P. 1
Jurnal

Jurnal

|Views: 128|Likes:
Published by Daud Kaleh

More info:

Published by: Daud Kaleh on Feb 05, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as RTF, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/05/2012

pdf

text

original

EVALUASI KINERJA KARYAWAN DI PT.

NIAN DAMAI MALANG DENGAN MENGGUNAKAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS (AHP) Employees Performance Evaluation In PT. Nian Damai Malang Using Analytical Hierarchy Process (AHP) Method Tomy Dwiharta(1), Siti Asmaul Mustaniroh(2), Wike Agustin Prima Dania(2)
(2) (1) Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian FTP-UB Staff Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian FTP-UB

ABSTRAK PT. Nian Damai bertujuan untuk menjadi salah satu perusahaan wafer yang unggul sesuai harapan pelanggan. Salah satu faktor penentu tercapainya tujuan tersebut adalah kinerja para karyawan. Dari survey pendahuluan diketahui telah terjadi penurunan kinerja karyawan di PT. Nian Damai yang menyebabkan menurunnya produksi wafer sampai 24% per hari. Evaluasi kinerja hanya dilakukan pada karyawan harian. Metode yang digunakan untuk menentukan bobot kinerja karyawan adalah Analytical Hierarchy Process (AHP), sedangkan evaluasi kinerja karyawan menggunakan sistem penilaian usulan. Tujuan penelitian ini adalah mengevaluasi kinerja karyawan menggunakan penilaian usulan. Hasil penelitian menunjukkan, nilai bobot kriteria mulai terbesar sampai terkecil berturut-turut adalah kemampuan menyelesaikan tugas (0,247), kerapian kerja (0,143), kejujuran (0,111), tanggung jawab (0,073), dapat diandalkan (0,064), membangun hubungan (0,063), pengembangan diri (0,055), perbaikan diri (0,055), menyampaikan informasi atau ide (0,048), ketangguhan (0,047), adaptasi terhadap perubahan (0,028), kemandirian (0,028), dorongan pada karyawan lain (0,022), kerjasama antar karyawan (0,017). Penilaian dilakukan terhadap 20 karyawan harian. Dari penilaian diperoleh hasil yaitu 15 orang karyawan Meets Expectation dan 5 orang karyawan sisanya Improvement Desired. Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai 3,33, sedangkan nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2,27. Kata kunci : kinerja karyawan, Analytical Hierarchy Process (AHP) ABSTRACT PT. Nian Damai has aim to become one of superior wafer company that meet customer’s expectation. One of the determinants of failure was the performance of employees. From preliminary surveys, its has been known that the employees performances in PT. Nian Damai decrease it causes the decreasing of wafers production up to 24% per day. Performance evaluation is done only to daily employees. The method used to determine the weight of the employee's performance is Analytical Hierarchy Process (AHP), while the employee performance evaluation using the proposed assessment system. The purpose of this study was to evaluate employee performance using the proposed assessment. The results show, the weighting criteria starting for the largest to smallest in a row is the ability to complete tasks (0.247), neatness of work (0.143), honesty (0.111), responsibility (0.073), reliable (0.064), building a relationship (0.063) , self-development (0.055), self-improvement (0.055), convey information or ideas (0.048), toughness (0.047), adaptation to change (0.028), independence (0.028), the impetus given to other employees (.022), cooperation among employees ( 0.017). Assessment conducted on 20 daily employees From the employee's performance appraisal, it is obtained that 15 employees have Meets Expectations and 5 remaining employees have Improvement Desired. The highest value obtained by the KM and SP with a value of 3.33, while for the lowest score obtained by the AH with a value of 2.27. Key words : employees performance, Analytical Hierarchy Process (AHP)

Nian Damai memiliki peran penting dalam kelancaran proses produksi. Atribut karyawan adalah kriteria-kriteria kinerja. Malang.PENDAHULUAN Latar Belakang Perkembangan industri biskuit di indonesia memiliki potensi untuk berkembang. Tercapainya tujuan perusahaan juga tergantung dari para pelaku tersebut dalam mensinergikan berbagai sumber daya yang ada seperti sumber daya alam. Identifikasi Kriteria Kinerja Penentuan kriteria-kriteria untuk evaluasi kinerja karyawan didasarkan atas penelusuran teori kinerja sumber daya manusia. Nian Damai dengan penilaian karyawan usulan. Adapun hierarki kriteria kinerja dapat dilihat pada Gambar 1. METODE PENELITIAN Penelitian dilakukan di PT. Wafer termasuk salah satu jenis biskuit yang memiliki pasar yang besar yaitu sekitar 25 persen dari total pasar biskuit dengan total pasar bisnis di Indonesia diperkirakan mencapai Rp 1. Nian Damai pada tingkat karyawan. Adapun parameter adalah sub-sub kriteria kinerja yang teridentifikasi. Atribut alat evaluasi kinerja adalah cara evaluasi kinerja. AHP sangat cocok digunakan dalam membantu pengukuran pekerjaan untuk penilaian tingkat kepentingan dan penentuan bobot tiap kriteria yang dinilai. Tujuan penelitian ini adalah menentukan bobot kriteria kinerja dengan menggunakan metode AHP dan mengevaluasi kinerja karyawan di PT. Untuk memberi penilaian (bobot) terhadap faktor kompetensi diperlukan suatu model pengukuran. selain itu karena jumlahnya yang cukup banyak yaitu sekitar 20 orang. Penilai mempunyai atribut yaitu standar evaluasi kinerja. Pengolahan data dilakukan di Laboratorium Komputasi dan Analisis Sistem Jurusan Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Universitas Brawijaya. Nian Damai. Nian Damai. Alat penilai merupakan format evaluasi kinerja yang digunakan. Bobot kriteria akan dijadikan dasar dalam penilaian karyawan sehingga dapat mengurangi kesubyektifan penilai (Handojo. Batasan Masalah. Permasalahan ini menyebabkan menurunnya produksi wafer sebesar 24% per hari. Penjelasan mengenai kriteria-kriteria kinerja yang digunakan ada pada Tabel 1. Penelitian ini akan dibuat model evaluasi kinerja di PT. penilai dan alat evaluasi kinerja. 2008). Evaluasi kinerja pada penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan harian karena karyawan harian di PT. PT. . Salah satu metode yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan adalah menggunakan Analytical Hierarcy Process (AHP). Model penilaian ini akan diuji cobakan terhadap karyawan harian pada Departemen Produksi. Variabel dan Parameter Batasan masalah penelitian adalah dibatasi karyawan yang dievaluasi hanya level karyawan harian. Kriteria kinerja yang akan digunakan pada penelitian ini ada 5. Industri ini tumbuh terus dengan tingkat pertumbuhan sekitar 10 persen (Dermawan. Variabel yaitu kriteria kinerja. 2007). Diketahui dari survey pendahuluan bahwa telah terjadi penurunan kinerja karyawan di PT. Evaluasi kinerja dilakukan untuk mengukur kinerja karyawan berdasarkan bobot kriteriakriteria kinerja yang telah ditentukan. setelah itu dilakukan penghitungan bobot kriteria kinerja berdasarkan penelusuran teori kinerja sumber daya manusia. 2005). Salah satu faktor penentu tercapainya tujuan suatu perusahaan serta keberlangsungan perusahaan adalah kinerja para karyawannya.5-2 triliun. Nian Damai dalam usahanya bertujuan untuk menjadi salah satu perusahaan wafer yang unggul sesuai harapan pelanggan. Pendefinisian Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan Sistem yang diteliti adalah sistem evaluasi kinerja karyawan. sumber daya manusia dan ilmu pengetahuan dan teknologi (Casey. Elemen penyusun yaitu karyawan.

Kriteria-Kriteria Kinerja No Kriteria-kriteria Kinerja Kuantitas dan Kualitas Kerja Sub Kriteria a. Kerjasama Antar Karyawan d. Kemandirian 5. Kepemimpinan a. Pengemba ngan Diri b. Adaptasi Terhadap Perubahan a.Tabel 1. 2. Komunikasi a. Ketangguh an b. Dapat Diandalkan Keterangan Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas dengan teliti. Kerapian Kerja c. Menyampai kan Informasi atau Ide . Perbaikan Diri 3. Kejujuran b. akurat dan tepat waktu untuk mencapai tujuan yang diharapkan Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan perusahaan Kemampuan karyawan dalam menangani tugas reguler maupun tugas tambahan Ketaatan karyawan dalam mematuhi perintah dari atasan dalam hubungannya dengan pelaksanaan kerja Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing Mengatur hubungan kerja sesama karyawan agar suasana menjadi lebih harmonis dan efektif Tiap karyawan harus mampu beradaptasi dengan cepat terhadap prioritas serta tuntutan kerja yang berubah serta sistem yang berubah Inisiatif karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan kerja Inisiatif karyawan untuk perbaikan diri dari kekurangan untuk menjadi lebih baik Tidak melakukan perbuatan negatif dan melanggar hukum dalam pelaksanaan kerja seperti mencuri sesuatu yang bukan haknya Tiap karyawan harus mampu melaksanakan kerja secara mandiri tidak tergantung dengan orang lain serta mampu bekerja dengan pengawasan yang minimal Seberapa efektif tiap karyawan dalam menyampaikan informasi dan ide baik secara lisan maupun tertulis 1. Tanggung Jawab c. Inisiatif 4. Sikap a. Kemampua n Menyelesai kan Tugas b.

Dorongan Pada Karyawan lain Usaha untuk menjalin dan membina hubungan yang akrab dengan orangorang di lingkungan kerja Usaha untuk memberikan motivasi kepada karyawan lain agar lebih bersemangat dalam bekerja .b. Membangu n Hubungan c.

Gambar 1. Struktur Hierarki Evaluasi Kinerja Karyawan Harian .

Pengujian nilai rasio konsistensi kurang atau sama dengan 0. kembang gula dan jelly cup. berusia 60 tahun dan 65 tahun berjenis kelamin laki-laki. Penilaian usulan menggunakan kriteria-kriteria yang telah ditentukan terbagi menjadi 5 kriteria yaitu kuantitas dan kualitas kerja. maka tiap departemen bertanggung jawab langsung pada pimpinan perusahaan. Penentuan tingkat kepentingan kriteria dilakukan dengan cara pembobotan berpasangan menggunakan metode AHP. Nian Damai merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pengolahan pangan yaitu pembuatan wafer. Hasil pengumpulan data merupakan dasar evaluasi kinerja karyawan. HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Perusahaan PT. 2 (Improvement Desired). Departemen Administrasi & Keuangan. Nian Damai didirikan pada tahun 1969 di Malang yang awalnya masih berupa home industry pembuatan kue koya yang terbuat dari beras ketan. PT. Perbandingan berpasangan dipergunakan untuk membentuk hubungan di dalam struktur hierarki (Gomas. Pengumpulan Data Pengumpulan data merupakan hasil dari pengisian kuesioner mengenai pembobotan kriteria dan penilaian terhadap masing-masing karyawan. sikap. kepemimpinan dan komunikasi. 2. Sistem penilaian usulan akan diterapkan pada karyawan harian. Nian Damai melakukan pengurangan jumlah karyawan hingga menjadi 25 orang sampai saat ini. namun pada tahun 1985 produksi berubah menjadi permen.Penyusunan Kuisioner Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 buah. Bagian pertama berisi tingkat kepentingan atau bobot untuk masing-masing kriteria penilaian karyawan. produksinya diganti menjadi wafer sampai saat ini. 2002). Departemen Produksi. Karena setiap departemen tidak memiliki Kepala Bagian. Penilaian karyawan. inisiatif. Responden pada penelitian ini adalah 2 orang pimpinan perusahaan (Pemilik perusahaan). Sumatera. PT. Nian Damai terdiri dari 3 departemen yang terbagi menjadi beberapa bagian yaitu Departemen Pembelian & Penjualan. 12 tahun kemudian tepatnya pada tahun 1997. 4 (Exceeds Expectation). maka pada tahun 2008 PT. yaitu : 1. 3 (Meets Expectation). Perhitungan bobot kriteria-kriteria kinerja dengan membandingkan kriteria kinerja menggunakan AHP. 5 (Outstanding Performance). Struktur Organisasi Struktur organisasi PT. Karena kebanyakan proses produksi telah dilakukan oleh tenaga mesin serta untuk menghemat pengeluaran perusahaan. Nian Damai sampai saat ini telah memasarkan produk wafer mereka ke berbagai daerah antara lain Jawa. Hasil Analisa Tingkat Kepentingan Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 2 orang yaitu Pemilik sekaligus Pimpinan perusahaan dengan kriteria berpendidikan S-1. NTB. Bagian kedua untuk mengetahui informasi tentang karyawan yang akan dinilai oleh penilai berdasarkan kriteria-kriteria evaluasi kinerja. Untuk perbandingan berpasangan antar kriteria utama diperoleh rata-rata . Pembobotan menggunakan skala nilai mulai 1-9. Skala kuisioner disusun menggunakan Rating Scale (Skala Peringkat) model Likert yang berskala 1 sampai 5. Pengukuran ini dilakukan dengan mengalikan bobot kriteria kinerja dengan hasil penilaian langsung terhadap karyawan. yaitu : 1. Arti skala tersebut adalah 1 (Unsatisfactory Performance). Analisis Data Pada tahapan ini dilakukan beberapa langkah yang dilaksanakan.1 berarti penilaian dapat dipertanggungjawabkan 2. Responden yang dipilih adalah Pemilik perusahaan karena dianggap paling memahami kondisi karyawan dan secara langsung membawahi tiap departemen.

bila para karyawan mampu bekerja untuk kuantitas yang maksimal dan kualitas yang prima. Menurut Saaty (1993) rasio konsistensi hierarki itu harus 10 persen atau kurang.geometri tertinggi ada pada perbandingan Kuantitas & Kualitas Kerja dengan Sikap yaitu sebesar 5. Tahapan penentuan bobot kriteria dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata geometrik dari pendapat gabungan.002 No 1. maka perusahaan akan menjadi semakin efektif dalam operasionalnya. menghitung bobot kriteria dan perhitungan rasio konsistensi untuk mengetahui konsistensi penilaian. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria inisiatif yaitu Pengembangan Diri dan Perbaikan Diri diperoleh rata-rata geometrinya adalah sebesar 1.9.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. Artinya Membangun Hubungan agak lebih penting dibanding Dorongan Pada karyawan Lain. artinya Kuantitas & Kualitas Kerja cukup penting dibanding Sikap.9. Artinya Kemampuan Menyelesaikan Tugas agak lebih penting dibanding Dapat Diandalkan. Responden dinilai konsisten jika nilai rasio konsistensinya kurang dari 0.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. Artinya Kejujuran agak lebih penting dibanding Kemandirian.003 0.037 0. Untuk perbandingan berpasangan anta sub kriteria kualitas & kuantitas kerja diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Kemampuan Menyelesaikan Tugas dengan Dapat Diandalkan sebesar 3. Menurut Mangkuprawira (2002). 2.9. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria Komunikasi diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Membangun Hubungan dengan Dorongan Pada karyawan Lain sebesar 3. Variabel Kriteria utama Sub kriteria kuantitas dan kualitas kerja Sub kriteria sikap . Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria kepemimpinan yaitu Kejujuran dan Kemandirian diperoleh ratarata geometrinya adalah sebesar 3. Nilai pendapat individu tersebut berasal dari jawaban responden pada kuesioner pembobotan dengan membandingkan kriteria kinerja yang digunakan. Menurut Djajendra (2009).9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. Hemaida and Everett. Islam (2005) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa tanggung jawab sangat penting daripada kerjasama antar karyawan. Artinya Tanggung Jawab agak lebih penting dibanding Kerjasama Antar Karyawan. Hasil Perhitungan Ratio Konsistensi Ratio Konsistensi (≤0. (2003) menjelaskan bahwa kemampuan menyelesaikan tugas agak lebih penting daripada dapat diandalkan. 2007). Artinya Pengembangan Diri bernilai sama pentingnya dengan Perbaikan Diri.9. Nilai pendapat gabungan tersebut berasal dari rata-rata geometrik pendapat individu. maka selanjutnya adalah melakukan pembobotan kriteria.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. Perbandingan antar kriteria dimaksudkan untuk menentukan bobot masing-masing kriteria (Susila dan Munadi.9.1. Nilai 3. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria sikap diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Tanggung Jawab dengan Kerjasama Antar Karyawan sebesar 3.1) 0. jika tidak mutu informasi harus diperbaiki dengan cara memperbaiki pertanyaan perbandingan berpasangan. Nilai 3. Nilai 5. Nilai yang digunakan untuk mengetahui tingkat konsistensi responden dalam melakukan penilaian pada setiap kriteria kinerja disebut dengan rasio konsistensi. Adanya bobot-bobot kriteria akan mengurangi kesubyektifan dalam penilaian. Nilai 3. Hasil perhitungan ratio konsistensi dapat dilihat pada Tabel 2. Dalam penelitiannya. komunikasi sangat berperan dalam menentukan keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan. 3. Tabel 2. Tingkat kepentingan dari kriteria maupun sub kriteria berdasarkan pendapat responden telah diperoleh. Hasil Analisa Pembobotan Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Bobot-bobot kriteria kinerja diperoleh berdasarkan nilai pendapat gabungan.

dorongan pada 1.055). Komunikasi 0. Pengembangan Diri (2009). ketangguhan (0. Kemandirian Berdasarkan Penilaian Usulan a. kerapian kerja (0. Nian Damai Setiap sub kriteria memiliki bobot . Penilaian usulan ini hanya dilakukan 2005). sehingga dianggap tidak keduanya juga merupakan pemilik begitu memahami karakteristik karyawan perusahaan. Nian Damai mengutamakan kriteria kuantitas dan kualitas kerja untuk mengukur kinerja c.028).028). Inisiatif 0. menggunakan persepsi para ahli (Liu. Dorongan Pada Karyawan lain 2. Kerapian Kerja c. Kriteria Bobot Subperbaikan diri (0. dapat diandalkan (0. diterima dan tidak perlu mengadakan kemampuan menyelesaikan tugas (0. Kejujuranoperasionalnya.139 Dapat disimpulkan sesuai pada Tabel b.069 bobot prioritas kriterianya. pada karyawan harian di PT. Menyampaikan Setelah diketahui bobot dari masingInformasi atau 5.109 4. Kriteria kemandirian (0. b.047). Membangun Hubungan melakukan penilaian langsung terhadap karyawan oleh pimpinan perusahaan c. tanggung jawab (0. Bobot yang 5. Tanggung Jawab 3.164 Dapat Diandalkan a. 2. Hasil Perhitungan Bobot Kriteria Kinerja prioritas yang berbeda-beda. adaptasi terhadap perubahan (0. kerjasama antar karyawan (0. penyebaran kuesioner ulang.048). Dasar keputusan AHP secara menyeluruh. Ketangguhan 3. diketahui nilai kriteria kinerja menggunakan AHP dapat rasio konsistensi tiap kriteria kinerja berada dilihat pada Tabel 3. No.064). pengembangan diri (0. diketahui nilai bobot rasio konsistesi tersebut dapat yang telah disesuaikan untuk masingmenunjukkan bahwa observasi dapat masing kriteria adalah sebagai berikut. dibawah 0.055). Hasil perhitungan bobot Berdasarkan Tabel 2. Sikap 0. kejujuran (0.Tabel 3. Nian Damai b. Sub kriteria inisiatif 0 yang digunakan sebagai dasar dalam penilaian karyawan usulan. bahwa bila para karyawan mampu bekerja untuk kuantitas yang maksimal dan b.1 yang berarti konsisten.022). Sub kriteria 0. Jumlah nilai sub komunikasi kriteria yang telah disesuaikan harus sama dengan satu.454 Kualitas Kerja Tugas karyawan lain (0. Adaptasi kriteria tersebut memiliki bobot paling tinggi.143). Sub kriteria 0 telah disesuaikan diperoleh dari perkalian kepemimpinan antara bobot prioritas sub kriteria dengan 6. Kemampuan Menyelesaikan hubungan (0.247). Terhadap Perubahan Ini sesuai dengan pernyataan Djajendra a.134 Ide masing kriteria.017). Bobot yang telah disesuaikan merupakan nilai akhir 4. bahwa PT. Nilai Dari Tabel 3. hal ini diketahui karena d.073).063).111). Kinerja Karyawan di PT. Responden untuk berdasarkan kuisioner penilaian karyawan secara langsung hanya dilakukan oleh Responden 1 karena Pembobotan ini diperoleh Responden 2 hanya merupakan pimpinan berdasarkan pendapat dari responden ahli pengganti ketika Responden 1 sedang yaitu 2 orang Pimpinan Perusahaan yang berhalangan. 0. tahapan selanjutnya adalah b. menyampaikan informasi atau ide (0. membangun Kuantitas dan a. Kerjasama Antar Karyawan karyawannya. Kepemimpinan 0. Perbaikan Diri yang prima maka perusahaan akan kualitas menjadi semakin efektif dalam a.

40 < n ≤ 4. produksi. 19. Hasil Nilai Total Kinerja Karyawan Mulai Tertinggi Sampai Terendah yang hanya terdapat dalam departemen Tabel 4.40 3. Skala ini memuat nilai 1 sampai dengan 5. dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan sudah memiliki nilai dengan keterangan Meets Expectation.Tabel 5.20 4. untuk NG perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. kerapian kerja dan kejujuran.60 2.20 < n ≤ 5. . Nilai total kinerja tiap karyawan didapatkan dengan cara menjumlahkan nilai kinerja (bobot kriteria x penilaian langsung) yang didapatkan tiap karyawan. Nama Karyawan KM SP BY IS AY SN TY EY AN WJ JT SA AD SR TM SL NG IY KY interval nilai yang diinginkan. 13. Untuk SL perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. 3. Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai yang sama yaitu 3. Berdasarkan Tabel 5. Nilai total kinerja tiap karyawan dapat dilihat pada Tabel 5. 2008). 15. 2. 17. untuk IY perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. 18. 5. 10. untuk KY perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas.27. 9.60 < n ≤ 3. untuk mengetahui komponen mana yang perlu diperbaiki maka dapat dilihat pada kriteria dengan bobot terbesar tetapi mendapatkan nilai kecil. 12. Improvement Desired. 4. Secara umum kayawan harian bertanggung jawab atas jalannya proses produksi secara keseluruhan. untuk AH perlu dilakukan perbaikan pada Nilai Total Kinerja No Skala Nilai 1 2 3 4 5 Unsatisfactory Performance Improvement Desired Meets Expectation Exceeds Expectation Outstanding Performance Interval Nilai 1< n ≤ 1. 14. Skala Nilai Penilaian Usulan Ranking 1. kerapian kerja dan kejujuran. 11. Karyawan dengan nilai Improvement Desired perlu dilakukan perbaikan pada komponen yang berbeda-beda. Total 20 karyawan yang dievaluasi terdapat 15 orang mendapatkan nilai Meets Expectation dan 5 orang sisanya mendapatkan nilai Improvement Desired.80 < n ≤ 2. 8. sedangkan untuk nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2. Interval nilai mempermudah untuk melihat data mentah dalam kelompok atau kelas sehingga akan diketahui data tersebut pada kelompok mana (Munir. Dalam hal ini dibutuhkan suatu skala untuk menentukan nilai karyawan tersebut adalah Unsatisfactory Performance. 6. Meets Expectation.33. 16. Exceeds Expectation atau Outstanding Performance yang terdapat pada Tabel 4.80 1.00 Penentuan interval nilai berdasarkan atas nilai maksimal dikurangi nilai minimal (dari data total nilai kinerja pada Lampiran 6) dan hasilnya dibagi dengan jumlah AH 20. 7.

tanggung jawab (0. Surabaya. Employee Performance Evaluation Using The Analytic Hierarchy Process.33. International Journal of Production Economics Vol 97 Number 3. Total 20 karyawan yang dievaluasi terdapat 15 orang dengan kinerja Meets Expectation dan 5 orang sisanya dengan kinerja Improvement Desired.022). H. http://www.L. 2002.. dISAHP. http://www.247).073). sehingga penilaian karyawan yang diusulkan dalam penelitian ini merupakan evaluasi yang pertama bagi PT. Dermawan. 2006). Andi Offset.048). Kinerja Individu dan Kinerja Unit Kerja (Studi Kasus PT. Surabaya. Gunarta. 2007. Smelting Gresik). sedangkan untuk nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2.komponen kemampuan menyelesaikan tugas dan kerapian kerja. pengembangan diri (0.028). Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi V Program Studi MMT-ITS. L Singgih dan I. Pelatihan merupakan hal tepat untuk pengembangan kinerja (Tiroi. Hemaida. The Voting Analytic Hierarchy Process Method for Selecting Supplier. Nian Damai selama ini belum pernah melakukan evaluasi kinerja terhadap karyawannya.. Gomas. 2006. dorongan pada karyawan lain (0. dapat diandalkan (0.co. 2005.H and H.064). 2005.com. B. menyampaikan informasi atau ide (0. Penilaian dilakukan terhadap 20 karyawan harian. kejujuran (0. R and S.id. Everett. Erlangga. membangun hubungan (0. Saran Dari penelitian ini dapat direkomendasikan pada pihak perusahaan bahwa kinerja karyawan dengan nilai Improvement Desired perlu dilakukan perbaikan agar kinerja mereka lebih baik. DAFTAR PUSTAKA Casey. kerjasama antar karyawan (0. A. Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi III Program Studi MMT-ITS. Diakses tanggal 5 April 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia. perbaikan tersebut harus dilakukan pada beberapa komponen yaitu kemampuan menyelesaikan tugas. Hasil penilaian tersebut dapat digunakan untuk kepentingan perusahaan seperti pelatihan. Tango memang Enak!. Hawaii.063). Employee Performance Evaluation by AHP: A Case Study. dan J. Academy of Information and Management Sciences Journal Vol 6 Number 2. R. Handojo. Bekerja Untuk Kuantitas Dan Kualitas Kerja Terbaik. Page 308. H. kerapian kerja dan kejujuran. Yogyakarta. Berkinerja Jakarta. Bintang. perbaikan diri (0. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan PT.143).017). F.055). M. Dari pembobotan terhadap kriteria kinerja dihasilkan bobot akhir yaitu kemampuan menyelesaikan tugas (0. Diakses tanggal 20 November 2010. Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai yang sama yaitu 3. 2005.djajendra-motivator. F. Pelatihan dapat membantu dalam sistem promosi dan pengembangan ketrampilan karyawan. Tiroi. kerapian kerja (0. Liu. 2003. 201 Cara Untuk Mendorong Setiap Karyawan . ketangguhan (0. Djajendra. Page 6776.111). Hai. F. Islam. adaptasi terhadap perubahan (0. kemandirian (0.27. Nian Damai.047).028). Perancangan Sistem Insentif untuk Pekerja Berdasarkan Jabatan. K.businessreview. C. Perancangan Aplikasi Penilaian Pegawai di Universitas X dengan Metode Fuzzy.055). 2009. Buliali.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->