PENGARUH KUALITAS PELAYANAN JASA TERHADAP KEPUASAN NASABAH PADA SWAMITRA BUKOPIN CABANG TENGGARONG

OLEH : RUSMAN NPM : 08.11.108.401101.002480 MINI SKRIPSI DIAJUKAN SEBAGAI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH SARJANA EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS KUTAI KARTANEGARA TENGGARONG 2011 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Alllah SWT. Karena atas limpahan rahmat dan karuniaNya lah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produtivitas kerja pegawai negeri pada dinas perhubungan kabupaten kutai kartanegara ditenggarong. Skrips disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan study diperguruan tinggi sekaligus meraih gelar sarjana ekonomi pada fakultas ekonomi Universitas Kutai Kartanegara. Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak memperoleh bantuan dari berbagai pihak, karena itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya. Penulis menyadari

sepenuhnya bahwa skriosi ini masih banyak atau masih jauh dari sempurna karena kurangnya pengetahuan dan kemampuan yang penulis miliki , karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun demi lebih baiknya , penyusunan skripsi ini sangat penulis harapkan dari para pembaca sekalian. Akhirnya semoga segala bantuan yang ada telah diberikan kepada penulis mendaptkanbalasan pahala dari Allah SWT. dan skripsi ini dapat berguna bagi semua pihak yang memerlukan terutama penulis sendiri, amin

Tenggaron

Penulis DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG B. RUMUSAN MASALAH C. TUJUAN PENELITIAN D. KEGUNAAN PENELITIAN E. SISTEMATIKA PENULISAN BAB II DASAR TEORI A. PENELITIAN TERDAHULU B. MANAJEMEN SDM 1. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA 3. MOTIVASI 4. DISIPLIN 5. PRODUKTIVITAS C. KERANGKA FIKIRAN D. HIPOTESIS

i ii

1 3 4 5 5

7 8

10

11 11 15 16 16 17

STRUKTUR ORGANISASI C. WILAYAH PENELITIAN C. GAMBARAN UMUM DINAS PERTAMBANGAN KARTANEGARA B. Semangat dan Dorongan 5. Motivasi 1. DEFINISI OPERASIONAL B.E. PERINCIAN DATA YANG DIPERLUKAN F. POPULASI DAN SAMPEL D. KARAKTERISTIK RESPONDEN D. Insentif 4. ALAT ANALISIS DN PENGUJIAN HIPOTESIS BAB IV HASIL PENELITIAN A. HASIL PENELITIAN a. TEKHNIK PENGUMPULAN DATA E. Imbalan 3. Perhatian KABUPATEN 17 18 18 19 19 20 20 KUTAI 21 21 21 22 22 . DEFINISI KONSEPSIONAL BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Arahan 2.

PENGUASAAN FASILITAS YANG TERSEDIA 2. SARAN-SARAN 29 29 27 28 26 26 26 23 23 24 BAB I PENDAHULUAN .1. ABSENSI 5. KETAATAN PEGAWAI TERHADAP PERATURAN 2. KETAATAN TERHADAP TUGAS 4. ANALISIS B. KESIMPULAN B. PEMBAHASAN BAB VI PENUTUP A. TINGKAT KEMAMPUAN PEGAWAI DALAM MENYELESAIKAN TES BAB V ANALISIS PEMBAHASAN A. SIKAP TERHADAP ATASAN 1. KETEPATAN MASUK KANTOR 3.

bagaimana mengelola manusia agar mereka menjadi manusia yang berproduktivitas. sehingga aktivitas ini erlu perencanaan dan diterapkan secara benar agar mencapai hasil-hasil yang dikehendaki. manajemen manusia dalam hal ini adalah tenaga kerja sungguhlah tidak sederhana karena masinhmasing individu mempunyai karakteristik yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Pengelolaan manusiapun merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan hal itu berhubungan erat dengan produktivitas itu sendiri. Latar Belakang Persoalan yang paling sering ditemukan dalam sebuah organisasi atau perusahaan adalah mengelola sumber daya manusia. termasuk dalam hal menentukan strategi-strateginya. dan juga bagaimana mengelola organisasi atau perusahaan . Semua organisasi atau perusahaan .A. titik fokusnya adalahorang-orang. adapun modal. sama halnya dengan sumber keuangan. modal dan material. sehingga yang menjadi focus dari setiaps trategi untuk setiap penggunaan sumber daya adlah karyawan-karyawan yang merencanakan dan melaksanakan strategi dlam sebuah organisasi atau perusahaan. dalam arti yang lebih khusus adalah pencapaian tingkat produktivitas Sumber Daya Manusia (Tenaga kerja ) yang maksimal. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung bagaimana perusahaan secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber daya manusiadengan sumber daya lainnya. Sumber Daya Manusia yang ada haruslah dikelola dengan penuh perhatian. mesin dan tekhnologi yamh dikuasai perusahaan tetapi bersifat konportable. namun tanpa manusia yang kompeten perusahaan tidak berarti apa-apa.

Langkah lain yang ditempuh adalah memotivasi dengan cara mamberi kompensasi yang sesuai kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS). kerja yang lebih baik. baik yang memiliki keahlian tertentu maupun tidak semangat kerja yang tinggi serta memiliki rasa tanggung jawab yang besar guna untuk meningkatkan produktivitas. Untuk mencapai produktivitas kerja para Pegawai Negeri Sipil ( PNS) maka bermacam-macam cara dapat dilakukan antara lain melelui disiplin kerja yang tinggi. secara layak. arahan dan bimbingan. kemauan yang kuat. setiap pegawai Negeri Sipil (PNS) diharapkan mampu meningkakan produktivitas. untuk melakukan aktivitas sesuai dengan dorongan. Karena itu. aturan-aturan atau tata tertib kerja dapat dilaksanakan dengan baik dan bertanggung jawab.sebagai wadah manusia dalam mencapai tujuan juga mencapai produktivitas yang tinggi. sehingga tindakan-tindakan. Adapun disiplin yang dimaksud disini menyangkut masalah ketepatan masuk kantor dan hasil kerja yang sesuai dengan yang diharapkan dari Pegawai Negeri Sipil ( PNS) Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. sedangkandisiplian adlah suatu sikap. Yang dimalsud motivasi disini adalah dorongan yang kuat dari dalam diri seseorang. Selain kompensasi dapat juga dengan pemberian insentif atau tunjangan dan dengan penambahan fasilitas. adil dan tepat waktu. serta perhatian. . berdasarkan tingkatan atau jabatan . tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. setiap organisasi atau perusahaan sangat diperlukan adanya motivasi dan disiplian kerja . hasil karja.

Dalam kaitannya dengan penulisan ini adalah Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara sebagai objek penelitian. Seharusnya dengan meningkatnyaaktivitas dan pembangunan yang dilaksanakan pemerintah dalam hal pemberian pelayanan kepada masyarakat. sehinggapenulis tertarik dan mersa perlu untuk mengadakan suatu penelitian yang dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul skripsi : ³Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai kartanegara´ B. dengan tujuan untuk mengkaji dan mengetahui sejauh mana tingkat motivasi dan disiplin kerja PNS untuk menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. Berdasarkan uraian di atas. bahwa motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). hasila kerja yang tidak selesai tepat pada waktunya dan masih ada aturan-aturan atau tata tertib kerja yang tidak ditaati dan lain sebagainya.Kenyataanya bahwa selama ini disiplian kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara rendah. hal ini sangat berpengaruh pada produktivitas kerja. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan diatas yaitu rendahnya produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas . maka produktivitas bagi PNS harus lebih tinggi dengan motivasi dan disiplin kerjayang sesuai dengan apa yang diharapkan masyarakat dan pemerintah. ini dapat dilihat dari absensi yaitu masih banyak yang datang terlambat dan pulang lebih awal.

2. E. Untuk mengetahui dan mengkaji profil dan struktur organisasi pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. C. dengan motivasi dan disiplin kerja yang tinggi diharapkan mampu meningkatkan produktivitas. Sebagai wahana mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama di bangku kuliah dengan kegiatan yang sebenarnya dalam suatu organisasi atau unit kerja. dengan demikian yang menjadi rumusan masalah dalam penulisan iniadalah sebagai berikut : ³Apakah Motivasi Dan Disiplin Berpengaruh Signifikan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara´. Sistematika Penelitian . Sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak Pemerintah dan Kepala Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi di Pendidikan Tinggi sekaligus meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Kutai Kartanegara Tenggarong 3. Kerja yang rendah. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui dan mengkaji seberapa besar pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja PNS. Kegunaan Penelitian 1.Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara yang disebabkan oleh factor antara lain motivasi dan disiplin. 2. D.

dan : Berisikan dasar teori yang meliputi pengertian . perumusan masalah. BAB III : Merupakan bab yang memuat Metode Penelitian yang Terdiri dari definisi operasional. dan sistematika penulisan. tekhnik Pengumpulan data. BAB IV : Merupakan bab yang menguraikan tentang profil Dinas Perhubungan Kutai Kartanegara. wilayah penelitian. kegunaan penelitian. tujuan penelitian. perincian data yang diperlukan dan alat Analisis. Pengujian hipotesis serta jadwal penulisan dan Penelitian. maka masingmasing babtelah disusun secara sistematis sebagai berikut : BAB I : Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan latar belakang.Untuk memudahkan dalam penyusunan proposal ini. BAB II manajemen Sumber Daya Manusia dan teori lainnya yang berkaitan dengan judul selain itu juga memuat hipotesis dan definisi konsepsional. struktur organisasi.

LAMPIRAN-LAMPIRAN BAB II DASAR TEORI A. BAB V : merupakan bab yang memuat analisis dan pembahasan dari hasil penelitian yang dikumpulkan dalam bab IV BAB VI : merupakan bab penutup yang terdiri kesimpulan dari analisis dan pembahasan yang dilakukan pada bab V dan saran-saran yang dapat penulis berikan kepada Kepala Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. DAFTAR PUSATAKA.Keadaan kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara. Penelitian Terdahulu .

Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan mengkaji pengaruh upah dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan produktivitas Untuk mengetahui penaruh dari variable disiplin Untuk mengetahui dan mengkaji seberapa besar pengaruh terhadap produktivitas kerja Pegawai pada RSU.Untuk memberikan keragaman pada variabelpenelitian maka perlu dikemukakam penelitian terdahulu yang gunanya untuk mengetahui keunggulan dari penelitian-penelitian yang pernah dilaksanakan. A. Adakah upah & motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja Apakah mempunyai disiplain pengaruh Apakah motivasi dan disiplin berpengaruh terhadap terhadap produktivitas kerja yang pegawai pada RSU. judul Produktivitas Tenaga Kerja pada CV Budi Karya di Tenggarong Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara 2. AM Parikesit di Tenggarong Ahwan Sudianto Eva Norhya.108. Parikesit di Tenggarong AM produktivitas kerja PNS pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara 2.00366 Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Pegawai Produktivitas Negeri Sipil kerja pada 1. Objek Penelitian Karyawan CV Budi karya RSU.00148 Pengaruh terhadap Upah dan Motivasi Terhadap Pengaruh Disiplin terhadap Produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil pada RSU.R.P NPM : 01. AM.. Parikesit Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara .11. Variable manakah berpengaruh secara dominan terhadap tenaga kerja 3. Parikesit Kabupaten Kutai Kartanegara motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja PNS 4.401101.11. AM. Adapun penelitian yang pernah dilaksanakan adalah : Nama peneliti Siti Rahmah NPM : 98. Perumusan Masalah 1.108.401101.

Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Hasil Penelitian Persediaan dimiliki Tenggarong blangko oleh KTP yang Camat Terdapat pengaruh / Terdapat pengaruh yang Kantor masih hubungan yang positif antara variable (x) dengan variable produktivitas kerja (y) signifikan antara motivasi dan disiplin terhadapproduktivitas dibawah persediaan rata-rata perbulan kerja PNS Dinas perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara 6. persamaan Variable dependen adalah Variabel dependen adalah produktivitas tenaga kerja Variabel dependen adalah produktivitas tenaga kerja 7. mesin dan teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang dan jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan secara optimal. perbedaan Menggunakan dua variabel produktivitas tenaga kerja Menggunakan indevenden dua yaitu variabel variage Menggunakan satu variabel indevenden yaitu variabel disiplin indevenden yakni variabel upah dan motivasi kerja motivasi itu sendiri dan disiplin B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum penulis menguraikan lebih lanjut penulis akan mengemukakan beberapa pendapat para ahli tentang teori-teori yang erat kaitannya dengan permasalahan yang kemukakan guna memenuhi dan melengkapi penulisan ini antara lain : Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama dengan unsure lain seperti : modal.5. Arti penting Sunber daya Manusia adalah bermuara dari kenyataan bahwa orang-orang (manusia) merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap .

tanpa manusia organisasi atau perusahaan tidak akan berfungsi. dengan kata lain tujuan organisasi diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja Sumber Daya Manusia merupakan proses pendayaguna manusia sebagai pegawai secara manusiawi agar potensi yang dimilikinya berfungsi secara maksimal bagi pencapaian organisasi atau perusahaan. mereka memuat tujuan-tujuan inovasi dan mencapai tujuan organisasi dengan demikian Sumber Daya manusia memberikan cetusan kreatif disetiap organisasi. Dalam sebuah perusahaan atau organisasi sangat diperlukan adanya manusia karena manusia merupakan motor penggerak. penilaian. dan struktur organisasi tidak akan pernah berkembang lebih dulu dari perkembangan manusia karena ketiga komponen tersebut (teknologi. pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau .organisasi. bahkan hampir tanpa batas selanjutnya teknologi. Untuk lebih jelasnya definisi manajemen sumber daya manusia (human resources managemen) adalah sebagai berikut : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan. kemampuan atau daya manusia dapat terus dikembangkan. prosedur kerja. prosedur kerja. dan struktur organisasi) diciptakan oleh manusia. dan struktur organisasi dapat ditiru atau dijiplakoleh orang lain. Manusia tidak dapat ditiru dan dijiblak sementara teknologi. Manusia merupakan factor yang paling utama dalam mewujudkan tujuan organisasi. prosedur kerja.

P Hasibuan (2001. pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan. Dale Yoder Manajemen personalia adalah penyediaan kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka. evaluasi kinerja.P Hasibuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan sent mengatur hubungan dan peranan pegawai agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. karyawan dan masyarakat. pengintegrasian. 2. pengembangan.kelompok pekerja juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan penyusun karyawan. kopensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. 4. B. pengorganisasian. individu. Malayu S. Minar dan Mary Green Miner . pengendaliandari kompensasi. 3. John. pengembangan karyawan. 10-11) adalah sebagai berikut : 1. pengadaan. Flipo Manajemen pengerahan personalia dan adalah perencanaa. pengalolaan karir. (simamora. Karyawan. 2001:3) Selanjutnya definisi ManajemenSumber Daya Manusia menurut dari beberapa pakar Manajemen yang dikutip oleh Malayu S. Edwin B. dan masyarakat.

pengembangan. dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan organisasi´. c. penerapan dan nilai kebijakan-kebijakan. pegawai. prosedur-prosedur. (Nawawi . Kemudian definisi manajemen sumber daya manusia adlah : ³penarikan (Recruitment). b. 2001 : 6) Definisi lainnya dikemukakan oleh Hadari Nawawi sebagaiberikut : a. seleksi. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil. Sumber daya manusia adlah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. kerja atau karyawan). Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai (non material / non financial) dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (Real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. metodemetode dan program-program yang berhubungan dengan dengan individu karyawan dalam organisasi.Manajemen personalia adalah sebagai suatu proses pengembangan. (Sedarmayanti . 2001 : 40) Dari beberapa definisi tentang manajemen sumber daya manusia makabisa ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah . pemeliharaan.

Menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha. Selain itu manajemen mengandung pengertaian yang sangat luas daripada itu. hal ini sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang diberikan dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. . di dalam manajemen yang terutama adlah mengelola sumber daya manusia. b. pemberian balas jasa kepada individu organisasi atau kelompok implementasia system perencanaan penyusunan struktur organisasi atau perusahaan. secara fisik kemampuan bekerja diukur dengan usia.suatu seni atau ilmu pengetahuan untuk menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan bersama atau sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain dan sebagai pendayagunaan penilaian. Serta pengembangan perencanaan organisasi sesuai dengan prosedur yang ada. mampu bekerja berarti mampu melakkan kegiatan yang mengandung nilai ekonomis yaitu bahwa untuk kegiatan tersebut manghasilkan barang atau jasa memenuhi kebutuhan masyarakat pada umumnya. sumber daya manusia mengandung pengertian yaitu : a. Dari uraian dan pengertian ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi perusahaan melalui pengaturan orang lain untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang perlu. Usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. dengan kata lain orang dalam usia bekerja dianggap mampu bekerja.

B. Pengertian pegawai mulai mulai sering digunakan. dan yang melakukan kegiatan kegiatan-kegiatan lain bersekolah gdan mengurus rumah tangga. metode-metode. berikut dikutipkan beberapa perumusan : A. dan aspek kualitas dalam arti jasa kerjanya tersedia dan diberikan untuk diproduksi. Untuk memberikan gambaran tentang pengertian manajemen kepegawaian. Tujuan dari pemilihan dari batasan timur adalah upaya definisi yang di berikan sedapat mungkin menggambarkan kenyataan yang sebenarnya tiap Negara. kebijaksanaan. John. mengembangkan.Kedua pengertian tersebutmengandung aspek kualitas dalam arti jumlah penduduk yang mampu bekerja. pegawai mencakup penduduk yang sudah bekerja. Secara praktis pengertian pegawai dan bukan pegawai dibedakan oleh batasan timur. program yang ada hubungannya dengan individu dalamorganisasi. inti daripada pembahasan manajemen sumber daya manusia erat kaitannya dengan pegawai. Manajerial Approach. maka ini masih merupakan beban pembangunan karena masih rendahnya pendidikan dan keterampilan. Flippo dalam bukunya ³principles of personel Management´. B. Dengan jumlah yang cukup besar. Miner dan Mary Green Miner.´ Manajemen sebagai dan suatu proses untuk dirumuskan menerapkan. Pegawai di Indonesia yang merupakan bagian dari sumber daya manusia ini masih potensial tetapi belum sepenuhnya dimanfaatkan. menilai kebijaksanaandan program- prosedur-prosedur. . yang sedang mencari pekerjaan. Edwin B. Dalam buku mereka ³personnel & industrisl Relation kepegawaian dapat : A.

Dale Yoder dalam bukunya ³Personil Management and Industrial Relation´. Untuk lebih jelasnya definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP) adalah sebagai berikut : menurut Barry Cushwai (1996) yang dikutip oleh Tohardi (2002) dalam bukunya Manajemen Sumber mendefinisikan perencanaan sumber daya sebagai berikut : Daya Manusia. Dengan demikian manajemen kepegawaianitu berhubungan masalahmasalah kepegawaian dalam suatu organisasi dan pegawai-pegawai dipandang sebagai individu-individu bukan sebagai kelompok orang. Perencanaan Sumber Daya Manusia harus berorientasi (menyatu) dengan perencanaan organisasi atau perusahaan. . 1999 : 6-7). Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan Sumber DayaManusia (PSDM) tidak mungkin dipisahkan dari perencanaan organisasi atau perusahaan. 2. integrasi. Perncanaa Sumber daya Manusia didalam suatu organisasi atau perusahaan itu sendir. C. induvidu dam masyarakat. pengorganisasian. tetapi juga bagi tenaga kerja yang bersangkuatandan bagi masyarakat. dan pemeliharaan orang-orang dengan tujuan membantu mencapai tujuan organisasi. Manajemen kepegawaian atau administrasi kepegawaian dalam penggunaannya yang cermat terbatas pada kegiatan majikan dalam memperlakukan pegawaipegawai sebagai individu. pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan. kopensasi.Manajemen kepegawaian adalah perencanaan. pembangunan. (Moekijat .

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan yang sistematis tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau pasokan tentang pegawai. (Simamora . Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses yang dilakukan manajemen untuk menentukan bagaimana organisasi harus bergerak dari kondisi sumber daya manusianya saat agar efektif mencakup perencanaan kepegawaian dan perencanaan program. 2002 : 163) Menurut Werther dan Davis (1989) mengutarakan Human Resources Planning (HRP). Dalam membuat perencanaan SDM yang baik ada beberapa gal yang harus diperhatikan yang membentuk sistem perencanaan sun\mber daya manusia yaitu : a. dalam menganalisis kebutuhan organisasi dan untuk menentukan bagaimana organisasi garus bergerak yang sesuai dengan perencanaan kepegawaian dan perencanaan program.Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning) adalah Proses yang sistematis dan terus-menerus dalam menganalisis kebutuhankebutuhan organisasi akan SDM dalam kondisi yang selalu berubah. (Tohardi . Jumlah SDM b. 2001 : 11). 2001 : 87) Dari beberapa definisi tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang sistematis yang berlangsung secara terus-menerus. (Sedarwati . dan mengembangkan kebijakan personaliayang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi. Peramaian Kebutuhan SDM yang akan datang .

pension. d. penting ialah penanganan informasi . Melalui perencanaan sumber daya manusiayang matang. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. c. e. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik. PHK dan mengundurkan diri. Adanya perubahan posisi SDM yang ada sekarang didalam organisasi yang dikarenakan oleh adanya kematian. Evaluasi secara kontinyu terhadap performan SDM yang ada (Tohari . produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan. b. 2002 : 165) Manfaat yang dapat diambil dalam perencanaan sumber daya manusia adalah : a. baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisis berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.c. d. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan. promosi. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakansemakin ketenagakerjaan.

f. dengan kata lain Perencanaan Sumber Daya Manusia menjadi begitu penting bagi keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi. 2003 : 44-48) Keuntungan yang dapat diambil Perencanaan Sumber Daya Manusia antara lain adalah senagai berikut : a. Motivasi Motivasi merupakan hala yang sangat penting dalam meningkatkan kegairahan atau semangat kerja (Work Satifaction) yang akhirnya bermuara kepada peningkatan produktivitas. (Siagian . Dapat mengkoordinasikan kegiatan manajemen Sumber DayaManusia. Menyesuaikan kegiatan tenega kerja dengan tujuan organisasi c. Dalam pengelolaan organisasi atau Sumber Daya Manusia. Membantu program penarikan dari bursa atau pasaran tenaga kerja dengan baik. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. 2001 : 12) Melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif akan sangat membantu perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Mengembangkan sistem manajemen (Sedarwati . d. Mengeftifkan penggunaan Sumber Daya Manusia b. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis e. 3.f. .

2001 : 66) ³Selanjutnya dikemukakan pula bahwa motivasi adlah suatu keahlian agar mau bekerja secara berhasil sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisai. 2002 :334). berikut ini penulisan mengemukakan beberapa pendapat mengenai motivasi yaitu : ³Motivasi adalah sebagai suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia yang menimbulkan. Untuk melakukan penggerakan (Actuating) bawahan dengan baik maka dibutuhkan cara memotivasi dengan baik pula.perusahaan pimpinan harus mampu melekukan fungsi penggerak (Actuating) terhadap bawahan dengan baik. 1993 : 158) Menurut Bernard Berendon dan Gary A.´ (Flippo . ³Pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah suatu daya pendorong (Driving Force) yang menyebabkan orangberbuat sesuatu yang diperbuat karena takut akan sesuatu´. Stainer motivasi di dalam bukunya Sedarmayanti (2001) motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energy yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan.´ (Tohardi . member kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan (Sedarmayanti . (Sedarmayanti . agar mereka (bawahan) dapat bekerjasama denagan baik dalam upaya pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. 2001 : 66) Berdasarkan pendapat tersebut diatas maka dapat diambil kesimpulan mengenai motivasia ini adalah suatu kegiatan yang bisa dilakukan oleh seseorang pimpinan untuk dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat . mangarahkan dan mengorganisasikan tingkah laku.

dalam bukunya work and motivation yang diterjemahkan oleh Sondang. 2003 : 243) Berdasrkan uraian tersebut diatas dapat ditarik suatu kesimpulan yaitu : a. menurut Victor H. dan apabila seorang pemimpin kegiatan dalam organisasi atau perusahaan berjalan denagan baik dan lancar. Tinggi rendahnya motivasi dalamsuatu kegiatan perusahaan atau organisasi akan mempengaruhi gasil yang dicapai. dan perkiraan yang diinginkan (Siagian .kerja atau melakukan tindakan dari pekerjaan atau karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Menurut teorinya Herzberg motivasi adalah hal yang mendorong prestasiyang sifatnya intrinsic yang berarti sumber dalam diri seseorang. Tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai sulit diukur karena motivasi kerja menyangkut masalah kejiwaan. Disatu pihak pegawai merasa puas dengan hasil kerjanya sebagai sumbangan terhadap organisasi atau perusahaan dengan demikian tujuan individu dan tujuan organisasi atau perusahaan ini dapat dipadukan. Vroom. b. motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang. Motivasi pegawai yang baik mempunyai peranan yang cukup berpengaruh dan menentukan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi. maka pemimpin harus dapat memotivasi pegawainya untuk bekerja lebih baik sehingga tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai. .

Harga diri c. Keinginan f. Sistem imbalan yang berlaku dan carapenerapannya (Sondang . Harapan pribadi d. yang termasuk pada factor-faktor internal adalah : a.Motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh bebrbagai factor. Prestasi kerja Sedangkan factor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang antara lain : a. Kepuasan kerja g. 2003 : 294) Interaksi positif antara kedua kelompok factor tersebut pada umumnya menghasilkan tingkatan motivasi yang tinggi. Jenis dan sifat pekerjaan b. Kebutuhan e. . Persepsi seseorang mengenai diri sendiri b. Situasai lingkungan pada umumnya e. Organisasi tempat bekerja d. Baik yang bersifat internalmaupun eksternal. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung c.

factor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai adalah : a. 2004 : 45-46) 4. Peluang untuk promosi b. Kejelasan dan ketegasan kebijakan administrasi d.Menurut Hendina factor-faktor motivasi yang berhubungan dengan pemberdayaan pada dua kelompok pegawai yaitu : kelompok atasan dan bawahan. Perhatian c. Sifat pekerjaan itu sendiri b. Jaminan rasa aman bagi pegawai dan keluarganya (Arep dan Tanjung . yaitu : a. Disiplin mengembangkan kemampuan diri pegawai. Pada kelompok atasan faktor-faktor motivasi yang berhubungan atau yang memiliki keterkaitan erat terhadap pemberdayaan. Hubungan antara pimpinan dan staf f. termasuk . Kondisi hubungan antara sesama pegawai h. Jaminan kebebasan dalam menjalankan pekerjaan i. Kesempatan mengembangkan kemampuan dan keahlian c. Pengelolaan kopensasi g. Jaminan ketenangan terhadap diri dan keluarga pegawai Sedangkan pada kelompok bawahan. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan e. Peluang dan Karier d.

Disiplin merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan tata tertib. dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat.Disiplin merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan. Disiplin sangt diperlukan baik oleh individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi atau perusahaan disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan ketentuan tersebut. yang dikutip dalam bukunya Tohardi (2002). Berikut ini disampaikan beberapa pengertian disiplin. 2002 : 393) Menurut Tohardi disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada (Tohardi . 1998) disiplin merupakan sikap yang menggambarkan kepatuhan pada suatu aturan dan ketentuan yang berlaku. berdaya guna. Ketidakdisiplinan dapat merusak kinerja organisasi atau perusahaan disiplin merupakan factor penentu dariberkualitas tidaknya manusia tersebut. 1992) disiplan adalah sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. sementaradisiplin itu sendiri adalah ketaatan terhadap aturan. 2002 : 393) . Selanjutnya (Moenir . maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. (Tohardi . karena tana adanya disiplin. 1994) disiplin adalah usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja yang tertib. sebagai berikut : (Nitisemito . Menurut (Supriadi .

Disiplin terhadap perencanaan 3. Disisplin terhadap waktu 2. Disiplin terhadap hasil kesepakatan (Irmim . Disiplin terhadap hirarki kepangkatan 7.Gambar 1 Tentang Disiplin waktu Disiplin Peraturan dan prosedur Kerja (Tohari . Disisplin terhadap anggaran 4. agar dapat terciptanya suasana lingkungan kerja yang tertib dan juga sebagai wadah pencapaian tujuan Menurut Soejitno Irmim ruang lingkup disiplin dapat dibedakanmenjadi tujuh macam yaitu : 1. Disisplin terhadap aturan dan prosedur 5. 2004 : 25) . 2002 : 394) Beberapa pendapat tersebut diatas penulis dapat mengambil dan menarik kesimpulan bahwa disiplin adalah sikap atau tingkah laku yang sesuai dengan peraturan-peraturan yang berlaku. disisplin yerhadap mekanisme kerja 6.

peraturan dan tata tertib kerja. 2003 : 305) Menurut Sondang P. b. memiliki sikap dan perilaku karyaan yang secara nyata telah melakukan keaslahan. Dari kedua pengertian diatas. Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan. Pendisiplinan prepentif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. merupakan suatu pelatihan. (Siagian .Disisplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berawal dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna. atas ketentuan. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia ada dua jenis disiplin yang ad didalam suatu organisasi atau perusahaan yaitu : a. 2003 : 306). Pendisiplinan koretif adalah jika ada karyawan yang secara nyatanyata telah melakukana pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal dalam memenuhi standar yang telah ditetapkan kepadanya akan dikenakan sanksi disipliner (Siagin . sikap dan perilaku karyawan. input dari kesalahan perlu memiliki berbagai pertemuan yang harus ditaati oleh anggotanya. sehingga para karyawan tersbut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatifdengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. . penulis dapat menarik sebuah kesimpulan bahwa displin pegawai.

Sikap yang telah ada pada manusia Sistem nilai budaya yang ada dalam lingkungan Pendidikan informal dalam keluarga Pendidikan formal disekolah Pendidikan non formal di lingkungan Membentuk kebiasaan untuk bersikap Kemampuan penguasaan diri dab pengendalian diri Pemberian keteladanan atau panutanb Kejelasn pelaksanaan hukum (Irmim . 4. 7. Kepuasan kerja Produktifitas organisasi Keselamatan Panutan Pencapaian tujuan Stabil. e. c. 2. 5. 8. 6. 9. g. 2003 : 405) Adapun unsure-unsur pokok yang membentuk disiplin adalah sebagai berikut : 1. Produktivitas Secara sederhana produktifitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara output (keluaran) dengan input (masukan).itas organisasi Merusak citra (Tohardi . 2004 ± 22) 5. 3. d. b.Dari disiplin dan tidak disiplin (Indipliner) baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi atau perusahaan yaitu : a. Berikut disampaikan beberapa pengertian mengenai produktifitas yang dikutip oleh Tohardi yang dikutip dari bukunya Manajemen SumberDaya manusia adalah sebagai berikut : . f.

Rapiyanto dkk. B. B. µSelanjutnya menurut Rome Comference Eurupea productivity Aganecy menyebutkan bahwa . µSedangkan menurut dewan produktivitas nasional repoblik Indonesia A. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari hari ini. produktifitas adalah hubungan antara jumlah penduduk yang diproduksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk memproduksi produk tersebut. productivitas merupakan sikap mental. Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.µMenurut J. 1999 : 89). Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam 3 bentuk 1. Produktivitas adalah derajat efisiensi dan efektifitas dari pengguanaan elemen produksi. Selanjutnya produktivitas adalah sikap mental yang mementingkan usaha yang terus menerus untuk menyesuaikan aktifitas ekonomi terhadap kondisi yang berubah. 3. Sikap mental yang selalu mencari perbaiakan terhadap apa yang telah ada. (Tohardi . A. Jumlah produksi yang jauh besar diperoleh dengan penambahan sumber daya yang relative lebih kecil. 2003 : 154). . Sikap mental untuk menerapakan teori-teori serta metode-metode dan kepercayaan yang teguh akan kemajuan umat manusia. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama 2. 2002 : 449-450) Selanjutnya dikemukakan pula bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilakan kelauran atau output yang optimal (Siagian . Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicari dengan mengunakan sumber daya yang lebih sedikit. Produktivitas adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan karya yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang lebih umum (Gie . Ditas semua.

Untuk mengukur produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis. . (Sedarmayanti . jam kerja yang harus ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar liburan. Hal tersebut akan memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli barang dan jasa ataupun keperluan hidup sehari-hari. ukuran jam kerja manusia. manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat digambarkan sebagaimana pada gambar 2. yaitu jam kerja yang digunakan untuk bekerja. tugas luar dan lain-lain.Beberapa pendapat tersebut diatas penulis mengambil dan menarik kesimpulan bahwa produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi yang diguanakan untuk menghasilkan suatu karya yang bermanfaat dengan menggunakan sarana dan prasarana yang tersedia sehingga akan menghasilakan output yang optimal dalam jangka waktu tertentu. 2001 : 06) Secara sistematis. 2. kualitas dalam satuan waktu tertentu. Produktivitas individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran(Pencapaian untuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas. Manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat dilihat dari : 1. cuti. Meningkatnya motivasi kerja dan kei8nginan berprestasi. Meningkatnya pendapatan (Income) dan jaminan social lainnya. 3. meningkatnya pendapatan tersebut dapat disimpan yang nantinya bermanfaat untuk investasi. sehingga kesejahteraan akan lebih baik. Dari segi lain. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap potensi individu.

Gambar 2. Manfaat Peningkatan Produktivitas Pada Tingkat Individu .

Sikap mental Pendidikan Keterampilan Manajemen Hubungan industrial Pancasila (H. 3. dan antara karyawan dengan pihak manajemen. bahwa factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat dikelompokkan kedalam tiga kelompok salah satunya adalah factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas organisasi. Dari beberapa factor diatas bahwa modal. unit-unit usaha atau pabrik secara individual. Rasio penetapan mesin atau model per tenaga kerja b. 5. 2. Menurut J. baik untuk ukuran organisasi maupun perusahaan.I.Tingkat produktivitas yang dicapai merupakan indicator terhadap efisiensi dan terhadap kemajuan ekonomi. Kualitas material yang digunakan dalam proses produksi d. Menurut Sedarmayanti factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adala sebagai berikut : 1. Factor-faktor produktivitas ditingkat unit usaha (organisasi/atau perusahaan) adalah sebagai berikut : a.P) . keterampilam tenaga kerja. Keterampilan tenaga kerja c. mesin. Hubungan yang ada antar karyawan . kualitas produksi dan hubungan karyawan dapat berpengaruh terhadap produktifitas. ravianto dkk. 4.

Gamabar 3 Kerangak Pikiran Motivasi (X1) Produktivitas Kerja (Y) Disiplin (X2) (Sumber Data diolah Peneliti) . 7. 11. Tingkat penghasilan Gizi dan kesehatan Jaminan social Lingkungan dab iklim kerja Sarana produksi Teknologi Kesempatan berprestasi (Sedarmayanti . 9. 12. 2011 : 77) Tiap factor yang dapat berpengaruh. C.6. Kerangka Pikiran Guna memandu dan memudahkan para pembaca dalam mengikuti materi yang ada dalam penulisan skripsi ini. maka dikemukakan skema atau kerangka pemikiran penelitian yaitu hubungan antara variabel motivasi dan disiplin sebagai variabel independen dengan variabel produktivitas sebagai dependen. 8. dan dapat memperngaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. 10.

D. 2. Motivasi dan disiplin sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja. 3. Motivasi sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja Dengan disiplin kerja yang tinggi besar pengaruhnya terhadap produktivitas Kerja.Dari skema diatas dapat dijelaskan atau diuraikan sebagai berikut : 1. 4. Hipotesis Berdasarkan pada latar . Motivasi dan disiplin kerja ada yang berpengaruh palih dominan terhadap produktivitas kerja pegawai.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful