SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mengikuti Ujian Oral Komprehensif Jurusan Manajemen S1 Pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau

U N IV

I ER S ITA S S L A M R I A U

P E K AN B A R U

OLEH SUSI SUSANTI
NPM : 07521OO33

MANAJEMEN / S-1

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM RIAU PEKANBARU 2011

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU

Oleh:

Susi Susanti

Penelitian ini bertujuan menganalisis kompensasi dan prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. Dan untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru sebanyak 34 orang, penulis mengambil samapel seluruh karyawan Hotel Asean Pekanbaru dengan menggunakan metode sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sampel, dengan jumlah sampel sebanyak 34 orang. Teknik pengumpulan data dengan wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (Questioner). Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel kompensasi (X) mempunyai hubungan dengan variabel prestasi kerja (Y) dengan nilai korelasi (R) 0,345 sehingga berpengaruh signifikan dan positif. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,119. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja sebesar 11,9%. Diperoleh persamaan regresi linear sederhana yakni Y = 61,033 + 0,659. Nilai a = 61,033 menunjukkan bahwa apabila nilai dimensi kompensasi = 0 maka prestasi kerja sebesar 61,033 sedangkan nilai koefisien 0,659 menunjukkan bahwa setiap kenaikan kompensasi sebesar satu satuan maka prestasi kerja akan naik sebesar 0,659 satuan. Angka ini menunjukkan bahwa perubahan prestasi kerja dipengaruhi oleh kompensasi. Untuk itu penulis menyarankan pihak pimpinan Hotel Asean Pekanbaru harus dapat memahami peran karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi diharapkan dapat memberikan imbalan berupa gaji, tunjangan-tunjangan dan fasilitas yang memadai secara adil sehingga dapat memberikan kepuasaan. Peningkatan pengetahuan dan keterampilan bagi karyawan harus menjadi prestasi kerja karyawan Hotel Asean sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan.

Kata kunci: kompensasi, prestasi kerja.

i

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim Alhamdullillah hirobbil’alamin, segala puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kekuatan kepada penulis sehingga penyusunan skripsi ini dapat selesai dengan semestinya. Ucapan shalawat beriring salam, Allahumma Sholliala Saidina Muhammad wa’ala allihi Saidina Muhammad, semoga dilimpahkan buat junjungan alam Nabi Besar Muhammad SAW, sebagai seorang Rasul yang diutus oleh Allah SWT untuk membawa seluruh umat manusia agar selamat di dunia dan di akhirat, amien. Penulisan skripsi ini merupakan kewajiban bagi penulis untuk memenuhi syarat-syarat sebagai penyelesaian studi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau di Pekanbaru. Penulis mengangkat judul skripsi tentang “Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru”. Karena itu menurut penulis skripsi ini sangat bermanfaat untuk dibaca dan ditelaah, tidak hanya untuk tujuan ilmiah bagi mahasiswa dan dosen akan tetapi juga bagi kalangan masyarakat yang ingin mempelajari Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja. Dalam penyelesaian skripsi ini penulis banyak mendapat dorongan dan masukan dari berbagai pihak, baik langsung maupun tidak langsung, baik berupa moril maupun materil. Untuk semua itu sudah sewajarnya penulis menyampaikan ucapan Terima Kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat: 1. Bapak Drs. Syamri Syamsuddin, SE. M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau. 2. Ibu Eva Sundari, SE. MM. Selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau. 3. Bapak Suyadi, SE.M.Si Selaku Pembimbing I yang dalam penulisan skripsi ini telah memberikan bantuan dan petunjuk serta saran dalam penulisan skripsi ini.

ii

4. Ibu Yul Efnita, SE,MM. Selaku Pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 5. Bapak-bapak dan ibu-ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau, yang telah memberikan bermacam-macam disiplin ilmu kepada penulis. 6. Bapak-bapak dan Ibu-ibu Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau, yang telah memberikan pelayanan dan banyak membantu penulis selama ini. 7. Bapak Jamal Masy’uri selaku General Manager serta Karyawan/i Hotel Asean Pekanbaru yang telah membantu penulis dalam memberikan informasi dan data dalam penyusunan skripsi ini. 8. Teristimewa buat kedua orang tua tercinta Ayahanda Bujang Baru dan Ibunda Hafsyah yang tidak pernah berhenti berdoa dan telah menjaga, membesarkan, mendidik, membimbing, mengarahkan dan selalu memberikan dukungan dari dulu sampai saat sekarang ini. Ayahanda dan Ibunda adalah motivasi terbesar dalam menyelesaikan skripsi ini dan untuk menuju keberhasilan kedepannya. Amin. 9. Buat teman-teman seperjuangan khususnya angkatan 2007, terutama buat T. Zulkipli, Yossi Meinita, Poppy Sandri Devara, Novy Destiana, dan Agustina yang telah memberikan masukan serta kritikan-kritikannya dalam penyusunan skripsi ini serta motivasi yang tiada henti-henti diberikan dalam penyelesaian skripsi ini.

Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan, untuk itu penulis sangat mengharapkan saran dari semua pihak untuk perbaikan dan kesempurnaan tulisan ini. Kepada semua pihak yang telah disebutkan di atas, semoga Allah memberikan pahala berlipat ganda. Akhirnya semoga Allah senantiasa memberikan hidayah dan petunjuk serta jalan yang lurus kepada kita semua. Amin ya robbal alamin. Pekanbaru, Desember 2011

Susi Susanti

iii

DAFTAR ISI

Hal ABSTRAK ..................................................................................................... i KATA PENGANTAR ................................................................................... ii DAFTAR ISI .................................................................................................iv DAFTAR TABEL ............................................................................................. DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah ..................................................................1 1.2.Perumusan Masalah ....................................................................... 6 1.3.Tujuan Dan Mamfaat Penelitian ......................................................6 1.4.Sistematika Penulisan .....................................................................7 BAB II TELAAH PUSTAKA ............................................................................ 2.1. Pengertian Kompensasi .................................................................9 2.2. Tujuan Pemberian Kompensasi .................................................... 10 2.3. Fungsi Kompensasi ..................................................................... 13 2.4. Asas Kompensasi ........................................................................ 13 2.5. Kebijakan Kompensasi .............................................................. 13 2.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ........................ 14 2.7. Bentuk Kompensasi .................................................................... 15 2.8. Sistem Kompensasi ..................................................................... 17 2.9. Komponen Kompensasi .............................................................. 19 2.10. Pengaruh Lingkungan Ekternal Dan Internal Pada Kompensasi . 20 2.11. Tantangan Dalam Kompensasi ................................................. 22 2.12. Pengertian Prestasi Kerja ......................................................... 23 2.13. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ................... 24 2.14. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ........................................... 25 2.15. Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja ......................... 28 2.16. Hasil Penelitian Terdahulu ........................................................ 29 2.17. Hipotesis .................................................................................. 30 2.18. Variabel Penelitian .................................................................... 31 BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Lokasi Peneiitan ......................................................................... 32 3.2. Jenis Dan Sumber Data ............................................................... 32 3.3. Populasi Dan Sampel ................................................................. 32 3.4. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 33 3.5. Analisis Data ............................................................................. 33

iv

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1. Sejarah Singkat Hotel Asean Pekanbaru ..................................... 35 4.2. Struktur Organisasi Perusahaan .................................................. 36 4.3. Aktifitas Perusahaan .................................................................. 41 BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1. Identitas Responden ................................................................... 44 5.2. Analisis Kompensasi Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru .... 49 5.3. Analisis Kompensasi Tidak Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru ....................................................................... 55 5.4. Analisis Prestasi Kerja Karyawan Hotel Asean Pekanbaru .......... 64 5.5. Analisi Uji Validitas Dan Reliabilitas ........................................ 83 5.6. Analisi Regresi Linier Sederhana ............................................... 86 5.7. Perhitungan Koofesien Beta ....................................................... 87 5.8. Koofesien Korelasi (R) Dan Koofesien Determinasi (R2) ........... 88 5.9. Uji Hipotesis ............................................................................... 88 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan ................................................................................. 94 6.2. Saran ......................................................................................... 95 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

v

DAFTAR TABEL

Tabel

Halaman

1.1. Tingkat Absensi Karyawan Hotel Asean Pekanbaru .................................2 1.2. Perkembangan Berbagai Jenis Kompensasi Langsung Hotel Asean Pekanbaru 2006 – 2010 ..................................................................3 1.3. Perkembangan Berbagai Jenis Kempensasi Tidak Langsung Hotel Asean Pekanbaru 2006 – 2010 ........................................................4 2.1. Operasional Variabel ............................................................................... 31 4.1. Jenis Dan Harga Kamar Pada Hotel Asean Pekanbaru ........................... 42 5.1. Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 44 5.2. Identitas Responden Berdasarkan Usia .................................................. 45 5.3. Identitas Responden Berdasarkan Tingakt Pendidikan Terakhir ............. 46 5.4. Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................... 47 5.5. Identitas Responden Berdasarkan Bagian Bekerja ................................. 48 5.6. Tanggapan Responden Tentang Besarnya Pembayaran Gaji Pokok ....... 50 5.7. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebijakan Standar Gaji ....... 51 5.8. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dasar Pemberian Gaji ......... 52 5.9. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Insentif ............................... 54 5.10. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Jamsostek ......................... 56 5.11. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Transportasi .... 57 5.12. Tanggapan Responden Terhadap Indikator THR ................................. 58 5.13. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penghargaan ..................... 60 5.14. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Promosi Jabatan ................ 61 5.15. Rekapitulasi Pendapat Responden Tentang Variabel Kompensasi Pada Hotel Asean Pekanbaru ............................. 63 5.16. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kecepatan Dalam Penyelesaian Tugas .................................................................. 66 5.17. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hasil Kerja ....................... 67 5.18. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kemampuan Kerja ............ 69

vi

5.19. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keterampilan .................... 70 5.20. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kejujuran .......................... 72 5.21. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kerajinan .......................... 73 5.22. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ketelitian .......................... 75 5.23. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Motivasi ............................ 76 5.24. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan Dengan Atasan 77 5.25. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan Dengan Rekan Kerja ............................................................................ 79 5.26. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan Dengan Lingkungan Sosial .................................................................. 80 5.27. Rekapitulasi Tangkapan Responden Tentang Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru .............................................. 81 5.28. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Penelitian ................................. 84 5.29. Hasil Uji Reliabilitas (X) ..................................................................... 85 5.30. Hasil Uji Reliabilitas ( Y ) ................................................................... 85 5.31. Hasil Analisi Regresi Linier Sederhana ............................................... 86 5.32. Corelation ............................................................................................ 87 5.33. Model Summaryb ................................................................................ 88 5.34. Coefficientsa ( Korelasi Parsial ) .......................................................... 89

vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar

halaman

4.1. Struktur Organisasi Hotel Asean Pekanbaru ........................................... 38 5.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Restasi Kerja ...................................... 91

viii

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Salah satu sumber daya yang sangat penting bagi suatu perusahaan adalah

sumber daya manusia, di samping sumber daya yang lainnya, ide dan kreativitas mampu melakukan aktivitas perusahaan sehingga dapat berkembang dan berhasil sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk memotivasi karyawan agar bekerja maksimal bagi keberhasilan perusahaan maka kompensasi sebagai salah satu faktor yang paling menentukan. Besarnya kompensasi atau balas jasa harus ditentukan dan diketahui sebelumnya sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterima. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan beserta keluarga untuk memenuhi kebutuhannya. Kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Pemberian kompensasi meliputi pemberian gaji dan upah, pemberian tunjangan dan lain sebagainya sering menjadi masalah bagi setiap perusahaan. Oleh sebab itu jika hal ini tidak diperhatikan dengan serius oleh pihak perusahaan ini akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan. Hotel Asean merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa perhotelan berbintang 1 dengan fasilitas memadai di kelasnya. Hal ini

2

membuat semakin tingginya permintaan kamar oleh pelanggan dari waktu ke waktu sehingga tingkat hunian hotel juga semakin tinggi. Disamping tingginya jumlah kunjungan, perusahaan juga mengalami masalah serius dengan karyawannya. Di mana tingkat kehadiran karyawan dari waktu ke waktu menunjukkan tingkat absensi yang semakin tinggi. Untuk lebih jelasnya hal ini dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini: Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan Hotel Asean Pekanbaru Tahun 2006 2007 2008 2009 2010 Jumlah Karyawan (orang) 41 40 38 36 34 Absensi/Tidak Hadir F % 5 12.19 6 3 4 5 15.00 7.89 11.11 14.71 Lambat Masuk F % 8 19.51 9 6 5 8 22.00 15.79 13.89 23.53 Cepat Pulang F 4 6 3 4 6 % 9.76 15.00 7.89 11.11 17.65

Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011 Dari Tabel 1.1 di atas dapat diidentifikasi suatu permasalahan bahwa menurunnya kinerja kerja karyawan yang ditandai dengan adanya kecenderungan (trend) meningkatnya absensi, lambat masuk dan cepat pulang karyawan. Dengan memperhatikan tingkat absensi karyawan, maka dapat diketahui bahwa semakin tinggi tingkat absensi karyawan, menunjukkan rendahnya semangat kerja karyawan. Di samping itu Hotel Asean memberikan penggajian dan tunjangan karyawannya berdasarkan aturan yang ditentukan oleh pimpinan perusahaan dan berdasarkan dan disesuaikan dengan standar yang ditetapkan oleh pemerintah

3

daerah serta disesuaikan dengan upah minimum regional. Hotel Asean dalam pemenuhan kebutuhan karyawannya telah memberikan kompensasi lansung yang berupa gaji dan upah lembur, dan kompensasi tidak langsung seperti jamsostek dan tunjangan hari raya (THR). Hal ini dimaksudkan sebagai imbalan atau balas jasa kepada karyawan dalam rangka memotivasi mereka dalam mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan sehingga memperoleh prestasi kerja perusahaan. Berikut ini penulis sajikan berbagai jenis kompensasi langsung maupun tidak langsung yang diberikan Hotel Asean kepada karyawannya, yaitu sebagai berikut: Tabel 1.2 Perkembangan Berbagai Jenis Kompensasi Langsung Hotel Asean Pekanbaru Tahun 2006-2010 Tahun 2006 2007 2008 2009 2010 Jumlah Karyawan 41 40 38 36 34 Gaji Pokok 313.896.000 340.800.000 376.200.000 399.600.000 430.440.000 Upah Lembur 30.750.000 30.000.000 28.500.000 32.400.000 30.600.000 Total 344.646.000 370.800.000 404.700.000 432.000.000 461.040.000

Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011 Dari Tabel 2 atas maka dapat dijelaskan bahwa untuk jumlah karyawan pada tahun 2006 sebanyak 41 karyawan, pada tahun 2007 jumlah karyawan tersebut menurun menjadi 40 karyawan, pada tahun 2008 juga mengalami penurunan menjadi 38 karyawan, tahun 2009 mengalami penurunan lagi menjadi

4

36 karyawan, dan kemudian di tahun 2010 juga mengalami penurunan karyawan menjadi 34 karyawan, jadi dari tahun 2006 sampai 2010 Hotel Asean Pekanbaru mengalami penurunan jumlah karyawannya. Namun untuk jumlah total kompensasi yang diberikan perusahaan dari tahun ke tahun mengalami peningkatan hal ini sesuai dengan kenaikan penjualan jasa kamar yang dihasilkan. Pada tahun 2006 total kompensasi yang diberikan perusahaan untuk karyawannya sebesar Rp 344.646.000, dan di tahun 2007 total kompensasi tersebut meningkat menjadi sebesar Rp 370.800.000, dan pada tahun 2008 total kompensasi yang diberikan juga telah mengalami peningkatan menjadi sebesar Rp 404.700.000, dan tahun 2009 total kompensasi yang diberikan perusahaan meningkat sebesar Rp 432.000.000, serta di tahun 2010 total kompensasi yang di berikan perusahaan untuk karyawannya meningkat hingga mencapai Rp 461.040.000. Tabel 1.3 Perkembangan Berbagai Jenis Kompensasi Tidak Langsung Hotel Asean Pekanbaru Tahun 2006-2010 Tahun 2006 2007 2008 2009 2010 Kompensasi Tidak Langsung Jamsostek THR 62.779.200 26.158.000 68.160.000 75.240.000 79.920.000 86.088.000 28.400.000 31.350.000 33.300.000 35.870.000 Total 88.937.200 96.560.000 106.590.000 113.220.000 121.958.000

Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011 Dari Tabel 3 dapat dilihat bahwa besarnya kompensasi tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan dari tahun ketahun mengalami peningkatan. Dimana seperti yang terlihat pada tahun 2006 dengan jumlah

5

karyawannya 41 orang dan jumlah total kompensasi yang diberikan sebesar Rp 88.937.200, kemudian pada tahun 2007 dengan jumlah karyawan 40 orang dan total kompensasi yang diberikan meningkat menjadi Rp 96.560.000, pada tahun 2008 dengan jumlah karyawan 38 orang dan total kompensasi yang diberikan Rp 106.590.000, kemudian pada tahun 2009 dengan jumlah karyawan 36 dan total kompensasi yang diberikan Rp 113.220.000, dan pada tahun 2010 dengan jumlah karyawan 34 dan total kompensasi yang diberikan perusahaan mencapai Rp 121.958.000. Setelah karyawan diberikan kompensasi tersebut maka diharapkan mereka dapat bekerja dengan baik dan supaya berprestasi pada bidang pekerjaan yang dijalaninya. Hotel Asean melakukan proses penilaian prestasi kerja terhadap karyawannya dengan menggunakan metode Ranting Scale di mana perusahaan ini melakukan penilaian prestasi kerja dengan cara memberikan skor (nilai) pada setiap unsur-unsur penilaian yang telah ada di dalam formulir prestasi kerja. Adapun poin-poin penilaian prestasi kerja yang dilakukan di perusahaan yaitu sebagai berikut: 1) Kemampuan teknis yang meliputi: Kecepatan kerja, efisiensi dan efektivitas kerja, kemampuan kerja, dan keterampilan kerja. 2) Kepribadian dan Penampilan yang meliputi: kejujuran, keadaan fisik, kerajinan, ketelitian/kecermatan, motivasi diri, ketepatan waktu bekerja, dan tanggung jawab. 3) Hubungan Antar Manusia yang meliputi: Hubungan dengan atasan, hubungan dengan teman kerja, dan hubungan sosial.

6

Berdasarkan uraian dan fenomena di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut mengenai kompensasi dan prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru, dalam penelitian yang berjudul: “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU”.

1.2.

Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukan di atas, maka peneliti

menyampaikan perumusan masalah sebagai berikut: “Apakah Kompensasi Berpengaruh Positif Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru ?”

1.3.

Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang dihadapi, maka penelitian ini bertujuan sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui kompensasi karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. 2. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. 3. Untuk mengetahui Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. 1.3.2. Manfaat Penelitian Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti tentang hal-hal yang berkaitan dengan kompensasi dan prestasi kerja karyawan serta sarana penerapan ilmu yang diperoleh semasa kuliah.

7

2. Bagi pihak perusahaan sendiri adalah sebagai masukan tentang kompensasi dan prestasi kerja karyawannya. 3. Sebagai bahan acuan bagi pihak-pihak yang meneliti masalah ini di masa mendatang. 1.4. Sistematika Penulisan Agar penulisan hasil penelitian ini terarah, maka pada penulisan skripsi nantinya akan dibagi menjadi 6 (enam) bab, masing-masing babnya adalah : BAB I : PENDAHULUAN Pada bagain ini akan diuraikan tentang Latar Belakang Masalah, Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, serta Sistematika Penulisan. BAB II : TINJAUAN PUSTAKA Pada bagian ini akan menguraikan teori-teori yang dapat mendukung penelitian ini, dan pada bab ini juga akan di

kemukakan hipotesis serta definisi dari variabel penelitian. BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini akan menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel serta analisis data. BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini akan menguraikan tentang sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi dan aktvitas perusahan.

8

BAB V

: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bagian ini akan menguraikan hasil penelitian kemudian juga akan dilakukan pembahasan terhadap hasil penelitian serta pengujian hipotesis.

BAB VI

: KESIMPULAN DAN SARAN Ini merupakan bagian akhir dari penulisan skripsi ini yang terdiri dari kesimpulan dari bab sebelumnya dan saran-saran yang mungkin dapat dijalan untuk memecahakan masalah-masalah yang dihadapi perusahaan.

9

BAB II TELAAH PUSTAKA

2.1.

Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau

motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja dan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dale Yoder Ph.D. mengemukakan: The payment made to member of work teams for their participation, artinya balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi. Adapun pengertian kompensasi menurut ahli lainnya adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang lansung atau tidak lansung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2010:118). Menurut Handoko (2001:115) mengatakan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Rivai (2010:741) mengemukakan pengertian tentang kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Selanjutnya kompensasi menurut Sastrohadiwiryo (2003:181) mengemukan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Berdasarkan defenisi di atas, maka masalah kompensasi tersebut merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, sebab besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja tersebut, akan

10

mempengaruhi hasil kerja yang mereka berikan. Dengan demikian maka setiap perusahaan agar dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat sehingga dapat menunjang tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Menurut Hasibuan (2010:118) mengatakan bahwa untuk menetapkan kompensasi yang tepat, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap tenaga kerja dalam produktifitas kerja, maka setiap perusahaan harus dapat memperhatikan syarat penetapan sebagai berikut : a. Kompensasi harus dapat meningkat. b. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal. c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja. d. Kompensasi harus mengutamakan keadilan. e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis. f. Kompensasi yang diberikan harus dapat diperhatikan. Dengan memperhatikan syarat-syarat kompensasi di atas, maka

diharapkan akan dapat mekompensasi tenaga kerja sehingga dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja yang sejalan dengan usaha peningkatan produktivitas kerja yang tinggi. Di samping itu perusahaan juga perlu menyesuaikan penetapan kompensasi tersebut dengan keadaan yang terjadi di dalam maupun di luar perusahaan.

2.2.

Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan (2010:121) Tujuan-tujuan dari pemberian kompensasi

adalah sebagai berikut :

11

1. Ikatan Kerja Sama 2. Kepuasan Kerja 3. Pengadaan Efektif 4. Motivasi 5. Stabilitas Karyawan 6. Disiplin 7. Pengaruh Serikat Buruh 8. Pengaruh Pemerintah Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas. Pada dasarnya seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikis. Secara fisik, seseorang “menukarkan” jasa tenaga dan pikirannya dengan uang (imbalan moneter) yang akan dipergunakan memenuhi sebagian besar kebutuhan pada tingkat dasar, kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan keperluan hidupnya. Secara psikis, seseorang yang bekerja akan terpenuhi kebutuhan rasa dalam memenuhi kebutuhan karena sudah ada pekerjaan. Lebih jauh lagi, dengan bekerja seseorang dapat berinteraksi dengan orang lain sesama rekan kerja. Mereka yang bekerja juga akan memiliki rasa percaya diri yang lebih tinggi. Pada tingkat yang lebih tinggi seseorang yang bekerja dapat mengaktualisasikan kompensasi yang dimilikinya.

12

Ketika seseorang telah bekerja menyumbangkan tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan organisasi, maka seharusnya pula organisasi memberikan imbalan (kompensasi) demi mewujudkan tujuan individu yang bekerja. Belcher dan Atchison melihat pentingnya kompensasi dalam sebuah organisasi karena kompensasi merupakan bentuk transaksi antara organisasi dengan karyawan. Transaksi tersebut dapat ditinjau dari perspektif transaksi ekonomi, psikologi, sosial, politik dan etika, (Ashar Sunyoto Munandar, 2001:213). 1) Transaksi ekonomi: dengan imbalan terhadap jasa karyawan, organisasi akan berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih baik, sedangkan karyawan memperoleh pendapatan yang memenuhi kebutuhannya. 2) Transaksi psikologis: pekerjaan menggambarkan sebuah kontrak psikologi antara manusia dengan organisasi dimana individu menukarkan beberapa tipe yang diinginkan organisasi bagi suatu bayaran dan sumber-sumber kepuasaan lainnya. 3) Transaksi politis: kompensasi menggambarkan transaksi politik karena menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh. 4) Transaksi etis: kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam istilah kompensasi yang berkeadilan bagi organisasi dan pekerja. Kemudian menurut Faustino Gardoso Gomes (2006:126) ada beberapa tujuan dan pentingnya kompensasi sebagai berikut: a. Menarik pelamar yang potensial. b. Mempertahankan pekerja yang baik. c. Memotivasi pekerja.

13

d. Mengelola gaji berdasarkan peraturan legal e. Memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi. f. Memperkuat dan menjelaskan struktur.

2.3.

Fungsi Kompensasi Sedangkan menurut Husen dan Mowen (2000:132) fungsi dari

kompensasi ada 2, yaitu : 1. Untuk menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya. 2. Sebagai faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawa.

2.4.

Asas Kompensasi Menurut Hasibuan (2010:122) asas kompensasi terdiri dari :

1. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. 2. Asas Layak dan Wajar Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

2.5.

Kebijakan Kompensasi Menurut Mangkunegara (2001:96) terdapat enam faktor yang

mempengaruhi kebijakan Kompensasi yakni:

14

1. Faktor Pemerintah. 2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai. 3. Standar dan biaya hidup pegawai. 4. Ukuran perbandingan upah. 5. Permintaan dan persediaan. 6. Kemampuan membayar. Menurut Mangkunegara (2001:96) hal-hal yang dapat mempengaruhi penetapan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut : 1. Terjadinya perubahan kebutuhan manusia. 2. Adanya perubahan undang-undang pemerintah tentang kebutuhan fisik maupun tenaga kerja. 3. Adanya perubahan kompensasi dari perusahaan lain. 4. Keterbatasan kemampuan keuangan perusahaan. 5. Adanya kebijakan lain, seperti kebijaksanaan serikat kerja. Maksud dari penetapan kompensasi tersebut, merupakan pedoman pelaksanaan pemberian kompensasi yang mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan, meskipun hal ini banyak menyangkut faktor emosional dari sudut pandang tenaga kerja.

2.6.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara

lain sebagai berikut, (Hasibuan, 2010:127): 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

15

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. 3. Serikat buruh/organisasi karyawan. 4. Produktivitas kerja karyawan. 5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya. 6. Biaya hidup/cost of living. 7. Posisi jabatan karyawan. 8. Pendidikan dan pengalaman karyawan. 9. Kondisi perekonomian nasional. 10. Jenis dan sifat pekerjaan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat

upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasaan kerja sama tercapai. 2.7. Bentuk-Bentuk Kompensasi Menurut Rivai (2010:741) terdapat 2 jenis kompensasi yaitu sebagai berikut: 1. Kompensasi finansial a. Lansung • • • • Pembayaran pokok (gaji,upah). Pembayaran prestasi. Pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham). Pembayaran tertangguh (tabungan hari tua, saham kumulatif).

b. Tidak Lansung

16

• • •

Proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun). Kompensasi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti/sakit, cuti hamil). Fasilitas (rumah/biaya pindah, kenderaan).

2. Kompensasi non finansial a. Karena Karier • • • • • Aman pada jabatan Peluang promosi Pengakuan karya Temuan baru Prestasi istimewa

b. Lingkungan Kerja • • • • • Dapat pujian Bersahabat Nyaman bertugas Menyenangkan Kondusif Ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan. Menurut Nitisimito (2002:201), kompensasi itu terdiri dari :

17

1) Kompensasi Langsung (Direct Compensation) adalah upah/gaji tetap yang dibayarkan berupa uang secara berkala atau dengan periode yang tetap, misalnya sebulan sekali. 2) Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation) adalah imbalan di luar upah tetap yang dibayarkan pada para pekerja/anggota organisasi untuk meningkatkan kesejahteraannya. Menurut Nawawi (2002:325), kompensasi tidak langsung dapat: a. Berupa uang atau barang dan pelayanan bagi pekerja anggota organisasi. b. Berbentuk barang. c. Berbentuk pelayanan pada karyawan/anggota organisasi. 3) Insentif, adalah penghargaan/imbalan yang diberikan untuk memotivasi

pekerja/anggota organisasi agar motivasi dan produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu, Insentif terdiri dari: a. Insentif pemerataan. b. Insentif berdasarkan prestasi. Menurut Saydam, (2004:151) secara umum terdapat kompensasi yaitu: a. Kompensasi moneter berupa uang. b. Kompensasi non moneter adalah imbalan dalam bentuk bukan uang seperti hadiah, fasilitas, dan lain-lain. dua bentuk

2.8.

Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi menurut Nitisimito, (2002:95) adalah :

18

1. Sistem waktu Besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahannya pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. 2. Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Kebaikannya memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sedangkan kelemahannya ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. 3. Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. Beberapa bentuk kompensasi dengan istilahnya masing-masing dijelaskan sebagai berikut (Syofyan Assauri, 2002:126):

19

1. Wages, kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja yang secara umum tidak mempunyai pekerjaan tetap sepanjang tahun. 2. Salary, kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja professional, supervisor dan pekerja klerek yang dikontrak dan dibayarkan berdasarkan hitungan perminggu, perbulan atau tahunan. 3. Collateral Benefits, bentuk kompensasi lansung maupun tidak lansung yang diberikan kepada semua personel tanpa memerlukan layanan tambahan. 4. Non Salary Payment meliputi bayaran ekstra bagi pekerja professional yang bekerja melebihi jam kerja dan insentif karena kinerja yang melebihi standar kerja. 5. Non economic Benefits merujuk kepada kompensasi bersifat psikis. 6. Buy Pay merujuk pada bayaran yang didasarkan kepada berbagai level pekerjaan dalam organisasi. 7. Performance (Merit) Pay adalah tambahan kompensasi yang ditambahkan berdasarkan kinerja personel. 8. Differential Pay adalah wages atau salary yang dihitung berdasarkan seberapa penting posisi dalam organisasi. 9. Market-Sensitive Pay merujuk pada gaji pokok yang didasarkan kepada supply and demand bagi personel untuk suatu posisi.

2.9.

Kompenen Kompensasi Menurut Robbins (2009:146) komponen-komponen kompensasi adalah

sebagai berikut:

20

a. Gaji, gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. b. Upah, upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. c. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. d. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit) Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan

kesejahteraan para karyawan.

2.10. Pengaruh Lingkungan Ekternal dan Internal Pada Kompensasi a. Pengaruh Faktor Lingkungan Ekternal Pada Kompensasi Menurut Sastrohadiwiryo (2003:123), diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada di luar perusahaan seperti: a) Pasar Tenaga Kerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja asing,

21

yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja. b) Kondisi Ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. c) Peraturan Pemerintah. Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi. d) Serikat Pekerja. Kehadiran serikat kerja di perusahaan sector swasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan 20 sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu untuk upah, manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja. b. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan upah untuk organisasi. Dengan begitu hanya anggaran

tenaga kerja dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas (Rivai, 2010:656), yaitu:

22

a. Anggaran Tenaga Kerja.

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik

dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiaptiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja. b. Siapa yang Membuat Keputusan Kompensasi. Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi disbanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas berapa banyak yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

2.11. Tantangan Dalam Kompensasi Menurut Kartini Kartono (2006:124), pemberian kompensasi adalah : 1. Tujuan Strategis. 2. Tingkat Upah Berlaku. 3. Kekuatan Serikat Pekerja. 4. Kendala pemerintah. 5. Pemerataan Pembayaran. 6. Penyesuaian dan Strategi Kompensasi. 7. Tantangan Kompensasi Internasional. 8. Produktivitas dan biaya. tantangan-tantangan dalam

23

2.12. Pengertian Prestasi Kerja Dalam proses kerja tersebut adakalanya mencapai titik puncak sukses yang sering kita dengar dengan istilah prestasi dari kerja itu sendiri. Menurut Ndaraha (2003:105) prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu. Sedangkan menurut Nitisimito (2002:95), prestasi kerja juga merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan serta waktu. Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat kompensasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Selanjutnya menurut Nitisimito (2002:99) prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut work performance. Prabowo (2003:212) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

24

kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 2.13. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Tjutju Yuniarsih (2006:175) Prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu: a. Faktor Organisasional (perusahaan) Meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), di mana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. b. Faktor Personal Meliputi sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Faktor yang paling penting adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.

25

2.14. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manager selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawannya. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Menurut Tjutju Yuniarsih (2006:182) Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relative lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolok ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang

26

sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Menurut Suwatno (2011:168) ruang lingkup penilaian prestasi adalah sebagai berikut: Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam 5W + 1H yaitu: a. What (apa) yang dinilai. b. Why (kenapa) dinilai. c. Where (di mana) penilaian dilakukan. d. When (kapan) penilaian dilakukan. e. Who (siapa) yang akan dinilai. f. How (bagaimana) menilainya. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. 2. Untuk mengukur prestasi kerja. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

27

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai criteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description). Bagi para karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Sedangkan bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Jadi, dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja seorang karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangankekurangan yang dimilikinya. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja karyawan selain bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal, pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula ditujukan untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaannya kepada pimpinan dan perusahaan.

28

Menurut Hasibuan (2003:156) penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syarat-syarat berikut: 1. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada. 2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or wrong), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. 3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik. 4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

2.15. Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja Hubungan antara kompensasi dengan prestasi kerja dapat dilihat dari dari beberpa pendapat ahli. Ditinjau dari sudut pandang fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dan keterkaitannya dalam upaya peningkatan prestasi kerja maka terdapat empat sub topik yang menjadi faktor pengaruhnya yaitu upah, gaji, insentif, pemanfaatan bantuan dan jasa-jasa perusahaan serta perlindungan para karyawan dalam kesehatan dan keselamatan kerja. Prestasi kerja kartawan sering kali sangat tergantung pada tingkat insentif yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif yang lebih

29

tinggi atau lebih besar pekerja mampu meningkatkan produktivitas kerja agar bekerja lebih giat dan lebih keras lagi. Jadi dapatlah disimpulkan bahwa pemberian kompensasi sebagai pendorong dalam peningkatan prestasi kerja karyawan, dimana para pekerja akan bekerja secara maksimal untuk mencapai standar produksi yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai. Prestasi kerja itu sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun faktor-faktor lain seperti pendidikan, keterampilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi. 2.16. Hasil Penelitian Terdahulu 1. Penelitian yang dilakukan oleh Nurwening (2005) dengan judul PengaruhKompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Pada PT Sampuerna Subaya. Variabel yang diteliti adalah kompensasi, lingkungan kerja dan prestasi kerja. Pengujian untuk analisa data dilakukan dengan analisis regresi linear berganda dan pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t dan uji F. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang siggnifikan baik secara parsial maupun simultan dari variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, hal ini terbukti dari hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan uji t dan uji F yang signifikan pada tingkat keyakinan 95%.

30

2.

Lidya (2005) yang melakukan penelitian dengan judul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan pada PT Indofood Sukses Makmur Pekanbaru”. Vairabel yang diteliti adalah komitmen organisasi, kompensasi, prestasi kerja. Alat analisa data dilakukan dengan uji t dan uji F. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen dan kompensasi berpengaruh positif yang signifikan yang artinya semakin tinggi komitmen karyawan, motivasi dan kompensasi maka prestasi kerja karyawan juga akan meningkat.

3.

Ewis (2005) yang melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT BRI Jawa Timur”, Variabel yang diteliti adalah komitmen, motivasi, kompensasi dan kinerja. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen yang dimiliki karyawan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.17. Hipotesis Hipotesis adalah dugaan sementara dan masih harus diuji kebenarannya melalui penelitian. Dapat diartikan dengan asumsi/dugaan mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan sesuatu yang sering dituntut untuk melakukan pengecekan (Sudjana, 1996: 213). Hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Diduga bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru”.

31

2.18. Variabel Penelitian Variabel adalah objek penelitian/apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Ada dua variabel dalam penelitian ini yaitu: 1. Variabel bebas, Variabel ini adalah Kompensasi (X) 2. Variabel terikat, Variabel ini adalah Prestasi Kerja (Y)

Tabel 2.1 Operasional Variabel Variabel Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2010:118). Dimensi Kompensasi Langsung Indikator
 Gaji Pokok.  Kebijakan standar gaji.  Dasar Pemberian gaji  Insentif.  Jamsostek  Tunjangan transportasi  Tunjangan Hari Raya (THR).  Penghargaan  Promosi jabatan  Kecepatan Ordinal penyelesaian tugas.  Hasil kerja  Kemampuan bekerja  Keterampilan  Kejujuran  Kerajinan  Ketelitian  Motivasi  Hubungan dengan atasan  Hubungan dengan rekan kerja.  Hubungan sosial antar sesama.

Skala Ordinal

Kompensasi Tidak Langsung

Prestasi Kerja adalah suatu 1. Kemampuan Teknis hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan 2. Kepribadian atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2001:1).
3. Hubungan Antar Manusia

32

BAB III METODE PENELITIAN

3.1.

Lokasi Penelitian Dalam rangka pelaksanaan penelitian untuk memperoleh data-data yang

penulis perlukan dalam pembahasan proposal ini maka sebagai lokasi penelitiannya adalah pada Hotel Asean Pekanbaru yang terletak di Jalan Jendral Sudirman No. 722 Pekanbaru, Telp. (0761) 23677-849894. 3.2. Jenis dan Sumber Data Data yang dihimpun sebagai pendukung dalam penulisan ini adalah sebagai berikut: a. Data Primer, yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh penulis langsung pada objek yang dituju atau diteliti. Adapun data primer ini diperoleh dengan cara menjawab koesioner sesuai dengan variabel penelitian dan wawancara dengan pimpinan maupun dari para karyawan tersebut. b. Data Sekunder, yaitu data yang penulis peroleh dalam bentuk yang sudah jadi dari instansi yang bersangkutan, atau yang telah tersusun dalam bentuk dokumen maupun meliputi data tentang struktur organisasi, sejarah berdirinya perusahaan, pembagian tugas dan lain-lain yang penulis perlukan di dalam penulisan ini. 3.3. Populasi dan Sampel Dalam pengambilan data yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Hotel Asean Pekanbaru yang berjumlah 34 orang (data pada tahun 2010). Sampel

33

yang diambil dengan menggunakan sensus, yaitu seluruh populasi yang ada dijadikan sampel dalam penelitian ini. Hal ini mengingat populasi dalam penelitian ini tidak terlalu banyak dan memungkinkan penulis untuk menjangkau. 3.4. Teknik Pengumpulan Data Untuk mengetahui data-data dalam melakukan penelitian, maka penulis mengumpulkan data dengan cara: a. Wawancara (interview) Penulis melakukan Tanya jawab dengan responden untuk mendapatkan keterangan atau informasi yang berguna untuk melengkapi bahan yang dianggap perlu dalam penelitian ini. b. Daftar Pertanyaan (Kuesioner) Dengan membuat daftar pertanyaan yang telah disiapkan sebelumnya sesuai dengan variabel penelitian dan disebarkan ke responden agar memperoleh data yang lebih lengkap. 3.5. Analisis Data Analisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan model persamaan regresi linear sederhana, dengan persamaan sebagai berikut: Y= a + bX + ε Dimana: Y= Prestasi Kerja X= Kompensasi a= Konstanta b= Koefisien Regresi ε = Variabel lain yang berpengaruh (error term)

34

Untuk memperkuat analisa deskriptif, penulis akan menggunakan analisa verifikasi (statistik) yaitu dengan regresi linear sederhana, sesuai dengan apa yang telah diterangkan sebelumnya. Pengolahan data menggunakan program SPSS (Statistical Program Social Scient). Berdasarkan perhitungan regresi dapat diketahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap prestasi karyawan Hotel Asean Pekanbaru atau tidak, hal ini dapat dibuktikan melalui pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t. Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel secara individual. Pengujian dilakukan melalui uji t dengan membandingkan t hitung (t h ) dengan t tabel (t t ) pada α = 0,5 (5%). Apabila hasil perhitungan menunjukkan: a. H O ditolak dan H a diterima apabila t h > t t Artinya variasi variabel bebas dapat menerangkan variabel tidak bebas dan terdapat pengaruh diantara kedua variabel yang diuji. b. Ho diterima dan H a ditolak apabila t h < t t Artinya variasi variabel bebas tidak dapat menerangkan variabel tidak bebas dan terdapat pengaruh antara dua variabel yang diuji. Hipotesis diterima apabila titik lebih besar dari t tabel (t h > t t ). Selanjutnya untuk pengolahan data dari hasil kuesioner penulis menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS versi 15.00), di mana dari program ini akan menghasilkan output, berupa koefisien korelasi (R), koefisien determinasi (R), F hitung, t hitung serta persamaan regresi, yang semuanya merupakan hasil dari penelitian ini.

35

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1.

Sejarah Singkat Hotel Asean Pekanbaru Perusahaan ini berbentuk Persekutuan Komanditer dengan nama CV.

ASEAN JAYA. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 03 November 2000, dengan Akte Pendirian No. 9 yang dibuat oleh Notaris H. Asman Yunus, SH dan telah terdaftar pada panitera Pengadilan Negeri Pekanbaru, tanggal 10 November 2000 di bawah nomor 66/2000/PN. Perusahaan ini mempunyai usaha perhotelan dengan nama Hotel Asean, yang terletak di Jl. Jend. Sudirman No. 722 Pekanbaru. Hotel Asean ini merupakan usaha warisan dari Tuan Drs. Marzuki Darwis. Hotel Asean ini terdiri dari 2 (dua) unit bangunan yang dibangun pada tahun yang berbeda. Bangunan pertama dibangun pada tahun 1986 dan bangunan kedua dibangun pada tahun 1996. Pada saat tulisan ini dibuat, izin-izin yang telah dimiliki adalah: a. Surat izin mendirikan bangunan dari Walikotamadya KDH Tingkat II Pekanbaru, No. 236 IMB/DTK/1995, Tahun 1995. b. Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP) dari Kepala Kantor Perdagangan Kabupaten Kampar, No. 99/PM-010/08/PP/NAS, Tahun 1986. c. Tanda Daftar Perusahaan dari Kantor Perindustrian dan Perdagangan Kotamadya Pekanbaru, 040/55505234, tanggal 10 November 2005. d. Surat Izin Usaha Kepariwisataan dari Dinas Pariwisata Tingkat I Riau, Nomor 16/PAR/DU-HM/PK/X/1998.

36

e. Surat Izin Tempat Usaha dari Walikotamadya KDH Tingkat II Pekanbaru No. 214/H/UPT/HO/WK-2002. Hotel Asean merupakan salah satu Hotel berbintang I diantara hotel berbintang satu yang terdapat di Pekanbaru. Hotel Asean ini bergerak dalam bidang penyediaan jasa penginapan untuk orang-orang yang sedang melakukan perjalanan. Hotel Asean ini juga memiliki impian yang bagus yakni dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarat baik itu keramahan, ketenangan dan kepuasaan setiap pengunjung merupakan tujuan hotel ini dan hingga saat ini yang menjadi motto dari Hotel ini adalah: Hospitally, Convenience and Satisfaction are our business.

4.2.

Struktur Organisasi Perusahaan Struktur organisasi merupakan suatu gambaran yang menjelaskan tentang

tugas dan wewenang serta tanggung jawab setiap departemen atau bagian, dan juga menggambarkan hubungan kerja sama antara masing-masing anggota. Baik secara vertikal yaitu antara pimpinan dan bawahan secara horizontal yaitu antara sesama karyawan yang merupakan bagian dalam perusahaan tersebut. Dengan adanya kerjasama yang baik antar bagian di dalam organisasi pencapaian tujuan perusahaan itu akan mudah tercapai. Adanya pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas antar bagian di dalam organisasi akan terbentuklah kerjasama yang dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Tugas dan tanggung jawab akan terlihat jika adanya struktur organisasi perusahaan dan struktur organisasi ini diperlukan oleh organisasi yang kecil ataupun organisasi yang besar.

37

Struktur organisasi hotel Asean berbentuk top-down organization structure, dimana garis-garis yang menghubungkan tiap-tiap jabatan dalam struktur adalah garis tanggung jawab dan koordinasi. Setiap struktur yang dibawah bertanggung jawab terhadap yang diatasnya. Hotel Asean Pekanbaru dalam menjalankan tugas-tugasnya ke dalam bentuk departemen-departemen dan dari masing-masing departemen tersebut terdiri dari bagian-bagian. Adapun departemen yang terbagi dalam perusahaan ini adalah: a. Front office Departement b. Accounting Departement c. House Kipping Departement d. Food and Bavarage Departement e. Security Departement f. Engineering Departement Untuk lebih jelasnya tentang struktur organisasi Hotel Asean Pekanbaru ini dapat dilihat pada gambar 4.1 di bawah ini:

38

39

Selanjutnya Hotel Asean Pekanbaru telah membuat Job Description dengan perincian sebagai berikut: 1. Director Bertanggung jawab terhadap seluruh aktivitas hotel kepada dewan komisaris dan tugasnya antara lain: a. Memutuskan setiap kebijakan perusahaan. b. Menetapkan setiap perencanaan hotel baik jangka pendek maupun panjang. c. Menetapkan sasaran aktivitas setiap departemen dan penetapan target perusahaan. d. Mengarahkan setiap pimpinan depatemen akan tugas dan target yang harus dicapai. e. Mengadakan evaluasi kerja. 2. General Manager Bertanggung jawab kepada managing director dan tugasnya sebagai berikut: a. Sebagai orang yang mewakili direktur utama dalam urusan perusahaan. b. Membuat keputusan yang bersifat temporer dari setiap bagian yang dianggap perlu. c. Memberikan masukin atau ide untuk suatu kebijakan yang ditetapkan oleh direktur utama. 3. Assistent General Manager Bertanggung jawab kepada managing director dan tugasnya sebagai berikut: a. Membantu manager umum dalam menjalankan kegiatan usahanya.

40

b. Memberikan masukan atau pertimbangan dalam setiap kebijakan yang akan ditetapkan oleh manager umum. 4. Security Bertanggung jawab menjaga keamanan pada Hotel Asean Pekanbaru untuk menghindari serta mengantisipasi terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan. 5. House Kipping Adalah bidang yang mengkoordinir dan mempersiapkan segala sesuatu yang berhubungan dengan kamar tamu. Tanggung jawabnya meliputi: a. Memelihara kebersihan, kerapian dan kelengkapan kamar-kamar tamu, tempat-tempat umum dalam hotel, termasuk tempat untuk karyawan. b. Memenuhi permintaan tamu akan fasilitas laundry. 6. Accounting Adalah departemen yang mengelola bagian pembukuan dan keuangan perusahaan. Tugas dan tanggung jawabnya meliputi sebagai berikut: a. Membuat laporan keuangan pada periode tertentu. b. Melaksanakan tugas penerimaan, pengeluaran uang dan penerimaan tagihan. c. Bertugas mengelola keuangan hotel, baik penerimaan maupun pengeluaran. 7. Front Office Bertanggung jawab terhadap General Manager dalam hal melayani penerimaan pesanan dan melayani tamu. Tugas dan tanggung jawabnya meliputi: a. Membuat laporan penggunaan kamar dari setiap situasi tamu setiap bulan. b. Bertugas mengawasi setiap kegiatan operasional front office.

41

c. Memberikan motivasi kerja dan pelatihan pada bawahannya sehingga mereka merasa diperhatikan dan memiliki potensi untuk memberikan pelayanan terbaik kepada para tamu. 8. Food and Bavarage Departemen yang mengelola bagian makanan dan minuman serta bertanggung jawab meliputi: a. Mengurus segala kepentingan Hotel. b. Membuat dan menyusun menu. c. Memasak dan membuat permintaan tamu. 9. Engineering Adalah departemen yang mengelola bagian kelistrikan, air dan perlengkapan hotel dan lainnya. Tugas dan tanggung jawabnya meliputi: a. Melaksanakan perbaikan hal-hal yang berhubungan dengan mesin dan perlengkapan hotel. b. Memelihara alat-alat tersebut dengan melakukan servis pada waktu tertentu. 4.3. Aktivitas Perusahaan Hotel Asean Pekanbaru merupakan suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang perhotelan. Berbagai macam jasa yang diberikan oleh hotel ini antara lain: 1. Bidang Akomodasi Bidang ini adalah produk utama dari perusahaan ini, karena merupakan usaha pokok dari perusahaan perhotelan yang menyediakan kamar bagi keperluan tamu yang menginap, secara fisik seluruh bangunan hotel ukuran serta fasilitasnya

42

merupakan produk dari hotel dan ditawarkan untuk memberikan kepuasan bagi tamu yang menginap. Untuk melengkapi produk tersebut, hotel harus mempunyai penampilan yang memikat. Oleh karena itu harus memperlihatkan dekorasi yang baik, sehingga mencerminkan suasana yang sesuai dengan selera dan keinginan pengunjung. Tentang tarif hotel yang berlaku pada Hotel Asean dapat dilihat pada tabel 4.1: Tabel 4.1 Jenis dan Harga Kamar pada Hotel Asean Pekanbaru No Type of Rooms Rack Rate (Rp) Unit 1. Super Deluxe 313.390 7 2. Deluxe 241.000 8 3. Superior A 208.362 23 4. Superior B 192.439 3 5. Standard 112.426 19 6. Ekonomi 85.000 2 Jumlah 62 Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011 Fasilitas yang disediakan oleh pihak hotel adalah: a. Coffe Shop—24 Hours Room Service b. Television c. IDD Phoned d. Mini Bar e. Laundry f. Taxi g. Massager

43

2. Bidang Restouran Bidang ini disebut juga dengan Food and Beverage atau bagian makanan dan miunuman, di mana bidang ini terpisah dari bidang akomodasi dan merupakan produk kedua setelah bidang akomodasi. Untuk restoran hotel ini buka 24 jam. 3. Bidang Operating Bidang ini merupakan bidang usaha yang mengelola pelayanan lain di luar operasi kamar dan restaurant, yang merupakan salah satu usaha pihak hotel untuk memenuhi segala kebutuhan yang diperlukan oleh para tamu. Yang termasuk ke dalam bidang minor operating department Hotel Asean Pekanbaru adalah: a. Laundry b. Telephone Berbagai jasa yang ditawarkan oleh pihak hotel ini berguna untuk menunjang penjualan kamar hotel yang tujuannya agar tamu merasa lebih praktis dan terbantu dengan adanya sarana penunjang tersebut.

44

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1.

Identitas Responden Responden merupakan sumber informasi yang akurat dalam sebuah

penelitian. Demikian juga pada penelitian kali ini, di mana yang menjadi responden di sini adalah karyawan Hotel Asean Pekanbaru yang diambil secara sensus sebanyak 34 karyawan. Mengingat pentingnya peranan responden pada penelitian ini, maka terlebih dahulu dilihat identitas responden berdasarkan beberapa kriteria seperti jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan masa kerja dan bagian kerja di hotel tersebut. Ke lima kriteria ini dianggap dapat memberikan suatu gambaran tentang karyawan yang akan dijadikan responden. Hal ini bertujuan untuk menentukan layak atau tidaknya seorang karyawan menjadi responden. Bagian pertama diperhatikan dari identitas responden adalah jenis kelamin. Berdasarkan 34 kuesioner yang disebarkan maka diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 5.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin 1. Laki-Laki 2. Perempuan Jumlah Sumber : Data Olahan, 2011 Frekwensi 28 6 34 Persentase 82,4 17,6 100,00

Berdasarkan Tabel 5.1 di atas, maka dari 34 responden yang merupakan para karyawan yang bekerja pada Hotel Asean Pekanbaru, yang berjenis kelamin

45

laki-laki sebanyak 28 orang atau 82,4%, dan yang berjenis kelamin perempuan 6 orang atau 17,6%. Dengan demikian dari karakteristik responden seperti yang diuraikan tersebut di atas, maka dapat disimpulkan jumlah karyawan laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan karyawan perempuan, ini dapat saja terjadi karena sifat pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab besar seperti security, roomboy, bill boy dan lain sebagainya. Sementara karyawan wanita hanya berada pada bagian accounting, reseceptionist, chief cook. Pada prinsipnya jenis kelamin dapat mempengaruhi seseorang dalam bertindak atau dalam mengambil suatu keputusan. Banyak orang berpendapat di mana wanita lebih tenang dalam menghadapi suatu permasalahan dibandingan dengan laki-laki. Maka dari itu jenis kelamin juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dalam suatu perusahaan. Usia menggambarkan tingkat kedewasaan seseorang dalam bersikap. Maka dari itu kriteria usia merupakan kriteria penting untuk ditanyakan kepada seorang responden, indentitas responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 5.2 di bawah ini: Tabel 5.2 Identitas Responden Berdasarkan Usia No. Tingkat Usia (Tahun) 1. Kurang 20 tahun 2. 20 – 30 tahun 3. Diatas 30 tahun Jumlah Sumber : Data Olahan, 2011 Frekwensi 8 19 7 34 Persentase 23,5 55,9 20,6 100,00

46

Dari Tabel 5.2 di atas dapat jelaskan bahwa responden yang berusia kurang 20 tahun adalah sebanyak 8 atau 23,5%, yang berusia antara 20 tahun sampai 30 tahun adalah sebanyak 19 orang atau 55,9% dan sisanya 7 orang atau 20,6% berusia di atas 30 tahun. Gambaran di atas menjelaskan bahwa responden yang terpilih dalam penelitian ini rata-rata berusia antara 20 tahun sampai 30 tahun, dengan kata lain responden rata-rata dalam usia produktif yang tinggi dan diharapkan sudah memiliki pengalaman yang dapat memberikan hasil kerja yang maksimal, sehingga kepuasan kerja dapat mereka rasakan. Tingkat pendidikan seseorang mencerminkan baik atau tidaknya daya tangkap dan pemahaman dari orang tersebut terhadap suatu objek. Oleh karena itu, pada penelitian kali ini responden juga diminta untuk mengisi tingkat pendidikan terakhir yang mereka tamatkan. Hasil dari pengelompokan tersebut secara jelas dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 5.3 Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir No. Tingkat Pendidikan 1. SLTP 2. SLTA 3. Perguruan Tinggi Jumlah Sumber : Data Olahan, 2011 Frekwensi 3 30 1 34 Persentase 8,8 88,2 2,9 100,00

Dari Tabel 5.3 di atas dapat dijelaskan bahwa terlihat masih ada karyawan yang bekerja di Hotel Asean Pekanbaru tamatan SLTP yaitu sebanyak 3 orang atau 8,8%, selanjutnya 30 orang karyawan atau 88,2% berpendidikan SLTA atau sederajat dan sisanya 1 orang atau 2,9% berpendidikan sarjana.

47

Dengan demikian dapat disimpulkan jumlah karyawan yang ada di Hotel Asean Pekanbaru berdasarkan pendidikannya ternyata rata-rata berpendidikan SLTA. Namun pendidikan SLTA atau sederajat, rata-rata karyawan lulusan dari SMK Perhotelan, sehingga mereka juga memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja. Dan diharapkan dengan kemampuan yang mereka miliki, karyawan akan memperoleh kepuasan kerja yang baik. Selanjutnya dari identitas responden akan diperhatikan adalah lama karyawan bekerja. Hal ini dimaksudkan untuk melihat secara pengalaman kerja karyawan, dengan arti kata semakin lama seorang karyawan bekerja maka akan semakin tinggi pengalaman kerja karyawan tersebut dan begitu juga sebaliknya. Untuk lebih jelasnya hal ini dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 5.4 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja No. Lama Bekerja (Tahun) 1. Kurang 3 tahun 2. 3-5 tahun 3. Diatas 5 tahun Jumlah Sumber : Data Olahan, 2011 frekwensi 8 17 9 34 Persentase 23,5 50,0 26,5 100,00

Dari Tabel 5.4 diatas terlihat bahwa karyawan yang bekerja kurang dari 3 tahun sebanyak 8 orang atau 23,5%, dan yang bekerja antara 3 tahun sampai 5 tahun sebanyak 17 orang atau 50,0% dan hanya 9 orang atau 26,5% dari karyawan yang bekerja lebih dari 5 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan yang bekerja di Hotel Asean Pekanbaru memiliki pengalaman kerja yang baik, dan diharapkan mereka juga memiliki kepuasan kerja yang baik.

48

Selanjutnya responden juga dikelompokkan berdasarkan jabatan atau bagian kerja mereka dalam hotel tersebut. Pengelompokkan karyawan berdasarkan bagian kerja mereka ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat pendistribusian karyawan. Apakah karyawan hanya terkonsentrasi pada satu bidang pekerjaan saja atau sudah terdistribusi sesuai dengan kebutuhan dari masing-masing bidang tersebut. Hasilnya adalah sebagai berikut: Tabel 5.5 Identitas Responden Berdasarkan Bagian Bekerja No. Bagian/Departement 1. Accounting 2. Security 3. Receptionist 4. Bill Boy 5. Cook 6. Room boy 7. Waiter 8. Teknisi 9. Driver 10. Loundry Jumlah Sumber : Data Olahan, 2011 Frekwensi 1 4 4 1 2 9 3 5 3 2 34 Persentase 2,9 11,8 11,8 2,9 5,9 26,5 8,8 14,7 8,8 5,9 100,00

Dari Tabel 5.5 di atas terlihat bahwa bagian Accounting 1 orang atau 2,9%, bagian Security 4 orang atau 11,8%, bagian Receptionist 4 orang atau 11,85, bagian Bill Boy 1 orang atau 2,9%, bagian Cook sebanyak 2 orang atau 5,9%, bagian Room boy sebanyak 9 orang atau 26,5%, bagian waiter 3 orang atau 8,8%, bagian Teknisi 5 orang atau 14,7%, bagian Driver 3 orang atau 8,8% dan bagian Loundry 2 orang atau 5,9% ternyata karyawan Hotel Asean Pekanbaru banyak pada bagian room boy yaitu sebanyak 9 orang atau 26,5%. Hal ini wajar

49

saja, karena jumlah kamar yang tersedia dengan jumlah tenaga roomboy sudah seimbang. Dengan demikian secara umum dapat ditarik kesimpulan bahwa responden yang terpilih dalam penelitian sudah bersifat representatif (mewakili) seluruh karakteristik populasi secara keseluruhan.

5.2.

Analisis Kompensasi Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari

hasil usahanya sebagai akibat dari jas/tenaga yang telah diberikan dalam menciptakan atau melaksanakan aktivitas. Pendapat lain tentang kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi langsung adalah terdiri dari bayaran yang diperoleh dari seseorang (karyawan) dalam bentuk gaji, upah. Kompensasi bagi setiap karyawan adalah penting sehingga menjadi motivasi atau dorongan bagi setiap karyawan yang bekerja di suatu perusahaan, karena dengan kompensasi seseorang dapat memenuhi berbagai kebutuhan hidup dirinya maupun keluarganya. Oleh sebab itu, kompensasi sering menjadi perhatian karena kompensasi ini mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja dari karyawan. Untuk lebih jelasnya mengenai Kompensasi Langsung pada Hotel Asean Pekanbaru, dapat dilihat pada tabel berikut ini:

50

Tabel 5.6 Tanggapan responden Tentang Besarnya Pembayaran Gaji Pokok No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber: Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

9 13 12 34

26,5 38,2 35,3 100,00

Berdasarkan hasil kuisioner pada tabel 5.6 di atas bahwa terdapat 9 orang atau 26,5% jawaban responden pada kategori setuju, sedangkan yang mengatakan ragu-ragu sebanyak 13 orang atau 38,2% dan kemudian yang menyatakan tidak setuju sebanyak 12 orang atau 35,3%. Dan tidak yang memberikan jawaban sangat setuju dan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut diatas dapat diketahui rata-rata tanggapan responden mengenai kompensasi berupa gaji pokok yang saya terima dari perusahaan tempat saya bekerja sudah sesuai dengan keinginan dan harapan saya ragu-ragu. Hasil ini menjelaskan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru mengatakan bahwa kompensasi berupa gaji pokok yang mereka terima belum sesuai dengan keinginan dan harapan mereka. Dengan demikian berarti karyawan belum puas dengan gaji yang mereka terima saat ini. Untuk itu dalam penggajian yang akan digunakan perusahaan agar dapat memenuhi kebutuhan karyawannya, perusahaan dalam menberikan gaji

hendaknya dilakukan dengan adil sehingga tujuan perusahaan terpenuhi sesuai

51

yang diharapkan, maka harus ditentukan suatu sistem penggajian yang dibuat berdasarkan prinsip-prinsip penggajian. Berdasarkan teori (Rivai, 2010:762), gaji adalah bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Program pemberian gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasaan kerja karyawan sehingga meningkatkan prestasi kerja. Selanjutnya dapat dijelaskan hasil kuesioner yang telah diajukan kepada responden dalam penelitian ini yaitu pada pertanyaan perusahaan di tempat saya bekerja dalam menetapkan gaji yang karyawan sudah tetapkan berdasarkan kebijakan standar gaji yang ada. Tanggapan responden adalah: Tabel 5.7 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebijakan Standar Gaji No. 1. 2. 3. 4. 5. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi 19 9 6 34 Persentase 55,9 26,5 17,6 100,00

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber: Data Olahan, 2011

Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.7 di atas bahwa, terdapat 19 orang atau 55,9% jawaban responden pada kategori setuju kemudian sebanyak 9orang atau 26,5% memberikan tanggapan ragu-ragu, sedangkan yang

52

memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 6 orang atau 17,6%. Dan tidak ada yang memberikan tanggapan sangat setuju dan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil yang telah diuraikan tersebut, maka hasil ini dapat memberikan arti bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru masih belum puas bahwa gaji yang mereka terima belum berdasarkan kebijakan standar gaji. Dengan demikian karyawan Hotel Asean Pekanbaru belum menerima gaji yang sesuai dengan peraturan yang ada. Berdasarkan teori (Hasibuan, 2010:125), kebijaksanaan kompensasi sebaiknya ditetapkan standar upah minimal supaya unsur kemanusiaan mendapat perhatian sebaik-baiknya. Kebijaksanaan pengupahan akan memberikan

kesempatan untuk maju bagi yang bersungguh-sungguh dan mendapat balas jasa besar. Adapun karyawan yang kurang mampu berprestasi masih mendapat balas jasa minimal sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Selanjutnya pada kuesioner ”Pimpinan perusahaan memiliki berbagai pertimbangan dan alasan sebagai dasar pemberian gaji pada karyawan”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah: Tabel 5.8 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dasar Pemberian Gaji No. 1. 2. 3. 4. 5. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi 21 8 5 34 Persentase 61,8 23,5 14,7 100,00

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber: Data Olahan, 2011

53

Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.8 di atas bahwa, terdapat 21 orang atau 61.8% jawaban responden pada kategori setuju atas dasar pemberian gaji tersebut. Selanjutnya sebanyak 8 orang atau 23,5% ragu-ragu atas dasar pemberian dasar gaji tersebut dan sebanyak 5 orang atau 14,7% tidak setuju atas dasar pemberian gaji tersebut. Hasil ini memberikan arti bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru mengatakan setuju bahwa pimpinan atau pemilik perusahaan menetapkan besarnya kompensasi berdasarkan aturan-aturan tertentu. Besar kecilnya kompensasi yang ditetapkan oleh pihak perusahaan untuk setiap karyawannya pada dasarnya ditentukan berdasarkan beberapa kebijakan, seperti mengingat adanya perubahan kebutuhan dari karyawan. Tanggapan responden tentang hal ini secara rata-rata mengatakan setuju. Artinya pihak perusahaan sudah memberikan kompensasi mereka berdasarkan kebutuhan karyawan yang sesuai dengan peraturan yang ada. Berdasarkan teori (Hasibuan, 2010:126), kebijaksanaan kompensasi , baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Kemudian kompensasi juga ditetapkan berdasarkan UU yang berlaku. Dengan adanya perubahan UU tentang ketenagakerjaan maka, kemungkinan akan

54

terjadinya perubahan kompensasi yang diterima oleh karyawan. Tanggapan karyawan tentang hal ini diketahui bahwa secara umum karyawan kurang setuju. Jadi, menurut mereka kompensasi yang mereka terima tidak berdasarkan dengan perubahan UU. Kemudian pada kuesioner ”Pimpinan perusahaan selalu memberikan insentif pada karyawan yang berprestasi”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah:

Tabel 5.9 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Insentif No. 1. 2. 3. 4. 5. Keterangan Bobot Skor Frekwensi 3 10 21 34 Persentase 8,8 29,4 61,8 100,00

Sangat setuju 5 Setuju 4 Ragu-ragu 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Berdasarkan kuesioner pada tabel 5.9 di atas bahwa, terdapat 3 orang atau 8,8% jawaban responden pada kategori setuju, sebanyak 10 orang atau 29,4% jawaban responden pada kategori ragu-ragu dan selanjutnya sebanyak 21 orang atau 61,8% memberikan jawaban pada kategori tidak setuju. Hasil dari jawaban responden tersebut di atas memberikan arti bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru mengatakan bahwa mereka tidak

55

pernah menerima kompensasi berupa insentif dari pihak perusahaannya. Dengan demikian berarti hak-hak karyawan atas kompensasi belum memadai. Berdasarkan teori (Rivai, 2010:767), insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan ghainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, di mana produktifitas menjadi satu hal yang sangat penting.

5.3.

Analisis Kompensasi Tidak Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru Kompensasi tidak langsung adalah terdiri dari pemberian tunjangan-

tunjangan pada perusahaan, baik itu jamsostek, THR dan lain sebagainya yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung, Hotel Asean Pekanbaru memberikan balas jasa kepada karyawannya bukan hanya dalam pemberian kompensasi langsung, namun kompensasi tidak langsung juga diberikan perusahaan untuk pemberian balas jasa dari

karyawannya. Untuk lebih jelasnya mengenai kompensasi tidak langsung pada Hotel Asean Pekanbaru, dapat dilihat dari tanggapan responden berikut ini.

56

Adapun hasil kuesioner tentang”Karyawan pada perusahaan tempat saya bekerja semuanya sudah dilindungi dengan asuransi dari Jamsostek”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah:

Tabel 5.10 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Jamsostek No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber:Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

8 20 6 34

23,5 58,8 17,6 100,00

Berdasarkan kuesioner pada tabel 5.10 di atas, bahwa terdapat 8 orang atau 23,5% jawaban responden mengatakan sangat setuju dalam pemberian jamsostek, kemudian sebanyak 20 orang atau 58,8% memberikan jawaban setuju dan sabanyak 6 orang atau 17,6% memberikan jawaban ragu-ragu. Hasil dari tanggapan responden di atas dapat memberikan arti bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru mengatakan setuju bahwa semua karyawan di Hotel tersebut sudah dilindungi dengan Jamsostek. Memang pihak perusahaan tersebut sudah mendaftarkan semua karyawannya pada program Jamsostek, dengan harapan karyawan lebih nyaman dalam bekerja karena merasa terlindungi dan diharapkan prestasi kerja mereka meningkat di waktu yang akan datang.

57

Berdasarkan teori,

setiap perusahaan tidak terlepas dari adanya

kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan resiko yang harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh adanya resikoresiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja di dalam perusahaan melalui program Jamsostek dan mengikut sertakan seluruh karyawan dalam program ini. Kesehatan dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung jawab perusahaan. Manfaat dari program ini adalah memberikan kompensasi dan rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai berangkat bekerja sampai tiba kembali ke rumah atau menderita penyakit akibat hubungan kerja. Adapun Hasil Kuesioner tentang ”Karyawan di tempat saya bekerja selalu menerima tunjangan transportasi setiap bulannya”. Tanggapan responden untuk indikator ini adalah: Tabel 5.11 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Transportasi No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber: Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

11 23 34

32,4 67,6 100,00

58

Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.11 di atas, bahwa terdapat sebanyak 11 orang atau 32,4% memberikan jawaban responden pada kategori ragu-ragu dan sebanyak 23 orang atau 67,6% memberikan tanggapan tidak setuju pada indikator tunjangan transportasi ini. Hasil dari tanggapan responden di atas dapat diartikan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru menyatakan bahwa mereka tidak menerima kompensasi dalam bentuk tunjangan transportasi. Jadi mereka hanya menerima gaji pokok dan perlindungan jamsostek saja. Selanjutnya indikator ketujuh pada hasil kuesioner ”Karyawan di tempat saya bekerja selalu menerima tunjangan hari raya (THR) setiap tahunnya”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah: Tabel 5.12 Tanggapan Responden Terhadap Indikator THR No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber: Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

5 24 3 2 34

14,7 70,6 8,8 5,9 100,00

Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.12 di atas, bahwa terdapat 5 orang atau 14,7% jawaban responden pada kategori sangat setuju, kemudian sebanyak 24 orang atau 70,6% memberikan jawaban setuju, selanjutnya 3 orang

59

atau 8,8% memberikan jawaban ragu-ragu dan sebanyak 2 orang atau 5,9% memberikan jawaban tidak setuju. Hasil dari tanggapan responden di atas memberikan arti bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru mengatakan setuju bahwa mereka menerima kompensasi dalam bentuk tunjangan hari raya (THR) yang pembayarannya dilakukan setiap tahun. Hotel Asean Pekanbaru membayarkan THR tersebut paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan para karyawan. Untuk menghindari persoalan THR maka perusahaan untuk jauh-jauh hari minimal satu bulan sebelum waktu pelaksanaan THR sudah menyampaikan tuntutan tentang besaran THR yang harus diterima dan memastikan waktu pelaksanaannya. Berdasarkan pada Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor: PER04/MEN/1994 atau peraturan perundang-undangan yang berlaku maka perusahaan berpedoman pada peraturan ini. Menurut Peraturan Menteri (Permen) 04/1994, yang dimaksud THR adalah pendapatan buruh yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain. Indikator ke delapan pada hasil kuesioner ”Pimpinan perusahaan di tempat saya bekerja selalu memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi”. Adapun tanggapan responden tentang hal ini adalah:

60

Tabel 5.13 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penghargaan No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber: Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

2 19 13 34

5,9 55,9 38,2 100,00

Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.13 diatas, bahwa terdapat 2 orang atau 5,9% para responden memberikan tanggapan setuju, kemudian sebanyak 19 orang atau 55,9% para responden rmemberikan tanggapan ragu-ragu dan selanjutnya sebanyak 13 orang atau 38,2% para responden menberikan tanggapan tidak setuju. Hasil dari tanggapan responden di atas dapat dijelaskan bahwa karyawan tidak dapat mengatakan apakah mereka memang sudah menerima penghargaan atau belum atas hasil kerja yang mereka berikan pada perusahaan. Penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan perusahaan terhadap para karyawan harus dilakukan secara objektif dan semata-mata didasarkan pada prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan. Penghargaan ini dimaksudkan agar mendorong para karyawan senantiasa bekerja lebih baik lagi dan mencapai prestasi kerja optimal di masa mendatang. Adapun indikator ke sembilan pada hasil kuesioner ”Pimpinan tempat saya bekerja juga melakukan promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi

61

sebagai salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh bentuk perusahaan”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah: Tabel 5.14 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Promosi Jabatan No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber: Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

15 6 13 34

44,1 17,6 38,2 100,00

Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.14 di atas, bahwa terdapat 15 orang atau 44,1% para responden memberikan tanggapan setuju, kemudian 6 orang atau 17,6 para responden memberikan tanggapan ragu-ragu dan sebanyak 13 orang atau 38,2 para responden memberikan tanggapan tidak setuju. Promosi adalah kegiatan manajemen sumber daya manusia yang cukup penting, oleh karena itu harus dilakukan secara objektif dan adil sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan beban tugas pekerjaan di perusahaan, agar promosi yang dilaksanakan dapat memberikan dampak positif terhadap prestasi kerja maupun pengembangan karir karyawan. Pada Hotel Asean Pekanbaru digunakan model promosi Sistem Senioritas. Maksud senior di sini adalah pekerja yang mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan tersebut. Berdasarkan teori (Rivai, 2010:199), promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi

62

dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan. Pertama, yaitu ketika pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan yang lemah secara objektif. Kedua, adalah Peter Principle atau Prinsip Peter, yang menyatakan bahwa secara hierarki manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya. Untuk mengetahui pendapat responden secara keseluruhan tentang variabel Kompensasi di Hotel Asean Pekanbaru maka dilakukan rekapitulasi hasil kuesioner tentang variabel tersebut. Adapun rekapitulasi keseluruhan pendapat responden tentang variabel kompensasi di Hotel Asean Pekanbaru adalah seperti tabel berikut:

63

Tabel 5.15 Rekapitulasi pendapat Responden Tentang Variabel Kompensasi Pada Hotel Asean Pekanbaru Dimensi Kompensasi Langsung Indikator 1.Gaji pokok 5 Skor jawaban 4 3 2 9 13 12 1 Total Skor 416

2.Kebijakan standar gaji

-

19

9

6

-

3.Dasar pemberian gaji

-

21

8

5

-

4.Insentif Bobot nilai 1.Jamsostek 2.Tunjangan transportasi 3.Tunjangan hari raya (THR) 4.Penghargaan 5.Promosi Jabatan Bobot nilai Total Sumber: Data Hasil Penelitian Skor maksimal :

-

3

10

21

-

Kompensasi Tidak Langsung

8 5

208 20 24

120 6 11 3

88 23 2

-

546

65 65

2 15 244 452

19 6 135 255

13 13 102 190

962

item x bobot tertinggi x responden 9 x 5 x 34 = 1530 item x bobot x responden 9 x 1 x 34 = 306

Skor minimal

:

Rata-rata = Skor maksimal – Skor minimal Item = 1530 – 306 5 = 244,8

64

Dari hasil tabel di atas dapat dilihat dari jawaban responden mengenai kompensasi pada Hotel Asean Pekanbaru adalah pada dimensi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung dengan indikator gaji pokok, kebijakan standar gaji, dasar pemberian gaji dan insentif dapat dilihat jumlah skor item yang diperoleh sebesar 416. Selanjutnya dimensi kompensasi tidak langsung dengan indikator jamsostek, tunjangan transportasi, tunjangan hari raya (THR), penghargaan, dan promosi jabatan dapat dilihat jumlah skor item yang diperoleh sebesar 546. Dan untuk menentukan tingkat kategori Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru, maka dapat ditentukan sebagai berikut: Kategori Sangat Baik Kategori Baik Kategori Cukup Baik Kategori Tidak Baik 1530 1285 1040 796

Kategori Sangat Tidak Baik 551 Berdasarkan rekapitulasi pada tabel 5.15 dapat disimpulkan bahwa Kompensasi pada Hotel Asean Pekanbaru kriteria penilaian dalam kategoricukup baik, dapat dilihat jumlah total skor item yang diperoleh sebesar 962.

5.4.

Analisis Prestasi Kerja Karyawan Hotel Asean Pekanbaru Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat

fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu

65

tertentu. Prestasi kerja juga merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat kompensasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Semua perusahaan yang beroperasi atau dalam menjalankan aktivitasnya akan selalu berusaha mengharapkan prestasi kerja karyawan yang baik. Hal ini dimaksudkan agar karyawan lebih produktif dan memiliki semangat kerja yang tinggi, yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas perusahaan secara umum. Hal yang sama tentu juga terjadi pada Hotel Asean Pekanbaru. Untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru , maka digunakan 11 (sebelas) indikator yang diperkirakan dapat menilai tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut. Masing-masing indikator tersebut diberi skor antara 1 sampai 5, dimana 5 menggambarkan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang sangat baik dan skor 1 menggambarkan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tidak baik. Untuk lebih jelasnya hal ini, berikut dapat dilihat tanggapan responden tentang terhadap indikator-indikator kepuasan kerja tersebut. Indikator pertama adalah kecepatan karyawan dalam menyelesaikan tugas, dan indikator ini dinyatakan dengan ” Saya memiliki prestasi kerja yang baik karena saya mampu

66

menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang diberikan oleh pimpinan”. Seorang karyawan dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik, apabila hasil kerja mereka sesuai dengan harapan dan keinginan dari pimpinan perusahaan tersebut. Tanggapan responden terhadap indikator pertama adalah sebagai berikut:

Tabel 5.16 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kecepatan Dalam Penyelesaian Tugas No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber: Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

7 14 10 3 34

20,6 41,2 29,4 8,8 100,00

Berdasarkan tabel 5.16 di atas diketahui bahwa sebanyak 7 orang atau 20,6% para responden memberikan jawaban sangat setuju bahwa mereka mampu menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang ditetapkan pimpinan, sebanyak 14 orang atau 41,1% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 10 orang atau 29,4% para responden memberikan jawaban ragu-ragu dan sisanya sebanyak 3 orang atau 8,8% atas hal tersebut. Hasil ini menjelaskan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru memiliki prestasi kerja yang baik jika diperhatikan dari indikator kecepatan penyelesaian tugas. Hotel Asean Pekanbaru, membuat peraturan supaya karyawan

mengerjakan tugas yang diberikan secara cepat, supaya hasil kerjanya baek dan

67

tepat pada waktu yang telah ditentukan. Terutama dibagian roomboy karyawannya harus cepat dalam melaksanakan tugasnya. Berdasarkan teori (Suwatno, 2011:176), pada dasarnya memang seorang karyawan dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik, apabila hasil kerja mereka sesuai dengan harapan dan keinginan dari pimpinan perusahaan tersebut. Pada prinsipnya penilaiam prestasi kerja seorang karyawan memang dapat dilakukan melalui kecepatan penyelesaian tugas yang menjadi kewajiban karyawan tersebut. Di mana seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik jika mereka dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan batas waktu yang ditetapkan atau sebelum batas waktu yang ditentukan tersebut. Indikator kedua variabel prestasi kerja adalah hasil kerja, di mana indikator ini dinyatakan dengan ”Saya memiliki prestasi kerja yang baik, karena hasil kerja saya sesuai dengan harapan pimpinan perusahaan”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah: Tabel 5.17 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hasil Kerja No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber : Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

3 15 10 6 34

8,8 44,1 29,4 17,6 100,00

Berdasarkan tabel 5.17 di atas diketahui bahwa sebanyak 3 orang atau 8,8% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 15 orang atau

68

44.1% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 10 orang atau 29,4% para responden menjawab ragu-ragu dan sisanya sebanyak 6 orang atau 17,6% responden menjawab tidak setuju. Pada prinsipnya seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik jika mereka dapat menyelesaikan pekerjaan mereka sesuai dengan harapan pimpinan di tempat mereka bekerja saat ini. Hasil ini mengambarkan bahwa prestasi kerja karyawan dari aspek hasil kerja masih belum baik. Dan dari hasil penelitian juga diketahui informasi dari para beberapa orang karyawan yang penulis wawancarai, di mana mereka memang sering mendapatkan kritikan atas hasil kerja mereka yang masih banyak tidak sesuai dengan keinginan dan harapan pimpinan perusahaan tersebut. Dengan demikian memang benar bahwa untuk saat ini karyawan Hotel Asean memiliki prestasi kerja yang masih rendah untuk indikator hasil kerja yang sesuai dengan harapan pimpinan. Berdasarkan teori (Rivai, 2010:875), salah satu metode yang paling umum digunakan untuk memperbaiki kualitas kerja adalah keterlibatan karyawan. Melalui upaya melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, karyawan akan merasa turut bertanggung jawab, dan merasa turut memiliki atas keputusan di mana ia turut berpartisipasi di dalamnya. Dengan mendapatkan hasil kerja yang baik dan dengan standar efisiensi dan efektivitas yang ditentukan maka karyawan akan bekerja dengan baik dan agar mendapat balas jasa dari perusahaan. Indikator ke tiga variabel pretasi kerja adalah kemampuan karyawan dalam bekerja. Indikator ini dinyatakan dengan ”Saya memiliki kemampuan kerja yang

69

tinggi sehingga prestasi kerja saya juga baik”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah:

Tabel 5.18 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kemampuan Bekerja No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber : Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

7 16 6 5 34

20,6 47,1 17,6 14,7 100,00

Berdasarkan tabel 5.18 di atas diketahui bahwa sebanyak 7 orang atau 20,6% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 16 orang atau 47,1% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 6 orang atau 17,6% para responden menjawab ragu-ragu dan sisanya sebanyak 5 orang atau 14,7% responden menjawab tidak setuju. Hasil ini menjelaskan bahwa karyawan Hotel Asean Pekanbaru sudah baik jika dilihat dari kemampuan karyawan dalam bekerja. Memang baik atau tidaknya prestasi kerja seorang karyawan akan dipengaruhi oleh kemampuan karyawan tersebut dalam bekerja. Semakin baik kemampuan karyawan maka akan semakin baik prestasi kerja dan begitu juga sebaliknya. Karyawan Hotel Asean Pekanbaru memiliki kemampuan kerja yang baik karena kebanyakan mereka sudah memiliki pengalaman kerja yang baik, yang tergambar dari masa kerja karyawan tersebut.

70

Berdasarkan

teori,

perusahaan

mengharapkan

para

tenaga

kerja

(karyawan) yang direkrut untuk dipekerjakan harus mempunyai kemampuan ataupun keahlian dalam melakukan pekerjaan yang akan dibebankan kepadanya. Perusahaan melakukan pelatihan untuk karyawannya sesuai dengan bidang pekerjaan yang akan diberikan pada setiap karyawan. Karyawan yang telah bekerja lama pada perusahaan akan mempunyai kemampuan kerja yang baik karena karyawan tersebut telah berpengalaman dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Dalam bekerja, kemampuan dibidang pekerjaan yang dijalani sangatlah penting, karena tingkat kemampuan juga mempengaruhi penilaian tingkat prestasi kerja di perusahaan. Indikator ke empat variabel prestasi kerja adalah keterampilan. Indikator ini dinyatakan dengan ”Saya memiliki keterampilan yang dapat menunjang prestasi saya dalam bekerja”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah: Tabel 5.19 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keterampilan No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber : Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

14 19 1 34

41,2 55,9 2,9 100,00

Berdasarkan tabel 5.19 di atas diketahui bahwa sebanyak 14 orang atau 41,2% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 19 orang

71

atau 55,9% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 1 orang atau 2,9% para responden menjawab ragu-ragu. Dari hasil jawaban responden di atas secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru memiliki keterampilan kerja yang memadai, sehingga keterampilan yang mereka miliki akan menunjang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya pada perusahaan tersebut. Dengan demikian prestasi kerja karyawan Hotel Asean Pekanbaru sudah baik karena karyawan memiliki keterampilan yang baik dalam bekerja. Di samping itu hal ini juga disebabkan adanya kesesuaian latar belakang pendidikan dengan pekerjaan karyawan saat ini, seperti sebagaian besar karyawan merupakan lulusan SMK perhotelan, serta lama mereka bekerja juga akan memberikan keterampilan yang semakin baik bagi karyawan. Keterampilan kerja setiap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan padanya dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya. Pengembangan keteampilan karyawan sangatlah diperlukan melalui pelatihanpelatihan yang diberikan pimpinan. Pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja dan keterampilan karyawan. Semakin sering karyawan melakukan pekerjaan yang sama semakin terampil dan semakin cepat dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Indikator kelima variabel prestasi kerja adalah kejujuran, indikator ini dinyatakan dengan ”Dalam bekerja saya selalu mengutamakan kejujuran sehingga

72

saya memiliki prestasi kerja yang baik juga”. Tanggapan responden tentang hal adalah sebagai berikut : Tabel 5.20 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kejujuran No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber : Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

10 19 5 34

29,4 55,9 14,7

100,00

Berdasarkan tabel 5.20 di atas diketahui bahwa sebanyak 10 orang atau 29,4% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 19 orang atau 55,9% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 5 orang atau 14,7% para responden menjawab ragu-ragu. Dari tanggapan para responden ini memberikan arti secara umum responden mengatakan setuju bahwa mereka dalam bekerja lebih mengutamakan kejujuran. Memang kejujuran seorang karyawan sangat diperlukan, sehingga kejujuran sering menjadi pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam melakukan penilaian prestasi kerja karyawan tersebut. Dari hasil ini dapat dikatakan secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru memiliki prestasi kerja yang baik jika diperhatikan dari aspek kejujuran dari karyawan tersebut. Dan di samping itu kejujuran dapat meningkatkan kepercayaan pimpinan pada karyawan, sehingga karyawan yang jujur selalu diberikan penghargaan seperti dengan

memberikan posisi yang lebih baik dari sebelumnya. Hal ini dapat memberikan

73

gambaran bahwa kejujuran penting artinya dalam penilaian kerja seorang karyawan. Kejujuran dalam bekerja sangatlah dibutuhkan dalam bekerja di perusahaan, apalagi perusahaan itu perusahaan yang besar. Kejujuran penting supaya tidak merugikan pihak perusahaan dan akan berdampak kerugian buat diri karyawan tersebut. Dengan ketidakjujurannya, maka pihak perusahaan tidak akan merespek pekerjaan yang akan dilakukannya. Indikator ke enam variabel prestasi kerja adalah kerajinan, indikator ini dinyatakan dengan ”Untuk mencapai prestasi kerja saya yang baik, maka saya mengutamakan kerajinan dalam bekerja”. Tanggan responden tentang hal ini adalah: Tabel 5.21 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kerajinan No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber : Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

19 12 3 34

55,9 35,3 8,8 100,00

Berdasarkan tabel 5.21 di atas diketahui bahwa sebanyak 18 orang atau 55,9% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 12 orang atau 35,3% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 3 orang atau 8,8% para responden menjawab ragu-ragu.

74

Hasil ini mengambarkan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru memiliki tingkat kerajinan yang baik, sehingga mereka juga memiliki prestasi kerja yang baik. Kerajinan yang dimaksud di sini adalah adanya kesediaan karyawan untuk bekerja tanpa harus menunggu perintah dari atasan. Memang pada hasil penelitian melalui observasi yang penulis lakukan selama 7 hari pengamatan, maka penulis juga menyimpulkan bahwa karyawan Hotel Asean memiliki inisiatif yang tinggi dalam bekerja. Kerajinan dalam bekerja sangat mempengaruhi tingkat penilaian prestasi kerja karyawan. Perusahaan sangat mengharapkan supaya karyawan disiplin dalam bekerja. Karena kerajinan dalam bekerja mempengaruhi jalannya pekerjaan. Oleh sebab itu, maka perusahaan sangat mengharapkan karyawannya selalu rajin dalam bekerja agar mendapatkan hasil kerja yang baik dan optimal sesuai dengan ketentuan perusahaan. Indikator ke tujuh variabel prestasi kerja adalah ketelitian, indikator ini dinyatakan dengan ”Prestasi kerja yang baik akan terwujud jika saya memiliki tingkat ketelitian yang baik dalam bekerja”. Tanggapan responden tentang indikator ini adalah :

75

Tabel 5.22 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ketelitian No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber : Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

6 16 12 34

17,6 47,1 35,3 100,00

Berdasarkan tabel 5.22 di atas diketahui bahwa sebanyak 6 orang atau 17,6% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 16 orang atau 47,1% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 12 orang atau 35,3% para responden menjawab ragu-ragu. Hasil ini mengambarkan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru memiliki tingkat ketelitian dalam bekerja yang baik. Tingkat ketelitan yang baik dalam bekerja akan memberikan hasil kerja yang baik dan begitu juga sebaliknya. Kondisi ini pada akhirnya akan mempengaruhi prestasi kerja

karyawan tersebut. Jadi semakin baik tingkat ketelitian maka akan semakin baik prestasi kerja. Untuk menjaga tingkat ketelitian karyawan dalam bekerja pimpinan selalu melakukan pemeriksaan terhadap semua hasil kerja dari para karyawannya, dan jika ditemukan kekeliruan ataupun kesalahan maka karyawan akan melakukan perbaikan atas kesalahan tersebut. Berdasarkan teori pengembangan ketelitian karyawan sangatlah

diperlukan. Pengalaman kerja dapat memperdalanm dan memperluas ketelitian kerja seorang karyawan. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang

76

sama maka akan semakin teliti karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan tingkat ketelitian yang semakin baik, maka akan menghasilkan kinerja yang baik yang sesuai dengan perintah perusahaan. Indikator kedelapan variabel prestasi kerja adalah motivasi kerja karyawan. Indikator ini dinyatakan dengan ”Prestasi kerja akan terwujud jika saya memiliki motivasi yang baik dalam bekerja”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah : Tabel 5.23 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Motivasi No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber : Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

14 16 4 34

41,2 47,1 11,8 100,00

Berdasarkan tabel 5.23 di atas diketahui bahwa sebanyak 14 orang atau 41,2% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 16 orang atau 47,1% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 4 orang atau 11,8% para responden menjawab ragu-ragu. Berdasarkan tanggapan para responden di atas memberikan arti bahwa secara umum responden mengakui memiliki motivasi kerja yang baik pada Hotel Asean Pekanbaru. Motivasi merupakan dorongan yang dimiliki oleh diri karyawan untuk bekerja. Jadi semakin tinggi motivasi kerja seorang karyawan maka hasil kerja juga akan semakin tinggi, sehingga prestasi kerja juga

77

meningkat. Oleh karena itu motivasi yang baik akan mendorong prestasi kerja yang baik juga. Seorang pimpinan diharapkan dapat memberikan motivasi pada karyawan, agar mereka dapat bekerja lebih baik, sehingga pada akhirnya kinerja perusahaan secara umum juga akan meningkat. Berdasarkan teori (Hasibuan, 2010:141), motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar ma bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Indikator kesembilan adalah hubungan dengan atasan, indikator ini dinyatakan dengan ”Hubungan dengan atasan yang baik akan membantu saya dalam mencapai prestasi kerja”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah:

Tabel 5.24 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan dengan Atasan No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber : Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

19 15 34

55,9 44,1 100,00

78

Berdasarkan tabel 5.24 di atas diketahui bahwa sebanyak 19 orang atau 55,9% para responden memberikan jawaban setuju, dan sebanyak 15 orang atau 44,1% para responden memberikan jawaban ragu-ragu. Hasil dari tanggapan para responden ini menjelaskan bahwa terdapat hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan pada Hotel Asean Pekanbaru. Jika terbina hubungan baik dalam bekerja antara atasan dengan bawahan, maka harmonisasi dalam bekerja juga akan terwujud, sehingga prestasi kerja juga akan meningkat. Karena hubungan kerja yang baik akan memperlancar arus informasi dari atasan kepada bawahan, dan bawahan merasa nyaman dalam bekerja. Berdasarkan teori (Yuniarsih, 2009:188), pemeliharaan hubungan dengan atasan dalam rangka keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang serasi dan harmonis antara atasan dan karyawan yang terdapat dalam organisasi mutlak perlu ditumbuhkan, dan dijaga serta dipelihara demi kepentingan perusahaan. Hubungan kerjasama antara karyawan dengan atasannya merupakan hal yang sangat positif di dalam perusahaan, di mana karyawan dan atasan turut serta secara aktif dalam peningkatan efisiensi, efektivitas, produktivitas, serta semangat kerja. Indikator kesepuluh adalah hubungan dengan rekan kerja, indikator ini dinyatakan dengan ”Hubungan dengan rekan kerja yang baik akan membantu saya dalam mencapai prestasi kerja”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah:

79

Tabel 5.25 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan dengan Rekan Kerja No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber : Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

4 19 11 34

11,8 55,9 32,4 100,00

Berdasarkan tabel 5.25 di atas diketahui bahwa sebanyak 4 orang atau 11,8% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 19 orang atau 55,9% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 11 orang atau 32,4% para responden menjawab ragu-ragu. Hasil ini menjelaskan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru memiliki hubungan kerja yang baik antar sesama karyawan. Hal ini memang sangat diperlukan karena hubungan kerja akan baik akan mempengaruhi iklim dan lingkungan kerja. Di mana semakin baik hubungan kerja antara sesama karyawan maka lingkungan kerja akan semakin kondusif dan sebaliknya. Lingkungan kerja yang kondusif akan mampu mencapai hasil kerja yang baik dan sebaliknya, sehingga prestasi kerja juga akan semakin baik. Dengan adanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan, maka akan timbul peningkatan efisiensi, efektifitas, produktifitas, serta semangat kerja, sehingga akan memperoleh hasil kerja yang baik dan memperoleh pendapatan atas hasil kerja yang dilakukan.

80

Indikator kesebelas adalah hubungan karyawan dengan lingkungan sosialnya. Indikator ini dinyatakan dengan ”Hubungan sosial antar sesama yang baik akan membantu saya dalam mencapai prestasi kerja”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah: Tabel 5.26 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan dengan Lingkungan Sosial No. Keterangan Bobot Skor 5 4 3 2 1 Frekwensi Persentase

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sumber: Data Olahan, 2011

1. 2. 3. 4. 5.

6 21 7 34

17,6 61,8 20,6 100,00

Berdasarkan tabel 5.26 di atas diketahui bahwa sebanyak 6 orang atau 17,6% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 21 orang atau 61,8% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 7 orang atau 20,6% para responden menjawab ragu-ragu. Hasil ini memberikan gambaran bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru memiliki hubungan kerja yang baik dengan lingkungan sosialnya. Hal ini tentunya akan memberikan prestasi kerja yang baik bagi karyawan tersebut. Para karyawan perlu bersosialisasi dan menjadi bagian dari seluruh kelompok. Para karyawan ini umumnya memenuhi kebutuhan serta menikmati berada di sekitar orang lain yang memiliki minat dan keinginan dan tujuan yang

81

sama. Melalui pertemuan, aktivitas sosial, program pendidikan, dan proyek bersama, dan membangun ikatan kekeluargaan dan semangat tim yang sangat erat. Beberapa karyawan bergabung dengan kerja sama yang baik dan tidak ada alasan lain kecuali mengambil keuntungan dari aktivitas-aktivitas rekreasi dan sosial yang di sponsori oleh msing-masing karyawan yang menjadi satu kesatuan. Dengan adanya hubungan seperti ini, kemungkinan akan bertahan bersama-sama dalam masa-masa sulit. Tabel 5.27 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru Dimensi Kemampuan teknis Indikator 5 1.Kecepatan penyelesaian tugas 2.Hasil kerja 3.Kemampuan bekerja 7 3 7 Skor jawaban 4 3 2 14 10 3 15 16 10 6 6 5 Total Skor 371

1 -

Bobot nilai 85 Kepribadian 1.Keterampilan 14 2.Kejujuran 10 3.Kerajinan 19 4.Ketelitian 6 5.Motivasi 14 Bobot nilai 315 Hubungan 1.Hubungan dengan antar atasan manusia 2.Hubungan dengan 4 rekan kerja 3.Hubungan sosial 6 antar sesama Bobot nilai 50 Total 450 Sumber: Data Hasil Penelitian, 2011

180 19 19 12 16 16 328 19 19 21 236 744

78 1 5 3 12 4 75 15 11 7 99 252

28 -

-

718

385

28

1474

82

Skor Maksimal

:

item x bobot tertinggi x responden 11 x 5 x 34 = 1870

Skor Minimal

:

item x bobot terendah x responden 11 x 1 x 34 = 374

Rata-rata

:

Skor Maksimal – Skor Minimal Item = 1870 – 374 5 = 299,2

Dari tabel 5.27 di atas dapat dilihat diperoleh dari jawaban responden mengenai Prestasi Kerja Karyawan Pekanbaru adalah dimensi kemampuan teknis skor item sebesar 371. Sedangkan kepribadian skor item adalah 718 dan hubungan antar manusia skor item yang diperoleh sebesar 385. Dan untuk menentukan tingkat katagori Pengaruh Kompensasi Terrhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru, maka dapat ditentukan sebagai berikut: Katagori Sangat Baik Katagori Baik Katagori Cukup Baik Katagori Tidak Baik Katagori Sangat Tidak Baik 1870 1571 1272 972 673

83

Berdasarkan rekapitulasi jawaban responden di atas dapat disimpulkan bahwa Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru kriteria penilaian dalam kategori Baik , dengan dengan total skor 1474. Hal ini menunjukan bahwa prestasi kerja karyawan baik. pada dasarnya ini adalah hal umum yang harus diperhatikan untuk mendapatkan prestasi kerja yang sangat baik dan tujuan perusahaan akan dapat tercapai.

5.5.

Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas

5.5.1. Uji Validitas Sebuah instrument dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang hendak diukur dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Pengukuran validitas dengan menggunakan korelasi product moment dengan tingkat kepercayaan 95% ( = 0,025%), dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing item dengan skor totalnya. Hasil pengujian dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

84

Tabel 5.28 Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Penelitian Item r hitung r tabel 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kompensasi Gaji Pokok. 0.521 Kebijakan standar gaji. 0.530 Dasar Pemberian gaji 0.538 Insentif. 0.471 Jamsostek 0.538 Tunjangan transportasi 0.471 Tunjangan Hari Raya (THR). 0.361 Penghargaan 0.431 Promosi jabatan 0.361 Prestasi Kerja Kecepatan penyelesaian tugas. 0.419 Hasil kerja 0.598 Kemampuan bekerja 0.410 Keterampilan 0.626 Kejujuran 0.402 Kerajinan 0.358 Ketelitian 0.362 Motivasi 0.781 Hubungan dengan atasan 0.382 Hubungan dengan rekan kerja. 0.395 Hubungan sosial antar sesama 0.400 Sumber : Data Olahan SPSS versi 19,00

Instrument dikatakan valid jika Corrected Item Total Correlations (r hitung) menunjukkan korelasi yang signifikan antara skor item dengan skor total atau dengan cara membandingkan nilai korelasi masing-masing item dengan nilai korelasi tabel (r tabel), jika r hitung > r tabel maka instrument dikatakan valid. Tabel menunjukkan bahwa butir pertanyaan mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari r tabel dengan tingkat α = 0,025% dan dengan 34 responden maka nilai r tabel lebih besar dari (0,321) sehingga butir pertanyaan yang diajukan dinyatakan valid dan layak dianalis.

85

5.5.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan formula Alpha Cronboach, di mana hasil ujinya disajikan pada tabel 5.29 dan 5.30 berikut: Tabel 5.29 Hasil Uji Reliabilitas (X) Variabel Kompensasi (X) Alpha Cronbach`S 0.628 Keterangan Reliabel/Handal

Sumber: Data Olahan SPSS Versi 19.00

Tabel 5.30 Hasil Uji Reliabilitas (Y) Variabel Prestasi Kerja (Y) Alpha Cronbach`S 0.714 Keterangan Reliabel/Handal

Sumber: Data Olahan SPSS Versi 19.00 Pengujian reliabilitas instrument dilakukan pada item-item pertanyaan yang memiliki validitas. Instrument dinyatakan reliabel jika nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0,6. Hasil uji reliabilitas yang di disajikan pada tabel 5.29 dan tabel 5.30 menunjukkan bahwa masing-masing nilai koefisien reliabilitas lebih besar dar variabel X dan variabel Y lebih besar dari 0,6 sehingga instrument yang digunakan dinyatakan reliabel.

86

5.6.

Analisis Regresi Linear Sederhana Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan uji t yang

diperoleh dengan analisa regresi linear sederhana. Dalam pengolahan data digunakan paket program SPSS (Statistics Product and Service Solution) versi 19.00, dan diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 5.31 Hasil Analisa Regresi Linear Sederhana

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) Kopensasi B 61.033 .659 Std. Error 9.000 .317 .345 Coefficients Beta t 6.782 2.079 Sig. .000 .000

5..

Dependent Variable: Prestasi_kerja

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui persamaan linear sederhana dalam analisis sebagai berikut: Y = 61,033 + 0,659 + Ԑ Dengan menggunakan program SPSS maka data yang telah di masukkan menghasilkan persamaan regresi Y = 61,033 + 0,659X berarti nilai konstanta 61,033, b = 0,659. Adapun arti persamaan dari nilai-nilai tersebut adalah bahwa jika nilai X (kompensasi) = 0, maka Y = 61,033. Artinya jika X (kompensasi) 0 bertambah satu satuan maka Y (prestasi kerja) akan bertambah sebesar 0,659 satuan.

87

Pada nilai persamaan di atas Maka nilai ԑ (eplison/faktor lain) didapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Py ԑ =1–R = 1 – 0,345 = 0,655 Dari hasil perhitungan di atas maka nilai ԑ (eplison) nya adalah 0,655 . Angka ini ialah merupakan faktor lain yang tidak diteliti penulis, seperti motivasi, produktifitas, semangat kerja, dan lain sebagainya.

5.7.

Perhitungan Koefisien Beta ( β ) Perhitungan nilai koefisien beta pada tabel (coefficients) dapat dilakukan

dengan menggunakan program SPSS For Windows. Dan output dari program SPSS tersebut dapat dilihat dari tabel di bawah ini: Tabel 5.32 Correlations Y 1.000 345 . .000` 34 34 X 345 1.000 .000 . 34 34

Pearson Coralation Sig (1- tailed N

Y X Y X Y X

Berdasarkan tabel 5.32 di atas, maka diperoleh nilai beta (nilai koefisien korelasi) adalah sebesar 0,345 (34,5%) yang bernilai positif. Angka ini

88

mengandung arti bahwa keeratan hubungan antara kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan berada pasa kategori cukup tinggi (Sugiono:1999).

5.8.

Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2) Koefisien korelasi sederhana disimbolkan dengan R yang merupakan

ukuran keeratan hubungan variabel terikat (kompensasi) dengan variabel bebas (prestasi kerja) secara bersama-sama. Sedangkan koefisien determinasi sederhana disimbolkan dengan R2 merupakan ukuran kesesuaian garis linear sederhana terhadap data. Nilai R dan R2 diambil dari hasil perhitungan (output) SPSS versi 19.00 pada tabel Model Summaryb berikut ini: Tabel 5.33
Model Summaryb Adjusted R Model 1 R .345
a

Std. Error of the Estimate Durbin-Watson .712

R Square .119

Square .091

2.79513

a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Prestasi_kerja

Dan adapun nilai Koefisien Determinasi (R2) adalah sebesar 0,119 (11,9%). Angka ini mengandung arti bahwa 11,9% pengaruh variabel X dan Y dapat dijelaskan, artinya dengan besarnya sumbangan variabel kompensasi terhadap prestasi kerja adalah sebesar 11,9%. 5.9. Uji Hipotesis Pada penelitian ini, uji hipotesis yang digunakan ialah Uji Parsial (Uji t). Dimana hipotesisnya sebagai berikut:

89 a. H O ditolak dan H a diterima apabila t h > t t Artinya variasi variabel bebas dapat menerangkan variabel tidak bebas dan terdapat pengaruh diantara kedua variabel yang diuji. b. Ho diterima dan H a ditolak apabila t h < t t Artinya variasi variabel bebas tidak dapat menerangkan variabel tidak bebas dan terdapat pengaruh antara dua variabel yang diuji. Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat secara individual dan untuk mengetahui variabel bebas yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel terikat dengan mengukur hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Hasilnya dapat dilihat pada hasil perhitungan Program SPSS for Windows versi 19.00.

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) Kompensasi B 61.033 .659 Std. Error 9.000 .317 .345 Coefficients Beta t 6.782 2.079 Sig. .000 .000

a. Dependent Variable: Prestasi_kerja

Berdasarkan tabel di atas Ho dapat diterima jika t- hitung < t- tabel dan Hi diterima apabila t- hitung > t- tabel. Tabel di atas menunjukkan t- hitung adalah sebesar 2.079 sedangkan t- tabel pada tingkat keyakinan (α) 5% dapat dilihat sebagai berikut:

90

DF = α/1 =0,05/1 =0,05

: n-1 : 34-1 :33

Dengan demikian, pada tabel hasilnya sebesar 0,659. Hasilnya menunjukkan bahwa nilai t- hitung sebesar 2.079 lebih besar dari t-tabel sebesar 0,659 (2,079>0,659). Artinya bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. t- hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima. Dari hasil uji statistic tersebut dapat diketahui bahwa antara kompensasi dengan prestasi kerja karyawan adalah positif. Jadi hipotesa yang diajukan “Diduga kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru” adalah benar karena dapat dibuktikan dengan analisa statistic dengan menggunakan program SPSS for windows versi 19.00. Dengan melakukan berbagai analisis di atas dengan menggunakan program SPSS versi 19.00, maka dapat disimpulkan dengan menggunakan gambar sebagai berikut:

91

Gambar 5.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Ԑ (Epsilon)

KOMPENSASI (X)

PRESTASI KERJA (Y)

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa, besarnya pengaruh kompensasi (X) terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 0,659. Angka ini diambil dari nilai-nilai coefficients pada analisis regresi. Sedangkan nilai (Ԑ Eplison) yang merupakan faktor lain untuk peningkatan prestasi kerja yaitu sebesar 0,665. Dengan demikian, maka kesimpulan yang dapat dijelaskan yaitu tingginya tingkat prestasi kerja bukan hanya terletak pada pemberian kompensasi saja, namun terdapat faktor-faktor lain yang menurut para ahli sebagai berikut: 1. Menurut Tjutju Yuniarsih (2006:175) faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu: a. Faktor Organisasional (perusahaan) Meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem

92

imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), di mana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. b. Faktor Personal Meliputi sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Faktor yang paling penting adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. 2. Menurut Siagian (2003:227) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja meliputi: a. Pelaksanaan pesonel control Pengawasan para pegawai di dalam suatu perusahaan diperlukan agar setiap tindakan pegawai di dalam melakukan pekerjaannya dapat sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan dan apabila terjadi penyimpangan yang dibuat karyawan agar segera diadakan tindakan perbaikan. Dengan adanya pengawasan karyawan akan mempunyai semangat kerja, sehingga prestasi kerja dapat ditingkatkan.

93

b.

Perencanaan karier Suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan sebagai individu, meneliti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.

c.

Pemberian kompensasi Segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Yang dipakai departemen personalia untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasaan kerja.

d.

Kedisiplinan karyawan Kedisiplinan lebih tepat diartikan sebagai: suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan, sehingga karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

94

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini penulis menguraikan beberapa kesimpulan serta saran-saran yang kiranya bermanfaat bagi perkembangan perusahaan di masa-masa yang akan datang. Dari hasil pembahasan yang telah diuraikan pada bab-bab terdahulu dengan didukung oleh data-data yang ada, maka penulis dapat menyusun beberapa kesimpulan dan saran-saran sebagai berikut: 6.1. 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil atau temuan penelitian tentang jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan Hotel Asean Pekanbaru menurut indikator gaji pokok, kebijakan standar gaji, dasar pemberian gaji, dan insentif sudah dapat memuas karyawan Hotel Asean Pekanbaru dalam bentuk kompensasi finansial. Sedangkan dalam bentuk kompensasi non finansial menurut indikator jamsostek, tunjangan transportasi, tunjangan hari raya (THR), penghargaan, dan promosi jabatan belum dapat memuaskan karyawan. 2. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Diharapkan manajemen perusahaan hendaknya selalu memberikan motivasi,

dorongan, memperhatikan karyawan, serta memberikan semangat dalam bekerja sehingga prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan. Prestasi kerja karyawan Hotel Asean Pekanbaru sudah baik dilihat dari beberapa aspek, seperti ketepatan penyelesaian tugas, hasil kerja yang sesuai dengan harapan pimpinan dan lain sebagainya.

94

3.

Hasil data olahan statistik, digunakan analisis regresi linear sederhana dengan menggunakan program SPSS diperoleh nilai a sebesar 61, 033 dan nilai b sebesar 0,659. Dari hasil pengujian tersebut diperoleh R sebesar 0,345 atau 34,5% yang bernilai positif, angka ini menunjukkan bahwa adanya keeratan hubungan antara variabel kompensasi terhadap variabel prestasi kerja. Dan nilai R2 (koefisien determinasi) digunakan untuk mempengaruhi persentase pengaruh variabel independent

(kompensasi) terhadap perubahan variabel dependent (prestasi kerja). Dari hasil olahan data tersebut diperoleh nilai koefisien determinasi = 0,119. Artinya besarnya pengaruh kompensasi (X) terhadap prestasi kerja (Y) pada Hotel Asean Pekanbaru adalah 11,9%. 6.2. 1. Saran Kompensasi langsung yaitu gaji pokok sudah dilakukan tepat pada waktunya. Namun di dalam kompensasi tidak langsung pemberian tunjangannya belum dilakukan tepat pada waktunya, sebaiknya pihak Hotel Asean Pekanbaru melakukan kompensasi tidak langsung seperti tunjangan hari rayanya dilakukan tepat pada waktunya, sehingga para karyawan bersemangat dalam melakukan pekerjaan yang telah

dibebankan kepadanya. Dalam pemberian kompensasi maka diharapkan sesuai dengan kemampuan karyawan dan hendaknya dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawan, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dalam memberikan kompensasi kepada karyawan sebaiknya manajemen perusahaan melihat dari faktor pendidikan karyawan dan lama

94

bekerja karyawan di perusahaan tersebut, kemudian memberikan karyawan perhatian dan memotivasi karyawan sehingga dapat

meningkatkan semangat dan kegairahan karyawan dan pada akhirnya akan dapat meningkatkan prestasi kerja yang baik pula. 2. Diharapkan Pihak Pimpinan Hotel Asean Pekanbaru hendaknya selalu memberikan kompensasi-kompensasi tidak lansung selain dari Jamsostek dan Tunjangan Hari Rayanya, karena dengan kompensasi akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan tersebut juga akan lebih baik dan akan berdampak positif terhadap perusahaan itu sendiri. Dan diharapkan agar manajemen perusahaan hendaknya selalu memberikan motivasi, memperhatikan karyawan, serta memberikan semangat dalam bekerja sehingga prestasi kerja dapat ditingkatkan. 3. Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja di Hotel Asean Pekanbaru berpengaruh positif. Jadi diharapkan Pihak Pimpinan Hotel Asean Pekanbaru betul-betul meningkatkan kompensasinya karena kompensasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja. Dan Diharapkan pada peneliti selanjutnya agar melihat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan selain kompensasi, misalnya motivasi, lingkungan perusahaan dan lain sebagainya. Karena motivasi merupakan suatu dorongan sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan akan berdampak pada prestasi kerja karyawan dan dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.

Kepada Yth. Bapak/Ibu Responden Di_ Tempat

Hal : Permohonan Pengisian Data Kuesioner Penelitian Dengan Hormat, Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama Npm Jurusan : Susi Susanti : 075210033 : Manajemen

Sehubungan dengan penyusunan skripsi, maka saya memerlukan beberapa data informasi untuk menyusun skripsi yang berjudul: ”Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru”. Saya sangat memahami kesibukan dan waktu yang sangat berharga bagi Bapak/Ibu Responden. Oleh karena itu, saya mohon maaf karena telah menyita waktu Bapak/Ibu responden untuk pengisisian kuesioner ini. Informasi yang saya peroleh akan saya jaga kerahasiaannya karena digunakan untuk kepentingan penelitian semata. Demikianlah saya sampaikan hal ini, atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu dalam memberikan informasi, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

Susi Susanti

KUESIONER PENELITIAN TENTANG
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU I. Petunjuk Pengisian : 1. Kuisioner ini semata-mata ditujukan untuk memperoleh data sehubungan dengan penelitian untuk penulisan skripsi, jawaban responden akan tetap dijaga kerahasiaannya dan tidak akan berpengaruh pada pekerjaan siapa pun hanya sebagai salah satu syarat menyelesaikan studi pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau Pekanbaru. 2. Mohon kepada Bapak/Ibu untuk memberikan jawaban dengan benar dan sesuai menurut yang anda ketahui, dan memahami petunjuk pengisian. Pilih jawaban yang sesuai dengan memberi tanda (X) untuk setiap jawaban yang dipilih. 3. Terima kasih atas kerja sama yang Bapak/Ibu berikan melalui pengisian kuesioner ini.

II. Identitas Responden
1. No. Urut Responden 2. Nama 3. Umur 4. Pendidikan Terakhir 5. Jenis Kelamin 6. Masa Kerja 7. Jabatan : ................................... : ................................... : .................................. : .................................. : ................................... : ................................... : ...................................

KOMPENSASI 1. Kompensasi berupa gaji pokok yang saya terima dari perushaaan tempat saya bekerja sudah sesuai dengan keinginan dan harapan saya. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 2. Perusahaan di tempat saya bekerja dalam menetapkan besarnya gaji yang karyawan sudah ditetapkan berdasarkan kebijakan standar gaji yang ada. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 3. Pimpinan perusahaan memiliki berbagai pertimbangan dan alasan sebagai dasar pemberian gaji pada karyawan. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 4. Pimpinan perusahaan selalu memberikan insentif pada karyawan yang berprestasi. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju

5. Karyawan pada perusahaan tempat saya bekerja semuanya sudah dilindungi dengan asuransi dari Jamsostek. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 6. Karyawan di tempat saya bekerja selalu menerima tunjangan transfortasi setiap bulannya. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 7. Karyawan di tempat saya bekerja selalu menerima Tunjangan Hari Lebaran (THR) setiap tahunnya. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 8. Pimpinan perusahaan di tempat saya bekerja selalu memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 9. Pimpinan di tempat saya bekerja juga melakukan promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi sebagai salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh bentuk perusahaan.

a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju

PRESTASI KERJA 1. Saya memiliki prestasi kerja yang baik karena saya mampu menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang diberikan oleh pimpinan. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 2. Saya memiliki prestasi kerja yang baik, karena hasil kerja saya sesuai dengan harapan pimpinan perusahaan a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 3. Saya memiliki kemampuan kerja yang tinggi sehingga prestasi kerja saya juga baik. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 4. Saya memiliki keterampilan yang dapat menunjang prestasi bekerja. a. Sangat Setuju saya dalam

b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 5. Dalam bekerja saya selalu mengutamakan kejujuran sehingga saya memiliki prestasi kerja yang baik juga. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 6. Untuk mencapai prestasi kerja saya yang baik, maka saya mengutamakan kerajinan dalam bekerja. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 7. Prestasi kerja yang baik akan terwujud jika saya memiliki tingkat ketelitian yang baik dalam bekerja. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 8. Prestasi kerja akan terwujud jika saya memiliki motivasi yang baik dalam bekerja. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju 9. Hubungan dengan atasanyang baik akan membantu saya dalam mencapai prestasi kerja a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 10. Hubungan dengan rekan kerja yang baik akan membantu saya dalam mencapai prestasi kerja. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 11. Hubungan sosial antar sesama yang baik akan membantu saya dalam mencapai prestasi kerja. a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-Ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju

Lampiran 2: Hasil Tabulasi Data Kuesioner Variabel Kompensasi No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 1 4 4 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 4 4 4 4 3 2 3 2 2 2 3 3 4 4 4 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 3 3 2 2 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 4 4 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Pertanyaan 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 3 4 4 4 6 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 7 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 8 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 4 4 3 3 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 X 31 31 29 27 26 27 30 30 28 29 29 28 27 27 25 27 27 29 32 31 27 28 28 27 29 30 26 26 28 27 28 29 29 30

Variabel Prestasi Kerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 1 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 5 5 5 4 4 4 2 2 2 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 4 2 2 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 3 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 Pertanyaan 6 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 7 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 8 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 9 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 10 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 11 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 Y 39 39 40 42 42 46 46 41 40 40 38 39 42 41 45 46 46 44 41 40 39 40 36 40 45 47 46 46 43 43 44 44 46 44

4 4 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 4 4 4 4 3 2 3 2 2 2 3 3 4 4 4 3

3 3 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 3 3 2 2 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4

3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 4 4 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 3 4 4 4

2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3

4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4

3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 4 4 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3

31 31 29 27 26 27 30 30 28 29 29 29 27 27 25 28 27 29 30 31 27 28 30 27 29 29 27 26 28 27 28 29 29 30

Lampiran 3 : Hasil Pengolahan Data

Frequency Table
Jenis Kelamin Frequency 28 6 34 Percent 82.4 17.6 100.0
Um ur Frequency 8 19 7 34 Percent 23.5 55.9 20.6 100.0 Valid P ercent 23.5 55.9 20.6 100.0 Cumulative Percent 23.5 79.4 100.0

Valid

Laki-Laki Wanita Total

Valid Percent 82.4 17.6 100.0

Cumulative Percent 82.4 100.0

Valid

Kurang 25 Tahun 25-30 Tahun Diatas 30 Tahun Total

Pe ndi dika n Frequency 3 30 1 34 Percent 8.8 88.2 2.9 100.0 Valid P erc ent 8.8 88.2 2.9 100.0 Cumulative Percent 8.8 97.1 100.0

Valid

SM P SM A Sarnaja Total

Ma sa Kerj a Frequency 8 17 9 34 Percent 23.5 50.0 26.5 100.0 Valid P erc ent 23.5 50.0 26.5 100.0 Cumulative Percent 23.5 73.5 100.0

Valid

Kurang 3 Tahun 3-5 Tahun Diatas 5 Tahun Total

Jabatan Frequency 1 4 4 1 2 9 3 5 3 2 34 Percent 2.9 11.8 11.8 2.9 5.9 26.5 8.8 14.7 8.8 5.9 100.0 Valid Percent 2.9 11.8 11.8 2.9 5.9 26.5 8.8 14.7 8.8 5.9 100.0 Cumulative Percent 2.9 14.7 26.5 29.4 35.3 61.8 70.6 85.3 94.1 100.0

Valid

Acounting Security Resepsionis Bill Boy Cook Room boy Waiter Teknis i Driver Lounndry Total

Ga ji P okok Frequency 12 13 9 34 Percent 35.3 38.2 26.5 100.0 Valid P erc ent 35.3 38.2 26.5 100.0 Cumulative Percent 35.3 73.5 100.0

Valid

Tidak S etuju Ragu-Ragu Setuju Total

Ke bija kan Sta nda r Gaji Frequency 6 9 19 34 Percent 17.6 26.5 55.9 100.0 Valid P erc ent 17.6 26.5 55.9 100.0 Cumulative Percent 17.6 44.1 100.0

Valid

Tidak S etuju Ragu-Ragu Setuju Total

Da sar pem be rian gaj i Frequency 5 8 21 34 Percent 14.7 23.5 61.8 100.0
Insentif Frequency 21 10 3 34 Percent 61.8 29.4 8.8 100.0 Valid P erc ent 61.8 29.4 8.8 100.0 Cumulative Percent 61.8 91.2 100.0

Valid

Tidak S etuju Ragu-Ragu Setuju Total

Valid P erc ent 14.7 23.5 61.8 100.0

Cumulative Percent 14.7 38.2 100.0

Valid

Tidak S etuju Ragu-Ragu Setuju Total

Ja msostek Frequency 6 20 8 34 Percent 17.6 58.8 23.5 100.0 Valid P ercent 17.6 58.8 23.5 100.0 Cumulative Percent 17.6 76.5 100.0

Valid

Ragu-Ragu Setuju Sangat Set uju Total

Tunjangan Transportasi Frequency 23 11 34 Percent 67.6 32.4 100.0 Valid Percent 67.6 32.4 100.0 Cumulative Percent 67.6 100.0

Valid

Tidak Setuju Ragu-Ragu Total

THR Frequency 2 3 24 5 34 Percent 5.9 8.8 70.6 14.7 100.0 Valid Percent 5.9 8.8 70.6 14.7 100.0 Cumul ative Percent 5.9 14.7 85.3 100.0

Valid

Tidak Setuju Ragu-Ragu Setuju Sangat Setuju Total

Pe nghargaan Frequency 13 19 2 34 Percent 38.2 55.9 5.9 100.0 Valid P erc ent 38.2 55.9 5.9 100.0 Cumulative Percent 38.2 94.1 100.0

Valid

Tidak S etuju Ragu-Ragu Setuju Total

Promosi Jaba tan Frequency 13 6 15 34 Percent 38.2 17.6 44.1 100.0 Valid P erc ent 38.2 17.6 44.1 100.0 Cumulative Percent 38.2 55.9 100.0

Valid

Tidak S etuju Ragu-Ragu Setuju Total

Kecepatan penyelesaian tugas Frequency 3 10 14 7 34 Percent 8.8 29.4 41.2 20.6 100.0 Valid Percent 8.8 29.4 41.2 20.6 100.0 Cumul ative Percent 8.8 38.2 79.4 100.0

Valid

Tidak Setuju Ragu-Ragu Setuju Sangat Setuju Total

Hasil Kerja Frequency 6 10 15 3 34 Percent 17.6 29.4 44.1 8.8 100.0 Valid Percent 17.6 29.4 44.1 8.8 100.0 Cumul ative Percent 17.6 47.1 91.2 100.0

Valid

Tidak Setuju Ragu-Ragu Setuju Sangat Setuju Total

Kemampuan bekerja Frequency 5 6 16 7 34 Percent 14.7 17.6 47.1 20.6 100.0 Valid Percent 14.7 17.6 47.1 20.6 100.0 Cumul ative Percent 14.7 32.4 79.4 100.0

Valid

Tidak Setuju Ragu-Ragu Setuju Sangat Setuju Total

Ke tera mpilan Frequency 1 19 14 34 Percent 2.9 55.9 41.2 100.0 Valid P ercent 2.9 55.9 41.2 100.0 Cumulative Percent 2.9 58.8 100.0

Valid

Ragu-Ragu Setuju Sangat Set uju Total

Ke jujuran Frequency 5 19 10 34 Percent 14.7 55.9 29.4 100.0 Valid P ercent 14.7 55.9 29.4 100.0 Cumulative Percent 14.7 70.6 100.0

Valid

Ragu-Ragu Setuju Sangat Set uju Total

Ke raji nan Frequency 3 12 19 34 Percent 8.8 35.3 55.9 100.0
Ke teli tian Frequency 12 16 6 34 Percent 35.3 47.1 17.6 100.0 Valid P ercent 35.3 47.1 17.6 100.0 Cumulative Percent 35.3 82.4 100.0

Valid

Tidak S etuju Ragu-Ragu Setuju Total

Valid P erc ent 8.8 35.3 55.9 100.0

Cumulative Percent 8.8 44.1 100.0

Valid

Ragu-Ragu Setuju Sangat Set uju Total

Motiva si Frequency 4 16 14 34 Percent 11.8 47.1 41.2 100.0 Valid P ercent 11.8 47.1 41.2 100.0 Cumulative Percent 11.8 58.8 100.0

Valid

Ragu-Ragu Setuju Sangat Set uju Total

Hubungan dengan atasan Frequency 15 19 34 Percent 44.1 55.9 100.0 Valid Percent 44.1 55.9 100.0 Cumulative Percent 44.1 100.0

Valid

Ragu-Ragu Setuju Total

Hubungan dengan rekan kerj a Frequency 11 19 4 34 Percent 32.4 55.9 11.8 100.0 Valid P ercent 32.4 55.9 11.8 100.0 Cumulative Percent 32.4 88.2 100.0

Valid

Ragu-Ragu Setuju Sangat Set uju Total

Hubungan sosial a nta ra sesam a Frequency 7 21 6 34 Percent 20.6 61.8 17.6 100.0 Valid P ercent 20.6 61.8 17.6 100.0 Cumulative Percent 20.6 82.4 100.0

Valid

Ragu-Ragu Setuju Sangat Set uju Total

Correlations
Correl ations Gaji Pokok Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation N Kompensasi .521** .002 34 .530** .001 34 .538** .001 34 .471** .005 34 .538** .001 34 .471** .005 34 .361* .036 34 .431 .002 34 .361* .036 34 1 34

Kebijak an Standar Gaji

Dasar pem berian gaji

Ins entif

Jamsostek

Tunjangan Transportasi

THR

Penghargaan

Promosi Jabatan

Kompensasi

**. Correlation is s ignificant at t he 0.01 level (2-t ailed). *. Correlation is s ignificant at t he 0.05 level (2-t ailed).

Correlations
Correlations Kecepatan penyelesaian tugas Hasil Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation N Prestasi Kerja .419* .014 34 .598** .000 34 .410* .016 34 .626** .000 34 .402* .019 34 .358* .038 34 .362 .018 34 .781 .000 34 .382* .026 34 .395* .021 34 .400* .019 34 1 34

Kemampuan bekerja

Keterampilan

Kejujuran

Kerajinan

Ketelitian

Motivas i

Hubungan dengan atasan Hubungan dengan rekan kerja Hubungan sos ial antara ses ama Prestasi Kerja

**. Correlation is s ignificant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is s ignificant at the 0.05 level (2-tailed).

Reability
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,714 N of Items 11

Reability
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,628 N of Items 9

Regression

Descriptive Statistics Mean Prestasi_kerja Kopensasi 42.3529 28.3529 Std. Deviation 2.93239 1.53509 N 34 34

Correlations Prestasi_kerja Pearson Correlation Prestasi_kerja Kompensasi Sig. (1-tailed) Prestasi_kerja Kompensasi N Prestasi_kerja Kompensasi 1.000 .345 . .023 34 34 Kopensasi .345 1.000 .023 . 34 34

Variables Entered/Removed Variables Model 1 Entered Kompensasia Variables Removed

b

Method . Enter

Variables Entered/Removed Variables Model 1 Entered Kompensasi
a

b

Variables Removed Method . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Prestasi_kerja

Model Summary Adjusted R Model 1 R .345a R Square .119 Square

b

Std. Error of the Estimate Durbin-Watson .712

.091

2.79513

a. Predictors: (Constant), Kopensasi b. Dependent Variable: Prestasi_kerja

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 33.756 250.008 283.765 df 1 32 33 Mean Square 33.756 7.813 F 4.321 Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Prestasi_kerja

Coefficients Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) Kopensasi B 61.033 .659 Std. Error 9.000 .317 .345 Coefficients Beta

a

t 6.782 2.079

Sig. .000 .000

a. Dependent Variable: Prestasi_kerja

Residuals Statistics Minimum Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual 40.6089 -5.26778 -1.724 -1.885 Maximum 44.5620 5.07337 2.184 1.815

a

Mean 42.3529 .00000 .000 .000

Std. Deviation 1.01140 2.75246 1.000 .985

N 34 34 34 34

a. Dependent Variable: Prestasi_kerja

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful