PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA Natassia Ayudiarini Kapuk Valley, Depok (Natassia

.Ayudiarini@gmail.com) ABSTRAK Dalam industri jasa asuransi kepercayaan dan loyalitas konsumen merupakan hal yang penting untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Kepuasan konsumen yang dilayani dengan baik menjadi sumber penilaian yang akan menentukan loyalitas konsumen terhadap perusahaan. Maka tidak dapat dipungkiri bahwa keberadaan karyawan memainkan peran vital bagi organisasi sebagai pihak yang menyampaikan kualitas pelayanan terhadap konsumen. Penelitian oleh Haryani (1998) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja, termasuk kualitas pelayanan terhadap konsumen. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan, baik secara bersama-sama maupun secara terpisah. Penelitian dilakukan terhadap 103 responden. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Dalam uji regresi berganda diketahui yakni iklim organisasi dan pengembangan karir secara bersama-sama maka akan memiliki pengaruh signifikan, dibuktikan dengan nilai R square = 0,608. Sementara untuk iklim organisasi sendiri memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan nilai R square sebesar = 0,591. Sedangkan untuk pengembangan karir terhadap kepuasan juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dimana nilai R square adalah = 0,464. Kata Kunci : kepuasan kerja, iklim organisasi, pengembangan karir PENDAHULUAN Dalam industri jasa perilaku dalam bekerja secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi perilaku dalam memberikan pelayanan terhadap konsumen, dimana pelayanan ini merupakan sumber penilaian konsumen akan kualitas sebuah produk jasa yang akan menentukan loyalitas konsumen serta akan menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Dan seperti telah diketahui sebelumnya menurut penelitian oleh Haryani (1998) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja, termasuk kualitas pelayanan terhadap konsumen. Juga dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (1993) dikatakan bahwa kepuasan kerja itu dipengaruhi oleh a) kondisi organisasi, seperti : unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem penggajian, promosi, pengakuan verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan, supervisi rekan kerja dan bawahan, serta kebijaksanaan perusahaan. b) kondisi personal diantaranya : demografis, kepribadian, tingkat intelegensi, pengalaman kerja, penggunaan keterampilan, dan tingkat jabatan. Mempertimbangkan hal ini penulis berpendapat bahwa iklim organisasi dan
1

c. serta perbedaan distribusi usia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya. pendidikan.pegembangan karir termasuk komponen pembentuk kepuasan kerja. Faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaannya (elemen pekerjaan itu sendiri) dan merupakan sumber kepuasan kerja. maupun sendiri-sendiri. dan departemen terhadap kepuasan kerja. penelitian ini bertujuan ingin mengetahui pengaruh dari iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja baik secara bersama-sama. Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerjanya: sementara seseorang yang tidak puas menunjukkan sikap negatif terhadap kerjanya. menarik ataukah justru membosankan.) Pengakuan (Recognition) Adalah adanya penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja melalui umpan balik yang diterima. yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan. TINJAUAN PUSTAKA KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah variabel yang sangat menarik untuk diteliti karena dengan tercapainya kepuasan kerja akan tercipta suatu kondisi yang saling menguntungkan bagi perusahaan.) Prestasi kerja (Achievement) Adanya kesempatan untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik dari sebelumnya. 2 . Oleh sebab itu. jenis kelamin. Penelitian ini juga bertujuan menemukan komponen mana yang paling mempengaruhi pada tingkat kepuasan kerja karyawan. b. Robbins (1996) menyatakan bahwa istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu kepada pekerjaannya. yaitu: 1. Faktor-faktor tersebut mencakup : a. sebab karyawan akan menyukai pekerjaannya dan berperilaku baik sesuai tuntutan kerjanya. masa kerja.) Promosi (Promotion) Tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatan. sedangkan bagi karyawan sendiri kebutuhannya terpenuhi. yaitu apakah pekerjaan tersebut menantang.) Pekerjaan itu sendiri (The work itself) Menyangkut karakteristik dari pekerjaan. TEORI KEPUASAN KERJA Dalam bukunya Gitosudarmo dan Sudita (2000) menuliskan teori Dua Faktor Herzberg yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang sering dipakai pada masa ini: Teori Dua Faktor (Motivator Hygene Theory) Herzberg mengemukakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan. d.

tingkat kepangkatan.) Kondisi lingkungan fisik kerja (psychological working conditions) Meliputi kondisi lingkungan baik tempat bekerja. b. dan prosedur kerja yang diterapkan perusahaan. kualitas udara. seperti penerangan. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli dengan lingkungan kerja. d. c.) Tanggung Jawab (Reponsibility) Tanggung jawab disini adalah kewajiban menjalankan fungsi jabatan dan tugas yang sesuai dengan kemampuannya serta pengarahan yang diterima. Faktor-faktor ini mencakup: a.e. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas. bersahabat. Faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors) atau dikenal juga dengan hygene factors atau dissatisfier. kebebasan dan umpan balik. serta peralatan kerja. KOMPONEN-KOMPONEN KEPUASAN KERJA Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa komponenkomponen yang menentukan kepuasan kerja adalah: a. tunjangan-tunjangan. memiliki kompetensi. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka. 3 . tempratur. Merupakan faktor-faktor yang berhubungan ketidakpuasan kerja dan merupakan suatu faktor ekstrinsik. baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik. dan saling tolongmenolong. g. b.) Rekan Kerja (co worker) yang dimaksud adalah apakah dalam bekerja rekan-rekan dapat diajak bekerjasama. dan tindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan karyawan.) Gaya penyeliaan (quality and technical support) Gaya penyeliaan yang dimaksud disini adalah kualitas dan bentuk pengawasan. f.) Kebijaksanaan perusahaan (Company policies) Termasuk di dalamnya mengenai administrasi.) Keamanan kerja (Job security) Berupa kejelasan dari pekerjaan yang dipegang. serta kedudukan dalam organisasi. 2. yang berkaitan dengan keadaan pekerjaan. pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan. e.) Hubungan antar karyawan (Relations with others) Adanya kerja sama antar bawahan dan atasan dalm hal tolong menolong dan saling memberikan dorongan.) Gaji (Salary pay) Yang dimaksud adalah imbalan jasa berupa uang yang dibawa oleh karyawan sesuai dengan jenis dan beban pekerjaan yang dilaksanakan. peraturan-peraturan kebijaksanaan perusahaan. kelangsungan pekerjaan. c. jaminan hari tua.

sebab level terlalu tinggi justru mengakibatkan frustasi. Unsur-unsur dalam pekerjaan Unsur-unsur seperti tantangan dalam pekerjaan dan variasi dalam pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.d. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasan. Sebab unsur-unsur ini akan menarik minat karyawan dan dengan sendirinya akan membuat karyawan semakin terlibat dengan pekerjaannya. yaitu apakah pekerjaan itu menantang. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Sementara itu menurut Luthans (dalam Husein. Pada hakikatnya karyawan dengan tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. yaitu: a. Promosi Merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam tugas dan jabatan. Rekan sekerja Merupakan komponen yang mengukur apakah rekan-rekan kerja dapat diajak bekerja sama. Hanya saja tingkat tantangan dan variasinya harus berada pada level sedang. Sistem penggajian 4 . Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan. b. e. seperti gaji dan upah Merupakan imbalan jasa yang diterima oleh karyawan sesuai dengan jenis. Pembayaran. serta perilaku tolong-menolong antar rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan. dimana komponen tersebut tersebut terdiri dari: a. persahabatan. ataukah justru membosankan. dan beban pekerjaan yang dilaksanakan. 1998) Job Description Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur komponen kepuasan kerja. menarik. Kondisi Organisasional Menurut Greenberg dan Baron (1993) terdapat kondisi-kondisi yang berada dalam lingkungan organisasi atau lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan: 1. Pekerjaan itu sendiri Menyangkut karakteristik pekerjaan. e. kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. d. apakah mereka memiliki kompetensi yang saling mendukung. 2. c. KONDISI-KONDISI YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA Kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dapat dibagi menjadi dua.

dan kemampuan administrasi. kesediaan menolong. simbol status. dan akan terpenuhi kebutuhan akan rasa kompetensi diri. peraturan-peraturan. Desentralisasi kekuasaan Desentralisasi yang dimaksudkan adalah pembagian wewenang dan kekuasaan. Supervisi. Lingkungan kerja yang terlalu ekstrim seperti : temperatur udara. Pengakuan verbal (Verbal recognition) Locke (1976) mengatakan bahwa pengakuan dapat menimbulkan kepuasan kerja. Promosi Kesempatan untuk dipromosikan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab berkaitan dengan kenaikkan gaji. teknik pengawasan. maupun menciptakan rasa aman. pencahayaan. Sistem penggajian mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena merupakan imbalan yang diterima karyawan atas usaha dan produktivitas yang telah dilakukan.3. kesempatan promosi. sebab kondisi lingkungan yang baik akan mendukung penyelesaian pekerjaan. kemampuan hubungan interpersonal. pengakuan. 4. 5. dan kebisingan akan mempengaruhi kepuasan kerja karena dapat memunculkan gangguan fisik. Sedangkan rekan sekerja dan bawahan berkaitan dengan masalah kompetensi. Dengan kata lain faktor personal adalah perbedaan-perbedaan individu yang akan mempengaruhi kepuasan kerja. serta. derajat tanggung jawab. dan pekerjaan. beban tugas. Kebijakan perusahaan Kebijakan yang dimaksud adalah menyangkut masalah administrasi. Menurut Locke (1976) kebijaksanaan dan peraturan yang ditetapkan organisasi akan menentukan jenis tugas. ventilasi.kebutuhan. selain itu juga berperan sebagai alat pemuas kebutuhan. b. serta kondisi fisik lingkungan kerja. kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakantindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan perusahaan. Hal ini akan menimbulkan kepuasan sebab karyawan dapat berpatisipasi dalam pengambilan keputusan. perasaan dihargai dan simbol status. 5 . Oleh karena itu karyawan akan merasakan kepuasan kerja pada organisasi yang kebijakannya membantu karyawan memperoleh apa yang dibutuhkannya. 8. rekan kerja dan bawahan Supervisi yang dimaksud adalah persepsi dari karyawan terhadap kualitas dari atasan (supervisi) yang mencakup. 7. fisik. serta persahabatan. otonomi. tingkat gaji. dengan tidak memberikan pada satu orang saja. gaya pengawasan. Dengan demikian sistem penggajian yang dipersepsikan adil dan adikuat akan menimbulkan kepuasan kerja. Kondisi lingkungan kerja Kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan akan menimbulkan kepuasan kerja. 6. prosedur kerja. dan konsep diri. Kondisi personal Faktor-faktor yang dimaksudkan di sini adalah faktor-faktor pribadi yang ada dalam diri karyawan. terutama bagi karyawan bawah. sebab kebutuhan untuk merasa dihargai akan terpenuhi sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri. kekuasaan.

dialami oleh anggota organisasi. 1990). membuat pekerjaan menjadi menantang serta memungkinkan mereka mengembangkan kemampuan dan pengalaman. Semakin banyak variabel ini dimiliki karyawan maka kepuasan kerjanya semakin tinggi. Sedangkan menurut penelitian yang lain dikatakan pada umumnya wanita memperlihatkan ketidak puasan pada kesempatan promosi dan pekerjaan itu sendiri. Wirawan 2007) Iklim organisasi merupakan kualitas llingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung. juga semakin besar tantangan. Mereka juga memiliki kesadaran akan lebih sedikitnya kesempatan memperoleh kerja yang lebih baik sehingga selalu berusaha untuk membuat situasi lebih baik dalam kondisi seburuk apapun. Penggunaan keterampilan Menurut Schlutz & Schlutz (1990) pada karyawan yang baru lulus sering mengalami ketidakpuasan karena tidak ada kesempatan untuk menerapkan keterampilan yang dimiliki hasil perguruan tinggi. 6. Stringer (2002) menefinisikan 6 . Pengalaman kerja Tidak adanya pengalaman kerja bagi pemula. dan kemampuan toleransi terhadap stres. Sedangkan untuk jenis kelamin menurut Schlutz & Schlutz (1990) tidak ada pengaruh perbedaan gender dengan kepuasan kerja. Variabel kepribadian Yang dimaksud adalah tingkat harga diri. 3. dan tanggung jawab. (Schlutz & Schlutz. Terdapat indikasi bahwa karyawan dengan pendidikan lebih rendah pada umumnya lebih mengalami kepuasan sebab karyawan lulusan perguruan tinggi memiliki harapan-harapan lebih tinggi dalam pekerjaannya. Mereka merasa tidak dapat memperlihatkan unjuk kerja baik dan optimal disebabkan keterampilan efektif dalam melakukan pekerjaan belum dimiliki. IKLIM ORGANISASI Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam. dan tingkat pendidikan (Landy. Keadaan demografis Mencakup karakteritik pada diri karyawan antar lain usia. 5. 1985). Karyawan yang lebih tua biasanya lebih berpengalaman sehingga lebih memiliki kesempatan besar dalam pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri dan self fulfillment. Tingkat jabatan Semakin tinggi tingkat jabatan semakin tinggi kepuasan kerja hal ini disebabkan karena semakin tinggi tingkat jabatan semakin baik kondisi lingkungan. mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Untuk tingkat pendidikan Schlutz & Schlutz mengatakan bahwa terdapat hubungan negatif kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan.1. jenis kelamin. terpenuhi kebutuhan-kebutuhan motivasi. 2. otonomi. Tingkat intelegensi Schlutz & Schlutz (1990) mengatakan tingkat intelegensi yang terlalu tinggi atau terlalu rendah akan lebih memungkinkan mengalami kebosanan dan ketidakpuasan kerja. Ketidak sesuaian antara tingkat intelegensi dengan jenis pekerjaan akan menimbulkan ketidakpuasan kerja 4. locus of control. namun semakin berpengalaman seseorang maka pekerjaannya semakin kurang menantang sehingga menimbulkan ketidakpuasan.

Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas.. konsultan. 7 . Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya. Jika dukungan rendah.iklim organisasi sebagai “. Dukungan (Support). persepsi anggota organisai baik individu maupun kelompok dan pihak lain yang berhubungan dengan organisasi (misalnya: suplier. e. Merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung terus berlangsung di antara kelompok kerja. Menurutnya terdapat 6 komponen untuk mengukur hal tersebut. nasabah.” Iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi. Dari seluruh definisi tersebut dapat disimpulkan definisi iklim organisasi adalah. d. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. dimana sumber-sumber sangat terbatas. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan keputusan dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Struktur (Structure). dan lain-lain) secara rutin tentang lingkungan internal organisasi yang akan mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi. Stringer (2002) juga berpendapat bahwa karakteristik atau komponen iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. serta menentukan kinerja organisasi.. b. Sebaliknya standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja. c. Tanggung jawab (Responsibility). anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih sendiri. a. Struktur tinggi jika anggota merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik.collection and pattern of enviromental determinant of aroused motivation. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberikan imbalan secara tidak konsisten. f. Komponen iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini. Penghargaan (Recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Standar-standar (Standards). Komitmen (Commitment). Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan berkarakteristik keseimbangan antara karakter dan kritik. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka adalah “bos bagi diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan anggotanya merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik.

berusaha untuk mencocokkan alternatifalternatif ini dengan minat dan kemampuannya. Individu secara serius menjelajahi berbagai alternatif kedudukan. Subtahap pemantapan Tahap ini berlangsung pada usia 30 – 40. Dengan 8 .24 tahun. tujuan kedudukan perusahaan ditetapkan dan perencanaan karir yang lebih eksklusif dijalankan untuk menetapkan urutan bagi pemenuhan tujuantujuan tersebut. individu memelihara tujuannya dalam dunia kerja. Selama periode ini. TAHAP – TAHAP PENGEMBANGAN KARIR Dessler (2000) mengemukakan adanya tahap-tahap pengembangan karir yang dilalui individu dalam kehidupan kerjanya. yaitu : 1) Tahap penjelajahan Tahap ini terjadi pada periode usia 15 . yaitu internal dan eksternal. b. c. di mana individu menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan tanggung jawab. pengembangan karir dapat dijelaskan dari dua perspektif. Prestasi kerja (Job Performance) Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis. dan jika tidak cocok berusaha mengubahnya. 2004). Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Subtahap percobaan Tahap ini berlangsung pada usia 25 – 30 tahun.PENGEMBANGAN KARIR Pada dasarnya. KOMPONEN-KOMPONEN PENGEMBANGAN KARIR Menurut Rivai dan Sagala (2009) aspek-aspek yang terdapat dalam pengembangan karir individu adalah: 1. Selama periode ini orang sering membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan mereka sehubungan dengan ambisi dan tujuan awal karir mereka. 2) Tahap penetapan a. 3) Tahap pemeliharaan Tahap ini terjadi pada periode usia 40-65 tahun. Subtahap krisis pertengahan karir Tahap ini berlangsung pada usia 40-an. Individu menetapkan bidang pilihan yang cocok. Pada periode ini. Secara eksternal. pengembangan karir dapat dipandang sebagai suatu pendekatan formal yang diambil organisasi guna memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan (dalam Simamora. 4) Tahap kemerosotan Tahap ini disebut juga usia pensiun. serta mencoba memulai suatu pekerjaan.Dapat disimpulkan suatu pemahaman bahwa pengembangan karir adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan karirnya yang disesuaikan dengan kondisi organisasi.

tunjangan yang tinggi. Jaringan kerja (Net working) Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga atasan dapat belajar darinya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya. laporan tertulis. Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key subordinate) Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja mereka. pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors) Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan karirnya. pembimbing berasal dari internal perusahaan. Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities) 9 . hal ini akan mengurangi tingkat pengunduran diri untuk mengembangkan diri di perusahaan lain (leveraging). 8. 3. Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja. melengkapi keterampilan atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk mengembangkan karir atasan mereka. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya. biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu setahun. serta membantu atasan melakukan tugas-tugasnya. presentasi lisan. Bawahan kunci mengumpulkan. melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan pengembangan karir. Mencakup kontak pribadi dan professional. serta menerima tugas penting dalam upaya mengembangkan karir mereka.mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi 2. 4. 7. dan prestasi karyawan. Kesetiaan terhadap organisasi (Organization loyalty) Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya. Hal ini juga menguntungkan bagi mereka membuat mereka mendaki tangga karir ketika atasan mereka dipromosikan. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji. 5. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. menafsirkan informasi. Pengenalan oleh pihak lain (Exposure) Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka. Ketika kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai. Pengunduran diri (resignation) Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan memberikan kesempatan untuk pengembangan karir karyawan. 6. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas dengan mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja di perusahaan pesaing.

karena hubungan antara atasan dan bawahan sudah terwakili oleh aspek loyalitas organisasi serta aspek pembimbing dan sponsor. Pengalaman internasional (International experience) Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior. Namun komponen bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinate) tidak dipergunakan. 2. Sedangkan random sampling artinya mengambil sampel secara acak (random) dengan maksud agar setiap anggota 10 . maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat penting. dan pengembangan karir. juga bagi perusahaan-perusahaan global. dan lain-lain) secara rutin. Sedangkan Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi baik individu maupun kelompok dan pihak lain yang berhubungan dengan organisasi (misalnya supplier. Khususnya bagi perusahaan-perusahaan domestik dimana penjualan tinggi berasal dari operasi internasional. METODE PENELITIAN VARIABEL PENELITIAN Ada tiga variabel penelitian yaitu kepuasan kerja. tentang lingkungan internal organisasi yang akan mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi serta menentukan kinerja organisasi. konsultan. dan pengembangan karir adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan peencanaan karirnya yang disesuaikan dengan kondisi organisasi. POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN 1. iklim organisasi.Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya. Populasi penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan kantor pusat asuransi x. di mana di dalamnya juga mencakup upaya perusahaan dalam menciptakan kesadaran individu akan pentingnya mengetahui sasaran karir. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya. 9. kursus. Sampel Penelitian Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan Simple Random Sampling atau Sampel Acak Sederhana terhadap 103 responden. dan melanjutkan pendidikannya. misalnya melalui pelatihan-pelatihan. Penelitian ini menggunakan komponen pengembangan karir milik Rivai dan Sagala (2009) dimana pernyataan-pernyataan disusun untuk mengukur apakah perusahaan telah menciptakan kondisi yang menunjang upaya-upaya individu untuk mewujudkan perencanaan karirnya. serta langkah-langkah yang perlu diketahui oleh individu karyawan untuk mencapai sasaran karir tersebut. nasabah. Suatu penelitian menghendaki populasi yang sifatnya homogen sehingga ditetapkan karakteristik subjek penelian adalah karyawan tetap dengan minimal pendidikan D3 yang diasumsikan akan memiliki pemahan cukup baik terhadap aitem-aitem kuesioner. Kepuasan kerja dibatasi dengan pengertian suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjaannya dan dengan demikian mempengaruhi perilaku kerjanya.

Skor penilaian diberikan mulai dari angka 1 sampai 4 tergantung dari jawaban yang diberikan oleh responden.780(a) R Square . akan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Iklim b Dependent Variable: Kepuasan Sedangkan untuk pengembangan karir terhadap kepuasan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dimana nilai R square adalah = 0.591 Adjusted R Square .591. dilakukan dengan metode kuisioner. dibuktikan dengan nilai R square = 0.608. iklim organisasi. Error of the Estimate 5. Tabel 2.608 a Predictors: (Constant). Tabel 1. Iklim b Dependent Variable: Kepuasan Sementara untuk iklim organisasi sendiri memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.populasi yang memenuhi karakteristik subjek penelitian.587 Std.81021 a Predictors: (Constant). TEKNIK ANALISA DATA Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan SPSS ver 12 statistik regresi berganda dan statistik regresi linier sederhana.71718 Model 1 R . Alat ukur terdiri dari alat ukur kepuasan kerja. Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Model Summary(b) Adjusted R Square . Cara skoring dengan menggunakan skala likert.464 11 .769(a) R Square . hal ini dibuktikan dengan nilai R square sebesar = 0. Error of the Estimate 5. Koefisien Determinasi Variabel Iklim Organisasi Model Summary(b) Model 1 R . dan pengembangan karir.600 Std. HASIL DAN PEMBAHASAN UJI HIPOTESA Dalam uji regresi berganda diketahui yakni iklim organisasi dan pengembangan karir secara bersama-sama maka akan memiliki pengaruh signifikan. TEKNIK PENGUMPULAN DATA Pengumpulan data dalam penelitian ini. Pengembangan.

1998) merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam tugas dan jabatan.681(a) . 316 Rekan Kerja 0. Upah) Pekerjaan Itu Sendiri 0. dan H3) telah terbukti. Error of the Estimate 6. Koefisien Determinasi Variabel Pengembangan Karir Model Summary(b) Model 1 R R Square Adjusted R Square . dibuktikan dengan nilai R square sebesar 0. 248 Nilai R Square 0. 431 Penyeliaan atau Supervisi 0.459 Std. 127 Kondisi Kerja 0. Komponen Paling Berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Komponen Kepuasan Kerja Pembayaran (Gaji. 363 Hal ini secara teoritis berdasarkan komponen JDI Luthans (dalam Husein. yang 12 . Sementara Greenberg dan Baron (1993) mengatakan bahwa kondisi organisasi. 2000) dikatakan bahwa promosi termasuk ke dalam faktor motivasi yang merupakan sumber dari kepuasan kerja. Pengembangan b Dependent Variable: Kepuasan Dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini variabel iklim organisasi mempengaruhi kepuasan kerja lebih kuat dibandingkan dengan dengan pengembangan kair dan hipotesa penelitian (H1. ANALISA HASIL TAMBAHAN Dalam Analisa Hasil Tambahan pada tabel di bawah ini diketahui bahwa komponen yang paling mempengaruhi kepuasan kerja adalah komponen promosi jabatan. 431. Jika kedua variabel independent yakni iklim organisasi dan pengembangan karir digabungkan maka keduanya secara bersama-sama akan memiliki pengaruh sebesar 60. 382 Promosi Jabatan 0. dalam teori dua faktor Herzberg (dalam Gitosudarmo dan Sudita.8 % dan sisanya akan dipengaruhi oleh faktor lain.65178 .464 a Predictors: (Constant). H2.Tabel 3. Tabel 4.

Hasil Uji One-Way ANOVA Untuk Masa Kerja Descriptives Kepuasan kerja N Mean Std. Perbedaan kepuasan kerja tersebut tidak begitu signifikan karena jumlah perbedaan nilai mean empirik yang sangat kecil.35.693 6.825 Std. 2000) dimana individu menjelajahi berbagai alternative kedudukan dan menetapkan pilihan yang cocok sehingga pada kedua tahap ini individu kemungkinan masih merasakan tantangan-tantangan sehingga kepuasan kerjanya dirasakan. Sementara kelompok pria mean = 85. Deviation 8. Deviation 8.10 Std. perasaan dihargai dan simbol status.48 85.888 .243 .374 1.21 84. Tabel 5.145 1. Hal ini sesuai dengan teori Schlutz & Schlutz (1990) dimana dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh perbedaan gender terhadap kepuasan kerja.218 1. Tabel 6.dalam hal ini adalah kesempatan promosi akan menimbulkan kepuasan kerja.546 2.88 85.880 11.278 1.891 Dari tabel di atas diketahui bahwa kepuasan kerja antar kelompok pada kelompok usia 20-28 tahun paling tinggi dibandingkan kelompok usia lain dalam perusahaan X hal ini berkaitan dengan subtahap penjelajahan dan sub tahap percobaan (dalam Dessler. Deviation Std.255 9. 10.67 Std.012 9.35 84. Hal ini dibuktikan dengan nilai mean empirik sebesar 86.040 1. Error Mean 1. pengakuan. Error 1.23 85.755 9.47 85. Tabel 7.891 13 . Hasil Uji independent-Samples T Test Untuk Jenis Kelamin Group Statistics jk wanita pria N 52 51 Mean 86. Error 1-5 6-10 11-15 Total 47 33 23 103 86.376 Kepuasan kerja Kepuasan kerja pada kelompok jenis kelamin wanita paling tinggi dibandingkan kelompok jenis kelamin pria hal ini dibuktikan dengan nilai mean empiric kelompok wanita yaitu sebesar 86. 23.040 Std.67 8.884 10.70 85. Sebab hal ini berkaitan dengan kenaikkan gaji.348 8. Hasil Uji One-Way ANOVA Untuk Usia Descriptives Kepuasan kerja N 20-28 29-37 38-46 Total 40 29 34 103 Mean 86.

67 87. Uji Independent-Samples T Test Untuk Pendidikan Group Statistics pendidikan S1 D3 N 69 34 Mean 84.00 5.879 6.389 2.804 6. 47. hal ini dibuktikan dengan mean empirik sebesar 87.20 87. sehubungan dengan ambisi dan tujuan awal karir mereka. Sedangkan mean empirik S1 = 69.20 84. Deviation 8. Uji One-Way ANOVA Untuk Departemen Descriptives Kepuasan kerja N Mean Std.345 2. Error Maximum polissuance claim CFBA renewal sales intermediary CS MH provider IT HR 15 12 6 4 10 5 10 7 5 5 4 86.808 2.20 89.40 85. (Dessler.848 6. sehingga jika terdapat ketidaksesuaian akan mempengaruhi kepuasan kerja.518 9. 2000).431 2.791 4. Deviation Std.Pada tabel di atas kepuasan kerja pada kelompok yang memiliki masa kerja 1-5 tahun paling tinggi dibandingkan kelompok usia lainnya. Tabel 9.043 3.997 2.00 81.400 3.42 89.063 2. Hal ini dibuktikan dengan mean empirik sebesar 86.367 6.119 102 108 105 92 91 93 98 97 89 98 92 Compliance 5 83.373 3.190 10.165 Std. Dibandingkan kelompok dengan masa kerja 6-10 tahun yang memiliki mean empirik 86.429 89 14 . Error Mean 1. Selama periode ini individu menetapkan kedudukan dan melakukan perencanaan karir yang lebih eksklusif kemudian membuat penilaian baru atas kemajuan mereka.24.60 82. Serta kelompok masa kerja 11-15 tahun dengan mean sebesar 84. Hal ini disebabkan karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tinggi cenderung memiliki harapan-harapan yang lebih tinggi juga dalam pekerjaannya. Tabel 8. dimana terdapat indikasi karyawan dengan tingkat pendidikan lebih rendah cenderung mengalami kepuasan kerja.943 4.60 89.572 Kepuasan kerja Pada tabel di atas diketahui kepuasan kerja pada kelompok yang memiliki pendidikan D3 paling tinggi dibandingkan kelompok S1.321 5.690 8. dan subtahap krisis pertengahan karir. Tahap ini berlangsung pada usia 40-an.580 12.90 87.70.47.077 1.238 2.036 3. Untuk kelompok dengan masa kerja 11-15 tahun dimana jika dihitung maka usianya mendekati 30 sampai dengan 40 tahunan.943 9.25 9. Schlutz & Schlutz (1990) mengatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan.24 Std. kemungkinan mengalami sub tahap pemantapan.43 83.

masa kerja dengan kepuasan kerja.finance accounting IS Total 6 6 3 103 89.00 79. Allyn & Bacon. Behavior in Organizations : Understanding The Human Side of Work (third edition). Juga tampak pada tabel bahwa nilai mean ini tinggi rendahnya tidak dipengaruhi oleh banyaknya jumlah responden pada setiap departemen. dan pada departemen lain dapat ditingkatkan. 2. Manajemen PT X diharapkan mempertahankan dan meningkatkan peluang promosi sebagai komponen yang paling mempengaruhi kepuasan kerja. bahkan jika perlu dapat mengubah pernyataan agar sesuai dengan tujuan penelitian.67 7. Untuk peneliti yang ingin mengadaptasi kuesioner diharapkan agar tidak langsung mengaplikasikan kuesioner. 7. Jika ada yang akan melakukan penelitian lanjutan. 3. KESIMPULAN DAN SARAN Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi dan pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara bersama-sama. 1989. tanpa memahami kesesuaian antara teori dari masingmasing variabel yang diuji dengan pengertian masing-masing komponennya. Bagi individu karyawan agar dapat meningkatkan kontribusinya di dalam turut menciptakan iklim organisasi menyenangkan serta berperan lebih aktif lagi dalam merencanakan karir pribadinya.00 85. USA.269 9. A & Greenberg. Manajemen dapat melakukan penelitian mengapa kepuasan kerja pada departemen tertentu lebih tinggi daripada departemen yang lainnya. Dengan demikian diharapkan peneliti akan mengetahui dengan benar mengenai apa yang sebetulnya ingin diukur.026 12. maupun ketika dipisahkan antara iklim terhdapa kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja. J. dibuktikan dengan nilai mean empirik sebesar 89.868 5. Hal ini diharapkan agar subtahap krisis pertengahan karir dapat dilalui dengan baik.506 . 67. 4. Manajemen PT X diharapkan melakukan upaya-upaya perencanaan karir bagi karyawan sebagai langkah yang menunjang terciptanya kepuasan kerja. DAFTAR PUSTAKA Baron. R.17 85. karena telah diupayakan sebaik mungkin agar sesuai dengan tujuan awal karir individu sehingga akan mendukung terciptanya kepuasan kerja. 6. 5. 15 .538 11. Berdasarkan kesimpulan diatas. Manajemen PT X diharapkan agar dapat mempertahankan kondisi iklim organisasi yang telah tercipta di dalam perusahaan bagi kepuasan kerja karyawan.119 6. serta tingkat pendidikan terhadap kepuasan kerja. sehingga dapat dilakukan langkah-langkah agar kepuasan kerja departemen tersebut dapat dipertahankan. hal ini mengindikasikan adanya komponen-komponen berbeda yang mempengaruhi kepuasan kerja di setiap departemen. maka disarankan agar meneliti hubungan antara usia. maka dapat dikemukan saran-saran sebagai berikut: 1. sehingga akan tampak mana pernyataan yang relevan dan yang tidak relevan dengan tujuan penelitian.040 2.891 99 107 86 108 Pada tabel di atas kepuasan kerja pada departemen CFBA lebih tinggi dibandingkan departemen lainnya.

PT Raja Grafindo Perkasa. I. Marvin D. (Edisi II). Locke.. John Wiley & Sons. BPFE. G. Organizational Behavior. 1976. dan Sudita. 2009. New York. V. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja di Perusahaan Tenun Setagen Ibu Wasil. I. Agustus). Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi. H. P.. Jakarta.. Edwin A. Simamora. 1993. New Jersey Gitosudarmo. 1990. Schultz. Yogyakarta Haryani. Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Duane dan Sydney E Schutz. Prentice Hall. New Jersey. Psychology and Industry Today: An Introdution to Industrial and Organizational Psychology. Rivai. N. McMillan Publishing Co. 16 . The Nature and Causes of Job Satisfaction dalam Dunnete.. Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Prentice Hall. 1996. New York. Robbins. Budaya dan iklim organisasi. Jakarta. 2000. 2004. (1998. E. 2007. Salemba Empat. Perilaku Keorganisasian Jilid Pertama. Human Resource Management (eighth edition). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi III). Stephen. 5 (8). & Sagala. 2000. Wirawan..Dessler. J.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful