P. 1
Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja

Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja

|Views: 4,628|Likes:
Published by Jacob Breemer
Peningkatan kualitas SDM
Peningkatan kualitas SDM

More info:

Categories:Types, Brochures
Published by: Jacob Breemer on Feb 15, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/08/2015

pdf

text

original

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT.

BANK DANAMON CABANG KENDARI
Oleh : Jacob Breemer. SE http://www.abang.or.id/Miliku
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian dari pembinaan tenaga kerja yang bertujuan untuk memperbesar kemampuan dan produktivitas seseorang baik dalam pekerjaan, seni dan lain-lain kegiatan yang dapat memperbaiki hidup bagi diri sendiri atau orang lain. Oleh karenanya pembinaan sumberdaya manusia mempunyai arti yang luas dan mencakup aspek kesehatan, pendidikan, peningkatan keterampilan, pengalaman kerja dan aspek lain yang berhubungan dengan pembinaan sumberdaya manusia. Peranan sumberdaya manusia dalam setiap kegiatan selalu memberikan harapan untuk peningkatkan kualitas Pembinaan sumberdaya manusia merupakan suatu usaha untuk memperbesar kemampuan berproduksi seseorang, baik dalam pekerjaan, seni dan lain-lain kegiatan yang dapat memperbaiki hidup bagi diri sendiri atau orang lain. Oleh karena pembinaan sumberdaya manusia mempunyai arti yang luas dan mencakup semua aspek kesehatan, pendidikan, peningkatan keterampilan, semua usaha untuk meningkatkan agar orang mudah ditempatkan dalam pekerjaan, semua usaha kesejahteraan dan jaminan sosial, termasuk penyediaan fasilitas perumahan dan pengangkutan. Pendeknya semua usaha yang dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan produksi masyarakat atau orang. Untuk menjaga agar pengertian tidak menjadi sangat luas tanpa batas, sumberdaya manusia kini kita batasi pada produktivitas, jasa dan apa yang bisa dicapai. Pekerjaan yang dimaksudkan di sini adalah setiap kegiatan yang menghasilkan barang atau jasa bagi diri sendiri atau bagai orang lain, baik orang yang melakukan kegiatan itu di bayar atau tidak. Pada jaman modern sekarang ini yang memberikan kesejahteraan kepada keluarga adalah terutama pendapatan yang diperoleh dari kehidupan diluar rumah tangga dan dibawah masuk ke dalam rumah tangga. Oleh karenannya maka pengertian pekerjaan dibatasi pada kegiatan yang menghasilkan barang atau jasa untuk dijual kepada orang lain atau pasar guna memperoleh pendapatan bagi keluarga dan sesuai dengan nilai sosial yang berlaku. Pekerjaan yang dilakukan mencakup kegiatan pada kegiatan perbankan, yang banyak menggutamakan pelayanan bagi masyarakat yang menjadi nasabah pada bank tersebut. Pelayanan perbankan membutuhan perhatian yang serius oleh karena pekerjaan yang dilakukan sebagian besar berhubungan dengan uang masyarakat yang dihimpun, disimpan dan dikelolah untuk digunakan kembali oleh masyarakat sedangkan bank pengelola hanya memperoleh jasa administrasi dan pajak simpanan. Banyaknya jasa perbankan yang dikelola pada bank, menyebabkan bank tersebut harus menggunakan sumber daya yang mampu bekerja pada berbagai bidang yang ada pada bank tersebut seperti bagian kasir, transfer uang, simpan uang, pembayaran, pembukuan, umum dan bagian lainnya yang ada di dalam bank tersebut yang tentukan didukung oleh produktivitas kerja yang tinggi dan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dihadapi oleh setiap karyawan tersebut. Penggunaaan tenaga kerja atau karyawan pada bank ditentukan oleh bagian manajemen berdasarkan hasil penilaian sumberdaya manusia di dalam lingkup kerja perbankan. Banyaknya karyawan yang dibutuhkan pada bank tersebut ditentukan oleh luasnya pasar kerja bank serta kemampuan bank dalam mengelola uang masyarakat. Hal ini terjadi pada setiap bank, yang mana kegiatan perbankan akhir-akhir ini mulai kembali membaik dari berbagai krisis. Keterpurukan perbankan, bukan karena ketidakmampuan manajemen dalam mengelola perusahaan, namun kesalahan para pemilik saham dalam pengambilan kebijakan sehingga banyak bank yang likuidasi dan dampaknya adalah karyawan menjadi kehilangan pekerjaan serta tidak ada percaya diri untuk bekerja dengan baik dan tentunya produktivitas karyawan akan menurun dengan drastis. Namun demikian setiap bank juga terus membenahi diri untuk tetap mendapat kepercayaan dari masyarakat dalam mengelola keuangan masyarakat dengan menggunakan

karyawan yang produktif dan profesional serta memilik loyalitas dalam pekerjaannya. Salah satu bank yang sedang berkembang saat ini adalah PT. Bank Danamon Indonesia yang tersebar di seluruh nusantara untuk mengemban tugas pelayanan prima kepada masyarakat pengguna jasa perbankan. Di Kota Kendari, PT. Bank Danamon Indonesia sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang ekonomi dan keuangan berupaya untuk mengelola keuangan masyarakat yang ada di Kota Kendari. Bank ini menggunakan karyawan yang sebagian besar didominasi oleh karyawati, hal ini ditujukan untuk mengutamankan pelayanan prima kepada nasabah. Kelancaran pelayanan nasabah tidak terlepas dari sejumlah latihan atau kegiatan pelatihan untuk melayani nasabah serta menambah pengetahuan akanPadabank ini pada waktu direkrut telah dibekali dengan pendidikan dan pelatihan perbankan yang tujuannya untuk memudahkan mereka dalam melaksanakan dan menguasai pekerjaan perbankan khususnya pada PT. Bank Danamon Indonesia. Dalam perkembangannya tenaga kerja masih sangat lambat untuk menguasai pekerjaan dan perkembangan dunia informatikan perbankan, sehingga pihak manajemen merasa perlu untuk melakukan berbagai kegiatan pelatihan guna melatih dan mengarahkan karyawannya. Pelatihan tersebut disesuaikan dengan kebutuhan kegiatan pelayanan perbankan sehingga hasil pelatihan yang diperoleh dapat mengembangkan kinerja karyawan di masa yang akan datang. Bertolak dari uraian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan mengangkat judul “Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari”. 1.2. Rumusan Masalah Berdasakan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari. 1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT.Bank Danamon Cabang Kendari. 1.3.2 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai berikut : a. Bahan masukkan bagi PT. Bank Danamon Cabang Kendari dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan guna pengembangan usaha perbankan dimasa yang mendatang b. Bahan masukkan bagi masyarakat untuk memperoleh pelayanan perbankan yang baik dari karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari. c. Bahan pembanding bagi peneliti selanjutnya yang penelitiannya relevan dengan penelitian ini. 1.4. Ruang Lingkup Yang menjadi ruang lingkup dalam penelitian ini adalah pengaruh pelatihan produktivitas kerja karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari yang meliputi : a. Pengalaman kerja b. Frekuensi pelatihan c. Prestasi kerja terhadap

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Penelitian Terdahulu

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Decky Arya Wibisono, (2001) dengan judul “ Dampak Pelatihan Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai Pada Perusahaan Percetakan Sultra Kendari “, dengan perumusan maslah sebagai berikut : 1. Apakah ada dampak pelaksanaan pelatihan terhadap peningkatan prestasi kerja Pegawai pada Percetakan Sultra Kendari ? Apakah tingkat upah, pelatihan, pendidikan, dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja (Prodiktifitas) Pegawai pada Percetaka Sultra Kendari ?

2.

Dimana tujuan dari penelitian ini mengutamakan manfaat dan dampak pelaksanaan pelatihan terhadap peningkatan prestasi kerja Pegawai pada Percetakan Sultra Kendari, juga untuk mengetahui pengaruh tingkat upah, pelatihan, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja Pegawai . Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan, diperoleh kesimpulan sebagai berikut : Pelatihan berdampak positif terhadap prestasi kerja Pegawai . Hal ini dapat ditunjukkan bahwa Pegawai bagian produksi/operasional pada Percetakan Sultra Kendari, yakni koefisien korelasi rangking spearman (rs) sebesar 0,9818, artinya pengaruh variabel dependen yaitu pelatiha kerja terhadap variabel indenfenden yaitu prestasi kerja adalah 98,18%. Dengan demikian hipotesis yang diajukan penulis bahwa manfaat pelatihan berdampak positif pada peningkatan prestasi kerja Pegawai pada Percetakan Sultra Kendari dapat diterima. Pegawai yang telah banyak mengikuti program pelatihan baik yang diselenggarakan oleh perusahaan maupun instansi terkait menunjukkan adanya peningkatan dalam prestasi kerja. Tetapi kalaupun menunjukkan penurunan itu karena dipengaruhi oleh faktor lain misalnya kurang sehat. Hipotesisis yang menyatakan bahwa tingkat upah, pelatihan, pendidikan dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja Pegawai operasional/produksi pada Percetakan Sultra Kendari, terbukti kebenarannya. Hal ini ditunjukkan dengan nilai f – hitung yang lebih besar dari f – data dengan nilai signifikan sebesar 0,0047 yang lebih kecil dari α = 0,05 2.2 Pengertian Manajemen Personalia Manajemen Personalia adalah salah satu bidang Manajemen yang mengkhususkan diri pada bidang personalia atau kepegawaian.Untuk mengetahui lebih mendalam mengenai manajemen personalia atau kepegawaian tersebut, maka M.Manullang (1985:11) mengemukakan pengertian manajemen sebagai berikut : Manajemen adalah suatu ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan diri pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu. Agar pengertian manajemen personalia lebih jelas, di bawah ini diuraikan definisi personalia menurut M.Manullang (1985:11) yang mengemukakan bahwa ”Personalia mengandung arti orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu “. Dengan menggabungkan definisi tersebut diatas dapat diartikan bahwa manajemen personalia adalah manajemen yang memberikan perhatian pada persoalan pegawai didalam suatu organasasi. Selanjutnya Alex S. Nitisemito (1988:20) Mengemukakan bahwa “manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk untuk melaksanakan antara lain, planning, organisasi, controlling, sehingga efektifitas dan efesiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.” Kemudian menurut Edwin B.Flippo ( 1992 : 5 ) mengemukakan personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengetahuan dan pengawasan atas pengadaan tenaga kerja pengembangan komposisi pemeliharaan dan pemutusan tenaga kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. 2.3. Fungsi Manajemen Personalia Untuk melaksanakan suatu kegiatan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, setiap bagian dalam suatu perusahaan mempunyai fungsi tertentu. Perlu diketahui bahwa peranan manusia dalam manajemen personalia sangat menentukan baik buruknya organisasi perusahaan.Oleh karena itu, fungsi personalia didalam perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Adanya fungsi manajemen personalia yang menyelenggarakan pengadaan tenaga kerja sangat membantu bagian-bagian lain didalam perusahaan.

Menurut Edwin B.Flippo (1992 : 5 ), fungsi operasional manajemen personalia adalah : a. Pengadaan ( Procurent )

b. Pengembangan ( Development ) c. Kompensasi ( Compencation ) d. Integrasi ( Integration ) e. Pemeliharaan ( Maintenance ) f. Pemutusan hubungan kerja ( Separation )

Menurut Marwan ( 1979 : 1 ) menjelaskan unsur tenaga kerja ( manusia ) merupakan salah satu unsur yang sangat penting yang mempengaruhi hidup matinya organisasi. Dari pendapat yang dikemukakan oleh kedua ahli tersebut diatas mengenai arti pentingya kenaga kerja ( manusia ) dalam meningkatkan prestasi kerja ( produktivitas ) dapatlah diketahui berapa pentingnya peranan manusia dalam perusahaan, dimana manusia bukan hanya dianggap sebagai faktor produksi semata, tetapi merupakan sumber daya yang memerlukan perhatian dan pendekatan-pendekatan khusus untuk meningkatkan produktivitasnya terutama pengembangan individu melalui pelatihan. Betapapun moderennya perusahaan hidup dan matinya perusahaan tergantung dari tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan yang bersangkutan,adanya pengembangan tenaga kerja dengan melalui pelatihan dapat menunjang aktivitas perusahaan, sehingga dapat berjalan dengan lancar oleh karena itu daya guna dan kerja sama yang baik dapat meningkatkan produktivitas Pegawai .

2.4.

Manfaat Latihan Dan Pengembangan Tenaga Kerja Sebelum Penulis mengemukakan lebih jauh tentang beberapa konsep latihan dan pengembangan, maka terlebih dahulu penulis akan mengemukakan batasan tentang latihan dan pengembangan itu sendiri. Menurut Alex Nitisemito (1989 : 86), mengemukakan bahwa latihan / training atau pengembangan personil adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, pengetahuan, dari para Pegawai sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Dilain pihak Hani Handoko ( 1992 : 76 ), mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan adalah berbeda, latihan (training) dimaksudkan adalah memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan Pegawai untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Kemudian manajemen berkeinginan menyiapkan Pegawai untuk memegang tanggung jawab Pekerjaan itu diwaktu yang akan datang. Kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia, Pengembangan mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dan upaya untuk memperbaiki sikap dan sifat-sifat kepribadian. Dari kedua pendapat ahli diatas, maka dapat dikatakan bahwa secara konseptual terdapat pemikiran yang menyamakan bahwa latihan/ training adalah merupakan pengembangan personil tetapi ada pula yang memisahkan dalam hubungan ini dinyatakan latihan atau training adalah merupakan bagian dari pengembangan personil. Jadi perbedaan tersebut bukanlah merupakan pemisah tetapi lebih mempertajam posisi. Kenyataan menunjukan bahwa proses latihan terjadi setelah dilaksanakan penerimaan Pegawai sebab latihan atau Training hanya diberikan pada Pegawai dari perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Tetapi ada kalanya latihan / training diberikan kepada Pegawai sebelum ditempatkan atau ditugaskan. Hal ini tergantung pada kebijakan perusahaan yang menurut pertimbangan lebih baik. Manfaat Pelatihan menurut Alex Nitisemito ( 1989 : 88 ), adalah dengan pelaksanaan latihan bagi para Pegawai memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil tetapi hasilnya jauh lebih besar dari pengorbanan tersebut. Hal ini disebabkan karena dengan dilaksanakanya latihan dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan lebih cepat dan lebih baik. Kesalahan dapat diperkecil, pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan dengan lebih baik, resiko kecelakaan dapat diperkecil. Begitu pentingnya sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan atau training seyogyanya merupakan proses yang berkelanjutan sehingga orang tidak berhenti belajar setelah menamatkan sekolahnya pada pendidikan formal, karena bagaimanapun belajar adalah suatu proses seumur hidup. Oleh sebab itu program latihan dengan pengembangan Pegawai harus bersifat kontinyu, terencana dan dinamis.

Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan latihan adalah adanya pengembangan, perubahan dan peningkatan pengetahuan keterampilan serta sikap mental peserta latihan, sebagaimana faedah pengembangan yang dikemukakan Manullang (1985:61), menyebutkan ada 13 faedah nyata latihan pengembangan , sebagai berikut:

a. Menaikkan rasa puas pegawai b. Pengurangan Pemborosan c. Mengurangi ketidakhadiran ( turn Over ) pegawai. d. Memperbaiki metode dan sistem kerja e. Menaikkan tingkat penghasilan f. Mengurangi biaya-biaya lembur

g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin h. Mengurangi keluhan-keluhan pegawai i. j. Mengurangi kecelakaan pegawai Memperbaiki komunikasi

k. Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai l. Mempebaiki moral pegawai

m. Menimbulkan kerjasama yang lebih baik. Meskipun demikian luasnya faedah latihan/ pengembangan tersebut, tidaklah berarti seluruh Pegawai akan tercapai dengan satu jenis latihan saja, karena tujuan lain tersebut dapat berbeda beda-beda tergantung apa yang ingin dicapai dengan adanya latihan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, melainkan banyak ditentukan oleh sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan dengan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Poerwono (1985:25), mengemukakan bahwa suatu bentuk usaha tanpa manusia tidaklah dapat dibayangkan. Bagaimanapun sederhana atau kompleknya manusialah yang menjadi intinya. Segala bentuk usaha, akhirnya dapat disimpulkan sebagai suatu gerak dari manusia oleh untuk manusia dan untuk manusia. 2.5. Konsep Prestasi Kerja

Setiap Pegawai diharapkan dapat selalu berprestasi dengan baik dalam pekerjaannya. Dalam hal ini tentunya tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dapat diselesaikan dengan baik dalam arti disertai kecakapan disiplin serta tanggung jawab yang tinggi. Apabila keadaan ini dapat tercipta maka tentunya akan berpengaruh sekali terhadap hasil kerja para Pegawai , baik dalam kualitas maupun kuantitasnya. Disamping kesadaran berprestasi datangnyasarnya Pegawai sendiri, dalam hal ini setiap pimpinan juga harus selalu berusaha meningkatkan prestasi kerja bawahannya. Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa-jasa yang diberikan atau yang dihasilkan oleh seseorang atau kelompok orang (Darma, 1985 : 1) Dari pengertian prestasi kerja diatas jelaslah bahwa hasil kerja dari seseorang atau kelompok orang mempunyai perbedaan,sehingga dibutuhkan penilaian atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi atau perusahaan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Pegawai nya ( Hani Handoko, 1992 : 135 ). Apabila penilaian suatu prestasi tersebut dilakukan dengan baik, tertib dan benar maka dapat membantu meningkatkan motivasi kerja, dan loyalitas dari para Pegawai. Hal ini tentunya akan menguntungkan perusahaan yang bersangkutan, karena pegawai akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan dan tim penilai. Kebutuhan yang terkuat adalah kebutuhan untuk merasa berprestasi, maka ia harus mempunyai cara untuk mengukur kemajuan yang dilaksanakan.

2.6.

Manfaat Penilaian Prestasi kerja Kegiatan penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para Pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka, Manfaat penilaian prestasi kerja yang dikemukakan oleh T.Hani Handoko, (1992:145) dapat dirinci sebagai berikut : a. Perbaikan dari penilaian prestasi kerja b. Keputusan-keputusan dari Penempatan c. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan Pengembangan d. Perencanaan dan perbaikan karir e. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing f. Ketidakakuratan Informasional

g. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan h. Kesempatan kerja yang adil i. Tantangan eksternal

Penilaian adalah waktu yang ideal untuk memusatkan sasaran individu, bukan sasaran unit. Ini adalah peluang untuk menyentuh bagian dasar dan membandingkan hasil-hasil kerja dengan tolak ukur yang telah disepakati sebelumnya. Pimpinan memberikan penghargaan atas prestasi dan pekerjaan yang dilakukan dengan memuaskan Pegawai diberi peluang untuk mengatakan kepada pimpinan alasan mereka tidak berprestasi seperti yang telah disepakati. Kemudian akan ada penelitian timbal balik mengapa sasaran dapat dipenuhi atau tidak dapat dipenuhi. Sasaran proses penilaian adalah untuk membuat Pegawai memandang diri mereka seperti apa adanya, baik kebutuhan perbaikan prestasi kerja maupun berperan serta dalam membuat rencana perbaikan prestasi kerja maupun untuk berperan serta dalam membuat rencana perbaikan prestasi kerja. Dalam hal ini harus ada kesepakatan bersama tentang rencana pengembangan untuk masyarakat penilaian mendatang. Analisis prestasi kerja merupakn sebuah komponen penilaian- penilaian yang penting. Pengharkatan apapun kepada si ternilai seharusnya hanya diberikan suatu analisis prestasi yang menyeluruh. Untuk mengurangi subyektivitas dalam penilaian seharusnya si penilai tidak hanya memperkirakan tingkat prestasi kerja yang telah dicapai oleh yang dinilai, akan tetapi juga mengerti dan menilai kondisi-kondisi bagaimana si ternilai telah mencapai prestasinya. (T.V.Rao, 1996 : 157) Efektivitas sistem penilaian prestasi kerja sebagian besar tergantung pada bagaimana baiknya data yang dihasilkan oleh sistem tersebut digunakan untuk berbagai tujuan dan sejauhmana para karyawan mengerti data yang digunakan. Data penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk keputusan-keputusan pengembangan maupun untuk tujuan manajemen personalia.

2.7.

Konsep Produktivitas Pengertian produktivitas menurut Bambang Kurstianto (1989 :1) sebagai berikut : “Produktivitas adalah sikap mental manusia untuk membuat hari esok lebih baik dari sekarang dan membuat hari esok lebih baik dari kemarin dan membuat hari ini lebih baik dari kemarin.”

Produktivitas merupakan sikap mental dan cara pandang tentang hari esok, dimana dalam aktivitas perusahaan tidak hanya mementingkan untuk hari ini, akan tetapi mempersiapkan dan memperhitungkan yang bakal dihadapi di masa-masa yang akan datang. Jika berbicara tentang produktivitas tenaga kerja secara khusus, maka berikut ini akan dikemukakan beberapa pengertian produktivitas. Menurut Bambang Kusrianto (1989 : 9) mengemukakan bahwa : “Produktivitas adalah adanya perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja terpadu dan peran serta seefisien mungkin.” Pengertian lain dari produktivitas yang dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (1985 : 24) memberikan pengertian bahwa “Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini, sehingga secara umum, produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.” Sikap seperti ini, bagi bangsa Indonesia mutlak diperlukan dalam menjawab berbagai tantangan pembangunan baik tantangan yang bersifat ekonomis maupun yang non ekonomis. Tantangan ekonomis seperti langkanya modal, langkanya keterampilan sumber daya manusia, langka ilmu pengetahuan dan teknologi yang dikuasai yang kesemuanya itu harus disertai dengan sikap mental yang optimis sehingga sasaran yang diinginkan dapat tercapai. Menurut Winardi (1982 : 392), mengemukakan bahwa “Produktivitas adalah jumlah atau hasil yang dicapai oleh seseorang atau unit faktor produksi lain dalam jangka waktu tertentu.” Dengan kata lain bahwa produktivitas adalah jumlah yang dihasilkan oleh para pekerja dalam jangka waktu tertentu, manajemen dan syarat-syarat kerja serta faktor-faktor lainnya. Menurut R. Saint Paul yang dikutip oleh Rusli Syarif (1987 : 1) menyatakan sebagai beriktu : “Produktivitas adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu.” Definisi tersebut menunjukan produktivitas merupakan keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kehidupannya disegala bidang. Oleh sebab itu, kemampuan atau kualitas tenaga kerja dalam lingkungan perusahaan dipengaruhi oleh pendidikan, latihan, etos kerja, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik. Dari ketiga pendapat ahli diatas, diperoleh pengertian bahwa manusia sebagai tenaga kerja merupakan faktor utama yang menentukan produktivitas kerja yang sebagaimana dapat dirumuskan sebagai berikut : P = O / I Dimana, P = Produktivitas O = Output I = Input Mengenai produktivitas belum ada teori yang pasti/ selaras dari para ahli untuk mengukur tenaga kerja produktivitas kerja Pegawai . Dalam hal ini untuk mengukur produktivitas kerja Pegawai dipakai indeks produktivitas jam kerja Mulyono, (1991:55) dengan formulasi sebagai berikut : Jam kerja yang digunakan u/membuat sejumlah output tertentu pada periode dasar x 100 Jam kerja yang digunakan u/membuat Sejumlah output tertentu periode n.

Indeks Produktivitas jam kerja =

Peningkatan produktivitas merupakan saah satu cara untuk meningkatkan taraf hidup manusia yang rendah menuju tingkat kemakmuran yang lebih tinggi hal ini erat kaitannya dengan tujuan organisasi atau perusahaan dalam memberikan balas jasa ataupun memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan dirinya dengan menambah pengetahuannya melalui pendidikan nonformal yang ada di wilayah kerjanya, ini dimaksudkan salah satu upaya untuk meningkatkan produktivitas bagi perusahaan itu sendiri. Karena pentingnya arti produktivitas ini bagi suatu perusahaan atau organisasi, itu sesuai dengan pola pikir mereka. Berikut ini penulis akan mengutip beberapa pendapat mengenai produktivitas sebagai berikut :

Winardi, dalam kamus ekonomi (1972 : 376), memberikan pengertian produktivitas sebagai berikut : produktivitas adalah jumlah yang ingin dicapai oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah jumlah yang dihasilkan oleh para pekerja dalam jangka waktu tertentu, manajemendan syarat – syarat serta faktor – faktor lain. Salah satu sumber yang dikemukakan oleh R. Zain Paul (Asian Productivity Congres). 1980 yang dikutip oleh Rusli syarif (1987 : 1) memberikan pengertian produktivitas sebagai berikut : produktivitas adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil tersebut. Dari pengertian diatas nampak bahwa produktivitas merupakan keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kehidupan di segala bidang. Oleh karena itu kualitas dan kemampuan karyawan sangat dipengaruhi oleh pendidikan, motivasi kerja mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan. Sedangkan aktivitas perusahaan tidak termasuk pada lingkup yang terjadi di luar perusahaan seperti sumber – sumber produksi yang digunakan, prospek pemasaran yang direncanakan dan lingkungan eksternal lainnya. Adapun konsep dari pengertian produktivitas di dalam pengertian fisiologi bahwa produktivitas adalah sikap mental manusia, untuk membuat hari esok lebih baik dari hari kemarin. Dari pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk mencapai apa yang kita inginkan terlebih dahulu harus ada upaya pengorbanan. Tanpa msukan (imput) tidak dapat diperoleh keluaran (output). Hal ini dapat dikatakan bahwa pengertian imput dan output secara teknis menunjukkan rasio antar keluaran dan masukan yang dicapai dan ditunjukan dengan : Perkembangan produksi dari waktu ke waktu Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu

Selanjutnya Bennet N.B. silalahi dalam bukunya, pembinaan tenaga kerja perusahaan, menjelaskan bahwa pengorbanan tenaga kerja untuk pekerjaan secara produksi dapat dilihat dari perbandingan output persatuan waktu dengan jumlah tenaga kerja. Dari beberapa pengertian di atas, maka penulis mengutip pengertian produktivitas yang baru dikemukakan oleh Dewan Produktivitas Nasional RI sebagai berikut : 1. Produktivitas adalah merupakan sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. 2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. 3. Produksi dan produktivitas merupakan dua pengertian yang berbeda yaitu peningkatan produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai. Sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian produksi tersebut. 4. Peningkatan tersebut (produksi) tidak selalu disebabkan oleh peningkatan produktivitas, karena produksi dapat meningkat walaupun produktivitas tetap atau menurun. 5. Sumber daya memegang peranan penting dalam proses peningkatan produktivitas, karne produksi dapat meningkat walaupun produktivitas tetap atau menurun. 6. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian dan perbandingan hasil yang dicapai atas peran serta karyawan persatuan waktu. 7. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor – faktor lainnya seperti pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial pancasila, teknologi produksi manajemen kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi.

8. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan pembaharuan pandangan hidup dan kultur dengan sikap mental memuliakan kerja serta perluasan upaya untuk meningkatkan mutu kehidupan. Dari pengertian produktivitas yang telah dikemukakan oleh Dewan Produktivitas Nasional Indonesia, dapatlah dikatakan bahwa betapa pentingnya arti dan nilai produktivitas bagi perusahaan atau organisasi, sebab tanpa produktivitas yang tinggi, tinggi tidak mungkin perusahaan dapat menghasilkan produksi yang kompetitif, dimana pada masa dimana dunia usaha sedang dilanda kelesuan. Peningkatan produktivitas selalu dilakukan oleh setiap perusahaan menurut cara atau sistem yang sesuai dengan kondisi usahanya. Karena pentingnya peningkatan produktivitas ini pada suatu perusahaan atau organisasi maka berikut ini penulis akan mengutip beberapa pendapat pada ahli mengenai upaya peningkatan produktivitas antara lain yang dikemukakan oleh Bambang Kusriyanto dalam bukunya Meningkatkan Produktivitas Karyawan sebagai berikut : 1. 2. paling cocok. Investasi mesin untuk menggantikan tenaga manusia. Upaya untuk diarahkan pada penentuan dan penerapan metode kerja yang

3. Usaha untuk menghilangkan praktek – praktek yang tidak produktif yang biasanya menghambat peningkatan produktivitas. 4. Metode – metode prersonalia yang dapat digunakan oleh manajemen untuk memanfaatkan secara lebih efektif sumber daya manusia dari suatu perusahaan. Upaya – upaya yang dikemukakan diatas menunjukkan bahwa dalam setiap bidang pekerjaan, tercakup keragaman teknik-teknik yang lebih spesifik atau dengan kata lain produktivitas perusahaan dapat ditentukan oleh keterampilan tenaga kerja serta teknologi yang dipakai, disamping faktor lain seperti modal. Jelas bahwa peningkatan produktivitas harus diartikan lebih jauh sebagai usaha menyampaikan pelayanan lebih meningkatan dan lebih baik kepada para pemakai jasa perusahaan. Peningkatan produktivitas bukan saja peningkatan output secara kuantitatif melainkan mencakup juga peningkatan kualitatifdalam arti mutu yang memenuhi selera pemakai. Sejalan dengan itu Alex S. Nitisemito dalam bukunya Manajemen Personalia, mengemukakan beberapa cara yang dapat digunakan untuk meningkatan produktivitas sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Upah/gaji yang cukup Memperhatikan kebutuhan rohani Sekali – kali perlu menciptakan suasana santai Harga diri perlu mendapat perhatian Tempatkan karyawan pada posisi yan tepat Berikan kesempatan pada mereka untuk maju Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan Usahakan pada karyawan mempunyai loyalitas Sekali – kali karyawan mempunyai loyalitas Pemberian insensif yang terarah

11. Fasilitas yang menyenangkan. Setelah kita mngetahui pengertian produktivitas itu sendiri, maka selanjutnya dapat dilakukan produktivitas dalam berbagai skala dan berbagai macam jenis. Untuk tingkat skala ekonomi umumnya digunakan empat tingkatan sebagai berikut : a. b. Pengukuran produktivitas tingkat nasional disebut juga pengukuran produktivitas makro. Pengukuran produktivitas makro tingkat industri, disebut juga pengukuran produktivitas sektor. Yang setingkat ini adalah pengukuran produktivitas regional umumnya tingkat produksi. Pengukuran produktivitas tingkat perusahaan, disebut juga pengukuran produktivitas mikro. Pengukuran produktivitas tingkat produksi, disebut juga pengukuran produktivitas faktor persial.

c. d.

Untuk pengukuran produktivitas perusahaan yang digunakan di Indonesia adalah modal akunting. Pengukuran produktivitas dengan modal ini menggunakan data akunting perusahaan. Bentuk perbandingan atau rasio adalah sebagai berikut :

Keuntungan Kotor 1. Produktivitas tenaga kerja = Jumlah Upah / Gaji Perputaran modal 2. Produktivitas modal 3. Produktivitas produksi 4. Produktivitas Organisasi = Jumlah modal yang digunakan = Tingkat Penggunaan Modal Nilai tambah yang dihasilkan = Ongkos administrasi Keuntungan operasional 5. Produktivitas penjualan = Ongkos langsung produksi 6. Produktivitas produk = Ongkos administrasi Metode ini dapat juga digunakan untuk pengukuran produktivitas tingkat faktor produksi Kerangka Pikir PT. Bank Danamon Kendari merupakan salah satu bank yang sedang berkembang di Kota Kendari, aktivitas perbankan dikelola oleh SDM yang mahir dan mandiri serta bertanggung jawab. Setiap unit kerja di dalam PT. Bank Danamon ditempati oleh tenaga kerja yang diseleksi dan memiliki keterampilan serta pengalaman kerja sesuai dengan kebutuhan perbankan khususnya Bank Danamon dan dilatih untuk menambah pengetahuan dalam melayani nasabah. Frekuensi pelatihan yang diberikan kepada karyawan menjadi moment penting dalam membina kerja sama di antara karyawan dan peralatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis produktivitas dan analisis regresi berganda, sehingga menghasilkan kesimpulan dan rekomendasi untuk mengembangkan kinerja karyawan dimasa yang akan datang. Untuk jelasnya dapat disajikan pada skema berikut : Nilai tambah yang dihasilkan

PT. BANK DANAMON CABANG KENDARI

KARYAWAN

Pengalaman Kerja Frekuensi Pelatihan Prestasi Kerja

Skema 1. Kerangka Pikir

ALAT ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA

KESIMPULAN DAN SARAN

Hipotesis Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan dalam penelitian ini maka hipotesis yang dikemukakan sebagai berikut : “Di duga bawah pelatihan mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari.

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian. Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Danamon Cabang Kendari yang berlokasi di Jl. DR. Muh. Hatta Kendari dengan pertimbangan bahwa kegiatan pelatihan selalu dilakukan oleh PT. Bank Danamon untuk meningkatkan kualitas kerja karyawannya, serta data yang berhubungan dengan penelitian ini mudah diperoleh. 3.2. Jenis dan Sumber Data 3.2.1. Jenis Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data jumlah karyawan yang pernah dilatih, tempat penelitian, instansi pelatihan, jam kerja, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan prestasi kerja yang dilihat dari jumlah produk yang dihasilkan oleh setiap karyawan yang diukur dengan satuan lembar data tentang gambaran umum perusahaan, dan data lain yang mempunyai relevansi dengan penelitian ini.

3.2.3.

Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data Interen perusahaan yang bersumber dari karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari.

3.4.

Metode Pengumpulan Data

1.

Quisioner yaitu dengan menggunakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada tenaga kerja langsung pada PT. Bank Danamon Cabang Kendari. Dokumentasi yaitu mencatat/ Foto copy dokumen-dokumen yang ada pada PT. Bank Danamon Cabang Kendari yang mempunyai relevan atau keterkaitan dengan data yang dibutuhkan.

2.

3.5.

Peralatan Analisa Untuk kepentingan penelitian ini, maka model analisa yang digunakan adalah analisa deskriptif dan analisis produktivitas. Menurut Al qifari,(1997: 88) Formulasi tingkat Produktivitas sebagai berikut : 1. Analisa Tingkat Produktivitas P=O/I Dimana, P = Produktivitas Kerja Karyawan O = Banyaknya yang dilayani I = Waktu yang digunakan untuk melayani nasabah 2. Regresi Linear berganda. Menurut Djarwanto,dkk (1985 :184) merumuskan dengan model Regresi Linear berganda dengan formula. Y = a + b x1 + b2 x2 + ei Dimana : Y = Prestasi Kerja

X1 = Frekwensi Pelatihan X2 = Pendidik a = Konstanta = Koefisien Regresi

b1, b2

e = Residual

Selanjutnya untuk menguji hipotesis serta mengolah data yang diperoleh digunakan alat bantu komputer dengan program SPSS. Kemudian untuk mengetahui pengaruh Parsial Variabel tidak bebas dan Variabel bebas digunakan uji T sedangkan secara simultan digunakan uji F. 3.6. Definisi Operasional Variabel 1. Prestasi kerja karyawan sama dengan hasil kerja yang dicapai karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari yang diukur dengan Indikator tingkat produktivitas masing-masing karyawan yaitu perbandingan jumlah nasabah yang dilayani dengan waktu kegiatan (hari kerja). Jam kerja adalah waktu yang digunakan oleh karyawan dalam melayani nasabah, jam kerja dihitung dalam penelitian ini adalah jam kerja efektif karyawan yang dinyatakan dalam bentuk hari. Frekwensi latihan adalah intensitas pelaksanaan program latihan karyawan yang dilatih diukur dengan banyaknya mengikuti pelatihan. Pengaruh pelatihan adalah perkembangan pelayanan nasabah bank yang diperoleh masing-masing karyawan yang diukur dengan presentase. Tingkat Pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang pernah dilalui atau ditamatkan oleh karyawan dibangku pendidikan diukur dengan skoping menurut skala likert. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

2.

3.

4.

5.

4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah Perusahaan PT. Bank Danamon Cabang Kendari merupakan lembaga keuangan untuk memberikan layanan kepada masyarakat di Kota Kendari sebagai sebuah lembaga keuangan swasta milik negara. Bank Danamon didirikan di Kendari pada tahun 1992 di Jl. Diponegoro No. 55 Kendari. Kegiatan PT. Bank Danamon sebagai lembaga keuangan sama halnya dengan lembaga keuangan lainnya dan diawasi oleh Bank Indonesia Kendari dan sejak awal keberadaan Bank Danamon di Kota Kendari, menunjukkan bahwa bank swasta nasional mampu membangun kantor kantor cabangnya di diberbagai pelosok tanah air, termasuk Kota Kendari. Dalam perkembangannya, PT. Bank Danamon membuka kantor cabang pembantu pada tahun 1995 di Jl Lasandara dan kemudian dipindahkan ke Jl. Abd. Silondae, dan sekarang pindah di Jl. M.T. Haryono No. 16 dengan pertimbangan manajemen yang cermat dari perkembangan pengguna jasa PT. Bank Danamon, maka perusahaan ini menetapkan satu kantor cabang pembantu untuk membantu dan melayani nasabah. PT. Bank Danamon Cabang Kendari yang dijadikan obyek dalam penelitian ini adalah PT. Bank Danamon Cabang Kendari di Jalan Diponegoro dengan kegiatan utama dalam pelayanan nasabah serta dan menggunakan fasilitas perbankan. 4.1.2. Struktur Organisasi Struktur organisasi yang digunakan oleh PT. Bank Danamon Cabang Kendari sebagaimana layaknya perusahaan lain. Bentuk dan sistem kerja di dalam Bank Danamon merupakan kekuatan yang kompleks untuk melayani nasabah. Kegiatan bank danamon di dalam kerangka struktur organisasi dapat dilihat pada skema berikut : Skema 2 Struktur Organisasi PT. Bank Danamon Cabang Kendari

Pimpinan

BIC

Wakil Pimpinan

Kab SDM

Kab PBK/Keu

Umum / Sekretaria t

Marketin g / Kredit

Sistem Head Teller Kab. PO Kab CSO Prosedur
Sumber : PT. Bank DanamonCabang Kendari, 2005

%

Pada skema di atas, dapat dijelaskan tugas dan tanggung jawab setiap bagian yang beraktivitas di dalam bank Danamon cabang Kendari. Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian di dalam perusahaan dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Pimpinan Pimpinan perusahaan merupakan personil yang ditunjuk langsung dari pihak Kantor Pusat atas dasar prestasi yang dimiliki personil tersebut sesuai dengan kemampuan kerjanya. Pimpinan perusahaan mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut : a. Memimpin jalannya kegiatan perusahaan koordinasi dengan wakil pimpinan dan setiap bagian yang ada di dalam Bank Danamon. b. Menerima laporan dari Wakil Pimpinan atas kegiatan Bank Danamon

c. Memberikan penilaian atas kinerja karyawan d. Bertanggung jawab atas kelangsungan perusahaan e. Mengontrol secara langsung kinerja pelayanan karyawan terhadap para pengguna jasa bank. 2. Wakil Pimpinan Wakil pimpinan perusahaan merupakan personil yang melakukan tugas-tugas operasional yang menjadi inti kerja dari Bank Danamon. Adapun tugas dan tanggung jawab wakil pimpinan dapat dijelaskan sebagai berikut : a. b. Memimpin jalannya kegiatan operasional perusahaan. Meneriman laporan dari dari setiap bagian yang ada di dalam perusahaan.

c. Memberikan jawaban atas pertanyaan setiap bagian yang mengalami kendala dalam kegiatan operasional. d. Betanggung jawab atas kegiatan operasional.

3. Bagian Intern Control (BIC) Bagian internal control dalam kegiatannya melakukan berbagai kegiatan pengontrolan atas kegiataan perusahaan koordinasi dengan pimpinan cabang. Pimpinan cabang yang akan mengambil kesimpulan berdasarkan hasil pengontrolan bagian internal control. 4. Kepala Bagian SDM Kepada bagian SDM dalam kegiatan operasional bertugas untuk mengendalikan tugas dan tanggung jawab karyawan, serta menempatkan karyawan berdasarkan kemampuan personil yang ada di dalam perusahaan. Bank DANAMON menggunakan karyawan 52 karyawan yang ditempatkan pada berbagai bagian di dalam perusahaan untuk menjalankan kegiatan perusahaan dan dibantu oleh staf pada bagian tersebut. 5. Kepala Bagian Pembukuan dan Keuangan Bagian pembukuan dan keuangan pada Bank Danamon di Cabang Kendari dipimpin oleh seorang kepala bagian yang bertugas untuk mengelola administrasi pembukuan dan keuangan pada perusahaan tersebut. 6. Kepala Bagian Umum dan Sekretariat Kepala bagian ini bertugas dan bertanggung jawab untuk mengelola kegiatan umum dan menjadi pusat pengendalian kegiatan atau sekretariat di dalam Bank Danamon Cabang Kendari dan dibantu oleh staf yang ada pada bagian tersebut. 7. Marketing/Kredit Marketing / kredit di dalam perusahaan ini merupakan bagian yang bertugas untuk memasarkan produk-produk Danamon dan menerima serta melayani permohonan kredit yang diajukan oleh para nasabah dancalon nasabah. 8. Head Teller Head Teller merupakan personil yang bertugas untuk memberikan atau menyalurkan yang diminta nasabah dan menerima uang yang diberikan atau disetor oleh nasabah. Head Teller dibantu oleh 4 staf teller.

9. Kepala Bagian Pendukung Operasional Kepala bagian pendukung operasional merupakan pimpinan bagian yang mendukung kegiatan operasional untuk kegiatan kliring dan transfer antar bank. Bagian ini dibantu oleh staf pendukung operasional. 10. Kepala Bagian CSO

Kepala bagian cutomer service operasional pada bank Danamon bertugas untuk melayani pembukaan rekening dan penggunaan jasa bank lainnya yang ada pada PT. Bank Danamon. 11. Sistem dan Prosedur Sistem dan prosedur merupakan kesatuan unit kerja yang mengendalikan kegiatan operasional bank Danamon untuk mengatasi masalah sistem komputerisasi dan prosedur kerja yang digunakan dalam kegiatan perusahaan terutama dalam melayani nasabah dengan menggunakan sistem komputerisasi. 4.1.3. Perkembangan Jumlah Nasabah Kegiatan pelayanan nasabah pada bank Danamon telah dilakukan sejak berdirinya bank ini pada tahun 1992. Jumlah nasabah yang menggunakan jasa bank Danamon dalam 5 tahun terakhir dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.1. Pekembangan Jumlah Nasabah Bank Danamon, Tahun 2001 – 2005 Tahun 2001 2002 2003 2004 2005 Jumlah Nasabah (Orang) 5.632 6.671 7.335 8.387 9.512 Perkembangan (%) 18,45 9,95 14,34 13,41

Sumber : PT. Bank DanamonCabang Kendari Pada tabel di atas dapat dijelaskan bahwa nasabah bank Danamon menggunakan jasa pelayanan tabungan dan kredit. Sebagian besar dari pengguna jasa bank Danamon adalah masyarakat yang menginginkan pelayanan prima dari bank Danamon, hal ini terbukti dari jumlah nasabah yang menggunakan jasa bank Danamon dalam 5 tahun terakhir mencapai 9.512 orang. Selain itu dalam melakukan pelayanan kepada nasabah, PT. Bank Danamon juga menyediakan fasilitas ATM yang dapat digunakan setiap saat untuk memenuhi kebutuhan mereka. 4.2. Karakteristik Responden Dalam penelitian ini karyawan yang diteliti adalah seluruh karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari yang melakukan akivitas pada unit kerja masing-masing. Karakteristik karaywan dalam penelitian ini perlu dijelaskan untuk memudahkan peneliti dalam menganalisis penelitian ini : 4.3.1 Tingkat Usia PT. Bank Danamon Cabang Kendari menggunakan karyawan yang dapat melaksanakan pekerjaan guna meningkatkan produktivitas kerja Adapun tingkat usia tersebut dapat disajikan pada tabel berikut :

Tabel 4.2. Karakterisitik Responden Menurut Tingkat Usia Tingkat Umur (Tahun) 25 – 30 31 – 34 17 14 Jumlah Responden (Orang) Persentase (%) 32,69 26,92

35 – 40 41 – 44 45 – 50 Jumlah

9 8 4 52

17,31 15,38 7,69 100,00

Sumber : PT. Danamon Cabang Kendari, 2005 Pada tabel di atas dapat dijelaskan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Danamon Cabang Kendari mempunyai tingkat umur antara 25 – 50 tahun. Pada tingkat umur antara 45 – 50 tahun menempati posisi sebagai manajer atau kepala unit dan supervisor di dalam perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan. 4.3.2. Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan akhir yang dimiliki karyawan sebelum bekerja pada perusahaan. Adapu n tingkat pendidikan responden dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.3. Karakteristik Karyawan Menurut Tingkat Pendidikan No 1. 2. 3. Jumlah Sumber : data primer diolah, 2005 Pada tabel di atas, nampak bahwa terdapat sebanyak 19 responden yang berpendidikan SLTA (36,54 %) yang digunakan pada seluruh bagian yang ada di dalam perusahaan, 9 responden yang berpendidikan Diploma digunakan sebagai salesman dan 24 responden dengan tingkat pendidikan sarjana digunakan sebagai tenaga manajer di dalam perusahaan.. Pendidikan di dalam perusahaan ini merupakan hal utama yang diprioritaskan membangunan sumber daya manusia sehingga mampu mengaplikasikan pengetahuannya dalam membangunan perusahaan. SLTA D-3 Sarjana Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) 19 9 24 52 Persentasi % 36,54 17,31 46,15 100,00

4.3.3. Pengalaman Kerja Responden Pengalaman kerja merupakan hal penting yang sangat diperhatikan oleh setiap perusahaan dalam mengunakan tenaga kerjanya. Adapun pengalaman kerja karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.4. Karyawan Menurut Pengalaman Kerja Pengalaman Kerja (Tahun) <5 6–7 Jumlah Responden (Orang) 7 10 Persentase (%)

13,46 19,23

8–9 10 – 11 > 12 Jumlah

16 13 6 52

30,77 25,00 11,54 100,00

Sumber : Data primer diolah, 2005 Pada tabel di atas dapat dijelaskan bahwa pengalaman karyawan yang bekerja pada perusahaan berkisar antara 5 – 12 tahun, dan yang baru bekerja kurang dari 5 tahun terdapat sebanyak 7 orang dan yang bekerja lebih dari 12 tahun sebanyak 6 orang. Pengalaman kerja dalam kaitannya dengan penelitian ini karena menjadi dasar dari kemampuan kerja seorang karyawan dalam melaksanakan tugas kerja sesuai dengan pengalamannya 4.3. Deskripsi Variabel Penelitian Dalam penelitian variabel yang diuji adalah pelatihan yang dilakukan oleh PT. Bank Danamon Cabang Kendari untuk meningkatkan produktivitas karyawan. 4.3.1. Pelatihan Pelatihan yang diteliti adalah berbagai jenis pelatihan yang dilakukan oleh PT. Bank Danamon terhadap karyawannya termasuk karyawan yang berada di Kantor Cabang Kendari. Adapun jenis pelatihan yang dilakukan antara lain : 1. Pelatihan Manajemen Pelatihan manajemen dilakukan oleh Bank Danamon kepada seluruh karyawannya dengan tujuan untuk menyiapkan dan mengarahkan karyawan dalam menata dan mengatur kegiatan pelayanan. Pelatihan ini diikuti oleh seluruh karyawan. 2. Pelatihan Klasifikasi Program Kegiatan pelatihan klasifikasi program dilakukan pada setiap unit kerja di dalam perusahaan untuk mendekatkan karyawan kepada program yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan pada setiap unit kerja di dalam perusahaan. Unit-unit kerja tersebut dilengkapi sarana dan prasarana program yang mendukung aktivitas kerja seperti komputer dan aplikasi programnya yang harus dikuasasi dengan baik oleh karyawan, oleh karena itu setiap karyawan yang ditempatkan pada unit kerja di Bank Danamon diwajibkan mengikuti pelatihan tersebut. 3. Pelatihan Teknikal Program. Pelatihan ini dilakukan untuk karyawan guna meningkatkan teknik pengusahaan pekerjaan di dalam perusahaan dan teknikal program berupakan program kerja untuk mengatasi masalahmasalah yang dihadapi dalam proses penyelesaian pekerjaan secara teknik.

4.

Pelatihan Personal Program

Pelatihan ini dilakukan untuk memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang penggunaan program. Penguasaan program kerja yang telah ditetapkan dalam bentuk software dan online mengharus setiap karyawan mengikuti pelatihan personal program. 5. Pelatihan Pengembangan Mutu SDM Pelatihan pengembangan mutu SDM dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan mutu karyawan dalam melaksanakan aktivitas perbankan dan kemampuan kualitas sumber daya manusia dalam meningakatkan hubungan antara sesama karyawan di dalam perusahaan. Adanya pelatihan pengembangan mutu SDM ditujukan kepada seluruh karyawan Bank Danamon untuk mengembangkan sumber daya diri dalam bekerja dan etos kerja dan loyalitas yang tinggi sesuai dengan tuntutan perusahaan dalam mewujudkan pelayanan global kepada nasabah. Pengembangan sumber daya dilakukan dalam bentuk pelatihan dan prakter kerja secara mandiri pada setiap unit kerja di dalam perusahaan. 6. Pelatihan Perbankan Umum

Pelatihan perbankan umum dilakukan oleh Bank Indonesia untuk memberikan informasi dan praktek kerja kepada seluruh karyawan bank. Sebagai bank swasta, PT. Bank Danamon Cabang Kendari membutuhkan koordinasi dengan bank-bank lain yang ada di Kota Kendari untuk meningkatkan produktivitasnya, oleh karena itu pelatihan perbankan umum dijadikan sumber negosiasi antar karyawan bank di Kota Kendari. Pelatihan perbankan umum berhubungan dengan penerapan manajemen keuangan dan sistem online antar bank. Pelatihan tersebut diberikan kepada karyawan-karyawan bank yang berpotensi dalam pembuatan laporan keuangan bank.

7.

Pelatihan Manajemen Pelayanan (Service Management)

Pelayanan (service) yang dilakukan dalam dunia perbankan adalah pelayanan nasabah. Setiap nasabah mempunyai karakter yang sangat bervariasi. Adanya perbedaan karakter nasabah dalam menggunakan jasa perbankan pada bank Danamon membuat manajemen bank Danamon berupaya menyediakan karyawan-karyawan yang dapat melayani dan memberikan informasi kepada nasabah. 4.3.2. Produktivitas Kerja Produktivitas dalam penelitian ini perbandingan jumlah nasabah yang dilayani dan tidak terlayani, produktivitas tersebut memberikan gambaran tentang banyak nasabah yang dilayani setiap hari kerja. Produktivtas kerja yang terukur dalam pelayanan. 4.4. Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja 4.4.1. Pelatihan Pelatihan yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah frekuensi pelatihan yang diukur dari kegiatan pelatihan yang dilaksanakan secara internal dan eksternal sebanyak 3 kali bagi setiap karyawan. Hasil penelitian diperoleh bahwa pelatihan yang diikuti karyawan antara lain : 1. Pelatihan Manajemen Banyaknya pelatiha yang diikuti oleh karyawan disajikan pada tabel berikut : Tabel 4.5. Karyawan Menurut Frekuensi Pelatihan Manajemen Frekuensi Pelatihan 1 2 3 Jumlah Sumber : Data primer diolah, 2005 Bedasarkan data pada tabel 4.5, dapat dijelaskan bahwa pelatihan manajemen dilakukan oleh Bank Danamon diikuti sebanyak 3 kali oleh 13 orang atau 25,00 persen, 16 orang telah mengikuti 2 kali dan 23 orang baru mengikuti 1 kali. Bentuk pelatihan yang dilakukan oleh bank Danamon ini ditujukan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja manajemen bank Danamon dalam melayani nasabah dan menjalankan aktivitas perbankan. 2. Pelatihan Klasifikasi Program Pelatihan yang dilakukan ini diikuti oleh karyawan dengan frekuensi yang disajikan pada tabel berikut Tabel 4.6 Karyawan Menurut Frekuensi Pelatihan Klasifikasi Program Frekuensi Pelatihan 1 Jumlah Karyawan (Orang) 20 Persentase (%) 38,46 Jumlah Karyawan (Orang) 23 16 13 52 Persentase (%) 44,23 30,76 25,00 100,00

2 3 Jumlah Sumber : Data primer diolah, 2005

18 14 52

34,62 26,92 100,00

Berdasarkan data pada tabel 4.6, dapat dijelaskan bahwa frekwensi pelatihan klasifikasi program yang dilakukan pada bank Danamon telah diikuti oleh karyawan, ada yang ikuti 3 kali sebanyak 14 orang, ada telah mengikuti 2 kali sebanyak 18 orang, sedangkan yang bari ikuti 1 kali sebanyak 20 orang. 3. Pelatihan Teknikal Program. Pelatihan teknikal program yang dilakukan pada Bank Danamon diikuti karyawan dengan frekuensi pelatihan yang disajikan pada tabel berikut : Tabel 4.7. Karyawan Menurut Frekuensi Pelatihan Teknikal Program Frekuensi Pelatihan 1 2 3 Jumlah Sumber : Data primer diolah, 2005 Berdasarkan data pada tabel 4.7, dapat dijelaskan bahwa pelatihan teknikal program yang dilakukan pada bank Danamon diikuti oleh karyawan. Sebanyak 8 orang telah mengikuti pelatihan teknikal program sebanyak 3 kali, 17 orang telah mengikuti sebanyak 2 kali, sedangkan yang baru mengikuti 1 kali sebanyak 27 orang. Jumlah Karyawan (Orang) 27 17 8 52 Persentase (%) 51,92 32,69 15,38 100,00

4.

Pelatihan Personal Program

Pelatihan ini dilakukan untuk memberikan pengetahuan kepada karyawan dengan frekuensi pelatihan yang disajikan pada tabel berikut : Tabel 4.8. Karyawan Menurut Frekuensi Pelatihan Personal Program Frekuensi Pelatihan 1 2 3 Jumlah Sumber : Data primer diolah, 2005 Berdasarkan data pada tabel 4.8, dapat dijelaskan bahwa personal program yang dilakukan pada bank Danamon, frekuensi yang diikuti oleh karyawan sebanyak 12 orang mengikuti pelatihan sebanyak 1 kali, 29 orang mengikuti pelatihan sebanyak 2 kali dan 11 orang telah mengikuti sebanyak 3 kali. Jumlah Karyawan (Orang) 12 29 11 52 Persentase (%) 23,08 55,77 21,15 100,00

5. Pelatihan Pengembangan Mutu SDM Pelatihan pengembangan mutu SDM dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan mutu karyawan dengan frekuensi yang disajikan pada tabel berikut : Tabel 4.9. Karyawan Menurut Frekuensi Pelatihan Pengembangan Mutu SDM

Frekuensi Pelatihan 1 2 3 Jumlah

Jumlah Karyawan (Orang) 9 18 25 52

Persentase (%) 17,31 34,61 48,08 100,00

Sumber : Data primer diolah, 2005 Berdasarkan datan pada tabel 4.9, dapat dijelaskan bahwa pelatihan pengembangan mutu SDM yang dilakukan pada bank Danamon diikuti karyawan, ada yang baru ikut 1 kali sebanyak 9 orang, adanya telah mengikuti pelatihan sebanyak 18 orang dan ada juga yang telah ikuti pelatihan pengembangan mutu SDM sebanyak 25 orang. 6. Pelatihan Perbankan Umum Pelatihan perbankan umum dilakukan oleh Bank Indonesia untuk memberikan informasi dan praktek kerja kepada seluruh karyawan bank, pelatihan ini diiukti dengan frekuensi yang disajikan pada tabel berikut : Tabel 4.10. Karyawan Menurut Frekuensi Pelatihan Perbankan Umum Frekuensi Pelatihan 1 2 3 Jumlah Sumber : Data primer diolah, 2005 Berdasarkan data pada tabel 4.10, dapat dijelaskan bahwa kegiatan pelatihan perbankan umum adalah kegiatan Bank Indonesia yang ditujukan kepada semua bank di Kota Kendari dan diikuti oleh karyawan bank Danamon dengan frekuensi 13 orang baru mengikuti pelatihan 1 kali, 19 orang telah mengikuti 2 kali pelatihan dan 20 orang telah mengikuti 3 kali. Jumlah Karyawan (Orang) 13 19 20 52 Persentase (%) 25,00 36,54 38,46 100,00

7.

Pelatihan Manajemen Pelayanan (Service Management)

Pelayanan (service) yang dilakukan dalam dunia perbankan adalah pelayanan nasabah diikuti oleh karyawan dengan frekuensi yang disajikan pada tabel berikut : Tabel 4.11. Karyawan Menurut Frekuensi Pelatihan Manajemen Pelayanan Frekuensi Pelatihan 1 2 3 Jumlah Sumber : Data primer diolah, 2005 Berdasarkan data pada tabel 4.11, dapat dijelaskan bahwa pelatihan yang dilakukan oleh manajemen bank Danamon ditujukan kepada seluruh karyawan, namun yang mengikuti pelatihan ini 1 kali sebanyak 10 orang, 17 orang 2 kali mengikut, dan 25 orang telah 3 kali mengikuti pelatihan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka dapat dibuatkan rekap atas penelitian yang disajikan berikut : Jumlah Karyawan (Orang) 10 17 25 52 Persentase (%) 19,23 32,69 48,08 100,00

Tabel 12. Rekapitulasi Jumlah Pelatihan No. Jenis Pelatihan Jumlah Pelatihan 1 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Manajemen Klasifikasi Program Teknikal Program Personal Program Pengembangan Mutu (SDM) Perbankan Umum Manajemen Pelayanan 23 20 27 12 9 13 10 2 16 18 17 29 18 19 17 3 13 14 8 11 25 20 25 52 52 52 52 52 52 52 Jumlah Orang

Sumber Data : Tabel 4.5 – 4.12, (data diolah) Berdasarkan data pada tabel 12, dapat dijelaskan bahwa jenis-jenis pelatihan yang dilaksanakan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan diikuti secara bergiliran dan semua karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari diberikan kesempatan untuk mengikuti jenis-jenis pelatihan tersebut, dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 4.4.2 Produktivitas Kerja.

Produktivitas dalam penelitian ini perbandingan jumlah nasabah yang dilayani dan tidak terlayani, dengan pelatihan yang dilakukan oleh bank Danamon, dalam 1 hari kerja, nasabah yang terlayani antara 5 – 25 orang, hal tersebut dapat disajikan pada tabel berikut : Tabel 4.13 Karyawan Menurut Jumlah Nasabah Yang terlayani dalam 1 hari Kerja Jumlah Nasabah Yang terlayani 5 – 10 11 – 15 16 – 20 21 – 25 Jumlah Sumber : Data primer diolah, 2005 Berdasarkan data yang disajikan pada tabel 4.12, dapat dijelaskan bahwa produktivitas karyawan dalam pelayanan nasabah diperoleh 8 karyawan mampu melayani nasabah sebanyak 5 – 10 orang, 15 karyawan dapat melayani nasabah sebanyak 11 – 15 orang, 18 orang dapat melayani nasabah sebanyak 16 – 20 orang dan 11 orang dapat melayani nasabah sebanyak 21 – 25 orang. Dari data yang disajikan tersebut, maka dapat penulis lakukan analisis lebih lanjut dengan menggunakan analisis regresi sederhana tentang pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT.Bank Danamon Cabang Kendari. 4.5. Analisis Regresi Sederhana Data yang diperoleh dari hasil penelitian seperti yang telah dijelaskan dalam deskritif variabel, maka untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, dimana diduga bahwa pelatihan mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari, maka digunakan Analisis Regresi Sederhana. Dari hasil analisis tersebut dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.14. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Jumlah Karyawan (Orang) Persentase (%)

8 15 18 11 52

15,38 28,85 34,61 21,15 100,00

Variabel Bebas

Koefisien Regresi (B)

Standar Error

t

hitung

Signifikan t

r Partial

(Stat)

X (Pelatihan) Konstanta = 11,085 Adjusted R Square R Square Multiple R

0,616

0,031

20,198

0,000

0,944

FRatio/FHitung = 407,950 = 0,889 = 0,891 = 0,944

Sumber : Hasil Analisis dengan Program SPSS. Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 11,085 + 0,616X Berdasarkan persamaan di atas, dapat dijelaskan pengaruh koefisien regresi variabel sebagai berikut : 4.5.1. Variabel Pelatihan Pelatihan berpengaruh positif terhadap koefisien regresi sebesar 0,616 artinya, jika pelatihan kerja ditingkatkan pelaksanaanya sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan produktivitas sebesar 0,616 Besarnya r parsial harga sebesar 0,944, artinya bahwa hubungan pelatihan dengan produktivitas sangat kuat kontribusi pelatihan terhadap variasi perubahan produktivitas adalah 0,944 atau 94,4% Hasil analisis tersebut dapat diinterpretasikan bahwa setiap pelatihan, mempengaruhi produktivitas (Y) sebesar 61,6 % dengan asumsi faktor lain Ceteri paribus. akan

Uji partial pada level of confidence sebesar 95% (α = 0,05) kemaknaan pengaruh dari pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari. Hal ini ditunjukan oleh nilai t hitung = 20,198 dan probabilitas (p) = 0,00, apabila dibandingkan dengan taraf signifikan (∝) sebesar 5 %, p < 0,05.

5.1.

5.2.

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dikemukakan dalam penelitian tersebut, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : Hasil analisis diperoleh bahwa pelatihan karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja, dengan demikian hipotesis penelitian terbuktikan. Saran

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan sebelumnya, maka dapat disarankan sebagai berikut : 1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja, maka, PT. Bank Danamon Cabang Kendari diharapkan dapat melakukan pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pelayanan jasa pada PT. Bank Danamon Cabang Kendari. 2. Untuk meningkatkan pelayanan nasabah pada PT. Bank Danamon Cabang Kendari, maka menajemen perusahaan diharapkan untuk menempatkan karyawan-karyawan yang telah mengikuti pelatihan untuk dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah pada masa yang akan datang. DAFTAR PUSTAKA A l e x, Nitisemito, 1988, Manajemen Personalia, Cetakan ke-7 Penerbit Ghalia Indo-Jakarta. Bambang Kursdianto, 19889 Pedoman Petugas Organisasi dan Metode, Biro Penerbit Fakultas Ketatanegaraan dan Ketataniagaan , Universitas Brawijaya, Malang. Darma, 1985 Manajemen Sumberdaya Manusia, Jilid Edisi III Politeknik Jakarta. Djarwanto . P dan Pagestu Subagyo,1985, Statistik Induktif, Edisi Ke-3, BPFE, Yogyakarta. E d w i n. B, Flippo, 1992, Manajemen Personalia, Jilid I Edisi VI, Erlangga Jakarta. Marwan Asri, 1979, Perencanaan, Penelitian dan Pengukuran Karyawan, Penerbit BPFE – UGM, Yogyakarta. Mulyono, 1991, Perencanaan Penelitian dan Pengukuran Karyawan, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta. M. Manulang, 1985, Manajemen Personalia, Cetakan ke- 6. Ghalia Indonesia Bandung Poerwono, 1985, International Labour Office, Interproduktion Wook Study, Jakarta. Payaman Simajuntak, 1985, Metode Penelitian Praktis, LP3ES, Jakarta. Rusli Syarit, 1982, Metodologi Resqarch 1, Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi, UGM, Yogyakarta. T. Hani Handoko, 1987, Manajemen Personalia, Edisi ke- 2 , Penerbit BPFE, Yogyakarta. TV. Rao, 1996, Organisasi dan Motivasi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Winardi, 1982, Pedoman Petugas Organisasi dan Metode, Biro Penerbit Fakultas Tataniaga, Universitas Brawijaya, Malang. Lampiran SPSS Variables Entered/Removed Model Variables Variables Entered Removed

Method

1 X . Enter a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y Model Summary R Model

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change F Change Statistics R Square Change

df1

df2

Sig. F Change

DurbinWatson

1 .944 .891 .889 a Predictors: (Constant), X b Dependent Variable: Y ANOVA Model 1 Regression Residual Total a Predictors: (Constant), X b Dependent Variable: Y

.3102

.891

407.950

1

50

.000

1.504

Sum of Squares 39.265 4.812 44.077

df 1 50 51

Mean Square 39.265 9.625E-02

F 407.950

Sig. .000

Coefficients

(Constant)

Model

Unstandar dized Coefficient s B

Standardiz ed Coefficient s Beta .944

-11.085 .739 X .616 .031 a Dependent Variable: Y Residuals Statistics Minimum Maximum Predicted Value Residual Std. Predicted Value 1.8528 -.4689 -2.228 4.9333 .9150 1.283

1

Std. Error

t

Sig.

-15.008 20.198

95% Correlations Confidenc Upper e Interval Bound for B Lower Zero-order Bound .000 -12.569 -9.602 .000 .555 .677 .944

Mean 3.8077 -6.4051E17 .000

Std. Deviation .8774 .3072 1.000

N 52 52 52

Std. Residual -1.511 a Dependent Variable: Y

2.949

.000

.990

52

Partial

.944 .944

Part

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->