EVALUASI KINERJA KARYAWAN DI PT.

NIAN DAMAI MALANG DENGAN MENGGUNAKAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS (AHP) Employees Performance Evaluation In PT. Nian Damai Malang Using Analytical Hierarchy Process (AHP) Method Tomy Dwiharta(1), Siti Asmaul Mustaniroh(2), Wike Agustin Prima Dania(2)
(2) (1) Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian FTP-UB Staff Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian FTP-UB

ABSTRAK PT. Nian Damai bertujuan untuk menjadi salah satu perusahaan wafer yang unggul sesuai harapan pelanggan. Salah satu faktor penentu tercapainya tujuan tersebut adalah kinerja para karyawan. Dari survey pendahuluan diketahui telah terjadi penurunan kinerja karyawan di PT. Nian Damai yang menyebabkan menurunnya produksi wafer sampai 24% per hari. Evaluasi kinerja hanya dilakukan pada karyawan harian. Metode yang digunakan untuk menentukan bobot kinerja karyawan adalah Analytical Hierarchy Process (AHP), sedangkan evaluasi kinerja karyawan menggunakan sistem penilaian usulan. Tujuan penelitian ini adalah mengevaluasi kinerja karyawan menggunakan penilaian usulan. Hasil penelitian menunjukkan, nilai bobot kriteria mulai terbesar sampai terkecil berturut-turut adalah kemampuan menyelesaikan tugas (0,247), kerapian kerja (0,143), kejujuran (0,111), tanggung jawab (0,073), dapat diandalkan (0,064), membangun hubungan (0,063), pengembangan diri (0,055), perbaikan diri (0,055), menyampaikan informasi atau ide (0,048), ketangguhan (0,047), adaptasi terhadap perubahan (0,028), kemandirian (0,028), dorongan pada karyawan lain (0,022), kerjasama antar karyawan (0,017). Penilaian dilakukan terhadap 20 karyawan harian. Dari penilaian diperoleh hasil yaitu 15 orang karyawan Meets Expectation dan 5 orang karyawan sisanya Improvement Desired. Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai 3,33, sedangkan nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2,27. Kata kunci : kinerja karyawan, Analytical Hierarchy Process (AHP) ABSTRACT PT. Nian Damai has aim to become one of superior wafer company that meet customer’s expectation. One of the determinants of failure was the performance of employees. From preliminary surveys, its has been known that the employees performances in PT. Nian Damai decrease it causes the decreasing of wafers production up to 24% per day. Performance evaluation is done only to daily employees. The method used to determine the weight of the employee's performance is Analytical Hierarchy Process (AHP), while the employee performance evaluation using the proposed assessment system. The purpose of this study was to evaluate employee performance using the proposed assessment. The results show, the weighting criteria starting for the largest to smallest in a row is the ability to complete tasks (0.247), neatness of work (0.143), honesty (0.111), responsibility (0.073), reliable (0.064), building a relationship (0.063) , self-development (0.055), self-improvement (0.055), convey information or ideas (0.048), toughness (0.047), adaptation to change (0.028), independence (0.028), the impetus given to other employees (.022), cooperation among employees ( 0.017). Assessment conducted on 20 daily employees From the employee's performance appraisal, it is obtained that 15 employees have Meets Expectations and 5 remaining employees have Improvement Desired. The highest value obtained by the KM and SP with a value of 3.33, while for the lowest score obtained by the AH with a value of 2.27. Key words : employees performance, Analytical Hierarchy Process (AHP)

Adapun parameter adalah sub-sub kriteria kinerja yang teridentifikasi. Tujuan penelitian ini adalah menentukan bobot kriteria kinerja dengan menggunakan metode AHP dan mengevaluasi kinerja karyawan di PT. Tercapainya tujuan perusahaan juga tergantung dari para pelaku tersebut dalam mensinergikan berbagai sumber daya yang ada seperti sumber daya alam. Elemen penyusun yaitu karyawan. Nian Damai. Salah satu metode yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan adalah menggunakan Analytical Hierarcy Process (AHP). penilai dan alat evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja pada penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan harian karena karyawan harian di PT. sumber daya manusia dan ilmu pengetahuan dan teknologi (Casey. . Variabel yaitu kriteria kinerja. Wafer termasuk salah satu jenis biskuit yang memiliki pasar yang besar yaitu sekitar 25 persen dari total pasar biskuit dengan total pasar bisnis di Indonesia diperkirakan mencapai Rp 1. Model penilaian ini akan diuji cobakan terhadap karyawan harian pada Departemen Produksi. Atribut alat evaluasi kinerja adalah cara evaluasi kinerja. Diketahui dari survey pendahuluan bahwa telah terjadi penurunan kinerja karyawan di PT. Nian Damai pada tingkat karyawan. Malang. Evaluasi kinerja dilakukan untuk mengukur kinerja karyawan berdasarkan bobot kriteriakriteria kinerja yang telah ditentukan. Bobot kriteria akan dijadikan dasar dalam penilaian karyawan sehingga dapat mengurangi kesubyektifan penilai (Handojo. Nian Damai. Penilai mempunyai atribut yaitu standar evaluasi kinerja. 2007). Atribut karyawan adalah kriteria-kriteria kinerja. Untuk memberi penilaian (bobot) terhadap faktor kompetensi diperlukan suatu model pengukuran. Batasan Masalah. setelah itu dilakukan penghitungan bobot kriteria kinerja berdasarkan penelusuran teori kinerja sumber daya manusia. Kriteria kinerja yang akan digunakan pada penelitian ini ada 5. Penelitian ini akan dibuat model evaluasi kinerja di PT. Variabel dan Parameter Batasan masalah penelitian adalah dibatasi karyawan yang dievaluasi hanya level karyawan harian. Pengolahan data dilakukan di Laboratorium Komputasi dan Analisis Sistem Jurusan Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Universitas Brawijaya. PT.PENDAHULUAN Latar Belakang Perkembangan industri biskuit di indonesia memiliki potensi untuk berkembang. Nian Damai dengan penilaian karyawan usulan. Penjelasan mengenai kriteria-kriteria kinerja yang digunakan ada pada Tabel 1. Pendefinisian Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan Sistem yang diteliti adalah sistem evaluasi kinerja karyawan. AHP sangat cocok digunakan dalam membantu pengukuran pekerjaan untuk penilaian tingkat kepentingan dan penentuan bobot tiap kriteria yang dinilai.5-2 triliun. Identifikasi Kriteria Kinerja Penentuan kriteria-kriteria untuk evaluasi kinerja karyawan didasarkan atas penelusuran teori kinerja sumber daya manusia. selain itu karena jumlahnya yang cukup banyak yaitu sekitar 20 orang. 2008). Nian Damai memiliki peran penting dalam kelancaran proses produksi. 2005). Nian Damai dalam usahanya bertujuan untuk menjadi salah satu perusahaan wafer yang unggul sesuai harapan pelanggan. Industri ini tumbuh terus dengan tingkat pertumbuhan sekitar 10 persen (Dermawan. Adapun hierarki kriteria kinerja dapat dilihat pada Gambar 1. Alat penilai merupakan format evaluasi kinerja yang digunakan. Salah satu faktor penentu tercapainya tujuan suatu perusahaan serta keberlangsungan perusahaan adalah kinerja para karyawannya. Permasalahan ini menyebabkan menurunnya produksi wafer sebesar 24% per hari. METODE PENELITIAN Penelitian dilakukan di PT.

Pengemba ngan Diri b. Dapat Diandalkan Keterangan Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas dengan teliti. Perbaikan Diri 3. 2. Adaptasi Terhadap Perubahan a. Inisiatif 4. Tanggung Jawab c.Tabel 1. Komunikasi a. Sikap a. Kemampua n Menyelesai kan Tugas b. Ketangguh an b. Kepemimpinan a. Kejujuran b. akurat dan tepat waktu untuk mencapai tujuan yang diharapkan Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan perusahaan Kemampuan karyawan dalam menangani tugas reguler maupun tugas tambahan Ketaatan karyawan dalam mematuhi perintah dari atasan dalam hubungannya dengan pelaksanaan kerja Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing Mengatur hubungan kerja sesama karyawan agar suasana menjadi lebih harmonis dan efektif Tiap karyawan harus mampu beradaptasi dengan cepat terhadap prioritas serta tuntutan kerja yang berubah serta sistem yang berubah Inisiatif karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan kerja Inisiatif karyawan untuk perbaikan diri dari kekurangan untuk menjadi lebih baik Tidak melakukan perbuatan negatif dan melanggar hukum dalam pelaksanaan kerja seperti mencuri sesuatu yang bukan haknya Tiap karyawan harus mampu melaksanakan kerja secara mandiri tidak tergantung dengan orang lain serta mampu bekerja dengan pengawasan yang minimal Seberapa efektif tiap karyawan dalam menyampaikan informasi dan ide baik secara lisan maupun tertulis 1. Kerapian Kerja c. Kerjasama Antar Karyawan d. Menyampai kan Informasi atau Ide . Kemandirian 5. Kriteria-Kriteria Kinerja No Kriteria-kriteria Kinerja Kuantitas dan Kualitas Kerja Sub Kriteria a.

Membangu n Hubungan c. Dorongan Pada Karyawan lain Usaha untuk menjalin dan membina hubungan yang akrab dengan orangorang di lingkungan kerja Usaha untuk memberikan motivasi kepada karyawan lain agar lebih bersemangat dalam bekerja .b.

Gambar 1. Struktur Hierarki Evaluasi Kinerja Karyawan Harian .

Analisis Data Pada tahapan ini dilakukan beberapa langkah yang dilaksanakan. berusia 60 tahun dan 65 tahun berjenis kelamin laki-laki. Penilaian karyawan.1 berarti penilaian dapat dipertanggungjawabkan 2. maka tiap departemen bertanggung jawab langsung pada pimpinan perusahaan. Nian Damai didirikan pada tahun 1969 di Malang yang awalnya masih berupa home industry pembuatan kue koya yang terbuat dari beras ketan. Hasil pengumpulan data merupakan dasar evaluasi kinerja karyawan. Skala kuisioner disusun menggunakan Rating Scale (Skala Peringkat) model Likert yang berskala 1 sampai 5. Pengujian nilai rasio konsistensi kurang atau sama dengan 0. Sistem penilaian usulan akan diterapkan pada karyawan harian. Bagian pertama berisi tingkat kepentingan atau bobot untuk masing-masing kriteria penilaian karyawan. Arti skala tersebut adalah 1 (Unsatisfactory Performance). PT. Perhitungan bobot kriteria-kriteria kinerja dengan membandingkan kriteria kinerja menggunakan AHP. namun pada tahun 1985 produksi berubah menjadi permen. Nian Damai terdiri dari 3 departemen yang terbagi menjadi beberapa bagian yaitu Departemen Pembelian & Penjualan. 4 (Exceeds Expectation).Penyusunan Kuisioner Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 buah. 2 (Improvement Desired). inisiatif. Pengukuran ini dilakukan dengan mengalikan bobot kriteria kinerja dengan hasil penilaian langsung terhadap karyawan. 5 (Outstanding Performance). 2. Penentuan tingkat kepentingan kriteria dilakukan dengan cara pembobotan berpasangan menggunakan metode AHP. Perbandingan berpasangan dipergunakan untuk membentuk hubungan di dalam struktur hierarki (Gomas. 2002). kembang gula dan jelly cup. kepemimpinan dan komunikasi. Bagian kedua untuk mengetahui informasi tentang karyawan yang akan dinilai oleh penilai berdasarkan kriteria-kriteria evaluasi kinerja. Struktur Organisasi Struktur organisasi PT. Hasil Analisa Tingkat Kepentingan Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 2 orang yaitu Pemilik sekaligus Pimpinan perusahaan dengan kriteria berpendidikan S-1. Pengumpulan Data Pengumpulan data merupakan hasil dari pengisian kuesioner mengenai pembobotan kriteria dan penilaian terhadap masing-masing karyawan. Karena setiap departemen tidak memiliki Kepala Bagian. Nian Damai melakukan pengurangan jumlah karyawan hingga menjadi 25 orang sampai saat ini. NTB. yaitu : 1. yaitu : 1. PT. HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Perusahaan PT. Sumatera. Responden yang dipilih adalah Pemilik perusahaan karena dianggap paling memahami kondisi karyawan dan secara langsung membawahi tiap departemen. Pembobotan menggunakan skala nilai mulai 1-9. Responden pada penelitian ini adalah 2 orang pimpinan perusahaan (Pemilik perusahaan). produksinya diganti menjadi wafer sampai saat ini. sikap. Untuk perbandingan berpasangan antar kriteria utama diperoleh rata-rata . Nian Damai sampai saat ini telah memasarkan produk wafer mereka ke berbagai daerah antara lain Jawa. Karena kebanyakan proses produksi telah dilakukan oleh tenaga mesin serta untuk menghemat pengeluaran perusahaan. Penilaian usulan menggunakan kriteria-kriteria yang telah ditentukan terbagi menjadi 5 kriteria yaitu kuantitas dan kualitas kerja. Departemen Produksi. 3 (Meets Expectation). Departemen Administrasi & Keuangan. maka pada tahun 2008 PT. 12 tahun kemudian tepatnya pada tahun 1997. Nian Damai merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pengolahan pangan yaitu pembuatan wafer.

Adanya bobot-bobot kriteria akan mengurangi kesubyektifan dalam penilaian. Artinya Tanggung Jawab agak lebih penting dibanding Kerjasama Antar Karyawan.037 0. Menurut Djajendra (2009). Nilai 3. Nilai 3. Tahapan penentuan bobot kriteria dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata geometrik dari pendapat gabungan. Islam (2005) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa tanggung jawab sangat penting daripada kerjasama antar karyawan.9. Hasil Perhitungan Ratio Konsistensi Ratio Konsistensi (≤0. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria Komunikasi diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Membangun Hubungan dengan Dorongan Pada karyawan Lain sebesar 3. Variabel Kriteria utama Sub kriteria kuantitas dan kualitas kerja Sub kriteria sikap .9.1.002 No 1. artinya Kuantitas & Kualitas Kerja cukup penting dibanding Sikap. 2. Tingkat kepentingan dari kriteria maupun sub kriteria berdasarkan pendapat responden telah diperoleh. 2007). menghitung bobot kriteria dan perhitungan rasio konsistensi untuk mengetahui konsistensi penilaian.1) 0. Nilai 5. Artinya Membangun Hubungan agak lebih penting dibanding Dorongan Pada karyawan Lain.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. Hemaida and Everett. Artinya Kemampuan Menyelesaikan Tugas agak lebih penting dibanding Dapat Diandalkan. Nilai pendapat individu tersebut berasal dari jawaban responden pada kuesioner pembobotan dengan membandingkan kriteria kinerja yang digunakan. Menurut Mangkuprawira (2002).003 0. Tabel 2. jika tidak mutu informasi harus diperbaiki dengan cara memperbaiki pertanyaan perbandingan berpasangan. maka perusahaan akan menjadi semakin efektif dalam operasionalnya. 3. Dalam penelitiannya. Responden dinilai konsisten jika nilai rasio konsistensinya kurang dari 0. (2003) menjelaskan bahwa kemampuan menyelesaikan tugas agak lebih penting daripada dapat diandalkan.9.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. Hasil Analisa Pembobotan Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Bobot-bobot kriteria kinerja diperoleh berdasarkan nilai pendapat gabungan.9. Nilai pendapat gabungan tersebut berasal dari rata-rata geometrik pendapat individu. Untuk perbandingan berpasangan anta sub kriteria kualitas & kuantitas kerja diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Kemampuan Menyelesaikan Tugas dengan Dapat Diandalkan sebesar 3. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria sikap diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Tanggung Jawab dengan Kerjasama Antar Karyawan sebesar 3. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria inisiatif yaitu Pengembangan Diri dan Perbaikan Diri diperoleh rata-rata geometrinya adalah sebesar 1. maka selanjutnya adalah melakukan pembobotan kriteria. Hasil perhitungan ratio konsistensi dapat dilihat pada Tabel 2.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden.geometri tertinggi ada pada perbandingan Kuantitas & Kualitas Kerja dengan Sikap yaitu sebesar 5. komunikasi sangat berperan dalam menentukan keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan. Menurut Saaty (1993) rasio konsistensi hierarki itu harus 10 persen atau kurang. Perbandingan antar kriteria dimaksudkan untuk menentukan bobot masing-masing kriteria (Susila dan Munadi.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. Artinya Pengembangan Diri bernilai sama pentingnya dengan Perbaikan Diri. Artinya Kejujuran agak lebih penting dibanding Kemandirian. Nilai 3. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria kepemimpinan yaitu Kejujuran dan Kemandirian diperoleh ratarata geometrinya adalah sebesar 3. Nilai yang digunakan untuk mengetahui tingkat konsistensi responden dalam melakukan penilaian pada setiap kriteria kinerja disebut dengan rasio konsistensi. bila para karyawan mampu bekerja untuk kuantitas yang maksimal dan kualitas yang prima.9.

022). No. Kemandirian Berdasarkan Penilaian Usulan a.1 yang berarti konsisten. pada karyawan harian di PT. bahwa bila para karyawan mampu bekerja untuk kuantitas yang maksimal dan b. Dasar keputusan AHP secara menyeluruh. Inisiatif 0.247).064).454 Kualitas Kerja Tugas karyawan lain (0. Menyampaikan Setelah diketahui bobot dari masingInformasi atau 5. Kriteria kemandirian (0. diketahui nilai kriteria kinerja menggunakan AHP dapat rasio konsistensi tiap kriteria kinerja berada dilihat pada Tabel 3. Sub kriteria 0. kerapian kerja (0. pengembangan diri (0. penyebaran kuesioner ulang. sehingga dianggap tidak keduanya juga merupakan pemilik begitu memahami karakteristik karyawan perusahaan.164 Dapat Diandalkan a. dibawah 0. Kemampuan Menyelesaikan hubungan (0. Kerjasama Antar Karyawan karyawannya. Perbaikan Diri yang prima maka perusahaan akan kualitas menjadi semakin efektif dalam a.069 bobot prioritas kriterianya. Nian Damai Setiap sub kriteria memiliki bobot . Sikap 0.063).055). bahwa PT. dorongan pada 1. Nilai Dari Tabel 3. 2. Dorongan Pada Karyawan lain 2. Membangun Hubungan melakukan penilaian langsung terhadap karyawan oleh pimpinan perusahaan c. Terhadap Perubahan Ini sesuai dengan pernyataan Djajendra a. Kerapian Kerja c. Kinerja Karyawan di PT. b. hal ini diketahui karena d. dapat diandalkan (0. tahapan selanjutnya adalah b. Adaptasi kriteria tersebut memiliki bobot paling tinggi. ketangguhan (0. Bobot yang 5. Bobot yang telah disesuaikan merupakan nilai akhir 4. Sub kriteria inisiatif 0 yang digunakan sebagai dasar dalam penilaian karyawan usulan. Responden untuk berdasarkan kuisioner penilaian karyawan secara langsung hanya dilakukan oleh Responden 1 karena Pembobotan ini diperoleh Responden 2 hanya merupakan pimpinan berdasarkan pendapat dari responden ahli pengganti ketika Responden 1 sedang yaitu 2 orang Pimpinan Perusahaan yang berhalangan. menyampaikan informasi atau ide (0. Komunikasi 0. tanggung jawab (0.028). Hasil perhitungan bobot Berdasarkan Tabel 2. diketahui nilai bobot rasio konsistesi tersebut dapat yang telah disesuaikan untuk masingmenunjukkan bahwa observasi dapat masing kriteria adalah sebagai berikut.109 4. menggunakan persepsi para ahli (Liu. Pengembangan Diri (2009).048). Tanggung Jawab 3. Ketangguhan 3.143). adaptasi terhadap perubahan (0.134 Ide masing kriteria. kejujuran (0.111).028).017). Nian Damai mengutamakan kriteria kuantitas dan kualitas kerja untuk mengukur kinerja c. 0. Penilaian usulan ini hanya dilakukan 2005). Sub kriteria 0 telah disesuaikan diperoleh dari perkalian kepemimpinan antara bobot prioritas sub kriteria dengan 6. Kepemimpinan 0.073). Kriteria Bobot Subperbaikan diri (0. diterima dan tidak perlu mengadakan kemampuan menyelesaikan tugas (0. kerjasama antar karyawan (0.Tabel 3.047).139 Dapat disimpulkan sesuai pada Tabel b. Nian Damai b. Hasil Perhitungan Bobot Kriteria Kinerja prioritas yang berbeda-beda. Jumlah nilai sub komunikasi kriteria yang telah disesuaikan harus sama dengan satu. membangun Kuantitas dan a.055). Kejujuranoperasionalnya.

60 2. 16. untuk mengetahui komponen mana yang perlu diperbaiki maka dapat dilihat pada kriteria dengan bobot terbesar tetapi mendapatkan nilai kecil. Untuk SL perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. sedangkan untuk nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2.Tabel 5.27.20 < n ≤ 5. 15. 4. kerapian kerja dan kejujuran. Nama Karyawan KM SP BY IS AY SN TY EY AN WJ JT SA AD SR TM SL NG IY KY interval nilai yang diinginkan. dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan sudah memiliki nilai dengan keterangan Meets Expectation.20 4. 2008). Exceeds Expectation atau Outstanding Performance yang terdapat pada Tabel 4. Nilai total kinerja tiap karyawan dapat dilihat pada Tabel 5. Total 20 karyawan yang dievaluasi terdapat 15 orang mendapatkan nilai Meets Expectation dan 5 orang sisanya mendapatkan nilai Improvement Desired. . 10. 2.40 < n ≤ 4. 7. Meets Expectation. 13. untuk AH perlu dilakukan perbaikan pada Nilai Total Kinerja No Skala Nilai 1 2 3 4 5 Unsatisfactory Performance Improvement Desired Meets Expectation Exceeds Expectation Outstanding Performance Interval Nilai 1< n ≤ 1. Skala Nilai Penilaian Usulan Ranking 1. 11. 14. Berdasarkan Tabel 5. 18.33. Improvement Desired. Interval nilai mempermudah untuk melihat data mentah dalam kelompok atau kelas sehingga akan diketahui data tersebut pada kelompok mana (Munir. 9.00 Penentuan interval nilai berdasarkan atas nilai maksimal dikurangi nilai minimal (dari data total nilai kinerja pada Lampiran 6) dan hasilnya dibagi dengan jumlah AH 20. kerapian kerja dan kejujuran. Hasil Nilai Total Kinerja Karyawan Mulai Tertinggi Sampai Terendah yang hanya terdapat dalam departemen Tabel 4. 17. 5. 6. Karyawan dengan nilai Improvement Desired perlu dilakukan perbaikan pada komponen yang berbeda-beda. produksi.40 3. Secara umum kayawan harian bertanggung jawab atas jalannya proses produksi secara keseluruhan. Skala ini memuat nilai 1 sampai dengan 5.80 1. 3. Dalam hal ini dibutuhkan suatu skala untuk menentukan nilai karyawan tersebut adalah Unsatisfactory Performance. untuk NG perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas.80 < n ≤ 2. 12. 19. 8. Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai yang sama yaitu 3. untuk KY perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. Nilai total kinerja tiap karyawan didapatkan dengan cara menjumlahkan nilai kinerja (bobot kriteria x penilaian langsung) yang didapatkan tiap karyawan.60 < n ≤ 3. untuk IY perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas.

073). Total 20 karyawan yang dievaluasi terdapat 15 orang dengan kinerja Meets Expectation dan 5 orang sisanya dengan kinerja Improvement Desired. 2005.047).27. Hawaii. Kinerja Individu dan Kinerja Unit Kerja (Studi Kasus PT.143).247). Hai. C. F. A. dorongan pada karyawan lain (0. Djajendra. Perancangan Sistem Insentif untuk Pekerja Berdasarkan Jabatan. Diakses tanggal 20 November 2010. Hasil penilaian tersebut dapat digunakan untuk kepentingan perusahaan seperti pelatihan. R.djajendra-motivator. H. Tiroi. Dermawan. http://www. kerapian kerja dan kejujuran. perbaikan tersebut harus dilakukan pada beberapa komponen yaitu kemampuan menyelesaikan tugas. R and S.055). 2009.055). International Journal of Production Economics Vol 97 Number 3. perbaikan diri (0. Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi V Program Studi MMT-ITS. Pelatihan dapat membantu dalam sistem promosi dan pengembangan ketrampilan karyawan.com.id. adaptasi terhadap perubahan (0.048). menyampaikan informasi atau ide (0. Penilaian dilakukan terhadap 20 karyawan harian. Surabaya. K. kerapian kerja (0.111).co. The Voting Analytic Hierarchy Process Method for Selecting Supplier. Islam. 201 Cara Untuk Mendorong Setiap Karyawan . F. kemandirian (0.H and H. sehingga penilaian karyawan yang diusulkan dalam penelitian ini merupakan evaluasi yang pertama bagi PT. Academy of Information and Management Sciences Journal Vol 6 Number 2. B. sedangkan untuk nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2. Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai yang sama yaitu 3. Employee Performance Evaluation by AHP: A Case Study. F. Surabaya. Liu.064). Nian Damai selama ini belum pernah melakukan evaluasi kinerja terhadap karyawannya.komponen kemampuan menyelesaikan tugas dan kerapian kerja. Handojo. dISAHP. 2003. Hemaida.33. tanggung jawab (0. http://www. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan PT. Bekerja Untuk Kuantitas Dan Kualitas Kerja Terbaik. M. Yogyakarta. ketangguhan (0. Manajemen Sumberdaya Manusia. Pelatihan merupakan hal tepat untuk pengembangan kinerja (Tiroi. pengembangan diri (0. Berkinerja Jakarta. 2002. Tango memang Enak!. Saran Dari penelitian ini dapat direkomendasikan pada pihak perusahaan bahwa kinerja karyawan dengan nilai Improvement Desired perlu dilakukan perbaikan agar kinerja mereka lebih baik. Diakses tanggal 5 April 2011.063). kejujuran (0. Employee Performance Evaluation Using The Analytic Hierarchy Process. Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi III Program Studi MMT-ITS. 2006). Andi Offset. 2007. Page 308. L Singgih dan I. 2006. Dari pembobotan terhadap kriteria kinerja dihasilkan bobot akhir yaitu kemampuan menyelesaikan tugas (0. Bintang. 2005.. Everett.017). Buliali. Page 6776.022). H. Gomas. dan J.businessreview.028). Nian Damai.028).. DAFTAR PUSTAKA Casey. Gunarta. Smelting Gresik). 2005. dapat diandalkan (0. membangun hubungan (0. Perancangan Aplikasi Penilaian Pegawai di Universitas X dengan Metode Fuzzy. Erlangga.L. kerjasama antar karyawan (0.