You are on page 1of 29

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka 1. Konsep Rotasi Jabatan a. Pengertian Rotasi Jabatan Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari Ilmu Manajemen yang lebih memfokuskan pembahasannya pada pengaturan peranan manusia. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan (Human Resources Planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan (Malayu S.P Hasibuan, 2003:10). Berkaitan dengan beberapa fungsi dan peranan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagaimana disebutkan di atas, rotasi jabatan merupakan bagian dari fungsi pengembangan. Dimana rotasi jabatan merupakan salah satu kegiatan untuk mencari, menempatkan dan mendayagunakan secara efektif dan efisien. Bambang Wahyudi (2002:179) merumuskan bahwa: Suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat atau golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman serta untuk menghindari kejenuhan.

Malayu S.P Hasibuan (2003:102) mengemukakan pendapatnya tentang rotasi jabatan sebagai berikut: Rotasi jabatan adalah suatu perubahan posisi/jabatan yang dilakukan secara horizontal/vertikal di dalam suatu organisasi. Alex S. Nitisemito (1991:118) Rotasi jabatan sebagai kegiatan memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Sedangkan B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:247) mengemukakan pendapatnya tentang rotasi jabatan sebagai berikut: Rotasi jabatan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Berdasarkan pendapat beberapa para ahli sebagaimana diungkapkan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan merupakan proses perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan/jabatan ke pekerjaan/jabatan lain baik secara horizontal/vertikal, dengan tujuan untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja.

b. Tujuan Rotasi Jabatan Pelaksanaan rotasi jabatan mempunyai banyak tujuan yang sangat berkaitan dengan kemampuan serta kemauan kerja karyawan yang akan mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Tujuan dari dilaksanakannya rotasi jabatan ini pada intinya adalah untuk

menciptakan/meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam suatu lembaga

10

organisasi, sebagaimana dikemukakan oleh Bambang wahyudi (2002:167)sebagai berikut: Memperhatikan pengertian dari rotasi jabatan, dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan secara umum dari dilaksanakannya program ini adalah untuk menciptakan/meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi. Sedangkan tujuan khusus dari pelaksanaan rotasi jabatan adalah seperti dikemukakan oleh Bambang wahyudi (2002:167-168) sebagai berikut: 1) Menciptakan kesinambungan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil. 2) Membuka kesempatan untuk pengembangan karir 3) Memperluas dan menambah pengetahuan 4) Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan 5) Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Malayu S.P Hasibuan (2003:102) berpendapat bahwa tujuan rotasi jabatan sebagai berikut: 1) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 2) Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan/jabatan. 3) Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan 4) Menghilangkan rasa jenuh/bosan karyawan terhadap pekerjaannya 5) Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi 6) Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan karyawan 7) Untuk memberikan pengakuan/imbalan terhadap prestasinya 8) Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka 9) Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik 10) Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan 11) Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan Sedangkan Sondang P. Siagian (2003:72) mengemukakan manfaat rotasi jabatan antara lain: 1) Memberikan pengalaman baru 2) Membuat cakrawala pandangan karyawan lebih luas

11

3) 4) 5) 6) 7)

Mengurangi tingkat kejenuhan dan kebosanan Memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional Persiapan dalam menghadapi tugas baru Meningkatkan motivasi dan kinerja kerja karyawan karena ada tantangan baru dalam bekerja Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat rotasi

jabatan antara lain untuk memberikan kesempatan bagi karyawan memperluas wawasan dan pengalaman kerja, menempatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, meningkatkan kinerja kerja karyawan sehingga karyawan menjadi semangat untuk bekerja.

c. Dasar-Dasar Rotasi Jabatan Dalam setiap pelaksanaan rotasi jabatan hendaknya organisasi memilih dan menetapkan terlebih dahulu suatu dasar pertimbangan yang dijadikan pedoman untuk memilih tenaga kerja mana yang dirotasikan. Malayu S.P Hasibuan (2003:102) membagi 3 dasar atau landasan pelaksanaan rotasi jabatan yaitu: 1) Merit system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasar rotasi yang baik karena dapat meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat. 2) Seniority system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangkutan. Sistem ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dipindahkan didasarkan senioritas dan belum tentu mampu memangku jabatan yang baru. 3) Spoil system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan kekeluargaan, sistem ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.

12

Sedangkan B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:252) mengemukakan pendapatnya mengenai dasar pelaksanaan rotasi jabatan yaitu: 1) Rotasi jabatan didasarkan atas kebijakan dan peraturan manajer, yang berarti bahwa pelaksanaan rotasi didasarkan atas perencanaan perusahaan menurut kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam pedoman yang berlaku. 2) Rotasi jabatan didasarkan atas prinsip The Right Man on The Right Job, artinya rotasi jabatan dilakukan untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. 3) Rotasi jabatan sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja 4) Rotasi jabatan sebagai media kompetisi yang rasional, artinya pelaksanaan rotasi jabatan berdasarkan kompetisi yang rasional berupa penilaian prestasi kerja. 5) Rotasi jabatan sebagai langkah untuk promosi jabatan bagi karyawan. 6) Rotasi jabatan dilakukan untuk mengurangi labour turnover 7) Pelaksanaan rotasi jabatan harus terkoordinasi Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan rotasi jabatan antara lain berdasarkan pada kebijakan dan wewenang perusahaan, prestasi kerja, pengalaman, maupun masa kerja karyawan.

d. Cara-Cara Rotasi Jabatan Malayu S.P Hasibuan (2003:103) mengemukakan bahwa pelaksanaan rotasi jabatan dapat digolongkan menjadi 2 cara sebagai berikut: 1. Cara tidak ilmiah, yaitu dilakukan dengan: a) Tidak didasarkan kepada norma atau standar kriteria tertentu b) Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil c) Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan d) Berdasarkan spoil system 2. Cara ilmiah, yaitu dilakukan dengan: a) Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan b) Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata c) Berorientasi pada formasi yang riil karyawan d) Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam

13

e) Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan rotasi jabatan dapat dilakukan dengan dua cara yaitu cara tidak ilmiah dan cara ilmiah. Rotasi jabatan yang dilakukan dengan cara tidak ilmiah ini dilaksanakan secara subyektif karena tidak berdasarkan kriteria tertentu dan berorientasi kepada masa kerja. Sedangkan rotasi jabatan yang dilakukan dengan cara ilmiah ini dilakukan secara obyektif karena berdasarkan standar tertentu, prestasi kerja karyawan dan berorientasi pada kebutuhan yang nyata.

e. Sebab dan Alasan Rotasi Jabatan Sebab-sebab pelaksanaan rotasi jabatan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:104) antara lain sebagai berikut: 1. Permintaan sendiri Rotasi atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan atas keinginan dari karyawan yang bersangkutan dan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Rotasi ini dilakukan dengan alasan-alasan seperti: a) Kesehatan, misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan, misalnya ketika ada dinas luar, maka mohon diganti atau dipindahkan menjadi dinas dalam. b) Keluarga, misalnya merawat orang tua yang sudah lanjut usianya. c) Kerjasama, misalnya tidak bisa bekerjasama dengan karyawan lain karena terjadi pertengkaran/perselisihan. 2. Alih tugas produktif Alih tugas produktif adalah rotasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya, alih tugas produktif ini didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan, kecakapan, kemampuan, sikap dan disiplin kerja karyawan.

14

Hal senada juga dikatakan oleh Gauzali Saydam (2005:545) bahwa rotasi jabatan dapat dilaksanakan atas keinginan perusahaan, maupun keinginan karyawan. 1. Rotasi jabatan atas keinginan perusahaan dilakukan atas pertimbangan sebagai berikut: 1) Usaha perusahaan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan 2) Kemampuan yang dimiliki karyawan kurang serasi dengan kualifikasi yang dituntut perusahaan 3) Lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan 4) Sistem dan prosedur kerja yang berubah 5) Diri karyawan yang sudah mengalami perubahan 6) Sebagai sanksi bagi karyawan yang bersangkutan 2. Sedangkan rotasi jabatan atas keinginan karyawan disebabkan karena: 1) Alasan pribadi dan keluarga 2) Kesehatan 3) Lingkungan kerja yang kurang cocok 4) Hubungan kerja yang kurang harmonis 5) Beban tugas yang dirasa terlalu berat 6) Tingkat pendidikan yang berubah

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa, alasan pelaksanaan rotasi jabatan bisa disebabkan atas keinginan perusahaan dan atas keinginan karyawan. Rotasi jabatan atas keinginan perusahaan dilakukan dengan pertimbangan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan, baik itu dalam pekerjaan maupun dalam lingkungan tempat ia bekerja. Sedangkan rotasi jabatan atas keinginan karyawan biasanya disebabkan karena alasan kaluarga, kesehatan, maupun alasan pribadi. Misalnya karyawan tersebut merasa kurang cocok pada posisi jabatan yang semula, sehingga ia tidak dapat bekerjasama dengan rekan kerjanya.

15

2. Konsep Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Keberhasilan pencapaian tujuan dalam suatu perusahaan, sebagian besar ditentukan oleh kemampuan perusahaan tersebut untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Hal ini menggambarkan bahwa peningkatan dan pengembangan perusahaan ditentukan oleh kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu memicu dan meningkatkan keterampilan, kecakapan dan pengetahuan karyawannya dengan optimal sehingga dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Prestasi kerja merupakan gambaran hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dalam jangka waktu tertentu, dengan kata lain prestasi kerja karyawan adalah kemampuan kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang menunjukkan pada pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki. Malayu S.P Hasibuan (2003:94) mengemukakan bahwa: Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugastugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005;67) mengemukakan bahwa: Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

16

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli sebagaimana diungkapkan di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakanan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Prestasi kerja dari seseorang itu dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut T.R. Mittchel sebagaimana yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:53) mengemukakan bahwa ada 5 aspek yang dapat dijadikan patokan dalam menilai prestasi kerja seseorang, yakni: 1) 2) 3) 4) 5) Quality of work (kualitas/mutu kerja) Promptness (ketepatan waktu) Initiative (inisiatif) Capability (kemampuan) Communication (komunikasi) Sementara Gauzali Saydam (2005:55) menyatakan bahwa: Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan lingkungan kerjanya sendiri. Keith Davis (1964:484) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67) memaparkan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). 1) Faktor Kemampuan Secara fsikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IO) dan kemampuan reality (knowledge + skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

17

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job). 2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari attitude/sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang meggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Sikap mental yang secara psikofisik terbentuk karena pegawai mempunyai MODAL dan KREATIF. Modal merupakan singkatan dari M = Mengolah, O = Otak, D = Dengan, A = Aktif, L = Lincah, sedangkan Kreatif singkatan dari K= Keinginan maju, R = Rasa ingin tahu tinggi, E = Energik, T = Terbuka dari kekurangan, I = Inisiatif tinggi dan P = Pikiran luas. Dengan demikian, pegawai tersebut mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah, memiliki keinginan maju, rasa ingin tahu yang tinggi, energik, analisis sistematik, terbuka untuk menerima pendapat, inisiatif tinggi dan pikiran yang terarah.

18

Dari pendapat-pendapat tersebut penulis simpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor kecakapan, kemampuan, ketepatan dan tingkat motivasi kerja.

c. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Untuk mengetahui sejauh mana karyawan dapat melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan pekerjaan, maka organisasi harus melakukan penilaian prestasi kerja kepada karyawan yang dilakukan secara berkala. Kegiatan penilaian prestasi kerja adalah proses dimana perusahaan mengevaluasi atau menilai kemampuan dan kecakapan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Menurut Bambang Wahyudi (2002:102) penilaian prestasi kerja adalah: Usaha untuk membandingkan prestasi kerja yang dikehendaki dalam suatu jabatan tertentu (job standard/job required performance) dengan prestasi kerja yang sesungguhnya dicapai oleh seorang tenaga kerja (job performance/actual performance.

T. Hani Handoko (2000:135) mengemukakan bahwa: Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi/menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kinerja mereka.

Pendapat lain dikemukakan oleh Mutiara S. Panggabean (2004:66) bahwa: Penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.

19

Sementara

menurut

A.A.Anwar

Prabu

Mangkunegara

(2005:69):

Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Selanjutnya B. Siswanto Sastrohadiwiryo

(2005:231) berpendapat bahwa : Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Berdasarkan pendapat beberapa para ahli sebagaimana diungkapkan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah kegiatan untuk menilai hasil kerja yang telah dilakukan karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas sehingga perusahaan dapat mengambil suatu kebijakan yang tepat bagi karyawan maupun bagi perusahaan.

d. Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja Dalam suatu penilaian prestasi kerja karyawan, selalu ada permasalahan yang akan dihadapi, permasalahan ini meliputi berbagai hal yang diawali dari menentukan siapa yang akan dinilai, oleh siapa, sampai dengan bagaimana cara penilaian prestasi kerja tersebut akan dilakukan. Malayu S.P Hasibuan (2003:8889) mengungkapkan ruang lingkup penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1) What (apa) yang dinilai Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi akan datang, sifat dan hasil kerjanya. 2) Why (kenapa) dinilai

20

Dinilai karena: a) Untuk meningkatkan tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya. b) Untuk membantu kemungkinan pengembangan personil bersangkutan. c) Untuk memelihara potensi kerja. d) Untuk mengukur prestasi kerja. e) Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan. f) Untuk mengumpulkan data, guna menetapkan program pegawai selanjutnya. 3) Where (dimana) penilaian dilakukan: Tempat penilaian dilakukan: a) Di dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal b) Di luar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal maupun informal 4) When (kapan) penilaian dilakukan: Waktu penilaian dilakukan: a) Formal: penilaian dilakukan secara periodik b) Informal: penilaian dilakukan secara terus menerus 5) Who (siapa) yang akan dinilai Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan perusahaan. Yang menilai atasan langsungnya, atasan dari atasan langsung dan atau suatu tim yang dibentuk perusahaan. 6) How (bagaimana) menilainya Metode penilaian apa yang akan digunakan dan problem apa yang akan dihadapi oleh penilai dalam melakukan penilaian. Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan harus direncanakan dengan jelas mulai dari siapa yang akan dinilai, siapa yang menilai, tujuan dari penilaian tersebut, sampai metode yang akan digunakan dalam penilaian. Sehingga penilaian tersebut dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien serta dapat memberikan rasa keadilan bagi karyawan yang akan dinilai, juga tujuan yang diinginkan oleh perusahaan dalam pelaksanaan penilaian dapat tercapai.

21

e. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan pasti memiliki tujuan dan manfaat serta keuntungan baik untuk karyawan maupun untuk organisasi. B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:233) mengemukakan bahwa tujuan yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja adalah: 1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan 2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan 3) Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja 4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan 5) Sebagai dasar pemberian dan peningkatan balas jasa 6) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya Sedangkan menurut Sondang P. Siagian yang dikutip ulang oleh Tanto Hartanto (2003:36) tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) Mendorong peningkatan prestasi kerja Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan Untuk kepentingan mutasi karyawan Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan Membantu karyawan dalam perencanaan karier Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004:224) mengemukakan bahwa manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) 6) Perbaikan prestasi kerja Penyesuaian kompensasi Keputusan penempatan Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik pada SDM

22

Dengan demikian penilaian prestasi kerja memiliki peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan guna pengembangan sumber daya manusia. Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan efektif akan dapat memberikan keuntungan yang berguna bagi karyawan maupun perusahaan. Bagi perusahaan kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer, sehingga manajer akan dapat mengetahui mana karyawan yang produktif dan yang kurang produktif, pada akhirnya akan dapat memberikan kebijakan yang tepat bagi para karyawan tersebut. Sedangkan bagi karyawan itu sendiri dapat mengetahui potensi yang harus dipertahankan dan kelemahan yang harus ditingkatkan. Dengan demikian tujuan yang inginkan oleh perusahaan dan karyawan dapat tercapai.

f. Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja karyawan oleh setiap perusahaan berbeda-beda, tidak ada standar baku tertentu karena perbedaan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:234) mengemukakan unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah: 1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Tanggung jawab 4. Ketaataan 5. Kejujuran 6. Kerja sama 7. Prakarsa 8. Kepemimpinan

23

Malayu S. P. Hasibuan (2003:95) menyebutkan unsur-unsur penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Kesetiaan 2. Prestasi Kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerja sama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10. Kecakapan 11. Tanggung jawab Dari kedua pendapat di atas, penulis mengambil unsur-unsur penilaian prestasi kerja dari Malayu S. P Hasibuan karena mendekati ukuran standar penilaian prestasi kerja PT INTI (Persero) Bandung. Dari beberapa unsur-unsur yang dinilai, biasanya penilaian prestasi kerja ini mengukur 3 hal yaitu kinerja (meliputi tanggung jawab, hasil kerja), kompetensi (meliputi kepribadian, kecakapan, kesetiaan, kepemimpinan, kejujuran ) dan pengembangan karyawan (meliputi prakarsa, kreativitas, kedisiplinan, kerja sama).

g. Kendala-kendala Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Adanya kendala dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan, menyebabkan indeks prestasi sering tidak sesuai dengan kenyataan yang ada. Kendala-kendala dalam penialain prestasi kerja itu menurut Malayu S. P Hasibuan (2003: 100) adalah: 1) Hallo Effect

24

Hallo Effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, pada umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenal atau sahabatnya. Selain itu, penilai sering mendasarkan penilaiannya atas dasar rasa (like or dislike). Oleh karena itu, penilai dalam penialaian ini harus orang yang kompeten dan tidak berpihak pada siapapun. 2) Tolak Ukur Penilaian Ada kesulitan untuk menetapkan tolak ukur dari beraneka macam jabatan dan unsur-unsur yang dinilai. Beberapa kendala dalam tolak ukur penilaian yaitu: a) Leniency, yaitu kesalahan yang dilakukan penilai karena penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan yang dinilainya. b) Strictness, yaitu kesalahan penilai yang cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan yang dinilainya c) Central tendency, yaitu penilai cenderung memberikan nilai sedang d) Personal bias, yaitu penilaian yang terjadi akibat adanya prasangkaprasangka sebelumnya baik positif maupun negatif.

3. Hubungan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi. Organisasi harus senantiasa menjaga dan memelihara prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan merupakan kekuatan atau kemampuan yang menunjukkan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki demi pencapaian tujuan organisasi. Seperti pendapat A.A Anwar Prabu

25

Mangkunegara (2005:67) yang mengemukakan bahwa: Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berbagai upaya dapat dilakukan oleh organisasi, agar karyawan tetap memiliki prestasi kerja yang tinggi. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan melaksanakan program rotasi jabatan. Pelaksanaan rotasi jabatan pada suatu organisasi sangat berperan terhadap prestasi kerja karyawan, karena pelaksanaan rotasi jabatan merupakan salah satu faktor yang mendukung dalam peningkatan prestasi kerja karyawan, yang pada akhirnya dapat mewujudkan serta mendukung untuk terciptanya tujuan organisasi, sebagaimana dikemukakan oleh Sondang P. Siagian (2003:72) yaitu Salah satu dari manfaat rotasi jabatan antara lain meningkatkan motivasi dan prestasi kerja karyawan karena ada tantangan baru dalam bekerja. Rotasi jabatan dapat menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja sehingga karyawan termotivasi untuk meningkatkan kembali semangat kerja yang tinggi. Dengan demikian, adanya rotasi jabatan akan sangat berguna bagi setiap karyawan untuk mengurangi rasa bosan/jenuh yang mungkin timbul. Hal ini senada dengan pendapat Soewarno Handayaningrat (1992:13) bahwa:

Perpindahan pegawai dapat membantu mengurangi rasa bosan/jenuh yang mungkin timbul, menambah pengalaman dan kegairahan kerja sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.

26

B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:247) mengemukakan bahwa: Rotasi jabatan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan dengan prestasi kerja karyawan mempunyai keterkaitan yang erat karena karyawan dapat termotivasi dan lebih bersemangat lagi untuk kerja secara optimal, sehingga dengan hasil kerja secara optimal tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik dari sebelumnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Ulber Silalahi (2002:287), bahwa: Melalui rotasi jabatan dimaksudkan untuk memperbaiki motivasi, prestasi dan kepuasan kerja karyawan. Pekerjaan baru, bagaimanapun menawarkan tantangan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang baru pula. Dengan demikian dapat diungkapkan bahwa prestasi kerja karyawan akan dipengaruhi oleh adanya rotasi jabatan sebagai pendorong atau pemicu karyawan untuk dapat bekerja lebih optimal sebagai wujud untuk membentuk prestasi kerja karyawan yang lebih baik, sehingga tujuan perusahaan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja perusahaan pun akan tercapai sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

B. Kerangka Pemikiran Dasar pemikiran yang melandasi penelitian ini adalah untuk mengkaji hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja. Dengan asumsi dasar bahwa rotasi jabatan berhubungan dengan prestasi kerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut

27

terdapat dua konsep utama dalam penelitian ini yaitu rotasi jabatan dengan prestasi kerja. Sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap organisasi. Dikatakan demikian karena melalui kemampuan manusialah aktivitas penting organisasi terutama dalam penentuan tujuan, pengambilan keputusan, pelaksanaan pekerjaan dan evaluasi pekerjaan dilakukan. Dalam sebuah organisasi terdapat tindakan-tindakan atau sikap-sikap individu yang beraktivitas maupun berinteraksi oleh suatu individu dengan individu yang lainnya. Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbedabeda, seperti yang dikemukakan oleh Keith Davis dan John W. Newstorm (1990:22) yaitu: Perilaku organisasi berhubungan dengan seperangkat konsep dasar di sekitar hakekat manusia dan organisasi. Dalam kaitannya dengan manusia, perilaku organisasi memandang bahwa (1) manusia secara individu memiliki perbedaan-perbedaan, (2) sebagai makhluk sosial dan biologis, manusia harus dipahami sebagai manusia seutuhnya, (3) perilaku manusia timbul karena motivasi tertentu, dan (4) manusia berbeda dengan faktorfaktor produksi lainnya, karena manusia memiliki martabat. Sedangkan dalam hal organisasi, perilaku organisasi memandang organisasi sebagai sistem sosial yang dibentuk atas dasar kepentingan bersama. Konsep dasar perilaku organisasi dibangun oleh dua komponen utama, yaitu individu dengan berbagai karakteristiknya dan organisasi dengan berbagai karakteristiknya pula. Ini berarti bahwa seorang individu dengan lingkungannya menentukan keduanya saling berhubungan. Sedangkan individu dengan lingkungannya menunjukkan tidak jauh berbeda seperti yang diungkapkan tadi, keduanya mempunyai karakteristik tersendiri. Jika kedua komponen tersebut

28

bertemu maka akan menimbulkan suatu perilaku individu dalam organisasi, lebih jelas bisa dilihat pada gambar di bawah ini.

Perilaku Individu dalam Organisasi

Karakteristik Individu 1. Kemampuan 2. Kebutuhan 3. Kepercayaan 4. Pengalaman 5. Harapan 6. dan lainnya

Karakteristik Organisasi 1. Hierarki 2. Tugas-tugas 3. wewenang 4. Tanggung Jawab 5. Sistem Balas Jasa 6. Sistem Kontrol 7. dan lainnya

Sumber: Miftah Thoha (1995:34) Gambar 2.1 Model Umum Perilaku dalam Organisasi Model di atas merupakan model psikologis tentang konsep dasar perilaku individu yang menunjukkan bahwa individu dan organisasi selalu terjadi interaksi yang dapat menimbulkan interpretasi tentang lingkungan organisasi yang dihadapinya. Hasil interpretasi ini selanjutnya akan menimbulkan perilakuperilaku tertentu dari anggota baik sebagai individu maupun kelompok. Perilakuperilaku tersebut pada gilirannya akan menimbulkan hasil perilaku atau prestasi kerja.

29

Menurut Gibson yang dikutip J. Winardi (2004:196), menyebutkan bahwa terdapat tiga variabel yang mempengaruhi perilaku karyawan atau perilaku individual, yaitu variabel individual, variabel psikologikal, dan variabel keorganisasian. Jika dibuat dalam gambar tampak sebaga berikut:
Variabel-variabel Individual Kemampuan dan keterampilan: metal dan fisika Latar Belakang: keluarga, kelas sosial, pengalaman Demografik: umur, bangsa, jenis kelamin Perilaku Individual (misalnya apa yang dilakukan oleh orang tertentu) Performa (misalnya hasil-hasil yang diinginkan) Variabel-variabel Psikologikal Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi

Variabel-variabel Keorganisasian Sumber-sumber daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain pekerjaan

Gambar 2.2 Variabel-variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Performa Seorang Karyawan Berdasarkan kerangka konseptual di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa perilaku individu dalam organisasi tercipta dari hasil serentetan komunikasi antar anggota organisasi dengan unsur-unsur organisasi. Perilaku organisasi sebagai suatu disiplin, mengakui individu dipengaruhi oleh bagaimana organisasi diatur dan siapa yang mengawasi mereka. Oleh karena itu, sumber daya manusia dan struktur organisasi memegang peranan penting dalam membahas perilaku organisasi.

30

Prestasi kerja individu merupakan perwujudan dari perilaku individu dalam berorganisasi yang ditentukan oleh sejumlah faktor. Artinya tinggi rendahnya prestasi kerja individu tergantung pada seberapa besar faktor-faktor tersebut memberikan tekanan pada perilaku individu dalam sebuah organisasi. Beberapa fakor tersebut diantaranya sumber daya manusia dan struktur organisasi. Sehubungan dengan pentingnya sumber daya manusia, maka perusahaan harus melakukan pengelolaan sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya. Salah satu cara yang dapat ditempuh yaitu melalui pengembangan karyawan sesuai dengan teknologi dan tuntutan pekerjaan. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2003:68) bahwa: Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena pekerjaan dan jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan sejenis. Adapun sasaran dari pengembangan sumber daya manusia adalah peningkatan prestasi kerja. Keberhasilan pencapaian tujuan dalam suatu perusahaan, sebagian besar ditentukan oleh kemampuan perusahaan tersebut untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Hal ini menggambarkan bahwa peningkatan dan pengembangan perusahaan ditentukan oleh kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu memicu dan meningkatkan keterampilan, kecakapan dan pengetahuan karyawannya dengan optimal sehingga dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan.. A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67) mengemukakan bahwa: Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

31

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2003:94) Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli sebagaimana diungkapkan di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang berdasarkan tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:234) mengemukakan bahwa: Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah: kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2003:95) menyatakan bahwa: Unsurunsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab. Dari kedua pendapat di atas, penulis mengambil unsur-unsur penilaian prestasi kerja dari Malayu S. P Hasibuan karena mendekati ukuran standar penilaian prestasi kerja PT INTI (Persero) Bandung. PT INTI (Persero) Bandung melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya satu tahun sekali dengan menggunakan Sasaran Kerja Unit (SKU) dan Sasaran Kerja Individu (SKI). Penilaian prestasi kerja ini mengukur 3 hal yaitu;

32

1. Kinerja - Tingkat kesesuaian hasil dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. - Tingkat kemampuan kerja karyawan - Tingkat ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan - Tingkat ketelitian dalam bekerja - Tingkat kerapihan dalam bekerja 2. Kompetensi - Tingkat kemampuan karyawan untuk mengerjakan pekerjaan sesuai jabatan - Perilaku karyawan dalam bekerja - Sikap karyawan saat bekerja 3. Pengembangan SDM - Pengembangan diri karyawan - Disiplin karyawan dalam bekerja - Perbaikan berkesinambungan terhadap pekerjaan - Hubungan kemanusiaan antar karyawan Dari uraian di atas diperoleh kesimpulan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, perlu adanya suatu cara untuk mengembangkan dan memelihara tingkat prestasi kerja karyawan yang tinggi. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan mengadakan rotasi jabatan. Menurut Bambang Wahyudi (2002:179) Suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat atau golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman serta untuk menghindari kejenuhan. Malayu S.P Hasibuan (2002:102) mengemukakan bahwa: Rotasi jabatan adalah suatu perubahan posisi/jabatan yang dilakukan secara horizontal/vertikal di dalam suatu organisasi.

33

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan merupakan salah satu bentuk mutasi secara horizontal. Mutasi secara horizontal mengandung arti terjadinya perubahan posisi/jabatan pekerjaan/tempat namun masih dalam level/tingkat organisasi yang sama tanpa diikuti oleh perubahan tingkat kewenangan dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan dan

pendapatannya. Yang berubah dalam rotasi jabatan hanyalah bidang tugas/areal tempat tugasnya. Melalui rotasi jabatan diharapkan karyawan akan memperoleh kesempatan untuk menguasai beberapa jenis pekerjaan sehingga karyawan dapat memperoleh wawasan, pengalaman, kemampuan dan keahlian, juga melalui rotasi jabatan diharapkan menjadi jalan keluar untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja sehingga karyawan menjadi lebih termotivasi lagi dalam melaksanakan pekerjaannya. Rotasi jabatan merupakan salah satu alat yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan semangat kerja yang tinggi. Rotasi jabatan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan keahlian, menawarkan pekerjaan yang menantang, dan memotivasi karyawan untuk berprestasi. Hal ini diperkuat oleh pendapat Ulber Silalahi (2002:287) bahwa: .Melalui rotasi jabatan dimaksudkan untuk memperbaiki motivasi, prestasi dan kepuasan kerja karyawan. Pekerjaan baru bagaimanapun menawarkan tantangan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang baru pula. Pelaksanaan rotasi jabatan sebaiknya didasarkan pada pertimbanganpertimbangan yang matang, sebab bila tidak demikian rotasi jabatan yang dilaksanakan itu bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan tetapi justru

34

dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Oleh karena itu, agar pelaksanaan rotasi jabatan tidak menimbulkan permasalahan bagi organisasi dan dapat berjalan dengan yang diharapkan, ada beberapa persyaratan yang harus diperhatikan. Di mana persyaratan rotasi jabatan ini harus diinformasikan kepada semua karyawan agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi pegawai agar berusaha mencapai atau memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan tersebut. Menurut Agus Dharma yang dikutip ulang oleh Rika Kartika Dwiguna (2006:15) bahwa pegawai yang akan dirotasi harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5. Kemampuan kerja Minat dan karir pegawai Lingkungan kerja Masa kerja Peran pimpinan

Selain itu, agar rotasi jabatan berjalan dengan baik Bambang Wahyudi yang dikutip ulang oleh Ai Ela Nurhayati (2004:17), mengemukakan perlu diketahuinya unsur-unsur dari rotasi jabatan adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. Kemampuan kerja Sikap kerja Kondisi kerja Sikap pribadi

Berdasarkan pendapat di atas, maka indikator yang dijadikan ukuran rotasi jabatan antara lain: 1) sikap kerja, 2) sikap pribadi dan, 3) kondisi kerja. Memberikan kesempatan kepada pegawai melalui pelaksanaan rotasi jabatan ini, diharapkan karyawan dapat termotivasi dan lebih bersemangat lagi untuk bekerja secara optimal. Sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik lagi dari sebelumnya. Hal ini diperjelas oleh Bambang wahyudi

35

(2002:167-168) bahwa: Salah satu tujuan dari rotasi jabatan adalah membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dengan demikian, secara teoritis rotasi jabatan mempunyai hubungan dengan prestasi kerja karyawan. Hubungan teoritis antara kedua konsep merupakan kerangka yang dijadikan landasan berfikir dan digambarkan sebagai berikut:

Rotasi Jabatan (X)

Prestasi Kerja (Y)

Sikap kerja Sikap pribadi Kondisi kerja

Kinerja Kompetensi Pengembangan SDM

Gambar 2.3 Skema Keterkaitan Variabel

C. Hipotesis Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang masih harus terus dicari kebenarannya melalui penelitian, sebagaimana yang dikemukakan Suharsimi Arikunto (2002:62) bahwa: Hipotesis dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbuka melalui data yang terkumpul. Sedangkan menurut Sugiyono (2005:82) mengemukakan bahwa:

36

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Rumusan masalah tersebut bisa berupa pernyataan tentang hubungan dua variabel atau lebih, perbandingan (komparasi, atau variabel mandiri (deskripsi)). Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: Terdapat hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung.

You might also like