P. 1
Peran Strategik MSDM

Peran Strategik MSDM

|Views: 1,655|Likes:
Published by chierasain
Perusahaan untuk memenangkan persaingan harus siap dengan barang, jasa dan sumber daya yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan aset strategis dalam menciptakan keunggulan bersaing secara berkelanjutan Queleh dalam M.Wahyudin, 2000: 42). Persaingan dalam pasar global dapat dimenangkan jika perusahaan selalu meyediakan pelayanan yang superior bagi konsumen, mengembangkan kapabilitas baru dan komitmen pada kualitas, mengembangkan inovasi, kreatifitas, inisiatif dan mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif (Walker, 1992: 1). Pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dapat meningkatkan komitmen sumber daya manusia pada kualitas. Tanpa komitmen pegawai terhadap kualitas, usaha perbaikan kualitas tidak akan berhasil. Suatu hal yang penting bahwa komitmen pegawai terhadap kualitas adalah komitmen pimpinan akan kualitas. Ketika pegawai menerima kenyataan bahwa manajemen memiliki komitmen terhadap kualitas, mereka cenderung untuk lebih berkomitmen pada kualitas (Howard & Foster 1999: 5). Komitmen terhadap kualitas sumber daya manusia paling penting dan menentukan, karena sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun tanpa sumber daya manusia yang berkualitas maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Rendahnya kualitas karena kurangnya komitmen pimpinan pada kualitas dan pemberdayaan pegawai. Hal ini sejalan dengan hasil temuan Mc. Laughlin & Ka- luzni dalam Castle (1999: 5) yang menyatakan bahwa peningkatan kualitas (quality improvement) Sebab itu top manajemen merupakan orang yang paling penting dalam menjelaskan peningkatan kualitas. Secara tradisional, tanggung jawab untuk memantau dan mempengaruhi sikap pegawai merupakan tanggung jawab manajer sumber daya manusia (Howard & foster, 1999: 6). Dengan demikian praktek MSDM sangat dibutuhkan untuk mengembangkan komitmen pimpinan pada kualitas. Ada beberapa pendapat dari para ahli mengenai praktek MSDM. Pada ward dan Foster (1999) dapat ditemukan pendapat beberapa ahli seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1 di bawah ini.
Perusahaan untuk memenangkan persaingan harus siap dengan barang, jasa dan sumber daya yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan aset strategis dalam menciptakan keunggulan bersaing secara berkelanjutan Queleh dalam M.Wahyudin, 2000: 42). Persaingan dalam pasar global dapat dimenangkan jika perusahaan selalu meyediakan pelayanan yang superior bagi konsumen, mengembangkan kapabilitas baru dan komitmen pada kualitas, mengembangkan inovasi, kreatifitas, inisiatif dan mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif (Walker, 1992: 1). Pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dapat meningkatkan komitmen sumber daya manusia pada kualitas. Tanpa komitmen pegawai terhadap kualitas, usaha perbaikan kualitas tidak akan berhasil. Suatu hal yang penting bahwa komitmen pegawai terhadap kualitas adalah komitmen pimpinan akan kualitas. Ketika pegawai menerima kenyataan bahwa manajemen memiliki komitmen terhadap kualitas, mereka cenderung untuk lebih berkomitmen pada kualitas (Howard & Foster 1999: 5). Komitmen terhadap kualitas sumber daya manusia paling penting dan menentukan, karena sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun tanpa sumber daya manusia yang berkualitas maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Rendahnya kualitas karena kurangnya komitmen pimpinan pada kualitas dan pemberdayaan pegawai. Hal ini sejalan dengan hasil temuan Mc. Laughlin & Ka- luzni dalam Castle (1999: 5) yang menyatakan bahwa peningkatan kualitas (quality improvement) Sebab itu top manajemen merupakan orang yang paling penting dalam menjelaskan peningkatan kualitas. Secara tradisional, tanggung jawab untuk memantau dan mempengaruhi sikap pegawai merupakan tanggung jawab manajer sumber daya manusia (Howard & foster, 1999: 6). Dengan demikian praktek MSDM sangat dibutuhkan untuk mengembangkan komitmen pimpinan pada kualitas. Ada beberapa pendapat dari para ahli mengenai praktek MSDM. Pada ward dan Foster (1999) dapat ditemukan pendapat beberapa ahli seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1 di bawah ini.

More info:

Published by: chierasain on Jan 31, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/10/2013

pdf

text

original

1. Komunikasi

Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari

komunikator kepada komunikan. Komunikasi berfungsi untuk instructive,

Manajemen organisasi, Personalia dan Kepemimpinan

Peran strategik MSDM Dalam Kepemimpinan

80

informative, influencing dan evaluative. Simbol-simbol komunikasi adalah suara,

tulisan, gambar, warna, mimik, kedipan mata, dan lain-lain. Dengan simbol-simbol

inilah komunikator menyampaikan informasi kepada komunikan.

2. Insentif

a. Pengertian Insentif

Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu

berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan

produktivitas kerjanya.

b. Metode Insentif

Metode insentif yang adil dan layak merupakan data penggerak yang

merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian

insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap

prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan

akan lebih baik.

c. Jenis-jenis Insentif

1). Insentif positif

Adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau

nonmaterial kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi

standar.

2). Insentif negatif

Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman

hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya, dibawah prestasi

standar.

d. Bentuk-bentuk Insentif

1). Nonmaterial insentif

Adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk

penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam,

piala atau medali.

2). Sosial insentif

Adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan

prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan

kemampuannya seperti promosi, pendidikan atau nail haji.

Manajemen organisasi, Personalia dan Kepemimpinan

Peran strategik MSDM Dalam Kepemimpinan

81

3). Material insentif

Adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan

prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif bernilai

ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta

keluarganyua.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->