PENGARUH KUALITAS PELAYANAN JASA TERHADAP KEPUASAN NASABAH PADA SWAMITRA BUKOPIN CABANG TENGGARONG

OLEH : RUSMAN NPM : 08.11.108.401101.002480 MINI SKRIPSI DIAJUKAN SEBAGAI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH SARJANA EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS KUTAI KARTANEGARA TENGGARONG 2011 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Alllah SWT. Karena atas limpahan rahmat dan karuniaNya lah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produtivitas kerja pegawai negeri pada dinas perhubungan kabupaten kutai kartanegara ditenggarong. Skrips disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan study diperguruan tinggi sekaligus meraih gelar sarjana ekonomi pada fakultas ekonomi Universitas Kutai Kartanegara. Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak memperoleh bantuan dari berbagai pihak, karena itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya. Penulis menyadari

sepenuhnya bahwa skriosi ini masih banyak atau masih jauh dari sempurna karena kurangnya pengetahuan dan kemampuan yang penulis miliki , karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun demi lebih baiknya , penyusunan skripsi ini sangat penulis harapkan dari para pembaca sekalian. Akhirnya semoga segala bantuan yang ada telah diberikan kepada penulis mendaptkanbalasan pahala dari Allah SWT. dan skripsi ini dapat berguna bagi semua pihak yang memerlukan terutama penulis sendiri, amin

Tenggaron

Penulis DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG B. RUMUSAN MASALAH C. TUJUAN PENELITIAN D. KEGUNAAN PENELITIAN E. SISTEMATIKA PENULISAN BAB II DASAR TEORI A. PENELITIAN TERDAHULU B. MANAJEMEN SDM 1. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA 3. MOTIVASI 4. DISIPLIN 5. PRODUKTIVITAS C. KERANGKA FIKIRAN D. HIPOTESIS

i ii

1 3 4 5 5

7 8

10

11 11 15 16 16 17

E. DEFINISI KONSEPSIONAL BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. DEFINISI OPERASIONAL B. WILAYAH PENELITIAN C. POPULASI DAN SAMPEL D. TEKHNIK PENGUMPULAN DATA E. PERINCIAN DATA YANG DIPERLUKAN F. ALAT ANALISIS DN PENGUJIAN HIPOTESIS BAB IV HASIL PENELITIAN A. GAMBARAN UMUM DINAS PERTAMBANGAN KARTANEGARA B. STRUKTUR ORGANISASI C. KARAKTERISTIK RESPONDEN D. HASIL PENELITIAN a. Motivasi 1. Arahan 2. Imbalan 3. Insentif 4. Semangat dan Dorongan 5. Perhatian KABUPATEN

17

18 18 19 19 20

20

KUTAI 21 21 21 22 22

1. KETAATAN PEGAWAI TERHADAP PERATURAN 2. KETEPATAN MASUK KANTOR 3. KETAATAN TERHADAP TUGAS 4. ABSENSI 5. SIKAP TERHADAP ATASAN 1. PENGUASAAN FASILITAS YANG TERSEDIA 2. TINGKAT KEMAMPUAN PEGAWAI DALAM MENYELESAIKAN TES BAB V ANALISIS PEMBAHASAN A. ANALISIS B. PEMBAHASAN BAB VI PENUTUP A. KESIMPULAN B. SARAN-SARAN 29 29 27 28 26 26 26 23 23 24

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Persoalan yang paling sering ditemukan dalam sebuah organisasi atau perusahaan adalah mengelola sumber daya manusia, adapun modal, mesin dan tekhnologi yamh dikuasai perusahaan tetapi bersifat konportable, namun tanpa manusia yang kompeten perusahaan tidak berarti apa-apa, manajemen manusia dalam hal ini adalah tenaga kerja sungguhlah tidak sederhana karena masinhmasing individu mempunyai karakteristik yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Sumber Daya Manusia yang ada haruslah dikelola dengan penuh perhatian, sama halnya dengan sumber keuangan, modal dan material. Semua organisasi atau perusahaan . titik fokusnya adalahorang-orang, sehingga aktivitas ini erlu perencanaan dan diterapkan secara benar agar mencapai hasil-hasil yang dikehendaki, dalam arti yang lebih khusus adalah pencapaian tingkat produktivitas Sumber Daya Manusia (Tenaga kerja ) yang maksimal. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung bagaimana perusahaan secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber daya manusiadengan sumber daya lainnya, termasuk dalam hal menentukan strategi-strateginya, sehingga yang menjadi focus dari setiaps trategi untuk setiap penggunaan sumber daya adlah karyawan-karyawan yang merencanakan dan melaksanakan strategi dlam sebuah organisasi atau perusahaan. Pengelolaan manusiapun merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan hal itu berhubungan erat dengan produktivitas itu sendiri, bagaimana mengelola manusia agar mereka menjadi manusia yang berproduktivitas, dan juga bagaimana mengelola organisasi atau perusahaan

sebagai wadah manusia dalam mencapai tujuan juga mencapai produktivitas yang tinggi. Untuk mencapai produktivitas kerja para Pegawai Negeri Sipil ( PNS) maka bermacam-macam cara dapat dilakukan antara lain melelui disiplin kerja yang tinggi, setiap pegawai Negeri Sipil (PNS) diharapkan mampu meningkakan produktivitas, baik yang memiliki keahlian tertentu maupun tidak semangat kerja yang tinggi serta memiliki rasa tanggung jawab yang besar guna untuk meningkatkan produktivitas, kerja yang lebih baik. Langkah lain yang ditempuh adalah memotivasi dengan cara mamberi kompensasi yang sesuai kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS), berdasarkan tingkatan atau jabatan , hasil karja, secara layak, adil dan tepat waktu. Selain kompensasi dapat juga dengan pemberian insentif atau tunjangan dan dengan penambahan fasilitas, serta perhatian, kemauan yang kuat, arahan dan bimbingan. Karena itu, setiap organisasi atau perusahaan sangat diperlukan adanya motivasi dan disiplian kerja , sehingga tindakan-tindakan, aturan-aturan atau tata tertib kerja dapat dilaksanakan dengan baik dan bertanggung jawab. Yang dimalsud motivasi disini adalah dorongan yang kuat dari dalam diri seseorang, untuk melakukan aktivitas sesuai dengan dorongan, sedangkandisiplian adlah

suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Adapun disiplin yang dimaksud disini menyangkut masalah ketepatan masuk kantor dan hasil kerja yang sesuai dengan yang diharapkan dari Pegawai Negeri Sipil ( PNS) Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara.

Kenyataanya bahwa selama ini disiplian kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara rendah, hal ini sangat berpengaruh pada produktivitas kerja, ini dapat dilihat dari absensi yaitu masih banyak yang datang terlambat dan pulang lebih awal, hasila kerja yang tidak selesai tepat pada waktunya dan masih ada aturan-aturan atau tata tertib kerja yang tidak ditaati dan lain sebagainya. Seharusnya dengan meningkatnyaaktivitas dan pembangunan yang dilaksanakan pemerintah dalam hal pemberian pelayanan kepada masyarakat, maka produktivitas bagi PNS harus lebih tinggi dengan motivasi dan disiplin kerjayang sesuai dengan apa yang diharapkan masyarakat dan pemerintah. Dalam kaitannya dengan penulisan ini adalah Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara sebagai objek penelitian, dengan tujuan untuk mengkaji dan mengetahui sejauh mana tingkat motivasi dan disiplin kerja PNS untuk menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. Berdasarkan uraian di atas, bahwa motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS),

sehinggapenulis tertarik dan mersa perlu untuk mengadakan suatu penelitian yang dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul skripsi : Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai kartanegara

B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan diatas yaitu rendahnya produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas

Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara yang disebabkan oleh factor antara lain motivasi dan disiplin. Kerja yang rendah, dengan motivasi dan disiplin kerja yang tinggi diharapkan mampu meningkatkan produktivitas, dengan demikian yang menjadi rumusan masalah dalam penulisan iniadalah sebagai berikut : Apakah Motivasi Dan Disiplin Berpengaruh Signifikan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. C. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui dan mengkaji profil dan struktur organisasi pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. 2. Untuk mengetahui dan mengkaji seberapa besar pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja PNS. D. Kegunaan Penelitian 1. Sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak Pemerintah dan Kepala Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. 2. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi di Pendidikan Tinggi sekaligus meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Kutai Kartanegara Tenggarong 3. Sebagai wahana mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama di bangku kuliah dengan kegiatan yang sebenarnya dalam suatu organisasi atau unit kerja. E. Sistematika Penelitian

Untuk memudahkan dalam penyusunan proposal ini, maka masingmasing babtelah disusun secara sistematis sebagai berikut : BAB I : Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II manajemen Sumber Daya Manusia dan teori lainnya yang berkaitan dengan judul selain itu juga memuat hipotesis dan definisi konsepsional. BAB III : Merupakan bab yang memuat Metode Penelitian yang Terdiri dari definisi operasional, wilayah penelitian, tekhnik Pengumpulan data, perincian data yang diperlukan dan alat Analisis, Pengujian hipotesis serta jadwal penulisan dan Penelitian. BAB IV : Merupakan bab yang menguraikan tentang profil Dinas Perhubungan Kutai Kartanegara, struktur organisasi, dan : Berisikan dasar teori yang meliputi pengertian

Keadaan kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. BAB V : merupakan bab yang memuat analisis dan pembahasan dari hasil penelitian yang dikumpulkan dalam bab IV BAB VI : merupakan bab penutup yang terdiri kesimpulan dari analisis dan pembahasan yang dilakukan pada bab V dan saran-saran yang dapat penulis berikan kepada Kepala Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. DAFTAR PUSATAKA. LAMPIRAN-LAMPIRAN

BAB II DASAR TEORI A. Penelitian Terdahulu

Untuk memberikan keragaman pada variabelpenelitian maka perlu dikemukakam penelitian terdahulu yang gunanya untuk mengetahui keunggulan dari penelitian-penelitian yang pernah dilaksanakan. Adapun penelitian yang pernah dilaksanakan adalah :
Nama peneliti Siti Rahmah NPM : 98.11.108..401101.00148 Pengaruh terhadap Upah dan Motivasi Terhadap Pengaruh Disiplin terhadap Produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil pada RSU. AM Parikesit di Tenggarong Ahwan Sudianto Eva Norhya. A.R.P NPM : 01.11.108.401101.00366 Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Pegawai Produktivitas Negeri Sipil kerja pada

1.

judul

Produktivitas

Tenaga Kerja pada CV Budi Karya di Tenggarong

Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara

2.

Perumusan Masalah

1.

Adakah upah & motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja

Apakah mempunyai

disiplain pengaruh

Apakah motivasi dan disiplin berpengaruh terhadap

terhadap produktivitas kerja yang pegawai pada RSU. Parikesit di Tenggarong AM

produktivitas kerja PNS pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara

2. Variable

manakah

berpengaruh secara dominan terhadap tenaga kerja 3. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan mengkaji pengaruh upah dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan produktivitas

Untuk mengetahui penaruh dari variable disiplin

Untuk mengetahui dan mengkaji seberapa besar pengaruh

terhadap produktivitas kerja Pegawai pada RSU. AM. Parikesit Kabupaten Kutai Kartanegara

motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja PNS

4.

Objek Penelitian

Karyawan CV Budi karya

RSU. AM. Parikesit

Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara

5.

Hasil Penelitian

Persediaan dimiliki Tenggarong

blangko oleh

KTP

yang Camat

Terdapat

pengaruh

Terdapat

pengaruh

yang

Kantor masih

hubungan yang positif antara variable (x) dengan variable produktivitas kerja (y)

signifikan antara motivasi dan disiplin terhadapproduktivitas

dibawah

persediaan rata-rata perbulan

kerja PNS Dinas perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara

6.

persamaan

Variable

dependen

adalah

Variabel dependen adalah produktivitas tenaga kerja

Variabel

dependen

adalah

produktivitas tenaga kerja 7. perbedaan Menggunakan dua variabel

produktivitas tenaga kerja Menggunakan indevenden dua yaitu variabel variage

Menggunakan satu variabel indevenden yaitu variabel disiplin

indevenden yakni variabel upah dan motivasi kerja

motivasi itu sendiri dan disiplin

B. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum penulis menguraikan lebih lanjut penulis akan mengemukakan beberapa pendapat para ahli tentang teori-teori yang erat kaitannya dengan permasalahan yang kemukakan guna memenuhi dan melengkapi penulisan ini antara lain : Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama dengan unsure lain seperti : modal, mesin dan teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang dan jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan secara optimal. Arti penting Sunber daya Manusia adalah bermuara dari kenyataan bahwa orang-orang (manusia) merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap

organisasi, mereka memuat tujuan-tujuan inovasi dan mencapai tujuan organisasi dengan demikian Sumber Daya manusia memberikan cetusan kreatif disetiap organisasi. Dalam sebuah perusahaan atau organisasi sangat diperlukan adanya manusia karena manusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia organisasi atau perusahaan tidak akan berfungsi. Manusia tidak dapat ditiru dan dijiblak sementara teknologi, prosedur kerja, dan struktur organisasi dapat ditiru atau dijiplakoleh orang lain, kemampuan atau daya manusia dapat terus

dikembangkan, bahkan hampir tanpa batas selanjutnya teknologi, prosedur kerja, dan struktur organisasi tidak akan pernah berkembang lebih dulu dari perkembangan manusia karena ketiga komponen tersebut (teknologi, prosedur kerja, dan struktur organisasi) diciptakan oleh manusia. Manusia merupakan factor yang paling utama dalam mewujudkan tujuan organisasi, dengan kata lain tujuan organisasi diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja Sumber Daya Manusia merupakan proses pendayaguna manusia sebagai pegawai secara manusiawi agar potensi yang dimilikinya berfungsi secara maksimal bagi pencapaian organisasi atau perusahaan. Untuk lebih jelasnya definisi manajemen sumber daya manusia (human resources managemen) adalah sebagai berikut : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau

kelompok pekerja juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan penyusun karyawan, pengembangan karyawan, pengalolaan karir, evaluasi kinerja, kopensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. (simamora; 2001:3) Selanjutnya definisi ManajemenSumber Daya Manusia menurut dari beberapa pakar Manajemen yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2001; 10-11) adalah sebagai berikut : 1. Malayu S.P Hasibuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan sent mengatur hubungan dan peranan pegawai agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Karyawan, dan masyarakat. 2. Edwin B. Flipo Manajemen pengerahan personalia dan adalah perencanaa, pengadaan, pengorganisasian, pengembangan,

pengendaliandari

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. 3. Dale Yoder Manajemen personalia adalah penyediaan kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka. 4. John. B. Minar dan Mary Green Miner

Manajemen personalia adalah sebagai suatu proses pengembangan, penerapan dan nilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metodemetode dan program-program yang berhubungan dengan dengan individu karyawan dalam organisasi. Kemudian definisi manajemen sumber daya manusia adlah : penarikan (Recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan organisasi. (Sedarmayanti ; 2001 : 6)

Definisi lainnya dikemukakan oleh Hadari Nawawi sebagaiberikut : a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, pegawai, kerja atau karyawan). b. Sumber daya manusia adlah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai (non material / non financial) dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (Real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. (Nawawi ; 2001 : 40) Dari beberapa definisi tentang manajemen sumber daya manusia

makabisa ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

suatu seni atau ilmu pengetahuan untuk menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan bersama atau sebagai seni untuk

menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain dan sebagai pendayagunaan penilaian, pemberian balas jasa kepada individu organisasi atau kelompok implementasia system perencanaan penyusunan struktur organisasi atau perusahaan. Serta pengembangan perencanaan organisasi sesuai dengan prosedur yang ada. Dari uraian dan pengertian ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi perusahaan melalui pengaturan orang lain untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang perlu. Selain itu manajemen mengandung pengertaian yang sangat luas daripada itu, di dalam manajemen yang terutama adlah mengelola sumber daya manusia, sumber daya manusia mengandung pengertian yaitu : a. Usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi, hal ini sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang diberikan dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. b. Menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha, mampu bekerja berarti mampu melakkan kegiatan yang mengandung nilai ekonomis yaitu bahwa untuk kegiatan tersebut

manghasilkan barang atau jasa

memenuhi kebutuhan

masyarakat pada umumnya, secara fisik kemampuan bekerja diukur dengan usia, dengan kata lain orang dalam usia bekerja dianggap mampu bekerja.

Kedua pengertian tersebutmengandung aspek kualitas dalam arti jumlah penduduk yang mampu bekerja, dan aspek kualitas dalam arti jasa kerjanya tersedia dan diberikan untuk diproduksi, inti daripada pembahasan manajemen sumber daya manusia erat kaitannya dengan pegawai. Pegawai di Indonesia yang merupakan bagian dari sumber daya manusia ini masih potensial tetapi belum sepenuhnya dimanfaatkan. Dengan jumlah yang cukup besar, maka ini masih merupakan beban pembangunan karena masih rendahnya pendidikan dan keterampilan. Pengertian pegawai mulai mulai sering digunakan, pegawai mencakup penduduk yang sudah bekerja, yang sedang mencari pekerjaan, dan yang melakukan kegiatan kegiatan-kegiatan lain

bersekolah gdan mengurus rumah tangga. Secara praktis pengertian pegawai dan bukan pegawai dibedakan oleh batasan timur. Tujuan dari pemilihan dari batasan timur adalah upaya definisi yang di berikan sedapat mungkin menggambarkan kenyataan yang sebenarnya tiap Negara. Untuk memberikan gambaran tentang pengertian manajemen

kepegawaian, berikut dikutipkan beberapa perumusan : A. John. B. Miner dan Mary Green Miner. Dalam buku mereka personnel & industrisl Relation kepegawaian dapat : A. Manajerial Approach. Manajemen sebagai dan suatu proses untuk

dirumuskan menerapkan,

mengembangkan, kebijaksanaan,

menilai

kebijaksanaandan program-

prosedur-prosedur,

metode-metode,

program yang ada hubungannya dengan individu dalamorganisasi. B. Edwin B. Flippo dalam bukunya principles of personel Management.

Manajemen

kepegawaian

adalah

perencanaan,

pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pembangunan,

kopensasi, integrasi, dan pemeliharaan orang-orang dengan tujuan membantu mencapai tujuan organisasi, induvidu dam masyarakat. C. Dale Yoder dalam bukunya Personil Management and Industrial Relation. Manajemen kepegawaian atau administrasi kepegawaian dalam penggunaannya yang cermat terbatas pada kegiatan majikan dalam memperlakukan pegawaipegawai sebagai individu. (Moekijat ; 1999 : 6-7). Dengan demikian manajemen kepegawaianitu berhubungan masalahmasalah kepegawaian dalam suatu organisasi dan pegawai-pegawai dipandang sebagai individu-individu bukan sebagai kelompok orang. 2. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan Sumber DayaManusia (PSDM) tidak mungkin dipisahkan dari perencanaan organisasi atau perusahaan, Perencanaan Sumber Daya Manusia harus berorientasi (menyatu) dengan perencanaan organisasi atau perusahaan. Perncanaa Sumber daya Manusia didalam suatu organisasi atau perusahaan itu sendir, tetapi juga bagi tenaga kerja yang bersangkuatandan bagi masyarakat. Untuk lebih jelasnya definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP) adalah sebagai berikut : menurut Barry Cushwai (1996) yang dikutip oleh Tohardi (2002) dalam bukunya Manajemen Sumber mendefinisikan perencanaan sumber daya sebagai berikut : Daya Manusia,

Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning) adalah Proses yang sistematis dan terus-menerus dalam menganalisis kebutuhankebutuhan organisasi akan SDM dalam kondisi yang selalu berubah, dan mengembangkan kebijakan personaliayang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi. (Tohardi ; 2002 : 163) Menurut Werther dan Davis (1989) mengutarakan Human Resources Planning (HRP), Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan yang sistematis tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau pasokan tentang pegawai. (Sedarwati ; 2001 : 11). Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses yang dilakukan manajemen untuk menentukan bagaimana organisasi harus bergerak dari kondisi sumber daya manusianya saat agar efektif mencakup perencanaan kepegawaian dan perencanaan program. (Simamora ; 2001 : 87) Dari beberapa definisi tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang sistematis yang berlangsung secara terus-menerus, dalam menganalisis kebutuhan organisasi dan untuk menentukan bagaimana organisasi garus bergerak yang sesuai dengan perencanaan kepegawaian dan perencanaan program. Dalam membuat perencanaan SDM yang baik ada beberapa gal yang harus diperhatikan yang membentuk sistem perencanaan sun\mber daya manusia yaitu : a. Jumlah SDM b. Peramaian Kebutuhan SDM yang akan datang

c. Adanya perubahan posisi SDM yang ada sekarang didalam organisasi yang dikarenakan oleh adanya kematian, pension, promosi, PHK dan mengundurkan diri. d. Evaluasi secara kontinyu terhadap performan SDM yang ada (Tohari ; 2002 : 165) Manfaat yang dapat diambil dalam perencanaan sumber daya manusia adalah : a. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik. b. Melalui perencanaan sumber daya manusiayang matang,

produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan. c. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisis berbagai jabatan dan

menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak. d. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakansemakin ketenagakerjaan. e. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. penting ialah penanganan informasi

f. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. (Siagian ; 2003 : 44-48) Keuntungan yang dapat diambil Perencanaan Sumber Daya Manusia antara lain adalah senagai berikut : a. Mengeftifkan penggunaan Sumber Daya Manusia b. Menyesuaikan kegiatan tenega kerja dengan tujuan organisasi c. Membantu program penarikan dari bursa atau pasaran tenaga kerja dengan baik. d. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis e. Dapat mengkoordinasikan kegiatan manajemen Sumber

DayaManusia. f. Mengembangkan sistem manajemen (Sedarwati ; 2001 : 12) Melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif akan sangat membantu perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan, dengan kata lain Perencanaan Sumber Daya Manusia menjadi begitu penting bagi keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi. 3. Motivasi Motivasi merupakan hala yang sangat penting dalam meningkatkan kegairahan atau semangat kerja (Work Satifaction) yang akhirnya bermuara kepada peningkatan produktivitas. Dalam pengelolaan organisasi atau Sumber Daya Manusia.

perusahaan pimpinan harus mampu melekukan fungsi penggerak (Actuating) terhadap bawahan dengan baik, agar mereka (bawahan) dapat bekerjasama denagan baik dalam upaya pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Untuk melakukan penggerakan (Actuating) bawahan dengan baik maka dibutuhkan cara memotivasi dengan baik pula, berikut ini penulisan mengemukakan beberapa pendapat mengenai motivasi yaitu : Motivasi adalah sebagai suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia yang menimbulkan, mangarahkan dan mengorganisasikan tingkah laku, (Tohardi ; 2002 :334). Pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah suatu daya pendorong (Driving Force) yang menyebabkan orangberbuat sesuatu yang diperbuat karena takut akan sesuatu. (Sedarmayanti ;2001 : 66) Selanjutnya dikemukakan pula bahwa motivasi adlah suatu keahlian agar mau bekerja secara berhasil sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisai. (Flippo ; 1993 : 158) Menurut Bernard Berendon dan Gary A. Stainer motivasi di dalam bukunya Sedarmayanti (2001) motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energy yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, member kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan (Sedarmayanti ; 2001 : 66) Berdasarkan pendapat tersebut diatas maka dapat diambil kesimpulan mengenai motivasia ini adalah suatu kegiatan yang bisa dilakukan oleh seseorang pimpinan untuk dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat

kerja atau melakukan tindakan dari pekerjaan atau karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Menurut teorinya Herzberg motivasi adalah hal yang mendorong

prestasiyang sifatnya intrinsic yang berarti sumber dalam diri seseorang, menurut Victor H. Vroom, dalam bukunya work and motivation yang diterjemahkan oleh Sondang, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang, dan perkiraan yang diinginkan (Siagian ; 2003 : 243) Berdasrkan uraian tersebut diatas dapat ditarik suatu kesimpulan yaitu : a. Motivasi pegawai yang baik mempunyai peranan yang cukup berpengaruh dan menentukan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi. b. Tinggi rendahnya motivasi dalamsuatu kegiatan perusahaan atau organisasi akan mempengaruhi gasil yang dicapai. Tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai sulit diukur karena motivasi kerja menyangkut masalah kejiwaan, dan apabila seorang pemimpin kegiatan dalam organisasi atau perusahaan berjalan denagan baik dan lancar, maka pemimpin harus dapat memotivasi pegawainya untuk bekerja lebih baik sehingga tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai. Disatu pihak pegawai merasa puas dengan hasil kerjanya sebagai sumbangan terhadap organisasi atau perusahaan dengan demikian tujuan individu dan tujuan organisasi atau perusahaan ini dapat dipadukan.

Motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh bebrbagai factor. Baik yang bersifat internalmaupun eksternal, yang termasuk pada factor-faktor internal adalah : a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri b. Harga diri c. Harapan pribadi d. Kebutuhan e. Keinginan f. Kepuasan kerja g. Prestasi kerja Sedangkan factor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang antara lain : a. Jenis dan sifat pekerjaan b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung c. Organisasi tempat bekerja d. Situasai lingkungan pada umumnya e. Sistem imbalan yang berlaku dan carapenerapannya (Sondang ; 2003 : 294) Interaksi positif antara kedua kelompok factor tersebut pada umumnya menghasilkan tingkatan motivasi yang tinggi.

Menurut Hendina factor-faktor motivasi yang berhubungan dengan pemberdayaan pada dua kelompok pegawai yaitu : kelompok atasan dan bawahan. Pada kelompok atasan faktor-faktor motivasi yang berhubungan atau yang memiliki keterkaitan erat terhadap pemberdayaan, yaitu : a. Peluang untuk promosi b. Kesempatan mengembangkan kemampuan dan keahlian c. Kejelasan dan ketegasan kebijakan administrasi d. Jaminan ketenangan terhadap diri dan keluarga pegawai Sedangkan pada kelompok bawahan, factor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai adalah : a. Sifat pekerjaan itu sendiri b. Perhatian c. Peluang dan Karier d. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan e. Hubungan antara pimpinan dan staf f. Pengelolaan kopensasi g. Kondisi hubungan antara sesama pegawai h. Jaminan kebebasan dalam menjalankan pekerjaan i. Jaminan rasa aman bagi pegawai dan keluarganya (Arep dan Tanjung ; 2004 : 45-46) 4. Disiplin mengembangkan kemampuan diri pegawai, termasuk

Disiplin merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tana adanya disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Disiplin merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan tata tertib. Disiplin sangt diperlukan baik oleh individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi atau perusahaan disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan ketentuan tersebut. Ketidakdisiplinan dapat merusak kinerja organisasi atau perusahaan disiplin merupakan factor penentu dariberkualitas tidaknya manusia tersebut. Berikut ini disampaikan beberapa pengertian disiplin, yang dikutip dalam bukunya Tohardi (2002), sebagai berikut : (Nitisemito ; 1992) disiplan adalah sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Selanjutnya (Moenir ; 1994) disiplin adalah usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna, dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat, sementaradisiplin itu sendiri adalah ketaatan terhadap aturan. Menurut (Supriadi ; 1998) disiplin merupakan sikap yang

menggambarkan kepatuhan pada suatu aturan dan ketentuan yang berlaku. (Tohardi ; 2002 : 393) Menurut Tohardi disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada (Tohardi ; 2002 : 393)

Gambar 1 Tentang Disiplin

waktu Disiplin Peraturan dan prosedur Kerja

(Tohari ; 2002 : 394) Beberapa pendapat tersebut diatas penulis dapat mengambil dan menarik kesimpulan bahwa disiplin adalah sikap atau tingkah laku yang sesuai dengan peraturan-peraturan yang berlaku, agar dapat terciptanya suasana lingkungan kerja yang tertib dan juga sebagai wadah pencapaian tujuan Menurut Soejitno Irmim ruang lingkup disiplin dapat dibedakanmenjadi tujuh macam yaitu : 1. Disisplin terhadap waktu 2. Disiplin terhadap perencanaan 3. Disisplin terhadap anggaran 4. Disisplin terhadap aturan dan prosedur 5. disisplin yerhadap mekanisme kerja 6. Disiplin terhadap hirarki kepangkatan 7. Disiplin terhadap hasil kesepakatan (Irmim ; 2004 : 25)

Disisplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berawal dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, input dari kesalahan perlu memiliki berbagai pertemuan yang harus ditaati oleh anggotanya. Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan, sehingga para karyawan tersbut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatifdengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. (Siagian ; 2003 : 305) Menurut Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia ada dua jenis disiplin yang ad didalam suatu organisasi atau perusahaan yaitu : a. Pendisiplinan prepentif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. b. Pendisiplinan koretif adalah jika ada karyawan yang secara nyatanyata telah melakukana pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal dalam memenuhi standar yang telah ditetapkan kepadanya akan dikenakan sanksi disipliner (Siagin ; 2003 : 306). Dari kedua pengertian diatas, penulis dapat menarik sebuah kesimpulan bahwa displin pegawai, merupakan suatu pelatihan, memiliki sikap dan perilaku karyaan yang secara nyata telah melakukan keaslahan, atas ketentuan, peraturan dan tata tertib kerja.

Dari disiplin dan tidak disiplin (Indipliner)

baik bagi individu yang

bersangkutan maupun bagi organisasi atau perusahaan yaitu : a. b. c. d. e. f. g. Kepuasan kerja Produktifitas organisasi Keselamatan Panutan Pencapaian tujuan Stabil;itas organisasi Merusak citra (Tohardi ; 2003 : 405)

Adapun unsure-unsur pokok yang membentuk disiplin adalah sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Sikap yang telah ada pada manusia Sistem nilai budaya yang ada dalam lingkungan Pendidikan informal dalam keluarga Pendidikan formal disekolah Pendidikan non formal di lingkungan Membentuk kebiasaan untuk bersikap Kemampuan penguasaan diri dab pengendalian diri Pemberian keteladanan atau panutanb Kejelasn pelaksanaan hukum (Irmim ; 2004 22)

5. Produktivitas Secara sederhana produktifitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara output (keluaran) dengan input (masukan). Berikut disampaikan beberapa pengertian mengenai produktifitas yang dikutip oleh Tohardi yang dikutip dari bukunya Manajemen SumberDaya manusia adalah sebagai berikut :

Menurut J. Rapiyanto dkk, produktifitas adalah hubungan antara jumlah penduduk yang diproduksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk memproduksi produk tersebut. Selanjutnya menurut Rome Comference Eurupea productivity Aganecy menyebutkan bahwa ; A. Produktivitas adalah derajat efisiensi dan efektifitas dari pengguanaan elemen produksi. B. Ditas semua, productivitas merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaiakan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari hari ini. Selanjutnya produktivitas adalah sikap mental yang mementingkan usaha yang terus menerus untuk menyesuaikan aktifitas ekonomi terhadap kondisi yang berubah. Sikap mental untuk menerapakan teori-teori serta metode-metode dan kepercayaan yang teguh akan kemajuan umat manusia. Sedangkan menurut dewan produktivitas nasional repoblik Indonesia A. Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan. B. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam 3 bentuk 1. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama 2. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicari dengan mengunakan sumber daya yang lebih sedikit. 3. Jumlah produksi yang jauh besar diperoleh dengan penambahan sumber daya yang relative lebih kecil. (Tohardi ; 2002 : 449-450) Selanjutnya dikemukakan pula bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilakan kelauran atau output yang optimal (Siagian ; 2003 : 154). Produktivitas adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan karya yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang lebih umum (Gie ; 1999 : 89).

Beberapa pendapat tersebut diatas penulis mengambil dan menarik kesimpulan bahwa produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi yang diguanakan untuk menghasilkan suatu karya yang bermanfaat dengan menggunakan sarana dan prasarana yang tersedia sehingga akan menghasilakan output yang optimal dalam jangka waktu tertentu. Untuk mengukur produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis, ukuran jam kerja manusia, yaitu jam kerja yang digunakan untuk bekerja, jam kerja yang harus ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar liburan, cuti, tugas luar dan lain-lain. Produktivitas individu merupakan perbandingan dari efektivitas

keluaran(Pencapaian untuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu. Manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat dilihat dari : 1. Meningkatnya pendapatan (Income) dan jaminan social lainnya. Hal tersebut akan memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli barang dan jasa ataupun keperluan hidup sehari-hari, sehingga kesejahteraan akan lebih baik. Dari segi lain, meningkatnya pendapatan tersebut dapat disimpan yang nantinya bermanfaat untuk investasi. 2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap potensi individu. 3. Meningkatnya motivasi kerja dan kei8nginan berprestasi. (Sedarmayanti ; 2001 : 06) Secara sistematis, manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat digambarkan sebagaimana pada gambar 2.

Gambar 2. Manfaat Peningkatan Produktivitas Pada Tingkat Individu

Tingkat produktivitas yang dicapai merupakan indicator terhadap efisiensi dan terhadap kemajuan ekonomi, baik untuk ukuran organisasi maupun perusahaan. Menurut J. ravianto dkk, bahwa factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat dikelompokkan kedalam tiga kelompok salah satunya adalah factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas organisasi, unit-unit usaha atau pabrik secara individual. Factor-faktor produktivitas ditingkat unit usaha (organisasi/atau

perusahaan) adalah sebagai berikut : a. Rasio penetapan mesin atau model per tenaga kerja b. Keterampilan tenaga kerja c. Kualitas material yang digunakan dalam proses produksi d. Hubungan yang ada antar karyawan , dan antara karyawan dengan pihak manajemen. Dari beberapa factor diatas bahwa modal, mesin, keterampilam tenaga kerja, kualitas produksi dan hubungan karyawan dapat berpengaruh terhadap produktifitas. Menurut Sedarmayanti factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adala sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5. Sikap mental Pendidikan Keterampilan Manajemen Hubungan industrial Pancasila (H.I.P)

6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Tingkat penghasilan Gizi dan kesehatan Jaminan social Lingkungan dab iklim kerja Sarana produksi Teknologi Kesempatan berprestasi (Sedarmayanti ; 2011 : 77)

Tiap factor yang dapat berpengaruh, dan dapat memperngaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. C. Kerangka Pikiran Guna memandu dan memudahkan para pembaca dalam mengikuti materi yang ada dalam penulisan skripsi ini, maka dikemukakan skema atau kerangka pemikiran penelitian yaitu hubungan antara variabel motivasi dan disiplin sebagai variabel independen dengan variabel produktivitas sebagai dependen. Gamabar 3 Kerangak Pikiran

Motivasi (X1) Produktivitas Kerja (Y) Disiplin (X2)

(Sumber Data diolah Peneliti)

Dari skema diatas dapat dijelaskan atau diuraikan sebagai berikut : 1. 2. Motivasi sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja Dengan disiplin kerja yang tinggi besar pengaruhnya terhadap produktivitas Kerja. 3. 4. Motivasi dan disiplin sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Motivasi dan disiplin kerja ada yang berpengaruh palih dominan terhadap produktivitas kerja pegawai. D. Hipotesis Berdasarkan pada latar