P. 1
Peran Strategik MSDM

Peran Strategik MSDM

|Views: 1,655|Likes:
Published by chierasain
Perusahaan untuk memenangkan persaingan harus siap dengan barang, jasa dan sumber daya yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan aset strategis dalam menciptakan keunggulan bersaing secara berkelanjutan Queleh dalam M.Wahyudin, 2000: 42). Persaingan dalam pasar global dapat dimenangkan jika perusahaan selalu meyediakan pelayanan yang superior bagi konsumen, mengembangkan kapabilitas baru dan komitmen pada kualitas, mengembangkan inovasi, kreatifitas, inisiatif dan mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif (Walker, 1992: 1). Pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dapat meningkatkan komitmen sumber daya manusia pada kualitas. Tanpa komitmen pegawai terhadap kualitas, usaha perbaikan kualitas tidak akan berhasil. Suatu hal yang penting bahwa komitmen pegawai terhadap kualitas adalah komitmen pimpinan akan kualitas. Ketika pegawai menerima kenyataan bahwa manajemen memiliki komitmen terhadap kualitas, mereka cenderung untuk lebih berkomitmen pada kualitas (Howard & Foster 1999: 5). Komitmen terhadap kualitas sumber daya manusia paling penting dan menentukan, karena sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun tanpa sumber daya manusia yang berkualitas maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Rendahnya kualitas karena kurangnya komitmen pimpinan pada kualitas dan pemberdayaan pegawai. Hal ini sejalan dengan hasil temuan Mc. Laughlin & Ka- luzni dalam Castle (1999: 5) yang menyatakan bahwa peningkatan kualitas (quality improvement) Sebab itu top manajemen merupakan orang yang paling penting dalam menjelaskan peningkatan kualitas. Secara tradisional, tanggung jawab untuk memantau dan mempengaruhi sikap pegawai merupakan tanggung jawab manajer sumber daya manusia (Howard & foster, 1999: 6). Dengan demikian praktek MSDM sangat dibutuhkan untuk mengembangkan komitmen pimpinan pada kualitas. Ada beberapa pendapat dari para ahli mengenai praktek MSDM. Pada ward dan Foster (1999) dapat ditemukan pendapat beberapa ahli seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1 di bawah ini.
Perusahaan untuk memenangkan persaingan harus siap dengan barang, jasa dan sumber daya yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan aset strategis dalam menciptakan keunggulan bersaing secara berkelanjutan Queleh dalam M.Wahyudin, 2000: 42). Persaingan dalam pasar global dapat dimenangkan jika perusahaan selalu meyediakan pelayanan yang superior bagi konsumen, mengembangkan kapabilitas baru dan komitmen pada kualitas, mengembangkan inovasi, kreatifitas, inisiatif dan mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif (Walker, 1992: 1). Pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dapat meningkatkan komitmen sumber daya manusia pada kualitas. Tanpa komitmen pegawai terhadap kualitas, usaha perbaikan kualitas tidak akan berhasil. Suatu hal yang penting bahwa komitmen pegawai terhadap kualitas adalah komitmen pimpinan akan kualitas. Ketika pegawai menerima kenyataan bahwa manajemen memiliki komitmen terhadap kualitas, mereka cenderung untuk lebih berkomitmen pada kualitas (Howard & Foster 1999: 5). Komitmen terhadap kualitas sumber daya manusia paling penting dan menentukan, karena sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun tanpa sumber daya manusia yang berkualitas maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Rendahnya kualitas karena kurangnya komitmen pimpinan pada kualitas dan pemberdayaan pegawai. Hal ini sejalan dengan hasil temuan Mc. Laughlin & Ka- luzni dalam Castle (1999: 5) yang menyatakan bahwa peningkatan kualitas (quality improvement) Sebab itu top manajemen merupakan orang yang paling penting dalam menjelaskan peningkatan kualitas. Secara tradisional, tanggung jawab untuk memantau dan mempengaruhi sikap pegawai merupakan tanggung jawab manajer sumber daya manusia (Howard & foster, 1999: 6). Dengan demikian praktek MSDM sangat dibutuhkan untuk mengembangkan komitmen pimpinan pada kualitas. Ada beberapa pendapat dari para ahli mengenai praktek MSDM. Pada ward dan Foster (1999) dapat ditemukan pendapat beberapa ahli seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1 di bawah ini.

More info:

Published by: chierasain on Jan 31, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/10/2013

pdf

text

original

Berapa banyak jumlah tenaga kerja & tenaga kerja dengan skill yang

bagaimana yang akan dibutuhkan di masa depan itu banyak digantungkan

kepada informasi mengenai keadaan di masa lampau, keadaan saat ini dan

asumsi-asumsi mengenai keadaan di masa depan. Asumsi yang biasa digunakan

adalah dengan melihat trend di masa lampau, sedangkan hubungan antara

variabel dianggap tetap. Tetapi pada kondisi bisnis yang dinamis dan selalu

berubah maka asumsi-asumsi tersebut mungkin akan tidak berlaku, sehingga

perubahan-perubahan pada perencanaan mungkin dibutuhkan. Terdapat tiga metode

dalam memprediksi kebutuhan akan tenaga kerja, yaitu :

1. Metode Penilaian

Pada dasarnya metode penilaian memanfaatkan orang-orang yang cukup

berpengalaman dalam memprediksi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja di masa

mendatang. Metode penilaian mempertimbangkan data kuantitatif, tetapi disamping

itu juga dipertimbangkan faktor intuisi dan keahlian. Metode penilaian yang paling

sederhana adalah metode Bottom-Up, yaitu masing-masing unit, cabang,

departemen, memperkirakan sendiri kebutuhannya akan tenaga kerja. Idealnya

manajer menerima informasi & pengarahan, yang kemudian dikombinasikan dengan

pandangan mereka sendiri untuk dapat membuat perkiraan yang dibutuhkan

tersebut. Jumlah dari perkiraan masing-masing departemen akan merupakan jumlah

keseluruhan kebutuhan akan tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan. Metode

Manajemen organisasi, Personalia dan Kepemimpinan

Peran strategik MSDM Dalam Kepemimpinan

40

lainnya adalah metode Top-down, dimana para eksekutif mendiskusikan bagaimana

kondisi perekonomian, trend bisnis, perencanaan yang telah dibuat serta berbagai

faktor lain yang mungkin mempengaruhi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja.

Mereka juga membuat perkiraan-perkiraan mengenai kemungkinan-kemungkinan

terburuk yang mungkin terjadi. Metode berikutnya adalah teknik Delphi, dimana

para eksekutif pada masing-masing cabang tidak bertemu, tetapi mereka membuat

konsensus dengan menjawab kuesioner-kuesioner yang diberikan oleh perusahaan

mengenai perencanaan yang akan dibuat. Kuesioner-kuesioner ini dikirim

berulang-ulang dengan mencantumkan hasil dari kuesioner sebelumnya, sehingga

para eksekutif cabang tersebut dapat membandingkan dan membuat prediksi yang

lebih tepat. Teknik ini akan meningkatkan kualitas keputusan yang diambil,

karena akan dapat menghilangkan perselisihan pribadi maupun kemungkinan adanya

dominasi suara dalam proses pengambilan keputusan. Tetapi teknik ini juga

memakan waktu yang lama, sehingga untuk keputusan-keputusan yang

membutuhkan pengambilan keputusan yang cepat, maka teknik ini akan sangat

sulit untuk digunakan.

2. Metode Matematika Sederhana

Metode ini memanfaatkan informasi-informasi yang tersedia yang menyangkut

akan kebutuhan tenaga kerja, lalu kemudian dikombinasikan dengan rasio

produktivitas untuk tenaga kerja langsung maupun rasio staf untuk tenaga kerja

tidak langsung. Rasio produktivitas tidak langsung adalah perbandingan antara

hasil produksi rata rata dengan dengan tenaga kerja langsung setiap tahun.

Sedangkan rasio staf untuk tenaga kerja tidak langsung ialah untuk menghitung

jumlah tenaga kerja tidak langsung dalam proses produksi. Rasio-rasio ini

dihasilkan dari data-data yang dikumpulkan secara periodik dalam jangka waktu

yang lama. Perkiraan dengan memanfaatkan rasio produktivitas mendasarkan pada

asumsi bahwa jumlah dari tenaga kerja akan selalu meningkat sebanding dengan

peningkatan jumlah pekerjaan yang harus dilakukan. Hal ini tidak selalu benar,

karena ada kalanya perusahaan dapat memberlakukan aturan lembur. Rasio

produktivitas juga memanfaatkan learning curves, dimana diasumsikan bahwa

produktivitas akan meningkat seiring dengan bertambahnya pengalaman. Karyawan

yang telah bekerja cukup lama akan bisa mengetahui hal-hal apa yang dapat

Manajemen organisasi, Personalia dan Kepemimpinan

Peran strategik MSDM Dalam Kepemimpinan

41

membantu meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam bekerja sehingga

produktivitas akan meningkat. Untuk memanfaatkan learning curve dipakai progress

index, yang menunjukkan persentase belajar yang terjadi dalam setiap kali produksi

menjadi dua kali lipat.

3. Metode Matematika Kompleks

Jenis metode ini dapat dipakai pada perusahaan besar yang telah memiliki

pengalaman yang cukup lama dalam perencanaan Sumber Daya Manusia. Salah

satunya adalah Metode Regresi Berganda, yang memanfaatkan berbagai faktor yang

berhubungan dengan kebutuhan akan tenaga kerja untuk memprediksi kebutuhan

tenaga kerja di masa mendatang.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->