tersebut dapat menyebabkan suatu organisasi kolaps.

mengawasi. mengendalikan. sosial. masyarakat. orang per orang. Untuk mengatur orang-orang yang berbeda dalam organisasi harus ada cara yang efektif untuk memahami. dan busaya ni negara mana organisasi itu berada. 6. 4. Kekuatan Demografi dan Sosial Konsep ini berkaitan dengan kondisi kependudukan. Pergantian sistem politik. ekonomi. perdagangan bebas menuntut kebutuhan untuk beradaptasi lebih baik terhadap kebudayaan nasional dan nilai politik. karyawan. Bentuk keleluasaan global seperti ekspansi pasar asing. atau anggota organisasi yang terkait dengan kondisi sosial. Kekuatan global yang semakin menguasai banyak segi kehidupan memicu munculnya banyak perubahan. Kekuatan Global Kekuatan global sangat kompleks dan besar pengaruhnya bagi organisasi. Banyak organisasi perlu membuat perubahan yang memungkinkan manajer dan pekerja pada semua tingkat untuk melaporkan tindakan tidak etis sehingga suatu organisasi bisa lebih cepat menghilangkan suatu tingkah laku kurang etsi dan melindungi minat umum dari anggota dan pelanggannya. yang bahkan mungkin menuntut organisasi merombak banyak bagian. dan memotivasi orang-orang tersebut. dan keadaan politik yang tidak stabil bisa turut mengubah kondisi masyarakat. Kekuatan Etis Organisasi juga penting untuk mengambil langkah untuk meningkatkan tingkah laku etis untuk menghadapi pemerintahan yang meningkat. Maka organisasi harus melihat dengan teliti politik seperti apa yang sedang berjalan dan peluang atau perubahan apa yang perlu dilakukan. mulai dari struktur sampai sistem. dominasi politik oleh pihak tertentu. . dan politik agar lebih bertanggung jawab dan tingkah laku kerja sama yang jujur. 5.Baik secara langsung maupun tidak tanpa disadari politik menjadi slah satu pemicu banyak perubahan karena politik akan banyak mengintervensi berbagai bidang. kebutuhan sosial. Sehingga keadaan ini mau tidak mau mendorong organisasi untuk berubah mengikuti perkembangan.

Kekuatan dan konflik Perubahan biasanya menguntungkan beberapa orang. oposisi.II. Mengenai apakah konflik ditujukan kepada tindakan yang terbuka. Ada tidaknya sebuah konflik merupakan sebuah persepsi. pada umumnya konflik dianggap tidak ada. Definisi konflik adalah sebagai suatu proses dimana A melakukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha-usaha B dengan sebentuk usaha-usaha B dengan sebentuk usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi pada B dalam usahanya untuk mencapai tujuan atau dalam meneruskan kepentingan-kepentingannya. Ketika perubahan menyebabkan perubahan dan konflik organisasi. Masalah maksud merupakan perdebatan mengenai apakah perilaku yang menghalangi harus merupakan tindakan yang ditentukan atau apakah maksud itu terjadi sebagai suatu akibat dari keadaan yang kebetulan saja. misalnya meminta adanya pertikaian atau pertarungan terbuka sebagai kriteria bagi eksistensi konflik. fungsi atau bagian pada biaya dari yang lain. Pandangan tradisional mengatakan bahwa manajemen harus berusaha mengurangi konflik tersebut. Perbedaan diantara definisi-definisi cenderung berpusat pada maksud dan apakah konflik adalah sebuah istilah yang hanya terbatas pada tindakan terbuka saja.4 Ketahanan Terhadap Perubahan 1. Definisi ini mengakui adanya kesadaran (persepsi). Fungsi 1 Fungsi 2 MENDORONG UNTUK BERUBAH MEMPERTAHANKAN Konflik antar 2 fungsi akan memeperlambat proses perubahan dan mungkin mencegah perubahan terjadi sama sekali. Sebuah buku menggambarkan sebagai “Perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain. dan halangan. kelangkaan. dan Pandangan interaksionis secara tidak langsung mengatakan adanya .” Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak yang berhubungan dengannya. Jika tidak ada yang merasakan adanya konflik. suatu organisasi mungkin mempertahankannya.

atau aktivitas kordinasi lain untuk menyelesaikan tugas masing-masing secara efektif.peran yang lebih luas bagi manajer dalam menanggapi konflik dibanding yang di lakukan pandangan tradisional. Yang memiliki arti bahwa ada orang yang memiliki kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan itu tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. kerelaan. maka tugas yang dilakukan oleh masing-masing unit dan sub lingkungannya yang . makin besar pula kemungkinan timbulnya konflik. Misalnya interkasi antar kelompok yang akan memebuat perencanaan dan yang membuat analisis pemasaran pada sebuah stasiun radio FM yang besar. • Ketergantungan pekerjaan satu arah Ketergantungan pekerjaan satu arah bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser. • Deferensiasi horizontal yang tinggi Makin besar perbedaan yang terdapat diantara unit. Antara lain: • Saling ketergantungan pekerjaan Merujuk pada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling tergantung satu sama lain pada bantuan. Antara lain faktor kepribadian yang tidak cocok bersifat psikologis. • Sumber-sumber konflik organisasi Sejumlah faktor berbeda dapat menimbulkan konflik organisasi. Namun yang menjadi perhatian kita adalah konflik yang disebabkan oleh masalah struktural. informasi. Prospek dari konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan memiliki dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada dibawahnya. Jika unit-unit dalam organisasi amat dideferensiasi. Artinya konflik tersebut berkaitan erat dengan karakteristik perseorangan para karyawan. Mereka bergantung satu sama lain untuk menyeimbangkan format musik mereka.

umur dan lain-lain akan lebih mengurangi kemungkinan hubungan antara pribadi antar wakil-wakil unit dan pada gilirannya akan mengurangi jumlah kerja sama antara masing-masing unit. Hal ini. • Ketidaksesuaian status . jika formalisasi itu rendah. • Formalisasi yang rendah Formalisasi yang tinggi membangun cara-cara yang distandarisasi bagi unitunit untuk saling bergaul. • Pengambilan keputusan yang partisispatif Proses partisispatif memberikan kesempatan yang lebih besar untuk mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan ketidaksepakatan. potensi terjadinya pertikaian mengenai batas-batas kekuasaan akan meningkat. pada gilirannya akan mengakibatkan terjadinya perbedaan internal yang cukup besar diantar unit-unit. Telah ditemukan bahwa ketidaksamaan individu seperti latar belakang. makin kecil kemungkinan mereka bekerja dengan tenang dan bersama-sama. • Keanekaragaman anggota Makin heterogen anggota. • Perbedaan pada kriteria evaluasi dan sistem imbalan Makin banyak evaluasi dan imbalan manajemen yang menekankan prestasi setiap departemen secara terpisah ketimbang secara gabungan.ditangani oleh masing-masing sub unit cenderung tidak sama. • Ketergantungan pada sumber bersama yang langka Potensi konflik dipertinggi jika dua unit atau lebih bergantung pada pola sumber yang langka seperti peralatan. Sebaliknya. pendidikan. Penetapan mengenai peran harus jelas sehingga para anggota unit tersebiut mengetahui apa yang diharapkan dari yang lain. makin besar pula konfliknya. dana operasi atau jasa –jasa staf yang didesentralisasikan.

• Ketidakpuasan peran Ketidapuasan peran dapat berasal dari sejumlah sumber. sebelumnya bahkan bisa memepertimbangkan bagaimana organisasi perlu merubah untuk merespon suatu .Konflik terstimulasi jika terjadi ketidaksesuaian dalam penilaian status atau karena adanya perubahan dalam herarki status. • Distorsi komunikasi Distorsi komunikasi terjadi pada komunikasi vertikal dan horizontal. salah satunya adalah ketidakpuasan status. 2. karena mereka melihat suatu isu atau problem secara mendasar dari titik pandang mereka sendiri. Struktur mekanis Struktur mekanis diberikan dalam suatu hierarki tinggi. 3. peningkatan konflik ditemukan jika tingkat dimana status pribadi. latar belakang dan proses sosialisasi yang dilalui para anggota unit yang berbeda-beda. Kesukaran semantik seringkali menjadi masalah dalam organisasi. Kesukaran ini dapat disebabkan oleh pendidikan. maka ia menderita ketidakpuasan peran maupun ketidaksesuaian status yang dipersepsikan. Perbedaan dalam orientasi fungsional Perbedaan fungsi dan pembagian sering melihat sumber inersia organisasi. tentang sumber suatu masalah. Misalnya. Organisasi harus menghabiskan waktu dan usaha ntuk menyelamatkan perjanjian masalah. atau bagaimana orang melihat pribadinya sendiri. Jika seseorang merasa bahwa ia berhak mendapat promosi untuk mencerminkan rekor keberhasilannya. Kesukaran itu menghalangi komunikasi yang penting bagi usaha kerja sama diantara unit-unit. berpusat pada pengambilan keputusan dan standardisasi tingkah laku melalui peraturan dan prosedur Lebih bertahan untuk berubah. dan tingkat dari perwakilan dari departemen berbeda dalam urutan tingkatan dimansi status.

Oleh karena itu. Budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi atau system pengertian yang diterima secara bersama. Yang pertama mengutarakan nilai inti yang dirasakan bersama oleh mayoritas anggota organisasi.5 Strategi Intervensi . dan pola-pola komunikasi. mudah untuk berubah. sistem imbalan. Relatif II. budaya organisasi dipertahankan melalui proses seleksi dan sosialisasi organisasi serta tindakan manajemen puncak.Kontrasnya struktur organisasi datar berpusat dan mengandalkan pada penilaian bersama antar orang untuk menyelesaikan pekerjaan. kontrol identitas. Sumber budaya organisasi adalah para pendirinya . dukungan manajemen. dan bahasa. Organisasi memili kepribadian seperti halnya individu. Organisasi memiliki budaya-budaya yang dominan dan sub-sub budaya. ritual. toleransi terhadap resiko. toleransi terhadap konflik. Karakteristik utamanya adalah inisiatif individual. Kita menyebut kepribadian tersebut sebagi budaya organisasi. Budaya organisasi Nilai dan norma dalam suatu budaya organisasi bisa menjadi sumber lain dalam ketahanan untuk berubah. Jika perubahan organisasi mengganggu yang diambil untuk nilai dan norma yang tergantikan dan kekuatan orang untuk berubah atas apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya suatu budaya organisasi akan menyebabkan ketahanan untuk berubah. budaya seperti ini dapat berfungsi sebagai pengganti formalisasi. Budaya yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai yang dianut dengan kuat. ditata dengan jelas. simbol material. meskipun organisasi besar memiliki nilai-nilai tambahan yang diutarakan dalam sub-sub budaya. Budaya organisasi disebarluaskan melalui ceritera. 4. integrasi. dan dirasakan bersama secara luas. arah. Budaya yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku.

dan proses organisasi. yang berdiri sejak tanggal 10 Desember 1957 dengan nama PT PERMINA. departemen. tingkat formalisasi. teknologi. saling ketergantungan aktivitas kerja di antara para pegawai. 1. Strategi cenderung masuk salah satu kategori dari empat kategori yang ada: manusia. Dengan bergulirnya Undang Undang No. Teknologi Klasifikasi teknologi menyangkut modifikasi peralatan yang digunakan oleh pegawai. serta perubahan yang mempengaruhi saling hubungan antar pegawai dan tuntutan teknis pekerjaan mereka. Proses Organisasi Strategi terakhir memperhatikan perubahan proses organisasi seperti pengambilan keputusan serta pola-pola komunikasi. perubahan dalam rantai komando. Pada tahun 1961 perusahaan ini berganti nama menjadi PN PERMINA dan setelah merger dengan PN PERTAMIN di tahun 1968 namanya berubah menjadi PN PERTAMINA. Sebutan ini tetap dipakai setelah PERTAMINA berubah status hukumnya menjadi PT PERTAMINA (PERSERO) pada tanggal 17 September 2003 .1 Profil Singkat Pertamina Pertamina adalah perusahaan minyak dan gas bumi yang dimiliki Pemerintah Indonesia (National Oil Company). dan divisi. dan tambahan atau penghapusan posisi. BAB III ANALISIS KASUS III.Istilah strategi intervensi digunakan untuk menjelaskan pilihan cara yang digunakan sehingga proses perubahan berlangsung. 3. 2. alokasi imbalan. struktur. 8 Tahun 1971 sebutan perusahaan menjadi PERTAMINA. termasuk perubahan yang mempengaruhi distribusi kewenangan. Struktur Klasifikasi struktur.

logo tahun 1968 itu langsung dikukuhkan melalui Surat Keputusan Direksi No. Karena sudah begitu terkenal. III. sampai-sampai Pertamina sering disebut BUMN ''kuda laut''. Pertamina (persero) pada . dengan banner kuning bertuliskan PERTAMINA. unsur-unsur logo bintang dan kuda laut. Sebenarnya pemikiran perubahan logo dimulai setelah terjadinya krisis Pertamina sekitar 1976. Ketika itu Pertamina dikukuhkan dalam UU tersendiri.berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 22 tahun 2001 pada tanggal 23 November 2001 tentang Minyak dan Gas Bumi. bintang digambarkan sebagai kekuatan dalam melaksanakan tugas nasional. sudah menjadi logo Pertamina sejak tahun 1961. Pada logo lama yang sudah berumur 37 tahun tersebut. Program tersebut tidak terlaksana karena adanya perubahan kebijakan atau pergantian direksi. Selama 37 tahun (20 Agustus 1968-10 Desember 2005) orang mengenal logo ”kuda laut” sebagai identitas koorporat Pertamina. Baru pada tahun1968 unsur itu dilengkapi empat lengkung berwarna dasar biru. 914/Kpts/DR/DU/1972 tanggal 23 Juni 1972. Sedangkan kuda laut berarti fosil minyak yang mengandung daya ekonomi besar. dengan banner tertulis PERMINA. Wancana perubahan logo tetap berlangsung sampai dengan terbentuknya PT. Pemikiran tersebut dilanjutkan pada tahun-tahun berikutnya dan diperkuat melalui Tim Rektrukrisasi Pertamina tahun 2000 (tim citra) termasuk kajian yang mendalam dan komprehensif sampai pada pembuatan TOR dan penghitungan biaya. serta banner berwarna kuning.8 tahun 1971. 2 Latar Belakang Perubahan Logo Logo Lama Bila dilihat dari sejarahnya. UU No.

seorang direksi Pertamina mengatakan bahwa citra Pertamina selayaknya diperbaiki. Tim Transformasi Pertamina dibentuk tahun 2006 ini. per Januari 2006. Perubahan itu dilatar belakangi oleh dinamika dan kemajuan perusahaan. menggantinya seakan-akan memutuskan tali sejarah Pertamina. Namun. penjualan bahan bakar minyak (BBM) bersubsidi yang selama ini menjadi tanggung jawab Pertamina akan diberikan pula kepada perusahaan lain. Selain itu. Semangatnya adalah perubahan berasal dari seluruh komponen Pertamina.3 Jenis Perubahan Dalam kasus perubahan logo Pertamina. perubahan logo baru bisa terealisasi pada kepemimpinan Dirut Widya Purnama. mindset serta budaya kerja dalam Pertamina itu sendiri. Dibandingkan berbagai pemikiran pada waktu-waktu lalu yang lebih ke tataran normatif. Pertamina melakukan perubahan dalam bentuk restrukturisasi dan reformasi serta dalam output sehingga berpengaruh dalam perubahan nilai. UU No. saat ini Pertamina sudah membekali diri dengan semangat riil berdasarkan pengalaman restrukturisasi dan transformasi sejak 1994.tahun 2003.perusahaan migas new comers milik negara tetangga yang begitu pesat. Pertamina mesti bersaing dengan perusahaan asing dan lokal yang masuk di bisnis eceran minyak. III. Pemerintah sudah memutuskan. Pertamina akan bersaing dengan perusahaan asing seperti Petronas dan Shell. tim ini tidak ditugaskan melahirkan konsep. 22 Tahun 2001 men-set up Pertamina untuk masuk ke wilayah profesionalisme perusahaan migas yang benar-benar murni bisnis. Logo kuda laut yang telah dikukuhkan sejak Agustus 1968 memang telah memiliki suatu ikatan emosional dikalangan pekerja dan masyarakat pada umumnya. Sulitnya perubahan logo diantara lain dipengaruhi oleh perbedaan pendapat di berbagai pihak tentang kemungkinan logonya berubah. Pertamina ingin menunjukkan kepada masyarakat luas bahwa Pertamina itu sudah berubah. jenis perubahan yang terjadi adalah perubahan yang direncanakan karena perubahan tersebut telah dipersiapkan sejak 1967 saat . Dengan demikian. tetapi langsung memotori dan menjadi katalisator perubahan dengan tindakan nyata. Tujuan secara umum sendiri dari perubahan logo itu. karena di sektor hilir.

Peresmian perubahan logo tersebut bertepatan dengan adanya pergantian pimpinan. yang nantinya akan tercermin ke publik eksternal.'' kata Abadi Purnomo. Logo dibuat oleh Landor. Melalui adanya perubahan logo tersebut. dan terpandang” dan Misi yaitu: .terjadi krisis Pertamina. maju. maka harus dimulai dengan menciptakan motivasi kerja yang mendukung peningkatan kinerja. diharapkan mewujudkan sasaran tujuan baru yang dibawa dalam misinya. surat. Sementara peresmian logo dilakukan pada 10 desember 2005. ''Sosialisasi eksternal bersamaan dengan iklan produk. Mulai desain logo kantor pusat. Pertamina mengeluarkan US$ 225. hingga truk pengangkut bensin.4 Manajemen Perubahan Untuk membuat logo baru. stasiun pengisian bahan bakar. kartu nama. map. Pertamina mengaku tidak mengeluarkan biaya khusus untuk sosialisasi logo baru. III. Pemahaman terhadap Tata nilai FIVE-M sebagai budaya organisasi mempunyai pengaruh penting dan signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan serta mempunyai kontribusi penting terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Pertamina(persero) dengan mengubah logo perusahaan dibarengi dengan menyuarakan semangat baru PT. baik ke kalangan internal maupun eksternal. Perubahan strategi yang dilakukan secara signifikan oleh Direksi PT. menandai HUT Pertamina yang ke-48. Budaya perusahaan yang coba dicanangkan PT.000 untuk 30 aplikasi. Untuk mencapai kinerja karyawan yang baik. Hal ini tentunya tidak akan tercapai jika tidak dimulai dari publik internal perusahaan. Pertamina untuk mengubah budaya perusahaan (corporate culture) sehingga adaptif terhadap tantangan dunia bisnisnya. perusahaan di San Francisco. Pertamina adalah agar perusahaan memiliki semangat baru (New Spirit Pertamina) melalui Tata Nilai FIVE-M yang diharapkan akan berdampak pada kinerja perusahaan. Perubahan logo ini diharapkan dapat memacu kinerja. Pertamina bidang energi merupakan dan sebuah yang entitas bisnis Visi yang memiliki kegiatan di petrokimia memiliki “Menjadi perusahaan yang unggul. Perusahaan ini juga mengubah beberapa logo perusahaan dalam negeri. sehingga pendapatan Pertamina bisa naik 30% pada 2006. seperti BNI dan Indosat. Amerika. Landor sudah berpengalaman 60 tahun lebih.

menampilkan yang terbaik dalam semua aspek pengelolaan usaha. Integritas.M” antara lain: 1. 2. Membaerikan nilai tambah bagi pemegang saham. pekerja. Melakukan usaha dalam bidang energi dan petrokimia serta usaha lain yang menunjang bisnis perusahaan.1. 4. dan berdasarkan tata nilai unggulan dan berorientasi laba. 2. Excellence. Logo Baru Pertamina Logo baru Pertamina memiliki makna yang perlu diketahui oleh para pekerja Pertamina dan public pada umumnya. 3. antara lain: . Focus. pelanggan. dan sederajat dalam kegiatan usaha. 5. menggunakan secra optimum berbagai kompetisi perusahaan untuk meningkatkan nilai tambah perusahaan. menempatkan seluruh pihak yang terkait setara. mampu mewujudkan komitmen ke dalam tindakan nyata. dan masyarakat sera mendukung pertumbuhan ekonomi nasional. Merupakan entitas bisnis yang dikelola secara professional. Mutual respect. kompetitif. 3. Visionary. mengantisifikasi lingkungan usaha yang berkembang saat ini maupun yang akan dating untuk dapat tumbuh dan berkembang. Tata nilai unggulan yang terdapat pada misi pertamina adalah “Five.

Elemen logo membentuk huruf “P” yang secara keseluruhan merupakan representasi bentuk panah yang melesat. dimaksudkan sebagai Petamina yang bergerak maju dan progresif. Ketiga. Kedua. dan pengertian. dapat dipercaya. yang dialih bahasakan menjadi “selalu hadir melayani”. dimana: • • Biru mencerminkan : andal. Hijau mencerminkan : sumber daya energi yang berwawasan lingkungan. atau sederhananya berarti produk Pertamina harus ada dimana-mana (ubiquitly) dan produk itu mudah dijangkau konsumen (reach). Makna dari logo dan slogan inilah yang setidaknya diharapkan tertanam disetiap pekerja Pertamina. Kepercayaan. dan bertanggung jawab. operasional 3. . Semuanya tergabung dalam slogan “always there”. antara lain: 1. Bersahabat. Warna-warna yang berani menunjukan langkah besar yang diambil Pertamina dan aspirasi perusahaan akan masa depan yang lebih positif dan dinamis. pintar. Landor. Mengikiti zaman. jangkauan luas 5. 2. bersih 8. guaranteed reliability yaitu. Selain itu. Semangat melayani ini kemudian dijabarkan menjadi beberapa brand driver. kepercayaan yang dapat dipertanggungjawabkan. produk-produk yang dibuat harus membangun kedekatan dengan konsumen (customer intimacy) dan membangun hubungan (building relationship). Akrab. berenergi. fungsional 7. Kerjasama tim. pengertian. Mudah. efisien. Tangguh. modern. mudah. sebagai konsultan perubahan Logo Pertamina juga merekomendasikan sejumlah unsur yang harus dimiliki oleh Pertamina dalam membentuk kondisi kedekatan dengan konsumennya. antara lain: Pertama. selalu bersama anda 2. disamping tata nilai yang sudah dirumuskan sebelumnya. harga terjangkau. Merah mencerminkan : Keuletan dan ketegasan serta keberanian dalam • menghadapi berbagai macam kesulitan. customer intimacy dan building relationship yaitu. dapat diandalkan terpercaya 4. Terdapat dimana-mana. performasi 6.1. Ubiquitly dan reach.

logo . yang menjadi budaya perusahaan. slogan. Melalui budaya perusahaan.Harapan Dibalik Pergantian Logo Baru Pertamina Logo pada dasarnya adalah sebuah symbol atau penanda. perusahaan memiliki identitas yang membedakan dengan perusahaan lain. Mereka memerlukan penanda untuk mengingatkan keberadaan mereka yang baru. Namun perlu dipahami juga. nilai-nilai dasar. lebih kepada hal-hal yang tidak kasat mata. bentuk dan tulisan. figure. Budaya perusahaan (corporate culture) adalah satu presepsi umum yang diterima oleh seluruh pekerja dalam memandang sesuatu. Logo hanya bagian luar (outer part) identitas perusahaan. Logo merupakan bentuk identitas suatu perusahaan (coporate identity). Sementara bagian dalam (inner part). seperti . sikap. Perubahaan logo dipandang perlu untuk memaknai kembak\li keberadaan perusahaan dimata pekerja dan pihak-pihak yang berkepentingan lainnya. yang dijalankan secara konsisten. Jadi. Dari penjelasan diatas. yang merefleksikan budaya. adapun tujuan perubahaan logo dapat diartikan sebagai simbolisasi atau penanda adanya perubahan. umumnya logo dibarengi dengan makna. Berbeda dengan perubahan logo. merk. Budaya bukanlah gambar yang bisa dihapus dan digambar ulang layaknya sebuah logo. Kebanyakan orang umumnya kesulitan dalam menerjemahkan nilai-nilai dan menyadari adanya perubahan. beserta nilai-nilai yang diharapkan. namun tercermin dalam prilaku pekerja perusahaan. dan semacamnya. sangat sala jika mengatakan perubahaan logo serta merta merubah identitas perusahaan. keyakinan. ia menjadi representasi visual keberadaan perusahaan. ideology. sebagaimana. baik dari segi warna. visi. Lebih jauh. bahwa identitas perusahaan bukanlah logo semata. dan tampilan kasat mata lainnya. Keahlian. dan sebagainya. misi. Identitas perusahaan mencakup karakter dan citra perusahaan. Itu sebabnya. yang dapat direpresentasikan secara komukatif kepada public. logo perusahaan menjadi alat untuk mengkomunikasikan atau menyebarluaskan seperangkat nilai. yang utama dan memegang peranan penting dari identitas perusahaan. Ia dilihat sebagai karakteristik yang memberikan nilai-nilai pada perusahaan. Dalam lingkup perusahaan atau dunia usaha. perubahan budaya jauh lebih sulit dan memerlukan waktu. Diperlukan semacam pemaksaan berupa aturan-aturan komprehensif yang berkaitan dengan reward dan punishment. kecerdasan maupun motivasi yang tinggi dari . Disinilah peran symbol. kreativitas.

yaitu : memperkuat core value dengan membangun mindset identity serta meningkatkan semangat yang tinggi untuk melayani dan merubah perusahaan berdasarkan tata nilai Pertamina untuk membuat behavioral identity yang harus diterapkan setiap pekerja dalam logo. BUMN Watch juga menilai. Padahal tender di atas Rp1 miliar harus dilakukan secara terbuka. Pertamina secara sah dan meyakinkan melanggal ketentuan Pasal 19 Huruf d Undang-Undang Nomor 5/1999 tentang Larangan Praktek Monopoli dan Persaingan Usaha tidak sehat karena menunjuk secara langsung LANDOR untuk membuat logo PT Pertamina tanpa alasan yang sah. pergantian logo itu juga melanggar ketentuan. Pergantian logo Pertamina dilaksanakan dengan tujuan untuk dapat membangun semangat (spirit) baru. Pergantiaan logo Pertamina merupakan salah satu dari tiga langkah dari perubahan identitas Pertamina. setiap aktivitasnya sehingga tercermin citra positif Pertamina. karena tidak melalui Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) dan melanggar Keputusan Presiden (Keppres) Nomor 18 Tahun 2000 tentang Tender Terbuka. mengkomunikasikan perubahan perusahaan melalui visual identity. bukan atas penunjukan langsung.5 Dampak Perubahan Logo Pertamina Dampak Negatif Mahkamah Agung menolak Peninjauan Kembali logo Pertamina. Akibatnya Pertamina harus membayar denda sebesar Rp 1 Miliar yang harus disetorkan ke kas negara sebagai setoran penerimaan negara bukan pajak Departemen Keuangan. Proses pengadaan harus dilakukan dengan tender yang fair. serta mendorong daya saing perusahaan dalam menghadapi perubahaan-perubahaan yang terjadi. Ketiga. Putusan PK tentang penunjukkan langsung proyek perubahan logo Pertamina menunjukkan bahwa pengadaan barang dan jasa pemerintah tidak boleh dilakukan dengan menunjuk langsung.pekerja memang merupakan unsur kredebilitas yang harus dimiliki oleh pekerja agar perusahaan dapat mencapai kesuksesan. mendapatkan citra yang lebih baik diantara perusahaan-perusahaan minyak dan gas dunia. yang diantaranya berupa III. mendorong perubahan budaya perusahaan bagi seluruh pekerja. .

Pertamina sebagai perusahaan migas yang tetap dipercayai Pemerintah dalam menjalankan PSO (Public Service Obligation) harus segera berbenah diri dalam menghadapi kompetisi saat ini. Pertamina telah menunjukkan berbagai prestasi terutama peningkatan di bidang pelayanan terutama pengadaan dan pendistribusian BBM dan gas bumi di dalam negeri. mendapatkan pandangan dari masyarakat yang lebih baik diantara global oil .4 juta KL. Secara operasional Pertamina Hulu berhasil menekan biaya produksi minyak bumi dari target 9 sampai 10 US$/BBL menjadi 8. Tidak hanya itu. Pihak Pertamina mengatakan bahwa perubahan logo juga mempunyai pertimbangan untuk membangun semangat baru. Pertamina juga berhasil melakukan penjualan BBM Non Subsidi 6. Sementara itu processing cost kilang Pertamina berhasil ditekan menjadi US$ 1. Kilang Pertamina mencapai range target yang ditetapkan dengan jumlah total mencapai 42. Penurunan volume ini juga merupakan penghematan terhadap besaran subsidi BBM 2005. maka realisasinya menunjukkan biaya yang tercatat sebesar Rp 347 per liter.63 juta kilo liter. Menutup tahun 2005. perubahan yang nyata dan terasa manfaatnya secara nyata oleh publik adalah program yang mencerminkan bagaimana kualitas hubungan Pertamina dengan stakeholders.3 triliun (prognosa) atau 177% dari target tahunan yang ditetapkan dalam Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) 2005 sebesar Rp 6. Selama tahun 2005.71.79 US$/BBL.62 /BBL dari target sebesar US$ 1. Sebuah mimpi indah Pertamina siap tinggal landas tumbuh dan berkembang. PT Pertamina (Persero) mengukir kinerja yang membanggakan dengan dibukukannya keuntungan sebesar Rp 11.Dampak Positif Setelah melakukan perubahan logo.56 US$/BBL dan 0. mendorong perubahan kerjasama yang berbudaya bagi seluruh pekerja. Salah satunya adalah dengan merubah budaya kerja.4 triliun. volume produksi BBM Ex. Konsep yang diusung oleh Pertamina adalah Visi Pertamina 2010.BBL.43 US$/BBL.6 juta KL ditekan menjadi 56. Keberhasilan Pertamina ini juga diikuti oleh penurunan jumlah penjualan BBM bersubsidi 2005 dari rencana APBN sebesar 59.9 juta KL. biaya produksi gas dan finding cost juga berhasil ditekan masing-masing menjadi 0. Jika target 2005 biaya yang dikeluarkan per liter sebesar Rp 330 sampai Rp 350. program-program perubahan Pertamina harus dapat diukur dan ditangkap secara mudah oleh publik.4 juta kilo liter (KL) atau diatas target sebesar 5. Untuk operasional sektor hilir juga menunjukkan efisiensi dalam hal biaya operasi misi perusahaan sehingga dapat mencapai target yang ditetapkan. membangun entitas bisnis kelas dunia.

2014).pertamina. Bandingkan dengan tahun 1994.dan gas companies serta mendorong daya saing perusahaan dalam menghadapi perubahanperubahan yang terjadi seperti adanya perubahan status dan peran hukum perusahaan menjadi perseroan. Pertamina berusaha mengajak publik untuk melihat secara objektif setiap perubahan di tubuh perusahaan. ternyata perubahan logo juga harus disertai dengan perubahan nyata yang lain. Sebagai wujud tindakan yang konkret. . Tapi di sebagian orang. Memang masih ada yang belum sehat betul. Kualitas SDM Pertamina tidak hanya dilihat dari tingginya tingkat pendidikan yang dimiliki namun juga dari semangat kerja dan kemampuan dan kerja tim untuk meningkatkan kualitas yang lebih baik. Pertamina melakukan pembenahan anak perusahaan. (www. sedang bergiat membangun diri melalui Rencana Pembangunan Tiga Tahun (Repetita) dari Repetita I (2006-2008). beberapa tahun sejak dibenahi semakin mandiri dan bahkan satu dua anak perusahaan memberikan dividen kepada sang induk. III. Namun demikian. Sekarang Pertamina dapat menjadi perusahaan yang berkelas dunia sesuai dengan visi Pertamina menjadi perusahaan yang unggul. Diciutkan ke core business. lambang kuda laut itu sering mengingatkan orang pada sosok lain Pertamina sebagai sarang KKN.com). sekecil apapun perubahan itu.6 Upaya Pertamina dalam memanajemen perubahan logo Salah satu upaya ke arah itu yang terlihat kasat mata adalah perubahan logo. Kuda laut sarat dengan nilai historis perjuangan dan pengabdian Pertamina kepada Negara dan bangsa. Di mana hasilnya mudah diukur. dan adanya perubahan strategi perusahaan untuk menghadapi persaingan serta semakin banyak terbentuknya entitas bisnis baru di bidang hulu dan hilir. maju dan terpandang. Repetita II (2009-2011). juga harus diapresiasi sebagai sebuah usaha ke arah yang lebih baik. Kualitas pekerja harus ditingkatkan dengan berbagai training dan diskusi untuk membentuk pola piker yang maju dan modern serta memiliki semanagat persaingan yang tinggi untuk menjadi yang terbaik. tapi sudah ada beberapa yang sudah lebih sehat dan memberikan dividen kepada Pertamina sebagai induk Bahkan PT Pertamina EP. Oleh karena itu pada awal restrukturisasi Pertamina berusaha memperbaiki diri dari pola usaha Pertamina yang semula. Pihak pertamina mempersilahkan masyarakat untuk melihat kondisi anak perusahaan Pertamina saat ini. saat restrukturisasi dan perubahan logo dimulai. dan Repetita III (2012 .

Perubahaan organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi. Pertamina. Peresmian perubahan logo tersebut bertepatan dengan adanya pergantian . Contohnya perubahan pada PT.1 Kesimpulan Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.BAB IV PENUTUP IV. struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahan yang terjadi pada PT Pertamina merupakan perubahan yang bersifat direncanakan karena perubahan tersebut telah dipersiapkan sejak 1967 saat terjadi krisis Pertamina.

2 Saran 1. IV. Robbins.id www.Perilaku keorganisasian.Jakarta:Bumi Aksara. 2.co. yang merefleksikan budaya.Jakarta:Pustaka Jaya. PT Pertamina menghadapi dua sisi yang bertolak belakang yang menimbulkan dampak positif dan negatif baik itu dampak internal maupun eksternal. namun logo sebagai makna yang mewakili identitas perusahaan mencakup karakter dan citra perusahaan. Stephen P.Manajemen pelayanan. DAFTAR PUSTAKA Panji anaroga.1998. www. Setelah adanya perubahan.2006. Dalam manajemen perubahannya. Pertamina sebagai perusahaan yang unggul seharusnya bisa meningkatkan prestasi di segala bidang baik itu prestasi sebagai perusahaan dagang dalam ruang lingkup distribusi dan perolehan keuntungan maupun sebagai perusahaan yang melakukan pelayanan kepada masyarakat.Teori Organisasi. 3. Siagian.pertamina. Perubahan logo yang mewakili perubahan dalam tubuh Pertamina diharapkan memang sesuai yang terjadi didalam realisasinya dalam rangka menuju ke arah yang lebih baik. yang dapat direpresentasikan secara komukatif kepada publik.Manajemen abad21. Melalui adanya perubahan logo tersebut.1995.pimpinan. Ratminto dan atik septi winarsih. Walaupun perubahan logo tidak merupakan inti dari perubahan yang terdapat dalam PT Pertamina. sondang.Yogyakarta:Pustaka Pelajar. sri suyati.com .1994.google. maka Pertamina hendaklah semakin meningkatkan kualitas kinerja dan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. diharapkan mewujudkan sasaran tujuan baru yang dibawa dalam misinya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful