PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA Natassia Ayudiarini Kapuk Valley, Depok (Natassia

.Ayudiarini@gmail.com) ABSTRAK Dalam industri jasa asuransi kepercayaan dan loyalitas konsumen merupakan hal yang penting untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Kepuasan konsumen yang dilayani dengan baik menjadi sumber penilaian yang akan menentukan loyalitas konsumen terhadap perusahaan. Maka tidak dapat dipungkiri bahwa keberadaan karyawan memainkan peran vital bagi organisasi sebagai pihak yang menyampaikan kualitas pelayanan terhadap konsumen. Penelitian oleh Haryani (1998) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja, termasuk kualitas pelayanan terhadap konsumen. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan, baik secara bersama-sama maupun secara terpisah. Penelitian dilakukan terhadap 103 responden. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Dalam uji regresi berganda diketahui yakni iklim organisasi dan pengembangan karir secara bersama-sama maka akan memiliki pengaruh signifikan, dibuktikan dengan nilai R square = 0,608. Sementara untuk iklim organisasi sendiri memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan nilai R square sebesar = 0,591. Sedangkan untuk pengembangan karir terhadap kepuasan juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dimana nilai R square adalah = 0,464. Kata Kunci : kepuasan kerja, iklim organisasi, pengembangan karir PENDAHULUAN Dalam industri jasa perilaku dalam bekerja secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi perilaku dalam memberikan pelayanan terhadap konsumen, dimana pelayanan ini merupakan sumber penilaian konsumen akan kualitas sebuah produk jasa yang akan menentukan loyalitas konsumen serta akan menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Dan seperti telah diketahui sebelumnya menurut penelitian oleh Haryani (1998) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja, termasuk kualitas pelayanan terhadap konsumen. Juga dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (1993) dikatakan bahwa kepuasan kerja itu dipengaruhi oleh a) kondisi organisasi, seperti : unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem penggajian, promosi, pengakuan verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan, supervisi rekan kerja dan bawahan, serta kebijaksanaan perusahaan. b) kondisi personal diantaranya : demografis, kepribadian, tingkat intelegensi, pengalaman kerja, penggunaan keterampilan, dan tingkat jabatan. Mempertimbangkan hal ini penulis berpendapat bahwa iklim organisasi dan
1

Faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaannya (elemen pekerjaan itu sendiri) dan merupakan sumber kepuasan kerja. Penelitian ini juga bertujuan menemukan komponen mana yang paling mempengaruhi pada tingkat kepuasan kerja karyawan. Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerjanya: sementara seseorang yang tidak puas menunjukkan sikap negatif terhadap kerjanya. penelitian ini bertujuan ingin mengetahui pengaruh dari iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja baik secara bersama-sama. Robbins (1996) menyatakan bahwa istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu kepada pekerjaannya. pendidikan. yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan. sebab karyawan akan menyukai pekerjaannya dan berperilaku baik sesuai tuntutan kerjanya. Faktor-faktor tersebut mencakup : a. TINJAUAN PUSTAKA KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah variabel yang sangat menarik untuk diteliti karena dengan tercapainya kepuasan kerja akan tercipta suatu kondisi yang saling menguntungkan bagi perusahaan. c. TEORI KEPUASAN KERJA Dalam bukunya Gitosudarmo dan Sudita (2000) menuliskan teori Dua Faktor Herzberg yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang sering dipakai pada masa ini: Teori Dua Faktor (Motivator Hygene Theory) Herzberg mengemukakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan. maupun sendiri-sendiri.) Pekerjaan itu sendiri (The work itself) Menyangkut karakteristik dari pekerjaan. serta perbedaan distribusi usia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya. sedangkan bagi karyawan sendiri kebutuhannya terpenuhi. yaitu: 1. masa kerja.) Pengakuan (Recognition) Adalah adanya penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja melalui umpan balik yang diterima. menarik ataukah justru membosankan. 2 .pegembangan karir termasuk komponen pembentuk kepuasan kerja. d. Oleh sebab itu.) Prestasi kerja (Achievement) Adanya kesempatan untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik dari sebelumnya.) Promosi (Promotion) Tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatan. jenis kelamin. b. yaitu apakah pekerjaan tersebut menantang. dan departemen terhadap kepuasan kerja.

3 . g. KOMPONEN-KOMPONEN KEPUASAN KERJA Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa komponenkomponen yang menentukan kepuasan kerja adalah: a. c. seperti penerangan. Merupakan faktor-faktor yang berhubungan ketidakpuasan kerja dan merupakan suatu faktor ekstrinsik.) Gaji (Salary pay) Yang dimaksud adalah imbalan jasa berupa uang yang dibawa oleh karyawan sesuai dengan jenis dan beban pekerjaan yang dilaksanakan. bersahabat.) Tanggung Jawab (Reponsibility) Tanggung jawab disini adalah kewajiban menjalankan fungsi jabatan dan tugas yang sesuai dengan kemampuannya serta pengarahan yang diterima. jaminan hari tua. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli dengan lingkungan kerja. tingkat kepangkatan. b. 2. serta kedudukan dalam organisasi. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas. tunjangan-tunjangan. e.) Kebijaksanaan perusahaan (Company policies) Termasuk di dalamnya mengenai administrasi.e. tempratur. f. yang berkaitan dengan keadaan pekerjaan.) Gaya penyeliaan (quality and technical support) Gaya penyeliaan yang dimaksud disini adalah kualitas dan bentuk pengawasan. kualitas udara. b. c. baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.) Keamanan kerja (Job security) Berupa kejelasan dari pekerjaan yang dipegang. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka. Faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors) atau dikenal juga dengan hygene factors atau dissatisfier. d. kebebasan dan umpan balik. pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan. dan tindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan karyawan. kelangsungan pekerjaan. memiliki kompetensi. dan saling tolongmenolong. Faktor-faktor ini mencakup: a.) Hubungan antar karyawan (Relations with others) Adanya kerja sama antar bawahan dan atasan dalm hal tolong menolong dan saling memberikan dorongan. dan prosedur kerja yang diterapkan perusahaan.) Rekan Kerja (co worker) yang dimaksud adalah apakah dalam bekerja rekan-rekan dapat diajak bekerjasama.) Kondisi lingkungan fisik kerja (psychological working conditions) Meliputi kondisi lingkungan baik tempat bekerja. peraturan-peraturan kebijaksanaan perusahaan. serta peralatan kerja.

KONDISI-KONDISI YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA Kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dapat dibagi menjadi dua. Sebab unsur-unsur ini akan menarik minat karyawan dan dengan sendirinya akan membuat karyawan semakin terlibat dengan pekerjaannya. c. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasan. Unsur-unsur dalam pekerjaan Unsur-unsur seperti tantangan dalam pekerjaan dan variasi dalam pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. dan beban pekerjaan yang dilaksanakan. apakah mereka memiliki kompetensi yang saling mendukung. Sementara itu menurut Luthans (dalam Husein. persahabatan. e. Bagi kebanyakan karyawan. d. Rekan sekerja Merupakan komponen yang mengukur apakah rekan-rekan kerja dapat diajak bekerja sama. e. kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. 1998) Job Description Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur komponen kepuasan kerja. Pembayaran. menarik. seperti gaji dan upah Merupakan imbalan jasa yang diterima oleh karyawan sesuai dengan jenis. pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan. ataukah justru membosankan. Pada hakikatnya karyawan dengan tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. yaitu: a. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. 2. Hanya saja tingkat tantangan dan variasinya harus berada pada level sedang. sebab level terlalu tinggi justru mengakibatkan frustasi.d. yaitu apakah pekerjaan itu menantang. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. serta perilaku tolong-menolong antar rekan kerja. Kondisi Organisasional Menurut Greenberg dan Baron (1993) terdapat kondisi-kondisi yang berada dalam lingkungan organisasi atau lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan: 1. Sistem penggajian 4 . dimana komponen tersebut tersebut terdiri dari: a. b. Pekerjaan itu sendiri Menyangkut karakteristik pekerjaan. Promosi Merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam tugas dan jabatan.

tingkat gaji. Menurut Locke (1976) kebijaksanaan dan peraturan yang ditetapkan organisasi akan menentukan jenis tugas. b. 5 . Desentralisasi kekuasaan Desentralisasi yang dimaksudkan adalah pembagian wewenang dan kekuasaan. pengakuan. ventilasi. Sedangkan rekan sekerja dan bawahan berkaitan dengan masalah kompetensi.3. kekuasaan. peraturan-peraturan. 6. maupun menciptakan rasa aman. fisik. Dengan demikian sistem penggajian yang dipersepsikan adil dan adikuat akan menimbulkan kepuasan kerja. Hal ini akan menimbulkan kepuasan sebab karyawan dapat berpatisipasi dalam pengambilan keputusan. 5. simbol status. Oleh karena itu karyawan akan merasakan kepuasan kerja pada organisasi yang kebijakannya membantu karyawan memperoleh apa yang dibutuhkannya. dan akan terpenuhi kebutuhan akan rasa kompetensi diri. Dengan kata lain faktor personal adalah perbedaan-perbedaan individu yang akan mempengaruhi kepuasan kerja. Promosi Kesempatan untuk dipromosikan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab berkaitan dengan kenaikkan gaji. 7. dan konsep diri. beban tugas. dan pekerjaan. derajat tanggung jawab. serta persahabatan. otonomi. dan kemampuan administrasi. serta. Lingkungan kerja yang terlalu ekstrim seperti : temperatur udara. kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakantindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan perusahaan. Pengakuan verbal (Verbal recognition) Locke (1976) mengatakan bahwa pengakuan dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sistem penggajian mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena merupakan imbalan yang diterima karyawan atas usaha dan produktivitas yang telah dilakukan. teknik pengawasan.kebutuhan. Kondisi personal Faktor-faktor yang dimaksudkan di sini adalah faktor-faktor pribadi yang ada dalam diri karyawan. prosedur kerja. gaya pengawasan. sebab kebutuhan untuk merasa dihargai akan terpenuhi sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri. selain itu juga berperan sebagai alat pemuas kebutuhan. 8. Kebijakan perusahaan Kebijakan yang dimaksud adalah menyangkut masalah administrasi. 4. Kondisi lingkungan kerja Kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan akan menimbulkan kepuasan kerja. terutama bagi karyawan bawah. pencahayaan. rekan kerja dan bawahan Supervisi yang dimaksud adalah persepsi dari karyawan terhadap kualitas dari atasan (supervisi) yang mencakup. Supervisi. kemampuan hubungan interpersonal. dan kebisingan akan mempengaruhi kepuasan kerja karena dapat memunculkan gangguan fisik. dengan tidak memberikan pada satu orang saja. kesempatan promosi. kesediaan menolong. perasaan dihargai dan simbol status. serta kondisi fisik lingkungan kerja. sebab kondisi lingkungan yang baik akan mendukung penyelesaian pekerjaan.

otonomi. Variabel kepribadian Yang dimaksud adalah tingkat harga diri. Stringer (2002) menefinisikan 6 . membuat pekerjaan menjadi menantang serta memungkinkan mereka mengembangkan kemampuan dan pengalaman. namun semakin berpengalaman seseorang maka pekerjaannya semakin kurang menantang sehingga menimbulkan ketidakpuasan. Ketidak sesuaian antara tingkat intelegensi dengan jenis pekerjaan akan menimbulkan ketidakpuasan kerja 4. Tingkat jabatan Semakin tinggi tingkat jabatan semakin tinggi kepuasan kerja hal ini disebabkan karena semakin tinggi tingkat jabatan semakin baik kondisi lingkungan. (Schlutz & Schlutz. dan tingkat pendidikan (Landy. Mereka merasa tidak dapat memperlihatkan unjuk kerja baik dan optimal disebabkan keterampilan efektif dalam melakukan pekerjaan belum dimiliki. Wirawan 2007) Iklim organisasi merupakan kualitas llingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung. Penggunaan keterampilan Menurut Schlutz & Schlutz (1990) pada karyawan yang baru lulus sering mengalami ketidakpuasan karena tidak ada kesempatan untuk menerapkan keterampilan yang dimiliki hasil perguruan tinggi. Sedangkan menurut penelitian yang lain dikatakan pada umumnya wanita memperlihatkan ketidak puasan pada kesempatan promosi dan pekerjaan itu sendiri. IKLIM ORGANISASI Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam. Untuk tingkat pendidikan Schlutz & Schlutz mengatakan bahwa terdapat hubungan negatif kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan. Sedangkan untuk jenis kelamin menurut Schlutz & Schlutz (1990) tidak ada pengaruh perbedaan gender dengan kepuasan kerja. Tingkat intelegensi Schlutz & Schlutz (1990) mengatakan tingkat intelegensi yang terlalu tinggi atau terlalu rendah akan lebih memungkinkan mengalami kebosanan dan ketidakpuasan kerja. jenis kelamin. dan kemampuan toleransi terhadap stres. juga semakin besar tantangan. Keadaan demografis Mencakup karakteritik pada diri karyawan antar lain usia.1. 3. 1990). Karyawan yang lebih tua biasanya lebih berpengalaman sehingga lebih memiliki kesempatan besar dalam pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri dan self fulfillment. Terdapat indikasi bahwa karyawan dengan pendidikan lebih rendah pada umumnya lebih mengalami kepuasan sebab karyawan lulusan perguruan tinggi memiliki harapan-harapan lebih tinggi dalam pekerjaannya. 5. Semakin banyak variabel ini dimiliki karyawan maka kepuasan kerjanya semakin tinggi. mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. locus of control. Pengalaman kerja Tidak adanya pengalaman kerja bagi pemula. dialami oleh anggota organisasi. 1985). Mereka juga memiliki kesadaran akan lebih sedikitnya kesempatan memperoleh kerja yang lebih baik sehingga selalu berusaha untuk membuat situasi lebih baik dalam kondisi seburuk apapun. terpenuhi kebutuhan-kebutuhan motivasi. 6. dan tanggung jawab. 2.

jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan keputusan dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. b. serta menentukan kinerja organisasi.collection and pattern of enviromental determinant of aroused motivation. Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi.. konsultan. Dari seluruh definisi tersebut dapat disimpulkan definisi iklim organisasi adalah. Sebaliknya standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja. Komponen iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini. Menurutnya terdapat 6 komponen untuk mengukur hal tersebut. Tanggung jawab (Responsibility). Penghargaan (Recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. d. Mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Struktur (Structure). Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan berkarakteristik keseimbangan antara karakter dan kritik. nasabah. 7 . Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberikan imbalan secara tidak konsisten.. f. anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih sendiri. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. dimana sumber-sumber sangat terbatas. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan anggotanya merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Jika dukungan rendah. a. c. Struktur tinggi jika anggota merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka adalah “bos bagi diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Dukungan (Support). Komitmen (Commitment). e. Merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung terus berlangsung di antara kelompok kerja. Stringer (2002) juga berpendapat bahwa karakteristik atau komponen iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu.” Iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. persepsi anggota organisai baik individu maupun kelompok dan pihak lain yang berhubungan dengan organisasi (misalnya: suplier. dan lain-lain) secara rutin tentang lingkungan internal organisasi yang akan mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi. Standar-standar (Standards).iklim organisasi sebagai “.

Selama periode ini orang sering membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan mereka sehubungan dengan ambisi dan tujuan awal karir mereka. Subtahap krisis pertengahan karir Tahap ini berlangsung pada usia 40-an. dan jika tidak cocok berusaha mengubahnya.PENGEMBANGAN KARIR Pada dasarnya.Dapat disimpulkan suatu pemahaman bahwa pengembangan karir adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan karirnya yang disesuaikan dengan kondisi organisasi. yaitu : 1) Tahap penjelajahan Tahap ini terjadi pada periode usia 15 . pengembangan karir dapat dipandang sebagai suatu pendekatan formal yang diambil organisasi guna memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan (dalam Simamora. Individu secara serius menjelajahi berbagai alternatif kedudukan. Prestasi kerja (Job Performance) Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. Subtahap percobaan Tahap ini berlangsung pada usia 25 – 30 tahun. Individu menetapkan bidang pilihan yang cocok. berusaha untuk mencocokkan alternatifalternatif ini dengan minat dan kemampuannya. serta mencoba memulai suatu pekerjaan. tujuan kedudukan perusahaan ditetapkan dan perencanaan karir yang lebih eksklusif dijalankan untuk menetapkan urutan bagi pemenuhan tujuantujuan tersebut. 2) Tahap penetapan a. individu memelihara tujuannya dalam dunia kerja. Pada periode ini. c. 4) Tahap kemerosotan Tahap ini disebut juga usia pensiun. Dengan 8 . yaitu internal dan eksternal. Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Subtahap pemantapan Tahap ini berlangsung pada usia 30 – 40. b. pengembangan karir dapat dijelaskan dari dua perspektif. Secara eksternal. KOMPONEN-KOMPONEN PENGEMBANGAN KARIR Menurut Rivai dan Sagala (2009) aspek-aspek yang terdapat dalam pengembangan karir individu adalah: 1. Selama periode ini. di mana individu menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan tanggung jawab. 3) Tahap pemeliharaan Tahap ini terjadi pada periode usia 40-65 tahun.24 tahun. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis. 2004). TAHAP – TAHAP PENGEMBANGAN KARIR Dessler (2000) mengemukakan adanya tahap-tahap pengembangan karir yang dilalui individu dalam kehidupan kerjanya.

Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya. Jaringan kerja (Net working) Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Ketika kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai. pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan.mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya. Bawahan kunci mengumpulkan. 3. biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu setahun. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi 2. serta menerima tugas penting dalam upaya mengembangkan karir mereka. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. serta membantu atasan melakukan tugas-tugasnya. dan prestasi karyawan. 7. Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors) Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan karirnya. pembimbing berasal dari internal perusahaan. melengkapi keterampilan atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk mengembangkan karir atasan mereka. hal ini akan mengurangi tingkat pengunduran diri untuk mengembangkan diri di perusahaan lain (leveraging). menafsirkan informasi. Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja. presentasi lisan. 5. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. laporan tertulis. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya. Pengenalan oleh pihak lain (Exposure) Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka. 8. Mencakup kontak pribadi dan professional. Hal ini juga menguntungkan bagi mereka membuat mereka mendaki tangga karir ketika atasan mereka dipromosikan. melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan pengembangan karir. 6. Kesetiaan terhadap organisasi (Organization loyalty) Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan. 4. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji. Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga atasan dapat belajar darinya. tunjangan yang tinggi. Pengunduran diri (resignation) Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan memberikan kesempatan untuk pengembangan karir karyawan. Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities) 9 . Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key subordinate) Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja mereka. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas dengan mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja di perusahaan pesaing.

konsultan. Kepuasan kerja dibatasi dengan pengertian suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjaannya dan dengan demikian mempengaruhi perilaku kerjanya. serta langkah-langkah yang perlu diketahui oleh individu karyawan untuk mencapai sasaran karir tersebut. tentang lingkungan internal organisasi yang akan mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi serta menentukan kinerja organisasi. Populasi penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan kantor pusat asuransi x. dan pengembangan karir. Sedangkan random sampling artinya mengambil sampel secara acak (random) dengan maksud agar setiap anggota 10 . karena hubungan antara atasan dan bawahan sudah terwakili oleh aspek loyalitas organisasi serta aspek pembimbing dan sponsor. Penelitian ini menggunakan komponen pengembangan karir milik Rivai dan Sagala (2009) dimana pernyataan-pernyataan disusun untuk mengukur apakah perusahaan telah menciptakan kondisi yang menunjang upaya-upaya individu untuk mewujudkan perencanaan karirnya. Pengalaman internasional (International experience) Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya. juga bagi perusahaan-perusahaan global. 2. di mana di dalamnya juga mencakup upaya perusahaan dalam menciptakan kesadaran individu akan pentingnya mengetahui sasaran karir. Namun komponen bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinate) tidak dipergunakan. dan lain-lain) secara rutin. Sedangkan Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi baik individu maupun kelompok dan pihak lain yang berhubungan dengan organisasi (misalnya supplier. dan melanjutkan pendidikannya.Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya. POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN 1. kursus. Suatu penelitian menghendaki populasi yang sifatnya homogen sehingga ditetapkan karakteristik subjek penelian adalah karyawan tetap dengan minimal pendidikan D3 yang diasumsikan akan memiliki pemahan cukup baik terhadap aitem-aitem kuesioner. METODE PENELITIAN VARIABEL PENELITIAN Ada tiga variabel penelitian yaitu kepuasan kerja. dan pengembangan karir adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan peencanaan karirnya yang disesuaikan dengan kondisi organisasi. maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat penting. iklim organisasi. misalnya melalui pelatihan-pelatihan. 9. Khususnya bagi perusahaan-perusahaan domestik dimana penjualan tinggi berasal dari operasi internasional. nasabah. Sampel Penelitian Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan Simple Random Sampling atau Sampel Acak Sederhana terhadap 103 responden.

464 11 .71718 Model 1 R . Alat ukur terdiri dari alat ukur kepuasan kerja.600 Std. dilakukan dengan metode kuisioner. Error of the Estimate 5. Iklim b Dependent Variable: Kepuasan Sementara untuk iklim organisasi sendiri memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Model Summary(b) Adjusted R Square .608 a Predictors: (Constant).587 Std.769(a) R Square . Iklim b Dependent Variable: Kepuasan Sedangkan untuk pengembangan karir terhadap kepuasan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dimana nilai R square adalah = 0.populasi yang memenuhi karakteristik subjek penelitian. HASIL DAN PEMBAHASAN UJI HIPOTESA Dalam uji regresi berganda diketahui yakni iklim organisasi dan pengembangan karir secara bersama-sama maka akan memiliki pengaruh signifikan. Pengembangan. dan pengembangan karir.81021 a Predictors: (Constant). iklim organisasi. Koefisien Determinasi Variabel Iklim Organisasi Model Summary(b) Model 1 R . Tabel 1. Error of the Estimate 5.608. hal ini dibuktikan dengan nilai R square sebesar = 0. TEKNIK ANALISA DATA Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan SPSS ver 12 statistik regresi berganda dan statistik regresi linier sederhana. Tabel 2.591 Adjusted R Square . Cara skoring dengan menggunakan skala likert. dibuktikan dengan nilai R square = 0. TEKNIK PENGUMPULAN DATA Pengumpulan data dalam penelitian ini. akan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Skor penilaian diberikan mulai dari angka 1 sampai 4 tergantung dari jawaban yang diberikan oleh responden.780(a) R Square .591.

Tabel 4. Jika kedua variabel independent yakni iklim organisasi dan pengembangan karir digabungkan maka keduanya secara bersama-sama akan memiliki pengaruh sebesar 60.459 Std.Tabel 3. yang 12 .8 % dan sisanya akan dipengaruhi oleh faktor lain.681(a) .464 a Predictors: (Constant). Upah) Pekerjaan Itu Sendiri 0. dibuktikan dengan nilai R square sebesar 0.65178 . 316 Rekan Kerja 0. dalam teori dua faktor Herzberg (dalam Gitosudarmo dan Sudita. 1998) merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam tugas dan jabatan. Koefisien Determinasi Variabel Pengembangan Karir Model Summary(b) Model 1 R R Square Adjusted R Square . Pengembangan b Dependent Variable: Kepuasan Dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini variabel iklim organisasi mempengaruhi kepuasan kerja lebih kuat dibandingkan dengan dengan pengembangan kair dan hipotesa penelitian (H1. Error of the Estimate 6. 248 Nilai R Square 0. Sementara Greenberg dan Baron (1993) mengatakan bahwa kondisi organisasi. 363 Hal ini secara teoritis berdasarkan komponen JDI Luthans (dalam Husein. dan H3) telah terbukti. Komponen Paling Berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Komponen Kepuasan Kerja Pembayaran (Gaji. 2000) dikatakan bahwa promosi termasuk ke dalam faktor motivasi yang merupakan sumber dari kepuasan kerja. 431 Penyeliaan atau Supervisi 0. 127 Kondisi Kerja 0. 382 Promosi Jabatan 0. 431. ANALISA HASIL TAMBAHAN Dalam Analisa Hasil Tambahan pada tabel di bawah ini diketahui bahwa komponen yang paling mempengaruhi kepuasan kerja adalah komponen promosi jabatan. H2.

67 8.546 2. 23.145 1. Perbedaan kepuasan kerja tersebut tidak begitu signifikan karena jumlah perbedaan nilai mean empirik yang sangat kecil. Hasil Uji independent-Samples T Test Untuk Jenis Kelamin Group Statistics jk wanita pria N 52 51 Mean 86.012 9. Hal ini dibuktikan dengan nilai mean empirik sebesar 86.243 . perasaan dihargai dan simbol status. Deviation 8.891 Dari tabel di atas diketahui bahwa kepuasan kerja antar kelompok pada kelompok usia 20-28 tahun paling tinggi dibandingkan kelompok usia lain dalam perusahaan X hal ini berkaitan dengan subtahap penjelajahan dan sub tahap percobaan (dalam Dessler.70 85.10 Std.23 85. Error Mean 1.755 9.278 1.218 1. Hal ini sesuai dengan teori Schlutz & Schlutz (1990) dimana dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh perbedaan gender terhadap kepuasan kerja.88 85. Error 1-5 6-10 11-15 Total 47 33 23 103 86.21 84. Error 1. Tabel 7. Tabel 5. Hasil Uji One-Way ANOVA Untuk Usia Descriptives Kepuasan kerja N 20-28 29-37 38-46 Total 40 29 34 103 Mean 86.374 1.48 85. pengakuan. Sementara kelompok pria mean = 85. 2000) dimana individu menjelajahi berbagai alternative kedudukan dan menetapkan pilihan yang cocok sehingga pada kedua tahap ini individu kemungkinan masih merasakan tantangan-tantangan sehingga kepuasan kerjanya dirasakan.67 Std. Hasil Uji One-Way ANOVA Untuk Masa Kerja Descriptives Kepuasan kerja N Mean Std.255 9.880 11.884 10.040 Std. 10.35 84.825 Std. Tabel 6. Sebab hal ini berkaitan dengan kenaikkan gaji.376 Kepuasan kerja Kepuasan kerja pada kelompok jenis kelamin wanita paling tinggi dibandingkan kelompok jenis kelamin pria hal ini dibuktikan dengan nilai mean empiric kelompok wanita yaitu sebesar 86. Deviation 8.35. Deviation Std.888 .891 13 .348 8.47 85.693 6.dalam hal ini adalah kesempatan promosi akan menimbulkan kepuasan kerja.040 1.

dimana terdapat indikasi karyawan dengan tingkat pendidikan lebih rendah cenderung mengalami kepuasan kerja. Deviation 8.60 82. Uji Independent-Samples T Test Untuk Pendidikan Group Statistics pendidikan S1 D3 N 69 34 Mean 84.Pada tabel di atas kepuasan kerja pada kelompok yang memiliki masa kerja 1-5 tahun paling tinggi dibandingkan kelompok usia lainnya. Untuk kelompok dengan masa kerja 11-15 tahun dimana jika dihitung maka usianya mendekati 30 sampai dengan 40 tahunan.400 3. Tabel 9.345 2.429 89 14 .791 4.40 85. sehubungan dengan ambisi dan tujuan awal karir mereka.572 Kepuasan kerja Pada tabel di atas diketahui kepuasan kerja pada kelompok yang memiliki pendidikan D3 paling tinggi dibandingkan kelompok S1.24 Std.20 84.077 1.47.367 6. Hal ini dibuktikan dengan mean empirik sebesar 86.43 83.24.00 5. Error Maximum polissuance claim CFBA renewal sales intermediary CS MH provider IT HR 15 12 6 4 10 5 10 7 5 5 4 86. hal ini dibuktikan dengan mean empirik sebesar 87. Schlutz & Schlutz (1990) mengatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan. kemungkinan mengalami sub tahap pemantapan.165 Std. Serta kelompok masa kerja 11-15 tahun dengan mean sebesar 84. dan subtahap krisis pertengahan karir.580 12.518 9.848 6.42 89.00 81.373 3.431 2. Tabel 8. Uji One-Way ANOVA Untuk Departemen Descriptives Kepuasan kerja N Mean Std.063 2.804 6.20 89.043 3. Dibandingkan kelompok dengan masa kerja 6-10 tahun yang memiliki mean empirik 86.036 3.943 4.943 9.25 9.321 5.119 102 108 105 92 91 93 98 97 89 98 92 Compliance 5 83. Sedangkan mean empirik S1 = 69.60 89.90 87. (Dessler.389 2. 47. Hal ini disebabkan karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tinggi cenderung memiliki harapan-harapan yang lebih tinggi juga dalam pekerjaannya. Tahap ini berlangsung pada usia 40-an. sehingga jika terdapat ketidaksesuaian akan mempengaruhi kepuasan kerja.879 6. 2000).67 87. Selama periode ini individu menetapkan kedudukan dan melakukan perencanaan karir yang lebih eksklusif kemudian membuat penilaian baru atas kemajuan mereka.690 8.190 10.238 2.997 2.808 2. Error Mean 1.70.20 87. Deviation Std.

maka disarankan agar meneliti hubungan antara usia. Manajemen PT X diharapkan mempertahankan dan meningkatkan peluang promosi sebagai komponen yang paling mempengaruhi kepuasan kerja.040 2.00 85. Manajemen PT X diharapkan agar dapat mempertahankan kondisi iklim organisasi yang telah tercipta di dalam perusahaan bagi kepuasan kerja karyawan. 15 . DAFTAR PUSTAKA Baron. maka dapat dikemukan saran-saran sebagai berikut: 1.026 12. 6. 67. Dengan demikian diharapkan peneliti akan mengetahui dengan benar mengenai apa yang sebetulnya ingin diukur. Manajemen PT X diharapkan melakukan upaya-upaya perencanaan karir bagi karyawan sebagai langkah yang menunjang terciptanya kepuasan kerja. 1989.17 85. dibuktikan dengan nilai mean empirik sebesar 89. Berdasarkan kesimpulan diatas.119 6. 3.506 . serta tingkat pendidikan terhadap kepuasan kerja. Untuk peneliti yang ingin mengadaptasi kuesioner diharapkan agar tidak langsung mengaplikasikan kuesioner. bahkan jika perlu dapat mengubah pernyataan agar sesuai dengan tujuan penelitian. Behavior in Organizations : Understanding The Human Side of Work (third edition). dan pada departemen lain dapat ditingkatkan. J. karena telah diupayakan sebaik mungkin agar sesuai dengan tujuan awal karir individu sehingga akan mendukung terciptanya kepuasan kerja. sehingga dapat dilakukan langkah-langkah agar kepuasan kerja departemen tersebut dapat dipertahankan. maupun ketika dipisahkan antara iklim terhdapa kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.67 7. KESIMPULAN DAN SARAN Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi dan pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara bersama-sama. 7. USA. 5. 2.finance accounting IS Total 6 6 3 103 89. masa kerja dengan kepuasan kerja. Bagi individu karyawan agar dapat meningkatkan kontribusinya di dalam turut menciptakan iklim organisasi menyenangkan serta berperan lebih aktif lagi dalam merencanakan karir pribadinya.00 79. 4. A & Greenberg. R. Allyn & Bacon. hal ini mengindikasikan adanya komponen-komponen berbeda yang mempengaruhi kepuasan kerja di setiap departemen. Hal ini diharapkan agar subtahap krisis pertengahan karir dapat dilalui dengan baik. Jika ada yang akan melakukan penelitian lanjutan.868 5. tanpa memahami kesesuaian antara teori dari masingmasing variabel yang diuji dengan pengertian masing-masing komponennya.891 99 107 86 108 Pada tabel di atas kepuasan kerja pada departemen CFBA lebih tinggi dibandingkan departemen lainnya. Manajemen dapat melakukan penelitian mengapa kepuasan kerja pada departemen tertentu lebih tinggi daripada departemen yang lainnya. sehingga akan tampak mana pernyataan yang relevan dan yang tidak relevan dengan tujuan penelitian.269 9. Juga tampak pada tabel bahwa nilai mean ini tinggi rendahnya tidak dipengaruhi oleh banyaknya jumlah responden pada setiap departemen.538 11.

. McMillan Publishing Co. P.. Wirawan. Jakarta. The Nature and Causes of Job Satisfaction dalam Dunnete. N. 16 . 1976. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi III). Rivai. Marvin D.. V. G. Organizational Behavior. 2000. PT Raja Grafindo Perkasa. Simamora. New York. H. dan Sudita. I. 5 (8). Prentice Hall. John Wiley & Sons. Prentice Hall. 1996. Yogyakarta Haryani. Stephen. Perilaku Keorganisasian Jilid Pertama. Salemba Empat. 2004. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja di Perusahaan Tenun Setagen Ibu Wasil. J. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi. (Edisi II). 1990. & Sagala.. Locke. Human Resource Management (eighth edition). Agustus). E. 2000. New Jersey. Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. 2007. New Jersey Gitosudarmo. Schultz. 2009. Jakarta. Edwin A.Dessler. Duane dan Sydney E Schutz.. Psychology and Industry Today: An Introdution to Industrial and Organizational Psychology. (1998. I. BPFE. Budaya dan iklim organisasi. New York. Robbins. Handbook of Industrial and Organizational Psychology.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful