P. 1
Proposal Tesis Barsiah, Sh

Proposal Tesis Barsiah, Sh

|Views: 438|Likes:

More info:

Published by: Muhammad Adhi Surya Said on Feb 19, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/10/2012

pdf

text

original

Sections

  • 1.1.Latar Belakang
  • 1.2.Perumusan Masalah
  • 1.3.Tujuan Penelitian
  • 2.Budaya Organisasi
  • 3.Variabel Kinerja Pegawai
  • 4.Pendidikan Terakhir :…………………………………………
  • 5.Staf yang dinilai :…………………………………………
  • 6.Unit Kerja :…………………………………………

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting suatu organisasi karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Agar perusahaan tetap eksis maka harus berani menghadapi tantangan dan implikasinya yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Menurut Ilyas (2002) yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu : 1). Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk

mengidentifikasikan tingkat kinerjanya; 2). Produktifitas adalah kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome). Temuan hasil studi tentang kinerja pegawai

dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Lawler dan Porter, 1969; 1 Lock, 1970; Trovik dan Mc.Givern, 1997). Penelitian lain

menyimpulkan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh budaya organisasi (Chen, 2004; Heather et.al, 2001). Kinerja pegawai

2

dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan (Yammarino et.al, 1993; Humphreys, 2002; Bass et.al, 2003). Dalam menyelenggarakan kegiatan pemerintahan dan pembangunan kedudukan dan peranan pegawai negeri sipil sipil sangatlah penting. Hal ini disebabkan karena pegawai negeri sipil merupakan unsur aparatur negara yang melaksanakan pemerintahan dan pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional. Manusia adalah perencana, pelaku sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi. Dengan demikian pegawai negeri sipil dituntut untuk memiliki kemampuan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya untuk berpartisipasi dalam kegiatan pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan secara efektif dan efisien. Menyadari pentingnya peranan pegawai negeri sipil tersebut pemerintah telah banyak melakukan kegiatan untuk memberdayakan pegawai negeri sipil sehingga memiliki kemampuan dan kinerja yang optimal dalam upaya pencapaian tujuan nasional. Hal ini juga dijelaskan dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian yang dalam penjelasannya menyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya pegawai negeri sipil. Untuk itu pemerintah telah banyak melakukan kegiatan seperti mengadakan pendidikan dan pelatihan (Diklat) kepada pegawai negeri sipil, menaikkan gaji dan tunjangannya, memberikan penghargaan, hukuman dan lain sebagainya dengan harapan peningkatan kinerja pegawai negeri sipil. Namun peningkatan kinerja para pegawai negeri sipil belum juga menampakkan hasil yang memuaskan. Meski pun di beberapa daerah kinerja pegawai negeri sipil telah dilakukan dengan baik, tetapi masih banyak juga daerah yang pegawai negeri sipilnya belum mampu bekerja secara profesional. Hal ini dapat dilihat masih banyak pegawai negeri sipil yang melanggar peraturan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pelayan masyarakat. Bukti yang terlihat di lapangan seperti pada hari biasa hanya beberapa pegawai yang datang tepat waktu, saat jam kerja sering pegawai negeri sipil tidak ditemukan di tempat kerja. Kemudian banyak masyarakat yang mengeluhkan sulitnya memperoleh pelayanan dari pegawai negeri sipil. Anehnya lagi, setelah masyarakat memperoleh pelayanan, masih ditarik pungutan tidak resmi dengan alasan sumbangan. Citra pegawai negeri sipil sebagai pelayan masyarakat sering berkebalikan kondisinya di lapangan. Masyarakat yang ingin mendapatkan pelayanan sebagai kompensasi telah menyetor pajak pada pemerintah,

3

seringkali dibuat repot dengan memperoleh pelayanan yang kurang menyenangkan. Sekretariat Daerah Kabupaten sebagai pusat pemerintahan daerah dalam hal melakukan pembangunan daerah tentunya harus didukung dengan kemampuan pegawai negeri sipil yang berkualitas. Sekretariat Daerah sebagai salah satu Organisasi Perangkat Daerah yang mempunyai tugas pokok membantu Bupati dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintahan dan memberikan pelayanan administratif, menyusun Rencana Strategis, yang memuat visi, misi, tujuan, sasaran, kebijakan, program dan kegiatan penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan administratif. Untuk itu perlu adanya pengembangan kinerja pegawai negeri sipil sehingga dapat memberikan kinerja yang maksimal dalam melaksanakan tugasnya. Sama seperti instansi pemerintah lainnya yang memiliki kendala dalam peningkatan kinerja pegawai negeri sipil, kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru Kalimantan Selatan juga demikian. Berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan dari segi disiplin waktu bekerja masih ditemukannya pegawai negeri sipil yang kurang menggunakan waktu secara baik hal ini dilihat dari masih adanya pegawai negeri sipil hadir lewat dari waktu yang ditentukan misalnya seharusnya jam masuk kantor adalah pukul 08.00 WITA pagi tetapi hadir pukul 10.00 WIB pagi, dan makan siang dan istirahat pukul 13.00-14.00 WITA tetapi pada kenyataanya masih ditemukan yang masuk kembali ke kantor pukul 15.00 WITA, apel pagi yang tidak diikuti secara disiplin. Sedangkan dari sisi loyalitas pegawai negeri sipil terutama antara bawahan terhadap atasan dan sebaliknya, ditemukannya gejala disharmonisasi antara atasan dengan bawahan kadangkala atasan bertindak sendiri tanpa melibatkan bawahan dan kadangkala bawahan tidak koordinasi dengan atasan, ketidaksinkronan kebijakan antara atasan dengan bawahan dalam satu unit kerja dan problem lainya, disamping itu pegawai negeri sipil dalam menyikapi pekerjaan lebih kepada untuk memperoleh penghasilan, ditemukannya kekurangtelitian pegawai, dan kurangnya kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya. Pengamatan pada aspek sikap terhadap pekerjaan misalnya masih ditemukannya pemikiran dalam diri pegawai negeri sipil bahwa pekerjaan itu bukanlah yang harus dikerjakan, kurangnya kerjasama tim dalam pekerjaan, ditemukannya egoisme dalam mengerjakan pekerjaan, kurangnya penghargaan terhadap pegawai negeri sipil yang bekerja dengan baik, rendahnya pemahaman pegawai negeri sipil terhadap tugas-tugas yang diemban (pengetahuan tentang peraturan, sistem kerja dan prosedur kerja), dan disamping itu pula masih ditemukannya rendahnya inisiatif

4

pegawai dalam bekerja yang terkesan selalu menunggu petunjuk dari atasan. Untuk melakukan pembenahan terhadap kinerja pegawai negeri sipil, di Indonesia memang sangat sulit karena masalah ini bukan hanya menyangkut tentang kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan akan tetapi juga menyangkut mental, etos dan budaya kerja dari aparatur pemerintah. Di Indonesia, jumlah pegawai negeri sipil mencapai tak kurang dari lima juta orang. Namun, dari jumlah itu, menurut mantan Men-PAN Faisal Tamim, sekitar 60% tidak cukup profesional dan produktif. Hal ini mengindikasikan bahwa sikap dan budaya kerja dikalangan PNS belum tumbuh dan menjadi kesadaran kolektif. Dengan demikian pembenahan kinerja pegawai negeri sipil haruslah berorientasi terhadap pembenahan budaya kerja, sehingga akan tercipta aparatur pemerintah yang profesional dan produktif. Fenomena yang terjadi diatas juga sangat dipengaruhi faktor kepemimpinan. Siagian (2002) mengatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian, 1999). Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, perlu dilakukan penelitian apakah faktor kepemimpinan dan budaya organisasi juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai negeri sipil. Penelitian ini akan menganalisa pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Dimana penelitian ini akan dilakukan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru Kalimantan Selatan.

1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah "Apakah ada pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi

5

terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru?”.

1.3. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru, Kalimantan Selatan. 2. Tujuan Khusus
a.

Untuk mengetahui kepemimpinan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru.

b.

Untuk mengetahui budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru.

c.

Untuk mengetahui kinerja pegawai negeri sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru.

d.

Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru.

e.

Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru.

Sebagai saran untuk melatih diri dan menguji serta meningkatkan kemampuan berfikir melalui penulisan karya ilmiah. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. 2. BAB II TINJAUAN PUSTAKA .6 1. Sebagai bahan pertimbangan atau informasi bagi pihak pegawai negeri sipil Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru untuk meningkatkan kinerja. Sebagai bahan informasi bagi pihak lain yang melakukan penelitian selanjutnya dalam objek yang sama.3. 3.

dengan kata lain kinerja yang dihasilkan masih rendah. Pembentukan pusat pelayanan terpadu sehingga memungkinkan anggota dewan mudah mendapatkan data/informasi yang akurat dan berkualitas serta pembentukan badan kehormatan untuk menidak anggota dewan 10 .120) alumni Pascasarjana UGM Yogyakarta dengan tesis berjudul "Analisis Kinerja DPRD Dalam Era Otonomi Daerah (Studi Pada Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Propinsi Jawa Tengah). diantaranya adalah: a." Penulis mengungkapkan bahwa DPRD Propinsi Jawa Tengah hingga saat ini belum menunjukkan suatu kinerja yang optimal dan berkualitas. Peningkatan kinerja DPRD Propinsi Jawa Tengah perlu dilakukan dengan menempatkan kader-kader terbaik yang memiliki kompetensi.1. fungsi legislasi. Kajian Empirik Hasil penelitian yang relevan dengan penelitian ini. Faktor yang mempengaruhi rendahnya kinerja DPRD Propinsi Jawa Tengah adalah faktor pengalaman dalam berpolitik dan faktor validasi serta rendahnya data/informasi yang ada. Hal ini dapat dilihat dari indikator fungsi representasi. kapasitas dan kapabilitas untuk duduk dalam lembaga legeslatif. fungsi pengawasan dan fungsi anggaran.7 1. Penelitian yang dilakukan oleh Siti Chomzah (2002.

" Penulis mengungkapkan bahwa kinerja Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kota Pekanbaru dilihat dari tugas dan fungsi secara aktual masih rendah dan belum optimal. Faktor profesionalisme dapat dilihat dari rendahnya kesungguhan dan kurang disiplinnya pegawai dalam bekerja sehari-hari. peningkatan kinerja DPRD Propinsi Jawa Tengah yang disampaikan penulis bagus mengingat sebagai anggota Dewan harus menjadi contoh bagi masyarakat luas yang memilihnya sehingga daerah yang dipimpinnya akan lebih maju yang diwujudkan dengan kinerja anggota Dewan yang diharapkan dapat mewujudkan apa yang diharapkan oleh masyarakat luas terutama. Segera melaksanakan analisis jabatan dengan Susunan Organisasi dan Tatakerja (SOT) baru. c. Dari uraian penelitian tersebut diatas. Kemampuan bertugas yang rendah karena tidak didukung pendidikan. Rendahnya kinerja Bagian Organisasi dipengaruhi oleh faktor profesionalisme dan faktor struktur organisasi. peningkatan kinerja Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kota Pekanbaru memang seharusnya dilakukan oleh Bagian Organisasi untuk meningkatkan profesionalisme kinerja pegawai dimana setiap elemen pegawai dalam organisasi harus memiliki kompetensi dan kesungguhan dalam bekerja untuk memajukan daerah otonomi. Untuk meningkatkan kinerja dengan merealisasikan ide yang ada yaitu mengevaluasi lembaga yang tidak relevan lagi dalam otonomi dengan merumuskan dan mempersiapkan Perda untuk pembentukan lembaga yang benar-benar dibutuhkan oleh Pemda Kota Pekanbaru. Penelitian dengan judul: Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa budaya organisasi pada Sekretariat . latihan dan kursus. Meningkatkan pendidikan dan latihan pegawai untuk menunjang bidang pekerjaannya. Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Sumatera Utara (Sinaga. Dari uraian penelitian diatas. PN. 2009). dengan masih banyak sekedar ide belaka yang belum ditindaklanjuti secara nyata. b.8 yang melakukan kegiatan diluar tugasnya sebagai anggota Dewan. masyarakat Propinsi Jawa Tengah. Hasil penelitian yang relevan dengan penelitian ini adalah yang dilakukan oleh Alizar (2002. Serta rendahnya tanggung jawab dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.108) alumni Pascasarjana UGM Yogyakarta dengan tesis berjudul "Kinerja Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kota Pekanbaru Dalam Era otonomi.

Selain mendukung teori tersebut hasil penelitian juga mendukung penelitian sebelurmya yang hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara persepsi bawahan tentang gaya kepemimpinan terhadap kinerja bawahan. Semakin baik budaya organisasi. Terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pads Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. sama dengan prestasi kerja. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Kajian Teoritis 1.1. memikirkan. d. Definisi Kinerja Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas. 2006). dan merasakan terhadap masalahmasalah terkait. 1. Penelitian dengan judul: Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Semarang) (Untung Widodo. Dalam penelitian ini budaya organisasi diartikan sebagai pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh pegawai dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami. Dengan tercapainya prestasi menunjukkan bahwa kinerja bawahan akan meningkat. Kinerja a.9 Daerah Kabupaten Dairi berada pada kategori sangat tinggi. Sedangkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi pun berada pada kategori tinggi. Para pakar banyak memberikan definisi . Penulis mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan (X I) dan kepuasan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan secara bersarna-sama terhadap kinerja bawahan. semakin besar dorongan para pegawai untuk maju bersama dengan organisasi. sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut.

Sementara As’ad. 2003). Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. Produktifitas adalah kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome) (Ilyas. Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya. 2003). 2).10 tentang kinerja secara umum. Sedangkan Ilyas (2002) yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. 1986 dalam As’ad. . (2003) mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 1993 dalam As’ad. dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya : Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu : 1). 2002).

bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu. pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsifungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (outcome). 2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatankegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi. . dan Siagian (2001) adalah sebagai berikut : 1) Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.11 Dari berbagai pengertian tersebut diatas. Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan pegawai. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah. Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (2001). maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya. b. Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah input menjadi output (hasil kerja).

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda . Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. 5) Perencanaan dan pengembangan karir. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya. Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. Demikian pula sebaliknya. rencana sumberdaya manusia. 8) Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. 7) Melihat ketidakakuratan informasional. 4) Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. 6) Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan- kcpulusan personalia tidak tepat.12 3) Keputusan-keputusan penempatan. atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemcn personalia. kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

Bagi pihak manajemen. kinerja sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier. mutasi. dan masalah-masalah pribadi lainnya. Melalui penilaian kinerja pegawai dapat disusun rencana. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja. penyesuaian kompensasi. Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan pegawai dan organisasi.13 kesalahan dalam desain pekerjaan. Dengan adanya penilaian kinerja terhadap pegawai dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. pemutusan hubungan kerja. 9) Menjamin kesempatan kerja yang adil. Pegawai dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian . kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status akreditasi perguruan tinggi yang telah diperoleh. 10) Melihat tantangan-tantangan ekternal. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. strategi dan menentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang diinginkan. seperti keluarga. kesehatan. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

. Menurut Handoko (2003). yang membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. Penilai biasanya atasan langsung.14 kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Ilyas (2002). misalnya promosi. evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. Kegiatan penilaian ini penting. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Dampak motivasi yang menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi proses pelayanan. a. 2) Checklist. hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan mempengaruhi pengambilan keputusan kepegawaian yang tidak tepat. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja pegawai. akan menurunkan kualitas organisasi tersebut. secara garis besar ada beberapa metode penilaian kinerja: 1) Rating Scale. Pengukuran Kinerja. karena dapat digunakan personalia untuk dan memperbaiki keputusan-keputusan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang kinerja mereka. Bagi organisasi. Mempromosikan pegawai yang tidak tepat untuk menduduki level manajemen. yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai.

Penilaian kinerja yang didasarkan uraian pekerjaan yang sudah dibuat sebelumnya. bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. 4) Metode peninjauan lapangan (field review method). perubahan. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja pegawai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut.15 Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. Uraian pekerjaan itu menentukan perilaku . persetujuan dan serubahan dengan pegawai yang dinilai. Catatancatatan ini disebut peristiwa kitis. 3) Metode peristiwa kritis (critical incident method). seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. 5) Penilaian didasarkan perilaku. penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai. dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.

point allocation method.16 apa saja yang diperlukan oleh pegawai untuk melaksanakan pekerjaan itu. grading. penilai membandingkan satu dengan pegawai lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap pegawai dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kebaikan dari metode ini. 6) Tes dan observasi prestasi kerja. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Point location. penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. . subyek kesalahan kesan kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para pegawai. bila jumlah pekerja terbatas. Grading. merupakan bentuk lain dari grading penilai diberikan sejumlah nilai total dialokasikan di antara para pegawai dalam kelompok. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking. Agar berguna tes harus reliable dan valid. halo effect. 7) Method ranking. Para pegawai diberi nilai lebih besar dan pada para pegawai dengan kinerja lebih jelek. metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para pegawai dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor terakhir dan pembanding.

1) Penilaian Atasan Pada organisasi dengan tingkat manajemen majemuk. Hal ini .17 meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada. Teknik ini merupakan pengembangan terakhir dari teknik penilaian sendiri. Sebagai contoh. Hasil penilaian silang ini diharapkan dapat mengurangi kemungkinan terjadinya kerancuan. Model Penilaian Kinerja Menurut Robbins (1996) dalam Ilyas (2002) bahwa penilaian kinerja yang baik adalah dengan evaluasi 360 degree assesment (360°). dan atasan personel. Penilaian termasuk yang dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung kepadanya laporan kerja personel disampaikan. Data penilaian merupakan nilai kumulatif dari penilaian ketiga penilai. mitra. personel bagian pembelian dapat dinilai oleh manajer produksi sebagai sebagai pemakai barang yang dibeli. bila penilaian kinerja hanya dilakukan personel sendiri saja. a. personel biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian ini dapat juga melibatkan manajer lini unit lain. Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang bawahan.

dimana wewenang pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen kepada anggota kelompok verja. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan balik untuk personel yang dinilai dilakukan oleh komite . hanya pada situasi kerja kelompok dimana individu sering melakukan interaksi.18 normal terjadi bila interaksi antara personel dan unit lain cukup tinggi. Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain dibatasi. Hasil penilaian akhir seharusnya tidak dihubungkan dengan kemungkinan adanya perbedaaan pendapat diantara penilai. biasanya dilakukan oleh beberapa atasan manajer dengan tingkat lebih tinggi yang sering bekerja sama dalam kelompok kerja. Pada penilaian manajer. 2) Penilaian Mitra Biasanya penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi. Penilaian kelompok dapat menghasilkan gambaran total kinerja personel lebih tepat. Penilaian kerja kelompok akan sangat bernilai jika penilaian dilakukan dengan bebas dan kemudian dilakukan mufakat dengan diskusi. tetapi kemungkinan terjadi bias dengan kecenderungan penilaian lebih tinggi sehingga menghasilkan penilaian yang merata.

Owen . Bila penilaian ini digunakan untuk administratif dan evaluasi. Umpan balik . Program ini meminta kepada manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan balik atas kemampuan manajemen mereka. Yang perlu diperhatikan pada penilaian mitra adalah kerahasian penilaian untuk mencegah reaksi negatif dari personel yang dinilai.19 kelompok kerja dan bukan oleh penyelia. 3) Penilaian Bawahan Penilaian bawahan terhadap kinerja personel terutama dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan batik personel. Penilaian mitra dan penyelia dipercayai dapat digunakan untuk menentukan imbalan. Walaupun demikian. menetapkan tingkat gaji dan promosi. penilaian mitra kerja telah dikenal cukup lama tetapi penilaian ini tidak cukup luas dipakai di dunia bisnis .Ford (LOF) melakukan suatu program penilaian bawahan terhadap manager dalam rangka perencanaan dan penilaian kinerja manajer. Libbey . Penilaian ini menunjukan reaksi lebih positif untuk pendekatan pengembangan dibandingkan dengan evaluasi personel. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan personel dibandingkan untuk evaluasi. maka penggunaan penilaian kurang mendapat dukungan.

2. negosiasi tujuan kinerja individual dan standar. dan norma yang dikembangkan . Budaya Organisasi Menurut Davis (dalam Lako. Hal yang sama juga diungkapkan Mangkunegara (2005:113) yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan. umpan balik dan pelatihan personel. Manajer diharapkan mengubah perilaku manajemen sesuai dengan harapan bawahan.20 bawahan berdasarkan kriteria sebagai berikut : penilaian perencanaan kinerja strategik. penetapan tujuan kerja unit. dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. 2004) budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami. dokumentasi kinerja personel. nilai-nilai. Sistem kontrol-seimbang ini menolong manajer untuk meningkatkan kinerja manajemen berdasarkan umpan balik bawahan menjelaskan kinerja yang diharapkan. dan imbalan kinerja. pelaksanaan penilaian kinerja. pencapaian komitmen persopnel. observasi kinerja personel. Temuan yang menonjol dari usaha manajemen LOF ini adalah penilaian bawahan terhadap peningkatan keterampilan manajer dalam melatih bawahan.

Selanjutnya Robbins (dalam Tampubolon. 2006: 4) yang menyatakan budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan intemal yang suatu pelaksanaannya kelompok yang dilakukan secara kemudian konsisten oleh kepada mewariskan . Sedangkan menurut Scein (dalam Stoner. 1995:183) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami.21 dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya eksternal dan internal. diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi timbul atau menanggulangi adaptasi masalah-masalahnya yang akibat eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. Pendapat Scein diatas diperkuat oleh Druiker (dalam Tika. memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah. 2004: 190) berpendapat budaya organisasi merupakan perekat sosial yang mengikat anggota-anggota organisasi secara untuk mengatasi masalah adaptasi bersama-sama melalui nilai-nilai.masalah tersebut. norma-norma standar yang jelas tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan dan dikatakan oleh anggotanya.

maka akan menjadikan sebuah budaya menjadi kuat. pertama. asumsi dasar yaitu berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. menyetujui jajaran tingkatannya. keyakinan yang dianut ini mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto. Semakin banyak pegawai dari sebuah organisasi yang menerima nilai-nilai inti. atau prinsipprinsip menjelaskan usaha. filosofi usaha. memikirkan. Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi . Dari definisi yang dikemukakan oleh para tokoh diatas terkandung unsur-unsur dalam budaya organisasi yaitu. Budaya organisasi berawal dari kebiasaan saat ini. dan merasa sangat terikat kepadanya. Kedua. tujuan umum organisasi. dan cara-cara umum untuk melakukan pekerjaan kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan. pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi. Ketiga. tradisi.22 anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami. dan merasakan terhadap masalahmasalah terkait. asumsi dasar. dengan demikian budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para anggota organisasi.

Asumsi dasar dan keyakinan yang diambil oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi tersebut. Dalam organisasi ada dua masalah pokok yang sering muncul. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk . Keempat.23 tersebut. Pewaris (learning process). Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut. Dan yang ketujuh. Kemudian yang kelima. Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang paling balk dan berharga bagi seseorang. berbagi nilai (sharing of value). Keenam. serta adaptasi organisasi terhadap perubahan lingkungan. penyesuaian (adaptasi). Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi. yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. pedoman mengatasi masalah.

sehingga akan manjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut. yaitu standar-standar perilaku yang ada. Menurut Rival (2004:432) budaya organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut: (a) Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. Luthans enam (dalam Lako. mengidentifikasi karakteristik penting didalam budaya organisasi yaitu. norms. (e) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku pegawai. (c) Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada kepentingan individu.24 memahami. 2004:33). maka mereka akan menggunakan bahasa. (d) Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. dan merasakan terhadap masalahmasalah terkait. (b) Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi. yaitu apabila para partisipan organisasi saling berinterakasi satu sama lain baik itu interaksi antar anggota organisasi maupun interaksi antara anggota organisasi dengan orang-orang yang berhubungan dengan organisasi. memikirkan. observed behavior regulation. artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Kedua. pertama. terminologi dan ritual yang sama yang berhubungan dengan rasa hormat dan cara bertindak. mencakup pedoman tentang berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan .

25 perbuatan-perbuatan apa saja yang tidak boleh dilakukanKetiga dominant value. yaitu ada sesuatu perasaan yang dibawa oleh individu. yaitu ada sejumlah kebijakan yang menyatakan keyakinan organisasi tentang bagaimana para pegawai dan masyarakat sebagai pelanggan diperlakukan. organizational climate. yaitu ada sejumlah pedoman pasti yang berhubungan dengan kemajuan atau cara berhubungan dalam organisasi. Dan yang keenam. yaitu ada sejumlah nilai-nilai utama yang organisasi anjurkan dan harapan kepada anggota organisasi untuk menyumbangkannya. cara anggota memperlakukan dirinya menghadapi masyarakat dan pihak luar lainnya. Selanjutnya yang keempat philosophy. Para pegawai baru harus mempelajari "ikatan" atau rules yang telah ada sehingga mereka dapat diterima sepenuhnya sebagai anggota baru dalam organisasi. Pengertian Menurut Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008.dan efisiensi yang tinggi. misalnya absensi yang rendah. rules. Kepemimpinan a. Kelima.165) menjelaskan pengertian kepemimpinan yang dikemukakan pars ahli antara lain: 1) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi . 3.

26 kegiatan-kegiatan kelompok yang diorganisir. 2) Kepemimpinan penggerak tersedia P. . 2) Komaruddin Sastradipoera dalam Jurnal Manajerial Volume 2 Nomor 3 (2003. menuju kepada. organisasi berarti penggunaan kekuasaan dan pembuatan keputusan-keputusan dari dalam merupakan motor dan atau alat daya yang semua sumber sebuah organisasi (Sondang (Robert Dubin) 4) Kepemimpinan adalah individu di dalam kelompok yang memberikan tugas pengarahan dan pengorganisasian yang relevan dengan kegiatankegiatan kelompok (Fred E.Siagian) 3) Kepemimpinan dalam. and direct their activities to help achieve group or organizational goals.Fiedler) 1) Gareth R Jones et al. The person who exerts such influence is a leader". 463) mendefinisikan "Leadership is the process by which a peson exerts influence over other people and inspires.2) mengemukakan b a h w a y a n g d i m a k s u d d e n g a n kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dilaksanakan dalam situasi dan diarahkan. (2000. penentuan dan pencapaian tujuan (Ralp M Stogdill). motivates. melalui proses komunikasi.

dan Suwanto. agar mereka menunjukkan respons tertentu dalam merealisasikan visi dan misi organisasi. Merujuk pandangan Lawrence R.27 menuju pencapaian tujuan atau tujuan-tujuan spesifik. Glueck. 2008. a. Fungsi Pemimpin Fungsi utama seorang pemimpin adalah mengambil keputusan (decision making). Sedangkan pemimpin diartikan sebagai orang yang memiliki kekuatan untuk mempengaruhi dan memberi inspirasi kepada orang lain. (Yuniarsih T. Berdasarkan pendapat di atas. Sehingga didefinisikan menurut sebagai penulis.166) dapat disimpulkan adanya lima aspek penting . dan ketauladanan dalam memberi instruksi/perintah. membimbing dan memotivasi pihak lain agar dapat melakukan sesuatu dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi serta mampu mensejahterakan pegawai. dan memberi inspirasi kepada pihak lain untuk merancang sesuatu yang lebih bermakna. keterampilan. Jauch and William F. dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan dan kekuatan seseorang untuk mempengaruhi pikiran (mindset) orang lain agar mau dan mampu mengikuti kehendaknya. seorang pemimpin yang dapat memiliki kemampuan.

dan kepastian penetapan skala prioritas. Secara lebih rinci. 3) Komprehensif. dan tingkat kemampuan beradaptasi terhadap perubahan. Hal ini dapat diukur dari tingkat penerimaan dampak positif dari keputusan. ketepatan pemilihan alternatif. Hal ini dapat diukur dari kesesuaiannya dengan situasi yang dihadapi. komitmen semua pihak dalam mengimplementasikannya. Hal ini dapat diukur dari tingkat kesesuaiannya dengan tujuan dan kebutuhan organisasional. serta stakeholders. Hal ini dapat diukur dari sisi manfaat maksimum. dalam merealisasikan visi dan misi organisasi. yaitu: 1) Rasionalitas. Hal ini dapat diukur dari keluasan cakupan permasalahan yang diatasi. 2) Fleksibilitas. menetapkan mekanisme dan standar kerja. menganalisis berbagai situasi yang dihadapi organisasi untuk mendapatkan solusi bagi upaya pengembangan dan sustainability kelompok organisasi. untuk mengorganisasikan terciptanya partisipasi kerjasama (kolaborasi). fungsi pemimpin dalam pengambil keputusan untuk: terutama dikaitkan berbagai dengan kebutuhan kebijakan yang dapat menetapkan memotivasi lahirnya inovasi.28 dalam pengambilan keputusan stratejik. yang dapat memberi . 1) Kepuasan. 2) Relevansi.

dan menjaga loyalitas. pemb uatan jadwal dan . Keempat perilaku didefinisikan sebagai berikut: 1) Kepemimpinan Suportif Memberikan bawahan. Perilaku atau Gaya Kepemimpinan Menurut Gary Yukl (2009. 2) Kepemimpinan Mengarah. memberikan bimbingan khusus. perilaku pemimpin yaitu kepemimpinan suportif (serupa dengan (serupa perhatian) dengan dan kepemimpinan mengarahkan Kedua struktur memprakarsai). dan melakukan pembinaan kepada staf dalam upaya menumbuhkan budaya belajar melalui organizational learning. perilaku pemimpin yang lainnya ditambahkan dalam versi belakangan oleh House dan Mitchell (1974). a.256) terdapat dua. memperkuat komitmen. perhatian terhadap kebutuhan akan yang memperlihatkan perhatian kesejahteraan mereka dan menciptakan ikhm yang bersahabat dalam unit kerja. efisien dan produktif. meminta bawahan untuk men giku ti peratura n dan p rosedu r.29 inspirasi serta menumbuhkan kreativitas secara menyeluruh dalam mencapai kinerja yang efektif. Membiarkan bawahan mengetahui apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.

dibawah bimbingan Kurt Lewin pada tahun 1930-an (dalam Luthans. 2006) menghasilkan tiga gaya kepemimpinan. mencari perbaikan kiner a. melainkan berkembang menuju terciptanya hubungan kemitraan dalam sebuah teamwork yang solid. Kedua belah pihak menampilkan diri secara profesional dan proporsional. menekankan kinerja yang luar biasa. karena itu menjalankan tugas kepemimpinan merupakan pekerjaan yang sulit. Menetapkan sasaran yang menantang. Menjadi pemimpin bukanlah hal yang mudah. Sedangkan penelitian Iowa University yang dilakukan oleh Ronald Lippit. dengan hak dan kewajiban yang jelas. White. Kepatuhan bawahan harus terbentuk dari dalam dirinya yang didorong oleh kepercayaan keyakinan dan diri dan bukan hasil kalkulasi antara untung dan rugi. Talph K. Berkonsultasi dengan para bawahan dan mempertimbangkan opini dan usulan mereka. 4) Kepemimpinan Berorientasi Keberhasilan. dan memperlihatkan keyakinan bahwa bawahan akan mencapai standar yang tinggi. yaitu: .30 mengkoordinasikan pekerjaan. Kerja sama pemimpin dengan pengikut bukan sekedar hubungan atasan-bawahan ataupun majikan- pekerja. 3) Kepemimpinan Partisipatif.

Pemimpin memegang kekuasaan secara penuh. pengaruh. dilaksanakan dengan paksaan serta memegang sistem pemberian hadiah dan hukuman. Pemimpin yang mendelegasikan wewenang pada bawahan.31 1) Otokratis (Autocratic). Pemimpin memberikan kebebasan penuh kepada bawahannya untuk melakukan apa saja. menekankan kemampuan bawahan dalam menyelesaikan melalui tugasnya. menekankan kekuasaan jabatan. Dari beberapa teori kepemimpinan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepe mimp inan ada lah sua tu ke mampuan se seo ran g un tu k mempengaruhi orang lain agar orang tersebut dan mau mengikuti perintah inspirasi atau untuk kehendaknya dapat memberikan melakukan suatu kegiatan dengan hasil yang bermanfaat. kekuasaan dan memperoleh bukan penghargaan jabatan. mendorong partisipasi bawahan. kekuasaanya bersifat sentralistik. 2) Bebas kendali (Laissez faire). 3) Demokratis (Democratic). Sedangkan pemimpin adalah orang yang memiliki kemampuan untuk menggerakkan orang lain agar mengikuti semua perintah yang bennakna bagi tercapainya tujuan . Peran aktif dilakukan oleh anggota organisasi yang bebas memilih cara bekerja.

mempengaruhi tersebut seorang pemimpin menerapkan gaya yang berbeda-beda dalam setiap situasi. Ogbonna menunjukkan dan Harris (2000) dalam penelitiannya semangat dan kegairahan kerja maupun bahwa kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang pemimpin mampu memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik. Selain itu kepemimpinan juga juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi. dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau Dalam upaya sekelompok orang untuk tujuan tertentu. hal tersebut berdampak pada kinerjanya. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain. hal ini akan membuat pegawai lebih hati-hati berusaha mencapai target yang diharapkan perusahaan. Dimana menurut Stoner et. Dari pengertian tersebut terungkap bahwa apa yang dilakukan oleh atasan mempunyai pengaruh terhadap bawahan. menggerakkan. Hasil penelitian Ogbonna dan Harris (2000) menunjukkan bahwa budaya organisasi . 1. al (1996) gaya kepemimpinan (leadership styles) merupakan berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. yang dapat membangkitkan sebaliknya.32 organisasi.

anggapan. Kreitner dan Kinicki (2005) . Sesuatu yang dimaksud adalah budaya dimana individu berada. budaya organisasi. agar dapat menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. harapan dan sebagainya. dan strategi organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sedangkan Armanu Thoyib (2005) menyatakan kepemimpinan. 2000) membuktikan pentingnya efektifitas kepemimpinan dengan argumentasinya bahwa efektivitas seorang pemimpin merupakan determinan utama keberhasilan atau kegagalan kelompok.33 mampu memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. organisasi atau bahkan negara. seperti nilai. Sementara Fiedler (1996. kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada perusahaan industri kecil dan menengah di Taiwan. Chen (2004) dalam penelitiannya menguji pengaruh antara budaya organisasi dan peran kepemimpinan terhadap komitmen organisasi. Pengaruh Budaya Organisasi dengan Kinerja Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasikan kepentingan semua pihak. keyakinan. 2. dalam Ogbonna dan Harris.

kepuasan kerja dan kinerja pegawai. sebagaimana Deal dan Kennedy (1982) dan Ouchi (1981) dalam McKinnon et. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Penelitian yang dilakukan Chen (2004) menunjukkan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi. kepercayaan diri. kinerja.34 mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah nilai keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. komitmen. dan perilaku etis. . Dukungan tinggi yang ditunjukkan oleh pemimpin organisasi mampu memberikan motivasi yang tinggi dari pegawai untuk bekerja lebih baik dan mencapai target.al (2003) menyatakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi produktivitas.

35 BAB III KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN 1.1. Kerangka Konsep Penelitian Dari telaah pustaka di muka.1 sebagai berikut : BUDAYA ORGANISASI KINERJA PEGAWAI KEPEMIMPINAN Gambar 3.1 . maka disusun suatu kerangka pemikiran teoritis yang menyatakan pengaruh antara variabel dalam penelitian ini. untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran teoritis digambarkan dalam gambar 3.

1. Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas. b. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru.2. Hipotesis Penelitian Hipotesis penelitian merupakan dugaan awal/kesimpulan sementara hubungan pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen sebelum dilakukan penelitian dan harus dibuktikan melalui penelitian. maka hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a.36 Bagan Kerangka Konsep Penelitian 1. 1. Dimana dugaan tersebut diperkuat melalui teori/jurnal yang mendasari dan hasil dari penelitian 41 terdahulu. Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru. Kalimantan Selatan. Variabel dimaksud adalah sebagai berikut : . Kalimantan Selatan. maka variabelvariabel dalam penelitian ini perlu di definisikan dengan jelas penggunaannya secara rinci serta diberikan beberapa indikator pengukurannya. Definisi Operasional Variabel Penelitian Untuk menghindari salah pengertian dalam interpretasi variabel yang mengakibatkan menyimpang dari tujuan penelitian.

2 Variabel Gaya Kepemimpinan . (c) Gaya otoriter. (d) Gaya birokratis. Artinya. secara langsung maupun tidak langsung. (b) Gaya pengasuh. tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. yaitu: (a) Gaya partisipatif. sikap. Gambar 3. Dari pengertian tersebut terungkap bahwa apa yang dilakukan oleh atasan mempunyai pengaruh terhadap bawahan. Variabel Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan menunjukkan. sebagai hasil kombinasi dari falsafah. yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. keterampilan.37 1. Masingmasing dengan lima indikator. sifat. (e) Gaya berorientasi pada tugas. yang dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja maupun sebaliknya. gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi. Variabel gaya kepemimpinan merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dan kinerja pegawai diukur melalui lima dimensi variabel.

2006).38 2. Variabel budaya organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dan kinerja Pegawai. variabel ini diukur melalui delapan indikator. Gambar 3.3 Variabel Budaya Organisasi . Variabel Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain (Robbin.

Gambar 3. Variabel kinerja pegawai diukur melalui tujuh indikator.3 Variabel Kinerja Pegawai . Variabel Kinerja Pegawai Menurut Mas’ud (2004) kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indokator tertentu.39 3.

1.40 BAB IV METODE PENELITIAN a. Rancangan Penelitian 46 .

a. Lokasi Penelitian Penelitian dilaksanakan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru. Penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru. Prosedur Pengambilan Data Untuk mendapatkan data pads penelitian ini dipergunakan cara-cara sebagai berikut : 1. Studi Kepustakaan. PNS tidak sedang menjalani cuti.1. Populasi dan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah semua pegawai negeri sipil di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru yaitu sebanyak 96 orang. penelitian ini termasuk penelitian Explanatory dengan metode kuantitatif. PNS bersedia sebagai responden 2. Kalimantan Selatan.2.3. dan ijin sakit a. studi ini dilakukan untuk memperoleh data sekunder yang akan digunakan untuk memperoleh . Kalimantan Selatan. Sampel pada penelitian ini adalah dengan mengambil seluruh populasi yang ada (total populasi) dan memenuhi kriteria penelitian.41 Sesuai dengan permasalahan dan tujuan penelitian yang dibuat. Kriteria inklusi pada penelitian ini adalah 1. a.

yaitu : (1) sangat setuju.42 keterangan-keterangan yang berguna dalam perumusan teori dan landasan penelitian. bersifat luwes. Wawancara. 2. Kuesioner. Studi lapangan. (5) sangat tidak setuju". dimana peneliti membuat daftar pertanyaan secara tertulis yang diajukan kepada responden untuk mendapatkan informasi . yakni tanya jawab yang dilakukan secara langsung terhadap pegawai pada lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru . dimaksudkan untuk mendapatkan data primer dengan cara: a. Pemberian nilai tersebut dilakukan setelah instrument penelitian yang berupa skala likert ini terkumpul. b. Observasi. 2000:78). Instrumen penelitian ini disusun menggunakan prinsip skala Likert. yakni melihat langsung kondisi lapangan yang akan dijadikan lokasi penelitian. (2) setuju. Adapun keuntungan dari skala likert di antaranya adalah mudah dibuat dan ditafsirkan. c. (4) tidak setuju. Skala ini pada umumnya menggunakan lima angka penelitian. bentuknya umum dan mengukur pada tingkat skala ordinal (Soehartono. Teknik skala Likert berguna untuk mengukur atas jawaban dari . (3) tidak pasti atau netral. Menurut Indriantoro dan Supomo. (1999) bahwa : "Skala Likert merupakan metode pengukuran sikap yang menyatakan setuju dan ketidaksetujuannya terhadap objek atau kejadian tertentu.

Keabsahan Data Keabsahan suatu hasil penelitian sosial ditentukan oleh alat ukur yang digunakan. Sehubungan dengan hal tersebut. Ragu-ragu/ kadang-kadang/ netral. Tidak setuju/ hampir tidak pernah/ negative. 4. 2. 3. diberi skor 3. Pemberian skor untuk setiap jawaban dari pertanyaan yang diajukan kepada responden penelitian ini akan mengacu pada pernyataan Sugiyono. Alat ukur yang valid bisa menggambarkan keadaan suatu objek penelitian yang sebenarnya. Instrument yang reliable adalah instrument yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama. (2001. setiap item jawaban.1. diberi skor 1. diberi skor 5. a. akan menghasilkan data . diberi skor 2. Sangat setuju/ selalu/ sangat positif. maka jawaban itu dapat diberi skor. maka kejujuran responden dalam menjawab pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner merupakan hal yang penting. Untuk keperluan analisis kuantitatif. b : 86 – 87) bahwa : Jawaban dari setiap item instrument yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negative yang dapat berupa kata-kata. Setuju/ sering/ positif. Sangat tidak setuju/ tidak pernah/ sangat negative. diberi skor 4. Instrumen yang valid adalah alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data yang dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. 5.43 pertanyaan yang diajukan kepada responden dengan cara memberikan nilai skor pada. misalnya : 1.

Berdasarkan hasil korelasi ini. karena alat ukur yang tingkat validitasnya tinggi akan memiliki varians kesalahan yang sedikit. Uji Kesahihan (Validitas) Menurut Singaribuan dan Effendi (1995: 124) bahwa validitas menunjukkan sejauh mana mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Data terkumpul dalam penelitian dapat dipercaya apabila alat ukur yang dipakai memiliki tingkat validitas yang tinggi. Pengujian tersebut terdiri dari dua macam yaitu : 1. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cars mengkorelasikan skor masing-masing pertanyaan yang diajukan ke responden dengan total skor untuk masing-masing variabel. Uji Keandalan (Reliabilitas) . Guna menghindari hal-hal yang bisa meragukan keabsahan hasil penelitian ini. berarti data tersebut valid. 2. kecermatan sehingga alat bisa ukur diketahui dalam tingkat menjalankan validitasnya. Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui fungsinya. 2002: 220). maka selanjutnya akan dicari nilai t untuk masing-masing item.44 yang sama (Sugiyono dan Wibowo. Kemudian data yang valid ini akan diikutsertakan dalam pengujian hipotesis penelitian. maka diperlukan pengujian lebih lanjut. Apabila t hitung > t table.

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butirbutir yang valid. Analisis Data Analisis data dilakukan untuk mengolah data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan serta untuk menguji secara statistik kebenaran hipotesa yang telah ditetapkan.45 Singarimbun dan Effendi (1995: 144) menyatakan bahwa : "Realibitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Cronbach Alpha (α) > 0.1. SPSS jika Selanjutnya untuk melihat tingkat reliabilitas data. Dengan kata lain. analisa data dilakukan dengan tahapan sebagai berikut : 1. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten. a.6 maka reliabilitas pertanyaan bisa diterima (Setiaji 2004 : 59). reliabitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama". memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas. yang diperoleh melalui uji validitas. Analisis Univariat Analisis univariat digunakan untuk menjabarkan secara deskriptif untuk mengetahui distribusi frekuensi dan proporsi . maka alat pengukur tersebut reliable.

baik variabel bebas maupun variabel terikat. Korelasi tata jenjang Spearman’s digunakan untuk menentukan hubungan dua skala data variabel yang kedua-duanya merupakan skala ordinal atau tata jenjang (Arikunto.46 masing-masing variabel yang diteliti. ada tidaknya korelasi.75 Interpretasi hasil Hubungan Sangat Kuat Hubungan Kuat . Interpretasi dari nilai korelasi r (rho) menurut ukuran yang konservatif menurut Colton dalam Hastomo (2007) adalah sebagai berikut : Nilai r (rho) 0. Analisis Bivariat Analisis ini digunakan untuk menguji hipotesis dengan menentukan hubungan variabel bebas dan variabel terikat melalui uji korelasi tata jenjang Spearman’s.51 – 0. Adapun rumus Korelasi Spearman’s adalah sebagai berikut : 6 ∑ B2 rh oxy = 1 − N ( N 2 − 1) Keterangan : rho xy = Koefisien Korelasi B = Beda antara jenjang setiap subjek N = Banyaknya subjek Untuk indeks korelasi sebenarnya dapat diketahui adanya 4 hal yaitu arah korelasi (tanda + dan tanda -). interpretasi tinggi rendahnya korelasi dan signifikan tidaknya harga r (rho). 2. 2005).76 – 1.00 0.

50 0. Ivancevich.L. 2007. Struktur dan proses. Jakarta : Aksara Binarupa. J. Hadari Nawawi. Fuad Mas’ud. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Human Resource Management: Appraising Performance. 2004.26– 0. Garry. 1997. TH. J. . 2007 Hubungan Sedang Hubungan Lemah Hipotesis statistik menyatakan bahwa Ho ditolak bila p ≤ 0. “Survai Diagnosis Organisational. JM & Donnelly. 2003. New Jersey: Prentice Hall.47 0.05 yang berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat.25 Sumber : Hastomo. Yogjakarta : BPFE .H. Organisasi : Perilaku. Handoko.” Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gajahmada University Press. H. DAFTAR PUSTAKA Dessler. Semarang. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta. N. (1997).00 – 0. Alih Bahasa Andriani. Gibson.

2007. S. H & Molan. Perencanaan SDM Rumah Sakit. AP. AS. Metodologi Penelitian Kesehatan.48 ________. Husnan. 2007. Nursalam. Manajemen Personalia. Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas. Edisi kedelapan. Jakarta: PT Prenlindo. 2006. Notoatmodjo. Robbins. aplikasi. Alih Bahasa Pujaatmaka. 2007. S. Y. Hastomo. Ilyas. 2002. Bandung: PT. ________. Penerbit Andi. Perilaku Organisasi. B. Fred. Edisi Sepuluh. Kinerja. Jakarta : Rineka Cipta. 2003. B. Jakarta : FKM Universitas Indonesia (Unpublished) Heidjrachman dan Suad Yogjakarta : BPFE. Manajemen Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur RI Nomor: 25/KEP/M. Remaja Rodakarya Offset. Munandar. .. Yogyakarta : Gajah Mada University Press . 2004. Hasibuan. Aplikasi dalam Praktek Keperawatan Profesional. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia . Jakarta : Salemba Medika. Jakarta: Bumi Aksara. Edisi 2. Yogyakarta. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Prinsip dan Metode Riset Epidemiologi.P. Jakarta : Universitas Indonesia Press. Manajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Bisnis Yang Kompetitif). M. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan Ketiga).PAN/04/2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara Luthans. Jakarta : Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia . SP. 2006. 2005. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Teori. Analisis Data Kesehatan. ________. Yogyakarta Mangkunegara. Penilaian dan Penelitian. Murti. 2001. 2002. Gajahmada University Press. 2010. Perilaku Organisasi: Konsep kontroversi.

13-30. Sugiyono. Suharsimi Arikunto. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT Pos Indonesia (PERSERO) Semarang. Edisi kelima. Gary. h. Suharto dan Budhi Cahyono. 69-84. Januari. 7 No. Januari. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik). . Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah.49 Siagian. Jakarta. Jakarta : Rineka Cipta. S. JRBI Vol. h. Bandung : Altabeta. 1. Pengaruh Budaya Organisasi. EKOBIS Vol. PT Indeks. No. Sovyia Desianty. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengaruh Budaya Organisasi. dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen Unissula Semarang. h. Vol 2. 241-256. 2006. 2005. 1. Juni. Jakarta : Bumi Aksara Sitty Yuwalliatin.1 No. Yukl. Motivasi. Metode Penelitian Administrasi. 2005. 2002. 2. 2006. 2002. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi.

Sebagai salah satu persyaratan dalam menyelesaikan pendidikan di PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA BANJARMASIN. atas bantuan dan partisipasinya disampaikan terima kasih Kotabaru. saya akan melakukan penelitian tentang “PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KOTABARU KALIMANTAN SELATAN” Untuk keperluan tersebut saya mohon kesedian Bapak/Ibu/Saudara untuk menjadi responden dalam penelitian ini dan minta kesediaannya untuk mengisi kuesioner yang saya sediakan dengan kejujuran dan apa adanya...2012 ..50 PERMINTAAN MENJADI RESPONDEN Kepada Yth Bapak/Ibu/Saudara Calon Responden Di – Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru.... Demikian permohonan.... Jawaban yang diberikan di jamin kerahasiannya...........

...........2010110056 PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN Setelah saya membaca maksud dan tujuan dari penelitian ini maka saya menyatakan bahwa saya bersedia menjadi responden dalam penelitian ini....51 Peneliti... Nama Umur Jabatan Masa Kerja : : : : ...... A....... BARSIAH...........2012 Petunjuk : Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan sejujur-jujurnya.... Responden : Tanggal Tanda tangan :...... No.... 2.......... KARAKTERISTIK RESPONDEN 1.. KUISIONER Judul Penelitian : PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KOTABARU KALIMANTAN SELATAN Nomor Responden : Tanggal Pengisian : . 3... 4.. SH NPM..2012 :.......

Pemimpin membantu anak buah sekalipun bukan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. 6. Pemimpin memuji dan menghargai mereka yang bekerja keras. KEPEMIMPINAN Petunjuk : Berikan jawaban dengan tanda (X) terhadap semua pernyataan dalam kuesioner ini dengan memberikan penilaian sejauhmana pernyataan itu sesuai dengan realita.52 5. bagi . Pendidikan Terakhir Unit Kerja : : A. Pemimpin memperhatikan secara pribadi dalam mempromosikan anak buah. No Indikator Variabel Penelitian NILAI / SKOR 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 8 Bagaimana gaya pimpinan anda di tempat S T N S S anda bekerja? T S S S Pemimpin sering berkonsultasi dengan anak buah Pemimpin memperlakukan anak buah secara sama antara satu dengan lainnya Pemimpin bergaul secara informal dengan anak buah Pemimpin bercampur secara bebas dengan anak buah Pemimpin membuat anak buah merasa bebas. nilai 5 untuk sangat sesuai/setuju sampai dengan nilai 1 untuk sangat tidak sesuai/setuju.

Pemimpin selalu memperbarui pengetahuan berkaitan dengan pekerjaannya Pemimpin sangat disiplin dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin menuntut anak buah melakukan apa yang ingin mereka lakukan. Pemimpin merasa percaya diri dalam mengambil keputusan yang tepat. Pemimpin tidak mentolerir campur tangan apapun dari anak buah. Pemimpin mengharapkan anak buah menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Pemimpin sangat tidak suka kepada anak buah yang datang terlambat. B. Pemimpin menyerahkan pengambilan keputusan besar di tangan atasan (bos). Pemimpin bertindak sesuai peraturan organisasi Pemimpin mengutamakan orang yang memiliki wewenang Pemimpin menuntut anak buah memprioritaskan pelaksanaan tugas dari pada urusan yang lain. Pemimpin memberikan bantuan kepada mereka yang bekerja keras. BUDAYA ORGANISASI Bagaimana budaya organisasi di tempat anda bekerja ? No Indikator Variabel Penelitian NILAI / SKOR 1 2 3 4 5 Bagaimana budaya organisasi di tempat S T N S S anda bekerja ? T S S . Pemimpin lebih menyukai prosedur yang rinci untuk melakukan pekerjaan Pemimpin mengharapkan anak buah untuk mematuhi peraturan berkaitan dengan pekerjaan mereka. Pemimpin memperlakukan anak buah seperti adik sendiri. Pemimpin menyimpan informasi penting untuk dirinya sendiri. Pemimpin berprilaku seakan-akan kekuasaan dan prestisenya penting bagi kepatuhan anak buah.53 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 mereka yang bekerja keras.

. Staf yang dinilai 6. No Indikator Variabel Penelitian NILAI / SKOR 1 2 3 4 5 Bagaimana kinerja pegawai/staf di tempat S T N S S anda bekerja? T S S S 1 Kualitas kerja pegawai ini jauh lebih baik dari Pegawai lain. Pendidikan Terakhir 5. Anggota organisasi mempunyai inisiatif (prakarsa) Pertemuan (rapat) dilakukan tepat waktu.54 S 1 2 3 4 5 6 7 8 Dalam organisasi Pegawai mencurahkan seluruh kemampuannya untuk bekerja Dalam organisasi. :…………………………………………. :…………………………………………. . Pegawai mengorganisasikan pekerjaannya sendiri. Setiap orang selalu memperhatikan biaya yang dikeluarkan Pegawai merasa aman dengan pekerjaanya Pegawai merasa bangga dan dihargai. Masa kerja 4. :…………………………………………. Petunjuk : Berikan jawaban dengan tanda (X) terhadap semua pernyataan dalam kuesioner ini dengan memberikan penilaian sejauhmana pernyataan itu sesuai dengan realita. Anggota organisasi bersikap hangat (ramah) dalam pergaulan. :………………………………………….. :…………………………………………. Unit Kerja :…………………………………………. nilai 5 untuk sangat sesuai/setuju sampai dengan nilai 1 untuk sangat tidak sesuai/setuju. C. KINERJA KARAKTERISTIK RESPONDEN 1. 2 Efisiensi pegawai ini melebihi rata-rata Pegawai lain. Nama Atasan/Penilai 2. Jabatan 3.

Pengetahuan pegawai ini berkaitan dengan pekerjaan utama adalah baik. Pegawai ini dapat melaksanakan tugas sesuai prosedur dan kebijakan organisasi. Tingkat kreativitas pegawai ini dalam melaksanakan pekerjaan utama adalah baik. .55 3 4 5 6 7 Kemampuan pegawai ini melaksanakan pekerjaannya utama adalah baik Pegawai ini dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat waktu.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->