PENGARUH KUALITAS PELAYANAN JASA TERHADAP KEPUASAN NASABAH PADA SWAMITRA BUKOPIN CABANG TENGGARONG

OLEH : RUSMAN NPM : 08.11.108.401101.002480 MINI SKRIPSI DIAJUKAN SEBAGAI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH SARJANA EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS KUTAI KARTANEGARA TENGGARONG 2011 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Alllah SWT. Karena atas limpahan rahmat dan karuniaNya lah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produtivitas kerja pegawai negeri pada dinas perhubungan kabupaten kutai kartanegara ditenggarong. Skrips disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan study diperguruan tinggi sekaligus meraih gelar sarjana ekonomi pada fakultas ekonomi Universitas Kutai Kartanegara. Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak memperoleh bantuan dari berbagai pihak, karena itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya. Penulis menyadari

sepenuhnya bahwa skriosi ini masih banyak atau masih jauh dari sempurna karena kurangnya pengetahuan dan kemampuan yang penulis miliki , karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun demi lebih baiknya , penyusunan skripsi ini sangat penulis harapkan dari para pembaca sekalian. Akhirnya semoga segala bantuan yang ada telah diberikan kepada penulis mendaptkanbalasan pahala dari Allah SWT. dan skripsi ini dapat berguna bagi semua pihak yang memerlukan terutama penulis sendiri, amin

Tenggaron

Penulis DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG B. RUMUSAN MASALAH C. TUJUAN PENELITIAN D. KEGUNAAN PENELITIAN E. SISTEMATIKA PENULISAN BAB II DASAR TEORI A. PENELITIAN TERDAHULU B. MANAJEMEN SDM 1. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA 3. MOTIVASI 4. DISIPLIN 5. PRODUKTIVITAS C. KERANGKA FIKIRAN D. HIPOTESIS

i ii

1 3 4 5 5

7 8

10

11 11 15 16 16 17

Perhatian KABUPATEN 17 18 18 19 19 20 20 KUTAI 21 21 21 22 22 . PERINCIAN DATA YANG DIPERLUKAN F. DEFINISI KONSEPSIONAL BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Semangat dan Dorongan 5. Motivasi 1. Insentif 4. KARAKTERISTIK RESPONDEN D. Imbalan 3. ALAT ANALISIS DN PENGUJIAN HIPOTESIS BAB IV HASIL PENELITIAN A. HASIL PENELITIAN a. WILAYAH PENELITIAN C. DEFINISI OPERASIONAL B. POPULASI DAN SAMPEL D.E. Arahan 2. TEKHNIK PENGUMPULAN DATA E. GAMBARAN UMUM DINAS PERTAMBANGAN KARTANEGARA B. STRUKTUR ORGANISASI C.

PEMBAHASAN BAB VI PENUTUP A. KETEPATAN MASUK KANTOR 3. TINGKAT KEMAMPUAN PEGAWAI DALAM MENYELESAIKAN TES BAB V ANALISIS PEMBAHASAN A. ABSENSI 5. KETAATAN TERHADAP TUGAS 4. KESIMPULAN B. ANALISIS B. KETAATAN PEGAWAI TERHADAP PERATURAN 2. PENGUASAAN FASILITAS YANG TERSEDIA 2.1. SARAN-SARAN 29 29 27 28 26 26 26 23 23 24 BAB I PENDAHULUAN . SIKAP TERHADAP ATASAN 1.

sama halnya dengan sumber keuangan. adapun modal. Semua organisasi atau perusahaan . termasuk dalam hal menentukan strategi-strateginya.A. sehingga yang menjadi focus dari setiaps trategi untuk setiap penggunaan sumber daya adlah karyawan-karyawan yang merencanakan dan melaksanakan strategi dlam sebuah organisasi atau perusahaan. modal dan material. mesin dan tekhnologi yamh dikuasai perusahaan tetapi bersifat konportable. titik fokusnya adalahorang-orang. manajemen manusia dalam hal ini adalah tenaga kerja sungguhlah tidak sederhana karena masinhmasing individu mempunyai karakteristik yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. sehingga aktivitas ini erlu perencanaan dan diterapkan secara benar agar mencapai hasil-hasil yang dikehendaki. namun tanpa manusia yang kompeten perusahaan tidak berarti apa-apa. Pengelolaan manusiapun merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan hal itu berhubungan erat dengan produktivitas itu sendiri. dan juga bagaimana mengelola organisasi atau perusahaan . Latar Belakang Persoalan yang paling sering ditemukan dalam sebuah organisasi atau perusahaan adalah mengelola sumber daya manusia. dalam arti yang lebih khusus adalah pencapaian tingkat produktivitas Sumber Daya Manusia (Tenaga kerja ) yang maksimal. bagaimana mengelola manusia agar mereka menjadi manusia yang berproduktivitas. Sumber Daya Manusia yang ada haruslah dikelola dengan penuh perhatian. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung bagaimana perusahaan secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber daya manusiadengan sumber daya lainnya.

untuk melakukan aktivitas sesuai dengan dorongan. Langkah lain yang ditempuh adalah memotivasi dengan cara mamberi kompensasi yang sesuai kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS). Yang dimalsud motivasi disini adalah dorongan yang kuat dari dalam diri seseorang. adil dan tepat waktu. baik yang memiliki keahlian tertentu maupun tidak semangat kerja yang tinggi serta memiliki rasa tanggung jawab yang besar guna untuk meningkatkan produktivitas. Untuk mencapai produktivitas kerja para Pegawai Negeri Sipil ( PNS) maka bermacam-macam cara dapat dilakukan antara lain melelui disiplin kerja yang tinggi. Adapun disiplin yang dimaksud disini menyangkut masalah ketepatan masuk kantor dan hasil kerja yang sesuai dengan yang diharapkan dari Pegawai Negeri Sipil ( PNS) Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. aturan-aturan atau tata tertib kerja dapat dilaksanakan dengan baik dan bertanggung jawab.sebagai wadah manusia dalam mencapai tujuan juga mencapai produktivitas yang tinggi. Karena itu. Selain kompensasi dapat juga dengan pemberian insentif atau tunjangan dan dengan penambahan fasilitas. hasil karja. setiap organisasi atau perusahaan sangat diperlukan adanya motivasi dan disiplian kerja . sedangkandisiplian adlah suatu sikap. sehingga tindakan-tindakan. tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. setiap pegawai Negeri Sipil (PNS) diharapkan mampu meningkakan produktivitas. kemauan yang kuat. . secara layak. serta perhatian. berdasarkan tingkatan atau jabatan . kerja yang lebih baik. arahan dan bimbingan.

Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan diatas yaitu rendahnya produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas . bahwa motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). ini dapat dilihat dari absensi yaitu masih banyak yang datang terlambat dan pulang lebih awal. hal ini sangat berpengaruh pada produktivitas kerja. Berdasarkan uraian di atas. hasila kerja yang tidak selesai tepat pada waktunya dan masih ada aturan-aturan atau tata tertib kerja yang tidak ditaati dan lain sebagainya. Dalam kaitannya dengan penulisan ini adalah Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara sebagai objek penelitian. dengan tujuan untuk mengkaji dan mengetahui sejauh mana tingkat motivasi dan disiplin kerja PNS untuk menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.Kenyataanya bahwa selama ini disiplian kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara rendah. maka produktivitas bagi PNS harus lebih tinggi dengan motivasi dan disiplin kerjayang sesuai dengan apa yang diharapkan masyarakat dan pemerintah. Seharusnya dengan meningkatnyaaktivitas dan pembangunan yang dilaksanakan pemerintah dalam hal pemberian pelayanan kepada masyarakat. sehinggapenulis tertarik dan mersa perlu untuk mengadakan suatu penelitian yang dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul skripsi : ³Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai kartanegara´ B.

Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui dan mengkaji seberapa besar pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja PNS. Kegunaan Penelitian 1. Kerja yang rendah. dengan demikian yang menjadi rumusan masalah dalam penulisan iniadalah sebagai berikut : ³Apakah Motivasi Dan Disiplin Berpengaruh Signifikan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara´.Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara yang disebabkan oleh factor antara lain motivasi dan disiplin. E. Sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak Pemerintah dan Kepala Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. dengan motivasi dan disiplin kerja yang tinggi diharapkan mampu meningkatkan produktivitas. Sebagai wahana mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama di bangku kuliah dengan kegiatan yang sebenarnya dalam suatu organisasi atau unit kerja. Sistematika Penelitian . 2. Untuk mengetahui dan mengkaji profil dan struktur organisasi pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. 2. D. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi di Pendidikan Tinggi sekaligus meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Kutai Kartanegara Tenggarong 3. C.

perumusan masalah. Pengujian hipotesis serta jadwal penulisan dan Penelitian. BAB III : Merupakan bab yang memuat Metode Penelitian yang Terdiri dari definisi operasional.Untuk memudahkan dalam penyusunan proposal ini. dan sistematika penulisan. struktur organisasi. BAB IV : Merupakan bab yang menguraikan tentang profil Dinas Perhubungan Kutai Kartanegara. kegunaan penelitian. tujuan penelitian. dan : Berisikan dasar teori yang meliputi pengertian . tekhnik Pengumpulan data. BAB II manajemen Sumber Daya Manusia dan teori lainnya yang berkaitan dengan judul selain itu juga memuat hipotesis dan definisi konsepsional. perincian data yang diperlukan dan alat Analisis. maka masingmasing babtelah disusun secara sistematis sebagai berikut : BAB I : Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan latar belakang. wilayah penelitian.

BAB V : merupakan bab yang memuat analisis dan pembahasan dari hasil penelitian yang dikumpulkan dalam bab IV BAB VI : merupakan bab penutup yang terdiri kesimpulan dari analisis dan pembahasan yang dilakukan pada bab V dan saran-saran yang dapat penulis berikan kepada Kepala Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. LAMPIRAN-LAMPIRAN BAB II DASAR TEORI A.Keadaan kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. Penelitian Terdahulu . DAFTAR PUSATAKA.

108.108. AM Parikesit di Tenggarong Ahwan Sudianto Eva Norhya.P NPM : 01.11. AM. Adakah upah & motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja Apakah mempunyai disiplain pengaruh Apakah motivasi dan disiplin berpengaruh terhadap terhadap produktivitas kerja yang pegawai pada RSU. Objek Penelitian Karyawan CV Budi karya RSU. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan mengkaji pengaruh upah dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan produktivitas Untuk mengetahui penaruh dari variable disiplin Untuk mengetahui dan mengkaji seberapa besar pengaruh terhadap produktivitas kerja Pegawai pada RSU. Perumusan Masalah 1.11. judul Produktivitas Tenaga Kerja pada CV Budi Karya di Tenggarong Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara 2. Parikesit di Tenggarong AM produktivitas kerja PNS pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara 2.401101. Parikesit Kabupaten Kutai Kartanegara motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja PNS 4.R. Parikesit Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara . AM. A.00366 Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Pegawai Produktivitas Negeri Sipil kerja pada 1. Adapun penelitian yang pernah dilaksanakan adalah : Nama peneliti Siti Rahmah NPM : 98..401101. Variable manakah berpengaruh secara dominan terhadap tenaga kerja 3.00148 Pengaruh terhadap Upah dan Motivasi Terhadap Pengaruh Disiplin terhadap Produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil pada RSU.Untuk memberikan keragaman pada variabelpenelitian maka perlu dikemukakam penelitian terdahulu yang gunanya untuk mengetahui keunggulan dari penelitian-penelitian yang pernah dilaksanakan.

Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Arti penting Sunber daya Manusia adalah bermuara dari kenyataan bahwa orang-orang (manusia) merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap .5. persamaan Variable dependen adalah Variabel dependen adalah produktivitas tenaga kerja Variabel dependen adalah produktivitas tenaga kerja 7. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum penulis menguraikan lebih lanjut penulis akan mengemukakan beberapa pendapat para ahli tentang teori-teori yang erat kaitannya dengan permasalahan yang kemukakan guna memenuhi dan melengkapi penulisan ini antara lain : Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama dengan unsure lain seperti : modal. mesin dan teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang dan jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan secara optimal. perbedaan Menggunakan dua variabel produktivitas tenaga kerja Menggunakan indevenden dua yaitu variabel variage Menggunakan satu variabel indevenden yaitu variabel disiplin indevenden yakni variabel upah dan motivasi kerja motivasi itu sendiri dan disiplin B. Hasil Penelitian Persediaan dimiliki Tenggarong blangko oleh KTP yang Camat Terdapat pengaruh / Terdapat pengaruh yang Kantor masih hubungan yang positif antara variable (x) dengan variable produktivitas kerja (y) signifikan antara motivasi dan disiplin terhadapproduktivitas dibawah persediaan rata-rata perbulan kerja PNS Dinas perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara 6.

Manusia merupakan factor yang paling utama dalam mewujudkan tujuan organisasi. bahkan hampir tanpa batas selanjutnya teknologi. Dalam sebuah perusahaan atau organisasi sangat diperlukan adanya manusia karena manusia merupakan motor penggerak. penilaian. mereka memuat tujuan-tujuan inovasi dan mencapai tujuan organisasi dengan demikian Sumber Daya manusia memberikan cetusan kreatif disetiap organisasi. pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau . prosedur kerja. Manusia tidak dapat ditiru dan dijiblak sementara teknologi. dan struktur organisasi) diciptakan oleh manusia. dan struktur organisasi tidak akan pernah berkembang lebih dulu dari perkembangan manusia karena ketiga komponen tersebut (teknologi. tanpa manusia organisasi atau perusahaan tidak akan berfungsi. kemampuan atau daya manusia dapat terus dikembangkan. Untuk lebih jelasnya definisi manajemen sumber daya manusia (human resources managemen) adalah sebagai berikut : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan.organisasi. dan struktur organisasi dapat ditiru atau dijiplakoleh orang lain. prosedur kerja. dengan kata lain tujuan organisasi diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja Sumber Daya Manusia merupakan proses pendayaguna manusia sebagai pegawai secara manusiawi agar potensi yang dimilikinya berfungsi secara maksimal bagi pencapaian organisasi atau perusahaan. prosedur kerja.

Flipo Manajemen pengerahan personalia dan adalah perencanaa. Karyawan.P Hasibuan (2001. John. dan masyarakat. pengintegrasian. pengendaliandari kompensasi. Dale Yoder Manajemen personalia adalah penyediaan kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka. pengalolaan karir. 2. evaluasi kinerja. pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan. 3. pengorganisasian. 10-11) adalah sebagai berikut : 1. Edwin B. B. Minar dan Mary Green Miner . individu. kopensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. (simamora.P Hasibuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan sent mengatur hubungan dan peranan pegawai agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. pengembangan. 4. pengembangan karyawan. Malayu S. pengadaan. 2001:3) Selanjutnya definisi ManajemenSumber Daya Manusia menurut dari beberapa pakar Manajemen yang dikutip oleh Malayu S.kelompok pekerja juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan penyusun karyawan. karyawan dan masyarakat.

2001 : 40) Dari beberapa definisi tentang manajemen sumber daya manusia makabisa ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah . seleksi. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai (non material / non financial) dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (Real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Kemudian definisi manajemen sumber daya manusia adlah : ³penarikan (Recruitment). (Sedarmayanti . penerapan dan nilai kebijakan-kebijakan. pengembangan. dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan organisasi´. kerja atau karyawan). prosedur-prosedur. c. pegawai. (Nawawi . 2001 : 6) Definisi lainnya dikemukakan oleh Hadari Nawawi sebagaiberikut : a. Sumber daya manusia adlah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. b. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil.Manajemen personalia adalah sebagai suatu proses pengembangan. pemeliharaan. metodemetode dan program-program yang berhubungan dengan dengan individu karyawan dalam organisasi.

Usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. mampu bekerja berarti mampu melakkan kegiatan yang mengandung nilai ekonomis yaitu bahwa untuk kegiatan tersebut manghasilkan barang atau jasa memenuhi kebutuhan masyarakat pada umumnya. b. sumber daya manusia mengandung pengertian yaitu : a. di dalam manajemen yang terutama adlah mengelola sumber daya manusia. Menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha. pemberian balas jasa kepada individu organisasi atau kelompok implementasia system perencanaan penyusunan struktur organisasi atau perusahaan. dengan kata lain orang dalam usia bekerja dianggap mampu bekerja. secara fisik kemampuan bekerja diukur dengan usia. .suatu seni atau ilmu pengetahuan untuk menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan bersama atau sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain dan sebagai pendayagunaan penilaian. Dari uraian dan pengertian ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi perusahaan melalui pengaturan orang lain untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang perlu. Serta pengembangan perencanaan organisasi sesuai dengan prosedur yang ada. Selain itu manajemen mengandung pengertaian yang sangat luas daripada itu. hal ini sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang diberikan dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.

kebijaksanaan. pegawai mencakup penduduk yang sudah bekerja. metode-metode. inti daripada pembahasan manajemen sumber daya manusia erat kaitannya dengan pegawai. . mengembangkan. Edwin B. maka ini masih merupakan beban pembangunan karena masih rendahnya pendidikan dan keterampilan. Secara praktis pengertian pegawai dan bukan pegawai dibedakan oleh batasan timur. Dalam buku mereka ³personnel & industrisl Relation kepegawaian dapat : A. John. B. B.Kedua pengertian tersebutmengandung aspek kualitas dalam arti jumlah penduduk yang mampu bekerja. dan aspek kualitas dalam arti jasa kerjanya tersedia dan diberikan untuk diproduksi. Pengertian pegawai mulai mulai sering digunakan. menilai kebijaksanaandan program- prosedur-prosedur. berikut dikutipkan beberapa perumusan : A. Pegawai di Indonesia yang merupakan bagian dari sumber daya manusia ini masih potensial tetapi belum sepenuhnya dimanfaatkan. Miner dan Mary Green Miner. Untuk memberikan gambaran tentang pengertian manajemen kepegawaian. Flippo dalam bukunya ³principles of personel Management´. yang sedang mencari pekerjaan. dan yang melakukan kegiatan kegiatan-kegiatan lain bersekolah gdan mengurus rumah tangga. Dengan jumlah yang cukup besar. Manajerial Approach. Tujuan dari pemilihan dari batasan timur adalah upaya definisi yang di berikan sedapat mungkin menggambarkan kenyataan yang sebenarnya tiap Negara.´ Manajemen sebagai dan suatu proses untuk dirumuskan menerapkan. program yang ada hubungannya dengan individu dalamorganisasi.

integrasi. induvidu dam masyarakat. Manajemen kepegawaian atau administrasi kepegawaian dalam penggunaannya yang cermat terbatas pada kegiatan majikan dalam memperlakukan pegawaipegawai sebagai individu. Perncanaa Sumber daya Manusia didalam suatu organisasi atau perusahaan itu sendir. Untuk lebih jelasnya definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP) adalah sebagai berikut : menurut Barry Cushwai (1996) yang dikutip oleh Tohardi (2002) dalam bukunya Manajemen Sumber mendefinisikan perencanaan sumber daya sebagai berikut : Daya Manusia. pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan. Perencanaan Sumber Daya Manusia harus berorientasi (menyatu) dengan perencanaan organisasi atau perusahaan. . Dale Yoder dalam bukunya ³Personil Management and Industrial Relation´. 1999 : 6-7). tetapi juga bagi tenaga kerja yang bersangkuatandan bagi masyarakat. (Moekijat . C.Manajemen kepegawaian adalah perencanaan. pembangunan. dan pemeliharaan orang-orang dengan tujuan membantu mencapai tujuan organisasi. pengorganisasian. kopensasi. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan Sumber DayaManusia (PSDM) tidak mungkin dipisahkan dari perencanaan organisasi atau perusahaan. 2. Dengan demikian manajemen kepegawaianitu berhubungan masalahmasalah kepegawaian dalam suatu organisasi dan pegawai-pegawai dipandang sebagai individu-individu bukan sebagai kelompok orang.

2001 : 87) Dari beberapa definisi tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang sistematis yang berlangsung secara terus-menerus. Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan yang sistematis tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau pasokan tentang pegawai. (Sedarwati . dalam menganalisis kebutuhan organisasi dan untuk menentukan bagaimana organisasi garus bergerak yang sesuai dengan perencanaan kepegawaian dan perencanaan program. Dalam membuat perencanaan SDM yang baik ada beberapa gal yang harus diperhatikan yang membentuk sistem perencanaan sun\mber daya manusia yaitu : a.Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning) adalah Proses yang sistematis dan terus-menerus dalam menganalisis kebutuhankebutuhan organisasi akan SDM dalam kondisi yang selalu berubah. 2001 : 11). (Simamora . 2002 : 163) Menurut Werther dan Davis (1989) mengutarakan Human Resources Planning (HRP). Jumlah SDM b. dan mengembangkan kebijakan personaliayang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi. (Tohardi . Peramaian Kebutuhan SDM yang akan datang . Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses yang dilakukan manajemen untuk menentukan bagaimana organisasi harus bergerak dari kondisi sumber daya manusianya saat agar efektif mencakup perencanaan kepegawaian dan perencanaan program.

d. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakansemakin ketenagakerjaan. penting ialah penanganan informasi . Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan. Evaluasi secara kontinyu terhadap performan SDM yang ada (Tohari . baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisis berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak. Melalui perencanaan sumber daya manusiayang matang. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik. c. e.c. promosi. 2002 : 165) Manfaat yang dapat diambil dalam perencanaan sumber daya manusia adalah : a. Adanya perubahan posisi SDM yang ada sekarang didalam organisasi yang dikarenakan oleh adanya kematian. produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan. pension. PHK dan mengundurkan diri. d. b.

Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Membantu program penarikan dari bursa atau pasaran tenaga kerja dengan baik. Dapat mengkoordinasikan kegiatan manajemen Sumber DayaManusia. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis e. Motivasi Motivasi merupakan hala yang sangat penting dalam meningkatkan kegairahan atau semangat kerja (Work Satifaction) yang akhirnya bermuara kepada peningkatan produktivitas. 3. 2001 : 12) Melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif akan sangat membantu perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Mengembangkan sistem manajemen (Sedarwati . Menyesuaikan kegiatan tenega kerja dengan tujuan organisasi c.f. (Siagian . d. Mengeftifkan penggunaan Sumber Daya Manusia b. f. dengan kata lain Perencanaan Sumber Daya Manusia menjadi begitu penting bagi keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi. . Dalam pengelolaan organisasi atau Sumber Daya Manusia. 2003 : 44-48) Keuntungan yang dapat diambil Perencanaan Sumber Daya Manusia antara lain adalah senagai berikut : a.

member kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan (Sedarmayanti . (Sedarmayanti . berikut ini penulisan mengemukakan beberapa pendapat mengenai motivasi yaitu : ³Motivasi adalah sebagai suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia yang menimbulkan.´ (Flippo . 2001 : 66) Berdasarkan pendapat tersebut diatas maka dapat diambil kesimpulan mengenai motivasia ini adalah suatu kegiatan yang bisa dilakukan oleh seseorang pimpinan untuk dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat . mangarahkan dan mengorganisasikan tingkah laku. Untuk melakukan penggerakan (Actuating) bawahan dengan baik maka dibutuhkan cara memotivasi dengan baik pula.´ (Tohardi . Stainer motivasi di dalam bukunya Sedarmayanti (2001) motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energy yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan. ³Pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah suatu daya pendorong (Driving Force) yang menyebabkan orangberbuat sesuatu yang diperbuat karena takut akan sesuatu´. 2002 :334).2001 : 66) ³Selanjutnya dikemukakan pula bahwa motivasi adlah suatu keahlian agar mau bekerja secara berhasil sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisai.perusahaan pimpinan harus mampu melekukan fungsi penggerak (Actuating) terhadap bawahan dengan baik. 1993 : 158) Menurut Bernard Berendon dan Gary A. agar mereka (bawahan) dapat bekerjasama denagan baik dalam upaya pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

Motivasi pegawai yang baik mempunyai peranan yang cukup berpengaruh dan menentukan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi. motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang.kerja atau melakukan tindakan dari pekerjaan atau karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. dalam bukunya work and motivation yang diterjemahkan oleh Sondang. dan apabila seorang pemimpin kegiatan dalam organisasi atau perusahaan berjalan denagan baik dan lancar. Vroom. maka pemimpin harus dapat memotivasi pegawainya untuk bekerja lebih baik sehingga tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai. menurut Victor H. dan perkiraan yang diinginkan (Siagian . Menurut teorinya Herzberg motivasi adalah hal yang mendorong prestasiyang sifatnya intrinsic yang berarti sumber dalam diri seseorang. b. . 2003 : 243) Berdasrkan uraian tersebut diatas dapat ditarik suatu kesimpulan yaitu : a. Tinggi rendahnya motivasi dalamsuatu kegiatan perusahaan atau organisasi akan mempengaruhi gasil yang dicapai. Disatu pihak pegawai merasa puas dengan hasil kerjanya sebagai sumbangan terhadap organisasi atau perusahaan dengan demikian tujuan individu dan tujuan organisasi atau perusahaan ini dapat dipadukan. Tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai sulit diukur karena motivasi kerja menyangkut masalah kejiwaan.

Organisasi tempat bekerja d. Baik yang bersifat internalmaupun eksternal. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri b. 2003 : 294) Interaksi positif antara kedua kelompok factor tersebut pada umumnya menghasilkan tingkatan motivasi yang tinggi. Kepuasan kerja g. yang termasuk pada factor-faktor internal adalah : a. . Sistem imbalan yang berlaku dan carapenerapannya (Sondang .Motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh bebrbagai factor. Situasai lingkungan pada umumnya e. Prestasi kerja Sedangkan factor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang antara lain : a. Harapan pribadi d. Harga diri c. Keinginan f. Jenis dan sifat pekerjaan b. Kebutuhan e. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung c.

Jaminan ketenangan terhadap diri dan keluarga pegawai Sedangkan pada kelompok bawahan. Kesempatan mengembangkan kemampuan dan keahlian c. Peluang dan Karier d. Kondisi hubungan antara sesama pegawai h. Hubungan antara pimpinan dan staf f.Menurut Hendina factor-faktor motivasi yang berhubungan dengan pemberdayaan pada dua kelompok pegawai yaitu : kelompok atasan dan bawahan. Kejelasan dan ketegasan kebijakan administrasi d. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan e. Perhatian c. termasuk . Peluang untuk promosi b. Pada kelompok atasan faktor-faktor motivasi yang berhubungan atau yang memiliki keterkaitan erat terhadap pemberdayaan. factor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai adalah : a. Jaminan kebebasan dalam menjalankan pekerjaan i. 2004 : 45-46) 4. Pengelolaan kopensasi g. Jaminan rasa aman bagi pegawai dan keluarganya (Arep dan Tanjung . Sifat pekerjaan itu sendiri b. Disiplin mengembangkan kemampuan diri pegawai. yaitu : a.

berdaya guna. Ketidakdisiplinan dapat merusak kinerja organisasi atau perusahaan disiplin merupakan factor penentu dariberkualitas tidaknya manusia tersebut. Disiplin sangt diperlukan baik oleh individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi atau perusahaan disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan ketentuan tersebut. 1992) disiplan adalah sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.Disiplin merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan. maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. karena tana adanya disiplin. 2002 : 393) . (Tohardi . 2002 : 393) Menurut Tohardi disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada (Tohardi . 1994) disiplin adalah usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja yang tertib. Disiplin merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan tata tertib. dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat. sementaradisiplin itu sendiri adalah ketaatan terhadap aturan. 1998) disiplin merupakan sikap yang menggambarkan kepatuhan pada suatu aturan dan ketentuan yang berlaku. sebagai berikut : (Nitisemito . yang dikutip dalam bukunya Tohardi (2002). Berikut ini disampaikan beberapa pengertian disiplin. Selanjutnya (Moenir . Menurut (Supriadi .

2004 : 25) .Gambar 1 Tentang Disiplin waktu Disiplin Peraturan dan prosedur Kerja (Tohari . Disiplin terhadap perencanaan 3. Disiplin terhadap hirarki kepangkatan 7. disisplin yerhadap mekanisme kerja 6. Disiplin terhadap hasil kesepakatan (Irmim . agar dapat terciptanya suasana lingkungan kerja yang tertib dan juga sebagai wadah pencapaian tujuan Menurut Soejitno Irmim ruang lingkup disiplin dapat dibedakanmenjadi tujuh macam yaitu : 1. 2002 : 394) Beberapa pendapat tersebut diatas penulis dapat mengambil dan menarik kesimpulan bahwa disiplin adalah sikap atau tingkah laku yang sesuai dengan peraturan-peraturan yang berlaku. Disisplin terhadap aturan dan prosedur 5. Disisplin terhadap anggaran 4. Disisplin terhadap waktu 2.

Disisplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berawal dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna. . peraturan dan tata tertib kerja. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia ada dua jenis disiplin yang ad didalam suatu organisasi atau perusahaan yaitu : a. Dari kedua pengertian diatas. input dari kesalahan perlu memiliki berbagai pertemuan yang harus ditaati oleh anggotanya. Pendisiplinan prepentif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. merupakan suatu pelatihan. sehingga para karyawan tersbut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatifdengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. atas ketentuan. Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan. b. (Siagian . penulis dapat menarik sebuah kesimpulan bahwa displin pegawai. sikap dan perilaku karyawan. memiliki sikap dan perilaku karyaan yang secara nyata telah melakukan keaslahan. 2003 : 306). Pendisiplinan koretif adalah jika ada karyawan yang secara nyatanyata telah melakukana pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal dalam memenuhi standar yang telah ditetapkan kepadanya akan dikenakan sanksi disipliner (Siagin . 2003 : 305) Menurut Sondang P.

b. 3. 7. 4. 2004 ± 22) 5. Produktivitas Secara sederhana produktifitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara output (keluaran) dengan input (masukan). 2. e. c. g.itas organisasi Merusak citra (Tohardi . Kepuasan kerja Produktifitas organisasi Keselamatan Panutan Pencapaian tujuan Stabil. 2003 : 405) Adapun unsure-unsur pokok yang membentuk disiplin adalah sebagai berikut : 1. 9.Dari disiplin dan tidak disiplin (Indipliner) baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi atau perusahaan yaitu : a. Berikut disampaikan beberapa pengertian mengenai produktifitas yang dikutip oleh Tohardi yang dikutip dari bukunya Manajemen SumberDaya manusia adalah sebagai berikut : . 8. d. f. Sikap yang telah ada pada manusia Sistem nilai budaya yang ada dalam lingkungan Pendidikan informal dalam keluarga Pendidikan formal disekolah Pendidikan non formal di lingkungan Membentuk kebiasaan untuk bersikap Kemampuan penguasaan diri dab pengendalian diri Pemberian keteladanan atau panutanb Kejelasn pelaksanaan hukum (Irmim . 5. 6.

. Produktivitas adalah derajat efisiensi dan efektifitas dari pengguanaan elemen produksi. Sikap mental untuk menerapakan teori-teori serta metode-metode dan kepercayaan yang teguh akan kemajuan umat manusia. 2002 : 449-450) Selanjutnya dikemukakan pula bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilakan kelauran atau output yang optimal (Siagian . 2003 : 154). Produktivitas adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan karya yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang lebih umum (Gie . B. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari hari ini. B. Selanjutnya produktivitas adalah sikap mental yang mementingkan usaha yang terus menerus untuk menyesuaikan aktifitas ekonomi terhadap kondisi yang berubah. µSedangkan menurut dewan produktivitas nasional repoblik Indonesia A. produktifitas adalah hubungan antara jumlah penduduk yang diproduksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk memproduksi produk tersebut. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama 2.µMenurut J. Jumlah produksi yang jauh besar diperoleh dengan penambahan sumber daya yang relative lebih kecil. A. 3. Ditas semua. productivitas merupakan sikap mental. µSelanjutnya menurut Rome Comference Eurupea productivity Aganecy menyebutkan bahwa . 1999 : 89). Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan. Sikap mental yang selalu mencari perbaiakan terhadap apa yang telah ada. Rapiyanto dkk. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicari dengan mengunakan sumber daya yang lebih sedikit. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam 3 bentuk 1. (Tohardi .

sehingga kesejahteraan akan lebih baik. (Sedarmayanti . cuti. Meningkatnya pendapatan (Income) dan jaminan social lainnya. Meningkatnya motivasi kerja dan kei8nginan berprestasi. kualitas dalam satuan waktu tertentu. Produktivitas individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran(Pencapaian untuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas. Manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat dilihat dari : 1. jam kerja yang harus ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar liburan. tugas luar dan lain-lain. Dari segi lain.Beberapa pendapat tersebut diatas penulis mengambil dan menarik kesimpulan bahwa produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi yang diguanakan untuk menghasilkan suatu karya yang bermanfaat dengan menggunakan sarana dan prasarana yang tersedia sehingga akan menghasilakan output yang optimal dalam jangka waktu tertentu. meningkatnya pendapatan tersebut dapat disimpan yang nantinya bermanfaat untuk investasi. ukuran jam kerja manusia. 2001 : 06) Secara sistematis. Untuk mengukur produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis. Hal tersebut akan memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli barang dan jasa ataupun keperluan hidup sehari-hari. 3. 2. manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat digambarkan sebagaimana pada gambar 2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap potensi individu. yaitu jam kerja yang digunakan untuk bekerja. .

Manfaat Peningkatan Produktivitas Pada Tingkat Individu .Gambar 2.

Sikap mental Pendidikan Keterampilan Manajemen Hubungan industrial Pancasila (H. Menurut J. 3. Keterampilan tenaga kerja c. 5. Hubungan yang ada antar karyawan . kualitas produksi dan hubungan karyawan dapat berpengaruh terhadap produktifitas. ravianto dkk.P) . Kualitas material yang digunakan dalam proses produksi d. 2. Factor-faktor produktivitas ditingkat unit usaha (organisasi/atau perusahaan) adalah sebagai berikut : a. unit-unit usaha atau pabrik secara individual. Menurut Sedarmayanti factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adala sebagai berikut : 1. bahwa factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat dikelompokkan kedalam tiga kelompok salah satunya adalah factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas organisasi. mesin. keterampilam tenaga kerja. baik untuk ukuran organisasi maupun perusahaan. Dari beberapa factor diatas bahwa modal. Rasio penetapan mesin atau model per tenaga kerja b.Tingkat produktivitas yang dicapai merupakan indicator terhadap efisiensi dan terhadap kemajuan ekonomi. 4.I. dan antara karyawan dengan pihak manajemen.

12. 8. maka dikemukakan skema atau kerangka pemikiran penelitian yaitu hubungan antara variabel motivasi dan disiplin sebagai variabel independen dengan variabel produktivitas sebagai dependen. 9.6. 10. 11. 7. C. 2011 : 77) Tiap factor yang dapat berpengaruh. Kerangka Pikiran Guna memandu dan memudahkan para pembaca dalam mengikuti materi yang ada dalam penulisan skripsi ini. Gamabar 3 Kerangak Pikiran Motivasi (X1) Produktivitas Kerja (Y) Disiplin (X2) (Sumber Data diolah Peneliti) . Tingkat penghasilan Gizi dan kesehatan Jaminan social Lingkungan dab iklim kerja Sarana produksi Teknologi Kesempatan berprestasi (Sedarmayanti . dan dapat memperngaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung.

4.Dari skema diatas dapat dijelaskan atau diuraikan sebagai berikut : 1. Hipotesis Berdasarkan pada latar . D. Motivasi sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja Dengan disiplin kerja yang tinggi besar pengaruhnya terhadap produktivitas Kerja. 2. Motivasi dan disiplin kerja ada yang berpengaruh palih dominan terhadap produktivitas kerja pegawai. Motivasi dan disiplin sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja. 3.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful