PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA Natassia Ayudiarini Kapuk Valley, Depok (Natassia

.Ayudiarini@gmail.com) ABSTRAK Dalam industri jasa asuransi kepercayaan dan loyalitas konsumen merupakan hal yang penting untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Kepuasan konsumen yang dilayani dengan baik menjadi sumber penilaian yang akan menentukan loyalitas konsumen terhadap perusahaan. Maka tidak dapat dipungkiri bahwa keberadaan karyawan memainkan peran vital bagi organisasi sebagai pihak yang menyampaikan kualitas pelayanan terhadap konsumen. Penelitian oleh Haryani (1998) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja, termasuk kualitas pelayanan terhadap konsumen. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan, baik secara bersama-sama maupun secara terpisah. Penelitian dilakukan terhadap 103 responden. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Dalam uji regresi berganda diketahui yakni iklim organisasi dan pengembangan karir secara bersama-sama maka akan memiliki pengaruh signifikan, dibuktikan dengan nilai R square = 0,608. Sementara untuk iklim organisasi sendiri memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan nilai R square sebesar = 0,591. Sedangkan untuk pengembangan karir terhadap kepuasan juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dimana nilai R square adalah = 0,464. Kata Kunci : kepuasan kerja, iklim organisasi, pengembangan karir PENDAHULUAN Dalam industri jasa perilaku dalam bekerja secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi perilaku dalam memberikan pelayanan terhadap konsumen, dimana pelayanan ini merupakan sumber penilaian konsumen akan kualitas sebuah produk jasa yang akan menentukan loyalitas konsumen serta akan menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Dan seperti telah diketahui sebelumnya menurut penelitian oleh Haryani (1998) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja, termasuk kualitas pelayanan terhadap konsumen. Juga dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (1993) dikatakan bahwa kepuasan kerja itu dipengaruhi oleh a) kondisi organisasi, seperti : unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem penggajian, promosi, pengakuan verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan, supervisi rekan kerja dan bawahan, serta kebijaksanaan perusahaan. b) kondisi personal diantaranya : demografis, kepribadian, tingkat intelegensi, pengalaman kerja, penggunaan keterampilan, dan tingkat jabatan. Mempertimbangkan hal ini penulis berpendapat bahwa iklim organisasi dan
1

) Pengakuan (Recognition) Adalah adanya penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja melalui umpan balik yang diterima. yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan. TEORI KEPUASAN KERJA Dalam bukunya Gitosudarmo dan Sudita (2000) menuliskan teori Dua Faktor Herzberg yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang sering dipakai pada masa ini: Teori Dua Faktor (Motivator Hygene Theory) Herzberg mengemukakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan. TINJAUAN PUSTAKA KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah variabel yang sangat menarik untuk diteliti karena dengan tercapainya kepuasan kerja akan tercipta suatu kondisi yang saling menguntungkan bagi perusahaan. sedangkan bagi karyawan sendiri kebutuhannya terpenuhi. dan departemen terhadap kepuasan kerja. 2 . Oleh sebab itu. menarik ataukah justru membosankan. maupun sendiri-sendiri. yaitu: 1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya.pegembangan karir termasuk komponen pembentuk kepuasan kerja. serta perbedaan distribusi usia. Penelitian ini juga bertujuan menemukan komponen mana yang paling mempengaruhi pada tingkat kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut mencakup : a.) Pekerjaan itu sendiri (The work itself) Menyangkut karakteristik dari pekerjaan. yaitu apakah pekerjaan tersebut menantang. masa kerja. pendidikan. d. penelitian ini bertujuan ingin mengetahui pengaruh dari iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja baik secara bersama-sama. Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerjanya: sementara seseorang yang tidak puas menunjukkan sikap negatif terhadap kerjanya.) Promosi (Promotion) Tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatan. c. sebab karyawan akan menyukai pekerjaannya dan berperilaku baik sesuai tuntutan kerjanya. Faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaannya (elemen pekerjaan itu sendiri) dan merupakan sumber kepuasan kerja. b. jenis kelamin.) Prestasi kerja (Achievement) Adanya kesempatan untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik dari sebelumnya. Robbins (1996) menyatakan bahwa istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu kepada pekerjaannya.

) Tanggung Jawab (Reponsibility) Tanggung jawab disini adalah kewajiban menjalankan fungsi jabatan dan tugas yang sesuai dengan kemampuannya serta pengarahan yang diterima. bersahabat. b. kualitas udara. KOMPONEN-KOMPONEN KEPUASAN KERJA Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa komponenkomponen yang menentukan kepuasan kerja adalah: a. memiliki kompetensi. seperti penerangan.) Keamanan kerja (Job security) Berupa kejelasan dari pekerjaan yang dipegang.) Gaji (Salary pay) Yang dimaksud adalah imbalan jasa berupa uang yang dibawa oleh karyawan sesuai dengan jenis dan beban pekerjaan yang dilaksanakan. kelangsungan pekerjaan. peraturan-peraturan kebijaksanaan perusahaan.) Kebijaksanaan perusahaan (Company policies) Termasuk di dalamnya mengenai administrasi. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas. serta kedudukan dalam organisasi. baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik. tunjangan-tunjangan. Merupakan faktor-faktor yang berhubungan ketidakpuasan kerja dan merupakan suatu faktor ekstrinsik.) Gaya penyeliaan (quality and technical support) Gaya penyeliaan yang dimaksud disini adalah kualitas dan bentuk pengawasan. Faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors) atau dikenal juga dengan hygene factors atau dissatisfier. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka. kebebasan dan umpan balik. tempratur. tingkat kepangkatan. c. serta peralatan kerja. c. f. 3 . jaminan hari tua. dan tindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan karyawan. dan prosedur kerja yang diterapkan perusahaan.) Hubungan antar karyawan (Relations with others) Adanya kerja sama antar bawahan dan atasan dalm hal tolong menolong dan saling memberikan dorongan. b.) Rekan Kerja (co worker) yang dimaksud adalah apakah dalam bekerja rekan-rekan dapat diajak bekerjasama. d. dan saling tolongmenolong. e. pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan. yang berkaitan dengan keadaan pekerjaan.) Kondisi lingkungan fisik kerja (psychological working conditions) Meliputi kondisi lingkungan baik tempat bekerja. g. Faktor-faktor ini mencakup: a. 2. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli dengan lingkungan kerja.e.

Pekerjaan itu sendiri Menyangkut karakteristik pekerjaan. Promosi Merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam tugas dan jabatan. pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan. Sebab unsur-unsur ini akan menarik minat karyawan dan dengan sendirinya akan membuat karyawan semakin terlibat dengan pekerjaannya. Hanya saja tingkat tantangan dan variasinya harus berada pada level sedang. yaitu apakah pekerjaan itu menantang. b. Rekan sekerja Merupakan komponen yang mengukur apakah rekan-rekan kerja dapat diajak bekerja sama. yaitu: a. 1998) Job Description Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur komponen kepuasan kerja. menarik. dan beban pekerjaan yang dilaksanakan. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Sistem penggajian 4 . Kondisi Organisasional Menurut Greenberg dan Baron (1993) terdapat kondisi-kondisi yang berada dalam lingkungan organisasi atau lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan: 1.d. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasan. seperti gaji dan upah Merupakan imbalan jasa yang diterima oleh karyawan sesuai dengan jenis. 2. ataukah justru membosankan. e. Pada hakikatnya karyawan dengan tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. apakah mereka memiliki kompetensi yang saling mendukung. Bagi kebanyakan karyawan. sebab level terlalu tinggi justru mengakibatkan frustasi. d. dimana komponen tersebut tersebut terdiri dari: a. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. KONDISI-KONDISI YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA Kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dapat dibagi menjadi dua. kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. c. Pembayaran. serta perilaku tolong-menolong antar rekan kerja. Sementara itu menurut Luthans (dalam Husein. e. Unsur-unsur dalam pekerjaan Unsur-unsur seperti tantangan dalam pekerjaan dan variasi dalam pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. persahabatan.

teknik pengawasan. derajat tanggung jawab. dan kebisingan akan mempengaruhi kepuasan kerja karena dapat memunculkan gangguan fisik. kekuasaan. dan kemampuan administrasi. peraturan-peraturan. Supervisi. perasaan dihargai dan simbol status. Dengan demikian sistem penggajian yang dipersepsikan adil dan adikuat akan menimbulkan kepuasan kerja. tingkat gaji. Kebijakan perusahaan Kebijakan yang dimaksud adalah menyangkut masalah administrasi. 5. Menurut Locke (1976) kebijaksanaan dan peraturan yang ditetapkan organisasi akan menentukan jenis tugas. ventilasi. b. selain itu juga berperan sebagai alat pemuas kebutuhan. gaya pengawasan. Dengan kata lain faktor personal adalah perbedaan-perbedaan individu yang akan mempengaruhi kepuasan kerja. dengan tidak memberikan pada satu orang saja. serta kondisi fisik lingkungan kerja. Oleh karena itu karyawan akan merasakan kepuasan kerja pada organisasi yang kebijakannya membantu karyawan memperoleh apa yang dibutuhkannya. Promosi Kesempatan untuk dipromosikan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab berkaitan dengan kenaikkan gaji. 6. otonomi. 5 . Hal ini akan menimbulkan kepuasan sebab karyawan dapat berpatisipasi dalam pengambilan keputusan. 8. dan pekerjaan. dan akan terpenuhi kebutuhan akan rasa kompetensi diri. sebab kebutuhan untuk merasa dihargai akan terpenuhi sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri. Sedangkan rekan sekerja dan bawahan berkaitan dengan masalah kompetensi. rekan kerja dan bawahan Supervisi yang dimaksud adalah persepsi dari karyawan terhadap kualitas dari atasan (supervisi) yang mencakup. terutama bagi karyawan bawah. Lingkungan kerja yang terlalu ekstrim seperti : temperatur udara. 4. beban tugas. sebab kondisi lingkungan yang baik akan mendukung penyelesaian pekerjaan. Sistem penggajian mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena merupakan imbalan yang diterima karyawan atas usaha dan produktivitas yang telah dilakukan. prosedur kerja. pengakuan.kebutuhan. dan konsep diri. simbol status. kemampuan hubungan interpersonal. serta. Kondisi personal Faktor-faktor yang dimaksudkan di sini adalah faktor-faktor pribadi yang ada dalam diri karyawan. kesediaan menolong.3. 7. kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakantindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan perusahaan. maupun menciptakan rasa aman. Pengakuan verbal (Verbal recognition) Locke (1976) mengatakan bahwa pengakuan dapat menimbulkan kepuasan kerja. kesempatan promosi. Desentralisasi kekuasaan Desentralisasi yang dimaksudkan adalah pembagian wewenang dan kekuasaan. pencahayaan. fisik. serta persahabatan. Kondisi lingkungan kerja Kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan akan menimbulkan kepuasan kerja.

Untuk tingkat pendidikan Schlutz & Schlutz mengatakan bahwa terdapat hubungan negatif kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan. Mereka juga memiliki kesadaran akan lebih sedikitnya kesempatan memperoleh kerja yang lebih baik sehingga selalu berusaha untuk membuat situasi lebih baik dalam kondisi seburuk apapun. 2. juga semakin besar tantangan. Tingkat intelegensi Schlutz & Schlutz (1990) mengatakan tingkat intelegensi yang terlalu tinggi atau terlalu rendah akan lebih memungkinkan mengalami kebosanan dan ketidakpuasan kerja. IKLIM ORGANISASI Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam. Keadaan demografis Mencakup karakteritik pada diri karyawan antar lain usia. Terdapat indikasi bahwa karyawan dengan pendidikan lebih rendah pada umumnya lebih mengalami kepuasan sebab karyawan lulusan perguruan tinggi memiliki harapan-harapan lebih tinggi dalam pekerjaannya. Semakin banyak variabel ini dimiliki karyawan maka kepuasan kerjanya semakin tinggi. 1990). terpenuhi kebutuhan-kebutuhan motivasi. namun semakin berpengalaman seseorang maka pekerjaannya semakin kurang menantang sehingga menimbulkan ketidakpuasan. jenis kelamin. Mereka merasa tidak dapat memperlihatkan unjuk kerja baik dan optimal disebabkan keterampilan efektif dalam melakukan pekerjaan belum dimiliki. Variabel kepribadian Yang dimaksud adalah tingkat harga diri. Stringer (2002) menefinisikan 6 . 3. Pengalaman kerja Tidak adanya pengalaman kerja bagi pemula. 5. membuat pekerjaan menjadi menantang serta memungkinkan mereka mengembangkan kemampuan dan pengalaman. mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.1. Sedangkan menurut penelitian yang lain dikatakan pada umumnya wanita memperlihatkan ketidak puasan pada kesempatan promosi dan pekerjaan itu sendiri. dialami oleh anggota organisasi. Sedangkan untuk jenis kelamin menurut Schlutz & Schlutz (1990) tidak ada pengaruh perbedaan gender dengan kepuasan kerja. (Schlutz & Schlutz. otonomi. 1985). Penggunaan keterampilan Menurut Schlutz & Schlutz (1990) pada karyawan yang baru lulus sering mengalami ketidakpuasan karena tidak ada kesempatan untuk menerapkan keterampilan yang dimiliki hasil perguruan tinggi. Wirawan 2007) Iklim organisasi merupakan kualitas llingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung. dan tanggung jawab. dan kemampuan toleransi terhadap stres. Ketidak sesuaian antara tingkat intelegensi dengan jenis pekerjaan akan menimbulkan ketidakpuasan kerja 4. locus of control. 6. dan tingkat pendidikan (Landy. Karyawan yang lebih tua biasanya lebih berpengalaman sehingga lebih memiliki kesempatan besar dalam pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri dan self fulfillment. Tingkat jabatan Semakin tinggi tingkat jabatan semakin tinggi kepuasan kerja hal ini disebabkan karena semakin tinggi tingkat jabatan semakin baik kondisi lingkungan.

Struktur (Structure).. Merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung terus berlangsung di antara kelompok kerja.. Dukungan (Support). serta menentukan kinerja organisasi. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.collection and pattern of enviromental determinant of aroused motivation. Jika dukungan rendah. d. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan keputusan dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. a. Penghargaan (Recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. f. Standar-standar (Standards). Struktur tinggi jika anggota merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Komponen iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan berkarakteristik keseimbangan antara karakter dan kritik. c. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya.iklim organisasi sebagai “. Merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. e. jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. dan lain-lain) secara rutin tentang lingkungan internal organisasi yang akan mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi. Sebaliknya standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja. dimana sumber-sumber sangat terbatas.” Iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. konsultan. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan anggotanya merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. persepsi anggota organisai baik individu maupun kelompok dan pihak lain yang berhubungan dengan organisasi (misalnya: suplier. Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. b. Dari seluruh definisi tersebut dapat disimpulkan definisi iklim organisasi adalah. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberikan imbalan secara tidak konsisten. Tanggung jawab (Responsibility). Menurutnya terdapat 6 komponen untuk mengukur hal tersebut. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. 7 . anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih sendiri. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka adalah “bos bagi diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Stringer (2002) juga berpendapat bahwa karakteristik atau komponen iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Komitmen (Commitment). nasabah.

tujuan kedudukan perusahaan ditetapkan dan perencanaan karir yang lebih eksklusif dijalankan untuk menetapkan urutan bagi pemenuhan tujuantujuan tersebut. c. Individu menetapkan bidang pilihan yang cocok. serta mencoba memulai suatu pekerjaan. Prestasi kerja (Job Performance) Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. Dengan 8 . dan jika tidak cocok berusaha mengubahnya. yaitu : 1) Tahap penjelajahan Tahap ini terjadi pada periode usia 15 . TAHAP – TAHAP PENGEMBANGAN KARIR Dessler (2000) mengemukakan adanya tahap-tahap pengembangan karir yang dilalui individu dalam kehidupan kerjanya. Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. di mana individu menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan tanggung jawab. berusaha untuk mencocokkan alternatifalternatif ini dengan minat dan kemampuannya. Secara eksternal. Selama periode ini.PENGEMBANGAN KARIR Pada dasarnya. 2) Tahap penetapan a. 4) Tahap kemerosotan Tahap ini disebut juga usia pensiun. Subtahap percobaan Tahap ini berlangsung pada usia 25 – 30 tahun. Selama periode ini orang sering membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan mereka sehubungan dengan ambisi dan tujuan awal karir mereka. Subtahap pemantapan Tahap ini berlangsung pada usia 30 – 40.24 tahun. Subtahap krisis pertengahan karir Tahap ini berlangsung pada usia 40-an. 2004). 3) Tahap pemeliharaan Tahap ini terjadi pada periode usia 40-65 tahun. pengembangan karir dapat dijelaskan dari dua perspektif. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis. b. yaitu internal dan eksternal.Dapat disimpulkan suatu pemahaman bahwa pengembangan karir adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan karirnya yang disesuaikan dengan kondisi organisasi. individu memelihara tujuannya dalam dunia kerja. Individu secara serius menjelajahi berbagai alternatif kedudukan. Pada periode ini. pengembangan karir dapat dipandang sebagai suatu pendekatan formal yang diambil organisasi guna memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan (dalam Simamora. KOMPONEN-KOMPONEN PENGEMBANGAN KARIR Menurut Rivai dan Sagala (2009) aspek-aspek yang terdapat dalam pengembangan karir individu adalah: 1.

melengkapi keterampilan atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk mengembangkan karir atasan mereka.mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan. Bawahan kunci mengumpulkan. Pengunduran diri (resignation) Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan memberikan kesempatan untuk pengembangan karir karyawan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja. Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key subordinate) Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja mereka. 6. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas dengan mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja di perusahaan pesaing. tunjangan yang tinggi. Kesetiaan terhadap organisasi (Organization loyalty) Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan. Jaringan kerja (Net working) Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji. 5. 4. Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities) 9 . menafsirkan informasi. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. serta menerima tugas penting dalam upaya mengembangkan karir mereka. 7. laporan tertulis. serta membantu atasan melakukan tugas-tugasnya. biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu setahun. Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors) Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya. 3. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya. 8. melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan pengembangan karir. pembimbing berasal dari internal perusahaan. Pengenalan oleh pihak lain (Exposure) Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka. hal ini akan mengurangi tingkat pengunduran diri untuk mengembangkan diri di perusahaan lain (leveraging). presentasi lisan. Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga atasan dapat belajar darinya. Mencakup kontak pribadi dan professional. Hal ini juga menguntungkan bagi mereka membuat mereka mendaki tangga karir ketika atasan mereka dipromosikan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi 2. dan prestasi karyawan. Ketika kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai.

serta langkah-langkah yang perlu diketahui oleh individu karyawan untuk mencapai sasaran karir tersebut. Khususnya bagi perusahaan-perusahaan domestik dimana penjualan tinggi berasal dari operasi internasional. Populasi penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan kantor pusat asuransi x. Penelitian ini menggunakan komponen pengembangan karir milik Rivai dan Sagala (2009) dimana pernyataan-pernyataan disusun untuk mengukur apakah perusahaan telah menciptakan kondisi yang menunjang upaya-upaya individu untuk mewujudkan perencanaan karirnya. misalnya melalui pelatihan-pelatihan. dan pengembangan karir. juga bagi perusahaan-perusahaan global. dan melanjutkan pendidikannya. Kepuasan kerja dibatasi dengan pengertian suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjaannya dan dengan demikian mempengaruhi perilaku kerjanya. karena hubungan antara atasan dan bawahan sudah terwakili oleh aspek loyalitas organisasi serta aspek pembimbing dan sponsor. Pengalaman internasional (International experience) Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior. maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat penting. konsultan. di mana di dalamnya juga mencakup upaya perusahaan dalam menciptakan kesadaran individu akan pentingnya mengetahui sasaran karir. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya. 9. Sampel Penelitian Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan Simple Random Sampling atau Sampel Acak Sederhana terhadap 103 responden. Sedangkan random sampling artinya mengambil sampel secara acak (random) dengan maksud agar setiap anggota 10 . Suatu penelitian menghendaki populasi yang sifatnya homogen sehingga ditetapkan karakteristik subjek penelian adalah karyawan tetap dengan minimal pendidikan D3 yang diasumsikan akan memiliki pemahan cukup baik terhadap aitem-aitem kuesioner. nasabah. Namun komponen bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinate) tidak dipergunakan. tentang lingkungan internal organisasi yang akan mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi serta menentukan kinerja organisasi. iklim organisasi. dan pengembangan karir adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan peencanaan karirnya yang disesuaikan dengan kondisi organisasi.Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya. METODE PENELITIAN VARIABEL PENELITIAN Ada tiga variabel penelitian yaitu kepuasan kerja. POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN 1. kursus. dan lain-lain) secara rutin. 2. Sedangkan Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi baik individu maupun kelompok dan pihak lain yang berhubungan dengan organisasi (misalnya supplier.

dan pengembangan karir.591 Adjusted R Square .608. Koefisien Determinasi Variabel Iklim Organisasi Model Summary(b) Model 1 R .populasi yang memenuhi karakteristik subjek penelitian. TEKNIK ANALISA DATA Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan SPSS ver 12 statistik regresi berganda dan statistik regresi linier sederhana.591. Alat ukur terdiri dari alat ukur kepuasan kerja. akan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. dilakukan dengan metode kuisioner.587 Std. Iklim b Dependent Variable: Kepuasan Sedangkan untuk pengembangan karir terhadap kepuasan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dimana nilai R square adalah = 0. Error of the Estimate 5. Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Model Summary(b) Adjusted R Square . Tabel 2.600 Std. TEKNIK PENGUMPULAN DATA Pengumpulan data dalam penelitian ini. iklim organisasi. Skor penilaian diberikan mulai dari angka 1 sampai 4 tergantung dari jawaban yang diberikan oleh responden. dibuktikan dengan nilai R square = 0. hal ini dibuktikan dengan nilai R square sebesar = 0. Iklim b Dependent Variable: Kepuasan Sementara untuk iklim organisasi sendiri memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Error of the Estimate 5. Tabel 1.780(a) R Square .81021 a Predictors: (Constant). Pengembangan.71718 Model 1 R .608 a Predictors: (Constant).464 11 .769(a) R Square . Cara skoring dengan menggunakan skala likert. HASIL DAN PEMBAHASAN UJI HIPOTESA Dalam uji regresi berganda diketahui yakni iklim organisasi dan pengembangan karir secara bersama-sama maka akan memiliki pengaruh signifikan.

Pengembangan b Dependent Variable: Kepuasan Dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini variabel iklim organisasi mempengaruhi kepuasan kerja lebih kuat dibandingkan dengan dengan pengembangan kair dan hipotesa penelitian (H1.459 Std. 248 Nilai R Square 0. 127 Kondisi Kerja 0. Jika kedua variabel independent yakni iklim organisasi dan pengembangan karir digabungkan maka keduanya secara bersama-sama akan memiliki pengaruh sebesar 60.65178 . 382 Promosi Jabatan 0. yang 12 . dibuktikan dengan nilai R square sebesar 0. ANALISA HASIL TAMBAHAN Dalam Analisa Hasil Tambahan pada tabel di bawah ini diketahui bahwa komponen yang paling mempengaruhi kepuasan kerja adalah komponen promosi jabatan. Tabel 4.Tabel 3. 316 Rekan Kerja 0. 431 Penyeliaan atau Supervisi 0. Koefisien Determinasi Variabel Pengembangan Karir Model Summary(b) Model 1 R R Square Adjusted R Square . H2. Sementara Greenberg dan Baron (1993) mengatakan bahwa kondisi organisasi. Error of the Estimate 6. 1998) merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam tugas dan jabatan. dalam teori dua faktor Herzberg (dalam Gitosudarmo dan Sudita.8 % dan sisanya akan dipengaruhi oleh faktor lain. dan H3) telah terbukti. 2000) dikatakan bahwa promosi termasuk ke dalam faktor motivasi yang merupakan sumber dari kepuasan kerja. Komponen Paling Berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Komponen Kepuasan Kerja Pembayaran (Gaji. Upah) Pekerjaan Itu Sendiri 0.681(a) .464 a Predictors: (Constant). 363 Hal ini secara teoritis berdasarkan komponen JDI Luthans (dalam Husein. 431.

Hal ini dibuktikan dengan nilai mean empirik sebesar 86.040 Std. Sementara kelompok pria mean = 85. Deviation 8.243 .348 8. Tabel 6. Error 1-5 6-10 11-15 Total 47 33 23 103 86.880 11. Hasil Uji One-Way ANOVA Untuk Masa Kerja Descriptives Kepuasan kerja N Mean Std.145 1.693 6.48 85.376 Kepuasan kerja Kepuasan kerja pada kelompok jenis kelamin wanita paling tinggi dibandingkan kelompok jenis kelamin pria hal ini dibuktikan dengan nilai mean empiric kelompok wanita yaitu sebesar 86. Hasil Uji independent-Samples T Test Untuk Jenis Kelamin Group Statistics jk wanita pria N 52 51 Mean 86. Deviation 8. Hal ini sesuai dengan teori Schlutz & Schlutz (1990) dimana dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh perbedaan gender terhadap kepuasan kerja. Error Mean 1.47 85.67 Std. Sebab hal ini berkaitan dengan kenaikkan gaji.825 Std.23 85.040 1.888 . Tabel 7.891 Dari tabel di atas diketahui bahwa kepuasan kerja antar kelompok pada kelompok usia 20-28 tahun paling tinggi dibandingkan kelompok usia lain dalam perusahaan X hal ini berkaitan dengan subtahap penjelajahan dan sub tahap percobaan (dalam Dessler.891 13 . Perbedaan kepuasan kerja tersebut tidak begitu signifikan karena jumlah perbedaan nilai mean empirik yang sangat kecil. pengakuan.255 9. perasaan dihargai dan simbol status. Tabel 5.374 1.67 8.218 1.21 84.755 9. 23.278 1.10 Std. Error 1.dalam hal ini adalah kesempatan promosi akan menimbulkan kepuasan kerja.35 84. Hasil Uji One-Way ANOVA Untuk Usia Descriptives Kepuasan kerja N 20-28 29-37 38-46 Total 40 29 34 103 Mean 86. Deviation Std. 10.70 85.884 10.88 85.012 9.35.546 2. 2000) dimana individu menjelajahi berbagai alternative kedudukan dan menetapkan pilihan yang cocok sehingga pada kedua tahap ini individu kemungkinan masih merasakan tantangan-tantangan sehingga kepuasan kerjanya dirasakan.

67 87.429 89 14 .70.25 9.Pada tabel di atas kepuasan kerja pada kelompok yang memiliki masa kerja 1-5 tahun paling tinggi dibandingkan kelompok usia lainnya.036 3. Uji One-Way ANOVA Untuk Departemen Descriptives Kepuasan kerja N Mean Std. (Dessler.60 82.690 8.119 102 108 105 92 91 93 98 97 89 98 92 Compliance 5 83. Deviation 8. dimana terdapat indikasi karyawan dengan tingkat pendidikan lebih rendah cenderung mengalami kepuasan kerja.165 Std.808 2. sehubungan dengan ambisi dan tujuan awal karir mereka. Tabel 9. Tahap ini berlangsung pada usia 40-an.47.431 2.791 4.943 9. 2000).804 6.043 3.321 5. hal ini dibuktikan dengan mean empirik sebesar 87.943 4.238 2.60 89. Selama periode ini individu menetapkan kedudukan dan melakukan perencanaan karir yang lebih eksklusif kemudian membuat penilaian baru atas kemajuan mereka.20 87.848 6.572 Kepuasan kerja Pada tabel di atas diketahui kepuasan kerja pada kelompok yang memiliki pendidikan D3 paling tinggi dibandingkan kelompok S1. Schlutz & Schlutz (1990) mengatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan. Dibandingkan kelompok dengan masa kerja 6-10 tahun yang memiliki mean empirik 86.90 87. Sedangkan mean empirik S1 = 69.879 6. Error Mean 1.518 9. sehingga jika terdapat ketidaksesuaian akan mempengaruhi kepuasan kerja. Untuk kelompok dengan masa kerja 11-15 tahun dimana jika dihitung maka usianya mendekati 30 sampai dengan 40 tahunan.20 89.373 3.00 81. Tabel 8.00 5. Error Maximum polissuance claim CFBA renewal sales intermediary CS MH provider IT HR 15 12 6 4 10 5 10 7 5 5 4 86. Hal ini disebabkan karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tinggi cenderung memiliki harapan-harapan yang lebih tinggi juga dalam pekerjaannya.24 Std.24. dan subtahap krisis pertengahan karir.389 2.367 6. Uji Independent-Samples T Test Untuk Pendidikan Group Statistics pendidikan S1 D3 N 69 34 Mean 84.190 10.20 84.400 3. 47.345 2.42 89.40 85.997 2. Hal ini dibuktikan dengan mean empirik sebesar 86.580 12. Deviation Std. kemungkinan mengalami sub tahap pemantapan. Serta kelompok masa kerja 11-15 tahun dengan mean sebesar 84.063 2.43 83.077 1.

Hal ini diharapkan agar subtahap krisis pertengahan karir dapat dilalui dengan baik. DAFTAR PUSTAKA Baron. Berdasarkan kesimpulan diatas. Bagi individu karyawan agar dapat meningkatkan kontribusinya di dalam turut menciptakan iklim organisasi menyenangkan serta berperan lebih aktif lagi dalam merencanakan karir pribadinya.00 85. masa kerja dengan kepuasan kerja. dan pada departemen lain dapat ditingkatkan. 4. serta tingkat pendidikan terhadap kepuasan kerja.506 .026 12. R. 67. tanpa memahami kesesuaian antara teori dari masingmasing variabel yang diuji dengan pengertian masing-masing komponennya. 7.119 6.00 79. bahkan jika perlu dapat mengubah pernyataan agar sesuai dengan tujuan penelitian. maupun ketika dipisahkan antara iklim terhdapa kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.17 85. USA. sehingga akan tampak mana pernyataan yang relevan dan yang tidak relevan dengan tujuan penelitian. KESIMPULAN DAN SARAN Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi dan pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara bersama-sama. Dengan demikian diharapkan peneliti akan mengetahui dengan benar mengenai apa yang sebetulnya ingin diukur.891 99 107 86 108 Pada tabel di atas kepuasan kerja pada departemen CFBA lebih tinggi dibandingkan departemen lainnya. 5.finance accounting IS Total 6 6 3 103 89. Jika ada yang akan melakukan penelitian lanjutan. Untuk peneliti yang ingin mengadaptasi kuesioner diharapkan agar tidak langsung mengaplikasikan kuesioner. 2. sehingga dapat dilakukan langkah-langkah agar kepuasan kerja departemen tersebut dapat dipertahankan. Manajemen dapat melakukan penelitian mengapa kepuasan kerja pada departemen tertentu lebih tinggi daripada departemen yang lainnya. Behavior in Organizations : Understanding The Human Side of Work (third edition). 1989. maka dapat dikemukan saran-saran sebagai berikut: 1. Manajemen PT X diharapkan mempertahankan dan meningkatkan peluang promosi sebagai komponen yang paling mempengaruhi kepuasan kerja. Manajemen PT X diharapkan agar dapat mempertahankan kondisi iklim organisasi yang telah tercipta di dalam perusahaan bagi kepuasan kerja karyawan.040 2. dibuktikan dengan nilai mean empirik sebesar 89. Allyn & Bacon. 3. hal ini mengindikasikan adanya komponen-komponen berbeda yang mempengaruhi kepuasan kerja di setiap departemen. karena telah diupayakan sebaik mungkin agar sesuai dengan tujuan awal karir individu sehingga akan mendukung terciptanya kepuasan kerja. Manajemen PT X diharapkan melakukan upaya-upaya perencanaan karir bagi karyawan sebagai langkah yang menunjang terciptanya kepuasan kerja.269 9. A & Greenberg. 15 . maka disarankan agar meneliti hubungan antara usia.868 5. Juga tampak pada tabel bahwa nilai mean ini tinggi rendahnya tidak dipengaruhi oleh banyaknya jumlah responden pada setiap departemen.538 11.67 7. 6. J.

5 (8).Dessler. Schultz. 1996. 2007. Salemba Empat. The Nature and Causes of Job Satisfaction dalam Dunnete. New Jersey Gitosudarmo. New York. Yogyakarta Haryani. Marvin D. Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Wirawan. G. Perilaku Keorganisasian Jilid Pertama. (1998. H. & Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi III). Prentice Hall.. 1976. Budaya dan iklim organisasi. 2004. Duane dan Sydney E Schutz.. 2000. dan Sudita.. New York. I. Organizational Behavior. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi. Agustus). Simamora.. McMillan Publishing Co. 2000. Rivai. Locke. Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Psychology and Industry Today: An Introdution to Industrial and Organizational Psychology. J. Human Resource Management (eighth edition). Prentice Hall. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja di Perusahaan Tenun Setagen Ibu Wasil. I. Edwin A.. Jakarta. 1990. Robbins. (Edisi II). PT Raja Grafindo Perkasa. V. Jakarta. Stephen. 16 . New Jersey. John Wiley & Sons. 1993. 2009. P. E. N. BPFE.