EVALUASI KINERJA KARYAWAN DI PT.

NIAN DAMAI MALANG DENGAN MENGGUNAKAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS (AHP) Employees Performance Evaluation In PT. Nian Damai Malang Using Analytical Hierarchy Process (AHP) Method Tomy Dwiharta(1), Siti Asmaul Mustaniroh(2), Wike Agustin Prima Dania(2)
(2) (1) Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian FTP-UB Staff Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian FTP-UB

ABSTRAK PT. Nian Damai bertujuan untuk menjadi salah satu perusahaan wafer yang unggul sesuai harapan pelanggan. Salah satu faktor penentu tercapainya tujuan tersebut adalah kinerja para karyawan. Dari survey pendahuluan diketahui telah terjadi penurunan kinerja karyawan di PT. Nian Damai yang menyebabkan menurunnya produksi wafer sampai 24% per hari. Evaluasi kinerja hanya dilakukan pada karyawan harian. Metode yang digunakan untuk menentukan bobot kinerja karyawan adalah Analytical Hierarchy Process (AHP), sedangkan evaluasi kinerja karyawan menggunakan sistem penilaian usulan. Tujuan penelitian ini adalah mengevaluasi kinerja karyawan menggunakan penilaian usulan. Hasil penelitian menunjukkan, nilai bobot kriteria mulai terbesar sampai terkecil berturut-turut adalah kemampuan menyelesaikan tugas (0,247), kerapian kerja (0,143), kejujuran (0,111), tanggung jawab (0,073), dapat diandalkan (0,064), membangun hubungan (0,063), pengembangan diri (0,055), perbaikan diri (0,055), menyampaikan informasi atau ide (0,048), ketangguhan (0,047), adaptasi terhadap perubahan (0,028), kemandirian (0,028), dorongan pada karyawan lain (0,022), kerjasama antar karyawan (0,017). Penilaian dilakukan terhadap 20 karyawan harian. Dari penilaian diperoleh hasil yaitu 15 orang karyawan Meets Expectation dan 5 orang karyawan sisanya Improvement Desired. Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai 3,33, sedangkan nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2,27. Kata kunci : kinerja karyawan, Analytical Hierarchy Process (AHP) ABSTRACT PT. Nian Damai has aim to become one of superior wafer company that meet customer’s expectation. One of the determinants of failure was the performance of employees. From preliminary surveys, its has been known that the employees performances in PT. Nian Damai decrease it causes the decreasing of wafers production up to 24% per day. Performance evaluation is done only to daily employees. The method used to determine the weight of the employee's performance is Analytical Hierarchy Process (AHP), while the employee performance evaluation using the proposed assessment system. The purpose of this study was to evaluate employee performance using the proposed assessment. The results show, the weighting criteria starting for the largest to smallest in a row is the ability to complete tasks (0.247), neatness of work (0.143), honesty (0.111), responsibility (0.073), reliable (0.064), building a relationship (0.063) , self-development (0.055), self-improvement (0.055), convey information or ideas (0.048), toughness (0.047), adaptation to change (0.028), independence (0.028), the impetus given to other employees (.022), cooperation among employees ( 0.017). Assessment conducted on 20 daily employees From the employee's performance appraisal, it is obtained that 15 employees have Meets Expectations and 5 remaining employees have Improvement Desired. The highest value obtained by the KM and SP with a value of 3.33, while for the lowest score obtained by the AH with a value of 2.27. Key words : employees performance, Analytical Hierarchy Process (AHP)

Identifikasi Kriteria Kinerja Penentuan kriteria-kriteria untuk evaluasi kinerja karyawan didasarkan atas penelusuran teori kinerja sumber daya manusia. METODE PENELITIAN Penelitian dilakukan di PT. Atribut karyawan adalah kriteria-kriteria kinerja. Salah satu metode yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan adalah menggunakan Analytical Hierarcy Process (AHP). Kriteria kinerja yang akan digunakan pada penelitian ini ada 5. PT. Elemen penyusun yaitu karyawan. Nian Damai. Penjelasan mengenai kriteria-kriteria kinerja yang digunakan ada pada Tabel 1.PENDAHULUAN Latar Belakang Perkembangan industri biskuit di indonesia memiliki potensi untuk berkembang. Nian Damai pada tingkat karyawan. sumber daya manusia dan ilmu pengetahuan dan teknologi (Casey. Nian Damai dengan penilaian karyawan usulan. Tujuan penelitian ini adalah menentukan bobot kriteria kinerja dengan menggunakan metode AHP dan mengevaluasi kinerja karyawan di PT. Penelitian ini akan dibuat model evaluasi kinerja di PT. Pengolahan data dilakukan di Laboratorium Komputasi dan Analisis Sistem Jurusan Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Universitas Brawijaya. 2008). Variabel dan Parameter Batasan masalah penelitian adalah dibatasi karyawan yang dievaluasi hanya level karyawan harian.5-2 triliun. AHP sangat cocok digunakan dalam membantu pengukuran pekerjaan untuk penilaian tingkat kepentingan dan penentuan bobot tiap kriteria yang dinilai. Permasalahan ini menyebabkan menurunnya produksi wafer sebesar 24% per hari. Malang. Atribut alat evaluasi kinerja adalah cara evaluasi kinerja. Adapun parameter adalah sub-sub kriteria kinerja yang teridentifikasi. . Penilai mempunyai atribut yaitu standar evaluasi kinerja. 2005). Bobot kriteria akan dijadikan dasar dalam penilaian karyawan sehingga dapat mengurangi kesubyektifan penilai (Handojo. Model penilaian ini akan diuji cobakan terhadap karyawan harian pada Departemen Produksi. setelah itu dilakukan penghitungan bobot kriteria kinerja berdasarkan penelusuran teori kinerja sumber daya manusia. Variabel yaitu kriteria kinerja. Salah satu faktor penentu tercapainya tujuan suatu perusahaan serta keberlangsungan perusahaan adalah kinerja para karyawannya. Evaluasi kinerja dilakukan untuk mengukur kinerja karyawan berdasarkan bobot kriteriakriteria kinerja yang telah ditentukan. penilai dan alat evaluasi kinerja. Wafer termasuk salah satu jenis biskuit yang memiliki pasar yang besar yaitu sekitar 25 persen dari total pasar biskuit dengan total pasar bisnis di Indonesia diperkirakan mencapai Rp 1. Adapun hierarki kriteria kinerja dapat dilihat pada Gambar 1. selain itu karena jumlahnya yang cukup banyak yaitu sekitar 20 orang. Diketahui dari survey pendahuluan bahwa telah terjadi penurunan kinerja karyawan di PT. 2007). Evaluasi kinerja pada penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan harian karena karyawan harian di PT. Alat penilai merupakan format evaluasi kinerja yang digunakan. Nian Damai memiliki peran penting dalam kelancaran proses produksi. Untuk memberi penilaian (bobot) terhadap faktor kompetensi diperlukan suatu model pengukuran. Pendefinisian Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan Sistem yang diteliti adalah sistem evaluasi kinerja karyawan. Tercapainya tujuan perusahaan juga tergantung dari para pelaku tersebut dalam mensinergikan berbagai sumber daya yang ada seperti sumber daya alam. Industri ini tumbuh terus dengan tingkat pertumbuhan sekitar 10 persen (Dermawan. Nian Damai. Batasan Masalah. Nian Damai dalam usahanya bertujuan untuk menjadi salah satu perusahaan wafer yang unggul sesuai harapan pelanggan.

Komunikasi a. akurat dan tepat waktu untuk mencapai tujuan yang diharapkan Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan perusahaan Kemampuan karyawan dalam menangani tugas reguler maupun tugas tambahan Ketaatan karyawan dalam mematuhi perintah dari atasan dalam hubungannya dengan pelaksanaan kerja Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing Mengatur hubungan kerja sesama karyawan agar suasana menjadi lebih harmonis dan efektif Tiap karyawan harus mampu beradaptasi dengan cepat terhadap prioritas serta tuntutan kerja yang berubah serta sistem yang berubah Inisiatif karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan kerja Inisiatif karyawan untuk perbaikan diri dari kekurangan untuk menjadi lebih baik Tidak melakukan perbuatan negatif dan melanggar hukum dalam pelaksanaan kerja seperti mencuri sesuatu yang bukan haknya Tiap karyawan harus mampu melaksanakan kerja secara mandiri tidak tergantung dengan orang lain serta mampu bekerja dengan pengawasan yang minimal Seberapa efektif tiap karyawan dalam menyampaikan informasi dan ide baik secara lisan maupun tertulis 1. Kerjasama Antar Karyawan d. Kepemimpinan a. Menyampai kan Informasi atau Ide . Tanggung Jawab c. Dapat Diandalkan Keterangan Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas dengan teliti. Sikap a. Kemandirian 5. Kerapian Kerja c. 2.Tabel 1. Kriteria-Kriteria Kinerja No Kriteria-kriteria Kinerja Kuantitas dan Kualitas Kerja Sub Kriteria a. Adaptasi Terhadap Perubahan a. Kejujuran b. Perbaikan Diri 3. Ketangguh an b. Pengemba ngan Diri b. Kemampua n Menyelesai kan Tugas b. Inisiatif 4.

Membangu n Hubungan c. Dorongan Pada Karyawan lain Usaha untuk menjalin dan membina hubungan yang akrab dengan orangorang di lingkungan kerja Usaha untuk memberikan motivasi kepada karyawan lain agar lebih bersemangat dalam bekerja .b.

Gambar 1. Struktur Hierarki Evaluasi Kinerja Karyawan Harian .

Untuk perbandingan berpasangan antar kriteria utama diperoleh rata-rata . Pembobotan menggunakan skala nilai mulai 1-9. sikap. Analisis Data Pada tahapan ini dilakukan beberapa langkah yang dilaksanakan. Pengumpulan Data Pengumpulan data merupakan hasil dari pengisian kuesioner mengenai pembobotan kriteria dan penilaian terhadap masing-masing karyawan. 12 tahun kemudian tepatnya pada tahun 1997. Nian Damai melakukan pengurangan jumlah karyawan hingga menjadi 25 orang sampai saat ini. Nian Damai sampai saat ini telah memasarkan produk wafer mereka ke berbagai daerah antara lain Jawa. Penentuan tingkat kepentingan kriteria dilakukan dengan cara pembobotan berpasangan menggunakan metode AHP. Karena setiap departemen tidak memiliki Kepala Bagian. berusia 60 tahun dan 65 tahun berjenis kelamin laki-laki. 5 (Outstanding Performance). NTB. Responden pada penelitian ini adalah 2 orang pimpinan perusahaan (Pemilik perusahaan).Penyusunan Kuisioner Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 buah. 3 (Meets Expectation). 2. Responden yang dipilih adalah Pemilik perusahaan karena dianggap paling memahami kondisi karyawan dan secara langsung membawahi tiap departemen. Sistem penilaian usulan akan diterapkan pada karyawan harian. yaitu : 1. kepemimpinan dan komunikasi. Bagian pertama berisi tingkat kepentingan atau bobot untuk masing-masing kriteria penilaian karyawan. 2 (Improvement Desired). kembang gula dan jelly cup. maka pada tahun 2008 PT. HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Perusahaan PT. PT. Nian Damai terdiri dari 3 departemen yang terbagi menjadi beberapa bagian yaitu Departemen Pembelian & Penjualan. Hasil Analisa Tingkat Kepentingan Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 2 orang yaitu Pemilik sekaligus Pimpinan perusahaan dengan kriteria berpendidikan S-1. inisiatif. Hasil pengumpulan data merupakan dasar evaluasi kinerja karyawan. Arti skala tersebut adalah 1 (Unsatisfactory Performance). Perbandingan berpasangan dipergunakan untuk membentuk hubungan di dalam struktur hierarki (Gomas. Pengujian nilai rasio konsistensi kurang atau sama dengan 0. Departemen Produksi. 2002). Struktur Organisasi Struktur organisasi PT. produksinya diganti menjadi wafer sampai saat ini.1 berarti penilaian dapat dipertanggungjawabkan 2. maka tiap departemen bertanggung jawab langsung pada pimpinan perusahaan. Pengukuran ini dilakukan dengan mengalikan bobot kriteria kinerja dengan hasil penilaian langsung terhadap karyawan. Bagian kedua untuk mengetahui informasi tentang karyawan yang akan dinilai oleh penilai berdasarkan kriteria-kriteria evaluasi kinerja. yaitu : 1. 4 (Exceeds Expectation). PT. Departemen Administrasi & Keuangan. Penilaian karyawan. Sumatera. Perhitungan bobot kriteria-kriteria kinerja dengan membandingkan kriteria kinerja menggunakan AHP. namun pada tahun 1985 produksi berubah menjadi permen. Karena kebanyakan proses produksi telah dilakukan oleh tenaga mesin serta untuk menghemat pengeluaran perusahaan. Penilaian usulan menggunakan kriteria-kriteria yang telah ditentukan terbagi menjadi 5 kriteria yaitu kuantitas dan kualitas kerja. Skala kuisioner disusun menggunakan Rating Scale (Skala Peringkat) model Likert yang berskala 1 sampai 5. Nian Damai merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pengolahan pangan yaitu pembuatan wafer. Nian Damai didirikan pada tahun 1969 di Malang yang awalnya masih berupa home industry pembuatan kue koya yang terbuat dari beras ketan.

geometri tertinggi ada pada perbandingan Kuantitas & Kualitas Kerja dengan Sikap yaitu sebesar 5.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. menghitung bobot kriteria dan perhitungan rasio konsistensi untuk mengetahui konsistensi penilaian. komunikasi sangat berperan dalam menentukan keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan. Nilai 3.1. Tahapan penentuan bobot kriteria dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata geometrik dari pendapat gabungan. (2003) menjelaskan bahwa kemampuan menyelesaikan tugas agak lebih penting daripada dapat diandalkan. Nilai yang digunakan untuk mengetahui tingkat konsistensi responden dalam melakukan penilaian pada setiap kriteria kinerja disebut dengan rasio konsistensi. Menurut Mangkuprawira (2002). Nilai 5. Nilai pendapat gabungan tersebut berasal dari rata-rata geometrik pendapat individu.9. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria inisiatif yaitu Pengembangan Diri dan Perbaikan Diri diperoleh rata-rata geometrinya adalah sebesar 1. Nilai pendapat individu tersebut berasal dari jawaban responden pada kuesioner pembobotan dengan membandingkan kriteria kinerja yang digunakan. 3. 2. Variabel Kriteria utama Sub kriteria kuantitas dan kualitas kerja Sub kriteria sikap . Artinya Pengembangan Diri bernilai sama pentingnya dengan Perbaikan Diri. jika tidak mutu informasi harus diperbaiki dengan cara memperbaiki pertanyaan perbandingan berpasangan. Perbandingan antar kriteria dimaksudkan untuk menentukan bobot masing-masing kriteria (Susila dan Munadi.9.9. Adanya bobot-bobot kriteria akan mengurangi kesubyektifan dalam penilaian. Tingkat kepentingan dari kriteria maupun sub kriteria berdasarkan pendapat responden telah diperoleh. Artinya Kemampuan Menyelesaikan Tugas agak lebih penting dibanding Dapat Diandalkan. Dalam penelitiannya. maka selanjutnya adalah melakukan pembobotan kriteria.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. Artinya Tanggung Jawab agak lebih penting dibanding Kerjasama Antar Karyawan. Tabel 2.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria sikap diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Tanggung Jawab dengan Kerjasama Antar Karyawan sebesar 3. Menurut Djajendra (2009). Nilai 3. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria Komunikasi diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Membangun Hubungan dengan Dorongan Pada karyawan Lain sebesar 3.9.003 0. Islam (2005) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa tanggung jawab sangat penting daripada kerjasama antar karyawan. Untuk perbandingan berpasangan antar sub kriteria kepemimpinan yaitu Kejujuran dan Kemandirian diperoleh ratarata geometrinya adalah sebesar 3.1) 0.9 diperoleh dari peritungan rata-rata geometri dari data 2 orang responden.037 0. 2007). Hasil Perhitungan Ratio Konsistensi Ratio Konsistensi (≤0. Hasil Analisa Pembobotan Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Bobot-bobot kriteria kinerja diperoleh berdasarkan nilai pendapat gabungan. Nilai 3. maka perusahaan akan menjadi semakin efektif dalam operasionalnya. artinya Kuantitas & Kualitas Kerja cukup penting dibanding Sikap. Untuk perbandingan berpasangan anta sub kriteria kualitas & kuantitas kerja diperoleh rata-rata geometri tertinggi ada pada perbandingan Kemampuan Menyelesaikan Tugas dengan Dapat Diandalkan sebesar 3. Responden dinilai konsisten jika nilai rasio konsistensinya kurang dari 0. Hasil perhitungan ratio konsistensi dapat dilihat pada Tabel 2. bila para karyawan mampu bekerja untuk kuantitas yang maksimal dan kualitas yang prima.9. Menurut Saaty (1993) rasio konsistensi hierarki itu harus 10 persen atau kurang.002 No 1. Hemaida and Everett. Artinya Membangun Hubungan agak lebih penting dibanding Dorongan Pada karyawan Lain. Artinya Kejujuran agak lebih penting dibanding Kemandirian.

0. Menyampaikan Setelah diketahui bobot dari masingInformasi atau 5.134 Ide masing kriteria. Membangun Hubungan melakukan penilaian langsung terhadap karyawan oleh pimpinan perusahaan c. menyampaikan informasi atau ide (0. bahwa PT. bahwa bila para karyawan mampu bekerja untuk kuantitas yang maksimal dan b. pada karyawan harian di PT. sehingga dianggap tidak keduanya juga merupakan pemilik begitu memahami karakteristik karyawan perusahaan. Dorongan Pada Karyawan lain 2. Bobot yang telah disesuaikan merupakan nilai akhir 4.Tabel 3. pengembangan diri (0. Hasil perhitungan bobot Berdasarkan Tabel 2.111). Kerapian Kerja c. dapat diandalkan (0. kerjasama antar karyawan (0.017). Terhadap Perubahan Ini sesuai dengan pernyataan Djajendra a. diterima dan tidak perlu mengadakan kemampuan menyelesaikan tugas (0.064).143). Sub kriteria 0 telah disesuaikan diperoleh dari perkalian kepemimpinan antara bobot prioritas sub kriteria dengan 6. Adaptasi kriteria tersebut memiliki bobot paling tinggi. Nilai Dari Tabel 3.164 Dapat Diandalkan a.109 4. diketahui nilai bobot rasio konsistesi tersebut dapat yang telah disesuaikan untuk masingmenunjukkan bahwa observasi dapat masing kriteria adalah sebagai berikut. membangun Kuantitas dan a. Kerjasama Antar Karyawan karyawannya. Komunikasi 0. Kepemimpinan 0.055). tahapan selanjutnya adalah b. Sub kriteria inisiatif 0 yang digunakan sebagai dasar dalam penilaian karyawan usulan. diketahui nilai kriteria kinerja menggunakan AHP dapat rasio konsistensi tiap kriteria kinerja berada dilihat pada Tabel 3.028). Kriteria Bobot Subperbaikan diri (0. Bobot yang 5. dorongan pada 1.047). tanggung jawab (0. Sub kriteria 0.139 Dapat disimpulkan sesuai pada Tabel b. ketangguhan (0. Nian Damai b. Jumlah nilai sub komunikasi kriteria yang telah disesuaikan harus sama dengan satu.247). dibawah 0.055). penyebaran kuesioner ulang.069 bobot prioritas kriterianya. Penilaian usulan ini hanya dilakukan 2005). adaptasi terhadap perubahan (0. kejujuran (0.048).1 yang berarti konsisten.028).073). Nian Damai Setiap sub kriteria memiliki bobot . Hasil Perhitungan Bobot Kriteria Kinerja prioritas yang berbeda-beda. Dasar keputusan AHP secara menyeluruh. Responden untuk berdasarkan kuisioner penilaian karyawan secara langsung hanya dilakukan oleh Responden 1 karena Pembobotan ini diperoleh Responden 2 hanya merupakan pimpinan berdasarkan pendapat dari responden ahli pengganti ketika Responden 1 sedang yaitu 2 orang Pimpinan Perusahaan yang berhalangan. Tanggung Jawab 3. Kemampuan Menyelesaikan hubungan (0. Nian Damai mengutamakan kriteria kuantitas dan kualitas kerja untuk mengukur kinerja c. Ketangguhan 3. Perbaikan Diri yang prima maka perusahaan akan kualitas menjadi semakin efektif dalam a.063). Kriteria kemandirian (0.454 Kualitas Kerja Tugas karyawan lain (0. Kejujuranoperasionalnya. b. hal ini diketahui karena d. kerapian kerja (0. Kemandirian Berdasarkan Penilaian Usulan a. Kinerja Karyawan di PT. 2. Sikap 0.022). Pengembangan Diri (2009). No. menggunakan persepsi para ahli (Liu. Inisiatif 0.

2008).27. untuk NG perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. 2. Skala ini memuat nilai 1 sampai dengan 5. Improvement Desired. 3. Dalam hal ini dibutuhkan suatu skala untuk menentukan nilai karyawan tersebut adalah Unsatisfactory Performance. Secara umum kayawan harian bertanggung jawab atas jalannya proses produksi secara keseluruhan. 12. Total 20 karyawan yang dievaluasi terdapat 15 orang mendapatkan nilai Meets Expectation dan 5 orang sisanya mendapatkan nilai Improvement Desired.80 < n ≤ 2. 16.33. 9. sedangkan untuk nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2. 5.20 < n ≤ 5.60 < n ≤ 3. untuk IY perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. Nilai total kinerja tiap karyawan didapatkan dengan cara menjumlahkan nilai kinerja (bobot kriteria x penilaian langsung) yang didapatkan tiap karyawan. produksi. 7. Untuk SL perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas. Interval nilai mempermudah untuk melihat data mentah dalam kelompok atau kelas sehingga akan diketahui data tersebut pada kelompok mana (Munir. dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan sudah memiliki nilai dengan keterangan Meets Expectation. untuk mengetahui komponen mana yang perlu diperbaiki maka dapat dilihat pada kriteria dengan bobot terbesar tetapi mendapatkan nilai kecil. Karyawan dengan nilai Improvement Desired perlu dilakukan perbaikan pada komponen yang berbeda-beda. Exceeds Expectation atau Outstanding Performance yang terdapat pada Tabel 4. . untuk AH perlu dilakukan perbaikan pada Nilai Total Kinerja No Skala Nilai 1 2 3 4 5 Unsatisfactory Performance Improvement Desired Meets Expectation Exceeds Expectation Outstanding Performance Interval Nilai 1< n ≤ 1.80 1.20 4. Nama Karyawan KM SP BY IS AY SN TY EY AN WJ JT SA AD SR TM SL NG IY KY interval nilai yang diinginkan.60 2. kerapian kerja dan kejujuran. 15. 6. 14. Skala Nilai Penilaian Usulan Ranking 1. 13. 17.Tabel 5. kerapian kerja dan kejujuran.00 Penentuan interval nilai berdasarkan atas nilai maksimal dikurangi nilai minimal (dari data total nilai kinerja pada Lampiran 6) dan hasilnya dibagi dengan jumlah AH 20. Berdasarkan Tabel 5.40 < n ≤ 4. 4. Hasil Nilai Total Kinerja Karyawan Mulai Tertinggi Sampai Terendah yang hanya terdapat dalam departemen Tabel 4. Nilai total kinerja tiap karyawan dapat dilihat pada Tabel 5. 19. Meets Expectation. Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai yang sama yaitu 3. 11. untuk KY perlu dilakukan perbaikan pada komponen kemampuan menyelesaikan tugas.40 3. 18. 10. 8.

F. Manajemen Sumberdaya Manusia. A. Diakses tanggal 5 April 2011. 201 Cara Untuk Mendorong Setiap Karyawan . Surabaya. Hasil penilaian tersebut dapat digunakan untuk kepentingan perusahaan seperti pelatihan. Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi III Program Studi MMT-ITS.017).komponen kemampuan menyelesaikan tugas dan kerapian kerja.064). Buliali. Yogyakarta. adaptasi terhadap perubahan (0. 2005.33. Total 20 karyawan yang dievaluasi terdapat 15 orang dengan kinerja Meets Expectation dan 5 orang sisanya dengan kinerja Improvement Desired. kerapian kerja (0. Erlangga.063). Diakses tanggal 20 November 2010. Nilai tertinggi diperoleh oleh KM dan SP dengan nilai yang sama yaitu 3. 2003. kemandirian (0. Gomas. Page 6776. Page 308. Islam. L Singgih dan I.143).H and H.com. Hemaida. Perancangan Aplikasi Penilaian Pegawai di Universitas X dengan Metode Fuzzy. Penilaian dilakukan terhadap 20 karyawan harian. Kinerja Individu dan Kinerja Unit Kerja (Studi Kasus PT. F.27. Nian Damai. membangun hubungan (0. Handojo. Smelting Gresik). K. kejujuran (0. Tiroi. ketangguhan (0. Andi Offset.djajendra-motivator. M. Berkinerja Jakarta. sedangkan untuk nilai terendah diperoleh oleh AH dengan nilai sebesar 2. Everett.co.028).businessreview. H. Nian Damai selama ini belum pernah melakukan evaluasi kinerja terhadap karyawannya. Liu. Employee Performance Evaluation by AHP: A Case Study.048).id. H. dan J. dISAHP. 2009. Saran Dari penelitian ini dapat direkomendasikan pada pihak perusahaan bahwa kinerja karyawan dengan nilai Improvement Desired perlu dilakukan perbaikan agar kinerja mereka lebih baik. tanggung jawab (0.022). Hai. Bintang. 2002. International Journal of Production Economics Vol 97 Number 3. The Voting Analytic Hierarchy Process Method for Selecting Supplier. 2006. Bekerja Untuk Kuantitas Dan Kualitas Kerja Terbaik. F. dapat diandalkan (0. Dermawan. Pelatihan dapat membantu dalam sistem promosi dan pengembangan ketrampilan karyawan. Gunarta. 2005. 2006). menyampaikan informasi atau ide (0.047).111). R and S. kerapian kerja dan kejujuran.055).028). C. Dari pembobotan terhadap kriteria kinerja dihasilkan bobot akhir yaitu kemampuan menyelesaikan tugas (0.247). Hawaii.. sehingga penilaian karyawan yang diusulkan dalam penelitian ini merupakan evaluasi yang pertama bagi PT. R.073). http://www.055). kerjasama antar karyawan (0. Employee Performance Evaluation Using The Analytic Hierarchy Process. pengembangan diri (0. 2005. Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi V Program Studi MMT-ITS. Djajendra. Surabaya. perbaikan diri (0. http://www. B. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan PT. Pelatihan merupakan hal tepat untuk pengembangan kinerja (Tiroi. DAFTAR PUSTAKA Casey.. Perancangan Sistem Insentif untuk Pekerja Berdasarkan Jabatan. Academy of Information and Management Sciences Journal Vol 6 Number 2. 2007. Tango memang Enak!. perbaikan tersebut harus dilakukan pada beberapa komponen yaitu kemampuan menyelesaikan tugas.L. dorongan pada karyawan lain (0.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful