EVALUASI KINERJA KARYAWAN DI PT.

NIAN DAMAI MALANG DENGAN MENGGUNAKAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS (AHP) Employees Performance Evaluation In PT. Nian Damai Malang Using Analytical Hierarchy Process (AHP) Method Tomy Dwiharta(1), Siti Asmaul Mustaniroh(2), Wike Agustin Prima Dania(2)
(2) (1) Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian FTP-UB Staff Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian FTP-UB

ABSTRAK PT. Nian Damai bertujuan untuk menjadi salah satu perusahaan wafer yang unggul sesuai harapan pelanggan. Salah satu faktor penentu tercapainya tujuan tersebut adalah kinerja para karyawan. Dari survey pendahuluan diketahui telah terjadi penurunan kinerja karyawan di PT. Nian Damai yang menyebabkan menurunnya produksi wafer sampai 24% per hari. Evaluasi kinerja hanya dilakukan pada karyawan harian. Metode yang digunakan untuk menentukan bobot kinerja karyawan adalah Analytical Hierarchy Process (AHP), sedangkan evaluasi kinerja karyawan menggunakan sistem penilaian usulan. Tujuan penelitian ini adalah mengevaluasi kinerja karyawan menggunakan penilaian usulan. Hasil penelitian menunjukkan, nilai bobot kriteria mulai terbesar sampai terkecil berturut-turut adalah kemampuan menyelesaikan tugas (0,247), kerapian kerja (0,143), kejujuran (0,111), tanggung jawab (0,073), dapat diandalkan (0,064), membangun hubungan (0,063), pengembangan diri (0,055), perbaikan diri (0,055), menyampaikan informasi atau ide (0,048), ketangguhan (0,047), adaptasi terhadap perubahan (0,028), kemandirian (0,028), dorongan pada karyawan lain (0,022), kerjasama antar karyawan (0,017). Penilaian dilakukan terhadap 20 karyawan harian. Dari penilaian diperoleh hasil yaitu 15 orang karyawan Meets Expectation dan 5 orang karyawan sisanya Improvement Desired. Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai 3,33, sedangkan nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2,27. Kata kunci : kinerja karyawan, Analytical Hierarchy Process (AHP) ABSTRACT PT. Nian Damai has aim to become one of superior wafer company that meet customer’s expectation. One of the determinants of failure was the performance of employees. From preliminary surveys, its has been known that the employees performances in PT. Nian Damai decrease it causes the decreasing of wafers production up to 24% per day. Performance evaluation is done only to daily employees. The method used to determine the weight of the employee's performance is Analytical Hierarchy Process (AHP), while the employee performance evaluation using the proposed assessment system. The purpose of this study was to evaluate employee performance using the proposed assessment. The results show, the weighting criteria starting for the largest to smallest in a row is the ability to complete tasks (0.247), neatness of work (0.143), honesty (0.111), responsibility (0.073), reliable (0.064), building a relationship (0.063) , self-development (0.055), self-improvement (0.055), convey information or ideas (0.048), toughness (0.047), adaptation to change (0.028), independence (0.028), the impetus given to other employees (.022), cooperation among employees ( 0.017). Assessment conducted on 20 daily employees From the employee's performance appraisal, it is obtained that 15 employees have Meets Expectations and 5 remaining employees have Improvement Desired. The highest value obtained by the KM and SP with a value of 3.33, while for the lowest score obtained by the AH with a value of 2.27. Key words : employees performance, Analytical Hierarchy Process (AHP)

Tujuan penelitian ini adalah menentukan bobot kriteria kinerja dengan menggunakan metode AHP dan mengevaluasi kinerja karyawan di PT. Model penilaian ini akan diuji cobakan terhadap karyawan harian pada Departemen Produksi. METODE PENELITIAN Penelitian dilakukan di PT. Adapun hierarki kriteria kinerja dapat dilihat pada Gambar 1. Diketahui dari survey pendahuluan bahwa telah terjadi penurunan kinerja karyawan di PT. Elemen penyusun yaitu karyawan. selain itu karena jumlahnya yang cukup banyak yaitu sekitar 20 orang. Nian Damai dalam usahanya bertujuan untuk menjadi salah satu perusahaan wafer yang unggul sesuai harapan pelanggan. Tercapainya tujuan perusahaan juga tergantung dari para pelaku tersebut dalam mensinergikan berbagai sumber daya yang ada seperti sumber daya alam. Salah satu faktor penentu tercapainya tujuan suatu perusahaan serta keberlangsungan perusahaan adalah kinerja para karyawannya. Batasan Masalah.5-2 triliun. Permasalahan ini menyebabkan menurunnya produksi wafer sebesar 24% per hari. Nian Damai memiliki peran penting dalam kelancaran proses produksi. Atribut alat evaluasi kinerja adalah cara evaluasi kinerja. Variabel dan Parameter Batasan masalah penelitian adalah dibatasi karyawan yang dievaluasi hanya level karyawan harian. Penilai mempunyai atribut yaitu standar evaluasi kinerja. AHP sangat cocok digunakan dalam membantu pengukuran pekerjaan untuk penilaian tingkat kepentingan dan penentuan bobot tiap kriteria yang dinilai. PT. . Pendefinisian Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan Sistem yang diteliti adalah sistem evaluasi kinerja karyawan. Evaluasi kinerja dilakukan untuk mengukur kinerja karyawan berdasarkan bobot kriteriakriteria kinerja yang telah ditentukan. Atribut karyawan adalah kriteria-kriteria kinerja. 2005). Variabel yaitu kriteria kinerja. Alat penilai merupakan format evaluasi kinerja yang digunakan. Bobot kriteria akan dijadikan dasar dalam penilaian karyawan sehingga dapat mengurangi kesubyektifan penilai (Handojo. Nian Damai pada tingkat karyawan. Wafer termasuk salah satu jenis biskuit yang memiliki pasar yang besar yaitu sekitar 25 persen dari total pasar biskuit dengan total pasar bisnis di Indonesia diperkirakan mencapai Rp 1. Kriteria kinerja yang akan digunakan pada penelitian ini ada 5. Adapun parameter adalah sub-sub kriteria kinerja yang teridentifikasi. penilai dan alat evaluasi kinerja. Penjelasan mengenai kriteria-kriteria kinerja yang digunakan ada pada Tabel 1. setelah itu dilakukan penghitungan bobot kriteria kinerja berdasarkan penelusuran teori kinerja sumber daya manusia. Untuk memberi penilaian (bobot) terhadap faktor kompetensi diperlukan suatu model pengukuran.PENDAHULUAN Latar Belakang Perkembangan industri biskuit di indonesia memiliki potensi untuk berkembang. sumber daya manusia dan ilmu pengetahuan dan teknologi (Casey. Pengolahan data dilakukan di Laboratorium Komputasi dan Analisis Sistem Jurusan Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Universitas Brawijaya. Identifikasi Kriteria Kinerja Penentuan kriteria-kriteria untuk evaluasi kinerja karyawan didasarkan atas penelusuran teori kinerja sumber daya manusia. Nian Damai dengan penilaian karyawan usulan. Penelitian ini akan dibuat model evaluasi kinerja di PT. Nian Damai. 2007). 2008). Salah satu metode yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan adalah menggunakan Analytical Hierarcy Process (AHP). Evaluasi kinerja pada penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan harian karena karyawan harian di PT. Malang. Industri ini tumbuh terus dengan tingkat pertumbuhan sekitar 10 persen (Dermawan. Nian Damai.

Ketangguh an b. Pengemba ngan Diri b. akurat dan tepat waktu untuk mencapai tujuan yang diharapkan Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan perusahaan Kemampuan karyawan dalam menangani tugas reguler maupun tugas tambahan Ketaatan karyawan dalam mematuhi perintah dari atasan dalam hubungannya dengan pelaksanaan kerja Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing Mengatur hubungan kerja sesama karyawan agar suasana menjadi lebih harmonis dan efektif Tiap karyawan harus mampu beradaptasi dengan cepat terhadap prioritas serta tuntutan kerja yang berubah serta sistem yang berubah Inisiatif karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan kerja Inisiatif karyawan untuk perbaikan diri dari kekurangan untuk menjadi lebih baik Tidak melakukan perbuatan negatif dan melanggar hukum dalam pelaksanaan kerja seperti mencuri sesuatu yang bukan haknya Tiap karyawan harus mampu melaksanakan kerja secara mandiri tidak tergantung dengan orang lain serta mampu bekerja dengan pengawasan yang minimal Seberapa efektif tiap karyawan dalam menyampaikan informasi dan ide baik secara lisan maupun tertulis 1. Kerapian Kerja c. Kemandirian 5. Menyampai kan Informasi atau Ide . Perbaikan Diri 3.Tabel 1. Kepemimpinan a. Kejujuran b. Kriteria-Kriteria Kinerja No Kriteria-kriteria Kinerja Kuantitas dan Kualitas Kerja Sub Kriteria a. Tanggung Jawab c. Sikap a. Dapat Diandalkan Keterangan Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas dengan teliti. Inisiatif 4. Adaptasi Terhadap Perubahan a. Kerjasama Antar Karyawan d. 2. Komunikasi a. Kemampua n Menyelesai kan Tugas b.

Membangu n Hubungan c. Dorongan Pada Karyawan lain Usaha untuk menjalin dan membina hubungan yang akrab dengan orangorang di lingkungan kerja Usaha untuk memberikan motivasi kepada karyawan lain agar lebih bersemangat dalam bekerja .b.

Struktur Hierarki Evaluasi Kinerja Karyawan Harian .Gambar 1.

Karena setiap departemen tidak memiliki Kepala Bagian. maka pada tahun 2008 PT. Pengumpulan Data Pengumpulan data merupakan hasil dari pengisian kuesioner mengenai pembobotan kriteria dan penilaian terhadap masing-masing karyawan. HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Perusahaan PT. Responden pada penelitian ini adalah 2 orang pimpinan perusahaan (Pemilik perusahaan). Pembobotan menggunakan skala nilai mulai 1-9. Arti skala tersebut adalah 1 (Unsatisfactory Performance). maka tiap departemen bertanggung jawab langsung pada pimpinan perusahaan. inisiatif. 12 tahun kemudian tepatnya pada tahun 1997. Nian Damai sampai saat ini telah memasarkan produk wafer mereka ke berbagai daerah antara lain Jawa. Departemen Administrasi & Keuangan. PT. Bagian pertama berisi tingkat kepentingan atau bobot untuk masing-masing kriteria penilaian karyawan. Penentuan tingkat kepentingan kriteria dilakukan dengan cara pembobotan berpasangan menggunakan metode AHP. Responden yang dipilih adalah Pemilik perusahaan karena dianggap paling memahami kondisi karyawan dan secara langsung membawahi tiap departemen. Nian Damai merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pengolahan pangan yaitu pembuatan wafer. Bagian kedua untuk mengetahui informasi tentang karyawan yang akan dinilai oleh penilai berdasarkan kriteria-kriteria evaluasi kinerja. Sumatera.Penyusunan Kuisioner Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 buah. PT. 4 (Exceeds Expectation). NTB. Departemen Produksi. sikap. Hasil Analisa Tingkat Kepentingan Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 2 orang yaitu Pemilik sekaligus Pimpinan perusahaan dengan kriteria berpendidikan S-1. Nian Damai terdiri dari 3 departemen yang terbagi menjadi beberapa bagian yaitu Departemen Pembelian & Penjualan. Penilaian usulan menggunakan kriteria-kriteria yang telah ditentukan terbagi menjadi 5 kriteria yaitu kuantitas dan kualitas kerja. Analisis Data Pada tahapan ini dilakukan beberapa langkah yang dilaksanakan. 3 (Meets Expectation). Pengukuran ini dilakukan dengan mengalikan bobot kriteria kinerja dengan hasil penilaian langsung terhadap karyawan. Untuk perbandingan berpasangan antar kriteria utama diperoleh rata-rata . Perhitungan bobot kriteria-kriteria kinerja dengan membandingkan kriteria kinerja menggunakan AHP. Skala kuisioner disusun menggunakan Rating Scale (Skala Peringkat) model Likert yang berskala 1 sampai 5. Hasil pengumpulan data merupakan dasar evaluasi kinerja karyawan. Nian Damai melakukan pengurangan jumlah karyawan hingga menjadi 25 orang sampai saat ini. 2 (Improvement Desired). Nian Damai didirikan pada tahun 1969 di Malang yang awalnya masih berupa home industry pembuatan kue koya yang terbuat dari beras ketan. yaitu : 1. berusia 60 tahun dan 65 tahun berjenis kelamin laki-laki. Pengujian nilai rasio konsistensi kurang atau sama dengan 0. kepemimpinan dan komunikasi.1 berarti penilaian dapat dipertanggungjawabkan 2. kembang gula dan jelly cup. Penilaian karyawan. Perbandingan berpasangan dipergunakan untuk membentuk hubungan di dalam struktur hierarki (Gomas. Sistem penilaian usulan akan diterapkan pada karyawan harian. yaitu : 1. 2002). 2. produksinya diganti menjadi wafer sampai saat ini. Struktur Organisasi Struktur organisasi PT. namun pada tahun 1985 produksi berubah menjadi permen. Karena kebanyakan proses produksi telah dilakukan oleh tenaga mesin serta untuk menghemat pengeluaran perusahaan. 5 (Outstanding Performance).

9. Menurut Mangkuprawira (2002). Nilai 3. Hasil perhitungan ratio konsistensi dapat dilihat pada Tabel 2. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria sikap diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Tanggung Jawab dengan Kerjasama Antar Karyawan sebesar 3. Untuk perbandingan berpasangan anta sub kriteria kualitas & kuantitas kerja diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Kemampuan Menyelesaikan Tugas dengan Dapat Diandalkan sebesar 3. Tingkat kepentingan dari kriteria maupun sub kriteria berdasarkan pendapat responden telah diperoleh. Menurut Saaty (1993) rasio konsistensi hierarki itu harus 10 persen atau kurang. maka perusahaan akan menjadi semakin efektif dalam operasionalnya.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. 2. Perbandingan antar kriteria dimaksudkan untuk menentukan bobot masing-masing kriteria (Susila dan Munadi.9.geometri tertinggi ada pada perbandingan Kuantitas & Kualitas Kerja dengan Sikap yaitu sebesar 5. Nilai yang digunakan untuk mengetahui tingkat konsistensi responden dalam melakukan penilaian pada setiap kriteria kinerja disebut dengan rasio konsistensi. Nilai pendapat gabungan tersebut berasal dari rata-rata geometrik pendapat individu. Artinya Tanggung Jawab agak lebih penting dibanding Kerjasama Antar Karyawan. Artinya Membangun Hubungan agak lebih penting dibanding Dorongan Pada karyawan Lain. Nilai 5. 3. Nilai 3. Variabel Kriteria utama Sub kriteria kuantitas dan kualitas kerja Sub kriteria sikap .003 0. Islam (2005) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa tanggung jawab sangat penting daripada kerjasama antar karyawan.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. artinya Kuantitas & Kualitas Kerja cukup penting dibanding Sikap. Adanya bobot-bobot kriteria akan mengurangi kesubyektifan dalam penilaian.002 No 1.037 0. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria inisiatif yaitu Pengembangan Diri dan Perbaikan Diri diperoleh rata-rata geometrinya adalah sebesar 1. Nilai 3. Nilai pendapat individu tersebut berasal dari jawaban responden pada kuesioner pembobotan dengan membandingkan kriteria kinerja yang digunakan.9. bila para karyawan mampu bekerja untuk kuantitas yang maksimal dan kualitas yang prima. Artinya Kemampuan Menyelesaikan Tugas agak lebih penting dibanding Dapat Diandalkan. Hasil Perhitungan Ratio Konsistensi Ratio Konsistensi (≤0. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria kepemimpinan yaitu Kejujuran dan Kemandirian diperoleh ratarata geometrinya adalah sebesar 3. Tahapan penentuan bobot kriteria dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata geometrik dari pendapat gabungan. Menurut Djajendra (2009). 2007). maka selanjutnya adalah melakukan pembobotan kriteria. (2003) menjelaskan bahwa kemampuan menyelesaikan tugas agak lebih penting daripada dapat diandalkan.9.9.1. Hasil Analisa Pembobotan Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Bobot-bobot kriteria kinerja diperoleh berdasarkan nilai pendapat gabungan. Dalam penelitiannya. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria Komunikasi diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Membangun Hubungan dengan Dorongan Pada karyawan Lain sebesar 3. jika tidak mutu informasi harus diperbaiki dengan cara memperbaiki pertanyaan perbandingan berpasangan. komunikasi sangat berperan dalam menentukan keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan. menghitung bobot kriteria dan perhitungan rasio konsistensi untuk mengetahui konsistensi penilaian. Tabel 2.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. Responden dinilai konsisten jika nilai rasio konsistensinya kurang dari 0. Artinya Kejujuran agak lebih penting dibanding Kemandirian.1) 0. Hemaida and Everett. Artinya Pengembangan Diri bernilai sama pentingnya dengan Perbaikan Diri.

Nian Damai mengutamakan kriteria kuantitas dan kualitas kerja untuk mengukur kinerja c.1 yang berarti konsisten.022). diketahui nilai bobot rasio konsistesi tersebut dapat yang telah disesuaikan untuk masingmenunjukkan bahwa observasi dapat masing kriteria adalah sebagai berikut. Dasar keputusan AHP secara menyeluruh. pada karyawan harian di PT. kerjasama antar karyawan (0.111). Kepemimpinan 0.Tabel 3.017). Kerapian Kerja c. Bobot yang telah disesuaikan merupakan nilai akhir 4. Pengembangan Diri (2009). Nian Damai Setiap sub kriteria memiliki bobot .143). ketangguhan (0.048). bahwa PT. penyebaran kuesioner ulang.028). b.247). 2. kejujuran (0. dibawah 0. Hasil perhitungan bobot Berdasarkan Tabel 2.454 Kualitas Kerja Tugas karyawan lain (0.064). Responden untuk berdasarkan kuisioner penilaian karyawan secara langsung hanya dilakukan oleh Responden 1 karena Pembobotan ini diperoleh Responden 2 hanya merupakan pimpinan berdasarkan pendapat dari responden ahli pengganti ketika Responden 1 sedang yaitu 2 orang Pimpinan Perusahaan yang berhalangan. Nian Damai b. bahwa bila para karyawan mampu bekerja untuk kuantitas yang maksimal dan b.069 bobot prioritas kriterianya. 0. diketahui nilai kriteria kinerja menggunakan AHP dapat rasio konsistensi tiap kriteria kinerja berada dilihat pada Tabel 3. Kerjasama Antar Karyawan karyawannya.134 Ide masing kriteria. No. Komunikasi 0. Bobot yang 5. pengembangan diri (0. Penilaian usulan ini hanya dilakukan 2005). Sub kriteria 0. diterima dan tidak perlu mengadakan kemampuan menyelesaikan tugas (0.028). sehingga dianggap tidak keduanya juga merupakan pemilik begitu memahami karakteristik karyawan perusahaan.047). tahapan selanjutnya adalah b. hal ini diketahui karena d. Hasil Perhitungan Bobot Kriteria Kinerja prioritas yang berbeda-beda.139 Dapat disimpulkan sesuai pada Tabel b.055). Dorongan Pada Karyawan lain 2. Inisiatif 0.063). Terhadap Perubahan Ini sesuai dengan pernyataan Djajendra a. membangun Kuantitas dan a. Menyampaikan Setelah diketahui bobot dari masingInformasi atau 5. Jumlah nilai sub komunikasi kriteria yang telah disesuaikan harus sama dengan satu.164 Dapat Diandalkan a. Ketangguhan 3. Membangun Hubungan melakukan penilaian langsung terhadap karyawan oleh pimpinan perusahaan c. Sub kriteria 0 telah disesuaikan diperoleh dari perkalian kepemimpinan antara bobot prioritas sub kriteria dengan 6.109 4. adaptasi terhadap perubahan (0. menyampaikan informasi atau ide (0. menggunakan persepsi para ahli (Liu. Kejujuranoperasionalnya. Kriteria kemandirian (0. Kemandirian Berdasarkan Penilaian Usulan a.055). Perbaikan Diri yang prima maka perusahaan akan kualitas menjadi semakin efektif dalam a. Tanggung Jawab 3. Kinerja Karyawan di PT. Nilai Dari Tabel 3. kerapian kerja (0. Kemampuan Menyelesaikan hubungan (0. dorongan pada 1. Sikap 0.073). Sub kriteria inisiatif 0 yang digunakan sebagai dasar dalam penilaian karyawan usulan. tanggung jawab (0. dapat diandalkan (0. Adaptasi kriteria tersebut memiliki bobot paling tinggi. Kriteria Bobot Subperbaikan diri (0.

Nilai total kinerja tiap karyawan dapat dilihat pada Tabel 5. Total 20 karyawan yang dievaluasi terdapat 15 orang mendapatkan nilai Meets Expectation dan 5 orang sisanya mendapatkan nilai Improvement Desired. Secara umum kayawan harian bertanggung jawab atas jalannya proses produksi secara keseluruhan.80 < n ≤ 2. kerapian kerja dan kejujuran. untuk AH perlu dilakukan perbaikan pada Nilai Total Kinerja No Skala Nilai 1 2 3 4 5 Unsatisfactory Performance Improvement Desired Meets Expectation Exceeds Expectation Outstanding Performance Interval Nilai 1< n ≤ 1.40 3. Dalam hal ini dibutuhkan suatu skala untuk menentukan nilai karyawan tersebut adalah Unsatisfactory Performance.33. untuk mengetahui komponen mana yang perlu diperbaiki maka dapat dilihat pada kriteria dengan bobot terbesar tetapi mendapatkan nilai kecil.00 Penentuan interval nilai berdasarkan atas nilai maksimal dikurangi nilai minimal (dari data total nilai kinerja pada Lampiran 6) dan hasilnya dibagi dengan jumlah AH 20. 19. 2. dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan sudah memiliki nilai dengan keterangan Meets Expectation. 18. 5. 4.40 < n ≤ 4. 12. 14. untuk KY perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. . produksi. Meets Expectation. Skala ini memuat nilai 1 sampai dengan 5. Interval nilai mempermudah untuk melihat data mentah dalam kelompok atau kelas sehingga akan diketahui data tersebut pada kelompok mana (Munir. 11. 17. Improvement Desired. Berdasarkan Tabel 5.20 < n ≤ 5. kerapian kerja dan kejujuran.27. 10. Exceeds Expectation atau Outstanding Performance yang terdapat pada Tabel 4. 13. Karyawan dengan nilai Improvement Desired perlu dilakukan perbaikan pada komponen yang berbeda-beda. untuk NG perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. 16.Tabel 5. Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai yang sama yaitu 3. 2008). Hasil Nilai Total Kinerja Karyawan Mulai Tertinggi Sampai Terendah yang hanya terdapat dalam departemen Tabel 4.20 4. Untuk SL perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. 6. 15.80 1. Nilai total kinerja tiap karyawan didapatkan dengan cara menjumlahkan nilai kinerja (bobot kriteria x penilaian langsung) yang didapatkan tiap karyawan. untuk IY perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. Skala Nilai Penilaian Usulan Ranking 1.60 < n ≤ 3. 3. sedangkan untuk nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2. 9. Nama Karyawan KM SP BY IS AY SN TY EY AN WJ JT SA AD SR TM SL NG IY KY interval nilai yang diinginkan. 7. 8.60 2.

Everett. Andi Offset. Islam. 201 Cara Untuk Mendorong Setiap Karyawan .048). C. Employee Performance Evaluation by AHP: A Case Study.27.. Smelting Gresik). Yogyakarta.H and H. Hai. Hemaida. Tiroi. Penilaian dilakukan terhadap 20 karyawan harian. Handojo. Perancangan Sistem Insentif untuk Pekerja Berdasarkan Jabatan. sehingga penilaian karyawan yang diusulkan dalam penelitian ini merupakan evaluasi yang pertama bagi PT. pengembangan diri (0.L. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan PT. Kinerja Individu dan Kinerja Unit Kerja (Studi Kasus PT. Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai yang sama yaitu 3. Liu. menyampaikan informasi atau ide (0.djajendra-motivator. Dari pembobotan terhadap kriteria kinerja dihasilkan bobot akhir yaitu kemampuan menyelesaikan tugas (0. 2003. perbaikan diri (0.businessreview.047). L Singgih dan I. http://www. membangun hubungan (0.143). H. International Journal of Production Economics Vol 97 Number 3. Academy of Information and Management Sciences Journal Vol 6 Number 2. Berkinerja Jakarta.055). Employee Performance Evaluation Using The Analytic Hierarchy Process. kerjasama antar karyawan (0. kemandirian (0. Hasil penilaian tersebut dapat digunakan untuk kepentingan perusahaan seperti pelatihan. K. Djajendra.022). R and S. 2002. Nian Damai selama ini belum pernah melakukan evaluasi kinerja terhadap karyawannya. 2007. kerapian kerja (0.055). Perancangan Aplikasi Penilaian Pegawai di Universitas X dengan Metode Fuzzy. dISAHP.id. F.028).33. Page 308. Total 20 karyawan yang dievaluasi terdapat 15 orang dengan kinerja Meets Expectation dan 5 orang sisanya dengan kinerja Improvement Desired. sedangkan untuk nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2. 2006. Tango memang Enak!. Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi III Program Studi MMT-ITS. Page 6776. kerapian kerja dan kejujuran. tanggung jawab (0. perbaikan tersebut harus dilakukan pada beberapa komponen yaitu kemampuan menyelesaikan tugas. Dermawan. R.063). Pelatihan dapat membantu dalam sistem promosi dan pengembangan ketrampilan karyawan.073).com. adaptasi terhadap perubahan (0. Diakses tanggal 20 November 2010. A. DAFTAR PUSTAKA Casey.064). F. B.. Nian Damai. dapat diandalkan (0. Erlangga. Diakses tanggal 5 April 2011. Hawaii.komponen kemampuan menyelesaikan tugas dan kerapian kerja. M. Bintang. kejujuran (0.028). Manajemen Sumberdaya Manusia. 2005.247). 2005. 2005. F. Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi V Program Studi MMT-ITS. dorongan pada karyawan lain (0. Surabaya. ketangguhan (0. Saran Dari penelitian ini dapat direkomendasikan pada pihak perusahaan bahwa kinerja karyawan dengan nilai Improvement Desired perlu dilakukan perbaikan agar kinerja mereka lebih baik. Gunarta. 2006). Buliali. dan J. H. Gomas.017). http://www.111). The Voting Analytic Hierarchy Process Method for Selecting Supplier. Pelatihan merupakan hal tepat untuk pengembangan kinerja (Tiroi. Bekerja Untuk Kuantitas Dan Kualitas Kerja Terbaik. 2009.co. Surabaya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful