P. 1
Rekruitmen Dan Penempatan Tenaga Pendidik

Rekruitmen Dan Penempatan Tenaga Pendidik

|Views: 1,827|Likes:
Published by chierasain
Bagaimanapun sederhananya peradaban suatu masyarakat, di dalamnya terjadi atau berlangsung suatu proses pendidikan. Karena itulah sering dinyatakan pendidikan telah ada sepanjang peradaban umat manusia. Pendidikan menjadikan sumber daya manusia lebih cepat mengerti dan siap dalam menghadapi perubahan di lingkungan kerja. Oleh karena itu tidaklah heran apabila Negara yang memiliki penduduk dengan tingkat pendidikan yang tinggi akan mempunyai tingkat pertumbuhan ekonomi yang pesat. Menurut Tim Dosen FIP-IKIP Malang bahwa .Pendidikan adalah aktivitas dan usaha manusia untuk meningkatkan kepribadiannya dengan jalan membina potensi-potensi pribadinya, yaitu rohani (Pikir, karsa, rasa, cipta, dan budi nurani) dan jasmani (Pancaindera serta keterampilan-keterampilan ( Tim Dosen FKIP Malang: 1981:7). Pendidikan merupakan sektor penting dari proses pembangunan nasional yang turut meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia suatu Negara. Sumber daya terpenting suatu negara adalah Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi. Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh Sumber Daya Alam (SDA) yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan serta mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar memerlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas untuk keberhasilan sekolah tersebut. Keberhasilan institusi pendidikan dalam mengemban misinya sangat ditentukan oleh peningkatan kualitas mutu hasil kerja institusi pendidikan, seperti tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat dan lingkungan pendukungnya. Sub sistem tenaga kependidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk dapat meningkatkan mutu pendidikan. Dalam Undang-undang SISDIKNAS Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan (UU No: 20 Tentang Sisdiknas 2003: 3). Menurut UU RI No. 20 TH. 2003 SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Pasal 40 Ayat 2, Guru sebagai tenaga kependidikan memiliki kewajiban sebagai berikut:
Bagaimanapun sederhananya peradaban suatu masyarakat, di dalamnya terjadi atau berlangsung suatu proses pendidikan. Karena itulah sering dinyatakan pendidikan telah ada sepanjang peradaban umat manusia. Pendidikan menjadikan sumber daya manusia lebih cepat mengerti dan siap dalam menghadapi perubahan di lingkungan kerja. Oleh karena itu tidaklah heran apabila Negara yang memiliki penduduk dengan tingkat pendidikan yang tinggi akan mempunyai tingkat pertumbuhan ekonomi yang pesat. Menurut Tim Dosen FIP-IKIP Malang bahwa .Pendidikan adalah aktivitas dan usaha manusia untuk meningkatkan kepribadiannya dengan jalan membina potensi-potensi pribadinya, yaitu rohani (Pikir, karsa, rasa, cipta, dan budi nurani) dan jasmani (Pancaindera serta keterampilan-keterampilan ( Tim Dosen FKIP Malang: 1981:7). Pendidikan merupakan sektor penting dari proses pembangunan nasional yang turut meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia suatu Negara. Sumber daya terpenting suatu negara adalah Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi. Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh Sumber Daya Alam (SDA) yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan serta mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar memerlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas untuk keberhasilan sekolah tersebut. Keberhasilan institusi pendidikan dalam mengemban misinya sangat ditentukan oleh peningkatan kualitas mutu hasil kerja institusi pendidikan, seperti tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat dan lingkungan pendukungnya. Sub sistem tenaga kependidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk dapat meningkatkan mutu pendidikan. Dalam Undang-undang SISDIKNAS Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan (UU No: 20 Tentang Sisdiknas 2003: 3). Menurut UU RI No. 20 TH. 2003 SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Pasal 40 Ayat 2, Guru sebagai tenaga kependidikan memiliki kewajiban sebagai berikut:

More info:

Published by: chierasain on Jan 31, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/20/2013

pdf

text

original

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

REKRUTMEN DAN PENEMPATAN TENAGA PENDIDIK
Writen By : Iwan Kosasih

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Bagaimanapun sederhananya peradaban suatu masyarakat, di dalamnya terjadi atau berlangsung suatu proses pendidikan. Karena itulah sering dinyatakan pendidikan telah ada sepanjang peradaban umat manusia. Pendidikan menjadikan sumber daya manusia lebih cepat mengerti dan siap dalam menghadapi perubahan di lingkungan kerja. Oleh karena itu tidaklah heran apabila Negara yang memiliki penduduk dengan tingkat pendidikan yang tinggi akan mempunyai tingkat pertumbuhan ekonomi yang pesat. Menurut Tim Dosen FIP-IKIP Malang bahwa .Pendidikan adalah aktivitas dan usaha manusia untuk meningkatkan

kepribadiannya dengan jalan membina potensi-potensi pribadinya, yaitu rohani (Pikir, karsa, rasa, cipta, dan budi nurani) dan jasmani (Pancaindera serta keterampilan-keterampilan ( Tim Dosen FKIP Malang: 1981:7). Pendidikan merupakan sektor penting dari proses pembangunan nasional yang turut meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia suatu Negara. Sumber daya terpenting suatu negara adalah Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi. Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh Sumber Daya Alam (SDA) yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang berperan

merencanakan, melaksanakan serta mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar memerlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas untuk keberhasilan sekolah tersebut. Keberhasilan institusi pendidikan dalam

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

1

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

mengemban misinya sangat ditentukan oleh peningkatan kualitas mutu hasil kerja institusi pendidikan, seperti tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat dan lingkungan pendukungnya. Sub sistem tenaga kependidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk dapat meningkatkan mutu pendidikan. Dalam Undang-undang SISDIKNAS Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan (UU No: 20 Tentang Sisdiknas 2003: 3). Menurut UU RI No. 20 TH. 2003 SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Pasal 40 Ayat 2, Guru sebagai tenaga kependidikan memiliki kewajiban sebagai berikut: 1. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis. 2. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan;dan 3. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya (UU.No: 20 Tentang Sisdiknas, 2003:21). Dengan memiliki kewajiban yang telah dirumuskan di atas, ketika guru memasuki ruang kelas, guru dapat menciptakan suasana pendidikan yang menyenangkan dan kreatif sehingga anak didiknya pun menjadi lebih termotivasi dan aktif dalam mengikuti kegiatan proses belajar mengajar. Selain itu, seorang guru juga memiliki kewajiban untuk dapat meningkatkan mutu pendidikan yaitu dengan memiliki kemampuan baik secara jasmani dan rohani agar pengajaran yang akan diberikan kepada anak didiknya dapat dilaksanakan dengan baik dan lancar serta memiliki implikasi yang positif terhadap hasil pembelajaran, dan dapat menjaga nama baik lembaga, serta profesi yang ia geluti sehingga guru tersebut dapat menjalankan kewajibannya dengan penuh rasa tanggung jawab. Guru harus peka dan tanggap terhadap perubahan-perubahan pembaharuan serta ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus berkembang sejalan dengan tuntutan kebutuhan masyarakat dan perkembangan zaman. Disinilah tugas guru untuk senantiasa meningkatkan wawasan ilmu pengetahuan, meningkatkan kualitas pendidikannya sehingga apa yang diberikan kepada

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

2

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

siswanya tidak terlalu ketinggalan perkembangan kemajuan zaman (Moh.Uzer Usman, 1995: 3).. Dalam meningkatkan kualitas anak didiknya guru harus peka dan tanggap terhadap perubahan-perubahan pembaharuan serta ilmu pengetahuan dan teknologi, untuk itu ketika proses kegiatan pembelajaran berlangsung seorang guru dapat menciptakan pembelajaran yang menarik dan memiliki jiwa semangat yang tinggi sehingga siswanya termotivasi dengan baik dan lebih berfikir kreatif dan inovatif guna menunjang kehidupannya dimasa datang dan dalam menghadapi tantangan-tantangan pada era globalisasi saat ini. Sehingga dapat menghasilkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan dapat meningkatkan mutu pendidikan di sebuah lembaga pendidikan (sekolah). Menjelaskan bahwa reorganisasi lembaga pengelola pendidikan di daerah pun masih diwarnai oleh tarik menarik kekuatan yang bernuansa kecurigaan. Budiyana (Kompas, 31 Mei 2002) menilai bahwa dari hal itu muncul kesan kuat aparat pemerintah daerah ingin menjadi super power dalam birokrasi di daerah dengan cara menempatkan orang-orang yang kurang kapabel dan profesional pada jabatan-jabatan strategis dilingkungan Dinas Pendidikan dari pada menempatkan orang-orang eks Kanwil Depdiknas, yang sebenarnya lebih paham mengenai pendidikan (Hadiyanto, tth:4). Pada era otonomi pendidikan, pemerintah daerah (pemda) memiliki kewenangan yang sangat besar bagi penentuan kualitas sumber daya manusia (guru) yang diperlukan di daerah masing-masing. Dengan melalui otonomi daerah (Pemda) dapat memperhatikan lebih terhadap profesi guru dan diharapkan menjadi lebih dekat pada sasaran dalam peningkatan kulitas pendidikan bangsa. Oleh karena itu, dimasa yang akan datang aparat pemerintah daerah benar-benar harus memiliki pola rekrutmen guru yang lebih bermutu lagi, sehingga terwujud guru yang berkompeten dan efektif. Dalam meningkatkan mutu pendidikan sangat berkaitan erat dengan masalah Sumber Daya Manusia, oleh karena itu proses rekrutmen sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting sekali dan hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif yaitu mengenai informasi yang akurat dan berkelanjutan tentang jumlah dan kualifikasi yang diperlukan untuk berbagai bidang pekerjaan dan untuk pengembangan dan pencapaian tujuan sebuah lembaga pendidikan. Tentu saja rekrutmen yang

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

3

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

dilakukan haruslah sesuai dengan kebutuhan sekolah, dan persyaratan yang ditentukan oleh sekolah, agar rekrutmen yang dilakukan tidak hanya sekedar mengisi kekosongan pegawai atau sekedar mendapatkan sumber daya manusia (SDM) yang biasa saja, tetapi sumber daya manusia (SDM) yang berdedikasi dan profesional di bidangnya sehingga dapat meningkatkan mutu pendidikan sekolah tersebut. Semua orang boleh saja menjadi guru, namun untuk menjadi guru professional dan berkualitas tentunya tidak semua orang boleh. Karena ada aturan dan kriteria yang harus dimiliki oleh setiap orang apabila ia ingin menjadi guru yang memiliki integritas, loyalitas, dedikasi, dan responsibility untuk

mewujudkan guru professional. Guru adalah salah-satunya komponen manusiawi dalam proses pembelajaran, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. Oleh karena itu guru yang merupakan salah-satu unsur di bidang kependidikan harus berperan serta secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional, sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam arti khusus dapat dikatakan bahwa pada setiap diri guru itu terletak tanggung jawab untuk membawa para siswanya pada suatu kedewasaan atau taraf kematangan tertentu. Dalam rangka ini guru tidak semata-mata sebagai "pengajar" yang transfer of knowledge, tetapi juga sebagai "pendidik" yang transfer of values dan sekaligus sebagai "pelatih " yang transfers of skill, dan pembimbing yang memberikan pengarahan dan menuntun siswa dalam belajar. Berkaitan dengan ini maka sebenarnya guru memiliki peranan yang unik dan sangat kompleks di dalam proses pembelajaran, dalam usahanya untuk mengantarkan siswa/anak didik ke taraf yang dicita-citakan. Oleh karena itu setiap rencana kegiatan guru harus dapat didudukkan dan dibenarkan semata-mata demi kepentingan anak didik, sesuai dengan profesi dan tanggung jawabnya. Namun, untuk menjadi guru professional tentunya juga sangat berkaitan erat dengan rekrutmen tenaga guru, dan berbagai persyaratan untuk menjadi guru, demikian pula halnya untuk menjadi kepala sekolah yang professional dan memiliki visioner, dan juga jiwa kepemimpinan sehingga mampu membawa perubahan satuan pendidikan kearah yang lebih baik.

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

4

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

B. Rumusan masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas serta judul makalah ini, maka ada beberapa masalah yang dapat diidentifikasikan. Adapun identifikasi masalahnya adalah : 1. Bagaimana Konsep dan proses rekrutmen guru ? 2. Bagaimana Konsep dan implementasi penempatan guru?

C. Tujuan Adapun Tujuan dari makalah ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui bagaimana konsep dan proses rekrutmen guru 2. Untuk mengetahui bagaimana konsep dan implementasi penempatan guru

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

5

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

BAB II REKRUTMEN DAN PENEMATAN GURU

A. Rekrutmen Guru 1. Pengertian Rekrutmen Dalam rangka memiliki guru yang berkualitas sangat tergantung pada kualitas proses rekrutmennya. Semakin baik prosesnya, semakin besar pula kemungkinan didapatkannya individu-individu yang sangat memenuhi kualifikasi sesuai dengan yang diharapkan oleh sekolah . Rekrutmen atau Penerimaan tenaga kependidikan merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan tenaga

kependidikan pada lembaga pendidikan, baik jumlah maupun kualitasnya, untuk kegiatan tersebut diperlukan kegiatan penarikan. Menurut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa Penarikan (rekrutmen) adalah proses pencarian dan

pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan . (Hani Handoko, 1987:69). Pengelolaan unsur manusia mulai dari perencanaan sampai pada tahap akhir, pada intinya diorientasikan untuk tahap mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi. Dalam hal ini mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga kependidikan yang memenuhi syarat sebanyak mungkin. Selain itu menurut T.Hani Handoko. Penarikan berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan di seleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi (Hani Handoko, 1984:240). Dari pengertian di atas tentang rekrutmen, maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa rekrutmen adalah proses menghasilkan satu kelompok para pelamar kerja yang memenuhi syarat untuk bekerja di dalam organisasi. Kegiatan rekrutmen sebagai suatu proses selalu diikuti dengan seleksi untuk menemukan kesesuaian kebutuhan dengan kemampuan pribadi sumber daya manusia. Menurut Ibrahim Bafadal .Rekrutmen guru merupakan satu aktivitas manajemen yang mengupayakan didapatkannya seorang atau lebih calon pegawai yang betul-betul potensial untuk menduduki posisi tertentu di sebuah lembaga. Sebagai bagian dari

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

6

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

organisasi seluruh sumber daya manusia (SDM) yang ada memang harus mendapatkan perhatian, karena mereka akan memberikan kontribusinya masingmasing dalam pencapaian tujuan organisasi (Ibrahim Bafadal, 2003: 21). 2. Rekrutmen yang Efektif Rekrutmen yang efektif dipengaruhi oleh bagaimana organisasi dapat melaksanakan sejumlah kegiatan ini di dalam proses tersebut. Menurut Stoner, kegiatan yang dilaksanakan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut: a. Menentukan dan membuat kategori kebutuhan Sumber Daya Manusia jangka pendek dan jangka panjang. b. Selalu memperhatikan perubahan kondisi di dalam pasar tenaga kerja. c. Mengembangkan media (promosi) rekrutmen yang paling sesuai untuk menarik para pelamar. d. Menyimpan data tentang jumlah dan kualitas peramal pekerja dari setiap sumber. e. Menindaklanjuti dari setiap permohonan pelamar kerja untuk kemudian melakukan evaluasi efektivitas dengan upaya rekrutmen yang telah dilakukan (Yusuf Irianto, 2000:40). 3. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Menurut Faustino Cardoso Gomes mengatakan bahwa Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan yaitu sebagai berikut : a. Berdirinya organisasi baru. b. Adanya perluasan kegiatan organisasi. c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat. f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. g. Adanya pekerja yang meninggal dunia (Faustino Cardoso Gomes, 1985:105).

Dari ketujuh alasan tersebut suatu lembaga pendidikan yaitu sekolah khususnya, melakukan rekrutmen tenaga kependidikan (guru) karena mempunyai

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

7

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

alasan tertentu seperti terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, dimana sekolah mempunyai rancangan program baru dan diperlukan guru yang ditugaskan dalam program tersebut sehingga membutuhkan calon guru baru, dan juga karena adanya guru dalam sebuah lembaga pendidikan yang berhenti karena pensiun atau yang sudah lanjut usia, tidak mungkin untuk melanjutkan kegiatan proses belajar mengajar di sekolah. Selain itu adanya pegawai yang berhenti karena ingin pindah kesekolah lain, maupun pekerja yang melanggar aturan yang telah ditetapkan sekolah tersebut. Sehingga sekolah membutuhkan guru baru untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut, agar kegiatan proses belajar mengajar (PBM) pun dapat berjalan dengan lancar sebagaimana biasanya. 4. Proses Rekrutmen Guru Tujuan utama dalam proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kependidikan (guru) yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di sekolah untuk waktu yang lama. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan yaitu sebagai berikut: a. Persiapan rekrutmen guru Kegiatan pertama, dalam proses rekrutmen guru baru, adalah melakukan persiapan rekrutmen guru baru. Persiapan rekrutmen guru baru harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut sekolah bisa memperoleh guru yang baik. Kegiatan persiapan rekrutmen guru baru ini meliputi: 1. Pembentukan panitia rekrutmen guru baru. 2. Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, peraturan yayasan yang berkenaan dengan peraturan penerimaan guru, walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan otonomi daerah. 3. Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi guru baru. 4. Penetapan prosedur pendaftaran guru baru. 5. Penetapan jadwal rekrutmen guru baru.

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

8

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

6. Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen guru baru, seperti media pengumuman penerimaan guru baru, format rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar yang diterima. 7. Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran guru baru. 8. Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian dan tempat ujian. b. Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru Begitu persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan berikutnya penyebaran pengumuman dengan melalui media yang ada seperti brosur, siaran radio, surat kabar dan sebagainya. Sudah barang tentuyang digunakan sebaiknya media yang dapat dengan mudah dibaca dan didengar oleh masyarakat. pengumuman penerimaan guru baru yang baik berisi tentang waktu, tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan lamaran. c. Penerimaan lamaran guru baru Begitu pengumuman Penerimaan lamaran guru baru telah disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada penerimaan guru baru disekolah. Mengetahui ada penerimaan guru baru itu, lalu masyarakat yang berminat memasukkan lamarannya. Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut. Kegiatan yang harus dilakukan panitia meliputi: 1. Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja. 2. Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran. 3. Mengecek semua isian yang terdapat didalam surat lamaran, seperti nama pelamar, alamat pelamar. 4. Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar. Untuk melamar, seseorang diharuskan mengajukan surat lamaran. Surat lamaran tersebut harus dilengkapi dengan berbagai surat keterangan, seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang menunjukan umur pelamar, surat keterangan warga Negara Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari Dokter, surat keterangan kelakukan baik dari kepolisian.

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

9

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

d. Seleksi pelamar Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup, kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. seleksi merupakan suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah diangkat menjadi guru. Ada lima teknik dalam hal ini yaitu wawancara, pemeriksaan badan, biografis, dan teknik tes (Ibrahim Bafadal, 2003:30). Dari beberapa proses kegiatan rekrutmen di atas dapat di simpulkan bahwa strategi rekrutmen yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi sekolah. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan guru yang tepat. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja guru. Dengan demikian, pengembangan dan perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal yang penting untuk dilaksanakan oleh setiap lembaga pendidikan agar proses yang berlangsung cukup lama dan mengeluarkan biaya cukup besar tersebut menjadi tidak sia-sia karena mendapatkan hasil yang berkualitas. Dalam proses rekrutmen secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan baik, maka hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratannyalah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya ( Sondang P Siagan, 2000:102). Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa proses penarikan penting karena kualitas guru tergantung pada kualitas penarikannya. Jika dalam proses penarikannya tidak sesuai dengan prosedur atau hanya mengisi kekosongan saja, maka hasilnya pun kurang berkualitas. Untuk itu, dalam pelaksanaannya perlu membuat perencanaan sumber daya manusia (SDM) yang telah ditentukan sebelumnya, seperti persyaratan yang telah ditetapkan sekolah untuk guru yang ingin melamar kerja di sekolah yang bersangkutan. Dengan demikian pihak penyelenggara rekrutmen dapat menentukan metode rekrutmen apa yang sesuai dan hasilnya pun terjaring sekelompok pelamar yang bermutu sehingga tujuan

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

10

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

organisasi dapat berjalan dengan baik. Selain itu, para pelamar juga dapat memenuhi berbagai persyaratan untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut. 5. Analisa Pekerjaan Analisa pekerjaan dapat menghasilkan informasi yang menyeluruh tentang tugas-tugas yang dilaksanakan oleh seorang pekerja berikut pekerjaanpekerjaan yang ada dalam sebuah organisasi dan persyaratan yang diperlukan agar dapat mengerjakan pekerjaan tersebut. Ringkasan menyeluruh mengenai persyaratan pekerjaan disebut uraian pekerjaan (job description). Sedangkan ringkasan menyeluruh mengenai kualifikasi pekerjaan disebut spesifikasi pekerjaan (job spesifikasi). Dengan kata lain, analisa pekerjaan digunakan untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah .menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan itu harus dikerjakan. Menurutnya pula bahwa analisis pekerjaan bermanfaat untuk memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, persyaratan personalia, prilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan (Malayu S P Hasibuan, 2002:28). Dari analisa pekerjaan ini baik lembaga pendidikan, perusahaan maupun lembaga sosial lainnya dapat mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Spesifikasi pekerjaan (job spesifaction) menjelaskan minimum kualifikasi yang harus dimiliki oleh seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu. Informasi yang terdapat dalam spesifikasi pekerjaan ada 3 (tiga) kategori, yaitu sebagai berikut: a. Persyaratan-persyaratan kualifikasi umum seperti pengalaman dan pelatihan. b. Persyaratan-persyaratan Universitas atau kejuruan. c. Pengetahuan, keahlian-keahlian dan kemampuan. Spesifikasi pekerjaan ini secara khusus dipersiapkan oleh para ahli batasan langsung, pemegang jabatan, dan analisis pekerjaan. Tujuannya adalah untuk menentukan karakteristik personalia: a. latar belakang pendidikan b. Pengalaman c. Pelatihan kejuruan (Mutiara S.Panggabean, 2002:24). pendidikan, termasuk pendidikan menengah,

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

11

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

Jadi dapat di pahami bahwa dalam setiap organisasi dapat mengetahui informasi dari berbagai spesifikasi pekerjaan. Dengan hal ini pegawai bisa bekerja sesuai dengan pekerjaan yang dibutuhkan oleh lembaga tersebut. Selain itu, spesifikasi pekerjaan ini secara khusus dipersiapkan oleh para ahli atasan langsung, pemegang jabatan, dan analisis pekerjaan. Tujuannya adalah untuk menentukan karakteristik personalia: latar belakang pendidikan, pengalaman, dan pelatihan kejuruan agar kegiatan proses rekrutmen guru baru ini dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan tujuan yang diharapkan. 6. Saluran-Saluran Rekrutmen Untuk memperoleh guru yang benar-benar tepat bagi sekolah, Pihak sekolah bertanggung jawab untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat. Sedangkan penyedia (Tim Rekrutmen) bertanggung jawab terhadap penentuan calon yang dipilih dari kumpulan itu. Agar efektif maka perekrut harus mengetahui pegawai apa saja yang bakal diisi dan dimana sumber daya manusia (SDM) yang potensial dapat dicari. Menurut Ambar T. S dan Rosidah Saluran-saluran yang dapat digunakan diantaranya : a. Job Posting (maklumat Pegawai), yaitu organisasi mengumumkan lowonganlowongan pegawai melalui buletin, sekolah, perusahaan atau surat edaran. Metode ini memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai yang lebih baik. b. Skills Inventory (persediaan keahlian), yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong. c. Referrals (rekomendasi pegawai), yaitu dapat merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah lowongan. d. Walks in, adalah para pencari kerja yang datang langsung ke departemen SDM untuk mencari kerja. e. Writes in, adalah surat-surat langsung yang dikirim dari lembaga. Organisasi yang menerima banyak surat lamaran langsung haruslah mengembangkan cara efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip lamaran yang memenuhi syarat.

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

12

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

f. Advertising (pengiklanan), dengan iklan para pelamar dapat mengetahui lowongan pekerjaan seperti radio, majalah dan lain-lain (Ambar T Sulistiyani dan Rasidah, 2003:71). Dari berbagai macam metode atau saluran-saluran rekrutmen di atas, dapat memudahkan para pelamar untuk mendapatkan informasi tentang lowongan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya tentunya dengan persyaratan yang telah ditetapkan oleh lembaga tersebut. Serta untuk mencari informasi lebih mudah yang didapatkan baik dari teman maupun media tersebut. Karena dengan melalui saluran-saluran rekrutmen tersebut mereka dapat mengetahui kesempatan bekerja di sebuah lembaga pendidikan, perusahaan maupun lembaga sosial lainnya yang diinginkan. 7. Pesyaratan Menjadi Guru Untuk melakukan rekrutmen guru, perlu kiranya kita mengkaji ulang tentang berbagai persyaratan untuk menjadi guru. Sehingga kita tidak keliru untuk mengangkat seseorang sebagai guru. Untuk dapat melakukan peranan dan melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya, guru memerlukan syarat-syarat tertentu. Syarat-syarat inilah yang akan membedakan antara guru dari manusiamanusia lain pada umumnya. Adapun syarat-syarat bagi guru itu dapat diklasifikasikan menjadi beberapa kelompok, seperti yang dikutip dari www.isjoni.net/web-isjoni.net.powered by mambo generated. 16 April 2008) a. Persyaratan administratif Syarat-syarat administratif ini antara lain meliputi: soal kewarganegaraan (warga negara Indonesia), umur (sekurangkurangnya 18 tahun), berkelakuan baik, mengajukan permohonan. Di samping itu masih ada syarat-syarat lain yang telah ditentukan sesuai dengan kebijakan yang ada. b. Persyaratan teknis Dalam persyaratan teknis ini ada yang bersifat formal, yakni harus berijazah pendidikan guru, dan bila tidak harus memiliki sertifikasi profesi melalu program Akta Mengajar. Hal ini mempunyai konotasi bahwa seseorang yang memiliki ijazah pendidikan guru itu dinilai sudah mampu mengajar. Kemudian syaratsyarat yang lain adalah menguasai cara dan teknik mengajar, terampil mendisain

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

13

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

program pengajaran serta memiliki motivasi dan cita-cita memajukan pendidikan / pengajaran. c. Persyaratan psikis Yang berkaitan dengan kelompok persyaratan psikis, antara lain: sehat rohani, dewasa dalam berfikir dan bertindak, mampu mengendalikan emosi, sabar, ramah dan sopan, memiliki jiwa kepemimpinan, konsekuen dan berani bertanggung jawab, berani berkorban dan memiliki jiwa pengabdian. Di samping itu guru juga dituntut untuk bersifat pragmatis dan realistis, tetapi juga memiliki pandangan yang mendasar dan filosofis. Guru harus juga mematuhi norma dan nilai yang berlaku serta memiliki semangat membangun. Tak pentingnya bahwa guru itu harus mampu melakukan interaksi dan memberi motivasi dalam pembelajaran serta memiliki panggilan hati nurani menjadi guru untuk mengabdi demi anak didik. d. Persyaratan fisik Persyaratan fisik ini antara lain meliputi: berbadan sehat, tidak memiliki cacat tubuh yang mungkin mengganggu pekerjaannya, tidak memiliki gejalagejala penyakit yang menular. Dalam persyaratan fisik ini juga menyangkut kerapian dan kebersihan, termasuk bagaimana cara berpakaian. Sebab bagaimanapun juga guru akan selalu dilihat/diamati dan bahkan dinilai oleh para anak didiknya. Dari persyaratan di atas dapat di pahami bahwa syarat-syarat administratif ini antara lain meliputi: soal kewarganegaraan (warga negara Indonesia), umur (sekurangkurangnya 18 tahun), berkelakuan baik, mengajukan permohonan. Di samping itu masih ada syarat-syarat lain yang telah ditentukan sesuai dengan kebijakan yang ada. Dalam persyaratan teknis ini ada yang bersifat umum, yakni harus berijazah pendidikan guru, dan bila tidak harus memiliki sertifikasi profesi melalu program Akta Mengajar. Hal ini mempunyai konotasi bahwa sebagian besar penafsiran masyarakat bahwa seseorang yang memiliki ijazah pendidikan guru itu dinilai sudah mampu mengajar karena sudah mempunyai pengalaman dalam mengajar. Kemudian syarat-syarat yang lain adalah menguasai cara dan teknik mengajar,

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

14

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

terampil mendisain program pengajaran serta memiliki motivasi dan cita-cita memajukan pendidikan/pengajaran. Yang berkaitan dengan kelompok persyaratan psikis, antara lain: sehat rohani, dewasa dalam berfikir dan bertindak, mampu mengendalikan emosi, sabar, ramah dan sopan, memiliki jiwa kepemimpinan, konsekuen dan berani bertanggung jawab, berani berkorban dan memiliki jiwa pengabdian. Di samping itu guru juga dituntut untuk bersifat realistis, tetapi juga memiliki pandangan yang mendasar dan filosofis. Guru juga harus mematuhi norma dan nilai yang berlaku serta memiliki semangat membangun. Tak pentingnya bahwa guru itu harus mampu melakukan interaksi dan memberi motivasi dalam pembelajaran serta memiliki panggilan hati nurani menjadi guru untuk mengabdi demi anak didiknya. Persyaratan fisik ini antara lain meliputi: berbadan sehat, tidak memiliki cacat tubuh yang mungkin mengganggu pekerjaannya, tidak memiliki gejala-gejala penyakit yang menular. Dalam persyaratan fisik ini juga menyangkut kerapian dan kebersihan, termasuk bagaimana cara berpakaian. Sebab bagaimanapun juga guru akan selalu dilihat oleh anak didiknya. Selain itu, Menurut UU Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen serta UU RI No. 20 TH. 2003 tentang SISDIKNAS dirumuskan bahwa: Bab IV Pasal 8 Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Untuk mendekati permasalahan itu perlu dilihat beberapa aspek sebagai berikut: a. Aspek kematangan jasmani. Aspek kematangan jasmani dapat dilihat dari perkembangan biologis dan usia. Pada umumnya dikatakan sudah dewasa jasmani, kalau seseorang itu sudah akil-balig. Akil-balig dari bahasa Arab yang menurut karmus bahasa Indonesia, berusia 15 tahun ke atas. Jadi kalau guru dipersyaratkan usia 20 tahun, berarti sudah memenuhi persyaratan kematangan jasmaniah. Mengenai batas usia 15 tahun ke atas ini dilihat dari pengertian biologis adalah saat orang dinilai telah mencapai kematangan jasmani, yang dipandang sudah dapat membangun rumah tangga sendiri (?) Sampai sekarang ukuran biologis dengan akil-balig sebagai tanda kematangan atau kedewasaan itu masih tetap dipakai, walaupun sebenamya

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

15

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

tingkat budaya manusia sudah mengalami perubahan dan perkembangan. Tetapi dalam kenyataannya ukuran biologis ini kalau dikaitkan dengan ukuran yang lain masih belum memadai. Bahkan bagi Indonesia juga jarang seorang yang sudah mencapai usia 15 tahun, terus mampu berumah tangga. Jadi walaupun masih tetap dipakai, ukuran biologis itu, namun kenyataan dalarn kehidupan masyarakat masih jarang dipakai sebagai kriteria kedewasaan. b. Aspek kematangan rohani Lain halnya dengan kematangan jasmani yang ditandai dengan dicapainya akil-balig, maka kematangan/kedewasaan dalam, arti rohani mungkin sangat bervariasi/berbeda-beda antara masyarakat/bangsa yang satu dengan masyarakat/ bangsa yang lain. Hal ini karena dipengaruhi oleh sikap tingkah laku clan budaya masyarakat yang bersangkutan. Pada masyarakat yang taraf kebudayaannya relatif rendah, maka pencapaian tingkat "kedewasaan" (menurut pandangan

masyarakatnya) tidak terlalu sulit/berbelit-belit, bila dibanding dengan lingkungan masyarakat yang tuntutan budayanya lebih maju. Dengan perkataan lain kriteria untuk menentukan kedewasaan seseorang di lingkungan masyarakat yang budayanya relatif lebih rendah, lebih sederhana, sedang untuk masyarakat yang lebih maju lebih tinggi dan kompleks. Perlu ditambahkan bahwa yang merupakan kematangan/kedewasaan rohani itu termasuk antara lain: sudah matang dalam bertindak dan berfikir, sehingga sikap dan penampilannya menjadi semakin mantap. Menghargai dan mematuhi norma serta nilai-nilai moral yang berlaku. Seseorang yang dikatakan dewasa harus juga memiliki jiwa kepemimpinan dan dapat dicontoh oleh orang lain terutama yang ingin menuju ke tingkat kedewasaarmya. Bersifat sabar, disiplin, sopan dan ramah. Hal yang penting, adalah dapat mengendalikan gejolak emosionalnya. Orang dewasa senantiasa tidak emosional, tetapi lebih rasional, bijak dan realistis dalam berbagai tindak dan perbuatannya. Tumbuh kesadaran untuk membangun diri pribadi, keluarga dan masyarakat pada umumnya. Sifat atau ciri-ciri tersebut sudah barang tentu akan membawa konsekuensi atau akan mencakup kepada persoalan hidup seseorang itu secara luas. Sebagai contoh misalnya orang yang sudah dewasa harus sanggup hidup dan berdiri sendiri. Hidup dan berdiri sendiri ini akan

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

16

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

menuntut konsekuensi-konsekuensi yang luas dan kompleks, seperti misaInya harus mampu memenuhi kebutuhan ekonomis, kebahagiaan diri. Untuk memenuhi kebutuhan ini, manusia harus bekerja keras dengan kemampuan, keterampilan, perasaan clan potensi-potensi yang lain. c. Kematangan dan kedewasaan kehidupan sosial Aspek kedewasaan sosial senantiasa berhubungan dengan kehidupan sosial, atau kehidupan bersama antar manusia. Untuk dapat bergaul dengan sesama manusia dituntut adanya kernampuan berinteraksi dan memenuhi beberapa persyaratan. Sebagai contoh harus dapat saling menghargai, saling tenggang rasa, saling tolong menolong, dapat dan mau membela kepentingan bersama. Itu semua adalah sikap yang harus dimiliki seseorang, kalau seseorang itu hidup bersama di dalam masyarakat. Seseorang yang belum memiliki sikap seperti dikemukakan di atas, dinflai belum dewasa secara sosial. Seseorang itu boleh dikatakan masih seperti anak-anak, karena masih ambisius, mementingkan diri sendiri

(individualistis). Kedewasaan sosial itu kiranya tidak datang tiba-tiba secara kodrati, tetapi bisa datang berangsur-angsur, melalui latihan dan keterampilan, bergaul, berinteraksi dengan sesamanya. Kehidupan sosial dari tahap yang paling awal sampai pada tahap-tahap kematangannya, akan berjalan terus. Makin maju kebudayaan suatu masyarakat, makin banyak pula pengalaman yang diperoleh. Hal ini berarti akan semakin memupuk tingkat kematangan sosial bagi seseorang. Itu sebabnya untuk menjadi dewasa secara sosial harus banyak berlatih, dan belajar melalui pergaulan serta berinteraksi dengan lingkungannya. Perlu ditambahkan bahwa kedewasaan seseorang juga ditandai dengan perkembangan rasa tanggung jawab. Apabila sifat atau ciri-ciri tersebut sudah dimiliki dan diterapkan secara baik tanpa merugikan orang lain, boleh dikatakan seseorang itu sudah memiliki rasa tanggung jawab. Jadi soal tanggung jawab ini akan dapat dinilai, apabila dalam konteks hubungan hidup bersama dengan orang lain, walaupun rasa tanggung jawab itu muncul dari diri seseorang. Dalam kaitan ini seringkali kata tanggung jawab itu dirangkai dengan kata susila, "tanggung jawab susila". Kata-kata "tanggung jawab susila- ini memiliki makna yang sangat dalam dan mutlak bagi kehidupan bangsa Indonesia. Sebab

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

17

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

rangkaian kata-kata itu menyangkut persoalan values, dalam artian values yang menghiasi. kehidupan masyarakat. Kalau kata tanggung jawab tidak berkonotasi dengan values, tidak dirangkai dengan kata susila (walau mungkin tidak eksplisit), dapat ditafsirkan sesuka hati oleh setiap orang yang merasa memiliki kepentingan. Sebagai contoh seorang pencuri atau pencopet, karena merasa bertanggung jawab atas kehidupan keluarganya, maka akan bekerja keras untuk dapat mencuri atau mencopet sesuatu milik orang lain. Atau mungkin seorang tuna susila terpaksa melakukan pekerjaan zina, karena ingin mendapatkan imbalan materi demi tanggung jawab hidupnya, entah untuk membiayai hidup keluarga atau malah ada yang mengatakan untuk biaya studinya. Ini semua adalah kasus-kasus yang berangkat dari alas an tanggung jawab yang diterjemahkan secara dangkal. Memang mungkin pekerjaan yang mereka lakukan itu betul-betul dipandang sebagai manifestasi rasa tanggung jawabnya, cukup beralasan dan rasional, tetapi kurang mendasar dilihat dari kacamata umum, apalagi kacamata bangsa Indonesia sebagai bangsa yang sosio-religius. Dengan kata lain rasa tanggung jawab yang dipakai sebagai alasan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan seperti disebut di atas, bukan merupakan tanggung jawab susila, tetapi "tanggung jawab yang asusila". Kriteria kedewasaan seseorang yang diihat dari dimensi kematangan rasa tanggung jawab, haruslah tanggung jawab yang susila. Apalagi untuk memberikan criteria terhadap kematangan/kedewasaart bagi seorang guru, unsur "tanggung jawab susila" merupakan syarat mutlak. Sifat atau ciri-ciri kedewasaan sebagaimana diuraikan di atas, benar-benar menjadi prasyarat bagi setiap guru. Konsisten dengan sebutan bahwa guru adalah dipandang sebagai orang yang telah dewasa, maka sifat-sifat tersebut harus dimiliki oleh setiap guru. Dengan demikian untuk menjadi tenaga guru yang betul-betul sebagai tenaga profesional di bidang kependidikan, sebenamya belum cukup hanya dengan modal ijazah guru, tetapi harus ditambah dengan kemampuan-kemampuan teknis operasional serta persepsi-persepsi filosofis, terutama yang dapat dimanfaatkan dalam kegiatan berinteraksi dengan fihak lain. Jadi harus ditegaskan bahwa di dalam kegiatan interaksi dengan fihak lain atau interaksi pembelajaran itu tidak sekedar membutuhkan keterampilan teknis, tetapi juga memahami nilai-nilai filosofis,

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

18

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

menghayati tentang hakikat manusia, "siapa dia guru", dan "siapa mereka siswa". Kalau sernua ini disadari oleh semua fihak (guru maupun siswa), maka interaksi pembelajaran yang berintikan pada kegiatan motivasi itu akan berjalan lancer dan optimal. Pasal 9 Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diperoleh melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat. Pasal 10 Kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi professional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Guru sebagai pelaku otonomi kelas memiliki wewenang untuk melakukan reformasi kelas (classrom reform) dalam rangka melakukan perubahan perilaku peserta didik secara berkelanjutan yang sejalan dengan tugas perkembangannya dan tuntunan lingkungan di sekitarnya. Guru sebagai arsitek perubahan perilaku peserta didik dan sekaligus model panutan para peserta didik dituntut memiliki kompetensi yang paripurna yang meliputi: a. Kompetensi Pedagogik Adalah mengenai bagaimana kemampuan guru dalam mengajar. Dalam Peraturan Pemerintah RI No. 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan kemampuan ini meliputi .kemampuan mengelola pembelajaran yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki. Kompetensi pedagogik ini berkaitan pada saat guru mengadakan proses belajar mengajar di kelas. Mulai dari membuat skenario pembelajaran, memilih metode, media, juga alat evaluasi bagi anak didiknya. Karena bagaimana pun dalam proses belajar mengajar sebagian besar hasil belajar peserta didik ditentukan oleh peranan guru. Guru yang cerdas dan kreatif akan mampu menciptakan suasana belajar yang efektif dan efisien, sehingga pembelajaran tidak berjalan sia-sia. Jadi kompetensi pedagogik ini berkaitan dengan kemampuan guru dalam proses belajar pengajar yakni persiapan mengajar yang mencakup merancang dan melaksanakan scenario

pembelajaran, memilih metode, media, serta evaluasi bagi anak didik agar

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

19

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

tercapai tujuan pendidikan baik pada ranah kognitif, afektif, maupun psikomotorik siswa. Secara terperinci kompetensi pedagogik guru adalah sebagai berikut : 1) Menguasai karakteristik peserta didik dari asfek fisik, moral, spiritual, social, cultural, emosional, dan intelektual 2) Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik 3) Mengembangkan kurikulum yang terkait dengan mata pelajaran yang diampu 4) Menyelenggarakan pembelajaran yang mendidik 5) Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk kepentingan pembelajaran 6) Memfasilitasi perkembangan potensi peserta di tuntut untuk

mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki. 7) Berkomunikasi secara efektif, empatik dan santun dengan peserta didik 8) Menyelenggarakan penilaian evaluasi proses dan hasil belajar 9) Memanfaatkan hasil penilaian untuk kepentingan pembelajaran 10) Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajaran b. Kompetensi Kepribadian Berperan sebagai guru memerlukan kepribadian yang unik. Kepribadian ini meliputi kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Seorang guru harus mempunyai peran ganda, peran tersebut diwujudkan sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi. Adakalanya guru harus berempati pada siswanya dan adakalanya guru harus bersikap kritis. Berempati maksudnya guru harus dengan sabar menghadapi keinginan siswanya juga harus melindungi dan menyayangi siswanya, tetapi di sisi lain guru juga harus bersikap tegas jika ada siswanya yang berbuat salah. Menurut Moh. Uzer Usman (1995:16) kemampuan pribadi guru meliputi halhal berikut: 1) Mengembangkan kepribadian. 2) Berinteraksi dan berkomunikasi.

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

20

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

3) Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan. 4) Melaksanakan administrasi sekolah. 5) Melaksanakan penelitian sederhana untuk keperluan pengajaran. Kepribadian guru penting karena guru merupakan cerminan perilaku bagi siswa-siswinya. Maka dari itu, seorang guru harus memiliki kepribadian yakni sebagai berikut: a) Empati b) Pelindung siswa c) Pandai bergaul baik dengan siswa maupun dengan kepala sekolah,teman kerja juga staf sekolah. d) Kritis dan tegas e) Kreatif f) Mampu menguasai diri g) Berwibawa h) Disiplin, dan i) Berakhlak mulia Kepribadian guru yang utuh dan berkualitas sangat penting karena di sinilah muncul tanggung jawab profesional sekaligus menjadi inti kekuatan bagi semua orang yang memiliki profesi seorang guru dan juga kesiapan untuk selalu mengembangkan diri. c. Kompetensi Profesional Pekerjaan seorang guru adalah merupakan suatu profesi yang tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang. Profesi adalah pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus dan biasanya dibuktikan dengan sertifikasi dalam bentuk ijazah. Profesi guru ini memiliki prinsip yang dijelaskan dalam UndangUndang Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005 yaitu sebagai berikut: 1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme 2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan,

keimanan,ketakwaan, dan akhlak mulia 3) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

21

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas 5) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan 6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja 7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat 8) Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan 9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur halhal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru. Hakikat keprofesionalan jabatan guru tidak akan terwujud hanya dengan mengeluarkan pernyataan, tetapi status professional hanya dapat diraih melalui perjuangan yang berat dan cukup panjang. d. Kompetensi Sosial Kompetensi sosial berkaitan dengan kemampuan diri dalam menghadapi orang lain. Dalam Peraturan Pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar. Guru merupakan bagian dari masyarakat, khususnya masyarakat dilingkungan sekolah. Guru selalu berinteraksi dengan siswa, sesama guru juga kepala sekolah dan staf yang ada di sekolah. Maka dari itu, guru harus memiliki kompetensi sosial agar mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan seluruh anggota sekolah dan juga mampu merangkul masyarakat sehingga guru dapat menjadi teladan bagi

masyarakatnya. Guru-guru juga harus memiliki kekompakan dalam bekerja sesama timnya. Misalnya ada pembentukan koordinator bagi guru bidang studi tertentu. Kompetensi sosial dari seorang guru merupakan modal dasar guru yang bersangkutan dalam menjalankan tugas keguruannya. Saiful Adi berpendapat kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan guru sebagai anggota masyarakat dan sebagai makhluk sosial yang meliputi:

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

22

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

1. Kemampuan untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan teman sejawat untuk meningkatkan kemampuan profesional. 2. Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi-fungsi setiap lembaga kemasyarakatan dan 3. Kemampuan untuk menjalin kerja sama baik secara individual maupun secara kelompok (Www.Saiful Adi. Wodpress.com. 2007). Kemampuan sosial sangat penting, karena manusia memang bukan makhluk individu. Segala kegiatannya pasti dipengaruhi juga mempengaruhi orang lain. Maka dari itu, sebagai makhluk sosial guru juga harus mampu berinteraksi dengan lingkungannya. Kinerja guru dalam aspek social ini bisa terlihat jika ia telah mampu berhubungan dan berkomunikasi yang baik dengan siswa karena siswa memiliki latar belakang yang bermacam-macam baik social budaya, ekonomi keluarga, suku, agama dan lain sebagainya. Kemudia guru dengan orang tua siswa, kepala sekolah, sesame guru, staf, serta masyarakat sekitar. Dari kualifikasi yang telah dirumuskan di atas bahwa seorang guru wajib memiliki kualifikasi akademik yaitu telah menyelesaikan program sarjana, kompetensi dalam hal ini dapat dilihat dari kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian seorang guru harus mempunyai kepribadian yang baik agar menjadi contoh untuk anak didiknya, kompetensi sosial disini adanya interaksi yang baik antara guru dan siswa, baik dalam kegiatan proses belajar mengajar maupun diluar jam pelajaran, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi seorang guru harus menguasai sepenuhnya materi yang akan ia ajarkan kepada anak didiknya tentunya sesuai bidang yang ia geluti, sertifikat pendidik sebagaimana yang dimaksud disini yaitu yang diberikan kepada guru yang telah memenuhi persyaratan, sehat jasmani dan rohani, dengan kualifikasi tersebut akhirnya akan mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas serta memilikikemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. 8. Tujuan Aktivitas Rekrutmen Program rekrutmen yang baik harus memenuhi banyak tujuan. Tujuan rekrutmen yang sering disebutkan adalah Memikat sekumpulan besar pelamar

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

23

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

kerja. Menurut Henry Simamora mengemukakan bahwa Aktivitas rekrutmen melayani tiga tujuan dalam proses penyusunan pegawai yaitu : a. Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai di mana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuannya. Tidak ada pilihan yang cermat dapat dibuat untuk kuantitas pelamar yang tidak mencukupi atau kelompok pelamar dengan kualifikasi yang tidak tepat. Aktivitas rekrutmen menysisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan pada calon yang akan dipanggil kembali. b. Aktivitas rekrutmen dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima Jika pelamar menolak tawaran pekerjaan, tidak ada jumlah pilihan yang cermat dapat mengisi lowongan pekerjaan. c. Aktivitas rekrutmen merupakan pertukaran informasi Perekrut mengumpulkan beberapa informasi yang digunakan untuk menyeleksi pelamar selama proses rekrutmen. Selama proses rekrutmen pelamar mendapatkan informasi yang dapat membantu mereka memutuskan apakah kesempatan kerja yang ditawarkan adalah cocok untuk mereka (Herry Simamora, 1995:166). Melihat beberapa tujuan aktivitas rekrutmen dalam proses penyusunan pegawai, jelas terlihat bahwa untuk mencapai tujuan-tujuan aktivitas rekrutmen yang telah disebutkan di atas, membutuhkan pemahaman yang tidak hanya pelamar mengidentifikasi dan memilih tawaran pekerjaan, tetapi bagaimana mengelolanya serta selama proses rekrutmen pelamar mendapatkan informasi yang membantu mereka memutuskan apakah kesempatan kerja yang ditawarkan itu cocok untuk mereka dan membutuhkan interaksi antara individu dan organisasi yang memikat dan menyeleksinya. Sehingga tujuan aktivitas rekrutmen dapat berjalan dengan baik. Sedangkan yang menjadi tujuan diselenggarakannya rekrutmen yaitu mengemban keinginan-keinginan tertentu atau memikat para pelamar kerja, yang harus dipenuhi agar sekolah tersebut dapat eksis. Selain itu untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar, sehingga sekolah itu akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar yang ditetapkan.

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

24

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

Selain itu, dalam upaya mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen yang tinggi memerlukan rancangan program rekrutmen yang baik. Menurut Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah .Dasar-dasar program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor sebagai berikut : a. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat. b. Program rekrutmen mengkompromikan standar seleksi. c. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan. d. Program rekrutmen itu kreatif, imaginative, dan inovatif (Ambar T Sulistiyani, 2003:136). Jadi dengan kata lain program rekrutmen tersebut dapat menarik setiap individu atau para pelamar pekerjaan yang memenuhi syarat baik dari para pegawai yang masih di pekerjakan, maupun pegawai yang bekerja di tempat lain atau yang tidak bekerja. Karena bagaimanapun sebuah lembaga pendidikan (sekolah) perlu membuat rancangan program rekrutmen yang berkesinambungan tentu saja yang dapat mengkompromikan standar seleksi yang baik dalam mencari pegawai baru / pengganti, agar menghasilkan tenaga-tenaga sumber daya manusia (SDM) yang bermutu dan berpikir kreatif dan inovatif, sehingga dapat memajukan pendidikan di Indonesia. 9. Kendala-Kendala Rekrutmen / Penarikan Menurut T.Hani Handoko Agar proses penarikan berhasil, maka perlu menyadari berbagai kendala. Batasan-batasan ini bersumber dari pelaksana penarikan dan lingkungan eksternal. Berikut kendala-kendala yang paling umum: a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasional Diantara kebijaksanaan organisasional penting yang akan mempengaruhi penarikan adalah sebagai berikut : 1) Kebijaksanaan promosi Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memeberikan kepada karyawan sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan. 2) Kebijaksanaan kompensasi Kendala umum yang dihadapi pelaksana penarikan adalah kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau

pengupahan. Organisasi biasanya menetapkan .range. upah untuk berbagai

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

25

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

pekerjaan yang berbeda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius. 3) Kebijaksanaan status karyawan Banyak perusahaan mempunyai

kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman, atau sementara, atau part time. 4) Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal 5) Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenagatenaga lokal di mana perusahaan berlokasi dan beroperasi. b. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia (SDM), rencana ini membantu untuk proses penarikan karena meringkas kebutuhan-kebutuhan penarikan di waktu yang akan datang. c. Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal, dalam hal ini seperti halnya kondisi perekonomian, penjualan dan perubahan perilaku pesaing juga sering memaksa perusahaan untuk menyelesaikan upaya penarikannya. Persaingan yang semakin ketat untuk memperebutkan tenaga-tenaga yang berkualitas memerlukan program perekrutan yang lebih agresif. d. Persyaratan-Persyaratan Jabatan, persyaratan yang sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh setiap organisasi. e. Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan, keberhasilan pelaksana penarikan dimasa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan. Dengan demikian para pelaksana penarikan memerlukan unpan balik positif dan negatif, agar tidak hanya menggantungkan diri pada kebiasaan yang telah terbentuk (Hani Handoko, tth:71) Mengkaji berbagai kendala umum yang ada dalam pelaksanaan rekrutmen memang perlu mengetahui kendala-kendala penarikan pegawai yang terjadi, seperti yang telah di jabarkan di atas, sekolah harus mampu mengatasi berbagai kendala tersebut, salah satunya yaitu dengan membuat perencanaan rancangan program yang sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan dan dijalankan dengan baik oleh lembaga pendidikan. Sehingga sekolah dapat mengetahui kendala- kendala yang ada dan dapat mengatasinya dengan baik.

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

26

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

B. Penempatan Guru Indonesia memiliki 4 kategori guru; (1) guru pns, orang yang memiliki kualifikasi minimum sebagai guru (2) guru kontrak, guru yang dipekerjakan karena adanya proyek dari lembaga donor dan memiliki kualifikasi yang sama dengan guru pns (3) guru tetap, diangkat oleh yayasan untuk mengajar di sekolah swasta dengan kualifikasi bervariasi sesuai dengan kualitas sekolah (4) guru honorer, bekerja di sekolah negeri atau swasta yang dibayar oleh yayasan. guruguru ini memiliki kualifikasi yang sangat bervariasi dan mereka bisa dibayar kurang dari rp 100.000 per bulan. apapun kategorinya, jumlah guru di indonesia telah berjumlah lebih. persoalan utamanya adalah distribusi penempatan yang timpang. tingkat kehadiran guru tidak merata, karena lebih banyak terkonsentrasi di perkotaan. sedangkan daerah-daerah terpencil sangat minim. hasil survey menyatakan bahwa rasio siswa guru di daerah terpencil 25:1 dibandingkan ratarata keseluruhan 20:1. ketimpangan juga terjadi di daerah terpencil, sekitar 78% sekolah memiliki guru honorer. kualitas apa yang diharapkan dari kondisi seperti ini ? Penempatan merupakan hal yang sangat penting dalam penyediaan pegawai suatu organisasi. Dimana pegawai yang lolos seleksi mendapat kuasa atas nama organisasi untuk menempati suatu posisi tertentu yang menjadi bidang garapannya dalam organisasi tersebut sesuai dengan kompetensi yang dimiliki pegawai tersebut. Secara teoritis penempatan pegawai didasari atas job specification yang telah ditentukan sebelumnya serta selalu berpedoman pada prinsip " the right man in the right place and the right man behind the right job" ( Hasibuan:2007) penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat serta penempatan orang-orang yang tepat pada jabatan/posisi yang tepat akan membentuk kepuasan secara psikologis kepada pegawai, akhirnya akan melahirkan motivasi dan kreatifitas kerja yang tinggi dan berdampak pada meningkatnya produktivitas organisasi. dalam kontek penempatan Guru, khususnya penempatan guru Bidang Studi ( Penjas, Pendidikan Agama) bagi sekolah dasar. Manajer kepegawaian perlu juga mempertimbangkan kondisi sekolah yang akan dihadapi oleh guru bidang studi tersebut sebelum menempatkannya. Salah satu hal yang patut dipertimbangkan dalam penempatan guru Bidang Studi adalah

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

27

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

jumlah guru pada sekolah yang akan dituju. Mengapa demikian, karena bila seorang Guru Bidang Studi ditempatkan pada sekolah yang memiliki kekurangan guru (misalnya ada 1 atau 2 orang guru) , maka ditempat kerjanya karena kekurangan guru kelas mau tidak mau dia akan mengajar mata pelajaran lain atau menjadi guru kelas. Bila hal ini terjadi maka akan menimbulkan masalah bagi kualitas lulusan siswa juga bagi perkembangan kompetensi guru Bidang Studi tersebut, karena pada dasarnya guru Bidang studi adalah guru yang berhak mengajar Mata Pelajaran tertentu saja, misalnya Guru Penjas hanya berhak mengajar Mata pelajaran Penjas saja. Latar belakang akademis telah terkonsentrasikan pada bidang masing-masing, dengan kata lain secara akademis tak diperuntukan untuk mengajar mata pelajaran lain diluar bidangnya. Kasus seperti ini sering terjadi terutama untuk guru-guru yang ditempatkan di sekolah dasar di daerah terpencil. Salah satu karakteristik sekolah dasar daerah terpencil adalah kekurangan guru kelas, biasanya hanya memiliki 1 atau 2 0rang guru saja sehingga ketika seorang guru bidang studi di tempatkan di SD terpencil akan otomatis menjadi guru kelas. Hal ini akan menimbulkan dampak yang tidak baik baik bagi mutu pembelajaran maupun bagi guru itu sendiri. Untuk itu sebaiknya guru bidang studi hanya ditempatkan pada sekolah dasar yang guru kelasnya telah lengkap. Ada beberapa dampak negatif yang akan terjadi baik pada guru maupun pada proses belajar apaila guru bidang studi mengampu mata pelajaran yang bukan bidangnya, yaitu: 1. Guru bidang studi kurang memiliki kepuasan kerja Kepuasan kerja akan diperoleh apabila seorang pegawai merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya sesuai dengan minat, bakat dan kemampuannya yang sejak semula telah menjadi komitmennya. Apabila guru bidang studi mengajar mata pelajaran diluar keahliannya maka dia akan memiliki rasa ketidakpuasan karena apa yang diajarkannya merasa kurang optimal karena diluar kemampuannya. walaupun mungkin saja ada sebagaian guru bidang studi yang merasa tak ada masalah dengan hal itu dan merasa asik dengan bidang baru, namun akibatnya akan melupakan bidang semula.

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

28

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

2. Motivasi kerja guru bidang studi menjadi rendah Akibat dari tidak memiliki kepuasan dalam bekerja maka motivasi untuk bekerja dan berprestasi pun menjadi rendah. Motivasi kerja yang rendah akan dicirikan dengan tingkah laku seperti mangkir kerja, pindah kerja, keluar dari pekerjaan dan produktipitas menurun. 3. Kompetensi bidang semula tidak berkembang Guru bidang studi yang mengajar mata pelajatan lain sedikit banyak akan menelantarkan bidang utamanya. Hal ini bertolak belakang dengan prinsip profesionalisme yang salah satu prinsipnya adalah konsistensi pada bidangnya. 4. KBM tidak menarik Kegiatan Belajar Mengaja yang ditangani oleh orang yang bukan bidangnya sudah pasti akan mempengaruhi kualitas KBM sehingga KBM kurang menarik bagi siswa dan akibatnya sudah pasti pembelajaran menjadi kurang berhasil. 5. Mutu lulusan menjadi rendah Bila kulaitas belajar mengajar rendah akibat kompetensi guru kurang maka akan berdampak pada kemampuan siswa yang rendah. Meskipun secara perencanaan kegiatan siswa mengikuti semua proses belajar tak berbeda dengan sekolah lain namun secara kualitas kemampuan siswa berbeda. Untuk itu pemerintah terutama yang memegang kebijakan kepegawaian untuk melakukan analisis dahulu sekolah-sekolah yang akan ditempati oleh seorang guru terutama guru bidang studi sebelum menempatkan mereka. Prinsip yang harus dipegang agar terciptanya kepuasan pada Guru Bidang Studi di SD dan pengangkatan pegawai yang efektif adalah dengan menempatkan guru Bidang Studi pada sekolah-sekolah yang guru kelasnya telah lengkap, denga kata lain menempatkan guru bidang studi agar mengajar pada bidang yang seharusnya.

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

29

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

BAB III KESIMPULAN

Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pemekerjaan (employee function.). Meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam peraturan pemerintah sebagai upaya untuk menjaring SDM-PNS yang kompeten, namun dalam implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDMPNS. Kondisi SDM-PNS demikian ini antara lain disebab-kan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi. Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh pemerintah, belum mampu mengungkap kompetensi SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur rekrutmen Pegawai Negeri Sipil selama ini menurut opini yang berkembang di masyarakat, cenderung diwarnai oleh praktik-praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) Kualitas SDM-PNS, antara lain ditentukan oleh rekrutmen yang merupakan proses aktivitas mencari dan menemukan SDM-PNS yang memiliki motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Secara organisatoris rekrutmen sebagai perencanaan sumber daya manusia harus terprogram secara komprehensif untuk dapat memprediksi kebutuhan baik kuantitas maupun kualitas serta perencanaan yang profesional. Secara teoritis, banyak metode dan teknik seleksi untuk mengevaluasi pelamar sesuai jabatan yang lowong dalam organisasi Menyangkut kendala mutu guru, pendidikan di Indonesia masih menghadapi masalah rendahnya mutu guru . Hal ini bisa dilihat dari masih rendahnya kualifikasi pendidikan formal yang dimiliki guru serta tingginya mismatch yakni penempatan guru yang tidak merata dan guru yang tidak layak atau tidak sesuai mengajar dalam penempatannya. Saat ini masih ada sebanyak 62% guru SD dan 29% guru SLTP yang dianggap tidak layak mengajar, serta masih sekitar 31,1% guru yang mengajar tidak sesuai dengan bidangnya (Balitbang Depdiknas,2000).

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

30

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

Sejak dulu pemerintah menyadari bahwa tidak mudah mendapatkan guru yang profesional, ketidakcermatan dalam proses rekrutmen, prajabatan,

penempatan, pelatiahan dalam jabatan dan proses supervisi kinerja guru merupakan siklus yang perlu dibenahi dengan sungguh-sungguh secara berkelanjutan, pinta Mendiknas. (Bangbang Sudibyo) Setidaknya ada 11 macam penyebab yang menjadikan seorang guru sulit berkembang dan membina dirinya sebagai seorang profesional. Ke-11 problema itu harus dientaskan tidak hanya oleh guru, tapi juga negara dan lembaga yang berkompeten dengan hal itu. Karena profesionalisme guru merupakan tuntutan yang tidak bisa ditawar-tawar lagi. Hal itu disampaikan Kepala Badan Diklat Kepegawaian Provinsi Sumatera Utara HM Umar Zunaidi Hasibuan dalam "Seminar Nasional Guru Yang Profesional, Bermartabat, Sejahtera dan Terlindungi Mewujudkan Pendidikan Bermutu" pada Rabu (24/12) di aula Perpustakaan Umum, Jl Sutomo. Menurut Umar, ke-11 problema itu, yakni masalah finansial, bekerja sebagai guru bukan karena panggilan hati nurani, jam mengajar panjang, mata pelajaran yang diajarkan tidak sesuai kompetensi keilmuawan guru dan penempatan guru. Selain itu, adanya sikap diskriminatif, pengaruh lingkungan dan tekanan global, belum berfungsinya kelembagaan profesi guru, pola rekruitmen tenaga guru yang kurang baik serta belum dipahaminya proses sertifikasi guru.

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

31

Seminar Aktual Masalah-Masalah Pendidikan

DAFTAR PUSTAKA

Bafadal,Ibrahim. Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, Jakarta: Bumi Aksara, 2003 Gomes, Faustino Cardoso Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi Offset Yogyakarta, 1995. Hadiyanto, Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan di Indonesia, Rineka Cipta. Hasibuan,Malayu S.P Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, Cet. V, 2002. Irianto,Yusuf. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya: Insan Cendikia, 2000. Mutiara S. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002. Panggabean,Sadili Samsudin. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia, 2006 Pidarta, Made. Manajemen Pendidikan Indonesia, Jakarta: Rineka Cipta, Cet. II, 2004. Saiful, Adi .Kompetensi yang Harus Dimiliki Seorang Guru., www.Saiful Adi.wordpress.com, 6 Januari 2007 Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 1 cet 8, Jakarta : Bumi Aksara, Cet. VIII, 2000. Simamora,Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995. Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta : Graha Ilmu, 2003. Usman,Moh. Uzer. Menjadi Guru Profesional, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 1995.

Rekruitmen dan Penempatan Tenaga Pendidik

32

This document was created with Win2PDF available at http://www.daneprairie.com. The unregistered version of Win2PDF is for evaluation or non-commercial use only.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->