EVALUASI KINERJA KARYAWAN DI PT.

NIAN DAMAI MALANG DENGAN MENGGUNAKAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS (AHP) Employees Performance Evaluation In PT. Nian Damai Malang Using Analytical Hierarchy Process (AHP) Method Tomy Dwiharta(1), Siti Asmaul Mustaniroh(2), Wike Agustin Prima Dania(2)
(2) (1) Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian FTP-UB Staff Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian FTP-UB

ABSTRAK PT. Nian Damai bertujuan untuk menjadi salah satu perusahaan wafer yang unggul sesuai harapan pelanggan. Salah satu faktor penentu tercapainya tujuan tersebut adalah kinerja para karyawan. Dari survey pendahuluan diketahui telah terjadi penurunan kinerja karyawan di PT. Nian Damai yang menyebabkan menurunnya produksi wafer sampai 24% per hari. Evaluasi kinerja hanya dilakukan pada karyawan harian. Metode yang digunakan untuk menentukan bobot kinerja karyawan adalah Analytical Hierarchy Process (AHP), sedangkan evaluasi kinerja karyawan menggunakan sistem penilaian usulan. Tujuan penelitian ini adalah mengevaluasi kinerja karyawan menggunakan penilaian usulan. Hasil penelitian menunjukkan, nilai bobot kriteria mulai terbesar sampai terkecil berturut-turut adalah kemampuan menyelesaikan tugas (0,247), kerapian kerja (0,143), kejujuran (0,111), tanggung jawab (0,073), dapat diandalkan (0,064), membangun hubungan (0,063), pengembangan diri (0,055), perbaikan diri (0,055), menyampaikan informasi atau ide (0,048), ketangguhan (0,047), adaptasi terhadap perubahan (0,028), kemandirian (0,028), dorongan pada karyawan lain (0,022), kerjasama antar karyawan (0,017). Penilaian dilakukan terhadap 20 karyawan harian. Dari penilaian diperoleh hasil yaitu 15 orang karyawan Meets Expectation dan 5 orang karyawan sisanya Improvement Desired. Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai 3,33, sedangkan nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2,27. Kata kunci : kinerja karyawan, Analytical Hierarchy Process (AHP) ABSTRACT PT. Nian Damai has aim to become one of superior wafer company that meet customer’s expectation. One of the determinants of failure was the performance of employees. From preliminary surveys, its has been known that the employees performances in PT. Nian Damai decrease it causes the decreasing of wafers production up to 24% per day. Performance evaluation is done only to daily employees. The method used to determine the weight of the employee's performance is Analytical Hierarchy Process (AHP), while the employee performance evaluation using the proposed assessment system. The purpose of this study was to evaluate employee performance using the proposed assessment. The results show, the weighting criteria starting for the largest to smallest in a row is the ability to complete tasks (0.247), neatness of work (0.143), honesty (0.111), responsibility (0.073), reliable (0.064), building a relationship (0.063) , self-development (0.055), self-improvement (0.055), convey information or ideas (0.048), toughness (0.047), adaptation to change (0.028), independence (0.028), the impetus given to other employees (.022), cooperation among employees ( 0.017). Assessment conducted on 20 daily employees From the employee's performance appraisal, it is obtained that 15 employees have Meets Expectations and 5 remaining employees have Improvement Desired. The highest value obtained by the KM and SP with a value of 3.33, while for the lowest score obtained by the AH with a value of 2.27. Key words : employees performance, Analytical Hierarchy Process (AHP)

PENDAHULUAN Latar Belakang Perkembangan industri biskuit di indonesia memiliki potensi untuk berkembang. Pendefinisian Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan Sistem yang diteliti adalah sistem evaluasi kinerja karyawan. selain itu karena jumlahnya yang cukup banyak yaitu sekitar 20 orang. Adapun hierarki kriteria kinerja dapat dilihat pada Gambar 1. . Industri ini tumbuh terus dengan tingkat pertumbuhan sekitar 10 persen (Dermawan. Pengolahan data dilakukan di Laboratorium Komputasi dan Analisis Sistem Jurusan Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Universitas Brawijaya. Kriteria kinerja yang akan digunakan pada penelitian ini ada 5. 2007). Salah satu faktor penentu tercapainya tujuan suatu perusahaan serta keberlangsungan perusahaan adalah kinerja para karyawannya. Adapun parameter adalah sub-sub kriteria kinerja yang teridentifikasi. Atribut karyawan adalah kriteria-kriteria kinerja. Nian Damai pada tingkat karyawan.5-2 triliun. Penilai mempunyai atribut yaitu standar evaluasi kinerja. Untuk memberi penilaian (bobot) terhadap faktor kompetensi diperlukan suatu model pengukuran. Identifikasi Kriteria Kinerja Penentuan kriteria-kriteria untuk evaluasi kinerja karyawan didasarkan atas penelusuran teori kinerja sumber daya manusia. Evaluasi kinerja dilakukan untuk mengukur kinerja karyawan berdasarkan bobot kriteriakriteria kinerja yang telah ditentukan. Nian Damai dalam usahanya bertujuan untuk menjadi salah satu perusahaan wafer yang unggul sesuai harapan pelanggan. Batasan Masalah. Variabel yaitu kriteria kinerja. Alat penilai merupakan format evaluasi kinerja yang digunakan. Atribut alat evaluasi kinerja adalah cara evaluasi kinerja. Wafer termasuk salah satu jenis biskuit yang memiliki pasar yang besar yaitu sekitar 25 persen dari total pasar biskuit dengan total pasar bisnis di Indonesia diperkirakan mencapai Rp 1. Evaluasi kinerja pada penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan harian karena karyawan harian di PT. Malang. setelah itu dilakukan penghitungan bobot kriteria kinerja berdasarkan penelusuran teori kinerja sumber daya manusia. Salah satu metode yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan adalah menggunakan Analytical Hierarcy Process (AHP). Model penilaian ini akan diuji cobakan terhadap karyawan harian pada Departemen Produksi. Elemen penyusun yaitu karyawan. 2008). Variabel dan Parameter Batasan masalah penelitian adalah dibatasi karyawan yang dievaluasi hanya level karyawan harian. Permasalahan ini menyebabkan menurunnya produksi wafer sebesar 24% per hari. Nian Damai memiliki peran penting dalam kelancaran proses produksi. Tercapainya tujuan perusahaan juga tergantung dari para pelaku tersebut dalam mensinergikan berbagai sumber daya yang ada seperti sumber daya alam. Bobot kriteria akan dijadikan dasar dalam penilaian karyawan sehingga dapat mengurangi kesubyektifan penilai (Handojo. METODE PENELITIAN Penelitian dilakukan di PT. PT. Penjelasan mengenai kriteria-kriteria kinerja yang digunakan ada pada Tabel 1. Nian Damai. Nian Damai dengan penilaian karyawan usulan. Penelitian ini akan dibuat model evaluasi kinerja di PT. sumber daya manusia dan ilmu pengetahuan dan teknologi (Casey. AHP sangat cocok digunakan dalam membantu pengukuran pekerjaan untuk penilaian tingkat kepentingan dan penentuan bobot tiap kriteria yang dinilai. Tujuan penelitian ini adalah menentukan bobot kriteria kinerja dengan menggunakan metode AHP dan mengevaluasi kinerja karyawan di PT. penilai dan alat evaluasi kinerja. Nian Damai. 2005). Diketahui dari survey pendahuluan bahwa telah terjadi penurunan kinerja karyawan di PT.

Pengemba ngan Diri b. Kemandirian 5. Komunikasi a. Kerapian Kerja c. Kerjasama Antar Karyawan d. Perbaikan Diri 3. Adaptasi Terhadap Perubahan a. Kejujuran b. akurat dan tepat waktu untuk mencapai tujuan yang diharapkan Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan perusahaan Kemampuan karyawan dalam menangani tugas reguler maupun tugas tambahan Ketaatan karyawan dalam mematuhi perintah dari atasan dalam hubungannya dengan pelaksanaan kerja Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing Mengatur hubungan kerja sesama karyawan agar suasana menjadi lebih harmonis dan efektif Tiap karyawan harus mampu beradaptasi dengan cepat terhadap prioritas serta tuntutan kerja yang berubah serta sistem yang berubah Inisiatif karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan kerja Inisiatif karyawan untuk perbaikan diri dari kekurangan untuk menjadi lebih baik Tidak melakukan perbuatan negatif dan melanggar hukum dalam pelaksanaan kerja seperti mencuri sesuatu yang bukan haknya Tiap karyawan harus mampu melaksanakan kerja secara mandiri tidak tergantung dengan orang lain serta mampu bekerja dengan pengawasan yang minimal Seberapa efektif tiap karyawan dalam menyampaikan informasi dan ide baik secara lisan maupun tertulis 1. Sikap a. Inisiatif 4. Kriteria-Kriteria Kinerja No Kriteria-kriteria Kinerja Kuantitas dan Kualitas Kerja Sub Kriteria a. 2. Ketangguh an b. Kemampua n Menyelesai kan Tugas b.Tabel 1. Menyampai kan Informasi atau Ide . Kepemimpinan a. Dapat Diandalkan Keterangan Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas dengan teliti. Tanggung Jawab c.

Membangu n Hubungan c. Dorongan Pada Karyawan lain Usaha untuk menjalin dan membina hubungan yang akrab dengan orangorang di lingkungan kerja Usaha untuk memberikan motivasi kepada karyawan lain agar lebih bersemangat dalam bekerja .b.

Struktur Hierarki Evaluasi Kinerja Karyawan Harian .Gambar 1.

berusia 60 tahun dan 65 tahun berjenis kelamin laki-laki. Hasil Analisa Tingkat Kepentingan Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 2 orang yaitu Pemilik sekaligus Pimpinan perusahaan dengan kriteria berpendidikan S-1. Pengujian nilai rasio konsistensi kurang atau sama dengan 0. Pengumpulan Data Pengumpulan data merupakan hasil dari pengisian kuesioner mengenai pembobotan kriteria dan penilaian terhadap masing-masing karyawan. Hasil pengumpulan data merupakan dasar evaluasi kinerja karyawan. Departemen Administrasi & Keuangan. yaitu : 1.Penyusunan Kuisioner Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 buah. 5 (Outstanding Performance). Pembobotan menggunakan skala nilai mulai 1-9. PT. Karena setiap departemen tidak memiliki Kepala Bagian. Perbandingan berpasangan dipergunakan untuk membentuk hubungan di dalam struktur hierarki (Gomas. NTB. HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Perusahaan PT. namun pada tahun 1985 produksi berubah menjadi permen. PT. Bagian kedua untuk mengetahui informasi tentang karyawan yang akan dinilai oleh penilai berdasarkan kriteria-kriteria evaluasi kinerja. 2002). yaitu : 1. 2 (Improvement Desired). Nian Damai didirikan pada tahun 1969 di Malang yang awalnya masih berupa home industry pembuatan kue koya yang terbuat dari beras ketan. Bagian pertama berisi tingkat kepentingan atau bobot untuk masing-masing kriteria penilaian karyawan. Nian Damai merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pengolahan pangan yaitu pembuatan wafer. 3 (Meets Expectation). 12 tahun kemudian tepatnya pada tahun 1997. Responden yang dipilih adalah Pemilik perusahaan karena dianggap paling memahami kondisi karyawan dan secara langsung membawahi tiap departemen. Nian Damai terdiri dari 3 departemen yang terbagi menjadi beberapa bagian yaitu Departemen Pembelian & Penjualan. maka tiap departemen bertanggung jawab langsung pada pimpinan perusahaan. Sumatera. sikap. inisiatif. Perhitungan bobot kriteria-kriteria kinerja dengan membandingkan kriteria kinerja menggunakan AHP. Sistem penilaian usulan akan diterapkan pada karyawan harian. produksinya diganti menjadi wafer sampai saat ini. Nian Damai sampai saat ini telah memasarkan produk wafer mereka ke berbagai daerah antara lain Jawa. Penilaian usulan menggunakan kriteria-kriteria yang telah ditentukan terbagi menjadi 5 kriteria yaitu kuantitas dan kualitas kerja. Analisis Data Pada tahapan ini dilakukan beberapa langkah yang dilaksanakan. Karena kebanyakan proses produksi telah dilakukan oleh tenaga mesin serta untuk menghemat pengeluaran perusahaan. Untuk perbandingan berpasangan antar kriteria utama diperoleh rata-rata .1 berarti penilaian dapat dipertanggungjawabkan 2. Pengukuran ini dilakukan dengan mengalikan bobot kriteria kinerja dengan hasil penilaian langsung terhadap karyawan. Departemen Produksi. Nian Damai melakukan pengurangan jumlah karyawan hingga menjadi 25 orang sampai saat ini. 4 (Exceeds Expectation). Penentuan tingkat kepentingan kriteria dilakukan dengan cara pembobotan berpasangan menggunakan metode AHP. Skala kuisioner disusun menggunakan Rating Scale (Skala Peringkat) model Likert yang berskala 1 sampai 5. Arti skala tersebut adalah 1 (Unsatisfactory Performance). 2. kembang gula dan jelly cup. Penilaian karyawan. maka pada tahun 2008 PT. kepemimpinan dan komunikasi. Struktur Organisasi Struktur organisasi PT. Responden pada penelitian ini adalah 2 orang pimpinan perusahaan (Pemilik perusahaan).

Artinya Membangun Hubungan agak lebih penting dibanding Dorongan Pada karyawan Lain. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria kepemimpinan yaitu Kejujuran dan Kemandirian diperoleh ratarata geometrinya adalah sebesar 3.002 No 1. Menurut Djajendra (2009).037 0. Adanya bobot-bobot kriteria akan mengurangi kesubyektifan dalam penilaian. Artinya Kejujuran agak lebih penting dibanding Kemandirian. Menurut Mangkuprawira (2002). Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria inisiatif yaitu Pengembangan Diri dan Perbaikan Diri diperoleh rata-rata geometrinya adalah sebesar 1.003 0.1.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. Hemaida and Everett. Nilai 3. Tahapan penentuan bobot kriteria dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata geometrik dari pendapat gabungan.9.9. Nilai 3. maka selanjutnya adalah melakukan pembobotan kriteria. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria sikap diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Tanggung Jawab dengan Kerjasama Antar Karyawan sebesar 3.9. menghitung bobot kriteria dan perhitungan rasio konsistensi untuk mengetahui konsistensi penilaian. Variabel Kriteria utama Sub kriteria kuantitas dan kualitas kerja Sub kriteria sikap . bila para karyawan mampu bekerja untuk kuantitas yang maksimal dan kualitas yang prima.geometri tertinggi ada pada perbandingan Kuantitas & Kualitas Kerja dengan Sikap yaitu sebesar 5. Artinya Kemampuan Menyelesaikan Tugas agak lebih penting dibanding Dapat Diandalkan. Tingkat kepentingan dari kriteria maupun sub kriteria berdasarkan pendapat responden telah diperoleh. Hasil Perhitungan Ratio Konsistensi Ratio Konsistensi (≤0. Artinya Pengembangan Diri bernilai sama pentingnya dengan Perbaikan Diri. Perbandingan antar kriteria dimaksudkan untuk menentukan bobot masing-masing kriteria (Susila dan Munadi. Dalam penelitiannya. Tabel 2. artinya Kuantitas & Kualitas Kerja cukup penting dibanding Sikap.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. Nilai 3. 3. Menurut Saaty (1993) rasio konsistensi hierarki itu harus 10 persen atau kurang. Nilai 5. Nilai pendapat individu tersebut berasal dari jawaban responden pada kuesioner pembobotan dengan membandingkan kriteria kinerja yang digunakan. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria Komunikasi diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Membangun Hubungan dengan Dorongan Pada karyawan Lain sebesar 3. 2007). Artinya Tanggung Jawab agak lebih penting dibanding Kerjasama Antar Karyawan. Hasil perhitungan ratio konsistensi dapat dilihat pada Tabel 2.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden.1) 0. Nilai yang digunakan untuk mengetahui tingkat konsistensi responden dalam melakukan penilaian pada setiap kriteria kinerja disebut dengan rasio konsistensi. 2.9. komunikasi sangat berperan dalam menentukan keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan. Untuk perbandingan berpasangan anta sub kriteria kualitas & kuantitas kerja diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Kemampuan Menyelesaikan Tugas dengan Dapat Diandalkan sebesar 3. maka perusahaan akan menjadi semakin efektif dalam operasionalnya.9.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. Nilai pendapat gabungan tersebut berasal dari rata-rata geometrik pendapat individu. Responden dinilai konsisten jika nilai rasio konsistensinya kurang dari 0. Islam (2005) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa tanggung jawab sangat penting daripada kerjasama antar karyawan. Hasil Analisa Pembobotan Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Bobot-bobot kriteria kinerja diperoleh berdasarkan nilai pendapat gabungan. (2003) menjelaskan bahwa kemampuan menyelesaikan tugas agak lebih penting daripada dapat diandalkan. jika tidak mutu informasi harus diperbaiki dengan cara memperbaiki pertanyaan perbandingan berpasangan.

Menyampaikan Setelah diketahui bobot dari masingInformasi atau 5. Nian Damai Setiap sub kriteria memiliki bobot .063). Kejujuranoperasionalnya. Inisiatif 0. Nian Damai b. penyebaran kuesioner ulang. Kriteria kemandirian (0. pengembangan diri (0. dibawah 0.Tabel 3.139 Dapat disimpulkan sesuai pada Tabel b.073). Membangun Hubungan melakukan penilaian langsung terhadap karyawan oleh pimpinan perusahaan c. bahwa bila para karyawan mampu bekerja untuk kuantitas yang maksimal dan b. Kepemimpinan 0. diketahui nilai bobot rasio konsistesi tersebut dapat yang telah disesuaikan untuk masingmenunjukkan bahwa observasi dapat masing kriteria adalah sebagai berikut.164 Dapat Diandalkan a.134 Ide masing kriteria. Kinerja Karyawan di PT. Kemampuan Menyelesaikan hubungan (0. Komunikasi 0. Bobot yang 5. dapat diandalkan (0.048). Tanggung Jawab 3. Ketangguhan 3. pada karyawan harian di PT. sehingga dianggap tidak keduanya juga merupakan pemilik begitu memahami karakteristik karyawan perusahaan. hal ini diketahui karena d. Kriteria Bobot Subperbaikan diri (0.111). Perbaikan Diri yang prima maka perusahaan akan kualitas menjadi semakin efektif dalam a. adaptasi terhadap perubahan (0.028). Sub kriteria inisiatif 0 yang digunakan sebagai dasar dalam penilaian karyawan usulan. tahapan selanjutnya adalah b. kerjasama antar karyawan (0. Adaptasi kriteria tersebut memiliki bobot paling tinggi. Nilai Dari Tabel 3. kerapian kerja (0. membangun Kuantitas dan a. menggunakan persepsi para ahli (Liu. Kemandirian Berdasarkan Penilaian Usulan a. Sub kriteria 0 telah disesuaikan diperoleh dari perkalian kepemimpinan antara bobot prioritas sub kriteria dengan 6.017). Bobot yang telah disesuaikan merupakan nilai akhir 4. Hasil Perhitungan Bobot Kriteria Kinerja prioritas yang berbeda-beda. diterima dan tidak perlu mengadakan kemampuan menyelesaikan tugas (0.064). diketahui nilai kriteria kinerja menggunakan AHP dapat rasio konsistensi tiap kriteria kinerja berada dilihat pada Tabel 3. Hasil perhitungan bobot Berdasarkan Tabel 2. ketangguhan (0. bahwa PT.055).047). dorongan pada 1.247). Sub kriteria 0. b. Responden untuk berdasarkan kuisioner penilaian karyawan secara langsung hanya dilakukan oleh Responden 1 karena Pembobotan ini diperoleh Responden 2 hanya merupakan pimpinan berdasarkan pendapat dari responden ahli pengganti ketika Responden 1 sedang yaitu 2 orang Pimpinan Perusahaan yang berhalangan.1 yang berarti konsisten. Pengembangan Diri (2009). Nian Damai mengutamakan kriteria kuantitas dan kualitas kerja untuk mengukur kinerja c.454 Kualitas Kerja Tugas karyawan lain (0.028). Kerapian Kerja c. Sikap 0.109 4.022). tanggung jawab (0. Dasar keputusan AHP secara menyeluruh.055). Kerjasama Antar Karyawan karyawannya. 0.143). 2. kejujuran (0. menyampaikan informasi atau ide (0. Jumlah nilai sub komunikasi kriteria yang telah disesuaikan harus sama dengan satu. Penilaian usulan ini hanya dilakukan 2005). No. Dorongan Pada Karyawan lain 2.069 bobot prioritas kriterianya. Terhadap Perubahan Ini sesuai dengan pernyataan Djajendra a.

11. untuk IY perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. Nilai total kinerja tiap karyawan dapat dilihat pada Tabel 5. untuk NG perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. 3. 5. 14. 12. dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan sudah memiliki nilai dengan keterangan Meets Expectation.00 Penentuan interval nilai berdasarkan atas nilai maksimal dikurangi nilai minimal (dari data total nilai kinerja pada Lampiran 6) dan hasilnya dibagi dengan jumlah AH 20. Nama Karyawan KM SP BY IS AY SN TY EY AN WJ JT SA AD SR TM SL NG IY KY interval nilai yang diinginkan. kerapian kerja dan kejujuran. Untuk SL perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. Interval nilai mempermudah untuk melihat data mentah dalam kelompok atau kelas sehingga akan diketahui data tersebut pada kelompok mana (Munir. 2008). Secara umum kayawan harian bertanggung jawab atas jalannya proses produksi secara keseluruhan.80 1. Karyawan dengan nilai Improvement Desired perlu dilakukan perbaikan pada komponen yang berbeda-beda.40 3. 17. 15. 8. 13. kerapian kerja dan kejujuran. Skala ini memuat nilai 1 sampai dengan 5. Skala Nilai Penilaian Usulan Ranking 1.60 < n ≤ 3. 9. Total 20 karyawan yang dievaluasi terdapat 15 orang mendapatkan nilai Meets Expectation dan 5 orang sisanya mendapatkan nilai Improvement Desired. 18.60 2. Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai yang sama yaitu 3.Tabel 5. Improvement Desired. Berdasarkan Tabel 5. sedangkan untuk nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2. 4. 16. Nilai total kinerja tiap karyawan didapatkan dengan cara menjumlahkan nilai kinerja (bobot kriteria x penilaian langsung) yang didapatkan tiap karyawan.40 < n ≤ 4. Hasil Nilai Total Kinerja Karyawan Mulai Tertinggi Sampai Terendah yang hanya terdapat dalam departemen Tabel 4.80 < n ≤ 2.33. Meets Expectation. 2. . produksi. untuk AH perlu dilakukan perbaikan pada Nilai Total Kinerja No Skala Nilai 1 2 3 4 5 Unsatisfactory Performance Improvement Desired Meets Expectation Exceeds Expectation Outstanding Performance Interval Nilai 1< n ≤ 1.20 4.20 < n ≤ 5. 19. untuk mengetahui komponen mana yang perlu diperbaiki maka dapat dilihat pada kriteria dengan bobot terbesar tetapi mendapatkan nilai kecil. 7. 10.27. Exceeds Expectation atau Outstanding Performance yang terdapat pada Tabel 4. untuk KY perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. Dalam hal ini dibutuhkan suatu skala untuk menentukan nilai karyawan tersebut adalah Unsatisfactory Performance. 6.

dISAHP.co. Kinerja Individu dan Kinerja Unit Kerja (Studi Kasus PT. kejujuran (0. Dari pembobotan terhadap kriteria kinerja dihasilkan bobot akhir yaitu kemampuan menyelesaikan tugas (0. Smelting Gresik).L.247). Gomas. Dermawan. K. 2002. Yogyakarta.055). Handojo. Employee Performance Evaluation by AHP: A Case Study. membangun hubungan (0.073). Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi III Program Studi MMT-ITS.id. Bekerja Untuk Kuantitas Dan Kualitas Kerja Terbaik. http://www.028). Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai yang sama yaitu 3. kemandirian (0. 2003. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan PT. Islam. L Singgih dan I..028). 2007. Pelatihan dapat membantu dalam sistem promosi dan pengembangan ketrampilan karyawan.047). kerapian kerja (0. kerapian kerja dan kejujuran. Hai.055). Manajemen Sumberdaya Manusia. H. 2009. 2006. dapat diandalkan (0.33. F. R. Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi V Program Studi MMT-ITS. Nian Damai. Page 308.111). Employee Performance Evaluation Using The Analytic Hierarchy Process. perbaikan diri (0. Hemaida. DAFTAR PUSTAKA Casey. M. B. Page 6776. tanggung jawab (0. menyampaikan informasi atau ide (0.017). International Journal of Production Economics Vol 97 Number 3.064).businessreview. Perancangan Sistem Insentif untuk Pekerja Berdasarkan Jabatan. 2006).063). A. Everett. Nian Damai selama ini belum pernah melakukan evaluasi kinerja terhadap karyawannya.com. Buliali. Surabaya. pengembangan diri (0. Tango memang Enak!. Diakses tanggal 20 November 2010. perbaikan tersebut harus dilakukan pada beberapa komponen yaitu kemampuan menyelesaikan tugas. R and S. Berkinerja Jakarta. 2005. C. Total 20 karyawan yang dievaluasi terdapat 15 orang dengan kinerja Meets Expectation dan 5 orang sisanya dengan kinerja Improvement Desired. http://www. H. dorongan pada karyawan lain (0. Saran Dari penelitian ini dapat direkomendasikan pada pihak perusahaan bahwa kinerja karyawan dengan nilai Improvement Desired perlu dilakukan perbaikan agar kinerja mereka lebih baik. sedangkan untuk nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2. Tiroi.H and H.27. sehingga penilaian karyawan yang diusulkan dalam penelitian ini merupakan evaluasi yang pertama bagi PT. F. Hasil penilaian tersebut dapat digunakan untuk kepentingan perusahaan seperti pelatihan. Perancangan Aplikasi Penilaian Pegawai di Universitas X dengan Metode Fuzzy.022). Andi Offset.komponen kemampuan menyelesaikan tugas dan kerapian kerja. Erlangga. Djajendra..143). Diakses tanggal 5 April 2011. The Voting Analytic Hierarchy Process Method for Selecting Supplier. ketangguhan (0. Academy of Information and Management Sciences Journal Vol 6 Number 2. Gunarta.djajendra-motivator. Pelatihan merupakan hal tepat untuk pengembangan kinerja (Tiroi. adaptasi terhadap perubahan (0. Penilaian dilakukan terhadap 20 karyawan harian.048). Hawaii. 201 Cara Untuk Mendorong Setiap Karyawan . 2005. kerjasama antar karyawan (0. Bintang. Liu. F. Surabaya. 2005. dan J.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful