BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka 1. Konsep Rotasi Jabatan a. Pengertian Rotasi Jabatan Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari Ilmu Manajemen yang lebih memfokuskan pembahasannya pada pengaturan peranan manusia. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan (Human Resources Planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan (Malayu S.P Hasibuan, 2003:10). Berkaitan dengan beberapa fungsi dan peranan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagaimana disebutkan di atas, rotasi jabatan merupakan bagian dari fungsi pengembangan. Dimana rotasi jabatan merupakan salah satu kegiatan untuk mencari, menempatkan dan mendayagunakan secara efektif dan efisien. Bambang Wahyudi (2002:179) merumuskan bahwa: “Suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat atau golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman serta untuk menghindari kejenuhan”.

8

9

Malayu S.P Hasibuan (2003:102) mengemukakan pendapatnya tentang rotasi jabatan sebagai berikut: “Rotasi jabatan adalah suatu perubahan posisi/jabatan yang dilakukan secara horizontal/vertikal di dalam suatu organisasi.” Alex S. Nitisemito (1991:118) “Rotasi jabatan sebagai kegiatan memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar.” Sedangkan B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:247) mengemukakan pendapatnya tentang rotasi jabatan sebagai berikut: Rotasi jabatan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Berdasarkan pendapat beberapa para ahli sebagaimana diungkapkan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan merupakan proses perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan/jabatan ke pekerjaan/jabatan lain baik secara horizontal/vertikal, dengan tujuan untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja.

b. Tujuan Rotasi Jabatan Pelaksanaan rotasi jabatan mempunyai banyak tujuan yang sangat berkaitan dengan kemampuan serta kemauan kerja karyawan yang akan mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Tujuan dari dilaksanakannya rotasi jabatan ini pada intinya adalah untuk

menciptakan/meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam suatu lembaga

dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan secara umum dari dilaksanakannya program ini adalah untuk menciptakan/meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi”.10 organisasi. sebagaimana dikemukakan oleh Bambang wahyudi (2002:167)sebagai berikut: ”Memperhatikan pengertian dari rotasi jabatan.P Hasibuan (2003:102) berpendapat bahwa tujuan rotasi jabatan sebagai berikut: 1) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 2) Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan/jabatan. 3) Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan 4) Menghilangkan rasa jenuh/bosan karyawan terhadap pekerjaannya 5) Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi 6) Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan karyawan 7) Untuk memberikan pengakuan/imbalan terhadap prestasinya 8) Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka 9) Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik 10) Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan 11) Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan Sedangkan Sondang P. Siagian (2003:72) mengemukakan manfaat rotasi jabatan antara lain: 1) Memberikan pengalaman baru 2) Membuat cakrawala pandangan karyawan lebih luas . Sedangkan tujuan khusus dari pelaksanaan rotasi jabatan adalah seperti dikemukakan oleh Bambang wahyudi (2002:167-168) sebagai berikut: 1) Menciptakan kesinambungan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi. Malayu S. sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil. 2) Membuka kesempatan untuk pengembangan karir 3) Memperluas dan menambah pengetahuan 4) Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan 5) Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

3) Spoil system. yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan masa kerja. usia.P Hasibuan (2003:102) membagi 3 dasar atau landasan pelaksanaan rotasi jabatan yaitu: 1) Merit system. yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah. c. dan hasil prestasi kerjanya. dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangkutan. Malayu S. objektif. yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Dasar-Dasar Rotasi Jabatan Dalam setiap pelaksanaan rotasi jabatan hendaknya organisasi memilih dan menetapkan terlebih dahulu suatu dasar pertimbangan yang dijadikan pedoman untuk memilih tenaga kerja mana yang dirotasikan. . 2) Seniority system. Sistem ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dipindahkan didasarkan senioritas dan belum tentu mampu memangku jabatan yang baru.11 3) 4) 5) 6) 7) Mengurangi tingkat kejenuhan dan kebosanan Memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional Persiapan dalam menghadapi tugas baru Meningkatkan motivasi dan kinerja kerja karyawan karena ada tantangan baru dalam bekerja Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat rotasi jabatan antara lain untuk memberikan kesempatan bagi karyawan memperluas wawasan dan pengalaman kerja. sistem ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka. menempatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. meningkatkan kinerja kerja karyawan sehingga karyawan menjadi semangat untuk bekerja. Sistem ini termasuk dasar rotasi yang baik karena dapat meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat.

6) Rotasi jabatan dilakukan untuk mengurangi labour turnover 7) Pelaksanaan rotasi jabatan harus terkoordinasi Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan rotasi jabatan antara lain berdasarkan pada kebijakan dan wewenang perusahaan. Cara-Cara Rotasi Jabatan Malayu S. yaitu dilakukan dengan: a) Tidak didasarkan kepada norma atau standar kriteria tertentu b) Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah. yaitu dilakukan dengan: a) Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:252) mengemukakan pendapatnya mengenai dasar pelaksanaan rotasi jabatan yaitu: 1) Rotasi jabatan didasarkan atas kebijakan dan peraturan manajer. d. Cara tidak ilmiah.12 Sedangkan B. bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil c) Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia. maupun masa kerja karyawan. 5) Rotasi jabatan sebagai langkah untuk promosi jabatan bagi karyawan. yang berarti bahwa pelaksanaan rotasi didasarkan atas perencanaan perusahaan menurut kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam pedoman yang berlaku. 3) Rotasi jabatan sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja 4) Rotasi jabatan sebagai media kompetisi yang rasional. Cara ilmiah. pengalaman. artinya rotasi jabatan dilakukan untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.P Hasibuan (2003:103) mengemukakan bahwa pelaksanaan rotasi jabatan dapat digolongkan menjadi 2 cara sebagai berikut: 1. seperti analisis pekerjaan b) Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata c) Berorientasi pada formasi yang riil karyawan d) Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam . bukan atas kebutuhan riil karyawan d) Berdasarkan spoil system 2. artinya pelaksanaan rotasi jabatan berdasarkan kompetisi yang rasional berupa penilaian prestasi kerja. 2) Rotasi jabatan didasarkan atas prinsip The Right Man on The Right Job. prestasi kerja.

alih tugas produktif ini didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan. e. sikap dan disiplin kerja karyawan. Alih tugas produktif Alih tugas produktif adalah rotasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Rotasi ini dilakukan dengan alasan-alasan seperti: a) Kesehatan. 2. maka mohon diganti atau dipindahkan menjadi dinas dalam. misalnya ketika ada dinas luar. Rotasi jabatan yang dilakukan dengan cara tidak ilmiah ini dilaksanakan secara subyektif karena tidak berdasarkan kriteria tertentu dan berorientasi kepada masa kerja. .P Hasibuan (2003:104) antara lain sebagai berikut: 1. prestasi kerja karyawan dan berorientasi pada kebutuhan yang nyata. misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan. c) Kerjasama. Sebab dan Alasan Rotasi Jabatan Sebab-sebab pelaksanaan rotasi jabatan menurut Malayu S. misalnya tidak bisa bekerjasama dengan karyawan lain karena terjadi pertengkaran/perselisihan. Sedangkan rotasi jabatan yang dilakukan dengan cara ilmiah ini dilakukan secara obyektif karena berdasarkan standar tertentu. kemampuan. b) Keluarga. Permintaan sendiri Rotasi atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan atas keinginan dari karyawan yang bersangkutan dan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. misalnya merawat orang tua yang sudah lanjut usianya. dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan rotasi jabatan dapat dilakukan dengan dua cara yaitu cara tidak ilmiah dan cara ilmiah.13 e) Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan Berdasarkan pendapat di atas. kecakapan.

Sedangkan rotasi jabatan atas keinginan karyawan disebabkan karena: 1) Alasan pribadi dan keluarga 2) Kesehatan 3) Lingkungan kerja yang kurang cocok 4) Hubungan kerja yang kurang harmonis 5) Beban tugas yang dirasa terlalu berat 6) Tingkat pendidikan yang berubah Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa.14 Hal senada juga dikatakan oleh Gauzali Saydam (2005:545) bahwa rotasi jabatan dapat dilaksanakan atas keinginan perusahaan. alasan pelaksanaan rotasi jabatan bisa disebabkan atas keinginan perusahaan dan atas keinginan karyawan. Sedangkan rotasi jabatan atas keinginan karyawan biasanya disebabkan karena alasan kaluarga. 1. maupun keinginan karyawan. . kesehatan. Rotasi jabatan atas keinginan perusahaan dilakukan atas pertimbangan sebagai berikut: 1) Usaha perusahaan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan 2) Kemampuan yang dimiliki karyawan kurang serasi dengan kualifikasi yang dituntut perusahaan 3) Lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan 4) Sistem dan prosedur kerja yang berubah 5) Diri karyawan yang sudah mengalami perubahan 6) Sebagai sanksi bagi karyawan yang bersangkutan 2. Misalnya karyawan tersebut merasa kurang cocok pada posisi jabatan yang semula. sehingga ia tidak dapat bekerjasama dengan rekan kerjanya. Rotasi jabatan atas keinginan perusahaan dilakukan dengan pertimbangan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan. maupun alasan pribadi. baik itu dalam pekerjaan maupun dalam lingkungan tempat ia bekerja.

P Hasibuan (2003:94) mengemukakan bahwa: “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugastugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. kecakapan dan pengetahuan karyawannya dengan optimal sehingga dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan. . Pengertian Prestasi Kerja Keberhasilan pencapaian tujuan dalam suatu perusahaan. Prestasi kerja merupakan gambaran hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dalam jangka waktu tertentu. perusahaan harus mampu memicu dan meningkatkan keterampilan.67) mengemukakan bahwa: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. dengan kata lain prestasi kerja karyawan adalah kemampuan kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang menunjukkan pada pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki.15 2. Malayu S. Sedangkan A. Hal ini menggambarkan bahwa peningkatan dan pengembangan perusahaan ditentukan oleh kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005. Konsep Prestasi Kerja a. pengalaman. dan kesungguhan serta waktu”. Oleh karena itu. sebagian besar ditentukan oleh kemampuan perusahaan tersebut untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dimilikinya.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Prestasi kerja dari seseorang itu dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IO) dan kemampuan reality (knowledge + skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk .A. keterampilan. kesungguhan dan lingkungan kerjanya sendiri”. pengalaman. Mittchel sebagaimana yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:53) mengemukakan bahwa ada 5 aspek yang dapat dijadikan patokan dalam menilai prestasi kerja seseorang. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67) memaparkan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).R. yakni: 1) 2) 3) 4) 5) Quality of work (kualitas/mutu kerja) Promptness (ketepatan waktu) Initiative (inisiatif) Capability (kemampuan) Communication (komunikasi) Sementara Gauzali Saydam (2005:55) menyatakan bahwa: “Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kecakapan. b. 1) Faktor Kemampuan Secara fsikologis.16 Berdasarkan beberapa pendapat para ahli sebagaimana diungkapkan di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakanan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut T. Keith Davis (1964:484) dalam A.

Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental. D = Dengan. Oleh karena itu. analisis sistematik. 2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari attitude/sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Artinya seorang pegawai harus siap mental. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Motivasi merupakan kondisi yang meggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan kerja. O = Otak. fisik. E = Energik. . terbuka untuk menerima pendapat. A = Aktif. the right man on the right job). L = Lincah. inisiatif tinggi dan pikiran yang terarah. pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place. R = Rasa ingin tahu tinggi. I = Inisiatif tinggi dan P = Pikiran luas. sedangkan Kreatif singkatan dari K= Keinginan maju. pegawai tersebut mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah. maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. rasa ingin tahu yang tinggi. mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. T = Terbuka dari kekurangan. energik. Sikap mental yang secara psikofisik terbentuk karena pegawai mempunyai “MODAL dan KREATIF”. memiliki keinginan maju.17 jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari. Dengan demikian. Modal merupakan singkatan dari M = Mengolah. tujuan dan situasi).

maka organisasi harus melakukan penilaian prestasi kerja kepada karyawan yang dilakukan secara berkala. ketepatan dan tingkat motivasi kerja. c. Kegiatan penilaian prestasi kerja adalah proses dimana perusahaan mengevaluasi atau menilai kemampuan dan kecakapan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Panggabean (2004:66) bahwa: “Penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik”. pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor kecakapan. Hani Handoko (2000:135) mengemukakan bahwa: Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi/menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kinerja mereka. T. Menurut Bambang Wahyudi (2002:102) penilaian prestasi kerja adalah: Usaha untuk membandingkan prestasi kerja yang dikehendaki dalam suatu jabatan tertentu (job standard/job required performance) dengan prestasi kerja yang sesungguhnya dicapai oleh seorang tenaga kerja (job performance/actual performance. kemampuan. . Pendapat lain dikemukakan oleh Mutiara S. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Untuk mengetahui sejauh mana karyawan dapat melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan pekerjaan.18 Dari pendapat-pendapat tersebut penulis simpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

kejujuran. Berdasarkan pendapat beberapa para ahli sebagaimana diungkapkan di atas. Selanjutnya B. pekerjaan saat sekarang. permasalahan ini meliputi berbagai hal yang diawali dari menentukan siapa yang akan dinilai. kepemimpinan. potensi akan datang.19 Sementara menurut A.P Hasibuan (2003:8889) mengungkapkan ruang lingkup penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1) What (apa) yang dinilai Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:231) berpendapat bahwa : Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. oleh siapa. sampai dengan bagaimana cara penilaian prestasi kerja tersebut akan dilakukan. Malayu S. d. kerja sama. maka dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah kegiatan untuk menilai hasil kerja yang telah dilakukan karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas sehingga perusahaan dapat mengambil suatu kebijakan yang tepat bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja Dalam suatu penilaian prestasi kerja karyawan. loyalitas. sifat dan hasil kerjanya.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2005:69): “Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”. selalu ada permasalahan yang akan dihadapi. 2) Why (kenapa) dinilai .

d) Untuk mengukur prestasi kerja. sampai metode yang akan digunakan dalam penilaian. 3) Where (dimana) penilaian dilakukan: Tempat penilaian dilakukan: a) Di dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal b) Di luar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal maupun informal 4) When (kapan) penilaian dilakukan: Waktu penilaian dilakukan: a) Formal: penilaian dilakukan secara periodik b) Informal: penilaian dilakukan secara terus menerus 5) Who (siapa) yang akan dinilai Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan perusahaan. juga tujuan yang diinginkan oleh perusahaan dalam pelaksanaan penilaian dapat tercapai. e) Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan. . Sehingga penilaian tersebut dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien serta dapat memberikan rasa keadilan bagi karyawan yang akan dinilai.20 Dinilai karena: a) Untuk meningkatkan tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya. siapa yang menilai. guna menetapkan program pegawai selanjutnya. 6) How (bagaimana) menilainya Metode penilaian apa yang akan digunakan dan problem apa yang akan dihadapi oleh penilai dalam melakukan penilaian. Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan harus direncanakan dengan jelas mulai dari siapa yang akan dinilai. c) Untuk memelihara potensi kerja. atasan dari atasan langsung dan atau suatu tim yang dibentuk perusahaan. b) Untuk membantu kemungkinan pengembangan personil bersangkutan. Yang menilai atasan langsungnya. tujuan dari penilaian tersebut. f) Untuk mengumpulkan data.

Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan pasti memiliki tujuan dan manfaat serta keuntungan baik untuk karyawan maupun untuk organisasi. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:233) mengemukakan bahwa tujuan yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja adalah: 1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan 2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan 3) Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja 4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan 5) Sebagai dasar pemberian dan peningkatan balas jasa 6) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan. mutasi.21 e. baik promosi. maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya Sedangkan menurut Sondang P. Siagian yang dikutip ulang oleh Tanto Hartanto (2003:36) tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) Mendorong peningkatan prestasi kerja Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan Untuk kepentingan mutasi karyawan Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan Membantu karyawan dalam perencanaan karier Tb. B. Sjafri Mangkuprawira (2004:224) mengemukakan bahwa manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) 6) Perbaikan prestasi kerja Penyesuaian kompensasi Keputusan penempatan Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik pada SDM .

Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan efektif akan dapat memberikan keuntungan yang berguna bagi karyawan maupun perusahaan. Kesetiaan 2. sehingga manajer akan dapat mengetahui mana karyawan yang produktif dan yang kurang produktif. f. Kepemimpinan . Sedangkan bagi karyawan itu sendiri dapat mengetahui potensi yang harus dipertahankan dan kelemahan yang harus ditingkatkan. Kerja sama 7. pada akhirnya akan dapat memberikan kebijakan yang tepat bagi para karyawan tersebut. Dengan demikian tujuan yang inginkan oleh perusahaan dan karyawan dapat tercapai.22 Dengan demikian penilaian prestasi kerja memiliki peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan guna pengembangan sumber daya manusia. Ketaataan 5. Kejujuran 6. Prakarsa 8. tidak ada standar baku tertentu karena perbedaan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. B. Bagi perusahaan kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer. Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja karyawan oleh setiap perusahaan berbeda-beda. Prestasi kerja 3. Tanggung jawab 4. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:234) mengemukakan unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah: 1.

Kecakapan 11. g. P. kecakapan. Kreativitas 6. Prestasi Kerja 3. Prakarsa 10. kedisiplinan. penulis mengambil unsur-unsur penilaian prestasi kerja dari Malayu S. Kepemimpinan 8. Dari beberapa unsur-unsur yang dinilai. kreativitas. hasil kerja). kesetiaan. kompetensi (meliputi kepribadian. P Hasibuan (2003: 100) adalah: 1) Hallo Effect . menyebabkan indeks prestasi sering tidak sesuai dengan kenyataan yang ada. Kesetiaan 2. Kendala-kendala Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Adanya kendala dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan.23 Malayu S. Tanggung jawab Dari kedua pendapat di atas. kerja sama). kepemimpinan. Kendala-kendala dalam penialain prestasi kerja itu menurut Malayu S. Hasibuan (2003:95) menyebutkan unsur-unsur penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Kerja sama 7. biasanya penilaian prestasi kerja ini mengukur 3 hal yaitu kinerja (meliputi tanggung jawab. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. P Hasibuan karena mendekati ukuran standar penilaian prestasi kerja PT INTI (Persero) Bandung. kejujuran ) dan pengembangan karyawan (meliputi prakarsa. Kepribadian 9.

Seperti pendapat A. yaitu kesalahan yang dilakukan penilai karena penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan yang dinilainya. 3. Selain itu. yaitu penilai cenderung memberikan nilai sedang d) Personal bias. penilai sering mendasarkan penilaiannya atas dasar rasa (like or dislike). Organisasi harus senantiasa menjaga dan memelihara prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu. Hubungan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi.A Anwar Prabu . penilai dalam penialaian ini harus orang yang kompeten dan tidak berpihak pada siapapun. Prestasi kerja karyawan merupakan kekuatan atau kemampuan yang menunjukkan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki demi pencapaian tujuan organisasi. Beberapa kendala dalam tolak ukur penilaian yaitu: a) Leniency. yaitu penilaian yang terjadi akibat adanya prasangkaprasangka sebelumnya baik positif maupun negatif.24 Hallo Effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai. pada umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenal atau sahabatnya. 2) Tolak Ukur Penilaian Ada kesulitan untuk menetapkan tolak ukur dari beraneka macam jabatan dan unsur-unsur yang dinilai. b) Strictness. yaitu kesalahan penilai yang cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan yang dinilainya c) Central tendency.

Rotasi jabatan dapat menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja sehingga karyawan termotivasi untuk meningkatkan kembali semangat kerja yang tinggi. menambah pengalaman dan kegairahan kerja sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai”. Pelaksanaan rotasi jabatan pada suatu organisasi sangat berperan terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan demikian. adanya rotasi jabatan akan sangat berguna bagi setiap karyawan untuk mengurangi rasa bosan/jenuh yang mungkin timbul. yang pada akhirnya dapat mewujudkan serta mendukung untuk terciptanya tujuan organisasi. Berbagai upaya dapat dilakukan oleh organisasi. agar karyawan tetap memiliki prestasi kerja yang tinggi. Hal ini senada dengan pendapat Soewarno Handayaningrat (1992:13) bahwa: “…Perpindahan pegawai dapat membantu mengurangi rasa bosan/jenuh yang mungkin timbul. sebagaimana dikemukakan oleh Sondang P. . Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan melaksanakan program rotasi jabatan. Siagian (2003:72) yaitu “Salah satu dari manfaat rotasi jabatan antara lain meningkatkan motivasi dan prestasi kerja karyawan karena ada tantangan baru dalam bekerja”. karena pelaksanaan rotasi jabatan merupakan salah satu faktor yang mendukung dalam peningkatan prestasi kerja karyawan.25 Mangkunegara (2005:67) yang mengemukakan bahwa: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

bahwa: “…Melalui rotasi jabatan dimaksudkan untuk memperbaiki motivasi. dan kemampuan yang baru pula”. sehingga dengan hasil kerja secara optimal tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik dari sebelumnya. keterampilan. Kerangka Pemikiran Dasar pemikiran yang melandasi penelitian ini adalah untuk mengkaji hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja. Berdasarkan hal tersebut . tanggung jawab. B. Hal ini sesuai dengan pendapat Ulber Silalahi (2002:287). Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan dengan prestasi kerja karyawan mempunyai keterkaitan yang erat karena karyawan dapat termotivasi dan lebih bersemangat lagi untuk kerja secara optimal. Dengan asumsi dasar bahwa rotasi jabatan berhubungan dengan prestasi kerja karyawan. bagaimanapun menawarkan tantangan pengetahuan. Dengan demikian dapat diungkapkan bahwa prestasi kerja karyawan akan dipengaruhi oleh adanya rotasi jabatan sebagai pendorong atau pemicu karyawan untuk dapat bekerja lebih optimal sebagai wujud untuk membentuk prestasi kerja karyawan yang lebih baik. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:247) mengemukakan bahwa: Rotasi jabatan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi. prestasi dan kepuasan kerja karyawan. dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Pekerjaan baru. sehingga tujuan perusahaan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja perusahaan pun akan tercapai sesuai dengan target yang telah ditetapkan.26 B.

Sedangkan dalam hal organisasi. pengambilan keputusan. Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbedabeda. Sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap organisasi. Dalam kaitannya dengan manusia. Ini berarti bahwa seorang individu dengan lingkungannya menentukan keduanya saling berhubungan. Jika kedua komponen tersebut . Sedangkan individu dengan lingkungannya menunjukkan tidak jauh berbeda seperti yang diungkapkan tadi. perilaku organisasi memandang bahwa (1) manusia secara individu memiliki perbedaan-perbedaan. perilaku organisasi memandang organisasi sebagai sistem sosial yang dibentuk atas dasar kepentingan bersama”. (3) perilaku manusia timbul karena motivasi tertentu. manusia harus dipahami sebagai manusia seutuhnya. Dikatakan demikian karena melalui kemampuan manusialah aktivitas penting organisasi terutama dalam penentuan tujuan. (2) sebagai makhluk sosial dan biologis. dan (4) manusia berbeda dengan faktorfaktor produksi lainnya.27 terdapat dua konsep utama dalam penelitian ini yaitu rotasi jabatan dengan prestasi kerja. Dalam sebuah organisasi terdapat tindakan-tindakan atau sikap-sikap individu yang beraktivitas maupun berinteraksi oleh suatu individu dengan individu yang lainnya. pelaksanaan pekerjaan dan evaluasi pekerjaan dilakukan. Konsep dasar perilaku organisasi dibangun oleh dua komponen utama. keduanya mempunyai karakteristik tersendiri. karena manusia memiliki martabat. seperti yang dikemukakan oleh Keith Davis dan John W. Newstorm (1990:22) yaitu: Perilaku organisasi berhubungan dengan seperangkat konsep dasar di sekitar hakekat manusia dan organisasi. yaitu individu dengan berbagai karakteristiknya dan organisasi dengan berbagai karakteristiknya pula.

Kebutuhan 3. dan lainnya Karakteristik Organisasi 1. Kepercayaan 4. Kemampuan 2. Perilakuperilaku tersebut pada gilirannya akan menimbulkan hasil perilaku atau prestasi kerja. Tanggung Jawab 5. Hierarki 2. lebih jelas bisa dilihat pada gambar di bawah ini. Sistem Balas Jasa 6. Tugas-tugas 3. . Sistem Kontrol 7. wewenang 4. Hasil interpretasi ini selanjutnya akan menimbulkan perilakuperilaku tertentu dari anggota baik sebagai individu maupun kelompok. Pengalaman 5. Perilaku Individu dalam Organisasi Karakteristik Individu 1.1 Model Umum Perilaku dalam Organisasi Model di atas merupakan model psikologis tentang konsep dasar perilaku individu yang menunjukkan bahwa individu dan organisasi selalu terjadi interaksi yang dapat menimbulkan interpretasi tentang lingkungan organisasi yang dihadapinya.28 bertemu maka akan menimbulkan suatu perilaku individu dalam organisasi. Harapan 6. dan lainnya Sumber: Miftah Thoha (1995:34) Gambar 2.

sumber daya manusia dan struktur organisasi memegang peranan penting dalam membahas perilaku organisasi. yaitu variabel individual. Perilaku organisasi sebagai suatu disiplin. variabel psikologikal. Oleh karena itu. pengalaman • Demografik: umur. menyebutkan bahwa terdapat tiga variabel yang mempengaruhi perilaku karyawan atau perilaku individual. dapat ditarik kesimpulan bahwa perilaku individu dalam organisasi tercipta dari hasil serentetan komunikasi antar anggota organisasi dengan unsur-unsur organisasi. Winardi (2004:196). dan variabel keorganisasian. mengakui individu dipengaruhi oleh bagaimana organisasi diatur dan siapa yang mengawasi mereka. . bangsa. Jika dibuat dalam gambar tampak sebaga berikut: Variabel-variabel Individual • Kemampuan dan keterampilan: metal dan fisika • Latar Belakang: keluarga.2 Variabel-variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Performa Seorang Karyawan Berdasarkan kerangka konseptual di atas. kelas sosial. jenis kelamin Perilaku Individual (misalnya apa yang dilakukan oleh orang tertentu) Performa (misalnya hasil-hasil yang diinginkan) Variabel-variabel Psikologikal • Persepsi • Sikap • Kepribadian • Belajar • Motivasi Variabel-variabel Keorganisasian • Sumber-sumber daya • Kepemimpinan • Imbalan • Struktur • Desain pekerjaan Gambar 2.29 Menurut Gibson yang dikutip J.

Hal ini menggambarkan bahwa peningkatan dan pengembangan perusahaan ditentukan oleh kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Beberapa fakor tersebut diantaranya sumber daya manusia dan struktur organisasi. Oleh karena itu. Salah satu cara yang dapat ditempuh yaitu melalui pengembangan karyawan sesuai dengan teknologi dan tuntutan pekerjaan. Artinya tinggi rendahnya prestasi kerja individu tergantung pada seberapa besar faktor-faktor tersebut memberikan tekanan pada perilaku individu dalam sebuah organisasi. sebagian besar ditentukan oleh kemampuan perusahaan tersebut untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Keberhasilan pencapaian tujuan dalam suatu perusahaan. maka perusahaan harus melakukan pengelolaan sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya. perusahaan harus mampu memicu dan meningkatkan keterampilan. A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67) mengemukakan bahwa: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh .P Hasibuan (2003:68) bahwa: “ Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena pekerjaan dan jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan sejenis.. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Malayu S.30 Prestasi kerja individu merupakan perwujudan dari perilaku individu dalam berorganisasi yang ditentukan oleh sejumlah faktor. Sehubungan dengan pentingnya sumber daya manusia. Adapun sasaran dari pengembangan sumber daya manusia adalah peningkatan prestasi kerja”. kecakapan dan pengetahuan karyawannya dengan optimal sehingga dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan.

pengalaman. kejujuran. Sedangkan Malayu S. PT INTI (Persero) Bandung melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya satu tahun sekali dengan menggunakan Sasaran Kerja Unit (SKU) dan Sasaran Kerja Individu (SKI). kedisiplinan.P Hasibuan (2003:94) “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. dan kepemimpinan”. dan kesungguhan serta waktu”. penulis mengambil unsur-unsur penilaian prestasi kerja dari Malayu S.31 seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. kreativitas. . Dari kedua pendapat di atas. kerja sama. P Hasibuan karena mendekati ukuran standar penilaian prestasi kerja PT INTI (Persero) Bandung. dan tanggung jawab”. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:234) mengemukakan bahwa: ”Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah: kesetiaan. prakarsa. kepribadian. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli sebagaimana diungkapkan di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang berdasarkan tugas yang dibebankan kepadanya. tanggung jawab. Sedangkan Malayu S. kecakapan. ketaatan.P Hasibuan (2003:95) menyatakan bahwa: “Unsurunsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah: kesetiaan. kejujuran. Penilaian prestasi kerja ini mengukur 3 hal yaitu. kepemimpinan. prestasi kerja. Menurut B. prakarsa. kerja sama. prestasi kerja.

Sikap karyawan saat bekerja 3.Tingkat kesesuaian hasil dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. . . Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan mengadakan rotasi jabatan.Disiplin karyawan dalam bekerja .Tingkat ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan . Pengembangan SDM .Perilaku karyawan dalam bekerja .Tingkat kemampuan kerja karyawan .Tingkat kemampuan karyawan untuk mengerjakan pekerjaan sesuai jabatan .P Hasibuan (2002:102) mengemukakan bahwa: “Rotasi jabatan adalah suatu perubahan posisi/jabatan yang dilakukan secara horizontal/vertikal di dalam suatu organisasi”. perlu adanya suatu cara untuk mengembangkan dan memelihara tingkat prestasi kerja karyawan yang tinggi.” Malayu S. Menurut Bambang Wahyudi (2002:179) “Suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat atau golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman serta untuk menghindari kejenuhan.Tingkat ketelitian dalam bekerja .Tingkat kerapihan dalam bekerja 2.Hubungan kemanusiaan antar karyawan Dari uraian di atas diperoleh kesimpulan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu. Kompetensi .32 1.Pengembangan diri karyawan .Perbaikan berkesinambungan terhadap pekerjaan . Kinerja .

dan memotivasi karyawan untuk berprestasi. Pekerjaan baru bagaimanapun menawarkan tantangan pengetahuan. sebab bila tidak demikian rotasi jabatan yang dilaksanakan itu bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan tetapi justru . kekuasaan dan pendapatannya. Mutasi secara horizontal mengandung arti terjadinya perubahan posisi/jabatan pekerjaan/tempat namun masih dalam level/tingkat organisasi yang sama tanpa diikuti oleh perubahan tingkat kewenangan dan tanggung jawabnya. menawarkan pekerjaan yang menantang. Yang berubah dalam rotasi jabatan hanyalah bidang tugas/areal tempat tugasnya.Melalui rotasi jabatan dimaksudkan untuk memperbaiki motivasi. Melalui rotasi jabatan diharapkan karyawan akan memperoleh kesempatan untuk menguasai beberapa jenis pekerjaan sehingga karyawan dapat memperoleh wawasan. Rotasi jabatan merupakan salah satu alat yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan semangat kerja yang tinggi. Hal ini diperkuat oleh pendapat Ulber Silalahi (2002:287) bahwa: “…. status. Rotasi jabatan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan keahlian. pengalaman. prestasi dan kepuasan kerja karyawan. juga melalui rotasi jabatan diharapkan menjadi jalan keluar untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja sehingga karyawan menjadi lebih termotivasi lagi dalam melaksanakan pekerjaannya.33 Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan merupakan salah satu bentuk mutasi secara horizontal. keterampilan dan kemampuan yang baru pula.” Pelaksanaan rotasi jabatan sebaiknya didasarkan pada pertimbanganpertimbangan yang matang. kemampuan dan keahlian.

4. 2) sikap pribadi dan. agar rotasi jabatan berjalan dengan baik Bambang Wahyudi yang dikutip ulang oleh Ai Ela Nurhayati (2004:17). 2.34 dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. mengemukakan perlu diketahuinya unsur-unsur dari rotasi jabatan adalah sebagai berikut: 1. 3. 3. maka indikator yang dijadikan ukuran rotasi jabatan antara lain: 1) sikap kerja. 4. Memberikan kesempatan kepada pegawai melalui pelaksanaan rotasi jabatan ini. Oleh karena itu. diharapkan karyawan dapat termotivasi dan lebih bersemangat lagi untuk bekerja secara optimal. Hal ini diperjelas oleh Bambang wahyudi . Sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik lagi dari sebelumnya. 3) kondisi kerja. 5. Kemampuan kerja Minat dan karir pegawai Lingkungan kerja Masa kerja Peran pimpinan Selain itu. Menurut Agus Dharma yang dikutip ulang oleh Rika Kartika Dwiguna (2006:15) bahwa pegawai yang akan dirotasi harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: 1. ada beberapa persyaratan yang harus diperhatikan. agar pelaksanaan rotasi jabatan tidak menimbulkan permasalahan bagi organisasi dan dapat berjalan dengan yang diharapkan. Hal ini penting untuk memotivasi pegawai agar berusaha mencapai atau memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan tersebut. 2. Di mana persyaratan rotasi jabatan ini harus diinformasikan kepada semua karyawan agar mereka mengetahuinya secara jelas. Kemampuan kerja Sikap kerja Kondisi kerja Sikap pribadi Berdasarkan pendapat di atas.

Hubungan teoritis antara kedua konsep merupakan kerangka yang dijadikan landasan berfikir dan digambarkan sebagai berikut: Rotasi Jabatan (X) Prestasi Kerja (Y) • • • Sikap kerja Sikap pribadi Kondisi kerja • • • Kinerja Kompetensi Pengembangan SDM Gambar 2.35 (2002:167-168) bahwa: “ Salah satu tujuan dari rotasi jabatan adalah membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan”. secara teoritis rotasi jabatan mempunyai hubungan dengan prestasi kerja karyawan. Hipotesis Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang masih harus terus dicari kebenarannya melalui penelitian. sebagaimana yang dikemukakan Suharsimi Arikunto (2002:62) bahwa: “Hipotesis dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbuka melalui data yang terkumpul.” Sedangkan menurut Sugiyono (2005:82) mengemukakan bahwa: . Dengan demikian.3 Skema Keterkaitan Variabel C.

Rumusan masalah tersebut bisa berupa pernyataan tentang hubungan dua variabel atau lebih. maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Terdapat hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung“. perbandingan (komparasi. atau variabel mandiri (deskripsi)). Berdasarkan kerangka pemikiran di atas. .36 Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful