BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka 1. Konsep Rotasi Jabatan a. Pengertian Rotasi Jabatan Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari Ilmu Manajemen yang lebih memfokuskan pembahasannya pada pengaturan peranan manusia. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan (Human Resources Planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan (Malayu S.P Hasibuan, 2003:10). Berkaitan dengan beberapa fungsi dan peranan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagaimana disebutkan di atas, rotasi jabatan merupakan bagian dari fungsi pengembangan. Dimana rotasi jabatan merupakan salah satu kegiatan untuk mencari, menempatkan dan mendayagunakan secara efektif dan efisien. Bambang Wahyudi (2002:179) merumuskan bahwa: “Suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat atau golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman serta untuk menghindari kejenuhan”.

8

9

Malayu S.P Hasibuan (2003:102) mengemukakan pendapatnya tentang rotasi jabatan sebagai berikut: “Rotasi jabatan adalah suatu perubahan posisi/jabatan yang dilakukan secara horizontal/vertikal di dalam suatu organisasi.” Alex S. Nitisemito (1991:118) “Rotasi jabatan sebagai kegiatan memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar.” Sedangkan B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:247) mengemukakan pendapatnya tentang rotasi jabatan sebagai berikut: Rotasi jabatan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Berdasarkan pendapat beberapa para ahli sebagaimana diungkapkan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan merupakan proses perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan/jabatan ke pekerjaan/jabatan lain baik secara horizontal/vertikal, dengan tujuan untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja.

b. Tujuan Rotasi Jabatan Pelaksanaan rotasi jabatan mempunyai banyak tujuan yang sangat berkaitan dengan kemampuan serta kemauan kerja karyawan yang akan mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Tujuan dari dilaksanakannya rotasi jabatan ini pada intinya adalah untuk

menciptakan/meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam suatu lembaga

dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan secara umum dari dilaksanakannya program ini adalah untuk menciptakan/meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi”. Siagian (2003:72) mengemukakan manfaat rotasi jabatan antara lain: 1) Memberikan pengalaman baru 2) Membuat cakrawala pandangan karyawan lebih luas . 2) Membuka kesempatan untuk pengembangan karir 3) Memperluas dan menambah pengetahuan 4) Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan 5) Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.P Hasibuan (2003:102) berpendapat bahwa tujuan rotasi jabatan sebagai berikut: 1) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 2) Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan/jabatan.10 organisasi. Sedangkan tujuan khusus dari pelaksanaan rotasi jabatan adalah seperti dikemukakan oleh Bambang wahyudi (2002:167-168) sebagai berikut: 1) Menciptakan kesinambungan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi. 3) Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan 4) Menghilangkan rasa jenuh/bosan karyawan terhadap pekerjaannya 5) Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi 6) Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan karyawan 7) Untuk memberikan pengakuan/imbalan terhadap prestasinya 8) Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka 9) Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik 10) Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan 11) Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan Sedangkan Sondang P. sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil. sebagaimana dikemukakan oleh Bambang wahyudi (2002:167)sebagai berikut: ”Memperhatikan pengertian dari rotasi jabatan. Malayu S.

sistem ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka. menempatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah. objektif. . yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. usia. yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan masa kerja. Sistem ini termasuk dasar rotasi yang baik karena dapat meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat. Sistem ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dipindahkan didasarkan senioritas dan belum tentu mampu memangku jabatan yang baru. dan hasil prestasi kerjanya. 2) Seniority system. c. dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangkutan. Malayu S.P Hasibuan (2003:102) membagi 3 dasar atau landasan pelaksanaan rotasi jabatan yaitu: 1) Merit system. Dasar-Dasar Rotasi Jabatan Dalam setiap pelaksanaan rotasi jabatan hendaknya organisasi memilih dan menetapkan terlebih dahulu suatu dasar pertimbangan yang dijadikan pedoman untuk memilih tenaga kerja mana yang dirotasikan. meningkatkan kinerja kerja karyawan sehingga karyawan menjadi semangat untuk bekerja. 3) Spoil system.11 3) 4) 5) 6) 7) Mengurangi tingkat kejenuhan dan kebosanan Memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional Persiapan dalam menghadapi tugas baru Meningkatkan motivasi dan kinerja kerja karyawan karena ada tantangan baru dalam bekerja Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat rotasi jabatan antara lain untuk memberikan kesempatan bagi karyawan memperluas wawasan dan pengalaman kerja.

5) Rotasi jabatan sebagai langkah untuk promosi jabatan bagi karyawan. bukan atas kebutuhan riil karyawan d) Berdasarkan spoil system 2.P Hasibuan (2003:103) mengemukakan bahwa pelaksanaan rotasi jabatan dapat digolongkan menjadi 2 cara sebagai berikut: 1. yaitu dilakukan dengan: a) Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu. Cara ilmiah. 3) Rotasi jabatan sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja 4) Rotasi jabatan sebagai media kompetisi yang rasional. d. prestasi kerja. artinya rotasi jabatan dilakukan untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. yaitu dilakukan dengan: a) Tidak didasarkan kepada norma atau standar kriteria tertentu b) Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah. seperti analisis pekerjaan b) Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata c) Berorientasi pada formasi yang riil karyawan d) Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam . maupun masa kerja karyawan. artinya pelaksanaan rotasi jabatan berdasarkan kompetisi yang rasional berupa penilaian prestasi kerja. pengalaman. Cara tidak ilmiah. 6) Rotasi jabatan dilakukan untuk mengurangi labour turnover 7) Pelaksanaan rotasi jabatan harus terkoordinasi Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan rotasi jabatan antara lain berdasarkan pada kebijakan dan wewenang perusahaan.12 Sedangkan B. Cara-Cara Rotasi Jabatan Malayu S. bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil c) Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia. 2) Rotasi jabatan didasarkan atas prinsip The Right Man on The Right Job. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:252) mengemukakan pendapatnya mengenai dasar pelaksanaan rotasi jabatan yaitu: 1) Rotasi jabatan didasarkan atas kebijakan dan peraturan manajer. yang berarti bahwa pelaksanaan rotasi didasarkan atas perencanaan perusahaan menurut kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam pedoman yang berlaku.

maka mohon diganti atau dipindahkan menjadi dinas dalam. Sedangkan rotasi jabatan yang dilakukan dengan cara ilmiah ini dilakukan secara obyektif karena berdasarkan standar tertentu. Rotasi jabatan yang dilakukan dengan cara tidak ilmiah ini dilaksanakan secara subyektif karena tidak berdasarkan kriteria tertentu dan berorientasi kepada masa kerja. kecakapan.P Hasibuan (2003:104) antara lain sebagai berikut: 1. misalnya tidak bisa bekerjasama dengan karyawan lain karena terjadi pertengkaran/perselisihan. sikap dan disiplin kerja karyawan. prestasi kerja karyawan dan berorientasi pada kebutuhan yang nyata. Permintaan sendiri Rotasi atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan atas keinginan dari karyawan yang bersangkutan dan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. kemampuan. b) Keluarga. . Alih tugas produktif Alih tugas produktif adalah rotasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. c) Kerjasama. misalnya merawat orang tua yang sudah lanjut usianya. Sebab dan Alasan Rotasi Jabatan Sebab-sebab pelaksanaan rotasi jabatan menurut Malayu S. e. alih tugas produktif ini didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan. dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan rotasi jabatan dapat dilakukan dengan dua cara yaitu cara tidak ilmiah dan cara ilmiah. Rotasi ini dilakukan dengan alasan-alasan seperti: a) Kesehatan.13 e) Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan Berdasarkan pendapat di atas. misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan. 2. misalnya ketika ada dinas luar.

Misalnya karyawan tersebut merasa kurang cocok pada posisi jabatan yang semula. Rotasi jabatan atas keinginan perusahaan dilakukan dengan pertimbangan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan. Sedangkan rotasi jabatan atas keinginan karyawan biasanya disebabkan karena alasan kaluarga. 1. . maupun alasan pribadi. sehingga ia tidak dapat bekerjasama dengan rekan kerjanya. Rotasi jabatan atas keinginan perusahaan dilakukan atas pertimbangan sebagai berikut: 1) Usaha perusahaan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan 2) Kemampuan yang dimiliki karyawan kurang serasi dengan kualifikasi yang dituntut perusahaan 3) Lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan 4) Sistem dan prosedur kerja yang berubah 5) Diri karyawan yang sudah mengalami perubahan 6) Sebagai sanksi bagi karyawan yang bersangkutan 2. baik itu dalam pekerjaan maupun dalam lingkungan tempat ia bekerja.14 Hal senada juga dikatakan oleh Gauzali Saydam (2005:545) bahwa rotasi jabatan dapat dilaksanakan atas keinginan perusahaan. kesehatan. maupun keinginan karyawan. Sedangkan rotasi jabatan atas keinginan karyawan disebabkan karena: 1) Alasan pribadi dan keluarga 2) Kesehatan 3) Lingkungan kerja yang kurang cocok 4) Hubungan kerja yang kurang harmonis 5) Beban tugas yang dirasa terlalu berat 6) Tingkat pendidikan yang berubah Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa. alasan pelaksanaan rotasi jabatan bisa disebabkan atas keinginan perusahaan dan atas keinginan karyawan.

Pengertian Prestasi Kerja Keberhasilan pencapaian tujuan dalam suatu perusahaan. sebagian besar ditentukan oleh kemampuan perusahaan tersebut untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dimilikinya. dan kesungguhan serta waktu”.15 2.67) mengemukakan bahwa: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005. Malayu S. Konsep Prestasi Kerja a. perusahaan harus mampu memicu dan meningkatkan keterampilan. kecakapan dan pengetahuan karyawannya dengan optimal sehingga dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan. pengalaman. dengan kata lain prestasi kerja karyawan adalah kemampuan kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang menunjukkan pada pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki. Hal ini menggambarkan bahwa peningkatan dan pengembangan perusahaan ditentukan oleh kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. . Prestasi kerja merupakan gambaran hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dalam jangka waktu tertentu. Oleh karena itu. Sedangkan A.P Hasibuan (2003:94) mengemukakan bahwa: “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugastugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan.

Keith Davis (1964:484) dalam A. Menurut T. kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IO) dan kemampuan reality (knowledge + skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk . yakni: 1) 2) 3) 4) 5) Quality of work (kualitas/mutu kerja) Promptness (ketepatan waktu) Initiative (inisiatif) Capability (kemampuan) Communication (komunikasi) Sementara Gauzali Saydam (2005:55) menyatakan bahwa: “Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kecakapan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Prestasi kerja dari seseorang itu dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. b. 1) Faktor Kemampuan Secara fsikologis. kesungguhan dan lingkungan kerjanya sendiri”.16 Berdasarkan beberapa pendapat para ahli sebagaimana diungkapkan di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakanan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.A.R. pengalaman. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67) memaparkan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). keterampilan. Mittchel sebagaimana yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:53) mengemukakan bahwa ada 5 aspek yang dapat dijadikan patokan dalam menilai prestasi kerja seseorang.

terbuka untuk menerima pendapat. rasa ingin tahu yang tinggi. A = Aktif. Oleh karena itu. T = Terbuka dari kekurangan. the right man on the right job).17 jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. . Dengan demikian. L = Lincah. Motivasi merupakan kondisi yang meggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan kerja. analisis sistematik. tujuan dan situasi). memiliki keinginan maju. O = Otak. Artinya seorang pegawai harus siap mental. R = Rasa ingin tahu tinggi. fisik. 2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari attitude/sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Modal merupakan singkatan dari M = Mengolah. pegawai tersebut mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah. Sikap mental yang secara psikofisik terbentuk karena pegawai mempunyai “MODAL dan KREATIF”. maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. D = Dengan. I = Inisiatif tinggi dan P = Pikiran luas. E = Energik. sedangkan Kreatif singkatan dari K= Keinginan maju. pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place. energik. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental. inisiatif tinggi dan pikiran yang terarah.

Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Untuk mengetahui sejauh mana karyawan dapat melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Pendapat lain dikemukakan oleh Mutiara S. . Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kinerja mereka. ketepatan dan tingkat motivasi kerja. kemampuan. maka organisasi harus melakukan penilaian prestasi kerja kepada karyawan yang dilakukan secara berkala. Hani Handoko (2000:135) mengemukakan bahwa: Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi/menilai prestasi kerja karyawan. Panggabean (2004:66) bahwa: “Penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik”. Menurut Bambang Wahyudi (2002:102) penilaian prestasi kerja adalah: Usaha untuk membandingkan prestasi kerja yang dikehendaki dalam suatu jabatan tertentu (job standard/job required performance) dengan prestasi kerja yang sesungguhnya dicapai oleh seorang tenaga kerja (job performance/actual performance. T. pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor kecakapan. c.18 Dari pendapat-pendapat tersebut penulis simpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Kegiatan penilaian prestasi kerja adalah proses dimana perusahaan mengevaluasi atau menilai kemampuan dan kecakapan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Anwar Prabu Mangkunegara (2005:69): “Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”. permasalahan ini meliputi berbagai hal yang diawali dari menentukan siapa yang akan dinilai.19 Sementara menurut A. sifat dan hasil kerjanya. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:231) berpendapat bahwa : Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.A. sampai dengan bagaimana cara penilaian prestasi kerja tersebut akan dilakukan. potensi akan datang. maka dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah kegiatan untuk menilai hasil kerja yang telah dilakukan karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas sehingga perusahaan dapat mengambil suatu kebijakan yang tepat bagi karyawan maupun bagi perusahaan. loyalitas. kerja sama. selalu ada permasalahan yang akan dihadapi. Malayu S. kejujuran. oleh siapa. 2) Why (kenapa) dinilai . Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja Dalam suatu penilaian prestasi kerja karyawan. pekerjaan saat sekarang. d.P Hasibuan (2003:8889) mengungkapkan ruang lingkup penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1) What (apa) yang dinilai Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan. Berdasarkan pendapat beberapa para ahli sebagaimana diungkapkan di atas. Selanjutnya B. kepemimpinan.

tujuan dari penilaian tersebut. Yang menilai atasan langsungnya. 6) How (bagaimana) menilainya Metode penilaian apa yang akan digunakan dan problem apa yang akan dihadapi oleh penilai dalam melakukan penilaian. b) Untuk membantu kemungkinan pengembangan personil bersangkutan. sampai metode yang akan digunakan dalam penilaian. f) Untuk mengumpulkan data. 3) Where (dimana) penilaian dilakukan: Tempat penilaian dilakukan: a) Di dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal b) Di luar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal maupun informal 4) When (kapan) penilaian dilakukan: Waktu penilaian dilakukan: a) Formal: penilaian dilakukan secara periodik b) Informal: penilaian dilakukan secara terus menerus 5) Who (siapa) yang akan dinilai Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan perusahaan. . atasan dari atasan langsung dan atau suatu tim yang dibentuk perusahaan. c) Untuk memelihara potensi kerja. d) Untuk mengukur prestasi kerja.20 Dinilai karena: a) Untuk meningkatkan tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya. juga tujuan yang diinginkan oleh perusahaan dalam pelaksanaan penilaian dapat tercapai. guna menetapkan program pegawai selanjutnya. Sehingga penilaian tersebut dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien serta dapat memberikan rasa keadilan bagi karyawan yang akan dinilai. Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan harus direncanakan dengan jelas mulai dari siapa yang akan dinilai. siapa yang menilai. e) Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.

baik promosi.21 e. Sjafri Mangkuprawira (2004:224) mengemukakan bahwa manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) 6) Perbaikan prestasi kerja Penyesuaian kompensasi Keputusan penempatan Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik pada SDM . Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:233) mengemukakan bahwa tujuan yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja adalah: 1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan 2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan 3) Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja 4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan 5) Sebagai dasar pemberian dan peningkatan balas jasa 6) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan. Siagian yang dikutip ulang oleh Tanto Hartanto (2003:36) tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) Mendorong peningkatan prestasi kerja Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan Untuk kepentingan mutasi karyawan Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan Membantu karyawan dalam perencanaan karier Tb. mutasi. B. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan pasti memiliki tujuan dan manfaat serta keuntungan baik untuk karyawan maupun untuk organisasi. maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya Sedangkan menurut Sondang P.

f. Kerja sama 7. Dengan demikian tujuan yang inginkan oleh perusahaan dan karyawan dapat tercapai.22 Dengan demikian penilaian prestasi kerja memiliki peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan guna pengembangan sumber daya manusia. pada akhirnya akan dapat memberikan kebijakan yang tepat bagi para karyawan tersebut. Prestasi kerja 3. Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan efektif akan dapat memberikan keuntungan yang berguna bagi karyawan maupun perusahaan. B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:234) mengemukakan unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah: 1. Kesetiaan 2. Kejujuran 6. Kepemimpinan . tidak ada standar baku tertentu karena perbedaan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Tanggung jawab 4. Ketaataan 5. Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja karyawan oleh setiap perusahaan berbeda-beda. Bagi perusahaan kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer. Prakarsa 8. sehingga manajer akan dapat mengetahui mana karyawan yang produktif dan yang kurang produktif. Sedangkan bagi karyawan itu sendiri dapat mengetahui potensi yang harus dipertahankan dan kelemahan yang harus ditingkatkan.

hasil kerja). kompetensi (meliputi kepribadian. menyebabkan indeks prestasi sering tidak sesuai dengan kenyataan yang ada. kerja sama). kecakapan. Kedisiplinan 5. Kepribadian 9.23 Malayu S. kejujuran ) dan pengembangan karyawan (meliputi prakarsa. kepemimpinan. Kecakapan 11. Kepemimpinan 8. Kerja sama 7. Kendala-kendala dalam penialain prestasi kerja itu menurut Malayu S. g. kesetiaan. Kendala-kendala Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Adanya kendala dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan. Prakarsa 10. Kejujuran 4. kreativitas. penulis mengambil unsur-unsur penilaian prestasi kerja dari Malayu S. Dari beberapa unsur-unsur yang dinilai. P. P Hasibuan (2003: 100) adalah: 1) Hallo Effect . kedisiplinan. Kreativitas 6. biasanya penilaian prestasi kerja ini mengukur 3 hal yaitu kinerja (meliputi tanggung jawab. Kesetiaan 2. P Hasibuan karena mendekati ukuran standar penilaian prestasi kerja PT INTI (Persero) Bandung. Hasibuan (2003:95) menyebutkan unsur-unsur penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Tanggung jawab Dari kedua pendapat di atas. Prestasi Kerja 3.

Oleh karena itu. Hubungan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi. penilai dalam penialaian ini harus orang yang kompeten dan tidak berpihak pada siapapun. 2) Tolak Ukur Penilaian Ada kesulitan untuk menetapkan tolak ukur dari beraneka macam jabatan dan unsur-unsur yang dinilai. Seperti pendapat A. Prestasi kerja karyawan merupakan kekuatan atau kemampuan yang menunjukkan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki demi pencapaian tujuan organisasi. pada umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenal atau sahabatnya. Selain itu. yaitu penilaian yang terjadi akibat adanya prasangkaprasangka sebelumnya baik positif maupun negatif. Organisasi harus senantiasa menjaga dan memelihara prestasi kerja karyawan. b) Strictness.A Anwar Prabu . Beberapa kendala dalam tolak ukur penilaian yaitu: a) Leniency. penilai sering mendasarkan penilaiannya atas dasar rasa (like or dislike). 3.24 Hallo Effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai. yaitu kesalahan yang dilakukan penilai karena penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan yang dinilainya. yaitu kesalahan penilai yang cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan yang dinilainya c) Central tendency. yaitu penilai cenderung memberikan nilai sedang d) Personal bias.

adanya rotasi jabatan akan sangat berguna bagi setiap karyawan untuk mengurangi rasa bosan/jenuh yang mungkin timbul. agar karyawan tetap memiliki prestasi kerja yang tinggi. Rotasi jabatan dapat menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja sehingga karyawan termotivasi untuk meningkatkan kembali semangat kerja yang tinggi. .25 Mangkunegara (2005:67) yang mengemukakan bahwa: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Pelaksanaan rotasi jabatan pada suatu organisasi sangat berperan terhadap prestasi kerja karyawan. sebagaimana dikemukakan oleh Sondang P. Berbagai upaya dapat dilakukan oleh organisasi. Hal ini senada dengan pendapat Soewarno Handayaningrat (1992:13) bahwa: “…Perpindahan pegawai dapat membantu mengurangi rasa bosan/jenuh yang mungkin timbul. yang pada akhirnya dapat mewujudkan serta mendukung untuk terciptanya tujuan organisasi. Dengan demikian. karena pelaksanaan rotasi jabatan merupakan salah satu faktor yang mendukung dalam peningkatan prestasi kerja karyawan. Siagian (2003:72) yaitu “Salah satu dari manfaat rotasi jabatan antara lain meningkatkan motivasi dan prestasi kerja karyawan karena ada tantangan baru dalam bekerja”. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan melaksanakan program rotasi jabatan. menambah pengalaman dan kegairahan kerja sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai”.

B. keterampilan. Dengan demikian dapat diungkapkan bahwa prestasi kerja karyawan akan dipengaruhi oleh adanya rotasi jabatan sebagai pendorong atau pemicu karyawan untuk dapat bekerja lebih optimal sebagai wujud untuk membentuk prestasi kerja karyawan yang lebih baik. Dengan asumsi dasar bahwa rotasi jabatan berhubungan dengan prestasi kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Ulber Silalahi (2002:287). sehingga dengan hasil kerja secara optimal tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik dari sebelumnya. Berdasarkan hal tersebut . bagaimanapun menawarkan tantangan pengetahuan. dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Pekerjaan baru. bahwa: “…Melalui rotasi jabatan dimaksudkan untuk memperbaiki motivasi. dan kemampuan yang baru pula”. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:247) mengemukakan bahwa: Rotasi jabatan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi. Kerangka Pemikiran Dasar pemikiran yang melandasi penelitian ini adalah untuk mengkaji hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja.26 B. prestasi dan kepuasan kerja karyawan. tanggung jawab. sehingga tujuan perusahaan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja perusahaan pun akan tercapai sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan dengan prestasi kerja karyawan mempunyai keterkaitan yang erat karena karyawan dapat termotivasi dan lebih bersemangat lagi untuk kerja secara optimal.

(3) perilaku manusia timbul karena motivasi tertentu. karena manusia memiliki martabat. perilaku organisasi memandang organisasi sebagai sistem sosial yang dibentuk atas dasar kepentingan bersama”. (2) sebagai makhluk sosial dan biologis. manusia harus dipahami sebagai manusia seutuhnya. Konsep dasar perilaku organisasi dibangun oleh dua komponen utama. dan (4) manusia berbeda dengan faktorfaktor produksi lainnya. Dalam kaitannya dengan manusia. pelaksanaan pekerjaan dan evaluasi pekerjaan dilakukan. Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbedabeda. Ini berarti bahwa seorang individu dengan lingkungannya menentukan keduanya saling berhubungan.27 terdapat dua konsep utama dalam penelitian ini yaitu rotasi jabatan dengan prestasi kerja. yaitu individu dengan berbagai karakteristiknya dan organisasi dengan berbagai karakteristiknya pula. seperti yang dikemukakan oleh Keith Davis dan John W. Newstorm (1990:22) yaitu: Perilaku organisasi berhubungan dengan seperangkat konsep dasar di sekitar hakekat manusia dan organisasi. Jika kedua komponen tersebut . keduanya mempunyai karakteristik tersendiri. Dalam sebuah organisasi terdapat tindakan-tindakan atau sikap-sikap individu yang beraktivitas maupun berinteraksi oleh suatu individu dengan individu yang lainnya. Sedangkan dalam hal organisasi. perilaku organisasi memandang bahwa (1) manusia secara individu memiliki perbedaan-perbedaan. Sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap organisasi. Dikatakan demikian karena melalui kemampuan manusialah aktivitas penting organisasi terutama dalam penentuan tujuan. Sedangkan individu dengan lingkungannya menunjukkan tidak jauh berbeda seperti yang diungkapkan tadi. pengambilan keputusan.

wewenang 4. Tugas-tugas 3.28 bertemu maka akan menimbulkan suatu perilaku individu dalam organisasi.1 Model Umum Perilaku dalam Organisasi Model di atas merupakan model psikologis tentang konsep dasar perilaku individu yang menunjukkan bahwa individu dan organisasi selalu terjadi interaksi yang dapat menimbulkan interpretasi tentang lingkungan organisasi yang dihadapinya. Harapan 6. Hierarki 2. lebih jelas bisa dilihat pada gambar di bawah ini. Kepercayaan 4. Pengalaman 5. Perilakuperilaku tersebut pada gilirannya akan menimbulkan hasil perilaku atau prestasi kerja. Tanggung Jawab 5. Sistem Balas Jasa 6. Kebutuhan 3. Perilaku Individu dalam Organisasi Karakteristik Individu 1. . Hasil interpretasi ini selanjutnya akan menimbulkan perilakuperilaku tertentu dari anggota baik sebagai individu maupun kelompok. dan lainnya Sumber: Miftah Thoha (1995:34) Gambar 2. dan lainnya Karakteristik Organisasi 1. Sistem Kontrol 7. Kemampuan 2.

bangsa. menyebutkan bahwa terdapat tiga variabel yang mempengaruhi perilaku karyawan atau perilaku individual. Winardi (2004:196). kelas sosial. dapat ditarik kesimpulan bahwa perilaku individu dalam organisasi tercipta dari hasil serentetan komunikasi antar anggota organisasi dengan unsur-unsur organisasi. dan variabel keorganisasian.2 Variabel-variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Performa Seorang Karyawan Berdasarkan kerangka konseptual di atas. . mengakui individu dipengaruhi oleh bagaimana organisasi diatur dan siapa yang mengawasi mereka. Perilaku organisasi sebagai suatu disiplin. jenis kelamin Perilaku Individual (misalnya apa yang dilakukan oleh orang tertentu) Performa (misalnya hasil-hasil yang diinginkan) Variabel-variabel Psikologikal • Persepsi • Sikap • Kepribadian • Belajar • Motivasi Variabel-variabel Keorganisasian • Sumber-sumber daya • Kepemimpinan • Imbalan • Struktur • Desain pekerjaan Gambar 2. Oleh karena itu. yaitu variabel individual. Jika dibuat dalam gambar tampak sebaga berikut: Variabel-variabel Individual • Kemampuan dan keterampilan: metal dan fisika • Latar Belakang: keluarga. pengalaman • Demografik: umur.29 Menurut Gibson yang dikutip J. variabel psikologikal. sumber daya manusia dan struktur organisasi memegang peranan penting dalam membahas perilaku organisasi.

A. Hal ini menggambarkan bahwa peningkatan dan pengembangan perusahaan ditentukan oleh kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.. perusahaan harus mampu memicu dan meningkatkan keterampilan.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67) mengemukakan bahwa: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh .P Hasibuan (2003:68) bahwa: “ Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena pekerjaan dan jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan sejenis. Oleh karena itu.30 Prestasi kerja individu merupakan perwujudan dari perilaku individu dalam berorganisasi yang ditentukan oleh sejumlah faktor. kecakapan dan pengetahuan karyawannya dengan optimal sehingga dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan. maka perusahaan harus melakukan pengelolaan sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Malayu S. Adapun sasaran dari pengembangan sumber daya manusia adalah peningkatan prestasi kerja”. Keberhasilan pencapaian tujuan dalam suatu perusahaan. sebagian besar ditentukan oleh kemampuan perusahaan tersebut untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Beberapa fakor tersebut diantaranya sumber daya manusia dan struktur organisasi. Salah satu cara yang dapat ditempuh yaitu melalui pengembangan karyawan sesuai dengan teknologi dan tuntutan pekerjaan. Sehubungan dengan pentingnya sumber daya manusia. Artinya tinggi rendahnya prestasi kerja individu tergantung pada seberapa besar faktor-faktor tersebut memberikan tekanan pada perilaku individu dalam sebuah organisasi.

Sedangkan Malayu S. prakarsa. ketaatan.P Hasibuan (2003:94) “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Dari kedua pendapat di atas.P Hasibuan (2003:95) menyatakan bahwa: “Unsurunsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah: kesetiaan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli sebagaimana diungkapkan di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang berdasarkan tugas yang dibebankan kepadanya. kepribadian. kedisiplinan. dan kesungguhan serta waktu”. Penilaian prestasi kerja ini mengukur 3 hal yaitu. P Hasibuan karena mendekati ukuran standar penilaian prestasi kerja PT INTI (Persero) Bandung. penulis mengambil unsur-unsur penilaian prestasi kerja dari Malayu S. kejujuran. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:234) mengemukakan bahwa: ”Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah: kesetiaan. Sedangkan Malayu S. kejujuran. kepemimpinan. kerja sama. prestasi kerja.31 seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. pengalaman. tanggung jawab. prestasi kerja. dan tanggung jawab”. dan kepemimpinan”. kerja sama. kecakapan. kreativitas. prakarsa. . PT INTI (Persero) Bandung melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya satu tahun sekali dengan menggunakan Sasaran Kerja Unit (SKU) dan Sasaran Kerja Individu (SKI). Menurut B.

Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan mengadakan rotasi jabatan. Kompetensi .Tingkat kesesuaian hasil dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. perlu adanya suatu cara untuk mengembangkan dan memelihara tingkat prestasi kerja karyawan yang tinggi. . .Tingkat kemampuan karyawan untuk mengerjakan pekerjaan sesuai jabatan .Tingkat kerapihan dalam bekerja 2.Perbaikan berkesinambungan terhadap pekerjaan .Hubungan kemanusiaan antar karyawan Dari uraian di atas diperoleh kesimpulan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Pengembangan SDM . Menurut Bambang Wahyudi (2002:179) “Suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat atau golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman serta untuk menghindari kejenuhan. Kinerja .Disiplin karyawan dalam bekerja .Pengembangan diri karyawan .Sikap karyawan saat bekerja 3.Tingkat ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan .Perilaku karyawan dalam bekerja . Oleh karena itu.” Malayu S.32 1.Tingkat kemampuan kerja karyawan .Tingkat ketelitian dalam bekerja .P Hasibuan (2002:102) mengemukakan bahwa: “Rotasi jabatan adalah suatu perubahan posisi/jabatan yang dilakukan secara horizontal/vertikal di dalam suatu organisasi”.

pengalaman. kekuasaan dan pendapatannya. Rotasi jabatan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan keahlian. juga melalui rotasi jabatan diharapkan menjadi jalan keluar untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja sehingga karyawan menjadi lebih termotivasi lagi dalam melaksanakan pekerjaannya. Yang berubah dalam rotasi jabatan hanyalah bidang tugas/areal tempat tugasnya. sebab bila tidak demikian rotasi jabatan yang dilaksanakan itu bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan tetapi justru . Rotasi jabatan merupakan salah satu alat yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan semangat kerja yang tinggi. dan memotivasi karyawan untuk berprestasi.Melalui rotasi jabatan dimaksudkan untuk memperbaiki motivasi.33 Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan merupakan salah satu bentuk mutasi secara horizontal.” Pelaksanaan rotasi jabatan sebaiknya didasarkan pada pertimbanganpertimbangan yang matang. menawarkan pekerjaan yang menantang. keterampilan dan kemampuan yang baru pula. Mutasi secara horizontal mengandung arti terjadinya perubahan posisi/jabatan pekerjaan/tempat namun masih dalam level/tingkat organisasi yang sama tanpa diikuti oleh perubahan tingkat kewenangan dan tanggung jawabnya. kemampuan dan keahlian. prestasi dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini diperkuat oleh pendapat Ulber Silalahi (2002:287) bahwa: “…. Melalui rotasi jabatan diharapkan karyawan akan memperoleh kesempatan untuk menguasai beberapa jenis pekerjaan sehingga karyawan dapat memperoleh wawasan. status. Pekerjaan baru bagaimanapun menawarkan tantangan pengetahuan.

2. Memberikan kesempatan kepada pegawai melalui pelaksanaan rotasi jabatan ini. Hal ini penting untuk memotivasi pegawai agar berusaha mencapai atau memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan tersebut. agar rotasi jabatan berjalan dengan baik Bambang Wahyudi yang dikutip ulang oleh Ai Ela Nurhayati (2004:17). Menurut Agus Dharma yang dikutip ulang oleh Rika Kartika Dwiguna (2006:15) bahwa pegawai yang akan dirotasi harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: 1. 3) kondisi kerja. Di mana persyaratan rotasi jabatan ini harus diinformasikan kepada semua karyawan agar mereka mengetahuinya secara jelas. 2. Hal ini diperjelas oleh Bambang wahyudi . diharapkan karyawan dapat termotivasi dan lebih bersemangat lagi untuk bekerja secara optimal. maka indikator yang dijadikan ukuran rotasi jabatan antara lain: 1) sikap kerja. 3. Oleh karena itu. ada beberapa persyaratan yang harus diperhatikan. Kemampuan kerja Minat dan karir pegawai Lingkungan kerja Masa kerja Peran pimpinan Selain itu. Kemampuan kerja Sikap kerja Kondisi kerja Sikap pribadi Berdasarkan pendapat di atas. agar pelaksanaan rotasi jabatan tidak menimbulkan permasalahan bagi organisasi dan dapat berjalan dengan yang diharapkan. Sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik lagi dari sebelumnya. 2) sikap pribadi dan. mengemukakan perlu diketahuinya unsur-unsur dari rotasi jabatan adalah sebagai berikut: 1. 4. 4.34 dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. 5. 3.

Dengan demikian.35 (2002:167-168) bahwa: “ Salah satu tujuan dari rotasi jabatan adalah membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan”. Hubungan teoritis antara kedua konsep merupakan kerangka yang dijadikan landasan berfikir dan digambarkan sebagai berikut: Rotasi Jabatan (X) Prestasi Kerja (Y) • • • Sikap kerja Sikap pribadi Kondisi kerja • • • Kinerja Kompetensi Pengembangan SDM Gambar 2.” Sedangkan menurut Sugiyono (2005:82) mengemukakan bahwa: . Hipotesis Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang masih harus terus dicari kebenarannya melalui penelitian. sebagaimana yang dikemukakan Suharsimi Arikunto (2002:62) bahwa: “Hipotesis dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbuka melalui data yang terkumpul. secara teoritis rotasi jabatan mempunyai hubungan dengan prestasi kerja karyawan.3 Skema Keterkaitan Variabel C.

atau variabel mandiri (deskripsi)). Berdasarkan kerangka pemikiran di atas. INTI (Persero) Bandung“. .36 Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. perbandingan (komparasi. maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Terdapat hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja karyawan di PT. Rumusan masalah tersebut bisa berupa pernyataan tentang hubungan dua variabel atau lebih.