MAKALAH

TEORI ORGANISASI
PERUBAHAN DALAM ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUBAHAN

Analisis perubahan logo pertamina

Ayu Novika Hidayati (0806317520) Benita Safitri (0806346975) Desi Purnawati (0806347025) Dyah Perwitasari (0806347031) Nina Meilisa (0806317584)

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS INDONESIA 2009

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kuasa dan rahmatNya sehingga penyusunan makalah ini dapat berjalan dengan baik dan lancar. Kami juga berterimakasih kepada setiap pihak yang telah terlibat dan membantu kami dalam penyusunan makalah ini. Makalah Teori Organisasi pada kesempatan kali ini mengangkat topik mengenai perubahan dan manajemen perubahan dalam organisasi. Disini kami juga menghadirkan suatu kasus mengenai perubahan logo Pertamina. Makalah ini berusaha untuk menelusuri perubahan yang diambil Pertamina dan manajemennya. Demikian pengantar yang dapat kami sampaikan, kami mengakui bahwa makalah ini masih banyak memiliki keterbatasan dan kelemahan dalam isi, cara-cara pengutipan para ahli, dan sebagainya. Oleh sebab itu, kritik dan saran dari semua kalangan yang menaruh minat pada makalah ini khususnya kepada pembimbing yang telah membantu kami dan teman-teman sangatlah kami harapkan. Selain itu, masukan dan sumbang saran dari semua pihak sangat berarti bagi perbaikan-perbaikan berikutnya. Semoga makalah ini dapat berguna bagi semua pihak. Terima kasih.

BAB I PENDAHULUAN

I.1

Latar Belakang Keefektifan organisasi seringkali menuntut implementasi perubahan. Hampir semua organisasi selalu memperkenalkan perubahan-perubahan kecil yang adaptif. Organisasi yang menghadapi perubahan lingkungan yang cepat mencari fleksibilitas dalam struktur mereka. Perubahan pada dasarnya menuntut fleksibilitas, inovasi, dan tanggapan yang cepat. Saat ini, telah banyak kita temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi demi bertahan di lingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan tertentu yang diharapkan akan membuat organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persaingan yang kian kentara di tengah majunya zaman. Salah satu isu yang sempat hangat berkembang di tengah-tengah masyarakat adalah perubahan logo Pertamina. Perusahaan yang beralih dari BUMN menjadi Perseroan Terbatas (PT) ini merupakan sebuah perusahaan yang mempunyai akses luas dalam pengelolaan minyak di negara kita. Adanya berbagai masalah yang muncul dari proses perubahan yang terjadi dalam tubuh Pertamina sempat menjadi sorotan publik. Oleh karena itu melalui makalah ini diharapkan perubahan yang terjadi di Pertamina dapat dibahas secara menyeluruh dan jelas.

I.2

Rumusan Masalah

1. Apa latar belakang perubahan logo Pertamina? 2. Jenis perubahan apa yang terjadi dalam Pertamina?
3. Manajemen perubahan apa yang telah dilakukan oleh Pertamina?

4. Apa dampak perubahan logo Pertamina tersebut?

I.3

Tujuan Penulisan

1. Mengetahui apa latar belakang perubahan logo Pertamina. 2. Mengetahui jenis perubahan apa yang terjadi dalam Pertamina. 3. Mengetahui manajemen perubahan apa yang telah dilakukan oleh Pertamina. 4. Mengetahui apa dampak perubahan logo Pertamina tersebut.

BAB II LANDASAN TEORI

II.1 Pengertian Perubahan Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahaan organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi, struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahan terjadi karena lingkungan yang tidak bebas dari ketidakpastian dan perubahan bersifat pasti agar dapat tetap memiliki eksistensi dan dapat bertahan. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman yang disertai dengan kemajuan teknologi. Menurut Sondang P. Siagian, tujuan utama dari terjadinya perubahan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi dari setiap dan semua orang di dalam organisasi yang pada gilirannya memang biasanya tercermin dalam peningkatan kemampuan organisasi sebagai keseluruhan. Perubahan organisasi diperlukan dengan tujuan : 1. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menampung akibat daripada perubahan yang terjadi dalam berbagai bidang kehidupan dan terjadi di luar organisasi. 2. Meningkatkan peranan organisasi dalam turut menentukan arah perubahan yang mungkin terjadi 3. Melakukan penyesuaian- penyesuuaian secara intern demi peningkatan kemampuan. 4. Meningkatkan daya tahan organisasi, bukan saja mampu tetap bertahan akan tetapi juga untuk terus bertumbuh dan berkembang.

5. Mengendalikan suasana kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi tetap merasa aman dan terjamin meskipun terjadi perubahan-perubahan di dalam dan di luar organisasi.

Dalam melakukan perubahan organisasi, hal- hal yang perlu diperhatikan antara lain : 1. Bagan organisasi, 2. Penerapan berbagai prinsip organisasi, seperti rantai komando, keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab 3. Pendelegasian wewenang 4. Sentralisasi versus desentralisasi, terutama dalam pengambilan keputusan operasional 5. Pengelompokkan tugas-tugas yang sejenis dsb.

II.2

Jenis-jenis Perubahan

Jenis-jenis perubahan:
1) Perubahan yang Direncanakan

Merupakan perubahan yang direncanakan atau yang mempunyai tujuan. Sasaran perubahan yang direncanakan adalah untuk mempertahankan organisasi tersebut agar tetap seperti sekarang ini dan dapat hidup terus. Perubahan yang direncanakan dapat diartikan sebagai sebuah usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara yang akan membantunya melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternal atau mencapai sasaran baru. Perubahan yang direncanakan itu umumnya terjadi karena adanya (i)pergeseran dalam waktu, serta (ii)hubungan yang terjadi diseluruh dunia karena teknologi pemrosesan informasi canggih, bertambahnya globalisasi organisasi yanag berarti bahwa manager harus mempunyai banyak ide baru, produk baru, tantangan yang lebih besar. Perubahan yang direncanakan biasanya terbatasi pada masalah structural, yakni jenis perubahan yang dicoba diciptakan oleh manajemen bervariasi. Jenis perubahan bergantung pada tujuan yang hendak dicapai. Perubahan struktur sebuah organisasi bisa berupa

pengaturan ulang sistem internal, seperti jalur komunikasi, alur kerja, atau hieraiki manajemen. 2) Perubahan yang tidak direncanakan Perubahan yang tidak direncanakan terjadi begitu saja karena lingkungan yang mempengaruhi dan mulanya tidak memiliki tujuan yang terencana.

II.3

Kekuatan dan Ketahanan untuk perubahan organisasi

Dalam sebuah manajemen sebuah organisasi ada hal-hal yang menjadi kekuatan yang meyebabkan terjadinya perubahan. Kekuatan-kekuatan tersebut adalah
1. Kekuatan Kompetitif

Kompetisi (persaingan) adalah keadaan di mana ada beberapa pihak atau organisasi yang memiliki tujuan atau spesifikasi sejenis dalam satu situasi yang bersaing untuk mencapai tujuannya secara maksimal. Kompetisi merupakan suatu kekuatan untuk merubah, karena jika suatu organisasi tidak sesuai, kurang atau melebihi pesaingnya dalam efisiensi, kualitas, atau kemampuan untuk inovasi baru atau pengembangan barang dan jasa maka dia tidak akan bisa bertahan dalam kondisi persaingan tersebut. Hal tersebut dapat menyebabkan suatu organisasi kolaps, sehingga dengan kekuatan ini organisasi akan terus melakukan perubahan agar tetap bisa bertahan dalam persaingan tersebut.
2. Kekuatan Ekonomi

Kondisi perekonomian, baik itu secara lokal, nasioanl, maupun global sangat mempengaruhi keadaan suatu organisasi dalam mengambil keputusan dalam mengelola organisasi tersebut untuk tetap dalam jalur yang direncanakan semula atau melakukan perubahan untuk mengimbangi keadaan perekonomian. Perekonomian yang menyebabkan perubahan adalah keadaan yang cenderung labil (tidak tetap). Keadaan ini bisa berupa perubahan sistem, ideologi perekonomian, moneter, dsb.
3. Kekuatan Politik

Baik secara langsung maupun tidak tanpa disadari politik menjadi slah satu pemicu banyak perubahan karena politik akan banyak mengintervensi berbagai bidang. Pergantian sistem politik, dominasi politik oleh pihak tertentu, dan keadaan politik yang tidak stabil bisa turut mengubah kondisi masyarakat. Maka organisasi harus melihat dengan teliti politik seperti apa yang sedang berjalan dan peluang atau perubahan apa yang perlu dilakukan.
4. Kekuatan Global

Kekuatan global sangat kompleks dan besar pengaruhnya bagi organisasi. Kekuatan global yang semakin menguasai banyak segi kehidupan memicu munculnya banyak perubahan, yang bahkan mungkin menuntut organisasi merombak banyak bagian, mulai dari struktur sampai sistem. Bentuk keleluasaan global seperti ekspansi pasar asing, perdagangan bebas menuntut kebutuhan untuk beradaptasi lebih baik terhadap kebudayaan nasional dan nilai politik, ekonomi, sosial, dan busaya ni negara mana organisasi itu berada.
5. Kekuatan Demografi dan Sosial

Konsep ini berkaitan dengan kondisi kependudukan, masyarakat, orang per orang, karyawan, atau anggota organisasi yang terkait dengan kondisi sosial. Untuk mengatur orang-orang yang berbeda dalam organisasi harus ada cara yang efektif untuk memahami, mengendalikan, mengawasi, dan memotivasi orang-orang tersebut. Sehingga keadaan ini mau tidak mau mendorong organisasi untuk berubah mengikuti perkembangan.
6. Kekuatan Etis

Organisasi juga penting untuk mengambil langkah untuk meningkatkan tingkah laku etis untuk menghadapi pemerintahan yang meningkat, kebutuhan sosial, dan politik agar lebih bertanggung jawab dan tingkah laku kerja sama yang jujur. Banyak organisasi perlu membuat perubahan yang memungkinkan manajer dan pekerja pada semua tingkat untuk melaporkan tindakan tidak etis sehingga suatu organisasi bisa lebih cepat menghilangkan suatu tingkah laku kurang etsi dan melindungi minat umum dari anggota dan pelanggannya.

II.4

Ketahanan Terhadap Perubahan

1. Kekuatan dan konflik Perubahan biasanya menguntungkan beberapa orang, fungsi atau bagian pada biaya dari yang lain. Ketika perubahan menyebabkan perubahan dan konflik organisasi, suatu organisasi mungkin mempertahankannya. Fungsi 1 Fungsi 2

MENDORONG UNTUK BERUBAH

MEMPERTAHANKAN

Konflik antar 2 fungsi akan memeperlambat proses perubahan dan mungkin mencegah perubahan terjadi sama sekali. Definisi konflik adalah sebagai suatu proses dimana A melakukan usaha yang

sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha-usaha B dengan sebentuk usaha-usaha B dengan sebentuk usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi pada B dalam usahanya untuk mencapai tujuan atau dalam meneruskan kepentingan-kepentingannya. Definisi ini mengakui adanya kesadaran (persepsi), oposisi, kelangkaan, dan halangan. Sebuah buku menggambarkan sebagai Perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain. Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak yang berhubungan dengannya. Ada

tidaknya sebuah konflik merupakan sebuah persepsi. Jika tidak ada yang merasakan adanya konflik, pada umumnya konflik dianggap tidak ada. Perbedaan diantara definisi-definisi cenderung berpusat pada maksud dan apakah konflik adalah sebuah istilah yang hanya terbatas pada tindakan terbuka saja. Masalah maksud merupakan perdebatan mengenai apakah perilaku yang menghalangi harus merupakan tindakan yang ditentukan atau apakah maksud itu terjadi sebagai suatu akibat dari keadaan yang kebetulan saja. Mengenai apakah konflik ditujukan kepada tindakan yang terbuka, misalnya meminta adanya pertikaian atau pertarungan terbuka sebagai kriteria bagi eksistensi konflik. Pandangan tradisional mengatakan bahwa manajemen harus berusaha mengurangi konflik tersebut, dan Pandangan interaksionis secara tidak langsung mengatakan adanya

peran yang lebih luas bagi manajer dalam menanggapi konflik dibanding yang di lakukan pandangan tradisional. Sumber-sumber konflik organisasi Sejumlah faktor berbeda dapat menimbulkan konflik organisasi. Antara lain faktor kepribadian yang tidak cocok bersifat psikologis. Artinya konflik tersebut berkaitan erat dengan karakteristik perseorangan para karyawan. Yang memiliki arti bahwa ada orang yang memiliki kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan itu tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. Namun yang menjadi perhatian kita adalah konflik yang disebabkan oleh masalah struktural. Antara lain:

Saling ketergantungan pekerjaan Merujuk pada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling tergantung satu sama lain pada bantuan, informasi, kerelaan, atau aktivitas kordinasi lain untuk menyelesaikan tugas masing-masing secara efektif. Misalnya interkasi antar kelompok yang akan memebuat perencanaan dan yang membuat analisis pemasaran pada sebuah stasiun radio FM yang besar. Mereka bergantung satu sama lain untuk menyeimbangkan format musik mereka.

Ketergantungan pekerjaan satu arah Ketergantungan pekerjaan satu arah bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser. Prospek dari konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan memiliki dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada dibawahnya.

Deferensiasi horizontal yang tinggi Makin besar perbedaan yang terdapat diantara unit, makin besar pula kemungkinan timbulnya konflik. Jika unit-unit dalam organisasi amat dideferensiasi, maka tugas yang dilakukan oleh masing-masing unit dan sub lingkungannya yang

ditangani oleh masing-masing sub unit cenderung tidak sama. Hal ini, pada gilirannya akan mengakibatkan terjadinya perbedaan internal yang cukup besar diantar unit-unit. Formalisasi yang rendah Formalisasi yang tinggi membangun cara-cara yang distandarisasi bagi unitunit untuk saling bergaul. Penetapan mengenai peran harus jelas sehingga para anggota unit tersebiut mengetahui apa yang diharapkan dari yang lain. Sebaliknya, jika formalisasi itu rendah, potensi terjadinya pertikaian mengenai batas-batas kekuasaan akan meningkat. Ketergantungan pada sumber bersama yang langka Potensi konflik dipertinggi jika dua unit atau lebih bergantung pada pola sumber yang langka seperti peralatan, dana operasi atau jasa jasa staf yang didesentralisasikan.

Perbedaan pada kriteria evaluasi dan sistem imbalan Makin banyak evaluasi dan imbalan manajemen yang menekankan prestasi setiap departemen secara terpisah ketimbang secara gabungan, makin besar pula konfliknya.

Pengambilan keputusan yang partisispatif Proses partisispatif memberikan kesempatan yang lebih besar untuk mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan ketidaksepakatan.

Keanekaragaman anggota Makin heterogen anggota, makin kecil kemungkinan mereka bekerja dengan tenang dan bersama-sama. Telah ditemukan bahwa ketidaksamaan individu seperti latar belakang, pendidikan, umur dan lain-lain akan lebih mengurangi kemungkinan hubungan antara pribadi antar wakil-wakil unit dan pada gilirannya akan mengurangi jumlah kerja sama antara masing-masing unit.

Ketidaksesuaian status

Konflik terstimulasi jika terjadi ketidaksesuaian dalam penilaian status atau karena adanya perubahan dalam herarki status. Misalnya, peningkatan konflik ditemukan jika tingkat dimana status pribadi, atau bagaimana orang melihat pribadinya sendiri, dan tingkat dari perwakilan dari departemen berbeda dalam urutan tingkatan dimansi status. Ketidakpuasan peran Ketidapuasan peran dapat berasal dari sejumlah sumber, salah satunya adalah ketidakpuasan status. Jika seseorang merasa bahwa ia berhak mendapat promosi untuk mencerminkan rekor keberhasilannya, maka ia menderita ketidakpuasan peran maupun ketidaksesuaian status yang dipersepsikan. Distorsi komunikasi Distorsi komunikasi terjadi pada komunikasi vertikal dan horizontal. Kesukaran semantik seringkali menjadi masalah dalam organisasi. Kesukaran itu menghalangi komunikasi yang penting bagi usaha kerja sama diantara unit-unit. Kesukaran ini dapat disebabkan oleh pendidikan, latar belakang dan proses sosialisasi yang dilalui para anggota unit yang berbeda-beda. 2. Perbedaan dalam orientasi fungsional Perbedaan fungsi dan pembagian sering melihat sumber inersia organisasi, karena mereka melihat suatu isu atau problem secara mendasar dari titik pandang mereka sendiri. Organisasi harus menghabiskan waktu dan usaha ntuk menyelamatkan perjanjian masalah. 3. Struktur mekanis Struktur mekanis diberikan dalam suatu hierarki tinggi, berpusat pada pengambilan keputusan dan standardisasi tingkah laku melalui peraturan dan prosedur Lebih bertahan untuk berubah. tentang sumber suatu masalah, sebelumnya bahkan bisa memepertimbangkan bagaimana organisasi perlu merubah untuk merespon suatu

Kontrasnya struktur organisasi datar berpusat dan mengandalkan pada penilaian bersama antar orang untuk menyelesaikan pekerjaan. mudah untuk berubah. 4. Budaya organisasi Nilai dan norma dalam suatu budaya organisasi bisa menjadi sumber lain dalam ketahanan untuk berubah. Jika perubahan organisasi mengganggu yang diambil untuk nilai dan norma yang tergantikan dan kekuatan orang untuk berubah atas apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya suatu budaya organisasi akan menyebabkan ketahanan untuk berubah. Organisasi memili kepribadian seperti halnya individu. Kita menyebut kepribadian tersebut sebagi budaya organisasi. Budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi atau system pengertian yang diterima secara bersama. Karakteristik utamanya adalah inisiatif individual, toleransi terhadap resiko, arah, integrasi, dukungan manajemen, kontrol identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi. Organisasi memiliki budaya-budaya yang dominan dan sub-sub budaya. Yang pertama mengutarakan nilai inti yang dirasakan bersama oleh mayoritas anggota organisasi, meskipun organisasi besar memiliki nilai-nilai tambahan yang diutarakan dalam sub-sub budaya. Budaya yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai yang dianut dengan kuat, ditata dengan jelas, dan dirasakan bersama secara luas. Budaya yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku. Oleh karena itu, budaya seperti ini dapat berfungsi sebagai pengganti formalisasi. Sumber budaya organisasi adalah para pendirinya . budaya organisasi dipertahankan melalui proses seleksi dan sosialisasi organisasi serta tindakan manajemen puncak. Budaya organisasi disebarluaskan melalui ceritera, ritual, simbol material, dan bahasa. Relatif

II.5

Strategi Intervensi

Istilah strategi intervensi digunakan untuk menjelaskan pilihan cara yang digunakan sehingga proses perubahan berlangsung. Strategi cenderung masuk salah satu kategori dari empat kategori yang ada: manusia, struktur, teknologi, dan proses organisasi. 1. Struktur Klasifikasi struktur, termasuk perubahan yang mempengaruhi distribusi kewenangan; alokasi imbalan; perubahan dalam rantai komando; tingkat formalisasi; dan tambahan atau penghapusan posisi, departemen, dan divisi. 2. Teknologi Klasifikasi teknologi menyangkut modifikasi peralatan yang digunakan oleh pegawai, saling ketergantungan aktivitas kerja di antara para pegawai, serta perubahan yang mempengaruhi saling hubungan antar pegawai dan tuntutan teknis pekerjaan mereka. 3. Proses Organisasi Strategi terakhir memperhatikan perubahan proses organisasi seperti pengambilan keputusan serta pola-pola komunikasi.

BAB III ANALISIS KASUS

III.1 Profil Singkat Pertamina Pertamina adalah perusahaan minyak dan gas bumi yang dimiliki Pemerintah Indonesia (National Oil Company), yang berdiri sejak tanggal 10 Desember 1957 dengan nama PT PERMINA. Pada tahun 1961 perusahaan ini berganti nama menjadi PN PERMINA dan setelah merger dengan PN PERTAMIN di tahun 1968 namanya berubah menjadi PN PERTAMINA. Dengan bergulirnya Undang Undang No. 8 Tahun 1971 sebutan perusahaan menjadi PERTAMINA. Sebutan ini tetap dipakai setelah PERTAMINA berubah status hukumnya menjadi PT PERTAMINA (PERSERO) pada tanggal 17 September 2003

berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 22 tahun 2001 pada tanggal 23 November 2001 tentang Minyak dan Gas Bumi.

III. 2 Latar Belakang Perubahan Logo Logo Lama

Bila dilihat dari sejarahnya, unsur-unsur logo bintang dan kuda laut, serta banner berwarna kuning, sudah menjadi logo Pertamina sejak tahun 1961, dengan banner tertulis PERMINA. Baru pada tahun1968 unsur itu dilengkapi empat lengkung berwarna dasar biru, dengan banner kuning bertuliskan PERTAMINA. Ketika itu Pertamina dikukuhkan dalam UU tersendiri, UU No.8 tahun 1971, logo tahun 1968 itu langsung dikukuhkan melalui Surat Keputusan Direksi No. 914/Kpts/DR/DU/1972 tanggal 23 Juni 1972. Selama 37 tahun (20 Agustus 1968-10 Desember 2005) orang mengenal logo kuda laut sebagai identitas koorporat Pertamina. Pada logo lama yang sudah berumur 37 tahun tersebut, bintang digambarkan sebagai kekuatan dalam melaksanakan tugas nasional. Sedangkan kuda laut berarti fosil minyak yang mengandung daya ekonomi besar. Karena sudah begitu terkenal, sampai-sampai Pertamina sering disebut BUMN ''kuda laut''. Sebenarnya pemikiran perubahan logo dimulai setelah terjadinya krisis Pertamina sekitar 1976. Pemikiran tersebut dilanjutkan pada tahun-tahun berikutnya dan diperkuat melalui Tim Rektrukrisasi Pertamina tahun 2000 (tim citra) termasuk kajian yang mendalam dan komprehensif sampai pada pembuatan TOR dan penghitungan biaya. Program tersebut tidak terlaksana karena adanya perubahan kebijakan atau pergantian direksi. Wancana perubahan logo tetap berlangsung sampai dengan terbentuknya PT. Pertamina (persero) pada

tahun 2003. Namun, perubahan logo baru bisa terealisasi pada kepemimpinan Dirut Widya Purnama. Sulitnya perubahan logo diantara lain dipengaruhi oleh perbedaan pendapat di berbagai pihak tentang kemungkinan logonya berubah. Logo kuda laut yang telah dikukuhkan sejak Agustus 1968 memang telah memiliki suatu ikatan emosional dikalangan pekerja dan masyarakat pada umumnya, menggantinya seakan-akan memutuskan tali sejarah Pertamina. Tujuan secara umum sendiri dari perubahan logo itu, Pertamina ingin menunjukkan kepada masyarakat luas bahwa Pertamina itu sudah berubah. Pertamina melakukan perubahan dalam bentuk restrukturisasi dan reformasi serta dalam output sehingga berpengaruh dalam perubahan nilai, mindset serta budaya kerja dalam Pertamina itu sendiri. Perubahan itu dilatar belakangi oleh dinamika dan kemajuan perusahaan- perusahaan migas new comers milik negara tetangga yang begitu pesat. UU No. 22 Tahun 2001 men-set up Pertamina untuk masuk ke wilayah profesionalisme perusahaan migas yang benar-benar murni bisnis. Tim Transformasi Pertamina dibentuk tahun 2006 ini, tim ini tidak ditugaskan melahirkan konsep, tetapi langsung memotori dan menjadi katalisator perubahan dengan tindakan nyata. Semangatnya adalah perubahan berasal dari seluruh komponen Pertamina. Dibandingkan berbagai pemikiran pada waktu-waktu lalu yang lebih ke tataran normatif, saat ini Pertamina sudah membekali diri dengan semangat riil berdasarkan pengalaman restrukturisasi dan transformasi sejak 1994. Selain itu, seorang direksi Pertamina mengatakan bahwa citra Pertamina selayaknya diperbaiki, karena di sektor hilir, Pertamina akan bersaing dengan perusahaan asing seperti Petronas dan Shell. Pemerintah sudah memutuskan, per Januari 2006, penjualan bahan bakar minyak (BBM) bersubsidi yang selama ini menjadi tanggung jawab Pertamina akan diberikan pula kepada perusahaan lain. Dengan demikian, Pertamina mesti bersaing dengan perusahaan asing dan lokal yang masuk di bisnis eceran minyak. III.3 Jenis Perubahan Dalam kasus perubahan logo Pertamina, jenis perubahan yang terjadi adalah perubahan yang direncanakan karena perubahan tersebut telah dipersiapkan sejak 1967 saat

terjadi krisis Pertamina. Peresmian perubahan logo tersebut bertepatan dengan adanya pergantian pimpinan. Melalui adanya perubahan logo tersebut, diharapkan mewujudkan sasaran tujuan baru yang dibawa dalam misinya. III.4 Manajemen Perubahan Untuk membuat logo baru, Pertamina mengeluarkan US$ 225.000 untuk 30 aplikasi. Mulai desain logo kantor pusat, surat, map, kartu nama, stasiun pengisian bahan bakar, hingga truk pengangkut bensin. Pertamina mengaku tidak mengeluarkan biaya khusus untuk sosialisasi logo baru, baik ke kalangan internal maupun eksternal. ''Sosialisasi eksternal bersamaan dengan iklan produk,'' kata Abadi Purnomo. Perubahan logo ini diharapkan dapat memacu kinerja, sehingga pendapatan Pertamina bisa naik 30% pada 2006. Logo dibuat oleh Landor, perusahaan di San Francisco, Amerika. Landor sudah berpengalaman 60 tahun lebih. Perusahaan ini juga mengubah beberapa logo perusahaan dalam negeri, seperti BNI dan Indosat. Sementara peresmian logo dilakukan pada 10 desember 2005, menandai HUT Pertamina yang ke-48. Perubahan strategi yang dilakukan secara signifikan oleh Direksi PT.

Pertamina(persero) dengan mengubah logo perusahaan dibarengi dengan menyuarakan semangat baru PT. Pertamina untuk mengubah budaya perusahaan (corporate culture) sehingga adaptif terhadap tantangan dunia bisnisnya. Budaya perusahaan yang coba dicanangkan PT. Pertamina adalah agar perusahaan memiliki semangat baru (New Spirit Pertamina) melalui Tata Nilai FIVE-M yang diharapkan akan berdampak pada kinerja perusahaan. Hal ini tentunya tidak akan tercapai jika tidak dimulai dari publik internal perusahaan, yang nantinya akan tercermin ke publik eksternal. Untuk mencapai kinerja karyawan yang baik, maka harus dimulai dengan menciptakan motivasi kerja yang mendukung peningkatan kinerja. Pemahaman terhadap Tata nilai FIVE-M sebagai budaya organisasi mempunyai pengaruh penting dan signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan serta mempunyai kontribusi penting terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Pertamina bidang energi merupakan dan sebuah yang entitas bisnis Visi yang memiliki kegiatan di

petrokimia

memiliki

Menjadi

perusahaan

yang

unggul, maju, dan terpandang dan Misi yaitu:

1. Melakukan usaha dalam bidang energi dan petrokimia serta usaha lain yang menunjang bisnis perusahaan. 2. Merupakan entitas bisnis yang dikelola secara professional, kompetitif, dan berdasarkan tata nilai unggulan dan berorientasi laba. 3. Membaerikan nilai tambah bagi pemegang saham, pelanggan, pekerja, dan masyarakat sera mendukung pertumbuhan ekonomi nasional. Tata nilai unggulan yang terdapat pada misi pertamina adalah Five- M antara lain:
1. Focus,

menggunakan secra optimum berbagai kompetisi perusahaan untuk

meningkatkan nilai tambah perusahaan.

2. Integritas, mampu mewujudkan komitmen ke dalam tindakan nyata. 3. Visionary, mengantisifikasi lingkungan usaha yang berkembang saat ini maupun yang

akan dating untuk dapat tumbuh dan berkembang.

4. Excellence, menampilkan yang terbaik dalam semua aspek pengelolaan usaha. 5. Mutual respect, menempatkan seluruh pihak yang terkait setara, dan sederajat dalam

kegiatan usaha.

Logo Baru Pertamina

Logo baru Pertamina memiliki makna yang perlu diketahui oleh para pekerja Pertamina dan public pada umumnya, antara lain:

1.

Elemen logo membentuk huruf P yang secara keseluruhan merupakan representasi

bentuk panah yang melesat, dimaksudkan sebagai Petamina yang bergerak maju dan progresif. 2. Warna-warna yang berani menunjukan langkah besar yang diambil Pertamina dan aspirasi perusahaan akan masa depan yang lebih positif dan dinamis, dimana:

Biru mencerminkan

: andal, dapat dipercaya, dan bertanggung jawab.

Hijau mencerminkan : sumber daya energi yang berwawasan lingkungan. Merah mencerminkan : Keuletan dan ketegasan serta keberanian dalam

menghadapi berbagai macam kesulitan. Selain itu, Landor, sebagai konsultan perubahan Logo Pertamina juga

merekomendasikan sejumlah unsur yang harus dimiliki oleh Pertamina dalam membentuk kondisi kedekatan dengan konsumennya, antara lain: Pertama, Ubiquitly dan reach, atau sederhananya berarti produk Pertamina harus ada dimana-mana (ubiquitly) dan produk itu mudah dijangkau konsumen (reach). Kedua, customer intimacy dan building relationship yaitu, produk-produk yang dibuat harus membangun kedekatan dengan konsumen (customer intimacy) dan membangun hubungan (building relationship). Ketiga, guaranteed reliability yaitu, kepercayaan yang dapat dipertanggungjawabkan. Semuanya tergabung dalam slogan always there, yang dialih bahasakan menjadi selalu hadir melayani. Semangat melayani ini kemudian dijabarkan menjadi beberapa brand driver, antara lain: 1. Kepercayaan, pengertian, selalu bersama anda 2. Mengikiti zaman, efisien, operasional 3. Tangguh, dapat diandalkan terpercaya 4. Akrab, mudah, jangkauan luas 5. Kerjasama tim, berenergi, performasi 6. Mudah, modern, fungsional 7. Terdapat dimana-mana, harga terjangkau, bersih 8. Bersahabat, pintar, dan pengertian. Makna dari logo dan slogan inilah yang setidaknya diharapkan tertanam disetiap pekerja Pertamina, disamping tata nilai yang sudah dirumuskan sebelumnya.

Harapan Dibalik Pergantian Logo Baru Pertamina Logo pada dasarnya adalah sebuah symbol atau penanda. Dalam lingkup perusahaan atau dunia usaha, ia menjadi representasi visual keberadaan perusahaan. Lebih jauh, logo perusahaan menjadi alat untuk mengkomunikasikan atau menyebarluaskan seperangkat nilai, ideology, visi, misi, dan sebagainya. Itu sebabnya, umumnya logo dibarengi dengan makna, baik dari segi warna, bentuk dan tulisan. Logo merupakan bentuk identitas suatu perusahaan (coporate identity). Dari penjelasan diatas, adapun tujuan perubahaan logo dapat diartikan sebagai simbolisasi atau penanda adanya perubahan. Kebanyakan orang umumnya kesulitan dalam menerjemahkan nilai-nilai dan menyadari adanya perubahan. Mereka memerlukan penanda untuk mengingatkan keberadaan mereka yang baru, beserta nilai-nilai yang diharapkan. Disinilah peran symbol, logo , dan semacamnya. Perubahaan logo dipandang perlu untuk memaknai kembak\li keberadaan perusahaan dimata pekerja dan pihak-pihak yang berkepentingan lainnya. Namun perlu dipahami juga, bahwa identitas perusahaan bukanlah logo semata. Identitas perusahaan mencakup karakter dan citra perusahaan, yang merefleksikan budaya, yang dapat direpresentasikan secara komukatif kepada public. Logo hanya bagian luar (outer part) identitas perusahaan, sebagaimana; merk, slogan, figure, dan tampilan kasat mata lainnya. Jadi, sangat sala jika mengatakan perubahaan logo serta merta merubah identitas perusahaan. Sementara bagian dalam (inner part), yang utama dan memegang peranan penting dari identitas perusahaan, lebih kepada hal-hal yang tidak kasat mata, namun tercermin dalam prilaku pekerja perusahaan, seperti ; nilai-nilai dasar, keyakinan, sikap, yang menjadi budaya perusahaan. Berbeda dengan perubahan logo, perubahan budaya jauh lebih sulit dan memerlukan waktu. Budaya bukanlah gambar yang bisa dihapus dan digambar ulang layaknya sebuah logo. Diperlukan semacam pemaksaan berupa aturan-aturan komprehensif yang berkaitan dengan reward dan punishment, yang dijalankan secara konsisten. Budaya perusahaan (corporate culture) adalah satu presepsi umum yang diterima oleh seluruh pekerja dalam memandang sesuatu. Ia dilihat sebagai karakteristik yang memberikan nilai-nilai pada perusahaan. Melalui budaya perusahaan, perusahaan memiliki identitas yang membedakan dengan perusahaan lain. Keahlian, kreativitas, kecerdasan maupun motivasi yang tinggi dari

pekerja memang merupakan unsur kredebilitas yang harus dimiliki oleh pekerja agar perusahaan dapat mencapai kesuksesan. Pergantian logo Pertamina dilaksanakan dengan tujuan untuk dapat membangun semangat (spirit) baru, mendorong perubahan budaya perusahaan bagi seluruh pekerja, mendapatkan citra yang lebih baik diantara perusahaan-perusahaan minyak dan gas dunia, serta mendorong daya saing perusahaan dalam menghadapi perubahaan-perubahaan yang terjadi. Pergantiaan logo Pertamina merupakan salah satu dari tiga langkah dari perubahan identitas Pertamina, yaitu : memperkuat core value dengan membangun mindset identity serta meningkatkan semangat yang tinggi untuk melayani dan merubah perusahaan berdasarkan tata nilai Pertamina untuk membuat behavioral identity yang harus diterapkan setiap pekerja dalam logo. setiap aktivitasnya sehingga tercermin citra positif Pertamina. Ketiga, mengkomunikasikan perubahan perusahaan melalui visual identity, yang diantaranya berupa

III.5

Dampak Perubahan Logo Pertamina

Dampak Negatif Mahkamah Agung menolak Peninjauan Kembali logo Pertamina. Akibatnya Pertamina harus membayar denda sebesar Rp 1 Miliar yang harus disetorkan ke kas negara sebagai setoran penerimaan negara bukan pajak Departemen Keuangan. Pertamina secara sah dan meyakinkan melanggal ketentuan Pasal 19 Huruf d Undang-Undang Nomor 5/1999 tentang Larangan Praktek Monopoli dan Persaingan Usaha tidak sehat karena menunjuk secara langsung LANDOR untuk membuat logo PT Pertamina tanpa alasan yang sah. Putusan PK tentang penunjukkan langsung proyek perubahan logo Pertamina menunjukkan bahwa pengadaan barang dan jasa pemerintah tidak boleh dilakukan dengan menunjuk langsung. Proses pengadaan harus dilakukan dengan tender yang fair. BUMN Watch juga menilai, pergantian logo itu juga melanggar ketentuan, karena tidak melalui Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) dan melanggar Keputusan Presiden (Keppres) Nomor 18 Tahun 2000 tentang Tender Terbuka. Padahal tender di atas Rp1 miliar harus dilakukan secara terbuka, bukan atas penunjukan langsung.

Dampak Positif Setelah melakukan perubahan logo, Pertamina telah menunjukkan berbagai prestasi terutama peningkatan di bidang pelayanan terutama pengadaan dan pendistribusian BBM dan gas bumi di dalam negeri. Konsep yang diusung oleh Pertamina adalah Visi Pertamina 2010. Sebuah mimpi indah Pertamina siap tinggal landas tumbuh dan berkembang, membangun entitas bisnis kelas dunia. perubahan yang nyata dan terasa manfaatnya secara nyata oleh publik adalah program yang mencerminkan bagaimana kualitas hubungan Pertamina dengan stakeholders. program-program perubahan Pertamina harus dapat diukur dan ditangkap secara mudah oleh publik. Pertamina sebagai perusahaan migas yang tetap dipercayai Pemerintah dalam menjalankan PSO (Public Service Obligation) harus segera berbenah diri dalam menghadapi kompetisi saat ini. Salah satunya adalah dengan merubah budaya kerja. Menutup tahun 2005, PT Pertamina (Persero) mengukir kinerja yang membanggakan dengan dibukukannya keuntungan sebesar Rp 11,3 triliun (prognosa) atau 177% dari target tahunan yang ditetapkan dalam Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) 2005 sebesar Rp 6,4 triliun. Pertamina juga berhasil melakukan penjualan BBM Non Subsidi 6,4 juta kilo liter (KL) atau diatas target sebesar 5,9 juta KL. Keberhasilan Pertamina ini juga diikuti oleh penurunan jumlah penjualan BBM bersubsidi 2005 dari rencana APBN sebesar 59,6 juta KL ditekan menjadi 56,4 juta KL. Penurunan volume ini juga merupakan penghematan terhadap besaran subsidi BBM 2005. Secara operasional Pertamina Hulu berhasil menekan biaya produksi minyak bumi dari target 9 sampai 10 US$/BBL menjadi 8,79 US$/BBL. Tidak hanya itu, biaya produksi gas dan finding cost juga berhasil ditekan masing-masing menjadi 0,56 US$/BBL dan 0,43 US$/BBL. Untuk operasional sektor hilir juga menunjukkan efisiensi dalam hal biaya operasi misi perusahaan sehingga dapat mencapai target yang ditetapkan. Jika target 2005 biaya yang dikeluarkan per liter sebesar Rp 330 sampai Rp 350, maka realisasinya menunjukkan biaya yang tercatat sebesar Rp 347 per liter. Sementara itu processing cost kilang Pertamina berhasil ditekan menjadi US$ 1.62 /BBL dari target sebesar US$ 1.71.BBL. Selama tahun 2005, volume produksi BBM Ex. Kilang Pertamina mencapai range target yang ditetapkan dengan jumlah total mencapai 42,63 juta kilo liter. Pihak Pertamina mengatakan bahwa perubahan logo juga mempunyai pertimbangan untuk membangun semangat baru, mendorong perubahan kerjasama yang berbudaya bagi seluruh pekerja, mendapatkan pandangan dari masyarakat yang lebih baik diantara global oil

dan gas companies serta mendorong daya saing perusahaan dalam menghadapi perubahanperubahan yang terjadi seperti adanya perubahan status dan peran hukum perusahaan menjadi perseroan, dan adanya perubahan strategi perusahaan untuk menghadapi persaingan serta semakin banyak terbentuknya entitas bisnis baru di bidang hulu dan hilir. Sekarang Pertamina dapat menjadi perusahaan yang berkelas dunia sesuai dengan visi Pertamina menjadi perusahaan yang unggul, maju dan terpandang. Kualitas pekerja harus ditingkatkan dengan berbagai training dan diskusi untuk membentuk pola piker yang maju dan modern serta memiliki semanagat persaingan yang tinggi untuk menjadi yang terbaik. Kualitas SDM Pertamina tidak hanya dilihat dari tingginya tingkat pendidikan yang dimiliki namun juga dari semangat kerja dan kemampuan dan kerja tim untuk meningkatkan kualitas yang lebih baik.

III.6 Upaya Pertamina dalam memanajemen perubahan logo Salah satu upaya ke arah itu yang terlihat kasat mata adalah perubahan logo. Pertamina berusaha mengajak publik untuk melihat secara objektif setiap perubahan di tubuh perusahaan, sekecil apapun perubahan itu. Kuda laut sarat dengan nilai historis perjuangan dan pengabdian Pertamina kepada Negara dan bangsa. Tapi di sebagian orang, lambang kuda laut itu sering mengingatkan orang pada sosok lain Pertamina sebagai sarang KKN. Namun demikian, ternyata perubahan logo juga harus disertai dengan perubahan nyata yang lain. Oleh karena itu pada awal restrukturisasi Pertamina berusaha memperbaiki diri dari pola usaha Pertamina yang semula. Diciutkan ke core business, juga harus diapresiasi sebagai sebuah usaha ke arah yang lebih baik. Sebagai wujud tindakan yang konkret, Pertamina melakukan pembenahan anak perusahaan. Di mana hasilnya mudah diukur, beberapa tahun sejak dibenahi semakin mandiri dan bahkan satu dua anak perusahaan memberikan dividen kepada sang induk. (www.pertamina.com). Pihak pertamina mempersilahkan masyarakat untuk melihat kondisi anak perusahaan Pertamina saat ini. Bandingkan dengan tahun 1994, saat restrukturisasi dan perubahan logo dimulai. Memang masih ada yang belum sehat betul, tapi sudah ada beberapa yang sudah lebih sehat dan memberikan dividen kepada Pertamina sebagai induk Bahkan PT Pertamina EP, sedang bergiat membangun diri melalui Rencana Pembangunan Tiga Tahun (Repetita) dari Repetita I (2006-2008), Repetita II (2009-2011), dan Repetita III (2012 - 2014).

BAB IV PENUTUP
IV.1 Kesimpulan Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahaan organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi, struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Contohnya perubahan pada PT. Pertamina. Perubahan yang terjadi pada PT Pertamina merupakan perubahan yang bersifat direncanakan karena perubahan tersebut telah dipersiapkan sejak 1967 saat terjadi krisis Pertamina. Peresmian perubahan logo tersebut bertepatan dengan adanya pergantian

pimpinan. Dalam manajemen perubahannya, PT Pertamina menghadapi dua sisi yang bertolak belakang yang menimbulkan dampak positif dan negatif baik itu dampak internal maupun eksternal. Walaupun perubahan logo tidak merupakan inti dari perubahan yang terdapat dalam PT Pertamina, namun logo sebagai makna yang mewakili identitas perusahaan mencakup karakter dan citra perusahaan, yang merefleksikan budaya, yang dapat direpresentasikan secara komukatif kepada publik. Melalui adanya perubahan logo tersebut, diharapkan mewujudkan sasaran tujuan baru yang dibawa dalam misinya. IV.2 Saran 1. Setelah adanya perubahan, maka Pertamina hendaklah semakin meningkatkan kualitas kinerja dan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
2. Pertamina sebagai perusahaan yang unggul seharusnya bisa meningkatkan prestasi di

segala bidang baik itu prestasi sebagai perusahaan dagang dalam ruang lingkup distribusi dan perolehan keuntungan maupun sebagai perusahaan yang melakukan pelayanan kepada masyarakat.
3. Perubahan logo yang mewakili perubahan dalam tubuh Pertamina diharapkan

memang sesuai yang terjadi didalam realisasinya dalam rangka menuju ke arah yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Panji anaroga, sri suyati.Perilaku keorganisasian.1995.Jakarta:Pustaka Jaya. Ratminto dan atik septi winarsih.2006.Manajemen pelayanan.Yogyakarta:Pustaka Pelajar. Robbins, Stephen P.1994.Teori Organisasi. Siagian, sondang.1998.Manajemen abad21.Jakarta:Bumi Aksara. www.pertamina.co.id www.google.com